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Boletin Oficial del País Vasco

227. zk., 2018ko azaroaren 26a, astelehena

N.º 227, lunes 26 de noviembre de 2018


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XEDAPEN OROKORRAK

DISPOSICIONES GENERALES

SEGURTASUN SAILA
DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD
5784
5784

AGINDUA, 2018ko azaroaren 13koa, Segurtasuneko sailburuarena, zeinaren bidez arautzen baitira kasu hauetarako prebentzio-neurriak eta jarduketa-prozedurak: laneko jazarpen morala, sexu-jazarpena, jazarpen sexista edo sexu-arrazoiengatiko jazarpena eta Ertzaintzako langileen lan-esparruko beste jazarpen mota batzuk.

ORDEN de 13 de noviembre de 2018, de la Consejera de Seguridad, de regulación de medidas de prevención y del procedimiento de actuación en los casos de acoso moral en el trabajo, el acoso sexual y sexista o por razón de sexo, así como otras formas de acoso en el ámbito laboral del personal de la Ertzaintza.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak ezarri bezala, lan-erakunde guztiek, administrazio publikoak barnean hartuta, sustapen-lana egin behar dute funtzionarioen lan-baldintzak hobetu daitezen eta lan-segurtasuna eta osasuna babestuago egon daitezen; hau da, kalte edo min fisikoa eragin dezaketen arriskuak prebenitzera edo arrisku horietatik babestera ez ezik, osasun psikikoaren narriadura eragin dezaketen arriskuei aurre egitera era zabaldu behar da euren lana.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las Administraciones Públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo del personal funcionario y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del mismo, no solo velando por la prevención y protección frente a riesgos que puedan ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica.

Testuinguru horretan, langileek dituzten arrisku psikosozialak hauteman ditzaketen prozedurak jarri behar dira martxan, bai eta jarduketa-prozedura bat ere, jazarpen moral, sexu-jazarpen, jazarpen sexista edo sexu-orientazio edo identitate arrazoiengatiko jazarpen posible baten inguruko idazkiak edo komunikazioak dauden kasuetarako.

En tal contexto debe incardinarse la puesta en marcha de procedimientos que detecten los riesgos psicosociales del personal, así como un procedimiento de actuación en los casos en los que existan escritos o comunicaciones de una posible situación de acoso moral o de acoso sexual, sexista o por razón de sexo, orientación o identidad sexual.

Laneko jazarpena, hau da, lan-eremuko etengabeko erasoa, lan-arrisku larria da pertsona jazarriaren duintasun pertsonalaren edo profesionalaren aurka. Horretaz gain, argi eta garbi gainditzen ditu pertsonen arteko gatazka arrunten mugak, biktimaren osasunari kalte egin diezaiokeelako eta eragindako kalteak, askotan, konpongaitzak izaten direlako.

El acoso laboral, esto es, el hostigamiento prolongado en el ámbito del trabajo, es un riesgo laboral grave que atenta contra la dignidad personal o profesional de la persona acosada. Además, sobrepasa claramente los límites de un conflicto interpersonal ordinario puesto que puede causar daños en la salud de la víctima que en ocasiones son difícilmente reparables.

Ondore horiek prebenitzeko, 2007an, kasu horietarako zenbait neurri eta jarduketa-prozedura arautu ziren, zeinak 2012. urtean aldatu baitziren. Agindu honen helburua da jarduketa-ildo hori hobetzea, eta, horretarako, jazarpen moral edo sexu-jazarpenen, jazarpen sexisten edo sexu, orientazio edo identitate arrazoiengatiko jazarpenen kasuetarako prebentzio- eta jarduketa-mekanismoak eguneratu eta osatuko dira. Hori guztia Ertzaintzan laneko segurtasun eta osasunerako prebentzio-mekanismoetan integratuta egongo da, edozein funtzionariok bere maila berekoekin edo bere gainekoekin duen harremanean, bere duintasun pertsonalaren errespetua bermatze aldera.

