Medidas de conciliación: Dos Reales Decreto-ley de 2019
La igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. Es un derecho que supone la ausencia de todo tipo de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y especialmente las que sean consecuencia del estado civil de la persona, de la maternidad o paternidad y las obligaciones familiares que se deriven de las anteriores. Cabe destacar la importancia de la Directiva 2006/54/CEE , de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres nació con el objetivo de hacer efectivo este principio.
Es importante que tanto como empresa como persona trabajadora conozca la normativa que regula muchas de las medidas de conciliación que son de obligado cumplimiento. A partir de estas medidas legales cada empresa podrá optar por adaptarlas y mejorarlas teniendo en cuenta las necesidades de su personal.
La Ley orgánica 3/2007 fue una ley pionera en el desarrollo legislativo, pero los resultados que se han obtenido en estos años han sido menores de los esperados y el impacto resultante ha sido, por tanto, muy discreto. Con la intención de revertir esta situación, el 8 de marzo de 2019 entra en vigor (y ya está convalidado por las Cortes Generales) el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se puede consultar pinchando aquí
Los objetivos de este Real Decreto-Ley son claros: conseguir de manera real la eliminación de la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadoras y trabajadores a la conciliación y corresponsabilidad. Con su entrada en vigor se modifican muchas disposiciones en las que profundizaremos a continuación, y se modifican e introducen nuevos conceptos que también es conveniente tener en cuenta.
El segundo Decreto al que queremos hacer referencia y que puede afectar al diseño y desarrollo de las políticas de conciliación (al estableer la obligatoriedad del registro de la jornada laboral) es el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que entró en vigor el 12 de marzo de este año. Se puede consultar pinchando aquí.
Modificación de conceptos |
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Permisos de maternidad y paternidad |
Se sustituyen estos conceptos por el de “permiso por nacimiento” |
Trabajadores |
Personas trabajadoras |
Permiso por lactancia |
Permiso de cuidado de la hija/o lactante |
La distinción entre maternidad y paternidad en un principio se amparó en el argumento de preservar la salud de la mujer, considerando que la reincorporación inmediata de la mujer a su puesto de trabajo tras el parto pudiera ser perjudicial para su recuperación, derecho amparado por la Constitución. Sin embargo, con esta distinción se ha perpetuado el sistema desigual de reparto de cuidados, ya que no fomentaba una implicación legal, y por tanto real, de la pareja en el cuidado de sus hijas e hijos. La nueva denominación supone que se contempla como un derecho individual e intransferible de la persona trabajadora, al mismo tiempo que contempla la corresponsabilidad en ambas partes, sin que recaigan las responsabilidades de cuidado a una sola de las partes.
Además, se incorpora el concepto de “personas trabajadoras”, eliminando así el uso del masculino genérico que se venía utilizando con la mención de “trabajadores”. Con ello se ofrece una corrección lingüística que permite expresar el respeto a la diversidad y un tratamiento equitativo de las personas que trabajan de forma remunerada.
Incorporación de conceptos |
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Trabajo de igual valor |
Cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes |
Se introduce este nuevo concepto con objeto de reforzar la igualdad de remuneración de mujeres y hombres sin discriminación, por ello, el empresariado estará obligado a pagar la misma retribución a quienes desempeñen iguales trabajos.
Para garantizar la aplicación del nuevo concepto de “trabajo de igual valor” (art. 28 Estatuto de los Trabajadores), referido a la igualdad de remuneración por razón de sexo, se establece la obligatoriedad de todo el empresariado de llevar un registro de los salarios de su plantilla.
Esta obligación habrá de llevarse a cabo con independencia del número de personas trabajadoras que existan en la plantilla, y el registro comprenderá los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, que estarán desagregados por sexo y distribuidos por categorías o grupos profesionales. Las personas trabajadoras, a través de sus representantes, tendrán derecho de acceso a este registro.
Para las empresas con al menos 50 personas en plantilla, cuando el promedio de las retribuciones (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas) de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, se establece la obligación de incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras .
PLANES DE IGUALDAD
Las empresas de 50 personas trabajadoras o más tienen la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad de mujeres y hombres. El número del personal de plantilla mínimo para ser exigible se ha bajado con el mencionado Real Decreto-Ley 6/2019 (anteriormente se establecía en 250 personas) y se ha determina para su puesta en marcha un período transitorio para aprobar y aplicar estos planes, que será:
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Período transitorio |
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Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras |
3 años |
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Empresas de 101 a 150 personas trabajadoras |
2 años |
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Empresas de 151 a 249 personas trabajadoras |
1 año |
Para diseñar el Plan, se deberá elaborar un diagnóstico previo de la situación de la empresa en relación a la igualdad entre hombres y mujeres que ha de incluir un mínimo de materias, y que se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.
La Dirección de la empresa estará obligada a facilitar todos los datos e información que sea necesaria para su elaboración. El contenido deberá contener datos relativos al proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, auditoría salarial, conciliación laboral, personal y familiar, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual por razón de sexo.
Los planes de igualdad se inscribirán en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas 
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Respecto a las sanciones, se tipifica como infracción grave (lo que puede dar lugar a sanciones económicas) no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen.
REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL
Mediante la modificación del art. 34 del Estatuto de los trabajadores, se instaura el deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, con el objetivo de controlar las horas extra que las personas trabajadoras realizan, horas que no están estipuladas en el contrato de trabajo, y que si no se contemplan, no se retribuyen, ni por tanto se cotizan. Este contenido no es nuevo, ya que estaba regulado con anterioridad en el ET, sin embargo, al verse que no se cumplía, entra en vigor este Real Decreto-ley para darle una mayor oficialidad.
FORMA DE REGISTRO
El registro diario de jornada deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin que se perjudique a la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.
La organización y documentación del registro de jornada, ha de realizarse mediante la negociación colectiva o acuerdo de empresa o decisión del empresariado previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
TIPOS DE CONTRATOS
Todas las empresas han de registrar “día a día” la jornada realizada por su plantilla, haciendo constar el horario de entrada y salida. Por lo tanto, este registro no sustituye el registro de horas extraordinarias, la jornada de personas trabajadoras a tiempo parcial o las jornadas especiales que se regulan en el RD 1561/1995.
PLAZO DE ADAPTACIÓN
Las empresas dispondrán de dos meses desde la publicación del Real Decreto-ley en el boletín Oficial del Estado para poner en marcha esa medida. Al entrar en vigor el 12 de marzo, el plazo en el que se despliegan sus efectos para adoptar esta medida será el 12 de mayo de 2019.
SISTEMAS DE REGISTRO
Con la modificación normativa no se establece ninguna fórmula concreta de registro, por lo que hemos de atender, siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, que, salvo futuras especificaciones, será válido aquel registro que sea fiable y que se gestione de una manera objetiva. Es decir, será la empresa la que libremente elija el sistema de registro que mejor se adapta a sus circunstancias, ya sea mediante un sistema manual, analógico o digital.
DISPONIBILIDAD DE LOS REGISTROS
Deben conservarse durante los 4 años siguientes y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de su representación legal y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Respecto a la representación legal de las personas trabajadoras, se establece que han de ser consultados con los métodos que se utilizarán para la implementación del sistema de control horario.
INSPECCIÓN DE TRABAJO: INCUMPLIMIENTOS Y SANCIONES
En caso de inspección de Trabajo se establece la obligatoriedad de que exista en el centro un registro de jornada diario.
La no implantación del registro de jornada se considerará infracción grave, y podrá ser sancionada con una multa máxima de 6.250E, a tenor del art.7 LISOS- Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
TELETRABAJO
En la norma no se especifica nada en concreto, por lo que se presume que el control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que deberá igualmente registrar la jornada de cada persona trabajadora que esté sujeta a esta modalidad.
EXCEPCIÓN
La norma habilita a Gobierno a establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones del registro de jornada para aquellos sectores y aquellas categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
Fecha de última modificación:
