Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria

63. zk., 2019ko apirilaren 1a, astelehena

Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da

BESTELAKO XEDAPENAK

LAN ETA JUSTIZIA SAILA

1640

EBAZPENA, 2019ko martxoaren 5ekoa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, argitaratu eta gordailutzea 2018., 2019., 2020. eta 2021. urteetarako.

AURREKARIAK

Lehenengoa.– 2019ko otsailaren 27an, Negoziazio Batzordeko ordezkariak hitzarmen horri dagokion nahitaezko dokumentazioa aurkeztu zuen hitzarmenen erregistroan (REGCON).

Bigarrena.– Hitzarmen hori 2018ko otsailaren 20an sinatu zuten Negoziazio Batzordeko kideek.

Hirugarrena.– Hitzarmenaren sinatzaileek kontratua sinatzeko aktan pertsona bat izendatu dute hitzarmenaren erregistroa eta argitaratzea izapidetu ditzan.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK

Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuaren testu bategina 90.2 eta 3. artikuluan ezarritako eskumena (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretua, 2015-10-24ko BOE), halaxe xedatzen baitu Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituen eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen eta sortzen dituen azaroaren 26ko 24/2016 Dekretuak; dekretu horren 16. artikuluan xedatutakoaren arabera sortzen da Lan eta Justizia Saila, eta lehen xedapen iragankorrak ezartzen du erregelamendu organikoen indarraldia. Aplikagarriak dira, halaber, apirilaren 9ko 191/2013 Dekretuaren 11.1.i) artikulua, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuari dagokionez, eta hitzarmen kolektiboen erregistroari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua.

Bigarrena.– Izenpetutako akordioak Langileen Estatutuaren Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.

Hori dela eta, hauxe ezartzen da:

XEDATZEN DUT:

Lehenengoa.– Akordio hau Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.

Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitara dadila agintzea.

Vitoria-Gasteizen, 2019ko martxoaren 5ean.

Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,

MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.

UTE IV TUNSTALL TELEVIDA-GSR-GRUPO IGUALMEQUISA ENPRESAREN HITZARMEN KOLEKTIBOA, TELELAGUNTZA-ZERBITZU PUBLIKOA ETA JARDUERA SOZIOSANITARIO OSAGARRIAK 2019., 2020., 2021. URTEETAN EUSKADIN KUDEATZEKO

ATARIKOA

Alderdiek hauxe adierazten dute hitzarmen honetan, beren borondatez: UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak Euskal Autonomia Erkidegoan kudeatzen duen telelaguntza-zerbitzu publikoan jarduten duten langileen lan-baldintzak arautu nahi dituzte, enpresak eta langileek lan-harremanen esparru arautzailea izan dezaten.

Hitzarmen kolektibo honek egonkortasuna emango die plantillako langileei eta euren lan-baldintzei, eta lan-baldintza horiek aitortzeko eta hobetzeko tresna izango da, enpresa kudeatzailearen eta langile zerbitzu-emaileen arteko negoziazio kolektiboaren bidez, horrela xedatuko baita zein ekonomia- eta lan-baldintzatan eman beharko den zerbitzua.

I. KAPITULUA

XEDAPEN OROKORRAK

1. artikulua.– Aplikazio-eremua.

Hitzarmen kolektibo honek UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresako langile guztiei eragiten die, koordinazio soziosanitarioan agintzen dizkieten jarduera guztietan.

2. artikulua.– Indarraldia, iraupena eta luzapena.

Hitzarmen honen indarraldia 2018ko urtarrilaren 1etik 2021eko abenduaren 31 artekoa izango da. Alderdiek sinatzen duten egunean sartuko da indarrean, aldizkari ofizialean zein egunetan argitaratzen den kontuan hartu gabe; halaber, espresuki eta aldi baterako luzatutzat emango da, hau ordezkatzen duen arlo bereko hitzarmen kolektibo berria indarrean sartu arte.

Ondorio ekonomikoek atzera egingo dute 2018ko urtarrilaren 1a arte, eta atzeraeraginaren ondoriozko kopuru atzeratuak zenbateko bakarrean ordainduko dira, hitzarmena EHAAn argitaratu eta hurrengo bi hilabeteetako epean.

3. artikulua.– Salaketa.

Hitzarmen hau automatikoki salatutzat joko da 2021eko urriaren 1etik aurrera, eta negoziazio-mahaia eratuko da hortik 15 egunera, gehienez.

4. artikulua.– Ad personam bermea. Baldintza onuragarriena.

Plantillako langileek dituzten baldintza gorenak eta onuragarrienak errespetatuko dira, indibidualak zein kolektiboak.

Hitzarmen honetan onartutako ordainsarien taula aplikatuko zaie hitzarmen hau indarrean sartzen denean hitzarmen honetan adierazi baino soldata handiagoak jasotzen dituzten langileei, urteko zenbaketan. Nominan jasoko da ordainsarien arteko aldea, berme-osagarri pertsonal gisa, eta ezin izango da ez xurgatu, ez konpentsatu, ez handitu. Osagarri horren zenbatekoa zehazteko xedez, egungo urteko ordainsariari kendu egingo zaio hitzarmen honetan adostutako urteko ordainsaria, eta eragiketa horren emaitza zati hamabi izango da osagarri pertsonal horren zenbatekoa, hamabi hilekotan ordainduta.

5. artikulua.– Enpresa-subrogazioa.

Enpleguaren egonkortasuna bermatzeko eta, enpresa ordezkatuko langileak ordezkatzaileak hobeto xurgatzeko xedez –hala dago xedatuta Langileen Estatutuaren 44. artikuluan–, UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak esleituta duen lizitazioa amaituz gero, eta kontzesioa amaitu, galdu, eten edo erreskatatu behar den kasuetarako, UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresako langileak enpresa edo sozietate berriari atxikiko zaizkio, enpresa berri horrek jaso edo ez jaso UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak erabilitako baliabide materialak eta instalazioak, eta errespetatu egingo dira UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresan Euskal Autonomia Erkidegoko telelaguntza-zerbitzu publikoari atxikita dauden langileek dituzten eskubide ekonomiko, sozial, sindikal eta pertsonal guztiak.

Subrogatu egingo dira zerbitzu horri atxikitako langile guztiak, lanbide-taldea edozein dela ere eta egoera hauetako batean baldin badaude ere:

1.– Kontrata utziko duen enpresan zerbitzuak ematen gutxienez hiru hileko antzinatasuna duten jarduneko langileak.

2.– Kontrataren titulartasuna aldatzerakoan kontratua etena eta lanera itzultzeko eskubidea duten langileak; baina, kontratua eten aurretik, 1. zenbakian ezarritako gutxieneko antzinatasuna badute.

3.– Bitarteko kontratua izanik, 1. eta 2. zenbakietan aipatutako langileak ordezkatzen dituzten langileak.

Kontrata uzten duen enpresak modu frogagarrian egiaztatu beharko dizkio arestian adierazitako kasu guztiak kontrata hartzen duen enpresari, esleipena hartu eta 3 egun balioduneko epean, honako dokumentazio honen bitartez:

1.– Gizarte Segurantzaren kuoten ordainketan egunean dagoela adierazten duen eskumeneko erakundearen ziurtagiria, eta kontrata uzten duen enpresaren horri buruzko zinpeko aitorpena.

2.– Subrogatu behar diren plantillako langile guztiei buruzko ziurtagiria, honako hau zerrendatuta:

– Abizenak eta izena.

– NAN.

– Gizarte Segurantzaren zenbakia.

– Kontratu mota.

– Antzinatasuna.

– Lanaldia eta ordutegia.

– Beste baldintza eta itun batzuk.

3.– Subrogatu behar diren langile guztien azken sei hilabeteetako nominen eta RLC (kotizazioen likidazio-ordainagiria) eta RNT (langileen zerrenda nominala) agirien kopiak.

4.– Lan-kontratuen fotokopia.

5.– Zerbitzuaren esleipendun berriari atxiki behar zaizkion langileen eszedentziako, amatasun-bajako, bitarteko edo ordezko egoeren egiaztagiriak.

6.– Kontrata uzten duen enpresako langileen lege-ordezkarien egiaztapena.

Langileen ordezkariak euren agintaldian subrogatuz gero (bai enpresa-batzordeko kideak, bai langileen delegatuak, bai sindikatu-ataleko kideak) hitzarmen honetan eta indarrean dauden gainerako legeetan xedatutako berme sindikalak errespetatuko dizkie kontrata berria hartzen duen enpresak.

Subrogatzen den zentroko hauteskunde-prozesuan hautatutako pertsonek langileen ordezkaritzari eutsiko diote, ondorio guztietarako, enpresa emakidadun berrian, baldin eta ez badute gainditzen plantillari dagokion legezko langile-ordezkarien kopurua.

Zerbitzuaren enpresa esleipendunak zerbitzua eteten badu ere, artikulu hau loteslea izango da, eta langileak enpresa esleipendun berriari atxikiko zaizkio.

Kontrata uzten duen enpresak hemen ezarritako baldintzak betetzen ez baditu ere, enpresa esleipendun berriak subrogatzeko betebeharra izango du.

Zerbitzuaren enpresa esleipendunak zerbitzua bi hilabetetik beherako aldi batez etenda ere, artikulu hau loteslea izango da, eta langileak enpresa berriari atxikiko zaizkio, eskubide guztiak dituztela.

Zerbitzuaren errentariak zerbitzua eteten badu ere, sei hilabete baino gutxiagotan, artikulu hau loteslea izango da baldin eta egiaztatzen bada zerbitzua berriro hasi dela enpresa berarekin edo besteren batekin.

Kontratua uzten duen enpresak eta esleipendun berriak beti errespetatuko dute opor-egutegia, eta oporraldi osoa egutegian ezarri bezala baliatzeko aukera emango dute, enpresa bakoitzean sortu den oporraldiaren zati proportzionala gorabehera.

Urte naturala hasi ondoren subrogatuz gero, enpresa esleipendun berriak eta kontratua uzten duenak aurrekoa betetzeko behar diren konpentsazio ekonomikoak emango dituzte.

Enpresak ez badira ados jartzen konpentsazio ekonomikoari dagokionez, oporraldi osoa zein enpresatan baliatzen den, hark kenduko du langilearen nominatik, edo, hala badagokio, beste enpresan sortutako oporraldiari dagokion zenbatekoaren likidazioan; oporraldirik baliatzen ez bada enpresan, hark ordainduko die langileei dagokien oporraldien zati proportzionala likidazioarekin batera edo lehenengo nominan, kasuaren arabera.

Adostasunik ez dagoenean, sortutako oporraldiari dagokion gizarte-segurantzako kotizazioa ordaindu ez duen enpresak ordaindu beharko dio kotizazio horri dagokiona beste enpresari.

Enpresa arteko konpentsazio ekonomikoa egikaritu izanaren kopia emango zaio langileen ordezkaritza bateratuari edo sindikalari.

Langileek kontratua uzten duen enpresatik jasoko dute egokitu lekizkiekeen soldaten eta hobarien zati proportzionalaren likidazioa.

Artikulu honetan definitutako subrogazio-mekanismoa automatikoki gauzatuko da, enpresaren izaera edozein dela ere, hau da, fisikoa, juridikoa edo beste edozein motatakoa.

Artikulu hau nahitaez bete beharko dute eraginpeko alderdiek: zerbitzua utziko duen enpresa edo erakunde publikoa, eta esleipendun berria.

Zerbitzua uzten duen esleipendunak askatasunez adostu dezake subrogazioaren eraginpeko pertsonekin ea plantillan geratu nahi duten; horrela, zerbitzua hartuko duen esleipendunak ez du beste langile batzuekiko harremana bereganatu behar.

6. artikulua.– Batzorde paritarioa.

Hitzarmen hau sinatu eta gehienez hilabetera, batzorde paritario bat sortuko da; hitzarmenaren gaineko interpretazio-, arbitraje-, adiskidetze- eta zaintza-organoa izango da, hitzarmena bete dadin, eta legez dagozkion beste eskumen batzuk ere izango ditu. Baimena izango du hitzarmen kolektibo honen xedapenak legez garatzeko arauak onartzeko, hitzarmenaren funtsa aldatu gabe.

Enpresako ordezkariek eta langileen lege-ordezkariek era paritarioan osatuko dute batzordea. Langileen lege-ordezkaritza lantokien arteko batzordeak eratuko du: gehienez ere, 3 kide alderdi bakoitzeko eta 2 ordezko.

Bi alderdiek adosten dute, edozein presio-neurri hartu baino lehen, Batzorde Paritarioak aztertuko dituela hitzarmena aplikatzean edo interpretatzean sor daitezkeen arazo, desadostasun edo gatazka guztiak.

Batzorde paritarioan desadostasunik izanez gero, Euskal Autonomia Erkidegoko gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko akordioan ezarritako bitartekaritza-prozedura (GEP) baliatzea erabaki dute alderdiek. Edonola ere, bitartekaritza-prozedura izateko, alderdi biek ados egon behar dute.

Batzorde paritarioaren esku-hartzea eta, beharrezkoa baldin bada, GEPen bitartekaritza-prozedurak erabiltzea nahitaezkoa izango da, eta esleitutako xedeen eta gaien aurka jar daitekeen edozein auzibide edo administrazio-prozedura ireki aurretik egin beharrekoa.

Batzorde paritariorako deia batzordeburuak egin behar du hasiera batean, edo, horren ezean, edozein alderdik.

Bilera-deialdietan, deialdia egiten duen aldeak proposatutako gai-ordena agertuko da. Gainera, beste gai batzuk ere sar daitezke, aldeek hori proposatzen badute, berariaz eta nahikoa botoz, bilera-eskaera jakinarazten denetik kontatzen hasita bost eguneko aurrerapenarekin gutxienez.

Erabakiak hartzeko, beharrezkoa izango da alderdi soziala eta enpresa-alderdia ados egotea, eta idazkari izendatutako pertsonak izango du hartutako erabakiak jakinarazteko ardura.

Batzordeak hartutako erabakiak lotesleak izango dira. Bileren akta egiteaz gain, jorratutako gaiak artxibatu beharko dira, eta baita plantilla osoari jakinarazi ere. Lan-agintaritza eskudunean ere erregistratuko dira erabakiak.

Batzorde paritarioak, betetzekoa den legediari erreparatuta, hitzarmena aldatzeko prozedurak abiaraz ditzake hitzarmena indarrean dagoen bitartean, arau bati edo gehiagori eragiten dieten akordio partzialen bidez, artikuluren bat aldatzeko edo beste artikulu batzuk gehitzeko; hala ere, aldaketa horien xedeak izan behar du langileen lan-baldintza material eta juridikoak hobetzea edo zerbitzuaren efikazia eta efizientzia handitzea.

Horrelako negoziazio partzialak egiteko prozesurik abiaraziz gero, honela jokatuko da:

1.– Aldatu edo berriz negoziatu behar diren artikuluak edota gaiak zehaztuko ditu hitzarmenaren batzorde paritarioak.

2.– Hitzarmenaren batzorde paritarioa batzorde negoziatzaile bihurtuko da, eta batzorde paritarioak akordio partzialerako gai negoziagarri gisa zehaztu dituen artikuluak edota gaiak soilik jorratuko ditu.

3.– Enpresa-alderdiak eta negoziazio-batzordea sortzen den unean langileek dituzten lege-ordezkariek osatuko dute negoziazio-batzorde hori, aplikagarriak diren legeekin bat.

Zerbitzua hobeto eta sakonago ezagutzeko, zerbitzua nola dagoen, bertako enpleguaren kalitatea eta kantitatea nolakoak diren, hitzarmenaren aplikazio-eremuan zerbitzuak egiten dituzten langileen kualifikazioa nolakoa den jakiteko xedez, proposatu egiten da batzorde paritarioak bere gain hartzea zerbitzuaren garapena aztertzeko eta horri buruzko txostenak egiteko ahalmena.

Txosten horiek egiteko behar den informazioa jasota, eta sektorea ahalik eta gehiena profesionalizatzeko xedez, telelaguntza-zerbitzu publikoan behar den laguntzaren kalitatearen bermea izan dadin, hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek haren indarraldian zehar aztertuko dute prestakuntza-plan bat egitea, Euskal Autonomia Erkidegoko telelaguntza-zerbitzu publikoari atxikitako langileek kualifikazio-maila egokia izan dezaten ziurtagiri edo titulu bat eskuratzeko, administrazio publiko eskudunek araututakoaren arabera.

Beste txosten batzuk ere egingo dira zerbitzuaren titularrak finkatutako arauak betetzen direla bermatzeko, behar diren kontratazioak egin daitezen, hitzarmen honen 12. artikuluan xedatutakoaren arabera, kontuan hartu behar baitira: erabiltzaile kopuruaren garapena, hazkuntza-aurreikuspenak, jarduneko langileak, atazen edo prozesuen optimizazioa, hartutako mandatu berriak eta telelaguntza-zerbitzu publikoaren lizitazio- eta esleipen-prozesuetan ezarritako irizpideak. Beraz, batzorde paritarioak zerbitzuaren titularrarengana jo dezake aldaketak, moldaketak edo hobekuntzak proposatzeko.

Batzorde paritarioaren egoitza Lan Harremanen Kontseiluarena izango da: Urkixo zumarkalea 2, 3. solairua (Bilbo). Batzordeari egin nahi zaizkion eskaeretarako kontu hau sortu da posta elektronikoan: paritariaeuskadi@televida.es

7. artikulua.– Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzeko desadostasunak ebazteko prozedura.

Hitzarmen kolektiboan ezartzen diren baldintzak ez aplikatzea salbuespenezko eta aparteko baliabidea da, akordioan oinarrituta, eta ekonomiaren arloko arrazoi larriek baino ezin dute justifikatu. Honako hauek dira arrazoi larriak: enpresaren bideragarritasuna eta enpleguaren jarraipena arriskuan jarri dezaketenak.

