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Boletin Oficial del País Vasco

28. zk., 2021eko otsailaren 9a, asteartea

N.º 28, martes 9 de febrero de 2021


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BESTELAKO XEDAPENAK

OTRAS DISPOSICIONES

LAN ETA ENPLEGU SAILA
DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO
701
701

EBAZPENA, 2020ko abenduaren 21ekoa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Etra Norte enpresaren hitzarmena 2020-2021» (hitzarmenaren kode-zenbakia: 86100101012013) erregistratu, gorde eta argitaratzea.

RESOLUCIÓN de 21 de diciembre de 2020, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio de empresa Etra Norte 2020-2021» (código convenio 86100101012013).

AURREKARIAK
ANTECEDENTES

Lehenengoa.– 2020ko azaroaren 25ean, aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan, enpresa-ordezkaritzak eta negoziazio-mahaiko langileen ordezkaritzak egun horretan bertan sinatua.

Primero.– El día 25 de noviembre de 2020 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el mismo día por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.

Bigarrena.– 2020ko abenduaren 4an, negoziazio-batzordeari eskatu zitzaion dokumentazio hori zuzen zezala, eta, 2020ko abenduaren 17an, REGCON erregistroan bete zen eskakizun hori.

Segundo.– Con fecha 4 de diciembre de 2020 se ha efectuado requerimiento de subsanación a la Comisión Negociadora, que se ha cumplimentado en REGCON el día 17 de diciembre de 2020.

Hirugarrena.– Hitzarmen hori sinatu dutenek hura erregistratzeko, gordetzeko eta argitaratzeko eskaera izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.

Tercero.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.

ZUZENBIDEKO OINARRIAK
FUNDAMENTOS DE DERECHO

Lehenengoa.– Lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituen eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituena) Lan eta Justizia Saila sortzen du 2. artikuluan, eta 6. artikuluan, berriz, lan-harremanen arloko lan-legeria betearazteko eskumena esleitzen dio aipatutako sailari bere funtzioen artean. Bestalde, aipatutako dekretuaren xedapen iragankor bakarrak jasotzen duenez, indarrean jarraituko dute Lehendakaritzaren eta Jaurlaritzako Sailen egitura eta eginkizunak zehazten dituzten arau organikoek, Azken Xedapenetako Lehenengoan aurreikusitakoa gauzatu bitartean. Beraz, indarrean jarraitzen du apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuak (Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzekoak), zeinak honako hau ezartzen baitu bere eginkizunen artean: Euskadiko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro telematikoa zuzendu eta kudeatzea, erregistroa arautzen duen dekretuan eta indarreko gainerako araudietan xedatutakoari jarraikiz.

Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, su Disposición Transitoria Única dice que en tanto se lleve a efecto lo previsto en la Disposición Final Primera, conservarán su vigencia las normas orgánicas que determinan la estructura y funciones de la Presidencia del Gobierno y de los Departamento del Gobierno, por lo que se mantiene en vigor el Decreto 84/2017, de 11 de abril, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia que tiene entre sus funciones, dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.

Bigarrena.– Hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailuari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan eta Euskal Autonomia Erkidegoko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailuari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuan jasotzen da prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia.

Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.

Hirugarrena.– Aurkeztutako erabakia inskribatzeko moduko egintza bat da, hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailuari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuaren 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunei jarraikiz sinatu da.

Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Inskripzio-eskabidea eta erantsitako dokumentazioa aztertu ondoren, egiaztatu da legeak eskatzen dituen baldintzak betetzen dituela, eta beraz, Euskal Autonomia Erkidegoko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistroari eta gordailuari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren 9. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, honako hau

Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco,

EBAZTEN DUT:
RESUELVO:

Lehenengoa.– Agindua ematea akordioa inskribatu eta gordailutu dadin Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta hori jakinaraztea alderdiei.

Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.

Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.

Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.

Vitoria-Gasteiz, 2020ko abenduaren 21a.

En Vitoria-Gasteiz, a 21 de diciembre de 2020.

Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,

El Director de Trabajo y Seguridad Social,

ANGEL LAPUENTE MONTORO.

ANGEL LAPUENTE MONTORO.

ERANSKINA
ANEXO
ETRA NORTE ENPRESAREN HITZARMENA 2020-2021
CONVENIO DE EMPRESA ETRA NORTE 2020-2021
* XEDAPEN OROKORRAK
* DISPOSICIONES GENERALES

1. artikulua.– Eremu funtzionala, lurralde-eremua eta langileak.

Artículo 1.– Ámbito funcional, territorial y personal.

1.– Enpresa-hitzarmen honek Etra Norte SA enpresaren Mungiako (Bizkaia) eta Vitoria-Gasteizko (Araba) lantegiei atxikitako langile guztiei eragiten die.

1.– El presente convenio de empresa afecta a todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa Etra Norte, S.A. adscritos a los centros de Mungia (Bizkaia) y Vitoria-Gasteiz (Araba/Álava).

2. artikulua.– Indarraldia, iraupena eta salaketa.

Artículo 2.– Vigencia, Duración y Denuncia.

1.– Hitzarmen hau legezko alderdiek sinatzen duten egunean jarriko da indarrean.

1.– El presente Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma por las partes legitimadas.

Hitzarmenaren indarraldia 2020ko urtarrilaren 1ean hasi eta 2021eko abenduaren 31n bukatuko da (2 urte).

El periodo de vigencia del presente Convenio será el comprendido entre el día 1 de enero de 2020 y el 31 de diciembre de 2021 (2 años).

Ondorio ekonomikoek 2020. urteko urtarrilaren 1era arteko atzeraeragina izango dute.

Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2020.

2.– Hitzarmen honen salaketa automatikoa gertatuko da 2021eko azaroaren 1ean.

2.– El presente convenio se considerará automáticamente denunciado el 1 de noviembre de 2021.

Hitzarmenaren Negoziazio Batzordeak hitzarmen honen indarraldia amaitu baino 30 egun lehenago eratuta egon beharko du, beranduenez, eta balio osoz. Negoziazio-plataformak aurkezteko epea, berriz, 15 egun naturalekoa izango da, hitzarmen honen indarraldiaren amaiera-egunetik hasita. Negoziazioaren hasiera ezin da hitzarmenaren indarraldia bukatu eta hilabete baino gehiago atzeratu, inola ere.

La Comisión Negociadora del Convenio quedará válidamente constituida como máximo en 30 días antes de la fecha de finalización de la vigencia del presente convenio, y la presentación de las plataformas se realizará entre la fecha de finalización de la vigencia del convenio y los 15 días naturales siguientes. En ningún caso el inicio de la negociación se realizará con posterioridad al transcurso del mes de finalización de la vigencia del convenio.

3.– Berariaz hitzartzen da, Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan xedatutakoaren ondorioetarako, hitzarmenaren eduki arautzaile guztiak indarrean jarraituko duela itundutako iraupena amaitu ostean, harik eta alderdiek hura ordeztuko duen beste bat sinatu arte.

3.– Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que una vez finalizada la duración pactada, el presente convenio mantendrá vigente todo su contenido normativo hasta la suscripción por ambas partes de un nuevo acuerdo que lo sustituya.

3. artikulua.– Zuzenbide osagarriak.

Artículo 3.– Derechos supletorios.

Enpresa-hitzarmen honetan jasota ez dagoenari dagokionez, Bizkaiko Industria Siderometalurgikoaren 2019-2021 Hitzarmen Kolektibo Probintzialean ezarritakoa bete beharko da.

En lo no contemplado por el presente Convenio de empresa se estará a lo establecido por el Convenio Colectivo Provincial para la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia 2019-2021.

4. artikulua.– Aplikaziorik eza.

Artículo 4.– Descuelgue.

Hitzarmen honen indarraldian, enpresak ezingo du bere kasa erabaki hemen hitzartutako lan-baldintzak ez betetzea, Langileen Estatutuak 82.3 artikuluan jasotzen duen prozeduraren bidez. Horretarako, aurretik langileen ordezkariei entzunaldia eskaini behar die, hain zuzen ere hitzarmenaren epea amaitu baino lehen hura birnegoziatzen ahalegintzeko, beste hitzarmen bat lotzeko edo dagoena berrikusteko, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluak xedatzen duen moduan.

Durante la duración del presente convenio, la empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación unilateral de las condiciones laborales pactadas en el mismo, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 ET, siendo necesario para ello audiencia previa con la Representación de los Trabajadores para intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 ET.

Enpresak hitzarmen kolektibo hau aldi baterako ez aplikatzea nahi badu (arrazoi ekonomikoengatik, teknikoengatik, antolakuntzakoengatik edo ekoizpenekoengatik) eta langileen ordezkaritzarekin akordiorik lortzen ez bada, eta lanbide arteko akordioetako gatazkak konpontzeko prozedurek desadostasuna konpontzen ez badute, bi alderdien (enpresaren ordezkarien eta langileen ordezkarien gehiengoaren) arteko akordioa beharko da, hitzarmena ez aplikatzeari buruzko erabakia ORPRICCEren esku jartzeko; hau da, estatutuaren araberako hitzarmen kolektiboak aplikatzen ez direnean prozedurak ebazteko organoaren esku jartzeko.

En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores) para someter el acuerdo sobre inaplicación al ORPRICCE (Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la Inaplicación de Convenios Colectivos Estatutarios).

5. artikulua.– Gatazkak konpontzeko prozedura.

Artículo 5.– Procedimiento Resolución de Conflictos.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek onartu egiten dute «Laneko Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide arteko Akordioa» (GEP), 2000ko apirilaren 4ko EHAAn argitaratua. Akordio hori hitzarmen honen eremuan aplikatuko da, hitzarmen hau aplikatzean eta interpretatzean sortzen diren gatazka kolektiboetan.

Las partes firmantes del presente convenio asumen el «Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos voluntarios para la Resolución de Conflictos Laborales» (PRECO) publicado en el BOPV de 4 de abril de 2000. Este acuerdo será de aplicación en el ámbito del presente convenio, en lo referente a los conflictos colectivos derivados de la aplicación e interpretación del mismo.

6. artikulua.– Batzorde Mistoa.

Artículo 6.– Comisión Mixta.

1.– Behartuta dauden alderdien artean sor daitekeen zalantza eta desadostasun oro, bai eta akordio honetan ezarritakoa interpretatzearen edo aplikatzearen ondorioz sor daitezkeen kalte-egintzak ere, Batzorde Mistora eraman ahal izango dira lehendabizi. Enpresaburuaren ordezkariek eta akordio hau sinatzen duten langileen ordezkariek osatuko dute batzorde hori, modu paritarioan, eta alderdi bakoitzak bere aldetik emango du botoa eta akordio guztiak sinatuko ditu.

1.– Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes obligadas, así como las actuaciones de perjuicio que se ocasionen como consecuencia de la interpretación o aplicación de lo establecido en este acuerdo, podrán ser sometidas, como trámite previo, a la Comisión Mixta, que estará constituida de forma paritaria por representantes del empresario y los representantes de los trabajadores firmantes de este acuerdo, votando independientemente cada parte y firmando todos los acuerdos.

2.– Nolanahi ere, gaia aurkeztu eta gehienez 30 eguneko epean emango du Batzorde Mistoak dagokion erabakia edo bere irizpena.

2.– La Comisión Mixta emitirá en todo caso el acuerdo que pueda recaer, o su dictamen, en el plazo máximo de 30 días desde la presentación del acuerdo.

* LANAREN ANTOLAKETA
* ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

7. artikulua.– Lanaldia.

Artículo 7.– Jornada de Trabajo.

1.– Hitzarmen honen indarraldian, honako hau izango da lanaldia:

1.– Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada laboral será la siguiente:

A) Benetan lan egindako 1.700 ordu urtean, lanaldi zatituan.

A) 1.700 horas anuales efectivas en jornada partida.

B) Benetan lan egindako 1.680 ordu urtean, lanaldi jarraituan.

B) 1.680 horas anuales efectivas en jornada continuada.

2.– Enpresak, urtero, lan-egutegia eta txandakako erregimenak eragindako langileen egutegia adostuko ditu ordezkariekin, urtea amaitu aurretik. Horrenbestez, ale bat jarri beharko da lantoki bakoitzean, leku ikusgarri batean.

2.– La empresa, anualmente, acordará con los representantes de los trabajadores tanto el calendario laboral como el calendario del personal afectado por el régimen de turnos antes de finalizar el año. Debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

3.– Langileek gaur egun beren lanbide-kategoriaren arabera duten udako ordutegi bera edukiko dute, besterik adostu ezean. Udako lanaldiak aurreko hitzarmenetako irizpideen arabera ordainduko dira.

3.– Seguirán manteniéndose a título personal los horarios de verano reconocidos a las distintas categorías profesionales, salvo pacto en contrario. Las jornadas estivales se abonarán conforme a criterio de convenios anteriores.

4.– Ordu baliagarriak. Produkzio-premiak edo ezinbesteko arrazoiak direla medio, Hitzarmen honen eraginpeko enpresak eguneko lanaldia aldatu ahal izango du (gehienez ere 100 ordu, hitzarmena indarrean egongo den urte bakoitzean). Eraginpeko alderdiak ados jartzen badira, muga hori handitu ahal izango da, baina horrek ez du inola ere ekarriko hitzarmen honetan itundutako urteko lanaldia edo enpresaren urteko lanaldia handitzea.

4.– Disponibilidad de horas. La empresa afectada por el presente Convenio, por necesidades de producción, o por causas de fuerza mayor, podrá modificar la jornada diaria hasta un máximo de 100 horas durante cada uno de los años de vigencia del mismo, pudiéndose ampliar este límite por acuerdo entre las partes afectadas, sin que ello suponga en ningún caso un aumento de la duración de la jornada anual pactada en el presente Convenio o propia de la empresa.

Urte bakoitzean moldatzeko moduko orduen muga handitzeak 10 langileri baino gehiagori eragiten badie –100 langiletik beherako enpresetan–, edo langileen ehuneko 10ari –100 eta 300 langile bitarteko enpresetan–, edo 30 langileri –300 langiletik gorako enpresetan–, enpresak eta langileen ordezkariek lortu beharko dute akordioa, edo halako ordezkaritzarik ezean, enpresak eta langileek zuzenean.

Cuando la ampliación del límite de horas disponibles en cada año, afecte a más de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 o al 10 % de la plantilla en empresas de más de 100 y menos de 300 trabajadores, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores, el acuerdo deberá alcanzarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o en defecto de dicha representación con los propios trabajadores.

Artikulu honetan aipatutako aldaketa honako hau izan daiteke:

La modificación a que se refiere este artículo podrá consistir en:

A) Lan-egutegian eguneko lanalditzat zehaztutako ordu kopurua baino ordu gutxiago egitea. Enpresak erabakiko du noiz berreskuratu behar diren ordu horiek ondoren lan eginez, betiere artikulu honetan ezarritako eguneko eta asteko gehieneko lanaldiaren mugak errespetatuz.