Para prevenir tales efectos ya en 2007 se regularon una serie de medidas y procedimiento de actuación para tales casos, que fueron modificadas en el año 2012. La presente Orden viene a perfeccionar tal línea de actuación actualizando y completando tales mecanismos preventivos y de actuación contra los supuestos de acoso moral o acoso sexual, sexista o por razón de sexo, orientación o identidad sexual. Todo ello de un modo integrado en los mecanismos de prevención de la seguridad y salud laboral en la Ertzaintza y con el fin último de asegurar el respeto de la dignidad personal de cualquier funcionario o funcionaria en el trato con sus iguales o con sus superiores.

Agindu honen edukiaren berri eman zaie Ertzaintzaren Segurtasun eta Osasun Batzordeko kide guztiei.

Del contenido de la presente Orden, se ha informado a todos los miembros del Comité de seguridad y salud de la Ertzaintza.

Prozeduran, bi jarduketa daude artikulatuta: prebentzioa eta bitartekaritza. Prebentzioan, lan-esparruan horrelako egoerarik ez sortzea lortu nahi da, langileen sentsibilizazioaren bitartez.

En el procedimiento se articulan dos actuaciones: la prevención y la mediación. Con la prevención se pretende evitar este tipo de situaciones en el ámbito laboral, mediante la sensibilización del personal.

Bitartekaritzaren helburua da pertsonen arteko gatazkak eta erakundearenak ahalik eta goizen konpontzea, hasierako desadostasunak okerrera egin ez dezan eta iraun ez dezan. Alde horretatik, uste dugu helburu hori lortzeko modurik eraginkorrena dela Bitartekaritza Batzordeaz baliatzea, bera izango baita agertzen diren gatazkak konpontzeko proposamenak egiteko organo eskudun espezialista, Ertzaintzako langileen segurtasuna eta osasuna are babestuago egoteko xedez.

El objeto de la mediación es solucionar los conflictos interpersonales y organizacionales en sus fases más tempranas, con el fin de que un desencuentro inicial no se agrave y se haga permanente. En este sentido entendemos que la forma más efectiva de conseguir esa finalidad es con el Comité de Mediación, que será el órgano competente y especialista para emitir una propuesta de solución al conflicto planteado con la pretensión de elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del personal de la Ertzaintza.

Bitartekaritzaren fasea garatzeko zehaztasunak Agindu honetan daude adierazita, eta, gainera, behar diren jarduketak egiteko zenbait epe ere sartu dira. Ahalik eta epe laburrenak dira, prozedura beharrik gabe luza ez dadin langileen osasunaren kaltetan.

El desarrollo de la fase de mediación está pormenorizado en la presente Orden y, además, se han introducido unos plazos determinados para realizar las actuaciones pertinentes. Plazos, que son lo más cortos posibles para evitar que el procedimiento se alargue innecesariamente en detrimento de la salud del personal trabajador.

Prozedura osoan, ideia hau dago jasota: jazarpenak «laneko indarkeria»ren kontzeptu globalari erantzuten dio, eta kontenplaziorik gabe eten behar da.

En todo el procedimiento se recoge la idea de que el acoso responde al concepto global de «violencia en el trabajo» y que debe ser atajado sin contemplaciones.

Azkenik, erregulazio honek nabarmentzen du funtzionarioen eskubideei buruzko informazioa eta hezkuntza sustatu behar direla langileen artean. Zentzu horretan, ezinbestekotzat jotzen dira laneko oinarrizko printzipio eta eskubideei eta horien jarraipenari buruzko 1998ko ekainaren 18ko Lanaren Nazioarteko Erakundearen Adierazpena eta laneko arriskuen prebentzioari buruzko legerian xedatutakoa.

Por último, esta regulación destaca la necesidad de fomentar entre el personal la información y educación en materia de respeto a los derechos de las funcionarias y funcionarios. En este sentido, se consideran primordiales la Declaración de la OIT de 18 de junio de 1998, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, así como lo dispuesto en la legislación sobre prevención de riesgos laborales.

Hori dela eta, honako hau

En su virtud,

XEDATZEN DUT:
I. KAPITULUA
XEDAPEN OROKORRAK
DISPONGO:
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

1. artikulua.– Xedea.

Artículo 1.– Objeto.

1.– Jarraitu beharreko prozedura eta jarduketen prebentziozko neurriak ezartzea, antolaketa eta aurreikuspenekoak, lantokian jazarpen moral, sexu-jazarpen, jazarpen sexista edo sexu-arrazoiengatiko jazarpeneko kasuetarako, bai eta sexu-orientazio edo identitate, sinesmen erlijioso edo jatorri etnikoan oinarritutako jazarpeneko kasuetarako ere, horien bidez, Ertzaintzako langileen lan-esparruan gatazkak eragin ditzaketen egoerak ekiditeko.

1.– Establecer medidas preventivas de carácter organizativo y de previsión de los procedimientos y actuaciones a seguir, en casos de conductas de acoso moral en el trabajo, acoso sexual, sexista o por razón de sexo, así como de otras conductas abusivas por razón de la orientación o identidad sexual, las creencias religiosas o el origen étnico, que permitan evitar situaciones que pueden propiciar conflictos en el ámbito laboral del colectivo de la Ertzaintza.

2.– Jarduketa-protokolo bat ezartzea, laneko jazarpen-portaerak identifikatu eta, behar izanez gero, errotik kentzeko.

2.– Establecer un protocolo de actuación a seguir que permita identificar y en su caso, erradicar aquellas conductas de acoso laboral.

2. artikulua.– Aplikazio-eremua.

Artículo 2.– Ámbito de aplicación.

Agindu honetako xedapenak hauei aplikatu beharko zaizkie: Ertzaintzako karrerako funtzionarioei, euren administrazio-egoera zerbitzu aktiboa edo bigarren jarduera bada, eta praktiketako funtzionarioei.

Las disposiciones recogidas en la presente Orden serán de aplicación al personal funcionario de carrera de la Ertzaintza en situación administrativa de servicio activo y de segunda actividad; así como, al personal funcionario en prácticas.

3. artikulua.– Jarduteko printzipioak.

Artículo 3.– Principios de actuación.

1.– Ertzaintzak konpromisoa dauka aukera-berdintasunarekin, eta edozer jazarpen motaren aurka borrokatzen du; hala, jarduteko oinarrizko printzipiotzat du sexu, arraza, jatorri, egoera zibil eta kondizio zibila direla-eta inor ez baztertzea, bai eta arrazoi objektiboekin justifikatuta ez dagoen lehentasunezko edo pribilegiozko tratua galaraztea ere.

1.– La Ertzaintza está comprometida con la igualdad de oportunidades y lucha contra cualquier forma de acoso, constituyendo un principio básico de actuación la no discriminación por razón de sexo, raza, origen, estado civil o condición social, así como la proscripción de trato preferente o privilegiado que no esté justificado en razones objetivas.

2.– Ertzaintzak, erakundean bertan, arrisku psikosozialtzat hartzen du jazarpena; biktimen osasun fisikoa eta psikologikoa gutxitzen ditu, eta bere inguruari, familiari, erakundeari eta gizarteari, oro har, ere kalte egiten die.

2.– La Ertzaintza reconoce el acoso en el seno de la propia organización como un riesgo psicosocial en el que sus víctimas ven mermada su salud física y psicológica, y su entorno, familia, organización y sociedad en general se ven también afectadas.

3.– Hori dela eta, prebentiboki heldu behar zaio arrisku horri, eta Ertzaintzako lan-esparruan antzematen diren jazarpen-portaerak eten behar dira, Agindu honetan eta aplika daitekeen gainerako ordenamenduan jasotzen diren biktimentzako neurri prebentibo, aringarri, zuzentzaile eta babesleen bidez.

3.– Por ese motivo, este riesgo debe ser abordado preventivamente y se debe atajar cualquier tipo de conducta de acoso que se detecte en el entorno laboral de la Ertzaintza, por medio de medidas preventivas, mitigadoras, correctoras y de protección a las víctimas que se comprenden en esta Orden y en el resto del Ordenamiento aplicable.

4.– Ertzaintzan ez da onartuko lantokian jazarpen moral, sexu-jazarpen, jazarpen sexista edo sexu-arrazoiengatiko jazarpena izan daitekeen inolako portaerarik, ez eta sexu-orientazio edo identitate, sinesmen erlijioso edo jatorri etnikoetan oinarritutako jazarpen-portaerarik ere.

