DESCRIPCIÓN

Es un permiso retribuido recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de las personas Trabajadoras por el que se permite que las partes progenitoras, ya sea de forma natural o como por adopción, guarda o acogimiento, tengan derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante una hora para el cuidado de su hija o hijo lactante.

En el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente.

FUNCIONAMIENTO

Se puede distribuir de las siguientes maneras:

• Permiso para ausentarse 1 hora al día, pudiendo dividir esta hora en dos fracciones de media hora.
• Reducir la jornada media hora al principio o al final de la jornada.
• Permiso de lactancia acumulada, esto es, acumular las horas de este permiso para conseguir jornadas completas. Se hará en los términos previstos en la negociación colectiva o en los términos en los que se acuerde con la empresa (duración aproximada de 15 días).*

En los dos primeros casos la duración del permiso comprenderá hasta que la o el bebé cumpla 9 meses. En el caso de que las dos partes progenitoras estén empleadas y soliciten el permiso de lactancia con la misma duración y régimen, se podrá solicitar una ampliación de hasta 12 meses. Ahora bien, en el periodo que va desde los nueve hasta los doce meses no será retribuida, con lo que se descontará la parte proporcional del salario. Este sistema se parece más a una reducción de jornada.

Para equilibrar esta situación, se crea la prestación por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”, que se trata de una prestación equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal, se regulará en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo. Mas información aquí.

*El Real Decreto-ley 7/2023 universalizaba la lactancia acumulada, es decir que todas las personas trabajadoras pudieran optar por esta fórmula sin depender de convenios o pactos de empresa. Con su derogación, a través de la Resolución de 10 de enero de 2024, este derecho sigue igual que antes, lo que significa que dependerá del convenio o lo que se acuerde con la empresa.

PERSONAS BENEFICIARIAS

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a este permiso ya que se trata de un derecho individual. Por esa razón, ya no es posible transferir este derecho de una parte a otra.

Sin embargo, si dos personas trabajadoras de la misma empresa quieren ejercer este derecho por el mismo sujeto causante (que sean madres/padres del mismo bebé), la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, teniendo que justificarlo por escrito.

MODELO DE CARTA DE SOLICITUD

Para descargar un modelo de solicitud, pincha aquí.

DESCRIPCIÓN

Se trata del derecho de adaptar y distribuir la jornada de trabajo con el fin de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Esto implica que es posible solicitar esta adaptación, no así se podrá exigir. Eso sí, obliga a la empresa a negociar y, en caso de negativa, tener que razonar y justificar por qué niega la solicitud de la persona trabajadora.

La ley pone el foco en que las peticiones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

FUNCIONAMIENTO

La persona trabajadora puede solicitar la modificación de la duración y de la distribución en el tiempo de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en hasta que los hijos o las hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos y las hijas mayores de doce años, el o la cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos o mismas, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Aunque se recoge que las condiciones deben estar pactadas en la negociación colectiva, ante la previsión de que pueda haber ausencia de negociación colectiva, se fija como novedad el procedimiento a seguir. Cuando la persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso, la empresa comunicará por escrito la decisión tomada, que puede ser:

• La aceptación de la solicitud.
• En caso de denegación de la solicitud, la empresa planteará por escrito una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio, debiendo motivar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

PERSONAS BENEFICIARIAS

Esta medida afecta a todas las personas trabajadoras, independientemente de que su jornada sea a tiempo completo o parcial.

A TENER EN CUENTA

Es una medida mediante la cual se consigue facilitar una alternativa a quienes, por responsabilidades de cuidado de menores o mayores, ven como única opción acogerse a una reducción de jornada. Acogerse a una reducción supone una minoración del salario inmediata, además de una disminución de prestaciones a futuro. Así, la adaptación de jornada, al no implicar minoración de salario, es una herramienta a tener en cuenta para facilitar la conciliación corresponsable.

MODELO DE CARTA DE SOLICITUD

Para descargar un modelo de solicitud: adaptacionjornada.docx 

DESCRIPCIÓN

Implica el derecho a acogerse a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, para quienes tengan a su cuidado directo alguno de los siguientes supuestos:

• Algún menor de 12 años.
• Una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
• Cónyuge o pareja de hecho o un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo o misma, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor o la progenitora, guardador o guardadora con fines de adopoción o acogedor o acogedora permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, en estos casos:

• Hospitalización y tratamiento continuado de menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o la hija o la persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años (se puede reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que la persona causante cumpla los 23 años si el diagnóstico de la enfermedad ha sido realizado antes de alcanzar la mayoría de edad).
• Se mantiene el derecho a la reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar los 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

FUNCIONAMIENTO

Se trata de un derecho individual de cada persona trabajadora que podrá solicitar en su empresa, y que solo se podrá limitar cuando dos personas de una misma empresa quieran ejercer este derecho por el mismo sujeto causante (mismo menor o persona que requiera cuidados) y no se pueda llevar a cabo por motivos organizativos.

La concreción horaria de la reducción se hará dentro de la jornada ordinaria de la persona trabajadora. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para concretar este horario en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso.

SUPUESTOS PROTEGIDOS

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

MODELO DE CARTA DE SOLICITUD

Para descargar un modelo de solicitud: reduccionjornada.docx

DESCRIPCIÓN

Es un periodo de excedencia solicitado por una persona trabajadora para atender al cuidado de sus hijas o hijos (tanto cuando lo sean por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, desde la resolución judicial o administrativa) o para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Durante el tiempo que dura la excedencia desaparecen las principales obligaciones del contrato de trabajo, la persona no presta sus servicios en la empresa y esta no retribuye, por lo que tiene que causar baja en la Seguridad Social y no tiene obligación de cotizar por la persona trabajadora. Aunque el período de excedencia tendrá la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. También será computable a efectos de antigüedad y tendrá la consideración de situación asimilada al alta para poder obtener las prestaciones por desempleo.

