Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria

96. zk., 2026ko maiatzaren 25a, astelehena

Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da

BESTELAKO XEDAPENAK

EKONOMIA, LAN ETA ENPLEGU SAILA

2210

EBAZPENA, 2026ko apirilaren 1ekoa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez erregistratu, gordailutu eta argitaratzen baita Eusko Jaurlaritzako Hezkuntza Sailaren mendeko zuzeneko kudeaketako eskola-jantokietako kolektibitate-enpresen Hitzarmen Kolektiboa (2024-2030).

AURREKARIAK

Lehenengoa.– 2026ko martxoaren 17an, aipatutako hitzarmenari lotutako dokumentazioa aurkeztu zen REGCONen.

Bigarrena.– 2026ko martxoaren 23an, zuzenketa-errekerimendua egin zen, eta errekerimendu hori 2026ko martxoaren 31n bete zen.

Hirugarrena.– Aipatutako hitzarmenaren izenpetzaileek erabaki dute nork izapidetuko duen hitzarmena erregistratu, gordailutu eta argitaratzeko eskaera.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK

Lehenengoa.– Lehendakariaren ekainaren 23ko 18/2024 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta sail bakoitzaren egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak) Ekonomia, Lan eta Enplegu Saila sortzen du 2. artikuluan, eta, 7. artikuluan, berriz, sail horren eginkizunen artean jasotzen du egikaritzea lan-arloko legeek lan-harremanei buruz ezartzen dutena.

Aipatutako sailaren barruan, Lan eta Gizarte Segurantza Zuzendaritza da organo eskuduna Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroa zuzendu eta kudeatzeko, bat etorrita azaroaren 5eko 232/2024 Dekretuak (Ekonomia, Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duenak) 13.1.i) artikuluan xedatutakoarekin.

Bigarrena.– Prozedura honetan aplikagarri den araudi substantiboa jasotzen da, batetik, maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan (Laneko hitzarmen eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoan), eta, bestetik, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuan (Euskal Autonomia Erkidegoko laneko hitzarmen eta akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoan).

Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuak (Hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoak) 2.1.a) artikuluan ezarritakoaren arabera. Halaber, urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak (Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duenak) 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.

Behin inskribatze-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu dugu legezko betekizun guztiak betetzen dituela; beraz, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoko laneko hitzarmen eta akordio kolektiboak eta berdintasun-planak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoak) 9. artikuluan aurreikusitakoari jarraikiz, hau

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.– Agindua ematea hitzarmena Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko eta alderdiei jakinarazteko.

Bigarrena.– Agindua ematea hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzeko.

Vitoria-Gasteiz, 2026ko apirilaren 1a.

Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,

MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.

EUSKO JAURLARITZAKO HEZKUNTZA SAILAREN MENDEKO ZUZENEKO KUDEAKETAKO ESKOLA-JANTOKIETAKO KOLEKTIBITATE-ENPRESEN HITZARMEN KOLEKTIBOA, 2024-2030 URTEETARAKO

I. KAPITULUA

1. artikulua.– Aplikazio-eremua.

Hitzarmen hau aplikatuko zaie Arabako, Bizkaiko eta Gipuzkoako lurralde historikoetan Eusko Jaurlaritzako Hezkuntza Sailaren mendeko ikastetxeetan zuzeneko kudeaketako eskola-jantokiaren zerbitzua ematen duten enpresa emakidadunetako langile guztiei.

2. artikulua.– Denbora-eremua.

Hitzarmen hau 2024ko urtarrilaren 1etik 2030eko ekainaren 30era arte egongo da indarrean.

2030eko ekainaren 1etik aurrera, hitzarmen hau salatutzat joko da.

Hurrengo hitzarmena izenpetu arte, hitzarmen honen artikulu guztiak indarrean egongo dira.

3. artikulua.– Berme pertsonalak.

Dena dela, hitzarmen hau indarrean hasteak ez ditu murriztuko hasi baino lehen langileek aitortuta zituzten baldintza onuragarriagoak. Soldatei lotutako baldintzak artikulu honetatik kanpo geratzen dira, espresuki.

4. artikulua.– Xurgapena eta konpentsazioa.

Hitzarmen honetan adostutako baldintza ekonomikoek osotasun edo unitate zatiezin bakarra osatzen dute, eta, aplikatzeko garaian, orokorrean interpretatuko dira urte osoko zenbaketan.

5. artikulua.– Arau osagarriak.

Hitzarmen honetan aurreikusi ez denari dagokionez, Langileen Estatutuan edo aplikatzekoak diren gainerako lege-arauetan xedatutakoa hartuko da kontuan.

6. artikulua.– Jarraipeneko batzorde paritarioa.

Hitzarmen honen interpretazioaz eta aplikazioaz sor daitezkeen zalantza guztiak argitzeko, jarraipenerako eta bermerako batzorde paritarioa eratu da. Hura osatuko dute, alde batetik, jantoki-zerbitzuko enpresa esleipendun bakoitzaren ordezkari banak, eta, bestetik, hitzarmena izenpetu duten sindikatuetako ordezkarien kopuru berberak, duten ordezkaritzaren arabera.

Batzordekide guztiek aukera izango dute hitz egiteko eta bozkatzeko, eta aholkularien laguntza izan dezakete, egoki iritziz gero. Aholkulariek hitz egiteko aukera izango dute, baina ez botoa ematekoa.

Batzordearen akordioak baliozkoak izan daitezen, alderdi bakoitzeko batzordekide guztien gehiengo soilaz hartu beharko dira.

Batzordea edozein alderdik eskatzen duenean batzartuko da, gutxienez bi egun baliodun lehenago abisatuta. Deiarekin batera adieraziko dira eguneko gai-zerrenda eta bilera egingo den eguna, ordua eta lekua.

Jarraipenerako eta bermerako batzorde paritarioaren harremanetarako helbidea Lan Harremanen Kontseiluaren Bilboko egoitzarena izango da: Urkixo zumarkalea 2, 3. ezk. 48008 Bilbao.

7. artikulua.– Batzorde paritarioaren eginkizunak.

Jarraipenerako eta bermerako batzorde paritarioak, hitzarmen hau interpretatzeko organoa denez, eginkizun berezi hauek izango ditu:

1.– Hitzarmen hau bide orokorretik interpretatzea; horretan zuzeneko interesa duten guztiek eska dezakete.

2.– Itundutakoa betetzen ote den jarraitzea, organismo edo agintari publikoei emandako eskumenak alde batera utzi gabe.

3.– Alderdiek hitzarmen honetako arauak interpretatzeko eskatzen diotenean, gatazketan bitartekari-lanak egitea.

4.– Soldata-taulak egitea.

Eginkizun horiek ez dituzte kaltetuko, eragotziko edo oztopatuko administrazioko agintariei edo agintari judizialei legez dagozkienak.

II. KAPITULUA

8. artikulua.– Lanaldia.

Sektorerako, urteko gehieneko lanaldia 1.592 ordukoa izango da.

Ikasturtean zehar, ohiko traktuari dagokionez, lanaldi partziala kalkulatzeko, erreferentziako lanaldia beheko taulan finkatzen da, betiere gutxi gorabehera eta kontuan hartzen diren kasuetarako:

(Ikusi .PDF Fitxategia)

Goiko taulan espresuki aurreikusten ez diren kasuetan, lanaldi partzialak kalkulatzeko, handik ondorioztatzen den proportzionaltasun-parametro berdina erabiliko da.

9. artikulua.– Oporrak.

Oporraldia 31 egun naturalekoa izango da. Oporrak ordainduko dira hileko soldataren eta iraute-plusaren arabera. Ikasturte osoan lan egiten duten langileek hartu ahal izango dituzte lehen aipatutako 31 egunak; gainerako langileek dagokien zati proportzionala hartuko dute.

Oporrak ezin dira hasi igandean, jaiegunean edo jaiegun-bezperan.

Ikasturte bakoitzeko jardun-aldian aldi baterako ezgaitasun egoeran (medikuaren bajan) egon diren langileek, alta medikoa jaso ondoren lanpostura itzultzen direnean, eskubidea izango dute dagozkien oporrak hartzeko jardun-aldiarekin bat datozenean, hartu gabe dituzten opor-egun guztien truke.

10. artikulua.– Lan-egutegia.

Lan-egutegia ikastetxe bakoitzeko eskola-jantokiaren egutegiari doituko zaio, eta bertan zehaztuko dira lanegunak, asteko atsedenaldia, oporrak, egun errekuperatuak, garbiketak eta abar.

Aldi horretan bi egun osagarri ezartzen dira ikastetxeetako jantokietan garbiketa egiteko. Lehen garbiketa eskola-jantokiaren hasieran egingo da, eta bestea, berriz, hura amaitzen denean. Egun horiek ordu arrunten prezioaren arabera ordainduko dira, eta kotizatutzat emango dira. Officeko eginkizunak esleituta dituzten langileek egingo dituzte sukaldea zein jantokia garbitzeko eta prest jartzeko eginkizun horiek.

Ikasturte bakoitzean, aldizkako langile finkoak beren lanpostuan lanean hasiko dira, jantoki-zerbitzua hasten denean, lantoki horretan (ikastetxe horretan) duten antzinatasun-hurrenkerari hertsiki jarraituz, aintzat hartuta jantokiaren ordutegia, bai eta Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Sailak ezarriko dituen okupazio-ratioak ere.

Era berean, ikasturte bakoitzean jantoki-zerbitzua amaitzen denean, beharrezkoa bada jantokira bertaratzen direnen kopurua murrizteagatik ratio berrira egokitzea, irteera-ordena izango da langileek lantoki horretan (ikastetxe horretan) duten antzinatasun-ordenaren alderantzizkoa.

Ohiko lanaldiaren barruan, eta ikastetxearen planifikazioarekin bat etorriz, II. mailako langileek, ikasturte bakoitzaren barruan, 18 lanordu osagarri egingo dituzte ratio bidez finkatutako lanaldiarekiko, hain justu ere koordinazioa eta zerbitzua hobetzeko. 18 ordu horiek zehaztuko dira enpresak langileari zazpi egun lehenago emandako abisu bidez.

Hobekuntza-orduak, nagusiki, eginkizun hauek betetzeko erabiliko dira:

– Jantokiko arduradunarekin koordinazio-bilerak egiteko jantoki-zerbitzuaren hainbat gairi buruz.

– Urtero egiten diren auditoriak berrikusteko.

