RSS
88. zk., 2026ko maiatzaren 13a, asteazkena
- Bestelako formatuak:
- PDF (303 KB - 32 orri.)
- EPUB (262 KB)
- Testu elebiduna
Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da
BESTELAKO XEDAPENAK
EKONOMIA, LAN ETA ENPLEGU SAILA
1996
EBAZPENA, 2026ko martxoaren 17koa, Lan eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita Euskal Autonomia Erkidegoko Sukaldaritza Kolektiboaren Hitzarmen Kolektiboa erregistratu, gordailutu eta argitaratzea.
AURREKARIAK
Lehenengoa.– 2026ko martxoaren 3an, aipatutako hitzarmenari lotutako dokumentazioa aurkeztu zen REGCONen.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren izenpetzaileek erabaki dute nork izapidetuko duen hitzarmena erregistratu, gordailutu eta argitaratzeko eskaera.
ZUZENBIDEKO OINARRIAK
Lehenengoa.– Lehendakariaren ekainaren 23ko 18/2024 Dekretuak (zeinaren bidez Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio orokorreko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen baitira eta sail bakoitzaren egitekoak eta jardun-arloak finkatzen) Ekonomia, Lan eta Enplegu Saila sortu zuen 2. artikuluan, eta 7. artikuluan ezartzen du ezen sail horren eginkizunen artean sartzen dela egikaritzea zer ezartzen duten lan-arloko legeek lan-harremanei buruz.
Aipatutako sailaren barruan, Lan eta Gizarte Segurantza Zuzendaritza da organo eskuduna Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroa zuzendu eta kudeatzeko, Ekonomia, Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen azaroaren 5eko 232/2024 Dekretuaren 13.1.i) artikuluan xedatutakoaren arabera.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikagarri den araudi substantiboa hauetan jasotzen da: batetik, maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan (Laneko hitzarmen eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoan), eta, bestetik, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuan (Euskal Autonomia Erkidegoko laneko hitzarmen eta akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoan).
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa egintza inskribagarria da, Laneko hitzarmen eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuaren 2.1.a) artikuluan ezarritakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.
Behin inskribatze-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu dugu legezko betekizun guztiak betetzen dituela; beraz, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoko laneko hitzarmen eta akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoak) 9. artikuluan xedatutakoaren arabera, hau
EBAZTEN DUT:
Lehenengoa.– Agindua ematea hitzarmena inskribatu eta gordailutu dadin Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmenen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan, eta alderdiei horren berri ematea.
Bigarrena.– Agindua ematea hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzeko.
Vitoria-Gasteiz, 2026ko martxoaren 17a.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.
EUSKAL AUTONOMIA ERKIDEGOKO SUKALDARITZA KOLEKTIBOAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA
I. KAPITULUA
XEDAPEN OROKORRAK
1. artikulua.– Izenpetzen duten alderdiak.
Hitzarmena izenpetu duten alderdiak dira, alde batetik, Euskadiko Ostalaritza Federazioa (EOF) eta, bestetik, ELA, LAB, CCOO eta UGT antolakunde sindikalak, eta, hasierako legitimazio osoa eta erabakitzailea dute, efikazia orokorreko hitzarmen kolektibo hau izenpetzeko, Langileen Estatutuaren III. tituluan ezarritakoaren arabera.
2. artikulua.– Lurralde-eremua.
Hitzarmen hau aplikatuko zaie Euskal Autonomia Erkidegoko hiru lurralde historikoetako sukaldaritza kolektiboaren sektoreko enpresa eta langileei.
3. artikulua.– Eremu funtzionala.
Hau jotzen da sukaldaritza kolektiboko zerbitzutzat: enpresa nagusiaren (bezeroa) eta mahaikidearen artean jarritako enpresa batek ostalaritza-zerbitzu bat ematea, eta elikagaiak prestatu eta eraldatzea bere sistema eta antolaketa propioen bidez, «bezeroaren» edo bere instalazioetan, baldin eta, gero, elikagai horiek zerbitzatzen badira bezeroek propio gaitu dituzten espazioetan eta kontraprestazio bat jasotzen bada horren ondorioz.
Era berean, sukaldaritza kolektiboaren azpisektoreko enpresek administrazio-emakiden ondorioz emandako ostalaritza-zerbitzuak ere sartzen dira kapitulu honen aplikazio-eremuan. Aireko catering-jarduerak espresuki uzten dira aplikazio-eremutik kanpo, baita garraiorako espazioetan (aireportuetan, autobus-geltokietan, tren-geltokietan eta abarretan) ematen diren ostalaritza-zerbitzu tradizionalak ere.
Sukaldaritza kolektibokoak dira kontratu baten bidez edo administrazio-emakida baten bidez kontingente partikularrei –eta ez publiko orokorrari– janariak eta edariak zerbitzatzen dizkieten enpresak. Baita kontratua, emakida edo prestazio-kontratua egiten duen publikoari irekitako kudeaketa-unitate erantsiak ere, haren osagarri badira («bezero gatibu» deritzonaren prestazio osagarriak).
Jarduera osagarriak ere sartzen dira eremu funtzionalean, hala nola dietetikari buruzko aholkularitza eta kudeaketa, bezero nagusiari lehengaiak hornitzea eta jatetxe-arloko zerbitzua osatzen duten jarduera osagarri guztiak, esaterako jantokiak eta sukaldea garbitzea. Bezero berari bere instalazioetako beste zona batzuk mantentzeko eta garbitzeko emandako beste garbiketa-lan guztiak espresuki baztertzen dira, baldin eta ez bada egiten sukaldaritza kolektiboko zerbitzuarekin lotutako jarduerarik.
Aplikazio-eremu honetan sartzen diren enpresek ekitaldietarako egiten duten cateringa espresuki baztertzen da, baldin eta catering-jarduera hori bada enpresen diru-sarrera nagusia.
Hitzarmen hau aplikatuko zaie, halaber, sukaldaritza kolektiboaz bestelako objektu sozial edo jarduera ekonomiko nagusi bat izanik, zerbitzu horiek lantoki batean ematen dituzten enpresei, artikulu honen bigarren paragrafoan ezarritako baldintzetan. Kasu horretan, hitzarmena aplikatuko zaie bai zentro horri bai bertan lan egiten duten langileei.
Halaber, eskola-garraioa eta ikastetxe publiko, kontzertatu eta pribatuetako goizeko eskolak sartzen dira eremu funtzionalean.
Hitzarmen kolektibo hauetan jasotako jarduerek beren araudia izaten jarraituko dute: Eusko Jaurlaritzako Hezkuntza Sailaren mendeko zuzeneko kudeaketako eskola-jantokietako kolektibitate-enpresen hitzarmen kolektiboa, eta Eusko Jaurlaritzako Hezkuntza, Unibertsitate eta Ikerketa Sailaren mendeko eskola-garraioko laguntzaileen eta jolastokiko zaintzaileen hitzarmen kolektiboa.
4. artikulua.– Langile-eremua.
Hitzarmen honek arautuko ditu aurreko artikuluaren eremu funtzionalaren barruan diharduten langile guztien zerrendak, goi-zuzendaritzako edo goi-kontseiluko funtzioak betetzen dituztenak izan ezik.
5. artikulua.– Denbora-eremua.
Hitzarmen hau 2025eko urtarrilaren 1ean jarriko da indarrean, eta 2032ko abenduaren 31ra arte iraungo du. Hala ere, haren ondorio ekonomikoak 2026ko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatu ahal izango dira.
Hitzarmen hau automatikoki salatuko da 2032ko abenduaren 1ean, eta alderdiek negoziazio-mahaia eratu beharko dute hilabeteko epean.
Espresuki hitzartzen da, Langileen Estatutuaren 86.3. artikuluan xedatutakoaren ondorioetarako, hitzarmenak indarrean jarraituko duela salatu eta hitzartutako iraupena amaitu ostean, harik eta bi alderdiek hura ordeztuko duen beste bat sinatzen duten arte.
6. artikulua.– Arau osagarriak.
Hitzarmen honetan ezarrita ez dagoen guztian, Langileen Estatutuan eta 2020ko abenduaren 30eko Euskal Autonomia Erkidegoko Ostalaritzaren II. Esparru Akordioan (2021-2023) xedatutakoa beteko da.
7. artikulua.– Ordainsarien sistema.
Soldataren oinarrizko ordainketa-sistema soldata izango da, lanbide-kategorien, I. eranskinaren, aplikatu beharreko hitzarmenaren abiapuntuaren eta lantokia dagoen lurralde historikoaren arabera.
Hitzarmen hau aplikatuko zaien langileek eskubidea izango dute bertan lanbide-talde eta maila bakoitzerako finkatzen den ordainsaria jasotzeko.
Lanaldi murriztuan edo lanaldi partzialean lan egiten duten langileek beren ordainsariak jasoko dituzte beren benetako lanaldiaren proportzioaren arabera.
V. kategoria pixkanaka IV. kategoriarekin parekatzea.
V. kategorian dauden pertsonek urtebeteko antzinatasuna bete beharko dute enpresan IV. kategoriako ordainsari-baldintzak eskuratzeko, arau hauen arabera:
1.– 2030-01-01etik aurrera lanean hasitako langileak: egun horretatik aurrera kontratatzen diren langileek automatikoki jasoko dituzte IV. kategoriako ordainsariak, enpresan urtebete egindakoan.
2.– 2030-01-01a baino lehen kontratatutako langileak: urtebeteko antzinatasuna betetzen dutenean, 2030. urtea baino lehen plantillako kide zirenek soldata-konbergentzia hasiko dute IV. kategoriarekin, kronograma honen arabera:
– 2030eko ekitaldian: antzinatasun-urtea betetzen duten egunetik aurrera (edo urtarrilaren 1etik aurrera, lehenago bete badute), oinarrizko soldataren eta IV. kategoriaren arteko diferentzialaren % 50 jasoko dute.
– 2031-01-01etik aurrera: urtebeteko antzinatasuna izateko baldintza bete ondoren, soldata-parekatzearen % 100 jasoko dute.
8. artikulua.– Soldaten igoera eta berrikuspena.
Soldata-kontuetan, hitzarmen kolektibo honen I. eranskineko soldata-tauletan xedatutakoa beteko da.
9. artikulua.– Lan-baldintzak ez aplikatzea.
Sektoreko enpresaren batek nahi badu hitzarmen kolektibo hau aldi baterako ez aplikatu (arrazoi ekonomikoengatik, teknikoengatik, antolaketakoengatik edo produkziokoengatik), negoziazio-batzordeari eman beharko dio asmo horren berri, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluak aipatzen duen kontsulta-aldiaren hasieran.
Enpresak hasiera emango dio 15 eguneko kontsulta-aldiari. Kontsultak izango dira enpresaren erabakia eragin duten arrazoiei buruzkoak, ondorioak saihesteko edo gutxitzeko aukerei buruzkoak eta ondorio horiek langileengan dituzten eraginak arintzeko neurriei buruzkoak. Epe horren barruan, hitzarmenaren batzorde paritarioari jakinarazi beharko zaio, eta langileen legezko ordezkariei egindako idazkiaren kopia eman.
Kontsulta-aldian zehar, alderdiek fede onez jardun beharko dute, akordio bat lortze aldera. Akordioa lortzeko, enpresa-batzordeko kideen, langileen ordezkarien edo, halakorik balego, ordezkaritza sindikalen gehiengoaren adostasuna beharko da, guztien artean gehiengoa ordezkatzen badute.
