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EBAZPENA, 2021eko urtarrilaren 14koa, Lan eta Enplegu Saileko Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Esergui SA enpresaren Hitzarmen Kolektiboa» (hitzarmenaren kode-zenbakia: 86100322012017) erregistratu, gorde eta argitaratzea.
RESOLUCIÓN de 14 de enero de 2021, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio Colectivo Esergui, S.A» (código convenio 86100322012017).
Lehenengoa.– 2020ko abenduaren 4an, hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan; negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak 2020ko ekainaren 5ean sinatu zuten.
Primero.– El día 4 de diciembre de 2020 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 5 de junio de 2020 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Bigarrena.– 2020ko abenduaren 15ean, zuzentzeko errekerimendua egin zaio Negoziazio Batzordeari, eta 2021eko urtarrilaren 13an bete da, REGCON erregistroan.
Segundo.– Con fecha 15 de diciembre de 2020 se ha efectuado requerimiento de subsanación a la Comisión Negociadora, que se ha cumplimentado en REGCON el día 13 de enero de 2021.
Hirugarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.
Tercero.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
Lehenengoa.– Irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Lehendakariarenak, Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak) Lan eta Enplegu Saila sortu du 2. artikuluan, eta 6. artikuluan ezarritakoaren arabera, lan-arloko legeriak lan-harremanei buruz ezartzen duena egikaritu behar du, besteak beste. Bestalde, dekretu horretako xedapen iragankor bakarrak adierazten duenez, azken xedapenetako lehenean aurreikusitakoa gauzatzen den bitartean, indarrean jarraituko dute Jaurlaritzako Lehendakaritzaren eta Jaurlaritzako sailen egitura eta eginkizunak zehazten dituzten arau organikoek, eta, beraz, indarrean jarraituko du Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuak. Besteak beste, sail horren eginkizunak dira Euskadiko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro Telematikoa zuzentzea eta kudeatzea, erregistro hori arautzen duen dekretuan eta gainerako arauetan ezarritakoari jarraituz.
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, su Disposición Transitoria Única dice que en tanto se lleve a efecto lo previsto en la Disposición Final Primera, conservarán su vigencia las normas orgánicas que determinan la estructura y funciones de la Presidencia del Gobierno y de los Departamento del Gobierno, por lo que se mantiene en vigor el Decreto 84/2017, de 11 de abril, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia que tiene entre sus funciones, dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: 713/2010 Errege Dekretua, maiatzaren 28koa, lan-hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoa, eta 9/2011 Dekretua, urtarrilaren 25ekoa, Euskal Autonomia Erkidegoko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistroari eta gordailuari buruzkoa.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, Lan-hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuaren 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 85., 88., 89. eta 90. artikuluetako betekizunen arabera sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak, eta, beraz, Euskadiko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren 9. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, honako hau
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco,
Lehenengoa.– Agindua ematea akordioa inskribatu eta gordailutu dadin Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta horren berri alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2021eko urtarrilaren 14a.
En Vitoria-Gasteiz, a 14 de enero de 2021.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
1. artikulua.– Alderdiak zehaztea.
Artículo 1.– Determinación de las partes.
Hitzarmen kolektibo hau Esergui SA. enpresak Zierbenan (Ceballos lurmuturreko zabalgunea z/g) eta Donostian (Zuatzu industrialdeko Ulia eraikineko 1. solairuko 14. zenbakia) dituen lantokietako langileen legezko ordezkariek sinatu dute.
El presente Convenio Colectivo se suscribe entre la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Esergui, S.A. en sus centros de trabajo de Zierbena situado en Explanada Punta Ceballos s/n y de Donostia situada en Parque Empresarial Zuatzu edificio Ulía, Plta. 1.º n.º 14 y la representación legal de la Empresa.
2. artikulua.– Funtzio-eremua, lurralde-eremua eta langile-eremua.
Artículo 2.– Ámbito funcional, territorial y personal.
Hitzarmen kolektibo hau Esergui SA enpresak Zierbenako (Ceballos lurmuturreko zabalgunea z/g) eta Donostiako (Zuatzu industrialdeko Ulia eraikineko 1. solairuko 14. zenbakia) lantokietan dituen langile guztiei aplikatuko zaie.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa Esergui, S.A. del centro de trabajo de Zierbena, ubicado en Explanada Punta Ceballos s/n y del centro de trabajo de Donostia / San Sebastián situado en P. Zuatzu edificio Ulia, Plta. 1.º n.º 14.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
Hitzarmen kolektibo honek 6 urteko indarraldia izango du, 2017ko urtarrilaren 1etik 2022ko abenduaren 31ra.
El presente Convenio Colectivo tiene una duración de 6 años, extendiéndose su eficacia desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2022.
4. artikulua.– Indarraldia, iraupena eta luzapena.
Artículo 4.– Vigencia, denuncia y prórroga.
Hitzarmen kolektibo honetarako itundu den iraupena amaitu ondoren, berariaz adostu da, Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan xedatuaren eraginetarako, hitzarmenak indarrean jarraituko duela, hitzarmena salatuta eta hitzartutako indarraldia amaituta ere, hura ordeztuko duen beste bat negoziatu arte.
Una vez finalizada la duración pactada para el presente Convenio Colectivo, se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del mismo hasta la negociación de uno nuevo que los sustituya.
Hitzarmen kolektibo hau salatu eta amaitu ondoren, hitzarmenaren klausula arauemaile guztiek indarrean jarraituko dute beste akordio bat sinatu arte.
Todas y cada una de las cláusulas normativas del mismo una vez que el presente Convenio Colectivo sea denunciado y concluido, seguirán plenamente vigentes hasta la firma de un nuevo acuerdo.
Hitzarmen kolektiboa berrikusteko salaketa alderdietako edozeinek egin ahal izango du, behar bezala arrazoitutako idazki baten bidez. Idazki horretan, berrikusi beharreko puntuak zehaztuko dira, eta hitzarmena iraungi baino gutxienez 3 hilabete lehenago eman beharko zaio beste aldeari.
La denuncia para la revisión del Convenio Colectivo podrá formularla cualquiera de las partes, por escrito razonado, en el que se detallarán los puntos objeto de revisión, que se deberá entregar a la otra parte con una antelación mínima de 3 meses a la fecha de su vencimiento.
Bi aldeek hitzarmen kolektibo berri bat (edo dagozkion apartatuak) negoziatzen hastea hitzeman dute, hitzarmenaren edo adierazitako apartatuen indarraldia amaitu baino hilabete lehenago.
Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo Convenio Colectivo (o de aquellos apartados que correspondan), un mes antes de finalizar la vigencia del mismo o de los apartados indicados.
Aldeetako bakar batek ere hitzarmen kolektiboa berrikusteko salaketarik egiten ez badu, hitzarmena urtez urte luzatuko da.
Si no se realiza denuncia para la revisión del Convenio Colectivo por ninguna de las partes, este quedará prorrogado por sucesivos periodos de una anualidad.
5. artikulua.– Osotasunarekiko lotura eta zuzenbide osagarria.
Artículo 5.– Vinculación a la totalidad y derecho supletorio.
Hitzarmen honetan adostutako baldintzek osotasun zatiezina osatzen dute eta, aplikatzeko garaian, orokorrak bezala hartuko dira.
Las condiciones aquí pactadas forman parte de un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusten ez denari dagokionez, Produktu Kimikoen eta Industrialen Handizkarien eta Inportatzaileen hitzarmeneko arau orokorretan xedatutakoa beteko da. Orain arte aplikatzen diren baldintza onuragarrienak mantenduko dira.
En lo no previsto en este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en las normas de carácter general del convenio de Mayoristas e Importadores de Productos Químicos Industriales. Se mantendrán las condiciones más beneficiosas que se vengan aplicando hasta el momento.
Hitzarmen honetan adostutako baldintzek osotasun zatiezina osatzen dute eta, aplikatzeko garaian, orokorrak bezala hartuko dira.
Las condiciones aquí pactadas forman parte de un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusten ez denari dagokionez, Gipuzkoako Bulegoetarako eta Langeletarako hitzarmeneko arau orokorretan xedatutakoa beteko da. Orain arte aplikatzen diren baldintza onuragarrienak mantenduko dira.
En lo no previsto en este Convenio Colectivos, se estará a lo dispuesto en las normas de carácter general del convenio de Oficinas y Despachos de Gipuzkoa. Se mantendrán las condiciones más beneficiosas que se vengan aplicando hasta el momento.
6. artikulua.– Berme pertsonala.
Artículo 6.– Garantía personal.
Hitzarmen kolektibo honetan jasotako baldintza ekonomikoak, edo bestelakoak, gutxienekotzat joko dira. Hitzarmen honetan ezarritako baldintzen gaineko baldintza pertsonalak errespetatuko dira, eta soilik ad personam gordeko dira.
Todas las condiciones económicas o de otra índole contenidas en el presente Convenio Colectivo, tendrán la consideración de mínimas. Respetándose las condiciones personales que excedan de las establecidas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente ad personam.
Horri guztiari kalterik egin gabe, hitzarmen kolektibo honetako soldata-tauletan adierazitako ordainsariak langile berriei bakarrik aplikatuko zaizkie. Gaur egun enpresan alta emanda dauden langileek egungo urteko soldata finkatuta mantenduko dute.
Sin perjuicio de lo anterior, ha de resaltarse que las retribuciones indicadas en las tablas salariales del presente Convenio Colectivo solo serán de aplicación al personal de nueva incorporación. El personal actualmente de alta en la empresa mantendrá consolidado su salario anual actual.
7. artikulua.– Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzea eta desadostasunak ebaztea.
Artículo 7.– Inaplicación del convenio colectivo y resolución de discrepancias.
Enpresak inola ere ezingo du hitzarmen hau ez aplikatu Langileen Estatutuak 82.3 artikuluan jasotzen duen prozeduraren bidez; epea amaitu baino lehen, hitzarmena berriro negoziatzen ahalegindu beharko du, beste hitzarmen bat lortzeko, edo hura berrikusteko, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluak ezarritakoari jarraituz.
La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 ET.
Dena dela, bi alderdiek espresuki adostu dute ezen, desadostasunak ebazteko, PRECO lanbidearteko akordioan jasotako adiskidetze- eta bitartekaritza-prozesuak aplikatuko direla. Arbitraje-prozedura soilik aplikatuko da bi alderdiek prozedura horren mende jartzea erabakiz gero.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabra someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional PRECO. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo sometimiento al miso por ambas partes.
Enpresak hitzarmen kolektiboa aldi batean aplikatu nahi ez badu (arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak direla-eta), eta langileen ordezkariekin akordiorik lortzen ez badu, eta gatazkak konpontzeko lanbide arteko akordioen prozeduretara jota ere desadostasun hori konpontzen ez bada, bi alderdien arteko akordioa beharko da (enpresaren ordezkaritza eta langileen ordezkaritzaren gehiengoa), hitzarmena ez aplikatzeari buruzko desadostasuna ORPRICCEren esku jartzeko.