EAEko telelaguntza-zerbitzu publikoa kudeatzen duen enpresak hemen itundutako lan-baldintzak ez aplikatzeko aukera baliatu nahi badu, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluarekin bat, prozedura hau bete behar du:

Langileen lege-ordezkariei jakinarazi behar die zergatik duen interesa lan-baldintzak ez aplikatzeko. Jakinarazpen horrekin batera, langileen lege-ordezkariei dokumentazio nahikoa eta fede-emailea entregatu behar die, haiek azter dezaten. Ondoren, enpresaren eta langileen lege-ordezkarien arteko kontsultak egiteko 15 eguneko epea izango da. Kontsulta-aldian desadostasunik badago, alderdietako edozeinek jo dezake hitzarmenaren batzorde paritariora, eta batzorde horrek gehienez ere zazpi eguneko epea izango du erabakitzeko, desadostasuna aurkezten denetik aurrera.

Kontsulta-aldia amaitua, eta batzorde paritarioak parte hartu ondoren, adostasunik ez badago, bi alderdiak GEP lan-gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko prozeduren mende jarriko dira (adiskidetzea edo bitartekaritza); hala bada, enpresak eta langileen lege-ordezkariek adostuta baino ez da posible izango arbitrajea eta, horren ostean, estatutuaren araberako hitzarmen kolektiboak ez aplikatzeko prozedurak ebazteko ORPRICCE organora jotzea.

Hitzarmen kolektiboaren baldintzak ez aplikatzeko behar den adostasun horrek barnean hartuko ditu enplegua iraunarazteko konpromisoak.

8. artikulua.– Lanaren antolaketa.

Enpresako Zuzendaritzaren ahalmena eta erantzukizuna da lana antolatzea, hitzarmen kolektibo honek eta indarreko legeek langileen lege-ordezkaritzari esleitutakoari lotuta.

Edonola ere, langileen lege-ordezkariaren eginkizunak dira Langileen Estatutuak, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Legeak, hitzarmen kolektibo honek, eta indarreko gainerako legeek esleitzen dizkiotenak, lana antolatzen eta arrazionalizatzen.

Aurreko paragrafoan xedatutakoa alde batera, kolektibo baten edo, funtsean, langile indibidualen lan-baldintzak ezarri edo aldatu baino lehen, jakinarazi egin behar zaie langileen lege-ordezkariei.

II. KAPITULUA

ENPLEGUA

9. artikulua.– Lanbide-sailkapena.

Lanbide-sailkapenak ezartzeko, kontuan hartuko dira sartzeko eskatutako titulazioa, kualifikazioa, ezagutza edo esperientzia, II. eranskinean zehaztuta. Titulazioa eskatzea beharrezkotzat jotzen ez denean, betiere pertsona horrek egin behar duen lana eta pertsona egokia den kontuan hartuta, kontratuak zehaztuko du kontratatutako langilea zein taldetan sartu behar den, bete beharreko eginkizunetarako behar dituen ezagutzen eta izan behar duen esperientziaren arabera.

Lanbideko funtzioak edo kategoriak batzorde paritarioan arautuko dira, hitzarmena sinatu eta gehienez ere sei hilabeteko epean.

Era iragankorrean, batzorde paritarioan behin betiko arautu arte, lanbide-kategoriak zehaztuta daude hitzarmen honetako soldata-taulan, atxikita dauden lanbide-taldeen arabera sailkatuta. Eginkizunen definizioa kasuan kasuko eranskinean daude.

10. artikulua.– Enplegu-egonkortasuna.

Behin betiko kontratazioa sustatzeko eta plantillei egonkortasuna emateko xedez, enpresak konpromisoa hartzen du langileen % 90 behin betiko kontratatuta izateko.

Hortik kanpo geratuko dira bitarteko, praktiketako, prestakuntzako eta ikasketetako kontratuak.

11. artikulua.– Kontratu motak.

Kontratu moten gaineko irizpide batzuk zehaztu dira, eta lehentasunezkoa izan da behin betiko kontratazioa; horren helburua da: lan-harremanetarako eredu egonkorra lortzea, enpresei eta langileei on egiteko, emakumeak, gazteak, etorkinak, desgaituak, aldi baterako edo lanaldi partzialetako langileak enplegura iristeko eta enpleguko lan-baldintzetan egon daitezkeen desberdintasunak deuseztatzeko, enpresen lehiakortasuna areagotzen, enplegua hobetzen eta enpleguaren txandaketa eta behin-behinekotasuna murrizten laguntzeko, eta, azken batean, erabiltzaileentzako arreta ahalik eta kalitaterik handienekoa eta kualifikatuena izateko.

Langileen Estatutuaren 15.6 artikuluaren arabera, aldi baterako kontratuak eta iraupen jakineko kontratuak dituzten langileek iraupen mugagabeko kontratuak dituztenen eskubide berberak izango dituzte, alde batera utzi gabe kontratu-amaieraren gaian kontratu-mota bakoitzak dituen berezitasunak eta legeak prestakuntza-kontratuei berariaz ezarritako berezitasunak.

Lan-kontratu mugagabea: zerbitzuak emateko denboran mugarik ezarri gabe ituntzen den kontratua da. Langileak kontratatzeko modua edozelakoa izanda ere, langile kontratu mugagabeko langile bihurtuko dira honako hauek: legez probaldirako finka zitekeen epearen bestekoa igaro ondoren Gizarte Segurantzan alta eman gabe daudenak eta lege-iruzurrez itundutako aldi baterako kontratuak dituztenak.

24 hilabeteko epean 18 hilabete baino gehiagoko aldian kontratatuta egon diren langileak, etenik gabe edo etenekin, lanpostu berean edo desberdinetan, aldi baterako bi kontratu edo gehiagoren bitartez, zuzenean nahiz aldi baterako lan-enpresa baten bitartez kontratatuta, iraupen mugatuko kontratu modalitate berdinekin edo desberdinekin, kontratu mugagabeko langile bihurtuko dira. Artikulu honetan xedatua ez da aplikatuko prestakuntza, errelebo eta bitarteko kontratuak erabiltzen diren kasuan.

Edozein arrazoi dela-eta, lanera joan ez diren langileak ordezkatzeko bitarteko kontratua, bai eta, enpresak lanpostua gordetzeko betebeharra edukita, lan-kontratua eteten denean.

Produkzio-inguruabarrek eragindako behin-behineko kontratuak: enpresak ezohiko edo noizbehinkako jarduerak egin behar baditu, baina gehienez ere hamabi hilabetekoak izango dira. Horrelako kontratuek gehienez hamabi hilabete iraungo dute 18 hilabeteko epean, horien erabilera justifikatuko duten arrazoiak edo gorabeherak sortzen diren egunetik zenbatzen hasita.

Baimendutako gehienezko iraupenetik beherako denboraldi baterako egiten badira kontratuak luzatu ahal izango dira, behin bakarrik; nolanahi ere, guztizko iraupenak ezin izango du gehienezko iraupena gainditu.

Praktikaldiko kontratua: kontratu horrek gutxienez ere hamabi hilabete iraun behar du, eta legez ezarritako gehieneko mugara iritsi arte luzatu ahal izango da. Adierazitako kontratu horren ordainsariak kontratu mota hori egiten den kategoriari dagokionaren % 80koak izango dira gutxienez lehenengo urtean, eta % 95ekoak bigarrenean; dena den, ezin izango da izan lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa kontratatutako lanaldiaren proportzioan. Prestakuntzako kontratuak dituztenak ezingo dira plantillaren % 5 baino gehiago izan.

Prestakuntzako kontratua: kontratu mota horrek ezin izango du hamabi hilabete baino gutxiago iraun, eta legez ezarritako gehieneko mugara iritsi arte luzatu ahal izango da. Kontratu horietarako ordainsariak % 80koak izango dira lehen urterako eta % 95ekoak hurrengo bi urteetarako, kontratatu diren prestakuntzaren kategorian, baina lanbidearteko gutxieneko soldata baino baxuagoa izan gabe. Kontratu mota hori dituztenak ezingo dira plantillaren % 5 baino gehiago izan.

Hitzarmenaren batzorde paritarioaren ardura izango da prestakuntza-kontratuetarako prestakuntza garatzea.

Obra edo zerbitzu jakin bat egiteko kontratua: kontratu horren eraginpean egindako kontratazioek lan-harremanaren xedea eta arrazoia biltzen dituen zerbitzu jakin baterako izan behar dute, hau da, berariazko zerbitzuak, erraz zehaztu daitezkeenak denboran eta espazioan baina noiz amaituko diren ziurtatu ezin direnak eta horien egikaritzeak prestazioa nahiz lana edo zerbitzua agortzen dutenak. Lan-harremanak indarrean jarraituko du (lantokiarekiko atxikipenaren bidez) kontratu-harremanaren arrazoi den jarduerak edo zerbitzuak irauten duen bitartean, kudeatzen duen enpresa edozein dela ere. Kontratazio-eredu hau ez da erabiliko egiturazko lanpostu hutsak betetzeko edo bitarteko lan-kontratuetarako.

Ezin izango dira kontratu mota horiek erabili, ez Langileen Estatutuaren 45. artikuluko arrazoien ondorioz kontratua eteten denerako, ezta oporretarako ere.

Lanaldi partzialeko kontratua: idazki bidez formalizatu beharko da, eta egunean, astean, hilean edo urtean lan egiten diren ordu arrunten kopurua eta ordu horien banaketa bertan jaso beharko da.

Lanaldi partzialaren gutxieneko iraupena astean 25 ordukoa da.

Lanaldi partzialeko lan-kontratua duten langileek ezin izango dute ordu osagarririk egin.

Adinaren araberako diskriminazioaren aurkako neurriak: alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute 45 urtetik gorako pertsonei enplegura iristen eta bertan irauten laguntzeko.

12. artikulua.– Plantillako kontratazio berriak.

Baldintza-orrietan eta indarreko araudian ezarritako zerbitzua beteko dela bermatzeko behar beste kontratu egingo dira. Langileak kontratatzea enpresaren beraren eginkizuna baino ez da izango, eta kontuan hartuko ditu berdintasunaren, merezimenduaren, gaitasunaren eta egokitasunaren irizpideak, hautagaiak posturako hautatzeko orduan, zerbitzuaren eskakizunen arabera, hazkuntza-aurreikuspenen arabera, jarduneko langileen arabera, prozesu edo atazen optimizazioaren arabera, eta hartutako mandatu berrien arabera.

Hori dela eta, eta aldi baterako langileek ere ahalik eta berme gehiena izan dezaten, adostu egin da, kontratuak egiteko, aldi baterako langileen zerrenda baliatuko dela, hau da, lan-poltsa baliatuko dela, eta hari emandako erregelamenduaren bidez.

Lan-poltsan bereiziko dira lanbide-kategoriak lantoki bakoitzeko, baina hori ez da oztopo izango enpresak beste lantoki batzuetan eskaini behar dituen beste lanpostu bat onartzeko.

Langileak lanbide-kategoria batean baino gehiagotan egon daitezke zerrendatuta, baldin eta behar diren betekizunak betetzen badituzte, edo praktikaldia gainditu badute.

Langile bera hainbat lan-poltsatan egon ahalko da, puntuazioa ezberdina izan arren, enpresan kategoria bakoitzean altan egon den egun-kopuruaren arabera.

Lan-poltsa osatuko duten behin-behineko langileak:

1.– 2015eko urtarrilaren 1az geroztik zerbitzua eman duten langileak.

2.– Kopuru itxiko zerrenda izango da, behin zenbat pertsona behar diren kalkulatuta. Lau lanegunetik gorako absentzia guztiak beteko dira.

3.– Zerrendaren hurrenkera puntuazioaren araberakoa izango da, baremo hauek oinarri hartuta:

3.1.– Enpresan alta-egoeran emandako eguneko kopurua: Puntu 1 zerbitzuan eman diren hiru hilabeteko. Gehienez ere 14 puntu, egungo langileen puntuazioa bere horretan utzita, 14 puntu horiek gaindituta ere.

3.2.– Poltsan jasotako lanbide-kategoriari lotutako prestakuntza, enpresari lotutako prestakuntza alde batera utzita. Gehienez ere 6 puntu.

– 40 irakastorduko ikastaroa: puntu 1.

– 40 irakastordutik gorako ikastaroa: 2 puntu.

– Erdi-mailako edo goi-mailako heziketa-zikloko prestakuntza: 3 puntu.

– Araututa dauden eta goi-mailakoak diren beste titulazio batzuk: 5 puntu.

3.3.– Beste enpresa batzuetan eskuratutako eskarmentua, aldi baterako enpresa-elkartean garatu dena alde batera utzita; eskarmentu hori alta-egunetan bilduta dagoelako. Puntu 1 urte bakoitzeko. Gehienez ere 2 puntu.

3.4.– Lanpostuaren deskribapen teknikoan ezarritako gaitasunak egiaztatzea:

Giza Baliabideen Saileko langileek egiaztatuko dute, elkarrizketa bidez. Baremo horretarako, baloratu egingo dira lanposturako lau gaitasun nagusiak (lanpostuaren deskripzioan puntuazio handiena dutenak), eta egiaztatzen den bakoitzeko 0,50 puntu gehituko dira. 2 puntu gehienez.

3.5.– Aldi baterako enpresa-elkartean egin den lanaren balorazioa: Gutxienez ere 0,5 puntu emango dira; eta gehienez ere, 2.

Lortzen den puntuazio globalean berdinketa egonez gero, lehentasuna emango zaio enpresan alta-egunen kopuru handiena metatu duenari.

4.– Barne-sustapenaren eskaintzaren ondoren hutsik geratzen diren lanpostuak beteko dituzte lan-poltsako langileek, une oro tenoreko lanbide-kategorian lehenak, hain zuzen.

Lanpostu hutsa sortzen den egunean, lan-poltsako lehenak aldi baterako ezintasunik (ABE), lizentziarik edo legezko baimenik izanez gero, zerrendako hurrengoari egingo zaio kontratua, lehen postuan zegoen langilea berriro jarduteko moduan egon arte; pertsona hori berriz jarduteko moduan dagoenean, lanpostu mugagabea esleituko zaio.

5.– Poltsako langileak justifikaziorik eman gabe ukatzen badio enpresak eskainitako lanpostuari, honela jokatuko da:

– Ukatzen duen lehen aldian: intzidentziarik gabe.

– Ukatzen duen bigarren aldian: puntu erdiak galduko ditu.

– Ukatzen duen hirugarren aldian: puntu guztiak galduko ditu.

– Ukatzen duen laugarren aldian poltsatik irtengo da.

6.– Hona hemen poltsako eskaintza bat hartzeko ezintasuna ziurtatzeko justifikazioak:

– Ezintasun iraunkor absolutua, baliaezintasun handia edo ezintasun iraunkor osoa.

– Aldi baterako ezintasuna denean, dagokion baja-agiria aurkeztu beharko du, bai eta baja berresteko azken agiria ere, Osasun Zerbitzu Publikoak edo lan-istripuetarako ugazaben mutualitateak igorrita, baldin eta Gizarte Segurantzan alta eskatu badu.

– Lanerako ezintasuna ziurtatuta edukitzea, Osasun Zerbitzu Publikoak emandako egiaztagiria aurkeztuta.

– Amatasuna edo emakume haurdunaren arriskua: arriskuko haurdunaldia izateagatik, haurdunaldia bitartean arriskua sortzeagatik edo erditu eta hurrengo 16 asteetan bajan dauden emakumeek eskaintza bati uko egiten badiote, ez da joko eskaintza baztertu dutela.

– Ordezkaritza-kargu publikoan edo hautapenezko sindikatu-funtzio batean aritzea.

– Ez da joko justifikaziorik gabe uko egin dela, langileak egun arte kontratua izan duen probintziaz bestelako probintzia bateko lantokietako lanpostua eskaintzen zaionean.

– Kontratazio edo zerbitzuetako harreman mota guztien araberako prestazioa behin bakarrik joko da negatibotzat eta iraun bitartean langile horri ezin izango zaio beste eskaintza bat bidali (zerbitzu finkoak edo mugagabeak izan ezean).

– Eskaintza ukatzeko arrazoi justifikatua ziurtatu beharko du agirien bidez, enpresan. Agiriak entregatzeko edo bidaltzeko hiru laneguneko epea izango du.

– Ukatzea eragin zuen arrazoia amaitu dela justifikatzeko agiriak aurkeztu arte, langileak poltsatik kanpo jarraituko du.

Langileen lege-ordezkaritzak eskubidea edukiko du «eskarmentua eta prestakuntza» baloratzeko erabilitako dokumentuak berrikusteko.

7.– Lan-poltsa eguneratzea.

Zerrenda hiru hilez behin eguneratuko da, erregistro digitalaren bidez. Langile gehiago hartuko dira, zerbitzuaren beharrak ikusita eta beharrezkoa bada.

Telefonoz jakinaraziko da kontratua egin beharra dagoela eta zer kontratu, lanaldi eta iraupen diren.

Hori jakinarazteko, pertsonaren sakelakora edo bizilekuko telefono finkora deituko da. Kasuko pertsonarekin harremanetan jartzea lortu ezean, sakelakora mezu bat bidali eta bi dei egin arren, sakelakora zein bizilekuko partikularrera; berak jarri beharko du enpresarekin harremanetan 24 orduko epean. Kasuko pertsonarekin harremanetan jartzea ezinezkoa izan bada eta berak 24 ordutan enpresarekin harremanetan jarri ez bada, zerrendako hurrengoari deituko zaio.

Erregistro digitaleko liburu bat jarriko da horiek guztiak, deiak eta mezuak, idatziz jasota uzteko. Bertan jasoko dira: deiak egin dituen bulegoko pertsonaren izena, zer pertsonari eta zer telefono-zenbakitara deitu duen, zer egunetan eta zer ordutan deitu duen.

