Departamento de Empleo y Políticas Sociales

Novedades en medidas de conciliación

Es importante que  tanto la empresa como lapersona trabajadora conozcan la normativa que regula muchas de las medidas de conciliación que son de obligado cumplimiento. A partir de estas medidas legales cada empresa podrá optar por adaptarlas y mejorarlas teniendo en cuenta las necesidades de su personal.

La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, fue una ley pionera en el desarrollo legislativo, pero los resultados que se han obtenido en estos años han sido menores de los esperados y el impacto resultante ha sido, por tanto, muy discreto. Con la intención de revertir esta situación, el 8 de marzo de 2019 entra en vigor (y ya está convalidado por las Cortes Generales) el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se puede consultar pinchando aquí

A continuación hacemos referencia a las principales medidas de conciliación a las que pue pueden acogerse las personas trabajadoras con el objetivo de realizar una conciliación corresponsable de la vida familiar, laboral y personal. No obstante, en numerosos documentos resultantes de la negociación colectiva de diferentes sectores, las medidas que mencionamos a continuación son ampliadas e incluso pueden plantearse nuevas medidas adaptadas a las características del sector. En caso de tener cualquier duda o consulta al respecto le invitamos a ponerse en contacto con nuestra Dirección a través del siguiente enlace

PERMISO DE NACIMIENTO- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 

La nueva reforma, con objeto de reconocer los modelos de familia, establece el “permiso de nacimiento”, que aúna los anteriores permisos de maternidad y paternidad. En esta línea, se equipara la duración del permiso de las partes progenitoras a 16 semanas, equiparación que será de aplicación progresiva. Para la parte progenitora distinta a la madre biológica esta equiparación se hará de forma progresiva desde 2019 hasta 2021.  En concreto:

Año

Duración del permiso (antes permiso de paternidad)

Semanas de obligatorio disfrute tras el nacimiento

Desde el 01/04/19

8 semanas

2 semanas

2020

12 semanas

4 semanas

2021

16 semanas

6 semanas

Se establece la obligación a que ambas partes disfruten, initerrumpidamente y a jornada completa, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. Se justifica esta equiparación, en el caso de la madre biológica con la finalidad de asegurar la protección de su salud, y en el de la otra parte, la de cumplir los deberes de cuidado.

Tras esas 6 semanas, se podrán distribuir las 10 restantes a voluntad en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que la hija o hijo cumpla 12 meses (en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa). Se deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de 15 días la distribución de la duración de este derecho.

En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, la duración será de 16 semanas ininterrumpidas para cada parte adoptante, guardadora o acogedora, cuyas 6 primeras semanas serán tras la fecha de la resolución judicial o decisión administrativa y las 10 semanas restantes se pueden disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida en los 12 meses siguientes. La implantación gradual del permiso de nacimiento será la misma.

En los casos de parto prematuro y en aquellos casos en los que la o el menor deba permanecer en hospitalización por tiempo superior a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas.

En los supuestos de discapacidad de la hija o hijo en el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hija o hijo distinto del primero, se ha aumentado la duración de la suspensión de los contratos en 2 semanas en el caso de personal de la Administración pública, y de dos semanas, una para cada uno de los progenitores, en el resto de los casos.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

  • El plazo en el que se podría considerar nulo el despido tras la finalización de los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se ha ampliado, de 9 a 12 meses.
  • Se refuerzan las garantías si se declara la extinción por causas objetivas, exigiéndose que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia. Además, se tiene que acreditar suficientemente que la causa objetiva por la que se despide requiere la extinción del contrato de esa persona.
  • En caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, la persona trabajadora percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado.
  • Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

PRESTACIÓN ECONÓMICA

Durante esta suspensión la persona trabajadora tendrá una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100% de su Base Reguladora. Los requisitos son:

  • Si la futura madre tiene menos de 21 años, la Administración no exige periodo de cotización anterior.
  • Si tiene entre 21 y 26 años, debe haber cotizado 90 días en los siete años previos a la fecha de parto, o 180 días a la largo de su vida laboral.
  • Si es mayor de 26 años, debe haber cotizado un mínimo de 180 días a la Seguridad Social en los 7 años que preceden a la fecha del parto, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral

FORMULARIOS DE SOLICITUD

Acceso  (abre en nueva ventana)

PERMISO PARA EL CUIDADO DE LA HIJA O HIJO LACTANTE

DESCRIPCIÓN

Es un permiso retribuido recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que ha sido reformado recientemente en el año 2019. Permite que las partes progenitoras, ya sea de forma natural como por adopción, guarda o acogimiento, tienen derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante una hora para el cuidado de la hija o hijo lactante.