A) Una realización de horas por debajo de las que inicialmente estén determinadas como jornada diaria en el calendario laboral, estableciéndose por la empresa el momento en que hayan de recuperarse estas con su realización posterior, respetándose siempre los límites de jornada máxima diaria y semanal establecidos en este artículo.

B) Aldez aurretik lan-egutegian eguneko lanalditzat zehaztuta dagoen ordu kopurua baino ordu gehiago lan egitea, betiere artikulu honetan ezarritako eguneko eta asteko gehienezko lanaldiaren mugak errespetatuz. Enpresak eta aldaketaren eraginpeko langileek adostuko dute konpentsazio-orduak hartzea, bai eta noiz eta nola hartu ere.

B) Una realización de horas sobre las que inicialmente estén determinadas como jornada diaria en el calendario laboral, respetándose siempre los límites de jornada máxima diaria y semanal establecidos en este artículo, acordándose entre empresa y trabajadores afectados el disfrute de las horas de compensación, así como la fecha y forma del mismo.

Enpresak ordu baliagarri horiek erabiltzen baditu, idatziz jakinarazi beharko die interesdunei eta langileen ordezkariei, neurria aplikatu baino bost egun lehenago, gutxienez. Ezbehar edo fenomeno atmosferikoen larritasunak eta/edo indarrak lana egitea galarazten dutenean, behar-beharrezko denborarekin egingo da aurreabisua.

En el supuesto de que por la empresa se haga uso de esta disponibilidad, deberá ponerlo por escrito en conocimiento de los afectados y de los representantes de los trabajadores con cinco días de antelación a la aplicación de la medida. Excepto en el caso de siniestros y/o fenómenos atmosféricos, que por su magnitud y/o intensidad impidan la prestación efectiva de trabajo, en los que será el estrictamente necesario.

Aurreikusitako ordu baliagarri guztien artetik, larunbatetan gehienez ere 40 lan egin ahal izango dira, urtean 4 larunbatetan gehienez ere; larunbat horiek ez dira zubietakoak, jaiegunak edo oporretakoak izango, eta lan-egutegian ez dira lanegun moduan aurreikusiko. Egun horietan benetako lana goizez egingo da soilik, gehienez ere zortzi orduz goiz bakoitzean. Horrelako egunetan lan egindako orduak atseden-egun osoetan konpentsatuko dira; hortaz, lan-egutegian finkatutakoaren arabera, langile bakoitzak urtean lan egin beharreko egun kopurua ez da igoko.

Del total de las horas de disponibilidad previstas, hasta 40 se podrán trabajar en sábados, como máximo 4 por año, que no coincidan en puentes ni festivos ni vacaciones y que no estén previstos como de trabajo en el calendario laboral. El trabajo efectivo en dichos días se realizará solo en jornada de mañanas y con el límite en cada una de ellas de ocho horas. La compensación de las horas trabajadas en estos días deberá efectuarse en días completos de descanso, de forma que los días de trabajo fijados en el calendario, que individualmente corresponda trabajar anualmente a cada trabajador, no se vean incrementados.

Txandaka lan eginez gero, gehienez bost larunbatetan lan egin ahal izango dute ordu baliagarri horiek erabiliz, aurreko paragrafoan ezarritakoaren arabera.

Cuando se trabaje a turnos, podrán trabajar hasta cinco sábados haciendo uso de esta disponibilidad horaria, en los términos establecidos en el párrafo anterior.

Lanaldia luzatu ahal izango da, gehienez 10 ordu egunean eta 50 astean. Lan-egutegian laneguntzat aurreikusi ez diren larunbatak (4 edo 5 gehienez) erabiltzen diren asteetan, gehienez 54 ordu lan egin ahal izango dira, enpresaren premien arabera banatuta, eta lehen ezarritako eguneko muga errespetatuz.

La jornada de trabajo se podrá ampliar hasta un máximo de 10 horas diarias y 50 semanales. Las semanas que se utilicen los sábados no previstos como de trabajo en el calendario laboral (4 o 5 máximo), se podrá trabajar hasta 54 horas semanales como máximo, distribuidas según las necesidades de la empresa, y con el límite diario anteriormente establecido.

Ordu-erabilgarritasunaren aplikazioa dela-eta ordu kopuruak murrizten direnean, asteko lanaldia gutxienez lanegun baten baliokidea izango dela bermatuko da, aldeek bestelakorik adosten ez badute.

Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en una disminución de horas, se garantizará en todo caso que la jornada semanal será como mínimo equivalente a una jornada de trabajo, salvo acuerdo entre las partes.

Enpresak eta neurri horrek eragite dien langileek konpentsazio-orduak hartzea adostuko dute, bai eta ordu horiek noiz eta nola hartu ere. Akordiorik ez bada lortzen, alde bakoitzak erabakiko du denboraren % 50 nola hartu, eta astebete lehenago jakinarazi beharko dio beste aldeari.

La empresa y trabajadores afectados acordarán el disfrute de las horas de compensación, así como la fecha y forma del mismo. Si no se llegase a un acuerdo, cada parte dispondrá del 50 % del tiempo para señalar dicho disfrute, que deberá ser comunicado a la otra parte con una semana de antelación.

Ordu horiek, batez ere, erabili eta hurrengo hilabetean konpentsatuko dira. Aurrez lan egindako orduak direla-eta atseden hartu behar denean, atseden hori lanaldi osokoa edo lanaldi erdikoa izango da, ahal dela.

La compensación de estas horas se realizará principalmente durante el mes siguiente a su utilización. Cuando se trate de descansar las horas que se hayan trabajado con anterioridad, se hará preferentemente en jornadas completas y medias jornadas.

Langileak bere bizilekutik kanpo joan behar badu lanera, lanorduen konpentsazioa langileak atseden-orduak bere etxean erabiltzeko aukera daukan egunetan egingo da. Lanaldia udako lanaldi murriztuko denbora-tartean luzatu bada, ordu horiek, ahal bada, denbora-tarte horretan hartuko dira.

Cuando el trabajador se encuentre desplazado fuera de su lugar de residencia, compensación de dichas horas se hará en fechas que hagan posible que el trabajador pueda disfrutarlas en su domicilio. Si el incremento de jornada se ha dado dentro de un período de jornada reducida de verano, el disfrute de esas horas se hará preferentemente en ese mismo período.

Lanordu horien konpentsazioa ez da inolaz ere ekonomikoa izango, eta lanordu arruntak izango dira, ondorio guztietarako.

En ningún caso estas horas podrán ser compensadas económicamente, y serán consideradas, a todos los efectos, como horas ordinarias.

Neurri horiek aplikatzen zaizkien txandakako langileei, berriz, neurri horien ondorioz eragindako joan-etorrietarako garraiobideak bermatuko dizkie enpresak.

A los trabajadores a turnos que se les apliquen estas medidas se les garantizarán por la empresa los medios de transporte en los desplazamientos motivados por la misma.

Neurri hori ezin izango da inola ere aplikatu langile batek lantokian bakarrik geratu behar badu.

En ningún caso podrá aplicarse esta medida cuando un trabajador deba quedar solo en el centro de trabajo.

Urte naturalaren barruan ezinezkoa bada lehenago lan egindako orduak hartzea, edo lan egin gabe utzitako orduak egitea, hurrengo urteko lehen hiruhilekora luzatuko da ordu horiek hartzeko edo egiteko epea, horretarako zehaztutako unean langilea aldi baterako ezintasunagatiko bajan egon ezean. Azken kasu horretan, berriz, urte horretako abenduaren 31ra arte luzatuko da epea.

Si no fuese posible, dentro del año natural, el disfrute de las horas ya trabajadas con anterioridad, o la realización de las horas dejadas de trabajar, el plazo para el referido disfrute o realización de horas, se ampliará durante el primer trimestre del año siguiente, salvo que en el momento determinado para ello, el trabajador esté de baja por IT, en cuyo caso se ampliará el plazo hasta el 31 de diciembre de ese año.

Aurreko paragrafoetan azaldutakoa gorabehera, artikulu honetan xedatu ez diren akordioak ezarri ahal izango dituzte langileek eta enpresak.

No obstante lo dispuesto en los párrafos precedentes, la empresa y los trabajadores podrán establecer acuerdos diferentes a los previstos en este artículo.

5.– Bi aldeek adostu dute lanaldiaren urtean zeharreko banaketa irregularra ezartzea, enpresaren eta langileen ordezkarien artean erabakitzen duten moduan.

5.– Ambas partes acuerdan establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, en la forma y manera que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

8. artikulua.– Oporrak.

Artículo 8.– Vacaciones.

1.– Hitzarmen honen eraginpeko langileek ordaindutako 30 laneguneko oporrak edukiko dituzte. Opor horiek noiz hartu, enpresaren eta langilearen artean adostuko da, eta, ahal dela, ekainean, uztailean, abuztuan eta irailean hartuko dira.

1.– El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones retribuidas. El periodo o periodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, disfrutándose preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

2.– Oporrak enpresa-itxialdiarekin bat badatoz, ordura arte oporrak hartu izan diren garai berean hartuko dira. Urteko oporraldi hori beti ordainduko da, oporrak zer egunetan hartu diren kontuan izan gabe, eta hitzarmen hau noiz izenpetu den begiratu gabe. Oporrak txandaka hartzen direnean, txanda horiek txandakatu egingo dira, nahitaez.

2.– Si las vacaciones coinciden con el cierre de la empresa, se disfrutarán en las mismas fechas en que tradicionalmente se viniere haciendo. Este periodo anual de vacaciones se devengará cualquiera que sea la fecha en que se haya iniciado su disfrute, con independencia de la fecha de firma de este convenio. Cuando las vacaciones se disfruten por turnos, estos deberán ser necesariamente rotativos.

3.– Honako formula honen arabera ordainduko dira oporrak:

3.– Las vacaciones serán abonadas según la fórmula siguiente:

(azken 90 egun naturaleko soldata erreala x 30) / 90

(Salario Real 90 últimos días naturales X 30) / 90

4.– Astebetetik gorako oporrak idatziz eskatu beharko ditu langileak, eta enpresak 20 egun naturaleko epean erantzun beharko du gehienez ere. Erantzuna ezezkoa bada, erantzuna idatziz eman beharko da, behar bezala arrazoituta. Epe horretan erantzunik ematen ez bada, eskaera onartutzat emango da.

4.– La solicitud de los días de vacaciones de más de una semana se hará de forma escrita por el trabajador y la empresa estará obligada a dar respuesta en un plazo no superior a 20 días naturales. En caso negativo, esa respuesta se hará por escrito y de forma motivada. Si en ese plazo no se diera respuesta la solicitud será considerada aprobada.

5.– Laurogeita hamar egun horietan langilea bajan egon bada gaixotasunagatik edo istripuagatik, edo ordaindu gabeko baimena hartu badu, egun horiek altan emandako beste hainbeste egunekin ordeztuko dira, 90 egunera iritsi arte; alta-egun horiek aintzat hartutako aldiaren aurrekoak izango dira, betiere uneko urtearen barruan.

5.– Si en el transcurso de estos 90 días, el trabajador hubiera estado de baja por enfermedad o accidente, o permiso no retribuido, se sustituirán los días que haya durado la misma por otros tantos de alta, hasta llegar a 90, inmediatamente anteriores al período considerado, dentro del año en curso.

6.– Langile guztien oporraldiak finkatu ahal izango dituzte langileen legezko ordezkarien eta enpresaburuen artean, bai segidan antolatutako txandetan, bai lan-jarduera bertan behera utzita; mantentze- eta konponketa-lanak eta antzeko zereginak izango dira salbuespen bakarra.

6.– Entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrán fijar los periodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizativos sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin más excepción que las tareas de conservación, reparaciones y similares.

9. artikulua.– Aparteko orduak.

Artículo 9.– Horas extraordinarias.

Aparteko orduak. 1999ko urtarrilaren 15ean izenpetutako enpleguari buruzko EAEko akordioan, irizpide batzuk ezarri ziren aparteko orduen gainean. Irizpide horiek errespetatuz, honako hau erabaki da:

Horas extraordinarias. Siguiendo los criterios en materia de horas extraordinarias suscrito en el Acuerdo Vasco sobre el Empleo firmado el 15 de enero de 1999, se establece:

1.– Ezin izango da aparteko ordurik egin, artikulu honen 2. puntuan arautzen diren salbuespenezko kasuetan izan ezik.

1.– Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2.º del presente artículo.

2.– Salbuespenez bakarrik luzatu ahal izango da lanaldi arrunta; betiere egoera hauetakoren batean:

2.– Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos:

A) Lehenengoa: Ezinbestean, hau da, istripuren bati edo ezohiko eta presazko kalteren bati aurrea hartu behar zaionean edo konpondu behar denean.

A) Primero: Fuerza mayor; es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

B) Bigarrena: Aurretik nahiko denboraz aurreikusi ezin diren arrazoiengatik, ohiko lanaldia luzatzea ezinbestekoa denean enpresak ohiko moduan funtzionatzeko. Nolanahi ere, frogatu beharko da ezin zaiola langile berriekin aurre egin lan-gainkarga horri, arrazoi hauetako bat tarteko dela:

B) Segundo: Cuando por razones no previsibles con antelación suficiente, la prolongación de la jornada resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:

1) Lan-denbora oso laburra izateagatik kontratazio berriak egitea bideragarria ez delako.

1) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.

2) Ezinezkoa izatea behar den denborarako kontratazio berriak egitea.

2) Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones por el tiempo requerido.

3) Enplegu-zerbitzu publikoen lankidetza eskatu ondoren, haiek ez dizkiotelako eman enpresa eskatzaileari dagokion lanposturako prestakuntza egokia duten langileak.

3) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los Servicios Públicos de Empleo, estos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.

3.– Gaueko txandan lanean ari diren langileek ez dute aparteko ordurik egin ahal izango, eta beraz, ezin izango da horien lanaldia luzatu (2/2015 LED 36.1 artikulua).

3.– En ningún caso, se podrán realizar horas extras por el personal que esté trabajando en el turno de noche aumentando su jornada laboral (artículo 36.1 RDLG 2/2015).

4.– Bigarren puntuan aurreikusitako salbuespenezko egoeren babesean egindako aparteko orduak atseden-denborarekin konpentsatuko dira. Lanegunean egindako aparteko lanordu bakoitzeko ordubete eta 30 minutu emango dira konpentsazio gisa, eta larunbat, igande edo jaiegunetan egindako aparteko lanordu bakoitzeko, berriz, ordubete eta 45 minutu emango dira, besterik adostu ezean. Langileak zazpi egun lehenago jakinaraziko dio enpresari konpentsazio-atsedenaldia zein egunetan hartuko duen, eta hala hartuko du, enpresarentzat kalte larririk sortzen ez bada. Horrela bada, langileak modu berean jakinaraziko du konpentsazio-atsedenaldiaren behin betiko data.