Langileen lege-ordezkarien eskura jarriko dira lan-poltsa eta erregistro digitaleko liburua, erregelamendua eta hemen hitzartutakoak, betetzen direla ziurta dezaten.

13. artikulua.– Sartzea eta lanpostu hutsak betetzea.

Lanpostu hutsak edo lanpostu sortu berriak, betiere mugagabeak izanda, prozedura honen arabera beteko dira:

1.– Barneko deialdia. Lanpostu hutsak betetzeko lehentasunezko eskubidea izango dute zentroko bertako langileek, lanposturako eskakizunak betetzen badituzte. Lanpostu hutsa prozedura horren bidez betetzen ez bada, enpresaren gainerako zentroetara zabalduko da eskaintza. Langile guztiek izango dute lanpostu horietara aurkezteko eskubidea, baldintza berdinetan, sexua eta egoera edozein dela ere, eta kontuan hartu barik unean betetzen duten lanpostua. Horretarako, sortu bezain pronto iragarriko da lanpostu hutsak daudela, prozedura horren bidez betetze aldera.

Enpresako langile batek ere ez badu sustapenean parte hartzen, lan-poltsa erabiliko da, 12. artikuluan araututako erregelamenduaren arabera.

Prozedura horretatik kanpo geratuko dira enpresako konfiantzako lanpostuak.

Proiektuko arduraduna.

Atalburuak.

Teknikariak.

Gainbegiralea.

2.– Kanpoko deialdia. Lanpostua aurreko deialdiaren bidez betetzen ez bada, kanpoan egingo da eskaintza; egin beharreko lanerako gaitasun-probak gainditu beharko dituzte hautagaiek. Lanpostuaren profilera egokituko dira proba horiek.

3.– Bermeak. Langileen lege-ordezkari batek hartuko du parte barne-deialdiko prozeduran. Kanpo-deialdiko prozeduran, ordea, informazioa emango da.

14. artikulua.– Probaldia.

Probaldi hau ezartzen da:

A multzoa: sei hilabete.

B multzoa: berrogeita bost lanegun.

C taldea: hogeita hamar lanegun.

D taldea: hogei lanegun.

Probaldia bi alderdiek adostu eta idazki batean jasoko dute, eta, probaldia indarrean dagoen bitartean, bi alderdiek lan-harremana alde bakarretik eta askatasunez indargabetzeko aukera izango dute, aurreabisurik eman gabe eta kalte-ordainak jasotzeko eskubiderik gabe.

15. artikulua.– Enpresa uztea.

Kontratu mugagabea duten langileek borondatez hartu nahi badute baja enpresan, idatziz jakinarazi beharko dute, behin betiko bajaren eguna baino honenbeste egun lehenago:

A multzoa: bi hilabete.

B multzoa: hilabetea.

C taldea: hilabetea.

D taldea: hamabost egun.

Kontratu mugatua eta sei hiletik beherakoa duten langileek 10 egun lehenago egin behar dute aurreabisua, zein taldetakoak diren kontuan hartu gabe. Kontratua sei hilekoa edo luzeagoa bada, aurreabisua egiteko epea 14 egun naturalekoa izango da, zein taldetakoak diren kontuan hartu gabe.

Ezarritako aurreabisua egin ezean, enpresak ahalmena izango du likidazioan ordaindu beharreko zati proportzionaletatik honako hau kentzeko: aldez aurretik araututako aurreabisuan atzeratutako egun bakoitzeko ordainsari errealaren eguneko zenbateko baliokidea.

Enpresak derrigorrean eman behar du langileak egindako jakinarazpena jaso izanaren berri.

16. artikulua.– Goragoko eta beheragoko kategoriako lanak eta mugigarritasun funtzionala

Debekatuta dago langileak dagokien lanbide-taldearen mailatik beheragoko lanpostuetan jartzea, ez bada salbuespenezko inguruabarretan eta ezinbesteko gutxieneko denborarako, 9. artikuluan ezarritako lanbide-sailkapenaren arabera.

Mugigarritasun funtzionala borondatezkoa izango da langilearentzat, eta harekin akordio batera iritsi ondoren gauzatuko da, ez bada haren lanbide-taldearen barruan gertatzen. Mugigarritasun horretarako aurreabisua 7 egunetik gorako aurrerapenez egin behar da, mugigarritasun hori erabiltzeko dauden arrazoiak azalduta eta zer denboratako kalkulatzen den adierazita. Horri buruzko informazioa emango zaie, aldez aurretik, langileen lege-ordezkariei.

17. artikulua.– Txanda-aldaketak.

Aurkeztutako eskaeren artean, eman egingo da honako baremo honen arabera:

– Lana eta familia bateragarri egitea: 3 puntu.

– Desgaitasuna edo elbarritasuna: 2 puntu.

– Antzinatasun handiagoa: puntu 1.

Puntuetan berdinduz gero, puntuazio handienen arteko zozketa egingo da.

18. artikulua.– Mugigarritasun geografikoa.

Hitzarmen honen eremu funtzionala kontuan hartuta, mugigarritasun geografikoa borondatezkoa izango da langileentzat. Horri buruzko informazioa emango zaie, aldez aurretik, langileen lege-ordezkariei.

19. artikulua.– Sinatutako dokumentuen kopia.

Enpresan kontratatutako langile guztiek eskubidea dute izenpetu dituzten lan-arloko agiri guztien kopia eta aurkezten dituzten eskaera guztien hartu-agiria izateko.

III. KAPITULUA

LANEKO DENBORA

20. artikulua.– Lanaldia.

Gehieneko benetako lanaldi hauek daude ezarrita urteko:

2018. urtea: 1.635 ordu.

2019. urtea: 1.627,5 ordu.

2020. urtea: 1.620 ordu.

2021. urtea: 1.612,5 ordu.

Enpresaren premia dela-eta, langileak bere egutegiko atseden-egun batean lan egin behar badu, bi egun librerekin konpentsatuko zaio; egun horietako bat lanean emandako eguntzat hartuko da langilearen lanaldia zenbatzeko.

Gaueko ordutegiko langileei beren lanaldiaren hasierako eguna hartuko zaie lanean emandako eguntzat.

Lanaldi zatitutzat hartzen da gutxienez ordubeteko atsedenaldi jarraitua duena. Edozein kasutan ere ezin izango da bitan baino gehiagotan zatitu, ez badago bene-benetako premiarik eta langileen ordezkariek baimena eman ez badute aldez aurretik. Adostasunik lortzen ez bada, bi alderdietako batek agintaritza eskudunera jo dezake.

Hemen adierazitako murrizketek atsedenaldi bidez izango dute eragina. Hori gauzatzeko, enpresak zubi edo egun libre bana emango die astelehenetik ostiralera lan egiten duten langileei, 2019., 2020. eta 2021. urteetan.

Enpresak, ahal den neurrian, ordutegiak 7,5 ordura egokituko dizkie astelehenetik ostiralera lan egiten duten langileei.

Enpresak laneratzea kontrolatzeko sistemak ezarri ahal izango ditu. Nolanahi ere, lanordu efektiboen kopuruak ez du nahitaez laneratze-erregistroan jasotako denbora soilik izan behar. Lan-denbora neurtzeko moduak ziurtatuko du eguneroko lanaldiaren hasieran eta bukaeran langilea bere lanpostuan dagoela.

Segidako 5 ordu edo gehiago lan egiten duten langile guztiek beren lanaldian 25 minutuko atsedenaldia egiteko eskubidea izango dute; denbora hori benetan lan egindakotzat hartuko da.

Adostu egin da ez dela baliatuko Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluak emandako % 10eko malgutasuna alde bakar batetik.

Langileen lege-ordezkariei egutegien zirriborroak azaroaren 30a baino lehenago eman beharko zaizkie, eta behin betiko egutegia plantilla osoari emango zaio abenduaren 31 baino lehen. Urte naturala eta hurrengo urteko urtarrila barne hartuko dira.

Abenduaren 31 baino lehenago, enpresak eta langileen lege-ordezkariek lan-ordutegia adostuko dute, baita langile bakoitzak lanean eman behar dituen lanaldiak eta ordutegiak ere.

Txandakako langileak direnean, urteko lanaldia doitzeko egunak aldatzeko eskaera gehienez ere 7 laneguneko epean egin beharko da, enpresak egutegiak ematen dituenetik zenbatuta. Aldaketa hori eraginkorra izateko, aurrez ados jarri behar dute enpresak eta langileak.

Astelehenetik ostiralera bitartean jarduten duten langileak direnean, urteko lanaldia doitzeko egunak azaroaren 15a baino lehen aukeratu beharko dituzte, eta gehienez ere 7 laneguneko aurrerapenez jakinarazi beharko diote enpresari urteko lanaldia doitzeko egunen kopurua. Epea hasiko da zenbatzen enpresak egutegiak ematen dituenetik aurrera. Aldaketa hori eraginkorra izateko, aurrez ados jarri behar dute enpresak eta langileak.

Urteko lan-egutegia egiteko orduan langile bakoitzak oporraldiak noiz hartuko dituen jakiten ez denez eta egoera horrek urteko ordu-zenbaketan eragina izango duenez, inguruabar horrek eragin ditzakeen aldeak konpentsatzeko honako irizpide hauek ezarri dira:

a) Oporrak finkatu ondorengo hiruhilekoan erregularizatuko da.

b) Ordu-aldea langilearen aldekoa bada eta langileak denak batera eta jarraian hartzea aukeratzen badu, hau da, ateratzen diren egun guztiak metatuta, enpresak ez du formula horretarako eragozpenik jarriko, baina langileak idatziz eta 15 egun lehenago eskatu beharko du. Eskaeraren bat departamentu bereko beste langileren baten eskaerarekin batera gertatzen bada, eta bat besterik ezin bada eman, enpresak jasotako lehena aukeratuko du, eta gainerakoak baztertu; beraz, gainerako langileek beste epe baterako eskaera egin beharko dute.

c) Langileak egun horiek soltean hartzeko eskatzen badu, enpresak baimena uka dezake eskatutako egunak larunbatak, igandeak edo jaiegunak badira; izan ere, bermatu behar du langile orok formula honen bidez aukeratutako igande bat baliatzeko aukera izango duela.

d) Ordu-aldea enpresaren aldekoa bada, langileak bere atseden-egunetan konpentsatuko du, baina ez da larunbatetan, igandeetan, jaiegunetan edo zubietan izango, ez badu langileak berak horrela eskatzen.

21. artikulua.– Borondatezko ordutegi-malgutasuna.

Borondatezko ordutegi-malgutasuna honako kasu hauetan baliatu ahalko da (ez da aplikagarria jaiegunetan, ezta asteburuetan ere):

– Honela jarduten duten teleoperadoreak: goizeko edo arratsaldeko txandetan, astelehenetik ostiralera bitartean, goizeko 09:00etatik 16:30a arte, 25 minutuko atsedenaldia ezarrita, eta atsedenaldiko minutuak benetako lanalditzat joko dira.

– Honela jarduten duten teleoperadoreak: goizeko txandan, sartzeko ordutegi malgua, ordubete eta erdia geroago ere sartzeko aukera ezarrita.

– Arratsaldeko txandan, ordubete lehenago sartzeko eta ordubete lehenago irteteko aukera ezarrita.

Malgutasuna emango zaie idatziz eskatzen duten langileei. Ordutegi berria gutxienez urtebetean betetzeko konpromisoa hartu beharko dute, eta, behin beteta, aurreko ordutegia berreskuratu ahalko dute.

22. artikulua.– Asteko atsedenaldia.

Langileek astean egun bat eta erdiko gutxieneko atsedenaldi jarraitua (36 ordu) hartzeko eskubidea izango dute. Asteburuetako eta jaiegunetako gau gabeko txandak egiten dituzten langileen kasuan, atsedenaldi horrek hilean asteburu batekin bat egin beharko du. Asteburuetako eta gauetako txandak egiten dituzten langileen kasuan, atsedenaldia hilean asteburu batekoa izango da, ahal dela, ostiraletik igandera, biak barne; asteburuetarako kontratu bereziak dituzten langileen kasuan izan ezik.

Hori horrela bada ere, formula oro errespetatuko da enpresak eta langileen ordezkaritza bateratu edo sindikalak edo, horren ezean, langileek hitzartu badute edo hitzartzen badute.

23. artikulua.– Oporrak.

Urteko oporraldia 24 lanegunekoa izango da 2018., 2019., 2020. eta 2021. urteetarako, lanbide-kategoria guztietan. Benetako lan-urtea osatu ez duten langileek zati proportzionalerako eskubidea izango dute.

Edozein kasutan, udaldiko oporrak uztailaren 1etik irailaren 30era baliatuko dira (biak barne).

Opor-txandak arautzeko, zorrozki txandakatuko dira langileak urterik urtera hilabeteen arabera; horretarako, kategoria bakoitzean oporrak hartzeko talde arautuak ezarriko dira, eta langileen lege-ordezkariek urtero berrikus ditzakete talde horiek. Talde barruko desadostasunik izanez gero, enpresa barruko antzinatasunaren irizpideak izango du lehentasuna.

Opor-egunen zenbaketa lanegun batean hasiko da beti, eta lanegun hori dagokion langilearen lan-egutegiko lehen laneguna dela hartuko da.

Udalditik kanpo, oporrak zatitzeko aukera izango da, langileak eta enpresak borondatez adostuz gero, langileen lege-ordezkaritzak arautu bezala.

Urtean hiru lanegun arte opor gisa hartu ahalko dira, familia- eta lan-bizitza uztartu ahal izateko, 12 urtetik beherako edo mendekotasun-egoeran dauden odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko lehen mailara arteko senideak zaintzeko (baina horrek ez du berekin ekarriko opor gisa hartu ahal diren lanegunen kopurua handitzea). Premia larriko kasuetan izan ezik, eskaera 48 orduko aurrerapenez egin beharko da.

Oporretako egutegia urteko lehen hiruhilekoa amaitu aurretik egingo da; kasu guztietan, oporrak hasi baino bi hilabete lehenago gutxienez, eta langile guztiei emango zaie horren berri.

Langile orok izango du eskubidea oporrak hartzeko ezarritako denboralditik kanpo, baina egutegia egin baino hilabete lehenago egin beharko dio aurreabisua enpresari, eta oporrak eskatzeko gutxi gorabeherako data adierazi beharko du.

Oporrak eskatzeko orduan, langileren bat aldi baterako ezintasun-egoeran badago (ABE), enpresarekin adostu beharko du langileak noiz hartuko dituen behin lanpostura itzulita.

Langilearen oporraldia eta aldi baterako ezintasun-egoera batera badatoz eta, horren ondorioz, langileak ezin badu oporrik hartu berez dagokion urte naturalean, oporraldi hori hartzeko aukera izango du ezintasun-egoera amaitzean denean. Horretan ez du eraginik izango ez ezintasuna sortu duen gertaerak, ez igaro den denborak.

Oporrak hartzeko garaian, eta langileen kontratuaren arabera, aurreikusita badago langileren batek ez duela urte osoa lanean emango, dagokion zati proportzionala hartuko du, enpresan 6 hiletik gora geratzen bada.

Oporraldian zehar, hileko soldata finkoa eta txanda- eta antzinatasun-osagarriak jasoko dira. Esleitutako lan-koadrantearen arabera ordainduko dira gaueko eta jaiegunetako plus aldakorrak.

Opor-egunak ordainduz gero (baldin eta kontraturik hutsaltzen bada, langileak oporrak hartu aurretik), soldata finkoa ez ezik, azken sei hiletako plus aldakorren batez bestekoa ere ordainduko zaio.

24. artikulua.– Erretiro partziala.

Langileek indarreko araudian bildutako eskakizunak betetzen badituzte, erretiro partziala eskatzeko eskubidea izango dute, errelebo-kontratua ezarrita. Enpresak erretiro partzialeko eskaera onartu beharko du, lege aplikagarrian edo, hala dagokionean, erretiro partzialeko itunetan edo akordioetan ezarritako mekanismoak ere errespetatuta.

Langile horiek enpresari egin beharko diote eskaera, eta enpresak kudeaketa egingo du. Aldi berean lan-poltsako kontratazio mugagabea ere egingo du, kontratazio horretarako ezarri diren irizpideen arabera.

Kontratu hori lanaldi osorako izango da baldin eta erretiro partziala hartu duen pertsonaren aldi baterako kontratuaren lanaldia bada indarreko legeek onartutako minimoa.

Erabaki egin da hitzarmenaren indarraldian errelebo-kontratua izan ahal duten langileen zerrenda egitea eta Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalera bidaltzea.

IV. KAPITULUA

ORDAINSARIAREN EGITURA

25. artikulua.– Ordainsarien egitura

Ordainsarien egitura honela geratuko da:

1.– Oinarrizko soldata: langileei denbora-unitateko eta lanbide-talde eta -kategoriaren arabera ezarritako ordainsari-zatia da. Egindako lanaldiaren proportzioan jasoko da, eta hauxe izango da zenbatekoa:

– Oinarrizko soldataren 2018ko igoera (I. eranskina): 2017ko OS + % 2,5.

– Oinarrizko soldataren 2019ko igoera (II. eranskina): 2018ko OS + EAEko KPI + % 1,25 (gutxienez % 3 bermatuta).

– Oinarrizko soldataren 2020ko igoera: 2019ko OS + EAEko KPI + % 1,25 (gutxienez % 3 bermatuta).

– Oinarrizko soldataren 2021eko igoera: 2020ko OS + EAEko KPI + % 1,25 (gutxienez % 3 bermatuta).

2.– Antzinatasun-osagarri hau ezartzen da: oinarrizko soldataren % 5 lehen hirurtekoan, % 4 bigarrenean, eta gainerakoetan % 26ko mugaraino. Hirurtekoa betetzen den egunetik aurrera ordainduko da.

