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EBAZPENA, 2018ko azaroaren 13koa, lan eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez ebazten baita Eusko Trenbideak / Ferrocarriles Vascos Sozietate Publikoaren hitzarmen kolektiboa erregistratzea, argitaratzea eta gordailutzea, hain zuzen, 2017-2020 urteetarako.
RESOLUCIÓN de 13 de noviembre de 2018, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la Sociedad Pública Eusko Trenbideak / Ferrocarriles Vascos, S.A., 2017-2020.
Lehenengoa.– 2018ko azaroaren 8an, Negoziazio-batzordeko ordezkariek aipatutako hitzarmenari dagokion nahitaezko dokumentazioa aurkeztu zuten, REGCONean.
Primero.– El día 8 de noviembre de 2018 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– Akordioa gordetzeko, erregistratzeko eta argitaratzeko eskaera izapidetu behar duen pertsona izendatu dute akordioaren sinatzaileek.
Segundo.– Se ha nombrado por los firmantes del citado Acuerdo, la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de depósito, registro y publicación.
Lehenengoa.– Langileen Estatutuari buruzko Legearen 90.2 artikuluak aurreikusten duen eskumena (martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretua, 1995-03-29ko BOEn argitaratua) lan-agintaritza honi dagokio, Lan eta Justiziako Sailaren organoen eta egitekoen egitura finkatzen duen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 9.1.i) artikuluak xedatutakoaren arabera (2017-04-21ko EHAA), eta urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak (2011-02-15eko EHAA) eta Hitzarmen Kolektiboen erregistroari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuak (201-06-12ko BOE) xedatutakoaren ildotik.
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 9.1.i) del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV 15-02-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-06-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Bigarrena.– Sinatutako hitzarmenak betetzen ditu lehen aipatutako Langileen Estatutuari buruzko Legearen 85., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako baldintzak.
Segundo.– El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Horiek horrela, honako hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Hitzarmena Euskadiko Hitzarmen Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko eta gordailutzeko agintzea, eta aldeei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos del País Vasco, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2018ko azaroaren 13a.
En Vitoria-Gasteiz, a 13 de noviembre de 2018.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
La Directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
Hitzarmen Kolektibo hau Eusko Trenbideak / Ferrocarriles Vascos SA (aurrerantzean ET/FV) Sozietate Publikoaren Zuzendaritzaren ordezkaritza eta, langileen aldetik, ELA, Independientes, UGT eta ESK zentral sindikalek sinatu dute.
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la representación de la Dirección de la Sociedad Pública Eusko Trenbideak / Ferrocarriles Vascos, S.A., en adelante ET/FV, y en representación de los/as trabajadores/as, las Centrales Sindicales ELA, Independientes, UGT y ESK.
1. artikulua.– Lurralde-eremua.
Artículo 1.– Ámbito territorial.
Hitzarmen kolektibo hau Euskal Herriko Autonomia Erkidegoaren eremuan enpresaren jarduera garatzen duten ET / FVko lan zentro eta egoitza guztietan jarriko da indarrean, jadanik eratuta dituenetan eta aurrerantzean era ditzakeenetan.
El presente Convenio Colectivo se aplicará en todos los centros de trabajo y dependencias de ET/FV, constituidos y que puedan constituirse en un futuro, en que se desarrolla la actividad de la Empresa en el ámbito de la Comunidad Autónoma del País Vasco.
2. artikulua.– Langileen eremua.
Artículo 2.– Ámbito personal.
Hitzarmen Kolektibo hau I. eranskinean biltzen den plantillako langile guztiei dagokie.
Este Convenio Colectivo se aplicará a todo el personal de la plantilla de ET/FV, encuadrado en el Anexo I.
3. artikulua.– Iraupen-eremua.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
Hitzarmen honen iraupena 2017ko urtarrilaren 1etik 2020ko abenduaren 31ra bitartekoa izango da, sinatzen den eguna edozein izanda ere, bere atal edo kontzepturen batean beste irizpide berezirik ezartzen ez bada.
La vigencia del presente Convenio abarcará el período comprendido entre el 1 de enero de 2017 hasta al 31 de diciembre de 2020, con independencia de la fecha de su firma, salvo que expresamente se establezca otro criterio en alguno de sus apartados o conceptos.
Hitzarmena salatutzat emango da 2020ko urriaren 1ean. Dena den, langileen Estatutuaren 86.3 artikuluaren ondorioetan, behin hitzarmena sinatuta indarrean jarraituko du hori ordezkatuko duen berri bat indarrean sartu arte, hitzarmenaren salaketa eta berria indarrean sartzen denaren epearen arabera.
El convenio se considerará denunciado el 1 de octubre de 2020. En todo caso, a efectos del artículo 86.3 del Estatuto de los trabajadores, una vez denunciado el convenio mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya, con independencia del plazo que transcurra entre la denuncia del convenio y la entrada en vigor del nuevo.
4. artikulua.– Hitzartutako baldintzen helburua eta izaera.
Artículo 4.– Objeto y naturaleza de las condiciones pactadas.
Hitzarmen Kolektibo honen arau eta erabakiek, Hitzarmen honen 2. artikuluan aipatzen diren langileen lan harremanak arautuko dituzte, indarrean dagoen bitartean.
Las normas y disposiciones del presente Convenio Colectivo regularán durante su vigencia las relaciones laborales del personal al que hace referencia el artículo 2 de este Convenio.
Hitzarmen honen baldintzek multzo osoa eta zatiezina osatzen dute. Beraz, arau bat ere ez da indarrean sartuko guztiak batera ez badira onartzen.
Las condiciones de este Convenio forman un todo único e indivisible, por lo cual no entrará en vigor ninguna de sus disposiciones sin la aceptación de la totalidad de las mismas.
Hitzarmen honetan ezartzen diren hobekuntza ekonomikoak beste lege-arau edo arau konbentzional baten bidez onar zitezkeen ordain altxapenak xurgatu eta konpentsatuko ditu. Xurgapena konpentsatzeko Hitzarmena indarrean jartzearen ondorioz sortutako egoera eta beste edozein arauren aplikazioak sortutako egoera alderatuko dira oro har eta urteko zenbaketa kontuan hartuz.
Las mejoras económicas establecidas en el presente Convenio absorberán y compensarán los aumentos de retribución que pudieran acordarse por otra disposición legal o convencional. A efectos de compensar, la absorción se comparará en conjunto y cómputo anual, conforme a la situación resultante de la aplicación del Convenio y la que resulte de cualquier otra disposición.
Administrazio Publikoak Hitzarmen hau onartuko ez balu edo klausularen bat aldatuko balu, edo dagokion Jurisdikzioak hauetako bat edo hauetako batzuk baliogabe aldarrikatuko balitu, indarrik gabe geratuko da bere osotasunean eta Batzorde Negoziatzaileak bere edukia berraztertu egin beharko du.
Si no fuera aprobado el presente Convenio por la Administración Pública, o modificara alguna de sus cláusulas, o si la Jurisdicción competente declarara nula alguna o algunas de ellas, quedará sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser examinado nuevamente su contenido por la Comisión Negociadora.
Hitzarmen kolektiboaren alde bakarreko aldaketak ez dira jasoko, ezta alde bakarreko aplikazioarena ETko 82.3 artikuluan oinarrituta, PRECO-a mantenduz gatazkak konpontzeko epaiz kanpoko bidea bezala. Ebazpena Zuzendaritzako eta Alde Sozialeko ordezkariek horrela adosten dutenean bakarrik erabiliko da, alde bakoitzeko gehiengoagatik.
No se producirán modificaciones unilaterales del convenio colectivo, ni de aplicación unilateral del mismo en base al artículo 82.3 del ET, manteniéndose el PRECO como vía extrajudicial de solución de conflictos. El arbitraje únicamente se utilizará cuando las representaciones de la Dirección y Parte Social así lo acuerden, por mayoría de cada una de las partes.
Indarrean dagoen esparruaren barruan edukia aldatu nahi izanez gero, ETko 86.1 artikuluan batutako prozeduraren arabera burutu beharko da.
En caso de querer modificar su contenido dentro del ámbito de vigencia, deberá hacerse de acuerdo con el procedimiento recogido en el artículo 86.1 del ET.
5. artikulua.– Langileen konpromisoak.
Artículo 5.– Compromisos del personal.
Hitzarmen hau indarrean jartzeak orokorrean eta aurrekoekin alderatuz dakartzan hobekuntzen truke, langileek ondorengo konpromisoak hartzen dituzte:
Correspondiendo a las mejoras que el presente Convenio supone en general, con respecto a los anteriores, el personal al que el mismo afecta, se compromete:
1.– Lanaren antolamenduaren araberako produktibitatearen igoera orokorra.
1.– A un aumento general de la productividad, en función de la organización del trabajo.
2.– Absentismoaren jaitsiera.
2.– A una disminución del absentismo.
3.– Bi alderdiek onartzen dute eta adosten dute EuskoTrenek, bezeroaren beharretara egokitutako kalitate zerbitzua eskaintzeko, une bakoitzean sortzen den zerbitzu eskaerari erantzun azkar bat emateko gaitasuna emango dion ahalmen antolatzaile malgua behar duela, Hitzarmen honetan ezartzen diren prozedura eta arauak kaltetu gabe.
3.– Ambas partes reconocen y acuerdan que ET/FV precisa, para proporcionar un servicio de calidad adecuado a las necesidades de las personas clientes, de una capacidad organizativa flexible que le permita dar una rápida respuesta a la demanda de servicio que en cada momento se le plantee, sin perjuicio de los procedimientos y normas establecidas en el presente Convenio.
4.– Era berean, instalakuntzen eta giza baliabideen optimizazio hobea lortzearren, lana baldintza desberdinetan egiteko aukera emango duten formulak egokitzearen beharra onartzen da, gaur egungoak osatuz eta denen artean itunduz.
4.– Así mismo, al objeto de lograr una mejor optimización de las instalaciones y de los recursos humanos, se conviene la necesidad de habilitar fórmulas que permitan el trabajo en condiciones diferentes que complementen a las actuales y que sean pactadas.
6. artikulua.– Lehenespen Arautzailea.
Artículo 6.– Prelación Normativa.
Hitzarmen honen arauak lehentasun eta hobespen izaeraz jarriko dira indarrean beste edozein arau edo lege-xedapenaren aurrean.
Las normas de este Convenio se aplicarán con carácter prioritario y preferente respecto a cualquier otra norma o disposición legal.
Aipatzen ez diren kasuetan Arautegi Nazionala, Langileen Estatutua eta goragoko lerruneko edozein arau aplikatuko da.
En lo no previsto, serán de aplicación la Reglamentación Nacional, el Estatuto de los Trabajadores, y cualquier otra norma de rango superior.
7. artikulua.– Batzorde parekidea.
Artículo 7.– Comisión Paritaria.
Hitzarmenaren interpretazio, iraupen eta aplikazioaren ondorioz sor daitezkeen arazo guztiak aztertu eta konpontzeko helburuarekin sortzen da Batzorde Parekidea. Hitzarmen hau sinatzen duten Zentral Sindikal bakoitzeko kide batek, horretarako espreski izendatuak, eta Enpresako Zuzendaritzaren ordezkari kopuru berak osatuko dute.
Con el fin de examinar y resolver cuantas cuestiones se deriven de la interpretación, vigencia y aplicación del Convenio, se constituye la Comisión Paritaria, que estará integrada por una persona nombrada por cada una de las Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio y designada por ellas, e igual número por la representación de la Dirección de la Empresa.
Batzorde Parekideak aztertuko ditu aurreko atalean aipatutako arazoen inguruan sor daitezkeen ezadostasun guztiak edozein neurri hartu aurretik.
Todas las discrepancias que surjan en relación a las cuestiones reseñadas en el apartado anterior, se someterán con carácter previo, a la adopción de otras medidas, a la resolución de la Comisión Paritaria.
Batzorde Parekidearen erabakiek, akordioa egonez gero, izaera betearazlea izango dute.
Las resoluciones de la Comisión Paritaria, caso de acuerdo, tendrán carácter ejecutivo.
Batzorde Parekidearen barruan akordiorik lortzen ez bada, ezadostasun hori «Gatazka Kolektiboak Erabakitzeko Borondatezko Prozeduren Akordio Interkonfederal»era (PRECO II) zuzenduko da, presio neurri, gatazka, prozedura administratibo edo jurisdikzio prozeduraren bat hartu baino bost egun lehenago.
Caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, y con una antelación de 5 días a la adopción de cualquier medida de presión, conflicto, procedimiento administrativo o jurisdiccional, se someterá la discrepancia a las instancias establecidas en el «Acuerdo Interconfederal de Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos» (PRECO II).
Legeak langileei ematen dizkien eskubide eta bermeekiko errespetua abiapuntutzat hartuz, Batzordea horretarako espreski gutxienez hiru hilabetean behin bilduko da, eta Batzordea osatzen duten alde bakoitzeko aholkulariak joan ahal izango dira bileretara, ahots eskubidearekin baina boto eskubiderik gabe.
Partiendo del respeto de los derechos y garantías que la ley contempla para los/as trabajadores/as, la Comisión se reunirá, a estos efectos como mínimo trimestralmente, pudiendo asistir, con voz pero sin voto, asesores de cada una de las partes integrantes de la Comisión.
8. artikulua.– Lanaren antolaketa.
Artículo 8.– Organización del trabajo.
Indarrean dagoen legediaren arabera, laneko antolakuntza ET/FV Zuzendaritzaren gaitasun bakarra da, audientziako, aurretiko kontsultako eta informaziorako eskubideen eta gaitasunen kalterik gabe Langileen Estatutuko Elkartutako Testuaren 40, 41 eta 64.1 artikuluetan langileei aitortuta.
Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de ET/FV, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta previa e información reconocidos a los/as trabajadores/as en los artículos 40, 41 y 64.1 del Texto Refundido del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
9. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Artículo 9.– Clasificación Profesional.
Lanpostuak indarrean izaten dira lanbide-sailkapeneko sistemaren euskarria diren aldetik.
Los puestos de trabajo mantienen su vigencia como soporte del sistema de clasificación profesional.
10. artikulua.– Lanpostuen zerrenda.
Artículo 10.– Plantilla.
ET/FVko lanpostuen zerrendari dagokionez, honako hau xedatzen da:
En relación a la plantilla de ET/FV se establece lo siguiente:
– ET/FVko lanpostuen zerrenda dinamikoa izango da, lanpostuen zerrenda teorikoaren eta errealaren artean desfaserik izan ez dadin; beraz, unean uneko teknologia berriei, antolakuntza-sistemei, ustiapen-bitarteko berriei, zerbitzu-eskaintzaren ondoriozko aldaketei, eta abarrei egokituko zaie.
– La plantilla de ET/FV, con el fin de evitar desfases entre la plantilla teórica y real, será dinámica, adaptándose en cada momento a las incorporaciones de nuevas tecnologías, sistemas organizativos, nuevos medios de explotación, modificaciones debidas a ofertas de servicios, etc.
Alde horretatik, erreferentziako lanpostuen zerrenda negoziatutako azkena izango da, eta izandako aldaketak eta haien garapena behar bezala baloratu beharko dira, uneko lanpostuen zerrenda erabakitzeko.
En este sentido, la plantilla de referencia será la última que se haya negociado, debiendo valorarse las variaciones producidas y su evolución para acordar la plantilla resultante en cada momento.
Aurrekoaz gain, lanpostuen zerrendaren bolumenak urtean behin berrikusiko dira, eta adostutako lanaldira eta haren kalkuluan eragina duten gainerako faktoreetara egokitu. Garapen naturaletik sortutako lanpostuen zerrendak bolumen minimo bati eutsiko dio.
Independientemente de lo anterior, una vez al año se revisarán los volúmenes de plantilla fija, adaptándola a la jornada pactada y demás factores que intervienen en su cálculo. Se mantendrá un volumen mínimo de plantilla fija que resulte de su evolución natural.
– Koadroei lotutako lanpostuen zerrenda Batzorde Iraunkorraren ordezkaria den Koadroen Batzordeak erabaki eta onartuko du, unerik unera eta zerbitzu-beharren arabera, ondorio guztietarako, lan-baldintzetan izan daitezkeen aldaketak barne.
– La plantilla fija sujeta a cuadros será la que resulte y apruebe, en cada momento, en función de las necesidades del servicio, por la Comisión de Cuadros delegada del Comité Permanente a todos los efectos, incluidas las modificaciones de condiciones de trabajo que puedan producirse.
– Gaixotasunek eta lan-istripuek eragindako absentismoa baino ez da kontuan hartuko lanpostuen zerrenda dimentsionatzeko orduan.
– A efectos del dimensionamiento de la plantilla se considerará exclusivamente el absentismo derivado de enfermedad y accidentes de trabajo.
– Koadroei lotuta ez dauden lanpostuen zerrenda une bakoitzeko beharren arabera zehaztuko da eta Batzorde Iraunkorrak onartuko du.
– Respecto de la plantilla fija no sujeta a cuadros se definirá en función de las necesidades de cada momento, aprobándose la misma por el Comité Permanente.
– Inbertsioak onartzeko orduan, eta teknologia berriak edo ustiapen-bitarteko berriak sartzeko egin beharreko ikerketak egin ondoren, Batzorde Iraunkorrak aztertuko du zer-nolako eragina izango duten lanpostuen zerrendan; eta, horren ondorioz, berrikuntzen eraginpeko langile guztientzako prestakuntza-plangintzak ezarriko ditu.
– En el momento de la aprobación de las inversiones, y realizados los estudios necesarios para la incorporación de nuevas tecnologías, o medios de explotación, el Comité Permanente abordará su repercusión en la plantilla, estableciéndose en la Comisión de formación los planes de formación para todo el personal sobre el que incidan.
– Hitzarmena sinatzeko orduan, bi aldeek konpromisoa hartuko dute bitarteko propioez azpikontrataturiko lanak egiteko bideragarritasuna aztertzeko. Ados egonez gero, lan horiek bereganatzeko epeak, behar diren bitartekoak eta baldintzak ezarriko dituzte.
– A la firma del Convenio, ambas partes se comprometen a realizar estudios de viabilidad para la ejecución de trabajos subcontratados con medios propios, estableciéndose en caso de acuerdo los plazos, medios necesarios y condiciones para asumir dichos trabajos.
Langileak sobera badira, eta lanpostuen zerrendan sartzeko modurik ez badago, langile horiek lanpostuak betetzeko lehentasuna izango dute, ET/FVn egiten diren langile-kontratazioetan zein zerbitzuen azpikontratazioetan.
En caso de existir personal sobrante, sin posibilidad de acoplamiento en la plantilla, tendrá prioridad a ocupar puesto de trabajo sobre las contrataciones de personal que se realicen en ET/FV o las de subcontratación de servicios.
Hitzarmenak indarrean irauten duen bitartean, eta abagune homogeneoetan, 890 pertsonez osaturiko gutxieneko plantilla bermatuko da.
Se garantizará, durante la vigencia del Convenio y en circunstancias homogéneas, una plantilla mínima de 890 trabajadores/as.
Plantilla finkoen kopurua EuskoTreneko lan estrukturalaren errealitatera hurbiltzeko eta iraupen zehaztutako kontratuen ondorengo irregularretik datozen arazoak ekiditeko, 108 lanpostu langile finkoekin adosten da, hitzarmena indarrean dagoen bitartean, estaldura hori egungo hitzarmenaren 14. artikuluaren arabera egingo da.
Para acercar la cifra de plantilla fija a la realidad del trabajo estructural de EuskoTren y evitar los problemas derivados de la sucesión irregular de contratos de duración determinada, se acuerda la cobertura de 108 plazas con personal fijo, a lo largo de la vigencia del convenio, cobertura que se realizará de acuerdo al artículo 14 del actual convenio.
Bihurtu beharreko lanpostuen zehaztapena, eta baita burutu beharreko epeak ere, hitzarmen kolektiboko alde sinatzaileetako alde biak ados jarrita egingo da.
La determinación de las plazas a convertir, así como de los plazos en que debe llevarse a cabo, se realizará por acuerdo entre las partes firmantes del convenio colectivo.
2018ko ekainaren 1a baino lehenago, hitzarmen kolektibo hau sinatu duten alde bien artetik, hutsune estrukturalen estaldura egutegi bat adostuko da, gutxienez guztira 108 lanpostuetan, hitzarmena indarrean dagoen bitartean.
Antes del 1 de junio de 2018 se acordará por las partes firmantes de este convenio colectivo, un calendario de cobertura de las vacantes estructurales, en al menos un total de 108 puestos, a lo largo de la vigencia del convenio.
11. artikulua.– Soberakotzat hartutako langileen egoera.
Artículo 11.– Condiciones del personal declarado sobrante.
1.– Sobera diren langileen zehaztapena.
1.– Determinación del personal sobrante.
Aurreko artikuluan xedatutakoaren arabera, enpresak soberakotzat joko ditu lan-egoitzan euren lanpostuko lanpostuen zerrendan lanposturik ez dutenak, bai lanpostu hori kendu egin delako, bai kategoriari dagozkion funtzioak deuseztatu direlako.
En función de lo establecido en el artículo anterior, la Empresa procederá a declarar personal sobrante a los/as trabajadores/as que no tengan plaza en la plantilla del puesto de trabajo en su residencia laboral, bien por la eliminación de su puesto de trabajo o anulación de las funciones encomendadas a su categoría.
Langileen legezko ordezkariek erabaki hori onartu ezean, arbitrajea izango da hamabost (15) eguneko negoziazio-epean.
En caso de no producirse la aceptación por parte de los representantes legales de los/as trabajadores/as, se arbitrará un período de negociación de quince (15) días.
2.– Soberakotzat hartutako langileen betebeharrak eta eskubideak.
2.– Obligaciones y derechos del personal declarado sobrante.
Soberakotzat hartu diren langileak berez isilbidezko eskatzaileak izango dira edozein lanpostu baliokidetan sortzen diren lanpostu hutsetarako.
El personal declarado sobrante será considerado como solicitante tácito de todas las vacantes que se produzcan en cualquier puesto de trabajo equivalente.
Lanpostu baliokideetan lanpostu hutsik ez badago, eskaini egingo zaizkie soldata maila bereko, beheragoko edo goragoko lanpostu hutsak.
De no existir vacantes en un puesto de trabajo equivalente, se le ofrecerán las que hubiera de su mismo nivel salarial, inferior o incluso superior.
Egoitza batean baino gehiagotan lanpostu hutsik izanez gero, eskubidea izango dute destino berria aukeratzeko; baina, lekualdatzearen ondoriozko kalte-ordainen ondorioetarako, kontuan hartuko da eskainitakoen artean ohiko bizilekutik hurbilen dagoen lanpostu hutsa.
Cuando existan plazas vacantes en diferentes residencias tendrá opción a elegir el nuevo destino, considerando a efectos de indemnización por traslado la vacante ofertada más cercana a su domicilio habitual.
Halaber, soldata-maila bateko baino gehiagotako lanpostu hutsik izanez gero, beste maila batekoa aukera dezakete. Eskubide hori betetzerakoan jatorrizko lanpostutik hurbilen dagoen maila aukeratuz gero, jatorrizko mailaren ordainketa-kontzeptu finkoak eguneratuta mantenduko dira. Bestela, jatorrizko lanpostutik hurbilen ez dagoen maila aukeratuz gero, jasoko duen soldata eskala berriaren araberakoa izango da, eskalen arteko diferentziaren besteko diru-kopurua gehituta. Horretaz gain, kontzeptu finko guztiak barne egongo dira eta diferentzia horri betiko eutsiko zaio, maila-igoerarik izan ezean, behintzat. Hala izanez gero, kopuru hori murriztu egingo da egokia den diru-kopuruan.
Del mismo modo, cuando existan plazas vacantes en diferentes niveles salariales, se tendrá opción a elegir el nuevo nivel. Si en el ejercicio de este derecho, se optara por una plaza de nivel más próximo al de origen, se mantendrán actualizados los conceptos retributivos fijos del nivel de procedencia. Si por el contrario, se optara por una plaza en la que su nivel retributivo no fuera el más próximo, percibirá su salario por la nueva escala incrementada con una cantidad igual a la diferencia inter-escalas incluidos todos los conceptos salariales fijos, manteniéndose esta diferencia a perpetuidad, a no ser que se produzca un ascenso, en cuyo caso se reducirá esta cantidad en la cuantía correspondiente.
Langileak lanpostu hutsa betetzea erabakitzen ez badu, enpresak ezar diezaioke hutsik daudenen arteko destino bat, azken paragrafoan adierazitako tratamendu ekonomikoa aplikatuta.
Si el/la trabajador/a no optase por ocupar una plaza vacante, la Empresa podrá destinarle a una de las existentes, con el último tratamiento económico recogido en el párrafo anterior.
Egokitzapen hauek lehentasuna izango dute beti borondatezko lekualdaketen eta maila-igoeren aldean, eta kasu bakoitzari dagokion lanbide-birmoldatzearen bitartez egingo dira.
Estos acoplamientos tendrán siempre preferencia sobre los traslados voluntarios y los ascensos, realizándose los mismos mediante la reconversión profesional correspondiente.
Horretarako, langileak bere gaitasuna egiaztatu beharko du kasuan kasuko prestakuntza-epearen ondoren. Gaitasunik izan ezean, bere trebetasunekin bat datorren lanpostu bat emango litzaioke lehendabizi.
Para ello deberá demostrar su aptitud tras el período de formación correspondiente. Caso de no demostrar su aptitud, se le acoplará prioritariamente a un puesto de trabajo acorde con sus facultades.
Langilearen egokitzapenak lanpostu-aldaketa eragin badu, lehengo egoerara itzultzeko eskubidea izango du jatorrizko egoitzan lanpostu hutsik sortu bezain pronto.
Cuando el/la trabajador/a haya sido acoplado cambiando su puesto de trabajo, tendrá derecho a volver a su situación anterior en las primeras vacantes que se produzcan en la residencia de su procedencia.
Itzulera bost (5) urte igaro ondoren egiten bada, gaitasun-azterketa bat gainditu beharko du lanpostu hutsa betetzeko gai dela egiaztatzeko.
Si el retorno se produjera en un plazo superior a cinco (5) años, deberá superar un examen de aptitud que acredite sus conocimientos para ocupar la vacante.
3.– Lehentasuna.
3.– Prioridad.
Sobera dauden langileak zein diren erabakitzeko, kontuan hartuko da, atzekoz aurrera, kategorien, espezialitateen eta egoitzen lerrun-zerrenda, honako hauen arabera finkatuta:
Para la declaración de sobrantes se tendrá en cuenta, en orden inverso, el Escalafón de las diferentes categorías, especialidades y residencias, y que viene determinado por:
– Kategoriako antzinatasuna.
– Antigüedad en la categoría.
– Enpresako antzinatasuna.
– Antigüedad en la Empresa.
– Kategorian sartzeko probetan lorturiko puntuazioaren ordena.
– Orden de Puntuación en las pruebas de acceso a la Categoría.
Soberakotzat har daiteke lanpostu bereko beste langile bat, baldin eta langile horrek bere burua borondatez sobera jartzea erabakitzen badu, kontuan izan gabe bere egoera lehentasunezkoa den ala ez, eta erabaki horrek lanpostu horretan dauden gainerako langileei kalterik eragiten ez badie.
Podrá declararse excedente al personal que dentro de las plazas del puesto de trabajo de que se trate opte voluntariamente a dicha situación, independientemente de su situación de prioridad y si ello no ocasiona perjuicio al resto de los/as trabajadores/as en dicho puesto de trabajo.
Adostu egingo da kategorian antzinatasuna zuzentzeko sistema bat, lanpostuen balorazioaren (LBaren) ondorioz beste lanbide-kategoriaren batean sartu diren langileentzat.
Se acordará un sistema que corrija la antigüedad en la categoría para aquellos/as trabajadores/as integrados en una categoría profesional por motivos de VPT.
4.– Kalte-ordainak.
4.– Indemnizaciones.
Langileren bat lekualdaketa bat egitera behartzen bada, horrek sortutako gastu eta galerak konpentsatzeko kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du langileak.
El personal afectado por un traslado forzoso, tendrá derecho a una indemnización compensatoria de los gastos y perjuicios que el mismo le haya podido ocasionar.
Lekualdaketarengatik ematen den kalte-ordaina izateko eskubidea eta haren diru-kopurua lotuta egongo dira lehengo lan-egoitzaren eta ohiko bizilekuaren arteko distantziari, alderatuta lan-egoitza berriaren eta ohiko bizilekuaren arteko distantziarekin.
El derecho y la cuantía de la indemnización por traslado tendrán relación con la distancia existente entre la residencia laboral anterior y la residencia más cercana a su domicilio habitual, comparada con la que resulte entre esta última y su nueva residencia laboral.
Kalte ordaina 1.703,86 eurotakoa izango da ezarritako distantzien alderaketak gutxienez 2 kilometro urruntzea eragiten duenean, eta km edo frakzio bakoitzeko 340,77 euro gehiago, gehienez 10.223,22 euro ordainduko direlarik. Kilometro-irizpidea Batzorde Paritarioan ezarritakoa izango da.
La indemnización, a tanto alzado, será de 1.703,86 euros cuando la comparación de distancias establecidas determine un alejamiento mínimo de 2 kilómetros, y 340,77 euros más por kilómetro o fracción con un tope máximo de 10.223,22 euros. El criterio kilométrico será el establecido por la Comisión Paritaria.
Salbuespen gisa, kalte ordaina jasotzeko eskubidea izan dezake, leku aldaketarekin langileari galera objektibo bat sortzen bazaio. Orduan kalte-ordainaren kantitatea lehen aurreikusitako kalte-ordainekiko egokitasun eta proportzionaltasun irizpideak erabiliz jarriko da indarrean. Dena den, gehienezko muga 2 kilometroetarako ezarritako kopurua izango da.
Excepcionalmente, podrá causar derecho a indemnización, si con el traslado se produce un perjuicio objetivo al trabajador/a, fijándose la cuantía de la indemnización con criterios de equidad y proporcionalidad con respecto a las indemnizaciones anteriormente previstas, siendo en todo caso el límite máximo el previsto para 2 kilómetros.
Ados egon ezean, erabakia arbitraje-prozeduraren bidez hartutakoa izango da, Laneko Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide arteko 1990eko ekainaren 22ko Akordioari jarraikiz (GEP II).
En caso de desacuerdo se someterá la decisión al procedimiento de arbitraje en el Acuerdo Inter-confederal sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO II) de 22 de junio de 1990.
GEPera gatazka kolektiboak erabakitzeko baino ez da joko, ez baita banakako gatazkak erabakitzeko prozeduratzat hartzen.
Se acudirá al PRECO solo para la resolución de conflictos colectivos, en tanto no se cree un procedimiento para la resolución de conflictos individuales.
Lekualdaketak berekin badakar bizitokia aldatzea, enpresak lehen aipaturiko kalte-ordainak ez ezik, doako etxebizitza bat ere emango du. Etxebizitzak bizitzeko egokia izan eta egoki kokatuta egon behar du.
Cuando el traslado requiera cambio de domicilio, la Empresa además de las indemnizaciones mencionadas facilitará una vivienda gratuita que reunirá las condiciones necesarias de habitabilidad y ubicación.
Etxebizitzarik ezean, Enpresak 17.038,08 eurotako kalte-ordaina emango du lekualdaketa 40 kilometrotik gorako toki batera egiten baldin bada eta 10.223,22 eurotakoa distantzia 20 eta 40 kilometro artekoa baldin bada.
En defecto de la vivienda, la Empresa indemnizará con una cantidad a tanto alzado de 17.038,08 euros, si la distancia del traslado se produce a más de 40 km y 10.223,22 euros si la distancia se encuentra entre los 20 y 40 km.
Etxebizitza-aldaketa eskatzen duten lekualdaketetarako ezarritako zenbatekoei % 20 gehitu behar zaie langilearen kargu dagoen senitarteko bakoitzeko, gehienekoa % 100 izanik.
Los importes señalados para cuando el traslado requiera cambio de domicilio serán incrementados en un 20% por cada familiar a su cargo con el tope máximo del 100%.
Halaber, altzariak, arropak eta bestelako tresnak garraiatzeko eskubidea izango dute; hala ere, baliabideei eta kostuei dagokienez, aldez aurretik enpresak gastuetarako baimena eman behar du, gastua egiaztagiriez egiaztatuta. Lehen aipaturiko gehikuntza ordaintzeko, modu sinesgarrian egiaztatuta egon behar da familia-unitatea benetan etxez aldatu dela.
Asimismo, tendrán derecho al transporte de mobiliario, ropa y enseres, previa autorización de la Empresa en cuanto a medios y costos, siempre que se acredite el gasto con los correspondientes justificantes. Solamente se abonarán los incrementos anteriores si se demuestra de forma fehaciente el cambio de domicilio efectivo de la unidad familiar.
Lekualdaketa kolektibotzat joko dira egoitza bereko 25 pertsona baino gehiago aldatzen badira, eta ez da destino berria aukeratzeko eskubiderik, lanpostuen multzoa beste egoitza batera eraman delako.
Tendrán la consideración de traslados colectivos todos aquellos que superen 25 personas de una misma residencia, sin que estos tuvieran opción a elegir nuevo destino debido al traslado del conjunto de sus puestos de trabajo a otra residencia.
Lekualdaketa horren tratamenduak, beraz, izaera berezia izango du; eta, haren aurretik, Batzorde Iraunkorrarekiko negoziazioa egin beharko da, horretarako erreferentzia-markoa artikulu honetan jasotzen diren baldintza ekonomikoak izango dira.
Su tratamiento por tanto, tendrá un carácter especial por lo que deberá producirse una negociación previa con el Comité Permanente, que tendrá como marco de referencia las condiciones económicas recogidas en este artículo.
Soberakotzat hartutako pertsonak artikulu honetan xedatutako egokitze-baldintzak onartzen ez baditu, indarrean dagoen legediaren arabera jokatuko da.
Si la persona declarada sobrante no aceptase el acoplamiento en las condiciones previstas en este artículo, se procederá de acuerdo con lo establecido en la legislación en vigor.
12. artikulua.– Treneko agentea / Agente bakarra.
Artículo 12.– Agente de tren / Agente único.
Bideguneak edo trenbideak ustiatzeko ezarritako berrikuntza teknologikoei esker, instalazioei eta ibilgailuei eska dakiekeen segurtasunari eta kalitateari esker, eta giza baliabideek behar duten lanbide-prestakuntzari esker, posible da treneko zerbitzua treneko agentearen lanbide-kategoriako agente bakarrak betetzea.
Las innovaciones tecnológicas implantadas en la explotación de los diversos tramos o líneas, la exigible seguridad y calidad de las instalaciones y parque móvil, y la necesaria cualificación profesional de los Recursos Humanos han posibilitado la realización del servicio de tren con Agente Único de la categoría profesional de Agente de Tren.
Gaur egun treneko buruaren edo makinistaren kategoria duten langileek eskubide horri eutsiko diote, maila pertsonalean.
El personal con categoría de Maquinista o Jefe/a de Tren en la actualidad, mantendrán este derecho a título personal.
Treneko agente batek Agente Bakar gisa tren-gidaritza zerbitzuak betetzean 4,68 eurotako prima jasoko du 2017. urtean lan egindako lanaldi bakoitzeko.
Cuando un/a Agente de Tren efectúe servicios como Agente Único, percibirá una prima de 4,68 euros en 2017, por jornada trabajada.
Gidari-kobratzaileek, EuskoTran / treneko agenteek eta funikularreko agenteek ere agente bakarrari dagokion hobaria jasotzen dute, baita eragiketetako agenteek ere, gidatze-lana ere egiten dutenean.
Los/as Conductores/as-Cobradores/as, Agentes de Tren / EuskoTran y los/as Agentes del Funicular perciben también la Prima de Agente Único, así como los/as Agentes de Operaciones cuando realicen funciones de conducción.
13. artikulua.– Prestakuntza.
Artículo 13.– Formación.
Alde batera utzirik langile bakoitzeko eta urteko 10 orduko zenbatekoa xedatzen jarraituko dela, kolektiboki edo banaka zenbateko osoan banatuta, adosten den arabera, enpresako prestakuntza planetan kontuan hartutako, Enpresako langile kolektiboentzako prestakuntzako jarduerengatik eragindakoak, bide konbentzional honetatik Euskotreneko Prestakuntza Batzordea eratzen da. Batzorde honek Batzorde Iraunkorraren delegatu izaera dauka eta Batzorde Iraunkorrean ordezkatuta dagoen antolakuntza bakoitzeko ordezkari bategatik osatuta egongo da eta, kopuru berdinean, enpresako ordezkariak eta batzorde honek Prestakuntzako Plan Estrategikoa eta urteko planak negoziatzeko ardura izango du, eta baita prestakuntza emateko baldintzarena ere.
Sin perjuicio de que se continuará destinando un montante de 10 horas por trabajador/a y año, repartidas en cómputo global por colectivos o individual, según sea acordado, para aquellos colectivos de personal de la Empresa afectados por las actividades de formación contempladas en los planes de formación de la empresa, se constituye, por este medio convencional, la Comisión de Formación de Euskotren que tiene el carácter de delegada del Comité Permanente y estará formada por un representante de cada organización representada en el Comité Permanente y, en igual número, representantes de la empresa, comisión que se encargará de negociar el Plan Estratégico de Formación y los planes anuales, además de las condiciones de impartición de la formación.
14. artikulua.– Lanpostu hutsak betetzea.
Artículo 14.– Cobertura de vacantes estructurales.
Egitura-lanpostu hutsak honako hurrenkera honen arabera beteko dira:
La cobertura de plazas vacantes estructurales del personal afectado por este convenio colectivo se realizará de acuerdo con el siguiente orden:
a) Genero-indarkeriaren biktimen egokitzapena, Langileen Estatutuaren 40.3.bis artikuluan xedatutako terminoetan.
a) Acoplamiento de víctimas de violencia de género, en los términos del artículo 40.3 bis del Estatuto de los Trabajadores.
b) Lanean berriro hastea, ezintasun iraunkor osoaren egoera galdu ostean.
b) Reincorporación por pérdida de la situación de Incapacidad Permanente Total.
c) Soberakotzat hartutakoen egokitzapena.
c) Acoplamiento de sobrantes.
d) Ezintasunaren ondoriozko egokitzapenak.
d) Acoplamientos por Incapacidad.
e) Lanean berriro hastea, eszedentzien ostean.
e) Reincorporación de Excedencias.
f) Borondatezko lekualdaketak.
f) Traslados Voluntarios.
g) Lanpostu finkorik gabeko gaindituen barne-sustapena.
g) Promoción interna de Aprobados/as sin plaza fijos.
h) Lan-poltsa osatzen duten lanposturik gabeko gaindituen barne-sustapena.
h) Promoción interna de Aprobados/as sin plaza integrantes de Bolsa de Trabajo.
i) Kanpoko deialdiaren ebazpena.
i) Resolución de la convocatoria externa.
j) Lanpostuak trukatzea.
j) Permutas.
Kendu egiten da izendapen askea 9. eta 10. soldata-mailetatik; beraz, hitzarmen honetako lanbide-kategorietako lanpostu huts guztiak betetzeko, adierazitako prozedurak erabiliko dira.
Se elimina la libre designación para la promoción a los niveles salariales 9 y 10, por lo que todas las vacantes de las categorías profesionales recogidas en este convenio se cubrirán mediante los procedimientos señalados.
1.– Borondatezko lekualdaketak.
1.– Traslados voluntarios.
Enpresan kontratu mugagabea duten langileek eskatzen dituzten lekualdaketak dira, lanpostu bereko lanpostu hutsak betetzeko, baina beste egoitza batean.
Son aquellos que se realizan a petición de las y los trabajadores con contrato indefinido en la empresa, para cubrir vacantes en su mismo puesto de trabajo, pero en diferente residencia.
Urteko zerbitzu-plangintza ezarrita ez dagoen egoitzetan, borondatezko lekualdaketak egin daitezke, lanpostu bera izanda ere, beste egoera bat duen lanpostura joateko (titularra, oporretako ordezkoa eta absentismoko ordezkoa).
En aquellas residencias en las que no está implantada la Planificación Anual del Servicio, podrán darse traslados voluntarios entre un mismo puesto de trabajo con diferente condición (Titular, Suplementario/a de Vacaciones y Suplementario/a de absentismo).
Borondatezko aldaketei dagokienez, lanpostu hutsak hautatzeko lehentasun-hurrenkera kategorien lerrun-zerrendak ezarriko du, honako hauek zehaztuta:
En relación a los traslados voluntarios, el orden de prioridad a la hora de elegir vacantes será el establecido en el Escalafón de las diferentes categorías y que viene determinado por:
– Kategoriako antzinatasuna.
– Antigüedad en la categoría.
– Enpresako antzinatasuna.
– Antigüedad en la empresa.
– Kategorian sartzeko probetan lorturiko puntuazioaren ordena.
– Orden de puntuación en las pruebas de acceso a la Categoría.
Adostu egingo da kategorian antzinatasuna zuzentzeko sistema bat, LBaren ondorioz beste lanbide-kategoriaren batean sartu diren langileentzat.
Se acordará un sistema que corrija la antigüedad en la categoría para los casos del personal integrado en una categoría profesional por motivos de VPT.
2.– Barne-sustapena.
2.– Promoción interna.
Egitura-lanpostu hutsak langile finkoen barne-sustapeneko prozeduren bidez beteko dira, edo enpresaren kanpoko lan-poltsa ofizialen bidez; baina, lanpostuak betetzeko lehentasuna izango du barne-sustapenak, langile berriak hartzearen aldean.
La cobertura de plazas vacantes estructurales se realizará mediante procedimientos de promoción interna para el personal fijo o perteneciente a una Bolsa de Trabajo externa oficial de la Empresa, teniendo prioridad la cobertura de plazas por promoción interna sobre el nuevo ingreso.
Kanpoko deialdietako lan-poltsa ofizialetako kideek parte har dezakete barneko deialdietan, honako baldintza hauetan:
Los/as componentes de las Bolsas Oficiales provenientes de Convocatorias Externas podrán presentarse a las convocatorias internas, en las siguientes condiciones:
– Azterketak batera egingo dituzte langile finkoek eta kanpoko lan-poltsetako kideek.
– Los exámenes se realizarán en concurrencia entre los trabajadores/as fijos/as y los/as integrantes de las bolsas externas.
– Ordenari begira, behin-behinekoak edo kanpoko poltsakoak finkoen atzean jarriko dira.
– El personal eventual o de bolsa externa se ordenará por detrás del personal fijo.
– Barne-deialdiek 4 urte iraungo dute.
– Las Convocatorias Internas tendrán una duración de 4 años.
– Iraupen bera izango dute finkoentzat eta kanpoko poltsetakoentzat.
– Tendrán la misma duración para fijos y personal de bolsas externas.
– Kanpoko deialdietako lan-poltsak osatzen dituzten pertsonek parte har dezakete euren lanposturako deialdietan, jatorrizko deialdian aurreikusita baitzegoen, eta lortutako posturik onena baino ez da gordeko. Barne-poltsa amaitzen bada, deitu ez bazaio eta laguntzaileen 2009ko poltsakoa bada, edo gidari-kobratzaileen edo tranbiako agenteen 2008ko poltsetakoa bada, bertan bere postuari eutsiko dio.
– Las personas integrantes de las bolsas provenientes de convocatorias externas podrán acceder a las convocatorias que se realicen para el propio puesto de trabajo ya contemplados en su convocatoria de origen, manteniendo únicamente la mejor de las posiciones obtenidas. En caso de extinción de la bolsa interna, si no ha sido llamado y pertenece a la Bolsa de Agentes del Tranvía de 2008, mantendrá su posición en la misma.
– Lehen adierazitako baldintzetan aurkezteko aukera duten lan-poltsetako kide guztiek batera egingo dute lehiaketa.
– Todas las personas componentes de las bolsas que puedan presentarse en las condiciones anteriormente mencionadas lo harán en concurrencia.
Deialdietan zehar, langile mugagabearen egoera lotzen duten pertsonak ordenatu beharko dira eskabidea aurkezteko amaiera-datan zuten egoeraren arabera.
Las personas que durante el desarrollo de una convocatoria adquieran la condición de personal indefinido deberán ir ordenados en función de su condición en la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes.
Barne-sustapenerako probetan lehiatzeko, langileek egoera hauetariko batean egon behar dute: zerbitzu aktiboan, nahitaezko eszedentzian edo seme-alabak edo senitartekoak zaintzeko eszedentzian, edo lan-poltsa ofizialetako kidea izan; eta eskuratu nahi duten lan-kategoriarako ezarritako eskakizunak bete behar dituzte.
Para concurrir a las pruebas de promoción interna, el/la trabajador/a deberá hallarse en situación de servicio activo, excedencia forzosa o excedencia por cuidado de hijos/hijas o familiares, o ser integrante de las bolsas de trabajo oficiales, y poseer los requisitos establecidos para el acceso a la categoría laboral a la que se aspire a ingresar.
Hala ere, barne-sustapeneko txandan lehiatzen diren izangaiak salbuetsi daitezke beren jatorrizko lan-kategorian sartzeko eskatu zitzaizkien jakintzak egiaztatzera bideratutako probak egitetik. Halaber, salbuetsi daitezke lanpostu zehatz baterako eskatutako titulazioa izatetik, baldin eta horretan esperientzia nahikoa izan dutela eta bete beharreko lanpostuan ondo jardun dutela egiaztatzen badute.
Los/las aspirantes que concurran en el turno de promoción interna podrán ser eximidos de la realización de aquellas pruebas que estuvieran encaminadas a la acreditación de conocimientos ya exigidos para el ingreso en la categoría laboral de procedencia. Asimismo, podrán ser eximidos de la titulación exigida para un determinado puesto en caso de acreditar una experiencia anterior suficiente y un desempeño satisfactorio en el puesto a cubrir.
Enpresak prestakuntza- eta trebakuntza-ikastaroak antolatuko ditu maila igotzeko prozesuetan.
La Empresa organizará cursillos de orientación hacia la formación y capacitación básica en los procesos de ascensos, incluyendo los temarios correspondientes.
Barneko itxarote-zerrendak izatean datza prozedura (lanposturik gabeko gaindituak, finkoak edo lan-poltsetako kideak); horrela, amortiza ezin daitekeen lanpostu hutsen bat izanez gero, berehala betetzeko aukera izango da, eta, horrekin batera, lanpostu horretara joaten den pertsonak uzten duen lanpostu hutsa ere berehala beteko da.
El procedimiento consiste en disponer de listas de espera internas (personas aprobadas sin plaza, fijos o integrantes de Bolsa de Trabajo), de tal manera que, cuando se produzca una vacante no amortizable, se pueda cubrir esta inmediatamente, e incluso la vacante que a su vez dejaría la persona que la cubra.
Oro har, lanpostu hutsik badago, lanpostuak betetzeko deialdia argitaratuko da, eta ez da beharrezkoa izango oposizio-lehiaketaren bidez egitea; ez bada erabakitzen bera ez argitaratzea, enpleguaren ondorengo garapenari begira, lanpostuen zerrendaren egoera balioestearen ondorioz.
La existencia de vacantes provocará, como norma general, la publicación de convocatoria de cobertura de plazas, sin que necesariamente sea a través de concurso-oposición, salvo que de la valoración de la situación de la plantilla frente a la próxima evolución de empleos se deduzca la no publicación de la misma.
Nahiz eta lanpostu hutsik ez izan, hainbat lanpostutan barne-sustapeneko deialdiak egingo dira, baldin eta aurreikusten bada seguruenik datozen bi urteetan beharko direla.
Se realizarán convocatorias de promoción interna de aquellas plazas que, previsiblemente, se necesitarán en los próximos dos años, sin ser necesaria la existencia de vacantes.
Deialdi bakoitzeko probak egin ostean, emaitzak argitaratuko dira; baina, lehenik, lanposturik gabeko gainditu gisa. Egoera horrek lau urteko balioa izango du, argitaratzen den egunetik hasita. Epe hori amaituta, beste deialdi batzuetan parte hartu beharko dute.
Una vez realizadas las pruebas de cada convocatoria, se procederá a la publicación de resultados, en principio como personas aprobadas sin plaza. Esta situación tendrá una validez de cuatro años, contados a partir de la fecha de su publicación. Superado este período, será necesario participar en las nuevas convocatorias.
Iraupen horrek eraginpean hartuko ditu 2014ko urtarrilaren 1etik eratzen diren lan-poltsa guztiak.
Esta duración se hace extensiva a todas las bolsas constituidas desde el 1 de enero de 2014.
Sortzen diren lanpostuak lehentasun-irizpideen arabera beteko dira, egungo erregelamentazioan xedatutakoarekin bat; eta, lanposturik gabeko gaindituei dagokienez, argitaratutako ordenaren arabera, proba guztietan atera dituzten puntuazioen emaitzaren arabera.
La cobertura de las plazas que vayan surgiendo, se realizará según el criterio de prioridades que recoge la reglamentación actual y, en lo que respecta a las personas aprobadas sin plaza, en el orden de su publicación, que resultará de las puntuaciones alcanzadas en el conjunto de las pruebas.
Lanpostu finkorik gabeko gaindituek lanpostu hutsen bat betetzeari ezetz esaten badiote, egungo lan-egoitza duen probintzia berean egonda, Ukotzat hartuko da. Baina, lehenik, lanposturik gabeko gainditu guztiei emango zaie aukera, nahiz eta hautatzeko lehentasunetan beherago izan, eta, Ukoa adierazi behar ez izateko, ezetzekoak zerrendetan azken postura pasatuko dira.
En caso de que una persona aprobada sin plaza fija rechazara la cobertura de alguna de las vacantes que se le ofrezcan de la misma provincia que su residencia laboral actual, se considerará como Renuncia (sale de la bolsa). Previamente se dará opción al conjunto de personas aprobadas sin plaza aunque de prioridad de elección inferior, con objeto de evitar la declaración de Renuncia. Se pasará al último lugar de la lista siempre y cuando se cubran todas las vacantes ofertadas. En caso contrario, saldrá de la lista.
Beste alde batetik, hutsunea zure egungo lan-egoitzaren desberdina den lurralde historikoan eskaintzen denean, lanpostu gabe dagoen gainditutako pertsonak uko eginez gero, poltsan jarraituko du eta posizio berean, indarrean dagoen bitartean.
Por otro lado, cuando la vacante se ofrezca en un territorio histórico diferente al de su residencia laboral actual, si la persona aprobada sin plaza la rechazara, se mantendrá en la bolsa y en la misma posición, durante la vigencia de la misma.
Lanposturik gabeko gaindituen egoeraren indarraldian zehar, Lan Osasuneko Sailak itxaron zerrenden mediku-gaitasuna egiaztatu beharko du. Mediku-gaitasunei dagokionez, une bakoitzean araututakoa egingo da.
Durante el período de vigencia de la situación de persona aprobada sin plaza, el Departamento de Salud Laboral deberá verificar la aptitud médica de las listas de espera. Por lo que respecta a las aptitudes médicas, se estará a lo regulado en cada momento.
Epe horretan ezin izango dute lanpostu hutsik bete. Baldintzapekotasuna gainditzen dutenean, agenteek euren ordenari eutsiko diote zerrendan. Gainditu ezean, itxarote-zerrendatik kenduko dira.
Si la lista de personas aprobadas sin plaza se agotara antes de transcurridos cuatro años, se podrá cubrir las plazas vacantes con personal de nuevo ingreso, en lista de espera.
Lanposturik gabeko gaindituen zerrenda lau urte igaro aurretik amaitzen bada, itxarote-zerrendatiko sartu berriek beteko dituzte lanpostu hutsak. LB egin ostean, egun kategoria berean dauden lanpostuetariko batek beste ordainsari-maila bat hartzen badu, beste kategoria batekotzat ere hartuko da. Hau da, ordainsari-maila batetik goragoko beste batera aldatzeko, oposizio-lehiaketa egingo da.
En el supuesto de que los puestos de trabajo comprendidos actualmente en una misma categoría resultaran, después de aplicar la VPT, en niveles retributivos diferentes, tendrán la consideración como si de categorías distintas se tratara. Es decir, el paso de un nivel retributivo o escalón a otro superior se realizará por concurso-oposición.
Beheragoko ordainsari-mailara borondatez aldatzeko, ordainsariak erregularizatu egingo dira, maila berrikoen arabera.
El paso de un nivel retributivo o escalón a otro inferior, de forma voluntaria, se hará con regularización de las retribuciones correspondientes del nivel al que se opta.
Alde biek hartzen dute konpromisoa, behar diren antolamendu-neurriak hartzeko, ez izatearren langile finkoen prestakuntza-prozesurik barne-prestakuntza zabala behar duten lanpostuetan (treneko agentea, eragiketetako agentea, tranbiako agentea, aginte-postuko operadorea...); seguruenik horren ondorengo aprobetxamendua, gehien jota, 2 urtekoa baita.
Ambas partes se comprometen a adoptar las medidas organizativas necesarias que eviten procesos de formación de personal fijo en puestos que requieran formación interna extensa (Agente de Tren, Agente de Operaciones, Agente de Tranvía, Operador/a de PM...), cuando previsiblemente no vayan a tener un aprovechamiento posterior mínimo de dos años.
Proba psikoteknikoek eta nortasun-probek 12 hileko balioa izango dute; beraz, barne-sustapenerako prozesu batean baino gehiagotan parte hartzen dutenek, urtebeteko epean, ez dituzte errepikatu beharko eta ateratako puntuazioari eutsiko diote (probetako haztapenaren araberako doikuntzekin batera), baldin eta gaitasun- eta nortasun-eskakizunak parekagarriak badira.
Las pruebas psicotécnicas y de personalidad tendrán una validez de 12 meses, de modo que quienes se presenten a varios procesos de promoción interna en el plazo de un año no deberán repetirlos y conservarán su puntuación (con los ajustes necesarios en función de la ponderación de las pruebas), siempre que los requisitos de aptitudes y personalidad sean equiparables entre ellas.
3.– Kanpo-hautaketa.
3.– Selección externa.
Barne-sustapenerako prozesuek ez badute bermatzen dauden edo aurreikusten diren lanpostu hutsak beteko direla, enplegu publikora iristeko irekitako kanpo-hautaketarako deialdiak egingo dira.
Cuando los procesos de promoción interna no garanticen la cobertura de las vacantes existentes o previstas, se llevarán a cabo convocatorias de selección externa abiertas para el acceso al empleo público.
Kanpo-hautaketan berdintasun-, merezimendu- eta gaitasun-printzipioak beteko dira, enplegu publikora iristeko oinarria diren aldetik.
La selección externa se llevará a cabo respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, que inspiran el acceso al empleo público.
Kanpoko langile-zerrenda horiek erabil daitezke bai egitura-lanpostu hutsak betetzeko, bai aldi baterako kontratazio zuzenak egiteko, aurrerago xedatuko diren terminoen arabera.
Estas bolsas externas de personal se podrán utilizar tanto para la cobertura de vacantes estructurales como para realizar contrataciones directas de forma temporal, en los términos recogidos más adelante.
Kanpoko langile-zerrenda horien indarraldia lanposturik gabeko barne-gaindituen parekoa izango da, hau da, lau urtekoa.
Estas bolsas externas de personal tendrán la misma vigencia que tienen los Aprobados Sin Plaza internos, es decir, cuatro años.
4.– Probaldia.
4.– Periodo de prueba.
Sei hileko probaldi bat ezartzen da tituludun teknikarientzat, eta lau hilekoa gainerako langileentzat, behin-behineko zein behin betiko kontratuetan.
Se establece un periodo de prueba de seis meses para las técnicas o los técnicos titulados, y de cuatro meses para el resto del personal, ya sea con contrato de carácter fijo o temporal.
5.– Lan-poltsak.
5.– Bolsas de Trabajo.
Hiru hilean behin emango zaizkie epaimahai aztertzaileko kideei lan-poltsa ofizial eguneratuak.
Trimestralmente se facilitará a los miembros del Tribunal Examinador copia de las Bolsas Oficiales actualizadas.
Alde biek hartzen dute konpromisoa, lan-poltsei buruzko arauak eta beraiek kudeatzeko irizpideak berrikusteko: deietan hartutako ezetzen ondorioak, salbuespenak, lan-poltsa batean baino gehiagotan egotea...
Ambas partes se comprometen a revisar la normativa y los criterios de gestión de bolsas de trabajo: efectos del rechazo a los llamamientos, excepciones, pertenencia a diferentes bolsas...
15. artikulua.– Lanpostu hutsak betetzea.
Artículo 15.– Cobertura de vacantes temporales.
Lanpostu hutsak aldi baterako betetzeko, oro har, hurrenkera honi erreparatuko zaio:
La cobertura de vacantes temporales se realizará con carácter general respetando el siguiente orden de prelación:
1.– Genero-indarkeriaren biktimen egokitzapena, Langileen Estatutuaren 40.3.bis artikuluan xedatutako terminoetan.
1.– Acoplamiento de víctimas de violencia de género, en los términos del artículo 40.3.bis del Estatuto de los Trabajadores.
2.– Bizilekura hurbiltzearren aldi baterako lekualdatutako langile finkoak, inguruabar hauetariko batean: kategoria berean luzaroan hutsik egongo diren lanpostu hutsak (sindikatu-liberazioa, eszedentzia, hutsune estrukturala bete arte hutsuneak erretiroagatik...), langileak aurretik eskaera eginda eta Hautaketa Sailak onartuta. Eskaera bat baino gehiago izanez gero, borondatezko lekualdaketetarako itundutako irizpidearen arabera jokatuko da.
2.– Personal fijo trasladado temporalmente por acercamiento a domicilio siempre que concurran las siguientes circunstancias: vacantes de larga duración en la misma categoría (liberación sindical, excedencia, vacantes por jubilación hasta la cobertura de la vacante estructural...) solicitud preexistente del trabajador/a y aprobación por parte del Departamento de Selección. En caso de concurrir varias peticiones, se seguirá el criterio pactado para los traslados voluntarios.
3.– Lan-poltsa ofizialetako kideak, baldin eta lanpostu hutsa euren jardute-eremukoa bada.
3.– Personal integrante de Bolsas Oficiales cuyo ámbito de actuación abarque dicha vacante.
4.– Gainerako lan-poltsa ofizialetako kideak, langile finkoak izan ezik.
4.– Personal integrante del resto de Bolsas Oficiales, con excepción del personal fijo.
Hirugarren eta laugarren puntuetako langileek bi urtetan zehar nahitaez joan behar dute egoitza duten lurralde historikoan egiten diren dei guztietara (edo beste lurralde batzuetara, hara joan daitekeen beste langilerik ez badago), baldin eta, barne-prestakuntza zabala eskatzen duten lanpostu hutsak (treneko agentea, eragiketetako agentea, tranbiako agentea, aginte-postuko agentea...) aldi baterako betetzeko, prestakuntza izateko aukera izan badute eta proposamena onartu badute.
El personal de los puntos tres y cuatro al que se haya dado la opción de formarse para cubrir vacantes temporales de plazas que requieran formación interna extensa (Agente de Tren, Agente de Operaciones, Agente de Tranvía, Operador/a de PM...), y haya aceptado la propuesta, estará obligado a acudir a todos los llamamientos para contrataciones temporales que la empresa realice en el territorio histórico donde resida (o en otros territorios, si no hay otro personal disponible) durante un periodo de dos años.
Lan-poltsa batetik baino gehiagotatik datozen laugarren puntuko langileak ordenatzeko, aldi baterako bete behar den lanposturako jakintzei buruzko proba teoriko bat egingo da, eta prestakuntza jasoko dute emaitzarik onenak ateratzen dituztenek, behar beste langilek.
Para ordenar al personal del punto cuarto, que proviene de bolsas diferentes, se realizará una prueba teórica de conocimientos relacionada con la plaza a cubrir temporalmente, siendo formados los que mejor resultado obtengan, en el número que se considere necesario.
5.– Aurreko ataletan aipatutako langileek ezin badituzte lanpostu hutsak bete, Poltsa Ofizialak osatzeko itxaropenarekin Zerrendetatik datozen langileekin bete ahal izango dira eta horiek, dagokien deialdien Oinarriei dagokionez hizkuntza maila egiaztatu ez duten pertsonek osatuko dituzte. Pertsona hauek eskatutako euskara maila egiaztatzeko unean aurkitzen diren Zerrenda hauen aurretik dauden Poltsa Ofizialeen barruan egon ahal izango dira; horrela izango balitz, ordena mantenduko zuten beti Poltsa Ofizialeko osotasunaren atzetik.
5.– Solamente en el supuesto de no poderse cubrir las vacantes con personal proveniente de los apartados anteriores, se podrán cubrir con personal proveniente de los Listados con expectativa de conformar Bolsas Oficiales que se constituirán, conforme a las Bases de las respectivas convocatorias, por aquellas personas que no hayan acreditado el nivel lingüístico; estas personas podrán formar parte de las Bolsas Oficiales que preceden a estos Listados en los que se encuentren en el momento de acreditar el nivel de euskera exigido; de ser así, mantendrán el orden siempre por detrás de la totalidad de la Bolsa Oficial.
6.– Poltsetako eta jada iraungitako Zerrendetako kideek aldi baterako egoerak bete ahal izango dituzte Poltsa Ofizial berriak eta Zerrendak indarrean sartu arte, beti ere dagozkien deialdiei dagokienak.
6.– Los integrantes de las Bolsas y de los Listados ya caducados podrán cubrir situaciones temporales hasta la entrada en vigor de las nuevas Bolsas Oficiales y Listados, correspondientes a las respectivas convocatorias.
7.– Azkenik, eta salbuespen gisa, aldi baterako hutsuneak lan zerbitzu publikoek (lanbide edo laneko udal zerbitzuak) edo dagozkien eskola profesionalek ematen dituzten langileen bidez bete ahal izango dira.
7.– Finalmente, y con carácter excepcional, las vacantes temporales se podrán cubrir a través de personal facilitado por los servicios públicos de empleo (Lanbide o servicios municipales de empleo), o por las escuelas profesionales correspondientes.
Kanpoko deialdiak egin behar dira, aldi baterako egoerak betetzeko, langileen benetako premia izan baino lehen.
Se deberán realizar convocatorias externas con suficiente antelación a la falta de personal necesario para cubrir las situaciones temporales.
16. artikulua.– Lanpostuak trukatzea.
Artículo 16.– Permutas.
Kategoria bereko lanpostu berdinetan jarduten duten agenteek baino ezin dute trukatzeko eskatu. Justifikatutako arrazoia izan behar dute eskaerek, eta erantzuna emango zaie kalterik eragiten ez badio ez hirugarren bati, ez zerbitzuaren funtzionamendu onari.
Solamente podrán solicitar permutas las o los agentes de la misma categoría que desempeñen cargos iguales. Las peticiones se fundarán en motivo justificado y serán atendidas cuando no exista perjuicio para tercero ni para la buena marcha del servicio.
Kontrako zentzuzko arrazoirik izan ezean, baimena emango da herri beraren barruan trukeak egiteko, oinarritzat hartuta etxebizitza lantokitik hurbilago egotea, lanbide-gaitasun handiagoa lortu nahia, edo antzeko beste arrazoiren bat.
Salvo razón fundada en contrario, se autorizarán las permutas dentro de la misma localidad que se basen en la proximidad de los centros de trabajo a la vivienda, en el deseo de adquirir una superior capacitación profesional o en razones semejantes.
Aldi baterako trukaketak egiteko aukera dago, enpresako langileen artean, kategoria berean egonda; baina, amaitu egingo dira kategoria horietan lanpostu hutsik dagoenean, bai lanpostuen egoera aldatzen delako, edo trukatuta dauden langileen egoera aldatzen delako, edo aldeetako batek hala eskatzen duelako. Kasu bietan, behin betiko zein aldi baterako trukaketetan, bermatu egingo da lerrun-zerrendako ordena, ez zaie kalterik eragingo eskubide handiagoa duten hirugarrenei, eta alde biek onartu behar dute trukaketa, ezin baita inor behartu.
Se habilita la posibilidad de realizar permutas temporales entre trabajadores/as de la empresa de la misma categoría, que se extinguirán cuando haya vacantes en las categorías afectadas, por el cambio de cualquier condición de los puestos de trabajo o de las personas que están permutados o por petición de una de las partes. En ambos casos, tanto en las permutas definitivas como en las temporales, se garantizará el orden de escalafón, no perjudicando a terceros con mejor derecho, y la aceptación de las permutas debe ser por ambas partes, sin que se pueda obligar a nadie.
17. artikulua.– Epaimahai aztertzailea.
Artículo 17.– Tribunal Examinador.
Osaera.
Composición.
Epaimahai aztertzailea kide anitzeko organoa da eta Zuzendaritzaren ordezkariek eta ordezkari sozialek osatzen dute.
El Tribunal Examinador es el órgano colegiado compuesto por la representación de la Dirección y por la Representación Social.
Epaimahai aztertzailea Batzorde Iraunkorrean, eta bertan ordezkaritza duen, ordezkaritza duen Zentral Sindikal bakoitzeko kide finko bategatik osatuta egongo da, eta Enpresako Zuzendaritza aldetik ordezkari kopuru berdina, horietako bik, presidentzia eta idazkaritza izanik, biek ahotzarekin eta botoarekin. Dena den, enpresaren ordezkaritzan dauden kideek alde honetako osotasuna ordezkatuko dute.
El Tribunal Examinador estará compuesto por un miembro fijo de cada Central Sindical con representación en el Comité Permanente, y con la representatividad ostentada en el mismo, que será nombrado por su Sección Sindical, e igual número de representantes por parte de la Dirección de la Empresa, ostentando dos de estos, tanto la presidencia como la secretaría, ambos con voz y voto. En todo caso, los miembros presentes en representación de la empresa representarán la totalidad de esta parte.
Epaimahai aztertzailean, ordezkaritza sozialeko kideak Batzorde Iraunkorraren aginduetara egongo dira, kide anitzeko organoa baita eta jarrera bakarra hartu behar baitu; beraz, bertako ordezkariek batzordekide gehienen jarrera eramango dute epaimahai aztertzailera.
Las y los miembros de la Representación Social en el Tribunal Examinador actuarán bajo mandato del Comité Permanente, que es un órgano colegiado y debe expresar un único posicionamiento, por lo que sus representantes trasladarán al Tribunal Examinador la posición mayoritaria del mismo.
Epaimahai aztertzaileko kideak edo bigarren mailako odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko senitartekoak deialdiko hautagaiak badira, ezin izango dira epaimahai aztertzaileko kideak izan, deialdia ebatzi arte; hala ere, horrek ez die eragotziko beste deialdi bateko epaimahai aztertzaileko kideak izatea.
Cuando una o miembro del Tribunal Examinador, o cualquiera de sus familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, fuera candidato a una convocatoria, no podrá formar parte de dicho Tribunal Examinador hasta la resolución de la misma, sin perjuicio de poder ser miembro del Tribunal Examinador de otra convocatoria distinta.
Helburua.
Objetivo.
Barne-sustapenerako eta kanpo-hautaketarako prozesuetan objektibotasuna eta gardentasuna bermatzea, lehiakortasun- eta inpartzialtasun-irizpideekin bat.
Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de traslados, promoción interna y selección externa, guiados por los criterios de competencia e imparcialidad.
Jarduteko arauak.
Normas de funcionamiento.
Enpresak egingo du epaimahai aztertzailerako deialdia, sustapen- edo hautaketa-prozesu bakoitzaren hasieran; horretaz gain, deialdiaren oinarriak jakinaraziko ditu eta bertan adieraziko da zein lanpostu bete behar den, zein diren lanpostuetarako eskakizunak, zein gai-multzotan oinarrituko diren hautaprobak, noiz eta non egingo diren igoera-ikastaroak eta azterketak, jakinez gero, eta zer-nolako irizpideak hartu diren beraiek aukeratzeko. Horiek guztiak aktan jasoko dira.
La Empresa convocará al Tribunal Examinador al inicio de cada proceso de promoción o selección, comunicándoles las bases de la convocatoria, donde se especifican las plazas a cubrir, los requisitos para el acceso a la misma, los bloques temáticos de las materias sobre las que van a versar las pruebas selectivas, las fechas y lugar de celebración de los cursillos de ascenso y celebración de los exámenes, si son ya conocidos, así como los criterios de selección de las mismas, todo lo cual se recogerá en acta.
Ordezkari sozialei astebete, gutxienez, emango zaie, egoki iritzitako ekarpen guztiak egin ditzaten; eta, horren ostean, argitaratu egingo da.
Se dará a la representación de la Parte Social un plazo de al menos una semana hasta su publicación, para la realización de las aportaciones que considere oportunas.
Kanpoko deialdia bada, epaimahai aztertzaileko kideek edukiaren berri izango dute argitaratu aurretik, eta barne-deialdiko eskakizun berberak izango dira.
Cuando la convocatoria sea externa, los miembros del Tribunal Examinador conocerán su contenido con antelación a su publicación, siendo los requisitos exigidos para su cobertura al menos iguales a los de la convocatoria interna.
Deialdi guztiak, barnekoak zein kanpokoak, eta trukaketak ele bitan emango dira argitara (gaztelaniaz eta euskaraz), eta barne-komunikabideetan eta baita BEGIRAn ere argitaratuko dira, Intraneten, esate baterako, aukera hori prest izanez gero.
Todas las publicaciones de convocatorias tanto internas como externas, así como las permutas, se realizarán en bilingüe (castellano y euskera), y se publicarán en comunicación interna, así como en BEGIRA y en Intranet, una vez habilitada esta posibilidad.
Epaimahai aztertzaileko kideek eskubidea dute azterketa-tokira joateko eta probak objektibotasunez egiten direla zaintzeko.
Los miembros del Tribunal Examinador tienen el derecho de acudir al lugar de celebración de los exámenes y velar por la objetividad en el ejercicio de las pruebas.
Azterketak prestatu, zuzendu, puntuatu eta zaintzeko lana Enpresako Zuzendaritzari dagokio, edo, hala badagokio, berak erabakitako eta eskuordetutako aholkularitzari. Halaber, hautaprobak egin aurretik, gutun-azal itxietan gordeko da egin behar diren proben ale bana.
La preparación, corrección, puntuación y custodia de los exámenes corresponderá a la Dirección de la Empresa o en su caso a las consultoras en quienes se haya decidido delegar. Así mismo, previo a la realización de las pruebas selectivas, se depositarán en sobre cerrado un ejemplar de cada prueba a realizar.
Enpresak proben emaitzak aurkeztuko dizkie epaimahai aztertzaileko kideei, eta, emaitzekin batera, gai izan diren hautagaien zerrenda eta erreklamazioak, halakorik izanez gero.
La Empresa presentará los resultados de las pruebas a las o los miembros del Tribunal Examinador así como la lista de las personas candidatas aptas y las reclamaciones si las hubiera.
Azterketariren batek banakako erreklamaziorik egiten badu, ordezkaritza sozialeko kideek lagun diezaiokete epaimahai aztertzailean.
Ante cualquier reclamación individual del examinado este podrá ser asistido por los miembros de la representación Social en el Tribunal Examinador.
Epaimahai aztertzaileak erreklamazioak eta gainerako inguruabarrak ebatziko ditu deialdian zehar; ebazpena aktan jaso eta erabaki-indarra izango du.
El Tribunal Examinador resolverá las posibles reclamaciones y circunstancias que se susciten en el transcurso de la convocatoria, teniendo su resolución recogida en acta, carácter decisorio.
Deialdiaren dosierra egingo da eta bertan bilduko dira deialdia bera eta haren eranskinak, epaimahai aztertzailearen aktak, azterketa-ereduak, proben emaitzak, erreklamazioak, gorabeherak, etab. Dosier hori deialdiari dagokion espedientea izango da eta epaimahaiak eskuragarri izango du, behar duenean.
Se establecerá un dossier de la convocatoria donde se recojan la convocatoria y sus anexos, las actas del Tribunal Examinador, los modelos de exámenes, resultados de las pruebas, reclamaciones, incidencias, etc. Este dossier será el expediente de la convocatoria estando a disposición de los miembros del Tribunal cuando así se requiera.
Epaimahai aztertzailearen bilera orduak enpresaren kargu izango dira, gehienez hilean bi bilera izanik.
Las horas de reunión del Tribunal Examinador correrán a cargo de la empresa, con un máximo de dos reuniones mensuales.
Azterketak egiteko metodoa.
Método para la realización de los exámenes.
Barne-deialdietan, oposizio-egileek fitxa bana beteko dute, bertan izenak zenbakiez identifikatuta geratuko dira. Fitxak jaso eta gorde egingo dira, zigilatutako azal batean, probak zuzendu eta puntuatu arte. Horren ostean, zabaldu egingo da azala, Epaimahai aztertzailea aurrean dela, eta oposizio-egile bakoitzaren puntuazioa jakingo da.
En convocatorias internas, cada opositor/a rellenará una ficha en la que su nombre quede identificado con un número, estas se recogerán y serán guardadas en un sobre sellado hasta que sean corregidas y puntuadas las pruebas. Posteriormente se abrirá el sobre en presencia del Tribunal Examinador y se conocerá la puntuación de cada persona opositora.
18. artikulua.– Urteko lanaldia.
Artículo 18.– Jornada anual.
Lanean benetan eman beharreko lanaldia termino homogeneoetan, legeak ezarritakoa izango da, urte osoko kopuruan, bai zerbitzu-koadroei lotutako langileentzat, bai lan-egutegien arabera lan egiten dutenentzat. Zuzendaritzara atxikitako langileek (idazkariek) behar diren ordutegiak eta lanaldiak beteko dituzte, indarrean dauden legeen arabera. Beraz, kasu berezietan baino ez zaie 74. artikulua aplikatuko (erantzukizun-plusa).
La jornada laboral anual a realizar de forma efectiva, en cómputo anual, tanto por el personal sujeto a «cuadros de servicio» como por el que se regula en base a «calendarios laborales» será, en términos homogéneos, la legalmente establecida. El personal adscrito a Dirección (secretarias/os), llevará a cabo el horario y jornada que se necesite, en conformidad con la legislación vigente, por lo que excepcionalmente les será de aplicación el artículo 74 (Plus de Responsabilidad).
19. artikulua.– Lanaldiaren banaketa.
Artículo 19.– Distribución de la jornada.
Zerbitzu koadroetara edo Zerbitzuaren Urteko Plangintzara (ZUP) lotuta ez dauden langileek (zerbitzu zentralak, mantentze-lanak, etab.) astelehenetik ostiralera beteko dute lanaldia, eta urteko lan-egutegiaren bitartez ezarriko zaie bete beharreko ordutegi zehatza. Mantentze-lanetako txandaren kasuan, astea igandearen eta astelehenaren arteko gauean hasiko da.
El personal no sujeto a cuadros de servicio o a Planificación Anual del Servicio (PAS) (Servicios Centrales, Mantenimiento, etc.), realizará su jornada de lunes a viernes, estableciendo a través de los respectivos calendarios laborales anuales los horarios concretos a realizar. En el caso del turno de mantenimiento, la semana comenzará en la noche del domingo al lunes.
Koadroei lotuta dauden langileentzako urteko lanaldia honela garatuko da:
El desarrollo de la jornada anual para los/as trabajadores/as sujetos a cuadros se realizará:
– 43 astetan zehar.
– A lo largo de 43 semanas.
– Urteko gainerakoan, 6 aste oporretakoak izango dira; eta beste 3 aste izango dute, urtean zehar egindako gehiegizko kopuruei eta egunez aldatutako jaiegunei dagozkienak.
– Del resto del año, 6 semanas tendrán carácter de vacaciones, correspondiendo otras tres semanas a los excesos de cómputo durante el año y a los festivos trasladados de fecha.
Langile bakoitzari zenbatuko zaizkio lanean emandako benetako lanorduak.
Se llevará un cómputo individual anual de horas efectivamente trabajadas.
Enpresak ez du erabiliko Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluak ematen dion ahalmena, hau da, lanaldiaren % 10 modu irregularrean banatzekoa. Hitzarmen kolektibo honetan itundutako terminoen eta baldintzen arabera banatuko da lanaldia.
No se procederá por parte de la empresa a la utilización de la potestad prevista en el artículo 34.2 del ET, de distribución irregular de un 10% de la jornada. La distribución de la jornada se hará en los términos y condiciones pactadas en el convenio colectivo.
20. artikulua.– Zerbitzu-koadroak Zerbitzuaren Urteko Plangintza (ZUP).
Artículo 20.– Cuadros de servicio y Planificación Anual del Servicio (PAS).
Zerbitzu koadroak eta Zerbitzuaren Urteko Plangintzak (ZUP) haiei lotuta dagoen Enpresako langileek egiten dituzten lan erregimena ezartzen dute.
Los cuadros de servicio y la Planificación Anual del Servicio (PAS) establecen el régimen de trabajo que realiza el personal de la Empresa sujeto a ellos.
Urteko kopurua betetzen dela bermatzeaz gain, errotazio-irizpidea betetzen denez, urteko plangintzaren sistema ezartzearen emaitza ekitatiboa izan behar da; beraz, langile guztiek antzeko egun-, goiz-, arratsalde-, gau- eta asteburu-kopuru bat emango dute lanean. Halaber, urteko egutegiak egiteko orduan, absentismoa betetzeko errotazioa hartuko da kontuan; hala ere, horrek ez du eragin behar langile-kopurua handitzea, ezta kontzeptu horretarako ordaintzen den diru-kopurua ere.
Además de garantizar el cumplimiento del cómputo anual, en observancia del principio de rotación, la aplicación del sistema de planificación anual debe dar un resultado equitativo en el sentido de que todo el personal trabaje un número similar de días, jornadas de mañana, tarde y noche, etc., así como de fines de semana. Asimismo se incluirá en la elaboración de los calendarios anuales la rotación de la cobertura del absentismo, sin que tal inclusión suponga un incremento de plantilla o económico en la cantidad que se abona por este concepto.
Zerbitzu-koadroak eta ZUPa irizpide hauen arabera egingo dira:
Los Cuadros de Servicio y la PAS se confeccionarán conforme a los siguientes principios:
1.– Urteko kopurua.
1.– Cómputo anual.
Lanaldia zenbatzeko, urte osoa hartuko da kontuan, eta ezarritako lanaldia bete beharko da. Zerbitzu-koadroei edo ZUPra lotutako langileek modu efektiboan beteko dute urteko lanaldia. Urteko zenbaketa 52 astera itxiko da. Denboraldi horren hasierako eta amaierako data taldeen arabera ezarriko da, taldeka (trenbidea, errepidea, tranbia, funikularra, etab.), opor-koadroen arabera. Denboraldi horrek ez du zertan bat etorri urte naturalarekin. 52 aste direnez (364 egun), urte naturala (365 egun) izan beharrean, koadroei lotuta dauden langileek urtean egin behar duten ordu-kopurua izango da («urteko» kopururako) urte horretarako adierazitakoa, ken batez besteko lanaldiaren orduak. Bisurteetan batez besteko lanegunaren orduak birritan kenduko dira.
El cómputo de la jornada tendrá carácter anual, debiendo realizarse la jornada establecida. El personal sujeto a cuadros de servicio o a PAS cumplirá de forma efectiva la jornada anual. El cómputo anual se cerrará a 52 semanas, estableciendo una fecha de inicio y de final de periodo, por colectivos en función de las fechas de los Cuadros de Vacaciones (Ferrocarril, Carretera, Tranvía, Funicular, etc.), que no tienen por qué coincidir con el año natural. Al tratarse de 52 semanas (364 días), en lugar de un año natural (365 días), la cifra de horas año a realizar por el personal sujeto a Cuadros (a efectos de Cómputo «anual») será la marcada para ese año menos las horas de jornada media. En los años bisiestos se descontará dos veces las horas de jornada media.
Behin-behineko langileen urteko lanaldia, denboraldi osoan aktiboan egon ezean, alta-denboraldiari dagokion proportziokoa izango da.
La jornada anual del personal eventual que no permanezca en activo todo el periodo será proporcional al tiempo de alta.
Zerbitzu-koadroek eta ZUPak erabakiko dute urteko lanaldiaren garapena, negoziazio bakoitzean ekoizpenaren beharretara egokituta. Lanean emandako asteetan egindako lana langile bakoitzaren banakako urteko kopurura eramango da; bertan gehituko dira benetako lanean egindako orduak, barne izanik zerbitzu-beharrizanek eragindako luzapenen edo aldaketen ondoriozkoak.
Los cuadros de servicio y la PAS determinarán el desarrollo de la jornada anual adaptándose en cada negociación a las circunstancias de producción. El trabajo desarrollado en las diferentes semanas de trabajo, se trasladará a un Cómputo Anual individualizado, donde se irán acumulando las horas efectivamente trabajadas, incluyendo las que sean consecuencia de una prolongación o modificación en base a las necesidades del servicio.
Zerbitzu-koadroak egiteko, eutsi egingo zaio astean behin, bi asterik behin, hiru asterik behin, lau asterik behin edo hilean behin egindako zenbaketen egiturari, asteko gutxi gorabehera ordu bateko marjina izanik (adibidez, hiru astean, gutxi gorabehera hiru orduko marjina). Desbideratze horiek, grafiatutako txandako asteetarako, gutxi gorabehera, 12 asterik behin erregularizatuko dira. Horrenbestez, hitzarmenetik kanpo geratzen dira 6 ordutik beherako eguneko lanaldiak.
Se mantiene, a la hora de confeccionar los Cuadros de Servicio, la estructura de cómputos semanales, bisemanales, trisemanales, cuatrisemanales e incluso mensuales, con un margen de +/- 1 hora por semana (por ej. +/- 3 horas para un trisemanal). Estas desviaciones se regularizan, para las semanas con turnos grafiados, aproximadamente cada 12 semanas. En base a ello, se eliminan de convenio las Jornadas Diarias de menos de 6 horas.
ZUParen ordutegi zenbatekoaren helburu teorikoa ez da 12 ordu baino gutxiago legez ezarritako urteko lanaldia baino gutxiago.
El objetivo teórico del cómputo horario de las PAS no será inferior a 12 horas menos de la jornada anual legalmente establecida.
Hurrengo urteari dagokion ZUParen urteko txostena, alde sozialari dagokion aurreko urtearen azaroko bigarren hamabostaldian emango zaio eta langileei, banakako txostena abenduko lehenengo astean.
El informe anual del PAS correspondiente al año siguiente, se entregará a la parte social en la segunda quincena del mes de noviembre del año anterior al que corresponda y a las personas trabajadoras, su informe individual en la primera semana del mes de diciembre.
Koadroei lotutako langileek hilero jasoko dute txosten bana. Txosten horretan hauek zehazten dira:
Mensualmente el trabajador/a sujeto a cuadros recibirá un informe en el que se detallará.
1) Laneko txanda.
1) El turno de trabajo.
2) Sartzeko eta irteteko ordua.
2) La hora de entrada y salida.
3) Sortutako aldagaiak.
3) Las variables generadas.
Aldi baterako ezintasuna izanez gero:
En caso de Incapacidad Temporal:
Kopuruaren ondorioetarako, lanaldi teorikoa izango da eragiketa honen emaitza: urteko lanaldia zati egun teorikoak.
La jornada teórica a efectos de cómputo es el resultado de dividir la jornada anual entre los días teóricos.
Indarrean dagoen urteko zenbatekoa 2013ko martxoaren 27an alde sozialarekin enpresako akordioan itundutako formularen arabera kalkulatuko da.
El cómputo del año en curso se calculará conforme a la fórmula pactada en el acuerdo de la empresa con la representación social de fecha 27 de marzo de 2013.
Behin urteko zenbaketa itxita, langileak hilabeteko epean urteko txostena jasoko du honako hauek adierazita:
Una vez cerrado el cómputo anual y antes del 1 de marzo de cada año, el trabajador o trabajadora recibirá un informe anual en el que se señalarán.
1) ABEn emandako egunak (halakorik izanez gero).
1) Los días en situación de I.T. (si los hubiere).
2) Urteko lanaldi teorikoa.
2) La jornada anual teórica.
3) Banakako urteko lanaldi teorikoa (ABEri dagokion proportziozko zatia kenduta).
3) La jornada anual teórica individualizada (sin parte proporcional situaciones de IT).
4) Lanean emandako urteko benetako lanaldia.
4) La jornada anual efectiva trabajada.
5) Gehiegizko orduak (halakorik izanez gero).
5) El exceso de horas (si lo hubiere).
Denboraldiaren amaierako, urteko kopurua honela erregularizatuko da:
El cómputo anual al final del periodo se regularizará de la forma siguiente:
Urteko kopurua: Orduen benetako kopurua langilearen aldeko saldoa izan dezake (enpresak orduak zor dizkio), saldoa zero edo saldoa aurka (langileak orduak zor ditu).
Cómputo Anual: El cómputo real de horas podrá tener saldo a favor del trabajador o trabajadora (la empresa debe horas), saldo cero o saldo en contra (la persona trabajadora debe horas).
Urteko kopuruan ordutegi akatsaren itzultzea.
Devolución del defecto horario en el cómputo anual.
Orduen tratamendu honek antolakuntza arrazoiengatik sortzen den ordutegi akatsari bakarrik egiten dio aipamen. Beste edozein egoeragatik sortutako ordutegi akatsa hurrengo urteko kopurura eramango da.
Este tratamiento de horas hace referencia únicamente al defecto horario que se origina por cuestiones organizativas. El defecto horario ocasionado por cualquier otra circunstancia siempre será trasladado al cómputo del año siguiente.
Tratamendu honen ezartzea 2019an burutzen hasiko da.
La aplicación de este tratamiento comenzará a realizarse en el año 2019.
2019tik aurrera eta urrian, esku lanetik langilearen jakinaren gainean urteko lanaldia lortzeko ziur aski bete behar dituen ordu kopurua jarri beharko da. Komunikazio hori modu fede-emailean egin beharko da langilearen jaso izanarekin, bai posta elektronikoz bai Begira bidez.
A partir del año 2019 y en el mes de octubre, desde mano de obra se deberá poner en conocimiento de la persona trabajadora el número de horas que previsiblemente tenga que cubrir para alcanzar la jornada laboral anual, comunicación que deberá realizarse de forma fehaciente con acuse de recibo de la persona trabajadora, bien por correo electrónico o por Begira.
Fede-emaile komunikazio hau ez bada gertatzen eta horrez gain jaso izanarekin, langileak ez du inolako ordurik itzuli beharko.
De no producirse esta comunicación fehaciente y con acuse recibo, la persona trabajadora no deberá devolver hora alguna.
Komunikazioa jazoz gero eta ordutegi akatsarekin kopuru aldia gaindituz gero, langileak orduak berreskuratzeko betebeharra izango du gehienez 21 ordurekin, akatsa sortu den hurrengo kopuru aldian zehar.
De producirse la comunicación y vencer el período del cómputo con defecto horario, la persona trabajadora tendrá obligación de recuperar las horas con un máximo de 21 horas, a lo largo del período de cómputo siguiente a aquel donde se haya generado el defecto.
Ordu hauek itzultzerako deiak, kopuruaren egoeraren urteko txostena ematen den hilabete bat iraun eta gero hasi ahal izango direnak, hiru aldiraino egingo dira, bete beharreko txanda baino egun bat lehenago, langileak horietako lehenengo bietan bere adostasuna ez adieraziz. Deia eta deia artean aste bateko gutxieneko aldi baterako espazioa igaro behar da eta zikloa behin langileak lana egin ondoren berriro ere hasiko da. Deia hauek larunbatetan, igandeetan, jaiegunetan eta zubietan lan egunak egiteko ez dira izango, ezta opor aldietako aurreko eta ondorengo astean eta JAB ezta Eguberrietako Aste Santuko asteak, alde bietako akordioa izan ezik.
Los llamamientos para la devolución de estas horas, que podrán comenzar a realizarse transcurrido un mes desde la entrega del informe anual de la situación del cómputo, se harán hasta en tres ocasiones, con un día de antelación al turno a cubrir, pudiendo la persona trabajadora no mostrar su conformidad en las dos primeras de ellas; entre llamada y llamada deberá mediar un espacio temporal mínimo de una semana y el ciclo volverá a comenzar una vez que la persona trabajadora realice la jornada. En ningún caso estos llamamientos serán para realizar jornadas laborales en sábados, domingos, festivos y puentes, así como tampoco en la semana anterior y posterior a los periodos vacacionales y FSR ni las semanas de Navidad y Semana Santa, salvo acuerdo entre las partes.
Leioako lan-egoitzari tratamendu berezi gisa, aurkezten dituen berezitasunengatik, eta ZUP ezartzeraino, ordutegi akatsaren itzultzea ez da aplikaziokoa izango.
Como tratamiento especial a la residencia de Leioa, por las singularidades que presenta, y hasta la implantación de la PAS, la devolución del defecto horario no será de aplicación.
Helburu partekatua da, informatika aplikazio berrien ezarpenaren fruitu bezala, neurri honen aplikazioa beherantz joatea hitzarmen hau indarrean dagoen aldian zehar. Hori guztia dela eta, 2020. urtea bukatu ondoren orduen akatsa batezbestekoa egingo da azken hau itzuli behar dena izan dadin, beti ere 16 ordu baino gehiagokoa ez bada.
Es objetivo compartido que, fruto de la implementación de nuevas aplicaciones informáticas, la aplicación de esta medida sea decreciente a lo largo del período de vigencia de este convenio. Como consecuencia de ello, al finalizar el año 2020 se hará una media del defecto de horas para que sea esta la que se tenga que devolver, siempre que no sea superior a 16 horas.
Organizazio mailan ZUPari lotuta dagoen langileei, 2019. urtetik aurrera akatsaren ondorioetarako Absentismoaren estaldura aldiko bukaeran astean 35 orduko neurria gutxienez zenbatuko zaio. Aldi honetan zehar eta horietako egun batzuetarako egoeraren bat emanez gero non kopurua zero ordukoa dena (DCC, DAA, LSS, etab. deritzonak), 7,24 orduko kontrabalioa ondorioztatuko litzateke deskribatutako egoerarekin erlazionatutako egun bakoitzerako.
Al personal que organizativamente esté sujeto a PAS, le será computada, a partir del año 2019, a los efectos del defecto una media como mínimo, de 35 horas semanales al final de su período de cobertura de Absentismo. Si durante este período y para algunos de sus días se diera alguna situación cuyo cómputo es de cero horas (DCC, DAA, LSS, etc.), se deduciría un contravalor de 7,24 horas para cada día relacionado con la situación descrita.
2021eko urteko lanalditik aurrera akatsaren itzultze neurri honen aplikazioak enpresak hartutako neurrien ebaluazioa eskatuko du eta indarrean jarraitzeko hitzarmen berria sinatu duten aldeen adostasuna.
La aplicación de esta medida de devolución del defecto a partir de la jornada anual del año 2021 requerirá una evaluación de las medidas adoptadas por la empresa y la conformidad de las partes firmantes del nuevo convenio para que siga vigente.
– Benetako kopurua (lanean benetan emandako orduak) urteko banakako lanaldi teorikoa baino handiagoa bada, 52 asteko denboraldiaren amaieran sortutako gehiegikeria, hurrengo urteko kopurutik kenduko da; eta hartu ahal izango da, kasuan kasuko esku laneko arduradunarekin ados jarrita edo, adostea posible ez bada, Ikuskatzailetzak adierazten dituen egunetan, ekainetik irailera bitartean (ez dago diru-kopururik jasotzeko eskubiderik egun horiek hartzeagatik). Gehiegizkoa hartzeko data zazpigarren ebazpen gehigarriaren arabera adostuko da.
– Si el Cómputo Real (horas realmente trabajadas) es superior a la Jornada Anual teórica individualizada, el exceso producido al final del periodo de 52 semanas, se deducirá del cómputo a realizar el año siguiente, disfrutándolo de acuerdo con la persona responsable de mano de obra correspondiente o, si no es posible el acuerdo, en las fechas que asigne la Inspección entre junio y septiembre (sin que exista derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute). Para acordar la fecha de disfrute se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Séptima.
Gehiegizkoa orduz ordu bihurtuko da atseden, lanean ematen ez den grafiatuaren arabera; edo, absentismo-asteak izanez gero, astebete emango da, batez besteko asteko lanaldi bakoitzeko.
La transformación de los excesos en descansos se realizará hora por hora a razón de lo grafiado que no se llega a trabajar o en caso de semanas de Absentismo, a razón de 1 semana por la jornada semanal media a efectos de cómputo.
Gehiegizkoa hiru ordutik gorakoa bada, egun bateko atsedena har daiteke. Egun horretako lanaldia osatzeko falta dena aribideko urteko kopuruaren bidez erregularizatuko da. Gehiegizkoa hiru ordutik beherakoa bada, aribideko urteko kopuruari gehituko zaio. Hori dela eta, akatsa sei ordu baino txikiagoa bada eta hiru ordu baino gehiago, lanaldi bat eskatu ahal da, ondoren arautuz benetan egindako txandarekin. Akatsa hiru ordu baino txikiagoa bada, aribideko urteko kopuruari gehituko zaio.
Si el exceso es superior a tres horas, se podrá disfrutar de un día de descanso, regularizándose lo que falte hasta la jornada de ese día en el cómputo del año en curso. Si el exceso fuera inferior a tres horas, se acumularán al cómputo del año en curso. En este mismo sentido, si el defecto es inferior a seis horas y superior a tres horas, se podrá solicitar una jornada, regularizándose posteriormente con el turno efectivamente realizado. Y si el defecto es inferior a tres horas, se acumulará al cómputo del año en curso.
2.– Eguneko ohiko lanaldia a) bederatzi ordukoa izango da gehienez.
2.– La jornada laboral ordinaria diaria, a) tendrá una duración máxima de nueve horas.
b) 2019tik aurrera eta a) ataleko arau orokorrari salbuespen bezala, gidatzeko gaueko zerbitzuko txandek, gehienez zortzi orduko iraupena izango dute beti ere gaueko txandei txanda ematen dieten goizeko txanden gehiengo iraupenarekin bategarriak badira, eta 20.10 artikuluaren ezartzearekin (ordutegi muga).
b) A partir de 2019 y como excepción a la norma general del apartado a), los turnos de servicio nocturno de conducción, tendrán una duración máxima de ocho horas siempre y cuando sea compatible con la duración máxima de los turnos diurnos que dan relevo a los nocturnos, y con la aplicación del artículo 20.10 (horario límite).
Txanden Katalogoa eta Zerbitzu Koadroen negoziazioan (Denboraldia, Zerbitzu Bereziak, Gabon gaua, Gabon zahar, etab.), adostu ahal izango da komeni den edo interesgarria den gehienezko hori gainditzea, hainbat irizpide kontuan hartuta: lanaren antolaketa, produktibitatea, atsedena, eta abar. Geltokietan, gehienez 30 minutu luzatu ahal izango da lanaldia.
En la negociación de Catálogo de Turnos y Cuadros de Servicio (Temporada, Servicios Especiales, Nochebuena, Nochevieja, etc.), podrá pactarse la conveniencia o interés en superar esto máximos en función de la organización del trabajo, productividad, descansos, etc. En estaciones se podrá rebasar la jornada en un máximo de 30 minutos.
3.– Zerbitzua hartu aurretiko operazioak eta zeregin osagarriak egiteko behar den denbora lanalditzat hartuko da, baita zerbitzutik ateratzekoak ere, ondorio guztietarako, Erregelamendu Nazionalak xedatutakoaren arabera.
3.– El tiempo necesario para efectuar las operaciones previas para la toma de servicio y para las faenas complementarias, para dejar el mismo, según define la Reglamentación Nacional, será considerada a todos los efectos jornada laboral.
Denbora hori alde biek adostuko dute.
La fijación de dicho tiempo, se realizará por acuerdo de ambas partes.
Ados jarri ezean, Batzorde Paritariora eramango da; eta, hala badagokio, GEPera.
En caso de falta de acuerdo, se someterá a la Comisión Paritaria y en su caso al PRECO.
4.– Lanaldi etengabean aritzen diren langile guztiek atsedena izango dute, ahal dela, 3. eta 6. orduen artean, eta 15 eta 30 minutu artean iraungo du.
4.– Todo el personal que desempeñe sus funciones en jornada continuada, disfrutará de un descanso, preferentemente entre la 3.ª y la 6.ª hora, que oscilará entre 15 y 30 minutos.
Atsedenaldi hori benetako lanordutzat hartuko da.
Este descanso tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Trenetako, autobusetako eta tranbiako langileek lanaldi etengabean duten atsedena koadroan grafiatuta egongo da eta batez beste 20 minutu iraungo du.
Para el personal de trenes, autobuses y tranvía, el descanso en jornada continuada quedará grafiado en cuadro con una duración media de 20 minutos.
Geltokiko langileek eskubidea izango dute trenetako, autobusetako eta tranbiako langileek besteko atsedenaldia izateko, baina ez da koadroan grafiatuta egongo, une oro zerbitzurako prest egon behar dute eta.
El personal de estaciones, tendrá derecho a un disfrute igual al establecido para los/as trabajadores/as de trenes, autobuses y tranvía, si bien no estará grafiado en cuadro, debiendo estar en todo momento a plena disposición del servicio.
Zerbitzuarekin zerikusirik ez duen arrazoiren bat dela medio, atsedenaldi osoa edo zati bat hartu ezin baldin bada, ez da inolako konpentsazio ekonomikorik jasoko.
Si por circunstancias imprevistas el servicio no permitiera el disfrute parcial o total de dicho descanso, este no será compensado por retribución económica alguna.
5.– Bermatu egingo da astero egun eta erdiko atseden etengabea; baita lanaldien arteko 12 ordu etengabeko tartea ere. Arrazoiak arrazoi, hori betetzen ez bada, lanaldien arteko denborarako hobarian ezarritakoa aplikatuko da. Kopuruari dagokionez, lege-irizpideak aplikatuko dira.
5.– Se garantizará el descanso semanal de día y medio ininterrumpido; así como el de 12 horas continuadas entre jornadas; si por alguna circunstancia no se cumpliera lo anterior se aplicará lo previsto en la prima por tiempo entre jornadas. En cuanto al cómputo, se aplicarán los criterios legales.
Ahalik eta gehienetan benetako atsedenaldia lortzeko xedeaz, asteko txanda-aldaketa larunbatetik igandera bitartean egingo da edo, hala badagokio, egunik egokienean.
Con el ánimo de conseguir en el mayor número de ocasiones el efectivo descanso, el cambio de turno semanal se realizará del sábado al domingo y en su caso, el día más apropiado.
6.– Urteko kopuruan, bermatu egingo da asteko atsedenaldiaren herena, gutxienez, asteburuetan hartzen dela. Horretarako, asteburutzat hartuko dira igande osoa eta larunbat arratsaldea edo astelehen goiza. Hala ere, ahaleginak egingo dira, txanden banaketak aukerarik ematen badu, asteburuek larunbatetako eta igandeetako lanaldi osoekin bat egin dezaten.
6.– En cómputo anual se garantizará como mínimo un tercio del disfrute del descanso semanal en fin de semana. A estos efectos, se entiende por fin de semana, el día entero del domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes. No obstante, se procurará, allí donde la distribución de turnos lo permita, que el fin de semana se corresponda con las jornadas enteras de sábado y domingo.
7.– Zerbitzu-eskaintzaren beharrizan operatiboetarako behar diren langileak dira zerbitzu-koadro bat edo ZUPa egiteko behar direnak. Horri gehituko zaizkio absentismoa betetzeko behar diren langileak eta zerbitzu-erreserbak.
7.– El personal necesario para la realización de un cuadro de servicio o para la PAS será el que resulte de las necesidades operativas de la oferta de servicio. A esto se añadirá el personal necesario para cubrir el absentismo y la disposición de reservas para el servicio.
Langile horien nondik norakoak eta koadroen araberako erregulazioa irizpide hauen arabera egingo da:
El dimensionamiento de este personal y su regulación en el cuadro se realizará siguiendo los siguientes criterios:
– Ustiapen-atal bakoitzean behar den langile-kopurua aurreko urtean enpresan izandako absentismo orokorraren indizeak baino ez du adieraziko; horretarako, gaixotasunen eta lan-istripuen ondoriozkoa baino ez da absentismotzat hartuko.
– El número de personas en cada tramo de explotación vendrá dado únicamente por el índice de absentismo global de la empresa del año anterior, considerándose a estos efectos exclusivamente el absentismo derivado de enfermedad y accidente de trabajo.
– Aste-kopurua finkatuko da absentismo-aste osoen aurreikuspenetan.
– En las previsiones de semanas completas para absentismo se fijará el número de semanas.
– Eguna adieraziko da, absentismo-lanaldi solteen kasuan, iraupena itxi barik.
– En el caso de jornadas sueltas de absentismo, se señalará el día, dejando abierta su duración.
– Zerbitzu-mota adieraziko da, zerbitzua ziurtatzeko erreserba-lanaldien kasuan.
– En el caso de jornadas de reserva para fiabilidad del servicio, se señalará la clase de servicio.
– Erreserbako denbora eta itxaronaldiko denbora ohiko lanalditzat hartuko dira; beraz, txanda horietako langileek zerbitzurako prest egon behar dute txandek dirauten bitartean. Langile horientzako jarduera erregularrak ezar daitezke, zerbitzu-eskaintzaren edo lan-egoeraren beharrizanak osatzeko. Horrela grafiatutako zerbitzuek ezin dute txandako lanaldiaren denbora osoaren % 50 gainditu, eta ahaleginak egingo dira lanaldiaren lehen bi orduetan eta azken bi orduetan trenik ez grafiatzeko.
– Los tiempos de reserva y espera se considerarán a todos los efectos jornada laboral normal, por lo que el personal de estos turnos estará a plena disposición del servicio dentro de aquella, pudiendo establecerse para ellos actividades de carácter regular para completar las necesidades de la oferta de servicio o de las condiciones de trabajo. Los servicios grafiados en estas condiciones no podrán superar el 50% del total del tiempo de jornada del turno, procurándose no grafiar ningún tren ni en las dos primeras ni en las dos últimas horas de la jornada.
– Jakitera emango da lan-indarren aurreikuspenen garapena, lan-zentroetan ostiraleko 15ak baino lehen. Behin lanaldiak zehaztuta, absentismoaren heterogeneotasuna dela eta, txandaren bat aldatzen bada, hau da, lanaldia aldatzen bada (goiza, arratsaldea, gaua, lanaldi zatitua...), konpentsatzeko xedeaz 8,58 euroko hobaria emango da, txanda aldatzeko hobariaren kontzeptuan.
– El desarrollo de estas previsiones de mano de obra se hará público en los centros de trabajo antes de las 15 horas del viernes. Si una vez definida cada jornada, y por motivo de la heterogeneidad del absentismo, se produjera una variación de turno, consistente en la modificación de la jornada (mañana, tarde, noche, jornada partida,...) será compensada por una prima de 8,75 euros, en concepto de Prima de Variación de Turno.
8.– Edozein langilek aurreikusten badu ezin izango duela esleitu zaion zerbitzua egin, edo zerbitzu horretan absentismo-lanaldiko atsedenaren ondoren sartzen bada, nahitaez deitu behar dio lan-indarrak kudeatzen dituen bere gaineko kudeatzaileari, jakinaraztearren ez duela zerbitzua egingo, edo jakitearren zein lanaldi egin behar duen.
8.– Todo el personal que prevea que no va a poder cumplir con el servicio asignado, o que se incorpore al mismo después de descanso con jornada de absentismo, deberá llamar obligatoriamente a la persona gestora de Mano de Obra del que dependa para comunicar su no incorporación al servicio, o para que le sea notificada la jornada a realizar, respectivamente.
Eginbehar hori betetzeko zailtasun handirik baldin badago, eta dagokion zerbitzuari aurretik jakinarazi baldin bazaio, ordezkatze-prozedura bat ezarriko da.
En los casos en que exista extrema dificultad en el cumplimiento de esta obligación, y siempre que haya sido notificada previamente al servicio correspondiente, se establecerá un procedimiento sustitutorio.
9.– Zerbitzurik gabeko bidaiak, lanalditik kanpokoak, hainbana ordainduko dira.
9.– Los viajes sin servicio, fuera de la jornada laboral, se pagarán a prorrata.
10.– Koadroak egiteko, kontuan hartuko dira sartzeko eta irteteko ordutegi-muga hauek:
10.– Los cuadros serán elaborados teniendo en cuenta los siguientes límites horarios de entradas y salidas:
Arau orokorra.
Norma general:
Ordutegi-mugak aldatu aurretik, alde sozialarekin negoziatu behar da.
Las modificaciones de los horarios límite se deberán negociar con la Parte Social.
Lanaldien arteko denborarako sariari dagokion zenbatekoa jasoko dute sartzeko eta irteteko ordutegi hauek gainditzen dituzten txandetako langileek:
Todo el personal que trabaje turnos cuyos horarios rebasen los siguientes horarios de entrada y salida:
Horrez gain, Prima Denbora Lanaldi Txandari dagokion zenbatekoa jasoko dute 2017rako 9,25 eurori dagokiona, hitzarmen honen eraginpean gaueko txandetan lan egiten duten langileek ere.
Así como también todos los turnos nocturnos del personal al que afecta este Convenio, percibirán el importe correspondiente a 9,25 euros para 2017, que se abonarán en concepto de Prima Tiempo Jornada Turno.
11.– Lanean emandako lanaldi zatitu bakoitzeko, konpentsazio ekonomiko gisa, agenteak aukera dezake 61. artikuluan adierazitako aukeraren eta eragiketa honen emaitzaren artean: hainbanaketako orduaren prezioa bider lanaldi-zati bien arteko eten-denbora, ordutan, ken ohiko etenaldiari dagokion ordu eta erdia.
11.– Por cada jornada partida trabajada, el/la agente podrá elegir como compensación económica entre la alternativa recogida en el artículo 61 o la resultante de multiplicar el precio de la hora prorrata por el tiempo de interrupción entre ambas partes de la jornada, valorado en horas, menos una hora y media que se supone una interrupción normal.
Zerbitzu-koadroen hurrengo negoziazioetatik sortutako lanaldi etenetan jarriko da indarrean atal hau.
Este apartado se aplicará en las jornadas partidas que resulten en las próximas negociaciones de cuadros de servicio.
12.– Lan-trenak gauez egiteko, absentismo-txandak eman daitezke, ohiko txandako jardueran eraginik izan gabe, egun horretan langile beharrik ez bada.
12.– Para la realización de trenes de trabajo en periodo nocturno, se podrán asignar turnos de absentismo que no puedan efectuar su actividad con un turno regular por no requerirlo las necesidades de personal de ese día.
13.– Zerbitzu-koadroetan eta ZUPan sartuko dira larunbatetik igandera bitarteko gauetan egin beharreko zerbitzuak. Eraginpeko langileek bi tratamendu hauetariko bat aukera dezakete:
13.– Se incluyen en Cuadros de Servicio y en la PAS los servicios nocturnos a realizar las noches del sábado al domingo. El personal afectado podrá optar entre los dos siguientes tratamientos:
– Zenbatzea, gehi 180,05 euro gaueko, hitzarmen honek sortutako kontzeptu aldagarri guztiak sartuta izanik.
– Cómputo, más 180,05 euros por noche incluyendo en esa cantidad todos los conceptos variables de Convenio que se generen.
– Zenbatzea, gehi hitzarmen honek sortutako kontzeptu aldagarri guztiak, gehi atseden-egun bat hurrengo urteko udaldian, lan-indarren arduradunarekin adostuta. Eguna hartzeko data zazpigarren ebazpen gehigarriaren arabera adostuko da.
– Cómputo, más los conceptos variables de Convenio que se generen, además de un día de descanso en periodo estival del año siguiente, de acuerdo con la persona responsable de Mano de Obra. Para acordar la fecha de disfrute se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Séptima.
14.– Gaueko zerbitzu bereziak koadroan.
14.– Servicios nocturnos especiales en cuadro.
Gaueko zerbitzu bereziak (Aste Nagusia, jai-bezperak, tokiko jaiak, inauteriak, Gabon gaua, Gabon zaharra, etab.) zerbitzu-koadroetan eta ZUPan sartuko dira. Horretarako, denboraldi horiei dagozkien egunak edo lan-asteak gehituko dira, koadroan tartekatuta edo amaieran, eta hitzarmeneko baliabideak erabiliko dira haiek betetzeko.
Los Servicios Nocturnos Especiales (Aste Nagusia, Vísperas de Festivos y Fiestas Locales, Carnavales, Nochebuena, Nochevieja, etc.) se incluirán en Cuadros de Servicio y en la PAS añadiendo los días o semanas de trabajo para cada uno de los periodos correspondientes de modo intercalado o al final del Cuadro, cubriéndose con las herramientas de Convenio.
Gaueko zerbitzu berezietarako aurreikuspena aurreko urteko abenduan aurkeztuko da. Aurreikusi gabeko gaueko zerbitzu bereziren bat egin behar bada, alde sozialari jakinaraziko zaio, zerrendan sartzeko.
La previsión de Servicios Nocturnos Especiales se presentará en diciembre del año anterior. Cuando surja la necesidad de realizar un Servicio Nocturno Especial no previsto se comunicará a la parte social para su inclusión en la relación de los mismos.
Data zehatz jakinak direnez, ahal den guztietan, denboraldi bakoitzeko koadroak hasi aurretik sartuko dira egin beharreko lanaldi horiek eta, edonola ere, gaueko zerbitzu berezia egin baino hilabete eta erdi lehenago.
Siempre que sea posible, por ser conocidas las fechas concretas, la plasmación en Cuadros de las jornadas a realizar se efectuará con anterioridad a la fecha de inicio de cuadros de cada temporada, y, en cualquier caso, con mes y medio de antelación a la fecha del Servicio Nocturno Especial.
Zerbitzu horiek lehentasunezko irizpide hauen arabera beteko dira:
La cobertura de estos servicios se hará de acuerdo con los siguientes criterios de prioridad:
a) Denboraldi horretako zerbitzu-koadroak atxikita dituen langileak.
a) Personal asignado por el Cuadro de Servicio del periodo de que se trate.
b) Absentismoko langileak edo txanda gabeak (finkoak edo lan-poltsakoak).
b) Personal de Absentismo o sin turno asignado (Fijo o de Bolsa de Trabajo).
c) Astelehenetik ostiralera bitarteko nahitaezko prestasuna.
c) Disponibilidad Obligatoria de lunes a viernes.
d) Langile boluntarioak.
d) Personal Voluntario.
Gaueko zerbitzu berezi horiek egiteak, zenbaketaz gain, honako konpentsazio ekonomiko hau dakar:
La realización de estos Servicios Nocturnos Especiales llevará aparejada, además del cómputo, la siguiente compensación económica:
Jai-bezpera 98,60 euro.
Víspera de festivo 98,60 euros.
Gainerako egunak (jaiegunak barne) 69,23 euro.
Resto de días (incluidos festivos) 69,23 euros.
Hobari horrek barne hartzen ditu kontzeptu aldagarri guztiak, atsedenaldietako prestasunerako hobaria izan ezik.
La percepción de esta prima incluye todos los conceptos variables, salvo la Prima de Disponibilidad de Descansos.
Gabon gaua eta gabon zaharra. Enpresako zuzendaritza eta alde sozialaren artean adosten diren lan-egoitzetan eta zerbitzuetan, (orain arte Bilboko metroko 3. Linea eta Lurraldebus), gabon gauean lan egingo da, abenduaren 24tik 25era, eta gabon zaharrean, abenduaren 31tik urtarrilaren 1era. 2018ko Eguberritik aurrera, kontzeptu honengatik zerbitzua eskainiko duten koadroetako langileentzako ematen diren irabazkinak, aipatutako egunetan egiten diren gaueko txandetan honako hauek izango dira: 375,35 euroko plusa; horrez gain, egindako txandagatik sortutako aldagarriak eta lan egindako orduak zenbatuko zaizkio. Langileak lanaldia ordaintzea eskatu ahal izango du 22. artikuluaren irabazkinarekin, kasu horretan plusa, aldagaiak eta lan egindako orduagatik 20,53 euro ordainduko zaio, lanaldia ez zenbatuz. Langileak, koadroan horrela egokitu bazaio, egun horietako esanahi bereziagatik, gabon gaueko edo gabon zaharreko gauetan lan egiteari uko egin ahal izango dio. Uko egite hori, esku lanari, indarrean dagoen urteko abenduaren 1a baino lehenago jakinarazi beharko dio, izan ere horrela egiten ez badu izendatutako pertsonak txanda hori egingo duela ulertuko baita. Uko egitea txandak egiteko langile boluntariora baldintzatuta egongo da. Hori dela eta, atal honen helburu gauetan lan egin nahi duen langile boluntarioak, era berean abenduaren 1a baino lehen esku lanari jakinarazi beharko dio. Langile boluntarioen txandak izendatzerako orduan jarritako irizpidea, batzorde paritarioan ezarriko da. Ordutegi akatsa itzultzeko, egongo balitz, 20.1 artikuluan ezarritakoa beteko da.
Nochebuena y Nochevieja. En las residencias y servicios que se acuerden entre la parte social y la dirección de la empresa, que hasta ahora son Línea 3 de metro de Bilbao y Lurraldebus, se trabajará en las noches de nochebuena, del 24 al 25 de diciembre y en la de nochevieja, 31 de diciembre a 1 de enero. A partir de la navidad del año 2018, los devengos por este concepto para las personas trabajadoras que efectivamente presten servicio, a cuadros, en los turnos nocturnos que se realicen en las precitadas fechas serán los siguientes: un plus de 375,35 euros; además, las variables generadas por el turno realizado y se le computarán las horas trabajadas. La persona trabajadora podrá solicitar que se le abone la jornada con el devengo del artículo 22, en cuyo caso se le abonará el plus, las variables y 20,53 euros por hora trabajada, no computándose la jornada. La persona trabajadora, por la especial significación de estas fechas, podrá renunciar a trabajar en las noches de nochebuena o nochevieja si así le hubiera correspondido en el cuadro. Esta renuncia deberá ser notificada antes del 1 de diciembre del año en curso, al servicio de mano de obra, ya que de no hacerlo así se entenderá que la persona asignada será quien lo realice. La renuncia estará supeditada a la existencia de personal voluntario para la realización de los turnos. En este sentido, el personal voluntario que desee trabajar en las/s noches/s objeto de este apartado, deberá comunicarlo igualmente antes del 1 de diciembre al servicio de mano de obra. El criterio a la hora de asignar los turnos del personal voluntario se establecerá en la comisión paritaria. Para la devolución del defecto horario, si lo hubiere, se estará a lo dispuesto en el artículo 20.1.
15.– Negoziatu gabeko aldaketak zerbitzu-koadroetan.
15.– Modificaciones de cuadros de servicio no negociadas.
Hitzarmen hau onartu ondoren, goizeko zein arratsaldeko edo gaueko txandak aldatzen diren guztietan, gaueko zerbitzu bereziren baten ondorioz (jai-bezperak, tokiko jaiak, inauteriak, futbol-partidak, kontzertuak, etab.), zein araututako eskaintzatik kanpoko beste edozein zerbitzuren ondorioz; eta aldaketa jakinarazi ez bada, 2017-2020ko hitzarmen kolektiboaren 20.14 artikuluko 4. paragrafoan xedatutako bezainbesteko aurretiaz, goizeko zein arratsaldeko edo gaueko txandetan egindako aldaketak honela hartuko dira:
A partir de la aprobación del presente convenio, siempre que se modifique un turno de mañana, tarde o noche como consecuencia de la realización de un servicio nocturno especial (vísperas de festivos, fiestas locales, carnavales, partidos de fútbol, conciertos, etc.), o de cualquier servicio fuera de la oferta regulada, y que dicha modificación no haya sido comunicada previamente con la antelación prevista en el artículo 20.14 párrafo 4, del convenio colectivo 2017-2020, dicha modificación en los turnos de mañana, tarde o noche será tratada de la siguiente manera:
1) Eraginpeko langile guztiei zenbatuko zaizkie, gutxienez, horren aurretik grafiatuta izan dituzten lanaldiak, eurei dagozkien aldagaiak barne.
1) A todas las personas trabajadoras afectadas se les computarán como mínimo las jornadas que tenían grafiadas previamente, con sus variables correspondientes.
2) Aldatutako txandek konpentsazio ekonomikoa sorraraziko dute, aurretik grafiatutakoaren aldean egindako gehiegizko denboraren truke, edo aldaketaren truke (arratsaldeko txandetatik ateratzeko atzerapenak eta goizeko txandetara sartzeko aurrerapenak baino ez; kontuan hartuta erabakiak ez duela eraginik gaueko eta arratsaldeko txandetako irteera-sarreretan, hurrenez hurren). Konpentsazioa aukera hauetariko bat izango da:
2) Los turnos modificados de mañana o tarde conllevarán además una compensación económica por el exceso de tiempo realizado sobre lo previamente grafiado, o por la modificación sufrida (solo retraso en la salida en los turnos de tarde y adelanto en la entrada en los de mañana, dado que el acuerdo no afecta a la entrada de turnos de tarde o salida de los de mañana). Esta compensación consistirá en una de las siguientes opciones:
a) Kopurua gehituko da eta 10,10 euro ordainduko dira, gehiegizko edo aldaketako ordu bakoitzeko, sortzen diren kontzeptu aldagarriez gain.
a) Se le anotará el cómputo y percibirá 10,10 euros por hora de exceso o modificación, además de los conceptos variables que genere.
b) 22. artikuluan ordu berezirako finkatutakoa ordainduko da, sortzen dituen aldagaiak eta kopuruaren oharra ez du izango.
b) Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22, las variables que genere y no tendrá anotación del cómputo.
3) Bidaiarien gaueko txandak ostiral gaueko ohiko zerbitzutik aldatuta eta erregularrak jaiegunetako bezperakoak:
3) Turnos nocturnos de viajeros/as modificados del servicio regular de viernes noche y regulares de vísperas de festivo:
3.1.– Txanda hauek konpentsazio ekonomikoa izango dute txandako irteeran aurretiaz grafiatutakoari buruz egindako denboraren gehiegikeriagatik. Konpentsazio hau honako aukeratariko bat izango da:
3.1.– Estos turnos conllevarán una compensación económica por el exceso de tiempo realizado sobre lo previamente grafiado en la salida del turno. Esta compensación consistirá en una de las siguientes opciones:
a) Kopurua gehituko da eta 10,10 euro ordainduko dira gehiegizko ordu bakoitzeko, sortzen dituen kontzeptu aldagaiez gain.
a) Se le anotará el cómputo y percibirá 10,10 euros por hora de exceso, además de los conceptos variables que genere.
b) Egindako gehiegizkoagatik 22. artikuluan ezarritako ordu berezi bakoitzeko kopurua ordainduko zaio, sortzen dituen aldagaiak eta kopuruaren oharra ez du izango.
b) Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22 sobre el exceso realizado, las variables que genere y no tendrá anotación del cómputo.
3.2.– Txanda hauen sarreran aurrerapena ordu bat gaindituz gero, konpentsatzioa hauetariko bat izango da:
3.2.– Si el adelanto en la entrada de estos turnos superase una hora, su compensación consistirá en una de las siguientes opciones:
a) Kopurua gehituko da eta prima bezala 69,23 euroko kopurua hartuko du ostiral gaua baldin bada eta 98,60 euro jaiegun bezpera bada.
a) Se le anotará el cómputo y percibirá en concepto de prima la cantidad de 69,23 euros si se trata de viernes noche y de 98,60 euros si se trata de víspera de festivo.
b) 22. artikuluan ezarritako ordu berezi bakoitzeko kopurua ordainduko zaio, sortzen dituen aldagaiak eta kopuruaren oharra ez du izango.
b) Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22, las variables que genere y no tendrá anotación del cómputo.
Aurrerapena ordua baino gutxiago izango balitz, konpentsazioa egindako gehiegikeriari buruz egingo da 10,10 euro ordu bakoitzean prorratan banatuta.
Si el adelanto fuera inferior a una hora la compensación se hará sobre el exceso realizado prorrateado a 10,10 euros por hora.
3.3.– Txandak hauek aldaketarik izango ez balute, ez sarrerako orduan ez irteerako orduan eta zerbitzuaren esku dagoen txandaren zatian zerbitzu berezietariko bat ezarriz gero, egindako txanda gehituko zaio eta zerbitzu horiek egiten ematen duen denbora ordu bakoitzeko 10,10 euro ordainduko zaio.
3.3.– Si estos turnos no sufriesen modificación ni en su hora de entrada ni en su hora de salida y se les implementase alguno de los servicios especiales en la parte del turno que se encuentran a disposición del servicio, se les computará el turno realizado y se les abonará la cantidad de 10,10 euros por hora dedicada a la realización de dichos servicios.
3.4.– Txanda hauen sarreran aurrerapena hogeita minutu baino gehiago izango balitz eta horrez gain irteera ordutegia luzatuko balitz, Zerbitzu Berezi bezala izango ziren eta 22. artikuluak batzen duen bezala konpentsatuko litzateke.
3.4.– Si el adelanto en la entrada de estos turnos fuese superior a treinta minutos y además su horario de salida se prolongara, serían tratados como Servicios Especiales y se compensarían según se recoge en el artículo 22.
Aurrerapena ordu erdi baino txikiagoa izango balitz, konpentsazioa egindako gehiegiari buruz egingo litzateke 22. artikuluan batutako orduko prezioan ordainduz.
Si el adelanto fuera inferior a media hora la compensación se hará sobre el exceso realizado prorrateado al precio hora recogido en el artículo 22.
4) Aldatutako txandak ezin izango dira 9 ordutik gorakoak izan.
4) Los turnos modificados no podrán exceder de nueve horas.
5) Goizeko eta arratsaldeko txandetan egin behar diren aldaketetan, ez dute eraginik izango indarreko hitzarmen kolektiboaren 20.10 artikuluan xedatutako ordutegi-mugek; hala ere, goizeko txandak aldatzeko ordutegi-muga xedatzen da sartzeko, 04:00ak, alegia.
5) Las modificaciones a llevar a cabo en los turnos de mañana y tarde no se verán afectadas por los límites horarios establecidos en el artículo 20.10 del convenio colectivo vigente, pero para la modificación de turnos de mañana se establece como horario límite de entrada las 04:00 horas.
6) Gaueko ohiko txanda grafiatuta duten langileei, non bere jarduera nagusia bidaiarien gidatzea ez den, baina gaueko zerbitzu berezietan parte hartu behar badute, egindako txanda zenbatuko zaie eta 10,10 euro ordainduko zaie zerbitzu berezietan emandako ordu bakoitzeko.
6) A las personas que tengan grafiado un turno regular de noche cuya actividad principal no sea la de conducción de viajeros/as, pero participen en la realización de los servicios nocturnos especiales, se les computará el turno realizado y se les abonará la cantidad de 10,10 euros por hora dedicada a la realización de dichos servicios.
7) Aldaketek ukitu behar badute egun/egoitza bateko goizeko eta arratsaldeko txanden % 20, nahitaez, aurretik negoziatu behar da. Aurretiko negoziaziorik izan ezean, erabaki hau aplikatuko da, nahiz eta aldaketak jakinarazi, hitzarmen kolektiboak xedatu baino lehenago.
7) En el caso de que las modificaciones afectaran a un número igual o superior al 20% de los turnos de mañana y tarde de ese día/residencia se establecerá obligatoriamente una negociación previa. En caso de que no exista negociación previa, se aplicará este acuerdo aunque las modificaciones se comuniquen con antelación al tiempo establecido por convenio colectivo.
8) Zerbitzuak hala eskatzen badu, ezin izango dira arratsalde bateko eta hurrengo goizeko txandak aldatu, gaueko txandarik ez egiteko xedeaz; gaueko zerbitzua eta bezperako zerbitzuaren amaiera eta hurrengo eguneko hasiera errazago gainjartzeko baino ez da aldaketarik baimenduko.
8) Cuando el servicio lo requiera, no se podrán modificar los turnos de una tarde y de la mañana siguiente con el fin de evitar la creación de turnos de noche, permitiéndose la modificación de ambos únicamente para facilitar el solape del servicio nocturno con el fin de servicio de la víspera y el inicio del día siguiente.
Lehen paragrafoan xedatutakoaren arabera, absentismoko ordezkotzat hartutako pertsonak (edo ZUP barruan absentismoko ordezkoen egoeran dauden pertsonak) goiz/arratsaldeko txanda egin behar badu eta hitzarmenaren 20.10 artikuluko ordutegi-mugak gainditu behar baditu, 06:00ak baino lehen eta 22:00en ostean egiten dituen orduak, gehiegizko orduak direnez, kopuruari gehitzeaz gain, 10na euroan ordainduko dira, sortzen diren gainerako kontzeptu aldagarriekin batera.
Cuando de acuerdo a lo previsto en el primer párrafo, una persona con consideración de Suplementario de Absentismo (o que esté en situación de Suplementario de Absentismo por su PAS) deba realizar un turno de mañana/tarde y superar los horarios límite del artículo 20.10 del convenio, el tiempo que realice por delante de las 06:00 horas o por detrás de las 22:00 horas, además de sumarse al cómputo, se abonará a razón de 10 euros por hora de exceso, además de los conceptos variables que genere.
Absentismoko ordezkotzat hartutako pertsona bati (edo ZUP barruan absentismoko ordezkoen egoeran dagoen pertsona bati) nahitaez ematen bazaio 22:00etatik aurrera edo 06:00ak baino lehen hiru ordu baino gehiago duen txandarik, eta indarreko hitzarmen kolektiboaren 20.14 artikuluko 4. paragrafoan xedatutako aurretiaz jakinarazten ez bazaio, boluntarioa izan ez arren, aukera dezake konpentsaziorako modu hauetariko bat:
Siempre que a una persona con consideración de Suplementario de Absentismo (o que esté en situación se Suplementario de Absentismo por su PAS) se le asigne obligatoriamente cualquier turno con más de tres horas a partir de las 22:00 horas o antes de las 06:00 horas, sin la antelación prevista en el artículo 20.14 párrafo 4 del convenio colectivo vigente, a pesar de no ser voluntario podrá optar por ser compensado mediante uno de los siguientes modos:
1.– Kopurua gehituko zaio eta koadroetako gaueko zerbitzu bereziei buruzko 20.14 artikuluan xedatutako kopurua jasoko du.
1.– Se le anotará el cómputo y percibirá la cantidad establecida en el artículo 20.14, Servicios Nocturnos Especiales en Cuadro.
2.– Ordainduko zaio 22. artikuluan ordu berezirako finkatutakoa, baina ez zaio kopurua gehituko.
2.– Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22, sin anotación del cómputo.
Larunbat gauean bada, absentismoko ordezkotzat hartutako pertsona bati (edo ZUP barruan absentismoko ordezkoen egoeran dagoen pertsona bati) nahitaez ematen bazaio 22:00etatik aurrera edo 06:00ak baino lehen hiru ordu baino gehiago duen txandarik, aukera dezake 22.13 artikuluan adierazitako ordaintzeko moduetariko edozein.
En caso de coincidencia con sábado por la noche, si a esta persona con consideración de Suplementario de Absentismo (o que esté en situación de Suplementario de Absentismo por su PAS), se le asigna obligatoriamente cualquier turno con más de tres horas a partir de las 22:00 o antes de las 06:00 horas, podrá optar por cualquiera de las fórmulas de pago del artículo 20.13.
21. artikulua.– Prestasuna.
Artículo 21.– Disponibilidad.
Lan-egutegiak.
Calendarios laborales.
Zerbitzu-koadroei lotuta ez dauden langileen kasuan, lan-denboraren prestasuna lanaldiaren luzapenetan isla daiteke, zerbitzu-irizpideen arabera, beharrizanei erantzun ahal izateko, gehienez 40 ordu urtean, gehienez 3 egun hilean eta gehienez 6 ordu hilean (gehienez bi ordu egunean). Ordu horiek zerbitzuaren arabera berreskuratuko dira (ordua orduaren truke), udalditik, Aste Santutik eta Eguberrietatik kanpo. Prestasun hori ez da gaueko txandan izango.
En el caso del personal no sujeto a Cuadros de Servicio, la disponibilidad del tiempo de trabajo podrá traducirse en prolongaciones de jornada, a criterio del servicio según las necesidades, hasta un máximo de 40 horas/año, con un máximo de 3 días/mes y 6 horas/mes (2 h. máximo por día), a recuperar de acuerdo con el servicio (hora x hora), fuera de los periodos de verano, Semana Santa y Navidad. Esta disponibilidad no se utilizará en el turno de noche.
Zerbitzu-koadroak eta ZUP.
Cuadros de Servicio y PAS.
Zerbitzuaren beharrizanetako, enpresak badu hartzea bost atseden-egun agente eta urte bakoitzeko, nahitaez ohiko txandetako lanak egiteko xedeaz. Egun horietako 2 larunbatak eta igandeak izan daitezke, gehienez 2 egun hilean.
Por necesidades de servicio, la Empresa podrá disponer, con carácter obligatorio de cinco días de descanso por agente y año, de los cuales 2 podrán ser en sábados y domingos, para la realización de tareas de turnos regulares, con un máximo de 2 días por mes.
Ikuskatzailetzaren ekimenez, txandan lan egin beharrean, borondatez atsedenaldia hartzen badu langileak, 27,09 euro ordainduko zaio.
Si, a iniciativa de la Inspección, un/a trabajador/a voluntariamente disfruta de descanso en lugar de trabajar su turno, percibirá la cantidad de 27,09 euros.
Astelehenetik ostiralera enpresak honako hauek har ditzake:
De lunes a viernes la Empresa podrá disponer de:
a) Atseden laburreko bi egunetariko bat, baina saiatu behar da txanden jarraipena errespetatzen, nahiz eta atsedenaldirako 36 orduko tartea murriztu.
a) Uno de los dos días en los descansos cortos procurando respetar la continuidad de los turnos, aunque se reduzca el periodo de 36 horas de descanso.
b) Atsedenaldi luzeetan, lehen atseden-eguna edota azkena.
b) En un descanso largo, el primero y/o el último día de descanso.
Egun horietan lanean emandako orduak urteko kopuruari gehituko zaizkio, eta langileak Ikuskatzailetzarekin adostu dezake gehiegizko ordu horietariko batzuk urteko beste garai batzuetan atsedenerako hartzea. Ados jarri ezean, Ikuskatzailetzak ezartzen dituen egunetan hartuko da atsedenaldia, ekainetik irailera bitartean, eta ez da dirurik jasotzeko eskubiderik izango egun horien truke.
Las horas trabajadas estos días sumarán a efectos del Cómputo Anual, pudiendo el/la trabajador/a acordar con la Inspección el disfrute de parte del exceso de horas en otra/s fechas del año. Si no es posible el acuerdo, se disfrutarán en las fechas que asigne la Inspección entre junio y septiembre sin que exista derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute.
Larunbat, igande eta jaiegunetako atsedenaldietan lan egiteko prestasuna borondatezkoa izan daiteke, eta langileak erabakiko du ordu horiek ordaindu egingo zaizkion ala urteko kopuruari gehituko zaizkion.
La disponibilidad de descansos en sábados, domingos y Festivos, podrá realizarse de modo voluntario, quedando a criterio del trabajador/a su abono o la acumulación en el Cómputo Anual.
Zerbitzu-koadroetan zerbitzuak ezarritako atseden-egun bakoitzeko, agenteak 27,09 euro jasoko du, atsedenaldietako prestasunerako hobari gisa, eta txanda-aldaketa barne izanik. Prestasunaz baliatzen bada gaueko edozein zerbitzu egiteko, atsedenaldietako prestasunerako hobariaren balioa 41,08 eurokoa izango da.
Por cada día de descanso en Cuadros de Servicio o PAS efectivamente dispuesto por el servicio, la o el agente percibirá 27,09 euros, en concepto de Prima de Disponibilidad de Descansos, que ya incluye la variación de turno. En caso de que la Disponibilidad se solicite para la realización de cualquier servicio nocturno la Prima de Disponibilidad de Descansos tendrá un valor 41,08 euros.
Zerbitzuak atseden-eguna erabiliko dela jakinaraziko du egin beharreko txanda edo zerbitzua baino 3 egun lehenago, eta langileak zerbitzua egin beharko du, baldin eta, salbuespenez, arrazoi justifikaturik ez badu. Jakinarazpena epe laburragoan egiten bada, langileak, behin, zerbitzua egiteari uko egin diezaioke; baina, berriro ere, egutegiko hilaren barruan, horrela gertatzen bada (3 egun baino epe laburragoa), nahitaez egin beharko du zerbitzua.
El servicio anunciará la disposición del descanso con un anticipación de 3 días sobre el turno o servicio en cuestión, debiendo el/la trabajador/a realizar el servicio, salvo, excepcionalmente, por motivos justificados. En caso de que el anuncio se hiciese con un plazo inferior, el/la trabajador/a podrá rehusar por una primera vez la realización del servicio, siendo obligatoria la siguiente vez que suceda en condiciones similares (plazo menor a 3 días) dentro del mes natural.
Aurreko paragrafoetako aldaketek atsedenaldietako prestasunerako hobaria ordaintzea dakarte (zerbitzu-koadroetan atsedenaldiak hartzea edo itzultzea); baina ez dira inoiz zenbatuko hitzarmen kolektibo honetako 78. artikuluan (absentismoko ordezkoentzako hobaria) xedatutakoaren ondorioetarako.
Las modificaciones recogidas en los párrafos anteriores, que implican el abono de la Prima de Disponibilidad de Descansos (disposición o devolución de descansos en Cuadros de Servicio), no computarán en ningún caso a efectos de lo recogido en el artículo 78 (Prima Suplementarios/as de absentismo) del presente Convenio Colectivo.
Gaueko zerbitzu bereziak zerbitzu-koadro gisa landuta, sortzen da aukera, prestasuna zerbitzu horietarako ere erabiltzeko; eta adosten da, gaueko zerbitzu berezi horiek egiteko, nahitaezko prestasuneko 5 egunetako bat eskatzea dagoela.
Con el tratamiento de los Servicios Nocturnos Especiales como Cuadros de Servicio queda habilitada la posibilidad de utilización de la Disponibilidad para esos servicios, acordándose que para la cobertura de estos Servicios Nocturnos Especiales podrá exigirse uno de los 5 días de Disponibilidad Obligatoria.
Jaieguna barne hartzen ez duen txanda duten langileek atseden-eguna izango dute egun horretan. Enpresak urtean bi jaiegunetan baino ezin izango du nahitaezko prestasuna eskatu; eta jaieguna barne hartzen ez duen txanda duten pertsonez baliatuko da. Langileren batek jaiegunean lan egin behar badu, nahitaezko egunen mugarako zenbatuko zaio (2 egun hilean, 5 egun urtean), baina laneguntzat hartuta. Jaiegun horiek hauek izango dira: maiatzaren Lehena eta egoitza bakoitzean garaiz (urtea amaitu aurretik) jakinaraziko den beste jaiegun bat.
El personal al que corresponda un turno que no corre en festivo disfrutará de descanso ese día. La Empresa solo podrá recurrir a disponibilidad obligatoria en 2 festivos al año, y siempre recurriendo a las personas que tenían un turno que no corría en ese día. En caso de disponer efectivamente de uno de estos/as trabajadores/as, ese festivo le computará a efectos del límite de días obligatorios (2 en el mes, 5 en el año), pero considerados como laborables. Las fechas de estos festivos serán el 1 de mayo y otro festivo que se señalará con la suficiente antelación para cada residencia (antes de finalizar el año).
Beste alde batetik, eskatzea dago nahitaezko prestasuneko bi egun larunbatetan eta igandeetan, bost eguneko egungo mugaren barruan, eta honako baldintza hauetan:
Por otra parte, podrán solicitarse dos días de Disponibilidad Obligatoria en sábados y domingos, dentro del límite de cinco existente en la actualidad, respetando únicamente las siguientes condiciones:
1.– Hortik kanpo utziko dira abenduaren 25a eta urtarrilaren 1a, eta asteburuetatik kanpoko urteko gainerako jaiegunak, urtea amaitu aurretik adierazitako biak izan ezik (Maiatzaren Lehena eta beste jaieguna barne hartzen ez dituen txanda duten langileei adierazitakoak).
1.– Quedan excluidos los días 25 de diciembre y 1 de enero, así como el resto de festivos anuales que no coincidan en fin de semana., con la excepción de los dos que se marcan antes de fin de año para el personal con turnos que no corren ese día (1 de mayo y otro).
2.– Eguna eskatu ahal izateko, aurreko edo ondorengo asteburuan, langileak bere zerbitzu-koadroan atsedena izan behar du grafiatuta, egun bietarako.
2.– Solo podrá requerirse el día cuando el fin de semana anterior o posterior, el trabajador o trabajadora tenga grafiado descanso ambos días en su cuadro de servicio.
3.– Errespetatuko da asteko 36 orduko atsedena.
3.– Se respetara el descanso mínimo de 36 horas semanales.
4.– Bermatuko da urteko asteburuen herenak librantza izatea.
4.– Se garantizará el tercio de fines de semana de libranza anual.
5.– Langileak behin egin diezaioke uko deialdiari.
5.– El trabajador o trabajadora podrá negarse una vez al llamamiento.
6.– Ez da ezarriko koadroko larunbat gauetan.
6.– No se aplicará a los sábados nocturnos en cuadro.
Zuzendaritzak urtero urtearen hasieran boluntarioak eskatuko ditu, prestasuna gauzatzeko; beraz, boluntarioak falta zaizkionean baino ez da baliatuko nahitaezko langileez.
La dirección solicitará con el comienzo de cada año personal voluntario para efectuar dicha disponibilidad, de manera que solamente recurra al personal obligatorio, cuando falle el sistema de voluntarios.
Nahitaezko prestasunaren bidez lanean emandako eguna (larunbata edo igandea) ordaintzeko, egindako ordu bakoitzeko, PKBren orduaren prezioa ordainduko da, gehi txandak eragindako aldagaiak (larunbatetan edo igandeetan lan egiteko hobaria, gauez lan egiteko hobaria...).
El día (sábado o domingo) efectivo trabajado en disponibilidad obligatoria, se retribuirá a razón de precio de hora BRU por hora realizada, más las variables generadas por el turno (prima de sábados o domingos, nocturnidad...)
22. artikulua.– Zerbitzu bereziak.
Artículo 22.– Servicios especiales.
Zerbitzu berezitzat hartuko dira tren- edo autobus-garraioetarako zerbitzuak, baldintza hauen arabera:
Se entiende por servicios especiales aquellos servicios de transporte por tren, tranvía o autobús que reúnan las siguientes condiciones:
– Noizbehinkako zerbitzuak dira, arrazoi puntualen batek eragindakoak, zerbitzu-eskaintza araututik kanpoak eta bidaiariak garraiatzekoak, baldin eta gauez egiten badira eta lanalditik kanpo egin behar badira.
– Servicios de carácter esporádico y por motivos puntuales, fuera de la oferta regulada de servicio y destinado al transporte de viajeros, que se realicen en periodo nocturno y que deban ser realizados fuera de la jornada laboral.
Zerbitzu horiek lehentasun-hurrenkera honen arabera beteko dira:
La cobertura de estos servicios se hará de acuerdo con el siguiente orden de prioridades:
1.– Lan-poltsetako aldi baterako langileak.
1.– Personal temporal de la Bolsa de Trabajo.
2.– Langile boluntarioak.
2.– Personal Voluntario.
Horretarako bereziki izendatutako langileek egingo dute zerbitzu berezia. Lan-indarren kudeatzaileek, zerbitzua betetzeko, borondatez parte hartu nahi duten langile guztiak hartuko dituzte kontuan; horrela langile berari ez zaio bigarren zerbitzu berezi bat emango, baldin eta lanpostu bereko boluntariorik badago eta bat ere egin ez badu; eta horrela, gainerakoetan.
El servicio especial se realizará por personal asignado especialmente para ello. Las respectivas personas gestoras de Mano de Obra cubrirán el servicio contando con todo el personal que voluntariamente decida participar, de tal forma que no se adjudicará un segundo servicio especial a una misma persona siempre que ese día exista otra voluntaria del mismo puesto de trabajo que no haya realizado ninguno, y así sucesivamente.
Zerbitzu berezia dimentsionatzeko, helburua izango da zerbitzua egitea, ohiko zerbitzuetako segurtasun- eta kalitate-egoera bermatzeko ezinbesteko gutxienekoen bidez.
El dimensionamiento del servicio especial se realizará persiguiendo la ejecución del mismo con el mínimo indispensable para garantizar las condiciones de seguridad y calidad de los servicios regulares.
Horrelako zerbitzuak egin behar direnean, Enpresako Zuzendaritzak langileen ordezkariei jakinarazi behar die zein diren euren ezaugarriak eta jarriko diren baliabideak, ahal izanez gero, aldez aurretik.
Cuando se vayan a realizar estos servicios la Dirección de la Empresa informará a la representación de los/as trabajadores/as, a ser posible con carácter previo, de las características de los mismos y recursos asignados.
Zerbitzu berezietan parte hartzen duten langile guztiei, euren lanpostua edozein izanda ere, 20,53na euro orduko ordainduko zaie, gehi lanaldian sortutako gainerako aldagaiak.
Todo el personal que intervenga en los servicios especiales, independientemente de su puesto de trabajo, devengará 20,53 euros/hora, más los conceptos variables que se hubieran generado durante la jornada.
Merkatu berriak lortzeko egiten diren zerbitzuak ez dira zerbitzu berezitzat hartuko, ondorio ekonomikoetarako. Zerbitzu horiek, sendotuz gero, linea horretarako koadroen hurrengo negoziazioan arautu beharko dira; baldin eta zerbitzu berriaren hasieratik sei hilabete igaro badira.
Los servicios que se realicen para la captación de nuevos mercados no tendrán la consideración de especiales a los efectos económicos. Estos servicios, si se consolidan, deberán ser regulados en la siguiente negociación de los cuadros para esa línea, siempre y cuando haya transcurrido un periodo de seis meses desde la iniciación del nuevo servicio.
23. artikulua.– Errotazioa.
Artículo 23.– Rotación.
Errotazioaren irizpidea hartuko da lanaldiak, oporrak, eta abar emateko; horren ondorioz, lan-mota bereko langile guztiek antzeko egoerak izango dituzte denbora-tarte zehatz baten barruan.
Se seguirá un criterio rotativo en la asignación de jornadas de trabajo, vacaciones, etc., de tal forma que en un determinado período de tiempo, todos/as los/as trabajadores/as con igual tipo de trabajo hayan pasado por situaciones similares.
24. artikulua.– Aparteko egitura-orduak eta presentzia-denbora.
Artículo 24.– Horas extraordinarias estructurales y tiempo de presencia.
A) Egitura-orduak.
A) Horas estructurales.
Honako hauek izango dira aparteko egitura-orduak:
Se consideran horas extraordinarias estructurales las que a continuación se establecen:
a) Ustekabeko eskaerak edo garraio bereziak betetzeko behar direnak.
a) Las necesarias para cubrir pedidos imprevistos o transportes especiales.
b) Puntako produkzio-uneen ondorioz sortutakoak.
b) Las que resulten como consecuencia de períodos punta de producción.
c) Ustekabeko absentziak betetzeko behar direnak.
c) Las requeridas para cubrir ausencias imprevistas.
d) Garraio-zerbitzua egin bitartean, zerbitzua bera egiten uzten ez duten material- edo instalazio-kalteak edo -matxurak konpontzeko edo halakorik ez izateko egin beharrekoak.
d) Las que surjan con ocasión de prevenir y/o reparar daños y averías en los materiales o instalaciones producidos durante la ejecución del servicio de transporte que impidan cumplir el servicio afectado.
e) Atzerapenek edo antzeko arrazoiek sortutakoak.
e) Las provocadas por retrasos y otras causas análogas.
f) Txanda-aldaketen ondorioz sortutakoak.
f) Las que resulten como consecuencia de cambios de turno.
g) Zerbitzurik gabeko bidaiek sortutakoak.
g) Las producidas por viajes sin servicio.
h) Eta, oro har, ET/FVren berezko jardueretatik eratorritako egitura-zirkunstantzietarako behar diren aparteko orduak.
h) Y, en general, aquellas horas extraordinarias necesarias por circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de ET/FV.
B) Presentzia-denbora.
B) Tiempo de presencia.
Presentzia-denboratzat hartuko dira honako zio hauek:
Se consideran como tiempo de presencia las siguientes causas:
a) Itxarote-denbora eta igurikimena.
a) Tiempos de espera y expectativas.
b) Guardia-zerbitzuak.
b) Servicios de guardia.
c) Zerbitzurik gabeko bidaiak.
c) Viajes sin servicio.
d) Matxurak eta gorabeherak.
d) Averías e incidencias.
e) Bidaian zeharreko otorduak.
e) Comidas en ruta.
f) Antzeko beste edozein egoera, langilea enpresaren esanetara badago.
f) Otras similares en las que el/la trabajador/a se halle a disposición de la Empresa.
Presentzia-orduek ez dute eraginik izango aparteko orduetarako legezko mugan; nahiz eta aparteko orduen prezioan ordaintzen diren, zerbitzurik gabeko bidaiak izan ezik, hainbanaketako orduaren prezioan ordaintzen baitira.
Las horas de presencia no se computarán a efectos del límite legal para las horas extraordinarias, aunque su remuneración esté establecida al precio de hora extraordinaria salvo los viajes sin servicio que se retribuirán al precio de hora prorrata.
25. artikulua.– Oporrak eta JAB.
Artículo 25.– Vacaciones y FSR.
Oro har, ET/FVko langile guztiek, koadroei lotu gabeko lan-antolaketa badute, antzinatasuna eta lanpostua edozein izanda ere, oporretarako 25 lanegun izango dute, astelehenetik ostiralera.
Con carácter general, todo el personal de ET/FV, cuya organización del trabajo no está sujeta a cuadros, independientemente de su antigüedad y puesto de trabajo, disfrutará de un periodo de vacaciones de 25 días laborables de lunes a viernes.
Koadroei lotu gabeko langileek oporrak hartuko dituzte urteko lan-egutegietan garatutako moduan.
El modo de disfrute de las vacaciones para el personal no sujeto a cuadros se desarrollará en los calendarios laborales anuales.
Oporrak gutxienez astebeteko epeetan banatu ahal izango dira, zerbitzu-beharrak hori posible egiten baldin badu. Oporraldiak lanaldiaren berreskurapenarekin bat egiten badu (uda, zubiak, etab.), aurretik edo ondoren berreskuratu beharko da, enpresak eskatuta ez bada, behintzat. Kasu horretan enpresaren kontura izango da.
Las vacaciones podrán fraccionarse en períodos mínimos de una semana, siempre que las necesidades del servicio lo hagan viable. Si el disfrute coincide con recuperación de jornada (verano, puentes, etc.) dicha recuperación deberá llevarse a efecto con anterioridad o posterioridad, salvo que sea a petición de la Empresa, en cuyo caso correrá a cargo de la misma.
Koadroei lotuta dauden langileentzako oporraldia 42 egun naturalekoa izango da, larunbat, igande eta jaiegunetan atseden hartzen dutenentzat izan ezik. Haientzako oporraldia 25 lanegunekoa izango da, astelehenetik ostiralera.
El periodo vacacional para el personal sujeto a cuadros será de 42 días naturales, excepto para aquellos que descansen sábados, domingos y festivos cuyo periodo vacacional abarcará 25 días laborables de lunes a viernes.
Aurreko paragrafoan adierazitako salbuespenean izan ezik, koadroei lotutako langile orok, oporraldiko 42 egun naturalez gain (6 aste), 14 egun izango du berreskuratutako jaiegun gisa, eta beste 7 egun, berreskuratutako aste gisa, gehiegizko lanaldiaren ondorioz. 21 eguneko multzo horri JAB esango zaio.
Con la excepción hecha en el párrafo anterior, además de los 42 días naturales de vacaciones (6 semanas) todo el personal sujeto a cuadros dispondrá de 14 días como Festivos Recuperados y 7 días más en concepto de Semana Recuperada por exceso de jornada. A ese bloque de 21 días se le denominará FSR.
Eta denboraldi horiek honela hartuko dira:
El disfrute de dichos periodos se hará del siguiente modo:
25.1.– Oporretako poltsa sortuko da, eta beraz ordaindu egingo da, enpresak eskatuta, oporrak urriaren 1etik maiatzaren 31ra bitartean hartu behar direnean.
25.1.– Únicamente se devengará la bolsa de vacaciones, y por lo tanto se procederá a su abono, en el supuesto de que la Empresa solicite el disfrute de las mismas en el período comprendido entre el 1 de octubre y 31 de mayo.
25.2.– Koadroei lotutako langileek, oporrak urriaren 1aren eta maiatzaren 31ren artean hartzen badituzte, 4,98 euro eguneko konpentsazio ekonomikoa izango dute, opor-poltsaren kontzeptuan.
25.2.– Todo aquel personal sujeto a cuadros que disfrute sus vacaciones en el período del 1 de octubre al 31 de mayo, percibirá una compensación económica de 4,98 euros día en concepto de bolsa de vacaciones.
25.3.– Langile guztiei oporrak opor-hobariaren bidez ordainduko zaie, eta horrek barne hartuko ditu kontzeptu finkoak eta aldagai hauen batez bestekoa: agente bakarrari dagokion hobaria, eguneko gidatzeari baimen hobaria, asteko PKB hobaria, egunez prestasun hobaria, gauez prestasun hobaria, larunbat, igande, jaiegunak eta zubietan lan egiteagatik hobaria, gauez lan egiteko hobaria, txartelak saltzeko hobaria, txandatara denbora lanaldia hobaria, txanda aldaketaren hobaria, gidari kobratzailearen galera, adostuta ez dagoen zerbitzu berezia, gaueko zerbitzu orokorreko txanda, txanda larunbat gaueko zerbitzua, txanda gaueko bezperako zerbitzua, gabon gaueko eta gabon zaharreko zerbitzuen txanda eta lanaldien arteko denboraren hobaria.
25.3.– La retribución de las vacaciones para todo el personal se hará incluyendo, además de los conceptos fijos, la media de los siguientes conceptos variables, en prima vacaciones: prima de Agente Único, prima de autorización a la conducción día, prima BRU semanal, prima disponibilidad diurna, prima disponibilidad nocturna, prima por trabajo en sábados, domingos, festivos y puentes, prima jornada partida, primas de nocturnidad, prima de expendición billetes, prima tiempo jornada a turno, prima variación de turno, quebranto conductor/a-cobrador/a, servicio especial no pactado, turno servicios general nocturno, turno servicio sábado nocturno, turno servicio víspera nocturno, turno servicios nochebuena y nochevieja y prima de tiempo entre jornadas.
Aurreko paragrafoan aipatutako batez bestekoa kalkulatzeko, oporraldiaren hasieraren aurreko hamabi hil naturalak hartuko dira kontuan, aurreko urteari dagozkion hilen zenbatekoak erregularizatuta.
La media a que se refiere el párrafo anterior se realizará computando los doce meses naturales anteriores a aquel del inicio del disfrute de las vacaciones, regularizándose los importes de aquellos meses que correspondan al año anterior.
Opor-hobaria ordainduko zaie, dataz aldatutako jaiegunak eta berreskuratutako asteak (JAB) hartzen dituzten denboraldian zehar, horrela lan egiten duten guztiei, hau da, aldatuta eta multzokatuta.
Se abonará la Prima de Vacaciones durante el periodo de disfrute de festivos trasladados de fecha y semana recuperada (FSR), a todo el personal que desarrolle su trabajo de este modo, es decir, trasladados y agrupados.
Lanpostu-diferentzia ez da oporretan ordainduko, urteko lanaldiari begira, goragoko maila bateko lanean emandako benetako ordua ordaintzen delako.
La diferencia de puesto no se abonará en vacaciones, ya que se realiza por hora efectivamente trabajada en nivel superior sobre la jornada anual.
25.4.– Koadroei lotuta dauden langileen opor-egutegiak eta JABak azaroan zehar ezartzen dira, zerbitzu-mailan, errotazio-irizpidea kontuan hartuta, eta eginbehar horretan parte hartuko du Batzorde Iraunkorrak.
25.4.– Los calendarios de vacaciones y FSR para el personal sujeto a Cuadros se establecen durante el mes de noviembre, a nivel de Servicio, y en su confección participará el Comité Permanente, observando un criterio de rotación.
Ahalegina egingo da autobusetako langileen opor-egunak udan izan daitezen, zerbitzuak posible egiten baldin badu, behintzat.
Para el personal de autobuses si las condiciones del servicio lo permiten, se procurará una distribución de turnos que posibilite el disfrute de vacaciones en verano.
25.5.– Egutegian, oporraldiak edota JABak bat egiten badu egoera hauetariko batekin: arriskudun haurdunaldiaren, erditzearen edo edoskitze naturalaren ondoriozko ABE, edo amatasun- eta aitatasun-baimena; eskubidea dago hartu ez den denboraldia beste garai batean hartzeko, etete-aldiaren ostean, nahiz eta hari dagokion urte naturala amaitu. Muga bakarra izango da Langileen Estatutuaren 38. artikuluan xedatutakoa.
25.5.– Cuando el periodo de vacaciones y/o FSR fijado en el calendario coincida con una IT derivada por embarazo de riesgo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar el periodo no disfrutado en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con la limitación contemplada en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
25.6.– Oporrak edo JABak hartu aurretik, aldi baterako ezintasunaren egoera sortzen bada, etendakotzat hartu, eta eskubidea izango da hartu ez den denboraldia beste garai batean hartzeko; nahiz eta hari dagokion urte naturala amaitu. Muga bakarra izango da Langileen Estatutuaren 38. artikuluan xedatutakoa.
25.6.– Si antes del disfrute de las vacaciones o FSR se produce una situación de Incapacidad Temporal, se entiende suspendido el disfrute y se tendrá derecho a disfrutar el periodo no disfrutado en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con la limitación contemplada en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
ABEko egoera sortzen bada, behin oporraldia edo JABak hasita, eten egingo da eta falta diren egunak dataz aldatuko dira; nahiz eta hari dagokion urte naturala amaitu. Muga bakarra izango da Langileen Estatutuaren 38. artikuluan xedatutakoa.
Si la situación de IT tiene lugar una vez iniciado el disfrute de las vacaciones o FSR, este será suspendido, trasladándose de fecha los días pendientes de disfrutar, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con la limitación contemplada en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Dataz aldatutako denboraldiak ezin dira, inola ere, Aste Santuan eta Gabonetan hartu.
Los periodos trasladados de fecha no podrán en ningún caso ser disfrutados en las fechas de Semana Santa y Navidad.
25.7.– Dataz aldatutako jaiegunen eta berreskuratutako asteen kasuan, altako denboraldiari dagokion zatia hartzeko eskubidea baino ez da izango; nahiz eta osorik hartu. Honela kalkulatuko da:
25.7.– En el caso de los festivos trasladados de fecha y la semana recuperada, se tendrá exclusivamente derecho al disfrute de la parte correspondiente al periodo de alta, aunque se hayan disfrutado íntegros, calculándose del siguiente modo:
25.7.1.– Dataz aldatutako jaiegun gehiegi hartuz gero, egun horietan atseden ez duten koadroetako langileei baino eragiten ez bazaie, zenbaketa amaitzen denean, erregularizatu egingo dira ABEko denboraldiekin bat egin duten egun haiek. Hau da, 2014an, guztikoari (14) kendu egingo zaizkio 2013an ABEko egoerarekin bat egin duten egunak; eta horrela, gainerakoetan.
25.7.1.– Si se disfruta de un exceso de festivos trasladados de fecha, que solo afecta al personal de cuadros que no descanse esos días, al cierre del cómputo se regularizarán aquellos días que coincidan con periodos de IT. Esto es, en el año 2017 al total (14) se le restarán los días que en 2016 le coincidieron con una situación de IT, y así sucesivamente.
Egoera hori aldekoa zein kontrakoa izan daiteke; izan ere, 14 egunak hartu eta, urteko sasoiren batean, ABEn badago, hurrengo urtean egun gutxiago izango du hartzeko. Ostera ere, hartu ez badira, emandako jaiegunetako denboraldian ABEn egon izanagatik, eta urtean zehar ere hartu ez baditu, hurrengo urtean egun gehiago izango du hartzeko, nahiz eta ABEko egoera urte naturaletik kanpo amaitu.
Esta situación se puede dar tanto a favor como en contra, si disfruta los 14 días y está en situación de IT parte del año, al año siguiente tendrá menos días de disfrute. Si por el contrario no los disfruta por estar en situación de IT en el periodo de festivos asignados, y tampoco los disfruta a lo largo del año, en el año siguiente tendrá un mayor disfrute de días, aunque su situación de IT finalice fuera del año natural.
25.7.2.– Berreskuratutako asteei dagokienez, dataz aldatutako jaiegunen antzera egingo da. Aldea izango da hartzeko dauden egunak kalkulatzeko, alta-denboraldiaren proportzioan egingo baita. Proportziozko kalkulua hau da: 7 egun / 301 lanaldi; kontuan hartuta ABErekin bat datozen jaiegunak, dataz aldatu beharrekoak, alegia, kalkulatu beharreko denboraldiari gehituko zaizkiola.
25.7.2.– En cuanto a la semana recuperada se actuará igual que con los festivos trasladados de fecha, con la diferencia de que el cálculo de días que se tiene derecho a disfrutar se hará proporcionalmente al periodo de alta, calculando proporcionalmente 7 días/301 jornadas, teniendo en cuenta que los festivos que coincidan con el periodo de IT y que por tanto se trasladan de fecha, se añadirán al periodo de cálculo.
Adibidez, bera aplikatzeko, agente batek 40 eguneko ABEko denboraldia izan badu, denboraldi horri bi jaiegun kenduko zaizkio, eta hurrengo urterako gehiegizko orduak honenbestekoak izango dira:
Como ejemplo para su aplicación si un agente con un periodo de IT de 40 días se le minoran 2 días de festivos al año siguiente su exceso de horas será:
X = (7 / 301) * (ABEko 40 egun - 2 jaiegun aldatu) egun. Emaitzan azalduko da enpresari zor dion egun-kopurua.
X = (7 / 301) *(40 días IT-dos festivos trasladados) días, siendo el resultante los días que debería a la empresa.
25.7.3.– Behin aurreko puntu bietako kalkuluak eginda, zenbaketa egiteko, emaitzan atera diren egunak bider lanaldi teorikoa berdin itzuli edo hartu beharreko egun-kopurua.
25.7.3.– Una vez realizados los cálculos de los dos puntos anteriores, los días resultantes se multiplicarán por la jornada teórica a efectos de cómputo, siendo el resultado el número de horas a devolver o disfrutar.
25.8.– Urtean dagokion baino egun gehiago hartu izanaren ondorioz, hurrengo urtean lanegun gehiago jarri behar bada, JABen multzoaren hasieran jar daitezke. Opor-taldeko eta egoitzako langileen % 25i eragiten badie, JABen denboraldiaren amaieran ere jar daiteke, honako eskema honen arabera: eraginpeko egun gehien duen langilea, JABen multzoaren hasieran; bigarrena, amaieran; hirugarrena, hasieran; eta horrela, gainerakoetan.
25.8.– En caso de que por disfrutar más días de los correspondientes al año, hayan de figurarse días de trabajo adicionales al año siguiente, se podrá actuar, aumentando el número de días de trabajo al inicio del bloque de FSR. Si se da el caso de que afecta a más de un 25% de los trabajadores del grupo vacacional y de la residencia, se podrá actuar también sobre el fin del periodo de FSR, de acuerdo con el siguiente esquema: a la persona con más días de afección al inicio del bloque de FSR, a la segunda al final, a la tercera al inicio, y así sucesivamente.
Batzorde Iraunkorreko idazkariak begiratuko du enpresak egunak finkatzeko irizpidea zuzen aplika dezan, eta egiaztatuko du arestian azaldutako inguruabarrak izan direla.
La o el Secretario del Comité Permanente velará por la correcta aplicación del criterio de fijación de días por parte de la Empresa, comprobando que se dan las circunstancias anteriormente expuestas.
Enpresaren eta langilearen arteko akordiorik badago, gehiegizko kopurua, edo oporraldietariko edozein, edo JABak ukitu daitezke.
En caso de acuerdo entre empresa y persona trabajadora, se podrá actuar sobre el exceso de cómputo, o sobre cualquiera de los periodos de vacaciones o FSR.
Enpresak egun horiek finkatzen baditu, egun horietarako hilabete baino gutxiago falta denean; eta, hitzarmen hau sinatzen den egunean indarrean dagoen hitzarmen kolektiboaren 77. artikuluko eskakizunak betetzen badira, absentismoko ordezkoarentzako hobaria jasotzeko eskubidea izango da.
Si la fijación de días por parte de la Empresa se realiza con menos de un mes de antelación y se cumple los requisitos del artículo 78 del convenio colectivo vigente en la fecha del presente acuerdo, se generará el derecho a la Prima de Suplementario de Absentismo.
Gainerako kontzeptu aldagarriak ez dira jasoko, baldin eta sortzen badira benetako lanean emandako berreskuratu beharreko egunetan, eta ez da inolako hobaririk jasoko atseden-egunetan.
El resto de conceptos variables únicamente se percibirán si se generan en los días a recuperar que se trabajen efectivamente, no percibiendo prima alguna en los días de descanso.
Urteari dagokion baino egun gutxiago hartu izanagatik, hurrengo urtean atseden-egun gehiago eman behar bada, alde bien arteko adostasunez emango da, zerbitzuarekin bat. Ados jarri ezean, zerbitzuak finkatuko ditu, multzoka taldekatuta, eta kanpoan utziko du udaldia (ekainaren 1etik irailaren 30era).
En caso de que por disfrutar menos días de los correspondientes al año, hayan de darse días de descanso adicionales al año siguiente, se darán de mutuo acuerdo con el servicio. En caso de no existir acuerdo, el servicio los fijará agrupados en bloque, excluido el periodo de verano (1 de junio a 30 de septiembre).
25.9.– Enpresan hasi berriak diren langileek egunak proportzioan izateko eskubidea izango dute, lanpostuen zerrendan sartu diren egunaren arabera kalkulatuta.
25.9.– Respecto al personal de nuevo ingreso, tendrá derecho a los días proporcionales, conforme a la fecha en que se haya producido su incorporación a la plantilla.
Esku Lanak denboraldiko kontratuarekin aldi bateko langileak izendatu eta bermatuko ditu (udako koadroak eta neguko koadroak), dagozkien oporretako aldiak, beti ere maila profesionala eta lan-egoitza mantenduz gero. Oporretako egunen komunikazioa abenduko lehenengo hamabostean egingo da.
Mano de Obra asignará y garantizará al personal temporal con contrato de temporada (cuadros de verano y cuadros de invierno), los periodos vacacionales que les correspondan, siempre y cuando mantenga su categoría profesional y residencia. La comunicación de las fechas vacacionales se realizará en la primera quincena del mes diciembre.
Aldi baterako langilea (egokitze aldian dagoen gidatze langilearen salbuespenarekin) sei hilabeteko edo gehiagoko kontratuarekin opor aldi batez gozatuko du hiru asteko proportzioan sei hilabeteko zatitze bakoitzeko. Halaber proportzionalki dagozkien JAB-ak gozatuko dituzte.
El personal temporal (con excepción del personal de conducción que se encuentre en el periodo de habilitación) con contrato igual o superior a seis meses disfrutará de un período vacacional proporcional a tres semanas por cada fracción semestral. También disfrutarán los FSR que proporcionalmente les correspondan.
25.10.– Oporrak gozatzen den unean izaten den mailaren arabera ordainduko dira, sortu diren denbora aldia gorabehera.
25.10.– Las vacaciones serán retribuidas conforme al nivel que se tenga en el momento de su disfrute, con independencia de los periodos de tiempo en los que se hayan generado.
26. artikulua.– Baimenen araubidea.
Artículo 26.– Régimen de permisos.
1.– Ordaindutako baimena hartzeko eskubidea izango dute hitzarmen honen eremuan sartzen diren langileek; baimenetarako arrazoiak eta haien iraupena honako hauek dira:
1.– El personal incluido en el ámbito de este Convenio, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos que a continuación se detallan:
a) Amatasun- eta edoskitze-baimena.
a) Permiso por maternidad y lactancia.
b) Aitatasunagatiko baimena.
b) Permiso por paternidad.
c) Adopzioagatiko edo harreragatiko baimena.
c) Permiso por adopción o acogimiento.
d) Norberaren edo ahaideen ezkontzagatiko baimena.
d) Permiso por matrimonio propio o de parientes.
e) Ahaideen gaixotasun larriarengatiko edo heriotzagatiko baimena.
e) Permiso por enfermedad grave o fallecimiento de parientes.
f) Nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak egiteko baimena.
f) Permiso por deberes inexcusables de carácter público o personal.
g) Ohiko etxebizitzaz aldatzeko baimena.
g) Permiso por traslado o mudanza del domicilio habitual.
h) Sindikatu edo langileen ordezkaritza-lanak egiteko baimena.
h) Permiso por ejercicio de funciones de representación sindical o de personal.
i) Norberak betetzen duen lanpostuarekin lotura zuzena duten ikasketak egiteko baimena.
i) Permiso para realización de estudios directamente relacionados con la plaza desempeñada.
j) Norberak betetzen duen lanpostuarekin lotura zuzenik ez duten ikasketak egiteko baimena.
j) Permiso para realización de estudios no directamente relacionados con la plaza desempeñada.
k) Kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoetara joateko baimena.
k) Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.
Berariaz kontrakorik xedatzen ez den bitartean, baimenek ondoz ondoko egun naturalen iraupena izango dute. Baimena eragin duen gertaera izan den egunetik hasiko da zenbatzen. Hala ere, baimena hasi bada behin lanaldia hasita, biharamunetik hasiko da zenbatzen.
La duración de los permisos, salvo expresa fijación en contrario, se entenderá referida siempre a días naturales y consecutivos, computándose desde el día en que se produzca el hecho causante de la misma. No obstante si se hubiera iniciado la jornada de trabajo, dicho cómputo se iniciará al día siguiente del mismo.
Artikulu honetan xedatutako baimenak eman ahal izateko, langileek aurretik aurkeztu beharko diote dagokien kargudunari baimena lortzeko alegatutako inguruabarraren egiaztagiria.
Para que puedan ser concedidos los permisos establecidos en este artículo, las personas trabajadoras deberán presentar previamente, ante el mando correspondiente, los justificantes documentales que acrediten la existencia de la circunstancia alegada para la obtención de la misma.
Aldez aurretik ezin denean, 48 orduko gehienezko epean aurkeztu beharko da egiaztagiria, baimenaren ostean berriro lanean hasten den egunetik aurrera; edonola ere, beti aldez aurretik jakinarazita.
En caso de imposibilidad, deberán presentar la mencionada documentación en el plazo máximo de 48 horas, a contar desde su reincorporación al trabajo después del permiso, siempre con la existencia de aviso previo.
Giza Baliabideen Zuzendaritzaren esku dago baimenak ematea, eta, hala badagokio, berariazko baiespena emango du. Bakoitzari bere kargudunak jakinaraziko dio baimena eman zaiola, aldez aurretiko eskakizunak bete ondoren.
La concesión de permisos corresponderá a la Dirección de Recursos Humanos, la cual emitirá al efecto la oportuna autorización. La comunicación de la concesión de los permisos se realizará a través del mando correspondiente, una vez cumplimentados los requisitos previos exigidos.
Arau hauetan xedatutako baldintzak betetzen ezean, edo alegatutako arrazoia gezurra bada, edo arrazoiaren funtsa aldatu badu, diziplinazko erantzukizuna izango du langileak.
La falta de cumplimiento de los requisitos exigidos por la presente Reglamentación, así como si la causa alegada resultase falsa o se hubiere desvirtuado por la persona trabajadora, dará lugar a responsabilidad disciplinaria.
Edonola ere, baimena duen langilea ez egoteak zerbitzua kaltetu ez dezan, behar diren neurriak hartuko dira.
En todo caso se adoptarán las medidas necesarias para que la ausencia del trabajador/a que disfrute del permiso no produzca detrimento del servicio.
Baimena luzatzen den guztietan, gertaera eragilea langilearen lan-egoitzatik 150 km baino urrutiago gertatzeagatik, luzatze-egunak lekualdaketetan emandakotzat hartuko dira, eta baimenaren beraren segidan aurre-aurretik eta atze-atzetik hartuko dira.
En todos los casos en que los permisos se amplíen con motivo de haber ocurrido los hechos que los motivan a una distancia superior a 150 km de la residencia laboral de la persona trabajadora, los días de ampliación se consideran como dedicados al desplazamiento y se disfrutarán inmediatamente por delante y por detrás de los días del propio permiso.
Ezkontzaz kanpoko bikote-elkarketek ezkontzako eskubide berberak izango dituzte, artikulu honetan xedatutako baimenak eskatzeko. Bikote-bizikidetza egiaztatzeko, beharrezkoa da Ezkondu gabeko Bikote Egonkorren Udal Erregistroan inskribatuta egotea edo langilearen bizilekuari dagokion udalak egindako bizikidetza-ziurtagiria aurkeztea.
Las uniones en pareja no matrimoniales generarán los mismos derechos que los matrimonios a los efectos de solicitar los permisos previstos en este artículo. Para acreditar la convivencia en pareja será necesario estar inscrito en el Registro de Parejas de Hecho correspondiente o presentar certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento donde resida el/la trabajador/a.
Administrazio Zuzendaritzaren 1/2012 Zirkularrak, judizioz baieztatutako zatiari dagokionez, indarrean segituko du bera ordezkatzen duen beste arau bat erabakitzen ez den bitartean.
La Circular 1/2012 de la Dirección de Área Administrativa, en la parte confirmada judicialmente, mantendrá su vigencia hasta que se acuerde una nueva norma que la sustituya.
27. artikulua.– Baimenen arteko bateraezintasuna.
Artículo 27.– Incompatibilidad entre permisos.
Inoiz ezin izango dira aurreko artikuluan xedatutako baimenak aldi berean hartu, kasu hauetan izan ezik: edoskitze-pausaldia eta adingabeak edo minusbaliatuak zaintzeko lanaldi-laburtzea. Arauzko oporraldiak dirauen bitartean ezin izango da ordaindutako baimenez baliatu.
En ningún caso podrá simultanearse el disfrute de más de una de las modalidades de permisos previstos en el artículo anterior, excepto la pausa para la lactancia y la reducción de jornada por cuidado de menores o minusválidos. Durante el período de disfrute de las vacaciones reglamentarias no se podrá hacer uso de los permisos retribuidos.
28. artikulua.– Lanpostura itzultzea.
Artículo 28.– Reingreso al puesto de trabajo.
Langileek hartzen dituzten baimenak bukatu eta berehala itzuli behar dute lanpostuetara, eta absentzia justifikatu behar dute, diziplinazko erantzukizuna izango baitute bestela.
Transcurrido el período de disfrute de los permisos correspondientes, las personas trabajadoras deberán reintegrarse inmediatamente a sus respectivos puestos de trabajo, y justificar su ausencia so pena de incurrir en responsabilidad disciplinaria.
29. artikulua.– Amatasun- eta edoskitze-baimena.
Artículo 29.– Permiso por maternidad y lactancia.
1.– Langileek baimena hartzeko eskubidea izango dute, erditzeagatik, hamazazpi aste segidan; gehi beste bi aste, ume bakoitzeko, bigarrenetik hasita, erditze anizkoitza bada, edo umeak desgaitasunik badu.
1.– Las trabajadoras tendrán derecho a disfrutar del correspondiente permiso por alumbramiento con duración limitada a diecisiete semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo en el caso de parto múltiple o en el supuesto de discapacidad del hijo.
Denboraldi hori noiz hartu interesdunak aukeratuko du, baina sei aste erditu eta berehala hartu beharko ditu. Ama hiltzen bada, aitak etete-aldi osoa edo, kasuan kasu, geratzen den zatia har dezake.
Este período podrá ser distribuido a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
Umea hiltzen bada, etete-aldia ez da laburtuko, non eta, nahitaezko atsedenerako sei asteak amaituta, amak ez duen lanpostura itzultzeko eskatzen.
En caso de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
Garaiz aurretik erditzen bada eta pisua falta bazaio, edo jaioberria ospitaleratu behar bada, erditu ostean, zazpi egunetik gorako denboraldi baterako, emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan eta haren arauzko garapenean xedatutakoaren arabera jokatuko da.
En el caso de parto prematuro con falta de peso, o en aquellos casos en que el/la recién nacido/a precise hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a siete días, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, y a su desarrollo reglamentario.
Aitak eta amak, biek lan egiten badute, amatasunagatiko atsedenaldia hasten denean, amak hala erabakiz gero, aitak erditze ondoko atsedenaldiaren etenik gabeko tarte zehatz bat hartu ahal izango du, amarekin batera edo amarena amaitu ondoren, lanean hasteak haren osasunerako arriskua dakarrenean izan ezik, eta, erditu osteko nahitaezko atsedenerako sei asteak errespetatuta.
En caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud, y respetando en todo caso las seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto.
Baimen hori denbora-zatiz har daiteke, indarreko legeek xedatutako baldintzetan.
Este permiso podrá ser disfrutado a tiempo parcial en las condiciones que marque la legislación vigente.
2.– Halaber, hamar hiletik beherako ume bakoitzeko, ordubeteko pausaldia egiteko eskubidea izango du amak, baldin eta pausaldi hori edoskitze natural edo artifizialerako erabiltzen badu. Bestalde, pausaldia bitan banatzea du. Baimenaren iraupena proportzioan handituko da erditze anizkoitzen kasuan. Emakumeak, borondatez, eskubide horren ordez, ohiko lanaldia ordubetez laburtzea du, helburua bera izanik.
2.– Asimismo, la trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora en su trabajo por cada hijo menor de diez meses que podrá dividir en dos fracciones cuando la destine a la lactancia natural o artificial. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria de trabajo en una hora con la misma finalidad.
Edoskitze artifizialari dagokionez, aitarena ere izan daiteke aipatu pausaldia hartzeko edo lanaldia laburtzeko eskubidea, baldin eta aitak aldez aurretik eskatu eta justifikatzen badu; izan ere, aitak egiaztatu egin beharko du ama langilea dela eta baimena hartzeari uko egiten diola edo ezinezkoa zaiola.
El derecho a la pausa o reducción en la jornada laboral para el caso de lactancia artificial podrá hacerse extensivo al padre, previa solicitud y justificación por parte de este, que deberá acreditar la condición de trabajadora de la madre y su renuncia o imposibilidad para disfrutar del permiso.
Ama langileak aukera du aurreko paragrafoan azaldutako baimena hartzeko, edo gainerako denbora amatasunagatiko baimenari gehitzeko, eguneko ordu bat izanik. Kontuan hartu behar da, aipagai ditugun ondorioetarako, zerbitzuan jarduteko diren egunei dagozkien orduak baino ez direla zenbatuko. Beraz, eskabidea egiten duenean, ama langileak aditzera eman behar du hamargarren hilabetea egiteko gainerako denbora horretan eszedentziarik, opor-egunik edo baimenik eskatu duen, beraiei dagozkien denboraldiak zenbaketatik kentzeko, hain zuzen ere.
La trabajadora podrá optar entre hacer uso del permiso a que se refiere el párrafo anterior o acumular el tiempo resultante al permiso por maternidad, a razón de una hora diaria. Ha de tenerse en cuenta que únicamente serán computables a estos efectos, las horas correspondientes a días que fueran susceptibles de prestación efectiva de servicios. Por ello, en el momento de su solicitud, la trabajadora habrá de comunicar si en el tiempo que resta hasta el cumplimiento del décimo mes solicitará el disfrute de permisos, vacaciones o excedencias, al objeto de proceder a la exclusión de estos períodos del cómputo.
Langileak berak erabakiko du, bere lanaldiaren barruan, zer ordutan eta zer epetan hartuko duen baimena, edoskitze-baimenerako eta lanaldia laburtzeko. Langileak, gutxienez, hamabost egun lehenago jakinarazi behar dio enpresaburuari zein egunetan ekingo dion berriz ere lanari ohiko lanaldian.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Enpresaren eta langileen artean desadostasunik izanez gero, orduak nola zehaztu edo baimenak hartzeko uneak zein diren, kontu horietan eskumena duen jurisdikzioak hartuko du erabakia, lan-arloko jurisdikzioa arautzeko Legearen 139. artikuluan xedatutakoarekin bat.
Las discrepancias surgidas entre empresa y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social.
30. artikulua.– Aitatasunagatiko baimena.
Artículo 30.– Permiso por paternidad.
Erditze-, adopzio- edo harrera-kasuetan, aitak legez ezarritako baimena hartzeko eskubidea izango du; gehi beste bi egun, ume bakoitzeko, bigarrenetik aurrera.
En caso de alumbramiento, adopción o acogimiento, el padre tendrá derecho al permiso legalmente establecido, que se ampliará en dos días naturales más por cada hijo/a a partir del segundo.
Baimen honek ez du loturarik amatasunagatiko baimenari buruzko 29. artikuluan xedatutako baimen partekatuarekin.
Este permiso es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad recogidos en el artículo 29.
Erditze-kasuetan, eskubidea beste gurasoarena baino ez da; baina, adopzioa edo harrera bada, aukeran izango dute batak ala besteak hartzea.
Si se trata de alumbramiento, el derecho le corresponde en exclusiva al otro progenitor, pero si se trata de adopción o acogimiento, corresponderá, a su elección, a uno solo de ellos.
Atseden hau indarreko legeek xedatutako moduan hartuko da.
El disfrute de este descanso se hará del modo señalado en la legislación vigente.
Legez ezarritako baimenaz gain, beste 3 egun natural izango ditu, erditze-egunetik aurrera.
Además del permiso legalmente establecido, dispondrá de 3 días naturales contados desde la fecha en que se produzca el parto.
31. artikulua.– Adopzioagatiko edo harreragatiko baimena.
Artículo 31.– Permiso por adopción o acogimiento.
Adopzioan edo harreran, adopzio aurreko harreran zein harrera iraunkorrean, sei urtera bitarteko umeak edo adingabe desgaituak hartuz gero, edo gizarteratzeko eta familiari egokitzeko zailtasun bereziak dituzten adingabeak hartuz gero (gizarte-zerbitzu eskudunek behar bezala egiaztatuta), etete-aldiak 17 aste etengabe iraungo du. Eta beste bi aste gehiago, ume bakoitzeko, bigarrenetik aurrera, adopzioan edo harreran bat baino gehiago hartuz gero; edo, adopzioan edo harreran, ume desgaiturik hartuz gero. Langileak aukeratuko du egun horiek noiz hartu, bai harrerari buruzko erabaki administratibo edo judizialetik aurrera, bai adopzioa eratzen duen ebazpen judizialetik aurrera.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años, o de menores de edad discapacitados o con especiales dificultades de inserción social o familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tendrá una duración de diecisiete semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, o en el supuesto de discapacidad de la o el menor adoptado o acogido, contadas a la elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Guraso biek lan egiten badute, interesdunek erabakiko dute baimena nola banatu; izan ere, aldi berean zein elkarren segidan hartzea dute. Baimen-aldiak etengabeak izan behar dira eta iraupenerako xedatutako mugak beteko dituzte.
Si ambos progenitores trabajan, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, pudiendo disfrutarlos de forma simultánea o sucesiva, siempre que se trate de periodos ininterrumpidos y con los límites de duración establecidos.
Nazioarteko adopzioetan, gurasoek aldez aurretik joan behar badute adoptatutako umearen sorterrira, kasu bakoitzerako artikulu honetan aurreikusitako etete-aldia har daiteke adopzioa eratzen duen ebazpena eman baino lau aste lehenago, gehienik jota.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Baimen hori denbora-zatiz har daiteke, indarreko legeek xedatutako baldintzetan.
Este permiso podrá ser disfrutado a tiempo parcial en las condiciones que marque la legislación vigente.
32. artikulua.– Norberaren eta ahaideen ezkontzagatiko baimena.
Artículo 32.– Permiso por matrimonio propio o de parientes.
1.– Norbera ezkontzeagatik, langileak 20 egun naturaleko baimena hartzeko eskubidea du; ezkontza aurretik edo ostetik hartzea dago, baina eguna bera barne hartuta.
1.– Por razón de matrimonio propio, el/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso de 20 días naturales de duración, que podrán disfrutarse con anterioridad o posterioridad a su celebración, incluyendo dicha fecha en ese período.
2.– Halaber, baimen hori hartzeko eskubidea dute bizikidetza egonkorrari ekiten dioten bikoteek (ezkontzaz kanpo elkartutakoek). Horretarako, ordea, interesdunak helbideratuta dauden udalerriko udalak egindako bizikidetza-ziurtagiriaren bidez egiaztatu behar dute, edo bestela, Ezkondu gabeko Bikote Egonkorren Udal Erregistroaren ziurtagiriaren bidez. Hala ere, bizikidetza egonkorrean hitzarmen hau indarrean sartu ondoren hasten diren langileentzat baino ez da izango baimen hori. Ezin da ezkontzagatiko edo bizikidetza egonkorrean hasteagatiko beste baimenik hartu ondoko 6 urtean, eta, inoiz ere ez, bikotea osatzen duten kideak berberak direnean.
2.– Igualmente tendrá derecho a este permiso el/la trabajador/a que inicie una convivencia estable en pareja (uniones no matrimoniales), siempre que se acredite mediante certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento del Municipio donde los interesados estuvieran domiciliados, o en su caso mediante certificación de Registro de Parejas de Hecho. Únicamente podrán disfrutar este permiso los trabajadores/as cuya convivencia estable se inicie con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio. No cabrá disfrutar nuevo permiso por matrimonio o inicio de convivencia estable hasta tanto haya transcurrido un período de 6 años, y en ningún caso cuando los miembros que forman la pareja sean los mismos.
3.– Langilearen aita-amak, aitaginarreba-amaginarrebak, neba-arrebak, koinatu-koinatak, seme-alabak (ezkontidearenak edo bizikidearenak barne), bilobak edo aitona-amonak ezkontzen badira, egun natural bateko baimena hartzeko eskubidea dago, ezkontzaren egunean bertan; baimenaren iraupena 3 egun naturalekoa izango da, ospakizuna langilearen lan-egoitzatik 150 km baino gehiagotara eginez gero.
3.– Cuando el matrimonio lo contraigan padres, padres políticos, hermanos/as, hermanos/as políticos/as, hijos/as (incluyendo los del cónyuge o compañero/a), nietos/as o abuelos/as del trabajador/a, este tendrá derecho a un permiso de un día natural, en la fecha de la celebración que se ampliará a tres días naturales si la celebración se efectuase a más de 150 km del lugar de residencia laboral del trabajador/a al objeto de facilitar su desplazamiento.
33. artikulua.– Ahaideen gaixotasun larriarengatiko edo heriotzagatiko baimena.
Artículo 33.– Permiso por enfermedad grave o fallecimiento de parientes.
1.– Ezkontidea edo bizikidea edo seme-alabarik hilez gero, langileak eskubidea du ondoz ondoko 5 laneguneko baimena hartzeko; ohol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako ahaiderik hilez gero, ordea, 3 lanegun.
1.– Por fallecimiento el permiso a que tiene derecho el/la trabajador/a es de 5 días laborables consecutivos si se trata del cónyuge o compañero/a o hijo/a y 3 días laborables consecutivos si se trata de familiares hasta 2 grado de consanguinidad y afinidad.
Ezkontideak edo bizikideak edo seme-alabaren batek gaixotasun larria izanez gero, justifikatuta, edo ospitaleratuz gero, langileak eskubidea du 5 laneguneko baimena hartzeko; odol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako ahaideak badira, ordea, 2 lanegun. Egun horiek ondoz ondoan zein banatuta hartzeko aukera dago, eskubidea eragin duen arrazoiak dirauen bitartean.
Por enfermedad grave justificada u hospitalización se dispondrá de 5 días laborables si se trata del cónyuge o compañero/a o hijo/a y 2 días laborables si se trata de familiares hasta 2 grado de consanguinidad y afinidad. Los días podrán ser consecutivos o no, pudiendo disfrutarse mientras se mantenga el motivo del hecho causante.
Ondorio horietarako, ospitaleratutakotzat hartuko da gaua ematea eta otordu nagusietako bi bertan egitea, bazkaria zein afaria; eta barne sartuko dira larrialdietako edo boxetako egonaldiak.
A estos efectos, se entenderá también por hospitalización la pernocta y realización de una de las dos comidas principales, comida o cena, incluidas las estancias en urgencias o boxes que cumplan dichos requisitos.
2.– Aipaturiko baimen-aldiei 2 egun natural gehituko zaie, eskubidea eragiten duen gertaera langilearen lan-egoitzatik 150 km baino urrutiago izan bada.
2.– Los citados períodos de permiso se ampliarán en 2 días naturales más, si los hechos motivados se produjeran a más de 150 km del lugar de residencia laboral del trabajador/a.
3.– Odol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako ahaideren batek gaixotasun larririk badu, justifikatuta, langileak eskubidea du iraupen bereko beste bigarren baimen bat hartzeko, lehenengo baimena bukatzen denetik 30 egun igaro ondoren; hala ere, ezin da erabili ohiko egoitzara dagoen distantziagatiko luzapena.
3.– En los casos de enfermedad grave justificada de familiares de consanguinidad o afinidad hasta 2 grado, el/la trabajador/a tendrá derecho a un segundo permiso por el mismo período de duración, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del primer permiso, pero ello sin que sea de aplicación la ampliación por distancia de la residencia habitual.
4.– Ondorio horietarako, zalantzarik izanez gero, gaixotasun larria zer den jakiteko, enpresako osasun-zerbitzuak hala adierazitakoa hartuko da aintzat.
4.– A los efectos anteriores, en los supuestos que pudieran plantear dudas, se entenderá por enfermedad grave la así considerada por el Servicio Médico de Empresa.
5.– Halaber, langileek eskubidea dute bi egun naturaleko baimena hartzeko, odol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako ahaideek ebakuntza kirurgikorik badute, nahiz eta ospitaleratu beharrik ez izan, baldin eta etxean atsedena izan behar badute. Hori dela eta, langileak 150 kilometrotik gorako bidaiarik egin behar badu, lau egun har dezake.
5.– Así mismo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a dos días naturales cuando se produzca la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento de más de 150 km al efecto, el plazo será de cuatro días.
Ospitaleratu gabeko ebakuntza kirurgikorik izanez gero, etxeko atsedena beharrezkoa bada, beharrizan hori berariaz jasota egon behar da.
En el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera de reposo domiciliario, esta necesidad deberá constar expresamente.
6.– Artikulu honetan araututako baimenen lanegunak nahitaez hartu behar dira baimena eragin duen gertaeraren egunetan.
6.– El disfrute de los días laborables objeto de la concesión de los permisos regulados en el presente artículo, habrá de tener lugar necesariamente en las fechas en que se produzcan los supuestos de hecho que las motivan.
34. artikulua.– Nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak egiteko baimena.
Artículo 34.– Permiso por cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal.
1.– Nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak egiteko, behar besteko denbora izango dute langileek, baldin eta lanorduetatik kanpo egiterik ez badago.
1.– Para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal, los/as trabajadores/as tendrán derecho a un permiso por el tiempo necesario para su cumplimiento, siempre y cuando tal no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo.
2.– Ondorio horietarako, nahitaezko betebehar publiko edo pertsonalak honako hauek dira:
2.– A estos efectos se considerarán deberes inexcusables de carácter público o personal los siguientes:
– Epaitegien, polizia-etxeen edota gobernu zibilen edo militarren zitazioak, NANa, pasaportea, ziurtagiriak, eta zentro ofizialetako erregistroak.
– Citaciones de Juzgados, Comisarías, Gobiernos Civiles o Militares, DNI, Pasaporte, Certificados y Registros en Centros Oficiales.
– Odol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako ahaide elbarri psikiko edo fisikoei izapide zehatzak egiten laguntzea, euren egoerak hala eskatuta.
– Acompañamiento a parientes con minusvalías psíquicas o físicas hasta 2 grado de consanguinidad o afinidad, que convivan con el/la trabajador/a, a la realización de trámites puntuales en razón de su estado.
– Gidabaimena eskuratzeko edo eraberritzeko azterketa.
– Examen o renovación del carnet de conducir.
– Notarioen izapideak eta errekerimenduak.
– Requerimientos y trámites notariales.
– Erakunde ofizialetan egin beharreko izapideak.
– Trámites necesarios en Organismos Oficiales.
– Zinegotzi, diputatu, batzarkide edo legebiltzarkide izateagatik gobernu-organoen edo haien mendeko batzordeen bileretara joatea.
– La asistencia a las reuniones de los Órganos de Gobierno y Comisiones dependientes de los mismos de que formen parte en su calidad de cargo electivo como concejal/a, diputado/a, juntero/a o parlamentario/a.
35. artikulua.– Ohiko etxebizitzaz aldatzeko baimena.
Artículo 35.– Permiso por traslado o mudanza del domicilio habitual.
Langileak ohiko bizilekua aldatu behar duenean, 2 laneguneko baimena hartzeko eskubidea du, behar bezala justifikatuta.
Con motivo de efectuarse el traslado o mudanza del domicilio habitual de un/a trabajador/a, este tendrá derecho a un permiso de 2 días laborables de duración, justificándolo debidamente.
Etxebizitza-aldaketa ofizialaren aurreko edo osteko hamabost egunetan hartu behar da baimena, egiaztagirian azaltzen den data oinarritzat hartuta.
Este permiso deberá hacerse efectivo en los quince días anteriores o posteriores a la fecha del cambio oficial de domicilio que conste en el justificante.
36 artikulua.– Sindikatu edo langileen ordezkaritza-lanak egiteko baimena.
Artículo 36.– Permiso por ejercicio de funciones de representación sindical o de personal.
1.– Sindikatu edo langileen ordezkaritza-lanak egiten dituzten langileek, hitzarmenean xedatutakoaren babespean, eskubidea izango dute horretarako baimena hartzeko, indarrean dagoen araudian xedatutako inguruabar, epe, betekizun eta betebeharrekin bat eta hitzarmen honetan xedatutakoarekin bat.
1.– Los/as trabajadores/as que ejerzan funciones de representación sindical o de personal, y al amparo de lo establecido en el Convenio, tendrán derecho a disfrutar del correspondiente permiso de conformidad con las circunstancias, plazos, requisitos, y prescripciones que se establezcan en la normativa vigente y las estipulaciones contenidas en el presente Convenio.
2.– Nolanahi ere, hitzarmena negoziatzeko mahaia osatzen duten langileek eskubidea dute negoziazio kolektiboa izapidetzeko, mahaiko idazkariak ofizialki deitutako bilera guztietara joateko behar duten denbora guztirako baimena hartzeko; bestalde, euretariko bakoitzak, gertakizun hori dela eta, lanetik alde egin behar duenean, nagusi hurrenari aurretiaz horren berri eman behar dio.
2.– En todo caso, los/as trabajadores/as que formen parte de la mesa negociadora del Convenio tendrán derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario para asistir a cuantas reuniones oficialmente convocadas por el Secretario de la Mesa conlleve la sustentación de la negociación colectiva, con la obligación, por su parte de dar cuenta, previamente, a su respectivo jefe inmediato de las ausencias de trabajo derivadas de tal contingencia.
37. artikulua.– Norberak betetzen dituen zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzena duten lanbide-hobekuntzarako ikasketak egiteko baimena.
Artículo 37.– Permiso para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado.
Betetzen dituzten zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzena duten lanbide-hobekuntzarako ikasketak egin ahal izateko baimena eman dakieke langileei; baldin eta onartzen badituzte langileak, ikasketa horiek egiteko, prestakuntza-zentro ofizialetan edo interesgarritzat jotzen diren beste zentro batzuetan. Baimen horrek ikasturte bat iraungo du; baina, dena dela, Enpresako Zuzendaritzarekin adostu behar da. Ordaindu egingo da baimena.
Para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional referidos a materias directamente relacionadas con las funciones o puesto que desempeñan, podrá concederse permiso a los/as trabajadores/as que sean admitidos a la realización de los mismos en centros de formación de carácter oficial o en otros centros que se consideren de interés. El periodo de duración de este permiso no podrá exceder del equivalente a un curso académico, pactándose en todo caso, con la Dirección de la Empresa. Este permiso será retribuido.
Artikulu honetatik kanpo utziko dira bai lanpostua betetzeko behar diren barne-ikastaroak, bai igoera-prozesuetako, lanpostu-aldaketetako, egokitzapenetako, eta abarretako orientazio- edo gaitze-ikastaroak.
Quedan excluidos de este artículo los cursos internos de formación necesarios para el desempeño del puesto, y para la orientación o capacitación en procesos de ascensos, traslados, acoplamientos, etc.
38. artikulua.– Norberak betetzen dituen zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzenik ez duten ikasketak egiteko baimena.
Artículo 38.– Permiso para realización de estudios no directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado.
Titulu ofizial bat lortzeko xedeaz, betetzen diren zereginekin edo lanpostuarekin lotura zuzenik ez duten gaiei buruzko ikasketak egin nahi izanez gero, langileek eskubidea izango dute zentro ofizial eta homologatuetako azterketa akademikoetara joateko baimena izateko; hau da, egin beharreko azterketa edo proba bakoitzeko egun natural bateko baimena izango dute, ohiko deialdietan zein ohiz kanpokoetan. Horri dagokion egiaztagiria aurkeztu behar dute beti. Ordaindu egingo da baimena, baina, gehienez, bost egun natural urtean.
Para la realización de estudios que se refieran a materias no directamente relacionadas con las funciones o puesto de trabajo desempeñado con el fin de obtener un título oficial, los/as trabajadores/as tendrán derecho al permiso necesario para concurrir a exámenes académicos en centros oficiales y homologados, a razón de hasta un día natural por cada prueba de examen a efectuar, tanto en convocatorias ordinarias como extraordinarias, y presentando siempre el correspondiente justificante. Este permiso será retribuido con un máximo de cinco días anuales.
39. artikulua.– Kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoetara joateko baimena.
Artículo 39.– Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.
1.– Langileek baimena hartzeko eskubidea dute, norberaren beharrak direla eta, lanaldian zehar kontsulta, tratamendu eta azterketa medikoetara joateko; baldin eta bertaratu direla behar bezala egiaztatzen badute eta osasun-zentro horietan lanorduetatik at joateko kontsulta-ordurik ez badute. Baimenak behar beste iraungo du, kasu bakoitzaren ingurubarren arabera. Edonola ere, langileak emandako egiaztagirian nahitaez azaldu beharko dira kontsultako, tratamenduko edo azterketako zentroan emandako denboraren hasiera- eta amaiera-orduak; eta ez da baimen ordaindua emateko arrazoirik izango, eskakizun hori bete ezean.
1.– Los/as trabajadores/as tienen derecho a permiso para acudir, por necesidades propias, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante la jornada de trabajo, cuando las asistencias estén debidamente justificadas y los centros donde se efectúen no tengan establecidas horas de consulta que permitan acudir a ellos fuera de horas de trabajo. La duración del permiso será la necesaria atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso. En todo caso, será imprescindible que el justificante que el trabajador entregue incluya la hora de inicio y de fin de permanencia en el centro en que se realice la consulta, tratamiento o exploración, considerándose que no existe causa para la concesión de permiso retribuido si el mismo no cumple este requisito.
2.– Halaber, beharrezkoa denean, langileak berak bete beharrekoa denean, eta bere helbidea dagoen lurralde historikotik atera behar denean, langileak baimena izateko eskubidea izango du, ahaide zuzenen kontsulta medikoetara joateko, baldin eta elkarrekin bizi badira eta haren kontura bizi bada.
2.– Asimismo, cuando tenga carácter necesario, teniendo que atenderse personalmente por el propio trabajador/a, y suponga la necesidad de trasladarse fuera del territorio histórico de su domicilio, los/as trabajadores/as tendrán derecho a un permiso para acudir a consultas médicas y tratamientos de su familia directa, que conviva con él y a sus expensas.
Horrez gain, beharrezkoa balitz laguntzen duten pertsonetan elkarturiko egoerengatik, hainbat tratamenduen kasuen den bezala, hala nola kimioterapia, bigarren mailako odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko senitartekoena edo oraindik ere maila urrunagoa bizikidetza egongo balitz, langileek baimen hau hartzeko eskubidea izango dute.
Además, si así fuera preciso por las circunstancias concurrentes en las personas acompañadas, como es el caso de ciertos tratamientos tales como quimioterapia, de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o aún de grado más lejano si mediara convivencia, las personas trabajadoras tendrán derecho a este permiso.
Kasu hauetan, Giza Baliabideetako Zuzendaritzak berariaz adieraziko du, baimena beharrezkoa dela behar bezala egiaztatuta, zenbat iraungo duen baimenak. Horretarako, kontuan izango ditu kasu bakoitzaren inguruabarrak, egin beharreko bidaiak, eta batera datozen gainerako motibazioak.
En estos casos, la Dirección de Recursos Humanos, debidamente justificada la necesidad del permiso, fijará expresamente la duración del mismo atendiendo a las circunstancias del caso, desplazamientos a que hubiera lugar y demás motivaciones que concurran.
3.– Erditzeko prestakuntza-teknikei buruzko ikastaroetara joateko, langile haurdunak baimen ordaindua izango du, horretarako behar duen denbora hartuta. Ondorio horretarako, egiaztatu behar da ikastaroak lanaldian zehar egitekoak direla ezinbestean, baita bertaratu izana ere.
3.– Para asistir a cursillos de técnicas de preparación al parto, la trabajadora embarazada tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo que resulte necesario para ello. A tal efecto, deberá justificarse la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo, acreditándose debidamente la asistencia.
40. artikulua.– Antzinatasuneko librantza-egun gehigarria.
Articulo 40.– Día adicional de libranza por antigüedad.
Enpresan hemezortzi urteko antzinatasuna duten langileek, edo urtean bertan beteko dutenek, beste librantza-egun bat izango dute; baldin eta, aurreko urtean, gaixotasun arruntaren ondoriozko ABEn 6 egun baino gehiago eman ez badute, eta medikuarenera joateko baimen ordainduek 6 eguneko baimena gainditzen ez badute; eta baldin eta, oro har, enpresari begira, aurreko urteko absentzia orokorrak ez badu gainditzen helburuen arabera ordaintzeko sisteman ezarritako helburua.
Las personas trabajadoras que tengan una antigüedad de dieciocho años en la Empresa, o vayan a cumplirlos en ese año, dispondrán de un día de libranza adicional, siempre que en el año anterior no hayan estado más de seis días en situación de IT por enfermedad común ni hayan disfrutado en más de seis días de permiso retribuido para asistencia a médicos y el absentismo general de la empresa del año anterior no supere el fijado como objetivo en el sistema de retribución por objetivos.
Egun hori, honako baldintza hauen arabera hartuko da:
Ese día deberá disfrutarse de acuerdo a las siguientes condiciones:
– Astelehenetik ostiralera hartuko da, Aste Santutik eta Gabonetatik kanpo.
– Se disfrutará de lunes a viernes, y fuera de los periodos de Semana Santa y Navidad.
– Langileak aldez aurretik eskatu behar du eta lan-indarren kudeatzaileak ados egon behar du.
– Se disfrutará previa solicitud de la persona trabajadora y de conformidad con Gestión de Mano de Obra.
– Urte naturalaren barruan baino ezin izango da hartu.
– Podrá disfrutarse exclusivamente dentro del año natural.
41. artikulua.– Soldatarik gabeko baimenak.
Artículo 41.– Permisos sin sueldo.
Baimen ordaindua izateko arrazoi nahikorik izan ezean, badago, arrazoi berarengatik, ordaindu gabeko baimena eskatzea, gehienez, 3 egun naturalekoa.
Cuando no hubiera causa suficiente para la obtención de permisos retribuidos podrá solicitarse, por la misma causa, permiso sin retribución, por un periodo máximo de 3 días naturales.
Baimen horiek nork bere kargudunaren bitartez izapidetuko ditu, berak jakinaraziko baitio Lan Harremanetarako Sailari; sail horrek emango du baimena, eskatu eta 30 egunera, zerbitzu-beharrizanak horretarako bidea ematen badu.
Este tipo de permisos se tramitarán ante el mando correspondiente, quien lo elevará al Departamento de Relaciones Laborales, el cual procederá a la concesión de la misma, a los 30 días de su petición, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
42. artikulua.– Lizentzia ez ordaindua norberaren aferengatik.
Artículo 42.– Licencias no retribuidas por asuntos propios.
1.– Lizentzia ez ordaindua norberaren aferengatik, oso arrazoi biribilengatik ez bada, ezin izango da eskatu, jarduneko zerbitzuan urtebete eman ez bada (hasi zein itzuli berritan).
1.– Las licencias no retribuidas por asuntos propios, salvo causas muy justificadas, solo podrá solicitarse después de haber transcurrido un año del ingreso o reingreso en el servicio activo.
2.– Lizentzia ez ordainduak emateko baimena kargudunari eskatu behar zaio, behar besteko aurretiaz, berak jakinaraziko baitio Giza Baliabideen Zuzendaritzari, egiaztagiri egokiekin batera, berak onartu edo uka dezan.
2.– Las licencias no retribuidas deberán solicitarse con suficiente antelación al mando correspondiente, quien junto con la justificación documental correspondiente, la elevará a la Dirección de Recursos Humanos para su aprobación o denegación.
3.– Lizentzia ez ordainduek ez dira ordainduko. Baimen horien denbora ez da kontuan hartuko oporrak kalkulatzeko, eta iraupen metatua ezin izango da bost urtean urtebetetik gorakoa izan. Baimena hasten den egunean hasiko da zenbatzen bost urteko epe hori; beraz, urte bateko epea eskatzen bada, ez da halako beste baimenik emango, harik eta data horretatik bost urte igarotzen diren arte. Urtetik beherako baimenen kasuan, baimena hasten den egunean hasiko da zenbatzen, eta, egun horretatik bost urteko epean, norberaren aferetarako lizentzia ez ordaindu gehiago eman daitezke, urtea bete arte.
3.– Las licencias no retribuidas no darán lugar a retribución alguna, siendo excluido el período de su disfrute del cómputo para el cálculo de vacaciones y su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años. El cómputo de los cinco años comenzará el día en que se inicie el disfrute de la licencia, de modo que si este se concede por un periodo de un año continuado no podrá otorgarse otro de la misma periodo inferior, el cómputo comenzará igualmente el día en que se inicie el disfrute, y en el plazo de cinco años desde tal fecha podrán concederse permisos por asuntos propios por el periodo que reste hasta completar un año.
4.– Lizentzia ez ordainduak ikasketa ofizialak egiteko eskatzen badira, oro har, eman dakioke lanpostu-zerrendaren ehuneko hamarri, gehienez, urtean behin eta hiru hilabete jarraian, gehienez. Hala ere, salbuespenezko egoera egiaztatu berezirik badago, zerbitzuko beharrei erantzun ondoren, ehuneko horretatik gora ematea dago.
4.– En los casos en que las licencias no retribuidas se soliciten para la realización de estudios oficiales, se podrán conceder, con carácter general hasta el 10% de la plantilla, hasta tres meses continuados por una sola vez y con una periodicidad anual, sin perjuicio de que en supuestos excepcionales justificados y cubiertas las necesidades de servicio pueda superarse el citado porcentaje.
5.– Gobernuz kanpoko garapenerako erakundeen babespean garapen bidean dagoen herrialderen batean misioren bat egiteko lizentzia eskatzen bada, bost urtean urtebete har daiteke, gehienez; gutxieneko aldia, berriz, hiru hilekoa izango da.
5.– En el supuesto de que la licencia se solicite para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de Organizaciones no Gubernamentales de Desarrollo, su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el periodo mínimo de disfrute tres meses.
6.– ET/FVko langileek, soldatarik gabeko lizentzia bat eska dezakete urte natural bakoitzaren barruan, gutxienez, 15 egunekoa; eta, gehienez, bi hilabetekoa. Lizentzia horiek, bi hilabetekoak edo bi hiletik beherakoak, ez dira kenduko lerrun-zerrendarako.
6.– Los/as trabajadores/as de ET/FV, podrán solicitar una licencia sin sueldo dentro de cada año natural por un plazo no inferior a 15 días ni superior a dos meses. Estas licencias de duración inferior o igual a dos meses no se descontarán a efectos del escalafón.
7.– Baimen hori ematea zerbitzuko beharren mende egongo da.
7.– La concesión de este permiso estará subordinada a las necesidades del servicio.
8.– Lizentzia horiek ez dira ordainduko eta gozatzen diren aldian Gizarte Segurantzan ez dira kotizatuko.
8.– Estas licencias no serán retribuidas y en el periodo que se disfruten no se cotizará a la Seguridad Social.
43. artikulua.– Lan-harremana etetea, baina lanpostua gordeta.
Artículo 43.– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo.
Hitzarmen honen eremuan dauden langile finkoei kontratua eteten zaienean, lanpostua gordetzeko eta aldi hori antzinatasunerako zenbatzeko eskubidea izango dute kasu hauetan:
El personal fijo incluido en el ámbito del Convenio tendrá derecho a la suspensión del contrato, con reserva de su puesto de trabajo y cómputo del periodo a efectos de antigüedad, en los siguientes casos:
1.– Langileak askatasuna galtzen badu.
1.– Privación de libertad del trabajador/a.
Askatasuna galtzeagatik lan-harremana eteten zaion langileak bere lanpostua gordeta edukitzeko eskubidea izango du, harik eta epai kondenatzaile irmoa jaso arte. Egoera horretan dagoen bitartean ez zaio ezer ordainduko.
El/la trabajador/a cuya relación laboral se encuentre suspendida por motivo de privación de libertad, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta tanto no recaiga sentencia condenatoria firme, no percibiendo retribución alguna mientras permanezca en tal situación.
2.– Baliaezintasuna aitortu eta lanpostua gordetzen bazaio.
2.– Declaración de invalidez con reserva de puesto de trabajo.
Lan-harremanak etenda iraungo du, baldin eta, Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak baliaezintasunari buruz emandako hasierako ebazpenean, epe bat agertzen bada, bi urtekoa edo txikiagoa, berrikuspena eskatu ahal izateko, interesdunaren baliaezintasun-egoerak hobera egingo duelakoan; 57. artikuluan ezintasuna berrikusi osteko itzuleraz xedatutakoa kaltetu barik.
Procederá la subsistencia de la suspensión de la relación laboral, cuando en la resolución inicial de invalidez del INSS, se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado/a igual o inferior a 2 años, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 57 (retorno tras revisión de la incapacidad).
3.– Haurdunaldian eta edoskialdian arriskurik badu.
3.– Riesgo durante el embarazo y período de lactancia.
Haurdunaldiko eta edoskialdiko arriskua dela eta (hitzarmen honetako 92. artikuluan araututa), lan-harremana eteten bada, Gizarte Segurantzako prestazioaren osagarria ordainduko du enpresak, langileak egiazko soldataren % 100 jaso dezala bermatzeko.
En el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia regulados en el artículo 92, la Empresa abonará complementariamente a la prestación de la Seguridad Social las cuantías necesarias para garantizar a la trabajadora la percepción del 100% de su salario real.
4.– Genero-indarkeriaren biktima bada, Langileen Estatutuan xedatutakoarekin bat.
4.– Personas víctimas de violencia de género en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
44. artikulua.– Norberak hartzeko urtea.
Artículo 44.– Año de libre disposición.
Estresaren eta bizitza profesionala, pertsonala eta senitartekoaren kontziliazioaren aurkako neurrien barruan, norberak hartzeko urtea deritzona ezartzen da, neurri batean ordaindutako baimen bat bezala gutxieneko antzinatasuna duten langile finkoetarako. Eskatzen den unean, enpresan 4 urte eraman behar ditu.
En el marco de medidas anti-estrés y de conciliación de la vida profesional, personal y familiar, se establece el denominado año de libre disposición, como un permiso parcialmente retribuido para las personas trabajadoras fijas que cuenten con una antigüedad mínima, en la fecha de la solicitud, en la empresa de 4 años.
Neurri baten ordaindutako baimenak 4 urte jarraian aplikazio iraupena edo aldia izango du hauen arabera:
El permiso parcialmente retribuido tendrá una duración o periodo de aplicación de 4 años consecutivos conforme a lo siguiente:
– Baimena irauten duen lehen hiru urteetan zehar, norberak hartzeko urtea hartuz gero, lanaldi osoan lan egin beharko dute eta laugarren urtean bere osotasunean libratuko dute, baimenak irauten duen lau urtetan zehar ordainsari finkoen ehuneko hirurogeita hamabosta jasoz.
– Durante los tres primeros años de duración del permiso, las personas trabajadoras que se acojan al mismo deberán trabajar a jornada completa y el cuarto año librarán en su totalidad, percibiendo durante los cuatro años de duración del permiso el setenta y cinco por ciento de sus retribuciones fijas.
– Lan aldian zehar, ordutegien eta egutegiaren arabera dagozkion azalpen aldagaiak jasoko dira. Laugarren urtean, ez dute inolako aldagairik jasoko.
– Se percibirán los conceptos variables que realmente correspondan en función de sus horarios y calendario durante el periodo de trabajo. Durante el cuarto año no percibirán ningún tipo de variable.
– Eskaerak lehengo urtearen aurreko urteko urriaren 1a baino lehenago bidali behar dira, eta onartuz gero, hurrengo urteko urtarrilaren 1ean hasiko da.
– Las peticiones se deberán enviar antes del 1 de octubre del año anterior al primer año y, de ser concedidas, comenzará el día 1 de enero del año siguiente.
– Batzorde Paritarioak baldintzak arautuko dituen araudia adostuko du, eskatzeko modua, estimatutako eskaeren kopurua eta emateko prozedura.
– La Comisión Paritaria acordará el reglamento que regulará las condiciones, la forma de solicitarlo, el número de solicitudes estimadas y el procedimiento para su concesión.
45. artikulua.– Hitzarmenaren eremuan dauden langile finkoek nahitaezko edo borondatezko eszedentzia hartzeko eskubidea dute. Biotako batean ere ez dago inolako soldatarik hartzeko eskubiderik.
Artículo 45.– El personal incluido en el ámbito del Convenio tendrá derecho a situarse en excedencia forzosa o voluntaria. Ninguna de ellas otorga derecho a la percepción de cualquier tipo de salarios durante su disfrute.
46. artikulua.– Nahitaezko eszedentzia emango da lanera joatea eragozten duen kargu publikoren baterako hautapenetarako edo izendapenetarako, eta eskubidea dago lanpostua gordetzeko, antzinatasunerako zenbatzeko eta lanpostu-sustapenetan eta -aldaketetan aurkezteko.
Artículo 46.– La excedencia forzosa se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y dará derecho a la conservación del puesto, cómputo de antigüedad y a presentarse a promociones y traslados.
Halaber, ordezkaritza handiko sindikatu-erakunde baten probintziako, erkidegoko edo estatuko zuzendaritza-organoetan kargu sindikalen bat duen edo horretarako deia jaso duen langileak ere izango du nahitaezko eszedentzia hartzeko eskubidea. Kargu hori duen bitartean lanpostua gorde eta antzinatasunerako zenbatzeko eskubidea izango du eta baita sustapenetara eta leku aldatzera aurkeztera.
Asimismo, el/la trabajador/a que ejerza o sea llamado a ejercer o desempeñar un cargo sindical en los órganos de dirección, provincial, autonómico o estatal de una organización sindical más representativa tendrá derecho a una excedencia forzosa con derecho a reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo y a presentarse a promociones y traslados.
Kasu bietan, kargu publikoa utzi eta hurrengo hilaren barruan eskatu beharko du langileak lanera itzultzeko.
En ambos casos, el reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
47. artikulua.– Langile finkoek, ET/FVren zerbitzuan gutxienez urtebeteko antzinatasuna egiaztatuz gero, eskubidea izango dute borondatezko eszedentzian egoteko aukera aitor dakien; eszedentzia hori ez da lau hiletik beherakoa izango, ezta bost urtetik gorakoa ere.
Artículo 47.– El/la trabajador/a fijo/a que acredite, al servicio de ET/FV, como mínimo un año de antigüedad, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por interés particular por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
Borondatezko eszedentzia idatziz eta hierarkiari jarraikiz eskatu behar da. Eskabidea aurkeztu eta hurrengo hogeita hamar (30) eguneko epean eman beharko da.
La excedencia voluntaria habrá de formularse por escrito y por conducto jerárquico, deberá concederse en los treinta (30) días siguientes al de la presentación de la solicitud.
Langileek indarreko deskonturik badute, ET/FVk emandako mailegu, aurrerakin edo kredituren baten ondorioz, ezin dute borondatezko eszedentziarik hartu, harik eta kreditua ordaindu arte edo zorra kitatzeko berme nahikoa eman arte.
Los/as trabajadores/as que tengan en curso descuento de cualquier préstamo, anticipo o crédito concedido por ET/FV, no podrán disfrutar de excedencia voluntaria en tanto no cancelen su débito u ofrezcan garantías suficientes para saldar la deuda pendiente.
Lanera itzultzeko, lanpostu hutsen bat egoteaz gain, beharrezkoa izango da idatziz eskatzea, eszedentzia-aldia amaitu baino 30 egun lehenago, gutxienez.
Para que pueda producirse el reingreso, además de la existencia de vacante, es necesario solicitarlo por escrito con, al menos, 30 días de antelación a la terminación del periodo de excedencia.
Borondatezko eszedentzian dagoen langileak lehentasunezko eskubidea baino ez du izango bere kategorian edo antzeko batean sortzen diren lanpostu hutsak betetzeko.
El/la trabajador/a en situación de excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente para ocupar las vacantes que se produzcan en su categoría profesional o equivalente.
Itzuli aurretiko izapide gisa, borondatezko eszedentziadunak azterketa medikoa egin beharko du, enpresako osasun-zerbitzuan, eta berak erabakiko du kargua betetzeko gaitasunik duen. Ezetz erabakiz gero, beste azterketa mediko bat eskatzea du langileak, sei hileko epean; bitartean, egokitzapenerako soberako langilearen egoeran geratuko da, eta lanpostu hutsa izateko baldintzapean, bigarren ezetza jasotzen badu.
Como trámite previo al reingreso, el excedente voluntario deberá pasar reconocimiento por el Servicio Médico de Empresa quien dictaminará si tiene la aptitud requerida para desempeñar el cargo a ocupar. Si el resultado fuera negativo podrá requerir nuevo reconocimiento médico en el plazo máximo de seis meses, quedando en la situación de personal sobrante para acoplamiento, condicionado a la existencia de vacante, en el caso de segundo resultado negativo.
Justifikatu ondoren, ikasketak amaitzeko edo zabaltzeko, oposizioak prestatzeko, ahaide gaixoak edo gurasoak zaindu behar izateko, edo luzerako egoitza aldatu behar izateko edo epemugarik gabe atzerrira joan behar izateko xedeaz, borondatezko eszedentzia eman bada eta, itzultzeko eskatzen denean, lanpostu hutsik ez badago, ET/FVk hiru hileko epea du nahitaez itzulera bideratzeko, edozein kategoriatara egokituta; eta langileak lehentasunezko eskubidea izango du, bere kategorian hutsik geratzen den edozein lanpostu hartzeko.
Si la excedencia voluntaria hubiera sido concedida, previa justificación, por terminación o ampliación de estudios, preparación de oposiciones, necesidad de atender inexcusablemente a familiares enfermos o al cuidado de sus padres, o necesidad de trasladarse prolongadamente de residencia o marchar al extranjero por tiempo no definido, y no existiera vacante tras la solicitud de reingreso, ET/FV vendrá obligada a concederle el reingreso en el plazo máximo de tres meses acoplándole en cualquier categoría, manteniendo el/la trabajador/a un derecho preferente para cualquier vacante de su categoría que se produzca.
Langile horrek berriro ere eskubide bera baliatzeko, lau urte igaro behar dira aurreko eszedentzia amaitu zuenetik.
Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
48. artikulua.– Edozein administrazio publikotan edo erakunde publikotan mugarik gabe lanean hasten den langile finkoak borondatezko eszedentzia hartzeko eskubidea izango du, zerbitzu publikoan lan egiteagatik.
Artículo 48.– El/la trabajador/a fijo/a que pase a prestar servicios de carácter indefinido en cualquier Administración Pública, Organismo o Entidad del sector público, tendrá derecho a ser declarado en situación de excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público.
Langilea egoera horretan egon daiteke, egoera eragin duen zerbitzuak dirauen bitartean. Egoera amaitutakoan, hileko epea du langileak, lanpostura itzultzeko eskatzeko.
El/la trabajador/a podrá permanecer en esta situación en tanto se mantenga la relación de servicios que dio origen a la misma. Una vez producido el cese de ella deberá solicitar el reingreso en el plazo máximo de un mes.
Eszedentzia hauek ez dute lanpostua gordetzeko eskubiderik, eta eszedentzian dagoen langileak, hutsik dagoen edo hutsik geratzen den lanposturako lehentasuna izateko, berak utzitako lanpostuaren kategoria berekoa edo antzekoa izan beharko du. Egoera horretan emandako denbora ez da zenbatuko sustapenen, antzinatasunaren edo eskubide pasiboen ondorioetarako.
Esta excedencia no produce, en ningún caso, reserva de puesto de trabajo, conservando el trabajador solo su derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, que hubieran o que se produjeran. El tiempo de permanencia en esta situación no será computado a efectos de promoción, antigüedad o derechos pasivos.
49. artikulua.– Langile finkoek gehienez hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute seme-alabak zaintzeko; erditzekoak edo adoptatuak, edo hartutakoak (behin betiko edo adoptatu aurretik) direla ere, umearen jaiotegunetik edo epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera.
Artículo 49.– Los/as trabajadores/as fijos/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Ondorengo seme-alabetariko bakoitzak beste eszedentzia-aldi baterako eskubidea sorraraziko du; hala izanez gero, une horretan baliatzen ari den eszedentzia amaitu egingo da.
Los/as sucesivos/as hijos/as darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Gehienez bi urteko eszedentziarako eskubidea ere izango du odol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako ahaide bat zaintzeko, baldin eta ahaidea bere kabuz balia ezin badaiteke, adina, istripua edo gaixotasuna direla kausa, eta ordainduriko jarduerarik ez badu.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Eszedentzia hori zatika har daiteke eta haren iraupena kontuan hartuko da ondorio guztietarako, hau da, sustapenetarako eta antzinatasunerako. Halaber, langileak eskubidea du lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko, eta horretarako deialdia ET/FVk egin behar dio.
Estas excedencias podrán disfrutarse de modo fraccionado y su duración computará a todos los efectos, tanto de antigüedad como promocionables, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por ET/FV.
Behin eszedentzia-aldia amaituta, itzulera 15 eguneko epean izango da, horren aurretik itzultzeko eskabidea idatziz eginda. Eszedentzia hori hartzen duten langileek lanpostua gordeta izateko eskubidea dute eszedentzian dauden bitartean.
Transcurrido el plazo de excedencia el reingreso, previa solicitud escrita, se producirá en un plazo de 15 días. Los/as trabajadores/as que disfruten de estas excedencias tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el tiempo en que permanezcan en excedencia.
50. artikulua.– Adingabeak edo elbarri fisiko, psikiko edo sentsorialak eta 2. mailarainoko ahaideak zaintzeko baimena.
Artículo 50.– Reducción de jornada por cuidado de menores o personas con minusvalías psíquicas, físicas o sensoriales y de parientes hasta 2 grado.
Legez agindutako zaintza izateagatik, zuzenean bere ardurapean 12 urtetik beherako umeren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen ezindu fisiko, psikiko edo sentsorialen bat daukan langileak lanaldia laburtzeko baimena eska dezake; gutxienez, zortzirena, eta, gehienez erdia. Soldatako kontzeptu guztiak ere proportzio berean gutxituko zaizkio.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de 12 años o con minusvalía física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada ordinaria de trabajo entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la consiguiente reducción proporcional de sus retribuciones en todos los conceptos.
Horrelako eszedentzia bat eska daiteke 12 urtetik gorako adingabeak zaintzeko, baina, bera emateko, Antolakuntza Sailak onartu beharko du.
Esta solicitud se podrá formular también para menores que superen los 12 años de edad, si bien en este caso su concesión estará sujeta a aprobación por parte del Departamento de Organización.
Adina, istripua edo gaixotasuna direla kausa, bere kasa moldatu ezin den eta jarduera ordaindurik ez duen odol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako ahaideren bat zaindu behar duen langileak eskubide bera izango du.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Langileak zehaztuko du noiz laburtu ordutegia eta lanaldia ohiko lanaldiaren barnean.
La reducción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
ET/FVko bi langilek edo gehiagok subjektu eragile bera zaintzeko eskubide hori sortzen badute, baimen hori aldi berean baliatzeko aukera muga dezake enpresak, enpresaren funtzionamenduari buruzko arrazoi justifikatuak tarteko.
Si dos o más trabajadores/as de ET/FV generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
51. artikulua.– Genero-indarkeriaren biktimak.
Artículo 51.– Víctimas de violencia de género.
Genero-indarkeriaren biktimatzat hartu den emakumezko langileak, gizarte-laguntza integrala izateko eta babesa egikaritzeko eskubidea bermatze aldera, eskubidea izango du lanaldia laburtzeko (soldataren murrizketa proportzionalarekin batera), edo lan-denbora berrantolatzeko (ordutegia egokituta, ordutegi malgua aplikatuta, edo enpresan lan-denbora antolatzeko erabiltzen den bestelako moduren bat baliatuta).
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Neurri horiek antolatzeko, enpresa eta langilea ados jarriko dira eta, horren ezean, Langileen Estatutuaren 37.6 artikuluan xedatutako arauak ezarriko dira, gatazkak ebazteari buruzkoak barne.
Estas medidas se articularán mediante acuerdo entre la empresa y la trabajadora, y en defecto de acuerdo serán de aplicación las reglas establecidas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
52. artikulua.– Euskara sustatzea.
Artículo 52.– Promoción del Euskera.
Hitzarmen kolektibo honen sinatzaileek, erabiltzaileen hizkuntza eskubideen errespetura begira eta enpresa barruan euskararen erabileraren normalizazioan, aurreratzeko helburua mantentzen dute modu planifikatu eta progresibo batean.
Los firmantes de este convenio colectivo mantienen el objetivo de avanzar, de modo planificado y progresivo, hacia el respeto de los derechos lingüísticos de las personas usuarias y la normalización del uso del euskera en el seno de la empresa.
Beste neurri batzuen artean, honako hauek adosten dira:
Entre otras medidas, se acuerdan las siguientes:
a) Liberazioak. Borondatez ikastaro trinkoetara aurkeztu nahi duen langileak lizentzia berezia eskatu ahal izango du eta Enpresako Zuzendaritzak eman edo ukatu egingo du irizpide hauen arabera:
a) Liberaciones. El personal que voluntariamente desee asistir a cursillos intensivos podrá solicitar licencia especial, que será concedida o denegada por la Dirección de la Empresa en función de los criterios siguientes:
Euskara ikasteko liberazioa izateko, honako hau eskatuko da:
Para poder ser liberado para el estudio del Euskera se exigirá:
– Euskararen ezagutza Hizkuntzetarako Europako Erreferentzia Esparru Bateratuko A1ekoa edo baliokidea izatea; edo,
– Un nivel de conocimientos de Euskera equivalente al A1 del marco común europeo de referencia para las lenguas, o,
– Lanorduetatik kanpo ikasturte 1 egin izana egiaztatzea, asistentzia eta aprobetxamendu egokiak izanik.
– Acreditar la realización de 1 curso de un año fuera de horas de trabajo con asistencia y aprovechamiento.
Zein pertsona liberatuko den erabakitzeko, lehentasuna emango zaie barnetegira joateko asmoa dutenei, trinkoetara joango direnen aldean, gainerako baldintzak berdin neurtuko direlarik. Halaber, lehentasuna emango zaie euskara lanorduetatik kanpo ikasten ibili eta, euskalduntzeko prozesua sendotzearren, liberazioa planteatzen dutenei ondoz ondoko urteetan hilabeteko edo bi hileko aldietan.
Para la determinación de las personas a liberar se dará prioridad a quienes plantean la realización del curso en régimen de internado, sobre los intensivos, a igualdad en el resto de condiciones. Igualmente se dará prioridad a aquellos agentes que, estudiando Euskera fuera de horas de trabajo, planteen, como refuerzo en su proceso de Euskaldunización, la liberación en años consecutivos por periodos de 1 a 2 meses cada año.
Zuzendaritzak konpromisoa hartzen du urtean gehienez bost pertsona liberatzeko (edo ordu-kopuru baliokidea), euskara ikasteko, hitzarmen honek indarrean dirauen bitartean.
La Dirección se compromete a liberar un mínimo de cinco personas al año (volumen de horas equivalente) para el estudio del Euskera durante la vigencia del presente Convenio.
Baimen berezi hori duten langileei balorazio-soldataren % 100, antzinatasuna, prestasun-plusa, zerbitzu-koadroetako aldagaiak, eta aparteko ordainsaria ordainduko zaizkie.
Este permiso especial tendrá una retribución equivalente al 100% del salario valoración, antigüedad, plus de disponibilidad, conceptos variables y gratificación extraordinaria.
Dataz aldatutako jaiegunei dagokienez, ABEko egoerakoei ezartzen zaien irizpide berbera aplikatuko da, 25. artikuluan xedatutako moduan.
Respecto a los festivos trasladados de fecha se aplicará el mismo criterio que cuando coinciden con la situación de IT, según queda establecido en el artículo 25.
b) Diru-laguntzak. Enpresak euskararen irakaskuntza diruz lagunduko du, beti ere eskoletara joan direla eta etekina ona izan dela ikusten badu.
b) Subvenciones. La Empresa subvencionará la enseñanza del euskera al personal en activo, siempre y cuando acrediten su asistencia a las clases y su rendimiento sea satisfactorio.
c) Mailak. Lanpostu bakoitzerako eskatuko den ezagutza mailari dagokionez, bai leku aldatze prozesuetan eta bai barne promozioetan, bai kanpoko hautaketa prozesuetan hitzarmen kolektibo honetan eta Euskara Planean adosten dena jarraituko da. Maila hauek erakunde hauek egiaztatu ahal izango dituzte: IVAP, Hizkuntza Eskola eta Euskaltegiak.
c) Niveles. En lo relativo al nivel de conocimiento exigible para cada puesto de trabajo, tanto en los procesos de traslados y promociones internas, como en los procesos de selección externa se estará a lo dispuesto en este convenio colectivo y en el Plan de Euskera. Estos niveles se podrán acreditar por el IVAP, las Escuelas Oficiales de Idiomas y los Euskaltegis.
Jendearekiko harreman zuzena duten lanpostuetarako barneko hautaketa-prozesuetan, euskara jakitea sartzeko eskakizunen artean duten lanpostuetan izan ezik, euskara jakitea puntuatu egingo da eta gaindituaren gaineko % 30 emango da. Ezagutza baloratzeko erreferentzia Hizkuntzetarako Europako Erreferentzia Esparru Bateratuko B2 maila izango da. % 30 horri loturiko hiru balorazio hauek ezarriko dira: % 30, B2 egiaztatzen bada; % 15, B1 egiaztatzen bada; eta, ezer ez, biotako bat ere egiaztatu ezean.
En los procesos de selección internos a puestos de trabajo que tengan una relación directa con el público, con excepción de aquellos en los que el conocimiento del Euskera sea un requisito de acceso, se puntuará el conocimiento del euskera en un 30% sobre el aprobado. Se utilizará como referencia para la valoración del conocimiento el nivel B2 del marco común europeo de referencia para las lenguas, y se establecerán tres valoraciones posibles de ese 30%: el 30% si se acredita el B2, el 15% si se acredita nivel B1 y ninguna puntuación si no se acreditan los niveles mencionados.
Ezagutza nahitaezko izan duen kanpoko deialdiren bateko prozesuan egiaztatu eta babesaldia gainditu duten langileei gainditutakotzat hartuko zaie, 2014ko urtarrilean dauden lan-poltsa guztietarako ere, guztietan antzeko maila eskatzen baita.
Al personal que haya acreditado el conocimiento en el proceso de una convocatoria externa en la que el mismo fuera obligatorio, y haya superado la moratoria, se le considerará también superada la moratoria en todas las bolsas externas existentes a fecha 1 de enero de 2014, al exigirse en todas ellas idéntico nivel.
Ondorio horietarako, jendearekiko harreman zuzena duten kategoriak gaur egun hauek dira:
A estos efectos los puestos considerados en estos momentos en relación directa con el público son:
Ikuskatzailea, gainbegiralea.
Inspector/a, Supervisor/a.
Aginte postuko operatzailea.
Operador/a P.M.
Zerbitzu burua.
Jefe Servicio.
Bezero arretako langilea.
Información atención al cliente.
Informazio eta geltokietako operatzailea.
Operador/a información y estaciones.
Geltokiko burua.
Jefe/a de Estación.
Treneko burua, treneko agentea, gidari-kobratzailea, EuskoTran / treneko agentea, funikularreko agentea, eragiketetako agentea, lineako agentea eta merkataritza-agentea.
Jefe/a de Tren, Agente de Tren, Conductor/a-cobrador/a, Agente de Tren/EuskoTran, Agente Funicular, Agente de Operaciones, Agente de Línea y Agente Comercial.
Geltokiko agentea.
Agente de estaciones.
Geltokiko laguntzailea.
Auxiliar de Estaciones.
Geralekuko arduraduna.
Encargado/a de apeadero.
Geltokiko eta treneko espezialista, atezaina, txartel-emailea.
Portero/a, expendedor/a, especialista de E. y T.
Etxezaina.
Conserje.
Telefonista.
Telefonista.
Mandataria.
Ordenanza.
Diruzaintzako eta Kontu-ikuskaritzako langileak.
Personal del servicio de Tesorería e Intervención.
d) Argitalpenak. Enpresa barruan erabiltzen diren enpresako akordioak eta argitalpenak, eta baita inprimakiak, formularioak, dokumentuak, etab., Euskadiko Autonomia Erkidegoko bi hizkuntza ofizialetan egingo dira.
d) Publicaciones. Los acuerdos y publicaciones de la Empresa, así como los impresos, formularios, documentos, etc. que se utilizan en el interior de la empresa se confeccionarán en las dos lenguas oficiales de la Comunidad Autónoma de Euskadi.
53. artikulua.– Euskara Planak.
Artículo 53.– Planes de Euskera.
Euskara Planen helburua izango da, enpresaren barruan, euskararen erabiltzaileen hizkuntza-eskubideak errespetatzeko eta euskararen erabilera normalizatzeko aurrerapausoak ematea, modu planifikatu eta progresibo batean.
Los Planes de Euskera tienen como objetivo avanzar, de modo planificado y progresivo, hacia el respeto de los derechos lingüísticos de las personas usuarias y la normalización del uso del euskera en el seno de la empresa.
Hitzarmen Kolektibo eta Euskara-plan horren esparruan, lanpostu bakoitzean eska daitekeen ezagutza-maila finkatuko da; eta, horrekin batera, langile berrientzako eta sustapenetarako tratamendua, eta ikasteko baliabideak eta baldintzak, etab.
En el marco de este convenio colectivo y en los Planes de Euskera se fijará el nivel de conocimiento exigible para cada puesto de trabajo, el tratamiento correspondiente al nuevo ingreso y a la promoción, los medios y condiciones para el aprendizaje, etc.
Euskara-plana onartu eta indarrean jarri ostean, bertan xedatutakoa beteko da, indarreko hitzarmeneko 52. artikuluan adierazitako euskararen sustapenari dagokionez.
Aprobado y vigente el Plan de Euskera, se estará a lo dispuesto en el mismo en relación a la promoción del Euskera contemplada en el artículo 52 del convenio vigente.
Hitzarmenaren indarraldia amaituta, Euskara Batzordeak berak ikusiko du noraino bete den, baloratuko du adierazitako helburuak noraino lortu diren, eta proposatuko ditu bera ordezkatuko duen planerako zuzenketak eta eguneratzeak; baina, bitartean, amaitutako planak indarrean segituko du.
Una vez finalizado el plazo de vigencia del mismo, se procederá a la revisión de su grado de cumplimiento en el seno de la Comisión de Euskera, valorando el grado de alcance de los objetivos planteados, y proponiendo las correcciones y actualizaciones necesarias para la puesta en marcha del plan que lo sustituya, manteniendo entretanto su vigencia el plan vencido.
54. artikulua.– Euskara Batzordea.
Artículo 54.– Comisión de Euskera.
Euskara Batzordearen helburua da enpresan euskararen erabilera normalizatzearekin zerikusia duten kontu guztiak lantzea. Alde horretatik, Euskara Batzordeak aktiboki hartuko du parte euskara-planaren diseinuan, ezarpenean, ebaluazioan eta berrikusketan.
La Comisión de Euskera tiene como objetivo abordar todas las cuestiones relacionadas con la normalización del uso del Euskera en la empresa. En este marco, la Comisión de Euskera participará activamente en el diseño, implantación, evaluación y revisión del Plan de Euskera.
Euskara Batzordearen parte izango dira Zuzendaritzaren ordezkaritza eta EuskoTreneko atal sindikaletako ordezkari bana, Batzorde Iraunkorrean duten ordezkagarritasunarekin bat etorrita.
La Comisión de Euskera estará compuesta por una representación de la Dirección y una persona representante de cada una de las secciones sindicales constituidas en EuskoTren, que ostentarán la representatividad de que dispongan en el Comité Permanente.
Euskara Batzordeak euskaraz egingo ditu bilerak, euskara izango baita lan-hizkuntza: deialdiak, eztabaidak, aktak, etab.
La Comisión de Euskera desarrollará sus reuniones utilizando el Euskera como lengua de trabajo: convocatorias, debates, actas, etc.
55. artikulua.– Eskola-laguntza.
Artículo 55.– Ayuda Escolar.
Langileentzako Onuren Batzordeak xedatutakoaren arabera, 38.997,40 euro jartzen dira ikasketa-beken edo eskola-laguntzen poltsan.
Se destina un montante de 38.997,40 euros para el fondo de becas de estudio o ayudas escolares, conforme a lo establecido por la Comisión de Atenciones Sociales.
56. artikulua.– Elbarrientzako laguntza.
Artículo 56.– Ayuda a minusvalías.
Gizarte Segurantzak langileari ematen dion diru-kopuruaz gain, hau da, kartillan onuradun duen seme-alaba elbarri bakoitzeko diru-kopuruaz gain, enpresak hileko 99,51 euroko osagarri finkoa emango dio, kopuru hori aldaezina izango delarik.
Además de la cantidad que la Seguridad Social abona al trabajador/a por cada hijo/a afecto de minusvalía o beneficiario reconocido en su cartilla de la Seguridad Social, la Empresa abonará un complemento fijo de 99,51 euros mensuales, que permanecerá inmutable en su cuantía.
57. artikulua.– Gorputz- edo buru-urritasunen ondoriozko lanpostu-egokitzapenak.
Artículo 57.– Acoplamiento a puestos de trabajo por disminución física-psíquica.
Pertsonaren bati aldi baterako ezintasuna aitortzen zaionean, ezintasun hori iraunkorra edo handia bada, lan-kontratua amaitutzat joko da, inolako konpentsaziorik gabe, 69. artikuluan adierazitako kasurako hitzartutako aseguru-estaldura izan ezik.
Cuando una persona sea declarada afecta de una Incapacidad Permanente en grado de Absoluta, o Gran Invalidez, se procederá a la extinción del contrato de trabajo, sin compensación alguna, con excepción de la cobertura de seguro pactada para este supuesto en el artículo 69.
55 urte edo gehiago duen pertsona bati Ezintasun Iraunkorra Osoko mailan aitortzen zaionean, laneko kontratua amaitutzat emango zaio, 69. artikuluan adostutako aseguru estaldura jasoz, eta horrez gain II. eranskineko taula berezian adierazitako antzinatasuneko 175 hileko ordainduko zaizkio.
Cuando a una persona con 55 años o más de edad le sea reconocida una Incapacidad Permanente en grado de Total, se procederá a la extinción del contrato de trabajo, percibiendo la cobertura de seguro pactada en el artículo 69, así como las 175 mensualidades de la antigüedad que se contemplan en el Anexo II.
55 urte baino gutxiago duen pertsona bati Ezintasun Iraunkorra Osoko mailan aitortzen zaionean, lan-harremana deuseztatzeko edo beste lanpostura joateko aukera izango du. Lan-harremana deuseztatuz gero, 69. artikuluan adostutako aseguru estaldura jasoko du, eta horrez gain II. eranskineko taula berezian adierazitako antzinatasuneko 175 hileko ordainduko zaizkio.
Cuando a una persona con menos de 55 años le sea reconocida una Incapacidad Permanente en grado de Total, podrá optar por rescindir la relación laboral o por su acoplamiento. En el supuesto de que opte por rescindir la relación laboral percibirá la cobertura de seguro pactada en el artículo 69, así como las 175 mensualidades de la antigüedad que se contemplan en el Anexo II.
Beste lanpostu batera joatea aukeratuko balu, Enpresak eskumena duen erakunde ofizialak fisiko-psikiko gutxitzea duen pertsonei Ezintasun Iraunkor Osoa (EIO) aitortuz gero bere gaitasunarekin bat datorren lanpostuan egokituko du, lanpostu berriaren soldata eskalagatik bere soldata hartuz. Era berean, langilea, bere borondatez, lanaldiaren zati proportzionalean egiten den egokitzapen baten alde egin dezake langilearen ordainsariraino osatzen duen kopuruari dagokiona EIO-an adierazi den mailan eta dagokion pentsioan.
Si optara por el acoplamiento, la Empresa acoplará en un puesto de trabajo acorde con su capacidad a las personas con disminución física-psíquica a las que les sea reconocida una Incapacidad Permanente Total (IPT) por el organismo oficial competente, percibiendo su salario por la escala salarial del nuevo puesto de trabajo. Asimismo, el trabajador, a su voluntad, podrá optar por un acoplamiento que se realice por la parte proporcional de la jornada laboral que corresponda a la cantidad que complemente hasta las retribuciones del trabajador en la categoría que fue declarado en IPT y la pensión que le corresponda.
Soldatan 3. eta 4. mailak dituzten lanpostuak egoera berezietarako gordeko dira, besteak beste, egokitzapenetarako; soldata-maila horietako lanpostuetan egingo baitira eta, ahal dela, lurralde historikoaren barruan.
Se reservarán los puestos de trabajo de los niveles salariales 3 y 4 para situaciones especiales, entre ellas los acoplamientos, que se realizarán en puestos de estos niveles salariales y a ser posible dentro del territorio histórico.
EIO aitortuta duten pertsonek lan-harremana amaituko dute 55 urte betetzen dutenean, II. eranskineko taula berezian adierazitako antzinatasuneko 175 hileko ordainduko zaie, eta neurri horrek ez du lanpostu finkoen kopurua txikiagotu behar. Kopuru bera aplika dakioke egungo 64.b) artikuluari.
Las personas declaradas afectas por una IPT verán rescindida su relación laboral al cumplimiento de los 55 años, percibiendo 175 mensualidades de la antigüedad de la tabla especial del Anexo II, sin que tal medida suponga una disminución de la plantilla fija. Esta misma cantidad será aplicable al artículo 64.b) actual.
EIOko egoera berrikusten bada eta ordurako langilea enpresatik atera bada, ezintasuna 55 urtetik gora aitortu zaiolako edo aitortu eta gero adin horretara heldu delako, enpresak berriro onartzeko konpromisoa hartzen du, ezintasuna aitortu zaionetik igarotako denbora kontuan izan gabe. Berriro hartzen badute, itzuli aurretik, langileak nahitaez itzuli beharko ditu antzinatasuneko 175 hileko horiek.
En caso de revisión de la situación de IPT, si la persona trabajadora ya ha abandonado la Empresa por habérsele reconocido la misma siendo mayor de 55 o haber alcanzado esa edad tras su reconocimiento, la Empresa se compromete a la readmisión independientemente del tiempo transcurrido desde la declaración de Incapacidad. En caso de readmisión, la persona trabajadora estará obligada previamente a devolver las 175 mensualidades de la antigüedad.
55 urte bete eta lan-harremana eten behar duten langileei gutxienez 80.000 euro bermatuko zaie, kontzeptu hori eta aseguruaren estaldura gehituta.
A aquellas personas trabajadoras que por cumplir 55 años deban rescindir su relación laboral, se les garantizará una cantidad mínima de 80.000 euros, por la suma de este concepto y de la cobertura de seguro.
Puntu honetan aipatutako antzinatasuneko 175 hileko horiek eta 69. artikuluan adierazitako aseguru-estaldura ere ordainduko zaizkie 55 urtetik gorako langileei, ezintasun iraunkor osoa aitortu eta, horren ondorioz, enpresa utzi behar badute.
Las 175 mensualidades de la antigüedad a que hace referencia este punto, así como la cobertura de seguro detallada en el artículo 69, se abonarán también a aquellos trabajadores mayores de 55 años a los que les sea reconocida una IPT y deban, por lo tanto, abandonar la Empresa.
Paragrafo honetako aldaketa ezintasun-aitorpenei ezarriko zaie, Administrazioak hitzarmen hau onartu eta gero, beraz, ezin izango zaie ezarri bera onartu aurretik egokitzapenetan hartutako pertsonei.
La modificación contenida en este apartado se aplicará a las declaraciones de Incapacidad que ocurran a partir de la aprobación del Convenio por parte de la Administración, por lo que no será aplicable a las personas trabajadoras acopladas antes de la citada aprobación.
Gidari-kobratzaileren batek gidabaimena berritu ezin badu edo kentzen badiote, beste lanpostu batean egokituko da; eta soldata kontzeptu finkoak errespetatuko zaizkio, antzinatasunarekin batera. Dena den, gidabaimena kendu eta lehenbiziko 21 egun naturaletan langileak arauzko bere opor-egunak hartu beharko ditu.
En el caso de que a un Conductor/a-Cobrador/a no pudiera obtener la renovación o perdiera el carnet de conducir se le acoplará a un puesto de trabajo, respetándosele su salario en los conceptos fijos más la antigüedad. En todo caso durante los primeros 21 días naturales de la retirada del carnet, el/la trabajador/a procederá al disfrute de parte de sus vacaciones reglamentarias.
58 artikulua.– Absentismoa eta gaixotasun- eta istripu-prestazioaren osagarria.
Artículo 58.– Absentismo y complemento de la prestación por enfermedad y accidente.
58.1.– Hitzarmen kolektibo honetako 5. artikuluan eta Langileen Estatutuaren 20.4 artikuluan xedatutakoa bete eta garatzeko, honako bide hauek ezartzen dira:
58.1.– En cumplimiento y desarrollo de lo dispuesto por el artículo 5 del presente Convenio Colectivo y el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes cauces:
a) Gaixotasun- edo istripu-egoera egiaztatzea:
a) Verificación del estado de enfermedad o accidente:
Enpresak izendatutako osasun-zerbitzuak edo kontratatutako osasun-zerbitzuak egiaztatuko du, ET/FVk zehazten dituen egoitzetan edo langilearen etxean, aldi baterako ezintasun-egoeraren berri izan denetik edo ABEren baieztapen-partea jasotzen denetik 48 orduko epean.
Esta verificación será efectuada por el Servicio Médico que la Empresa designe o por el Servicio Médico contratado, en las dependencias que ET/FV determine o en el domicilio del trabajador/a, en el plazo de 48 horas desde el conocimiento de la situación de Incapacidad Temporal o del parte de confirmación de la misma.
Langileak osasun-zerbitzura joan beharko du, hala eskatzen badiote eta posible badu. Joan-etorriko gastuak konpentsatzeko, 87. artikuluan adierazitako dieta ordainduko zaio.
El/la trabajador/a deberá personarse ante el Servicio Médico, siempre que este así le reclame y su situación lo permita. Como compensación de los gastos de desplazamiento que se ocasionan se abonará la dieta del artículo 87.
b) Osasun-zerbitzuak agintzen duena betetzea:
b) Observancia de las prescripciones que el Servicio Médico dicte:
Aldi baterako ezintasuna duen langileak osasun-zerbitzuak agintzen dizkion azterketa medikoak egin beharko ditu, hark edo espezialistek eginikoak.
El personal en situación de IT deberá someterse a los chequeos y exámenes que el Servicio Médico estime oportunos, ya sean realizados por este o por Especialistas.
Langileak osasun-zerbitzuak agindutakoa betetzeko konpromisoa hartzen du.
El personal se compromete a observar las prescripciones facultativas que el Servicio Médico le indique.
c) Enpresaren osagarriaren galera:
c) Pérdida del Complemento de Empresa:
Gaixotasun- edo istripu-egoera egiaztatzeari uko egiteak edo mediku-aginduak ez betetzeak enpresaren osagarririk gabe geratzea ekarriko du.
La negativa a la verificación del estado de enfermedad o accidente, así como la inobservancia manifiesta de las prescripciones dictadas determinarán la suspensión del complemento de Empresa.
d) Osasun-zerbitzuaz hitz egiten denean, enpresako osasun-zerbitzuaz edo kontratatuaz hitz egiten da.
d) Las referencias al Servicio Médico deben entenderse, en todo caso, que se refieren tanto al Servicio Médico designado por la Empresa como al contratado.
e) Gaixotasun- edo istripu-egoerari loturiko iruzurrik egitea kaleratzeko arrazoia izango da.
e) El fraude del estado de enfermedad o accidente será motivo de despido.
58.2.– Enpresak % 100 ordainduko du bajako lehen egunetik aurrera, gaixotasun- eta istripu-prozesuetan, indarrean dagoen legezko eta konbentzionalezko esparruaren arabera. Osagarria kalkulatzeko, prozesu bakoitzari dagokion legezko kotizazio-oinarria hartuko da kontuan. Halaber, kitapenak ere horri buruzko legezko irizpideen arabera egingo dira.
58.2.– La empresa abonará hasta el 100% a partir del primer día de baja, en los procesos de enfermedad y accidente, conforme al marco legal y convencional vigente. Este complemento se calculará sobre las bases legales de cotización que correspondan a cada proceso. Así mismo, las liquidaciones se efectuarán conforme a los criterios legales establecidos al respecto.
59. artikulua.– Bidaia-txartelak.
Artículo 59.– Carnets de viaje.
Doako bidaia-txartela izateko eskubidea izango dute langile aktiboek eta erretiratuek, baita euren ezkontideek eta 30 urtera bitarteko seme-alabek ere. Adin horretatik aurrera, seme-alabei eskubide hori amaituko zaie, ez badira langileekin eta euren bizkar bizi, eta ondorio horietarako hartuko da kontuan lanbide arteko gutxieneko soldata urtean.
Tendrá derecho a carnet gratuito el personal en activo y personas jubiladas, y su cónyuge, e hijos/as hasta la edad de 30 años. A partir de esta edad se extingue el derecho, salvo para las hijas u los hijos que sigan conviviendo con el/la trabajador/a y a sus expensas, considerándose a estos efectos el Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.
Ezkontidetzat hartzen da eskubidearen titularrarekin bizi den pertsona. Bizikidetza egiaztatzeko, Ezkondu gabeko Bikote Egonkorren Erregistroak egindako inskripzioak eta bizikidetza-ziurtagiriek balio dute.
Se entiende por cónyuge a la persona que convive con el titular del derecho. Se admiten como justificantes de convivencia la inscripción en los Registros de Parejas de Hecho y los Certificados de Convivencia.
Datu faltsurik emanez gero, langilearen ahaide guztiei kenduko zaie bidaia-txartela. Zuzendaritzak adierazitakoari jarraikiz, garaiz eta behar bezala egiaztatzen ez bada, eskubidea automatikoki galduko da.
En caso de falsedad de los datos, se retirará el carnet a todos los familiares del trabajador/a. La no acreditación en el tiempo y forma que la Dirección determine será causa de extinción automática del derecho.
60. artikulua.– Beste enpresa batzuekiko bidaia-trukaketa.
Artículo 60.– Intercambio de viajes con otras Empresas.
Doako trukaketari eutsiko zaio, honezkero eginda duten enpresekin eta egungo baldintzetan; eta egokiro kudeatuko da, beste garraio-enpresa batzuekin ere hitzarmen onuragarriak egiteko; horrela, Eusko Trenbideetako langileek bidaia-trukaketaren eremua zabaltzeko aukera izango dute.
Se mantiene el intercambio gratuito con aquellas empresas con las que ya existe y en las actuales condiciones, llevándose a cabo las gestiones oportunas a fin de procurar acuerdos satisfactorios con otras empresas de transporte, de modo que la plantilla de Eusko Trenbideak pueda ampliar el ámbito de intercambio de viajes.
61. artikulua.– Otorduetako txartelak.
Artículo 61.– Vales de comida.
Otorduetako txartelak izateko eskubideari eutsiko zaio lanaldi zatituko araubidean lan egin eta egun eskubide hori duten egoitzetan.
Se mantiene el derecho a vales de comida actualmente existente en aquellas residencias que trabajan en régimen de jornada partida.
Langileen ordezkariek parte hartuko dute txartel-sistemaren funtzionamendua arautzen, Langileentzako Onuren Batzordearen bitartez, honako irizpide hauen arabera:
Los representantes de los/as trabajadores/as participarán en la regulación del funcionamiento del sistema de vales a través de la Comisión de Atenciones Sociales de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Enpresak diruz lagunduko du bazkariaren zenbatekoaren % 50.
a) La empresa subvencionará el 50% del importe de las comidas.
b) Eguerdiko atsedenaldia gehienez ordubetekoa izango da, lan-egutegietan besterik adosten ez den bitartean.
b) El descanso del mediodía será como máximo de una hora, salvo condición diferente pactada en calendarios laborales.
c) Lanaldi zatitua duten langileek ere otorduetako txartela ere izan dezakete, aurretik jakinarazten badute, baina ezin izango dute aldi berean horretarako dieta jaso.
c) Este derecho a vale podrá ser utilizado por el personal que trabaja en jornada partida, previo aviso, siendo incompatible con la percepción de la dieta.
62. artikulua.– Uniformea eta laneko arropa.
Artículo 62.– Uniformes y ropa de trabajo.
Langile guztiek izango dute uniformea eta laneko arropa, beren funtzioak normaltasunez bete ahal izateko, uniformeari eta laneko arropari buruzko III. eranskinean adierazitakoarekin bat.
Todo el personal dispondrá de uniforme o ropa de trabajo para el normal desarrollo de sus funciones, de acuerdo con lo estipulado en el Anexo III de Convenio de uniformes y ropa de trabajo.
Edonola ere, 2021eko urtarrilaren 1etik aurrera, uniformearen eraginpeko langileen arropa hornitzeko sistema birjartze-sistemara aldatuko da.
En cualquier caso, desde el 1 de enero de 2021 el sistema de suministro de ropa al personal afectado por uniformidad pasara a ser el de reposición.
Laneko arropa izateko eskubidea duen langileentzat, egungo berritze-sistemari eutsiko zaio.
Para el personal al que le corresponda ropa de trabajo se continuara con el actual sistema de renovación.
Langileentzako Onuren Batzordeak izango du emate-, birjartze- eta berritze-irizpideak zehazteko ardura.
La Comisión de Atenciones Sociales será la encargada de marcar los criterios de entrega, reposición y renovación.
Uniforme-jantzi gutxiago ematearen ondorioz aurreztuko dena jantzien kalitatea hobetzeko inbertituko da.
El ahorro por el menor número de prendas de uniformidad entregadas revertirá en la mejora de la calidad de las mismas.
63. artikulua.– Laneko materiala.
Artículo 63.– Material de trabajo.
Enpresak jarriko ditu langileek euren ardurapeko eginkizunetarako behar dituzten tresna eta lanabes guztiak.
La Empresa facilitará todos los útiles y herramientas que necesite el personal para el desarrollo de las funciones encomendadas.
Halaber, enpresak ordainduko ditu gidari-kobratzaileen eta EuskoTran / treneko agenteen gidabaimena berritzeko gastuak.
Asimismo, serán a cargo de la Empresa los gastos que origine la renovación del carnet de conducir de los/as Conductores/as-Cobradores/as y Agentes de Tren / EuskoTran.
64. artikulua.– Erretiroak.
Artículo 64.– Jubilaciones.
a) Nahitaezko erretiroa izango dute kategoria guztietakoek, legeak ezarritako adinean, inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik gabe, legeak besterik agintzen ez duen bitartean.
a) La jubilación forzosa tendrá lugar, en su caso, para todas las categorías a la edad legalmente establecida, sin derecho a indemnización alguna, salvo modificación legal.
b) Borondatezko erretiroa legeak ezarritako adinetik aurrera izango da. Urte horiek bete eta borondatez erretiratu nahi duen langileak sei hilabete lehenago jakinarazi beharko du.
b) La jubilación voluntaria tendrá lugar, en su caso, a partir de la edad legalmente establecida. El personal que desee jubilarse voluntariamente, una vez cumplidos los mismos, deberá anunciarlo con seis meses de antelación.
Hala bada, kalte-ordaina ordainduko zaio eta honela kalkulatuko da: hileko antzinatasunaren zenbatekoa bider 64 urte betetzeko falta zaion hil-kopurua. Kalkulu horren barruan sartuko da aparteko ordainsarian ordaintzen den antzinatasuna ere, dagokion proportzioan. Hala ere, 61 urte betetzen duten hil naturalean bertan erretiratzen diren langileei antzinatasuneko 175 hileko ordainduko zaizkie, hitzarmen hau sinatu eta gero. Antzinatasunaren zenbatekoak II. eranskinekoak dira.
En este caso se devengará una indemnización igual al producto del importe de la antigüedad mensual por el número de meses que le resten para cumplir los 64 años de edad, incluyéndose en el cálculo, la antigüedad que se abona en la gratificación extraordinaria, en la proporción correspondiente. No obstante quienes se jubilen en el mes natural en que cumplan los 61 años percibirán a partir de la fecha de la firma del presente Convenio 175 mensualidades de la antigüedad. Los importes de la antigüedad serán los que figuran en el Anexo II.
Enpresan 1987ko urtarrilaren 1a baino lehenago hasi diren langileei gutxieneko 25 zerbitzu-urteko antzinatasuna bermatuko zaie.
Al personal que haya ingresado en la Empresa con anterioridad al 1 de enero de 1987, se le garantizará una antigüedad mínima de 25 años de servicio.
c) Erretiro partziala eta txanda-kontratua.
c) Jubilación Parcial y Contrato de Relevo.
Euskotrenek konpromisoa hartzen du erretiro partzialaren modalitatea ezartzeko, 2013ko martxoaren 27an sinatutako erabakiaren eranskinean dauden lan-kontratu finkoko langileei; abuztuaren 1eko 27/2011 Legearen azken xedapenetatik hamabigarrenaren 2. paragrafoan xedatutako ondorioetarako, martxoaren 15eko 5/2013 Errege Lege Dekretuak idatzitako moduan.
Euskotren se compromete a aplicar la modalidad de Jubilación Parcial para los trabajadores y las trabajadoras con contrato laboral fijo que constan en el anexo que se adjunta en el Acuerdo firmado el 27 de marzo de 2013, a los efectos de lo dispuesto en el párrafo 2 de la Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011 de 1 de agosto, en su redacción dada por el Real Decreto-Ley 5/2013 de 15 de marzo.
Modalitate honek 2018ko abenduaren 31ra arte iraungo du, erretiroa hartzeko eskabideetan azaldutako egitate sortzailea 2019ko urtarrilaren 1a baino lehenagokoa bada.
La aplicación de esta modalidad se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2018 respecto de las solicitudes de jubilación cuya fecha del hecho causante se produzca antes del uno de enero de 2019.
Alde biek gai horri loturiko erabaki hauek hartzen dituzte:
Ambas partes adoptan en esta materia los siguientes acuerdos:
I) Enpresako langile orok 61 urte egin eta eskubidea izango du, borondatez, erretiro partziala eskatzeko; eta enpresak, nahitaez, onartu behar du eta behar diren ekintzak egin behar ditu, eskabidea onetsia izateko, urriaren 31ko 1131/2002 Dekretuan xedatutako araubidearekin bat eta honako termino hauetan:
I) Toda persona trabajadora de la empresa al llegar a la edad de 61 años tiene derecho a acogerse voluntariamente a la jubilación parcial, y la empresa está obligada a admitirla y a realizar los actos necesarios para el buen fin de su solicitud, en los términos que se desarrollan a continuación siempre de acuerdo a la regulación general establecida en el Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, y en concreto:
1.– Interesdunak idatziz eskatu behar dio Enpresako Zuzendaritzari, behar den adina bete baino hiru hil lehenago.
1.– Presentación por escrito de la persona interesada de una solicitud en este sentido a la Dirección de la empresa, al menos desde tres meses antes de cumplir la edad necesaria.
2.– Interesdunak erretiro partzialerako pentsioa arautzen zuten eskakizunak bete behar ditu, abuztuaren 1eko 27/2011 Legearen aurretik xedatuta, martxoaren 15eko 5/2013 Errege Lege Dekretuak emanda.
2.– La persona interesada deberá reunir los requisitos que la regulación de la pensión por jubilación parcial establecía con anterioridad a la entrada de la Ley 27/2011 de 1 de agosto dada por el Real Decreto-Ley 5/2013 de 15 de marzo.
3.– Eskatzaileak, baimendutako gehienezko erretiro partzialari atxiki, eta aldi berean denbora partzialeko kontratu bat sinatuko du enpresarekin, lanaldiaren % 15erako.
3.– El o la solicitante debe acogerse a la jubilación parcial máxima permitida (85%) y suscribirá simultáneamente un contrato a tiempo parcial con la empresa por el 15% de su jornada de trabajo.
4.– Enpresak, garai berean, horretarako baldintzak betetzen dituen beste langile bati txanda-kontratua egingo dio, lanaldiaren % 100erako.
4.– La empresa coetáneamente suscribirá un contrato de relevo por el 100% de la jornada con otro trabajador que reúna las condiciones para ello.
5.– Erretiro partziala eta, ondorioz, lan-harremana, arestian aipatutako legezko xedapenaren arabera amaituko dira.
5.– La jubilación parcial y en consecuencia la vinculación laboral se extinguirá de acuerdo a los términos en la disposición legal mencionada.
II) Hala ere, konpromisoak bere horretan iraungo du eta eraginkorra izango da hitzarmena indarrean dagoen aldian, baldin eta posible bada, unean uneko indarreko arauekin bat etorrita, urriaren 31ko 1131/2002 Errege Dekretuko erregulazioa berariaz aplikatzea. 2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, Eskatzailea baimendutako gehieneko erretiro partziala (% 75) hartu behar du eta aldi berean enpresarekin bere lanaldiko % 25agatik denbora partzialeko kontratu bat sinatuko du.
II) No obstante, el compromiso mantendrá su vigencia y eficacia durante el periodo de vigencia del convenio siempre que de acuerdo a la normativa vigente en cada momento sea posible la aplicación específica de la regulación contenida en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre. A partir del 1 de enero de 2019, el solicitante debe acogerse a la jubilación parcial máxima permitida (75%) y suscribirá simultáneamente un contrato a tiempo parcial con la empresa por el 25% de su jornada de trabajo.
III) Beraz, benetako aplikaziorako beharrezkoa izango da edo egungo erregulazioak indarrean irautea edo bera ordezkatzeko ematen diren legezko xedapenek horretarako bidea edo baimena ematea, aldi baterako, behintzat, konpromiso honen indarraldia amaitu arte; hau da, erretiro partzialaren eredua eta baldintzak aplikatzeko eta agiri hau egiten den egunean dauden terminoetan eta baldintzetan txanda-kontratua egiteko.
III) Su aplicación efectiva exigirá, por tanto, o bien el mantenimiento en vigor de la actual regulación o que las disposición legal que se dicte en sustitución en esta materia permita o autorice, siquiera de forma transitoria hasta la finalización temporal del presente compromiso, la aplicación del modelo y condiciones de la jubilación parcial y contrato de relevo en los mismos términos y condiciones existentes en la fecha del presente documento.
65. artikulua.– Heriotza-gastuak.
Artículo 65.– Gastos de defunción y fallecimiento.
Jarduneko langileen heriotzagatiko kalte-ordaina 4 hilekoa da, zifrarako kontuan hartuko da hil aurretiko hamabi hiletako kontzeptu guztien batez bestekoa.
La indemnización por gastos de defunción y fallecimiento del personal en activo se cifra en 4 mensualidades, entendiendo como tal la media de lo cobrado por todos los conceptos en los doce meses naturales anteriores al fallecimiento.
Ahaideek kalte-ordaina jasotzeko eskubidea dute honako hurrenkera honetan: ezkontidea edo bizikidea, seme-alabak, gurasoak eta neba-arrebak (kalte-ordaina zati berdinetan banatuko da multzo bereko onuradun bat baino gehiago dagoenean), baldin eta interesdunak ez badio bestelako irizpiderik adierazi Langileen Administrazioari.
En relación a familiares con derecho a las indemnizaciones, el orden de prelación será el siguiente: cónyuge o compañero/a, hijos o hijas, padres o madres y hermanos u hermanas (entendiéndose que la indemnización se reparte a partes iguales cuando concurren varias personas beneficiarias de un mismo grupo), salvo que el interesado haya comunicado otros criterios diferentes a Administración de Personal.
66. artikulua.– Maileguak.
Artículo 66.– Préstamos.
ET/FVko langileei maileguak emateko, urterik urtera funtsa sortzen da eta funtsaren kopurua aurrekontu ofizialean azaltzen den «soldatak eta lansariak» kontuaren % 2,25 da.
Para la concesión de préstamos al personal de ET/FV, se constituye un fondo cuyo importe es el 2,25% de la cuenta «Sueldos y Salarios» que figura en el Presupuesto oficial de cada año.
Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileentzako maileguen kontuaren saldoaren eta funts horren arteko aldea banatu egingo da hiru hilean behin.
Se distribuirá la diferencia existente entre dicho fondo y el saldo que presente la cuenta de préstamos del personal acogido al Convenio Colectivo, en periodicidad trimestral.
Banatu behar den kopuruaren % 65 etxebizitzak erosteko izango da; banakako gehienezko zenbatekoa 12.000 eurokoa izanik, sei urtetan amortizatzekoak. Gainerako % 35a famili beharretarako maileguetarako izango da; gehienezko zenbatekoa 3.000 euro izanik, hiru urtetan amortizatzekoak. Banatu gabeko kopururik geratuz gero, berari dagokion atal berean metatuko da.
El 65% de la cantidad a repartir se destinará a adquisición de viviendas, cuyo importe máximo individual será de 12.000 euros amortizables en seis años. El otro 35% se destinará a préstamos para necesidades familiares cuyo importe máximo será de 3.000 euros amortizables en tres años. En caso de que exista alguna cantidad sin distribuir, se acumulará en su propio apartado.
Mailegu horien interes-tasa urtean % 1 izango da, hitzarmen hau onartu eta gero.
El tipo de interés para dichos préstamos será el 1% anual desde la aprobación del presente convenio.
67. artikulua.– Aurrerakinak.
Artículo 67.– Anticipos.
Aurreko artikuluan deskribatutako mailegu-motez gain, Enpresako Zuzendaritzak salbuespen-salbuespentzat hartutako egoeretan, langileei kontura egindako aurrerakinak egin dakizkieke; eta, mailegua itzultzeko baldintzak Zuzendaritzak ezarriko ditu kasu bakoitzean.
Además de las modalidades de préstamos descritas en el artículo anterior, en circunstancias verdaderamente excepcionales, consideradas así por la Dirección de la Empresa, se podrá conceder al personal anticipos por cuenta y con las condiciones de devolución que serán fijadas por aquella en cada caso.
68. artikulua.– Etxebizitza.
Artículo 68.– Vivienda.
1981-06-25ean sozietatearen etxebizitzetan bizi ziren guztiek eskubide hori izango dute lanbide-kategoria eta lan-egoitza berberak dituzten bitartean.
Todos aquellos que al 25-06-1981 vivieran en viviendas de la Entidad, conservarán el derecho mientras se mantengan en las mismas circunstancias de categoría profesional y residencia laboral.
69. artikulua.– Istripu-, heriotza- eta ezintasun-aseguruak.
Artículo 69.– Seguro de Accidentes, Fallecimiento e Incapacidad.
69.1.– ET/FVko langileentzako istripu-aseguruaren kalte-ordainak honako hauek dira:
69.1.– Las indemnizaciones del Seguro de Accidentes para el personal de ET/FV serán las siguientes:
a) Heriotza: 45.000 euro.
a) Fallecimiento: 45.000 euros.
b) Ezintasun iraunkor osoa, absolutua eta baliaezintasun handia: 45.000 euro.
b) Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: 45.000 euros.
69.2.– Heriotza- eta ezintasun-polizen estaldura indarrean jarriko da hitzarmen kolektibo hau onartzen den egunetik aurrera, eta honako kapital hauek dira:
69.2.– Las coberturas de las pólizas de fallecimiento e incapacidad, que entrarán en vigor a partir de la fecha de aprobación del presente Convenio Colectivo, ascenderán a los siguientes capitales:
a) Heriotza: 45.000 euro.
a) Fallecimiento: 45.000 euros.
b) Ezintasun iraunkor osoa, absolutua eta baliaezintasun handia: 45.000 euro ordainketa bakar batean larriagotzeagatik Ezintasun maila desberdinen ezagutza ustean.
b) Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: 45.000 euros, en un único pago en el supuesto de reconocimiento de distintos grados de Incapacidad por agravamiento.
Hobari bi horien kostua, 40.000 eurorainoko estalduraraino, erdibana ordainduko dute enpresak eta langileek, ezintasun iraunkor osorako zatia izan ezik, enpresak ordaindu behar baitu zait hori osorik. Hobariaren kostuaren igoerak (40.000tik 45.000 eurora) ez du eraginik izango langileek ordaintzen duten zatian.
El coste de ambas primas hasta la cobertura de 40.000 euros se satisfará por mitad e iguales partes por Empresa y trabajadores/as, excepto la parte destinada a la Incapacidad Permanente Total, que correrá íntegramente a cuenta de la Empresa. El incremento del coste de la prima desde 40.000 hasta 45.000 euros no repercutirá en la parte abonada por las personas trabajadoras.
70. artikulua.– Babes juridikoa.
Artículo 70.– Protección Jurídica.
Istripu baten ondorioz Eusko Trenbideetako pertsonaren bati dolurik gabeko erantzukizun penala egozten bazaio, ET/FVk hartuko du bere gain haren defentsa judiziala; eta, horretaz gain, haren behin-behineko askatasuna lortzeko ezar daitekeen fidantza ere utziko du mailegutan.
En caso de que como consecuencia de un accidente, a alguna persona de Eusko Trenbideak se le hiciera responsable penal, no doloso, ET/FV se encargará de su defensa judicial, prestando, incluso, la fianza que pudiera determinarse para obtener la libertad provisional del mismo.
ET/FVk ordainduko ditu, erantzukizun zibila dela kausa, epai irmoz ezartzen diren kalte-ordainak, baldin eta agentearen defentsa juridikoa ET/FV berak zuzentzen badu.
Las indemnizaciones que se impongan por sentencia firme, en concepto de responsabilidad civil, serán satisfechas por ET/FV, siempre que la defensa jurídica del agente la hubiera dirigido ET/FV.
Dena dela, kasuan kasuko barne diziplina-espedientea izapidetuko da izan daitezkeen lan-erantzukizunak zehazteko. Hori eginda, bertan behera utziko da zigorraren betetzea, jurisdikzio penalaren edo zibilaren erabaki irmoa jakin arte.
No obstante lo anterior, se tramitará el correspondiente expediente disciplinario interno, para determinar las responsabilidades laborales a que hubiere lugar, si bien, una vez finalizado el mismo, el cumplimiento de la sanción, en su caso, se suspenderá hasta que recaiga resolución firme de la jurisdicción penal o civil.
Enpresa arduratuko da zerbitzuan, zirkulazioaren arloan, hasitako zehapen-espedienteen ondorioz jarri behar diren administrazio-errekurtsoez, baldin eta zehapen-espedienteen sorburua ez bada izan ausarkeriaz gidatzea, alkoholaren edota drogen eraginpean gidatzea, etab.
La empresa se hará cargo de los recursos administrativos que se hubieran de interponer con motivo de expedientes sancionadores en materia de tráfico incoados durante el servicio, siempre que los mismos no sean motivados por conductas temerarias, conducir bajo los efectos del alcohol y otras drogas, etc.
Halaber, gidabaimena edota galdutako puntuak eskuratzeko ikastaroak ordainduko ditu enpresak, aurreko artikuluan adierazitako baldintzetan.
De igual manera, se abonarán los importes de los cursillos para la obtención del carnet de conducir, o de los puntos perdidos, en las mismas condiciones expresadas en el artículo anterior.
71. artikulua.– Printzipio orokorrak.
Artículo 71.– Principios generales.
Kapitulu honen xedea da ET/FVko langileentzako baldintza ekonomikoak finkatzea.
El presente capítulo tiene por objeto fijar las condiciones económicas para el personal de ET/FV.
Igoera orokorra.
Incremento General.
Hitzarmen honen indarraldi-urte bakoitzeko, ordainsarien igoera orokorra izango da Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazio Orokorrean ezarritako igoera orokor bera, hurrenez hurren, hitzarmen honen eremuan dauden langileentzat.
El incremento general de las retribuciones para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio será el global que con carácter general aplique la Administración General de la Comunidad de Euskadi respectivamente, para el personal incluido en el ámbito del presente Acuerdo.
Helburuen araberako ordainketa.
Retribución por objetivos.
Dena dela, helburuen arabera ordaintzeko sistemari eutsiko zaio eta diru-poltsa bat sortuko da, 2017rako, gehien jota 800.836 eurokoa; eta erabiliko da hitzarmen honen eremuan dauden langileek helburuak betetzen dituztenean ordaindu beharreko osagarria aplikatzeko. Poltsa hori ez da kontsolidagarria, eta ezin da ondorengo urteetarako metatu, beraz, bere horretan iraungo du hitzarmen honek dirauen urteetan zehar.
Con independencia de lo anterior, se mantiene el sistema de retribución por objetivos y se establece una bolsa económica de una cuantía máxima de 800.836 euros para el año 2017, destinada a la aplicación de un complemento vinculado al cumplimiento de una serie de objetivos por el personal incluido en el ámbito del presente Acuerdo. Esta bolsa, que no tiene carácter consolidable ni es acumulativa para años sucesivos, se mantendrá anualmente a lo largo de la vigencia de este Convenio.
Hasieran adierazitako kopurua 2012. urtearen itxieran zegoen langile-kopuruari dagokio; beraz, berrikusi beharko da langile-kopuruak gora edo behera eginez gero, behar den heinean.
La cuantía inicial señalada corresponde a la plantilla existente al cierre del año 2017, debiendo también ser revisada de modo proporcional a los incrementos o decrementos de la misma.
Helburuak lorgarriak izan behar dira, baina zentzuzko maila batean zorrotzak, enpresaren plan estrategikoan eta jardute-planetan oinarrituta. Zuzendaritzak urtero finkatuko ditu helburuak, eta sindikatuetako ordezkariei aurkeztuko dizkie, euren haztapena adosteko xedeaz; eta, horren ostean, Gai Ekonomikoetarako Ordezko Batzordeari aurkeztuko dizkiote, behin betiko onar ditzan.
Los objetivos, que deberán de ser alcanzables, pero exigentes en un grado razonable, y estarán basados en el Plan Estratégico de la empresa y sus diferentes planes de actuación, se fijarán anualmente por la Dirección de la empresa, que los presentará a la representación sindical, con la cual acordará su ponderación, y serán presentados ante la Comisión Delegada para Asuntos Económicos para su aprobación definitiva.
Hurrengo urtaldietarako helburuak (betetze-mailaren balorazioa, banaka banatzeko modua eta ordaintzeko modua barne) jaso eta eguneratzen joango dira hitzarmen honetarako eranskin gisa, helburuetariko bakoitzaren definizioa eta kalkulua barne izanik.
Los objetivos fijados para los sucesivos ejercicios (incluyendo la valoración del grado de cumplimiento, la forma de reparto individualizado y la forma de pago) se reflejarán e irán actualizándose como anexo al presente Convenio, incluyendo la definición y cálculo de cada uno de los mismos.
2014tik aurrera, negozio-arloen edo lantaldeen mailako adierazleak sartuko dira, merkataritza-arretarako eredu berriaren eragin zuzena hartzen duten lanpostuetarako; taldeen inplikazio- eta dedikazio-maila sendotzeko eta kalitatearen eta segurtasunaren hobekuntza lortzeko xedeaz.
A partir de 2014, se han introducido indicadores a nivel de Área de Negocio o Equipo de Trabajo, propios de los puestos directamente afectados por el nuevo Modelo de Atención Comercial, para reforzar el grado de implicación y dedicación de dichos colectivos, y lograr una mejora de la calidad y seguridad percibidas.
Helburu horiek jartzeak talde bakoitzari ordaintze-aldea eragin diezaioke, bakoitzaren helburuak zein mailatan lortu diren kontuan hartuta.
La introducción de estos objetivos puede suponer una retribución diferenciada para cada colectivo en función del grado de consecución de sus propios objetivos.
Horrenbestez, talde batzuen ordainsariak, neurri batean, helburu orokorren lorpenari lotuko zaizkio, eta, beste batean, saileko, arloko edo taldeko berezko helburuak lortzeari.
De este modo, la retribución de determinados colectivos estaría ligada en parte a la consecución de objetivos generales, y por otra parte a la consecución de objetivos propios de un departamento, área o colectivo de trabajadores.
Helburuen betetze-maila kanpoko ebaluazio baten bidez zehaztu behar da.
La determinación del nivel de cumplimiento de los objetivos se deberá realizar mediante una evaluación externa.
Urtean behin ordainduko da, hurrengo urteko lehen lauhilekoan, kontuak itxi eta gero, eta bakoitzari ezarritako helburuak eta parametroak noraino bete diren baloratu eta gero.
El abono se efectuará en un único pago cada año, en el primer cuatrimestre del año siguiente, una vez se hayan cerrado las cuentas, y valorado el cumplimiento de los objetivos y parámetros individuales establecidos.
Batzorde Paritarioak landuko ditu 2017rako eta ondorengo urteetarako helburuak, eta beraiek garatzeko irizpideak.
Los objetivos establecidos para el año 2017 y siguientes, y los criterios para su desarrollo se tratarán en el seno de la Comisión Paritaria.
Horrez gain, 2017an kopuru lineal bat ordainduko da, langile bakoitzeko 512 euro gordin ez sendogarria 2017an guztian zerbitzua eskaini duena, eta eguneko hainbanaketako da zerbitzuak 2017a erabat osatu ez badu egin.
Además, se procederá al abono de una cantidad lineal en el año 2017, no consolidable de 512 euros brutos por persona trabajadora que haya prestado servicio en la totalidad del año 2017, que se prorrateará por día en el supuesto de que la prestación no haya completado el año 2017 totalmente.
Ordainsari aldakorra larunbatetarako, zubietarako, igandeetarako eta jaiegunetarako.
Retribución Variable por sábados, puentes, domingos y festivos.
Urtean zehar lanean emandako larunbatak, igandeak, jaiegunak eta zubiak konpentsatzeko xedeaz, 2017an 348.890 euro jarri dira. Kopuru hori sendotu egingo da eta urterik urtera igoera orokorra izango du, hain zuzen, Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazio Orokorrean ezarritako igoera orokor bera.
A fin de compensar los sábados, domingos, festivos y puentes realmente trabajados durante el año, se dedica a tal fin para 2017 una cantidad de 348.890 euros. Esta cantidad se consolidará y experimentará todos los años el mismo incremento global que con carácter general aplique la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi.
Adierazitako kopuru hori 2017. urtearen itxieran zegoen langile-kopuruari dagokio; beraz, berrikusi beharko da langile-kopuruak gora edo behera eginez gero, behar den heinean.
La cuantía señalada corresponde a la plantilla existente al cierre del año 2017, debiendo ser revisada de modo proporcional a los incrementos o decrementos de la misma.
Banaketarako, «1» balioa ezarriko zaie larunbatei eta zubiei, eta «2» balioa igandeei eta jaiegunei; zenbatuko dira iragan den urtean lanean emandako larunbat, igande, jaiegun eta zubiak; gero, zifra hori zati larunbat, igande, jaiegun eta zubi guztien kopurua, eta horixe da unitate-balioa. Gero biderkatu egingo da: unitate-balioa bider langile bakoitzak benetan egindako egun-kopurua (larunbatak, zubiak, igandeak eta jaiegunak); beraz, ez da aldi baterako ezintasuneko egoeretan ordainduko.
Para su reparto, se establece un valor «1» al sábado y puente y un valor «2» al domingo o festivo, se contabilizan el total de sábados, domingos, festivos y puentes trabajados en el año anterior, se divide la cantidad entre el total de sábados, domingos, festivos y puentes, y se obtiene el valor de la unidad. Esta unidad se multiplicará por los días (sábados, puentes, domingos y festivos) realizados efectivamente por cada persona trabajadora, no abonándose, por tanto, en situaciones de IT.
Unitate-kopurua kalkulatzeko eta unitateak ordaintzeko, kontuan hartuko dira egun horietan PKBn lanean emandako lanaldiak.
A efectos del cálculo del número de unidades y de su abono se tendrán en cuenta las jornadas trabajadas en esos días en situación de BRU.
Ordainsari aldakorra ohiko txandengatik ostiral gauekoa eta jaiegun gaueko bezperak.
Retribución Variable por turnos regulares de viernes noche y vísperas de festivos noche.
Ostiral gauetan eta jaiegun gaueko bezperetan lan egiteagatik jasotako zenbatekoa, ondoren deskribatzen den bezala izango da:
El importe a percibir por trabajar los viernes a la noche y vísperas de festivos noche, será como se describe a continuación:
20 euro 2018an, 30 euro 2019an eta 40 euro 2020an. Horrez gain, txandak sortzen dituen aldagaiak ordainduko dira.
20 euros en el año 2018, 30 euros en el año 2019 y 40 euros en el año 2020. Además, se abonarán las variables que genere el turno.
Soldata-taulak.
Tablas salariales.
2017ko soldaten taulako balio ekonomikoak ondorengo ataletan garatutakoak izango dira.
Los valores económicos de las tablas salariales para el año 2017 serán los que se desarrollan a continuación en cada uno de los apartados.
72. artikulua.– Balorazio-soldata.
Artículo 72.– Salario valoración.
Balorazio-soldataren kontzeptuari dagokionez, soldata-maila bakoitzeko, urteko hamabi hilekoetan, kantitate hauek ordainduko dira:
En concepto de salario valoración se retribuirán las siguientes cantidades, en doce mensualidades al año, por cada nivel salarial:
73. artikulua.– Antzinatasuna.
Artículo 73.– Antigüedad.
ET/FVko langileek, enpresan lau urteko antzinatasuna egiten duten bakoitzeko, urtean hamabi hilekotan jasoko dute honako osagarri hau:
El personal de ET/FV percibirá por cada cuatro años de antigüedad en la Empresa el complemento que a continuación se detalla, en doce mensualidades al año.
Antzinatasuneko osagarria ordainduko da lau urteko antzinatasun-aldi bakoitza betetzen den seihileko naturalaren lehen egunetik hasita.
Este complemento de antigüedad se devengará a partir del primer día del semestre natural en que se cumpla cada período de cuatro años de antigüedad.
2006ko urtarrilaren 1etik aurrera, beste laurteko bat sortzen hasi diren langile guztiei antzinatasuna hirurtekoka hasiko zaie zenbatzen. Egun horretan, laurtekoaren erdian dauden langileei, aribideko laurtekoa osatzen duten egunetik aurrera, hirurtekoak sorraraziko zaizkie.
A partir del 1 de enero de 2006, y para todo aquel personal que fuera a comenzar el devengo de un nuevo cuatrienio, la antigüedad comenzó a devengarse por trienios. Aquel personal que a esa fecha todavía estuviera en medio del devengo de un cuatrienio, comenzará a devengar trienios en la fecha en la que consolide el cuatrienio en curso.
Horrela, bolada batean antzinatasuneko 2 taula egongo dira, laurtekoena eta hirurtekoena, eta eguneratzen joango dira ordainsariei buruzko atalean finkatutako irizpide orokor berberaren arabera. Hirurtekoaren prezioa laurtekoaren prezioaren % 75 da.
De esta forma, coexistirán 2 tablas de precios de antigüedad, la de cuatrienios y la de trienios, que irán actualizándose con el mismo criterio general contemplado en el apartado sobre retribuciones correspondiente. El precio del trienio será el 75% del precio del cuatrienio.
74. artikulua.– Aparteko ordainsaria.
Artículo 74.– Gratificación extraordinaria.
Aparteko ordainsariaren kontzeptuan, ondorengo balio-taulako soldata-mailaren araberako 2 hileko emango zaizkio langile bakoitzari, antzinatasuna ere gehituta. Urte bakoitzeko ekaineko eta abenduko nominetan ordainduko dira; lehena urtarril-ekaineko epeari dagokio, eta bigarrena uztail-abenduko epeari.
En concepto de gratificación extraordinaria se abonarán a cada persona 2 pagas de la siguiente tabla de valores por nivel salarial, incrementado con la antigüedad, cobrándose su importe en las nóminas de junio y diciembre de cada año correspondiendo su devengo a los periodos enero-junio y julio-diciembre respectivamente.
Uztail-abenduko aparteko ordainsariaren aurrerakin bat ordainduko da abenduaren 18a baino lehen.
Se abonará un anticipo de la paga extraordinaria de julio-diciembre antes del 18 de diciembre.
75. artikulua.– Erantzukizun-plusa.
Artículo 75.– Plus de Responsabilidad.
Zuzendaritzak, hitzarmen honetako ordainsariekiko arrazionaltasun- eta proportzionaltasun-muga batzuen barruan, kontzeptu horren bitartez ordainduko die erantzukizun edo arduraldi bereziko karguak dituzten eta aparteko lanaldia, atsedenari kendutako orduak, eta abar kobratzen ez dituzten langileei.
La Dirección, dentro de los límites de racionalidad y proporcionalidad con las remuneraciones del presente Convenio, retribuirá a través de este concepto a determinados/as trabajadores/as que, no cobrando jornada extraordinaria, horas restadas al descanso, etc. ocupan cargos de responsabilidad o de una especial dedicación.
Erantzukizun-plusak zati finko bat izango du soldata-mailara lotuta eta honela beteko da:
El Plus de Responsabilidad tendrá una parte fija ligada al Nivel Salarial que se ocupa, así:
9 eta 10 mailak dituzten langileek, 2017an zehar gutxieneko urteko kopuru finko bat jasoko dute erantzukizun-plusaren kontzeptuan:
Las personas trabajadoras de los niveles 9 y 10, percibirán durante 2017 una cantidad anual mínima fija en concepto de Plus de Responsabilidad de:
– 9. maila: 4.525,41 euro.
– Nivel 9: 4.525,41 euros.
– 10. maila: 6.840,73 euro.
– Nivel 10: 6.840,73 euros.
Adierazitako zenbatekoek Hitzarmen Kolektiboan adosten diren antzeko gaurkotzeak izango dituzte gainerako soldata kontzeptuetarako.
Los importes señalados sufrirán unas actualizaciones similares a las que se acuerden en Convenio Colectivo para el resto de conceptos salariales.
Erantzukizun-plusak ez dauka izaera sendogarria.
El Plus de Responsabilidad no tiene carácter consolidable.
Erantzukizun-plusa eskubidea duen lanpostu batera sartuz gero, edo izanda maila goragoko batera joanez gero, sartzen den unetik erantzukizun-plusa jasoko du, sartu den egunaren proportzioan, lehenengo ebaluazio batera eman den unera arte soldata maila berriarena, horretarako hiru hilabete izanik betetzeko gutxieneko epea.
El personal que acceda a un puesto con derecho a Plus de Responsabilidad, o teniéndolo acceda a uno de nivel superior, percibirá desde que se incorpore el Plus de responsabilidad, en proporción a la fecha de incorporación, de su nuevo nivel salarial hasta el momento de ser sometido a una primera evaluación, siendo necesario para la misma un periodo mínimo de desempeño de tres meses.
Gauez lan egiteko hobariarekin eta larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan lan egiteko hobariarekin batera kobra dezakete kontzeptu hori, zerbitzu koadroaren arabera, baldintza horietan lan egiten duten langileek.
El cobro de este concepto será compatible con las primas de nocturnidad y trabajo en sábados, domingos y festivos para aquellos que trabajen en estas circunstancias según el cuadro de servicio.
76. artikulua.– Prestasun-plusa.
Artículo 76.– Plus de Disponibilidad.
Kontzeptu hori ezin da aurrekoarekin batera kobratu, soldata konpentsatzeko irizpideen emaitza baita; eta, beraz, edozein soldata-mailatako langileei ezar dakieke, beti ere alde biak ados jarrita.
Este concepto, incompatible con el del artículo anterior, obedece a criterios de compensación salarial, pudiendo aplicarse a personal de cualquier nivel salarial, siempre que exista acuerdo entre las partes.
Enpresak prestasunetik egin behar izan duen hazkunde handia dela eta, hitzarmeneko langile guztiari 2019an eta 2020an kontzeptu hau gehitzen zaie, kontuan izanda horren kuantifikaziorako, talde profesional desberdinetan erabilgarritasun handia, horrela hazkundea urteko lanaldian izango den prestasuna proportzionala izatea. Halaber kontuan izaten da hitzarmen honek sartzen duen aldaketa ordutegi akatsaren itzulerari dagokionez eta idaztearen aldaketa ordutegi mugari buruz, talde profesionalei sarituz eragin handiago izango duten antolakuntza, tekniko eta produkzio neurri hauek. Halere, 2019an kopurua lineala izatea adosten da.
Como consecuencia del fuerte incremento que la empresa ha tenido que realizar de la disponibilidad, a todo el personal de convenio en el año 2019 y en el año 2020 se les incrementa este concepto, teniendo en cuenta para la cuantificación del mismo, la mayor disponibilidad en los distintos grupos profesionales, de modo y manera que el incremento sea proporcional a la disponibilidad que se tenga en la jornada anual. También se tiene en cuenta la modificación que introduce este convenio en relación a la devolución del defecto horario y a la modificación de la redacción sobre los horarios límite, primando a aquellos grupos profesionales a los que mayor afectación suponga estas medidas organizativas, técnicas y productivas. No obstante, en el año 2019 se acuerda que la cantidad sea lineal.
Kopuruak honako hauek izango dira: 2019an, izaera sendogarri gabe, hitzarmen barruan dagoen langile bakoitzari, soldata-maila gorabehera, urtean 246 euro gordin.
Las cantidades serán las siguientes: en el año, 2019, sin carácter consolidable, corresponderá a cada persona trabajadora que esté dentro del convenio, independientemente de su nivel salarial, un importe de 246 euros brutos anuales.
2020tik aurrera, eta izaera sendogarriarekin, bi kolektibo desberdinduta ezartzen dira zenbateko hauen irabazkinaren arabera: bata, koadroetara lotuta dagoen langilea, eta bi, langileak laneko egutegiarekin. Lehengoari, koadroak, kontzeptu honengatik urtean 820 euro gordin dagokio; bigarrenari, egutegiak, 520 euro gordin urtean.
A partir del año 2020, y con carácter consolidable, se establecen dos colectivos diferenciados en cuanto al devengo de estos importes: uno, el personal sujeto a cuadro, y dos, el personal con calendarios de trabajo. Al primero de ellos, cuadros, le corresponderá una cantidad anual por este concepto de 820 euros brutos anuales; al segundo, calendarios, 520 euros brutos anuales.
77. artikulua.– Txartelak saltzeko hobaria.
Artículo 77.– Prima expendición de billetes.
Kontzeptu hori kalkulatuko da bidean bildutako diru-kopuruaren edo bidean saldutako tituluen arabera.
Este concepto se percibirá en función de las cantidades recaudadas o títulos vendidos en ruta.
Trenetan edo tranbian ikustailearen edo gidari-kobratzailearen lana betetzen duten langileei dagokie hobari hori, eta ondorengo baldintzen arabera ordainduko zaie:
El personal afectado es el que realiza la función de intervención en trenes y/o tranvía, al que se abonará la prima conforme a las siguientes condiciones:
– Txorierriko lineetan, bidean bildutako kopuruaren % 14,58.
– En las líneas del Txorierri se aplicará un 14,58% sobre la cantidad recaudada en ruta.
– Bilbao-Hendaia linean eta haren adarretan, % 11,66 aplikatuko da kopuru berean.
– En la línea Bilbao-Hendaia y ramales se aplicará un 11,66% sobre la misma cantidad.
Dena den, tarifen igoera badago, ehuneko hori kopuru berean jaitsiko da, langileek igoera izan arteko diru-kopuru bera jaso dezaten; izan ere, ehuneko hori hitzarmenaren igoeran gehituta dago.
No obstante, si se produjera una elevación de tarifas, quedará reducido este porcentaje en la misma cuantía, con el fin de que el personal perciba la misma cantidad que hasta ahora por estar incrementado dicho porcentaje con el aumento del Convenio.
Dirua erabiltzeagatiko kalte-ordainaren ordezkoa da hobari hori, eta haren bitartez ordaintzen da bai txartelen salmenta, bai horren aurretiko eta ondorengo eragiketa osagarri guztiak.
Esta prima sustituye al quebranto de moneda y se considera que retribuye tanto a la expendición de billetes, como a las demás operaciones previas y posteriores complementarias.
78. artikulua.– Absentismoko ordezkoentzako hobaria.
Artículo 78.– Prima suplementarios/as de absentismo.
Absentismoko ordezkoentzako hobaria lan-txandek, lan-egoitzen aldaketek, zerbitzu-koadroen aplikazioak, eta abarrek eragindako definizio ezaren egoera konpentsatzeko da.
La prima de suplementarios/as de absentismo compensará la situación de indefinición en cuanto a turnos de trabajo, residencias donde realizar el mismo, aplicación de cuadros de servicio, etc.
Hobari hori jasoko dute funtsean absentismoko egoerak betetzen dituzten langileek, zehatzago esanda:
Serán perceptores de esta prima aquel personal que se dedique fundamentalmente a cubrir situaciones de absentismo, en concreto:
1.– Zerbitzu-koadroan absentismorako gutxienez hiru egun jarrita dituzten langileei ordainduko zaie hobaria, lanbide-kategoria edozein dela ere.
1.– Se abonará esta prima al personal que en su Cuadro de Servicio tenga señalado al menos tres días al mes como Absentismo, al margen de su categoría profesional.
2.– Halaber, absentismoko ordezkoaren izendapena duen lanposturen batean dagoen langile orori ordainduko zaio, horrela dirauen bitartean.
2.– Igualmente se abonará a todo aquel personal mientras ostente en su puesto de trabajo la denominación de Suplementarios/as de Absentismo.
3.– Horretaz gain, oporretako ordezkoei ordaindu egingo zaie opor-zikloaren hasieran bete beharreko opor-txandarik grafiatuta ez duten hiletan ere, edo zerbitzu-beharrizanengatik grafiatuta dituztenak bete ezin dituztenean ere. Halakorik izanez gero, ondorio guztietarako, absentismoko ordezkotzat hartuko dira.
3.– Además se abonará al personal Suplementario de Vacaciones en aquellos meses en los que no tengan grafiados turnos de Vacaciones a cubrir al inicio del ciclo vacacional, o cuando no puedan cubrir por necesidades del servicio los que tengan grafiados. En estos casos tendrán la consideración de Suplementarios/as de Absentismo a todos los efectos.
Hobariaren zenbatekoa hileko 89,65 eurokoa da. Hobari hau ezin da txanda aldatzeko hobariarekin batera jaso.
La cuantía de la prima será de 89,65 euros/mes. Esta prima será incompatible con la de variación de turno.
Egoitzetan urteko koadroak indarrean jartzeaz batera, absentismoa betetzeko txandaketa barne izanik, agente guztiei hobaria ordaintzeko beste sistema bat ezarriko da, eta bermatu egingo da egoitzan kontzeptu horren ondorioz jasotzen zen kopurua, egoera berrira egokituta.
La entrada en vigor de los Cuadros Anuales en cada residencia, al incluir la rotación de la cobertura del absentismo, conllevará el establecimiento de un nuevo sistema de abono de esta prima entre todos los agentes, garantizando la cantidad que por este concepto se cobraba globalmente en la residencia y adecuándolo a la nueva situación.
79. artikulua.– Gidatzeko baimena izateko hobaria.
Artículo 79.– Prima de autorización a la conducción.
Kontzeptu hau antolakuntzari buruzko arrazoiengatik eta Zuzendaritzaren irizpidearen arabera aplikatuko zaie traktoreak, tren-unitateak, laneko trenak, autobusak, eta langileak garraiatzeko ibilgailuak gidatu behar diren zentro kolektiboei eta pertsonei.
Este concepto será aplicado, por razones organizativas y a criterio de la Dirección, en aquellos centros colectivos y personas que se precisase la conducción de tractores, unidades-tren, trenes de trabajo, autobuses y vehículos de transporte del personal.
Edonola ere, baimen hori emateko, aurretik prestakuntza eta gaitasun-probak egin behar dira.
En cualquier caso la autorización requerirá preparación y prueba de aptitud previas.
Aipatutako ibilgailuak gidatzeko baimena duten pertsonek, baimena indarrean dagoen bitartean, hileko 24,36 euro jasoko dute, eta beste 4,10 euro benetan gidatze-lanean aritzen diren egun bakoitzeko.
Las personas autorizadas para la conducción de dichos móviles, percibirán una cantidad mensual de 24,36 euros, mientras se mantenga vigente dicha autorización, y de 4,10 euros por cada jornada en que se realice efectivamente la función de conducir.
Erabaki egiten da lantegietako langileen eginkizunen artean material higikorrak gidatzea ere sartzea, lantegiaren eremuan egiten bada (kotxetegien barrualdean, trenbide-lekuan eta probetarako trenbideetan). Gidatze-lana trenbide orokorrean egiten denean baino ez da ordainduko hobaria.
Se determina incluir, dentro de las funciones del personal de talleres, la tarea de conducción del material móvil, mientras esta se realice en el ámbito de taller (interior de cocheras, playa de vías y vías de prueba). Percibirán esta prima en los casos en que la conducción se realice en vía general.
Halaber, geltoki nagusietako edota trenen egoitza-geltokietako langileen eginkizunen artean sartzen da material higikorra gidatzea ere, gidatze-lan hori geltokiaren eremuaren barruan egiten bada.
Así mismo, se incluirá en las funciones del personal de estaciones de cabecera y/o residencia de trenes, la conducción de material móvil, mientras esta se realice en el ámbito de la estación.
Bi kasuetan, aurretik hobari hori jaso izan duten langileek bermatuta izango dute hobari finkoaren kobrantza «berme pertsonal»aren kontzeptuaren baldintzetan.
En ambos casos, para aquel personal que viniera percibiendo con regularidad esta prima, se garantiza el cobro de la prima fija en las condiciones del concepto «garantía personal».
80. artikulua.– Gauez lan egiteko hobaria.
Artículo 80.– Prima nocturnidad.
22:00etatik 06:00etara bitartean lanean emandako orduak ohiko gau-lanaldiaren arabera ordainduko dira, soldata-maila edozein izanda ere, honako honi jarraikiz:
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 y las 06:00 horas, tendrán una retribución en función de la jornada ordinaria de noche, según se especifica, independientemente de los Niveles Salariales:
a) Gaueko lana ohiko lanaldiaren % 75 baino laburragoa denean.
a) Trabajos nocturnos inferiores al 75% de la jornada ordinaria de trabajo.
b) Gaueko lana gutxienez ohiko lanaldiaren % 75ekoa denean.
b) Trabajos nocturnos, mínimo el 75% de la jornada ordinaria de trabajo
81. artikulua.– Larunbatetan, igandeetan, jaiegunetan eta zubietan lan egiteko hobaria.
Artículo 81.– Prima por trabajo en sábados, domingos, festivos y puentes.
Igandeetan eta jaiegunetan edo larunbatetan eta zubietan lan egiten duten langile guztiei eguneko zehazturiko diru-kopurua ordainduko zaie. Lanaldi osoa eman ezean, kopuru hori hainbanatu egingo da.
Todo el personal que trabaje en domingos y festivos o sábados y puentes percibirán las cantidades señaladas por día. Si la jornada no fuera completa se prorrateará esta cantidad.
Jaiegunetako hobaria abenduaren 25ean eta urtarrilaren 1ean, aipatutako egunak bereziak izateagatik, 51 euro izango dira. Halere, egun hauetan, zerbitzua eskainiko duten Euskotreneko langileek eta bere txanden ezaugarriengatik zerbitzuaren jarraitasuna dela eta eguerdiko ordutegi tartean bere senitartekoekin bazkaltzeko ezintasuna edo zailtasuna izanez gero, 97,76 euroko plus batekin ordainduko da.
La prima de festivo de los días 25 de diciembre y 1 de enero, por la consideración exclusiva de las citadas fechas, será de 51 euros, excepto, en estos mismos días, las personas trabajadoras de Euskotren que efectivamente presten servicio y que por las características de sus turnos debido a la continuidad del servicio en la franja horaria del mediodía tengan imposibilidad o dificultad para almorzar en su entorno familiar, que serán compensados con un plus de 97,76 euros.
Dena dela, eta 2017ko Eguberrietako akordioan sinatutakoa erreferentzia bezala hartuta, I. eranskinean, abenduaren 1a baino lehenago, ukituta izango diren txandak argitaratuko dira 97,76 euroen ordainketarako.
En cualquier caso, y tomando como referencia lo pactado en el acuerdo de Navidad de 2017, en su Anexo I, cada año, antes del 1 de diciembre, se publicarán los turnos que estarán afectados para la compensación de 97,76 euros.
Halaber 51 euroko hobaria jasoko dute abenduaren 24tik 25erako gauetan edo abenduaren 31tik urtarrilaren 1erako gauean zerbitzu berezia egiten duten langileek.
También percibirán la prima de 51 euros las personas trabajadoras que realicen el servicio nocturno especial en las noches del 24 al 25 de diciembre o en la noche del 31 de diciembre al 1 de enero.
82. artikulua.– Lanaldien arteko denborarako hobaria.
Artículo 82.– Prima por tiempo entre jornadas.
Hobari honek konpentsatuko du zerbitzua utzi eta biharamunean berriz hasi arteko 10 orduko atsedenaldia laburtzea. Hala gertatzen den lanaldi bakoitzeko, laburtze hori legez posible den lanpostuetan, honela ordainduko da:
Esta prima compensará la reducción del descanso de 10 horas entre el deje del servicio y la toma del mismo al día siguiente. Por cada jornada que esto ocurra, en aquellos puestos de trabajo en que esta minoración del descanso sea posible legalmente, se abonarán los siguientes importes:
83. artikulua.– Presako konponketetarako brigadak (PKB).
Artículo 83.– Brigadas de reparación urgente.
Presako konponketetarako brigadak lantaldeak dira eta euren helburu nagusia da garraio-zerbitzuaren aseguramendua, urte osoan zehar eta mantentze-zerbitzurik ez dagoenean.
Las Brigadas de reparación urgente son equipos de trabajo cuyo objetivo fundamental es el aseguramiento del servicio de transporte durante todo el año, mientras no exista servicio de mantenimiento.
Lanaldiak luzatzearen ondoriozko orduak ez dira PKBren ordutzat hartuko, urteko kopuruaren arabera egingo baitira. PKBren orduak ez dira aparteko lanalditzat hartuko, PKBren orduak baino ez dira, eta ez dira urteko kopuruan metatuko.
Las horas que sean consecuencia de una prolongación de jornada no tendrán consideración de hora BRU, sino que se realizarán en función del Cómputo Anual. Las horas BRU no tendrán consideración de Jornada Extraordinaria, pero sí de hora BRU, y no se acumularán en el Cómputo Anual.
Eguneko lanaldia amaitu ondoren, langileei zerbitzurik eskatzen baldin bazaie, egin beharreko lanordu horiek PKBren ordutzat hartuko dira.
Si una vez finalizada ya la jornada laboral, son requeridos los servicios del trabajador/a, tendrá consideración de hora BRU.
Presako konponketetarako brigadak Mantentze Sailetik edo Zuzendaritzak beharrezkotzat jotzen duen beste edozeinetatik datozen langile boluntarioek osatuko dituzte. Langile boluntariorik ez badago, txandak egingo dira erdi-mailako kargudunek hautatutako langileen artean; lanpostuen zerrenda osoaren % 75, gutxienez, hautatuta. Nahitaezkoa izango da eta txandak errespetatuko dira.
Las brigadas de reparación urgente estarán compuestas por personal voluntario proveniente del Área de Mantenimiento, así como de cualquier otra, si la Dirección lo considera necesario. Si no hubiera personal disponible, se realizarán turnos entre personal seleccionado por los mandos intermedios en número no inferior al 75% de la plantilla, y tendrá el carácter de obligatorio, respetándose la debida rotatividad.
Langile horiek topatzeko moduan egon behar dute, telefonoz edo mezu-hargailuaz, adostutako sistemaren estaldura-gunearen mugen barruan. Lineen araberako banaketa honako hau izango da:
Dicho personal permanecerá localizable a través de móvil/mensáfono dentro de los límites de la zona de cobertura del sistema que se determine. Su distribución por líneas será la siguiente:
– Lebarioko lantegia: 3.
– Taller de Lebario: 3.
– Arasoko lantegia: 2.
– Taller de Araso: 2.
– Leioako lantegia: 1.
– Taller de Leioa: 1.
– Zumaiako lantegia: 1.
– Taller de Zumaia: 1.
Ordainsariak.
Retribuciones.
Topatzeko moduan egoteko edo lanerako prestasuna izateko, 123,99 euro ordainduko dira asteko, nahiz eta lan efektiborik ez egin.
Por concepto de localización o de disponibilidad aunque no se realice ningún trabajo efectivo, se abonarán 123,99 euros semanales.
Presako konponketetarako brigadetako langileak nahitaez joango dira dagokien aginte-postuak agintzen dien tokira eta orotariko lanak egingo dituzte, enpresan duten lanpostua edozein izanda ere.
El personal de las brigadas de reparación urgente acudirá obligatoriamente, a petición del Puesto de Mando correspondiente y efectuará todo tipo de trabajo, independientemente de su puesto de trabajo en la Empresa.
Halaber, 81. artikuluan xedatutakoaren arabera, larunbatetan, igandeetan, jaiegunetan eta zubietan lan egiteko hobaria ere ordainduko zaie, eta eguneko lanalditzat asteko batez besteko lanaldia hartuko da.
Asimismo, se abonará la prima por trabajo en sábados, domingos, festivos y puentes conforme a lo previsto en artículo 81, considerándose como jornada diaria la jornada media semanal.
PKBko langileei eta Enpresako Zuzendaritzak eskatutako langile laguntzaileei 22,25 euro ordainduko zaizkie lanean egindako orduak. Lanorduak izango dira egoitzara heltzen direnetik bertara itzultzen diren arte igarotakoak.
Las personas componentes de las BRU y el personal de ayuda solicitado por la Dirección de la Empresa, cuando asistan a un servicio BRU, percibirán las horas trabajadas al precio de 22,25 euros, computándose como trabajo desde la llegada a la residencia hasta el retorno a la misma.
Halaber, bazkaria edo afaria ordainduko zaie, unean unekoa, PKBren esku-hartzearen barruan badago.
Asimismo se abonará la comida o cena cuando cualquiera de ellas se encuentre incluida en la intervención BRU.
9 orduko atsedenaldia ezartzen da, PKBren azken jardutetik hurrengo ohiko mantentze-laneko lanaldia hasi arte. Lanaldiarekin bat egiten duen atseden-ordurik izanez gero, ordaindutako baimentzat hartuko da. PKBren azken jardutea goizaldeko ordu bi eta erdietatik harago amaitzen bada, biharamuneko lanaldia ordaindutako baimen gisa hartuko da, eta ezin izango da aparteko orduez konpentsatu. PKBren jardutea amaitzen den ordutegiaren eta ohiko lanaldia hasten den ordutegiaren arteko aldeak ez du aldaketarik izango; eta, ohiko lanaldia hasteko ordutegia aldatzen bada, neurri berean aldatu beharko da baimen ordaindua izateko eskubidea sorrarazten duen ordutegia.
Se establece 9 horas como el tiempo de descanso entre la última actuación BRU y el comienzo de la siguiente jornada normal de trabajo de mantenimiento. Las horas de descanso que coincidan con jornada de trabajo, tendrán la consideración de permiso retribuido. Si la finalización de la última actuación BRU es posterior a las dos y media de la madrugada, se considerará permiso retribuido la jornada del día siguiente, no compensable con horas extraordinarias. Esta diferencia entre el horario de finalización de la intervención BRU y el horario de inicio de la jornada ordinaria se mantendrá inalterada, y en caso de modificación del horario de entrada de la jornada ordinaria se modificará el horario que da derecho al permiso retribuido en la misma medida.
PKBren jardutea hasten bada mantentze-laneko ohiko lanaldiaren aurretik eta ohiko lanaldiarekin bat egiten badu, alde biek honako hau adostu dute:
En aquellos casos en que en que una intervención BRU iniciada por delante de una jornada ordinaria de mantenimiento invada esa jornada ordinaria, ambas partes acuerdan que:
1.– Kolektibo horretan, PKBren jardute-orduek bat egiten badute mantentze-lanerako ohiko lanaldiarekin, ordaindu egingo zaie PKBko langileei 5,73 euro finko orduko. Kopuru hori hitzarmenean adostutakoaren arabera handituko da; beraz, ohiko lanaldian ordaindutakoari kontzeptu horretako zenbateko osoa gehituta, oro har, PKBren orduaren prezioa ateratzen da.
1.– Por las horas dedicadas a una intervención BRU que coincidan con la jornada de mantenimiento ordinario de ese colectivo, se abonará al personal de BRU un importe fijo de 5,73 euros/hora, que sufrirá el incremento que se pacte en convenio, de modo que sumando lo abonado como jornada ordinaria más dicho concepto el importe total sea, en términos generales, igual al del precio de la hora BRU.
2.– PKBren jardute batek bat egiten badu mantentze-lanerako ohiko lanaldiarekin, PKBren jardutea nahitaez amaitu ondoren, langileak honako aukera hauek ditu:
2.– Cuando una intervención BRU finalice invadiendo la jornada ordinaria de mantenimiento, una vez finalizada de modo obligatorio la intervención BRU, la persona trabajadora podrá:
– Lanaldiaren gainerakoan baimen ordaindua hartzea.
– Disfrutar de permiso retribuido lo que resta de jornada.
– Ohiko lanaldia segituan hartzea eta urteko kopuruari gehitzea egun horretan dagokion baimen ordainduaren denbora, gerora zerbitzuaren arabera hartu ahal izateko.
– Continuar con su jornada ordinaria y acumular al cómputo anual, para disfrutar posteriormente de acuerdo con el servicio, el tiempo de permiso retribuido al que hubiera renunciado ese día.
Bigarren aukera hori, baimen ordaindua atzeratzeko aukera, alegia, kargudunarekin adostuta baino ezin izango da hartu; bera baita, gainera, lanaldiaren gehienezko iraupenari buruz indarrean dauden xedapenak betetzen direla zaintzeko arduraduna, eta muga jarri behar baitu egun horretako ohiko lanaldia zenbateraino luza daitekeen, PKBren aurreko jardutea zer ordutan hasi zen kontuan hartuta.
Esta segunda opción, la de posponer el permiso retribuido, únicamente podrá llevarse a cabo de acuerdo con el mando, quien además deberá velar por que se cumplan las disposiciones vigentes en materia de duración máxima de la jornada, limitando hasta donde puede extenderse la jornada ordinaria a realizar ese día en función de la hora de inicio de la intervención BRU anterior.
Ohiko lanaldia amaitu arte lan egin ezean, lanaldi arruntean sartzeagatik ukatu dituen baimen ordainduko orduak baino ez zaizkio gehituko urteko kopuruari, baina, ez, ordea, ohiko lanaldiarekin bat egin eta PKBren jarduteari dagozkionak, ezta lanaldi horretan bertan baimen ordaindu gisa hartu diren orduak ere.
En caso de no llegar a trabajar hasta el final de la jornada ordinaria, se sumarán al cómputo exclusivamente las horas de permiso retribuido a las que se haya renunciado por trabajarse como jornada ordinaria, pero no las que correspondan a la intervención BRU coincidentes con la misma, ni las que ya se hayan disfrutado como permiso retribuido esa misma jornada.
3.– Gabon gaua eta Gabon zaharra.
3.– Nochebuena y Nochevieja.
Mantentze langileren bat Gabon gauean eta/edo Gabon zaharrean gertaera bategatik joanez gero, hitzarmen honetako hogeigarren artikuluan hamalaugarren atalean ezarritako hobaria ordainduko zaio gertaeraren orduen arabera eta zortzi orduko oinarrian: hemen PKB langileak sartuta daude. Gabon gaueko eta Gabon zaharreko edo bai Eguberriko eta urte berriko hobaria ordaintzen bada ezartzeko ordutegi muga, 06:30ean ezartzen da eta ordaindu beharreko prezioa PKB jardueraren hasiera orduaren arabera zehazten da: 6,30 baino lehenago Gabon gaueko eta Gabon zaharreko hobaria eta ondoren, Eguberriko hobaria eta urte berria.
Al personal de mantenimiento que acudan a una incidencia en Nochebuena y/o Nochevieja, se le prorrateará la prima contemplada en el artículo veinte apartado catorce de este convenio en función de las horas de incidencia y en base a ocho horas; esto incluye el personal BRU. Asimismo, a este mismo personal que acuda a una incidencia en las jornadas de navidad o año nuevo, se le prorrateará la prima de navidad o de año nuevo en función de las horas de la incidencia y en base a las 8 horas; esto incluye al personal BRU. La frontera horaria para establecer si se prorratea la prima de nochebuena y de nochevieja o bien la de navidad y año nuevo, se establece en las 06:30 horas y el precio a prorratear se define en función de la hora de inicio de la actuación BRU: antes de las 6,30 prima de nochebuena y de nochevieja y después, prima de navidad y año nuevo.
84. artikulua.– Hainbanaketako orduak.
Artículo 84.– Horas prorrata.
Lanalditik kanpoko zerbitzurik gabeko bidaietarako, hainbanaketako orduen zenbatekoa 5,25 euro orduko izango da.
El importe de las horas a prorrata, para los viajes sin servicio fuera de la jornada laboral, será de 5,25 euros/hora.
85. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 85.– Horas extraordinarias.
Aparteko lanorduak desagerrarazteko helburuarekin bat etorrita, aparteko orduak ordaindu baino ez dira egingo borondatezko prestasunik ez dagoen kasuetan edo prestasun-egunen kopurua egoitza horretako zerbitzu-beharrei erantzuteko nahikoa ez denean. Borondatezko prestasuna dagoenean, langileak erabakiko du ordaindua izatea edo urteko kopuruan metatzea.
En línea con el objetivo de eliminación de jornada extraordinaria, se recurrirá al abono de Horas Extras en aquellos casos en que no exista disponibilidad voluntaria o en caso de que el volumen de días de Disponibilidad no fuese suficiente para cubrir las necesidades del servicio para esa residencia. En caso de disponibilidad de carácter voluntario, quedará a criterio del trabajador/a su abono o la acumulación en el Cómputo Anual.
Aparteko orduak ezin izango dira inoiz ordaindu atsedenaldietako nahitaezko prestasunerako hobariarekin batera.
El abono de Horas Extraordinarias será incompatible en todo caso con el cobro de la prima de disponibilidad obligatoria de descansos.
Aparteko lanorduen zenbatekoak honako hauek dira:
Los importes de las horas extraordinarias serán los siguientes:
86. artikulua.– Dirua erabiltzeagatiko kalte-ordaina.
Artículo 86.– Quebranto de moneda.
Kontzeptu hori hilero bildutako diruaren arabera eta aurrerago azaltzen den balio-taularen arabera ordainduko da.
Este concepto se abonará en función de las recaudaciones efectuadas mensualmente y conforme a la tabla de valores que más adelante se indica.
Kontzeptu hori honako postuetako eginkizunak betetzen dituzten langileei ordainduko zaie: geltokiko burua, txartel-emailea, aginte-postuko operadorea txartel-emailearen eginkizunetan, funikularreko agentea, etab.
Percibirá este concepto el personal que desarrolle las funciones de Jefe/a de Estación, Expendedor/a, Operador/a de Puesto de Mando en funciones de Expendedor/a, Agentes del Funicular, etc.
Honako eskala hau jarri da:
Se fija la siguiente escala:
Bestalde, gidari-kobratzaileei lehengoak eragiten ez dienez, eurei dirua erabiltzeagatiko kalte-ordainean 0,86 euro finko ordainduko zaie, agente bakarraren jardunean, lan efektiboan emandako egun bakoitzeko.
Por otro lado, no afectándoles lo anteriormente recogido, los Conductores-Cobradores percibirán por Quebranto de Moneda una cantidad fija de 0,86 euros por día efectivo trabajado como Agente Único.
87. artikulua.– Dietak.
Artículo 87.– Dietas.
Dietak gastuak konpentsatzeko dira; beraz, ez da legez soldatatzat hartuko.
La dieta tendrá carácter de compensación de gastos y, por lo tanto, no tendrá la consideración legal de salario.
Kontzeptu hori ordaintzeko, honako baldintza hauek hartuko dira kontuan:
Este concepto se retribuirá atendiendo a las siguientes condiciones:
1.– Dieten zenbatekoak kopuru hauen arabera finkatzen dira:
1.– Los importes de la dieta se fijan en las siguientes cantidades:
a) Egoitzatik 6 kilometro baino urrunagoko joan-etorria 10,17 euro.
a) Desplazamiento a más de 6 km de su residencia 10,17 euros.
b) Egoitzatik 12 kilometro baino urrunagoko joan-etorria 16,98 euro.
b) Desplazamiento a más de 12 km de su residencia 16,98 euros.
c) Egoitzatik 24 kilometro baino urrunagoko joan-etorria 33,92 euro.
c) Desplazamiento a más de 24 km de su residencia 33,92 euros.
d) Egoitzatik 48 kilometro baino urrunagoko joan-etorria 50,90 euro.
d) Desplazamiento a más de 48 km de su residencia 50,90 euros.
c) eta d) puntuetako dietak joan-etorrien arteko atsedenaldietan ere ordainduko dira. Hori dela eta, c) eta d) atal hauetako dietak irabaziko dira atsedena edo atsedenak lan-egoitza berean edo lan-egoitza desberdinetan izatea.
La dieta de los apartados c) y d), se abonarán asimismo en los descansos intermedios del desplazamiento independientemente de que los desplazamientos – por los que se devengaran las dietas de estos apartados c) y d) anterior y posterior al descanso o a los descansos hayan sido a la misma residencia o a residencias diferentes.
2.– Mantentze Saileko eta Zerbitzu Zentraletako langileei 1.a) puntuan adierazitako dieta ordainduko zaie, baldin eta 4 kilometrora egon eta egoitzara bazkaltzera itzultzen ez badira, hau da, eguerdian amaitzeko ordua arte lanean aritu, eta arratsaldean, hasteko orduan, toki berean segitzen dutenean.
2.– El personal de las Áreas de Mantenimiento y Servicios Centrales, percibirá la dieta establecida en el punto 1 (a), cuando estando desplazado a más de 4 km no vuelva a comer a su residencia, y por lo tanto no deje su trabajo al mediodía hasta la hora del cese y lo reemprenda en el punto en que se halle trabajando a la hora señalada para la tarde.
3.– Lanalditik kanpoko joan-etorrietako denbora eta itxarote-denbora hainbanaketako lanalditzat hartuko dira, hau da, 5 minutu kilometro edo frakzio bakoitzeko. Joan-etorriaren luzera da uneko lan-egoitzatik ohiko lan-egoitzara dagoen distantzia ofiziala. Mantentze Sailekoak salbuespena izango dira, eurei aparteko lanorduaren prezioan ordainduko zaielako lanaldia luzatzen zaien guztietan.
3.– Los tiempos de desplazamiento y espera fuera de la jornada laboral, se computarán como jornada a prorrata a razón de 5' por km o fracción, computándose la longitud del desplazamiento por la distancia oficial existente entre la residencia en que se halle trabajando y su residencia laboral. Excepto los del Área de Mantenimiento que se les pagará a razón de hora extraordinaria siempre que se haya prolongado su jornada laboral.
Zenbaketa hori zatika egingo da eta zati bakoitza aparte zenbatuko da, beraz, ezin dira bateratu. Zatiketa honako hau da:
Dicho cómputo se efectuará por tramos, iniciándose el mismo independientemente en cada tramo, y siendo incompatibles entre ellos, en la siguiente forma:
0 km-tik 6 km-ra.
de 0 a 6 kms.
6 km baino gehiagotik 12 km-ra.
De más de 6 a 12 kms.
12 km baino gehiagotik 24 km-ra.
De más de 12 a 24 kms.
24 km baino gehiagotik 48 km-ra.
De más de 24 a 48 kms.
Gehien jota, 3½ hainbanaketa-ordu.
Siempre con un máximo de 3½ horas a prorrata.
4.– 48 km-tik gorako joan-etorria 15 egunetan jarraian egiten den bakoitzean, asteko atsedenaldiez gain, soldatadun lizentzia-egun bat hartzeko eskubidea izango da.
4.– Cada 15 días continuados de desplazamiento superior a 48 km se tendrá derecho a un día de licencia con sueldo, además de sus descansos semanales.
Lizentzia hori ezin izango da ekonomikoki konpentsatu.
Dicha licencia no podrá ser compensada económicamente.
5.– Egoera berezietan dietaren kontzeptua gastu ordainduen kontzeptuaz ordezka daiteke.
5.– En situaciones especiales el concepto de dieta podrá ser sustituido por el de gastos pagados.
6.– Kendu egiten dira dieta edo destakamentu gurutzatuak edo behar ez direnak.
6.– Queda suprimida toda dieta o destacamento cruzado o vicioso.
7.– Mantentze Saileko eta Zerbitzu Zentraletako langileei, enpresak utzitako garraiobideez baliatzen direnean eta joan-etorriaren distantzia edozein izanda ere, bazkarirako 10,17 euroko dieta eta afarirako 10,17 euroko beste dieta bat ordainduko zaizkie, baldin eta egoitzatik kanpo bazkaldu edo afaldu egin behar badute, egoerak behartuta. Ez dute, beraz, c) eta d) puntuetako dietarik kobratuko.
7.– El personal de las Áreas de Mantenimiento y Servicios Centrales, cuando se desplace en medios facilitados por la Empresa, devengará, independientemente de la distancia del desplazamiento, una dieta de 10,17 euros para comida y 10,17 euros para cena, siempre que se produzca fuera de su residencia, porque las circunstancias así lo requieran, por lo que no cobrará dieta del apartado c) y d).
8.– Langileak eskatuta, edo langilearen eta zerbitzuaren artean hala adostu denean, langilea bizilekura eramaten baldin badute, ez zaio artikulu honetan aipatutako dieta bat ere ordainduko.
8.– Cuando a petición del trabajador/a o por acuerdo entre trabajador/a y servicio se le acercara a su domicilio no se devengará ningún tipo de dieta de las previstas en este artículo.
88. artikulua.– Egoitzaren hobari bakarra.
Artículo 88.– Prima Única por residencia.
ZUP ezarrita duten egoitzetan, koadroetatik eratorritako kontzeptu aldakorren ordez egoitzaren hobari bakarra ordainduko zaie ZPUaren eraginpeko agenteei, enpresan altan emandako egun bakoitzeko, amatasunarengatiko eta aitatasunarengatiko aldi baterako ezintasuneko egunak kenduta.
En aquellas residencias en las que se implante la PAS, se sustituirán los conceptos variables resultantes del cuadro por una Prima Única de la residencia, que percibirán todos los agentes afectados por la PAS por cada día de alta en la Empresa, exceptuando los de IT, maternidad y paternidad.
Hobari horrek barne hartzen ditu beste kontzeptu hauek: agente bakarrari dagokiona, absentismoko ordezkoentzakoa, larunbatetan lan egitekoa, gauez lan egitekoa, igandeetan lan egitekoa, lanaldien arteko denborakoa. Gidari-kobratzaileen kasuan, dirua erabiltzeagatiko kalte-ordaina sartu beharko da. Sistema horretatik kanpo geratzen dira beste hobari hauek: larunbat gauean lan egitekoa, astean zeharreko jaiegunetan lan egitekoa, zubietakoa...
Los conceptos integrados en dicha prima serán: prima de agente único, prima de suplementarios de absentismo, prima de sábados, nocturnidad, prima de domingos, prima de tiempo entre jornadas. En el caso de los Conductores-Cobradores habrá que incluir el quebranto de moneda. Dentro de este sistema no estarán contemplados las primas devengados por servicios de sábado noche, festivos entre semana, puentes,...
Bermatu egiten da egoitzaren hobari bakarra behin kalkulatuta, ez dela gutxituko, lan-egoera aldatu arren; hau da, hasierako gutxieneko kopuru hori bermatzen da.
Se garantiza que una vez calculada la Prima Única de cada residencia, esta no podrá experimentar minoraciones como consecuencia de las variaciones en las condiciones de trabajo, garantizándose como mínimo el importe inicial.
Hobari honen egokitasuna eta, bestela, beste ordainsari sistemara egokitzea Batzorde Paritarioaren barruan landuko da eta ondoren Batzorde Iraunkorrean Zuzendaritzarekin.
La idoneidad de esta prima y, en su caso, su posible adaptación a otro sistema retributivo se tratará en el seno de la Comisión Paritaria y posteriormente en el Comité Permanente con la Dirección.
89. artikulua.– Berme pertsonala.
Artículo 89.– Garantía personal.
Kontzeptu hau gaur egungo kopuru berean ordainduko da, eta indarrean dagoen bitartean finko eta aldaezin geratuko da.
Este concepto se percibirá en la misma cuantía que en la actualidad, permaneciendo fija e inalterable durante su vigencia.
Kontzeptuaren ordainketa eragin duen hasierako arrazoia desagertzen baldin bada, desagertu egingo da jasotzeko eskubidea ere.
Siempre que desaparezca la causa inicial que motivó el abono de este concepto, desaparece, también el derecho a percibirlo.
Berme pertsonalaren kontzeptua kobratzen duten langileek kontzeptu horren 24 hileko kobratzeko aukera izango dute, eta horren ondoren eskubide hori bertan behera geratuko da. Maila-igoera, erretiroa eta abar direla eta, kontzeptu hori jasotzeko eskubidea eteten bada, aukera hori hartu eta 24 hilabete egin baino lehenago, jasotako gehiegizko diru-kopurua deskontatu egingo da. Aukera bera izango dute, edozein arrazoi dela kausa, berme pertsonalaren kontzeptua jasotzera iristen diren langileek.
Aquel personal que perciba el concepto de garantía personal podrá optar por cobrar el importe de 24 mensualidades de este concepto extinguiéndose el derecho al mismo. Cuando por ascenso, jubilación, etc. cesase el derecho al percibo de este concepto antes del transcurso de 24 meses desde el ejercicio de la opción, se procederá al descuento del exceso de la cantidad percibida. La misma opción tendrán aquellos/as trabajadores/as que, por la causa que fuera, accedan al concepto garantía personal.
90. artikulua.– Laneko segurtasuna eta osasuna.
Artículo 90.– Seguridad y Salud Laboral.
90.1.– Eskubideak eta betebeharrak.
90.1.– Derechos y obligaciones.
Langileek eskubidea dute laneko segurtasun- eta osasun-arloan benetako babesa izateko.
El personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Laneko segurtasun- eta osasun-arloan benetako babesa izateko eskubide horren parte dira informazioa izateko, kontsultak egiteko, parte hartzeko, prebentzio-alorrean prestakuntza izateko, osasun-egoera zaintzeko eta, arrisku larria eta berehalakoa izanez gero, lana geldiarazteko eskubideak ere.
El derecho a la información, consulta y participación, formación en materia preventiva, vigilancia del estado de salud y a la paralización de la actividad laboral en caso de riesgo grave e inminente constituyen parte del derecho que tiene el personal a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Eskubide horrek berekin dakar ET/FVk bere langileak lan-arriskuetatik babestu beharra.
El citado derecho supone la existencia del deber de ET/FV de la protección de los trabajadores/as frente a los riesgos laborales.
Behar hori betetzeko aurrekontua ezarriko da, horrek inbertsioetarako araututako aurrekontuaren zati bat hartuko du, eta Zuzendaritzak eta sindikatuetako ordezkariek elkarrekin banatuko dute, Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordearen bidez, lehentasuna duten helburuak erabaki eta gero.
Para atender a este deber se establecerá un presupuesto, dentro del regulado para inversiones, que se distribuirá conjuntamente por la Dirección y los y las representantes sindicales una vez concertados los objetivos prioritarios, a través del Comité de Seguridad y Salud Laboral.
90.2.– Prebentzio eta lan-osasun zerbitzua.
90.2.– Servicio de Prevención y Salud Laboral.
Langileen legezko ordezkariei galdetu ondoren, prebentzio-antolakuntzaren eredua Euskal Trenbide Sarearekin baterako prebentzio-zerbitzu mankomunatua izango da. Bertan izango dira kontuan laneko segurtasuneko, Ergonomiako eta Psikosoziologia aplikatuko eta medikuntzako espezialitateak, honako hauetan xedatutakoaren babespean: Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 30. artikulua; eta prebentzio-zerbitzuen araudia onartzen duen 39/1997 Errege Dekretuaren 21. artikulua, eta haren aldaketak.
Se adopta como modelo de organización preventiva, consultados las personas representantes legales de los trabajadores/as, el de un Servicio de Prevención Mancomunado junto con Euskal Trenbide Sarea – Red Ferroviaria Vasca, que cuenta con las especialidades de Seguridad en trabajo, Ergonomía y Psicosociología aplicada y de Medicina en el Trabajo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y del artículo 21 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención y sus modificaciones.
Berariaz ematen zaie enpresako osasun-langileei gaixotasunerako nahitaezko aseguruaren errezetetan sendagaiak agintzeko ahalmena, enpresako osasun-zerbitzuari buruzko erregelamenduaren 53. artikuluan xedatutakoarekin bat.
Se otorga expresamente, al personal sanitario de la Empresa, la facultad de prescribir medicamentos en recetas del Seguro Obligatorio de enfermedad de acuerdo con lo establecido por el artículo 53 del Reglamento de Servicios Médicos de Empresa.
90.3.– Osasunaren zaintza.
90.3.– Vigilancia de la salud.
Langile guztiei bermatuko zaie aldian-aldian euren osasun-egoera aztertuko dela, lanari datxezkion arriskuak aintzat hartuta. Azterketa horiek egin ahal izateko, langileak baimena eman behar du ezinbestean. Ez dira borondatezko azterketak izango, baldin eta azterketak egitea ezinbestekoa bada lan-egoerak osasunean dituen ondorioak baloratzeko, edo langilearentzat berarentzat, gainerako langileentzat, edo enpresarekin zerikusia duten beste pertsona batzuentzat arriskurik izan ahal bada, edo hala xedatuta badago arrisku bereziak eta arriskugarritasun bereziko jarduerak babesteari buruz legezko xedapenean.
Se garantizará a los/as trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud o cuando pueda constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la Empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Osasun-jarduerak barne hartu behar du langileen osasuna aztertzea.
La actividad sanitaria deberá abarcar una evaluación de la salud de los trabajadores/as:
– Hasierako azterketa bat, lanean hasteko edo eginkizun bereziak ematen direnerako, osasunerako arrisku berririk izanez gero.
– Inicial para la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para su salud.
– Lanera itzultzerakoan, osasun-arazoen ondoriozko absentzia luze baten ostean.
– Al reanudar el trabajo tras la ausencia prolongada por motivos de salud.
– Aldian-aldian osasuna zaintzapean izatea.
– Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos.
Langile orok izango du urtean behin osasun-azterketa egiteko eskubidea.
Todos los/las trabajadores/as tendrán derecho a un examen de salud anual.
Zaintza horrek berariazko protokoloak edo bestelako bitartekoak izango ditu, langile bakoitzari eragiten dioten arrisku-faktoreen arabera.
La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que el/la trabajadora está expuesto.
Zirkulazioko segurtasunarekin zerikusia duten lanpostuetan, beharrezkoa izango da osasuna zaintzapean jartzea, langileen osasun-egoera ona dela egiaztatzeko; laneko arau medikoak betetzeari lotuta.
En puestos de trabajo relacionados con la seguridad en la circulación, será necesaria la realización de dicha vigilancia de la salud para verificar el estado de salud del personal en relación con el cumplimiento de la Normativa Médico Laboral.
Prebentziorako osasun-azterketak egin daitezke, bereziki alde hauek kontrolatzeko: ikusmena, alkoholemia, entzumena, abusuzko droga, etab.; eta nahi adina egin daitezke.
Podrán llevarse a cabo exámenes de salud preventivos, con especial control de vista, alcoholemia, audición, drogas de abuso, etc., que podrán realizarse discrecionalmente.
Osasun-azterketak lanalditik kanpo egingo dira zenbait lanpostutan, eta horren truke 40,60 euro ordainduko zaie. Bi aldeek adostuko dute noiz egingo den azterketa hilabeteko epean.
Los exámenes de salud se efectuarán, para determinados puestos de trabajo, fuera de la jornada laboral, abonándose como contrapartida, la cantidad de 40,60 euros, señalando la fecha del reconocimiento de mutuo acuerdo en el plazo de un mes.
Eginkizun horiek Prebentzio Zerbitzuko Osasun Arloarenak dira; hala ere, zentro espezializatuak azpikontrata ditzakete, baldin eta behar bezala egiaztatuta badaude edo baimenak badituzte, bai zerbitzuaren oinarrizko osasun-jarduera gainditzen duten eginkizunetarako, bai diagnostikorako teknika osagarrietarako.
Estas funciones serán desarrolladas por el Área Médica del Servicio de Prevención, si bien podrá subcontratar con centros especializados, debidamente acreditados o autorizados, aquellas tareas que trasciendan de la actividad sanitaria básica del Servicio, así como determinadas técnicas diagnósticas complementarias.
Osasuna zaintzapean jartzearen ondorioz, zirkulazioaren segurtasunean eraginik izan lezakeen elbarritasunik topatzen baldin bada, laneko eta osasuneko gaitasunei buruzko arauetan xedatutakoa aplikatuko da. Tratamendu horretaz balia daitezke, aldi baterako, langile haurdunak.
Si con motivo de esta vigilancia de la salud se aprecia una minusvalía que afecta a la seguridad en la circulación, se aplicará lo previsto en la Normativa de Aptitudes Médico-Laborales. Podrán solicitar este tratamiento, con carácter temporal, las trabajadoras en situación de embarazo.
Osasun-zaintzaren emaitzak ukitutako langileei jakinaraziko zaizkie. Enpresari eta prebentzio-arloan erantzukizunen bat duten pertsonei edo organoei emango zaie egindako azterketako ondorioen berri. Berrikusketa horiek langileak lanpostua betetzeko duen gaitasunari lotuko zaizkio, edo babes- eta prebentzio-neurriak sartu edo hobetu beharrari.
Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores/as afectados/as. La Empresa y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador o la trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención.
91. artikulua.– Arrisku psikosozialak.
Artículo 91.– Riesgos Psicosociales.
Arrisku Psikosozialen Taldea izango da arrisku horien prebentzioz arduratuko dena. Horretarako, hiru hilerik behin bilerak egingo dira, eta bertan Zaintzako Prebentzio Ordezkariari deituko zaio, Arrisku Psikosozialen Taldearen lan guztia Segurtasun eta Osasun Batzordeak jakin dezan. Funtzionamendua osatzen duten kideen artean adostutako funtzionamenduaren Araudiak araututa dago.
Será el Equipo de Riesgos Psicosociales el encargado de velar por la prevención de dichos riesgos. Para ello, se establecen reuniones trimestrales, en donde se citará al Delegado/a de Prevención de Guardia, con el fin de que todo el trabajo del Equipo de Riesgos Psicosociales sea conocido por el Comité de Seguridad y Salud. Su funcionamiento está regulado por la Normativa de funcionamiento acordada entre los miembros que lo constituyen.
Lan-osasunetik egingo dute arrisku-ebaluazioan definitutako banakako profil bakoitzaren jarraipen pertsonalizatua, eta behar diren banakako eta taldekako prebentzio-neurriak ezarriko dira.
Desde Salud Laboral se realizará un seguimiento personalizado de cada uno de los perfiles individuales que se hayan definido en la evaluación de riesgos psicosociales realizada, estableciendo las medidas preventivas a nivel individual o grupal que se consideren necesarias.
92. artikulua.– Amatasuna babestea.
Artículo 92.– Protección de la maternidad.
Haurdun dauden edo erditu berri diren langileei edo haien fetuei kalte egin diezaieketen eragileen, prozeduren edo lan-egoeren nondik norakoa, maila edo iraupena zehaztu behar ditu arrisku-ebaluazioak, arrisku zehatzik eragin dezakeen edozein jardueratan. Ebaluazioaren emaitzek azalarazten badute aipatu langileen segurtasunerako edo osasunerako arriskua dagoela edo haurdunaldian edo edoskialdian arriskurik izan daitekeela, arrisku horretan ez egoteko behar diren neurriak hartuko ditu enpresak, eta horretarako lan-egoera edo lanaldia egokituko ditu langilearentzat. Neurri horietariko bat izango da, beharrezkoa denean, gauez edo txandaka lanik ez egitea.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la Empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Lan-egoera edo lanaldia egokitu ezin denean edo, egokitu arren, lanpostu bateko baldintzek haurdunaren edo fetuaren osasunean kaltea eragin dezaketenean, eta Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko edo mutuetako mediku-zerbitzuek hala ziurtatzen badute, langilea artatzen duen Osasun Zerbitzu Publikoko medikuaren txostenaren bidez, langile horri bere egoeraren araberako beste lanpostu edo zeregin bat eman beharko zaio. Enpresaburuak ezarri beharko du, langileen ordezkariei galdetu ondoren, ondorio horietarako arriskutik kanpo dauden lanpostuen zerrenda.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Público de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los/as representantes de los y las trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
Lanpostuak eta zereginak aldatuko dira mugigarritasun funtzionaleko kasuetan aplikatzen diren arau eta irizpideekin bat, eta aldaketak bere horretan iraungo du langilearen osasun-egoerak lehengo lanpostura itzultzea posible egiten duen arte.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
Aurreko arauak aplikatuta ere, bateragarria den lanposturik edo eginkizunik ez baldin badago, emakume langilea bere talde edo talde profesionalaren baliokidea ez den lanpostu batera bidali ahal izango da eta jatorriko lanpostuko ordainsarien multzoa jasotzeko eskubidea gordeko du.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Lanpostu-aldaketa hori ez bada teknikoki eta objektiboki posible, edo justifikatutako arrazoiengatik ezin bada bideratu, langile horri kontratua eten ahal izango zaio haurdunaldiko arriskua dela medio, Langileen Estatutuko 45.1.d) artikuluan xedatutakoaren arabera, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denboran eta lehengo lanpostura edo egoerarekin bateragarria den lanposturen batera joateko ezintasunak dirauen bitartean.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Artikulu honetan xedatutakoa aplika daiteke edoskitze naturalak dirauen bitartean, baldin eta lan-egoerak negatiboki eragin badezake emakumearen zein umearen osasunean, eta Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko edo mutuetako mediku-zerbitzuek hala ziurtatzen badute, langilea edo umea artatzen duen Osasun Zerbitzu Publikoko medikuaren txostenaren bidez. Halaber, eraginpeko langilearen egoera etendako kontratuaren egoerara alda daiteke, bederatzi hiletik beherako adingabeen edoskitze naturalerako arriskutsua izateagatik, Langileen Estatutuen 45.1.d) artikuluan xedatutakoaren arabera, aurreko paragrafoan xedatutakoarekin bat.
Lo dispuesto en este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo u hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico o médica del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo u hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos u hijas menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de Ios Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el párrafo anterior.
Haurdun dauden langileek eskubidea izango dute lanetik ateratzeko, ordainsaria kobratzeko eskubidea gordeta, baldin eta jaio aurreko azterketak egin edo erditzeko prestatzeko teknikak landu behar badituzte, enpresaburuari aurretik jakinarazten badiote eta lanaldiaren barnean izan behar duela egiaztatzen badute.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
93. artikulua.– Banakako babes-ekipoak.
Artículo 93.– Equipos de Protección Individual.
Enpresak langile guztiei banakako babes-ekipoak emango dizkie, langile bakoitzak egiten duen lanaren arabera.
La Empresa facilitará a todos los trabajadores/as los equipos de protección individual adecuados a los trabajos que realicen.
Zerbitzuko arduradunak eta prebentzio-zerbitzuak esango dute zein den erabili beharreko banakako babes-ekipoa, baina zerbitzuko arduradunaren erantzukizun zuzena da babes-ekipoak ondo erabiltzen direla kontrolatzea.
Los equipos de protección individual serán designados por el/la Responsable del Servicio en el que vaya a ser usado y por el Servicio de Prevención, siendo el primero la persona responsable directo de su debida utilización.
Prebentzio-zerbitzuak esaten duen banakako babes-ekipoa baino ez da erabiliko. Ez da bestelako lan-arroparik edo banakako bestelako babes-ekiporik erabiliko, prebentzio-zerbitzuak aurretik jakin barik eta horretarako baimena eman barik.
No se utilizará ninguna prenda de trabajo ni equipo de protección individual diferente a los estipulados por el Servicio de Prevención, sin el previo conocimiento y visto bueno del mismo.
Banakako babes-ekipo guztiek CE marka izan behar dute eta informazio-orri banarekin emango dira. Bertan argi eta garbi azalduko dira ekipoaren babes-mailak, mantentzea eta, kasuan kasu, beharrezko ordezkapenak, etab.
Todos los equipos de protección individual deberán disponer de marcado CE y se suministrarán junto con un folleto informativo en el que se referenciarán y explicarán claramente los niveles de protección ofrecidos por el equipo, el mantenimiento y, en su caso, las sustituciones necesarias, etc.
94. artikulua.– Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordea eta prebentzio-ordezkariak.
Artículo 94.– Comité de Seguridad y Salud Laboral y Delegados/as de Prevención.
Langileek euren lan-egoera hobetzen parte har dezaten, eta informaziorako, kontsultarako eta partaidetzarako eskubideak betetzeko xedeaz, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak xedatutakoarekin bat, ET/FVko Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordea osatuko da. Batzorde hori izango da parte hartzeko organo parekidea eta kide anitzekoa, eta haren bidez enpresak langileei aldian-aldian eta erregulartasunez galdetuko die arriskuei aurrea hartzeko dituen jardunez.
Con el objetivo de favorecer la participación de los/las trabajadores/as en la mejora de sus condiciones de trabajo y dando cumplimiento a los derechos de información, consulta y participación que determina la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se configura el Comité de Seguridad y Salud Laboral de ET/FV, como el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de riesgos.
Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordea 14 kidek osatuko dute (haien artean Zuzendaritzak berak batzordeko burua eta idazkaria izendatuko ditu); Zuzendaritzak 7 kide izendatzen ditu eta gainerako 7 kideak prebentzio-ordezkariak dira, hau da, langileen ordezkariak dira (laneko arriskuak prebenitzeko funtzio bereziak dituzte eta Batzorde Iraunkorrean ordezkaritza duten zentral sindikalek izendatzen dituzte, Batzorde Iraunkorreko ordezkaritza-mailaren arabera). Prebentzio-ordezkarien ahalmenak eta eskumenak Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 36. artikuluan xedatutakoak dira.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral está formado por 14 miembros (de entre los cuales la Dirección elegirá el/la Presidente/a y a la/el Secretaria/o); 7 de ellos son designados por la Dirección y los otros 7 son los Delegados/as de Prevención, los/as representantes de los y las trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo que son elegidos por cada Central Sindical con representación en el Comité Permanente y conforme a la representatividad ostentada en el mismo. Las competencias y facultades de estos y estas Delegados/as de Prevención son las detalladas en el artículo 36 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Prebentzio-ordezkariak ez dira ezinbestean enpresa-batzordekoak izango, enpresako arloetan hautatutako pertsonak izan baitaitezke. Langileen ordezkariak izateagatik duten ordu-kredituaz gain, euren karguari dagozkion funtzio inplizituak betetzeko denbora ere izango dute, baita Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeko kideak diren aldetik ere. Horretaz gain, enpresak emango dizkie prebentzio-ordezkariei euren eginkizunetarako behar dituzten prebentzio-arloko prestakuntza eta baliabideak, eta prestakuntzarako denbora hori lanalditzat hartuko da, ondorio guztietarako.
Los y las Delegados/as de Prevención, que no tendrán que ser necesariamente miembros del Comité de Empresa y que serán personas elegidas preferiblemente de las diversas áreas de la Empresa, dispondrán, al margen de su crédito horario como Delegados/as de Personal, del tiempo necesario para ejercer las funciones implícitas a su cargo y como miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral. Además, la empresa proporcionará a los/las Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones y el tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.
Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordea bi hilean behin ohiko bilkuran batzartuko da, hala ere, batzordeko edozein kidek eskatuta, ezohiko bilkura ere izan dezake. Batzorde hori kideek adosten duten funtzionamendu-araudiaren arabera erregulatuko da, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legeko 38.3 artikuluaren babespean.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral se reunirá bimensualmente en sesión ordinaria, pudiéndolo hacerlo de manera extraordinaria a petición fundada de cualquier miembro del Comité y estará regulado por la normativa de funcionamiento acordada entre los miembros que lo constituyen al amparo del artículo 38.3 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Batzordearen batzarrak eragindako bidaia-gastuak enpresak ordainduko dizkie prebentzio-ordezkariei.
La Empresa facilitará a los y las Delegados/as de Prevención los gastos de viaje que estos/as tengan con motivo de la reunión del Comité.
Halaber, batzarra goizean eta arratsaldean izanez gero, prebentzio-ordezkariek etxetik kanpo bazkaldu behar badute, 87.1.a) artikuluko dieta ordainduko die enpresak.
Asimismo, la Empresa abonará la dieta del artículo 87.1.a) a los/as Delegados/as de Prevención que con motivo de la reunión, realicen la comida fuera de su domicilio por prolongarse esta durante la mañana y la tarde.
Batzarrak egun erdi bat baino iraun ez arren, prebentzio-langileek probintzia batetik bestera ibili behar badute, 87.1.a) artikuluko dieta ordainduko die enpresak.
Se abonará la dieta del artículo 87.1.a) a los Delegados y Delegadas de Prevención que se desplacen de una provincia a otra, aunque la reunión del Comité dure solo medio día.
Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeko ohiko bilkuretara joan daitezke, hitza izanik, baina botorik gabe, honako hauek: sindikatuetako ordezkariak (zentral bakoitzetik pertsona bakarra); organo horrek eztabaidatuko dituen gaietan adituak diren enpresako langileak, edota horri buruzko informazioa dutenak; enpresatik kanpoko prebentzio-teknikariak, batzordekideren batek hala eskatzen baldin badu; eta enpresako edo enpresatik kanpoko beste edozein teknikari, batzordekideren batek hala eskatzen baldin badu.
Podrán asistir a las reuniones ordinarias del Comité de Seguridad y Salud Laboral con voz pero sin voto, los y las Delegados/as Sindicales, en número de uno/a por central, trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano, técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité y cualquier otro técnico interno o externo a la empresa, a petición de cualquier miembro del CSS.
Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeak dituen eskumenak eta ahalmenak Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 39. artikuluan xedatutakoak dira, baita aplika daitekeen bestelako edozein garapen-arau ere.
Las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud Laboral son las que se especifican en el artículo 39 de la Ley 31/1995de Prevención de Riesgos Laborales, así como cualquier otra norma de desarrollo que le sea de aplicación.
Araudi honetan xedatzen ez den guztiari dagokionez, laneko arriskuen prebentzioari buruzko arauak aplikatuko dira.
En lo no dispuesto en esta normativa, será de aplicación la normativa que regula la prevención de riesgos laborales.
Zirkulazio Segurtasuneko Batzordea Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordearen eskuordekoa izango da.
La Comisión de Seguridad en la Circulación tendrá el rango de comisión delegada del Comité de Salud y Seguridad.
95. artikulua.– Aldi baterako egokitzapena.
Artículo 95.– Acoplamiento en situación temporal.
Osasun-zerbitzuak esanda, segurtasun- edo osasun-arrazoiengatik, langileren batek bere lanpostuko eginkizunak denboraldi batean bete ezin baditu, behin-behinekoz, lan-egoitzaren inguruneko beste lanpostu batean egokituko da.
Cuando un trabajador o trabajadora a criterio del Servicio Médico, no pueda desempeñar las funciones de su puesto de trabajo temporalmente por razones de seguridad o salud laboral, será acoplado de manera transitoria en otro puesto en el entorno de su residencia laboral.
96. artikulua.– Enpresa-batzordeak.
Artículo 96.– Comités de Empresa.
Enpresa-batzordeak dira enpresak garraio-zerbitzua ematen duen lurralde historiko bakoitzean dituen langile guztien ordezkaritza-organo kide anitzak.
Los Comités de Empresa son los órganos representativos y colegiados del conjunto del personal de la Empresa en cada uno de los Territorios Históricos, en que la Empresa presta sus servicios de transporte.
Enpresa-batzordeetan zenbat kide izango diren Langileen Estatutuaren 66. artikuluan xedatutakoaren arabera erabakiko da.
El número de miembros de los Comités de Empresa se determinará conforme a lo dispuesto en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.
97. artikulua.– Eskumenak.
Artículo 97.– Competencias.
Enpresa-batzordeek eskumen hauek dituzte:
Los Comités de Empresa tendrán las siguientes competencias:
a) Laneko segurtasunari eta osasunari buruzko arauak betetzen diren kontrolatzea, baita gai horren inguruan hartzen diren erabakiak ere.
a) Controlar el cumplimiento de lo dispuesto en las normas sobre Seguridad y Salud Laboral, así como de los acuerdos que en dicha materia sean adoptados.
b) Batzorde Iraunkorreko idazkariaren bitartez jakinaraziko zaizkio honakoak:
b) Ser informados a través de la o del Secretario del Comité Permanente de:
1) Irekitzen diren diziplina-espedienteak eta zigor-ezarpenak.
1) La apertura de expedientes disciplinarios e imposición de sanciones.
2) Langileen Estatutuaren 64. artikuluan xedatutakoak.
2) Todas las previstas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
98. artikulua.– Zentro arteko batzordea edo Batzorde Iraunkorra.
Artículo 98.– Comité Intercentros o Comité Permanente.
Zentro arteko batzordea edo Batzorde Iraunkorra da enpresako langile guztiak ordezkatzen dituen organo gorena. Langileen kezka, itxaropen eta iradokizun guztiak bideratzeaz arduratuko da, partaidetzaz, elkarkidetzaz eta kontrolaz giro sozial eta lan-giro onak lortzeko eta, horri esker, zerbitzu publikoan eraginkortasun eta emaitza hobeak ere lortzeko.
El Comité Intercentros o Comité Permanente es el máximo órgano representativo de todos los/as trabajadores/as de la Empresa, encargado de encauzar todas las inquietudes, aspiraciones y sugerencias del personal, para a través de esta participación, colaboración y control, conseguir un óptimo ambiente social y laboral así como una mayor eficacia y mejores resultados en el servicio público.
99. artikulua.– Eraketa eta funtzionamendua.
Artículo 99.– Composición y funcionamiento.
Batzorde Iraunkorra hamabi kidek osatuko dute. Kide horiek enpresa-batzordeetako kideek aukeratuko dituzte. Batzorde Iraunkorrean sindikatuen proportzionaltasuna gordeko da, hauteskundeen emaitzak orokorrean hartuta.
El Comité Permanente estará compuesto por doce miembros, designados entre los componentes de los Comités de Empresa, guardando la proporcionalidad sindical existente en ellos, según los resultados electorales considerados globalmente.
Batzorde Iraunkorrak bere kideen artean batzordeburua eta idazkaria aukeratuko ditu eta prozedura-araudia egingo du hiru hileko epean. Araudi horren kopia bat igorriko dio Enpresako Zuzendaritzari, eta hitzarmen kolektiboari gehituko zaio, haren parte izango baita.
El Comité Permanente elegirá de entre sus miembros una o un Presidente y una o un Secretario, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento en el plazo de tres meses, remitiendo copia del mismo a la Dirección de la Empresa, que se unirá al Convenio, formando parte integrante del mismo.
100. artikulua.– Eskumenak.
Artículo 100.– Competencias.
a) Sartzeko eta maila igotzeko azterketen egitarauak eta ereduak lantzen parte hartzea.
a) Participar en la elaboración de los programas y modelos de exámenes de ingresos y ascensos.
b) Zerbitzu-koadroak onartzea.
b) Aprobación de cuadros de servicios.
c) Hitzarmen kolektiboak negoziatzea.
c) Negociación de los Convenios Colectivos.
d) Oro har, Langileen Estatutuaren 41. eta 64. artikuluetan xedatutako guztiak eta hitzarmen bidez enpresa-batzordeei emandakoak.
d) En general, todas las previstas en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores, así como las atribuidas por Convenio para los Comités de Empresa.
101. artikulua.– Batzordeetako kideentzako bermeak.
Artículo 101.– Garantías de los miembros de los Comités.
Enpresa-batzordeetako kideek ordu-kreditu bat izango dute euren eginkizunak betetzeko, Langileen Estatutuaren 68. artikuluan xedatutakoarekin bat.
Los/as componentes de los distintos Comités de Empresa dispondrán para el ejercicio de su función de un crédito horario, según establece el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Bestalde, enpresak bere gain hartuko ditu batzordekideen bidaia-gastuak, osoko bilkura egiteko edo Batzorde Iraunkorra biltzeko, lurralde historiko batetik bestera bidaiatu behar badute.
Por otro lado la Empresa facilitará los gastos de viaje a los/as componentes del Comité que, con motivo de reunirse el Pleno de Comité o el Comité Permanente, se desplacen de un Territorio Histórico a otro.
Halaber, enpresak 87.1.a) artikuluko dieta ordainduko die ordezkari sindikalei; bilera horiek direla kausa, etxetik kanpo bazkaldu behar badute, bilerak goiz eta arratsaldekoak badira.
Asimismo, la Empresa abonará la dieta del artículo 87.1.a) al representante sindical que, con motivo de las mismas reuniones, realicen efectivamente la comida fuera de su domicilio por prolongarse la reunión durante la mañana y la tarde.
Horretarako, idazkariak dietarako eskubidea duten guztien zerrenda aurkeztuko dio Enpresako Zuzendaritzari.
A tal efecto, la o el Secretario correspondiente presentará a la Dirección de la Empresa la relación de aquellas personas que tengan derecho a dieta.
Lurralde batetik bestera doazen ordezkariei 87.1.a) artikuluko dieta ere ordainduko zaie, nahiz eta bilera egun erdikoa izan.
Se abonará la dieta del artículo 87.1.a) a los/as representantes que se desplacen de un Territorio Histórico a otro, aunque la reunión dure solo medio día.
102. artikulua.– Sindikatuak enpresan.
Artículo 102.– Sindicatos en la Empresa.
Sindikatuek izaera juridikoa eta enpresan jarduteko ahalmen osoa lortu nahi badute, Giza Baliabideen Zuzendaritzan, euren ordezkari edo sustatzaileen bitartez, honako hauek aurkeztu beharko dituzte:
Los Sindicatos, para adquirir personalidad jurídica y plena capacidad de obrar en la Empresa, deberán entregar en Dirección de RRHH a través de sus representantes o promotores:
a) Euren inskripzioaren argitalpen ofizialaren fotokopia (EHAA edo BOE).
a) Fotocopia de la publicación Oficial de su inscripción en el BOE o BOPV.
b) Enpresako ordezkaritza- edo gobernu-organoen eraketaren akta eta euren ordezkari hautetsien izenak.
b) Acta de constitución de los órganos de representación o gobierno en la Empresa y nombre de sus representantes electos.
Enpresan aitortutako sindikatuek euren funtzio sindikala behar den moduan gauzatzeko laguntza materiala eta informazioa izango dituzte, elkarrekin adostuta.
Los sindicatos reconocidos en la Empresa, dispondrán del apoyo material e informativo que de común acuerdo se establezca para el regular ejercicio de sus funciones sindicales.
Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoaren (SALOaren) 11.2 artikuluan xedatutakoari jarraikiz, sindikatuek nahi badute kuota sindikalak euren afiliatuen soldatetatik hilero deskontatzea, idatziz jakinarazi behar diote Enpresako Zuzendaritzari, eta, bakoitzari dagokion deskontua egin ahal izateko, esan behar diote zein sarrera-mota aukeratu duten. Ezinbestekoa izango da ukitutako langileek aldez aurretik oniritzia idatziz ematea. Sindikatu-kuotak ezin dira enbargatu.
Los sindicatos que, acogiéndose a lo dispuesto en el artículo 11.2 de la LOLS, deseen que las cuotas sindicales sean descontadas mensualmente de los salarios de sus personas afiliadas, deberán comunicarlo a la Dirección de la Empresa por escrito, señalando la forma de ingreso elegida para que se proceda al correspondiente descuento, será requisito imprescindible la conformidad previa y por escrito de las personas trabajadoras afectadas. Las cuotas sindicales no podrían ser objeto de embargo.
103. artikulua.– Sindikatuen ordezkaritza.
Artículo 103.– De la representatividad sindical.
Audientzia berezia egiaztatzen duten sindikatuak izango dira enpresako sindikatu ordezkatuenak. Audientzia bereziak adierazten du estatu-mailan enpresa-batzordeetan edo administrazio publikoetako beste organo batzuetan kideen % 10 edo gehiago lortzea, edo % 15 Euskal Autonomia Erkidegoan.
Tendrán la consideración de sindicatos más representativos en la Empresa, aquellos sindicatos que acrediten especial audiencia, expresada en la obtención a nivel estatal del 10% o más, del total de miembros del Comité de Empresa u otros órganos correspondientes a las Administraciones Públicas, o del 15% en la Comunidad Autónoma.
104. artikulua.– Langile afiliatuak.
Artículo 104.– Personas trabajadoras afiliadas.
Araubide juridiko sindikala duen sindikatu berean afiliatutako langileek hauxe egin ahal izango dute enpresan:
Las personas trabajadoras afiliadas a un mismo sindicato con régimen jurídico sindical, podrán en la empresa:
a) Atal sindikalak eratu, sindikatuen estatutuetan xedatutakoarekin bat etorrita.
a) Constituir Secciones Sindicales de acuerdo con lo establecido en los estatutos de los Sindicatos.
b) Batzarrak egin (Giza Baliabideen Zuzendaritzari aurretiaz jakinarazita), kuotak bildu eta informazioa banatu, lanorduetatik kanpo, ohiko lan-jarduna eragotzi barik.
b) Celebrar reuniones (previa notificación a la Dirección de Recursos Humanos), recaudar cuotas y distribuir información fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad laboral normal.
c) Sindikatuak igortzen duen informazioa lanpostuan jaso.
c) Recibir la información que le remita el Sindicato en su puesto de trabajo.
d) Ekitaldietarako eta bileretarako deialdia jasota, atal sindikalaren izenean joan.
d) Acudir por cuenta de su Sección Sindical a los actos y reuniones a que fueran convocados.
105. artikulua.– Atal sindikalak.
Artículo 105.– Secciones Sindicales.
Atal sindikalak organo ordezkatzaileak dira, hau da, euren interesak defendatzeko sindikatu batean afiliatu diren langileen multzoa ordezkatzen dute.
Las Secciones Sindicales son los órganos representativos del conjunto del personal afiliado a un Sindicato para la defensa de sus intereses.
106. artikulua.– Atal sindikalak aitortzeko baldintzak.
Artículo 106.– Requisitos para su reconocimiento.
Aitortuta dago, oro har, euren egitura enpresa mailan.
Se reconoce, con carácter general, su estructura a nivel de Empresa.
Aitorpenerako betekizunak hauek dira:
Requisitos para su reconocimiento:
1.– Legez eratutako sindikatu baten parte izatea.
1.– Pertenecer a un Sindicato legalmente constituido.
2.– Sindikatu horren estatutuen arabera eratzea. Sindikatu horretako ordezkariek fede eman behar dute, eta benetan estatutuekin bat datorrela egiaztatu.
2.– Constituirse de conformidad a los Estatutos del Sindicato a que pertenezca, conformidad que deber ser acreditada, de forma fehaciente, por la representación del mismo.
Sindikatu bakoitzari atal sindikal bakarra aitortuko zaio.
Solamente se reconocerá a una Sección Sindical por cada Sindicato.
107. artikulua.– Eskumenak.
Artículo 107.– Competencias.
Atal sindikalen eskumenak hauek dira:
Son competencia de las Secciones Sindicales:
a) Zeinek bere sindikatuaren interesak babestea, Enpresako Zuzendaritzaren aurrean, eta berarekiko harremanak bideratzea.
a) Representar ante la Dirección de la Empresa los intereses de su Sindicato y canalizar las relaciones con la misma.
b) Lantegietako iragarki-tauletan propaganda egitea, baldin eta laneko gaiekin zerikusia badu eta indarrean dagoen legedia hausten ez badu.
b) Realizar propaganda en los tablones de anuncios de los centros de trabajo, siempre que se relacionen con temas laborales y no infrinja la legalidad vigente.
c) Enpresan dauden arazoen inguruko informazioa bidali eta jasotzea.
c) Emitir y recibir información sobre la problemática de la Empresa.
d) Enpresako langileen artean afiliatuak lortzeko propaganda egitea.
d) Realizar propaganda y captación de afiliados/as entre los/as trabajadores/as de la Empresa.
e) Zeinek bere garapenerako eta zabalkunderako behar dituen bitartekoak erabiltzea.
e) Utilizar los medios necesarios para su desarrollo y expansión.
f) Kanpoko aholkulariak bertaratzeko eskatzea, behar izanez gero.
f) Requerir la presencia de asesores externos siempre que lo consideren oportuno.
g) Hauteskunde sindikaletarako hautagai-zerrenda aurkeztea, zeinek bere karguak izendatuta eta kenduta.
g) Presentar candidaturas a las elecciones sindicales nombrando y cesando a sus cargos.
108. artikulua.– Atal sindikaletarako bermeak.
Artículo 108.– Garantías de las Secciones Sindicales.
Atal sindikal bakoitzak langileria osoan jasotako boto-kopuruaren araberako ordu-kreditu bat izango du:
Cada Sección Sindical tendrá un crédito horario, en función del número de votos obtenido en relación al número total de plantilla:
35 ordu hileko, botoen % 15 lortuta.
35 horas/mes con el 15% de los votos obtenidos.
50 ordu hileko, botoen % 17,5 lortuta.
50 horas/mes con el 17,5% de los votos obtenidos.
65 ordu hileko, botoen % 20 lortuta.
65 horas/mes con el 20% de los votos obtenidos.
80 ordu hileko, botoen % 22,5 lortuta.
80 horas/mes con el 22,5% de los votos obtenidos.
95 ordu hileko, botoen % 25 lortuta.
95 horas/mes con el 25% de los votos obtenidos.
110 ordu hileko, botoen % 27,5 lortuta.
110 horas/mes con el 27,5% o más de los votos obtenidos.
Enpresa-batzordeetako eta atal sindikaletako kideek eta ordezkari sindikalek euren ordu-kreditua erabiliko dute Langileen Estatutuaren 68. artikuluaren azken paragrafoan xedatutakoarekin eta baldintza hauekin bat etorrita:
La utilización del crédito horario de los miembros del Comité de Empresa, Delegados/as Sindicales y de las Secciones Sindicales será realizada en concordancia al artículo 68 párrafo último del Estatuto de los Trabajadores y a las siguientes condiciones:
a) Metatu egingo dira enpresa-batzordeko kideen eta ordezkari sindikalen urte osoko ordu guztiak, bakoitzari dagokion sindikatuaren kontura.
a) Se acumularán todas las horas de los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales a sus respectivos sindicatos, en su montante anual.
b) Kreditu hori zentral bakoitzera afiliatutako edozein langilek erabil dezake.
b) Dicho crédito podrá ser utilizado indistintamente por cualquier persona afiliada a cada central.
c) Kreditua urtean behin zenbatuko da, beraz, urtean zehar nahierara bana dezakete zentralek.
c) El cómputo del crédito será anual, pudiendo ser su distribución irregular a lo largo del año, a discreción de la Central.
d) Atal sindikal bakoitzak bere kideak euren lanpostuetako eginkizunetatik orduka askatzeko aukera du, baldintza hauen arabera:
d) Cada Sección Sindical podrá liberar por horas de sus funciones laborales propias de su puesto de trabajo, a las o los componentes de la misma, siempre y cuando se cumplan las siguientes condiciones:
– Nahiko ordu-kreditua badu.
– Que tenga crédito horario suficiente.
– Enpresa-batzordeko kideak edo ordezkari sindikalak badira.
– Que sea miembro del Comité de Empresa o Delegado/a Sindical.
– Gutxienez 6 hilerako bada.
– Que sea por un período mínimo de 6 meses.
Halaber, atal sindikalek lan-funtzioetatik aska ditzakete beren kideak, ordezkari sindikalaren funtzioak betetzeko; baldin eta, langileria osoa kontuan hartuta, % 10 afiliatuta badute. Dena den, liberatu bakarra izango da gehienez atal sindikal bakoitzeko. Liberatuek enpresa-batzordeko edo Administrazio Kontseiluko kideak edo ordezkari sindikalak izan behar dute.
Asimismo, las Secciones Sindicales podrán liberar de las funciones laborales propias de su puesto de trabajo, para realizar las de Delegado/a Sindical, a componentes de las mismas, siempre que tengan un 10% de afiliación, aplicado al total de la plantilla, con un máximo de un/a liberado/a por Sección Sindical; en este supuesto este personal liberado deberá ser miembro del Comité de Empresa, del Consejo de Administración o Delegados Sindicales.
Afiliazio-ehuneko hori egiaztatu beharko da, atal sindikal bakoitzak, urte bakoitzeko ekainaren eta abenduaren amaieran, Zuzendaritza Sozialari aurkezten dion afiliatu izendunen zerrendaren arabera.
Este porcentaje de afiliación deberá ser contrastado según la relación nominal de afiliados que cada Sección Sindical presentará a la Dirección Social, al término de los meses de junio y diciembre de cada año.
Liberatu sindikalak, zuzenean edo zeharka, topatzeko moduan egongo dira, arrazoi larriak edo behar-beharrezkoak direla kausa, egin dakizkiekeen deialdietarako (bilerak, zitazioak, etab.), premiaz sortutako lan-arazoen ondorioz.
Las personas liberadas sindicales estarán, directa o indirectamente, localizables para poder acudir a las reuniones, citaciones, etc. que, por causas graves o especialmente necesarias, puedan ser convocadas ante problemas laborales suscitados con carácter urgente.
Halaber, laguntzaile gisa aurkeztu ahal izango dira afiliatuek hasitako prozesuetan, edo Enpresako Zuzendaritzari egiten dizkioten erreklamazioetan, batez ere, diziplina-espedienteen edo istripu larrien ondorioz irekitako espedienteetan deklaratu edo erreklamatu behar bada.
Asimismo podrán personarse como coadyudante en los procesos iniciados por sus personas afiliadas o en sus reclamaciones ante la Dirección de la Empresa, especialmente en las declaraciones o reclamaciones llevadas a cabo como consecuencia de la incoación de expedientes disciplinarios o accidentes graves.
Liberatu sindikalek, euren mailei dagozkien soldata-kontzeptu finkoez gain, konpentsazio ekonomiko bat jasoko dute, betebehar sindikala egiteagatiko bereizkeria ekonomikorik sor ez dadin, Langileen Estatutuaren 68. artikuluan xedatutakoaren arabera.
Los/as liberados/as sindicales percibirán además de los conceptos salariales fijos de su categoría, una compensación económica, para evitar que se produzca una discriminación salarial, en razón del desempeño de su labor sindical, según determina el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Konpentsazio bera emango zaie orduen metaketarengatik askatutakoei; gutxienez sei hilean segituan egiten bada.
Esta misma compensación se aplicará a los que fueran liberados/as por acumulación de horas, cuando esta se produzca de manera consecutiva, durante un periodo mínimo de 6 meses.
Amatasun, aitatasun, adopzio eta hartze egoeretarako sei hilabeteko gutxieneko aldia ez da kontuan izango.
El periodo mínimo de seis meses no se tendrá en cuenta para las situaciones de maternidad, paternidad, adopción y acogimiento.
109. artikulua.– Ordezkari sindikalak.
Artículo 109.– Delegados/as Sindicales.
Atal sindikaletako ordezkariak dira, ondorio guztietarako, enpresan afiliatuta dauden langileen artean langileek beraiek hautatutako ordezkari sindikalak. Haien izendapena Enpresako Zuzendaritzari jakinarazi beharko zaio, eragin osoa izan dezan.
Las Secciones Sindicales estarán representadas a todos los efectos por Delegados/as Sindicales elegidos por y entre el personal afiliado en la Empresa, debiendo ser comunicados los nombramientos a la Dirección de la Empresa, para su total efectividad.
Bi ordezkari sindikal izango dira enpresa-batzordeetarako hauteskundeetan, gutxienez, botoen % 10 jaso duten sindikatuen atal sindikal bakoitzeko.
El número de Delegados/as Sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% como mínimo de los votos en las elecciones a Comités de Empresa, será de dos.
Botoen % 10 lortu ez duten sindikatuen atal sindikalek ordezkari sindikal bakarra izango dute.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos, estarán representados por un solo Delegado/a Sindical.
110. artikulua.– Ordezkari sindikalentzako bermeak.
Artículo 110.– Garantías de los Delegados/as Sindicales.
Enpresa-batzordeetako kideak ez diren ordezkari sindikalek ere besteentzat ezarritako berme berberak izango dituzte, baita SALOaren 10.3 artikuluak aitortzen dizkien eskubideak ere.
Los Delegados/as Sindicales en el supuesto de que no formen parte de los Comités de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas para estos, así como los derechos que les reconoce el artículo 10.3 de la LOLS.
Dena den, ordu-kreditua erabiltzeko, ezin izango da aurreko artikuluetan liberatuei eta atal sindikalei egotzi zaien ordu-kreditua gainditu.
No obstante, el crédito horario solo podrá ser utilizado, cuando no resulte sobrepasado por el crédito horario establecido en los artículos anteriores para los/as liberados/as y las secciones sindicales.
111. artikulua.– Probintzia- edo estatu-mailako kargu sindikalak.
Artículo 111.– Cargos sindicales de ámbito provincial o estatal.
Erabakitzen da ordezkaritzarik handiena duten erakunde sindikaletan lurralde-, autonomia- edo estatu-mailan hautetsiak diren langileei SALOaren 9. artikuluan xedatutako eskubideak aplikatuko zaizkiela.
Se acuerda que las o los representantes sindicales que ostenten cargos electos a nivel de territorio, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, se les aplicarán los Derechos recogidos en el artículo 9 de la LOLS.
112. artikulua.– Ordu sindikalen eskaera.
Artículo 112.– Petición de horas sindicales.
Baimen sindikalak eskatuko dira, ahal dela, ostegunaren 12:00ak baino lehen, eta hurrengo asterako; eta jaieguna, zubia edo jai-bezpera bada, azken lanegunean, goizeko 10:00ak baino lehen, Antolakuntzari eta Giza Baliabideen Sailari idatziz jakinarazita.
Las peticiones de licencias sindicales se realizarán normalmente antes de las 12:00 horas del jueves para la siguiente semana, y en caso de ser festivo, puente o víspera de festivo, las licencias deberán ser solicitadas el último día laborable, antes de las 10:00 horas de la mañana, comunicándolo por escrito a Organización y Recursos Humanos.
Koadroei lotuta ez dauden langileek gutxienez lanegun bat utzi behar dute eskatzen duten egunetik hartu nahi duten egunera.
Para el personal no sujeto a cuadros de servicio deberá existir como mínimo un día laborable intercalado entre la fecha de petición y la fecha de disfrute.
Oro har, ez da ordu sindikalik emango larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan, oso kasu berezietan izan ezik.
Con carácter general no se concederán horas sindicales en sábados, domingos y festivos, salvo con carácter excepcional.
Zerbitzu-koadroak, egutegiak, etab. negoziatzeko, arau orokor gisa, ordezkaritza duen sindikatu bakoitzeko pertsona bakarrak izango du baimen sindikala enpresaren kontura (Segurtasun eta Osasun Batzordean izan ezik).
Para las negociaciones de cuadros de servicio, calendarios, etc., como norma general, solo tendrá licencia sindical una persona por sindicato con representación, a cargo de la Empresa (excepto en la Comisión de Seguridad y Salud).
Atal sindikalen batzarretarako baimenak aurreko asteko ostegunean 12:00ak baino lehen eskatu behar dira. Bi atal sindikalek ezin izango dute batzarra egun berean egin eta lehentasuna izango du lehenago eskatu duenak.
Las reuniones de Sección Sindical se pedirán siempre antes de las 12:00 horas del jueves para la semana siguiente, no pudiendo coincidir en ningún caso dos Secciones Sindicales en el mismo día, gozando de preferencia quien lo hubiese solicitado con antelación.
Baimena uka daiteke, ordu-kreditua agortuta badago. Baimena emandakotzat hartuko da, ez bazaio eskaerari ezarritako epean erantzuten.
Únicamente podrá denegarse en caso de haber agotado el crédito horario. En el caso de que la solicitud no fuera contestada en el plazo establecido, se considerará concedido el permiso.
113. artikulua.– Parte-hartze sindikala.
Artículo 113.– Participación Sindical.
Sindikatuek enpresan hartuko dute parte batzorde hauen bitartez:
La participación de los Sindicatos en la marcha de la Empresa se llevará a cabo por medio de las siguientes Comisiones:
1.– Zirkulazioaren Segurtasun Batzordea.
1.– Comisión de Seguridad en la Circulación.
Zirkulazioaren Segurtasun Batzordea Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordearen eskuordekoa izango da.
La Comisión de Seguridad en la Circulación tendrá el rango de comisión delegada del Comité de Salud y Seguridad.
Hori oinarritzat hartuta, alde biek egingo dute lan Zirkulazioaren Segurtasun Batzordearen osaera, izaera, eginkizunak eta funtzionamendu-arauak erabakitzeko.
Partiendo de dicha consideración, ambas partes trabajarán para acordar la composición, naturaleza, funciones y normativa de funcionamiento de la Comisión de Seguridad en la Circulación.
Erabaki arte, 2008-2010eko hitzarmenaren erregulazioari eutsiko zaio, baina aldaketa bakarra eginda, hau da, ordezkaritza sindikalean atal sindikal bakoitzeko kide bat egongo da.
Mientras no se alcance el citado acuerdo, se mantendrá la regulación del convenio 2008-2010, con la única variación de que la representación sindical estará formada por un miembro de cada sección sindical.
2.– Zerbitzu-koadroen Batzordea.
2.– Comisión de Cuadros de Servicio.
Zerbitzu-koadroen Batzordea osatuko dute, batetik, sindikatuen aldeak, atal sindikalek izendatutako partaideen bidez, Batzorde Iraunkorreko ordezkaritza bera izanik, eta, bestetik, Zuzendaritzaren ordezkaritzak.
La Comisión de Cuadros de Servicio estará compuesta por una parte sindical, con la misma representación del Comité Permanente, cuyos asistentes serán designados por las respectivas secciones sindicales, y una representación de la Dirección.
Zerbitzu-koadroen Batzordea Batzorde Iraunkorraren eskuordekoa izango da ondorio guztietarako.
La Comisión de Cuadros se entiende Comisión delegada del Comité Permanente a todos los efectos.
Batzorde honen eginkizuna da langileen lana arautzen duten zerbitzu-koadroak negoziatzea. Zerbitzu-koadroak oso garrantzitsuak dira sozietatearen funtzionamendurako, beraz, batzordearen negoziazioa indarrean dauden legeekin bat etorrita egingo da, bertan xedatutako epeak ahalik eta gehiena arintzen saiatzeko.
Serán funciones de esta Comisión la negociación de los Cuadros de Servicio que regulan el trabajo del personal. Dada la importancia de los Cuadros de Servicio para la marcha de la Sociedad, la Comisión negociará de conformidad a la legislación vigente procurando agilizar al máximo los plazos previstos en la misma.
Batzordeak hartutako erabakiak, lanpostuen zerrendakoak eta lan-egoeraren aldaketetakoak, Batzorde Iraunkorrarekiko erabaki-mailakoak izango dira.
Los acuerdos que adopte la Comisión, tanto referidos a plantilla como a modificaciones de condiciones de trabajo tendrán rango de acuerdo con Comité Permanente.
3.– Gizarte Laguntzen Batzordea.
3.– Comisión de Atenciones Sociales.
Gizarte Laguntzen Batzordea osatuko dute, batetik, Batzorde Iraunkorrean ordezkaritza duen zentral sindikal bakoitzeko kide finko batek, bertan duten ordezkaritza bera izanik eta zein bere atal sindikalak izendatuta; eta, bestetik, Enpresako Zuzendaritzak, besteek beste ordezkari izanik.
La Comisión de Atenciones Sociales estará compuesta por un miembro fijo de cada Central Sindical con representación en el Comité Permanente, y con la representatividad ostentada en el mismo, que será nombrado por su Sección Sindical, e igual número de representantes por parte de la Dirección de la Empresa.
Batzordearen eginkizun nagusia da maileguei, jantokiei, eskola-laguntzei, uniformeei eta, oro har, gizarte laguntzatzat hartzen den edozein kontzepturi buruzko gaiak lantzea.
Esta Comisión tiene como función principal el tratamiento de todo lo referido a préstamos, comedores, ayuda escolar, uniformes, y en general lo referido a cualquier concepto considerado como atención social.
4.– Lanpostuen Baloraziorako Batzordea.
4.– Comisión de Valoración de Puestos de Trabajo.
Lanpostuen Baloraziorako Batzordea ordezkaritza paritario batek osatzen du, Zuzendaritzak eta Batzorde Iraunkorrak izendatuta, lau ordezkari alde bakoitzeko.
La Comisión de Valoración de Puestos de Trabajo, está compuesta por una representación paritaria nombrada por la Dirección y el Comité Permanente, en número de cuatro por cada parte.
Haren eginkizuna da lanpostuak baloratzeko sistema zaintzea, xedatutako prozedura-arauekin bat etorrita.
Es su función el mantenimiento del sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, conforme a las normas de procedimiento establecidas.
5.– Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordea.
5.– Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeak ordezkaritza paritarioa eta kide anitz ditu, Zuzendaritzak eta Batzorde Iraunkorreko atal sindikalek izendatuta, bertan duten ordezkaritzaren arabera. Batzordeak beretzat hartzen ditu Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean eta haren garapen-arauetan xedatutako eskumenak eta eginkizunak.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral con representación paritaria y colegiada, nombrada por la Dirección y por cada Sección Sindical con presencia en el Comité Permanente y conforme a la representatividad ostentada en el mismo, asume las competencias y funciones legales establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su reglamento de desarrollo.
Horretarako erabakitako arauen arabera funtzionatuko du.
Su funcionamiento se regirá en base a la Normativa pactada al efecto.
6.– Euskara Batzordea.
6.– Comisión de Euskera.
Euskara Batzordea osatuko dute, batetik, Zuzendaritzaren ordezkaritzak eta, bestetik, EuskoTreneko atal sindikaletariko bakoitzaren ordezkari batek. Batzorde Iraunkorrean duten ordezkaritza bera izango dute guztiek, eta euren helburua da enpresan euskararen erabilera normalizatzeko gai guztiak lantzea.
La Comisión de Euskera estará compuesta por una representación de la Dirección y una o un representante de cada una de las secciones sindicales constituidas en EuskoTren, que ostentarán la representatividad de que dispongan en el Comité Permanente, y su objetivo será abordar todas las cuestiones relacionadas con la normalización del uso del Euskera en la empresa.
7.– Epaimahai aztertzailea.
7.– Tribunal Examinador.
Epaimahai aztertzailea kide anitzeko organoa da eta Zuzendaritzaren ordezkariek eta ordezkari sozialek osatzen dute. Haren helburua da lanpostuak aldatzeko prozesuetan, barne-sustapenetan eta kanpoko hautaketa-prozesuetan objektibotasuna eta gardentasuna bermatzea. Haren osaera, eginkizunak eta funtzionamendu-arauak hitzarmen honetako 17. artikuluan araututa daude.
El Tribunal Examinador es el órgano colegiado compuesto por la representación de la Dirección y por la representación Social, para garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de traslados, promoción interna, y de selección externa, guiados por los criterios de competencia e imparcialidad. Su composición, funciones y normas de funcionamiento se hallan reguladas en el artículo 17 del presente convenio.
8.– Prestakuntza Batzordea.
8.– Comisión de Formación.
Euskotreneko prestakuntza batzordeak batzorde iraunkorraren ordezkari izaera dauka eta batzorde iraunkorrean ordezkatutako antolakuntza bakoitzeko ordezkari bategatik osatuta egongo da eta, kopuru berdinean, enpresako ordezkariak. batzorde honek prestakuntzako plan estrategikoa eta urteko planak negoziatzeko ardura izango du, prestakuntza emateko baldintzez gain.
La Comisión de Formación de Euskotren tiene el carácter de delegada del Comité Permanente y estará formada por un o una representante de cada organización representada en el Comité Permanente y, en igual número, representantes de la empresa, comisión que se encargará de negociar el Plan Estratégico de Formación y los planes anuales, además de las condiciones de impartición de la formación.
Sariak.
Premios.
114. artikulua.– Sariak.
Artículo 114.– Premios.
Langileen jokabidea, errendimendua, ardura eta gaitasun bikainak saritzeko xedeaz, eta betebeharretan gero eta hobeto ibil daitezen, sariak emango dira honako zio hauengatik:
A fin de recompensar la conducta, rendimiento, laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, estimulándole para que se supere en el cumplimiento de sus obligaciones, se otorgarán premios por los siguientes motivos:
– Merezimenduzko ekintzak.
– Actos Meritorios.
– Enpresan emandako denbora.
– Permanencia en la Empresa.
115. artikulua.– Merezimenduzko ekintzak.
Artículo 115.– Actos Meritorios.
Merezimenduzko ekintzatzat hartuko dira erregelamenduzko betetze hutsetik askoz goragoko borondatea eta jarrera azalarazten duten ekintzak, erabiltzaileen eta langileen segurtasunaren eta zerbitzuaren kalitatearen mesedetan, eta anormaltasunak edo istiluak gainditzera edo halakorik ez izatera, enpresako ekoizpen-prozesuak edo irudia hobetzera, eta abarretara zuzenduta.
Se conceptúan Actos Meritorios, aquellos cuya realización demuestra una voluntad y conducta muy superiores al simple deber reglamentario, en aras a mejorar la seguridad de las personas usuarias y personas trabajadoras, a mejorar la calidad del servicio, a evitar o superar cualquier anormalidad o incidente, a mejorar la imagen o los procesos productivos de la empresa, etc.
Merezimenduzko ekintzetarako sariak hauek izan daitezke:
Los premios por Actos Meritorios podrán consistir en:
a) Dirutan, gehienez, sei hileko.
a) Recompensas en metálico hasta un límite de seis mensualidades.
b) Opor-egun gehiago, gehienez, langileari legez urtebetean dagokionaren bikoitza.
b) Aumento de vacaciones hasta el doble de las que reglamentariamente corresponderían al trabajador en una anualidad.
c) Ordaindutako baimena, gehienez, hamar egun.
c) Hasta diez días de permiso retribuido.
d) Ikasketa-bidaiak eta -bekak.
d) Viajes y becas de estudios.
e) Laudoriozko gutuna.
e) Carta laudatoria.
Aurreko artikuluen ondorioetarako, inguruabar berezitzat hartu eta baloratu dira honako hauek: langilea une hartan zerbitzuan egon ez izana edo parte hartzera derrigorturik egon ez izana, baliabide egokirik izan ez izana, eta egoera oker-okerretan eta antzekoetan egon izana ere.
A los efectos de los artículos anteriores se valorarán como circunstancias destacadas que la persona trabajadora no se hallare de servicio o no estuviera obligado a intervenir, así como la falta de medios adecuados, el encontrarse en notable inferioridad o cualesquiera otras análogas.
Aurreko sariak kalkulatzeko, hilekotzat hartuko da balorazio-soldataren eta antzinatasunaren kontzeptuen batura.
Para el cálculo de los premios anteriores, se entiende por mensualidad la suma de conceptos salario valoración y antigüedad.
116. artikulua.– Iraute-saria.
Artículo 116.– Premio de Permanencia.
Honetan datza:
Consistirá en:
a) Bi hileko soldata eta antzinatasuna, zerbitzuan 30 eta 35 urte bitartean eman duten langileentzat, 35 egin barik.
a) Dos mensualidades de salario y antigüedad para la persona trabajadora que haya cumplido los 30 años de servicio sin alcanzar los 35.
b) Hiru hileko soldata eta antzinatasuna, 35 urte eginda eta 40 egin gabe duten langileentzat, a) atalekoa jaso ez badute; bestela, bien arteko aldea baino ez zaie ordainduko, hau da, b) ken a).
b) Tres mensualidades de salario y antigüedad al cumplir los 35 años sin alcanzar los 40, en el caso de no haber percibido lo determinado en el apartado a), de lo contrario se abonará únicamente la diferencia b) menos a).
c) Lau hileko soldata eta antzinatasuna, 40 urte egindakoan, a) eta b) ataletakoa ordaindu ez bazaie; bestela, aldea baino ez zaie ordainduko, hau da, c) ken b) eta ken a).
c) Cuatro mensualidades de salario y antigüedad al cumplir los 40 años, en el supuesto de no haber percibido lo estipulado en los apartados a) y b), de lo contrario se abonará únicamente la diferencia de c) menos b) y menos a).
Hitzarmenaren II. eranskinean dauden soldata-taulen arabera kalkulatuko da aurreko paragrafoetan aipatzen diren hilekoen zenbatekoa.
El importe de las mensualidades a que se hace referencia en los apartados anteriores, estará calculado sobre las tablas salariales correspondientes al Anexo II del convenio.
Saria dagokion langileak eskatuta ordainduko dira, edota erretiro- edo heriotza-kasuetan.
Estos premios se cobrarán a petición del trabajador afectado o en los casos de jubilación o fallecimiento.
40 urteko iraute-saria, langileak eskatuta kobratzen baldin bada, erretiroaren edo heriotzaren unean erregularizatuko da.
El premio de permanencia de 40 años, caso de cobrarse a petición del trabajador, se regularizará en el momento de la jubilación o fallecimiento.
117. artikulua.– Saria ematea.
Artículo 117.– Concesión.
Iraute-saria alde batera utzita, gainerako sariak emango dira kontraesaneko edo aldebiko espediente baten ondoren. Espediente hori Enpresako Zuzendaritzaren ekimenaz hasiko da, langilearen nagusiek edo lankideek proposatuta, edota agintariek edo erabiltzaileek proposatuta.
La concesión de los premios, a excepción del de permanencia, se realizará, previo expediente contradictorio instruido a iniciativa de la Dirección de la Empresa, a propuesta de las o los Jefes o compañeras o compañeros de trabajador, o de las autoridades o personas usuarias.
Merezimenduzko ekintzen ondorioz ematen diren sariak langilearen espediente pertsonalean idatziko dira, eta hitzarmen honen 127. eta 137. artikuluetan xedatutako ondorioak izango dituzte.
De los premios concedidos por Actos Meritorios se tomará inmediata anotación en el expediente personal de la persona trabajadora, surtiendo los efectos establecidos en los artículos 127 y 137 del presente Convenio.
Faltak eta zehapenak.
Faltas y sanciones.
118. artikulua.– Definizioa.
Artículo 118.– Definición.
Faltatzat hartzen da nahita edo zabarkeriaz egindako ekintza edo ez-egite oro, baldin eta lan arloan indarrean dauden xedapenetariko edozein haustea badakar.
Se considera falta toda acción u omisión voluntaria o negligente que implique quebranto de cualquier disposición legal vigente de carácter laboral.
119. artikulua.– Falten sailkapena.
Artículo 119.– Clasificación de las faltas.
Faltak, berezko astuntasunaren, ondorioen behinekotasunaren eta intentzionalitatearen arabera, hiru multzotan sailkatzen dira: arinak, astunak eta oso astunak.
Las faltas se clasifican, con arreglo a su gravedad intrínseca, trascendencia de sus consecuencias e intencionalidad en su comisión, en tres grupos: leves, graves, y muy graves.
Erregelamendu honetan aipatzen diren faltak ez dira izan daitezkeen guztiak. Faltaren bat berariaz adierazita ez badago, egin den arau-hustearen antzekoenaren parekotzat hartuko da.
La enumeración de faltas que se realiza en este Reglamento no tiene carácter exhaustivo. Cuando una falta no esté expresamente definida, se asimilará a la que más analogía tenga con la naturaleza de la infracción cometida.
Falten zerrenda.
Enumeración de las faltas.
120. artikulua.– Falta arinak hauek dira:
Artículo 120.– Se consideran faltas leves:
1.– Justifikatu gabe garaiz ez iristea, ez bada hilean lautan baino gehiagotan egiten, eta ez bada zerbitzuan oztoporik edo aldaketarik sortzen.
1.– Las faltas injustificadas de puntualidad cuando no excedan de cuatro veces en el período de un mes, siempre que no se produzcan alteraciones o trastornos en la marcha del servicio.
2.– Norberak higienerik edo garbitasunik ez izatea, eta uniformea desegoki erabiltzea edo osorik ez erabiltzea.
2.– La falta de higiene o aseo personal, así como el uso indebido o incompleto del uniforme.
3.– Laneko materialak, makinak, tresnak eta lanabesak ez zaintzea edo gaizki zaintzea, kalterik edo matxurarik eragiten ez bazaie edo zerbitzua kaltetzen ez badu.
3.– El descuido o la mala conservación de materiales, máquinas, útiles y enseres de trabajo, cuando no produzcan daños o averías en los mismos, ni tengan repercusión en la buena marcha del servicio.
4.– Edozein lan-xedapenen edo -erregelamenduren hauste hutsa, axolagabekeria edo zabarkeria hutsa, zerbitzuaren segurtasunean edota erregulartasunean eraginik ez badu.
4.– La simple imprudencia, negligencia o infracción de cualquier disposición laboral o reglamento, cuando no afecte a la seguridad y/o regularidad del servicio.
5.– Zerbitzuan zuzen ez jokatzea, gainerako langileekin edo erabiltzaileekin edo hirugarrenekin (hornitzaileekin, kontratetako langileekin, etab.), baldin eta jokabide horren garrantziaren ondorioz hurrengo multzoetan sartu ez bada.
5.– La incorrección dentro del servicio con cualquier o cualquiera otra persona trabajadora, así como con personas usuarias o terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.), siempre que por su trascendencia no esté encuadrada en los grupos siguientes.
6.– Irudiari edo itxurari buruzko adierazpen iradokitzaile eta desatseginak, baita txisteak edo iruzkinak ere; nahita egindako hitzezko abusu lizunak; lantokian eta lanabesetan sexu-edukirik duten irudiak edo horma-irudiak erabiltzea; edo berez mota horietakoa izan daitekeen beste edozein portaera.
6.– Las observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, abusos verbales deliberados de contenido libidinoso, uso de imágenes o pósters de contenido sexual en los lugares y herramientas de trabajo, o cualquier otra conducta, que por su propia naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.
7.– Deskribatu direnen antzeko beste edozein.
7.– Cualquier otra semejante a las descritas.
121. artikulua.– Falta astunak hauek dira.
Artículo 121.– Se consideran faltas graves.
1.– Justifikatu gabe hilean lautan baino gehiagotan garaiz ez iristea, edo, horren ondorioz, enpresari kalteren bat eragitea, edo zerbitzua oztopatu, trabatu edo aldatzea.
1.– Las faltas injustificadas de puntualidad en número superior a cuatro en un mes, o si se producen perjuicios para la Empresa o perturbaciones, trastornos o alteraciones en el servicio.
2.– Lizentziak lortzeko gezurrak esatea.
2.– La alegación de motivos falsos para la obtención de licencias.
3.– Karguko berezko zerbitzuetan mesede-tratua ematearen truke saririk onartzea.
3.– Aceptar cualquier tipo de recompensas para dispensar trato de favor en la realización de servicios propios del cargo.
4.– Urtebetean lau falta arin egitea.
4.– La comisión de cuatro faltas leves en el transcurso de un año.
5.– Txartelik ez duten pertsonei bidaiatzen edo fakturatu gabeko merkantziak garraiatzen uztea edo horretarako baimena ematea, halakoak eragozteko edo ez gertatzeko lana duten langileek eginez gero, irabazi-asmorik gabe; eta, halaber, langileentzako eta haien familientzako txartelak eta baimenak beste batzuei erabiltzen uztea.
5.– Autorizar o consentir el viaje de personas desprovistas de billetes o el transporte de mercancías sin facturar por aquellos trabajadores a quienes incumbe evitarlo o impedirlo, sin ánimo de lucro, así como la utilización consentida por otras personas de los billetes y pases concedidos a las personas trabajadoras y a sus familiares.
6.– Lanaldian zehar, baimenik gabe, norberaren aferetan aritzea.
6.– Ocuparse durante la jornada de trabajo de asuntos propios no autorizados.
7.– Zerbitzua justifikaziorik gabe bertan behera uztea, segurtasunean edo erregulartasunean eraginik ez badu.
7.– El abandono injustificado del servicio, cuando no afecte a la regularidad o seguridad del mismo.
8.– Lanera behin baino gehiagotan huts egitea, justifikatu gabe edo aldez aurretik jakinarazi gabe, hogeita hamar egun naturaletan hiru aldiz, gehienez.
8.– Las ausencias injustificadas, o sin previo aviso, al trabajo hasta un número de tres en un periodo de treinta días naturales.
9.– Diziplinarik eza edo desobedientzia lanean; hurrengo multzoan ez badago.
9.– Indisciplinas o desobediencias en el trabajo, no incluidas en el grupo siguiente.
10.– Lanera huts egiteko gaixotasun-plantak egitea edo justifikatu gabeko gaixotasunak alegatzea.
10.– La simulación o alegación injustificada de enfermedad o accidente para faltar al trabajo.
11.– Ondorio astunak izanik ere hurrengo multzoan sartzen ez diren zabarkeriak, zuhurtziagabekeriak eta arau-hausteak.
11.– Las negligencias, imprudencias o infracciones de reglamentos que aun teniendo consecuencias graves, no están incluidas en el grupo siguiente.
12.– Errendimendua nahita eta behin-behinean gutxitzea.
12.– La eventual y voluntaria disminución en el rendimiento del trabajo.
13.– Ordutegiaren kontrol-sistemak saihesteko edo, lanaldia justifikatu gabe betetzen ez denean, ez detektatzeko ekintzak edo omisioak.
13.– Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sea detectado el incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo.
14.– Errespetu edo adeitasun falta nabaria, beste langileren batekin, erabiltzaileekin edo hirugarrenekin (hornitzaileekin, kontratetako langileekin, etab.).
14.– La falta notoria de respeto o consideración a otra persona trabajadora, así como con las personas usuarias o terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.).
15.– Ezohiko droga-intoxikazioa edo mozkorraldia zerbitzuan, baldin eta zirkulazioari loturiko lanpostua ez bada eta zerbitzuaren segurtasunean edo erregulartasunean eraginik ez badu.
15.– La intoxicación por cualquier tipo de droga o embriaguez no habituales dentro del servicio, siempre que no se trate de puestos relacionados con la circulación, y no se afecte a la seguridad o regularidad del servicio.
16.– Gonbit lizun edo konprometigarriak, lankideentzako keinu lizunak, behar ez den ukitze fisikoa, igurtzimendua, leku erreserbatuetan (komunetan, aldageletan, etab.) jendea ezkutuan behatzea, itxuraren edo sexu-aukeraren gaineko iruzkin etengabeak eta iraingarriak, eta berez mota horietakoa izan daitekeen beste edozein portaera.
16.– Invitaciones impúdicas o comprometedoras, gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras, contacto físico innecesario, rozamientos, observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios, comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico o la opción sexual, así como cualquier otra conducta que por su naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.
17.– Esan direnen antzeko beste edozein arau-hauste.
17.– Cualquier infracción similar a las citadas.
122. artikulua.– Falta oso astunak hauek dira.
Artículo 122.– Se consideran faltas muy graves.
1.– Lanera behin baino gehiagotan huts egitea, justifikatu gabe edo aldez aurretik jakinarazi gabe, 90 egunetan hiru lanaldi baino gehiagotan.
1.– Las faltas repetidas e injustificadas, o sin previo aviso, de asistencia al trabajo de más de tres jornadas en 90 días.
2.– Lanean justifikaziorik gabeko eta garrantzi eta larritasun handiko diziplinarik eza edo desobedientzia izatea.
2.– La injustificada, trascendente y grave indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3.– Beste langileren bati, nagusiren bati edo haien senidekoei hitzez, idatziz edo ekintzaz tratu txarrak ematea, baita erabiltzaileei edo hirugarrenei (hornitzaileei, kontratetako langileei, etab.) ere.
3.– Los malos tratos de palabra, escrito u obra a cualquier otra persona trabajadora, a sus superiores o a los familiares que convivan con ellos, así como a las personas usuarias y terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.).
4.– Ezohiko droga-intoxikazioa edo mozkorraldia zerbitzuan, baldin eta zirkulazioari loturiko lanpostua bada edo zerbitzuaren segurtasunean edo erregulartasunean eraginik badu.
4.– La intoxicación por cualquier tipo de drogas o embriaguez no habituales dentro del servicio, cuando se trate de puestos de trabajo relacionados con la circulación, o se afecte a la regularidad o seguridad del servicio.
5.– Kontratuaren fede ona haustea.
5.– La trasgresión de la buena fe contractual.
6.– Enpresari edota lankideei egindako lapurretak, ebasketak, maulak, bidegabeko jabetzeak eta funts-atxikipenak.
6.– Los robos, hurtos, estafas o apropiaciones indebidas o retenciones de fondos, a la empresa o entre compañeros o compañeras.
7.– Ohiko edo itundutako laneko errendimendua nahita eta etengabe gutxitzea.
7.– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8.– Zuhurtziagabekeria ausartegia edo zabarkeria nabaria, baldin eta trenbide-zerbitzuko ustiapenaren segurtasunean edo erregulartasunean eragina badu.
8.– Las imprudencias temerarias o negligencias manifiestas que afecten a la seguridad de la explotación o a la regularidad del servicio ferroviario.
9.– Zerbitzua justifikatu gabe bertan behera uztea, baldin eta segurtasunean edo erregulartasunean eraginik badu.
9.– El abandono injustificado del servicio, cuando afecte a la regularidad o seguridad del mismo.
10.– Zerbitzuarekin zerikusia duten mesedeak egitearen truke opariak edo ordainsariak onartzea, konfiantza-abusua izanik, ET/FVren edo erabiltzaileen kalterako.
10.– Admitir regalos o remuneraciones por otorgar favores relacionados con el servicio, con abuso de confianza y perjuicio notorio a los intereses de ET/FV, o de las personas usuarias.
11.– Agintekeria.
11.– El abuso de autoridad.
12.– Lan arriskutsuak egiteko agintzea, aldez aurretik instalazioan, giroan edo leku arriskutsuan behar diren segurtasun-neurriak hartu gabe; eta, halaber, halako lanak egin behar dituzten langileei arrisku horretarako segurtasun-mekanismo, -lanabes edo -jantziak ez ematea, langileek eskatu arren.
12.– Ordenar la ejecución de trabajos que implique riesgo sin adoptar previamente las medidas de seguridad necesarias en la instalación, ambiente o lugar peligroso, así como no dotar a quienes deben efectuar aquellos, de los correspondientes mecanismos, útiles o prendas de seguridad adecuados al riesgo de que se trate, habiendo sido advertido de tal circunstancia por el trabajador.
13.– Ez erabiltzea ezarritako segurtasun-neurri guztiak, hau da, jasotako instrukzioei jaramonik ez egitea, langileari berari, lankideei eta hirugarrenei heriotza eragiteko arriskua duten lan arriskutsu-arriskutsuetan.
13.– No emplear, conforme a las instrucciones recibidas, todas las medidas de seguridad establecidas para los trabajos notoriamente peligrosos por el riesgo mortal que impliquen para la propia persona trabajadora que deba ejecutarlos, para sus compañeros o compañeras de trabajo o para terceras personas.
14.– Lana edo zerbitzua berehala ez geldiaraztea, baldin eta lanean ari direnentzako arriskurik hautematen bada, bai ezusteko edo aparteko arrazoiengatik, bai unean behar diren prebentzio-mekanismo erabilgarriak edo segurtasun-arropak ez izateagatik.
14.– No paralizar inmediatamente el trabajo o servicio cuando se pueda apreciar la inminencia de riesgos para quienes lo ejecuten, bien por causas imprevistas o excepcionales, bien por no disponer de momento de los mecanismos útiles preventivos o prendas de seguridad necesarias.
15.– Askatasun publikoen eta eskubide sindikalen jarduna oztopatzea.
15.– La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
16.– Greba-eskubidea eta lanerako eskubidea askatasunez egikaritzeko mugak jartzera bideratutako ekintzak egitea.
16.– La realización de actos encaminados a coartar tanto el libre ejercicio del derecho de huelga como el libre ejercicio del derecho al trabajo, en las mismas circunstancias.
17.– Langile orok bere intimitatea errespetatua eta bere duintasuna behar bezala begiratua izateko duen oinarrizko eskubidea haustea, laido sexual hitzezko edo fisikoen kontrako babesa barne.
17.– Faltar al derecho básico de todo/a trabajador/a al respecto de su dignidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas.
18.– Laneko jazarpena. Jazarpena da norbanako baten nortasunaren, duintasunaren edo osotasun fisikoaren edo psikikoaren aurkako jokaera errepikakorra, hitzezko, ekintzazko, keinukoa edo idatzia; edo haren lanpostua arriskuan jarri edo laneko giroa kaltetu dezakeena.
18.– Acoso en el lugar de trabajo o Mobbing. Se entiende por la reiteración de comportamientos, palabras actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.
19.– Sexu-xantaia, hau da, enplegua lortzea, enpleguaren egoerak edo enpleguak irautea biktimak sexu-mesedea egiteko baldintzapean jartzea, nahiz eta baldintza horren mehatxu esplizitua edo inplizitua ez bete. Giro-jazarpena edo sexu-jazarpena, hau da, lan-ingurune beldurgarria, kontrakoa eta umiliagarria sortzea, sexu-edukiez edo eduki sexistaz; sexu-jazarpena eta sexuaren ondoriozko jazarpena, Enpresako Zuzendaritzaren eskumenen mendeko eremuan sortuz gero, subjektu aktiboa edozein izanda ere. Errepresaliak hartzea salaketa jarri, lekukotza eman, lagundu edo jazarpen-ikerketetan parte hartzen duten pertsonei, edota halako jokabideen aurka azaltzen diren pertsonei, bai norberaren kasuan, bai hirugarrenen kasuan. Edozein eraso fisiko, edo berez mota horietakoa izan daitekeen beste edozein portaera.
19.– El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva. El acoso ambiental y el acoso sexista, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o de contenido sexista; el acoso sexual y por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo. La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas. Cualquier tipo de agresión física, así como cualquier otra conducta que por su naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.
20.– Urte batean zehar lau falta astun egitea.
20.– La comisión de cuatro faltas graves en el transcurso de un año.
21.– Aurrekoen antzeko beste edozein egitate, edo legeetan, erregelamenduetan eta aplika daitezkeen bestelako xedapenetan halakotzat hartutakoak.
21.– Cualquier otro hecho análogo, o definido como tal en leyes, reglamentos y demás disposiciones aplicables.
Zehapenen sailkapena.
Clasificación de las sanciones.
123. artikulua.– Falta arinei dagozkien zehapenak hauek dira.
Artículo 123.– Las sanciones correspondientes a las faltas leves son las siguientes.
Gaitzespen-gutuna edota prestakuntza-, birziklatze-, sentsibilizazio-ikastaroetara joatea, lanalditik kanpo.
Carta de censura y/o asistencia a cursos de formación, reciclaje, sensibilización..., fuera de la jornada de trabajo.
124. artikulua.– Falta astunei dagozkien zehapenak hauek dira:
Artículo 124.– Las sanciones correspondientes a las faltas graves son las siguientes.
a) Aldi baterako, egun batetik hilabetera, enplegu eta soldatarik gabe uztea, edota prestakuntza-, birziklatze-, sentsibilizazio-ikastaroetara joatea, lanalditik kanpo.
a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 día a 1 mes y/o asistencia a cursos de formación, reciclaje, sensibilización..., fuera de la jornada de trabajo.
b) Kategoria aldi baterako galtzea, sei hilerako, gehienez.
b) Pérdida temporal de categoría hasta 6 meses.
125. artikulua.– Falta oso astunei dagozkien zehapenak hauek dira.
Artículo 125.– Las sanciones correspondientes a las faltas muy graves son las siguientes.
a) Aldi baterako enplegu eta soldatarik gabe uztea, hilabete eta egun batetik hiru hilabetera.
a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 mes y 1 día a 3 meses.
b) Kategoria galtzea, sei hilabete eta egun batetik behin betikora.
b) Pérdida de categoría de 6 meses y 1 día a definitiva.
c) Egoitzaz aldatzea, aldi baterako edo behin betiko.
c) Traslado de residencia temporal o definitivo.
d) Kaleratzea.
d) Despido.
126. artikulua.– Langilearen kategoria-galera, aldi baterakoa edo behin betikoa, bi soldata-maila jaitsiaz gauzatuko da, gehienez; baina ematen dioten lanpostuko funtzio guztiak bete beharko ditu. Horren ondorioz, lan-egoitza aldatzen badiote, ez du inoiz bizilekua aldatu beharra ekarri beharko.
Artículo 126.– La pérdida temporal o definitiva de categoría se hará rebajando a la persona trabajadora sancionada dos niveles salariales como máximo, aunque deberá realizar todas las funciones del nuevo puesto; si acarreara cambio de residencia laboral, esta nunca podrá suponer cambio de domicilio.
Aldi baterako edo behin betiko egoitza-aldaketa ekartzen duten zehapenetan, ahalegindu behar da jatorrizko lan-egoitzatik gertuen dauden lanpostu hutsetara aldatzen.
En las sanciones consistentes en traslados de residencia temporales o definitivos se procurará que los mismos se realicen a las vacantes más cercanas a la residencia laboral de origen.
Kategoria-galera behin betikoa baldin bada, behin langilearen espedientearen oharpena baliogabetuta, berriro ere aurkeztu ahal izango da gora egiteko lehiaketetara, lehengo lanpostua lortzeko.
Si la pérdida es de categoría es definitiva, una vez cancelada la anotación de su expediente personal podrá volver a presentarse a concursos de ascenso para obtener el puesto anterior.
Aldi baterako enplegu eta soldatarik gabe uzteko zehapena Erregelamendua desegoki interpretatzeagatik, hutsegiteengatik, arriskuaren pertzepzio okerrarengatik, eta abarrengatik izan bada, zehapena osatzeko edo haren ordez, lanorduetatik kanpoko prestakuntza-jardunaldiak egin ahal izango dira, neurri hori Zuzendaritzaren ustez egokia denean, berriro ere antzeko arau-hausterik izan ez dadin.
Las sanciones consistentes en suspensiones de empleo y sueldo derivadas de interpretaciones erróneas del Reglamento, equivocaciones, percepción equivocada del riesgo, etc. podrán ser complementadas o sustituidas por jornadas de formación fuera de horas de trabajo cuando esta medida sea considerada por la Dirección adecuada para evitar la repetición de las infracciones de que se trate.
Erantzukizuna aldatzen duten inguruabarrak.
Circunstancias modificativas de la responsabilidad.
127. artikulua.– Inguruabar aringarriak hauek dira.
Artículo 127.– Son circunstancias atenuantes.
1.– Espedientean zehapen idatzirik ez izatea.
1.– No tener anotada sanción alguna en su expediente.
2.– Lehenago sariak edo aipamen laudagarriak merezi izana.
2.– Haber merecido anteriormente premios o menciones laudatorias.
3.– Probokazioren edo mehatxuren bat tartean dela hala jokatu izana.
3.– Haber procedido mediante provocación o amenaza.
4.– Barra-aldirako edo itsualdirako estimuluen eraginez hala jokatu izana.
4.– Obrar por estímulos que hayan producido arrebato u obcecación.
5.– Egindako ekintzak ondoriorik izan ez dezan ahalegin guztiak egin izana.
5.– Haber tratado por todos los medios de evitar las consecuencias del hecho realizado.
6.– Unean bertan damutzearen ondoriozko bulkadaz, faltaren efektuak konpontzen, gutxiagotzen, eta iraindutako pertsonari atsegin ematen saiatu izana, edo egindakoa aitortu izana.
6.– Haber procedido, por impulsos de arrepentimiento espontáneo a reparar o disminuir los efectos de la falta, dar satisfacción a la persona ofendida, o a confesar el hecho.
7.– Aurrekoen antzeko zentzua duen beste edozein.
7.– Cualquier otra de análoga significación de las anteriores.
128. artikulua.– Inguruabar astungarriak hauek dira.
Artículo 128.– Son circunstancias agravantes.
1.– Lehenago egin izana baliogabetu gabe dagoen antzeko faltarik.
1.– La reincidencia en faltas de la misma índole que no estén canceladas.
2.– Ezkutatzea. Honela ulertuta: zer gertatu den argitzeko oztopoak eragiten dituzten faltsukeriak, desitxuratzeak, simulazioak edo omisioak.
2.– La ocultación, entendida como falsedad, desfiguración, simulación u omisión que entorpezca el esclarecimiento de los hechos.
3.– Jakinaren gainean jokatu izana.
3.– La premeditación.
4.– Maltzurkeriaz jokatu izana (hau da, ekintza bermatzera zuzenean bideratutako baliabideak, erak edo moduak erabili izana).
4.– La alevosía (esto es, empleando medios, modos o formas en la ejecución que tiendan directamente a asegurarla).
5.– Faltaren gaitza nahita handitu izana, behar ez diren beste gaitz batzuk eginez.
5.– Aumentar deliberadamente el mal de la falta, causando otros males innecesarios para su ejecución.
6.– Aurrekoen antzeko beste edozein inguruabar.
6.– Cualquier otra circunstancia análoga a las anteriores.
129. artikulua.– Ezarri beharreko zehapena graduatu egin beharko da, kasu bakoitzean izan diren inguruabar aringarriak edo astungarriak kontuan izanik; halaber, kontuan izan behako da gertakarien neurria, eragindako kaltea eta egilearen intentzionalitatea.
Artículo 129.– La sanción a aplicar se graduará en atención a las circunstancias atenuantes o agravantes concurrentes en cada caso, teniendo asimismo en cuenta la magnitud de los hechos, el perjuicio causado y la intencionalidad del autor.
Sari edo aipamen laudagarri bakoitza behin baino ezin izango da aringarritzat hartu. Horren ostean, birtualtasuna galduko du.
Cada premio o mención laudatoria solo podrán ser considerados como atenuante en una sola ocasión, perdiendo posteriormente esa virtualidad.
Inguruabar aringarririk izanez gero, faltari dagokion zehapena gutxieneko graduan ezarriko da.
Cuando concurra una circunstancia atenuante se impondrá la sanción correspondiente a la falta en su grado mínimo.
Bi inguruabar aringarri edo bakarra baina oso kualifikatua izanez gero, aurreko multzo hurrenari dagokion zehapena ezartzea dago.
La concurrencia de dos atenuantes o de una muy cualificada, podrá dar lugar a la imposición de la sanción correspondiente al grupo inmediatamente anterior.
Bi inguruabar astungarri edo bakarra baina oso kualifikatua izanez gero, gehieneko graduan dagokion zigorra ezarri ahal izango da.
Si concurren dos circunstancias agravantes o una muy cualificada, podrá dar lugar a la imposición de la sanción correspondiente en su grado máximo.
Falta berean inguruabar aringarriak eta astungarriak biltzen direnean batak bestea kitatuko du.
Cuando concurran simultáneamente en una misma falta, circunstancias atenuantes y agravantes, se compensará una por otra.
130. artikulua.– Falten preskripzioa.
Artículo 130.– Prescripción de las faltas.
Langileen faltak preskribatu egiten dira, etengabekoak, ezkutukoak edo jokaera konplexuen ondoriozkoak izan ezik, ondoren zehazten den egun-kopurua igaro ondoren, Enpresako Zuzendaritzak falta hori izan dela jakiten duenetik aurrera, eta, beti ere, falta izan eta sei hileko epean.
Las faltas de las personas trabajadoras, salvo las faltas continuadas, ocultas o derivadas de conductas complejas, prescribirán a partir del siguiente número de días que a continuación se detalla, contados a partir del momento en que la Dirección de la Empresa tiene conocimiento de que se han cometido, y en todo caso transcurridos seis meses desde su comisión.
– Falta arinak, 10 egunean.
– Las faltas leves a los 10 días.
– Falta astunak, 20 egunean.
– Las faltas graves a los 20 días.
– Falta oso astunak, 60 egunean.
– Las faltas muy graves a los 60 días.
Kasuan kasuko diziplina-espedientea irekitzeak eten egingo ditu aipatutako preskripzio-epeak.
La apertura del correspondiente expediente disciplinario interrumpe los anteriores plazos de prescripción.
Prozedura.
Procedimiento.
131. artikulua.– Falta izan daitekeen egoera bat izanez gero, haren berri duen arduradunak espedienteen instrukzio-egileari jakinaraziko dio, gertakari guztiak azalduko dizkio, eta bidezkotzat jotzen dituen frogabideak proposatuko ditu.
Artículo 131.– Ante una situación susceptible de constituir falta, la persona responsable que tenga conocimiento de la misma la pondrá en conocimiento del Instructor de Expedientes, con exposición completa de los hechos y proposición de todo tipo de pruebas que estime pertinentes.
Instrukzio-egileak 5 laneguneko epea izango du zer gertatu den ikertzeko eta gertaerak falta diren ala ez erabakitzeko; beraz, artxiborako izapidea egingo du, falta arina bada, edo diziplina-espedientea irekitzeko moduko falta bada.
El Instructor o la Instructora dispondrá de un plazo de 5 días laborables para la realización de averiguaciones y decidir si los hechos no constituyen falta, en cuyo caso se realizará la diligencia de archivo, si son constitutivos de Falta Leve, o si presumiblemente son constitutivos de una falta que conlleve la apertura de expediente disciplinario.
132. artikulua.– Instrukzio-egileak falta arina egin dela uste baldin badu, kasuan kasuko zehapena ezarriko du eta langileari idatziz jakinaraziko dio, bost laneguneko epean; bertan zehatz-mehatz azalduko da zergatik ezartzen zaion zehapena eta zein zehapen ezarri zaion. Langileak jakinarazpena jaso izanaren kopia itzuliko du.
Artículo 132.– Si el Instructor o la instructora considera que se ha cometido Falta Leve, procederá a la imposición de la sanción correspondiente, que será notificada al interesado en el plazo de otros cinco días laborables a través de un escrito en el que se detallen los hechos por los que es sancionado y la sanción impuesta. Este devolverá la copia firmada con el recibí correspondiente.
133. artikulua.– Instrukzio-egileak falta arina baino gehiago denik izan daitekeela uste badu, egindako jarduketen bidez gertakariak egiaztatu ondoren, diziplina-espedientea irekiko du. Espedienteari hasiera emateko, lehenik, kargu-orria formulatzeko akusazio-izapidea egingo da, beste 5 laneguneko epean, diziplina-espedientearen irekiera eragin duten gertakariak zehaztuta.
Artículo 133.– Si el Instructor o la instructora considera que puede existir una infracción superior a falta leve, acreditados los hechos a la vista de las actuaciones practicadas, procederá a la apertura de un expediente disciplinario que se inicia con el trámite acusatorio de formulación del pliego de cargos, explicitando los hechos que dan lugar a la apertura del expediente disciplinario, en el plazo de otros 5 días laborables.
Kargu-agiria interesdunei jakinaraziko zaie, eta bost laneguneko epea emango zaie erantzun dezaten. Espedientepean dagoen pertsonak jaso izana sinatu beharko du, eta egin nahi ez badu, bi lekukoren aurrean emango zaio.
El pliego de cargos se notificará a las personas interesadas, concediéndoles un plazo de cinco días laborables para que puedan contestar. El expedientado deberá firmar el recibí del mismo, y en caso de negativa se procederá a su entrega en presencia de dos testigos.
Diziplina-espedientearen irekiera Batzorde Iraunkorreko idazkariari jakinaraziko zaio, kargu-agiria igortzen denetik bi lanegunera gehienez.
De la apertura de expediente disciplinario se notificará al Secretario o Secretaria del Comité Permanente, en un plazo máximo de dos días laborables desde la remisión del pliego de cargos.
Interesdunak, deskargu-orriaren bitartez erantzuteko duen bost laneguneko epea igaro ondoren, deskargu-orria aurkezten ez badu, instrukzio-egileak entzunaldiaren izapidea bete dela adieraziko du, eta espedientea izapidetzen jarraituko du.
Si transcurrido el plazo de cinco días laborables con que cuenta el interesado para responder a través del pliego de descargos, este no lo presenta, el Instructor o la instructora reflejará el cumplimiento del trámite de audiencia y continuará con la tramitación del expediente.
Deskarguak jaso eta gero, instrukzio-egileak egoki irizten dituen frogabideak hartuko ditu eta frogatutzat ematen dituen gertaerei buruzko txosten bat idatziko du; bertan adieraziko du zer-nolako falta den astuntasunaren arabera, eta erantzukizuna alda dezakeen inguruabarren bat ikusi duen.
Recibidos los descargos se procederá a la práctica de las pruebas consideradas pertinentes por el Instructor, formulando un informe de los hechos que considere probados, la calificación de la falta de acuerdo con su gravedad y la apreciación de las circunstancias modificativas de la responsabilidad que pudieran existir.
Espedientea izapidetu bitartean, erruztatuak aholkulari sindikal baten edo Batzorde Iraunkorrak berak izendatutako kide baten laguntza izan dezake. Berak eginbide guztietan lagun diezaioke, frogabideak proposa ditzake eta espedientea ikus dezake, behin amaituta, instrukzio-egilea aurrean dela.
Durante la tramitación del expediente, el inculpado o la inculpada podrá ser acompañado por un asesor o una asesora sindical o un miembro del Comité Permanente designado por este, que además podrá acompañarle en todas las diligencias que se practiquen, proponer pruebas y tener vista del expediente una vez concluido, en presencia del Instructor o de la Instructora.
Espedienteak ezin izango du bi hil baino gehiago iraun, kargu-orriaren jakinarazpen frogagarria egiten denetik zehapena ezarri arte; baldin eta ezohiko inguruabarrik ez badago (hala nola, espedientepean dagoen pertsona oporretan egotea, karguak zabaltzea, etab.). Halakorik bada, instrukzio-egileak gehienez ere hilabete luza dezake epea, beti ere horretarako arrazoiak emanda.
La duración del expediente no podrá superar el plazo de dos meses entre la comunicación fehaciente del pliego de cargos y la imposición de la sanción, salvo que concurran circunstancias excepcionales tales como (vacaciones del expedientado, ampliación de los cargos, etc.), en cuyo caso el Instructor o la instructora podrá ampliar de modo motivado dicho plazo hasta un máximo de un mes.
134. artikulua.– Zehapena ezartzeko eskumena.
Artículo 134.– Competencia para sancionar.
Falta arinetarako zehapenak espedienteen instrukzio-egileak ezarriko ditu zuzenean.
Las sanciones por faltas leves serán impuestas directamente por el Instructor o la Instructora de Expedientes.
Falta astunetarako edo oso astunetarako zehapenak Giza Baliabideen eta Antolakuntzako zuzendariak ezarriko ditu, kaleratzea ez baldin bada. Kasu horretan Administrazio Kontseiluak edo haren ahalordeak ezarriko du.
Las sanciones por faltas graves o muy graves serán impuestas por el Director de Recursos Humanos y Organización, salvo si consiste en despido, que se impondrá por el Consejo de Administración o persona apoderada por el mismo para estos fines.
Edozein zehapen ezartzen dela ere, guztiak jakinarazi behar zaizkie Batzorde Iraunkorreko idazkariari eta langilearen atal sindikalari, bi laneguneko epean, gehienez, langileari zehapena jakinarazten zaionetik.
La imposición de todas las sanciones se notificará al Secretario o la Secretaria del Comité Permanente, así como a su Sección Sindical, en el plazo máximo de dos días laborables a partir de la comunicación a la persona sancionada.
135. artikulua.– Zehapenen aplikazioa.
Artículo 135.– Aplicación de las sanciones.
Diziplinazko kaleratzeetan, zehapenak erabateko ondorioak izango ditu haren jakinarazpenean adierazten den egunetik aurrera; gainerakoetan, ordea, zehapenen aplikazioa indarrean jarriko da irmoa izan eta 30 eguneko epearen barruan, bai haren aurka erreklamazio judizialik egin ez delako, bai berresteko epai irmoa egon delako.
Excepto en los supuestos de despido disciplinario, caso en que la sanción desplegará plenos efectos desde la fecha señalada en la comunicación del mismo, la aplicación de las sanciones deberá hacerse efectiva en un plazo no superior a 30 días a haber adquirido firmeza, bien por no haberse reclamado judicialmente contra la misma o por haber recaído sentencia firme confirmatoria.
Beste zehapen batzuk osatzeko edo haien ordez egiteko prestakuntza-jardunaldiak sei hileko epean egin behar dira, zehapenak irmoak direnetik aurrera.
Las jornadas de formación sustitutivas o complementarias de otras sanciones deberán impartirse en el plazo de seis meses desde que adquieran firmeza.
15 egun edo gehiago enplegu eta soldatarik gabe uzteko zehapena bada, langileak hala eskatzen badu, lehen nomina aurreratzeko arbitrajea egin daiteke, behin baino ez.
En caso de sanciones de 15 o más días de empleo y sueldo, a petición de la persona interesada, podrá arbitrarse la obtención de un anticipo a cuenta de la primera nómina, por una sola vez.
136. artikulua.– Behin-behineko etendura.
Artículo 136.– Suspensión provisional.
Oso falta astunak direnean eta inguruabarrek hala eskatzen dutenean, espedienteen instrukzio-egileak erabaki dezake espedientepekoa enplegurik eta soldatarik gabe uztea, izapideak dirauen bitartean; horren berri eman behar die Enpresako Zuzendaritzari, auzipetutako langilearen sailari eta Batzorde Iraunkorreko idazkariari.
Cuando se trate de faltas muy graves y las circunstancias así lo aconsejen, el Instructor o la Instructora de expedientes podrá acordar la suspensión provisional de empleo y sueldo del expedientado durante el periodo de tramitación del expediente, notificando esta medida a la Dirección de la Empresa, al Departamento del trabajador encartado y al Secretario o a la Secretaria del Comité Permanente.
137. artikulua.– Zehapenak baliogabetzea.
Artículo 137.– Cancelación de las sanciones.
Langileek egindako lan-falten ondoriozko zehapenak euren espediente pertsonaletan idatziko dira, eta baliogabeturik geratuko dira hortik 3 hilabetera, falta arinak badira; urtebetera, falta astunak badira; eta 3 urtera, falta oso astunak badira; baldin eta langileak epe horietan astuntasun bereko edo handiagoko faltarik egiten ez badu.
Las sanciones por faltas laborales cometidas por los empleados se anotaran en sus expedientes personales, y se cancelarán al cumplirse 3 meses si se trata de faltas leves; al año en las faltas graves, y al cumplirse los 3 años en las muy graves, si la persona trabajadora no incurriera en tales periodos en otra falta de la misma o superior gravedad.
Zehapenaren idatzi-oharrak indarrean dirauen bitartean, langile berak merezimenduzko ekintzaren bat dela medio sariren bat jasotzen badu, oharraren iraupena % 50 murriztuko da.
Si durante la vigencia de la anotación de la sanción la persona trabajadora fuera premiada por un acto meritorio, el periodo de vigencia de la anotación se reducirá en un 50%.
Urteko kopuruan izan daitezkeen gehiegizko orduen konpentsazioari eta lanerako ezintasun iragankor luzeei, lan-gainei, oporrei eta abarrei erantzun ahal izateko, lan-poltsa gisa erabiliko dira honezkero prestakuntza izan duten kanpoko langileak, lanpostu hauek betetzeko gaitasuna baitute: gidari-kobratzailea, treneko agentea, eragiketetako agentea, geltokiko burua, ikustailea, bezeroarentzako informazioa eta arreta, geltokiko laguntzailea, EuskoTran / treneko agentea, funikularreko agente bakarra, etab.
Para responder a las necesidades derivadas tanto de la compensación del Exceso de Horas que se pueda producir en el acumulado o Cómputo Anual como de posibles ILT’s de Larga Duración, Puntas de Trabajo, Vacaciones, etc., se utilizará como Bolsa de Trabajo al personal externo ya formado que pueda desempeñar los diferentes puestos de trabajo: Conductor/a-Cobrador/a, Agente de Tren, Agente de Operaciones, Jefe/a de Estación, Interventor/a, Información y Atención al Cliente, Auxiliar de Estaciones, Agente de Tren EuskoTran, Agente Único/a de Funicular, etc.
Aribideko urtean edo hurrengo urterako metatutako orduen poltsa konpentsatzeko egin beharreko kontratazioak aldi baterako kontratu zuzenen bitartez egingo dira, uneko modalitateak erabilita (lanaldi partzialekoa, lanaldi osokoa, praktiketakoa, etab.).
Las contrataciones que sean necesarias para compensar la Bolsa de Horas que se genere, en el año en curso o las acumuladas para el año siguiente, se realizarán mediante contratos temporales directos, utilizando cualquiera de las modalidades existentes (a tiempo parcial/completo, en prácticas, etc.).
Hitzarmen kolektibo honen eraginpean egon eta 2005eko uztailaren 29an Eusko Trenbideak sozietatean langile finkoak ziren edo haren lan-poltsa ofizialetan zeuden langileek aukera izango dute, denbora mugarik gabe, enpresa horretan zein Euskal Trenbide Sarean sortzen diren lanpostuak eskuratzeko, baldin eta uneko deialdiaren oinarrietako eskakizunak betetzen badituzte eta deialdiko probak gainditzen badituzte, Eusko Trenbideak sozietatean indarrean dagoen hitzarmen kolektiboaren irizpideekin bat etorrita, barne-deialdia bete gabe geratuz gero, egin daitekeen kanpoko deialdiaren aurretik.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo que a fecha 29-07-2005 tuvieran la condición de fijos en Eusko Trenbideak o estuvieran incluidos en las bolsas de trabajo oficiales de esta, tendrán la posibilidad, sin limitación temporal, de acceder a los puestos de trabajo que se creen tanto en dicha Empresa como en ETS, siempre que reúnan los requisitos exigidos en las bases de la correspondiente convocatoria, superen las pruebas previstas en la misma y de conformidad a los criterios del actual Convenio Colectivo en vigor de Eusko Trenbideak, por delante de convocatoria externa que pudiera realizarse de quedar la convocatoria interna sin cubrir.
2005eko uztailaren 29ko kanpoko eta barneko poltsa mugatuak mugagabeak izango dira Eusko Trenbideetarako eta Euskal Trenbide Sarerako.
Las bolsas externas y externas restringidas existentes a fecha 29-07-2005 tendrán carácter indefinido para Eusko Trenbideak y para ETS.
2008-2010eko hitzarmena sinatu zen garaiko kanpoko eta barneko lan-poltsa mugatuak mugagabeak izango dira, Eusko Trenbideetan eta Euskal Trenbide Sarean, iragazkortasun-aldiak dirauen bitartean.
Las bolsas externas y externas restringidas existentes a la firma del convenio 2008-2010 serán indefinidas para Eusko Trenbideak y para ETS, durante el periodo de permeabilidad.
Eragiketetako agentearen kategoria, lineen kudeaketarako dokumentuan bildutako eginkizunak dituela, antolamenduko erantzun bat da, enpresak dituen erronka eta behar berrietarako.
La categoría de Agente de Operaciones con las funciones recogidas en el documento «Gestión de Líneas», es una respuesta organizativa ante los nuevos retos y necesidades en los que está inmersa la Empresa.
Beraz, lehenik, esan behar da irudi hori sartzeak ez duela inola ere adierazi nahi treneko agentearen kategoria desagertuko denik, ezta treneko agenteen kopurua murriztuko denik ere, kategoria berriaren mesedetan. Hau da, treneko agentearen kategoria ez da desagerrarazi beharreko kategoriatzat hartuko, eta bertan sor daitezkeen lanpostu hutsak treneko agenteen bitartez beteko dira.
Por lo tanto y en primer lugar, la implantación de esta figura no significa de ninguna de las maneras, la desaparición de la categoría de Agente de Tren o la disminución del número de estos, en beneficio de la nueva categoría. Es decir, la categoría de agente de tren no tendrá la consideración de categoría a extinguir, cubriéndose por lo tanto sus posibles vacantes por medio de agentes de tren.
Eragiketetako agenteek, treneko agenteak egiten dituen gidatze-jarduerei begira, honako hau egin dezakete:
El o la Agente de Operaciones en relación a las actividades de conducción que efectúa la figura de Agente de Tren, podrá realizar:
1.– Lanpostuen zerrenda eratzeko itundutako ehunekoetatik kanpo geratu diren absentismo-gainek eragindako txandak egin ditzakete, baita ustekabeko zerbitzuek eragindako ekoizpen-gainak ere.
1.– Cobertura de turnos motivados por puntas de absentismo no asumidas por el porcentaje pactado para la elaboración de la plantilla, o puntas de producción así como servicios imprevistos.
2.– Langileak ordezka ditzakete prestakuntza-prozesuetan dauden bitartean.
2.– Sustitución personas trabajadoras en procesos de formación.
3.– Hirugarren pertsonen prestakuntzaren ardura har dezakete, horrela, gehienez ere, 2 urterik behin, garraiobideetako eta geltokietako langile guztiak birziklatzeko helburua lortuko da; kontuan izanda lehentasuna eman behar zaiela kategoriako bertako agenteen bidezko prestakuntzari.
3.– Asunción de la formación a terceras personas, de forma que se alcance el objetivo de reciclaje de todo el personal de conducción y estaciones cada 2 años como máximo, teniendo en cuenta que se tenderá a priorizar la formación a través de los o las agentes de la propia categoría.
4.– Antzeko egoera guztiak; haien berri emango zaio Batzorde Paritarioari, haien jarraipena egin dezan.
4.– Todas aquellas situaciones análogas, las cuales serán trasladadas a la Comisión Paritaria para su seguimiento.
Eragiketetako agenteek euren lana bete ahal izateko, beti bermatu beharko da behar bestetan gidatzea, gidatzeko trebetasuna ahalik eta ondoen iraunarazteko; horretarako, hala behar denean, koadroko asteak erabiliko dira.
Para que las o los Agentes de Operaciones puedan cumplir con su cometido, se deberá garantizar en todo caso la conducción necesaria para la óptima conservación de las habilitaciones de conducción, utilizando para ello semanas del cuadro cuando sea necesario.
Operazioetako agenteen lan antolakuntza zerbitzu koadro orientagarri pean ezartzen da eta horiek dena den absentismoko ordezko baldintzan beharrezkoa denean enpresako antolakuntzako beharrizanei eta jarduera muturrei erantzuten die.
La organización del trabajo de las y los agentes de operaciones se establece bajo cuadros de servicio orientativos que permitan en cualquier caso en su condición de suplementario de absentismo, responder cuando sea necesario a necesidades de la organización de la empresa y a las puntas de actividad.
Halere eta 2019ko urtarriletik aurrera Operazioetako Agenteek bere koadro orientagarrian asteko atsedenak bermatuta izango dituzte, honako aldien salbuespenekin:
No obstante y a partir de enero de 2019 los y las Agentes de Operaciones tendrán garantizados los descansos semanales en su cuadro orientativo, con excepción de los periodos siguientes:
Lehenengoa.– Udakok sasoia (16 astetan zehar, ekainaren 1etik irailaren 30era arte), Aste Santua (Operazioetako Agenteen kolektiboko oporrekin bat datozen 6 astetan zehar), Eguberria (Operazioetako Agenteen kolektiboko oporrekin bat datozen 6 astetan zehar).
Primero.– Periodo estival (durante 16 semanas, desde el 1 de junio al 30 de septiembre), Semana Santa (durante las 6 semanas coincidentes con las vacaciones del colectivo de Agente de Operaciones), Navidad (durante las 6 semanas coincidentes con las vacaciones del colectivo de Agente de Operaciones).
Bigarrena.– Zerbitzu Bereziak eskaintzen dituzten asteak honako ekitaldien ospakizuna dela eta:
Segundo.– Semanas en las que se presten Servicios Especiales con motivo de la celebración de eventos:
– Izaera Ziklikoko ekitaldiak: Kilometroak, Ibilaldia eta Donostiako jaia ospatzen diren asteak.
– Eventos de caracter Cíclico: Las semanas coincidentes con Kilometroak, Ibilaldia, y la festividad de San Sebastian,
– Jende asko dauden ekitaldiak: bidaiari kopuru handi bat mugitzeko gai direnak eta horri zerbitzua emateko, gidatze lanetan, merkataritza arretan, etab. langile kopuru garrantzitsu bat beharrezkoa denean. Jende asko dauden ekitaldi hauek horrela sailkatuko dira Batzorde Paritarioaren barruan.
– Eventos de carácter Multitudinario: Son aquellos que son susceptibles de movilizar a una gran cantidad de personas viajeras y que para su cobertura, se hace necesario provisionar tanto en tareas de conducción, atención comercial etc. a un número importante de trabajadores y trabajadoras. Estos eventos de carácter multitudinario serán catalogados como tales, en el seno de la Comisión Paritaria.
Zerbitzu beharrizanengatik aurreko puntuetan deskribatutako aldien kanpo Operazioetako Agenteen Koadro Orientagarriko asteko bermatutako atsedenaren xedapena beharrezkoa balitz, konpentsazioa Hitzarmen Kolektiboaren 21. artikuluan batzen dena izango da.
Si por necesidades del servicio fuera necesaria la disposición del descanso garantizado semanal de su Cuadro Orientativo de las y los Agentes de Operaciones fuera de los periodos descritos en los puntos anteriores, su compensación, será según se recoge en el artículo 21 del Convenio Colectivo.
Aurreko paragrafoetan batutakoa alde batera utzita, operazioetako agenteen laneko baldintzei eta ordainsariari dagokionez, 2005eko uztailaren 29ko Hitzarmen Kolektiboaren Aurreakordioaren arabera adostuko da.
Sin perjuicio de lo recogido en los párrafos anteriores, en lo referente a las condiciones de trabajo y retribuciones de las y los agentes de operaciones, se estará a lo dispuesto en el Preacuerdo de Convenio Colectivo de 29 de julio de 2005.
Lineako merkataritza-agenteentzat, zerbitzu-koadro orientagarriak ezarriko dira.
Para las o los Agentes comerciales en línea se establecerán cuadros de servicio orientativo.
Lanpostuen egonkortasuna posible egiteko xedeaz, zerbitzu horiek kontratatzeko esleipenetan, esleipendun berriek bermatu egingo dute Atxuriko eta Vitoria-Gasteizko tranbiaren lantegietan lan egiten duten langileen subrogazioa.
A fin de hacer posible la estabilidad de la plantilla, en las futuras adjudicaciones de la contratación de estos servicios, se garantizará por parte de las nuevas adjudicatarias la subrogación de las personas trabajadoras que prestan su servicio actualmente en los talleres del Tranvía de Atxuri y Vitoria-Gasteiz.
Eusko Trenbideak sozietateak nahitaez lan-esparruko tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatu behar du, eta, helburu hori duela, gizonezkoen eta emakumezkoen arteko bereizkeriarik ez izateko neurriak hartzen jarraituko du, Berdintasun Planen aplikazioa barne.
Eusko Trenbideak estará obligado a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, seguirá adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, incluida la aplicación de los Planes de Igualdad.
Ez da kontraturik amaituko Langileen Estatutuaren 52.d) artikuluan xedatutakoa oinarritzat hartuta.
No se llevarán a cabo extinciones basadas en el artículo 52.d) del estatuto de los Trabajadores.
Langileen Estatutuaren 49.1 artikuluan xedatutakoarekin bat etorrita, lan-kontratua amaitzeko arrazoia izango da langileak hala erabakitzea, bere burua behartuta ikusten duelako lanpostua behin betiko uztera, genero indarkeriaren biktima izatearen ondorioz.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores, será causa de extinción del contrato de trabajo la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Baliogabea izango da genero indarkeriaren biktimak diren langileen kontratua amaitzeko erabakia, baldin eta euren lanaldia laburtzeko edo berrantolatzeko, mugigarritasun geografikorako, lantokiz aldatzeko edo lan-harremanak eteteko eskubidea erabiltzearen ondorioa bada, 1/2004 Lege Organikoak aitortutako terminoetan eta baldintzetan.
Será nula la decisión extintiva de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 1/2004.
Urteko kopuruari buruzko txostena banatu ostean, saldoan aldeko ordu edota egun metaturik badago, larunbat gauetan lan egiteagatik, langile enplegatuek lan-indarren arduradunari eska diezaiokete interesekotzat jotzen dituzten data guztiak apirilaren 1a baino lehen hartzeko, lehentasunak adierazita.
Una vez distribuido el informe anual de cómputo, las personas empleadas que cuenten con saldo de horas positivo y/o días acumulados a cuenta de sábados noches trabajados, solicitarán a su Responsable de Mano de Obra todas las fechas de interés para su disfrute, con orden de prioridad, antes del 1 de abril.
Eskaera horiei lehentasunez erantzungo zaie, horretarako dauden baliabideen bidez, eta eskaerak baliabideak baino gehiago badira, lehentasunezko irizpide objektiboen arabera erantzungo dira (adb. opor-txanda). Eskatutakoa emateko baldintza izango da horretarako jarritako baliabideak, itzuli beharreko lanaldien orotariko kopurua oinarritzat hartuta kalkulatu baitira.
Estas solicitudes serán atendidas prioritariamente, utilizando los recursos disponibles para este fin, y en caso de existir más solicitudes que recursos disponibles se atenderá a criterios objetivos de prioridad (ej. turno vacacional). La concesión de las solicitudes estará condicionada por los recursos destinados a este fin, calculados en base al volumen global de jornadas a devolver.
Eskatutakoa emateko edo ukatzeko gehienezko epea 30 egunekoa izango da, hartu nahi den dataren aurretik.
El plazo límite para conceder o denegar estas solicitudes será de 30 días antes de la fecha de disfrute solicitada.
Eskatutako egunetan eman ezin bada, lan-indarren arduradunak adierazitako egunetan hartuko da, ekainetik irailera bitartean, eta ez da dirurik jasotzeko eskubiderik izango egun horien truke.
Si no fuera posible concederlas en las fechas solicitadas, se disfrutarán en las fechas que asigne Mano de Obra entre junio y septiembre, sin que exista el derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute.
Lanpostu bakoitzerako batutako Laneko Gaitasun Mediko desberdinak eskatutako gutxienekoak dira; arautzea laneko gaitasun mediko araudian ezarriko da.
Las diferentes Aptitudes Médico-Laborales recogidas para cada puesto suponen los mínimos exigibles; su regulación se establecerá en la normativa de aptitudes médico laborales.
Laneko Gaitasun Medikoak Enpresan edo maila berrietara sartzeko inolaz ere ez dute lehentasun indizeak finkatzeko balioko.
Las Aptitudes Médico-Laborales en ningún caso servirán para fijar índices de prioridad en el ingreso en la Empresa o en el acceso a nuevas categorías.
Deialdietan, barrukoak zein kanpokoak, eskainitako mailara hautagaiak sartzeko bete behar dituen Laneko Gaitasun Medikoak argitaratuko dira.
En las convocatorias, tanto internas como externas, se publicarán las Aptitudes Médico-Laborales de ingreso que la persona aspirante deberá cumplir para el acceso a la categoría ofertada.
Euskotreneko Mediko Zerbitzuaren irizpidean, langile batek bere mailan egon ezin duenean Laneko Gaitasun Medikoak ez gainditzeagatik, 95. artikulua aplikatuko da (Aldi baterako egokitzapena).
Cuando a criterio del Servicio Médico de Euskotren, un trabajador o trabajadora no pueda permanecer en su categoría por no superar las Aptitudes Médico-Laborales, se aplicará el Artículo 95 (Acoplamiento en situación temporal).
Onartu egiten da merkataritza-arretarako eredu berria, hitzarmen honen eranskinean jasota, eta honako ezaugarri hauek ditu:
Se aprueba el Nuevo Modelo de Atención Comercial, que se recoge como anexo al presente convenio, y cuyas principales características son:
– Merkataritza-arretaren eremuan beste irudi bat sortzen da (lineako agentea), eta berdin beteko ditu geltokietako txandak eta trenetako merkataritza-arretarako txandak (iruzurraren aurkakoak).
– Creación de una nueva figura en el ámbito de la atención comercial (Agente de Línea), que puede cubrir indistintamente turnos de estaciones y turnos de atención comercial (antifraude) en los trenes.
– Absentismoko ordezkapenetarako langileen ehunekoa handitzen da. Lineako agente berriek beren absentismoa eta geltokiko agenteena beteko dute. Azken irudi hori ere sortu berri da merkataritza-arretarako eredu berriaren esparruan.
– Incremento del porcentaje del personal «Suplementario de Absentismo». Desde este nuevo colectivo de Agentes de Línea se cubrirá tanto su absentismo como el del colectivo de Agentes de Estación, figura también de nueva creación en el marco del nuevo Modelo de Atención Comercial.
– Geltokiko agentearen irudia sortzen da. Horren ondorioz, geltokietan langile gehiago egongo da behar handieneko uneetan (geltokien irekiera partziala ere sartu da), txanda barruko mugikortasun funtzionalarekin batera –geltokietako eta trenetako arreta–.
– Creación de la figura del Agente de Estación, consiguiendo mayor presencia en estaciones en los momentos de mayor necesidad (introducción de la apertura parcial de estaciones) y movilidad funcional –atención en estación y tren– durante un mismo turno.
– Geltokietan eta lineetan 78 agente egotea bermatzen da, merkataritza-arretarako eredu berriari esker, eta behar beste gordeko da aldi baterako egokitzapenetarako.
– Garantía de presencia de 78 agentes en estaciones y línea, como consecuencia de la aplicación del modelo de atención comercial, reservando las que resulten necesarias para acoplamientos temporales.
– Erdi-mailako kargudunak gutxiago izango dira, geltokiko agente berrien eginkizunak (txartel-makinen zonaldeak, seinaleak, informazioa... ikuskatzea) deszentralizatzearen ondorioz, eta lineako ikuskatzaileak eta kalitate-ikuskatzailea eta merkataritzakoa soberakotzat hartzen dira.
– Reducción del número de mandos intermedios, gracias a la descentralización de tareas a los nuevos Agentes de Estación (supervisión zonal de máquinas de expendición, señalética, información,...), y declaración de sobrantes de Inspectores de Línea e Inspector de Calidad y Comercial.
– Lineako agenteen eta geltokiko agenteen lanpostu sortu berriei 5. soldata-maila egozten zaie.
– Asignación del Nivel Salarial 5 a los puestos de nueva creación de Agente de Línea y Agente de Estación.
– Irudi bi horiek, geltokietako laguntzaileen 2009ko lan-poltsatik beteko dira, bera amaitu arte, eta horren ostean hitzarmen kolektiboan jasotako prozedura orokorra ezarriko da.
– Cobertura de ambas figuras desde la Bolsa de Auxiliares de Estaciones de 2009, hasta su agotamiento, aplicando posteriormente el procedimiento general recogido en el convenio colectivo.
– Kategoria sortu berri bi horiek itxita daude, ohiko lanbidean aritzeko ezintasun iraunkor osoa aitortua izatearen ondoriozko egokitzapena behar duten barneko langileentzat. Egokitzapen horiek 3. eta 4. soldata-mailetako egungo lanpostuetan egingo dira, eta egoera berezietarako baino ez dira erabiliko: egokitzapenak, maila-galerak, etab.; ahal dela, lurralde historikoaren barruan.
– Se cierran estas dos nuevas categorías al acceso al personal interno necesitado de acoplamiento por haber sido declarado afecto a una Incapacidad Permanente Total para su profesión habitual. Dichos acoplamientos se llevarán a cabo en los actuales puestos de trabajo de los niveles salariales 3 y 4, que serán utilizados únicamente para situaciones especiales: acoplamientos, pérdidas de nivel, etc., a ser posible dentro del territorio histórico.
– Merkataritza-arretarako ereduan hainbat aurreikuspen egin dira, zerbitzupeko geltokiei, geltokiak irekitzeko araubideari, kategoria berri bakoitzeko langile-kopuruari, eta abarri dagokionez; baina, orientagarriak direnez, Batzorde Paritarioak berak erabakitzen duenaren arabera alda daitezke. Foro horrek berak erabaki behar du zein diren lanpostuak betetzeko hurrenkera eta erritmoa.
– Las previsiones recogidas en el Modelo de Atención Comercial en cuanto a estaciones servidas, su régimen de apertura, cifras de personal en cada una de las nuevas categorías, etc. son orientativas, pudiendo ser modificadas mediante acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria. En dicho foro deberá acordarse también el orden y el ritmo de cobertura de las diferentes plazas.
– Geltokiko agenteen gutxieneko kopuru bat bermatzen da, aurrehitzarmena sinatu zenean egon ziren geltokiko laguntzaileen kopuru bera, hain zuzen.
– Se garantiza un número mínimo de Agentes de Estación igual al número de Auxiliares de Estaciones existente a la firma del Preacuerdo.
Batzorde Paritarioaren eginkizuna izango da merkataritza-arretarako eredu berriaren araberako egokitzapena eta berrantolatze-prozeduraren mailaz mailako garapena eta abiapuntua gainbegiratzea; Negoziazio Batzordeak xedatutako irizpideekin bat etorrita, baina, irizpide horiek osatu eta interpretatuko ditu, behar denean, eta dualtasun-egoerak eragin ditzakeen kontuak ebatziko ditu.
Corresponderá a la Comisión Paritaria supervisar la puesta en marcha y el desarrollo gradual del procedimiento de reorganización y adaptación al Nuevo Modelo de Atención Comercial, de acuerdo a los criterios prefijados en el seno de la comisión negociadora, completándolos e interpretándolos cuando sea necesario, resolviendo las cuestiones que esta situación de dualidad pudiera plantear.
Alde biek 2010eko urriaren 13ko akordioa eguneratzeko konpromisoa hartzen dute eta Zuzendaritzak 2018an, materialeko serie berrien mantentzerako, beharrezko treneko material mugikorreko mantentze arloan 80 lanpostuko gutxieneko langile estrukturala aitortzen du. Lanpostu hauek guztiak hitzarmen kolektiboko mailakoak izango dira, nahiz eta horietako batzuk egungo lanpostuekin bat ez etorri. Era berean, Zuzendaritzak data horretan hutsune estrukturalaren % 90a beteta izateko konpromisoa hartzen du, hau da, 80 lanpostutik 72 gutxienez langile finkoekin beteta egongo dira. 2018an mantentze langileen bete beharreko lanpostuen ehunekoa, gutxienez teknikoen ehuneko laurogeia izango da; gainerakoa, hau da, gainerako ehuneko hogeia, dena den, beteta, hitzarmeneko langileekin izango da.
Ambas partes se comprometen a actualizar el acuerdo de 13 de octubre de 2010 y la Dirección reconoce en 2018 una plantilla mínima estructural de 80 puestos de trabajo en el área de mantenimiento de material móvil ferroviario, necesarios para el mantenimiento de las nuevas series de material. Todas estas plazas serán de niveles de convenio colectivo, si bien algunas de ellas pueden no corresponderse con los puestos de trabajo actuales. Asimismo, la Dirección se compromete a tener cubierto en esa fecha el 90% de dichas vacantes estructurales, es decir, al menos 72 de las 80 plazas estarán cubiertas con personal fijo. El porcentaje de puestos a cubrir en el año 2018 del personal de mantenimiento, será de al menos el ochenta por ciento de técnicos; el resto, esto es, el veinte por ciento restante será, en todo caso, cubierto, con personal de convenio.
Hitzarmen honetako ordainsari kontzeptuen ondorio ekonomikoak 2017ko urtarrilaren 1etik aurrera aplikatuko dira, honako hauek izan ezik:
Los efectos económicos de los conceptos retributivos de este convenio se aplicarán a partir del 1 de enero de 2017, salvo los siguientes:
1.– 20.14 artikulua. Gaueko zerbitzu bereziak koadroan. Gabon gaua eta Gabon zaharra: Saila eskudunak hitzarmen kolektiboa onartutako egunetik aurrera.
1.– Artículo 20.14. Servicios Nocturnos especiales en cuadro. Nochebuena y Nochevieja: a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el Departamento competente.
2.– 20.15 artikulua. 2.B) eta 3 atalak: Saila eskudunak hitzarmen kolektiboa onartutako egunetik aurrera.
2.– Artículo 20.15. Apartados 2.B) y 3: a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el Departamento competente.
3.– 66. artikulua. Maileguak 6 urtera: Saila eskudunak hitzarmen kolektiboa onartutako egunetik aurrera.
3.– Artículo 66. Préstamos a 6 años: a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el Departamento competente.
4.– 71. artikulua. Ordainsari aldagaia ostiral gaueko eta jaiegun bezperako gaueko ohiko txandengatik: Saila eskudunak hitzarmen kolektiboa onartutako egunetik aurrera.
4.– Artículo 71. Retribución variable por turnos regulares de viernes noche y vísperas de festivos noche: a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el Departamento competente.
5.– 76. artikulua. Prestasun Plusa: honen idazketan araututakoaren arabera.
5.– Artículo 76. Plus de Disponibilidad: conforme a lo regulado en la redacción del mismo.
6.– 81. artikulua. Abenduaren 25eko eta urtarrilaren 1eko jaieguneko Hobariari dagokionez: Saila eskudunak hitzarmen kolektiboa onartutako egunetik aurrera.
6.– Artículo 81, en lo referente a la Prima de festivo de los días 25 de diciembre y 1 de enero: a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el Departamento competente.
7.– 83. artikulua. 3. atala: hitzarmen kolektiboa saila eskudunak onartzen den egunetik aurrera.
7.– Artículo 83, apartado 3: a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el Departamento competente.
8.– Hirugarren xedapen gehigarria. Berme-klausula, 4. atala: honen idazketan araututakoaren arabera.
8.– Disposición adicional tercera. Cláusula de garantía, apartado 4: conforme a lo regulado en la redacción del mismo.
9.– I. eranskina, 8. maila: 2018ko otsailaren 1etik aurrera egungo lanpostuetara.
9.– Anexo I, nivel 8: Desde el 1 de febrero de 2018 a los puestos actualizados.
Laugarren Tituluaren edozein aldaketa Saila eskudunak hitzarmen kolektiboa onartzen duen egunetik aurrera indarrean sartuko da.
Cualquier modificación del Título Cuarto entrará en vigor a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el departamento competente.
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