Enpresaren eta langileen ordezkarien arteko kontsulta-aldian izandako negoziazioetan adostasunera iritsiz gero, akordio horren berri eman beharko zaio batzorde paritarioari.
Kontsulta-aldian akordiorik lortzen ez bada langileen ordezkariekin, eta aplikatu beharreko lanbidearteko akordioetan gatazkak konpontzeko prozeduretara jota ere desadostasuna konpontzen ez bada (arbitrajea alderdi bakoitzaren gehiengoak espresuki erabakitzen badu baino ez da egingo), alderdietako edozeinek (enpresaren ordezkaritza eta langileen ordezkarien gehiengoa) utzi ahal izango du aplikatzeari buruzko desadostasunaren ebazpena ORPRICCEren esku edo, hala badagokio, Hitzarmen Kolektiboetarako Aholku Batzorde Nazionalaren esku.
10. artikulua.– Lanaldia.
2032an urteko 1.592 orduetara iristeko, lanaldia murriztuko zaie enpresei, aplikatu beharreko hitzarmenaren abiapuntuaren arabera eta lantokia dagoen lurralde historikoaren arabera, taula hau kontuan hartuta:
(Ikusi .PDF Fitxategia)
Lehenengo arlo funtzionalari atxikitako langileak salbuespen izango dira; izan ere, arlo horrek bere araubide propioa izango du, hau da, urtean bi orduko murrizketa, dagozkien hitzarmenak amaitzen direnean.
11. artikulua.– Oporrak.
Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek 31 (hogeita hamaika) egun naturaleko oporrak izango dituzte urtean, ahal dela, salbu eta ikastetxeen edo eskolako egutegiaren arabera antolatzen diren jardueren kasuan, udako hilabeteetan (ekainetik irailera, biak barne). Oporrak hartzeko egunean enpresan urtebete lanean egin ez duten langileek lan egindako denboraren araberako opor-egunak izango dituzte.
Oporren zenbaketa benetako lanegunean hasiko da beti.
Oporrak banatzeko koadroa enpresaren iragarki-taulan jarriko da, gutxienez oporrak hasi baino bi hilabete lehenago, langileak jakinaren gainean egon daitezen.
Koadro hori txandatze-sistemaren bidez osatuko da, aurreko urteko oporren egutegia oinarri hartuta.
Enpresak hilabete batez ixten badu oporretan, langileak oporrak hartu beharko ditu itxialdi horretan, bi hilabete lehenago behar bezala iragarrita badaude.
Enpresan alta eman eta hogeita hamar egun igaro baino lehen borondatezko baja hartzen duten langileek ez dute oporrengatiko konpentsazio ekonomikorik jasotzeko eskubiderik izango, enpresak aukera eman badie dagozkien oporrak lan-harremana amaitu baino lehen hartzeko eta ez badituzte opor horiek hartzen.
Oporrak hartzeko eskubidea izanik, urtean zehar lana uzten duten langileek eskubidea izango dute oporren zati proportzionala hartzeko, lan egindako hilabete kopuruaren arabera, eta hilabete osotzat hamabost egunetik gorako zatia hartuko da. Langilea hiltzen bada, zenbateko hori ordainduko zaie haren kausadunei.
Ikastetxeetan, oporrak ikastetxearen eskolaz kanpoko orduetan hartu beharko dira. Oporraldian aldi baterako ezintasun-egoera bat gertatzen denean salbu, arrazoi horregatik dagozkion oporrak hartuko dira bi alderdiek adostutako eskola-egunetan.
12. artikulua.– Lan-egutegia.
Lan-egutegiak zehaztuko ditu lanegunak eta jaiegunak.
Ikasturtearen hasieran egin beharko da eskola-jantokien zerbitzura atxikitako pertsonentzat.
Eskola-jantokien zerbitzua ematen ez duten ikastetxeetan lan egiten duten langileentzat, egutegia prestatu beharko da urte bakoitzeko urtarrilaren 1a baino lehen.
13. artikulua.– Igandeak eta jaiegunak.
Jardueraren beharragatik igande eta jaiegunetan lan egitea beharrezkoa bada, honela konpentsatuko dira: langileak soldata arrunta jasoko du % 50eko igoerarekin jaiegunean lan egiteagatik; eta, igandean lan egiteagatik, soldata arrunta jasoko du, gehikuntzarik gabe 2026., 2027. eta 2028. urteetan; % 10eko igoerarekin 2029. eta 2030. urteetan, eta % 20ko igoerarekin 2031n eta 2032an.
14. artikulua.– Aparteko orduak.
Hitzarmen honen indarraldian, orokorrean, ezin izango da aparteko ordurik egin, salbu eta beharrezkoa bada halakorik egitea behar hori estali ezin delako, ezinbesteko kausen, ekoizpen handiko aldien, ezusteko absentzien, txanda-aldaketen edo mantentze-beharrizan zorrotzak egotearen ondorioz, aldi baterako kontratazioekin edo lanaldi partzialeko kontratazioekin. Arrazoi horiek idatziz justifikatu beharko dira.
Egindako aparteko orduak aisialdiarekin konpentsatuko dira, egindako ordu bakoitzeko 1,5 orduko proportzioan.
Enpresek, hilero, egin diren aparteko orduen kopuruen berri emango diete enpresa-batzordeari eta langileen edo sindikatuen ordezkariei, zergatiak eta ikastetxe bakoitzean egindakoak zehaztuta.
15. artikulua.– Baimenak eta lizentziak.
a) Hitzarmen honen eraginpeko enpresen langileek lizentzia hartzeko eskubidea izango dute, ondoko koadroan adierazten diren kasuetan eta bertan ezartzen den denboran:
(Ikusi .PDF Fitxategia)
b) Artikulu honetan jasotako ahaidetasun-mailek ezkontza eta odol bidezko ahaidetasun-mailak hartzen dituzte kontuan.
c) Ezkontzaren kasuan izan ezik, baimen guztiak lanegunetan hartuko dira, eta egunen zenbaketak ez du inola ere gaindituko legezko muga.
Langileak baimen ordaindua eskatzen badu eta justifikatzerakoan iruzurra edo konfiantza-abusua badago, hori falta oso astuntzat hartuko da.
Ordaindu gabeko lizentziak:
Azterketak egiteko behar den denbora; langileak proba horietara joan dela justifikatu beharko du. Baimen horiek ez dira ordainduko.
Baimen bereziak: aurreko paragrafoetan jaso ez diren premia-kasu berezietan, enpresa-zuzendaritzak beharrezkotzat jotzen dituen baimenak eman ahal izango ditu, eta baimen horiek emateko modua eta baldintzak erabakiko ditu.
16. artikulua.– Kargu-uzteak, aurreabisu-epeak eta izapideak.
Enpresa beren borondatez utzi nahi duten langileek idazki bidez jakinarazi beharko diote enpresari, eta aldez aurretik abisatzeko epe hauek bete beharko dituzte:
a) I. eta II. lanbide-taldeak: 30 egun.
b) Gainerako lanbide-taldeak: 15 egun.
Alderdi izenpetzaileek badakite ezarritako aurreabisua betetzen ez bada kalte egiten zaiola enpresari. Horregatik, behar adinako denborarekin jakinarazten ez duen langileak bere eguneko soldata errealaren zenbatekoaren pareko kopurua ordaindu beharko dio enpresari, kalteak ordaintzeko kontzeptupean, aurreabisuan izandako atzerapen-egun bakoitzeko; dena den, horrek ez du esan nahi langilea soldatarik gabe utziko denik. Zenbateko hori kendu egin ahal izango da langileak enpresa uzten duenean ordaintzeke duen edozein kontzepturen zenbatekoetatik; ordaindu gabeko zenbatekorik ez badago edo zenbatekoak gutxiegi badira, legez ezarritako prozedurari jarraikiz erreklamatu ahal izango dira.
Aurreabisua aipatutako aurrerapenarekin jasotzen bada, enpresak langilearen kitapena edo likidazioa egin beharko du epea amaitu baino hiru egun baliodun lehenago.
Enpresak ez baditu likidazioak epea amaitu aurretik egiten, langileari kalte-ordaina ordaindu beharko dio; hain zuzen ere, soldata errealaren egun bat ordainduko dio likidazioa egiterakoan atzeratu den egun bakoitzeko.
17. artikulua.– Eszedentziak.
Ondorio guztietarako, Langileen Estatutuan borondatezko eszedentziei buruz xedatutakoa aplikatuko da, baina honela luzatuko da:
– Hitzarmen honen eraginpeko enpresek borondatezko eszedentzia eman beharko dute, gutxienez ere legez ezarritako epean, arrazoi objektibo eta arrazoituak daudenean izan ezik; esaterako, enpresako plantillaren langileen % 5 baino gehiago aldi berean eszedentzian badaude, edo, enpresaren barne-antolaketaren arabera, eskatzaileak betetzen baditu garrantzitsuak, betetzeko zailak edo funtzioengatik estrategikoak diren lanpostu batzuk. Lan-kontratuan aldiberekotasunik ez dela egongo erabakiz gero, borondatezko eszedentziak iraun bitartean ere iraungo du. Batzorde paritarioak erabakiko du aipatu aldiberekotasunari eragiten zaion edo ez, eta horrek, nahitaez eta beste edozein bide erabili baino lehen, txostena egingo du.
– Eszedentzian dagoen langilea bere lanpostura itzuli ahal izango da eszedentzia bukatzen den eguna baino lehen, eta enpresa berean beteko du bere lanpostua, egoera horretan gutxienez sei hilabete eta gehienez bi urte ematen baditu. Eszedentzian dagoenari behin betiko baja emango zaio enpresan ez badu lanera itzultzeko eskaera egiten gutxienez 30 egun lehenago, eszedentzia urtebete edo gehiagokoa bada, edo, 15 egun lehenago, eszedentzia urtebete baino gutxiagokoa bada. Borondatezko eta nahitaezko eszedentzian dagoen langilearen ordez beste bat hartu ahal izango da hura ordezteko, iraupen jakineko kontratuarekin.
Gurasoen, ezkontidearen edo seme-alaben gaixotasunagatiko eszedentzia: Hitzarmen honen eraginpeko langileek eszedentzia eskatu ahal izango dute gurasoen, ezkontidearen edo beren ardurapeko seme-alaben gaixotasuna dela-eta, baldin eta hori frogatzen eta justifikatzen badute, behar den denborarako. Eszedentzia ezingo da izan 6 hilabete baino gutxiagokoa, indarrean dagoen legediaren arabera. Eszedentzia hori nahitaezkoa izango da, baldin eta enpresak plantillako langileen % 5 baino gehiago eszedentzian ez badu.
Eszedentzia sindikala: Zentral sindikal baten zuzendaritza-kargurako hautatzen diren langileek kargu publikoek dituzten eskubide berberak izango dituzte eszedentziaz gozatzeko.
18. artikulua.– Garraio-plusa.
Hitzarmen honen eraginpeko pertsonek hitzarmena izenpetzean kobratzen zituzten garraio-plusaren edo urrutiko plusaren zenbatekoei eutsiko diete, gaur egun indarrean dauden probintziako hitzarmen kolektiboetan xedatutakoaren arabera, eta «ad personam plus» gisa kobratuko dituzte. Hitzarmena izenpetu ondoren, ez da sortuko garraio- edo distantzia-plus berririk. «Ad personam plus» horren zenbatekoa bere horretan utziko da, eta kobratzen ari ziren zenbatekoak ez dira handituko.