 

FUNCIONAMIENTO

Se puede distribuir de maneras diferentes:

  1. El permiso para ausentarse 1 hora al día, pudiendo dividir en dos fracciones esta hora.
  2. Reducir la jornada media hora al principio o al final de la jornada.
  3. Permiso de lactancia acumulada, esto es, acumular las horas de este permiso para conseguir jornadas completas. Se hará en los términos previstos en la negociación colectiva o en los términos en los que se acuerde con el empresariado (duración aproximada de 15 días).

 En los dos primeros casos la duración del permiso comprenderá hasta que la o el bebé cumpla 9 meses.

 Como novedad, si las dos partes progenitoras trabajan y solicitan el permiso de lactancia, se podrá solicitar una ampliación de 9 hasta 12 meses. Ahora bien, en el periodo que va desde los nueve hasta los doce meses no será retribuido, sino que se descontará la parte proporcional del salario. Este sistema se parece más a una reducción de jornada. Para ello nace la nueva prestación por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”, que se trata de una prestación equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal, se regulará en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

 En el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente.

 

PERSONAS BENEFICIARIAS

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a este permiso. Con la reforma de 2019 se establece que constituye un derecho individual de todas las personas trabajadoras, es decir, que lo podrán disfrutar ambas partes. Por esa razón, ya no es posible transferir este derecho de una parte a otra.

Sin embargo, si dos personas trabajadoras de la misma empresa quieren ejercer este derecho, el empresariado podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, teniendo que justificarlo por escrito.

 

PERMISO RETRIBUIDO POR ENFERMEDAD DE FAMILIARES

DESCRIPCIÓN

Permiso retribuido de 2 días de duración para los siguientes supuestos:

  • fallecimiento;
  • enfermedad o accidente grave, requiera o no hospitalización o intervención quirúrgica;
  • hospitalización que implique un cierto reposo, e intervención quirúrgica que exija reposo domiciliario y así lo acredite un facultativo.

En el caso de que se precise desplazamiento el permiso se alargará a 4 días.

 

PERSONAS BENEFICIARIAS

Todas las medidas son relativas a parientes hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad de los trabajadores y trabajadoras.

REDUCCIÓN DE JORNADA

Derecho a la reducción de la jornada de trabajo por guarda legal

DESCRIPCIÓN

Derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario para el cuidado de menores de 12 años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.

 

FUNCIONAMIENTO

  • La persona trabajadora podrá proponer reducir su jornada desde 1/8 hasta 1/2.
  • Este es un derecho individual de persona trabajadora que podrá solicitar en su empresa
  • Cuando dos personas de una misma empresa quieran ejercer este derecho a la vez, la empresa lo podrá limitar por motivos organizativos.
  • Salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o la que se determine el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada (art 37.6 ET).

    A partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la jornada diaria

PERSONAS BENEFICIARIAS

Esta medida incluye a personas trabajadoras con familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas y no desempeñen actividad retribuida.

MODELO DE CARTA DE SOLICITUD

Modelo de carta  (DOCX, 34 KB) (abre en nueva ventana)

DESCRIPCIÓN

Se trata del derecho de adaptar y distribuir la jornada de trabajo con el fin de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El Decreto-Ley 6/2019 modifica la normativa anterior en relación al derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, especificando que puede hacerlo tanto en la ordenación del tiempo como en la forma de la prestación, incluida la posibilidad de trabajo a distancia.

Se indica que estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

 

FUNCIONAMIENTO

La trabajadora o trabajador puede solicitar la modificación de la duración y de la distribución en el tiempo de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que, en caso de tener hijos o hijas, se mantiene hasta que cumplan 12 años.

 Aunque se recoge que las condiciones deben estar pactadas en la negociación colectiva, ante la previsión de que pueda haber ausencia de negociación colectiva, se fija como novedad el procedimiento a seguir:

Cuando la persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días, tras el cual, y por escrito, comunicará la decisión tomada, que puede ser:

  • la aceptación de su solicitud
  • el planteamiento de una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora
  • la negativa a su solicitud, indicando las razones

El Decreto regula además que la persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior, incluso aunque no haya transcurrido el periodo acordado, si existen unas circunstancias que lo justifiquen.

 En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo

 

PERSONAS BENEFICIARIAS

Esta medida afecta a todas las personas trabajadoras, independientemente que su jornada sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA PARA DEDICARSE AL CUIDADO DE SUS HIJAS E HIJOS HASTA QUE CUMPLAN 3 AÑOS

DESCRIPCIÓN

Es un periodo de excedencia voluntaria solicitada por una persona trabajadora para el cuidado de sus hijas e hijos (tanto cuando lo sean por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aun cuando estos sean provisionales), a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso de la resolución judicial o administrativa.

