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EBAZPENA, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita erregistra, argitara eta gordailutu dadila Cel Technologies & Systems Tissue SLU enpresaren hitzarmen kolektiboa.
RESOLUCIÓN de la Directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Cel Technologies & Systems Tissue, S.L.U.
Lehenengoa.– Negoziazio-batzordeko ordezkariak aipatu hitzarmenari dagokion nahitaezko dokumentazioa aurkeztu zuen, 2017ko azaroaren 29an, REGCON erregistroan.
Primero.– El día 29 de noviembre de 2017 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako akordioaren sinatzaileek pertsona bat izendatu dute gordailutzeko, erregistratzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetzeko.
Segundo.– Se ha nombrado por los firmantes del citado Acuerdo, la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de depósito, registro y publicación.
Lehenengoa.– Lehenengoa.– Lan-agintaritza honen eskumena da Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 90.2 eta 3 artikuluan adierazitakoa (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartua; 2015-10-24ko BOE), bat etorrita Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 9.1.i) artikuluarekin (2017-4-21eko EHAA), hauei dagokienez: urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-2-15eko EHAA) eta Hitzarmen eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua (2010-6-12ko BOE).
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 9.1.i) del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21-4-2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV 15-2-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Bigarrena.– Sinatutako hitzarmenak Langileen Estatutuari buruzko Legearen 85., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.
Segundo.– El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hori dela eta, honako hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Lehenengoa.– Hitzarmena Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos del País Vasco, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2017ko azaroaren 30a.
En Vitoria-Gasteiz, a 30 de noviembre de 2017.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
La Directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
1. artikulua.– Lurralde-eremua.
Artículo 1.– Ambito territorial.
Hitzarmen hau Cel Technologies & Systems Tissue, SLU merkataritza-enpresako langileei aplikatzekoa da, haren lantoki bietan: Araban, Artziniegako lantegian (Barretaguren auzunea z/g), eta Bizkaian, Gueñesko lantegian (La Perenal kalea, z/g).
Este Convenio es de aplicación al personal de la mercantil Cel Technologies & Systems Tissue, S.L.U., en sus dos centros de trabajo: Artziniega, en Álava (Barrio Barretaguren s/n), y Güeñes, en Bizkaia (c/ La Perenal s/n).
2. artikulua.– Langile-eremua.
Artículo 2.– Ambito personal.
Hitzarmen honek eragiten die aipatu merkataritza-enpresaren plantillako langileei, harako bi lantokietan dihardutenei; kanpo geratzen dira zuzendaritzako langileak, Langileen Estatutuaren 1.3 artikuluko c) idatzi-zatian aipatzen direnak alegia.
Este Convenio afecta a todo el personal que está incluido en la plantilla de las mercantil citada, y que trabaja en los indicados centros de trabajo, hecha exclusión del personal directivo a que se refiere el artículo 1.3, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Ambito temporal.
Lucarta SPA edo horrek izendatzen duen enpresa hitzarmen honen enpresaburuaren posizioan subrogatzen den egunean hasiko da hitzarmen honen indarraldia, eta 2022ko abenduaren 31n amaituko.
La vigencia del presente Convenio comenzará a partir del día en que la empresa Lucart, S.P.A., o la empresa que la misma designe, se subrogue en la posición del empresario del presente convenio, y finalizará el 31 de diciembre de 2022.
4. artikulua.– Hitzarmena salatu eta luzatzea.
Artículo 4.– Denuncia y prorroga.
Indarraldia amaitzen denean automatikoki geratuko da salatuta hitzarmena.
Este Convenio quedará automáticamente denunciado al finalizar el plazo de su vigencia.
Behin hitzarmena salatu eta iraupen adostua amaitu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko du harik eta beste hitzarmen baterako berariazko akordioa lortu arte, denbora-mugarik gabe.
Una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del Convenio hasta que se alcance un acuerdo expreso para un nuevo Convenio que lo sustituya, sin límite de tiempo.
5. artikulua.– Konpentsazioa eta xurgatzea.
Artículo 5.– Compensación y absorción.
Hitzarmen honetan jasotako baldintzek osorik ordezkatuko dituzte gaur egun enpresaren eta langileen artean indarrean daudenak.
Las condiciones contenidas en este convenio, sustituirán en su totalidad a las que actualmente vienen rigiendo entre la Empresa y sus trabajadores.
Bi alderdiek adostu dute ezen, hitzarmen honen ondoriozko baldintzak, baita ekonomikoak ere, bateragarriak direla aurrerantzean onartutako edozein eremu, itun edo arauren ondoriozko egoerekin. Konpentsaziorako, betiere, bi egoeren alderaketa globala egingo da, urteko kopuruak kontuan hartuta. Konpentsazioaren bidez, enpresak izango du eskurik hitzarmen honetatik ondorioztatzen diren baldintzak xurgatu ahal izateko, behar den eran betiere.
Ambas partes, convienen en que las condiciones que resulten de este Convenio, incluso las de índole económica serán compensables con las situaciones que puedan resultar de cualquier ámbito, pacto o norma, de otro rango que se aprueben en lo sucesivo, haciéndose aquella compensación en comparación de ambas situaciones computadas en forma global y anual. Tal compensación permitirá a la Empresa, hacer las necesarias absorciones de las condiciones que resulten de este convenio.
6. artikulua.– Osotasunarekiko lotura.
Artículo 6.– Vinculación a la totalidad.
Hitzarmen honetako elementu guztiak elkarri lotuta egongo dira; beraz, hitzarmenaren atal guztiak batera hartuta interpretatuko eta aplikatuko dira, eta ez dute baliorik izango batzuek besteak gabe.
Se determina que cada uno de los elementos contenidos en el presente Convenio está vinculado a la totalidad, por lo que todos sus apartados deberán interpretarse y aplicarse de forma conjunta, no pudiendo hacerse valer unos sin los otros.
7. artikulua.– Hitzarmena ez aplikatzea.
Artículo 7.– Inaplicación del convenio.
Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluak aipatzen duen hitzarmena ez aplikatzeko prozedurari heldu aurretik, hitzarmena lege-testu horren 86.1 artikuluak xedatzen duen moduan berriro negoziatzen edo berrikusten saiatu beharko da enpresa.
Antes de acogerse al procedimiento de inaplicación del presente Convenio, al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa procurará su renegociación o revisión conforme al art. 86.1 del mismo texto legal.
Nolanahi ere, hitzarmena ez aplikatzeagatik sor daitezkeen desadostasunak ebazteko prozesua Estatutuaren araberako Hitzarmen Kolektiboak ez Aplikatzeko Prozedurak Ebazteko Organoaren baitan hartzen den erabakia onartzea izango da, Eusko Jaurlaritzako Enplegu eta Gizarte Politiketako Sailaren abenduaren 30eko 471/2013 Dekretuaren 10. artikuluarekin bat etorriz.
En todo caso, el proceso al que cabrá someterse para solventar las discrepancias relativas al supuesto de Inaplicación del Convenio, será el de sometimiento a decisión adoptada en el propio seno del órgano para la Resolución de los Procedimientos para la Inaplicación de Convenios Colectivos Estatutarios, con arreglo al art. 10 del Decreto 471/2013, de 30 de diciembre, del Departamento de Empleo y Políticas sociales del Gobierno Vasco.
Dekretu horretako 9.3, 12. eta 13. artikuluetan xedatutako arbitraje-prozedura alde biek berariaz men egingo diotela adosten dutenean bakarrik aplikatu ahal izango da.
El procedimiento de arbitraje previsto en los artículos 9.3, 12 y 13 del mismo Decreto, sólo será posible mediante acuerdo expreso de sometimiento al mismo por ambas partes.
8. artikulua.– Interpretazio- eta zaintza-batzordea.
Artículo 8.– Comisión de interpretación y vigilancia.
Hitzarmen honetan ezarritakoa aplikatu eta betetzen dela interpretatzeko eta zaintzeko, batzorde paritario bat eratuko da, enpresako zuzendaritzak izendatutako bi kidek eta enpresa-batzordeak izendatutako beste bi kidek osatua.
Para interpretar y vigilar la aplicación y cumplimiento de lo estipulado en este convenio, se crea una comisión paritaria, formada por dos miembros designados por el Comité de Empresa y otros dos designados por la Dirección.
Ahal dela, hitzarmenaren negoziazio-batzordea osatu zuten kideen artetik hautatuko dira kideak.
Los miembros deberán ser elegidos preferentemente de entre los que formaron parte en su día de la Comisión Negociadora del Convenio.
Bi aldeek bost egun izango dituzte batzorde paritarioaren bilera egiteko eguna eta ordua adosteko. Ados jarriko ez balira, PRECO lanbide arteko akordioak, edo haren ordez dagoenak, ezartzen dituen prozeduren mende utziko dituzte beren ezadostasunak.
Ambas partes, se pondrán de acuerdo en el plazo de cinco días, en señalar día y hora para celebrar reunión de la Comisión Paritaria. En caso de desacuerdo, las partes someterán sus discrepancias a los procedimientos establecidos en el acuerdo interprofesional PRECO, o aquél que lo sustituya.
9. artikulua.– Lanaren antolaketa.
Artículo 9.– Organización del trabajo.
Zuzendaritzak izango du lana antolatzeko eskumena, indarrean dagoen legediaren arabera.
La organización del trabajo, es facultad de la Dirección, conforme a la vigente legislación.
Hortaz, zuzendaritzak nahiz langileek produkzioko eta lankidetzako formula egokienak bilatuko dituzte artikulu honen lehen paragrafoa normaltasunez aplika dadin.
En consecuencia, tanto la Dirección como los trabajadores, buscarán las mejores fórmulas de producción y colaboración para una aplicación normal de primer párrafo de este artículo.
10. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 10.– Jornada de trabajo.
Arau orokor gisa, urtean 1.680 lanordu izango ditu lanaldiak, hitzarmen kolektibo honek indarra duen bitartean.
Como norma general, la jornada de trabajo será de 1680 horas anuales durante toda la vigencia del presente Convenio Colectivo.
Lanaldia modu irregularrean banatzeko aukera arautzen du Langileen Estatutuko 34.2. artikuluak, eta aukera hori 5 egunekoa izango da, gehienez, hitzarmena indarrean den denbora guztian. Hori dela-eta, egutegi bat egingo da urtero pertsona bakoitzari gehienez 215 lanegun esleituko dizkiona, eta horietatik bost lanaldiaren banaketa irregularrari dagozkionak izango dira. Atsedeneko egun baliokideekin konpentsatuko dira egun horiek, banaka esleituta.
La posibilidad de distribución irregular de la jornada, de acuerdo con el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, queda limitada a un máximo de 5 jornadas, durante toda la vigencia del Convenio: en su virtud, anualmente se elaborará un calendario con un máximo de 215 jornadas de trabajo por persona, de las cuales 5 jornadas corresponderán al supuesto de distribución irregular, que se compensarán con descanso equivalente asignado individualmente.
