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EBAZPENA, 2022ko otsailaren 4koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Servace Integra SLU» enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta argitaratzea.
RESOLUCIÓN de 4 de febrero de 2022, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa «Servace Integra, S.L.U.».
Lehenengoa.– 2022ko urtarrilaren 13an, goian aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan; negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak 2021eko abenduaren 29an sinatu zuten.
Primero.– El 13 de enero de 2022 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 29 de diciembre de 2021 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek hitzarmena erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.
Segundo.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
Lehenengoa.– Lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak) Lan eta Enplegu Saila sortu du 2. artikuluan, eta 6. artikuluan ezarritakoaren arabera, lan-arloko legeriak lan-harremanei buruz ezartzen duena egikaritu behar du, besteak beste. Bestalde, urtarrilaren 19ko 7/2021 Dekretuak (Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzekoak, uztailaren 6ko 167/2021 Dekretuaren bidez aldatutakoa) 10.1.i) artikuluan Laneko eta Gizarte Segurantzako Zuzendaritzari esleitzen dio Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro telematikoa zuzendu eta kudeatzeko egitekoa, erregistroa arautzen duen dekretuan eta indarrean dagoen gainerako araudian xedatutakoari jarraikiz.
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, el Decreto 7/2021, de 19 de enero, modificado por el Decreto 167/2021, de 6 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, atribuye en su artículo 10.1.i) a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social la función de dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua, eta Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuak (Lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoak) 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera. Halaber, urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak (Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duenak) 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2 /2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak, eta, beraz, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoak) 9. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, honako hau
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Lehenengoa.– Agindua ematea hitzarmena inskribatu eta gordailutu dadin Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta horren berri aldeei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2022ko otsailaren 4a.
En Vitoria-Gasteiz, a 4 de febrero de 2022.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
1. artikulua.– Eremu funtzionala eta hitzarmenekoa.
Artículo 1.– Ámbito funcional y del Convenio.
Hitzarmen kolektibo honek zerbitzu osagarriak ematen dituen «Servace Integra SLU» enpresaren eta bertako langileen arteko lan-baldintzak arautzen dituzten oinarrizko arauak ezartzen ditu. Eta, horregatik, «Servace Integra SLU» enpresari eta bertako langileei aplikatuko zaie, baldin eta langile horiek batera jarduten badute beren helburu sozialean aurreikusten diren edo jaso daitezkeen kanpoko zerbitzu osagarriak ematen, bai eta egiturazko zerbitzuak ematen ere.
El presente convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las condiciones de trabajo entre la Empresa «Servace Integra, S.L.U.», que se dedica a la prestación de servicios auxiliares y, sus trabajadores. Y, por ello, será de aplicación a la empresa «Servace Integra, S.L.U.» y a sus trabajadores, dedicados conjuntamente a prestar los servicios auxiliares externos que se contemplan o, puedan contemplarse en su objeto social, así como a los propios estructurales.
Alderdiek berariaz adierazten dute hitzarmen kolektibo hau enpresako langile guztiei dagokiela (hau da, bai kontratatzen diren zerbitzu osagarriak ematen dituzten langileei, bai egiturazko langileei).
Las partes manifiestan expresamente que el presente convenio colectivo viene referido a todos los trabajadores de la empresa, (es decir, tanto a los trabajadores que se dedican a prestar los servicios auxiliares que se contraten, como a los trabajadores de estructura).
2. artikulua.– Pertsona- eta lurralde-eremua.
Artículo 2.– Ámbito personal y territorial.
Hitzarmen kolektibo honek «Servace Integra SLU» enpresarentzat lan egiten duten langile guztiei eragingo die, eta, ondorioz, horiei guztiei aplikatuko zaie, bertan jasotzen diren kategorien, funtzioen eta erantzukizunen arabera.
El presente convenio colectivo afectará y consiguientemente, resultará de aplicación, a todo el personal que preste servicios para la empresa «Servace Integra, S.L.U.» conforme con las categorías, funciones y responsabilidades que el mismo recoge.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
Hitzarmen kolektibo hau onartzen den unean jarriko da indarrean, eta halaxe egongo da 2024ko abenduaren 31ra arte.
El presente convenio colectivo entrará en vigor en el momento de su aprobación, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2024.
4. artikulua.– Salatzea eta luzapena.
Artículo 4.– Denuncia y Prórroga.
Hitzarmen kolektibo hau salatu dezakete, hitzarmenaren indarraldia igaro ostean, legeria arruntaren arabera horretarako legitimatuta dauden alderdiek: idatziz egin beharko da, eta berrikusi nahi diren manuak barne hartuko ditu, baita berrikusketaren irismena ere.
La denuncia del presente convenio colectivo, una vez transcurrida la vigencia del mismo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello de conformidad con la legislación ordinaria, deberá realizarse por escrito y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como el alcance de la revisión.
Aurreko paragrafoaren arabera egindako salaketaren berri emango zaie negoziatzeko legitimazioa duten alderdiei, hitzarmen kolektiboaren indarraldiko azken hiruhilekoa baino lehen. Bestela, automatikoki luzatuko da, hitzarmen honen hasierako iraupenaren aldi eta epe berberetan.
De la denuncia efectuada conforme al párrafo anterior, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar, antes del último trimestre de vigencia del convenio colectivo. En caso contrario, se prorrogará este de forma automática por iguales periodos y plazos que la duración inicial del presente convenio.
5. artikulua.– Osotasunarekiko lotura.
Artículo 5.– Vinculación a la totalidad.
Hitzarmen honetan itundutako baldintzek osotasun organiko zatiezina osatzen dute. Osotasun hori ezin izango da aldatu geroagoko egintzen bidez, eta aplikazio praktikoari dagokionez, oro har hartuko da kontuan. Ondorioz, jurisdikzio eskudunak edo, hala badagokio, Lan Agintaritzak, edozein klausula osorik edo zati batean baliogabetzeak hitzarmen osoaren erabateko deuseztasuna ekarriko du, eta, beraz, hitzarmen osoa berriz negoziatu beharko da hilabeteko epean, baliogabetzea ezartzen duen epaia edo administrazio-ebazpena irmo bihurtzen denetik zenbatzen hasita.
Las condiciones pactadas en el presente convenio forman o constituyen un todo orgánico indivisible, que no podrá ser modificado por actos posteriores y a efectos de su aplicación práctica será considerado globalmente. En consecuencia, la anulación, total, o parcial, por la Jurisdicción competente o en su caso, por la Autoridad Laboral, de cualquiera de sus cláusulas determinará la nulidad radical de la totalidad del convenio, que dará lugar a la obligación de renegociar el pacto en su conjunto en el plazo de 1 mes desde la firmeza de la sentencia o resolución administrativa que determine aquella.
6. artikulua.– Berme pertsonalak.
Artículo 6.– Garantías personales.
Langileek hitzarmen hau sinatzean ad personam berme gisa, banaka edo taldean, aitortuta dituzten baldintza onuragarrienak errespetatuko dira, betiere hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoak gainditzen badituzte, baina biak batera eta urteko zenbaketan balioetsita, kuantifikatu daitezkeen kontzeptuei dagokienez.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que los trabajadores/as tengan reconocidas a la firma del presente Convenio, a título individual o colectivamente, como garantía ad personam, siempre que superen las establecidas en el presente Convenio Colectivo, si bien valoradas ambas en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
7. artikulua.– Batzorde paritarioa.
Artículo 7.– Comisión Paritaria.
Hitzarmen kolektibo hau interpretatzerakoan eta aplikatzerakoan sor daitezkeen arazoak konpontzeko, batzorde paritario bat eratuko da, langileen bi ordezkarik eta enpresaren beste bik osatuko dutena.
Para resolver cuantas cuestiones pudieran surgir sobre la interpretación y la aplicación de este Convenio, se constituye una Comisión Paritaria compuesta por dos representantes de la parte social y dos de la Empresa.
Hitzarmen honen edo hitzarmenaren edozein artikulu, klausula zein xedapenen interpretazioari buruzko gatazkarik egonez gero, nahitaezkoa izango da justizia-auzitegien aurrean ekintzak egin aurretik hura batzorde paritarioaren mende jartzea. Haren mende jartzeko, idazkia igorriko zaie haren kideei, eta, bertan, gatazka sortu duen gaia eta txostena egiteko eskaera jasoko dira. Eskaera jasotakoan, batzorde paritarioak bildu beharko du txostena egin ondorengo hamar egun baliodunen barruan. Txostena hurrengo bost egun baliodunen epean igorri beharko da enpresaren egoitzan. Txostenak batzorde paritarioaren erabakia jasotzen badu, akordioa loteslea izango da alderdientzat. Batzorde paritarioa ados ez badago edo quorumik ez dagoelako txostenik egin ezin izan bada, alderdiek esanbidez bete beharko dute.
En caso de existir conflictos sobre la interpretación del presente convenio o de cualquiera de sus artículos, clausulas o disposiciones, será preceptivo someter controversia a la comisión paritarias con carácter previo al ejercicio de acciones ante los tribunales de Justicia. El sometimiento se realizará mediante la remisión de escrito a sus miembros en el cual se recogerá la cuestión objeto de la controversia, y la solicitud de emisión de informe. Recibida la solicitud, la comisión paritaria deberá reunirse dentro de los diez días hábiles siguientes a la elaboración del informe, el cual deberá ser emitido dentro del plazo de los cinco días hábiles siguientes en la sede de la empresa. En caso de que el informe recoja el acuerdo de la comisión paritaria, el mismo será vinculante para las partes. En caso de desacuerdo de la Comisión Paritaria, o de no haberse podido emitir informe por falta de quórum, las partes se someten de manera expresa.
Batzorde paritarioaren zeregin zehatzak hauek izango dira:
La Comisión Paritaria tendrá las funciones específicas siguientes:
Hitzarmen hau interpretatzea gerta litezkeen auzi guztietan. Hari lotutako langileek eskatu ahalko dute, euren ordezkarien bitartez, edo edozein alderdi sinatzailek.
Interpretación del presente Convenio en cuantos litigios pudieran darse, que podrán solicitar los trabajadores/as vinculados al mismo a través de sus representantes y/o cualquiera de las partes firmantes.
Itundutakoa betetzen den zaintzea, hargatik eragotzi gabe erakunde edo agintari publikoek dituzten eskumenak.
Seguimiento del cumplimiento de lo pactado, sin perjuicio de las competencias atribuidas a Organismos o Autoridades Públicas.
Alderdiek hitzarmen honetako arauen interpretazioaren mende jar ditzaketen bitartekaritzak ebaztea, urtarrilaren 25eko 5/1979 Errege Lege-dekretuan eta horrekin bat datozen arauetan jasotako eskuduntzak eragotzi gabe.
Resolución de las mediaciones que las partes puedan someter a su interpretación, respecto a las normas del presente Convenio, sin perjuicio de las atribuciones contenidas en el Real Decreto ley 5/1979, de 25 de enero y normas concordantes.
Egiteko horiek ez dituzte kaltetuko, eragotziko edo oztopatuko administrazioko agintariei edo agintari judizialei legez dagozkien egitekoak.
Todas estas funciones se entienden sin menoscabo, impedimento u obstrucción de las que por ley corresponden a las Autoridades Administrativas y Judiciales.
8. artikulua.– Lanaren antolaketa.
Artículo 8.– Organización del trabajo.
Lanaren antolaketa praktikoa, hitzarmen kolektibo honi eta indarrean dagoen legeriari lotuta, Enpresa Zuzendaritzaren eskumena da.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la Legislación vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa.
Lanaren antolaketak honako ahalmen hauek biltzen ditu, adibide gisa:
La organización del trabajo comprende, a título ejemplificativo, las siguientes facultades:
Langile bakoitzari jarduera bat eta errendimendu bat zehaztea eta exijitzea.
La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador.
Langile bakoitzari eska daitekeen gutxieneko errendimenduari dagozkion zereginak esleitzea.
La adjudicación a cada trabajador de las tareas correspondientes al rendimiento mínimo exigible.
Laneko arauak eta prozedurak finkatzea.
La fijación de las normas y procedimientos de trabajo.
Arreta, zuhurtzia eta erantzukizuna eskatzea, bai eta norberaren lanerako eta zerbitzurako behar den ekipamendua osatzen duten tresnak, arropak, lanabesak eta gainerako elementuak txukun zaintzea ere.