19. artikulua.– Antzinatasun-plusa.
1.– Hitzarmen honen eraginpeko langileen antzinatasun-plusa hirurtekotan sortuko da.
2.– Antzinatasunaren zenbatekoak oinarrizko soldataren gainean aplikatuko dira, eta hirurteko bakoitzeko % 3,5 izango dira.
3.– Aurrekoa gorabehera, hitzarmenaren indarraldiaren hasieran antzinatasun-osagarria jasotzen zuten langileek osagarri horri eutsiko diote «ad personam antzinatasun-osagarri» gisa. Zenbateko hori ezin izango da xurgatu, ezta konpentsatu ere, eta bere horretan geratuko da. Aurrerantzean, ez da kontzeptu horren gaineko gehikuntzarik aplikatuko.
4.– Hitzarmen hau indarrean jartzean sektorean alta emanda dauden pertsonen kasuan, antzinatasun-plus hau indarrean jarriko da aplikatzen ari zaien hitzarmen kolektiboari dagokion hurrengo zikloa (hirurtekoa, laurtekoa edo bosturtekoa) bete ondoren. Zenbateko hori artikulu honen 3. puntuan ageri den «ad personam antzinatasun-osagarriari» gehituko zaio.
20. artikulua.– Aparteko ordainsariak.
Langileek aparteko bi haborokin jasotzeko eskubidea izango dute. Ekainaren 30ean eta abenduaren 15ean ordainduko dira.
Ordainsari horietako bakoitza jasotzen den seihileko naturalean sortzen da.
21. artikulua.– Gaueko lana.
22:00etatik 06:00etara bitartean lan egindako orduak gauekoak izango dira hitzarmen honen ondorioetarako, eta ordu arruntaren prezioa baino % 25 gehiago balioko dute. Prezio horren barruan sartzen dira oinarrizko soldata, antzinatasuna eta ad personam osagarria(k).
22. artikulua.– Mantenua.
Hitzarmen honetan barne hartutako langile guztiek otordu bat jasotzeko eskubidea izango dute, enpresaren kargura eta lan egiten duten egun guztietan, baina ezingo da inolaz ere eskudirutan konpentsatu.
Gauzazko osagarriaren helburua da langileari jatekoa ematea lanegunetan; beraz, gauzazko osagarrirako eskubidea sortzen da soilik langileak otordua etxetik kanpo egin behar duenean, bere lan-ordutegiaren arabera.
23. artikulua.– Aldi baterako ezintasunagatiko prestazio osagarriak.
1.– Lan-istripuaren eta lanbide-gaixotasunaren ondoriozko ezintasun-kasuetan, enpresek beren kargura osatuko dituzte Gizarte Segurantzaren prestazioak, eta egoera horretan dagoen pertsonari ordainsarien % 100 bermatuko diote jarduera-aldietan, gehienez ere 545 egunez.
Aldi baterako ezintasun-kasuetan, langilea ospitaleratuta badago eta gaua bertan ematen badu, prestazioak benetako soldataren % 100eraino osatuko dira, ospitaleratzeak irauten duen bitartean eta behar bezala justifikatzen bada.
2.– Gaixotasun arruntaren edo lanekoa ez den istripuaren ondoriozko aldi baterako ezintasun-kasuetan, enpresak langileari Gizarte Segurantzaren prestazioaren osagarri bat ordainduko dio, eta bajaren iraupenaren araberako prestazio hauek bermatuko dizkio:
a) Bajaren lehenengo egunetik hamabosgarren egunera arte (biak barne), osagarri bat ordainduko da, hitzarmen honen soldata-tauletan ezarritako soldata-kontzeptu finkoen eta hilekoen % 75era iritsi arte. Osagarri hori kalkulatzeko, espresuki salbuesten dira aparteko ordainsarien zati proportzionala eta beste edozein kontzeptu aldakor.
b) Bajaren hamaseigarren egunetik 545 egunera bitartean, osagarri bat ordainduko da langilearen benetako soldataren % 75era iritsi arte.
3.– Artikulu honetan aipatzen diren osagarriak Gizarte Segurantzaren prestazioa jasotzeko eskubidea dagoenean jasoko dira, eta, beraz, erakunde horrek prestazioa emateari uzten dionean amaituko dira; halaber, pertsona horrek enpresa UZTEN duenean ere amaituko dira.
24. artikulua.– Laneko arropa.
Enpresak nahitaez eman behar dizkie langileei eguneroko bizitzan erabiltzen ez diren uniformeak eta laneko arropak. Laneko arropatzat hartuko dira uniformetasuna eskatzen duten guztiak.
Jantzi horiek hondatzen badira, enpresak ordeztu beharko ditu.
25. artikulua.– Erretiro aurreratua.
Hitzarmen honen eraginpeko pertsonek erretiro aurreratua hartu ahal izango dute, indarrean dagoen legerian ezarritakoaren arabera.
26. artikulua.– Iraunkortasun-saria.
Gutxienez 25 urteko antzinatasuna duten eta enpresa beren borondatez uzten duten pertsonek beren lanaldiarekiko proportzionalak diren sariak jasoko dituzte. Sariak eskala honetan ageri den adinaren araberakoak izango dira:
– 62 urte: 5 hileroko.
– 63 urte: 4 hileroko.
– 64 urte: 3 hileroko.
– 65 urte: 2 hileroko.
– 66 urte: Hileroko 1.
Kalte-ordain hori 2025. urtean jaso duten langileek edo hitzarmen kolektibo hau izenpetu aurretik judizialki erreklamatu dutenek plus hori jasoko dute beren lurralde historikoaren sektoreko hitzarmen kolektiboan ezarritako baldintzetan.
27. artikulua.– Txanda-kontratua.
Arlo honetan, unean-unean indarrean dagoen araudian xedatutakoa beteko da.
28. artikulua.– Istripuen aseguru-polizak.
Enpresak kalte-ordain hauek bermatuko ditu hitzarmen honek indarrean dirauen bitartean, aseguru-poliza baten bidez, langile bati behin betiko baja ematen bazaio:
– Laneko edo lanetik kanpoko istripuagatiko heriotzaren kasuan, 12.000 euroko kalte-ordaina.
– Edozein istripuren ondoriozko erabateko ezintasun iraunkorraren kasuan, 15.000 euro.
– Edozein istripuren ondoriozko ezintasun iraunkor osoaren kasuan, 10.000 euro.
29. artikulua.– Aldizkako kontratu finkoak.
Langileen Estatutuaren 16. artikuluak adierazten duenez, horrelakotzat joko dira urtaroko lanak egiteko formalizatzen direnak, sasoiko ekoizpen-jarduerei lotuta daudenak, baita horrelakoak ez diren lanak egiteko formalizatzen direnak ere, aldizkako prestaziokoak badira eta gauzatze-aldi zehatzak edo zehaztugabeak badituzte.
Aldizkako kontratu finkoak idatziz formalizatu beharko dira, eta lan-jardueraren funtsezko elementuak jaso beharko dituzte, hala nola jarduera-aldiaren eta lanaldiaren iraupena eta haien ordu-banaketa; dena den, deialdia egiten den unean zehaztu ahal izango dira, jardueraren egoerak hala eskatzen badu eta aldaketa horiek funtsezkoak ez badira.
Aldizkako kontratu finkoa egin ahal izango da merkataritzako edo administrazioko kontratei lotutako zerbitzuak emateko, baldin eta aurreikusteko modukoak badira eta enpresaren ohiko jardueraren parte badira.
Era berean, aldizkako kontratazio finkoa kontratak edo azpikontratak egiteagatik edo administrazio-emakidak direla-eta justifikatzen denean, artikulu honen baldintzetan, jarduerarik gabeko aldiak azpikontraten artean berriz kokatzeko itxarote-epe gisa baino ezin izango dira gertatu.
Aurrekoa kontuan hartuta, akordio hau izenpetzen duten alderdiek ezartzen dute azpikontraten arteko jarduerarik gabeko gehieneko aldia hiru hilabetekoa izango dela.
Deialdiak egingo dira interesdunari behar bezala jakinarazi zaiola jasota uzten duten bitartekoen bidez, egiaztatu ahal izateko komunikazioaren edukia, hartzailearen harrera eta data. Gauzatze-epe zehatzak dituzten deialdiak kontratuan ezarritako eta zehaztutako egunei egokituko zaizkie, eta ezin izango dira aldatu, enpresak eta langileak besterik adosten ez badute.
Nolanahi ere, deialdiak gutxienez 10 egun lehenago jakinaraziko dira, eta egoera berezietan ere egin ahal izango dira, ezinbesteak eragindakoen antzekoetan, behar bezala justifikatuta, 24 ordu lehenago. Langileek modu fede-emailean erantzun beharko diote enpresaren jakinarazpen horri; erantzuna ezezkoa bada, 72 orduko epean, edo 12 orduko epean, arestian aipatutako egoera berezien kasuan. Jardueraren iraupena eta lanaldia modu fede-emailean zehaztu beharko dira.
Erantzunik ez emateak legez ezartzen diren ondorioak ekarriko ditu kasu bakoitzean.
Deialdia lan-beharren arabera egingo da, lantokiko antzinatasunari eta lanbide-kategoriari jarraikiz.
Enpresaren jakinarazpenari erantzutean atzerapenik gertatuz gero eta atzerapena eragin duen arrazoia behar bezala justifikatuz gero, langilearen lan-harremana ez da azkenduko ezezkoa ematean bada, eta deitzeko hurrenkera ere ez da aldatuko.
Deialdia atzeratzen bada, enpresak horren arrazoia justifikatu beharko du, langileari jakinarazita eta lanera zein egunetan itzuliko den adierazita; kasu horretan, deiari ezezko erantzuna ematen dion langilearen lan-harremana ez da azkenduko, eta deitzeko hurrenkera ere ez da aldatuko.
Aldizkako langile finkoek eskubidea dute antzinatasuna kalkulatzeko lan-harremanaren iraupen osoa kontuan hartuta, eta ez benetan emandako zerbitzu-denbora, lansari-ondorio hutsetarako.
Lanaldi osoko aldizkako kontratazio finkoa da nahi dena eta orokorrean egin beharko litzatekeena; aldizkako kontratu finkoaren modalitate horren pean sinatutako kontratuak lanaldi partzialekoak izan daitezke, kontratazioa eragiten duen enpresaren berariazko jarduerak hala eskatzen duenean.
Hala ere, hitzarmen hau argitaratzen denetik sinatzen diren lanaldi partzialeko aldizkako kontratu finkoek egunean gutxienez 2 orduko lanaldia bermatu beharko dute.
Hitzarmen kolektiboan eta Langileen Estatutuan itundutako atsedenaldiak (lanekoak, oporrak, jaiak, baimenak eta gainerako baldintzak) errespetatu egin beharko zaizkie aldizkako langile finko gisa kontratatzen diren langileei.
30. artikulua.– Bermeak, enpresaburua aldatzeagatik.
I.– Aplikatu beharreko araudia.
Eranskin honetan adierazten diren baldintzetan xurgatuko dira langileak, jarduera hauen arloko edozein tituluren bidez, honen arabera:
a) Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren (LETB) 44. artikulua aplika daitekeenean (2/2015 Legegintzako Errege Dekretua), berezko araubidea eta ondorioak beteko dira.
b) Titulartasun-aldaketa LETBn adierazitako 44. artikuluaren esparruan biltzen ez denean, itunduriko arau honetan baliozko izateko moduen jasotako kasuek eta erregelek baldintzatuko dituzte subrogazio-ondorioak, kolektibitateen eremuan definituriko jardueraren ezaugarri bereziak kontuan izanda, eta, nolanahi ere, LETBren 44. artikulua aplikatu beharko da hizpatuta ez dagoen guztian.