Lan administratiboetan diharduten langileek lanaldi trinkoa izango dute uztailaren 1etik irailaren 15era bitartean. Egunean zortzi orduko etengabeko lanaldia duten langileek hogeita hamar minutuko atsedena izango dute, lanaldiaren barruan.
El personal administrativo disfrutará de jornada intensiva del 1 de julio al 15 de septiembre. Los trabajadores con jornada diaria continuada de ocho horas, disfrutará de un periodo de descanso durante la misma de treinta minutos.
11. artikulua.– Oporrak: langileek urtean 25 laneguneko –gutxienez egutegiko 30 eguneko– oporraldia hartzeko eskubidea izango dute. Ahal dela, udan hartuko dira oporrak.
Artículo 11.– Vacaciones: el personal tendrá derecho a 25 días laborables anuales, y no inferior a 30 naturales, que disfrutarán preferentemente en verano.
Bosgarren txandako («non stop» izenekoa) langileek dagozkien oporrak hartuko dituzte, sistema hori martxan jarri aurretik ezarritako egutegian.
El personal adscrito al quinto turno «non stop» disfrutará las vacaciones acordes y en las fechas establecidas en el calendario, que se establezca previamente en caso de puesta en marcha de este sistema.
12. artikulua.– Hitzarmeneko soldata.
Artículo 12.– Salario convenio.
Egunean edo hilean jasoko da, eta dagokion zenbatekoa izango da hitzarmen honetako I. eta II. eranskinen tauletako 1. zutabean kategoria bakoitzerako finkatzen dena.
Se percibirá diariamente o mensualmente, y su cuantía será para cada categoría la que se fija en la columna 1 de la tabla que se une como anexos I y II de este Convenio.
Enpresan 2013ko martxoaren 27tik aurrera edozein kontraturen bidez lanean hasten diren langileak sartuko dira langileen, teknikarien eta administrarien kategorietako 0 taldean, langile bakoitzaren jardunari dagokionaren arabera, eta kategoria horretarako ezarrita dagoen ordainsaria jasoko dute 24 hilabetez enpresara sartzen direnetik hara.
Todos los trabajadores incorporados a la empresa a partir del día 27 de marzo de 2013, en virtud de cualquier tipo de contrato, permanecerán en la categoría correspondiente al Grupo 0, de Operarios o de Técnicos y Administrativos según el caso, y percibirán la retribución establecida para dicha categoría, durante 24 meses a partir del momento de su incorporación a la empresa.
Kontratatu osteko 25. hilabetetik aurrera, langileek betetzen duten lanpostuari dagokion kategoriaren araberako soldata jasoko dute.
A partir del mes 25.º de contratación, el trabajador percibirá el salario de la categoría que le corresponda, en función del puesto desempeñado.
13. artikulua.– Antzinatasuna: antzinatasunagatiko ordainsaria kentzea adosten da; beraz, hitzarmen hau indarrean jartzen den egunetik aurrera ez da dirusaririk kobratuko kontzeptu horregatik.
Artículo 13.– Antigüedad: se acuerda la supresión del presente concepto retributivo, no devengándose cantidad alguna por el mismo desde la entrada en vigor del presente convenio.
Nolanahi ere, 2017ko abenduaren 31 baino lehenagotik kontzeptu horregatik ordainsaria jasotzen duten langileek kontsolidatu egingo dute zenbateko hori, antzinatasun kontsolidatu kontzeptu pean.
No obstante lo anterior, aquellos trabajadores que, antes del 31-12-2017 hubieran venido percibiendo cantidades por dicho concepto, consolidarán las mismas bajo el concepto de antigüedad consolidada.
14. artikulua.– Hiletik gorako mugaeguna duten soldata-osagarriak.
Artículo 14.– Complementos salariales con vencimiento superior al mes.
a) Uztaileko eta abenduko haborokinak:
a) Gratificaciones de julio y diciembre:
Haborokin horiek kalkulatzeko oinarrirako, hitzarmeneko soldata gehi antzinatasuna eta hobariak hartuko dira kontuan. Haborokinean, kontzeptu horietako bakoitzeko 30 eguneko zenbatekoa jasoko da.
Para el cálculo de estas gratificaciones, se tomará como base el Salarlo Convenio más la Antigüedad Consolidada, y Beneficios, que se percibirán en el equivalente a treinta días de cada uno de dichos conceptos.
Uztaileko eta abenduko haborokinak hil horietako 15ean jasoko dira, edo hurrengo egun baliodunean.
Las gratificaciones de julio y diciembre se percibirán el día 15 de cada uno de estos meses, o primer día hábil posterior.
b) Mozkinetako partaidetza:
b) Participación de Beneficios:
Honako kontzeptuengatik ordaintzen duen zenbatekoaren % 8 ordainduko du mozkinetako partaidetza moduan:
Este concepto corresponde a un 8% de lo abonado efectivamente por la Empresa, por los conceptos siguientes:
– hitzarmeneko soldata.
– Salario convenio.
– antzinatasun kontsolidatua.
– Antigüedad Consolidada.
Hilero hainbanatuta ordainduko da mozkinetako partaidetza, adierazitako kontzeptuetan oinarrituta.
La participación en Beneficios se abonará prorrateada mensualmente, en base a los conceptos indicados.
15.– Gaixotasun edo lan-istripugatiko osagarria.
Artículo 15.– Complemento por enfermedad y accidentes de trabajo.
Justifikatu gabeko absentismoaren indizea txikitzearren, enpresak gezurrezkotzat hartzen diren baja-egoerak egiaztatu ahal izango ditu, horretarako izendatuko diren enpresako medikuen edo osasun-zerbitzuen bitartez.
A fin de reducir el absentismo injustificado la Empresa podrá comprobar las situaciones de baja que se consideren fraudulentas a través de su personal médico o servicio sanitario adecuado que se designe.
Gaixotasuna dela-eta sortutako LEI egoeran, gaixorik dagoen langileak bere kotizazio-oinarriaren honako portzentajeak kobratuko ditu –betiere osagarri hori kobratuko lukeen aurreko hilabetean enpresako absentismo-indizea % 5a baino txikiagoa bada:
En caso de I.L.T. por enfermedad, el trabajador enfermo percibirá los siguientes porcentajes de su base de cotización, siempre y cuando el índice de absentismo de la Empresa del mes previo a cada mes de eventual cobro del complemento, se encuentre por debajo del 5%:
– 1. egunetik 7. egunera: % 60.
– Del 1.º al 7.º día: 60%
– 8. egunetik 15. egunera: % 80.
– Del 8.º al 15.º día: 80%.
– 16. egunetik 30. egunera: % 90.
– Del 16.º al 30.º día: 90%.
– 31. egunetik aurrera: % 100.
– Del 31.º en adelante: 100%.
Istripuek eragindako LEI egoeran, langileak bere eguneko kotizazio-oinarriaren honako portzentajeak kobratuko ditu –betiere osagarri hori kobratuko lukeen aurreko hilabetean enpresako absentismo-indizea % 5a baino txikiagoa bada:
En caso de I.L.T. por accidente, o en caso de hospitalización por cualquier causa, el trabajador percibirá los siguientes porcentajes de su base de cotización diaria: siempre y cuando el índice de absentismo de la Empresa del mes previo a cada mes de eventual cobro del complemento, se encuentre por debajo del 5%:
– 1. egunetik 7. egunera: % 90.
– Del 1.º al 7.º día: 90%.
– 8. egunetik aurrera: % 100.
– Del 8.º en adelante: 100%.
Enpresako zerbitzu medikoak beharrezkoak iruditzen zaizkion azterketa mediko guztiak egin ahal izango ditu, bere kabuz edo espezialistek lagunduta, enpresaren kontura. Langileak azterketa hori egiteari uko eginez gero, horrek enpresaren kargurako osagarriak jasotzea bertan behera uztea ekar lezake. Gezurrezko arrazoi batengatik edo justifikaziorik gabe baja-egoeran egoteak zuzenean enpresak ordaintzen duen osagarria jasotzeko eskubidea kenduko du.
El servicio médico de Empresa podrá realizar los reconocimientos médicos que considere necesarios, por si mismo o con el concurso de los especialistas que sean precisos por cuenta de la Empresa. La negativa del trabajador a dicho reconocimiento, podrá determinar la suspensión de la percepción de los complementos a cargo de la empresa. La situación de baja injustificada o fraudulenta, supondrá la inmediata suspensión del complemento a cargo de la Empresa.
Absentismoa kalkulatzeko, absentzia-ordu guztiak hartuko dira aintzat, arrazoia edozein dela ere, oporrak, lanuzteak eta kreditu sindikalari dagozkion orduak izan ezik. Aintzat hartuko dira, besteak beste, istripua edo gertakizun arrunt edo profesionalen ondoriozko gaixotasuna dela-eta izandako absentziak, mediku-kontsultak, baimenak edo faltak.
A efectos del cálculo del absentismo, se considerarán todas las horas de ausencias, por cualquier motivo, salvo las vacaciones, huelgas y el crédito sindical. Entre otras, se tendrán en cuenta las ausencias por enfermedad o accidente ya sea por contingencia común o profesional, consultas médicas, permisos o faltas.
16. artikulua.– Gaueko lanagatiko osagarria.
Artículo 16.– Complemento por nocturnidad.
Txandakako erregimenean lan egiten duten langileek, unean-unean ezartzen den ordutegiaren arabera, 22:00etatik 06:00ra bitarteko orduetan lan egiten badute, soldata-osagarri bat jasoko dute ordutegi horretan lan egindako lanaldi bakoitzeko. Hitzarmen honetako I. eta II. eranskinetan adierazitako taularen 2. zutabean jasotzen dira zenbatekoak.
El personal en régimen de turnos que, según el horario que se establezca en cada momento, preste sus servicios entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibirá un complemento salarial por cada jornada trabajada en este horario, en los importes establecidos en la columna 2 de la tabla que se incorpora como anexos I y II.
Hala ere, adierazi berria denaren ordez, 3. zutabean berariaz jasota dagoen «Gaueko lanagatiko pluseko» zenbatekoak aplikatuko zaizkie enpresara bi txandako lan-kontratuarekin sartu ziren langileei, baldin eta hitzarmen hau izenpetzen den garaian balio horietako zenbatekoak jasotzen ari badira 1979ko otsailaren 1ean xede horrekin eta lan-erregimena hiru txandara aldatzearen harian izenpetu zen akordioaren baitan.
No obstante, en lugar de lo anterior, se seguirán aplicando los importes del «Plus Nocturno» recogidos específicamente en la columna 3, a todo el personal que, por haber sido incorporado inicialmente a la Empresa con contrato de trabajo a dos turnos, y como consecuencia del cambio del régimen de trabajo a tres avalado por el acuerdo firmado con este motivo el 1-2-1979, viniera percibiendo estos valores a la fecha de firma del presente Convenio.