Horretarako, langileek zerbitzu-jardunean ematen dituzten aldi guztiak gehituko dira, etenaldiak eta etenaldi horien iraupena kontuan hartu gabe.

3.– Txanda-plusa: oinarrizko soldataren % 11ko plusa ezartzen zaie txandaka lan egiten duten guztiei.

Hauxe da txandakako lana: langileek txandakako egutegian ezarrita dutena, txandetarako (goizak, arratsaldeak eta gauak), igandeetako eta jaiegunetako zerbitzua emateko.

4.– Gaueko lana egiteagatik ezarritako plusa: Oinarrizko soldataren ehuneko bera igoko da hitzarmenaren indarraldi osoan. 22:00etatik 07:30era bitartean lan egin beharko da, plusa jaso ahal izateko. Gaueko txandan lan egiten duten langileei baino ez zaie ordainduko 07:00etatik 07:30era bitarteko tartea.

5.– Igande eta jaiegunetako plusa: lanean igandeetan edo jaiegunetan emandako lanaldiek ordainsari hau izango dute: 2018an, 26 euro eguneko; 2019an, 27 euro eguneko; 2020an, 28 euro eguneko; eta 2021ean, 29 euro. Kopuru horiek igandeetan edo jaiegunetan lanean emandako lanaldi bakoitzeko ordainduko dira, kontuan hartu barik zenbat ordu izan diren.

Gaueko txandako zerbitzuak egiten dituzten langileen kasuan, lanean emandako igandetzat edo jaieguntzat hartuko da lanaldia igandean edo jaiegunean hasi bada.

6.– Aparteko orduak: ez da aparteko ordurik egingo, salbuespenezko arrazoiengatik ez bada. Nolanahi ere, ordu horiek ordaintzeko, orduko prezioari % 100 gehituko zaio lanegunetan eta % 150 jaiegunetan. Enpresak, ahal dela, atsedenaldi bidez konpentsatuko ditu ordu horiek, eta % 100 gehituko die, lanegun zein jaiegun izan.

7.– Gehiegizko orduak: Ezohiko egoeretan egiten den lan-jardueraren ondorioz lanordu gehiegi egin baldin badira, egutegiko azken eguna arte metatu ahalko dira. Ordu horiek hurrengo urteko urtarrilaren 15a arte eskatu ahalko dira, eta urte horretako martxoaren 31 arte hartu ahalko dira. Eskaera gutxienez 7 lanegun lehenago egin beharko du langileak, eta enpresak hurrengo hiru lanegunen epean erantzun beharko du.

8.– Aparteko haborokinak: aparteko bi haborokin ordainduko dira seihilekoan behin, eta oinarrizko soldata baten baliokideak izango dira, antzinatasuna eta txandetako, gaueko eta jaiegunetako osagarriak gehituta. Lehenengoa abenduaren 1etik maiatzaren 31ra bitartean sortu eta ekainaren 15ean ordainduko da; bigarrena ekainaren 1etik azaroaren 30era bitartean sortu eta abenduaren 15ean ordainduko da. Haborokin horiek ez dira inoiz hilez hil hainbanatuko, ordezkaritza bateratu edo sindikalarekin horrela adostu ez bada, behintzat. Jaiegunak eta gauak ordaintzeko, haborokinak ordaindu aurretiko 6 hilen batez bestekoa egingo da.

9.– Bidaia-gastuak: enpresak hartuko ditu bere gain langileen bidaia-gastuak, baldin eta langileek, enpresak eskatuta, lanaldiaren barruan, garraiobideak erabili behar badituzte zerbitzuren bat egiteko.

Honela ordainduko da:

Garraiobide publikoen zenbatekoak ordainduta (autobusa, taxia, eta abar).

– Enpresa-ibilgailuaren bidezko garraiobidea emanda.

– Honako kopuru hauek ordainduko dira, langileak bere ibilgailuarekin bidaiatzen badu:

2018: 0,26 euro kilometroko.

2019: 0,28 euro kilometroko.

2020: 0,30 euro kilometroko.

2021: 0,31 euro kilometroko.

Bidaia-gastu horiek edo sortzen diren beste gastu osagarri batzuk ordaintzeko, gastuen ordainagiriak aurkeztu behar dira; aukera egongo da langilearen nominaren bidez gastuen aurrerakin bat egiteko, baina guztiz kitatuko dira hilaren amaieran, gastu-orria aurkeztuta.

26. artikulua.– Esangura bereziko jaiegunak.

Lehen mailako jaiegun bereziak:

Aparteko garrantzia dutenez, egun hauetako zerbitzua egiten duten langileek:

a) Abenduaren 24ko gaueko txanda eta 25eko goizeko eta arratsaldeko txanda.

b) Abenduaren 31ko gaueko txanda eta urtarrilaren 1eko goizeko eta arratsaldeko txanda.

c) Urtarrilaren 5eko gaueko txanda eta urtarrilaren 6ko goizeko eta arratsaldeko txanda.

Lehen mailako jaiegun berezi horiei dagokien ordainsari hau izango dute:

2018. urtea: 82 euro + norberaren aukerako egun 1, lanean emandakotzat hartuta.

2019. urtea: 82 euro + oinarrizko soldataren igoeraren ehuneko bereko igoera + erabilera libreko egun 1, lanean emandakotzat hartuta.

2020. urtea: 2019ko zenbatekoa + oinarrizko soldataren igoeraren ehuneko bereko igoera + erabilera libreko egun 1, lanean emandakotzat hartuta.

2021. urtea: 2020ko zenbatekoa + oinarrizko soldataren igoeraren ehuneko bereko igoera + erabilera libreko egun 1, lanean emandakotzat hartuta.

Lan-txanda bakar baten ondorioz ezin izango dira jaso batera garrantzi bereziko jaiegunen plusa eta jaiegun arrunt/igandeetako jaiegunen plusa.

Lan egiten den jaiegun bakoitzeko hartu ahalko da ordu libre ordaindu bat. Egun hori 7 laneguneko aurrerapenez eskatu beharko da, eta ekainaren 30a baino lehen eskatu beharko da.

Bigarren mailako jaiegun bereziak:

Bigarren mailako jaiegun berezitzat hartuko da lan-zentroa dagoen herriko udal-jaieguna.

Tokiko jaieguna: bezperaren gaueko txanda eta jaiegunaren goizeko eta arratsaldeko txanda.

Lehen kategoriako jaiegun-plusari dagokion % 50eko ordainsari osagarria jasoko da, hitzarmena indarrean dagoen urte bakoitzean.

Bigarren mailako jaiegun bereziak ez du konpentsazio-eguna izateko eskubidea sortuko.

27. artikulua.– Lan-istripuen edo lanbide-gaixotasunen ondoriozko aldi baterako ezintasunerako konpentsazioa.

a) Gertakizun arruntengatiko aldi baterako ezintasuna duten langileek osagarri bat jasoko dute, urteko lehen bajan, lehen egunetik 20. egunera bitarteko oinarri arautzailearen % 75 osatzeko behar bestekoa; ondorengo bajetan % 60raino osatuko da, lehen egunetik 20. egunera bitartean. Edonola ere, 21. egunetik aurrera (bera barnean), oinarri arautzailearen % 80raino osatuko da.

Interbentzio kirurgikorik edo ospitaleratzerik izanez gero, oinarri arautzailearen % 100 jasoko du lehen 90 egunetan. Hortik aurrera, oinarri arautzailea % 80raino osatzeko behar den osagarria jasoko du uneoro.

b) Laneko gertakizunengatiko aldi baterako ezintasuna duten langileek oinarri arautzailearen % 100erainoko osagarria jasoko dute lehen egunetik.

Langileen Estatutuaren 52.d artikuluan xedatutako ondorioetarako (3/2012 Errege Lege Dekretuaren idazketan), gertakizun arruntek eraginiko aldi baterako ezintasunen ondorio diren ez-laneratze edo absentziak ez dira zenbatuko, behar bezala justifikatzen badira.

28. artikulua.– Lan-istripuen aseguru kolektiboa.

Enpresak aseguru kolektiboko poliza bat hitzartuko du bere kabuz, eta honako zenbateko hauek ordainduko ditu, lan-istripuen ondoriozko heriotzak edo baliaezintasunak gertatzen direnean:

Kausak eta diru-kopurua:

Lan-istripuak eragindako heriotza: 19.538,91 euro.

Ohiko lanbidea gauzatzeko ezintasun iraunkor osoa, lan-istripu batek eraginda*: 19.538,91 euro.

Edozein lanbide gauzatzeko ezintasun iraunkor osoa, lan-istripu batek eraginda*: 19.538,91 euro.

Lan-istripuaren ondoriozko ezintasun handia*: 19.538,91 euro.

Bidaia-laguntza: ez da kontratatu.

– Gehienez ere ekitaldi bakoitzeko: 1.758.510,00 euro.

(*) Istripu beraren ondorioz osatzen diren zenbatekoak eta kausak ezin dira metatu.

29. artikulua.– Aurrerakinak.

Langileren batek eskatuz gero, enpresak nahitaez eman beharko dio eskatzen dion unean duen soldataren % 100eko hileko aurrerakin bat.

30. artikulua.– Soldata-ordainagiriak.

Enpresak baliabideak jarriko ditu langile orok soldata-ordainagiriak eskuratzeko aukera izan dezan; administrazio eskudunak onartutako eredu ofizialean egingo dira ordainagiriak.

Hilaren lehen bost lanegunetan ordainduko da. Horretarako, legez baimendutako edozein sistema baliatuko da, enpresaren iritziaren eta erabakiaren mende (txekeak, transferentziak, eskudirua, etab.).

31. artikulua.– Kontratua amatasunarengatik etetea.

Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak xedatutakoaren arabera, eteteak etenik gabeko 16 aste iraungo du, erdituz gero; erditze anizkoitza bada, bi aste gehiago izan daitezke seme-alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Kontratuaren etenaldia langileak nahi bezala banatuko du, betiere sei aste erditu ondorengoak izanik. Ama hilez gero, lanean ari zen ala ez kontuan izan gabe, beste gurasoak etenaldi horren osotasuna edo, hala badagokio, etenalditik hartzeko geratzen den zatia hartu ahal izango du, erditzearen egunetik zenbatzen hasita, eta amak erditzearen aurretik hartutako egunak deskontatu gabe. Seme-alaba hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, baldin eta atseden hartzeko nahitaezko sei asteak amaiturik amak bere lanpostura itzultzea eskatzen ez badu.

Aurrekoa gorabehera, erditu ondoko sei asteko atsedenaldia (nahitaezkoa amarentzat) aparte utzi gabe, bi gurasoek lan egiten badute, amatasunagatiko atsedenaldia hasitakoan, amak aukeratu ahal izango du beste gurasoak baliatzea erditzearen ondorengo atsedenaldiaren zati jakin eta etengabe bat, bai berarekin batera, edo berea amaitutakoan. Hasiera batean utzitako amatasunagatiko atsedenaldia egiten jarraitu ahal izango du aitak, nahiz eta aldi baterako ezintasun-egoeran egon ama, berriro ere lanean hasteko garaia heltzen zaionean.

Amak, bere jarduera arautzen duen araudiaren arabera, lanbide-jarduera etenda prestazioak jasotzeko eskubiderik ez badu, beste gurasoak eskubidea izango du bere lan-kontratua eteteko amari dagokion aldian; hori bateragarria da Langileen Estatutuko 48 bis artikuluan jasotzen den eskubideaz baliatzearekin.

Erditze goiztiarren kasuan eta beste edozein arrazoi dela-eta, erditu ostean, jaioberriak ospitalean egon behar duenean, amak edo, hala behar duenean, beste gurasoak hala eskatzen baldin badu, ospitalean alta hartu eta gero hasiko da etenaldia zenbatzen. Zenbaketa horretatik kanpo daude erditu osteko lehenengo sei asteak; amaren kontratua nahitaez eten behar baita sei aste horietan.

Haurra garaiz aurretik eta pisu gutxirekin jaiotzen bada edo, arrazoi klinikoren bat dela-eta, jaioberriak zazpi egunetik gora ospitalean egon behar badu, lan-kontratua eteteko baimen-aldia luzatu egingo da jaioberriak ospitalean jarraitu bitartean, hamahiru astez gehienez ere, eta erregelamenduz ezarritako eran.

Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluaren arabera, adopzioetarako eta familia-harreretarako, etenaldiak 16 aste etengabeko iraupena izango du; adopzio edo familia-harrera anizkoitza denean, etenaldia 2 aste gehiago luzatuko da adingabe bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Langileak baimen-aldia noiz hartu erabaki ahal izango du bi aukera hauen artean: adopzioa gauzatzeko erabaki judiziala ematen denetik edo umea hartzeko erabaki administratibo edo judiziala, behin-behinekoa edo behin betikoa, ematen denetik. Bestalde, adingabe berak ez du baimen-aldi bat baino gehiago hartzeko eskubiderik emango.

Bi gurasoek lan egiten badute, interesdunek aukeratu bezala banatuko da etenaldia; etenaldi hori aldi berean edo elkarren segidan izan dezakete, baina etengabeko aldietan eta mugen barruan beti.

Atsedenaldiak aldi berean hartzen direnean, atsedenaldi horien baturak ezin izango du gainditu aurreko paragrafoetan aipatutako 16 asteko iraupena, edo erditze, adopzio nahiz familia-harrera anizkoitzetan har daitezkeen asteen iraupena.

Seme-alabak edo adoptatutako zein familian hartutako adingabeak desgaitasunik badu, aurreko paragrafoetan aipatutako kontratu-eteteak 2 aste gehiago iraungo du. Guraso biek lan egiten badute, interesdunek berek aukeratuko dute nola banatu beste epealdi hori, eta biek aldi berean edo batak bestearen ostean baliatu ahal izango dute, eta aldiak elkarren artean etenik gabekoak izango dira beti.

Paragrafo hauetan aipatutako atsedenaldiak hartu ahal izango dira lanaldi osoan zein lanaldi partzialean, enpresa-alderdiak eta langile interesdunek aurretiaz hala adostu badute, erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.

Haurra atzerrian adoptatuz gero, gurasoek adoptatu nahi duten haurraren jaioterrira aurrez joan behar badute, adopzioa gauzatzen duen ebazpena eman baino 4 aste lehenago ere hasi ahal izango da etenaldia.

Langileek kontratua etenda duten bitartean izandako lan-baldintzen hobekuntzak ere izango dituzte, horretarako eskubidea baldin bazuten, betiere atal honetan aipatzen diren kasuetan, eta Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 5. zenbakian ezarritako kasuetan.

32. artikulua.– Kontratua aitatasunarengatik etetea.

Martxoaren 22ko 3/2007 Legeak –Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako legeak– 45.1.d) artikuluan ezarritakoaren arabera, jaiotza, adopzioa, adopzio xedeak dituen zaintza edo familia-harrera dagoenean, langileak lan-kontratua eteteko eskubidea izango du etengabeko bost astetan; erditze, adopzio, adopzio xedeak dituen zaintza edo familia-harrera anitza dagoenean, lau aste horiek beste bi egun gehiago luzatuko dira, seme edo alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Etete hori Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4. eta 5. zenbakietan arautu diren atsedenaldi partekatuetatik bereizita dago.

Haurra izanez gero, etenaldia beste gurasoari dagokio bakar-bakarrik. Adopzio kasuetan, adoptatzeko asmoarekin haurra zaintzen denean edo familia-harreran hartzen denean, eskubide hori gurasoetako batek soilik izango du, interesdunek egindako aukeraren arabera; hala ere, 5. artikuluan araututako atsedenaldia oso-osorik gurasoetako batek hartzen duenean, aitatasunaren ondoriozko atsedenaldi-eskubidea beste gurasoak baino ezingo du baliatu.

Eskubide hori baliatzen duen langilea seme-alabaren jaiotzagatiko baimena amaitzen denetik baliatzen hasi ahalko da, legez edo ohituraz aurreikusita, edo adopzioa eratzen duen ebazpen judizialaren ondoren edo haurra adoptatzeko haren zaintza edo harrera erabakitzen duen ebazpen administratiboaren edo judizialaren ondoren, arrazoi horien ondoriozko kontratu-etenaldia amaitzen den arte edo etete hori Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4. eta 5. zenbakietan araututako kausengatik amaitu edo etete hori amaitu eta berehala.

Etenaldi horrek jarraitua izan beharko du, langileak hartu ahal duen azken astean izan ezik. Aste hori, enpresaburua eta langilea aurrez ados jarrita, beste une batean hartu ahalko du, semea jaso edo aurreko apartatuan aipatzen diren ebazpen judiziala edo erabaki administratiboa eman eta hurrengo bederatzi hilabeteetako epean. Erabaki hori etenaldiaren hasieran hartuko da.

Artikulu honetan azaltzen den kontratu-etetea lanaldi osoko erregimenean edo gutxienez ehuneko 50eko lanaldi partzialeko erregimenean baliatu ahal izango da, enpresaburuaren eta langilearen arteko aldez aurretiko akordioarekin eta arauetan zehazten den bezala. Edonola ere, etenaldi osoan ez da aldatuko lanaldiaren erregimena, aurreko apartatuan aipatzen den aldi bereizi hori ere barne.

Langileak enpresariari garaiz jakinarazi beharko dio eskubide hau baliatu nahi duela, hitzarmen kolektiboetan ezarritako zehaztapenekin.

33. artikulua.– Ordaintzen diren lizentziak.

Aldez aurretik jakinarazten badu eta justifikatzen badu, lanean ez egoteko baimena har dezake langileak, lansaria jasotzeko eskubidea duela, arrazoi hauengatik eta denboraldi hauetarako:

1.– Ezkontzeko edo legez ezarritako izatezko bikote egiteko: egutegiko 20 eguneko baimena. Lizentzia horrek bat egiten badu oporretarako emandako egunekin, denboraldi horri gehi dakioke.