Hala ere, bi kasuetan aplikatu beharko dira ezartzen diren betebehar formalak eta dokumentalak.
II.– Subrogazio konbentzionala.
1.– Langileak subrogatzea.
Kontratazio-modalitate bat –publikoa zein pribatua– amaitu, galdu, deuseztatu, laga edo erreskatatzeko kasu guztietan, eta enpresa, sozietate edo organismo publiko jakin batek egiten duen jarduera zehatz bat identifikatzen denean, baita dena delako jarduera egiten duten erakunde, pertsona fisiko edo juridikoen arteko ordezkapena dakarren beste edozein figura edo modalitateri dagokionez ere, kontrata uzten duen enpresako edo erakundeko langileak, hari atxikita badaude, zerbitzua emango duen enpresa edo erakunde berrira atxikiko dira, ordezkatuan dituzten lan-eskubide eta -betebeharrak errespetatuta; bereziki, soldatari eta antzinatasunari buruzkoak.
Nolanahi, subrogazio hori gertatzekotan, kasu hauetakoren batean egon beharko dute langileek:
A) Lanean diharduten langileak izatea, zerbitzua amaitu aurreko lau hilabeteetan zentroan gutxienez lan egin dutenak, lan-kontratuaren modalitatea edozein izanda ere, lantoki horretarako kontratatu badituzte eta lan-kontratuan, berritutako kontratuan edo hori egiaztatzen duen beste edozein dokumentutan hala jasota badago.
B) Lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak izatea, aurreko betekizunak betetzen badituzte eta zerbitzua amaitzean kontratua etenda badute LETBren 45. artikuluan adierazitako edozein arrazoirengatik (a eta b apartatuak izan ezik), edo eszedentzian badaude, oporretan, aldizkako langile finkoaren jardunik gabeko aldian edo antzeko egoeretan.
C) Iraupen jakineko kontratua duten langileak izatea, baldin eta B) apartatuan aipatutako langileren bat ordezten badute, antzinatasuna kontuan hartu gabe eta kontratazioa eragin zuen arrazoia amaitu arte.
Bestalde, ez da antzinatasuna kontuan izango eta erabateko subrogazioa egingo da, uzten duen enpresak egiaztatzen badu zerbitzu-kontratua amaitu baino sei hilabetekoa baino epe txikiagoan hasi duela, edo borondatez hartutako behin betiko bajaren edo kaleratzearen ondorioz utzitako lanpostu hutsak betetzera etorritako langile sartu berriak direla egiaztatzen badu.
Aurretik aipatutako kasu guztiak dokumentu bidez egiaztatu beharko dizkio uzten duen enpresak edo erakundeak sartzen denari, apartatu honen 2. puntuan zehazten diren dokumentuen bidez. Horretarako, zazpi eguneko epea izango du kontratua amaitzen zaiola jakiten duenetik, eta, nolanahi ere, kontratuaren titulartasuna eskualdatu edo aldatu aurretik.
Edozein kasutan, ez dituzte eranskin honetan ezarritako subrogazio-ondorioak izango hirugarrenen kalterako hizpaketen bidez ezarritako lan-baldintzek, eta beraz, langile horiek uzten duen enpresa titularrari loturik jarraituko dute.
2.– Dokumentazioa eta prozedura-arauak.
A) Zerbitzua uzten duen enpresaren betebeharrak.
a) Zerbitzua uzten duen enpresak titularitate-aldaketaren berri eman beharko die subrogazioak eragiten dien langileei eta, bereziki, haien legezko ordezkariei, halakorik badago. Jakinarazpen horretan, LETBren 44. artikuluak aipatzen dituen alderdiak jaso beharko dira, eta espresuki aipatu beharko da enpresa horrek errespetatu egiten dituela subrogazioan jasotzen ziren lan-eskubide eta -betebehar guztiak.
b) Era berean, uzten duen enpresak edo erakundeak subrogazio-egunean sortutako hartzekoen likidazioa igorri beharko die eraginpeko langileei, eta ez da kalte-ordainik emango. Halaber, Gizarte Segurantzako araubide orokorrean baja ematea izapidetuko du, zerbitzuaren titulartasuna duen azken egunetik aurrera.
Subrogazioa gertatzen denean, arauzko oporrak guztiz edo partzialki hartu ez dituzten langileek zerbitzuaren adjudikaziodun berriarekin hartuko dituzte, baina azken horrek dagokion zati proportzionala bakarrik ordainduko du, eta aurreko enpresak aurreko aldia ordaindu beharko du lehendik adierazi den hartzekoen likidazioan.
c) Bestalde, zerbitzua uzten duen erakundeak honako dokumentu hauek eman beharko ditu –aurreko artikuluan adierazitako epeetan–, eta sartzen den erakundearen esku jarri:
– Dagozkien organismoek emandako egiaztagiriak, zergetan eta Gizarte Segurantzako ordainketetan eguneratuta daudela frogatzeko.
– Eraginpeko langileen soldaten azken 4 ordainagirien fotokopia.
– Titulartasuna uzteagatiko zati proportzionalen likidazio-ordainagirien fotokopiak.
– Gizarte Segurantzako azken 4 kotizazio-buletinen kopia.
– Lan-kontratuen eta luzamenduen –halakorik balego– kopia.
– Langileen zerrenda, hauek zehaztuta: Izen-abizenak; GSAZ; antzinatasuna; lanbide-sailkapena; lanaldia, lan-ordutegia eta txandakako lan-erregimena, halakorik badago.
– Lan- eta opor-egutegia.
– Dauden itunak, berezkoak nahiz subrogatuak, itundutako soldata-plusak eta haien zergatia eta antzeko berezitasunak biltzen dituen dokumentua.
Apartatu honen 1.B) puntuan aipatutako langileei buruzko informazioa ere eman beharko da, hala dagokionean.
d) Azkenik, uzten duen enpresak informazio zehatza emango du, hala badagokio, laneko aginte eskudunaren edo dagozkion erakunde publikoen aurrean amaitu gabeko edo uneko prozesu, auzi eta laneko gaiei buruz, jardunean dauden zein kargua utzi duten langileei dagokienez.
B) Langileen betebeharrak.
a) Eraginpeko langileak behartuta egongo dira hizpatutako baldintzetan xurgatzera, eta titular berriak deitu ondoren, emakidaduna benetan aldatzen den egunean hasi beharko dute lanean –edo aldaketa hori egin ezean, egin beharko zukeen egunean–. Aurka eginez gero, langileak bere lanpostuari uko egiten diola ulertuko da, eta bajaren arrazoia borondatezkoaren parekoa izango da.
b) Uzten duen enpresaren informazioa alderatu edo ordeztu behar denean, subrogatu beharreko langileak behartuta egongo dira titular berriari horretarako behar den dokumentazioa ematera, titular horrek hala eskatzen badie. Horrela, uzten duen enpresak edo langileek hemen adierazten den eran egiaztatzeko betebeharra betetzen ez duten artean, titular berriak ez du errespetatu beharko antzinatasuna ezta inolako soldata- edo lan-baldintzarik ere, baldin eta hitzarmenean ezarritakoak baino handiagoak baldin badira.
C) Bestelako hizpaketak.
a) Emakidadun berriak ezin izango die langileei inolako probaldirik ezarri, subrogazioaren unean indarrean zeudenak errespetatu eta mantentzen direnean izan ezik, geratzen den denboran.
b) Horretarako erregelamenduan ezarritako epean, titular berriak alta emango die Gizarte Segurantzako araubide orokorrean subrogatutako langileei, eta SEPEri jakinarazpena egingo dio, baita diru-sarrera berrien ondorioz ezartzen zaizkion lan-arloko betebehar guztiak bete ere.
3.– Kanpoan utzi beharrekoak.
Sukaldaritza kolektiboaren jardueraren berezitasunak kontuan hartuta, eta LETBren 44. artikulua legez eta automatikoki aplikatu behar ez den bitartean, eranskin honetan hitzarmenez araututako subrogazio-prozesuetarako kanpoan utzi behar diren zenbait alderdi funtzional eta pertsonal ezarri dira, eta haiei ez zaizkie aplikatuko hemen jasotako arauak.
Hala, eranskin hau aplikatzetik kanpo geratzen dira kasu hauetan eta ondoko gaiei lotuta, eta eranskina ez da loteslea izango:
A) Eremu funtzionala.
«Negozio-lokala» alokatzeko kontratua bada.
B) Langile-eremua.
a) «Zuzendaritza teknikoaren» zerbitzuak badira eta hari lotutako langileei dagokienez. Zuzendaritza teknikotzat joko da bezero baten hornitzaile bateratu gisa edo dietak laguntzeko eta gainbegiratzeko, prozesuak kontrolatzeko, kontsumoak kontrolatzeko eta abarretarako langile berberei eragiten dieten zerbitzuak ematea. Zerbitzu horietan, lehengaiak bezeroaren plantillako langileek egiten dituzte edo, nolanahi ere, kolektibitateen merkataritzatik kanpokoek.
b) Lanpostu exekutiboak eta zerbitzuaren titularraren zeharkako langileak direnean eta, bereziki, betetzen duten berariazko funtzioagatik beren jardunean zentroaren edo ustiategiaren muga gainditzen duten langileak direnean, baldin eta muga hori enpresaren beste zentro edo jarduera batzuetara hedatzen bada.
4.– Xedapen gehigarriak.
Lehenengoa.– Zerbitzu integralak.
Hirugarren batekin hitzartutako zerbitzu-prestazioan kolektibitateen berezko zerbitzuez haraindiko era askotako jarduerak sartzen badira, hala nola garbitegia, garbiketa, asistentzia klinikoa, vending eta abar, eta ustiapenaren titulartasuna osorik edo zati batean aldatzen bada, errespetatu egin beharko dira eranskin honetan transmititzen diren jarduerei atxikitako langile guztientzat ezarritako subrogazio-klausulak.
Bigarrena.– Zerbitzuaren aldaketa.
Zerbitzuaren titulartasuna aldatzen den aldi berean, hura ematerakoan ere aldaketak sartzen badira –in situ izatetik garraiatura edo alderantziz, hutsean eta abar–, bezeroak eskatu duelako edo titular berriak hori eskaini duelako, aldaketa horiek ez dituzte inolaz ere aldatuko artikulu honetan ezarritako subrogazio-baldintzak.
Arau bera aplikatuko da haietan zerbitzuak ematen ari ziren instalazioan egiten diren obra edo birmoldaketetan.
Bi kasuetan, subrogazioak kolektibitateen zerbitzuaren jarraipena ekarriko du, haren forma kontuan hartu gabe.
Hirugarrena.– Kontrataren erreskatea.
Kontratista baten bitartez kolektibitateen zerbitzua gauzatzen ari den erakunde bezero batek zerbitzu hori zuzenean bere kargura hartzen badu, kontratista emakidadunarentzat zerbitzua eman duten langileekin jarraitu beharko du, eranskin honetan jasotako baldintzen eta arauen arabera.
Laugarrena.– Zerbitzuen itxiera.