Gainera, beren kontratuen ezaugarriak direla-eta aurreko paragrafoan sartzen diren langileek, eta soilik horiek, «Ordutegi-aldaketa» izeneko osagarria jasoko dute. Osagarri horregatik 26,98 euro jasoko dituzte gaueko txandan lan egindako lanaldi bakoitzeko, kategoria guztietan.
Adicionalmente, el personal incluido por las características de su contratación en el párrafo anterior, y solo éstos, percibirán un complemento denominado «CAMBIO HORARIO», consistente en la cantidad de 26,98 euros por noche trabajada para todas las categorías.
17. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 17.– Horas extraordinarias.
Aparteko ordutzat joko dira hitzarmen honetan normalean ezarritako edo itundutako orduak gainditzen dituzten orduak. Honela kalkulatuko da aparteko orduen prezioa:
Se considerarán horas extraordinarias, todas las que excedan del horario normalmente establecido o pactado en este Convenio. El valor de la hora extraordinaria, será calculado de la siguiente forma:
– Aparteko ordu normalak: I. eta II. eranskinetako 4. zutabean adierazitako orduko soldataren % 75 handituko da haien balioa.
– Horas extraordinarias normales: se incrementarán un 75% del salario hora indicado en la columna 4 de los anexos I y II.
– Gaueko aparteko orduak: I. eta II. eranskinetako 4. zutabean adierazitako orduko soldataren % 100 handituko da haien balioa.
– Horas extraordinarias nocturnas: se incrementarán un 100% del salario hora indicado en la columna 4 de los anexos I y II.
– Jaiegunetako aparteko orduak: I. eta II. eranskinetako 4. zutabean adierazitako orduko soldataren % 125 handituko da haien balioa.
– Horas extraordinarias festivas: se incrementarán un 125% del salario hora indicado en la columna 4 de los anexos I y II.
18. artikulua.– Lantokien arteko barne-mugikortasuna.
Artículo 18.– Movilidad interna entre centros de trabajo.
Artziniegako eta Gueñesko lantokien arteko barne-mugikortasunaren kasuan, lekuz aldatzen den aldi bakoitzeko 24 euroko pizgarria jasoko du langileak, aldez aurretiko abisua egiteko epea edozein delarik ere.
En los supuestos de movilidad entre los centros de Arceniega y Güeñes, el trabajador afectado percibirá un incentivo de 24 euros por cada vez que el cambio tenga lugar, con independencia del plazo de preaviso.
Horrez gain, aldez aurretik abisua emateko epea, 5 egunekoa, betetzen ez bada –zeina ezarria baitago Langileen Estatutuaren 40.4 artikuluan– langileak eskubidea izango du 12 euroko konpentsazioa jasotzeko, aurreabisu-epea betetzen ez den egun bakoitzeko, muga delarik lekualdaketak irauten duen egun-kopurua.
Adicionalmente, en caso de incumplimiento del plazo de preaviso de 5 días, establecido en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a una compensación de 12 euros por cada día de preaviso incumplido, con límite del número efectivo de días que dure el traslado.
Enpresa osoan aginte- edo -kudeaketako erantzukizuna izatea dakarten lanpostuei ez zaie aplikatuko gorago esandakoa, zehazki euren ezaugarriak direla-eta lantoki bietarako diren lanpostuei.
No se aplicará lo anterior en el caso de aquellos puestos de trabajo con responsabilidades de gestión o mando sobre el conjunto de la empresa, que por sus características se extiendan a ambos centros.
Lantoki bien artean mugitu beharra lanaldi baten barruan gertatzen bada, lekuz aldatzearen ondoriozko gastuak enpresaren kargura izango dira; eta lanaldiaren iraupena kalkulatzeko kontuan izango da –hura amaitzean– langilea jatorriko lantokian dela, barne sartzen delarik desplazamendua, behar izanez gero.
Si la necesidad de movilidad entre ambos centros de trabajo se produjera dentro de una misma jornada de trabajo, los gastos ocasionados por el desplazamiento serán de cuenta de la empresa, y la duración de la jornada se entenderá de modo que a la finalización de la misma el trabajador se encuentre en su centro de origen, incluyendo el desplazamiento si fuera preciso.
Mugikortasuna dela-eta sor daitezkeen gastuei dagokienez, honako betekizunak konplitzen badira, orduantxe bakarrik ordainduko dira:
En relación con los gastos que pudieran ocasionarse como consecuencia de la movilidad, estos se compensarán únicamente si se cumplen los siguientes requisitos:
1.– Langileak aldez aurretik onartutako baldintzen artean ez izatea lantokiz aldatzea.
1.– Que el cambio de centro de trabajo no forme parte de las condiciones previamente aceptadas por el trabajador.
2.– Eta, horrek desplazamenduengatiko gastuak handitzea aurreko egoerarekiko neurtuta; kasu horretan, konpentsatu egingo da diferentzia.
2.– Y además, que suponga un incremento efectivo de los gastos de desplazamiento respecto de la situación anterior (en cuyo caso se compensará solo la diferencia).
3.– Edo aipatu kasuetan ez bezala, enpresak berariaz eskatuta egitea halako gasturik.
3.– O alternativamente a los supuestos anteriores, que se incurra en dicho gasto a requerimiento expreso de la empresa.
19. artikulua.– Ordaintzeko modua.
Artículo 19.– Forma de pago.
Langileen hartzekoak hileko nominan ordainduko dira, eta hilaren 30ean ordainduko da, edo, bestela, hil horretako azken egun baliodunean. Nomina ordaintzeko erabilitako datu aldagarriak aurreko hilabetearen 16tik uneko hilabetearen 15era artekoak izango dira, biak barne.
El pago de los haberes al personal, se hará en nómina mensual, y será efectivo el día 30, o en su caso el último día hábil anterior, del mes en curso. Los datos variables utilizados para la ejecución de la nómina serán los comprendidos entre el periodo del 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, ambos inclusive.
Hori horrela izanda ere, langile guztiek izango dute eskubidea aurrerakinak jasotzeko, aurrerakina eskatzen den unera arte sortu diren soldata-ordainsarien mugarekin.
Sin embargo, todo el personal, tendrá derecho a la percepción de anticipos, con el límite de los salarios efectivamente devengados por cada trabajador en el momento de la solicitud.
Ordainketak banku-transferentziaz egingo dira.
Los pagos se harán por transferencia bancaria.
20. artikulua.– Pizgarria.
Artículo 20.– Incentivo.
Pizgarri bat ezartzen da, urtean 301,50 eurokoa, eta hurrengo urteko otsaileko nominarekin batera ordainduko da.
Se establece un Incentivo consistente en 301,50 euros anuales, que se hará efectivo junto con la nómina del mes de febrero del año siguiente al de devengo.
21.– Artikulua.– «Non Stop» erako lana.
Artículo 21.– Trabajo en «non stop».
Kapitulu honetan, arrazoi teknologikoengatik eguneko 24 orduetan eta igande eta jaiegunetan gelditu gabe funtzionamenduan egon behar duten ataletan lan egiten duten langileei aplikatzen zaizkien baldintza bereziak arautzen dira; atal horietan etengabeko txandako lan-erregimenean egiten da lan, igandeetan eta jaiegunetan ere lana egiten dela, jaiegun horiek atseden-egunekin konpentsatuta. Lan-erregimen horri «Non Stop» deituko diogu.
En este capítulo se regulan las condiciones especiales de trabajo que se aplican a aquella parte de la Plantilla que trabaja en Secciones que, por razones tecnológicas, han de estar funcionando las 24 horas al día, sin parar domingos ni festivos, a cuyo fin se trabaja en régimen continuado a tumos, trabajando domingos y festivos con descanso compensatorio, régimen al que denominamos con el nombre de «non Stop».
22. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 22.– Jornada de trabajo.
Lanaldi hori etenik gabeko erregimenean gauzatuko da, hiru txandatan banatuta, hau da, goizeko txanda, arratsaldekoa eta gauekoa. Txanda horietan langile guztiak txandakatuko dira, eta igandeetan eta jaiegunetan ere lan egingo dute, lan-sistema hau ezarriz gero erabakitzen den moduan.
Dicha jornada se realizará en régimen continuado, repartido en tres tumos, de mañana, tarde y noche, en los que se irá relevando todo el Personal, trabajando incluso domingos y festivos, en la forma que se establezca en caso de implantarse este sistema de trabajo.
23. artikulua.– Jaiegun bereziak. Aurreko artikuluetan, lan-formula honetarako erregimen gisa igandeetan eta jaiegunetan produkzioa ez dela etengo erabaki bada ere, fabrikako atal guztiak geldituko dira jaiegun hauetan, tradizioz egun garrantzitsuak baitira:
Artículo 23.– Fiestas significativas. No obstante haberse convenido en los anteriores artículos como régimen para esta fórmula de trabajo, que la producción no se detendrá los domingos y días Festivos, se parará en todas las secciones de la Fábrica en las siguientes Fiestas por su especial significación tradicional:
– Aste Santua: Ostiral Santuaren goizeko 6:00etatik Pazko Astelehenaren goizeko 6:00ak arte.
– Semana Santa: viernes Santo desde las 6 de la mañana hasta las 6 de la mañana del lunes de Resurrección.
– Maiatzaren 1a, Langileen Eguna.
– 1 de mayo, Fiesta del Trabajador.
– Apirilaren 28a, San Prudentzio eguna.
– 28 de abril, San Prudencio.
– Astelehen ganga-eguna.
– Lunes de Gangas.
– Abenduaren 24ko 14:00etatik abenduaren 26ko 6:00ak arte.
– 24 de diciembre, a partir de las 14 horas hasta el 26 de diciembre a las 6 horas.
– Abenduaren 31ko 14:00etatik urtarrilaren 2ko 6:00ak arte.
– 31 de diciembre, desde las 14 horas hasta el 2 de enero a las 6 horas.
24. artikulua.– Ordainsariak.
Artículo 24.– Remuneraciones.
«Non Stop» erregimeneko langileek, erregimen horretan diharduten bitartean, hitzarmen honen III. kapituluan ezarritako ordainsari orokorrak izango dituzte. Gainera, osagarri hau izango dute:
El personal de «Non Stop», mientras trabaje en tal régimen, estará sujeto a las remuneraciones establecidas con carácter general en el Capítulo III de este Convenio, con el siguiente complemento:
– Jaiegun-plusa: plus horren arabera, langileak zenbateko bat jasoko du egutegian hala ezarrita dagoelako lan egindako igande edo jaiegun bakoitzeko, eta aste barruko atseden-egun batekin konpentsatuko zaio.
– Plus Festivo: este Plus consistirá en una cantidad percibida por cada productor, por cada domingo o festivo que trabaje, por así corresponderle en el calendario establecido a este respecto, y teniendo la compensación de un día de descanso entre semana.
– Zenbateko hori 184,78 eurokoa da jaiegun bakoitzeko.
– El importe de aquella cantidad es de 184,78 euros por día festivo.
