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EBAZPENA, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Erreka Sport SL enpresaren 2021-2025eko Hitzarmen Kolektiboa» erregistratu, gorde eta argitaratzea.
RESOLUCIÓN de 2 de junio de 2021, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio Colectivo de Erreka Sport, S.L., 2021-2025».
Lehenengoa.– 2021eko maiatzaren 20an, goian aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan; negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak 2021eko maiatzaren 7an sinatu zuten.
Primero.– El 20 de mayo de 2021 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 7 de mayo de 2021 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek hitzarmena erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.
Segundo.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
Lehenengoa.– Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituen lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak Lan eta Enplegu Saila sortu du 2. artikuluan, eta 6. artikuluan ezarritakoaren arabera, lan-arloko legeriak lan-harremanei buruz ezartzen duena egikaritu behar du, besteak beste. Bestalde, Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzeko urtarrilaren 19ko 7/2021 Dekretuak 10.1.j) artikuluan Laneko eta Gizarte Segurantzako Zuzendaritzari esleitzen dio Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro telematikoa zuzendu eta kudeatzeko egitekoa, erregistroa arautzen duen dekretuan eta indarrean dagoen gainerako araudian xedatutakoari jarraikiz.
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, el Decreto 7/2021, de 19 de enero, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, atribuye en su artículo 10.1.j) a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social la función de dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: Lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua, eta Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, Lan-hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuak 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2 /2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak, eta, beraz, Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak 9. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, hau
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Lehenengoa.– Agindua ematea hitzarmena inskribatu eta gordailutu dadin Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta horren berri aldeei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2021eko ekainaren 2a.
En Vitoria-Gasteiz, a 2 de junio de 2021.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
1. artikulua.– Eremu funtzionala.
Artículo 1.– Ámbito funcional.
Hitzarmen kolektibo honek «Erreka Sport SL» enpresako langile guztien lan-baldintzak arautzen ditu, Langileen Estatutuaren 1.3.c) artikuluan (administrariak) eta 2.a) artikuluan (zuzendaritzako goi-mailako karguak) aurreikusitako harremanak salbu.
El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo de todas las personas trabajadoras de la empresa «Erreko Sport, S.L.», con exclusión de las relaciones previstas en los artículos 1.3.c) (personas administradoras) y 2.a) del Estatuto de los Trabajadores (personas altas directivas).
2. artikulua.– Lurralde-eremua.
Artículo 2.– Ámbito territorial.
Hitzarmen kolektibo honek gaur egun Bizkaiko eta Gipuzkoako lurralde historikoetan dauden enpresako lantoki guztiei eragingo die.
El presente Convenio Colectivo afecta a todos los centros de trabajo de la empresa que, en la actualidad, se ubican en los Territorios Históricos de Bizkaia y Gipuzkoa.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
Hitzarmen kolektibo honen iraupena bost urtekoa da; indarrean egongo da 2021eko urtarrilaren 1etik 2025eko abenduaren 31ra arte, eta sinatzen den egunean bertan jarriko da indarrean, nahiz eta haren ondorio ekonomikoek 2021eko urtarrilaren 1erako atzera-eragina izango duten.
La duración de este Convenio Colectivo es de cinco años; extenderá su vigencia desde el día 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2025, y entrará en vigor el día de su firma, si bien sus efectos económicos se retrotraerán en todo caso al día 1 de enero de 2021.
Hitzarmen kolektibo honen amaiera automatikoki iragarritzat joko da 2025eko urriaren 1ean. Une horretatik aurrera, bi aldeek hitzematen dute ahalik eta arinen eratuko dutela Negoziazio Batzordea, akordio bat lortu ahal izateko, indarraldia amaitu eta ahalik eta arinen sinatu dadin azken hori.
El Convenio Colectivo quedará denunciado automáticamente con fecha del día 1 de octubre de 2025. A partir de ese momento, ambas partes se comprometen a constituir con la mayor celeridad la Comisión Negociadora, a los efectos de poder llegar a un acuerdo para la firma, en la fecha más próxima posible a la de la finalización de su vigencia.
Hitzarmen kolektiboaren amaiera iragarritakoan, arauak eta betebeharrak ezartzen dituzten klausulek indarrean jarraituko dute, eta osorik aplikatuko dira, harik eta beste hitzarmen kolektibo batek ordezten dituen arte. Salbuespena izango dira soldata-igoerak, azken horiek amaitzear den hitzarmen kolektiboaren indarraldiko azken urtean bezala jarraituko baitute beste hitzarmen kolektibo bat sinatu arte, edo hitzarmenaren luzapenetako bakoitza sinatu arte.
Una vez denunciado el Convenio Colectivo, sus cláusulas normativas y obligacionales continuarán vigentes, y plenamente aplicables, hasta que sea sustituido por un nuevo Convenio Colectivo, excepto las subidas salariales que se quedarán conforme al último año de vigencia del Convenio colectivo denunciado hasta la firma del nuevo Convenio Colectivo, o de cada una de sus posibles prórrogas.
Negoziazio Batzordeko kideak honako hauek izango dira:
La Comisión Negociadora queda constituida por:
– Alde batetik, enpresa.
– De una parte, la empresa.
– Bestetik, enpresako langileen ordezkaria edo ordezkariak.
– De otra parte, la persona o personas representantes de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
4. artikulua.– Lanaren antolaketa.
Artículo 4.– Organización del trabajo.
Lana antolatzea enpresaren ahalmen esklusiboa izango da. Hala ere, Langileen Estatutuan, Laneko Arriskuen Prebentziorako Legean eta aplikagarria den gainerako araudian langileei eta haien ordezkariei aitortzen zaizkien eskubideak errespetatu egingo dira; hots, entzunaldia, informazioa eta negoziazioa bermatuta egongo dira.
La organización del trabajo será facultad exclusiva de la empresa, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información y negociación, reconocidos a las personas trabajadoras y a sus representantes en el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa aplicable.
5. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 5.– Jornada de trabajo.
Urteko lanaldi eraginkorra 1.740 ordukoa izango da hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen urte guztietan.
La jornada de trabajo anual efectiva en cada uno de los años de vigencia del presente Convenio Colectivo será de 1.740 horas anuales.
Ekainaren 15etik irailaren 15era bitartean, langileek jai edukiko dute larunbat arratsaldea.
Durante el período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, las personas trabajadoras librarán los sábados a la tarde.
Egunean 4 orduko lanaldiak edo hori baino baxuagoak direnak ezin izango dira zatitu. Salbuespena izango da legezko zaintzaren zioz eguneroko lanaldia murrizten baldin bada.
Las jornadas de trabajo equivalentes o inferiores a 4 horas diarias, no podrán fraccionarse, salvo en el supuesto de reducción de la jornada de trabajo diaria por razones de guarda legal.
Aurreko paragrafoetan araututako lanaldia gorabehera, enpresak lanaldiaren aplikazio irregularrerako % 5eko orduen poltsa edukiko du. Horren bidez, laneko egutegian ezarritako lanaldia aldatu ahal izango du, betiere horretarako beharra badago eta urtero laneko egutegi bat egiten badu urtarrilean. Laneko egutegi horren ale bat lantoki bakoitzean jarri beharko da, ikusteko moduko lekuren batean.
No obstante la jornada regulada en los párrafos anteriores, la empresa dispondrá de una bolsa de horas del 5 % de aplicación irregular de la jornada, mediante la cual podrá modificar la jornada establecida en el calendario laboral, siempre que tenga una necesidad y elabore anualmente el calendario laboral en el mes de enero, exponiéndose un ejemplar en lugar visible de cada centro de trabajo.
Orduen banaketa irregular hori honela gauza daiteke:
Así, la distribución irregular podrá ser aplicada en los siguientes términos:
a) Laneko egutegian eguneko edo asteko lanaldi moduan ezarriak daudenak baino ordu gutxiago egin daitezke eta ordu horiek noiz berreskuratu beharko diren adierazi.
a) Mediante la realización de horas inferiores a las que inicialmente estuvieran determinadas como jornada diaria o semanal en el calendario laboral, estableciéndose los tiempos en que hayan de ser recuperadas.
b) Hasieran laneko egutegian eguneko edo asteko lanaldi moduan ezarrita daudenak baino ordu gehiago egiten badira eta enpresako egutegian hasieran ezarritako egunetik kanpo egiten bada lan, betiere eguneko eta asteko gehieneko lanaldia (9 ordu eta 45 ordu, hurrenez hurren) errespetatuta, urtean bi inbentario orokorretan, aurreko mugak egunean eta astean 10 eta 46 ordura pasatu ahal izango dira, hurrenez hurren. Muga horiek lanaldiaren proportzioan aplikatuko dira.
b) La realización de un número de horas superior al inicialmente establecido como jornada diaria o semanal en el calendario laboral y en días inicialmente establecidos fuera del calendario de la empresa, respetándose en cualquier caso los límites de 9 horas y 45 horas más de jornada máxima diaria y semanal respectivamente, si bien en dos inventarios generales al año, los límites anteriores podrán ser 10 y 46 horas diaria y semanal, respectivamente. Estos límites se aplicarán proporcionalmente a la jornada.
c) Era berean, horrela erabili behar du enpresak orduen poltsa:
c) Asimismo, la disposición de la bolsa de horas por parte de la empresa se llevará a cabo:
– Langilearen egutegiko lanegunetan.
