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N.º 96, lunes 25 de mayo de 2026
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OTRAS DISPOSICIONES
DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA, TRABAJO Y EMPLEO
2210
RESOLUCIÓN de 1 de abril de 2026, de la directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de empresas de colectividades en comedores escolares de gestión directa dependientes del Departamento de Educación del Gobierno Vasco, para los años 2024-2030.
ANTECEDENTES
Primero.– El 17 de marzo de 2026 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado.
Segundo.– El día 23 de marzo de 2026 se efectuó requerimiento de subsanación, que se ha cumplimentado el día 31 de marzo de 2026.
Tercero.– Las personas firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2024, de 23 de junio, del lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Economía, Trabajo y Empleo y en su artículo 7 funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales.
Dentro del Departamento citado, la Dirección de Trabajo y Seguridad Social es el órgano competente, en virtud de lo dispuesto en el artículo 13.1.i) del Decreto 232/2024, de 5 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Economía, Trabajo y Empleo, para dirigir y gestionar el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y de Planes de Igualdad del País Vasco.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y de planes de igualdad del País Vasco.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del País Vasco.
RESUELVO:
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad del País Vasco, con notificación a las partes.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
En Vitoria-Gasteiz, a 1 de abril de 2026.
La directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.
CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESAS DE COLECTIVIDADES EN COMEDORES ESCOLARES DE GESTIÓN DIRECTA DEPENDIENTES DEL DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DEL GOBIERNO VASCO PARA LOS AÑOS 2024-2030
CAPÍTULO I
Artículo 1.– Ámbito de aplicación.
El presente Convenio será de aplicación a todo el personal de las empresas concesionarias del servicio de comedores escolares de gestión directa, que prestan sus servicios en los centros dependientes del Departamento de Educación del Gobierno Vasco en los Territorios Históricos de Álava/Araba, Bizkaia y Gipuzkoa.
Artículo 2.– Ámbito temporal.
El presente Convenio tendrá vigencia desde el día 1 de enero del año 2024 hasta el día 30 de junio del año 2030.
Este Convenio se entenderá denunciado el día 1 de junio del año 2030.
Todos los artículos del presente Convenio seguirán vigentes hasta la firma del siguiente.
Artículo 3.– Garantías personales.
En todo caso, la entrada en vigor del presente Convenio no supondrá disminución de las condiciones más beneficiosas que con carácter personal tengan reconocidas el personal con anterioridad al mismo, quedando excluidas expresamente de este artículo las condiciones salariales.
Artículo 4.– Absorción y compensación.
Las condiciones económicas pactadas en este Convenio forman un todo o unidad indivisible y, a efectos de aplicación práctica, serán consideradas globalmente en su cómputo anual.
Artículo 5.– Normas supletorias.
En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y/o demás normas legales de posible aplicación.
Artículo 6.– Comisión paritaria de seguimiento y garantía.
Para resolver cuantas cuestiones pudieran surgir sobre la interpretación y aplicación de este Convenio, se constituye una Comisión Paritaria de Seguimiento y Garantía compuesta por un representante de cada empresa concesionaria del servicio de comedor, y el mismo número de representantes sindicales firmantes del Convenio, en función de su representatividad.
Todos los vocales gozarán de voz y de voto, pudiendo ser asistidos por Asesores, si las partes lo estiman conveniente. Tales Asesores tendrán voz, pero no voto.
Los acuerdos de esta Comisión requerirán para su validez la conformidad de la mayoría simple del total de los vocales de cada parte.
La Comisión se reunirá cuando sea requerida para ello por cualquiera de las partes, preavisando con una antelación mínima de siete días y dando a conocer el orden del día a tratar en la reunión, así como la hora, fecha y lugar de la misma.
El domicilio de la Comisión Paritaria de Seguimiento y Garantía será el de la sede de Bilbao del Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi (c/ Alameda Urquijo, 2-3.º izda., 48008 Bilbao, a efecto de comunicaciones).
Artículo 7.– Funciones de la Comisión Paritaria.
Como órgano de interpretación de este Convenio, la Comisión Paritaria de Seguimiento y Garantía tendrá las funciones específicas siguientes:
1.– Interpretación del presente Convenio por vía general, que podrán solicitar cuantos tengan interés directo en ello.
2.– Seguimiento del cumplimiento de lo pactado, sin perjuicio de las competencias atribuidas a Organismos o autoridades Públicas.
3.– Resolución de las mediaciones que las partes puedan someter a su interpretación, respecto a las normas de este Convenio.
4.– Elaboración de las tablas salariales.
Todas estas funciones se entienden sin menoscabo, impedimento u obstrucción de las que por ley corresponden a las Autoridades Administrativas y Judiciales.
CAPÍTULO II
Artículo 8.– Jornada laboral.
La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de 1.592 horas.
La jornada de referencia a efecto del cálculo de las jornadas a tiempo parcial en atención al tracto habitual durante el curso escolar se fija, con carácter indicativo para los supuestos que se contemplan a continuación, conforme a la siguiente tabla:
(Véase el .PDF)
El cálculo de las jornadas a tiempo parcial para los supuestos no expresamente contemplados en la anterior tabla, se determinará por el mismo parámetro de proporcionalidad resultante de la misma.
Artículo 9.– Vacaciones.
El período de vacaciones será de 31 días naturales y se retribuirán conforme a la cuantía del salario mensual y plus de permanencia correspondientes. Los 31 días anteriormente señalados son para las personas trabajadoras que prestan sus servicios durante todo el curso escolar, el resto de las personas trabajadoras disfrutarán la parte proporcional correspondiente.
El disfrute de las vacaciones no podrá iniciarse nunca en domingo, festivo o víspera de estos.
Las personas trabajadoras que hayan estado en situación de incapacidad temporal (baja médica) durante su periodo de actividad en cada curso escolar, a la reincorporación a su puesto de trabajo tras el alta médica, tendrán derecho al disfrute de las vacaciones que correspondan cuando coincida con periodo de actividad, por el total de días de vacaciones pendientes de disfrute.
Artículo 10.– Calendario laboral.
El calendario laboral se ajustará al calendario del comedor escolar de cada centro educativo y en el mismo se especificarán los días de trabajo, descanso semanal, vacaciones, días recuperados, limpiezas, etc.
En el citado periodo se establecen dos días adicionales para realizar limpiezas en los comedores de los centros educativos, coincidiendo la primera limpieza con el comienzo del comedor escolar, siendo la última coincidente con la finalización del servicio de comedor, remunerándose dichos días al precio de hora ordinaria, considerándose dichos días como cotizados. Estas funciones de limpieza y puesta a punto tanto de la cocina como del comedor serán realizadas por el personal que tenga asignadas funciones de office.
Al comienzo del servicio de comedor, en los sucesivos cursos escolares, la incorporación de las personas trabajadoras fijas discontinuas a su puesto de trabajo se realizará por riguroso orden de antigüedad en ese centro de trabajo (centro educativo), en función, tanto del horario del comedor, como de los ratios de ocupación que fije el Departamento de Educación del Gobierno Vasco.