– Zenbatekoak lan egindako lanaldi bakoitzeko kalkulatuko dira, baina langileak zortzi orduko lanaldia egiten ez badu, dagokion proportzioan ordainduko zaio.
– Los importes señalados se calcularán a tanto por jornada trabajada, pero si el productor no hiciese la jornada de ocho horas, se devengará en la proporción correspondiente.
– Soldata-osagarri horrek ez ditu aparteko orduak kalkulatzeko modulua eta horien zenbatekoa handituko, eta, era berean, ez da kontuan hartuko abenduko eta uztaileko aparteko haborokinak kalkulatzeko, eta ezta mozkinetako partaidetzako kalkulu-oinarria finkatzeko ere, baina oporretan ordainduko da.
– Este complemento salarial, no pasará a incrementar ni el módulo para el cálculo de las horas extraordinarias, ni el importe de las mismas y tampoco se tendrá en cuenta para el cálculo de las gratificaciones extraordinarias de diciembre y julio, ni en la fijación de la base del cálculo de participación en Beneficios, pero se abonará en vacaciones.
– Oro har, egun horietan zerbitzuak ematen dituztenean jasoko dute jaiegun-plusa eta horren atseden-eguna baliatzeko eskubidea, betiere lan-egutegian ezartzen diren txanden arabera.
– En general, percibirá el plus de festivo con derecho a descanso compensatorio, cuando presten servicio en tales fechas, en virtud de los tumos establecidos en calendario de trabajo.
25. artikulua.– Ordezkapenetarako libre egotea.
Artículo 25.– Disponibilidad para suplencias.
Baldin eta lan-egutegiaren arabera pertsona bakoitzeko ordu gehiegi badaude instalazioen funtzionamendu-egutegia betetzeko, «ordezkapenetarako libre egoteagatiko plusa» deritzona aplikatuko da.
En el supuesto de que el calendario de trabajo suponga un exceso de horas por trabajador para cubrir el calendario de marcha de las instalaciones, será de aplicación el denominado «Plus de Disponibilidad para Suplencias».
Funtzionamendu eta ordainsari hauek izango ditu plus horrek:
Dicho plus tendrá el siguiente funcionamiento y trato económico:
a) Langile bakoitzak onartu behar du sistema horretan parte hartzea, borondatez.
a) Su aceptación será personal y voluntaria.
b) Sistema hori onartzen duten langileek bete egin beharko dute, eta dagokion konpentsazio ekonomikoa jasotzeko eskubidea izango dute.
b) El personal que acepte el sistema se obliga a su cumplimiento, y le da derecho a su compensación económica.
c) Lau ordezkapenetatik batek jaiegunekoa izan beharko du, nahiz eta hala egin zertan egon ez. Hala ere, konpentsazio ekonomikoa jaiegunari dagokiona izango da.
c) De cada cuatro suplencias efectuadas una deberá ser festiva, pero no necesariamente realizarla como tal, pero aun así, sí su compensación económica.
d) Hauek dira ordezkapenetarako prest izateagatik jasoko diren ordainak:
d) El precio establecido en concepto de disponibilidad para suplencias será el siguiente:
– Eguneko txanden ordezkapena: 73,93 euro.
– Suplencia en turnos de día: 73,93 euros.
– Gaueko txanden ordezkapena: 86,22 euro.
– Suplencia en turno de noche: 86,22 euros.
– Igande edo jaiegunetako ordezkapena: 110,85 euro.
– Suplencia en domingo o festivo: 110,85 euros.
e) Lan-egutegia aplikatzearen ondorioz txanda bakoitzean ordezkapenak egin behar badira, lau eguneko atseden-txandetan gauzatuko dira.
e) Si hubiera un número de suplencias resultantes de cada turno por la aplicación del calendario de trabajo, se realizarían en los turnos de descansos de cuatro días.
f) Egutegiko muturretan oporrak hartzen dituzten txandak bost opor-egun gehiagorekin saritzen direla hartu behar da kontuan. Egun horietan noski ez dute ordezkapenik egin beharko baina horiei dagokien ordainsaria jasotzeko eskubidea dute. Sortzapen hori dela-eta lehen eta azken txandarako ateratzen den zenbatekoa bost txanden artean banatuta ordainduko da.
f) Teniendo en cuenta que los turnos que toman las vacaciones en los extremos del calendario son primados con cinco días más de vacaciones. Estos días le eximen obviamente de las suplencias a efectuar pero dan derecho al percibo de los mismos. La cantidad resultante de este devengo para el primero y último turno, se hará efectiva repartida entre los cinco turnos.
Ez dira zenbateko horiek ordainduko hitzarmen honetako 11. artikuluaren bigarren paragrafoan (Langileen Estatutuko 34.2 artikuluari lotuta) adierazten den banaketa irregularreko 5 lanegunen kasuan.
Tales importes no se abonarán en el supuesto de las 5 jornadas de distribución irregular, a que se refiere el párrafo segundo del artículo 11.º de este Convenio, en relación con el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
26. artikulua.– «Non stop» osagarria.
Artículo 26.– Complemento «non stop».
«Non stop» lan-sistemako langileentzat bakarrik, sistema horrekin lan egiten duten bitartean, osagarri bat ezarri da; osagarriak 4,6 ordezkapen (3,6 lanegunekoak eta bat jaiegunekoa), jaiegun-plusa eta bost egun horiei dagokien prima ordainduko ditu, urteko lanaldia murriztearen ondorioz.
Exclusivamente para el personal en sistema de trabajo «Non Stop» y mientras trabaje con este sistema, se ha establecido un complemento consistente en el abono de 4,6 suplencias (3,6 laborables y una festiva), un plus festivo, y la prima correspondiente a estos cinco días, como consecuencia de la reducción en la jornada anual.
27. artikulua.– Enpresa Batzordea.
Artículo 27.– Comite de empresa.
Enpresa Batzordea langileen ordezkaritza-organoa da, eta legeak eta hitzarmen honek zehazten duten osaera eta bermeak izango ditu. Enpresa Batzordeko kideek baliatu ahal izango dituzten ordainduriko orduetan sartuko dira enpresako zuzendaritzak langileen ordezkariek eskatuta deitzen dituen bileretako orduak. Ez dira sartuko, berriz, hilean behin zuzendaritzarekin egin beharreko ohiko bilera eta zuzendaritzak bere aldetik deitu ditzakeen gainerako bilerak.
El Comité de Empresa es el Órgano de Representación de los Trabajadores y tendrá la composición y garantías que la Ley y el presente Convenio determinan. Dentro de las horas retribuidas a las que tienen derecho los miembros del Comité de Empresa, se incluyen las reuniones convocadas por la Dirección de la Empresa a iniciativa de los representantes de los trabajadores, pero queda excluida la reunión mensual ordinaria con la misma y las restantes que puedan convocarse a iniciativa de dicha Dirección.
Enpresa Batzordeko kideentzat ezarritako ordainduriko orduak kide batengan edo gehiagorengan metatu ahal izango dira, betiere hileko gehieneko kopurua gainditu gabe.
Las horas retribuidas establecidas para los miembros del Comité de Empresa, serán acumulables en uno o varios de éstos, sin rebasar el máximo total mensual.
Uko egiteek eta haien ondoriozko ordu-metatzeek gutxienez hiru hilabeteko iraupena izango dute. Hala ere, gutxienez hogei eguneko aurrerapenaz abisatu behar da.
Las renuncias y las consiguientes acumulaciones, tendrán una duración mínima de tres meses, pero avisándose, al menos, con veinte días de antelación.
28. artikulua.– Eginkizunak.
Artículo 28.– Funciones.
Hauek izango dira Enpresa Batzordearen eginkizunak:
Serán funciones del Comité de Empresa:
a) Enpresaburuaren aurrean, hautatu zituztenean esleitu zitzaizkien ordezkari-lanak elkarrekin jardunez gauzatzea, eta ordezkatzen dituzten langileen lan-baldintzen inguruan sortzen diren auzi guztietan parte hartzea.
a) Ejercer mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del personal que representan.
b) Enpresarako indarrean dauden laneko arauak, laneko segurtasun- eta higiene-arauak eta Gizarte Segurantzarenak betetzen direla bermatzea, enpresako zuzendaritzari gerta daitezkeen arau-hausteen berri ematea, eta, egoki izanez gero, arauak betetzeko behar beste erreklamazio egitea.
b) Asegurar el cumplimiento de las normas laborables, seguridad e higiene en el trabajo y seguridad social vigentes para la Empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.
c) Lanbide-sailkapeneko administrazio-espedienteetan eta legezko xedapenak direla-eta beharrezkoa den beste guztietan txostena egitea.
c) Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por disposición legal fuera necesario.
d) Sei hilean behin enpresako segurtasun eta higieneari buruzko egoeraren eta egoera hori hobetzeko hartu diren neurrien berri izatea ere.
d) Ser informados semestralmente de la situación de seguridad higiene en la Empresa y de las medidas adoptadas para su mejora.
e) Enplegu-erregulazioko espedienteen kasuan, langileen legezko ordezkariei eta lan-agintaritzari idatzizko jakinarazpena ematen zaien une berean, enpresako zuzendaritzak honako dokumentu hauek eman beharko dizkie, kontsultak egiteko epea noiz hasten den adierazita:
e) En los casos de expediente de Regulación de Empleo deberán recibir de la Dirección de la Empresa, simultáneamente a la comunicación por escrito dirigida a los representantes legales de los trabajadores y a la Autoridad Laboral, expresando la fecha en que comienza el período de consultas, los siguientes documentos:
1.– Espedientea eragin duten arrazoi ekonomiko edo teknologikoen azalpen-memoria.
1.– Memoria explicativa de las causas económicas o tecnológicas motivadoras del expediente.
2.– Azken hiru urteetako balantzea.
2..– Balance de los tres últimos años.
3.– Azken hiru urteetako galdu-irabazien kontuak.
3.– Cuentas de Pérdidas y Ganancias de los tres últimos años.
4.– Azken hiru urteetako Sozietateen gaineko Zergaren aitorpena, halakorik egin behar bada.
4.– Declaración a efectos del Impuesto de Sociedades, en su caso, también relativa a los tres últimos años.
5.– Espedientearen eraginpeko zentroko edo zentroetako langileen zerrenda, honako datu hauekin: izen-abizenak, jaiotze-data eta -lekua, lanbide-espezialitatea eta -taldea, enpresan hasi den eguna, hileko soldata, eta langileen legezko ordezkaria den ala ez.
5.– Relación de la totalidad de los trabajadores del Centro o Centros afectados por el expediente con expresión de sus nombres y apellidos, fecha y lugar de nacimiento, especialidad y grupo profesional, fecha de ingreso en la Empresa, sueldo mensual y si ostenta la condición de representante legal de los trabajadores.
6.– Espedienteak langile guztiak eraginpean hartzen ez baditu, espedientetik kanpo geratu diren langileen zerrenda bereizia, adierazitako datuekin.
