Enpleguko eta Gizarte Politiketako Saila

Kontziliazioan DENA DA ONURAGARRI

Etxeko eta laneko eginkizunak bateragarri egiteko neurriak lagungarri dira enpresentzat, lanaren antolakuntza hobetzeko eta, aldi berean, euren emankortasuna eta lehiakortasuna igotzeko.

Kontua ez da lan gehiago egitea, hobeto lan egitea baizik.

Kontziliazio-politikek eragin erabakigarria dute lanaren emankortasunean, lan-giroa eta langileen motibazioa hobetzen duten eta, aldi berean, absentismoa murrizten duten neurrian.

Lanaldi luzeagoa produktibitatea handiagoarekin lotzen bada ere, bien arteko ezezko erlazioa dago. Lanean gero eta ordu gehiago ematen badira, ordu bakoitzaren aprobetxamendua murrizteko joera dago. Izan ere, giza baliabideei buruzko zenbait azterketak dioenez, "eguneko 7 orduetatik aurrera ez dago emankortasunik lanean".

Horri presentismoa deitzen zaio, absentismo kontzeptuaren aurka. Presentismoaz hitz egiten dugunean, lanpostuan fisikoki -baina buruarekin ez- egoteaz ari gara.

Familia eta lana bateragarri egitearen inguruko beste azterketa batzuk frogatu dute kontziliazio-politikek enpresarekiko konpromisoa areagotzen dutela, lan-presioa eta estresa murrizten delako eta lanbidearekiko gogobetetzea handitzen delako.

Europar Batasunaren azterlan batek dioenez, lanaldi murriztuagoa duten herri europarrak emankorrenak dira. Alemania, Belgika, Holanda edo Frantzia bezalako herriek, lanaldi motzagoak dituztelarik, lan egindako ordu bakoitzeko produktibitate handiagoa daukate. Espainia azken postuetan dago, Grezia, Portugal eta Italia bezalako herrien artean.

Hain zuzen ere, ikerlan horretan aztertutako herrien bataz bestekoan baino 42 minutu gehiago ematen dira lanean Espainian, egun bakoitzean baina, hala ere, produktibitatea %0,8an jaitsi zen 2006an, gainerako herrietan bataz besteko hazkundea %0,8koa izan zenean.

"Lana eta norberaren bizitza orekatzen dituzten praktika eraginkorrak era egokian diseinatzen direnean, enpresen produktibitatea eta arrakasta handitu daitezke eta, aldi berean, onuragarriak dira langileen konpromiso eta gogobetetze pertsonalerako.

Praktika horiek ez dira bakarrik enplegatuen alde hartu beharreko neurri egokiak – erakundearen errentagarritasunaren alde hartu beharreko neurri egokiak baitira."

(Poelmans y Caligiuri 2008)


Estekak

Malgutasun handiagoarekin, lan-ahalmen handiagoa

Enpresa baten arazorik garrantzitsuenetako bat absentismoa da. Langileek euren lanpostua uzten dutenean, enpresaren produktibitatea jaisten da. Pentsatu ohi denaren kontra, huts egite horiek justifika daitezkeen arrazoiak dauzkate, eta ez dira profesionaltasun-faltarengatik.

Absentismoaren portzentaje handi bat, lan-ordutegien malgutasunik ezaren ondorio da. Langile askorentzat, absentismoa irtenbide bakarra da, une puntualetan, familia-erantzukizunez eta bizitza pertsonaletan sortutako ezustekoez arduratu ahal izateko.

Etxeko eta laneko erantzukizunak bateragarri egiteko erraztasunak ematen dituen enpresa malgua izanez gero, adin txikikoak edo mendekotasunik duten helduak zaindu behar dituzten langileek, dagozkien lan eginbideak bete ahal izango dituzte lan-absentismoa bezalako egoeretan sartu gabe.

