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EBAZPENA, 2019ko irailaren 25ekoa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita Euskal Trenbide Sarea-Red Ferroviaria Vasca erakunde publikoaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, argitaratu eta gordailutzea, 2018-2020 urteetarako.
RESOLUCIÓN de 25 de septiembre de 2019, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo del ente público Euskal Trenbide Sarea-Red Ferroviaria Vasca, 2018-2020.
Lehenengoa.– 2019ko irailaren 19an, Negoziazio Batzordeko ordezkariak aipatu den hitzarmenari dagokion nahitaezko dokumentazioa aurkeztu zuen, REGCON erregistroan.
Primero.– El día 19 de septiembre de 2019 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek pertsona bat izendatu dute gordailutzeko, erregistratzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu dezan.
Segundo.– Se ha nombrado por los firmantes del citado Convenio, la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de depósito, registro y publicación.
Hirugarrena.– 2019ko irailaren 23an, Negoziazio Batzordeari, eskatu zitzaion dokumentazioa zuzentzeko, eta data horretan bertan zuzendu zen, REGCON erregistroan.
Tercero.– Con fecha 23 de septiembre de 2019, se requirió su subsanación a la Comisión Negociadora, que fue cumplimentada en REGCON con esa misma fecha.
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honen eskumena da Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 90.2 eta 3 artikuluan adierazitakoa (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartua; 2015-10-24ko BOE), bat etorrita Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 9.1.i) artikuluarekin (2017-04-21eko EHAA), hauei dagokienez: urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-02-15eko EHAA) eta Hitzarmen eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua (2010-06-12ko BOE).
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 9.1.i) del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV 15-02-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-06-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Bigarrena.– Sinatutako hitzarmenak Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.
Segundo.– El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hori dela eta, honako hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Hitzarmena Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko eta gordailutzeko agintzea, eta aldeei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos del País Vasco, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2019ko irailaren 25a.
En Vitoria-Gasteiz, a 25 de septiembre de 2019.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
La Directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
Hitzarmen kolektibo hau Euskal Trenbide Sarea (aurrerantzean, ETS) erakunde publikoaren Zuzendaritzaren ordezkariek eta, langileen ordezkaritzan, ELA, LAB, UGT eta CCOO zentral sindikalek itundu dute.
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la representación de la Dirección del Ente Público Euskal Trenbide Sarea, en adelante ETS, y en representación de las personas trabajadoras, las Centrales Sindicales ELA, LAB, CCOO Y UGT.
1. artikulua.– Lurralde-eremua.
Artículo 1.– Ámbito territorial.
Hitzarmen kolektibo hau ETSren lantoki eta bulego guztietan aplikatuko da, dagoeneko dauden horietan eta etorkizunean eratu daitezkeenetan, hau da, Euskal Autonomia Erkidegoaren eremuan erakundearen jarduera garatzen duten lantoki guztietan.
El presente Convenio Colectivo se aplicará en todos los centros de trabajo y dependencias de ETS, constituidos y que puedan constituirse en un futuro, en que se desarrolla la actividad del Ente en el ámbito de la Comunidad Autónoma del País Vasco.
2. artikulua.– Langileak.
Artículo 2.– Ámbito personal.
Hitzarmen kolektibo hau ETSren plantillako langile guztiei aplikatuko zaie; baina hitzarmenean adierazten diren baldintza ekonomikoak I. eranskinean adierazitako lanpostuak betetzen dituztenentzat dira.
Este Convenio Colectivo se aplicará a todo el personal de la plantilla de ETS, si bien las condiciones económicas que se contemplan en el mismo hacen referencia a los puestos de trabajo encuadrados en el Anexo I.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
Hitzarmen honen indarraldia 2018ko urtarrilaren 1etik 2020ko abenduaren 31ra artekoa izango da, baldin eta atalen edo kontzepturen batean irizpide berezirik ezartzen ez bada.
La vigencia del presente Convenio se extenderá desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2020, salvo que expresamente se establezca otro criterio en alguno de sus apartados o conceptos.
Hitzarmena elkarren artean adostuta luzatu ahalko da, edo haren amaiera iragarri, 2020ko urriaren 31 baino lehen.
El convenio podrá ser prorrogado de mutuo acuerdo o denunciado antes del 31 de octubre de 2020.
Dena dela, eta Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritako ondorioetarako, hitzarmenaren amaiera iragarri ondoren ere indarrean jarraituko du hura ordezten duen beste bat indarrean sartu arte, iragandako denbora dena delakoa izanda ere.
En todo caso, a efectos del artículo 86.3 del ET, una vez denunciado el convenio, este mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya con independencia del plazo transcurrido.
4. artikulua.– Hitzartutako baldintzen izaera eta xedea.
Artículo 4.– Objeto y naturaleza de las condiciones pactadas.
Hitzarmen kolektibo honen arau eta xedapenek ETSn lan egiten duten langileen lan-harremanak arautuko dituzte, indarrean dagoen bitartean.
Las normas y disposiciones del presente Convenio Colectivo regularán durante su vigencia las relaciones laborales del personal que presta sus servicios en ETS.
Hitzarmen honen baldintzek multzo oso eta zati ezina osatzen dute. Ondorioz, ez da bertako xedapenetako bat ere indarrean jarriko, guztiak onartzen ez baldin badira.
Las condiciones de este Convenio forman un todo único e indivisible, por lo cual no entrará en vigor ninguna de sus disposiciones sin la aceptación de la totalidad de las mismas.
Hitzarmen honetan ezartzen diren hobekuntza ekonomikoek beste lege-arau edo arau konbentzional baten bidez onar daitezkeen ordainsari-igoerak xurgatu eta konpentsatuko dituzte. Xurgapena konpentsatzeko, hitzarmena indarrean jartzearen ondorioz sortutako egoera eta beste edozein arauren aplikazioak sortutako egoera alderatuko dira, oro har eta urteko kopurua kontuan hartuta.
Las mejoras económicas establecidas en el presente Convenio absorberán y compensarán los aumentos de retribución que pudieran acordarse por otra disposición legal o convencional. A efectos de compensar la absorción, se comparará en conjunto y cómputo anual, la situación resultante de la aplicación del Convenio y la que resulte de cualquier otra disposición.
Administrazio publikoak hitzarmen hau onartzen ez badu, edo klausularen bat aldatzen badu, edo jurisdikzio eskudunak klausuletako bat edo beste baliogabetzen badu, indarrik gabe geratuko da bere osotasunean, eta Negoziazio Batzordeak haren edukia aztertu beharko du berriro.
Si no fuera aprobado el presente Convenio por la Administración Pública, o modificara alguna de sus cláusulas, o si la Jurisdicción competente declarara nula alguna o algunas de ellas, quedará sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser examinado nuevamente su contenido por la Comisión Negociadora.
Aldeetako bakar batek ere ezin izango du hitzarmen kolektiboa aldatu, ezta hitzarmena bere aldetik aplikatu ere, Langileen Estatutuaren 82.3 artikulua oinarritzat hartuta, eta gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko bidea GEP izango da. Zuzendaritzaren eta langileen ordezkariek hala erabakitzen dutenean baino ez da arbitrajea erabiliko; horretarako, aldeetariko bakoitzaren gehiengoak hartu behar du erabakia.
No se producirán modificaciones unilaterales del convenio colectivo, ni de aplicación unilateral del mismo en base al artículo 82.3 del ET, manteniéndose el PRECO como vía extrajudicial de solución de conflictos. El arbitraje únicamente se utilizará cuando las representaciones de la Dirección y Parte Social así lo acuerden, por mayoría de cada una de las partes.
Indarraldi-eremuaren edukia aldatu nahi izanez gero, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluan xedatutako prozeduraren arabera egin behar da.
En caso de querer modificar su contenido dentro del ámbito de vigencia, deberá hacerse de acuerdo con el procedimiento recogido en el artículo 86.1 del ET.
5. artikulua.– Langileen konpromisoak.
Artículo 5.– Compromisos del personal.
Hitzarmen hau indarrean jartzeaz batera, oro har, lehenagokoen aldean dakartzan hobekuntzen truke, langileek konpromiso hauek hartzen dituzte:
Correspondiendo a las mejoras que el presente Convenio supone en general, con respecto a los anteriores, el personal al que el mismo afecta, se compromete:
1.– Ekoizpena orokorrean areagotzea, lanaren antolaketaren arabera.
1.– A un aumento general de la productividad, en función de la organización del trabajo.
2.– Absentismoa murriztea.
2.– A una disminución del absentismo.
3.– Bi aldeek onartzen dute eta adosten dute ETSek, bezeroaren beharretara egokitutako kalitate-zerbitzua eskaintzeko, une bakoitzean sortzen den zerbitzu-eskaerari erantzun azkar bat emateko gaitasuna emango dion ahalmen antolatzaile malgua behar duela, hitzarmen honetan ezartzen diren prozedurak eta arauak galarazi gabe.
3.– Ambas partes reconocen y acuerdan que ETS precisa, para proporcionar un servicio de calidad adecuado a las necesidades del cliente, de una capacidad organizativa flexible que le permita dar una rápida respuesta a la demanda de servicio que en cada momento se le plantee, sin perjuicio de los procedimientos y normas establecidas en el presente Convenio.
4.– Halaber, instalazioen eta giza baliabideen optimizazio hobea lortzearren, onartzen da lana hainbat egoeratan egiteko aukera ematen duten formulak egokitu beharra, gaur egungoak osatuta eta denen artean itunduta.
4.– Así mismo, al objeto de lograr una mejor optimización de las instalaciones y de los recursos humanos, se conviene la necesidad de habilitar fórmulas que permitan el trabajo en condiciones diferentes que complementen a las actuales y que sean pactadas.
6. artikulua.– Lehenespen arautzailea.
Artículo 6.– Prelación normativa.
Hitzarmen honen arauak lehentasunez ezarriko dira, indarrean dagoen beste edozein arau edo lege-xedapenen aurrean.
Las normas de este Convenio se aplicarán con carácter prioritario y preferente respecto a cualquier otra norma o disposición legal.
Xedatu ez diren kasuetan, Erregelamendu Nazionala, Langileen Estatutua, eta goragoko lerruneko beste edozein arau ezarriko da.
En lo no previsto, serán de aplicación la Normativa General, el Estatuto de los Trabajadores, y cualquier otra norma de rango superior.
7. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 7.– Jornada laboral.
Lanean benetan eman beharreko lanaldia Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorraren zerbitzuan diharduten lan-kontratupeko langileei aplikatu beharreko urteko lanaldia da, baldintza homogeneoetan, hitzarmen honek dirauen bitartean, bai zerbitzu-koadroei lotutako langileentzat, bai lan-egutegien arabera lan egiten dutenentzat.
La jornada laboral anual a realizar de forma efectiva, en cómputo anual, tanto por el personal sujeto a «cuadros de servicio» como por el que se regula en base a «calendarios laborales» será en términos homogéneos, la jornada anual de aplicación al personal laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi.
Zuzendaritzara atxikitako langileek (idazkariek eta txoferrak) behar diren ordutegiak eta lanaldiak beteko dituzte, indarrean dauden legeen arabera. Beraz, kasu berezietan baino ez zaie 65. artikulua aplikatuko.
El personal adscrito a Dirección (secretarias/os y chófer), llevará a cabo el horario y jornada que se necesite, en conformidad con la legislación vigente, por lo que excepcionalmente les será de aplicación el artículo 65.
Koadroei lotuta ez dauden langileek astelehenetik ostiralera beteko dute lanaldia, eta urteko lan-egutegiaren bitartez ezarriko zaie bete beharreko ordutegi zehatza. Mantentze-lanetako txandaren kasuan, adostu zen gisan, astea igandearen eta astelehenaren arteko gauean hasiko da.
El personal no sujeto a cuadros, realizará su jornada de lunes a viernes, estableciendo a través de los respectivos calendarios laborales anuales los horarios concretos a realizar. En el caso del turno de mantenimiento, tal como se acordó, la semana comenzará en la noche del domingo al lunes.
Zerbitzu-koadroei lotuta ez dauden langileen kasuan, lan-denboraren prestasuna lanaldiaren luzapenetan isla daiteke, zerbitzu-irizpideen arabera, beharrizanei erantzun ahal izateko, gehienez 46 ordu urtean, gehienez 3 egun hilean eta gehienez 6 ordu hilean (gehienez 2,50 ordu egunean). Ordu horiek zerbitzuaren arabera berreskuratuko dira (ordua orduaren truke), udalditik, Aste Santutik eta Eguberrietatik kanpo. Prestasun hori ez da gaueko txandan izango.
En el caso del personal no sujeto a Cuadros de Servicio, la disponibilidad del tiempo de trabajo podrá traducirse en prolongaciones de jornada, a criterio del servicio según las necesidades, hasta un máximo de 46 horas/año, con un máximo de 3 días/mes y 6 horas/mes (2,50 horas máximo por día), a recuperar de acuerdo con el servicio (hora por hora), fuera de los periodos de verano, Semana Santa y Navidad. Esta disponibilidad no se utilizará en el turno de noche.
Koadroei lotuta dauden langileentzako urteko lanaldia honela garatuko da:
El desarrollo de la jornada anual para las personas trabajadoras sujetas a cuadros se realizará:
● 43 astetan zehar.
● A lo largo de 43 semanas.
● Urteko gainerakoan, 6 aste oporretakoak izango dira; eta beste 3 aste izango dute, urtean zehar egindako gehiegizko kopuruei eta egunez aldatutako jaiegunei dagozkienak.
● Del resto del año 6 semanas tendrán carácter de vacaciones, correspondiendo otras tres semanas a los excesos de cómputo durante el año y a los festivos trasladados de fecha.
Langile bakoitzari zenbatuko zaizkio lanean emandako benetako lanorduak.
Se llevará un cómputo individual anual de horas efectivamente trabajadas.
Lanaldi etengabean aritzen diren langile guztiek atsedena izango dute, ahal dela, 3. eta 5. orduen artean, eta batez beste 20 minutu artean iraungo du.
Todo el personal que desempeñe sus funciones en jornada continuada, disfrutará de un descanso, preferentemente entre la 3.ª y la 5.ª hora, con una duración media de 20 minutos.
Atsedenaldi hori benetako lanordutzat hartuko da.
Este descanso tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Zerbitzuarekin zerikusirik ez duen arrazoiren bat dela medio, atsedenaldi osoa edo zati bat hartu ezin baldin bada, ez da konpentsaziorik jasoko.
Si por circunstancias imprevistas el servicio no permitiera el disfrute parcial o total de dicho descanso, este no será compensado.
Hitzarmen hau indarrean den bitartean, lana eta familia uztartze aldera, bi aldeek, beharrezko aurretiazko azterketa egin ondoren, telelana garatu ahal izateko formulak antolatuko dituzte, neurri hori aplikatzea zilegi den lanpostuetan.
Durante la vigencia del presente Convenio, en aras de desarrollar la conciliación laboral y familiar, ambas partes, tras el análisis previo necesario, articularán fórmulas que permitan el desarrollo del teletrabajo en aquellos puestos en que esta medida sea posible.
Mantentze Kolektiboaren berrantolaketa.
Reorganización del Colectivo de Mantenimiento.
Seinaleztatze eta Komunikazio kolektiboaren lan-baldintzak xedapen gehigarrietan sartu dira.
Se incorpora en las Disposiciones Adicionales las condiciones de trabajo del Colectivo de Señalización y Comunicaciones.
8. artikulua.– Oporrak eta egunez aldatutako jaiegunak.
Artículo 8.– Vacaciones y Festivos Traslados de Fecha (FSR).
Oro har, ETSko langile guztiek, koadroei lotu gabeko lan-antolaketa badute, antzinatasuna eta lanpostua edozein izanda ere, oporretarako 25 lanegun izango dute, astelehenetik ostiralera.
Con carácter general, todo el personal de ETS, cuya organización del trabajo no está sujeta a cuadros, independientemente de su antigüedad y puesto de trabajo, disfrutará de un periodo de vacaciones de 25 días laborables de lunes a viernes.
Koadroei lotu gabeko langileek oporrak hartuko dituzte urteko lan-egutegietan garatutako moduan.
El modo de disfrute de las vacaciones para el personal no sujeto a cuadros se desarrollará en los calendarios laborales anuales.
Koadroei lotutako langileentzat, oporraldia 42 egun naturalekoa izango da; horrez gain, 14 egun izango dituzte berreskuratutako jaiegun gisa, eta beste 7 egun, berreskuratutako aste gisa, gehiegizko lanaldiaren ondorioz. 21 eguneko multzo horri JAB esango zaio. Koadroei lotuta dauden langileek larunbat, igande eta jaiegunetan atseden hartzen badute, beren oporraldia 25 lanegunekoa izango da, astelehenetik ostiralera.
El periodo vacacional para el personal sujeto a cuadros será de 42 días naturales, así como de 14 días como festivos recuperados y 7 días más en concepto de semana recuperada por exceso de jornada. Este bloque de 21 días se denominará FSR. En el caso de personal de cuadros que descanse sábados, domingos y festivos, su periodo vacacional será de 25 días laborables de lunes a viernes.
Aldi horiek honela hartuko dira:
El disfrute de estos períodos se realizará de la siguiente manera:
● Koadroei lotu gabeko langileentzat, oporretako poltsa sortuko da, eta beraz ordaindu egingo da, soilik erakundeak horiek urriaren 1etik maiatzaren 31ra bitartean hartzeko eskatzen baldin badu. Oporrak gutxienez astebeteko epeetan banatu ahal izango dira, zerbitzu-beharrak hori posible egiten baldin badu. Oporraldiak lanaldiaren berreskurapenarekin bat egiten badu (uda, zubiak, etab.), aurretik edo ondoren berreskuratu beharko da, erakundeak eskatuta ez bada, behintzat. Kasu horretan, erakundearen kontura izango da.
● Para el personal no sujeto a cuadros, únicamente se devengará la bolsa de vacaciones, y por lo tanto se procederá a su abono, en el supuesto de que el ente solicite el disfrute de las mismas en el período comprendido entre el 1 de octubre y 31 de mayo. Las vacaciones podrán fraccionarse en períodos mínimos de una semana, siempre que las necesidades del servicio lo hagan viable. Si el disfrute coincide con recuperación de jornada (verano, puentes, etc.) dicha recuperación deberá llevarse a efecto con anterioridad o posterioridad, salvo que sea a petición del ente, en cuyo caso correrá a cargo del mismo.
● Koadroei lotutako langileek, oporrak urriaren 1aren eta maiatzaren 31ren artean hartzen badituzte, 213,25 euroko konpentsazio ekonomikoa izango dute, Opor-poltsaren kontzeptuan.
● Todo aquel personal sujeto a cuadros que disfrute sus vacaciones en el período del 1 de octubre al 31 de mayo, percibirá una compensación económica de 213,25 euros en concepto de Bolsa de Vacaciones.
● Langile guztien oporrak ordaintzeko, kontzeptu finkoez gain, honako kontzeptu aldagarri hauen batez bestekoa hartuko da kontuan, oporren hobariaren kontzeptuan: larunbat eta jaiegunetan edo igande eta jaiegunetan lan egitearen ziozko hobaria; lanaldien arteko denboraren ziozko hobaria; egunez gidatzearen ziozko hobaria; gauez lan egitearen ziozko hobaria; txandako lanaldiaren denboraren ziozko hobaria; gaueko prestutasunaren ziozko hobaria; eguneko prestutasunaren ziozko hobaria; PKB astearen ziozko hobaria; lanaldi zatituaren hainbanaketaren ziozko orduen hobaria; larunbat berezian gauez lan egitearen ziozko hobaria; jaiegun bezperan gauez lan egitearen zerbitzu bereziaren ziozko hobaria; orokorrean gauez lan egitearen zerbitzu bereziaren ziozko hobaria.
● La retribución de las vacaciones para todo el personal se hará incluyendo, además de los conceptos fijos, la media de los siguientes conceptos variables, en el concepto de prima vacaciones: prima de trabajo en sábados y puentes, domingos y festivos, prima de tiempo entre jornadas, prima de autorización a la conducción día, prima de nocturnidad, prima tiempo jornada turno, prima disponibilidad nocturna, prima disponibilidad diurna, prima semana BRU, prima horas prorrata jornada partida, prima variación turno, prima sábado especial nocturno, prima servicio especial nocturno víspera festivo, prima servicio especial nocturno general.
Aurreko paragrafoan aipatutako batez bestekoa kalkulatzeko, oporraldiaren hasieraren aurreko hamabi hil naturalak hartuko dira kontuan, aurreko urteari dagozkion hilen zenbatekoak erregularizatuta.
La media a que se refiere el párrafo anterior, se realizará computando los doce meses naturales anteriores a aquel del inicio del disfrute de las vacaciones, regularizándose los importes de aquellos meses que correspondan al año anterior.
Lanpostu-diferentzia ez da oporretan ordainduko, urteko lanaldiari begira, goragoko maila bateko lanean emandako benetako ordua ordaintzen delako.
La diferencia de puesto no se abonará en vacaciones, ya que se realiza por hora efectivamente trabajada en nivel superior sobre la jornada anual.
● Koadroei lotuta dauden langileen opor-egutegiak azaroan zehar ezartzen dira, zerbitzu-mailan, errotazio-irizpidea kontuan hartuta, eta eginbehar horretan parte hartuko du Batzorde Iraunkorrak.
● Los calendarios de vacaciones para el personal sujeto a Cuadros se establecen durante el mes de noviembre, a nivel de Servicio, y en su confección participará el Comité Permanente, observando un criterio de rotación.
● Erakundean hasi berriak diren langileek egunak proportzioan izateko eskubidea izango dute, plantillan sartu diren egunaren arabera kalkulatuta.
● Respecto al personal de nuevo ingreso, tendrá derecho a los días proporcionales, conforme a la fecha en que se haya producido su incorporación a la plantilla.
Aldi baterako ezintasuna eta oporraldia.
Incapacidad temporal y periodo vacaciones.
Egutegian ezarritako oporraldiak edota JABak bat egiten badu egoera hauetariko batekin: haurdunaren ziozko ABE, horren barruan sartuta arriskudun haurdunaldiaren, erditzearen edo edoskitze naturalaren ondoriozkoa; edo amatasun- eta aitatasun-baimena; orduan, eskubidea dago hartu ez den denboraldia beste garai batean hartzeko. Muga bakarra izango da Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 38. artikuluan xedatutakoa.
Cuando el periodo de vacaciones y/o FSR fijado en el calendario coincida con una IT derivada por embarazo, incluyendo los embarazos de riesgo, el parto o la lactancia natural, o con el permiso de maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar del periodo no disfrutado en fecha distinta, con la limitación establecida en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Oporrak edo JAB gozatu aurretik aldi baterako ezintasuna eragiten duen egoera bat gertatzen bada, egunok gozatzeko aldiaren hasiera etenda geratzen da, eta hartu beharreko egun horiek dataz aldatzen dira, Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 38. artikuluan jasotako mugarekin.
Si antes del disfrute de las vacaciones o FSR se produce la situación de Incapacidad Temporal, se entiende suspendido el inicio del disfrute, trasladándose de fecha los días pendientes de disfrutar, con la limitación contenida en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
ABEko egoera sortzen bada, behin oporraldia hasita, eten egingo da eta falta diren egunak dataz aldatuko dira; nahiz eta hari dagokion urte naturala amaitu. Muga bakarra izango da Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 38. artikuluan xedatutakoa.
Si la situación de IT se produce una vez iniciado el disfrute de las vacaciones o, este será suspendido, trasladándose de fecha los días pendientes de disfrutar, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con la limitación contemplada en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Dataz aldatutako aldi horiek Aste Santuko eta Eguberriko datetan hartu ahal izango dira, baldin eta ekoizpena galtzea eta zerbitzua kaltetzea eragiten ez badute.
Los periodos trasladados de fecha podrán ser disfrutados en las fechas de Semana Santa y Navidad siempre que no produzcan pérdida de productividad ni menoscabo al servicio.
JABen kasuan, altaren aldiari dagokion zatia hartzeko eskubidea edukiko da, osorik hartu den arren, eta, hala badagokio, martxan den urtean erregularizatuko da, edo gehiegi edo gutxiegi hartutako egunen hurrengo zenbaketan hartuko da kontuan.
En el caso de los FSR se tendrá exclusivamente derecho al disfrute de la parte correspondiente al período de alta, aunque se hayan disfrutado íntegros, regularizándose en su caso en el año en curso o cómputo siguiente el exceso o defecto de días disfrutados.
Erakundean hasi berriak diren langileek egunak proportzioan izateko eskubidea izango dute, plantillan sartu diren egunaren arabera kalkulatuta.
Respecto al personal de nuevo ingreso, tendrá derecho a los días proporcionales, conforme a la fecha en que se haya producido su incorporación a la plantilla.
Oporraldian aldi baterako ezinduta egoteari buruzko ataleko lehen eta bigarren paragrafoen edukia Lan Egutegiaren menpe dauden langileen artean ere aplikatuko da.
El contenido de los párrafos primero y segundo del apartado incapacidad temporal en período de vacaciones, serán también de aplicación al personal sujeto a Calendarios Laborales.
Opor-egun osagarriak, antzinatasunaren zioz.
Días adicionales de vacaciones por antigüedad.
Hitzarmen hau sinatzen den egunetik aurrera, aurreko urtean ez bada sei egun baino gehiago egon aldi baterako ezinduta gaixotasun arruntagatik eta ez bada sei egunetik gorako baimen ordaindua hartu medikura joateko, eta erakundeko absentismo orokorrak bete egiten badu helburuen araberako ordainsari-sisteman adierazitakoa, erakundean hamazortzi urteko antzinatasuna duten edo 50 urte dituzten langileek, edo urte horretan 50 urte beteko dituztenek, beste egun libre bat gehiago hartu ahalko dute; 25 urteko antzinatasuna duten edo 55 urte dituzten langileek, 2 egun; eta 30 urteko antzinatasuna duten edo 60 urte dituzten langileek, 3 egun. Eskubide hori sortzeko, erakundean gutxienez 5 urteko antzinatasuna edukitzea eskatuko da. Bi eskaletako bat soilik aplikatu ahalko da.
Desde la fecha de firma del presente Convenio y siempre que en el año anterior no hayan estado más de seis días en situación de IT por enfermedad común ni hayan disfrutado en más de seis días de permiso retribuido en horas para asistencia a médicos, y el absentismo general del Ente cumpla lo indicado en el sistema de retribución por objetivos, el personal que tenga una antigüedad de dieciocho años en el ente o 50 años de edad, o vayan a cumplirlos en ese año, dispondrán de un día de libranza adicional; el personal que tenga 25 años de antigüedad o 55 años de edad, 2 días; y el personal que tenga 30 años de antigüedad o 60 años de edad, 3 días. Para generar este derecho se requerirá una antigüedad mínima de 5 años en el ente. Solo será posible la aplicación de una de las dos escalas.
Egun horiek baldintza hauen arabera hartuko dira:
Estos días deberán disfrutarse de acuerdo a las siguientes condiciones:
● Astelehenetik igandera hartuko da, Aste Santutik eta Eguberritik kanpo.
● Se disfrutará de lunes a domingo y fuera de los periodos de Semana Santa y Navidad.
● Langileak aurretik eskatuta eta dagokion zerbitzua ados egonda hartuko dira.
● Se disfrutará previa solicitud del trabajador/a y de conformidad con el Servicio.
● Urte naturalaren barruan baino ezin izango dira hartu.
● Podrá disfrutarse exclusivamente dentro del año natural.
9. artikulua.– Plantilla.
Artículo 9.– Plantilla.
ETSko plantillari dagokionez, honako hau xedatzen da:
En relación a la plantilla de ETS se establece lo siguiente:
ETSko plantilla dinamikoa izango da, plantilla teorikoaren eta errealaren artean desfaserik izan ez dadin; beraz, unean uneko teknologia berriei, antolakuntza-sistemei, ustiapen-bitarteko berriei, zerbitzu-eskaintzaren ondoriozko aldaketei, eta abarrei egokituko zaie.
La plantilla de ETS, con el fin de evitar desfases entre la plantilla teórica y real, será dinámica, adaptándose en cada momento a las incorporaciones de nuevas tecnologías, sistemas organizativos, nuevos medios de explotación, modificaciones debidas a ofertas de servicios, etc.
Alde horretatik, erreferentziako plantilla negoziatutako azkena izango da, eta izandako aldaketak eta haien garapena behar bezala baloratu beharko dira, uneko plantilla erabakitzeko.
En este sentido la plantilla de referencia será la última que se haya negociado, debiendo valorarse las variaciones producidas y su evolución para acordar la plantilla resultante en cada momento.
Aurrekoaz gain, plantillaren bolumenak urtean behin berrikusiko dituzte bi aldeek, eta adostutako lanaldira eta haren kalkuluan eragina duten gainerako faktoreetara egokitu. Garapen naturaletik sortutako plantillak bolumen minimo bati eutsiko dio.
Independientemente de lo anterior, una vez al año ambas partes revisarán los volúmenes de plantilla, adaptándola a la jornada pactada y demás factores que intervienen en su cálculo. Se mantendrá un volumen mínimo de plantilla que resulte de su evolución natural.
Koadroei lotutako plantilla Batzorde Iraunkorraren ordezkaria den Koadroen Batzordeak erabaki eta onartuko du, unerik unera eta zerbitzu-beharren arabera, ondorio guztietarako, lan-baldintzetan izan daitezkeen aldaketak barne.
La plantilla sujeta a cuadros será la que resulte y apruebe, en cada momento, en función de las necesidades del servicio, por la Comisión de Cuadros delegada del Comité Permanente a todos los efectos, incluidas las modificaciones de condiciones de trabajo que puedan producirse.
Gaixotasunek eta lan-istripuek eragindako absentismoa baino ez da kontuan hartuko plantilla dimentsionatzeko orduan.
A efectos del dimensionamiento de la plantilla se considerará exclusivamente el absentismo derivado de enfermedad y accidentes de trabajo.
Koadroei lotuta ez dagoen plantilla une bakoitzeko beharren arabera zehaztuko da, eta Batzorde Iraunkorrak onartuko du.
Respecto de la plantilla no sujeta a cuadros se definirá en función de las necesidades de cada momento, aprobándose la misma por el Comité Permanente.
Inbertsioak onartzeko orduan, eta teknologia berriak edo ustiapen-bitarteko berriak sartzeko egin beharreko ikerketak egin ondoren, Batzorde Iraunkorrak aztertuko du zer-nolako eragina izango duten plantillan; eta, horren ondorioz, berrikuntzen eraginpeko langile guztientzako prestakuntza-plangintzak ezarriko ditu.
En el momento de la aprobación de las inversiones, y realizados los estudios necesarios para la incorporación de nuevas tecnologías, o medios de explotación, el Comité Permanente abordará su repercusión en la plantilla, estableciéndose los planes de formación para todo el personal sobre el que incidan.
Hitzarmena sinatzeko orduan, bi aldeek konpromisoa hartuko dute bitarteko propioez azpikontrataturiko lanak egiteko bideragarritasuna aztertzeko. Ados egonez gero, lan horiek bereganatzeko epeak, behar diren bitartekoak eta baldintzak ezarriko dituzte.
A la firma del Convenio, ambas partes se comprometen a realizar estudios de viabilidad para la ejecución de trabajos subcontratados con medios propios, estableciéndose en caso de acuerdo los plazos, medios necesarios y condiciones para asumir dichos trabajos.
Langileak sobera badira, eta plantillan sartzeko modurik ez badago, langile horiek lanpostuak betetzeko lehentasuna izango dute, ETSn egiten diren langile-kontratazioen zein zerbitzuen azpikontratazioen gainetik.
En caso de existir personal sobrante, sin posibilidad de acoplamiento en la plantilla, tendrá prioridad a ocupar puesto de trabajo sobre las contrataciones de personal que se realicen en ETS o las de subcontratación de servicios.
Hitzarmena indarrean den bitartean, eta inguruabar homogeneoetan, hitzarmena sinatzean dagoen egitura-plantilla osoaren kopuruari (245 pertsona) eusteko bermea ezarri da. Kopuru hori, hala badagokio, egungo errealitatera eta etorkizuneko handitzeetara egokituko da, Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorrak behar bezala baimendu duenean.
Se establece durante la vigencia del Convenio y en circunstancias homogéneas, una garantía de mantenimiento del número de plantilla total estructural existente a la firma de convenio (245 personas), adaptándose dicho número en su caso a la realidad actual y a las ampliaciones futuras, debidamente autorizadas por la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi.
10. artikulua.– Soberakotzat hartutako langileen egoera.
Artículo 10.– Condiciones del personal declarado sobrante.
1.– Sobera diren langileen zehaztapena.
1.– Determinación del personal sobrante.
Aurreko artikuluan xedatutakoaren arabera, erakundeak soberakotzat joko ditu lan-egoitzan beren lanpostuko plantillan lanposturik ez dutenak, bai lanpostu hori kendu egin delako, bai kategoriari dagozkion funtzioak deuseztatu direlako.
En función de lo establecido en el artículo anterior, el ente procederá a declarar personal sobrante a las personas trabajadoras que no tengan plaza en la plantilla del puesto de trabajo en su residencia laboral, bien por la eliminación de su puesto de trabajo o anulación de las funciones encomendadas a su categoría.
Langileen legezko ordezkariek erabaki hori onartu ezean, arbitrajea izango da hamabost (15) eguneko negoziazio-epean.
En caso de no producirse la aceptación por parte de los representantes legales de las personas trabajadoras, se arbitrará un período de negociación de quince (15) días.
2.– Soberakotzat hartutako langileen betebeharrak eta eskubideak.
2.– Obligaciones y derechos del personal declarado sobrante.
Soberakotzat hartu diren langileak berez isilbidezko eskatzaileak izango dira edozein lanpostu baliokidetan sortzen diren lanpostu hutsetarako.
El personal declarado sobrante será considerado como solicitante tácito de todas las vacantes que se produzcan en cualquier puesto de trabajo equivalente.
Lanpostu baliokideetan lanpostu hutsik ez badago, eskaini egingo zaizkie soldata-maila bereko, beheragoko edo goragoko lanpostu hutsak.
De no existir vacantes en un puesto de trabajo equivalente, se le ofrecerán las que hubiera de su mismo nivel salarial, inferior o incluso superior.
Egoitza batean baino gehiagotan lanpostu hutsik izanez gero, eskubidea izango dute destino berria aukeratzeko; baina, lekualdatzearen ondoriozko kalte-ordainen ondorioetarako, kontuan hartuko da eskainitakoen artean ohiko bizilekutik hurbilen dagoen lanpostu hutsa.
Cuando existan plazas vacantes en diferentes residencias tendrá opción a elegir el nuevo destino, considerando a efectos de indemnización por traslado la vacante ofertada más cercana a su domicilio habitual.
Halaber, soldata-maila bateko baino gehiagotako lanpostu hutsik izanez gero, beste maila batekoa aukera dezakete. Eskubide hori betetzerakoan jatorrizko lanpostutik hurbilen dagoen maila aukeratuz gero, jatorrizko mailaren ordainketa-kontzeptu finkoak eguneratuta mantenduko dira. Bestela, jatorrizko lanpostutik hurbilen ez dagoen maila aukeratuz gero, jasoko duen soldata eskala berriaren araberakoa izango da, eskalen arteko diferentziaren besteko diru-kopurua gehituta. Kontzeptu finko guztiak barne egongo dira, eta diferentzia horri betiko eutsiko zaio, maila-igoerarik izan ezean, behintzat. Hala izanez gero, kopuru hori murriztu egingo da egokia den diru-kopuruan.
Del mismo modo, cuando existan plazas vacantes en diferentes niveles salariales, se tendrá opción a elegir el nuevo nivel. Si en el ejercicio de este derecho, se optara por una plaza de un nivel próximo inferior al de origen, se mantendrán actualizados los conceptos retributivos fijos del nivel de procedencia. Si, por el contrario, se optara por una plaza en la que su nivel retributivo no fuera el más próximo, percibirá su salario por la nueva escala incrementada con una cantidad igual a la diferencia interésalas incluidos todos los conceptos salariales fijos, manteniéndose esta diferencia a perpetuidad, a no ser que se produzca un ascenso, en cuyo caso se reducirá esta cantidad en la cuantía correspondiente.
Langileak lanpostu hutsa betetzea erabakitzen ez badu, erakundeak ezar diezaioke hutsik daudenen arteko destino bat, azken paragrafoan adierazitako tratamendu ekonomikoa aplikatuta.
Si el/la trabajador/a no optase por ocupar una plaza vacante, la Entidad podrá destinarle a una de las existentes, con el último tratamiento económico recogido en el párrafo anterior.
Egokitzapen hauek lehentasuna izango dute beti borondatezko lekualdaketen eta maila-igoeren aldean, eta kasu bakoitzari dagokion lanbide-birmoldatzearen bitartez egingo dira.
Estos acoplamientos tendrán siempre preferencia sobre los traslados voluntarios y los ascensos, realizándose los mismos mediante la reconversión profesional correspondiente.
Horretarako, langileak bere gaitasuna egiaztatu beharko du prestakuntza-epe baten ondoren. Gaitasunik izan ezean, bere trebetasunekin bat datorren lanpostu bat emango litzaioke.
Para ello deberá demostrar su aptitud tras el período de formación correspondiente. Caso de no demostrar su aptitud, se le acoplará prioritariamente a un puesto de trabajo acorde con sus facultades.
Langilearen egokitzapenak lanpostu-aldaketa eragin badu, lehengo egoerara itzultzeko eskubidea izango du jatorrizko egoitzan lanpostu hutsik sortu bezain pronto.
Cuando el/la trabajador/a haya sido acoplado cambiando su puesto de trabajo, tendrá derecho a volver a su situación anterior en las primeras vacantes que se produzcan en la residencia de su procedencia.
Bost (5) urtetik beherako epean itzultzen bada, prestakuntza jaso beharko du lanpostu hutsak okupatzeko ezagutzak eguneratzeko, eta dagokion kargudunaren txosten positiboa eskuratu beharko du.
Si el retorno se produjera en un plazo superior a cinco (5) años, deberá ser formado para actualizar sus conocimientos para ocupar la vacante y obtener el informe favorable del mando correspondiente.
3.– Lehentasuna.
3.– Prioridad.
Sobera dauden langileak zein diren erabakitzeko, kontuan hartuko da, atzekoz aurrera, kategorien, espezialitateen eta egoitzen lerrun-zerrenda, honako hauen arabera finkatuta:
Para la declaración de sobrantes se tendrá en cuenta, en orden inverso, el Escalafón de las diferentes categorías, especialidades y residencias, y que viene determinado por:
● Kategoriako antzinatasuna.
● Antigüedad en la categoría.
● Erakundeko antzinatasuna.
● Antigüedad en la Entidad.
● Kategorian sartzeko probetan lorturiko puntuazioaren ordena.
● Orden de Puntuación en las pruebas de acceso a la Categoría.
Soberakotzat har daiteke lanpostu bereko beste langile bat, baldin eta langile horrek bere burua borondatez sobera jartzea erabakitzen badu, kontuan izan gabe bere egoera lehentasunezkoa den ala ez, eta erabaki horrek lanpostu horretan dauden gainerako langileei kalterik eragiten ez badie.
Podrá declararse excedente al personal que dentro de las plazas del puesto de trabajo de que se trate opte voluntariamente a dicha situación, independientemente de su situación de prioridad y si ello no ocasiona perjuicio al resto de las personas trabajadoras en dicho puesto de trabajo.
Adostu egingo da kategorian antzinatasuna zuzentzeko sistema bat, lanpostuen balorazioaren (LBaren) ondorioz beste lanbide-kategoriaren batean sartu diren langileentzat.
Se acordará un sistema que corrija la antigüedad en la categoría para aquellas personas trabajadoras integradas en una categoría profesional por motivos de VPT.
4.– Kalte-ordainak.
4.– Indemnizaciones.
Langileren bat lekualdaketa bat egitera behartzen bada, horrek sortutako gastu eta galerak konpentsatzeko kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du langileak.
El personal afectado por un traslado forzoso, tendrá derecho a una indemnización compensatoria de los gastos y perjuicios que el mismo le haya podido ocasionar.
Lekualdaketarengatik ematen den kalte-ordaina izateko eskubidea eta haren diru-kopurua lotuta egongo dira lehengo lan-egoitzaren eta ohiko bizilekutik hurbilen dagoen egoitzaren arteko distantziari, alderatuta lan-egoitza berriaren eta ohiko bizilekuaren arteko distantziarekin.
El derecho y la cuantía de la indemnización por traslado tendrá relación con la distancia existente entre la residencia laboral anterior y la residencia más cercana a su domicilio habitual, comparada con la que resulte entre esta última y su nueva residencia laboral.
Kalte-ordaina, oroharreko prezioan, 1.538,55 eurokoa izango da, distantzia horien arteko alderaketak gutxienez 4 km urruntzea eragiten duenean; eta 307,28 euro gehiago, km edo frakzio bakoitzeko, gehienez 8.454,63 euro ordainduko direlarik.
La indemnización a tanto alzado, será de 1.538,55 euros cuando la comparación de distancias establecidas determine un alejamiento mínimo de 4 km, y de 307,28 euros más por km o fracción con un tope máximo de 8.454,63 euros.
Salbuespen gisa, horrela zenbatutako urrunketak, 4 km-tik beherakoa bada, kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izan dezake, lekualdaketaren ondorioz langileari galera objektibo bat sortzen bazaio. Horrenbestez, kalte-ordainaren kopurua finkatuko da lehen xedatutako kalte-ordainekiko ekitate- eta proportzionaltasun-irizpideen arabera. Dena den, gehieneko muga 4 km-rako ezarritakoa izango da.
Excepcionalmente, aunque el alejamiento así computado fuere inferior a 4 km, podrá causar derecho a indemnización, si con el traslado se produce un perjuicio objetivo al trabajador/a, fijándose la cuantía de la indemnización con criterios de equidad y proporcionalidad con respecto a las indemnizaciones anteriormente previstas, siendo en todo caso el límite máximo el previsto para 4 km.