En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción), y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores, y los procedimientos para la resolución de los conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores), para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE.
8. artikulua.– Osaera.
Artículo 8.– Composición.
Hitzarmen hau interpretatzeko eta zaintzeko batzorde paritarioa eratu da. Batzordea langileen lau ordezkarik eta enpresaren ordezkari batek osatzen dute, eta hitzarmen hau sinatu dute.
Se constituye una Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del presente Convenio Colectivo, integrada por cuatro representantes de los trabajadores y por un representante de la empresa, firmantes del presente Convenio.
Hitzarmen hau betetzera behartuta dauden aldeen artean hitzarmenaren klausulak interpretatu edo aplikatzeari buruz izan daitekeen zalantza edo desadostasun oro batzorde horren derrigorrezko irizpenaren menpe jarriko da.
Cuantas dudas y divergencia puedan existir entre las partes obligadas por el presente Convenio respecto a la interpretación o aplicación de las cláusulas, serán sometidas al dictamen obligatorio de esta Comisión.
9. artikulua.– Eginkizunak.
Artículo 9.– Funciones.
Hauek dira batzorde paritario mistoaren eginkizun espezifikoak:
Son las funciones específicas de la Comisión Paritaria Mixta:
1.– Hitzarmen kolektiboa interpretatzea.
1.– Interpretación del Convenio Colectivo.
2.– Aldeek hala eskatuta, hitzarmen honen ezarpen-eremuan sor litezkeen kontu eta gatazka kolektibo guztien tratamenduan eta ebazpenean bitartekotza-, adiskidetze- edo arbitraje-lanetan aritu beharko du.
2.– A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo se pudieran suscitar en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.
3.– Itundutakoa betetzen dela zaintzea.
3.– Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4.– Hitzarmena ezartzean edo interpretatzean lantokian sor litezkeen gatazka kolektiboak ulertzea eta horien interpretazioa idatziz ematea, beste bide batera jo aurretik, nahitaez.
4.– Entender e informar por escrito, de forma previa y obligatoria, antes de acudir a cualquier otra vía, sobre la interpretación de los conflictos colectivos que surjan en el centro de trabajo, por la aplicación o interpretación derivada del Convenio Colectivo.
10. artikulua.– Desadostasunen ebazpena.
Artículo 10.– Resolución de desacuerdos.
Batzorde paritario mistoa ezarritako epean bere eskumeneko gaiaren inguruan ados jartzen ez bada, auzia PRECOra igoko da (Euskal Autonomia Erkidegoan hitzarmen kolektiboetako gatazkak konpontzeko lanbidearteko akordioa), eta aldeak bertan aurreikusten diren adiskidetze- edo bitartekaritza-prozeduren mende geratuko dira.
En aquellos casos en los que la Comisión Paritaria Mixta no alcance acuerdo sobre la materia de la que debía entender en el periodo establecido, este será elevado al PRECO –Acuerdo Interprofesional para la solución de conflictos colectivos en la Comunidad Autónoma Vasca–, quedando sometidas ambas partes a los procedimientos de conciliación o mediación previstos en el mismo.
Era berean, alde biek 1990eko uztailaren 3ko 131. zenbakiko Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratutako Gatazka Kolektiboak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Konfederazio arteko Akordioa (PRECO II) onartzen dute.
Asimismo, ambas partes asumen el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos (PRECO II), publicado en el Boletín Oficial del País Vasco n.º 131 de 03-07-1990.
Hitzarmen honen eremuan, berau aplikatu eta interpretatzerakoan sor daitezkeen gatazka kolektiboak konpontzeko erabiliko da akordio hori.
Acuerdo que será de aplicación en el ámbito del presente Convenio, referido a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.
11. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Artículo 11.– Clasificación profesional.
Lanbide-sailkapena I. eranskineko zerrendan zehaztuta dago, eta Zierbenako eta Donostiako lantokiak bereizita daude.
La clasificación profesional será detallada en la tabla adjunta en el Anexo I, diferenciándose centros de trabajo de Zierbena y Donostia / San Sebastián.
Barne-sustapena:
Promoción Interna:
Enpresak langileen premiak garaiz argitaratzea hitzematen du. Behar horiek iragarki-taulan argitaratuko dira, lanpostua betetzeko behar den profilaren berri emanez. Enpresako langileek aukera berdinak izango dituzte behin-behinean sortzen den lanpostua betetzeko.
La empresa se compromete a la publicación con tiempo suficiente de las necesidades de personal. Dichas necesidades se publicarán en el tablón de anuncios indicando el perfil necesario para el puesto. El personal de la empresa podrá optar en igualdad de condiciones al puesto que eventualmente se cree.
Administrari laguntzaileen eta hirugarren mailako operadore ofizialen kategorietan hiru urtez jarduten duten kategoria horietako langileak automatikoki igoko dira lehen mailako administrari eta operadore ofizialen kategoriara, hurrenez hurren.
La empresa se compromete a que, a los tres años de permanencia en las categorías de Auxiliar Administrativo y Operador Oficial de tercera, todos los trabajadores que estén encuadrados en dichas categorías promocionarán automáticamente a la categoría superior de Administrativo y Operador oficial de primera respectivamente.
12. artikulua.– Probaldia.
Artículo 12.– Periodo de Prueba.
Kontratazio berrietan aplikatu behar den probaldia ezin izango da sei hilabetetik gorakoa izan hitzarmen kolektibo honen indarraldian.
El periodo de prueba de aplicación en toda nueva contratación durante la vigencia del presente Convenio Colectivo no podrá ser superior a 6 meses.
13. artikulua.– Mugigarritasun geografikoa.
Artículo 13.– Movilidad Geográfica.
Enpresak langile bat edo langileen talde bat lekuz aldatzea sustatzen badu, Langileen Estatutuaren 40. artikuluarekin bat etorriz, eragindako langileei eta langileen lege-ordezkariei horren berri eman beharko die, lekualdaketa egin baino gutxienez hilabete lehenago.
En el supuesto de que la empresa promueva el traslado geográfico de un trabajador o grupo de trabajadores al amparo del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tal decisión deberá ser notificada a las personas afectadas y a la Representación Legal de los Trabajadores con una antelación mínima de 1 mes a la fecha de su efectividad.
Hilabete bateko aurreabisu hori txikiagoa izan daiteke, betiere eragindako langileak, enpresa eta langileen ordezkariak ados badaude.
Este preaviso de 1 mes podrá ser menor, siempre que exista acuerdo entre el/la o los/las afectados, la empresa y los representantes de los trabajadores.
Mugikortasun geografiko guztietan eta lan-baldintzak aldatzen diren guztietan (egoitzaren itxiera edo aldaketetan salbu), enpresaren proposamena aukerakoa izango da langilearentzat; bestela, ezinezkoa izango da.
En todos los casos de movilidad geográfica (excepto en cierres o modificaciones de sedes), la medida de la empresa tendrá carácter voluntario para el trabajador/a, no pudiendo llevarse a efecto en otro caso.
14. artikulua.– Lan-baldintzak aldatzea.
Artículo 14.– Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
a) Lan-baldintzen funtsezko aldaketak, banakakoak zein kolektiboak, langileei zein langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko zaizkie, indarrean sartu baino hogeita hamar egun natural lehenago.
a) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, sean de carácter individual o colectivo, deberán ser notificadas tanto al personal afectado como a la RLT con treinta días naturales de antelación a su efectividad.
b) Lan-baldintzen funtsezko aldaketarik gertatuz gero, ez diete eragingo, inola ere, ez lanaldiari (lan egin beharreko orduei), ez soldataren zenbatekoari.
b) En ningún caso, las modificaciones sustanciales que se pudieran llegar a producir podrán afectar ni a la jornada laboral (número de horas a trabajar), ni a la cuantía salarial.
c) Negoziatzeko zilegitasuna duten subjektuak, eta kontsultaldia.
c) Sujetos legitimados y periodo de consultas.
1.– Izaera kolektiboko funtsezko aldaketak negoziatzeko legitimazioa izango dute, alde batetik, enpresak askatasunez izendatutako ordezkaritzak, eta, bestetik, langileen legezko ordezkariek.
1.– Los sujetos legitimados para negociar las modificaciones sustanciales de carácter colectivo serán de una parte, la representación libremente designada por la empresa y, de otra, la RLT de la misma.
2.– Prozesu horietan, kontsultaldiak gutxienez hogeita hamar egun naturalekoak izango dira, bi aldeek beste zerbait adosten dutenean izan ezik.
2.– El periodo de consultas de dichos procesos podrá extenderse por un periodo no inferior a treinta días naturales, salvo acuerdo expreso entre ambas partes.
d) Kontsultaldia adostasunik gabe amaitzea.
d) Finalización del Periodo de Consultas sin Acuerdo.
Kontsultaldia alderdien arteko adostasunik gabe amaitzen bada, Euskal Autonomia Erkidegoko Gatazka Kolektiboak Konpontzeko Lanbide arteko Akordioak (PRECO) arautzen dituen adiskidetze- edo bitartekaritza-prozedurak baliatu beharko dira nahitaez, enpresak neurririk hartu aurretik.
En el caso de que el periodo de consultas finalice sin acuerdo entre las partes, será perceptivo someterse a los procedimientos de conciliación o mediación contemplados en el PRECO –Acuerdo Interprofesional para la Solución de Conflictos Colectivos en la Comunidad Autónoma Vasca– previamente a la adopción de la medida por la parte empresarial.
15. artikulua.– Kaleratze kolektiboa.
Artículo 15.– Despido Colectivo.
Ekonomiari, teknikari, antolaketari edo ekoizpenari lotutako arrazoiengatik, lan-kontratuak Langileen Estatutuaren 51. eta 52. artikuluetan ezarritako baldintzetan suntsiarazten badira, hori kaleratze kolektibotzat hartuko da.
Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando dicha extinción de contratos afecte en los términos recogidos en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Kontsulta- eta negoziazio-aldia gutxienez ere hogeita hamar egunekoa izango da, bi aldeek beste zerbait adosten dutenean izan ezik.
El periodo de consultas y negociación no será inferior a treinta días, salvo acuerdo expreso entre las partes.
16. artikulua.– Ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoiak bitarteko, kontratua etetea edo lanaldia murriztea.
Artículo 16.– Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoiak direla eta, enpresaburuaren lan-kontratua eten ahal izango du, Langileen Estatutuaren 47. artikuluan ezarritako prozeduraren arabera. Horrez gain, honako baldintza hauek bete beharko dira:
El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
● Kontsulta- eta negoziazio-aldia hamabost egunekoa izango da gutxienez, bi aldeek beste zerbait adosten dutenean izan ezik.
● El periodo de consultas y negociación no podrá ser inferior a quince días, salvo acuerdo expreso de las partes.
17. artikulua.– Urteko lanaldia.