La exigencia de atención, prudencia y responsabilidad, así como la pulcritud, vigilancia de enseres, ropas, útiles y demás elementos que compongan el equipo personal y el necesario para el servicio.
Enpresako langileak mugiaraztea eta birbanatzea, ohiko jardueraren arabera, antolamendu- eta produkzio-beharrizanetarako eskatzen diren edo komenigarriak diren lanpostu-aldaketak ezarriz, betiere Langileen Estatutuaren 40. artikuluan ezarritako mugen barruan eta aipatutako manuan ezarritako epeak eta formalitateak errespetatuz.
La movilidad y redistribución del personal de la empresa típicas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo que vengan exigidos o sean convenientes a las necesidades organizativas y productivas, siempre dentro de los límites establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y respetando los plazos y formalidades establecidos en el citado precepto.
Lantokiak, lanaldiak eta bezeroak esleitzea, betiere eraginpeko langilearen lanbide-taldea errespetatuz.
La asignación de lugares de trabajo, jornadas y clientes, con respeto en todo caso al grupo profesional del trabajador afectado.
Lan-metodoetan aldaketak egitea, betiere indarreko legeriak eskatzen dituen formalitateak betez.
La realización de modificaciones en los métodos de trabajo con cumplimiento en todo caso de las formalidades exigidas por la legislación vigente.
Enpresak egoki iritziz gero, lanpostuari dagozkion eginkizunak betetzeko behar den garraiobidea esleitzea.
La asignación, si procede a juicio de la empresa, del medio de transporte que en su caso se precise para el desempeño de las funciones inherentes al puesto de trabajo.
Babes-ekipoak esleitzea.
La asignación de equipos de protección.
Eta, orokorrean, lan-antolaketaren ahalmenari dagozkion beste batzuk.
Y, en general, cualesquiera otras inherentes a la facultad de organización del trabajo.
9. artikulua.– Lantokia.
Artículo 9.– Lugar de trabajo.
Lantokitzat hartzen da langileak bere eginkizunak betetzen dituen espazio fisikoa, enpresaburuak emandako jarraibideen eta arauen eta lan-arloan indarrean dagoen araudiaren arabera. Espazio horrek enpresaburuari eska dakizkiokeen segurtasun- eta higiene-baldintzak bete beharko ditu, eta langilea behartuta egongo da espazio hori behar bezala erabiltzera eta egoera ezin hobean mantentzera.
Se entiende por lugar de trabajo el espacio físico donde el trabajador desarrolla sus funciones conforme a las instrucciones y normas dictadas por el empresario y la normativa legal vigente en materia de trabajo. Dicho espacio deberá reunir las condiciones de seguridad e higiene exigibles al empresario, quedando el trabajador obligado a hacer un uso adecuado del mismo y a mantenerlo en perfectas condiciones.
10. artikulua.– Langileen eskubideak.
Artículo 10.– Derechos de las personas trabajadoras.
Langileek eskubidea dute benetako lan bat edukitzeko; lanean lanbide-prestakuntza jasotzeko; sexuagatik, egoera zibilagatik, adinagatik, egoera sozialagatik, desgaitasunagatik, edo ideia erlijioso edo politikoengatik baztertuak ez izateko; sindikatu batean afiliatzeko edo ez afiliatzeko; osotasun fisikorako eta segurtasun-politika egokirako; duintasunari zor zaion begirunez tratatuak izateko; itundutako ordainsaria unean-unean jasotzeko; beren kontratutik eratorriko ekintzak gauzatzeko; eta Langileen Estatutuan edo indarrean den legedi espezifikoan jasotako beste edozein eskubidez baliatzeko.
Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo, a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, discapacidad, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquier otro derecho recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica vigente.
11. artikulua.– Langileen eginbeharrak.
Artículo 11.– Deberes de las personas trabajadoras.
Langileek oinarrizko eginbehar hauek dituzte: beren lanpostuko betebeharrak betetzea, fede onaren eta arduraren arauekin bat etorriz, eta, nolanahi ere, kontratatutako jarduera xede dutenekin bat etorriz; oro har bete beharreko segurtasun- eta higiene-neurriak eta bete beharreko lanpostuaren berariazko baldintzetarako hartzen direnak betetzea; enpresako buruek beren zuzendaritza-gaitasuna erregulartasunez gauzatzean ematen dituzten aginduak eta jarraibideak betetzea; enpresaren jarduerarekin ez lehiatzea; eta produktibitatea hobetzen laguntzea.
Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, y en todo caso a las que tienen por objeto la actividad para la que ha sido contratado; observar las medidas de seguridad e higiene de general cumplimiento y las que se adopten para las especificas condiciones del puesto de trabajo a cubrir; cumplir las órdenes e instrucciones que los mandos de su empresa impartan en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; y contribuir a la mejora de la productividad.
Langileak bere lana egiteko agintzen zaizkion tresnak, erremintak, ekipoak, jantziak eta makinak zainduko ditu, eta horiek kontserbazio- eta garbiketa-egoera onean mantenduko ditu. Horrez gain, enpresari jakinaraziko dizkio, dagokion ekipoko arduradunaren edo ikuskatzailearen bitartez, tresna, erreminta, ekipo, jantzi eta makinetan egon daitezkeen hutsegiteak edo akatsak, horiek ezagutzeko eta konpontzeko, zerbitzuaren kalitateari eusteko asmoz. Beraz, ez da izango fabrikazioan izandako akatsen erantzule, baldin eta akats horiek zuzenean sortzen parte hartu ez badu edo akatsok fabrikazioaren hutsune posibleen ondorioz sortu badira.
La persona trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través del Responsable de Equipo o Inspector que corresponda, de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio, no siendo responsable de los desperfectos ocurridos en los que no tenga participación directa en los mismos o en los que se deriven de los posibles defectos de fabricación.
Zerbitzua konfidentziala denez, berariaz eskatu daiteke hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek zorroztasun bereziz gorde ditzatela beren enpresaren ustiapenari eta negozioei buruzko sekretuak, bai eta zerbitzuak ematen dituzten hirugarrenei buruzkoak ere. Halaber, zerbitzua emate horrek legezko edozein xedapen urratzen duenean, inguruabar horren berri emango zaio berehala ikuskatzaileari edo dagokion agintariari, eta horiek, hala badagokio, enpresarekin tratatuko dute gaia, erabateko erreserbarekin, salbu eta urratutako araua Zigor Kodean aurreikusita badago. Kasu horretan, egoera behar bezala aztertu ondoren, erregelamenduzko bideen bitartez salatu ahal izango da agintaritza eskudunen aurrean.
El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que las personas trabajadoras sujetas a este Convenio Colectivo, mantengan con especial rigor los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresa y aquellos relativos a los terceros para los que prestan sus servicios, y cuando dicha prestación de servicio conculque cualquier disposición legal, dicha circunstancia será puesta en conocimiento inmediato del Inspector o mando correspondiente quienes, en su caso, tratarán el tema con la empresa con total y absoluta reserva confidencial, salvo en el caso en que la norma transgredida se halle contemplada en el Código Penal, en cuyo caso, luego del estudio conveniente de la situación podrá ser denunciado por las vías reglamentarias a las autoridades competentes.
Egoera horien berri emateak, praktika legez kanpokoa izan ala ez, ez du inola ere sortuko ondorio negatiborik informazio hori helarazi duten langileen artean.
En ningún caso la puesta en conocimiento de estas incidencias, con independencia de que la práctica sea ilegal o no, generará ningún tipo de consecuencia negativa para las personas trabajadoras que hubiesen trasladado esta información.
12. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Artículo 12.– Clasificación profesional.
Hitzarmen honetan jasotako talde profesionalak azalpen hutsezkoak dira, ez dira mugatzaileak, eta ez dute behartzen aipatzen dituzten lanpostu guztiak betetzera, enpresen beharren eta bolumenaren araberakoa baita hori. Enplegatu orok bere nagusiek agintzen dizkioten lan eta eragiketa guztiak egin beharko ditu, bere lanbide-gaitasunari dagozkion eginkizunen barruan eta bere lanbide-duintasuna eragotzi gabe. Zerbitzu osagarrietako jardueren sektorearen bilakaerarekin bat etorriz, jarduera, zeregin edo funtzio berriak esleitu ahal izango dira dagozkien lanbide-taldeen barruan.
Los grupos profesionales consignados en el presente Convenio son meramente enunciativos, no limitativos y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los enumerados si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere. Todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los cometidos propios de su competencia profesional, y sin menoscabo de su dignidad profesional. En consonancia con la evolución del sector de las actividades en Servicios Auxiliares cabrá la asignación de nuevas actividades, tareas o funciones dentro de los respectivos grupos profesionales.
13. artikulua.– Langilearen mugigarritasun funtzionala.
Artículo 13.– Movilidad funcional del trabajador.
Langileen Estatutuaren 39. artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz, langileak enpresaren aldi baterako aldebakarreko erabakia bete beharko du, eta langilearen duintasuna errespetatu beharko du, arrazoi estruktural edo teknikoetan oinarrituta. Halaber, neurri horren berri eman beharko zaio langileen legezko ordezkaritzari, eta mugigarritasun funtzionala aplikatu zitzaion langilea ezin izango da kaleratu, bere eginkizun berrietara egokitu ez delako argudioarekin, zeregin horiek ez baitira egin ohi izan.
De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador vendrá obligado en cumplir la decisión unilateral de la empresa, de carácter temporal, y se debe respetar la dignidad del trabajador, basada en razones estructurales o técnicas, y se debe comunicar sobre la medida a la representación legal de los trabajadores y al trabajador/a al cual se le aplicó la movilidad funcional no puede ser despedido bajo el argumento de que no se ha adaptado a sus nuevas funciones, pues se trata de tareas que no ha venido desarrollando habitualmente.
Ohiko mugigarritasun funtzionalean aplikatuko da: langileak bere talde profesionalari dagozkion eginkizunak betetzen jarraitzen du, pertsonaren prestakuntzaren arabera. Eta, halaber, ezohiko mugigarritasun funtzionalean ere: langileari goragoko edo beheragoko lanbide-talde bati dagozkion eginkizunak esleitzen zaizkionean, betiere erabaki hori babesten duten arrazoi teknikoak badaude.
Sera de aplicación tanto a la movilidad funcional ordinaria: el empleado continúa realizando funciones correspondientes a su grupo profesional basada en función de la preparación de la persona, y a la extraordinaria: cuando al trabajador se le asignan funciones que corresponden a un grupo profesional superior o inferior, siempre que existan motivaciones técnicas que respalden dicha decisión.
14. artikulua.– Talde profesionalak.
Artículo 14.– Grupos profesionales.
Enpresako langileak bi talde handitan sailkatuko dira: zerbitzu osagarriak ematen dituzten langileak eta egiturazko langileak: eta, bi talde handi horien barruan, ondoren aipatzen diren lanbide-taldeak ezartzen dira:
Los trabajadores/as de la empresa estarán clasificados en dos grandes grupos; trabajadores que prestan los servicios auxiliares y, trabajadores de estructura: y, dentro de esos dos grandes grupos, se establecen los grupos profesionales que se enuncian a continuación:
a) Zerbitzu osagarriak ematen dituzten langileak.
a) Personal que presta los servicos auxiliares.
Talde profesionala: a - 1. Zerbitzuetako laguntzailea.
Grupo Profesional a - 1. Auxiliar de Servicios.
Irizpide orokorrak: batez ere ahalegin fisikoa eta/edo arreta eskatzen duten eta prestakuntza espezifikorik behar ez duten eta noizean behin oinarrizko ezagutza profesionalak eta egokitzapen-aldi labur bat behar duten lan-metodo zehatz bati jarraituz egindako lanak dira, gainbegiratze-maila handia eskatzen dutenak.
Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica y ocasionalmente requieren de conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.
Prestakuntza: titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, eskola-graduatuaren edo lehen mailako lanbide-heziketaren parekoak.
Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado Escolar o Formación Profesional de primer grado.
Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:
Actividades y funciones. En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:
Zerbitzu osagarriak ematea urbanizazioetan, hiri-finketan eta, oro har, mota guztietako higiezin eta ekitaldietan, ordenantzen, zeladoreen edo zerbitzu-laguntzaileen bidez, besteak beste, honako zerbitzu hauek emanez: larrialdi-zerbitzuen arreta, telefonogunearen arreta, irekiera eta itxiera, giltzen zaintza, motorrak piztea eta itzaltzea; kontagailuak irakurtzea. Baldintza berezirik gabeko eraikin eta lokaletako sarbideak kontrolatzea, armarik gabe; autoak aparkatzea.