Bezeroak bere kabuz erabakitzen badu otordu, sukalde, jangela, kafetegi eta abarren zerbitzua behin-behinean edo behin betiko deuseztatzea edo ixtea, LETBren 44. artikuluan adierazitako titulartasuna itzuliko du, eta langileak bere plantillan sartuko dira.
Kasu horretan eta zerbitzua eten, deuseztatu edo ixten den gainerako kasuetan, eranskin honen izaera loteslea ez da desagertuko ez titular berriarentzat, ezta, hala badagokio, bezeroarentzat ere, baldin eta zerbitzua eten, suntsiarazi edo ixten denetik sei hilabete baino gutxiagoko epean hura berriro irekitzen edo beste erakunde bati ematen bazaio. Haiek, kasuaren arabera, subrogatu egin beharko dira azken titularrarekin zerbitzuari lotuta egon ziren langileekin, eta, kasu guztietan, azken titularrari eragindako lan-arloko kalte guztiei erantzun beharko diete.
31. artikulua.– Langileen faltak eta zehapenak.
Enpresa-zuzendaritzek langileen laneko ez-betetzeak zehatu ahal izango dituzte, apartatu honetan ezartzen diren falta eta zehapenen mailaren arabera.
Eskumena duen jurisdikzioak beti berrikusi ahal izango du falten eta enpresa-zuzendaritzek ezarritako zehapenen balioespena, hargatik eragotzi gabe ezarrita dauden edo ezar daitezkeen bitartekotza edo arbitrajeko prozeduren pean ezartzea.
32. artikulua.– Falten mailaketa.
Langileak egindako faltak arin, astun edo oso astuntzat hartuko dira, kontua izanik haien garrantzia, eragina edo asmo txarra, baita giza faktorea, une horretako inguruabarrak eta errealitate soziala ere.
33. artikulua.– Zehapen-prozedura.
Falta idatziz jakinaraziko zaio langileari, bertan hauek jasota: data, hura eragin zuten gertaerak, nork jaso behar duen edo jaso izana nork izenpetu behar duen. Lan-arloan ezar daitezkeen zehapenak ezarriko dira, beste edozein arlo edo instantziatan egin daitezkeen jarduketak eragotzi gabe. Enpresa-zuzendaritzak falta astun eta oso astunengatik ezartzen diren zehapen guztien berri eman beharko die enpresako langileen legezko ordezkariei edo ordezkari sindikalei, halakorik badago. Enpresa-zuzendaritzak entzunaldia emango die enpresako ordezkari sindikalei, halakorik balego, sindikatuko kide den langile bati kaleratzea edo zehapena ezarri aurretik, baldin eta inguruabar hori jasota badago eta enpresari haren berri ematen bazaio.
34. artikulua.– Falta arinak.
Falta hauek arinak izango dira:
1.– Edozein lan egikaritzean eginiko axolagabekeria, hutsegite edo berandutzea, betiere horrek ez duenean arazo berezirik sortzen eskatutako zerbitzuan, halakoetan falta astuntzat joko baita.
2.– Lanera berandu iristea justifikaziorik gabe –hogeita hamar minutu, gehienez ere–, hogeita hamar egunean, behin, bitan edo hirutan, betiere horrek ez dituenean kalte larriak eragiten enpresak esleituta dituen lan eta betebeharretan, halakoetan falta astuntzat joko baita.
3.– Ahalik eta azkarren ez jakinaraztea enpresari lanera joango ez dela eta horren arrazoia.
4.– Lanetik lehenago ateratzea justifikaziorik gabe –hogeita hamar minutu baino gutxiagoko aurrerapenez–, nahiz eta denbora laburrez edo lana lehenago amaitzeagatik izan, betiere lanean kalte berezirik sortzen ez bada, halakoetan falta astuntzat joko baita.
5.– Materialen edo jeneroen kontserbazioan eginiko arduragabekeria txikiak.
6.– Enpresari etxe-aldaketaren berri ez ematea.
7.– Enpresaren lantokien barruan beste langile batzuekin eztabaidak izatea, aurrean bezerorik egon gabe.
8.– Enpresak ezarritako uniformea edo laneko arropa arduragabeki eramatea.
9.– Zerbitzuan behar den garbitasunik ez izatea.
10.– Bi ez-betetze edo praktika desegoki egitea enpresan lanaldia kontrolatzeko eta erregistratzeko ezarritako sistemak erabiltzean.
11.– Laneko ekipamenduak eta materiala modu arinean hondatzea, baldin eta langileak ekipo eta material horiek gaizki erabili edo kontserbatzeagatik gertatu bada.
12.– Lanaldian telefono mugikorra, sare sozialak edo gailu elektronikoak erabiltzea, enpresaren baimenik gabe edo larrialdi-egoeran izan ezik.
35. artikulua.– Falta astunak.
Falta hauek astunak izango dira:
1.– Lanera berandu iristea justifikaziorik gabe, hirutan baino gehiagotan hogeita hamar egunean. Edo, bestela, behin lanera berandu iristea, hogeita hamar minutu baino gehiagoko atzerapenarekin, eta lanean ondorio edo kalte larriak eragitea; kalte larritzat jotzen da jendearentzako zerbitzua hasteko atzerapena eragitea.
2.– Hogeita hamar egunean, behin edo bitan lanera ez joatea, baimenik edo justifikaziorik gabe.
3.– Lana uztea edo lehenago amaitzea justifikaziorik gabe, hogeita hamar minutu baino gehiagoz, hogeita hamar egunero, bitan edo hirutan.
4.– Bere kargurako senitartekoen datu-aldaketen berri ez ematea behar bezain azkar, enpresan eragina baldin badute atxikipen fiskalei edo bestelako betebeharrei dagokienez. Kasu horietan, fede gaiztoa falta oso astuntzat joko da.
5.– Jasotako prestakuntza eta informazioaren arabera ez betetzea enpresak nahiz enpresak eskuordetutako pertsonek zuzendaritza-ahalmena gauzatzean eman ohi dituzten aginduak eta jarraibideak, lan-arriskuen prebentzioko ekintzak barne. Falta oso astuntzat jo daiteke, baldin eta ez-betetzea behin eta berriz egiten bada, horrek lanean ageriko nahastea sortzen badu edo enpresari edo beste langileei kalte nabarmena eragiten badie.
6.– Dagokion establezimenduko jeneroa, gauzak eta materialak zaintzerakoan arduragabekeria handia izatea, edo gauza horiek edo instalazioak norberaren helburuetarako erabiltzea lanaldian zehar.
7.– Beste langile baten laneratzea simulatzea, haren ordez izenpetuta edo fitxatuta.
8.– Beste langile batzuekin eztabaidak sortzea edo izatea jendaurrean, edo eztabaida publikoarengana zabaltzea.
9.– Norberaren erabilerarako baliatzea enpresaren gauzak, tresnak eta arropak, berariaz horretarako baimenik izan gabe.
10.– Lanera alkoholaren edo drogen eraginpean joatea edo horrela egotea, edo lanorduetan kontsumitzea, edo lanorduetatik kanpo, baina enpresako uniformea jantzita. Egoera hori errepikatzen bada, falta oso astuntzat jo ahal izango da, aurretik ohartarazpenik edo zehapenik ezarri bada. Langileren batek, arestian aipatutako eraginpean egonda, liskarren bat sortzen badu bezero, enpresaburu, zuzendari edo beste langile batzuekin lanorduetan edo enpresaren instalazioetan, kasu horretan egindako falta oso astuntzat joko da.
11.– Zerbitzuan zehar enpresak eskatzen duen uniformea edo jantziak ez janztea.
12.– Jendea behar den moduan eta arretaz ez artatzea, eta materiala eta lan-tresnak gaizki erabiltzea, jokabide horrek enpresari edo langileei kalte nabarmenik eragiten ez badie, halakoetan oso astuntzat joko baita.
13.– Enpresak zerbitzuari lotuta emandako jarraibideak ez betetzea, oker betetzea edo laneko parteak eta eskatzen zaizkion inprimakiak ez betetzea. Falta oso astuntzat jo daiteke aipaturiko jarrera hori errepikatzea, baldin eta aurretik ohartarazi edo zehatu badute.
14.– Ez betetzea laneko segurtasun- eta osasun-arauetatik edo elikagaiak manipulatzeari buruzkoetatik eratorritako betebeharrak, edo egiten den lanerako edo ostalaritzako jarduerarako ezartzen diren bestelako neurri administratiboak, eta, bereziki, enpresarekin lankidetzan ez aritzea araudian ezarritako baldintzetan, enpresak bermatu ahal izan ditzan lan-baldintza seguruak eta laneko segurtasun eta osasunerako arriskurik gabeak.
15.– Lanean arduragabekeriaz jokatzea, baldin eta horrek norberarentzat, langileentzat edo hirugarrenentzat istripu-arriskua ekar badezake, edo enpresaren instalazioak matxuratzeko edo hondatzeko arriskua. Arduragabekeria horiek, errepikatuz gero, falta oso astuntzat har daitezke, lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badira.
16.– Zerbitzua ematen den bitartean, hitz desegokiak edo iraingarriak maiz erabiltzea.
17.– Txukuntasun eta garbitasunik eza, lehendik ohartarazi edo zehatu baldin badute eta langileen edo publiko orokorraren kexa justifikatuak eragiten badituzte.
18.– Hiruhileko batean falta arinak behin baino gehiagotan egitea –nahiz eta mota bereko faltak ez izan–, aurretik ohartarazi edo zehatu baldin badira.
19.– Langileak, arlo horretako enpresa-jarraibideak edo -aginduak urratuta, enpresak emandako baliabide informatikoak, telematikoak edo komunikaziokoak erabiltzea, erabilera pribatu edo pertsonalerako, kontratatuta dagoen eta lan-tresna horiek eman zaizkion lan- eta lanbide-jardueratik kanpo. Gainera, erabilera hori falta oso astuntzat joko da, baldin eta gehiegizkoa eta fede onaren kontrakoa bada.
20.– Lantokian erretzeko debekua ez betetzea.
21.– Hiru edo lau ez-betetze edo praktika desegoki egitea enpresan ezarritako lanaldia kontrolatzeko eta erregistratzeko sistemak erabiltzean.
22.– Enpresaren baimenik gabe, norberaren ekimenez, sare sozialetan grabatzen eta agertzen uztea, jarduera sindikalarekin lotutako ekintzak izan ezik.
36. artikulua.– Falta oso astunak.
Falta hauek oso astunak izango dira:
1.– Lanera hiru aldiz edo gehiagotan huts egitea, justifikatu gabe, hogeita hamar eguneko epean, edo hamar aldiz huts egitea sei hilabetean edo hogei aldiz urtebetean.
2.– Iruzur egitea, leialtasun ezaz jokatzea edo konfiantzaz abusatzea agindutako lanak egitean, beste lankideekiko tratuan eta enpresaren zerbitzura dagoen beste edozeinekin lanean ari denean, edo enpresaren instalazioetan merkataritzako edo industriako negoziazioak egitea nork bere kontura edo beste pertsona baten kontura, enpresaren baimen espresurik gabe.
3.– Enpresako materialak, lanabesak, erremintak, aparatuak, instalazioak, eraikinak, tresnak eta dokumentuak desagerraraztea, erabilezin bihurtzea edo hondatzea.
4.– Ondasunak lapurtzea, ebastea edo bidegabeki eralgitzea enpresaren eremuan.
