Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria

46. zk., 2022ko martxoaren 4a, ostirala

Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da

BESTELAKO XEDAPENAK

LAN ETA ENPLEGU SAILA

1055

EBAZPENA, 2022ko otsailaren 4koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Servace Integra SLU» enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta argitaratzea.

AURREKARIAK

Lehenengoa.– 2022ko urtarrilaren 13an, goian aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan; negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak 2021eko abenduaren 29an sinatu zuten.

Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek hitzarmena erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK

Lehenengoa.– Lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak) Lan eta Enplegu Saila sortu du 2. artikuluan, eta 6. artikuluan ezarritakoaren arabera, lan-arloko legeriak lan-harremanei buruz ezartzen duena egikaritu behar du, besteak beste. Bestalde, urtarrilaren 19ko 7/2021 Dekretuak (Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzekoak, uztailaren 6ko 167/2021 Dekretuaren bidez aldatutakoa) 10.1.i) artikuluan Laneko eta Gizarte Segurantzako Zuzendaritzari esleitzen dio Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro telematikoa zuzendu eta kudeatzeko egitekoa, erregistroa arautzen duen dekretuan eta indarrean dagoen gainerako araudian xedatutakoari jarraikiz.

Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua, eta Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua.

Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuak (Lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoak) 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera. Halaber, urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak (Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duenak) 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.

Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak, eta, beraz, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoak) 9. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, honako hau

EBAZTEN DUT:

Lehenengoa.– Agindua ematea hitzarmena inskribatu eta gordailutu dadin Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta horren berri aldeei jakinaraztea.

Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.

Vitoria-Gasteiz, 2022ko otsailaren 4a.

Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,

ANGEL LAPUENTE MONTORO.

«SERVACE INTEGRA SLU» ENPRESAREN ETA BERTAKO LANGILEEN HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua.– Eremu funtzionala eta hitzarmenekoa.

Hitzarmen kolektibo honek zerbitzu osagarriak ematen dituen «Servace Integra SLU» enpresaren eta bertako langileen arteko lan-baldintzak arautzen dituzten oinarrizko arauak ezartzen ditu. Eta, horregatik, «Servace Integra SLU» enpresari eta bertako langileei aplikatuko zaie, baldin eta langile horiek batera jarduten badute beren helburu sozialean aurreikusten diren edo jaso daitezkeen kanpoko zerbitzu osagarriak ematen, bai eta egiturazko zerbitzuak ematen ere.

Alderdiek berariaz adierazten dute hitzarmen kolektibo hau enpresako langile guztiei dagokiela (hau da, bai kontratatzen diren zerbitzu osagarriak ematen dituzten langileei, bai egiturazko langileei).

2. artikulua.– Pertsona- eta lurralde-eremua.

Hitzarmen kolektibo honek «Servace Integra SLU» enpresarentzat lan egiten duten langile guztiei eragingo die, eta, ondorioz, horiei guztiei aplikatuko zaie, bertan jasotzen diren kategorien, funtzioen eta erantzukizunen arabera.

3. artikulua.– Indarraldia.

Hitzarmen kolektibo hau onartzen den unean jarriko da indarrean, eta halaxe egongo da 2024ko abenduaren 31ra arte.

4. artikulua.– Salatzea eta luzapena.

Hitzarmen kolektibo hau salatu dezakete, hitzarmenaren indarraldia igaro ostean, legeria arruntaren arabera horretarako legitimatuta dauden alderdiek: idatziz egin beharko da, eta berrikusi nahi diren manuak barne hartuko ditu, baita berrikusketaren irismena ere.

Aurreko paragrafoaren arabera egindako salaketaren berri emango zaie negoziatzeko legitimazioa duten alderdiei, hitzarmen kolektiboaren indarraldiko azken hiruhilekoa baino lehen. Bestela, automatikoki luzatuko da, hitzarmen honen hasierako iraupenaren aldi eta epe berberetan.

5. artikulua.– Osotasunarekiko lotura.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek osotasun organiko zatiezina osatzen dute. Osotasun hori ezin izango da aldatu geroagoko egintzen bidez, eta aplikazio praktikoari dagokionez, oro har hartuko da kontuan. Ondorioz, jurisdikzio eskudunak edo, hala badagokio, Lan Agintaritzak, edozein klausula osorik edo zati batean baliogabetzeak hitzarmen osoaren erabateko deuseztasuna ekarriko du, eta, beraz, hitzarmen osoa berriz negoziatu beharko da hilabeteko epean, baliogabetzea ezartzen duen epaia edo administrazio-ebazpena irmo bihurtzen denetik zenbatzen hasita.

6. artikulua.– Berme pertsonalak.

Langileek hitzarmen hau sinatzean ad personam berme gisa, banaka edo taldean, aitortuta dituzten baldintza onuragarrienak errespetatuko dira, betiere hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoak gainditzen badituzte, baina biak batera eta urteko zenbaketan balioetsita, kuantifikatu daitezkeen kontzeptuei dagokienez.

7. artikulua.– Batzorde paritarioa.

Hitzarmen kolektibo hau interpretatzerakoan eta aplikatzerakoan sor daitezkeen arazoak konpontzeko, batzorde paritario bat eratuko da, langileen bi ordezkarik eta enpresaren beste bik osatuko dutena.

Hitzarmen honen edo hitzarmenaren edozein artikulu, klausula zein xedapenen interpretazioari buruzko gatazkarik egonez gero, nahitaezkoa izango da justizia-auzitegien aurrean ekintzak egin aurretik hura batzorde paritarioaren mende jartzea. Haren mende jartzeko, idazkia igorriko zaie haren kideei, eta, bertan, gatazka sortu duen gaia eta txostena egiteko eskaera jasoko dira. Eskaera jasotakoan, batzorde paritarioak bildu beharko du txostena egin ondorengo hamar egun baliodunen barruan. Txostena hurrengo bost egun baliodunen epean igorri beharko da enpresaren egoitzan. Txostenak batzorde paritarioaren erabakia jasotzen badu, akordioa loteslea izango da alderdientzat. Batzorde paritarioa ados ez badago edo quorumik ez dagoelako txostenik egin ezin izan bada, alderdiek esanbidez bete beharko dute.

Batzorde paritarioaren zeregin zehatzak hauek izango dira:

Hitzarmen hau interpretatzea gerta litezkeen auzi guztietan. Hari lotutako langileek eskatu ahalko dute, euren ordezkarien bitartez, edo edozein alderdi sinatzailek.

Itundutakoa betetzen den zaintzea, hargatik eragotzi gabe erakunde edo agintari publikoek dituzten eskumenak.

Alderdiek hitzarmen honetako arauen interpretazioaren mende jar ditzaketen bitartekaritzak ebaztea, urtarrilaren 25eko 5/1979 Errege Lege-dekretuan eta horrekin bat datozen arauetan jasotako eskuduntzak eragotzi gabe.

Egiteko horiek ez dituzte kaltetuko, eragotziko edo oztopatuko administrazioko agintariei edo agintari judizialei legez dagozkien egitekoak.

8. artikulua.– Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa praktikoa, hitzarmen kolektibo honi eta indarrean dagoen legeriari lotuta, Enpresa Zuzendaritzaren eskumena da.

Lanaren antolaketak honako ahalmen hauek biltzen ditu, adibide gisa:

Langile bakoitzari jarduera bat eta errendimendu bat zehaztea eta exijitzea.

Langile bakoitzari eska daitekeen gutxieneko errendimenduari dagozkion zereginak esleitzea.

Laneko arauak eta prozedurak finkatzea.

Arreta, zuhurtzia eta erantzukizuna eskatzea, bai eta norberaren lanerako eta zerbitzurako behar den ekipamendua osatzen duten tresnak, arropak, lanabesak eta gainerako elementuak txukun zaintzea ere.

Enpresako langileak mugiaraztea eta birbanatzea, ohiko jardueraren arabera, antolamendu- eta produkzio-beharrizanetarako eskatzen diren edo komenigarriak diren lanpostu-aldaketak ezarriz, betiere Langileen Estatutuaren 40. artikuluan ezarritako mugen barruan eta aipatutako manuan ezarritako epeak eta formalitateak errespetatuz.

Lantokiak, lanaldiak eta bezeroak esleitzea, betiere eraginpeko langilearen lanbide-taldea errespetatuz.

