Kontziliazio-neurriak: 2019ko bi errege lege-dekretuak
Langileen oinarrizko eskubide bat da emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta eskubide-berdintasuna. Eskubide horren arabera, ez du egon behar inolako diskriminaziorik, zuzeneko zein zeharkakorik, sexua dela eta, batez ere pertsonaren egoera zibila, amatasuna edo aitatasuna eta egoera horiek berekin dakartzaten eginkizun familiarrak direla eta. Bereziki garrantzitsua da uztailaren 5eko 2006/54/EEE Direktiba, enplegu- eta lanbide-gaietan gizonen eta emakumeen arteko aukera- eta tratu-berdintasunaren printzipioaren aplikazioari dagokiona. Printzipio hori gauzatzeko egin zen, hain zuzen ere, martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa, emakumeen eta gizonen arteko egiazko berdintasunari buruzkoa.
Garrantzitsua da enpresek ezagutzea nahitaez bete beharreko kontziliazio-neurrietako asko erregulatzen dituen araudia, legezko neurri horiek abiapuntu direla enpresa bakoitzak egokitu eta hobetu egin baititzake, bere langileen premiak aintzat hartuta.
Aitzindaria izan zen 3/2007 Lege Organikoa legeria garatzeko, baina urte hauetan lortutako emaitzak espero ziren baino txikiagoak izan dira eta, honenbestez, ez dute eragin handirik izan. Egoera hori aldarazteko sartu zen indarrean, 2019ko martxoaren 8an, martxoaren 1eko 6/209 Errege Dekretua, enpleguari eta lanbideari dagokienez emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna bermatzeko neurri urgenteei buruzkoa. Legea irakurtzeko, egin klik hemen.
Argiak dira errege-dekretu horren helburuak: egiazki ezabatzea soldata-arrakala, eta bermatzea kontziliazioa eta erantzukidetasuna baliatzeko langileen eskubidea. Dekretu hori indarrean sartuta, aldatu egiten dira zenbait xedapen, zeinak sakon jorratuko baititugu jarraian, eta kontuan hartu beharreko zenbait kontzeptu berri iristen.
Aipatu nahi dugu bigarren Dekretua kontziliazio politken garapenean eraginza izan dezake (lanaldiaren erregistroaren derrigortasuna markatzen duelako batez ere) honako hau da: 8/2019 Legegintzako Errege Dekretuak, babes sozialeko eta lanaldian laneko prekarietatearen aurkako neurri urgenteei buruzkoak.Legea irakurtzeko, egin klik hemen.
Kontzeptu-aldaketa |
|
Amatasun- eta aitatasun-baimenak |
Kontzeptu horien ordez «jaiotza-baimena» erabiltzen da |
Langileak |
Langileak |
Edoskitze-baimena |
Bularreko semea edo alaba zaintzeko baimena |
Hasieran, emakumearen osasuna zaindu beharra aipatzen zen arrazoi gisa amatasunaren eta aitatasunaren arteko bereizketa egiteko, erditu eta berehala lanera itzultzea kaltegarria izan litekeela eta emakumearentzat. Espainiako Konstituzioak babestu egiten du emakumeen eskubide hori. Alabaina, bereizketa horrek betikotu egin du zaintza-lanak banatzeko sistemaren desberdintasuna, ez baitzuen sustatzen bikotearen legezko esku-hartzea (erreala, alegia) bere seme-alaben zaintzan. Deitura berriak hau adierazten du: langileen eskubide indibiduala eta besterenezina dela, eta alderdi bien erantzukidetasuna hobesten du, hau da, zaintza-lanen ardura alderdi baten esku bakarrik ez geratzea.
Gainera, jada ez da erabiltzen gaztelaniazko maskulino generikoa langileak izendatzeko («personas trabajadoras» erabiltzen da orain, «trabajadores»-en ordez). Zuzenketa linguistiko horren bidez, aniztasuna errespetatu eta berdintasunezko tratua ematen zaie lan ordaindua egiten duten langileei.
Kontzeptu berriak |
|
Balio bereko lana |
Egiazki baliokideak badira agindutako eginkizunak edo lanak, haiek egiteko behar diren hezkuntza-, lanbide- edo trebakuntza-kondizioak, soilik jarduera horiekin lotura duten faktoreak eta jarduerak egiten diren lan-kondizioak. |
Kontzeptu berri horren xedea hau da: emakumeen eta gizonen arteko ordainketa-berdintasuna indartzea, diskriminaziorik egon ez dadin. Horretarako, ordainsari bera eman behar die enpresariak lan bera egiten duten langileei.
Sexuaren araberako ordainketa-berdintasunari dagokion kontzeptu berria aplikatzeko («balio bereko lana», Langileen Estatutuaren 28. artikulua), enpresaburu guztiek eraman behar dute beren langile denen soldaten erregistroa.
Enpresako langile-kopurua edozein dela ere bete egin behar da arau hori, eta datu hauek jaso behar ditu erregistroak: soldaten batez besteko balioak, soldata-osagarriak eta soldataz kanpoko hartukizunak, sexuka bereizita eta kategoria edo multzo profesionalka sailkatuta. Erregistro hori eskuratzeko eskubidea dute langileek, beren ordezkariaren bitartez.
Berrogeita hamar langile baino gutxiagoko enpresetan, sexu bateko langileek bestekoek baino % 25 gehiago edo hortik gora kobratzen badute (batez beste, edo soldata-masa osoa edo hartukizun guztien batezbestekoa kontuan hartuta), soldata-erregistroan justifikatu behar da alde horrek ez daukala loturarik langileen sexuarekin.
