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180/2021 DEKRETUA, uztailaren 20koa, Ertzaintzako langileen garapen profesionalerako sistemarena.
DECRETO 180/2021, de 20 de julio, del sistema de desarrollo profesional del personal de la Ertzaintza.
Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legearen bosgarren aldaketaren ekainaren 27ko 7/2019 Legeak II bis kapitulua («Karrera profesionala») eransten zion Euskal Herriko Poliziari buruzko uztailaren 17ko 4/1992 Legearen III. tituluari. Kapitulu horren arabera, Segurtasun Sailak eta udalerriek laneko garapen profesionalerako sistemak ezarri ahal izango dituzte polizia-kidegoetako langileentzat, jardun eta jokabide profesionala baloratzearen ondorio gisa, betiere lege-erregulazioan oinarritzen diren printzipioen arabera. Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziaren Legearen testu bategina onartzen duen uztailaren 22ko 1/2020 Legegintzako Dekretuaren 107. artikulura eta hurrengoetara eta azken xedapenetako hirugarrenera eraman da erregulazio hori.
La Ley 7/2019, de 27 de junio, de quinta modificación de la Ley de Policía del País Vasco, adicionaba un nuevo Capítulo II bis titulado «Carrera profesional» al Título III de la Ley 4/1992, de 17 de julio, de Policía del País Vasco. En dicho capítulo se contemplaba la posibilidad de que el Departamento de Seguridad y los municipios establecieran para el personal de sus cuerpos de Policía sistemas de desarrollo profesional en el desempeño de su trabajo, como consecuencia de la valoración de su actuación y conducta profesional conforme a los principios que se asientan en la propia regulación legal. Dicha regulación se ha trasladado a los artículos 107 y siguientes y a la Disposición Final Tercera del Decreto Legislativo 1/2020, de 22 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco.
Legean jasotako garapen profesionalerako sistemak berekin dakar aitormen-mekanismo bat ezartzea, urteetan zehar eskala bakoitzean aurreikusitako garapen profesionaleko maila desberdinetara sartu ahal izateko, lanpostua aldatu beharrik gabe. Horretarako, bi fase daude aurreikusita: lehenengoa, eskala bakoitza garapen profesionalaren mailetan kokatzekoa –mailaketa–, eta, bigarrena, jardunaren urteko ebaluazioarena. Azken hori gainditzea ezinbestekoa da legeak produktibitate-osagarriaren zati gisa aurreikusten duen garapen profesionalaren osagarria sortzeko. Legeak aurrez azaltzen ditu mailaketa-prozesuan eta jardunaren ebaluazioan kontuan hartu beharreko gutxieneko faktoreak.
El sistema de desarrollo profesional previsto en la Ley implica la instauración de un mecanismo de reconocimiento que permite acceder a los diversos grados de desarrollo profesional previstos en cada escala a lo largo de los años y sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. Para ello contempla dos fases: la primera, de encuadramiento en niveles de desarrollo profesional para cada escala, y, la segunda, de evaluación anual del desempeño cuya superación es precisa para devengar el complemento de desarrollo profesional que la Ley contempla como parte del complemento de productividad. La Ley prefigura los factores mínimos a tener en cuenta tanto en el proceso de encuadramiento como en la evaluación del desempeño.
Gainera, legeak garapen profesionalaren maila aurreikusten du lanpostuak betetzeko prozeduretan balora daitekeen elementu gisa eta, logika berarekin, barne-sustapeneko prozeduretan balora daitekeen elementu gisa.
Además, la Ley prevé el nivel de desarrollo profesional como uno de los elementos que puede ser valorado en los procedimientos de provisión de puestos y, con igual lógica, pueden valorarse en los de promoción interna.
Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legearen testu bateginak garapen profesionalerako sistema horiek ezartzea aukera gisa jasotzen duela dirudi; baina, Ertzaintzaren kasuan, testu beraren azken xedapenetako hirugarrenak behartzen du sistema hori erregelamendu bidez garatzera ekainaren 27ko 7/2019 Legea indarrean jarri eta urtebeteko epean, eta abian jartzeko mekanismoak osatzera. Horretarako, legeak berak aurreikusi zuen hasierako ezarpen-aldi bat, araubide berezi batekin, zeina 2023ko abenduaren 31n amaituko baita. Aldi horretan, mailaketa-prozedura bakar baterako deialdia egingo da garapen-dekretua indarrean jarri eta lehenengo hiruhilekoan.
Aunque el texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco, parece contemplar la instauración de estos sistemas de desarrollo profesional como una posibilidad, en el caso de la Ertzaintza la disposición final tercera del mismo obliga a desarrollarlo reglamentariamente en el plazo de un año a partir de la entrada en vigor de la Ley 7/2019, de 27 de junio, y a complementar los mecanismos para ponerlo en funcionamiento. Para lo cual ya la propia Ley preveía un período inicial de implantación con un régimen singular, que finalizará el 31 de diciembre de 2023, y durante el cual se convocará un único procedimiento de encuadramiento en niveles en el primer trimestre a partir de la entrada en vigor del decreto de desarrollo.
Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legea eta lege horren testu bategina erregelamendu bidezko garapenari lotzen zaizkio, garapen profesionalaren osagarria ordaintzeko gainditu beharreko parametroak eta urteko jarduna ebaluatzeko modua zehazteko, bai eta maila eta eskala bakoitzari dagozkion zenbatekoak zehazteko ere. Halaber, legeak eta legegintzako dekretuak aurrez zehazten dituzte eskala bakoitzeko beheragoko mailei dagozkien garapen profesionalaren osagarriaren zenbatekoak 2020. urterako, eta zehazten dute zenbateko horiek osagarri horri dagokion zenbateko osoaren % 25 izango direla, ezarpen-aldia amaitzen denetik aurrera. Era berean, ehuneko hori urtez urte pixkanaka handitzea aurreikusten dute ezarpen-aldian zehar.
La Ley y el texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco se remiten al desarrollo reglamentario para determinar los parámetros y modo de evaluación del desempeño anual que se precisa superar para el abono del complemento de desarrollo profesional, así como los importes económicos correspondientes a cada uno de los niveles y escalas. Asimismo, la propia Ley y el Decreto Legislativo predeterminan los importes del complemento de desarrollo profesional correspondientes a los niveles inferiores correspondientes a cada escala para el año 2020 y determina que los citados importes serán el 25 % de la cuantía total que corresponda por tal complemento a partir de la finalización del período de implantación. Igualmente prevén el incremento progresivo de tal porcentaje año a año durante el periodo de implantación.
Karrera profesionaleko sistema ezartzeko ekainaren 27ko 7/2019 Legearen mandatua aurreikusitako epean bete ez denez, arau-garapena aurreikusitako epe horretan egin izan balitz beteko ziren egoerei erantzuteko irizpide zehatzak ezartzen dira. Epe horren atzerapenean, eragina izan du tratatu, erabaki eta negoziatu beharreko gaien konplexutasunak.
Como quiera que el mandato de la Ley 7/2019, de 27 de junio, para la implantación del sistema de carrera profesional, no se ha completado en el ámbito cronológico que contempla, se establecen los criterios precisos para dar respuesta a aquellas situaciones que hubieran quedado cubiertas de haberse efectuado el desarrollo normativo en el tiempo previsto, en cuyo retraso ha incidido la complejidad de las materias objeto de tratamiento, decisión y negociación.
Dekretu honen bidez, lege-mandatua betetzen da, garapen profesionalaren diseinu egoki batekin. Horri esker, bateratu egingo dira, batetik, Ertzaintzak erakunde gisa dituen antolaketa-premiak eta, bestetik, langile bakoitzak egitura horretan aurrera egiteko dituen interes indibidualak. Horrela, garapen profesionala Segurtasun Sailaren lehentasunezko helburu estrategiko gisa ezartzen da giza baliabideen arloan.
Por medio de este Decreto se cumplimenta el mandato legal con un adecuado diseño del desarrollo profesional que conjugue las necesidades organizativas que tiene la Ertzaintza como institución, por una parte, y los intereses individuales que tiene cada trabajador o trabajadora de progresar en dicha estructura, por otra, y se establece como un objetivo estratégico prioritario del Departamento de Seguridad en materia de recursos humanos.
Helburu horrek garrantzi handia du Ertzaintzaren kasuan, ez baitago langileen absentziak ordezkatzeko aukerarik; horregatik, funtsezkoa da lanean inplikazio-maila handiagoa duten langileak nolabait aintzat hartzea.
Este objetivo adquiere una importancia relevante en el caso de la Ertzaintza al no existir la posibilidad de sustituir las ausencias del personal siendo, por ello, vital el poder reconocer de algún modo a aquel personal que tiene un mayor grado de implicación en su trabajo.