2.– Norberaren aukerako egunak, urtean 2, seihileko bakoitzeko 1 hartzeko, enpresak eta langileak berariaz kontrakorik adosten ez badute. Egunak hartu baino gutxienez zazpi lanegun lehenago eskatu behar ditu langileak, premia larriko kasu justifikatuak izan ezik. Langileari berari horren berri emanez onartzen da eskaera, behar bezala justifikatu diren antolaketa-arrazoiak izan ezik. Enpresak hiru laneguneko epean erantzungo dio eskaerari, premia larriko kasuetan izan ezik. Kasu horietan ahalik eta lasterren egingo da komunikazioa.

Erabilera askeko bi egun metatu ahalko dira urtean, bigarren seihilekoan.

Kontratatu diren lagun berriek hiru hileko lana metatu behar dute, egun horiek hartu ahal izateko.

3.– Seme-alabarik jaiotzeagatik edo adoptatzeagatik: egutegiko 3 egun. Gutxienez, horietariko bi lanegun izango dira; egutegiko beste 3 egun gehiago izan daitezke, horiek ere ordainduta, zesarea bidez erdituz gero, edo amak gaixotasun larriren bat badu; gehiago izan daiteke lekualdaketen ondorioz, 5. zenbakian xedatutakoarekin bat.

4.– Ezkontidea edo legezko izatezko bikotekidea edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko ahaideren bat hil, istripu edo gaixotasun larririk izan, edo ospitaleratuz gero, 3. zenbakiko kasuak kenduta, egutegiko 3 baimen-egun izango dira; gehiago izan daiteke lekualdaketen ondorioz, 5. zenbakian xedatutakoarekin bat.

5.– 3. eta 4. zenbakietan adierazitako kasuetan, horretarako, langileak bidaiarik egin behar badu probintziatik kanpora, 50 kilometrora baino gehiagotara, edo benetan justifikatutako arrazoiren batengatik, epeari egutegiko beste 2 egun gehituko zaizkio. Egun horiei gehitu dakizkieke langilearen eskubidekoak diren opor-egunak edo beste egun libre batzuk, aldez aurretik eskatuz gero.

Alde horretatik, gertaera eragilea Espainiatik kanpo eta gutxienez 1000 kilometrora baino gehiagotara bada, eta gertaerakoa ezkontidea, legezko izatezko bikotekidea edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko lehen mailako ahaidea bada, egutegiko 5 baimen-egun horiei egutegiko beste 5 egun gehituko zaizkio, langileak eskatuta, baina azken horiek ez zaizkio ordainduko. Hala bada, langileak behar bezala egiaztatu beharko du egindako lekualdaketa.

6.– Egutegiko 2 egun dira, ospitaleratu gabeko interbentzio kirurgikoetarako, interbentzio hori ezkontidearena, legezko izatezko bikotekidearena edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako senidearena bada, baldin eta etxean atsedenik hartu behar badu. Horretarako, langileak bidaiarik egin behar badu probintziatik kanpora, 50 kilometrora baino gehiagotara, edo benetan justifikatutako arrazoiren batengatik, epeari beste 2 egun gehituko zaizkio. Egun horiei gehitu dakizkieke langilearen eskubidekoak diren opor-egunak edo beste egun libre batzuk, aldez aurretik eskatuz gero.

7.– Gurasoen, seme-alaben eta anai-arreben ezkontzarako: egutegiko egun 1, ospakizunaren eguna, hain zuen; egutegiko beste 2 egun gehituko zaizkio horretarako probintziatik kanpora bidaiatu behar badu.

8.– Etxebizitzaz aldatzeagatik: egutegiko 2 egun, eta egutegiko beste 2 egun gehituko zaizkio, horretarako gutxienez 50 kilometrora bidaiatu behar badu.

9.– Langileak Gizarte Segurantzako espezialisten kontsultara joan beharra duenean, kontsulta-ordua eta lanordua bat badatoz, eta kontsulta hori Medikuntza Orokorreko medikuak agintzen badu, baimen-ordu horiek hartzeko eskubidea izango du, betiere medikuaren agindua egiaztatuko duen txartela aurretiaz erakutsi beharko dio langileak Enpresa Zuzendaritzari, eta gerora kontsultan bertaratu izanaren egiaztagiria. Eskaera hori gutxienez 7 eguneko aurretiaz egin behar da, premia larriko kasuetan izan ezik.

10.– Langileak Gizarte Segurantzako kontsultetara joateko eta tratamenduak egiteko behar beste baimen-denbora izango du, lan-istripuen ondoriozko desgaitasunen batetik eratorritako errehabilitazio mediko eta funtzionala egiteko; lan-mutuen asistentzia ere barne. Eskaera hori gutxienez 7 eguneko aurretiaz egin behar da, premia larriko kasuetan izan ezik.

11.– Urteko 16 ordu, Gizarte Segurantzako lehen mailako arretako medikuaren kontsultara joateko edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko lehen mailako ahaideei Gizarte Segurantzako lehen mailako arretako medikuaren kontsultara joaten laguntzeko, bidaia-denbora zenbatu gabe. Lizentzia hori MUFACE asegurua dute ahaideei ere aplikatuko zaie.

12.– Azterketak egitera joateko behar dituzten baimenak emango zaizkie langileei baldin eta titulu akademikoa edo lanbide-titulua lortzeko ikasketak egiten badituzte erregulartasunez. Baimen horiek azterketa baztertzaileak direnean baino ez dira ordainduko. Azterketa duen egutegiko egunerako emango zaio langileari baimena, goizeko edo arratsaldeko txandan lan egiten badu. Gauez lan egiten badu, azterketaren aurreko gauean emango zaio baimena.

13.– Nahitaez bete behar den zeregin publiko edo pertsonal bat betetzeko behar den denbora. Pertsona batek eginbehar bat ezarrita baldin badauka, eta, bete ezean, zigor-arloko, arlo zibileko edo administrazio-arloko erantzukizuna eragiten badio, eginbehar hori «nahitaezko eginbehar»tzat hartzen da.

14.– Gizarteko ahaidetasun-mailarengatik ordaintzen den lizentzia: lizentzia horiek ematen dira, langileak zaindu nahi dituen pertsonak hitzarmenaren 33.3, 33.4, 33.5 eta 33.6 artikuluetan jasota dauden baldintza beretan zaindu ahal ditzan.

Horretarako, beren bizitzan garrantzi handia duen pertsona baten datu pertsonalak aurkeztu beharko ditu langileak, haien arteko harremana edozein izanda ere, eta pertsona hori honako kasu hauetan zaindu nahi duenean esklusiboki:

– Gaixotasun larria.

– Istripua.

– Ospitaleratzea, ebakuntza eginda edo egin gabe.

– Ebakuntza kirurgikoa, ospitaleratu gabe baina etxeko egonaldia aginduta.

– Jaiotza edo adopzioa.

– Heriotza.

Legez ezkondutakoen egoera zibila duten langileei dagozkien eskubide berak izango dituzte legez inskribatutako izatezko bikoteek, egoera horren egiaztagiria aurkezten badute.

Hemen deskribatu diren kasuak, betiere ezustekoak izan ezik eta 2. apartatua alde batera utzita, gutxienez 3 laneguneko aurrerapenez eskatu beharko dira, premia larria justifikatu ezean. Enpresak egiaztagiri horien guztien kopia egin dezake, lizentziak egokiro kontrolatzeko xedez.

Atseden-agiri medikoak: atseden-agiri medikoek ez diote ekarriko ordaindutako lizentzia langileari. Aldi baterako ezintasun-egoeraren batek ezinezko egiten badu langileak zerbitzua ematea, Gizarte Segurantzako familia-mediku fakultatiboari eskatu beharko dio langileak bajako parte medikoa.

34. artikulua.– Ordaintzen ez diren lizentziak.

1.– Norberaren kontuetarako lizentzia.

Gehienez lau hil urteko, dena batera zein zatika (baina ezin da hilabetetik beherakoa izan), 20 eguneko aurretiaz eskatuta, premia larriko kasuetan izan ezik.

Enpresak eta langileek denbora-tarte hori luzatzea itundu ahal izango dute; dena den, inoiz ere ez da 6 hiletik gorakoa izango.

2.– Norberaren aukerako egun ordaindu gabeak edo berreskuragarriak.

Gutxienez zazpi laneguneko aurreabisua emanda (betiere premia larriko kasuetan izan ezik), eta justifikatu eta enpresarekin ados jarri ondoren, langileek ordaindu gabeko zazpi egun ere hartu ahal dituzte urtero, ordaindutako lizentzien atalean jasota ez dauden kontu pertsonaletarako.

Langileak erabakiko du egun berreskuragarria edo ordaindu gabea den, enpresak egun hori eman ondoren.

Egun horiek berreskuratzeko, hala aukeratu bada, behintzat, enpresarekin adostuko da zer egunetan berreskuratuko diren, zazpi egun balioduneko gehieneko epean, langileari onartu egin zaiola jakinarazten zaionetik aurrera.

Zerbitzuak horretarako biderik eman ezean, baimen horiek ez dute uztailarekin, abuztuarekin eta irailarekin batera etorri behar, ezta abenduaren 20tik urtarrilaren 6ra arteko egunekin ere.

Langileen eskaerak erantzuteko, enpresak 7 egun baliodun baino ez du izango, eskaera egiten denetik aurrera.

35. artikulua.– Lanalditik kanpo botoa emateko eskubidea gauzatzeagatik ematen den konpentsazioa, hauteskunde-egunean.

Botoa lanalditik kanpo ematen duten langileei 7,5 ordu ordaintzea arautzen da. Ordu horiek hauteskunde-eguna eta hurrengo sei hilabeteetan hartu beharko dira. Botoaren egiaztagiria aurkeztu beharko du. Eskaera- eta erantzun-epeak erabilera askeko egunetarako lizentziak bezala arautuko dira.

Konpentsazio horrek ez du botoa hauteskunde-egunean emateko eskubidea deuseztatuko, ezta posta bidezko botoa emateko eskaera ere, indarreko lan-araudian ezarrita dagoen bezala.

36. artikulua.– Eszedentzia berezia, amatasunarengatik edota ahaideak zaintzeko.

Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartu ahal izango dute seme-alaba bakoitza zaintzeko, beraiek izandako seme-alabak, adoptatuak edo familian hartuak (harrera iraunkorra nahiz adopzio aurreko harrera) izanda ere. Haurra jaiotzen den egunean hasiko da eszedentzia, edo adopzioari nahiz harrerari buruzko ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena ematen den egunean.

Senitarteko bat (bigarren mailarainoko odol-ahaidetasuna edo ezkontza-ahaidetasuna duena) zaintzeko gehienez ere hiru urteko eszedentzialdirako eskubidea ere izango du, betiere hura adina, istripua edo gaixotasuna edo desgaitasuna direla-eta bere kabuz balia ezin badaiteke, eta ordainduriko jarduerarik ez badu.

Artikulu honetan jasotzen den eszedentzia langileen banakako eskubidea da, gizon zein emakume izan, eta haren iraunaldia zatika har daiteke. Nolanahi ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok arrazoi berarengatik eskubide hori baliatzeko aukera badute, bi langilek aldi berean baimena hartzeko aukera mugatu ahal izango du enpresak, betiere enpresaren funtzionamenduari buruzko arrazoi justifikatuak tarteko badira.

Beste eragile batek sortzen badu beste eszedentzia bat hartzeko eskubidea, hala badagokio, beste eszedentzia hori hasi bezain laster, aurrekoa amaituko da.

Langileak artikulu honen araberako eszedentzian ematen duen aldia antzinatasunerako zenbatuko da, eta lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du. Enpresa-alderdiak deitu behar dio langileari ikastaro horietan parte har dezan, bereziki berriro ere lanera itzuli behar duenean. Lehenengo 2 urteetan, lanpostua gordetzeko eskubidea izango du langileak. Epe hori amaitzean, lanbide-talde edo -kategoria bereko lanpostu bat gordeko zaio.

37. artikulua.– Lanaldia murriztea, familia-arrazoiak direla medio.

12 hilabetetik beherako seme-alabak edoskitzeko, lana ordubetez uzteko eskubidea izango dute langileek, eta ordu hori bi zatitan hartu ahal izango dute. Baimenaren iraupena proportzionalki handituko da erditze anizkoitzen kasuan.

Langileak hala nahi badu, eskubide horren ordez lanaldia ordubetean murrizteko aukera izango du, xede bererako; bestela, baimen-ordu guztiak etenik gabe meta ditzake, edo lanaldi osoetan, enpresarekin adostutako terminoen arabera; izan ere, horretarako, edoskitzaroa egutegiko 24 egunen baliokidea izango da.

Guraso biek lan egiten badute, bietako bakar batek har dezake baimena. Seme-alaba goiztiarrak jaiotzen direnean, edo, edozein arrazoi dela-eta, erditu ondoren haurrek ospitalean jarraitu behar badute, amak edo aitak lanetik kanpo ordubetean egoteko eskubidea izango dute. Era berean, lanaldia murrizteko eskubidea izango dute, gehienez ere bi orduz; kasu horretan, soldata proportzio berean murriztuko da.

Legezko zaintza dela-eta, 12 urte baino gutxiagoko haur bat edo desgaitasun fisiko, adimenezko edo zentzumenezko bat duen pertsonarik (ordainduriko jarduerarik egiten ez badu) zaindu behar duen langileak lanaldia laburtzeko eskubidea izango du; lanaldiaren laburtzeak irauten duen denboraren zortzirena (1/8), gutxienez, eta erdia, gehienez, gutxituko zaio proportzionalki oinarrizko soldatari.

Eskubide bera izango du familiako kide bat zuzenean zaindu behar duenak, betiere kide hori odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa bada, eta adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik ezin bada bere kabuz moldatu, eta ez badu jarduera ordaindurik egiten.

Edoskitze-baimena zer ordutan eta artikulu honetako lanaldi murriztua nolakoa izango den eta noiz hartu langileak berak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren barruan. Lanaldi arruntera itzuli baino 15 egun lehenago eman beharko dio horren berri langileak enpresari.

38. artikulua.– Lana, bizitza pertsonala eta familia bateragarri egiteko neurriak.

Lanaldia % 60 arte murriztu ahal izatea, 12 urtetik beherako seme-alabak edo desgaitasuna duten edo mendekotasun-egoeran dauden pertsonak zaintzeko.

Mozkin sozialak antolatzeko urteko programa, berdintasun-batzordeak ezarritako termino eta baldintzetan.

Lanaldiaren murrizketa lanaldi osoetan metatzeko eskubidea, 12 urtetik beherako seme-alabak edo desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duten pertsonak zaintzeko. Murrizketa % 33 edo handiagoa ere izan daiteke, enpresak eta langileak aurrez ados jarrita.

Metatze hori egite aldera, alderdi biek txandak eta ordutegiak banatzeko akordioa lortzen ez baldin badute, batzorde paritarioa irizpideak ezartzen saiatuko da, alderdi biak ados jar daitezen.

Lan-ordutegia aldatzeko eskaera, lanaldia murriztu gabe, familia- eta lan-bizitza hobeto antolatzeko. Enpresak aztertuko du onartu ahal den, alde bietarako onuragarria denean.

39. artikulua.– Borondatezko eszedentzia.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek borondatezko eszedentzia eskatu ahal izango dute. Eszedentzia hori ez da 4 hiletik beherakoa izango, ezta 5 urtetik gorakoa ere.

Eszedentzia familiari, prestakuntzari edo errehabilitazioari lotutako arrazoiengatik hartu ezean, eta eszedentzia-aldiko lehen urtean soilik, lanpostua ez da gordeko (betiere hitzarmenaren 36. artikuluan jasotako eszedentzia berezia izan ezik).

Eszedentzia horrek ez du ezein ordainsarirako eskubiderik ematen eta denboraldi hori antzinatasunerako ez da zenbatuko.

Eszedentzia idazki bidez eskatuko da beti, hartu baino 30 egun lehenago gutxienez, salbu eta egiazta daitezkeen premia larriko kausak badira. Enpresak ere idazki bidez erantzun beharko du bost eguneko epean.

Eszedentzia amaitu baino 30 egun lehenago gutxienez eta idazki bidez eskatu beharko da enpresara itzultzeko baimena.

Eszedentzia-egoeran dauden langileek soilik izango dute lehentasunezko eskubidea dagokien kategoriara edo antzeko batera itzultzeko, baldin eta eskaera egin ondoren kategoria horretan lanpostu hutsik badago. Lanpostua hutsik ez badago, gerorako eskubidea baino ez du izango.

Eszedentzia amaitzean edo eszedentziaren indarraldian langileak lanean hasi nahi badu, eta bere kategorian lanpostu hutsik ez badago eta bai, ordea, beheragoko kategoria batean, beheragoko kategoria horretan sartu ahal izango da, beheragoko kategoria horri dagozkion baldintzetan, eta aukera dagoenean bere jatorrizko kategoriara itzuliko da.

Enpresako zuzendaritzaren berariazko baimena izan ezean, lanaldi osoan aritzen diren langileek ezin izango dute borondatezko eszedentzia bat hartu automatikoki lanpostura itzultzeko eskubidea bermatuta, Euskadiko telelaguntza-sektoreko edozein enpresatan kategoria bereko lan-jarduerak egiteko baldin bada.

Borondatezko eszedentzia hartzen duten langileek ezin izango dute beste eszedentzia bat hartu aurrekoa amaitu eta egiazko laneko bi urte igaro arte.