Prestación de servicios auxiliares en urbanizaciones, fincas urbanas y en general en toda clase de inmuebles y eventos por medio de ordenanzas, celadores o auxiliares de servicios, consistentes en la prestación, entre otros, de los siguientes servicios: atención de los servicios de urgencia, atención de la centralita de teléfono; apertura y, cierre; custodia de llaves; el encendido y apagado de motores; lectura de contadores. Controlador de accesos de edificios y locales sin requisitos especiales, ni armas; aparcacoches.
Mantentze- eta konponketa-lan txikiagoak.
Tareas menores de mantenimiento y reparación.
Telefonista/harreragilea. Kualifikazio berezirik edo atzerriko hizkuntzen ezagutzarik /titulaziorik eskatzen ez duten harrerako eginkizunak.
Telefonista/Recepcionista. Funciones de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos/titulación de idiomas extranjeros.
Oinarrizko eragiketak makina sinpleekin. Zamalanak, eskuz, elementu mekaniko sinpleen laguntzaz. Mandatuak, eskuz egiteko garraioak eta antzekoak. Peoiaren berezko lanak, hau da, ofizioz kalifikatutako lana ez dakarten zeregin zehatzak, edo ofizial baten menpe egonik, ofizialaren beraren ardurapeko eginkizunetan laguntzen dutenak.
Operaciones elementales con máquinas sencillas. Operaciones de carga y descarga manuales con ayuda de elementos mecánicos simples. Tareas que consistan en efectuar recados, transporte manual y similar. Trabajos propios de Peón, esto es, tareas concretas que no suponga un trabajo calificado de oficio o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial colabore en funciones propias de este bajo su responsabilidad.
Salgaien logistikako zerbitzu integralak, hala nola zamalanak, barne-garraioa, banaketa, biltegietako izakinen kontrola eta era guztietako salgaien biltegiratzea, legeria bereziaren mendeko jarduerak izan ezik. Lehengaiekin, manufakturatutako salgaiekin eta hornidurekin egindako eragiketetan esku hartzea.
Servicios Integrales de logística de mercancías tales como carga y descarga, transporte interno, distribución, control de existencias en almacenes y almacenamiento de todo tipo de mercancías excluidas las actividades sometidas a legislación especial. Intervención en operaciones con materias primas, mercancías manufacturadas y suministros.
Ontziratzeko eta etiketak jartzeko jarduera arruntak. Ontziratze-lanak manipulatzeko edo/eta egokitzeko jarduerak.
Actividades normales de envasado y etiquetaje. Manipulación de envasado, y/o acondicionado.
Elementu mekanikoekin egindako garraio- eta paletizazio-lanak. Aipatutako produktuen ekipoak, makinak eta banatzaileak zaindu, birjarri eta mantentzeko lanak. Materialak biltzeko eragiketak.
Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos. Atención, reposición y mantenimiento de equipos, maquinaria y dispensadores de los productos mencionados. Ensamblaje de materiales.
Produktuak egiteko prozesuetan laguntzeko jarduerak. Datuak sartzeko eragiketak. Oinarrizko testuen tratamendua.
Actividades de ayuda en proceso de elaboración de productos. Introductores de datos. Tratamiento de textos básicos.
Egokitzeko edota ontziratzeko operazio-jarduerak nahiz erregulazio- eta doikuntza-lanak.
Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulación y puesta a punto.
Lan osagarriak sukaldean eta jangelan.
Tareas auxiliares en cocina y comedor.
Igeltserotza-, zurgintza-, elektrizitate-, mekanika- eta pintura-lanak, eginkizun horietan hasten diren langileek eginak. Laborategiko oinarrizko zereginak. Produktuak sustatzeko lanak, espezializaziorik gabe.
Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc. de trabajadores que se inician en la práctica de las mismas. Labores elementales en laboratorio. Promotores de productos sin especialización.
Erreprografia-lanak. Mekanografiako, artxiboko, kalkuluko, fakturazioko edo administrazioko lan erraz eta ohikoak.
Trabajos de reprografía. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación, o similares de administración.
Gaixoak lekualdatzeko, pazienteak bainatzeko, komunikazioak, dokumentuak, gutunak edo ematen zaizkion objektuak izapidetzeko eta, hala badagokio, aparatu edo altzari sanitarioak zerbitzu batzuetatik beste batzuetara eramateko eginkizunak. Telemarketina.
Desarrollo de funciones de traslado de enfermos, baño de pacientes, tramitación de comunicaciones, documentos, correspondencia, u objetos que le sean confiados, así como traslado, en su caso, de unos servicios a otros de aparatos o mobiliario sanitario. Telemarketing.
Merchandisinga.
Labores de merchandising.
Talde profesionala: a - 2. Espezialistaren zerbitzuetako laguntzailea.
Grupo Profesional a - 2. Auxiliar de Servicios Especialista.
Irizpide orokorrak. Jarraibide zehatzei jaramon egin arren, lanerako ezagutza profesional eta gaitasun praktikoak behar dituztenak eta zuzeneko gainbegiratzearen edo gainbegiratze sistematikoaren bidez mugatutako erantzukizuna dutenak.
Criterios generales. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Prestakuntza. Titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, DBH edo lehen mailako lanbide-heziketaren parekoak. Lanpostuan jasotako berariazko prestakuntzarekin osatuko da jakintza hori.
Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a ESO o Formación Profesional de primer grado, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:
Actividades y funciones. En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:
Kualifikazio berezia edo atzerriko hizkuntzen ezagutza/titulazioa eskatzen duen telefonista/harreragilearen lanak.
Trabajos de telefonista / recepcionista que exijan cualificación especial o conocimientos/titulación de idiomas extranjeros.
Motorrak, bero- eta hotz-instalazioak, igogailuetako elektrizitatea, uren, gasaren eta bestelako horniduren eroanbideak eta suteak prebenitzeko aparatuen sistemak maneiatu, mantendu eta konpontzeko lanak.
Manejo, entretenimiento y reparación de motores; instalaciones de calor, frío, electricidad de ascensores, conducciones de aguas, gas y otros suministros; sistemas de aparatos de prevención de incendios.
Igerilekuak eta lorategiak mantentzeko lanak.
Mantenimiento de piscinas y de jardines.
Kutxan kobratu eta kontuak koadratzeko eragiketak: esku-dirua eta ordainagiriak egin, jaso eta kobratzeko eginbeharrak eta kobrantzen kudeaketa.
Cobros y cuadres de caja; confección, recogida y cobro de efectos y recibos y gestión de cobros.
Industria-prozesuak edo fabrikazio-zerbitzu orokorren hornidura irakurtzeko, kontrolatzeko eta arautzeko zereginak, jarraibide zehatzen arabera.
Tareas de lectura, control y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricación.
C, D edo E motako gidabaimena duten ibilgailuak gidatzeko edo gidatu eta banatzeko eginbeharrak; gidari-lana eta salgaiak banatzeko lana konbina daitezke.
Conducción o conducción con reparto con permiso de conducir clase C, D o E, pudiendo combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
Aisialdiko eta kiroletako begiraleen eta sorosleen eginbeharrak.
Monitores de tiempo libre, deportivos, socorristas.
Igeltserotza-, elektrizitate-, arotzeria-, pintura- eta mekanika-lanak eta bestelakoak, ofizioko ohiko zereginak egiteko gaitasun eraginkorra dutenak.
Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica, etc., con capacidad eficiente para realizar las tareas normales del oficio.
Teknikari espezialistak egindako mantentze- eta konponketa-lanak.
Tareas de mantenimiento y reparación realizadas por técnico especialista.
Nolabaiteko ekimen-maila eskatzen duten artxiboko, erregistroko, kalkuluko, fakturazioko edo antzeko zereginak.
Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
Etxerako ordainketa eta kobrantzen funtzioak. Takimekanografia.
Funciones de pago y cobro a domicilio. Taquimecanógrafa.
Testuen tratamendua, atzerriko hizkuntzaren jakintzekin.
Tratamiento de textos con nociones de idioma extranjero.
Sistema informatikoetan datuak grabatzeko zereginak.
Tareas de grabación en sistemas informáticos.
Industria-prozesuak edo fabrikazio-zerbitzu orokorren hornidura irakurtzeko, kontrolatzeko, zaintzeko eta arautzeko zereginak, jarraibide zehatzen arabera.
Tareas de lectura, anotación, vigilancia, y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricación.
Mekanografia-lanak, abiadura onekoak eta aurkezpen saiatukoak, korrespondentzia formatu edo jarraibide espezifikoen arabera idaztea inplizituki ekar dezaketenak, edo idazkaritza-lanak.
Trabajos de mecanografía, con buena velocidad y esmerada presentación que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato o instrucciones específicas o secretaria.
Produktu aurreratuak sustatzeko lanak.
Promotores de productos avanzados.
Errutinazko analisi sinpleak, erraz egiaztatzekoak, analisirako laginak hartu eta prestatzeko lanak.
Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma y preparación de muestras para análisis, etc.
Ebakuntza kirurgikoetan erabilitako materiala bildu eta garbitzeko nahiz esterilizatzeko materiala prestatzeko lanak.
Recogida y limpieza de material empleado en intervenciones quirúrgicas, preparación del material para su esterilización.
Txasi erradiografikoak prestatzeko eta erradiografiak errebelatu, sailkatu eta banatzeko eragiketak.
Preparación de los chasis radiográficos, revelado, clasificación y distribución de radiografías.
Klinikako, farmaziako, errehabilitazio tokologikoko, kontsultetako eta abarretako zeregin osagarriak.
Realización de tareas auxiliares de clínica, farmacia, rehabilitación tocología, consultas etc.
Talde profesionala: a-3. Ikuskatzailea.
Grupo Profesional a-3. Supervisor/Inspector.
Irizpide orokorrak: hainbat zeregin integratzea, koordinatzea eta gainbegiratzea dakarten funtzioak, kolaboratzaile-talde batek egiten dituenak, bai eta gainerako langileei esleitutako eginkizunak eta betebeharrak zehatz-mehatz betetzen direla egiaztatzeko eta ziurtatzeko lanak ere.
Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores, así como la verificación y comprobación del exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a las demás personas trabajadoras.
Prestakuntza: titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, Batxilergoaren edo bigarren mailako lanbide-heziketaren parekoak. Lanpostuan jasotako berariazko prestakuntzarekin osatuko da jakintza hori.
Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachiller o Formación Profesional de segundo grado, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.
Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:
Actividades y funciones. En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:
Makineriaren mantentze-lanen gainbegiratzea, jendearentzako orientazioa eta lantokien ikuskapena.
Supervisión del mantenimiento de maquinaria, orientación al público, inspección de centros de trabajo.
Sarrera-puntuak eta atezaintzako lanak gainbegiratzeko, matxura-, gorabehera- eta baja-parteak jasotzeko, eta dagokion sailari helarazteko lanak.
Supervisión de puntos de acceso y tareas de portería, recibiendo los partes de avería, incidencias y bajas, y dándoles traslado al departamento correspondiente.
Langile laguntzaileak koordinatu, gainbegiratu eta ikuskatzeko lanak.
Coordinación, supervisión e inspección de personal auxiliar.
Produktuaren eraldaketa eragiten duten ekoizpen-prozesuak kontrolatzeko eta arautzeko zereginak.
Funciones de control y regulación con los procesos de producción que generan transformación del producto.
Hainbat fasetan eta prozesu-sektoretan egiten diren erregulazio- eta kontrol-lanak.
Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores de proceso.
Txanda edo ekoizpen-unitate baten erantzukizuna dakarten jarduerak. Proiektuak egiteko eta garatzeko lanak.
Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o una unidad de producción. Tareas de confección y desarrollo de proyectos.
Lehen mailako ofizialaren berezko zereginak, kasuan kasuko ofizioaren ezagutza teoriko-praktikoak behar bezala menderatzen dituztenak, ofizio horren lan orokorrak egin ahal izateko moduko perfekzio-mailarekin praktikatzeko gaitasuna dutenak, eta, era berean, bigarren, hirugarren eta gainerako mailetako ofizialei orientazioa ematen dietenak.
Tareas propias de Oficial de Primera con suficiente dominio de los conocimientos teórico-prácticos del oficio de que se trata, con capacidad para practicarlo con tal grado de perfección que pueda llevar a cabo trabajos generales del mismo y orientando, a su vez, a los oficiales de segunda, tercera y demás.
b) Egiturazko langileak.
b) Personal de Estructura.