Langileei kontziliazio-neurriak eskaintzen dizkien eta, horretarako, lan-antolaketaren aldaketak ezartzen dituzten enpresek, absentismo-maila %30ean murrizten dute [IFREI Indizea, eta Kataluniako enpresetan lan-denboraren antolaketan dauden esperientziak izeneko azterketa (600 enpresa aztertu direlarik).Random House Mondadori enpresak absentismoa %12an murriztu zuen, ordu-malgutasunerako neurri bat ezarri ondoren; hain zuzen ere, langileak libreki aukeratu ahal zuen nola banatu 8 lanorduak, goizeko 7etatik arratsaldeko 7etara bitartean.“Absentismo laboral: El colesterol de la empresa“ (pdf, 1.16Mb)

Adibidez, lan-malgutasuna duten emakume haurdunen artean, absentismoa txikiagoa da, erditzetik gertu dauden egunetara arte dihardute, lanetik kanpo eta ordainsaririk gabe ordu gehiago ematen dituzte, eta maiztasun handiagoz bueltatzen dira lanpostura, erdi ondoko baja-asteen ondoren (Carlos III.a Unibertsitatearen Azterlana).

Errealitateko adibideak: Random House Mondadori enpresak absentismoa %12an murriztu zuen, ordu-malgutasunerako neurri bat ezarri ondoren; hain zuzen ere, langileak libreki aukeratu ahal zuen nola banatu 8 lanorduak, goizeko7etatik arratsaldeko 7etara bitartean.


Estekak:

Lau langileetatik hiruk, enpresa malguak bilatzen dituzte.

Seguru aski, enpresa baten helburu nagusienetako bat, plantilla langile trebatu eta eraginkorrez hornitzea da.

Sarritan, xede hori bete ahal izateko prestakuntza eta eskarmentua emateko prozesu luze bat behar da, eta denbora eta ahaleginak (ekonomikoa zein fisikoa, egiten duten pertsonen aldetik ere) inbertitu behar ditu enpresak. Hori dela eta, erakunde guztien egitura-planen artean, enpresaren barruan trebatutako pertsona horiek bertan leial jarraitzeak izan beharko luke. Eta hori lortzeko modu bakarra, gustura sentitu araztea da.

Lanpostu baten arrazoi nagusia pertsonen bizitza pertsonalerako balio izatea denez, pertsonek, lanean eta lanetik kanpo hobekien garatzen uzten dien lanpostu hori bilatuko dute beti ere. Eta hor agertzen da kontziliazioa, hartu beharreko neurri-multzo gisa.

Bateragarritasun-neurrien ondorioz, enpresa aldatzearen aukera-kostua handiagoa izango da; hau da, langileak enpresa utziko balu, agian beste konpainia batzuetan ez dagoen abantaila-sorta bat galduko luke. Arrazoibide honek berak balio du, era berean, talentua erakartzeko, eta ez lansari altuen bidez, lan-baldintza interesgarriak eskainiz baizik.

Bateragarritasun-neurriak lagungarri izango zaizkigu talentuen ihesa -batez ere langileen kualifikatuena- ekiditeko eta enpresa utzi duen pertsona ordezkatu ondoren langile berria bilatu eta trebatzeko kostuak saihesteko.

Bateragarritasun-neurrien faltak 6rekin biderkatzen du pertsona giltzarri batek enpresa uztearen arriskua (Iturria: IESE); ondorioz, horrelako neurriak eskaintzen ez dituzten enpresek langile giltzarriak galtzeko arriskuan daude, langileek malgutasun handiagoa ematen dizkieten erakundeak bilatuko dituztelako. Horrela ondorioztatzen da Randstadek egindako azterlan batetik estudio elaborado por Randstad, zeinen arabera, 4 langiletik 3k (hau da, lan egiten duten pertsonen %76ak) enpresa malguak bilatzen baitituzte.

Enpresen arazo nagusienetako bat, enplegatu-giltzarriak aurkitzeko zailtasuna da [Iturria: IESEren azterketa, 2006].

