RSS
10. zk., 2022ko urtarrilaren 17a, astelehena
- Bestelako formatuak:
- PDF (313 KB - 17 orri.)
- EPUB (236 KB)
- Testu elebiduna
Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da
BESTELAKO XEDAPENAK
LAN ETA ENPLEGU SAILA
234
EBAZPENA, 2021eko azaroaren 18koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Euskadiko LSB/USOren 2021-2024 aldiko hitzarmen kolektiboa» erregistratu, gorde eta argitaratzea.
AURREKARIAK
Lehenengoa.– 2021eko urriaren 25ean, goian aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan; negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak 2021eko urriaren 22an sinatu zuten hitzarmena.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek hitzarmena erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.
ZUZENBIDEKO OINARRIAK
Lehenengoa.– Lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak) Lan eta Enplegu Saila sortzen du 2. artikuluan, eta haren 6. artikuluak lan-harremanen arloko lan-legeria betearazteko eskumena esleitzen dio. Bestalde, Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen dituen urtarrilaren 19ko 7/2021 Dekretuak (uztailaren 6ko 167/2021 Dekretuaren bidez aldatuak), 10.1.i) artikuluan, Laneko eta Gizarte Segurantzako Zuzendaritzari esleitzen dio Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro telematikoa zuzendu eta kudeatzeko egitekoa, erregistroa arautzen duen dekretuan eta indarrean dagoen gainerako araudian xedatutakoari jarraikiz.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: Lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua eta Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua.
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, Lan-hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuak 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.
Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu egin da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak, eta, beraz, bat etorrizEuskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak 9. artikuluan xedatutakoarekin, honako hau
EBAZTEN DUT:
Lehenengoa.– Hitzarmena Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko agintzea eta alderdiei jakinaraztea.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Vitoria-Gasteiz, 2021eko azaroaren 18a.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
III. HITZARMEN KOLEKTIBOA LSB-USO EUSKADI
I. KAPITULUA
APLIKAZIO-EREMUA
1. artikulua.– Lurralde- eta jardute-eremua.
Hitzarmen kolektibo honek Euskadiko LSB/USOra atxikitako langileen edozein lantokitako lan-harremanak arautzen ditu.
2. artikulua.– Langile-eremua.
Aurreko artikuluaren lurralde- eta jardute-eremuan lan ordainduak egiten dituzten langileei aplikatuko zaie, sindikatuarekiko harremana hertsiki lanekoa baldin bada ondorio guztietarako.
Hitzarmen Kolektibo honetatik kanpo uzten dira, berariaz utzi ere, hala nahi izan dutelako sindikatuko buru diren guztiak; hau da, Kongresu Nazionalak, Nazio Kontseiluak eta Euskadiko Federazio eta Batasun Nazionalen Biltzarrek hautatu dituzten eta, beraz, hautetsien behin-behinekotasunaren, ezeztagarritasunaren eta ordenamenduaren mende dauden guztiak. Pertsona horiek hautetsientzako barne-erregelamenduari helduko diote (Nazio Kontseiluak onetsiko du erregelamendua), eta, arlo ekonomikoan, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluak onartutako urteko aurrekontu ekonomikoek xedatutakoari.
3. artikulua.– Indarraldia.
Hitzarmen hau 2021eko urtarrilaren 1etik 2024ko abenduaren 31ra arte egongo da indarrean.
Indarraldia amaitutakoan, urtez urte luzatuko da, baldin eta edozein aldek hitzarmenaren edo beronen edozein luzapenen indarraldia amaitu baino hilabete lehenago gutxienez berrikustea edo deuseztatzea eskatzen ez badu.
II. KAPITULUA
LANEKO DENBORA
4. artikulua.– Lanaldia.
Benetako lanaldia 1.580 ordukoa izango da 2021ean, eta 2022an, 2023an eta 2024an, berriz, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluak onetsitakoaren arabera eguneratuko da urteko lanaldia.
5. artikulua.– Oporrak.
Iraupena eta gozamena:
Urteko oporrak 22 lanegunekoak izango dira, astelehenetik ostiralera zenbatuta.
Oporrak urte naturaletan sortu eta hartuko dira, aldi horretan benetan lan egindako denborarekin proportzioan; bada, hamabirenetan zenbatuko dira, hilabetearen frakzioa osotzat hartuta. Laneko gaixotasunen edo istripuen ondoriozko baja-aldiak lan egindakotzat joko dira ondorio horietarako.
Oporrak etenik gabe hartuko dira, egoitzen eta zerbitzuen funtzionamenduari eragiten ez bazaio.
6. artikulua.– Ordaindutako baimenak.
Langileek ordaindutako baimenak hartzeko eskubidea edukiko dute, aurretik jakinarazi eta arrazoiak azalduz gero, honako kausa hauengatik:
1.– Bi egun natural odolkidetasuneko edo ahaidetasuneko bigarren mailara arteko senide bat hiltzen bada, istripu edo gaixotasun larriren bat badu edo ospitaleratzen badute.