– Sobre los días laborables del calendario de la persona trabajadora.
– Lanaldia luzatzen baldin bazaio langileari, lanaldi arruntaren ondoren luzatuko da.
– Cuando se prolongue la jornada se hará de forma continuada a la jornada ordinaria.
Ez da konpentsazio ekonomikorik emango ordu horiek lan egiteagatik, eta beti joko dira lanordu arrunt gisa, ondore guztietarako.
Estas horas en ningún caso podrán ser compensadas económicamente, y serán consideradas, como horas ordinarias, a todos los efectos.
Artikuluaren b) atalean adierazitako egoera gertatzen bada, ukitutako langileek enpresarekin adostuko dute nola hartu konpentsazio-orduak, noiz eta nola. Ordu horiek atsedeneko egun osotan hartzeko ahalegina egingo da.
En el supuesto del apartado b) las personas trabajadoras afectadas acordarán con la empresa el disfrute de las horas de compensación, así como la fecha y forma del mismo, procurándose que su disfrute se lleve a cabo en jornadas completas de descanso.
Adostasunik lortzen ez baldin badute, orduak erabili ondorengo 14 asteetan konpentsatuko dira ordu horiek, eta, hamalau aste horietan, langileen lanaldia ez da gehieneko lanaldia baino gehiago izango urteko zenbaketan. Enpresak eta langileak berariaz adostu ahal izango dute konpentsazioa hurrengo 14 asteetatik harago egitea, betiere hitzarmeneko urteko gehieneko lanaldia errespetatuta.
En defecto de acuerdo, la compensación de estas horas se realizará durante las 14 semanas siguientes a su utilización, de forma que la persona trabajadora, en ningún caso, exceda de la jornada máxima en cómputo anual. La empresa y la persona trabajadora podrán acordar que la compensación se lleve a cabo más allá de las 14 semanas siguientes, siempre respetando la jornada máxima anual del convenio.
Enpresak artikulu honetan araututako ordu baliagarri horiek erabiltzen baditu, idatziz jakinarazi beharko die ukitutako langileei eta langileen legezko ordezkariei, neurria aplikatu baino 7 egun lehenago, gutxienez.
En el supuesto de que por la empresa se hiciera uso de la disponibilidad regulada en el presente artículo, deberá ponerlo por escrito en conocimiento de las personas trabajadoras afectadas y de la representación legal de las personas trabajadoras con al menos 7 días de antelación a la aplicación de la medida.
Enpresak urtero egin behar du laneko egutegia, urtarrilaren 31 baino lehen, langileen ordezkariekin kontsultatu ondoren, eta ondo ikusteko moduko lekuan jarri behar du halako ale bat, agerian, lantoki bakoitzean.
Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral antes del 31 de enero, previa consulta con la representación del personal, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
6. artikulua.– Oporrak.
Artículo 6.– Vacaciones.
Oporraldiaren iraupena 26 lanegunekoa izango da, eta ondorio horietarako, larunbatak laneguntzat hartuko dira. Oporrak asteko lehen egunean hartuko dira, jaieguna ez bada edo jaiegunaren bezpera ez bada.
Las vacaciones serán de 26 días laborables, computándose como tal los sábados. Las vacaciones se comenzarán a disfrutar el primer día no festivo de la semana que no sea víspera de fiesta.
Oporrak hartzeko aldiak txandaka ezarriko dira. Enpresak oporren egutegia argitaratu beharko du 3 hilabete lehenago; egutegia langileen adostasunez egingo da, legezko ordezkariak entzun ondoren.
El período de disfrute de vacaciones será rotativo. La empresa estará obligada a publicar el calendario de las mismas con 3 meses de antelación; el calendario será hecho, de acuerdo con las personas trabajadoras, oída la representación legal.
Baldin eta aldi berean gertatzen badira aurreko paragrafoan ezarri den enpresako oporren egutegian zehazten den oporraldia eta haurdunaldiaren, erditzearen edo edoskitze naturalaren ondoriozko aldi baterako ezintasuna edo lan-kontratua eteteko aldia (Langileen Estatutuaren 48. artikuluaren 4., 5. eta 7. zenbakietan ezarritakoa), oporrak beste une batean hartu ahal izango dira, hau da, aldi baterako ezintasunik ez dagoenean edo aipatu manua aplikatuz dagokion baimena hartzen denean, etenaldia amaitu ostean, nahiz eta urte naturala amaituta egon.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, al que se refiere el párrafo anterior, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que, por aplicación de dicho precepto, les correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Aurreko paragrafoan aipatzen ez den beste arrazoi batengatik langileak aldi baterako ezintasunen bat badu oporraldian eta ezin baditu hartu opor guztiak edo oporren zati bat oporren urte natural berean, eskubidea du oporrak ezintasuna amaitzean hartzeko, oporren urte naturala amaitu eta 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Oporrak ordaintzeko, kontuan hartuko dira honako hauek:
Para la retribución de vacaciones, se tendrá en cuenta:
1.– Hitzarmenaren oinarrizko soldata.
1.– Salario base de Convenio.
2.– Antzinatasuna.
2.– Antigüedad.
3.– Oporrak hartu aurreko hiru hilabeteetako primen edo plusen batezbestekoa, salmenten edo erosketen arabera, komisioen edo beste edozein kontraprestazioren batezbestekoa salbu.
3.– Media de las primas o pluses de los tres meses anteriores a su disfrute, excluyendo expresamente la media de comisiones o cualquier contraprestación en función de las ventas o compras.
7. artikulua.– Lizentziak.
Artículo 7.– Licencias.
Enpresak honako lizentzia ordaindu hauek emango dizkie langileei:
La empresa concederá a su personal las licencias retribuidas siguientes:
a) 20 egun, langilea ezkontzen baldin bada.
a) 20 días en caso de matrimonio de la persona trabajadora.
b) 6 egun, ezkontidea edo seme-alaba hiltzen baldin bada. Egun horien barruan sartzen da izapide ofizialak, testamentuak eta bestelakoak egiteko beharrezkoa den denbora. Langileak erabakiko du egunak segidan edo zatika hartu, gertaera hori eragiten duten beharrizanak konpontzeko.
b) 6 días por fallecimiento del cónyuge o hijo/a. En estos días quedan incluidos el tiempo necesario para trámites oficiales, testamentaría, etc., siendo opción de la persona trabajadora disponer los días de una sola vez, o en días sueltos, para resolver las necesidades derivadas de este hecho.
c) 3 egun, gurasoak hiltzen baldin badira, eta 2 egun, ezkontza-gurasoak hiltzen baldin badira.
c) 3 días en caso de fallecimiento de padres, y 2 días en caso de fallecimiento de padres políticos.
d) 4 egun, probintziatik kanpora bizi diren gurasoak edo ezkontza-gurasoak hiltzen baldin badira.
d) 4 días en caso de fallecimiento de padres y padres políticos fuera de la provincia.
e) 2 egun, aitona-amonak, bilobak edo neba-arrebak hiltzen badira.
e) 2 días en caso de fallecimiento de abuelos/as; nietos/as o hermanos/as.
f) 4 egun, gurasoen, seme-alaben edo ezkontidearen gaixotasun edo istripu larrien kasuan, horren ondorioz ebakuntza kirurgikoa egin behar bada.
f) 4 días en caso de enfermedad o accidente graves con intervención quirúrgica por estas circunstancias de padres, hijos/as y cónyuge.
g) 2 egun, odol-kidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailarainoko ahaideen kasuan, ospitaleratze gabeko ebakuntzagatik, etxean atseden hartzeko eskatzen badu.
g) 2 días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
h) 3 egun, gurasoen, seme-alaben edo ezkontidearen gaixotasun edo istripu larrien kasuan, horren ondorioz ospitaleratuta egon behar delarik.
h) 3 días en caso de enfermedad o accidente graves con hospitalización de padres, hijos/as y cónyuge.