Asimismo, a la finalización del servicio de comedor en los sucesivos cursos escolares, si por circunstancias del servicio, tanto por el horario del comedor, como por la disminución de comensales, fuese necesario ajustar el personal al nuevo ratio, el orden de salida de las personas trabajadoras se realizará por riguroso orden inverso de antigüedad en ese centro de trabajo (centro educativo).
Dentro de la jornada ordinaria, y conforme a la planificación del centro escolar, el personal de Nivel II destinará en cada curso escolar 18 horas de trabajo, adicionales a la jornada ordinaria establecida mediante ratio, a tareas de mejora del servicio y coordinación. La concreción horaria de esas 18 horas se verificará mediante un preaviso empresarial al trabajador de siete días.
Las horas de mejora se dedicarán, principalmente, a realizar las siguientes funciones:
– Reuniones de coordinación con el responsable del comedor sobre cuestiones diversas del servicio de comedor.
– Revisión de las auditorías realizadas anualmente.
– Revisión de incidencias y posibles soluciones.
– Valoración inicial de la situación de comedor: dietas especiales, etc.
– Propuesta de medidas de mejora a las personas responsables.
– Colaboración en el desarrollo de las actividades programadas por el centro para el periodo posterior a la hora de la comida.
– Facilitar los datos necesarios para que la persona responsable del comedor elabore los informes oportunos.
– Reuniones en el marco de la Comisión del Comedor.
– Revisión del APPCC y Plan Genérico, en su caso, así como su cumplimentación.
Dentro de la jornada ordinaria, las personas trabajadoras destinarán en cada curso escolar un total de seis (6) horas a actividades de formación, conforme se determinen en el Plan de formación concreto que, previa negociación con la representación de las personas trabajadoras, se adopte en cada empresa y que, en todo caso, deberá ajustarse a lo dispuesto en el artículo 37 de esta norma. La formación se impartirá en el primer trimestre de cada año (enero a marzo).
La aplicación de los dos párrafos precedentes se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
Además de lo anterior, a lo largo del curso escolar, se destinarán 30 minutos semanales adicionales a la jornada ordinaria establecida mediante ratio, para efectuar la limpieza de los vestuarios de uso exclusivo del personal de las empresas concesionarias del servicio de comedores escolares de gestión directa.
La realización de dichas tareas de limpieza se llevará a cabo por el personal adscrito a dicho centro educativo, que será designado por la empresa atendiendo al criterio de antigüedad en el centro, siendo en todo caso voluntario para la persona trabajadora designada. En el caso de que ninguna de las personas trabajadoras del centro se muestre voluntaria, será la empresa quien determine de entre las personas trabajadoras adscritas al centro, quién debe realizar dichas tareas, y se abonará conforme a las retribuciones previstas para su categoría profesional en las tablas de este convenio.
Artículo 11.– Sustituciones.
Las empresas vendrán obligadas a realizar las sustituciones necesarias para cubrir todas las bajas o ausencias que se produzcan en los turnos y/o centros de trabajo, tanto por IT como por licencias, permisos, horas sindicales, etc., conforme a lo que al efecto se establezca en los pliegos de prescripciones técnicas de los correspondientes concursos y siempre que se conozcan con una antelación suficiente, realizándose durante el tiempo que duren dichas bajas o ausencias.
Artículo 12.– Registro de la jornada.
En relación con el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y el registro de jornada, las empresas sujetas a este Convenio colectivo garantizarán un registro digital o electrónico para todo el personal, mediante sistemas automatizados, en el que se recoja la jornada diaria con el horario de inicio y fin de la misma.
No obstante lo anterior, dicha implantación conlleva un proceso de adaptación y adecuación de los sistemas actuales de registro horario, por lo que las partes firmantes acuerdan un periodo de carencia de un año desde la publicación del presente convenio colectivo, para llevar a cabo dicha implantación.
Artículo 13.– Horas extraordinarias.
No podrán realizarse horas extraordinarias como norma general de trabajo. No obstante, quedan exceptuadas las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otras causas extraordinarias o por trabajos marcadamente urgentes.
En caso de necesidad de realización de las horas extraordinarias que marca el párrafo anterior, estas serán compensadas por tiempo libre, en la proporción dos (2) horas por hora.
Las empresas informarán mensualmente al Comité de Empresa, delegadas/os de Personal o de la Sección Sindical, respecto al número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y distribución.
Artículo 14.– Desplazamientos y cambios de puesto y de centro. Horas excedentes y vacantes.
1.– Las personas trabajadoras no podrán ser desplazados de su centro habitual de trabajo, excepto por los motivos siguientes:
a) Disminución del número de alumnos que implique reducción de los ratios establecidos por el Departamento de Educación.
b) Modificación de los horarios de comedor por parte del centro educativo.
c) Cuando el cierre o traslado del centro sea de carácter temporal (por reformas, etc.), las personas trabajadoras adscritas a este pasarán a la situación de suspensión del contrato, ocupando sus puestos de trabajo cuando se reabra de nuevo el centro. En todo caso, las personas trabajadoras adscritas a un centro de trabajo, en el supuesto de cierre por los motivos que sea y apertura posterior, tendrán prioridad para ocupar los puestos de trabajo de dicho centro.
Cuando se dé el supuesto de que una persona trabajadora se desplace entre dos centros de una misma empresa, la empresa le abonará los gastos de dicho desplazamiento y el tiempo utilizado se considerará como trabajo efectivo.
No obstante, las empresas intentarán emplear en cada centro de trabajo a aquellas personas trabajadoras cuyos domicilios estén más próximos al mismo. En ningún caso, los traslados o cambios se utilizarán para discriminar a las personas trabajadoras.
2.– Horas excedentes son aquellas que se producen en un centro de trabajo (centro educativo) durante el desarrollo del curso escolar, como consecuencia del incremento del número de comensales, y que son otorgadas por el Departamento de Educación para cada curso. La atribución de estas horas excedentes se hará, mediante una promoción interna, entre la plantilla adscrita a ese centro de trabajo por riguroso orden antigüedad en ese centro de trabajo.
Para el reconocimiento de la antigüedad en un centro educativo, se fijan los siguientes criterios:
– No se establecerá más antigüedad en el centro de trabajo que la recogida en la nómina.
– La antigüedad en el centro de trabajo se computa desde el día en el que la persona trabajadora tenga una plaza en ese centro.
– Las personas trabajadoras sustitutas no ostentarán antigüedad en el centro, al no ostentar plaza.
– El tiempo que una persona permanezca en excedencia voluntaria no será computable a efectos de antigüedad, ni respecto al centro de trabajo, ni respecto a la empresa.
– La excedencia protegida (por cuidado de familiares) será computable a efectos de antigüedad, tanto respecto al centro, como respecto a la empresa.
– El permiso no retribuido de 10 días laborables será computable a efectos de antigüedad, tanto respecto al centro de trabajo como respecto a la empresa.