Ezkontidea, gurasoa edo semea edo alaba bada, epea lau egun naturalekoa izango da.
Arrazoi hori tarteko langileak 300 km baino gehiagoko joan-etorria egin behar badu, baimenak bi egun gehiago izango ditu.
2.– Egun natural bat, odolkidetasuneko edo ahaidetasuneko bigarren mailara arteko senide bat ezkontzen bada.
3.– Egun natural bat, ohiko etxebizitzaz aldatzeagatik.
4.– Hamazazpi egun natural, ezkonduz gero.
5.– Medikuaren kontsultara joateko, behar den denbora.
6.– Titulu profesional bat lortzeko ikasten ari diren langileek behar besteko denbora hartu ahalko dute azterketetara joateko, dagokion ziurtagiria aurkeztuta.
7.– Langileak lanpostutik kanpo egon ahalko dira, behar besteko denboraz, zeregin publiko eta pertsonal saihestezinak betetzeko.
Absentzia horiek behar besteko aurrerapenarekin jakinaraziko zaizkio CENEri, eta hurrengo berrogeita zortzi orduen barruan justifikatu beharko da lanera joan ez izana.
7. artikulua.– Eszedentziak.
7.1.– Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke. Nahitaezko eszedentziak lanpostua gordetzeko eta antzinatasunerako zenbatzeko eskubidea emango du, eta honako kasu hauetan emango da:
Lanera joatea eragozten duen ordezkaritza-kargu publiko baterako izendatu edo aukeratu izanagatik.
Langilea kargu horretan aritu bitartean egongo da eszedentzia indarrean.
Kargu publikoa utzi eta ondorengo hilabetean eskatu beharko da enpresara itzultzea.
7.2.– Enpresan gutxienez urtebete daraman langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia hartzeko, lau hilabetekoa gutxienez eta bost urtekoa gehienez. Eszedentzia baliatzen ari dela, eszedentzia amaitu aurretik, langileak luzapena eskatu ahalko du behin, aurrekoari gehituta bost urte baino gehiagokoa ez den aldi baterako.
Eszedentzia edo, hala badagokio, luzapena hilabete lehenago eskatuko da.
Enpresan hutsik dauden edo hutsik geratzen diren kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostuetan berriz sartzeko lehentasunezko eskubidea besterik ez zaio gordeko eszedentzian dagoen langileari.
7.3.– Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute seme-alaba bakoitza, dela biologikoa, adoptatua edo harreran –behin betiko edo adopzio-aurreko egoeran– hartutakoa, zaintzeko, haurraren jaiotegunetik edo epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera.
Senitarteko bat –bigarren mailarainoko odol- edo ezkontza-ahaidetasuna duena– zaintzeko, gehienez ere hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea ere izango dute, betiere hura adin-, istripu-, gaixotasun- edo desgaitasun-arrazoiak direla-eta bere kabuz balia ezin badaiteke eta ordaindutako jarduerarik ez badu.
Atal honetan aurreikusten direnez haraindiko eszedentzia-aldietarako, borondatezko eszedentziaren arauei helduko zaie.
7.4.– Artikulu honetan zehazten ez den guztian, Langileen Estatutuan jasotzen dena aplikatuko da.
III. KAPITULUA
EGITURA PROFESIONALA
1. ATALA
LANBIDE-SAILKAPENA
8. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Hitzarmen honen eraginpean dauden langileak sailkatzeko, bakoitzaren jakintza, esperientzia, autonomia- eta erantzukizun-maila eta ekimena hartuko dira kontuan.
Sailkapen honen bitartez, LSB-USOren beharretara egokitutako lanbide-egitura lortu nahi da, kolektibo osoa ahalik eta gehien integra dadin eta une oro hobeto egokitu dadin, prestakuntza egokia jasoz.
Lanbide-kategoriak berekin dakartzan eginkizunak betetzea kontratuzko lan-harremanaren eduki nagusietako bat da. Ondorioz, langileak sailkapen honen edozein lanpostutan jardungo du, baldin eta lanpostu berrira egokitutako prestakuntza jaso badu, beharrezkoa denean.
9. artikulua.– Eginkizun-taldeak.
Langile guztiak honako talde hauetako batean bilduko dira: teknikariak, iraunkorrak eta administrariak.
a) Teknikariak. Langile hauek kualifikazio-, eskarmentu- eta gaitasun-maila altuak dauzkate, goi- eta erdi-mailako titulazioekin lor daitezkeenen parekoak.
b) Iraunkorrak. Ezagutzak eta/edo eskarmentua direla-eta, langile hauek pertsonei arreta emateko lan sindikalak egin ditzakete.
c) Administrariak. Ezagutzak eta/edo eskarmentua direla-eta, langile hauek administrazio- eta antolaketa-lanak nahiz lan informatikoak eta lagungarriak egiten dituzte.
2. ATALA
LAN-KONTRATUAREN GORABEHERAK
10. artikulua.– Langileak sartzea.