i) 2 egun, ezkontza-gurasoen istripu edo gaixotasun larrien kasuan edo ospitaleratzearen kasuan, horren ondorioz ebakuntza kirurgikoa behar badute.
i) 2 días en caso de accidente o enfermedad graves u hospitalización e intervención quirúrgica por estas circunstancias, de suegros/as.
j) 2 egun odol-kidetasuneko neba-arreben, aitona-amonen, biloben edo antzekoen istripu edo gaixotasun larrien, ospitaleratzeen edo ebakuntza kirurgikoen kasuan.
j) 2 días en caso de enfermedad o accidente graves, hospitalización, o intervención quirúrgica de hermanos/as, abuelos/ as y nietos/as consanguíneos o afines.
k) Egun 1 gurasoen, seme-alaben edo ezkontidearen ebakuntza kirurgiko ez larriagatik, hau da, ospitaleratzerik behar ez denean.
k) 1 día en caso de intervención quirúrgica no grave, es decir, que no requiera hospitalización, de padres o hijos/as y cónyuge.
l) Egun 1, etxebizitza aldatzeagatik.
l) 1 día por cambio de domicilio.
m) Egun 1, ezkontide baten edo bestearen gurasoen, seme-alaben, edo neba-arreben ezkontzagatik. Arrazoi horren ondorioz langileak Euskal Autonomia Erkidegotik kanpora lekualdatu behar badu, baimena egun bat gehiago luzatuko da, eta 200 kilometrotik gorako bidaia egin behar badu, beste egun bat gehiago.
m) 1 día por matrimonio de padres, hijos/as o hermanos/as de uno u otro cónyuge. Cuando, por tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma Vasca, el permiso se ampliará en 1 día más, y si es más de 200 kms. otro día adicional más.
n) Ezkontza-senideak edo odol-kidetasuneko hirugarren mailara artekoak ezkontzen badira, langileak ordaindu gabeko lizentzia-egun 1 hartu ahal izango du.
n) En el caso de matrimonio de familiares políticos y de hasta tercer grado de consanguinidad, la persona trabajadora dispondrá de 1 día de licencia no retribuida.
ñ) Pertsonalki egin behar badira norbere kontuak, atzerapenik gabe, lizentzia eskuratzeko eskubidea egongo da, soldata eta guzti, ezinbesteko denboran, baldin eta behar hori benetakoa dela egiaztatu eta justifikatuz gero.
ñ) Por la necesidad de atender personalmente asuntos propios que no admiten demora, se tendrá derecho a licencia con sueldo, el tiempo indispensable, demostrada la indudable necesidad y justificándolo adecuadamente.
Langileen Estatutuaren 37. artikuluaren 4. apartatuan bularreko haurra zaintzeko ezarritako baimena lanaldiaren hasieran edo amaieran hartu ahal izango da. Baimen hori ordubete lanera ez agertzean datza. Langileak baimen hau nola hartu aukeratu ahal izango du, hau da, gorago aipatutako moduan, edo denbora hori lanaldi osotan metatu eta amatasunagatiko edo aitatasunagatiko atsedenaren jarraian hartuta. Denbora hori kalkulatzeko, bularreko haurrak bederatzi hilabete betetzeko falta diren lanegun bakoitzeko ordubete zenbatuko da.
o) El permiso para el cuidado del lactante establecido en el artículo 37, apdo. 4 del Estatuto de los Trabajadores, consistente en 1 hora de ausencia del trabajo podrá ser disfrutado al inicio o al final de la jornada. La persona trabajadora podrá optar entre hacer uso del permiso en la forma indicada o acumular el tiempo resultante en jornadas completas y disfrutarlo a continuación del descanso de maternidad o paternidad, computándose ese tiempo a razón de una hora por cada día laborable que falte para cumplirse los nueve meses del lactante.
p) Legezko zaintza dela bide hamabi urte baino gutxiagoko adingabea edota ordaindutako jarduerarik egiten ez duen desgaitasuna duen pertsona zuzenean zaintzeko ardura duen pertsonak eskubidea izango du eguneroko lanaldia murrizteko, baina, halakoetan, soldata ere modu proportzionalean gutxituko da; lanaldia gutxienez lanaldiaren zortzirena gutxituko da, eta, gehienez, erdia.
p) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Eskubide bera izango dute familiako kideren bat zaindu behar dutenek, baldin eta ahaide hori odol-kidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa bada eta adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik ezin bada bere kabuz moldatu eta ez badu ordaindutako jarduerarik egiten.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Atal honetan aipatzen den lanaldiaren murrizketa langileen eskubidea da. Dena den, enpresako bi langilek edo gehiagok subjektu eragile bera dela-eta eskubide hori sortzen badute, baimen hori aldi berean baliatzeko aukera mugatu ahal izango du enpresak, enpresaren funtzionamenduari buruzko arrazoi justifikatuak tarteko.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
Langilearen erantzukizuna izango da bere ohiko lanaldiaren barnean ordutegia zehaztea eta bularreko haurra zaintzeko baimena eta lanaldiaren laburtzea baliatzeko orduak finkatzea, o) eta p) ataletan aurreikusitakoaren arabera. Ezinbesteko kasuetan izan ezik, langileak hamabost egun arinago jakinarazi beharko dio enpresari zer egunetan hasiko den lanaldi-murrizketa edo bularreko haurra zaintzeko baimena, bai eta zer egunetan amaituko den ere.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso para el cuidado del lactante y de la reducción de jornada, previstos en las letras o) y p), corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso para el cuidado del lactante o la reducción de jornada.
q) Langileek eskubidea izango dute lanera ez joateko umea jaio aurreko azterketak eta erditzeko prestatzeko teknikak egiteko ezinbesteko denboran, eta, umea adoptatu, adoptatzeko asmoarekin zaindu edo harreran hartuz gero, nahitaezko informazio- eta prestaketa-saioetara joateko eta egokitasun-adierazpenaren aurreko nahitaezko txosten psikologiko eta sozialak egiteko ezinbesteko denboran, enpresari aldez aurretik jakinarazita eta behar bezala justifikatuta, baldin eta lanaldiaren barruan bada.
q) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, previo aviso a la empresa y justificación, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
r) Zentro Ofizial batean ikasketak egiten ari den langileari behar dituen baimenak bermatuko zaizkio azterketa-egunetan azterketak egitera joateko, baina justifikatu egin beharko du. Honek ez ditu lan-eskubideak aldatuko edo murriztuko.
r) Las personas trabajadoras que estén realizando estudios en un Centro Oficial, tendrán garantizado los permisos necesarios, mediante justificación, para concurrir a los exámenes establecidos el día en que estos se celebren, sin alteración ni disminución alguna de sus derechos laborales.
s) Enpresak beharrezko baimena eman beharko dio gidabaimena ateratzeko azterketa egiteko, baina ez du baimena ordaintzeko betebeharrik izango.
s) La empresa vendrá obligada a facilitar el permiso necesario para realizar el examen de obtención del carnet de conducir, sin que tenga la obligación de retribuirlo.
t) 15 egun naturaleko baimen ordaindu gabea ezarri da hala eskatzen duten langileentzat, familia-arrazoi larrien zioz edo biltzar edo ikastaroetara joateko.
t) Se establece un permiso no retribuido de 15 días naturales, a las personas trabajadoras que lo soliciten, por motivos familiares graves, o asistencia a congresos o cursos.
8. artikulua.– Eszedentziak.
Artículo 8.– Excedencias.
1.– a) Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskubidea izango dute borondatezko eszedentzia bat hartzeko, gehienez ere bost urtekoa.
1.– a) Las personas trabajadoras con antigüedad en la empresa, de al menos 1 año, tendrán derecho a una excedencia voluntaria por un período máximo de cinco años.
b) Eskatzen den eszedentzia urtebetera artekoa bada, eszedentzia amaitutakoan, langileak lehen zeukan lanpostu berean jarri beharko du berriro ere enpresak. Horretarako dagokion erreserba-klausula ezarri ahal izango du eszedentzian dagoen langilea ordezkatuko duen langilearen kontratuan.
b) Si el período de excedencia que se solicitase fuera hasta un año, la empresa vendrá obligada al término de la excedencia a readmitir a la persona excedente en el mismo puesto de trabajo que ocupase anteriormente, pudiendo imponer a tal efecto la cláusula de reserva consiguiente en el contrato de la persona que viniere a sustituir a la persona excedente.
Eskubide hori baliatu ahal izateko, eszedentzia honako arrazoi hauen ondorioz eskatu beharko da: familia-arrazoi larriak, ofizialki aitortutako ikasketak, edo langilearentzat garrantzitsua den beste edozein arrazoi.