– Intzidentziak eta balizko konponbideak berrikusteko.

– Jantokiaren egoeraren hasierako balorazioa egiteko: dieta bereziak eta abar.

– Arduradunei hobekuntza-neurriak proposatzeko.

– Bazkalosteko aldirako ikastetxeak programatutako jardueren garapenean laguntzeko.

– Beharrezkoak diren datuak emateko jantokiko arduradunak dagozkion txostenak egin ditzan.

– Jantokiko batzordearen esparruko bileretarako.

– AAKPK eta plan orokorra berrikusteko, hala badagokio, baita haiek betetzeko ere.

Ikasturte bakoitzean, ohiko lanaldiaren barruan, langileek sei (6) ordu erabiliko dituzte prestakuntza-jardueretarako, bat etorriz prestakuntza-planean zehaztutakoarekin. Enpresa bakoitzaren barruan, plan hori aldez aurretik negoziatu beharko da langileen ordezkaritzarekin, eta, betiere, arau honen 37. artikuluan xedatutakoari egokituko zaio. Prestakuntza urte bakoitzeko lehen hiruhilekoan emango da (urtarriletik martxora).

Aurreko bi paragrafo horiek aplikatzen direla egiaztatuko da, hitzarmen kolektibo honen lehen xedapen gehigarrian xedatutakoarekin bat.

Aurrekoaz gain, ikasturtean zehar, ratio bidez ezarritako ohiko lanaldiari astero 30 minutu gehituko zaizkio, zertarako-eta kudeaketa zuzeneko eskola-jantokien zerbitzua ematen duten enpresa emakidadunetako langileek soilik erabiltzen dituzten aldagelak garbitzeko.

Ikastetxe horri atxikitako langileek egingo dituzte garbiketa-lan horiek, eta enpresak izendatuko ditu ikastetxeko antzinatasun-irizpideari jarraituz; nolanahi ere, lan hori egitea boluntarioa izango da izendatutako langilearentzat. Ikastetxeko langileetako inor boluntario agertzen ez bada, enpresak zehaztuko du ikastetxeari atxikitako langileen artean nork egin behar dituen zeregin horiek, eta hitzarmen honetako tauletan bere lanbide-kategoriarako aurreikusitako ordainsarien arabera ordainduko da.

11. artikulua.– Ordezkapenak.

Enpresek nahitaez beharrezkoak diren ordezkapenak egingo dituzte txanda edo lantokietan gerta daitezkeen bajak edo ez-bertaratzeak betetzeko, hala aldi-baterako ezintasunak nola lizentziak, baimenak, ordu sindikalak eta abar direla medio, dagozkien lehiaketetako baldintza teknikoen agirietan ezarrita dagoenaren arabera eta, betiere, behar adinako aurrerapenarekin jakin ahal izan badira. Ordezkapenak egingo dira, hain zuzen, bajak edo ez-bertaratzeak dirauen bitartean.

12. artikulua.– Lanaldi-erregistroa.

Langileen Estatutuaren 34.9 artikuluari eta lanaldi-erregistroari dagokienez, hitzarmen kolektibo honen mende dauden enpresek langile guztientzako erregistro digitala edo elektronikoa bermatuko dute sistema automatizatuen bidez, eta, bertan, eguneroko lanaldia jasoko da, hasiera- eta amaiera-ordutegiarekin batera.

Hala eta guztiz ere, sistema hori ezarriz gero, ordutegia erregistratzeko egungo sistemak moldatzeko eta egokitzeko prozesuari ekin beharko zaio, eta, beraz, alderdi izenpetzaileek urtebeteko gabealdia adostu dute ezarpen hori egiteko, hitzarmen kolektibo hau argitaratzen denetik zenbatzen hasita.

13. artikulua.– Aparteko orduak.

Ezin da aparteko ordurik egin; laneko arau orokorra da hori. Hala ere, salbuetsita geratzen dira ezbeharren edo bestelako ohiz kanpoko arrazoien edo premia larria duten lanen ondorioz egin behar direnak.

Aurreko paragrafoan aipatutako aparteko orduak egin behar izanez gero, haien ordez atseden-denbora hartuko da: ordu bakoitzeko bi (2) ordu.

Enpresek, hilero, egin diren aparteko ordu-kopuruen berri emango diete enpresa-batzordeari eta langileen edo sindikatuen ordezkariei, zergatiak eta ikastetxe bakoitzean egindakoak zehaztuz.

14. artikulua.– Joan-etorriak eta lanpostu- eta lantoki-aldaketak. Soberako orduak eta lanpostu hutsak.

1.– Langileak ez dira ohiko lantokitik lekualdatuko. Soilik egingo da, arrazoi hauetakoren bat badago tartean:

a) Ikasle-kopurua gutxitzea, Hezkuntza Sailak ezarritako ratioak murriztea dakarrenean.

b) Ikastetxeak garraio-orduak aldatzea.

c) Ikastetxearen itxiera edo lekualdaketa denbora jakin baterako denean (erreformak eta abar), bertara atxikita dauden langileak kontratu-etenaldiko egoerara pasatuko dira, eta, ikastetxea berriro irekitzen denean, beren lanpostuak okupatuko dituzte. Edozein kasutan, lantoki batera atxikita dauden langileek, edozein arrazoirengatik itxi eta berriro irekitzen bada, lehentasuna izango dute lantoki horretako lanpostuak okupatzeko.

Langile bat enpresa bereko bi lantokiren artean lekualdatzen bada, enpresak joan-etorriaren gastuak ordainduko dizkio, eta erabili duen denbora benetako lanordutzat hartuko da.

Hala ere, enpresek ahalegina egingo dute bizilekua lantokitik gertuen duten langileak kokatzeko lantoki horretan. Ezin dira lekualdaketak edo aldaketak erabili langileak diskriminatzeko.

2.– Soberako orduak dira jantokira bertaratzen direnen kopurua handitzearen ondorioz lantoki jakin batean (ikastetxean) ikasturtean zehar metatzen direnak, eta Hezkuntza Sailak ikasturte bakoitzerako ematen ditu. Soberako orduak enpresak lantoki horretara atxikitako langileen arteko barne-sustapen bidez esleituko dira, hertsiki jarraituz lantoki horretan duten antzinatasun-hurrenkerari.

Ikastetxe bateko antzinatasuna aitortzeko, irizpide hauek finkatzen dira:

– Lantokiko antzinatasuna ez da izango nominan jasotakoa baino handiagoa.

– Lantokiko antzinatasuna langileak zentro horretan plaza bat duen egunetik aurrera zenbatuko da.

– Ordezko langileek ez dute antzinatasunik izango ikastetxean, plazarik ez dutelako.

– Pertsona bat borondatezko eszedentzian dagoen denbora ez da zenbatuko antzinatasun-ondorioetarako, ez lantokiari dagokionez, ez enpresari dagokionez.

– Eszedentzia babestua (familia-kideak zaintzeko) antzinatasun-ondorioetarako zenbatuko da, bai ikastetxeari dagokionez, bai enpresari dagokionez.

– Ordaindu gabeko 10 laneguneko baimena antzinatasun-ondorioetarako zenbatuko da, bai lantokiari dagokionez, bai enpresari dagokionez.

– Bi langilek edo gehiagok ikastetxean antzinatasun bera badute eta hori erabakigarria bada hurrengo ikasturteetako hasierako eta amaierako jardun-aldietarako, enpresetako alta-aldiei erreparatuko zaie. Berdintasuna badago, adin handieneko langilearen eskubidea gailenduko da, eta, berdintasunak jarraitzen badu, euskararen oinarrizko ezagutzari erreparatuko zaio.

– Ikastetxe batean bi jantoki edo gehiago daudenean, deialdiak ikastetxeko antzinatasun-hurrenkera zorrotzari jarraituz egingo dira. Ikastetxe bakarra hartuko da kontuan lanera itzultzeko eta lanetik irteteko. Behin jankide kopurua egonkortu eta ratioak ezarri ondoren, ratioa bermatu behar da jantoki bakoitzean. Soberako orduak, baita murrizketak eta aldaketak ere, ikastetxeari atxikitako langileen artean banatuko dira, ikastetxeko antzinatasun-hurrenkeraren arabera, jantokiak ikastetxe-esparru berean badaude. Era berean, jantoki bakoitzean behin betiko ratioak ezarri ondoren soberako orduak sortzen badira, ikastetxeko langile antzinakoenak eskubidea izango du lanaldi luzeagoa izateko aukera ematen dion jantokira aldatzeko, betiere lanaldia ikastetxe esparru bakar baten barruan garatuz.

– Langile bat lekualdatu bada ikastetxe horretako antzinatasun txikiena duelako, eta ikasturte horretan edo hurrengoan jatorrizko ikastetxe horretan plaza bat badago, lekualdatutako langileak izango du jatorrizko ikastetxera itzultzeko lehen aukera. Aukeratzen lehen izateak ez du eragingo ikastetxeko antzinatasun-hurrenkeran, eta antzinatasunean azkena izaten jarraituko du, inor ez baita sartu; beraz, jatorrizko ikastetxeko antzinatasunari eutsiko dio. Ikastetxe horretara itzultzeari uko eginez gero, ikastetxeko antzinatasuna galduko du, eta ikastetxe berrian sortzen duen ikastetxeko antzinatasunarekin geratuko da.

– Bi ikastetxe edo gehiago desagertzen direnean eta ikastetxe berri bat sortzen denean, integrazio edo bat-egite bidez –lehendik dauden instalazioak erabili zein ez–, ikastetxe berriko kide izango diren langile guztiek antzinatasun bera izango dute lantokian.

– Langileak lehendik dagoen ikastetxe batera aldatzen badira, ikastetxe bat xurgatu edo desagertu delako, aldatutako langileen lantokiko antzinatasuna zenbatuko da ikastetxe horretan zerbitzuak ematen hasi ziren egunetik aurrera, nahiz eta desagertutako ikastetxeko instalazioak erabiltzen jarraitu.

3.– Lanpostu huts bat sortuko da langileak enpresan behin betiko baja hartzen duenean arrazoi hauetakoren bat dela eta: heriotza, dimisioa edo lanpostua borondatez uztea, ezgaitasun iraunkor osoa, absolutua edo handia –lanpostua egokitzen ez denean–, erretiroa, desgaitasun- edo osasun-arrazoiengatik beste lanpostu batean birkokatzea, eta abar. Enpresak esleituko ditu lanpostu huts batetik datozen orduak, bere antolamendu-ahalmena erabiliz.