LSB-USOk kasuan-kasuan lanpostuaren arabera egokitzat jotzen dituen mediku-azterketak, lanbide-probak eta proba psikoteknikoak gainditu beharko dituzte langileek, eta, ondoren, baita hurrengo artikuluan ezartzen den probaldia ere.
11. artikulua.– Probaldia.
Lanpostua beteko duen langilea hautatu ondoren, langile horrek prestakuntza teoriko-praktikoa jasotzeko probaldi hau egin beharko du:
a) Teknikariek: 6 hilabete.
b) Iraunkorrek: 3 hilabete.
c) Administrariek: 3 hilabete.
Aldi horretan, langileak nahiz LSB-USOk kontratua aske ezeztatu ahalko dute, aurretik abisatu beharrik gabe eta inolako kalte-ordainik sortu gabe.
Nolanahi ere, probaldia benetako lantzat hartuko da, aldi baterako ezintasunen, amatasunaren, adopzioaren edo harreraren ondoriozko etenaldiak deskontatuta.
Probaldia ondo amaitzen bada, kontratuak erabateko ondorioak sortuko ditu.
12. artikulua.– Lanpostua borondatez uztea.
Horrelakoetan, langileak horren berri eman beharko dio LSB-USOri, honako aurreabisu-epe hauek betez:
a) Teknikariek: 3 hilabete.
b) Iraunkorrek: 15 egun.
c) Administrariek: 15 egun.
Adierazitako epean aldez aurretik jakinarazteko betebehar hori ez betetzeak honako eskubide hau emango dio LSB-USOri: aurreabisuko atzerapen-egun bakoitzeko, langilearen eguneroko soldataren zenbatekoaren baliokidea den kopurua kendu ahalko du langilearen likidaziotik.
IV. KAPITULUA
GENERO-BERDINTASUNA
13. artikulua.– Berdintasun-plana.
Emakumeen eta gizonen berdintasunaren esparru juridikoa:
Emakumeen eta gizonen berdintasuna printzipio juridiko unibertsala da, giza eskubideei buruzko nazioarteko hainbat testutan aitortzen dena. Testu horien artean, Nazio Batuen Batzar Nagusiak 1979ko abenduan onetsi zuen eta Espainiak 1983an berretsi zuen ituna nabarmentzen da: Emakumeen Kontrako Diskriminazio Era Guztiak Ezabatzeko Konbentzioa.
Berdintasuna, halaber, funtsezko printzipioa da Europar Batasunean. Amsterdamgo Ituna 1999ko maiatzaren 1ean indarrean jarri zenetik, emakumeen eta gizonen berdintasuna eta bien arteko desberdinkerien deuseztapena zeharkako helburuak dira, Europar Batasunaren eta estatu kide guztien politika eta ekintza orotan txertatu beharrekoak. Europar Batasunak, halaber, berdintasun-politikak abian jartzeko orduan garrantzitsuak izan diren zenbait zuzentarau eman ditu.
Espainiako legediak 1978ko Konstituzioaren 14. artikuluan jasotzen du printzipio juridiko hori, berdintasuna eta sexuagatiko diskriminaziorik eza aldarrikatzen baititu; bestalde, arau horren 9.2 artikuluak botere publikoen betebehar bat jasotzen du, gizabanakoen eta taldeen berdintasuna benetakoa eta eraginkorra izateko baldintzak sustatzeari begirakoa.
Estatuko arau-esparruan, Emakumeen eta Gizonen Benetako Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa gailentzen da, zeina politika, jarduketa eta eremu guztietan aukera-berdintasuna egoteko printzipioan oinarritzen den. Arau horretan, berdintasun-arloko kontzeptu giltzarriak definitzen dira; besteak beste, tratu-berdintasunaren printzipioa, zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa, sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena, ekintza positiboak.
Halaber, 3/2007 Lege Organikoaren 45.1 artikuluak lan-harremanean tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatzeko betebeharra ezartzen du, eta, helburu horrekin, enpresek emakumeen eta gizonen artean lan-izaerako edozein diskriminazio mota saihesteko neurriak hartu behar dituzte; neurriok langileen legezko ordezkariekin negoziatu beharko dituzte, eta, hala denean, adostu.
Aurrekoari lotuta, III. hitzarmen kolektiboak emakumeen eta gizonen benetako berdintasunaren eta generoagatiko diskriminaziorik ezaren printzipioa ezartzen du. Printzipio hori giza baliabideen politika guztietan txertatuta dago; batez ere, hautatze-prozesuetan, prestakuntzan, lan-sustapenean, ordainsarietan eta lan- nahiz sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren prebentzioan.
Emakumeen eta gizonen tratu- eta aukera-berdintasunak, beraz, lehentasuna izan behar du: sindikatuan, lan-harremanen eta giza baliabideen kudeaketaren oinarrizko printzipioa da.
1.– Enpresak eta langileen legezko ordezkariek berdintasunarekin duten konpromisoa.