Artículo 17.– Jornada laboral anual.
a) Eragiketak egiten dituzten langileen urteko lanaldia benetan lan egindako 1.715 ordukoa izango da, hitzartutako ordainsariengatik.
a) La jornada laboral para los Operadores de terminal será de 1715 horas efectivas de trabajo por las retribuciones pactadas.
b) Urte osoan lanaldi zatituan lan egiten duten arduradunen eta ingeniarien kasuan, urteko lanaldia benetan lan egindako 1.747 ordukoa izango da, hitzartutako ordainsariengatik.
b) Para las categorías de encargado e ingeniero – que trabajen a jornada partida durante todo el año – tendrán una jornada laboral anual de 1747 horas efectivas de trabajo por las retribuciones pactadas.
c) Gainerako langileen kasuan, urteko lanaldia benetan lan egindako 1.700 ordukoa izango da.
c) Para el resto del personal, la jornada laboral anual será de 1700 horas efectivas de trabajo.
Urteko lanaldia benetan lan egindako 1.700 ordukoa izango da. Asteko lanaldia ostiraleko 15:00etan amaituko da, gehienez ere.
La jornada laboral será de 1700 horas anuales efectivas de trabajo. La jornada semanal terminará como máximo a las 15:00 horas del viernes.
18. artikulua.– Ordutegia.
Artículo 18.– Horarios.
Lan-ordutegiak eta egutegiak enpresako zuzendaritzaren eskumena dira, baina horiek langileen legezko ordezkariekin adostea hitzematen du. Erabakirik hartzen ez bada, Zuzendaritzak finkatuko ditu.
Los horarios de trabajo y calendarios son facultad de la Dirección de Empresa, si bien esta se compromete a acordarlos con la representación legal de los trabajadores. En caso de no poder acordarlos, la Dirección fijará los mismos.
Hitzarmen kolektibo honen indarraldiko urte bakoitzean, Zuzendaritzak ezarri eta argitaratuko ditu aplikatu beharreko lan-egutegiak. Egutegiak urte bakoitzeko abenduaren 1erako finkatuko dira beranduenez.
Cada uno de los años de vigencia del presente Convenio Colectivo la Dirección fijará y publicará los calendarios laborales a aplicar. Los calendarios se fijarán como muy tarde para el 1 de diciembre de cada año.
Ordutegi eta egutegi motak urtero negoziatuko dira, eta abian den urtean zehar aldatu ahal izango dira, langileen legezko ordezkaritzak esku hartu ondoren, ekoizpen-inguruabarren eta -premien arabera.
Los tipos de horarios y calendarios se negociarán anualmente y podrán ser modificados, previa intervención de la RLT, a lo largo del año en función de las circunstancias y necesidades productivas.
Egutegiak lanaldi zatitukoak, bi txandakoak, hiru txandakoak eta lau txandakoak izan daitezke. Horien ordutegiak langileen legezko ordezkariekin adostuko dira.
Los calendarios podrán ser de jornada partida, dos turnos, tres turnos e incluso cuatro turnos. Los horarios de los mismo se consensuarán con la RLT.
Lanaldi jarraituetan, 15 minutuko atsedenaldia ezarriko da, eta lanaldi gisa hartuko dira.
En las jornadas continuadas, se establecerá un descanso de 15 minutos, que serán considerados tiempo de trabajo.
Astelehenetik ostegunera, lan-ordutegi ofiziala 08:30etik 17:00etara izango da. Ordutegi horretan 30 minutuko atsedenaldi jarraitu bat hartu beharko da.
El horario laboral oficial de lunes a jueves será de 08:30 a 17:00 horas. En este horario se deberá descansar 30 minutos ininterrumpidos.
Ostiraletako eta jai-bezperetako ordutegia 08:00etatik 15:00etara izango da.
El horario de los viernes y vísperas de festivo será de 08:00 a 15:00 horas.
Ekainaren 15etik irailaren 15era, lan-ordutegia 08:00etatik 15:00etara izango da, Aste Nagusian izan ezik, orduan 08:00etatik 14:00etara izango baita.
Desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre el horario laboral será de 08:00 a 15:00 horas, excepto en Semana Grande que será de 08:00 a 14:00 horas.
Lanaldi jarraitua egiten ez duten langile guztiek lantokira sartzeko malgutasuna izango dute 08:00etatik 09:00etara. 08:00ak baino lehen lan egindako denbora zenbatu ahal izateko, saileko arduradunak baimena eman beharko du, eta gai profesionalekin lotuta egon beharko du.
La flexibilidad de entrada para todo el personal en jornadas completas en donde no se haga la jornada continuada, será de 08:00 a 09:00 horas. Para poder contabilizar tiempo de trabajo anterior a las 08:00 horas, será necesario el permiso del o de la responsable de departamento y siempre ligado a temas profesionales.
Laguntza- eta luzapen-ordutegiak:
Horarios de soporte y prolongación:
Behar izanez gero, konpainiaren funtzionamendu egokirako laguntzak ezarri ahal izango dira Zuzendaritzak beharrezkotzat jotzen duen arlo guztietan.
En caso de necesidad, se podrán establecer soportes, para el correcto funcionamiento de la compañía, en todas aquellas áreas en las que la Dirección estime necesario.
Horretarako, laguntza edo luzapenean ari diren langileen ordutegi ofizialak eta ofizialki ezarritakoak desberdinak izan daitezke.
Para ello, los horarios oficiales de las personas que estuviesen de soporte o prolongación podrán ser diferentes al marcado de forma oficial.
Ezarri behar izanez gero, batzorde mistoa bilduko da, hura behar bezala aplikatzeko.
En caso de tener que implantarlo, se reunirá la comisión mixta para la correcta aplicación del mismo.
Laguntza- edo luzapen-ordutegia 19:00etan amaituko da astelehenetik ostegunera, eta 17:00etan ostiral eta jai-bezperetan.
El horario de soporte o prolongación será hasta las 19:00 horas de lunes a jueves, y los viernes y vísperas de festivo hasta las 17:00 horas.
Ekainaren 15etik irailaren 15era, luzapen- eta laguntza-ordutegia 17:00etan amaituko da, Aste Nagusian izan ezik, orduan ez baita aplikatuko. Gabonetan ere ez da aplikatuko, abenduaren 24tik urtarrilaren 2ra, biak barne.
Desde el 15 de junio al 15 de septiembre el horario de prolongación y soporte será hasta las 17:00 horas, excepto en Semana Grande que no aplicará. Tampoco aplicará al periodo de Navidades entre el 24 de diciembre y 2 de enero, ambos inclusive.
Laguntza- eta luzapen-ordutegi horiek txandaka aplikatuko dira dagozkien eremu guztietan.
Estos horarios de soporte y prolongación se realizarán de manera rotatoria en todas y cada una de las áreas que así lo requieran.
19. artikulua.– Txanda-aldaketak.
Artículo 19.– Cambio de Turno.
Langileek txanda aldatu ahal izango dute egun batean edo bitan, baina, edonola ere, atsedenaldiak eta araudi orokorra bete beharko dituzte. Gainera, enpresari aldez aurretik jakinarazi beharko diote, eta enpresak oniritzia eman beharko die.
Los trabajadores y trabajadoras podrán intercambiar turno entre ellos en uno o varios días siempre y cuando respeten los tiempos de descanso, la normativa en general, y previo aviso y visto bueno por parte de la empresa.
20. artikulua.– Lanik gabeko egunetan eta jaiegunetan lan egitea.
Artículo 20.– Trabajo en días no laborables y festivos.
a) Abenduaren 24a eta 31 lanik gabeko egun gisa hartuko dira.
a) Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de días no laborables.
b) Tokiko jaieguna Zierbena herriari era ofizialean zehaztutakoa izango da, eta langileak, egun horretan lan eginez gero, egun hori beste egun batean hartzeko aukera izango du, bere arduradunarekin adostu ondoren.
b) El día festivo de carácter local municipal será el determinado oficialmente para Zierbena y el trabajador en caso de trabajarlo, dispondrá de la opción de que el disfrute de dicho día sea en otra fecha que determine, tras consensuarlo con su responsable.
a) Abenduaren 24a ala 31 lanik Gabeko egun gisa hartuko da. Edonola ere, egun horietako lanaldia 08:00etatik 13:00etara izango da.
a) Un día entre los días 24 y 31 de diciembre tendrá la consideración de día no laborable. En todo caso, la jornada laboral de dichos días será de 08:00 a 13:00 horas.
b) Tokiko jaieguna Donostiari era ofizialean zehaztutakoa izango da, eta egun berezitzat hartuko da.
b) El día festivo de carácter local municipal será el determinado oficialmente para Donostia / San Sebastián, y tendrá la consideración de día Especial.
21. artikulua.– Egutegia, koadrantea eta oporrak.
Artículo 21.– Calendario, Cuadrante y Vacaciones.
Urte bakoitzeko azaroan, enpresak langileen legezko ordezkaritzaren hurrengo urterako lan-egutegia aurkeztuko du, eta haren banaketa negoziatuko da. Adostasuna lortzen bada, bi aldeek hura sinatu eta enpresako iragarki-tauletan argitaratuko da. Adostasunik lortzen EZ bada, enpresak bakarrik izango du horretarako ahalmena, betiere indarreko legeria eta hitzarmen kolektibo honetako akordioak betetzen badira.
En el mes de noviembre de cada año, la empresa presentará el calendario laboral para el año siguiente a la RLT y se negociará su distribución. En caso de llegar a un acuerdo, se procederá a su firma por ambas partes y su publicación en los tablones de la empresa. En caso de no acuerdo, la facultad es exclusiva de la empresa, siempre cumpliendo con la legislación vigente y los acuerdos del presente Convenio Colectivo.
Hasiera batean, opor-egunak finkatzeko irizpide ofiziala sail bakoitzean adostutakoa izango da. Sail bereko langileen artean desadostasunak sortuz gero, datak aukeratzeko txanda-irizpidea aplikatuko da.
El criterio oficial de fijación de fechas de vacaciones inicialmente será el acordado en cada departamento. En caso de que surgiesen desavenencias entre trabajadores de un mismo departamento, se aplicará el criterio de rotación en elección de fechas.
Enpresaren opor-egutegian ezarritako oporraldia haurdunaldiak, erditzeak edo bular-emate naturalak eragindako aldi baterako ezintasun batekin edo Langileen Estatutuaren 48.4 eta 48.bis artikuluan xedatutako lan-kontratuaren etenaldiarekin batera suertatzen direnean, beste data batean hartu ahal izango dira oporrak, hau da, aldi baterako ezintasuna gertatzen den edo aipatu araua aplikatuz baimena hartzeko dagokion data ez den beste batean, etenaldia amaitu ondoren, baita urte naturala bukatzen bada ere.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondían.
Aurreko lerrokadan adierazitako kontingentziez besteko arrazoiak direla-eta, oporraldia heltzean langilea aldi baterako ezintasun-egoeran badago eta oporrei dagokien urte naturalean ezin baditu hartu opor guztiak edo haien zati bat, ezintasun-egoera amaitzean hartu ahal izango ditu, oporretarako eskubidea sortu den urtearen amaieratik hemezortzi hilabete baino gehiago igaro ez badira.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en el que se hayan originado.