III. KAPITULUA

15. artikulua.– Ordainsari-kontzeptuak.

Hitzarmen honetan jasotako ordainsarien kontzeptuak ordainduko dira, beranduenez, nominari dagokion hilabetea amaitu eta ondorengo lau eguneko epean, behin hori prestatu eta gero, eta enpresei gomendatzen zaie soldata sartzeko gehieneko datan ordaintzea langileari; kontzeptu horiek dira:

– Oinarrizko soldata.

– Iraute-plusa.

– Ekaineko eta Gabonerako aparteko lansariak.

– Kanpaina ixteagatiko osagarria.

16. artikulua.– Soldata kalkulatzeko modalitatea.

Ordainsarien eta kalte-ordainen kontzeptu finkoak 30 eguneko unitatearen arabera ordainduko dira, kontuan izan gabe zenbat egun dituen sortzapen-hilabeteak.

Hileko soldata kalkulatzeko erabili diren irizpide berberak erabiliko dira aparteko ordainsarien eta oporren likidazioak egin eta haien sortzapena zehazteko:

– Ekaineko edo Gabonetako aparteko ordainsariak; sei hilabeteri dagokiena = 30 eguneko sei unitate.

– Oporrak, urteko sortzapena = 30 eguneko hamabi unitate.

– Aparteko pagak hilabetez hilabete hainbanatuko dira, beren kotizazioari dagokionez; eta sortzapenari dagokionez, era horretan egin ahal izango da alderdiek lehendik espresuki hitzartu baldin badute.

Osatu gabeko hilabeteetako koefizientea kalkulatzeko, sortzapen-egunak 30eko unitateaz zatituko dira.

17. artikulua.– Oinarrizko soldata.

Hitzarmen honen aplikazio-eremuko langileen oinarrizko soldata izango da eranskinean atxikitako soldata-tauletako maila bakoitzerako zehaztutakoa.

Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa egiaztatzeko, bat etorri beharko da hitzarmen kolektibo honen lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin.

18. artikulua.– Iraute-plusa.

Hitzarmen honetan barne hartutako langileek aldizkako igoera jasoko dute lan egindako 3 urteko aldi bakoitzagatik, erantsitako soldata-tauletan adierazitakoaren arabera.

Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa egiaztatzeko, bat etorri beharko da hitzarmen kolektibo honen lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin.

Sektorearen ezaugarriak direla-eta, iraute-plusaren zenbaketari dagokionez, urtea ikasturtearekin parekatuko da; ikasturtea irailetik ekainera bitartekoa edo urritik maiatzera bitartekoa izango da, ikastetxearen eskola-egutegiaren arabera. Ikasturte osoan lanean aritzen ez diren langileen kasuan, antzinatasuna kalkulatzeko aintzat hartuko da proportzionalki lan egindako hilabete bakoitza.

Osagarri honen beste ordainketa bat sortzen bada, osagarri hori bete eta hurrengo hilabetetik hara zenbatuko da.

19. artikulua.– Aparteko haborokinak.

Aparteko haborokinak 15. artikuluan adierazitako eran ordainduko dira, eta sortzapen-data ekainaren 15a eta abenduaren 15 izango dira, hurrenez hurren.

Aparteko haborokina osatzen dute oinarrizko soldatak eta iraute-plusak.

Hitzarmen honen 38. artikuluan adierazten den subrogazioa gertatzen denean, garbiketa-zerbitzua uzten duen enpresak ordainduko du ordainsariei dagokien proportzioa, altaren egunaren arabera. Era berean, unean indarrean dauden soldata-taulen eta hitzarmen berritik eratortzen direnen artean izan daitezkeen aldeak ordainduko dira.

Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa egiaztatzeko, bat etorri beharko da hitzarmen kolektibo honen lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin.

20. artikulua.– Kanpaina itxieraren osagarria.

Ikasturte-kanpaina bakoitzeko lanaldiaren banaketa zehatza dela-eta, ordainsariekiko desbideraketak izan daitezke; hain zuzen ere, ondoren zehaztutako faktoreek eragiten dituzten soldata-ezberdintasunen ondorioz: batetik, hitzarmenaren 8. artikuluan ezarritako ohiko lanaldiarekiko erreferentziarekin finkatutako lanaldi-ehunekoarekin bat jasotako soldata; eta, bestetik, ikasturtean zehar egindako lanorduen zenbatekoari dagokion soldata-egokitzapena. Kanpaina zarratutakoan, erregularizatu egin beharko dira desbideraketok, kanpaina itxierako osagarriaren bitartez.

Benetako lan-denboratzat joko dira, bai langileak aldi baterako ezintasun-egoeran dauden aldiak (horren araubidea 24. artikuluan jasotzen da), bai eta aldi baterako ezintasun-egoera horren ondorioz gozatutako opor-egunak ere.

Kontzeptu honek zentzu positiboa edo negatiboa izan dezake, aipatu konparaziozko saldoaren arabera, eta kanpaina bukaeraren ondoriozko likidazioari aplikatuko zaio.

Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa egiaztatzeko, bat etorri beharko da hitzarmen kolektibo honen lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin.

21. artikulua.– Mantenua.

Hitzarmen honetan barne hartutako langile guztiek eskubidea izango dute otordu bat jasotzeko, enpresaren kargura eta lan egiten duten egun guztietan, baina ezingo da inolaz ere eskudirutan konpentsatu.

22. artikulua.– Lansari-aurrerakina.

Jardunean dauden langileek eskubidea dute egindako lanaren aurrerakinak jasotzeko ordainketa-eguna heldu baino lehen.

Edozein arrazoirengatik zerbitzu-prestazioa amaitzen bada edo lan-kontratua etenik geratzen bada, enpresak aurrerakin horiek erregularizatuko ditu baja edo etenaldia gertatzen den hilabeteko nominan eta, nolanahi ere, ikasturte amaieran.

23. artikulua.– Sozietate-betebeharrak.

Langilearen kontura izango dira sozietate-betebeharrak; esate baterako, Gizarte Segurantzako kuotak, PFEZa edo langileak ordaindu beharreko beste edozein zerga. Gai-alor horietan indarrean diren arauak beteko dira.

IV. KAPITULUA

24. artikulua.– Aldi baterako ezintasunagatiko prestazio osagarriak.

Lanbide-gaixotasunagatik edo lan-istripuagatik aldi baterako ezintasun-egoeran dauden langile guztiek ordainsari guztien % 100 jasoko dute egoera horrek irauten duen bitartean.

Gaixotasun arrunta edo lanetik kanpoko istripua gertatzen denean, ordainsari guztien % 80 ordainduko da, aldi baterako ezintasunaren lehen egunetik 15.era arte; eta, 16. egunetik aurrera, ordainsari guztien % 100 ordainduko da.

Lan-absentismoa kontrolatzeko, enpresa-zuzendaritzak eta langileen ordezkariek formulak ezarriko dituzte lantokietan.

Gaixotasun arruntagatiko edo lanetik kanpoko istripuagatiko aldi baterako ezintasun-egoerak ospitaleratzea eskatzen duenean, horren ondoriozko osagarria ordainsarien % 100 izango da, bajaren lehen egunetik eta ospitaleko egonaldiak irauten duen bitartean.

Artikulu honetan deskribatutako aldi baterako ezgaitasuneko osagarriak jardun-aldian soilik jasoko dira, eta lan-harremanak irauten duen bitartean bakarrik.

25. artikulua.– Emakume haurdunaren lanpostua.

Emakume haurdunei, egoera horretan dauden bitartean, lanpostu egokia esleituko zaie, aldez aurretik espezialistak hala justifikatzen duenean. Lanpostua egokitzat hartzeko arazorik baldin badago, alderdiek konpromisoa hartzen dute akordio espezifiko bat hartzeko edo erabakia Preco II-n jasotzen diren arbitrajeetako baten esku uzteko.

Enpresek, lan-arriskuen prebentzioari eta amatasunaren babesari buruzko araudia betez, bermatu egingo dute haurdun dauden, berriki erditu diren edo edoskitze-aldian dauden langileek ez dutela egingo eginkizunik haien osasunerako edo fetuaren osasunerako arriskutsua izan daitekeenik.

Ohiko lanpostuak arriskuren bat badu, enpresak egokitu egingo ditu lan-baldintzak edo lan-denbora. Hori posible ez balitz, lanpostua aldi baterako aldatuko da, ordainsariari eta lanbide-kategoriari eutsiz.

Bere egoerarekin bateragarria den lanposturik ez badago, langileak kontratua eteteko eska dezake haurdunaldiko arriskuagatik, eta eskubidea izango du Gizarte Segurantzako dagokion prestazioa jasotzeko.

Haurdun dauden langileek, gainera, lehentasunezko eskubidea izango dute osasun-azterketekin eta erditzeko prestakuntzarekin bateragarriak diren ordutegiak izateko, aurrez abisatuta eta justifikatuta.

26. artikulua.– Edoskitzea.

Jaiotza, adopzio, adopzio-helbururako zaintza edo harrera kasuetan, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluarekin bat etorriz, langileek eskubidea izango dute lana ordubetez uzteko, ordu hori bi zatitan bana dezaketela, bularreko haurra zaintzeko, harik eta haurrak bederatzi hilabete bete arte. Baimenaren iraupena era proportzionalean handituko da jaiotza, adopzio, adopzio-helbururako zaintza eta harrera anizkoitzetan.

Apartatu honetan jasotako lanaldi-murrizketa langileen eskubide indibiduala da, eta, beraz, ezin zaio eskualdatu beste guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileari.

Hala ere, enpresa bereko bi langilek eskubide hori sortzen badute subjektu eragile beragatik, enpresak aukera izango du mugak jartzeko eskubide hori aldi berean baliatu ez dezaten, funtzionamendu-arrazoi funtsatu eta objektiboengatik bada eta idatziz behar bezala arrazoituta. Kasu horretan, enpresak ordezko plan bat eskaini beharko du, langile horiek aukera baliatu dezaten eta beren kontziliazio-eskubideak egikaritu ditzaten.

Guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harreragile biek eskubide hori baliatzen badute iraupen eta araubide berean, denbora hori luzatu egin daiteke bularreko haurrak hamabi hilabete bete arte, eta soldata proportzioan murriztuko da umeak bederatzi hilabete dituenetik aurrera.