LSB-USOk bere gain hartzen du gizonen eta emakumeen tratu- eta aukera-berdintasuna nahiz sexuagatiko zuzeneko nahiz zeharkako diskriminaziorik eza sustatzeko neurriak hartu eta garatzeko konpromisoa, Emakumeen eta Gizonen Benetako Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren definizioarekin bat.
Aurrekoaren arabera, berdintasunerako plan honen bidez, aukera-berdintasunaren printzipioan oinarritutako kultura bat eraikitzeko jarrera izateko konpromisoa hartzen dute sindikatuko zuzendaritzak eta langileen ordezkariek.
Aipatutako printzipioak berdintasunerako plan bat ezarriz eramango dira praktikara, eta langileen legezko ordezkariek parte hartuko dute berdintasunerako neurriak garatu, aplikatu eta ebaluatzeko prozesu osoan.
2.– Xedapen orokorrak.
2.1.– Aplikazio-eremua.
Langileak: Plan hau LSB-USOko langile guztiei aplikatuko zaie, baldin eta III. hitzarmen kolektiboaren aplikazio-eremuan baldin badaude.
2.2.– Definizioak.
Emakumeen eta gizonen berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplika dadin, antolakundeak beretzat hartzen ditu martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan jasotzen diren definizioak, baita arauzko beste batzuk ere:
– Emakumeen eta gizonen tratu-berdintasunaren printzipioa.
3/2007 Legeak ezartzen duenez, emakumeen eta gizonen tratu-berdintasunaren printzipioak esan nahi du sexuagatiko inolako diskriminaziorik –zuzena zein zeharkakoa– ez egotea; bereziki, amatasunaren, familia-betebeharrak bere gain hartzearen eta egoera zibilaren ondoriozko diskriminazioei dagokienez.
Bestetik, lege horren 4. artikuluak gaineratzen duenaren arabera, emakumeen eta gizonen tratu- eta aukera-berdintasuna ordenamendu juridikoaren printzipio informatzailea da, eta, hala denez, arau juridikoak interpretatu eta aplikatzeko orduan txertatuko da, eta kontuan hartuko.
– Tratu- eta aukera-berdintasuna, enplegua lortzeari, lanbide-prestakuntzari, lanbide-sustapenari eta lan-baldintzei dagokienez.
3/2007 Legearen 5. artikuluaren arabera, araudi aplikagarrian aurreikusten diren baldintzetan bermatuko da emakumeen eta gizonen tratu- eta aukera-berdintasunaren printzipioa, enplegua lortzeari, lanbide-prestakuntzari, lanbide-sustapenari eta lan-baldintzei dagokienez.
– Negoziazio kolektiboan berdintasuna sustatzea.
Legez ezarritakoarekin bat etorriz, negoziazio kolektiboaren bidez ekintza positiboko neurriak ezarri ahalko dira; hala nola, emakumeek enplegua lortzeari begirakoak. Halaber, emakumeen eta gizonen lan-baldintzetan tratu-berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa benetan aplikatzeko neurriak hartu ahalko dira.
– Zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa.
Sexuagatiko zuzeneko diskriminaziotzat jotzen da pertsona batek sexuaren ondorioz eta beste batekin alderatuta tratu ez hain mesedegarria jasotzea, jaso izana edo jasotzeko arriskua edukitzea.
Sexuagatiko zeharkako diskriminaziotzat jotzen da xedapen, irizpide edo jarduera itxuraz neutroek sexu bateko pertsonak bestekoak baino egoera txarragoan jartzea, legean aurreikusten diren salbuespenekin.
Edonola ere, sexuagatik zuzenean nahiz zeharka diskriminatzeko helburua duen edozein agindu diskriminatzailetzat hartuko da.
– Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena.
Sexu-jazarpena da sexu-izaerako jokabide bat sortzea, ahozkoa nahiz fisikoa, pertsonaren duintasunaren aurka egiteko xedea edo ondorioa badu; batez ere, larderiakoa, apalesgarria edo ofentsakoa den ingurua sortzen denean.
Sexuagatiko jazarpena da pertsona jakin baten sexuarekin zerikusia duen edozein jokabide, baldin eta pertsonaren duintasunaren aurka egiteko eta larderiakoa, apalesgarria edo ofentsakoa den ingurua sortzeko xedea edo ondorioa badu.
Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena diskriminaziotzat hartuko dira beti.
Sexuagatiko diskriminaziotzat joko da, halaber, aldez aurretik egoera jakin bat onartu behar izatea eskubide bat edo eskubide-igurikimen bat eskuratzeko, egoera horrek sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena dakarrenean.
– Haurdun egoteagatiko edo ama izateagatiko zuzeneko diskriminazioa.
Sexuagatiko zuzeneko diskriminaziotzat joko da emakumeei haurdunaldiarekin edo amatasunarekin zerikusia duen tratu txarra ematea.
– Errepresalien aurreko ukigabetasuna.