Arrazoiak familia arlokoak (amatasunarengatik edo ahaideak zaintzeko, 36. artikuluan ezarrita dauden kasuak alde batera utzita), ikasketakoak edo errehabilitaziokoak badira, eta eszedentziak lau hil baino gehiago eta urtebete baino gutxiago irauten badu, gorde egingo da lanpostua, eta itzulera berehalakoa izango da, baldin eta horrelako eszedentzietan plantillaren % 5 baino langile gehiago batzen ez badira behintzat.

40. artikulua.– Nahitaezko eszedentzia.

Nahitaezko eszedentziak lanpostua gordetzeko eta antzinatasunerako zenbatzeko eskubidea emango du honako kasu hauetan:

a) Kargu publiko bat betetzeko izendatzea edo aukeratzea.

b) Langilea sindikatuan toki-mailako edo goragoko mailako karguren baterako hautatu badute, eszedentzia berezia eska dezake karguan dagoen bitartean, eta kargua uzten duenean automatikoki bere lanpostura itzuliko da.

41. artikulua.– Trafikoari eta bide-segurtasunari buruzko arauak haustea, eta gidabaimenaren puntuak galtzearen ondorioz lanpostua egokitzea.

Lanpostuaren eginkizunak betetze aldera, langile batek bere ibilgailua edo enpresarena erabili behar baldin badu, zirkulazio-arauak aldiro bete beharko ditu, bide-segurtasuna eta hirugarren pertsonen segurtasuna zaintzeaz gain.

Lanbide-jarduera egin bitartean edo enpresaren ibilgailu bat erabili bitartean, langile batek zirkulazio-arauren bat hausten baldin badu, arau-hauste horrek eragin duen isuna ordaindu beharko du.

Zehapenari erantzuteko izapideak geroratzen baldin badira, eta horrek gainkargua osatzen baldin badu, enpresak bere gain hartuko du gainkargu hori.

Aurrez aipatu den arau orokor horretatik salbuetsita dago unitate mugikorreko ibilgailu bat bidegabe aparkatzea, presako esku-hartzea denean. Kasu horietan, presako esku-hartzea behar bezala justifikatu ondoren, enpresak ordainduko du zehapenaren zenbateko osoa.

Enpresak bere gain hartu behar ditu ibilgailuen asegurua egitea, ibilgailuen aldizkako azterketak egitea eta ibilgailuetan matxuren edo istripuen ondorioz egin behar diren konponketak ordaintzea. Lanbide-jardueran ibilgailuak erabili behar dituzten langileak behartuta daude beren gaitasun fisikoan edo psikikoan eragina duen edozein inguruabar jakinaraztera, ibilgailuak gidatzeko araudiarekin bat etorrita. Ildo horretatik, halaber, nahitaezkoa da enpresari jakinaraztea gidabaimenaren indarraldia amaitu dela edo gidabaimena kendu diotela. Eginbehar horrek enpresaren zein langilearen ibilgailuen erabilerari ere eragiten dio, langileak ibilgailua lanbide-jarduera betetzeko erabiltzen duenean.

Langileak gidabaimen balioduna edukitzeari utzi bezain laster, enpresari itzuli beharko dizkio giltzak eta ibilgailua.

Gidabaimena gehienez ere 3 hilabeteko eperako kentzen badiote, langileari bestelako eginkizun batzuk emango zaizkio bere lanbide-kategoriaren barruan eta kentze-aldiak irauten duen bitartean. Gidabaimena 3 hiletik gorako eperako eta gehienez ere urtebeterako kentzen badiote, langileak eskubidea izango du eszedentzia bat eskatzeko. Kasu horretan lanpostua eta lan-txanda gordeko zaizkio.

Langileen lege-ordezkariekin adostuko da enpresak zer kasutan ordainduko dituen puntuak berreskuratzeko ikastaroak, baldin eta langileek puntuak lanpostuaren berezko eginkizunen jardunaren ondorioz galdu badituzte.

Horren harira, ibilgailuen funtzionamendu zuzena eta segurtasuna bermatze aldera, langileak bere gain hartu behar du enpresak utzi dion ibilgailua zuzen erabiltzeko eta edozein anomalia edo matxura berehala komunikatzeko erantzukizuna.

V. KAPITULUA

ESKUBIDE SINDIKALAK

42. artikulua.– Eskubide sindikalak.

Enpresa-batzordeek eta langileen ordezkariek, Langileen Estatutuaren 64. artikuluan adierazitako eskubideak eta eginkizunak ez ezik, honako hauek ere izango dituzte:

a) Enpresan falta astun eta oso astunen ondorioz jarritako zehapen guztien berri jakitea, aldez aurretik.

b) Jakitea, hiru hilez behin gutxienez, zer-nolako estatistikak izan diren gai hauetan: absentismoaren indizea eta absentismoaren arrazoiak, lan-istripuak eta lanbide-gaixotasunak eta euren ondorioak, ezbeharren indizea, lan-ingurumenari buruz aldian behin edota bereziki egindako azterlanak eta hartzen diren prebentzio-neurriak.

c) Zaintzea lanaren, gizarte-segurantzaren eta enpleguaren arloan indarrean dauden arauak, eta enpresaren gainerako indarreko itunak, baldintzak eta erabilerak bete daitezela. Beharrezkoa bada, legezko ekintza egokiak abiaraziko dituzte enpresan eta erakunde edo auzitegi eskudunetan.

d) Enpresan lan egitean, laneko segurtasun- eta osasun-baldintzak betetzen ote diren zaintzea eta kontrolatzea, zentzu horretan Langileen Estatutuaren 19. artikuluan zehazten diren berezitasunekin.

Langileak ordezkatzeko bermeak: Langileen Estatutuaren 68. artikuluko a), b), c) eta d) letretan xedatutako bermeez gain, langileen ordezkariek ordaindutako ordu-kreditu bat izango dute hilean, ordezkaritza-eginkizunetarako, eskala honen arabera:

1-5 langile ordezkatuz gero: 20 ordu.

26-50 langile ordezkatuz gero: 25 ordu.

51-100 langile ordezkatuz gero: 30 ordu.

101-250 langile ordezkatuz gero: 35 ordu.

251 langiletik gora: 40 ordu.

Kredituak lehentasunezko dedikazioa izango du; hala ere, muga bakarra ezarriko zaio: nahitaez jakinarazi beharko du, aldez aurretik, hasi baino 48 ordu lehenago gutxienez, noiz hasiko den eta zenbat denbora emango duen, haren ordezkapena antolatu behar baita.

Ordezkarientzako hileko ordu-kreditu ordaindua metatu eta delegatu batek edo gehiagok balia dezakete. Metatuz gero, horren berri eman behar zaio enpresari, behar besteko aurretiaz.

Halaber, iragarki-oholak jarriko dira, betiere sindikatuen ardurapean, egin nahi dituzten eta egokitzat jotzen dituzten oharretarako eta jakinarazpenetarako. Aipatutako taula horiek ikusteko moduko lekuetan jarriko dira, langileek erraz eskura dezaten informazioa.

Sindikatu-atalak: langileen askatasunez sindikatzeko eskubidea errespetatuko du enpresak. Sindikatu bateko kide diren langileek bilerak egin, kuotak bildu eta sindikatuari buruzko informazioa bana dezakete lanorduetatik kanpo, enpresaren ohiko jarduera eragotzi gabe.

Langile bat sindikatu bateko kide izateak edo ez izateak, edo kide izateari uko egiteak, ez du langile horri lanpostua ematea baldintzatuko, eta ezin izango zaio beste inola oztopatu edo kalterik eragin ere sindikatuko kidea izateagatik edo sindikatuan aritzeagatik.

Enpresan informazio-taulak jarriko dira, bertan diharduten sindikatuek jakinarazpenak ezar ditzaten.

Sindikatuek eta konfederazioek sindikatu-atalak ezarri ahal izango dituzte enpresan.

Honako hauek dira sindikatuko delegatuaren eginkizunak: kide den sindikatuaren edo ordezkatzen duen konfederazioaren interesak eta horiek enpresan dituzten afiliatuen interesak babestea, eta sindikatuaren edo konfederazioaren eta enpresaren arteko komunikazio-tresna izatea, Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoan adierazitako eginkizunekin bat. Sindikatuko delegatuak eskatuta, langileen hileko soldatatik kenduko du enpresak kuota sindikala, betiere aldez aurretik langileak horretarako baimena emanda.

Sindikatuetako delegatuen eskubideak eta bermeak langileen lege-ordezkarien berberak izango dira, ordu-kredituarena izan ezik, ordezkariek beraiek utzita baino ezin izango baitute izan. Enpresa-batzordearen bileretara joaten direnean, hitza izango dute, baina botorik ez.

Biltzarrak: sindikatu-atalek, enpresa-batzordeko kideek edo plantilla osoaren % 20k bileretarako deialdiak egin ditzakete gutxienez 24 ordu lehenago, enpresari aldez aurretik jakinarazita, lanorduetan; horretarako, gehienez 50 ordu izango dira urtean, 15eko muga dago hilean, eta ezin dira hilez hil metatu. Jakinarazpenean berariaz adierazi beharko da landu beharreko gaien zerrenda. Ordu horiek ez dira inoiz ordainduko, enpresarekin hala adostu ezean.

Negoziazio-mahaia: hitzarmenaren batzorde paritarioaren edo negoziatzailearen bileretan parte hartzeko orduak benetan lan egindakotzat hartuko dira. Baten bati aurreko gauean lan egitea egokituz gero, salbuetsita egongo da bilera goizean egiten bada, eta, halaber, hurrengo gauean lan egitetik salbuetsita egongo da baldin eta bilera 14:00etatik aurrera amaitzen bada.

Lantokien arteko batzordea: Langileen Estatutuaren 63.3 artikuluarekin bat, lantokien arteko batzorde bat sortuko da, eskubide osoko 10 kide izango dira lantokien ordezkaritzan, eta edozein kasutan ere bete egingo da ordezkaritzaren proportzioa, irizpide hauen arabera:

– Lantokien arteko batzordea sortzeko, lantoki bakoitzari ematen zaion kide-kopuruan proportzionaltasunari eutsiko zaio batzorde bakoitzeko kide-kopuruaren eta langileen delegatu-kopuruaren arabera, lantokien arteko batzordeari begira.

– Enpresa-batzorde bakoitzeko kideen eta langileen delegatuen kopuruak, lantoki bakoitzari esleitutako kideen arabera, proportzioari eutsi behar dio azken hauteskundeetan hautagai-zerrenda bakoitzean lortutako delegatu-kopuruari begira.

Negoziazio kolektiboa izango da lantokien arteko batzordearen funtseko eskumena.

VI. KAPITULUA

DIZIPLINA-ARAUBIDEA

43. artikulua.– Diziplina-araubidea.

Langileek laneko arauren bat urratzen badute, enpresak zehapena ezar diezaieke, honako falta-mailakatze eta zehapen hauen arabera:

a) Falta arinak:

1.– Atzerapena eta zabarkeria eginkizunak betetzerakoan, baita enpresaren lokalak, baliabideak, materialak edo agiriak behar bezala ez erabiltzea, baldin eta horrek duen astuntasunagatik falta astuntzat hartzen ez bada.

2.– Arrazoi justifikatua izanik, behar besteko aurrerapenaz ez jakinaraztea ez dela lanera joango, jakinaraztea ezinezkoa izan dela frogatzen ez badu behintzat.

3.– Arrazoi justifikaturik gabe, hilean puntualtasuneko 3 faltatik 5 faltara bitartean egitea, lanaldiaren hasieran, edo lanpostua edo zerbitzua denbora laburrez uztea, 15 minutu baino gutxiago.

4.– Norberaren zainketan, txukuntasunik eta garbitasunik ez izatea.

5.– Zerga-betebeharretan edo gizarte-segurantzan ondorioak izan ditzaketen aldaketak (etxebizitzan, bizilekuan, telefonoan edo familia-egoeran) enpresari ez jakinaraztea.

6.– Bere sakelako telefonoa gauza pribatuetarako erabiltzea lanaldian, larrialdiko kasuetan izan ezik.

7.– Lanaldiak irauten duen bitartean identifikazio-txartela ez eramatea, edo arauzko uniforme osoa ez eramatea.

b) Falta astunak:

1.– Atzerapen eta zabarkeria larria eginkizunak betetzerakoan, bai eta enpresaren lokalak, baliabideak, materialak edo agiriak gaizki erabiltzea ere.

2.– Arrazoi justifikaturik gabe, 30 eguneko epean, egun 1etik 3ra bitartean lanera ez joatea, absentziaren berri ez ematea, eta baja-parte ofiziala egin eta 48 orduko epean ez aurkeztea, aurkeztea ezinezkoa izan dela frogatzen ez bada, behintzat.

3.– Puntualtasun-falta errepikatuak lanaldiaren hasieran, 15 minutukoak gehienez ere, justifikatutako arrazoirik gabe, 5 egunetan baino gehiagotan eta 10 baino gutxiagotan, 30 eguneko aldian.

4.– Arrazoi justifikaturik gabe lanpostua uztea.

5.– Laneko segurtasun- eta osasun-arauak eta -neurriak ez betetzea edo uztea, betiere horren ondorioz osasunerako eta osotasun fisikorako arriskuak sortzen ez badira; bestela, falta oso astuntzat hartuko da.

6.– Enpresaren denbora, uniformeak, materialak edo baliabideak beste gauza batzuetarako edo norberaren mesederako erabiltzea.

7.– Enpresaren baimen idatzia izan gabe, etxean laguntzeko zerbitzua erabiltzen duen pertsonaren etxebizitzako giltzaren zaintza onartzea.

8.– Zerbitzua ematen den bitartean erretzea edo alkohola kontsumitzea.

9.– Pertsona erabiltzaileek, edozein kategoriatako lankideek eta erabiltzaileen ahaideek eta laguntzaileek, edo enpresari lotutako beste edozeinek merezi duten errespetuan huts egitea eta agintekeriaz jokatzea.

10.– Enpresak emandako sakelako telefonoari edo pertsona-bilagailuari kasurik ez egitea lanaldian, arrazoi justifikaturik gabe, zaintza lokalizatuetan izan ezik, kasu horietan falta oso astuntzat hartuko baita.

11.– 90 eguneko aldian beste falta arin bat egitea, berbera ez bada ere, baldin eta aurreko arrazoiarengatiko zehapena jarri bada.

c) Falta oso astunak:

1.– Egoiliarraren edo erabiltzailearen prozesu patologikoaren eta intimitatearen berri zabaltzea, bai eta indarrean dagoen legediak babesten duen beste edozein datu ere.

2.– Iruzurra egitea, desleialtasunez jokatzea, kontratuaren fede ona urratzea eta esleituriko egitekoetan konfiantzaz aprobetxatzea.

3.– Justifikatu gabe, 30 eguneko aldian 3 egunetan baino gehiagotan lanera ez joatea.

4.– Lanaldiaren hasieran, justifikatu gabeko puntualtasun-faltak behin eta berriro egitea, 10 egunetan baino gehiagotan 30 eguneko aldian, edo 30 egunetan baino gehiagotan 90 eguneko aldian.

5.– Erabiltzaileak, edozein kategoriatako lankideak edo horien familia eta kideak, edo enpresarekin harremana duen edozein pertsona hitzez edo egintzez, psikikoki edo moralki gaizki tratatzea.

6.– Zerbitzuaren edo zentroaren erabiltzaileei onura ekonomikorik edo gauzazkorik galdatu, eskatu, onartu edo eskuratzea.

7.– Erabiltzaileen, zentroen, zerbitzuen edo langileen gauzez, agiriez, materialez, eta abarrez jabetzea.

8.– Sexu-jazarpena eta jazarpen morala.

9.– Enpresaren baimenik gabe, beste pertsona bat jartzea zerbitzuak egiteko.

10.– Zabarkeria, zerbitzu-erabiltzaileen osasunean eta osotasunean eragina duena.

11.– Lehia desleiala, hau da, ahaideei zerbitzua aldatzeko iradokitzea, horretara bultzatu edo sustatzea, bai eta pertsona erabiltzaileak langileen edo partikularren etxeetara eramatea ere, eta, halaber, zerbitzuz kanpoko jendeari erabiltzaileen edo euren senideen datu pertsonalak edo telefono-zenbakiak ematea.

12.– Aldi baterako ezinduta egonik, norberaren edo besteren konturako lanak egitea, bai eta errealitatea manipulatzea ere ezintasun-egoera luzatzeko.

13.– Enpresako pertsona orori egindako sexu-ekintza eta -portaera iraingarriak, hitzezkoak nahiz fisikoak. Astuntasun gorena izango dute aginteko edo hierarkiako postuetatik egindakoek, kontratu mugagabea ez duten langileei egindakoek, edo salaketa jarri duten pertsonen aurka hartutako errepresaliek.

14.– Diziplinarik eza lanean.

15.– Arrazoi justifikaturik gabe, enpresak emandako sakelako telefonoari edo pertsona-bilagailuari kasurik ez egitea lanaldian, zaintza lokalizatuetan.

16.– Justifikaziorik gabe ukatzea edo atzeratzea zerbitzu-erabiltzaile baten etxera joatea, protokolizatutako beharrizan-egoeraren batez arduratzeko.

17.– Laneko segurtasun- eta osasun-arauak eta -neurriak ez betetzea, horren ondorioz osasunarentzat eta osotasun fisikoarentzat arriskuak sor badaitezke.

18.– Zereginak agintekeriaz gauzatzea.

19.– 180 eguneko aldian beste falta astun bat egitea, berbera ez bada ere, baldin eta aurreko faltagatiko zehapena jarri bada.

20.– Langileen Estatutuaren 54.2 artikuluan tipifikatutako beste edozein portaera.

d) Zehapenak.

Falten kalifikazioaren arabera ezarri daitezkeen zehapenak honako hauek izango dira:

Falta arinengatik:

– Idazki bidezko kargu-hartzea.

– Enplegua eta soldata etetea, 2 egun gehienez.

Falta astunengatik:

– Enplegua eta soldata etetea: 3 egunetik 15 egunera.