27. artikulua.– Berdintasun-plana.

Hitzarmen honen eraginpean dauden enpresa guztien artean Langileen Estatutuaren 85.2 artikuluaren arabera berdintasun-planak garatu behar dituztenek berdintasun-plana izan beharko dute, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako Lege Organikoaren IV. tituluko III. kapituluan ezartzen diren irismena eta edukia betez. Plan hori langileen legezko edo sindikatuko ordezkariekin negoziatuko da.

Berdintasun-planek lau urteko indarraldia izango dute.

28. artikulua.– Sexu-jazarpena, sexuan oinarritutako jazarpena eta lan-eremuko sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako beste jokabide batzuk prebenitzeko eta haien aurrean jarduteko protokoloa.

Hitzarmen honen mende dauden enpresa guztiek protokolo bat izan beharko dute lanean sexu-jazarpenaren, sexuan oinarritutako jazarpenaren eta sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako beste jokabide batzuen aurrean prebenitzeko eta esku hartzeko.

Protokolo horrek 4 urteko indarraldia izango du, eta, ondoren, berrikusi egin beharko da.

29. artikulua.– Lanean LGTBI pertsonen aurkako jazarpenari eta indarkeriari arreta emateko eta sexu-orientazioagatik edo genero-identitateagatik jasandako jazarpenari aurre egiteko jarduketa-protokoloa.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresa guztiek bermatu beharko dute errespetatzen direla hitzarmenak eragiten dien langile guztien sexu-orientazioa, genero-identitatea eta genero-adierazpena.

Horretarako, jarduketa-protokolo bat izango dute lan-eremuan LGTBI pertsonen aurkako jazarpenari eta indarkeriari eta sexu-orientazioagatiko edo sexu-identitateagatiko jazarpenari erantzuteko.

Protokolo honek lau urteko indarraldia izango du.

30. artikulua.– Laneko arropa.

Enpresak langileei arauzko uniformeak eman beharko dizkie, lanpostua eta horren ondorioz erator daitezkeen lan-arriskuak kontuan izanik, eta, zehazki, hauek:

Sukaldaria: 2 txaketa (pijama), 2 praka, 2 gorro, plastikozko 2 mantal eta eskalapoi pare 1, ikasturte bakoitzeko.

Gainera, hotzerako 2 polar eta zira 1 emango zaizkio; jantzi horiek hondatu eta erabili ezinik geratzen direnean aldatuko dira.

Sukalde/office/jantokiko laguntzailea: 2 txaketa (pijama), 2 praka, 2 gorro, plastikozko 2 mantal eta eskalapoi pare 1, ikasturte bakoitzeko.

Gainera, hotzerako 2 polar eta zira 1 emango zaizkio; jantzi horiek hondatu eta erabili ezinik geratzen direnean aldatuko dira.

Begiralea: 2 bata, 2 gorro, eskalapoi pare 1, ikasturte bakoitzeko.

Gainera, hotzerako 2 polar eta zira 1 emango zaizkio; jantzi horiek hondatu eta erabili ezinik geratzen direnean aldatuko dira.

Lehen uniformea lan-harremana hastean emango da Hurrengo ikasturteetan, laneko arropa ikasturte bakoitzeko urriaren 15a baino lehen emango da, eta bigarren uniformea, ikasturte bakoitzeko otsailaren 15a baino lehen. Adierazitako datak baino lehen eskaera justifikatua egonez gero, eskatutako arropa berehala emango da.

31. artikulua.– Erretiro aurreratua.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek erretiro aurreratua hartu ahal izango dute, indarrean dagoen legerian aurreikusitakoaren arabera.

32. artikulua.– Iraunkortasun-saria.

Gutxienez 25 urteko antzinatasuna duten langileek beren borondatez uzten badute enpresa, kalte-ordaina jasoko dute. Beheko eskalan zehazten da adinaren arabera kalte-ordaina zenbatekoa izango den:

61 urte..........5 hileko soldata.

62 urte..........4 hileko soldata.

63 urte..........3 hileko soldata.

64 urte..........2 hileko soldata.

65 urte..........hil 1eko soldata.

33. artikulua.– Txanda-kontratua.

Txanda-kontratua hartu nahi duten langileen erabakia bultzatuko da, baldin eta araudian ezarritako baldintzak betetzen badituzte.

34. artikulua.– Istripuen aseguru-polizak.

Enpresak dagokion aseguru-polizaren bitartez ziurtatuko ditu kalte-ordain hauek, hitzarmena indarrean dagoen bitartean:

– Laneko edo lanetik kanpoko istripuagatiko heriotzaren kasuan, 20.000 euroko kalte-ordaina.

– Edozein istripuren ondoriozko ezintasun iraunkor absolutuaren kasuan, 25.000 euro.

– Edozein istripuren ondoriozko ezintasun iraunkor osoaren kasuan, 15.000 euro.

V. KAPITULUA

35. artikulua.– Langileen kontratazioa.

Norbait kontratatu behar denean, une bakoitzean indarrean dagoen legeria beteko da, eta mugagabeak ez diren kontratu guztiek indarrean dagoen araudia beteko dute.

Edozein kasutan, eta azalpen gisa, hau adierazten da:

– Aukera ezartzen da lanaldi partzialeko aldizkako kontratu finkoak egiteko.

– Ekoizpen-inguruabarrengatiko behin-behineko kontratuak: noizbehinkako eta ustekabeko gehikuntzak eta jardueraren gorabeherak.

– Ordezte-kontratuak: langileak ordezkatzeko legez ezartzen direnak, baldin eta langileek eskubidea badute lanpostua gordetzeko.

– Aldizkako kontratu finkoak: urtarokoa den jarduerari dagozkionak, adibidez ikasturtea.

36. artikulua.– Lanbide-sailkapena.

Hitzarmen honen xedapenak aplikatzen zaizkien langile guztiak arlo funtzional hauetan sartuko dira, jarraian definitzen diren lanpostuen arabera:

I. maila: Sukaldeko langileak:

Sukaldaria:

Janariak prestatu, apailatu eta aurkeztuko ditu era autonomo eta arduratsuan, sukaldaritza-teknikarik egokienaz erabiliz.

Lehengaien eta sukaldean erabiltzeko produktuen eskaeran eta kontserbazioan lagunduko du.

Janariak prestatu eta aurkeztuko ditu, eta jantokiraino eramango ditu.

Buffetak eta jantokia muntatu, zerbitzatu eta desmuntatzen lagunduko du.

Sukaldean erabiltzeko materiala ikuskatu eta kontrolatuko du, edozein intzidentziaren berri emanez.

Menu eta karten plangintzan lagunduko du.

Kostuen eta inbentarioen kudeaketan eta erosketetan lagunduko du.

Ematen dizkioten produktuen kontserbazioa eta aprobetxamendua kontrolatu eta zainduko ditu.

Sukaldea eta tresnak garbituko ditu, baita jantokiko instalazioak prestatu ere.

Zerbitzua modu egokian garatzeko beharrezkoa den beste edozein eginkizun, indarrean dagoen legeria kontuan izanik.

II. maila: Sukaldeko eta jantokiko langileak:

Sukalde/office/jantokiko laguntzailea:

Kualifikaziorik gabe, sukaldeko eta jantokiko makinak, labeak, tresnak, ontziak, lokalak, altzariak eta gainerako elementuak garbituko ditu; horretarako, ez da behar prestakuntza espezifikorik, baina beste norbaitek gainbegiratuko du bere lana.

Elikagaiak prestatu eta garbituko ditu, kontsumitu ahal izateko, baita, hala dagokionean, haiek berregokitu ere.

Produktuak lantzeko lan osagarriak egingo ditu.

Prestakuntza espezifikoa jasoko du buffetak eta jantokia muntatu, zerbitzatu eta desmuntatzeko.

Janaria zerbitzatu, eta mahaietatik jasoko du.

Zerbitzua modu egokian garatzeko beharrezkoa den beste edozein eginkizun, indarrean dagoen legeria kontuan izanik.

Begiralea:

Kualifikaziorik gabe, jantokian eta atsedenaldietan ikasleen arreta, jagoletza eta zaintza burutuko ditu, otordu aurretik nahiz ondoren.

Jantokian eta, hala dagokionean, ikastetxeko beste edozein lekutan, ordena mantenduko du, bere lana egiten ari dela.

Janariak mahaietan zerbitzatu, eta, amaieran, ontziak eta tresneria jasoko ditu, jantokiko altzari eta instalazioen garbiketan lagunduz.

Zerbitzua modu egokian garatzeko beharrezkoa den beste edozein eginkizun, indarrean dagoen legeria kontuan izanik.

37. artikulua.– Ordainsari-maila.

I. maila. Erantzukizun teknikoa duten eta elikagaiak prestatu eta ekoizteko arloan zeregin konplexuak egiten dituzten langileei dagokie.

– Sukaldaria.

II. maila Kualifikaziorik gabeko langileei dagokie, zeinak arduratzen baitira laguntza-lanetan, garbiketan, catering-zerbitzuetan eta jantoki- eta patio-zerbitzuan ikasleak jagon eta artatzeko lanez.

– Sukalde/office/jantokiko laguntzailea:

– Begiralea.

38. artikulua.– Enpresa-subrogazioa.

Enpresaburua aldatzeagatiko bermeak.

Bermeei dagokienez, zerbait egin behar bada, langileek beren datu pertsonalen babesari lotuta dituzten eskubideak begirune handienaz zainduko dira.

Sektoreko langileen enplegu-egonkortasuna bermatze aldera, espresuki onartzen da lan-subrogazioaren printzipio orokorra emakiden titulartasuna aldatzeko prozesuetan.

1.– Aplikatu beharreko araudia. Langileak eranskin honetan adierazten diren baldintzetan xurgatuko dira, jarduera hauen arloko edozein tituluren bidez, honen arabera:

a) Urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren (Langileen Estatutuaren testu bategina) 44. artikulua aplika daitekeenean, horri dagozkion araubidea eta ondorioak hartuko dira kontuan.

b) Titulartasun-aldaketa LETBren (2/2015 LED, urriaren 23koa) 44. artikuluaren esparruan biltzen ez denean, subrogazio-ondorioak baldintzatuko dituzte, kolektibitateen eremuan definituriko jardueraren ezaugarri bereziak kontuan izanda, itunduriko arau honetan baliozko izateko moduen aurreikusitako kasuek eta erregelek; nolanahi ere, urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren (Langileen Estatutuaren testu bategina) 44. artikulua aplikatu beharko da hizpatuta ez dagoen guztian.