Ados egon ezean, erabakia arbitraje-prozeduraren bidez hartutakoa izango da, Laneko Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbidearteko 1990eko ekainaren 22ko Akordioari jarraikiz (GEP II).
En caso de desacuerdo se someterá la decisión al procedimiento de arbitraje en el Acuerdo Interconfederal sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO II) de 22 de junio de 1990.
GEPera gatazka kolektiboak erabakitzeko baino ez da joko, ez baita banakako gatazkak erabakitzeko prozeduratzat hartzen.
Se acudirá al PRECO solo para la resolución de conflictos colectivos, en tanto no se cree un procedimiento para la resolución de conflictos individuales.
Lekualdaketak bizitoki-aldaketa eskatzen badu, erakundeak lehen aipaturiko kalte-ordainak ez ezik, doako etxebizitza bat ere emango du, bizitzeko egokia eta ondo kokatuta.
Cuando el traslado requiera cambio de domicilio, el ente además de las indemnizaciones mencionadas facilitará una vivienda gratuita que reunirá las condiciones necesarias de habitabilidad y ubicación.
Etxebizitzarik izan ezean, erakundeak 15.372,94 euroko kalte-ordaina emango du, oroharreko prezioan, lekualdatzeko distantzia 40 kilometrotik gorakoa bada; eta, 7.686,46 eurokoa, distantzia 20 eta 40 kilometro artekoa bada.
En defecto de la vivienda, el ente indemnizará con una cantidad a tanto alzado de 15.372,94 euros, si la distancia del traslado se produce a más de 40 kms y de 7.686,46 euros si la distancia se encuentra entre los 20 y 40 kms.
Etxebizitza-aldaketa eskatzen duten lekualdaketetarako ezarritako zenbatekoei % 20 gehitu behar zaie langilearen kargu dagoen senitarteko bakoitzeko, gehienekoa % 100 izanik.
Los importes señalados para cuando el traslado requiera cambio de domicilio serán incrementados en un 20% por cada familiar a su cargo con el tope máximo del 100%.
Halaber, altzariak, arropak eta bestelako tresnak garraiatzeko eskubidea izango dute; hala ere, baliabideei eta kostuei dagokienez, aldez aurretik erakundeak gastuetarako baimena eman behar du, gastua egiaztagiriez egiaztatuta. Lehen aipaturiko gehikuntza ordaintzeko, modu sinesgarrian egiaztatuta egon behar da familia-unitatea benetan etxez aldatu dela.
Asimismo, tendrán derecho al transporte de mobiliario, ropa y enseres, previa autorización del ente en cuanto a medios y costos, siempre que se acredite el gasto con los correspondientes justificantes. Solamente se abonarán los incrementos anteriores si se demuestra de forma fehaciente el cambio de domicilio efectivo de la unidad familiar.
Lekualdaketa kolektibotzat joko dira egoitza bereko 25 pertsona baino gehiago aldatzen badira, eta ez badago destino berria aukeratzeko eskubiderik, lanpostuen multzoa beste egoitza batera eraman delako.
Tendrán la consideración de traslados colectivos todos aquellos que superen 25 personas de una misma residencia, sin que estos tuvieran opción a elegir nuevo destino debido al traslado del conjunto de sus puestos de trabajo a otra residencia.
Lekualdaketa horren tratamenduak, beraz, izaera berezia izango du; eta, haren aurretik, Batzorde Iraunkorrarekiko negoziazioa egin beharko da. Horretarako erreferentzia-markoa artikulu honetan jasotzen diren baldintza ekonomikoak izango dira.
Su tratamiento, por tanto, tendrá un carácter especial por lo que deberá producirse una negociación previa con el Comité Permanente, que tendrá como marco de referencia las condiciones económicas recogidas en este artículo.
Soberakotzat hartutako pertsonak artikulu honetan xedatutako egokitze-baldintzak onartzen ez baditu, indarrean dagoen legediaren arabera jokatuko da.
Si la persona declarada sobrante no aceptase el acoplamiento en las condiciones previstas en este artículo, se procederá de acuerdo con lo establecido en la legislación en vigor.
11. artikulua.– Lanpostuak betetzea.
Artículo 11.– Cobertura de plazas.
11.1.– Orokorrean, hutsik dauden lanpostuak betetzeko, erakundeko langile finkoentzako barne-sustapeneko prozedurak baliatuko dira. Lanpostuak estaltzean, barne-sustapena lehenetsiko da sarrera berrien gainetik.
11.1.– Como norma general, la cobertura de plazas vacantes se realizará mediante procedimientos de promoción interna para el personal fijo del ente, teniendo prioridad la cobertura de plazas por promoción interna sobre el nuevo ingreso.
Hitzarmena indarrean den bitartean, 9. mailan sartutako kategoria profesionaletako lanpostu hutsak deialdi bidez estaliko dira, kasuan kasuko espezialitatea zein den gorabehera. 10. mailako lanpostu hutsak aginte-postuko eta mantentze-lanen arloko barne-deialdien bidez beteko dira. 10. mailako gainerako lanpostu hutsak % 50ean estaliko ditu barne-deialdiak eta % 50ean esleipen libreak.
A lo largo de la vigencia del convenio, las vacantes de las categorías profesionales encuadradas en el nivel 9 se cubrirán independientemente de la especialidad de que se trate, por convocatoria. Las vacantes del nivel 10 serán cubiertas por convocatoria interna en las áreas de mantenimiento y puesto de mando. El resto vacantes del nivel 10 serán cubiertas al 50% por convocatoria interna y 50% por libre designación.
Lanpostuak betetzean aplikatu beharreko lehentasun-ordena honako hau izango da:
El orden de prioridad a aplicar en la provisión de plazas es el siguiente:
a) Ezintasun iraunkor oso eta absolutua galtzearen ondorioz itzultzea.
a) Reingreso por pérdida de la situación de IP Total y Absoluta.
b) Soberan daudenak egokitzea.
b) Acoplamientos de sobrantes.
c) Genero-indarkeriaren biktima diren langileak egokitzea.
c) Acoplamientos víctimas de violencia de género.
d) Ezintasunaren ondorioz egokitzea.
d) Acoplamientos por incapacidad.
e) Eszedentziadunak lanean berriro hastea.
e) Reincorporación de excedencias.
f) Borondatez lekuz aldatzea.
f) Traslados voluntarios.
g) Itxarote-zerrendan lanposturik gabe onartua izatea.
g) Aprobados sin plaza en lista de espera.
h) Azken lehiaketa-oposizioa ebaztea.
h) Resolución del último concurso-oposición.
Erakundeak oinarrizko prestakuntza- eta trebakuntza-ikastaroak antolatuko ditu maila igotzeko prozesuetan.
La entidad organizará cursillos de orientación hacia la formación y capacitación básica en los procesos de ascensos.
Sei hileko probaldi bat ezartzen da tituludun teknikarientzat, eta lau hilekoa gainerako langileentzat, behin-behineko zein behin betiko kontratuetan.
Se establece un periodo de prueba de seis meses para los técnicos titulados, y de cuatro meses para el resto del personal, ya sea con contrato de carácter fijo o temporal.
Lanpostu hutsak betetzeko araudia.
Normativa para cobertura de vacantes.
1.– Borondatezko lekualdaketak.
1.– Traslados voluntarios.
Erakundean kontratu mugagabea duten langileek eskatzen dituzten lekualdaketak dira, kategoria bereko lanpostu hutsak betetzeko, baina beste egoitza batean.
Son aquellos que se realizan a petición de las personas trabajadoras con contrato indefinido en el ente para cubrir vacantes en la misma categoría, pero en diferente residencia.
Lanpostu hutsak hautatzeko lehentasun-hurrenkera kategorien lerrun-zerrendak ezarriko du, honako hauek zehaztuta:
El orden de prioridad a la hora de elegir vacantes será el establecido en el Escalafón de las diferentes categorías y que viene determinado por:
● Kategoriako antzinatasuna.
● Antigüedad en la categoría.
● Erakundeko antzinatasuna.
● Antigüedad en la empresa.
● Kategorian sartzeko probetan lorturiko puntuazioaren ordena.
● Orden de puntuación en las pruebas de acceso a la Categoría.
Antolakuntza-arrazoien ondorioz kategoria profesional batean sartutako langileen kasuan, kategoriako antzinatasuna jatorrizko kategorian zeukana izango da.
La antigüedad en la categoría para los casos del personal integrado en una categoría profesional por razones organizativas, será la que se tenía en la categoría de la que se procedía.
2.– Trukeak.
2.– Permutas.
Lanpostua trukatzeko eskatu ahalko dute erakundeko langile finkoek, baldin eta baldintza hauek betetzen badira:
Podrán solicitar permuta las personas trabajadoras fijas en el Ente, siempre que concurran las siguientes circunstancias:
a) Egoitza desberdinean edo lanpostu berean baina izaera desberdinarekin (titularra, ordezkoa absentismoetan edo ordezkoa oporretan) kategoria eta espezialitate berdinetan lan egiten duten langileak badira.
a) Que se trate de personas trabajadoras de la misma categoría y especialidad en diferente residencia o bien en un mismo puesto de trabajo con diferente condición (titular, suplementario de absentismos o suplementario de vacaciones).
b) Lanpostua trukatu nahi duten pertsonek erakundean duten antzinatasunen arteko aldeak ez badira bost urte baino altuagoak, eta trukatuko den pertsonetako ezeini ez bazaizkio falta bi urte baino gutxiago nahitaez erretiratzeko.
b) Que las antigüedades en el Ente de las personas trabajadoras que pretendan permutar, no difieran entre sí más de cinco años, y que a ninguna de las personas permutantes les falte menos de dos años para su jubilación forzosa.
c) Ez da trukerik emango lehiaketaren bidez behin betiko lanpostuak estaltzeko izapideak egin bitartean.
c) No se concederá ninguna permuta durante la tramitación de una cobertura de puestos de carácter definitivo a través de concurso.
d) Trukeetan, lerrun-zerrenda bermatuko da, eta ez zaie kalterik eragingo eskubide hobeak dituzten hirugarrenei. Trukea onartzekotan, bi aldeak ados egon behar dira.
d) En las permutas, se garantizará el orden de escalafón, no perjudicando a terceros con mejor derecho, y la aceptación de la permuta requerirá acuerdo de ambas partes.
3.– Barne-sustapena.
3.– Promoción interna.
Egitura-lanpostu hutsak langile finkoen barne-sustapeneko prozeduren bidez beteko dira, edo erakundeko kanpoko lan-poltsa ofizialen bidez; baina, lanpostuak betetzeko lehentasuna izango du barne-sustapenak, langile berriak hartzearen aldean.
La cobertura de plazas vacantes estructurales se realizará mediante procedimientos de promoción interna para el personal fijo o proveniente de una Bolsa de Trabajo externa oficial del Ente, teniendo prioridad la cobertura de plazas por promoción interna sobre el nuevo ingreso.
Kanpoko deialdietako lan-poltsa ofizialetako kideek, erakundean kontratua indarrean dutenek, parte har dezakete barneko deialdietan, honako baldintza hauetan:
Las personas componentes de las Bolsas Oficiales provenientes de Convocatorias Externas, con contrato en vigor en el Ente, podrán presentarse a las convocatorias internas, en las siguientes condiciones:
● Erakundean kontratua duten langile guztien arteko lehian egingo dira azterketak, langile horiek finkoak, aldi baterakoak edo kanpoko lan-poltsatik eratorritakoak izanda ere.
● Los exámenes se realizarán en concurrencia entre todas las personas trabajadoras con contrato en el ente sean fijos, temporales o provenientes de la bolsa externa.
● Kanpoko poltsatik eratorritako langileak plantillako langile finkoen edo/eta aldi baterakoen atzetik ordenatuko dira. Eta, langile finkoen barruan, lehen mailan egongo dira beren jabetzako lanpostu bat duten langileak.
● El personal proveniente de bolsa externa se ordenará por detrás del personal fijo y/o temporal de plantilla. Y dentro del personal fijo, se situarán en primer lugar aquellos que ocupen una plaza en propiedad.
Barruko nahiz kanpoko deialdien zioz sortutako poltsak 4 urterako izango dira.
Las bolsas generadas por convocatorias tanto internas como externas tendrán una duración de 4 años.
Barne-sustapenerako probetan lehiatzeko, langileek egoera hauetariko batean egon behar dute: zerbitzu aktiboan, nahitaezko eszedentzian edo seme-alabak edo senitartekoak zaintzeko eszedentzian; eta eskuratu nahi duten lan-kategoriara eskuratzeko deialdian ezarritako eskakizunak bete behar dituzte.
Para concurrir a las pruebas de promoción interna, el/la trabajador/a deberá hallarse en situación de servicio activo, excedencia forzosa o excedencia por cuidado de hijos/hijas o familiares, y poseer los requisitos establecidos en la convocatoria para el acceso a la categoría laboral a la que se aspire a ingresar.
Barneko itxarote-zerrendak izatean datza prozedura (lanposturik gabeko gaindituak, eta kanpoko lan-poltsetako kideak); horrela, amortiza ezin daitekeen lanpostu hutsen bat izanez gero, berehala betetzeko aukera izango da, eta, horrekin batera, lanpostu horretara joaten den pertsonak uzten duen lanpostu hutsa ere berehala beteko da.
El procedimiento consiste en disponer de listas de espera internas (personas aprobadas sin plaza, y bolsas de trabajo externas de personal), de tal manera que, cuando se produzca una vacante no amortizable, se pueda cubrir esta inmediatamente, e incluso la vacante que a su vez dejaría la persona que la cubra.
Era berean, langileen kanpoko zerrendak egongo dira, aldi baterako kontratazio zuzenak egin ahal izateko, unean uneko beharrizanen arabera.
Así mismo, se dispondrá de listas externas de personal, que permita realizar contrataciones directas de forma temporal, en función de las necesidades de cada momento.
Oro har, lanpostu hutsik badago, lanpostuak betetzeko deialdia argitaratuko da, eta ez da beharrezkoa izango oposizio-lehiaketaren bidez egitea, baldin eta ez bada erabakitzen bera ez argitaratzea, enpleguaren ondorengo garapenari begira, plantillaren egoera balioestearen ondorioz.
La existencia de vacantes provocará, como norma general, la publicación de convocatoria de cobertura de plazas, sin que necesariamente sea a través de concurso-oposición, salvo que de la valoración de la situación de la plantilla frente a la próxima evolución de empleos se deduzca la no publicación de la misma.
Nahiz eta lanpostu hutsik ez izan, hainbat lanpostutan barne-sustapeneko deialdiak egingo dira, baldin eta aurreikusten bada seguruenik datozen bi urteetan beharko direla.
Se realizarán convocatorias de promoción interna de aquellas plazas que, previsiblemente, se necesitarán en los próximos dos años, sin ser necesaria la existencia de vacantes.
Erakundeak prestakuntzarako oinarrizko orientazio-saioak antolatuko ditu, barruko deialdietan.
El ente organizará sesiones de orientación básica para la formación, en las convocatorias internas.
Deialdi bakoitzeko probak egin ostean, emaitzak argitaratuko dira; baina, lehenik, lanposturik gabeko gainditu gisa. Egoera horrek lau urteko balioa izango du, argitaratzen den egunetik hasita. Epe hori amaituta, beste deialdi batzuetan parte hartu beharko dute.
Una vez realizadas las pruebas de cada convocatoria, se procederá a la publicación de resultados, en principio como personas aprobadas sin plaza. Esta situación tendrá una validez de cuatro años, contados a partir de la fecha de su publicación. Superado este período, será necesario participar en las nuevas convocatorias.
Sortzen diren lanpostuak lehentasun-irizpideen arabera beteko dira, egungo erregelamenduan xedatutakoarekin bat; eta, lanposturik gabeko gaindituei dagokienez, argitaratutako ordenaren arabera, proba guztietan atera dituzten puntuazioen emaitzaren arabera.
La cobertura de las plazas que vayan surgiendo, se realizará según el criterio de prioridades que recoge la normativa actual y en lo que respecta a las personas aprobadas sin plaza, en el orden de su publicación, que resultará de las puntuaciones alcanzadas en el conjunto de las pruebas.
Lanpostu finkorik gabeko gaindituek lanpostu hutsen bat betetzeari ezetz esaten badiote, egungo lan-egoitza duen probintzia berean egonda, ukotzat hartuko da. Baina, lehenik, lanposturik gabeko gainditu guztiei emango zaie aukera, nahiz eta hautatzeko lehentasunetan beherago izan, ukoa adierazi behar ez izateko. Zerrendako azken postura pasako dira, baldin eta eskainitako lanpostu huts guztiak betetzen badira. Bestela, zerrendatik irtengo dira.
En caso de que una persona aprobada sin plaza rechazara la cobertura de alguna de las vacantes que se le ofrezcan de la misma provincia que su residencia laboral actual, se considerará como renuncia. Previamente se dará opción al conjunto de los aprobados sin plaza, aunque de prioridad de elección inferior, con objeto de evitar la declaración de renuncia. Se pasará al último lugar de la lista siempre y cuando se cubran todas las vacantes ofertadas. En caso contrario saldrá de la lista.
Bestalde, lanpostu hutsa bere egungo lan-egoitza ez den beste probintzia batean eskaintzen bada, eta hura betetzeari uko egiten bazaio, betiere lanpostu hori betetzen bada, pertsonak lan-poltsan jarraituko du, azken postura pasata.
Por otro lado, en el supuesto de que la vacante se ofrezca en otra provincia distinta a la de su residencia laboral actual, en caso de rechazar la misma y siempre que se cubra, la persona se mantendrá en la bolsa, pasando al último lugar.
Behin-behinean maila altuagoko funtzioak bete behar izan diren lanpostu hutsetan, lehentasunez erabiliko dira kategoria horretako lanposturik gabeko gaindituak.
En las vacantes donde provisionalmente sea necesario realizar funciones de nivel superior, serán utilizados preferentemente los aprobados sin plaza en esa categoría.
Lanposturik gabeko gaindituen egoeraren indarraldian zehar, Lan Osasunerako Sailak egiaztatu ahalko du itxarote-zerrendakoen gaitasun medikoa.
Durante el período de vigencia de la situación de aprobado sin plaza, el Departamento de Salud Laboral podrá verificar la aptitud médica de las listas de espera.
Baldintzapeko gaindituen egoerarik izanez gero, 3 hileko epea emango da, beste 3 gehitzeko aukera izanda, egoera hori gainditzeko.
Si resultara la calificación de aprobado condicional, se establecerá un plazo de 3 meses, prorrogable a otros 3, para superación de dicha condición.
Epe horretan ezin izango dute lanpostu hutsik bete. Baldintzapekotasuna gainditzen dutenean, agenteek beren ordenari eutsiko diote zerrendan. Gainditu ezean, itxarote-zerrendatik kenduko dira.
Durante este período, no se podrá ocupar plazas vacantes. Si se supera la condicionalidad, el agente mantendrá el orden de la lista. En caso negativo, se retirará de la lista de espera.
Lanposturik gabeko gaindituen zerrenda lau urte igaro aurretik amaitzen bada, itxarote-zerrendatiko sartu berriek bete ahalko dituzte lanpostu hutsak.
Si la lista de aprobados sin plaza se agotara antes de transcurridos los cuatro años, se podrá cubrir las plazas vacantes con personal de nuevo ingreso, en lista de espera.
Deialdi batean baino gehiagotan parte hartuz horietako batean plaza finkoa eskuratzen duten pertsonak besteetan ordenatzeko, eskabidea aurkezteko amaiera-datan zuten egoera hartuko da kontuan.
Las personas que, participando en más de una convocatoria, adquieran plaza fija en una de ellas, deberán ir ordenadas en las otras, en función de la condición en la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes.
Lanpostuen balorazioa egin ostean, egun kategoria berean dauden lanpostuetariko batek beste ordainsari-maila bat hartzen badu, beste kategoria batekotzat ere hartuko da. Hau da, ordainsari-maila batetik goragoko beste batera aldatzeko, oposizio-lehiaketa egingo da.
En el supuesto de que los puestos de trabajo comprendidos actualmente en una misma categoría resultaran, después de aplicar una valoración de puestos, en niveles retributivos diferentes, tendrán la consideración como si de categorías distintas se tratara. Es decir, el paso de un nivel retributivo a otro superior se realizará por concurso-oposición.
Beheragoko ordainsari-mailara borondatez aldatzeko, ordainsariak erregularizatu egingo dira, maila berrikoen arabera.
El paso de un nivel retributivo a otro inferior, de forma voluntaria, se hará con regularización de las retribuciones correspondientes del nivel al que se opta.
Alde biek hartzen dute konpromisoa, behar diren antolamendu-neurriak hartzeko, ez izatearren langile finkoen prestakuntza-prozesurik barne-prestakuntza zabala behar duten lanpostuetan; seguruenik horren ondorengo aprobetxamendua, gehien jota, 2 urtekoa baita.
Ambas partes se comprometen a adoptar las medidas organizativas necesarias que eviten procesos de formación de personal fijo en puestos que requieran formación interna extensa, cuando previsiblemente no vayan a tener un aprovechamiento posterior mínimo de dos años.
11.2.– Epaimahai Aztertzailearen araudia.
11.2.– Normativa del Tribunal Examinador.
Osaera.
Composición.
Epaimahai aztertzailea kide anitzeko organoa da, eta Zuzendaritzaren ordezkariek eta langileen ordezkariek osatzen dute.
El Tribunal Examinador es el órgano colegiado compuesto por la representación de la Dirección y la Representación Social.
Batzorde Iraunkorrak izendatuko ditu epaimahai aztertzaileko langileen ordezkariak izango diren kideak, hau da, enpresa-batzordeko, batzorde iraunkorreko edo sindikatuen ordezkaritzako bi kide izendatuko ditu ordezkari, behar bezala izendatu ere. Hautaketarako, Batzorde Iraunkorreko kideetariko bakoitzak hautagai bakar bati emango dio botoa. Boto gehien hartzen dituzten hautagai biak izango dira hautatuak; baina ezin izango dira inoiz sindikatu berekoak izan, batzordearen ordezkaritza ahalik eta zabalena izan dadin.
Las personas componentes de la representación social en el Tribunal Examinador serán designados por el Comité Permanente, nombrando a dos representantes, de entre los/as miembros del Comité Permanente, Comité de Empresa, o delegados/as sindicales debidamente designados. Su elección se realizará de forma que cada persona miembro del Comité Permanente votará a una sola persona candidata, siendo elegidas las dos más votadas y no pudiendo en ningún caso ser del mismo sindicato, de manera que la representación del Comité sea lo más amplia posible.
Erakundeko ordezkariak izango dira bertako buru eta idazkari, eta biek izango dute hitz egiteko eta botoa emateko eskubidea.
La representación del ente ostentará la presidencia y la secretaría ambos con voz y voto.
Helburua.
Objetivo.
Lekualdaketarako, barne-sustapenerako eta kanpo-hautaketarako prozesuetan objektibotasuna eta gardentasuna bermatzea, lehiakortasun- eta inpartzialtasun-irizpideekin bat.
Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de traslados, promoción interna y de selección externa, guiados por los criterios de competencia e imparcialidad.
Funtzionamendu-arauak.
Normas de funcionamiento.
ETSren Zuzendaritzak epaimahai aztertzailea deituko du, sustapen edo hautaketako prozesu bakoitza hasi baino lehen, eta honako hauek jakinaraziko ditu:
La Dirección de ETS convocará el Tribunal Examinador al inicio de cada proceso de promoción o selección comunicándoles:
● Deialdiaren oinarriak, bete beharreko lanpostuak zehazten dituztenak, hura betetzeko baldintzak, hautaprobetan jorratuko diren gaien multzoak, igoera-ikastaroak egiteko datak eta lekua eta azterketen datak eta lekua, bai eta horien hautaketa-irizpideak ere. Hori guztia aktan jasoko da.
● Las bases de la convocatoria, donde se especifican las plazas a cubrir, los requisitos para el acceso a la misma, los bloques temáticos de las materias sobre las que van a versar las pruebas selectivas, las fechas y el lugar de realización de los cursillos de ascenso y celebración de los exámenes, así como los criterios de selección de las mismas. Lo cual se recogerá en acta.
● Langileen ordezkariei hilabeteko epea emango zaie egokitzat jotzen dituzten ekarpenak egiteko. Epe hori bi aldeek adostu ahalko dute batzordean bertan.
● Se dará a la representación social un plazo para poder realizar aportaciones que considere oportunas. Este plazo se acordará por ambas partes en la propia comisión.
● Halaber, hautaprobak egin aurretik, gutun-azal itxietan gordeko da egin behar diren proben ale bana.
● Así mismo, previo a la realización de las pruebas selectivas, se depositarán en sobre sellado un ejemplar de cada prueba a realizar.
● Kanpoko deialdia bada, epaimahai aztertzaileko kideek edukiaren berri izango dute argitaratu aurretik, eta barne-deialdiko eskakizun berberak izango dituzte gutxienez.
● Cuando la convocatoria sea externa, las personas miembros del Tribunal Examinador conocerán su contenido con antelación a su publicación, siendo los requisitos exigidos para su cobertura al menos iguales a los de la convocatoria interna.
● Kanpoko nahiz barruko deialdien argitalpenak elebidunak izango dira (gaztelaniaz eta euskaraz), eta intraneten argitaratuko dira.
● Todas las publicaciones de convocatoria tanto internas como externas se realizarán en bilingüe (castellano y euskera) y se publicarán en la intranet.
● Epaimahai aztertzaileko kideek eskubidea dute azterketa-tokira joateko eta probak objektibotasunez egiten direla zaintzeko.
● Las personas miembros del Tribunal Examinador tienen el derecho de acudir al lugar de celebración de los exámenes y velar por la objetividad en la realización de las pruebas.
● Azterketak prestatu, zuzendu, puntuatu eta zaintzeko lana erakundeko Zuzendaritzari dagokio, edo, hala badagokio, berak erabakitako eta eskuordetutako aholkularitzari.
● La preparación, corrección, puntuación y custodia de los exámenes corresponderán a la Dirección del ente o en su caso a las casas consultoras en quienes se haya decidido delegar.
● Erakundeko Zuzendaritzak proben emaitzak aurkeztuko dizkie epaimahai aztertzaileko kideei, eta gai izan diren hautagaien zerrenda eta erreklamazioak, halakorik izanez gero.
● La Dirección del ente presentará los resultados de las pruebas a las personas integrantes del Tribunal Examinador, así como la lista de las personas candidatas aptas y las reclamaciones si las hubiera.
● Azterketariren batek banakako erreklamaziorik egiten badu, langileen ordezkaritzako kideek lagun diezaiokete epaimahai aztertzailean.
● Ante cualquier reclamación individual del examinado este podrá ser asistido por las personas miembros de la representación Social en el Tribunal Examinador.
● Epaimahai aztertzaileak erreklamazioak eta gainerako inguruabarrak ebatziko ditu deialdian zehar; ebazpena aktan jasoko da, eta erabaki-indarra izango du.
● El Tribunal Examinador resolverá las posibles reclamaciones y circunstancias que se susciten en el transcurso de la convocatoria, teniendo su resolución recogida en acta, carácter decisorio.
● Deialdiaren dosierra egingo da, eta bertan bilduko dira deialdia bera eta haren eranskinak, epaimahai aztertzailearen aktak, azterketa-ereduak, proben emaitzak, erreklamazioak, gorabeherak, etab. Dosier hori deialdiari dagokion espedientea izango da, eta epaimahaiak eskuragarri izango du, behar duenean.
● Se establecerá un dossier de la convocatoria donde se recojan la convocatoria y sus anexos, las actas del Tribunal Examinador, los modelos de exámenes, resultados de las pruebas, reclamaciones, incidencias, etc. Este dossier será el expediente de la convocatoria estando a disposición del Tribunal Examinador cuando así se requiera.
Epaimahai aztertzaileko titularren ordez enpresa-batzordeko, enpresa iraunkorreko edo sindikatuen ordezkaritzako beste bi kide joan daitezke, arrazoia edozein izanda ere, eginkizun horietan jardun ezin dutenean. Horretarako, titularrak ordezkoari ordezkaritza emateko idatzia egin behar du, eta Batzorde Iraunkorreko idazkariari horren berri eman behar dio.
Las personas titulares del Tribunal Examinador podrán ser sustituidas por otras miembros del Comité Permanente, Comité de empresa o delegados/as sindicales, siempre que por el motivo que fuera, se vean imposibilitadas a ejercer sus funciones, bajo otorgamiento de representación por escrito de la persona titular a favor de la persona sustituta, comunicando tal circunstancia al Secretario/a del Comité Permanente.
Epaimahai aztertzaileko kideak edo bigarren mailako odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko senitartekoak deialdiko hautagaiak badira, ezin izango dira epaimahai aztertzaileko kideak izan, deialdia ebatzi arte; hala ere, horrek ez die eragotziko beste deialdi bateko epaimahai aztertzaileko kideak izatea.
Cuando un miembro del TE o cualquiera de sus familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, fuera candidato a una convocatoria, no podrá formar parte de dicho TE hasta la resolución de la misma, sin perjuicio de poder ser miembro del TE en otra convocatoria distinta.
Azterketak egiteko metodoa.
Método para la realización de los exámenes.
Barne-deialdietan, oposizio-egileek fitxa bana beteko dute, eta bertan izenak zenbakiez identifikatuta geratuko dira. Fitxak jaso eta gorde egingo dira, zigilatutako azal batean, probak zuzendu eta puntuatu arte. Horren ostean, zabaldu egingo da azala, epaimahai aztertzailea aurrean dela, eta oposizio-egile bakoitzaren puntuazioa jakingo da.
En convocatorias internas, cada opositor/a rellenará una ficha en la que su nombre quede identificado con un número, estas se recogerán y serán guardadas en un sobre sellado hasta que sean corregidas y puntuadas las pruebas. Posteriormente se abrirá el sobre en presencia del Tribunal Examinador y se conocerá la puntuación de cada opositor/a.
12. artikulua.– Zerbitzu-koadroak.
Artículo 12.– Cuadros de servicio.
Zerbitzu-koadroek lan-erregimena ezartzen diete erakundean beraiei lotuta dauden langileei. Zerbitzu-koadroak egiteko, honako jarraibide hauek aplikatuko dira:
Los cuadros de servicio establecen el régimen de trabajo que realiza el personal del ente sujeto a ellos. Se confeccionarán los mismos conforme a los siguientes principios:
1.– Urteko kopurua.
1.– Cómputo Anual.
Lanaldia zenbatzeko, urte osoa hartuko da kontuan, eta ezarritako lanaldia bete beharko da. Zerbitzu-koadroei lotutako langileek modu efektiboan beteko dute urteko lanaldia. Urteko kopurua 52 astera itxiko da. Denboraldi horren hasierako eta amaierako data taldeen arabera ezarriko da, opor-koadroen datei jarraikiz. Denboraldi horrek ez du zertan bat etorri urte naturalarekin. 52 aste direnez (364 egun), urte naturala (365 egun) izan beharrean, koadroei lotuta dauden langileek urtean egin behar duten ordu-kopurua izango da («urteko» kopururako) urte horretarako adierazitakoa, ken batez besteko lanaldiaren orduak. Bisurteetan batez besteko lanegunaren orduak birritan kenduko dira.
El cómputo de la jornada tendrá carácter anual, debiendo realizarse la jornada establecida. El personal sujeto a cuadros de servicio cumplirá de forma efectiva la jornada anual. El cómputo anual se cerrará a 52 semanas, estableciendo una fecha de inicio y de final de periodo, por colectivos en función de las fechas de los Cuadros de Vacaciones, que no tienen por qué coincidir con el año natural. Al tratarse de 52 semanas (364 días), en lugar de un año natural (365 días), la cifra de horas año a realizar por el personal sujeto a Cuadros (a efectos de Cómputo «anual») será la marcada para ese año menos las horas de jornada media. En los años bisiestos se descontará dos veces las horas de jornada media.
Zerbitzu-koadroek erabakiko dute urteko lanaldiaren garapena, negoziazio bakoitzean ekoizpenaren beharretara egokituta. Lanean emandako asteetan egindako lana langile bakoitzaren banakako urteko kopurura eramango da; bertan gehituko dira benetako lanean egindako orduak, barne izanik zerbitzu-beharrizanek eragindako luzapenen edo aldaketen ondoriozkoak.
Los cuadros de servicio determinarán el desarrollo de la jornada anual adaptándose en cada negociación a las circunstancias de producción. El trabajo desarrollado en las diferentes semanas de trabajo, se trasladará a un Cómputo Anual individualizado, donde se irán acumulando las horas efectivamente trabajadas, incluyendo las que sean consecuencia de una prolongación o modificación en base a las necesidades del servicio.
Zerbitzu-koadroak egiteko, eutsi egingo zaio astean behin, bi asterik behin, hiru asterik behin, lau asterik behin edo hilean behin egindako zenbaketen egiturari, asteko gutxi gorabehera ordu bateko marjina izanik (adibidez, hiru astean, gutxi gorabehera hiru orduko marjina). Desbideratze horiek, grafiatutako txandako asteetarako, gutxi gorabehera, 12 asterik behin erregularizatuko dira. Horrenbestez, hitzarmenetik kanpo geratzen dira 6 ordutik beherako eguneko lanaldiak.
Se mantiene, a la hora de confeccionar los Cuadros de Servicio, la estructura de cómputos semanales, bisemanales, trisemanales, cuatrisemanales e incluso mensuales, con un margen de +/- 1 hora por semana (por ej. +/- 3 horas para un trisemanal). Estas desviaciones se regularizarán, para las semanas con turnos grafiados, aproximadamente cada 12 semanas. En base a ello, se eliminan de convenio las Jornadas Diarias de menos de 6 horas.
Aldi baterako ezintasuna izanez gero:
En caso de Incapacidad Temporal:
● Zerbitzu bat badago grafiatuta, grafiatutakoa hartuko da kontuan.
● Si hay grafiado un servicio, se computará lo grafiado.
● Lan egin ez diren grafiatutako koadroko gaindikinak ez dira metatuko.
● No se acumularán excesos de cuadro grafiados no trabajados.
● Absentismoko aste bat bada, batez besteko asteko lanaldia zenbatuko da. Absentismoko aste baten erdian aldi baterako ezintasunetik itzuliz gero, atsedena larunbat eta igandean ezarriko da, eta aldi baterako ezintasunaren egunak 7 ordu eta 24 minututan zenbatuko dira.
● Si se trata de una semana de Absentismo, se computará la jornada semanal media. En caso de reintegrarse de la Incapacidad Temporal en la mitad de una semana de absentismo, se figurará descanso en sábado y domingo, computándose los días de IT a 7 h 24´.
Absentismoko egun solteetan, maila teorikoan ezarriko dira koadroetan 7 ordu eta 24 minutuak. Iraupena benetan egindako txandaren iraupenarekin erregularizatuko da, eta emaitza hori izango da, hain zuzen ere, urteko kopuruaren ondoreetarako erregistratuko dena.
En días de Absentismo sueltos, se figurará a nivel teórico en cuadros 7 horas 24’ minutos, regularizándose su duración con la del turno efectivamente realizado que será la que se registre a efectos del Cómputo Anual.
Denboraldiaren amaierarako, urteko kopurua honela erregularizatuko da:
El cómputo anual al final del periodo se regularizará de la forma siguiente:
● Benetako kopurua urteko lanaldia baino txikiagoa bada, lanaldiaren arabera erregularizatuko da, eta hurrengo urteko kopuruaren hasierako saldoa = 0 izango da.
● Si el Cómputo Real es inferior a la Jornada Anual, se regularizará con esta, iniciando el Cómputo Anual siguiente con Saldo = 0.
● Benetako kopurua (lanean benetan emandako orduak) urteko lanaldia baino handiagoa bada, 52 asteko denboraldiaren amaieran, hurrengo urteko kopurutik kenduko da gehiegizko hori; eta hartu ahal izango da, kasuan kasuko aginte-postuarekin edo zerbitzuko arduradunarekin ados jarrita edo, adostea posible ez bada, zerbitzuak adierazten dituen egunetan, ekainetik irailera bitartean (ez dago diru-kopururik jasotzeko eskubiderik egun horiek hartzeagatik).
● Si el Cómputo Real de horas efectivamente trabajadas es superior a la Jornada Anual, el exceso producido al final del periodo de 52 semanas, se deducirá del cómputo a realizar el año siguiente, disfrutándolo de acuerdo con el Puesto de Mando o responsable del servicio o, si no es posible el acuerdo, en las fechas que asigne el servicio entre junio y septiembre (sin que exista derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute).
Gehiegizkoa orduz ordu bihurtuko da atseden, lanean ematen ez den grafiatuaren arabera; edo, absentismo-asteak izanez gero, astebete emango da, batez besteko asteko lanaldi bakoitzeko.
La transformación de los excesos en descansos se realizará hora por hora a razón de lo grafiado que no se llega a trabajar o en caso de semanas de Absentismo, a razón de una semana por la jornada semanal media a efectos de cómputo.
2.– Prestasuna.
2.– Disponibilidad.
Zerbitzuaren beharrizanak direla eta, erakundeak 5 atseden-egun ezarri ahalko ditu agenteko eta urteko, hilean gehienez ere 2 eguneko mugaren barruan, nahitaez, larunbatak, igandeak eta jaiegunak kanpo. Erakundeak hartu ahalko du:
Por necesidades de servicio, el ente podrá disponer, con carácter obligatorio y excluyendo sábados y domingos y festivos, de 5 días de descanso por agente y año, con un máximo de 2 días por mes. El ente podrá disponer de:
a) Atseden laburreko bi egunetariko bat, baina saiatu behar da txanden jarraipena errespetatzen, nahiz eta atsedenaldirako 36 orduko tartea murriztu.
a) Uno de los dos días en los descansos cortos procurando respetar la continuidad de los turnos, aunque se reduzca el periodo de 36 horas de descanso.
b) Atsedenaldi luzeetan, lehen atseden-eguna edota azkena.
b) En un descanso largo, el primero y/o el último día de descanso.
Egun horietan lanean emandako orduak urteko kopuruari gehituko zaizkio, eta langileak zerbitzuarekin adostu dezake gehiegizko ordu horietariko batzuk urteko beste garai batzuetan atsedenerako hartzea. Ados jarri ezean, zerbitzuak ezartzen dituen egunetan hartuko da atsedenaldia, ekainetik irailera bitartean, eta ez da dirurik jasotzeko eskubiderik izango egun horien truke. Larunbat, igande eta jaiegunetako atsedenaldietan lan egiteko prestasuna borondatezkoa izan daiteke, eta langileak erabakiko du ordu horiek ordaindu egingo zaizkion ala urteko kopuruari gehituko zaizkion.
Las horas trabajadas estos días sumarán a efectos del cómputo anual, pudiendo el/la trabajador/a acordar con el servicio el disfrute de parte del exceso de horas en otra/s fechas del año. Si no es posible el acuerdo, se disfrutarán en las fechas que asigne el servicio entre junio y septiembre (sin que exista derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute). La disponibilidad de descansos en sábados, domingos y festivos, tendrá carácter voluntario, quedando a criterio del trabajador/a su abono o la acumulación en el Cómputo Anual.
Zerbitzu-koadroetan zerbitzuak ezarritako atseden-egun bakoitzeko, agenteak 27,57 euro jasoko du, atsedenaldietako prestasunerako hobari gisa, eta txanda-aldaketa barne izanik. Prestasunaz baliatzen bada gaueko edozein zerbitzu egiteko, atsedenaldietako prestasunerako hobariaren balioa 41,80 eurokoa izango da.
Por cada día de descanso en Cuadros de Servicio efectivamente dispuesto por el servicio, el agente percibirá 27,57 euros en concepto de Prima de Disponibilidad de Descansos, que ya incluye la variación de turno. En caso de que la Disponibilidad se solicite para la realización de cualquier servicio nocturno la Prima de Disponibilidad de Descansos tendrá un valor de 41,80 euros.
Zerbitzuak atseden-eguna erabiliko dela jakinaraziko du egin beharreko txanda edo zerbitzua baino 3 egun lehenago, eta langileak zerbitzua egin beharko du, baldin eta, salbuespenez, arrazoi justifikaturik ez badu. Jakinarazpena epe laburragoan egiten bada, langileak, behin, zerbitzua egiteari uko egin diezaioke; baina, berriro ere, hil naturalaren barruan, horrela gertatzen bada (3 egun baino epe laburragoa), nahitaez egin beharko du zerbitzua.
El servicio anunciará la disposición del descanso con una anticipación de tres días sobre el turno o servicio en cuestión, debiendo el/la trabajador/a realizar el servicio, salvo, excepcionalmente, por motivos justificados. En caso de que el anuncio se hiciese con un plazo inferior, la persona trabajadora podrá rehusar por una primera vez la realización del servicio, siendo obligatoria la siguiente vez que suceda en condiciones similares (plazo< 3 días) dentro del mes natural.
Zerbitzuaren ekimenez, txandan lan egin beharrean, borondatez atsedenaldia hartzen badu langileak, 27,57 euro ordainduko zaio, aurreko paragrafoan adierazitako kontzeptu beragatik.
Si, a iniciativa del servicio, un/a trabajador/a voluntariamente disfrute de descanso en lugar de trabajar su turno, percibirá la cantidad de 27,57 euros, por el mismo concepto señalado en el párrafo anterior.
Aurreko paragrafoetako aldaketek atsedenaldietako prestasunerako hobaria ordaintzea dakarte (zerbitzu-koadroetan atsedenaldiak hartzea edo itzultzea); baina ez dira inoiz zenbatuko hitzarmen kolektibo honetako 67. artikuluan xedatutakoaren ondorioetarako.
Las modificaciones recogidas en los párrafos anteriores, que implican el abono de la Prima de Disponibilidad de Descansos (disposición o devolución de descansos en Cuadros de Servicio), no computarán en ningún caso a efectos de lo recogido en el artículo 67 del presente Convenio Colectivo.
Zerbitzua grafiatuta ez duen txanda duten langileek atseden-eguna izango dute egun horretan. Erakundeak urtean bi jaiegunetan baino ezin izango du nahitaezko prestasuna eskatu; eta zerbitzu grafiatua ez duen txanda duten pertsonez baliatuko da. Langile horietakoren bat edukiz gero, jaiegun hori nahitaezko egunen mugarako zenbatuko zaio (2 egun hilean, 5 egun urtean). Jaiegun horiek hauek izango dira: Maiatzaren Lehena eta egoitza bakoitzean garaiz (urtea amaitu aurretik) jakinaraziko den beste jaiegun bat.
El personal al que corresponda un turno que no tiene servicio grafiado disfrutará de descanso ese día. El ente solo podrá recurrir a disponibilidad obligatoria en 2 festivos al año, y siempre recurriendo a las personas que tenían un turno que no tenía servicio grafiado ese día. En caso de disponer efectivamente de uno de estas personas trabajadoras, ese festivo le computará a efectos del límite de días obligatorios (dos en el mes, cinco en el año). Las fechas de estos festivos serán el 1 de mayo y otro festivo que se señalará con la suficiente antelación para cada residencia (antes de finalizar el año).
3.– Eguneko ohiko lanaldia bederatzi ordukoa izango da gehienez. Gainerako zerbitzu-koadroen negoziazioan, adostu ahal izango da komeni den edo interesgarria den gehieneko hori gainditzea, hainbat irizpide kontuan hartuta: lanaren antolaketa, produktibitatea, atsedena, eta abar. Geltokietan, gehienez 30 minutu luzatu ahal izango da lanaldia.
3.– La jornada laboral ordinaria diaria tendrá una duración máxima de nueve horas. En la negociación del resto de los cuadros de servicio podrá pactarse la conveniencia o interés en superar este máximo en función de la organización del trabajo, productividad, descansos, etc. En estaciones se podrá rebasar la jornada en un máximo de 30 minutos.
4.– Zerbitzua hartu aurretiko operazioak eta zeregin osagarriak egiteko behar den denbora lanalditzat hartuko da, baita zerbitzutik ateratzekoak ere, ondorio guztietarako, Erregelamendu Nazionalak xedatutakoaren arabera.
4.– El tiempo necesario para efectuar las operaciones previas para la toma de servicio y para las faenas complementarias, para dejar el mismo, según define la normativa general, será considerada a todos los efectos jornada laboral.
Denbora hori alde biek adostuko dute.
La fijación de dicho tiempo, se realizará por acuerdo de ambas partes.
Ados jarri ezean, Batzorde Paritariora eramango da; eta, hala badagokio, GEPera.
En caso de falta de acuerdo, se someterá a la Comisión Paritaria y en su caso al PRECO.
5.– Lanaldi etengabean aritzen diren langile guztiek atsedena izango dute, ahal dela, 3. eta 6. orduen artean, eta 15 eta 30 minutu artean iraungo du.
5.– Todo el personal que desempeñe sus funciones en jornada continuada, disfrutará de un descanso, preferentemente entre la 3.ª y la 6.ª hora, que oscilará entre 15 y 30 minutos.
Atsedenaldi hori benetako lanordutzat hartuko da.
Este descanso tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Geltokiko langileek eskubidea izango dute 20 minutuko atsedenaldia izateko, baina ez da koadroan grafiatuta egongo, une oro zerbitzurako prest egon behar dute eta.
El personal de estaciones, tendrá derecho a descanso con una duración media de 20 minutos, si bien no estará grafiado en cuadro, debiendo estar en todo momento a plena disposición del servicio.
Zerbitzuarekin zerikusirik ez duen arrazoiren bat dela medio, atsedenaldi osoa edo zati bat hartu ezin baldin bada, ez da inolako konpentsazio ekonomikorik jasoko.
Si por circunstancias imprevistas el servicio no permitiera el disfrute parcial o total de dicho descanso, este no será compensado por retribución económica alguna.
6.– Bermatu egingo da astero egun eta erdiko atseden etengabea; baita lanaldien arteko 12 ordu etengabeko tartea ere. Arrazoiak arrazoi, hori betetzen ez bada, lanaldien arteko denborarako hobarian ezarritakoa aplikatuko da. Kopuruari dagokionez, lege-irizpideak aplikatuko dira.
6.– Se garantizará el descanso semanal de día y medio ininterrumpido; así como el de 12 horas continuadas entre jornadas; si por alguna circunstancia no se cumpliera lo anterior se aplicará lo previsto en la prima por tiempo entre jornadas. En cuanto al cómputo, se aplicarán los criterios legales.
Ahalik eta gehienetan benetako atsedenaldia lortzeko xedeaz, asteko txanda-aldaketa larunbatetik igandera bitartean egingo da edo, hala badagokio, egunik egokienean.
Con el ánimo de conseguir en el mayor número de ocasiones el efectivo descanso, el cambio de turno semanal se realizará del sábado al domingo y en su caso, el día más apropiado.
7.– Urteko kopuruan, asteko atsedena hartzen dela bermatuko da. Atseden horren heren bat gutxienez asteburuan hartuko da. Horretarako, asteburutzat hartuko dira igande osoa eta larunbat arratsaldea edo astelehen goiza.
7.– En cómputo anual, se garantizará el disfrute del descanso semanal, como mínimo un tercio de ellos en fin de semana. Se entiende por fin de semana, el día entero del domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.
8.– Zerbitzu-eskaintzaren beharrizan operatiboetarako behar diren langileak dira zerbitzu-koadro bat egiteko behar direnak. Horrez gain, absentismoa betetzeko beharrezko langileak ere egongo dira.
8.– El personal necesario para la realización de un cuadro de servicio será el que resulte de las necesidades operativas de la oferta de servicio. A esto se añadirá el personal necesario para cubrir el absentismo.
Langile horien nondik norakoak eta koadroen araberako erregulazioa irizpide hauen arabera egingo da:
El dimensionamiento de este personal y su regulación en el cuadro se realizará siguiendo los siguientes criterios:
● Ustiapen-atal bakoitzean behar den langile-kopurua aurreko urtean enpresan izandako absentismo orokorraren indizeak baino ez du adieraziko; horretarako, gaixotasunen eta lan-istripuen ondoriozkoa baino ez da absentismotzat hartuko.
● El número de personas en cada tramo de explotación vendrá dado únicamente por el índice de absentismo global de la empresa del año anterior, considerándose a estos efectos exclusivamente el absentismo derivado de enfermedad y accidente de trabajo.
● Aste-kopurua finkatuko da absentismo-aste osoen aurreikuspenetan.
● En las previsiones de semanas completas para absentismo se fijará el número de semanas.
● Eguna adieraziko da, absentismo-lanaldi solteen kasuan, iraupena itxi barik.
● En el caso de jornadas sueltas de absentismo, se señalará el día, dejando abierta su duración.
● Jakitera emango da lan-indarren aurreikuspenen garapena, lan-zentroetan ostiraleko 14ak baino lehen. Behin lanaldiak zehaztuta, absentismoaren heterogeneotasuna dela eta, txandaren bat aldatzen bada, hau da, lanaldia aldatzen bada (goiza, arratsaldea, gaua, lanaldi zatitua...), konpentsatzeko xedeaz 8,91 euroko hobaria emango da, txanda aldatzeko hobariaren kontzeptuan.
● El desarrollo de estas previsiones de mano de obra se hará público en los centros de trabajo antes de las 14 horas del viernes. Si una vez definida cada jornada, y por motivo de la heterogeneidad del absentismo, se produjera una variación de turno, consistente en la modificación de la jornada (mañana, tarde, noche, jornada partida...) será compensada por una prima de 8,91 euros, en concepto de Prima de Variación de Turno.
9) Edozein langilek aurreikusten badu ezin izango duela esleitu zaion zerbitzua egin, edo zerbitzu horretan absentismo-lanaldiko atsedenaren ondoren sartzen bada, nahitaez deitu behar dio dagokion kargudunari, jakinaraztearren ez duela zerbitzua egingo, edo jakitearren zein lanaldi egin behar duen.
9) Todo el personal que prevea que no va a poder cumplir con el servicio asignado, o que se incorpore al mismo después de descanso con jornada de absentismo, deberá llamar obligatoriamente al Puesto de Mando del que dependa para comunicar su no incorporación al servicio, o para que le sea notificada la jornada a realizar, respectivamente.
Eginbehar hori betetzeko zailtasun handirik baldin badago, eta dagokion zerbitzuari aurretik jakinarazi baldin bazaio, ordezkatze-prozedura bat ezarriko da.
En los casos en que exista extrema dificultad en el cumplimiento de esta obligación, y siempre que haya sido notificada previamente al servicio correspondiente, se establecerá un procedimiento sustitutorio.
Zerbitzurik gabeko bidaiak, lanalditik kanpokoak, hainbana ordainduko dira.
Los viajes sin servicio, fuera de la jornada laboral, se pagarán a prorrata.
10.– Koadroak egiteko, kontuan hartuko dira sartzeko eta irteteko ordutegi-muga hauek:
10.– Los cuadros serán elaborados teniendo en cuenta los siguientes límites horarios de entradas y salidas:
a) Arau orokorrak.
a) Norma general.
2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, sartzeko eta irteteko ordutegiaren mugak honako hauek izango dira:
A partir del 1 de enero de 2020 los límites horarios de entrada y salida serán los siguientes:
b) Muga horiek zenbateko osoaren % 20ra arte gainditu ahal izango dira, a) ataleko arau orokorraren salbuespen gisa. Hala, sartzeko orduaren muga 04:30ean ezarriko da eta irtetekoa 00:00etan.
b) Como excepción a la norma general del apartado a), podrán ser rebasados dichos límites hasta por un 20% del total, marcando como límite de entrada las 04:30 horas, y de salida las 00:00.
b) ataleko salbuespenean dauden ordutegi-mugak gainditzen dituzten txandetako langile guztiei, eta hitzarmen honen eraginpeko gaueko txandetako langileei, 9,42 euro ordainduko zaie, lanaldien arteko denborarako hobariaren kontzeptuan.
Todo el personal que trabaje turnos cuyos límites horarios estén dentro de la excepción del apartado b), así como todos los turnos nocturnos del personal al que afecta este Convenio, percibirán el importe correspondiente a 9,42 euros, que se abonarán en concepto de prima por tiempo entre jornada turno.
11.– Lanean emandako lanaldi zatitu bakoitzeko, konpentsazio ekonomiko gisa, agenteak aukera dezake 50. artikuluan adierazitako aukeraren edo eragiketa honen emaitzaren artean: hainbanaketako orduaren prezioa bider lanaldi-zati bien arteko eten-denbora, ordutan, ken ohiko etenaldiari dagokion ordu eta erdia.
11.– Por cada jornada partida trabajada, el/la agente podrá elegir como compensación económica entre la alternativa recogida en el artículo 50 o la resultante de multiplicar el precio de la hora prorrata por el tiempo de interrupción entre ambas partes de la jornada, valorado en horas, menos una hora y media que se supone una interrupción normal.
Zerbitzu-koadroen hurrengo negoziazioetatik sortutako lanaldi etenetan jarriko da indarrean atal hau.
Este apartado se aplicará en las jornadas partidas que resulten en las próximas negociaciones de cuadros de servicio.
12.– Lanak gauez egiteko, absentismo-txandak eman daitezke, ohiko txandako jardueran eraginik izan gabe, egun horretan langile beharrik ez bada.
12.– Para la realización trabajos en periodo nocturno, se podrán asignar turnos de absentismo que no puedan efectuar su actividad por no requerirlo las necesidades de personal de ese día.
13.– Zerbitzu-koadroetan sartuko dira larunbatetik igandera bitarteko gauetan egin beharreko zerbitzuak. Eraginpeko langileek bi tratamendu hauetariko bat aukera dezakete:
13.– Se incluyen en Cuadros de Servicio los servicios nocturnos a realizar las noches del sábado al domingo. El personal afectado podrá optar entre los dos siguientes tratamientos:
● Zenbatzea, 183,20 euro gaueko, hitzarmen honek sortutako kontzeptu aldagarri guztiak sartuta izanik.
● Cómputo, 183,20 euros por noche, incluyendo en esa cantidad todos los conceptos variables que se generen.
2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, 200,00 euro ordainduko dira.
Desde el 1 de enero de 2019 se abonará la cantidad de 200,00 euros.
● Zenbatzea, gehi hitzarmen honek sortutako kontzeptu aldagarri guztiak, gehi atseden-egun bat hurrengo urteko udaldian, aginte-postuarekin edo zerbitzuko arduradunarekin adostuta.
● Cómputo, más los conceptos variables de convenio que se generen, además de un día de descanso en periodo estival del año siguiente, de acuerdo con el Puesto de Mando o responsable del servicio.
14.– Gaueko zerbitzu bereziak koadroan.
14.– Servicios Nocturnos Especiales en cuadro.
Gaueko zerbitzu bereziak (Aste Nagusia, jai-bezperak, tokiko jaiak, inauteriak, etab.) zerbitzu-koadroetan sartuko dira. Horretarako, denboraldi horiei dagozkien egunak edo lan-asteak gehituko dira, koadroan tartekatuta edo amaieran, eta hitzarmeneko baliabideak erabiliko dira haiek betetzeko.
Los Servicios Nocturnos Especiales (Aste Nagusia, vísperas de festivos y fiestas locales, Carnavales, etc.) se incluirán en Cuadros de Servicio añadiendo los días o semanas de trabajo para cada uno de los periodos correspondientes de modo intercalado o al final del cuadro, cubriéndose con las herramientas de Convenio.
Gaueko zerbitzu berezietarako aurreikuspena aurreko urteko abenduan aurkeztuko da. Aurreikusi gabeko zerbitzu bereziren bat egin behar bada, alde sozialari jakinaraziko zaio, zerrendan sartzeko.
La previsión de Servicios Nocturnos Especiales se presentará en diciembre del año anterior. Cuando surja la necesidad de realizar un Servicio Especial no previsto se comunicará a la parte social para su inclusión en la relación de los mismos.
Data zehatz jakinak direnez, ahal den guztietan, denboraldi bakoitzeko koadroak hasi aurretik sartuko dira egin beharreko lanaldi horiek eta, edonola ere, gaueko zerbitzu berezia egin baino hilabete eta erdi lehenago.
Siempre que sea posible, por ser conocidas las fechas concretas, la plasmación en cuadros de las jornadas a realizar se efectuará con anterioridad a la fecha de inicio de cuadros de cada temporada, y, en cualquier caso, con mes y medio de antelación a la fecha del Servicio Nocturno Especial.
Zerbitzu horiek lehentasunezko irizpide hauen arabera beteko dira:
La cobertura de estos servicios se hará de acuerdo con los siguientes criterios de prioridad:
a) Denboraldi horretako zerbitzu-koadroak atxikita dituen langileak.
a) Personal asignado por el Cuadro de Servicio del periodo de que se trate.
b) Absentismoko langileak edo txanda gabeak (finkoak edo lan-poltsakoak).
b) Personal de Absentismo o sin turno asignado (Fijo o de Bolsa de Trabajo).
c) Astelehenetik ostiralera bitarteko nahitaezko prestasuna.
c) Disponibilidad Obligatoria de lunes a viernes.
d) Langile boluntarioak.
d) Personal Voluntario.
Gaueko zerbitzu berezien hobari bat ezarri da baldintza horrekin zerbitzuak ematen dituzten pertsona guztientzat, honako konpentsazio ekonomiko hau aplikatuta:
Se establece una prima de servicios especiales nocturnos para todas aquellas personas que prestaran servicios en dicha condición con la siguiente compensación económica:
● Jaiegunaren bezpera: 100,33 euro.
● Víspera de festivo: 100,33 euros.
● Gainerako egunak: 70,44 euro.
● Resto de días: 70,44 euros.
2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, honela ordainduko da:
A partir del 1 de enero de 2019 se abonarán:
● Igande eta jaiegunak: 125,00 euro.
● Domingos y festivos: 125,00 euros.
● Gainerako egunak: 100,00 euro.
● Resto de días: 100,00 euros.
Hobari horrek barne hartzen ditu kontzeptu aldagarri guztiak, atsedenaldietako prestasunerako hobaria izan ezik.
La percepción de esta prima incluye todos los conceptos variables, salvo la Prima de Disponibilidad de Descansos.
Gaueko zerbitzu bereziak zerbitzu-koadro gisa landuta, sortzen da aukera, prestasuna zerbitzu horietarako ere erabiltzeko; eta adosten da, gaueko zerbitzu berezi horiek egiteko, nahitaezko prestasuneko 5 egunetako bat eskatzea dagoela.
Con el tratamiento de los Servicios Nocturnos Especiales como Cuadros de Servicio queda habilitada la posibilidad de utilización de la Disponibilidad para esos servicios, acordándose que para la cobertura de estos Servicios Nocturnos Especiales podrá exigirse uno de los 5 días de Disponibilidad Obligatoria.
15.– Bilboko Metroko 3. linean lan egiten duten ETSko langileek, abenduaren 25ean eta urtarrilaren 1ean, gainerako lineetako ohiko zirkulazio ezaren zioz sortutako ordutegi-murrizketa baliatu egin badute, 99,47 euroko hobaria jasoko dute, egoera hori konpentsatzeko.
15.– Las personas trabajadoras de ETS que presten servicio en la Línea 3 de Metro de Bilbao, los días 25 de diciembre y 1 de enero y no puedan beneficiarse de la reducción de horario originada por la ausencia de circulaciones habituales en el resto de líneas, serán compensadas con una prima de 99,47 euros.
16.– Gabon Gauean edo Gabon Zaharrean lan egitea. Langileen eta erakundeko zuzendaritzaren artean adosten diren egoitza eta zerbitzuetan, orain arte Bilboko metroko 3. linearekin lotuta dauden horietan, abenduaren 24ko eta 31ko gaueko txandetan egingo da lan. Abenduaren 24ko eta 31ko gauetan lan egiten duten langileek, data horien esangura berezia dela eta, 378,13 euroko konpentsazioa jasoko dute (kopuru horren barruan sartuko da txandak sortutako ordainsari aldagarria). Gainera, aipatu txandetan egindako lanaldia ordaintzea adostu da, hitzarmen kolektiboko 73. artikuluan ezarritakoaren arabera, ordua 22,64 eurotan ezarrita.
16.– Servicio en Nochebuena y Nochevieja. En las residencias y servicios que se acuerden entre la parte social y la dirección del ente, que hasta el momento se refiere a la Línea 3 de metro de Bilbao, se trabajará durante los turnos de noche de los días 24 y 31 de diciembre. El personal que efectivamente preste servicio durante los turnos de noche de los días 24 y 31 de diciembre, por la especial significación de dichas fechas, recibirán una compensación de 378,13 euros (incluyéndose en dicha cantidad, la retribución variable generada por el turno), además se acuerda abonar la jornada realizada en los mencionados turnos de acuerdo a lo establecido en el artículo 73 del convenio colectivo con un precio de 22,64 euros/hora.
Txanda esleitzeko irizpideak honako hauek izango dira: lehenik eta behin, txanda esleituta duen pertsona, eta, halakorik ezean, langile boluntarioak. Kasuan kasuko koadroan atseden-egoeran dauden pertsonei egingo zaie dei lehenengo, lerrun-zerrendaren arabera, eta, edonola ere, legez ezarritako atsedenaldia errespetatuta.
El criterio de asignación del turno será en primer lugar a la persona que tiene turno asignado y en su defecto al personal voluntario, siendo llamadas primero las personas en situación de descanso en el cuadro correspondiente, siguiendo el orden de escalafón y respetando en todo caso el período de descanso legalmente establecido.
Agente bakoitzari txanda bakarra esleituko zaio; ondorioz, agente berak ezingo du bigarren txanda batean errepikatu.
A cada agente solo le será asignado un turno, no pudiendo por lo tanto el mismo agente repetir en un segundo turno.
13. artikulua.– Errotazioa.
Artículo 13.– Rotación.
Errotazioaren irizpidea hartuko da lanaldiak, oporrak, eta abar emateko; horren ondorioz, lan-mota bereko langile guztiek antzeko egoerak izango dituzte denbora-tarte zehatz baten barruan.
Se seguirá un criterio rotativo en la asignación de turnos de trabajo, vacaciones, etc., de tal forma que en un determinado período de tiempo, todas las personas trabajadoras con igual tipo de trabajo hayan pasado por situaciones similares.
14. artikulua.– Prestakuntza.
Artículo 14.– Formación.
Erakundearen prestakuntza-planak egiteko, erakundeko arlo bakoitzaren beharrizanak hautemango dira. Horretan lagunduko dute antolamenduko arlo bakoitzeko langileek eta arduradunek.
Los planes de Formación del ente se elaborarán previa detección de las necesidades en cada una de las Áreas del ente y con participación de los responsables y las personas trabajadoras de cada área de la organización.
Edozein prestakuntza-plan ezarri aurretik, Batzorde Iraunkorra jakinaren gainean jarri behar da.
Previa a la implantación del Plan de Formación, se deberá comunicar al Comité Permanente.
Langileen ordezkariek prestakuntzaren eremuan duten partaidetza areagotu egingo da, ekarpenak egiteko nahiz erakundeko langileentzako prestakuntza-plana garatu eta haren jarraipena gauzatzeko.
Se incrementará la participación de la parte social en el ámbito de formación para aportar, desarrollar y realizar el seguimiento del plan de formación para el personal del ente.
Langileko eta urteko 10 ordu emango dira, kopuru orokorrean banatuta, planetan azaldutako prestakuntza-jardueretan parte hartuko duten erakunde langileen kolektiboetarako.
Se destinará un montante de 10 horas por trabajador/a y año, repartidas en cómputo global para aquellos colectivos de personal del ente afectados por las actividades de formación contempladas en el Plan.
Lanaldi teorikotik kanpo egiten diren prestakuntza-orduak, sustapenekin, maila igotzeko prozesuekin edo borondatezko prozesuekin zerikusia dutenak izan ezik, benetako lanean emandakotzat hartuko dira urteko kopuruaren ondorioetarako.
Las horas de formación que se realicen al margen de la jornada laboral teórica, excluyendo las relacionadas con promociones, procesos de ascenso o de carácter voluntario, sumarán a efectos del Cómputo Anual de horas realmente trabajadas.
15. artikulua.– Lan-osasuna.
Artículo 15.– Salud Laboral.
Laneko osasunaren arazoa jorratzeko aurrekontua ezarriko da, horrek inbertsioetarako araututako aurrekontuaren zati bat hartuko du, eta Zuzendaritzak eta sindikatuetako ordezkariek elkarrekin banatuko dute, Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordearen bidez, lehentasuna duten helburuak erabaki eta gero.
Para atender a la problemática de la salud en el trabajo se establecerá un presupuesto, dentro del regulado para inversiones, que se distribuirá conjuntamente por la Dirección y los representantes sindicales una vez concertados los objetivos prioritarios, a través del Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Langileek urtean osasun-azterketa bat edukitzeko eskubidea izango dute. Zirkulazioko segurtasunarekin zerikusia duten lanpostuetan, beharrezkoa izango da osasun-azterketa egitea, langileen osasun-egoera ona dela egiaztatzeko; laneko arau medikoak betetzeari lotuta.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a una revisión médica al año. En puestos de trabajo relacionados con la seguridad en la circulación, será necesaria la realización de dicha revisión médica para verificar el estado de salud del personal en relación con el cumplimiento de la Normativa Médico Laboral.
Azterketa hori ahal dela lanaldiaren barruan egingo da. Azterketa amaitu ondoren, lanera itzuli beharko da, eta grafiatutako lanaldia osorik zenbatuko da. Osasun-azterketak lanalditik kanpo egiten badira, horren truke 41,31 euro ordainduko zaie. Bi aldeek adostuko dute noiz egingo den azterketa hilabeteko epean.
Dicha revisión se realizará preferentemente en jornada laboral, produciéndose la incorporación a la jornada de trabajo tras finalizar el reconocimiento y computándose íntegramente la jornada grafiada. En los supuestos en que se efectuara fuera de la jornada laboral, se abonará como contrapartida la cantidad de 41,31 euros, señalando la fecha del reconocimiento de mutuo acuerdo en el plazo de un mes.
Era berean, prebentziorako osasun-azterketak egin daitezke, bereziki alde hauek kontrolatzeko: ikusmena, alkoholemia, entzumena, abusuzko droga, etab.; eta nahi adina egin daitezke.
Asimismo, existirán unos reconocimientos preventivos, con especial control de vista, alcoholemia, audición, drogas de abuso, etc., que podrán realizarse discrecionalmente.
Azterketa horien ondorioz, zirkulazioaren segurtasunean eraginik izan lezakeen elbarritasunik topatzen baldin badute zerbitzu medikoek, laneko osasunari buruzko arauetan xedatutakoa aplikatuko da. Tratamendu horretaz balia daitezke, aldi baterako, langile haurdunak.
Si con motivo de estos reconocimientos se aprecia, por los servicios médicos, una discapacidad que afecta a la seguridad en la circulación, se aplicará lo previsto en la Normativa de Salud Laboral. Podrán solicitar este tratamiento, con carácter temporal, las trabajadoras en situación de embarazo.
Berariaz ematen zaie erakundeko osasun-langileei gaixotasunerako nahitaezko aseguruaren errezetetan sendagaiak agintzeko ahalmena, enpresako osasun-zerbitzuari buruzko erregelamenduaren 53. artikuluan xedatutakoarekin bat.
Se otorga expresamente, al personal sanitario del ente, la facultad de prescribir medicamentos en recetas del Seguro Obligatorio de Enfermedad de acuerdo con lo establecido por el artículo 53 del Reglamento de Servicios Médicos de Empresa.
16. artikulua.– Aparteko egitura-orduak eta presentzia-denbora.
Articulo 16.– Horas extraordinarias estructurales y tiempo de presencia.
A) Egitura-orduak.
A) Horas estructurales.
Honako hauek izango dira aparteko egitura-orduak:
Se consideran horas extraordinarias estructurales las que a continuación se establecen:
a) Ezusteko eskariak eta garraio bereziak estaltzeko beharrezkoak direnak.
a) Las necesarias para cubrir pedidos imprevistos o transportes especiales.
b) Puntako produkzio-uneen ondorioz sortutakoak.
b) Las que resulten como consecuencia de períodos punta de producción.
c) Ustekabeko absentziak betetzeko behar direnak.
c) Las requeridas para cubrir ausencias imprevistas.
d) Garraio-zerbitzua egin bitartean, zerbitzua bera egiten uzten ez duten material- edo instalazio-kalteak edo -matxurak konpontzeko edo halakorik ez izateko egin beharrekoak.
d) Las que surjan con ocasión de prevenir y/o reparar daños y averías en los materiales o instalaciones producidos durante la ejecución del servicio de transporte que impidan cumplir el servicio afectado.
e) Atzerapenek edo antzeko arrazoiek sortutakoak.
e) Las provocadas por retrasos y otras causas análogas.
f) Txanda-aldaketen ondorioz sortutakoak.
f) Las que resulten como consecuencia de cambios de turno.
g) Zerbitzurik gabeko bidaiek sortutakoak.
g) Las producidas por viajes sin servicio.
h) Eta, oro har, ETSren berezko jardueretatik eratorritako egitura-zirkunstantzietarako behar diren aparteko orduak.
h) Y, en general, aquellas horas extraordinarias necesarias por circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de ETS.
B) Presentzia-denbora.
B) Tiempo de presencia.
Presentzia-denboratzat hartuko dira honako zio hauek:
Se consideran como tiempo de presencia las siguientes causas:
a) Itxarote-denbora eta igurikimena.
a) Tiempos de espera y expectativas.
b) Guardia-zerbitzuak.
b) Servicios de guardia.
c) Zerbitzurik gabeko bidaiak.
c) Viajes sin servicio.
d) Matxurak eta gorabeherak.
d) Averías e incidencias.
e) Bidaian zeharreko otorduak.
e) Comidas en ruta.
f) Antzeko beste edozein egoera, langilea erakundearen esanetara badago.
f) Otras similares en las que la persona trabajadora se halle a disposición del ente.
Presentzia-orduek ez dute eraginik izango aparteko orduetarako legezko mugan, nahiz eta aparteko orduen prezioan ordaintzen diren. Salbuespena zerbitzurik gabeko bidaiak izango dira, hainbanaketako orduaren prezioan ordaintzen baitira.
Las horas de presencia no se computarán a efectos del límite legal para las horas extraordinarias, aunque su remuneración esté establecida al precio de hora extraordinaria salvo los viajes sin servicio que se retribuirán al precio de hora prorrata.
17. artikulua.– Baimenen araubidea.
Artículo 17.– Régimen de permisos.
1.– Ordaindutako baimena hartzeko eskubidea izango dute hitzarmen honen eremuan sartzen diren langileek; baimenetarako arrazoiak eta haien iraupena honako hauek dira:
1.– El personal incluido en el ámbito de este Convenio, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos que a continuación se detallan:
a) Amatasun- eta edoskitze-baimena.
a) Permiso por maternidad y lactancia.
b) Aitatasunagatiko baimena.
b) Permiso por paternidad.
c) Adopzioagatiko edo harreragatiko baimena.
c) Permiso por adopción o acogimiento.
d) Norberaren edo ahaideen ezkontzagatiko baimena.
d) Permiso por matrimonio propio o de parientes.
e) Ahaideen gaixotasun larriarengatiko edo heriotzagatiko baimena.
e) Permiso por enfermedad grave o fallecimiento de parientes.
f) Nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak egiteko baimena.
f) Permiso por deberes inexcusables de carácter público o personal.
g) Ohiko etxebizitzaz aldatzeko baimena.
g) Permiso por traslado o mudanza del domicilio habitual.
h) Sindikatu edo langileen ordezkaritza-lanak egiteko baimena.
h) Permiso por ejercicio de funciones de representación sindical o de personal.
i) Norberak betetzen duen lanpostuarekin lotura zuzena duten ikasketak egiteko baimena.
i) Permiso para realización de estudios directamente relacionados con la plaza desempeñada.
j) Norberak betetzen duen lanpostuarekin lotura zuzenik ez duten ikasketak egiteko baimena.
j) Permiso para realización de estudios no directamente relacionados con la plaza desempeñada.
k) Kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoetara joateko baimena.
k) Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.
Berariaz kontrakorik xedatzen ez den bitartean, baimenek ondoz ondoko egun naturalen iraupena izango dute. Baimena eragin duen gertaera izan den egunetik hasiko da zenbatzen. Hala ere, baimena hasi bada behin lanaldia hasita, biharamunetik hasiko da zenbatzen.
La duración de los permisos, salvo expresa fijación en contrario, se entenderá referida siempre a días naturales y consecutivos, computándose desde el día en que se produzca el hecho causante de la misma. No obstante, si se hubiera iniciado la jornada de trabajo, dicho cómputo se iniciará al día siguiente del mismo.
Artikulu honetan xedatutako baimenak eman ahal izateko, langileek aurretik aurkeztu beharko diote dagokien kargudunari baimena lortzeko alegatutako inguruabarraren egiaztagiria.
Para que puedan ser concedidos los permisos establecidos en este artículo, las personas trabajadoras deberán presentar previamente, ante el mando correspondiente, los justificantes documentales que acrediten la existencia de la circunstancia alegada para la obtención de la misma.
Aldez aurretik ezin denean, 48 orduko gehieneko epean aurkeztu beharko da egiaztagiria, baimenaren ostean berriro lanean hasten den egunetik aurrera; edonola ere, beti aldez aurretik jakinarazita.
En caso de imposibilidad, deberán presentar la mencionada documentación en el plazo máximo de 48 horas, a contar desde su reincorporación al trabajo después del permiso, siempre con la existencia de aviso previo.
Giza Baliabideen Zuzendaritzaren esku dago baimenak ematea, eta, hala badagokio, berariazko baiespena emango du. Bakoitzari bere kargudunak jakinaraziko dio baimena eman zaiola, aldez aurretiko eskakizunak bete ondoren.
La concesión de permisos corresponderá a la Dirección de Recursos Humanos, la cual emitirá al efecto la oportuna autorización. La comunicación de la concesión de los permisos se realizará a través del mando correspondiente, una vez cumplimentados los requisitos previos exigidos.
Arau hauetan xedatutako baldintzak bete ezean, edo alegatutako arrazoia gezurra bada, edo arrazoiaren funtsa aldatu badu, diziplinazko erantzukizuna izango du langileak.
La falta de cumplimiento de los requisitos exigidos por la presente regulación, así como si la causa alegada resultase falsa o se hubiere desvirtuado por el/la trabajador/a, dará lugar a responsabilidad disciplinaria.
Edonola ere, baimena duen langilea ez egoteak zerbitzua kaltetu ez dezan, behar diren neurriak hartuko dira.
En todo caso se adoptarán las medidas necesarias para que la ausencia del trabajador/a que disfrute del permiso no produzca detrimento del servicio.
Baimena luzatzen den guztietan, gertaera eragilea langilearen lan-egoitzatik 150 km baino urrutiago gertatzeagatik, luzatze-egunak lekualdaketetan emandakotzat hartuko dira, eta baimenaren beraren segidan aurre-aurretik eta atze-atzetik hartuko dira.
En todos los casos en que los permisos se amplíen con motivo de haber ocurrido los hechos que los motivan a una distancia superior a 150 km de la residencia laboral del trabajador/a, los días de ampliación se consideran como dedicados al desplazamiento y se disfrutarán inmediatamente por delante y por detrás de los días del propio permiso.
Ezkontzaz kanpoko bikote-elkarketek ezkontzako eskubide berberak izango dituzte, artikulu honetan xedatutako baimenak eskatzeko. Bikote-bizikidetza egiaztatzeko, beharrezkoa da Izatezko Bikoteen Udal Erregistroan inskribatuta egotea edo langilearen bizilekuari dagokion udalak egindako bizikidetza-ziurtagiria aurkeztea.
Las uniones en pareja no matrimoniales generarán los mismos derechos que los matrimonios a los efectos de solicitar los permisos previstos en este artículo. Para acreditar la convivencia en pareja será necesario estar inscrito en el Registro de Parejas de Hecho correspondiente o presentar certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento donde resida el/la trabajador/a.
18. artikulua.– Baimenen arteko bateraezintasuna.
Artículo 18.– Incompatibilidad entre permisos.
Inoiz ezin izango da aurreko artikuluan xedatutako baimen bat baino gehiago aldi berean hartu, kasu hauetan izan ezik: edoskitze-pausaldia eta adingabeak edo minusbaliatuak zaintzeko lanaldi-laburtzea. Arauzko oporraldiak dirauen bitartean ezin izango da ordaindutako baimenez baliatu.
En ningún caso podrá simultanearse el disfrute de más de una de las modalidades de permisos previstos en el artículo anterior, excepto la pausa para la lactancia y la reducción de jornada por cuidado de menores o minusválidos. Durante el período de disfrute de las vacaciones reglamentarias no se podrá hacer uso de los permisos retribuidos.
19. artikulua.– Lanpostura itzultzea.
Artículo 19.– Reingreso al puesto de trabajo.
Langileek hartzen dituzten baimenak bukatu eta berehala itzuli behar dute lanpostuetara, eta absentzia justifikatu behar dute, diziplinazko erantzukizuna izango baitute bestela.
Transcurrido el período de disfrute de los permisos correspondientes, las personas trabajadoras deberán reintegrarse inmediatamente a sus respectivos puestos de trabajo, y justificar su ausencia so pena de incurrir en responsabilidad disciplinaria.
20. artikulua.– Amatasun- eta edoskitze-baimena.
Artículo 20.– Permiso por maternidad y lactancia.
1.– Langileek baimena hartzeko eskubidea izango dute, erditzeagatik, hamazazpi aste segidan; gehi beste bi aste, ume bakoitzeko, bigarrenetik hasita, erditze anizkoitza bada, edo umeak desgaitasunik badu.
1.– Las trabajadoras tendrán derecho a disfrutar del correspondiente permiso por alumbramiento con duración limitada a diecisiete semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo en el caso de parto múltiple o en el supuesto de discapacidad del hijo.
Denboraldi hori noiz hartu interesdunak aukeratuko du, baina sei aste erditu eta berehala hartu beharko ditu. Ama hiltzen bada, aitak etete-aldi osoa edo, kasuan kasu, geratzen den zatia har dezake.
Este período podrá ser distribuido a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
Umea hiltzen bada, etete-aldia ez da laburtuko, non eta, nahitaezko atsedenerako sei asteak amaituta, amak ez duen lanpostura itzultzeko eskatzen.
En caso de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
Garaiz aurretik erditzen bada eta pisua falta bazaio, edo jaioberria ospitaleratu behar bada, erditu ostean, zazpi egunetik gorako denboraldi baterako, emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan eta haren arauzko garapenean edo ondorengo araudian xedatutakoaren arabera jokatuko da. Halakoetan, urriaren 2ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak (Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duena) 37.5 artikuluan ezartzen duena aplikatuko da.
En el caso de parto prematuro con falta de peso, o en aquellos casos en que el/la recién nacido/a precise hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a siete días, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, y a su desarrollo reglamentario, o normativa posterior que la supere. Asimismo, será de aplicación lo contenido en el artículo 37.5 del RDL 2/2015 de 2 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Aitak eta amak, biek lan egiten badute, amatasunagatiko atsedenaldia hasten denean, amak hala erabakiz gero, aitak erditze ondoko atsedenaldiaren etenik gabeko tarte zehatz bat hartu ahal izango du, amarekin batera edo amarena amaitu ondoren, lanean hasteak haren osasunerako arriskua dakarrenean izan ezik, eta, erditu osteko nahitaezko atsedenerako sei asteak errespetatuta.
En caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud, y respetando en todo caso las seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto.
Baimen hori denbora-zatiz har daiteke, indarreko legeek xedatutako baldintzetan.
Este permiso podrá ser disfrutado a tiempo parcial en las condiciones que marque la legislación vigente.
2.– Halaber, hamar hiletik beherako ume bakoitzeko, ordubeteko pausaldia egiteko eskubidea izango du amak, baldin eta pausaldi hori edoskitze natural edo artifizialerako erabiltzen badu. Bestalde, pausaldia bitan banatzea erabaki ahalko du. Baimenaren iraupena proportzionalki handituko da erditze multipleen kasuan. Emakumeak, borondatez, eskubide horren ordez, ohiko lanaldia ordubetez laburbildu dezake, helburua bera izanik.
2.– Asimismo, la trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora en su trabajo por cada hijo/a menor de diez meses que podrá dividir en dos fracciones cuando la destine a la lactancia natural o artificial. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria de trabajo en una hora con la misma finalidad.
Edoskitze artifizialari dagokionez, aitarena ere izan daiteke aipatu pausaldia hartzeko edo lanaldia laburtzeko eskubidea, baldin eta aitak aldez aurretik eskatu eta justifikatzen badu, eta aitak egiaztatu egin beharko du ama langilea dela eta baimena hartzeari uko egiten diola edo ezinezkoa zaiola.
El derecho a la pausa o reducción en la jornada laboral para el caso de lactancia artificial podrá hacerse extensivo al padre, previa solicitud y justificación por parte de este, que deberá acreditar la condición de trabajadora de la madre y su renuncia o imposibilidad para disfrutar del permiso.
Ama langileak aukera du aurreko paragrafoan azaldutako baimena hartzeko, edo gainerako denbora amatasunagatiko baimenari gehitzeko, eguneko ordu bat izanik. Kontuan hartu behar da, aipagai ditugun ondorioetarako, zerbitzuan jarduteko diren egunei dagozkien orduak baino ez direla zenbatuko. Beraz, eskabidea egiten duenean, ama langileak aditzera eman behar du hamabigarren hilabetea egiteko gainerako denbora horretan eszedentziarik, opor-egunik edo baimenik eskatu duen, beraiei dagozkien denboraldiak zenbaketatik kentzeko, hain zuzen ere.
La trabajadora podrá optar entre hacer uso del permiso a que se refiere el párrafo anterior o acumular el tiempo resultante al permiso por maternidad, a razón de una hora diaria. Ha de tenerse en cuenta que únicamente serán computables a estos efectos, las horas correspondientes a días que fueran susceptibles de prestación efectiva de servicios. Por ello, en el momento de su solicitud, la trabajadora habrá de comunicar si en el tiempo que resta hasta el cumplimiento del decimosegundo mes solicitará el disfrute de permisos, vacaciones o excedencias, al objeto de proceder a la exclusión de estos períodos del cómputo.
Langileak berak erabakiko du, bere lanaldiaren barruan, zer ordutan eta zer epetan hartuko duen baimena, edoskitze-baimenerako eta lanaldia laburtzeko. Langileak, gutxienez, hamabost egun lehenago jakinarazi behar dio enpresaburuari zein egunetan ekingo dion berriz lanari ohiko lanaldian.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Erakundearen eta langileen artean desadostasunik izanez gero, orduak nola zehaztu edo baimenak hartzeko uneak zein diren, kontu horietan eskumena duen jurisdikzioak hartuko du erabakia, lan-arloko jurisdikzioa arautzeko urriaren 10eko 36/2011 Legearen 139. artikuluan edo ondoren ezartzen den eta hura gaintzen duen araudian xedatutakoarekin bat.
Las discrepancias surgidas entre ente y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción Social o normativa posterior que la supere.
21. artikulua.– Aitatasunagatiko baimena.
Artículo 21.– Permiso por paternidad.
Erditze-, adopzio- edo harrera-kasuetan, aitak legez ezarritako baimena hartzeko eskubidea izango du; gehi beste bi egun, ume bakoitzeko, bigarrenetik aurrera.
En caso de alumbramiento, adopción o acogimiento, el padre tendrá derecho al permiso legalmente establecido, que se ampliará en dos más por cada hijo/a a partir del segundo.
Baimen honek ez du loturarik amatasunagatiko baimenari buruzko 20. artikuluan xedatutako baimen partekatuarekin.
Este permiso es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad recogidos en el artículo 20.
Erditze-kasuetan, eskubidea beste gurasoarena baino ez da; baina, adopzioa edo harrera bada, aukeran izango dute batak ala besteak hartzea.
Si se trata de alumbramiento, el derecho le corresponde en exclusiva al otro progenitor, pero si se trata de adopción o acogimiento, corresponderá, a su elección, a uno solo de ellos.
Atseden hau indarreko legeek xedatutako moduan hartuko da.
El disfrute de este descanso se hará del modo señalado en la legislación vigente.
Legez ezarritako baimenaz gain, beste 3 egun natural izango ditu, erditze-egunetik aurrera.
Además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto.
22. artikulua.– Adopzioagatiko edo harreragatiko baimena.
Artículo 22.– Permiso por adopción o acogimiento.
Adopzioan edo harreran, adopzio aurreko harreran zein harrera iraunkorrean, sei urtera bitarteko umeak edo adingabe desgaituak hartuz gero, edo gizarteratzeko eta familiari egokitzeko zailtasun bereziak dituzten adingabeak hartuz gero (gizarte-zerbitzu eskudunek behar bezala egiaztatuta), etete-aldiak 17 aste etengabe iraungo du. Eta beste bi aste gehiago, ume bakoitzeko, bigarrenetik aurrera, adopzioan edo harreran bat baino gehiago hartuz gero; edo, adopzioan edo harreran, ume desgaiturik hartuz gero. Langileak aukeratuko du egun horiek noiz hartu, bai harrerari buruzko erabaki administratibo edo judizialetik aurrera, bai adopzioa eratzen duen ebazpen judizialetik aurrera.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años, o de menores de edad discapacitados o con especiales dificultades de inserción social o familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tendrá una duración de diecisiete semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, o en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, contadas a la elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Guraso biek lan egiten badute, interesdunek erabakiko dute baimena nola banatu; izan ere, aldi berean zein elkarren segidan hartzea erabaki ahalko dute. Baimen-aldiak etengabeak izan behar dira, eta iraupenerako xedatutako mugak beteko dituzte.
Si ambos progenitores trabajan, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, pudiendo disfrutarlos de forma simultánea o sucesiva, siempre que se trate de periodos ininterrumpidos y con los límites de duración establecidos.
Nazioarteko adopzio-kasuetan, gurasoek adoptatutako haurraren sorterrira aldez aurretik joan behar dutenean, kasu bakoitzerako artikulu honetan aurreikusitako etete-denboraldia adopzioa eratzen deneko ebazpena eman baino lau aste lehenago har daiteke, gehienik jota.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Baimen hori denbora-zatiz har daiteke, indarreko legeek xedatutako baldintzetan.
Este permiso podrá ser disfrutado a tiempo parcial en las condiciones que marque la legislación vigente.
23. artikulua.– Norberaren eta ahaideen ezkontzagatiko baimena.
Artículo 23.– Permiso por matrimonio propio o de parientes.
1.– Norbera ezkontzeagatik, langileak 20 egun naturaleko baimena hartzeko eskubidea du; ezkontza aurretik edo ostetik hartzea dago, baina eguna bera barne hartuta.
1.– Por razón de matrimonio propio, la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de 20 días naturales de duración, que podrán disfrutarse con anterioridad o posterioridad a su celebración, incluyendo dicha fecha en ese período.
2.– Halaber, baimen hori hartzeko eskubidea dute bizikidetza egonkorrari ekiten dioten bikoteek (ezkontzaz kanpo elkartutakoek). Horretarako, ordea, interesdunak helbideratuta dauden udalerriko udalak egindako bizikidetza-ziurtagiriaren bidez egiaztatu behar dute, edo bestela, Izatezko Bikoteen Udal Erregistroaren ziurtagiriaren bidez. Hala ere, hitzarmen hau indarrean sartu ondoren bizikidetza egonkorrean hasten diren langileentzat baino ez da izango baimen hori. Ezin da ezkontzagatiko edo bizikidetza egonkorrean hasteagatiko beste baimenik hartu ondoko 6 urteetan, eta, inoiz ere ez, bikotea osatzen duten kideak berberak direnean.
2.– Igualmente tendrá derecho a este permiso la persona trabajadora que inicie una convivencia estable en pareja (uniones no matrimoniales), siempre que se acredite mediante certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento del Municipio donde los interesados estuvieran domiciliados, o en su caso mediante certificación de Registro de Parejas de Hecho. Únicamente podrán disfrutar de este permiso las personas trabajadoras cuya convivencia estable se inicie con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio. No cabrá disfrutar nuevo permiso por matrimonio o inicio de convivencia estable hasta tanto haya transcurrido un período de 6 años, y en ningún caso cuando los miembros que forman la pareja sean los mismos.
3.– Langilearen aita-amak, aitaginarreba-amaginarrebak, neba-arrebak, koinatu-koinatak, seme-alabak (ezkontidearenak edo bizikidearenak barne), bilobak edo aitona-amonak ezkontzen badira, egun natural bateko baimena hartzeko eskubidea dago, ezkontzaren egunean bertan; baimenaren iraupena 3 egun naturalekoa izango da, ospakizuna langilearen lan-egoitzatik 150 km baino gehiagotara eginez gero.
3.– Cuando el matrimonio lo contraigan padres, padres políticos, hermanos/as, hermanos/as políticos/as, hijos/as (incluyendo los del cónyuge o compañero/a), nietos/as o abuelos/as de la persona trabajadora, este tendrá derecho a un permiso de un día natural, en la fecha de la celebración que se ampliará a tres días naturales si la celebración se efectuase a más de 150 km del lugar de residencia laboral del trabajador/a al objeto de facilitar su desplazamiento.
24. artikulua.– Senideen gaixotasun larriaren, kirurgia anbulatorioaren, ospitaleratzearen, etxeko ospitaleratzearen edo heriotzaren ziozko baimena.
Artículo 24.– Permiso por enfermedad grave, cirugía ambulatoria, ingreso hospitalario, hospitalización a domicilio o fallecimiento de parientes.
1.– Ezkontidea edo bizikidea edo seme-alabarik hilez gero, langileak eskubidea du ondoz ondoko 5 laneguneko baimena hartzeko; ohol- edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailako ahaiderik hilez gero, ordea, 3 lanegun.
1.– Por fallecimiento el permiso a que tiene derecho la persona trabajadora es de 5 días laborables consecutivos si se trata del cónyuge o compañero/a o hijo/a, y 3 días laborables consecutivos si se trata de familiares hasta 2.º grado de consanguinidad y afinidad.
2.– Honako kasu hauetan:
2.– En los supuestos de:
● Gaixotasun larri justifikatua.
● Enfermedad grave justificada.
● Ospitaleratzea.
● Hospitalización.
● Etxeko ospitaleratzea.
● Hospitalización a domicilio.
● Kirurgia anbulatorioa.
● Cirugía ambulatoria.
Ezkontideak edo bizikideak edo seme-alabaren batek goian aipatutako kasurik izanez gero, langileak eskubidea du 5 laneguneko baimena hartzeko; odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailako ahaideak badira, ordea, 2 lanegun.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a 5 días laborables si se trata de conyugue, compañero/a o hijo/a, y 2 días laborables si se trata de familiares hasta 2.º grados de consanguinidad y afinidad.
Egun horiek lanegunak izango dira, eta aukera dago ondoz ondoan zein banatuta hartzeko, eskubidea eragin duen arrazoiak dirauen bitartean.
Los días de disfrute del permiso serán laborables y podrán ser consecutivos o no, siempre que se mantenga el motivo del hecho causante.
Aipaturiko baimen-aldiei 2 egun natural gehituko zaie, eskubidea eragiten duen gertaera langilearen lan-egoitzatik 150 km baino urrutiago izan bada.
Los citados períodos de permiso se ampliarán en 2 días naturales más, si los hechos motivados se produjeran a más de 150 km del lugar de residencia laboral del trabajador/a.
Ondorio horietarako, ospitaleratutakotzat hartuko da gaua ematea eta otordu nagusietako bi bertan egitea, bazkaria zein afaria; eta barne sartuko dira larrialdietako edo boxetako egonaldiak, baldintza horiek betetzen dituztenak.
A estos efectos, se entenderá también por hospitalización la pernocta y realización de una de las dos comidas principales, comida o cena, incluidas las estancias en urgencias o boxes que cumplan dichos requisitos.
3.– Odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailako ahaideren batek gaixotasun larririk badu, justifikatuta, langileak eskubidea du iraupen bereko beste bigarren baimen bat hartzeko, lehenengo baimena bukatzen denetik 30 egun igaro ondoren; hala ere, ezin da erabili ohiko egoitzara dagoen distantziagatiko luzapena.
3.– En los casos de enfermedad grave justificada de familiares de consanguinidad o afinidad hasta 2.º grado, el/la trabajador/a tendrá derecho a un segundo permiso por el mismo período de duración, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del primer permiso, pero ello sin que sea de aplicación la ampliación por distancia de la residencia habitual.
4.– Ondorio horietarako, zalantzarik izanez gero, gaixotasun larria zer den jakiteko, erakundeko osasun-zerbitzuak hala adierazitakoa hartuko da aintzat.
4.– A los efectos anteriores, en los supuestos que pudieran plantear dudas, se entenderá por enfermedad grave la así considerada por las personas especialistas del Servicio Médico del ente.
5.– Artikulu honetan araututako baimenen lanegunak nahitaez hartu behar dira baimena eragin duen gertaeraren egunetan.
5.– El disfrute de los días laborables objeto de la concesión de los permisos regulados en el presente artículo, habrá de tener lugar necesariamente en las fechas en que se produzcan los supuestos de hecho que las motivan.
25. artikulua.– Nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak egiteko baimena.
Artículo 25.– Permiso por cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal.
1.– Nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak egiteko, behar besteko denbora izango dute langileek, baldin eta lanorduetatik kanpo egiterik ez badago.
1.– Para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal, las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso por el tiempo necesario para su cumplimiento, siempre y cuando tal no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo.
2.– Ondorio horietarako, nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak honako hauek dira:
2.– A estos efectos se considerarán deberes inexcusables de carácter público o personal los siguientes:
– Epaitegien, polizia-etxeen edota gobernu zibilen edo militarren zitazioak, NANa, pasaportea, ziurtagiriak, eta zentro ofizialetako erregistroak.
– Citaciones de Juzgados, Comisarías, Gobiernos Civiles o Militares, DNI, Pasaporte, Certificados y Registros en Centros Oficiales.
– Langilearekin bizi diren odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara arteko ahaide elbarri psikiko edo fisikoei izapide zehatzak egiten laguntzea, beren egoerak hala eskatuta.
– Acompañamiento a parientes minusválidos psíquicos o físicos hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, que convivan con el/la trabajador/a, a la realización de trámites puntuales en razón de su estado.
– Gidabaimena ateratzeko azterketa edo berritzea.
– Examen o renovación de carne de conducir.
– Notaritzako eskabideak eta izapideak.
– Requerimientos y trámites notariales.
– Erakunde ofizialetarako beharrezkoak diren izapideak.
– Trámites necesarios en Organismos Oficiales.
– Zinegotzi, diputatu, batzarkide edo legebiltzarkide izateagatik gobernu-organoen edo haien mendeko batzordeen bileretara joatea.
– La asistencia a las reuniones de los Órganos de Gobierno y Comisiones dependientes de los mismos de que formen parte en su calidad de cargo electivo como concejal/a, diputado/a, juntero/a o parlamentario/a.
26. artikulua.– Ohiko etxebizitzaz aldatzeko baimena.
Artículo 26.– Permiso por traslado o mudanza del domicilio habitual.
Langileak ohiko bizilekua aldatu behar duenean, 2 laneguneko baimena hartzeko eskubidea du, behar bezala justifikatuta.
Con motivo de efectuarse el traslado o mudanza del domicilio habitual de la persona trabajadora, esta tendrá derecho a un permiso de 2 días laborables de duración, justificándolo debidamente.
Etxebizitza-aldaketa ofizialaren aurreko edo osteko hamabost egunetan hartu behar da baimena, egiaztagirian azaltzen den data oinarritzat hartuta.
Este permiso deberá hacerse efectivo en los quince días anteriores o posteriores a la fecha del cambio oficial de domicilio que conste en el justificante.
27. artikulua.– Sindikatu edo langileen ordezkaritza-lanak egiteko baimena.
Artículo 27.– Permiso por ejercicio de funciones de representación sindical o de personal.
1.– Sindikatu edo langileen ordezkaritza-lanak egiten dituzten langileek, hitzarmenean xedatutakoaren babespean, eskubidea izango dute horretarako baimena hartzeko, indarrean dagoen araudian xedatutako inguruabar, epe, betekizun eta betebeharrekin bat eta hitzarmen honetan xedatutakoarekin bat.
1.– Las personas trabajadoras que ejerzan funciones de representación sindical o de personal, y al amparo de lo establecido en el Convenio, tendrán derecho a disfrutar del correspondiente permiso de conformidad con las circunstancias, plazos, requisitos, y prescripciones que se establezcan en la normativa vigente y las estipulaciones contenidas en el presente Convenio.
2.– Nolanahi ere, hitzarmena negoziatzeko mahaia osatzen duten langileek eskubidea dute negoziazio kolektiboa izapidetzeko, mahaiko idazkariak ofizialki deitutako bilera guztietara joateko behar duten denbora guztirako baimena hartzeko; bestalde, euretariko bakoitzak, gertakizun hori dela eta, lanetik alde egin behar duenean, nagusi hurrenari aurretiaz horren berri eman behar dio.
2.– En todo caso, las personas trabajadoras que formen parte de la mesa negociadora del Convenio tendrán derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario para asistir a cuantas reuniones oficialmente convocadas por el Secretario de la Mesa conlleve la sustentación de la negociación colectiva, con la obligación, por su parte de dar cuenta, previamente, a su respectivo jefe inmediato de las ausencias de trabajo derivadas de tal contingencia.
28. artikulua.– Norberak betetzen dituen zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzena duten lanbide-hobekuntzarako ikasketak egiteko baimena.
Artículo 28.– Permiso para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado.
Betetzen dituzten zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzena duten lanbide-hobekuntzarako ikasketak egin ahal izateko baimena eman dakieke langileei; baldin eta onartzen badituzte langileak, ikasketa horiek egiteko, prestakuntza-zentro ofizialetan edo interesgarritzat jotzen diren beste zentro batzuetan. Baimen horrek ikasturte bat iraungo du gehienez; baina, dena dela, erakundeko Zuzendaritzarekin adostu behar da. Baimen hori ordainduta egongo da.
Para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional referidos a materias directamente relacionadas con las funciones o puesto que desempeñan, podrá concederse permiso a las personas trabajadoras que sean admitidos a la realización de los mismos en centros de formación de carácter oficial o en otros centros que se consideren de interés. El periodo de duración de este permiso no podrá exceder del equivalente a un curso académico, pactándose en todo caso, con la Dirección del ente. Este permiso será retribuido.
Artikulu honetatik kanpo utziko dira bai lanpostua betetzeko behar diren barne-ikastaroak, bai igoera-prozesuetako, lanpostu-aldaketetako, egokitzapenetako, eta abarretako orientazio- edo gaitze-ikastaroak.
Quedan excluidos de este artículo los cursos internos de formación necesarios para el desempeño del puesto, y para la orientación o capacitación en procesos de ascensos, traslados, acoplamientos, etc.
29. artikulua.– Norberak betetzen dituen zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzenik ez duten ikasketak egiteko baimena.
Artículo 29.– Permiso para realización de estudios no directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado.
Titulu ofizial bat lortzeko xedeaz, betetzen diren zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzenik ez duten gaiei buruzko ikasketak egin nahi izanez gero, langileek eskubidea izango dute zentro ofizial eta homologatuetako azterketa akademikoetara joateko baimena izateko; hau da, egin beharreko azterketa edo proba bakoitzeko egun natural bateko baimena izango dute, ohiko deialdietan zein ohiz kanpokoetan. Horri dagokion egiaztagiria aurkeztu behar dute beti. Ordaindu egingo da baimena, baina, gehienez, hamar egun natural urtean.
Para la realización de estudios que se refieran a materias no directamente relacionadas con las funciones o puesto de trabajo desempeñado con el fin de obtener un título oficial, las personas trabajadoras tendrán derecho al permiso necesario para concurrir a exámenes académicos en centros oficiales y homologados, a razón de hasta un día natural por cada prueba de examen a efectuar, tanto en convocatorias ordinarias como extraordinarias, y presentando siempre el correspondiente justificante. Este permiso será retribuido con un máximo de diez días anuales.
30. artikulua.– Kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoetara joateko baimena.
Artículo 30.– Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.
1.– Langileek baimena hartzeko eskubidea dute, norberaren beharrak direla eta, lanaldian zehar kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoetara joateko; baldin eta bertaratu direla behar bezala egiaztatzen badute eta osasun-zentro horietan lanorduetatik at joateko kontsulta-ordurik ez badute.
1.– Las personas trabajadoras tienen derecho a permiso para acudir, por necesidades propias, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante la jornada de trabajo, cuando las asistencias estén debidamente justificadas y los centros donde se efectúen no tengan establecidas horas de consulta que permitan acudir a ellos fuera de horas de trabajo.
2.– Baimenak behar beste iraungo du, kasu bakoitzaren inguruabarren arabera. Edonola ere, langileak emandako egiaztagirian nahitaez azaldu beharko dira kontsultako, tratamenduko edo azterketako zentroan emandako denboraren hasiera- eta amaiera-orduak; eta ez da baimen ordaindua emateko arrazoirik izango, eskakizun hori bete ezean.
2.– La duración del permiso será la necesaria atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso. En todo caso, será imprescindible que el justificante que la persona trabajadora entregue incluya la hora de inicio y de fin de permanencia en el centro en que se realice la consulta, tratamiento o exploración, considerándose que no existe causa para la concesión de permiso retribuido si el mismo no cumple este requisito.
3.– Halaber, beharrezkoa denean, langileak berak bete beharrekoa denean, eta egoitzatik atera behar denean, langileak baimena izateko eskubidea izango du, ahaide zuzenen kontsulta medikoetara joateko, baldin eta elkarrekin bizi badira eta haren kontura bizi bada.
3.– Asimismo, cuando tenga carácter necesario, teniendo que atenderse personalmente por el propio trabajador/a, y suponga la necesidad de trasladarse fuera de la residencia, el personal tendrá derecho a un permiso para acudir a consultas médicas de su familia directa, que conviva con él y a sus expensas.
Hala bada, Giza Baliabideen Zuzendaritzak berariaz adieraziko du, baimena beharrezkoa dela behar bezala egiaztatuta, zenbat iraungo duen baimenak. Horretarako, kontuan izango ditu kasu bakoitzaren inguruabarrak, egin beharreko bidaiak, eta batera datozen gainerako motibazioak.
En este caso, la Dirección de Recursos Humanos, debidamente justificada la necesidad del permiso, fijará expresamente la duración del mismo atendiendo a las circunstancias del caso, desplazamientos a que hubiera lugar y demás motivaciones que concurran.
Langileek, halaber, lehen mailako beste senide batzuei laguntzeko baimena eskuratu ahal izango dute, baldin eta senide horiek, duten mendetasun-mailaren ondorioz, laguntza behar badute medikuaren kontsultara joateko. Urtean gehienez ere 3 egunetan eskatu ahalko da baimen hori.
También tendrá el personal un permiso para acompañamiento a otros familiares de primer grado, que teniendo un grado de dependencia necesitan ser acompañados a consultas médicas, por un máximo de 3 días anuales.
4.– Erditzeko prestakuntza-teknikei buruzko ikastaroetara joateko, langile haurdunak baimen ordaindua izango du, horretarako behar duen denbora hartuta. Horretarako, egiaztatu behar da ikastaroak lanorduen barruan egitekoak direla ezinbestean, eta langilea benetan joan dela ikastaroetara.
4.– Para asistir a cursillos de técnicas de preparación al parto, la trabajadora embarazada tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo que resulte necesario para ello. A tal efecto, deberá justificarse la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo, acreditándose debidamente la asistencia.
31. artikulua.– Soldatarik gabeko baimenak.
Artículo 31.– Permisos sin sueldo.
Baimen ordaindua izateko arrazoi nahikorik izan ezean, badago, arrazoi berarengatik, ordaindu gabeko baimena eskatzea, gehienez, 3 egun naturalekoa.
Cuando no hubiera causa suficiente para la obtención de permisos retribuidos podrá solicitarse, por la misma causa, permiso sin retribución, por un periodo máximo de 3 días laborables.
Halaber, ETSko langileek soldatarik gabeko beste baimen bat eska dezakete, urte natural bakoitzaren barruan, gutxienez, 15 egunekoa; eta, gehienez, bi hilabetekoa. Baimen horiek, bi hilabetekoak edo bi hiletik beherakoak, ez dira kenduko lerrun-zerrendarako.
Así mismo, las personas trabajadoras de ETS, podrán solicitar un permiso sin sueldo dentro de cada año natural por un plazo no inferior a 15 días ni superior a dos meses. Estos permisos de duración inferior o igual a dos meses no se descontarán a efectos del escalafón.
Baimen horiek nork bere kargudunaren bitartez izapidetuko ditu, berak jakinaraziko baitio Giza Baliabideen Zuzendaritzari; sail horrek emango du baimena, eskatu eta gehienez hamabost egunera, zerbitzu-beharrizanak horretarako bidea ematen badu. Edonola ere, iraupen laburreko eskarietan, baimen hori murriztu egin ahal izango da.
Este tipo de permisos se tramitarán ante el mando correspondiente, quien lo elevará a la Dirección de Recursos Humanos, el cual procederá a la concesión de la misma, en el plazo máximo de quince días desde su petición, pudiendo ser reducido el mismo en las solicitudes de corta duración, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
32. artikulua.– Norberaren gauzetarako baimena.
Artículo 32.– Permiso por asuntos propios.
1.– Norberaren gauzetarako baimena, oso arrazoi biribilengatik ez bada, ezin izango da eskatu, jarduneko zerbitzuan urtebete eman ez bada (hasi zein itzuli berritan).
1.– El permiso por asuntos propios, salvo causas muy justificadas, solo podrá solicitarse después de haber transcurrido un año del ingreso o reingreso en el servicio activo.
2.– Norberaren gauzetarako baimena kargudunari eskatu behar zaio, behar besteko aurretiaz, berak jakinaraziko baitio Giza Baliabideen Zuzendaritzari, egiaztagiri egokiekin batera, hark onartu edo uka dezan.
2.– El permiso por asuntos propios deberá solicitarse con suficiente antelación al mando correspondiente, quien junto con la justificación documental correspondiente, la elevará a la Dirección de Recursos Humanos para su aprobación o denegación.
3.– Norberaren gauzetarako emandako baimenak ez dira ordainduko. Baimen horien denbora ez da kontuan hartuko oporrak kalkulatzeko, eta iraupen metatua ezin izango da bost urtean urtebetetik gorakoa izan. Baimena hasten den egunean hasiko da zenbatzen bost urteko epe hori; beraz, urtebeteko baimena eskatzen bada, ez da halako beste baimenik emango, harik eta data horretatik bost urte igarotzen diren arte. Urtetik beherako baimenen kasuan, baimena hasten den egunean hasiko da zenbatzen, eta, egun horretatik bost urteko epean, norberaren gauzetarako baimen gehiago eman daitezke, urtea bete arte.
3.– Los permisos concedidos por asuntos propios no darán lugar a retribución alguna, siendo excluido el período de su disfrute del cómputo para el cálculo de vacaciones y su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años. El cómputo de los cinco años comenzará el día en que se inicie el disfrute del permiso, de modo que si este se concede por un periodo de un año continuado no podrá otorgarse otro de la misma naturaleza hasta transcurridos cinco años desde tal fecha. Para solicitudes por un periodo inferior, el cómputo comenzará igualmente el día en que se inicie el disfrute, y en el plazo de cinco años desde tal fecha podrán concederse permisos por asuntos propios por el periodo que reste hasta completar un año.
4.– Baimena ikasketa ofizialak egiteko eskatzen bada, oro har, eman dakioke plantillaren ehuneko hamarri, gehienez, urtean behin eta hiru hilabete jarraian, gehienez. Hala ere, salbuespenezko egoera egiaztatu berezirik badago, zerbitzuko beharrei erantzun ondoren, ehuneko horretatik gora ematea dago.
4.– En los casos en que el permiso se solicite para la realización de estudios oficiales, se podrán conceder, con carácter general hasta el 10% de la plantilla, hasta tres meses continuados por una sola vez y con una periodicidad anual, sin perjuicio de que en supuestos excepcionales, justificadas y cubiertas las necesidades de servicio, pueda superarse el citado porcentaje.
5.– Gobernuz kanpoko garapenerako erakundeen babespean garapen-bidean dagoen herrialderen batean misioren bat egiteko baimena eskatzen bada, bost urtean urtebete har daiteke, gehienez; gutxieneko aldia, berriz, hiru hilekoa izango da.
5.– En el supuesto de que el permiso se solicite para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de Organizaciones no Gubernamentales de Desarrollo, su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el periodo mínimo de disfrute tres meses.
6.– Baimen hori ematea zerbitzuko beharren mende egongo da.
6.– La concesión de este permiso estará subordinada a las necesidades del servicio.
33. artikulua.– Partzialki ordaindutako baimena edo libre hartutako urtea.
Artículo 33.– Permiso parcialmente retribuido o año de libre disposición.
Lana, bizitza pertsonala eta familia uztartzeko neurrien artean, partzialki ordaindutako baimen bat ezarri da eskariaren datan erakundean gutxienez 4 urteko antzinatasuna duten langile finkoentzat.
Entre las medidas para la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, se establece un permiso parcialmente retribuido para aquellos trabajadores y trabajadoras fijos, que cuenten con una antigüedad mínima, en la fecha de solicitud en el ente de 4 años.
Partzialki ordaindutako baimenak ondoz ondoko lau urteko iraupena edo aplikazio-aldia izango du, baldintza hauetan:
El permiso tendrá un período de aplicación de cuatro años consecutivos, de acuerdo a lo siguiente:
– Baimen-aldiaren lehen hiru urteetan, baimena hartzen duten langileek lanaldi osoa egin beharko dute, eta laugarren urte osoan jai izango dute. Lau urteetan, ordainsari finkoen ehuneko hirurogeita hamabost kobratuko dute. Era berean, baimenak irauten duen lehen hiru urteetan, laneko egutegiaren eta ordutegien arabera benetan dagozkien kontzeptu aldagarriak jasoko dira.
– Durante los tres primeros años de aplicación del permiso, las personas trabajadoras que se acojan al mismo, deberán trabajar a jornada completa, librando el cuarto año en su totalidad y percibiendo durante los cuatro años de duración del permiso el setenta y cinco por ciento de sus retribuciones fijas. Así mismo, a lo largo de los tres primeros años de duración del permiso, se percibirán los conceptos variables que realmente correspondan en función de los horarios y calendarios de trabajo.
– Eskubidea erabili nahi den aurreko urteko urriaren 1a baino lehen aurkeztu behar da eskaera, eta onartua izanez gero, hurrengo urtearen urtarrilaren 1etik izango du eragina.
– Las peticiones para acogerse al permiso se realizarán antes del día 1 de octubre del año anterior al que se quiera ejercer el derecho, y caso de ser aceptada la solicitud, producirá sus efectos a partir del 1 de enero del siguiente año.
– Baimeneko baldintza guztiak arautuko dituen erregelamendua, eskariak egiteko araubidea eta baimenak emateko prozedura Batzorde Paritarioaren baitan adostuko dira.
– El reglamento que regulará todas las condiciones del permiso, el régimen de solicitudes y el procedimiento de concesión, se acordará en el seno de la Comisión Paritaria.
34. artikulua.– Lan-harremana etetea, baina lanpostua gordeta.
Artículo 34.– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo.
Hitzarmen honen eremuan dauden langile finkoei kontratua eteten zaienean, lanpostua gordetzeko eta aldi hori antzinatasunerako zenbatzeko eskubidea izango dute kasu hauetan:
El personal fijo incluido en el ámbito del Convenio tendrá derecho a la suspensión del contrato, con reserva de su puesto de trabajo y cómputo del periodo a efectos de antigüedad, en los siguientes casos:
1.– Langileak askatasuna galtzen badu.
1.– Privación de libertad de la persona trabajadora.
Askatasuna galtzeagatik lan-harremana eteten zaion langileak bere lanpostua gordeta edukitzeko eskubidea izango du, harik eta epai kondenatzaile irmoa jaso arte. Egoera horretan dagoen bitartean ez zaio ezer ordainduko.
La persona trabajadora cuya relación laboral se encuentre suspendida por motivo de privación de libertad, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta tanto no recaiga sentencia condenatoria firme, no percibiendo retribución alguna mientras permanezca en tal situación.
2.– Baliaezintasuna aitortu eta lanpostua gordetzen bazaio.
2.– Declaración de invalidez con reserva de puesto de trabajo.
Lan-harremanak etenda iraungo du, baldin eta, Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak baliaezintasunari buruz emandako hasierako ebazpenean, epe bat agertzen bada, bi urtekoa edo txikiagoa, berrikuspena eskatu ahal izateko, interesdunaren baliaezintasun-egoerak hobera egingo duelakoan; 46. artikuluan xedatutakoa eragotzi barik.
Procederá la subsistencia de la suspensión de la relación laboral, cuando en la resolución inicial de invalidez del INSS, se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado/a igual o inferior a 2 años, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 46.
3.– Haurdunaldian eta edoskialdian arriskurik badu.
3.– Riesgo durante el embarazo y período de lactancia.
Haurdunaldiko eta edoskialdiko arriskua dela eta, lan-harremana eteten bada, Gizarte Segurantzako prestazioaren osagarria ordainduko du erakundeak, langileak egiazko soldataren % 100 jaso dezala bermatzeko.
En el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, el ente abonará complementariamente a la prestación de la Seguridad Social las cuantías necesarias para garantizar a la trabajadora la percepción del 100% de su salario real.
35. artikulua.– Hitzarmenaren eremuan dauden langile finkoek nahitaezko edo borondatezko eszedentzia hartzeko eskubidea dute. Biotako batean ere ez dago inolako soldatarik hartzeko eskubiderik.
Artículo 35.– El personal incluido en el ámbito del Convenio tendrá derecho a situarse en excedencia forzosa o voluntaria. Ninguna de ellas otorga derecho a la percepción de cualquier tipo de salarios durante su disfrute.
36. artikulua.– Nahitaezko eszedentzia emango da lanera joatea eragozten duen kargu publikoren baterako hautapenetarako edo izendapenetarako, eta eskubidea dago lanpostua gordetzeko, antzinatasunerako zenbatzeko eta lanpostu-sustapenetan eta -aldaketetan aurkezteko.
Artículo 36.– La excedencia forzosa se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y dará derecho a la conservación del puesto, cómputo de antigüedad y a presentarse a promociones y traslados.
Era berean, sindikatu-erakunde esanguratsuago bateko probintzia, erkidego eta estatuko zuzendaritza-organoetan sindikatu-kargu bat betetzen duen edo betetzeko deia jaso duen langileak ere aukera hori izango du.
Asimismo, la persona trabajadora que ejerza o sea llamado a ejercer o desempeñar un cargo sindical en los órganos de dirección, provincial, autonómico o estatal de una organización sindical más representativa.
Nahitaezko eszedentzia hartzeko eskubidea izango du, bere lanpostua gordeta eta antzinatasuna zenbatuta, karguak irauten duen bitartean.
Tendrá derecho a una excedencia forzosa con derecho a reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo.
Kasu bietan, kargu publikoa utzi eta hurrengo hilaren barruan eskatu beharko du langileak lanera itzultzeko.
En ambos casos, el reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
37. artikulua.– Langile finkoek, ETSren zerbitzuan gutxienez urtebeteko antzinatasuna egiaztatuz gero, eskubidea izango dute interes partikularragatiko borondatezko eszedentzian egoteko aukera aitor dakien; eszedentzia hori ez da lau hiletik beherakoa izango, ezta bost urtetik gorakoa ere.
Artículo 37.– El personal fijo que acredite, al servicio de ETS, como mínimo un año de antigüedad, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por interés particular por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
Borondatezko eszedentzia idatziz eta hierarkiari jarraikiz eskatu behar da. Eskabidea aurkeztu eta hurrengo hogeita hamar (30) eguneko epean eman beharko da.
La excedencia voluntaria habrá de formularse por escrito y por conducto jerárquico, deberá concederse en los treinta (30) días siguientes al de la presentación de la solicitud.
Langileek indarreko deskonturik badute, ETSk emandako mailegu, aurrerakin edo kredituren baten ondorioz, ezin dute borondatezko eszedentziarik hartu, harik eta kreditua ordaindu arte edo zorra kitatzeko berme nahikoa eman arte.
Las personas trabajadoras que tengan en curso descuento de cualquier préstamo, anticipo o crédito concedido por ETS, no podrán disfrutar de la excedencia voluntaria en tanto no cancelen su débito u ofrezcan garantías suficientes para saldar la deuda pendiente.
Lanera itzultzeko, lanpostu hutsen bat egoteaz gain, beharrezkoa izango da idatziz eskatzea, eszedentzia-aldia amaitu baino 30 egun lehenago, gutxienez.
Para que pueda producirse el reingreso, además de la existencia de vacante, es necesario solicitarlo por escrito con, al menos, 30 días de antelación a la terminación del periodo de excedencia.
Borondatezko eszedentzian dagoen langileak lehentasunezko eskubidea baino ez du izango bere kategorian edo antzeko batean sortzen diren lanpostu hutsak betetzeko.
El/la trabajador/a en situación de excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente para ocupar las vacantes que se produzcan en su categoría profesional o equivalente.
Itzuli aurretiko izapide gisa, borondatezko eszedentziadunak azterketa medikoa egin beharko du, erakundeko osasun-zerbitzuan, eta berak erabakiko du kargua betetzeko gaitasunik duen. Ezetz erabakiz gero, beste azterketa mediko bat eskatzea du langileak, sei hileko epean; bitartean, egokitzapenerako soberako langilearen egoeran geratuko da, eta lanpostu hutsa izateko baldintzapean, bigarren ezetza jasotzen badu.
Como trámite previo al reingreso, la persona en excedencia voluntaria, deberá pasar reconocimiento por el Servicio Médico del ente quien dictaminará si tiene la aptitud requerida para desempeñar el cargo a ocupar. Si el resultado fuera negativo podrá requerir nuevo reconocimiento médico en el plazo máximo de seis meses, quedando en la situación de personal sobrante para acoplamiento, condicionado a la existencia de vacante, en el caso de segundo resultado negativo.
Justifikatu ondoren, ikasketak amaitzeko edo zabaltzeko, oposizioak prestatzeko, ahaide gaixoak edo gurasoak zaindu behar izateko, edo luzerako egoitza aldatu behar izateko edo epemugarik gabe atzerrira joan behar izateko xedeaz, borondatezko eszedentzia eman bada eta, itzultzeko eskatzen denean, lanpostu hutsik ez badago, ETSk hiru hileko epea du nahitaez itzulera bideratzeko, edozein kategoriatara egokituta; eta langileak lehentasunezko eskubidea izango du, bere kategorian hutsik geratzen den edozein lanpostu hartzeko.
Si la excedencia voluntaria hubiera sido concedida, previa justificación, por terminación o ampliación de estudios, preparación de oposiciones, necesidad de atender inexcusablemente a familiares enfermos o al cuidado de sus padres, o necesidad de trasladarse prolongadamente de residencia o marchar al extranjero por tiempo no definido, y no existiera vacante tras la solicitud de reingreso, ETS vendrá obligada a concederle el reingreso en el plazo máximo de tres meses acoplándole en cualquier categoría, manteniendo el/la trabajador/a un derecho preferente para cualquier vacante de su categoría que se produzca.
Pertsona berak eskubide hori berriro erabiliko badu, lau urte igaro behar dira aurreko eszedentziaren amaieratik.
Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
38. artikulua.– Edozein administrazio publikotan edo erakunde publikotan mugarik gabe lanean hasten den langile finkoak borondatezko eszedentzia hartzeko eskubidea izango du, zerbitzu publikoan lan egiteagatik.
Artículo 38.– El/la trabajador/a fijo/a que pase a prestar servicios de carácter indefinido en cualquier Administración Pública, Organismo o Entidad del sector público, tendrá derecho a ser declarado en situación de excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público.
Langilea egoera horretan egon daiteke, egoera eragin duen zerbitzuak dirauen bitartean. Egoera amaitutakoan, hileko epea du langileak, lanpostura itzultzeko eskatzeko.
La persona podrá permanecer en esta situación en tanto se mantenga la relación de servicios que dio origen a la misma. Una vez producido el cese de ella deberá solicitar el reingreso en el plazo máximo de un mes.
Eszedentzia hauek ez dute lanpostua gordetzeko eskubiderik, eta eszedentzian dagoen langileak, hutsik dagoen edo hutsik geratzen den lanposturako lehentasuna izateko, berak utzitako lanpostuaren kategoria berekoa edo antzekoa izan beharko du. Egoera horretan emandako denbora ez da zenbatuko sustapenen, antzinatasunaren edo eskubide pasiboen ondorioetarako.
Esta excedencia no produce, en ningún caso, reserva de puesto de trabajo, conservando la persona trabajadora solo su derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, que hubieran o que se produjeran. El tiempo de permanencia en esta situación no será computado a efectos de promoción, antigüedad o derechos pasivos.
39. artikulua.– Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartu ahal izango dute seme-alaba bakoitza zaintzeko, bai beraiek izandako seme-alabak, bai adoptatuak edo familian hartuak izanda ere (harrera iraunkorra nahiz adopzio aurreko harrera). Haurra jaiotzen den egunean hasiko da eszedentzia, edo adopzioari nahiz harrerari buruzko ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena ematen den egunean.
Artículo 39.– El personal fijo tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Ondorengo seme-alabetariko bakoitzak beste eszedentzia-aldi baterako eskubidea sorraraziko du; hala izanez gero, une horretan baliatzen ari den eszedentzia amaitu egingo da.
Los/as sucesivos/as hijos/as darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Gehienez bi urteko eszedentziarako eskubidea ere izango du odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara arteko ahaide bat zaintzeko, baldin eta ahaidea bere kabuz balia ezin badaiteke, adina, istripua edo gaixotasuna direla kausa, eta ordainduriko jarduerarik ez badu.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Eszedentzia hori zatika har daiteke, eta haren iraupena kontuan hartuko da ondorio guztietarako, hau da, sustapenetarako eta antzinatasunerako. Halaber, langileak eskubidea du lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko, eta horretarako deialdia ETSk egin behar dio.
Estas excedencias podrán disfrutarse de modo fraccionado y su duración computará a todos los efectos, tanto de antigüedad como de promoción, y el /la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por ETS.
Behin eszedentzia-aldia amaituta, itzulera 15 eguneko epean izango da, horren aurretik itzultzeko eskabidea idatziz eginda. Eszedentzia hori hartzen duten langileek lanpostua gordeta izateko eskubidea dute eszedentzian dauden bitartean.
Transcurrido el plazo de excedencia el reingreso, previa solicitud escrita, se producirá en un plazo de 15 días. Las personas trabajadoras que disfruten de estas excedencias tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el tiempo que permanezcan en las mismas.
40. artikulua.– Adingabeak edo elbarri fisiko, psikiko edo sentsorialak eta 2. mailarainoko ahaideak zaintzeko lanaldi-laburtzea.
Artículo 40.– Reducción de jornada por cuidado de menores o minusválidos psíquicos, físicos o sensoriales y de parientes hasta 2.º grado.
Legez agindutako zaintza izateagatik, zuzenean bere ardurapean 12 urtetik beherako umeren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen ezindu fisiko, psikiko edo sentsorialen bat daukan langileak lanaldia laburtzeko baimena eska dezake; gutxienez, zortzirena, eta, gehienez erdia. Soldatako kontzeptu guztiak ere proportzio berean gutxituko zaizkio.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada ordinaria de trabajo entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la consiguiente reducción proporcional de sus retribuciones en todos los conceptos.
Adina, istripua edo gaixotasuna direla kausa, bere kasa moldatu ezin den eta jarduera ordaindurik ez duen odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara arteko ahaideren bat zaindu behar duen langileak eskubide bera izango du.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Lanaldia gutxienez erdira murriztu dezakete langileek, soldata hein berdinean murriztuta, haien kargura duten haurra ospitalean eta tratamendu jarraituan dagoen bitartean, hala eskatuz gero, baldin eta aipatu adingabeak minbizia (tumore gaiztoa, melanoma edo kartzioma) edo beste gaixotasun larriren bat badauka eta ondorioz ospitalean (edo etxean ospitaleratuta) egon behar badu denbora luzez eta zuzeneko nahiz etenik gabeko zaintzak behar baditu. Horrelakoetan, kasuan kasuko osasun-zerbitzu publikoak edo osasun-administrazioko organoak egindako txostena aurkeztu beharko du langileak. Eskubideak adingabeak hemezortzi urte egin arte iraungo du gehienez.
Tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, la persona trabajadora que lo solicite, para el cuidado durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario o una hospitalización domiciliaria de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario correspondiente y como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Langileak zehaztuko du noiz laburtu ordutegia eta lanaldia ohiko lanaldiaren barnean.
La reducción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
ETSko bi langilek edo gehiagok eszedentzia hartzeko eskubidea baldin badute arrazoi berbera dela eta, erakundeak eszedentzia aldi berean hartzeko eskubidea mugatu ahal izango die langileei, erakundearen funtzionamenduari lotutako eta ondo egiaztatutako arrazoietan oinarrituta.
Si dos o más personas trabajadoras de ETS generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del ente.
41. artikulua.– Genero-indarkeriaren biktimak.
Artículo 41.– Víctimas de violencia de género.
Genero-indarkeriaren biktimatzat hartu den emakumezko langileak, gizarte-laguntza integrala izateko eta babesa egikaritzeko eskubidea bermatze aldera, eskubidea izango du lanaldia laburtzeko (soldataren murrizketa proportzionalarekin batera), edo lan-denbora berrantolatzeko (ordutegia egokituta, ordutegi malgua aplikatuta, edo erakundean lan-denbora antolatzeko erabiltzen den bestelako moduren bat baliatuta).
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en el ente.
Neurri horiek antolatzeko, erakundea eta langilea ados jarriko dira eta, horren ezean, Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 37.8 artikuluan xedatutako arauak ezarriko dira, gatazkak ebazteari buruzkoak barne.
Esta medida se articulará mediante acuerdo entre el ente y la persona trabajadora, en defecto de acuerdo serán de aplicación las reglas establecidas en el artículo 37.8 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
42. artikulua.– Euskara sustatzea.
Artículo 42.– Promoción del Euskara.
a) Erakundearen erabakiak eta argitalpenak, formularioak, inprimakiak, agiriak, etab. Euskal Autonomia Erkidegoko bi hizkuntza ofizialetan erabiliko dira Euskal Trenbide Sarearen barruan.
a) Los acuerdos y publicaciones del ente, así como los impresos, formularios, documentos, etc, que se utilizan en Euskal Trenbide Sarea se confeccionarán en las dos lenguas oficiales de la Comunidad Autónoma de Euskadi.
Jendearekiko harreman zuzena duten lanpostuetarako barneko hautaketa-prozesuetan, euskara jakitea sartzeko eskakizunen artean duten lanpostuetan izan ezik, euskara jakitea puntuatu egingo da, eta gaindituaren gaineko % 30 emango da.
En los procesos de selección internos a puestos de trabajo que tengan relación con el público, con excepción de aquellos en los que el conocimiento del euskera sea un requisito de acceso, se puntuará el conocimiento del euskera un 30% sobre el aprobado.
Ondorio horietarako, jendearekiko harreman zuzena duten kategoriak gaur egun hauek dira:
A estos efectos las categorías consideradas en estos momentos en relación directa con el público son:
– Geltokiko burua/Sareko teknikaria/Aginte-postuko teknikaria.
– Jefe/a de Estación/Técnico de Red/Técnico de PM.
– Zerbitzuetako teknikaria.
– Técnico/a de servicios.
– Mandataria-atezaina.
– Ordenanza-portero.
Ezagutza baloratzeko erreferentzia hizkuntzetarako Europako erreferentzia-esparru bateratuko B2 maila izango da. % 30 horri loturiko hiru balorazio hauek ezarriko dira: % 30, B2 egiaztatzen bada; % 15, B1 egiaztatzen bada; eta, ezer ez, biotako bat ere egiaztatu ezean.
Se utilizará como referencia para la valoración del conocimiento el nivel B2 del marco común europeo de referencia para las lenguas, y se establecerán tres valoraciones posibles de ese 30%: el 30% si se acredita el B2, el 15% si se acredita el B1 y ninguna puntuación si no se acreditan los niveles mencionados.
b) Kanpoko hautaketa-prozesu guztietan, beharrezkoa izango da hizkuntzetarako Europako erreferentzia-esparru bateratuko B2 maila ofiziala egiaztatzea, gutxienez.
b) En todos los procesos de selección externa será necesario acreditar, al menos un nivel oficial B2 del marco común europeo de referencia para las lenguas.
c) Euskara sustatzea:
c) Promoción del euskera:
Erakundeak diruz lagunduko du euskararen irakaskuntza, hizkuntzetarako Europako erreferentzia-esparru bateratuaren C2 mailaraino, aktibo dauden langileen artean, baldin eta eskoletara joaten direla eta etekinak hartzen ari direla egiaztatzen badute.
El ente subvencionará la enseñanza del euskera hasta el nivel C2 del marco común europeo de referencia para las lenguas, al personal en activo, siempre y cuando acrediten su asistencia a las clases y su rendimiento sea satisfactorio.
Erakundeak euskarazko prestakuntza jasotzeko aukera hauek eskainiko dizkie langileei:
El ente ofrecerá a las personas trabajadoras las siguientes opciones de formación en euskera:
● Ikastaroak Euskaltegian, hiru hilabetetik urtebetera arte, egunero edo astean hainbat aldiz bertaratuta. Modalitate hori hautatzen duten langileei matrikularen kostua ordainduko zaie. Ikastaroa laneko ordutegian bada, ez dira orduak itzuliko.
● Cursos en Euskaltegi, desde tres meses hasta un año de duración, con asistencia diaria o varios días a la semana. Se abonará el costo de la matrícula a las personas trabajadoras que elijan esta modalidad. Si el curso es en horario de trabajo, no se procederá a la devolución de las horas.
● Euskara barnetegian ikasteko ikastaroak.
● Cursos de aprendizaje del euskera en régimen de internado (barnetegis).
Ikastaro horietara doazen langileek ez dute lanera joan beharko ikastaroak irauten duen bitartean.
Las personas trabajadoras que acudan a estos cursos quedarán exentos de asistir al trabajo el tiempo que dure el curso.
Langileak badaude zain, pertsona bakoitzak barnetegiko ikastaro bakarra egin ahalko du hiru urteko aldi bakoitzean.
Siempre y cuando haya personas trabajadoras a la espera, cada persona solo podrá realizar un curso de internado cada tres años.
● Beste ikastaro batzuk. Bi aldeek aztertuko dituzte, hala badagokio, beste prestakuntza-aukera batzuk, esaterako: online ikastaroak, lanposturako hizkuntza-prestakuntza zehatza, birziklapen-ikastaroak, euskararen sentsibilizazio eta sustapenerako ikastaroak eta abar.
● Otros cursos. Ambas partes estudiarán, en su caso, otras posibles modalidades de formación como cursos on line, formación lingüística específica para el puesto de trabajo, cursos de reciclaje, cursos sensibilización y promoción del euskara, etc.
d) Euskara ikasteko liberatzea:
d) Liberación para el estudio del euskara:
Euskara ikasteko liberatzeko, honako hau eskatuko da:
Para poder ser liberado/a para estudiar euskera, se exigirá:
– Euskararen ezagutza hizkuntzetarako Europako erreferentzia-esparru bateratuko A1ekoa edo baliokidea izatea; edo,
– Un nivel de conocimientos de euskera equivalente al A1 del marco común europeo de referencia para las lenguas, o,
– Urtebeteko ikasturte 1 egin izana egiaztatzea, asistentzia eta aprobetxamendu egokiak izanik.
– Acreditar la realización de un curso de un año, con asistencia y aprovechamiento.
Zein pertsona liberatuko den erabakitzeko, lehentasuna emango zaie barnetegira joateko asmoa dutenei, trinkoetara joango direnen aldean, eta iraupen luzeagokoek izango dut lehentasuna, gainerako baldintzak berdin neurtuko direlarik. Halaber, lehentasuna emango zaie euskara ikasten ibili eta, euskalduntzeko prozesua sendotzearren, liberazioa planteatzen dutenei ondoz ondoko urteetan hilabeteko edo bi hileko aldietan.
Para la determinación de las personas a liberar se dará prioridad a quienes plantean la realización de cursos en régimen de internado sobre los intensivos dando preferencia a los de mayor duración, a igualdad en el resto de condiciones. Igualmente se dará prioridad a aquellos agentes que, estudiando euskera, planteen como refuerzo en su proceso de euskaldunización, la liberación en años consecutivos por periodos de 1 a 2 meses cada año.
Zuzendaritzak konpromisoa hartzen du urtean gutxienez bi pertsona liberatzeko (edo ordu-kopuru baliokidea), euskara ikasteko modalitate guztiak batuta, hitzarmen honek indarrean dirauen bitartean.
La Dirección se compromete a liberar a un mínimo de dos personas por año o volumen de horas equivalente sumando todas las modalidades de aprendizaje, para el estudio del Euskera durante la vigencia del presente convenio.
Egoera hori ordaindu egingo da. Ordainsarian, zehazki, kontzeptu finkoak sartuta egongo dira, eta, hala badagokio, baita dagozkion kontzeptu aldagarriak ere.
Esta situación tendrá una retribución que incluye los conceptos fijos y en su caso, los conceptos variables correspondientes.
Euskara ikasteko baimenean aldi baterako ezintasuna edukiz gero, baimen hori dataz aldatuko da, baldin eta zerbitzuak eta ikasketa-modalitateak hala ahalbidetzen badute.
En caso de coincidencia del permiso para estudio de euskera con una incapacidad temporal, dicho permiso será trasladado de fecha, siempre que el servicio y la modalidad de estudio lo permitan.
43. artikulua.– Euskara-plana.
Artículo 43.– Plan de euskera.
Unean-unean indarrean den euskara-plana argitaratuko da.
Se publicará el plan de euskera vigente en cada momento.
44. artikulua.– Eskola-laguntza.
Artículo 44.– Ayuda Escolar.
Langileentzako Laguntzen Batzordeak xedatutakoaren arabera, 13.546,91 euro jartzen dira ikasketa-beken edo eskola-laguntzen poltsan.
Se destina un montante de 13.546,91 euros para el fondo de becas de estudio o ayudas escolares, conforme a lo establecido por la Comisión de Atenciones Sociales.
45. artikulua.– Ezintasunetarako laguntza.
Artículo 45.– Ayuda a discapacidades.
Gizarte Segurantzak langileari ematen dion diru-kopuruaz gain, hau da, Gizarte Segurantzako kartillan seme-alaba elbarri edo onuradun bakoitzeko diru-kopuruaz gain, erakundeak hileko 101,25 euroko osagarri finkoa emango dio, kopuru hori aldaezina izango delarik.
Además de la cantidad que la Seguridad Social abona al trabajador/a por cada hijo/a afecto de una discapacidad o beneficiario reconocido en su cartilla de la Seguridad Social, la Entidad abonará un complemento fijo de 101,25 euros mensuales, que permanecerá inmutable en su cuantía.
46. artikulua.– Gorputz- edo buru-urritasunen ondoriozko lanpostu-egokitzapenak.
Artículo 46.– Acoplamiento a puestos de trabajo por disminución física o psíquica.
Pertsonaren bati ezintasun iraunkor absolutu edo handia (EIA) aitortzen zaionean, lan-kontratua amaitutzat joko da, inolako konpentsaziorik gabe, 59. artikuluan adierazitako kasurako hitzartutako aseguru-estaldura izan ezik.
La persona trabajadora que sea declarada afecto de una Incapacidad Permanente en grado de Absoluta o Gran Invalidez, se le procederá a la extinción de su contrato de trabajo, sin compensación alguna, con excepción de la cobertura de seguro pactada en el artículo 59.
Erakunde ofizial eskudunak ezintasun iraunkor osoa (EIO) aitortu duen kasuetan, murrizketa fisiko edo psikikoa duten pertsonak egokituko ditu erakundeak, prestutasuna dagoen kasuetan, beren probintzian dagoen eta beren gaitasunarekin bateragarria den lanpostu batera. Hala, lanpostu berriaren soldata-eskalaren ziozko soldata jasoko dute.
El ente acoplará a las personas con una disminución física o psíquica a los que les sea reconocida una Incapacidad Permanente Total por el organismo oficial competente, en la medida en que existiera disponibilidad, en un puesto de trabajo dentro de su provincia acorde con su capacidad, percibiendo su salario por la escala salarial del nuevo puesto de trabajo.
EIO aitortuta duten pertsonek lan-harremana amaituko dute 55 urte betetzen dutenean, II. eranskineko taula berezian adierazitako antzinatasuneko 175 hileko ordainduko zaie, eta neurri horrek ez du lanpostu finkoen kopurua txikiagotu behar. Kopuru bera aplika dakioke egungo 54.b) artikuluari.
Las personas declaradas afectas por una IPT verán rescindida su relación laboral al cumplimiento de los 55 años, percibiendo 175 mensualidades de la antigüedad de la tabla especial del Anexo II, sin que tal medida suponga una disminución de la plantilla fija. Esta misma cantidad será aplicable al artículo 54.b) actual.
EIO edo EIAko egoera berrikusten bada eta ordurako langilea erakundetik atera bada, ezintasuna 55 urtetik gora aitortu zaiolako edo aitortu eta gero adin horretara heldu delako, erakundeak berriro onartzeko konpromisoa hartzen du, ezintasuna aitortu zaionetik igarotako denbora kontuan izan gabe. Berriro hartzen badute, itzuli aurretik, langileak nahitaez itzuli beharko ditu aurretik antzinatasuneko 175 hileko horiek.
En caso de revisión de la situación de IPT o de IPA, si la persona ya ha abandonado el ente por habérsele reconocido la misma, siendo mayor de 55 o haber alcanzado esa edad tras su reconocimiento, el ente se compromete a la readmisión independientemente del tiempo transcurrido desde la declaración de Incapacidad. En caso de readmisión, el/la trabajador/a estará obligado previamente a devolver las 175 mensualidades de la antigüedad.
55 urte bete eta lan-harremana eten behar duten langileei gutxienez 80.000 euro bermatuko zaie, kontzeptu hori eta aseguruaren estaldura gehituta.
A aquel personal que por cumplir 55 años deba rescindir su relación laboral, se le garantizará una cantidad mínima de 80.000 euros, por la suma de este concepto y de la cobertura de seguro.
Puntu honetan aipatutako antzinatasuneko 175 hileko horiek eta hurrengo atalean adierazitako aseguru-estaldura ere ordainduko zaizkie 55 urtetik gorako langileei, ezintasun iraunkor osoa aitortu eta, horren ondorioz, erakundea utzi behar badute.
Las 175 mensualidades de la antigüedad a que hace referencia este punto, así como la cobertura de seguro detallada en el apartado siguiente, se abonarán también a aquellas personas trabajadoras mayores de 55 años a los que les sea reconocida una IPT y deban, por lo tanto, abandonar el ente.
Atal honetako aldaketa ezintasun-aitorpenei ezarriko zaie, Administrazioak hitzarmen hau onartu eta gero, beraz, ezin izango zaie ezarri bera onartu aurretik egokitzapenetan hartutako pertsonei.
La modificación contenida en este apartado se aplicará a las declaraciones de Incapacidad que ocurran a partir de la aprobación del Convenio por parte de la Administración, por lo que no será aplicable al personal acoplado antes de la citada aprobación.
47. artikulua.– Absentismoa.
Artículo 47.– Absentismo.
Gaixotasun- eta istripu-prestazioaren osagarria.
Complemento de la prestación por enfermedad y accidente.
47.1.– Hitzarmen kolektibo honen 5. artikuluan eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 20.4 artikuluan xedatutakoa bete eta garatzeko, honako bide hauek ezartzen dira:
47.1.– En cumplimiento y desarrollo de lo dispuesto por el artículo 5 del presente Convenio Colectivo y el artículo 20.4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes cauces:
a) Gaixotasun- edo istripu-egoera egiaztatzea:
a) Verificación del estado de enfermedad o accidente:
Erakundeko osasun-zerbitzuak eta kontratatutako osasun-zerbitzuak egiaztatuko du, erakundearen bulegoetan bertan edo langilearen etxean, aldi baterako ezintasun-egoeraren berri izan denetik edo ABEren baieztapen-partea jasotzen denetik 48 orduko epean.
Esta verificación será efectuada por el Servicio Médico del ente o Servicio Médico contratado, en las dependencias del ente o en el domicilio del trabajador/a, en el plazo de 48 horas desde el conocimiento de la situación de Incapacidad Temporal o del parte de confirmación de la misma.
Langileak erakundeko osasun-zerbitzura joan beharko du, hala eskatzen badiote eta posible badu. Joan-etorriko gastuak konpentsatzeko, 76.1.a) artikuluan adierazitako dieta ordainduko zaio.
El/la trabajador/a deberá personarse ante el Servicio Médico del Ente, siempre que este así le reclame y su situación lo permita. Como compensación de los gastos de desplazamiento que se ocasionan se abonará la dieta del artículo 76.1.a).
b) Osasun-zerbitzuak agintzen duena betetzea:
b) Observancia de las prescripciones que el Servicio Médico dicte:
Aldi baterako ezintasuna duen langileak osasun-zerbitzuak agintzen dizkion azterketa medikoak egin beharko ditu, hark edo espezialistek eginikoak.
El personal en situación de IT deberá someterse a los chequeos y exámenes que el Servicio Médico estime oportunos, ya sean realizados por este o por Especialistas.
Langileak osasun-zerbitzuak agindutakoa betetzeko konpromisoa hartzen du.
El personal se compromete a observar las prescripciones facultativas que el Servicio Médico le indique.
c) Osagarriaren galera:
c) Pérdida del Complemento:
Gaixotasun- edo istripu-egoera egiaztatzeari uko egiteak edo ezarritako aginduak nabarmen ez betetzeak osagarria ez kobratzea ekarriko du.
La negativa a la verificación del estado de enfermedad o accidente, así como la inobservancia manifiesta de las prescripciones dictadas determinarán la suspensión en su cobro.
d) Osasun-zerbitzuaz hitz egiten denean, erakundeko osasun-zerbitzuaz edo kontratatuaz hitz egiten da.
d) Las referencias al Servicio Médico deben entenderse, en todo caso, que se refieren tanto al Servicio Médico del ente, como al contratado.
e) Gaixotasun- edo istripu-egoerari loturiko iruzurrik egitea kaleratzeko arrazoia izango da.
e) El fraude del estado de enfermedad o accidente será motivo de despido.
47.2.– Legezko esparruak eta administrazio eskudunak hala baimentzen badute, erakundeak % 100era arte ordainduko du bajaren lehen egunetik aurrera, gaixotasun eta istripuen prozesuetan. Osagarria kalkulatzeko, prozesu bakoitzari dagokion legezko kotizazio-oinarria hartuko da kontuan. Halaber, kitapenak ere horri buruzko legezko irizpideen arabera egingo dira.
47.2.– En la medida en que el marco legal y la Administración competente lo autoricen el ente abonará hasta el 100% a partir del primer día de baja, en los procesos de enfermedad y accidente. Este complemento se calculará sobre las bases legales de cotización que correspondan a cada proceso. Así mismo, las liquidaciones se efectuarán conforme a los criterios legales establecidos al respecto.
48. artikulua.– Bidaia-txartelak.
Artículo 48.– Carnés de viaje.
Doako bidaia-txartela izateko eskubidea izango dute langile aktiboek eta erretiratuek, baita beren ezkontideek (horretarako, justifikatutako bizikidetza ere onartuko da) eta 26 urtera bitarteko seme-alabek ere.
Tendrán derecho a carné gratuito el personal en activo y jubilados, y su cónyuge (aceptándose como tal la convivencia justificada), e hijos/as hasta la edad de 26 años.
Adin horretatik aurrera, langilearen seme-alabek txartela edukitzen jarraitu ahal izango dute, baldin eta aitarekin edo amarekin eta bere kontura bizi baldin badira eta hala egiaztatzen badute.
A partir de esta edad, los hijos/as del trabajador/a podrán seguir disfrutando del carné, siempre que convivan con el padre o la madre y a sus expensas y así lo acrediten.
Era berean, % 33tik gorako ezintasun-maila aitortuta duten seme-alabek eskubide hori gozatzen jarraitu ahal izango dute.
Así mismo, los hijos/as con un grado de discapacidad reconocida superior al 33% podrán seguir disfrutando de este derecho.
Datu faltsurik emanez gero, langilearen ahaide guztiei kenduko zaie bidaia-txartela.
En caso de falsedad de los datos a estos efectos, se retirará el carné a todos los familiares del trabajador/a.
Doako txartela edukitzeko eskubidea izango dute ETSko langileen bikotekideek, baldin eta langilearekin bizi badira eta halaxe egiaztatzen badute bizikideen erregistro ofizial egokian.
Tendrán derecho a carne gratuito las parejas del personal de ETS que en condición de conviviente acrediten su situación en el correspondiente registro oficial de convivientes.
Bizikidetza egiaztatzeko, Izatezko Bikoteen Erregistroan egindako inskripzioek eta bizikidetza-ziurtagiriek balio dute.
Se admiten como justificantes de convivencia la inscripción en los Registros de Parejas de Hecho y los Certificados de Convivencia.
49. artikulua.– Beste tren-enpresa batzuekiko bidaia-trukaketa.
Artículo 49.– Intercambio de viajes con otras Empresas ferroviarias.
Kudeaketa egokiak ezarriko dira, beste garraio-enpresa batzuekin akordio egokiak lortze aldera.
Se establecerán las gestiones oportunas, a fin de conseguir acuerdos satisfactorios con otras empresas de transporte.
50. artikulua.– Otorduetako txartelak.
Artículo 50.– Vales de comida.
Lanaldi zatitua duten langileek otorduetako txartela izan dezakete, baina ezin izango dute aldi berean horretarako dieta jaso.
Se mantiene el derecho al vale de comida para todo el personal que trabaja en jornada partida, siendo incompatible con la percepción de la dieta.
Txartelen sistemaren funtzionamendua arautzeko orduan, bi aldeek parte hartuko dute, Langileentzako Laguntzen Batzordearen bidez.
Ambas representaciones participarán en la regulación del funcionamiento del sistema de vales a través de la Comisión de Atenciones Sociales.
51. artikulua.– Uniformea eta laneko arropa.
Artículo 51.– Uniformes y ropa de trabajo.
Langile guztiek edukiko dute uniformea edo laneko arropa, beren eginkizunak normaltasunez garatzeko.
Todo el personal dispondrá de uniforme o ropa de trabajo para el normal desarrollo de sus funciones.
Langileentzako Laguntzen Batzordearen baitan, horiek entregatu, aldatu edo berritzeko irizpideak ezarriko dira.
En el seno de la Comisión de Atenciones Sociales se establecerán los criterios para la entrega, reposición y renovación.
52. artikulua.– Laneko materiala.
Artículo 52.– Material de trabajo.
Erakundeak jarriko ditu langileek beren ardurapeko eginkizunetarako behar dituzten tresna eta lanabes guztiak.
El ente facilitará todos los útiles y herramientas que necesite el personal para el desarrollo de las funciones encomendadas.
53. artikulua.– Sariak.
Artículo 53.– Reconocimientos.
Langileen jokabidea, errendimendua, ardura eta gaitasun bikainak saritzeko xedeaz, eta betebeharretan gero eta hobeto ibil daitezen, sariak emango dira honako zio hauengatik:
A fin de recompensar la conducta, rendimiento, laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, estimulándole para que se supere en el cumplimiento de sus obligaciones, se otorgarán reconocimientos por los siguientes motivos:
1.– Merezimenduzko ekintzak.
1.– Actos Meritorios.
2.– Erakundean irautea.
2.– Permanencia en el ente.
1.– Merezimenduzko ekintzak.
1..– Actos Meritorios.
Merezimenduzko ekintzatzat hartuko dira erregelamenduzko betetze hutsetik askoz goragoko borondatea eta jarrera azalarazten duten ekintzak, erabiltzaileen eta langileen segurtasunaren eta zerbitzuaren kalitatearen mesedetan, eta anormaltasunak edo istiluak gainditzera edo halakorik ez izatera, erakundeko ekoizpen-prozesuak edo irudia hobetzera, eta abarretara zuzenduta.
Se conceptúan Actos Meritorios, aquellos cuya realización demuestra una voluntad y conducta muy superiores al simple deber reglamentario, en aras a mejorar la seguridad de las personas usuarias y personas trabajadoras, a mejorar la calidad del servicio, a evitar o superar cualquier anormalidad o incidente, a mejorar la imagen o los procesos productivos del ente, etc.
Merezimenduzko ekintzetarako sariak hauek izan daitezke:
Los reconocimientos por Actos Meritorios podrán consistir en:
a) Dirutan, gehienez, sei hileko.
a) Recompensas en metálico hasta un límite de seis mensualidades.
b) Opor-egun gehiago; gehienez, langileari legez urtebetean dagokionaren bikoitza.
b) Aumento de vacaciones hasta el doble de las que reglamentariamente corresponderían al trabajador/a en una anualidad.
c) Ordaindutako baimena; gehienez, hamar egunekoa.
c) Hasta diez días de permiso retribuido.
d) Ikasketa-bidaiak eta -bekak.
d) Viajes y becas de estudios.
e) Laudoriozko gutuna.
e) Carta laudatoria.
Aurreko artikuluen ondorioetarako, inguruabar berezitzat hartu eta baloratu dira honako hauek: langilea une hartan zerbitzuan egon ez izana edo parte hartzera derrigorturik egon ez izana, baliabide egokirik izan ez izana, eta egoera oker-okerretan eta antzekoetan egon izana ere.
A los efectos de los artículos anteriores se valorarán como circunstancias destacadas que la persona trabajadora no se hallare de servicio o no estuviera obligado a intervenir, así como la falta de medios adecuados, el encontrarse en notable inferioridad o cualesquiera otras análogas.
Aurreko sariak kalkulatzeko, hilekotzat hartuko da balorazio-soldataren eta antzinatasunaren kontzeptuen batura.
Para el cálculo de los reconocimientos anteriores, se entiende por mensualidad la suma de conceptos salario valoración y antigüedad.
2.– Erakundean irautea.
2.– Permanencia en el ente.
Honetan datza:
Consistirá en:
a) Bi hileko soldata eta antzinatasuna, zerbitzuan 30 eta 35 urte bitartean eman duten langileentzat, 35 egin barik.
a) Dos mensualidades de salario y antigüedad para la persona trabajadora que haya cumplido los 30 años de servicio sin alcanzar los 35.
b) Hiru hileko soldata eta antzinatasuna, 35 urte eginda eta 40 egin gabe duten langileentzat, a) atalekoa jaso ez badute; bestela, bien arteko aldea baino ez zaie ordainduko, hau da, b) ken a).
b) Tres mensualidades de salario y antigüedad al cumplir los 35 años sin alcanzar los 40, en el caso de no haber percibido lo determinado en el apartado a), de lo contrario se abonará únicamente la diferencia b) menos a).
c) Lau hileko soldata eta antzinatasuna, 40 urte egindakoan, a) eta b) ataletakoa ordaindu ez bazaie; bestela, aldea baino ez zaie ordainduko, hau da, c) ken b) eta ken a).
c) Cuatro mensualidades de salario y antigüedad al cumplir los 40 años, en el supuesto de no haber percibido lo estipulado en los apartados a) y b), de lo contrario se abonará únicamente la diferencia de c) menos b) y menos a).
d) Bost hileko soldata eta antzinatasuna, 45 urte egindakoan, a), b) eta c) ataletakoa ordaindu ez bazaie; bestela, aldea baino ez zaie ordainduko, hau da, d) ken c) ken b) eta ken a).
d) Cinco mensualidades de salario y antigüedad al cumplir los 45 años, en el supuesto de no haber percibido lo estipulado en los apartados a), b) y c), de lo contrario se abonará únicamente la diferencia de d) menos c), menos b) y menos a).
Hitzarmenaren II. eranskinean dauden soldata-taulen arabera kalkulatuko da aurreko paragrafoetan aipatzen diren hilekoen zenbatekoa.
El importe de las mensualidades a que se hace referencia en los apartados anteriores, estará calculado sobre las tablas salariales correspondientes al Anexo II del convenio.
Sariak dagokion langileak eskatuta ordainduko dira, edota erretiro- edo heriotza-kasuetan.
Estos reconocimientos se cobrarán a petición de la persona trabajadora afectada o en los casos de jubilación o fallecimiento.
40 urteko iraute-saria, langileak eskatuta kobratzen baldin bada, erretiroaren edo heriotzaren unean erregularizatuko da.
La permanencia de 40 años, caso de cobrarse a petición del trabajador/a, se regularizará en el momento de la jubilación o fallecimiento.
Saria ematea.
Concesión.
Iraute-saria alde batera utzita, gainerako sariak emango dira espediente baten ondoren. Espediente hori erakundeko Zuzendaritzaren ekimenaz hasiko da, langilearen nagusiek edo lankideek proposatuta, edota agintariek edo erabiltzaileek proposatuta.
La concesión de los reconocimientos, a excepción del de permanencia, se realizará, previo expediente instruido a iniciativa de la Dirección del ente, a propuesta de los Jefes/as o compañeros/as del trabajador/a, o de las autoridades o personas usuarias.
Emandako sariak jasota geratuko dira langilearen espediente pertsonalean.
De los reconocimientos concedidos se tomará anotación en el expediente personal del trabajador/a.
54. artikulua.– Erretiroak.
Artículo 54.– Jubilaciones.
Erakundeko langileen erretiroak gauzatuko dira, indarreko araudiaren arabera zilegi diren heinean, baldin eta arau hauek betetzen badira:
Las jubilaciones del personal en la entidad, se llevarán a efecto, siempre que sea posible de acuerdo con la normativa vigente, quedando reguladas del siguiente modo:
a) Nahitaezko erretiroa izango dute kategoria guztietakoek, legez ezarritako adina betetzen dutenean, inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe, legeak besterik agintzen ez duen bitartean.
a) La jubilación forzosa tendrá lugar para todas las categorías al cumplir la edad legalmente establecida, sin derecho a indemnización alguna, salvo modificación legal.
b) Borondatezko erretiroa legez ezarritako adinetik gora izango da. Urte horiek bete eta borondatez erretiratu nahi duen langileak sei hilabete lehenago jakinarazi beharko du.
b) La jubilación voluntaria tendrá lugar a partir de la edad legalmente establecida. El personal que desee jubilarse voluntariamente, una vez cumplidos los mismos, deberá anunciarlo con seis meses de antelación.
Hala bada, kalte-ordaina ordainduko zaio, eta honela kalkulatuko da: hileko antzinatasunaren zenbatekoa bider legez ezarritako adina betetzeko falta zaion hil-kopurua. Kalkulu horren barruan sartuko da aparteko ordainsarian ordaintzen den antzinatasuna ere, dagokion proportzioan. Hala ere, borondatezko erretiroa eskatzeko legez ezarritako adina betetzen duten hil naturalean erretiratzen direnek 175 antzinatasun-hileko jasoko dituzte hitzarmen hau sinatzen denetik aurrera. Antzinatasunaren zenbatekoak II. eranskinean agertzen direnak izango dira.
En este caso se devengará una indemnización igual al producto del importe de la antigüedad mensual por el número de meses que le resten para cumplir la edad legalmente establecida para la jubilación forzosa, incluyéndose en el cálculo, la antigüedad que se abona en la gratificación extraordinaria, en la proporción correspondiente. No obstante quienes se jubilen en el mes natural en que cumplan la edad legalmente establecida para solicitar la jubilación voluntaria, percibirán a partir de la fecha de la firma del presente Convenio 175 mensualidades de la antigüedad, los importes de la antigüedad serán los que figuran en el Anexo II.
Kalte-ordain horiek etenda geratzen dira, 5/2017 Legeak (Euskal Autonomia Erkidegoko 2018 ekitaldirako aurrekontuak onartzen dituenak) 19.13 artikuluan xedatzen duena betez, haren edukia aldatzen ez den artean.
Dichas indemnizaciones quedan suspendidas por aplicación del artículo 19.13 de la ley 5/2017 por la que se aprueban los presupuestos de la Comunidad Autónoma de Euskadi para el ejercicio 2018, mientras su contenido no sea modificado.
Erretiro partziala eta errelebo-kontratua.
Jubilación Parcial y Contrato de relevo.
Euskal Trenbide Sareak konpromisoa hartzen du erretiro partzialaren modalitatea ezartzeko, 2013ko martxoaren 26an sinatutako erabakiaren eranskinean dauden lan-kontratu finkoko langileei; abuztuaren 1eko 27/2011 Legearen azken xedapenetako hamabigarrenaren 2. paragrafoan xedatutako ondorioetarako, martxoaren 15eko 5/2013 Errege Lege Dekretuak idatzitako moduan.
Euskal Trenbide Sarea se compromete a aplicar la modalidad de la jubilación parcial para las personas trabajadoras con contrato laboral fijo que constan en el anexo que se adjunta en el Acuerdo de 26 de marzo de 2013, a los efectos de lo dispuesto en el párrafo 2 de la Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011 de 1 de agosto, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo.
Modalitate honek 2018ko abenduaren 31ra arte iraungo du, erretiroa hartzeko eskabideetan azaldutako egitate sortzailea 2019ko urtarrilaren 1a baino lehenagokoa bada.
Esta situación se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2018 respecto de las solicitudes de jubilación cuya fecha del hecho causante se produzca antes del 1 de enero de 2019.
Honela aplikatuko da:
Su aplicación se realizará en las siguientes condiciones:
Langile orok 61 urte egin eta eskubidea izango du, borondatez, erretiro partziala eskatzeko; eta enpresak, nahitaez, onartu behar du eta behar diren ekintzak egin behar ditu, eskabidea onetsia izateko, jarraian garatzen diren baldintzetan, eta betiere, ezarritako erregulazio orokorrarekin bat:
Toda persona trabajadora al llegar a la edad de 61 años, tiene derecho a acogerse voluntariamente a la jubilación parcial, y la empresa está obligada a admitirla y a realizar los trámites necesarios para el buen fin de la solicitud, en los términos que se desarrollan a continuación y siempre de acuerdo a la regulación general establecida:
– Interesdunak Zuzendaritzari eskari bat aurkeztea idatziz, beharrezko adina bete baino gutxienez hiru hilabete lehenago.
– Presentación de una solicitud por escrito por la persona interesada a la Dirección con al menos tres meses de antelación al cumplimiento de la edad necesaria.
– Interesdunak erretiro partzialerako pentsioa arautzen zuten eskakizunak bete behar ditu, abuztuaren 1eko 27/2011 Legea indarrean jarri aurretik xedatuak, martxoaren 15eko 5/2013 Errege Lege Dekretuak emana.
– La persona interesada deberá cumplir los requisitos que la regulación de la pensión por jubilación parcial recogía con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, dada por el Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo.
– Eskatzaileak, baimendutako gehieneko erretiro partzialari (% 85) atxiki, eta aldi berean denbora partzialeko kontratu bat sinatuko du erakundearekin, lanaldiaren % 15erako.
– La persona solicitante debe acogerse a la jubilación parcial máxima permitida (85%) y suscribirá simultáneamente un contrato a tiempo parcial con el ente por el 15% de su jornada de trabajo.
– Erakundeak, garai berean, horretarako baldintzak betetzen dituen beste langile bati errelebo-kontratua egingo dio, lanaldiaren % 100erako.
– El ente simultáneamente suscribirá un contrato de relevo por el 100% de la jornada, con otro trabajador que reúna las condiciones para ello.
– Erretiro partziala eta, ondorioz, lan-harremana, arestian aipatutako legezko xedapenaren arabera amaituko dira.
– La jubilación parcial y por lo tanto, la vinculación laboral se extinguirá de acuerdo a los términos establecidos en la disposición legal mencionada.
Konpromisoak indarrean jarraituko du, eraginkortasunez, baldin eta unean-unean indarrean den araudiaren arabera, urriaren 31ko 1132/2002 Errege Dekretuan jasotako erregulazioa aplikatu badaiteke.
El compromiso mantendrá su vigencia y eficacia, siempre que de acuerdo a la normativa vigente en cada momento sea posible la aplicación específica de la regulación contenida en el Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre.
2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, araudira egokituta, hala ahalbidetzen badu, eta Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorrak hala aurreikusten badu, erakundeak erretiro partziala eta errelebo-kontratua aplikatzen jarraituko du.
A partir del 1 de enero de 2019, adecuándose a la normativa, siempre que esta lo permita, y la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi lo contemple, el ente continuará aplicando la jubilación parcial y el contrato de relevo.
55. artikulua.– Heriotza-gastuak.
Artículo 55.– Gastos de defunción y fallecimiento.
Jarduneko langileen heriotzagatiko kalte-ordaina 4 hilekoa da. Zifrarako kontuan hartuko da hil aurretiko hamabi hil naturaletako kontzeptu guztien batez bestekoa.
La indemnización por gastos de defunción y fallecimiento del personal en activo se cifra en cuatro mensualidades, entendiendo como tal la media de lo cobrado por todos los conceptos en los doce meses naturales anteriores al fallecimiento.
Ahaideek kalte-ordaina jasotzeko eskubidea dute honako hurrenkera honetan: ezkontidea edo bizikidea, seme-alabak, gurasoak eta neba-arrebak (kalte-ordaina zati berdinetan banatuko da multzo bereko onuradun bat baino gehiago dagoenean), baldin eta interesdunak ez badio bestelako irizpiderik adierazi Aholkularitza Juridikoari.
En relación a familiares con derecho a las indemnizaciones, el orden de prelación será el siguiente: cónyuge o compañero/a, hijos, padres y hermanos (entendiéndose que la indemnización se reparte a partes iguales cuando concurren varios beneficiarios de un mismo grupo), salvo que el interesado haya comunicado otros criterios diferentes a Asesoría Jurídica.
56. artikulua.– Maileguak.
Artículo 56.– Préstamos.
ETSko langileei maileguak emateko, urterik urtera funtsa sortzen da, eta funtsaren kopurua aurrekontu ofizialean azaltzen den «soldatak eta lansariak» kontuaren % 3 da.
Para la concesión de préstamos al personal de ETS, se constituye un fondo cuyo importe es el 3% de la cuenta «Sueldos y Salarios» que figura en el Presupuesto oficial de cada año.
Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileentzako maileguen kontuaren saldoaren eta funts horren arteko aldea banatu egingo da hiru hilean behin.
Se distribuirá la diferencia existente entre dicho fondo y el saldo que presente la cuenta de préstamos del personal acogido al Convenio Colectivo, en periodicidad trimestral.
Banatu behar den kopuruaren % 65 etxebizitzak erosteko izango da; banakako gehieneko zenbatekoa 12.000 eurokoa izanik, bost urtetan amortizatzekoak. Gainerako % 35a familia-beharretarako maileguetarako izango da; gehieneko zenbatekoa 9.000 euro izanik, hiru urtetan amortizatzekoak. Banatu gabeko kopururik geratuz gero, berari dagokion atal berean metatuko da.
El 65% de la cantidad a repartir se destinará a adquisición de viviendas, cuyo importe máximo individual será de 12.000 euros amortizables en cinco años. El otro 35% se destinará a préstamos para necesidades familiares cuyo importe máximo será de 9.000 euros amortizables en tres años. En caso de que exista alguna cantidad sin distribuir, se acumulará en su propio apartado.
Mailegu horietarako interes-tasa urtean % 1ekoa izango da.
El tipo de interés para dichos préstamos será el 1% anual.
Etxebizitza erosteko mailegurako, 18 hilabeteko antzinatasuna behar da, eta familia-beharretarako mailegurako, bestetik, 12 hilabetekoa.
Para el préstamo de adquisición de vivienda se requiere una antigüedad de 18 meses, y de 12 meses para el préstamo para necesidades familiares.
57. artikulua.– Aurrerakinak.
Artículo 57.– Anticipos.
Aurreko artikuluan deskribatutako mailegu-motez gain, erakundeko Zuzendaritzak salbuespen-salbuespentzat hartutako egoeretan, langileei konturako aurrerakinak egin dakizkieke; eta, mailegua itzultzeko baldintzak Zuzendaritzak ezarriko ditu kasu bakoitzean.
Además de las modalidades de préstamos descritas en el artículo anterior, en circunstancias verdaderamente excepcionales, consideradas así por la Dirección del ente, se podrá conceder al personal anticipos por cuenta y con las condiciones de devolución que serán fijadas por aquella en cada caso.
58. artikulua.– Etxebizitza.
Artículo 58.– Vivienda.
ETSko langileek, lanaren, lekualdaketen edo prestakuntzaren beharrizanen ondorioz beharrezkoa bada, eta horretarako prestutasuna badago, etxebizitza bat edukitzeko eskubidea izango dute.
El personal de ETS, cuando por necesidades laborales, de traslados o de formación sea necesario y siempre que exista disponibilidad, tendrá derecho a disfrutar de una vivienda.
Aipatutako egoeran ez diren beste batzuetan, kasuan kasu aztertuko da bakoitzaren egoera.
En otra serie de circunstancias distintas a las mencionadas, se analizará cada caso individualmente.
59. artikulua.– Istripu-asegurua.
Artículo 59.– Seguro de Accidentes.
59.1.– ETSko langileentzako istripu-aseguruaren kalte-ordainak honako hauek dira:
59.1.– Las indemnizaciones del Seguro de Accidentes para el personal de ETS serán las siguientes:
a) Heriotza: 45.000 euro.
a) Fallecimiento: 45.000 euros.
b) Ezintasun iraunkor osoa, absolutua eta baliaezintasun handia: 45.000 euro.
b) Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: 45.000 euros.
59.2.– Heriotza- eta ezintasun-polizen estaldura indarrean jarriko da hitzarmen kolektibo hau onartzen den egunetik aurrera, eta honako kapital hauek dira:
59.2.– Las coberturas de las pólizas de Fallecimiento e Incapacidad, que entrarán en vigor a partir de la fecha de aprobación del presente Convenio Colectivo, ascenderán a los siguientes capitales:
a) Heriotza: 45.000 euro.
a) Fallecimiento: 45.000 euros.
b) Ezintasun iraunkor osoa, absolutua eta baliaezintasun handia: 45.000 euro.
b) Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: 45.000 euros.
Bi hobarien kostua balio erdian eta zati berdinetan ordainduko da erakundeko eta langileko, ezintasun iraunkor osorako zatia izan ezik; azken hori osorik ordainduko du erakundeak.
El coste de ambas primas se satisfará por mitad e iguales partes por el ente y las personas trabajadoras, excepto la parte destinada a la Incapacidad Permanente Total, que correrá íntegramente a cuenta del ente.
60. artikulua.– Babes juridikoa.
Artículo 60.– Protección Jurídica.
Istripu baten ondorioz Euskal Trenbide Sareko pertsonaren bati dolurik gabeko erantzukizun penala egozten bazaio, ETSk hartuko du bere gain haren defentsa judiziala; eta, horretaz gain, haren behin-behineko askatasuna lortzeko ezar daitekeen fidantza ere utziko du mailegutan.
En caso de que como consecuencia de un accidente, a alguna persona de Euskal Trenbide Sarea se le hiciera responsable penal, no doloso, ETS se encargará de su defensa judicial, prestando, la fianza que pudiera determinarse para obtener la libertad provisional del mismo.
ETSk ordainduko ditu, erantzukizun zibila dela kausa, epai irmoz ezartzen diren kalte-ordainak, baldin eta agentearen defentsa juridikoa ETS berak zuzentzen badu.
Las indemnizaciones que se impongan por sentencia firme, en concepto de responsabilidad civil, serán satisfechas por ETS, siempre que la defensa jurídica del agente la hubiera dirigido ETS.
Dena dela, kasuan kasuko barne diziplina-espedientea izapidetuko da izan daitezkeen lan-erantzukizunak zehazteko. Hori eginda, bertan behera utziko da zigorraren betetzea, jurisdikzio penalaren edo zibilaren erabaki irmoa jakin arte.
No obstante lo anterior, se tramitará el correspondiente expediente disciplinario interno, para determinar las responsabilidades laborales a que hubiere lugar, si bien, una vez finalizado el mismo, el cumplimiento de la sanción, en su caso, se suspenderá hasta que recaiga resolución firme de la jurisdicción penal o civil.
Erakundea arduratuko da zerbitzuan, zirkulazioaren arloan, hasitako zehapen-espedienteen ondorioz jarri behar diren administrazio-errekurtsoez, baldin eta zehapen-espedienteen sorburua ez bada izan ausarkeriaz gidatzea, alkoholaren edota drogen eraginpean gidatzea, etab.
La entidad se hará cargo de los recursos administrativos que se hubieran de interponer con motivo de expedientes sancionadores en materia de tráfico incoados durante el servicio, siempre que los mismos no sean motivados por conductas temerarias, conducción bajo los efectos del alcohol y otras drogas, etc.
Halaber, gidabaimena edota lan egin bitartean galdutako puntuak eskuratzeko ikastaroak ordainduko ditu erakundeak, aurreko artikuluan adierazitako baldintzetan.
De igual manera, se abonarán los importes de los cursillos para la obtención de carne de conducir, o de los puntos perdidos en el ejercicio de su actividad laboral, en las mismas condiciones expresadas en el artículo anterior.
61. artikulua.– Printzipio orokorrak.
Artículo 61.– Principios generales.
Kapitulu honen xedea da ETSko langileentzako baldintza ekonomikoak finkatzea.
El presente Capítulo tiene por objeto fijar las condiciones económicas para el personal de ETS.
1.– Igoera orokorra.
1.– Incremento General.
Hitzarmen honen indarraldi-urte bakoitzeko, ordainsarien igoera orokorra izango da Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazio Orokorrean ezarritako igoera orokor bera.
El incremento general de las retribuciones para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio será el global que con carácter general aplique la administración general de la CAE.
2018. urterako igoera orokorra % 1,5ekoa izango da urtarrilaren 1etik ekainaren 31ra, eta % 1,75ekoa uztailaren 1etik abenduaren 31ra. Azken ehuneko hori hitzarmeneko atal desberdinetako prezioan adierazitakoa izango da. Era berean, % 0,5 ordaindu da 2018ko urriaren 31ra arte, eta % 1 2018ko azaroaren 1etik aurrera, Itzarri BGAEri egindako ekarpenen ziozko kontzeptu finko eta aldizkakoen artetik.
El incremento general para el año 2018 será del 1,5% desde el 1 de enero hasta el 31 de junio y de un 1,75% desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre, siendo este último porcentaje el reflejado en los precios de los diferentes apartados de convenio. Así mismo, se abonará el 0,5% hasta el 31 de octubre de 2018 y el 1% a partir del 1 de noviembre de 2018, de los conceptos fijos y periódicos como aportación a la EPSV ITZARRI.
2.– Helburuen araberako ordainketa.
2.– Retribución por objetivos.
Helburuen arabera ordaintzeko sistemari eutsiko zaio, eta diru-poltsa bat sortuko da, 2018rako, 160.000,00 eurokoa; eta erabiliko da hitzarmen honen eremuan dauden langileek helburuak betetzen dituztenean ordaindu beharreko osagarria aplikatzeko. Poltsa honi urtero eutsiko zaio hitzarmena indarrean den bitartean, eta haren zenbatekoa eguneratu egingo da, Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorrak hitzarmen honen indarraldiko urteetako bakoitzerako orokorrean, hala badagokio, ezartzen duen igoera orokorraren arabera.
Se mantendrá el sistema de retribución por objetivos, ascendiendo la bolsa económica para 2018 a la cantidad de 160.000,00 euros, destinada a la aplicación de un complemento vinculado al cumplimiento de una serie de objetivos por el personal incluido en el ámbito del presente acuerdo. Esta bolsa se mantendrá anualmente a lo largo de la vigencia de este Convenio, y su importe será actualizado conforme al incremento global que, en su caso, con carácter general aplique la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi para cada uno de los años de vigencia del presente acuerdo.
Poltsa hori ezin da finkatu edo metatu hurrengo urteetarako.
Esta bolsa no tiene carácter consolidable ni es acumulativo para años sucesivos.
Helburuak lorgarriak izan behar dira, baina zentzuzko maila batean zorrotzak, erakundearen plan estrategikoan eta jardute-planetan oinarrituta. Zuzendaritzak urtero finkatuko ditu helburuak, eta sindikatuetako ordezkariei aurkeztuko dizkie, beren haztapena adosteko xedeaz; eta, horren ostean, Gai Ekonomikoetarako Ordezko Batzordeari aurkeztuko dizkiote, behin betiko onar ditzan.
Los objetivos, que deberán de ser alcanzables, pero exigibles en un grado razonable, y estarán basados en el Plan Estratégico de la entidad y sus diferentes planes de actuación, se fijarán anualmente por la Dirección del ente, que los presentará a la representación sindical, con la cual acordará su ponderación, y serán presentados ante la Comisión Delegada para Asuntos Económicos para su aprobación definitiva.
Hurrengo ekitaldietarako helburuak (betetze-mailaren balorazioa, banaka banatzeko modua eta ordaintzeko modua barne) eguneratzen joango dira, helburuetariko bakoitzaren definizioa eta kalkulua barne izanik.
Los objetivos fijados para los sucesivos ejercicios (incluyendo la valoración del grado de cumplimiento, la forma de reparto individualizado y la forma de pago), irán actualizándose, incluyendo la definición y cálculo de cada uno de los mismos.
Bi aldeek adierazi dute hitzarmena indarrean den bitartean helburuen arabera langileen osagarria banatzearekin lotutako lan-ekipoaren eta negozio-arloaren helburuak garatu nahi dituztela.
Ambas partes, manifiestan la voluntad de ir desarrollando en el período de vigencia del convenio, los objetivos a nivel de Área de Negocio y equipo de trabajo vinculados a la distribución del complemento personal por objetivos.
Helburuen betetze-maila kanpoko ebaluazio baten bidez zehaztu behar da. Eusko Jaurlaritzako Ogasun eta Administrazio Publiko Saileko Kontrol Ekonomikoko Bulegoak fiskalizatuko du eredua benetan nola aplikatzen den. Horretarako, kanpoko ebaluazio-enpresak gauzatutako jarduerak ikuskatuko ditu.
La determinación del nivel de cumplimiento de los objetivos se deberá realizar mediante una evaluación externa. La Oficina de Control Económico del Departamento de Hacienda y Administración Pública del Gobierno Vasco fiscalizará la real aplicación del modelo mediante la supervisión de las actuaciones llevadas a cabo por la empresa evaluadora externa.
Urtean behin ordainduko da, hurrengo urteko lehen lauhilekoan, kontuak itxi eta gero, eta bakoitzari ezarritako helburuak eta parametroak noraino bete diren baloratu eta gero.
El abono se efectuará en un único pago cada año, en el primer cuatrimestre del año siguiente, una vez se hayan cerrado las cuentas, y valorado el cumplimiento de los objetivos y parámetros individuales establecidos.
3.– Soldata-taulak.
3.– Tablas salariales.
2018ko soldaten taulako balio ekonomikoak ondorengo ataletan garatutakoak izango dira.
Los valores económicos de las tablas salariales para el año 2018 serán los que se desarrollan en cada uno de los siguientes apartados.
62. artikulua.– Balorazio-soldata.
Artículo 62.– Salario valoración.
Balorazio-soldataren kontzeptuan, II. eranskinean soldata-maila bakoitzeko jasotzen diren zenbatekoak banatuko dira, urtean hamabi hilekotan.
En concepto de salario valoración se retribuirán las cantidades, por cada nivel salarial, que se recogen en el Anexo II, repartidas en doce mensualidades al año.
63. artikulua.– Antzinatasuna.
Artículo 63.– Antigüedad.
ETSko langileek, erakundean lau urteko antzinatasuna egiten duten bakoitzeko, urtean hamabi hilekotan jasoko dute honako osagarri hau:
El personal de ETS percibirá por cada cuatro años de antigüedad en la Entidad el complemento que a continuación se detalla, en doce mensualidades al año.
Antzinatasuneko osagarria ordainduko da lau urteko antzinatasun-aldi bakoitza betetzen den seihileko naturalaren lehen egunetik hasita. Maila bakoitzerako zenbatekoak, 2018. urterako, II. eranskinean jasotzen dira.
Este complemento de antigüedad se devengará a partir del primer día del semestre natural en que se cumpla cada período de cuatro años de antigüedad. Sus importes para cada nivel, para el año 2018 se recogen en el Anexo II.
2006ko urtarrilaren 1etik aurrera, beste laurteko bat sortzen hasi diren langile guztiei antzinatasuna hirurtekoka hasiko zaie zenbatzen. Egun horretan, laurtekoaren erdian dauden langileei, aribideko laurtekoa osatzen duten egunetik aurrera, hirurtekoak sorraraziko zaizkie.
A partir del 1 de enero de 2006, y para todo aquel personal que fuera a comenzar el devengo de un nuevo cuatrienio, la antigüedad comenzó a devengarse por trienios. Aquel personal que a esa fecha todavía estuviera en medio del devengo de un cuatrienio, comenzará a devengar trienios en la fecha en la que consolide el cuatrienio en curso.
Horrela, bolada batean antzinatasuneko 2 taula egongo dira, laurtekoena eta hirurtekoena, eta eguneratzen joango dira ordainsariei buruzko atalean finkatutako irizpide orokor berberaren arabera. Hirurtekoaren prezioa laurtekoaren prezioaren % 75 izango da.
De esta forma, coexistirán dos tablas de precios de antigüedad, la de cuatrienios y la de trienios, que irán actualizándose con el mismo criterio general contemplado en el apartado sobre retribuciones correspondiente. El precio del trienio será el 75% del precio del cuatrienio.
64. artikulua.– Aparteko ordainsaria.
Artículo 64.– Gratificación extraordinaria.
Aparteko ordainsariaren kontzeptuan, 2 ordainsari emango zaizkio langile bakoitzari, antzinatasuna ere gehituta. Urte bakoitzeko ekaineko eta abenduko nominetan ordainduko dira; lehena urtarril-ekaineko epeari dagokio, eta bigarrena uztail-abenduko epeari. 2018. urteko zenbatekoak II. eranskinean jasotzen dira.
En concepto de gratificación extraordinaria se abonarán a cada persona dos pagas, incrementadas con la antigüedad, cobrándose su importe en las nóminas de junio y diciembre de cada año correspondiendo su devengo a los periodos enero-junio y julio-diciembre respectivamente. Los importes correspondientes al año 2018 se recogen en el Anexo II.
65. artikulua.– Erantzukizun-plusa.
Artículo 65.– Plus de Responsabilidad.
Zuzendaritzak, hitzarmen honetako ordainsariekiko arrazionaltasun- eta proportzionaltasun-muga batzuen barruan, kontzeptu horren bitartez ordainduko die erantzukizun edo arduraldi bereziko karguak dituzten eta aparteko lanaldia, atsedenari kendutako orduak, eta abar kobratzen ez dituzten langileei.
La Dirección, dentro de los límites de racionalidad y proporcionalidad con las remuneraciones del presente Convenio, retribuirá a través de este concepto a determinados/as trabajadores/as que, no cobrando jornada extraordinaria, horas restadas al descanso, etc, ocupan cargos de responsabilidad o de una especial dedicación.
Kontzeptu hori sortzen da Zuzendaritzak lanpostuen baloraziotik kanpo geratzen diren langileei egiten dien ebaluaziotik; kontuan hartuta ezartzen diren helburuen betetze-maila, taldearen integrazioa erakundearen egitasmoan, lortutako emaitzak, eta abar.
Este concepto responde a la Evaluación que la Dirección realiza del personal no encuadrado en la VPT, contemplando el grado de cumplimiento de los objetivos que se marquen, la integración del equipo en el proyecto del ente, los resultados obtenidos, etc.
Erantzukizun-plusa bitan dago banatuta, zati finko bat bakoitzak duen soldata-mailari lotuta dago, eta bestea zati aldakorra da, Zuzendaritzak plusa eman aurretiko urtean izandako lanpostuko jarduera baloratzerik eratorrita.
El Plus de Responsabilidad se divide en dos partes, una parte fija ligada al Nivel Salarial que se ocupa y una parte variable derivada de la valoración de la Dirección del desempeño del puesto durante el año anterior a su percepción.
Zati finkoa:
Parte Fija:
8., 9. eta 10. mailetako langileek (erantsitako zerrendakoek, III. eranskina) 2018an zehar erantzukizun-plusaren kontzeptuan, kopuru finko bat jasoko dute urtean:
Las trabajadoras y los trabajadores de los niveles 8, 9 y 10 incluidos en el listado que se acompaña, (Anexo III) percibirán durante 2018 una cantidad anual fija en concepto del Plus de Responsabilidad de:
● 8. maila – 3.930,16 euro.
● Nivel 8 – 3.930,16 euros.
● 9. maila – 4.828,49 euro.
● Nivel 9 – 4.828,49 euros.
● 10. maila – 7.298,88 euro.
● Nivel 10 – 7.298,88 euros.
Kopuru horiek eguneratuko dira hitzarmen kolektibo honetan gainerako soldata-kontzeptuetarako adostutakoaren antzera.
Los importes señalados experimentarán unas actualizaciones similares a las que se acuerden en Convenio Colectivo para el resto de conceptos salariales.
Kopuru hori jasoko da, baldin eta, aurreko ekitaldiaren gaineko balorazioan, bakoitzak duen mailaren balorazioaren batez bestekoaren % 50era heldu bada, gutxienez. Ekitaldiren batean zehar gutxieneko balorazio horretara heldu ezean, Zuzendaritzak berak erabakiko du erantzukizun-plusaren kontzeptuan zenbat jasoko den (zati finkoa eta aldakorra). Horrelako egoerarik badago, aplikatu aurretik, jakinaren gainean jarriko da Batzorde Iraunkorra.
Dicha cantidad se percibirá siempre que en la valoración efectuada sobre el ejercicio anterior, se alcance, como mínimo, el 50% de la media de valoración del nivel que ostente. En caso de no alcanzar esa valoración mínima durante un ejercicio, la cantidad a percibir en concepto de Plus de Responsabilidad (tanto la parte fija como la variable) para el ejercicio siguiente será decidida por la Dirección. De darse una situación de este carácter será puesta en conocimiento del Comité Permanente, de forma previa a su aplicación.
Zati aldakorra:
Parte Variable:
Banatu beharreko kopurua aldakorra izango da, eta honela kalkulatuko da: aurrekontuan erantzukizun-plusaren kontzeptu osoa ordaintzeko jarrita dagoen kopurua ken erantzukizun-plusaren zati finkoa ordaintzeko jarritako kopurua.
La cantidad a repartir será variable y se obtendrá de restar de la cantidad disponible en el presupuesto para retribuir la totalidad del concepto Plus de Responsabilidad la cantidad destinada a la parte fija del Plus de Responsabilidad.
Horretarako, honako alde hauek baloratuko dira:
Para su obtención se evaluarán los siguientes factores:
1.– Eraginkortasuna eta errendimendua.
1.– Eficacia y rendimiento.
2.– Prestasuna.
2.– Disponibilidad.
3.– Lidergotza.
3.– Liderazgo.
Alde horietariko bakoitzak hiru elementu ditu:
Cada uno de estos factores está compuesto de tres elementos:
1.– Eraginkortasuna eta errendimendua.
1.– Eficacia y rendimiento.
1.1.– Gorabeherak konpontzea.
1.1.– Solución de incidencias.
1.2.– Gatazkak ebaztea.
1.2.– Solución de conflictos.
1.3.– Baliabideak kudeatzea.
1.3.– Gestión de recursos.
2.– Prestasuna.
2.– Disponibilidad.
2.1.– Absentismoa.
2.1.– Absentismo.
2.2.– Presentzia.
2.2.– Presencia.
2.3.– Jarrera.
2.3.– Actitud.
3.– Lidergotza.
3.– Liderazgo.
3.1.– Pertsonen arteko harremanak.
3.1.– Relaciones interpersonales.
3.2.– Ekipoen kudeaketa.
3.2.– Gestión de equipos.
3.3.– Ekimena.
3.3.– Iniciativa.
Idazkaritza Nagusiak soilik aldatu ahal izango ditu alde eta elementu horiek, erakundeko zuzendaritza korporatiboek proposatuta.
Estos factores y elementos únicamente podrán modificarse por la Secretaría General, a propuesta de las Direcciones corporativas del ente.
Alde bakoitzari dagokion pisua % 33,33koa da. Alde bakoitzaren elementuei dagokien pisua aldakorra izango da lanpostu batetik bestera, eta alda daiteke beharren arabera.
El peso relativo de cada factor es del 33,33%. El peso relativo de los elementos de cada factor puede variar en un puesto de trabajo a otro, y puede ser modificado si las necesidades así lo aconsejan.
Lanpostu bakoitzerako kontuan hartu beharreko aldeak eta elementuak adierazita daude 2007ko apirilaren 26an entregatutako dokumentuan.
Los factores y elementos a tener en cuenta para cada puesto de trabajo son los señalados en el documento entregado el 26 de abril de 2007.
Pertsona bakoitzaren ebaluazio-proposamena haren nagusi hurrenak egingo du. Gero, berak bere zuzendariari igorriko dio, eta zuzendariak Giza Baliabideen Zuzendaritzari. Giza Baliabideen Zuzendaritzak langileen balorazio-proposamenak berrikusiko ditu, eta bermatuko du ekitate- eta homogeneotasun-irizpideak ezarri direla.
La propuesta de evaluación de cada persona será realizada por su inmediato/a superior, quién la elevará a su respectivo Director/a y esta junto a la Dirección de Recursos Humanos, revisará las propuestas de evaluación del personal y asegurará que su aplicación responde a criterios de equidad, homogeneidad, etc.
Lanpostu guztiak 100eko oinarrian baloratu eta gero, honako haztapen hau aplikatuko da:
Una vez valorados todos los puestos en base cien, se aplicará la siguiente ponderación:
8. soldata-maila – 1,00eko koefizientea.
Nivel Salarial 8 – Coeficiente 1,00.
9. soldata-maila – 1,20ko koefizientea.
Nivel Salarial 9 – Coeficiente 1,20.
10. soldata-maila – 1,40ko koefizientea.
Nivel Salarial 10 – Coeficiente 1,40.
Ondoren, erantzukizun-plusaren zati aldakorrerako jarritako zenbatekoa orotariko puntuez zatituko da, eta pertsona bakoitzak lortutako puntuazio haztatuaz biderkatuko da; horrelaxe lortuko da hurrengo ekitaldian jaso behar den kopurua.
A continuación se dividirá el montante destinado a la parte variable del Plus de Responsabilidad entre la totalidad de puntos y se multiplicará por la puntuación ponderada obtenida por cada persona, para así disponer de la cantidad a percibir en el ejercicio siguiente.
Sistemaren gaineko gogoetak:
Consideraciones sobre el Sistema:
Proposatutako sistemaren indarraldia hitzarmen kolektibo honetan ezarritakoarekin lotuta dago.
La vigencia del sistema propuesto va ligada a la establecida en el presente Convenio Colectivo.
Erantzukizun-plusa ez da kontsolidagarria.
El Plus de Responsabilidad no tiene carácter consolidable.
Ekitaldi bateko baloraziotik ateratako erantzukizun-plusa ekitaldi horren osteko ekitaldian ordainduko da.
El Plus de Responsabilidad obtenido de la valoración de un ejercicio se abonará en el ejercicio inmediatamente posterior.
Erantzukizun-plusa izateko eskubidea duen lanpostuan sartzen diren, edo, eskubide hori izanda, goragoko beste lanpostu batera aldatzen diren langileek lehen egunetik jasoko dute soldata-maila berriko erantzukizun-plusaren zati finkoa, hasiera-dataren proportzioan, eta lehen ebaluazioa egin arte. Ebaluazioa egiteko, gutxienez hiru hil eman behar ditu lanpostu horretan.
El personal que acceda a un puesto con derecho a Plus de Responsabilidad, o teniéndolo acceda a uno de nivel superior, percibirá desde que se incorpore la parte fija del plus de responsabilidad, en proporción a la fecha de incorporación, de su nuevo nivel salarial hasta el momento de ser sometido a una primera evaluación, siendo necesario para la misma un periodo mínimo de desempeño de tres meses.
Lanpostua aldatu eta hierarkiako mendekotasun-loturarik badago, hasierako balorazioa kargudun hurren biek egingo dute elkarrekin.
En caso de cambio de puesto de trabajo y dependencia jerárquica, la valoración inicial será realizada conjuntamente por ambos mandos inmediatos.
Zirkulazio-langileen kasuan, kontzeptu horren ziozko kobrantza bateragarria izango da hitzarmen honetako hobari guztiekin, salbu atsedenen prestutasunaren ziozko hobariarekin, lanaldien arteko atseden-denboraren ziozko hobariarekin eta txanda aldatzeko hobariarekin.
El cobro de este concepto en el caso del personal de circulación será compatible con todas las primas de este Convenio, excepto con las Primas de disponibilidad de descansos, por tiempo descanso entre jornadas y variación de turno.
Mantentze-kolektiboan, plus hori kobratzea bateragarria izango da gaueko lanaren ziozko hobariekin, larunbat, igande, zubi eta jaiegunetako lanaren ziozko hobariarekin eta txandako lanaldien arteko denboraren ziozko hobariarekin.
En el colectivo de mantenimiento, el cobro de este plus será compatible con las primas de nocturnidad; sábados, domingos, puentes y festivos y prima tiempo entre jornada turno.
66. artikulua.– Prestasun-plusa.
Artículo 66.– Plus de Disponibilidad.
Kontzeptu hori ezin da aurrekoarekin batera kobratu, soldata konpentsatzeko irizpideen emaitza baita; eta, beraz, edozein soldata-mailatako langileei ezar dakieke, betiere alde biak ados jarrita.
Este concepto, incompatible con el del artículo anterior, obedece a criterios de compensación salarial, pudiendo aplicarse a personal de cualquier nivel salarial, siempre que exista acuerdo entre las partes.
Zenbatekoa orokorrean ezartzen da lanbide-talde bakoitzerako, eta Giza Baliabideen Zuzendaritzari dagokio, Zuzendaritza eskudunarekin batera, kasuan kasuko zenbatekoak zehaztea, dedikazio bereziaren, aparteko jardueraren, interesaren edo ekimenaren nahiz langileen gaitasunen arabera.
Su cuantía se determina globalmente para cada grupo profesional, correspondiendo a la Dirección de Recursos Humanos junto con la Dirección competente la concreción de las cuantías en función de la especial dedicación, actividad extraordinaria, interés o iniciativa y capacidades de las personas empleadas.
Azken urteetan lanbide-talde guztien prestutasunean jasandako igoera konpentsatze aldera, hitzarmen honetarako kontzeptu honen zioz ordaindutako zenbatekoak eguneratu egin dira.
Con el objeto de compensar el incremento experimentado en la disponibilidad de todos los grupos profesionales en los últimos años, se actualizan las cuantías abonadas por este concepto para este Convenio.
Plus horren zenbatekoak urtero argitaratuko dira soldata-tauletan.
Los importes de este Plus se publicarán anualmente en las tablas salariales.
67. artikulua.– Absentismoko ordezkoentzako hobaria.
Artículo 67.– Prima suplementarios/as de absentismo.
Absentismoko ordezkoentzako hobaria lan-txandek, lan-egoitzek, zerbitzu-koadroen aplikazioak, eta abarrek eragindako definizio ezaren egoera konpentsatzeko da.
La prima de suplementarios/as de absentismo compensará la situación de indefinición en cuanto a turnos de trabajo, residencias donde realizar el mismo, aplicación de cuadros de servicio, etc.
Hobari hori jasoko dute funtsean absentismoko egoera horiek betetzen dituzten langileek, zehatzago esanda:
Será perceptor de esta prima aquel personal que se dedique fundamentalmente a cubrir situaciones de absentismo, en concreto:
1.– Zerbitzu-koadroan absentismorako hilean gutxienez hiru egun edo aste berean hiru egun jarrita dituzten langileei ordainduko zaie hobaria, lanbide-kategoria edozein dela ere. Aukeretako bigarrenaren zioz erabilitako egunak ezingo dira zenbatu hurrengo hilerako.
1.– Se abonará esta prima al personal que en su Cuadro de Servicio tenga señalado al menos tres días al mes como Absentismo o tres días en una misma semana, al margen de su categoría profesional. Los días utilizados por la segunda de las opciones, no servirán de cómputo para el mes siguiente.
2.– Halaber, absentismoko ordezkoaren izendapena duen lanposturen batean dagoen langile orori ordainduko zaio, horrela dirauen bitartean.
2.– Igualmente se abonará a todo aquel personal mientras ostente en su puesto de trabajo la denominación de Suplementarios/as de Absentismo.
3.– Horretaz gain, oporretako ordezkoei ordaindu egingo zaie opor-zikloaren hasieran bete beharreko opor-txandarik grafiatuta ez duten hiletan ere, edo zerbitzu-beharrizanengatik grafiatuta dituztenak bete ezin dituztenean ere.
3.– Además se abonará al personal Suplementario de Vacaciones en aquellos meses en los que no tengan grafiados turnos de Vacaciones a cubrir al inicio del ciclo vacacional, o cuando no puedan cubrir por necesidades del servicio los que tengan grafiados.
Hobariaren zenbatekoa 91,22 eurokoa da. Hobari hau ezin da txanda aldatzeko hobariarekin batera jaso.
La cuantía de la prima será de 91,22 euros. Esta prima será incompatible con la de variación de turno.
68. artikulua.– Gidatzeko baimena izateko hobaria.
Artículo 68.– Prima de autorización a la conducción.
Kontzeptu hau antolakuntzari buruzko arrazoiengatik eta Zuzendaritzaren irizpidearen arabera aplikatuko zaie traktoreak, tren-unitateak, laneko trenak, eta langileak garraiatzeko ibilgailuak gidatu behar dituzten zentro kolektiboei eta pertsonei.
Este concepto será aplicado, por razones organizativas y a criterio de la Dirección, en aquellos centros colectivos y personas que se precisase la conducción de tractores, unidades-tren, trenes de trabajo y vehículos de transporte del personal.
Bidea mantentzeko langileek, lan-trenak gidatzeko eta auskultazio-lanak egiteko, kontzeptu hau jasoko dute. Era berean, hobari hau aplikatuko zaie langileak edo/eta materiala garraiatzeko ibilgailuak gidatzen dituzten mantentze-langileei.
El personal de mantenimiento de vía autorizado para la conducción de trenes de trabajo y auscultación percibirá este concepto. Así mismo se abonará esta prima al personal de mantenimiento que conduzca vehículos para el transporte de personal y/o material.
Edonola ere, baimen hori emateko, aurretik prestakuntza eta gaitasun-probak egin behar dira.
En cualquier caso la autorización requerirá preparación y prueba de aptitud previas.
Aipatutako materialak gidatzeko baimena duten pertsonek, baimena indarrean dagoen bitartean, hileko 24,79 euro jasoko dute, eta beste 4,16 euro benetan gidatze-lanean aritzen diren egun bakoitzeko.
Las personas autorizadas para la conducción de dichos materiales, percibirán una cantidad mensual de 24,79 euros, mientras se mantenga vigente dicha autorización, y de 4,16 euros, por cada día o jornada en que se realice efectivamente la función de conducir.
Bi kasuetan, aurretik hobari hori jaso izan duten langileek bermatuta izango dute hobari finkoaren kobrantza «berme pertsonal»aren kontzeptuaren baldintzetan.
En ambos casos, para aquel personal que viniera percibiendo con regularidad esta prima, se garantiza el cobro de la prima fija en las condiciones del concepto «garantía personal».
69. artikulua.– Gauez lan egiteko hobaria.
Artículo 69.– Prima nocturnidad.
22:00etatik 06:00etara bitartean lanean emandako orduak ohiko gau-lanaldiaren arabera ordainduko dira, soldata-maila edozein izanda ere, honako honi jarraikiz:
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 y las 06:00 horas, tendrán una retribución en función de la jornada ordinaria de noche, según se especifica, independientemente de los Niveles Salariales:
a) Gaueko lana ohiko lanaldiaren % 75 baino laburragoa denean.
a) Trabajos nocturnos inferiores al 75% de la jornada ordinaria de trabajo.
b) Gaueko lana gutxienez ohiko lanaldiaren % 75ekoa denean.
b) Trabajos nocturnos, mínimo el 75% de la jornada ordinaria de trabajo.
2019ko urtarriletik aurrera, zenbatekoak 2,5 eta 5 euro izango dira, hurrenez hurren.
A partir de enero de 2019, las cuantías pasarán a ser de 2,5 y 5 euros respectivamente.
70. artikulua.– Gauean kanpoan egindako lanen ziozko hobaria.
Artículo 70.– Prima por trabajos en el exterior nocturnos.
Mantentze-antolakuntza berria martxan jartzen denetik aurrera, bere lana garatzean gauez kanpoan lan egin behar duen langileak honako zenbateko hauek kobratuko ditu kontzeptu horren zioz:
A partir de la puesta en marcha de la nueva organización de mantenimiento, el personal que en su desempeño del trabajo, realice trabajos en el exterior en horario nocturno, cobrará por este concepto las siguientes cantidades:
a) Gaueko lana ohiko lanaldiaren % 75 baino laburragoa denean, 3 euro.
a) Por trabajos inferiores al 75% de la jornada ordinaria de trabajo, una cantidad de 3 euros.
b) Gaueko lana ohiko lanaldiaren % 75 baino luzeagoa denean, 6 euro.
b) Por trabajos superiores al 75% de la jornada de trabajo, una cantidad de 6 euros.
71. artikulua.– Larunbat, igande, zubi eta jaiegunetan lan egiteagatiko hobaria.
Artículo 71.– Prima por trabajo en sábados, puentes, domingos y festivos.
Igande eta jaiegunetan edo larunbat edo zubietan lan egiten duten langileek eguneko adierazitako zenbatekoak jasoko dituzte, eta halakotzat joko dira, hain zuzen, lurralde historikoetarako edo lan-egoitzetarako argitaratutako urteko lan-egutegietan zehaztu diren jaiegunak eta zubiak. Lanaldi osoa eman ezean, kopuru hori hainbanatu egingo da. Zenbatekoak II. eranskinean jasoko dira.
Todo el personal que trabaje en domingos y festivos o sábados y puentes, percibirán las cantidades señaladas por día, considerando como tales festivos y puentes los definidos en los Calendarios Laborales anuales publicados para los distintos Territorios Históricos o Residencias Laborales. Si la jornada no fuera completa se prorrateará esta cantidad. Los importes correspondientes se recogen en el Anexo II.
Urtean zehar lanean emandako larunbatak, igandeak, jaiegunak eta zubiak konpentsatzeko xedeaz, 2018an 43.105,72 euro jarri dira. Zenbateko hori finkatu egingo da, eta urtero hitzarmeneko gainerako kontzeptuen hein berean igoko da.
A fin de compensar los sábados, puentes, domingos y festivos realmente trabajados durante el año, se dedica a tal fin para 2018 una cantidad de 43.105,72 euros. Esta cantidad se consolidará y experimentará todos los años el mismo incremento que el resto de conceptos de Convenio.
Banaketarako, «1» balioa ezarriko zaie larunbatei eta zubiei, eta «2» balioa igandeei eta jaiegunei; zenbatuko dira iragan den urtean lanean emandako larunbat, igande, jaiegun eta zubiak; gero, zifra hori zati larunbat, igande, jaiegun eta zubi guztien kopurua, eta horixe da unitate-balioa. Gero biderkatu egingo da: unitate-balioa bider langile bakoitzak benetan egindako egun-kopurua (larunbatak, zubiak, igandeak eta jaiegunak); beraz, ez da aldi baterako ezintasuneko egoeretan ordainduko.
Para su reparto, se establece un valor «1» al sábado y Puente y un valor «2» al domingo o festivo, se contabilizan el total de sábados, puentes, domingos y festivos trabajados en el año anterior, se divide la cantidad entre el total de sábados, puentes, domingos y festivos y se obtiene el valor de la unidad. Esta unidad se multiplicará por los días (sábados, puentes, domingos y festivos) realizados efectivamente por cada trabajador, no abonándose, por tanto, en situaciones de IT.
Unitate-kopurua kalkulatzeko eta unitateak ordaintzeko, kontuan hartuko dira egun horietan PKBn lanean emandako lanaldiak.
A efectos del cálculo del número de unidades y de su abono se tendrán en cuenta los períodos trabajados en esos días en actuaciones BRU.
2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, ordaindu beharreko zenbatekoak 35 euro izango dira larunbat eta zubietan eta 55 euro igande eta jaiegunetan.
A partir del 1 de enero de 2019, las cantidades a abonar serán de 35 euros por sábados y puentes y 55 euros por domingos y festivos.
72. artikulua.– Lanaldien arteko atseden-denborarako hobaria.
Artículo 72.– Prima por tiempo descanso entre jornadas.
Hobari horrek konpentsatu egingo du ohiko lanaldien artean zerbitzu bat utzi eta hurrengo egunean beste bat hasi bitarteko 10 orduko atsedenaren murrizketa, eta ezingo da aplikatu PKB jardueretan, beren ordainketa-sistema propioa baitaukate. Hala gertatzen den lanaldi bakoitzeko, laburtze hori legez posible den lanpostuetan, honela ordainduko da:
Esta prima compensará la reducción del descanso de 10 horas entre el deje del servicio y la toma del mismo al día siguiente entre jornadas ordinarias de trabajo, no siendo de aplicación en las actuaciones BRU, que disponen de su propio sistema de retribuciones. Por cada jornada que esto ocurra, en aquellos puestos de trabajo en que esta minoración del descanso sea posible legalmente, se abonarán los siguientes importes:
73. artikulua.– Presako konponketetarako brigadak.
Artículo 73.– Brigadas de reparación urgente.
Presako konponketetarako brigadak lantaldeak dira, eta beren helburu nagusia da garraio-zerbitzuaren aseguramendua, urte osoan zehar eta mantentze-zerbitzurik ez dagoenean.
Las Brigadas de reparación urgente son equipos de trabajo cuyo objetivo fundamental es el aseguramiento del servicio de transporte durante todo el año, mientras no exista servicio de mantenimiento.
Lanaldia luzatzearen ziozko orduak ez dira PKB ordutzat joko; aitzitik, urteko zenbatekoaren arabera gauzatuko dira. Ondorioz, PKB orduak ez dira ohiko lanalditzat edo ezohiko lanalditzat joko, baina, bai, ordea, PKB ordutzat, eta ez dira metatuko urteko kopuruan.
Las horas que sean consecuencia de una prolongación de jornada no tendrán consideración de hora BRU, sino que se realizarán en función del Cómputo Anual, por tanto las horas BRU no tendrán consideración de Jornada Ordinaria ni Extraordinaria, pero sí de Hora BRU, y no se acumularán en el Cómputo Anual.
Eguneko lanaldia amaitu ondoren, langileei zerbitzurik eskatzen baldin bazaie, egin beharreko lanordu horiek PKBren ordutzat hartuko dira.
Si una vez finalizada ya efectivamente la jornada laboral, son requeridos los servicios de la persona trabajadora, tendrá consideración de Hora BRU.
Presako konponketetarako brigadak Mantentze Arlotik edo Zuzendaritzak beharrezkotzat jotzen duen beste edozeinetatik datozen langile boluntarioek osatuko dituzte. Langile boluntariorik ez badago, txandak egingo dira erdi-mailako kargudunek hautatutako langileen artean; plantilla osoaren % 75, gutxienez, hautatuta. Nahitaezkoa izango da, eta txandak errespetatu egingo dira.
Las brigadas de reparación urgente estarán compuestas por personal voluntario proveniente del Área de Mantenimiento, así como de cualquier otra, si la Dirección lo considera necesario. Si no hubiera personal disponible, se realizarán turnos entre personal seleccionado por los mandos intermedios en número no inferior al 75% de la plantilla, y tendrá el carácter de obligatorio, respetándose la debida rotación.
Urtean pertsonako 70 PKB orduko gehieneko muga ezarri da, eta mantentze-sistema berria martxan jartzean aplikatuko da.
Se establece un límite máximo de 70 horas BRU al año por persona que se aplicará con la puesta en marcha del nuevo sistema de mantenimiento.
Langile horiek topatzeko moduan egon behar dute, telefonoz, adostutako sistemaren estaldura-gunearen mugen barruan. Honako hau izango da banaketa:
Dicho personal permanecerá localizable a través de teléfono dentro de los límites de la zona de cobertura del sistema que se determine. Su distribución será la siguiente:
– Seinaleztatzea: 4.
– Señalización: 4.
– Bidea: 4.
– Vía: 4.
Ordainsariak.
Retribuciones.
Topatzeko moduan egoteko edo lanerako prestasuna izateko, 126,21 euro ordainduko dira, nahiz eta lan efektiborik ez egin.
Por concepto de localización o de disponibilidad aunque no se realice ningún trabajo efectivo, se abonarán 126,21 euros.
Mantentze-arloaren antolakuntza berria martxan jartzen denetik, egunean 20 euro ordainduko dira astelehenetik ostiralera eta zubietan, eta egunean 60 euro larunbatetan, igandetan eta jaiegunetan.
A partir de la puesta en marcha de la nueva organización del área de mantenimiento se pasaría a abonar 20 euros diarios de lunes a viernes y puentes, y 60 euros diarios los sábados, domingos y festivos.
Presako konponketetarako brigadetako langileak nahitaez joango dira dagokien aginte-postuak agintzen dien tokira, eta orotariko lanak egingo dituzte, erakundean duten lanpostua edozein izanda ere.
El personal de las brigadas de reparación urgente acudirá obligatoriamente, a petición del Puesto de Mando correspondiente y efectuará todo tipo de trabajo, independientemente de su puesto de trabajo en el ente.
Halaber, 71. artikuluan xedatutakoaren arabera, larunbatetan, igandeetan, jaiegunetan eta zubietan lan egiteko hobaria ere ordainduko zaie, eta eguneko lanalditzat asteko batez besteko lanaldia hartuko da.
Asimismo, se abonará la prima por trabajo en sábados, puentes, domingos y festivos conforme a lo previsto en artículo 71 considerándose como jornada diaria la jornada media semanal.
PKBko langileei eta erakundeko Zuzendaritzak eskatutako langile laguntzaileei 22,64na euro ordainduko zaizkie PKB zerbitzu batera doazenean. Lanorduak izango dira egoitzara heltzen direnetik bertara itzultzen diren arte igarotakoak.
Los componentes de las BRU y el personal de ayuda solicitado por la Dirección del Ente, cuando asistan a un servicio BRU, percibirán las horas trabajadas al precio de 22,64 euros, computándose como trabajo desde la llegada a la residencia hasta el retorno a la misma.
Gabon Gaua eta Gabon Zaharra.
Nochebuena y nochevieja.
Abenduaren 24 eta/edo 31 gauetan PKB egoeran dauden edo gorabeheraren batean jardutera joan behar diren mantentze-langileei 378,13 euroko hobaria hainbanatuko zaie, gorabeherako orduen arabera. Era berean, langile horiek gorabehera horietara badoaz Eguberriko edo urte berriko egunetan, 99,74 euroko hobaria hainbanatuko zaie, gorabeherak artatzen emandako orduen arabera. Hobarietako zein aplikatzen den zehazteko ordutegi-muga 06:30ean ezartzen da, eta hainbanatu beharreko prezioa jarduera hasteko orduaren arabera finkatzen da, ordu horren aurretik edo ostean.
Al personal de mantenimiento en situación de BRU o instalaciones que tenga que acudir a una incidencia durante las noche de los días 24 y/o 31 de diciembre, se le prorrateará la prima de 378,13 euros, en función de las horas de incidencia. Del mismo modo, cuando este personal acuda a alguna incidencia durante las jornadas de navidad o año nuevo, se le prorrateará la prima de 99,47 euros, en función de las horas de incidencia. La frontera horaria para ver cuál de las primas se aplica se establece en las 06:30 horas y el precio a prorratear se define en función de la hora de inicio de la actuación, antes o después de esta hora.
9 orduko atsedenaldia ezartzen da, PKBren azken jardutetik hurrengo ohiko mantentze-laneko lanaldia hasi arte. Lanaldiarekin bat egiten duen atseden-ordurik izanez gero, ordaindutako baimentzat hartuko da, eta ezingo da konpentsatu beste aparteko ordu batzuekin.
Se establece 9 horas como el tiempo de descanso entre la última actuación BRU y el comienzo de la siguiente jornada ordinaria de trabajo de mantenimiento. Las horas de descanso que coincidan con dicha jornada ordinaria de trabajo, tendrán la consideración de permiso retribuido no compensable con horas extraordinarias.
Azken PKB goizeko hirurak baino beranduago amaitzen bada, eta ez bada gutxieneko 9 orduko atsedena zaintzen ohiko lanaldiaren hasieran, lanaldi hori baimen ordaindutzat joko da, eta ezin izango da konpentsatu aparteko orduekin.
Si la finalización de la última actuación BRU es posterior a las tres de la madrugada, y no se produce un descanso mínimo de 9 horas al inicio de la jornada ordinaria, se considerará permiso retribuido dicha jornada, no compensable con horas extraordinarias.
Aipatu jarduera garatzen duen kolektibo horrentzat:
Para este colectivo en el desempeño de la actividad mencionada:
a) Bazkaria edo afaria ordainduko da, unean unekoa, PKBren esku-hartzearen barruan badago.
a) Se abonará la comida o cena cuando cualquiera de ellas se encuentre incluida en la intervención BRU.
b) PKBko kideak lekualdatzea eragin den edo horien lekualdaketa hastea beharrezkoa izan den kasuetan, PKB ordu bat ordainduko da zaintzako langileen aurrez aurreko esku-hartzerik gabe konpondu diren abisuen zioz.
b) En los casos en que hubiera supuesto la necesidad de desplazarse o se hubiera comenzado el desplazamiento de las personas integrantes de la BRU, se abonará una hora BRU por los avisos reparados sin intervención presencial del personal de guardia.
c) PKB ordu bat ordainduko da gauez kontaktatutako pertsonei egindako telefono-deien zioz, nahiz eta azkenean esku-hartzerik behar izan ez.
c) Se abonará una hora BRU por las llamadas telefónicas a la persona contactada en horario nocturno que finalmente no precisen de intervención.
d) Gau berean PKBk gauez egin beharreko bigarren esku-hartzea aldez aurretik erabaki beharko du dagokion tarteko kargudunak.
d) La segunda intervención en horario nocturno de una BRU en la misma noche deberá ser previamente decidida por el mando intermedio correspondiente.
PKBak lanaldi normalarekin bateratzeko lehendik zegoen akordioa Hitzarmeneko Batzorde Paritarioan egokitu eta eguneratuko da.
El acuerdo preexistente de solape de BRUs con jornada normal, será sometido para su adaptación y actualización a la Comisión Paritaria de Convenio.
74. artikulua.– Hainbanaketako orduak.
Artículo 74.– Horas prorrata.
Lanalditik kanpoko zerbitzurik gabeko bidaietarako, hainbanaketako orduen zenbatekoa 5,34 euro orduko izango da.
El importe de las horas a prorrata, para los viajes sin servicio fuera de la jornada laboral, será de 5,34 euros/hora.
75. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 75.– Horas extraordinarias.
Aparteko lanorduak desagerrarazteko helburuarekin bat etorrita, aparteko orduak ordaindu baino ez dira egingo borondatezko prestasunik ez dagoen kasuetan edo prestasun-egunen kopurua egoitza horretako zerbitzu-beharrei erantzuteko nahikoa ez denean. Borondatezko prestasuna dagoenean, langileak erabakiko du ordaindua izatea edo urteko kopuruan metatzea.
En línea con el objetivo de eliminación de jornada extraordinaria, se recurrirá al abono de Horas Extras en aquellos casos en que no exista disponibilidad voluntaria o en caso de que el volumen de días de Disponibilidad no fuese suficiente para cubrir las necesidades del servicio para esa residencia. En caso de disponibilidad de carácter voluntario, quedará a criterio de la persona trabajadora su abono o la acumulación en el Cómputo Anual.
Aparteko orduak ezin izango dira inoiz ordaindu atsedenaldietako nahitaezko prestasunerako hobariarekin batera.
El abono de Horas Extraordinarias será incompatible en todo caso con el cobro de la prima de disponibilidad obligatoria de descansos.
Ordaindu beharreko zenbatekoak II. eranskinekoak dira.
Los importes de las cantidades a abonar se recogen en el Anexo II.
76. artikulua.– Dietak.
Artículo 76.– Dietas.
Dietak gastuak konpentsatzeko dira; beraz, ez da legez soldatatzat hartuko.
La dieta tendrá carácter de compensación de gastos y, por lo tanto, no tendrá la consideración legal de salario.
Kontzeptu hori ordaintzeko, honako baldintza hauek hartuko dira kontuan:
Este concepto se retribuirá atendiendo a las siguientes condiciones:
1.– Dieten zenbatekoak kopuru hauen arabera finkatzen dira:
1.– Los importes de la dieta se fijan en las siguientes cantidades:
a) Egoitzatik 6 kilometro baino urrunagoko joan-etorria 17,28 euro.
a) Desplazamiento a más de 6 km de su residencia 17,28 euros.
b) Egoitzatik 24 kilometro baino urrunagoko joan-etorria 34,51 euro.
b) Desplazamiento a más de 24 km de su residencia 34,51 euros.
c) Egoitzatik 48 kilometro baino urrunagoko joan-etorria 51,78 euro.
c) Desplazamiento a más de 48 km de su residencia 51,78 euros.
b) eta c) puntuetako dietak joan-etorrien arteko atsedenaldietan ere ordainduko dira.
La dieta de los apartados b) y c), se abonarán asimismo en los descansos intermedios del desplazamiento.
2.– Mantentze Saileko eta Zerbitzu Zentraletako langileei 1.a) puntuan adierazitako dieta ordainduko zaie, baldin eta 6 kilometro baino gehiagora egon eta egoitzara bazkaltzera itzultzen ez badira, hau da, eguerdian amaitzeko ordura arte lanean aritu, eta arratsaldean, hasteko orduan, toki berean segitzen dutenean.
2.– El personal de las Áreas de Mantenimiento y Servicios Centrales, percibirá la dieta establecida en el punto 1.º (a), cuando estando desplazado a más de 6 km, no vuelva a comer a su residencia, y por lo tanto no deje su trabajo al mediodía hasta la hora del cese y lo reemprenda en el punto en que se halle trabajando a la hora señalada para la tarde.
3.– Lanalditik kanpoko joan-etorrietako denbora eta itxarote-denbora hainbanaketako lanalditzat hartuko dira, hau da, 5 minutu kilometro edo frakzio bakoitzeko. Joan-etorriaren luzera da uneko lan-egoitzatik ohiko lan-egoitzara dagoen distantzia ofiziala. Salbuespena Mantentze Arloko langileak izango dira, horiei aparteko ordu gisa ordainduko baitzaie, beren lanaldia luzatu baldin bada.
3.– Los tiempos de desplazamiento y espera fuera de la jornada laboral, se computarán como jornada a prorrata a razón de 5’ por km. o fracción, computándose la longitud del desplazamiento por la distancia oficial existente entre la residencia en que se halle trabajando y su residencia laboral, excepto al personal del Área de Mantenimiento al que se le pagará a razón de hora extraordinaria siempre que se haya prolongado su jornada laboral.
Zenbaketa hori zatika egingo da, eta zati bakoitza aparte zenbatuko da. Beraz, ezin dira bateratu. Zatiketa honako hau da:
Dicho cómputo se efectuará por tramos, iniciándose el mismo independientemente en cada tramo, y siendo incompatibles entre ellos, en la siguiente forma:
0 - 6 km.
De 0 a 6 km.
6 - 24 km.
De más de 6 a 24 km.
24 - 48 km.
De más de 24 a 48 km.
Gehien jota, 3½ hainbanaketa-ordu.
Siempre con un máximo de 3 1/2 horas a prorrata.
4.– 48 km-tik gorako joan-etorria 15 egunetan jarraian egiten den bakoitzean, asteko atsedenaldiez gain, soldatadun lizentzia-egun bat hartzeko eskubidea izango da. Lizentzia hori ezin izango da ekonomikoki konpentsatu.
4.– Cada 15 días continuados de desplazamiento superior a 48 km se tendrá derecho a un día de licencia con sueldo, además de sus descansos semanales. Dicha licencia no podrá ser compensada económicamente.
5.– Egoera berezietan dietaren kontzeptua gastu ordainduen kontzeptuaz ordezka daiteke.
5.– En situaciones especiales el concepto de dieta podrá ser sustituido por el de gastos pagados.
6.– Kendu egiten dira dieta edo destakamentu gurutzatuak edo behar ez direnak.
6.– Queda suprimida toda dieta o destacamento cruzado o vicioso.
7.– Mantentze Saileko eta Zerbitzu Zentraletako langileei, ETSk utzitako garraiobideez baliatzen direnean eta joan-etorriaren distantzia edozein izanda ere, bazkarirako 17,28 euroko dieta eta afarirako 17,28 euroko beste dieta bat ordainduko zaizkie, baldin eta egoitzatik kanpo bazkaldu edo afaldu behar badute, egoerak behartuta. Ez dute, beraz, b) eta c) puntuetako dietarik kobratuko.
7.– El personal de las Áreas de Mantenimiento y Servicios Centrales, cuando se desplace en medios facilitados por ETS, devengará, independientemente de la distancia del desplazamiento, una dieta de 17,28 euros para comida y/o 17,28 euros para cena, siempre que se produzca fuera de su residencia, porque las circunstancias así lo requieran, por lo que no cobrará dieta del apartado b) y c).
8.– Langileak eskatuta, edo langilearen eta zerbitzuaren artean hala adostu denean, langilea bizilekura eramaten baldin badute, ez zaio artikulu honetan aipatutako dieta bat ere ordainduko.
8.– Cuando a petición del trabajador/a o por acuerdo entre trabajador/a y servicio se le acercara a su domicilio no se devengará ningún tipo de dieta de las previstas en este artículo.
77. artikulua.– Berme pertsonala.
Artículo 77.– Garantía personal.
Kontzeptu hau gaur egungo kopuru berean ordainduko da, eta indarrean dagoen bitartean finko eta aldaezin geratuko da.
Este concepto se percibirá en la misma cuantía que en la actualidad, permaneciendo fija e inalterable durante su vigencia.
Kontzeptuaren ordainketa eragin duen hasierako arrazoia desagertzen baldin bada, desagertu egingo da jasotzeko eskubidea ere.
Siempre que desaparezca la causa inicial que motivó el abono de este concepto, desaparece, también el derecho a percibirlo.
Berme pertsonalaren kontzeptua kobratzen duten langileek kontzeptu horren 24 hileko kobratzeko aukera izango dute, eta horren ondoren eskubide hori bertan behera geratuko da. Maila-igoera, erretiroa eta abar direla eta, kontzeptu hori jasotzeko eskubidea eteten bada, aukera hori hartu eta 24 hilabete egin baino lehenago, jasotako gehiegizko diru-kopurua deskontatu egingo da. Aukera bera izango dute, edozein arrazoi dela kausa, berme pertsonalaren kontzeptua jasotzera iristen diren langileek.
Aquel personal que perciba el concepto de garantía personal podrá optar por cobrar el importe de 24 mensualidades de este concepto extinguiéndose el derecho al mismo. Cuando por ascenso, jubilación, etc. cesase el derecho al percibo de este concepto antes del transcurso de 24 meses desde el ejercicio de la opción, se procederá al descuento del exceso de la cantidad percibida. La misma opción tendrán aquellos/as trabajadores/as que, por la causa que fuera, accedan al concepto garantía personal.
78. artikulua.– Enpresa-batzordeak.
Artículo 78.– Comités de Empresa.
Enpresa-batzordeak dira zerbitzua ematen duen lurralde historiko bakoitzean dituen langile guztien ordezkaritza-organo kide anitzak.
Los Comités de Empresa son los órganos representativos y colegiados del conjunto del personal del ente en cada uno de los Territorios Históricos, en que este presta sus servicios.
Enpresa-batzordeetan zenbat kide izango diren Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 66. artikuluan xedatutakoaren arabera erabakiko da.
El número de miembros de los Comités de Empresa se determinará conforme a lo dispuesto en el artículo 66 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
79. artikulua.– Eskumenak.
Artículo 79.– Competencias.
Enpresa-batzordeek eskumen hauek dituzte:
Los Comités de Empresa tendrán las siguientes competencias:
a) Laneko segurtasunari eta osasunari buruzko arauak betetzen diren kontrolatzea, baita gai horren inguruan hartzen diren erabakiak ere.
a) Controlar el cumplimiento de lo dispuesto en las normas sobre Seguridad y Salud, así como de los acuerdos que en dicha materia sean adoptados.
b) Batzorde Iraunkorreko idazkariaren bitartez jakinaraziko zaizkio honakoak:
b) Ser informados a través del Secretario/a del Comité Permanente de:
1.– Irekitzen diren diziplina-espedienteak eta zigor-ezarpenak.
1.– La apertura de expedientes disciplinarios e imposición de sanciones.
2.– Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 64. artikuluan xedatutakoak.
2.– Todas las previstas en el artículo 64 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
80. artikulua.– Zentro arteko batzordea edo Batzorde Iraunkorra.
Artículo 80.– Comité Intercentros o Comité Permanente.
Zentro arteko batzordea edo Batzorde Iraunkorra da erakundeko langile guztiak ordezkatzen dituen organo gorena. Langileen kezka, itxaropen eta iradokizun guztiak bideratzeaz arduratuko da, partaidetzaz, elkarkidetzaz eta kontrolaz giro sozial eta lan-giro onak lortzeko eta, horri esker, zerbitzu publikoan eraginkortasun eta emaitza hobeak ere lortzeko.
El Comité Intercentros o Comité Permanente es el máximo órgano representativo de todas las personas trabajadoras del ente, encargado de encauzar todas las inquietudes, aspiraciones y sugerencias del personal, para a través de esta participación, colaboración y control, conseguir un óptimo ambiente social y laboral así como una mayor eficacia y mejores resultados en el servicio público.
81. artikulua.– Eraketa eta funtzionamendua.
Artículo 81.– Composición y funcionamiento.
Batzorde Iraunkorra hamabi kidek osatuko dute. Kide horiek enpresa-batzordeetako kideek aukeratuko dituzte. Batzorde Iraunkorrean sindikatuen proportzionaltasuna gordeko da, hauteskundeen emaitzak orokorrean hartuta.
El Comité Permanente estará compuesto por doce miembros, designados entre los componentes de los Comités de Empresa, guardando la proporcionalidad sindical existente en ellos, según los resultados electorales considerados globalmente.
Batzorde Iraunkorrak bere kideen artean batzordeburua eta idazkaria aukeratuko ditu, eta prozedura-araudia egingo du hiru hileko epean. Araudi horren kopia bat igorriko dio erakundeko Zuzendaritzari, eta hitzarmen kolektiboari gehituko zaio, haren parte izango baita.
El Comité Permanente elegirá de entre sus miembros un Presidente/a y un Secretario/a, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento en el plazo de tres meses, remitiendo copia del mismo a la Dirección del ente, que se unirá al Convenio, formando parte integrante del mismo.
82. artikulua.– Eskumenak.
Artículo 82.– Competencias.
a) Sartzeko eta maila igotzeko azterketen egitarauak eta ereduak lantzen parte hartzea.
a) Participar en la elaboración de los programas y modelos de exámenes de ingresos y ascensos.
b) Zerbitzu-koadroak onartzea.
b) Aprobación de cuadros de servicios.
c) Hitzarmen kolektiboak negoziatzea.
c) Negociación de los convenios colectivos.
d) Oro har, Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 41. eta 64. artikuluetan xedatutako guztiak eta hitzarmen bidez enpresa-batzordeei emandakoak.
d) En general, todas las previstas en los artículos 41 y 64 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, así como las atribuidas por convenio para los Comités de Empresa.
83. artikulua.– Batzordeetako kideentzako bermeak.
Artículo 83.– Garantías de los miembros de los Comités.
Enpresa-batzordeetako kideek ordu-kreditu bat izango dute beren eginkizunak betetzeko, Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren 68. artikuluan xedatutakoarekin bat.
Los/as componentes de los distintos Comités de Empresa dispondrán para el ejercicio de su función de un crédito horario, según establece el artículo 68 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Batzorde Iraunkorreko kide ere diren enpresa-batzordeetako kideei hileko 40 orduko kreditua bermatuko zaie.
Los/as componentes del Comité de Empresa, que a su vez lo sean del Comité Permanente, se les garantiza un crédito horario de 40 horas mensuales.
Bestalde, erakundeak bere gain hartuko ditu batzordekideen bidaia-gastuak, osoko bilkura egiteko edo Batzorde Iraunkorra biltzeko, lurralde historiko batetik bestera bidaiatu behar badute.
Por otro lado el ente facilitará los gastos de viaje a los/as componentes del Comité que, con motivo de reunirse el Pleno de Comité o el Comité Permanente, se desplacen de un territorio histórico a otro.
Halaber, erakundeak 76.1.a) artikuluko dieta ordainduko die ordezkari sindikalei; bilera horiek direla kausa, etxetik kanpo bazkaldu behar badute, bilerak goiz eta arratsaldekoak badira.
Asimismo, el ente abonará la dieta del artículo 76.1.a) al/la representante sindical que, con motivo de las mismas reuniones, realicen efectivamente la comida fuera de su domicilio por prolongarse la reunión durante la mañana y la tarde.
Horretarako, idazkariak dietarako eskubidea duten guztien zerrenda aurkeztuko dio erakundeko Zuzendaritzari.
A tal efecto, el Secretario/a correspondiente presentará a la Dirección del ente la relación de aquellas personas que tengan derecho a dieta.
Lurralde historiko batetik bestera doazen ordezkariei 76.1.a) artikuluko dieta ere ordainduko zaie, nahiz eta bilera egun erdikoa izan.
Se abonará la dieta del artículo 76.1.a) a los/as representantes que se desplacen de un territorio histórico a otro, aunque la reunión dure solo medio día.
84. artikulua.– Atal sindikalak.
Artículo 84.– Secciones Sindicales.
Atal sindikalak organo ordezkatzaileak dira, hau da, beren interesak defendatzeko sindikatu batean afiliatu diren langileen multzoa ordezkatzen dute.
Las Secciones Sindicales son los órganos representativos del conjunto del personal afiliado a un Sindicato para la defensa de sus intereses.
85. artikulua.– Atal sindikalak aitortzeko baldintzak.
Artículo 85.– Requisitos para su reconocimiento.
Aitortuta dago, oro har, beren egitura erakunde mailan.
Se reconoce, con carácter general, su estructura a nivel de entidad.
Aitorpenerako betekizunak hauek dira:
Requisitos para su reconocimiento:
1.– Legez eratutako sindikatu baten parte izatea.
1.– Pertenecer a un Sindicato legalmente constituido.
2.– Sindikatu horren estatutuen arabera eratzea. Sindikatu horretako ordezkariek fede eman behar dute, eta benetan estatutuekin bat datorrela egiaztatu.
2.– Constituirse de conformidad a los Estatutos del Sindicato a que pertenezca, conformidad que debe ser acreditada, de forma fehaciente, por la representación del mismo.
Sindikatu bakoitzari atal sindikal bakarra aitortuko zaio.
Solamente se reconocerá a una Sección Sindical por cada Sindicato.
86. artikulua.– Eskumenak.
Artículo 86.– Competencias.
Atal sindikalen eskumenak hauek dira:
Son competencias de las Secciones Sindicales:
a) Zeinek bere sindikatuaren interesak babestea, erakundeko Zuzendaritzaren aurrean, eta berarekiko harremanak bideratzea.
a) Representar ante la Dirección del ente los intereses de su Sindicato y canalizar las relaciones con la misma.
b) Lantegietako iragarki-tauletan propaganda egitea, baldin eta laneko gaiekin zerikusia badu eta indarrean dagoen legedia hausten ez badu.
b) Realizar propaganda en los tablones de anuncios de los centros de trabajo, siempre que se relacionen con temas laborales y no infrinja la legalidad vigente.
c) Erakundean dauden arazoen inguruko informazioa bidali eta jasotzea.
c) Emitir y recibir información sobre la problemática del ente.
d) Erakundeko langileen artean propaganda egin eta afiliatuak erakartzea.
d) Realizar propaganda y captación de afiliados/as entre las personas trabajadoras del ente.
e) Zeinek bere garapenerako eta zabalkunderako behar dituen bitartekoak erabiltzea.
e) Utilizar los medios necesarios para su desarrollo y expansión.
f) Kanpoko aholkulariak bertaratzeko eskatzea, behar izanez gero.
f) Requerir la presencia de asesores externos siempre que lo consideren oportuno.
g) Hauteskunde sindikaletarako hautagai-zerrenda aurkeztea, zeinek bere karguak izendatuta eta kenduta.
g) Presentar candidaturas a las elecciones sindicales nombrando y cesando a sus cargos.
87. artikulua.– Atal sindikaletarako bermeak.
Artículo 87.– Garantías de las Secciones Sindicales.
Atal sindikal bakoitzak langileria osoan jasotako boto-kopuruaren araberako ordu-kreditu bat izango du:
Cada Sección Sindical tendrá un crédito horario, en función del número de votos obtenido en relación al número total de plantilla:
45 ordu hileko, botoen % 15 lortuta.
45 horas/mes con el 15% de los votos obtenidos.
58 ordu hileko, botoen % 17,5 lortuta.
58 horas/mes con el 17,5% de los votos obtenidos.
74 ordu hileko, botoen % 0 lortuta.
74 horas/mes con el 20% de los votos obtenidos.
90 ordu hileko, botoen % 22,5 lortuta.
90 horas/mes con el 22,5% de los votos obtenidos.
107 ordu hileko, botoen % 25 lortuta.
107 horas/mes con el 25% de los votos obtenidos.
123 ordu hileko, botoen % 27,5 lortuta.
123 horas/mes con el 27,5% o más de los votos obtenidos.
Era berean, atal sindikalek beren kideak liberatu ahal izango dituzte dagozkien lanpostuen berezko lan-funtzioak betetzetik, ordezkari sindikalaren eginkizunak betetzeko, baldin eta honako baldintza hauek betetzen badira:
Asimismo, las Secciones Sindicales podrán liberar de las funciones laborales propias de su puesto de trabajo, para realizar las de Delegado/a Sindical, a componentes de las mismas, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
Afiliazioko % 10 bakoitzeko kide bat liberatu ahalko da, plantilla osoa kontuan hartuta. Edonola ere, atal sindikal bakoitzeko liberatu bat egon ahalko da gehienez. Liberatutako langilea enpresa-batzordeko, administrazio-kontseiluko edo ordezkari sindikaletako kide izan beharko da.
Se podrá liberar a un componente por cada 10% de afiliación, aplicado al total de la plantilla. En cualquier caso, el máximo será de una persona liberada por Sección Sindical. Este personal liberado deberá ser miembro del Comité de Empresa, del Consejo de Administración o Delegados/as Sindicales.
Enpresa-batzordeetako eta atal sindikaletako kideek eta ordezkari sindikalek beren ordu-kreditua erabiliko dute Langileen Estatutuaren testu bateginaren 68. artikuluaren azken paragrafoan xedatutakoarekin eta baldintza hauekin bat etorrita:
La utilización del crédito horario de los miembros del Comité de Empresa, Delegados/as Sindicales y de las Secciones Sindicales serán realizadas en concordancia al artículo 68 párrafo último del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y a las siguientes condiciones:
a) Metatu egingo dira enpresa-batzordeko kideen eta ordezkari sindikalen urte osoko ordu guztiak, bakoitzari dagokion sindikatuaren kontura.
a) Se acumularán todas las horas de los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales a sus respectivos sindicatos, en su montante anual.
b) Kreditu hori zentral bakoitzera afiliatutako edozein langilek erabil dezake.
b) Dicho crédito podrá ser utilizado indistintamente por cualquier persona afiliada a cada central.
c) Kreditua urtean behin zenbatuko da; beraz, urtean zehar nahierara bana dezakete zentralek.
c) El cómputo del crédito será anual, pudiendo ser su distribución irregular a lo largo del año, a discreción de la Central.
d) Atal sindikal bakoitzak bertako kide bat bere lanpostuko eginkizunetatik orduka askatzeko aukera du, baldintza hauen arabera:
d) Cada Sección Sindical podrá liberar por horas de sus funciones laborales propias de su puesto de trabajo, a un componente de la misma, siempre y cuando se cumplan las siguientes condiciones:
● Nahikoa ordu-kreditua izatea.
● Que tenga crédito horario suficiente.
● Enpresa-batzordeko kideak edo ordezkari sindikalak izatea.
● Que sea miembro del Comité de Empresa o Delegado/a Sindical.
● Gutxienez 6 hilabeterako liberatzea.
● Que sea por un período mínimo de 6 meses.
Liberatu sindikalek, beren mailei dagozkien soldata-kontzeptu finkoez gain, konpentsazio ekonomiko bat jasoko dute, betebehar sindikala egiteagatiko bereizkeria ekonomikorik sor ez dadin, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 68. artikuluan xedatutakoaren arabera.
Las personas liberadas sindicales percibirán además de los conceptos salariales fijos de su categoría, una compensación económica, para evitar que se produzca una discriminación salarial, en razón del desempeño de su labor sindical, según determina el artículo 68 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Konpentsazio bera emango zaie orduen metaketarengatik liberatutakoei; gutxienez sei hilean segituan egiten bada.
Esta misma compensación se aplicará a los que fueran liberados/as por acumulación de horas, cuando esta se produzca de manera consecutiva, durante un periodo mínimo de 6 meses.
88. artikulua.– Ordezkari sindikalak.
Artículo 88.– Delegados/as Sindicales.
Atal sindikaletako ordezkariak dira, ondorio guztietarako, erakundean afiliatuta dauden langileen artean langileek beraiek hautatutako ordezkari sindikalak. Haien izendapena erakundeko Zuzendaritzari jakinarazi beharko zaio, eragin osoa izan dezan.
Las Secciones Sindicales estarán representadas a todos los efectos por Delegados/as Sindicales elegidos por y entre el personal afiliado en el ente, debiendo ser comunicados los nombramientos a la Dirección del ente, para su total efectividad.
Bi ordezkari sindikal izango dira enpresa-batzordeetarako hauteskundeetan, gutxienez, botoen % 10 jaso duten sindikatuen atal sindikal bakoitzeko.
El número de Delegados/as Sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% como mínimo de los votos en las elecciones a Comités de Empresa, será de dos.
Botoen % 10 lortu ez duten sindikatuen atal sindikalek ordezkari sindikal bakarra izango dute.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos, estarán representados por un solo Delegado/a Sindical.
89. artikulua.– Ordezkari sindikalentzako bermeak.
Artículo 89.– Garantías de los Delegados/as Sindicales.
Enpresa-batzordeetako kideak ez diren ordezkari sindikalek ere besteentzat ezarritako berme berberak izango dituzte, baita SALOaren 10.3 artikuluak aitortzen dizkien eskubideak ere.
Los Delegados/as Sindicales en el supuesto de que no formen parte de los Comités de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas para estos, así como los derechos que les reconoce el artículo 10-3.º de la LOLS.
Dena den, ordu-kreditua erabiltzeko, ezin izango da aurreko artikuluetan liberatuei eta atal sindikalei egotzi zaien ordu-kreditua gainditu.
No obstante, el crédito horario solo podrá ser utilizado, cuando no resulte sobrepasado por el crédito horario establecido en los artículos anteriores para los/as liberados/as y las Secciones Sindicales.
90. artikulua.– Probintzia- edo estatu-mailako kargu sindikalak.
Artículo 90.– Cargos sindicales de ámbito provincial o estatal.
Erabakitzen da ordezkaritzarik handiena duten erakunde sindikaletan lurralde-, autonomia- edo estatu-mailan hautetsiak diren langileei SALOaren 9. artikuluan xedatutako eskubideak aplikatuko zaizkiela.
Se acuerda que el personal que ostente cargos electorales a nivel de territorio, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, se les aplicarán los Derechos recogidos en el artículo 9 de la LOLS.
91. artikulua.– Ordu sindikalen eskaera.
Artículo 91.– Petición de horas sindicales.
Lizentzia sindikalen eskariak normalean hurrengo asterako osteguneko 14:00ak baino lehen egingo dira, eta, inola ere ez, hura gozatu nahi den data baino gutxienez 4 lanegunetik beherako aurrerapenarekin (egun hori zenbatu gabe). Horretarako, idatziz jakinarazi beharko zaio Giza Baliabideen Arloari.
Las peticiones de licencias sindicales se realizarán normalmente antes de las 14 horas del jueves para la siguiente semana y en ningún caso con menos de 4 días laborables de antelación a la fecha de disfrute (sin incluir esta), comunicándolo por escrito a Recursos Humanos.
Koadroei lotuta ez dauden langileek gutxienez lanegun bat utzi behar dute eskatzen duten egunetik hartu nahi duten egunera.
Para el personal no sujeto a cuadros de servicio deberá existir como mínimo un día laborable intercalado entre la fecha de petición y la fecha de disfrute.
Oro har, ez da ordu sindikalik emango larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan, oso kasu berezietan izan ezik.
Con carácter general no se concederán horas sindicales en sábados, domingos y festivos, salvo con carácter excepcional.
Zerbitzu-koadroak, egutegiak, etab. negoziatzeko, arau orokor gisa, ordezkaritza duen sindikatu bakoitzeko pertsona bakarrak izango du baimen sindikala erakundearen kontura (Segurtasun eta Osasun Batzordean izan ezik).
Para las negociaciones de cuadros de servicio, calendarios, etc., como norma general, solo tendrá licencia sindical una persona por sindicato con representación, a cargo del ente (excepto en la Comisión de Seguridad y Salud).
Atal sindikalen batzarretarako baimenak aurreko asteko ostegunean 14:00ak baino lehen eskatu behar dira. Bi atal sindikalek ezin izango dute batzarra egun berean egin, eta lehentasuna izango du lehenago eskatu duenak.
Las reuniones de Sección Sindical se pedirán siempre antes de las 14 horas del jueves para la semana siguiente, no pudiendo coincidir en ningún caso dos Secciones Sindicales en el mismo día, gozando de preferencia quien lo hubiese solicitado con antelación.
Baimena uka daiteke, ordu-kreditua agortuta badago. Baimena emandakotzat hartuko da, ez bazaio eskaerari ezarritako epean erantzuten.
Unicamente podrá denegarse en caso de haber agotado el crédito horario. En el caso de que la solicitud no fuera contestada en el plazo establecido, se considerará concedido el permiso.
92. artikulua.– Parte-hartze sindikala.
Artículo 92.– Participación Sindical.
Sindikatuek erakundean hartuko dute parte batzorde hauen bitartez:
La participación de los Sindicatos en la marcha del ente se llevará a cabo por medio de las siguientes Comisiones:
1.– Zirkulazioaren Segurtasun Batzordea.
1.– Comisión de Seguridad en la Circulación.
Zirkulazioaren Segurtasun Batzordea Zuzendaritzako ordezkaritza batek eta ordezkaritza duen zentral sindikal bakoitzeko kide batek osatuko dute. Horretarako izendapena, zehazki, dagokien zentral sindikalek egingo dute.
La Comisión de Seguridad en la Circulación estará formada por una representación de la Dirección, y un miembro de cada Central Sindical con representación, nombrados al efecto por las correspondientes Centrales Sindicales.
2.– Zerbitzu-koadroen Batzordea.
2.– Comisión de Cuadros de Servicio.
Zerbitzu-koadroen Batzordea osatuko dute, batetik, sindikatuen aldeak, atal sindikalek izendatutako partaideen bidez, Batzorde Iraunkorreko ordezkaritza bera izanik, eta, bestetik, Zuzendaritzaren ordezkaritzak.
La Comisión de Cuadros de Servicio estará compuesta por una parte sindical, con la misma representación del Comité Permanente, cuyos asistentes serán designados por las respectivas secciones sindicales, y una representación de la Dirección.
Zerbitzu-koadroen Batzordea Batzorde Iraunkorraren eskuordekoa izango da ondorio guztietarako.
La Comisión de Cuadros se entiende Comisión delegada del Comité Permanente a todos los efectos.
Batzorde honen eginkizuna da langileen lana arautzen duten zerbitzu-koadroak negoziatzea. Zerbitzu-koadroak oso garrantzitsuak dira erakundearen funtzionamendurako; beraz, batzordearen negoziazioa indarrean dauden legeekin bat etorrita egingo da, bertan xedatutako epeak ahalik eta gehiena arintzen saiatzeko.
Serán funciones de esta Comisión la negociación de los Cuadros de Servicio que regulan el trabajo del personal. Dada la importancia de los Cuadros de Servicio para la marcha del Ente, la Comisión negociará de conformidad a la legislación vigente procurando agilizar al máximo los plazos previstos en la misma.
Batzordeak hartutako erabakiak, plantillakoak eta lan-egoeraren aldaketetakoak, Batzorde Iraunkorrarekiko erabaki-mailakoak izango dira.
Los acuerdos que adopte la Comisión, tanto referidos a plantilla como a modificaciones de condiciones de trabajo tendrán rango de acuerdo con Comité Permanente.
3.– Langileentzako Laguntzen Batzordea.
3.– Comisión de Atenciones Sociales.
Langileentzako Laguntzen Batzordea osatuko dute, batetik, Batzorde Iraunkorrean ordezkaritza duen zentral sindikal bakoitzeko kide finko batek, bertan duten ordezkaritza bera izanik eta zein bere atal sindikalak izendatuta; eta, bestetik, erakundeko Zuzendaritzak, besteek beste ordezkari izanik.
La Comisión de Atenciones Sociales estará compuesta por un miembro fijo de cada Central Sindical con representación en el Comité Permanente, y con la representatividad ostentada en el mismo, que será nombrado por su Sección Sindical, e igual número de representantes por parte de la Dirección del ente.
Batzordearen eginkizun nagusia da maileguei, jantoki-txartelei, eskola-laguntzei, euskararen sustapenari, uniformeei eta, oro har, langileen laguntzatzat hartzen den edozein kontzepturi buruzko gaiak lantzea.
Esta Comisión tiene como función principal el tratamiento de todo lo referido a préstamos, vales de comida, ayuda escolar, promoción del euskera, uniformes, y en general lo referido a cualquier concepto considerado como atención social.
4.– Lanpostuen Baloraziorako Batzordea.
4.– Comisión de Valoración de Puestos de Trabajo.
Lanpostuen Baloraziorako Batzordea ordezkaritza paritario batek osatzen du, Zuzendaritzak eta Batzorde Iraunkorrak izendatuta, lau ordezkari alde bakoitzeko.
La Comisión de Valoración de Puestos de Trabajo, está compuesta por una representación paritaria nombrada por la Dirección y el Comité Permanente, en número de cuatro por cada parte.
Haren eginkizuna da lanpostuak baloratzeko sistema zaintzea, xedatutako prozedura-arauekin bat etorrita.
Es su función el mantenimiento del sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, conforme a las normas de procedimiento establecidas.
5.– Segurtasun eta Osasun Batzordea.
5.– Comité de Seguridad y Salud.
Segurtasun eta Osasun Batzordeak ordezkaritza paritarioa eta kide anitz ditu, Zuzendaritzak eta Batzorde Iraunkorreko atal sindikalek izendatuta, bertan duten ordezkaritzaren arabera. Batzordeak beretzat hartzen ditu Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean eta haren garapen-arauetan xedatutako Segurtasun eta Higiene Batzordearen eskumenak eta eginkizunak.
El Comité de Seguridad y Salud con representación paritaria y colegiada, nombrada por la Dirección y por cada Sección Sindical con presencia en el Comité Permanente y conforme a la representatividad ostentada en el mismo, asume las competencias y funciones legales del Comité de Seguridad e Higiene reguladas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su Reglamento de desarrollo.
Segurtasun eta Osasun Batzordearen eginkizunak izango dira, bere funtzionamendu-araudian zehaztutako beste batzuen artean, honako hauek:
Serán funciones del Comité de Seguridad y Salud, entre otras especificadas en su normativa de funcionamiento, las siguientes:
● Istripu eta gaixotasun profesionalen arrazoiak ikertzea.
● Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.
● Segurtasun Planak egiten parte hartzea.
● Participar en la elaboración de Planes de Seguridad.
● Aitortutako arriskuen eta arrisku potentzialen mapa egiten parte hartzea.
● Participar en la elaboración del mapa de riesgos declarados y potenciales.
● Langile guztiek osasunaren eta segurtasunaren gaineko prestakuntza egokia izan dezatela zaintzea.
● Velar para que todo el personal tenga una formación adecuada en materia de Salud y Seguridad.
● Azterketa medikoak egiteko interesa piztea.
● Interesar la práctica de reconocimientos médicos.
Batzorde hau arduratuko da laneko orduetan edo lehenago (baina lanean eragina duelarik) alkoholdun edariak hartu edo drogak kontsumitzeari buruzko araudia garatzeaz.
Este Comité se encargará de llevar a efecto el desarrollo de una normativa sobre el consumo de droga y bebidas alcohólicas durante las horas de trabajo o aquellas anteriores que puedan afectarle en el mismo.
6.– Epaimahai aztertzailea.
6.– Tribunal Examinador.
Epaimahai aztertzailea kide anitzeko organoa da, eta Zuzendaritzaren ordezkariek eta ordezkari sozialek osatzen dute. Haren helburua da lanpostuak aldatzeko prozesuetan, barne-sustapenetan eta kanpoko hautaketa-prozesuetan objektibotasuna eta gardentasuna bermatzea, eskumenaren eta inpartzialtasunaren irizpidea lagun.
El Tribunal Examinador es el órgano colegiado compuesto por la representación de la Dirección y la representación Social, al objeto de garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de traslados, promoción interna y de selección externa, guiados por los criterios de competencia e imparcialidad.
7.– Euskara Batzordea.
7.– Comisión de Euskera.
Euskara Batzordea zuzendaritzako ordezkariek, langileen ordezkariek eta arlo desberdinetako langileek osatutako organoa da. Haren helburua da euskara-planarekin lotutako helburuen, ekintzen eta epeen jarraipena egitea.
La Comisión de euskera es un órgano formado por la representación de la Dirección, la representación social y personas trabajadoras de diferentes áreas, al objeto de realizar el seguimiento de los objetivos, acciones y plazos relacionados con el Plan de Euskera.
93. artikulua.– Definizioa.
Artículo 93.– Definición.
Faltatzat hartzen da nahita edo zabarkeriaz egindako ekintza edo ez-egite oro, baldin eta lan-arloan indarrean dauden xedapenetariko edozein haustea badakar.
Se considera falta toda acción u omisión voluntaria o negligente que implique quebranto de cualquier disposición legal vigente de carácter laboral.
94. artikulua.– Falten sailkapena.
Artículo 94.– Clasificación de las faltas.
Faltak, berezko astuntasunaren, ondorioen behinekotasunaren eta intentzionalitatearen arabera, hiru multzotan sailkatzen dira: arinak, astunak eta oso astunak.
Las faltas se clasifican, con arreglo a su gravedad intrínseca, trascendencia de sus consecuencias e intencionalidad en su comisión, en tres grupos: leves, graves, y muy graves.
Erregelamendu honetan aipatzen diren faltak ez dira izan daitezkeen guztiak. Faltaren bat berariaz adierazita ez badago, egin den arau-hustearen antzekoenaren parekotzat hartuko da.
La enumeración de faltas que se realiza en este Reglamento no tiene carácter exhaustivo. Cuando una falta no esté expresamente definida, se asimilará a la que más analogía tenga con la naturaleza de la infracción cometida.
Falten zerrenda.
Enumeracion de las faltas.
95. artikulua.– Falta arinak hauek dira:
Artículo 95.– Se consideran faltas leves:
1.– Justifikatu gabe garaiz ez iristea, ez bada hilean lautan baino gehiagotan egiten, eta ez bada zerbitzuan oztoporik edo aldaketarik sortzen.
1.– Las faltas injustificadas de puntualidad cuando no excedan de cuatro veces en el período de un mes, siempre que no se produzcan alteraciones o trastornos en la marcha del servicio.
2.– Norberak higienerik edo garbitasunik ez izatea, eta uniformea desegoki erabiltzea edo osorik ez erabiltzea.
2.– La falta de higiene o aseo personal, así como el uso indebido o incompleto del uniforme.
3.– Laneko materialak, makinak, tresnak eta lanabesak ez zaintzea edo gaizki zaintzea, kalterik edo matxurarik eragiten ez bazaie edo zerbitzua kaltetzen ez badu.
3.– El descuido, utilización indebida o la mala conservación de materiales, máquinas, útiles y enseres de trabajo, cuando no produzcan daños o averías en los mismos, ni tengan repercusión en la buena marcha del servicio.
4.– Edozein lan-xedapenen edo -erregelamenduren hauste hutsa, axolagabekeria edo zabarkeria hutsa, zerbitzuaren segurtasunean edota erregulartasunean eraginik ez badu.
4.– La simple imprudencia, negligencia o infracción de cualquier disposición laboral, reglamento o instrucción, cuando no afecte a la seguridad y/o regularidad del servicio.
5.– Zerbitzuan zuzen ez jokatzea, gainerako langileekin edo erabiltzaileekin edo hirugarrenekin (hornitzaileekin, kontratetako langileekin, etab.), baldin eta jokabide horren garrantziaren ondorioz hurrengo multzoetan sartu ez bada.
5.– La incorrección dentro del servicio con cualquier otra persona trabajadora, así como con personas usuarias o terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.), siempre que por su trascendencia no esté encuadrada en los grupos siguientes.
6.– Irudiari edo itxurari buruzko adierazpen iradokitzaile eta desatseginak, baita txisteak edo iruzkinak ere; nahita egindako hitzezko abusu lizunak; lantokian eta lanabesetan sexu-edukirik duten irudiak edo horma-irudiak erabiltzea; edo berez mota horietakoa izan daitekeen beste edozein portaera.
6.– Las observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, abusos verbales deliberados de contenido libidinoso, uso de imágenes o posters de contenido sexual en los lugares y herramientas de trabajo, o cualquier otra conducta, que por su propia naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.
7.– Deskribatu direnen antzeko beste edozein.
7.– Cualquier otra semejante a las descritas.
96. artikulua.– Falta astunak hauek dira:
Artículo 96.– Se consideran faltas graves:
1.– Justifikatu gabe 30 egunetan lautan baino gehiagotan garaiz ez iristea, edo, horren ondorioz, erakundeari kalteren bat eragitea, edo zerbitzua oztopatu, trabatu edo aldatzea.
1.– Las faltas injustificadas de puntualidad en número superior a cuatro en 30 días, o si se producen perjuicios para el ente o perturbaciones, trastornos o alteraciones en el servicio.
2.– Lizentziak lortzeko gezurrak esatea.
2.– La alegación de motivos falsos para la obtención de licencias.
3.– Karguko berezko zerbitzuetan mesede-tratua ematearen truke saririk onartzea.
3.– Aceptar cualquier tipo de recompensas para dispensar trato de favor en la realización de servicios propios del cargo.
4.– Urtebetean lau falta arin egitea.
4.– La comisión de cuatro faltas leves en el transcurso de un año.
5.– Txartelik ez duten pertsonei bidaiatzen edo fakturatu gabeko merkantziak garraiatzen uztea edo horretarako baimena ematea, halakoak eragozteko edo ez gertatzeko lana duten langileek eginez gero, irabazi-asmorik gabe; eta, halaber, langileentzako eta haien familientzako txartelak eta baimenak beste batzuei erabiltzen uztea.
5.– Autorizar o consentir el viaje de personas desprovistas de billetes o el transporte de mercancías sin facturar por aquellas personas trabajadoras a quienes incumbe evitarlo o impedirlo, sin ánimo de lucro, así como la utilización consentida por otras personas de los billetes y pases concedidos a las personas trabajadoras y a sus familiares.
6.– Lanaldian zehar, baimenik gabe, norberaren gauzetan aritzea.
6.– Ocuparse durante la jornada de trabajo de asuntos propios no autorizados.
7.– Zerbitzua justifikaziorik gabe bertan behera uztea, segurtasunean edo erregulartasunean eraginik ez badu.
7.– El abandono injustificado del servicio, cuando no afecte a la regularidad o seguridad del mismo.
8.– Lanera behin baino gehiagotan huts egitea, justifikatu gabe edo aldez aurretik jakinarazi gabe, hogeita hamar egun naturaletan hiru aldiz, gehienez.
8.– Las ausencias injustificadas, o sin previo aviso, al trabajo hasta un número de tres en un periodo de treinta días naturales.
9.– Diziplinarik eza edo desobedientzia lanean; hurrengo multzoan ez badago.
9.– Indisciplinas o desobediencias en el trabajo, no incluidas en el grupo siguiente.
10.– Lanera huts egiteko gaixotasun-plantak egitea edo justifikatu gabeko istripuak alegatzea.
10.– La simulación o alegación injustificada de enfermedad o accidente para faltar al trabajo.
11.– Ondorio astunak izanik ere hurrengo multzoan sartzen ez diren zabarkeriak, zuhurtziagabekeriak eta arau-hausteak.
11.– Las negligencias, imprudencias o infracciones de reglamentos o instrucciones que aun teniendo consecuencias graves, no están incluidas en el grupo siguiente.
12.– Lanaren errendimendua nahita eta behin-behinean gutxitzea.
12.– La eventual y voluntaria disminución en el rendimiento del trabajo.
13.– Ordutegiaren kontrol-sistemak saihesteko edo, lanaldia justifikatu gabe betetzen ez denean, ez detektatzeko ekintzak edo omisioak.
13.– Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sea detectado el incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo.
14.– Errespetu edo adeitasun falta nabaria, beste langileren batekin, erabiltzaileekin edo hirugarrenekin (hornitzaileekin, kontratetako langileekin, etab.).
14.– La falta notoria de respeto o consideración a otra persona trabajadora, así como con las personas usuarias o terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.).
15.– Ezohiko droga-intoxikazioa edo mozkorraldia zerbitzuan, baldin eta zirkulazioari loturiko lanpostua ez bada eta zerbitzuaren segurtasunean edo erregulartasunean eraginik ez badu.
15.– La intoxicación por cualquier tipo de droga o embriaguez no habituales dentro del servicio, siempre que no se trate de puestos relacionados con la circulación, y no se afecte a la seguridad o regularidad del servicio.
16.– Gonbit lizun edo konprometigarriak, lankideentzako keinu lizunak, behar ez den ukitze fisikoa, igurtzimendua, leku erreserbatuetan (komunetan, aldageletan, etab.) jendea ezkutuan behatzea, itxuraren edo sexu-aukeraren gaineko iruzkin etengabeak eta iraingarriak, eta berez mota horietakoa izan daitekeen beste edozein portaera.
16.– Invitaciones impúdicas o comprometedoras, gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras, contacto físico innecesario, rozamientos, observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios, comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico o la opción sexual, así como cualquier otra conducta que por su naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.
17.– Esan direnen antzeko beste edozein arau-hauste.
17.– Cualquier infracción similar a las citadas.
97. artikulua.– Falta oso astunak hauek dira:
Artículo 97.– Se consideran faltas muy graves:
1.– Lanera behin baino gehiagotan huts egitea, justifikatu gabe edo aldez aurretik jakinarazi gabe, 90 egunetan hiru lanaldi baino gehiagotan.
1.– Las faltas repetidas e injustificadas, o sin previo aviso, de asistencia al trabajo de más de tres jornadas en 90 días.
2.– Lanean justifikaziorik gabeko eta garrantzi eta larritasun handiko diziplinarik eza edo desobedientzia izatea.
2.– La injustificada, trascendente y grave indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3.– Beste langileren bati, nagusiren bati edo haien senidekoei hitzez, idatziz edo ekintzaz tratu txarrak ematea, baita erabiltzaileei edo hirugarrenei (hornitzaileei, kontratetako langileei, etab.) ere.
3.– Los malos tratos de palabra, escrito u obra a cualquier otra persona trabajadora, a sus superiores o a los familiares que convivan con ellos, así como a las personas usuarias y terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.).
4.– Ezohiko droga-intoxikazioa edo mozkorraldia zerbitzuan, baldin eta zirkulazioari loturiko lanpostua bada edo zerbitzuaren segurtasunean edo erregulartasunean eraginik badu.
4.– La intoxicación por cualquier tipo de drogas o embriaguez no habituales dentro del servicio, cuando se trate de puestos de trabajo relacionados con la circulación, o se afecte a la regularidad o seguridad del servicio.
5.– Kontratuaren fede ona haustea.
5.– La trasgresión de la buena fe contractual.
6.– Erakundeari edota lankideei egindako lapurretak, ebasketak, maulak, bidegabeko jabetzeak eta funts-atxikipenak.
6.– Los robos, hurtos, estafas o apropiaciones indebidas o retenciones de fondos, al ente o entre compañeros/as.
7.– Ohiko edo itundutako laneko errendimendua nahita eta etengabe gutxitzea.
7.– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8.– Zuhurtziagabekeria ausartegia edo zabarkeria nabaria, baldin eta trenbide-zerbitzuko ustiapenaren segurtasunean edo erregulartasunean eragina badu.
8.– Las imprudencias temerarias o negligencias manifiestas que afecten a la seguridad de la explotación o a la regularidad del servicio ferroviario.
9.– Zerbitzua justifikatu gabe bertan behera uztea, baldin eta segurtasunean edo erregulartasunean eraginik badu.
9.– El abandono injustificado del servicio, cuando afecte a la regularidad o seguridad del mismo.
10.– Zerbitzuarekin zerikusia duten mesedeak egitearen truke opariak edo ordainsariak onartzea, konfiantza-abusua izanik, ETSren edo erabiltzaileen kalterako.
10.– Admitir regalos o remuneraciones por otorgar favores relacionados con el servicio, con abuso de confianza y perjuicio notorio a los intereses de ETS, o de las personas usuarias.
11.– Agintekeria.
11.– El abuso de autoridad.
12.– Lan arriskutsuak egiteko agintzea, aldez aurretik instalazioan, giroan edo leku arriskutsuan behar diren segurtasun-neurriak hartu gabe; eta, halaber, halako lanak egin behar dituzten langileei arrisku horretarako segurtasun-mekanismo, -lanabes edo -jantziak ez ematea, langileek eskatu arren.
12.– Ordenar la ejecución de trabajos que implique riesgo sin adoptar previamente las medidas de seguridad necesarias en la instalación, ambiente o lugar peligroso, así como no dotar a quienes deben efectuar aquellos, de los correspondientes mecanismos, útiles o prendas de seguridad adecuados al riesgo de que se trate, habiendo sido advertido de tal circunstancia por la persona trabajadora.
13.– Ez erabiltzea ezarritako segurtasun-neurri guztiak, hau da, jasotako instrukzioei jaramonik ez egitea, langileari berari, lankideei eta hirugarrenei heriotza eragiteko arriskua duten lan arriskutsu-arriskutsuetan.
13.– No emplear, conforme a las instrucciones recibidas, todas las medidas de seguridad establecidas para los trabajos notoriamente peligrosos por el riesgo mortal que impliquen para la propia persona trabajadora que deba ejecutarlos, para sus compañeros/as de trabajo o para terceras personas.
14.– Lana edo zerbitzua berehala ez geldiaraztea, baldin eta lanean ari direnentzako arriskurik hautematen bada, bai ezusteko edo aparteko arrazoiengatik, bai unean behar diren prebentzio-mekanismo erabilgarriak edo segurtasun-arropak ez izateagatik.
14.– No paralizar inmediatamente el trabajo o servicio cuando se pueda apreciar la inminencia de riesgos para quienes lo ejecuten, bien por causas imprevistas o excepcionales, bien por no disponer de momento de los mecanismos útiles preventivos o prendas de seguridad necesarias.
15.– Askatasun publikoen eta eskubide sindikalen jarduna oztopatzea.
15.– La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
16.– Greba-eskubidea eta lanerako eskubidea askatasunez egikaritzeko mugak jartzera bideratutako ekintzak egitea.
16.– La realización de actos encaminados a coartar tanto el libre ejercicio del derecho de huelga como el libre ejercicio del derecho al trabajo, en las mismas circunstancias.
17.– Langile orok duen duintasunaren errespeturako oinarrizko eskubidea eta duintasuna behar bezala kontuan hartzeko oinarrizko eskubidea urratzea, horren barruan sartzen delarik sexu-kutsuko ahozko irainen edo irain fisikoen aurreko babesa; baita sexu-faboreak eskatzea ere, norberarentzat edo hirugarren batentzat, lanean goragoko mailan egoteaz baliatuta, edo antzeko egoeraren bat sustatzea, biktimari kalte eragiteko asmoa berariaz edo isilean adierazita, langileak harreman horren eremuan izan ditzakeen aurreikuspenak kaltetuz.
17.– Faltar al derecho básico de toda persona trabajadora al respecto de su dignidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual; así como solicitar favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero prevaliéndose de una situación de superioridad laboral o análoga con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación.
18.– Laneko jazarpena. Jazarpena da norbanako baten nortasunaren, duintasunaren edo osotasun fisikoaren edo psikikoaren aurkako jokaera errepikakorra, hitzezkoa, ekintzazkoa, keinukoa edo idatzia; edo haren lanpostua arriskuan jarri edo laneko giroa kaltetu dezakeena.
18.– Acoso en el lugar de trabajo o Mobbing. Se entiende por la reiteración de comportamientos, palabras actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.
19.– Sexu-xantaia, hau da, enpleguaren lorpena, enpleguaren egoerak edo enpleguko iraupena biktimak sexu-mesedea egiteko baldintzapean jartzea, nahiz eta baldintza horren mehatxu esplizitua edo inplizitua ez bete. Giro-jazarpena edo sexu-jazarpena, hau da, lan-ingurune beldurgarria, kontrakoa eta umiliagarria sortzea, sexu-edukiez edo eduki sexistaz; sexu-jazarpena eta sexuaren ondoriozko jazarpena, erakundeko Zuzendaritzaren eskumenen mendeko eremuan sortuz gero, subjektu aktiboa edozein izanda ere. Errepresaliak hartzea salaketa jarri, lekukotza eman, lagundu edo jazarpen-ikerketetan parte hartzen duten pertsonei, edota halako jokabideen aurka azaltzen diren pertsonei, bai norberaren kasuan, bai hirugarrenen kasuan. Edozein eraso fisiko, edo berez mota horietakoa izan daitekeen beste edozein portaera.
19.– El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva. El acoso ambiental y el acoso sexista, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o de contenido sexista; el acoso sexual y por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo. La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas. Cualquier tipo de agresión física, así como cualquier otra conducta que por su naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.
20.– Urte batean zehar lau falta astun egitea.
20.– La comisión de cuatro faltas graves en el transcurso de un año.
21.– Aurrekoen antzeko beste edozein egitate, edo legeetan, erregelamenduetan eta aplika daitezkeen bestelako xedapenetan halakotzat hartutakoak.
21.– Cualquier otro hecho análogo, o definido como tal en leyes, reglamentos y demás disposiciones aplicables.
Zehapenen sailkapena.
Clasificacion de las Sanciones.
98. artikulua.– Falta arinei dagozkien zehapenak hauek dira:
Artículo 98.– Las sanciones correspondientes a las faltas leves son las siguientes:
Gaitzespen-gutuna edota prestakuntza-, birziklatze-, sentsibilizazio-ikastaroetara joatea, lanalditik kanpo.
Carta de censura y/o asistencia a cursos de formación, reciclaje, sensibilización..., fuera de la jornada de trabajo.
99. artikulua.– Falta astunei dagozkien zehapenak hauek dira:
Artículo 99.– Las sanciones correspondientes a las faltas graves son las siguientes:
a) Aldi baterako, egun batetik hilabetera, enplegu eta soldatarik gabe uztea, edota prestakuntza-, birziklatze-, sentsibilizazio-ikastaroetara joatea, lanalditik kanpo.
a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 día a 30 días y/o asistencia a cursos de formación, reciclaje, sensibilización..., fuera de la jornada de trabajo.
b) Kategoria aldi baterako galtzea, sei hilerako, gehienez.
b) Pérdida temporal de categoría hasta 6 meses.
100. artikulua.– Falta oso astunei dagozkien zehapenak hauek dira:
Artículo 100.– Las sanciones correspondientes a las faltas muy graves son las siguientes:
a) Aldi baterako enplegu eta soldatarik gabe uztea, hilabete eta egun batetik hiru hilabetera.
a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 mes y un día a 3 meses.
b) Kategoria galtzea, sei hilabete eta egun batetik behin betikora.
b) Pérdida de categoría de 6 meses y 1 día a definitiva.
c) Egoitzaz aldatzea, aldi baterako edo behin betiko.
c) Traslado de residencia temporal o definitiva.
d) Kaleratzea.
d) Despido.
101. artikulua.– Langilearen kategoria-galera, aldi baterakoa edo behin betikoa, bi soldata-maila jaitsiaz gauzatuko da, gehienez; baina ematen dioten lanpostuko funtzio guztiak bete beharko ditu. Horren ondorioz, lan-egoitza aldatzen badiote, ez du inoiz bizilekua aldatu beharra ekarri beharko.
Artículo 101.– La pérdida temporal o definitiva de categoría se hará rebajando a la persona trabajadora sancionada dos niveles salariales como máximo, aunque deberá realizar todas las funciones del nuevo puesto; si acarreara cambio de residencia laboral, esta nunca podrá suponer cambio de domicilio.
Aldi baterako edo behin betiko egoitza-aldaketa ekartzen duten zehapenetan, ahalegindu behar da jatorrizko lan-egoitzatik gertuen dauden lanpostu hutsetara aldatzen.
En las sanciones consistentes en traslados de residencia temporales o definitivos se procurará que los mismos se realicen a las vacantes más cercanas a la residencia laboral de origen.
Kategoria-galera behin betikoa baldin bada, behin langilearen espedientearen oharpena baliogabetuta, berriro ere aurkeztu ahal izango da gora egiteko lehiaketetara, lehengo lanpostua lortzeko.
Si la pérdida es de categoría es definitiva, una vez cancelada la anotación de su expediente personal podrá volver a presentarse a concursos de ascenso para obtener el puesto anterior.
Aldi baterako enplegu eta soldatarik gabe uzteko zehapena Erregelamendua desegoki interpretatzeagatik, hutsegiteengatik, arriskuaren pertzepzio okerrarengatik, eta abarrengatik izan bada, zehapena osatzeko edo haren ordez, lanorduetatik kanpoko prestakuntza-jardunaldiak egin ahal izango dira, neurri hori Zuzendaritzaren ustez egokia denean, berriro ere antzeko arau-hausterik izan ez dadin.
Las sanciones consistentes en suspensiones de empleo y sueldo derivadas de interpretaciones erróneas del Reglamento, equivocaciones, percepción equivocada del riesgo, etc. podrán ser complementadas o sustituidas por jornadas de formación fuera de horas de trabajo cuando esta medida sea considerada por la Dirección adecuada para evitar la repetición de las infracciones de que se trate.
Erantzukizuna aldatzen duten inguruabarrak.
Circunstancias Modificativas de la Responsabilidad.
102. artikulua.– Inguruabar aringarriak hauek dira:
Artículo 102.– Son circunstancias atenuantes:
1.– Espedientean zehapen idatzirik ez izatea.
1.– No tener anotada sanción alguna en su expediente.
2.– Lehenago sariak edo aipamen laudagarriak merezi izana.
2.– Haber merecido anteriormente reconocimientos o menciones laudatorias.
3.– Probokazioren edo mehatxuren bat tartean dela hala jokatu izana.
3.– Haber procedido mediante provocación o amenaza.
4.– Barra-aldirako edo itsualdirako estimuluen eraginez hala jokatu izana.
4.– Obrar por estímulos que hayan producido arrebato u obcecación.
5.– Egindako ekintzak ondoriorik izan ez dezan ahalegin guztiak egin izana.
5.– Haber tratado por todos los medios de evitar las consecuencias del hecho realizado.
6.– Unean bertan damutzearen ondoriozko bulkadaz, faltaren efektuak konpontzen, gutxiagotzen, eta iraindutako pertsonari atsegin ematen saiatu izana, edo egindakoa aitortu izana.
6.– Haber procedido, por impulsos de arrepentimiento espontáneo a reparar o disminuir los efectos de la falta, dar satisfacción al ofendido/a, o a confesar el hecho.
7.– Aurrekoen antzeko zentzua duen beste edozein.
7.– Cualquier otra de análoga significación de las anteriores.
103. artikulua.– Inguruabar astungarriak hauek dira:
Artículo 103.– Son circunstancias agravantes:
1.– Lehenago egin izana baliogabetu gabe dagoen antzeko faltarik.
1.– La reincidencia en faltas de la misma índole que no estén canceladas.
2.– Ezkutatzea. Honela ulertuta: zer gertatu den argitzeko oztopoak eragiten dituzten faltsukeriak, desitxuratzeak, simulazioak edo omisioak.
2.– La ocultación, entendida como falsedad, desfiguración, simulación u omisión que entorpezca el esclarecimiento de los hechos.
3.– Jakinaren gainean jokatu izana.
3.– La premeditación.
4.– Maltzurkeriaz jokatu izana (hau da, ekintza bermatzera zuzenean bideratutako baliabideak, erak edo moduak erabili izana).
4.– La alevosía (esto es, empleando medios, modos o formas en la ejecución que tiendan directamente a asegurarla).
5.– Faltaren gaitza nahita handitu izana, behar ez diren beste gaitz batzuk eginez.
5.– Aumentar deliberadamente el mal de la falta, causando otros males innecesarios para su ejecución.
6.– Aurrekoen antzeko beste edozein inguruabar.
6.– Cualquier otra circunstancia análoga a las anteriores.
104. artikulua.– Ezarri beharreko zehapena graduatu egin beharko da, kasu bakoitzean izan diren inguruabar aringarriak edo astungarriak kontuan izanik; halaber, kontuan izan behako da gertakarien neurria, eragindako kaltea eta egilearen intentzionalitatea.
Artículo 104.– La sanción a aplicar se graduará en atención a las circunstancias atenuantes o agravantes concurrentes en cada caso, teniendo asimismo en cuenta la magnitud de los hechos, el perjuicio causado y la intencionalidad del autor/a.
Sari edo aipamen laudagarri bakoitza behin baino ezin izango da aringarritzat hartu. Horren ostean, birtualtasuna galduko du.
Cada reconocimiento o mención laudatoria solo podrán ser considerados como atenuante en una sola ocasión, perdiendo posteriormente esa virtualidad.
Inguruabar aringarririk izanez gero, faltari dagokion zehapena gutxieneko graduan ezarriko da.
Cuando concurra una circunstancia atenuante se impondrá la sanción correspondiente a la falta en su grado mínimo.
Bi inguruabar aringarri edo bakarra baina oso kualifikatua izanez gero, aurreko multzo hurrenari dagokion zehapena ezartzea dago.
La concurrencia de dos atenuantes o de una muy cualificada, podrá dar lugar a la imposición de la sanción correspondiente al grupo inmediatamente anterior.
Bi inguruabar astungarri edo bakarra baina oso kualifikatua izanez gero, behar den zehapena gehieneko graduan ezarriko da.
Si concurren dos circunstancias agravantes o una muy cualificada, se impondrá la sanción correspondiente en su grado máximo.
Falta berean inguruabar aringarriak eta astungarriak biltzen direnean batak bestea kitatuko du.
Cuando concurran simultáneamente en una misma falta, circunstancias atenuantes y agravantes, se compensará una por otra.
105. artikulua.– Hutsegiteen preskripzioa.
Artículo 105.– Prescripción de las faltas.
Langileen faltak preskribatu egiten dira, etengabekoak, ezkutukoak edo jokaera konplexuen ondoriozkoak izan ezik, ondoren zehazten den egun-kopurua igaro ondoren, erakundeko Zuzendaritzak falta hori izan dela jakiten duenetik aurrera, eta, betiere, falta izan eta sei hileko epean:
Las faltas de las personas trabajadoras, salvo las faltas continuadas, ocultas o derivadas de conductas complejas, prescribirán a partir del siguiente número de días que a continuación se detalla, contados a partir del momento en que la Dirección del ente tiene conocimiento de que se han cometido, y en todo caso transcurridos seis meses desde su comisión:
● Falta arinak, 10 egunean.
● Las faltas leves a los 10 días.
● Falta astunak, 20 egunean.
● Las faltas graves a los 20 días.
● Falta oso astunak, 60 egunean.
● Las faltas muy graves a los 60 días.
Kasuan kasuko diziplina-espedientea irekitzeak eten egingo ditu aipatutako preskripzio-epeak.
La apertura del correspondiente expediente disciplinario interrumpe los anteriores plazos de prescripción.
Prozedura.
Procedimiento.
106. artikulua.– Falta izan daitekeen egoera bat izanez gero, haren berri duen arduradunak espedienteen instrukzio-egileari jakinaraziko dio, gertakari guztiak azalduko dizkio, eta bidezkotzat jotzen dituen frogabideak proposatuko ditu.
Artículo 106.– Ante una situación susceptible de constituir falta, la persona responsable que tenga conocimiento de la misma la pondrá en conocimiento del Instructor/a de Expedientes, con exposición completa de los hechos y proposición de todo tipo de pruebas que estime pertinentes.
Instrukzio-egileak 5 laneguneko epea izango du zer gertatu den ikertzeko eta dagokion entzunaldia izapidetzeko, bai eta gertaerak falta diren ala ez erabakitzeko ere; beraz, artxiborako izapidea egingo du, falta arina bada, edo diziplina-espedientea irekitzeko moduko falta bada.
El Instructor dispondrá de un plazo de 5 días laborables para la realización de averiguaciones y trámite de audiencia correspondiente, y decidir si los hechos no constituyen falta, en cuyo caso se realizará la diligencia de archivo; o si son constitutivos de falta leve; o si son constitutivos de una falta que conlleve la apertura de expediente disciplinario.
107. artikulua.– Instrukzio-egileak falta arina egin dela uste baldin badu, 3 eguneko entzunaldia izapidetu ostean, kasuan kasuko zehapena ezarriko du eta langileari idatziz jakinaraziko dio, bost laneguneko epean; bertan zehatz-mehatz azalduko da zergatik ezartzen zaion zehapena eta zein zehapen ezarri zaion. Langileak jakinarazpena jaso izanaren kopia itzuliko du.
Artículo 107.– Si el/la Instructor/a considera que se ha cometido Falta Leve, procederá en su caso, tras el trámite de audiencia de 3 días, a la imposición de la sanción correspondiente, que será notificada a la persona interesada en el plazo de otros cinco días laborables, a través de un escrito en el que se detallen los hechos por los que es sancionado y la sanción impuesta. Esta devolverá la copia de la misma con el recibí correspondiente.
108. artikulua.– Instrukzio-egileak falta arina baino gehiago denik izan daitekeela uste badu, egindako jarduketen bidez gertakariak egiaztatu ondoren, diziplina-espedientea irekiko du. Espedienteari hasiera emateko, lehenik, kargu-orria formulatzeko akusazio-izapidea egingo da, beste 5 laneguneko epean, diziplina-espedientearen irekiera eragin duten gertakariak zehaztuta.
Artículo 108.– Si el/la Instructor/a considera que puede existir una infracción superior a falta leve, acreditados los hechos a la vista de las actuaciones practicadas, procederá a la apertura de un expediente disciplinario que se inicia con el trámite acusatorio de formulación del pliego de cargos, explicitando los hechos que dan lugar a la apertura del expediente disciplinario, en el plazo de otros 5 días laborables.
Kargu-agiria interesdunei jakinaraziko zaie, eta bost laneguneko epea emango zaie erantzun dezaten. Espedientepean dagoen pertsonak jaso izana sinatu beharko du, eta egin nahi ez badu, bi lekukoren aurrean emango zaio.
El pliego de cargos se notificará a las personas interesadas, concediéndoles un plazo de cinco días laborables para que puedan contestar. La persona expedientada deberá firmar el recibí del mismo, y en caso de negativa se procederá a su entrega en presencia de dos testigos.
Diziplina-espedientearen irekiera Batzorde Iraunkorreko idazkariari jakinaraziko zaio, kargu-agiria igortzen denetik berrogeita zortzi ordura gehienez.
De la apertura de expediente disciplinario se notificará al Secretario/a del Comité Permanente, en un plazo máximo de 48 horas desde la remisión del pliego de cargos.
Interesdunak, deskargu-orriaren bitartez erantzuteko duen bost laneguneko epea igaro ondoren, deskargu-orria aurkezten ez badu, instrukzio-egileak entzunaldiaren izapidea bete dela adieraziko du, eta espedientea izapidetzen jarraituko du.
Si transcurrido el plazo de cinco días laborables con que cuenta la persona interesada para responder a través del pliego de descargos, esta no lo presenta, el/la Instructor/a reflejará el cumplimiento del trámite de audiencia y continuará con la tramitación del expediente.
Deskarguak jaso eta gero, instrukzio-egileak egoki irizten dituen frogabideak hartuko ditu, eta frogatutzat ematen dituen gertaerei buruzko txosten bat idatziko du; bertan adieraziko du zer-nolako falta den astuntasunaren arabera, eta erantzukizuna alda dezakeen inguruabarren bat ikusi duen.
Recibidos los descargos se procederá a la práctica de las pruebas consideradas pertinentes por el/la Instructor/a, formulando un informe de los hechos que considere probados, la calificación de la falta de acuerdo con su gravedad y la apreciación de las circunstancias modificativas de la responsabilidad que pudieran existir.
Espedientea izapidetu bitartean, erruztatuak aholkulari sindikal baten edo Batzorde Iraunkorrak berak izendatutako kide baten laguntza izan dezake. Berak eginbide guztietan lagun diezaioke, frogabideak proposa ditzake, eta espedientea ikus dezake, behin amaituta, instrukzio-egilea aurrean dela.
Durante la tramitación del expediente, la persona inculpada podrá ser acompañada por un asesor/a sindical o un miembro del Comité Permanente designado por este, que además podrá acompañarle en todas las diligencias que se practiquen, proponer pruebas y tener vista del expediente una vez concluido, en presencia del Instructor/a.
Espedienteak ezin izango du bi hil baino gehiago iraun, kargu-orriaren jakinarazpen frogagarria egiten denetik zehapena ezarri arte; baldin eta ezohiko inguruabarrik ez badago (hala nola, espedientepean dagoen pertsona oporretan egotea, karguak zabaltzea, etab.). Halakorik bada, instrukzio-egileak gehienez ere hilabete luza dezake epea, betiere horretarako arrazoiak emanda.
La duración del expediente no podrá superar el plazo de dos meses entre la comunicación fehaciente del Pliego de Cargos y la imposición de la sanción, salvo que concurran circunstancias excepcionales tales como (vacaciones del expedientado, ampliación de los cargos, etc.), en cuyo caso el/la Instructor/a podrá ampliar de modo motivado dicho plazo hasta un máximo de un mes.
109. artikulua.– Zehapena ezartzeko eskumena.
Artículo 109.– Competencia para sancionar.
Falta arinetarako zehapenak espedienteen instrukzio-egileak ezarriko ditu zuzenean.
Las sanciones por faltas leves serán impuestas directamente por el/la Instructor/a de Expedientes.
Falta astunetarako edo oso astunetarako zehapenak Giza Baliabideen zuzendariak ezarriko ditu, kaleratzea ez baldin bada. Kasu horretan Administrazio Kontseiluak edo ondore horietarako eskuordetutako pertsonak ezarriko du.
Las sanciones por faltas graves o muy graves serán impuestas por el/la Director/a de Recursos Humanos, salvo si consiste en despido, que se impondrá por el Consejo de Administración o persona delegada para estos fines.
Edozein zehapen ezartzen dela ere, guztiak jakinarazi behar zaizkie Batzorde Iraunkorreko idazkariari eta langilearen atal sindikalari, berrogeita zortzi orduko epean, gehienez, langileari zehapena jakinarazten zaionetik.
La imposición de todas las sanciones se notificará al Secretario/a del Comité Permanente, así como a su Sección Sindical, en el plazo máximo de 48 horas a partir de la comunicación a la persona sancionada.
110. artikulua.– Zehapenen aplikazioa.
Artículo 110.– Aplicación de las sanciones.
Diziplinazko kaleratzeetan, zehapenak erabateko ondorioak izango ditu haren jakinarazpenean adierazten den egunetik aurrera; gainerakoetan, ordea, zehapenen aplikazioa indarrean jarriko da irmoa izan eta 15 eguneko epearen barruan, bai haren aurka erreklamazio judizialik egin ez delako, bai berresteko epai irmoa egon delako.
Excepto en los supuestos de despido disciplinario, caso en que la sanción desplegará plenos efectos desde la fecha señalada en la comunicación del mismo, la aplicación de las sanciones deberá hacerse efectiva en un plazo no superior a 15 días a haber adquirido firmeza, bien por no haberse reclamado judicialmente contra la misma o por haber recaído sentencia firme confirmatoria.
15 egun edo gehiago enplegu eta soldatarik gabe uzteko zehapena bada, langileak hala eskatzen badu, lehen nomina aurreratzeko arbitrajea egin daiteke, behin baino ez.
En caso de sanciones de 15 o más días de empleo y sueldo, a petición del interesado/a, podrá arbitrarse la obtención de un anticipo a cuenta de la primera nómina, por una sola vez.
111. artikulua.– Behin-behineko etendura.
Artículo 111.– Suspensión provisional.
Oso falta astunak direnean eta inguruabarrek hala eskatzen dutenean, espedienteen instrukzio-egileak erabaki dezake espedientepekoa enplegurik eta soldatarik gabe uztea aldi batean, izapideak dirauen bitartean; horren berri eman behar die erakundeko Zuzendaritzari, auzipetutako langilearen sailari eta Batzorde Iraunkorreko idazkariari. Aldi baterako etete-aldi hori ondoren kendu egingo da behin betiko zehapenaren denboratik.
Cuando se trate de faltas muy graves y las circunstancias así lo aconsejen, el/la Instructor/a de expedientes podrá acordar la suspensión provisional de empleo y sueldo de la persona expedientada durante el periodo de tramitación del expediente, notificando esta medida a la Dirección del ente, al Departamento de la persona trabajadora suspendida y al Secretario/a del Comité Permanente, dicho periodo de suspensión provisional será descontada posteriormente al tiempo de sanción definitiva.
112. artikulua.– Zehapenak baliogabetzea.
Artículo 112.– Cancelación de las sanciones.
Langileek egindako lan-falten ondoriozko zehapenak beren espediente pertsonaletan idatziko dira, eta baliogabeturik geratuko dira hortik 3 hilabetera, falta arinak badira; urtebetera, falta astunak badira; eta 3 urtera, falta oso astunak badira; baldin eta langileak epe horietan astuntasun bereko edo handiagoko faltarik egiten ez badu.
Las sanciones por faltas laborales cometidas por las personas empleadas se anotaran en sus expedientes personales, y se cancelarán al cumplirse 3 meses si se trata de faltas leves; al año en las faltas graves, y al cumplirse los 3 años en las muy graves, si la persona trabajadora no incurriera en tales periodos en otra falta de la misma o superior gravedad.
Zehapenaren idatzi-oharrak indarrean dirauen bitartean, langile berak merezimenduzko ekintzaren bat dela medio sariren bat jasotzen badu, oharraren iraupena % 50 murriztuko da.
Si durante la vigencia de la anotación de la sanción la persona trabajadora fuera premiada por un acto meritorio, el periodo de vigencia de la anotación se reducirá en un 50%.
Urteko kopuruan izan daitezkeen gehiegizko orduen konpentsazioari eta lanerako ezintasun iragankor luzeei, lan-gainei, oporrei eta abarrei erantzun ahal izateko, lan-poltsa gisa erabiliko dira honezkero prestakuntza izan duten kanpoko langileak, lanpostu horiek betetzeko gaitasuna baitute.
Para responder a las necesidades derivadas tanto de la compensación del exceso de Horas que se pueda producir en el acumulado o Cómputo Anual como de posibles ITs de Larga Duración, Puntas de Trabajo, Vacaciones, etc., se utilizará como Bolsa de Trabajo al personal externo ya formado que pueda desempeñar los diferentes puestos de trabajo.
Aribideko urtean edo hurrengo urterako metatutako orduen poltsa konpentsatzeko egin beharreko kontratazioak aldi baterako kontratu zuzenen bitartez egingo dira, uneko modalitateak erabilita (lanaldi partzialekoa, lanaldi osokoa, praktiketakoa, etab.).
Las contrataciones que sean necesarias para compensar la Bolsa de Horas que se genere, en el año en curso o las acumuladas para el año siguiente, se realizarán mediante contratos temporales directos, utilizando cualquiera de las modalidades existentes (a tiempo parcial/completo, en prácticas, etc.).
Hitzarmen kolektibo honen peko plantillako langileek 2005eko uztailaren 29an Eusko Trenbideak erakundean finko izaera bazuten edo lan-poltsa ofizialetan sartuta bazeuden, aukera izango dute, denbora-mugarik gabe, ETSn nahiz Eusko Trenbideak-en sortzen diren lanpostuetan sartzeko, egin daitezkeen kanpoko deialdien aurretik, baldin eta:
Los/as trabajadores/as de la plantilla afectados por el presente Convenio Colectivo que a fecha 29-07-2005 tuvieran la condición de fijos en Eusko Trenbideak o estuvieran incluidos en sus bolsas de trabajo oficiales, tendrán la posibilidad, sin limitación temporal, de acceder a los puestos de trabajo que se creen tanto en ETS como en Eusko Trenbideak, por delante de las convocatorias externas que pudieran realizarse, siempre que:
● Dagokion deialdiko oinarrietan eskatutako baldintzak betetzen badituzte.
● Reúnan los requisitos exigidos en las bases de la correspondiente convocatoria.
● Bertan aurreikusitako probak gainditzen badituzte, ETSen indarrean den egungo hitzarmen kolektiboko irizpideen arabera.
● Superen las pruebas previstas en la misma, de conformidad a los criterios del actual Convenio Colectivo en vigor de ETS.
2005eko uztailaren 29ko kanpoko eta barneko poltsa mugatuak mugagabeak izango dira Eusko Trenbideetarako eta Euskal Trenbide Sarerako.
Las bolsas externas y externas restringidas existentes a fecha 29-07-2005 tendrán carácter indefinido para ETS y Eusko Trenbideak.
Hitzarmena indarrean den bitartean, sareko teknikarien kolektiboa berrantolatu egingo da.
Durante el periodo de vigencia del convenio se producirá una reorganización del colectivo de Técnicos de red.
Kolektibo horretan guztira 28 pertsona egongo dira, eta horietatik 10 aginte-posturako gaituta egongo dira.
Este colectivo pasará a tener un total de 28 personas, 10 de las cuales serán habilitadas para el puesto de mando.
Langileak honela banatuko dira lau egoitzatan: Atxuri, Amara, Lebario eta Araso. Egoitzetako bakoitzerako koadro bat ezarriko da, Zumaia gehituta, egoitzako linea-tarteen banaketa ahalik eta homogeneoena izan dadin.
La distribución del personal se realizará en cuatro residencias: Atxuri, Amara, Lebario y Araso, estableciéndose un cuadro para cada una de la residencias, añadiéndose Zumaia, al objeto de que el reparto de tramos de línea por residencias sea lo más homogénea posible.
Antolaketa-beharrizanen arabera, hitzarmena indarrean den bitartean antolaketa berria aplikatuko da Seinaleztatze eta Komunikazio arloan.
De acuerdo a necesidades organizativas, a lo largo de la vigencia del convenio se procederá a la aplicación de la nueva organización en el área de Señalización y Comunicaciones.
Kolektiboa bere lana egitera pasako da, koadro-sistemaren bidez, eta zerbitzua astelehenetik ostiralera garatuko da, goizeko, arratsaldeko eta gaueko txandetan, eta Presako Konponketetarako Brigaden bidez, asteburuetan.
El colectivo pasará a desempeñar su trabajo, a través de un sistema de cuadros, desarrollando el servicio de lunes a viernes en turnos de mañana, tarde y noche, y a través de las Brigadas de Reparación Urgente los fines de semana.
Kolektiboan behar diren baliabideen kopuruaren dimentsio berria ezarriko da, planteatutako antolaketa berria aplikatzeko.
Se producirá un nuevo dimensionamiento del número de recursos necesarios en el colectivo, para la aplicación de la nueva organización planteada.
Euskal Trenbide Sareak sozietateak nahitaez lan-esparruko tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatu behar du, eta, helburu hori duela, gizonezkoen eta emakumezkoen arteko bereizkeriarik ez izateko neurriak hartzen jarraituko du.
Euskal Trenbide Sarea respetará la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad seguirá adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
Berdintasunerako lantaldea erakundeko arlo desberdineko pertsonek eratuko dute, eta era aktiboan parte hartzen du berdintasunerako plana egiten, koordinatzen, jarraipena gauzatzen eta ebaluatzen. Halaber, bera arduratzen da plana dinamizatzeaz, ETSko pertsona guztien partaidetza sustatzen du, eta horien sentsibilizazioa pizten du, emakumeen eta gizonen berdintasunarekin inplikazioa lor dadin.
El Grupo de Trabajo de Igualdad está creado por personas de diferentes áreas del ente y participa activamente en la elaboración, coordinación en la implementación, seguimiento y evaluación del Plan para la Igualdad. Se encarga así mismo, de la dinamización del Plan, fomento de la participación de todas las personas de ETS además de conseguir su sensibilización con el objetivo de lograr su implicación con la Igualdad de Mujeres y Hombres.
Ez da kontraturik amaituko Langileen Estatutuaren testu bateginaren 52.d) artikuluan xedatutakoa oinarritzat hartuta.
No se llevarán a cabo extinciones basadas en el artículo 52.d) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Langileen Estatutuaren 49.1.m) artikuluan xedatutakoarekin bat etorrita, lan-kontratua amaitzeko arrazoia izango da langileak hala erabakitzea, bere burua behartuta ikusten duelako lanpostua behin betiko uztera, genero-indarkeriaren biktima izatearen ondorioz.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores, será causa de extinción del contrato de trabajo la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Baliogabea izango da genero-indarkeriaren biktimak diren langileen kontratua amaitzeko erabakia, baldin eta beren lanaldia laburtzeko edo berrantolatzeko, mugigarritasun geografikorako, lantokiz aldatzeko edo lan-harremanak eteteko eskubidea erabiltzearen ondorioa bada, 1/2004 Lege Organikoak aitortutako terminoetan eta baldintzetan.
Será nula la decisión extintiva de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 1/2004.
Hitzarmenaren interpretazioaren, iraupenaren eta aplikazioaren ondorioz sor daitezkeen arazo guztiak aztertu eta konpontzeko xedeaz sortzen da Batzorde Paritarioa. Batzorde hori osatuko dute hitzarmen hau sinatzen duten zentral sindikaletariko bakoitzeko kide batek, eta erakundeko Zuzendaritzaren ordezkari-kopuru berdinak, guztiak ere negoziazio-mahaiko kideen artean hautatuak.
Con el fin de examinar y resolver cuantas cuestiones se deriven de la interpretación, vigencia y aplicación del Convenio, se constituye la Comisión Paritaria, que estará integrada por una persona por cada una de las Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio y designado por ellas, e igual número por la representación de la Dirección del ente, todos ellas elegidas de entre los/as componentes de la mesa negociadora.
Batzorde Paritarioak ebatziko ditu aurreko atalean aipatutako arazoen inguruan sor daitezkeen desadostasun guztiak, beste edozein neurri hartu aurretik.
Todas las discrepancias que surjan en relación a las cuestiones reseñadas en el apartado anterior, se someterán con carácter previo, a la adopción de otras medidas, a la resolución de la Comisión Paritaria.
Batzorde Paritarioaren erabakiak, adostasuna izanez gero, betearazi beharrekoak izango dira.
Las resoluciones de la Comisión Paritaria, caso de acuerdo, tendrán carácter ejecutivo.
Batzorde Paritarioaren barruan adostasunik lortzen ez bada, desadostasun hori ebazteko, hemen xedatutako instantzien mende jarriko da: «Laneko Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide arteko Akordioa» (GEP II); edozein presio-neurri, gatazka, prozedura administratibo edo jurisdikzio-prozedura hartu baino bost egun lehenago.
Caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, y con una antelación de 5 días a la adopción de cualquier medida de presión, conflicto, procedimiento administrativo o jurisdiccional, se someterá la discrepancia a las instancias establecidas en el «Acuerdo Interconfederal de Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos» (PRECO II).
Legeak langileei ematen dizkien eskubide eta bermeekiko errespetua abiapuntutzat hartuta, Batzorde Paritarioa ondorio horietarako espresuki gutxienez hiru hilean behin bilduko da, eta batzordea osatzen duten aldeetariko bakoitzaren aholkulariak joan daitezke bileretara, hitza bai baina botorik gabe.
Partiendo del respeto de los derechos y garantías que la Ley contempla para los/as trabajadores/as, la Comisión se reunirá, a estos efectos como mínimo trimestralmente, pudiendo asistir, con voz pero sin voto, asesores de cada una de las partes integrantes de la Comisión.
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