Lan-metodoetan aldaketak egitea, betiere indarreko legeriak eskatzen dituen formalitateak betez.

Enpresak egoki iritziz gero, lanpostuari dagozkion eginkizunak betetzeko behar den garraiobidea esleitzea.

Babes-ekipoak esleitzea.

Eta, orokorrean, lan-antolaketaren ahalmenari dagozkion beste batzuk.

9. artikulua.– Lantokia.

Lantokitzat hartzen da langileak bere eginkizunak betetzen dituen espazio fisikoa, enpresaburuak emandako jarraibideen eta arauen eta lan-arloan indarrean dagoen araudiaren arabera. Espazio horrek enpresaburuari eska dakizkiokeen segurtasun- eta higiene-baldintzak bete beharko ditu, eta langilea behartuta egongo da espazio hori behar bezala erabiltzera eta egoera ezin hobean mantentzera.

10. artikulua.– Langileen eskubideak.

Langileek eskubidea dute benetako lan bat edukitzeko; lanean lanbide-prestakuntza jasotzeko; sexuagatik, egoera zibilagatik, adinagatik, egoera sozialagatik, desgaitasunagatik, edo ideia erlijioso edo politikoengatik baztertuak ez izateko; sindikatu batean afiliatzeko edo ez afiliatzeko; osotasun fisikorako eta segurtasun-politika egokirako; duintasunari zor zaion begirunez tratatuak izateko; itundutako ordainsaria unean-unean jasotzeko; beren kontratutik eratorriko ekintzak gauzatzeko; eta Langileen Estatutuan edo indarrean den legedi espezifikoan jasotako beste edozein eskubidez baliatzeko.

11. artikulua.– Langileen eginbeharrak.

Langileek oinarrizko eginbehar hauek dituzte: beren lanpostuko betebeharrak betetzea, fede onaren eta arduraren arauekin bat etorriz, eta, nolanahi ere, kontratatutako jarduera xede dutenekin bat etorriz; oro har bete beharreko segurtasun- eta higiene-neurriak eta bete beharreko lanpostuaren berariazko baldintzetarako hartzen direnak betetzea; enpresako buruek beren zuzendaritza-gaitasuna erregulartasunez gauzatzean ematen dituzten aginduak eta jarraibideak betetzea; enpresaren jarduerarekin ez lehiatzea; eta produktibitatea hobetzen laguntzea.

Langileak bere lana egiteko agintzen zaizkion tresnak, erremintak, ekipoak, jantziak eta makinak zainduko ditu, eta horiek kontserbazio- eta garbiketa-egoera onean mantenduko ditu. Horrez gain, enpresari jakinaraziko dizkio, dagokion ekipoko arduradunaren edo ikuskatzailearen bitartez, tresna, erreminta, ekipo, jantzi eta makinetan egon daitezkeen hutsegiteak edo akatsak, horiek ezagutzeko eta konpontzeko, zerbitzuaren kalitateari eusteko asmoz. Beraz, ez da izango fabrikazioan izandako akatsen erantzule, baldin eta akats horiek zuzenean sortzen parte hartu ez badu edo akatsok fabrikazioaren hutsune posibleen ondorioz sortu badira.

Zerbitzua konfidentziala denez, berariaz eskatu daiteke hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek zorroztasun bereziz gorde ditzatela beren enpresaren ustiapenari eta negozioei buruzko sekretuak, bai eta zerbitzuak ematen dituzten hirugarrenei buruzkoak ere. Halaber, zerbitzua emate horrek legezko edozein xedapen urratzen duenean, inguruabar horren berri emango zaio berehala ikuskatzaileari edo dagokion agintariari, eta horiek, hala badagokio, enpresarekin tratatuko dute gaia, erabateko erreserbarekin, salbu eta urratutako araua Zigor Kodean aurreikusita badago. Kasu horretan, egoera behar bezala aztertu ondoren, erregelamenduzko bideen bitartez salatu ahal izango da agintaritza eskudunen aurrean.

Egoera horien berri emateak, praktika legez kanpokoa izan ala ez, ez du inola ere sortuko ondorio negatiborik informazio hori helarazi duten langileen artean.

12. artikulua.– Lanbide-sailkapena.

Hitzarmen honetan jasotako talde profesionalak azalpen hutsezkoak dira, ez dira mugatzaileak, eta ez dute behartzen aipatzen dituzten lanpostu guztiak betetzera, enpresen beharren eta bolumenaren araberakoa baita hori. Enplegatu orok bere nagusiek agintzen dizkioten lan eta eragiketa guztiak egin beharko ditu, bere lanbide-gaitasunari dagozkion eginkizunen barruan eta bere lanbide-duintasuna eragotzi gabe. Zerbitzu osagarrietako jardueren sektorearen bilakaerarekin bat etorriz, jarduera, zeregin edo funtzio berriak esleitu ahal izango dira dagozkien lanbide-taldeen barruan.

13. artikulua.– Langilearen mugigarritasun funtzionala.

Langileen Estatutuaren 39. artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz, langileak enpresaren aldi baterako aldebakarreko erabakia bete beharko du, eta langilearen duintasuna errespetatu beharko du, arrazoi estruktural edo teknikoetan oinarrituta. Halaber, neurri horren berri eman beharko zaio langileen legezko ordezkaritzari, eta mugigarritasun funtzionala aplikatu zitzaion langilea ezin izango da kaleratu, bere eginkizun berrietara egokitu ez delako argudioarekin, zeregin horiek ez baitira egin ohi izan.

Ohiko mugigarritasun funtzionalean aplikatuko da: langileak bere talde profesionalari dagozkion eginkizunak betetzen jarraitzen du, pertsonaren prestakuntzaren arabera. Eta, halaber, ezohiko mugigarritasun funtzionalean ere: langileari goragoko edo beheragoko lanbide-talde bati dagozkion eginkizunak esleitzen zaizkionean, betiere erabaki hori babesten duten arrazoi teknikoak badaude.

14. artikulua.– Talde profesionalak.

Enpresako langileak bi talde handitan sailkatuko dira: zerbitzu osagarriak ematen dituzten langileak eta egiturazko langileak: eta, bi talde handi horien barruan, ondoren aipatzen diren lanbide-taldeak ezartzen dira:

a) Zerbitzu osagarriak ematen dituzten langileak.

Talde profesionala: a - 1. Zerbitzuetako laguntzailea.

Irizpide orokorrak: batez ere ahalegin fisikoa eta/edo arreta eskatzen duten eta prestakuntza espezifikorik behar ez duten eta noizean behin oinarrizko ezagutza profesionalak eta egokitzapen-aldi labur bat behar duten lan-metodo zehatz bati jarraituz egindako lanak dira, gainbegiratze-maila handia eskatzen dutenak.

Prestakuntza: titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, eskola-graduatuaren edo lehen mailako lanbide-heziketaren parekoak.

Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:

Zerbitzu osagarriak ematea urbanizazioetan, hiri-finketan eta, oro har, mota guztietako higiezin eta ekitaldietan, ordenantzen, zeladoreen edo zerbitzu-laguntzaileen bidez, besteak beste, honako zerbitzu hauek emanez: larrialdi-zerbitzuen arreta, telefonogunearen arreta, irekiera eta itxiera, giltzen zaintza, motorrak piztea eta itzaltzea; kontagailuak irakurtzea. Baldintza berezirik gabeko eraikin eta lokaletako sarbideak kontrolatzea, armarik gabe; autoak aparkatzea.

Mantentze- eta konponketa-lan txikiagoak.

Telefonista/harreragilea. Kualifikazio berezirik edo atzerriko hizkuntzen ezagutzarik /titulaziorik eskatzen ez duten harrerako eginkizunak.

Oinarrizko eragiketak makina sinpleekin. Zamalanak, eskuz, elementu mekaniko sinpleen laguntzaz. Mandatuak, eskuz egiteko garraioak eta antzekoak. Peoiaren berezko lanak, hau da, ofizioz kalifikatutako lana ez dakarten zeregin zehatzak, edo ofizial baten menpe egonik, ofizialaren beraren ardurapeko eginkizunetan laguntzen dutenak.

Salgaien logistikako zerbitzu integralak, hala nola zamalanak, barne-garraioa, banaketa, biltegietako izakinen kontrola eta era guztietako salgaien biltegiratzea, legeria bereziaren mendeko jarduerak izan ezik. Lehengaiekin, manufakturatutako salgaiekin eta hornidurekin egindako eragiketetan esku hartzea.