Hala ere, bi kasuetan aplikatu beharko dira ezartzen diren betebehar formalak eta dokumentalak.

Langileen subrogazioa gertatuko da, langile hauen kasuan:

a) Zerbitzua amaitu aurreko lau hilabeteetan, gutxienez, ikastetxean lanean ari diren langileak, haien lan-kontratua edozein izanik ere, baldin eta ikastetxe horretarako kontratatu badira eta horrela jasota agertzen bada lan-kontratuan, kontratu-berrikuntzan edo alderdi horiek jasota dituen baliozko beste edozein dokumentutan.

b) Lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak, baldin eta aurrekoen baldintza berberak betetzen badituzte eta, zerbitzua amaitu ostean, kontratua etenda badute Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 45. artikuluan ezarritako arrazoiren batengatik (a) eta b) apartatuetan izan ezik), edo eszedentzian, oporretan, aldizkako kontratu finkoan jarduerarik gabeko aldian edo antzeko beste egoeraren batean badaude.

c) Bitarteko kontratua duten langileak, baldin eta B) atalean adierazitako langileren bat ordezten badute, antzinatasuna alde batera utzita eta kontratatzeko arrazoia amaitu arte.

Bestalde, bi kasutan ez da inolako antzinatasunik izango, eta subrogazio osoa egingo da: batetik, zerbitzua uzten duen enpresak egiaztatzen duenean bere zerbitzu-kontratua sei hilabete baino gutxiagoan hasi zela, eta, bestetik, langile sartu berriak direnean, borondatezko baja hartu duten edo kaleratze bat eragin duten kasuetan hutsik utzitako lanpostuak betetzera datozenak.

Aurretik aipatutako kasu guztiak dokumentu bidez egiaztatu beharko dizkio irteten den enpresak edo erakundeak sartzen denari, apartatu honetako 2. puntuan zehazten diren dokumentuen bidez. Horretarako, zazpi eguneko epea izango du kontratua amaitzen zaiola jakiten duenetik, eta, nolanahi ere, kontratuaren titulartasuna eskualdatu edo aldatu aurretik.

Edonola ere, ez zaizkie eranskin honetan ezarritako subrogazio-ondorioak aplikatuko hirugarrenen kalterako hizpaketa bidez ezarritako lan-baldintzei; beraz, langile horiek kargua uzten duen titularrari lotuta jarraitu beharko dute.

2.– Dokumentazioa eta prozedura-arauak:

A) Uzten duen enpresaren betebeharrak:

a) Zerbitzua uzten duen enpresak titulartasun-aldaketa jakinarazi beharko die subrogazioan sartzen diren langileei eta, bereziki, langile horien ordezkari bateratuei, halakorik badago. Jakinarazpenean, ezinbestean jaso behar dira adjudikaziodun berriaren izena edo sozietate-izena eta subrogazioaren data; halaber, espresuki jaso behar da enpresak errespetatu egingo dituela langileek aurreko enpresan zituzten lan-arloko eskubide eta betebehar guztiak.

b) Horrez gain, zerbitzua uzten duen enpresak edo erakundeak subrogazioaren egunean sortutako hartzekoen likidazioa egin beharko die eragindako langileei, baina ez da beharrezkoa izango inolako kalte-ordainik ematea. Era berean, enpresa horrek baja izapidetu beharko du Gizarte Segurantzako araubide orokorrean, zerbitzuaren titulartasuna duen azken egunetik aurrera.

Subrogazioa gertatzen denean, arauzko oporrak guztiz edo partzialki hartu ez dituzten langileek zerbitzuaren emakidadun berriarekin hartuko dituzte, baina honek dagokion zati proportzionala bakarrik ordainduko du, eta aurreko enpresak aurreko aldia ordaindu beharko du lehendik adierazi den hartzekoen likidazioan.

c) Bestalde, irteten den erakundeak dokumentu hauek aurkeztu beharko ditu –aurreko artikuluan adierazitako epeetan–, sartzen denaren eskura jarrita:

– Dagozkien organismoek emandako ziurtagiriak, frogatzen dutenak eguneratuta daudela zergetan eta Gizarte Segurantzako ordainketetan.

– Tartean dauden langileen soldaten azken lau ordainagirien fotokopiak.

– Titulartasuna uzteagatiko zati proportzionalen likidazio-ordainagirien fotokopiak.

– Gizarte Segurantzako azken lau kotizazio-buletinen kopia.

– Lan-kontratuen eta haien luzapenen (halakorik badago) fotokopiak.

– Lan-harremanak, hauek zehaztuta: izen-abizenak, Gizarte Segurantzako kide-zenbakia, antzinatasuna, lanbide-sailkapena, lanaldia, lan-ordutegia eta txandakako lanaren araubidea (halakorik badago).

– Lan- eta opor-egutegia.

– Dokumentu bat, biltzen dituena dauden itunak, berezkoak nahiz subrogatuak, itundutako soldata-plusak eta haien zergatia eta antzeko berezitasunak.

Informazio hori aurkeztuko da, era berean, apartatu honetako 1.B) puntuko langileei dagokienez, hala behar denean.

d) Azkenik, zerbitzua uzten duen enpresak titular berriari jakinaraziko dio zein egoera zehatzetan dauden prozesuak, auziak eta lan-agintaritza eskudunaren edo beste edozein organismo publikoren aurrean egiteke edo abian dauden lan-gaiak, bai jardunean dauden langileei dagokienez, bai ustiategiari aurrez lotuta egon diren gainerako langileei dagokienez.

B) Langileen betebeharrak:

a) Eraginpeko langileek xurgapena onartu beharko dute hizpatuta dauden baldintzetan, eta lanean hasi beharko dira emakidadunaren aldaketa erreala gertatzen den egunean –edo aldaketa hori ez balego, egin beharreko egunean–, titular berriaren deialdia jaso ondoren. Lanera itzultzen ez badira, ulertuko da langileek lanpostuari uko egiten diotela; orduan, baja emango zaie, eta horrek borondatezko baja baten ondorioak izango ditu.

b) Subrogatu beharreko langileek, uzten duen enpresaren informazioa frogatu edo aldatu behar denean, emakidadun berriari eman beharko diote horri buruzko informazioa. Alde horretatik, ulertuko da titular berriak ez dituela errespetatu behar aplikatu beharreko sektoreko hitzarmenean ezartzen direnak baino harago doazen antzinatasuna edo baldintzak (soldata- edo gizarte-baldintzak), harik eta zerbitzua uzten duen adjudikaziodunak edo langileek betetzen duten arte egiaztatzeko betebehar hori hemen aurreikusitako moduan.

C) Bestelako hizpaketak:

a) Enpresa emakidadun berriak ezin izango die probaldirik egin langileei, subrogazioa gertatzen denean indarrean daudenak errespetatu eta mantentzea izan ezik, eta, betiere, hura amaitzeko geratzen den denboraldirako.

b) Titular berriak, horretarako arauz ezarritako epean, alta emango die subrogaturiko langileei Gizarte Segurantzaren araubide orokorrean; Lanbideri ere dagokion jakinarazpena ere egingo dio, eta lanean hasitako berrien ondorioz dagozkion lan-arloko gainerako betebehar guztiak ere bere gain hartuko ditu.

3.– Kanpoan utzi beharrekoak. Hala, eranskin hau aplikatzetik kanpo geratzen dira, eta ez dira lotesleak izango, kasu hauetan eta gai hauei dagokienez:

Lanpostu exekutiboak eta zerbitzuaren titularraren zeharkako langileak badira, eta, batez ere, beren eginkizun berezia dela-eta, lantokiaren edo ustiategiaren muga beren jarduerari dagokionez gainditzen duten langileak badira, beste lantokietara edo enpresaren jardueretara zabaltzen dutenak.

Zerbitzuaren aldaketa. Zerbitzuaren titular-aldaketa gertatzen den aldi berean, hura ematerakoan ere aldaketak sartzen badira –in situ izatetik garraiatura edo alderantziz, hutsean eta abar–, bezeroak eskatu duelako edo titular berriak hori eskaini duelako, aldaketa horiek ez dituzte inolaz ere aldatuko artikulu honetan ezarritako subrogazio-baldintzak.

Arau bera aplikatuko da haietan zerbitzuak ematen ari ziren instalazioetan egiten diren obra edo birmoldaketetan.

Bi kasuetan, subrogazioak kolektibitateen zerbitzuaren jarraipena ekarriko du, haren forma kontuan hartu gabe.

VI. KAPITULUA

39. artikulua.– Ordaindutako lizentziak.

Lanera ez joateko baimena har dezake langileak, lansaria jasotzeko eskubidea duela, aldez aurretik jakinarazten badu eta justifikatzen badu arrazoi hauetako bat eta denbora jakin honetarako:

a) Ezkontzeagatik edo izatezko bikote gisa erregistratzeagatik: 21 egun natural.

b) Ezkontidearen, erregistratutako izatezko bikotekidearen eta seme-alaba natural edo ezkontzakoen heriotzagatik: 5 lanegun.

c) Gurasoen, neba-arreben, biloben eta aitona-amonen heriotzagatik, ezkontzakoak barne: 3 lanegun.

d) Lizentzia berezia: eutanasiarako eskubidea aplikatzeagatik hilez gero, Eutanasia arautzeko 3/2021 Lege Organikoan aurreikusitakoaren arabera:

– Ezkontidea, erregistratutako izatezko bikotea eta seme-alaba naturalak edo ezkontzakoak: 5 lanegun.

– Gurasoak, neba-arrebak, bilobak eta aitona-amonak, ezkontzakoak barne: 3 lanegun.

Baimen hori heriotzaren aurreko astean har daiteke.

e) Ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo odolkidetasunezko bigarren mailarainoko ahaideen (izatezko bikotekidearen odolkidetasunezko ahaideak barne) istripu edo gaixotasun larriagatik, ospitaleratzeagatik edo etxean atseden hartzea beharrezkoa den ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoagatik, bai eta aurrekoak ez diren beste pertsona batzuen kasuan ere, langilearekin batera etxebizitza berean bizi badira eta haiek benetan zaindu behar badira: 5 lanegun, egitate eragileak irauten badu.

