Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria

65. zk., 2025eko apirilaren 3a, osteguna

Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da

BESTELAKO XEDAPENAK

EKONOMIA, LAN ETA ENPLEGU SAILA

1482

EBAZPENA, 2025eko otsailaren 11koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, Ilunion Sociosanitario-Ibermática ABEE enpresaren 2023-2028 aldirako hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta argitaratzen duena.

AURREKARIAK

Lehenengoa.– 2024ko abenduaren 4an, goian aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan (hitzarmen hori negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak –LAB, UGT, CCOO eta sindikatu independentea– sinatu zuten 2024ko azaroaren 21ean).

Bigarrena.– 2025eko urtarrilaren 17an, zuzenketa-errekerimendua egin zen, eta errekerimendu hori 2025eko otsailaren 7an bete zen.

Hirugarrena.– Hitzarmenaren sinatzaileek hura erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK

Lehenengoa.– Lehendakariaren ekainaren 23ko 18/2024 Dekretuak (zeinaren bidez Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio orokorreko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen baitira eta sail bakoitzaren egitekoak eta jardun-arloak finkatzen) Ekonomia, Lan eta Enplegu Saila sortu zuen 2. artikuluan, eta, 7. artikuluan ezarritakoaren arabera, sail horrek lan-arloko legeek lan-harremanei buruz ezartzen dutena egikaritu behar du, besteak beste.

Sail horren barruan, Laneko eta Gizarte Segurantzako Zuzendaritzak du eskumena, 232/2024 Dekretuaren 13.1.i) artikuluaren arabera (232/2024 Dekretua, azaroaren 5ekoa, Ekonomia, Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duena), Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmenen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroa zuzentzeko eta kudeatzeko.

Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: 713/2010 Errege Dekretua, maiatzaren 28koa, Laneko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroari eta Gordailuari buruzkoa, eta 9/2011 Dekretua, urtarrilaren 25ekoa, Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroari eta Gordailuari buruzkoa.

Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa egintza inskribagarria da, Laneko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroari eta Gordailuari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuaren 2.1.a) artikuluan ezarritakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.

Inskripzio-eskabidea eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskabideak; beraz, bat etorriz Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroari eta Gordailuari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren 9. artikuluan xedatutakoarekin, hau

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.– Hitzarmena Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmenen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroan inskribatzeko eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.

Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitara dadila agintzea.

Vitoria-Gasteiz, 2025eko otsailaren 11.

Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,

MARIA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.

ILUNION SOCIOSANITARIO-IBERMÁTICA ABEE ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA; ENPRESA HORREK TELELAGUNTZA-ZERBITZU PUBLIKOA ETA JARDUERA SOZIOSANITARIO OSAGARRIAK KUDEATUKO DITU 2023. URTETIK 2028. URTERA

HITZAURREA

Hitzarmen kolektibo honetan adierazita dago alderdien borondatea: Ilunion Sociosanitario – Ibermática ABEEk Euskal Autonomia Erkidegoan kudeatzen duen telelaguntza-zerbitzu publikoan jarduten duten langileen lan-baldintzak arautzea, enpresak eta langileek lan-harremanen esparru arautzaile bat izan dezaten.

Hitzarmen kolektibo honek egonkortasuna emango die plantillako langileei eta haien lan-baldintzei, eta lan-baldintza horiek aitortzeko eta hobetzeko tresna izango da, enpresa kudeatzailearen eta langile zerbitzu-emaileen arteko negoziazio kolektiboaren bidez, horrela xedatuko baita zein ekonomia- eta lan-baldintzatan eman beharko den zerbitzua.

I. KAPITULUA

XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua.– Aplikazio-eremua.

Hitzarmen kolektibo honek Ilunion Sociosanitario-Ibermática ABEE enpresako langile guztiei eragingo die –Eusko Jaurlaritzaren telelaguntza-zerbitzu publikoa emateko ardura baitu enpresa horrek–, koordinazio soziosanitarioarekin lotuta agintzen dizkieten jarduera guztietan.

2. artikulua.– Hitzarmenaren indarraldia, iraupena eta luzapena.

Aldizkari ofizialean argitaratzen den unean jarriko da indarrean hitzarmena, eta hala jarraituko du 2028-12-31 arte. Egun horretatik aurrera, hitzarmenaren artikuluak luzatutzat joko dira, espresuki eta aldi baterako, eremu bereko beste akordio bat indarrean jarri eta hark hitzarmen hau ordeztu arte.

Ondorio ekonomikoek atzera egingo dute 2023ko abuztuaren 1a arte, eta atzeraeraginaren ondoriozko kopuru atzeratuak zenbateko bakarrean ordainduko dira, hitzarmena EHAAn argitaratu eta hurrengo bi hilabeteetako epean.

3. artikulua.– Salaketa.

Hitzarmen hau automatikoki salatutzat joko da 2028ko urriaren 1ean, eta negoziazio-mahaia eratuko da hortik 15 egunera, gehienez.

4. artikulua.– Ad personam bermea. Baldintza onuragarriena.

Plantillako langileek dituzten baldintza gorenak eta onuragarrienak errespetatuko dira, indibidualak zein kolektiboak.

Hitzarmen hau indarrean jartzean langilerik baldin bada hitzarmen honetan zehaztutako soldata baino handiagoa jasotzen duena –urteko zenbaketan– hitzarmen honetan onartutako soldata-taulak aplikatuko zaizkio. Ordainsari-diferentzia nominan jasoko da, berme-osagarri pertsonal gisa, eta ezin izango da ez xurgatu, ez konpentsatu, ez goratu. Osagarri horren zenbatekoa zehazteko xedez, hitzarmen honetan adostutako urteko ordainsaria kenduko zaio egungo urteko ordainsariari, eta eragiketa horren emaitza zati hamabi izango da osagarri pertsonal horren zenbatekoa, hamabi hilekotan ordaintzekoa.

5. artikulua.– Enplegua mantentzea.

Ilunion Sociosanitario-Ibermática ABEE enpresak Eusko Jaurlaritzako telelaguntza-zerbitzu publikoaren adjudikazioduna izateari utziz gero, zerbitzua ematen ari diren langileei hauek aplikatuko zaizkie: Langileen Estatutuaren 44. artikulua –enpresen ondorengotzari buruzkoa–; sektoreari aplikatu behar zaion eraginkortasun orokorreko hitzarmen kolektiboan aurreikusita dagoen subrograzioa, eta zerbitzu publiko azpikontratatuetan gertatzen diren enpresa-aldaketak erregulatzen dituzten beste arau batzuk.

6. artikulua.– Batzorde paritarioa.

Hitzarmen hau sinatu eta gehienez hilabetera, batzorde paritario bat sortuko da; hitzarmenaren gaineko interpretazio-, arbitraje-, adiskidetze- eta zaintza-organoa izango da, hitzarmena bete dadin, eta legez dagozkion beste eskumen batzuk ere izango ditu. Baimena izango du hitzarmen kolektibo honen xedapenak erregelamendu bidez garatzeko arauak onartzeko, hitzarmenaren funtsa aldatu gabe.

Enpresako ordezkariek eta langileen lege-ordezkariek era paritarioan osatuko dute batzordea –langileen lege-ordezkaritza lantokien arteko batzordeak eratuko du–: gehienez ere, 3 kide izango ditu alderdi bakoitzeko eta 2 ordezko.

Bi alderdiek adostu dute, edozein presio-neurri hartu baino lehen, batzorde paritarioak aztertuko dituela hitzarmena aplikatzean edo interpretatzean sor daitezkeen arazo, desadostasun edo gatazka guztiak.

Batzorde paritarioan desadostasunik izanez gero, alderdiek erabaki dute Euskal Autonomia Erkidegoko gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko akordioan ezarritako bitartekaritza-prozedura (PRECO) baliatzea. Edonola ere, arbitraje-prozedura izateko, alderdi biek ados egon behar dute.

Batzorde paritarioaren esku-hartzea eta, beharrezkoa baldin bada, PRECOren prozedurak erabiltzea nahitaezkoa izango da, eta esleitutako xedeen eta gaien aurka jar daitekeen edozein prozedura judizial edo administratibo hasi aurretik egin beharrekoa.

Batzorde paritariorako deia batzordeburuak egin behar du hasiera batean, edo, hura ez badago, edozein alderdik.

Bilera-deialdietan, deialdia egiten duen alderdiak proposatutako gai-zerrenda agertuko da. Gainera, beste gai batzuk ere sar daitezke, alderdiek hala proposatzen badute, bilera-eskaera jakinarazten denetik kontatzen hasita bost eguneko aurrerapenarekin gutxienez.

Erabakiak hartzeko, beharrezkoa izango da alderdi soziala eta enpresa-alderdia ados egotea, eta idazkari izendatutako pertsonak izango du hartutako erabakiak jakinarazteko ardura.

Batzordeak hartutako erabakiak lotesleak izango dira. Bileren aktak egiteaz gain, jorratutako gaiak artxibatu beharko dira, eta plantilla osoari jakinarazi. Lan-agintaritza eskudunean ere erregistratuko dira erabakiak, hala badagokio.

Aplikatzekoa den legediaren arabera, batzorde paritarioak hitzarmen hau aldatzeko prozedurak abiarazi ahal izango ditu hitzarmena indarrean dagoen bitartean, agindu bati edo batzuei eragiten dieten akordio partzialen bidez, zenbait artikulu aldatuz edo beste batzuk txertatuz, baldin eta prozedura horien xedea bada langileen baldintza materialak eta juridikoak hobetzea edo zerbitzuaren efikazia eta efizientzia handitzea.

Horrelako negoziazio partzialak egiteko prozesurik abiaraziz gero, honela jokatuko da:

1.– Aldatu edo berriz negoziatu behar diren artikuluak edota gaiak zehaztuko ditu hitzarmenaren batzorde paritarioak.

2.– Hitzarmenaren batzorde paritarioa negoziazio-batzorde bihurtuko da, zeinak soilik jorratuko baititu batzorde paritarioak akordio partzialerako gai negoziagarri gisa zehaztu dituen artikuluak eta gaiak.

3.– Enpresa-alderdiak eta negoziazio-batzordea sortzen den unean langileek dituzten lege-ordezkariek osatuko dute negoziazio-batzorde hori, aplikagarriak diren legeekin bat.

Zerbitzua hobeto eta sakonago ezagutzeko, zerbitzuaren egoera zein den, bertako enpleguaren kalitatea eta kantitatea nolakoak diren eta hitzarmenaren aplikazio-eremuan zerbitzuak ematen dituzten langileen kualifikazioa nolakoa den jakiteko xedez, zera proposatzen da: batzorde paritarioak bere gain hartzea zerbitzuaren bilakaera aztertzeko eta horri buruzko txostenak egiteko ahalmena.

Txosten horiek egiteko behar den informazioa jasota, eta sektorea ahalik eta gehien profesionalizatzeko xedez, telelaguntza-zerbitzu publikoan behar den laguntzaren kalitatearen bermea izan dadin, hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek haren indarraldian zehar aztertuko dute prestakuntza-plan bat egitea, Euskal Autonomia Erkidegoko telelaguntza-zerbitzu publikoari atxikitako langileek kualifikazio-maila egokia izan dezaten ziurtagiri edo titulu bat eskuratzeko, administrazio publiko eskudunek araututakoaren arabera.

Beste txosten batzuk ere egingo dira zerbitzuaren titularrak finkatutako arauak betetzen direla bermatzeko, behar diren kontratazioak egin daitezen, hitzarmen honen 12. artikuluan xedatutakoaren arabera, alderdi hauek kontuan hartu behar baitira: erabiltzaile kopuruaren bilakaera, hazkuntza-aurreikuspenak, jarduneko langileak, atazen edo prozesuen optimizazioa, hartutako gomendio berriak eta telelaguntza-zerbitzu publikoaren lizitazio- eta adjudikazio-prozesuetan ezarritako irizpideak. Beraz, batzorde paritarioak zerbitzuaren titularrarengana jo dezake aldaketak, moldaketak edo hobekuntzak proposatzeko.

Batzorde paritarioaren egoitza Lan Harremanen Kontseiluarena izango da: Urkixo zumarkalea 2, 3. solairua (Bilbo). Batzordeari egin nahi zaizkion eskaeretarako, kontu hau sortu da posta elektronikoan: paritariaeuskadi@ilunionvidasenior.com

7. artikulua.– Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzeari buruzko desadostasunak ebazteko prozedura.

Hitzarmen kolektiboan ezartzen diren lan-baldintzak ez aplikatzea salbuespenezko eta aparteko mekanismo bat da, akordioan oinarrituta egongo dena, eta ekonomiaren arloko arrazoi larriek baino ezin dutena justifikatu, hala nola enpresaren bideragarritasuna eta enpleguaren jarraipena arriskuan jar dezaketen arrazoiak.

EAEko telelaguntza-zerbitzu publikoa kudeatzen duen enpresak hemen itundutako lan-baldintzak ez aplikatzeko aukera baliatu nahi badu, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluarekin bat, prozedura hau bete behar du:

Langileen lege-ordezkariei jakinarazi behar die zergatik duen interesa lan-baldintzak ez aplikatzeko. Jakinarazpen horrekin batera, langileen lege-ordezkariei dokumentazio nahikoa eta fede-emailea entregatu behar die, haiek azter dezaten. Enpresak eta langileen lege-ordezkariek kontsultak egiteko 15 eguneko epea zabalduko du. Kontsulta-aldian desadostasunik badago, alderdietako edozeinek jo dezake hitzarmenaren batzorde paritariora, eta batzorde horrek gehienez ere zazpi eguneko epea izango du iritzia emateko, desadostasuna aurkezten denetik kontatzen hasita.

Kontsulta-aldia amaitu eta batzorde paritarioak parte hartu ondoren adostasunik ez badago, bi alderdiak gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko PRECO prozeduren mende jarriko dira (adiskidetzea edo bitartekaritza); hala bada, enpresak eta langileen lege-ordezkariek adostuta baino ez da posible izango arbitrajea baliatzea eta, horren ostean, Estatutuaren araberako hitzarmen kolektiboak ez aplikatzeko prozedurak ebazteko ORPRICCE organora jotzea.

Hitzarmen kolektiboaren baldintzak ez aplikatzeko behar den adostasun horrek barnean hartuko ditu enplegua mantentzeko konpromisoak.

8. artikulua.– Lanaren antolamendua.

Enpresako Zuzendaritzaren ahalmena eta erantzukizuna da lana antolatzea, hitzarmen kolektibo honek eta indarrean dauden legeek langileen lege-ordezkaritzari esleitutakoaren arabera.

Edonola ere, langileen lege-ordezkaritzaren eginkizunak dira Langileen Estatutuak, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legeak, hitzarmen kolektibo honek eta indarrean dauden gainerako legeek esleitzen dizkiotenak lana antolatzeari eta arrazionalizatzeari dagokienez.

Aurreko paragrafoan xedatutakoa alde batera, kolektibo baten edo, funtsean, langile indibidualen lan-baldintzak ezarri edo aldatu baino lehen, jakinarazi egin behar zaie langileen lege-ordezkariei.

II. KAPITULUA

ENPLEGUA

9. artikulua.– Lanbide-sailkapena.

Lanbide-sailkapenak ezartzeko, kontuan hartuko dira sartzeko eskatutako titulazioa, kualifikazioa, ezagutza edo esperientzia, II. eranskinean zehaztutakoaren arabera. Egin beharreko lana eta langilearen gaitasuna kontuan hartuta ez bada beharrezkoa titulazioa eskatzea, kontratuak zehaztuko du kontratatutako langilea zein taldetan sartu behar den, bete beharreko eginkizunetarako behar dituen ezagutzen eta izan behar duen esperientziaren arabera.

Eginkizun profesionalak eta kategoriak hitzarmen honen III. eranskinean daude azalduta, baita kategoria berriak ere: IK gainbegiralea eta biltegiko gainbegiralea. Batzorde paritarioak adostuko du eranskin hori, hitzarmena sinatu eta gehienez 6 hilabeteko epean; gero, hitzarmenean txertatu eta administrazio eskudunari helarazi beharko zaio, argitara dezan.

10. artikulua.– Enplegu-egonkortasuna.

Kontratazio mugagabea sustatzeko eta plantillari egonkortasuna emateko, enpresak hitzematen du langileen % 90ek kontratu mugagabea izango dutela.

Zenbaketa horretatik kanpo geratuko dira bitarteko, praktiketako, prestakuntzako eta ikaskuntzako kontratuak.

11. artikulua.– Kontratu motak.

Kontratu moten gaineko irizpide batzuk zehaztu dira, eta lehentasuna eman zaio kontratazio mugagabeari; horren helburua zera da: lan-harremanetarako eredu egonkorra lortzea, enpresari eta langileei on egiteko, emakumeek, gazteek, immigranteek, desgaitasuna duten pertsonek eta aldi baterako edo lanaldi partzialetako langileek enplegura iristeko garaian eta enpleguko lan-baldintzetan izan ditzaketen desberdintasunak desagerrarazteko, hartara enpresen lehiakortasuna areagotzen, enplegua hobetzen eta enpleguaren txandaketa eta behin-behinekotasuna murrizten laguntzeko, eta, azken batean, erabiltzaileei ematen zaien arreta ahalik eta kalitate eta kualifikazio mailarik handienekoa izateko.