Segurtasun publikoaren eremuan kudeaketa eraginkorra garatzeko, profesionalek motibatuta parte hartu behar dute, etengabe garatu behar dira delitu-prebentzioaren eta -ikerketaren eremuan planteatzen diren erronka berrietan, eta ahaleginak egin behar dira ezagutzak etengabe eguneratzeko eta dauden baliabideak modernizatzeko, Ertzaintzaren jardun-arlo guztietan emaitzarik onenak lortu ahal izateko.
El desarrollo de una gestión eficaz en el ámbito de la seguridad pública requiere de la participación motivada de los profesionales, de su desarrollo constante ante los nuevos retos que se plantean en el ámbito de la prevención e investigación delictiva, y de un esfuerzo de actualización continua de conocimientos y de modernización de los medios existentes que posibiliten obtener los mejores resultados en las distintas áreas de actuación de la Ertzaintza.
Ertzaintzako langileen ekarpen hori planifikatu, kudeatu eta ebaluatu egin behar da, Segurtasun Sailak finkatuta dituen helburuei langile bakoitzak egiten dien ekarpen diferentziala berariaz aitortu ahal izateko. Esparru horretan, pizgarri-, motibazio- eta aitormen-sistema bat ezartzen da, Ertzaintzaren helburuetan lortutako bikaintasun profesionalean oinarritua, horrela, ertzainen lanaren kalitate-mailak handitzeko.
Esta aportación del personal de la Ertzaintza demanda ser planificada, gestionada y evaluada con objeto de posibilitar el reconocimiento expreso de la contribución diferencial de cada uno a los objetivos que tiene fijados el Departamento de Seguridad. En este marco, se establece un sistema de incentivación, motivación y reconocimiento basado en la excelencia profesional alcanzada en relación con los objetivos de la Ertzaintza incrementando, de este modo, los niveles de calidad del trabajo de los y las ertzainas.
Garapen-sistema horrek aukera emango die Ertzaintzako langileei beren ezagutza, trebetasun eta jardunengatik profesionalki dagokien mailan kokatuko dituen garapen-sistema batean beren borondatez parte hartzeko. Hori pizgarria da gaitasun pertsonalak eta motibazio-maila pixkanaka garatzeko, etengabeko prestakuntzari eta hobekuntzari dagokienez, eta erakundeari egiten dioten ekarpen bereizgarria ebaluatzea eta aitortzea ahalbidetuko du.
Este sistema de desarrollo posibilitará al personal de la Ertzaintza el acceso voluntario a un sistema de desarrollo que les sitúe profesionalmente en el nivel que por sus conocimientos, habilidades y desempeños les corresponde; lo cual implica un estímulo para el desarrollo progresivo de sus capacidades personales y su nivel de motivación en cuanto a su formación permanente y perfeccionamiento y permitirá que se evalúe y reconozca su aportación diferenciada a la organización.
Eta, era berean, garapen profesionalerako sistema aukera bat da polizia-zerbitzuen kudeaketa hobetzeko; izan ere, Ertzaintzari eta bertako langileei efikazak eta efizienteak izateko konpetentziak eta portaerak emateko kudeaketa-sistema bat da, horrela, herritarrei eskaintzen dieten zerbitzua etengabe hobetzeko.
Y de igual manera, el sistema de desarrollo profesional es una oportunidad para la mejora de la gestión de los servicios policiales al suponer un sistema de gestión orientado a dotar a la Ertzaintza, y a su personal, de las competencias y de los comportamientos que esta requiere para ser eficaz y eficiente y para mejorar de manera continuada el servicio que ofrecen a la ciudadanía.
Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legearen testu bateginaren 125. artikuluan ezarritako negoziazio-mahaian, nahitaezko negoziazioa egin da, eta Ertzaintzaren Kontseiluak dagokion txostena egin du.
Se ha llevado a cabo la preceptiva negociación en la Mesa de Negociación, establecida en el artículo 125 del texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco y el Consejo de la Ertzaintza ha emitido el informe correspondiente.
Horrenbestez, Jaurlaritzako lehenengo lehendakariorde eta Segurtasuneko sailburuaren proposamenez, Euskadiko Aholku Batzorde Juridikoarekin bat etorriz, eta Gobernu Kontseiluak 2021eko uztailaren 20an eginiko bilkuran eztabaidatu eta onartu ondoren, hau
En su virtud, a propuesta del Vicelehendakari Primero del Gobierno y Consejero de Seguridad, de acuerdo con la Comisión Jurídica Asesora de Euskadi, y previa deliberación y aprobación del Consejo de Gobierno en su sesión celebrada el día 20 de julio de 2021,
1. artikulua.– Xedea eta esparrua.
Artículo 1.– Objeto y ámbito.
1.– Dekretu honen xedea da Ertzaintzako langileen garapen profesionalerako sistema ezartzea lan-jardunean, jarduerak eta jokabide profesionala baloratzearen ondorioz, Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legearen testu bateginaren IV. tituluaren IV. kapituluan aurreikusitakoaren arabera.
1.– El presente Decreto tiene por objeto establecer el sistema de desarrollo profesional del personal de la Ertzaintza en el desempeño de su trabajo, como consecuencia de la valoración de su actuación y conducta profesional de conformidad con lo previsto en el Capítulo IV del Título IV del texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco.
2.– Arautzen den garapen profesionalerako sistemaren eremu subjektiboa zerbitzu aktiboko edo bigarren jarduerako administrazio-egoeran dauden Ertzaintzako langileak dira, hargatik eragotzi gabe garapen profesionalaren osagarriari buruz dekretu honetan aurreikusitakoa.
2.– El ámbito subjetivo del sistema de desarrollo profesional que se regula es el personal de la Ertzaintza en situación administrativa de servicio activo o de segunda actividad, sin perjuicio de lo previsto en este Decreto sobre el complemento de desarrollo profesional.
3.– Sistema hori independentea da karrera profesionalerako beste aukera batzuen aldean, hala nola barne-sustapenaren edo espezialitateetara sartzeko aukeren aldean; izan ere, bi horiek bateragarriak dira lortutako garapen-maila ebaluatu eta aitortzeko, dekretu honetan eta aplikatu beharreko gainerako arauetan aurreikusitako zehaztapenen arabera.
3.– Dicho sistema es independiente de otras posibilidades de carrera profesional como las relativas a la promoción interna o del acceso a especialidades, siendo ambas compatibles a efectos de evaluación y reconocimiento de nivel de desarrollo adquirido, conforme a las determinaciones previstas en el presente Decreto y demás normas de aplicación.
4.– Mailakatzeko eta jarduna ebaluatzeko, prozeduran alegatu eta egiaztatzen diren alderdiak aintzat hartu eta baloratu edo ebaluatuko dira, deialdian zehaztutako moduan eta datan, eta ez da beharrezkoa izango dagoeneko Giza Baliabideen Zuzendaritzan daudenak egiaztatzea.
4.– Tanto para el encuadramiento de nivel, como para la evaluación del desempeño, se tomarán en consideración y serán objeto de valoración o evaluación, los aspectos que se aleguen y acrediten en el procedimiento en la forma y por referencia a la fecha que se determine en la convocatoria, no siendo preciso acreditar las que ya obren en la Dirección de Recursos Humanos.
2. artikulua.– Helburuak.
Artículo 2.– Objetivos.
Hauek dira garapen profesionalerako sistemaren helburuak:
Los objetivos que persigue el sistema de desarrollo profesional son:
a) Ertzaintzako funtzionarioak inplikatzea Ertzaintzaren helburuen eta funtzionarioen igurikimenen arteko konbergentzia-maila handia lortzeko, langile horien hazkunde profesionalak polizia-zerbitzua hobetzen lagun dezan.
a) Implicar a los funcionarios y las funcionarias de la Ertzaintza en el logro de un alto grado de convergencia entre los objetivos de la Ertzaintza y sus expectativas, de forma que su crecimiento profesional contribuya a la mejora del servicio policial.
b) Hobekuntza profesionalerako jarrera indibidual iraunkorra sustatzea, ertzainei erantzukizun konplexuagoak eta zorrotzagoak eskainiz epe ertain edo luzerako ikuspegiarekin.
b) Promover una actitud individual permanente hacia el perfeccionamiento profesional, ofreciendo a los y las ertzainas responsabilidades más complejas y exigentes con una perspectiva a medio o largo plazo.
c) Ertzaintzako funtzionario bakoitzak arlo hauetan egindako ekarpena aitortzea: jardun profesionala hobetzea; gaikuntza eta kualifikazio profesionalaren maila hobetzea; edo Ertzaintzaren helburuekiko inplikazio-maila eta konpromiso pertsonala hobetzea.
c) Reconocer la aportación de cada funcionario o funcionaria de la Ertzaintza en ámbitos como la mejora del desempeño profesional; del nivel de capacitación y cualificación profesional o del grado de implicación y compromiso personal con los objetivos de la Ertzaintza.
d) Pertsonen kudeaketa integratuaren barruan, tresna bat izatea, Ertzaintzako funtzionarioak beren garapenean bertan eta erakundearen etorkizuneko beharren arabera orientatzeko.
d) Disponer de una herramienta dentro de la gestión integrada de las personas, que permita orientar y orientarse a los funcionarios y funcionarias de la Ertzaintza en su propio desarrollo y en función de las necesidades de futuro de la organización.