5.– Enpresaren gutun, dokumentu edo datu erreserbatuen sekretua urratzea, edo enpresakoak ez diren pertsonei haien edukiaren berri ematea.
6.– Hitzezko eta egintzazko tratu txarrak, gehiegizko agintea edo errespetu eta begirune falta astuna erakustea enpresaburuarekiko eta hark eskuordetutako pertsonekiko, edo langileekiko eta publiko orokorrarekiko.
7.– Ohiko edo itundutako laneko errendimendua nahita eta era jarraituan gutxitzea.
8.– Gainerako lankideekin behin eta berriro sortzea liskarrak eta borrokak.
9.– Langileak gaixotasunaren edo istripuaren itxurak egitea lanera ez joateko, edo, aldi baterako ezintasun-egoeraren kasuan, nork bere konturako edo besteren konturako edozein motatako lanak egiten dituztenean, manipulazio, iruzur edo jokabide pertsonal inkontsekuente oro barne; esaterako, ezintasun egoerarako justifikatu gabe dauden eta baja luzatzea eragiten duten ekintzak egitea.
10.– Enpresak emandako laneko segurtasunerako babes eta prebentzioari buruzko neurriak ez betetzeagatik pertsonei, langileari berari, enpresari eta instalazioei eragindako kalteak edo eragozpenak.
11.– Falta astunak edo oso astunak behin baino gehiagotan egitea –nahiz eta mota bereko faltak ez izan–, lehenengoa egin denetik hasi eta sei hilabeteko epean, aurretik ohartarazi edo zehatu baldin badute.
12.– Izaera sexualeko irain fisiko edo hitzezkoen bidez emakumezko edo gizonezkoen intimitate eta duintasunerako errespetua urratzea dakarren jokabide edo portaera oro izatea laneko eremuan. Posizio hierarkikoaz baliatuta izatea bada jokabide edo portaera hori, faltaren maila areagotuko da.
13.– Enpresan lan egiten duten pertsonei jazarpen morala eta sexu-jazarpena egitea, edo jazarpena egitea arraza, etnia eta erlijioagatik, sinesmenengatik, desgaitasunagatik, adinagatik, sexu-orientazioagatik edo generoagatik.
14.– Bost ez-betetze edo praktika desegoki baino gehiago egitea enpresan ezarritako lanaldia kontrolatzeko eta erregistratzeko sistemak erabiltzean.
15.– Enpresaren izena belztea, haren marka sare sozialetan jarrita, oinarrizko eskubideak erabiltzearen kalterik gabe.
37. artikulua.– Zehapen-motak.
1.– Enpresak, falta oso astunengatik, artikulu honetan zehaztutako edozein zehapen ezarri ahal izango du, eta, falta astunengatik, berriz, A) eta B) apartatuetan ezarritakoak.
Kasu bakoitzean ezar litezkeen gehieneko zehapenak egindako faltaren araberakoak izango dira, eta hauek izan daitezke:
A) Falta arinengatik:
a) Ohartarazpena.
b) Lana eta soldata kentzea, bi egunez gehienez ere.
B) Falta astunengatik:
Enplegua eta soldata etetea, hiru egunez gutxienez eta hamabost egunez gehienez.
C) Falta oso astunengatik:
a) Enplegu eta soldata gabe uztea, hamasei egunetik hirurogeira bitartean.
b) Diziplinazko kaleratzea.
2.– Prozesuaren aurreko bitartekaritza- edo kontziliazio-organoen esku-hartzeari bide emateko, gehieneko epe hauen barruan bete beharko dira enplegua eta soldata eteteko zehapenak:
a) Enplegua eta soldata bi egunez eten diren kasuetan, bi hilabete, neurria ezarri eta hurrengo egunetik zenbatzen hasita.
b) Enplegua eta soldata hamabost egunez eten diren kasuetan, lau hilabete.
c) Enplegua eta soldata hamasei egunetik hirurogei egunera arte eten diren kasuetan, sei hilabete.
Zehapen horien idatzizko jakinarazpenetan, enpresak enpleguaren eta soldataren etetea betearazteko egunak ezarri beharko ditu.
Aldizkako langile finkoen lan-kontratuaren legezko etenaldiek eta lan-jarduerarik gabeko aldiek arestian ezarritako epeak etengo dituzte.
38. artikulua.– Preskripzioa.
Falta arinak hamar egunera preskribatuko dira, falta astunak, hogei egunera, eta falta oso astunak, hirurogei egunera, enpresak jazo zirela jakin zuen egunetik zenbatzen hasita, eta, edozein kasutan ere, egin zirenetik 6 hilabetera.
Kapitulu honetan tipifikatutako faltetan jasotako kasuetan –hogeita hamar eguneko aldian, berriz justifikatu gabeko puntualtasun-faltak, ez-agertzeak edo lanuzteak daudenean–, artikulu honetan araututako preskripzioaren dies a quo azken falta egiten den egunetik aurrera zenbatuko da.
39. eta 40. artikuluetan tipifikatutako faltak behin baino gehiagotan egin direla balioesteko ezarritako epeak eten egingo dira aldizkako langile finkoen lan-jarduerarik gabeko aldiengatik.
Lanaren antolaketa eta lanbide-egitura.
39. artikulua.– Lanaren antolaketa.
Lanaren antolaketa enpresako zuzendaritzaren eskumena eta erantzukizuna da, hitzarmen kolektibo honetan eta indarrean dagoen legerian agindutakoaren arabera.
Lanaren antolaketaren helburua da enpresan produktibitate-maila egokia lortzea, giza baliabideak eta baliabide materialak ahalik eta ondoen erabilita. Hori posible da alderdi guztiek –enpresak eta langileek– jarrera aktiboa eta arduratsua izanez gero.
Enpresako zuzendaritzaren iritziz, plantilla izango da une bakoitzean egokia dena enpresak esleituta duen zerbitzua behar bezala ustiatzeko, indarrean dagoen legerian langileen legezko ordezkaritzari esleitutako eskumenei kalterik egin gabe.
40. artikulua.– Sailkapen funtzionala.
1.– Hitzarmen kolektibo honen aplikazio-eremuan sartzen diren langileak hitzarmenean ezarritako lanbide-sailkapeneko egituraren barruan kokatzeko eta, ondorioz, haietariko bakoitzari lanbide-talde jakin bat esleitzeko, faktore hauek haztatzearen emaitza hartuko da oinarri: ezagutzak, esperientzia, ekimena, autonomia, erantzukizuna, agintea, konplexutasuna eta titulua.
2.– Arestian aipaturiko kokatze-faktoreak balioesteko, honako hauek hartuko dira kontuan:
a) Ezagutza eta esperientzia: kokatze-faktore hori balioesteko, kontuan hartuko dira, zereginak behar bezala betetzeko behar den oinarrizko prestakuntzaz gain, aurrez izandako esperientzia eta ezagutza, bai eta esperientzia hori lortzeko zailtasuna ere.
b) Ekimena: kokatze-faktore hori balioesteko, zereginak edo funtzioak betetzeko arauen edo ildoen jarraipen-maila hartuko da kontuan.
c) Autonomia: hori balioesteko, betetzen diren zereginak edo funtzioak gauzatzean izandako hierarkiaren mendetasun-maila hartuko da kontuan.
d) Erantzukizuna: alderdi hori balioesteko, kontuan hartuko dira funtzioaren titularrak duen ekintza-autonomiaren maila, emaitzen gaineko eragin-maila, eta giza baliabideen eta baliabide tekniko eta produktiboen gaineko kudeaketaren garrantzia.
e) Agintea: faktore hori balioesteko, funtzio eta zereginen gainbegiratze- eta aginte-maila hartuko dira kontuan, baita harremanetarako gaitasuna, kolektiboaren ezaugarriak eta agindupean dituen pertsonen kopurua ere.
f) Konplexutasuna: kokatze-faktore hori balioesteko, agindutako zereginean edo lanpostuan arestian aipatutako faktoreen kopurua eta haien integrazio-maila hartuko dira kontuan.
g) Titulua: kokatze-faktore hori balioesteko, langileak duen titulua kontuan hartuko da.
3.– Hitzarmen honen II. eranskinean, adierazpen gisa, egungo lanbide-taldeen eta lehengo lanbide-kategorien eta lanpostuen arteko elkarrekikotasuna jaso da. Horrek ez du esan nahi, inola ere, lanbide-kategoria horiek existitzen jarraitzen dutenik edo talde bakoitzean lanbide-kategoriak daudenik.
41. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
1.– Lanbide-sailkapeneko sistema lanbide-taldetan antolatuta dago, eta taldeak, era berean, sektorean dauden lanpostu guztiak biltzen dituzten arlo funtzionalek osatzen dituzte.
2.– Aurreko apartatuan ezarritakoaren ondorioetarako, honela ulertuko dira termino hauek:
a) Lanbide-taldea: lanbide-gaitasunen, tituluen eta prestazioaren eduki orokorraren multzo bateratua, kokatze-faktoreen identitatearen araberakoa.
b) Arlo funtzionalak: hainbat espezialitatetako lanpostuen multzoa.
Hauek dira arlo funtzionalak, lanbide-talde guztientzat edo batzuentzat komunak direnak:
Lehenengo arlo funtzionala: zuzendaritza, zerbitzuaren kudeaketa, kudeaketa administratiboa eta arriskuen prebentzioko funtzioak eta zereginak biltzen ditu, baita beste funtzio tekniko kualifikatu batzuk ere, hala nola makinen eta instalazioen mantentze-lan operatiboei eta kontserbazioari lotutakoak.
Bigarren arlo funtzionala: sukaldaritzari lotutako funtzioak ditu.
Hirugarren arlo funtzionala: monitorizazio-funtzioak eta -zereginak ditu.
Laugarren arlo funtzionala: garbiketa-, gidari- eta biltegiratze-zerbitzu osagarriak ditu.
Bosgarren arlo funtzionala: zerbitzuaren zerbitzu osagarriak ditu.
c) Espezialitatea: lanbide-talde eta arlo funtzional bakoitzaren barruan dagoen lanpostu multzo homogeneoa.
3.– Banaka hitzartutako lan-prestazioaren oinarrizko edukia zehazteko, kontuan hartuko da lanbide-talde baten barruan langilea zein arlo funtzionali atxikita dagoen. Langileak bere espezialitateko lanpostuari dagozkion funtzioak bete behar ditu, eta betebehar horren muga bakarrak izango dira lan-prestazioa egiteko izan behar diren titulu akademikoak edo lanbide-tituluak ezarritakoak; halaber, bete egin behar du hitzarmen kolektibo honetan araututakoa.
4.– Langileak betetzen dituen funtzioen prebalentziaren arabera zehaztuko da zein irizpide jarraitu behar den hura lanpostu bati eta arlo funtzional jakin bati atxikitzeko.
Lanbide-taldeak.
Lanbide-taldetzat hartzen da lanbide-gaitasunak, tituluak eta prestazioaren eduki orokorra bateratuta biltzen dituena, eta hainbat zeregin, funtzio, lanbide-espezialitate edo erantzukizun sar ditzake, Langileen Estatutuaren 22.2 artikuluan emandako definizioaren arabera.
Akordio honetan lanbide-talde batzuk aipatu eta arautu dira, baina horrek ez du esan nahi enpresa bakoitzean denak beteta eduki behar direnik, baldin eta lantokiko jardueraren antolaketak, bolumenak edo beharrek ez badute hala eskatzen enpresaren iritziz.