Para poder optar a este derecho, la excedencia solicitada debe serlo por motivos familiares graves, estudios oficialmente reconocidos o cualquier causa importante para la persona trabajadora.
2.– Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute norberaren edo adoptatutako seme-alaba bakoitza zaintzeko, edo adopzio-aurreko zaintzaren edo harrera iraunkorraren kasuan, umearen jaiotegunetik edo epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik zenbatzen hasita.
2.– Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Halaber, eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute odolkidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailarainoko senideren bat zaindu behar duten langileek, baldin eta senide horrek, adinagatik, istripuren bat izan duelako edo gaixorik dagoelako edo desgaitasunen bat duelako, bere kabuz moldatu ezin badu, eta ordaindutako jarduerarik betetzen ez badu. Halakoetan, eszedentzia gehienez bi urtekoa izango da (baina negoziazio kolektiboaren bidez iraupen luzeagoa ere ezar daiteke).
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Atal honetan aurreikusitako eszedentzia langileen eskubide indibiduala da, gizon zein emakumeena, eta eszedentzia horren iraunaldia zatitu ahal izango da. Dena den, enpresako bi langilek edo gehiagok subjektu eragile bera dela-eta eskubide hori sortzen badute, baimen hori aldi berean baliatzeko aukera mugatu ahal izango du enpresak, enpresaren funtzionamenduari buruzko arrazoi justifikatuak tarteko.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
Beste eszedentzia bat hartzeko eskubidea ematen duen beste arrazoi bat badago, aurreko eszedentzia bukatutzat joko da eta eszedentzia-aldi berria hasiko da.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Atal honetan ezarritakoaren arabera, langilea eszedentzian dagoen aldia antzinatasunerako zenbatuko da, eta langileak lanbide-prestakuntzako ikastarora joateko eskubidea izango du. Ikastaro horietara joatea enpresaburuak eskatuko dio langileari, bereziki, langileak berriro ere lanera itzuli behar duenean. Lehenengo urtean, langileak bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du. Epe hori amaitzean, lanbide-talde edo -kategoria bereko lanpostu bat gordeko zaio.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Dena den, langilea ofizialki familia ugaritzat jotako familia bateko kidea bada, lanpostua gordetzeko eskubideak luzeago iraungo du: gehienez 15 hilabete, familia ugaria kategoria orokorrekoa izanez gero; gehienez 18 hilabete, familia ugaria kategoria berezikoa bada. Bi gurasok eskubide hau iraupen eta araubide berarekin erabiltzen badute, lanpostua hemezortzi hilabete egongo da erreserbatuta, gehienez.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
3.– Era berean, enpresan eszedentzia-egoerara pasatzea eskatu ahal izango dute probintziako edo goragoko mailako sindikatu-eginkizunetan diharduten langileek, ordezkari-karguan dauden bitartean.
3.– Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
4.– Enpresan hutsik dauden edo egon litezkeen kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostuetan berriz ere sartzeko lehentasunezko eskubidea borondatezko eszedentzian dagoen langileari gordeko zaio soilik, 1. atalean ezarritako kasuetan salbu.
4.– La persona trabajadora en excedencia voluntaria, a salvo lo establecido en el apartado 1, conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
9. artikulua.– Laneko segurtasuna eta osasuna.
Artículo 9.– Seguridad y Salud Laboral.
Enpresak arlo honetan indarrean den araudia beteko du.
La empresa se someterá, en esta materia, a la normativa vigente.
10. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Artículo 10.– Clasificación profesional.
I. taldea.
Grupo I.
Dendako arduraduna.
Encargado/a de Establecimiento.
Saltzailea.
Dependiente/a.
Ofizial administraria.
Oficial/a Administrativo/a.
II. taldea.
Grupo II.
Administrari-laguntzailea.
Auxiliar Administrativo/a.
Saltzaile-laguntzailea.
Ayudante Dependiente/a.
Banatzailea.
Repartidor/a.
Definizioa eta funtzioak:
Definición y funciones:
1.– Dendako arduraduna:
1.– Encargado/a de Establecimiento:
Denda baten edo hainbaten ardura duen langilea da, denda horietarako atxikitako langileei agindu zuzenak eman edo horiek zaintzen dituena. Salmentetan esku hartzeko eta lanaren ordena egokirako beharrezko dena ezartzeko eskumena dauka. Halaber, erosketei eta artikuluen hornidurari nahiz salgaiak erakusteko moduei edo bestelakoei buruzko orientazioa ere ematen du.
Es aquella persona trabajadora que está al frente de uno o varios establecimientos, con mando directo o vigilancia de las personas trabajadoras adscritas a esos establecimientos, y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo concerniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar sobre las compras y surtido de artículos, y sobre la exhibición de mercancías, etc.
2.– Saltzailea:
2.– Dependiente/a:
22 urtetik gorako langilea da, salmentak egiteaz arduratzen dena. Artikuluen ezagutza praktikoa dauka, eta bulego bat dauka, jendeari erosketen gaineko orientazioa emateko. Salgaiak zenbatzen ditu, ordezkoak epe egokian eskatu ahal izateko. Halaber, produktuak erakusleihoetan jartzen ditu. Kategoria honetan sartzen dira online salmentan edo merkataritza elektronikoko plataformen bidezko salmentan aritzen diren pertsonak. Horrez gain, pertsona horri dagokio produktuak dendako eta biltegiko apaletan jartzea eta ordeztea, irizpide eta prozedura egokien arabera, bai eta gune desberdinak ordenatuta eta garbi mantentzea ere.
Es la persona trabajadora mayor de 22 años, encargada de realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, en forma que pueda orientar al público en sus compras; deberá cuidar el recuento de las mercancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y exhibición en escaparates. Se incluyen en esta categoría las personas dedicadas a la venta on-line o a través de plataformas de comercio electrónico. También le corresponde la colocación y reposición de los productos en los estantes del establecimiento y almacén, siguiendo los criterios y procedimientos, así como mantener el orden y limpieza de las diferentes zonas.
3.– Ofizial administraria:
3.– Oficial/a Administrativo/a:
Merkataritza-trafikorako beharrezko ezagutza tekniko eta praktikoak edukita, ekimen propioa behar duten lanak egiten ditu, besteak beste: materiala eta logistika kudeatu, eskariak egin, kontabilitatea eraman, gastuei, aurrekontuei eta datu estatistikoei buruzko aldizkako txostenak prestatu, agirientzako artxibo-sistema antolatu, bezeroen kontsultei eta kexei erantzun, hornitzaileekin hitzorduak programatu, bilera-gelak erreserbatu (hala behar denean), posta banatu eta gorde, bidaiak eta ostatuak antolatu, barneko eta kanpoko ekitaldiak programatu eta abar.
Es quien, en posesión de los conocimientos técnicos y prácticos necesarios para el tráfico mercantil, realiza trabajos que requieran propia iniciativa, tales como gestionar las existencias de material y logística, realizar pedidos, llevar la contabilidad, preparar informes regulares sobre gastos, presupuestos y datos estadísticos, mantener y actualizar las bases de datos de la empresa, organizar un sistema de archivo para documentos, responder consultas y quejas de clientes, programar citas con proveedores, reservar salas de reuniones cuando sea necesario, distribuir y guardar correspondencia, organizar viajes y alojamientos, programar eventos internos y externos, etc.
4.– Administrari-laguntzailea:
4.– Auxiliar Administrativo/a:
Administrazioko ezagutza orokorrak izanik, ofizialari laguntzen dio bere lanak egiten.
Es la persona trabajadora que, con conocimientos generales de índole administrativa, ayuda y auxilia al Oficial/a en la ejecución de sus trabajos.
5.– Saltzaile-laguntzailea:
5.– Ayudante Dependiente/a:
22 urte baino gutxiago dituen langilea, saltzaileari laguntzen diona bere zereginetan, lana erraztuz. Salmentak ere egin ahal ditu. Halaber, pertsona horrek produktuak dendako eta biltegiko apaletan jartzen eta ordezten parte hartzen du, irizpide eta prozedura egokien arabera, bai eta gune desberdinak ordenatuta eta garbi mantentzen ere.
Es la persona trabajadora menor de 22 años que auxilia al Dependiente/a en sus funciones propias, facilitándole la labor y pudiendo realizar por sí operaciones de venta. También participa en la colocación y reposición de los productos en los estantes del establecimiento y almacén, siguiendo los criterios y procedimientos, así como mantener el orden y limpieza de las diferentes zonas.