Halaber, sexuagatiko diskriminaziotzat joko da pertsona bati tratu txarra edo ondorio txarren bat duen tratua ematea, hark edozein motatako kexa, erreklamazio, salaketa, demanda edo errekurtsoa jartzen duenean diskrimina ez dezaten eta emakumeen eta gizonen tratu-berdintasunaren printzipioa benetan bete dadin eskatzeko.
– Ekintza positiboak.
Berdintasunerako eskubide konstituzionala benetakoa izan dadin, botere publikoek emakumeen aldeko neurri espezifikoak hartuko dituzte, gizonekiko desberdinkeriazko egoera nabariak zuzentzeko. Halako neurriek, zeinak egoera horiek iraun bitartean aplikatuko diren, zentzuzkoak eta proportzionalak izan beharko dute, kasu bakoitzean zer helburu lortu nahi den kontuan hartuta.
– Bizitza pertsonala, lana eta familia bateragarri egiteko eskubideak.
Enpresa laneko, bizitza pertsonaleko eta familiako erantzukizunen artean oreka eta bateragarritasun egokiak lortzeko behar diren baldintzak sortzen saiatuko da.
Langileei bizitza pertsonala, lana eta familia bateragarri egiteko eskubideak aitortuko zaizkie, unean-unean aplika daitezkeen araudien arabera, familiako erantzukizunak modu orekatuan hartzea sustatzeko. Halaber, eskubideak baliatzearen ondoriozko diskriminazio mota oro saihestuko da.
– Tutoretza juridiko eraginkorra.
Edonork eska diezaieke auzitegiei emakumeen eta gizonen berdintasunerako eskubidea babestu dezatela, Konstituzioaren 53.2 artikuluan ezarritakoaren arabera, baita ustez diskriminazioa gertatu den harremana amaitu ondoren ere.
– Genero-indarkeriaren biktimak.
Genero-indarkeriaren aurka oso-osoko babesa emateko neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoak honela definitzen du genero-indarkeria 1.1 artikuluan: «indarkeria emakumeen aurka erabiltzen dutenean horien ezkontide direnek edo izan direnek, edo horiekin antzeko maitasun-harremanak dituztenek edo izan dituztenek, nahiz eta elkarbizitzarik ez izan, bereizkeriaren, desberdintasun egoeraren eta gizonek emakumeei ezartzen dizkieten botere-harremanen agerpen gisa» eta «indarkeriazko egintza oro, fisikoa nahiz psikologikoa, baita sexu-askatasunaren aurkako erasoak, mehatxuak, derrigortzeak edo nahierara askatasunaz gabetzea ere».
HELBURUAK.
Emakumeen eta gizonen berdintasunaren printzipioa benetan defenda eta aplika dadin sustatzea, lan-eremuko maila guzti-guztietan tratu eta aukera berberak berma daitezen.
Egingarria bada, langileen bizitza pertsonala, lana eta familia bateragarri egiten laguntzeko neurriak bultzatzea.
Emakumeek eremu guztietan ordezkaritza orekatua izan dezaten sustatzea.
Emakumeek erantzukizuneko lanpostuak merezimendu- eta gaitasun-irizpide berberekin betetzeko aukera bultzatzea, egon litezkeen desberdinkeriak eta desorekak murrizten laguntzeko.
Laneko diskriminazioa eta sexu-jazarpena nahiz sexuagatiko jazarpena prebenitzea.
V. KAPITULUA
ARAUBIDE EKONOMIKOA
1. ATALA
ORDAINSARIEN EGITURA
14. artikulua.– Xedapen orokorra.
2021ean, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako aurrekontu ekonomikoetan jasotzen diren soldata-taulak aplikatuko dira (eranskina).
2022an, 2023an eta 2024an, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako ordainsari-kontzeptuak eguneratuko dira, hala badagokio, hitzarmen kolektibo honen 17. artikuluarekin bat.
15. artikulua.– Ordainsari-kontzeptuak.
Euskadiko Nazio Kontseiluak zehazten dituen kontzeptuek osatuko dute langileen ordainsaria.
1.– Soldata.
2.– Soldata-osagarriak.
2.1.– Iraunkortasun-plusa.
Zerbitzuan egindako bost urteko aldi bakoitzeko, antzinatasun-osagarria jasoko dute langileek, honako arau hauen arabera:
1.– Hasierako data: enpresan sartu zen eguna.
2.– Enpresan lan egindako denbora guztia hartuko da kontuan. Borondatezko eszedentzian egindako denbora ez da zenbatuko.
3.– Euskadiko Nazio Kontseiluak zehaztuko du kontzeptu honen zenbatekoa.
2.2.– Lanpostua.
CENE.
Iraunkorra.
Administraria.
Teknikaria.
2.3.– Aparteko haborokinak.
Uztaila.
Abendua.
2. ATALA
SOLDATEN ORDAINKETA
16. artikulua.– Soldatak ordaintzeko modua eta eguna.
Langileei soldaten ordainagiria emango zaie; bertan, argi eta garbi eta bereizita jasoko dira sortutako kopuruak eta kontzeptu guztien batura.
