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EBAZPENA, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baitira Diario El Correo SAU enpresaren 2020rako hitzarmen kolektiboa (hitzarmenaren kode-zenbakia: 86002692012008) erregistratzea, argitaratzea eta gordailutzea.
RESOLUCIÓN del Director de Trabajo y Seguridad, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio Colectivo Diario El Correo, SAU año 2020» (código convenio: 86002692012008).
Lehenengoa.– 2020ko ekainaren 26an, lehen aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan, negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak egun berean sinatuta.
Primero.– El día 26 de junio de 2020 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el mismo día por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Bigarrena.– 2020ko urriaren 16an, zuzentzeko errekerimendua egin zaio Negoziazio Batzordeari, eta 2020ko urriaren 27an bete da, REGCON erregistroan.
Segundo.– Con fecha 16 de octubre de 2020 se ha efectuado requerimiento de subsanación a la Comisión Negociadora, que se ha cumplimentado en REGCON el día 27 de octubre de 2020.
Hirugarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.
Tercero.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
Lehenengoa.– Irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Lehendakariarenak, Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak) Lan eta Enplegu Saila sortu du 2. artikuluan, eta 6. artikuluan ezarritakoaren arabera, lan-arloko legeriak lan-harremanei buruz ezartzen duena egikaritu behar du, besteak beste. Bestalde, dekretu horretako xedapen iragankor bakarrak adierazten duenez, azken xedapenetako lehenean aurreikusitakoa gauzatzen den bitartean, indarrean jarraituko dute Jaurlaritzako Lehendakaritzaren eta Jaurlaritzako sailen egitura eta eginkizunak zehazten dituzten arau organikoek, eta, beraz, indarrean jarraituko du Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuak. Besteak beste, sail horren eginkizunak dira Euskadiko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro Telematikoa zuzentzea eta kudeatzea, erregistro hori arautzen duen dekretuan eta gainerako arauetan ezarritakoari jarraituz.
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, su Disposición Transitoria Única dice que en tanto se lleve a efecto lo previsto en la Disposición Final Primera, conservarán su vigencia las normas orgánicas que determinan la estructura y funciones de la Presidencia del Gobierno y de los Departamento del Gobierno, por lo que se mantiene en vigor el Decreto 84/2017, de 11 de abril, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia que tiene entre sus funciones, dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: 713/2010 Errege Dekretua, maiatzaren 28koa, lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoa, eta 9/2011 Dekretua, urtarrilaren 25ekoa, Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzkoa.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del país vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, Lan-hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuaren 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 85., 88., 89. eta 90. artikuluetako betekizunen arabera sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak, eta, beraz, Euskadiko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren 9. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, honako hau
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco,
Lehenengoa.– Agindua ematea akordioa inskribatu eta gordailutu dadin Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta horren berri alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2020ko urriaren 28a.
En Vitoria-Gasteiz, a 28 de octubre de 2020.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
Bilbon, 2019ko maiatzaren 26an, honako hauek bildu dira: alde batetik, Diario El Correo SAU enpresako zuzendaritza, Fernando Castiella López-Arosteguik eta Iñigo Martín Navasek ordezkatuta, eta bestetik, Diario El Correo SAUko enpresa-batzordea eta Arabako ordezkaritzako langileen ordezkaria. Bi aldeek hitzarmen kolektibo hau adostu dute.
En Bilbao, a 26 de mayo de 2019 se reúnen de una parte la Dirección de la Empresa Diario El Correo, SAU, representada por Fernando Castiella López-Arostegui e Iñigo Martín Navas y de la otra el Comité de Empresa de Diario El Correo, SAU y el Delegado de Personal de la Delegación de Álava, ambas partes acuerdan el presente Convenio Colectivo.
1. artikulua.– Langile-eremua.
Artículo 1.– Ámbito personal.
Hitzarmen kolektibo hau indarrean jartzen denetik, horretan xedatutakoak arautuko ditu Diario El Correo SAren eta bertako langileen arteko lan-harremanak. Nolanahi ere, honako hauek hitzarmenetik kanpo geratuko dira:
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo regularán, desde su entrada en vigor, las relaciones laborales entre Diario El Correo, S.A., y su personal con excepción de:
a) Zerbitzu-prestazioan soilik aritzeko kontratatutako langile teknikoak, hau da, lanpostuan ez jarraikortasunik ez lanaldi jakinik ez dutenak, eta, hortaz, enpresako pertsonalaren parte ez direnak.
a) El personal técnico contratado con carácter exclusivo de prestación de servicios, es decir, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a jornada y que no figure, por tanto, en la plantilla del personal de la Empresa.
b) Berriemaileak eta literatura-kolaboratzaileak, Kazetarien Erregistroan inskribatuta egon zein ez, eta langile finkoak nahiz behin-behinekoak izan.
b) Los corresponsales y colaboradores literarios, estén o no inscritos en el Registro de Periodistas, independientemente de que tengan la consideración de fijos o eventuales.
c) Prentsan lan egiten duten agente komertzialak edo publizitateko agenteak, jarduera bera edo bestelakoa duten beste enpresa batzuk ere ordezka ditzaketenak.
c) Los agentes comerciales o publicitarios que trabajen en Prensa, con libertad de representar otras dedicadas a igual o distinta actividad.
d) Urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak, Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duenak, 1. eta 2. artikuluetan baztertzen dituen pertsonak.
d) Las personas excluidas por los artículos 1.º y 2.º del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
e) Zuzendari nagusia eta gerentea, arloko edo departamenduko zuzendariak, egunkariko zuzendaria eta albokoa, eta zuzendariordeak.
e) El Director General y el Gerente, los Directores de Área o Departamento, el Director de la publicación y su Adjunto, y los Subdirectores.
2. artikulua.– Lurralde-eremua.
Artículo 2.– Ámbito territorial.
Hitzarmen kolektibo honetan jasotako arauak Diario El Correo SAk egun dituen lantokietan aplikatuko dira; era berean, arauok aplikagarri izango dira hitzarmena indarrean dagoen bitartean Diario El Correo SAk eratzen dituen eta aurrekoen ezaugarri berak edo antzekoak dituzten ordezkaritzetan ere.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo, serán de aplicación a los actuales centros de trabajo de Diario El Correo, S.A., así como aquellas otras delegaciones que pueda constituir Diario El Correo, S.A. durante el tiempo de la vigencia del Convenio de características análogas o similares a las anteriormente referidas.
Lantokitzat hau hartuko da: ekoizpen- eta zerbitzu-unitateak, lan-agintaritzan horretarako alta hartua dutenak eta, enpresaren helburuen arabera, prentsaren arloan jarduerak egiten dituztenak.
Se entenderá por centro de trabajo todas aquellas unidades de producción y servicios que, de acuerdo con las finalidades de la Empresa, realicen actividades encuadradas en el sector de Prensa que hayan sido dadas de alta como tal ante la Autoridad Laboral.
3. artikulua.– Denbora-eremua.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
Hitzarmen hau 2020ko urtarrilaren 1ean jarriko da indarrean atzeraeraginezko ondoreekin –salbu, espresuki, beste data bat ezarria duten arloetan–, eta 2020ko abenduaren 31 arte iraungo du. Hitzarmena, lan-agintaritza eskudunak homologatu ondoren, ofizialki argitaratzen den datak ez du indarraldian aldaketarik eragingo.
El presente Convenio entrará en vigor con efectos retroactivos al 1 de enero de 2020, salvo en aquellas materias en las que expresamente se establezca otra fecha, y expirará el 31 de diciembre de 2020, con independencia de la fecha en que sea publicado oficialmente, una vez homologado por la autoridad laboral competente.
Bi aldeek 2020ko irailaren 15ean amaitutzat joko dute hitzarmen hau, automatikoki.
Ambas partes dan por denunciado automáticamente el presente Convenio en fecha 15 de septiembre de 2020.
Langileen Estatutuaren 89.2 artikuluan xedatuarekin bat, hilabetekoa izango da negoziazio-batzordea eratzeko eta hitzarmen berria negoziatzeko gehieneko epea, 2020ko irailaren 15etik aurrera.
De conformidad con lo previsto en el artículo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora y para el inicio de la negociación del nuevo Convenio será de un mes a contar desde el 15 de septiembre de 2020.
Hitzarmen kolektibo berria negoziatzeko gehieneko epea 14 hilekoa izango da, 2020ko urtarrilaren 1etik aurrera.
El plazo máximo para la negociación del nuevo Convenio Colectivo será de 14 meses contados a partir del 1 de enero de 2021.
Hitzarmen kolektibo berriaren negoziazio-akordioa lortzeko ezarritako gehieneko 14 hilabeteko epea igarota, Hitzarmenaren Batzorde Paritarioak, agertzen diren auziak bideratze aldera, beste hilabete bat izango du behar diren mekanismoak ezarri eta akordio batera heltzeko. Epe hori akordiorik gabe amaitzen bada, aldeek bitartekaritza- edo arbitraje-sistema bat ezartzea aztertuko dute balizko desadostasun oso edo partzialetarako, Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan xedatua aplikatuz.
Transcurrido el plazo máximo establecido de 14 meses para lograr un acuerdo de negociación de un nuevo Convenio Colectivo, la Comisión Paritaria del Convenio dispondrá de un plazo adicional de 1 mes para fijar los mecanismos oportunos que permitan resolver las discrepancias existentes con la finalidad de llegar a un acuerdo. Finalizado dicho plazo sin acuerdo, las partes estudiarán la instrumentación de un sistema de mediación o arbitraje para los supuestos de desacuerdo total o parcial, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
4. artikulua.– Xedapen orokorrak.
Artículo 4.– Disposiciones generales.
Lanaren antolaketa praktikoa eta eginkizunen esleipena enpresako zuzendaritzari bakarrik dagozkio, betiere, Langileen Estatutuaren 41. eta 64. artikuluetan ezarritakoa aintzat hartuta. Zuzendaritzaren aginteari ezer kendu gabe, enpresa-batzordeak ahalmena izango du aholkularitza eta orientabideak emateko eta proposamenak egiteko, lanaren antolaketarekin eta arrazionalizazioarekin lotutako gaietan. Hartara, batzordeak txostenak aurkeztu ahal izango ditu, enpresak lanaren antolaketa- eta kontrol-sistemak ezarri eta berrikusteko hartutako erabakiak gauzatu aurretik. Hori guztiori, kasu bakoitzean aplikagarri diren legezko arauak alde batera utzi gabe.
La organización práctica del trabajo y la asignación de funciones es facultad exclusiva de la dirección de la Empresa, sin menoscabo de lo dispuesto en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores. Sin merma de esa autoridad, el comité de Empresa tiene atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo. Tendrá derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que la Empresa adopte en los casos de implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo. Todo ello, sin perjuicio de las normas legales que sean, en cada momento, de aplicación.
Langileek gaitasuna eta interesa erakutsiz egingo dute euren ohiko lana, dagokien mailan. Hala ere, salbuespen gisa, beste lanpostu batzuetan ere lan egingo dute, beharrezkoa denean eta buruzagiek aginduta, betiere, beren lanbide-gaitasuna eta maila aintzat hartuta. Horrelakoetan, aurretik langileen ordezkariei emango zaie beharrizan horien arrazoien berri.
El personal, que en todos sus estamentos realizara normalmente su trabajo habitual desplegando con todo interés su capacidad, prestará accidentalmente sus servicios, dentro de la competencia profesional y sin menoscabo de su capacidad en otros puestos de trabajo cuando, siendo necesario, sea ordenado por sus superiores informando previamente a la representación de los trabajadores de las causas de esa necesidad.
Zerbitzuei dagokienez, profesional batek hedabide orokor bakar bateko erredakzioan soilik eman ahal izango ditu zerbitzuak kazetaritzako enpresak horretarako baimena eman ezean. Baimen horretan, zerbitzu horien iraunaldia aipatuko da.
Concretando estos servicios, ningún profesional podrá prestar servicios de Redacción en más de un medio informativo general sin autorización escrita de la Empresa periodística, y en la que deberá constar el periodo de duración de la misma.
Langile batek aitortuta daukana baino kategoria handiagoko funtzioak betetzen baditu sei hilabetetan baino gehiagotan urtebeteko epean, edo zortzi hilabetetan baino gehiagotan bi urteko epean, eskubidea izango du dagokion lanbide-sailkapena eskatzeko enpresako zuzendaritzari.
El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada.
Enpresak ukatzen badio edo erantzuten ez badu, dagokion jurisdikzioan aurkeztu ahal izango du erreklamazioa, betiere, enpresa-batzordeak gaiaren inguruko txostena egin ondoren
Contra la negativa o silencio de la Empresa y previo informe del Comité de Empresa, puede reclamar ante la jurisdicción competente.
Langileak goragoko kategoriako eginkizunak bete arren, legez edo konbentzionalki igoera ez denean posible, eskubidea izango du esleitutako kategoriaren eta betetzen duen zereginari benetan dagokion ordainsariaren arteko aldea kobratzeko; langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko die.
Cuando se desempeñen funciones de superior categoría, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.
Ekoizpen-jardueraren premiazko beharrizanak edo aurreikusi ezinak direla eta, langile bati bere kategoria baino beheragoko zereginak esleitzen badizkio enpresaburuak, langileak beharrezkoa den denboran baino ez ditu egingo, eta bere lanbide-kategoriari dagokion ordainsariari eta horretatik eratortzen diren bestelako eskubideei eutsiko zaie; langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko die.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el Empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.
5. artikulua.– Langileen kalifikazioak hau soilik islatzen du: hitzarmen hau indarrean jartzean Diario El Correo SAko langileek duten egoera zehatza. Nolanahi ere, enpresak, enpresa-batzordearen onespenarekin, hitzarmenean jasota ez dauden beste lanbide-kategoria batzuk kalifika ditzake, baldin eta gerora beharrezkoak izateagatik ezartzen badira.
Artículo 5.– Las calificaciones del personal no hacen otra cosa que reflejar en el momento presente, la concreta situación del personal de «Diario El Correo, S.A.» a la entrada en vigor de este Convenio. Por lo mismo, la Empresa podrá proceder, previa aprobación del Comité de Empresa a la calificación de otras categorías profesionales no previstas en el mismo, y que sean establecidas por ser necesarias en el futuro.
6. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Artículo 6.– Clasificación profesional.
Hitzarmen honen eraginpean sartzen diren langileak talde hauetan sailkatuko dira profesionalki:
El personal que se regirá por el presente Convenio se clasifica en el siguiente sistema de clasificación profesional:
Erredakzioko langileak:
Personal de Redacción:
GI.– Atalburua.
GI.– Jefe de Sección.
GII.– Erredaktorea / Dokumentalista / Diagramatzailea / Infografoa / Argazkilaria.
GII.– Redactor / Documentalista / Diagramador / Infógrafo / Fotógrafo.
GIII.– Erredakzioko ofiziala (laguntzaileak, teklistak, orrialdearen muntaia, transmisioak, argazkiaren tratamendua, idazkaritza).
GIII.– Oficial de Redacción (Oficios auxiliares, teclistas, montaje página, transmisiones, tratamiento fotografía, secretaría).
Administrazioko langileak, Marketina, Publizitatea, Informatika eta Laguntza Zerbitzuak:
Personal de Administración, Marketing, Publicidad, Informática, y Servicios Auxiliares:
GI.– Atalburua.
GI.– Jefe de sección.
GII.1.– Bulegoko burua / Arloko arduraduna, aplikazioetako teknikaria.
GII..– Jefe de negociado / Responsable de área Técnico de aplicaciones.
GII.2.– Aplikazioetako teknikaria.
GII.2.– Técnico de aplicaciones.
GIII.– Administrazioko ofiziala (1. ofiziala, 2. ofiziala eta administrari laguntzailea).
GIII.– Oficial de Administración (Oficial 1.ª, Oficial 2.ª y auxiliar administrativo).
Halaber, 7. eta 8. artikuluetan araututakoaren arabera, talde guztiak soldata-maila hauetan sailkatu ahal izango dira:
A su vez, cada uno de los grupos se podrá clasificar, en su caso, de acuerdo con lo regulado en los artículos 7 y 8 en los siguientes posibles Niveles Salariales:
● 1. maila: hasierako maila.
● Nivel 1: Nivel inicial.
● 2. maila: 1. mailatik maila honetarako promozioa automatikoa izango da, gehienez ere urtebete igarotzearekin.
● Nivel 2: se promocionará automáticamente a este nivel desde el Nivel 1 por el transcurso máximo de 1 año.
● 3. maila: 2. mailatik maila honetarako promozioa automatikoa izango da, gehienez ere urtebete igarotzearekin.
● Nivel 3: se promocionará automáticamente a este nivel desde el Nivel 2 por el transcurso máximo de 1 año.
● 4. maila: 3. mailatik maila honetarako promozioa automatikoa izango da, gehienez ere urtebete igarotzearekin.
● Nivel 4: se promocionará automáticamente a este nivel desde el Nivel 3 por el transcurso máximo de 3 años.
● 5. maila: 4. mailatik maila honetarako promozioa automatikoa izango da, gehienez ere urtebete igarotzearekin.
● Nivel 5: se promocionará automáticamente a este nivel desde el Nivel 4 por el transcurso máximo de 3 años.
● Maila berezia: enpresako Zuzendaritzaren eskabidez promozionatuko da maila honetara, langilearen lanbide kualifikazioaren, jardunaren eta merezimenduaren arabera. Maila honetako promozioen eta goragoko maila eta taldeetarako promozioen berri emango zaio enpresa-batzordeari.
● Nivel Especial: se promocionará a este nivel a instancia de la Dirección de la Empresa en función de la cualificación profesional, desempeño y mérito del trabajador. El comité de empresa será informado de las promociones a este nivel, así como a niveles o grupos superiores.
● GO: langile batek gertutasun osoko maila izango du, baldin eta enpresarekin aldez aurretik ituna egina badu eta, legezko lanaldiaren gehienezko mugen barruan, ezarrita dituen eginkizun zehatzez gainera, une oro zuzendaritzaren esanetara badago, aldian aldiko informazio-beharrizanak betetzeko.