BERDINTASUN PLANAK
Emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-plan bat izan behar dute 50 langile edo gehiago dituzten enpresek. Aldatu egin da langile-kopurua 2019ko Errege Dekretua onartu denetik (lehen, 250 langile ziren), eta trantsizio-epe bat ezarri da plan horiek onartu eta aplikatzeko:
|
Trantsizio-epea |
|
|
50-100 langileko enpresak |
3 urte |
|
101-150 langileko enpresak |
2 urte |
|
151-249 langileko enpresak |
urtebete |
Berdintasun-planetako gaiak ere arautzen eta zerrendatzen dira, eta gutxieneko eduki bat sortzen, aldez aurretik langileen legezko ordezkariekin diagnostikoa negoziatuta. Horretarako behar diren informazio eta datu guztiak eman behar ditu enpresaren zuzendaritzak. Gai hauei buruzko datuak izan behar ditu edukiak: hautaketa- eta kontratazio-prozesua, sailkapen profesionala, trebakuntza, maila profesionalaren igoera, soldata-auditoretza, kontziliazioa (lanaren eta bizitza pertsonal zein familiarraren artekoa), emakumeen ordezkari-kopuru eskasa, ordainketa-sistema eta sexu-jazarpenaren prebentzioa.
Enpresen Berdintasun Planen Erregistroan inskribatu behar dira berdintasun-planak (berrikuntza garrantzitsua).
Zigorrei dagokienez, berriz, arau-urratze astuntzat jotzen da ez betetzea berdintasun-planek eta -neurriek agintzen dutena ez betetzea, eta zigor ekonomikoak ekar ditzake.
LANALDIAREN ERREGISTROA
Zenbait berrikuntza garrantzitsu ekarri ditu 2019KO martxoaren 12an indarrean sartu den 8/2019 Legegintzako Errege Dekretuak, babes sozialeko eta lanaldian laneko prekarietatearen aurkako neurri urgenteei buruzkoak. Legea irakurtzeko, egin klik hemen.
Langileen Estatutuaren 34. artikulua aldatuta, betekizun hau ezartzen dio enpresari lege horrek: lanaldiaren eguneroko erregistroa bermatzea, langileek egiten dituzten aparteko orduak kontrolatzeko. Izan ere, ordu horiek ez daude lan-kontratuan xedatuta, eta erregistratzen ez badira, ez dira ordaintzen, ezta kotizatzen ere. Ez da berria eduki hori, lehendik ere jasotzen baitzuen LEk, baina ez zela betetzen ikusirik, Legegintzako Errege Dekretu hau sartu da indarrean, haren ofizialtasuna areagotzearren.
NOLA ERREGISTRATU
Langile bakoitza lanean zer ordutan hasten den eta zer ordutan amaitzen duen jaso behar du eguneroko erregistroak, enpresako ordutegi-malgutasunari kalterik eragin gabe.
Honela antolatu eta dokumentatu behar da lanaldiaren erregistroa: negoziazio kolektiboaren edo enpresako hitzarmenaren bidez, edo enpresaburuaren erabakiz, betiere aldez aurretik enpresako langileen legezko ordezkariei galdetuta.
KONTRATU-MOTAK
«Egunero» erregistratu behar dute enpresa guztiek langileen lanaldia, eta sarrera- eta irteera-ordua jaso. Erregistro hori ez da, beraz, aparteko orduen, lanaldi partzialeko langileen lanaldiaren edo 1561/1995 EDk arautzen dituen lanaldi berezien erregistroaren ordezkoa.
EGOKITZEKO EPEA
Bi hilabeteko epea izango dute enpresek neurri hori martxan jartzeko, Estatuko Aldizkari Ofizialean Legegintzako Errege Dekretua argitaratzen denetik. Martxoaren 12an sartu zenez indarrean, 2019ko maiatzaren 12an hasten da eragina izaten.
NOLA ERREGISTRATU
Araudiaren aldaketak ez du ezartzen inolako erregistro-formula zehatzik; beraz, gerora besterik agintzen ez bada, baliozkotzat joko da fidagarria eta objektiboa den erregistroa, Auzitegi Gorenaren doktrinari jarraikiz. Hau da, enpresak hautatuko du, libreki, bere egoerara ondoen egokitzen den erregistro-sistema: eskuzkoa, analogikoa edo digitala.
ERREGISTROEN ESKURAGARRITASUNA
Araudiaren aldaketak ez du ezartzen inolako erregistro-formula zehatzik; beraz, gerora besterik agintzen ez bada, baliozkotzat joko da fidagarria eta objektiboa den erregistroa, Auzitegi Gorenaren doktrinari jarraikiz. Hau da, enpresak hautatuko du, libreki, bere egoerara ondoen egokitzen den erregistro-sistema: eskuzkoa, analogikoa edo digitala.
INSPECCIÓN DE TRABAJO: INCUMPLIMIENTOS Y SANCIONES
Hurrengo lau urteetan gorde behar dira erregistroak, eta eskuragarri izan behar dituzte langileek, haien legezko ordezkariek eta Laneko eta Gizarte Segurantzako Ikuskaritzak.
Langileen legezko ordezkaritzari dagokionez, berriz, galdetu egin behar zaio ordutegia kontrolatzeko erabiliko diren metodoekin bat datorren.
TELELANA
Arauak ez du gai horretaz ezer zehazten; beraz, jotzen da enpresari dagokiola laneko denbora kontrolatzea eta lan-modalitate horretan diharduen langile bakoitzaren lanaldia erregistratzea.
SALBUESPENAK
Arauak ahalmena ematen dio gobernuari lanaldiaren eta laneko atsedenaldien antolakuntza eta iraupena areagotzeko edo mugatzeko, bai eta lanaldia erregistratzeko betekizunean ñabardurak ezartzeko ere zenbait sektore eta kategoria profesionaletan, haien berezitasunak aintzat harturik.
Azken aldaketako data:
