Eje Personas
- Implantar un PLAN DE ACOGIDA Y DESPEDIDA *
- Implantar un PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA *
- Elaborar un PLAN DE FORMACIÓN *
- Implantar dinámicas que favorezcan la creación y funcionamiento de EQUIPOS DE MEJORA
- Identificar los comportamientos y las destrezas esperables del ejercicio del LIDERAZGO
- Gestionar la SATISFACCIÓN de las personas que conforman la Unidad *
Implantar un PLAN DE ACOGIDA Y DESPEDIDA *
El Plan de Acogida y Despedida ha de recoger el protocolo de actuaciones que faciliten la integración y la despedida de una persona en la Unidad.
El Plan de la Unidad deberá identificar las diferentes fases y sus contenidos tanto para la Acogida como para la Despedida:
- En el caso de la Acogida habrá que asegurar la recepción, asistencia, acompañamiento inicial y el feed-back
- Para la Despedida habrá que tener en cuenta la transmisión del conocimiento y el traslado de responsabilidades
Especial atención merece la asignación, siempre entre las personas de la Unidad, de la responsable en cada caso de la tutorización para la Acogida de la persona que se va a incorporar o, para la Despedida, de la persona responsable de gestionarla.
Será necesario buscar la coherencia y complementariedad con otros Planes o hitos relacionados con la Acogida o la Despedida existentes a nivel superior a la Unidad, por ejemplo, a nivel de Viceconsejería, Departamento o del propio Gobierno.
Ejemplos Plan de acogida y despedida 
Implantar un PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA *
La implantación de un Plan de Comunicación Interna puede ser una de las mejores herramientas para generar un entorno de confianza, participativo y colaborativo que ayude a empoderar a las personas de la Unidad.
El Plan debería recoger, al menos:
- Qué comunicar
- Quién es responsable en cada caso de la comunicación
- A quién hay que comunicar
- Por medio de qué canal o canales
- Con qué objetivo se comunica
- En su caso, frecuencia o periodicidad
- Qué seguimiento y evaluación se va a hacer del propio Plan
Especial atención merece el establecimiento de una sistemática para la realización de las habituales reuniones, a fin de convertirlas en espacios ágiles de decisión, intercambio efectivo de información y análisis productivo de criterios de actuación.
Será necesario buscar la coherencia y complementariedad con otros Planes o hitos relacionados con la Comunicación Interna existentes a nivel superior a la Unidad, por ejemplo, a nivel de Viceconsejería, Departamento o del propio Gobierno.
Elaborar un PLAN DE FORMACIÓN *
El Plan de Formación de la Unidad es el instrumento a través del cual se dota a las personas que la integran de los conocimientos y destrezas que necesitan para llevar a cabo su desempeño en coherencia con la Estrategia de la Unidad.
El Plan debería recoger, al menos, las siguientes fases:
- Detección de necesidades formativas
- Contraste de las necesidades con los perfiles y competencias definidas para cada puesto
- Establecimiento de prioridades y objetivos
- Concreción de las acciones formativas, adecuando su formato y personas destinatarias en cada caso
- Evaluación de las acciones formativas y redefinición del Plan
Será necesario buscar la coherencia y complementariedad con otros Planes o hitos relacionados con la Formación del personal existentes a nivel superior a la Unidad, por ejemplo, a nivel de Viceconsejería, Departamento o del propio Gobierno, impulsados por el IVAP.
Implantar dinámicas que favorezcan la creación y funcionamiento de EQUIPOS DE MEJORA
Un Equipo de Mejora es un grupo reducido de personas dedicado a la mejora en la gestión:
Que se basa en el reconocimiento de que el avance en la gestión es responsabilidad de todas las personas que lo componen y que quien mejor conoce un proceso de trabajo es quien lo realiza habitualmente.
Cada Unidad, atendiendo a su realidad y su Estrategia, habría de favorecer su estructuración a través de los Equipos de Mejora que considere bien con proyectos de diferente índole. Lógicamente, la conformación de Equipos de Mejora de carácter transversal con otras Unidades o a nivel interdepartamental, puede facilitar un mejor trabajo colaborativo que redunde en un mejor servicio a la ciudadanía.
Identificar los comportamientos y las destrezas esperables del ejercicio del LIDERAZGO
Se entiende por Liderazgo la capacidad de motivación y de buen ejemplo que pueden poseer profesionales de cualquier posición de una organización, y que puede producir transformaciones en sus colaboradores y colaboradoras, los equipos humanos y sus relaciones.
Podemos distinguir al menos dos tipos de Líderes:
- Aquellas personas que coordinan los intereses de los diferentes grupos de la Unidad, incluidas las personas directivas y responsables
- Aquellas personas que son vistas por otras de la Unidad como principales responsables para el logro de los objetivos, sin tener necesariamente identificación de carácter jerárquico
En la medida en la que la Unidad identifique los comportamientos y las destrezas que espera en el ejercicio del Liderazgo será factible gestionar su formación, su desempeño y evaluación para la mejora.
Gestionar la SATISFACCIÓN de las personas que conforman la Unidad *
Conocer el nivel de Satisfacción de las personas de la Unidad facilita avanzar en la mejora de la Gestión. Para ello, además de recoger la percepción directa la Unidad, puede complementar esa información con indicadores de rendimiento (horas dedicadas a formación, nivel de empoderamiento, participación en equipos de mejora…).
Cada Unidad deberá optar por la herramienta que le ayude desde un punto de vista eficaz y eficiente a evaluar esa Satisfacción de manera sistemática: grupos focales, entrevistas en profundidad, encuestas… Sin descartar la posibilidad de aunar esfuerzos con otras Unidades pertenecientes a la misma estructura que faciliten su ejecución y posterior comparación.
Si bien con la medición de la Satisfacción obtenemos la foto del momento concreto, la gestión de la satisfacción implica también el correspondiente Plan de Mejora que de ella se deriva.