3. artikulua.– Garapen profesionalerako sistema Ertzaintzan.
Artículo 3.– Sistema de desarrollo profesional en la Ertzaintza.
1.– Ertzaintzako garapen profesionalerako sistemak bi fase ditu:
1.– El sistema de desarrollo profesional en la Ertzaintza se compone de dos fases:
Mailakatzeko fasea, antzinatasunaren eta dagokion eskala profesionalaren arabera.
La fase de encuadramiento de nivel, en atención a la antigüedad y la escala profesional de pertenencia.
Jardunaren urteko ebaluazioaren fasea; fase hau gainditu egin behar da, garapen profesionalaren osagarria jasotzeko.
La fase de evaluación anual de desempeño, cuya superación es requisito para la percepción del complemento de desarrollo profesional.
2.– Garapen profesionalerako sistema ondoz ondoko bi alditan ezarriko da:
2.– El sistema de desarrollo profesional se implantará en dos periodos sucesivos:
Ezarpen-aldia: 2023ko abenduaren 31ra arte.
Periodo de implantación: hasta el 31 de diciembre del 2023.
Aldi arrunta: 2024ko urtarrilaren 1etik aurrera.
Periodo ordinario: a partir del 1 de enero del 2024.
3.– Ezarpen-aldian, mailaketarako deialdi bakarra egingo da, hiru hilabeteko epean, dekretu hau argitaratzen denetik hasita, eta 2020ko urtarrilaren 1etik 2023ko abenduaren 31ra bitarteko aldiari dagokio.
3.– Durante el periodo de implantación, se efectuará una única convocatoria de encuadramiento, en el plazo de tres meses desde la publicación de este Decreto y que corresponde al período comprendido entre el 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2023.
4.– 2023an, mailaketarako bigarren deialdia egingo da, eta, hortik aurrera, mailaketarako hurrengo deialdiak urtero egingo dira.
4.– En el año 2023 se efectuará la segunda convocatoria de encuadramiento, a partir de lo cual las subsiguientes convocatorias de encuadramiento se efectuarán anualmente.
4. artikulua.– Mailaketa.
Artículo 4.– Encuadramiento de nivel.
1.– Garapen profesionalerako sisteman sartzea borondatezkoa da, eta mailaketa-prozedura batean parte hartzeagatik gertatzen da. Prozedura horretan parte hartzeko, betekizun hauek bete behar dira:
1.– La incorporación al sistema de desarrollo profesional es voluntaria y se produce con motivo de la participación en un procedimiento de encuadramiento de nivel, siendo requisitos para tomar parte en dicho procedimiento:
a) Ertzaintzako karrerako funtzionarioa izatea eta zerbitzu aktiboan edo bigarren jarduerako egoeran egotea Ertzaintzako edozein kategoriatan eta eskalatan deialdiaren egunean, hargatik eragotzi gabe ezarpen-faseko mailaketa-prozesurako zehaztutakoa.
a) Tener la condición de funcionario o funcionaria de carrera de la Ertzaintza y encontrarse en situación de servicio activo o de segunda actividad en cualquier categoría y escala de la Ertzaintza a la fecha de la convocatoria, sin perjuicio de lo establecido para el proceso de encuadramiento de la fase de implantación.
b) 5. artikuluan maila bakoitzerako ezarritako antzinatasun-urteak beteta izatea Ertzaintzan. Ondorio horietarako, betekizun hori betetzat joko da kasu bakoitzean dagokion mailara iristeko behar den zerbitzu-urte kopurua betetzea aurreikusita dagoen urtearen hasieran, eta urte horretan bertan antzinatasuna benetan betetzearen mende egongo da neurri hori.
b) Haber completado los años de antigüedad en la Ertzaintza que para cada uno de los niveles se establece en el artículo 5. A estos efectos, se considerará cumplido este requisito al inicio del año en que se tuviera previsto el cumplimiento del número de años de servicios necesario para el acceso al nivel correspondiente en cada caso, quedando supeditada esta medida al cumplimiento efectivo de la antigüedad a lo largo del mismo año.
c) Dagokion eskabidea egitea, ezarritako formalitateen arabera eta epean.
c) Formular la oportuna solicitud con las formalidades y en el plazo que se establezcan.
2.– Sisteman sartu ondoren, goragoko mailara baino ezin izango da aldatu mailaketa, hargatik eragotzi gabe dekretu honetan mailaketa galtzeari buruz aurreikusitakoa.
2.– Una vez producida la incorporación al sistema, el cambio de encuadramiento solo podrá llevarse a cabo hacia nivel superior, sin perjuicio de lo previsto en este Decreto sobre pérdida del encuadramiento.
3.– Beste eskala bateko kategoriara igotzeak ez du eraginik izango aitortuta duen mailaketan, baina ordainsarien ezaugarriak eskala berriari dagozkionak izango dira, hurrengo urteko urtarriletik aurrera.
3.– El ascenso a una categoría perteneciente a una Escala diferente no afectará al nivel de encuadramiento que se tenga reconocido, si bien las características retributivas serán las correspondientes a la nueva escala, a partir de enero del año siguiente.
5. artikulua.– Tipologia profesionalak eta garapen profesionalaren egitura.
Artículo 5.– Tipologías profesionales y estructura del desarrollo profesional.
1.– Garapen profesionala ebaluatzeko, bost tipologia profesional ezarri dira, eta horiek bat datoz Ertzaintzan dauden bost eskalekin eta Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legearen testu bateginak eskala bakoitzari esleitzen dizkion atazekin.
1.– A efectos de la evaluación del desarrollo profesional, se establecen cinco tipologías profesionales, que coinciden con las cinco escalas existentes en la Ertzaintza y las tareas que a cada una de ellas encomienda el texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco.
2.– Dekretu honetan araututako garapen profesionalerako sistema lau mailatan dago egituratuta, Ertzaintzaren eskala orokorren arabera (oinarrizkoa, ikuskapenekoa, betearazpenekoa eta goi-mailakoa), edo fakultatiboen eta teknikarien eskalaren arabera, Ertzaintzan maila horietako bakoitzera sartzeko beharrezkotzat jotzen diren antzinatasun-urteak aintzat hartuta; honela zehatuko dira:
2.– El sistema de desarrollo profesional regulado en el presente Decreto se estructura en cuatro niveles, según las escalas generales de la Ertzaintza a que pertenezca el personal, básica, de inspección, ejecutiva y superior, o a la escala de facultativos y técnicos, en función de los años de antigüedad en la Ertzaintza que se consideran requisito para poder acceder a cada uno de estos niveles y que se concretan en:
3.– Ertzaintzako antzinatasuna zenbatzeko, zerbitzu aktiboan eta bigarren jarduerako egoeran emandako denbora hartzen da kontuan, praktiketako funtzionario gisa igarotako denbora barnean dela. Era berean, egoera hauetan emandako denbora ere zenbatzen da: seme-alabak edo senideak zaintzeko eszedentzian; ordezkaritza-organo publikoetarako hauteskundeetan hautagai gisa parte hartzeko borondatezko eszedentzian; genero-indarkeriagatiko eszedentzian; nahitaezko eszedentzian; zerbitzu berezietan; eta beste administrazio publiko batzuetan emandako zerbitzuen administrazio-egoeran. Zerbitzu aktiboaren edo bigarren jardueraren egoera aldatzen ez duten lizentziek eta baimenek ez dute antzinatasunaren zenbaketa eteten.
3.– A los efectos del cómputo de la antigüedad en la Ertzaintza, se tiene en cuenta el tiempo transcurrido por la persona en las situaciones de servicio activo y segunda actividad, incluyendo el tiempo transcurrido como funcionario o funcionaria en prácticas. Igualmente computa el tiempo en situaciones de excedencia por cuidado de hijas e hijos o familiares; excedencia voluntaria por participar como candidato o candidata a elecciones para órganos representativos públicos; excedencia por violencia de género, excedencia forzosa, servicios especiales y la situación administrativa de servicios en otras Administraciones Públicas. Las licencias y permisos que no alteran la situación de servicio activo o segunda actividad tampoco interrumpen el cómputo de antigüedad.