Kontratu motak unean-unean lan-arloko arauetan indarrean daudenak izango dira.

Langileen Estatutuaren 15.6 artikuluaren arabera, aldi baterako kontratuak eta iraupen jakineko kontratuak dituzten langileek iraupen mugagabeko kontratuak dituztenen eskubide berberak izango dituzte, hargatik eragotzi gabe kontratu mota bakoitzak kontratua azkentzeari dagokionez dituen berezitasunak eta legeak prestakuntza-kontratuei berariaz ezarritakoak.

Lanaldi partzialeko kontratuak idatziz formalizatu beharko dira, eta agiri horretan jasoko dira egunean, astean, hilean edo urtean lan egin behar diren ordu arrunten kopurua eta ordu horien banaketa. Lanaldi partzialaren gutxieneko iraupena astean 25 ordukoa da. Lanaldi partzialeko lan-kontratua duten langileek ezin izango dute ordu osagarririk egin.

12. artikulua.– Plantillako kontratazio berriak.

Zerbitzua lizitazioaren baldintza-agirian eta indarrean dagoen araudian ezarritakoaren arabera beteko dela bermatzeko behar beste kontratu egingo dira.

Langileak kontratatzea enpresaren eginkizuna baino ez da izango, eta, horretarako, kontuan hartuko ditu berdintasunaren, merezimenduaren, gaitasunaren eta egokitasunaren irizpideak, hautagaiak posturako hautatzeko orduan, betiere arreta jarrita zerbitzuaren eskakizunetan, hazkuntza-aurreikuspenetan, jarduneko langileengan, prozesu edo atazen optimizazioan eta hartutako gomendio berrietan.

Lan-poltsan, lanbide-kategoriak bereiziko dira lantoki bakoitzeko, baina hori ez da oztopo izango enpresak beste lantoki batzuetan eskaini behar dituen lanpostuak onartzeko.

Hori dela eta, eta aldi baterako langileek ere ahalik eta berme gehien izan dezaten, adosten da aldi baterako langileen zerrenda baliatuko dela kontratuak egiteko; hau da, lan-poltsa eta haren erregelamendua.

Langileak lanbide-kategoria batean baino gehiagotan egon daitezke zerrendatuta, baldin eta behar diren betekizunak betetzen badituzte edo dagokion kategorian lan egin eta praktikaldia gainditu badute.

Langile bera hainbat lan-poltsatan egon ahalko da, eta puntuazioa ezberdina izan, enpresan kategoria bakoitzean alta emanda egon den egun-kopuruaren arabera.

Aldi baterako langile hauek osatuko dute lan-poltsa:

1.– 2023ko abuztuaren 1ean lan-poltsan zeudenak.

2.– Kopuru itxiko zerrenda izango da, behin zenbat pertsona behar diren kalkulatuta. Bi lanegunetik gorako absentzia guztiak estaliko dira, baldin eta ez dagoen langileak absentzia gertatu baino gutxienez 30 egun lehenago jakinarazi badio enpresari zein egunetan ez den egongo. Orobat, sei lanegunetik gorako absentzia guztiak estaliko dira, baldin eta ez dagoen langileak absentzia gertatu baino 30 egun baino gutxiagoko aurrerapenaz jakinarazi badio enpresari noiztik aurrera ez den egongo.

3.– Zerrendaren hurrenkera puntuazioaren araberakoa izango da, baremo hauek oinarritzat hartuta:

3.1.– Enpresan alta emandako egunen kopurua: 1 puntu, zerbitzuan lan egindako 3 hileko bakoitzeko. Gehienez ere 14 puntu; lan-poltsako egungo langileen puntuazioa bere horretan utziko da, nahiz eta 14 puntuak gainditu.

3.2.– Poltsaren lanbide-kategoriarekin zerikusia duen prestakuntza, enpresan sartu aurretik osatu dena, enpresari lotutako prestakuntza izan ezik: 6 puntu, gehienez. Behin langilea lan-poltsan sartuta, ez du prestakuntzako puntu gehiagorik pilatuko.

– 40 irakastordu edo gutxiagoko ikastaroa: 1 puntu.

– 40 irakastordutik gorako ikastaroa: 2 puntu.

– Erdi-mailako edo goi-mailako lanbide-heziketako prestakuntza: 3 puntu.

– Araututa dauden eta goi-mailakoak diren beste titulazio batzuk: 5 puntu.

3.3.– Beste enpresa batzuetan eskuratutako eskarmentua, aldi baterako enpresa-elkartean garatu dena alde batera utzita; izan ere, eskarmentu hori alta-egunetan jasota dago. 1 puntu, urte bakoitzeko. Gehienez ere 2 puntu.

3.4.– Lanpostuaren deskribapen teknikoan ezarritako gaitasunak egiaztatzea:

Giza Baliabideen Saileko langileek egiaztatuko dute, elkarrizketa bidez. Baremo horretarako, lanposturako behar diren lau gaitasun nagusiak baloratuko dira (lanpostuaren deskripzioan puntuazio handiena dutenak), eta egiaztatzen den bakoitzeko 0,50 puntu gehituko dira. Gehienez ere 2 puntu.

3.5.– Aldi baterako enpresa-elkartean egindako lana baloratzea: gutxienez 0,5 puntu eta gehienez 2 puntu emango dira.

Lortzen den puntuazio globalean berdinketa egonez gero, lehentasuna emango zaio enpresan alta-egunen kopuru handiena metatu duenari.

4.– Barne-sustapenaren eskaintzaren ondoren hutsik geratzen diren lanpostuak lan-poltsako langileekin beteko dira; hain zuzen ere, dagokion lanbide-kategoriako lan-poltsan lehenengo postuan daudenekin.

Lanpostu hutsa sortzen den egunean, azkenekoz argitaratu den lan-poltsako lehenengo pertsonak aldi baterako ezintasunik, lizentziarik edo legezko baimenik izanez gero, zerrendako hurrengoari egingo zaio kontratua, aldi baterako, harik eta lehenengo postuan zegoen langilea berriro jardunean egon arte; pertsona hori berriz jardunean dagoenean, lanpostu mugagabea esleituko zaio.

5.– Poltsako langileak justifikaziorik eman gabe baztertzen badu enpresak eskainitako lanpostua, honela jokatuko da:

– Lehenengo ezezkoan: intzidentziarik ez.

– Bigarren ezezkoan: puntuen erdiak galduko ditu.

– Hirugarren ezezkoan: puntu guztiak galduko ditu.

– Laugarren ezezkoan: lan-poltsatik kanpo geratuko da.

6.– Hauek dira eskaintza bat ez onartzeko justifikatuta dauden arrazoiak:

– Ezintasun absolutua, baliaezintasun handia edo ezintasun iraunkor osoa.

– Lanerako ezintasuna izan, eta osasun-zerbitzu publikoaren mediku-egiaztagiria aurkeztea. 48 orduko epea egongo da egiaztagiria enpresara bidaltzeko.

– Langilearen amatasuna edo haurdunaldiko arriskua: langilea arriskuzko haurdunaldiaren ondoriozko edo haurdunaldiko arriskuaren ondoriozko bajan badago edo erditu eta hurrengo 16 asteetan badago, ezezkoa emateak ez du esan nahiko eskaintza baztertu duenik.

– Ez da justifikatu gabeko ukotzat hartuko guraso batek eskaintza bat baztertzea hiru urtetik beherako haurrak bere ardurapean izateagatik.

– Ordezkaritzako kargu publikoan edo hautapenezko eginkizun sindikaletan jardutea.

– Ez da justifikatu gabeko ukotzat hartuko langileak ordura arte kontratua izan duen probintziaz bestelako probintzia bateko lantokian aritzeko eskaintzak baztertzea.

– Kontratazio mota edo zerbitzu-harreman mota guztietako prestazioa (zerbitzu finkoak edo mugagabeak izan ezean) behin bakarrik joko da ezezkotzat, eta prestazio horrek iraun bitartean langile horri ezin izango zaio beste eskaintza bat bidali.

– Eskaintza baztertzeko arrazoi justifikatua agiri bidez ziurtatu beharko da enpresan. Agiriak entregatzeko edo bidaltzeko 3 laneguneko epea egongo da.

– Uko egitea eragin zuen arrazoia amaitu dela justifikatzeko agiriak aurkeztu arte, langileak lan-poltsatik kanpo jarraituko du.

Langileen lege-ordezkaritzak eskubidea edukiko du «eskarmentua eta prestakuntza» baloratzeko erabilitako dokumentuak berrikusteko.

7.– Lan-poltsa eguneratzea.

Zerrenda hiru hilean behin eguneratuko da, erregistro digital baten bidez, non zehaztu beharko baita langileak zer lantokitakoak diren. Langile gehiago hartuko dira, zerbitzuaren beharrak ikusita eta beharrezkoa bada.

Telefonoz jakinaraziko da kontratua egin beharra dagoela eta zer kontratu, lanaldi eta iraupen diren.

Hain zuzen ere, telefono mugikorrera deituz edo mezu bat bidaliz edo bizilekuko telefono finkora deituz egingo da jakinarazpena. Kasuko pertsonarekin harremanetan jartzea lortu ezean, telefono mugikorrera mezu bat bidali eta bi dei egin arren –telefono mugikorrera zein bizilekuko telefonora–, hark jarri beharko du enpresarekin harremanetan 24 orduko epean. Kasuko pertsonarekin harremanetan jartzea ezinezkoa izan bada eta hura 24 ordutan enpresarekin harremanetan jarri ez bada, zerrendako hurrengoari deituko zaio.

Erregistro digitaleko liburu bat jarriko da horiek guztiak, deiak eta mezuak, idatziz jasota uzteko. Bertan jasoko dira: deiak egin dituen bulegoko pertsonaren izena, zer pertsonari eta zer telefono-zenbakitara deitu duen, zer egunetan eta zer ordutan deitu duen.

Langileen lege-ordezkarien eskura jarriko dira lan-poltsa eta erregistro-liburu digitala, erregelamendua eta hemen hitzartutakoak betetzen direla ziurta dezaten. Halaber, poltsan dauden langileei zenbat puntu lortu dituzten jakinaraziko zaie, mezu elektroniko baten bidez. Lantoki guztiek eskuratu ahal izango dute lan-poltsa digitalki, 15 laneguneko epean; langileen datuak anonimizatuta egongo dira, batzordearentzat izan ezik, hark langileen izen-abizenak ere ikusi ahal izango baititu.

13. artikulua.– Sartzea eta lanpostu hutsak betetzea.

Lanpostu hutsak edo sortu berriak, mugagabeak badira, prozedura honen arabera beteko dira:

13.1.– Barne-deialdia. Hauek izango dute lanpostu hutsak betetzeko lehentasun-eskubidea:

1.– Lanpostu hutsaren lantokian bertan lanpostu hutsaren postu/eginkizun bera beste txanda/ordutegi batean betetzen duen langile finkoa.

2.– Lanpostu hutsaren lantokian ez beste batean lanpostu hutsaren postu/eginkizun bera betetzen duen langile finkoa.

3.– Lanpostu hutsaren lantokian bertan beste postu/eginkizun bat betetzen ari den langile finkoa, baldin eta dagokion lanpostu hutsean jarduteko eskatzen diren baldintzak betetzen baditu eta horretarako probak gainditzen.

4.– Lanpostu hutsaren lantokian ez beste batean beste postu/eginkizun bat betetzen ari den langile finkoa, baldin eta dagokion lanpostu hutsean jarduteko eskatzen diren baldintzak betetzen baditu eta horretarako probak gainditzen.

Enpresako langile batek ere ez badu sustapenean parte hartzen, lan-poltsa erabiliko da, 12. artikuluan araututako erregelamenduaren arabera.

Lehentasun-maila bera duten langile finkoen eskaerak baremo honen arabera balioetsiko dira:

Desgaitasuna duten langileak: 2 puntu.

Antzinatasuna: 1 puntu, enpresan lan egindako urte bakoitzeko.

Puntuen berdinketak bere horretan jarraitzen badu, antzinatasun handiena duenari esleituko zaio lanpostua.

Langile guztiek izango dute lanpostu horietara baldintza-berdintasunean aurkezteko eskubidea, sexua eta egoera edozein dutela ere, eta kontuan hartu gabe unean zer lanpostu betetzen duten. Horretarako, sortu bezain laster iragarriko da lanpostu hutsak daudela, prozedura honen bidez betetze aldera.

Prozeduratik kanpo geratuko dira enpresako konfiantzako lanpostuak:

– Proiektu-arduraduna.

– Arloburuak edo atalburuak.

– Teknikariak.

– Gainbegiralea.

13.2.– Kanpo-deialdia. Lanpostua barne-deialdiaren bidez betetzen ez bada, kanpoan egingo da eskaintza, eta egin beharreko lanerako gaitasun-probak gainditu beharko dituzte hautagaiek. Lanpostuaren profilera egokituko dira proba horiek.

13.3.– Bermeak. Barne-deialdiko prozeduran, langileen lege-ordezkari batek parte hartuko du. Kanpo-deialdiko prozeduran, ordea, informazioa emango zaio.

14. artikulua.– Probaldia.

Probaldi hau ezartzen da:

A taldea: sei hilabete.

B taldea: berrogeita bost lanegun.

C taldea: hogeita hamar lanegun.

D taldea: hogei lanegun.

Probaldia bi alderdiek adostu eta idazki batean jasoko dute, eta, probaldia indarrean dagoen bitartean, bi alderdiek lan-harremana alde bakarretik eta askatasunez suntsiarazteko aukera izango dute, aurreabisurik eman gabe eta kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe.

15. artikulua.– Enpresa uztea.

Kontratu mugagabea duten langileek borondatez utzi nahi badute enpresa, idatziz jakinarazi beharko diote enpresari, behin betiko bajaren eguna baino honenbeste egun lehenago:

A taldea: bi hilabete.

B taldea: hilabete.

C taldea: hilabete.

D taldea: hamabost egun.

Kontratu mugatua eta sei hiletik beherakoa duten langileek, edozein taldetakoak direla ere, 10 egun lehenago abisatu behar dute. Kontratua sei hilekoa edo luzeagoa bada, aurreabisua egiteko epea 14 egun naturalekoa izango da, zein taldetakoak diren kontuan hartu gabe.

Ezarritako aurreabisua bete ezean, enpresaren ahalmena izango da honako hau kentzea likidazioan ordaindu beharreko zati proportzionaletatik: benetako ordainsariaren eguneko zenbateko baliokidea, gorago zehaztutako aurreabisuan atzeratutako egun bakoitzeko.

Enpresak derrigorrean eman behar du langileak egindako jakinarazpena jaso izanaren berri.

16. artikulua.– Goragoko eta beheragoko kategoriako lanak eta mugigarritasun funtzionala.

Debekatuta dago langileak dagokien lanbide-taldearen mailatik beheragoko lanpostuetan jartzea, ez bada salbuespenezko inguruabarretan eta ezinbesteko gutxieneko denborarako, 9. artikuluan ezarritako lanbide-sailkapenaren arabera.

Mugigarritasun funtzionala borondatezkoa izango da langilearentzat, eta harekin akordio batera iritsi ondoren gauzatuko da, ez bada haren lanbide-taldearen barruan gertatzen. Mugigarritasun horretarako aurreabisua 7 egunetik gorako aurrerapenaz egin behar da, mugigarritasun hori erabiltzeko dauden arrazoiak azalduta eta zenbat denborarako kalkulatzen den adierazita. Horri buruzko informazioa emango zaie, aldez aurretik, langileen lege-ordezkariei.

17. artikulua.– Mugigarritasun geografikoa.

Hitzarmen honen eremu funtzionala kontuan hartuta, mugigarritasun geografikoa borondatezkoa izango da langileentzat. Horri buruzko informazioa emango zaie, aldez aurretik, langileen lege-ordezkariei.

18. artikulua.– Izenpetutako agirien kopia.

Enpresan kontratatutako langile guztiek eskubidea dute izenpetu dituzten lan-arloko agiri guztien kopia eta aurkezten dituzten eskaera guztien hartu-agiria izateko.

III. KAPITULUA.– LAN-DENBORA

19. artikulua.– Lanaldia.

19.1.– Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, urteko lanaldia 1.612,5 ordukoa izango da, hitzarmenaren indarraldiaren azken bi urteetan izan ezik, orduan honenbestekoa izango baita:

2027. urtea: 1.605 ordu.

2028. urtea: 1.592 ordu.

Enpresaren premia dela-eta, langileak bere egutegiko atseden-egun batean lan egin behar badu, bi egun librerekin konpentsatuko zaio; egun horietako bat lanean emandako eguntzat hartuko da langilearen lanaldia zenbatzeko.

Gaueko ordutegiko langileei beren lanaldiaren hasierako eguna lanean emandako eguntzat hartuko zaie.