Enpresako zuzendaritzak ezin izango du urteko oporren antolaketa bere aldetik bakarrik aldatu, bi aldeek hala adostu ezean, urte bakoitzeko martxoaren 1etik aurrera.
La Dirección de la Empresa no podrá modificar unilateralmente la organización de las vacaciones anuales, salvo acuerdo entre las partes, a partir del 1 de marzo de cada año.
Kolektiboaren antolaketak berak aurrez zehaztutako lan-egutegirik ez duten langileek ekainean, uztailean, abuztuan edo irailean hartu beharko dituzte udako oporrak.
El personal que no esté condicionado por un calendario laboral predefinido por la propia organización de su colectivo, en la medida de lo posible, disfrutará de las vacaciones estivales entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek ordaindutako oporrak hartzeko eskubidea izango dute, eta soldata errealaren ordainsaria jasoko dute (aparteko orduak kanpo).
Todo el personal sujeto a este Convenio tendrá derecho al disfrute de vacaciones retribuidas recibiendo la remuneración de salario real (excluyendo las horas extras).
a) Terminaleko operadoreak ez diren eta Zierbenako lantegitik lan egiten duten sailetako langileek Donostiako lantokiko prozeduraren arabera izango dituzte oporrak.
a) El personal de diferentes áreas que no sean operadores de terminal, que presta sus servicios desde la planta de Zierbena, tendrá sus vacaciones en base al procedimiento del Centro de Trabajo de Donostia.
b) Urteko oporraldia 23 lanegunekoa izango da eragiketen arloan, eta 25 lanegunekoa administrazio-arloan.
b) Las vacaciones anuales son de 23 días laborables operadores y 25 días administrativos.
a) Urteko lanaldia 22 lanegunekoa izango da langile guztientzat.
a) Las vacaciones anuales serán de 22 días laborables para todo el personal.
b) Jaiegun ofiziala asteartea edo osteguna bada, astelehenak edo ostiralak zubitzat hartuko dira, eta langileek gutxienez erdiaz baliatuko dira. Hala ere, sailek behar bezala funtzionatzeko behar den zerbitzua bermatuko da.
b) En los casos en los que el festivo oficial esté señalado en martes o jueves, los lunes o viernes tendrán la consideración de puentes y se disfrutará, como mínimo, la mitad. No obstante, se garantizará el servicio necesario para el correcto funcionamiento de los diferentes departamentos.
22. artikulua.– Lanaldi malgua.
Artículo 22.– Flexibilidad de jornada.
Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan xedatutakoaren ondorioetarako, eta langileen legezko ordezkariei jakinarazi ondoren, lanaldiaren % 5 modu irregularrean banatu ahal izango da; beraz, ezin izango da lanaldiaren bestelako banaketa irregularrik egin artikulu honetan berariaz xedatutakoa kontuan izan gabe.
A los efectos de lo señalado en el artículo 34.2 ET, se acuerda previa comunicación de la RLT que el 5 % de la jornada podrá ser distribuida de forma irregular, no habiendo lugar a otro tipo de distribuciones de esta, al margen de lo expresamente dispuesto en el presente artículo.
Hala ere, urtero, lan-egutegian dagokion malgutasuna adostu ahal izango da, bi aldeak ados jartzen badira.
No obstante, anualmente, en el calendario laboral previo acuerdo por ambas partes se podrá acordar la flexibilidad que proceda.
2020rako, kointzidentzia-ordutegia deritzona hitzartu da. Horrenbestez, Zierbenako Eserguin, teknikariak ez diren langileek gutxienez ordutegi hau bete beharko dute (lanaldi zatituko langileek), langile guztiak lan-bileretarako libre egon daitezen:
Para 2020, se pacta el denominado Horario de Coincidencia. Esto quiere decir que para el personal de Esergui, No Técnico De Zierbana, y de cara a que todo el personal esté disponible para reuniones de trabajo, el siguiente horario como mínimo será de obligado cumplimiento (para personal de jornada partida):
09:00etatik 13:00etara = 4 ordu.
09:00 horas a 13:00 horas = 4 horas.
14:30etik 16:30era = 2 ordu.
14:30 horas a 16:30 horas = 2 horas.
23. artikulua.– Soberako orduak eta ezohiko jarduera.
Artículo 23.– Horas sobrantes y actividad excepcional.
Ezin izango da aparteko ordurik ordaindu, salbuespen kasuetan eragiketen arloko kolektiboari salbu, Zierbenako zentroko operazio-administrarien kolektiboari barne. Enpresaren gainerako jardueretan (Administrazioa, Merkataritza, Finantzak, Marketina, Langileen Kudeaketa, Sistemak eta abar) urteko zenbaketan sortuko diren soberako orduak atsedenaldi gisa konpentsatuko dira, 1 = 1eko proportzioan.
No estará permitido el abono de ninguna hora extra, salvo de forma excepcional al colectivo de Operaciones, incluido el colectivo de administrativas de operaciones del Centro de Zierbena. Las horas sobrantes de calendario que se generarán en cómputo anual en el resto de actividades de la empresa (Administración, Comercial, Financiero, Marketing, Gestión de Personas, Sistemas, etc,...) serán compensadas con tiempo de descanso en una proporción de 1 = 1.
Salbuespen gisa, egutegiko soberako orduak urte batetik bestera aldatu ahal izango dira, baina urtean bertan erabiltzea gomendatzen da, azken zenbaketa zero izan dadin.
Excepcionalmente se podrán trasladar horas sobrantes de calendario de un año para otro, pero lo aconsejable es que se disfruten durante el año, para que el cómputo final finalice en cero.
2020an, benetan egindako lanaren barne-kontzeptua egokituko da langileen legezko ordezkariekin batera; izan ere, enpresan egindako denbora ezin da kasu guztietan hartu benetan lan egindako denboratzat.
Durante 2020, se irá ajustando junto con RLT el concepto interno de Trabajo Efectivo, entendiendo que todo el tiempo de presencia en la empresa no se puede entender en todos los casos como tiempo de trabajo efectivo.
Abenduaren 24ko 18:00etatik abenduaren 25eko 20:00etara, eta abenduaren 31ko 18:00etatik urtarrilaren 1eko 20:00etara, ezin izango da egin ponpaketekin eta itsasontziekin lotutako eragiketarik.
Desde el 24 de diciembre a las 18:00 horas hasta el 25 de diciembre a las 20:00 horas, y desde el 31 de diciembre a las 18:00 hasta el 1 de enero a las 20:00 no se realizarán Operaciones en planta vinculadas a bombeos y barcos.
Eragiketen arloko langileek bi egun libre izango dituzte urtean zehar hartzeko.
El personal de Operaciones dispondrá de dos días de libre disposición a disfrutar a lo largo del año.
Gertakari operatibo bat gertatuz gero, etxebizitzatik lantokira joateko denbora benetan lan egindako denboratzat hartuko da, Zierbenan nahiz Donostian.
Cuando se produzca un incidente operativo, el tiempo de desplazamiento desde la vivienda hasta el centro de trabajo se considerará tiempo de trabajo efectivo, tanto en Zierbena como en Donosti.
Enpresaren jardueraren ezaugarriak direla eta, zenbait jarduera ezarritako lan-ordutegietatik kanpo egin behar dira ezinbestean. Hori dela eta, txandaka lan egiten duten langileen urteko lanaldiaren zati bat ohiko ordutegitik kanpo bete beharko da.
Debido a la naturaleza de la actividad de la empresa, existen una serie de operaciones que ineludiblemente han de realizarse fuera de los horarios de trabajo establecidos. Por este motivo se establece la realización de parte de la jornada anual de trabajo del personal adscrito al turno rotativo fuera del horario normal.
Aparteko ordutzat hartuko dira aldez aurretik finkatutako eta bi aldeek hitzartutako urteko egutegian zehaztutako ordutegitik kanpo lan egindako ordu guztiak. Eragiketa- eta administrazio-arloko jardueren kasuan, horiek ordain ekonomiko espezifiko bat izango dute; ordain horrek soldata-taulan aparteko ordu gisa finkatutako balioa izango du, eta behar den atsedenaldiarekin erregularizatuko da, legeak ezarritako epeetan.
Se definen como horas extras, todas aquellas horas de trabajo prestadas fuera del horario definido por el calendario anual prefijado y pactado por ambas partes. En los supuestos de Operaciones y Administrativos de operaciones tendrán una compensación económica específica cuyo valor será el fijado en la tabla salarial como horas extras y se regularizarán con el descanso conveniente en los plazos establecidos por ley.
24. artikulua.– Lanaldi-erregistroa.
Artículo 24.– Registro de jornada.
Lan, Migrazio eta Gizarte Segurantza Ministerioak duela gutxi argitaratu ditu 2019ko martxoaren 8ko 8/2019 Errege Lege Dekretuari dagozkion argibideak.
El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha publicado recientemente aclaraciones sobre el Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo de 2019.
Bertan jasotzen diren irizpideen arabera, langileen legezko ordezkaritzak eta enpresako zuzendaritzak honako hau adostu genuen: Esergui SA enpresako Zuzendaritza Batzordea osatzen duten kideek, lan-harreman bereziak dituztenez, ez dutela lanaldia erregistratu beharrik izango, haien erantzukizuna ez baitago lanaldi jakin bati atxikita.
Siguiendo los criterios que en ella se recogen la RLT y la Dirección de la Empresa acordamos que los miembros que componen en Comité de Dirección de Esergui, S.A. al tener relaciones laborales de carácter especial quedan fuera de la obligación de registrar su jornada, ya que su responsabilidad no está sujeta a una jornada concreta.
Horrez gain, Gidak honako hau jasotzen du: «...goi-zuzendaritzakoak ez diren langileen kasuan (erdi-mailako agintariak, konfiantzazko karguak edo erantzukizun bereziak dituztenak), lanaldiaren norberaren aukerako erregimen bat itunduta dute edo beren lan-jarduera erabat betetzeko guztiz prest egoteko kontratuzko betebeharra dute. Oro har, modalitate horien atzean eskubide-abusuzko egoerak ezkutatzen ez direla kontuan hartuta, langile horien eguneroko lanaldia erregistratu egin behar da; dena den, lanaldia egiaztatu egin beharko da ordu-erabilgarritasunari buruzko itunaren bidez, eta ulertzen da langileak bereganatzen dituen ordainsariak modu proportzionalean konpentsatzen duela lanaldiaren eskakizun handiago hori (edo hitzarmen kolektiboak eskatzen duena baino lanaldi txikiagoa, garrantzitsuena malgutasuna izanik). Horregatik, gomendagarria litzateke subjektu kolektiboek negoziazio kolektibo edo enpresaren akordio bidez autoerregulatzeko duten gaitasunak inguruabar hori jasota uztea, gehiegizkoak edo neurriz kanpokoak diren egoerak saihesteko».