1. lanbide-taldea:
Irizpide orokorrak: zeregin tekniko konplexu eta heterogeneoak egitea dakarten funtzioak betetzen dira lanbide-talde honetan, eta antolaketari eta zuzendaritzari lotutako lanak barne hartzen dituzte. Helburu orokor zehaztuak dituzte, eta autonomia, ekimen eta erantzukizun handia eskatzen dute. Arlo funtzional baten edo batzuen kudeaketari dagokion erantzukizun osoa izan daiteke lanbide-talde honetan, irizpide orokor eta zabaletan oinarrituta. Lanbide-talde honetako langileek eskumenak dituzte aginte-lanak eta pertsonak nahiz ekipoak zuzentzeko.
2. lanbide-taldea:
Irizpide orokorrak: aginte-lanak dituzten eta ez dituzten funtzioak, autonomia eta ekimen handiz jarduteko eskatzen dutenak. Zeregin konplexuak egin behar dira, jarduera intelektualaren edo giza harremanen maila altua behar dutenak.
3. lanbide-taldea:
Irizpide orokorrak: lanbidearen edo lanpostuaren ezagutza eta ekimena beharrezkoak dituzten zeregin kualifikatuak egiteko eskatzen duten lan autonomoak egitea, lanak gauzatuta eta haien ardura hartuta. Lan horiek zuzeneko gainbegiradapean egiten badira ere, beharrezkoa da ezagutza profesional egokiak eta gaitasun tekniko eta praktikoak izatea, eta beste langile batzuen laguntza jaso dezakete.
Lan-metodo zehatz bati jarraikiz egindako zereginak ere sartzen dira, gainbegiratze-maila handiarekin. Normalean, ezagutza profesional espezializatuak eta egokitze-aldi labur bat beharrezkoak izaten dira.
4. lanbide-taldea:
Irizpide orokorrak: berariazko jarraibideak beteta eta gainbegiratze-maila handiarekin egiten dira maila honetako zereginak. Oro har, ezagutza profesional eta trebetasun praktikoak behar izaten dira lan horiek egiteko, baina gainbegiratze zuzen edo sistematiko batek mugatzen du lanon erantzukizuna.
5. lanbide-taldea:
Irizpide orokorrak: jarraibide zehatzen arabera egiten diren zereginak, argi ezarriak, mendekotasun- edo gainbegiratze-maila handikoak, ahalegin fisikoa edo arreta eska dezaketenak eta berariazko prestakuntzarik behar ez dutenak.
Ordainsariak.
Ordainsarien sistema eta soldataren zenbatekoa, baita soldataren egitura ere, Langileen Estatutuaren 26.3 artikuluan ezarritakoaren arabera zehaztuko dira, akordio honi erantsitako soldata-taulan edo, hala badagokio, banakako kontratu edo akordioan ezarritakoaren arabera.
Taula horietan, lanbide-talde bakoitzaren barruko ordainsarien mailak zehaztuko dira, sektoreko langileek egiten dituzten oinarrizko funtzioen eta zereginen balioespenaren arabera, lan-prestazioaren deskribapenei jarraikiz, eta, horretarako, ohituraz aplikatzen diren irizpideak kontuan hartuta.
Lanbide-taldeetan kokatzeko faktoreak.
Akordio honen aplikazio-eremuan sartzen diren langileak sailkatzeko sisteman, eta, langile horiek lanbide-talde bati esleitzeko, faktore hauek haztatu dira: autonomia, prestakuntza, ekimena, agintea, erantzukizuna eta konplexutasuna.
Arestian aipatutako faktoreak balioestean, hauek hartu dira kontuan:
a) Autonomia, hau da, bete beharreko funtzioak betetzean mendekotasun hierarkiko handiagoa edo txikiagoa izatea.
b) Prestakuntza, hau da, hitzartutako lan-zerbitzua betetzeko behar diren ezagutzak, jasotako etengabeko prestakuntza, lortutako esperientzia eta prestakuntza-baliabide guztiak eta esperientzia eskuratzeko zailtasuna.
c) Ekimena, hau da, funtzioak betetzeko orduan jarraibide edo arauak gehiago edo gutxiago jarraitzea edo betetzea.
d) Agintea, hau da, zereginak gainbegiratzeko eta antolatzeko ahalmena, baita agintean dagoen langile-taldearen funtzioei eta hura osatzen duten kideen kopuruari buruz argibideak eskatzeko ahalmena ere.
e) Erantzukizuna, hau da, funtzioak betetzeko autonomia handiagoa edo txikiagoa izatea, emaitzetan duen eragin-maila eta kudeaketak giza baliabideen, baliabide teknikoen eta ekoizpen-baliabideen gainean duen garrantzia.
f) Konplexutasuna, hau da, betetzen diren funtzioetan edo lanpostuan eragina duten aurreko faktoreen batura.
42. artikulua.– Mugigarritasun funtzionala.
1.– Langileak bete beharko ditu enpresaburuaren edo hark eskuordetutako pertsonaren jarraibideak, bere antolaketa- eta zuzendaritza-funtzioen ohiko jardunean, eta agintzen zaizkion lan eta zereginak egin beharko ditu, lan-prestazioaren eduki orokorraren barruan. Ildo horretatik, mugigarritasun funtzionala gauzatu ahal izango da enpresaren barruan, eta horren muga izango da Langileen Estatutuaren 22. eta 39. artikuluetan xedatutakoa.
2.– Lanbide-talde baten barruko banaketa funtzional edo organikoek ez dute oztopatuko mugigarritasun funtzionala. Taldearen barruan gauzatuko da aipatutako mugigarritasuna. Mugak izango dira langileak, lanpostu bakoitzean esleitzen zaizkion zereginak betetzeko, beharrezkoak dituen egokitasuna eta gaitasuna; behar izanez gero, aurretik prestakuntza- eta egokitze-prozesu sinpleak egingo dira.
3.– Goragoko edo beheragoko taldeko funtzioak beteko dira Langileen Estatutuaren 39. artikuluan eta hitzarmen kolektibo honetan xedatutakoaren arabera.
43. artikulua.– Goragoko talde edo mailako funtzioak dituzten lanak.
1.– Arrazoi teknikoengatik edo antolaketa-arrazoiengatik, langileak aitortuta duena baino goragoko talde edo maila bateko lanpostua bete ahal izango du, gehienez ere sei hilabetez urtebetean, edo zortzi hilabetez bi urtean. Egoera horretan dagoen bitartean, langileak eskubidea izango du benetan betetzen duen funtzioari dagokion ordainsaria jasotzeko.
2.– Goragoko talde edo mailako funtzioak betetzen direnean, baina ez denean bidezkoa taldez aldatzea, interesdunak ez dituelako betetzen horretarako behar diren betekizunak, pertsona horrek eskubidea izango du izendatutako taldearen eta benetan betetzen duen funtzioaren artean dagoen ordainsariaren aldea jasotzeko.
3.– Arestian xedatutakotik kanpo geratzen dira lan hauek: langileak, enpresarekin ados jarrita, taldez edo mailaz aldatzeko prestatzeko egiten dituen taldeko edo goragoko mailako lanak, edo goragoko mailako funtzioetan esperientzia praktikoa eskuratu nahi duelako egiten dituenak.
4.– Ordainsarien arloan arautzen dena salbuetsita, ez da artikulu honek araututakoa aplikatuko langileak egiten duen kontratua eten ondoren, ordezkapenean ordezkatutako langileari bere lanpostua gordetzen zaion kasuetan. Kasu horietan, etenaren arrazoiak irauten duen denbora osoa iraungo du ordezkapenak.
44. artikulua.– Beheragoko talde edo mailako funtzioak dituzten lanak.
1.– Enpresak, arrazoi teknikoengatik edo antolaketa-arrazoiengatik, bere maila baino beheragoko lanbide-talde bati dagozkion zereginak egiteko agindu ahal izango dio langile bati, behar adina denboraz, eta LLOri jakinarazi beharko dio, halakorik badago. Langileak ezin dio uko egin agintzen zaion lanari, baldin eta mugigarritasun horrek bere duintasunari eragiten ez badio eta bere lanbide-prestakuntza eta lanpostuz igotzeko aukerak kaltetzen ez baditu. Egoera horretan, langileak aurreko talde, maila eta funtzioagatik dagokion ordainsaria jasotzen jarraituko du.
2.– Langile bati talde edo maila baxuagoko lanak egitea bakarrik ezarri ahal izango zaio ezinbesteko denboran; hala ere, bere ohiko eginkizunaren osagarri eta lagungarri diren zereginak ere egin ahal izango ditu.
3.– Langileak lanbide-talde edo maila baxuagoko lanpostua eskatzen badu, benetan betetzen duen funtzioagatik dagokion ordainsaria emango zaio, baina ezin izango zaio eskatu ordaintzen zaiona baino goragoko taldeko edo mailako lanik egiteko.
45. artikulua.– Berdintasun-planak.
1.– Konpromiso orokorra: hitzarmen hau izenpetzen duten alderdiek hitzematen dute aukera-berdintasunaren eta sexuagatiko diskriminaziorik ezaren printzipioa sustatuko dutela, eta, halaber, bermatuko dute lan-harremanen eremuan ez dela zuzeneko edo zeharkako diskriminaziorik egingo.
2.– Nahitaezkotasuna eta eremua: indarrean dagoen legeriaren arabera, 50 langile edo gehiago dituzten sektoreko enpresa guztiek berdintasun-plan bat egin eta aplikatu beharko dute. Enpresa txikiek beren borondatez egin ahal izango dute, langileen legezko ordezkariei kontsulta egin ondoren.
3.– Edukia eta diagnostikoa: berdintasun-planak plantillaren legezko ordezkariekin negoziatutako aurretiazko diagnostiko batetik abiatuko dira. Diagnostiko horrek arreta berezia jarri beharko die sukaldaritza kolektiboaren sektorearen berezko ezaugarriei, eta hauek espresuki aztertu beharko ditu:
– Enplegua lortzea eta kontratazioa.
– Lanbide-sailkapena, sustapena eta prestakuntza.
– Ordainsariak eta soldata-auditoretza, genero-arrakala behatuta.
– Laneko denbora antolatzea, kontziliazioa eta erantzukidetasuna bultzatzeko.
– Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena prebenitzea.
4.– Berdintasun-batzordea: neurrien jarraipena eta ebaluazioa bermatzeko, enpresa bakoitzean berdintasun-batzorde paritario bat eratuko da (enpresa eta lan-ordezkaritza). Batzorde horrek eskumenak izango ditu plana negoziatzeko, behatzeko eta betetzen dela kontrolatzeko.
5.– Jazarpenaren aurkako protokoloa: berdintasun-planaren barruan, enpresa guztiek sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren aurkako prebentzio- eta jarduketa-protokolo bat eduki beharko dute, eta langile guztiek ezagutu beharko dute.
46. artikulua.– LGTBI pertsonen aurkako jazarpenaren eta indarkeriaren aurrean jarduteko protokoloa.
Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko enpresa guztiek bermatu beharko dute bere aplikazio-eremuan sartzen diren langile guztien sexu-orientazioa, genero-identitatea eta genero-adierazpena errespetatzen direla.
Horretarako, jarduketa-protokolo bat izango dute lan-eremuan LGTBI pertsonen aurkako jazarpenari eta indarkeriari eta sexu-orientazioagatiko edo genero-identitateagatiko jazarpenari erantzuteko. Protokolo honek lau urteko indarraldia izango du.