– Cuando dos o más personas trabajadoras ostenten la misma antigüedad en el centro educativo y sea determinante para el inicio y fin de los periodos de actividad al comienzo y a la finalización de los sucesivos cursos escolares, se atenderá a los periodos de alta en las empresas. En caso de igualdad, prevalecerá el derecho de la persona trabajadora de más edad y, de persistir la igualdad, se atenderá al conocimiento básico del euskera.
– Cuando en un centro educativo haya dos o más comedores, los llamamientos se harán por riguroso orden de antigüedad en el centro escolar. Se considerará un único centro para incorporaciones y salidas. Una vez estabilizado el número de comensales y establecidos los ratios, se debe garantizar el ratio en cada uno de los comedores. Las horas excedentes, así como las reducciones y las modificaciones, se atribuirán entre la plantilla adscrita al centro educativo por orden de antigüedad en el mismo, siempre que los comedores estén ubicados en el mismo recinto escolar. De igual forma, si surgieran horas excedentes una vez establecidos los ratios definitivos en cada comedor, la persona trabajadora más antigua del centro educativo tendrá derecho a trasladarse al comedor donde pudiera tener más jornada laboral, debiendo desarrollar siempre la misma dentro de un solo recinto escolar.
– Si una persona trabajadora es desplazada por ser la menos antigua en ese centro escolar y durante ese curso y el siguiente hubiese una plaza en ese centro de origen, la persona trabajadora desplazada tendrá la primera opción a volver al centro de origen. Al ser la primera en optar, no repercutiría en el orden de la antigüedad de centro y seguiría siendo la última en la antigüedad ya que nadie se habría incorporado, por lo que mantendrá la antigüedad de centro originaria. Si rechazase volver a ese centro, perderá la antigüedad de centro y se mantendrá con la antigüedad de centro que genere en su nuevo centro educativo.
– Cuando dos o más centros educativos desaparezcan y se proceda a la creación de un nuevo centro, por integración y/o fusión, con independencia de que se utilicen o no instalaciones previamente existentes de aquellos, la antigüedad en el centro de trabajo de todas las personas trabajadoras que pasen a formar parte del nuevo centro será idéntica para todas ellas.
– En el supuesto de traslado de personas trabajadoras a un centro educativo ya existente, ya sea por absorción y/o desaparición de un centro, la antigüedad en el centro de trabajo de las personas trabajadoras trasladadas se computará desde la fecha de inicio efectivo de la prestación de servicios en el centro existente, independientemente de que se continúen utilizando las instalaciones del centro desaparecido.
3.– La vacante se producirá como consecuencia de la baja definitiva de una persona trabajadora en la empresa por fallecimiento, dimisión o cese voluntario, incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran incapacidad cuando no se produzca la readaptación del puesto, jubilación, reubicación en otro puesto por motivos de discapacidad o salud, etc. La asignación de las horas provenientes de una vacante corresponderá a la empresa en uso de su potestad organizativa.
CAPÍTULO III
Artículo 15.– Conceptos retributivos.
Los conceptos retributivos contemplados en el presente convenio serán abonados, como máximo, al cuarto día del vencimiento del mes a que corresponda la nómina, una vez confeccionada, recomendando a las empresas su entrega a la persona trabajadora a la fecha máxima dispuesta para el ingreso del salario; dichos conceptos son los siguientes:
– Salario base.
– Plus de permanencia.
– Gratificaciones extraordinarias de junio y Navidad.
– Complemento cierre de campaña.
Artículo 16.– Modalidad de cálculo del salario.
Los conceptos retributivos e Indemnizatorios de carácter fijo serán abonados por la unidad de 30 días, independientemente de los días que tenga el mes devengado.
El devengo de las Gratificaciones Extraordinarias y Vacaciones a efectos de liquidaciones salariales y otras a las que hubiese menester se calcularán bajo el criterio adoptado para el salario mensual:
– Pagas Extraordinarias de junio o Navidad, devengo semestral = seis unidades de 30 días.
– Vacaciones, devengo anual = doce unidades de 30 días.
– Las pagas extraordinarias serán prorrateadas mes a mes, en cuanto a su cotización, y en cuanto a su devengo, podrá ser realizado de esta forma siempre que se pacte de manera expresa entre las partes.
En los meses incompletos se hallará el coeficiente dividiendo los días de devengo por la unidad de 30.
Artículo 17.– Salario base.
El salario base de las personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito de aplicación de este Convenio es el que se especifica para cada uno de los niveles recogidos en el anexo.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
Artículo 18.– Plus de permanencia.
Las personas trabajadoras a las que se refiere el presente Convenio recibirán un aumento periódico por cada 3 años de servicios prestados, consistente en las cuantías recogidas en el anexo.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
Por las peculiaridades del sector, para el cómputo del plus de permanencia, se equiparará año con curso escolar, siendo este computado de septiembre a junio o de octubre a mayo, en función del calendario escolar del centro educativo. Para las personas trabajadoras que no desempeñen su actividad durante todo el curso escolar, se tomará, para el cómputo de antigüedad, proporcionalmente cada mes trabajado.
El devengo de un nuevo pago de este plus se hará efectivo desde el mes siguiente de su cumplimiento.
Artículo 19.– Gratificaciones extraordinarias.
Las gratificaciones extraordinarias se abonarán como dispone el artículo 15, su fecha de devengo será el 15 de junio y el 15 de diciembre respectivamente.
La gratificación extraordinaria se compone de salario base y plus de permanencia.
Cuando se produzca la subrogación prevista en el artículo 38 de este Convenio, la empresa cesante abonará la parte proporcional de las pagas en función del alta en ella. Asimismo, abonará las posibles diferencias entre las tablas salariales vigentes en ese momento y las que resulten del nuevo Convenio.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
Artículo 20.– Complemento de cierre de campaña.
Las desviaciones retributivas que, por la concreta distribución de la jornada laboral en cada campaña de curso escolar, se pudieran producir entre el salario percibido por las personas trabajadoras de conformidad con el porcentaje de jornada determinado por referencia a la jornada ordinaria establecido en el artículo 8 del Convenio, frente al resultante del ajuste salarial del montante horario de trabajo efectivo de la persona trabajadora durante el curso, será objeto de regularización al cierre de campaña a través del complemento de cierre de campaña.
Se considerará tiempo de trabajo efectivo tanto los días en los que las personas trabajadoras permanezcan en situación de incapacidad temporal, cuya regulación se recoge en el artículo 24, como los días de vacaciones disfrutados como consecuencia de esa situación de incapacidad temporal.
Este concepto podrá tener un signo positivo o negativo en función del mencionado saldo comparativo y se aplicará a la liquidación por fin de campaña.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
Artículo 21.– Manutención.
Todo el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a percibir una comida, con cargo a la empresa y durante los días que presten sus servicios, no siendo en ningún caso compensable en metálico.
Artículo 22.– Anticipo de salarios.