Adicionalmente la Guia recoge lo siguiente: «...el supuesto de trabajadores que, no siendo estrictamente personal de alta dirección (mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades), tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional. Con carácter general, bajo la premisa de que tras estas modalidades no se ocultan situaciones de abuso de derecho, la jornada diaria de estos trabajadores deber ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo (o menor jornada que la exigida por Convenio Colectivo siendo lo importante la Flexibilidad). Por ello, sería recomendable que la capacidad de autorregulación de los sujetos colectivos mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa dejara constancia de tal circunstancia para evitar situaciones indiciariamente abusivas o desproporcionadas»
Irizpide horrekin lotuta, eta zer-nolako enpresa garen kontuan hartuta, pertsona askok erabateko malgutasuna dute beren erantzukizunak betetzeko. Gainera, gaur egun arte inork ez du % 100ean egiaztatu Esergui SA enpresaren kolektibo osoak betetzen duela hitzarmen kolektiboan jasotzen den benetako lanaldiaren betebeharra; izan ere, langile guztiek fitxatzen dute, eta ez dira bereizi presentzia-orduak eta benetan lan egindako orduak, eta beraz, haien urteko lanaldia itundutakoa baino handiagoa edo txikiagoa izatea gerta liteke.
Relacionado con este criterio, y por la tipología de empresa que somos, muchas personas gozan de flexibilidad absoluta dentro de sus responsabilidades. Hasta la actualidad, además, nadie ha constatado al 100 % que todo el colectivo de Esergui, S.A. cumple con la obligación de jornada de trabajo efectivo recogido en el Convenio Colectivo, ya que no todo el personal ficha y no se han diferenciado las horas de presencia con las horas efectivas trabajadas, pudiendo haber sido su jornada anual, superior o inferior a lo pactado.
Beraz, langileen legezko ordezkaritzak eta Esergui SAko zuzendaritzak, egoera hori erregularizatzeko asmoz, erabaki dugu Esergui SAko langile guztien urteko soldata gordina zati finkoan 50.000 euro-koa edo hortik gorakoa izatea (letra etzanean jasotako apartatuan dago sartuta); lanaldia nahitaez erregistratu beharko da, baina ez da ordu bakar bat ere zenbatuko egutegiko ordu positibo edo negatibo gisa.
Por tanto la RLT y La Dirección de Esergui, S.A. de cara a regularizar esta situación, acordamos que todo el personal de Esergui, S.A. que su salario bruto anual en la parte fija sea igual o superior a 50.000 euros, esta englobado dentro del apartado recogido en cursiva, existiendo la obligación de registrar la jornada pero no computándose ninguna hora como positiva o negativa de calendario.
Benetan lan egin ez den denborari dagokionez (kafeak, tabakoa eta abar), bi aldeek adostu dute inguruabar horiengatik gehienez ere 18 ordu metatzea profesional bakoitzeko. Ondorio horietarako, ez dira zenbatuko edo konpentsatuko adierazitako lehen 18 aparteko orduak; izan ere, ulertuko da metatutako ordu horiek ez direla benetan lan egindako orduak.
En relación con el tiempo de trabajo no efectivo (cafés, tabaco, etc.), ambas partes acuerdan que la acumulación anual de tiempo por estas circunstancias puede suponer 18 horas por profesional. A estos efectos, las primeras 18 horas extras reflejadas no serán computadas, ni compensadas, entendiendo que su acumulación ha sido por tiempo no efectivo.
Behar profesionalak direla eta, Esergui SA enpresako langileek beren ohiko lantokitik kanpo joan behar badute, benetan lan egindako denbora gisa hartuko den lanaldia egun horretako lanaldi osoa izango da, lan-egutegian jasotakoa, edo behar bezala justifikatutako orduak.
Si por necesidades profesionales el personal de Esergui, S.A. ha de desplazarse fuera de su centro de trabajo habitual, la jornada que se computará como tiempo de trabajo efectivo, será la jornada completa de ese día recogida en calendario laboral, o las horas debidamente justificadas.
25. artikulua.– Ordainsarien sistema.
Artículo 25.– Sistema retributivo.
Hitzarmen honi atxikitako langileei eman behar zaien soldata-ordainsaria osatuko dute oinarrizko soldatak eta dagozkion osagarriek, kapitulu honetan eta erantsitako soldata-taulan ezarritakoaren arabera.
La retribución salarial aplicable al personal adscrito a este Convenio estará formada por el Salario Base y sus complementos según se recoge en este capítulo y la tabla salarial adjunta.
26. artikulua.– Soldaten ordainketa.
Artículo 26.– Pago de salarios.
Urteko soldata finkoa 14 hileko kuotetan ordainduko da, baina, salbuespen gisa, 12 hileko kuota jaso ahal izango dira.
El salario fijo anual se abonará en 14 mensualidades, si bien excepcionalmente se podrá percibir en 12 mensualidades.
Aurrerakinak:
Anticipos:
Enpresan 10 urte baino gehiago daramatzaten langile guztiek hiru hilabetera arteko soldata-kuoten aurrerakina eskatu ahal izango diote enpresari, interesik gabe eta premia behar bezala justifikatuta (justifikazio hori enpresako zuzendaritzaren eta langileen legezko ordezkaritzaren artean baloratuko da). Aurrerakinaren amortizazioa ez da izango hileko soldataren % 10 baino handiagoa deskontu bakoitzean.
Todo el personal con más de 10 años de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar de la empresa, para caso de necesidad justificada (se valorará la justificación entre la Dirección de la Empresa y la RLT), un anticipo sin interés de hasta el importe de 3 mensualidades de salario neto. La amortización del anticipo no excederá del 10 % del salario mensual en cada descuento.
27. artikulua.– Aparteko haborokinak.
Artículo 27.– Gratificaciones extraordinarias.
Soldata hamalau alditan jasotzen duten langileek ekainean eta abenduan jasoko dituzte aparteko haborokinak. Bi haborokinak ohiko soldata gordinaren hileko soldata gehi antzinatasunaren zenbateko berekoak izango dira.
El personal que perciba 14 mensualidades recibirá las gratificaciones extraordinarias, una en el mes de junio y otra en el mes de diciembre. Ambas serán de idéntica cuantía a la de una mensualidad del salario bruto ordinario más antigüedad.
Enpresan 25 urte egin dituzten langileek hirugarren haborokin bat jasoko dute. Haborokin gehigarri hori jarraitutasunaren haborokin gisa hartuko da. Soldata erreal gordinari % 5eko igoera aplikatuko zaio, eta gainerakoa urte bakoitzeko urrian ordainduko da. Hirugarren haborokina administrazio- eta eragiketa-arloko langileei bakarrik ordainduko zaie, baina ez zuzendaritzako langileei.
El personal que cumpla 25 años en la empresa recibirá una tercera gratificación. Esta retribución adicional tendrá la consideración de gratificación a la constancia. Su cuantía será el equivalente a incrementar su salario bruto real en un 5 %, y la resultante será abonada en octubre de cada año. Esta tercera gratificación se abonará exclusivamente al personal de las categorías administrativas y no se aplicará al personal Directivo.
28. artikulua.– Soldatak berrikustea.
Artículo 28.– Revisión salarial.
Hitzarmen kolektiboa indarrean den urte bakoitzerako, honako hauek izango dira soldata-berrikuspenak:
Las revisiones salariales para cada año de vigencia del Convenio Colectivo serán las siguientes:
Erreferentziako KPIa Estatukoa izango da.
El IPC de referencia será el Estatal.
2017. urtea: 2016ko KPIaren igoera (2017an gauzatua).
Año 2017: Incremento del IPC del año 2016. (Ya ejecutado en 2017).
2018. urtea: 2017ko KPIaren igoera (2018an gauzatua).
Año 2018: Incremento del IPC del año 2017. (Ya ejecutado en 2018).
2019. urtea: 2018ko KPIaren igoera (2019an gauzatua).
Año 2019: Incremento del IPC del año 2018. (Ya ejecutado en 2019).
2020. urtea: lau tarte daude, Estatuko 2019ko KPIaren erreferentziarekin zehaztutako soldata-berrikuspenak barne hartzen dituztenak.
Año 2020: Existen cuatro franjas con revisiones salariales definidas para cada franja con la referencia del IPC estatal de 2019.
● 2019ko soldata gordina: 18.000 euro-tik 29.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 1).
● Salario bruto en 2019 entre 18.000 euros y 29.999 euros revisión salarial de IPC + 1 %.
● 2019ko soldata gordina: 30.000 euro-tik 39.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 0,60).
● Salario bruto en 2019 entre 30.000 euros y 39.999 euros revisión salarial de IPC + 0,60 %.
● 2019ko soldata gordina: 40.000 euro-tik 49.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 0,30).
● Salario bruto en 2019 entre 40.000 euros y 49.999 euros revisión salarial de IPC + 0,30 %.
● 2019ko soldata gordina: 50.000 euro-koa edo hortik gorakoa (KPIaren araberako soldata-berrikuspena).
● Salario bruto en 2019 igual o superior a 50.000 euros revisión salarial de IPC.
2021. urtea: lau tarte daude, Estatuko 2020ko KPIaren erreferentziarekin zehaztutako soldata-berrikuspenak barne hartzen dituztenak.
Año 2021: existen cuatro franjas con revisiones salariales definidas para cada franja con la referencia del IPC estatal de 2020.
● 2020ko soldata gordina: 18.000 euro-tik 29.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 1).
● Salario bruto en 2020 entre 18.000 euros y 29.999 euros revisión salarial de IPC + 1 %.
● 2020ko soldata gordina: 30.000 euro-tik 39.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 0,60).
● Salario bruto en 2020 entre 30.000 euros y 39.999 euros revisión salarial de IPC + 0,60 %.
● 2020ko soldata gordina: 40.000 euro-tik 49.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 0,30).
● Salario bruto en 2020 entre 40.000 euros y 49.999 euros revisión salarial de IPC + 0,30 %.
● 2020ko soldata gordina: 50.000 euro-koa edo hortik gorakoa (KPIaren araberako soldata-berrikuspena).
● Salario bruto en 2020 igual o superior a 50.000 euros revisión salarial de IPC.
2022. urtea: lau tarte daude, Estatuko 2020ko KPIaren erreferentziarekin zehaztutako soldata-berrikuspenak barne hartzen dituztenak.
Año 2022: existen cuatro franjas con revisiones salariales definidas para cada franja con la referencia del IPC estatal de 2020.
● 2021eko soldata gordina: 18.000 euro-tik 29.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 1).
● Salario bruto en 2021 entre 18.000 euros y 29.999 euros revisión salarial de IPC + 1 %.
● 2021eko soldata gordina: 30.000 euro-tik 39.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 0,60).
● Salario bruto en 2021 entre 30.000 euros y 39.999 euros revisión salarial de IPC + 0,60 %.