4.– Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2, serán compensadas por tiempo de descanso. La compensación se efectuará a razón de 1 hora y 30 minutos por cada hora extraordinaria trabajada en día laborable y 1 hora y 45 minutos por cada hora extraordinaria trabajada en domingo o festivo, salvo acuerdo en contrario. El trabajador comunicará a la empresa las fechas del disfrute del descanso compensatorio con 7 días de preaviso y el descanso se llevará a efecto salvo que con ello se ocasione un perjuicio grave para la empresa, en cuyo caso el trabajador señalará en igual forma el período definitivo del descanso compensatorio.

Diruz konpentsatzea kasu hauetan soilik erabaki daiteke: ezinbesteko kasuetan, eta, 2.B.3) puntuan aurreikusten den kasua gertatzeagatik, atsedenez konpentsatzea ezinezkoa denean. Halakoetan, % 45eko errekarguarekin ordainduko dira ordu horiek, lanegunetan egin badira, eta % 75eko errekarguarekin, igande edo jaiegunetan egin badira, besterik adostu ezean.

Solo podrá acordarse su compensación económica en los casos de Fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el punto 2.B.3). En este caso, esas horas se abonarán con recargo del 45 % cuando se trabaje en día laborable y del 75 % cuando lo sea en domingo o festivo, salvo acuerdo en contrario.

Lehenago aipatutako beharrak dauden egoeretan, enpresak eskatu ahal izango du aparteko ordu horiek epe atzeraezin jakin batean egiteko.

La realización de las horas extraordinarias aquí definidas, podrá reclamarse por la empresa como de inaplazable cumplimiento cuando así lo estime esta oportuno en virtud de las necesidades anteriormente descritas.

5.– Artikulu honetan ezarritakoak ez du eraginik izango hitzarmen honek 7. artikuluan «Ordu baliagarriei» buruz ezarritako puntuan.

5.– Lo dispuesto en este artículo lo será sin perjuicio de lo establecido en el artículo 7 del presente Convenio sobre «Disponibilidad Horaria».

6.– Hitzarmen hau indarrean jarri baino lehen aparteko orduengatik ordaindutako zenbatekoak ez dira berrikusiko.

6.– No procederá revisión alguna de lo abonado, antes de la entrada en vigor del presente convenio, en concepto de horas extras.

10. artikulua.– Prestakuntza.

Artículo 10.– Formación.

Lan-harremanetik sortutako oinarrizko lan-eskubidetzat aitortzen da lanbide-prestakuntza lanean.

Se reconoce como derecho laboral básico, derivado de la relación laboral, el de la formación profesional en el trabajo.

Enpresaren politika da langileek ahalik eta kalifikazio-mailarik handiena lortzea maila guztietan prestakuntza-programen bitartez, beren eguneroko lana eta beste lan batzuk egoki betetzeko gai izateko, eta enpresan aurrera egitea ahalbidetzeko.

Es política de la empresa conseguir que sus trabajadores adquieran el mayor grado de cualificación posible a través de programas de formación a todos los niveles, con el fin de capacitarlos tanto para el buen desarrollo de su trabajo diario o de otros trabajos, como para posibilitar su progreso en la empresa.

1.– Horretarako, langileek honako eskubide hauek izango dituzte:

1.– A tal efecto los trabajadores tendrán derecho a:

a) Azterketetara aurkezteko beharrezko baimenak jasotzeko; eta titulu akademiko edo titulu profesionalen bat lortzeko ikasketak erregular egiten ari bada, lan-txanda aukeratzeko lehentasuna ere badu, enpresako araubidea txandetakoa bada.

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) Ohiko lanaldia egokitzeko prestakuntza profesionaleko ikastaroetan parte hartzeko, enpresaren antolakuntza- eta produkzio-premiekin bateragarria bada.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, siempre que sea compatible con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

c) Prestakuntza edo hobekuntzarako beharrezko baimenak jasotzeko eskubidea lanpostua gordez.

c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d) Lanpostuan sortutako aldaketetara egokitzeko beharrezko prestakuntza jasotzeko eskubidea. Enpresa arduratuko da horretaz, prestakuntzara bideratutako kredituak lortzeko aukera bazter utzi gabe. Kasu guztietan, benetan lan egindako denboratzat hartuko da prestakuntzan ematen den denbora.

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2.– Eskubide horiek sexu bateko eta besteko langileen artean zuzeneko nahiz zeharkako bazterkeriarik ez dagoela bermatzen duten irizpideei eta sistemei jarraikiz baliatu beharko dira.

2.– El acceso a estos derechos se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

3.– Enpresako zuzendaritzak prestakuntza-programa bat egingo du urtero, eta langileen legezko ordezkariei kontsulta egingo die, haiekin akordio batera iristeko.

3.– La dirección de la empresa elaborará anualmente un programa de formación que someterá a consulta a los representantes legales de los trabajadores con los que tratará de llegar a un acuerdo.

Urtean bi bilera egingo dituzte, gutxienez, enpresako zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkariek, prestakuntza-plana onartzeko eta/edo haren jarraipena egiteko.

Se realizarán, como mínimo, dos reuniones al año entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores para aprobar plan de formación y/o realizar el seguimiento del mismo.

Langilearentzat eta enpresarentzat onuragarriak den ikastaro oro lanaldian zehar egingo da.

Todo curso que suponga una mejora para el trabajador y la empresa se realizará durante su jornada laboral.

a) Gabezia profesionalak ezabatzea, langileen gaitasuna eta kalifikazioa garatu beharreko lanpostu eta eginkizunen premietara egokituta.

a) Eliminar déficits profesionales, adecuando la capacitación y cualificación de las personas a las necesidades de los puestos y funciones a desarrollar.

b) Produkzio-prozesu berrietara egokitzea.

b) Adaptación a nuevos procesos de producción.

c) Laneko arriskuen prebentzioa.

c) Prevención de riesgos laborales.

d) Teknologia berriak ezagutzea.

d) Conocimiento de las nuevas tecnologías que se incorporen.

e) Administrazio-prozesuak eta produkzioa kontrolatzekoak hobetzea.

e) Mejora de procesos administrativos y de control de producción.

f) Kalitate-kontrola.

f) Control de calidad.

g) Etengabeko hobekuntza-prozesuak ezartzea.

g) Implantación de procesos de mejora continua.

11. artikulua.– Mugigarritasun funtzionala.

Artículo 11.– Movilidad funcional.

Hauxe ulertzen da mugigarritasun funtzionaltzat: antolamenduaren beharrizanek eskatuta, langileak, haien lanpostua edo ohiko zereginak edozein izanik ere, enpresaren barruko beste hainbat zeregin edo lanetan jartzeko aukera erreala. Mugigarritasun hori gauzatzeko, artikulu honek ezarritakoari jarraituko zaio.

La movilidad funcional del personal, considerada esta como la posibilidad real de que los trabajadores sean destinados, con independencia de su puesto o función habitual, a funciones o labores varias dentro de la empresa y según lo demanden las necesidades de la organización, se realizará de conformidad con lo que se concreta en el siguiente articulado.

Mugigarritasun horrek langilearen eskubide ekonomikoak eta profesionalak errespetatu beharko ditu, eta ezin dio kalterik egin lanpostura ezin egokitzeagatik, ez eta lanbide-prestakuntzan edo lanpostu-igoeretan ere.

Dicha movilidad deberá respetar los derechos económicos y profesionales del trabajador y que no le cause perjuicio por ineptitud o en la formación profesional o ascensos.

Langileari bermea ematen zaio soldatako kontzeptu finkoak mantenduko zaizkiola, eta enpresak eta langileek onartzen dute soldata-kontzeptu aldakorrak modu librean garatzea.

Se garantiza al trabajador el mantenimiento de los conceptos salariales fijos, aceptando empresa y trabajador el libre desarrollo de los conceptos salariales de contenido variable.

Denboraren poderioz finkatu ez den mugigarritasunaren aurretik, langilea prestatu eta trebatu egin beharko da, errendimendua eta kalitatea ez ezik, laneko segurtasuna ere bermatzeko.

Será necesaria la formación y adiestramiento previo a la movilidad, no consolidada en el tiempo, que garantice no solo rendimiento y calidad, sino también la seguridad laboral.

Beste zeregin batzuk egiten hasten diren langileek lehenengo egunetik jasoko dute lanpostu berriko prima. Lanpostu berrira egokitzeko aldian, aurreko hilean lortutako batez besteko prima bermatuko zaio langileari, gutxienez, betiere enpresan ez bada beste prozedurarik hitzartzen lanpostu berrira egokitzea konpentsatzeko. Egokitzeko aldia da langileak lanpostu berriko gutxieneko jarduera-maila gauzatu ahal izateko normalean behar duen denbora.

Los trabajadores que pasen a desempeñar distintas funciones percibirán desde el primer día la prima que obtengan en el nuevo puesto. Durante el período de adaptación al nuevo puesto, se garantizará como mínimo la prima media obtenida por el trabajador en el mes anterior, siempre que en la empresa no se pacte otro procedimiento compensador de adaptación al nuevo puesto. Se entiende por período de adaptación el intervalo de tiempo que deba transcurrir normalmente para que el trabajador pueda alcanzar la actividad mínima del nuevo puesto.

Goragoko kategoriako lanak egin behar badira, aldaketa horrek ezin izango du iraun bi urtean zortzi hilabete edo urte batean sei hilabete baino gehiago, kasu hauetan izan ezik: gaixotasuna, lan-istripua, oporrak, lizentziak, eszedentziak edo lanpostuaren erreserba dakarten beste arrazoi batzuk. Kasu horietan guztietan, egoera eragin duten arrazoiek iraun bitartean luzatuko da prozesua. Aldi hori amaitutakoan, aipatutako salbuespenekin, lehiaketa-oposiziorako deialdia egingo da, eta honako hauek hartuko dira kontuan, besteak beste: titulazio egokia, balorazio akademikoa, lanpostuaren ezagutza, lanbide-eskarmentua, dena delako taldean lan egin izana, egitekoak diren probak, etab. Hori guztia gorabehera, goragoko kategoriako lanpostua lau urtez etenik gabe betetzen duten langileek lanpostu horri dagokion kategoria finkatuko dute.

Cuando se trate de la realización de trabajos de categoría superior, este cambio no podrá ser de duración superior a ocho meses en dos años o seis en un año, salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, licencias, excedencia y otras causas que conlleven reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que lo hayan motivado. Transcurrido el tiempo indicado, con las excepciones apuntadas, se convocará concurso-oposición que tomará como referencia, entre otras estas circunstancias: Titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, desempeño de las funciones del grupo en cuestión, pruebas a ejecutar, etc. No obstante lo anterior, aquellos trabajadores que ocupen un puesto de trabajo de categoría superior durante cuatro años ininterrumpidos, consolidarán la categoría profesional correspondiente a dicho puesto.

Goragoko kategoriako lana egiten den artean, lansaria kategoria horri dagokiona izango da.

La retribución, mientras se desempeñe trabajo de categoría superior será la correspondiente a la misma.

Beheragoko mailako lana egiten badu, egoera horrek ezin izango du iraun bi hilabete baino gehiago, etenik gabe; nolanahi ere, jatorrizko mailako ordainsaria jasoko du. Aldaketa horrek ezin izango dio inola ere kalterik eragin giza duintasunari. Alde horretatik, enpresak saihestu egingo du langile berak behin eta berriz beheragoko kategoriako lanak egitea. Aldaketa langileak eskatuta gertatzen bada, soldata lanbide-kategoria berrira egokituko da. Enpresek langilea lanpostuz aldatu nahi izanez gero, langileak kalifikazio apalagoko zereginetan jardun dezan denbora-mugarik gabe, nahitaezkoa izango dute langileak bere borondatez onartzea.

Cuando se trate de categoría inferior, esta situación no podrá prolongarse por un periodo superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución correspondiente a la categoría de origen. En ningún caso el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, las empresas evitarán reiterar el trabajo de inferior categoría con el mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petición del trabajador su salario se condicionará según la nueva categoría profesional. Las empresas solo podrán cambiar de puesto de trabajo para el desarrollo indefinido de tareas de cualificación inferior, cuando el trabajador afectado lo aceptara voluntariamente.

12. artikulua.– Mugigarritasun geografikoa eta lan-baldintzen funtsezko aldaketa.

Artículo 12.– Movilidad geográfica y Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

1.– Mugigarritasun geografikoa. Langilea lekuz aldatzeko erabakia enpresaburuak berak jakinarazi beharko dio langileari, bai eta haren legezko ordezkariei ere, lekualdaketa hori gauzatu baino sei hilabete lehenago, gutxienez.

1.– Movilidad geográfica. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador/a, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de seis meses a la fecha de su efectividad.

2.– Mugigarritasun funtzionalari eta geografikoari buruzko kasuetan eta lan-baldintzei lotutakoetan, langileak erabaki ahalko du enpresako neurria betetzea ala ez.

2.– En todos los casos de movilidad funcional, geográfica, y de condiciones de trabajo, la medida de la empresa tendrá carácter voluntario para el trabajador/a.

3.– Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritako lan-baldintzen funtsezko aldaketa egin ahal izateko, aldaketak eragindako langilearen adostasuna beharko da –banakako lan-baldintzen funtsezko aldaketa denean– edo langileen ordezkariena –kolektiboaren lan-baldintzen funtsezko aldaketa denean–; bestela, ezin izango da gauzatu.

3.– La modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET exigirá del acuerdo bien con el trabajador afectado (MSCT individuales) bien con la representación de los/as trabajadores/as (MSCT de carácter colectivo), no pudiendo llevarse a efecto en otro caso.

13. artikulua.– Barne-sustapena.

Artículo 13.– Promociones internas.

Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, eta hitzarmena sinatu duten alderdiek adostuta, urtean 2 pertsona igoko dira kategoriaz.

Durante la vigencia del presente convenio y de forma acordada entre las partes firmantes del mismo, se promocionará de categoría a 2 personas por año.

14. artikulua.– Ordaindutako lizentziak.

Artículo 14.– Licencias retribuidas.

1.– Ordaindutako lizentzia hartzeko eskubidea izango du langileak, betiere, aldez aurretik jakinarazi badu eta arrazoiak azaldu baditu. Jarraian, langileek har ditzaketen ordaindutako lizentziak hartzeko arrazoiak eta iraupena azalduko ditugu:

1.– El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a las siguientes licencias retribuidas, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo que se determina:

A) Heriotza, honako hauena:

A) Caso de fallecimiento:

1) Ezkontidea: 5 lanegun.

1) Del cónyuge: 5 días laborables.

2) Odol-ahaidetasunezko guraso, seme-alaba edo anai-arrebena: 3 lanegun.

2) De padres, hijos y hermanos consanguíneos: 3 días laborables.

3) Ezkontza bidezko guraso, seme-alaba eta neba-arrebena: 3 lanegun.

3) De padres, hijos y hermanos políticos: 3 días laborables.

4) Bilobak, aitona-amonak eta 2. mailara arteko ahaidetasuna duten senideak: 2 lanegun.

4) De nietos, abuelos y parientes hasta 2.º grado de afinidad: 2 días laborables.

5) Arrazoi hori dela-eta, langileak 200 km-tik 300 km-ra arteko joan-etorriren bat egin behar badu: egun 1 gehiago.

5) Si se necesitara hacer un desplazamiento al efecto, si el mismo estuviera entre 200 y 300 kilómetros: 1 día más.

6) Bidaia 300 km baino gehiagokoa bada: 2 egun gehiago.

6) Si el desplazamiento fuese de más de 300 kilómetros: 2 días más.

Langilea bere ohiko bizilekutik edo lantokitik kanpo bidali badute lanera, heriotzagatik baimena emateko, kontuan hartuko da zenbat distantzia dagoen lan hori egiten ari den lekutik hildakoaren bizilekuraino.

En el caso de que el trabajador estuviese desplazado fuera de su domicilio habitual o centro de trabajo, la distancia computable para el desplazamiento el permiso por fallecimiento se contará desde el lugar de la prestación del trabajo desplazado hasta el domicilio del fallecido.

Izatezko bikoteei ere emango zaie ordaindutako lizentzia hori, artikulu honetako 5. puntuan ezarritako baldintzen arabera.

Esta Licencia retribuida, también será reconocida a las parejas de hecho, en los términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

B) Gaixotasun edo istripu larriagatik edo ospitaleratzeagatik, erditze naturalen eta zesareen kasuan izan ezik (horiek ez baitute atal honetako lizentzia hartzeko aukera emango):

B) Caso de Enfermedad o accidente graves, u hospitalización, excepto el supuesto de Partos naturales y Cesáreas que no darán lugar a la licencia contemplada en este apartado:

1) Ezkontidea: 3 lanegun.

1) Del cónyuge: 3 días laborables.

2) Odolkidetasunezko guraso, seme-alaba edo anai-arrebak: 2 lanegun.

2) De los padres, hijos y hermanos consanguíneos: 2 días laborables.

3) Ezkontzazko guraso, seme-alaba edo anai-arrebak: 2 lanegun.

3) De los padres, hijos y hermanos políticos: 2 día laborables.

4) Bilobak, aitona-amonak eta 2. mailara arteko ahaidetasuna duten senideak: 2 lanegun.

4) De nietos, abuelos y parientes hasta 2.º grado de afinidad: 2 días laborables.

5) Horretarako 300 kilometrotik gorako bidaia egin behar bada: 2. mailara arteko ezkontza-ahaidetasuna / odol-ahaidetasuna duten senideak: 2 egun gehiago.

5) Si se necesitara hacer un desplazamiento al efecto de más de 300 km: de parientes de hasta 2.º grado de afinidad/consanguinidad: 2 días más.

Izatezko bikoteei ere emango zaie ordaindutako lizentzia hori, artikulu honetako 5. puntuan ezarritako baldintzen arabera.

Esta Licencia retribuida, también será reconocida a las parejas de hecho, en los términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

C) Ospitale edo kliniketako larrialdietara joatea:

C) Caso de asistencia en urgencias en hospitales o clínicas:

1) Ezkontidea, seme-alaba edo guraso odolkideak, bilobak eta 2. mailara arteko ahaidetasuna duten senideak: egoera hori lanalditik kanpo gertatzen bada, eta pertsona horren egonaldiak edo ematen zaion asistentzia medikoak lau ordu edo gehiago irauten badu, langileak hurrengo eguneko lanaldiaren hasieran lanaldi-erdia hartzeko eskubidea izango du, bi alderdiek bestelako akordioa lortu ezean. Gertakari hori lanaldiaren barnean izaten bada, behar duen denbora hartuko du langileak.

1) Del cónyuge, hijos, padres consanguíneos, abuelos, nietos y parientes hasta 2.º grado de afinidad: si tal circunstancia tuviese lugar en horas fuera de la jornada efectiva de trabajo y la estancia y asistencia médica se prolongase por un periodo de cuatro horas o más, el trabajador tendrá derecho a disfrutar media jornada laboral al inicio de la correspondiente al día siguiente, salvo acuerdo entre las partes. Si se produjera esta circunstancia durante la Jornada Laboral la licencia será por el tiempo necesario.

2) Aurreko paragrafoan aipatutako senitarteko horietakoren bati ebakuntza kirurgikorik egiten badiote eta hari lagundu behar badio langileak, ebakuntzak irauten duen bitarterako izango da ordaindutako baimena.

2) En caso de acompañamiento por intervención quirúrgica a los familiares citados en el párrafo anterior, el permiso se disfrutará por el tiempo que dure dicha intervención.

Izatezko bikoteei ere emango zaie ordaindutako lizentzia hori, artikulu honetako 5. puntuan ezarritako baldintzen arabera.

Esta Licencia retribuida, también será reconocida a las parejas de hecho, en los términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

D) Ezkontzaren kasuan:

D) Caso de matrimonio:

1) Langilea: 16 lanegun. Oporrak eta ezkontzagatik jaso daitekeen lizentzia aldi berean gertatzen badira, bi aldiak batuko dira. Langile batek ezkontzeko asmoa badauka, urteko oporraldiak finkatu baino lehen jakinarazi behar dio enpresari.

1) Del trabajador: 16 días laborables. En caso de que coincidan las vacaciones con la licencia de matrimonio, se sumarán ambos periodos, debiendo avisar el trabajador a la empresa su intención de contraer matrimonio, antes de fijar los periodos de vacaciones anuales.

2) Odoleko edo ezkontza bidezko gurasoak, seme-alabak edo neba-arrebak: lanegun 1.

2) De los padres, hijos y hermanos consanguíneos o políticos: 1 día laborable.

Izatezko bikoteei ere emango zaie ordaindutako lizentzia hori, artikulu honetako 5. puntuan ezarritako baldintzen arabera.

Esta Licencia retribuida, también será reconocida a las parejas de hecho, en los términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

E) Seme-alabak jaiotzeagatik: 2 lanegun. Zesarea egin behar izan bada, 2 lanegun gehiago. Egun horiek gurasotasun-baimenak sortutako egunei gehituko zaizkie.

E) Caso de nacimiento de hijos/as: 2 días laborables. En caso de cesárea la licencia se incrementará en 2 días laborables más. Estos días se añadirán a los días generados por el permiso de paternidad/maternidad.

Izatezko bikoteei ere emango zaie ordaindutako lizentzia hori, artikulu honetako 5. puntuan ezarritako baldintzen arabera.

Esta Licencia retribuida, también será reconocida a las parejas de hecho, en los términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

F) Nortasun-agiria: behar adina denbora emango da horretarako, agiri publikoak egiten dituzten zentroen ordutegiak eta langilearen lanaldia bat datozenean, ordutegiek bat egiten duten ordu-tartean.

F) Carnet de Identidad: se concederá el tiempo necesario en caso de coincidir la jornada laboral con el horario de apertura y cierre de los centros expendedores de documentos públicos durante el período de coincidencia.

G) Espezialista baten kontsulta medikora joanez gero, betiere kontsulta-ordua eta lanaldia bat datozenean. Langileak kontsulta medikoaren egiaztagiria aurkeztu beharko dio enpresaburuari. Langileak baimen hau baliatu dezake, halaber, seme-alabak pediatrarengana eramateko, edo lehenengo graduko ahaidetasunezko senideei medikuarengana laguntzeko, betiere ahaideak euren kabuz moldatzeko gai ez badira adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik. Beharrezko denbora.

G) En caso de asistencia a consulta médica de especialista, cuando coincida el horario de consulta con el trabajo, debiendo presentar el trabajador al empresario el volante justificativo de la consulta médica. El trabajador, igualmente con justificación, para acompañamiento a médicos de familiares de 1er grado de consanguinidad o afinidad que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, o acompañamiento de hijos a médico pediatra. Por el tiempo necesario.

Gaueko lanaldia duten langileen kasuan, zerbitzuaren premiak direla eta, lanaldia ezin izango da egokitu; beraz, ordaindu gabeko baimen batekin parekatu ahal izango da, eta beraz, langileari emandako atseden-denbora berreskuratu beharko da.

En el caso de trabajadores en jornada nocturna, debido a las necesidades del servicio, se comprenderá no posible la adaptación de jornada, por lo que se podrá equiparar a un permiso no retribuido, teniendo por tanto que recuperar el tiempo de descanso concedido al trabajador.

Izatezko bikoteei ere emango zaie ordaindutako lizentzia hori, artikulu honetako 5. puntuan ezarritako baldintzen arabera.

Esta Licencia retribuida, también será reconocida a las parejas de hecho, en los términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

H) Ohiko etxebizitzaz aldatzeagatik: lanegun 1.

H) Caso de traslado de domicilio habitual: 1 día laborable.

I) Ezinbesteko betebehar publiko eta pertsonal bat betetzeko, botoa ematea barne: nahitaezko denbora. Legezko edo hitzarmenezko arau batean aldi jakin bat zehazten bada, hark ezarritakoa beteko da absentziaren iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokienez.

I) Caso de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo: por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Betebehar horrek 3 hileko epean lanorduen % 20 baino gehiago galtzea eragiten badu, enpresak aukeran dauka langilea nahitaezko eszedentzia-egoeran jartzeko.

Cuando el cumplimiento del deber referido, suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa.

Langileak betebeharra betetzeagatik edo bere karguan jarduteagatik kalte-ordainik jasotzen baldin badu, ordain horren zenbatekoa murriztuko zaio enpresan zor zaion soldatatik.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento de un deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

J) Eginkizun sindikalak betetzeko edo langileen lege-ordezkaritzaz arduratzeko: Hitzarmen honen 16. eta 17. artikuluek xedatzen dutenaren arabera.

J) Caso de realización de funciones sindicales o de representación legal de los trabajadores: según lo dispuesto en los artículos 16 y 17 del presente Convenio.

K) Haurra jaio aurreko azterketak eta erditzea prestatzeko teknikak lanaldian egin behar badira: nahitaezko denbora.

K) Caso de realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse durante la jornada de trabajo: por el tiempo indispensable.

L) 9 hilabetetik beherako haurraren edoskitzea: langileak aukeran du lanean ordubeteko absentzia hartzea –bi zatitan bana dezake–, edo lanaldia helburu bererako murriztea. Bi gurasoek lan egiten badute, amak zein aitak har dezake baimena. Langileak eskatuz gero, lanaldia egunero ordubetez murriztu ahal izango da.

L) Caso de lactancia de un hijo menor de 9 meses: a elección del trabajador/a, una hora de ausencia del trabajo, con la posibilidad de dividirse en dos fracciones, o bien, una reducción de su jornada con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Se podrá acumular la hora diaria de reducción de jornada a petición del trabajador/a.

2.– Artikulu honetako B) apartatuan (egun naturalak) ezarritako irizpideari eutsiz, gaixotasunagatik edo/eta ospitaleratzeagatik lizentzia ordaindua hartzeko aukera ematen duten egoeretan, lizentzia-egunak beste senitartekoekin txandakatuz har daitezke, egoerak dirauen bitartean.

2.– Manteniendo el criterio establecido en el apartado B) (días naturales) del presente artículo, en los supuestos que den lugar a licencia retribuida por enfermedad y/u hospitalización, el derecho al disfrute de los días de licencia podrá escalonarse entre varios familiares mientras dure el hecho causante.

Langileak lanari uzten dion unetik aurrera kontatuko da heriotzagatik, gaixotasunagatik eta seme-alaben jaiotzagatik ordaindutako lizentziaz baliatzeko epea. Lanaldi osoa bete badu, hurrengo egunetik aurrera kontatuko da.

El cómputo del disfrute de las licencias retribuidas por fallecimiento, enfermedad y nacimiento de hijos, se iniciará desde el momento en que el trabajador cesa en el trabajo. Si ha cumplido toda su jornada laboral, empezará el cómputo a partir del día siguiente.

3.– Ordaindutako lizentziak oinarrizko soldataren eta soldata-osagarriaren arteko batura kontuan hartuta ordainduko dira.

3.– Las licencias retribuidas se abonarán con arreglo al salario base más los complementos salariales.

4.– Hitzarmen hau indarrean dagoen artean legez beste lizentzia batzuk arautzen badira, orain arte hemen azaldu ez diren egoerak edo gaiak kontuan hartzen dituztenak, artikulu honi erantsiko zaizkio.

4.– Si durante la vigencia del presente Convenio se regularan legalmente otras licencias que contemplen supuestos o materias diferentes a los anteriormente descritos, se entenderán incorporados a este artículo.

5.– Artikulu honetako 1. apartatuko A, B, C, D, E eta G egoeretan, odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko guraso, seme-alaba eta anai-arrebak ezkonduz gero, ordainduriko lizentzia izatezko bikoteei ere hartuko zaie aintzat; horrelakotzat hartuko dira, ezkontzeko aukera izanik ezkondu ez, eta lizentzia hartu aurretik gutxienez sei hilabeteko bizikidetza modu egokian frogatzen duten bikoteak, izatezko bat-egiteen erregistro ofizialik ez badago.

5.– En el apartado 1 de este artículo, en los supuestos A, B, C, D, E y G, en caso de matrimonio de padres, hijos y hermanos consanguíneos o políticos la licencia retribuida también será reconocida a las parejas de hecho, entendiendo por tales aquellas que pudiendo optar por una unión matrimonial no lo hacen, y acrediten suficientemente la convivencia, en caso de no existir registro oficial de uniones de hecho, al menos con seis meses de anterioridad al disfrute de la licencia.

15. artikulua.– Txanda-kontratua.

Artículo 15.– Contrato relevo.

Enpresak txanda-kontratuaren proposamen bakoitza aztertzeko konpromisoa hartzen du hura hartzea eskatzen duten langile guztiei, betiere legeak eskatzen dituen baldintzak betetzen badituzte, erretiro partziala hartu duten langilearenak nahiz errelebo-langilearenak. Ahal den neurrian, errelebo-langilea lanaldi osoko lan-kontratu baten bidez sartuko da enpresan lehen egunetik. Edonola ere, enpresak izango du egin beharreko lanaldiaren ehunekoa erabakitzeko ahalmena.

La empresa se compromete a estudiar cada propuesta de contrato de relevo a todo el personal que solicite acogerse al mismo, siempre y cuando cumpla las condiciones que la ley exige, tanto las del jubilado parcial como las del trabajador relevista. En la medida en la que resulte posible, el trabajador relevista se incorporará a la empresa a través de un contrato de trabajo a tiempo completo desde el primer día. En cualquier caso, será potestad de la empresa la decisión del porcentaje de jornada a realizar.

Hitzarmen hau sinatzean txanda-kontratua egiteko banakako ituna ezarrita duten langileek hitzarmen hori mantenduko dute, artikulu honetan ezarritakoa dena dela.

Aquellos trabajadores que a la firma del presente convenio tengan establecido un pacto individual respecto a la celebración del contrato de relevo, la mantendrán con independencia de lo establecido en el presente artículo.

16. artikulua.– Aldi baterako lan-enpresen bidez bete ezingo diren lanpostuak.

Artículo 16.– Puestos de trabajo prohibidos para las empresas de trabajo temporal.

Ezin dira aldi baterako lan-enpresetatik hartutako langileen bidez egin arrisku elektrikoak dakartzaten lanak, eta aukera horretatik kanpo geratuko dira zerrenda honetako lanak egiten dituzten okupazioak eta lanpostuak:

La relación de ocupaciones y puestos de trabajo afectados por riesgos eléctricos que no pueden ser realizados por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal son los siguientes:

A) Egiten den lanaren ezaugarriengatik, erabiltzen diren prozedurengatik edo lanpostua betetzeko ingurunearen ezaugarriengatik azpian harrapatzeko, hondoratzeko edo altueratik erortzeko arrisku larria dakarten lanak.

A) Trabajos con riesgos especialmente graves de sepultamiento, hundimiento o caída de altura, por las particulares características de la actividad desarrollada, los procedimientos aplicados, o el entorno del puesto de trabajo.

B) Agente kimikoen edo biologikoen eraginpean lan egitea dakarten lanak, baldin eta arrisku handia badakarte edo legeak agintzen badu lan horiek egitean berariaz zaindu behar dela langileen osasuna.

B) Trabajos en los que la exposición a agentes químicos o biológicos suponga un riesgo de especial gravedad, o para los que la vigilancia específica de la salud de los trabajadores sea legalmente exigible.

C) Erradiazio ionizatzaileen eraginpean lan egitea dakarten lanak, baldin eta eremu kontrolatuak edo zainduak mugatzeko betebeharra ezartzen badu berariazko araudiak.

C) Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes para los que la normativa específica obliga a la delimitación de zonas controladas o vigiladas.

D) Goi-tentsioko linea elektrikoetatik gertu egin behar diren lanak.

D) Trabajos en la proximidad de líneas eléctricas de alta tensión.

E) Tentsioa darabilten lanak.

E) Trabajos en tensión.

F) Urperatzearen ondorioz itotzeko arriskua dakarten lanak.

F) Trabajos que expongan a riesgo de ahogamiento por inmersión.

G) Tunelak eta putzuak hondeatzeko lanak eta lurpeko lurrak mugitzeko bestelako lanak.

G) Obras de excavación de túneles, pozos y otros trabajos que supongan movimientos de tierra subterráneos.

H) Urpeko ekipamenduekin urpean egiten diren lanak.

H) Trabajos realizados en inmersión con equipo subacuático.

I) Aire konprimatuko kutxetan egiten diren lanak.

I) Trabajos realizados en cajones de aire comprimido.

J) Lehergaiak darabiltzaten lanak.

J) Trabajos que impliquen el uso de explosivos.

K) Elementu aurrefabrikatu astunak muntatzeko eta desmuntatzeko lanak.

K) Trabajos que requieran montar o desmontar elementos prefabricados pesados.

* ARAUBIDE EKONOMIKOA
* RÉGIMEN ECONÓMICO

17. artikulua.– Soldatak.

Artículo 17.– Salarios.

Hitzarmen hau indarrean den aldian, artikulu honetan adierazten den moduan kalkulatuko dira hitzarmenaren eraginpeko langileen soldata-igoerak. Etra Norte SA enpresaren 2018-2019 aldirako hitzarmenak (86100101012013 hitzarmen-kodea) 2019. urterako ezarri zuen soldata-taulatik abiatuta kalkulatuko dira igoera horiek, eta hitzarmen honen I. eranskinean jasoko dira 2020. urterako.

Durante la vigencia del presente Convenio, los aumentos salariales de aplicación para el personal afectado por el mismo serán los calculados según el presente artículo. Estos incrementos se calcularán a partir de la tabla salarial establecida para el año 2019 en el Convenio Colectivo de Etra Norte, S.A. 2018-2019 (código de convenio núm. 86100101012013) y serán recogidos en el Anexo I del presente convenio en la tabla salarial para el año 2020.

Igoera hauek izango dituzte soldatek:

Así, los salarios se verán incrementados en un:

2020. urterako: 2019ko KPIa + % 1,00

Para el año 2020: IPC2019 + 1,00 %

2021. urterako: 2020ko KPIa + % 1,50

Para el año 2021: IPC2020 + 1,50 %

Estatuko KPIaren arabera egiten den soldata-berrikuspenak, hitzarmen honen aurreko urteekiko egingo denak, ezin du inola ere soldata-murrizketarik ekarri; beraz, Estatuko KPIaren urteko balioa negatiboa baldin bada, soldata-igoera % 0 izango da aldagai-balio horretan.

La revisión salarial con respecto al IPC estatal correspondiente, en cada caso, al ejercicio anterior a que se refiere el presente convenio en ningún caso podrá suponer una merma salarial, por lo que si el valor del IPC estatal anual utilizado resultase negativo se partirá, a efectos de cálculo del incremento salarial, del 0 % para ese valor.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek, baldin eta hitzarmen honen soldata-taulak oro har eta urteko zenbaketan gainditzen dituzten soldatak badituzte, urteko soldata-igoera izango dute lehenago adierazitako ehuneko berdinetan, baina erantsitako taulako soldata-kontzeptuei bakarrik aplikatuta. Hortaz, igoera hori ez zaie aplikatuko enpresak borondatez ordaintzen dituen osagarri pertsonalei.

El personal afectado por este convenio cuyos salarios reales sobrepasen en su conjunto y cómputo anual las Tablas Salariales del presente Convenio para cada año de vigencia del mismo, se les aplicará una subida salarial anual en los mismos porcentajes anteriormente indicados exclusivamente a los conceptos salariales incluidos en la tabla adjunta, no viéndose afectados por dicha subida los complementos personales abonados por la empresa voluntariamente.

Soldata-egitura:

Estructura salarial:

Formula hau erabiliko da hitzarmen honen indarraldiko urte bakoitzean hitzarmenaren urteko soldata gordina kalkulatzeko:

El cálculo del salario bruto anual del convenio para los años de vigencia del presente convenio se obtiene en base a la siguiente fórmula:

(Oinarrizko soldata + Hitzarmen-plusa + Pizgarri gabezia) X 420 egun.

(Salario base + plus convenio + carencia incentivo) x 420 días.

18. artikulua.– Aparteko haborokinak.

Artículo 18.– Gratificaciones extraordinarias.

1.– Hitzarmen honen eraginpeko langileek bi aparteko haborokin sorraraziko dituzte urtero, eta egun hauetan kobratuko dituzte:

1.– Los trabajadores afectados por el presente Convenio de empresa devengarán anualmente dos gratificaciones extraordinarias, que percibirán los siguientes días:

A) Uztailaren 15ean: 30 eguneko zenbatekoa.

A) 15 de julio, por importe de 30 días.

B) Abenduaren 22an: 30 eguneko zenbatekoa.

B) 22 de diciembre, por importe de 30 días.

2.– Aparteko haborokin horiek oinarrizko soldataren arabera ordainduko dira, ordainsaria jasotzeko egunean dagokien antzinatasuna gehituz.

2.– Las gratificaciones extraordinarias se harán efectivas conforme al Salario Base más la Antigüedad que le correspondiese a la fecha de percepción de la paga extraordinaria.

3.– Lan egindako denboraren proportzioan emango dira haborokin horiek, sortzen diren urtearen seihileko naturalen arabera hainbanatuta.

3.– Estas gratificaciones serán abonadas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se devenguen.

19. artikulua.– Antzinatasuna.

Artículo 19.– Antigüedad.

1.– Enpresako langileek aldian-aldian igoerak jasoko dituzte zerbitzuan emandako urte bakoitzeko. Zehazki, hitzarmen honetako soldata-taulan (antzinatasuneko bosturtekoen balioa izeneko zutabean) ezarritako zenbatekoa jasoko dute.

1.– El personal de la empresa percibirá aumentos periódicos por año de servicio, consistentes en el abono de la cantidad establecida en la columna (valor quinquenio antigüedad) de la tabla salarial indicada en este convenio.

2.– Antzinatasuna zehazteko hasiera-data enpresan sartzen den eguna izango da.

2.– La fecha inicial para su determinación será la del ingreso en la empresa.

3.– Antzinatasuna zenbatzeko, kontuan izango da enpresan zerbitzuan emandako denbora; horri dagokionez, langileak emandako zerbitzuen truke, edo zerbitzu-eginkizunetan, lizentzietan edo lan-istripuak edo gaixotasunak eragindako bajan izanda langileak soldata edo lansaria jaso duen hilabete eta egun guztiak hartuko dira benetako lan-eguntzat.

3.– Para el cómputo de antigüedad, se tendrá en cuenta el tiempo servido en la misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días en los que el trabajador haya recibido un salario o remuneración bien por servicios prestados, o en comisiones, licencias o baja por accidente de trabajo o enfermedad.

Horrez gain, nahitaezko eszedentzian pasatako hilabete eta egunak ere kontatzekoak dira; ez, ordea, borondatezko eszedentzian pasatako denbora.

Igualmente será computable el tiempo de excedencia forzosa, por el contrario, no se estimará el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.

4.– Antzinatasuna kalkulatzerakoan, langileak enpresak lanean emandako urte guztiak hartuko dira kontuan, lanbide-taldea edozein dela ere.

4.– Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados en la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encuentre encuadrado.

Probaldian emandako denbora ere hartuko da kontuan, eta aldi baterako langileen kasuan, enpresako plantillako langile finko izan arte lanean egindako denbora ere bai.

También se estimarán los servicios prestados en periodo de prueba y por el personal eventual cuando este pase, sin solución de continuidad, a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

5.– Bosturtekoak betetzen dituen langile orok bosturtekoa bete, eta hurrengo hilabetetik aurrera kobratuko du osagarria.

5.– Todo trabajador que cumpla quinquenios, comenzará a cobrar el complemento correspondiente a partir del mes siguiente de haberlo cumplido.

20. artikulua.– Larunbat, igande, jaiegun eta erreten-egunetako soldata-osagarriak.

Artículo 20.– Complementos salariales de sábados, domingos, festivos y retén.

1.– Txandaka lan eginez gero, eta txandak astean sei edo zazpi egunekoak badira, honako osagarri hauek ordainduko dira larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan lan egiteagatik (2020rako soldata-igoerarekin eguneratutako zenbatekoak, 2021erako berriz kalkulatuko direnak, dagokion KPIa kontuan hartuta):

1.– En caso de que se trabaje bajo un sistema de turnos y este sea de seis o siete días a la semana, se abonará por trabajar en sábados, domingos o festivos los siguientes complementos (importes actualizados con la subida salarial para 2020, que serán recalculados para 2021 según el IPC correspondiente):

A) Trafiko-zaintzailea Bilbon:

A) Guardia tráfico Bilbao:

1) 260,35 euro/eguneko, lan egindako larunbat bakoitzeko.

1) 260,35 euros/día por cada sábado de trabajo efectivo.

2) 260,35 euro/eguneko, lan egindako igande edo jaiegun bakoitzeko.

2) 260,35 euros/día por cada domingo o festivo de trabajo efectivo.

3) 93,73 euro/eguneko, lanegun bakoitzeko.

3) 93,73 euros/día laborable.

B) Argiteria-zaintzailea Bizkaian:

B) Guardia alumbrado Bizkaia:

1) 41,66 euro/eguneko, lan egindako larunbat bakoitzeko.

1) 41,66 euros/día por cada sábado de trabajo efectivo.

2) 41,66 euro/eguneko, lan egindako igande edo jaiegun bakoitzeko.

2) 41,66 euros/día por cada domingo o festivo de trabajo efectivo.

3) 62,49 euro astelehenetik ostiralera egindako lanaldi bakoitzeko.

3) 62,49 euros por las jornadas de lunes a viernes.

C) Trafiko-zaintzailea Araban:

C) Guardia tráfico Araba/Álava:

1) 52,07 euro/eguneko, lan egindako larunbat bakoitzeko.

1) 52,07 euros/día por cada sábado de trabajo efectivo.

2) 52,07 euro/eguneko, lan egindako igande edo jaiegun bakoitzeko.

2) 52,07 euros/día por cada domingo o festivo de trabajo efectivo.

3) 20,83 euro/eguneko, lanegun bakoitzeko.

3) 20,83 euros/día laborable.

D) Garraio-zaintzailea Bizkaian eta Araban:

D) Guardia transporte Bizkaia y Araba/Álava:

1) 41,66 euro/eguneko, lan egindako larunbat bakoitzeko.

1) 41,66 euros /día por cada sábado de trabajo efectivo.

2) 41,66 euro/eguneko, lan egindako igande edo jaiegun bakoitzeko.

2) 41,66 euros/día por cada domingo o festivo de trabajo efectivo.

3) 62,49 euro astelehenetik ostiralera egindako lanaldi bakoitzeko.

3) 62,49 euros por las jornadas de lunes a viernes.

E) Txanda-aldaketa:

E) Cambio de turno:

1) Txanda-aldaketatzat hartzen da egunez lan egitetik arratsaldez edo gauez lan egitera igarotzea. Lanaldi arrunta 6 ordukoa izango da, txanda-aldaketa egiten den egunetan.

1) Como cambio de turno se considera el paso de trabajar de día a jornada de tarde o noche. La jornada normal será de 6 horas los días de cambio de turno.

2) Hilabetean: 400 euro.

2) Mes: 400 euros.

Urte osoan txandaka lan egiten duten langileek jasoko dute kontzeptu hori.

Se cobrará este concepto, para el personal que está trabajando a turnos, todo el año.

3) Astean: 3 edo 4 egun, astebetean: 104,14 euro.

3) Semana: 3 o 4 días en la misma semana: 104,14 euros.

4) Lanaldi 1 edo 2: 78,11 euro.

4) 1 o 2 jornadas: 78,11 euros.

5) Gaueko lanaldia 03:00etan edo lehenago bukatuz gero, aparteko ordutzat hartuko dira ordu horiek, eta, biharamunean itzuli beharko da lanera, 11:00etatik 15:00etara.

5) En los casos en que el trabajo nocturno acabe a las 03:00 horas, o antes, se considerarán horas extraordinarias debiendo en este caso volver al día siguiente en horario de 11:00 a 15:00 horas.

F) Etxetik kanpo lo egiteagatiko plusa:

F) Plus por pernoctar fuera:

1) 29,16 euro gaueko.

1) 29,16 euros/noche.

2) Plus hau aplikatuko da, baldin eta, laneko premiengatik, beharrezkoa bada etxetik kanpo lo egitea. Otordu- eta ostatu-gastuak ordainduko dira, aparte.

2) Este plus se aplicará cuando por necesidades de la obra se deba pernoctar fuera de casa. Se abonarán los gastos de comidas y hospedaje aparte.

G) Lan bereziak:

G) Trabajos especiales:

1) 78,11 euroko plus finkoa.

1) Plus fijo de 78,11 euros.

2) 22:00etatik aurrera lan egindako aparteko orduak ordainduko dira.

2) Se abonarán las horas extras a partir de las 22:00 horas.

3) Egunez lan eginez gero –22:00ak baino lehen–, hurrengo eguneko lanaldia normala izango da.

3) Si los trabajos se realizan de día, antes de las 22:00 horas, la jornada del día siguiente será normal.

4) Lana 03:00ak arte luzatuz gero, 9 orduko atsedenaldia hartuko da, eta hurrengo eguneko lanaldia 11:00etatik 15:00etara izango da.

4) Si los trabajos se alargan hasta las 03:00, se harán 9 horas de descanso y la jornada del día siguiente será de 11:00 a 15:00 horas.

5) Lana 03:00ak baino geroago bukatuz gero, hurrengo egunean atseden hartuko da (eta horren berri emango zaio arduradunari).

5) Si los trabajos terminan más tarde de las 03:00 horas se descansará al día siguiente (y se informará al responsable).

2.– Zenbait lanetan, beren ezaugarri bereziak direla-eta, zaintalde edo zaintza-sistema bat ezarri beharra dago bezeroen esku, enpresaren berezko beharrei edo haren bezeroen beharrei erantzuteko, eta, langileei deitu egiten zaie bilagailu baten edo telefono mugikor baten bitartez. Halakoetan, soldata-osagarri bat ezarriko da, «zaintza-osagarria» izenekoa, eta 93,77 euro ordainduko zaizkio langileari enpresaren eskura dagoen egun bakoitzeko, hargatik eragotzi gabe benetan lan egindako orduengatik dagokiona jasotzea, lanera deitzen badiote.

2.– En aquellos casos en los que, por sus especiales características, se tenga que establecer un sistema de reten o guardia a disposición del cliente, debido a las eventualidades que pudieran existir para atender necesidades propias de la empresa o de tales clientes, y los trabajadores puedan ser avisados a través de un busca o un teléfono móvil, se establece un complemento salarial denominado «Complemento de reten», que se abonará a razón de 93,77 euros por cada día que el trabajador se encuentre a disposición de la empresa, sin perjuicio de lo que le pudiera corresponder si son requeridos sus servicios, por las horas que efectivamente trabaje.

3.– Hitzarmenaren indarraldiko gainerako urteetan, urte horietarako soldata-taulak igotzen diren proportzio berean igoko da plus hau.

3.– En los restantes años de vigencia del Convenio, este plus se incrementará con el mismo porcentaje en que se incrementen las tablas salariales para dichos años, respectivamente.

21. artikulua.– Gaueko lanaren plusa.

Artículo 21.– Plus de Nocturnidad.

1.– Gaueko hamarretatik goizeko seietara bitarte egindako lana joko da gaueko lantzat.

1.– Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

2.– Kontzeptu horrengatik, hitzarmen hau indarrean den bitartean, 7,74 euroko plusa ordainduko zaio langileari baldintza horretan lan egindako eguneko, edo 0,99 euro orduko.

2.– Por este concepto durante la vigencia del presente Convenio, se abonará al trabajador, por día efectivamente trabajado en esta condición, un plus de 7,74 euros/día o 0,99 euros/hora.

3.– Hitzarmenaren indarraldiko gainerako urteetan, urte horietarako soldata-taulak igotzen diren proportzio berean igoko da plus hau.

3.– En los restantes años de vigencia del Convenio, este plus se incrementará con el mismo porcentaje en que se incrementen las tablas salariales para dichos años, respectivamente.

22. artikulua.– Toxikotasun-, nekagarritasun- eta arriskugarritasun-plusa.

Artículo 22.– Plus de toxicidad, Penosidad y Peligrosidad.

1.– Hitzarmen hau indarrean den bitartean, toxikotasun-, neke- eta arrisku-egoeretan dauden langileei honako zenbateko hauek ordainduko zaizkie, lanean emandako denboragatik.

1.– Al personal afectado por situaciones de toxicidad, penosidad y peligrosidad, durante la vigencia del presente convenio, deberá abonársele por trabajo efectivo las siguientes cuantías.

A) Adierazitako egoera horietako bakar bat gertatzen bada: 7,74 euro/eguneko.

A) Si solo se diera una de las circunstancias señaladas: 7,74 euros/día.

B) Bi egoera bakarrik gertatuz gero: 9,19 euro/eguneko.

B) Si solo concurriesen dos: 9,19 euros/día.

C) Hiru egoerak gertatzen badira: 10,74 euro/eguneko.

C) Si concurriesen las tres: 10,74 euros/día.

2.– Hitzarmenaren indarraldiko gainerako urteetan, urte horietarako soldata-taulak igotzen diren proportzio berean igoko da plus hau.

2.– En los restantes años de vigencia del Convenio, este plus se incrementará con el mismo porcentaje en que se incrementen las tablas salariales para dichos años, respectivamente.

23. artikulua.– Bidaiak eta dietak.

Artículo 23.– Viajes y Dietas.

1.– Langileak, enpresaren premien eraginez, enpresa edo lantokia dagoen herritik kanpora bidaiak edo joan-etorriak egin behar baditu eta, horregatik, otorduak egitera eta lotara ezin bada etxera joan, eskubidea izango du, hitzarmen hau indarrean den bitartean, soldataz gain dieta hauek jasotzeko:

1.– Los trabajadores que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a la que radica la empresa o centro de trabajo y que les impida efectuar comida o pernoctar en su domicilio, tendrán derecho a percibir durante la vigencia del presente convenio, independientemente del salario, dietas por los siguientes conceptos:

A) Zazpi egun edo gutxiagoko irteerarako dieta osoa: 40,21 euro.

A) Dieta completa para salida de 7 días o menos: 40,21 euros.

B) Zazpi egun baino gehiagoko irteerarako dieta osoa: 37,77 euro.

B) Dieta completa para salida de más de 7 días: 37,77 euros.

C) Bazkaria: 13,28 euro.

C) Comida: 13,28 euros.

D) Afaria: 9,80 euro.

D) Cena: 9,80 euros.

E) Gosaria: 1,99 euro.

E) Desayuno: 1,99 euros.

2.– Enpresak atzerrira bidali behar baditu langileak, enpresa bera arduratuko da langileentzako bizilekua eta mantenua bilatzeaz, eta bere gain hartuko ditu, besteak beste, joan-etorriak, ostatuak, mantenuak eta bidaiek sorturiko gastuak. Halaber, langileak 16,56 euroko dieta-osagarria jasoko du Espainiatik kanpo emandako egutegiko egun bakoitzeko.

2.– Cuando la empresa necesite desplazar trabajadores al extranjero, será la empresa la encargada de buscar residencia y manutención para los trabajadores, haciéndose ella misma responsable de los gastos derivados de dicho desplazamiento, alojamiento, manutención, viajes a que hubiera lugar, etc. Asimismo, el trabajador percibirá un suplemento de dietas de 16,56 euros por día natural de estancia fuera de España.

3.– Zirkunstantzia bereziak direla-eta joan-etorriak eragindako gastuen zenbatekoa dieten zenbatekoa baino gehiago bada, enpresak falta dena ordaindu beharko du; horretarako, aurretik horren berri eduki beharko du eta, ondoren, langileak gastuak justifikatu beharko ditu. Ordainketa hilabete pasatu baino lehen egin beharko da; bestela, egun horretatik aurrera diruaren legezko interesa ere ordaindu beharko da.

3.– Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las Dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación de los trabajadores. El abono deberá realizarse en el plazo máximo de un mes, devengándose en caso contrario a partir de esa fecha el interés legal del dinero.

4.– Enpresaren beharrengatik eta hark eskatuta langileak bere ibilgailua erabili behar badu, kilometroko 0,33 euro ordainduko zaizkio.

4.– Cuando por necesidades de la empresa y a petición de esta, el trabajador tenga que utilizar su propio vehículo se le abonarán los kilómetros a razón de 0,33 euros/km.

5.– Hitzarmenaren indarraldiko gainerako urteetan, urte horietarako soldata-taulak igotzen diren proportzio berean igoko da plus hau.

5.– En los restantes años de vigencia del Convenio, este plus se incrementará con el mismo porcentaje en que se incrementen las tablas salariales para dichos años, respectivamente.

* LAN ARRISKUEN PREBENTZIOA
* PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

24. artikulua.– Laneko arropa.

Artículo 24.– Ropa de trabajo.

1.– Urtero, bi lan-jantzi edo bi jantzi-joko (jaka eta galtzak edo alkandora eta galtzak) edo bi mantal emango dira, enpresan erabili ohi den laneko arropen arabera. Urte naturaleko seihileko bakoitzean jantzi-joko edo jantzi bat emango da.

1.– Se entregarán cada año dos buzos o dos conjuntos de chaqueta y pantalón, o dos conjuntos de camisa y pantalón, o dos batas, según la ropa de trabajo que se utilice habitualmente por la empresa. Esta entrega de un juego o prenda deberá realizarse en el transcurso de cada semestre del año natural.

2.– Langileek beharrezko dituzten norberarentzako segurtasun-ekipamenduak ere emango dizkie enpresak.

2.– También será obligatorio facilitar los equipos personales de seguridad que fuesen necesarios.

25. artikulua.– Lan-istripuetarako aseguru kolektiboa.

Artículo 25.– Seguro colectivo de accidentes de trabajo.

1.– Hitzarmen honen eraginpeko enpresak laneko istripuen aseguru bat hitzartuko du bere langileen alde. Honako hauek estaliko ditu:

1.– La empresa afectada por este Convenio, concertará a favor de sus trabajadores un Seguro de Accidentes de Trabajo, con las siguientes coberturas:

A) 35.000 euro. Laneko istripuak eragindako heriotzaren kasuan.

A) 35.000 euros. En caso de muerte derivada de accidente de trabajo.

B) 35.000 euro. Lan-istripuagatik ezintasun iraunkor osoan geldituz gero.

B) 35.000 euros. En caso de Incapacidad Permanente Total, derivada de accidente de trabajo.

C) 35.000 euro. Lan-istripuak eragindako ezintasun iraunkor absolutuaren edo baliaezintasun handiaren kasuan.

C) 35.000 euros. En caso de Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez, derivada de accidente de trabajo.

Estaldura horiek ezin dira metatu, eta elkarren artean bateraezinak dira. Lehen aipatutako ezintasun iraunkor osoko, ezintasun iraunkor absolutuko eta baliaezintasun handiko kasuetan, lan-istripua gertatu zen eguna izango da, ondorio guztietarako, gertaera eragilearen eguna.

Estas coberturas no son acumulables y son incompatibles entre sí. En los casos de Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez antes indicados, la fecha del hecho causante, a todos los efectos, será la del accidente de trabajo.

2.– Enpresak hitzartutako polizaren berri emango die langileen legezko ordezkariei, edo, bestela, enpresako langileei, zuzenean.

2.– La empresa informará de la Póliza concertada a los representantes legales de los trabajadores, o en su defecto, a los propios trabajadores de la empresa.

26. artikulua.– Laneko segurtasuna eta osasuna, eta ingurumena.

Artículo 26.– Seguridad, Salud en el trabajo y Medio Ambiente.

Laneko segurtasun- eta osasun-batzordea.

Comité de seguridad y salud laboral.

Langileak, bere lan-jarduera gauzatzean, laneko segurtasun- eta osasun-arloan babes eraginkorra izateko eskubidea du, baita bere lanean horretarako ezarritako arauzko neurriak betetzeko betebeharra ere.

El trabajador tendrá derecho en el ejercicio de su actividad laboral a una eficaz protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como la obligación de observaren su trabajo las medidas reglamentarias establecidas al efecto.

Enpresako zuzendaritzak bere lanpostuari edo funtzioari eragiten dioten arriskuen berri eman beharko dio langile bakoitzari, baita arrisku horiei aplikagarriak zaizkien babes- eta prebentzio-neurrien berri ere.

La dirección de la empresa deberá informar directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

Laneko segurtasun- eta osasun-gaien tratamendua laneko segurtasun- eta osasun-batzordearen bidez bideratuko da batik bat. Batzordea hitzarmen hau sinatu eta 2 hilabete igaro baino lehen eratuko da.

El tratamiento de los temas de seguridad y salud laboral se canalizará fundamentalmente a través del comité de seguridad y salud laboral. Y se constituirá en un plazo inferior a 2 meses desde la firma de este convenio.

Batzorde hori parte hartzeko organo parekidea da, kide anitzekoa, eta enpresak arriskuen prebentzio-arloan betetzen dituen jarduketak kontsultatu beharko ditu aldizka eta erregulartasunez. Batzorde hori osatzen dute, alde batetik, enpresaren ordezkariek, eta bestetik, hitzarmen honek eragindako lantokietako enpresa-batzordeko kideek eta haien artean hautatutako prebentzio-ordezkariek. Ordezkarien irudia Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 35. artikuluan ezarritakoa izango da. Ordezkari horiek ordaindutako 50 orduko kreditu gehigarria izango dute, urtean, beren ordezkaritza-eginkizunak betetzeko.

Este comité es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos y está integrado, de una parte, por los representantes de la empresa y, de otra, por los delegados de prevención elegidos por y entre los miembros del comité de empresa de los centros de trabajo afectados por este convenio. La figura de la Delegada o Delegado de Prevención se establece en el artículo 35 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. Estos delegados dispondrán de un crédito adicional de 50 horas anuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.

Segurtasun- eta osasun-batzordeak honako eskumen hauek izango ditu:

El comité de seguridad y salud laboral tendrá las siguientes competencias:

A) Enpresan arriskuak prebenitzeko planak eta programak lantzen, martxan jartzen eta ebaluatzen parte hartzea. Xede hori lortzeko, abian jarri aurretik eta arriskuen prebentzioan duten eraginari dagokionez, haren barnean eztabaidatuko dira plangintzaren, lanaren antolakuntzaren, teknologia berrien txertaketaren, babes- eta prebentzio-jardueren antolakuntzaren eta garapenaren arloko proiektuak. Gainera, gauza bera egin beharko da prebentzioaren arloko prestakuntzaren proiektuarekin eta antolaketarekin ere.

A) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

B) Arriskuak behar bezala prebenitzeko metodoei eta prozedurei buruzko ekimenak sustatzea, enpresari inguruabarrak hobetzeko edo lehendik dauden gabeziak zuzentzeko proposamenak eginez.

B) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

Segurtasun- eta osasun-batzordeak honako ahalmen hauek izango ditu bere eskumenak gauzatzerakoan:

En el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud laboral está facultado para:

A) Lantokiko arriskuen prebentzioaren egoera zuzenean ezagutzea –beharrezkotzat jotzen dituen bisita guztiak egingo ditu horretarako–.

A) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo realizando, a tal efecto, las visitas que estime oportunas.

B) Bere egitekoak betetzeko, lan-inguruabarren berri jakiteko behar dituen agiri eta txosten guztiak ezagutzea, eta prebentzio-zerbitzuak egiten dituenak ere bai, hala behar badu.

B) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

C) Langileen osasun edo segurtasun fisikoa kaltetzen duten faktoreak ezagutzea eta aztertzea, arrazoiak neurtu eta prebentzio-neurri egokiak proposatzeko.

C) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de sus trabajadores al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

D) Prebentzio-zerbitzuen urteroko memoriaren eta programazioaren berri izatea, eta horiek informatzea.

D) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.

Ingurumena:

Medio ambiente:

Prebentzioko ordezkariek beren gain hartuko dituzte, halaber, lege-araudiak langileen ordezkariei ingurumen-arloan esleitzen dizkien eskumenak.

Los delegados de prevención asumirán también las competencias que la normativa legal atribuya, en materia de medio ambiente, a los representantes de los trabajadores.

27. artikulua.– Genero-gaiak eta berdintasun-planak.

Artículo 27.– Cuestiones de Género y Planes de Igualdad.

Alderdiek Berdintasun Plan bat egitea hitzematen dute; horretarako, diagnostiko egoki bat egin beharko da, enpresan dauden genero-desberdintasunak desagerrarazteko behar diren neurriak adostu ahal izateko.

Las partes se comprometen a abordar la elaboración de un Plan de Igualdad que requerirá de un diagnóstico adecuado que permita acordar las medidas necesarias para erradicar las desigualdades de género existentes en la empresa.

Aurreko paragrafoan aipatzen den Berdintasun Planak egin eta negoziatzeko orduan, arau hauek aintzat hartuko dira:

La elaboración y negociación del Plan de Igualdad al que se hace referencia en el párrafo anterior estará sujeta a las siguientes reglas:

A) Langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak benetan parte hartzea bermatuko da. Berdintasun Pana onartzeko, enpresaren adostasuna beharko da, bai eta langileen ordezkaritzaren gehiengoarena ere. Berdintasun Plana onartu ondoren, hura enpresako hitzarmen kolektiboan sartuko da.

A) Garantía de participación real de la representación unitaria o sindical de los/as trabajadores/as. La aprobación del Plan de igualdad requerirá del acuerdo de la empresa, y de la mayoría de la representación de los/as trabajadores/as. Una vez aprobado el Plan de igualdad, pasará a formar parte del convenio colectivo de la empresa.

B) Hitzarmen hau sinatu eta sei hilabeteko epe luzaezinean, talde eragile bat eratu beharko da, diagnostiko-faseari ekin eta planaren lehentasunezko esku-hartze arloak aukeratzeko.

B) En el plazo improrrogable de seis meses desde la firma del presente convenio se deberá constituir un equipo motor que se encargará de impulsar la fase de diagnóstico y elección de áreas prioritarias de intervención del plan.

Honako hauek osatuko dute talde eragilea: enpresan zuzendaritzako ardurak dituzten ordezkarien kopuru berdinak eta enpresako langileen legezko ordezkariek.

Dicho equipo motor estará compuesto por el mismo número de representante/s de la empresa con responsabilidades directivas y la representación legal de los/as trabajadores/as en la empresa.

C) Plana onartu ondoren, berdintasunerako batzorde paritario bat sortu beharko da. Batzorde horrek Planaren betetze-mailaren jarraipena egingo du, eta Plana interpretatzeaz eta aplikatzeaz arduratuko da. Batzorde horretan, sindikatuetako 2 kidek parte hartuko dute gutxienez, eta enpresako beste bi kidek. Erabakiak bi alderdietako bakoitzaren gehiengoz hartuko dira.

C) Una vez aprobado el Plan, en el seno del mismo se creará una comisión paritaria de igualdad que hará seguimiento del cumplimiento del Plan y se encargará de la interpretación y aplicación del mismo. Dicha comisión estará compuesta por un mínimo de 2 miembros por parte sindical y dos miembros en representación de la empresa. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las dos partes.

D) Hitzarmen kolektiboa sinatu eta gehienez ere sei hilabeteko epe luzaezinean, enpresak honako informazio hau eman beharko die langileen ordezkariei, sexuaren arabera bereizita, enpresaren egoeraren diagnostiko egokia egin ahal izateko generoaren ikuspegitik:

D) En el plazo improrrogable de seis meses desde la firma del presente Convenio colectivo la empresa deberá hacer entregar a la representación de los/as trabajadores/as la siguiente información desagregada por sexo, a fin de que pueda llevarse a cabo un diagnóstico adecuado de la situación de la empresa desde la perspectiva de género:

1) Lantokiko edo enpresako langileen kopurua.

1) Número de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa.

2) Plantillaren banaketa, adinaren arabera (eta enpresan duten antzinatasuna).

2) Distribución de la plantilla por edades (y antigüedad en la empresa).

3) Plantillaren banaketa, kontratu motaren arabera.

3) Distribución de la plantilla por tipos de contrato.

4) Enpresara sartu diren pertsonen kopurua, sartzeko kontratu-modalitatearen arabera.

4) Número de personas que han ingresado en la empresa según la modalidad contractual de acceso.

5) Enpresan beren kargua utzi duten pertsonen kopurua, kausak edo arrazoiak adierazita.

5) Número de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.

6) Aldi baterako kontratua duten pertsonen kopurua.

6) Número de personas con contrato temporal.

7) Mugagabe (finko edo aldizkako finko) bihurtu diren aldi baterako kontratuen kopurua.

7) Número de conversiones de contrato temporal en indefinido (fijo o fijo discontinuo).

8) Pertsonen kopurua, arlo funtzionalaren arabera.

8) Número de personas por áreas funcionales.

9) Pertsonen kopurua, lanbide-taldearen arabera (hala badagokio, lanbide-kategoriaren arabera egin ahalko da banaketa).

9) Número de personas por grupos profesionales (en su caso, se podrá realizar la distribución por categorías profesionales).

10) Lanpostuz gora egin duten edo profesionalki goratu diren pertsonen kopurua.

10) Número de personas ascendidas o promocionadas profesionalmente.

11) Prestakuntza-ekintzen onuradunen kopurua.

11) Número de personas beneficiarias de acciones formativas.

12) Plantillaren banaketa, lanaldiaren modalitatearen arabera.

12) Número de personas distribuidas según la modalidad de jornada de trabajo.

13) Legezko zaintzengatik edo familia-kontuengatik lanaldia egokitu edo murriztu duten edo kontratua eszedentzia hartzeko eten duten langileen kopurua.

13) Número de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo, o suspendido su contrato por excedencia, por guarda legal u otros motivos familiares.

14) Absentismo-egunen kopurua.

14) Número de días de absentismo.

15) Hileko ordainsaria, jasotako osagarri eta pizgarri guzti-guztiak adierazita.

15) Retribución mensual con indicación de complementos e incentivos de todo tipo percibidos.

16) Sexu-jazarpenen edo sexuagatiko jazarpenen kasuak, halako egoerak aitortu dituzten ebazpen judizial irmoak egon badira.

16) Situaciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo en las que concurra resolución judicial firme que haya reconocido tales situaciones.

17) Organo bateratu edo sindikaletan dauden ordezkarien kopurua.

17) Número de representantes en los órganos unitarios y sindicales.

18) Goi-zuzendaritzako kontratua duten pertsonen kopurua.

18) Número de personas con contrato de alta dirección.

19) Plantillaren ikasketa-maila (titulazioa).

19) Nivel de estudios de la plantilla (titulación)

Jasotzen den informazio kuantitatibo hori guztia osatzeko, enpresako askotariko eremuen edota arloen azterketa kualitatiboa egin beharko da, zorroztasun eta egiazkotasun handiagoko diagnostikoa izan dezagun, genero-ekitateari dagokionez.

Toda esta información cuantitativa recogida deberá ir complementada de un análisis cualitativo de los distintos ámbitos y/o áreas de la empresa en aras a poder contar con un diagnóstico de mayor rigor y veracidad en términos de equidad de género.

Diagnostikoa eta berdintasunerako plana egitearekin batera, sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena prebenitzeko eta haren aurrean esku hartzeko protokolo bat egin beharko litzateke.

Junto con la elaboración del diagnóstico y el plan de igualdad debería realizarse un protocolo de prevención e intervención en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

* ORDEZKARITZA-ORGANOAK
* ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN

28. artikulua.– Eskubide sindikalak.

Artículo 28.– Derechos sindicales.

1.– Sindikatu-atal bakoitzeko delegatuak, enpresaren barruan, bere sindikatu-eginkizunetan jarduteko gehienez honako ordu kopuru hauek hartu ahal izango ditu hilean: 10 ordu, sindikatuan afiliatuta dauden langileak plantillaren % 20 badira, 100 langile baino gutxiago dituzten enpresetan, eta 15 ordu, sindikatuan afiliatuta daudenak plantillaren % 15 badira, 101 langiletik 250era bitarte dituzten enpresetan.

1.– El delegado de cada Sección Sindical, en el seno de la empresa, correspondiente a Sindicatos que dispongan como mínimo de un número de afiliados equivalente al 20 % de la plantilla en empresas de menos de 100 trabajadores y un 15 % de la plantilla en empresas de 101 a 250 trabajadores, podrá disponer de un crédito máximo de 10 y 15 horas respectivamente al mes, retribuidas, para el ejercicio de sus funciones sindicales.

2.– Sindikatuko ordezkariak, bere sindikatu-eginkizunetarako behar badu, hilero metatu ahal izango ditu bere sindikatuko kide diren beste ordezkari batzuei edo enpresa-batzordeko kide batzuei dagozkien ordu batzuk, haiek ordu horiek lagatzeko prest badaude, eta ordu horiek, hain zuzen ere, hitzarmen honen 17. artikuluan 100 langile baino gutxiago eta 101 langiletik 250era bitarte dituzten enpresetako enpresa-batzordeetako kideentzat eta langileen ordezkarientzat Langileen Estatutuan ezarritakoaz gain emandako orduak izango dira. Metatze hori egin ahal izateko, beharrezkoa izango da kide horien sindikatuak hala adieraztea. Gainerako berme eta eginkizunetan, enpresa hauenak izan zein apartatu honetan berariaz aipatzen ez direnenak izan, Langileen Estatutuak eta Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoak xedatua kontuan hartuko da.

2.– Este Delegado Sindical, podrá acumular mensualmente, si lo necesitase para sus funciones sindicales, de las horas en más que sobre el Estatuto de los Trabajadores está concedido en el artículo 17 del presente Convenio para los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresas de menos de 100 y de 101 a 250 trabajadores, que sean miembros de su mismo Sindicato y que optaren por cederlas. Esta acumulación solo se podrá efectuar si así es manifestado por la Central Sindical a la que pertenecen dichos miembros. En todas las demás garantías y funciones, tanto de estas empresas como de las restantes a quienes no se hace referencia expresa en este apartado, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

3.– Hitzarmen honen 29.1 artikuluak arautzen duenaren ildoan, enpresa-batzordeko kideen artean ordu-kredituak lagatzeko aukera arautzearekin batera, sindikatu-sekzio bakoitzeko ordezkariak ere kredituaren orduak laga edo har ditzake sindikatu-sekzioko gainerako osagaien aldetik.

3.– En línea con lo estipulado en el artículo 29.1 del presente convenio, en lo referente a la cesión del crédito horario entre miembros del comité de empresa, el delegado de cada sección sindical podrá, de igual forma, optar por ceder o recibir horas del crédito del resto de componentes de la sección sindical.

29. artikulua.– Langileen ordezkarientzako eta enpresa-batzordeko kideentzako ordu-kreditua.

Artículo 29.– Crédito horario para los delegados de personal y miembros del Comité de empresa.

1.– Enpresa Batzordeko kide edo langileen ordezkari bakoitzak, aurretiaz jakinarazita, eta justifikatu ondoren, betetzen duen karguan jarduteko ordaindutako ordu hauek izango ditu hilean:

1.– Cada Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa, previo aviso y justificación, dispondrá, para el ejercicio de su cargo, de las siguientes horas anuales retribuidas:

A) 100 langile arteko enpresak: 240 ordu/urtean.

A) Empresas hasta 100 trabajadores: 240 horas/año.

B) 101 eta 250 langile bitarteko enpresak: 300 ordu/urtean.

B) Empresas de 101 a 250 trabajadores: 300 horas/año.

C) 250 langiletik gorako enpresak: 480 ordu/urtean.

C) Empresas de más de 250 trabajadores: 480 horas/año.

Langileen ordezkariek horrela adosten badute, enpresa-batzordeko kide batetik bestera laga daitezke sindikatu-orduak. Enpresari lagapenaren berri eman beharko zaio.

En caso de acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores, se podrán ceder horas sindicales de uno a otro miembro del Comité de Empresa. Tal cesión deberá ser informada a la empresa.

2.– Sindikatuek eskatutako prestakuntza-ikastaroetara edo biltzarretara joateko, eta urtean behin bakarrik, baldin eta deialdia 15 egun lehenago jakinarazten bazaio enpresaburuari, langileen ordezkari edo enpresa-batzordeko kide bakoitzak urteko orduak osatu ahal izango ditu, 30 ordura arte gehienez, eta soberako orduak hurrengo edo aurreko hilabeteko edo hilabeteetako ordu-kredituarekin konpentsatuko ditu. Horretarako, Langileen Estatutuaren gainetik dagoen ordu-kreditu osoa erabiliko da.

2.– Para la asistencia a congresos o cursos de formación instados por las Centrales Sindicales y por una sola vez al año, siempre que la convocatoria sea notificada al empresario con 15 días de antelación, cada Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa podrá completar las horas anuales, hasta un máximo de 30, compensando el exceso con el crédito horario del mes o meses inmediatamente posteriores, utilizando para ello la totalidad del crédito horario de exceso sobre el Estatuto de los Trabajadores.

3.– Langile zenbakarrien kopurua murriztu egiten bada –% 20 baino gehiago 31 eta 100 langile bitarteko enpresetan, % 15, 101 eta 250 langile bitarteko enpresetan, eta % 10, 251 eta 500 langile bitartekoetan–, hauteskunde sindikaletan hautatu beharreko ordezkari kopurua zehazteko, langileen ordezkariek 90 egun baino gehiago izango dituzte Hitzarmenaren Batzorde Mistora jo eta langileen lege-ordezkarien kopurua aurrez aipaturiko langile zenbakarrien kopurura murritz dadin eskatzeko. Bestela, ordu-kreditua proportzioan murriztea eska dezakete, langileen ordezkarien edo Enpresa Batzordeko kideen artean. Ondorio horietarako, Batzorde Mistoak kontuan hartuko du enpresan ordezkatutako sindikatu bat ere ordezkaririk gabe ez geratzea. Arrazoi horren eraginpean dauden ordezkariek eta enpresa-batzordeko kideek legeak ematen dizkien berme guztiak mantenduko dituzte, ordu-kredituari eta informazioari dagozkienak izan ezik. Hauteskunde-agintaldia indarrean dagoen bitartean enpresak bere errolda 30 egunez handituko balu legeak aurreko egoeran ezarritako langile kopururaino, hauteskunde sindikalen ordezkaritza-egoera errealera itzuliko litzateke. Hala ere, ez da nahitaezkoa izango hauteskunde-bulegoari egoera horren berri ematea erregistroa egin dezan.

3.– En el caso de que las reducciones de plantilla sobre el número de trabajadores computables a efectos de determinar el número de sus representantes a elegir en las elecciones sindicales de las mismas, sean superiores al 20 % en empresas de 31 a 100 trabajadores, el 15 % en las de 101 a 250 trabajadores y el 10 % en las de 251 a 500 trabajadores, en un período de tiempo superior a 90 días, deberán acudir a la Comisión Mixta del Convenio para solicitar la reducción del número de representantes legales de los trabajadores al de trabajadores computables antes citado, o alternativamente, la reducción proporcional del crédito horario entre los Delegados del Personal o Miembros del Comité de Empresa existentes en la misma. A estos efectos, la Comisión Mixta tendrá en cuenta que ningún Sindicato representado en la empresa quede sin representación en la misma. Los Delegados y miembros del Comité de Empresa afectados en su condición de tales por esta causa, mantendrán todas las garantías que les otorgaba la Ley salvo las de crédito horario e información. Si durante la vigencia del mandato electoral la empresa aumentase su censo durante 30 días hasta el número de trabajadores que marca la Ley en la situación anterior, se retomaría la situación real de representación de las elecciones sindicales. Esta circunstancia no conllevará comunicación a la oficina electoral para su registro.

* GIZARTE-ONURAK
* BENEFICIOS SOCIALES

30. artikulua.– Familia eta lana bateragarri egitea.

Artículo 30.– Conciliación de la vida personal y laboral.

Langileek eskubidea dute egokitzapenak eskatzeko lanaldiaren iraupenean eta banaketan, lanaldiaren antolamenduan eta prestazio moduan, urrutiko lana egitea barne, bizitza familiarra eta laborala kontziliatzeko duten eskubidea gauzatzeko.

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Seme-alabarik izanez gero, langileek seme-alabek hamabi urte bete arte dute eskaera hori egiteko eskubidea.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Negoziazio kolektiboan itundu beharko dira eskubide horiek gauzatzeko baldintzak, zeinak sexu bateko eta besteko langileen artean zuzeneko nahiz zeharkako diskriminaziorik ez dagoela bermatzen duten irizpide eta sistemetara egokituko baitira. Halakorik ezean, enpresak, lanaldia egokitzeko eskaeraren aurrean, negoziazio-prozesu bat irekiko du langilearekin, gehienez ere hogeita hamar egunez. Epe hori amaitutakoan, enpresak, idatziz, eskaera onartzen duela jakinaraziko du, beste proposamen bat proposatuko du langilearen kontziliazio-premiak asetzeko, edo, bestela, uko egiten diola adieraziko du. Azken kasu horretan, erabakia hartzeko zer arrazoi objektibotan oinarritu den adieraziko da. Egokitzapen horiek arrazoizkoak eta proportzionatuak izan beharko dira, langilearen beharrekiko eta enpresaren antolamendu- edo ekoizpen-beharrekiko.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Langileak aurreko lanaldira edo kontratu-modalitatera itzultzeko eskatzeko eskubidea izango du adostutako aldia amaitu ondoren edo inguruabarrak aldatu izanak hala justifikatzen duenean, aurreikusitako aldia igaro ez bada ere.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Aurreko paragrafoetan xedatutakoak ez die kalterik eragingo langileen estatutuko 37. artikuluan ezarritakoaren arabera langileak eskubidez dituen baimenei.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del estatuto de los trabajadores.

Enpresako zuzendaritzaren eta langilearen artean sortzen diren desadostasunak lan-arloko jurisdikzioak ebatziko ditu, Lan Arloko Jurisdikzioa arautzen duen urriaren 10eko 36/2011 Legearen 139. artikuluan ezarritako prozeduraren bidez.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Langileek lanaldia murrizteko eskubidea izango dute Langileen Estatutuaren 37.5 artikuluan ezarritako egoera eta baldintzetan. Murrizketa hori egin eta baliatu ahal izateko erreferentziazko aldia eguneko, asteko, hileko edo urteko lanaldia izango da.

Los trabajadores/as tendrán derecho a una reducción de jornada en los supuestos y términos del artículo 37.5 ET. Tal reducción podrá efectuarse y disfrutarse tomando como período de referencia para la reducción la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

31. artikulua.– Ordaindu gabeko lizentziak.

Artículo 31.– Licencias no retribuidas.

Enpresan gutxienik urtebeteko antzinatasuna duten langile guztiek soldatarik gabeko baimen bat eska dezakete, 15 egun eta hiru hilabete bitarteko iraupenekoa. Baimenaren eskaera idatzia eta arrazoitua egin behar da, egutegiko 20 eguneko aurrerapenez. Premia larria denean soilik eska daiteke aurrerapen txikiagoz.

Todos los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa podrán solicitar un permiso sin sueldo, cuya duración no podrá ser inferior a 15 días ni superior a tres meses. La solicitud deberá ser motivada y por escrito y con una antelación de 20 días naturales, salvo casos de urgente necesidad.

Enpresak arrazoituta eta justifikatuta eman dezake baimen hori, hilabetetik beherako epean.

La empresa podrá conceder este permiso siempre de forma motivada y justificada en un plazo menor de 1 mes.

Ezin da, inola ere, enpresaren jarduerarekiko lehia desleiala dakarten lanak egiteko erabili baimen hori, ez norberaren kontura, ez besteren kontura.

En ningún caso, podrá ser utilizado este permiso para realizar trabajos por cuenta propia o ajena que impliquen competencia desleal con la actividad de la empresa.

32. artikulua.– Ezintasuna.

Artículo 32.– Incapacidad.

1.– Lan-istripua edo lanbide-gaixotasuna dela-eta ahalmen fisikoak edo intelektualak urrituta dituzten langileek, enpresan euren egoerarako egokiagoak diren lanpostuak betetzeko lehentasuna izango dute, betiere lanpostu berria betetzeko gaitasuna baldin badute.

1.– Todos aquellos trabajadores, que por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una disminución, tendrán preferencia para ocupar puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto.

2.– Lan-istripuek edo lanbide-gaixotasunek eragindako aldi baterako ezintasunerako osagarria: lan-istripuek edo lanbide-gaixotasunek eragindako aldi baterako ezintasunen kasuan, kontzeptu horrengatiko prestazioa osatuko da oinarri arautzailearen % 100 arte, betiere gertaera eragilea hitzarmen hau sinatu ondoren gertatzen bada, eta baldintza hauek betez gero:

2.– Complemento IT accidente laboral y enfermedad profesional: en el supuesto de IT por Accidente de trabajo y enfermedad profesional, se complementará la prestación por este concepto hasta el 100 % de la base reguladora, con las siguientes condiciones, y siempre que el hecho causante se produzca en fecha posterior a la firma del presente convenio:

A) Benetan egiaztatzea istripua lantokian gertatu dela.

A) Que exista constatación efectiva de que el accidente se ha producido en el centro de trabajo.

B) Langileak segurtasun-neurriak bete dituela egiaztatzen bada, baita agindutako lanerako ezarritako jarraibide zehatzak ere.

B) Que no exista un incumplimiento por parte del trabajador de las medidas de seguridad, así como de las instrucciones concretas existentes para el trabajo encomendado.

Aurreko paragrafoan aipatzen den osagarria «in itinere» gertatzen diren istripuetan aplikatuko da.

El complemento referido en el párrafo anterior será de aplicación en el supuesto de accidente «in itinere».

3.– Gaixotasun arruntaren edo lanez kanpoko istripuaren ondorioz lanerako aldi baterako ezintasuna gertatzen bada, hitzarmen honi atxikitako langileek aldi baterako ezintasunagatiko osagarri bat jasoko dute lehenengo egunetik. Osagarri hori, dagokion gizarte-aurreikuspeneko erregimeneko prestazioari gehituta, ordainsari finkoen % 100era iritsiko da. Ezintasun-egoeran denean, hitzarmen honetan arautzen diren aparteko ordainsariak jasotzeko eskubidea sortuko du langileak.

3.– En caso de enfermedad común o accidente no laboral que dé lugar a una situación de incapacidad temporal, el personal adscrito al presente convenio recibirá desde el primer día un complemento de incapacidad temporal, que sumado a la prestación del régimen de previsión social correspondiente, alcance hasta el 100 % de sus retribuciones fijas. En esas situaciones de incapacidad, el trabajador generará el derecho al abono de las pagas extraordinarias fijadas en el presente convenio.

33. artikulua.– Biltzeko eskubidea.

Artículo 33.– Derecho de reunión.

Etra Norte SA enpresako langileek batzarrean biltzeko eskubidea izango dute, langileen estatutuan ezarritako baldintzetan, enpresa-batzordeak edo gutxienez plantillaren % 33k hala eskatzen badu.

Los trabajadores de Etra Norte, S.A. tienen derecho a reunirse en asamblea en los términos establecidos en el estatuto de los trabajadores, siempre que lo solicite el comité de empresa o un 33 % de la plantilla como mínimo.

Enpresa-batzordea izango da batzarraren buru, eta hura arduratuko da batzarra behar bezala garatzeaz.

La asamblea será presidida por el comité de empresa quien se responsabilizará de su normal desarrollo.

Bilerak lantokian egingo dira, inguruabar zehatzek hala egitea eragozten dutenean salbu.

El lugar de reunión será el centro de trabajo, salvo que determinadas circunstancias lo impidan.

Hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen bitartean, ordaindutako 3 ordu erabili ahal izango dira urtean lanaldiaren barruan batzarrak egiteko, betiere Etra Norte SAn ohikoa den sistemarekin bat etorriz.

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, se podrá utilizar un número de 3 horas máximas anuales retribuidas para la realización de asambleas dentro de la jornada laboral, conforme al sistema que es habitual en Etra Norte, S.A.

Deialdia egiten dutenek proposatutako gai-zerrenda agertu behar da deialdian, eta zuzendaritzari jakinarazi behar zaio berrogeita zortzi ordu lehenago gutxienez.

La convocatoria, con expresión de orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará a la dirección con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo.

Botazioei dagokienez, langileen estatutuaren 8. artikuluan ezarritakoa beteko da.

En cuanto a las votaciones se estará a lo dispuesto en el artículo 8.º del estatuto de los trabajadores.

34. artikulua.– Euskara sustatzea.

Artículo 34.– Fomento del Euskara.

Bizkaian hizkuntza koofiziala euskara izanik, enpresak euskara langileekiko lan-harremanetan txertatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartzen du.

Siendo el Euskara idioma oficial en Bizkaia, la empresa se compromete a la integración y su fomento en las relaciones laborales con las y los trabajadores.

Iragarki-tauletan argitaratzen diren zuzendaritzaren ohar eta abisu guztiak gaztelaniaz eta euskaraz idatziko dira, langileen legezko ordezkaritzak, langileen ezaugarriak direla eta, hori eskatzen duenean.

Todas las notas y avisos de la Dirección que se publiquen en los tablones de anuncios, se redactarán en castellano y en euskera, cuando así lo solicite la RLT por requerirlo las características de la plantilla.

Langileen euskalduntzea xede duten prestakuntza-ekintza guztiak lanbide-prestakuntzaren edo etengabeko prestakuntzaren osagaitzat hartuko dira ondorio guztietarako.

Todas aquellas acciones formativas que tengan por objeto la euskaldunización de las personas trabajadoras serán consideradas a todos los efectos, como parte integrante de la Formación Profesional o Continua.

* TELELANA
* TELETRABAJO

35. artikulua.– Urrutitik lan egiteko baldintza orokorrak.

Artículo 35.– Condiciones generales para el trabajo a distancia.

Lan motak eta lanpostuaren funtzioek ahalbidetzen badute, enpresak eta langileek beren lanaldia telelaneko modalitatean egitea eskatu ahal izango dute. Beren funtzioen izaera kontuan hartuta, eta funtzio horiek gutxienez partzialki modu ez-presentzialean garatu badaitezke, lanpostu hori urrutiko lanaren modalitatea erabiliz bete daitekeela ulertuko da. Oro har, langilea lantokian etengabe egotea eskatzen ez duten lanpostu guztiei izango zaie aplikagarria.

Siempre que el tipo de trabajo y las funciones del puesto lo permitan, tanto la empresa como los trabajadores podrán plantear solicitudes de realizar su jornada laboral en modalidad de teletrabajo. Si atendiendo a la naturaleza de sus funciones, y a que las mismas puedan desarrollarse al menos parcialmente de manera no presencial, se entenderá que ese puesto puede desarrollarse mediante la modalidad de trabajo a distancia. En general, será aplicable a todos los puestos de trabajo que no requieran de forma indispensable la presencia continuada del empleado o empleada en el centro de trabajo.

Eskaerak idatziz egingo dira, eta lan-modalitate hori nola eman nahi duen adierazi beharko dute, hitzarmenean edo akordioan negoziatutako aukeren barruan.

Las solicitudes se realizarán por escrito y deberán recoger la forma en la que la persona quiere prestar esta modalidad de trabajo dentro de las opciones negociadas en el convenio o acuerdo.

Telelana borondatezkoa izango da beti langilearentzat. Telelana hasi eta urtebetera, modalitate hori urtero luzatuko da, aldeetako batek kontrakoa jakinarazten badu salbu. Kargu-uzte hori gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko da, eta behar bezala arrazoitu beharko dira hori justifikatzen duten arrazoiak.

El teletrabajo tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora. Transcurrido un año desde el inicio del teletrabajo, esta modalidad se prorrogará anualmente salvo comunicación en contrario por cualquiera de las partes. Este cese deberá comunicarse con al menos quince días de antelación y se deberán motivar debidamente las causas que lo justifican.

Telelanaren erabakia itzulgarria izango da. Lehenengo urtean, langileak zerbitzuak emateko modu horri uko egin ahal izango dio, hasi eta lehenengo bi hilabeteetan. Gero, kargu-uztearen jakinarazpena idatziz egin beharko da, hurrengo urteko luzapena baino gutxienez hilabete lehenago.

La decisión de teletrabajar tendrá carácter reversible. El primer año la persona trabajadora podrá renunciar a esta forma de prestación de servicios durante los dos primeros meses desde que la iniciara. Después, la comunicación de cese deberá hacerse por escrito y al menos con un mes de antelación a la siguiente prórroga anual.

Urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartutako Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 1.1 artikuluan deskribatutako baldintzak betetzen dituzten lan-harremanak urrutitik gauzatzen badira –hiru hilabeteko erreferentzia-aldian, gutxienez lanaldiaren ehuneko hogeita hamar edo proportzio bereko ehunekoa, lan-kontratuaren iraupenaren arabera– urruneko lanari buruzko irailaren 22ko 28/2020 Errege Lege Dekretuan jasotakoa bete beharko da.

Las relaciones de trabajo en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular, entendiendo como tal el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, se estará a lo recogido en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

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Azterketa dokumentala


Análisis documental

Euskadi, bien común