Ertzaintzan sartzeko prozeduran, praktiketako funtzionario izendatzeak –izangaiak Ertzaintzako karrerako funtzionarioaren izaera hartu du– ondorioak dituen egunetik aurrera hasiko da zenbatzen antzinatasunaren kontzeptua.
La fecha de inicio del cómputo del concepto de antigüedad en la Ertzaintza será la correspondiente a la fecha de efectos del nombramiento como funcionario en prácticas del procedimiento de ingreso en la Ertzaintza, en que la persona aspirante haya accedido a la condición de funcionario o funcionaria de carrera de la Ertzaintza.
Falta arinagatiko eginkizun-etendurak ez du etengo antzinatasunaren zenbaketa. Falta astunen kasuan ere ez da antzinatasun-denbora murriztuko, baldin eta eteteko zehapena Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legearen testu bateginaren 146. artikuluko bosgarren apartatuan ezarritako modalitatearen bidez bete bada.
La suspensión de funciones por falta leve no interrumpe el cómputo de antigüedad. Tampoco se producirá la reducción del tiempo de antigüedad en los supuestos de falta grave, cuando la sanción de suspensión se haya cumplido a través de la modalidad establecida en el artículo 146 apartado quinto del texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco.
6. artikulua.– Deialdia eta eskabideak aurkeztea.
Artículo 6.– Convocatoria y presentación de solicitudes.
1.– Segurtasun Saileko Giza Baliabideen Zuzendaritzaren deialdiaren bidez hasiko da eskala bakoitzari dagokion garapen profesionaleko mailaketa-prozedura. Deialdi hori Gurenet intranet korporatiboan argitaratuko da.
1.– El procedimiento de encuadramiento en los niveles de desarrollo profesional, correspondientes a cada escala, se inicia mediante convocatoria de la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad, que será publicada en la intranet corporativa Gurenet.
2.– Deialdiak, gutxienez, prozesuarekin zerikusia duten beste alderdi batzuen artean, hauek zehaztu beharko ditu: parte hartzeko eskabidea betetzeko eta betekizunak eta merezimenduak egiaztatzeko epea eta bidea, eta deialdia ebazteko epea.
2.– La convocatoria deberá determinar, como mínimo, entre otros aspectos relacionados con el proceso, el plazo y medio para cumplimentar la solicitud de participación y acreditar los requisitos y méritos, y el plazo de resolución de la convocatoria.
3.– Ertzaintzako funtzionario interesdunek Segurtasun Saileko Langileen Erregistroan jasota ez dauden merezimendu guztien egiaztagiriak aurkeztu beharko dituzte eskabidean.
3.– Los funcionarios o funcionarias de la Ertzaintza interesados presentarán su solicitud, incluyendo en la misma la documentación justificativa de todos aquellos méritos que no consten en el Registro de Personal del Departamento de Seguridad.
7. artikulua.– Mailaketaren prozedura eta ebazpena.
Artículo 7.– Procedimiento y Resolución de encuadramiento.
1.– Giza Baliabideen Zuzendaritzak onartutakoen eta bazter utzitakoen zerrenda onartzen duen ebazpena onartu eta Gurenet intranet korporatiboan argitaratuko du.
1.– La Dirección de Recursos Humanos aprobará y publicará en la intranet corporativa Gurenet la resolución por la que se apruebe la relación de admitidos y excluidos.
2.– Deialdia egin eta gehienez ere sei hilabeteko epean, Segurtasun Saileko Giza Baliabideen Zuzendaritzak ebazpena emango du mailaketa-eskaerei buruz, bai eta eskala-igoeren kasuan ofizioz egin beharreko mailaketei buruz ere. Ebazpen hori Gurenet intranet korporatiboan argitaratuko da.
2.– En el plazo máximo de seis meses desde la convocatoria, la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad emitirá resolución sobre las solicitudes de encuadramiento en nivel, así como sobre los encuadramientos que proceda realizar de oficio en caso de ascenso de escala, que se publicará en la intranet corporativa Gurenet.
3.– Ebazpen horren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkeztu ahal izango zaio Administrazio eta Zerbitzuen Sailburuordetzari, hilabeteko epean, ebazpena argitaratu eta hurrengo egunetik aurrera, Administrazio Publikoen Administrazio Prozedura Erkidearen urriaren 1eko 39/2015 Legearen 121. eta hurrengo artikuluetan xedatutakoaren arabera.
3.– Contra la resolución se podrá interponer recurso de alzada ante la Viceconsejería de Administración y Servicios en el plazo de un mes a partir del día siguiente a la publicación, de conformidad con el artículo 121 y siguientes de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
8. artikulua.– Ezarpen-aldiko mailaketa.
Artículo 8.– Encuadramiento de nivel en el periodo de implantación.
1.– Ezarpen-aldiko mailaketa-deialdian, zeina Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko baita, 2021eko abenduaren 31n dagokion mailara iristeko dekretu honen 4. artikuluko betekizunak betetzen dituzten Ertzaintzako funtzionarioek baino ezin izango dute parte hartu. Horretarako, dekretu honen 4.1.b) artikuluan ezarritakoa aplikatuko da.
1.– En la convocatoria de encuadramiento de nivel del período de implantación, que se publicará en el Boletín Oficial del País Vasco, únicamente podrán tomar parte los funcionarios y funcionarias de la Ertzaintza que cumplan los requisitos del artículo 4 de este Decreto para el acceso al nivel correspondiente a 31 de diciembre de 2021. Para ello, será de aplicación lo establecido en el artículo 4.1.b) de este Decreto.
Ertzaintzako langileek, zerbitzu aktiboko edo bigarren jarduerako administrazio-egoeretan 2019ko, 2020ko eta 2021eko ekitaldietan zerbitzuak eman ondoren, funtzionario-izaera galdu badute urte horietako batean eta ezarpen-aldiko mailaketa-deialdia argitaratu baino lehen –heriotzagatik, adinagatiko erretiroagatik edo ezintasun iraunkorragatik–, eta eskatutako antzinatasuna jada beteta badute 2020ko abenduaren 31rako edo 2019ko abenduaren 31rako, deialdian parte hartu ahal izango dute, dagokion eskabidea aurkeztu ondoren. Paragrafo honetan aipatutako pertsonen heriotzagatik bada, jaraunsleek kasuan kasuko eskabidea egin ahal izango dute, zuzenbide zibilaren arabera.
El personal de la Ertzaintza que, habiendo prestado servicios en las situaciones administrativas de servicio activo o segunda actividad durante los ejercicios 2019, 2020 y 2021, hubiera perdido la condición funcionarial por causa de fallecimiento o jubilación por edad o incapacidad permanente en alguno de dichos años antes de la publicación de la convocatoria de encuadramiento de nivel en el período de implantación, y ya tuviera cumplida la antigüedad requerida para 31 de diciembre de 2020, o para 31 de diciembre de 2019, podrá participar en la misma, previa presentación de la correspondiente solicitud. En caso de fallecimiento de las personas a que se refiere este párrafo, podrán formular la oportuna solicitud sus herederos conforme al Derecho Civil.
2.– Ezarpen-aldian egingo den mailaketa-deialdi bakarrean, Euskal Autonomia Erkidegoko Poliziari buruzko Legearen testu bateginaren azken xedapenetako hirugarrenean xedatutakoarekin bat etorriz, bi faktore hauek hartuko dira kontuan: Ertzaintzan antzinatasuna, eta lana eta kualifikazio profesionala.
2.– En la convocatoria única de encuadramiento a celebrar en el periodo de implantación, de conformidad con lo dispuesto en la disposición final tercera del texto refundido de la Ley de Policía del País Vasco, se tendrán en cuenta los siguientes dos factores: la antigüedad en la Ertzaintza, y el trabajo y la cualificación profesional.
3.– Ertzaintzako antzinatasuna dekretu honen 5.3 artikuluan xedatutakoaren arabera zenbatuko da.
3.– La antigüedad en la Ertzaintza será computada conforme a lo dispuesto en el artículo 5.3 de este Decreto.