BBVA Fundazioak unibertsitatean dauden gazteen artean 2006an egindako inkesta batek dioenez, lanpostua aukeratzerakoan, %23ak garrantzirik gorena emango lioke lana eta bizitza pribatua uztartzen uzten duen lanbide bati, garrantzirik handiena diru-sarrerei (%21) edo lanbidean aurreratzeari (%10) ematen dietenen gainetik.

Egoera pertsonal hobea, lan-harreman hobearen baliokidea da.

Pertsonen arteko harremanak ez dituzte baldintzatzen, horietan parte zuzena hartzen duten elementuek bakarrik. Badira zenbait aldagai zirkunstantzial, pertsonek euren ingurunearekin -eta, kasu honetan, lan-ingurunearekin- erlazionatzeko duten modua eragiten dituztenak. Aldagai horiek momentuko kezkak edo gogo-aldartea izan daitezke, eta azken horretan, langileen bizitza pertsonalak zerikusi handia dauka.

Kontziliazio-neurriek posible egiten dute lana, familia eta norberaren bizitza bateragarri egitea, eta horrek eragin zuzena dauka pertsonen bizi-kalitatean. Madrilgo Erkidegoaren Enplegu, Emakume eta Immigrazio Sailak, Complutense Unibertsitatearen laguntzaz egindako 'Bateragarritasun-politikak enplegu-emailearen ikuspuntutik’ azterlanaren arabera enpresen %91,63k uste du bateragarritasunak lan giroa hobetzen duela. Eta horrek ondorioak dauzka lan-harremanen eta lan-giroaren hobekuntzan, agintarien eta euren ardurapean dauden pertsonen arteko komunikazioa, eta maila bereko langileen artekoa, hobetzen direlarik.

Langilea gustura dagoen giro batean, non bere langileekiko harremana arina eta hurbila den, lanaren emaitza hobeak izateko joera dago, langileen arteko lankidetza hobetzen dela ahaztu gabe.


Estekak:

Enpresak kontziliazioan ematen duena, bueltan jasotzen du.

Enplegu-emaile eta zuzendaritza-karguen ikuspuntutik, bateragarritasuna sakrifiziotzat jotzen da, non enpresak asko ematen duen baina ez duen ezer jasotzen. Baina, egia esanda, ez da horrela. Bateragarritasun-neurriak ezartzea onuragarria da, bai langileentzat -zuzeneko onura ateratzen dietelako-, bai enpresarentzat -horien ondorioen probetxua ateratzen duelako-.

Egia da neurri batzuk ezartzeak hasierako kostua dakarkiola enpresari baina, edonola ere, epe ertain eta luzean amortiza daitekeen inbertsioa da. Bateragarritasun-politikak inbertsio estrategikotzat hartu behar dira, enpresaren funtzionamendua eragiteko modutik ondorioztatzen diren onura-sorta bat dakartelako. Besteak beste, produktibitatea hobetzen dutelako eta txandaketa, ordezkapen eta lantokira itzultzearen kostuak jaisten dituztelako.

Gainera, kontziliazio-neurri askok -lanaldian malgutasuna ezartzen dutenek, besteak beste- ez dakarkiolako inolako kosturik enpresari. Esate baterako, bazkaltzeko denboren murrizketa, lanaldi intentsiboak edo lan partekatua aipa daitezke.

Orain bizi dugun koiuntura ekonomikoan mantendu behar diren emankortasun-mailak, ezin dira jasan neurri berririk ezartzen ez badira; hain zuzen ere, aldaketa deigarriak sartzeko errezeloak dituen enpresa-mentalitatea aldatzea exijitzen dute. Aldaketa horien bitartez, produkzio-erritmo berria ezartzen utziko lukete; hasieran egokitzea kosta daiteke, baina epe luzera onuragarriak dira. Lehenengoz, gutxieneko doikuntza batzuk (lanaldiaren murrizketak, itzalitako argien politikak) kostuak aurrezten dituztelako, bestelako murrizketak ezarri beharrean; eta, bigarrenik, epe luzera, enpresaren errentagarritasuna hobetzen dutelako.