Lanaldi zatitutzat hartzen da gutxienez ordubeteko atsedenaldi jarraitua duena. Ezin izango da inoiz lanaldia bitan baino gehiagotan zatitu, ez badago bene-benetako premiarik eta langileen lege-ordezkariek baimena eman ez badute aldez aurretik. Adostasunik lortzen ez bada, bi alderdietako edozeinek agintaritza eskudunera jo dezake.

Hemen aurreikusitako lanaldi-murrizketek atseden-egunetan izango dute eragina. Hori gauzatzeko, enpresak zubi edo egun libre bana emango die astelehenetik ostiralera lan egiten duten langileei, 2027. eta 2028. urteetan.

Enpresak langile ororen eguneko lanaldiak 7,5 ordura egokituko ditu; gaueko txandan, aldiz, gehienez 9 ordura egokitu ahal izango ditu.

Enpresak laneratzea kontrolatzeko sistemak ezarri ahal izango ditu. Nolanahi ere, laneratze-erregistroan jasotako denborak ez du zertan berez esan nahi benetako lanorduen kopurua denik. Lan-denbora neurtzeko moduak ziurtatuko du eguneroko lanaldiaren hasieran eta bukaeran langilea bere lanpostuan dagoela.

Segidako 5 ordu edo gehiago lan egiten duten langile guztiek beren lanaldian 25 minutuko atsedenaldia egiteko eskubidea izango dute; denbora hori benetan lan egindakotzat hartuko da.

19.2.– Adostu da ezen ez dela alde bakarretik baliatuko Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan ezarritako % 10eko malgutasuna.

19.3.– Langileen lege-ordezkariei lan-egutegien zirriborroak azaroaren 30a baino lehenago eman beharko zaizkie, eta behin betiko egutegia plantilla osoari emango zaio abenduaren 31 baino lehen. Urte naturala eta hurrengo urteko urtarrila barne hartuko dira.

Abenduaren 31 baino lehenago, enpresak eta langileen lege-ordezkariek lan-ordutegia adostuko dute, baita langile bakoitzak lanean eman behar dituen lanaldiak eta ordutegiak ere.

Aldi baterako edozein kontratu mota duten langileei lan-egutegia emango zaie, gutxienez hiru hilean behin; lehenengo hilabete osoa igaro ondoren kontratazioak jarraitzen badu, koadrante hori amaitzen den hilaren 20a baino lehen hurrengo bi hileko egutegia entregatuko zaie.

19.4.– Txandakako langileak direnean, urteko lanaldia doitzeko egunak aldatzeko eskaera gehienez ere 10 laneguneko epean egin beharko da, enpresak egutegiak ematen dituenetik zenbatuta. Aldaketa hori eraginkorra izateko, aurrez ados jarri behar dute enpresak eta langileak.

Egun horietatik bi alda daitezke, alde batera utzita lanegun bat igande edo jaiegun baten truke aldatu nahi den, eta urte osoan zehar hartu ahal izango dira, udako garaian izan ezik, baldin eta egun horretarako plantillako dimentsionamenduaren gutxieneko baldintzak betetzen badira. Gainerako egunak udako garaitik kanpo aldatu ahal izango dira, honela: lanegun bat beste lanegun baten truke, eta jaiegun edo igande bat beste jaiegun edo igande baten truke.

Egun bererako bi eskaera edo gehiago badaude, eta gutxieneko baldintzak betetzen ez badira, eskatzaileen artean zozketa eginez erabakiko da nori eman eguna.

Aldaketa gauzatzeko, nahitaezkoa izango da zerbitzua egokiro eskaintzeko behar den gutxieneko langile kopurua egotea postu eta lan-txanda guztietan.

Astelehenetik ostiralera jarduten duten langileek urteko lanaldia doitzeko egunak azaroaren 15a baino lehen aukeratu beharko dituzte, eta enpresak 7 laneguneko aurrerapenaz jakinarazi beharko du urteko lanaldia doitzeko egunen kopurua. Eskaera hori eraginkorra izateko, aurrez ados jarri behar dute enpresak eta langileak.

Urteko lan-egutegia egiteko orduan langile bakoitzak oporraldiak noiz hartuko dituen jakiten ez denez eta egoera horrek urteko ordu-zenbaketan eragina izango duenez, inguruabar horrek eragin ditzakeen aldeak konpentsatzeko, irizpide hauek ezarri dira:

a) Oporrak finkatu ondorengo hiruhilekoan egingo da erregularizazioa.

b) Ordu-aldea langilearen aldekoa bada eta langileak denak batera eta jarraian hartzea aukeratzen badu, hau da, ateratzen diren egun guztiak metatuta, enpresak ez du formula horretarako eragozpenik jarriko, baina langileak idatziz eta gutxienez 15 egun lehenago eskatu beharko du. Eskaeraren bat departamentu bereko beste langileren baten eskaerarekin batera gertatzen bada, eta bat besterik ezin bada eman, enpresak jasotako lehena aukeratuko du, eta gainerakoak baztertu; beraz, gainerako langileek beste epe baterako eskaera egin beharko dute.

c) Langileak egun horiek soltean hartzeko eskatzen badu, enpresak baimena uka dezake eskatutako egunak larunbatak, igandeak edo jaiegunak badira; izan ere, bermatu behar du langile orok formula honen bidez aukeratutako igande bat baliatzeko aukera izango duela urtean.

d) Ordu-aldea enpresaren aldekoa bada, langileak bere atseden-egunetan konpentsatuko du, baina ez da larunbatetan, igandeetan, jaiegunetan edo zubietan izango, ez badu langileak berak horrela eskatzen.

20. artikulua.– Borondatezko ordutegi-malgutasuna.

Borondatezko ordutegi-malgutasuna kasu hauetan baliatu ahal izango da (ez da aplikagarria jaiegunetan, ezta asteburuetan ere)

Honela jarduten duten teleoperadoreak: goizeko edo arratsaldeko txandetan, astelehenetik ostiralera, 09:00etatik 16:30era arte, 25 minutuko atsedenaldia ezarrita; atsedenaldiko minutuak benetako lanalditzat joko dira.

– Honela jarduten duten teleoperadoreak: goizeko txandan, sartzeko ordutegi malgua, ordu eta erdi beranduago ere sartzeko aukera ezarrita.

– Arratsaldeko txandan, ordubete lehenago sartzeko eta ordubete lehenago irteteko aukera ezarrita.

Malgutasuna emango zaie idatziz eskatzen duten langileei. Ordutegi berria gutxienez urtebetean betetzeko konpromisoa hartu beharko dute, eta, behin denbora hori igarota, aurreko ordutegia berreskuratu ahalko dute.

21. artikulua.– Asteko atsedena.

Langileek astean egun bat eta erdiko gutxieneko atsedenaldi jarraitua (hogeita hamasei ordu) hartzeko eskubidea izango dute. Asteburuetako eta jaiegunetako gaurik gabeko txandak egiten dituzten langileen kasuan, atsedenaldi horrek hilean asteburu batekin bat egin beharko du. Asteburuetako eta gauetako txandak egiten dituzten langileen kasuan, atsedenaldia hilean asteburu batekoa izango da, ahal dela, ostiraletik igandera, biak barne, asteburuetarako kontratu bereziak dituzten langileen kasuan izan ezik.

Aurrekoa gorabehera, formula oro errespetatuko da, enpresak eta langileen ordezkaritza bateratu edo sindikalak edo, horren ezean, langileek hitzartu badute edo hitzartzen badute.

22. artikulua.– Oporrak.

Urteko oporraldia 24 lanegunekoa izango da, lanbide-kategoria guztietan. Benetako lan-urtea osatu ez duten langileek zati proportzionalerako eskubidea izango dute.

Edozein kasutan, udaldiko oporrak uztailaren 1etik irailaren 30era baliatuko dira (biak barne).

Enpresak abenduan argitaratuko ditu, urtero, opor-egunak eskatzeko irizpideak.

Kontratu mugagabeko langile berriak sartzen badira enpresan, azkeneko lekua okupatuko dute lanbide-kategoria bakoitzerako ezarritako aukeraketa-taldeetan.

Opor-txandak arautzeko, zorrozki txandakatuko dira langileak urterik urtera hilabeteen arabera; horretarako, kategoria bakoitzean oporrak hartzeko talde arautuak ezarriko dira, eta langileen lege-ordezkariek urtero berrikus ditzakete talde horiek. Talde barruko desadostasunik izanez gero, enpresa barruko antzinatasunaren irizpideak izango du lehentasuna.

Opor-egunen zenbaketa lanegun batean hasiko da beti; hain zuzen ere, langilearen lan-egutegiaren arabera lan egitea egokitzen zaion lehenengo egunean.

Udalditik kanpo, oporrak zatitzeko aukera izango da, langileak eta enpresak borondatez adostuz gero, langileen lege-ordezkaritzarekin arautu bezala.

Urtean gehienez ere hiru lanegun opor gisa hartu ahalko dira, familia eta lana kontziliatu ahal izateko, 12 urtetik beherako seme-alabak edo mendekotasuna duten odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko lehen mailako senideak zaintzeko (baina horrek ez du berekin ekarriko opor gisa hartu ahal diren lanegunen kopurua handitzea). Premia larriko kasuetan izan ezik, eskaera 48 orduko aurrerapenaz egin beharko da.

Oporretako egutegia urteko lehen hiruhilekoa amaitu aurretik egingo da; kasu guztietan, oporrak hasi baino bi hilabete lehenago gutxienez, eta langile guztiei emango zaie egutegi horren berri.

Langile orok izango du eskubidea oporrak hartzeko ezarritako denboralditik kanpo, baina egutegia egin baino hilabete lehenago egin beharko dio aurreabisua enpresari, eta oporrak eskatzeko gutxi gorabeherako data adierazi beharko du.

Astelehenetik ostiralera bitarteko ordutegia duten langileek erabakitzen badute segidako 4 opor-egun edo gehiago hartzea otsailean edo azaroan, beste opor-egun bat eskuratuko dute, udalditik, Aste Santutik eta eguberrietatik kanpo hartu beharko dutena. Onura hori arlo operatiboko langileei soilik aplikatuko zaie.

Txandakako langileek erabakitzen badute segidako 5 opor-egun edo gehiago hartzea otsailean eta azaroan, beste opor-egun bat eskuratuko dute, zeina udalditik, Aste Santutik eta eguberrietatik kanpo hartu beharko baitute.

Oporrak eskatzeko orduan langileren bat aldi baterako ezintasun-egoeran badago, enpresarekin adostu beharko du noiz hartuko dituen, behin lanpostura itzulita.

Langilearen oporraldia eta aldi baterako ezintasun-egoera aldi berean gertatzen badira eta, horren ondorioz, langileak ezin badu oporrik hartu berez dagokion urte naturalean, oporraldi hori hartzeko aukera izango du ezintasun-egoera amaitzean denean. Horretan ez du eraginik izango ez ezintasuna sortu duen kontingentziak, ez igaro den denborak.

Oporrak hartzeko garaian, eta kontratuaren arabera, aurreikusita badago langileren batek ez duela urte osoa lanean emango, dagokion zati proportzionala hartuko du, enpresan 6 hiletik gora geratzen bada.

Oporraldian zehar, hileko soldata finkoa eta txanda- eta antzinatasun-osagarriak jasoko dira. Gaueko lanaren eta jaiegunen plus aldakorrak, berriz, esleitutako lan-koadrantearen arabera ordainduko dira.

Opor-egunak ordainduz gero (baldin eta kontraturik hutsaltzen bada, langileak oporrak hartu aurretik), soldata finkoa ez ezik, azken sei hiletako plus aldakorren batezbestekoa ere ordainduko zaio.

23. artikulua.– Erretiro partziala.

Langileek indarrean dagoen araudian bildutako eskakizunak betetzen badituzte, erretiro partziala eskatzeko eskubidea izango dute, errelebo-kontratua ezarrita. Enpresa-zuzendaritzak erretiro partzialeko eskaera onartu beharko du, aplikatu behar den legedian edo, hala badagokio, erretiro partzialeko itunetan edo akordioetan ezarritako mekanismoak errespetatuta.

Langile horiek enpresari egin beharko diote eskaera, eta enpresak kudeaketa-lanak egingo ditu. Aldi berean lan-poltsako kontratazio mugagabea ere egingo du, kontratazio horretarako ezarri diren irizpideen arabera.

Kontratu hori lanaldi osorako izango da, baldin eta erretiro partziala hartu duen pertsonaren aldi baterako kontratuaren lanaldia indarrean dauden legeek onartzen duten gutxienekoa bada.

Erabaki da hitzarmenaren indarraldian errelebo-kontratuari atxikitzeko baldintzak betetzen dituzten langileen zerrenda egitea eta Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalera bidaltzea.

IV. KAPITULUA

ORDAINSARI-EGITURA

24. artikulua.– Ordainsari-egitura.

1.– Kontzeptu hauek osatuko dute ordainsari-egitura:

– Oinarrizko soldata: langileei denbora-unitateko eta lanbide-talde eta -kategoriaren arabera ezarritako ordainsari-zatia da. Egindako lanaldiaren proportzioan jasoko da, eta hauxe izango da zenbatekoa:

– 2023ko oinarrizko soldata (OS): I. eranskineko taulak (2021eko OS + % 12,1).

– Oinarrizko soldataren 2024ko igoera: II. eranskina (2023ko OS + EAEko KPI).

– Oinarrizko soldataren 2025eko igoera: 2024ko OS + EAEko KPI (% 3 bermatua).

– Oinarrizko soldataren 2026ko igoera: 2025eko OS + EAEko KPI (% 3 bermatua).

– Oinarrizko soldataren 2027ko igoera: 2026ko OS + EAEko KPI (% 3 bermatua).

– Oinarrizko soldataren 2028ko igoera: 2027ko OS + EAEko KPI (% 3 bermatua).

2.– Antzinatasun-plusa: oinarrizko soldataren % 5eko antzinatasun-osagarria ezarriko da lehenengo hirurtekoan, eta % 4koa bigarren hirurtekoan eta ondorengoetan, % 26ko mugarekin. Hirurtekoa betetzen den egunetik aurrera ordainduko da plusa.

Horretarako, langileek zerbitzu-jardunean ematen dituzten aldi guztiak gehituko dira, etenaldiak eta etenaldi horien iraupena kontuan hartu gabe.

3.– Txanda-plusa: oinarrizko soldataren % 11ko plusa ezartzen zaie txandaka lan egiten duten guztiei.

Txandakako lana hau da: langileek txandakako egutegian ezarrita dutena, bai txandetarako (goizak, arratsaldeak eta gauak), bai igandeetako eta jaiegunetako zerbitzua emateko.

4.– Gaueko lanaren plusa: I. eta II. eranskinetan dago jasota plus honen zenbatekoa; oinarrizko soldata eguneratzeko erabiltzen den ehuneko bera erabiliko da plus hau eguneratzeko, hitzarmenaren indarraldia osoan. 22:00etatik 07:30era bitartean lan egin beharko da, plusa jaso ahal izateko. Gaueko txandan lan egiten duten langileei baino ez zaie ordainduko 07:00etatik 07:30era bitarteko tartea.

5.1.– Igandetako plusa:

Igandetako plusa: igandeetan lan egiteagatik I. eta II. eranskinetako zenbatekoak jasoko ditu langileak; oinarrizko soldata eguneratzeko erabiltzen den ehuneko bera erabiliko da plus hau eguneratzeko, hitzarmenaren indarraldia osoan.

5.2.– Jaiegun arruntetako lanaren konpentsazioa, 25. artikuluan garrantzi bereziko jaiegun gisa araututa daudenak alde batera utzita:

Enpresak langileari ordaindu beharko dizkio, asteko soldatez gain, jaiegunetan lan egindako orduen zenbatekoak, gutxienez ehuneko 75eko gehikuntzarekin, konpentsazioko atseden-egunik ezean.

Gaueko txandako zerbitzuak egiten dituzten langileen kasuan, lanean emandako igandetzat edo jaieguntzat hartuko da lanaldia igandean edo jaiegunean hasi bada.

6.– Aparteko orduak: ez da aparteko ordurik egingo, salbuespenezko arrazoiengatik ez bada. Nolanahi ere, ordu horiek ordaintzeko, orduko prezioari % 100 gehituko zaio lanegunetan, eta % 150 jaiegunetan. Enpresak, ahal dela, atsedenaldi bidez konpentsatuko ditu ordu horiek, eta % 100 gehituko die, lanegun zein jaiegun izan.

7.– Gehiegizko lanorduak: salbuespenezko egoeren ondorioz lan egiteagatik sortutako gehiegizko lanorduak urte naturaleko azken egunera arte metatu ahalko dira. Ordu horiek hurrengo urteko urtarrilaren 15era arte eskatu ahalko dira, eta urte horretako martxoaren 31ra arte baliatu. Eskaera gutxienez 7 lanegun lehenago egin beharko du langileak, eta enpresak hurrengo hiru lanegunen epean erantzun beharko du.