Protokoloaren gutxieneko egitura honako hau izango da:
1. artikulua. Helburua eta zero tolerantzia.
Protokolo honen helburua da sexu-orientazio, genero-identitate edo genero-adierazpenagatiko jazarpen, diskriminazio edo indarkeriazko edozein jokabide prebenitzea, detektatzea eta ezabatzea. Zero tolerantziaren printzipioa ezartzen da LGTBI pertsonen duintasunaren aurka doan edozein jokabideren aurrean.
2. artikulua. Printzipio gidariak.
Protokolo honen ondoriozko jarduketa guztiak hauen arabera arautuko dira:
– Konfidentzialtasuna: tartean diren pertsonen intimitatea erabat babestea.
– Azkartasuna: jazarpen-egoera geldiarazteko esku-hartze azkarra.
– Birbiktimizaziorik eza: saihestu egin behar da eragindako pertsonak gertaerak behar-beharrezkoak baino gehiagotan kontatu behar izatea.
– Errepresalien aurkako babesa: kexa bat jartzeagatik edozein zigor edo ondorio negatibo debekatzea.
3. artikulua. Komunikazio-prozedura.
1.– Salatzeko bidea: eraso edo jazarpen LGTBIfobiko bat pairatzen duen edo horren lekuko den edonork [txertatu kanala, adibidez: berariazko posta elektronikoaren / konfiantzazko pertsonaren] bidez jakinaraz dezake.
2.– Aukerako formaltasunik eza: biktimak hala nahi badu, tarteko konponbide bat lortzen saiatu ahal izango da espediente formal bat egin aurretik, baldin eta indarkeria fisiko edo larririk egon ez bada.
4. artikulua. Ikerketa-batzordea.
Kexa jaso ondoren, pertsona edo batzorde arduradun bat izendatuko da, eta hark:
1.– Alderdiei banan-banan egingo die elkarrizketa, gehienez ere 5 egun balioduneko epean.
2.– Frogak edo lekukotasunak bilduko ditu, baldin badaude.
3.– Txosten bat egingo du, eta, bertan, ondorioak eta neurri-proposamenak jasoko ditu, gehienez ere 10 eguneko epean.
5. artikulua. Neurriak eta zehapenak.
Jazarpena edo indarkeria dagoela baieztatzen bada:
– Zehapenak: indarrean dagoen diziplina-araubidea aplikatuko da (kargu-hartzeetatik kaleratze/kanporatzeraino, larritasunaren arabera).
– Erreparazioa: biktimari laguntza bermatuko zaio, eta, beharrezkoa bada, haren baldintzak egokitu egingo dira haren ongizatea ziurtatzeko.
– Jarraipena: ebazpena eman eta hilabetera, ebaluazio bat egingo da, ziurtatzeko egoera ez dela errepikatzen.
47. artikulua.– Berdintasunerako eta diskriminaziorik ez jasateko eskubidea.
Alderdi izenpetzaileek erabaki dute sektoreko enpresen kudeaketan zeharkako neurri hauek automatikoki sartuko direla:
1.– Enplegua lortzea eta kontratatzea.
– Neutraltasuna aukeraketan: lan-eskaintzek hizkera neutroa eta inklusiboa erabiliko dutela bermatzen da, sexu-orientazioagatik edo genero-identitateagatik zuzenean edo zeharka kanpoan utz dezakeen edozein betekizun saihesteko.
– Alborapenik gabeko elkarrizketak: espresuki debekatuta dago hautagaien bizitza pribatuari, sexu-orientazioari, genero-identitateari edo familia-egoerari buruzko galderak egitea hautaketa-prozesuetan.
2.– Lanbide-sailkapena eta -sustapena.
– Aukera-berdintasuna: lanbidean gora egiteko, mailaz igotzeko eta sailkatzeko irizpideak merezimenduetan (prestakuntzan, esperientzian, lanean) oinarrituko dira, eta aniztasuna edo genero-adierazpena zigor dezakeen edozein hesi ikusezin ezabatuko da.
– Kontziliazio-eskubideak: hitzarmenaren baimen, lizentzia eta onura sozial guztiak (ezkontza, ezkontidearen gaixotasuna eta abar) familia guztiei berdin aplikatuko zaizkiela bermatzen da, haien osaera edo ezkontza edo izatezko bikote gisa eratuta dauden kontuan hartu gabe.
3.– Lan-giroa eta egokitzapen administratiboa.
– «Sentitzen duen izena» erabiltzea: trans pertsonen kasuan, enpresak errespetatu eta erabiliko du pertsonak identifikatzeko erabiltzen duen izena (sentitzen duen izena) barne-komunikazio guztietan, identifikazio-txarteletan, txanda-koadroetan eta mezu elektronikoetan, baita aldaketa NANean oraindik gauzatu ez bada ere (Gizarte Segurantzako/Ogasuneko izapide ofizialetarako izan ezik, azken horietan legez nahitaezkoa baita erregistro-izena).
– Uniformeak: sexuaren arabera bereizitako uniformea duten lanpostuetan, enpresak malgutasunez jokatuko du, eta langileari aukera emango dio adierazitako genero-identitateari hobekien egokitzen zaion uniformea aukeratzeko (galtzak/gona, alkandoraren itxura), justifikazio mediko edo legalaren beharrik gabe.
– Espazio komunen erabilera: langilearen genero-identitateari dagozkion aldagela eta komunetara sartzea bermatzen da. Arkitekturaren aldetik posible den zentroetan, espazio neutro edo indibidualen erabilera sustatuko da, intimitatea bermatzeko, hala eskatzen bada.
4.– Prestakuntza eta sentsibilizazioa.
– Harrera-modulua: langile berrien harrera-planean (onboarding), berariazko aipamena egingo da enpresak LGTBI aniztasunarekiko duen konpromisoari eta jazarpenaren aurkako protokoloari buruz.
– Agintarien prestakuntza: taldeak kudeatzen dituzten pertsonek (gerenteak, arloko buruak, arduradunak) aniztasuna kudeatzeko eta LGTBIfobia prebenitzeko berariazko prestakuntza jasoko dute, zentroetan diskriminazio-egoerak detektatzeko eta geldiarazteko.
5.– Diziplina-araubidea.
– Tipifikazioa: falta oso astuntzat hartuko da sexu-orientazioagatik, identitateagatik edo genero-adierazpenagatik edozein eraso egitea –ahozkoa zein fisikoa– edo jazarpen-portaera izatea, eta egintza horrek diziplinazko espedientea berehala irekitzea ekarriko du, jazarpen-protokoloaren arabera.
48. artikulua.– Berme sindikalak.
Enpresa-batzordeko kideek edo langileen ordezkariek hilean 40 lanordu izango dituzte beren sindikatuak deitutako kongresu, batzar, kontseilu, batzorde edo bestelako bileretara joateko. Kontuan izanik sektorean langile gehienen lanaldia ez dela iristen lanaldi osora, ahaleginak egingo dira ordu sindikalak erabiltzeko orduan lantoki bakoitzean sistema edo antolaketa bat egon dadin, ordu-kreditua erabiltzea eragotzi gabe, zentroko lanari eragiten ez diona; hau da, asmoa da ordu-kreditua erabiltzeagatik lantokia ez geratzea inolako langilerik gabe. Enpresa-batzordeko kideek edo antolakunde sindikal bereko langileen ordezkariek ordu sindikalak metatu ahal izango dituzte beren artean. Ordu sindikalen banaketa antolakunde sindikalak ezarriko du, enpresari kontsulta egin ondoren. Kontsulta hori gauzatu baino 10 egun lehenago egin beharko da gutxienez, eta onartutzat joko da, enpresak kontra dagoela arrazoitzen eta justifikatzen ez badu. Kasu horretan, alderdiek ados jarri beharko dute.
Atal sindikalak. Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartzen diren langileek, sindikaturen batean afiliatuta badaude, eskubidea dute enpresaren barruan atal sindikalak antolatzeko. Atal sindikalek ordezkari bat izendatuko dute, eta idatziz eman beharko diote abala, dagokion sindikatuaren izenpe eta zigiluarekin.
Enpresa batean ordezkari sindikala egon dadin, gutxieneko afiliazioa beharko du kasuan kasuko sindikatuak, baremo honen arabera:
– Enpresako plantilla 50 langile artekoa bada, afiliatuen kopurua 5 eta ordezkarien kopurua 1, eta, plantillan 50 langile baino gehiago badira, afiliatuen kopurua 10 eta ordezkarien kopurua 1.
XEDAPEN IRAGANKOR BAKARRA.– Hitzarmenera egokitzea.
Hitzarmen hau izenpetzen duten alderdien nahia da hitzarmen kolektibo honetara sartzen diren langileei eragiten dieten egungo ordainsarien egiturak eta lanbide-sailkapena pixkanaka egokitzen laguntzea.
Ondorioz, Euskal Autonomia Erkidegoko Sukaldaritza Kolektiboaren I. Hitzarmen Kolektiboa aplikatu behar zaien enpresek hitzarmen honetan ezarritakora egokitu beharko dituzte jatorrizko hitzarmen kolektiboan ezarritako ordainsarien egitura eta lanbide-sailkapenaren sistema.
Igarotze ordenatua bermatzeko, espresuki adosten da egokitze-prozesu hori egingo dela hitzarmenek indarra galdu ahala.
AZKEN XEDAPENETAKO BAKARRA
Batzorde paritario bat eratuko da, hitzarmenaren interpretazioan sor daitezkeen zalantzak aldez aurretik nahitaez argitu eta aztertu beharko dituena. Batzordearen egoitza Bilboko Kale Nagusiko 38 zenbakiko 2. solairuan dago. Batzorde paritario horrek Euskadiko Ostalaritza Federazioaren lau ordezkari izango ditu, bai eta lau ordezkari sindikal ere, sindikatu izenpetzaile bakoitzeko bat: ELA, LAB, CCOO eta UGT; eta, ordezkaritzari dagokionez, hitzarmen kolektibo honen negoziazio-mahaia eratzean hitzarmenaren izenpetzaileei proportzionalki egindako proportzionaltasunari eta ordezkaritzari eutsiko zaie.
Aipatutako hitzarmenaren interpretazioaz gain, batzorde paritario horrek gai hauek aztertuko ditu:
– Hitzarmen kolektiboen aplikazioari eta interpretazioari buruzko gaiak ezagutzeko eta ebazteko zehaztapenak eta baldintzak, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritakoaren arabera.
– Lan-baldintzak funtsean aldatzeari edo soldata-araubidea ez aplikatzeari buruzko kontsulta-aldia amaitu ondoren desadostasunak ezagutzeko eta ebazteko zehaztapenak eta baldintzak.
– Lan-baldintzen funtsezko aldaketan esku hartzea, edo, hala erabakiz gero, hitzarmen kolektiboen soldata-araubidea ez aplikatzea, enpresan langileen legezko ordezkaririk ez dagoenean.
– Batzorde paritarioari auzi jakin bat interpretatzeko eskatzen zaionean, 15 eguneko gehieneko epea izango du biltzeko, eta erabakia hiru hilabeteko gehieneko epean hartu beharko du. Horrela, batzorde paritarioak modu azkar eta eraginkorrean jardutea bermatu nahi da, betiere Langileen Estatutuaren 91. artikuluak ezarritakoaren arabera.
I. ERANSKINA
Soldata-taulak.
(Ikusi .PDF Fitxategia)
II. ERANSKINA
Lanbide-taldeak.