Bateragarritasun-neurriak ezartzearen kostuak eta onurak kalkula ditzakezu, atal honetan sartu dugun lan-tresna erabiliz.


Estekak:

Zaindu zure langileak, eurek zu zaintzea nahi baldin baduzu. Ez dira enplegatu soilak, pertsonak dira.

Enpresa makina bat da, eta pieza guzti-guztiek zeregina dute bertan, elementu guzti-guztiak garrantzizkoak dira. Eta makina guztietan bezala, piezek ondo lubrifikatuta egon behar dute egoki funtzionatzeko. Enpresa batean, langileak egoera onean mantentzen dituen lubrifikatzailea motibazioa da, eta hori eraginkortasun handienaz lortzeko, enpresaren helburuekiko inplikazioa eta konpromisoa sustatu behar da langileengan. Ez da ahaztu behar ez direla langile soilak, pertsonak ere badirela.

Gainera, beti izango da errazagoa langile bat lanpostuan iraunaraztea, motibatuta eta enpresarekin eta bere etorkizunarekin konprometituta baldin badago. Lan-ingurunean balioetsiak eta errespetatuak direla sentitzen duten pertsonek, konpromisoa eta enpresaren parte izatearen sentimendua areagotzen dute, "gaur nigatik, bihar zugatik" motako itun inplizitua sortuz. Eta egiaztatuta dago langileen konpromisoa birekin biderkatzen dela enpresa malguetan (IFREI indizea)

Laburbilduta, ez bakarrik laneko erantzukizunak, familiakoak eta norberarenak ere hobeto kudeatu dezaten neurriak, zerbitzuak edo tresnak errazten dituzten enpresek, euren ekipoak motibatzeko gaitasuna hobetzen dute, eta lehiakideen aurrean, garrantzizko abantaila lehiakor bat lortzen dute, talentua erakarri eta mantentzen dutelako.


Estekak:

Bateragarritasun-neurriek 6 aldiz gutxiagotu dezakete borondatezko arrazoiengatik enpresa abandonatzearen arriskua.

Langile batek enpresa uztea datu txarra izaten da beti. Giza kapitalean izandako galeraz gain, kostu ekonomikoa dakar; baita ahalegina eta denbora, hutsik geratu den lanpostua berriz beteko duen pertsona bilatzeko. Hori dela eta, beti onena da enpresa batentzat bere langileak mantentzea.

Txandaketa-gastuak sortzen dira, enpresa utzi duen pertsona bat ordezkatu beharra dagoenean. Eta abandonatze horren arrazoia, gehienetan, atsekabea edo kontziliazio-arazoak dira. Kostu hori kuantifikatzen da, bai kostu operatiboetan (langile berria bilatu eta hautatzeko prozesuan erabilitako denborarengatik), bai ekonomikoan (kontratatu den langile berriaren emankortasuna murrizten baita, bere lanpostuari dagozkion aspektu guztietan trebatu arte).

Bateragarritasun-neurriek 6 aldiz gutxiagotu dezakete borondatezko arrazoiengatik enpresa abandonatzearen arriskua. Adibidez, Sodexho Pass enpresaren lan-txandaketaren indizea (hau da, 2004an baltzua abandonatu zuten langileen portzentajea) %7a zen eta horretatik, 2006ko %3ra pasatu dira .


Estekak:

Malgutasun-neurrien bidez, lan-utzialdien denbora murrizten da.

Bateragarritasun-neurriak daudenean, lantokira itzultzearen kostuak murrizten dira, malgutasuna dagoenez, lan-utzialdiak, kasu askotan, denbora gutxiagokoak direlako eta, ondorioz, ordezte-aldia laburragoa izango baita.