8.– Aparteko haborokinak: aparteko bi ordainsari ordainduko dira seihilekoan behin, eta oinarrizko soldata baten baliokideak izango dira, antzinatasuna eta txandetako, gaueko eta jaiegunetako osagarriak gehituta. Lehenengoa abenduaren 1etik maiatzaren 31ra bitartean sortu eta ekainaren 15ean ordainduko da; bigarrena, aldiz, ekainaren 1etik azaroaren 30era bitartean sortu eta abenduaren 15ean ordainduko da. Haborokin horiek ez dira inoiz hilez hil hainbanatuko, ordezkaritza bateratu edo sindikalarekin horrela adostu ez bada behintzat. Jaiegunak eta gauak ordaintzeko, haborokinak ordaindu aurretiko 6 hilen batezbestekoa egingo da.

9.– Bidaia-gastuak: enpresak bere gain hartuko ditu langileen bidaia-gastuak, baldin eta langileek, enpresak eskatuta, lanaldiaren barruan, garraiobideak erabili behar badituzte zerbitzuren bat egiteko.

Honela ordainduko da:

– Garraiobide publikoen (autobusen, taxien eta abarren) zenbatekoak ordainduta.

– Enpresa-ibilgailua jarrita.

– Dagozkion zenbatekoak ordainduta, langilea bere ibilgailua erabiliz lekualdatu bada; hain zuzen ere, I. eta II. eranskinetan kontzeptu horretarako jasota dagoen zenbatekoa ordainduko zaio. Oinarrizko soldata eguneratzeko erabiltzen den ehuneko bera erabiliko da gastu mota hau eguneratzeko, hitzarmenaren indarraldia osoan.

Bidaia-gastu horiek edo sortzen diren beste gastu osagarri batzuk ordaintzeko, gastuen ordainagiriak aurkeztu behar dira; aukera egongo da langilearen nominaren bidez gastuen aurrerakin bat egiteko, baina guztiz kitatuko dira hilaren amaieran, gastu-orria aurkeztuta.

25. artikulua.– Garrantzi bereziko jaiegunak. Lehen mailako jaiegun bereziak:

Garrantzi berezia dutenez, egun hauetan zerbitzua ematen duten langileei plusa ordainduko zaie:

a) Abenduaren 24ko gaueko txanda eta abenduaren 25eko goizeko eta arratsaldeko txanda.

b) Abenduaren 31ko gaueko txanda eta urtarrilaren 1eko goizeko eta arratsaldeko txanda.

c) Urtarrilaren 5eko gaueko txanda eta urtarrilaren 6ko goizeko eta arratsaldeko txanda.

Lehen mailako jaiegun berezietan lan egiteagatik, I. eta II. eranskinetan kontzeptu horretarako jasota dagoen zenbatekoa jasoko du langileak; oinarrizko soldata eguneratzeko erabiltzen den ehuneko bera erabiliko da plus hau eguneratzeko, hitzarmenaren indarraldia osoan.

Lan-txanda bakar baten ondorioz ezin izango dira inoiz batera jaso garrantzi bereziko jaiegunen plusa eta jaiegun arruntetako / igandeetako plusa.

Lan egindako jaiegun berezi bakoitzeko, egun libre ordaindu bat hartu ahal izango da. Egun hori 7 laneguneko aurrerapenaz eskatu beharko da, eta urte natural osoan zehar baliatu ahal izango da, uztailean eta abuztuan izan ezik.

Langilea aldi baterako lanerako ezintasun egoeran badago, lanera itzuli eta hiru hilabeteko epea izango du egun libre ordaindu hori baliatzeko, uztaila eta abuztua alde batera utzita.

26. artikulua.– Kontingentzia arrunten, lan-istripuen edo lanbide-gaixotasunen ondoriozko aldi baterako ezintasunaren konpentsazioa.

– Kontingentzia arrunten ondoriozko aldi baterako ezintasuna duten langileek osagarri bat jasoko dute: urteko lehenengo bajan, oinarri arautzailearen % 75 osatzeko behar bestekoa, lehenengo egunetik 20. egunera arte; ondorengo bajetan, % 60 osatzeko behar bestekoa, lehenengo egunetik 20. egunera arte. Edonola ere, 21. egunetik aurrera (hura barne), oinarri arautzailearen % 80raino osatuko da.

Ebakuntza kirurgikoen edo ospitaleratzeen kasuan, langileak oinarri arautzailearen % 100 jasoko du lehenengo egunetik 90. egunera arte, alde batera utzita aldi baterako ezintasuna aurreko prozesu baten berrerortzeagatik gertatu den edo ebakuntza edo ospitaleratzea kontingentzia arrunten ondoriozko aldi baterako ezintasunaren ondoren gertatu den. Hortik aurrera, oinarri arautzailea % 80raino osatzeko behar den osagarria jasoko du une oro.

Kontingentzia profesionalen ondoriozko aldi baterako ezintasuna duten langileek oinarri arautzailearen % 100 osatzeko behar duten osagarria jasoko dute lehenengo egunetik.

27. artikulua.– Lan-istripuen aseguru kolektiboa.

Enpresak aseguru kolektiboko poliza bat hitzartuko du bere kabuz, lan-istripuen ondoriozko heriotzak edo baliaezintasunak estaltzeko, eta zenbateko hauek ordainduko ditu:

Estaldurak eta kapitala:

Lan-istripuak eragindako heriotza: 22.587 euro.

Ohiko lanbidean aritzeko ezintasun iraunkor osoa, lan-istripu batek eragindakoa*: 22.587 euro.

Edozein lanbidetan aritzeko ezintasun iraunkor absolutua, lan-istripu batek eragindakoa*: 22.587 euro.

Lan-istripuak eragindako baliaezintasun handia*: 22.587 euro.

Bidaiako laguntza: ez da kontratatu.

Gehienez ere, gertaera bakoitzeko: 1.758.510,00 euro.

(*) Estaldura eta kapital horiek ezin dira metatu istripu beraren ondorioz.

28. artikulua.– Aurrerakinak.

Langileak eskatuz gero, enpresak nahitaez eman beharko dio eskaera-unean sortutako soldataren % 100eko hileko aurrerakin bat.

29. artikulua.– Soldaten ordainagiriak.

Enpresak baliabideak jarriko ditu langile orok soldata-ordainagiriak eskuratzeko aukera izan dezan; administrazio eskudunak onartutako eredu ofizialean egingo dira ordainagiriak.

Hilaren lehen bost egun baliodunen barruan ordainduko da soldata. Horretarako, legez baimendutako edozein sistema baliatuko da, enpresaren iritziaren eta erabakiaren mende (txekeak, transferentziak, eskudirua, etab.).

30. artikulua.– Kontratua etetea amatasunagatik, adopzioagatik, adopzio-helburuko zaintzagatik edo harreragatik.

30.1.– Jaiotzak, zeinak erditzea eta hamabi hilabete baino gutxiagoko haurraren zaintza barne hartzen baititu, ama biologikoaren lan-kontratua etengo du 16 astez; aste horietatik, nahitaezkoak izango dira erditu ondoko sei asteak, etenik gabekoak, zeinak lanaldi osoan hartu beharko baitira, amaren osasunaren babesa ziurtatzeko.

Jaiotzak ama biologikoa ez den gurasoaren lan-kontratua etengo du 16 astez; aste horietatik, nahitaezkoak izango dira erditu ondoko sei asteak, etenik gabekoak, zeinak lanaldi osoan hartu beharko baitira, Kode Zibilaren 68. artikuluan aurreikusitako zaintza-betebeharrak betetzeko.

Haurra behar baino lehen jaio bada edo beste edozein arrazoirengatik jaioberriak erditzearen ondoren ospitaleratuta jarraitu behar badu, etenaldia ospitale-altaren egunetik aurrera has daiteke zenbatzen, ama biologikoak edo beste gurasoak hala eskatuz gero. Zenbaketa horretatik kanpo geratzen dira erditzearen ondorengo sei asteak, ama biologikoaren kontratua nahitaez eten behar baita denbora-tarte horretan.

Erditze goiztiarretan jaioberriak pisu txikiegia badu, eta, edozein arrazoi klinikorengatik, erditu ostean jaioberria ospitaleratu behar bada, zazpi egunetik gorako epealdian, etenaldia luzatuko da, jaioberria zenbat egunetan egon ospitaleratuta eta horrenbeste egunetan, baina gehienez ere hamahiru aste gehigarrietan, eta erregelamendu bidez garatutakoaren arabera.

Semea edo alaba hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, salbu eta, nahitaezko atsedenaldiko sei asteak amaitu ondoren, lanpostura itzultzeko eskatzen denean.

Guraso bakoitzari adingabea zaintzeko egingo zaion kontratu-etetea, behin erditzearen ondorengo lehenengo sei asteak igaro ondoren, eta gurasoek nahi izanez gero, asteka bana daiteke –metatuta edo etenak eginda–, erditzearen ondorengo nahitaezko etenaldia amaitzen denetik seme-alabak hamabi hilabete bete arte. Hala ere, ama biologikoak lehenago ere har dezake baimena; gehienez ere, erditzea aurreikusten den eguna baino lau aste lehenago. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, asteak metatuta hartzeko, horren berri eman behar zaio enpresari, gutxienez hamabost egun lehenago.

Langilearen eskubide hori indibiduala da, eta, beraz, ezin zaio beste gurasoari eskualdatu.

Lan-kontratuaren etenaldia, erditzearen ondorengo lehenengo sei asteak igarotakoan, lanaldi osoko edo lanaldi partzialeko erregimenean har daiteke, enpresak eta langileak aldez aurretik adostuta eta erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.

Langileak enpresari adierazi beharko dio, gutxienez hamabost egun lehenago, eskubide hori baliatuko duela, hitzarmen kolektiboetan ezarritakoaren arabera, hala badagokio. Eskubide hori baliatu behar duten bi gurasoek enpresa berean lan egiten badute, enpresa-zuzendaritzak eskubide hori aldi berean baliatzeko aukera muga dezake, horretarako arrazoi sendoak eta objektiboak badaude eta idatziz behar bezala arrazoitzen bada.

Apartatu honetan ezarritakoaren ondoreetarako, ‘ama biologiko’ terminoaren barruan sartzen dira haurdun dauden trans pertsonak ere.

30.2.– Adopzioaren, adopzio-helburuko zaintzaren eta harreraren kasuetan, etenaldia hamasei astekoa izango da adoptatzaile, zaintzaile edo harreragile bakoitzarentzat, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan ezarritakoari jarraituz. Sei aste lanaldi osoan hartu behar dira, nahitaez eta etenik gabe, adopzioaren ebazpen judiziala eman edo adopzio-helburuko zaintzari edo harrerari buruzko erabaki administratiboa eman eta berehala.

Gainerako hamar asteak asteka har daitezke, metatuta edo etenak eginda, adopzioaren ebazpen judizialaren edo adopzio-helburuko zaintzari edo harrerari buruzko erabaki administratiboaren osteko hamabi hilabeteen barruan. Haur berak ez du langile beraren etenaldi bat baino gehiago izateko eskubiderik emango. Astebeteko aldi bakoitza hartzeko edo, hala badagokio, asteak metatuta hartzeko, horren berri eman behar zaio enpresari, gutxienez hamabost egun lehenago. Hamar asteko etenaldi hori lanaldi osoko erregimenean edo lanaldi partzialeko erregimenean hartu ahal izango da, aldez aurretik enpresa eta eragindako langilea ados jarrita, erregelamenduz ezarritakoari jarraikiz.

Nazioarteko adopzioetan, gurasoek adoptatuaren jatorrizko herrialdera joan behar dutenean aldez aurretik, apartatu honetan kasu bakoitzerako aurreikusitako etenaldia adopzioa eratzeko ebazpena eman baino lau aste lehenago has daiteke.

Langile bakoitzaren eskubide indibiduala da, eta, beraz, ezin zaio eskualdatu beste adoptatzaileari, adopzio-helburuko zaintzaileari edo harreragileari.

Langileak enpresari adierazi beharko dio, gutxienez hamabost egun lehenago, eskubide hori baliatuko duela, ezarritakoaren arabera. Eskubide hori baliatzen duten bi adoptatzaile, zaintzaile edo harreragileek enpresa berean lan egiten badute, enpresak borondatezko hamar asteak aldi berean baliatzeko aukera muga dezake, horretarako arrazoi sendoak eta objektiboak badaude eta idatziz behar bezala arrazoitzen badira.

30.3.– Jaiotza, adopzio, adopzio-helburuko zaintza edo harrerako seme-alabak desgaitasunen bat badu, 1. eta 2. apartatuetan aipatzen den kontratu-etenaldia beste bi astez luzatuko da: guraso bakoitzarentzat aste bat. Luzapen bera aplikatuko da jaiotza, adopzio, adopzio-helburuko zaintza edo harrera anizkoitzetan, lehenengoa ez beste seme-alaba bakoitzeko. Guraso bakarra badago, apartatu honetan bi guraso dituzten familientzat aurreikusitako luzapenak osorik baliatu ahal izango ditu.

30.4.– Kontratua etenda egon den bitartean lan-baldintzetan izan diren eta zegozkien hobekuntza guztiak izango dituzte langileek 1. apartatutik 3.era aipatzen diren kasuetan.

31. artikulua.– Ordaindutako lizentziak.

Aldez aurretik jakinarazten eta justifikatzen badu, lanean ez egoteko baimena har dezake langileak, lansaria jasotzeko eskubidea duela, arrazoi hauengatik eta denboraldi hauetarako:

1.– Ezkontzeko edo legez ezarritako izatezko bikote egiteko: 20 egun naturaleko baimena. Lizentzia horrek bat egiten badu oporretarako emandako egunekin, denboraldi horri gehi dakioke.

2.– Norberaren aukerako egunak: 2 egun, urte osoan zehar balia daitezkeenak, seihileko bakoitzeko bat hartuta, edozein txandatan. Lan egindako seihileko bakoitzeko, halako egun bat sortuko da. Langileak enpresari gutxienez 7 egun natural lehenago jakinarazi beharko dio eskubide hori baliatu nahi duela. Aurreabisua 7 egun baino gutxiagoko aurrerapenarekin eginez gero, enpresak eskaera uka dezake, erabaki hori behar bezala justifikatuta badago. Langileak abisatu eta hurrengo 3 egunen barruan baieztatu beharko du eskaera enpresak. Langilea baja hartuta badago, lanera itzulitakoan erabili ahal izango ditu egunak, betiere sortu diren urte naturalaren barruan.

Norberaren aukerako urteko bi egunak bigarren seihilekoan meta daitezke.

Langileak egunak baliatu baditu, baina benetan egun horiek sortu aurretik enpresan baja ematen bazaio, enpresak erabaki ahal izango du langileak baliatutako egun sortugabeak azken likidatzetik deskontatzea.

3.– Ezkontidea, izatezko bikotekidea edo odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailarainoko ahaideren bat hilez gero, 3 laneguneko baimena izango du langileak, lekualdatzeen ondorioz luza daitekeena 5. apartatuan xedatutakoarekin bat.

4.– Ezkontidearen, izatezko bikotekidearen edo odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailarainoko ahaideen (izatezko bikotearen odolkidetasuneko senidea barne) istripu edo gaixotasun larriagatik, ospitaleratzeagatik edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza kirurgikoagatik, bai eta aurrekoak ez diren beste pertsona batzuen kasuan ere, betiere langilearekin etxebizitza berean bizi badira eta benetan langileak zaindu behar baditu, 5 laneguneko baimena izango du langileak, lekualdatzeen ondorioz luza daitekeena 5. apartatuan xedatutakoarekin bat.

5.– Hirugarren eta laugarren apartatuetan adierazitako kasuetan, langileak horretarako bidaiarik egin behar badu probintziatik kanpora, 50 kilometrora baino gehiagotara, edo benetan justifikatutako arrazoiren batengatik, epeari beste 2 egun natural gehituko zaizkio. Egun horiei gehitu dakizkieke langilearen eskubidekoak diren opor-egunak edo beste egun libre batzuk, aldez aurretik eskatuz gero.

Alde horretatik, gertaera eragilea Espainiatik kanpo eta gutxienez 1000 kilometrora izan bada, eta ukitua ezkontidea, legezko izatezko bikotekidea edo odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko lehen mailako ahaidea bada, baimen-egunei beste 5 egun natural gehituko zaizkie, langileak aurrez hala eskatzen badu, baina egun horiek ez dira ordainduko. Kasu horretan, langileak behar bezala egiaztatu beharko du egindako lekualdaketa.

6.– Gurasoen, seme-alaben eta anai-arreben ezkontza: egun natural bat, ospakizunaren egunarekin bat etorriko dena; beste 2 egun natural gehituko zaizkio, langileak probintziatik kanpora bidaiatu behar badu ezkontzara joateko.

7.– Etxebizitzaz aldatzea: 2 egun natural; beste 2 egun gehituko zaizkio, horretarako gutxienez 50 kilometrora bidaiatu behar badu.

8.– Langileak Gizarte Segurantzako espezialisten kontsultara joan beharra duenean, kontsulta-ordua eta lanordua bat badatoz, eta kontsulta hori Medikuntza Orokorreko medikuak agindu badu, behar duen denbora hartzeko eskubidea izango du; betiere medikuaren agindua egiaztatuko duen agiria aurretiaz erakutsi beharko dio langileak Enpresa Zuzendaritzari, eta gerora kontsultara bertaratu izanaren egiaztagiria ere bai. Eskaera hori gutxienez zazpi eguneko aurrerapenarekin egin behar da, premia larriko kasuetan izan ezik.