F apartatuan adierazitako ahaidetasun-maila duten ahaideen ospitaleratze edo ebakuntza kirurgikoen kasuan, ospitaleratzea beharrezkoa bada, baimen hori ahaidea ospitalean dagoen bitartean har daiteke; ospitaleratzearen datak ospitaleak emandako dokumentu bidez egiaztatuko dira, eta alta ematen zaionean amaituko dira. Langileak sekula ere ezingo du lehendik ezarritakoak baino egun gehiago erabili, gertatzen den egoera bakoitzeko. Hala ere, ospitaleratze-datak dokumentu bidez justifikatu beharko ditu, ospitaleko osasun-zentroak emandako ziurtagiriaren bidez.

B, C, D, E eta F apartatuetan, lizentziak 2 egunez luzatuko dira, egitatea lantokitik 150 kilometrora edo gehiagora jazo baldin bada.

f) Gurasoen, seme-alaben, neba-arreben eta ezkontzako neba-arreben ezkontzaren kasuan: egun 1, baina langileak bi egun hartu ahal izango ditu lurralde historikotik kanpora joan behar badu.

g) Etxebizitzaz aldatzeagatik: 2 egun.

h) Medikuntza orokorreko edo espezialisten mediku-kontsultetara joateko behar duten denbora ordainduko die enpresak langileei, lan-ordutegian joaten badira. Ordaindutako baimen horrek ikasturteko 12 orduko muga izango du, betiere medikuntza orokorreko kontsultetara joateari dagokionez.

i) Ezinbesteko kasuetan, langileak eskubidea izango du lanetik alde egiteko, ahaideekin edo bizikideekin lotutako premiazko familia-arrazoiengatik beharrezkoa denean, baldin eta langilea berehala joan behar bada, gaixotasun edo istripu baten ondorioz. Langileek eskubidea izango dute apartatu honetan aurreikusiko arrazoien ondorioz huts egindako orduak kobratzeko, urtean lau egunen pareko zenbatekoan, gehienez. Edonola ere, langileek egiaztatu beharko dute zergatik egin duten huts lanean.

j) Nahitaez bete behar den zeregin publiko edo pertsonal bat betetzeko beharrezkoa den denbora. Legezko arau batean azaltzen bada, horrek arautuko du iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokion guztia.

k) Beharrezko denbora izango dute seme-alabak medikuarenera eramateko, baita ezkontidea ere espezialistarena joan behar duenean, egiaztagiriak aurkeztuz, baina lizentzia hori ez da ordainduko.

l) Beharrezko denbora izango dute azterketak egiteko, hezkuntza arautuari loturikoak baldin badira, eta bertaratzearen egiaztagiria aurkeztu beharko du langileak.

m) Langileek lanera ez joateko eskubidea izango dute lanaldiaren barruan egin behar diren erditu aurreko azterketak eta erditzeko prestakuntza-teknikak egiteko behar den denboragatik, baita laguntza bidezko ugalketa-tratamenduak egiteko behar den denboragatik ere.

n) Adopzio-, harrera- edo adopzio-xederako zaintza-kasuetan, informazio- eta prestakuntza-saioetara joateko eta egokitasun-adierazpenaren aurreko txosten psikologiko eta sozialak egiteko behar den denboragatik, lanaldiaren barruan izan behar badute.

o) Langileek eskubidea izango dute ordubetez lana uzteko, haurra behar baino lehen jaiotzen bada edo, edozein arrazoi dela-eta, erditu ondoren ospitaleratua izan behar badu. Halaber, lanaldia murrizteko eskubidea izango dute, gehienez ere bi orduz, soldata proportzio berean gutxituta.

40. artikulua.– Adopzioagatiko lizentziak.

Adopzio-kasuan, dokumentu egiaztagarria aurkeztu eta behar bezala justifikatuta, langileak (adoptaturikoaren amak edo aitak, alegia) eskubidea izango du 50 egun naturaleko iraupeneko ordainduriko lizentziarako, adingabeko bat adoptatu duenaren ezkontidea eta lizentziaren eskatzailea bada, adoptaturikoa bere etxe berrira iristen denetik kontatzen hasita, betiere ordainduriko edozein lani uzten badio. Hitzarmen hau bi ezkontideei aplikatu behar bazaie, lizentzia-egunak bien artean banatu ahal izango dira.

41. artikulua.– Guraso-baimena.

Langileek eskubidea izango dute guraso-baimena hartzeko semea, alaba edo familian gutxienez urtebetez hartutako adingabea zaintzeko, harik eta adingabeak zortzi urte betetzen dituen arte. Baimen horrek zortzi (8) aste iraungo du gehienez, eta aste guztiak jarraian edo etenak eginez hartu ahal izango dira, lanaldi osoan edo lanaldi partzialeko araubidean, erregelamenduz ezarritakoaren arabera.

Baimen hau langile bakoitzaren eskubide indibiduala da, gizonena nahiz emakumeena, eta ezin da besterendu. Langileak zehaztu beharko du noiz hasi eta amaituko den edo, hala badagokio, zein alditan hartuko den. Halaxe jakinarazi beharko dio enpresari, baimena hartu nahi duen eguna baino hamar egun lehenago, nahitaezko kasuetan izan ezik, kontuan hartuta haren egoera eta enpresaren antolakuntza-beharrak. Bi langilek edo gehiagok eskubide hori subjektu kausatzaile beragatik sortzen badute, enpresak baimena ematea atzeratu ahal izango du arrazoizko epe batez, idatziz justifikatuta eta hura bezain malgua den gozatzeko beste aukera bat eskaini ondoren.

42. artikulua.– Ordaindu gabeko baimena.

Langileek eskubidea izango dute urtean hamar (10) lanegun arteko ordaindu gabeko baimena izateko, gehienez hiru alditan gozatzeko. Hori hartu ahal izateko, nahikoa izango da dagokion arduradunari bi eguneko aurrerapenez jakinaraztea. Ezingo da inola ere oporrekin batu.

Baimen hori hartzen duen langilea ordeztu egingo da lehen egunetik eta egoera horrek irauten duen bitartean.

43. artikulua.– Eszedentziak.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek soldatarik gabeko eszedentziak eskatu ahal izango dituzte enpresan gutxienez urtebete badaramate edo, bestela esanda, ikasturte osoa badaramate. Eszedentziak gutxienez hilabetekoak izango dira eta gehienez bost (5) urtekoak.

Aurreko paragrafoan aipatutako eskaerak idatziz egin beharko dira, eszedentzia gauzatu baino hamabost egun lehenago gutxienez, eta hamabost egun baino lehenago ebatziko dira.

Eszedentzia-egoeran dauden langileek lanpostura itzultzea eskatu ahal izango dute eszedentzia amaitu baino lehen, eta lanera itzuli nahi duten data baino gutxienez hilabete lehenago jakinarazi beharko dute.

Era berean, langileek eszedentzia luzatzea eskatu ahal izango dute, lanpostura itzuli ez badira eta hasieran eskatutako eszedentzia-aldiaren eta haren luzapenen guztizko epea bost urtekoa baino handiagoa ez bada.

Eskatutako epea igaro dela-eta baimen aldia bukatutakoan, langilea automatikoki onartuko da bere postuan eta lantokian.

Ezin izango da borondatezko eszedentziarik eskatu berriro, azkena amaitu zenetik gutxienez urtebete (ikasturte bat) igaro arte.

44. artikulua.– Euskara.

Aplikatu ahal den neurrian, euskara erabiliko da enpresaren barne-bizitzan: errotulazioak, inprimaki ofizialak, iragarpen-tauletako jakinarazpenak, nominak, propaganda, etiketak, barne-informazioak eta abar.

VII. KAPITULUA

45. artikulua.– Lan-prestakuntza.

Ez dira ordaintzeko modukotzat hartuko langileak enpresetan prestatzeko behar diren ikastaroak, zerbitzuak emateko lehentasunezkotzat jotzen direnak; euskalduntzeko ikastaroak ere multzo horretan sar daitezke. Eskola-ordutik kanpo egin beharko dira, aurkako itunik ez bada, eta etengabeko lanbide-heziketarako Euskal Fundazioaren (Hobetuz) bidez egingo dira. Egoera hori ez da baztertzailea izango; ikastaroak egin ahal izango dira egiaztatutako beste erakunde batzuen bidez.

VIII. KAPITULUA

46. artikulua.– Berme sindikalak.

Askatasun sindikalari buruzko abuztuaren 23ko 11/1985 Lege Organikoan xedatutakoaren osagarri gisa eta urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bitartez, hitzarmen honetan berme hauek ezartzen dira.

1.– Ezin izango dute ezein langile lanetik bota, zigortu edo diskriminatu sindikaturen bateko kide izateagatik edo haren jardueretan parte hartzeagatik.

2.– Sindikatu baten zuzendaritza-organoetan kargu sindikalean ari den langileak, probintzia- zein Espainia-mailan, edo kargu hura betetzeko deitzen badute, nahitaezko eszedentziarako eskubidea izango du karguak dirauen artean. Lanera automatikoki itzuliko da, eta eszedentzia hartu baino lehen zeukan kategoria bereko plaza izango du.

3.– Enpresek langileen ordezkariei edo enpresa-batzordeari jakinaraziko dizkiete langileei ezarritako zehapen astunak edo oso astunak. Baina lehenbizi interesdunari jakinarazi beharko diote.

4.– Langileen ordezkariek edo enpresa-batzordeak indarrean dagoen legeriak ezarritako eginkizunak beteko dituzte. Nolanahi ere, enplegu-erregulazioari eta lanbide-sailkapenari buruzko espedienteen informazioa jasoko eta emango dute.

5.– Langileen ordezkariek zein enpresa-batzordeek iragarki-taula izango dute enpresako langileei oharren edo komunikatuen berri emateko, eta komunikabide hori modu egokian erabili beharko dute.

6.– Enpresa-batzordeko kideek edo langile-ordezkariek hilero 40 lanordu izango dituzte batzar, biltzar, kontseilu, batzorde edo bestelako bileretara joateko, beren sindikatuak deituz gero. Sektorean lanaldi osoa egiten ez duten langileen gehiengoa dagoenez, ordu sindikalak erabiltzeko orduan sistema edo antolaketa bat bilatuko da lantoki bakoitzean: ordu-kreditua erabiltzea eragotzi gabe, ikastetxeko lanaren garapenari eragiten ez diona. Horren bidez lortu nahi da ordu-kreditua erabiltzeagatik ikastetxea ez geratzea inolako langilerik gabe.