Adibidez, lan-malgutasuna duten emakume haurdunen artean, absentismoa txikiagoa da, erditzetik gertu dauden egunetara arte dihardute beharrean, lanetik kanpo eta ordainsaririk gabe ordu gehiago ematen dituzte, eta maiztasun handiagoz bueltatzen dira lanpostura, erdi ondoko baja-asteen ondoren (Carlos III.a Unibertsitatearen Azterlana).

Langileen absentzia oso luzeak saihesten ditu bateragarritasunak; kontutan izan behar da absentzia horiek prestakuntza-falta ekar dezaketela, tarte horretan enpresan ezarritako aldaketen edo berrikuntzen ondorioz. Horri, gainera, lanpostura bueltatzen den langilea berriz trebatzearen kostuak gehitu behar zaizkio.

GIZARTE-SEGURANTZAREN ARLOKO PIZGARRIAK

Horrelakoak ezarriz gero lortzen diren zeharkako onurez gain, etxeko eta laneko erantzukizunak bateratzeko neurri askok hobariak dauzkate, ezartzen dituen enpresarako.

Informazio gehiago Gizarte-Segurantzaren web orrian.

BALDINTZAK   PIZGARRIA IRAUPENA LEGEDIA
BITARTEKO LAN-KONTRATUA HONAKO KASU HAUEK BETETZEKO SEME-ALABAK ZAINTZEKO ESZEDENTZIAREN-GATIK KONTINGENTZIA ARRUNTENGATIKO ENPRESA-KUOTAREN HOBARIAKONTINGENTZIA ARRUNTENGATIKO ENPRESA-KUOTAREN HOBARIAKONTINGENTZIA ARRUNTENGATIKO ENPRESA-KUOTAREN


HOBARIAEUSKO JAURLARITZAREN DIRULAGUNTZA 177/2010 DEKRETUA, ZEINEN BIDEZ KONTINGENTZIA ARRUNTEN DIRUKOPURUA ORDAINTZEN BAITA, GIZARTE-SEGURANTZAK ORDAINTZEN EZ DUEN DIRUKOPURUAREN BALIOKIDEA IZA
1 año bonificación 95% 2. URTEA HOBARIA %60 3. URTEA HOBARIA %50 1/95 ED
SENIDEAK ZAINTZEKO ESZEDENTZIAREN-GATIK 1. URTEA HOBARIA1. URTEA HOBARIA %95 2. URTEA HOBARIA %60  
AMATASUN-BAIMENAREN-GATIK,HAURDUNALDIAN ARRISKURIK EGOTEAGATIK, EDO EDOSKITZE NATURALAREN-GATIK ENPRESA-KUOTAREN %100, KONTINGENTZIA GUZTIENGATIK 11/1998 ED
177/2010 DEKRETUA (EUSKO JAURLARITZA)
LANPOSTUAREN ALDAKETA HAURDUNALDIAN ARRISKURIK EGOTEAGATIK EDO EDOSKITZE NATURALAREN-GATIK KONTINGENTZIA ARRUNTENGATIKO ENPRESA-KUOTAREN %50A GUTXIAGOTZEN DA LANPOSTU BERRIAN IRAUNALDIA 51/2007 LEGEA EAOL ETA ONDOKOAK 1430/2009 ED
AMATASUN-BAIMENARENGATIK ORDEZKATUTAKO LANGILEAK   ENPRESA KUOTA OSOAREN %100 ETETE-ALDIA 12/2001 LEGEA
HAURDUNALDIAN ARRISKUAN EGOTEAGATIK EDO EDOSKITZEKO ORDEZKATUTAKO LANGILEAK   ENPRESA KUOTA OSOAREN %100 ETETE-ALDIA  
AITATASUN-BAIMENARENGATIK ORDEZKATUTAKO LANGILEAK   ENPRESA KUOTA OSOAREN %100 AITATASUN-BAIMENAREN EGUNAK  

Bateragarritasunari esker, langileek amak eta aitak izan eta guraso bezela jardun daitezke.