9.– Langileak Gizarte Segurantzako kontsultetara eta tratamendu-saioetara joateko behar duen denbora izango du, desgaitasunetik eratorritako edo lan-istripuen ondoriozko errehabilitazio mediko eta funtzionala egiteko; kasu horretan, lan-mutuen asistentzia ere barnean hartuko da. Eskaera hori gutxienez zazpi eguneko aurrerapenarekin egin behar da, premia larriko kasuetan izan ezik.

10.– Urteko 16 ordu, Gizarte Segurantzako lehen mailako arretako medikuaren kontsultara joateko edo odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko lehen mailako senideei edo gizarte-ahaidetasunez izendatutako pertsonei Gizarte Segurantzako lehen mailako arretako medikuaren edo mediku espezialisten kontsultara joaten laguntzeko, bidaia-denbora zenbatu gabe. Lizentzia hori MUFACE asegurua soilik duten senideei ere aplikatuko zaie.

11.– Azterketak egitera joateko behar dituzten baimenak emango zaizkie langileei, baldin eta titulu akademiko edo lanbide-titulu ofizialak lortzeko ikasketak egiten badituzte erregulartasunez. Baimen horiek azterketa baztertzaileak direnean baino ez dira ordainduko. Langileari azterketa duen egun naturalerako emango zaio baimena, goizeko edo arratsaldeko txandan lan egiten badu. Gauez lan egiten badu, azterketaren aurreko gauean hartuko du baimena.

12.– Nahitaezko eginbehar publiko edo pertsonal bat betetzeko behar den denbora. Pertsona batek eginbehar bat ezarrita baldin badauka, eta, bete ezean, zigor-arloko, arlo zibileko edo administrazio-arloko erantzukizuna eragiten badio, eginbehar hori nahitaezko eginbehartzat hartzen da.

13.– Gizarte-ahaidetasuneko mailaren lizentzia ordaindua: halako lizentziak ematen dira, langileak baimen ordainduak izan ditzan zaindu nahi dituen pertsonak zaintzeko, hitzarmenaren 31.3, 31.4, 31.5 eta 31.10 artikuluetan jasota dauden baldintza beretan.

Horretarako, bere bizitzan garrantzi handia duen pertsona baten datu pertsonalak aurkeztu beharko ditu langileak, haien arteko harremana edozein izanda ere, eta pertsona hori honako kasu hauetan zaindu nahi duenean esklusiboki:

– Gaixotasun larria.

– Istripua.

– Ospitaleratzea, ebakuntza eginda edo egin gabe.

– Ebakuntza kirurgikoa, ospitaleratu gabe baina etxeko atsedenaldia aginduta.

– Jaiotza edo adopzioa.

Legez ezkondutakoen egoera zibila duten langileei dagozkien eskubide berak izango dituzte legez inskribatutako izatezko bikoteek, egoera horren egiaztagiria aurkezten badute.

Hemen deskribatu diren kasuak, betiere ezustekoak izan ezik eta 2. apartatua alde batera utzita, gutxienez 3 laneguneko aurrerapenaz eskatu beharko dira, premia larria justifikatu ezean. Enpresak egiaztagiri horien guztien kopia egin dezake, lizentziak egokiro kontrolatzeko xedez.

Atseden-agiri medikoak: atseden-agiri medikoek ez diote ekarriko ordaindutako lizentzia langileari. Aldi baterako ezintasun-egoeraren batek ezinezko egiten badu langileak zerbitzua ematea, Gizarte Segurantzako familia-mediku fakultatiboari eskatu beharko dio langileak bajako parte medikoa.

Artikulu honetan araututako lizentziak lanegun batean hasi eta baliatu beharko dira, egun naturaletan agintzen direnak izan ezik.

32. artikulua.– Ordaindu gabeko lizentziak.

1.– Norberaren gauzetarako lizentzia.

Gehienez 4 hil urteko, dena batera zein zatika (baina ezin da hilabetetik beherakoa izan), 20 eguneko aurretiaz eskatuta, premia larriko kasuetan izan ezik.

Enpresak eta langileek denbora-tarte hori luzatzea itundu ahal izango dute; dena den, inoiz ere ez da 6 hiletik gorakoa izango.

2.– Norberaren aukerako egun ordaindu gabeak edo berreskuragarriak.

Gutxienez 7 laneguneko aurreabisua emanda (betiere premia larriko kasuetan izan ezik), eta justifikatu eta enpresarekin ados jarri ondoren, langileek ordaindu gabeko 7 egun ere hartu ahal dituzte urtero, ordaindutako lizentzien atalean jasota ez dauden kontu pertsonaletarako.

Langileak erabakiko du egun berreskuragarria edo ordaindu gabea den, enpresak egun hori eman ondoren.

Egun horiek berreskuratzeko, hala aukeratu bada behintzat, enpresarekin adostuko da zer egunetan berreskuratuko diren, zazpi egun balioduneko gehieneko epean, langileari onartu egin zaiola jakinarazten zaionetik aurrera.

Zerbitzuak horretarako biderik eman ezean, baimen horiek ezingo dira baliatu uztailean, abuztuan eta irailean, ezta abenduaren 20tik urtarrilaren 6ra bitartean ere.

Langileen eskaerak erantzuteko, enpresak gehienez 7 egun baliodun izango ditu, eskaera egiten denetik aurrera.

33. artikulua.– Hauteskunde-egunean lanalditik kanpo boto-eskubidea erabiltzegatik ematen den konpentsazioa.

Botoa lanalditik kanpo ematen duten langileentzat 7,5 orduko konpentsazio ordaindua arautzen da. Ordu horiek hauteskunde-egunaren ondorengo sei hilabeteetan hartu beharko dira. Botoaren egiaztagiria aurkeztu behar da nahitaez. Eskaera- eta erantzun-epeak norberaren aukerako egunetarako lizentzienak bezala arautuko dira.

Konpentsazio horrek ez du botoa hauteskunde-egunean emateko eskubidea deuseztatuko, ezta posta bidezko botoa emateko eskaera ere, indarreko lan-araudian ezarrita dagoen bezala.

Hauteskunde-egunaren ondorengo 6 hilabeteko epean langilea ezintasun-egoeran egon bada, eta, beraz, ezin izan badu artikulu honetan araututako konpentsazioa baliatu, lanera itzuli eta gehienez 3 hilabeteko epea izango du egun libre ordaindu hori hartzeko.

34. artikulua.– Amatasuneko eta senideak zaintzeko eszedentzia berezia.

Langileek gehienez 3 urteko eszedentzia hartu ahal izango dute seme-alaba bakoitza zaintzeko, beraiek izandako seme-alabak, adoptatuak edo harrerakoak izanda ere (harrera iraunkorra nahiz adopzio aurrekoa). Epea zenbatzen hasiko da haurra jaiotzen den egunetik edo, hala badagokio, ebazpen judiziala edo administratiboa ematen den egunetik.

Era berean, langileek gehienez ere 3 urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara arteko senideak zaintzeko, senide hori ezin bada bere kabuz moldatu –adinagatik, istripuren batengatik edo gaixotasun nahiz desgaitasun bat izateagatik– eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badu.

Artikulu honetan jasotzen den eszedentzia langileen banakako eskubidea da, gizon zein emakume izan, eta haren iraunaldia zatika har daiteke. Nolanahi ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok subjektu eragile bera dela-eta eskubide hori sortzen badute, enpresak baimena aldi berean baliatzeko aukera muga dezake, enpresaren funtzionamenduari buruzko arrazoi justifikatuak tarteko.

Beste eszedentzia bat hartzeko eskubidea ematen duen beste subjektu eragile bat egonez gero, eszedentzia berriarekin aurretik baliatzen ari zena amaituko da –halakorik bazen–.

Artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian ematen duen aldia antzinatasunerako zenbatuko zaio langileari, eta lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du; enpresa-alderdiak jakinaraziko dio ikastaro horietan parte hartzeko aukera, batez ere langileak berriro ere lanera itzuli behar duenean. Lehenengo bi urteetan, lanpostua gordetzeko eskubidea izango du langileak. Epe horren ondoren, lanbide-talde bereko edo kategoria baliokideren bateko lanpostu bat gordetzeko eskubidea izango du.

35. artikulua.– Lanaldi-murrizketa, familia-arrazoiak direla medio.

12 hilabetetik beherako seme-alabak edoskitzeko, lana ordubetez uzteko eskubidea izango dute langileek, eta ordu hori bi zatitan hartu ahal izango dute. Baimenaren iraupena proportzionalki luzatuko da erditze anizkoitzen kasuan.

Langileak hala nahi badu, eskubide horren ordez lanaldia ordubetean murrizteko aukera izango du, xede bererako; bestela, baimen-ordu guztiak etenik gabe meta ditzake, edo lanaldi osoetan, enpresarekin adostutako terminoen arabera; ondorio horietarako, edoskitzaroa 24 egun naturalen baliokidea izango da.

Enpresa bereko bi langilek eskubide hori baliatzen badute subjektu eragile beragatik, enplegatzaileak eskubide hori aldi berean baliatzeko aukera muga dezake, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako arrazoi justifikatu eta objektiboen ondorioz, behar bezala eta idatziz arrazoitzen badu. Kasu horretan, enplegatzaileak ordezko plan bat eskaini beharko du, langile horiek aukera baliatu eta beren kontziliazio-eskubideak egikari ditzaten.

Seme-alaba goiztiarrak jaiotzen direnean, edo, edozein arrazoi dela-eta, erditu ondoren haurrek ospitalean jarraitu behar badute, amak edo aitak lanetik kanpo ordubetean egoteko eskubidea izango dute. Era berean, lanaldia murrizteko eskubidea ere izango dute, gehienez ere bi orduz, soldata proportzio berean gutxituta.

Legezko zaintza dela-eta, 12 urtetik beherako haur bat edo desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duen pertsona bat (ordainduriko jarduerarik egiten ez badu) zaintzen duen langileak lanaldia laburtzeko eskubidea izango du: lanaldiaren zortzirena, gutxienez, eta erdia, gehienez. Soldata ere hein berean murriztuko zaio. Lanaldi-murrizketa beste bi urtez luzatzeko eska daiteke; hau da, adingabeak 14 urte bete arte.

Eskubide bera izango dute familiako kideren bat zaindu behar dutenek, baldin eta pertsona hori odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa bada eta adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik ezin bada bere kabuz moldatu eta ez badu ordaindutako jarduerarik egiten.

Langileari dagokio zehaztea bere ohiko lanaldiaren zer ordutan eta alditan hartuko duen artikulu honetan aurreikusitako edoskitze-baimena eta lanaldi-murrizketa. Ohiko lanaldira itzuli baino 15 egun lehenago eman beharko dio horren berri langileak enpresari.

36. artikulua.– Lana eta familia kontziliatzen laguntzeko neurriak.

Lanaldia % 60 arte murriztu ahal izatea, 12 urtetik beherako seme-alabak edo desgaitasuna duten edo mendekotasun-egoeran dauden pertsonak zaintzeko.

Lanaldiaren murrizketa lanaldi osoetan metatzeko eskubidea, 12 urtetik beherako seme-alabak edo desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duten pertsonak zaintzeko. Murrizketa % 33 edo handiagoa ere izan daiteke, enpresa eta langilea aurrez ados jarrita.

Metatze hori egite aldera, alderdi biek txandak eta ordutegiak banatzeko akordiorik lortzen ez badute, batzorde paritarioa irizpideak ezartzen saiatuko da, alderdi biak ados jar daitezen.

Lan-ordutegia aldatzeko eskaera, lanaldia murriztu gabe, familia eta lana hobeto kontziliatzeko. Enpresak aztertuko du onartu ahal den, alde bietarako onuragarria denean.

37. artikulua.– Urrutiko lana.

Langileek urrutiko lana egin ahal izango dute Urrutiko Lanaren 10/2021 Legean aurreikusitako baldintzetan.

38. artikulua.– Borondatezko eszedentzia.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek borondatezko eszedentzia eskatu ahal izango dute. Eszedentzia hori ez da 4 hiletik beherakoa izango, ezta 5 urtetik gorakoa ere.

Eszedentzia familiari, ikasketei edo errehabilitazioari lotutako arrazoiengatik hartu ezean, eta eszedentzia-aldiko lehen urtean soilik, lanpostua ez da gordeko (betiere hitzarmenaren 34. artikuluan jasotako eszedentzia berezia izan ezik).

Eszedentzia horrek ez du ezein ordainsarirako eskubiderik ematen, eta denboraldi hori ez da antzinatasunerako zenbatuko.

Eszedentzia idazki bidez eskatuko da beti, hartu baino 30 egun lehenago gutxienez, salbu eta egiazta daitezkeen premia larriko kasuak badira. Enpresak ere idazki bidez erantzun beharko du, bost eguneko epean.

Eszedentzia amaitu baino 30 egun lehenago gutxienez eta idazki bidez eskatu beharko da enpresara itzultzea.

Eszedentzian dauden langileek beren kategorian edo antzekoa den beste batean sartzeko lehentasunezko eskubidea izango dute soilik lanera itzultzeko eskaera egin ondoren lanpostu huts bat badago. Osterantzean, itxarote-eskubidea baino ez du izango.

Eszedentzia amaitzean edo eszedentziaren indarraldian langileak lanean hasi nahi badu, eta bere kategorian lanpostu hutsik ez badago eta bai, ordea, beheragoko kategoria batean, beheragoko kategoria horretan sartu ahal izango da, beheragoko kategoria horri dagozkion baldintzetan, eta aukera dagoenean bere jatorrizko kategoriara itzuliko da.

Enpresako zuzendaritzaren berariazko baimena izan ezean, lanaldi osoan aritzen diren langileek ezin izango dute borondatezko eszedentzia bat hartu automatikoki lanpostura itzultzeko eskubidea bermatuta, Euskadiko telelaguntza-sektoreko edozein enpresatan kategoria bereko lan-jarduerak egiteko baldin bada.

Borondatezko eszedentzia hartzen duten langileek ezin izango dute beste bat hartu, aurrekoa amaitu eta lanean benetan 2 urte igaro arte.

Eszedentzia hartzeko arrazoiak familia-arlokoak badira (alde batera utzita amatasuneko eta senideak zaintzeko eszedentzia bereziak, 34. artikuluan ezarriak), edo ikasketakoak edo errehabilitaziokoak, eta eszedentziak lau hil baino gehiago eta urtebete baino gutxiago irauten badu, gorde egingo da lanpostua, eta itzulera berehalakoa izango da, baldin eta horrelako eszedentzietan plantillaren % 5 baino langile gehiago batzen ez badira behintzat.

39. artikulua.– Nahitaezko eszedentzia.

Nahitaezko eszedentziak lanpostua gordetzeko eta antzinatasuna zenbatzeko eskubidea emango du honako kasu hauetan:

a) Kargu publiko bat betetzeko izendatzea edo aukeratzea.

b) Langilea sindikatuan toki-mailako edo goragoko mailako karguren baterako hautatu badute, eszedentzia berezia eska dezake karguan dagoen bitartean, eta kargua uzten duenean automatikoki bere lanpostura itzuliko da.

40. artikulua.– Trafikoari eta bide-segurtasunari buruzko arauak haustea, eta gidabaimenaren puntuak galtzearen ondorioz lanpostua egokitzea.

Lanpostuaren eginkizunak betetze aldera, langile batek bere ibilgailua edo enpresarena erabili behar baldin badu, indarrean dauden zirkulazio-arauak bete beharko ditu beti, eta bide-segurtasuna eta hirugarren pertsonen segurtasuna zaindu.

Lanbide-jarduera egin bitartean edo enpresaren ibilgailu bat erabili bitartean, langile batek zirkulazio-arauren bat hausten baldin badu, arau-hauste horrek eragin duen isuna ordaindu beharko du.

Zehapenari erantzuteko izapideak geroratzen baldin badira, eta horrek errekargua eragiten badu isunean, enpresak bere gain hartuko du errekargu hori.

Aurrez aipatu den arau orokor horretatik salbuetsita daude presako esku-hartzeetan unitate mugikorreko ibilgailuak gaizki aparkatzeagatik jarritako zehapenak. Kasu horietan, presako esku-hartzea behar bezala justifikatu ondoren, enpresak ordainduko du zehapenaren zenbateko osoa.

Enpresaren erantzukizuna da ibilgailuak aseguratzea, haien nahitaezko aldizkako azterketak egitea eta matxurek edo istripuek eragindako kalteak konpontzea. Lanbide-jardueran ibilgailuak erabili behar dituzten langileak behartuta daude beren gaitasun fisikoan edo psikikoan eragina duen edozein inguruabar jakinaraztera, ibilgailuak gidatzeko araudiarekin bat etorrita. Ildo horretatik, halaber, nahitaezkoa da enpresari jakinaraztea gidabaimenaren indarraldia amaitu dela edo gidabaimena kendu diotela. Betebehar horrek barnean hartzen du hala enpresaren ibilgailuak erabiltzea nola langileak bere ibilgailua gidatzea lanbide-jarduera egiteko.

Langileak gidabaimen balioduna edukitzeari utzi bezain laster, enpresari itzuli beharko dizkio ibilgailua eta giltzak.

Gidabaimena 3 hilabetetik beherako eperako kentzen badiote, langileari bestelako eginkizun batzuk emango zaizkio bere lanbide-kategoriaren barruan eta kentze-aldiak irauten duen bitartean. Gidabaimena 3 hilabetetik gorako eperako eta gehienez ere urtebeterako kentzen badiote, langileak eskubidea izango du eszedentzia bat eskatzeko. Kasu horretan, lanpostua eta lan-txanda gordeko zaizkio.

Langileen lege-ordezkariekin adostuko da enpresak zer kasutan ordainduko dituen puntuak berreskuratzeko ikastaroak, baldin eta langileek puntuak lanpostuaren berezko eginkizunen jardunaren ondorioz galdu badituzte.

Horren harira, ibilgailuen funtzionamendu zuzena eta segurtasuna bermatze aldera, langileak bere gain hartu behar du enpresak utzi dion ibilgailua zuzen erabiltzeko eta arduradunari edozein anomalia edo matxura berehala komunikatzeko erantzukizuna.

V. KAPITULUA

ESKUBIDE SINDIKALAK

41. artikulua.– Eskubide sindikalak.

Enpresa-batzordeek eta langileen ordezkariek, Langileen Estatutuaren 64. artikuluan adierazitako eskubideak eta eginkizunak ez ezik, honako hauek ere izango dituzte:

a) Enpresan falta astun eta oso astunen ondorioz jarritako zehapen guztien berri jakitea, aldez aurretik.

b) Jakitea, hiru hilez behin gutxienez, zer-nolako estatistikak izan diren gai hauetan: absentismoaren indizea eta arrazoiak; lan-istripuak, lanbide-gaixotasunak eta haien ondorioak; ezbeharren indizeak; lan-inguruneari buruzko aldian behingo azterlanak edo azterlan bereziak, eta erabiltzen diren prebentzio-mekanismoak.

c) Zaintzea ea betetzen diren lanaren, gizarte-segurantzaren eta enpleguaren arloan indarrean dauden arauak, eta enpresan indarrean dauden gainerako itunak, baldintzak eta erabilerak. Beharrezkoa bada, legezko ekintza egokiak abiaraziko dituzte enpresan eta organismo edo auzitegi eskudunetan.

d) Enpresan lan egitean, laneko segurtasun- eta osasun-baldintzak betetzen diren zaintzea eta kontrolatzea, Langileen Estatutuaren 19. artikuluan zehazten diren berezitasunekin.

Langileak ordezkatzeko bermeak: Langileen Estatutuaren 68. artikuluko a), b), c) eta d) letretan xedatutako bermeez gain, langileen ordezkariek ordaindutako ordu-kreditu bat izango dute hilean, ordezkaritza-eginkizunetarako, eskala honen arabera:

1-25 langile ordezkatuz gero: 20 ordu.

26-50 langile ordezkatuz gero: 25 ordu.

51-100 langile ordezkatuz gero: 30 ordu.

101-250 langile ordezkatuz gero: 35 ordu. 251 langiletik gora ordezkatuz gero: 40 ordu.

Kredituak lehentasunezko dedikazioa izango du; hala ere, muga bat ezarriko zaio: nahitaez jakinarazi beharko du, aldez aurretik, orduak erabiltzen hasi baino 48 ordu lehenago gutxienez, noiz hasiko den eta zenbat denbora emango duen –salbuespenezko egoeretan izan ezik–, haren ordezkapena antolatu behar baita.

Ordezkarientzako hileko ordu-kreditu ordaindua metatu eta delegatu batek edo gehiagok balia dezakete. Metatuz gero, horren berri eman behar zaio enpresari, behar besteko aurretiaz.

Halaber, iragarki-oholak jarriko dira, betiere ordezkari sindikalen ardurapean, egin nahi dituzten eta egokitzat jotzen dituzten oharretarako eta jakinarazpenetarako. Aipatutako taula horiek ikusteko moduko lekuetan jarriko dira, langileek erraz eskura dezaten informazioa.

Sindikatu-atalak: langileek askatasunez sindikatzeko duten eskubidea errespetatuko du enpresak. Sindikatu bateko kide diren langileek bilerak egin, kuotak bildu eta sindikatuari buruzko informazioa bana dezakete lanorduetatik kanpo, enpresaren ohiko jarduera eragotzi gabe.

Langile bat sindikatu bateko kide izateak edo ez izateak, edo kide izateari uko egiteak, ez du langile horri lanpostua ematea baldintzatuko, eta ezin izango zaio beste inola oztopatu edo kalterik eragin ere sindikatuko kidea izateagatik edo sindikatuan aritzeagatik.

Enpresan iragarki-oholak jarriko dira, bertan diharduten sindikatuek jakinarazpenak ezar ditzaten.

Sindikatuek eta konfederazioek sindikatu-atalak ezarri ahal izango dituzte enpresan.

Honako hauek dira sindikatuko delegatuaren eginkizunak: kide den sindikatuaren edo ordezkatzen duen konfederazioaren interesak eta horiek enpresan dituzten afiliatuen interesak babestea, eta sindikatuaren edo konfederazioaren eta enpresaren arteko komunikazio-tresna izatea, Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoan adierazitako eginkizunekin bat. Sindikatuko delegatuak eskatuta, langileen hileko soldatatik kenduko du enpresak kuota sindikala, betiere aldez aurretik langileak horretarako baimena emanda.

Sindikatuetako delegatuen eskubideak eta bermeak langileen lege-ordezkarien berberak izango dira, ordu-kredituarena izan ezik, ordezkariek beraiek utzita baino ezin izango baitute halakorik izan. Enpresa-batzordearen bileretara joaten direnean, hitza izango dute, baina botorik ez.

Biltzarrak: sindikatu-atalek, enpresa-batzordeko kideek edo plantilla osoaren % 20k bileretarako deialdiak egin ditzakete gutxienez 24 ordu lehenago, enpresari aldez aurretik jakinarazita, lanorduetan; horretarako, gehienez 50 ordu izango dira urtean, 15 orduko muga dago hilean, eta ezin dira hilez hil metatu. Jakinarazpenean berariaz adierazi beharko da landu beharreko gaien zerrenda. Ordu horiek ez dira inoiz ordainduko, enpresarekin hala adostu ezean.

Negoziazio-mahaia: hitzarmenaren batzorde paritarioaren edo negoziatzailearen bileretan parte hartzeko orduak benetan lan egindakotzat hartuko dira. Baten bati aurreko gauean lan egitea egokituz gero, salbuetsita egongo da bilera goizean egiten bada, eta, halaber, hurrengo gauean lan egitetik salbuetsita egongo da baldin eta bilera 14:00etatik aurrera amaitzen bada.

Lantokien arteko batzordea: Langileen Estatutuaren 63.3 artikuluarekin bat, lantokien arteko batzorde bat sortuko da, lantokiak ordezkatuko dituzten eta eskubide osoa izango duten 10 kiderekin; edozein kasutan ere, bete egingo da ordezkaritzaren proportzioa, irizpide hauen arabera:

– Lantokien arteko batzordea sortzeko, lantoki bakoitzari ematen zaion kide kopuruan proportzionaltasunari eutsiko zaio batzorde bakoitzeko kide kopuruaren eta langileen ordezkari kopuruaren arabera, lantokien arteko batzordeari begira.

– Enpresa-batzorde bakoitzeko kideen eta langileen ordezkarien kopuruak, lantoki bakoitzari esleitutako kideen arabera, proportzioari eutsi behar dio azken hauteskundeetan hautagai-zerrenda bakoitzean lortutako ordezkari kopuruari begira.

Negoziazio kolektiboa izango da lantokien arteko batzordearen funtsezko eskumena.

VI. KAPITULUA

DIZIPLINA-ARAUBIDEA

42. artikulua.– Diziplina-araubidea.

Langileek laneko arauren bat urratzen badute, enpresak zehapena ezar diezaieke, honako falta-mailakatze eta zehapen hauen arabera:

a) Falta arinak.

1.– Atzerapena eta zabarkeria eginkizunak betetzean, baita enpresaren lokalak, baliabideak, materialak edo agiriak behar ez bezala erabiltzea ere, salbu eta, faltaren larritasuna nabarmena izateagatik, astuntzat har badaiteke.

2.– Lanera ez joateko arrazoi justifikatua izanik, ez jakinaraztea hori behar besteko aurrerapenaz, salbu eta jakinaraztea ezinezkoa izan dela frogatzen badu.

3.– Arrazoi justifikaturik gabe, hilean puntualtasuneko 3 faltatik 5 faltara bitartean egitea, lanaldiaren hasieran, edo lanpostua edo zerbitzua denbora laburrez uztea, 15 minutu baino gutxiago.

4.– Norberaren txukuntasunik eta garbitasunik eza.

5.– Enpresari ez jakinaraztea zerga-betebeharretan edo gizarte-segurantzarekiko betebeharretan ondorioak izan ditzaketen aldaketak, hala nola etxebizitzari, bizilekuari, telefono-zenbakiari edo familia-egoerari dagozkienak.

6.– Telefono mugikorra gauza pribatuetarako erabiltzea lanaldiko orduetan, larrialdiko kasuetan izan ezik.

7.– Lanaldiak irauten duen bitartean identifikazio-txartela ez eramatea, edo arauzko uniforme osoa ez eramatea.

b) Falta astunak.

1.– Atzerapen eta zabarkeria larria eginkizunak betetzean, baita enpresaren lokalak, baliabideak, materialak edo agiriak behar ez bezala erabiltzea ere.

2.– Arrazoi justifikaturik gabe, 30 eguneko epean, gutxienez egun batean eta gehienez hirutan lanera ez joatea, absentziaren berri ez ematea, eta baja-agiri ofiziala egin eta 48 orduko epean hura ez aurkeztea, salbu eta frogatzen bada ezinezkoa izan dela hori egitea.

3.– Puntualtasun-falta errepikatuak lanaldiaren hasieran, 15 minutukoak gehienez ere, justifikatutako arrazoirik gabe, 5 egunetan baino gehiagotan eta 10 baino gutxiagotan, 30 eguneko aldian.

4.– Arrazoi justifikaturik gabe lanpostua uztea.

5.– Laneko segurtasuneko eta osasuneko arauak eta neurriak ez betetzea, betiere horren ondorioz osasunerako eta osotasun fisikorako arriskuak sortzen ez badira; bestela, falta oso astuntzat hartuko da.

6.– Enpresaren denbora, uniformeak, materialak edo baliabideak beste gauza batzuetarako edo norberaren mesederako erabiltzea.

7.– Enpresaren baimen idatzia izan gabe, etxean laguntzeko zerbitzua erabiltzen duen pertsonaren etxebizitzako giltzaren zaintza onartzea.

8.– Zerbitzua ematen den bitartean erretzea edo alkohola kontsumitzea.

9.– Erabiltzaileek, edozein kategoriatako lankideek eta erabiltzaileen ahaideek eta laguntzaileek, edo enpresari lotutako beste edozeinek merezi duten errespetuan huts egitea eta agintekeriaz jokatzea.

10.– Enpresak emandako telefono mugikorrari edo pertsona-bilagailuari kasurik ez egitea lanaldian, arrazoi justifikaturik gabe, zaintza lokalizatuetan izan ezik, kasu horietan falta oso astuntzat hartuko baita.

11.– 90 eguneko epean beste falta arin bat egitea, desberdina bada ere, betiere arrazoi horrengatik zehapena jarri bada.

c) Falta oso astunak.

1.– Erabiltzailearen prozesu patologikoaren eta intimitatearen berri ematea, bai eta indarrean dagoen legediak babesten duen beste edozein datu pertsonal ematea ere.

2.– Iruzurra egitea, desleialtasunez jokatzea, kontratuaren fede ona urratzea eta esleituriko egitekoetan konfiantzaz abusatzea.

3.– Justifikatu gabe, 30 eguneko aldian 3 egunetan baino gehiagotan lanera ez joatea.

4.– Lanaldiaren hasieran, justifikatu gabeko puntualtasun-faltak behin eta berriro egitea, 10 egunetan baino gehiagotan 30 eguneko aldian, edo 30 egunetan baino gehiagotan 90 eguneko aldian.

5.– Erabiltzaileak, edozein kategoriatako lankideak, haien ahaideak eta laguntzaileak edo enpresarekin harremana duen edonor hitzez edo egintzez, psikikoki edo moralki gaizki tratatzea.

6.– Zerbitzuaren edo zentroaren erabiltzaileei onura ekonomikoak edo gauzazkoak galdatu, eskatu, onartu edo eskuratzea.

7.– Erabiltzaileen, zentroen, zerbitzuen edo langileen gauzez, agiriez, materialez eta abarrez jabetzea.

8.– Sexu-jazarpena eta jazarpen morala.

9.– Enpresaren baimenik gabe, beste pertsona bat jartzea zerbitzuak egiteko.

10.– Zabarkeria, zerbitzu-erabiltzaileen osasunean eta osotasunean eragina duena.

11.– Lehia desleiala, hau da, erabiltzaileen senideei zerbitzua aldatzeko iradokitzea edo horretara eragitea, bai eta erabiltzaileak langileen edo partikularren etxeetara eramatea ere, eta, halaber, zerbitzuz kanpoko jendeari egoiliarren edo haien senideen datu pertsonalak edo telefono-zenbakiak ematea.

12.– Aldi baterako ezintasuneko egoeran egonik, norberaren edo besteren konturako lanak egitea, bai eta ezintasuneko egoera luzatzeko errealitatea manipulatzea edo faltsutzea ere.

13.– Enpresako pertsona orori egindako sexu-ekintza eta -portaera iraingarriak, hitzezkoak nahiz fisikoak. Astuntasun gorena izango dute aginteko edo hierarkiako postuetatik egindakoek, kontratu mugagabea ez duten langileei egindakoek, edo salaketa jarri duten pertsonen aurka hartutako errepresaliek.

14.– Lan-diziplinarik eza.

15.– Arrazoi justifikaturik gabe, enpresak emandako telefono mugikorrari edo pertsona-bilagailuari kasurik ez egitea zaintza lokalizatuetan.

16.– Justifikaziorik gabe ukatzea edo atzeratzea zerbitzu-erabiltzaile baten etxera joatea, protokolizatutako beharrizan-egoeraren batez arduratzeko.

17.– Laneko segurtasun- eta osasun-arauak eta -neurriak ez betetzea, horren ondorioz osasunarentzat eta osotasun fisikoarentzat arriskuak sor badaitezke.

18.– Zereginak agintekeriaz gauzatzea.

19.– 180 eguneko epean beste falta astun bat egitea, desberdina bada ere, betiere arrazoi horrengatik zehapena jarri bada.

20.– Langileen Estatutuaren 54.2 artikuluan tipifikatutako beste edozein portaera.

d) Zehapenak.

Falten kalifikazioaren arabera ezar daitezkeen zehapenak hauek izango dira:

Falta arinengatik:

– Idatzizko kargu-hartzea.

– Gehienez ere 2 egunez enplegua eta soldata etetea.

Falta astunengatik:

– 3-15 egunez enplegua eta soldata etetea.

Falta oso astunengatik:

– 16-60 egunez enplegua eta soldata etetea.

– Kaleratzea.

43. artikulua.– Izapidetzea eta preskripzioa.

Zehapenak arrazoiak azalduta eta idazki bidez jakinaraziko zaizkio interesdunari, hark jakin dezan eta ondore egokiak izan ditzan; falta astun eta oso astunak badira, langileen ordezkaritza bateratuari jakinaraziko zaizkio.

Falta astun eta oso astunengatik zehapenak ezarriz gero, ukitutako langileak alegazio idatziak egiteko eskubidea izango du 5 egun balioduneko epean.

Nahitaezkoa da kontraesaneko espedientea izapidetzea enpresa-batzordeko kideei eta langileen ordezkariei zehapenak ezartzeko, bai euren kargu sindikaletan jardunean badaude, bai arauzko bermealdian badaude, faltaren astuntasuna edozein izanik ere.

Falta arinek 10 eguneko preskripzio-epea izango dute, astunek 20 egunekoa, eta oso astunek 60 egunekoa, faltaren berri izandako egunetik aurrera, eta, nolanahi ere, falta egin eta 6 hilera.

44. artikulua.– Enpresaren arau-hausteak.

Hauek izango dira enpresak egindako laneko arau-hausteak: lan-arloko legezko xedapenen, hitzarmen kolektiboaren eta aplikatu beharreko gainerako arauen aurkako egiteak edo ez-egiteak. Zehatu egingo da askatasun publikoez eta oinarrizko eskubideez baliatzeari oztopoak jartzea. Orobat, zehatu egingo da lan-segurtasunaren eta -osasunaren arloan ezarritako arauak edo neurriak ez betetzea edo albo batera uztea.

Indarrean dagoen araudiaren arabera izapidetuko dira horiek guztiak.

VII. KAPITULUA

LANBIDE-PRESTAKUNTZA

45. artikulua.– Lanbide-prestakuntzaren printzipio orokorrak.

Langileen Estatutuaren 23. artikuluak xedatutakoarekin bat, eta lanbide-prestakuntzari eta -sustapenari aurrerabidea ematearren, hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek eskubidea izango dute ikasketak egiten lagun dakien, titulu akademiko edo lanbide-titulu ofizialak lortzeko, baita enpresak berak edo beste organismoren batek antolatutako lanbide-hobekuntzako ikastaroak egiteko eskubidea ere, baldin eta ikasketa horiek erregularrak badira eta edukiek lanpostuarekin zerikusia badute.

Euskara bultzatzeko konpromisoa eta euskara ikasteko dirulaguntzak: euskaltegi ofizial batean matrikulatzeko zenbatekoaren % 50 enpresak ordainduko die ikasturte amaieran maila gainditu dutela egiaztatzen duten langileei. Enpresak gehienez ere 2.000 euro bideratuko du urtean horretarako.

Ordaindu behar diren zenbatekoak kopuru horretatik gorakoak baldin badira, zati proportzionala ordainduko da, gehieneko kopurura iritsi arte.

46. artikulua.– Prestakuntzaren helburuak.

Enpresaren lanbide-prestakuntzak helburu hauek izango ditu:

1.– Titularra lanpostura eta lanpostu horretako aldaketetara egokitzea.

2.– Norberak duen kategorian eta lanpostuan eskatzen diren lanbide-ezagutzak gaurkotu eta eguneratzea.

3.– Laneko sektore edo arloren batean espezializatzea, maila batean edo bestean.

4.– Langileek titulu akademikoak, lanbide-tituluak eta profesionaltasun-ziurtagiriak eskura ditzaten aurrerabidea eman eta sustatzea.

5.– Lanbidea birmoldatzea eta kualifikazio-sistema berriari egokitzea.

6.– Euskara jakitera eta erabiltzera bultzatzea.

7.– Langileen eta zuzendarien pentsamoldea egokitzea, helburuen araberako partaidetzako zuzendaritzara bideratzeko.

8.– Langileen ezagutzak zabaltzea, aurrera egiteko eta sustapen profesionaletan aukerak izateko, eta beste lanpostu batzuei dagozkien ezagutzak lortzea.

9.– Prebentzio-arloko prestakuntza teoriko-praktiko nahikoa eta egokia ematea, bete beharreko eginkizunak aldatzen direnean, edo teknologia berriak ezartzen direnean edo zerbait aldatzen denean lantaldeetan eta Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 19. artikuluan xedatutako baldintzetan.

10.– Mendekotasunaren arretarako arlo osoan etengabeko prestakuntza egiaztatzen duten ziurtagiriak homologatzea, eta Kualifikazioen Institutu Nazionalari proposatzea ziurtagiri horiek homologa ditzala, etorkizuneko profesionaltasun-ziurtagiriak eskuratzeko.

11.– Aukera-berdintasunaren arloko prestakuntza sustatzea.

47. artikulua.– Prestakuntzaren garapena.

1.– Enpresak lehentasunak finkatuko ditu, eta aurrera eraman beharko ditu hitzarmen honen 46. artikulua garatuz, aurreko artikuluan adierazitako helburuei erreparatuta, eta helburuen lorpenaren eta emaitzen berri eman beharko du aldian-aldian eta adierazitako moduan.

2.– Enpresaren urteko prestakuntza-planaren bidez emango zaie prestakuntza langileei, eta aldez aurretik enpresa-batzordeak edo, halakorik bada, lantokien arteko batzordeak txostena egin behar du.

3.– Kasuaren arabera, prestakuntza lanalditik kanpo edo lanaldiaren barruan emango da, edo bietara. Bietara emanez gero, prestakuntza-denboraren erdia lanalditik hartuko da, eta beste erdia lanalditik kanpokoa izango da. Lanaldi barruko prestakuntza bada, langileak behartuta daude saioetara joatera.

4.– Enpresako langileek bete-betean lagundu behar dute prestakuntza-planean, planaren barruko jarduerak direla-eta hala eskatuz gero, eta langilearen eskumeneko arloa bada.

5.– Enpresak urtero egin beharko du prestakuntza-beharrizanei buruzko inkesta; dena den, horretaz gain, enpresako langileek ere aurkez ditzakete, langileen ordezkaritza bateratuaren edo sindikalaren bitartez, prestakuntza-planean hobetu daitezkeen alderdi eta jarduera zehatzetarako iradokizunak.

6.– Enpresaren prestakuntza-eskaintzari buruzko informazioak argia izan behar du, eta langile guztien eskura egon.

7.– Ikastaroetara joateko lehentasuna izango dute gutxiagotan parte hartu duten langileek eta ikastaroaren gaiari loturiko lanpostua betetzen dutenek. Desadostasunak ebazteko, ados jarri beharko dute enpresak eta langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak.

8.– Enpresak hartuko du bere gain prestakuntza-planen kostua.

VIII. KAPITULUA

LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA ETA LAN-OSASUNA

48. artikulua.– Laneko arriskuen prebentzioa eta lan-osasuna. Printzipio orokorrak.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean ezarritakoaren arabera, langileek eskubidea dute laneko segurtasun eta osasunaren arloko babes eraginkorra izateko. Eskubide horrek berekin dakar enpresak bere langileak lan-arriskuetatik babestu beharra.

Babesteko betebeharra betetze aldera, enpresak bere langileen segurtasuna eta osasuna bermatuko ditu, lanarekin zerikusia duten alderdi guztietan, eta, beharrezkoa baldin bada, lan-arriskuak saihesteko jardun-protokoloa emango die aurretiaz langileei. Era berean, enpresak nahitaez bermatu behar du langileak behar adinako prestakuntza teorikoa eta praktikoa jasotzea prebentzioari buruz, eta bereziki, langilearen jardueretan eta zereginetan aldaketarik egiten denean, teknologia berriak sartzen dituztenean eta lanpostuetan aldaketak egiten dituztenean.

Langile bakoitzari dagokio kasu bakoitzean hartzen diren prebentzio-neurriak betetzen direla zaintzea.

Langileen parte-hartzea:

1.– Prebentzio-delegatuak: batetik, langileek enpresa-arloan lan-osasunaren inguruko gaietan parte hartzeko egituraren oinarriak dira; eta, bestetik, lan-arriskuen prebentzioaren arloko ordezkari espezializatuak.

Prebentzio-delegatuen izendapena, eskumenak eta ahalmenak Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 35. eta 36. artikuluetan xedatutakoak izango dira, baita laneko segurtasun eta osasunerako batzorde zentralak erabakitakoak eta batzorde horren erregelamenduan adostutakoak ere.

Zentroko langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak egoki irizten dion edozein langile izenda daiteke prebentzio-delegatu. Langileen ordezkaritza bateratuko edo sindikaleko baten bat izendatzen badute prebentzio-delegatu, bere ordu-kreditua prebentzio-gaietara bidera dezake. Nolanahi ere, prebentzioari emandako prestakuntza-denbora laneko denboratzat hartuko da ondorio guztietarako, eta horren kostua ezin izango zaie inoiz prebentzio-delegatuei egotzi.

Enpresak aukera eman behar die prebentzio-delegatuei beren eginkizunak betetzeko behar duten informaziora irispidea izateko eta prebentzio-arloko prestakuntza jasotzeko. Haien eskumenak eta ahalmenak Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 36. artikuluan jasotakoak dira.

Prebentzio-delegatuei Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 37. artikuluan eta Langileen Estatutuaren 65.2 artikuluan xedatutakoa aplikatuko zaie, eta isiltasun profesionala gorde beharko dute enpresan garatzen duten jardunaren ondorioz eskuratzen duten informazioaren inguruan.

2.– Laneko segurtasun eta osasunerako batzordea: lantokiek lan-arriskuen prebentzioaren arloan egiten dituzten ekintzetan aldizka parte hartzeko eta ordezkatzeko kide anitzeko organo paritarioa da.

Laneko segurtasun eta osasunerako batzordea hiru hilean behin batzartuko da, gutxienez, ohiko bilkuretan, eta ezohiko bilkuretan, berriz, batzordeko ordezkarietako batek eskaera egiten duen aldiro, betiere bilkura egitea premiazkoa dela ongi justifikatuta.

Laneko arriskuen prebentzio-plana egingo da, osasun- eta higiene-arloko arriskuak eta arrisku psikosozial eta ergonomikoak identifikatzeko eta ebaluatzeko edo prebentzio-neurrien bidez halakoak desagerrarazi, gutxitu edo arintzeko. Ebaluazioak egiteko metodologia prebentzio-delegatuekin adostuko da.

Urtero diseinatu eta adostuko da urteko prebentzio-plangintza, laneko segurtasun eta osasunerako batzordean.

Prebentzio-plangintza hori aldizka ebaluatuko da; urtearen azken hiruhilekoan txostena egingo da plangintzaren arabera gauzatutakoari buruz, eta hurrengo urteko prebentzio-plangintza adostuko da.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 39. artikuluan xedatutako eskumen eta ahalmenez gain, hauek ere izango ditu:

1.– Hitzarmen kolektiboaren artikulu hau garatzen eta betetzen dela begiratzea.

2.– Sektoreko berezko lan-prebentzio eta -arriskuei buruzko legeak zabaltzeko eta aditzera emateko ekintzak egitea, batez ere arrisku ergonomiko eta psikosozialei buruzkoak.

3.– Desgaitasunak dituzten pertsonentzako lanpostuen katalogoa egitea eta lanpostu horiek egokitzea, baita arrisku jakin batzuekiko bereziki sentikorrak diren langileen babesa bermatzea ere.

4.– Droga-mendekotasunen arloko jarduera-programa egitea.

5.– Prebentzio-delegatuei esleitutakoak. Prebentzio-delegaturik izendatu ez den tokietan, haren eginkizunak bereganatuko ditu, eta, izendatu den tokietan, harekin batera egingo du lan.

6.– Enpresak Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen ezaugarriak betetzeko egiten dituen jarduerak aztertzea eta onartzea. Lege horrek enpresari esleitzen dizkion betebeharrei kontu hartzea, bereziki gai hauei dagokienez:

– Prebentzio-jardueren planak eta programak diseinatzea eta aplikatzea.

– Prebentzio-zerbitzuetan parte hartzea.

– Arrisku-faktoreak ebaluatzea.

– Langileak zuzen informatzeko eta prestatzeko neurriak hartzea eta laguntza ematea.

– Langileen osasuna zaintzea, arriskuen araberako azterketa mediko espezifikoen bidez; lan-istripuen eta lanbide-gaixotasunen eragileak ikertzea; lanpostuen ergonomia analizatzea; lanbide-gaixotasunen ondoriozko absentzien kausak aztertzea, eta osasun-laguntza ematea.

– Lan-istripuak eta lanbide-gaixotasunak ikertzea, eragileak zehaztea, eta arriskutsuak izan daitezkeen jarduerak kontrolatzea.

– Haurdunaldiak eta edoskitzaroak berariaz babestea.

– Txandakako lana eta gaueko lana bereziki babestea. Aldi baterako ezintasun-egoera kudeatzea.

Langileen lege-ordezkariekin adostu behar du enpresak zer mutua laguntzailek kudeatuko dituen aldi baterako ezintasunak.

49. artikulua.– Droga-mendekotasunak.

Legezko eta legez kanpoko drogak kontsumitzeak osasun-arazoak dakartza, bai norberarentzat, bai taldearentzat. Langabezia, prekaritatea edo lan-baldintza txarrak izan ohi dira lanean drogak kontsumitzen hasteko edo kontsumoa areagotzeko arrazoia. Horregatik hartu da komenigarritzat hitzarmen honetan gai hori sartzea –alde batera utzita tabakoaren kontsumoa, legezko berariazko araudiak xedatzen duena beteko baita horretarako–; beraz, proposamen-plan integral bat osatu da, honelakoa: prebentziokoa, laguntzekoa, birlaneratzekoa, parte hartzekoa, zehapenik gabea, borondatezkoa eta planifikatua.

Prebentzioa. Lehentasuna emango zaie neurri hezitzaile, informatzaile eta prestatzaileei, droga kopurua eta erabilera desegokia txikitzeko eta ohitura osasungarriak sustatzeko. Halaber, arrisku-faktoreak aldatzea eta lan-baldintzak hobetzea bultzatuko da.

Laguntza. Tratamendu-programetan sartzen lagunduko zaio hala eskatzen duen langile orori.

Birlaneratzea. Ekintza guztien funtsezko helburua da pertsonei osasuna itzultzea eta langileak beren lanpostuetan birlaneratzea.

Parte-hartzea. Droga-mendekotasunarekin zerikusia duen enpresa-ekimen oro kontsultatu egin behar da, aldez aurretik, langileen ordezkaritza bateratuarekin edo sindikalarekin edo, horren ezean, langileekin.

Zehapenik gabe. Tratamendu-programaren batean sartzen den langilea ezin izango da zigortu edo kaleratu, eta lanera berehala itzuli ahal izango dela bermatuko zaio.

50. artikulua.– Osasuna zaintzea.

1.– Enpresak bermatuko du bere zerbitzuko langileen osasun-egoeraren zaintza egingo dela aldian-aldian, lanak berekin dakartzan arriskuak kontuan hartuta.

Zaintza hori egin ahal izateko, langileak baimena eman beharko du ezinbestean. Dena den, langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak egindako txostenaren ondoren, azterketak egitea ez da borondatezkoa izango honako kasu hauetan: nahitaezkoa bada azterketa egitea lan-baldintzek langileen osasun-egoeran zer ondorio dituzten ebaluatzeko, edo langilearen osasun-egoera langilearentzat berarentzat, gainerako langileentzat edo enpresarekin lotura duten beste pertsona batzuentzat arriskutsua ote den egiaztatzeko, eta horrela ezarrita badago arrisku espezifikoetatik eta arriskugarritasun bereziko jardueretatik babesteari buruzko lege-xedapenen batean.

Nolanahi ere, langileei oztopo gutxien eragiten dieten azterketak eta probak egitea hobetsiko da, arriskuarekiko proportzionalak izanik.

Azterketa lanorduetatik kanpo eginez gero, lekualdaketan eta azterketan emandako denbora benetako lanean emandako denboratzat hartuko da, eta atseden bidez konpentsatuko da.

2.– Osasuna zaintzeko eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, beti errespetatuko da langileak intimitaterako eta duintasunerako duen eskubidea, eta isilpean gordeko da haren osasun-egoerari buruzko informazio guztia.

3.– Langileei behar bezala eta isilpean emango zaie egindako osasun-azterketako emaitzen berri.

4.– Beren jardueran arrisku espezifikoren bat duten langileek eskubidea izango dute arrisku horren gaineko azterketa urtero egiteko, enpresaren kontura.

5.– Osasun-azterketa eginda ondorioztatzen bada langileren bat ez dela gai bere lanpostua betetzeko, enpresak, ahal duen neurrian, beste lanpostu bat emango dio, haren osasun-egoerarekin bateragarria dena.

51. artikulua.– Larrialdi-neurriak.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 20. artikuluaren arabera, enpresa-alderdiak aztertu beharko du zein izan daitezkeen larrialdiak, eta lehen laguntzetarako behar diren neurriak hartuko ditu, baita suteen aurkakoak eta langileen ebakuaziokoak ere; horretarako, neurri horiek gauzatzeko langile arduradunak izendatuko ditu, eta aldian-aldian egiaztatuko du ondo funtzionatzen duten. Langileek behar bezalako prestakuntza izango dute, nahiko izango dira kopuruaren aldetik, eta material egokia izango dute, lehen adierazitako egoeren arabera.

Hartutako neurriak aplikatzeko, enpresari dagokio kanpoko zerbitzuekin izan beharreko harremanak antolatzea, bereziki lehen laguntzen, larrialdi-zerbitzu medikoen, salbamenduaren eta suteen aurkakoen arloan, haien guztien arintasuna eta eraginkortasuna bermatuta gera dadin.

52. artikulua.– Ingurumen-babesa eta -kudeaketa.

Lantokietan osasuna babestea ezin da inoiz eraginkorra izan, baldin eta norberak ez badu aldi berean ardurarik hartzen kudeatzeko zer-nolako eragina duten lan-jarduerek ingurumenean, eta kanpoan uzten bada ingurumen-babesa. Beraz, ebaluatu eta aurreikusi behar da zer baldintzatan egiten den lan eta zelako eragina izango duen lanak ingurumenean.

Helburu hori lortzeko, enpresak eta batzordeak konpromisoa hartu dute ingurumen-kudeaketa eraginkorra izateko praktikak eta programak ezartzeko.

53. artikulua.– Laneko arropa.

Enpresak nahitaez eman behar dizkie unitate mugikorreko teknikariei honako hauek: urtean behin, bi uniforme gutxienez; bi urterik behin, beroki bat; eta aginduzko babes pertsonaleko bitartekoak, eginkizunen jardunerako egokiak, besteak beste, oinetakoak.

Horretaz gain, teleoperadoreei ere berokia emango zaie gaueko txanda egiteko, hala eskatzen badute.