Las personas trabajadoras en activo, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Si finalizase su prestación de servicios por cualquier causa o su contrato de trabajo quedase suspendido, la empresa regularizará dichos anticipos en la nómina del mes en curso en que el que se produzca la baja o la suspensión y, en todo caso, a la finalización del curso escolar.
Artículo 23.– Obligaciones sociales.
Las obligaciones sociales, como las cuotas de la Seguridad Social, el IRPF o cualquier otro impuesto que pudiera corresponder a la persona trabajadora, serán de su cargo conforme a la normativa vigente en esta materia.
CAPÍTULO IV
Artículo 24.– Prestaciones complementarias por IT.
Todo el personal en situación de IT por enfermedad profesional o accidente laboral percibirá el 100 % del total de las retribuciones, y mientras dure esa situación.
En el caso de enfermedad común o accidente no laboral, se percibirá el 80 % del total de las retribuciones desde el día primero hasta el día 15 de IT, siendo a partir del día 16 el 100 % del total de las retribuciones.
Se establecerán fórmulas en los centros laborales entre la dirección de la empresa y la representación de los/las trabajadores en el control del absentismo laboral.
Cuando la IT por enfermedad común o accidente no laboral requiera hospitalización, el complemento será del 100 % de las retribuciones desde el primer día de la baja y mientras dure la estancia hospitalaria.
Los complementos de incapacidad temporal descritos en el presente artículo se percibirán únicamente durante el periodo de actividad y solo mientras subsista la relación laboral.
Artículo 25.– Puesto de trabajo de la mujer embarazada.
A la mujer embarazada se le facilitará, transitoriamente y mientras dure su estado, un puesto de trabajo adecuado, previa justificación del especialista. Si existiera dificultad en cuanto a la calificación del trabajo como adecuado, las partes se comprometen bien a llegar a un acuerdo específico, o incluso a someter dicha decisión a una situación de arbitraje de las previstas en el Preco II.
Las empresas, en cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y de protección a la maternidad, garantizarán que las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o en periodo de lactancia, no desempeñen tareas que puedan suponer un riesgo para su salud o la del feto.
En el caso de que el puesto habitual pueda implicar un riesgo, la empresa procederá a adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo. Si esto no fuera posible, se procederá a un cambio temporal de puesto de trabajo, manteniendo la misma retribución y categoría profesional.
Si no existiera un puesto compatible con su situación, la trabajadora podrá solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, con derecho a la correspondiente prestación de la Seguridad Social.
Las trabajadoras embarazadas tendrán además derecho preferente a horarios compatibles con revisiones médicas y preparación al parto, previo aviso y justificación.
Artículo 26.– Lactancia.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Artículo 27.– Plan de Igualdad.
Todas las empresas afectadas por este Convenio, que en virtud del artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores deban desarrollar Planes de Igualdad, estarán obligadas a tener un Plan de Igualdad con el alcance y contenido previsto en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que será negociado con la representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras.
La vigencia de los Planes de Igualdad será de cuatro años.
Artículo 28.– Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral.
Todas las empresas afectadas por este Convenio estarán obligadas a tener un protocolo de prevención e intervención frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.
La vigencia de este protocolo tendrá una vigencia de 4 años, tras la cual deberá de ser revisado.
Artículo 29.– Protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia hacia las personas LGTBI en el trabajo, y frente el acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
Todas las empresas afectadas por este Convenio, deberán garantizar el respeto a la orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de todas las personas trabajadoras a las que les afecte este Convenio.
Para ello, dispondrán de un Protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia hacia las personas LGTBI en el ámbito laboral y del acoso por razón de orientación sexual o identidad sexual.
La vigencia de este Protocolo será de cuatro años.
Artículo 30.– Ropa de trabajo.
La empresa está obligada a proporcionar a las personas trabajadoras la uniformidad reglamentaria acorde a su puesto de trabajo y a los riesgos laborales que del mismo se deriven, con la siguiente concreción:
Cocinero/a: 2 chaquetillas (pijama), 2 pantalones, 2 gorros, 2 delantales de plástico y 1 par de zuecos, por cada curso escolar.
Además, se le entregarán 2 polares para el frío y 1 chubasquero, prendas que serán reemplazadas cuando su deterioro implique que no se puedan utilizar.
Auxiliar de cocina/office/comedor: 2 chaquetillas (pijama), 2 pantalones, 2 gorros, 2 delantales de plástico y 1 par de zuecos, por cada curso escolar.
Además, se le entregarán 2 polares para el frío y 1 chubasquero, prendas que serán reemplazadas cuando su deterioro implique que no se puedan utilizar.
Monitor/a: 2 batas/petos, 2 gorros, 1 par de zuecos, por cada curso escolar.
Además, se le entregarán 2 polares para el frío y 1 chubasquero, prendas que serán reemplazadas cuando su deterioro implique que no se puedan utilizar.
El primer uniforme completo se entregará al inicio de la relación laboral. En los siguientes cursos, la ropa de trabajo se entregará antes del día 15 de octubre de cada curso, y el segundo uniforme, antes del día 15 de febrero de cada curso. En el caso de solicitud justificada antes de las fechas indicadas, se hará entrega inmediata de la ropa solicitada.
Artículo 31.– Jubilación anticipada.
Las personas trabajadoras afectadas/os por este Convenio podrán jubilarse anticipadamente en los términos previstos en la legislación vigente.
Artículo 32.– Indemnización a la constancia.
Aquellas personas trabajadoras con al menos 25 años de antigüedad y que cesen voluntariamente en la empresa, percibirán las indemnizaciones señaladas acorde a la edad que refleja la escala siguiente:
61 años..........5 mensualidades.
62 años..........4 mensualidades.
63 años..........3 mensualidades.
64 años..........2 mensualidad.
65 años..........1 mensualidad.
Artículo 33.– Contrato de relevo.
Se potenciará la decisión de las personas trabajadoras que, reuniendo los requisitos exigidos por la normativa reguladora, se acojan a la modalidad del contrato de relevo.
Artículo 34.– Pólizas de seguro de accidentes.
La empresa garantizará mediante la correspondiente póliza de seguro las siguientes indemnizaciones durante la vigencia del presente Convenio:
– En caso de muerte por accidente laboral o no, indemnización de 20.000 euros.
– En caso de incapacidad permanente absoluta derivada de cualquier accidente, 25.000 euros.
– En caso de incapacidad permanente total derivada de cualquier accidente, 15.000 euros.
CAPÍTULO V
Artículo 35.– Contratación de personas trabajadoras.
En toda la materia de contratación, se estará a la legislación vigente en cada momento y toda la contratación que no tenga carácter indefinido se utilizará de forma totalmente ajustada a la normativa vigente.
En todo caso, y con carácter enunciativo, se señala:
– Se establece la posibilidad de celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial.
– Contratos eventuales por circunstancias de la producción: incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad.