4.– No se tolerará en la Ertzaintza ninguna de las conductas susceptibles de constituir acoso moral en el trabajo, acoso sexual, sexista o por razón de sexo, ni cualquier otra conducta de acoso por razón de la orientación o identidad sexual, creencias religiosas u origen étnico.

5.– Ertzaintzako langile guztiek eta, batez ere, euren kargura langileak dituzten eta erantzukizuneko eginkizunak dituztenek, duintasun berdinen aitorpenean eta elkarrenganako errespetuan oinarritutako lan-giroa sustatu behar dute, eta, horren ondorioz, jazarpena izan daitekeen portaera oro baztertu behar dute, hau da, ez dute halakorik onartu behar.

5.– Todo el personal de la Ertzaintza, y especialmente quienes ejerzan funciones de responsabilidad con personal a su cargo, promoverán un clima laboral basado en el reconocimiento de la igual dignidad y el respeto mutuo y, en consecuencia, rechazarán y no tolerarán todas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.

6.– Ertzaintzako edozein langilek Ertzaintzako beste kide baten duintasuna, errespetua nahiz integritateari kalte egiten badio edo horrelako portaerarik eragin, onartu edo ezkutatzen badu, ordenamendu juridikoan aurreikusitako erantzukizunak izango ditu, eta, erakundetik, portaera horiek argitzeko eta, behar izanez gero, zigortzeko neurriak hartuko dira.

6.– Cualquier componente la Ertzaintza que realice, induzca, consienta o encubra cualquier comportamiento que menoscabe la dignidad de la persona, el respeto o la integridad de otra u otro miembro de la Ertzaintza, incurrirá en las responsabilidades previstas en el ordenamiento jurídico y, desde la Institución, se tomarán las medidas necesarias para dilucidarlas y, en su caso, sancionarlas.

7.– Era berean, gatazkak eragindakoek errugabetasun-presuntzioa izateko eskubidea bermatuko da.

7.– Se garantiza igualmente el derecho a la presunción de inocencia de todos los afectados por el conflicto.

8.– Segurtasun Sailak konpromisoa hartuko du jazarpenaren aurkako prebentzio-kultura sustatzeko, bere langile guztiak sentsibilizatzeko prestakuntza- eta informazio-jarduketen bidez.

8.– El Departamento de Seguridad se compromete a promover una cultura de prevención contra el acoso, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización para todo su personal.

4. artikulua.– Definizioak.

Artículo 4.– Definiciones.

1.– Laneko jazarpen morala: pertsona batek edo talde batek indarkeria psikologikoa baliatzen du lantokian beste pertsona baten edo batzuen aurka, maila pertsonalean edo profesionalean suntsitzeko xedez, lan-esparruan etsai-giroa sortuta. Indarkeria horrek sistematikoa edo ohikoa izan behar du, hau da, prozesu baten barrukoa; ez, ordea, egintza bakar bat, nahiz eta oso astuna eta bizia izan. Horrek barnean hartzen ditu, besteak beste, hauen ondoriozko larderia- eta eseste-portaerak: adina, desgaitasuna, osasuna, sexua, generoa eta sexu-orientazio edo identitatea, sinesmenak edo iritzi politikoak, sindikalak, erlijiosoak edo bestelakoak, jaiotza eta jatorri nazionala edo soziala, gutxiengo baten kide izatea, edo gizonezkoen eta emakumezkoen arteko berdintasunari eragiten dion beste edozein egoera. Jazarpenak lantokian gertatu behar du, nahiz eta lan-arrazoiengatik ez izan.

1.– Acoso moral en el trabajo: es aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave e intenso que este pueda ser. Incluye, entre otras conductas, la intimidación y el hostigamiento que se base en la edad, discapacidad, salud, sexo, género y orientación e identidad sexual, creencias u opiniones políticas, sindicales, religiosas u otras, nacimiento y origen nacional o social, pertenencia a minorías o en cualquier condición que afecte a la igualdad de mujeres y hombres en el trabajo. El acoso puede no obedecer a motivos laborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo.

2.– Sexu-jazarpena: Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak ematen duen definizioaren arabera, sexu-jazarpena da sexu-izaerako jokabide bat sortzea, ahozkoa edo fisikoa, xede nahiz ondore izateagatik pertsonaren duintasunaren aurka egitea, batez ere, kikilduta, makurrarazita edo laidoztatua sentiarazteko giroa sortzea bada.