Langileek, lan egiterakoan, enpresak emandako arropak eta babes pertsonaleko bitartekoak erabili beharko dituzte nahitaez; arropak eta bitartekoak zaintzeko betebeharra ere izango dute.

54. artikulua.– Amatasuna babestea.

Enpresak eta laneko segurtasun eta osasunerako batzordeak arriskuak aztertu ondoren ikusten bada lanpostu batzuek kalte egin diezaieketela langilearen edo umekiaren osasunari, haurdunaldian edota edoskitzaroan, enpresak neurriak hartu beharko ditu, langileak arrisku horrekiko esposiziorik izan ez dezan.

Lanpostua egokitu ezin bada edo egokitzapenak egin arren lanpostuaren baldintzak kaltegarriak izan badaitezke haurdun dagoen langilearentzat edo umekiarentzat, langile horrek beste lanpostu edo eginkizun bat bete beharko du, bere egoerarekin bateragarria dena.

Teknikoki edo objektiboki lanpostua aldatu ezin bada edo arrazoi justifikatuak direla-eta lanpostuz aldatzeko eskatu ezin bada, ukitutako langilearen kontratua eten daiteke haurdunaldiko arriskuagatik –Langileen Estatutuaren 45.1.e) artikuluan xedatutakoarekin bat–, langile horren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denboran, baita langileak zuen lanpostura itzuli ezin duen edo duen egoerarekin bateragarria den beste lanpostu batean jardun ezin duen bitartean ere.

55. artikulua.– Genero-indarkeriaren biktimen babesa.

Genero Indarkeriaren aurkako Babes Integralerako Neurriei buruzko Lege Organikoan xedatutakoaren arabera:

1.– Langileen Estatutuan xedatu bezala, genero-indarkeriaren biktima den langileak eskubide hauek izango ditu: lan-denbora murriztea edo berrantolatzea, mugigarritasun geografikoa baliatzea, lantokiz aldatzea, lan-harremana etetea lanpostua gordeta, eta lan-kontratua azkentzea.

2.– Genero-indarkeriaren biktimak izanik beren lan-kontratua eten duten langileak ordezkatzeko bitarteko-kontratuak formalizatu dituzten enpresetan langilea berriz laneratzen denean, laneratze hori lan-kontratua eten zen unean zituen baldintza berberekin egingo da.

3.– Genero-indarkeriatik eratorritako egoera fisikoak edo psikologikoak eragindako lan-absentziarik edo puntualtasun-faltarik gertatuz gero, justifikatutzat hartuko da, baldin eta gizarte-zerbitzuek edo osasun-zerbitzuek –zer dagokion– horrela zehazten badute, hargatik eragotzi gabe langileak absentzia horien berri ematea enpresari ahalik eta lasterren.

IX. KAPITULUA

BERDINTASUN-PLANAK

56. artikulua.– Aukera-berdintasuna eta diskriminaziorik eza.

Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako 3/2007 Legean xedatutakoarekin bat, enpresak lan-esparruan tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatzeko betebeharra du, eta, horretarako, neurriak hartu beharko ditu emakumeen eta gizonen lan-arloko diskriminaziorik egon ez dadin; halako neurriak negoziatu beharko ditu, eta, hala denean, adostu ere bai langileen ordezkaritza bateratuarekin edo sindikalarekin, lan-legerian ezarritakoaren arabera.

Ilunion Sociosanitario-Ibermática ABEEk berdintasun-plan propioa aplikatuko du, kapitulu honetan zehaztutako irismena eta edukiak izango dituena; plan hori negoziatu egin beharko da, lan-legerian ezarritakoaren arabera.

Enpresetako berdintasun-planak neurri multzo antolatuak dira; neurri horiek egoeraren diagnostiko bat egin ondoren hartuko dira, eta xede izango dute enpresan emakumeen eta gizonen tratu- eta aukera-berdintasuna lortzea eta sexuan oinarritutako diskriminazioa ezabatzea.

Berdintasun-planek ezarriko dituzte lortu beharreko helburu zehatzak, horretarako gauzatu beharreko estrategia eta jardunbideak, eta ezarritako helburuei jarraipena egiteko eta helburuok ebaluatzeko sistema eragingarriak.

Ezarritako helburuak lortzeko, gai hauek jaso ahal izango dira, besteak beste, berdintasun-planetan: enplegua lortzea; lanbide-sailkapena; aurrerakuntza eta prestakuntza; ordainsariak; lan-denboraren antolaketa, emakumeen eta gizonen berdintasunean oinarrituta lana, bizitza pertsonala eta familia kontziliatu ahal izateko; eta sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren prebentzioa.

Berdintasun-planek osotasunean hartuko dute enpresa, nahiz eta lantoki jakin batzuetan ekintza bereziak ezarri ahalko diren.

Berdintasunerako batzorde paritarioa sei kidek osatuko dute; horietatik hiru enpresa-ordezkariak izango dira, eta beste hirurak sindikatuko ordezkariak.

Euskadiko telelaguntza-zerbitzuaren enpresa adjudikaziodunaren egoitza nagusiko lantokia izango da berdintasun-batzordearen egoitza, erregistroaren ondoreetarako.

I. ETA II. ERANSKINAK: 2023. ETA 2024. URTEETAKO SOLDATA-TAULAK

(Ikus .PDF)

Batzorde paritarioaren bidez eguneratuko dira taulak urtero, eta lan-agintaritza eskudunean erregistratu eta argitaratuko dira.

III. ERANSKINA: LANBIDE-KATEGORIEN ETA -TALDEEN ZEHAZTAPENA

Enpresaren eta langileen lege-ordezkarien arteko hitzarmen honen bidez ezarriko da zerbitzuari atxikitako langileen lanbide-sailkapena egiteko sistema, lanbide-kategorien eta -taldeen bidez.

Hitzarmen honen 6. artikuluan xedatutakoaren arabera, batzorde paritarioaren bitartez arautuko dira honako hauek: lanbide-sailkapenak, kontuan hartuta zerbitzuaren beharrak eta onartutako gomendio berriak; kategorien zehaztapena, bakoitzaren eginkizunekin eta eskumenekin batera (lanpostuen zehaztapen teknikoan jasota geratuko dira). Hitzarmena sinatu eta 6 hilabetera zehaztuko dira kategoriak eta lanbide-taldeak eta deskribatuko dira lanpostuak.

Lanbide-taldetzat hartuko da prestazioaren lanbide-gaitasunak, titulazioak eta eduki orokorra modu bateratuan biltzen dituena, eta hainbat lanbide-kategoria zein lanbide-eginkizun edo -espezialitate ere har ditzake.

Lanbide-kategoria bat beste baten baliokidea izango da baldin eta lehenengoaren berezko eginkizunak egiteko behar den lanbide-gaitasunak ahalbidetzen badu bigarrenaren oinarrizko lan-prestazioak garatzea, behar izanez gero, horretarako aldez aurretiko prestakuntza- edo egokitze-prozesu sinple bat eginda.

Lanbide-kategoriak eta -taldeak zehazteko, honako irizpide eta sistema hauek baliatuko dira:

Jakintzak eta eskarmentua, ekimena, erantzukizuna, kudeaketa-maila eta konplexutasuna.

Haien helburua izango da beti bermatzea ez dagoela gizonen eta emakumeen zuzeneko zein zeharkako diskriminaziorik, besteak beste.

Hitzarmen honek ukitutako langileak sailkatzeko, kontuan hartuko da 9. artikuluan araututakoa eta lanpostuen zehaztapen teknikoan adierazitakoa, ondoren zehaztuko diren arloen, lanbide-taldeen eta kategorien eginkizunei eta eskumenei erreparatuta. Sailkapen horiek adierazpen baino ez dira, eta ez dira zerrendako lanpostu eta kategoria guztiak bete behar, zerbitzuaren beharretarako eta bolumenerako behar ez bada.

Halaber, adierazpen dira kategoriei eta espezialitateei ezarritako eginkizunak eta zereginak; izan ere, langile guztiek bete behar dituzte deskribatu diren atazak eta orientabide gisa emandako eginkizunak, kategoriaren berezko eginkizun orokorren barruan, baina lanbide-duintasuna eta duintasun pertsonala babestuta eta funtsezko lan-baldintza indibidual eta kolektiboak aldatu gabe, alde bakar batez eta langileen lege-ordezkarien adostasuna eta onarpena izan gabe.

Langileak balio-aniztasun funtzionala izango duela edo talde edo kategoria baten baino gehiagoren eginkizunak bete behar dituela adosten bada, bakoitzeko zer eginkizun gailentzen diren hartuko da kontuan, eta horri begira ezarriko zaio baliokidetza.

A taldea:

Lanbide-talde honetako langileak dira, beren lanbide-ezagutza edo -esperientzia dela bide, zuzendaritzari edo erantzukizun betearazle, koordinatzaile edo aholku-emaile bati loturiko eginkizunak dituztenak, autonomiadunak, gainbegiratze- eta erantzukizun-ahalmendunak, eman zaizkien eginkizunekin bat. Taldean honako kategoria hau dago:

Proiektu-arduraduna: haren eginkizuna da egin beharreko atazak programatzea, kudeatzea, koordinatzea eta ebaluatzea, baita proiektua osatzen duten zerbitzu guztiak emateko behar diren baliabideak ere.

B taldea:

Talde honetan dauden langileek espezializazio-maila handiko eginkizunak egiten dituzte; eurek integratu, koordinatu eta ikuskatu egiten dituzte hainbat ataza homogeneo edo eginkizun espezializatu, eta horretarako esperientzia zabala eta erantzukizun-maila handia behar dute. Oro har, beste pertsona baten edo batzuen agindu orokorretara lan egingo dute. Halaber, laguntzaileei lan-aginduak emateko ardura izan dezakete. Taldean honako kategoria hauek daude:

Atalburuak: erabiltzaileei arreta etengabe ematea bermatuko dute, esleituta duten zerbitzuaren eraginkortasun zuzenaren eta funtzionamendu orokorraren bidez, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan, bai maila kualitatiboan. Horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuzena ikuskatuko dute (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-prozeduretan daude ezarrita), eta, horretarako, giza baliabideak eta baliabide teknikoak egokiro erabil daitezela koordinatuko dute.

Honako atal hauek ezarri dira:

Arreta-zentroko arduraduna: erabiltzaileei arreta etengabe ematea eta Arreta Zentroaren funtzionamendu orokor egokia bermatuko ditu, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan, bai maila kualitatiboan; horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuzena ikuskatuko du (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-protokoloetan daude ezarrita).

Etxeko esku-hartzeak egiteko zerbitzuko arduraduna: erabiltzaileei arreta etengabe ematea eta Etxeko Esku-hartzeetarako Sailaren funtzionamendu orokor egokia bermatuko ditu (esku-hartze sozialaren, unitate mugikorreko teknikarien eta biltegiko teknikarien koordinazioa), finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan, bai maila kualitatiboan; horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuzena ikuskatuko du (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-protokoloetan daude ezarrita).

Teknikariak: esleituta dituzten sistemak eta prozedurak ezarri, ustiatu eta zaintzen dituzte; horretarako, esleituta duten arloko eta beren jardute-eremuko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo dituzte, konpainiaren jardunbidearen eraginkortasuna eta hobekuntza garatu eta etengabe hobetzeko.

Sail hauetan banatu dira:

Eragiketen teknikaria: kalitatea kudeatzeko sistema egokiro ezartzen dela bermatuko du dagokion jarduera-eremuan, baita haren garapena eta eraginkortasunaren etengabeko hobekuntza ere; horrez gain, erakundearen Prestakuntza Sailari lagundu behar dio beharrizanak detektatzen, kudeatzen, betetzen eta konpainiaren giza baliabideen prestakuntza-, trebakuntza- eta garapen-planak ebaluatzen, eta enpresako gainerako arloei gai horren gaineko aholkuak emango dizkie. Zerbitzu-arduradunei lagunduko die zerbitzuko gomendio berriak ezartzen.

Giza baliabideetako teknikaria: giza baliabideen arloko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo ditu. Administrazio- eta kontabilitate-teknikaria: administrazio- eta kontabilitate-arloko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo ditu.

Informatika-teknikaria: informatika-sistemak ezarri, ustiatu eta zainduko ditu, zerbitzuko jarduerak bermatzeko.

C taldea:

Talde honetan dauden langileek zeregin autonomoak egiten dituzte, zeregin horiek egiteko langileen ekimena beharrezkoa baita, eta beren gain hartuko dute lan horien erantzukizuna, nahiz eta gainbegiratuta egon; beheragoko lanbide-taldeetako langile baten edo gehiagoren laguntza izan dezakete. Laguntzaile-talde bat zuzenean kudea dezakete, eta haren lana gainbegiratu. Taldean honako kategoria hauek daude:

Gainbegiralea: bere gain hartuko du lan-txandan bere kargura lan egiten dutenen jarduerak antolatu, jarraipena egin eta kontrolatzeko erantzukizuna, telelaguntza-zerbitzuaren erabiltzaileek laguntza etengabea izan dezatela bermatzeko; horretarako, sail bakoitzari esleitutako giza baliabideen eta baliabide teknikoen erabilera koordinatuko du.

Sail hauetan banatu dira:

Arreta Zentroa gainbegiratzea: lan-txandan zehar, teleoperadoreen jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna bere gain hartu behar du, linea guztietako deiak eta alarmak zuzen hartzeko eta erantzuteko eta larrialdiak zuzen kudeatzeko, bai eta beste zenbaki batzuetakoak ere, koordinazio soziosanitarioaren eremuan zentralak dituen jarduerei lotuta.

Alde teknikoa eta unitate mugikorra gainbegiratzea: bere gain hartuko du unitate mugikorreko teknikarien jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna, telelaguntza-zerbitzuaren erabiltzaileek laguntza etengabea izan dezatela eta euren esku-hartzea behar duten egoeretan egokiro erantzuten dela bermatzeko.

Ibilbideak gainbegiratzea: bere gain hartuko du administrazio-langileen jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna, zerbitzuaren laguntza etengabea bermatzeko.

Gizarte-integrazioko koordinatzailea edo arreta bizkor emateko koordinatzailea: erabiltzaile bakoitzarentzako jardute-gidalerro pertsonalizatuak zehaztu eta zainduko ditu, erabiltzaileak gizarte- eta familia-ingurunearekiko harremanak izan ditzan sustatzeko, eta egunerokotasunean irauteko.

Ofizial administraria:

Kudeaketakoa: bere lantokiko saileko edo proiektuko administrazio-atazak autonomiaz planifikatu, antolatu eta egingo ditu, ezarritako gidalerroekin bat.

Biltegikoa: bere ardurako biltegia edo biltegiak eta materialak antolatzeko eta zaintzeko eginkizunak beteko ditu, eta bere gain hartuko du telelaguntza-zerbitzurako behar diren instalazioen, zerbitzuen, ekipamenduaren, gailuen eta bestelako elementuen egoera orokor zuzenaren gaineko erantzukizuna, zuzen funtzionatzen dutela bermatu behar baitu.

D taldea:

Talde honetako langileek nolabaiteko autonomia duten atazak egiten dituzte, nolabaiteko ekimena ere eskatzen baitute; beste langile baten edo batzuen laguntza izan dezakete.

Teleoperadorea: telelaguntza-zerbitzuko sarrerako eta irteerako deiak erantzun eta kudeatuko ditu, erabiltzaileen beharrizanei eta eskaerei erantzuna emateko; horretarako, kasu bakoitzean behar diren baliabideak mobilizatuko ditu, ezarritako prozedurak eta jarraibideak aplikatuko ditu, lanabes telematikoak, komunikazio-teknikak eta -trebetasunak baliatuko ditu, eta une oro bermatuko ditu zerbitzuaren kalitatea, tratamendu pertsonalizatua eta informazio-konfidentzialtasuna.

Telelaguntzako ofiziala – unitate mugikorreko teknikaria: parte hartuko du Arreta Zentrotik zein erabiltzaileen etxeetan, aurrez aurre, erabiltzaileen eskaera ez-sanitarioei, hau da, teknikoei zein etxekoei erantzuteko, eurek eskatuta zein Arreta Zentroak atzemanda, horrela zerbitzuarekiko lasaitasuna, ongizatea eta gogobetetasuna areagotuko baitira.

Administrari laguntzailea: bere lantokiko saileko edo proiektuko oinarrizko administrazio-atazak jarraibide zehatzei jarraikiz egingo ditu, ezarritako gidalerroekin bat.

E taldea:

Talde horretako langileak kontratatu egiten dira zerbitzuaren eginkizunetan prestatzeko, lan-poltsan sar daitezen; beste langile baten edo batzuen laguntza izan dezakete.

Prestatze-bideko langileak: ezarritako harrera-planaren barne-prestakuntzako denboraldirako kontratatuta egoten dira langile hauek, eskatutako gaitasuna, gaikuntza eta titulazioa dituzte, eta lan-poltsan sartzeko aukera dute, erregelamenduaren araberako egoera egokia izanez gero. Prestakuntza-prozesua probaldi gisa zenbatuko da, guztiz kontratatzeari begira eta enpresako alta-egunak zenbatzeko.

Azterketa dokumentala