FUNCIONAMIENTO

La duración de la excedencia por cuidados es diferente en caso de cuidado de menores o familiares:

• Cuidado de hijos e hijas: las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, es decir, la excedencia finalizará cuando la o el menor cumpla 3 años de edad. Se puede disfrutar en periodos fraccionados (continuos, discontinuos…).
• Cuidado de familiares: la duración máxima de la excedencia es de 2 años que se pueden disfrutar en periodos fraccionados.

ELEMENTOS COMUNES A LAS EXCEDENCIAS PARA LA ATENCIÓN DE HIJAS E HIJOS Y FAMILIARES

• Es un derecho individual de las personas trabajadoras sin distinción de sexo y con independencia de la vinculación temporal o indefinida del contrato y la antigüedad de la empresa.
• Durante el primer año se conserva el derecho al mismo puesto de trabajo. Durante el segundo año se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• La duración de esta excedencia computa a efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa. Además, tendrá derecho a participar en acciones formativas.
• La persona trabajadora en situación de excedencia quedará blindada frente al despido objetivo. Conforme determina el artículo 53 del Estatuto de las personas Trabajadoras, este tipo de despidos son nulos cuando la persona empleada se encuentra en estos supuestos de suspensión, desde el momento de su solicitud.

PERSONAS BENEFICIARIAS

• Persona trabajadora que quiera atender el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
• Persona trabajadora que quiera dedicarse al cuidado de sus hijas e hijos hasta que cumplan los 3 años.

MODELO DE CARTA DE SOLICITUD

Para descargar un modelo de solicitud, excedenciacuidados.docx

DESCRIPCIÓN

Se trata de una situación laboral en la que el contrato de trabajo queda suspendido a petición de la persona trabajadora. Esto significa que mientras esté vigente no habrá obligación de prestar servicios ni de abonar salarios.

FUNCIONAMIENTO

• Es un derecho individual de las personas trabajadoras sin distinción de sexo.
• La duración máxima de la excedencia es de 5 años y no menor a 4 meses.
• La excedencia se puede renovar incluso modificar su duración con cada renovación.
• La persona tiene derecho al reingreso preferente en el caso de que en la empresa existan vacantes en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Para poder ejercitar el derecho preferente al reingreso es necesario que se haya completado el periodo por el que se concedió la excedencia y que la reincorporación haya sido solicitada expresamente por la persona trabajadora. De no hacer esta petición antes de que termine el plazo su derecho de reincorporación se extingue por su no ejercicio, sin que pueda reclamar posteriormente la reincorporación a la empresa.

PERSONAS BENEFICIARIAS

Cualquier persona trabajadora con al menos 1 año de antigüedad en la empresa.

EXCEDENCIA VOLUNTARIA PARA EL DESEMPEÑO DE LABORES SINDICALES

Las personas trabajadoras que desarrollen funciones sindicales de ámbito provincial o superior pueden solicitar este tipo de excedencia durante la vigencia de su cargo.

DESCRIPCIÓN

Este permiso se incorporó al Estatuto de las Personas Trabajadoras tras ser publicado en el Real Decreto-ley 5/2023. Todas las personas trabajadoras que tengan que ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor pueden acogerse al mismo.

FUNCIONAMIENTO

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Hay que tener en cuenta que para poder usarse este permiso debe suceder algo de fuerza mayor, es decir, debe ser un imprevisto (enfermedad o accidente) que requiera que la persona trabajadora atienda de manera inmediata a su familiar y por ello tenga que salir o faltar al trabajo.

Las horas de ausencia serán retribuidas con un máximo de 4 días al año y se debe acreditar el motivo de ausencia a través de justificante.

DESCRIPCIÓN

Este permiso se incorporó al Estatuto de las Personas Trabajadoras tras ser publicado en el Real Decreto-ley 5/2023. Establece que las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso no retribuido de 8 semanas para el cuidado de hijas, hijos o menores en acogimiento por tiempo superior a un año. Las personas trabajadoras pueden acogerse a este permiso hasta el momento en que la o el menor cumpla ocho años.

FUNCIONAMIENTO

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Este permiso puede utilizarse hasta el momento en que la o el menor cumpla 8 años y tendrá una duración no superior a ocho semanas. Es necesario tener en cuenta que son 8 semanas en total, hasta que la o el menor haga 8 años, no siendo 8 semanas por año.

Las ocho semanas se podrán disfrutar de las siguientes formas:

• Semanas continuas o discontinuas.
• Tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. Aunque el inicio de la vigencia del permiso parental o marental disfrutado a tiempo parcial se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario, por lo que todavía no puede ser solicitado.

El Boletín 02/2024 de 22 de enero de 2024 de la DGOSS (PDF, 289 KB)  estableció que durante el disfrute del permiso parental o marental a tiempo completo la empresa deberá mantener el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (mismo menor) o que en el período solicitado altere seriamente el funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

PERSONAS BENEFICIARIAS

Personas trabajadoras que quieran atender el cuidado sus hijas e hijos menores de 8 años.

MODELO DE SOLICITUD

Para descargar un modelo de solicitud: 8semanas.docx (DOCX, 24 KB) 

DESCRIPCIÓN

El Estatuto de las Personas Trabajadoras incluye otros motivos por los que las personas trabajadoras pueden ausentarse de su trabajo, previo aviso y justificación y con derecho a remuneración. Son los siguientes:

• Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguineidad o afinidad. En caso de desplazamiento se conceden dos días más.
• Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• Un día por traslado del domicilio habitual (mudanza).
• Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

 A TENER EN CUENTA

Estos supuestos pueden ser ampliados por los Convenios colectivos que sean de aplicación.