Falta oso astunengatik:

– Enplegua eta soldata etetea, 16 egunetik 60 egunera bitartean.

– Kaleratzea.

44. artikulua.– Izapidetzea eta preskripzioa.

Zehapenak arrazoiak azalduta eta idazki bidez jakinaraziko zaizkio interesdunari, horrek jakin dezan eta ondore egokiak izan ditzan; falta astun eta oso astunak badira, langileen ordezkaritza bateratuari jakinaraziko zaizkio.

Falta astun eta oso astunengatiko zehapenak ezartzeko, langile interesdunak alegazio idatziak egiteko eskubidea izango du egutegiko 5 eguneko epean.

Nahitaezkoa da kontraesaneko espedientea izapidetzea enpresa-batzordeko kideei eta langileen delegatuei zehapenak ezartzeko, bai euren kargu sindikaletan jardunean badaude, bai arauzko bermealdian badaude, faltaren astuntasuna edozein izanik ere.

Falta arinek 10 eguneko preskripzio-epea izango dute, astunek 20 egunekoa, eta oso astunek 60 egunekoa, faltaren berri izandako egunetik aurrera, eta, nolanahi ere, falta egin eta 6 hilera.

45. artikulua.– Enpresaren arau-hausteak.

Lege-xedapenen, hitzarmen kolektibo honen eta gainerako arau aplikagarrien aurkako egiteak edo ez-egiteak enpresaren lan-arloko arau-hausteak dira. Zehatu egingo da askatasun publikoez eta oinarrizko eskubideez baliatzeari oztopoak jartzea. Horretaz gain, lan-segurtasunaren eta -osasunaren arloan ezarritako arauak edo neurriak ez betetzea edo uztea.

Indarrean dagoen araudiaren arabera izapidetuko dira.

VII. KAPITULUA

LANBIDE-PRESTAKUNTZA

46. artikulua.– Lanbide-prestakuntzaren irizpide orokorrak.

Langileen Estatutuaren 23. artikuluak xedatutakoarekin bat, eta lanbide-prestakuntzari eta -sustapenari aurrerabidea ematearren, hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek eskubidea izango dute ikasketak egiten lagun dakien, titulu akademiko edo lanbide-titulu ofizialak lortzeko, baita enpresak berak edo beste erakunderen batek antolatutako lanbide-hobekuntzako ikastaroak egiteko eskubidea ere, baldin eta ikasketa horiek erregularrak badira eta edukiek lanpostuarekin zerikusia badute.

Euskara sustatzeko konpromisoa eta euskara-ikasketak diruz laguntzea: Euskaltegi ofizial batean matrikulatzeko zenbatekoaren % 50 enpresak ordainduko die ikasturte amaieran maila gainditu duten langileei, egiaztagiria aurkeztuta. Enpresak gehienez ere 2.000 euro bideratuko du horretarako.

Ordaindu behar diren zenbatekoak kopuru horretatik gorakoak baldin badira, gehienezko kopurura iristeko zati proportzionala ordainduko da.

47. artikulua.– Prestakuntzaren helburuak.

Enpresaren lanbide-prestakuntzak honako helburu hauek izango ditu:

1.– Titularra lanpostura eta lanpostu horretako aldaketetara egokitzea.

2.– Norberak duen kategorian eta lanpostuan eskatzen diren lanbide-ezagutzak gaurkotu eta eguneratzea.

3.– Lana espezializatzea, lanbideari loturiko graduetan, sektoreren batean, edo gaietan.

4.– Langileek titulu akademikoak, lanbide-tituluak eta profesionaltasun-ziurtagiriak eskura ditzaten aurrerabidea eman eta sustatzea.

5.– Lanbidea birmoldatu eta egokitzea kualifikazio-sistema berrien arabera.

6.– Euskara jakitera eta erabiltzera bultzatzea.

7.– Langileen eta zuzendarien mentalitatea egokitzea, helburuen araberako partaidetzako zuzendaritza batera zuzenduta.

8.– Langileen ezagutzak zabaltzea, aurrera egiteko eta sustapen profesionaletan aukerarik izateko, eta beste lanpostu batzuei dagozkien ezagutzak izatea.

9.– Prestakuntza teoriko eta praktiko nahiko eta egokia ematea, prebentzio-arloan, aldaketarik egiten bada egiten diren lanetan, edo lantaldeetan, eta Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 19. artikuluan xedatutako baldintzetan, edo teknologia berririk ezartzen bada.

10.– Mendekotasunaren arretarako arlo osoan etengabeko prestakuntza egiaztatzen dituzten ziurtagiriak homologatzea, eta Kualifikazioen Institutu Nazionalari proposatzea ziurtagiri horiek homologa ditzala, etorkizuneko profesionaltasun-ziurtagiriak eskuratzeko.

11.– Aukera-berdintasunean arloko prestakuntza sustatzea.

48. artikulua.– Prestakuntzaren garapena.

1.– Enpresak lehentasunak finkatuko ditu, aurrera eraman beharko ditu hitzarmen honen 47. artikuluko garapenaren bidez, aurreko artikuluan adierazitako helburuei erreparatuta, eta helburuen lorpenaren eta emaitzen berri eman beharko du aldian-aldian eta adierazitako moduan.

2.– Enpresaren urteko prestakuntza-planaren bidez emango zaie prestakuntza langileei, eta aldez aurretik enpresa-batzordeak edo, izanez gero, lantokien arteko batzordeak txostena egin behar dute.

3.– Kasuaren arabera, prestakuntza lanalditik kanpo edo lanaldian edo bietan emango da. Bietara emanez gero, prestakuntza-denboraren erdia lanalditik hartuko da eta beste erdia kanpotik. Ezinbestean joan behar dute langileek lanaldi barruko prestakuntzara.

4.– Enpresako langileek bete-betean lagundu behar dute prestakuntza-planean, planaren barruko eta euren eskumeneko jardueretarako deitzen dietenean.

5.– Enpresak urtero egin beharko du prestakuntza-beharrizanei buruzko inkesta; dena den, horretaz gain, enpresako langileek ere aurkez ditzakete, ordezkaritza bateratuaren edo sindikalaren bitartez, prestakuntza-planean hobetu daitezkeen alderdi eta jarduera zehatzetarako iradokizunak.

6.– Enpresaren prestakuntza-eskaintzari buruzko informazioak argia izan behar du, eta langile guztien eskura egon.

7.– Ikastaroetara joateko lehentasuna izango dute gutxiagotan parte hartu duten langileek eta ikastaroaren gaiari loturiko lanpostua betetzen dutenek. Desadostasunak ebazteko, ados jarri beharko dute enpresak eta langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak.

8.– Enpresak hartuko du bere gain prestakuntza-planen kostua.

VIII. KAPITULUA

LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA ETA LAN-OSASUNA

49. artikulua.– Laneko arriskuen prebentzioa eta lan-osasuna.

Printzipio orokorrak.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean ezarritakoaren arabera, langileek laneko segurtasunari eta osasunari dagokienez babes eraginkorra izateko eskubidea dute. Eskubide horrek berekin dakar enpresak bere zerbitzupeko langileak lan-arriskuetatik babestu beharra.

Babesteko betebeharra betetze aldera, enpresak bere zerbitzupeko langileen segurtasuna eta osasuna bermatuko ditu, lanarekin zerikusia duten alderdi guztietan, eta beharrezkoa baldin bada, lan-arriskuak saihesteko jardun-protokoloa emango die aurretiaz langileei. Era berean, enpresak nahitaez ahalbidetu behar du langileak behar adinako prestakuntza teorikoa eta praktikoa jasotzea prebentzioari buruz, eta bereziki, langilearen zereginetan aldaketarik egiten denean, teknologia berriak sartzen dituztenean eta lanpostuetan aldaketak egiten dituztenean.

Egoera bakoitzerako erabakita dauden prebentzio-neurriak bete daitezen zaindu behar du langileetako bakoitzak.

Langileen parte-hartzea:

1.– Prebentzio-ordezkariak: batetik, langileek enpresa-arloan lan-osasunaren inguruko gaietan parte hartzeko egituraren oinarriak dira; eta, bestetik, lan-arriskuen prebentzioaren arloko ordezkari espezializatuak.

Prebentzio-delegatuen izendapena, eskumenak eta ahalmenak Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 35. eta 36. artikuluetan xedatutakoak izango dira, baita laneko segurtasun eta osasunerako batzordeak erabakitakoak eta batzorde horren erregelamenduan adostutakoak ere.

Langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak egoki iritzitako edozein langile izenda daiteke prebentzio-ordezkari. Langileen ordezkaritza bateratuko edo sindikaleko baten bat izendatzen badute ordezkari, bere ordu-kreditua prebentzio-gaietara bidera dezake. Nolanahi ere, prebentzioari emandako prestakuntza-denbora laneko denboratzat hartuko da ondorio guztietarako eta horren kostua ezin izango zaie inoiz prebentzio-ordezkariei egotzi.

Beren eginkizunak betetzeko behar dituzten informazioetarako irispidea eta prestakuntzarako aukera jarriko ditu enpresak prebentzio-ordezkarien eskura. Haren eskumenak eta ahalmenak Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 36. artikuluan jasotakoak dira.

Prebentzio-ordezkariei Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 37. artikuluan eta Langileen Estatutuaren 65.2 artikuluan xedatutakoa aplikatuko zaie, eta enpresan garatzen duten jardunaren ondorioz eskuratzen duten informazioen inguruan isiltasun profesionala gorde beharko dute.

2.– Segurtasun- eta laneko osasun-batzordea: lantokiek lan-arriskuen prebentzioaren arloan egiten dituzten ekintzetan aldizka parte hartzeko eta ordezkatzeko kide anitzeko organo paritarioa da.

Laneko segurtasun eta osasunerako batzordea hiru hilean behin batzartuko da, gutxienez, ohiko bilkuretan, eta ezohiko bilkuretan, berriz, batzordeko ordezkarietako batek eskaera egiten duen aldiro, betiere bilkura egitea premiazkoa dela ongi justifikatuta.

Lan-arriskuen prebentziorako plana egingo da arriskuak identifikatzeko, baloratzeko eta, prebentzio-neurrien bidez deuseztatzeko edo txikitzeko eta arintzeko xedez, bai osasun eta higiene arloan, bai arrisku psikosozialak eta ergonomikoak. Ebaluazio horietako metodologia prebentzio-ordezkariekin adostuko da.

Urtero diseinatu eta adostuko da urteko prebentzio-plangintza, laneko segurtasun eta osasunerako batzordean.

Prebentzio-plangintza hori aldizka ebaluatuko da; urtearen azken hiruhilekoan txostena egingo da plangintzaren arabera gauzatutakoari buruz, eta hurrengo urteko prebentzio-plangintza adostuko da.

Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 39. artikuluan xedatutako eskumen eta ahalmenez gain, hauexek ere izango ditu:

1.– Hitzarmen kolektiboaren artikulu hau garatzen eta betetzen dela begiratzea.

2.– Sektoreko berezko lan-prebentzio eta -arriskuei buruzko legeak zabaltzeko eta jakitera emateko ekintzak egitea, batez ere arrisku ergonomiko eta psikosozialei buruzkoak.

3.– Desgaitasunak dituzten pertsonentzako lanpostuen katalogoa egitea eta lanpostu horiek egokitzea, baita arrisku zehatz batzuekiko sentikortasuna duten langileen babesa bermatzea ere.

4.– Droga-mendekotasunen arloko jarduera-programa egitea.

5.– Prebentzio-ordezkariei emandakoak. Prebentzio-ordezkaririk izendatu ez den tokietan, haren eginkizunak bereganatuko ditu, eta, izendatu den tokietan, harekin batera egingo du lan.

6.– Enpresak Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen ezaugarriak betetzeko egiten dituen jarduerak aztertzea eta onartzea. Legeak enpresari esleitzen dizkion betebeharrei kontu hartzea.

– Prebentzio-jardueren planak eta programak diseinatzea eta aplikatzea.

– Prebentzio-zerbitzuetan parte hartzea.

– Arrisku-faktoreak ebaluatzea.

– Langileak zuzen informatzeko eta prestatzeko neurriak hartzea eta laguntza ematea.

– Langileen osasuna zaintzea, arriskuen araberako azterketa mediko zehatzen bidez; lan-istripuen eta lanbide-gaixotasunen eragileak ikertzea; lanpostuen ergonomia analizatzea; lanbide-gaixotasunen ondoriozko absentzien kausak aztertzea, eta osasun-laguntza ematea.

– Lan-istripuak eta lanbide-gaixotasunak ikertzea, eragileak zehaztea, eta arriskutsuak izan daitezkeen jarduerak kontrolatzea.

– Haurdunaldiak eta edoskitzaroak berariaz babestea.

– Txandakako lana eta gaueko lana bereziki babestea.

Aldi baterako ezintasun-egoera kudeatzea.

Langileen lege-ordezkariekin adostu behar du enpresak zer mutua laguntzailek kudeatuko dituen aldi baterako ezintasunak.

50. artikulua.– Droga-mendekotasunak.

Legezko eta legez kanpoko drogak kontsumitzeak berekin dakartza norberarengan eta taldean eragina izaten duten osasun-arazoak. Langabezia, prekarietatea edo lan-baldintza txarrak izan ohi dira lanean drogak kontsumitzen hasteko edo kontsumoa areagotzeko arrazoia. Horregatik hartu da komenigarritzat hitzarmen honetan gai hori sartzea; ahaztu barik tabakoa kontsumitzeari dagokiona, legezko berariazko arauek xedatuta bete behar baita; beraz, ondoren proposamen-plan integral bat dago, honelakoa: prebentziokoa, laguntzekoa, birlaneratzekoa, parte hartzekoa, zehapen gabea, borondatezkoa eta planifikatua.

Prebentzioa. Lehentasuna emango zaie neurri hezitzaile, informatzaile eta prestatzaileei, droga kopurua eta erabilera desegokia txikitzeko eta aztura osasungarriak sustatzeko. Halaber, arrisku-faktoreak aldatzea eta lan-baldintzak hobetzea bultzatuko da.

Laguntza. Lagundu egingo zaio eskatzen duen langile orori tratamendu-programetan sartzen.

Birlaneratzea. Ekintza guztien funtsezko helburua da: pertsonei osasuna itzultzea eta langileak beren lanpostuetan birlaneratzera.

Parte hartzea. Droga-mendekotasunarekin zerikusia duen enpresa-ekimen oro kontsultatu egin behar da, aldez aurretik, langileen ordezkaritza bateratuarekin edo sindikalarekin edo, horren ezean, langileekin.

Zehapenik gabe. Tratamendu-programaren batean sartzen den langilea ezin izango da zigortu edo kaleratu, eta lanera berehala itzuli ahal izango dela bermatuko zaio.

51. artikulua.– Osasunaren zaintza.

1.– Enpresak bere zerbitzupean dauden langileen osasun-egoera zainduko duela bermatuko die langileei, lanaren arriskuaren arabera.

Zaintza hori egin ahal izateko, langileak baimena eman beharko du ezinbestean. Dena den, ordezkaritza bateratuak edo langileen sindikatu-ordezkaritzak egindako txostenaren ondoren, azterketak egitea ez da borondatezkoa izango honako kasu hauetan: nahitaezkoa bada azterketa egitea lan-baldintzek langileen osasun-egoeran zer ondorio dituzten ebaluatzeko, edo langilearen osasun-egoera langilearentzat berarentzat, gainerako langileentzat edo enpresarekin lotura duten beste pertsona batzuentzat arriskutsua ote den egiaztatzeko, eta horrela ezarrita badago arrisku bereziak babesteari eta arriskugarritasun bereziko jarduerak babesteari buruzko lege-xedapenen batean.

Nolanahi ere, langileei oztopo gutxien eragiten dieten azterketak eta probak egitea hobetsiko da, arriskuarekiko proportzionalak izanik.

Azterketa lanorduetatik kanpo eginez gero, lekualdaketan eta azterketan emandako denbora benetako lanean emandako denboratzat hartuko da, eta atseden bidez konpentsatuko da.

2.– Osasuna zaintzeko eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, beti errespetatuko da langileak intimitaterako eta duintasunerako duen eskubidea, eta isilpean gordeko da haren osasun-egoerari buruzko informazio guztia.

3.– Langileei behar bezala eta isilpean emango zaie egindako osasun-azterketaren emaitzen berri.

4.– Beraien jardueran berariazko arriskuren bat duten langileek, urtero, arrisku horren azterketa egiteko eskubidea izango dute; azterketa hori enpresaren kontura egingo da.

5.– Osasun-azterketaren ostean, langileren batek bere lanpostua betetzeko behar dituen gaitasunak ez edukitzea ondorioztatzen baldin bada, ahal dela, enpresak osasun-egoerarekin bateragarria den beste lanpostu bat emango dio langileari.

52. artikulua.– Larrialdietako neurriak.

Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 20. artikuluaren arabera, enpresa-alderdiak aztertu beharko du zein izan daitezkeen larrialdiak, eta lehen laguntzetarako behar diren neurriak hartu, baita suteen aurkakoak eta langileen ebakuaziokoak ere; horretarako, neurri horiek gauzatzeko langile arduradunak izendatuko ditu, eta aldian-aldian egiaztatuko du ondo funtzionatzen duten. Lehen adierazitako egoeretarako behar den prestakuntza izan behar dute langileek, langileak beraiek nahiko izan behar dute, eta material egokia izan behar dute.

Hartutako neurriak aplikatzeko, behar diren kanpoko zerbitzuekiko harremanak antolatu behar ditu enpresak, bereziki lehen laguntzen, zerbitzu medikuen, salbamenduaren eta suteen aurkakoen arloan, horien guztien arintasuna eta eraginkortasuna bermatuta gera dadin.

53. artikulua.– Ingurumen-babesa eta -kudeaketa.