Soldata hilero ordainduko da, bankuko transferentzia bidez, sortutako aldiaren hurrengo hilabetearen 1. egunean edo, egun hori jaieguna bada, aurreko egunean.
17. artikulua.– Eguneraketa.
Soldata-taulak urtero eguneratuko dira, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako aurrekontu ekonomikoetan ezarritakoaren arabera.
18. artikulua.– Soldata-taula.
Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako soldata-taulan finkatuko dira kategoria bakoitzari dagozkion ordainsari-kontzeptuak, eguneratuta.
VI. KAPITULUA
LANEKO JOKABIDEEN KODEA
19. artikulua.– Antolamendu-printzipioak.
Laneko jokabideen kode honek elkarbizitza normala, antolaketa teknikoa eta sindikatuaren antolamendua errespetuzko lan-giroan igarotzea du helburu, baita langileen eta sindikatuaren eskubide eta interes legitimoak bermatu eta defendatzea ere.
CENEk langileen ekintza edo omisio errudunak zehatu ahal izango ditu, baldin eta, horien ondorioz, kontratuan ezarritako lan-betebeharrak betetzen ez badira. Horretarako, hurrengo puntuetan ezartzen den falta-mailaketa hartuko da kontuan.
Zuzendaritzak duen ahalmena erabiliz, CENEri dagokio zigorrak ezartzea, kapitulu honetan jarritako baldintzak oinarri hartuta.
Faltak direla-eta ezarri beharreko zigorra jakinarazteko, idazki bat helaraziko zaio langileari. Zigorra eragin duten gertakariak eta data jarri beharko dira idazki horretan.
Enpresak langileen legezko ordezkariei jakinaraziko die zer zehapen jarri diren falta astunengatik edo oso astunengatik.
Zehapena ezarri ondoren, 60 eguneko gehieneko epea egongo da hura betetzeko, zehapena ezarri zen egunetik zenbatuta.
20. artikulua.– Falta-mailaketa.
Duten garrantziaren arabera, langileek egindako faltak honelakoak izango dira: arinak, astunak edo oso astunak.
21. artikulua.– Falta arinak.
Falta arinak honako hauek izango dira:
a) Inolako justifikaziorik gabe lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, hilean hiru aldiz gehienez.
b) Hilabeteko epean egun batean lanera ez joatea, justifikaziorik gabe.
c) Lanera joango ez dela aldez aurretik ez jakinaraztea edo, bestela, hurrengo 24 orduetan ez jakinaraztea, hori egitea ezinezkoa izan dela egiaztatzen denean izan ezik.
d) Inolako arrazoi justifikaturik gabe zerbitzua edo lanpostua denbora laburrez uztea, horrek kalte garrantzitsuak eragiten badizkie langileei edo gauzei.
e) Langileen ardurapeko laneko ekipamenduen eta materialen kontserbazioan edo mantentzean narriadura arinak eragitea.
f) Jendearekiko arretarik eza eta zuzentasunik eza.
g) Etxebizitza- edo helbide-aldaketaren berri ez ematea, baldin eta horrek gatazkaren bat edo kalteren bat eragiten badu.
h) Langilearen familian izandako aldaketak garaiz ez jakinaraztea, baldin eta Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan eragina badute.
i) Arduradun batek bere ohiko eginkizunen barruan emandako agindu bat ez betetzearekin lotutako falta guztiak, langileei edo gauzei kalterik edo arriskurik eragiten ez dietenak.
j) Ohiko lanaldiaren barruan prestakuntza teoriko edo praktikoko ikastaroetara ez joatea, behar bezala justifikatu gabe.
k) Lankideekin, bezeroekin edo hornitzaileekin lanaldiaren barruan eztabaidatzea.
22. artikulua.– Falta astunak.
Honako hauek izango dira falta astunak:
a) Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, justifikatu gabe, hilean hiru aldiz baino gehiagotan.
b) Hilabete batean bi egunetik lau egunera bitartean lanera ez joatea, justifikatu gabe. Lanera ez joateagatik kalte handia eragiten bada, nahikoa izango da behin bakarrik egitea.
c) Gizarte Segurantzan edo zerga-arloan eraginen bat duten datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez ematea.
d) Laneko orduetan jolasean edo denbora-pasan aritzea, behin eta berriro, eta, horrela, lanaren garapenari kalte egitea.
e) Organikoki beren gainetik dauden pertsonen aginduak edo mandatuak desobeditzea ohiko eginkizunak betetzerakoan, betiere horrek pertsonei edo gauzei kalte larria eragiten badie.
f) Langilea garbi eta txukun ez ibiltzea, baldin eta horrek arrazoizko kexuak sortzen baditu lankideen artean eta aldez aurretik horren gainean ohartarazi bazaio.
g) Beste langile bat ordeztea, ekipo informatikoetako sarrera- edo irteera-erregistroak eta kontrolak aldatuz.
h) Lanean zabarkeriaz edo arduragabekeriaz aritzea, baldin eta horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte larririk eragiten ez bazaie.
i) Enpresaren baimenik gabe lan partikularrak egitea lanaldiaren barruan, bai eta enpresako tresnak, lanabesak eta makineria edo ibilgailuak norberarentzat edo beste batentzat erabiltzea ere, nahiz eta lanalditik kanpo izan.
j) Hiruhileko batean falta arinak behin baino gehiagotan egitea (garaiz ez etortzearena salbu), mota desberdinekoak izan arren eta jada zigorra jaso bada.
k) Langileen sexu-askatasunaren aurkako edozein atentatu, hitzezko irainen, irain fisikoen eta pertsonen intimitatearekiko edo duintasunarekiko errespetu-faltaren bidez.