● 2021eko soldata gordina: 40.000 euro-tik 49.999 euro-ra (soldata-berrikuspena: KPI + % 0,30).
● Salario bruto en 2021 entre 40.000 euros y 49.999 euros revisión salarial de IPC + 0,30 %.
● 2021eko soldata gordina: 50.000 euro-koa edo hortik gorakoa (KPIaren araberako soldata-berrikuspena).
● Salario bruto en 2021 igual o superior a 50.000 euros revisión salarial de IPC.
Estatuko KPI «0» edo txikiagoa bada, soldata-kontzeptu errealak gutxienez % 0,5 igotzea bermatzen da, 30. artikuluan ezarritakoaren arabera.
Para el supuesto de que el IPC estatal fuera «0» o inferior, se garantiza una subida de los conceptos salariales reales regulados en el artículo 30, del 0,5 %.
29. artikulua.– Soldata-kontzeptuak.
Artículo 29.– Conceptos Salariales.
Hitzarmen honetan, soldata-kontzeptu batzuk langile guztientzat ezarrita daude; eta beste kontzeptu batzuk, berriz, espezifikoak dira, lantokiaren araberakoak (Zierbenakoa edo Donostiakoa). Hori dela eta, kontzeptuak jaso ditugu, eta langile guztientzat ala lantokiko kontzeptu espezifikoak diren zehaztuta daude.
En el presente convenio, existen conceptos salariales que son comunes a los trabajadores, y conceptos que son específicos en función del centro de trabajo (Zierbena/Donostia / San Sebastián). Por ello se procede a indicar los conceptos en función de si son comunes y/o específicos del centro de trabajo.
Oinarrizko soldata:
Salario Base:
Langile guztiei aplikatuko zaie. Balioa soldata-taula ofizialean ezarritakoa izango da.
De aplicación a todo el personal. Su valor será el fijado en la tabla salarial oficial.
Dietak eta kilometro-ordainak:
Dietas y Kilometrajes:
Enpresak eskatuta, langileek lantokitik lekualdatu behar badute, eragindako gastuak ordainduko ditu, bidezkoak badira eta aldez aurretik justifikatuta, betiere langileek enpresaren gastu-politika ofiziala betetzen badute. Lanaldi trinkoa luzatu behar den kasuetan, ostiraletan eta jai-bezperetan ere ordainduko dira gastu horiek, baita lantokitik lekualdatu behar ez bada ere.
Si la Empresa requiere el desplazamiento del personal fuera del centro de trabajo, abonará los gastos en los que haya incurrido, si son procedentes, previa justificación, siempre que estos cumplan con la Política de Gastos oficial de la Empresa. Estos gastos también serán abonados en circunstancias en las que se tenga que alargar la jornada en intensiva, viernes, y vísperas de festivos, aun no teniendo que desplazarse fuera del centro de trabajo.
2020an, eta Hitzarmen hau sinatzen denetik hasita, norberaren autoan egindako laneko joan-etorrietarako kilometrajea 0,345 euro/km izango da. 2021. eta 2022. urteetan, kopuru horri aurreko urteko KPIa gehituko zaio.
Durante 2020 y a partir de la firma de este Convenio, el kilometraje para desplazamientos laborales en coche propio será de 0,345 euros por km, incrementándose esta cantidad para 2021 y 2022 en el IPC estatal del año anterior.
Antzinatasuna:
Antigüedad:
Langile guztiek, kategoria-salbuespenik gabe, soldataz gain, antzinatasun-ordainsaria jasoko dute, eta honela ordainduko zaie:
Todos los empleados sin excepción de categoría disfrutaran, además de su sueldo, de una remuneración en concepto de antigüedad que se abonará de la manera siguiente:
1.– Antzinatasun-taulan ezarritako zenbatekoa ordainduko zaie 1982ko urtarrilaren bata baino lehen egindako azken biurtekotik 1996ko abenduaren 31ra arte egin diren hirurtekoengatik.
1.– Los trienios trabajados desde el último bienio cumplido antes del uno de enero de 1982 hasta el 31 de diciembre de 1996, se les abonará la cantidad establecida en la tabla de antigüedad.
2.– 1997ko urtarrilaren 1etik aurrera, bosturteko antzinatasuna zenbatuko da, eta antzinatasun-taulan ezarritako zenbatekoa ordainduko zaie.
2.– A partir del 1 de enero de 1997 se computará la antigüedad por quinquenios, que se abonarán en la cuantía establecida en la tabla de antigüedad.
Antzinatasun-plusa aplikatuta ere, langileei ezin izango zaizkie inola ere murriztu hitzarmen hau indarrean jartzean antzinatasunarengatik jasotzen dituzten zenbatekoak.
La aplicación del plus de antigüedad, en ningún caso podrá suponer la minoración de las cantidades que en concepto de antigüedad esté percibiendo el personal a la fecha de entrada en vigor del presente convenio.
Hitzarmen honetan antzinatasunagatik itundu diren ordainketak –soldata-taulan antzinatasunari lotuta daude– lantoki bakoitzean ordainduko dira hitzarmena indarrean sartzen denean, eta langileek dagozkien bosturtekoak betetzen dituztenean.
Las percepciones que en concepto de antigüedad se pactan en este convenio y se reflejen en la tabla salarial como concepto de antigüedad, serán las que se abonarán en cada centro de trabajo a partir de la entrada en vigor del mismo cuando se completen los correspondientes quinquenios.
Donostiako lantokian ordaintzen den plusa, egun berezietan lan egiteagatik (Estatu osokoak ez diren jaiegunetan).
Donostia Plus por Trabajo en días especiales. (Festivos no comunes en todo el Estado).
Urteko egutegian, urtero jaiegun batzuk ezartzen dira lantokirako, Estatu osoan jaiegunak ez direnak. Sail bakoitzak egun berezi horietako beharren estaldura ziurtatu beharko du. Estaldura hori sailaren arabera erabakiko da. Egun berezian lan egitearen ondorioz, konpentsazioa honako hau izango da: 1=2.
En el calendario anual se fijan, cada año, ciertos días festivos para el centro de trabajo que no son festivos en la totalidad del Estado. Cada departamento deberá asegurar la cobertura de las necesidades en esos días especiales. Esta cobertura se acordará por departamento. Como consecuencia del trabajo en día especial, la compensación será: 1=2.
Horrez gain, lan-egutegitik kanpo egun gehiago lan egin beharra ere gerta liteke.
Adicionalmente se podrían dar las necesidades de trabajar días adicionales, fuera del calendario laboral.
● Estali beharreko lehen egun berezia. Lan egindako orduak beste une batean hartzea, % 200eko igoerarekin.
● Primer día especial para cubrir. Disfrutar en otro momento las horas trabajadas aumentadas al 200 %.
● Bigarren egun berezia edo hurrengoak. Ahal dela, orduak % 200ean konpentsatuko dira, baina kobratzeko eskaerak ere aztertuko dira.
● Segundo día especial o sucesivos. Preferentemente se compensarán las horas para disfrutarlas al 200 %, pero se estudiarán las peticiones de cobrarlas.
Zuzendaritzak ordu horiek ordaintzeko baimena eman beharko du.
La Dirección deberá autorizar el pago de dichas horas.
Txandaren plusa: Zierbenako terminaleko eragiketa- eta administrazio-txanden sistemari atxikitako langile bakoitzari aplikatu beharrekoa.
Plus Turno: de aplicación a cada trabajador sujeto al Sistema de turnos de operaciones y administrativas de la Terminal de Zierbena,
Eskuragarritasunarekin eta jarduerarekin lotutako plusa: operadore bakoitzari aplikatuko zaio. Administrazio-arloko langileek, ordea, ez dute jasoko.
Plus Disponibilidad-Actividad: de aplicación a cada operador, y que no se percibe por el personal que presta sus servicios en el área de administración.
Hitzarmenaren indarraldiko gainerako urteetan, Estatuko aurreko urteko KPIa igotzen den proportzio berean igoko dira plus horiek.
En los restantes años de vigencia del Convenio, estos pluses se incrementarán con el mismo porcentaje en que se incremente el IPC Estatal del año anterior.
30. artikulua.– Lizentziak.
Artículo 30.– Licencias.
Ordaindutako lizentzietarako eta benetako soldatarako eskubidea edukiko da kasu hauetan eta legeria orokorrean aurreikusitako kasuetan, betiere justifikatuta badaude; lizentzia horiek gertaera eragilea gertatzen den unean hartu beharko dira:
Se tendrá derecho a licencias retribuidas y a salario real, en los siguientes supuesto y en los previstos en la legislación general, siempre que los mismos sean justificados, dichas licencias deberán disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante:
Arau orokor gisa, indarrean dagoen legerian jasotako artikulu guztiak aplikatuko dira:
Se aplicarán como norma general todos los artículos recogidos en la legislación vigente:
Kasu batzuetan, honako artikulu hauekin ordezkatuko dira:
En algunos supuestos se sustituirán en caso de mejoría, por los siguientes artículos:
1.– Ezkontzeagatik, 20 egun natural; horiek errespetatu egin beharko dira, nahiz eta oporraldiarekin bat etorri.
1.– Por matrimonio, 20 días naturales, que no podrán ser absorbidos por coincidir con el período de vacaciones.
2.– Seme-alabak jaiotzeagatik. Langileak bidaia bat egin behar badu. Azken kasu horretan, honako irizpide hau erabiliko da lizentzia handitzeko: langileak 100 eta 200 kilometro bitarteko lekualdaketa egin behar badu, egun bat gehiago; 200 kilometro baino gehiago egin behar dituenean, bi egun gehiago. Eta hori guztia kontrako ebazpen judiziala eman ezean, herria eta ospitalea non dauden kontuan hartuta.
2.– Nacimiento de hijos/as. Cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este último supuesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 km, 1 día adicional; más de 200 km, 2 días adicionales, y todo ello salvo resolución judicial en contra teniendo en cuenta la específica ubicación de la población y del centro hospitalario.
3.– Lau egun natural, langilearen ezkontidearen edo seme-alaben ospitalizazioagatik edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratu gabeko ebakuntza kirurgikoagatik, edo medikuak diagnostikatutako gaixotasun edo istripuagatik.
3.– Cuatro días naturales en caso de hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo para cónyuge e hijos.
4.– Hiru egun natural bigarren mailara arteko odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko gainerako senitartekoen ospitalizazio edo etxean atseden hartzea eskatzen duen ospitaleratu gabeko ebakuntza kirurgikoagatik, istripuagatik edo medikuak diagnostikatutako gaixotasun larriagatik; lizentzia lau egunera arte luzatu ahalko da bidaiatu beharra baldin badago, eta azken kasu horretan aurreko apartatuan distantziei eta lizentzia luzatzeari buruz finkatutako arauak errespetatuko dira.
4.– Tres días naturales en caso de hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo de parientes para el resto de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, siguiéndose en este último caso las reglas fijadas en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la ampliación de la licencia.
5.– Egun natural bat, langilearen edo ezkontidearen seme-alaben, gurasoen edo neba-arreben ezkontzagatik, zeremonia egiten den egunean.
5.– Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos del trabajador o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.
6.– Ohiko etxebizitza aldatzeagatik, egun bat. Eta bi egun beste udalerri batera aldatzeagatik.
6.– Durante un día por traslado de su domicilio habitual. Y dos días si es en una localidad diferente.
7.– Langileak ezinbesteko denbora hartu ahal izango du azterketa bat egitera joan behar duenean, baldin eta langileak ikasketak erregulartasunez egiten baditu titulu akademiko edo profesional bat lortzeko, eta betiere ikasketa horiek bere zeregin profesionalarekin lotuta badaude, edo enpresak ikasketa horiei probetxua ateratzen badie beste erantzukizun batzuetan. Azterketa egiteko langileak 100 kilometrotik gorako bidaia egin behar badu etxetik, lizentzia hori egun osokoa izango da. Ikasketak enpresaren jarduerarekin lotuta ez badaude, langileak baimen hori izango du, baina ez da ordainduko eta berreskuratu egin beharko da.
7.– Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional por una entidad reglada y siempre que esos estudios estén relacionados con su quehacer profesional, o que la empresa saque provecho de dichos estudios en otras responsabilidades. Cuando para la realización del examen el trabajador tenga que realizar un desplazamiento superior a 100 kilómetros por trayecto desde su domicilio esta licencia se otorgará por el día completo. En caso de que los estudios no estén relacionados con la actividad de la empresa, el trabajador dispondrá de dicho permiso, pero este no será retribuido y se tendrá que recuperar.
8.– Behar-beharrezkoa den denbora, jaio aurreko azterketak eta erditzea prestatzeko teknikak egiteko, lanorduetan egin behar badira.
8.– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
9.– Langilearen ardurapean dagoen lehen mailako ahaide bati mediku-kontsultara laguntzeko behar duen denbora, betiere kontsultaren ordutegia eta lanaldia bat badatoz.
9.– Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.
Lizentzia hori baliatzeko, honako irizpide hauek hartuko dira kontuan:
A efectos del disfrute de la citada licencia se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) Ezkontideari laguntzeko aplikatzekoa izatea, apartatu honetan aipatzen diren gainerako baldintzak betetzen dituenean.
a) Que es de aplicación para el acompañamiento del cónyuge cuando reúna los restantes requisitos que se mencionan en este apartado.
b) Ezkontidea edo lehen mailako senidea langilearen «ardurapean» dagoela ulertuko da, laguntzeari dagokionez, adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik laguntzeko benetako beharra duten pertsonak direnean, eta, ondorioz, bere kabuz moldatu ezin direnean eta bisita medikora bakarrik joateko moduan ez daudenean.
b) Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta «a cargo» del trabajador a efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por sí mismo y que no está en condiciones de acudir solo a la visita médica.
c) Pazientea langilearen etxean bizi beharko da, edo antzeko egoera batean, eta langilearekiko mendekotasun-maila handia frogatu behar da eguneroko bizitzan, hala nola etxean edo egoitza geriatrikoan dauden adineko gurasoen kasuan.
c) Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio del trabajador o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto al trabajador en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geriátricas.
d) Ez da ulertuko senitartekoa langilearen kargura dagoenik langileak aurreko 2. apartatuan ezkontideari edo senitartekoari medikutara laguntzeko definitzen den kontzeptuagatik lekualdaketaren bat egin behar balu.
d) No se entenderá que el familiar está a cargo del trabajador cuando este último precisase hacer un desplazamiento en los términos en que este concepto se define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita médica.
e) Laguntzeko beharraren egoera egiaztatu egin beharko da, aurretik nahiz ondoren, adierazitako arrazoiengatik kontsultara laguntzarik gabe ezin joan izatea eragiten duen ahaidearen egoera edo zirkunstantzia egiaztatzen duen medikuaren egiaztagiri edo dokumentu ofizial bidez.
e) Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes o después del mismo, mediante certificación o documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompañamiento por las razones indicadas.
f) Adinaren kasuan, mendekotasuna dagoela ulertuko da –eta, hortaz, laguntzeko premia– legez adinduna izan arte, hau da 18 urte bete arte.
f) En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la necesidad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es decir hasta los 18 años.
11.– Seme-alaba goiztiarrak jaiotzen direnean edo, edozein arrazoi dela-eta, erditzearen ondoren ospitalean egon behar dutenean, amak edo aitak lanetik ordubetez irteteko eskubidea izango dute, gertaera eragileak irauten duen bitartean.
11.– En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora mientras dure el hecho causante.
Aurreko apartatuko 1. zenbakitik 3. zenbakira artekoetan adierazitakoei dagokienez, behar bezala egiaztatutako aparteko kasuetan, lizentzia horiek inguruabarren arabera beharrezkoa den denborarako emango dira, lizentzia emateko baldintzak adostuko dira eta hartzekorik ez jasotzea erabaki ahal izango da.
En cuanto a los señalados en los números 1 a 3 del presente artículo apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Lizentzia eragin duen gertakaria beste herrialde batean gertatzen bada, lizentzia 6 egunera arte luzatuko da; horietatik 4 ordaindu egingo dira, eta 2 ordaindu gabeko lizentziakoak izango dira, eta enpresak eta langileak adostuta luzatu ahal izango dira, ordaindu gabeko gisa, herrialdearen egoerak eta eskuragarri dauden komunikabideek hala eskatzen badute.
Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro país, la licencia se ampliará a 6 días, de los que 4 serán retribuidos y 2 tendrán el carácter de licencia no retribuida y podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador con este carácter de no retribuido cuando el país en consideración y los medios de comunicación disponibles así lo exijan.
Artikulu honetan adierazitako lizentzien kasuan jaso beharreko ordainsaria langileek ohiko lanaldian eta jarduera arruntean jaso beharreko ordainsari-kontzeptu finko guztiek osatuko dute, eta osagarri aldakorrak eta/edo benetako lan-prestazioagatik jasotzen direnak bakarrik geratuko dira kanpo. Berariaz itunduko da, baldin eta langileari gauez lan egitea egokitu bazaio, kontzeptu hau ordainduko zaiola: gaueko lan-plusa.
La retribución a percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente artículo estará integrada por la totalidad de conceptos retributivos de carácter fijo a percibir por los trabajadores en jornada ordinaria y actividad normal, quedando excluidos únicamente aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestación efectiva del trabajo.
12.– Hirugarren apartatuan adierazitako odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailara arteko ahaideen ospitaleratzeagatiko lizentzia hartzeko, honako irizpide hauek hartuko dira kontuan:
12.– A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendrán en cuanta los siguientes criterios:
a) Ospitalean 24 orduz edo gehiagoz ospitaleratuta egotea bakarrik hartuko da ospitaleratzetzat.
a) Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o más.
b) Senide batek larrialdietan artatu edo egon behar badu, ospitaleratzerik gabe eta 24 orduz baino gutxiagoz, ez da artikulu honen 3. apartatuan aurreikusitako ospitaleratzeagatiko baimen-eskubiderik edukiko.
b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalización salvo que esta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este último caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización contemplada en el apartado 3.º del presente artículo.
c) Lizentzia hartu ahal izateko, ezinbestekoa izango da langilearen ahaidea ospitaleratuta dagoela egiaztatzen duen agiria ematea.
c) Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente del trabajador, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.
d) Ospitaleratze-kasuak senidearen ospitaleratze bakoitzari dagozkio, ospitaleratzea eragin duten kausen arabera ezberdintasunik egon gabe.
d) Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o distintas.
Artikulu honetan jasotako lizentzien kasu guztietan, lizentzia hartzen hasteko unea bat etorri behar da gertaera eragilearen hasierarekin, ospitaleratze-kasuetan izan ezik; kasu horietan, lizentzia geroago hartu ahal izango da, baldin eta une horretan gertaera eragileak irauten badu. Azken kasu horretan, langileak aukeratuta, hurrengo egunetan hartu ahal izango da lizentzia, edo ez, betiere aurrez eta garaiz jakinarazi bada.
En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, pudiendo disfrutarse en este último caso, a elección del trabajador, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.
Artikulu honetan jasotako kasu guztietan, ordaindutako lizentziarako eskubidea aitortuko zaie bai ohiko ezkontideei bai edozein eremu geografikotan horretarako sortutako edo sor daitezkeen erregistro publikoetan legez erregistratutako izatezko bikoteei, edo, erregistrorik ezean, batera egiletsitako notario-eskritura publiko bidez egiaztatutakoei. Enpresari modu frogagarrian frogatu beharko zaio lizentzia hartzeko aurrez ezarritako baldintzak betetzen direla.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.
Artikulu honetako 1. apartatuan aurreikusitako lizentziaren kasuetan, langileak eskaera idatzia aurkeztu beharko dio enpresari, bere egoeraren egiaztagiriak erantsita, gehienez ere hilabeteko epean, lotura egonkorra inskribatu eta hurrengo egunetik aurrera, bestela, bere eskubidea preskribatuko da.
En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, el trabajador deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.
Ordaindu gabeko baimenak.
Permisos no retribuidos.
Bost urtez gutxienez lanean aritu diren langileek, beharra justifikatuz gero, gutxienez hilabete bateko eta gehienez sei hilabeteko ordaindu gabeko baimenak eskatu ahal izango dituzte, horrek enpresari kalte larririk eragiten ez badio. Lizentzia horiek ezin izango dira behin baino gehiagotan eskatu, hiru urteko epean.
El personal que lleve un mínimo de cinco años de servicio podrá pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis, siempre que las mismas no supongan un grave perjuicio para la Empresa. Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años.
31. artikulua.– Lanaldia murriztea, legezko zaintzagatik.
Artículo 31.– Reducción de jornada por guarda legal.
Legezko zaintzagatik lanaldia murrizteko eskubidea duten langileek Langileen Estatutuko 37.5 artikuluan ezarritakoa bete beharko dute eskubideaz baliatzeko.
El personal que cumpla los requisitos para la reducción de jornada por guarda legal, lo hará según lo establecido en el artículo 37.5 ET.
Langileak lanaldiaren murrizketa hitzartu ahal izango du enpresarekin, eta horretarako, eguneko, asteko, hileko edo urteko lanaldia hartuko du erreferentziatzat.
El trabajador/a podrá acordar con la empresa la realización de la reducción tomando como referencia para ello la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
32. artikulua.– Eszedentziak. Baldintza orokorrak.
Artículo 32.– Excedencias. Condiciones generales.
Eszedentziak indarrean den lan-araudiaren arabera arautuko dira.
Las excedencias se regularán en función de la normativa laboral vigente.
33. artikulua.– Ordutegi-malgutasuna.
Artículo 33.– Flexibilidad horaria.
Enpresarekin ados jarrita, eta enpresaren funtzionamenduak hala egitea ahalbidetzen badu, langileek sartzeko eta irteteko nolabaiteko malgutasuna izango dute, lana eta familia bateragarriagoak izan daitezen.
Los trabajadores y trabajadoras podrán disponer de común acuerdo con la empresa y siempre y cuando la operativa lo permita de cierta flexibilidad en la hora de entrada y/o de salida al efecto de una mejor conciliación de la vida laboral y familiar.
34. artikulua.– Aldi baterako ezintasuna.
Artículo 34.– Incapacidad temporal.
Lan-istripuagatik edo laneko gaixotasunagatik, aldi baterako ezintasun-egoera sortzen denean, enpresak soldataren % 100 arte osatuko du, egoerak irauten duen bitartean sortu diren plusak barne hartuta.
En situación de Incapacidad Temporal por accidente laboral o enfermedad profesional la empresa complementará hasta el 100 % del salario más los pluses generados durante la duración de la misma.
Kontingentzia arruntek eragindako aldi baterako ezintasun-egoeraren kasuan, enpresak soldata errealaren % 100 arte osatuko du, eta aldi baterako ezintasuna sortu eta gehienez ere 15 hilabeteetara sortu diren plusak ere ordaindu dizkio langileari.
En situación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes la empresa complementara hasta el 100 % del salario real más los pluses generados durante un periodo no superior a 15 meses desde el momento en el que se inicie la citada incapacidad temporal.
35. artikulua.– Mediku-azterketa.
Artículo 35.– Reconocimiento médico.
Enpresek, beren mediku-zerbitzuen edo egokitzat jotzen dituen zerbitzuen bitartez, urtean behin mediku-azterketak egingo dizkiete langile guztiei. Azterketa hori urte natural bakoitzeko lehenengo hiruhilekoan egingo da, 40 urtetik gorakoentzako analitika espezifikoak barne.
Las empresas, a través de sus servicios médicos o de los medios que estimen oportunos, reconocerán una vez al año a todos sus trabajadores. Dicho reconocimiento se efectuará durante el primer trimestre de cada año natural, incluyendo analíticas especificas a partir de 40.
36. artikulua.– Azterketa ginekologikoak.
Artículo 36.– Examen ginecológico.
Emakumezko langileek, hala nahi izanez gero, azterketa ginekologiko bat egin ahal izango dute enpresak itunduta duen zentroan, 40 urtetik gorakoentzako mamografia barne. Enpresaren ginekologia-azterketa egin beharrean, Gizarte Segurantzakoa egitea hautatzen duten langileek horretarako behar duten denbora hartu ahal izango dute. Azterketa ginekologiko hori urteko lehen seihilekoan egingo da.
Se realizará, con carácter voluntario para las trabajadoras, un examen ginecológico en el centro que la empresa tenga concertado, incluyendo la mamografía a partir de los 40 años. A las trabajadoras que voluntariamente opten por hacer el reconocimiento ginecológico de la Seguridad Social, en vez del de empresa, se le concederá el tiempo necesario a tal efecto. Esta revisión ginecológica tendrá lugar el primer trimestre del año.
37. artikulua.– Istripu-asegurua.
Artículo 37.– Seguro de accidente.
Enpresak 150.000 eurora arteko istripu-aseguru bat hartuko du modu esklusiboan, eta polizaren kopia eta estaldurak helaraziko dizkie langileen ordezkariei.
La empresa mantendrá a su cargo exclusivo, un seguro de accidentes por un capital de 150.000 euros, copia de la póliza y sus coberturas será facilitada a la representación de los trabajadores.
38. artikulua.– Erregaia ordaintzeko laguntza.
Artículo 38.– Ayuda combustible.
Erregaia deituriko laguntza bat ezarri da:
Se establece una ayuda denominada de combustible:
Donostiako lantegiari dagokionez, erantsitako koadroan zehaztutakoak izango dira hilean bi aldiz ordainduko diren zenbatekoak.
Para la oficina de Donosti las cuantías Bi-mensuales serán las definidas en el cuadro adjunto.
Langile bakoitzari emango zaion azalpen-orri bat prestatuko da, apartatu honek behar bezala funtziona dezan.
Se preparará una Hoja Explicativa que se entregará a cada trabajador, trabajadora para el correcto funcionamiento del presente apartado.
Proposamena posta elektronikoz bidali da, testuari eransteko.
Propuesta enviada por correo electrónico para anexar al texto.
Donostia: 75 litro.
Donostia 75 litros.
Donostialdea: 110 litro.
Donostialdea 110 litros.
Tolosaldea: 170 litro.
Tolosaldea 170 litros.
Urola Kosta: 170 litro.
Urola Kosta 170 litros.
Bidasoa – Txingudi: 170 litro.
Bidasoa –Txingudi 170 litros.
Goierri: 250 litro.
Goierri 250 litros.
Debabarrena: 250 litro.
Debabarrena 250 litros.
Debagoiena: 275 litro.
Debagoiena 275 litros.
Zierbenako lantegiaren kasuan, zenbatekoak hilekoak izango dira, eta 2 eremu zehaztu dira:
Para la planta de Zierbena las cuantías serán mensuales y definiéndose 2 áreas:
● 1. eremua: 85 litro.
● Área 1: 85 litros.
● 2. eremua: 100 litro.
● Área 2: 100 litros.
Era berean, bete beharreko arauak gogorarazteko eranskin txiki bat emango da.
Se entregará también un pequeño anexo recordatorio de las normas a cumplir.
39. artikulua.– Laneko arropa.
Artículo 39.– Ropa de trabajo.
Enpresak mendeko langileei uniformea janzteko eskatzen badie, uniformeak eman beharko dizkie bi urtean behin, bat negurako eta beste bat udako. Hainbat lan egiten dituzten langileek laneko segurtasunari eta higieneari buruzko xedapenetan ezarritako jantziak eskuratzeko eskubidea izango dute.
Las Empresas que exijan uniformes a los subalternos tendrán obligación de proporcionar a los mismos, cada dos años, uno para invierno y otro para verano. El personal de oficios varios tendrá derecho al vestuario que determinan las disposiciones sobre Seguridad e Higiene en el Trabajo.
40. artikulua.– Elebitasuna.
Artículo 40.– Bilingüismo.
Ahal izanez gero, iragarki-tauletan jarriko diren ohar guztiak euskaraz eta gaztelaniaz idatzita egongo dira; hori derrigorrezkoa izango da langileek gehiengoz hala eskatzen dutenean.
Se procurará que todas las notas que se coloquen en los tablones de anuncios estén escritas en euskara y castellano, siendo obligatorio en el caso de que lo solicitasen los trabajadores por mayoría.
Era berean, enpresek euskara-ikastaroei lehentasuna emango diete etengabeko prestakuntza-planetan.
Asimismo, las empresas darán prioridad a los cursos de euskara en los planes de formación continua.
41. artikulua.– Jarraitutasun-saria.
Artículo 41.– Indemnización a la constancia.
Enpresan gutxienez 25 urteko antzinatasuna duten langileek, beren borondatez lanari uzten badiote, utzitako une horretan eskubidea izango dute enpresak ordainsari bat eman diezaien izandako jarraitutasun horrengatik:
Los trabajadores con al menos 25 años de antigüedad en la empresa y cesen voluntariamente en la misma, tendrán derecho al cesar, a que se les abone por la empresa, debido a su vinculación continuada a la misma el importe de la indemnización reseñada en el párrafo siguiente:
25 urteko antzinatasuna: soldata errealaren 2 hilabeteko kopurua.
Con 25 años de antigüedad: 2 mensualidades de salario real.
30 urteko antzinatasuna: soldata errealaren 3 hilabeteko kopurua.
Con 30 años de antigüedad: 3 mensualidades de salario real.
35 urteko antzinatasuna: soldata errealaren 4 hilabeteko kopurua.
Con 35 años de antigüedad: 4 mensualidades de salario real.
42. artikulua.– Xedapen gehigarria. Ekarpenak Geroa BGAEn egitea.
Artículo 42.– Disposición Adicional Aportaciones a Geroa – EPSV.
Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek Gizarte Segurantzan borondatezko hobekuntza bat egitea aukeratu dute; horretarako, Geroa BGAEri atxikitzea erabaki dute, eta enpresak eta langileek ekarpenak egingo dituzte erakunde horretan.
Las partes signatarias de este Convenio han establecido una mejora voluntaria de la seguridad social consistente en adherirse a la EPSV Geroa, acordando al efecto que se proceda a realizar aportaciones de la empresa y trabajadores.
43. artikulua.– Behin-behineko kontratuak.
Artículo 43.– Contratos eventuales.
Indarreko legedian jasotakoarekin bat datozen behin-behineko kontratuak egin ahal izango dira.
Se podrán realizar aquellos contratos eventuales acordes con lo recogido en la Legislación vigente.
44. artikulua.– Prestakuntza-kontratuak.
Artículo 44.– Contratos formativos.
a) Prestakuntzarako kontratuak.
a) Contrato para la formación.
Kontratu horien iraupena ezin izango da 6 hilabetetik beherakoa izan, ez eta hiru urtetik gorakoa ere.
La duración de estos contratos no será inferior a 6 meses ni superior a tres años,
Era horretako kontratua duen langileak soldataren % 70 jasoko du lehen urtean, % 80 bigarren urtean eta % 90 hirugarren urtean, administrari laguntzailearen kategoriari dagozkion soldatak oinarri hartuta, lan egindako denboraren proportzioan.
El salario que perciba el trabajador contratado bajo esta modalidad será del 70 % durante el primer año, del 80 % durante el segundo año y del 90 % durante el tercer año del salario correspondiente a la categoría de Auxiliar Administrativo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
b) Praktikaldiko kontratua.
b) Contrato en prácticas,
Era horretako kontratua duten langileek lanpostu horretan edo antzekoan diharduen langile batentzat hitzarmen honetan finkatutako soldataren % 70 jasoko du lehen urtean eta % 80 bigarrenean.
El salario que perciba el trabajador contratado bajo esta modalidad será del 70 % durante el primer año y del 80 % durante el segundo año, del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
45. artikulua.– Berme sindikalak.
Artículo 45.– Garantías sindicales.
Langileak ordezkatzeko organoek eta enpresako sindikatu-atalek sindikatu-jarduerak askatasunez gauzatzeko eskubidea izango dute, indarrean dagoen legeriari jarraikiz.
Los órganos de representación de los trabajadores, así como las secciones sindicales de empresa, tendrán derecho a ejercer libremente las actividades sindicales, en base a la legislación vigente.
46. artikulua.– Faltak eta zehapenak.
Artículo 46.– Faltas y sanciones.
Zehapenen bat eman edo aplikatu behar izanez gero, zehapenak Langileen Estatutuaren eta erreferentziako sektoreko hitzarmen kolektiboen arabera arautuko dira.
En caso de tener que expedientar o aplicar alguna sanción, estas estarán reguladas en función del Estatuto del Trabajador y los Convenios Colectivos sectoriales de referencia.
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