4.– Lana eta kualifikazioa honako alderdi hauen arabera baloratuko dira:
4.– El trabajo y cualificación se valorará atendiendo a los siguientes aspectos:
a) Egindako lana: egindako lantzat hartuko dira Ertzaintzako funtzionario gisa benetan lanean emandako zerbitzu-denboraldiak, bai zerbitzu aktiboan, bai bigarren jardueran, bai antzinatasunerako zenbatzen diren gainerako egoeretan.
a) Trabajo desarrollado: se considera trabajo desarrollado los períodos de tiempo de servicios efectivamente trabajados como personal funcionario de la Ertzaintza en las situaciones de servicio activo, segunda actividad, así como en el resto de situaciones que computan a efectos de la antigüedad.
b) Kualifikazio profesionala, prestakuntza- eta hobekuntza-ikastaroak barnean hartuta; titulazio akademiko ofizialak eta hizkuntzak.
b) Cualificación profesional, incluyendo cursos de formación y perfeccionamiento; titulaciones académicas oficiales e idiomas.
c) Merezimenduzko jarduketak: baloratzekoak izango dira polizia-zereginaren aintzatespenerako dominak, polizia-zerbitzurako diplomak, diziplina-zehapenik ez izatea, ekitaldietan Ertzaintzaren ordezkari gisa parte hartzea, hobekuntza-jarduera, -lantalde edo -ekimenetan parte hartzea, edo goragoko kategoria bateko edo beste espezialitate bateko zerbitzu-eginkizunen esleipenduna izatea.
c) Actuaciones meritorias: se valorarán las medallas al reconocimiento de la labor policial, los diplomas al servicio policial, la ausencia de sanciones disciplinarias, el participar en actos representando a la Ertzaintza o en actividades, grupos de trabajo o iniciativas de mejora, o el ser adjudicatario de comisiones de servicio a superior categoría o diferente especialidad.
d) Erakundearekiko inplikazioa eta konpromisoa: baloratzekoa izango da zer inplikazio eta konpromiso pertsonal duen funtzionarioak Ertzaintzaren helburuei begira, hala islatuko baita lanean emandako denboran, helburuak lortzen eraginkortasunez laguntzeko bide gisa.
d) Implicación y compromiso con la Organización: se valorará el grado de implicación y compromiso personal de la persona funcionaria con los objetivos de la Ertzaintza, que se verá reflejado en el tiempo dedicado a su trabajo como medio de contribución de forma efectiva al logro de los objetivos.
5.– Guztizko puntuazioari dagokionez, eskala bakoitzaren dimentsioak haztapen hauen arabera ebaluatuko dira:
5.– La evaluación de las dimensiones de cada escala, en relación a su puntuación total, se efectuará en base a las siguientes ponderaciones:
6.– Mailaketaren ebaluazioa gainditzeko, Ertzaintzako funtzionarioak % 50etik gorako puntuazioa izan beharko du bi ebaluazio-faktoreetako bakoitzean. Hori baloratzeko, dekretu honen 1. eranskineko A apartatuan ezarritako irizpideak aplikatuko dira.
6.– Para superar la evaluación del encuadramiento el funcionario o funcionaria de la Ertzaintza deberá tener una puntuación superior al 50 % en cada uno de los dos factores de evaluación, para cuya valoración se aplicarán los criterios establecidos en el Anexo 1 apartado A de este Decreto.
7.– Mailaketa egiteko baldintzak betetzen dituzten langileei mailaketako maila bat edo bat baino gehiago esleituko zaie 2019. edo 2020. edo 2021. urteetako antzinatasun-urteen arabera, dekretu honen 5.2 artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz.
7.– El personal que cumpla las condiciones para el encuadramiento será asignado en el nivel o niveles de encuadramiento, que correspondan en atención al número de años de antigüedad en los años 2019 y/o 2020 y/o 2021, establecido en el artículo 5.2 del presente Decreto.
9. artikulua.– Ezarpen-aldiko mailaketa.
Artículo 9.– Encuadramiento de nivel en período ordinario.
1.– Bigarren deialdian eta hurrengoetan, mailaketa egiteko faktoreak hauek izango dira:
1.– Los factores de encuadramiento en la segunda y posteriores convocatorias serán los siguientes:
Jardun profesionala.
Desempeño profesional.
Gaitasun eta kualifikazio profesionala.
Capacitación y cualificación profesional.
Erakundearekiko inplikazioa eta konpromisoa.
Implicación y compromiso con la organización.
2.– Mailaketaren ebaluazioa gainditzeko eta maila jakin bat lortzeko, Ertzaintzako funtzionarioak % 50etik gorako puntuazioa izan beharko du, hiru ebaluazio-faktoreetan lortutako puntuazioen baturatik aterata. Hori baloratzeko, dekretu honen 2. eranskinean ezarritako irizpideak aplikatuko dira.
2.– Para superar la evaluación de encuadramiento y obtener un determinado nivel el funcionario o funcionaria de la Ertzaintza deberá tener una puntuación superior al 50 % resultante de la suma de las obtenidas en los tres factores de evaluación, para cuya valoración se aplicarán los criterios establecidos en el Anexo 2 a este Decreto.
3.– Hiru faktoreen haztapena honako hau izango da:
3.– La ponderación de los tres factores será la siguiente:
4.– Eskatutako mailaketarako eskabidea ukatuz gero, beste mailaketa bat eskatzeko, bi urte igaro beharko dira deialdiaren datatik aurrera.
4.– En caso de denegación de la solicitud de nivel de encuadramiento solicitado, no podrá solicitar un nuevo encuadramiento hasta el transcurso de dos años contados desde la fecha de la convocatoria.
5.– Langileek eskatzen badute arestian aitortutakoa baino maila handiagoko mailaketa bat, bakarrik baloratuko zaizkie parte hartzen duten mailaketa-deialdian zehaztutako datara arte lortutako merezimenduak edo inguruabarrak, eta, hala badagokio, mailaketaren bat aitortu zaien azken deialdian adierazitako dataren ondoren lortutakoak. Ezein kasutan ezin izango dira kontuan hartu beste prozedura batzuetan jada baloratu diren merezimenduak edo inguruabarrak, baldin eta prozedura horietan mailaketaren bat lortu bada.
5.– Cuando el personal solicitara el encuadramiento en un nivel superior al reconocido anteriormente, únicamente serán valorados méritos o circunstancias, obtenidos hasta la fecha que se determine en la convocatoria de encuadramiento en que se participa, y obtenidas con posterioridad a la fecha señalada en la última convocatoria en que se haya reconocido un nivel de encuadramiento, en su caso. En ningún caso podrán ser tenidos en cuenta aquellos méritos o circunstancias que ya hubieran sido valorados en otros procedimientos en que se hubiera obtenido un nivel de encuadramiento.
10. artikulua.– Jarraipen-batzordea.
Artículo 10.– Comité de seguimiento.
1.– Ezarpen-aldiaren ondoren, mailaketa-deialdi bakoitzaren aurretik, jarraipen-batzorde aholku-emaile bat eratuko da, gai hauetarako prozedura aztertzeko:
1.– Tras el periodo de implantación, antes de cada convocatoria de encuadramiento, se constituirá un comité de seguimiento de carácter consultivo que tendrá como finalidad analizar el procedimiento en las siguientes materias:
Egindako aurreko deialdia ebaluatzea, eta, hala badagokio, sistemaren kudeaketa hobetzea proposatzea.
Evaluar la anterior convocatoria efectuada, y proponer, en su caso, la mejora de la gestión del sistema.
Deialdi bakoitzaren definizioa eta plangintza hobetzeko proposamenak egitea.
Proponer mejoras en la definición y planificación de cada convocatoria.
2.– Jarraipen-batzorde hori zazpi kidek osatuko dute: Administrazio eta Zerbitzuen sailburua izango da batzordeburua; bi, Giza Baliabideen Zuzendaritzakoak; beste bi, goi-mailako edo betearazpeneko eskaletakoak, eta sektore horretan egindako azken hauteskunde sindikaletan boto gehien lortu duten erakunde sindikal biek izendatuko dituzte beste biak, bana. Batzordearen osatzeko, gizonen eta emakumeen ordezkaritza orekatua bermatuko da, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/205 Legearen 20.4.b) eta 20.6 artikuluetan xedatutakoaren arabera.
2.– Dicho comité de seguimiento, presidido por la persona titular de la Viceconsejería de Administración y Servicios, estará formado por siete personas, dos correspondientes a la Dirección de Recursos Humanos, dos pertenecerán a las escalas superior o ejecutiva y dos serán designados por cada una de las dos Organizaciones Sindicales que hubieran obtenido mayor número de votos en las últimas elecciones sindicales celebradas en este sector. En su composición se garantizará una representación equilibrada de hombres y mujeres, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 20.4.b) y 20.6 de la Ley 4/205, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
Segurtasuneko sailburuak izendatuko ditu batzordekideak, bai titularrak bai ordezkoak, eta Gurenet intranet korporatiboan argitaratuko dira izendapen horiek.
El nombramiento de las personas que integran el comité, tanto titulares como suplentes, lo realizará la persona titular del Departamento de Seguridad, y se publicará en la intranet corporativa Gurenet.
11. artikulua.– Mailaketaren ondorioak.
Artículo 11.– Efectos del encuadramiento.
1.– Garapen profesionalaren maila jakin bat aitortzeak berekin dakar jardunaren urteroko ebaluazioa egitea, mailaketak irauten duen bitartean. Ebaluazioa gaindituz gero, garapen profesionalaren osagarria jasotzeko eskubidea emango du, eta urtero jasoko da produktibitate-osagarri gisa.
1.– El reconocimiento de un determinado nivel de desarrollo profesional conlleva la evaluación anual de desempeño mientras se mantenga el encuadramiento, que en caso de que sea superada, dará derecho a la percepción de un complemento de desarrollo profesional que se percibirá anualmente como complemento de productividad.
2.– Dekretu honen 14. artikuluan xedatutakoa alde batera utzi gabe, garapen profesionalaren osagarria mailaketa eskatu eta hurrengo urtean ordainduko da, baldin eta, maila onartzeaz gain, dagokion jardunaren ebaluazioa gainditu bada.
2.– Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 14 de este Decreto, el abono del complemento de desarrollo profesional se hará efectivo en el año siguiente a aquel en que se haya solicitado el encuadramiento, en caso de que, además de la aprobación de este, se hubiera superado la evaluación del desempeño correspondiente.
3.– Funtzionarioren bat bere mailaketakoa ez den beste eskala bateko kategoria profesional batean sartzen bada, Giza Baliabideen Zuzendaritzak ofizioz mailakatuko du eskala berrian, nahiz eta aitortutako antzinatasunaren arabera mailari eutsi, eta hurrengo urteko urtarriletik aurrera izango ditu ondorio ekonomikoak.
3.– En caso de ingreso de un funcionario o funcionaria en una categoría profesional perteneciente a una escala diferente a aquella en que se hallara encuadrado, la Dirección de Recursos Humanos procederá de oficio al encuadramiento en la nueva escala, aunque se mantuviera el nivel en base a la antigüedad reconocida, teniendo efectos económicos a partir de enero del año siguiente.
4.– Ezin izango da jaso eskala bateko baino gehiagoko garapen-osagarria aldi berean. Maila eta eskala jakin bateko mailaketa aitortzeak ondorerik gabe utziko du aurreko mailaketa, halakorik badago.
4.– En ningún caso se podrá percibir de forma simultánea el complemento de desarrollo por más de una escala profesional. El reconocimiento de un encuadramiento concreto en nivel y escala deja sin efecto el anterior, si lo hubiera.
5.– Garapen profesionala aitortzeko, norberaren eskalari bakarrik egingo zaio erreferentzia, nahiz eta beste eskala batzuei dagozkien kategorietako eginkizunak edo lanpostuak bete.
5.– El reconocimiento del desarrollo profesional solo se referirá a la escala de pertenencia, aun cuando se hayan desempeñado funciones o puestos en categorías correspondientes a escalas diferentes.
6.– Aitortutako garapen profesionalaren maila baloratu daiteke lanpostuak betetzeko deialdietan edo barne-sustapeneko deialdietan.
6.– El nivel de desarrollo profesional reconocido puede ser objeto de valoración en las convocatorias de provisión de puestos o las de promoción interna.
12. artikulua.– Mailaketa galtzea.
Artículo 12.– Pérdida del encuadramiento.
1.– Aitortutako mailaketa arrazoi hauengatik galduko da:
1.– El encuadramiento reconocido se perderá por alguna de las siguientes causas:
Falta astun edo oso astunagatik 6 hilabete edo gehiago enplegua eta soldata etenda izatea.
Haber sido la persona funcionaria sancionada por falta grave o muy grave con suspensión de empleo y sueldo por un período igual o superior a 6 meses.
Norberaren ardurapeko langileen ebaluazioa ez egitea, horretarako ezarritako epean, salbu eta horretarako arrazoi justifikaturik badago.
No realizar la evaluación del personal a su cargo, en el plazo establecido al efecto, salvo que medie causa justificada.
Ertzaintzako funtzionariotza galtzea.
Pérdida de la condición de funcionario o funcionaria de la Ertzaintza.
Interes partikularrak direla eta, borondatezko eszedentzia hartzea.
Pasar a la situación de excedencia voluntaria por interés particular.
2.– Segurtasun Saileko Giza Baliabideen Zuzendaritzak ebatziko du mailaketaren galera hori ebazpen arrazoitu baten bidez, eta ebazpen hori interesdunari jakinaraziko zaio.
2.– La pérdida del encuadramiento se resolverá por la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad mediante resolución motivada que se notificará a la persona interesada.
3.– Ebazpen horrek ez dio amaiera emango administrazio-bideari, eta, berorren aurka, gora jotzeko errekurtsoa aurkeztu ahal izango zaio Administrazio eta Zerbitzuen Sailburuordetzari, hilabeteko epean, ebazpena jakinarazi eta hurrengo egunetik aurrera, Administrazio Publikoen Administrazio Prozedura Erkidearen urriaren 1eko 39/2015 Legearen 121. eta hurrengo artikuluetan xedatutakoaren arabera.
3.– Contra dicha resolución, que no pone fin a la vía administrativa, podrá interponerse recurso de alzada ante la Viceconsejería de Administración y Servicios en el plazo de un mes a partir del día siguiente a la notificación, de conformidad con el artículo 121 y siguientes de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
4.– Hurrengo urteko deialdian, funtzionarioak berriz ere eskatu ahal izango du eskuratutako mailaketa aitortzeko, kasu hauetan:
4.– El funcionario o funcionaria podrá volver a solicitar el reconocimiento del nivel de encuadramiento adquirido en la siguiente convocatoria anual, en estos supuestos:
a) Lehenengo apartatuko a) letraren kasuan, zehapena bete ondoren.
a) En el supuesto de la letra a) del apartado primero, tras haber cumplido la sanción.
b) Lehenengo apartatuko b) letraren kasuan, norberaren ardurapeko langileen ebaluazioa egiteko epea amaitu eta urtebete igaro ondoren.
b) En el supuesto de la letra b) del apartado primero, transcurrido un año desde el momento de la finalización del plazo para realización de la evaluación del personal a su cargo.
c) Lehenengo apartatuko c) letraren kasuan, polizia-funtzionariotzarako birgaituz gero.
c) En el supuesto de la letra c) del apartado primero, en caso de la rehabilitación de la condición de funcionario o funcionaria.
d) Lehenengo apartatuko d) letraren kasuan, zerbitzu aktibora edo bigarren jarduerako egoerara itzuliz gero.
d) En el supuesto de la letra d) del apartado primero, en caso de reincorporación a la situación de servicio activo o de segunda actividad.
13. artikulua.– Jardunaren urteroko ebaluazioa.
Artículo 13.– Evaluación anual de desempeño.
1.– Urte naturalean zehar mailaketari eutsi dioten Ertzaintzako langileei hurrengo urtean jardunaren ebaluazioa egingo zaie manu honetan aurreikusitakoaren arabera, hargatik eragotzi gabe dekretu honen 14. artikuluan ezarpen-aldi osorako ezarritakoa.
1.– Al personal de la Ertzaintza que hubiera mantenido vigente un nivel de encuadramiento durante el año natural, al año siguiente se le realizará una evaluación del desempeño conforme a lo previsto en este precepto, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 14 de este Decreto para todo el período de implantación.
2.– Jardunaren urteroko ebaluazioak alderdi hauek hartuko ditu kontuan: jokabide profesionala, erakundearen helburu estrategikoetarako laguntza, eta lan-ordutegia eta lan-asistentzia betetzea, haztapen honen arabera:
2.– La evaluación anual del desempeño atenderá a la conducta profesional, la contribución a los objetivos estratégicos de la organización, y al nivel de cumplimiento horario y de asistencia al trabajo, conforme a la siguiente ponderación:
3.– Giza Baliabideen Zuzendaritzak jardunaren urteroko ebaluazioa ofizioz egingo du, Segurtasun Sailburuordetzak erakundearen helburu estrategikoetarako laguntza baloratzeko nahitaezko txostena egin ondoren. Txosten hori urteko lehen hiruhilekoan emango da.
3.– La evaluación anual del desempeño se realizará de oficio por la Dirección de Recursos Humanos, previo informe preceptivo de la Viceconsejería de Seguridad para la valoración de la contribución a los objetivos estratégicos de la Organización, el cual será emitido durante el primer trimestre de cada año.
Ebaluatutako urtean zehar, langileek unitate batean baino gehiagotan lan egin badute, erakundearen helburu estrategikoetan emandako laguntza proportzionalki baloratuko da unitate horietako bakoitzean emandako denboraren arabera.
En aquellos supuestos en que el personal hubiera prestado servicios en diferentes Unidades durante el año evaluado, el factor de contribución a los objetivos estratégicos de la Organización será valorado de forma proporcional al tiempo de permanencia en cada una de ellas.
4.– Jardunaren urteroko ebaluazioan parte hartzeko, eutsi behar izan zaio ebaluatu beharreko urte osoan mailaketari, hargatik eragotzi gabe 15.5 artikuluan adierazitakoa; izan ere, kasu horietan, mailaketari gutxienez hilabete natural batez eutsi izana eskatuko da.
4.– Para concurrir a la evaluación anual del desempeño es requisito el mantenimiento del encuadramiento durante todo el año objeto de evaluación, sin perjuicio de lo señalado en el artículo 15.5, en cuyos supuestos se exigirá haber mantenido el encuadramiento durante un período mínimo de 1 mes natural.
5.– Jarduna ebaluatzeko prozeduretan aplika daitezkeen irizpideak dekretu honen 1. eta 3. eranskinetan ezarritakoak dira, horietako bakoitzean adierazitako denboraldietan.
5.– Los criterios aplicables en los procedimientos de evaluación del desempeño, son los establecidos en los anexos 1 y 3 de este Decreto, en los períodos que se indican en cada uno de ellos.
6.– Ebaluazio-aldian, behin-behineko eginkizun-etenduran dauden langileei ez zaie jardunaren ebaluaziorik egingo, harik eta diziplina-espedientea ebatzi arte, salbu eta, hala badagokio, aitortuta duten mailaketa galtzea dakarten inguruabarrak gertatzen badira.
6.– Al personal en situación de suspensión provisional durante el período de evaluación no se le realizará evaluación del desempeño hasta la resolución del expediente disciplinario, salvo que se den las circunstancias que determinan la pérdida del encuadramiento que, en su caso, tuviera reconocido.
14. artikulua.– Ezarpen-aldiari dagokion garapen profesionalaren osagarria.
Artículo 14.– Complemento de desarrollo profesional correspondiente al período de implantación.
1.– 2021. urtean, mailaketa-deialdi bakarra egingo da, 2020. urtetik 2023. urtera bitarteko aldiari dagokiona. Urte berean ordainduko zaie 2020. eta 2021. urteetako garapen profesionalaren osagarria mailaketa jaso duten eta 2019. edo 2020. urteko jardunaren ebaluazioa gainditu duten langileei, urte horiei dagozkien kasuetan, dekretu honen 1. eranskinaren arabera.
1.– En el año 2021 se realizará una única convocatoria de encuadramiento correspondiente al período 2020 a 2023. En el mismo año se procederá al pago del complemento de desarrollo profesional de los años 2020 y 2021, a aquel personal que hubiera resultado encuadrado y que hubiera superado la evaluación del desempeño de 2019, y/o de 2020 en los supuestos que correspondan a dichos años, conforme al Anexo 1 de este Decreto.
Dekretu honen 8.1 artikuluaren bigarren paragrafoan aipatutako langileei osagarria ordainduko zaie ofizioz, dekretu honen 15. artikuluaren arabera, mailaketa aitortzen bazaie eta dagokion urteko jardunaren ebaluazioa gainditzen badute.
Al personal a que se refiere el párrafo segundo del artículo 8.1 de este Decreto a quien se reconozca un nivel de encuadramiento y supere la evaluación de desempeño del correspondiente año, se le realizará el abono del complemento según el artículo 15 de este Decreto, de oficio.
2.– Ezarpen-aldiaren hurrengo ekitaldietan, epealdi horretarako aitortutako mailaren edo mailen araberako osagarria ordainduko da, betiere jardunaren ebaluazioa gaindituta.
2.– En los sucesivos ejercicios del período de implantación, se abonará el complemento correspondiente en atención al nivel o niveles que hayan sido reconocidos para este período, siempre que se supere la evaluación del desempeño.
3.– Ezarpen-aldiari dagokion garapen profesionalaren osagarria ordaintzeko, dekretu honen 15. artikuluko 4. eta 5. apartatuak eta 13. artikuluko 6. apartatua aplikatuko dira.
3.– A los efectos del abono del complemento de desarrollo profesional correspondiente al período de implantación, serán de aplicación los apartados 4 y 5 del artículo 15 y el apartado 6 del artículo 13 de este Decreto.
15. artikulua.– Garapen profesionalaren osagarria.
Artículo 15.– Complemento de desarrollo profesional.
1.– Sortzapen-urteko garapen profesionalaren osagarria urte horri dagokion jardunaren ebaluazioa gainditu duten langileek jasoko dute. Ebaluazioa hurrengo urteko lehen lauhilekoan egingo da.
1.– El complemento de desarrollo profesional del año de devengo será percibido por el personal que haya superado la evaluación del desempeño correspondiente al mismo, que será realizada en el primer cuatrimestre del año siguiente.
Garapen profesionalaren osagarria jasotzeko, 3. eranskineko irizpideen araberako jardunaren urteroko ebaluazioa gainditu beharko da, aitortutako garapen profesionalaren maila aintzat harturik.
El complemento de desarrollo profesional se percibirá con la superación de la evaluación anual del desempeño conforme a los criterios del Anexo 3, en atención al nivel de desarrollo profesional reconocido.
2.– Garapen profesionalaren osagarria produktibitate-osagarriaren zati bat da, eta kontzeptu horretan epealdi batean jasotako zenbatekoek ez dute inola ere sortuko eskubide indibidualik hurrengo epealdiei dagozkien balorazioetan.
2.– El complemento de desarrollo profesional es parte del complemento de productividad y en ningún caso las cuantías percibidas por tal concepto durante un periodo de tiempo originarán ningún tipo de derecho individual respecto de las valoraciones correspondientes a períodos sucesivos.
3.– Osagarri hori urte bakoitzeko maiatzean ordainduko da, aurreko urteko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitarteko epealdiko jardunaren ebaluazioa gainditu ondoren.
3.– Este complemento se abonará en mayo de cada año, una vez superada la evaluación del desempeño del periodo, que media entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior.
4.– Garapen profesionalaren osagarriaren zenbatekoak, maila eta eskala bakoitzerako, dekretu honen lehenengo xedapen gehigarrian daude, hargatik eragotzi gabe, hala badagokio, zenbatekoak eguneratzea aurrekontu-legeek edo xedapen aplikagarriek xedatzen dutenaren arabera.
4.– Los importes del complemento de desarrollo profesional para cada nivel y escala se contienen en la disposición adicional primera del presente Decreto, sin perjuicio de su actualización, en su caso, de conformidad con los que dispongan las Leyes de Presupuestos o disposiciones aplicables.
5.– Funtzionariotza galduz gero ebaluatu beharreko urtean hiltzeagatik, adina dela-eta erretiratzeagatik edo ezintasun iraunkorra izateagatik, baldin eta langileek dekretu honen 13.4 artikuluan adierazitako jardunaren ebaluazioa gainditzen badute (ebaluazioa hurrengo urtean egingo da), dagokien osagarria jasoko dute, zerbitzu aktiboan edo bigarren jardueran egindako denborarekiko proportzioan.
5.– En los supuestos de pérdida de la condición funcionarial por causa de fallecimiento, jubilación por edad o incapacidad permanente en el año objeto de evaluación, cuando el personal supere la evaluación del desempeño según contempla el artículo 13.4 de este Decreto, que se realizará en el año siguiente, se percibirá el complemento correspondiente, en proporción al tiempo transcurrido en servicio activo o segunda actividad.
Ebaluatzen den urtean lanaldi-murrizketa edo norberaren gauzetarako baimena hartu bada, proportzionala izango da osagarriaren zenbatekoa benetako lanean emandako lanaldiaren arabera.
En los supuestos de disfrute de reducción de jornada o permiso por asuntos propios en el año objeto de evaluación, el importe del complemento será proporcional a la jornada trabajada efectivamente.
Zerbitzu aktiboa edo bigarren jarduera ez den beste administrazio-egoera batera igaroz gero, eta horregatik mailaketa galtzen ez bada, edo zerbitzu aktibora edo bigarren jarduerara itzuliz gero, produktibitate-osagarrien zenbatekoa proportzionala izango da administrazio-egoera horietan igarotako denboraren arabera.
En caso de pase a situación administrativa distinta del servicio activo o segunda actividad que no conlleven pérdida de encuadramiento, o reingreso al servicio activo o segunda actividad desde aquellas, el importe del complemento de productividad será proporcional al tiempo transcurrido en dichas situaciones administrativas.
1.– 2020an:
1.– Durante el año 2020:
Fakultatiboen eta teknikarien eskala:
Escala de facultativos y técnicos:
Zenbateko horiek garapen profesionalerako sistemaren bigarren epealdia hasten denetik jaso beharreko zenbateko osoaren % 25 dira.
Dichos importes equivalen al 25 % de la cuantía total a percibir a partir del inicio del segundo periodo del sistema de desarrollo profesional.
2.– Sistema ezartzeko aldiaren ondorengo urteetan, Ertzaintzako funtzionarioek, aitortutako mailaketan oinarrituta, eta jardunaren urteroko ebaluazio-fasea gainditu ondoren, garapen profesionalerako sistema ezartzeko bigarren aldia hasten den urtetik aurrera jaso beharreko guztizko zenbatekoaren gaineko ehuneko hauek sortuko dituzte:
2.– Durante los siguientes años del periodo de implantación del sistema, los funcionarios o funcionarias de la Ertzaintza en base al encuadramiento reconocido, y previa superación de la fase de evaluación anual de desempeño, devengarán los siguientes porcentajes sobre la cuantía total a percibir a partir del año en que comienza el segundo periodo de implantación del sistema de desarrollo profesional:
2021. urtea % 50
Año 2021 50 %
2022. urtea % 75
Año 2022 75 %
2023. urtea % 100
Año 2023 100 %
Aurrekoarekin bat etorriz, % 100i dagozkion zenbatekoak hauek dira, nahiz eta, hala badagokio, eguneratu egin ahal izango diren, aurrekontu-legeek edo xedapen aplikagarriek xedatzen dutenaren arabera:
Conforme a lo anterior, los importes correspondientes al 100 %, sin perjuicio de su actualización, en su caso, de conformidad con lo que dispongan las Leyes de Presupuestos o disposiciones aplicables, se señalan en:
Fakultatiboen eta teknikarien eskala:
Escala de facultativos y técnicos:
3.– 2024tik aurrera, Ertzaintzako funtzionarioek zenbatekoaren % 100 jasoko dute, aitortutako mailaketan oinarrituta, eta jardunaren urteroko ebaluazio-fasea gainditu ondoren, nahiz eta, hala badagokio, eguneratu egin ahal izango diren, aurrekontu-legeek edo xedapen aplikagarriek xedatzen dutenaren arabera.
3.– Desde el año 2024, los funcionarios o funcionarias de la Ertzaintza percibirán el 100 % de la cuantía, en base al encuadramiento reconocido, y previa superación de la fase de evaluación anual de desempeño, sin perjuicio de su actualización, en su caso, de conformidad con lo que dispongan las Leyes de Presupuestos o disposiciones aplicables.
1.– Dekretu honetan arautzen den karrera profesionaleko sistema fakultatibo eta teknikarien eskalari aplikatuko zaio.
1.– El sistema de carrera profesional que se regula en este Decreto se aplicará a la Escala de Facultativos y Técnicos.
2.– Fakultatibo eta teknikarien eskalan, beste eskaletarako ezarritako puntuazioa aplikatuko da, dagokion titulazio-taldearen arabera.
2.– En la Escala de Facultativos y Técnicos se aplicará la puntuación establecida para las otras escalas en función del grupo de titulación que corresponda.
Aplikatzekoak diren eta berariazko formularik ezarrita ez duten hilabetekako zenbaketa guztiak honen bidez egingo dira:
Todos los cómputos por meses que resulten de aplicación y no tengan establecida una formula específica, se realizarán con arreglo a la siguiente:
1.– Polizia eta Larrialdietako Euskal Akademiaren zuzendari nagusiak, urteko lehen hiruhilekoan, dekretu honen 13.3 artikuluan aipatutako nahitaezko txostena egingo du, erakundearen helburu estrategikoei laguntzeko faktoreak baloratzeko, Polizia eta Larrialdietako Euskal Akademian irakaskuntzako, hautaketako edo prestakuntzako eginkizunak betetzen dituzten Ertzaintzako langileei dagokienez, eginkizun horiek bete dituzten denboran. Ebaluatutako urtean, eginkizun horiek gutxieneko hilabeteko iraupena izan behar izan dute.
1.– La persona titular de la Dirección General de la Academia Vasca de Policía y Emergencias emitirá en el primer trimestre de cada año el informe preceptivo a que se refiere el artículo 13.3 del presente Decreto para la valoración del factor de contribución a los objetivos estratégicos de la Organización, correspondiente al personal de la Ertzaintza que desempeñe funciones de carácter docente, selectivo o de formación en la Academia Vasca de Policía y Emergencias, durante el tiempo que desempeñe dichas funciones, cuando estas hayan tenido una duración de, al menos, un mes en el año evaluado.
Polizia eta Larrialdietako Euskal Akademian irakaskuntzako, hautaketako edo prestakuntzako eginkizunetan emandako aldiak norberaren kategoriaren arabera baloratuko dira.
Los periodos de desempeño de funciones de carácter docente, selectivo o de formación en la Academia Vasca de Policía y Emergencias, se valorarán según la categoría de pertenencia.
2.– Jarduera sindikala lanaldi osoan egiteko baimena duten langileei atxikita dauden unitateko eskalan lortutako batez besteko puntuazioa emango zaie erakundearen helburu estrategikoetarako ekarpen-faktorearen puntuazio gisa, egoera horretan dauden bitartean.
2.– Al personal que tiene concedido permiso para el ejercicio de actividad sindical a tiempo completo se le asignará como puntuación del factor de contribución a los objetivos estratégicos de la Organización, durante el tiempo que permanezca en dicha situación, la puntuación obtenida en la Unidad a que esté adscrito.
1.– Mailaketa egiteko eta jardun profesionala ebaluatzeko prozeduretan ematen diren egintza eta xedapen guztiak Gurenet atarian argitaratuko dira.
1.– Todos los actos y disposiciones que se dicten en los procedimientos de encuadramiento y evaluación del desempeño profesional se harán públicos en el portal Gurenet.
2.– Datu pertsonalen tratamenduek baldintza hauek bete beharko dituzte: datu pertsonalen babesari buruzko egungo araudia; Europako Parlamentuaren eta Kontseiluaren 2016ko apirilaren 27ko 2016/679 Erregalamendua (EB), pertsona fisikoen babesari buruzkoa, datu pertsonalen tratamenduari eta datu horien zirkulazio eskeari dagokienez, eta Datu pertsonalak babesteari eta eskubide digitalak bermatzeari buruzko abenduaren 5eko 3/2018 Lege Organikoa.
2.– Los tratamientos de datos de carácter personal se someterán a las exigencias de la normativa actual en materia de protección de datos personales, el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
3.– Ezarritako segurtasun-neurriak bat datoz urtarrilaren 8ko 3/2010 Errege Dekretuak onartutako II. eranskinekoekin (Segurtasun-neurriak) –3/2010 Errege Dekretua, urtarrilaren 8koa, Administrazio Elektronikoaren eremuan Segurtasun Eskema Nazionala arautzen duena–.
3.– Las medidas de seguridad implantadas se corresponden con las previstas en el Anexo II (Medidas de seguridad) aprobadas por el Real Decreto 3/2010, de 8 de enero, por el que se regula el Esquema Nacional de Seguridad en el ámbito de la Administración Electrónica.
Dekretu hau aplikatzeak, 2023an eta 2024an, absentismoa murrizketan eta Prebentzio Zerbitzuaren errefortzuan izan duen eragina baloratzeko, ohiko aldiaren hasieran, kontuan hartuko da ertzainak Prebentzio Zerbitzuaren esanetara jartzea aldi baterako ezintasun-egoeran badaude Akordio Arautzailearen 43.2 artikuluan ezarritako moduan. Ondorio horietarako, urteko jardunaren ebaluazioan, 2023ko eta 2024ko ordutegia eta laneratzea zenbateraino bete diren zehazteko, kontuan hartuko dira Prebentzio Zerbitzuaren txostenak; beraz, aldi baterako ezintasunaren jarraipenari buruzko aldeko txostenik badago, 30 puntuko gehieneko balioa zenbatuko da.
Para valorar el efecto, en la reducción del absentismo, de la aplicación del presente Decreto, así como el refuerzo del Servicio de prevención, en los años 2023 y 2024, al inicio del periodo ordinario, se tendrá en consideración la puesta a disposición del Servicio de prevención de los y las ertzainas cuando se encuentren en situación de Incapacidad Temporal en los términos del artículo 43.2 del Acuerdo Regulador. A estos efectos, para determinar el nivel de cumplimiento horario y asistencia al trabajo en la evaluación del desempeño anual en los años 2023 y 2024, se tomarán en consideración los informes del servicio de prevención, de manera que, si hubiera un informe favorable del seguimiento de la Incapacidad Temporal, se computará con un valor máximo de 30 puntos.
Dekretu hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta hurrengo egunean jarriko da indarrean.
El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteizen, 2021eko uztailaren 20an.
Dado en Vitoria-Gasteiz, a 20 de julio de 2021.
Lehendakaria,
El Lehendakari,
IÑIGO URKULLU RENTERIA.
IÑIGO URKULLU RENTERIA.
Jaurlaritzako lehenengo lehendakariorde eta Segurtasuneko sailburua,
El Vicelehendakari Primero y Consejero de Seguridad,
JOSU IÑAKI ERKOREKA GERVASIO.
JOSU IÑAKI ERKOREKA GERVASIO.
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