Ontziratzeko eta etiketak jartzeko jarduera arruntak. Ontziratze-lanak manipulatzeko edo/eta egokitzeko jarduerak.

Elementu mekanikoekin egindako garraio- eta paletizazio-lanak. Aipatutako produktuen ekipoak, makinak eta banatzaileak zaindu, birjarri eta mantentzeko lanak. Materialak biltzeko eragiketak.

Produktuak egiteko prozesuetan laguntzeko jarduerak. Datuak sartzeko eragiketak. Oinarrizko testuen tratamendua.

Egokitzeko edota ontziratzeko operazio-jarduerak nahiz erregulazio- eta doikuntza-lanak.

Lan osagarriak sukaldean eta jangelan.

Igeltserotza-, zurgintza-, elektrizitate-, mekanika- eta pintura-lanak, eginkizun horietan hasten diren langileek eginak. Laborategiko oinarrizko zereginak. Produktuak sustatzeko lanak, espezializaziorik gabe.

Erreprografia-lanak. Mekanografiako, artxiboko, kalkuluko, fakturazioko edo administrazioko lan erraz eta ohikoak.

Gaixoak lekualdatzeko, pazienteak bainatzeko, komunikazioak, dokumentuak, gutunak edo ematen zaizkion objektuak izapidetzeko eta, hala badagokio, aparatu edo altzari sanitarioak zerbitzu batzuetatik beste batzuetara eramateko eginkizunak. Telemarketina.

Merchandisinga.

Talde profesionala: a - 2. Espezialistaren zerbitzuetako laguntzailea.

Irizpide orokorrak. Jarraibide zehatzei jaramon egin arren, lanerako ezagutza profesional eta gaitasun praktikoak behar dituztenak eta zuzeneko gainbegiratzearen edo gainbegiratze sistematikoaren bidez mugatutako erantzukizuna dutenak.

Prestakuntza. Titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, DBH edo lehen mailako lanbide-heziketaren parekoak. Lanpostuan jasotako berariazko prestakuntzarekin osatuko da jakintza hori.

Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:

Kualifikazio berezia edo atzerriko hizkuntzen ezagutza/titulazioa eskatzen duen telefonista/harreragilearen lanak.

Motorrak, bero- eta hotz-instalazioak, igogailuetako elektrizitatea, uren, gasaren eta bestelako horniduren eroanbideak eta suteak prebenitzeko aparatuen sistemak maneiatu, mantendu eta konpontzeko lanak.

Igerilekuak eta lorategiak mantentzeko lanak.

Kutxan kobratu eta kontuak koadratzeko eragiketak: esku-dirua eta ordainagiriak egin, jaso eta kobratzeko eginbeharrak eta kobrantzen kudeaketa.

Industria-prozesuak edo fabrikazio-zerbitzu orokorren hornidura irakurtzeko, kontrolatzeko eta arautzeko zereginak, jarraibide zehatzen arabera.

C, D edo E motako gidabaimena duten ibilgailuak gidatzeko edo gidatu eta banatzeko eginbeharrak; gidari-lana eta salgaiak banatzeko lana konbina daitezke.

Aisialdiko eta kiroletako begiraleen eta sorosleen eginbeharrak.

Igeltserotza-, elektrizitate-, arotzeria-, pintura- eta mekanika-lanak eta bestelakoak, ofizioko ohiko zereginak egiteko gaitasun eraginkorra dutenak.

Teknikari espezialistak egindako mantentze- eta konponketa-lanak.

Nolabaiteko ekimen-maila eskatzen duten artxiboko, erregistroko, kalkuluko, fakturazioko edo antzeko zereginak.

Etxerako ordainketa eta kobrantzen funtzioak. Takimekanografia.

Testuen tratamendua, atzerriko hizkuntzaren jakintzekin.

Sistema informatikoetan datuak grabatzeko zereginak.

Industria-prozesuak edo fabrikazio-zerbitzu orokorren hornidura irakurtzeko, kontrolatzeko, zaintzeko eta arautzeko zereginak, jarraibide zehatzen arabera.

Mekanografia-lanak, abiadura onekoak eta aurkezpen saiatukoak, korrespondentzia formatu edo jarraibide espezifikoen arabera idaztea inplizituki ekar dezaketenak, edo idazkaritza-lanak.

Produktu aurreratuak sustatzeko lanak.

Errutinazko analisi sinpleak, erraz egiaztatzekoak, analisirako laginak hartu eta prestatzeko lanak.

Ebakuntza kirurgikoetan erabilitako materiala bildu eta garbitzeko nahiz esterilizatzeko materiala prestatzeko lanak.

Txasi erradiografikoak prestatzeko eta erradiografiak errebelatu, sailkatu eta banatzeko eragiketak.

Klinikako, farmaziako, errehabilitazio tokologikoko, kontsultetako eta abarretako zeregin osagarriak.

Talde profesionala: a-3. Ikuskatzailea.

Irizpide orokorrak: hainbat zeregin integratzea, koordinatzea eta gainbegiratzea dakarten funtzioak, kolaboratzaile-talde batek egiten dituenak, bai eta gainerako langileei esleitutako eginkizunak eta betebeharrak zehatz-mehatz betetzen direla egiaztatzeko eta ziurtatzeko lanak ere.

Prestakuntza: titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, Batxilergoaren edo bigarren mailako lanbide-heziketaren parekoak. Lanpostuan jasotako berariazko prestakuntzarekin osatuko da jakintza hori.

Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:

Makineriaren mantentze-lanen gainbegiratzea, jendearentzako orientazioa eta lantokien ikuskapena.

Sarrera-puntuak eta atezaintzako lanak gainbegiratzeko, matxura-, gorabehera- eta baja-parteak jasotzeko, eta dagokion sailari helarazteko lanak.

Langile laguntzaileak koordinatu, gainbegiratu eta ikuskatzeko lanak.

Produktuaren eraldaketa eragiten duten ekoizpen-prozesuak kontrolatzeko eta arautzeko zereginak.

Hainbat fasetan eta prozesu-sektoretan egiten diren erregulazio- eta kontrol-lanak.

Txanda edo ekoizpen-unitate baten erantzukizuna dakarten jarduerak. Proiektuak egiteko eta garatzeko lanak.

Lehen mailako ofizialaren berezko zereginak, kasuan kasuko ofizioaren ezagutza teoriko-praktikoak behar bezala menderatzen dituztenak, ofizio horren lan orokorrak egin ahal izateko moduko perfekzio-mailarekin praktikatzeko gaitasuna dutenak, eta, era berean, bigarren, hirugarren eta gainerako mailetako ofizialei orientazioa ematen dietenak.

b) Egiturazko langileak.

Talde profesionala: b-1. Administrari laguntzailea.

Irizpide orokorrak: agintezko erantzukidetasunik eduki ez arren, adimen-jarduera ertaina eta talde-lana dutenak. Jarraibide zehatzak jasotzen dituzte, eta erdi-mailako konplexutasun teknikoko lanak egiten dituzte autonomiarekin, ezarritako prozesuaren barruan.

Prestakuntza: titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, Batxilergoaren edo bigarren mailako lanbide-heziketaren parekoak. Lanpostuan jasotako esperientzia luzearekin osatuko da jakintza hori.

Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:

Ordenagailu-operadorea.

Takimekanografia (minutuko 100 hitz takigrafian eta 270 pultsazio makinetan), ortografia-lan egokia eta aurkezpen ona dituena, izapide-posta zuzenean idazteko gai dena ahozko jarraibideen arabera, eta atzerriko hizkuntza menperatzen duena.

Merkataritza-posta idaztea, jasotako eskaintzen araberako prezioak kalkulatzea, eskabideak jaso eta izapidetzea eta erantzun-proposamenak egitea dakarten lanak.

Kontabilitatearen zati bat kontabilitateko dokumentuei jarraikiz ezartzeko zereginak.

Soldatak kalkulatu eta langileen kostuak baloratzeko lanak. Testuen tratamendua, atzerriko hizkuntza jakinda.

Talde profesionala: b-2. Komertziala.

Irizpide orokorrak. Zeregin konplexuak, baina homogeneoak, aginte-erantzukizunik ez badute ere, eduki intelektual edo giza harreman handia dutenak, konplexutasun tekniko handiko jarraibide orokorren esparruan.