6.– Banatzailea:
6.– Repartidor/a:
Langile honek salgaiak establezimendu barruan, kanpoan eta artean garraiatzen ditu, pakete arruntak egin eta biltzen ditu, eta batez ere ahalegin fisikoa eskatzen duten lanak gauzatzen ditu. Halaber, garbiketa-lanak egiteaz ere arduratzen da.
Es la persona trabajadora que realiza el transporte de las mercancías dentro, fuera o entre los establecimientos existentes, hace los paquetes corrientes y embalajes, y lleva a cabo cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo físico. También se encargará de realizar trabajos de limpieza.
11. artikulua.– Enpresan sartzea eta probaldia.
Artículo 11.– Ingresos y período de prueba.
Idatziz adosten baldin bada, langileak probaldian sartuko dira.
Siempre que se pacte por escrito, el ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba.
Probaldia ezin izango da bi (2) hilabetetik gorakoa izan langile guztientzat.
El período de prueba no podrá exceder de dos (2) meses para todas las personas trabajadoras.
Probaldian, enpresak zein langileek kontratuari amaiera eman ahal izango diote, aurre-abisurik gabe, eta inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe. Deuseza izango da probaldi bat ezartzen duen ituna, baldin eta langileak, lehenago ere, enpresan eginkizun berdinak bete izan baditu, kontratu-modu hura edozelakoa izanda ere.
Durante el período de prueba la persona trabajadora y la empresa podrán resolver su contrato de trabajo sin previo aviso y sin derecho a indemnización alguna. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando la persona trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
12. artikulua.– Lana uztea.
Artículo 12.– Ceses.
Probaldia gainditutakoan, eta kontratuaren iraupena 6 hilabetetik gorakoa bada, bere borondatez enpresa uzten duen langileak nahitaez jakinarazi beharko du horren berri idatziz, gutxienez hamabost (15) egun aurretik. Langileak ez badu aurreabisua epe horretan ematen, enpresak eskubidea izango du aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzaren soldata likidaziotik kentzeko.
Una vez superado el período de prueba y siempre que la duración del contrato sea superior a 6 meses, la persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en la empresa vendrá obligada a comunicarlo por escrito cumpliendo un plazo de preaviso de quince (15) días. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
13. artikulua.– Ordainsariak.
Artículo 13.– Retribuciones.
Hitzarmen honek hari lotutako langileei aitortzen dizkien ordainsariak 16. artikuluko soldata-taulan adierazitakoak dira. Hala ere, enpresak soldata-osagarriak aitortu ditzake, langilearen produktibitatearekin, eraginkortasunarekin eta efikaziarekin lotuta. Kasu horietan, osagarri horiek «ad personam» izango dira, ezingo dira finkatu ez birbalorizatu, eta ez dira kontuan hartuko aparteko ordainsariak kalkulatzean.
Las retribuciones que reconoce este Convenio a las personas trabajadoras vinculadas al mismo, son las recogidas en la tabla salarial del artículo 16. No obstante la empresa puede reconocer complementos salariales, que estarán relacionados con la productividad, eficacia y eficiencia de la persona trabajadora, en cuyo caso dichos complementos tendrán carácter «ad personam», no serán consolidables ni revalorizables, y no se tomarán para el cálculo de las pagas extraordinarias.
14. artikulua.– Antzinatasunagatiko osagarri pertsonala.
Artículo 14.– Complemento Personal de Antigüedad.
Langileentzako antzinatasunagatiko plusak honako baldintza hauek beteko ditu:
El plus de antigüedad para las personas trabajadoras, se regulará por las siguientes condiciones:
a) Betetako laurteko bakoitzeko ordainduko da.
a) Se pagará por cuatrienios vencidos.
b) Langileak metatu ditzakeen laurtekoak mugagabeak izango dira.
b) El número de cuatrienios que pueda acumular la persona trabajadora es ilimitado.
c) Langileak duen lanbide-kategoriako Hitzarmeneko oinarrizko soldataren gaineko % 5ean ezarri da laurtekoaren zenbatekoa.
c) La cuantía del cuatrienio, se establece en el 5 % sobre el salario base del Convenio de su categoría profesional.
d) Izan duten azken lanbide-kategoriaren arabera, langileek enpresan emandako antzinatasunagatiko plusagatik metatuta dauzkaten laurteko guztiak jasoko dituzte.
d) Las personas trabajadoras percibirán la totalidad de los cuatrienios que tengan acumulados por el plus de antigüedad de acuerdo con la categoría laboral última que ostente.
e) Antzinatasuna langilea enpresan sartzen den lehen egunetik zenbatuko da.
e) La antigüedad se computará desde el ingreso de la persona trabajadora en la empresa.
15. artikulua. 2021. urteko soldata-taula.
Artículo 15.– Tabla salarial del año 2021.
– 2021 urterako soldata-taula honako hau izango da:
– La tabla salarial para el año 2021, es la siguiente:
16. artikulua.– Aparteko ordainsariak.
Artículo 16.– Pagas extraordinarias.
Enpresak urtean aparteko hiru ordainsari emango dizkie langileei –martxoan, uztailean eta abenduan–. Ordainsari hori oinarrizko soldataren hilerokoa eta antzinatasuna gehituta kalkulatzen da, eta aipatutako hilabeteetako bakoitzeko hirugarren astean ordainduko da. Azken bi ordainsariak seihilekoka egingo dira, urte barruan, eta martxokoa aurreko urtean lan egindakoaren zioz. Aparteko ordainsari horiek hilean-hilean hainbanatu ahalko dira.
La empresa abonará a las personas trabajadoras tres pagas extraordinarias al año –marzo, julio y diciembre-, consistentes en una mensualidad del salario base más antigüedad cada una de ellas, que se harán efectivas en la tercera semana de cada uno de los meses citados. Las dos últimas pagas se devengarán por semestres, dentro del año, y la de marzo por lo trabajado el año anterior. Estas pagas extraordinarias se podrán prorratear mensualmente.
17. artikulua.– Soldataz kanpoko osagarriak.
Artículo 17.– Complementos Extrasalariales.
a) Urruntasun-plusa. Sortutako gastuak konpentsatzeko, enpresak lantokitik bi kilometro baino urrutiago bizi den langileari garraio publiko kolektibo merkeenaren ziozko lau zerbitzuren zenbatekoa ordainduko dio: autobuseko bonuaren prezioa edo tren-txartelarena. Langileak etxebizitza aldatzen badu eta azken hori lantokitik urrunago badago, eta horrek garraio publikoaren prezioa baino kostu handiagoa eragiten badio, hitzarmen kolektibo honetako Batzorde Paritarioak ebatziko du kasua. Horretarako, langileari egotzi ezin zaion inguruabarrik dagoen aztertuko du, bai eta etxebizitzaz aldatzea justifikatzen duen familia- edo gizarte-arrazoirik dagoen ere.
a) Plus Distancia. En compensación de los gastos ocasionados, la empresa abonará a la persona trabajadora que viva a más de dos kilómetros del centro de trabajo, el importe de cuatro servicios del transporte público colectivo más económico, bien el precio del bonobus o el pase de tren. Los cambios de domicilio a mayor distancia del centro de trabajo, que pudieran efectuar las personas trabajadoras y que ocasionen un mayor costo del precio de transporte público, serán resueltos por la Comisión Paritaria de este Convenio Colectivo, atendiendo para ello tanto a la existencia de circunstancias no imputables a las personas trabajadoras, como circunstancias familiares o sociales que justifiquen el cambio de domicilio.
b) Dietak eta kilometro-ordainak. Enpresak aginduta ohiko lantokitik kanpoko zerbitzu-eginkizunen bat egiten duen langileak gastuak kobratzeko eskubidea du, behar diren egiaztagiriak aurkeztu ondoren.
b) Dietas y Kilometraje. La persona trabajadora a quien se le confiera por la empresa alguna misión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los justificantes correspondientes.
Lana dela-eta aldian-aldian bidaiak egiten dituen langileak honako hau jasoko du dieta kontzeptuan:
La persona trabajadora que viaje ocasionalmente por motivos laborales, percibirá en concepto de dieta:
2021. urtea (eurotan) Egun osoa: 60,00 euro.
Año 2021 (euros) Día completo: 60,00 euros.
Gosaria: 2,50 euro.
Desayuno: 2,50 euros.
Bazkaria: 12,00 euro.
Comida: 12,00 euros.
Afaria: 9,00 euro.
Cena: 9,00 euros.
Loa: 35,00 euro.
Dormir: 35,00 euros.
Langileak bere ibilgailua erabiltzen badu enpresaren zerbitzua betetzeko, 0,32 euro jasoko ditu kilometroko.
En el caso de que la persona trabajadora utilice vehículo de su propiedad al servicio de la empresa percibirá la cantidad de 0,32 euros/km.