Talde profesionala: b-1. Administrari laguntzailea.
Grupo Profesional b-1. Auxiliar Administrativo.
Irizpide orokorrak: agintezko erantzukidetasunik eduki ez arren, adimen-jarduera ertaina eta talde-lana dutenak. Jarraibide zehatzak jasotzen dituzte, eta erdi-mailako konplexutasun teknikoko lanak egiten dituzte autonomiarekin, ezarritako prozesuaren barruan.
Criterios generales: tareas que, aún sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
Prestakuntza: titulazioa edo lanbidean jardunez eskuratutako ezagutzak, Batxilergoaren edo bigarren mailako lanbide-heziketaren parekoak. Lanpostuan jasotako esperientzia luzearekin osatuko da jakintza hori.
Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachiller o Formación Profesional de segundo grado, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:
Actividades y funciones. En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo.
Ordenagailu-operadorea.
Operador de ordenador.
Takimekanografia (minutuko 100 hitz takigrafian eta 270 pultsazio makinetan), ortografia-lan egokia eta aurkezpen ona dituena, izapide-posta zuzenean idazteko gai dena ahozko jarraibideen arabera, eta atzerriko hizkuntza menperatzen duena.
Taquimecanógrafa que alcance 100 palabras por minuto de taquigrafía y 270 pulsaciones en máquina, con buena presentación del trabajo de ortografía correcta, capaz de redactar directamente correo de trámite según indicaciones verbales con idioma extranjero.
Merkataritza-posta idaztea, jasotako eskaintzen araberako prezioak kalkulatzea, eskabideak jaso eta izapidetzea eta erantzun-proposamenak egitea dakarten lanak.
Redacción correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedido y hacer propuestas de contestación.
Kontabilitatearen zati bat kontabilitateko dokumentuei jarraikiz ezartzeko zereginak.
Tareas que consisten en establecer, en base de documentos contables, una parte dela contabilidad.
Soldatak kalkulatu eta langileen kostuak baloratzeko lanak. Testuen tratamendua, atzerriko hizkuntza jakinda.
Cálculo de salarios y valoración de coste personal. Tratamiento de textos con conocimiento de idioma extranjero.
Talde profesionala: b-2. Komertziala.
Grupo Profesional b-2. Comercial.
Irizpide orokorrak. Zeregin konplexuak, baina homogeneoak, aginte-erantzukizunik ez badute ere, eduki intelektual edo giza harreman handia dutenak, konplexutasun tekniko handiko jarraibide orokorren esparruan.
Criterios generales. Tareas complejas, pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Prestakuntza: lanbide-jardunean erdi-mailako unibertsitate-ikasketen baliokideak diren ezagutzak edo titulazioa, lanpostuari buruzko prestakuntza espezifikoarekin osatuta.
Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Jarduerak eta eginkizunak: lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:
Actividades y funciones: en este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:
Administrazioa eta eskaintza komertzialen prestaketa.
Administración y preparación de oferta comerciales.
Konplexutasun eta balio unitario ertaineko produktuak saldu eta merkaturatzeko eginkizunak.
Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario medios.
Proiektuak egiteko eta garatzeko lanak.
Tareas de confección y desarrollo de proyectos.
Talde profesionala: b-3. Administrari burua.
Grupo Profesional b-3. Jefe Administrativo.
Irizpide orokorrak. Zeregin tekniko konplexu eta heterogeneoak egitea dakarten funtzioak. Helburu orokor zehaztuak dituzte, eta autonomia, ekimen eta erantzukizun handia eskatzen dute. Laguntzaile-talde batek egindako zeregin homogeneoak integratzea, koordinatzea eta ikuskatzea dakarten eginkizunak.
Criterios generales. Tareas que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.
Prestakuntza: unibertsitateko erdi-mailako ikasketen titulua, edo haiei parekatutako jakintza, lanean eskuratua eta, kasu guztietan, lanbide-sektorean lortutako esperientzia zabalarekin osatua, edo goi-mailako unibertsitate-ikasketen tituluak, lanpostuan emandako prestakuntza espezifikoarekin osatuak.
Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Jarduerak eta eginkizunak. Lanbide-maila honetan honako jarduera hauek sartzen dira, adibidez:
Actividades y funciones. En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:
Dagokion goi-mailako titulazioa izanda, bere lanbideari dagozkion eginkizunak.
Realizar las funciones propias de su profesión estando en posesión de la titulación superior correspondiente.
Ikertzea edo lanak kontrolatzea dakarten eginkizunak, sortzen diren arazoak aztertzeko eta konpontzeko gaitasuna izanik.
Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
Fabrikazio-prozesu bat edo fabrikazio-sail bat edo prozesua osorik teknikoki gainbegiratzeko zereginak.
Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o en la totalidad del proceso.
Zerbitzu batzuk edo zerbitzu guztiak nahiz prozesu tekniko guztiak teknikoki gainbegiratzeko zereginak.
Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos.
Administrazio-lan heterogeneoak edo administrazio-jarduera guztiak koordinatu, gainbegiratu eta antolatzeko lanak.
Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas.
Ordenagailu bat datuak prozesatzeko zerbitzu guztien gainean ustiatzeko erantzukizuna dakarten lanak.
Responsabilidad de la explotación de un ordenador sobre el conjunto de servicios de procesos de datos.
Informatika-sistemen analisiak eta abar. Salmenten sareko ordezkariak.
Análisis de sistemas de informática, etc. Delegados de la red de ventas.
Zerbitzuak planifikatu, antolatu eta gainbegiratzeko lanak. Laneko sistemak, prozesuak eta zirkuituak antolatzeko eta gainbegiratzeko lanak.
Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de los servicios. Las consistentes en ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
Maila handiko kudeaketa- eta ikerketa-lanak burutzeko nahiz haien emaitzak programatzeaz eta garatzeaz arduratzeko lanak.
El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad de los resultados.
Informatikako zereginak kontrolatzea, planifikatzea, programatzea eta garatzea eta abar dakarten zereginak.
La responsabilidad de control, planificación, programación y desarrollo del conjunto de tareas de informática, etc.
15. artikulua.– Kontratazioa.
Artículo 15.– Contratación.
Langileen kontratazioa unean-unean indarrean dauden legezko arauetara egokituko da, kontratu-motari, izaerari, modalitateari eta tipologiei dagokienez.
La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales vigentes en cada momento, sobre tipología, naturaleza, modalidad y clases de contratos.
16. artikulua.– Probaldia.
Artículo 16.– Periodo de prueba.
Probaldiaren iraupena unean-unean indarrean dagoen legediaren araberakoa izango da, eta, beraz, probaldi bat hitzartu ahal izango da idatziz. Probaldi horren iraupena ezin izango da sei hilabetetik gorakoa izan teknikari tituludunentzat, ez eta bi hilabetetik gorakoa gainerako langileentzat ere, kasuan kasuko lan-kontratuaren modalitateak beste probaldi bat ezartzen duenean izan ezik.
La duración del periodo de prueba se sujetará a la legalidad vigente en cada momento, por lo que podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, cuya duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores; salvo que la modalidad del contrato de trabajo de que se trate establezca un periodo de prueba distinto.
Baliogabea izango da probaldi bat ezartzen duen hitzarmena, baldin eta langileak, lehenago ere, enpresan eginkizun berdinak bete izan baditu, kontratu-modu hura edozelakoa izanda ere. Probaldiak irauten duen bitartean, langilea aldi baterako ezintasuneko egoeran badago, probaldiaren zenbaketa eten egingo da.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas o idénticas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.
17. artikulua.– Zerbitzuen subrogazioa.
Artículo 17.– Subrogación de servicios.
2021eko irailaren 3ko informazioko, harrerako, sarbideen kontroleko eta instalazioen egiaztapeneko zerbitzu osagarrietako enpresen Estatuko Hitzarmen Kolektiboak xedatzen duena gailenduko da.
Prevalecerá lo que disponga el Convenio Colectivo Estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones del 3 de septiembre de 2021.
18. artikulua.– Langileen ordezkarien subrogazioa.
Artículo 18.– Subrogación de los representantes de los trabajadores.
2021eko irailaren 3an argitaratutako informazioko, harrerako, sarbideen kontroleko eta instalazioen egiaztapeneko zerbitzu osagarrietako enpresen Estatuko Hitzarmen Kolektiboak xedatzen duena gailenduko da.
Prevalecerá lo que disponga el Convenio Colectivo Estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones publicado el 3 de septiembre de 2021.
19. artikulua.– Borondatez lanpostua uztea.
Artículo 19.– Cese voluntario.
Urtebete (urte 1) baino gehiagoko kontratua duen langileak bere borondatez utzi nahi badu enpresa, idatziz jakinarazi beharko dio enpresako zuzendaritzari, lana utzi baino hamabost egun lehenago (15 egun). Epe horretan lana uzteko asmoaren berri ematen ez denean, enpresak eskubidea izango du langilearen likidazioan egun bateko soldataren zenbatekoa kentzeko abisuan izandako egun bakoitzeko atzerapenarengatik.
El trabajador con contrato superior a un año (1 año) que se proponga cesar voluntariamente en la Empresa, habrá de comunicarlo por escrito a la Dirección de la misma, con una antelación de quince días (15 días) a la fecha de dicho cese. El incumplimiento de dicho preaviso dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso.
20. artikulua.– Borondatezko eszedentziak.
Artículo 20.– Excedencias voluntarias.
Borondatezko eszedentzia enpresako zuzendaritzak emango du, eskatzen duen langilearen arrazoi partikularrei erantzuteko. Horretarako, eszedentzia hasi baino 15 egun lehenago jakinarazi beharko du. Eszedentzia hori hartzeko, ezinbestekoa izango da enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna izatea. Eszedentzia gutxienez 4 hilabeterako eta gehienez 5 urterako eman ahal izango da.
La excedencia voluntaria será concedida por la dirección de la empresa para la atención de motivos particulares del trabajador que lo solicite, que habrá de hacerlo con un preaviso de 15 días al comienzo de efectos de la misma. Será requisito indispensable para el derecho de dicha excedencia, el haber alcanzado en la empresa una antigüedad mínima de un año. La excedencia podrá concederse por un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.
Eszedentzian dagoen langileak eszedentzia amaitu baino hilabete lehenago jakinarazi beharko dio enpresari lanera itzultzeko asmoa duela. Langileak ez badio aldez aurretik jakinarazten enpresari lanera itzultzeko asmoa duela, lan-harremanean atzera egin duela ulertuko da, eta, beraz, enpresan behin betiko baja emango zaio, ondorio guztietarako. Lanera itzultzea eskatzen denean, bere kategorian lanposturik hutsik dagoen ikusi beharko da.
El excedente deberá de preavisar a la empresa con un mes antelación al vencimiento de su excedencia su intención de reincorporarse a la misma. Sí el trabajador no preavisará en el plazo indicado a la empresa su intención de reincorporación se le tendrá por desistido de la relación laboral y, causará baja definitiva en la empresa a todos los efectos. El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en su categoría.
Gainerako eszedentziei unean-unean indarrean dagoen legeria aplikatuko zaie.
Al resto de las excedencias se les aplicará la legislación vigente en cada momento.
21. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 21.– Jornada laboral.
Astean 40 orduko lanaldia ezartzen da. Urteko orduetatik 150 modu irregularrean banatu ahal izango dira urtean zehar. Egin beharreko zerbitzuaren inguruabar bereziak kontuan hartuta, lanaldia astelehenetik igandera banatuko da, aste barruko jaiegunak barne, legez ezarritako atsedenaldiekin.
Se establece una jornada laboral semanal de 40 horas. De las horas anuales, 150 de las mismas, podrán distribuirse de manera irregular a lo largo del año. En atención a las especiales circunstancias del servicio a realizar la jornada de trabajo se distribuirá de lunes a domingo, incluidos los festivos intersemanales, con los descansos legalmente establecidos.
Lan-denboratzat hartuko da lanaldiaren hasieratik amaierara bitartean igarotzen den denbora, hau da, langilea bere lanpostuan laneko arropaz jantzita eta bere zereginei ekiteko moduan dagoen unetik hasi eta bere eginkizunak lanpostuan bertan amaitzen dituen unera arte. Ez da benetako lan-denboratzat hartuko lanaldiaren barruan laneko arropa aldatzeko edo norbere burua garbitzeko behar den denbora.
Se considerará tiempo de trabajo el que medie entre el inicio de la jornada, entendiéndose por tal el momento en que el trabajador, encontrándose en su puesto de trabajo, se encuentra vestido con ropa de trabajo y en disposición de iniciar sus tareas; y su final, entendiéndose por tal, el instante en que el trabajador deja sus labores a pie de puesto de trabajo, no considerándose como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de cambio de ropa de trabajo o de aseo dentro de la jornada laboral.
22. artikulua.– Lan-egutegia.
Artículo 22.– Calendario laboral.
Urtero lan-egutegia egingo da, enpresaren beharrak kontuan hartuta eta zerbitzuak kontratatzen dituzten enpresen zentroen egutegietara egokituta. Urteko lehen hiruhilekoan egingo da, eta lantoki bakoitzeko iragarki-taulan jarriko da.
Se elaborará anualmente un Calendario laboral teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y su adaptación a los calendarios de los centros de las empresas contratantes de servicios. Se elaborará en el primer trimestre del año y se expondrá en el tablón de anuncios de cada centro.
23. artikulua.– Oporrak.
Artículo 23.– Vacaciones.
Urteko oporrak 31 egun naturalekoak izango dira zerbitzuak ematen diren urte bakoitzeko, edo, hala badagokio, zati proportzionala, kontratuak urtebete baino gutxiago irauten badu.
Las vacaciones anuales consistirán en 31 días naturales por cada año de prestación de servicios o en su caso, la parte proporcional si el contrato tuviera una duración inferior al año.
Oporrak langileen artean banatzeko, bezero nagusiaren beharrak kontuan hartu beharko dira.
La distribución de las vacaciones entre la plantilla se adaptará a las necesidades del cliente principal.
Oporrak hartzeko bi aukera daude: hogeita hamaika eguneko aldi bat, edo 15 eguneko eta 16 eguneko bi aldi. Ezin izango da zatiki gehiagorik egin, enpresa eta langileak ados jartzen ez badira, eta honako irizpide hauek errespetatuko dira beti:
El período de disfrute se fijará en un período de treinta y un días o en dos periodos, uno de 15 y otro de 16 días, no pudiendo realizarse más fracciones, salvo acuerdo entre la empresa y los trabajadores, respetándose siempre los siguientes criterios:
Opor-txanden araubidea urteko txandakatze zorrotzean oinarrituta gauzatuko da, langileak hilabeteen arabera banatuta. Txandakatze hori antzinatasunaren arabera egingo da lehenengo urtean. Horretarako, oporretarako txandak osatuko dira. Txanda hauek lan-egutegiaren arabera egingo dira, ematen den zerbitzuari jarraikiz.
El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.
Oporraldia edo jai ondaingarriak ezin dira hasi asteko atseden-egun batean; hori dela-eta, kasu horietan, asteko atseden-egunaren hurrengo egunean hasiko da oporraldia. Oporretatik itzultzen den eguna egun librea bada, errespetatu egin beharko da egun hori, eta hurrengo egunean hasiko da lanean.
El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.
Oporretako egutegia urteko lehen hiruhilekoa amaitu aurretik egingo da; kasu guztietan, oporrak hasi baino bi hilabete lehenago gutxienez.
El calendario de vacaciones se elaborará antes de la finalización del primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo.
Oporrak urte naturalean hartu behar dira, ezin dira hurrengo urteetan metatu, eta ezin dira ekonomikoki konpentsatu, kitapenagatiko likidazio-kasuak salbu. Horregatik, arrazoia edozein dela ere, urte naturalean ez gozatzeak oporrak edo hartzeke dagoen zatia galtzea dakar.
Las vacaciones han de disfrutarse durante el año natural, no siendo posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por finiquito. Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la pérdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.
Aurreko artikuluan adierazitakoa gorabehera, enpresaren opor-egutegian ezarritako oporraldia haurdunaldiak, erditzeak edo bular-emate naturalak eragindako aldi baterako ezintasun batekin edo Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan xedatutako lan-kontratuaren etenaldiarekin batera suertatzen denean, beste data batean hartu ahal izango dira oporrak, hau da, aldi baterako ezintasuna gertatzen den edo aipatu araua aplikatuz baimena hartzeko dagokion data ez den beste batean, etenaldia amaitu ondoren, baita urte naturala bukatzen bada ere.
No obstante lo dispuesto en este artículo, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
24. artikulua.– Falten eta zehapenen erregimena.
Artículo 24.– Régimen de faltas y sanciones.
Honako hauek dira falta arinak:
Son faltas leves:
1.– Hilabeteko epean, lautan baino gehiagotan lanera berandu joatea, atzerapenak bost minututik gorakoak eta hamabost minututik beherekoak direnean.
1.– Más de cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes.
2.– Lanaldian zehar lanpostua edo zerbitzua uztea, arrazoi justifikaturik gabe.
2.– Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante la jornada.
Lanari uzte horrek enpresarentzako edo lankide, bezero edo langileentzako kalteak edo istripuak eragiten baditu, falta hori astuntzat edo oso astuntzat har daiteke.
Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3.– Aldez aurretik ez jakinaraztea lanera ez dela joango eta ondorengo 24 orduetan ez justifikatzea horren zergatia, hori egitea ezinezkoa izan dela frogatu ezean.
3.– No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
4.– Lan egitean eta bezeroen makinak, tresnak, erremintak eta instalazioak zaindu eta kontserbatzean deskuiduz jardutea. Aurrekoa ez betetzeak zerbitzuan ondorio larriak eragiten baditu, falta astuntzat edo oso astuntzat hartu ahal izango da.
4.– Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
5.– Zerbitzu-aginduak ez betetzea, arlo arinean, betiere langileak idatziz baditu, eta agintariei ez obeditzea, hori guztia arlo arinean.
5.– La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y cuando existan para la persona trabajadora de forma escrita, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
6.– Mendeko, lankide, kargudun, langile eta bezeroenganako begirunerik eta adeitasunik ez izatea, eta lanaldian haiekin eztabaidatu eta hitz itsusiak erabiltzea.
6.– Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.
7.– Aldian behin, uniformeak, ekipoak eta abar, eta langilea bera garbi eta txukun ez egotea.
7.– La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de manera ocasional.
8.– Egoitza- edo helbide-aldaketak nahiz laneko jarduerari eragiten diotenak ez jakinaraztea enpresari.
8.– No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.
9.– Jendea behar den zuzentasunaz eta egokitasunaz ez artatzea.
9.– No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
10.– Bere eskumenak gainditzea edo beste langile baten zerbitzu berezietan sartzea, kasua falta astuna ez denean.
10.– Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.
11.– Lantokian telefono mugikorrak edo bestelako gailu informatiko partikularrak erabiltzea.
11.– Uso de teléfonos móviles u otros dispositivos informáticos particulares en el lugar de trabajo.
Honako hauek dira falta astunak:
Son faltas graves.
1.– Hiruhileko batean bi falta arin egitea, puntualtasunean izan ezik, izaera desberdinekoak izan arren, idatziz jakinarazitako zehapena egon bada.
1.– Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2.– Hilabeteko epean, lau alditan edo gehiagotan lanera berandu iristea, hamar minututik gora; edo lau alditan hamabost minututik gorako atzerapena izatea.
2.– Cuatro faltas o más de puntualidad en la asistencia al trabajo en el periodo de un mes, superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas.
3.– Inolako justifikaziorik gabe lanera ez joatea egun batean sei hilabeteko epean. Oso astuna izango da absentziaren ondorioz enpresari kalte larria eragiten bazaio.
3.– La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de seis meses, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
4.– Lanaren arloan nagusiei desobeditze larria egitea eta lankideei, agintariei edo bezeroei adeitasunik gabe erantzutea; horrek diziplina nabarmen urratzea badakar edo enpresari, lankideei edo bezeroei kalte nabarmena eragiten badie, oso astuntzat joko da.
4.– La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mando o público; si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se reputará de muy grave.
5.– Lankide baten nortasuna ordeztea fitxatzean edo sinatzean (zehapena biei jarriko zaie, beste baten izenean fitxatzen duenari eta beste horri).
5.– La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.
6.– Partea igorri eta ondorengo hirurogeita hamabi orduetan baja ofizialaren partea ez aurkeztea, hori egitea ezinezkoa dela frogatzen ez bada behintzat.
6.– No entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
7.– Denbora, uniformea, materialak, erremintak eta makinak lanetik aparteko kontuetarako edo norberaren onerako baliatzea.
7.– El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.
8.– Zerbitzuan egon gabe, enpresaren ikurrak erabiltzea edo behar ez den moduan erakustea.
8.– El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la ostentación innecesaria del mismo.
9.– Uniformeak eta zigiluak desagerraraztea, bai enpresatik, bai enpresaren bezeroengandik, eta istripuak eragitea dolu, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria barkaezinagatik.
9.– Hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
10.– Erregelamenduz jaso behar diren erregistroak, dokumentazioa, koadernoak edo edozein ohar ofizial eta idazki eramatea, behar diren formalitaterik gabe eta larritasunagatik edo garrantziagatik zuzentzeko modu berezia behar duten hutsegiteak eginez. Eta garrantzi berezia badute, oso astuntzat hartuko dira.
10.– Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.
11.– Nagusiak beren agintepean dauden langileekiko begirunerik ezez jardutea eta nagusitasunezko posizioaz abusatzea, falta oso astuna ez denean.
11.– La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con abuso de su posición dominante será considerada falta grave, cuando no lo sea de naturaleza muy grave.
Honako hauek dira falta oso astunak.
Son faltas muy graves.
1.– Era berekoak ez izan arren, falta astunak behin eta berriro egitea sei hilabeteko epean, horiek direla-eta, zigorrak ezarri direnean, idatziz.
1.– La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por escrito.
2.– Arrazoirik gabe sei aldiz baino gehiago berandu iristea sei hilabetean, edo hamar aldiz urtebetean, halakoak gertatu diren bakoitzean zehapenak ezarri eta idatziz jakinarazi badira ere.
2.– Más de seis faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de seis meses o diez en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente, y notificadas por escrito.
3.– Justifikatu gabeko hiru falta edo gehiago egitea sei hilabeteko epean, nahiz eta zehapen independenteak jaso.
3.– Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de seis meses, aun cuando hayan sido sancionadas independientemente.
4.– Faltsukeria, iruzurra eta konfiantza-gehiegikeria, eta ebasketa edo lapurreta gauzatzea enpresari, lankideei, edo zerbitzuarekin lotutako hirugarrenei, lanean edo lanetik kanpo.
4.– La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5.– Enpresaren zein enpresako bezeroen makinak, instalazioak, eraikinak, gauzak, dokumentuak eta abar desagerraraztea eta hondatzea, baita doluarengatik eta arduragabekeria barkaezinarengatik istripuak eragitea ere.
5.– Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6.– Aldi baterako laneko ezintasun-egoeran egonda, norberaren edo inoren konturako lanak egitea, edo egoera hori luzatzeko manipulazioak edo faltsukeriak egitea.
6.– Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
7.– Normalean txukuntasunik eta garbitasunik gabe joatea lanera, baldin eta kargudunek, lankideek edo hirugarrenek arrazoi horregatik kexak egiten badituzte.
7.– La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8.– Lanaldian zehar mozkortuta egon izana frogatzea.
8.– La embriaguez probada dentro de la jornada laboral.
9.– Langileek sekretua urratzea, enpresaren edo zerbitzuak betetzen diren tokietako eta instalazioetako pertsonen postari edo agiriei dagokienez, eta euren zereginen ondorioz ezagutu behar dituzten gaiei eta zerbitzuei buruzko diskrezioa edo isiltasuna haustea.
9.– La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo en los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados.
10.– Goragoko, lankide, kargudun edo beren ahaideenganako hitzezko edo ekinezko tratu txarrak edo begirune-falta astunak egitea, baita zerbitzua ematen den lokal edo instalazioetako pertsona eta enplegatuekin zerikusia dutenak ere, eta jarrera xenofobo, sexista edo arrazistak edukitzea.
10.– Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o racistas.
11.– Erantzukizuneko lanpostuez jabetu ondoren lana uztea, eta lanpostua ematean inhibizioa edo pasibotasuna izatea.
11.– El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
12.– Lanpostuko eginkizunetan errendimendua murriztea, nahita eta modu jarraituan, enpresaren ohiko jarduerari eraginez, betiere errendimendua frogagarria bada.
12.– La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa, siempre que el rendimiento pueda ser demostrable.
13.– Lankideekiko edo zerbitzuak eskaintzen dizkieten enpresetako langileekiko liskar eta istiluak eragitea edo horrelakoetan parte hartzea.
13.– Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados para los que presten sus servicios.
14.– Moralaren aurkako ekintzak egitea, lantokian edo enpresaren lokaletan, lanaldiaren barruan.
14.– La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.
15.– Agintekeriaz jardutea.
15.– El abuso de autoridad.
16.– Enpresari lehia ez-zilegia egitea, enpresak garatzen duen jarduera bera egiteagatik norberaren kontura, edo zerbitzuari lehia nabaria egiten dioten norberaren zereginetan aritzeagatik.
16.– La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
17.– Jolas eta distrakzio larrietan aritzea, hori guztia lanaldian zehar eta lanaldiaren barruan.
17.– Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.
18.– Bere zerbitzuengatik hirugarrenen ordainsariak edo sariak eskatzea, dohaintzarako erabiltzen den modua edo aitzakia edozein dela ere.
18.– Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
19.– Laneko zuhurtziagabekeria edo zabarkeria barkaezina. Bere buruarentzat edo lankideentzat edo langile eta bezeroentzat istripu-arriskua badakar, edo instalazioetarako matxura-arriskua, edo laneko arriskuen prebentzioari buruzko arauak ez betetzea, lan-istripu larria eragiten badute edo enpresari kalteak eragiten badizkiote.
19.– La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.
20.– Zerbitzua ematen den unean lo egotea.
20.– Estar dormido en el momento de prestación del servicio.
21.– Falta astunen 11. atalean aurreikusitako faltak bi aldiz gertatzen badira sei hilabeteko epean, eta falta hori langilearen jatorria, sexua, kolorea, arraza edo beste edozein izaera gutxietsita egiten bada, falta oso astuntzat hartuko da.
21.– Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 de faltas graves se produzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se cometa con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su condición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy grave.
22.– Merkataritzako edo industriako edozein negoziazio egitea norberaren edo beste pertsona baten kontura, enpresaren berariazko baimenik gabe, jarduera konkurrentea denean. Era berean, oso astuntzat joko da langilearen lanpostuarekiko edo enpresaren jarduerarekiko sariak edo mesedeak onartzea.
22.– Realizar cualquier tipo de negociación comercial o de industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, cuando se trate de actividad concurrente. Así mismo se considerará muy grave la aceptación de recompensas o favores en relación con su puesto de trabajo o actividad de la Empresa.
25. artikulua.– Zehapenak.
Artículo 25.– Sanciones.
Langileen egitezko zein ez-egitezko hutsegiteak honela sailkatzen dira, kontuan hartuta larritasun-maila, aurretik egin diren, eta intentzioz egin diren: arinak, astunak eta oso astunak.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves:
1.– Falta arinagatik:
1.– Por falta leve:
a) Ahozko ohartarazpena.
a) Amonestación verbal.
b) Idatzizko ohartarazpena.
b) Amonestación escrita.
2.– Falta astunagatik:
2.– Por falta grave:
a) Egun batetik hamabost egunera bitartean enplegua eta soldata etetea.
a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
b) Lanpostuz igotzeko ezintasuna ezartzea urtebetez.
b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.
3.– Falta oso astunagatik:
3.– Por falta muy grave:
a) Hamasei egunetik bi hilabetera bitartean enplegua eta soldata etetea.
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.
b) Lanpostuz igotzeko ezintasuna ezartzea hiru urtez.
b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años.
c) Kaleratzea.
c) Despido.
d) Zehapenak jartzeko prozedura. Zehapen horiek jartzeko, indarreko legerian xedatzen denari helduko zaio. Langileen legezko ordezkariei zehapenak ezartzeko, nahitaezkoa izango da kontraesaneko espedientea irekitzea falta astunak edo oso astunak direnean, eta nahitaezkoa izango da interesdunari eta langilea kide den ordezkaritzako atal sindikalari entzutea.
d) Procedimiento de imposición de sanciones. Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de la sección sindical de la representación a la que la persona trabajadora pertenezca.
26. artikulua.– Falten preskripzioa.
Artículo 26.– Prescripción de las faltas.
Langileek egindako faltak honako epe hauetan preskribatuko dira:
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán en los siguientes plazos:
– Falta arinak: hamar egunera preskribatuko dira.
– Faltas leves: prescribirán a los diez días.
– Falta astunak: hogeita hamar egunera preskribatuko dira.
– Faltas graves: prescribirán a los treinta días.
– Falta oso astunak: hirurogei egunera preskribatuko dira.
– Faltas muy graves: prescribirán a los sesenta días.
Enpresak falta egin dela jakiten duenetik aurrera zenbatuko dira preskripzio-egunak, eta, nolanahi ere, falta egin zenetik sei hilabete igaro ondoren.
Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.
Enpresak zehapenak ezartzeko duen ahalmena idatziz gauzatu beharko da beti, hitzezko ohartarazpena izan ezik; horren berri eman beharko du, eta jakinaren gainean dagoenak, zigortuak edo, horren ordez, bi lekukok sinatu beharko dute, horri uko eginez gero. Zehapenaren xede den interesdunari kopia bat emango zaio beti, egindako falta-mota, data eta hori eragin duten egitateak adierazita.
La facultad de la empresa para imponer sanciones deberá ejercitarse siempre por escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar el enterado, el sancionado, o en su lugar, dos testigos en caso de negarse a ello, entregando siempre copia al interesado objeto de sanción conteniéndose el tipo de falta cometida, la fecha y los hechos que la motivan.
27. artikulua.– Soldata-taulak.
Artículo 27.– Tablas salariales.
Hitzarmen honen I. eranskinean jaso dira soldata-taulak, lanbide-kategorien eta kontzeptuen arabera (eranskina hitzarmen honen parte da, ondorio guztietarako).
Se adjuntan como Anexo I al presente convenio, (formando parte del mismo a todos los efectos), por categorías profesionales y, por conceptos.
28. artikulua.– Oinarrizko soldata edo ordainsaria.
Artículo 28.– Salario dase o retribución básica.
Jarduera arrunt bati lotuta finkatutako ordainsaria da. Zenbatekoak lanbide-taldeen arabera zerrendatzen dira erantsitako taulan.
Es la retribución fijada correspondiente a una actividad normal. Sus importes se enumeran por grupos profesionales en la tabla adjunta.
Hamabi ordainketatan eta aparteko bi ordainsaritan ordainduko da, salbu eta enpresak hamabi hilekotan ordaintzea erabakitzen badu, aparteko ordainsariak hainbanatuta.
Se abonará en doce pagos más dos pagas extraordinarias, salvo que la empresa decida abonarlo en doce mensualidades prorrateando las pagas extras.
29. artikulua.– Garraio-plusa.
Artículo 29.– Plus transporte.
Langileen joan-etorriek eta garraiobideek eragindako gastu guztiak konpentsatzeko, garraio-plusa ezartzen da, etxetik lantokira joateko eta itzultzeko.
Establece como compensación a todos los gastos de desplazamiento y medios de transporte de los trabajadores, desde sus domicilios a los centros de trabajo y su regreso, un plus de transporte.
Zenbatekoa hamaika hilabeteko urteko zenbaketan ezarriko da, baina hamabi hilekotan ordainduko da, argiagoa izan dadin (eta horregatik bakarrik).
Su cuantía se establece en computo anual por once meses, si bien se abonara en doce mensualidades a los exclusivos efectos de claridad.
30. artikulua.– Gaueko plusa eta jaiegunetako plusa.
Artículo 30.– Plus de nocturnidad y Plus festivo.
Bere izaeragatik gaueko lana denean izan ezik (kasu horretan ez da gaueko lanaren plusik sortuko), eta beherago esango denari eragozpenik sortu gabe, gaueko ordua ordu arruntaren prezioaren gaineko % 15eko gehikuntzarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean soilik kalkulatuta. Bi alderdiek adostu dute enpresak kasu eta une bakoitzean gaueko lanean erabilitako denbora atsedenaldika konpentsatzea erabaki ahal izango duela, gaueko orduaren prezioaren arabera.
Salvo que el trabajo sea nocturno por su naturaleza, (en cuyo caso no se devenga plus de nocturnidad) y, sin perjuicio de lo que más abajo se dirá, la hora nocturna se abonará con un incremento del 15 % sobre el precio de la hora ordinaria, calculada esta sobre el salario base únicamente. Ambas partes acuerdan que en cada caso y momento se podrá decidir por la empresa la compensación del tiempo empleado en el trabajo nocturno por descansos, según valor precio hora nocturna.
Lana jaiegunetan egin behar denean salbu (kasu horretan ez da jaiegunetako plusik sortuko), eta beherago esango denari eragozpenik sortu gabe, jaieguneko ordua ordu arruntaren prezioaren gaineko % 10eko gehikuntzarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean soilik kalkulatuta. Bi alderdiek adostu dute enpresak kasu eta une bakoitzean jaieguneko lanean erabilitako denbora atsedenaldika konpentsatzea erabaki ahal izango duela, jaieguneko orduaren prezioaren arabera
Salvo que el trabajo se haya de prestar en festivos, (en cuyo caso no se devenga plus de festivo) y, sin perjuicio de lo que más abajo se dirá, la hora festiva se abonará con un incremento del 10 %» sobre el precio de la hora ordinaria, calculada esta sobre el salario base únicamente. Ambas partes acuerdan que en cada caso y momento se podrá decidir por la empresa la compensación del tiempo empleado en el trabajo festivo por descansos, según valor precio hora festiva.
Bere izaeragatik gaueko eta jaieguneko lana denean izan ezik (kasu horretan ez da gaueko lanaren plusik edo jaiegunetako plusik sortuko), aldi berean jaieguneko eta gaueko orduetan egiten bada lan, eta langileei denbora hori ordaindu behar bazaie, jaieguneko eta gaueko ordua ordu arruntaren prezioaren gaineko % 20ko gehikuntzarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean soilik kalkulatuta. Bi alderdiek adostu dute enpresak kasu eta une bakoitzean jaieguneko eta gaueko lanean erabilitako denbora atsedenaldika konpentsatzea erabaki ahal izango duela, jaieguneko eta gaueko orduaren prezioaren arabera.
Salvo que el trabajo sea nocturno y festivo por su naturaleza, (en cuyo caso no se devenga plus de nocturnidad, ni plus de festivo), cuando se prestarán horas festivas y nocturnas a un mismo tiempo y, hubiera que abonárselas a los trabajadores, esas horas nocturnas y, festivas al mismo tiempo se abonarán con un incremento del 20 % sobre el precio de la hora ordinaria, calculada esta sobre el salario base únicamente. Ambas partes acuerdan que en cada caso y momento se podrá decidir por la empresa la compensación del tiempo empleado en el trabajo nocturno y, festivo, por descansos, según valor precio hora nocturna y, festiva.
31. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 31.– Horas extraordinarias.
Aparteko ordutzat hartuko dira langileek egiten duten eta lanaldi arrunta gainditzen duten ordu guztiak. Enpresak, une bakoitzean, bi aukera izango ditu: ordu horiek ordaindu edo aparteko orduaren prezioaren pareko atsedenarekin konpentsatu.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias todas las horas que presten los trabajadores y que excedan de la jornada ordinaria. La empresa podrá, en cada momento, optar entre retribuirlas o compensarlas con descanso equivalente al precio hora extraordinaria.
Aparteko ordua ohiko orduaren prezioaren gaineko % 5eko igoerarekin ordainduko da, ordu hori oinarrizko soldataren gainean kalkulatuta.
La hora extraordinaria se abonará con un incremento de un 5 % sobre el precio de la hora ordinaria, calculada esta sobre el salario base.
Langileek nahitaez egin beharko dituzte aparteko orduak, legez ezarritako eguneko eta asteko gutxieneko atsedenaldiak errespetatuz, eta, betiere, unean-unean legez ezarritako urteko aparteko orduak gainditzen ez badira; gaur egun, urtean gehienez 80 aparteko ordu egin ahal izango dira.
La realización de las horas extras será obligatoria para los trabajadores, respetando los periodos mínimos de descanso diarios y semanales establecidos legalmente y, siempre que no se sobrepase el máximo de horas extras anuales establecidos legalmente en cada momento, siendo actualmente el máximo de horas extras a realizar anualmente de 80 horas anuales.
32. artikulua.– Aparteko ordainsariak.
Artículo 32.– Pagas extraordinarias.
Aparteko bi ordainsari ezartzen dira, zenbateko berekoak, eta sei hilean behin sortuko dira.
Se establecen dos pagas extraordinarias de igual importe que se devengarán semestralmente.
Udako ordainsaria: uztailaren 15ean ordainduko da, oinarrizko soldataren hogeita hamar eguneko zenbatekoan. Urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik ekainaren 30era bitartean sortzen da.
Paga de verano: se abonará el día 15 del mes de julio, por un importe de treinta días de salario base. Se devenga por el periodo de tiempo que va desde el día 1 de enero hasta el 30 de junio de cada año.
Gabonetako ordainsaria: abenduaren 15ean ordainduko da, oinarrizko soldataren hogeita hamar eguneko zenbatekoan. Urte bakoitzeko uztailaren 1etik abenduaren 31ra bitartean sortzen da.
Paga de navidad: se abonará el día 15 de diciembre, por un importe de treinta días de salario base. Se devenga por el periodo de tiempo que va desde el día 1 de julio hasta el 31 de diciembre de cada año.
Aurrekoa gorabehera, enpresak langileei dagozkien aparteko bi ordainsariak ordaindu ahal izango ditu, hamabi hilekotan hainbanatuta.
La empresa, no obstante, lo anterior, podrá pagar las dos pagas extraordinarias referidas a los trabajadores prorrateadas en doce mensualidades.
33. artikulua.– Urtero soldata berrikustea.
Artículo 33.– Revisión salarial anual.
Hitzarmen hau indarrean dagoen urte bakoitzerako honako soldata-igoera ekonomiko hauek ezartzen dira (oinarrizko soldatari eta garraio-plusari bakarrik aplikatuko zaizkie), lanbidearteko gutxieneko soldata dagokion Aldizkari Ofizialean argitaratu eta hurrengo hilabetean ordaintzeko.
Se establece para cada uno de los años de vigencia del presente convenio los siguientes incrementos económicos salariales, (a aplicar únicamente sobre el salario base y, el plus de transporte), y se abonará en el mes siguiente al de la publicación del SMI en el Boletín Oficial correspondiente.
– 2022ko urtarrilaren 1etik aurrera, oinarrizko soldata eta garraio-plusa % 1,5 igoko dira.
– A partir del día 1 de enero de 2022 el salario base y el plus de transporte se incrementarán en un 1,5 %.
– 2023ko urtarrilaren 1etik aurrera, oinarrizko soldata eta garraio-plusa % 1,5 igoko dira.
– A partir del día 1 de enero de 2023 el salario base y el Plus de transporte se incrementarán en un 1,5 %.
– 2024ko urtarrilaren 1etik aurrera, oinarrizko soldata eta garraio-plusa % 1,5 igoko dira.
– A partir del día 1 de enero de 2024 el salario base y el Plus de transporte se incrementarán en un 1,5 %.
34. artikulua.– Ordainsarien banaketa eta nominen ordainketa-agindua.
Artículo 34.– Distribución de retribuciones y Orden de Pago de las nóminas.
Erantsitako soldata-tauletan ezarritako ordainsari arruntak lanaldi osorako finkatzen dira, eta gutxienekotzat jotzen dira.
Las retribuciones ordinarias establecidas en las tablas salariales que se acompañan se fijan para jornada completa y, se consideran como de mínimos.
Nominak ordaintzeko agindua hilabetea amaitu ondoren emango da, hil bakoitzeko 10. eguna baino lehen.
La orden de pago de las nóminas se efectuará por meses vencidos antes del día 10 de cada mes.
35. artikulua.– Langileen legezko ordezkariak.
Artículo 35.– Representación legal de los trabajadores.
Hitzarmen honen eraginpeko enpresa-batzordeko kideek eta langileen ordezkariek, langileen legezko ordezkari gisa, honako berme hauek izango dituzte:
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, afectados por el presente convenio, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:
Falta astun edo oso astunengatik ezarritako zehapenen kasuan, kontraesaneko espedientea irekitzeko bermea; halakoetan, interesdunari eta enpresa-batzordeari edo langileen gainerako ordezkariei entzun behar zaie.
Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
Beste langileen gainetik, lehentasuna izango dute enpresan edo lantokian jarraitzeko, teknologia edo ekonomiako arrazoiak direla medio kontratua eten edo amaitzen denean.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
Ez beren funtzioak egiten ari direla, ez eta agintaldia amaitu eta hurrengo urtean, ezin dira ez kaleratu, ez zehatu, baldin eta langileak ordezkaritza-lanetan diharduela egindakoa oinarri hartuta agintzen bada kaleratzea edo zehapena, eta agintaldia amaitzea errebokazioz edo dimisioz gertatu ez bada. Hortaz, Langileen Estatutuaren 54. artikuluan ezarritakoa eta hitzarmen kolektibo honetan aurreikusitako diziplina-araubidea errespetatu beharko dira. Gainera, ezin izango zaie bereizkeriarik egin soldatetan edo lanbide-sustapenean, hain zuzen, ordezkaritza-lanetan aritzeagatik.
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca la revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y del régimen disciplinario previsto en el presente convenio colectivo. Así mismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
Batzordea bada, era bateratuan eta askatasunez euren iritzia adieraz dezakete, ordezkaritza-esparruko gaiei buruz; lan eta gizarteko gaietan interesgarriak diren argitalpenak argitaratu eta banatu ahal izango dituzte, laneko ohiko martxa eragotzi gabe, eta enpresari jakinarazita egiten bada.
Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
Hitzarmen honen eraginpeko lantoki bakoitzean batzordeko kide bakoitzak eta lantokiko langileen ordezkari bakoitzak hilean ordu-kopuru bat izango du, ordainduta, ordezkaritzako funtzioak betetzeko, mailaketa honen arabera: langileen ordezkariak edo enpresa-batzordeko kideak:
Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo afectado por el presente convenio, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
Ehun langile arteko enpresetan, hamabost ordu.
De Hasta cien trabajadores, quince horas.
Ehun eta bat langiletik berrehun eta berrogeita hamarrera bitarteko enpresetan, hogei ordu.
De ciento uno a doscientos cincuenta, veinte horas.
Berrehun eta berrogeita hamaika langiletik bostehunera bitartekoetan, hogeita hamar ordu.
De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
Bostehun eta bat langiletik zazpiehun eta berrogeita hamarrera bitartekoetan, hogeita hamabost ordu.
De quinientos un trabajador hasta setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
Zazpiehun eta berrogeita hamaika langiletik gorako enpresetan, berrogei ordu.
De Hasta setecientos cincuenta y un trabajadores en adelante, cuarenta horas.
36. artikulua.– Aukera- eta tratu-berdintasuna gizonen eta emakumeen artean.
Artículo 36.– Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
Hitzarmena sinatzen duten alderdiek ekimenak aztertzea eta sustatzea bultzatuko dute, emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasunaren printzipioa sustatzeko, bai eta sexua, egoera zibila, adina, arraza, nazionalitatea, egoera zibila, ideia erlijiosoak edo politikoak, sindikatu bateko kide izatea edo ez, eta hizkuntza-arrazoiak tarteko lan-baldintzetan diskriminaziorik ez egiteko printzipioa sustatzeko ere, Espainiako Estatuan; hori guztia, indarrean dagoen legeriarekin bat etorriz, eta, bereziki, emakumeen eta gizonen benetako berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan araututakoaren arabera. Konpromiso horrek berekin dakar emakumeen eta gizonen arteko baldintza-berdintasuna ez betetzea erraztu edo eragin dezaketen oztopoak kentzea, eta diskriminazio-egoerak zuzentzeko ekintza-neurri positiboak edo beharrezkoak diren beste batzuk abiaraztea; besteak beste: kontratazio-politikak, enplegua, aukera-berdintasuna, lanbide-kategoriak, etab. Helburu horrekin, bi alderdiek honako akordio hauek lortu dituzte: sustapenerako hautaketa-prozedurek aukera-berdintasunaren printzipioa errespetatuko dute. Kontratazioari dagokionez, merezimendu eta gaitasun bera izanik, kasuan kasuko lanbide-taldean ordezkaritza txikiena duen generoa sartzea positiboki aurreikustea sustatuko da. Enplegu-eskaintzak idaztean, ez da inolako aipamenik egin behar eskaintzak sexu bateko edo besteko pertsonentzat bakarrik direla pentsarazteko.
Las partes firmantes del Convenio, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y de no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado Español, todo ello, de conformidad a la legislación vigente y en especial, a lo regulado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan dificultar o incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positivas u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación, entre otras, las políticas de contratación, empleo, igualdad de oportunidades, categorías profesionales, etc. A tal finalidad, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos: los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo Profesional de que se trate. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
Akordio honetan jasotzen diren baldintza guztiak bi sexuei zuzenduta daude eta berdin eragingo diete.
Todas las condiciones que se contienen en el presente Acuerdo se dirigen indistintamente y afectarán, por igual, a ambos sexos.
37. artikulua.– Laneko segurtasuna eta osasuna (printzipio orokorrak).
Artículo 37.– Seguridad y Salud en el trabajo (principios generales).
Alderdien konpromisoa da, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 10eko 31/1995 Legean aurreikusitakoa betez, langileen osasuna lan-baldintzetatik eratorritako arriskuen aurrean behar bezala babesteko behar diren neurri guztiak sustatzea, horiek prebenitzeko politika koherente, koordinatu eta eraginkor baten esparruan. Horrek guztiak esan nahi du langileek laneko arriskuetatik babesteko eskubidea dutela, eta, era berean, enpresaburuak langileak arrisku horien aurrean eraginkortasunez babesteko betebeharra duela. Babes hori hainbat eskubidetan zehazten da, besteak beste, enpresaren eremuan: informazioa, prestakuntza, osasunaren zaintza, langileen kontsulta eta parte-hartzea. Aurreko ondorioetarako, oinarrizko babes-neurri batzuk nabarmendu behar dira:
Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, del 10 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos. Todo ello supone a un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los trabajadores frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los trabajadores, entre otros. A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:
Arriskuen ebaluazioa: enpresaburuak planifikatuko du enpresako prebentzio-ekintza, arriskuen hasierako ebaluazio espezifikoa oinarri hartuta, jardueraren izaera eta balizko arrisku bereziak kontuan hartuta. Horretarako, enpresek, laneko antolamenduari, ezaugarriei eta konplexutasunari, erabilitako gai edo substantziei, enpresan dauden babes-ekipamenduei eta langileen osasun-egoerari buruz lortutako informaziotik abiatuta, elementu arriskutsuak zehaztuko dituzte eta arriskuen eraginpean dauden langileak identifikatuko dituzte, ezabatu, kontrolatu edo murriztu ezin diren arriskuak ebaluatuz. Ebaluazio hori egiteko, enpresak kontuan hartu behar du eragindako langileengandik edo haien ordezkariengandik jasotako informazioa, bai eta enpresako araudi espezifikoa ere. Ebaluazioa eta haren emaitzak dokumentatu egin behar dira, bereziki, ebaluazioak prebentzio-neurriren bat hartzeko beharra agerian uzten duen lanpostu bakoitzari dagokionez. Dokumentazio hori enpresako langileen ordezkariei eta prebentzio-organoei eman beharko zaie.
Evaluación de riesgos: la acción preventiva en la empresa se planifica por el empresario a partir de la perceptiva evaluación inicial de riesgos, que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos específicos. A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo. Las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procede a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica en la empresa. La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.
Prebentziozko plangintza: ebaluazioaren emaitzetan oinarrituta, enpresaburuak dagokion prebentzio-plangintza egingo du, edo langileen segurtasuna eta osasuna ahalik eta gehien babesteko beharrezkoak diren neurri zuzentzaileak hartuko ditu. Hori guztia langileen ordezkariekin eta enpresako prebentzio-organoekin batera egingo du.
Planificación preventiva: a partir de los resultados de la evaluación, el empresario realizara la correspondiente planificación preventiva o adoptara las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.
Informazioa eta prestakuntza: enpresak nahitaez eman behar die langileei, edozein lanpostutan hasi aurretik, bertan eragin diezaieketen arriskuei buruzko prestakuntza eta informazioa, bai eta arrisku horiek prebenitzeko edo saihesteko moduari, metodoei eta prozesuei buruzkoa ere. Era berean, prebentzioko ordezkariei edo, halakorik ezean, langileen legezko ordezkariei jakinaraziko zaie.
Información y formación: la empresa queda obligada a facilitar al personal antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en el puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará así mismo a los delegados de prevención o en su defecto a los representantes legales de los trabajadores.
Osasunaren zaintza: enpresaria da bere zerbitzura dauden langileen osasuna zaintzeaz arduratzen dena, lanaren arriskuen arabera. Ondorioz, nahitaezkoa da azterketa mediko zehatzak eskaintzea, araudi aplikagarrian eta protokolo medikoetan ezarritakoaren arabera, bai eta enpresak onartutakoak ere (osasunaren zaintzaren plangintzan islatzen direnak), betetzen den lanpostuaren arabera. Zaintza egin ahal izateko, langileak baimena eman behar du ezinbestean. Borondatezko izaera horretatik at daude nahitaezko azterketa medikoak, betiere aldez aurretik langileen ordezkariek horren inguruko txostena eginda. Nahitaezko azterketa horiek izango dira lan-baldintzek langileen osasunean dituzten ondorioak ebaluatzekoak, langilearen osasun-egoera langile horrentzat edo gainerako langileentzat arriskutsua den egiaztatzekoak, bai eta lege-xedapenen batean hala jasotakoak ere, arrisku zehatzei eta arrisku bereziko jarduerei dagokienez. Zaintza horren emaitzen berri emango zaie ukitutako langileei. Era berean, egindako azterketetatik ateratako ondorioen berri emango zaie enpresari eta prebentzio-gaietan ordezkaritza duten pertsonei edo organoei, lanpostua betetzeko langilearen gaitasunarekin edo babeserako eta prebentziorako neurriak sartzeko edo hobetzeko premiarekin lotuta, prebentzioaren arloan dituzten eginkizunak behar bezala betetzeko.
Vigilancia de la salud: el empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y por tanto, resulta obligatorio ofrecer los reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos, así como los aprobados por la empresa y que se reflejan en la planificación de la vigilancia de la salud, en función del puesto ocupado. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptúan, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos médicos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para otros, o cuando así este establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Así mismo el empresario y las personas u órganos con representación en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
38. artikulua.– Hitzarmen kolektiboko lan-baldintzak ez aplikatzeko prozedura.
Artículo 38.– Procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo del convenio colectivo.
Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan adierazitako baldintzak bete behar dira hitzarmen kolektiboa ez aplikatzea eskatzeko, eta, kasu guztietan, arau horretan ezarritako prozedura erabili behar da.
Únicamente podrá solicitarse la inaplicación del convenio colectivo cuando concurran las condiciones señaladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y conforme al procedimiento indicado en dicho precepto.
Enpresaburuak eskatuta, hitzarmen kolektiboko baldintzak aldatzeari buruz Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aipatzen diren kontsultak egiteko aldiei hasiera eman ondoren, gai horien inguruan akordio bat negoziatzeko legitimatutako alderdiek ez badute akordiorik lortzen, PRECOk arautzen duen borondatezko prozedura, Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen Kolektiboak Konpontzeko Lanbidearteko Akordioa edo hura ordezten duen lanbidearteko akordioa erabili beharko dute alderdiek, salbu eta enpresaburuak bertan behera uzten baditu bere asmoak.
Una vez iniciado, a instancia del empresario, el período de consultas al que hace referencia el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para la modificación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo, si las partes legitimadas para negociar un acuerdo en dichas materias no lo lograran, quedaran obligadas, salvo que el empresario desista de sus proposiciones, a someterse a los procedimientos voluntarios del PRECO, Acuerdo interprofesional para la Solución de Conflictos Colectivos en la Comunidad Autónoma Vasca -o Acuerdo interprofesional que lo sustituya.
Prozedura horretara jo aurretik, hala ere, desadostasunak hitzarmeneko batzorde paritariora eramango dituzte alderdiek. Batzordeak, gehienez ere, 15 eguneko epea izango du erabakitzeko, desadostasuna aurkezten denetik.
Con carácter previo las partes podrán someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de 15 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Nolanahi ere, desadostasunak, PRECOren prozeduretan, gorabehera ez ebaztea eragingo du, aipatutako 82.3 artikuluan ezarritakoaren arabera, legezko ondore egokietarako.
En cualquier caso, el desacuerdo, ante los procedimientos del PRECO, supondrá la no resolución de la discrepancia a los efectos legales oportunos de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 citado.
Hori guztia betetzekoa izanda ere, hitzarmen kolektibo hau sinatzen duten alderdiek adierazten dute, hitzarmenean ezarritako baldintzak ez aplikatzeko, gatazka duten alderdiek ere enpresak desadostasunaren kausarekin lotuta proposatutako neurria egokia eta arrazoizkoa ote den aztertu beharko dutela. Desadostasunak akordioaren bidez konpontzen saiatu behar dute alderdiek beti, eta kontuan hartu horren bidez ezin zaiola enpresaren lehiakortasunari kalte egin, eta enpleguari eusten lagundu nahi dela. Bi alderdiek fede onez negoziatu behar dute.
No obstante lo anterior, los firmantes del presente Convenio Colectivo manifiestan que para la posible inaplicación de las condiciones establecidas en el mismo deberá valorarse también por las partes en conflicto la adecuación y razonabilidad de la medida propuesta por la empresa en relación con la causa alegada, intentando siempre solventar las discrepancias mediante el acuerdo y teniendo en cuenta que esta posibilidad pretende no solo no perjudicar la competitividad empresarial, sino también favorecer el mantenimiento del empleo. Ambas partes deberán negociar de buena fe.
Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluko erregimen legalaren zenbait alderdi osatzeko eta garatzeko, eta lege-testu bereko 85.3 artikuluan xedatutakoa betetzeko, honako hau ezartzen da:
A objeto de complementar y desarrollar algunos aspectos del régimen legal del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 85.3 del mismo texto legal, se establece lo siguiente.
Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritako kontsulta-aldia hasitakoan, enpresak langileei eman beharko dizkie alegatutako arrazoiak egiaztatzen dituzten agiriak. Negoziazio-epeak iraun bitartean enpresak langileen ordezkariei eman behar dien dokumentazioa behar bestekoa izango da, hain zuzen, langileen ordezkariek modu fidagarrian jakin dezaten hitzarmena ez aplikatzeko alegatutako kausak zein diren. Entregatu beharreko dokumentazioaren inguruan desadostasunak badaude, irailaren 27ko 1362/2012 Errege Dekretuan ezarritakoa hartuko da erreferentziatzat, kaleratze kolektiboetan entregatu beharreko dokumentazioa arautzen duen aldetik.
Al inicio del periodo de consultas establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá aportar a los trabajadores la documentación acreditativa de las causas alegadas. La documentación a entregar por la empresa a los representantes de los Trabajadores durante el período de negociación será la necesaria para que la representación de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación. En caso de desavenencias sobre la documentación a entregar se tomará como referencia la establecida en Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, correspondiente a la documentación a entregar en los despidos colectivos.
Langileen legezko ordezkaritzarik ezean, enpresak kontsultaldiaren hasieratik jakinaraziko die langileei, idatziz, bi aukera dituztela enpresarekin negoziatuko duen batzordea izendatzeko, Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan xedatutakoari jarraituz: ordezkaritza-batzorde baten esku utz dezakete, gehienez ere hiru kidek osatuko dutelarik, hirurak ere enpresako langileek beren artean demokrazia-legez hautatutako langileak; edo, bestela, batzorde baten esku utz dezakete, batzorde hori hiru kidek osatuko dutelarik, ordezkaritza handieneko sindikatuek hautaturik, sindikatuok enpresaren sektorekoak direlarik, betiere enpresari aplikatzekoa zaion hitzarmeneko negoziazio-batzordea osatzeko legitimazioa badute.
En ausencia de representación legal de los trabajadores, la Empresa informará por escrito a sus trabajadores desde el inicio del período de consultas de la doble posibilidad que tienen para el nombramiento de la Comisión que negociará con la empresa conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo atribuir su representación bien a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa, o bien a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector de Servicios Auxiliares que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
Kontsulta-aldiaren lehen 5 eguneko epean egin behar da hautu hori, modu demokratikoan. Batzar bat deitu behar da berariaz hautu hori egiteko, eta bertaratuen gehiengoz hartuko da erabakia.
Dicha elección se deberá producir en los primeros 5 días del período de consultas y se llevará a cabo democráticamente mediante asamblea convocada al efecto por mayoría de los asistentes.
Hitzarmena ez aplikatzeko prozedura hastean, enpresak idatziz jakinarazi beharko dizkio hitzarmen honen batzorde paritarioari honako agiri hauek: langileen ordezkariekin betetako kontsulta-aldiaren hasierako eta amaierako aktak; hitzarmena ez aplikatzeko neurria langileei jakinarazteko idatzia, enpresaren aldetik abiarazitakoa, enpresak langileen legezko ordezkaritzarik ez baldin badu; batzorde propio bat izendatzeko langileek egindako batzarraren akta edo, halakorik egiten ez bada, Langileen Estatutuko 41.4 artikuluak adierazten duen sindikatu-batzordean eskuordetzeko erabakia adierazten duen akta.
Al iniciar un procedimiento de inaplicación, la empresa estará obligada a poner en conocimiento por escrito de la Comisión Paritaria de este convenio la siguiente documentación; Actas de inicio y de finalización del período de consultas con los representantes de los trabajadores; Escrito de notificación de la medida de inaplicación a los trabajadores por parte de la empresa en el caso de que no haya representación legal de los trabajadores; Acta de la asamblea de trabajadores para la designación de una Comisión propia o en su caso delegando en la Comisión Sindical a que se refiere el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Lan-baldintzak ez aplikatzea baimentzeko akordioa, ebazpena edo laudoa eman ahal izango da, harik eta enpresa horretan hitzarmen berria aplikatu behar denera arte. Baina 12 hilabete baino denbora luzeagoan erabakitzen edo ebazten bada ez direla lan-baldintza horiek aplikatuko, enpresak 12 hilabete horietan nahitaez eman beharko die langileei egoeraren ondorioz lan-baldintzak ez aplikatzen jarraitu behar dela frogatzen duen dokumentazioa. 15 egunetan ez bada horren gaineko akordiorik hartzen, alderdiek PRECOko prozedurak bete beharko dituzte aplikazio-eza berrituko den ala ez adosteko, arbitrajea alde batera utzita. Berritzeko erabakia, ebazpena edo laudoa eman zenean langileen ordezkari izan zen ordezkaritza berak parte hartuko du, langileen aldetik. Ez bada hura berritzeari buruzko akordiorik lortzen PRECO prozeduran, hitzarmena ez aplikatzeko eskaeretan legez ezarritako moduan jardun ahal izango dute langileek, desadostasunak organo horretan ebazteko.
El acuerdo, resolución o laudo que autorizará la inaplicación de las condiciones de trabajo no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. No obstante, en el supuesto de que se acuerde o se resuelva un descuelgue por un periodo superior a 12 meses la empresa estará obligada, llegada esa fecha (12 meses), a aportar a los trabajadores documentación acreditativa de que la situación hace necesaria continuar con la inaplicación. En caso de que en 15 días no se alcance un acuerdo sobre dicha necesidad, las partes estarán obligadas a someterse a los procedimientos del PRECO para intentar alcanzar un acuerdo sobre la renovación o no de la inaplicación, excluyéndose el arbitraje. Como parte en representación de los trabajadores intervendrá la misma que lo hizo en el procedimiento que finalizó en el acuerdo de renovación o laudo cuya renovación se debate. Si no se alzará un acuerdo de renovación en el PRECO los trabajadores podrán proceder de la misma forma establecida legalmente en las solicitudes de inaplicación de Convenio para la resolución de los desacuerdos ante este organismo.
Berritze-prozedurak irauten duen denbora guztian, 12 hilabetetik aurrera, akordioaren, ebazpenaren edo laudoaren hasierako indarraldia errespetatuko da.
Durante todo el tiempo que dure el procedimiento de renovación a partir de los 12 meses se respetará la vigencia inicial del acuerdo, resolución o laudo.
Hitzarmen kolektibo honetan aurreikusten ez den horretan, Langileen Estatutuan eta lan-arlokoak diren gainerako arauetan ezarritakoa beteko da, baldin eta arau horiek nahitaez aplikatu behar badira, beharrezko zuzenbidetzat jotzen direlako.
En lo no previsto en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales que resulten de aplicación imperativa por considerarse como derecho necesario.
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