Lantokietan osasuna babestea ezin da inoiz eraginkorra izan, baldin eta norberak ez badu aldi berean ardurarik hartzen kudeatzeko zer-nolako eragina duten lan-jarduerek ingurumenean, eta kanpoan uzten bada ingurumen-babesa. Beraz, ebaluatu eta aurreikusi behar da zer baldintzatan egiten den lan eta zelako eragina izango duen lanak ingurumenean.

Helburu hori lortzeko, enpresak eta batzordeak konpromisoa hartu dute ingurumen-kudeaketa eraginkorra izateko praktikak eta programak ezartzeko.

54. artikulua.– Laneko arropa.

Enpresak nahitaez eman behar dizkie unitate mugikorreko teknikariei honako hauek: urtean behin, bi uniforme gutxienez; bi urterik behin, beroki bat; eta aginduzko babesgarri pertsonalak, eginkizunen jardunerako egokiak, besteak beste, oinetakoak.

Horretaz gain, teleoperadoreei ere berokia emango zaie gaueko txanda egiteko, eskatzen badute.

Langileek, lan egiterakoan, enpresak emandako arropak eta norberaren babeserako bitartekoak erabili beharko dituzte nahitaez; arropak eta bitartekoak zaintzeko betebeharra ere izango dute.

55. artikulua.– Amatasuna babestea.

Enpresak eta segurtasun- eta osasun-batzordeak arriskuak aztertu ondoren, langilearen haurdunaldian edota edoskitzaroan, langilearen edo umekiaren osasunerako kaltegarriak izan daitezkeen lanpostuak badaude, enpresak behar diren neurriak hartu beharko ditu langile horrek adierazitako arriskua saihesteko.

Egokitzerik ez badago, edo egokitu arren lanpostuaren baldintzak kaltegarriak izan badaitezke haurdun dagoenarentzat edo fetuarentzat, bere egoerarekin bateragarria den beste lanpostu edo eginkizun bat bete beharko du langile horrek.

Teknikoki edo objektiboki, lanpostua aldatu ezin bada, edo arrazoi justifikatuak direla-eta, lanpostuz aldatzeko eskatu ezin bada, haurdunaldia arriskutsua izanik, eraginpeko langilearen kontratua eten daiteke –Langileen Estatutuaren 45.1.d artikuluan xedatutakoarekin bat– langile horren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denboran, baita langileak zuen lanpostura itzuli ezin duen edo duen egoerarekin bateragarria den beste lanpostu batean jardun ezin duen bitartean ere.

56. artikulua.– Genero-indarkeriaren biktimen babesa.

Genero Indarkeriaren aurkako Babes Integralerako Neurriei buruzko Lege Organikoan xedatutakoaren arabera:

1.– Langileen Estatutuan xedatu bezala, genero-indarkeriaren biktima den langileak eskubide hauek izango ditu: lan-denbora murriztea edo berrantolatzea, mugigarritasun geografikoa, lantokia aldatzea, lan-harremana etetea lanpostua gordeta, eta lan-kontratua amaitzea.

2.– Genero-indarkeriaren biktimak izanik beren lan-kontratua eten duten langileak ordezkatzeko bitarteko-kontratuak formalizatu dituzten enpresetan langilea berriz laneratzen denean, laneratze hori lan-kontratua eten zen unean zituen baldintza berberekin egingo da.

3.– Genero-indarkeriatik eratorritako egoera fisikoak edo psikologikoak eragindako lan-absentziarik edo puntualtasun-faltarik gertatzen bada, justifikatutzat hartuko da baldin eta gizarte-zerbitzuek edo osasun-zerbitzuek, kasuan kasu, horrela zehazten badute. Edozein kasutan ere, langileak absentzia horiek jakinarazi beharko dizkio enpresari ahalik eta lasterren.

IX. KAPITULUA.

BERDINTASUN-PLANAK

57. artikulua.– Aukera-berdintasuna eta diskriminaziorik eza.

Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako 3/2007 Lege Organikoan xedatutakoarekin bat, enpresak lan-esparruan tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatzeko betebeharra du, eta, helburu horrekin, neurriak hartu beharko ditu emakumeen eta gizonen artean lan-izaerako bereizkeria-mota bat ere ez izateko; halako neurriak negoziatu beharko dituzte, eta, hala denean, adostu ere bai langileen lege-ordezkariekin, lan-legerian xedatutakoaren arabera.

UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak bere berdintasun-plana aplikatuko du, atal honetan ezarritako irismena eta edukia jasota. Horrez gain, plan hori lan-arloko legerian zehaztutako baldintzetan negoziatuko da.

Enpresetako berdintasun-planak antolatutako neurrien multzoak dira; neurri horiek egoeraren diagnostiko bat egin ondoren hartuko dira, eta xede izango dute enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna lortzea eta sexuan oinarritutako bereizkeria ezabatzea.

Berdintasun-planek ezarriko dituzte lortu beharreko berdintasun-helburu zehatzak, horretarako gauzatu beharreko estrategia eta jardunbideak, bai eta ezarritako helburuei jarraipena egiteko eta helburuok ebaluatzeko sistema eragingarriak ere.

Ezarritako helburuak lortzeko, berdintasun-planek jaso ahal izango dituzten gaien artean izango dira, besteak beste, enplegua lortzea; lanbide-sailkapena; aurrerakuntza eta prestakuntza; ordainsariak; lan-denboraren antolaketa, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren arabera laneko, norberaren eta familiako bizitza uztartu ahal izateko; eta sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren prebentzioa.

Berdintasun-planek enpresa bere osotasunean hartuko dute, betiere, zenbait lantokiri egokitutako ekintza berezi batzuen ezarpena eragotzi gabe.

Berdintasunerako batzorde paritarioa 6 kidek osatuko dute; 3 enpresa ordezkariak izango dira, eta beste 3ak hitzarmen hau sinatzen duen sindikatu-ordezkaritzakoak.

Euskadiko Telelaguntza Zerbitzuaren enpresa esleipendunaren egoitza nagusiko lantokia izango da berdintasun-batzordearen helbidea, erregistroaren ondoreetarako.

I. ERANSKINA

2018KO SOLDATA-TAULA

(Ikus .PDF)

II. ERANSKINA

2019KO SOLDATA-TAULA

(Ikus .PDF)

III. ERANSKINA

LANBIDE-KATEGORIEN ETA -TALDEEN ZEHAZTAPENA

Enpresaren eta langileen lege-ordezkarien arteko hitzarmen honen bidez ezarriko da zerbitzuari atxikitako langileen lanbide-sailkapena egiteko sistema, lanbide-kategorien eta -taldeen bidez.

Hitzarmen honen 6. artikuluan xedatutakoaren arabera, batzorde paritarioaren bitartez arautuko dira honako hauek: lanbide-sailkapenak, kontuan hartuta zerbitzuko betebeharrak eta zerbitzuko mandatu berriak; kategorien zehaztapena, bakoitzaren eginkizunekin eta eskumenekin batera (lanpostuen zehaztapen teknikoan jasota geratuko dira).

Lanbide-taldetzat hartuko da prestazioaren lanbide-gaitasunak, titulazioak eta eduki orokorra modu bateratuan biltzen dituena, eta hainbat lanbide-kategoria zein lanbide-eginkizun edo -espezialitate ere har ditzake.

Lanbide-kategoria bat beste baten baliokidea izango da baldin eta lehenengoaren berezko eginkizunak egiteko behar den lanbide-gaitasunak ahalbidetzen badu bigarrenaren oinarrizko lan-prestazioak garatzea, behar izanez gero, horretarako aldez aurretiko prestakuntza- edo egokitze-prozesu sinple bat eginda.

Kategoriak eta lanbide-taldeak zehazteko, honako irizpide eta sistema hauek baliatuko dira:

Jakintzak eta eskarmentua, ekimena, erantzukizuna, kudeaketa-maila eta konplexutasuna.

Haien helburua izango da beti bermatzea gizon-emakumeen arteko bazterkeria zuzenik edo zeharkakorik izan ez dadila.

Hitzarmen honen eraginpeko langileak sailkatzeko, kontuan hartuko da 9. artikuluan araututakoa eta lanpostuen zehaztapen teknikoan adierazitakoa, ondoren zehaztuko diren arloen, lanbide-taldeen eta -kategorien eginkizunei eta eskumenei erreparatuta. Sailkapen horiek adierazpen baino ez dira, ez dira zerrendako lanpostu eta kategoria guztiak bete behar, zerbitzuaren beharretarako eta bolumenerako behar ez bada.

Halaber, adierazpen dira kategoriei eta espezialitateei ezarritako eginkizunak eta zereginak; izan ere, langile guztiek bete behar dituzte deskribatu diren atazak eta orientabide gisa emandako eginkizunak, kategoriaren berezko eginkizun orokorren barruan, baina lanbide-duintasuna eta duintasun pertsonala babestuta, funtsezko lan-baldintza indibidual eta kolektiboak aldatu gabe, alde bakar batez eta langileen lege-ordezkarien adostasuna eta onarpena izan gabe.

Langileak balio-aniztasun funtzionala izango duela edo talde edo kategoria baten baino gehiagoren eginbeharrak egin behar dituela adosten bada, bakoitzeko zer eginkizun gailentzen diren hartuko da kontuan, eta horri begira ezarriko zaio baliokidetza.

A TALDEA:

Lanbide-talde honetako langileak dira, beren lanbide-ezagutza edo -esperientzia dela bide, zuzendaritzari edo erantzukizun betearazle, koordinatzaile edo aholku-emaile bati loturiko eginkizunak dituztenak, autonomiadunak, gainbegiratze- eta erantzukizun-ahalmendunak, eman zaizkien eginkizunekin bat. Taldean honako kategoria hau dago:

Proiektu-arduraduna. Hona hemen beraren eginkizunak: egin beharreko atazak programatzea, kudeatzea, koordinatzea eta ebaluatzea, baita proiektua osatzen duten zerbitzu guztiak emateko behar diren baliabideak ere.

B TALDEA:

Talde honetan dauden langileek espezializazio-maila handiko eginkizunak egiten dituzte; eurek integratu, koordinatu eta ikuskatu egiten dituzte hainbat ataza homogeneo edo eginkizun espezializatu, eta horretarako esperientzia zabala eta erantzukizun-maila handia behar dute. Oro har, beste pertsona baten edo batzuen agindu orokorretara lan egingo dute. Halaber, laguntzaileei lan-aginduak emateko ardura izan dezakete. Taldean honako kategoria hauek daude:

Atalburuak: haiek erabiltzaileei arreta etengabe ematea bermatuko dute, esleituta duten zerbitzuaren eraginkortasun zuzenaren eta funtzionamendu orokorraren bidez, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan bai maila kualitatiboan. Horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuena ikuskatuko dute (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-prozeduretan daude ezarrita), eta, horretarako, giza baliabideak eta baliabide teknikoak egokiro erabil daitezela koordinatuko dute.

Honako atal hauek ezarri dira:

Arreta-zentroko arduraduna: haiek erabiltzaileei arreta etengabe ematea eta Arreta Zentroaren funtzionamendu orokor egokia bermatuko dituzte, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan bai maila kualitatiboan; horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuena ikuskatuko dute (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-prozeduretan daude ezarrita).

Etxez etxeko esku-hartzeak egiteko zerbitzuko arduraduna: haiek erabiltzaileei arreta etengabe ematea eta Etxeko Esku-hartzeetarako Sailaren (gizarteko esku-hartzea, unitate mugikorreko teknikariak eta biltegietako teknikariak) funtzionamendu orokor egokia bermatuko dituzte, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan bai maila kualitatiboan; horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuena ikuskatuko dute (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-prozeduretan daude ezarrita).

Teknikariak: haiek esleituta dituzten sistemak eta prozedurak ezarri, ustiatu eta zaintzen dituzte; horretarako, esleituta duten arloko eta beren jardute-eremuko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo dituzte, konpainiaren jardunbidearen eraginkortasuna eta hobekuntza garatu eta etengabe hobetzeko.

Honako atal hauek ezarri dira:

Eragiketen teknikaria: haiek kalitatea kudeatzeko sistema egokiro ezartzen dela bermatuko dute dagozkion jardueren eremuan, baita haren garapena eta eraginkortasunaren etengabeko hobekuntza ere; horrez gain, erakundearen Prestakuntza Sailari lagundu behar diote beharrizanak antzematen, kudeatzen, betetzen eta konpainiaren giza baliabideen prestakuntza-, trebakuntza- eta garapen-planak ebaluatzen, eta enpresako gainerako arloei gai horren gaineko aholkuak emango dizkiete.

Giza Baliabideen Arloko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo dituzte. Administrazio- eta kontabilitate-teknikaria: berak Administrazio eta Kontabilitate arloko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo ditu.

Informatikako teknikaria: berak informatika-sistemak ezarri, ustiatu eta zainduko ditu, zerbitzuko jarduerak bermatzeko.

C TALDEA:

Talde honetan dauden langileek zeregin autonomoak egiten dituzte, zeregin horiek egiteko langileen ekimena beharrezkoa baita, eta beren gain hartuko dute lan horien erantzukizuna, nahiz eta gainbegiratuta egon; beheragoko lanbide-taldeetako langile baten edo gehiagoren laguntza izan dezakete. Laguntzaile-talde bat zuzenean kudea dezakete, eta haren lana gainbegiratu. Taldean honako kategoria hauek daude:

Gainbegiralea: berak bere gain hartuko du lan-txandan bere kargura lan egiten dutenen jarduerak antolatu, jarraipena egin eta kontrolatzeko erantzukizuna, telelaguntza-zerbitzuaren erabiltzaileek laguntza etengabea izan dezatela bermatzeko; horretarako, sail bakoitzari esleitutako giza baliabideen eta baliabide teknikoen erabilera koordinatuko du.

Honako atal hauek ezarri dira:

Arreta Zentroa gainbegiratzea: lan-txandan zehar, teleoperadoreen jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna bere gain hartu behar du, linea guztietako deiak eta alarmak zuzen hartzeko eta erantzuteko eta larrialdiak zuzen kudeatzeko, bai eta beste zenbaki batzuetakoak ere, koordinazio soziosanitarioaren eremuan zentralak dituen jarduerei lotuta.

Alde teknikoa eta unitate mugikorra gainbegiratzea: bere gain hartuko du unitate mugikorreko teknikarien jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna, telelaguntza-zerbitzuaren erabiltzaileek laguntza etengabea izan dezatela eta euren esku-hartzea behar duten egoeretan egokiro erantzuten dela bermatzeko.

Ibilbideak gainbegiratzea: bere gain hartuko du administrazio-langileen jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna, zerbitzuaren laguntza etengabea bermatzeko.

Gizarteratzeko koordinatzailea edo arreta bizkor emateko koordinatzailea: erabiltzaile bakoitzarentzako jardute-gidalerro pertsonalizatuak zehaztu eta zainduko ditu, erabiltzaileak inguru soziofamiliarrarekiko harremanak izan ditzan sustatzeko, eta egunerokotasunean irauteko.

Ofizial administraria:

Kudeaketakoa: berak bere lantokiko saileko edo proiektuko administrazio-atazak autonomiaz planifikatu, antolatu eta egingo ditu ezarritako gidalerroekin bat.

Biltegikoa: berak bere ardurako biltegia edo biltegiak eta materialak antolatzeko eta zaintzeko eginkizunak beteko ditu, eta bere gain hartuko du telelaguntza-zerbitzurako behar diren instalazioa, zerbitzuak, tresneria, gailuen eta bestelako elementuen egoera orokor zuzenaren gaineko erantzukizuna, zuzen funtzionatzen dutela bermatu behar baitu.

D TALDEA:

Talde honetako langileek nolabaiteko autonomia duten atazak egiten dituzte, nolabaiteko ekimena ere eskatzen baitute; beste langile baten edo batzuen laguntza izan dezakete.

Teleoperadorea: berak telelaguntza-zerbitzuko sarrerako eta irteerako deiak erantzun eta kudeatuko ditu, erabiltzaileen beharrizanei eta eskaerei erantzuna emateko; horretarako, kasu bakoitzean behar diren baliabideak mobilizatuko ditu, ezarritako prozedurak eta jarraibideak aplikatuko ditu, lanabes telematikoak, komunikazio-teknikak eta -trebetasunak baliatuko ditu, eta uneoro bermatuko du zerbitzuaren kalitatea, tratamendu pertsonalizatua eta informazio-konfidentzialtasuna.

Telelaguntzako ofiziala (unitate mugikorreko teknikaria): berak parte hartuko du Arreta Zentrotik zein erabiltzaileen etxeetan, aurrez aurre, erabiltzaileen eskaera ez-sanitarioei, hau da, teknikoei zein etxekoei erantzuteko, eurek eskatuta zein Arreta Zentroak antzemanda, horrela zerbitzuarekiko lasaitasuna, ongizatea eta gogobetetasuna areagotuko baitira.

Administrari laguntzailea: berak bere lantokiko saileko edo proiektuko oinarrizko administrazio-atazak jarraibide zehatzei jarraikiz egingo ditu ezarritako gidalerroekin bat.

E TALDEA:

Talde horretako langileak kontratatu egiten dira zerbitzu-eginkizunetan prestatzeko, lan-poltsan sartzeko; beste langile baten edo batzuen laguntza izan dezakete.

Prestatze-bideko langileak: ezarritako harrera-planaren barne-prestakuntzako denboraldirako kontratatuta egoten dira langile hauek, eskatutako gaitasuna, gaikuntza eta titulazioa dituzte, eta lan-poltsan sartzeko aukera dute, erregelamenduaren araberako egoera egokia izanez gero. Prestakuntza-prozesua probaldi gisa zenbatuko da, guztiz kontratatzeari begira eta enpresako alta-egunak zenbatzeko.

Azterketa dokumentala