Atal sindikalak. Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartzen diren langileak, sindikaturen batean afiliatuta badaude, eskubidea dute enpresaren barruan atal sindikalak antolatzeko. Atalek ordezkari sindikal bat izendatuko dute, eta ordezkaritza hori beren sindikatuaren izenpearekin eta zigiluarekin egiaztatu beharko dute.

Enpresa batean ordezkari sindikal bat egoteko, beharrezkoa da gutxieneko afiliatu-kopuru bat, baremo honen arabera:

– Enpresako plantilla (50 langile arte), afiliatu-kopurua 5, ordezkari-kopurua 1; (50 langile baino gehiago), afiliatu-kopurua 10, ordezkari-kopurua 1.

Ordezkari sindikalek enpresa-batzordeko kideen berme eta eskudantzia berdinak izango dituzte atal sindikalari dagokionez, eta beren sindikatuko afiliatuak bakarrik ordezkatuko dituzte.

IX. KAPITULUA

47. artikulua.– Laneko segurtasun- eta osasun-batzordea.

Hitzarmen hau izenpetzen dutenek konpromisoa hartzen dute segurtasun eta higieneari eta laneko arriskuen prebentzioari buruzko legeria osoa espresuki betetzeko.

48. artikulua.– Azterketa medikoak.

Enpresek azterketa medikoak egiteko aukera emango diete urtero azterketa medikoa egiteko zerrendetan borondatez izena ematen duten langileei. Enpresaren kontura izango da azterketa hori, eta istripuen mutualitatean edo Osalanen egingo da. Alabaina, enpresek eskubidea izango dute azterketak beste osasun-zerbitzu batzuekin egiteko, egoera hori onuragarriagoa bada azterketak egiteko. Enpresek langileei emango diete txosten medikoa, jaso bezain laster. Azterketak, gutxienez, lanpostuaren arrisku espezifikoei buruzkoak izango dira. Nolanahi ere, azterketa medikoa lanorduetatik kanpo egingo da.

X. KAPITULUA

49. artikulua.– Diziplina-araubidea.

Langileen faltak eta zehapenak.

Enpresa-zuzendaritzak langileen laneko ez-betetzeak zehatu ahal izango ditu, testu honetan ezartzen diren falta eta zehapenen mailaren arabera.

Eskumena duen jurisdikzioak beti berrikusi ahal izango du falten eta enpresa-zuzendaritzak ezarritako zehapenen balioespena, hargatik eragotzi gabe ezarrita dauden edo ezar daitezkeen bitartekotza edo arbitrajeko prozeduren pean jartzea.

Falten mailaketa.

Langileak egindako faltak arin, astun edo oso astuntzat hartuko dira, kontua izanik, hala haien garrantzia, eragina edo asmo txarra, nola giza faktorea, une horretako inguruabarrak eta errealitate soziala.

Zehapen-prozedura.

Falta jakinarazteko, idatzi bat bidaliko zaio langileari, hauek jasoko dituena: noiz gertatu den falta, zer egitatek eragin duten hura eta nork jaso behar duen jakinarazpena, edo nork izenpetu behar duen jaso izana.

Lan-arloan ezar daitezkeen zehapenak beste edozein arlo edo instantziatan egin daitezkeen jarduketak eragotzi gabe jarriko dira.

Zehapenak jarri behar badira, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 64.1 artikuluan eta Askatasun Sindikalaren Lege Organikoaren 10.3.3 artikuluan ezarritakoa beteko da.

Falta arinak.

Falta arinak hauek izango dira:

1.– Edozein lan gauzatzean eginiko axolagabekeria, hutsegite edo berandutzea, horrek ez duenean arazo berezirik sortzen eskatutako zerbitzuan, halakoetan falta astuntzat joko baita.

2.– Lanera beranduago iristea justifikaziorik gabe –ordu erdi baino gutxiago–, hilean behin, bitan edo hirutan, horrek ez dituenean kalte larriak eragiten enpresak esleituta dituen lan eta betebeharretan, halakoetan falta astuntzat joko baita.

3.– Enpresari ahalik eta arinen ez jakinaraztea lanera ez agertzea eragin duen egitatea edo arrazoia, lanera ez-agertze hori aldi baterako ezgaitasunak edo justifikatutako beste arrazoi batek eragin badu eta frogatzen ez bada jakinarazi ezin izana, hargatik eragotzi gabe ez-agertze hori justifikatzeko dokumentuak epe egokian aurkeztea.

4.– Lanetik lehenago ateratzea justifikaziorik gabe –hogeita hamar minutu baino gutxiagoko aurrerapenaz–, nahiz eta denbora laburrez edo lana lehenago amaitzeagatik izan, lanean kalte berezirik sortzen ez bada, halakoetan falta astuntzat joko baita.

5.– Materialen edo jeneroen kontserbazioan eginiko arduragabekeria txikiak.

6.– Enpresari etxe-aldaketaren berri ez ematea.

7.– Enpresaren lantokien barruan beste langile batzuekin eztabaidak izatea, aurrean bezerorik egon gabe.

8.– Enpresak ezartzen duen uniformea edo laneko arropa zabar eramatea.

9.– Zerbitzuan, behar den garbitasunik ez izatea.

10.– Egun batez lanean ez agertzea baimenik edo justifikaziorik gabe, ez-agertze horrek kalte larririk sortzen ez badu zerbitzuak emateko orduan.

Falta astunak.

Falta astunak hauek izango dira:

1.– Lanera garaiz ez iristea justifikatu gabe, hirutan baino gehiagotan hilabetean. Edo, bestela, behin iristea berandu, lanean ondorio edo kalte larriak eraginez; kalte larritzat jotzen da jendearentzako zerbitzua hasteko atzerapena eragitea.

2.– Hilabetean bi egunez lanean ez agertzea baimenik edo justifikaziorik gabe, ez-agertze horrek kalte larririk sortzen ez badu zerbitzuak emateko orduan.

3.– Lana uztea edo lehenago amaitzea justifikatu gabe, hogeita hamar minutu baino gehiagoz hilean behin, bitan edo hirutan.

4.– Bere kargurako senitartekoen datu-aldaketen berri ez ematea behar bezain azkar, enpresan eragina baldin badute atxikipen fiskalei edo bestelako betebeharrei dagokienez. Kasu horietan, fede txarra falta oso astuntzat joko da.

5.– Laneko orduetan jokoan aritzea, jokoak edozein izanik ere.

6.– Gaixorik egoteko itxurak edo istripua izandako itxurak egitea, justifikatzeko lanera berandu iristea, lana uztea eta lanera ez etortzea.

7.– Ez betetzea enpresak nahiz enpresak eskuordetutako pertsonek zuzendaritza-ahalmena gauzatzean eman ohi dituzten aginduak eta jarraibideak. Falta oso astuntzat jo daiteke, baldin eta ez-betetzea behin eta berriz egiten bada, horrek lanean ageriko nahastea sortzen badu edo enpresari edo beste langileei kalte nabarmena eragiten badie.

8.– Establezimenduko jenero edo artikuluen eta materialen kontserbazioan eginiko axolagabekeria garrantzitsua.

9.– Beste langile baten presentziaren itxura egitea, haren ordez izenpetu eta fitxatuz.

10.– Beste lankide batzuekin eztabaidatzea edo eztabaidak sortzea bezeroen aurrean edo eztabaidak bezeroenganaino iristea.

11.– Enpresako artikuluak, tresnak edo arropak norberaren erabilerarako erabiltzea edo enpresako sailetatik ateratzea, salbu eta horretarako baimena badu.

12.– Lanean horditurik egotea edo drogak kontsumitzea, edo lanetik kanpo, enpresaren uniformea jantzita. Falta hori oso astuntzat jo daiteke, baldin eta egoera hori errepikatu, eta langilea aurretik ohartarazi edo zehatu badute.

13.– Zerbitzuan zehar enpresak eskatzen duen uniformea edo jantziak ez janztea.

14.– Jendeari arreta egokia ez eskaintzea, jokabide horrek enpresari edo langileei kalte berezia sortzen ez badie, halakoetan oso astuntzat joko baita.

15.– Zerbitzuari dagokionez, enpresaren jarraibideak ez betetzea, oker betetzea, edo laneko parteak eta eskatzen zaizkion inprimakiak ez betetzea. Falta oso astuntzat joko da, baldin eta aipaturiko jarrera hori errepikatu, eta langilea aurretik ohartarazi edo zehatu badute.

16.– Laneko segurtasun eta osasunari, elikagaien manipulazioari, edo egiten den lanari aplikagarriak zaizkion bestelako neurri administratiboei edo ostalaritza-jarduerari eta, bereziki, lan-arriskuen babes eta prebentzioari loturiko arauen ondoriozko betebeharrak ez betetzea.

17.– Arduragabekeria lanean, istripu-arriskua eragin liezaiokeena norberari, beste langileei edo hirugarren pertsonei, edo matxura-arriskua edo kalte materiala eragin lezakeena enpresako instalazioetan. Arduragabekeria horiek, errepikatuz gero, falta oso astuntzat har daitezke, lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badituzte.

18.– Zerbitzua ematen den bitartean, hitz desegokiak edo iraingarriak maiz erabiltzea.

19.– Txukuntasun eta garbitasunik eza, lehendik ohartarazi edo zehatu baldin badute eta langileen edo publiko orokorraren kexa justifikatuak eragiten badituzte.

20.– Hiruhileko batean falta arinak behin baino gehiagotan egitea –nahiz eta falta ezberdinak izan–, aurretik interesduna ohartarazi edo zehatu baldin badute.

Falta oso astunak.

Falta oso astunak hauek izango dira:

1.– Lanera ez joatea justifikatu gabe: hilean behin, bitan edo hirutan, sei hilean hamar aldiz edo urtebetean hogei aldiz.

2.– Agindutako lanetan iruzur egitea, leialtasun ezaz jokatzea, edo konfiantzaz abusatzea, baita beste langileekiko tratuan ere, edo enpresako beste edozein pertsonarekiko tratuan, edo nork bere kontura edo beste pertsona baten kontura merkataritzako edo industriako negoziazioak egitea, enpresaren baimen espresurik gabe.

3.– Enpresako materialak, lanabesak, erremintak, aparatuak, instalazioak, eraikinak, tresnak eta dokumentuak desagerraraztea, erabilezin bihurtzea edo hondatzea.

4.– Ondasunak lapurtzea, ebastea edo bidegabeki erabiltzea enpresa barruan.