Prestakuntza: lanbide-jardunean erdi-mailako unibertsitate-ikasketen baliokideak diren ezagutzak edo titulazioa, lanpostuari buruzko prestakuntza espezifikoarekin osatuta.

Jarduerak eta eginkizunak: lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:

Administrazioa eta eskaintza komertzialen prestaketa.

Konplexutasun eta balio unitario ertaineko produktuak saldu eta merkaturatzeko eginkizunak.

Proiektuak egiteko eta garatzeko lanak.

Talde profesionala: b-3. Administrari burua.

Irizpide orokorrak. Zeregin tekniko konplexu eta heterogeneoak egitea dakarten funtzioak. Helburu orokor zehaztuak dituzte, eta autonomia, ekimen eta erantzukizun handia eskatzen dute. Laguntzaile-talde batek egindako zeregin homogeneoak integratzea, koordinatzea eta ikuskatzea dakarten eginkizunak.

Prestakuntza: unibertsitateko erdi-mailako ikasketen titulua, edo haiei parekatutako jakintza, lanean eskuratua eta, kasu guztietan, lanbide-sektorean lortutako esperientzia zabalarekin osatua, edo goi-mailako unibertsitate-ikasketen tituluak, lanpostuan emandako prestakuntza espezifikoarekin osatuak.

Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:

Dagokion goi-mailako titulazioa izanda, bere lanbideari dagozkion eginkizunak.

Ikertzea edo lanak kontrolatzea dakarten eginkizunak, sortzen diren arazoak aztertzeko eta konpontzeko gaitasuna izanik.

Fabrikazio-prozesu bat edo fabrikazio-sail bat edo prozesua osorik teknikoki gainbegiratzeko zereginak.

Zerbitzu batzuk edo zerbitzu guztiak nahiz prozesu tekniko guztiak teknikoki gainbegiratzeko zereginak.

Administrazio-lan heterogeneoak edo administrazio-jarduera guztiak koordinatu, gainbegiratu eta antolatzeko lanak.

Ordenagailu bat datuak prozesatzeko zerbitzu guztien gainean ustiatzeko erantzukizuna dakarten lanak.

Informatika-sistemen analisiak eta abar. Salmenten sareko ordezkariak.

Zerbitzuak planifikatu, antolatu eta gainbegiratzeko lanak. Laneko sistemak, prozesuak eta zirkuituak antolatzeko eta gainbegiratzeko lanak.

Maila handiko kudeaketa- eta ikerketa-lanak burutzeko nahiz haien emaitzak programatzeaz eta garatzeaz arduratzeko lanak.

Informatikako zereginak kontrolatzea, planifikatzea, programatzea eta garatzea eta abar dakarten zereginak.

15. artikulua.– Kontratazioa.

Langileen kontratazioa unean-unean indarrean dauden legezko arauetara egokituko da, kontratu-motari, izaerari, modalitateari eta tipologiei dagokienez.

16. artikulua.– Probaldia.

Probaldiaren iraupena unean-unean indarrean dagoen legediaren araberakoa izango da, eta, beraz, probaldi bat hitzartu ahal izango da idatziz. Probaldi horren iraupena ezin izango da sei hilabetetik gorakoa izan teknikari tituludunentzat, ez eta bi hilabetetik gorakoa gainerako langileentzat ere, kasuan kasuko lan-kontratuaren modalitateak beste probaldi bat ezartzen duenean izan ezik.

Baliogabea izango da probaldi bat ezartzen duen hitzarmena, baldin eta langileak, lehenago ere, enpresan eginkizun berdinak bete izan baditu, kontratu-modu hura edozelakoa izanda ere. Probaldiak irauten duen bitartean, langilea aldi baterako ezintasuneko egoeran badago, probaldiaren zenbaketa eten egingo da.

17. artikulua.– Zerbitzuen subrogazioa.

2021eko irailaren 3ko informazioko, harrerako, sarbideen kontroleko eta instalazioen egiaztapeneko zerbitzu osagarrietako enpresen Estatuko Hitzarmen Kolektiboak xedatzen duena gailenduko da.

18. artikulua.– Langileen ordezkarien subrogazioa.

2021eko irailaren 3an argitaratutako informazioko, harrerako, sarbideen kontroleko eta instalazioen egiaztapeneko zerbitzu osagarrietako enpresen Estatuko Hitzarmen Kolektiboak xedatzen duena gailenduko da.

19. artikulua.– Borondatez lanpostua uztea.

Urtebete (urte 1) baino gehiagoko kontratua duen langileak bere borondatez utzi nahi badu enpresa, idatziz jakinarazi beharko dio enpresako zuzendaritzari, lana utzi baino hamabost egun lehenago (15 egun). Epe horretan lana uzteko asmoaren berri ematen ez denean, enpresak eskubidea izango du langilearen likidazioan egun bateko soldataren zenbatekoa kentzeko abisuan izandako egun bakoitzeko atzerapenarengatik.

20. artikulua.– Borondatezko eszedentziak.

Borondatezko eszedentzia enpresako zuzendaritzak emango du, eskatzen duen langilearen arrazoi partikularrei erantzuteko. Horretarako, eszedentzia hasi baino 15 egun lehenago jakinarazi beharko du. Eszedentzia hori hartzeko, ezinbestekoa izango da enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna izatea. Eszedentzia gutxienez 4 hilabeterako eta gehienez 5 urterako eman ahal izango da.

Eszedentzian dagoen langileak eszedentzia amaitu baino hilabete lehenago jakinarazi beharko dio enpresari lanera itzultzeko asmoa duela. Langileak ez badio aldez aurretik jakinarazten enpresari lanera itzultzeko asmoa duela, lan-harremanean atzera egin duela ulertuko da, eta, beraz, enpresan behin betiko baja emango zaio, ondorio guztietarako. Lanera itzultzea eskatzen denean, bere kategorian lanposturik hutsik dagoen ikusi beharko da.

Gainerako eszedentziei unean-unean indarrean dagoen legeria aplikatuko zaie.

21. artikulua.– Lanaldia.

Astean 40 orduko lanaldia ezartzen da. Urteko orduetatik 150 modu irregularrean banatu ahal izango dira urtean zehar. Egin beharreko zerbitzuaren inguruabar bereziak kontuan hartuta, lanaldia astelehenetik igandera banatuko da, aste barruko jaiegunak barne, legez ezarritako atsedenaldiekin.

Lan-denboratzat hartuko da lanaldiaren hasieratik amaierara bitartean igarotzen den denbora, hau da, langilea bere lanpostuan laneko arropaz jantzita eta bere zereginei ekiteko moduan dagoen unetik hasi eta bere eginkizunak lanpostuan bertan amaitzen dituen unera arte. Ez da benetako lan-denboratzat hartuko lanaldiaren barruan laneko arropa aldatzeko edo norbere burua garbitzeko behar den denbora.

22. artikulua.– Lan-egutegia.

Urtero lan-egutegia egingo da, enpresaren beharrak kontuan hartuta eta zerbitzuak kontratatzen dituzten enpresen zentroen egutegietara egokituta. Urteko lehen hiruhilekoan egingo da, eta lantoki bakoitzeko iragarki-taulan jarriko da.

23. artikulua.– Oporrak.

Urteko oporrak 31 egun naturalekoak izango dira zerbitzuak ematen diren urte bakoitzeko, edo, hala badagokio, zati proportzionala, kontratuak urtebete baino gutxiago irauten badu.

Oporrak langileen artean banatzeko, bezero nagusiaren beharrak kontuan hartu beharko dira.

Oporrak hartzeko bi aukera daude: hogeita hamaika eguneko aldi bat, edo 15 eguneko eta 16 eguneko bi aldi. Ezin izango da zatiki gehiagorik egin, enpresa eta langileak ados jartzen ez badira, eta honako irizpide hauek errespetatuko dira beti:

Opor-txanden araubidea urteko txandakatze zorrotzean oinarrituta gauzatuko da, langileak hilabeteen arabera banatuta. Txandakatze hori antzinatasunaren arabera egingo da lehenengo urtean. Horretarako, oporretarako txandak osatuko dira. Txanda hauek lan-egutegiaren arabera egingo dira, ematen den zerbitzuari jarraikiz.

Oporraldia edo jai ondaingarriak ezin dira hasi asteko atseden-egun batean; hori dela-eta, kasu horietan, asteko atseden-egunaren hurrengo egunean hasiko da oporraldia. Oporretatik itzultzen den eguna egun librea bada, errespetatu egin beharko da egun hori, eta hurrengo egunean hasiko da lanean.

Oporretako egutegia urteko lehen hiruhilekoa amaitu aurretik egingo da; kasu guztietan, oporrak hasi baino bi hilabete lehenago gutxienez.

Oporrak urte naturalean hartu behar dira, ezin dira hurrengo urteetan metatu, eta ezin dira ekonomikoki konpentsatu, kitapenagatiko likidazio-kasuak salbu. Horregatik, arrazoia edozein dela ere, urte naturalean ez gozatzeak oporrak edo hartzeke dagoen zatia galtzea dakar.

Aurreko artikuluan adierazitakoa gorabehera, enpresaren opor-egutegian ezarritako oporraldia haurdunaldiak, erditzeak edo bular-emate naturalak eragindako aldi baterako ezintasun batekin edo Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan xedatutako lan-kontratuaren etenaldiarekin batera suertatzen denean, beste data batean hartu ahal izango dira oporrak, hau da, aldi baterako ezintasuna gertatzen den edo aipatu araua aplikatuz baimena hartzeko dagokion data ez den beste batean, etenaldia amaitu ondoren, baita urte naturala bukatzen bada ere.

24. artikulua.– Falten eta zehapenen erregimena.

Honako hauek dira falta arinak:

1.– Hilabeteko epean, lautan baino gehiagotan lanera berandu joatea, atzerapenak bost minututik gorakoak eta hamabost minututik beherekoak direnean.

2.– Lanaldian zehar lanpostua edo zerbitzua uztea, arrazoi justifikaturik gabe.

Lanari uzte horrek enpresarentzako edo lankide, bezero edo langileentzako kalteak edo istripuak eragiten baditu, falta hori astuntzat edo oso astuntzat har daiteke.

3.– Aldez aurretik ez jakinaraztea lanera ez dela joango eta ondorengo 24 orduetan ez justifikatzea horren zergatia, hori egitea ezinezkoa izan dela frogatu ezean.

4.– Lan egitean eta bezeroen makinak, tresnak, erremintak eta instalazioak zaindu eta kontserbatzean deskuiduz jardutea. Aurrekoa ez betetzeak zerbitzuan ondorio larriak eragiten baditu, falta astuntzat edo oso astuntzat hartu ahal izango da.

5.– Zerbitzu-aginduak ez betetzea, arlo arinean, betiere langileak idatziz baditu, eta agintariei ez obeditzea, hori guztia arlo arinean.

6.– Mendeko, lankide, kargudun, langile eta bezeroenganako begirunerik eta adeitasunik ez izatea, eta lanaldian haiekin eztabaidatu eta hitz itsusiak erabiltzea.

7.– Aldian behin, uniformeak, ekipoak eta abar, eta langilea bera garbi eta txukun ez egotea.

8.– Egoitza- edo helbide-aldaketak nahiz laneko jarduerari eragiten diotenak ez jakinaraztea enpresari.

9.– Jendea behar den zuzentasunaz eta egokitasunaz ez artatzea.

10.– Bere eskumenak gainditzea edo beste langile baten zerbitzu berezietan sartzea, kasua falta astuna ez denean.

11.– Lantokian telefono mugikorrak edo bestelako gailu informatiko partikularrak erabiltzea.

Honako hauek dira falta astunak:

1.– Hiruhileko batean bi falta arin egitea, puntualtasunean izan ezik, izaera desberdinekoak izan arren, idatziz jakinarazitako zehapena egon bada.

2.– Hilabeteko epean, lau alditan edo gehiagotan lanera berandu iristea, hamar minututik gora; edo lau alditan hamabost minututik gorako atzerapena izatea.

3.– Inolako justifikaziorik gabe lanera ez joatea egun batean sei hilabeteko epean. Oso astuna izango da absentziaren ondorioz enpresari kalte larria eragiten bazaio.

4.– Lanaren arloan nagusiei desobeditze larria egitea eta lankideei, agintariei edo bezeroei adeitasunik gabe erantzutea; horrek diziplina nabarmen urratzea badakar edo enpresari, lankideei edo bezeroei kalte nabarmena eragiten badie, oso astuntzat joko da.

5.– Lankide baten nortasuna ordeztea fitxatzean edo sinatzean (zehapena biei jarriko zaie, beste baten izenean fitxatzen duenari eta beste horri).

6.– Partea igorri eta ondorengo hirurogeita hamabi orduetan baja ofizialaren partea ez aurkeztea, hori egitea ezinezkoa dela frogatzen ez bada behintzat.

7.– Denbora, uniformea, materialak, erremintak eta makinak lanetik aparteko kontuetarako edo norberaren onerako baliatzea.

8.– Zerbitzuan egon gabe, enpresaren ikurrak erabiltzea edo behar ez den moduan erakustea.

9.– Uniformeak eta zigiluak desagerraraztea, bai enpresatik, bai enpresaren bezeroengandik, eta istripuak eragitea dolu, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria barkaezinagatik.

10.– Erregelamenduz jaso behar diren erregistroak, dokumentazioa, koadernoak edo edozein ohar ofizial eta idazki eramatea, behar diren formalitaterik gabe eta larritasunagatik edo garrantziagatik zuzentzeko modu berezia behar duten hutsegiteak eginez. Eta garrantzi berezia badute, oso astuntzat hartuko dira.

11.– Nagusiak beren agintepean dauden langileekiko begirunerik ezez jardutea eta nagusitasunezko posizioaz abusatzea, falta oso astuna ez denean.

Honako hauek dira falta oso astunak.

1.– Era berekoak ez izan arren, falta astunak behin eta berriro egitea sei hilabeteko epean, horiek direla-eta, zigorrak ezarri direnean, idatziz.

2.– Arrazoirik gabe sei aldiz baino gehiago berandu iristea sei hilabetean, edo hamar aldiz urtebetean, halakoak gertatu diren bakoitzean zehapenak ezarri eta idatziz jakinarazi badira ere.

3.– Justifikatu gabeko hiru falta edo gehiago egitea sei hilabeteko epean, nahiz eta zehapen independenteak jaso.

4.– Faltsukeria, iruzurra eta konfiantza-gehiegikeria, eta ebasketa edo lapurreta gauzatzea enpresari, lankideei, edo zerbitzuarekin lotutako hirugarrenei, lanean edo lanetik kanpo.

5.– Enpresaren zein enpresako bezeroen makinak, instalazioak, eraikinak, gauzak, dokumentuak eta abar desagerraraztea eta hondatzea, baita doluarengatik eta arduragabekeria barkaezinarengatik istripuak eragitea ere.

6.– Aldi baterako laneko ezintasun-egoeran egonda, norberaren edo inoren konturako lanak egitea, edo egoera hori luzatzeko manipulazioak edo faltsukeriak egitea.

7.– Normalean txukuntasunik eta garbitasunik gabe joatea lanera, baldin eta kargudunek, lankideek edo hirugarrenek arrazoi horregatik kexak egiten badituzte.

8.– Lanaldian zehar mozkortuta egon izana frogatzea.

9.– Langileek sekretua urratzea, enpresaren edo zerbitzuak betetzen diren tokietako eta instalazioetako pertsonen postari edo agiriei dagokienez, eta euren zereginen ondorioz ezagutu behar dituzten gaiei eta zerbitzuei buruzko diskrezioa edo isiltasuna haustea.

10.– Goragoko, lankide, kargudun edo beren ahaideenganako hitzezko edo ekinezko tratu txarrak edo begirune-falta astunak egitea, baita zerbitzua ematen den lokal edo instalazioetako pertsona eta enplegatuekin zerikusia dutenak ere, eta jarrera xenofobo, sexista edo arrazistak edukitzea.

11.– Erantzukizuneko lanpostuez jabetu ondoren lana uztea, eta lanpostua ematean inhibizioa edo pasibotasuna izatea.

12.– Lanpostuko eginkizunetan errendimendua murriztea, nahita eta modu jarraituan, enpresaren ohiko jarduerari eraginez, betiere errendimendua frogagarria bada.

13.– Lankideekiko edo zerbitzuak eskaintzen dizkieten enpresetako langileekiko liskar eta istiluak eragitea edo horrelakoetan parte hartzea.

14.– Moralaren aurkako ekintzak egitea, lantokian edo enpresaren lokaletan, lanaldiaren barruan.

15.– Agintekeriaz jardutea.

16.– Enpresari lehia ez-zilegia egitea, enpresak garatzen duen jarduera bera egiteagatik norberaren kontura, edo zerbitzuari lehia nabaria egiten dioten norberaren zereginetan aritzeagatik.

17.– Jolas eta distrakzio larrietan aritzea, hori guztia lanaldian zehar eta lanaldiaren barruan.

18.– Bere zerbitzuengatik hirugarrenen ordainsariak edo sariak eskatzea, dohaintzarako erabiltzen den modua edo aitzakia edozein dela ere.

19.– Laneko zuhurtziagabekeria edo zabarkeria barkaezina. Bere buruarentzat edo lankideentzat edo langile eta bezeroentzat istripu-arriskua badakar, edo instalazioetarako matxura-arriskua, edo laneko arriskuen prebentzioari buruzko arauak ez betetzea, lan-istripu larria eragiten badute edo enpresari kalteak eragiten badizkiote.

20.– Zerbitzua ematen den unean lo egotea.

21.– Falta astunen 11. atalean aurreikusitako faltak bi aldiz gertatzen badira sei hilabeteko epean, eta falta hori langilearen jatorria, sexua, kolorea, arraza edo beste edozein izaera gutxietsita egiten bada, falta oso astuntzat hartuko da.

22.– Merkataritzako edo industriako edozein negoziazio egitea norberaren edo beste pertsona baten kontura, enpresaren berariazko baimenik gabe, jarduera konkurrentea denean. Era berean, oso astuntzat joko da langilearen lanpostuarekiko edo enpresaren jarduerarekiko sariak edo mesedeak onartzea.

25. artikulua.– Zehapenak.

Langileen egitezko zein ez-egitezko hutsegiteak honela sailkatzen dira, kontuan hartuta larritasun-maila, aurretik egin diren, eta intentzioz egin diren: arinak, astunak eta oso astunak.

1.– Falta arinagatik:

a) Ahozko ohartarazpena.

b) Idatzizko ohartarazpena.

2.– Falta astunagatik:

a) Egun batetik hamabost egunera bitartean enplegua eta soldata etetea.

b) Lanpostuz igotzeko ezintasuna ezartzea urtebetez.

3.– Falta oso astunagatik:

a) Hamasei egunetik bi hilabetera bitartean enplegua eta soldata etetea.

b) Lanpostuz igotzeko ezintasuna ezartzea hiru urtez.

c) Kaleratzea.

d) Zehapenak jartzeko prozedura. Zehapen horiek jartzeko, indarreko legerian xedatzen denari helduko zaio. Langileen legezko ordezkariei zehapenak ezartzeko, nahitaezkoa izango da kontraesaneko espedientea irekitzea falta astunak edo oso astunak direnean, eta nahitaezkoa izango da interesdunari eta langilea kide den ordezkaritzako atal sindikalari entzutea.

26. artikulua.– Falten preskripzioa.

Langileek egindako faltak honako epe hauetan preskribatuko dira:

– Falta arinak: hamar egunera preskribatuko dira.

– Falta astunak: hogeita hamar egunera preskribatuko dira.

– Falta oso astunak: hirurogei egunera preskribatuko dira.

Enpresak falta egin dela jakiten duenetik aurrera zenbatuko dira preskripzio-egunak, eta, nolanahi ere, falta egin zenetik sei hilabete igaro ondoren.

Enpresak zehapenak ezartzeko duen ahalmena idatziz gauzatu beharko da beti, hitzezko ohartarazpena izan ezik; horren berri eman beharko du, eta jakinaren gainean dagoenak, zigortuak edo, horren ordez, bi lekukok sinatu beharko dute, horri uko eginez gero. Zehapenaren xede den interesdunari kopia bat emango zaio beti, egindako falta-mota, data eta hori eragin duten egitateak adierazita.

27. artikulua.– Soldata-taulak.

Hitzarmen honen I. eranskinean jaso dira soldata-taulak, lanbide-kategorien eta kontzeptuen arabera (eranskina hitzarmen honen parte da, ondorio guztietarako).

28. artikulua.– Oinarrizko soldata edo ordainsaria.

Jarduera arrunt bati lotuta finkatutako ordainsaria da. Zenbatekoak lanbide-taldeen arabera zerrendatzen dira erantsitako taulan.

Hamabi ordainketatan eta aparteko bi ordainsaritan ordainduko da, salbu eta enpresak hamabi hilekotan ordaintzea erabakitzen badu, aparteko ordainsariak hainbanatuta.

29. artikulua.– Garraio-plusa.

Langileen joan-etorriek eta garraiobideek eragindako gastu guztiak konpentsatzeko, garraio-plusa ezartzen da, etxetik lantokira joateko eta itzultzeko.

Zenbatekoa hamaika hilabeteko urteko zenbaketan ezarriko da, baina hamabi hilekotan ordainduko da, argiagoa izan dadin (eta horregatik bakarrik).

30. artikulua.– Gaueko plusa eta jaiegunetako plusa.

Bere izaeragatik gaueko lana denean izan ezik (kasu horretan ez da gaueko lanaren plusik sortuko), eta beherago esango denari eragozpenik sortu gabe, gaueko ordua ordu arruntaren prezioaren gaineko % 15eko gehikuntzarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean soilik kalkulatuta. Bi alderdiek adostu dute enpresak kasu eta une bakoitzean gaueko lanean erabilitako denbora atsedenaldika konpentsatzea erabaki ahal izango duela, gaueko orduaren prezioaren arabera.

Lana jaiegunetan egin behar denean salbu (kasu horretan ez da jaiegunetako plusik sortuko), eta beherago esango denari eragozpenik sortu gabe, jaieguneko ordua ordu arruntaren prezioaren gaineko % 10eko gehikuntzarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean soilik kalkulatuta. Bi alderdiek adostu dute enpresak kasu eta une bakoitzean jaieguneko lanean erabilitako denbora atsedenaldika konpentsatzea erabaki ahal izango duela, jaieguneko orduaren prezioaren arabera

Bere izaeragatik gaueko eta jaieguneko lana denean izan ezik (kasu horretan ez da gaueko lanaren plusik edo jaiegunetako plusik sortuko), aldi berean jaieguneko eta gaueko orduetan egiten bada lan, eta langileei denbora hori ordaindu behar bazaie, jaieguneko eta gaueko ordua ordu arruntaren prezioaren gaineko % 20ko gehikuntzarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean soilik kalkulatuta. Bi alderdiek adostu dute enpresak kasu eta une bakoitzean jaieguneko eta gaueko lanean erabilitako denbora atsedenaldika konpentsatzea erabaki ahal izango duela, jaieguneko eta gaueko orduaren prezioaren arabera.

31. artikulua.– Aparteko orduak.

Aparteko ordutzat hartuko dira langileek egiten duten eta lanaldi arrunta gainditzen duten ordu guztiak. Enpresak, une bakoitzean, bi aukera izango ditu: ordu horiek ordaindu edo aparteko orduaren prezioaren pareko atsedenarekin konpentsatu.

Aparteko ordua ohiko orduaren prezioaren gaineko % 5eko igoerarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean kalkulatuta.

Langileek nahitaez egin beharko dituzte aparteko orduak, legez ezarritako eguneko eta asteko gutxieneko atsedenaldiak errespetatuz, eta, betiere, unean-unean legez ezarritako urteko aparteko orduak gainditzen ez badira; gaur egun, urtean gehienez 80 aparteko ordu egin ahal izango dira.

32. artikulua.– Aparteko ordainsariak.

Aparteko bi ordainsari ezartzen dira, zenbateko berekoak, eta sei hilean behin sortuko dira.

Udako ordainsaria: uztailaren 15ean ordainduko da, oinarrizko soldataren hogeita hamar eguneko zenbatekoan. Urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik ekainaren 30era bitartean sortzen da.

Gabonetako ordainsaria: abenduaren 15ean ordainduko da, oinarrizko soldataren hogeita hamar eguneko zenbatekoan. Urte bakoitzeko uztailaren 1etik abenduaren 31ra bitartean sortzen da.

Aurrekoa gorabehera, enpresak langileei dagozkien aparteko bi ordainsariak ordaindu ahal izango ditu, hamabi hilekotan hainbanatuta.

33. artikulua.– Urtero soldata berrikustea.

Hitzarmen hau indarrean dagoen urte bakoitzerako honako soldata-igoera ekonomiko hauek ezartzen dira (oinarrizko soldatari eta garraio-plusari bakarrik aplikatuko zaizkie), lanbidearteko gutxieneko soldata dagokion Aldizkari Ofizialean argitaratu eta hurrengo hilabetean ordaintzeko.

– 2022ko urtarrilaren 1etik aurrera, oinarrizko soldata eta garraio-plusa % 1,5 igoko dira.

– 2023ko urtarrilaren 1etik aurrera, oinarrizko soldata eta garraio-plusa % 1,5 igoko dira.

– 2024ko urtarrilaren 1etik aurrera, oinarrizko soldata eta garraio-plusa % 1,5 igoko dira.

34. artikulua.– Ordainsarien banaketa eta nominen ordainketa-agindua.

Erantsitako soldata-tauletan ezarritako ordainsari arruntak lanaldi osorako finkatzen dira, eta gutxienekotzat jotzen dira.

Nominak ordaintzeko agindua hilabetea amaitu ondoren emango da, hil bakoitzeko 10. eguna baino lehen.

35. artikulua.– Langileen legezko ordezkariak.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresa-batzordeko kideek eta langileen ordezkariek, langileen legezko ordezkari gisa, honako berme hauek izango dituzte:

Falta astun edo oso astunengatik ezarritako zehapenen kasuan, kontraesaneko espedientea irekitzeko bermea; halakoetan, interesdunari eta enpresa-batzordeari edo langileen gainerako ordezkariei entzun behar zaie.

Beste langileen gainetik, lehentasuna izango dute enpresan edo lantokian jarraitzeko, teknologia edo ekonomiako arrazoiak direla medio kontratua eten edo amaitzen denean.

Ez beren funtzioak egiten ari direla, ez eta agintaldia amaitu eta hurrengo urtean, ezin dira ez kaleratu, ez zehatu, baldin eta langileak ordezkaritza-lanetan diharduela egindakoa oinarri hartuta agintzen bada kaleratzea edo zehapena, eta agintaldia amaitzea errebokazioz edo dimisioz gertatu ez bada. Hortaz, Langileen Estatutuaren 54. artikuluan ezarritakoa eta hitzarmen kolektibo honetan aurreikusitako diziplina-araubidea errespetatu beharko dira. Gainera, ezin izango zaie bereizkeriarik egin soldatetan edo lanbide-sustapenean, hain zuzen, ordezkaritza-lanetan aritzeagatik.

Batzordea bada, era bateratuan eta askatasunez euren iritzia adieraz dezakete, ordezkaritza-esparruko gaiei buruz; lan eta gizarteko gaietan interesgarriak diren argitalpenak argitaratu eta banatu ahal izango dituzte, laneko ohiko martxa eragotzi gabe, eta enpresari jakinarazita egiten bada.

Hitzarmen honen eraginpeko lantoki bakoitzean batzordeko kide bakoitzak eta lantokiko langileen ordezkari bakoitzak hilean ordu-kopuru bat izango du, ordainduta, ordezkaritzako funtzioak betetzeko, mailaketa honen arabera: langileen ordezkariak edo enpresa-batzordeko kideak:

Ehun langile arteko enpresetan, hamabost ordu.

Ehun eta bat langiletik berrehun eta berrogeita hamarrera bitarteko enpresetan, hogei ordu.

Berrehun eta berrogeita hamaika langiletik bostehunera bitartekoetan, hogeita hamar ordu.

Bostehun eta bat langiletik zazpiehun eta berrogeita hamarrera bitartekoetan, hogeita hamabost ordu.

Zazpiehun eta berrogeita hamaika langiletik gorako enpresetan, berrogei ordu.

36. artikulua.– Aukera- eta tratu-berdintasuna gizonen eta emakumeen artean.

Hitzarmena sinatzen duten alderdiek ekimenak aztertzea eta sustatzea bultzatuko dute, emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasunaren printzipioa sustatzeko, bai eta sexua, egoera zibila, adina, arraza, nazionalitatea, egoera zibila, ideia erlijiosoak edo politikoak, sindikatu bateko kide izatea edo ez, eta hizkuntza-arrazoiak tarteko lan-baldintzetan diskriminaziorik ez egiteko printzipioa sustatzeko ere, Espainiako Estatuan; hori guztia, indarrean dagoen legeriarekin bat etorriz, eta, bereziki, emakumeen eta gizonen benetako berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan araututakoaren arabera. Konpromiso horrek berekin dakar emakumeen eta gizonen arteko baldintza-berdintasuna ez betetzea erraztu edo eragin dezaketen oztopoak kentzea, eta diskriminazio-egoerak zuzentzeko ekintza-neurri positiboak edo beharrezkoak diren beste batzuk abiaraztea; besteak beste: kontratazio-politikak, enplegua, aukera-berdintasuna, lanbide-kategoriak, etab. Helburu horrekin, bi alderdiek honako akordio hauek lortu dituzte: sustapenerako hautaketa-prozedurek aukera-berdintasunaren printzipioa errespetatuko dute. Kontratazioari dagokionez, merezimendu eta gaitasun bera izanik, kasuan kasuko lanbide-taldean ordezkaritza txikiena duen generoa sartzea positiboki aurreikustea sustatuko da. Enplegu-eskaintzak idaztean, ez da inolako aipamenik egin behar eskaintzak sexu bateko edo besteko pertsonentzat bakarrik direla pentsarazteko.

Akordio honetan jasotzen diren baldintza guztiak bi sexuei zuzenduta daude eta berdin eragingo diete.

37. artikulua.– Laneko segurtasuna eta osasuna (printzipio orokorrak).

Alderdien konpromisoa da, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 10eko 31/1995 Legean aurreikusitakoa betez, langileen osasuna lan-baldintzetatik eratorritako arriskuen aurrean behar bezala babesteko behar diren neurri guztiak sustatzea, horiek prebenitzeko politika koherente, koordinatu eta eraginkor baten esparruan. Horrek guztiak esan nahi du langileek laneko arriskuetatik babesteko eskubidea dutela, eta, era berean, enpresaburuak langileak arrisku horien aurrean eraginkortasunez babesteko betebeharra duela. Babes hori hainbat eskubidetan zehazten da, besteak beste, enpresaren eremuan: informazioa, prestakuntza, osasunaren zaintza, langileen kontsulta eta parte-hartzea. Aurreko ondorioetarako, oinarrizko babes-neurri batzuk nabarmendu behar dira:

Arriskuen ebaluazioa: enpresaburuak planifikatuko du enpresako prebentzio-ekintza, arriskuen hasierako ebaluazio espezifikoa oinarri hartuta, jardueraren izaera eta balizko arrisku bereziak kontuan hartuta. Horretarako, enpresek, laneko antolamenduari, ezaugarriei eta konplexutasunari, erabilitako gai edo substantziei, enpresan dauden babes-ekipamenduei eta langileen osasun-egoerari buruz lortutako informaziotik abiatuta, elementu arriskutsuak zehaztuko dituzte eta arriskuen eraginpean dauden langileak identifikatuko dituzte, ezabatu, kontrolatu edo murriztu ezin diren arriskuak ebaluatuz. Ebaluazio hori egiteko, enpresak kontuan hartu behar du eragindako langileengandik edo haien ordezkariengandik jasotako informazioa, bai eta enpresako araudi espezifikoa ere. Ebaluazioa eta haren emaitzak dokumentatu egin behar dira, bereziki, ebaluazioak prebentzio-neurriren bat hartzeko beharra agerian uzten duen lanpostu bakoitzari dagokionez. Dokumentazio hori enpresako langileen ordezkariei eta prebentzio-organoei eman beharko zaie.

Prebentziozko plangintza: ebaluazioaren emaitzetan oinarrituta, enpresaburuak dagokion prebentzio-plangintza egingo du, edo langileen segurtasuna eta osasuna ahalik eta gehien babesteko beharrezkoak diren neurri zuzentzaileak hartuko ditu. Hori guztia langileen ordezkariekin eta enpresako prebentzio-organoekin batera egingo du.

Informazioa eta prestakuntza: enpresak nahitaez eman behar die langileei, edozein lanpostutan hasi aurretik, bertan eragin diezaieketen arriskuei buruzko prestakuntza eta informazioa, bai eta arrisku horiek prebenitzeko edo saihesteko moduari, metodoei eta prozesuei buruzkoa ere. Era berean, prebentzioko ordezkariei edo, halakorik ezean, langileen legezko ordezkariei jakinaraziko zaie.

Osasunaren zaintza: enpresaria da bere zerbitzura dauden langileen osasuna zaintzeaz arduratzen dena, lanaren arriskuen arabera. Ondorioz, nahitaezkoa da azterketa mediko zehatzak eskaintzea, araudi aplikagarrian eta protokolo medikoetan ezarritakoaren arabera, bai eta enpresak onartutakoak ere (osasunaren zaintzaren plangintzan islatzen direnak), betetzen den lanpostuaren arabera. Zaintza egin ahal izateko, langileak baimena eman behar du ezinbestean. Borondatezko izaera horretatik at daude nahitaezko azterketa medikoak, betiere aldez aurretik langileen ordezkariek horren inguruko txostena eginda. Nahitaezko azterketa horiek izango dira lan-baldintzek langileen osasunean dituzten ondorioak ebaluatzekoak, langilearen osasun-egoera langile horrentzat edo gainerako langileentzat arriskutsua den egiaztatzekoak, bai eta lege-xedapenen batean hala jasotakoak ere, arrisku zehatzei eta arrisku bereziko jarduerei dagokienez. Zaintza horren emaitzen berri emango zaie ukitutako langileei. Era berean, egindako azterketetatik ateratako ondorioen berri emango zaie enpresari eta prebentzio-gaietan ordezkaritza duten pertsonei edo organoei, lanpostua betetzeko langilearen gaitasunarekin edo babeserako eta prebentziorako neurriak sartzeko edo hobetzeko premiarekin lotuta, prebentzioaren arloan dituzten eginkizunak behar bezala betetzeko.

38. artikulua.– Hitzarmen kolektiboko lan-baldintzak ez aplikatzeko prozedura.

Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan adierazitako baldintzak bete behar dira hitzarmen kolektiboa ez aplikatzea eskatzeko, eta, kasu guztietan, arau horretan ezarritako prozedura erabili behar da.

Enpresaburuak eskatuta, hitzarmen kolektiboko baldintzak aldatzeari buruz Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aipatzen diren kontsultak egiteko aldiei hasiera eman ondoren, gai horien inguruan akordio bat negoziatzeko legitimatutako alderdiek ez badute akordiorik lortzen, PRECOk arautzen duen borondatezko prozedura, Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen Kolektiboak Konpontzeko Lanbidearteko Akordioa edo hura ordezten duen lanbidearteko akordioa erabili beharko dute alderdiek, salbu eta enpresaburuak bertan behera uzten baditu bere asmoak.

Prozedura horretara jo aurretik, hala ere, desadostasunak hitzarmeneko batzorde paritariora eramango dituzte alderdiek. Batzordeak, gehienez ere, 15 eguneko epea izango du erabakitzeko, desadostasuna aurkezten denetik.

Nolanahi ere, desadostasunak, PRECOren prozeduretan, gorabehera ez ebaztea eragingo du, aipatutako 82.3 artikuluan ezarritakoaren arabera, legezko ondore egokietarako.

Hori guztia betetzekoa izanda ere, hitzarmen kolektibo hau sinatzen duten alderdiek adierazten dute, hitzarmenean ezarritako baldintzak ez aplikatzeko, gatazka duten alderdiek ere enpresak desadostasunaren kausarekin lotuta proposatutako neurria egokia eta arrazoizkoa ote den aztertu beharko dutela. Desadostasunak akordioaren bidez konpontzen saiatu behar dute alderdiek beti, eta kontuan hartu horren bidez ezin zaiola enpresaren lehiakortasunari kalte egin, eta enpleguari eusten lagundu nahi dela. Bi alderdiek fede onez negoziatu behar dute.

Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluko erregimen legalaren zenbait alderdi osatzeko eta garatzeko, eta lege-testu bereko 85.3 artikuluan xedatutakoa betetzeko, honako hau ezartzen da:

Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritako kontsulta-aldia hasitakoan, enpresak langileei eman beharko dizkie alegatutako arrazoiak egiaztatzen dituzten agiriak. Negoziazio-epeak iraun bitartean enpresak langileen ordezkariei eman behar dien dokumentazioa behar bestekoa izango da, hain zuzen, langileen ordezkariek modu fidagarrian jakin dezaten hitzarmena ez aplikatzeko alegatutako kausak zein diren. Entregatu beharreko dokumentazioaren inguruan desadostasunak badaude, irailaren 27ko 1362/2012 Errege Dekretuan ezarritakoa hartuko da erreferentziatzat, kaleratze kolektiboetan entregatu beharreko dokumentazioa arautzen duen aldetik.

Langileen legezko ordezkaritzarik ezean, enpresak kontsultaldiaren hasieratik jakinaraziko die langileei, idatziz, bi aukera dituztela enpresarekin negoziatuko duen batzordea izendatzeko, Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan xedatutakoari jarraituz: ordezkaritza-batzorde baten esku utz dezakete, gehienez ere hiru kidek osatuko dutelarik, hirurak ere enpresako langileek beren artean demokrazia-legez hautatutako langileak; edo, bestela, batzorde baten esku utz dezakete, batzorde hori hiru kidek osatuko dutelarik, ordezkaritza handieneko sindikatuek hautaturik, sindikatuok enpresaren sektorekoak direlarik, betiere enpresari aplikatzekoa zaion hitzarmeneko negoziazio-batzordea osatzeko legitimazioa badute.

Kontsulta-aldiaren lehen 5 eguneko epean egin behar da hautu hori, modu demokratikoan. Batzar bat deitu behar da berariaz hautu hori egiteko, eta bertaratuen gehiengoz hartuko da erabakia.

Hitzarmena ez aplikatzeko prozedura hastean, enpresak idatziz jakinarazi beharko dizkio hitzarmen honen batzorde paritarioari honako agiri hauek: langileen ordezkariekin betetako kontsulta-aldiaren hasierako eta amaierako aktak; hitzarmena ez aplikatzeko neurria langileei jakinarazteko idatzia, enpresaren aldetik abiarazitakoa, enpresak langileen legezko ordezkaritzarik ez baldin badu; batzorde propio bat izendatzeko langileek egindako batzarraren akta edo, halakorik egiten ez bada, Langileen Estatutuko 41.4 artikuluak adierazten duen sindikatu-batzordean eskuordetzeko erabakia adierazten duen akta.

Lan-baldintzak ez aplikatzea baimentzeko akordioa, ebazpena edo laudoa eman ahal izango da, harik eta enpresa horretan hitzarmen berria aplikatu behar denera arte. Baina 12 hilabete baino denbora luzeagoan erabakitzen edo ebazten bada ez direla lan-baldintza horiek aplikatuko, enpresak 12 hilabete horietan nahitaez eman beharko die langileei egoeraren ondorioz lan-baldintzak ez aplikatzen jarraitu behar dela frogatzen duen dokumentazioa. 15 egunetan ez bada horren gaineko akordiorik hartzen, alderdiek PRECOko prozedurak bete beharko dituzte aplikazio-eza berrituko den ala ez adosteko, arbitrajea alde batera utzita. Berritzeko erabakia, ebazpena edo laudoa eman zenean langileen ordezkari izan zen ordezkaritza berak parte hartuko du, langileen aldetik. Ez bada hura berritzeari buruzko akordiorik lortzen PRECO prozeduran, hitzarmena ez aplikatzeko eskaeretan legez ezarritako moduan jardun ahal izango dute langileek, desadostasunak organo horretan ebazteko.

Berritze-prozedurak irauten duen denbora guztian, 12 hilabetetik aurrera, akordioaren, ebazpenaren edo laudoaren hasierako indarraldia errespetatuko da.

XEDAPEN GEHIGARRIA

Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusten ez den horretan, Langileen Estatutuan eta lan-arlokoak diren gainerako arauetan ezarritakoa beteko da, baldin eta arau horiek nahitaez aplikatu behar badira, beharrezko zuzenbidetzat jotzen direlako.

(Ikus .PDF)

Azterketa dokumentala