● LD: estará en Nivel de Libre Disposición la persona que, previo pacto con la Empresa, y dentro de los límites de la jornada máxima legal además del cometido específico que tiene asignado, está a disposición de la Dirección en todo momento, para cubrir necesidades informativas de carácter eventual.
7. artikulua.– Erredakzioko langileak.
Artículo 7.– Personal de redacción.
Informazio literarioa zein grafikoa sortu, aukeratu, prestatu, idatzi eta osatzen dute.
Es el que crea, selecciona, prepara, redacta, o confecciona la información literaria o gráfica.
Jabetza intelektuala: hitzarmen kolektibo hau indarrean sartzean lehendik datozen banakako akordioek bere horretan jarraituko dute. Hala ere, enpresan lanean aritzearen ondorio diren ohiko sorkuntzaren ustiapen-eskubideak enpresarenak izango dira, ez beste inorenak; eta eguneroko jardunean aritzeko behar den eragina izango dute. Horiek ustiatzeko eskumena izango du enpresak, eta ez du diru-konpentsazio gehigarririk ordaindu beharko.
Propiedad Intelectual: Sin perjuicio de los acuerdos individuales o colectivos que pudieran existir a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo y que serán respetados a título individual, los derechos de explotación de cualquier creación ordinaria que se derive de los servicios prestados a la empresa pertenecerán a la empresa en exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de su actividad habitual, quedando facultada la empresa para su explotación sin que haya derecho a una compensación económica adicional.
Talde horrek honako hauek hartzen ditu barne:
Este grupo comprende:
GI) Atalburua.
GI) Jefe de Sección
Talde horretan, hauek sartzen dira:
En este Grupo se incluyen:
● Atalburua/Arloko buruordea.
● Jefe de Sección/Subjefe Área.
Atal baten ardura duen erredaktorea da; bertan, erredakzioko langile baten edo gehiagoren lana gainbegiratu eta koordinatzen du. Erredaktore-buruak/Arloko buruak eskuordetuta, erredakzioko langileei lanak esleitzeko ahalmena izango du.
Es el redactor que asume la responsabilidad de una sección, en la que supervisa y coordina el trabajo de una o más personas de plantilla de Redacción, y por delegación del Redactor Jefe/Jefe Área está facultado para asignar trabajos al personal de Redacción.
● Dokumentazioko burua.
● Jefe de Documentación.
Egunkariaren Zuzendaritzaren aginduei men eginez, bere agindupeko langileen lana antolatu eta banatzen du; horrez gain, lanen antolakuntza eta funtzionamendu egokia hartzen ditu bere gain.
Es el que atendiendo a las instrucciones generales de la Dirección del Periódico, organiza y distribuye el trabajo del personal a sus órdenes, asumiendo la responsabilidad de la organización y buena marcha de los trabajos efectuados.
● Fotografiako burua.
● Jefe de Fotografía.
Egunkariaren Zuzendaritzaren aginduei men eginez, bere agindupeko langileen lana antolatu eta banatzen du; horrez gain, lanen antolakuntza eta funtzionamendu egokia hartzen ditu bere gain.
Es el que atendiendo a las instrucciones generales de la Dirección del Periódico, organiza y distribuye el trabajo del personal a sus órdenes, asumiendo la responsabilidad de la organización y buena marcha de los trabajos efectuados.
● Infografiako burua.
● Jefe de Infografía.
Egunkariaren Zuzendaritzaren aginduei men eginez, bere agindupeko langileen lana antolatu eta banatzen du; horrez gain, lanen antolakuntza eta funtzionamendu egokia hartzen ditu bere gain.
Es el que atendiendo a las instrucciones generales de la Dirección del Periódico, organiza y distribuye el trabajo del personal a sus órdenes, asumiendo la responsabilidad de la organización y buena marcha de los trabajos efectuados.
● Diagramazioko burua.
● Jefe de Diagramación.
Egunkariaren Zuzendaritzaren aginduei men eginez, bere agindupeko langileen lana antolatu eta banatzen du; horrez gain, lanen antolakuntza eta funtzionamendu egokia hartzen ditu bere gain.
Es el/la que atendiendo a las instrucciones generales de la Dirección del Periódico, organiza y distribuye el trabajo del personal a sus órdenes, asumiendo la responsabilidad de la organización y buena marcha de los trabajos efectuados.
Bestalde, hirugarrenen multzoan sartuko dira dagokion arloko buruordearen edo ataleko buruaren/arloko buruordearen zereginak partzialki eta jarraitutasunez betetzen dituztenak, zuzendaritzak hala izendatuta.
Tienen consideración de Terceros las personas que, designadas por la Dirección, asumen con carácter de continuidad la sustitución parcial de las tareas del subjefe de área correspondiente o del jefe de sección/subjefe área.
Hauek dira talde horretako soldata-mailak:
Los niveles salariales existentes en este grupo serán los siguientes:
● GO maila.
● Nivel LD.
● Maila berezia.
● Nivel Especial.
Lanbide-maila horiek 6. artikuluan xedatuaren arabera lortuko dira.
A dichos niveles profesionales se accederá de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.
GII) Erredaktorea / Dokumentalista / Diagramatzailea / Infografoa / Argazkilaria.
GII) Redactor / Documentalista / Diagramador / infógrafo / fotógrafo.
Talde horretan, hauek sartzen dira:
En este Grupo se incluyen:
● Erredaktoreak.
● Redactores.
Informazio Zientzietako lizentziadunak edo enpresak onartutako titulazioa izan, eta euren gaitasun profesionalaren eremuan lan egiten dute. Enpresak ezin izango ditu kazetariak behartu beste inork egindako jatorrizko dokumentuak sistema elektronikoan kopiatu edo sartzera, ez bada egunkariaren ikuspuntutik landuak izateko.
Son los que poseen título de licenciados en Ciencias de la Información, o titulación aceptada por la Empresa y realizan trabajos propios de su competencia profesional. Ningún periodista podrá ser obligado a copiar o introducir en el sistema electrónico documentos originales ajenos, a no ser para su elaboración periodística.
Batez ere lan intelektuala egiten du. Modu literarioan edo grafikoan egiten du, oro har egiten dena, haren lanaldiak adierazten dituen denbora-mugen barruan, hala nola mahaian eta kalean egiten dituenak.
Es el que realiza un trabajo de tipo fundamentalmente intelectual, de modo literario o gráfico, que se lleva a cabo normalmente a tarea, dentro de los límites de tiempo que señala su jornada, tales como los de mesa y calle.
● Dokumentalista.
● Documentalista.
Erredakzioari atxikitako langileak dira, eta, nagusien menpe, egunkariaren agiritegi literario eta grafikoaz arduratzen dira.
Son los profesionales adscritos a la Redacción que en dependencia de sus superiores realizan funciones de archivo literario y gráfico. del periódico.
● Argazkilariak.
● Fotógrafos.
Erredakzioari atxikitako langileak dira eta, euren nagusien menpe egonik, argazki-informazioa eta arlo horretako lan osagarriak (errebelatu, positibatu...) egiten dituzte
Son los profesionales adscritos a la redacción que en dependencia de sus superiores realizan información fotográfica y/o tareas complementarias para la misma (revelado, positivado, etc.).
● Infografoak.
● Infógrafo.
Erredakzioko langileak dira, eta, nagusien menpe, infografiako lanak egiten dituzte prozedura informatiko, eskuzko edo bestelakoen bidez
Son los profesionales de la Redacción que en dependencia de sus superiores realizan labores infográficas, mediante procedimientos, informáticos, manuales, o cualesquiera otros.
● Diagramatzaileak.
● Diagramador.
Erredakzioko langileak dira, eta, nagusien menpe, diagramazioko lanak egiten dituzte prozedura informatiko, eskuzko edo bestelakoen bidez
Son los profesionales de la Redacción que en dependencia de sus superiores realizan labores de diagramación, mediante procedimientos informáticos, manuales o cualesquiera otros.
Hauek dira talde horretako soldata-mailak:
Los niveles salariales existentes en este grupo serán los siguientes:
1. maila.
Nivel 1.
2. maila.
Nivel 2.
3. maila.
Nivel 3.
4. maila.
Nivel 4.
5. maila.
Nivel 5.
Maila berezia.
Nivel Especial.
GO.
LD.
Lanbide-maila horien artean 6. artikuluan xedatuaren arabera igoko da mailaz.
Entre dichos niveles profesionales se promocionará de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.
GIII) Erredakzioko ofiziala.
GIII) Oficial de Redacción.
Erredakzioko jarduna garatzen laguntzeko izan daitezkeen ofizio guztiak sartzen dira talde horretan (teklistak, orrialdearen muntaia, transmisioak, argazkien tratamendua, idazkaria eta abar).
Se incluyen en este grupo todos aquellos oficios auxiliares a la labor de redacción tales como teclistas, montaje de página, transmisiones, tratamiento de fotografías, secretaria, etc.
Zerbitzu jakin baten ardura hartzen dute euren gain, eta ekimen eta erantzukizunez betetzen dute; nagusi edo arloko arduradun baten menpean daude, eta eginkizun tekniko osagarriak betetzen dituzte (teklistak, muntatzaileak, fotomekanika eta transmisioak).
Son empleados con un servicio determinado a su cargo que con cierta iniciativa y responsabilidad, ejecutan bajo la dependencia de un Jefe o Responsable de Área, funciones técnicas complementarias (teclistas, montadores, fotomecánica y transmisiones).
Hauek dira talde horretako soldata-mailak:
Los niveles salariales existentes en este grupo serán los siguientes:
1. maila.
Nivel 1.
2. maila.
Nivel 2.
3. maila.
Nivel 3.
4. maila.
Nivel 4.
5. maila.
Nivel 5.
Maila berezia.
Nivel Especial.
Lanbide-maila horien artean 6. artikuluan xedatuaren arabera igoko da mailaz.
Entre dichos niveles profesionales se promocionará de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.
– Asteburuko edo eguneko kontratuak.
– Contratos de fin de semana o de día:
Soldata gordina eguneko 82,64 eurokoa izango da, legez dagozkion kontzeptu guztiak barne direla, hitzarmen hau izenpetzen denetik aurrera. Diru-kopuru hori urtero eguneratuko da, urte bakoitzeko soldata-igoeraren arabera.
Su retribución será de 82,64 euros brutos diarios por todos los conceptos que legalmente pudieran corresponderle, a partir de la firma de este Convenio. La cantidad se actualizará anualmente conforme al incremento salarial correspondiente a cada año.
8. artikulua.– Administrariak, informatikariak eta zerbitzu orokorretako langileak (mandatariak, telefonistak eta abar).
Artículo 8.– Personal administrativo, informáticos, y servicios generales (ordenanzas, telefonistas, etc).
Ezagutza administratiboa eta informatikoa eta zerbitzu orokorretako lanbideak dituzten langileak sartuko dira talde horretan.
Quedan comprendidos en este grupo todos los empleados con conocimientos administrativos, informáticos y oficios de servicios generales.
Langile horiek talde hauek osatzen dituzte:
Este personal comprende los siguientes Grupos:
GI) Atalburua.
GI) Jefe de sección.
Talde honetakoak dira, zuzenean Zuzendaritzaren menpe egonik, administrazioko, informatikako eta zerbitzu orokorretako (mandatariak, telefonistak...) jardueren agintea eta erantzukizuna beren gain hartzen duten langileak. Talde profesional horretako langileak dituzte aginduetara eta euren zuzendaritzapean.
En este grupo se incluye el personal que asume, bajo la dependencia directa de la Dirección el mando y responsabilidad de un sector de actividades de tipo administrativo, informático y servicios generales (ordenanzas, telefonistas, etc) teniendo a sus órdenes y bajo su dirección al personal de este grupo profesional.
Maila Berezia izango da talde honetako soldata-maila bakarra, eta 6. artikuluan xedatuaren arabera eskuratu ahal izango da.
El único nivel salarial existente en este grupo será el Nivel Especial al que se accederá de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.
GII.1) Bulegoko burua / Arloko arduraduna.
GII.1) Jefe de negociado / Responsable de área.
Talde horretan, hauek sartzen dira:
En este grupo se incluyen:
1.– Bulegoko burua. Zuzen-zuzenean zuzendaritzaren edo ataleko buruaren menpe daude, eta beren gain hartzen dituzte ataleko jarduerak azpisailkatuta dauden sailetako baten agintaritza eta erantzukizuna; langile-talde bat dute beren aginduetara.
1.– Jefe de Negociado: Se incluye al personal, que bajo la dependencia directa de la Dirección o del Jefe de Sección asume el mando y responsabilidad de un sector de actividades en el que se subdividen las actividades de la sección, teniendo personal a sus órdenes.
Halaber, bere ataleko burua ordeztuko du, berau ez dagoenean.
También tiene como misión la sustitución del Jefe de Sección del que depende en los casos de ausencia de este.
2.– Arloko arduraduna. Arloko arduradunaren lanpostu hori beteko da, baldin eta enpresaren zuzendaritzaren ustez eginkizun hori garrantzitsua bada.
2.– Responsable de Área: cuando, a juicio de la Dirección de la Empresa, la importancia de la función lo requiera, se otorgará este puesto de Responsable de Área.
Hauek dira talde horretako soldata-mailak:
Los niveles salariales existentes en este grupo serán los siguientes:
5. maila.
Nivel 5.
Maila berezia.
Nivel Especial.
Lanbide-maila horiek 6. artikuluan xedatuaren arabera lortuko dira.
A dichos niveles profesionales se accederá de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.
GII.2) Aplikazioetako teknikaria.
GII.2) Técnico de aplicaciones.
Hauek dira talde horretako soldata-mailak:
Los niveles salariales existentes en este grupo serán los siguientes:
4. maila.
Nivel 4.
5. maila.
Nivel 5.
Maila berezia.
Nivel Especial.
Lanbide-maila horien artean 6. artikuluan xedatuaren arabera igoko da mailaz, eta 4 izango da hasierako maila.
Entre dichos niveles profesionales se promocionará de acuerdo con lo previsto en el artículo 6, siendo el nivel inicial el 4.
GIII) Administrazioko ofiziala.
GIII) Oficial de Administración
Zerbitzu jakin baten ardura hartzen dute beren gain, eta ekimenez eta erantzukizunez betetzen dute. Arloko buru edo arduradun baten menpe daude, eta administrazioko, informatikako eta zerbitzu orokorretako eginkizunak betetzen dituzte (mandatariak, telefonistak eta abar).
Se incluyen a aquellos empleados con un servicio determinado a su cargo que con iniciativa y responsabilidad, ejecutan bajo la dependencia y subordinación de un Jefe o Responsable de Área funciones administrativas, informáticas, servicios generales (ordenanzas, telefonistas, etc)
Bestalde, hirugarrenen multzoan sartuko dira dagokion ataleko buruaren/arloko buruordearen edo arduradunaren zereginak partzialki eta jarraitutasunez betetzen dituzte.
Tienen consideración de terceros las personas que, designadas por la Dirección, asumen con carácter de continuidad la sustitución parcial de las tareas del Jefe de Sección/Subjefe Área o Responsable del Área correspondiente.
Hauek dira talde horretako soldata-mailak:
Los niveles salariales existentes en este grupo serán los siguientes:
1. maila.
Nivel 1.
2. maila.
Nivel 2.
3. maila.
Nivel 3.
4. maila.
Nivel 4.
5. maila.
Nivel 5.
Maila berezia.
Nivel Especial.
Lanbide-maila horien artean 6. artikuluan xedatuaren arabera igoko da mailaz.
Entre dichos niveles profesionales se promocionará de acuerdo con lo previsto en el artículo 6.
– Asteburuko edo eguneko kontratuak:
– Contratos de fin de semana o de día:
Soldata gordina eguneko 82,64 eurokoa izango da, legez dagozkion kontzeptu guztiak barne direla, hitzarmen hau izenpetzen denetik aurrera. Diru-kopuru hori urtero eguneratuko da, urte bakoitzeko soldata-igoeraren arabera.
Su retribución será de 82,64 euros brutos diarios por todos los conceptos que legalmente pudieran corresponderles, a partir de la firma de este Convenio. La cantidad se actualizará anualmente conforme al incremento salarial correspondiente cada año.
9. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 9.– Jornada.
Hitzarmen kolektibo honen eraginpean dauden langileen asteko lanaldia 35 ordukoa da, eta 1.554 ordukoa urtean. Enpresarekin hitzartutako kasu bereziak alde batera uzten dira, eta horiei beste era batera ordainduko zaie. Lanaldiko osagarria eskuratzen duten langileen lanaldia 39 ordukoa da astean, eta 1.732 ordukoa urtean.
La jornada para todo el personal regulado por el presente Convenio Colectivo, con excepción de los casos especiales pactados con la Empresa, que tendrán una retribución diferenciada, es de 35 horas semanales y 1.554 horas anuales. La jornada de los trabajadores que perciben complemento de jornada es de 39 horas semanales y 1.732 horas anuales.
Zuzendaritzak eta enpresa-batzordeak aztertuko dute nola aplikatu eraginkortasunez lanaldi-murrizketa erredakzioaren lan-ordutegietan.
La Dirección y el Comité de Empresa se comprometen a estudiar la forma de aplicación efectiva de la reducción de jornada en los horarios de trabajo de la Redacción.
Ildo horretan, enpresak eta enpresa-batzordeak batzorde bat sortzea adostu dute, 2020ko Hitzarmen Kolektibo hau indarrean dagoen bitartean erredakzioko lanaren eta ordutegien antolaketa berria aztertzeko, eta haren jarraipena eta ebaluazioa egiteko, lantalde horren barruan deskonexiorako eskubidea lantzeko konpromisoarekin.
En este ámbito, Empresa y Comité acuerdan crear durante la vigencia del presente Convenio Colectivo 2020 una comisión de estudio, seguimiento y evaluación de la nueva organización del trabajo y horarios en Redacción, con el compromiso de tratar el denominado derecho a la desconexión dentro de ese grupo de trabajo.
Nagusiak baimendutako lan-arrazoiak direla eta lanaldi zatitua daukaten langileei bazkaltzeko tartea murrizten bazaie, eta beren lantokiaren inguruan bazkaldu behar badute, bonu bat emango zaie, enpresak eta langileek lantokiaren inguruan hitzartutako jatetxeetako eguneko menu baten prezioaren bestekoa. Nolanahi ere, neurri horren ondorioz ezin izango da langileen lanaldia luzatu.
Aquellos trabajadores con jornada partida que, por motivos de trabajo autorizados por su jefe, vean reducido su tiempo de descanso en el horario dedicado a la comida y se tengan que quedar a comer en las inmediaciones de su puesto de trabajo, dispondrán de un vale que cubrirá el precio de un menú del día en restaurantes de la zona concertados por la empresa y los trabajadores. Esta medida no supone que el trabajador vea incrementada su jornada laboral.
Behar bezala egiaztatutako bazkarietako gastuak itzultzeko egunetan ez da horrelako bazkari-bonurik emango, hitzarmen honen 29. artikuluarekin bat etorriz.
No procederá la entrega de vales de comida en los días en que proceda el reembolso de los gastos por comida, debidamente justificados, de acuerdo con el artículo 29 del presente Convenio.
Lanaldi bakoitzeko ordutegiak ondoko artikuluaren arabera arautuko dira.
Los horarios dentro de cada jornada se regularán según el siguiente artículo.
Oro har, batez besteko asteko atsedenaldia elkarren segidako bi egunekoa izango da, betiere, arlo bakoitzean ezarritako atsedenaldien antolakuntza-sistema aintzat hartuta. Nolanahi ere, azken urteotako ildoari jarraituz, finkatutako egutegitik kanpo lan egindako igande bakoitzeko, bi egun libre edo igande libre bat hartu ahal izango da, bai eta, bi kasuetan, dagokion ordaina ere.
Se establece con carácter general un descanso semanal medio de dos días consecutivos, de acuerdo con el sistema organizativo de descansos que se establezca en cada área. En cualquier caso, en línea con la política de los últimos años, el trabajo en un domingo al margen del calendario fijado seguirá compensándose con dos días libres o un domingo libre y, en ambos casos, el pago correspondiente.
– Lanaldia zatitzeagatiko konpentsazioa:
– Compensación por partición de jornada:
Enpresak konpentsazio bat emango die Plan Correo 2000 planaren ondorioz lanaldia zatituta daukaten langileei, baldin eta aldaketa horrek kalteren bat eragiten badie. Zenbatekoa kaltetuekin eta enpresa-batzordearekin negoziatuko da.
La Empresa otorgará una compensación a los trabajadores cuya jornada haya sido dividida a raíz del Plan Correo 2000 y este cambio les ocasione algún perjuicio. La suma se negociará con los afectados y el Comité de Empresa.
Abenduaren 25a eta urtarrilaren 1a borondatezkoak izango dira langileentzat, eta 300 euroko plus bat ordainduko da haien truke. Atal bakoitzean behar diren plazak betetzen ez badira, errotazioz beteko dira lanpostuak, urtez urte.
Los días 25 de diciembre y 1 de enero serán voluntarios para los empleados y se compensarán con un Plus por importe de 300 euros. En caso de que no se cubran las plazas necesarias en cada Sección, los puestos serán asignados de forma rotatoria, año a año.
10. artikulua.– Ordutegiak.
Artículo 10.– Horarios.
Profesional-talde bakoitzak bere ordutegia izango du. Egunkariaren ordezkaritzek txandak eta ordutegiak ezarri ahal izango dituzte enpresa antolatzeko beharrizanekin bat etorriz.
Serán distintos dependiendo de los diferentes grupos profesionales. Las delegaciones pueden establecer sus propios turnos y horarios en coordinación con las necesidades exigidas por la Organización de la Empresa.
● Administrazioko langileak, informatikariak, eginkizun tekniko osagarriak (teklistak, muntatzaileak, fotomekanika eta transmisioak) eta zerbitzu orokorretako langileak (mandatariak, telefonistak): astean 35 ordu lan egingo dute, enpresarekin hitzartutako ordutegien arabera.
● Personal de administración, informáticos, funciones técnicas complementarias (teclistas, montadores, fotomecánica y transmisiones) y servicios generales (ordenanzas, telefonistas): Trabajarán 35 horas semanales con los horarios pactados con la Empresa.
● Erredakzioko langileak: kazetari-lanaren ezaugarri bereziak aintzat hartuta, egunkariko zuzendariak kasu bakoitzean egoki iritzitako lan profesionalak eta ordutegiak ezarri ahal izango dizkio erredaktore bakoitzari, lana behar bezala antolatzeko, eta hitzarmen honetan finkatutako asteko lanaldiko mugen barruan.
● Personal de Redacción.: Dadas las características especiales del trabajo del periodista, el Director de la Publicación podrá encomendar a cada redactor las tareas profesionales y señalar los horarios que estime convenientes en cada caso, para la mejor organización del trabajo, dentro de los límites de jornada semanal fijados en el presente Convenio.
11. artikulua.– Oporrak.
Artículo 11.– Vacaciones.
Hitzarmen honen eraginpean dauden langileek urtean egutegiko 33 eguneko oporraldia izango dute (29 lanegun eta 4 igande), edo lan egindako aldiaren zati proportzionala.
El personal afectado por este Convenio tendrá derecho a disfrutar de su periodo vacacional anual de 33 días naturales (29 laborables y 4 domingos) proporcionales al tiempo trabajado.
2012tik aurrera opor-egun gehiago hartu ahal izango dituzte langileek, aitortutako antzinatasunaren arabera, eta mailaketa hau kontuan hartuz:
Adicionalmente, a partir del año 2012, los trabajadores tendrán derecho a días adicionales de vacaciones en función de la antigüedad reconocida, de acuerdo con el siguiente escalado:
Oporraldi osoaren edo zati baten ordez, ezin izango da inolaz ere diru-konpentsaziorik eman.
En ningún caso las vacaciones, todas o en parte, podrán ser sustituidas por compensación económica.
Opor-garai horretan jaiegunen bat izanez gero, egun hori beste garai batean hartuko da, edo lanegun arrunten moduan ordainduko da, langileek nahi bezala.
En el caso de que dentro del periodo de vacaciones haya algún día festivo, este se disfrutará en distinto período o se abonará como día normal, a elección de los trabajadores.
12. artikulua.– Oporrak.
Artículo 12.– Vacaciones.
Hitzarmen honetan zehaztutako ordainketez gain, honako hau ezartzen da:
Además de las retribuciones señaladas en el presente Convenio Colectivo se establece que:
1.– Enpresak langileek eskatutako opor-egunak onartu eta gero, egun horiek iristen direnean ukatzen badizkie laneko arrazoi larriak argudiatuta, kalte-ordaina eman beharko die eragindako kalte ekonomikoaren arabera; halaber, neurri horrek langile bakoitzarengan dituen ondorioak aztertuko ditu enpresak.
1.– Cuando la Empresa haya dado la conformidad a las fechas de vacaciones solicitadas por los trabajadores y llegada su fecha, por causas graves de trabajo no se le permite disfrutarlas, la Empresa le indemnizará según los perjuicios económicos causados, y estudiará las posibles repercusiones que tengan carácter personal.
2.– Informatika- eta antolaketa-arrazoi bereziak tarteko, atal bateko arduradun batek eskatzen badio bere erredaktoreetako bati oporrak urtarrila-apirila aldian hartzeko, oporretako plusarengatik legokiokeena kobratzeko eskubideari eutsiko zaio, betiere, 2011-2014 Hitzarmen Kolektiboaren 12.2 artikuluan aurreikusitako baldintzen eta zenbatekoaren arabera.
2.– Si por causas informativas y organizativas especiales, un Responsable de una Sección requiere a uno de sus redactores que disfrute parte de sus vacaciones durante el periodo enero-abril, se le mantendrá el derecho a cobrar lo que le hubiera correspondido por el plus de vacaciones, según el importe y con las condiciones previstas en el artículo 12.2 del Convenio Colectivo 2011-2014.
13. artikulua.– Oporrak.
Artículo 13.– Vacaciones.
Urteko oporrak enpresarekin adostutako egunetan hartuko dira, eta, horretarako, bi hilabete lehenago eskatu beharko dira.
Las vacaciones anuales se disfrutarán en las fechas acordadas con la Empresa previa su solicitud con dos meses de antelacion.
Oporrak udan hartuko dira batez ere, eta lehentasuna emango zaie antzinatasun handiena duten langileei. Nolanahi ere, eskola-adineko seme-alabak (16 urte arte) dituzten gurasoek euren oporrak eskola-oporraldian hartzeko aukera izatea bermatuko da.
Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en verano, dando prioridad en principio a los trabajadores más antiguos siempre que los padres con hijos en edad escolar (hasta 16 años) puedan disfrutarlas en el periodo de vacaciones escolares de verano.
Langileek oporrak bi alditan hartzeko aukera izango dute. Hala egiten badute, urte bakoitzeko aldi horietako bakar batean baliatu ahal izango dute lehentasuna.
Los trabajadores podrán disfrutar sus vacaciones en dos periodos separados, pudiendo en ese caso ejercitar su preferencia únicamente en uno de ellos cada año.
Hala ere, antzinatasunaren edo eskola-adineko seme-alaben araberako lehentasun-irizpide horiek aplikatuta, langile batek aurreko urteko oporraldia hilabete jakin batzuetan hartu bazuen (uztaila eta/edo abuztua) beste langile baten eskaeraren kaltetan, eta indarrean dagoen urtean bere eskaera berriro beste langile horren opor-eskaerarekin bat baldin badator, azken horrek izango du oporraldia aukeratzeko lehentasuna bi eskaerek bat eginez gero (uztaila eta/edo abuztua).
No obstante, si atendiendo a dichos criterios de preferencia de antigüedad o hijos en edad escolar, un trabajador hubiera disfrutado sus vacaciones durante el año inmediatamente anterior en determinados períodos (julio y/o agosto) en detrimento de la solicitud de otro trabajador y, durante el año en curso, volviera a coincidir en su solicitud con dicho otro trabajador, este último tendrá preferencia a la elección de sus vacaciones en dicho período coincidente (julio y/o agosto).
Alderdien artean adostasunik lortu ezean, eskumenak dituen jurisdikzioak finkatuko du oporrak hartzeko data; horren erabakia ezin izango da errekurritu.
Si existiese desacuerdo entre las partes la Jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.
14. artikulua.– Baimenak eta eszedentziak.
Artículo 14.– Permisos y excedencias.
Ordaindutako baimen hauek hartu ahal izango dituzte langileek:
Se establecerán los siguientes permisos retributivos:
a) Langilearen ezkontza: 18 egun natural. Legez formalizatutako izatezko bikoteak ere ezkontzatzat hartuko dira.
a) 18 días naturales en caso de matrimonio del trabajador. Las parejas de hecho, legalmente formalizadas, tendrán la misma consideración.
Halaber, urtebetetik gorako aldian elkarrekin bizi diren bikoteek ere egutegiko 18 egun horiek hartzeko eskubidea izango dute, hori behar bezala egiaztatzen badute. Eskubide hori 5 urtean behin bakarrik baliatu daiteke.
Asimismo, tendrán derecho al disfrute de los 18 días naturales aquellas parejas que convivan por un período superior a 1 año y acrediten debidamente dicha circunstancia. Este derecho solo podrá ejercitarse una vez cada 5 años.
b) Bikotekideak umea izatea: 3 egun natural; horietako bat, gutxienez, laneguna. Adoptatutako umeak ume naturaltzat hartuko dira, ondorio guztietarako.
b) 3 días naturales por alumbramiento de la pareja, de los cuales al menos uno deberá ser laborable. Los hijos adoptados tendrán a todos los efectos la misma consideración que los hijos naturales.
c) Bikotekidearen, aita-amen eta seme-alaben heriotza –ezkon-senideak barne–: 3 egun natural; horietako bat, gutxienez, laneguna.
c) 4 días naturales por fallecimiento de la pareja, padre e hijos incluso políticos, de los cuales al menos uno deberá ser laborable.
d) Aiton-amonen, anai-arreben eta iloben heriotza –ezkon-senideak barne–: 2 egun natural; horietako bat, gutxienez, laneguna.
d) 2 días naturales por fallecimiento de abuelos, hermanos y nietos, incluso políticos, de los cuales al menos uno será laborable.
Odol-ahaidetasuneko izeba edo osaba hiltzen bada, ehorzketara joateko behar den denbora, egun bat, gehienez ere.
Por fallecimiento de tíos consanguíneos el tiempo indispensable para acudir al sepelio, con el máximo de un día.
e) Aita-amen, anaia-arreben edo seme-alaben ezkontza edo erlijioso sartzea: egun natural bat.
e) 1 día natural por matrimonio o profesión religiosa de padres, hijos y hermanos, incluso políticos.
f) Semen-alaben, iloben eta odolkidetasun bidezko anai-arreben jaunartzea: egun natural bat.
f) 1 día natural por primera comunión de hijos, nietos y hermanos consanguíneos.
g) Seme-alaben eta iloben bataioa: egun natural bat.
g) 1 día natural por bautizo de hijos y nietos.
h) Ohiko etxebizitzaz aldatzea, egutegiko egun bat.
h) 1 día natural por traslado de su domicilio habitual.
i) Bikotekidearen, gurasoen, anai-arreben eta seme-alaben –ezkontzakoak barne– aiton-amonen eta iloben gaixotasun larria, ospitaleratzea edo etxean atsedena hartzea behar duen ospitaleratzerik gabeko ebakuntza: 2 egun natural. Medikuaren ziurtagiria aurkeztu beharra dago.
i) 2 días naturales por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario de la pareja, padres, hermanos e hijos, incluso políticos, abuelos y nietos. Se precisa certificado médico acreditativo.
Baimen hori 3 egun naturalera arte luzatu ahal izango da ospitaleratze-kasuetan, betiere, ospitaleratzeak 3 egun edo gehiago irauten badu.
Este permiso se podrá ampliar hasta los 3 días naturales en casos de hospitalización, siempre y cuando la misma sea de 3 o más días de duración.
j) Gidabaimena eskuratzeko, behar beste denbora, baina behin baino ez.
j) Por el tiempo indispensable y por una sola vez, para la obtención del carnet de conducir.
k) Enpresaren jarduerarekin zerikusia duten gaiak irakasten dituzten Ikastetxeetan azterketak egiteko, behar den denbora, betiere, aurretiaz jakinarazita eta behar bezala egiaztatuta geratu ahal izango da langilea lanera etorri gabe. Langilea ez laneratzea ordaindu gabeko baimentzat hartuko da.
k) Por el tiempo indispensable, para exámenes en Centros Docentes en materias relativas con la actividad de la Empresa avisando con la posible antelación y justificando adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, teniendo la ausencia al trabajo la consideración de permiso no retribuido.
l) Medikuntza orokorreko familia-medikuaren edo Gizarte Segurantzako espezialistaren kontsultarako, behar beste denbora hartu ahal izango da. Dagokion ziurtagiria aurkeztu beharko da.
l) Por el tiempo necesario para que sea asistido por el facultativo de medicina general o especialista de la Seguridad Social. Será necesario aportar la correspondiente certificación.
m) Lan sindikalak egiteko behar beste denbora hartu ahal izango da, legedian ezarritakoaren arabera.
m) Por el tiempo necesario para el cumplimiento de funciones de carácter sindical, en los términos establecidos legalmente.
n) c), d), e), f) eta i) idatzi-zatietako kasuetan, joan-etorria 150 km-tik gorakoa bada, baimenari hiru egun natural erantsiko zaizkio.
n) En los casos de los apartados c), d), e), f), i), cuando se realice un desplazamiento superior a 150 Km. se ampliarán en tres días naturales más.
o) Norberaren gauzak: egun natural bat. Eguna hartu baino 24 ordu lehenago jakinarazi beharko zaio enpresari, eta arloko edo ataleko buruarekin adostu beharko da. Egun hori ezin izango da opor-egunekin batera hartu.
o) 1 día natural por asuntos propios o de libre disposición, que deberá ser notificado a la Empresa con un mínimo de 24 horas de antelación a su disfrute y acordado con el Jefe de Área o de Sección, no pudiéndose disfrutar el mismo de forma consecutiva a los días de vacaciones
p) Bederatzi hilabetetik beherako semea edo alaba edoskitzeagatiko baimena baliatu behar duten langileek 21 egunetan metatu ahal izango dute lanaldi osoetarako, edo horren zati proportzionala lanaldi partzialeko kontratuaren kasuan, betiere, ahalmen hori baliatzen bada amatasunagatiko, adopzioagatiko edo harreragatiko baja-aldia amaitzean, eta eskubide hori baliatu baino 15 egun lehenago jakinarazten bada.
p) Las trabajadoras y los trabajadores que vayan a ejercer el permiso por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses podrán acumularlo en 21 días para jornadas completas, o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial, siempre y cuando el ejercicio de esta facultad se realice al finalizar el período de baja por maternidad, adopción, acogimiento y se preavise del ejercicio de este derecho con 15 días de antelación a la reincorporación tras la misma.
– Borondatezko eszedentzia berezia.
– Excedencia voluntaria especial.
Borondatezko eszedentzia bereziaz gozatu ahal izango dute langileek, eta 6 eta 12 hilera bitartean gorde egingo zaie lanpostua, baldin eta baldintza hauek betetzen badituzte:
Los trabajadores podrán disfrutar de una excedencia voluntaria especial con reserva de puesto de trabajo de 6 a 12 meses de duración, siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos:
● Enpresan 10 urteko antzinatasuna izatea.
● Tener una antigüedad en la Empresa de 10 años.
● Hitzarmen kolektiboaren aplikazio-eremuan egotea.
● Estar dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo.
● Borondatezko eszedentzia berezia eskatu gura den aldian sei langile baino gehiago ez egotea, aldi berean, eszedentzia-egoeran.
● Que en el momento de pedir la excedencia voluntaria especial no haya más de 6 trabajadores de la plantilla de la Empresa disfrutando de una excedencia.
● Borondatezko eszedentzia berezia eskatzerakoan ez dadila beste langilerik egon eszedentzian atal berean.
● Que en el momento de pedir la excedencia voluntaria especial no haya ninguna persona en excedencia en la Sección del trabajador solicitante.
● Eskabide biren edo gehiagoren artean auzia sortuz gero, aldez aurretik borondatezko eszedentzia berezirik eskatuta ez izanaren irizpidea errespetatuko da, baita enpresako antzinatasunaren irizpidea ere. Beteranoenek izango dute lehentasuna.
● En caso de conflicto entre dos o más peticiones, se respetará el criterio de no haber disfrutado previamente ninguna excedencia voluntaria especial y el criterio de antigüedad en la Empresa, dándose prioridad a los más veteranos.
● Borondatezko eszedentzia bereziaren aldian, langileak ezingo du lanik egin enpresarekin lehian ari diren beste komunikabide edo enpresa batean.
● Durante el periodo de excedencia voluntaria especial el trabajador se obliga a no trabajar en medios de comunicación o empresas que supongan competencia a la Empresa.
● Borondatezko eszedentzia bereziaz baliatuta, langileak ezingo du beste eszedentzia bat eskatu, harik eta bost urte igaro arte.
● Una vez disfrutada la excedencia voluntaria especial, el trabajador no podrá volver a pedir una nueva excedencia voluntaria especial hasta pasado 5 años.
15. artikulua.– Ordainsariak.
Artículo 15.– Retribuciones.
Diario El Correo SAk 2020. urterako talde eta maila bakoitzean ezarritako ordainsariak hitzarmen honi erantsitako soldata-tauletan jasota daude, eta 15.b) artikuluaren arabera hitzartutako soldata-igoera ere barne hartuta dago. Ordainsariak hitzarmen kolektibo honetako 16. artikuluan eta hurrengoetan zehaztu eta definitzen dira.
Las remuneraciones establecidas por Diario El Correo, S.A. para cada grupo y Nivel para el año 2020 vienen recogidas en las tablas salariales recogidas en el presente Convenio y que ya incluyen los incrementos salariales pactados, de acuerdo con el artículo 15.b). Los diversos conceptos retributivos son especificados y definidos en los artículos 16 y siguientes del presente Convenio Colectivo.
15.b) artikulua.– Soldata-igoera:
Artículo 15.b).– Incremento salarial.
Soldata igotzeko, bi langile-talde ezartzen dira: 1etik 5erako soldata-maila duten langileak eta maila berezia edo gertutasun osoko maila duten langileak.
A efectos de incremento salarial se establecen dos grupos de trabajadores, los trabajadores con nivel salarial del 1 al 5 y trabajadores con nivel Especial o Libre Disposición.
● 1etik 5erako soldata-maila duten langileak:
● Trabajadores con Nivel Salarial 1 a 5:
Tauletan finkatuko ez den ordainsari bat jasotzeko eskubidea izango dute: soldata gordin finko osoaren % 1 (soldata bateratu gordina eta osagarri pertsonalak). Ordainsari hori 2020ko ekainean ordainduko da.
Tendrán derecho a una paga, que no consolidará en tablas, del 1 % sobre la totalidad de su salario bruto fijo (Salario unificado bruto y complementos personales). Esta paga será abonable en el mes de junio de 2020.
● Maila bereziko eta gertutasun osoko mailako langileak.
● Trabajadores con Nivel Especial y LD
2020. urtea: Soldaten izozketa.
Año 2020: Congelación salarial.
16. artikulua.– Ordainsarien kontzeptuak.
Artículo 16.– Conceptos de retribución.
Enpresako langileen ordainsaria ondoko kontzeptu hauek osatuko dute:
La retribución del personal de la Empresa, abarcará los siguientes conceptos:
01.– Soldata bateratua.
01.– Salario Unificado.
02.– Banakako soldata bermatua.
02.– Salario Individual consolidado.
03.– Bermatutako antzinatasun plusa.
03.– Plus de Antigüedad consolidado.
04.– Gaueko lanaren plusa.
04.– Plus de Nocturnidad.
05.– Gertutasun osoko plusa.
05.– Plus de Libre Disposición.
06.– Uztaileko eta Eguberrietako haborokinak.
06.– Gratificaciones de Julio y Navidad.
07.– Urriko ordainsaria.
07.– Paga de Octubre.
08.– Mozkinetako partaidetza.
08.– Participación en Beneficios.
09.– Oporretako plusa.
09.– Plus de vacaciones.
10.– Aparteko orduak.
10.– Horas extraordinarias.
11.– Jaieguna.
11.– Festivo.
12.– Igandeko plusa.
12.– Plus de domingo.
13.– Atseden-eguna aldatzeagatiko plusa.
13.– Plus modificación día de descanso.
17. artikulua.– Soldata bateratua.
Artículo 17.– Salario unificado.
Soldata-agirian izen horrekin jasotzen den kontzeptuaren barruan aplikagarri diren antzinako soldata-kontzeptu guztiak sartzen dira, kapitulu honen hurrengo artikuluetan zehaztutakoak izan ezik.
Este Concepto salarial, que con tal denominación se refleja en el recibo de salarios, engloba todos los antiguos conceptos salariales aplicables salvo los expresamente previstos en los artículos siguientes del presente capítulo.
17.b) artikulua.– Banakako soldata bermatua.
Artículo 17.b).– Salario individual consolidado.
2011-2014 Hitzarmen Kolektiboa sinatzean 2011. urteko soldata-tauletan ezarritakoa baino igandeko plus handiagoa jasotzen ari ziren langileek jasotzen duten soldata-kontzeptua da. 2010-2011 urteetan lan egindako igandeen batezbestekoaren arabera kalkulatu zen, edo, halakorik ezean, atal bakoitzeko aldi horretako igandeen batezbestekoaren arabera.
Es aquel concepto salarial que perciben los trabajadores que a la firma del Convenio Colectivo 2011-2014 venían percibiendo un plus de domingo superior al que se estableció en las tablas salariales del año 2011 y que se calculó según la media de domingos trabajados en los años 2010-2011 o, en su defecto, según la media de domingos de cada Sección en dicho período de tiempo.
Gainera, soldata-kontzeptu horren barnean aplikatuko da maila berezien eta gertutasun osoko mailen soldata-igoera finkoa, 15.B artikuluan xedatutakoaren arabera.
Adicionalmente, dentro de este concepto salarial se aplicará la subida salarial fija de los niveles especiales y libre disposición según lo dispuesto en artículo 15B) anterior.
Banakako soldata bermatua ez da ez konpentsagarria ez xurgagarria izango, eta aintzat hartuko da soldata-igoeretarako.
El Salario Individual Consolidado no podrá ser compensable ni absorbible y se tendrá en cuenta a efectos de incrementos salariales.
18. artikulua.– Bermatutako antzinatasun-plusa.
Artículo 18.– Plus de antigüedad consolidado.
2011ko urtarrilaren 1ean antzinatasun plusa bermatu zuten langileek jasotzen duten soldata-kontzeptua da, 2011-2014 Hitzarmen Kolektibotik antzinatasuna kendu zenean; horrela, 2010eko abenduaren 31tik jasotzen ari ziren antzinatasun plusa bermatu zuten, 2011. urtean sortu ziren hirurteko edo bosturtekoekin eta langile bakoitzak 2010eko abenduaren 31 arte sortutako antzinatasunaren hurrengo zatiko parte proportzionalarekin batera.
Es aquel concepto salarial que perciben los trabajadores que el 1 de enero de 2011 consolidaron el Plus de Antigüedad, cuando se suprimió la antigüedad del Convenio Colectivo 2011-2014, consolidando el Plus de antigüedad que venían percibiendo a 31 de diciembre de 2010, junto con los trienios o quinquenios que se devengaron en el año 2011, así como la parte proporcional del siguiente tramo de antigüedad generado por cada trabajador hasta el 31 de diciembre de 2010.
Ez da ez konpentsagarria ez xurgagarria izango, eta aintzat hartuko da soldata-igoeretarako.
No es compensable ni absorbible y se tiene en cuenta a efectos de incrementos salariales.
19. artikulua.– Gaueko lanaren plusa.
Artículo 19.– Plus de nocturnidad.
Kontzeptu hau 22:00etatik 06:00etara bitartean lan egiten duten langileei ezarriko zaie; lanaldi osoko plus horren zenbatekoa, hilabetekoa, honi erantsitako soldata-tauletan jasotzen da.
Este concepto será de aplicación a aquellos trabajadores que presten sus servicios en el período comprendido entre las 22 y las 6 horas y cuyo importe para esta jornada completa mensual, figura en las tablas salariales anexas.
Lanaldi osotzat joko da aipatutako tarte horren barruan egunero, gutxienez, hiru ordu lan egiten dutenena.
Se entenderá por jornada completa la que diariamente iguala o supere las tres horas, dentro de dicho período.
Tarte horretan lan egindako denbora hiru ordutik beherakoa baina ordubetetik gorakoa bada, gauez lan egindako denborari dagokion zati proportzionala ordainduko da.
Si fuera inferior a tres horas y superior a una, se abonará la parte proporcional al tiempo nocturno propiamente dicho.
Lanaldi osorako gaueko lanaren plusa soldata bateratuaren % 19,25 da. Soldata bateratua hitzarmen honen 17. artikuluan zehaztutakoa da.
El Plus de nocturnidad para jornada completa se establece en el 19,25 % del Salario Unificado, entendiendo este de acuerdo con lo establecido en el artículo 17 del presente Convenio.
20. artikulua.– Gertutasun osoko plusa.
Artículo 20.– Plus de libre disposición.
Gertutasun osoko erregimenean sartutako erredakzioko langileek hilean jasoko duten zenbatekoa honi erantsitako soldata-taulan azaltzen da.
El personal de Redacción acogido al régimen de Libre Disposición percibirá por tal concepto mensualmente el importe que se reseña en la tabla salarial anexa.
Oro har, gertutasun osoko plusa erredaktore eta argazkilariek jasotzea eragotzi gabe, Zuzendaritzak erabaki ahal izango du gertutasun osoko plusa infografoei, diagramadoreei eta dokumentalistei ere ordaintzea.
Sin perjuicio de que, con carácter general, el Plus de Libre Disposición lo perciben redactores y fotógrafos, la Dirección podrá acordar el pago del Plus de Libre Disposición a infógrafos, diagramadores y documentalistas que se encuentren en dicha situación.
21. artikulua.– Uztaileko eta gabonetako haborokinak.
Artículo 21.– Gratificaciones de julio y Navidad.
Lansari horien zenbatekoa soldata bateratuaren, bermatutako antzinatasun-plusaren, gaueko lanaren eta gertutasun osoko plusaren hilabeteko soldataren parekoa izango da, % 25eko gehikuntzarekin.
Serán retribuidas con el equivalente a una mensualidad de Salario Unificado, Plus de Antigüedad consolidado, Nocturnidad y Libre Disposición, todo ello incrementado en un 25 %.
22. artikulua.– Urriko ordainsaria.
Artículo 22.– Paga de octubre.
Kontzeptu horrengatik soldata bateratuaren hilabeteko soldata, bermatutako antzinatasun-plusa, gaueko lanaren plusa eta gertutasun osoko plusa ordainduko dira.
Por este concepto se abonará una mensualidad de Salario Unificado, Plus de Antigüedad consolidado, Nocturnidad y Libre Disposición.
23. artikulua.– Mozkinetako partaidetza.
Artículo 23.– Participación de beneficios.
Kontzeptu horrengatik aurreko urte osoan jasotako soldata errealen % 8 ordainduko da.
Se abonará por este concepto el 8 % de los sueldos o salarios reales percibidos durante el año inmediatamente anterior.
Urte bakoitzeko otsailean ordainduko da diru-zenbateko hori.
El mencionado abono se efectuará en el mes de Febrero de cada año.
24. artikulua.– Oporretako plusa.
Artículo 24.– Plus de vacaciones.
Kontzeptu horretan, urteko hil jakin batzuetan oporrak hartzen dituzten langileek jasoko dituzten osagarriak sartuko dira, hitzarmen honen 12. artikuluaren 2. paragrafoan ezarritakoarekin bat.
Se recogerán bajo este concepto los complementos que percibirán los trabajadores, que disfruten sus vacaciones en determinados meses del año, de conformidad con lo establecido en el apartado 2, del artículo 12 del presente Convenio.
25. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 25.– Horas extraordinarias.
Aparteko orduak izango dira legezko xedapenetan ezarritako lanaldiaren iraupenaren gainetik egiten diren guztiak.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias, todas aquellas que realicen los trabajadores por encima de la jornada establecida en las Disposiciones Legales.
Enpresak erabakiko du aparteko orduak egiterik dagoen; langileak, bestalde, libreki erabakiko du orduok sartzea, hurrengo paragrafoan ezarritako kasuetan izan ezik:
Las horas extraordinarias serán de iniciativa de la Empresa y de libre aceptación por parte del trabajador con las excepciones recogidas en el siguiente párrafo.
Kazetaritzako lana, bere ezaugarri bereziak direla eta, egunean bukatu behar denez, langile guztiek salbuespenez egingo dituzte egunkaria egin, inprimatu, manipulatu eta saltzeko beharrezko diren aparteko ordu guztiak, zeinak aparteko ordutzat hartuko baitira.
Por las particulares características del trabajo periodístico, que exige su terminación en el día, todos los trabajadores realizarán, excepcionalmente las horas extraordinarias necesarias para la confección, tirada, manipulado y venta del periódico, que tendrán la consideración de horas extraordinarias.
26. artikulua.– Jaiegunak.
Artículo 26.– Festivos.
2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, benetan lan egindako jaiegunak beste prezio batean ordainduko dira: 120 euro jaiegun bakoitzeko. El Correoko langile guztiei aplikatuko zaie.
A partir del 1 de enero de 2019 se pagarán los festivos efectivamente trabajados a un nuevo precio de 120 euros por festivo, que se aplicará a todos los trabajadores de El Correo.
Aurreko jaiegunen araubideari atxikitako erredakzioko langileek jaiegunetan zerbitzua ematen jarraituko dute, orain arte bezala. Horrela, jaiegun guztietan jarraituko dute lanean, egun libre eta opor-egun batekin datozenean izan ezik, eta urtarrilaren 1ean, abenduaren 25ean eta Ostiral Santuan izan ezik. Horiek orain arte bezala jarraituko baitute. Era berean, 11 egun libreko konpentsazioa izango dute lan egindako jaieguneko, orain arte bezala.
Los trabajadores de Redacción acogidos al régimen de festivos anterior continuarán prestando sus servicios durante los festivos conforme lo han venido haciendo hasta la fecha. De este modo, seguirán trabajando todos los festivos, salvo aquellos que les coincidan con libranzas y vacaciones, y a excepción del 1 de enero, 25 de diciembre y Viernes Santo, que permanecerán como hasta ahora. Asimismo, mantendrán la compensación por festivos de los 11 días libres, como hasta ahora.
El Correoko gainerako langileen kasuan, benetan lan egindako jaiegun bakoitzeko, jaiegun-plus berria jasotzeaz gain, konpentsazio-egun libre bat sortuko da. Era berean, jaiegun bat egun librea edo opor-eguna bada, konpentsazio-egun libre bat sortuko da. Aldi baterako ezintasunagatik bajan egonez gero, ez dute jaiegunengatiko konpentsazio-egunik sortuko bajak irauten duen bitartean.
Para el resto de trabajadores de El Correo, por cada festivo efectivamente trabajado, además de abonarse el nuevo plus de festivo se generará un día libre compensatorio. Asimismo, cuando un festivo les coincida en libranza o vacaciones se generará un día libre compensatorio. En caso de hallarse de baja por incapacidad temporal no devengarán durante la duración de la misma los días de compensación por festivos.
Lana eta familia bateragarri egiteko, erredakzioko langileek beren borondatez jaiegun ofizialetan lanik ez egitea eta jaiegun horiek egitea erabakitzen badute, idatziz eskatu behar dute, eta Argitalpen Zuzendaritzaren berariazko baimena lortu. Kasu horietan, lan egindako jaiegun bakoitzeko konpentsazioko 11 egunak ez dira sortuko, eta ez da jaiegun-plusik ordainduko.
Con el objeto de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, los trabajadores de Redacción que voluntariamente decidan no trabajar los festivos oficiales y librarlos, podrán hacerlo siempre y cuando así lo soliciten por escrito y tengan la autorización expresa de la Dirección Editorial. En estos casos, no se devengarán los 11 días de compensación por festivo trabajados ni se pagará plus festivo alguno.
27. artikulua.– Atseden-eguna aldatzeagatiko plusa.
Artículo 27.– Plus de modificación día de descanso.
Diario El Correo egunkaria astelehenetan argitaratzen hasi aurretik enpresan lan egiten zuten langileek jasoko dute plus hau, baldin eta igandean lan egiten badute, atseden-egun hori aldatuta.
Lo percibirá el trabajador con antigüedad en la empresa anterior a la publicación de Diario El Correo los lunes, y trabaje efectivamente el domingo, modificando este día de descanso.
28. artikulua.– Igandeko plusa.
Artículo 28.– Plus de domingo.
Lan egindako igandeetan baino ez da eskuratuko plus hori, lehen igandetik aurrera, eta zenbatekoa soldata-tauletan jasotakoa izango da.
Se percibirá única y exclusivamente, por domingo trabajado, desde el primer domingo, por el importe recogido en las tablas salariales.
29. artikulua.– Gastuak eta kilometroak.
Artículo 29.– Gastos y kilometraje.
Zerbitzua dela medio langileek lan-egoitza dagoen tokitik kanpora joan behar badute lan egitera, eta horren ondorioz, gaua kanpoan eman edo lanagatik etxetik kanpo bazkaldu behar badute, Diario El Correo SAk ordainduko ditu gastu horiek, betiere, behar bezala justifikatuta badaude.
Cuando por necesidades del servicio el personal se deba desplazar a efectuar trabajos que impliquen pasar la noche fuera de la residencia laboral del lugar habitual de residencia o bien deba realizar comidas fuera de su domicilio como consecuencia del trabajo, Diario El Correo, S.A., abonará la totalidad de los gastos ocasionados y justificados.
Kilometroko ordaintzen den zenbatekoa erregaien prezioa aldatzen den neurrian aldatuko da. Nolanahi ere, urtero kilometroko ordaintzen den zenbatekoa berrikusiko da, erregaiei eragiten ez dien zatian.
El importe del kilometraje, se modificará automáticamente cuando se produzca una variación en el precio de los carburantes. Se realizará asimismo una revisión anual del precio del kilómetro, en la parte que no afecte a carburantes.
– Bidaiengatiko konpentsazioa: euren zereginak burutzeko, 14 egunez edo gehiagoz ohiko bizilekutik mugitu behar duten langileek eskubidea izango dute, itzultzean, atseden-egunak hartzeko, aldi horretan pilatutako egunak bider 1,5, hain zuzen ere. Bi aste baino egun gutxiagorako joan behar badute, Zuzendaritzak eta enpresa-batzordeak neurri hori bera aplikatzea justifikatua den edo ez negoziatuko dute.
– Compensación por viajes: los trabajadores que en el desarrollo de su labor deban desplazarse de su residencia laboral durante 14 o más días, tendrán derecho a su regreso a los días de descanso que hayan acumulado en ese periodo multiplicado por 1,5. En los casos de traslado por un número de días inferior a dos semanas la Dirección y el Comité de Empresa negociarán si está o no justificado aplicar la misma medida.
30. artikulua.– Gaixotasun edo istripuengatiko osagarria.
Artículo 30.– Complemento por enfermedad o accidente.
Enpresak osagarri honi eutsi egiten dionez, gaixotasun arruntak, lan-istripuak edo laneko gaixotasunak eragindako aldi baterako ezintasunagatik bajan dauden langileei honako hau ordainduko die lehenengo egunetik: GSINk edo, hala badagokio, Seguro (Mutua) aseguru-entitateak ordaintzen duen ekonomia-prestazioaren eta kategoria bakoitzari dagokion ordainsariaren arteko aldea, plus guztiak barne direla (salbu eta igandeko plusa, atseden-eguna aldatzeagatiko eta jaieguneko plusa). Osagarri hori ordainduko du aldi baterako ezintasunaren gehienezko epea bukatu arte edo, hala badagokio, behin betiko ezintasuna (legean ezarritako edozein modalitate) eman arte.
Se mantiene este complemento y, por tanto, la Empresa continuará satisfaciendo desde el primer día al personal en situación de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente laboral o enfermedad profesional la diferencia que exista entre la prestación económica cubierta por el INSS o, en su caso, por la entidad aseguradora el Seguro (Mutua) y la de su retribución fijada a cada categoría, contando todos los pluses (exceptuando plus de domingo, o plus modificación día de descanso y festivos), hasta el agotamiento de su período máximo de incapacidad temporal o en su caso hasta su pase directo a la incapacidad permanente en cualquiera de sus modalidades previstas en la Ley.
Enpresak edo zerbitzu medikoek antzematen badute langileak gaixotasun- edo istripu-itxura egin duela, ez du adierazitako prestazioa ordainduko, indarrean dagoen legedian ezarritakoaren arabera.
Si la Empresa o los servicios médicos descubrieran simulación de enfermedad o accidente, no satisfará la prestación indicada y procederá de acuerdo con la Legislación vigente.
Aldi baterako ezintasunagatik diru-prestazioa kategoriari dagokion soldata baino handiagoa bada, langileak Gizarte Segurantzaren diru-prestazioa jasoko du.
Si el importe de la prestación por incapacidad temporal fuese superior a la retribución fijada para su categoría, el trabajador percibirá la prestación económica de la Seguridad Social.
Enpresa-batzordeak baja-agiri administratiboak jasoko ditu hilero, absentismoa behatu eta hura errotik desagerrarazten laguntzeko.
El Comité recibirá información mensual sobre los partes administrativos de baja para vigilar la disminución del absentismo y cooperar en su erradicación.
31. artikulua.– Heriotza.
Artículo 31.– Defunción.
Langile bat hiltzen denean, enpresak legezko jaraunsleei hilabeteko ordainsaria emango die, soldata errealaren gainean, lan egindako urte bakoitzeko –gehienez, hamar urte arte–. Horrek ez du baztertzen beste edozein kontzepturengatik legez dagokiona jasotzea.
Al Fallecer un trabajador, la Empresa abonará a sus herederos legales una mensualidad por año trabajado y con un máximo de diez, sobre salario real, con independencia de lo que legalmente pudiera corresponderle por cualquier otro concepto.
32. artikulua.– Ezkontzea eta seme-alabak izatea.
Artículo 32.– Nupcialidad y natalidad.
Urtebetetik gorako antzinatasuna duen langile bat ezkontzen bada, 120,20 euroko ordainsaria emango zaio, ezkontza-sari gisa, eta hori berdina izango da lanbide-kategoria guztietan. Seme-alabak izaten direnean, ordainsaria 90,15 eurokoa izango da. Erditze ugarien kasuan, berriz, 180,30 eurokoa izango da.
Cuando un trabajador, con una antigüedad de más de un año, contraiga matrimonio, se le concederá una gratificación de 120,20 euros, que será igual para todas las categorías profesionales, como Premio Nupcialidad, y en caso de nacimiento de un hijo, se le concederá una gratificación de 90,15 euros. Dicha gratificación será de 180,30 euros en caso de parto múltiple.
Adoptatutako umeak ume naturaltzat hartuko dira, ondorio guztietarako.
Los hijos adoptados tendrán a todos los efectos la misma consideración que los hijos naturales.
Legez erregistratutako izatezko bikoteak ezkondutakotzat hartuko dira, hitzarmen honetan ezarritakoaren ondorioetarako.
Las parejas de hecho legalmente registradas, tendrán la misma consideración que el matrimonio en todo lo contemplado en este Convenio.
Halaber, urtebetetik gorako aldian elkarrekin bizi diren bikoteek ere ezkontza- eta jaiotza-saria jasotzeko eskubidea izango dute, hori behar bezala egiaztatzen badute. Eskubide hori 5 urtean behin bakarrik baliatu daiteke.
La prima de nupcialidad y de natalidad será igualmente aplicable a aquellas parejas que convivan por un período superior a 1 año, siempre que acrediten debidamente dicha circunstancia. Este derecho solo podrá ejercitarse una vez cada 5 años.
33. artikulua.– Bizitza- eta istripu-asegurua.
Artículo 33.– Seguro de vida y accidentes.
Enpresak bere langile guztiei bizi-asegurua egin behar die, kasu hauek hartuko dituena: edozein arrazoiren eraginez gertatutako heriotza eta erabateko ezintasun iraunkorra eta ezintasun handia. Aseguru horren zenbatekoak eguneratuko dira hitzarmen bidez adostutako soldata-igoeren arabera.
Se establece la obligación por parte de la Empresa de concertar un seguro por fallecimiento por cualquier causa y por incapacidad permanente absoluta y gran invalidez para todos los trabajadores y trabajadoras. Las cuantías aseguradas se actualizarán automáticamente en base a las subidas salariales pactadas en convenio.
Bizi-aseguruaren zenbatekoa –zehazten diren arrazoiei dagokiena– eta jarraian aipatzen diren zenbatekoak, 2020ko urtarrilaren 1etik aurrera jarriko dira indarrean.
El importe del seguro de vida, por las distintas causas que se señalan, así como las cuantías que se mencionan a continuación entrará en vigor el 1 de Enero de 2015.
● Gaixotasun arruntak eragindako heriotza, ezintasun handia edo erabateko ezintasun iraunkorra.
● Caso muerte, Gran Invalidez o Incapacidad Permanente Absoluta derivada de enfermedad común.
2020. urtea – 23.514,58 euro.
Año 2020 – 23.514,58 euros.
● Istripuak eragindako heriotza edo erabateko ezintasun iraunkorra.
● Caso muerte o incapacidad permanente absoluta derivada de accidente.
2020. urtea – 50.388,38 euro.
Años 2020 – 50.388,38 euros.
34. artikulua.– Mediku-azterketak.
Artículo 34.– Reconocimientos médicos.
Urtero, mediku-azterketa egingo zaie langileei: odolaren eta gernuaren kontrol analitikoa, bihotz-birikietako seriazio-argazkia eta begietako azterketa. Langile guztiek emaitzari buruzko txostena jasoko dute. Gainera, mediku-zerbitzuak arteria-presioaren eta entzumen-sistemaren analisiak egingo ditu.
Cada año se realizará al personal reconocimiento médico consistente en control analítico de sangre y orina; foto seriación cardiopulmonar y revisión ocular. Del resultado se entregará informe a todos los empleados. Además el servicio médico realizará control tensión arterial, sistema auditivo.
Analisi horiek lantoki guztietako langileei egingo zaizkie.
Este reconocimiento será para todo el personal en sus distintos centros de trabajo.
35. artikulua.– Enpresaren gizarte aurreikuspeneko plana.
Artículo 35.– Plan de previsión social empresarial.
Enpresak gizarte-aurreikuspeneko planarekin jarraitzea erabaki du, langileentzako aseguru kolektiboko poliza bat harpidetuz; bertan, hartzailea enpresa izango da, eta aseguratuak, plana izenpetu duten langileak.
Se acuerda mantener el actual plan de previsión social empresarial a través de la póliza de seguro colectivo actual en el que el tomador será la Empresa y los asegurados los trabajadores suscritos al plan.
Enpresaren gizarte-aurreikuspeneko plana ekarpen definitukoa izango da, eta honako ezaugarri hauek izango ditu:
El plan de previsión social empresarial es de aportación definida y responde a las siguientes características:
1.– Planaren barruan sartzen diren langileak:
1.– Trabajadores contemplados en el mismo:
Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartzen diren langile guztiak, baldin eta baldintza hauek betetzen badituzte:
Todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio que:
a) Enpresan 2 urteko antzinatasuna izatea.
a) acrediten 2 años de antigüedad en la Empresa
b) Bigarren puntuan ezarritako betekizunak betetzea.
b) cumplan los requisitos previstos en el número 2 siguiente y
c) Langileak euren borondatez atxikitzea planari. Baldintzak betetzen dituzten langileak euren borondatez atxikiko zaizkio planari. Nolanahi ere, enpresak ez du inolako ekarpenik egingo atxiki ez diren langileen alde.
c) se adhieran voluntariamente al plan. La adhesión a este plan por parte de los trabajadores que reúnan las condiciones para ello será, en todo caso, voluntaria, sin que los trabajadores, en el supuesto de que no se adhieran a la misma, tengan derecho a que la Empresa realice aportación alguna a su favor.
2.– Enpresaren ekarpenak.
2.– Aportaciones de la Empresa.
Enpresak urtero egingo du ekarpena, abenduan.
La aportación por parte de la Empresa será anual y se realizará en el mes de diciembre.
Dena dela, Enpresak urtero langileen aldeko ekarpena egingo du, baldin eta b) idatzi-zatian jasotako baldintzak betetzen badituzte.
Esta aportación anual a realizar por la Empresa por cada trabajador estará sujeta al cumplimiento de todos los requisitos incluidos en la letra b:
b) Langilearen eta enpresaren arteko lan-harremanak indarrean egon behar du, langileak 65 urte baino gutxiago izan behar ditu, eta ezin dira eszedentzian egon edo lan-harreman hori etenda izan, salbu eta legez onartutako kasu hauetan: amatasuna, 6 urtetik beherako umeen adopzioa eta adopzio-aurreko harrera, aitatasuna, haurdunaldi arriskutsua, edo langileak berak lanpostua uztea erabakitzen duen kasuan, genero-indarkeriaren eta aldi baterako ezintasunaren ondorioz.
b) Que el trabajador tenga vigente su relación laboral con la Empresa, no haya cumplido 65 años y no se encuentre en un supuesto de excedencia o suspensión de dicha relación laboral, salvo en los casos previstos legalmente por maternidad, adopción y acogimiento previo de menores de 6 años, paternidad, riesgo durante el embarazo, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género e incapacidad temporal.
Langileak, urtean zehar, baldintza horiek betetzen hasten bada edo horiek betetzeari uzten badio, enpresak urte horretan egingo dion ekarpena baldintzok betetako denboraren araberakoa izango da.
En el caso de que el trabajador cumpla o deje de cumplir los requisitos exigidos para la realización de aportaciones a su favor a cargo de la Empresa durante el año, la Empresa realizará la aportación anual en proporción al tiempo en que durante dicho año el trabajador haya cumplido dichos requisitos.
Beharrezko baldintzak betetzen dituen langile bakoitzeko ekarpen horren zenbatekoa 345 eurokoa izango da, 2019ko urtarrilaren 1etik aurrera. Zenbateko hori finkoa izango da, eta ez du inolako errebalorizaziorik izango.
La cuantía de dicha aportación anual por cada trabajador que cumpla los requisitos exigidos al efecto será, a partir del 1 de enero de 2019, de 345 euros. Dicha cuantía será fija y no estará sujeta a revalorización alguna.
Enpresaren ardura honetara mugatzen da: langile bakoitzeko ordaindu beharreko urteko ekarpenak ordainduko ditu aseguru kolektiboaren polizan, kontuan hartuta poliza horren bidez gauzatzen dela enpresaren gizarte-aurreikuspeneko plan hau, aurretik adierazitako moduan.
La responsabilidad de la Empresa se limitará al pago de las aportaciones anuales que correspondan por cada trabajador a la póliza de seguro colectivo por el que se instrumente el presente plan de previsión social empresarial en los términos anteriormente indicados.
3.– Eraginpeko langilearen borondatezko ekarpenak.
3.– Aportaciones voluntarias del trabajador afectado.
Enpresaren gizarte-aurreikuspeneko planean sartutako langileek borondatezko ekarpenak egin ahal izango dizkiote aseguru-polizari, unean-unean indarrean dagoen araudian ezarritako mugen barruan.
Los trabajadores incluidos podrán efectuar aportaciones voluntarias a la póliza de seguro por la que se instrumente el plan de previsión social empresarial dentro de los límites establecidos por la normativa vigente en cada momento.
4.– Prestazioak.
4.– Prestaciones.
Atal honetan aipatzen diren prestazioak bateraezinak eta, euren artean, baztergarriak dira, eta aseguratu edo/eta onuradun berak ezingo du bere alde prestazio bat baino gehiago jaso; era berean, aseguratu batek eta bere onuradunak ezingo dute prestazio bera jaso.
Las prestaciones señaladas a continuación son excluyentes e incompatibles entre sí, no pudiendo generar un mismo asegurado y/o sus beneficiarios más de una prestación a su favor, siendo incompatible asimismo la percepción de una prestación por un asegurado y su beneficiario.
– Erretiroa.
– Jubilación:
Ekarpenak enpresaren aurreikuspen-plan hau gauzatzen den aseguru-polizan bilduko dira. Ekarpen zehatzeko sistema bat izanik, langileak Gizarte Segurantzaren sistema publikoan erabateko erretiro efektiboa hartzen duen unean prestazioa jasotzeko eskubidea sortuko du polizak.
La póliza de seguro colectivo en la que se instrumente el presente plan de previsión empresarial capitalizará las aportaciones realizadas, generando, al tratarse de un sistema de aportación definida, el derecho a la prestación en el momento de la jubilación total y efectiva del trabajador en el sistema público de la Seguridad Social.
– Heriotzaren estaldura osagarria.
– Cobertura complementaria de fallecimiento:
Aseguratu bat erretiroko prestazioa jasotzeko data baino lehen hiltzen bada (edo 4.3 paragrafoan aipatzen den erabateko ezintasuneko estaldura osagarria jaso baino lehen), aseguratu horrek izendatutako onuradunak jasoko du aseguratuaren alde ordaindutako primak.
Si algún asegurado falleciese antes de la fecha de pago de la prestación de jubilación (o del pago de la cobertura complementaria de incapacidad permanente a la que se refiere el apartado 4.3 siguiente), se reembolsará al beneficiario designado por el asegurado las primas abonadas a favor de dicho asegurado.
– Erabateko ezintasun iraunkorreko, ezintasun iraunkor osoko eta ezintasun handiko estaldura osagarria.
– Cobertura complementaria de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez:
Gizarte Segurantzaren sistema publikoak aseguratu bat erabateko ezintasun iraunkorreko, ezintasun iraunkor osoko edo ezintasun handiko egoeran deklaratzen badu, erretiroko prestazioa jasotzeko data baino lehen (edo 4.2 atalean aipatzen den heriotzaren estaldura osagarria jaso baino lehen), onuradunari ordainduko zaio aseguratu horren alde egindako ekarpenei dagokien diru-hornidura.
Si algún asegurado fuese declarado en el sistema público de la Seguridad Social en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez antes de la fecha de pago de la prestación de jubilación (o del pago de la cobertura complementaria de fallecimiento a la que se refiere el apartado 4.2 anterior), se reembolsará al beneficiario la provisión matemática correspondiente a las aportaciones realizadas a favor del mismo.
5.– Lan-harremana iraungitzea.
5.– Extinción de la relación laboral.
Edozein arrazoi dela tarteko, langileak enpresarekin duen lan-harremana iraungitzen bada Gizarte Segurantzaren sistema publikoan erabateko erretiroa hartu aurretik, eta arrazoi hori ez bada heriotza, ezintasun iraunkor osoa, erabateko ezintasun iraunkorra edo ezintasun handia, langile aseguratuari dagokio iraungitze-datara arte bere alde egin diren ekarpenetatik sortutako eskubide ekonomikoak jasotzea. Langileak erretiroa hartu aurretik jaso ahal izango ditu eskubide horiek, pentsioen inguruko konpromisoen arloan indarrean dagoen legediak onartzen badu. Langilea hiltzen bada, berriz, bere onuradunek jasoko dituzte eskubideak, eta ezintasun iraunkor osoko, erabateko ezintasun iraunkorreko edo ezintasun handiko egoeran badago langileak berak jasoko ditu, betiere gizarte-aurreikuspeneko plan hau gauzatzeko harpidetutako aseguru kolektiboko polizan jasotako eran eta baldintzetan.
En caso de extinción de la relación laboral del trabajador con la Empresa por cualquier causa, antes de la jubilación total en el Sistema de la Seguridad Social, por un motivo distinto al fallecimiento o la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, corresponderán al trabajador asegurado los derechos económicos que se deriven de las aportaciones realizadas hasta la fecha de extinción a favor del mismo, pudiendo disponer de dichos derechos antes de la jubilación si la legislación vigente en materia de compromisos por pensiones lo permite y, en cualquier caso, sus beneficiarios en caso de fallecimiento o el propio asegurado en caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, todo ello en los términos y condiciones previstos en la póliza de seguro colectivo que se suscriba para instrumentar el presente plan de previsión social.
Enpresak ez du beste ekarpenik egingo, langilearekin duen lan-harremana edozein arrazoi dela medio iraungitzen den momentutik –iraungitze horren kalifikazioa edo izaera zein den gorabehera–, ezta langileak eszedentzia hartzen badu edo lan-kontratua eteten bada; nolanahi ere, 2 zenbakiko b) idatzi-zatiko 2. paragrafoan ezarritako salbuespenak aintzat hartuko dira.
La Empresa quedará liberada de la obligación de efectuar aportaciones a partir de la extinción de la relación laboral del trabajador por cualquier causa, con independencia de cuál sea la calificación o naturaleza de dicha extinción, así como en aquellos otros supuestos en que el trabajador pase a la situación de excedencia o suspensión del contrato de trabajo a salvo de las excepciones indicadas en el número 2, apartado b) anterior.
Ekarpen- eta prestazio-erregimenari dagokionez, enpresaren gizarte-aurreikuspeneko plana –nolako ezaugarriak dituen aintzat hartuta– unean-unean aplikagarria den araubide fiskalera egokituko da.
El plan de previsión social empresarial se ajustará, en el régimen de aportaciones y prestaciones, a la regulación fiscal que en cada momento resulte de aplicación de acuerdo con sus características.
Onuradunek prestazioa honako era hauetan jasotzea aukeratu dezakete: kapitalean, errentan (finantza- edo aktuario-errenta) edo era mistoan.
Los beneficiarios podrán elegir la percepción de la prestación correspondiente en forma de capital, en forma de renta (financiera o actuarial) o en forma mixta.
Plana aldatu egin daiteke enpresak eta langileen legezko ordezkariek erabakitakoaren arabera. Halaber, negoziazio kolektiboan hartutako erabakiaren bidez, prestazioen eta ekarpenen erregimena edo planaren beste edozein alderdi alda daitezke, enpresaren eraginkortasuna areagotzeko.
El plan podrá modificarse de acuerdo con la empresa y representantes legales de los trabajadores. Asimismo, el régimen de prestaciones y aportaciones o cualesquiera otros extremos del plan podrán ser modificados por acuerdo de negociación colectiva de eficacia general en la empresa.
Batzorde mistoak aseguru-etxea aldatzea erabaki dezake, bi aldeek hala adosten badute.
La comisión mixta se reserva el derecho de poder cambiar de compañía aseguradora si así lo acuerdan ambas partes.
36. artikulua.– Seme-alaba adingabeengatiko laguntza.
Artículo 36.– Ayuda hijos menores.
Hiru urtetik beherako seme-alaba bat euren kargura duten langileek eskubidea izango dute hilean 40 euroko dirulaguntza jasotzeko, urteko 12 hilabetetan banatuta (urtean, 480 euro), seme-alabak hiru urte betetzen duen egunera arte. Hiru urtetik beherako seme-alaba bakoitzak emango du laguntzaz baliatzeko aukera.
Los trabajadores que tengan a su cargo un hijo menor de 3 años, tendrán derecho a percibir una ayuda de 40 euros mensuales en 12 mensualidades al año (480 euros anuales) hasta la fecha en la que el hijo menor cumpla 3 años de edad. La citada ayuda se disfrutará por cada hijo menor de 3 años.
Hiru urtetik beherako seme-alabaren aita eta ama enpresako langileak badira, bietako batek bakarrik jasoko du dirulaguntza.
En el supuesto de que los dos padres del menor de 3 años sean trabajadores de la Empresa, solo percibirá la citada ayuda uno de los dos trabajadores.
37. artikulua.– Gihar-arazoak tratatzeko laguntza.
Artículo 37.– Ayuda tratamiento problemas musculares.
Enpresaren mutuak langileak artatu ondoren masajeak hartzera bidaltzen baditu gihar-arazoak direla eta (bizkarra, lepoa eta abar) masaje-tratamenduaren tarifa ofizialen gainean % 25eko deskontua izateko eskubidea izango dute langileek.
Los trabajadores que tras ser atendidos por la Mutua en que se encuentre la Empresa, sean derivados a tratamiento de masajes por problemas musculares (espalda, cuello, etc.) tendrán derecho a un descuento del 25 % sobre las tarifas oficiales del tratamiento de masajes.
Aipatutako deskontua eskaintzen duten profesionalen zerrenda mutuak hitzartutakoa izango da. Langilea lehendik tratamenduan badago, enpresak konpromisoa hartuko du kasua aztertu eta mutuaren bitartez eskaintzen duen laguntza bera eskaintzeko.
La relación de profesionales disponibles, en donde se practicará el descuento indicado, será la concertada por la Mutua. En caso de tratamientos anteriores, la empresa se compromete a estudiar el caso con el trabajador y a mantener la misma ayuda que si lo hiciera a través de la Mutua.
38. artikulua.– Optikako produktuak erosteko laguntza.
Artículo 38.– Ayuda compra productos ópticos.
Ikusmen-arazoak (dioptria, miopia, hipermetropia, astigmatismoa...) dituztela frogatzen duten langileek eskubidea izango dute urtean 100 euroko bonu bat jasotzeko. Hitzartutako optikako enpresetan, zenbateko horren deskontua egingo zaie betaurrekoak, lentillak eta lentilla-likidoak erostean. Langile bakoitzak urtean bonu bat izango du, eta beste langile bati edo bere senideei eman ahal izango die.
Los trabajadores que acrediten tener problemas de vista (dioptría, miopía, hipermetropía, astigmatismo...) tendrán derecho a percibir, un vale de 100 euros cada año que supondrá ese mismo descuento en las empresas ópticas concertadas para la compra de gafas, lentillas y líquidos de lentillas. Habrá un vale anual por cada trabajador, que podrá cederlo a su vez a otro trabajador o a sus familiares.
Ikusmen-arazorik ez duten gainerako langileek 50 euroko bonu bat jasoko dute urtero.
El resto de trabajadores, que no tengan problemas de vista, percibirán un vale de 50 euros cada año.
Enpresa saiatuko da deskontu-bonua hurrengo urterako pilatu ahal izatea negoziatzen.
La Empresa tratará de negociar que el vale de descuento se pueda acumular para el año siguiente.
39. artikulua.– El Correoko doako harpidetza.
Artículo 39.– Suscripción gratuita El Correo.
Langile guztiek eskubidea izango dute «El Correo» egunkaria doako harpidetzaren bidez jasotzeko euren etxean edo kioskoan, bai eta harpidedun-txartela izateko ere.
Cada uno de los trabajadores tendrá derecho a recibir una suscripción gratuita del diario «El Correo» en su domicilio o en un kiosco, teniendo igualmente derecho a recibir la tarjeta de suscriptor.
40. artikulua.– Taxi-zerbitzua.
Artículo 40.– Servicio de taxis.
Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, Bilboko erdialdera doazen taxien zerbitzuak jarraituko du, eta ordutegi hauek izango ditu:
Durante la vigencia del presente Convenio continuará aplicándose el servicio de taxis al centro de Bilbao, con los siguientes horarios:
Taxiak.
Taxis.
Egunero Losada Pintorea kaletik irtengo dira Bilboko erdialdeko hainbat tokitara, ordu hauetan:
Salidas diarias desde Pintor Losada hacia varios puntos del Centro de Bilbao a las siguientes horas
– Astelehenetik ostiralera:
– De lunes a viernes:
22:00ak: eskaria baldin badago eutsiko zaio taxi honi, eta gutxienez 2 lagun badaude, betiere.
22:00 horas: este taxi se mantendrá bajo demanda y siempre y cuando haya un mínimo de 2 personas.
23:00ak.
23:00 horas.
23:30ak.
23:30 horas.
02:40ak.
02:40 horas.
– Larunbatak:
– Sábados
22:00ak: eskaria baldin badago eutsiko zaio taxi honi, eta gutxienez 2 lagun badaude, betiere.
22:00 horas: este taxi se mantendrá bajo demanda y siempre y cuando haya un mínimo de 2 personas.
23:00ak.
23:00 horas.
23:30ak.
23:30 horas.
02:40ak.
02:40 horas.
– Igandeak: ez da zerbitzurik egongo.
– Domingos: no hay servicio
– Jaiegunak: larunbatetan bezala.
– Festivos: como los sábados
Enpresa-batzordearekin adostu ondoren, enpresak taxi-zerbitzuak eta ordutegiak aldatu edo egokitu ditzake, langileek zerbitzu horiek erabiltzeko duten benetako beharra eta egiten duten erabilera kontuan hartuta. Azpikontratatutako langileek edo Losada Pintorea kaleko eraikinean dauden beste enpresetako langileek zerbitzu hori erabil dezakete, toki librerik badago.
La Empresa, previo acuerdo con el comité de empresa, podrá modificar, alterar o adaptar los servicios y horarios de taxi en función de las necesidades reales y utilización de dichos servicios, por parte de los trabajadores. Las personas que desempeñan su labor subcontratadas o en empresas situadas en el mismo edificio de Pintor Losada podrán hacer uso de este servicio siempre que queden plazas libres.
41. artikulua.– Langileentzako aurrerakin bereziak.
Artículo 41.– Anticipos especiales al personal.
Langileek banakako mailegu bat eska dezakete, gehienez 4.000 eurokoa, honako arau hauen arabera:
Los trabajadores podrán solicitar un préstamo individual por importe máximo de 4.000 euros, que se regulará por las siguientes reglas:
Mailegu horien langile onuradunek enpresan gutxienez bi urteko eta etenik gabeko antzinatasuna izan beharko dute.
Los posibles trabajadores beneficiarios de estos préstamos serán aquellos que acrediten un número de años de servicio ininterrumpido a favor de la Empresa de 2 o más años.
Ez da beharrezkoa izango langileek egiaztagiririk aurkeztea.
No requerirá justificación alguna por parte del trabajador.
Langile bakoitzak mailegu bat izan dezake indarrean aldi berean.
Cada trabajador solo podrá tener un préstamo individual en vigor.
Mailegua berehala onartuko da, betiere, banakako 25 mailegu baino gehiago ez badaude enpresan aldi berean indarrean.
Se concederá automáticamente, siempre y cuando el número total de préstamos individuales en vigor en la Empresa no exceda de 25.
Indarrean banakako 25 mailegu baldin badaude, horrelakoak eskatu nahi dituzten langileek itxaron-zerrenda batean emango dute izena, eta zerrenda horren hurrenkeraren arabera, banakako mailegua jasoko dute, indarrean daudenak amortizatu eta ezeztatu ahala.
En caso de que haya 25 préstamos individuales en vigor, los trabajadores que deseen pedir un préstamo individual se apuntarán en una lista de espera y recibirán su préstamo individual por orden, según se vayan amortizando y cancelando los préstamos individuales en vigor.
Ez da inolako interesik sortuko.
No devengará interés alguno.
Mailegua eman eta urtebetera amortizatuko da, langilearen nominari egindako deskontu proportzionalen bidez. Deskontu hori dagokion nominari egingo zaio, langilea enpresan altan egon zein etenaldi-egoeran egon (hau da, prestazioak, prestazio horien osagarriak edo, hala badagokio, bestelako konpentsazio ekonomikoak jasotzeko eskubidea ematen duen etenaldi-egoeran).
Se amortizará en el plazo de un año desde su concesión, mediante descuentos proporcionales en la nómina del trabajador. Dicho descuento será aplicable a las nóminas correspondientes, tanto si el trabajador se encuentra de alta en la Empresa o en situación de suspensión con derecho a prestaciones o complementos a las mismas u otras compensaciones económicas en su caso.
Maileguaren mugaeguna heldu aurretik lan-harremana iraungitzen bada, langileak ordaintzeke dituen zenbateko guztiak batera ordaindu beharko ditu; horretarako, zenbateko horiek hartzekoen likidaziotik kenduko dira, edo enpresak langileari ordaindu behar dion beste edozein zenbatekotatik. Zorren konpentsazioaren ostean zatiren bat amortizatu gabe geratuz gero, enpresarekin duen lan-harremana iraungitzen den egunean ordaindu beharko du langileak.
En caso de extinción de la relación laboral, por cualquier causa, con anterioridad al vencimiento total del préstamo, el total de las cantidades pendientes se devolverán de una sola vez por el trabajador, descontándose dicha cantidad de la liquidación de haberes y/o de cualquier otra cantidad que debiera ser abonada por la Empresa al trabajador. La parte que quedase pendiente de amortizar, en su caso, tras dicha compensación de deudas, deberá ser satisfecha por el trabajador en la fecha de extinción de su relación laboral con la Empresa.
Halaber, edozein arrazoi dela medio langilearen kontratua eteten bada inolako ekonomia-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe (eszedentziagatik, esaterako), etenaldia hasten den momentuan langileak enpresari itzuli beharko dio amortizatu gabe dagoen maileguaren kapital osoa.
Asimismo, en caso de que se suspendiera por cualquier causa el contrato de trabajo del trabajador sin derecho a compensación económica alguna a su favor (por ejemplo excedencias), el trabajador deberá devolver a la Empresa en el momento de inicio de la situación de suspensión la totalidad del capital del préstamo pendiente de amortización.
42. artikulua.– Osasun-asegurua.
Artículo 42.– Seguro sanitario.
Enpresak, langileen fiskalitatea optimizatze aldera, euren borondatez mediku-aseguru bat izateko aukera emango die langileei.
Con efecto de optimizar la fiscalidad de los trabajadores, la empresa ofrecerá a todo el personal la posibilidad de disfrutar voluntariamente de un Seguro Médico.
Mediku-asegurua gauzazko ordainsari bat da, eta ordainketa-sistema malgu baten barruan dago ezarrita. Enpresak mediku-aseguruaren poliza-primen zenbatekoa ordainduko dio hitzartutako entitate aseguratzaileari, eta zenbateko hori langilearen nominatik kenduko du.
El Seguro Médico es una retribución en especie y se establece dentro de un Sistema de retribución flexible. De este modo, la empresa pagará a la entidad asegurada concertada el importe de las primas de la póliza del seguro médico y la citada cantidad se deducirá de la nómina del trabajador.
Mediku-aseguruaren baldintzen eta estalduren berri emango zaie langileei, langilearen atariaren bidez.
Se informará a los empleados, a través del portal del empleado, de las condiciones y coberturas del seguro médico.
43. artikulua.– Informatikako eta telefoniako tresneria erosteko laguntza.
Artículo 43.– Ayuda en la compra de material informático y de telefonía.
Hornitzaileekin dituen kontaktuak eta harremanak erabiliko ditu enpresak langileentzat prezio onak eta beherapenak lortzeko informatikako eta telefoniako tresnetan.
La Empresa utilizará sus contactos y relaciones con los proveedores para conseguir buenos precios o descuentos para los trabajadores en material informático y de telefonía.
44. artikulua.– Diziplina-erregimena.
Artículo 44.– Régimen disciplinario.
I.– Enpresako zuzendaritzak langileak zigortu ahal izango ditu hurrengo ataletan zehazten den hutsegite- eta zehapen-erregimenaren arabera.
I.– Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
II.– Langileek egiten dituzten hutsegiteak honela sailkatuko dira garrantziaren eta inguruabarren arabera: arinak, larriak edo oso larriak.
II.– Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
III.– Jarraian zehazten diren hutsegiteen zerrendaren helburua ez da egoera guzti-guztiak arautzea. Hortaz, enpresako zuzendaritzak indarrean dagoen lan-araudiaren aurkako urratzeak edo kontratu-hausteak zigortu ahal izango ditu, nahiz eta arau-hauste horiek hitzarmen honetan jasota egon ez.
III.– La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por la Direcciones de la Empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aun en el caso de no estar tipificadas en el presente Convenio.
1.– Hutsegite arinak hauek izango dira:
1.– Se considerarán como faltas leves:
a) Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea justifikatu gabe eta hilean hiru aldiz (guztira, gehienez hogei minutuz).
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b) Inolako justifikaziorik gabe, egun batean lanera ez etortzea hilabete batean.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) Justifikatutako arrazoi batengatik lanera huts egin eta horren berri behar bezain garaiz ez ematea, halabeharrezko kasuren batean ez bada.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) Inolako arrazoi justifikaturik gabe, denbora-tarte laburrez lanpostua uztea, betiere lanpostua uzteagatik pertsonen edo gauzen segurtasuna arriskuan jarri ez bada; bestela, hutsegite larritzat edo oso larritzat joko da.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) Axolagabekeria eta zuzentasunik eza jendea tratatzerakoan, betiere horrek enpresaren irudiari kalte handirik eragiten ez badio.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Langilearen ardurapean dagoen materialaren zaintzan deskuiduak izatea eta materialari narriadura txikia eragitea.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) Lanean ezohiko mozkorraldian egotea.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
2.– Honako hauek hutsegite larritzat joko dira:
2.– Se considerarán como faltas graves:
a) Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, justifikatu gabe, hilean gehienez hiru aldiz eta guztira hirurogei minutuz.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) Inolako justifikaziorik gabe lanera ez etortzea bi egunetik lau egunera bitarte, hilabete batean.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c) Gizarte Segurantzan eragina duten datuak faltsutzea, nahita ezkutatzea edo oztopatzea.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d) Gaixo egotearen edo istripua eduki izanaren itxurak egitea, d) idatzi-zatiko 3. zenbakian aurreikusitakoa bazter utzi gabe.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.
e) Beste langile bat ordezkatzea, laneko sarrera edo irteerako erregistroak eta kontrolak aldatuz.
e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) Lanerako agindu eta jarraibideei jaramonik ez egitea, segurtasun- eta higiene-arauei dagozkienak barne, eta lanean arduragabekeriaz edo utzikeriaz jokatzea, horien ondorioz enpresarentzako kalte larririk, enpresaren instalazioetan edo makina zein ondasunetan matxurarik, edo pertsonentzako istripu-arriskurik sortu ezean; kasu horretan, hutsegite oso larritzat joko baitira.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) Langilearen kargurako tresna, erreminta, ibilgailu eta obrei atzemandako kalteak edo irregulartasunak enpresari ez jakinaraztea, betiere horren ondorioz enpresari arrisku larria eragiten badio.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) Lanaldiaren barruan lan partikularrak egitea, edo, lanaldiaren barruan zein lanalditik kanpo, enpresaren lanabesak, erremintak, lan-tresnak, ibilgailuak eta, oro har, ondasunak erabiltzea lana ez den beste helburu baterako, horretarako baimenik izan gabe.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) Isilpean gorde beharreko sekretuak haustea edo urratzea, enpresari kalte larririk eragiten ez bazaio.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) Lanean eskuarki mozkortuta egotea.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) Norberaren txukuntasunik eta garbitasunik eza, produkzio-prozesuari edo zerbitzuari kalterik eragin badiezaioke, eta betiere aldez aurretik enpresak ohartarazi badio.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) Agindutako lanak behar bezala ez egitea, betiere horrek pertsona edo gauzei kalte larririk eragiten ez badie.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas
ll) Noizbehinka lanaren ohiko errendimendua murriztea.
ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m) Lantoki barruan jendea hitzez edo ekinez iraintzea, irainak oso larriak direnean.
m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
n) Hitzezko ohartarazpena ez den bestelako zehapenik tartean dagoela, hiruhilekoan bost hutsegite arin baino gehiago egitea, nahiz eta hutsegite horiek era ezberdinetakoak izan.
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3.– Hauek hartuko dira hutsegite oso larritzat:
3.– Se considerarán como faltas muy graves:
a) Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehen irtetea, hamar aldiz sei hilabetetan edo hogei aldiz urtebetean, behar bezala ohartarazita.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
b) Hilabete batean, segidako hiru egunetan edo txandakako bost egunetan lanera ez etortzea, justifikaziorik gabe.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) Esleitutako gestioetan konfiantza-abusua, desleialtasuna edo iruzurra, eta enpresaren, lankideen edo beste inoren jabetzako ondasunak ebastea, lapurtzea edo horietaz bidegabe jabetzea enpresaren egoitza barruan.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) Gaixo egotearen edo istripua eduki izanaren itxura egitea, norberaren edo besteren kontura beste edozein lan egiteko.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) Isilpean gorde beharreko sekretuak ezagutaraztea, enpresari kalte larria eraginda.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) Ohiko mozkorraldia edo toxikomania, lanean eragin negatiboa badute.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) Enpresari bidegabeko lehia dakarkioten jarduerak egitea.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) Lan-errendimendu normala edo itundua nahita eta modu jarraituan gutxitzea.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) Agintea daukatenek aginpideaz abusatzea.
i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
j) Sexu-jazarpena.
j) El acoso sexual.
k) Laneko segurtasun eta higieneko babes-elementuak behin eta berriz ez erabiltzea, behar bezala ohartarazita.
k) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
l) artikulu honen 1.d) eta 2.l) eta m) idatzi-zatien ondorio diren faltak.
l) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
m) Hutsegite larriak behin eta berriro egitea; egoera hau hartuko da halakotzat: langile bat era bateko zein besteko hutsegite larriengatik urtebeteko epean bi aldiz edo gehiago zehatuta izan ondoren beste hutsegite larri bat egitea.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
n) Laneko segurtasuneko eta osasuneko betebeharrak ez betetzea.
n) El incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral.
o) Posta elektronikoa zein enpresaren intranet eta barne-komunikazioko sistemak lanekoak ez diren helburuetarako erabiltzea
o) La utilización para fines no autorizados tanto del correo electrónico como de los sistemas de intranet y comunicación interna de las Empresas.
4.– Aginte-gehiegikeria
4.– Abuso de autoridad.
Nagusien aginte-gehiegikeria hutsegite oso larritzat joko da beti. Kaltetutako langileak horren berri emango dio berehala enpresako zuzendaritzari bide hierarkiko egokiaz baliatuz. Zuzendaritzak espedientea izapidetzeko aginduko du segituan.
El abuso de autoridad, por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El trabajador afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, a través del cauce jerárquico, quien ordenará la inmediata instrucción de expediente.
45. artikulua.– Zehapen-araubidea.
Artículo 45.– Régimen de sanciones.
Enpresako zuzendaritzari dagokio zehapenak ezartzeko ahalmena, betiere, lan-hitzarmen honetan ezarritakoari jarraituz. Hutsegiteen larritasunaren arabera, gehienez zehapen hauek ezar daitezke:
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Arau-hauste arinengatik:
Por faltas leves:
● Hitzezko kargu-hartzea.
● Amonestación verbal.
● Idatzizko kargu-hartzea.
● Amonestación por escrito.
● Enplegurik eta soldatarik gabe uztea, gehienez hiru egunez.
● Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Arau-hauste larriengatik:
Por faltas graves:
● Enplegurik eta soldatarik gabe uztea, lau egunetik hamabost egunera bitartean.
● Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Arau-hauste oso larriengatik:
Por faltas muy graves:
● Hamasei egunetik hirurogei egunera arte enplegurik eta soldatarik gabe uztea.
● Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
● Kontratua haustea eta, beraz, enpresako eskubide guztiak galtzea.
● Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la Empresa.
Legedia orokorrean aurreikusitako izapideak jarraituko dira zehapenak jartzeko.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Aurreko puntuan adierazitakoa gorabehera, zehapenak enplegu-soldatak etetea baldin badakar, langileen ordezkariek txosten bat aurkeztu ahal izango dute, hutsegite larri, oso larri eta arinen kasuan.
Sin perjuicio de lo estipulado anteriormente, los representantes de los trabajadores podrán emitir informe en los casos de faltas graves o muy graves y leves cuando la sanción lleve aparejada suspensión de empleo y sueldo.
46. artikulua.– Preskripzioa.
Artículo 46.– Prescripción
Hitzarmen kolektibo honen 41. artikuluan adierazitako hutsegiteak honela preskribituko dira
Las faltas enunciadas en el artículo 41 del presente Convenio Colectivo prescribirán:
● Hutsegite arinak hamar egunean preskribituko dira, egiten direnetik hasita.
● Las leves a los diez días de su comisión.
● Larriak, hogei egunean.
● Las graves a los veinte días.
● Hutsegite oso larriak, egin eta hirurogei egunean preskribituko dira, eta, gehienez ere, hutsegitea egin eta sei hilabetean.
● Las muy graves a los sesenta días de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
47. artikulua.– Laneko arriskuen prebentziorako politika orokorra, prebentzio zerbitzua, prebentzioko ordezkariak eta segurtasunerako eta osasunerako batzordeak.
Artículo 47.– Política general de prevención de riesgos laborales, servicio de prevención, delegados de prevención y comités de seguridad y salud.
I) Laneko arriskuen prebentziorako eta lan-osasunaren politika orokorra enpresa-mailan gauzatuko da, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeari jarraikiz (abenduaren 12ko 54/2003 Legeak eta Prebentzio Zerbitzuen Araudia onartzen duen urtarrilaren 17ko 39/1997 Errege Dekretuak aldatua).
I) La política general de prevención de riesgos laborales y salud laboral se ejercerá a nivel de empresas, de conformidad con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, reformada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Zentzu horretan, eta 54/2003 Legearen 2. artikuluko 1.2 atalarekin bat eginez, prebentzio-jardueraren etengabeko jarraipena egingo du enpresariak, saihestu ezin izan diren arriskuak eta babes-mailak identifikatzeko, ebaluatzeko eta kontrolatzeko jarduerak etengabe hobetzeari begira.
En este sentido y de acuerdo con el artículo segundo, apartado 1.2 de la Ley 54/2003, el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes.
Halaber, eta 54/2003 Legearen 2. artikuluaren 2.1 atalarekin bat eginez, laneko arriskuen prebentzioa enpresako kudeaketa-sistema orokorrean txertatu beharko da, bere baitan dituen jarduera guztietan nahiz bere hierarkia-maila guztietan; horretarako, lan-arriskuen prebentziorako plan bat ezarri eta aplikatuko da.
A su vez y de acuerdo con el artículo segundo, apartado 2.1 de la Ley 54/2003 la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
Laneko arriskuak prebenitzeko plan horrek bildu behar ditu, erregelamenduak ezarritakoaren ildotik bildu ere, enpresan arriskuak prebenitzeko ekintza gauza dadin beharrezko antolaketa-egitura, erantzukizun, eginkizun, praktika, prozedura, prozesu eta baliabideak.
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
39/1997 Errege Dekretuaren 1.1 artikuluan ezarritakoarekin bat, prebentzioa enpresaren hierarkia-maila guztietan sartzeak eragiten du hierarkia-maila guztiei esleitzea, bai eta maila horiek egin edo agintzen duten jarduera orotan arriskuen prebentzioa sartu behar izatea eta haiek onartzea ere.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 1.1 del Real Decreto 39/1997, la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.
Halaber, prebentzio-jarduera lanpostuen arriskuaren ebaluazioaren emaitzen arabera ezarriko da, eta beste alderdien artean, langileei beren lanpostuei lotutako arriskuei buruzko prestakuntza eta informazioa ematea jasoko ditu, eta baita arrisku horiek ekiditeko neurriak ere; prebentzio-jarduera bakoitzean hura burutzeko epea, arduradunen esleipena eta jarduera burutzeko behar diren giza-baliabideak eta materialak bilduko ditu.
Asimismo, la planificación de la actividad preventiva se establecerá en función de los resultados de la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo y contemplará, entre otros aspectos, la necesaria formación e información de los trabajadores sobre los riesgos asociados a sus puestos y las medidas preventivas para evitarlos, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
Enpresa-batzordeko kideen artean enpresa-batzordeak hautatutako ordezkariek esleitutako prebentzio-ordezkariak izango dituzte enpresek, eta ordezkari haiek Segurtasun eta Osasun Batzordeak osatuko dituzte, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean aurreikusitakoarekin bat eginez. Beren eskumenak eta eskubideak dagozkien akordioetan ezarritakora doituta beteko dira.
Las empresas contaran con los correspondientes Delegados de Prevención, designados por los representantes de los trabajadores reconocidos por la empresa, entre los miembros de Comités de Empresa, quienes formarán parte de los Comités de Seguridad y Salud que se constituyan, de acuerdo con lo previsto al efecto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El desempeño de sus competencias y facultades se ajustará a lo establecido en los correspondientes acuerdos.
Halaber, enpresek enpresa-jarduerak koordinatuko dituzte enpresa kontratista, azpi-kontratatzaile, edo lanak egiteko edo zerbitzuak emateko kontratatutako langile autonomoen laneko arriskuen prebentzioari dagokionez.
Asimismo, las empresas realizaran la coordinación de actividades empresariales, en relación con la prevención de riesgos laborales, de las empresas contratistas, subcontratistas o trabajadores autónomos contratados por las empresas para la prestación de obras o servicios.
Ildo horretan, azpikontratatutako enpresen lan-arriskuetako prebentzioaren jarraipena egingo dute segurtasunerako eta osasunerako batzordeek, eta prebentzio-ordezkarien eta langileen legezko ordezkarien informazioa eta partaidetza prestatuko, horri buruzko lege-xedapenei eta batzorde horien funtzionamendua arautzen duten barne-prozedurei jarraikiz.
En este sentido, en los Comités de Seguridad y Salud se realizará el seguimiento de la prevención de riesgos laborales de las empresas subcontratadas instrumentándose en ellos la necesaria información y participación de los Delegados de Prevención y representantes legales de los trabajadores conforme a las disposiciones legales a este respecto y a los procedimientos internos por los que se regule el funcionamiento de dichos Comités.
Hori guztia berariazko jarduerengatik enpresaren eremuari dagozkion ardura, betebehar eta eskumenak eragotzi gabe.
Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades, obligaciones y competencias que por sus actividades específicas correspondan al ámbito de la empresa.
48. artikulua.– Arriskuak.
Artículo 48.– Riesgos.
Aurreko artikuluan aurreikusitakoa alde batera utzita, hau izango da kontuan:
Independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se tendrá en cuenta lo siguiente:
I) Lan-eremuan substantzia kimikoen eta agente fisikoen gehienezko mailatzat joko dira indarrean dagoen legediak zehazten dituen momentu bakoitzeko atalase-mugetako baloreak.
I) Se considerarán como niveles máximos admisibles de sustancias químicas y agentes físicos, en el medio ambiente laboral, los valores límites umbrales que en cada momento, vengan determinados como tales por la legislación vigente.
II) Prebentzio-zerbitzuak laneko zentroetan inspekzioak egiten dituen kasuetan, enpresa-zuzendaritzak inspekzioen emaitzak jakinaraziko dizkio langileen legezko ordezkariei, prebentzio-ordezkariei, eta, hala balegokio, segurtasuneko eta lan-osasuneko batzordeari.
II) Siempre que en los centros de trabajo se realicen inspecciones por el Servicio de Prevención, sus resultados serán comunicados, por la Dirección de la empresa, a los representantes legales de los trabajadores, Delegados de Prevención, y en su caso Comité de Seguridad y Salud Laboral.
49. artikulua.– Ingurumena babesteko eta zaintzeko jarduna.
Artículo 49.– Actuación en defensa y protección del medio ambiente.
Hitzarmen honen alderdi sinatzaileen ustez, ingurumenarekiko errespetua eta ardura zainduta jardun behar dute enpresa eta langileek, ingurumenaren babesari eta zaintza arreta berezia eskainita, gizartearen interesak eta kezkak kontuan hartuta. Enpresa-zuzendaritzak langileen ordezkariei ingurumen arloan duten informazioa jakinaraziko die.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo consideran necesario que las Empresas y sus trabajadores actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad. La dirección de la empresa facilitará a los representantes de los trabajadores la información de que disponga en materia de medio ambiente.
50. artikulua.– Obrak eta zerbitzuak azpikontratatzea.
Artículo 50.– Subcontratación de obras y servicios.
I) Beren jarduera bera burutzeko obrak eta zerbitzuak azpikontratatzen dituzten enpresariek, laneko zentro berdinean burutzen badira lanak, plantillan dauden langileekin, zentroko langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko zaie hurrengo alderdiei buruz:
I) Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos, y cuando los mismos se lleven a cabo en el centro de trabajo, junto con personal de plantilla, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores del centro sobre los siguientes extremos:
a) Enpresa kontratista edo azpikontratistaren izena, helbidea eta identifikazio fiskaleko zenbakia.
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Kontrataren helburua eta iraupena.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Kontrata burutuko den lekua.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) Enpresa nagusiaren lanlekuan kontrata edo azpikontratako langileek jardun behar badute, langile horien kopurua.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Laneko arriskuei aurre hartzeko jarduerak koordinatzeko aurreikusitako neurriak.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Enpresa nagusiak, kontratistak edo azpikontratistak lantoki berean jarduten badute jarraian, lehenengoak erregistro-liburu bat eduki beharko du, eta han jaso beharko da aurreko informazio hori, aipatutako enpresa guztien gainean. Liburu hori langileen legezko ordezkarien eskura egongo da.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada del centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
II) Enpresa nagusiko eta kontratistetako eta azpikontratistetako langileen legezko ordezkariek, lantoki berean baldin badabiltza jarraian, zilegi dute bilerak egitea, beren artean koordinatzeko, eta lan egiteko baldintzen gainean berba egiteko, Langileen Estatutuaren 81. artikuluan zehazturik dagoen bezala.
II) Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previsto en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores.
51. artikulua.– Berdintasun-plana.
Artículo 51.– Plan de igualdad.
3/2007 Lege Organikoak ezartzen duenaren arabera, enpresetako berdintasun-planak antolatutako neurrien multzoak dira; neurri horiek egoeraren diagnostiko bat egin ondoren hartuko dira, eta xede izango dute enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna lortzea eta sexuan oinarritutako bereizkeria ezabatzea.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Berdintasun-planek ezarriko dituzte lortu beharreko berdintasun-helburu zehatzak, horretarako gauzatu beharreko estrategia eta jardunbideak, bai eta ezarritako helburuei jarraipena egiteko eta helburuok ebaluatzeko sistema eragingarriak ere.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Helburu horretarako, hitzarmen kolektiboa izenpetu duten alderdiek ulertzen dute lege-esparru hau egokitzea beharrezkoa dela enpresako tratu eta aukera berdintasunerako eskubidea bermatzeko. Hori dela eta, hurrengo helburu orokorrak adostu dituzte alderdiek:
A tal efecto, las partes firmantes de este Convenio Colectivo entienden que es necesario adaptar el marco normativo legal para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en la Empresa sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:
a) Berdintasun-planak egiteko, haien egitura zehazteko eta prozedura finkatzeko jarraibideak ezartzea, giza baliabideen kudeaketa egokia lortzearren, diskriminazioak saihesteko eta benetako aukera-berdintasunak eskaintzeko, gizarte-elkarrizketa etengabe oinarri hartuta.
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo.
b) Hitzarmen honetako Batzorde Paritarioari esleitzea jarraian aipatzen diren eskumenak laneko tratu- eta aukera-berdintasunaren arloan lanketa eraginkor bat garatu ahal izateko:
b) Atribuir a la Comisión Paritaria del presente Convenio las competencias que se indican a continuación a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo:
a) Artikulu honetan berdintasun-planei buruz ezarritako xedapenen interpretazioari edo aplikazioaren inguruan sor daitezkeen zalantzak ulertzea.
a) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en la empresa en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en el presente artículo.
b) Enpresan adostutako berdintasun-planaren garapenaren jarraipena.
b) Seguimiento de la evolución del plan de igualdad acordado en la empresa.
c) Gizonen eta emakumeen laneko tratu- eta aukera-berdintasunarekin lotutako alderdien txosten teknikoak osatzeko aukera.
c) Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo.
d) Enpresako aukera-berdintasunari buruz berariazko ikerketa bat osatzea.
d) Elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en la Empresa.
e) Ateratako ondorioetan oinarrituta enpresako tratu- eta aukera-berdintasunaren arloan jardunbide egokien araudi bat osatuko da.
e) En base a las conclusiones obtenidas, se elaborará un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en la Empresa.
52. artikulua.– Egoeraren diagnostikoa.
Artículo 52.– Diagnóstico de situación.
Bete behar diren berdintasun-helburuak ezarri aurretik, egoeraren diagnostiko bat osatu beharko du enpresak; horren helburua izango da sexuen arabera bereizitako datuak lortzea lan-baldintzei buruz, eta, bereziki, honako hauen moduko beste gai batzuei buruz: lana lortzea, prestakuntza, sailkapen eta sustapen profesionala, ordainsari-baldintzak eta lanaldia antolatzeko baldintzak, lana, familia eta bizitza pertsonala uztartzea, eta abar.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, la Empresa realizará un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.
Diagnostiko horretatik ateratako ondorioak idatziz jakinaraziko zaizkie langileen ordezkariei.
De las conclusiones obtenidas la empresa dará cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores.
Egoeraren diagnostikoak sexuaren arabera bereizitako datuak eman beharko ditu, besteak beste, honako alderdiei buruz:
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Langileen banaketa adina, antzinatasuna, saila, hierarkia-maila, talde profesional eta prestakuntza-mailaren arabera.
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b) Langileen banaketa kontratu-motaren arabera.
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c) Langileen banaketa talde profesionalen eta soldata-taldeen arabera.
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d) Langileen banaketa lanaldiaren antolamenduaren, urteko lan-orduen eta familia eta lan-bizitza uztartzeko neurrien arabera.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
e) Absentismo-maila, arrazoiak zehaztuta eta baimen, ezintasun eta bestelako arrazoien ondorio direnak banakatuta.
e) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
f) Azken urteko eszedentziak eta haiek hartzeko arrazoiak.
f) Excedencias último año y los motivos.
g) Azken urteko lan-igoerak, talde profesionala eta igoera zein lanpostutara egin den zehaztuz.
g) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado.
Aldi berean, alderdi hauen diagnostikoa ere eman beharko da: hautaketa-, prestakuntza-, eta igoera-prozesuetan erabilitako irizpideak eta informazio eta/edo komunikazio bideak, profil profesionalak eta lanpostuak deskribatzeko erabilitako metodoak, lan eskaintzetako eta hautaketa-, prestakuntza- eta igoera-prozesuetan parte hartzeko eskabideetan erabilitako hizkera eta edukiak.
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
53. artikulua.– Berdintasun-planaren helburuak
Artículo 53.– Objetivos plan de igualdad.
Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, lortu beharreko helburu zehatzak ezarriko dira, izandako emaitzetan oinarrituta, ekintza positiboko neurrien ezarpenekoak izan ahalko dira emakumeen eta gizonen arteko desberdintasuneko egoerak egiaztatu diren alderdietan, eta tratu-berdintasuneko eta diskriminaziorik ezeko printzipioaren aplikazio eraginkorrerako neurri orokorren ezarpenean.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Helburu horiek betetzeko estrategiak eta jarduerak bilduko dituzte, eta alderdi hauetara bideratuko dira: enplegu, prestakuntza, sailkapen eta lan-igoerako sarbidea, ordainsari- eta lanaldi-egoera, eta lan- eta familia-bizitzaren uztarketa, eta abar. Besteak beste, honako hauek izan daitezke:
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, ente otros, podrán consistir en:
a) Enpresan sartzeko hautaketa-prozesu gardenak bermatzea lan-eskaintzak modu ez-diskriminatzaile batean idatziz eta zabalduz eta lanpostu horretarako eskakizunak betetzen direla egiaztatzeko proba objektibo eta egokiak ezartzea, norberaren trebetasun eta gaitasunen balorazioarekin esklusiboki lotuta.
a) Asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la Empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Agintea eta/edo ardura barne hartzen duten lanpostuetan emakumeen inklusioa bultzatzea.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Emakumeek ordezkaritza gutxi duten lanpostuetarako hautaketarako edo igoerarako programa bereziak ezartzea.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
d) Gizonei eta emakumeei enpresako barne- zein kanpo-prestakuntzarako sarbidea bermatzea, emakumeek enpleguan jarraitzea bermatzeko asmoz, prestakuntza-maila garatuz eta enplegurako betekizunetara egokitzeko gaitasuna garatuz.
d) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
e) Soldata osatzen duten osagarriak berrikustea, emakume langileen diskriminaziorik biltzen ez dutela egiaztatzeko.
e) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
f) Gizonen eta emakumeen artean egon daitezkeen soldata-desberdintasunak zuzentzeko prozesuak eta epeak sustatzea.
f) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
g) Gizonek eta emakumeek familia- eta lan-bizitza uztartzeko aukera gehiago eta hobeak lortzea, sentsibilizazio-kanpainen bidez, existitzen diren legezko baimen eta eszedentziak hedatzearen bidez, besteak beste.
g) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
h) Emakume langileen osasunerako arriskuak hauteman eta zuzentzeko neurriak ezartzea, batik bat haurdun dauden emakumeen kasuan, baita jazarpen moraleko eta sexualeko kasuak hauteman eta zuzentzeko ere.
h) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
Enpresan berdintasun-plana ezarri ostean langileen ordezkariei planaren bilakaeraren berri emango zaie urtero; ordezkariek, egoki irizten badute, horren inguruko txostena igorri ahalko dute.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
54. artikulua.– Erretiro partziala eta errelebo-kontratua.
Artículo 54.– Jubilación parcial y contrato de relevo.
Langileek errelebo-kontratu bidezko erretiro partziala 60 urterekin har dezakete, hala eskatzen badute eta adina, betekizunak eta baldintzak betetzen badituzte unean-unean indarrean dagoen legediaren arabera. Halabeharrezko kasuetan izan ezik, enpresak ezin izango du erretiro-mota hori ukatu. Eskumeneko agintariek kontratu hori gauzatzea eragozten badute, enpresak erretiro aurreratua hartu nahi duten langileekin banan banako akordioak egin ditzake.
Se establece la jubilación parcial mediante contrato de relevo a la edad prevista por la legislación vigente en cada momento, siempre que los trabajadores y trabajadoras que así lo soliciten cumplan la edad, requisitos y condiciones según la legislación que esté en vigor en cada momento. La empresa no se podrá negar a conceder este tipo de jubilación exceptuando en aquellos casos de fuerza mayor. Si por cualquier motivo la autoridad competente no permitiera realizar este contrato, se mantiene la posibilidad de que la empresa llegue a acuerdos individuales con los trabajadores que así lo deseen en cuanto a sus jubilaciones anticipadas.
Ordezko langileak lanaldi osorako kontratatuko dira, eta euren kontratua mugagabe bihurtuko da hiru urteko gehienezko epean. Hala ere, ordezko langile gisa lan egindako bigarren urtetik aurrera, lehenago eta behin-behineko gisa lan egindako aldia hartuko da kontuan, eta horrela gutxienez urtebete lanean jardun dutenen kontratua mugagabe bihurtuko da.
Los relevistas serán contratados por el total de la jornada laboral y su contrato será indefinido en el plazo máximo de tres años. No obstante, a partir del segundo año de relevista se tendrá en cuenta el tiempo anterior y como eventual que el trabajador haya realizado, y en el supuesto de que haya estado un año como mínimo, igualmente su contrato se convertirá en indefinido.
55. artikulua.– Berdintasuna.
Artículo 55.– Igualdad.
Enpresak eta enpresa-batzordeak aktiboki zainduko dute berdintasun-printzipioa errespetatzea lanean, ondorio eta aplikazio-maila guztietarako (enplegurako sarbidea, hautaketa, ordainketa, prestakuntza, etab.), eta ez da onartuko sexu-diskriminaziorik, egoera zibila, ezgaitasuna, sexu-joera, adina, arraza, kondizio soziala, ideia erlijiosoak edo politikoak, sindikatu batean afiliatua egotea ala ez, eta abar, betiere ordenamendu juridikoak markatutako mugen barnean.
Empresa y comité de empresa velarán activamente por que se respete el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, formación, etc.), y niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones por razones de sexo, estado civil, discapacidad, orientación sexual, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc., dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico.
56. artikulua.– Batzorde misto edo paritarioa.
Artículo 56.– Comisión mixta o paritaria.
Batzorde misto bat eratuko da. Hitzarmen honen negoziazioan parte hartu duten enpresako hiru ordezkarik eta langileen hiru ordezkarik osatuta egongo da batzorde hori. Hitzarmena osorik betetzen dela zainduko du, eta interpretazio-, adiskidetze-, eta zaintza-organoa izango da.
Se constituirá una comisión mixta, integrada por tres representantes de la Empresa y tres representantes de los trabajadores, que hayan tomado parte en la negociación del presente Convenio como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo de este convenio.
Berariazko eginkizunak:
Funciones específicas:
● Hitzarmen kolektiboa aplikatu eta interpretatzeko arloko auzien berri izan eta erabakiak hartzea, indarreko legediarekin bat etorriz.
● Conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del Convenio colectivo de acuerdo con la legislación vigente.
● Hitzarmen kolektibo honek indarrean dirauen bitartean, testu hau egokitu eta, behar izanez gero, aldatzea.
● La adaptación y en su caso modificación del presente texto de Convenio Colectivo durante su vigencia.
● Langileen Estatutuaren 41. artikuluan jasotako lan-baldintzak nabarmen aldatzeak ekar litzakeen auzien berri izan eta horien inguruko erabakiak hartzea, baldin eta kontsulta-epea amaitu ondoren akordiorik lortu ez bada.
● Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de las discrepancias surgidas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que hayan concluido sin acuerdo tras la finalización del período de consultas.
Alderdietako batek eskatzen duenean bilduko da batzorde mistoa, eta bere eskumeneko gaiak aztertuko ditu. Batzarrerako deia egin duen alderdiak idazki bat igorriko dio beste alderdiari, non aurrekariak, egintzak eta artikuluen edo gaiaren interpretazio-aldeak azalduko baititu. Hartzaileak hamabost egun baliodun izango ditu idazkiaren edukia aztertzeko.
La comisión mixta se reunirá cuando una de las partes lo solicite para tratar un tema de su competencia. La parte promotora de la reunión dará traslado a la otra de un escrito en el que queden expuestos los antecedentes, los hechos y las divergencias interpretativas del articulado o de la cuestión a tratar, disponiendo la parte receptora de la comunicación de un plazo de quince días hábiles para el estudio pertinente.
Enpresaren egoitza sozialean egingo dira bilerak. Gai bat batzorde mistoari aurkezten zaionetik ezingo da hilabetea baino gehiago igaro, batzordea batu eta erabakia hartu arte.
Las reuniones tendrán lugar en el domicilio social de la empresa. Nunca deberá pasar más de un mes desde la presentación de un tema a la comisión mixta hasta que esta se reúna y emita su resolución.
Batzorde mistoak gehiengoz hartzen dituen akordioak lotesleak izango dira bi alderdientzat, eta indarreko hitzarmen kolektiboko edukiaren balio bera izango dutenez, haren parte izango dira. Hartutako akordioen akta egingo da.
Los acuerdos que se adopten por mayoría de la comisión mixta tendrán carácter vinculante para ambas partes, tendrán el mismo valor y pasarán a formar parte del vigente Convenio Colectivo, levantándose acta de los correspondientes acuerdos.
Adostasunik lortu ezean, batzorde mistoak edo alderdietako edozeinek (langileek edo enpresak) bere esku izango du adiskidetze-prozedura honetara jotzea: Gatazkak Konpontzeko Borondatezko Prozedurei buruzko akordioan (PRECO II) araututakora.
En caso de no llegar a un acuerdo, dicha comisión mixta o cualquiera de las partes (Social o Empresa) podrá someter el punto en litigio al procedimiento de conciliación regulado en el acuerdo sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (PRECO II).
57. artikulua.– Osotasunarekiko lotura.
Artículo 57.– Vinculación a la totalidad.
Hitzarmen kolektibo honetan itunduriko baldintzek osotasun organiko eta zatiezina eratzen dute, eta, aplikazio praktikoari begira, osorik hartuko dira kontuan.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un conjunto orgánico indiviso y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas de forma global.
Lan-, administrazio- edo epai-arloetako agintaritzak, bere ahalmenez baliatuz, ezartzen badu hitzarmen honetan jasotako akordioren batek indarrean dagoen legedia urratzen duela, negoziazioan parte hartzen duten alderdiek ados jarrita erabaki beharko dute eragindako klausulak berriro negoziatuko dituzten edo ezabatu egingo dituzten, betiere, klausula horietako bat edo batzuk deusezak izateak hitzarmen osoa deuseztatzea ez dakarrela.
En el supuesto de que la autoridad laboral, administrativa o judicial, en uso de sus facultades, establezca que alguno de los acuerdos contenidos en dicho Convenio conculca la legalidad vigente, las partes negociadoras del mismo deberán decidir de mutuo acuerdo si proceden a renegociar las cláusulas que resulten afectadas o si proceden a su eliminación, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de la totalidad del Convenio.
58. artikulua.– Xurgapena eta konpentsazioa.
Artículo 58.– Absorción y compensación.
Enpresak, hitzarmen honek indarrean dirauen artean, ez du ez konpentsatuko ez xurgatuko plus pertsonalekin itundu daitekeen soldata-igoerarik. Hori horrela dela ere, plus pertsonala kendu ahal izango da, baldin eta, une jakin batean, langileak ez baditu betetzen plus hori eskuratzeko arrazoi izan ziren eginkizunak (adibidez: langileak 39 ordu lan egin beharrean, 35 egiten baditu, edo 3. mailakoak maila hori galtzen badu).
La Empresa, durante la vigencia del presente Convenio, no compensará ni absorberá la subida salarial que se pueda pactar con los pluses personales. Ello no obsta a que, en un momento dado, se pueda suprimir un determinado plus personal en el caso de que un trabajador deje de desempeñar las funciones que originan la percepción de dicho plus (por ejemplo, si un trabajador pasa de trabajar 39 horas a trabajar 35 horas, o si un 3.º deja de ser 3.º).
59. artikulua.– Osagarri pertsonalak.
Artículo 59.– Complementos personales.
Hitzarmen hau izenpetu aurretik jasotako banakako diru-sarrera guztiak errespetatuko dira; alde horretatik, hitzarmeneko arauek ez dute diru-sarrera horien murrizketa ekarriko.
Se respetarán el total de los ingresos individuales percibidos con anterioridad a la fecha de la formalización del Convenio, sin que las normas de este puedan implicar merma alguna de las mismas.
Aurreko paragrafoan ezarritakoa gorabehera, inork ezingo ditu berarentzat hitzarmeneko baldintza partzial onenak eskatu.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, nadie podrá acogerse a las mejores condiciones parciales del Convenio
60. artikulua.– Ordezko xedapenak.
Artículo 60.– Disposiciones supletorias.
Hitzarmen honetan berariaz arautu ez diren gaietan ordezko xedapen hauek bete beharko dira:
Regirán como Disposiciones Supletorias para aquellas materias no expresamente reguladas en el presente Convenio:
1.– Eguneroko Prentsaren arloko Estatuko Hitzarmen Kolektiboa.
1.– Convenio Colectivo estatal del sector de Prensa Diaria.
2.– Langileen Estatutua.
2.– Estatuto de los Trabajadores.
3.– Indarrean dauden gainerako legeetan xedatua, betiere, arauen arteko hierarkiaren printzipioari men eginez.
3.– Demás disposiciones legales vigentes, con sujeción estricta al principio de jerarquía Normativa.
61. artikulua.– Giza harremanak.
Artículo 61.– Relaciones humanas.
Enpresak eta langileek Diario El Correo SAren barruan begikotasun-giroa nagusitzea nahi dute, betiere, bertan langileek enpresaren aginduei men eginez eta diziplina gordez.
Empresa y trabajadores expresan su deseo de que en el seno de Diario El Correo, S.A impere en todo momento la más completa cordialidad con la debida disciplina y subordinación de cuantos integran la plantilla de la Empresa a las órdenes emanadas de ella.
Halaber, langileei laneko eginbeharrak betearazteko ardura dutenek eginahalak egingo dituzte enpresako kideen arteko tratu egokiari eusteko. Alde horretatik, langileen ordezkariek nagusiei jakinaraziko dizkiete aipatutako giroa arriskuan jar dezaketen gorabeherak. Nagusiak, bestalde, lanak banatu eta baloratzeko garaian, langileekiko errespetua eta tratu egokia mantentzen ahaleginduko dira.
Asimismo, quienes tienen a su cargo ordenar el cumplimiento de los deberes laborales al personal, procurarán hacer todo lo posible para que nunca pueda romperse el buen trato entre los componentes de la Empresa, y a tal efecto los representantes de los trabajadores pondrán especial cuidado en atender y elevar a la superioridad cualquier incidencia que pueda poner en peligro el espíritu de lo anteriormente expresado. Los superiores deberán poner especial énfasis en mantener las formas y el respeto hacia los trabajadores a la hora de encargar y valorar las tareas.
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