18. artikulua.– Borondatezko hobekuntzak.
Artículo 18.– Mejoras Voluntarias.
a) Aldi baterako ezintasuna. Gaixotasun arrunten, gaixotasun profesionalen edo istripuen kasuan, lanekoak izan zein ez, behar bezala egiaztatuz gero, enpresak nahitaezko prestazioak osatuko ditu, langileek osorik jaso dezaten beren ordainsarien zenbatekoa (aparteko ordainsariak barne), lan-harremanak indarrean jarraitzen duen bitartean eta 18 hilabeteko muga ezarrita.
a) Incapacidad Temporal. En los casos de enfermedad común, enfermedad profesional o accidente, sea o no de trabajo, debidamente acreditados, la empresa completará las prestaciones obligatorias para que las personas trabajadoras reciban íntegro el importe de sus retribuciones (incluidas las pagas extraordinarias), mientras se mantenga vigente la relación laboral, y con el límite de 18 meses.
b) Laneko arropa. Enpresak uniforme jakin bat erabiltzeko eskatzen badio langileari, arropa egokiak eman beharko dizkio; zehazki, urtean bi.
b) Ropa de Trabajo. Cuando la empresa exija a la persona trabajadora la utilización de un uniforme determinado, vendrá obligada a facilitar las prendas adecuadas, en número de dos al año.
c) Erosketak. Langileek beren lantokietan egiten dituzten erosketetan, % 20ko beherapena aplikatuko zaie salmenta-prezioaren gainean, beherapena duten produktuetan salbu.
c) Compras. En las compras que las personas trabajadoras realicen en sus centros de trabajo, se les aplicará un descuento del 20 % sobre el precio de venta al público, salvo en artículos rebajados.
d) Laneko istripuaren ziozko heriotzaren, laneko istripuaren ziozko ezintasun iraunkor absolutuaren edo ezintasun osoaren eta laneko istripuaren ziozko osasun-laguntzaren asegurua.
d) Seguro por Fallecimiento derivado de accidente de trabajo, Invalidez Permanente Absoluta y/o Total por accidente de Trabajo y Asistencia Sanitaria por accidente de trabajo.
Enpresak aseguru bat kontratatuko du, hitzarmenaren indarraldi guztian honako arrisku hauek estaltzeko:
La Empresa contratará un seguro que cubra, durante toda la vigencia del convenio, los riesgos de:
– Laneko istripuak eragindako heriotza.
– Fallecimiento por accidente de trabajo.
– Laneko istripuak eragindako ezintasun iraunkor absolutua edo/eta osoa.
– Incapacidad Permanente Absoluta y/o Total derivada de accidente de trabajo.
Estaldura 50.000,00 eurokoa izango da.
La cobertura será de 50.000,00 euros.
Era berean, laneko istripuaren ziozko osasun-laguntza 6.000,00 eurorainokoa izango da.
Asimismo, se establece una cobertura de asistencia sanitaria por accidente de trabajo, de hasta 6.000,00 euros.
Kalte-ordain horiek aplikatuko dira gertatzen diren egoera edo istripuen gainean, Hitzarmena sinatu eta hurrengo hilabetetik aurrera, enpresak dagokion poliza kontratatu ahal izan dezan.
Estas indemnizaciones se aplicarán respecto de aquellas situaciones o siniestros que se produzcan, a partir del mes siguiente a la firma del Convenio, con objeto de que la empresa pueda contratar la póliza correspondiente.
Langile onuradunak edo haren oinordekoek zenbateko horiek jasoko dituzte. Zenbatekoak independenteak dira, eta Gizarte Segurantzaren ziozko onurekin batera kobratu ahal izango dira.
Las cantidades señaladas serán percibidas por la persona trabajadora beneficiaria o por sus herederos/as, y son independientes y acumulativos a los beneficios derivados de la Seguridad Social.
19 artikulua.– Soldata-igoera.
Artículo 19.– Incremento salarial.
15. artikuluan jasotako taulako soldata-igoerak honela aplikatuko dira:
Los incrementos salariales de la tabla contenida en el artículo 15 se realizarán de la siguiente manera:
– 2022. urteko soldata-igoera: 2021eko oinarrizko soldata + 2021eko KPI + % 1,5.
– Incremento salarial año 2022: salario base año 2021 + IPC 2021 + 1,5 %.
– 2023. urteko soldata-igoera: 2022ko oinarrizko soldata + 2022ko KPI + % 1,5.
– Incremento salarial año 2023: salario base año 2022 + IPC 2022 + 1,5 %.
– 2024. urteko soldata-igoera: 2023ko oinarrizko soldata + 2023ko KPI + % 1.
– Incremento salarial año 2024: salario base año 2023 + IPC 2023 + 1 %.
– 2025. urteko soldata-igoera: 2024ko oinarrizko soldata + 2024ko KPI + % 1.
– Incremento salarial año 2025: salario base año 2024 + IPC 2024 + 1 %.
Batzorde Paritarioa 2022. urtetik 2025. urtera bitarteko urtarrilean bilduko da, urte horietako bakoitzeko soldata-taulak onartzeko.
La Comisión Paritaria se reunirá en enero de los años 2022 a 2025, para aprobar las tablas salariales de cada uno de dichos años.
20. artikulua.– Antolamendu-printzipioak.
Artículo 20.– Principios de Ordenación.
Diziplina-araubideko arau hauen helburua da laneko bakeari eustea, alderdi hori funtsezkoa baita bizikidetza normala izateko, teknikoki antolatzeko eta enpresa antolatzeko, baita langileen eta enpresaren eskubideak eta interes legitimoak bermatzeko eta defendatzeko ere.
Las presentes normas de régimen disciplinario tendrán por finalidad el mantenimiento de la paz laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de la empresa y de las personas trabajadoras.
Faltatzat hartuko da kapitulu honetan edo indarrean diren beste lan-arau batzuetan ezarritakoaren arabera laneko betebeharrak haustea edo ez betetzea dakarren egite edo ez-egite oro. Enpresako zuzendaritzak egite edo ez-egite hori zehatu ahal izango du hurrengo artikuluetan ezartzen diren mailaketaren eta prozeduren arabera, betiere indarrean den legezkotasuna betez eta hura osatzen duten printzipio juridikoak errespetatuta:
Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de deberes laborales según lo establecido en el presente Capítulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales, y podrán ser sancionadas por la Dirección de Empresa, de acuerdo con la graduación y procedimientos que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
a) Legezkotasunaren eta tipikotasunaren printzipioa: bidegabeak diren jarrerak eta jarri beharreko zehapenak oro har legearen eta hitzarmen kolektiboaren arabera aldez aurretik ezarrita eta zehaztuta egon behar dira.
a) Principio de legalidad y tipicidad: exige con carácter general que las conductas ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas previamente en base a la Ley o Convenio Colectivo.
b) «Non bis in ídem» printzipioa: gertaera beraren zioz ezin da zehapen bat baino gehiago jarri aldi berean.
b) Principio «non bis in ídem»: un mismo hecho no es susceptible de ser sancionado más de una vez.
c) Duintasunaren printzipioa: ezin dira jarri langilearen oporrak edo atsedenaldiak murrizten dituzten zehapenak edo soldata murriztea eragiten duten isunak.
c) Principio de dignidad: no pueden imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos de la persona trabajadora o que consistan en multa de haber, o descuento de retribución.
d) Proportzionaltasunaren eta ekitatearen printzipioa: oreka bat egon behar da jarrera arau-hauslearen, haren ondorioen eta jarri beharreko zehapenaren artean, hautsitako araua eta gertaera zehatzak egokituta.
d) Principio de proporcionalidad y equidad: debe existir equilibrio entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse, con ajuste entre la norma infringida y los hechos concretos.
e) Diskriminaziorik ezaren printzipioa: zehatzeko ahalmena erregulartasunez gauzatu behar da, berdintasunerako eta diskriminaziorik ezerako eskubidea urratu gabe.
e) Principio de no discriminación: la facultad de sancionar ha de ejercerse de forma regular, sin vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminación.
f) Eskubideak jurisdikzioan babesteko printzipioa: enpresak jarritako zehapenen aurka jo ahal izango du langileak, beti, jurisdikzio eskudunaren aurrean, legez ezarritako prozeduraren arabera.
f) Principio de protección jurisdiccional de los derechos: las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, conforme al procedimiento legalmente establecido.
Enpresak idatziz jakinarazi beharko dizkio falta guztiak langileari.
Todas las faltas requerirán comunicación escrita de la empresa a la persona trabajadora.
Falta astun eta oso astunen zioz zehapenak jartzen badira, langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko zaizkie.