23. artikulua.– Falta oso astunak.
Falta oso astunak honako hauek izango dira:
a) Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, justifikatu gabe, hilean hamar alditan baino gehiagotan edo urtebetean hogei alditan baino gehiagotan.
b) Hilabetean hiru egunetan segidan edo tartekako bost egunetan lanera ez joatea.
c) Esleitutako egitekoetan iruzur egitea, leialtasunik ezaz jokatzea edo konfiantzaz aprobetxatzea eta enpresari, lankideei edo edozein pertsonari lapurtzea edo ebastea, enpresaren egoitzan edo beste edozein lekutan, lanorduetan.
d) Gaixotasuna edo istripua simulatzea. Laneko arau-haustetzat joko da, adierazitako edozein arrazoirengatik langilea bajan egonik, bere kontura edo besteren kontura edozein motatako lana egiten duenean. Falta oso astuntzat hartuko dira, gainera, istripu edo gaixotasuna dela-eta hartutako baja luzatzeko xedez egindako manipulazioak.
e) Zerbitzua edo lanpostua uztea arrazoi justifikaturik gabe, denbora-tarte labur batez bada ere, horrek kalte handia eragiten badu.
f) Mozkortzea edo drogak hartu izanaren ondoriozko egoeran egotea, eginkizunetarako ahalmen fisiko edo psikologikoetan aldaketarik eragiten badu.
g) Nahitaez isilpean gorde behar diren sekretuak zabaltzea eta konfidentzialtasun-arauak urratzea.
h) Bidegabeko lehia dakarten jarduerak egitea.
i) Lan-errendimendu arrunta edo itundutakoa borondatez eta modu jarraian moteltzea.
j) Nagusiei edo haien senitartekoei, lankideei, hornitzaileei eta bezeroei hitzez edo egitez tratu txarrak ematea edo haiekin errespetu edo begirune ezaz jokatzea.
k) Nahiz eta ezberdina izan, beste falta astun bat egitea; betiere, faltak bi hilabeteko denboran egiten badira eta zigorra jarri bazaie.
l) Laneko gaietan arduradunek agindutakoa ez betetzea, agintekeriaz agindutakoak izan ezik, ez-betetze horrek kalte nabarmena eragiten badu. Autoritate-abusuak izango dira goragokoek egindako ekintzak, lege-araudiak nabarmen eta nahita hausten badituzte eta langileari kaltea eragiten badiote.
m) Sexu-askatasunaren aurkako atentatuak, nagusitasun-egoeraz baliatuz egiten badira edo egoera pertsonalagatik edo lan-egoeragatik bereziki ahulak diren pertsonei egiten bazaizkie.
24. artikulua.– Zehapenak.
Hona hemen adierazitako faltak egiteagatik ezar daitezkeen gehieneko zehapenak:
– Falta arinengatik:
Idatzizko kargu-hartzea.
– Falta astunengatik:
Idatzizko kargu-hartzea.
Bi egunetik hogei egunera bitarteko aldian enplegua eta soldata kentzea.
– Falta oso astunengatik:
Idatzizko kargu-hartzea.
Hogeita batetik hirurogei egunera bitarteko aldian enplegua eta soldata kentzea.
Kaleratzea.
25. artikulua.– Preskripzioa.
Izan duten garrantziaren arabera, honako epe hauek igarotakoan preskribatuko dira faltak:
Falta arinak: 10 egun.
Falta astunak: 20 egun.
Falta oso astunak: 60 egun.
Enpresak faltaren berri izaten duen egunetik aurrera hasiko da zenbatzen falta horien preskripzio-aldia, eta, edonola ere, falta egin eta sei hilabetera.
Epe horiek eten egingo dira, izapidetutako espedientearen edo, hala badagokio, aurretiazko espedientearen edozein egintzaren ondorioz, baldin eta espedientearen iraupena, oro har, sei hilabetetik gorakoa ez bada eta espedientepeko langilearen erruz izan ez bada.
26. artikulua.– Zehapena betetzea.
Kapitulu honetan jasotzen diren laneko faltak egiteagatik enplegua eta soldata kentzeko zehapena ezartzen bada, zehapena jakinarazi, epaia eman edo, hala badagokio, akordio judiziala egin eta beranduenez ere sei hilabetera hasiko da betetzen.
VII. KAPITULUA
GIZARTE-AURREIKUSPENA
27. artikulua.– Aldi baterako ezintasuna.