6.– Relación separada del resto del personal de la Empresa con indicación de los mismos datos, en el caso de que el expediente no afecte a la totalidad de la plantilla.
f) Enpresak honako gai hauen inguruan hartu nahi dituen neurriei buruzko txostena egitea idatziz eta aldez aurretik:
f) Emitir informe por escrito con carácter previo de cuantas medidas tenga intención de adoptar la Empresa relativas a:
1.– Enpresa osorik zein haren zati bat lekuz aldatzea.
1.– Traslados totales y parciales de Empresa.
2.– Lan-sistema berriak ezartzea edo daudenak berrikustea.
2.– Implantación de nuevos sistemas de trabajo o revisión de los existentes.
3.– Sarien edo pizgarrien sistemak ezartzea.
3.– Establecimiento de sistemas de primas o incentivos.
4.– Lanbide-sailkapenaren aldaketak.
4.– Modificaciones de clasificación profesional.
g) Hobekuntza teknikoen eta produkziorako hobekuntzen arloan beharrezkotzat jotzen diren neurriak proposatzea zuzendaritzari.
g) Proponer a la Dirección cuantas medidas consideren oportunas en materia de mejoras técnicas y de la producción.
h) TC-1 eta TC-2 agiriak aztertzea.
h) Examinar el TC 1 y TC2.
29. artikulua.– Enpresa Batzordea informatzea.
Artículo 29.– Informacion al comite de empresa.
Hiru hilean behin, enpresaren egoerari eta martxa orokorrari buruzko informazioa emango dio enpresak Enpresa Batzordeari.
La empresa facilitará al Comité de Empresa información trimestral acerca de la situación y marcha general de la Empresa.
30. artikulua.– Diziplina-neurriak.
Artículo 30.– Medidas disciplinarias.
Falta astunak edo oso astunak egiteagatik zein falta arinak behin eta berriro egiteagatik zigorrak ezarri baino lehen, horren berri emango zaio Enpresa Batzordeari, presidentearen edo idazkariaren bidez.
El Comité de Empresa deberá ser informado, a través de su Presidente y/o Secretario, previamente a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves o por reincidencia en faltas leves.
Enpresako zuzendaritzaren edo horrek izendatutako pertsonaren aburuz zigorra berehala ezartzea beharrezkoa ez denetan, zigorra ez da ezarriko Enpresa Batzordeko arduradunari jakinarazi eta berrogeita zortzi ordu igaro baino lehen.
En los casos en que a juicio de la Dirección de la Empresa o persona en quien delegue, no sea necesaria la aplicación inmediata de la sanción, ésta no se impondrá antes de cuarenta y ocho horas de haberlo comunicado al responsable del Comité de Empresa.
Zigorra ezartzeko gehieneko epea egutegiko hogeita hamar egunekoa izango da, zuzendaritzak langileari gertaera eragilearen berri ematen dionetik zenbatzen hasita.
El plazo máximo para la imposición de la sanción será de treinta días naturales a partir de la notificación al trabajador por la Dirección, del hecho causante.
Langileek egindako arau-hausteak bertan behera utziko ditu enpresak, eta honako epe hauetan preskribatuko dira:
La Empresa cancelará las infracciones cometidas por los trabajadores, y prescribirán:
– falta arinak, 10 eguneko epean.
– las faltas leves a los 10 días.
– falta astunak, 20 eguneko epean.
– las graves a los 20 días.
– falta oso astunak, 60 eguneko epean.
– las muy graves a los 60 días.
Faltak preskribatzeari dagokionez, enpresak faltaren berri izandako egunetik hasiko da zenbaketa, eta, edonola ere, preskribatuta izango dira falta egin denetik sei hilabete igaro ondoren.
La fecha a contar para la prescripción de las faltas será a partir de la fecha que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
31. artikulua.– Enpresako atal sindikala.
Artículo 31.– Seccion sindical de empresa.
Legez onartutako sindikatu bateko kide diren langileek enpresako atal sindikala eratu ahal izango dute.
Los trabajadores afiliados a una Central Sindical legalmente reconocida podrán constituir una Sección Sindical de Empresa.
32. artikulua.– Atal sindikalen bermeak.
Artículo 32.– Garantia de las secciones sindicales.
Enpresako atal sindikalek berme hauek izango dituzte:
Las Secciones Sindicales de Empresa tendrán las siguientes garantías:
a) Enpresako lokaletan gai sindikalei edo laneko gaiei buruzko argitalpenak eta oharrak banatzea, beren afiliatuen kotizazioak biltzea eta sindikatu-afiliazioko zereginetan eragozpenik ez izatea. Hori guztia lanorduetatik kanpo egin behar dute eta berme horiek baliatzeak ezin izango du lana edo produkzio-prozesuaren martxa orokorra eten.
a) Distribuir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral en los locales de la Empresa, recaudar las cotizaciones de sus afiliados y no ser obstaculizados en sus tareas de afiliación sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo y sin que el ejercicio de tales garantías pueda interrumpir el trabajo o la marcha general del proceso productivo.
b) Hautagaiak proposatzea Enpresa Batzordeko postuak betetzeko.
b) Proponer candidatos a las elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.
c) Enpresa-zuzendaritzaren aurrean afiliatuak ordezkatuko dituen ordezkari sindikal bat hautatzea atal sindikal bakoitzeko.
c) Elegir un delegado Sindical por cada Sección Sindical que represente a sus afiliados ante la Dirección de la Empresa.
d) Ordezkari sindikala enpresan lanean diharduen langile bat izango da, eta ordezkatzen duen zentral sindikalaren edo sindikatuaren estatutuen arabera izendatuko da. Ahal dela, Enpresa Batzordeko kidea izango da.
d) El Delegado Sindical deberá ser trabajador en activo de la Empresa y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central Sindical o Sindicato a que represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.
e) Enpresako atal sindikaletako ordezkari bakoitzak, hurrengo artikuluan ezartzen diren afiliazio-baldintzak betetzen baditu, Enpresa Batzordea biltzeko deia egin ahal izango du baimendutako ordu-mugaren barruan eta lanorduetan.
e) El Delegado de cada Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos de afiliación establecidos en el artículo siguiente podrá convocar al Comité de Empresa dentro del límite de horas autorizado y dentro de las horas de trabajo.
f) Enpresako atal sindikaletako ordezkari bakoitzak, ondorengo artikuluan ezartzen diren afiliazio-baldintzak betetzen baditu, enplegu-erregulazioko espedienteen kontsulta-epean esku hartu ahal izango du.
f) El Delegado de cada Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos de afiliación establecidos en el artículo siguiente podrá intervenir en el período de consultas de los expedientes de regulación de empleo.
g) Enpresak honako gai hauen inguruan hartu nahi dituen neurriei buruzko txostena egitea idatziz eta aldez aurretik:
g) Emitir informe por escrito con carácter previo cuantas medidas tenga intención de adoptar la Empresa relativas a:
– Enpresa osorik edo haren zati bat lekuz aldatzea.
– Traslados totales o parciales de la Empresa.
– Lan- edo pizgarri-sistema berriak ezartzea.
– Implantación de nuevos sistemas de trabajo o incentivos.
– Laneko segurtasun eta higienean eragina duten erabakiak.
– Decisiones que afecten a la Seguridad e Higiene en el trabajo.
– Lanbide-sailkapenaren aldaketak.
– Modificaciones de clasificación profesional.
– Aldez aurretik zuzendaritzari jakinarazita, lanorduetatik kanpo enpresaren beraren lokaletan biltzeko aukera emango die enpresak enpresako atal sindikal bateko kideei.
– Previa comunicación a la Dirección, la Empresa permitirá reuniones de afiliados a una Sección Sindical de la Empresa en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo.
Hitzarmen honen 37. artikuluan adierazten diren baldintzak betetzen dituzten atal sindikalek beren sindikatuko arduradun bat edo batzuk enpresarekin egiten diren bileretara joatea eskatu ahal izango dute, artikulu honen f) letran adierazten diren gai guztietan esku hartzeko, beren afiliatuak eraginpean hartzen badituzte.
Las secciones sindicales que reúnan los requisitos señalados en el artículo 37 del presente Convenio, podrán requerir la asistencia de responsables de su Sindicato en las reuniones con la Empresa, en todas aquellas cuestiones que afecten a sus afiliados a que se hace referencia en el apartado f) de este artículo.
33. artikulua.– Enpresako atal sindikalei informazioa ematea:
Artículo 33.– Informacion a las secciones sindicales de empresa.
Hiru hilean behin, enpresaren eta ekonomia-sektorearen egoerari eta martxa orokorrari buruzko informazioa emango die enpresak hitzarmen honen 37. artikuluan ezarritako afiliazio-baldintzak betetzen dituzten atal sindikaletako ordezkariei.
La Empresa facilitará a los Delegados de las secciones sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 37 del presente Convenio, la información trimestral acerca de la situación y marcha general de la Empresa y del Sector Económico.
34. artikulua.– Enpresako ordezkari sindikalak.
Artículo 34.– Delegados sindicales en la empresa.
Enpresaren barruan eratutako atal sindikaletako ordezkariek % 25 baino gehiagoko afiliazioa dutela egiaztatu beharko dute enpresako zuzendaritzaren aurrean.
Los Delegados de las Secciones Sindicales, constituidas en las Empresas deberán contar con una afiliación acreditada ante la Dirección de la Empresa superior al 25%.
35. artikulua.– Berme komunak.
Artículo 35.– Garantias comunes.
Enpresa Batzordeko kideek eta ordezkari sindikalek honako berme komun hauek izango dituzte:
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales tendrán las siguientes garantías comunes:
a) Iragarki-taula erabili ahal izatea gai sindikalei eta laneko gaiei buruzko oharrak iragartzeko.
a) Utilización del tablero de anuncios para publicar notas con carácter sindical y laboral.
b) Bileretarako lokalak izatea euren esku.
b) Que les sean facilitados locales de reuniones.
c) Afiliazioa edo jarduera sindikala dela-eta, ezin izango dira kaleratu edo beste edozein modutan kaltetu, betiere indarreko legedia betetzen badute.
c) Que no puedan ser despedidos o perjudicados de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical siempre que se ajusten a la legislación vigente.
d) Enpresako ordezkarien, Enpresa Batzordearen eta atal sindikalen bilerak 24 orduko aurrerapenez jakinaraziko dira enpresatik kanpo egiten badira, eta 48 orduko aurrerapenez, berriz, enpresaren barruan egiten badira, nahiz eta ohiz kanpoko eta behar bezala arrazoitutako kasuetan aurre-abisua egiteko epea laburragoa izan daitekeen.
d) Las reuniones de los Delegados de Empresa, Comité de Empresa y Secciones Sindicales, serán preavisadas al menos con 24 horas de antelación para reuniones fuera de la Empresa y con 48 horas para reuniones dentro de la Empresa, salvo casos excepcionales y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior.
e) Diziplina-neurriei dagokienez, atal sindikaletako ordezkariek Enpresa Batzordeko kideen edo langile-ordezkarien eskubide berberak izango dituzte, betiere atal sindikalari afiliatutako kide bati eragiten badiote.
e) En cuanto a medidas disciplinarias los Delegados de las Secciones Sindicales tendrán los mismos derechos que los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, siempre que afecten a un afiliado a su Sección Sindical.
36. artikulua.– Batzarrak.
Artículo 36.– Asambleas.
Urtean soldata errealarekin ordainduriko 12 ordu izango dira batzarrak egiteko, enpresaren barruan nahiz kanpoan.
Se dispondrán de 12 horas anuales retribuidas a salario real, para la celebración de Asambleas dentro o fuera de la Empresa.
Batzarrak enpresa batzordeak deitzen dituenean edo enpresako atal sindikaleko ordezkariak eskatzen duenean egingo dira, hurrengo paragrafoan ezartzen diren baldintzekin eta aurreko paragrafoan ezartzen den muga gainditu gabe.
Las Asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa o a iniciativa del Delegado de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite establecido en el párrafo anterior.
Enpresako atal sindikal bateko ordezkariak eskatzen duenean, enpresa-batzordeek ordainduriko batzarrak deitu beharko dituzte ezarritako muga gainditu gabe, betiere batzarrak enpresako langile guztien heren bateko afiliatuak gutxienez biltzen baditu; era berean, enpresako langile guztien heren batek batzarra egitea eskatu ahal izango du.
Los Comités de Empresa están obligados a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido cuando a tal fin sean requeridos por el Delegado de una Sección Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados como mínimo de 1/3 de la plantilla total de la Empresa; así como también podrán solicitar Asamblea 1/3 de la plantilla total de los trabajadores de la Empresa.
Batzarraren deialdia gutxienez 48 orduko aurrerapenez jakinaraziko zaio enpresako zuzendaritzari, eta jakinarazpen horretan batzarraren data adieraziko da.
La convocatoria de Asamblea se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la Empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la Asamblea.
Aparteko eta oinarri sendoko arrazoiengatik, enpresak batzarraren eguna aldatu ahal izango du, eta langileen ordezkariek 12 ordura murriztu ahal izango dute aurre-abisurako epea.
Por razones excepcionales y fundamentadas, la Empresa podrá modificar la fecha de celebración y la representación de los trabajadores podrá reducir el plazo de preaviso a 12 horas.
37. artikulua.– Kargu sindikalagatiko eszedentzia.
Artículo 37.– Excedencia en materia sindical.
Gutxienez lurralde-mailakoa den kargu sindikalen bat betetzeko eszedentzia eskatzen duten langileek ez dute eszedentzia eskatzeko enpresaren gutxieneko antzinatasuna bete beharrik.
Se exceptúan del período mínimo de permanencia en la Empresa a los trabajadores que solicitasen excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter al menos provincial.
Eszedentzia horiek nahitaezkotzat hartuko dira, eta, beraz, kontuan hartuko dira antzinatasunerako, langileak sindikatuko postuan dirauen bitartean, eta nahitaezko eszedentziei dagozkien xedapen orokorren baitan arautuko dira.
Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas, y por tanto se computará la antigüedad por el tiempo que dure el mandato sindical, y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.
38. artikulua.– Lanbide-sustapena.
Artículo 38.– Promoción profesional.
Hitzarmen hau indarrean jartzen denetik aurrera hutsik geratzen diren lanpostuak edo sortzen diren lanpostu berriak gaitasun-proben bitartez beteko dira. Enpresako langile finko guztiek parte hartu ahal izango dute proba horietan.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio, todos los puestos vacantes o de nueva creación serán cubiertos mediante pruebas de aptitud, a las que podrá concurrir todo el personal fijo de la Empresa.
39. artikulua.– Gaitasun-probak.
Artículo 39.– Pruebas de aptitud.
Aurreko artikuluan arautzen dena betetzeko, eta horretarako aukera dagoenean, epaimahai bat eratuko da lan-atal bakoitzean. Enpresa-batzordeak izendatutako bi kidek eta enpresako zuzendaritzak izendatutako beste bi kidek osatuko dute epaimahai hori.
Para el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo anterior, y cuando hubiere lugar a ello, se constituirá un tribunal en el seno de cada Sección de Trabajo, compuesto por dos vocales designados por el Comité de Empresa y otros dos por parte de la Dirección de la Empresa.
Proba horiek bi hilabeteko aurrerapenarekin deituko dira gutxienez, eta honako hauek adierazi beharko dira: beteko diren lanpostuen kopurua, proben eguna, egin beharreko ariketak, eta proben egitarauak.
Estas pruebas, se convocarán al menos con dos meses de antelación, debiendo indicarse el número de plazas a cubrir, fecha de celebración, así como ejercicios y programas de dichas pruebas.
40. artikulua.– Aldi baterako langileen kontratazioa.
Artículo 40.– Contratación de personal con carácter temporal.
Enpresak aldi baterako laneko enpresetara jo dezake aldi baterako eskulan-premietarako, baldin eta horrek langileari ez badio eragiten kalterik ordainsarietan edo eskubideetan, enpresa-hitzarmen honetan ezarritako eskubideei dagokienez.
La Empresa podrá servirse de los servicios de empresas de trabajo temporal, para la cobertura de necesidades temporales de mano de obra, siempre que esto no represente ningún menoscabo en los derechos y en la retribución del trabajador, respecto a los establecidos en el presente Convenio de empresa.
Langileak lagatzeko kontratuek 3 hileko iraupena izango dute gehienez, eta 6 hilera luzatzeko aukera izango da, baldin eta zuzendaritzak horren premia dagoela aurretik justifikatzen badio enpresa-batzordeari.
Los contratos de puesta a disposición tendrán una duración máxima de 3 meses, ampliables a 6, previa justificación de la necesidad por parte de la Dirección al comité de Empresa.
41. artikulua.– Ordaindutako lizentziak eta absentziak.
Artículo 41.– Licencias y ausencias retribuidas.
Ahal duen bezain laster jakinarazita eta behar bezala justifikatuta, langilea lanera etorri gabe geratu edo lanetik joan ahal izango da soldatarik galdu gabe, honako arrazoi hauetako batengatik eta ondoren azaltzen den gutxieneko denbora-tartean:
El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo mínimo que a continuación se expone:
a) Bi egun emango dira, eta langileak bidaiarik egin behar badu beste hiru egun gehiago eman ahal izango dira, honako kasu hauetan:
a) Durante dos días que podrán ampliarse hasta tres más, cuando el trabajador necesite realizar desplazamientos al efecto, en los casos de:
– Emazteak haurra izaten duenean. Igandean edo jaiegunean gertatzen bada, ez da egun hori zenbatuko.
– Alumbramiento de esposa, si bien se ha estipulado que en este caso, cuando ocurra en domingo o festivo, no se computará este día.
– Ezkontidearen zein ezkontide baten edo bestearen seme-alaben, gurasoen, biloben, aitona-amonen, ezkontzazko seme-alaben edo anai-arreben gaixotasun larria, ebakuntza kirurgiko larria edo heriotza dela-eta.
– Enfermedad grave, intervención quirúrgica grave o fallecimiento del cónyuge, hijo, padre o madre, nieto, abuelos, hijos políticos y hermanos de uno u otro cónyuge.
1.– Distantzia 30 eta 100 km artekoa bada, egun bat gehiago emango da (orotara, hiru egun).
1.– La ampliación será de un día (tres días en total), cuando la distancia sea superior a 30 km y no exceda de 100 km.
2.– Distantzia 100 eta 250 km artekoa bada, bi egun gehiago emango dira (orotara, lau egun).
2.– La licencia se ampliará en dos días (cuatro días en total), cuando la distancia sea superior a 100 km y no exceda de 250 km.
3.– Distantzia 250 km baino gehiagokoa bada, hiru egun gehiago emango dira (orotara, bost egun).
3.– La licencia se ampliará a tres días (cinco días en total), cuando la distancia sea superior a 250 km.
Hiru kasuotan, distantzia langilearen etxebizitzaren eta baimen hori eragiten duen senidea dagoen lekuaren artekoa izango da.
En los tres casos, la distancia se entiende entre el centro de trabajo y el lugar donde se encuentre el familiar que da origen al permiso.
a) Bi egun dibortziatu edo epai bidez bananduz gero.
a) Durante dos días por divorcio o separación judicial.
b) Egun bateko lizentzia, honako kasu hauetan:
b) Durante un día por:
– Osaba-izeba edo iloben heriotza.
– Fallecimiento de tíos o sobrinos.
– Seme-alaben edo anaia-arreben ezkontza.
– Boda de hijos y hermanos.
– Ohiko bizilekua aldatzea.
– Traslado del domicilio habitual.
– Ospitaleratzea.
– Hospitalización.
– Seme-alaben bataioa.
– Bautizo de hijos.
– Seme-alaben lehen jaunartzea.
– Primera Comunión de hijos.
c) Behar den denbora, honako kasu hauetan:
c) Durante el tiempo indispensable:
– Sendagile espezialistarengana joateko. Langileak aurretik jakinarazi behar dio enpresari noiz duen kontsulta, eta kontsultaren ondoren, bisita hori behar bezala egiaztatu beharko du, salbuespenezko kasuetan izan ezik.
– Para asistir a la consulta médica del especialista, siendo obligación del trabajador, salvo en casos excepcionales, señalar con anterioridad a la visita el horario de consulta, y justificar con posterioridad dicha visita ante la Empresa.
– Ezinbesteko betebehar publiko edo pertsonal bat betetzeko; horretarako, aldez aurretik ordua jakinarazi beharko zaio enpresari, eta ondoren, absentzia behar bezala justifikatu beharko da.
– Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, comunicando previamente el horario y justificando posteriormente la ausencia a la Empresa.
d) Langilea ezkontzen bada, egutegiko 20 eguneko lizentzia izango du, ordainsari guztiekin.
d) Para el caso de matrimonio, la licencia será de 20 días naturales, retribuidos con todos los haberes.
Artikulu honetan jasotako lizentzia-kasu guztietan, baliatzearen hasierak egitate sortzailearekin batera gertatu behar du, ospitaleratze-kasuetan izan ezik, zeinetan lizentzia baliatu ahal izango baita, eskubidea dagoen egun kopuru berean, senidearen benetako ospitaleratze-aldiaren edozein unetan, elkarren segidako egunetan zein ez, langileak aukeratuta.
En todos los supuestos de licencias contempladas en el presente artículo, el inicio del disfrute debe coincidir con el momento del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización, en que la licencia podrá ser disfrutada, en igual número de días a que hubiera derecho, en cualquier momento dentro del período efectivo de ingreso del familiar, en días sucesivos o no, a elección del trabajador.
Ahaidetasunagatik ematen diren lizentzia ordainduei dagokienez, ezkontzakoa izan ezik, ezkontidearekiko aplikatzen diren baldintza berdinetan aplikatuko dira lizentziok izatezko bikotekidearekiko. Horretarako, harremana erregistro ofizial bateko inskripzioaren bidez frogatu beharko da.
Las licencias retribuidas por razón de parentesco, con la excepción del permiso por matrimonio, se entenderán referidas a la pareja de hecho en los mismos términos que al cónyuge, siempre que pueda acreditarse la relación mediante la inscripción en un registro oficial.
42. artikulua.– Bizi-aseguru kolektiboa.
Artículo 42.– Seguro colectivo de vida.
Bizi-aseguruko primaren zenbatekoa enpresak ordainduko du, berak bakarrik, eta honako kalte-ordain hauek estaliko ditu:
El pago del importe de la prima del Seguro de Vida, será por cuenta exclusiva de la Empresa, quedando cubiertas las indemnizaciones siguientes:
1.– Heriotza: 21.000 euro.
1.– Muerte: 21.000 euros.
2.– Gaixotasunak eragindako baliaezintasun absolutua eta iraunkorra: 21.000 euro.
2.– Invalidez absoluta y permanente por enfermedad: 21.000 euros.
3.– Istripuak eragindako heriotza: 21.000 euro.
3.– Muerte en accidente: 21.000 euros.
4.– Istripuak eragindako baliaezintasun absolutua eta iraunkorra: 21.000 euro.
4.– Invalidez absoluta y permanente por accidente: 21.000 euros.
5.– Zirkulazio-istripuak eragindako baliaezintasun absolutua eta iraunkorra: 21.000 euro.
5.– Invalidez absoluta y permanente por accidente de circulación: 21.000 euros.
43. artikulua.– Laneko arropa.
Artículo 43.– Ropa de trabajo.
Lanerako jantzi hauek emango dizkie enpresak bere langileei:
La empresa facilitara a sus trabajadores las siguientes prendas de trabajo:
– Galtzak, alkandora, elastikoa eta jertsea, bakoitzetik bi. Jertsearen ordez, kazadora bat emango zaie mantentze-lanak egiten dituzten langileei.
– Pantalón y camisa, camiseta y jersey, todos ellos en número de dos, y cazadora en lugar de éste último para el personal de mantenimiento.
– Sail hotzagoetan lan egin ohi duten langileei edota sail horietatik maiz igarotzen diren langileei beroki-jantzi bat emango zaie.
– Al personal que habitualmente desarrolle su trabajo en departamentos más fríos, o aquél otro que de manera habitual transite por ellos, se le facilitará una prenda de abrigo.
– Oinetakoak segurtasunekoak izango dira (zapatak edo botak), ahalik eta erosoenak eta arinenak.
– El calzado será de seguridad (zapatos o botas), procurando que sea lo más cómodo y ligero posible.
– Azidoekin edo beste gai korrosiboekin lan egiten duten langileei lan horietarako ekipo egokiak emango zaizkie.
– Al personal que trate con ácidos u otras materias corrosivas, se le facilitarán los equipos adecuados a su cometido.
Arropa urtebetean erabiltzeko izango da, eta urteko lehen bi hilabeteen barruan berrituko da. Beroki-jantziak eta azidoekin edo beste materia batzuekin lan egiten den lanetarako jantziak, aldiz, erabilitakoak hondatzen diren heinean aldatuko dira.
El plazo de uso de las prendas será de un año, y la fecha de renovación será dentro de los dos primeros meses del año. Con las excepciones de las prendas de abrigo y prendas de protección para trabajos con ácidos u otras materias, que se renovarán a medida que se vayan deteriorando las utilizadas.
Beste edozein arrazoiren ondorioz langilearen jantzia hondatuz gero, langileak horren berri emango dio Pertsonaleko Sailari, berriak jasotzeko.
En aquellas otras circunstancias que por motivos de su uso, cualquier prenda de un trabajador se encuentre deteriorada, éste lo pondrá en conocimiento del Departamento de Personal para su renovación.
Lantokian laneko arropak erabiltzea nahitaezkoa izango da, enpresak hala eskatzen dien eta horretarako jantziak eman dizkien langileentzat. Era berean, babes-jantziak erabiltzea nahitaezkoa izango da azidoak edo beste gai korrosiboak manipulatzen direnean.
El uso de la ropa de trabajo es obligatorio durante su presencia en fábrica, para todos aquellos trabajadores que la empresa considere y les haya hecho entrega de la misma. Igualmente será obligatorio el uso de las prendas de protección, cuando se manipulen ácidos u otras materias corrosivas.
44. artikulua.– 25 urteko lan-harremana enpresarekin.
Artículo 44.– 25 años de union laboral a la empresa.
Enpresarekin 25 urteko harremana betetzen dutenean, aipatutako lantokian jardun duten enpresako langileei erloju bat emango zaie, zeina aurreko urteetan emandakoaren antzeko ezaugarriak dituena izango baita. Erlojua bazkari batean emango zaie, eta enpresak erabakiko du bazkaria non eta noiz egingo den; bazkarira joan ahal izateko, dagokien langileek eguna libre izango dute.
Los trabajadores de este centro pertenecientes a la plantilla de la empresa, serán obsequiados, al cumplir 25 años de vinculación a la compañía, con un reloj de similares características a los entregados años anteriores. La entrega tendrá lugar en una comida, decidiendo la Empresa lugar y fecha y para facilitar la asistencia a la misma, el personal afectado dispondrá de día libre.
45. artikulua.– Produktu-poltsa.
Artículo 45.– Bolsa de producto.
Artziniegako lantokiko langileek produktu-poltsa batekin trukatu ahal izango duten txartel bat jasoko dute hilean behin, nomina ordaintzen den une berean.
El personal que integra la plantilla de la empresa en Arceniega, recibirá mensualmente, coincidiendo con el pago de nómina, un vale canjeable por una bolsa de producto.
Langileak onura hori izango du enpresan lanean diharduen bitartean.
El trabajador disfrutará de este beneficio, mientras permanezca en activo en la empresa.
Enpresak erabakiko du poltsa hori zerekin osatu.
La empresa decidirá la composición de la misma.
46. artikulua.– Gabonetako poltsa.
Artículo 46.– Bolsa de navidad.
Gabonetako jaien inguruan, enpresak ospakizun horietako ohiko produktuen poltsa bat emango die Artziniegako plantilla osatzen duten langile guztiei, baita une horretan enpresarentzat zerbitzuak ematen dituzten aldi baterako langileei ere.
La empresa hará entrega, en fechas próximas a Navidad, de una bolsa con productos típicos de esta festividad a todo el personal perteneciente a la plantilla en Arceniega, así como el personal eventual que se encuentre prestando sus servicios a la Empresa en ese momento.
Zuzendaritzak aukeratuko du produktu-sorta.
La elección del lote de productos será realizada por la Dirección.
47. artikulua.– Laguntza-funtsa.
Artículo 47.– Fondo de ayuda.
Enpresak laguntza-funts bat jarriko du lantoki horretako langileentzat, eta haren guztizko zenbatekoa 18.030,36 eurokoa izango da. Aurkezten den eskaera bakoitzari 1.502,53 euro emango zaizkio gehienez. Eskaera-ordena errespetutako da laguntzak emateko. Enpresa-batzordearen onarpena beharko da laguntzak emateko.
La empresa dispone de un fondo de ayuda para los trabajadores de este centro, cuyo montante total asciende a 18.030,36 euros. La cantidad máxima que se concederá por cada solicitud presentada será de 1.502,53 euros, y se dará respetando el orden de solicitud. Su concesión deberá ser aprobada por el Comité de Empresa.
Zenbateko horri ehuneko 7ko interesa aplikatuko zaio, eta bost urtetan itzuliko da, hileko kuotetan. Kuota horiek nominatik kenduko dira zuzenean. Lehenengo kuota laguntza eman eta hurrengo hilabeteko nominatik kenduko da.
A dicha cantidad, se le aplicará un interés del 7 por ciento, y su devolución se realizará, a cinco años en cuotas mensuales que se deducirán directamente de la nómina, comenzando con la primera deducción en la nómina correspondiente al mes siguiente de la concesión de la ayuda.
Enpresak kudeatuko du funtsa, eta kuotetatik mailegatutako kapitalari dagokion zenbatekoa funtsera itzuliko da, eta interesak, berriz, enpresarentzat izango dira. Beste laguntza bat eman ahal izateko, emango den diru-kopuruak egon beharko du gutxienez laguntza-funtsean.
Dicho fondo será administrado por la Empresa, y de las cuotas la parte correspondiente a Capital prestado volverá a dicho fondo, mientras que los intereses pasarán a la Empresa. Para la concesión de una nueva Ayuda deberá existir en el Fondo de Ayuda como mínimo la cantidad que se va a conceder.
48. artikulua.– Eskola-laguntza.
Artículo 48.– Ayuda escolar.
Enpresak hilean 9,10 euroko eskola-laguntza emango du «derrigorrezko» hezkuntzan dagoen seme-alaba bakoitzeko, ikasturtearen 10 hilabeteetan; betiere, aldez aurretik, ikasketa horiek egiten direla justifikatu beharko da.
La Empresa abonará como Ayuda Escolar 9,10 euros por mes e hijo que curse la enseñanza «obligatoria» durante los 10 meses del Curso Escolar, y previa justificación de que se realizan estos estudios.
49. artikulua.– Garraioa.
Artículo 49.– Transporte.
Enpresak garraio-baliabide bat eta hori soilik jarriko du txandako lan-erregimenean jarduten duten langile guztientzat Zallatik (Bizkaia) Artziniegara (Araba), hitzarmen honen aurretik zeuden baldintza berdinetan, baina lan-jatorriagatik edo enpresan sartu den datagatik mugarik jarri gabe.
La empresa dispondrá un medio de transporte entre la localidad de Zalla (Bizkaia) y el centro de trabajo de Artziniega (Álava), y sólo éste, a disposición de todo el personal de esta planta en régimen de trabajo a turnos, en iguales condiciones que las anteriores al presente Convenio, pero sin limitación por la procedencia laboral o la fecha de incorporación.
Lehenengoa.– Soldaten berrikuspena. Lan-hitzarmen honetan jasotako soldata-kontzeptuen zenbatekoak 2018. urtean lan-hitzarmenaren testu artikulatuan eta hari erantsitako tauletan jasotakoak izango dira.
Primero.– Revisión salarial: los importes de los conceptos salariales recogidos en el presente convenio serán, en el año 2018, los recogidos en su texto articulado y tablas anexas.
2019, 2020, 2021 eta 2022an, aurreko urtean Estatuko Kontsumoko Prezioen Indizea igotzen den portzentaje berean igoko dira soldata-kontzeptu guztiak.
En los años 2019, 2020, 2021 y 2022, todos los conceptos salariales se incrementarán en igual porcentaje que el Índice de Precios al Consumo, general del Estado, del año precedente.
Bigarrena.– EBITDAri lotutako bonusa.
Segundo.– Bonus vinculado al EBITDA.
2019tik aurrera eta 2022ra arte, enpresako langileek 1.301,5 euroko urteko bonus bat eskuratu ahalko dute pertsonako, ondorio ekonomikoak izango dituena hurrengo urteko ekainean, betiere baldin eta enpresaren EBITDA haren sarrera-zenbatekoaren % 7,5 baino gehiagokoa bada.
Los trabajadores de la Empresa, a partir de 2019 y hasta 2022, con efectos económicos en el mes de junio del año siguiente, podrán percibir un bonus anual de 1.301,5 euros brutos por persona, sometido a la condición de que el EBITDA de la sociedad sea superior al 7,5% de la cifra de ingresos de la misma.
Hirugarrena.– Erretiro Partzialeko Plana. 2013ko apirilaren 15ean, bi aldeek akordio bat sinatu zuten erretiro partzialeko plan bat aplikatzeko. Plan hori hitzarmen honi erabat lotuta dago eta ezin izango da, beraz, hura bere aldetik betetzeko eskatu.
Tercero.– Plan de jubilación parcial: con fecha 15 de abril de 2013 se suscribió un acuerdo entre ambas partes para la aplicación de un plan de jubilación parcial, el cual está indisolublemente unido al presente Convenio, por lo que no podrá exigirse su cumplimiento de forma independiente.
Plan horretarako, irizpide hauek hartuko dira kontuan:
Dicho plan se regirá por los siguientes criterios:
1.– Martxoaren 15eko 5/2013 Legegintzako Errege Dekretuaren 8. artikuluarekin bat etorriz, modalitate horri atxiki ahal izango zaizkio 1958ko urtarrilaren 1a baino lehen jaiotako langile guztiak, aplikatzekoa den legerian jaso bezala, betiere xedatutako baldintzak betetzen badituzte.
1.– De conformidad con el artículo 8.º del RD-Ley 5/2013, de 15 de marzo, podrán acogerse a esta modalidad todos los trabajadores nacidos antes del 1.º de enero de 1958, en los términos previstos en la legislación aplicable, y siempre que reúnan los requisitos establecidos.
2.– Erretiro partziala hartzeko, ezinbestekoa izango da langilearen eta enpresaren artean akordio bat egitea berariaz eta borondatez langile bakoitzeko, bai eta dagozkion errelebo-kontratuak eta erretiro partzialeko kontratuak izenpetzea ere.
2.– El acceso definitivo a la jubilación parcial requerirá el acuerdo expreso y voluntario entre el trabajador y la empresa, para cada caso individual, y la suscripción de los correspondientes contratos de relevo y de jubilación parcial.
3.– Horretarako, langileak berariazko eskaera egin beharko dio zuzendaritzari nahikoa aurrerapenez, eta zuzendaritzak aukera izango du erretiro partzial hori atzeratzeko baldin eta antolaketa-zailtasunik badago lanpostua betetzeko edo erreleboa egingo duen pertsona aukeratu eta lanean hasteko.
3.– Para ello, el trabajador deberá formular petición expresa a la Dirección con suficiente antelación, y la Dirección podrá diferir el acceso en caso de dificultades organizativas en la cobertura del puesto, o en la selección e incorporación del relevista.
4.– Aipatutako planaren baitan egingo diren errelebo-kontratuak mugagabeak izango dira, enpresaren egoerak horretarako bide ematen badu, hornitu beharreko lanpostuaren ezaugarrien eta jarduera-bolumenaren arabera, non eta ez den objektiboki egiaztatzen lanpostua amortizatzeko beharra.
4.– Los contratos de relevo que se realicen en virtud de dicho plan serán indefinidos, siempre que las circunstancias de la empresa lo permitan, en función del volumen de actividad y de las características del puesto a cubrir, y salvo necesidad objetivamente acreditada de amortización del puesto de trabajo.
5.– Enpresa-batzordeari jakinaraziko zaio egindako eskaerei ezartzen zaien salbuespen edo baldintza oro, hori justifikatzen duen kausarekin batera.
5.– Se informará al Comité de cualquier condicionante o excepción a las solicitudes que se formulen, junto con la causa que lo justifique.
Erretiro partzialeko plan horren indarraldia automatikoki amaituko da 2018ko abenduaren 31n, berariaz salatu behar gabe, eta inolako luzapenik egiteko aukerarik gabe; horregatik, dauzkan ondorioak erabat eta behin betiko amaituko dira. Hortaz, hitzarmenaren luzapen automatiko eta mugagabeak, zeina 4. artikuluan jasota baitago, ez dio eragiten atal honi.
El citado Plan de Jubilación Parcial concluirá su vigencia el 31-12-2018 de forma automática, sin necesidad de denuncia expresa, y sin que para el mismo proceda prórroga de ningún tipo, por lo que la extinción de todos sus efectos será total y definitiva. Por tanto, este apartado no queda afectado por la prórroga automática e ilimitada del Convenio, recogida en el artículo 4.º.
Lehenengoa.– Kontratazio-konpromisoa. 2013-03-27a baino lehenagotik lanean hasi eta hitzarmen hau izenpetzen den unean enpresan diharduten langileak plantillan sartu beharko dira mugagabeko lan-kontratu bidez, 2018ko abenduaren 31 baino lehen.
Primero.– Compromiso de contratación: todos aquellos trabajadores que, habiendo prestado sus servicios con anterioridad al 27-3-2013, se encuentren en activo en la empresa en el momento de firma de este acuerdo, deberán ser integrados en plantilla mediante contrato de trabajo indefinido, antes del 31 de diciembre de 2018.
0 taldeko langileek 24 hilabete betetzeko baldintzari dagokionez, Cel Technologies & Systems taldeko (hau da, 2012ko urtarrilaren 1etik aurrera) edozein sozietatetan lan egindako denbora metatua zenbatuko zaie.
A efectos del cumplimiento de los 24 meses del Grupo 0, a estos trabajadores se le computará la suma acumulada de todo el tiempo prestado en cualquier sociedad del Grupo Cel Technologies & Systems (es decir, a partir del 1-1-2012).
Bigarrena.– Lanbide-sailkapeneko sistema egokitzea. Enpresak indarrean duen lanbide-sailkapeneko sistema egokitu egingo zaio Langileen Estatutuaren 22. artikuluak arautzen duenari eta, zehazki, uztailaren 6ko 3/2012 Legeak artikulu horri eman zion arau-edukiari. Hala, Batzorde Paritario bat eratuko da, Enpresa Batzordeko bi kidek eta zuzendaritzako beste bi kidek osatua, sailkapen-sistema berria adosteko hitzarmen honen indarraldian.
Segundo.– Adaptación del sistema de clasificación profesional: con el fin de adaptar el sistema de clasificación profesional de la empresa a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, se constituye una comisión paritaria, formada por dos miembros del Comité de Empresa y otros dos de la Dirección, que deberá acordar un nuevo sistema dentro del plazo de vigencia del presente Convenio.
Hirugarrena.– Emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna sustatzeko neurriak. Langileen Estatutuko 85.1 artikuluko 2. paragrafoan xedatutakoari jarraituz, bi aldeek enpresan gizonen eta emakumeen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna sustatzeko konpromisoa hartzen dute, eta horretarako neurri eraginkorrak hartuko dituzte, gutxienez honako alor hauei dagokienez:
Tercero.– Medidas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: de conformidad con el artículo 85.1, párrafo 2.º, del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes se comprometen a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa, adoptando medidas efectivas en ese sentido, al menos en las siguientes áreas:
1.– Hizkuntza inklusiboa erabiltzea enpresaren dokumentuetan, batik bat lan-eremuari lotutako gaietan.
1.– La utilización de un lenguaje inclusivo en la documentación de la empresa, especialmente en la referida al ámbito laboral.
2.– Enpresan egiten diren sarrera-, kontratazio- eta sustapen-prozesuetan diskriminaziorik ez dela egongo bermatzea.
2.– La garantía de no discriminación en los procesos de acceso, contratación y promoción que se desarrollen dentro de la empresa.
3.– Enpresa-alorrean emakumeen eta gizonen presentzia orekatzera bideratutako neurriak hartzea.
3.– La adopción de medidas tendentes a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en las distintas áreas de la empresa.
4.– Lana eta familia bateragarri egiteko politikak egikaritzea.
4.– La implementación de políticas que permitan una más eficaz conciliación de la vida familiar y laboral.
Lan-hitzarmen honen indarraldian irizpide horiek garatzeko konpromisoa hartzen dute bi aldeek, eta horretarako neurri zehatzak hartuko dituzte helburuak benetan lortzeko.
Dentro del plazo de vigencia del presente Convenio Colectivo, ambas partes se comprometen a desarrollar los anteriores criterios, adoptando medidas concretas que permitan el logro efectivo de los objetivos propuestos.
Lehenengoa.– Fede onez aritzeko konpromisoa. Lan-hitzarmen honen indarraldian, langileen eta enpresaren ordezkariek fede onez aritzeko konpromisoa hartzen dute espresuki, kontzeptuaren esanahi zabalena hartuta eta betiere hemen hitzartutakoa ez aldatzeko konpromisoari dagokionez.
Primero.– Compromiso de buena fe: durante la vigencia del Convenio, la representación social y empresarial se comprometen expresamente a mantener un compromiso de buena fe, en el más amplio sentido del concepto y siempre referido al compromiso a no tratar de alterar lo aquí pactado.
Nolanahi ere, enpresaren funtzionamendu normala eta produkzio-prozesua aldatuko lukeen edozein gatazka saihesteko helburuarekin, langileen legezko ordezkariek eta enpresaren zuzendaritzak konpromisoa hartzen dute espresuki etorkizunean sor daitezkeen desadostasunak elkarrizketaren eta negoziazioaren bidez konpontzeko.
En todo caso, y al objeto de evitar cualquier tipo de conflictividad que altere el normal funcionamiento y proceso productivo de la Empresa, la representación legal de los trabajadores y la Dirección de la Empresa se comprometen expresamente a resolver las discrepancias que pudieran plantearse en el futuro mediante el diálogo y la negociación.
Alde horretatik, enpresan bi ordezkaritzen artean eztabaidatutako gairen bati dagokionez adostasunik ezin bada lortu, bi alderdiek dituzten desadostasunak konpontzeko PRECO lanbide arteko akordioan ezarritako prozedurei jarraituko zaie.
En este sentido, y para el eventual supuesto de que no pudiera alcanzarse un acuerdo respecto a alguna materia o cuestión que se debatiera en el seno de la Empresa entre ambas representaciones, las partes someterán sus discrepancias a los procedimientos establecidos en el acuerdo interprofesional PRECO, o aquél que lo sustituya.
Eta bi aldeek dokumentua irakurri ondoren, adostasun-adierazpen gisa, izenpetzen dituzte testu artikulatu hau eta hari atxikitako I, II eta III eranskinak, Artziniegan (Araba), 2017ko azaroaren 27an.
Y una vez leído por ambas partes, firman en prueba de conformidad el presente texto articulado, más los anexos I a III que lo acompañan, en Artziniega (Álava), a 27 de noviembre de 2017.
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