– Contratos de sustitución: los previstos legalmente para la sustitución de las personas trabajadoras en cualquiera de sus facetas, cuando los mismos tengan derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
– Contratos fijos discontinuos: los propios de la actividad de carácter estacional, curso escolar.
Artículo 36.– Clasificación profesional.
Todo el personal al que le resulte de aplicación las disposiciones de este Convenio se incluirá en las siguientes áreas funcionales y conforme a los puestos que se definen a continuación:
Nivel I: Personal de cocina.
Cocinero/a:
Realizará de manera cualificada, autónoma y responsable la preparación, aderezo y presentación de platos utilizando las técnicas culinarias más idóneas.
Colaborará en pedidos y conservación de materias primas y productos de uso en la cocina.
Preparará, cocinará y presentará los productos de uso culinario, llevándola hasta el comedor.
Colaborará en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes y comedor.
Revisará y controlará el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto.
Colaborará en la planificación de menús y cartas.
Colaborará en la gestión de costes e inventarios, así como en las compras.
Controlará y cuidará de la conservación y aprovechamiento de los productos puestos a su disposición.
Limpieza de cocina, utensilios de la misma, así como la puesta a punto de las instalaciones de comedor.
Cualquier otra función necesaria para el correcto desarrollo del servicio, teniendo en cuenta la normativa laboral vigente.
Nivel II: Personal de cocina y comedor.
Auxiliar de cocina/office/comedor:
Desempeñará, sin cualificación, las tareas de limpieza de maquinaria, fogones, útiles, menaje, locales, mobiliario y demás elementos de la cocina y comedor, para lo cual no se requiere una formación específica, trabajando bajo supervisión.
Se encargará de preparar e higienizar, regenerar en su caso, los alimentos para su consumo.
Realizar trabajos auxiliares para la elaboración de productos.
Preparación específica del montaje, servicio y desmontaje de bufetes y comedor.
Servir y recoger las comidas de las mesas.
Cualquier otra función necesaria para el correcto desarrollo del servicio, teniendo en cuenta la normativa laboral vigente.
Monitor/a:
Ejercerá, sin cualificación, las tareas de atención, vigilancia y cuidado del alumnado en el comedor y en los periodos de descanso, tanto antes como después de la comida.
Velar por el mantenimiento del orden en el comedor y en su caso en cualquier otra dependencia del colegio durante el desarrollo de su trabajo.
Servir las comidas en las mesas y recoger a su término el menaje y útiles, colaborando en las labores de limpieza del mobiliario e instalaciones del comedor.
Cualquier otra función necesaria para el correcto desarrollo del servicio, teniendo en cuenta la normativa laboral vigente.
Artículo 37.– Niveles salariales.
Nivel I. Corresponde a personal con responsabilidad técnica y ejecución de tareas complejas en el área de elaboración y producción alimentaria.
– Cocinero/a.
Nivel II. Corresponde a personal sin cualificación, encargado de labores de apoyo, limpieza, asistencia en servicios de catering y de vigilancia y atención al alumnado durante el servicio de comedor y patio.
– Auxiliar de cocina/office/comedor.
– Monitor/a.
Artículo 38.– Subrogación Empresarial.
Garantías por cambio de empresario.
En lo que se refiere a este tema de garantías cualquier situación que se produzca deberá hacerse con el máximo respeto a los derechos de la persona trabajadora, respecto a la intimidad de sus datos personales.
Al objeto de contribuir a garantizar la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras del sector se acepta expresamente el principio general de la subrogación laboral en los procesos de cambio de titularidad de concesiones.
1.– Normativa aplicable. La absorción del personal entre quienes se sucedan mediante cualquier título en las antedichas actividades se llevará a cabo en los términos y condiciones indicados en el presente anexo, de acuerdo con cuanto sigue:
a) Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del TRET (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), se estará al régimen y efectos que le son propios.
b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación del artículo 44 del TRET (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad en el ámbito de las colectividades, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada, siendo, en todo caso, de expresa aplicación el artículo 44 del TRET (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) en todo lo no estipulado.
No obstante, en ambos casos, serán de aplicación las obligaciones formales y documentales que se establezcan.
Se producirá la mencionada subrogación de personal siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:
a) Personas trabajadoras en activo que realicen su trabajo en el centro con una antigüedad mínima en el mismo de cuatro meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, siempre que hayan sido contratados para ese centro de trabajo y así conste en su contrato de trabajo, novación contractual o cualquier otro documento que acredite válidamente tales extremos.
b) Personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo, que cumplan idénticos requisitos que los anteriores y que a la finalización del servicio tengan el contrato suspendido por alguna de las causas consignadas en el artículo 45 del TRET (excepto sus apartados a) y b)), o se encuentren en excedencia, disfrutando vacaciones, en período de inactividad del fijo discontinuo o en situaciones análogas.
c) Las personas trabajadoras con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de las trabajadoras mencionados en el apartado B), con independencia de su antigüedad y hasta que finalice la causa que dio origen a su contratación.
De otra parte, no operara condición de antigüedad alguna y se realizara la subrogación total, tanto cuando quede acreditado por la empresa saliente que su contrato de servicios se había iniciado en menos de seis meses de su finalización, como cuando se trate de personas trabajadoras de nuevo ingreso que vengan a cubrir los puestos dejados vacantes por aquellos otros que hayan causado baja definitiva en los casos en que esta sea voluntaria o traiga causa en un despido.
Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar documentalmente de modo fehaciente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en el punto 2 de este apartado, en un plazo de siete días desde que tuviera conocimiento de la finalización de su contrato y, en todo caso, con carácter previo a la transmisión o cambio de titularidad del mismo.
En cualquier caso, no gozarán de los efectos subrogatorios establecidos en este anexo las condiciones laborales fijadas mediante estipulaciones en perjuicio de tercero, debiendo continuar, por tanto, tales personas trabajadoras vinculadas al titular saliente.
2.– Documentación y normas de procedimiento:
A) Obligaciones de la empresa saliente:
a) La empresa saliente deberá notificar el cambio de titularidad a las personas trabajadoras afectadas por la subrogación y, en particular, a los representantes unitarios de los mismos si los hubiera, debiendo constar en dicho comunicado el nombre o razón de la nueva adjudicataria y la fecha de la subrogación, haciendo mención expresa al respeto por parte de la misma de todos los derechos y obligaciones laborales que aquellos vinieran ostentando en la anterior.
b) De igual modo, la empresa o entidad saliente deberá librar a las personas trabajadoras afectadas la correspondiente liquidación de los haberes devengados a la fecha de la subrogación, no siendo pertinente indemnización alguna, tramitando asimismo la oportuna baja en el Régimen General de la Seguridad Social con efectos del último día en que ostente la titularidad del servicio.
Las personas trabajadoras que no tuvieran disfrutadas total o parcialmente sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonará la parte proporcional por el período que a ella le afecte, correspondiendo al anterior adjudicatario el abono del período anterior quien lo efectuará en la antedicha liquidación de haberes.
c) Por otra parte, la entidad saliente deberá aportar –en los plazos indicados en el artículo anterior–, poniendo a disposición de la entrante, la siguiente documentación:
– Certificados expedidos por los organismos correspondientes, acreditativos de hallarse al corriente en sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
– Fotocopia de los cuatro últimos recibos de salarios de las personas trabajadoras afectados.
– Fotocopia de los recibos de liquidación de partes proporcionales por cese en la titularidad.
– Fotocopia de los cuatro últimos boletines de cotización a la Seguridad Social.
– Fotocopia de los contratos de trabajo y sus prórrogas, si las hubiere.
– Relación de personal, especificando: nombre y apellidos; NAFSS; antigüedad; clasificación profesional; jornada, horario de trabajo y régimen de trabajo a turnos si lo hubiere.
– Calendario laboral y de vacaciones.
– Documento que recoja los pactos existentes, ya propios ya subrogados, los pluses salariales pactados y razón de ser de los mismos y otras particularidades de análoga índole.
La anterior información se facilitará igualmente respecto de las personas trabajadoras recogidos en el punto 1.B) de este apartado, en los extremos en que sea procedente.
d) Por último, la empresa saliente informará al nuevo titular del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o cualesquiera organismos públicos, tanto respecto de las personas trabajadoras en activo como de cuantos otros hayan estado afectos a la explotación con anterioridad.
B) Obligaciones de las personas trabajadoras:
a) Las personas trabajadoras afectadas vendrán obligadas a someterse a la absorción en las condiciones estipuladas, debiendo incorporarse al trabajo en la fecha en que se produzca el cambio real de concesionario –o en la fecha en que hubiera debido hacerlo de no mediar dicho cambio– tras haber sido convocados por la nueva titular. En caso de oponerse, se entiende que la persona trabajadora renuncia a su puesto de trabajo y causa baja, equiparable en sus efectos a la de naturaleza voluntaria.
b) El personal que debe ser subrogado, cuando sea preciso cotejar o suplir la información de la empresa saliente, vendrá obligado a facilitar al nuevo titular si este se lo requiere, la documentación necesaria al efecto. En este sentido, se entenderá que el nuevo titular no estará obligado a respetar la antigüedad ni condición alguna, salarial o social, superior a las establecidas en el Convenio colectivo sectorial de aplicación, mientras el concesionario saliente o las personas trabajadoras no hayan cumplido esta obligación de acreditarlas en la forma que aquí se prevé.
C) Otras estipulaciones:
a) Las personas trabajadoras no podrán ser sometidas por la nueva concesionaria a período de prueba alguno, salvo el normal respeto y mantenimiento de los que estuvieran en vigor al momento de la subrogación y por el tiempo que restase para su finalización.
b) La nueva titular procederá, en el plazo reglamentariamente establecido para ello, a dar de alta a las personas trabajadoras subrogados en el Régimen General de la Seguridad Social, así como a practicar la oportuna comunicación a Lanbide y cuantas otras obligaciones de naturaleza laboral le vengan impuestas a consecuencia de los nuevos ingresos.
3.– Exclusiones. Así, quedan fuera de la aplicación de este anexo, que no tendrá carácter vinculante en los siguientes casos y respecto de las siguientes materias:
Cuando se trate de puestos ejecutivos y personal indirecto de la titular del servicio y, en especial, aquellas personas trabajadoras que, por la específica función que realizan, superan en su actividad el límite del centro o explotación, que extienden a otros centros o actividades de la empresa.
Modificación del servicio. Si, coincidente con el cambio de titularidad del servicio, se introdujesen cambios en la prestación del mismo –de «in situ» a transportado o viceversa, al vacío, etc.– bien por requerimiento del cliente bien por así haberlo ofertado la nueva titular, dichas modificaciones no alterarán en absoluto las condiciones subrogatorias establecidas en el presente anexo.
Igual regla operará en el caso de que se realicen obras o remodelaciones en las instalaciones donde se venían prestando los servicios.
En ambos casos, lo que determine la subrogación será la continuidad del servicio de colectividades, sin importar su forma.
CAPÍTULO VI
Artículo 39.– Licencias retribuidas.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Por matrimonio o registro de pareja de hecho: 21 días naturales.
b) Por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho registrada e hijos/as naturales o políticos: 5 días laborables.
c) Por fallecimiento de padres, madres, hermanos/as, nietos/as y abuelos/as, incluidos los políticos: 3 días laborables.
d) Licencia especial: en caso de fallecimiento por aplicación del derecho a la eutanasia de acuerdo a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2021 reguladora de la eutanasia:
– Cónyuge, pareja de hecho registrada e hijos/as naturales o políticos: 5 días laborables.
– Padres, hermanos/as, nietos/as y abuelos/as incluidos los políticos: 3 días laborables.
Este permiso podrá disfrutarse en la semana anterior al fallecimiento.
e) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado directo de aquella: 5 días laborables mientras dure el hecho causante.
En caso de hospitalización u operación quirúrgica de parientes, con el grado de parentesco regulado en el apartado F y siempre que requiera hospitalización, el permiso lo podrá coger durante la estancia del familiar afectado en el centro hospitalario, debiendo justificar documentalmente las fechas de hospitalización por medio de certificado expedido por el centro sanitario hospitalario, finalizando cuando este sea dado de alta. En ningún caso, la persona trabajadora, por cada situación que se produzca, podrá hacer uso de más días de los establecidos en los apartados citados anteriormente. No obstante, deberá justificar documentalmente las fechas de hospitalización por medio de certificado expedido por el centro sanitario hospitalario.
En los apartados B, C, D y E anteriores las licencias se ampliarán en 2 días más para el supuesto de que el hecho que las motive se produzca a una distancia superior a los 150 kilómetros del Centro de trabajo de que se trate.
f) En caso de matrimonio de padres, madres, hijos/as, hermanos/as y hermanos/as políticos: 1 día, que podrá ampliarse hasta dos cuando la persona trabajadora necesite desplazarse fuera del Territorio Histórico.
g) Por traslado de domicilio: 2 días.
h) La empresa abonará a las personas trabajadoras el tiempo indispensable para la asistencia a consultas médicas, tanto de medicina general, como especialistas, siempre que coincida en horario de trabajo. El carácter retribuido de este permiso quedará limitado a 12 horas por curso escolar para el supuesto de asistencia a consultas de medicina general.
i) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalente a cuatro días año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
j) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal, se estará a lo que esta disponga en cuanto a su duración y compensación económica.
k) Se dispondrá del tiempo indispensable para acompañar a los hijos/as al médico, así como al cónyuge, pareja de hecho cuando se trate de consultas a especialistas, aportándose los justificantes, no siendo retribuida dicha licencia.
l) Se dispondrá del tiempo indispensable para la realización de exámenes, los cuales deberán versar sobre materias de educación reglada, debiendo aportar la persona trabajadora el correspondiente justificante de su asistencia.
m) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban de realizarse dentro de la jornada de trabajo; asimismo, por el tiempo indispensable para someterse a tratamientos de reproducción asistida.
n) Por el tiempo indispensable para los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
o) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Artículo 40.– Licencias por adopción.
En caso de adopción, debidamente justificada mediante la presentación de documento acreditativo, la persona trabajadora, madre o padre del adoptado/a, tendrá derecho a una licencia retribuida de 50 días naturales de duración, siempre que se tratara del supuesto del cónyuge que ha adoptado a un/a menor y es el/la solicitante de la licencia, a contar desde la llegada en custodia del adoptado/a al nuevo hogar, a condición de cesar en cualquier clase de trabajo remunerado. Si a ambos cónyuges les fuera de aplicación el presente Convenio, los días de licencia podrán ser distribuidos entre ambos.
Artículo 41.– Permiso parental.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho (8) semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días a la fecha en que quiera iniciar su disfrute, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Artículo 42.– Permiso no retribuido.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso no retribuido de hasta diez (10) días laborables al año, a disfrutar en un máximo de tres periodos. Para el disfrute del mismo, será suficiente con comunicárselo al encargado/a correspondiente con dos días de antelación. En ningún caso se podrá acumular a las vacaciones.
Toda persona trabajadora que disfrute de este permiso será sustituida desde el primer día y mientras dure tal situación.
Artículo 43.– Excedencias.
Las personas trabajadoras afectadas/os por el presente Convenio podrán solicitar excedencias voluntarias, no inferiores a un (1) mes ni superiores a cinco (5) años, cuando al menos lleven un año de permanencia en la empresa, o lo que es lo mismo, al menos lleven un curso completo.
Las solicitudes a que se hace referencia en el párrafo anterior deberán ser formuladas por escrito con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad, y serán resueltas en un plazo no superior a quince días.
Las personas trabajadoras que estén en situación de excedencia y antes de la fecha de finalización de la misma, podrán solicitar su reincorporación al puesto de trabajo, debiendo comunicarlo, al menos, con un (1) mes de antelación a la fecha en la se quieran incorporar.
Asimismo, las personas trabajadoras podrán solicitar prorrogar la excedencia, siempre y cuando no se hayan incorporado a su puesto de trabajo y sin que el periodo total de la excedencia inicialmente solicitada y sus prórrogas, pueda exceder del plazo máximo de cinco años.
Al terminar el período de excedencia por el transcurso del plazo solicitado, la persona trabajadora será admitida automáticamente en su puesto y Centro de trabajo.
No podrá volver a solicitarse una excedencia voluntaria hasta que haya transcurrido al menos un año (curso escolar) desde la finalización de la última.
Artículo 44.– Euskera.
En la medida que sea posible de aplicación, se utilizará el uso del euskera en la vida interna de las empresas: rotulaciones, impresos oficiales, notificaciones en los tablones de anuncio, nóminas, propaganda, etiquetaje, informaciones internas, etc.
CAPÍTULO VII
Artículo 45.– Formación laboral.
Los cursos precisos para la formación de las personas trabajadoras en las empresas, cursos que se consideran prioritarios para la realización de los servicios, donde podrían tener cabida los de euskaldunización, no serán considerados remunerados. Deberán realizarse fuera del horario lectivo, salvo pacto en contrario, y se realizarán a través de la Fundación Vasca para la formación profesional continua (Hobetuz). Esta situación no será excluyente, pudiéndose realizar cursos a través de otras entidades acreditadas al respecto.
CAPÍTULO VIII
Artículo 46.– Garantías sindicales.
Como complemento a lo dispuesto a la Ley Orgánica 11/1985, de 23 de agosto, de libertad sindical y por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establecen en este convenio las garantías siguientes.
1.– Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminado, sancionado o despedido, por pertenecer a un sindicato o participar en las actividades del mismo.
2.– La persona trabajadora que ejerza o sea llamada a desempeñar un cargo sindical en los órganos de Gobierno, provinciales o nacionales de un sindicato, tendrá derecho a excedencia forzosa, por el tiempo que dure su cargo. El reingreso será automático y ocupará una plaza de la misma categoría que ostentaba antes de su excedencia.
3.– Las empresas notificarán a los y las delegadas de personal o comité de empresa, las sanciones graves o muy graves que puedan aplicarse a cualquier persona trabajadora, previamente a la comunicación al interesado.
4.– Los y las delegadas de personal o comité de empresa ejercerán las funciones establecidas por la legislación vigente. En cualquier caso, serán informados e informarán a su vez respecto a expedientes de regulación de empleo y materias de clasificación profesional.
5.– Los y las delegadas de personal o comité de empresa dispondrán de un tablón de anuncios para divulgar notas y comunicados a las personas trabajadoras de la empresa, siendo responsables del uso correcto de este medio de comunicación.
6.– Las personas integrantes del comité de empresa o personas delegadas de personal dispondrán de 40 horas laborables al mes, para asistencia a congresos, asambleas, consejos, juntas u otras reuniones a las que fuera convocado por el sindicato al que pertenece. Dado que en el sector existe una mayoría de personal cuya jornada no alcanza una jornada completa, a la hora de la utilización de las horas sindicales, se procurará en cada centro de trabajo el sistema u organización que, sin impedir el uso del crédito horario, no afecte al desarrollo de la labor en el centro educativo, es decir, se pretende que por el uso del crédito horario no se quede el centro sin ningún tipo de personal.
Secciones sindicales. Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio afiliados a un sindicato tienen derecho a organizarse dentro de sus empresas en secciones sindicales. Estas nombrarán un delegado sindical que asumirá la representación de las mismas y que deberá ser avalado por escrito con la firma y el sello del sindicato correspondiente.
Para que exista delegado sindical en una empresa se precisará un mínimo de afiliación al sindicato que corresponda conforme al siguiente baremo:
– Plantilla de la empresa (hasta 50 personas trabajadoras), número de afiliados 5, número de delegados 1 (más de 50 personas trabajadoras), número de afiliados 10, número de delegados 1.
Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías y atribuciones que los miembros del comité de empresa respecto a la sección sindical, representando únicamente a los afiliados de su sindicato.
CAPÍTULO IX
Artículo 47.– Comités de seguridad y salud en el trabajo.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a cumplir expresamente la amplia legislación aplicable en materia de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales.
Artículo 48.– Reconocimientos médicos.
Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras que voluntariamente se apunten en las listas correspondientes, una revisión médica anual. La misma será por cuenta de la empresa y se realizará bien en la mutua de accidentes o en Osalan. Las empresas se reservan el derecho de realizar los mismos con otros servicios médicos si dicha situación fuera más beneficiosa para la realización de las revisiones. Las empresas entregarán a las personas trabajadoras el informe médico emitido tan pronto como se les entregue. Los reconocimientos deberán al menos concretarse sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo. En todo caso el reconocimiento médico se llevará a cabo fuera del horario laboral.
CAPÍTULO X
Artículo 49.– Régimen disciplinario.
Faltas y sanciones de personas trabajadoras.
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano de la persona trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Procedimiento sancionador.
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias.
En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1 del del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Faltas leves.
Serán faltas leves:
1.– Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2.– De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el período de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3.– No comunicar a la empresa, con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4.– El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5.– Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6.– No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7.– Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8.– Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9.– La falta de aseo ocasional durante el servicio.
10.– Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
Faltas graves.
Serán faltas graves:
1.– Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2.– Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3.– El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
4.– No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5.– Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
6.– La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta de trabajo.
7.– El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otras personas trabajadoras, podría ser calificada como falta muy grave.
8.– Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
9.– Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
10.– Provocar y/o mantener discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a este.
11.– Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.
12.– La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción.
13.– La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
14.– No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o personas trabajadoras, en cuyo caso se calificara como falta muy grave.
15.– No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo y otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16.– La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.
17.– La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para si, para otras personas trabajadoras o tercera personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
18.– El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
19.– La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de las personas trabajadoras o del público.
20.– La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
Faltas muy graves.
Serán faltas muy graves:
1.– Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de un mes, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.
2.– Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
3.– Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4.– El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
5.– Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.
6.– Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por este, así como demás personas trabajadoras y público en general.
7.– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8.– Provocar u originar frecuente riñas y pendencias con las demás personas trabajadoras.
9.– La simulación de enfermedad o accidente alegada por la persona trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
10.– Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo a la propia persona trabajadora, a la empresa o sus instalaciones, personas por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
11.– La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12.– Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Clases de sanciones.
La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
1.– Amonestación.
2.– Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves:
1.– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2.– Despido disciplinario.
Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
DISPOSICION ADICIONAL PRIMERA
Las personas trabajadoras tienen incrementada su jornada en un 1,91 %, equivalente a 24 horas, de las cuales 18 horas se destinarán a la mejora del servicio, las 6 horas restantes a formación. Las empresas abonarán estas horas complementarias al precio valor hora.
En el supuesto de que, por causa no imputable a la persona trabajadora, no se verificase la efectiva realización de la jornada complementaria indicada, las personas trabajadoras tendrán derecho a su retribución específica sin que resulte exigible la recuperación horaria en otro momento posterior.
La novación contractual por la que se implementa en la jornada ordinaria el acrecimiento citado no quedará vinculada a la jornada determinada por ratio, y en consecuencia estas horas no podrán ser modificadas y quedarán consolidadas en los contratos por la novación que las empresas planteen a las personas trabajadoras.
A tal efecto, los firmantes del convenio disponen que el incremento de jornada equivalente a las 24 horas indicadas queda establecido en un 1,91 %.
DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA
Inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio.
Mientras persista la vigencia del presente convenio, la inaplicación, por parte de las empresas, de las condiciones de trabajo pactadas en el mismo, se formulará en las siguientes condiciones.
1.– Las empresas abrirán el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas. Debiendo en el mismo plazo, poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio, acompañándose copia del escrito formulado a la representación Legal de las personas trabajadoras.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, represente a la mayoría de aquellos.
De producirse acuerdo en las negociaciones desarrolladas durante el período de consultas establecido entre la empresa y la representación de personal, este deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria.
2.– En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada en la Comisión paritaria.
3.– En el supuesto de desacuerdo en la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias al Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (PRECO) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril).
Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes. Las discrepancias en cuanto a la inaplicación podrán someterse al ORPRICCE únicamente por acuerdo mayoritario de ambas partes.
DISPOSICION ADICIONAL TERCERA
Se acuerda la no aplicación por parte de las empresas del régimen de jornada irregular previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
ANEXO I
Tablas salariales 2024 (BOPV núm.48, 11 de marzo de 2026).
(Incremento 0,5 %, – Resolución 69/2025, de 22 de julio, CAPV).
(Véase el .PDF)
ANEXO II
Tablas salariales 2025.
(Incremento 2,5 % – Resolución 15/2026, de 27 de enero, CAPV).
(Véase el .PDF)
ANEXO III
Incrementos salariales.
Desde el 1 de enero de 2026 y hasta el 31 de diciembre de 2026, las personas trabajadoras verán incrementado su salario base y el plus de permanencia en el mismo porcentaje que experimenten las retribuciones del personal al servicio del sector público de la CAPV para este año 2026.
Desde el 1 de enero de 2027 y hasta el 31 de diciembre de 2027, las personas trabajadoras verán incrementado su salario base y el plus de permanencia en el mismo porcentaje que experimenten las retribuciones del personal al servicio del sector público de la CAPV para ese año 2027.
Además, en el momento en el que se inicie la prestación del servicio conforme al nuevo contrato administrativo y, en todo caso, desde el 1 de septiembre del año 2027, el salario base y el plus de permanencia de las personas trabajadoras de los Niveles I y II se equipararán al 100 % del salario base y del complemento de antigüedad de la tabla de referencia de ese año aplicable a las categorías de cocinero/a y personal de cocina y comedor del Departamento de Educación del Gobierno Vasco.
Durante los años siguientes las subidas pactadas se aplicarán en el mes siguiente al de la publicación de la Tabla de referencia aplicable a las categorías de cocinero/a y personal de cocina y comedor del Departamento de Educación del Gobierno Vasco.
ANEXO IV
Paga por equiparación.
Para el caso de que llegado el día 1 de enero de 2027, las empresas no estuvieran prestando el servicio con arreglo al nuevo contrato administrativo, se fija una paga por equiparación, única, excepcional y no consolidable, cuyo importe resultará de aplicar un 6,50 % sobre el salario mensual (salario base y plus de permanencia) percibido por cada persona trabajadora titular de la plaza en activo o por persona con contrato de sustitución cuya duración sea superior a nueve meses, por cada mes que transcurra desde enero hasta junio del año 2027 sin que se hubiese iniciado la prestación del servicio de comedores escolares con arreglo al nuevo contrato administrativo.
Esta paga se abonará en la nómina del mes inmediatamente siguiente al del inicio de la prestación del servicio conforme al nuevo contrato administrativo y su pago corresponderá a la empresa que, en ese mes del abono, ostente la condición de empleadora.
En ningún caso, la percepción de esta gratificación excepcional, para el caso de que la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal, dará lugar a un salario líquido a percibir, superior al que correspondería a esa persona trabajadora de no estar en esa situación.
En todo caso, al cálculo y abono de la paga se realizará de manera proporcional al porcentaje de jornada que tenga la persona trabajadora interesada, en el mes al que se refiera dicha paga.
El presente convenio colectivo se suscribe entre las organizaciones sindicales LAB, CCOO y UGT, y la representación de las siguientes empresas: Auzo Lagun, S. Coop.; Cocina Central Magui, S.L.; Cocina Central Goñi, S.L.; Gastronomía Cantábrica, S.L.; Gastronomía Baska, S.A.U.; Mediterránea de Catering, S.L.U.; Serunion, S.A.; UTE Serunion-Aibak, y Tamar Las Arenas, S.A.