Familia eta lana bateragarri egiteko neurrien hazia, garrantzizko gertakizun batean dago: emakumeak lan-merkatuan oldarka sartu zirenean, hain zuzen ere.

Emakumea etxetik kanpoko lanetara doanean, etxeko lanen erantzule moduan egin ohi zuen rola arduradunik gabe geratzen hasten da. Kontziliazioaren eremuan egin ziren lehenengo urratsen bidez, emakumeei utzi nahi zien etxeko lana eta etxetik kanpoko lana bateragarri egitea, batez ere ama moduan zeukan irudiarengatik.

Hala ere, berdintasunerako bidearen jatorrizko puntu batetik sortu ziren neurri horiek, batzutan, zulo hori handiagoa egitearen akatsean sartzen dira. Sarritan uste da bateragarritasun-neurriek emakumeei soilik zuzenduta daudela eta, horren ondorioz, emakumezkoak lehen bakarrik gizonezkoei gordetako mundu bati egokitu zaizkion arren, gizonek ez dute errelebu hori hartzen.

Horregatik, gizonezko langileen sektoreak bateragarritasun-neurriez gozatzea ez da horientzako pribilegio hutsa; alderantziz, lagungarria da betidanik emakumeei utzi zaizkion lantokitik kanpoko lanak eta ugalketa-lanak gizonek ere egin ditzaten; hala nola, seme-alaben zaintza, eta seme-alabak edota mendekotasunik duten senideak zaintzeko lanaldiaren murrizketa eta eszedentzia.


Estekak:

Bateragarritasun-neurriek ordezkatze-kostuak gutxiagotzen dituzten 

Enpresatik alde egiten duenean langile bat ordezkatzeak gastu-sorta bat dakar. Batzuk saihestezinak dira, baina beste batzuei aurrea hartu ahal zaie, edota murriztu daitezke, plangintza egokia eginez eta bateragarritasun-neurriak eraginkortasunez aplikatzen badira.

Haurdunaldi-bajaren kasuan, aldi horretan erraztasunak (lanaldiaren murrizketa, malgutasuna ordutegietan) dituzten emakumeek, erditzetik gertu dauden egunetara arte jarraitzen dute lanean.

Hori dela eta, alde batetik, lasaitasun handiagoz har daiteke ordezkoa hautatzeko prozesua. Bestetik, kostuak, denbora eta ahaleginak aurrezten dira pertsona berri horren trebakuntzan, behar adinako tartearekin hasten bada lanean, amatasun-baimena hartuko duen langilea bera arduratuko baita ordezkoaren prestakuntzaz.

Enpresen %90aren irudia hobetzen du kontziliazioak

Korporazioaren gizarte erantzukizuna, merkataritza-estrategiaren atal bat da; ez da era esplizituan antzematen enpresa baten akzioetan, baina berebiziko garrantzia du, bezeroek enpresa hautematen duten modua eta, ondorioz, berarekin identifikatzeko modua funtsean baldintzatzen duelako. Kontzeptu horrek zerikusia du enpresak xede altruistarekin aurrera eramaten dituen ekintza-multzoarekin, baina horren helburuak, funtsean, merkataritzakoak dira. Ekintza horiek kolektibo edo kausa mota bati laguntzera bideratzen dira, eta jokabide horrek marka-irudia hobetzen du.

Horrela, enpresa batek bateragarritasun-neurriak ezartzen dituenean, egon daitezkeen erantzukizun-arrazoiez aparte, lortzen du bezeroek hautematea bertan diharduten langileen ongizatearekin kezkatuta eta konprometituta dagoen enpresa dela; hau da, "familiarekiko arduratsu den enpresa" dela. Logikoa da pentsatzea enpresaren irudia hobetuz gero, horrek eragin positiboa izango duela bere merkataritza-emaitzetan.


Estekak:

Azken aldaketako data: