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EBAZPENA, 2019ko martxoaren 13koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, Hezkuntza Sailaren mendeko zuzeneko kudeaketako eskola-jantokietako kolektibitate-enpresen hitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailutu eta argitaratzeko xedatzen duena, 2016., 2017., 2018., 2019., 2020., 2021., 2022. eta 2023. urteetarako (hitzarmenaren kodea: 86002235012003).
RESOLUCIÓN de 13 de marzo de 2019, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo para las empresas de colectividades en comedores escolares de gestión directa dependientes del Departamento de Educación, para los años 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023 (código de convenio núm. 86002235012003).
Lehenengoa.– 2019ko otsailaren 28an, Negoziazio Batzordeko ordezkariak hitzarmen horri dagokion nahitaezko dokumentazioa aurkeztu zuen hitzarmenen erregistroan (REGCON).
Primero.– El día 28 de febrero de 2019 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por los representantes de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– Hitzarmen hori 2018ko otsailaren 21ean sinatu zuten Negoziazio Batzordeko kideek.
Segundo.– Dicho acuerdo fue suscrito, el 21 de febrero de 2018, por los representantes de la Comisión Negociadora.
Hirugarrena.– Hitzarmenaren sinatzaileek kontratua sinatzeko aktan pertsona bat izendatu dute hitzarmenaren erregistroa eta argitaratzea izapidetu ditzan.
Tercero.– Se ha nombrado por los firmantes del citado convenio, en el Acta de Firma, la persona que ha de proceder a la tramitación del registro y publicación.
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuaren testu bategina 90.2 eta 3. artikuluan ezarritako eskumena (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretua, 2015-10-24ko BOE), halaxe xedatzen baitu Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituen eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen eta sortzen dituen azaroaren 26ko 24/2016 Dekretuak; dekretu horren 16. artikuluan xedatutakoaren arabera sortzen da Lan eta Justizia Saila, eta lehen xedapen iragankorrak ezartzen du erregelamendu organikoen indarraldia. Aplikagarriak dira, halaber, apirilaren 9ko 191/2013 Dekretuaren 11.1.i) artikulua, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuari dagokionez, eta hitzarmen kolektiboen erregistroari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua.
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el Decreto 24/2016, de 26 de noviembre, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación y de creación de áreas de actuación de los mismos que en su artículo 16 crea el Departamento de Trabajo y Justicia y establece en su Disposición Transitoria Primera la vigencia de los reglamentos orgánicos, siendo de aplicación el artículo 11.1.i del Decreto 191/2013, de 9 de abril, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro de convenios colectivos.
Bigarrena.– Izenpetutako akordioak Langileen Estatutuaren Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.
Segundo.– El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 del referenciado texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hori dela eta, honako hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Akordio hau Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitara dadila agintzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2019ko martxoaren 13a.
En Vitoria-Gasteiz, a 13 de marzo de 2019.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
La Directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
1. artikulua.– Aplikazio-eremua.
Artículo 1.– Ámbito de aplicación.
Arabako, Bizkaiko eta Gipuzkoako lurralde historikoetan Eusko Jaurlaritzako Hezkuntza Sailaren mendeko ikastetxeetan zuzeneko kudeaketako eskola-jantoki zerbitzua ematen duten enpresa emakidadunen langile guztiei aplikatuko zaie hitzarmen hau.
El presente Convenio será de aplicación a todo el personal de las empresas concesionarias del servicio de comedores escolares de gestión directa, que prestan sus servicios en los centros dependientes del Departamento de Educación del Gobierno Vasco en los Territorios Históricos de Álava/Araba, Bizkaia y Gipuzkoa.
2. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 2.– Ámbito temporal.
Hitzarmen hau 2016ko urtarrilaren 1etik 2023ko abenduaren 31ra arte egongo da indarrean.
El presente Convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre del año 2023.
Hitzarmen hau salatutzat joko da 2023ko abenduaren 1ean.
Este Convenio se entenderá denunciado el 1 de diciembre del año 2023.
Hitzarmen honetako artikulu guztiak indarrean egongo dira hurrengo hitzarmena sinatu arte.
Todos los artículos del presente Convenio seguirán vigentes hasta la firma del siguiente.
3. artikulua.– Berme pertsonalak.
Artículo 3.– Garantías personales.
Edonola ere, hitzarmen hau indarrean sartzeak ez dakar langileek lehendik onartuta dituzten baldintza onuragarrienak murriztea, artikulu honetatik espresuki kanpo geratzen direla soldata-baldintzak.
En todo caso, la entrada en vigor del presente Convenio no supondrá disminución de las condiciones más beneficiosas que con carácter personal tenga reconocidas el personal con anterioridad al mismo, quedando excluidas expresamente de este artículo las condiciones salariales.
4. artikulua.– Xurgapena eta konpentsazioa.
Artículo 4.– Absorción y compensación.
Hitzarmen honetan itunduriko baldintza ekonomikoek osotasun edo unitate zatiezina osatuko dute, eta, aplikazio praktikoari dagokionez, urteko zenbaketan, osoa-osoan hartuko dira kontuan.
Las condiciones económicas pactadas en este Convenio forman un todo o unidad indivisible y, a efectos de aplicación práctica, serán consideradas globalmente en su cómputo anual.
5. artikulua.– Arau osagarriak.
Artículo 5.– Normas supletorias.
Hitzarmen honetan aurreikusi gabeko guztiari dagokionez, Langileen Estatutuan eta/edo aplika daitezkeen gainerako legezko arauetan xedaturikoa hartuko da kontuan.
En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y/o demás normas legales de posible aplicación.
6. artikulua.– Jarraipenerako eta bermerako batzorde parekidea.
Artículo 6.– Comisión paritaria de seguimiento y garantía.
Hitzarmen honen interpretazioaz eta aplikazioaz sor daitezkeen zalantza guztiak argitzeko jarraipenerako eta bermerako batzorde parekidea eratu da. Hura osatuko dute, alde batetik, jantoki-zerbitzuko enpresa esleipendun bakoitzaren ordezkari banak, eta bestetik, sindikatuetako ordezkarien kopuru berberak, duten ordezkaritzaren arabera.
Para resolver cuantas cuestiones pudieran surgir sobre la interpretación y aplicación de este Convenio, se constituye una Comisión Paritaria de Seguimiento y Garantía compuesta por un representante de cada empresa concesionaria del servicio de comedor, y el mismo número de representantes sindicales en función de su representatividad.
Batzordekide guztiek hitz egiteko eta bozkatzeko aukera izango dute, eta aholkularien laguntza izan dezakete, egoki iritziz gero. Aholkulariek hitz egiteko aukera izango dute; botoa ematekoa ez.
Todos los vocales gozarán de voz y de voto, pudiendo ser asistidos por Asesores, si las partes lo estiman conveniente. Tales Asesores tendrán voz pero no voto.
Batzordearen akordioak baliozkoak izan daitezen, alde bakoitzeko batzordekide guztien gehiengo soilaz hartu beharko dira.
Los acuerdos de esta Comisión requerirán para su validez la conformidad de la mayoría simple del total de los vocales de cada parte.
Batzordea edozein aldek eskatzen duenean batzartuko da, gutxienez zazpi egun lehenago jakinarazita. Deiarekin batera, eguneko gai-zerrenda, eta bilera egingo den eguna, ordua eta lekua adieraziko dira.
La Comisión se reunirá cuando sea requerida para ello por cualquiera de las partes, preavisando con una antelación mínima de siete días y dando a conocer el orden del día a tratar en la reunión así como la hora, fecha y lugar de la misma.
Jarraipenerako eta bermerako batzorde parekidearen harremanetarako helbidea Lan Harremanen Kontseiluaren Bilboko egoitzarena izango da: Urkixo zumarkalea 2-3.a ezk. 48008 Bilbao.
El domicilio de la Comisión Paritaria de Seguimiento y Garantía será el de la sede de Bilbao del Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi (c/ Alameda Urquijo, 2-3.º izda., 48008 Bilbao, a efecto de comunicaciones).
7. artikulua – Batzorde parekidearen eginkizunak.
Artículo 7.– Funciones de la Comisión Paritaria.
Hitzarmen hau interpretatzeko organo den aldetik, Jarraipenerako eta bermerako batzorde parekideak zeregin zehatz hauek izango ditu:
Como órgano de interpretación de este Convenio, la Comisión Paritaria de Seguimiento y Garantía tendrán las funciones específicas siguientes:
1.– Hitzarmen hau bide orokorretik interpretatzea; hartarako zuzeneko interesa duen orok eska dezake hori.
1.– Interpretación del presente Convenio por vía general, que podrán solicitar cuantos tengan interés directo en ello.
2.– Itundutakoa betetzen den zaintzea, hargatik eragotzi gabe erakunde edo agintari publikoek dituzten eskumenak.
2.– Seguimiento del cumplimiento de lo pactado, sin perjuicio de las competencias atribuidas a Organismos o Autoridades Públicas.
3.– Aldeek eskatuta, hitzarmeneko arauei buruzko gairen batean bitartekari bada, kasuan kasuko gaia ebaztea.
3.– Resolución de las mediaciones que las partes puedan someter a su interpretación, respecto a las normas de este Convenio.
4.– Hezkuntza Saileko langile lan-kontratudunei dagokienez, soldata-homologaziorako itundutako ehunekoak aplikatzeko soldata-taulak prestatzea.
4.– Elaboración de las tablas salariales por aplicación de los porcentajes pactados de homologación salarial respecto del personal laboral del Departamento de Educación.
Egiteko horiek ez dituzte kaltetuko, eragotziko edo oztopatuko administrazioko agintariei edo agintari judizialei legez dagozkien egitekoak.
Todas estas funciones se entienden sin menoscabo, impedimento u obstrucción de las que por ley corresponden a las Autoridades Administrativas y Judiciales.
8. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 8.– Jornada laboral.
Sektorearentzako, urteko gehieneko lanaldia 1.592 ordukoa izango da.
La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de 1.592 horas.
Ikasturtean zehar, ohiko traktuari dagokionez, lanaldi partziala kalkulatzeko, erreferentziako lanaldia beheko taulan finkatzen da, betiere, gutxi gorabehera, eta kontuan hartzen diren kasuetarako:
La jornada de referencia a efecto del cálculo de las jornadas a tiempo parcial en atención al tracto habitual durante el curso escolar se fija, con carácter indicativo para los supuestos que se contemplan a continuación conforme a la siguiente tabla:
Gorako taulan berariaz zehazten ez diren kasuetan, lanaldi partzialak kalkulatzeko, handik ondorioztatzen den proportzionaltasun-parametro berdina erabiliko da.
El cálculo de las jornadas a tiempo parcial para los supuestos no expresamente contemplados en la anterior tabla se determinará por el mismo parámetro de proporcionalidad resultante de la misma.
9. artikulua.– Oporrak.
Artículo 9.– Vacaciones.
Oporraldia 31 egun naturalekoa izango da, eta hileko soldataren eta iraute-plusaren zenbatekoaren arabera ordainduko dira. 31 egun horiek urte osoan zehar lan egiten duten langileentzat izango dira, eta gainerako langileek dagokien zati proportzionalaren arabera izango dituzte oporrak.
El período de vacaciones será de 31 días naturales y se retribuirán conforme a la cuantía del salario mensual y plus de permanencia correspondientes. Los 31 días anteriormente señalados son para los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios durante todo el año, el resto de los trabajadores y trabajadoras disfrutarán la parte proporcional correspondiente.
Oporrak ezin dira hasi igandean, jaiegunean edo jaiegun-bezperan.
El disfrute de las vacaciones no podrá iniciarse nunca en domingo, festivo o víspera de estos.
10. artikulua.– Lan-egutegia.
Artículo 10.– Calendario laboral.
Lan-egutegia ikastetxe bakoitzeko eskola-jantokiaren egutegiari doituko zaio, eta bertan lanegunak, asteko atsedenaldia, oporrak, egun errekuperatuak, garbiketak eta abar zehaztuko dira.
El calendario laboral se ajustará al calendario del comedor escolar de cada centro educativo y en el mismo se especificarán los días de trabajo, descanso semanal, vacaciones, días recuperados, limpiezas, etc.
Aldi horretan bi egun osagarri ezartzen dira ikastetxeetako jantokietan garbiketa egiteko, lehen garbiketa eskola-jantokiaren hasieran eta bestea amaitzen denean egingo dira. Egun horiek ordu arrunten prezioaren arabera ordainduko dira, baita kotizatutzat emango ere.
En el citado periodo se establecen dos días adicionales para realizar limpiezas en los comedores de los centros educativos, coincidiendo la primera limpieza con el comienzo del comedor escolar, siendo la última coincidente con la finalización del servicio de comedor, remunerándose dichos días al precio de hora ordinaria, considerándose dichos días como cotizados.
Ikasturte bakoitzean, jantokia hasten denean aldizkako langile finkoak euren lanpostura lantoki horretan (ikastetxe horretan) duten antzinatasun-hurrenkerari hertsiki jarraituz hasiko dira lanean, aintzat hartuta jantokiaren ordutegia, bai eta Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Sailak ezarriko dituen okupazio-ratioak.
Al comienzo del comedor, en los sucesivos cursos escolares, la incorporación de los trabajadores/as fijos discontinuos a su puesto de trabajo se realizará por riguroso orden de antigüedad en ese centro de trabajo (centro educativo), en función, tanto del horario del comedor, como de los ratios de ocupación que fije el Departamento de Educación del Gobierno vasco.
Era berean, ikasturte bakoitzean jantokia amaitzen denean, jantokira bertaratzen direnen kopurua murrizteagatik ratio berrira egokitzea beharrezkoa bada, irteera-ordena langileek lantoki horretan (ikastetxe horretan) duten antzinatasun-ordenaren alderantzizkoaren arabera egingo da.
Asimismo, a la finalización del comedor de los sucesivos cursos escolares, si por circunstancias del servicio, tanto por el horario del comedor, como por la disminución de comensales, fuese necesario ajustar el personal al nuevo ratio, el orden de salida de los trabajadores/as se realizará por riguroso orden inverso de antigüedad en ese centro de trabajo (centro educativo).
Ohiko lanaldiaren barruan, eta ikastetxearen planifikazioarekin bat etorriaz, sukaldeko eta jantokiko laguntzaileek eta sukaldeko langileek eta jagoleek, ikasturte bakoitzaren barruan, ratio bidez finkatutako lanaldiarekiko 18 lanordu osagarri egingo dituzte, hain justu ere koordinazioa eta zerbitzua hobetzeko. 18 ordu horiek enpresak langileari zazpi egun lehenago emandako abisu bidez zehaztuko dira.
Dentro de la jornada ordinaria, y conforme a la planificación del centro escolar, el personal auxiliar de cocina y comedor y el personal de comedor y vigilancia destinarán en cada curso escolar 18 horas de trabajo, adicionales a la jornada ordinaria establecida mediante ratio, a tareas de mejora del servicio y coordinación. La concreción horaria de esas 18 horas se verificará mediante un preaviso empresarial al trabajador de siete días.
Ikasturte bakoitzaren barruan, ohiko lanaldiaren barruan, langileek sei ordu erabiliko dituzte prestakuntza-jardueretarako, prestakuntza-planean zehaztutakoarekin bat etorriaz. Enpresa bakoitzaren barruan, langileen ordezkaritzarekin aldez aurretik negoziatu beharko da plan hori, eta, betiere, arau honen 37. artikuluan xedatutakoari egokituko zaio.
Dentro de la jornada ordinaria, los trabajadores y trabajadoras destinarán en cada curso escolar un total de seis horas a actividades de formación conforme se determinen en el Plan de formación concreto que, previa negociación con la representación de los trabajadores y trabajadoras, se adopte en cada empresa y que, en todo caso, deberá ajustarse a lo dispuesto en el artículo 37 de esta norma.
Aurreko bi paragrafo horien aplikazioa honelaxe Hitzarmen kolektibo honetako lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin bat etorriaz egiaztatuko da.
La aplicación de los dos párrafos precedentes se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
11. artikulua.– Ordezkapenak.
Artículo 11.– Sustituciones.
Enpresek nahitaez beharrezkoak diren ordezkapenak egingo dituzte txanda eta/edo lantokietan gerta daitezkeen bajak edo ez-bertaratzeak betetzeko, hala aldi-baterako ezintasunak nola lizentziak, baimenak, ordu sindikalak eta abar direla medio, dagozkien lehiaketetako baldintza teknikoen orrietan ezarrita dagoenaren arabera eta betiere behar adinako aurrerapenarekin jakin ahal izan badira, bajak edo ez-bertaratzeak dirauen bitartean egingo dira ordezkapenok.
Las empresas vendrán obligadas a realizar las sustituciones necesarias para cubrir todas las bajas o ausencias que se produzcan en los turnos y/o centros de trabajo, tanto por IT como por licencias, permisos, horas sindicales, etc., conforme a lo que al efecto se establezca en los pliegos de prescripciones técnicas de los correspondientes concursos y siempre que se conozcan con una antelación suficiente, realizándose durante el tiempo que duren dichas bajas o ausencias.
12. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 12.– Horas extraordinarias.
Laneko arau orokor gisa, ezin da aparteko ordurik egin. Hala ere, salbuetsita geratzen dira ezbeharren edo bestelako ohiz kanpoko zergatien edota premia larria duten lanen ondorioz egin behar direnak.
No podrán realizarse horas extraordinarias como norma general de trabajo. No obstante, quedan exceptuadas las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otras causas extraordinarias o por trabajos marcadamente urgentes.
Aurreko paragrafoan aipatutako aparteko orduak egin behar izanez gero, horien ordez atseden-denbora hartuko da, ordu eta erdi ordu bakoitzeko.
En caso de necesidad de realización de las horas extraordinarias que marca el párrafo anterior, estas serán compensadas por tiempo libre, en la proporción hora y media por hora.
Enpresek, hilero, egin diren aparteko ordu-kopuruen berri emango diete enpresa-batzordeari eta langileen edo sindikatuen ordezkariei, zergatiak eta ikastetxe bakoitzean egindakoak zehaztuz.
Las empresas informarán mensualmente al Comité de Empresa, Delegadas/os de Personal o de la Sección Sindical, respecto al número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y distribución.
13. artikulua.– Joan-etorriak eta lanpostu eta lantoki-aldaketak. Soberako orduak eta lanpostu hutsak.
Artículo 13.– Desplazamientos y cambios de puesto y de centro. Horas excedentes y vacantes.
1.– Langileak ezingo dira ohiko lantokitik lekualdatu, ondoko arrazoiak daudenean salbu:
1.– Las/los trabajadoras/es no podrán ser desplazados de su centro habitual de trabajo, excepto por los motivos siguientes:
a) Ikasle-kopurua gutxitzea, Hezkuntza Sailak ezarritako ratioak murriztea dakarrenean.
a) Disminución del número de alumnos que implique reducción de los ratios establecidos por el Departamento de Educación.
b) Ikastetxeak garraio-orduak aldatzea.
b) Modificación de los horarios de comedor por parte del centro educativo.
c) Ikastetxearen itxiera edo lekualdaketa denbora jakin baterako denean (erreformak eta abar), bertara adskribiturik dauden langileak kontratu-etenaldiko egoerara pasatuko dira, ikastetxea berriro irekitzen denean beren lanpostuak okupatuz. Edozein kasutan, lantoki batera adskribiturik dauden langileek, edozein arrazoirengatik itxi eta berriro irekitzen bada, lehentasuna izango dute lantoki horretako lanpostuak okupatzeko.
c) Cuando el cierre o traslado del centro sea de carácter temporal (por reformas, etc.), las/ los trabajadoras/es adscritos a este, pasarán a la situación de suspensión del contrato, ocupando sus puestos de trabajo cuando se reabra de nuevo el centro. En todo caso, las/los trabajadoras/ es adscritas/os a un centro de trabajo, en el supuesto de cierre por los motivos que sea y apertura posterior, tendrán prioridad para ocupar los puestos de trabajo de dicho centro.
Langile bat enpresa bereko bi lantokiren artean lekualdatzen bada, enpresak joan-etorriaren gastuak ordainduko dizkio eta erabili duen denbora benetako lanordutzat hartuko da.
Cuando se dé el supuesto de que un trabajador se desplace entre dos centros de una misma empresa, la empresa le abonará los gastos de dicho desplazamiento y el tiempo utilizado se considerará como trabajo efectivo.
Hala ere, bizilekua lantokitik gertuen duten langileak lantoki horretan kokatzen saiatuko dira enpresak. Lekualdaketak edo aldaketak ezin dira inolaz ere erabili langileak diskriminatzeko.
No obstante, las empresas intentarán emplear en cada centro de trabajo a aquellas/os trabajadoras/es cuyos domicilios estén más próximos al mismo. En ningún caso, los traslados o cambios se utilizarán para discriminar a las/los trabajadoras/es.
2.– Soberako orduak jantokira bertaratzen direnen kopurua handitzearen ondorioz lantoki jakin batean (ikastetxean) ikasturtean zehar metatzen diren horiek dira, eta Hezkuntza Sailak ikasturte bakoitzerako ematen ditu. Soberako orduak enpresak lantoki horretara adskribituriko langileen arteko barne-promozio bidez esleituko dira, lantoki horretan duten antzinatasun-hurrenkerari hertsiki jarraituz.
2.– Horas excedentes son aquellas que se producen en un centro de trabajo (centro educativo) durante el desarrollo del curso escolar, como consecuencia del incremento de número de comensales, y que son otorgadas por el Departamento de Educación para cada curso. La atribución de estas horas excedentes se hará, mediante una promoción interna, entre la plantilla adscrita a ese centro de trabajo por riguroso orden antigüedad en ese centro de trabajo.
3.– Lanpostu hutsa langileren batek zenbait arrazoi tarteko (heriotza, dimisio edo kargugabetzea, ezintasuna, erretiroa, borondatezko eszedentzia, etab.) baja ematearekin sortzen da. Enpresari dagokio lanpostu hutsengatik sortutako orduak esleitzea, beren antolaketa-ahalmena baliatuz.
3.– La vacante se producirá como consecuencia de la baja de un trabajador o trabajadora en la empresa por fallecimiento, dimisión o cese, incapacidad, jubilación, excedencia voluntaria, etc. La asignación de las horas provenientes de una vacante corresponderá a la empresa en uso de su potestad organizativa.
14. artikulua.– Ordainketa-kontzeptuak.
Artículo 14.– Conceptos retributivos.
Hitzarmen honetan jasotako ordainsarien kontzeptuak ordainduko dira, beranduenez, nominari dagokion hilabetea amaitu eta ondorengo lau eguneko epean, behin hori prestatu eta gero, eta enpresei gomendatzen zaie soldata sartzeko gehienezko datan ordaintzea langileari; kontzeptu horiek honako hauek dira:
Los conceptos retributivos contemplados en el presente convenio, serán abonados, como máximo, al cuarto día del vencimiento del mes a que corresponda la nómina, una vez confeccionada, recomendando a las empresas su entrega al trabajador/a a la fecha máxima dispuesta para el ingreso del salario; dichos conceptos son los siguientes:
– Oinarrizko soldata.
– Salario base.
– Iraute-plusa.
– Plus de permanencia.
– Ekaineko eta Gabonetako aparteko pagak.
– Gratificaciones extraordinarias de junio y Navidad.
– Kanpaina-itxieraren osagarria.
– Complemento cierre de campaña.
15. artikulua.– Soldata kalkulatzeko modalitatea.
Artículo 15.– Modalidad de cálculo del salario.
Ordainsarien eta kalte-ordainen kontzeptu finkoak 30 eguneko unitateko ordainduko dira, sortzapen-hilabeteak dituen egunak kontuan izan gabe.
Los conceptos retributivos e Indemnizatorios de carácter fijo, serán abonados por la unidad de 30 días, independientemente de los días que tenga el mes devengado.
Hileko soldata kalkulatzeko erabili diren irizpide berberak erabiliko dira aparteko ordainsarien eta oporren likidazioak egin eta haien sortzapena zehazteko:
El devengo de las Gratificaciones Extraordinarias y Vacaciones a efectos de liquidaciones salariales y otras a las que hubiese menester se calcularán bajo el criterio adoptado para el salario mensual:
– Ekaineko eta Gabonetako aparteko pagak, seihileko sortzapena = 30 eguneko sei unitate.
– Pagas Extraordinarias de junio o Navidad, devengo semestral = seis unidades de 30 días.
– Oporrak, urte osoko sortzapena = 30 eguneko hamabi unitate.
– Vacaciones, devengo anual = doce unidades de 30 días.
– Aparteko pagak hilabetez hilabete hainbanatuko dira, beren kotizazioari dagokionez; eta sortzapenari dagokionez, era horretan egin ahal izango da alderdiek lehendik espresuki hitzartu baldin badute.
– Las pagas extraordinarias serán prorrateadas mes a mes, en cuanto a su cotización, y en cuanto a su devengo, podrá ser realizado de esta forma siempre que se pacte de manera expresa entre las partes.
Osatu gabeko hilabeteetan, sortzapen-egunak 30eko unitatearekin zatituz aurkituko da koefizientea.
En los meses incompletos se hallará el coeficiente dividiendo los días de devengo por la unidad de 30.
16. artikulua.– Oinarrizko soldata.
Artículo 16.– Salario base.
Hitzarmen honen aplikazio-eremuko langileen oinarrizko soldata eranskinean atxikitako soldata-tauletako maila eta kategoria bakoitzerako zehaztutakoa da.
El salario base de las/los trabajadoras/es incluidas/os dentro del ámbito de aplicación de este Convenio es el que se especifica para cada uno de los niveles y categorías recogidas en el anexo.
Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa hitzarmen kolektibo honetako lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin bat etorriaz egiaztatuko da.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
17. artikulua.– Iraute-plusa.
Artículo 17.– Plus de permanencia.
Hitzarmen honetan barne hartutako langileek aldizkako igoera jasoko dute lan egindako 3 urteko aldi bakoitzarengatik, erantsitako soldata-tauletan adierazitaaren arabera.
Las/los trabajadoras/es a los que se refiere el presente Convenio, recibirán un aumento periódico por cada 3 años de servicios prestados, consistente en las cuantías recogidas en el anexo.
Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa hitzarmen kolektibo honetako lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin bat etorriaz egiaztatuko da.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
Sektorearen ezaugarriak direla-eta, iraute-plusaren konputuari dagokionez, urtea ikasturtearekin parekatuko da, ikasturtea irailetik ekainera bitartekoa edo urritik maiatzera bitartekoa joko delarik, ikastetxearen eskola-egutegiaren arabera. Ikasturte osoan lanean aritzen ez diren langileen kasuan, antzinatasuna kalkulatzeko aintzat hartuko da proportzionalki lan egindako hilabete bakoitza.
Por las peculiaridades del sector, para el cómputo del plus de permanencia, se equiparará año con curso escolar, siendo este computado de septiembre a junio o de octubre a mayo, en función del calendario escolar del centro educativo. Para los trabajadores y trabajadoras que no desempeñen su actividad durante todo el curso escolar, se tomará, para el cómputo de antigüedad, proporcionalmente cada mes trabajado.
Osagarri honen beste ordainketa bat sortzen bada, osagarri hori bete eta hurrengo hilabetetik hara zenbatuko da.
El devengo de un nuevo pago de este plus se hará efectivo desde el mes siguiente de su cumplimiento.
18. artikulua.– Aparteko haborokinak.
Artículo 18.– Gratificaciones extraordinarias.
Aparteko haborokinak 15. artikuluan adierazitako eran ordainduko dira, eta sortzapen-data ekainaren 15a eta abenduaren 15 izango dira, hurrenez hurren.
Las gratificaciones extraordinarias se abonarán como dispone el artículo 15, su fecha de devengo será el 15 de junio y el 15 de diciembre respectivamente.
Aparteko haborokina oinarrizko soldatak eta iraute-plusak osatzen dute.
La gratificación extraordinaria se compone de salario base y plus de permanencia.
Hitzarmen honetako 33. artikuluan adierazten den subrogazioa gertatzen denean, ordainsariei dagokien proportzioa ordainduko du zerbitzua uzten duen enpresak, altaren egunaren arabera. Era berean, unean indarrean dauden soldata-taulen eta hitzarmen berritik eratortzen direnen artean izan daitezkeen aldeak ordainduko ditu.
Cuando se produzca la subrogación prevista en el artículo 33 de este Convenio, la empresa cesante abonará la parte proporcional de las pagas en función del alta en ella. Asimismo, abonará las posibles diferencias entre las tablas salariales vigentes en ese momento y las que resulten del nuevo Convenio.
Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa hitzarmen kolektibo honetako lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin bat etorriaz egiaztatuko da.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
19. artikulua.– Kanpaina-itxieraren osagarria.
Artículo 19.– Complemento de cierre de campaña.
Ikasturte-kanpaina bakoitzeko lanaldiaren banaketa konkretua dela-eta, ordainsariekiko desbideraketak izan daitezke; hain justu ere ondoren zehaztutako faktoreek eragiten dituzten soldata-ezberdintasunen ondorioz: batetik, hitzarmenaren 8. artikuluan ezarritako ohiko lanaldiarekiko erreferentziarekin finkatutako lanaldi-ehunekoarekin bat jasotako soldata; eta, bestetik, ikasturtean zehar egindako lanorduen zenbatekoari dagokion soldata-egokitzapena. Kanpaina zarratutakoan, arautu egin beharko dira desbideraketok, kanpaina itxierako osagarriaren bitartez.
Las desviaciones retributivas que, por la concreta distribución de la jornada laboral en cada campaña de curso escolar, se pudieran producir entre el salario percibido por los trabajadores y trabajadoras de conformidad con el porcentaje de jornada determinado por referencia a la jornada ordinaria establecido en el artículo 8 del Convenio, frente al resultante del ajuste salarial del montante horario de trabajo efectivo del trabajador/a durante el curso, será objeto de regularización al cierre de campaña a través del complemento de cierre de campaña.
Benetako lan-denboratzat joko dira, bai langileak aldi baterako ezintasun egoeran dauden aldiak (horren araubidea 22. artikuluan jasotzen da), bai eta aldi baterako ezintasun egoera horren ondorioz gozatutako opor egunak ere.
Se considerará tiempo de trabajo efectivo tanto los días en los que los trabajadores y trabajadoras permanezcan en situación de incapacidad temporal, cuya regulación se recoge en el artículo 22, como los días de vacaciones disfrutados como consecuencia de esa situación de incapacidad temporal.
Kontzeptu honek zentzu positiboa edo negatiboa izan dezake, aipatu konparaziozko saldoaren arabera; eta kanpaina bukaeraren ondoriozko likidazioari aplikatuko zaio.
Este concepto podrá tener un signo positivo o negativo en función del mencionado saldo comparativo y se aplicará a la liquidación por fin de campaña.
Artikulu honetan xedatutakoaren aplikazioa hitzarmen kolektibo honetako lehen xedapen gehigarrian aurreikusitakoarekin bat etorriaz egiaztatuko da.
La aplicación de lo dispuesto en el presente artículo se verificará de conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Primera de este Convenio colectivo.
20. Artikulua.– Mantenua.
Artículo 20.– Manutención.
Hitzarmen honetan barne hartutako langile guztiek otordu bat jasotzeko eskubidea izango dute, enpresaren kargura eta lan egiten duten egun guztietan, baina ezingo da inolaz ere eskudirutan konpentsatu.
Todo el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a percibir una comida, con cargo a la empresa y durante los días que presten sus servicios, no siendo en ningún caso compensable en metálico.
21. artikulua.– Betebehar sozialak.
Artículo 21.– Obligaciones sociales.
Betebehar sozialak –esaterako Gizarte Segurantzarako kuotak, PFEZa edo langileari egotz dakiokeen beste edozein zerga–, haren kontura izango dira, arlo honetan indarrean dagoen araudiaren arabera.
Las obligaciones sociales, como las cuotas de la Seguridad Social, el IRPF o cualquier otro impuesto que pudiera corresponder al trabajador/a, serán de su cargo conforme a la normativa vigente en esta materia.
22. artikulua.– Aldi baterako ezintasunagatiko prestazio osagarriak.
Artículo 22.– Prestaciones complementarias por IT.
Gaixotasun profesionalagatik edo lan-istripuagatik aldi baterako ezintasun egoeran dauden langile guztiek ordainsarien % 100 jasoko dute egoerak dirauen bitartean.
Todo el personal en situación de IT por enfermedad profesional o accidente laboral percibirá el 100% del total de las retribuciones, y mientras dure esa situación.
Gaixotasun arruntagatiko edo lanetik kanpoko istripuagatiko aldi baterako ezintasunak ospitaleratzea eskatzen duenean, osagarria guztizko ordainsarien % 100 izango da lehen egunetik eta ospitaleratzeak dirauen bitartean.
Cuando la IT por enfermedad común o accidente no laboral requiera hospitalización, el complemento por esta contingencia será el 100% del total de las retribuciones desde el primer día y durante el período que dure la estancia hospitalaria.
Gaixotasun arruntaren edo lanetik kanpoko istripuaren kasuan, guztizko ordainsarien % 80 jasoko da lehen egunetik aldi baterako ezintasunaren 15. egunera arte, eta guztizko ordainsarien % 100 jasoko da 16. egunetik aurrera.
En el caso de enfermedad común o accidente no laboral, se percibirá el 80% del total de las retribuciones desde el día primero hasta el día 15 de IT, siendo a partir del día 16 el 100% del total de las retribuciones.
Lan-absentismoa kontrolatzeko, lantokietan formulak ezarriko dituzte enpresa-zuzendaritzak eta langileen ordezkariek.
Se establecerán fórmulas en los centros laborales entre la dirección de la empresa y la representación de los/las trabajadores en el control del absentismo laboral.
23. artikulua.– Emakume haurdunen lanpostuak.
Artículo 23.– Puesto de trabajo de la mujer embarazada.
Emakume haurdunei, egoera horretan dauden bitartean, lanpostu egokia esleituko zaie, aldez aurretik espezialistak hala justifikatzen duenean. Lanpostu egokitzat kalifikatzeko garaian arazorik balego, alderdiek konpromisoa hartzen dute akordio zehatz bat lortzeko, eta, bestela, PRECO II.ean aurreikusitako arbitraje-egoeraren baten mende geratuko da erabaki hori.
A la mujer embarazada se le facilitará transitoriamente y mientras dure su estado un puesto de trabajo adecuado, previa justificación del especialista. Si existiera dificultad en cuanto a la calificación del trabajo como adecuado, las partes se comprometen bien a llegar a un acuerdo específico, o incluso a someter dicha decisión a una situación de arbitraje de las previstas en el Preco II.
Bularra emateko aldiak metatzeko eskubidea ezartzen da.
Se establece el derecho a la acumulación de los periodos de lactancia.
24. artikulua.– Ezgaitasunen bat duten langileak.
Artículo 24.– Trabajadores/as con discapacidad.
Lan-istripuaren edo gaixotasun profesionalaren ondorioz langile batek izan ditzakeen ondorioek bere gorputz edo buru-ahalmena murrizten badute eta ez badute ezindutzat deklaratzen, bere egoera berriarekin bat datorren lanpostua esleituko zaio.
En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, un/a trabajador/a resulte con secuelas que disminuyan su aptitud psico-física, y siempre que no sea afecto/a de incapacidad permanente en los grados de total o absoluta, será colocada/do en un puesto acorde a su nueva situación.
Gainerako kasuetan indarrean dagoen lan arloko legeria aplikatuko da.
En el resto de aspectos resultará de aplicación la legislación vigente.
25. artikulua.– Laneko arropa.
Artículo 25.– Ropa de trabajo.
Enpresak langileei arauzko uniformeak eman beharko dizkie, lanpostua eta horren ondorioz erator daitezkeen lan-arriskuak kontuan izanik, eta zehazki ondoko hauek ikasturte bakoitzean:
La empresa está obligada a proporcionar a los/as trabajadores/as la uniformidad reglamentaria acorde a su puesto de trabajo y los riesgos laborales que del mismo se deriven, con la siguiente concreción, por curso escolar:
Sukaldeko langileak:
Personal de cocina:
Sukaldaria: 2 txaketa (pijama), 2 praka, 2 gorro, plastikozko 2 mantal eta eskalapoi pare 1, ikasturte bakoitzeko.
Cocinero/a: 2 chaquetillas (pijama), 2 pantalones, 2 gorros, 2 delantales de plástico y 1 par de zuecos, por cada curso escolar.
Sukaldeko eta jantokiko langileak:
Personal de cocina y comedor:
Sukaldeko eta jantokiko laguntzailea: 2 txaketa (pijama), 2 praka, 2 gorro, plastikozko 2 mantal eta eskalapoi pare 1.
Auxiliar de cocina y comedor: 2 chaquetillas (pijama), 2 pantalones, 2 gorros, 2 delantales y 1 par de zuecos.
Jantokiko eta zaintzarako langileak:
Personal de comedor y vigilancia:
Jagolea: 2 bata, 2 gorro, eskalapoi pare 1.
Cuidador: 2 Batas/Petos, 2 gorros, 1 par de zuecos.
26. artikulua.– Erretiro aurreratua.
Artículo 26.– Jubilación anticipada.
Hitzarmen honek eragiten dien langileek aurreratu egin dezakete erretiro, indarrean diren elgeetan ezarritakoarekin bat.
Las/los trabajadoras/es afectadas/os por este Convenio podrán jubilarse anticipadamente en los términos previstos en la legislación vigente.
27. artikulua.– Iraunkortasun-saria.
Artículo 27.– Indemnización a la constancia.
Gutxienez 25 urteko antzinatasuna izanik beren borondatez enpresa uzten duten langileek ondoko eskalan adierazten den adinaren araberako sariak jasoko dituzte:
Aquellas/os trabajadoras/es con al menos 25 años de antigüedad y que cesen voluntariamente en la empresa, percibirán las indemnizaciones señaladas acorde a la edad que refleja la escala siguiente:
60 urte: 5 hileroko.
60 años: 5 mensualidades.
61 urte: 4 hileroko.
61 años: 4 mensualidades.
62 urte: 3 hileroko.
62 años: 3 mensualidades.
63 urte: 2 hileroko.
63 años: 2 mensualidad.
64 urte: 1 hileroko.
64 años: 1 mensualidad.
28. artikulua.– Txanda-kontratua.
Artículo 28.– Contrato de relevo.
Langileek, arau erregulatzaileak eskatutako baldintzak betez, txanda-kontratua aukeratzeko erabakia hartzea bultzatuko da.
Se potenciará la decisión de las/los trabajadoras/es que, reuniendo los requisitos exigidos por la normativa reguladora, se acojan a la modalidad del contrato de relevo.
29. artikulua.– Istripu-aseguruen polizak.
Artículo 29.– Pólizas de seguro de accidentes.
Enpresak dagokion aseguruko polizaren bitartez ziurtatuko ditu kalte-ordain hauek, hitzarmena indarrean dagoen bitartean:
La empresa garantizará mediante la correspondiente póliza de seguro las siguientes indemnizaciones durante la vigencia del presente Convenio:
– Laneko edo lanetik kanpoko istripuagatiko heriotzaren kasuan, 16.227,33 euroko kalte-ordaina.
– En caso de muerte por accidente laboral o no, indemnización de 16.227,33 euros.
– Edozein istripuren ondoriozko erabateko ezgaitasun iraunkorraren kasuan, 19.833,40 euro.
– En caso de incapacidad permanente absoluta derivada de cualquier accidente, 19.833,40 euros.
– Edozein istripuren ondoriozko ezgaitasun iraunkor osoaren kasuan, 12.020,24 euro.
– En caso de incapacidad permanente total derivada de cualquier accidente, 12.020,24 euros.
30. artikulua.– Langileen kontratazioa.
Artículo 30.– Contratación de trabajadores y trabajadoras.
Kontratazioaren gaian, une bakoitzean indarrean dagoen legeria beteko da, eta mugagabea ez den kontratazio oro indarrean dagoen legeriara egokituz erabiliko da.
En toda la materia de contratación, se estará a la legislación vigente en cada momento y toda la contratación que no tenga carácter indefinido se utilizará de forma totalmente ajustada a la normativa vigente.
Edozein kasutan, eta azalpen gisa, ondokoa adierazten da:
En todo caso, y con carácter enunciativo, se señala:
– Produkzioaren ondoriozko behin-behineko kontratuak izango dira Estatutuaren 15.1.b) artikuluan ezarritakoaren arabera sinatzen direnak, merkatuko gorabeherek, zeregin-pilaketak, gehiegizko eskariak edo bestelako aldi baterako arrazoiek hala eskatzen dutenean, enpresaren jardun normala izan arren. Iraupena, legez ezarritako gehienezkoa izango da.
– Serán contratos eventuales por circunstancias de la producción, los celebrados a tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos u otras razones temporales, así lo exigieran, aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. En cuanto a su duración será la máxima legalmente establecida.
– Obra edo zerbitzu-kontratuak izango dira zerbitzu jakin hori justifikatzen duten kasu bereziengatik sinatzen direnak, iraupena lehendik adierazitakoa izango delarik.
– Serán contratos por obra o servicio determinado los que se celebren por supuestos especiales que justifiquen ese servicio determinado, estando en cuanto a su duración a lo anteriormente señalado.
– Bitarteko kontratua izango da langileak edozein alorretan ordezteko legez ezarrita dagoena, langile horiek lanpostua gordetzeko eskubidea baldin badute.
– Serán contratos de interinidad los previstos legalmente para la sustitución de los trabajadores y trabajadoras en cualquiera de sus facetas, cuando los mismos tengan derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
– Aldizkako kontratu finkoak izango dira urtaroko jarduerari dagozkionak, adibidez ikasturtea.
– Serán contratos fijos discontinuos, los propios de la actividad de carácter estacional, curso escolar.
2005etik aurrera, enpresan aldi baterako edo obra edo zerbitzu jakin baterako kontratuarekin ikasturte bat daramaten langileei, eta baldin eta hurrengo ikasturtean zerbitzu jakin horrek jarraitzen badu, pertsona bera kontratatua izanik, aldizkako kontratu finkoaren modalitatearen bitartez kontratatu beharko dute.
A aquellos trabajadores y trabajadoras que lleven un curso escolar en la empresa con un contrato temporal, de carácter de obra o servicio determinado, y dicho servicio determinado continúe al curso siguiente, siendo contratada la misma persona, esta deberá ser contratada a través de la modalidad de contrato de trabajo fijo discontinuo.
31. artikulua.– Sailkapen profesionala.
Artículo 31.– Clasificación profesional.
Sukaldeko langileak:
Personal de cocina.
Sukaldaria: sukaldaria. Janariak prestatu, apailatu eta aurkeztuko ditu era autonomo eta arduratsuan, teknikarik egokienaz erabiliz.
Cocinero/a: cocinero. Realizará de manera cualificada autónoma y responsable la preparación, aderezo y presentación de platos utilizando las técnicas más idóneas.
Lehengaien eta sukaldean erabiltzeko produktuen eskaeran eta kontserbazioan lagunduko du.
Colaborará en pedidos y conservación de materias primas y productos de uso en la cocina.
Janariak prestatu eta aurkeztuko ditu, eta jantokiraino eramango ditu.
Preparará, cocinará y presentará los productos de uso culinario, llevándola hasta el comedor.
Buffetak eta jantokia muntatu, zerbitzatu eta desmuntatzen lagunduko du.
Colaborará en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes y comedor.
Sukaldean erabiltzeko materiala ikuskatu eta kontrolatuko du, edozein gertakariren berri emanez.
Revisará y controlará el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto.
Menu eta karten plangintzan lagunduko du.
Colaborará en la planificación de menús y cartas.
Kostuen eta inbentarioen kudeaketan eta erosketetan lagunduko du.
Colaborará en la gestión de costes e inventarios, así como en las compras.
Ematen dizkioten produktuen kontserbazioa eta aprobetxamendua kontrolatu eta zainduko ditu.
Controlará y cuidará de la conservación y aprovechamiento de los productos puestos a su disposición.
Sukaldearen eta tresneriaren garbiketa, baita jantokiko instalazioen prestakuntza ere.
Limpieza de cocina, utensilios de la misma, así como la puesta a punto de las instalaciones de comedor.
Zerbitzua modu egokian garatzeko beharrezkoa den beste edozein zeregin, indarrean dagoen legeria kontuan izanik.
Cualquier otra función necesaria para el correcto desarrollo del servicio, teniendo en cuenta la normativa laboral vigente.
Sukaldeko eta jantokiko langileak:
Personal de cocina y comedor.
Sukaldeko eta jantokiko laguntzailea: kualifikaziorik gabe, sukaldeko eta jantokiko makinak, labeak, tresnak, ontziak, lokalak, altzariak eta gainerako elementuak garbituko ditu, horretarako prestakuntza espefikorik behar ez delako, baina beste norbaitek gainbegiratuko du bere lana.
Auxiliar de cocina y comedor: desempeñará, sin cualificación, las tareas de limpieza de maquinaria, fogones, útiles, menaje, locales, mobiliario y demás elementos de la cocina y comedor, para lo cual no se requiere una formación específica, trabajando bajo supervisión.
Elikagaiak kontsumitu ahal izateko prestatu eta garbituko ditu, baita hala dagokionean horiek berregokitu ere. Produktuen lantzean lan osagarriak egingo ditu.
Se encargará de preparar e higienizar, regenerar en su caso, los alimentos para su consumo. Realizar trabajos auxiliares para la elaboración de productos.
Buffetak eta jantokia muntatu, zerbitzatu eta desmuntatzeko prestakuntza espezifikoa.
Preparación específica del montaje, servicio y desmontaje de bufetes y comedor.
Janariak zerbitzatzea eta mahaietatik jasotzea.
Servir y recoger las comidas de las mesas.
Zerbitzua modu egokian garatzeko beharrezkoa den beste edozein zeregin, indarrean dagoen legeria kontuan izanik.
Cualquier otra función necesaria para el correcto desarrollo del servicio, teniendo en cuenta la normativa laboral vigente.
Jantokiko eta zaintzako langileak:
Personal de comedor y vigilancia.
Jagolea: kualifikaziorik gabe, jantokian eta atsedenaldietan ikasleen arreta, jagoletza eta zaintza burutuko du, otordu aurretik nahiz ondoren.
Cuidador: ejercerá, sin cualificación, las tareas de atención, vigilancia y cuidado del alumnado en el comedor y en los periodos de descanso, tanto antes como después de la comida.
Jantokian eta hala dagokionean ikastetxeko beste edozein lekutan ordena mantenduko du, bere lana egiten ari dela.
Velar por el mantenimiento del orden en el comedor y en su caso en cualquier otra dependencia del colegio durante el desarrollo de su trabajo.
Janariak mahaietan zerbitzatzea eta amaieran ontziak eta tresneria jasotzea, jantokiko altzari eta instalazioen garbiketan lagunduz.
Servir las comidas en las mesas y recoger a su término el menaje y útiles, colaborando en las labores de limpieza del mobiliario e instalaciones del comedor.
Zerbitzua modu egokian garatzeko beharrezkoa den beste edozein zeregin, indarrean dagoen legeria kontuan izanik.
Cualquier otra función necesaria para el correcto desarrollo del servicio, teniendo en cuenta la normativa laboral vigente.
32. artikulua.– Enpresa-subrogazioa.
Artículo 32.– Subrogación Empresarial.
Enpresari-aldaketaren bermeak.
Garantías por cambio de empresario.
Bermeen gaiari loturik, edozein egoeratan langilearen eskubideak errespetatu beharko dira, bere datu pertsonalen intimitateari dagokionez.
En lo que se refiere a este tema de garantías cualquier situación que se produzca deberá hacerse con el máximo respeto a los derechos del trabajador, respecto a la intimidad de sus datos personales.
Sektoreko langileen enpleguaren egonkortasuna bermatzen laguntzeko, lan-subrogazioaren printzipio orokorra onartzen da espresuki emakiden titulartasun-aldaketetan.
Al objeto de contribuir a garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores y trabajadoras del sector se acepta expresamente el principio general de la subrogación laboral en los procesos de cambio de titularidad de concesiones.
1.– Aplikatzeko araudia. Eranskin honetan adierazten diren baldintzetan xurgatuko dira langileak, jarduera hauen arloko edozein tituluren bidez, honako honen arabera:
1.– Normativa aplicable. La absorción del personal entre quienes se sucedan mediante cualquier título en las antedichas actividades se llevará a cabo en los términos y condiciones indicados en el presente anexo, de acuerdo con cuanto sigue:
a) 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren (Langileen Estatutuaren Testu Bategina) 44. artikulua aplika daitekeenean, horri dagozkion erregimena eta ondorioak hartuko dira kontuan.
a) Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del TRET (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), se estará al régimen y efectos que le son propios.
b) Titulartasun-aldaketa LETBren (2/2015 LED, urriaren 23koa) adierazitako 44. artikuluaren esparruan biltzen ez denean, subrogazio-ondorioak, kolektibitateen eremuan definituriko jardueraren ezaugarri bereziak kontuan izanda, itunduriko arau honetan baliozko izateko moduen aurreikusitako kasuek eta erregelek baldintzatuko dituzte, nolanahi ere urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren, Langileen Estatutuaren Testu Bategina, 44. artikulua aplikatu beharko dela ezarrita ez dagoen guztian.
b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación del artículo 44 del TRET (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad en el ámbito de las colectividades, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada, siendo, en todo caso, de expresa aplicación el artículo 44 del TRET (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) en todo lo no estipulado.
Dena den, bi kasuetan aplikatu beharko dira ezartzen diren obligazio formalak eta dokumentalak.
No obstante, en ambos casos, serán de aplicación las obligaciones formales y documentales que se establezcan.
Langileen subrogazioa egingo da ondoko kasuren bat gertatzen bada:
Se producirá la mencionada subrogación de personal siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:
a) Jardunean dauden langileak izatea; euren zerbitzuak adierazitako jarduera-zentroan ematen dituzte eta gutxienez lau hilabeteko antzinatasuna dute bertan, euren kontratuaren nondik norakoa edo modalitatea edozein izanda ere, lantoki horrek kontratatu baditu eta kontratuan, berritutako kontratuan edo alderdi horiek egiaztatzen dituen beste edozein agiritan horrela adierazten bada.
a) Trabajadores y trabajadoras en activo que realicen su trabajo en el centro con una antigüedad mínima en el mismo de cuatro meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, siempre que hayan sido contratados para ese centro de trabajo y así conste en su contrato de trabajo, novación contractual o cualquier otro documento que acredite válidamente tales extremos.
b) Lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak izatea, aurreko baldintzak betetzen badituzte eta zerbitzua amaitzean kontratua etenda badute LETBren 45. artikuluan adierazitako edozein arrazoirengatik [a) eta b) atalak izan ezik], edo eszedentzian badaude, oporretan, aldizkako langile finkoaren jardunik gabeko aldian edo antzeko egoeretan.
b) Trabajadores y trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo, que cumplan idénticos requisitos que los anteriores y que a la finalización del servicio tengan el contrato suspendido por alguna de las causas consignadas en el artículo 45 del TRET (excepto sus apartados a) y b)), o se encuentren en excedencia, disfrutando vacaciones, en período de inactividad del fijo discontinuo o en situaciones análogas.
c) Bitarteko kontratua duten langileek B) ataleko edozein langile ordezten badute, beren antzinatasuna edozein izanik ere eta kontratazioa eragin duen kausa amaitzen den arte.
c) Los trabajadores y trabajadoras con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores y trabajadoras mencionados en el apartado B), con independencia de su antigüedad y hasta que finalice la causa que dio origen a su contratación.
Bestalde, ez da antzinatasuna kontuan izango eta erabateko subrogazioa egingo da, uzten duen enpresak egiaztatzen badu zerbitzu-kontratua amaitu baino sei hilabetekoa baino epe txikiagoan hasi duela, edo borondatez hartutako behin betiko bajaren edo kaleratzearen ondorioz utzitako lanpostu hutsak betetzera etorritako langile sartu berriak direla egiaztatzen badu.
De otra parte, no operara condición de antigüedad alguna y se realizara la subrogación total, tanto cuando quede acreditado por la empresa saliente que su contrato de servicios se había iniciado en menos de seis meses de su finalización, como cuando se trate de trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso que vengan a cubrir los puestos dejados vacantes por aquellos otros que hayan causado baja definitiva en los casos en que esta sea voluntaria o traiga causa en un despido.
Aurreko kasu horiek guztiak agiri bidez egiaztatu beharko dizkio uzten duen enpresa edo entitateak sartzen den enpresari, atal honetako 2. puntuan adierazitako agirien bitartez, kontratu-amaieraren berri izan eta zazpi eguneko epearen barruan, eta edozein kasutan, titulartasuna eskualdatu edo aldatu baino lehen.
Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar documentalmente de modo fehaciente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en el punto 2 de este apartado, en un plazo de siete días desde que tuviera conocimiento de la finalización de su contrato y, en todo caso, con carácter previo a la transmisión o cambio de titularidad del mismo.
Edozein kasutan, ez dituzte eranskin honetan ezarritako subrogazio-ondorioak izango hirugarrenen kalterako estipulazioen bidez ezarritako lan-baldintzek, eta beraz, langile horiek uzten duen enpresa titularrari loturik jarraituko dute.
En cualquier caso, no gozarán de los efectos subrogatorios establecidos en este anexo las condiciones laborales fijadas mediante estipulaciones en perjuicio de tercero, debiendo continuar, por tanto, tales trabajadores y trabajadoras vinculados al titular saliente.
2.– Dokumentazioa eta prozedura-arauak:
2.– Documentación y normas de procedimiento:
A) Uzten duen enpresaren betebeharrak:
A) Obligaciones de la empresa saliente:
a) Uzten duen enpresa titulartasun aldaketaren berri eman behar die subrogazioak ukitzen dituen langileei, eta bereziki horien ordezkariei, haiek badaude, emakidadun berriaren izena eta helbidea eta subrogazioaren data adieraziz, eta aipamen berezia eginez lehendik zeuzkaten eskubide eta betebehar guztiak errespetatuko direla.
a) La empresa saliente deberá notificar el cambio de titularidad a los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogación y, en particular, a los representantes unitarios de los mismos si los hubiera, debiendo constar en dicho comunicado el nombre o razón de la nueva adjudicataria y la fecha de la subrogación, haciendo mención expresa al respeto por parte de la misma de todos los derechos y obligaciones laborales que aquellos vinieran ostentando en la anterior.
b) Era berean, uzten duen enpresak ukitutako langileei subrogazioaren datan sortutako hartzekoen likidazioa egin beharko die, inolako kalte-ordainik bidezko ez dela, eta Gizarte Segurantzaren Erregimen orokorrean baja izapidetuz zerbitzuaren titulartasuna duen azken egunaren datarekin.
b) De igual modo, la empresa o entidad saliente deberá librar a los trabajadores y trabajadoras afectados la correspondiente liquidación de los haberes devengados a la fecha de la subrogación, no siendo pertinente indemnización alguna, tramitando asimismo la oportuna baja en el Régimen General de la Seguridad Social con efectos del último día en que ostente la titularidad del servicio.
Subrogazioa gertatzen denean, arauzko oporrak guztiz edo partzialki hartu ez dituzten langileek, zerbitzuaren emakidadun berriarekin hartuko dituzte, baina honek dagokion zati proportzionala bakarrik ordainduko du, eta aurreko enpresak aurreko aldia ordaindu beharko du lehendik adierazi den hartzekoen likidazioan.
Los trabajadores y trabajadoras que no tuvieran disfrutadas total o parcialmente sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonará la parte proporcional por el período que a ella le afecte, correspondiendo al anterior adjudicatario el abono del período anterior quien lo efectuará en la antedicha liquidación de haberes.
c) Bestalde, uzten duen enpresak, aurreko artikuluan adierazitako epeetan, ondoko agiriak aurkeztu beharko dizkio emakidadun berriari:
c) Por otra parte, la entidad saliente deberá aportar –en los plazos indicados en el artículo anterior–, poniendo a disposición de la entrante, la siguiente documentación:
– Dagozkien organismoek emandako egiaztagiriak, zergetan eta Gizarte Segurantzako ordainketetan eguneratuta daudela frogatuz.
– Certificados expedidos por los organismos correspondientes, acreditativos de hallarse al corriente en sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
– Aldaketak ukitutako langileen soldaten azken lau ordainagirien fotokopiak.
– Fotocopia de los cuatro últimos recibos de salarios de los trabajadores y trabajadoras afectados.
– Titulartasuna uzteagatik zati proportzionalen likidazio-egiaztagirien kopiak.
– Fotocopia de los recibos de liquidación de partes proporcionales por cese en la titularidad.
– Gizarte Segurantzako azken lau kotizazio-boletinen kopia.
– Fotocopia de los cuatro últimos boletines de cotización a la Seguridad Social.
– Lan-kontratuen eta luzamenduen –halakorik balego– kopia.
– Fotocopia de los contratos de trabajo y sus prórrogas, si las hubiere.
– Langileen zerrenda, izen-abizenak zehaztuz; GSAZ; antzinatasuna; sailkapen profesionala; lanaldia, lan-ordutegia eta txandakako lan-erregimena, halakorik badago.
– Relación de personal, especificando: nombre y apellidos; NAFSS; antigüedad; clasificación profesional; jornada, horario de trabajo y régimen de trabajo a turnos si lo hubiere.
– Lan- eta opor-egutegia.
– Calendario laboral y de vacaciones.
– Dauden itunak, berezkoak nahiz subrogatuak, itundutako soldata-plusak eta horien zergatia eta antzeko berezitasunak biltzen dituen agiria.
– Documento que recoja los pactos existentes, ya propios ya subrogados, los pluses salariales pactados y razón de ser de los mismos y otras particularidades de análoga índole.
Informazio hori aurkeztuko da, era berean, atal honetako 1.B puntuko langileei dagokienez, hala behar denean.
La anterior información se facilitará igualmente respecto de los trabajadores y trabajadoras recogidos en el punto 1.B de este apartado, en los extremos en que sea procedente.
d) Azkenik, uzten duen enpresak informazio zehatza emango du, hala badagokio, laneko aginte eskudunaren edo dagozkion erakunde publikoen aurrean amaitu gabeko edo uneko prozesu, auzi eta laneko gaiei buruz, jardunean dauden zein kargua utzi duten langileei dagokienez.
d) Por último, la empresa saliente informará al nuevo titular del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o cualesquiera organismos públicos, tanto respecto de los trabajadores y trabajadoras en activo como de cuantos otros hayan estado afectos a la explotación con anterioridad.
B) Langileen betebeharrak:
B) Obligaciones de los trabajadores y trabajadoras:
a) Ukitutako langileek xurgapena onartu beharko dute ezarrita dauden baldintzetan, eta lanean hasi beharko dira emakidadunaren aldaketa erreala gertatzen den egunean, edo aldaketa hori ez balego egin beharreko egunean, titular berriaren deialdia jaso ondoren. Aurka agertuz gero, ulertuko da langileak lanpostuari uko egiten diola eta baja eragiten duela, borondatezkoarekin pareka daitekeena.
a) Los trabajadores y trabajadoras afectados vendrán obligados a someterse a la absorción en las condiciones estipuladas, debiendo incorporarse al trabajo en la fecha en que se produzca el cambio real de concesionario –o en la fecha en que hubiera debido hacerlo de no mediar dicho cambio– tras haber sido convocados por la nueva titular. En caso de oponerse, se entiende que el trabajador renuncia a su puesto de trabajo y causa baja, equiparable en sus efectos a la de naturaleza voluntaria.
b) Subrogatu beharreko langileek, uzten duen enpresaren informazioa frogatu edo aldatu behar denean, emakidadun berriari horri buruzko informazioa eman beharko dio. Horrela, uzten duen enpresak edo langileek hemen aurreikusten den eran egiaztatzeko betebeharra betetzen ez duten artean, titular berriak ez du errespetatu beharko antzinatasuna ezta inolako soldata- edo lan-baldintzarik ere, baldin eta hitzarmenean ezarritakoak baino handiagoak baldin badira.
b) El personal que debe ser subrogado, cuando sea preciso cotejar o suplir la información de la empresa saliente, vendrá obligado a facilitar al nuevo titular si este se lo requiere, la documentación necesaria al efecto. En este sentido, se entenderá que el nuevo titular no estará obligado a respetar la antigüedad ni condición alguna, salarial o social, superior a las establecidas en el Convenio colectivo sectorial de aplicación, mientras el concesionario saliente o los trabajadores y trabajadoras no hayan cumplido esta obligación de acreditarlas en la forma que aquí se prevé.
C) Bestelako estipulazioak:
C) Otras estipulaciones:
a) Enpresa emakidadun berriak ezin izango die probaldirik egin langileei, subrogazioa gertatzen denean indarrean daudenak errespetatu eta mantentzea izan ezik, eta, betiere, hura amaitzeko geratzen den denboraldirako.
a) Los trabajadores y trabajadoras no podrán ser sometidos por la nueva concesionaria a período de prueba alguno, salvo el normal respeto y mantenimiento de los que estuvieran en vigor al momento de la subrogación y por el tiempo que restase para su finalización.
b) Titular berriak, horretarako arauz ezarritako epean, alta emango die subrogaturiko langileei Gizarte Segurantzaren Erregimen Orokorrean; Lanbideri eta dagokion jakinarazpena ere egingo dio, eta lanean hasitako berrien ondorioz dagozkion lan-arloko gainerako obligazio guztiak ere bere gain hartuko ditu.
b) La nueva titular procederá, en el plazo reglamentariamente establecido para ello, a dar de alta a los trabajadores y trabajadoras subrogados en el Régimen General de la Seguridad Social, así como a practicar la oportuna comunicación a Lanbide y cuantas otras obligaciones de naturaleza laboral le vengan impuestas a consecuencia de los nuevos ingresos.
3.– Baztertzeak. Ondoko hauek gertatuko dira eranskin honen aplikaziotik kanpo, kontuan hartuta ez dutela izaera loteslea izango, eta zenbait gai jakini dagokionez:
3.– Exclusiones. Así, quedan fuera de la aplicación de este anexo, que no tendrá carácter vinculante en los siguientes casos y respecto de las siguientes materias:
Lanpostu exekutiboak eta zerbitzuaren titularraren zeharkako langileak badira, eta, batez ere, euren funtzio berezia dela-eta, lantokiaren edo ustiategiaren muga euren jarduerari dagokionez gainditzen duten langileak badira, beste lantokietara edo enpresaren jardueretara zabaltzen dutenak.
Cuando se trate de puestos ejecutivos y personal indirecto de la titular del servicio y, en especial, aquellos trabajadores y trabajadoras que, por la específica función que realizan, superan en su actividad el límite del centro o explotación, que extienden a otros centros o actividades de la empresa.
Zerbitzuaren titular-aldaketa gertatzen den aldi berean, hura ematerakoan ere aldaketak sartzen badira –«n situ» izatetik garraiatura edo alderantziz, hutsean eta abar–, bezeroak eskatu duelako edo titular berriak hori eskaini duelako, aldaketa horiek ez dituzte inolaz ere aldatuko artikulu honetan ezarritako subrogazio-baldintzak.
Modificación del servicio.– Si, coincidente con el cambio de titularidad del servicio, se introdujesen cambios en la prestación del mismo –de «in situ» a transportado o viceversa, al vacío, etc.– bien por requerimiento del cliente bien por así haberlo ofertado la nueva titular, dichas modificaciones no alterarán en absoluto las condiciones subrogatorias establecidas en el presente anexo.
Arau bera aplikatuko da haietan zerbitzuak ematen ari ziren instalazioaren egiten diren obra edo birmoldaketetan.
Igual regla operará en el caso de que se realicen obras o remodelaciones en las instalaciones donde se venían prestando los servicios.
Bi kasuetan ere, kolektibitate-zerbitzuaren jarraitutasunak mugatuko dut subrogazioa, edozein eratakoa dela ere.
En ambos casos, lo que determine la subrogación será la continuidad del servicio de colectividades, sin importar su forma.
33. artikulua.– Ordaindutako lizentziak.
Artículo 33.– Licencias retribuidas.
Langileak, aldez aurretik adierazita edo justifikatuta, lanetik alde egin ahal izango du ordainketa-eskubidearekin honako arrazoiren bat dagoenean eta honako epe hauetan:
El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Ezkontzagatik: 21 egun natural.
a) Por matrimonio: 21 días naturales.
b) Ezkontidearen eta seme-alaba natural edo politikoen heriotza: 5 egun natural.
b) Por fallecimiento del cónyuge e hijos naturales o políticos: 5 días naturales.
c) Gurasoen, anai-arreben, biloben eta aiton-amonen heriotza, politikoak barne: 3 egun natural.
c) Por fallecimiento de padres, hermanos, nietos y abuelos incluidos los políticos: 3 días naturales.
d) Ezkontide, seme, alaba, suhi edo errainaren gaixotasun larria, ebakuntza edo ospitaleratzea: 4 egun natural.
d) Por enfermedad grave, operación u hospitalización del cónyuge e hijos naturales o políticos: 4 días naturales.
e) Gurasoen, anai-arreben, biloben eta aiton-amonen (politikoak barne) gaixotasun larria, ebakuntza edo ospitaleratzea: 2 egun natural.
e) Por enfermedad grave, operación u hospitalización de padres, hermanos, nietos y abuelos incluidos los políticos: 2 días naturales.
f) Seme edo alabaren jaiotza: 4 egun natural; beste 3 egun gehiago edukiko dira zesarea edo gaixotasun larria gertatuz gero.
f) En caso de nacimiento de hija/hijo 4 días naturales, ampliables a otros 3 cuando concurriese cesárea o enfermedad grave.
D, E eta F ataletako lizentzien ondorioetarako, gaixotasun larria izango da: edozein ebakuntza kirurgiko, egoera konponezin edo ospitaleratze, egoera horiek langilearen borondatez sortuak ez badira, hala nola estetikari eta abarri loturikoak.
A efectos de las licencias previstas en los apartados D, E y F, se considerará enfermedad grave cualquier intervención quirúrgica, situación de desahucio, u hospitalización salvo en el supuesto de que dichas situaciones se generen por voluntad del trabajador, tales como situaciones de estética, etc.
D, E eta F ataletan adierazitako ahaidetasun-maila duten familiakoen ospitaleratze edo ebakuntza kirurgikoen kasuan, ospitaleratzea beharrezkoa bada, baimen hori senitartekoa ospitalean dagoen bitartean har daiteke; ospitaleratzearen datak ospitaleak emandako agiri bidez egiaztatuko dira, eta alta ematen zaionean amaituko. Langileak, sekula ere, ezingo ditu aurreko ataletan ezarritakoak baino egun gehiago erabili. Hala ere, ospitaleratzearen datak ospitaleak emandako agiri bidez egiaztatu beharko ditu.
En caso de hospitalización u operación quirúrgica de parientes, con el grado de parentesco regulado en los apartados D, E y F y siempre que requiera hospitalización, el permiso lo podrá coger durante la estancia del familiar afectado en el centro hospitalario, debiendo justificar documentalmente las fechas de hospitalización por medio de certificado expedido por el centro sanitario hospitalario, finalizando cuando este sea dado de alta. En ningún caso, el trabajador, por cada situación que se produzca, podrá hacer uso de más días de los establecidos en los apartados citados anteriormente. No obstante, deberá justificar documentalmente las fechas de hospitalización por medio de certificado expedido por el centro sanitario hospitalario.
B, C, D, E eta F ataletan lizentziak 2 egunez luzatuko dira gertakaria lantokitik 150 kilometrora edo gehiagora jazo baldin bada.
En los apartados B, C, D, E y F anteriores las licencias se ampliarán en 2 días más para el supuesto de que el hecho que las motive se produzca a una distancia superior a los 150 kilómetros del Centro de trabajo de que se trate.
g) Gurasoak, seme-alabak, anai-arrebak eta koinatu-koinatak ezkontzea: 1 egun natural, eta 2 egun natural lurralde historikotik kanpo joan behar badu.
g) En caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos y hermanos políticos: 1 día natural, que podrá ampliarse hasta dos cuando el trabajador/a necesite desplazarse fuera del Territorio Histórico.
h) Etxebizitzaz aldatzea: 2 egun natural.
h) Por traslado de domicilio: 2 días naturales.
i) Enpresak langileei ordainduko die medikuarengana joateko beharrezkoa den denbora, bai medikuntza orokorrekoa, bai espezialistena, laneko ordutegiarekin batera egokitzen bada. Ikasturteko 12 orduko muga izanen du ordaindutako baimen horrek, betiere medikuntza orokorreko kontsultetara joateari dagokionez.
i) La empresa abonará a los trabajadores y trabajadoras el tiempo indispensable para la asistencia a consultas médicas, tanto de medicina general, como especialistas, siempre que coincida en horario de trabajo. El carácter retribuido de este permiso quedará limitado a 12 horas por curso escolar para el supuesto de asistencia a consultas de medicina general.
j) Nahitaez egin beharreko zeregin publiko edo pertsonalen bat egiteko, horretarako behar den denbora. Legezko arau batek sorrarazten baldin badu betebehar hori, arauak adierazten dena beteko da denborari eta diru-konpentsazioari dagokienez.
j) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal, se estará a lo que esta disponga en cuanto a su duración y compensación económica.
k) Beharrezko denbora izango dute 15 urtetik beherako seme-alaba medikura eramateko, baita ezkontidea ere espezialistarena joan behar duenean, egiaztagiriak aurkeztuz, baina lizentzia hori ez da ordainduko.
k) Se dispondrá del tiempo indispensable para acompañar a los hijos/as al médico, así como al cónyuge cuando se trate de consultas a especialistas, aportándose los justificantes, no siendo retribuida dicha licencia.
l) Beharrezko denbora izango dute azterketak egiteko, hezkuntza arautuari loturikoak baldin badira, eta bertaratzearen egiaztagiria aurkeztu beharko du langileak.
l) Se dispondrá del tiempo indispensable para la realización de exámenes, los cuales deberán versar sobre materias de educación reglada, debiendo aportar el trabajador el correspondiente justificante de su asistencia.
Aurreko lizentziak, ezkontza-lotura dagoenaz gain, izatezko bikote-egoera gertatzen denean ere hartu ahal izango dira, betiere dagokion bizikidetasun-ziurtagiriarekin justifikatzen bada.
Las licencias anteriores se disfrutarán, además de cuando exista el vínculo matrimonial, cuando exista la situación de pareja de hecho, siempre que se justifique con el certificado de convivencia.
34. atala.– Adopzioagatiko lizentzia.
Artículo 34.– Licencias por adopción.
Adopzio-kasuan, dokumentu egiaztagarria aurkeztuta eta behar bezala justifikatuta, langileak (adoptaturikoaren amak edo aitak, alegia), 50 egun naturaleko iraupeneko ordainduriko lizentziarako eskubidea izango du, betiere adingabeko bat adoptatu duenaren ezkontidea izaki eta lizentziaren eskatzailea bada, adoptaturikoa bere etxe berrira iristen denetik aurrera, betiere ordainduriko edozein lani uzten badio. Hitzarmen hau ezkontide biei aplikatzekoa bada, lizentzia-egunak bien artean banatu ahal izango dira.
En caso de adopción, debidamente justificada mediante la presentación de documento acreditativo, el trabajador/a, madre o padre del adoptado, tendrá derecho a una licencia retribuida de 50 días naturales de duración, siempre que se tratara del supuesto del cónyuge que ha adoptado a un menor y es el solicitante de la licencia, a contar desde la llegada en custodia del adoptado/da al nuevo hogar, a condición de cesar en cualquier clase de trabajo remunerado. Si a ambos cónyuges les fuera de aplicación el presente Convenio, los días de licencia podrán ser distribuidos entre ambos.
Gehienez 9 hilabeteko adingabeko baten adopzio-kasuan, baimena 8 hilabetekoa izango da, eta, kasu honetan ere, ez da hargatik ordainduko.
En el supuesto de adopción de un menor de 9 meses, el permiso será de 8 semanas, igualmente no retribuido.
35. artikulua.– Eszedentziak.
Artículo 35.– Excedencias.
Hitzarmen honen eraginpeko langileek soldatarik gabeko eszedentziak eskatu ahal izango dituzte, gutxienez hilabetekoak eta gehienez bost urtekoak, enpresan gutxienez urtebete badaramate, edo bestela esanda, ikasturte osoa bete badute.
Las/los trabajadoras/es afectadas/os por el presente Convenio podrán solicitar excedencias sin sueldo, no inferiores a un mes ni superiores a cinco años, cuando al menos lleven un año de permanencia en la empresa, o lo que es lo mismo al menos lleven un curso completo.
Aurreko paragrafoan aipatzen diren eskaerak idatzita egin beharko dira, eta gehienez 15 eguneko epean ebatziko dituzte.
Las solicitudes a que se hace referencia en el párrafo anterior deberán ser formuladas por escrito y serán resueltas en un plazo no superior a 15 días.
Eskatutako epea igaro dela-eta baimen aldia bukatutakoan, langilea automatikoki onartuko da bere postuan eta lantokian. Baimena ematen denetik hara plantillan gutxienez urte bat egiteak mugatuko ditu emandako baimenak.
Al terminar el período de permiso por el transcurso del plazo solicitado, el trabajador/a será admitido automáticamente en su puesto y Centro de trabajo. Los permisos concedidos estarán limitados por el plazo mínimo de un año en la plantilla desde la concesión del último.
Salbuespen gisa, langileek urtean soldatarik gabeko hamar eguneko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute. Hori hartu ahal izateko, nahikoa da dagokion arduradunari bi eguneko aurrerapenez jakinaraztea. Oporrak ezin izango dira inolaz ere metatu. Eszedentzian den pertsona ordeztu egingo da, lehen egunetik hara eta egoera horrek dirauen bitartean.
Excepcionalmente las/los trabajadoras/es tendrán derecho a una excedencia sin sueldo de hasta diez días al año, a disfrutar en un máximo de tres periodos. Para el disfrute de la misma será suficiente con comunicárselo al encargado correspondiente con dos días de antelación. En ningún caso se podrá acumular a las vacaciones. Toda persona que disfrute de la excedencia será sustituida desde el primer día y mientras dure tal situación.
36.– artikulua.– Euskara.
Artículo 36.– Euskera.
Aplikatu ahal den neurrian, euskara erabiliko da enpresaren barne-bizitzan errotulazioak, inprimaki ofizialak, iragarpen-tauletako jakinarazpenak, nominak, propaganda, etiketak, barne-informazioak eta abar.
En la medida que sea posible de aplicación, se utilizará el uso del euskera en la vida interna de las empresas: rotulaciones, impresos oficiales, notificaciones en los tablones de anuncio, nóminas, propaganda, etiquetaje, informaciones internas, etc.
37. artikulua.– Lan-prestakuntza.
Artículo 37.– Formación laboral.
Langileak enpresetan prestatzeko beharrezkoak diren ikastaroak (zerbitzuak emateko lehentasunezkotzat hartzen diren ikastaroak, zeinetan barne har daitezkeen euskalduntze-ikastaroak ere) ez dira ordaindukotzat hartuko. Eskola-ordutik kanpo egin beharko dira, aurkako itunik ez bada, eta etengabeko lanbide-heziketarako Euskal Fundazioaren (Hobetuz) bidez egingo dira. Egoera hau ez da baztertzailea izango, eta ikastaroak hartarako akreditaturiko bestelako erakundeen bidez ere egin ahal izango dira.
Los cursos precisos para la formación de los trabajadores y trabajadoras en las empresas, cursos que se consideran prioritarios para la realización de los servicios, donde podrían tener cabida los de euskaldunización, no serán considerados remunerados. Deberán realizarse fuera del horario lectivo, salvo pacto en contrario, y se realizarán a través de la Fundación Vasca para la formación profesional continua (Hobetuz). Esta situación no será excluyente, pudiéndose realizar cursos a través de otras entidades acreditadas al respecto.
38. artikulua – Berme sindikalak.
Artículo 38.– Garantías sindicales.
Askatasun sindikalari buruzko abuztuaren 23ko 11/1985 Lege Organikoan xedatutakoaren osagarri gisa eta urriaren 23ko 2/2015 Errege Dekretu Legegilearen bitartez, hitzarmen honetan ondoko bermeak ezartzen dira.
Como complemento a lo dispuesto a la Ley Orgánica 11/1985, de 23 de agosto, de libertad sindical y por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establecen en este convenio las garantías siguientes.
1.– Ezin izango dute ezein langile lanetik bota, zigortu edo diskriminatu sindikaturen bateko kide izateagatik edo haren jardueretan parte hartzeagatik.
1.– Ningún trabajador podrá ser discriminado, sancionado o despedido, por pertenecer a un sindicato o participar en las actividades del mismo.
2.– Sindikatu baten zuzendaritza-organoetan kargu sindikalean ari den langileak, probintzia- zein Espainia-mailan, edo kargu hura betetzeko deitzen badute, nahitaezko eszedentziarako eskubidea izango du karguak dirauen artean. Hura amaitzean, automatikoki hasiko da berriz lanean langilea, eta eszedentzia-egoera gertatu aurretik zuen kategoriako lanpostu bat beteko du.
2.– El trabajador que ejerza o sea llamado a desempeñar un cargo sindical en los órganos de Gobierno, provinciales o nacionales de un sindicato, tendrá derecho a excedencia forzosa, por el tiempo que dure su cargo. El reingreso será automático y ocupará una plaza de la misma categoría que ostentaba antes de su excedencia.
3.– Enpresek langileen ordezkariei edo enpresa-batzordeei jakinaraziko dizkiete euren lankideei aplika dakizkiekeen zigor larriak edo oso larriak, interesdunari jakinarazi baino lehen.
3.– Las empresas notificarán a los delegados de personal o comité de empresa, las sanciones graves o muy graves que puedan aplicarse a cualquier trabajador, previamente a la comunicación al interesado.
4.– Langileen ordezkariek zein enpresa-batzordeek indarrean dagoen legeriak ezarritako zereginak beteko dituzte. Nolanahi ere, enplegu-erregulazioko espedienteen eta lanbideren arloko gaien berri izan eta emango dute.
4.– Los delegados de personal o comité de empresa ejercerán las funciones establecidas por la legislación vigente. En cualquier caso, serán informados e informarán a su vez respecto a expedientes de regulación de empleo y materias de clasificación profesional.
5.– Langileen ordezkariek zein enpresa-batzordeek iragarki-taula izango dute enpresako langileen oharren edo komunikatuen berri emateko, eta komunikabide hori modu egokian erabili beharko dute.
5.– Los delegados de personal o comité de empresa dispondrán de un tablón de anuncios para divulgar notas y comunicados a los trabajadores y trabajadoras de la empresa, siendo responsables del uso correcto de este medio de comunicación.
6.– Enpresa-batzordeko kideek edo langile-ordezkariek hilero 40 lanordu izango dituzte batzar, biltzar, kontseilu, batzorde edo bestelako bileretara joateko, beren sindikatuak deituz gero. Sektore honetan langile gehienek lanaldi osoa ez dutenez gero, ordu sindikalak erabiltzeari dagokionez, lantoki bakoitzean ahalegina egingo da sistemak edo antolaketak –ordu-kreditua erabiltzea eragotzi gabe– ikastetxe bakoitzeko jardunari ez eragiteko, hau da, ordu-kredituak erabiltzeak zentroa langile barik uztea baztertu nahi da.
6.– Los miembros del comité de empresa o delegados de personal dispondrán de 40 horas laborables al mes, para asistencia a congresos, asambleas, consejos, juntas u otras reuniones a las que fuera convocado por el sindicato al que pertenece. Dado que en el sector existe una mayoría de personal cuya jornada no alcanza una jornada completa, a la hora de la utilización de las horas sindicales, se procurará en cada centro de trabajo el sistema u organización que sin impedir el uso del crédito horario, no afecte al desarrollo de la labor en el centro educativo, es decir, se pretende que por el uso del crédito horario no se quede el centro sin ningún tipo de personal.
Sekzio sindikalak. Hitzarmen honetan barne harturiko langileek, sindikaturen batean afiliatuta badaude, enpresaren barruan sekzio sindikaletan antolatzeko eskubidea dute. Sekzioek ordezkari sindikal bat izendatuko dute, eta beren sindikatuaren sinadura eta zigiluarekin egiaztatu beharko dute ordezkaritza hori.
Secciones sindicales. Los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio afiliados a un sindicato tienen derecho a organizarse dentro de sus empresas en secciones sindicales. Estas nombrarán un delegado sindical que asumirá la representación de las mismas y que deberá ser avalado por escrito con la firma y el sello del sindicato correspondiente.
Enpresa batean ordezkari sindikal bat egoteko gutxieneko afiliatu-kopuru bat beharrezkoa da, honako baremo honen arabera:
Para que exista delegado sindical en una empresa se precisará un mínimo de afiliación al sindicato que corresponda conforme al siguiente baremo:
– Enpresako plantilla (50 langile arte), afiliatu-kopurua 5, ordezkari-kopurua 1; (50 langile baino gehiago), afiliatu-kopurua 10, ordezkari-kopurua 1.
– Plantilla de la empresa (hasta 50 trabajadores y trabajadoras), número de afiliados 5, número de delegados 1 (más de 50 trabajadores y trabajadoras), número de afiliados 10, número de delegados 1.
Ordezkari sindikalek enpresa-batzordeko kideen berme eta zeregin berdinak izango dituzte sekzio sindikalari dagokionez, eta beren sindikatuko afiliatuak bakarrik ordezkatuko dituzte.
Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías y atribuciones que los miembros del comité de empresa respecto a la sección sindical, representando únicamente a los afiliados de su sindicato.
39. artikulua.– Laneko segurtasun eta osasun batzordeak.
Artículo 39.– Comités de seguridad y salud en el trabajo.
Hitzarmen hau sinatzen dutenek, segurtasun eta higieneari eta laneko arriskuen prebentzioari buruzko legeria osoa espresuki betetzeko konpromisoa hartzen dute.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a cumplir expresamente la amplia legislación aplicable en materia de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales.
40. artikulua.– Azterketa medikoak.
Artículo 40.– Reconocimientos médicos.
Enpresek urtero azterketa mediko bat egiteko aukera eskainiko diete beren borondatez eskatzen duten langileei . Azterketa hori enpresaren kontura joango da, eta istripuen mutualitatean edo Osalanen egingo da. Enpresek azterketa horiek beste zerbitzu mediko batzuekin egiteko eskubidea gordetzen dute, egoera hori beraientzat onuragarriagoa baldin bada. Enpresek txosten medikoa langileei emango diete hura jaso bezain pronto. Azterketek arreta berezia jarriko dute lanpostuaren arrisku espezifikoen alorrean. Edozein kasutan, azterketa medikoa lan-ordutegitik kanpo egin beharko da.
Las empresas facilitarán a los trabajadores y trabajadoras que voluntariamente se apunten en las listas correspondientes a una revisión médica anual. La misma será por cuenta de la empresa y se realizará bien en la mutua de accidentes o en Osalan. Las empresas se reservan el derecho de realizar los mismos con otros servicios médicos si dicha situación fuera más beneficiosa para la realización de las revisiones. Las empresas entregarán a los trabajadores y trabajadoras el informe médico emitido tan pronto como se les entregue. Los reconocimientos deberán al menos concretarse sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo. En todo caso el reconocimiento médico se llevará a cabo fuera del horario laboral.
41. artikulua.– Diziplina-araubidea.
Artículo 41.– Régimen disciplinario.
Langileen hutsegiteak eta zigorrak.
Faltas y sanciones de trabajadores y trabajadoras.
Enpresa-zuzendaritzek langileen laneko ez-betetzeak zigortu ahal izango dituzte, ondoren ezartzen diren hutsegite eta zigorren mailaren arabera.
La dirección de las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Hutsegiteen eta enpresa-zuzendaritzek ezarritako zigorren balorazioa beti berrikusi ahal izango du eskumena duen jurisdikzioak, hargatik eragotzi gabe ezarrita dauden edo ezar daitezkeen bitartekotza edo arbitrajeko prozeduren pean ezartzea.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Hutsegiteen mailak.
Graduación de las faltas.
Langileak egindako hutsegiteak arin, larri edo oso larritzat hartuko dira, kontuan hartuta horien garrantzia, eragina edo asmo txarra, baita langile oro gizaki dela, eta unean uneko egoera eta errealitate soziala ere.
Toda falta cometida por un trabajador se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Zigor-prozedura.
Procedimiento sancionador.
Hutsegitea idatziz jakinaraziko zaio langileari, eta, bertan, honako hauek jasoko dira: data, hura eragin zuten gertakariak, nork jaso behar duen edo jaso izana nork sinatu behar duen.
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Lan-arloan ezar daitezkeen zigorrak, beste edozein arlo edo instantziatan egin daitezkeen jarduketen kalterik gabe ezarriko dira.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias.
Zigorrik ezarriz gero, Langileen Estatutuaren testu bateginaren 64.1 artikuluan eta Askatasun Sindikalaren Lege Organikoaren 10.3.3 artikuluan ezarritakoa beteko da.
En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Hutsegite arinak.
Faltas leves:
Hutsegite arinak izango dira:
Serán faltas leves:
1.– Edozein lan burutzean eginiko axolagabekeria, hutsegite edo azalpenik gabeko denbora galtzea, zerbitzuan ez badu arazo berezirik sortzen, orduan hutsegite larritzat hartuko baita.
1.– Las de descuido, error o demora en la Ejecución De cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2.– Hilabetean, eta 1-3 alditan, lanera iristeko justifikatu gabeko ordu erdi baino gutxiagoko atzerapena. Enpresak esleituta dituen lan eta obligazioetan eragozpen larriak ekarriko balitu atzerapen horrek, hutsegitea larritzat joko da.
2.– De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el período de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3.– Enpresari ahalik eta arinen ez jakinaraztea lanera ez agertzea eragin duen egitatea edo motiboa, betiere lanera ez agertze hori aldi baterako ezgaitasunak edo justifikatutako beste kausa batek eragin badu, eta frogatzen ez bada jakinarazi ezin izana, hargatik eragotzi gabe ez-agertze hori justifikatzeko agiriak epe egokian aurkeztea.
3.– No comunicar a la empresa, con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4.– Lanetik lehenago ateratzea justifikaziorik gabe –hogeita hamar minutu baino gutxiagoko aurrerapenez–, nahiz eta denbora laburrez edo lana lehenago amaitzeagatik izan, betiere lanean kalte berezirik sortzen ez bada, halakoetan falta astuntzat joko baita.
4.– El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5.– Materialen edo jeneroen kontserbazioan eginiko arduragabekeria txikiak.
5.– Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6.– Enpresari helbide-aldaketen berri ez ematea.
6.– No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7.– Enpresaren instalazioen barruan beste lankideekin eztabaida biziak izatea, betiere jendaurrean eztabaidatzen ez bada.
7.– Las discusiones con otros trabajadores y trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8.– Enpresako uniformea edo laneko arropa modu desegokian jantzita edukitzea.
8.– Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9.– Zerbitzuan, behar den garbitasunik eza.
9.– La falta de aseo ocasional durante el servicio.
10.– Egun batez lanean ez agertzea baimenik edo justifikaziorik gabe, ez-bertaratze horrek zerbitzuan kalte larririk sortzen ez badu.
10.– Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
Hutsegite larriak.
Faltas graves:
Hutsegite larriak izango dira:
Serán faltas graves:
1.– Justifikatu gabeko hiru puntualtasun-falta lanean, hilabeteko epean. Edo bestela, behin iristea berandu, baina lanean ondorio edo eragozpen larriak eraginez, jendearentzako zerbitzuaren atzerapena sortzea, esaterako.
1.– Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2.– Hilabetean, 2 egunez lanean ez agertzea baimenik edo justifikaziorik gabe, ez-bertaratze horrek zerbitzuan kalte berezirik sortzen ez badu.
2.– Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3.– Lana uztea edo lehenago amaitzea, 30 minutu baino gehiagoz, justifikaziorik gabe, hilean 1-3 alditan.
3.– El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
4.– Bere kargurako senitartekoen datu-aldaketen berri ez ematea behar bezain azkar, enpresan eragina baldin badute atxikipen fiskalei edo bestelako betebeharrei dagokienez. Kasu hauetan, fede txarrak oso hutsegite larria izatea eragingo du.
4.– No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5.– Zerbitzuan egonik, jokoetan aritzea, horiek edozein izanik ere.
5.– Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
6.– Gaixotasunaren edo istripuaren simulazioa egitea atzerapen bat, lana uztea edo ez-agertzea justifikatzeko.
6.– La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta de trabajo.
7.– Enpresaren edo bere ordezkarien aginduak eta jarraibideak ez betetzea, horien zuzendaritza-zereginei loturik daudenean. Ez-betetzea behin eta berriz egiten bada, lanean ageriko nahastea sortzen badu edo enpresari edota beste langileei kalte nabarmena eragiten badie, falta oso larria izan daiteke.
7.– El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores y trabajadoras, podría ser calificada como falta muy grave.
8.– Establezimenduko jenero edo artikuluen eta materialen kontserbazioan eginiko axolagabekeria garrantzitsua.
8.– Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
9.– Beste langile baten presentziaren itxura egitea, haren ordez sinatuz eta fitxatuz.
9.– Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
10.– Beste langileekin eztabaidak sortzea eta/edo izatea jendaurrean edo jendeak horien berri izateko moduan.
10.– Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores y trabajadoras en presencia del público o que trascienda a este.
11.– Enpresako artikulu, tresna edo jantziak norbere beharretarako erabiltzea, edo bertatik ateratzea, baimenik ez dagoenean.
11.– Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.
12.– Lan-ordutegian edo lanetik kanpo baina enpresako uniformearekin mozkortzea edo drogak hartzea. Egoera hori errepikatzen bada, oso larritzat har daiteke, lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badute.
12.– La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción.
13.– Zerbitzuan zehar enpresak eskatzen duen uniformea edo jantziak ez janztea.
13.– La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
14.– Jendeari arreta egokia ez eskaintzea, betiere jokabide horrek enpresari edo langileei kalte berezia sortzen ez badie, kasu horretan oso larritzat hartuko da.
14.– No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores y trabajadoras, en cuyo caso se calificara como falta muy grave.
15.– Zerbitzuari dagokionez enpresaren jarraibideak ez betetzea, oker betetzea, edo laneko parteak eta eskatzen zaizkion inprimakiak ez betetzea. Jarrera hori errepikatzen bada, oso larritzat har daiteke, lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badute.
15.– No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo y otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16.– Ez betetzea Laneko Segurtasun- eta Osasun-arloko arauen ondoriozko betebeharrak, elikagaiak maneiatzeari lotutakoak eta egiten den lanerako aplikagarriak diren beste administrazio-neurri batzuk, batez ere laneko arriskuen prebentzioari eta babesari buruzkoak.
16.– La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.
17.– Arduragabekeria lanean, norberaren, beste langileen edo hirugarren pertsonen istripu-arriskua edo enpresako instalazioetako materialaren matxura edo kalte-arriskua ekar dezakeena. Arduragabekeria horiek, errepikatuz gero, falta oso larritzat har daitezke, lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badute.
17.– La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para si, para otros trabajadores y trabajadoras o tercera personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
18.– Zerbitzu-garaian, hitz desegokiak edo iraingarriak maiz erabiltzea.
18.– El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
19.– Txukuntasun eta garbitasunik eza, lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badute eta langileen edo jendearen kexa justifikatuak eragiten badituzte.
19.– La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores y trabajadoras o del público.
20.– Hutsegite arinak maiz egitea, horien izaera desberdina izan arren, hiruhileko batean eta lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badute.
20.– La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
Hutsegite oso larriak.
Faltas muy graves:
Hutsegite oso larriak izango dira:
Serán faltas muy graves:
1.– Lanera ez joatea 3 alditan edo gehiagotan, justifikaziorik gabe, hilabeteko epean, hamar falta sei hilabeteko epean, edo hogei, urtebeteko epean.
1.– Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de un mes, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.
2.– Eginarazitako kudeaketetan, beste langileekiko edo enpresaren zerbitzurako beste edozein pertsonarekiko harremanetan, merkataritzako edo industriako negoziazioetan iruzurra, leialtasun eza edo konfiantza-abusua egitea, norbere kontura edo beste pertsona baten kontura baina haren baimenik gabe diharduenean.
2.– Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores y trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
3.– Enpresaren materialak, baliabideak, tresnak, makineria, aparatuak, instalazioak, eraikinak, altzariak edo dokumentuak galaraztea, baliorik gabe uztea edo narriatzea.
3.– Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4.– Enpresa barruan eginiko lapurreta, ebasketa edo bidegabeko eralgitzea.
4.– El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
5.– Enpresaren gutun, dokumentu edo datu erreserbatuen sekretua bortxatzea, edo enpresakoak ez diren pertsonei horien edukiaren berri ematea.
5.– Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.
6.– Enpresariari, bere ordezkariei, langileei eta jendeari oro har errespetu eta begirune falta, gehiegizko agintea, edo hitzezko eta egintzazko tratu txarrak.
6.– Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por este, así como demás trabajadores y trabajadoras y público en general.
7.– Ohiko edo itundutako laneko errendimendua nahita eta etengabe gutxitzea.
7.– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8.– Maiz lankideekin liskar eta borrokak sortzea edo eragitea.
8.– Provocar u originar frecuente riñas y pendencias con los demás trabajadores y trabajadoras.
9.– Gaixotasuna edo istripua simulatzea lanera ez joateko (esaterako, langilea aldi baterako ezgaitasun egoeran egonik bestelako lanak egiten dituenean norbere kontura edo besteren kontura), eta, era berean, manipulazio, iruzur edo jokabide pertsonal desegokia baja-egoera luzatu ahal izateko.
9.– La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
10.- Enpresak emandako laneko segurtasunerako babes eta prebentzioari buruzko neurriak ez betetzeagatik pertsonei, langileari berari, enpresari eta instalazioei eragindako kalteak edo eragozpenak.
10.– Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
11.- Hutsegite larriak maiz egitea, mota desberdinekoak izan arren, lehenengoa egin denetik hasi eta sei hilabeteko epean eta lehendik ohartarazi edo zigortu baldin badute.
11.– La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12.- Izaera sexualeko irain fisiko edo hitzezkoen bidez, andrazko edo gizonezkoen intimitate eta duintasunerako errespetua urratzea dakarren jokabide edo portaera oro, laneko eremuan. Posizio hierarkikoaz baliatuz gauzatzen bada jokabide edo portaera hori, hutsegitearen maila areagotuko da.
12.– Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Zigor motak
Clases de sanciones.
Enpresak oso hutsegite larriei artikulu honetan aurreikusitako zigorrak ezarri ahal izango dizkie, eta larriei A eta B ataletan ezarritakoak.
La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A y B.
Kasu bakoitzean ezar litezkeen gehienezko zigorrak, egindako hutsegitearen araberakoak izango dira, eta honako hauek izan daitezke:
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Hutsegite arinengatik:
a) Por faltas leves:
1.– Kargu-hartzeak.
1.– Amonestación.
2.– Enplegua eta soldata etetea bi egun arte.
2.– Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) hutsegite astunengatik:
b) Por faltas graves:
Enplegu eta soldatarik gabe uztea hirutik hamabost egunera bitarte.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Hutsegite oso larriengatik:
c) Por faltas muy graves:
1.– Enplegua eta soldata etetea hamasei egunetik hirurogeira arte.
1.– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2.– Diziplinazko kaleratzea.
2.– Despido disciplinario.
Preskripzioa.
Prescripción.
Hutsegite arinek hamar egunera preskribatuko dute, hutsegite larriek, hogei egunera, eta hutsegite oso larriek, hirurogei egunera, betiere enpresak jazo zirela jakin zuen egunetik aurrera, eta, edonola ere, egin zirenetik 6 hilabetera.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
42. artikulua.– Hitzarmena sinatzeagatiko ordainsaria.
Artículo 42.– Paga por firma de convenio.
«Hitzarmena sinatzeagatiko ordainsaria» finkatzen da, bakarra eta salbuespenezkoa, ez-kontsolidagarria, zeinaren zenbatekoa 2018an jasotako urteko soldatari % 3,62 aplikatzearen emaitza izango den.
Se fija una «paga por firma de convenio», única y excepcional, no consolidable, cuyo importe se obtendrá de aplicar el 3,62% sobre el salario anual percibido durante el año 2018 por el trabajador o trabajadora.
Zenbateko hori hitzarmena sinatu ondorengo huru hilabetetan ordainduko, eta hiru ordainketetan zatikatu ahalko da. Aldi baterako ezgaitasun egoeran dauden langileei dagokienez, haborokin hau jasotzeak ez du inolaz ere egoera horretan ez egotera delako langileari legokiokeena baino soldata likido handiagoa jasotzerik ekarriko.
Dicho importe se abonará en los tres meses siguientes a la firma del Convenio, pudiendo fraccionarse en tres pagos. En ningún caso, la percepción de esta gratificación, para el caso de que el trabajador o trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal, dará lugar a un salario líquido a percibir superior al que correspondería a ese trabajador o trabajadora de no estar en esa situación.
Soldata-igoerak.
Incrementos salariales
2016., 2017. eta 2018. urteetan jasotako soldatak ez dira batere igoko.
Los salarios percibidos durante los años 2016, 2017 y 2018 no se incrementarán en porcentaje alguno.
2019ko urtarrilaren 1etik abuztuaren 31ra bitartean, igo egingo dira langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa, Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko langileei 2019. urte honetan oinarrizko soldata eta antzinatasun-osagarria igotzen zaien ehuneko berean.
Desde el 1 de enero de 2019 y hasta el 31 de agosto, los trabajadores y trabajadoras verán incrementado su salario base y el plus de permanencia en el mismo porcentaje que experimenten el salario base y el complemento de antigüedad del personal laboral del Departamento de Educación del Gobierno vasco para este año 2019.
Une horretan, sukaldarien soldata % 100ean parekatuko da Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldarienekin, eta laguntzaile/jagoleen soldata % 98an Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldeko laguntzaileenarekin.
En ese momento, el salario del personal Cocinero quedará equiparado al 100% del salario del personal Cocinero del Departamento de Educación del Gobierno vasco, y el salario del personal Auxiliar/Cuidador quedará equiparado al 98% del personal auxiliar de cocina del Departamento de Educación del Gobierno vasco.
2019ko irailetik aurrera, urte horretan Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldeko laguntzaileen kategoriari aplika dakiokeen erreferentzia-taulako oinarrizko soldataren eta antzinatasun-osagarriaren % 99an finkatuko dira laguntzaile/jagole kategoria profesionala duten langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa.
A partir de septiembre del año 2019, el salario base y el plus de permanencia de los trabajadores y trabajadoras que ostenten la categoría profesional de Auxiliar/Cuidador se fijarán en el 99% del salario base y del complemento de antigüedad de la tabla de referencia de ese año aplicable a la categoría de personal auxiliar de cocina del Departamento de Educación del Gobierno vasco.
2020ko urtarriletik aurrera, urte horretan Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldeko laguntzaileen kategoriari aplika dakiokeen erreferentzia-taulako oinarrizko soldataren eta antzinatasun-osagarriaren % 99an finkatuko dira laguntzaile/jagole kategoria profesionala duten langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa.
A partir de enero del año 2020, el salario base y el plus de permanencia de los trabajadores y trabajadoras que ostenten la categoría profesional de Auxiliar/Cuidador se fijarán en el 99% del salario base y del complemento de antigüedad de la tabla de referencia de ese año aplicable a la categoría de personal auxiliar de cocina del Departamento de Educación del Gobierno vasco.
2021eko urtarriletik aurrera, urte horretan Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldeko laguntzaileen kategoriari aplika dakiokeen erreferentzia-taulako oinarrizko soldataren eta antzinatasun-osagarriaren % 99an finkatuko dira laguntzaile/jagole kategoria profesionala duten langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa.
A partir de enero del año 2021, el salario base y el plus de permanencia de los trabajadores y trabajadoras que ostenten la categoría profesional de Auxiliar/Cuidador se fijarán en el 99% del salario base y del complemento de antigüedad de la tabla de referencia de ese año aplicable a la categoría de personal auxiliar de cocina del Departamento de Educación del Gobierno vasco.
2022ko urtarriletik aurrera, urte horretan Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldeko laguntzaileen kategoriari aplika dakiokeen erreferentzia-taulako oinarrizko soldataren eta antzinatasun-osagarriaren % 99,5ean finkatuko dira laguntzaile/jagole kategoria profesionala duten langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa.
A partir de enero del año 2022, el salario base y el plus de permanencia de los trabajadores y trabajadoras que ostenten la categoría profesional de Auxiliar/Cuidador se fijarán en el 99,5% del salario base y del complemento de antigüedad de la tabla de referencia de ese año aplicable a la categoría de personal auxiliar de cocina del Departamento de Educación del Gobierno vasco.
2023ko urtarriletik aurrera, Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldeko laguntzaileen kategoriari aplika dakiokeen erreferentzia-taulako oinarrizko soldataren eta antzinatasun-osagarriaren % 100ean parekatuko dira laguntzaile/jagole kategoria profesionala duten langileen oinarrizko soldata eta iraute-plusa.
A partir de enero del año 2023, el salario base y el plus de permanencia de los trabajadores y trabajadoras que ostenten la categoría profesional de Auxiliar/Cuidador se equipararán al 100% del salario base y del complemento de antigüedad de la tabla de referencia aplicable a la categoría de personal auxiliar de cocina del Departamento de Educación del Gobierno vasco.
Urte horietan, Eusko Jaurlaritzaren Hezkuntza Saileko sukaldeko laguntzaileen kategoriari aplika dakiokeen erreferentzia-taula zein hilabetetan argitaratu, eta hurrengoa aplikatuko da ekitaldi bakoitzerako aurreikusitako igoera.
Durante estos años, la subida prevista para cada ejercicio se aplicará en el mes siguiente al de la publicación de la Tabla de referencia correspondiente a la categoría de personal auxiliar de cocina del Departamento de Educación del Gobierno vasco.
Hartarako, aipatu 24 orduei doakien lanaldiaren gehikuntza % 1,91n finkatuko dela erabakitzen dute hitzarmena sinatzen dutenek. Enpresek ordainduko dituzte aipatu ordu osagarriak, ezarritako ordu-balioan.
Los trabajadores tienen incrementada su jornada en un 1,91%, equivalente a 24 horas, de las cuales 18 horas se destinarán a la mejora del servicio, las 6 horas restantes a formación. Las empresas abonarán estas horas complementarias al precio valor hora.
Langileari ezin egotzi dakiokeen kausagatik, lanaldi osagarria burutu dela ezin bada egiaztatu, langileek eskubidea izango dute hura kobratzeko, eta geroko baten ezin izango da exijitu orduak errekuperatzea.
En el supuesto de que, por causa no imputable al trabajador, no se verificase la efectiva realización de la jornada complementaria indicada, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a su retribución específica sin que resulte exigible la recuperación horaria en otro momento posterior.
Kontratua berritzearen ondorioz, aipatu gehikuntza inplementatzen da ohiko lanaldian; bada, berritze hori ez zaio lotuko ratio bidez zehaztutako lanaldiari; hortaz, ordu horiek ezin izango dira aldatu eta kontratuetan kontsolidaturik geratuko dira, enpresek langileei planteatzen dieten berritzearen bidez geratu ere.
La novación contractual por la que se implementa en la jornada ordinaria el acrecimiento citado no quedará vinculada a la jornada determinada por ratio, y en consecuencia estas horas no podrán ser modificadas y quedarán consolidadas en los contratos por la novación que las empresas planteen a los trabajadores y trabajadoras.
Hartarako, aipatu 24 orduei doakien lanaldiaren gehikuntza % 1,91n finkatuko dela erabakitzen dute hitzarmena sinatzen dutenek.
A tal efecto, los firmantes del convenio disponen que el incremento de jornada equivalente a las 24 horas indicadas queda establecido en un 1,91%.
Hitzarmen honetan hitzartutako lan-baldintzak ez aplikatzea. Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, enpresek dokumentu honetan hitzartutako lan-baldintzak ez aplikatzea honako baldintza hauetan formulatuko:
Inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio. Mientras persista la vigencia del presente convenio, la inaplicación, por parte de las empresas, de las condiciones de trabajo pactadas en el mismo, se formulará en las siguientes condiciones.
1.- 15 eguneko kontsulta-epeari hasiera emango diote enpresek. Hartan, enpresaren erabakia eragin duten arrazoiak aztertuko dira, baita horren ondorioak saihesteko edo gutxitzeko aukerarik dagoen eta ondorio horiek langileengan dituzten eraginak arintzeko neurriak zein diren ere. Epe beraren barruan, hitzarmenaren Batzorde Paritarioa jakinaren gainean jarri beharko du enpresak, eta langileen legezko ordezkariei emandako idazkiaren kopia bidaliko dio.
1.– Las empresas abrirán el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores/as afectados/as. Debiendo en el mismo plazo, poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio, acompañándose copia del escrito formulado a la representación Legal de los trabajadores/as.
Kontsulta-aldian, alderdiek fede onez negoziatu beharko dute, akordio bat lortze aldera. Akordioa lortzeko, enpresa-batzordeko kideen, langileen ordezkarien, edo, egon balego, guztien artean gehiengoa ordezkatzen duten ordezkaritza sindikalen gehiengoaren adostasuna behar da.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, represente a la mayoría de aquellos.
Enpresaren eta langileen ordezkarien arteko kontsulta-aldian izandako negoziazioetan adostasuna lortzen bada, akordio horren berri eman beharko zaio batzorde paritarioari.
De producirse acuerdo en las negociaciones desarrolladas durante el período de consultas establecido entre la empresa y la representación de personal, este deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria.
2.– Kontsulta-aldia amaiturik, desadostasunak baldin badaude, aldeetako edozeinek hitzarmenaren Bitariko Batzordearen esku jarri ahal izango du auzia. Batzordeak, gehienez ere, zazpi egun izango ditu erabakia hartzeko, desadostasuna jakinarazi zaionetik aurrera.
2.– En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada en la Comisión paritaria.
3.– Batzorde paritarioan desadostasuna gertatuz gero, edozein alderdik jo ahal izango du, bost eguneko epean, PRECO-Gatazkak Konpontzeko borondatezko Prozeduren gaineko Konfederazioen arteko 2000ko otsailaren 16ko Akordiora (apirilaren 4ko EHAA).
3.– En el supuesto de desacuerdo en la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias al Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (PRECO) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril).
Berariaz ezarri da bi alderdien gehiengoak arbitratze-prozeduraren erabakia onartuta soilik aplikatuko dela arbitratze-prozedura. Ez-aplikatzeari buruzko desadostasunak ORPRICCEren esku utzi ahal izango dira, baina bi alderdien gehiengoaren adostasuna beharko da horretarako.
Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes. Las discrepancias en cuanto a la inaplicación podrán someterse al ORPRICCE únicamente por acuerdo mayoritario de ambas partes.
Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan aurreikusitako lanaldi-erregimen irregularra ez aplikatzea erabaki dute enpresa batzuek.
Se acuerda la no aplicación por parte de las empresas del régimen de jornada irregular previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
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