Lanekoak ez diren gaixotasunen edo istripuen ondoriozko aldi baterako ezintasuna.
Lanekoak ez diren gaixotasun edo istripuen ondorioz aldi baterako ezintasun-egoeran dauden langileek enpresaren kargurako osagarria jasoko dute, lanaldi arrunteko ordainsariaren % 100era iritsi arte.
Lan-istripuen ondoriozko aldi baterako ezintasuna.
Lan-istripuen ondorioz aldi baterako ezintasun-egoeran dauden langileek enpresaren kargurako osagarria jasoko dute, lanaldi arrunteko ordainsariaren % 100era iritsi arte.
Prestazio osagarria.
Osagarria kalkulatzeko, Gizarte Segurantzaren kargura edo ordainketa-aldirako kontratatutako mutuaren edo aseguruaren kargura egokitzen den prestazioa hartuko da erreferentziatzat.
28. artikulua.– Amatasuna.
Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan aurreikusten diren arrazoien ondoriozko atsedenaldian, hitzarmen honen 27. artikuluan jasotzen den osagarria bermatuko zaie eragindako langileei, amatasunagatik Gizarte Segurantzaren kargura egokitzen zaien prestazioa erreferentziatzat hartuta.
LEHENENGO XEDAPEN GEHIGARRIA.– Osotasunarekiko lotura.
Hitzarmen honetan adostutako baldintzek osotasun zatiezina osatzen dute, eta, aplikatzeko garaian, multzoan hartuko dira.
BIGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA.– Konpentsazioak eta xurgapenak.
Hitzarmen kolektibo honetan ezartzen diren baldintza ekonomiko eta sozialak oro har, elkarrekin eta urtero hartuko dira kontuan, eta ez kontzeptu isolatuen arabera, legez, arauz edo itun bidez ezar daitekeen edo ezartzen den edozein baldintza ekonomiko partikular xurgatu edo konpentsatuko dutelako, baldin eta baldintza hori, bera bakarrik hartuta, hitzarmen honen eremuan ezarritako erregulazioan baino onuragarriagoa bada.
HIRUGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA.– Bitariko Batzorde Paritarioa.
Hitzarmenaren jarraipena eta interpretazioa egiteko, Bitariko Batzorde Paritario bat sortuko da, eta hitzarmena aplikatzeko eta interpretatzeko orduan sor litezkeen desadostasun guztien gaineko eskumena izango du. Erreklamazioa edo demanda aurkeztu eta hilabeteko epean ados jartzen ez bada edo planteatutako gaien inguruko irizpenik ematen ez badu, bi aldeek hartzen dute desadostasuna PRECO arbitraje-prozeduraren mende uzteko konpromisoa. Bitariko Batzorde Paritarioa sindikatuko (enpresa) kide batek eta sindikatuko langileen ordezkari batek eratuko dute. Bi alderdiek erabili ahalko dituzte aholkulariak. Batzordeak irizpenak eman ahal izateko, bi ordezkaritzek ados egon beharko dute, eta hartzen diren erabakiek hitzarmen honen manuek bezainbesteko indarra izango dute. Bitariko Batzorde Paritarioak LSB-USO sindikatuak Bilbon duen egoitzan izango du helbide (Pablo Picasso kalea, 2-solairuartea).
LAUGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA.– Hitzarmena ez aplikatzeko klausula.
Hitzarmen hau sinatu duten alderdien asmoa da hitzarmen kolektiboaren esparruan hitzartutako edukia bere osotasunean betetzea, hitzarmena indarrean dagoen bitartean. Horregatik, salbuespenez hitzarmena ez aplikatzeko beharra sortzen bada, enpresak hitzarmena interpretatzeko Bitariko Batzordeari azalduko dio egoera, planteatutako arazoari aurre egitea ahalbidetuko duten irtenbide ez-traumatikoak bilatzeko asmoz, eta bi aldeek hartzen dute ados jartzen ahalegintzeko konpromisoa. 15 eguneko gehieneko epea amaitzen denean alderdiak ados jartzen ez badira Batzordearen barruan, Langileen Estatutuaren 82. artikuluarekin bat etorriz, PRECOn ezarritako prozeduretara jo ahal izango da. Bitartekaritza- eta adiskidetze-prozeduretara jotzeko, nahikoa izango da alderdietako batek eskatzea, baina, arbitraje-prozedurara jotzeko, bi alderdiek ados jarri beharko dute.
XEDAPEN INDARGABETZAILEA
Hitzarmen kolektibo honek indargabetu egiten ditu bere eremu funtzional eta geografikoaren barruko itun, akordio eta hitzarmen kolektiboetan gai berberen inguruan jasotzen diren aurretiko arauak, hitzarmen honen edukiarekin bat egiten ez duten guztian.
AZKEN XEDAPENA
Hitzarmen honetan aurreikusten ez den guztian, ordezko zuzenbide gisa, Langileen Estatutuan, sektoreko akordioetan eta indarreko legezko xedapenetan ezarritakoa aplikatuko da.