Durante el tiempo que dura la excedencia desaparecen las principales obligaciones del contrato de trabajo, la persona no presta sus servicios en la empresa y la empresa no retribuye, por lo que tiene que causar baja en la seguridad social y no tiene obligación de cotizar por la persona trabajadora

 

FUNCIONAMIENTO

  • Es un derecho individual de las personas trabajadoras sin distinción de sexo y con independencia de la vinculación temporal o indefinida del vínculo contractual y la antigüedad de la empresa
  • El derecho para el disfrute de la excedencia para el cuidado de hijos o hijas finaliza cuando el hijo o hija que lo motiva cumple tres años de edad. La excedencia se puede disfrutar en periodos fraccionados (continuos, discontinuos…) dentro del plazo legal de duración.
  • Durante el primer año se conserva el derecho al mismo puesto de trabajo. Durante los siguientes se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente
  • Todo el periodo de excedencia por cuidado de hijos e hijas (hasta que el o la menor cumpla 3 años) tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal y la maternidad.
  • Como novedad, cuando la familia tenga reconocida la condición de familia numerosa, se ampliará la reserva de puesto a 18 meses (en vez de los 15 reconocidos con anterioridad) en el caso de que ambos progenitores disfruten de este derecho con la misma duración

 

PERSONAS BENEFICIARIAS

Personas trabajadoras que quieran dedicarse al cuidado de sus hijas e hijos hasta que éstos cumplan los 3 años.

MODELO DE SOLICITUD

Modelo de carta  (DOCX, 34 KB) (abre en nueva ventana)

EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE FAMILIARES

Periodo máximo de 2 años en el cual se suspende el contrato de trabajo a petición de una persona trabajadora con el fin de atender a sus familiares.

DESCRIPCIÓN

Es un periodo de excedencia voluntaria solicitada por una persona trabajadora para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Durante el tiempo que dura la excedencia desaparecen las principales obligaciones del contrato de trabajo, la persona no presta sus servicios en la empresa y la empresa no retribuye, por lo que tiene que causar baja en la seguridad social y no tiene obligación de cotizar por la persona trabajadora.

 

FUNCIONAMIENTO

  • Es un derecho individual de las personas trabajadoras sin distinción de sexo y con independencia de la vinculación temporal o indefinida del vínculo contractual y la antigüedad de la empresa.
  • Para poder solicitar la excedencia ha de existir un familiar hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad que precise de cuidados y que no desempeñe actividad retribuida.
  • La duración máxima de la excedencia es de 2 años que se pueden disfrutar en periodos fraccionados dentro del plazo legal de duración.
  • Durante el primer año se conserva el derecho al mismo puesto de trabajo. Durante el segundo año se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  • El primer año de excedencia por cuidado de familiares se considera como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

PERSONAS BENEFICIARIAS

Cualquier persona trabajadora que quiera atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, o discapacidad no pueda valerse por sí misma y que no desempeñe actividad retribuida.

 

EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Periodo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años, durante el cual se suspende el contrato de trabajo

DESCRIPCIÓN

Es un periodo de excedencia voluntaria solicitada por una persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Durante este tiempo se suspende el contrato de trabajo por lo que ambas partes quedan libres de sus obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, pero conservando la persona trabajadora, al finalizar la excedencia, de un derecho al reingreso preferente en la empresa.

Esta persona no podrá solicitar otra excedencia en la misma empresa si no han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior.

 

FUNCIONAMIENTO

  • Es un derecho individual de las personas trabajadoras sin distinción de sexo y es necesaria una antigüedad en la empresa de al menos un año.
  • La duración máxima de la excedencia es de 5 años y no menor a 4 meses.
  • La excedencia se puede renovar incluso modificar su duración con cada renovación.
  • La persona tiene derecho al reingreso preferente en el caso de que en la empresa existan vacantes en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  • Para poder ejercitar el derecho preferente al reingreso es necesario que se haya completado el periodo por el que se concedió la excedencia y que la reincorporación haya sido solicitada expresamente por la persona trabajadora. De no hacer esta petición antes de que termine el plazo su derecho de reincorporación se extingue por su no ejercicio, sin que pueda reclamar posteriormente la reincorporación a la empresa.

PERSONAS BENEFICIARIAS

Cualquier persona trabajadora con al menos 1 año de antigüedad en la empresa.

 

 

Fecha de última modificación: