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EBAZPENA, 2018ko apirilaren 24koa, Lan eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena. Honen bidez, Rothenberger SAU enpresak Abadiñoko (Bizkaia) eta Vitoria-Gasteizko (Araba) lantokietarako eta 2017-2019 aldirako duen hitzarmen kolektiboa erregistratzea, argitaratzea eta gordetzea agintzen da.
RESOLUCIÓN de 24 de abril de 2018, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Rothenberger, S.A.U. 2017-2019, para los centros de trabajo de Abadiño (Bizkaia) y Vitoria-Gasteiz (Araba).
Lehenengoa.– 2018ko apirilaren 6an, lehen aipatutako hitzarmenari buruzko nahitaezko dokumentazioa aurkeztu du Negoziazio Batzordearen ordezkariak Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan.
Primero.– El día 6 de abril de 2018 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– Akordioa gordetzeko, erregistratzeko eta argitaratzeko eskaera izapidetu behar duen pertsona izendatu dute akordioaren sinatzaileek.
Segundo.– Se ha nombrado por los firmantes del citado Acuerdo, la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de depósito, registro y publicación.
Lehenengoa.– Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen dituen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren (2017ko apirilaren 21eko EHAA) 9.1.i artikuluaren arabera, hitzarmen eta akordio kolektiboak erregistratzeari eta gordetzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuarekin (2011ko otsailaren 15eko EHAA) eta maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuarekin (2010eko ekainaren 12ko BOE) batera, laneko agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 90.2 eta 90.3 artikuluetan eta urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuan (2015eko urriaren 24ko BOE) aurreikusten den eskumena erabiltzea.
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 9.1.i del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV 15-02-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-06-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Bigarrena.– Langileen Estatutuei buruzko Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluetan jasotzen diren betekizunen arabera sinatu da hitzarmena.
Segundo.– El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Horren arabera, honako hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Hitzarmena Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gorde dadila agintzea, aldeei jakinarazita.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos del País Vasco, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Euskal Herriko Aldizkari Ofizialean argitaratu dadila xedatzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2018ko apirilaren 24a.
En Vitoria-Gasteiz, a 24 de abril de 2018.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
La Directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
1. artikulua.– Ezarpen-eremua.
Artículo 1.– Ámbito de aplicación.
Eremu pertsonala, funtzionala eta lurraldekoa.
Ámbito personal, funcional y territorial.
Hitzarmen kolektibo honek Rothenberger SAU enpresak Bizkaiko Abadiñon eta Arabako Vitoria-Gasteizen dauzkan lantokietan zerbitzuak ematen dituzten enpresa horren langile guztietan izango du eragina.
El presente Convenio Colectivo afectará a todos los y las trabajadoras que conforman la plantilla de Rothenberger, S.A.U, y que prestan sus servicios en los centros de trabajo de Abadiño (Bizkaia) y Vitoria-Gasteiz (Araba/Álava).
Edonola ere, honako langile hauek hitzarmen kolektibo honen ezarpen-eremutik kanpo geratuko dira: lan-arloko legeriak araututako arlotik kanpo dauden langileak (Langileen Estatutuko 1.3.c artikulua) eta goi-zuzendaritzako langileak (abuztuaren 1eko 1382/1985 Errege Dekretuaren bidez araututakoa).
En todo caso, queda expresamente excluido del ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo el personal excluido del ámbito regulado por la Legislación Laboral (artículo 1.3.c del «Estatuto de los Trabajadores») y el personal de alta dirección (regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto).
2. artikulua.– Indarraldia, iraupena eta luzapena.
Artículo 2.– Vigencia, duración y prórroga.
Hitzarmen kolektibo hau sinatzen den egunean sartuko da indarrean. Ondorio ekonomikoak atzeraeraginezkoak izango dira 2017ko urtarrilaren 1ean, eta 2019ko abenduaren 31ra arte luzatuko dira, kasuan kasuko aldizkari ofizialean zer egunetan argitaratzen den kontuan hartu gabe. Nolanahi ere, 5. artikuluan 2020. eta 2021. urteetarako urteko lanaldiari buruz xedatutakoa hartu beharko da kontuan.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día de su firma. Los efectos económicos serán retroactivos al día 1 de enero de 2017 y se extenderán hasta el 31 de diciembre de 2019, independientemente de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5 en lo relativo a la jornada laboral anual para los años 2020 y 2021.
Hitzarmen kolektibo hau 2019ko abenduaren 31n salatuko da modu automatikoan, eta, 2020ko urtarrilean, hurrengo hitzarmen kolektiborako negoziaketei emango zaie hasiera.
Este Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente el 31 de diciembre del año 2019 y durante el mes de enero de 2020 se comenzarán las negociaciones del próximo Convenio Colectivo.
Hitzarmen kolektibo honetarako hitzartutako indarraldia amaitutakoan, bere edukiak indarrean jarraituko du aurreraeragin moduan 2022ko abenduaren 31ra arte, gehienez ere.
Una vez finalizada la vigencia pactada del presente Convenio Colectivo, su contenido se mantendrá en vigor en régimen de ultraactividad como máximo hasta el 31 de diciembre de 2022.
Gehieneko epe horretan hitzarmen kolektibo hau berritzeko adostasunik lortzen ez bada, indarraldia galduko du erabat, eta, enpresan ezartzeko moduko hitzarmen kolektibo berria onartu arte, une horretan indarrean dagoen Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren Hitzarmen Kolektiboa ezarriko da. Bestela, une horretan inolako hitzarmenik indarrean ez badago, sektore horrek 2010-2011. urteetarako daukan hitzarmen kolektiboa ezarriko da.
En caso de que en dicho plazo máximo no se alcance un acuerdo para la renovación del presente Convenio Colectivo, el mismo perderá la vigencia en su totalidad, aplicándose, hasta que se apruebe un nuevo Convenio Colectivo aplicable en la empresa, el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa que se encuentre vigente en dicho momento o, en caso de no haber ninguno vigente, el Convenio Colectivo de dicho sector para los años 2010-2011.
3. artikulua.– Osoko lotunea eta ordezko araubidea.
Artículo 3.– Vinculación a la totalidad y régimen supletorio.
Bi alderdiek berariaz hitzartzen dute hemen zehazten diren arau guztiak ezarriko dituztela indarrean dirauten bitartean.
Ambas partes convienen expresamente que las normas que aquí se fijan, serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Hitzarmen honetan araututako gai guztiek osotasun orekatu, organiko eta banaezina eratzen dutenez, klausularen batean aldaketa nabaria egingo balitz, hitzarmena bera oso-osorik berrikusi beharko litzateke.
Todas las materias reguladas en este Convenio constituyen un todo equilibrado, orgánico e indivisible, de tal forma que cualquier variación sustancial que pudiera introducirse en alguna de las cláusulas daría lugar a una revisión del Convenio en su totalidad.
Hitzarmen kolektibo honetan arautu ez diren gaietan, Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2010-2011ko Hitzarmen Kolektiboko indarreko testuan adierazitakoa hartu beharko da kontuan (aurrerantzean, Gipuzkoako Metalgintzarako 2010-2011ko Hitzarmena).
En las materias no reguladas en este Convenio Colectivo, se estará a lo recogido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011, en su texto actual (en adelante Convenio del Metal de Gipuzkoa 2010-2011).
Era berean, hitzarmen honen eraginpean dauden langileei ordezkagarritasunez ezarriko zaizkie Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren Hitzarmen Kolektiboan etorkizunean txertatu daitezkeen gai berriak, betiere, sektore horretan 2010-2011. urteetarako onartutako azkena ordezkatzen bada eta gai horiek Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2010-2011ko Hitzarmen Kolektiboan edota hitzarmen kolektibo honetan araututa edo zehaztuta ez badaude.
Asimismo, se aplicarán al personal afectado por este Convenio, con carácter supletorio, las materias nuevas que puedan incluirse en el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa que sustituya al último aprobado para dicho sector para los años 2010-2011, siempre que dichas materias no se encuentren ya reguladas o contempladas en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa para los años 2010-2011 y/o en el presente Convenio Colectivo.
Beraz, ez da gai berritzat hartuko Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren etorkizuneko Hitzarmen Kolektiboan gai zehatz baten inguruan egin daitekeen beste arauketa bat, sektore horretako 2010-2011. urteetarako hitzarmen kolektiboan edo hitzarmen kolektibo honetan aurretiaz araututa dagoenean.
No se considerará, por tanto, como materia nueva, la regulación distinta que pudiera contener el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa de una determinada materia que ya se encuentre regulada en el Convenio Colectivo de dicho sector para los años 2010-2011 o en el presente Convenio Colectivo.
Kontratatzeko modalitateei dagokienez, enpresaren jarduera-sektoreko (metalgintzako) ohiko arautegian xedatutakoa hartuko da kontuan.
Respecto a las modalidades de contratación, se estará a lo dispuesto en la normativa convencional del sector de actividad de la Empresa (sector de Metal).
Hitzarmen kolektibo honek oso-osorik eta ondorio guztietarako ordezkatuko du orain arte indarrean egon den Enpresa Ituna.
El presente Convenio Colectivo sustituye en su totalidad al Pacto de Empresa vigente hasta la fecha, a todos los efectos.
4. artikulua.– Lekualdatzeagatiko plusa eta garraio kolektiboko joan-etorriak.
Artículo 4.– Plus de traslado y desplazamientos en transporte colectivo.
Lekualdatzeagatiko plusa honako langile hauei baino ez zaie ezarriko: Eibarko, Elgoibarko eta Mutrikuko antzinako lantokietatik etorritako langileak, 1976ko apirilaren 28an sinatutako itunaren arabera; eta Elorrioko antzinako lantokitik etorritako langileak, 1988ko uztailaren 14an lekualdaketari buruz sinatutako enpresa-itunaren arabera.
El plus de traslado sólo resulta aplicable a aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku en base al pacto suscrito el 28 de abril de 1976 y para aquellas y aquellos trabajadores procedentes del antiguo centro de trabajo de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988.
Hona hemen 2017. urtean lekualdatzeagatiko plus horretan ezarri beharreko zenbatekoak honako ibilbide hauetako batean benetan egindako joan-etorriko laneguneko, lekualdatutako taldea kontuan hartuta:
Se detallan a continuación los importes aplicables en el año 2017 a este plus de traslado por día laborable de desplazamiento efectivo en alguno de los trayectos siguientes según el colectivo trasladado:
– Eibar-Abadiño: 9,76 euro gordin eguneko.
– Eibar-Abadiño: 9,76 euros brutos/día.
– Elgoibar-Abadiño: 13,32 euro gordin eguneko.
– Elgoibar-Abadiño: 13,32 euros brutos/día.
– Elorrio-Abadiño: 4,74 euro gordin eguneko.
– Elorrio-Abadiño: 4,74 euros brutos/día.
– Mutriku-Abadiño: 22,14 euro gordin eguneko.
– Mutriku-Abadiño: 22,14 euros brutos/día.
2018. eta 2019. urteetarako, lekualdatzeagatiko plusen gehikuntza estatuko aurreko urteko benetako KPIkoa + % 1ekoa izango da, hurrenez hurren.
Para los años 2018 y 2019 los pluses de traslado se incrementarán en el IPC real estatal del año anterior + 1%, respectivamente.
Eibarko, Elgoibarko eta Mutrikuko antzinako lantokietatik etorritako langileek, 1976ko apirilaren 28an sinatutako itunaren arabera, eta Elorrioko antzinako lantokitik etorritako langileek, 1988ko uztailaren 14an lekualdaketari buruz sinatutako enpresa-itunaren arabera, garraio kolektiboa erabiltzeko eskubideari eutsiko diote euren udalerritik Abadiñoko lantegira joateko orduan. Garraio kolektiboa erabiltzeko eskubide horri eta bertan gertatu daitezkeen atzerapenei dagokienez, 1976an eta 1988an lekualdatzeagatik sinatutako itun horiek indarrean jarraituko dute, Eibarko, Elgoibarko, Mutrikuko eta Elorrioko lantokietatik etorri diren eta, hurrenez hurrez, itun horien eraginpean dauden langileen lan-harremana amaitu arte.
Aquellas y aquellos trabajadores procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar y Mutriku en base al pacto de traslado suscrito el 28 de abril de 1976 y aquellos y aquellas trabajadoras procedentes del antiguo centro de trabajo de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988, continuarán disponiendo del derecho a la utilización de un transporte colectivo para efectuar sus desplazamientos desde su localidad hasta la planta de Abadiño. En lo referente a dicho derecho a la utilización de un transporte colectivo, así como a los retrasos que pudieran producirse en el mismo, los referidos pactos de traslado suscritos en 1976 y 1988 continuarán vigentes hasta que finalice la relación laboral de aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku y Elorrio sujetos a dichos pactos respectivamente.
Hona hemen Mutrikutik datozen langileentzako ordutegiak eta geltokiak: Mutriku, 06:45; Deba, 06:50; Guass, 07:05; Sta. Clara, 07:06; Azitain, 07:12; Urkizu, 07:13; Bolintxo, 07:15; Vivaldi, 07:17; Gasolinera, 07:20; S. Lorenzo: 07:22; eta Bar Paco, 07:25.
Los horarios y paradas con origen en Mutriku serán los siguientes: Mutriku, 06:45; Deba, 06:50; Guass, 07:05; Sta. Clara, 07:06; Azitain, 07:12; Urkizu, 07:13; Bolintxo, 07:15; Vivaldi, 07:17; Gasolinera, 07:20; S. Lorenzo: 07:22; Bar Paco, 07:25.
Hona hemen arratsaldeko txandarako Guassetik datozen langileentzako ordutegiak eta geltokiak (14:00etarako egon beharko dira lanean): Guass, 13:10; Sta. Clara, 13:12; Azitain, 13:17; Urkizu, 13:19; Bolintxo, 13:20; Vivaldi, 13:22; Gasolinera, 13:25; S Lorenzo, 13:30; eta Bar Paco, 13:35.
Los horarios y paradas con origen en Guass del personal de turno de tarde (hora de incorporación en el puesto de trabajo: 14:00 h) serán los siguientes: Guass, 13:10; Sta. Clara, 13:12, Azitain, 13:17, Urkizu, 13:19, Bolintxo, 13:20, Vivaldi, 13:22; Gasolinera, 13:25; S Lorenzo, 13:30, Bar Paco, 13:35.
Lanpostuko lanaldia oso-osorik bete dadin, beharrezkoa den guztietan berrikusiko dira ordutegi horiek.
Dichos horarios, a los efectos del cumplimiento íntegro de la jornada en el puesto de trabajo, serán revisados siempre que sea necesario.
5. artikulua.– Lanaldia. Lan-ordutegia.
Artículo 5.– Jornada laboral, horario de trabajo.
Hona hemen benetan garatutako urteko lanaldiaren iraupena ondoren adierazten diren urteetarako, hitzarmenaren hasierako indarraldia kontuan hartuta:
La duración de la jornada laboral anual de trabajo efectivo para los años que se indican a continuación de vigencia inicial del Convenio será la siguiente:
– 2017ko urteko lanaldia: 1.689 ordu.
– Jornada Laboral Anual 2017: 1.689 horas.
– 2018ko urteko lanaldia: 1.681 ordu.
– Jornada Laboral Anual 2018: 1.681 horas.
– 2019ko urteko lanaldia: 1.673 ordu.
– Jornada Laboral Anual 2019: 1.673 horas.
Benetan garatutako urteko lanaldia 1.665 ordukoa izango da 2020an; eta 1.657 ordukoa, 2021ean.
La jornada anual de trabajo efectivo será de 1.665 horas durante 2020 y de 1657 horas durante 2021.
Abadiñoko lantegiko lanaldi zatitua zatitutzat joko da, jateko egindako eguneko etenaldia 45 minutukoa izan arren.
La jornada partida en la planta de Abadiño se entenderá como tal, aunque la interrupción diaria para la comida sea de 45 minutos.
Bi txandako edo txanda gehiagoko lanaldia lanaldi zatitua bezalakoa izango da urtean benetan lan egindako orduen kopuruari begira. Bi txandako edo txanda gehiagoko lanaldi horretan, lanpostuan eman beharreko 8 orduetan, 15 minutuko atsedenaldia ezarriko da. Gainera, lehen aipatutako eta benetan lan egindako lanaldien barruan egongo denez, ordainpekoa izango da.
La jornada a dos o más turnos será la misma, en número de horas efectivas anuales, que la jornada partida. En dicha jornada de dos o más turnos, en las 8 horas en el puesto de trabajo, se establecerá un descanso diario de 15 minutos, que formará parte de las jornadas efectivas anteriormente señaladas y que por lo tanto tendrá carácter de retribuido.
Honako hauexek izango dira goizeko, arratsaldeko eta gaueko lan-txanden ordutegiak:
Se establecen los siguientes horarios de turnos de trabajo de mañana, tarde y noche:
– 06:00etatik 14:00etara, goizeko txandan.
– 06:00 horas a 14:00 horas, turno de mañana.
– 14:00etatik 22:00etara, arratsaldeko txandan.
– 14:00 horas a 22:00 horas, turno de tarde.
– 22:00etatik 06:00etara, gaueko txandan.
– 22:00 horas a 06:00 horas, turno de noche.
Etengabe benetan lan egindako 6 ordutik gorakoak ez diren eguneko lanaldietan, ez da 15 minutuko eguneko atsedenaldia egiteko eskubiderik egongo.
En las jornadas diarias que no superen las 6 horas de trabajo efectivo continuas, no habrá derecho a descanso diario de 15 minutos.
Enpresako langileek lanpostuko lanaldi osoa beteko dute eguneko lanaldiaren hasieran nahiz amaieran: sarrerak/irteerak, jateko epealdiarekin lotutako sarrerak/irteerak barne. Horren ondorioz, ez da benetan lan egindako denboratzat joko lanerako arropa janzteko eta eranzteko erabilitako denbora, ezta norbere garbitasunerako erabilitako denbora ere.
Los y las Trabajadoras de la Empresa cumplirán la jornada laboral completa en el puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria: entradas/salidas, incluidas las entradas/salidas asociadas al periodo de comida. En consecuencia, no será computado como tiempo efectivo de trabajo el tiempo destinado a vestirse y desvestirse la ropa de trabajo, así como el tiempo destinado al aseo personal.
Lanpostuko lanaldi osoaren betearazpena ezartzean, ekoizpena % 4,40 gehituko da Abadiñoko lantegiko ekoizpen-lanetan (pieza orduko), eta lanpostuan izandako agerpenaren araberakoa izango da. Vitoria-Gasteizko lantegian, lanpostuz lanpostu hitzartuko da zein den ekoizpen-lanetako gehikuntzaren ehunekoa (pieza orduko).
La aplicación del cumplimiento de la jornada laboral completa en el puesto de trabajo, conlleva un incremento de producción, proporcional al incremento del tiempo de presencia en el puesto de trabajo, del 4,40% en los trabajos de producción (piezas/hora) en la Planta de Abadiño. En la Planta de Vitoria se acordará el % de incremento en los trabajos de producción (piezas/hora) puesto a puesto.
6. artikulua.– Lanaldi malgua edo ordu erabilgarriak.
Artículo 6.– Flexibilidad de la jornada de trabajo o disponibilidad de horas.
2017., 2018. eta 2019. urteetarako lan-egutegiaren malgutasuna 10 lanegunera artekoa izango da, eta, urte bakoitzean, dataz aldatu ahal izango dira, ekoizpen-ahalmena merkatuaren eskarira egokitzeko asmoz. Malgutasun hori hitzarmenaren aurreraeraginean ere ezarri beharko da.
Se establece una flexibilidad del calendario laboral para los años 2017, 2018 y 2019 de hasta 10 días laborables que podrán trasladarse de fecha durante cada año para adaptar la capacidad de producción a la demanda del mercado. Dicha flexibilidad también será aplicable durante el periodo de ultraactividad del Convenio.
Honako baldintza hauen arabera ezarriko da malgutasuna:
Esta flexibilidad se aplicará bajo las siguientes condiciones:
a) Langile interesdunei eta langileen legezko ordezkariei 3 egun lehenago jakinarazi beharko zaie (ezinbestean izan ezik), eta hori justifikatzen duten arrazoiei buruzko informazio idatzia eman beharko zaie.
a) Preaviso a los y las trabajadoras afectadas de 3 días (salvo casos de fuerza mayor) y a la representación legal de las y los trabajadores, con información por escrito de las razones que lo justifican.
b) Larunbatean egin beharreko lanaldiak 14:00etara arte baino ez du iraungo (arratsaldeko 2ak arte).
b) La jornada laboral a realizar en sábado no rebasará las 14 horas (2 de la tarde).
c) Malgutasun hori erabiliz gero, egutegian aldatzen diren egunetako lanaldia eguneko 7 ordukoa izango da.
c) En caso de hacer uso de esta flexibilidad, la jornada laboral de los días que se cambien del calendario, será de 7 horas/día.
d) Zuzendaritzak egutegian lanegunak diren egun zehatz batzuetan lan egin behar ez dela erabakitzen duenean, zuzendaritzak berak erabakiko du zer egunetan lan egin beharko den egun horiek konpentsatzeko.
d) Cuando la Dirección decida que no se debe trabajar en ciertos días laborables del calendario, será la Dirección quien determine los días que posteriormente se trabajará en su lugar.
e) Zuzendaritzak egutegian lanegunak ez diren egun zehatz batzuetan lan egin beharra dagoela erabakitzen duenean, langileek euren irizpidearen arabera eta hilabete lehenago eskatu beharko dituzte ordainetan hartu ditzaketen egunak. Horretarako, euren saileko edo sekzioko arduradunari egin beharko diote eskaera, behar besteko oniritzia eman dezan.
e) Cuando la Dirección decida que se debe trabajar en ciertos días no laborables del calendario, los días de disfrute compensatorios que correspondan serán solicitados por los y las trabajadoras, a su criterio, con un mes de antelación, al responsable de su Departamento o Sección, quien deberá dar el V.ºB.º a la solicitud.
f) Aurkakoa edo txarrerako ez den guztian, Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2010-2011ko Hitzarmen Kolektiboan xedatutakoa hartuko da kontuan.
f) Para todo lo que no contravenga o empeore se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011.
Egun horiek ezin izango dira hartu norberaren aukerako egunetarako salbuetsitako egunetan.
Estos días no podrán disfrutarse en las fechas exceptuadas para los días de libre disposición.
7. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 7.– Horas extraordinarias.
Zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkariek enpresako aparteko orduak ezinbesteko gutxienekora murrizteko erabakia hartu dute, eta egiten diren aparteko orduak honako irizpide hauen araberakoak izango dira:
La Dirección y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras han acordado reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias en la empresa y las que se realicen se ajustarán a los siguientes criterios:
a) Artapen-lanetarako egin beharreko aparteko orduak ordu arruntaren balioaren % 150en arabera ordainduko dira, eta langileek ezin izango dute urteko 80 orduko legezko gehienekoa gainditu. Ordu-kopuru hori gaindituz gero, astialdiaren bidez konpentsatuko dira, eta, horretarako, 1,5 ordu emango dira lan egindako orduko.
a) Las horas extraordinarias que deban realizarse para trabajos de mantenimiento se abonarán al 150% del valor de la hora normal, no sobrepasando ningún trabajador el máximo legal de 80 horas anuales. En caso de sobrepasarse este número de horas la compensación será con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
b) Aparteko ordu moduan garatu behar diren gainerako lanak astialdiaren bidez konpentsatuko dira, eta, horretarako, 1,5 ordu emango dira lan egindako orduko.
b) El resto de trabajos que deban realizarse como horas extras se compensarán con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
c) Ekitaldiaren amaierako premiei aurre egiteko egun horiek lanegun moduan aurreikusten dituen egutegian kontuan hartu ez diren langileek abenduko azken egunetan biltegian egindako orduak salbuetsiko dira. Ordu horiek konpentsatzeko, 1,5 ordu ordainduko dira lan egindako orduko, edo, langile interesdunekin halaxe adostuz gero, aurreragoko egunetan hartzeko aukera ere izango dute, urte bateko aparteko orduak ezin izango direlako hurrengo urteko orduekin konpentsatu.
c) Quedan exceptuadas las horas que se trabajen en el almacén los últimos días de Diciembre, por parte de los trabajadores no incluidos y las trabajadoras no incluidas en el calendario que prevea esos días como laborables, para atender a las necesidades de cierre del ejercicio, cuya compensación se hará mediante el pago de 1,5 horas por hora trabajada o por acuerdo con los y las trabajadoras afectadas para su disfrute en fechas anteriores, pues no se podrán compensar horas extras de un año con horas del año siguiente.
d) Aparteko orduei buruzko edozein gai jorratzeko, batzorde paritarioa sortuko da lantoki bakoitzean, eta honako hauexek osatuko dute: langileen legezko ordezkaritza-organoetan ordezkaritza duen sindikatu bakoitzeko kide bat eta enpresako bertako ordezkarien kopuru bera. Batez ere, beste sekzio batzuetako langileek egin beharreko ustezko artapen-lanak jorratuko dira batzorde horretan. Batzorde horretan jorratu beharreko kasu guztietan, hartu beharreko edozein erabakiren inguruko adostasuna lortzeko ahalegina egin beharko da.
d) Para tratar cualquier asunto relativo a horas extraordinarias, se constituirá una comisión paritaria en cada centro de trabajo compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa. En particular se tratarán en esta comisión los casos de posibles trabajos de mantenimiento a realizar por personal de otras secciones. En todos los casos a tratar en esta comisión se intentará alcanzar un acuerdo respecto a cualquier decisión a tomar.
e) Era berean, erabaki honek ez du inolako eraginik edukiko ezinbestean egin beharreko aparteko orduetan, halakoetan Langileen Estatutuko 35. artikuluan zehaztutakoa ezarriko delako.
e) Asimismo, este acuerdo no afectará a las horas extraordinarias que se realicen por causa de fuerza mayor, situación en la que se aplicará el artículo 35.º del Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras.
8. artikulua.– Lizentziak.
Artículo 8.– Licencias.
Ordaindutako lizentziak Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2010-2011ko Hitzarmen Kolektiboan zehaztutakoak izango dira, honako salbuespen hauek kontuan hartuta:
Las licencias retribuidas serán las recogidas en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011 con las siguientes excepciones:
a) Aiten, aman, neben edo arreben gaixotasun larriagatik: 3 egun natural.
a) Por enfermedad grave de padres, madres, hermanas o hermanos: 3 días naturales.
b) Aitona politiko edo amona politikoen gaixotasun larriagatik: 2 egun natural.
b) Por enfermedad grave de abuelos políticos o abuelas políticas: 2 días naturales.
c) Aiten, aman, neben edo arreben heriotzagatik: 3 egun natural.
c) Por fallecimiento de padre, madre, hermanos o hermanas: 3 días naturales.
d) Aitona politiko edo amona politikoen heriotzagatik: 2 egun natural.
d) Por fallecimiento de abuelas políticas o abuelos políticos: 2 días naturales.
Senideen gaixotasun larri edo heriotzagatiko lizentzien aurreko kasuetan, soldata osoa ordainduko da (saria barne).
En los anteriores casos de licencias por enfermedad grave o fallecimiento de parientes se abonará la totalidad del salario (prima incluida).
Lizentzia horiek erabiltzeko, ezinbestekoa izango da kasuan kasuko eskabide-orria eta beharrezko egiaztagiria aurkeztea.
Para hacer uso de estas licencias es imprescindible hacer la solicitud acompañada del debido justificante.
Senide zuzenen gaixotasun larriak bere horretan badirau, ondoz ondoko egunetako lizentzia hartzeko aukera aztertuko da interesdunaren, zuzendaritzaren eta enpresa-batzordearen artean.
En caso de persistir la enfermedad grave de parientes directos, se estudiará entre el interesado o la interesada, la Dirección y el Comité de Empresa la opción a licencias en días consecutivos.
9. artikulua.– Soldaten taulak eta soldaten igoera.
Artículo 9.– Tablas salariales e incremento salarial.
I. eranskinean, 2017ko eta 2018ko soldaten taulak agertzen dira. II. eranskinean, jardueren taulak azaltzen dira, lanpostu-kategoriaren/makinaren eta jarduera-mailaren arabera ekoizpen-lanpostuekin lotutako saria kalkulatu ahal izateko.
En el Anexo I, se recogen las Tablas salariales del año 2017 y 2018. En el Anexo II se recogen las tablas de actividades para calcular la prima asociada a los puestos de producción en función de la categoría de puesto de trabajo/máquina y del nivel de actividad.
Sarrerako zenbait kategoria sortuko dira, baina 2018an kontratatzen diren langileentzat baino ez dira izango (kontratu mugagabeen bitartez eta lanaldi osoan txandaka lan egiten duten langileak). Hartara, haien kontratazioa egingo da, eta langile sortu berri horien egokitzapen-epealdia estaliko da, euren eginkizunak eta zerbitzugintza betetzeko besteko esperientzia, jakintzak eta trebetasunak dituzten arte. Honako hauexek izango dira kategoria horiek: peoi espezialista, B mailako espezialista, 3. B mailako ofiziala, 2. B mailako ofiziala, 1. B mailako ofiziala, B mailako administrari laguntzailea, 2. C mailako ofizial administratiboa eta 1. C mailako ofizial administratiboa.
Se crean determinadas categorías de entrada solo para el personal que se contrate en 2018 (relevistas mediante contratos indefinidos y a jornada completa), con el fin de facilitar su contratación y permitir cubrir el periodo de adaptación de dicho personal de nuevo acceso para adquirir la experiencia, los conocimientos y habilidades suficientes para el desempeño de sus funciones y prestación del servicio. Dichas categorías son: peón especialista, especialista B, oficial de 3.ª B, oficial de 2.ª B, oficial de 1.ª B, Auxiliar Administrativo B, Oficial administrativo 2.ª C, y Oficial Administrativo 1.ª C.
Kategoria horiek bi urteko gehieneko epealdian ezarriko dira, txanda-kontratua sinatzen denetik hasita. Epealdi hori igarotakoan, kasuan kasuko ohiko kategoriara joango dira modu automatikoan.
Dichas categorías se aplicarán durante un periodo temporal máximo de dos años desde la suscripción del contrato de relevo. Tras el transcurso de dicho periodo temporal, se accederá automáticamente a la categoría correspondiente ordinaria.
2017., 2018. eta 2019. urteei begira, hitzarmen honen eraginpean dauden langile guztientzako soldata-igoera estatuko aurreko urteko benetako KPIkoa + % 1ekoa izango da. Igoera hori aipatutako urte bakoitzerako izango da bateragarria.
El incremento salarial para 2017, 2018 y 2019 para todo el personal afectado por el Convenio será del IPC real estatal del año anterior + 1%. Dicho incremento es consolidable para cada uno de dichos años.
Soldaten taula erantsietan, 2017ko eta 2018ko soldata-igoera hartzen da kontuan.
Las tablas salariales anexas ya incluyen el incremento salarial de 2017 y 2018.
2017ko urtarriletik, + % 2ko soldata-igoera ezarri denez, igoera horren eta 2017. urterako hitzartutakoaren (2016ko KPIko + % 1eko igoera) artean dagoen aldea ezarriko da, eta erantsitako tauletan hartu da kontuan. Horrela, 2016. urteko KPI % 1,6koa izan denez, 2017. urterako igoera % 2,6koa izango da, eta erantsitako tauletan bertan hartu da kontuan. Hori dela eta, enpresak 2017ko atzerakin moduan ordainduko ditu 2017ko igoeraren inguruko aldeari dagozkion atzerakinak (hau da, hitzartutako igoeraren (% 2,6) eta ezarritakoaren (% 2) artean dagoen aldearen ondorioz sortutako % 0,6koa izango da).
Desde Enero de 2017, se aplicó un incremento salarial de + 2%, consiguientemente, se procederá a aplicar la diferencia entre dicho incremento y el pactado correspondiente al año 2017 (incremento de IPC 2016 + 1%) ya incluido en las tablas anexas. De esta forma, siendo el IPC del año 2016 1,6%, el incremento para el año 2017 ya incluido en las tablas anexas es del 2,6%. Por ello, la Empresa abonará como atrasos de 2017 los atrasos correspondientes a dicha diferencia de incremento correspondiente a 2017 (esto es el 0,6%, resultante de la diferencia entre el incremento pactado –2,6%– y el 2% ya aplicado).
10. artikulua.– Txandaren plusa.
Artículo 10.– Plus de relevo.
Honako hauexek dira 2017. urterako txandaren plusak:
Los pluses de relevo para el año 2017 son los siguientes:
– 6,10 euro gordin laneguneko, espezialista eta ofizialentzat.
– 6,10 euros brutos/día laborable para especialistas y oficiales.
– 6,71 euro gordin laneguneko, arduradunentzat.
– 6,71 euros brutos/día laborable para encargados.
Txandaren plusa hileko epealdietan bermatuko da, hilabete horretan txandaka lan egindako egunen kopurua edozein dela ere.
El plus de relevo se garantiza por periodos mensuales, independientemente del número de días que se trabaje a turnos durante ese mes.
2018. eta 2019. urteetarako, txandaren plusak 2018an eta 2019an soldatak igotzen diren ehuneko berean gehituko dira, hau da, estatuko aurreko urteko benetako KPI + % 1, hurrenez hurren.
Para los años 2018 y 2019 los pluses de relevo se incrementarán en el mismo porcentaje que los salarios para los años 2018 y 2019, esto es, el IPC real estatal del año anterior + 1%, respectivamente.
11. artikulua.– Gaueko lanaren plusa.
Artículo 11.– Plus nocturno.
Gaueko lanaren plusa ordaintzeko erabilitako formula erreferentziatzat hartuta, Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2010-2011ko Hitzarmenean zehaztutako indarreko ehunekoa % 20tik % 25era igoko da. Gaueko lanaren plus hori txandaren plusa bezala tratatuko denez, hileko epealdietan ordainduko da, epealdi horretan gauez lan egindako egunen kopurua edozein dela ere.
Tomando como referencia la fórmula empleada para abonar el plus de Nocturnidad, el porcentaje actual estipulado en el Convenio para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2010-2011 del 20% se eleva al 25%. Dicho plus de Nocturnidad tendrá la misma consideración que el plus de Relevo, abonándose por periodos mensuales con independencia del número de días que, en ese período, se trabaje por la noche.
12. artikulua.– Antzinatasunagatiko saria.
Artículo 12.– Premio antigüedad.
2017. urtean, honako zenbateko hauek kontuan hartuko dira «antzinatasunagatiko sari» moduan:
Durante el año 2017, el concepto «premio de antigüedad» incluye las siguientes cantidades:
a) 10 urteko antzinatasuna betetzean: 291,08 euro gordin.
a) Al cumplir 10 años de antigüedad: 291,08 euros brutos.
b) 5 urte gehiago igarotzean: 145,55 euro gordin.
b) Cada 5 años más: 145,55 euros brutos.
c) 25 urteko antzinatasuna betetzean: 575 euro gordin.
c) Al cumplir 25 años de antigüedad: 575 euros brutos.
Zenbateko horiek behin baino ez dira ordaindu eta ordainduko kasuan kasuko antzinatasuna betetzen den hileko nominan.
Estas cantidades se han abonado y se abonarán de una sola vez en la nómina del mes en que se cumpla la antigüedad correspondiente.
2018. eta 2019. urteetan, a) eta b) letretan adierazitako sarien gehikuntza estatuko aurreko urteko benetako KPIkoa izango da.
En los años 2018 y 2019 los premios indicados en las letras a) y b) se incrementarán su importe en el IPC real estatal del año anterior.
13. artikulua.– Soldata-kostuen banaketa.
Artículo 13.– Distribución de la masa salarial.
Hilekodunak ez diren langileek egunsari moduan jasotzen duten urteko soldataren kostuak hamabi hilabete naturalekin gehi aparteko bi ordainsariekin bat datozen hamalau zati berdinetan banatuko dira. Sariak eta beste soldata-kontzeptu batzuk, ordea, orain arte bezala banatuko dira.
La masa salarial anual en concepto de jornal de las y los trabajadores no mensualistas se dividirá en catorce partes iguales correspondientes a los doce meses naturales más las dos pagas extraordinarias. Las primas y otros conceptos salariales se distribuirán como venía haciéndose hasta ahora.
14. artikulua.– Aurrerakinak.
Artículo 14.– Anticipos.
Hilaren 15ean, 400 euroko aurrerakina ordainduko da nominaren kontura, betiere, langileak aurkakoa adierazten ez badu.
Se abonará un anticipo de 400 euros a cuenta de la nómina los días 15 de cada mes, salvo indicación en sentido contrario por parte del trabajador o trabajadora.
15. artikulua.– Laguntza familiarra.
Artículo 15.– Ayuda familiar.
Enpresak honako zenbateko hauek laguntza familiar moduan ordainduko ditu urteko hamabi ordainsaritan, enpresako hitzarmen honek indarrean dirauen bitartean:
La empresa abonará en doce pagas anuales en concepto de ayuda familiar, durante la vigencia del presente Convenio de Empresa, las cantidades siguientes:
– Emazte/senarreko: 8,77 euro gordin hileko.
– Por esposa o esposo: 8,77 euros brutos/mes.
– Seme/alabako: 5,29 euro gordin hileko.
– Por hijo o hija: 5,29 euros brutos/mes.
16. artikulua.– Etxebizitza erosteko edo zaharberritzeko laguntzen fondoa.
Artículo 16.– Fondo de ayudas para la adquisición o rehabilitación de vivienda.
73.000 eurorainoko fondoa eratuko da, langileei etxebizitza (altzariak barne) erosten edo zaharberritzen laguntzeko.
Se establece un fondo de hasta 73.000 euros, destinado a ayudar al personal en la adquisición o rehabilitación de la vivienda (incluido mobiliario).
Zaharberrikuntzarako aurrekontua edo, hala badagokio, salerosketako kontratua aurkeztu ondoren, enpresak eskatzaileari 3.000 euroko gehieneko zenbatekoa emango dio maileguan, eta nominan bertan hilero egindako 75 euroko deskontuaren bidez itzuliko dio (aparteko ordainsariak barne), inolako interesik sortu gabe. Kontratua amaitzen bada, langileak itzuli gabe dagoen zenbateko guztia ordaindu beharko du lan-harremana amaitu baino lehen.
Previa presentación del presupuesto de rehabilitación o el contrato de compraventa, según el caso, la empresa prestará al solicitante o a la solicitante una cantidad máxima de 3.000 euros a devolver mediante descuento en nómina de 75 euros al mes (incluidas las pagas extraordinarias), sin devengo de intereses. Si el contrato se extingue, la persona trabajadora estará obligada a devolver la cantidad total pendiente de devolución con carácter previo a la extinción de la relación laboral.
Zerga-irizpidearen arabera langileei legezkoa baino interes txikiagoan ematen zaizkien maileguak gauzen bidezko ordainketatzat hartzen direnez (legezko interesarekin dagoen aldearen zenbatekoagatik), langileek ordaintzen ez dituzten interes horiek enpresak gauzen bidez egindako ordainketa moduan agertuko dira diru-sarreren eta atxikipenen ziurtagirietan (10T modeloan).
Debido al criterio fiscal que establece que los préstamos al personal a un interés inferior al legal suponen un pago en especie (por la cuantía de la diferencia con el interés legal), dichos intereses, no pagados por los o las trabajadoras, aparecerán en los certificados de ingresos y retenciones (modelo 10T) como pagos en especie por parte de la empresa.
17. artikulua.– Istripu eta gaixotasunagatiko bajak.
Artículo 17.– Bajas por accidente y enfermedad.
Enpresak soldata osoa (saria barne) eratu arteko osagarria ordainduko du honako baja hauetan:
La empresa complementará hasta la totalidad del salario (prima incluida) en los siguientes casos de baja:
a) Laneko istripu edo gaixotasun profesionalagatiko baja, ospitaleratu gabeko «in itinere» istripuetan izan ezik. Era berean, osagarritik kanpo ere geratuko dira segurtasunari buruzko arauak ez betetzeagatik sortu diren istripuak, saileko buruari edo lanpostuko arduradunari idatziz jakinarazi zaienean, ezohiko lanpostura lan egitera joatean edo banakako babeserako ekipamenduak behar bezala ez erabiltzean.
a) Por accidente laboral o enfermedad profesional a excepción de los casos de accidente «in itinere» sin hospitalización. También quedarán excluidos del complemento los casos de accidente debidos a no cumplir las normas de seguridad que por escrito se haya notificado el o la Jefa de Área o Encargado o Encargada del puesto, en caso de ir a trabajar a un puesto no habitual, o no utilizar debidamente los equipos de protección individual.
b) Gaixotasun arruntagatiko baja, ospitaleratu beharra dagoenean edo ebakuntza kirurgikoa egin behar denean, betiere, enpresako absentismoa guztira % 7tik gorakoa ez bada.
b) Por enfermedad común con hospitalización o intervención quirúrgica, siempre y cuando el absentismo total en la empresa no supere el 7%.
Absentismo-indize hori hiru hilean behin kontuan hartuko da enpresa osorako.
Este índice de absentismo se considerará trimestralmente para toda la empresa.
18. artikulua.– Gabonetako saskia.
Artículo 18.– Cesta de navidad.
Abenduan, «Gabonetako saskia» emango zaie enpresako langile guztiei. 2017. urtean, bere balioa 103,03 eurokoa izango da gutxi gorabehera, eta, 2018an nahiz 2019an, estatuko aurreko urteko benetako KPIko gehikuntza ezarriko da bertan, hurrenez hurren.
En el mes de diciembre, se entregará a todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa una «cesta de Navidad» cuyo valor en el año 2017 será de un importe aproximado de 103,03 euros, incrementándose en los años 2018 y 2019 en el IPC real estatal del año anterior, respectivamente.
19. artikulua.– Ibilgailuaren bermeak.
Artículo 19.– Garantías de automóvil.
Bere ibilgailuaz enpresarentzako zerbitzuren bat egiten dagoenean langileak trafikoko istripurik badauka, enpresak ibilgailua konpontzeko gastuak ordainduko ditu aseguruak estaltzen ez dituenean.
En el caso de que un trabajador o trabajadora sufra un accidente de tráfico haciendo un servicio para la empresa con su propio vehículo, ésta sufragará los gastos de reparación del mismo que no estén cubiertos por el seguro.
Modu berean jokatuko da batzordeak egindako joan-etorrietan, gastuak enpresaren konturakoak direnean.
De la misma forma se procederá en el caso de desplazamientos del Comité cuyos gastos corran a cargo de la empresa.
Enpresako Egutegiko lanegunetan enpresara norberaren ibilgailuan joatea ez da «enpresarentzat egindako zerbitzutzat» hartuko, enpresak berak langileari berariaz eskatu ez badio.
La asistencia al centro de trabajo en los días laborables del Calendario de la Empresa utilizando un vehículo particular, no se considerará como «hacer un servicio a la Empresa», salvo petición expresa de la Empresa al trabajador o trabajadora.
20. artikulua.– Lanpostuen balioespena.
Artículo 20.– Valoración de puestos de trabajo.
Lanpostuak balioesteko orduan, 2002-2004ko Itunean erantsitako eskuliburuan zehaztutako irizpideak eta horrelaxe osatuko den eta erabakiko duen Balioespen Komiteak adierazitakoa hartuko dira kontuan:
Los puestos de trabajo se valorarán siguiendo los criterios del manual que se adjuntó al Pacto de 2002-2004 y a través de un Comité de Valoración cuya composición y forma de tomar decisiones será la siguiente:
– Kalifikazioko teknikaria.
– Técnico Calificador / Técnica Calificadora.
– Lantegiko burua, saileko burua edo haiek izendatutako pertsona.
– Jefe/Jefa de Planta, Jefa/Jefe de Área o persona que designen.
– Balioetsi beharreko lanpostuko arduraduna, taldeko burua edo haiek izendatutako pertsona.
– Encargado o encargada del puesto a valorar, Jefe o Jefa de Equipo o persona que se designe.
– Balioetsi beharreko lanpostuko langilea.
– Operario u operaria del puesto a valorar.
– Langileen legezko ordezkaritzako kidea.
– Miembro de la representación legal de los trabajadores.
Kasuan kasuko balioespenaren emaitza zein den erabakitzeko, honako boto hauek edukiko dituzte komite horretako kideek:
Para decidir en cada caso el resultado de la valoración, los miembros de este Comité tendrán los votos siguientes:
– Balioetsi beharreko lanpostuko langilea: banakako boto bat.
– Operaria u operario del puesto a valorar: 1 voto individual.
– Langileen legezko ordezkaritzako kidea: banakako boto bat.
– Miembro de la representación legal de los trabajadores: 1 voto individual.
– Lantegiko burua edo saileko burua, taldeko arduraduna edo burua eta kalifikazioko teknikaria: 2 boto guztira.
– Jefe/Jefa de Planta o Jefa/Jefe de Área, Encargado o Encargada o Jefe o Jefa de Equipo y Técnico Calificador o Técnica calificadora: 2 votos en conjunto.
Bozketan berdinketa egoteagatik adostasunik lortzen ez bada, kalifikazioko teknikariaren irizpidea izango da nagusi.
En caso de no llegar a un acuerdo por existir igualdad en la votación, prevalecerá el criterio del Técnico Calificador o Técnica Calificadora.
Balioespenean 200 puntu gehiago lortzen direnean, kategoria bat igoko da Abadiñoko lantegian balioetsitako lanpostua.
Cada 200 puntos más que se obtengan en la valoración, subirá una categoría el puesto valorado en la Planta de Abadiño.
21. artikulua.– Produktibitatea.
Artículo 21.– Productividad.
Produktibitateko batzorde paritarioa sortuko da lantoki bakoitzean, eta honako hauexek osatuko dute: langileen legezko ordezkaritza-organoetan ordezkaritza duen sindikatu bakoitzeko kide bat eta enpresako bertako ordezkarien kopuru bera.
Se creará una comisión paritaria de productividad en cada centro de trabajo compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la empresa.
Batzorde horretan, lanpostuak aztertu ostean produktibitatea hobetzeko asmoz egindako proposamenak landuko dira, eta, proposamen horiek ezartzeko, ezinbestekoa izango da batzordean bertan erabaki hori gehiengoz hartzea.
A tal comisión se traerán las propuestas de mejora de productividad, tras haber realizado previamente el análisis de los puestos, las cuales se aplicarán si hay acuerdo por mayoría en el seno de la comisión.
Halakorik egon ezean, kasuan kasuko lanpostua kronometratuko da berriro. Berriro kronometratu ondoren ere adostasunik ez badago, derrigorrezko arbitraje-prozedurara jo beharko da PRECOn, eta, une horretan, gaia derrigorrezko arbitrajera eramateko orduan ados daudela adierazi beharko dute alderdiek.
Si no lo hubiera, se recronometrará el puesto correspondiente. Y si una vez recronometrado tampoco hubiera acuerdo, se acudirá a un procedimiento de arbitraje obligatorio en el PRECO, expresando en este momento el acuerdo entre las partes para someter la cuestión a un arbitraje obligatorio.
22. artikulua.– Lanerako eta babeserako jantziak.
Artículo 22.– Prendas de trabajo y protección.
Enpresak lanerako zein babeserako jantziak emango dizkie langileei, indarreko arautegia kontuan hartuta. Arautegi horren interpretazioan sortu daitezkeen zalantzak enpresako Laneko Segurtasun eta Osasuneko Komiteetan argituko dira.
La empresa suministrará a los y las trabajadoras las prendas de trabajo y protección de acuerdo con la normativa vigente. Las dudas que puedan plantearse en la interpretación de dicha normativa se plantearán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral de la Empresa.
23. artikulua.– Txanda-kontratuak.
Artículo 23.– Contratos de relevo.
2017an eta 2018an Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorreko laugarren xedapen iragankorreko 5. apartatuaren aurreikusitako araubidepeko erretiro partzialerako beharrezkoak diren eskakizunak betetzen edo bete dituzten langileek enpresari 2019ko urtarrilaren 1a baino lehenagoko ondorioak dituen erretiro partziala eskatzen badiote, enpresak txanda-kontratuak gauzatzeko konpromisoa hartzen du, baina, horretarako, ondoren adierazitako espezialitatea eduki beharko du kontuan.
Respecto a los trabajadores y trabajadoras que, durante 2017 y 2018, hayan cumplido o cumplan con los requisitos exigibles para acceder a la jubilación parcial bajo el régimen previsto por la disposición transitoria cuarta, apartado 5 de la Ley General de la Seguridad Social, y soliciten a la Empresa su jubilación parcial con efectos anteriores al 1 de enero de 2019, la Empresa se compromete a formalizar los correspondientes contratos de relevo si bien con la especialidad que se indica a continuación.
Hartara, hitzarmen hau sinatzen denetik hasita 2018ko abenduaren 31ra arte Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorreko laugarren xedapen iragankorreko 5. apartatuaren eraginpean dauden langile erretiratu partzialak ordezkatzeko asmoz txanda-kontratuaren bidez kontratatutako langileen lanaldia osoa izango da, eta kontratu mugagabea edukiko dute.
De esta forma, los trabajadores y trabajadoras contratadas bajo la modalidad de contrato de relevo desde la firma del Convenio hasta el 31 de diciembre de 2018 y que sustituyan a trabajadores y trabajadoras jubiladas parciales afectadas por la disposición transitoria cuarta, apartado 5 de la Ley General de la Seguridad Social, serán contratadas a jornada completa y con carácter indefinido.
Erretiro partzialeko kontratuak honelaxe gauzatuko dira adierazitako baldintzen arabera:
La formalización de los contratos de jubilación parcial en los términos indicados se realizará de la siguiente forma:
– 2018ko lehenengo seihilekoan, 1953., 1954. eta 1955. urteetan jaiotako langileen erretiro partzialeko kontratuak gauzatuko dira.
– En el primer semestre del 2018, se formalizarán los contratos de jubilación parcial de los trabajadores y trabajadoras nacidas en los años 1953, 1954 y 1955.
– 2018ko bigarren seihilekoan, lehenengo seihilekoan gauzatu ez diren kontratuak dituzten langileen erretiro partzialeko kontratuak gauzatuko dira.
– En el segundo semestre del 2018, se formalizarán los contratos de jubilación parcial de los trabajadores y trabajadoras cuyos contratos no se hayan formalizado en el primer semestre.
Era berean, enpresako hitzarmen hau sinatu baino lehen izenpetutako aldi baterako txanda-kontratuak dituzten langileei dagokienez, enpresak mugagabe egin beharko ditu haien kontratuak, ordezkatzen dituzten langileen erretiro partzialeko kontratuak amaitzen direnean.
Asimismo, en cuanto a los trabajadores y trabajadoras con contratos de relevo temporales suscritos con anterioridad a la firma del presente Convenio de Empresa, la Empresa se obliga a transformarlos en indefinidos a la finalización de los contratos de jubilación parcial de los trabajadores y trabajadoras a las que sustituyen.
2019ko urtarrilaren 1a baino lehenagoko ondorioak dituzten erretiro partzialeko kontratudun langileak aurretiaz erretiratu ahal izango dira 64 urte dituztenean 2018ko abenduaren 31ra arte, 64 urtekoentzako erretiro bereziaren bidez, betiere, legearen arabera hori egiterik badago. Horretarako, hain zuzen ere, hitzarmen hau sinatzean indarrean dagoen arautegia hartuko da kontuan, eta erretiratu partziala ordezkatzen duen txandakako langilearekin sinatutako txanda-kontratua nahikoa izan beharko da 64 urtekoentzako erretiro berezi hori gauzatu ahal izateko.