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la representación legal de las personas trabajadoras.
21. artikulua.– Falten mailaketa.
Artículo 21.– De la graduación de las faltas.
Langileek egindako faltak arinak, astunak eta oso astunak izango dira, beren garrantziaren eta esanguraren arabera.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia y trascendencia.
1.– Falta arinak: falta arinak honako hauek izango dira:
1.– Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
1.1.– Lanera 30 minututik beherako atzerapenez iristea hilabetean behin, bitan edo hirutan. Hala ere, atzerapen horiek kalte larria eragiten badiote enpresaren ekoizpen-prozesuari, falta astuna da.
1.1.– De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a 30 minutos en el horario de entrada en un mes, salvo si de tales retrasos se derivan graves perjuicios para la empresa, en cuyo caso será falta grave.
1.2.– Dagokion garaian baja ez aurkeztea, justifikatutako arrazoi batengatik lanera ez etortzean, baja aurkeztea ezinezkoa izan dela justifikatzen den egoeretan izan ezik.
1.2.– No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
1.3.– Deskuidu txikiak izatea enpresako salgaiak edo materiala zaintzeko orduan.
1.3.– Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.
1.4.– Enpresari etxe-aldaketaren berri ez ematea.
1.4.– No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
1.5.– Enpresaren lantokien barruan beste langile batzuekin eztabaidak izatea, aurrean bezerorik egon gabe.
1.5.– Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
1.6.– Lana uztea justifikatutako arrazoirik gabe, denbora laburrerako bada ere. Horren ondorioz enpresari kalte larria eragin bazaio, edo istripu-arriskua eragin, edo pertsonen segurtasuna arrisku larrian jarri, falta oso astuntzat hartuko da, eta arriskua txikiagoa denean astuntzat.
1.6.– El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo de accidente o para la grave integridad de las personas, esta falta será considerada como muy grave, y grave cuando el riesgo fuera de naturaleza menor.
1.7.– Produkzio-prozesuan eta enpresaren itxuran eragina izan dezaketen norberaren txukuntasunik eta garbitasunik eza.
1.7.– Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
1.8.– Jendea behar den zuzentasunaz eta egokitasunaz ez artatzea.
1.8.– No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
1.9.– Egun batean lanera ez etortzea, behar den baimenik edo egiaztatutako arrazoirik gabe.
1.9.– Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
2.– Falta astunak. Falta astunak izango dira honako hauek:
2.– Faltas graves. Se considerarán como faltas graves las siguientes:
2.1.– Justifikaziorik ez badago, 30 egunean hiru aldiz baino gehiago berandutzea lanera joaten.
2.1.– Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
2.2.– Enpresako zuzendaritzaren edo zuzendaritza- edo antolaketa-lanetan ari direnen aginduak edo jarraibideak ez obeditzea laneko edozein arlotan, baita laneko prebentzioan eta segurtasunean ere. Agindutakoa ez betetzea askotan gertatzen bada, edo horrek laneko diziplina haustea eragiten badu, edo enpresari kalteak eragiten badizkio, edo langileei istripu-arriskua eragiten badie, falta oso astuntzat hartuko da.
2.2.– La desobediencia a las órdenes o instrucciones de la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo incluidas las de prevención y seguridad en el trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas de riesgo de accidente, será calificada como falta muy grave.
2.3.– Deskuidu handia izatea enpresako salgaien edo materialen zaintzan.
2.3.– Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
2.4.– Beste langile bat dagoelako itxura egitea, haren ordez fitxatuz edo sinatuz.
2.4.– Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por ella.
2.5.– Beste langile batzuekin eztabaidatzea bezeroen aurrean, edo eztabaidak bezeroenganaino iristea.
2.5.– Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a este.
2.6.– Baimenik gabe enpresaren produktu, tresna eta arropak norberaren helburuetarako baliatzea edo enpresako instalazioetatik ateratzea.
2.6.– Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
2.7.– Dagokion baimena izan gabe lanaldian lan partikularrak egitea.
2.7.– Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
2.8.– Baimen edo arrazoi justifikaturik izan gabe hilabete batean bi egunetan lanera ez joatea.
2.8.– La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de dos días en un mes.
2.9.– Bost falta arin egitea 3 hilabetean, desberdinak izan arren, lehenago ere zehatuta edo idatziz kargu hartuta egonda.
2.9.– La comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
2.10.– 1.6. ataletik eratorritakoa.
2.10.– La derivada del apartado 1.6.
3.– Falta oso astunak. Honako hauek hartuko dira falta oso astuntzat:
3.– Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves:
3.1.– Justifikaziorik gabe hilabete batean hiru lanegunetan baino gehiagotan lanera ez joatea.
3.1.– La ausencia injustificada al trabajo durante más de tres días laborables dentro de un mes.
3.2.– Gaixorik egotearen edo istripua izatearen itxura egitea.
3.2.– La simulación de enfermedad o accidente.
3.3.– Agindutako lanetan iruzur egitea, leialtasunik ezaz jokatzea, edo konfiantzaz abusatzea, baita beste lankideekiko tratuan ere, edota beste edozein pertsonarekiko lanean dagoen bitartean, edo nork bere kontura edo beste pertsona baten kontura merkataritzako edo industriako negoziazioak egitea, enpresaren berariazko baimenik gabe, baita enpresaren jardueraren lehia desleiala egitea ere.
3.3.– El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
3.4.– Enpresako lehengaiak, lan-tresnak, lanabesak, makinak, aparatuak, instalazioak, eraikinak, tresnak eta agiriak galtzea, puskatzea edo hondatzea.
3.4.– Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
3.5.– Enpresari, beste langileei edo beste edonori lapurtzea edo iruzur egitea enpresaren egoitzetan edo beste edonon lanaldian zehar.
3.5.– El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a las otras personas trabajadoras o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
3.6.– Enpresako postaren edo dokumentu erreserbatuen sekretua urratzea, edo enpresakoak ez diren pertsonei haien berri ematea, Langileen Estatutuaren 64. artikuluak dioena izan ezik.
3.6.– Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos, salvo lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
3.7.– Beste langileekin liskarrak eta borrokak maiz sortzea.
3.7.– Originar frecuentes riñas y pendencias con las otras personas trabajadoras.
3.8.– Jendea batere errespeturik edo begirunerik gabe tratatzea.
3.8.– Falta notoria de respeto o consideración al público.
3.9.– Hitzez edo egitez, nagusiak eta haien senideak nahiz beste langileak gaizki tratatzea eta haiekiko errespetu edo begirunerik ez izatea.
3.9.– Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes/as o a sus familiares, así como a las otras personas trabajadoras.
3.10.– Hitzezkoak edo fisikoak diren sexu-irainen bidez intimitatea eta duintasuna larriki kaltetzen duen edozein jarrera izatea lanean. Horrelako jokabideak postu hierarkiko bat baliatuta jazotzen badira, egoera hori are larriagoa izango da.
3.10.– Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
3.11.– Nagusi baten ekintzak langilearen eskubidea, legez onartutakoa, haustea eragitea, eta hauste horrek mendekoari kalte larria eragitea.
3.11.– La comisión por un superior/a de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para la persona subordinada.
3.12.– Ohiko mozkorkeria eta droga-mendetasuna erakustea lanaldian eta lanpostuan. Horri dagokion zehapena ez da gauzatuko langilea errehabilitazioan hasten bada; urtebeteko eszedentzia emango zaio lanpostua gordez, eta 2 urtera luza daiteke sendatzeko beharrezkoa bada, erakunde eskudun baten ziurtagiriarekin.
3.12.– La embriaguez y drogodependencia habituales manifestadas en jornada laboral y en su puesto. La sanción que pudiera corresponder a esta infracción, no se llevará a efecto si la persona trabajadora se somete a rehabilitación, habilitándose a tal efecto una excedencia con reserva del puesto de trabajo por un año, ampliables hasta 2 años si la misma fuese necesaria para la curación conforme a certificación de una institución competente en la materia.
3.13.– Laneko errendimendu normala etengabe eta nahita jaistea, betiere, legeak onartutako eskubideren bat erabiltzeagatik gertatzen ez bada.
3.13.– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
3.14.– 1.6. eta 2.2. ataletatik eratorritakoak.
3.14.– Las derivadas del apartado 1.6. y 2.2.
3.15.– Falta astunen bat berriro egitea, falta desberdina izanda ere, lehenengoa egin eta hurrengo sei hilabeteetan egiten bada.
3.15.– La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
22. artikulua.– Zehapenen araubidea.
Artículo 22.– Régimen de Sanciones.