5.– Enpresaren gutun, dokumentu edo datu erreserbatuen sekretua bortxatzea, edo enpresakoak ez diren pertsonei haien edukiaren berri ematea.

6.– Hitzezko eta egintzazko tratu txarrak, gehiegizko agintea edo errespetu eta begirune falta larria erakustea enpresariarekiko eta hark eskuordetutako pertsonekiko edo langileekiko eta publiko orokorrarekiko.

7.– Ohiko edo itundutako laneko errendimendua nahita eta era jarraituan gutxitzea.

8.– Gainerako lankideekin behin eta berriro sortzea liskarrak eta borrokak.

9.– Gaixotasuna edo istripua simulatzea lanera ez joateko, halakotzat hartuz langilea aldi baterako ezgaitasun-egoeran egonik bestelako lanak egiten dituenean norbere kontura edo besteren kontura, eta, era berean, manipulazio, iruzur edo jokabide pertsonal desegokia izatea baja-egoera luzatu ahal izateko.

10.– Enpresak emandako laneko segurtasunerako babes eta prebentzioari buruzko neurriak ez betetzeagatik pertsonei, langileari berari, enpresari eta instalazioei eragindako kalteak edo eragozpenak.

11.– Falta astunak egitea –berdin dio izaera ezberdineko falta izatea–, lehenengoa egin denetik hasi eta sei hilabeteko epean, interesduna aurretik ohartarazi edo zehatu baldin badute.

12.– Izaera sexualeko irain fisiko edo hitzezkoen bidez, andrazko edo gizonezkoen intimitate eta duintasunerako errespetua urratzea dakarren jokabide edo portaera oro, laneko eremuan. Jokabide edo portaera hori posizio hierarkikoaz baliatuz gauzatzen bada, inguruabar astungarritzat hartuko da.

Zehapen motak.

Enpresak artikulu honetan aurreikusitako zigorrak ezarri ahal izango dizkie oso falta astunei, eta astunei A) eta B) ataletan aurreikusitakoak.

Kasu bakoitzean ezar litezkeen gehieneko zehapenak egindako faltaren araberakoak izango dira, eta hauek izan daitezke:

a) Falta arinengatik:

1.– Ohartarazpena.

2.– Enplegua eta soldata etetea, gehienez bi egunez.

b) Falta astunengatik:

Enplegua eta soldata etetea, hiru egunetik hamabost egunera bitartean.

c) Falta oso astunengatik:

1.– Enplegua eta soldata etetea, hamasei egunetik hirurogei egunera bitartean.

2.– Diziplinazko kaleratzea.

Preskripzioa.

Falta arinak hamar egunera preskribatuko dira, falta astunak, hogei egunera, eta falta oso astunak, hirurogei egunera, enpresak jazo zirela jakin zuen egunetik kontaturik eta, edozein kasutan ere, egin zirenetik sei hilabetera.

LEHENENGO XEDAPEN GEHIGARRIA

Langileen lanaldiak % 1,91ko gehikuntza dauka, 24 orduren baliokidea. Haietatik 18 ordu zerbitzua hobetzeko eginkizunetara bideratuko dira, eta gainerako 6 orduak, prestakuntzara. Enpresek ordainduko dituzte aipatu ordu osagarriak, ezarritako ordu-balioan.

Langileari ezin egotzi dakiokeen kausagatik ezin bada egiaztatu lanaldi osagarria burutu dela, langileek eskubidea izango dute hura espezifikoki kobratzeko, eta geroko batean ezin izango da exijitu orduak berreskuratzeko.

Kontratua berritzearen ondorioz, aipatu gehikuntza inplementatzen da ohiko lanaldian; bada, berritze hori ez zaio lotuko ratio bidez zehaztutako lanaldiari; hortaz, ordu horiek ezin izango dira aldatu, eta kontratuetan finkaturik geratuko dira, enpresek langileei planteatzen dieten berritzearen bidez geratu ere.

Hartarako, hitzarmena izenpetzen dutenek erabakitzen dute aipatu 24 orduei doakien lanaldiaren gehikuntza % 1,91n finkatuko dela.

BIGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA

Hitzarmen honetan hitzartutako lan-baldintzak ez aplikatzea.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, baldintza hauek bete beharko dira enpresek dokumentu honetan hitzartutako lan-baldintzak ez aplikatzeko:

1.– Enpresak hasiera emango dio 15 eguneko kontsulta-aldiari. Horretan, enpresaren erabakia eragin duten arrazoiak aztertu behar dira, bai eta ondoriorik ez izateko edo ondorioak gutxitzeko aukerarik dagoen ere, eta ondorio horiek langileengan dituzten eraginak arintzeko behar diren neurriak. Epe beraren barruan, hitzarmenaren batzorde paritarioari jakinarazi beharko zaio hartutako erabakia, eta langileen legezko ordezkariei formulatutako idatziaren kopia gehituko da.

Kontsulta-aldian zehar, alderdiek fede onez jardun beharko dute, akordio bat lortze aldera. Akordioa lortzeko, enpresa-batzordeko kideen, langileen ordezkarien edo, egon balego, guztien artean gehiengoa ordezkatzen duten ordezkaritza sindikalen gehiengoaren adostasuna behar da.

Enpresaren eta langileen ordezkarien arteko kontsulta-aldian izandako negoziazioetan adostasunera iritsiz gero, akordio horren berri eman beharko zaio batzorde paritarioari.

2.– Kontsulta-aldia amaitutakoan desadostasunik baldin badago, alderdietako edozeinek hitzarmenaren batzorde paritarioaren esku jarri ahalko du auzia, bost eguneko epean; batzordeak gehienez ere zazpi egun izango ditu irizpena emateko, desadostasuna batzorde paritarioari jakinarazi zaionetik kontatzen hasita.

3.– Batzorde paritarioan desadostasuna gertatuz gero, edozein alderdik jo ahal izango du, bost eguneko epean, PRECO-Gatazkak Konpontzeko borondatezko Prozeduren gaineko Konfederazioen arteko 2000ko otsailaren 16ko Akordiora (apirilaren 4ko Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria).

Espresuki ezartzen da arbitraje-prozedura soilik aplikatuko dela, baldin eta bi alderdien gehiengoak adosten badu prozedura horren mende jartzea. Baldintzak ez aplikatzearen inguruko desadostasunak ORPRICCEren esku utzi ahal izango dira, baina bi alderdien gehiengoaren adostasuna beharko da horretarako.

HIRUGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA

Enpresa batzuek erabaki dute ez aplikatzea Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan aurreikusitako lanaldi-araubide irregularra.

I. ERANSKINA

2024ko soldata-taulak (2026ko martxoaren 11ko EHAA, 48. zk.).

(% 0,5eko igoera – 69/2025 Ebazpena, uztailaren 22koa, EAE).

(Ikusi .PDF Fitxategia)

II. ERANSKINA

2025eko soldata-taulak.

(% 2,5eko igoera – 15/2026 Ebazpena, urtarrilaren 27koa, EAE).

(Ikusi .PDF Fitxategia)

III. ERANSKINA

Soldata-igoerak.

2026ko urtarrilaren 1etik 2026ko abenduaren 31ra bitartean, igo egingo dira langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa, EAEko sektore publikoaren zerbitzurako langileei 2026. urterako ordainsariak igotzen zaizkien ehuneko berean.

2027ko urtarrilaren 1etik 2027ko abenduaren 31ra bitartean, igo egingo dira langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa, EAEko sektore publikoaren zerbitzurako langileei 2027. urterako ordainsariak igotzen zaizkien ehuneko berean.

Gainera, administrazio-kontratu berriaren araberako zerbitzu-prestazioa hasten den unean eta, nolanahi ere, 2027ko irailaren 1etik aurrera, I. eta II. mailako langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa ehuneko ehunean (% 100) parekatuko dira urte horretan Eusko Jaurlaritzako Hezkuntza Saileko sukaldarien eta sukaldeko eta jantokiko langileen kategorientzat aplikagarria den erreferentzia-taulako oinarrizko soldatarekin eta antzinatasun-osagarriarekin.

Hurrengo urteetan, itundutako igoerak aplikatuko dira noiz-eta Eusko Jaurlaritzako Hezkuntza Saileko sukaldarien eta sukaldeko eta jantokiko langileen kategorientzat aplikagarria den erreferentzia-taula argitaratu eta hurrengo hilabetean.

IV. ERANSKINA

Parekatze-ordainsaria.

2027ko urtarrilaren 1ean enpresek zerbitzu-prestazioa administrazio-kontratu berriaren arabera ematen hasi ez badira, parekatze-ordainsari bakarra ezartzen da, berezia eta finkagarria ez dena. Ordainsari horren zenbatekoa kalkulatzeko, % 6,50 aplikatuko da plazaren titularra den eta jardunean dagoen langile bakoitzak edo bederatzi hilabete baino gehiagoko iraupena duen ordezte-kontratua duen pertsonak jasotako hileko soldataren gainean (oinarrizko soldata eta iraute-plusa), 2027ko urtarriletik ekainera bitartean igarotako hilabete bakoitzeko, baldin eta eskola-jantokien zerbitzu-prestazioa administrazio-kontratu berriaren arabera hasi ez bada.

Ordainsari hori administrazio-kontratu berriaren araberako zerbitzu-prestazioa hasten den hilabetearen hurrengo nominaren bidez ordainduko da, eta ordainketa hori ordainketaren hilabete horretan enplegu-emailea den enpresak egin beharko du.

Aparteko ordainsari hori jasotzeak, langilea aldi baterako ezgaitasun -egoeran badago, ez du inolaz ere ekarriko jasotako soldata garbia egoera horretan egon ez balitz langileari legokiokeena baino handiagoa izatea.

Nolanahi ere, ordainsariaren kalkulua eta ordainketa langile interesdunak ordainsari horri dagokion hilabetean duen lanaldi-ehunekoaren proportziokoa izango dira.

Hitzarmen kolektibo hau LAB, CCOO eta UGT erakunde sindikalek eta enpresa hauen ordezkariek sinatzen dute: Auzo Lagun, S. Coop.; Cocina Central Magui, SL; Cocina Central Goñi, SL; Gastronomía Cantábrica, SL; Gastronomía Baska, SAU; Mediterránea de Catering, SLU; Serunion, SA; UTE Serunion-Aibak, eta Tamar Las Arenas, SA.

Azterketa dokumentala