Los trabajadores y trabajadoras con contratos de jubilación parcial con efectos anteriores al 1 de enero de 2019 se podrán jubilar anticipadamente, hasta el 31 de diciembre de 2018, a los 64 años mediante la modalidad de jubilación especial a los 64 años, siempre que legalmente sea posible conforme a la normativa actualmente vigente a la firma del presente Convenio y que el contrato de relevo suscrito con el trabajador o trabajadora relevista que sustituya al jubilado o jubilada parcial sea suficiente a los efectos de posibilitar dicha jubilación especial a los 64 años.
24. artikulua.– Langileen igoera.
Artículo 24.– Promoción del personal.
Enpresako zuzendaritzaren eskumena baino ez da izango egon daitezkeen lanpostu hutsak betetzeko langileak hautatzea.
La selección de personal para cubrir las vacantes de puestos de trabajo que se produzcan, es competencia exclusiva de la Dirección de Empresa.
Langile guztiei lanpostu huts horien berri emango zaie, behar besteko eskakizunak betetzen badituzte hautatuak izateko aukera eduki dezaten.
Dichas vacantes se notificarán a todas y todos los trabajadores con objeto de que puedan optar a ellas aquellos y aquellas que cumplan los requisitos.
Isilekotasunagatik salbuespenen bat egin behar ez bada, artikulu honek enpresako lanpostu guztietan edukiko du eragina, honako hauexen lanpostuetan izan ezik: presidentea, zuzendariak, saileko buruak edo baliokideak eta saileko arduradunak edo baliokideak.
Salvo que hubiera que realizar alguna excepción por motivo de confidencialidad, este artículo afectará a todos los puestos de la empresa, a excepción de los puestos ocupados por: Presidente o Presidenta, Directores o Directoras, Jefes o Jefas de Departamento o equivalentes y Responsables de área o equivalentes.
25. artikulua.– Euskararen ikaskuntza.
Artículo 25.– Aprendizaje del euskera.
Euskarako klaseak jaso nahi dituzten langileentzako irakasleen gastuen % 75 ordainduko du enpresak. Diru-laguntza hori jasotzeko, enpresaren izenean doan % 75eko zenbatekoaren faktura aurkeztu beharko dute.
La empresa subvencionará el 75% de los gastos de profesorado para clases de euskera a los y las trabajadoras que estén interesadas en ello. Para el abono de la subvención deberán presentar factura a nombre de la empresa por el importe del 75%.
26. artikulua.– Gatazkak konpontzeko prozedurak.
Artículo 26.– Procedimientos de resolución de conflictos.
Bi alderdiek gatazka kolektiboak konpontzeko borondatezko prozedurei buruz 2000ko otsailaren 16an onartutako eta 2000ko apirilaren 4ko EHAAn (66. zenbakia) argitaratutako erabakia hartzen dute euren gain.
Ambas partes asumen el acuerdo sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO) de 16 de febrero de 2000, publicado en el BOPV número 66, de 4 de abril de 2000.
Bitartekaritzarako eta arbitrajerako prozedura ezartzeko, ezinbestekoa izango da bi alderdiak hori egiteko ados egotea.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
Alderdietako batek ORPRICCEn, CCNCCen edo antzeko organoan zehaztutako arbitraje-prozedurara jo nahi badu, ezinbestekoa izango da bi alderdiak ados egotea.
En el caso de que alguna de las partes quisiera acudir al procedimiento de arbitraje establecido en el ORPRICCE, CCNCC u órgano análogo, será necesario el acuerdo de ambas partes.
27. artikulua.– Lan-baldintzak ez ezartzea.
Artículo 27.– Inaplicación de las condiciones laborales.
Enpresak Enpresako Hitzarmen honetan eta Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren Hitzarmen Kolektiboan hitzartutako lan-baldintzak ezarri beharko ditu derrigorrean, Langileen Estatutuko 82.3 artikuluan zehaztutako gaiak eta bertan xedatutakoa kontuan hartuta.
La empresa no podrá dejar de aplicar las condiciones laborales pactadas en el presente Convenio de Empresa ni en el Convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa en base a lo establecido y sobre las materias recogidas en el artículo 82.3 del ET.
Nolanahi ere, enpresak apartatu honetan adierazitakoa eta 26. eta 28. artikuluetan xedatutakoa beteko ez balu, neurriak ezdeus izango dira eskubide osoz.
No obstante si la empresa incumpliera el compromiso recogido en el presente apartado y lo estipulado en los artículos 26 y 28, las medidas devendrán nulas de pleno derecho.
28. artikulua.– Batzorde paritarioa.
Artículo 28.– Comisión paritaria.
Batzorde paritarioa sortuko da, eta honako hauexek osatuko dute: langileen legezko ordezkaritza-organoetan ordezkaritza duen sindikatu bakoitzeko kide bat eta enpresako bertako ordezkarien kopuru bera. Bertan, hain zuzen ere, hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean hitzarmenaren beraren interpretazioari eta ezarpenari buruz sortu daitezkeen desadostasunak izango dituzte eztabaidagai. Eztabaida sortu zenetik hasita hamabost laneguneko epean batzordea batzartu ondoren desadostasunak bere horretan badirau, PRECOra jo ahal izango dute alderdiek.
Se crea una comisión paritaria compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa para la discusión de las divergencias que puedan surgir durante la vigencia del presente convenio sobre la interpretación y aplicación del mismo. En caso de que celebrada la reunión de la comisión en el plazo de quince días hábiles desde que se suscitó la discusión y existiera desacuerdo, las partes podrán acudir al PRECO.
Bitartekaritzarako eta arbitrajerako prozedura ezartzeko, ezinbestekoa izango da bi alderdiak hori egiteko ados egotea.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
Batzorde paritarioan bertan erabakiak hartzeko orduan, alderdi bakoitzaren gehiengoa lortu beharko da: enpresa eta alderdi soziala.
La adopción de acuerdos en el seno de la comisión paritaria se realizará por mayoría de cada parte, Empresa y parte social.
29. artikulua.– Berdintasuna eta bereizkeria-eza.
Artículo 29.– Igualdad y no discriminación.
Alderdiek badakite adierazpideek ez dutela nahigabe ere ilundu behar emakumeek berdintasunaren arloan eduki beharreko agerpena.
Las partes están convencidas de que los modos de expresión no deben oscurecer, aunque sea involuntariamente, la necesaria presencia de la mujer en plano de igualdad.
Hori dela eta, hitzarmen hau idaztean uste sendo hori benetan gauzatzen saiatu arren, berariaz adierazten dute izaera, jarduera, eginkizuna edo talde profesionala zehazteko erabilitako adierazpide guztiek bi sexuetako pertsonak hartzen dituztela kontuan.
Por ello, y a pesar de haber tratado de llevar este convencimiento fielmente a la redacción del presente Convenio, expresamente puntualizan que toda expresión que defina una condición, actividad, función o grupo profesional es utilizada en sentido comprensivo de las personas de ambos sexos.
Alderdiek gizonen eta emakumeen-bereizkeria-ezaren alde lan egiteko borondate apurtezina dute enplegua eskuratzeko aukeraren, sustapenaren, prestakuntzaren eta ordainsarien arloan. Hori dela eta, hori lortzeko beharrezkoak diren neurriak zein jarduketak zehazten dira, eta sexuagatiko lan-bereizkeria ekiditen da une oro.
Las partes muestran su inquebrantable voluntad a trabajar por la no discriminación entre hombres y mujeres, en materia de acceso al empleo, promoción, formación y retribución, estableciendo las medidas y actuaciones necesarias para lograrlo, evitando en todo momento situaciones de discriminación laboral por razones de sexo.
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