Enpresako zuzendaritzaren aginpidea da zehapenak ezartzea, Hitzarmen honetan jarritako baldintzak oinarri hartuta.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio.
Falta arin, astun eta oso astunen zehapena idatziz jakinarazi behar zaio langileari, eta zehapena eragin duten gertaerak eta data aipatu behar dira idazki horretan.
La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Gehieneko zehapenak. Kasu bakoitzean ezar daitezkeen zehapenak, faltaren larritasuna kontuan hartuta, honako hauek izango dira:
Sanciones máximas. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.– Falta arinengatik: idatzizko kargu-hartzea. Lana eta soldata kentzea, bi egunez gehienez ere.
1.– Por faltas leves: amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2.– Falta astunengatik: enplegua eta soldata etetea, hiru egunez gutxienez eta hamar egunez gehienez.
2.– Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
3.– Falta oso astunengatik: enplegua eta soldata etetea hamaikatik hirurogei egunera bitarte, gutxienez, eta kontratua erabat haustea, gehienez, falta goreneko graduan sailkatzen den kasuetan.
3.– Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
23. artikulua.– Preskripzioa.
Artículo 23.– Prescripción.
Falta arinak hamar egunera preskribatuko dira, astunak hogei egunera, eta oso astunak hirurogei egunera, enpresak faltaren berri izandako egunetik zenbatzen hasita, eta nolanahi ere, falta egin eta handik sei hilabetera.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las faltas muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
24. artikulua.– Batzorde Paritarioa.
Artículo 24.– Comisión Paritaria.
Batzorde Paritario bat eratuko da hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoa zaintzeko, aplikatzeko eta interpretatzeko. Batzorde horrek emandako ebazpenak lotesleak izango dira. Bileren akta idatziz jaso beharko da, eta hartutako erabakiak artxibatu eta erregistratu beharko dira.
Se constituirá una Comisión Paritaria para la vigilancia, aplicación e interpretación de lo establecido en el presente Convenio Colectivo, siendo sus resoluciones vinculantes, debiéndose levantar acta de las reuniones, archivando y registrándose los acuerdos adoptados.
Batzorde paritario honetako kide izango dira, alde batetik, enpresaren 2 ordezkari, eta, bestetik, langileen ordezkaria eta enpresako langile bat. Aldeetako bakoitzak, egoki irizten badio, aholkulari baten laguntza izango du. Aholkulari horrek hitza izango du, baina botorik ezin izango du eman.
Esta Comisión Paritaria estará formada, de una parte, por 2 personas representantes de la empresa, y de otra parte, por la Delegada de Personal y otra persona trabajadora de la empresa. Cada una de las partes podrá contar con la asistencia de una persona asesora, si lo estima conveniente, teniendo la misma voz, pero no voto.
Batzorde paritario hori aldeetako edozeinek eskatuta bilduko da. Halaber, egindako bileraren akta idatziko da, eta, bertan, egindako adierazpenak eta hartutako erabakiak jasoko dira.
Esta Comisión Paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes, levantándose acta de la reunión habida, que recogerá las manifestaciones vertidas y los acuerdos adoptados.
Batzorde Paritarioan desadostasunak egonez gero, aldeek adostu dute desadostasun horiek Euskal Autonomia Erkidegoko laneko gatazkak konpontzeko borondatezko prozedurei buruzko lanbidearteko akordioan (PRECO) adierazitako kontziliazio, bitartekaritza eta arbitrajerako prozeduretan aztertuko direla, akordio horretan aurreikusitako prozedurak aplikatuta konpontzeko.
Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria, las partes convienen someter tales discrepancias a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje contemplados en el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales - Preco de la Comunidad Autónoma de Euskadi, para su solución a partir de la aplicación de los procedimientos previstos en él.
Batzorde paritario honen egoitza enpresaren bulegoan egongo da: Elorrio (Bizkaia), Erreka kalea, 23. zenbakia, etxabea, 48230.
Esta Comisión Paritaria tendrá su sede en la oficina de la empresa, sita en Elorrio (Bizkaia), en C/ Erreka, 23-bajo, C.P. 48230.
25. artikulua.– Hitzarmen honetan araututako lan-baldintzak ez aplikatzeari buruzko klausula.
Artículo 25.– Cláusula sobre inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio.
Enpresak Hitzarmen honetan araututako lan-baldintzak ez aplikatzea erabakitzen badu, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritakoaren arabera, eta langileen legezko ordezkariekin ez bada adostasunik lortzen kontsulten aldian, aldeetako edozeinek eraman ahalko du desadostasuna Batzorde Paritariora. Azken horrek gehienez ere 7 eguneko epean eman beharko du auzi horri buruzko bere irizpena.
En el caso de que la empresa procediese a la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y no hubiese acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras en el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que deberá emitir un pronunciamiento sobre ella en el plazo máximo de 7 días.
Desadostasuna Batzorde Paritarioan ebazten ez bada, aldeetako edozeinek Euskal Autonomia Erkidegoko laneko gatazkak konpontzeko borondatezko prozeduretara (PRECO) jo ahalko du auzia konpontzera, akordio horretan aurreikusitako prozedurak aplikatuta. Kontziliazio eta bitartekaritza egokiaren ostean akordiorik lortu ez bada, aldeetako edozeinek arbitraje loteslea aplikatu ahalko du desadostasuna ebazteko.
De no resolverse la controversia en la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá acudir a los Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales - Preco de la Comunidad Autónoma de Euskadi para su solución, a partir de la aplicación de los procedimientos previstos en él. De no obtenerse acuerdo tras la oportuna conciliación y mediación, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a un arbitraje vinculante.
26. artikulua.– Eskubide sindikalak.
Artículo 26.– Derechos Sindicales.
Langileek lanorduetatik kanpo enpresan bertan biltzeko eskubidea dute. Langileen ordezkariak deitu eta zuzenduko ditu bilera horiek, baita bileretako ordena bermatu ere. Horretaz gain, bileren deialdia Zuzendaritzari jakinaraziko dio, eta honekin adostu beharko ditu zerbitzuari eragindako kalteak saihesteko berariazko neurriak.
Las personas trabajadoras tienen derecho a reunirse en la empresa fuera de las horas de trabajo. Será la Delegada de Personal quien convoque, presida y garantice el orden de la asamblea y deberá poner en conocimiento de la Dirección, la convocatoria de las asambleas y acordar, con la misma, las medidas oportunas para evitar perjuicios en la asistencia.
Langileen ordezkariak laneko araudian jasotako eskubide eta berme guztiak edukiko ditu, eta hilean 15 ordu edukiko ditu bere karguarekin lotutako gaiak kudeatzeko. Orduak hartzeko, unean-unean indarrean den legedian ezarritakoa beteko da.
La Delegada de Personal tendrá todos los derechos y garantías que recoja la normativa laboral y dispondrá de 15 horas mensuales para gestionar los asuntos relacionados con su cargo. Dicha disposición horaria se acomodará a la legislación vigente en cada momento.
Iragarki-taula bat eta lokal bat edukiko dira enpresaren barruan, bilerak egiteko. Lokalaren kokapena enpresaren eta langileen ordezkariaren artean adostuko da.
Se dispondrá de un tablón de anuncios y un local dentro de la empresa para reunirse, fijando su emplazamiento de acuerdo entre la empresa y la Delegada.
27. artikulua.– Zuzenbide osagarria.
Artículo 27.– Derecho supletorio.
Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusi ez den horretan, indarreko lan-araudian ezarritakoa bete beharko da; zehazki, Langileen Estatutuan, Berdintasunerako Legean eta laneko segurtasun eta osasunari buruzko araudian ezarritakoa.
Para lo no previsto en este Convenio Colectivo se estará a lo establecido en la normativa laboral vigente, en particular al Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Igualdad, y normativa sobre Seguridad y Salud Laboral.
28. artikulua.– Hitzarmen kolektiboa sinatzeagatiko hobaria.
Artículo 28.– Gratificación por firma del Convenio Colectivo.
Hobari bakarra eta apartekoa ezarri da, 100 euro ez-finkagarritan, Hitzarmena indarrean jartzen den datan alta emanda dauden edo enpresan altaren antzeko egoeran dauden langileentzat. Zenbateko hori lanaldi osoko kontratazioetan aplikatuko da; beraz, lanaldi partzialeko kontratazioetan, zenbateko proportzionala ordainduko da.
Se fija una gratificación única y excepcional por importe de 100 euros no consolidables, para las personas trabajadoras que, a la fecha de entrada en vigor del Convenio, se encuentren dadas de alta o en situación asimilada al alta en la empresa. El citado importe se corresponde con una contratación a jornada completa, siendo proporcional en los supuestos de contratación a jornada parcial.
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