2.– Acoso sexual: conforme a la definición de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3.– Jazarpen sexista edo sexuan oinarritutakoa: Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 43. artikuluaren arabera, jazarpen sexista da «nahi ez duen pertsona batekin eta horren sexua dela-eta, hitzez, hitzik gabe edo fisikoki edozein jokabide izatea, eta horren helburua edo ondorioa pertsona horren duintasunari erasotzea edo kikilduta, etsai, makurrarazita, irainduta edo laidoztatua sentiarazteko giroa sortzea bada. Jokabide horrek sexuarekin zerikusia duenean, jazarpen sexista izango da».

3.– Acoso sexista o por razón de sexo: conforme al artículo 43 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, es «cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado dirigido contra una persona por razón de su sexo y con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cuando dicho comportamiento sea de índole sexual se considerará acoso sexual».

4.– Sexu-orientazio edo identitate arrazoiengatiko jazarpena: pertsona baten sexu-orientazioa edo identitatea dela eta, haren duintasunari erasotzea eta lanean kikilduta, makurrarazita edo laidoztatua sentiarazteko giroa sortzea helburu edo ondorio duten jokabideak.

4.– Acoso por razón de la orientación o identidad sexual: aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigido contra una persona por su orientación o identidad sexual.

5.– Sinesmen erlijiosoetan oinarritutako jazarpena: pertsona baten sinesmen erlijiosoak direla eta, haren duintasunari erasotzea eta lanean kikilduta, makurrarazita edo laidoztatua sentiarazteko giroa sortzea helburu edo ondorio duten jokabideak.

5.– Acoso por creencias religiosas: aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigido contra una persona por sus creencias religiosas.

6.– Jatorri etnikoan oinarritutako jazarpena: pertsona baten jatorri etnikoa dela eta, haren duintasunari erasotzea eta lanean kikilduta, makurrarazita, edo laidoztatua sentiarazteko giroa sortzea helburu eta ondorio duten jokabideak.

6.– Acoso por razón de origen étnico: aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigido contra una persona por su origen étnico.

7.– Jazarpentzat hartu behar diren portaerak zehazte aldera, kontuan izango dira aplikatu beharreko ordenamendu juridikoan nahiz doktrina zientifikoan zehazten direnak, bai eta Lanaren Nazioarteko Erakundeak nahiz laneko osasunaren babesari lotutako erakunde publikoek jasotzen dituztenak ere. Kontuan hartuko dira, baita ere, horrela definitu diren jazarpen-portaeren aurrean ezarri beharreko jarduketak zehazteko.

7.– A efectos de delimitar y concretar las conductas que constituyan acoso se tendrán en cuenta las que se realicen en el ordenamiento jurídico aplicable o en la doctrina científica y las que se recojan por instituciones como la Organización Internacional del Trabajo o los institutos públicos dedicados a la protección de la salud laboral. Lo mismo se tendrá en cuenta respecto a la concreción de las actuaciones a ser implementadas frente a las conductas de acoso definidas de dicha manera.

5. artikulua.– Kalte-mehatxua.

Artículo 5.– Amenaza de daño.

Agindu honetako prebentzio-neurriak eta jarduketa-prozedura aplikatu behar dira 4. artikuluan deskribatutako portaeretan erasandako langileei kalte-mehatxuren edo kalte moral, psikiko edo fisikoren bat egiten bazaie.

Las medidas de prevención y el procedimiento de actuación previstos en la presente Orden serán de aplicación cuando los comportamientos descritos en el artículo 4 produzcan amenaza de daño o daño de carácter moral, psíquico o físico al personal afectado.

6. artikulua.– Salbuespenak.

Artículo 6.– Exclusiones.

1.– Laneko jazarpen moralaren kontzeptutik kanpo, pertsonen arteko gatazka iragankorrak eta une zehatz batekoak utziko dira, zeinak giza harremanen eremuan sor daitezkeen eta lan-antolaketan eta garapenean eragina izan dezaketen, helburutzat izan gabe gatazkako alderdietako bat suntsitzea, ez maila pertsonalean ezta profesionalean ere.

1.– Quedarán excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto.

2.– Gatazka horietan, ematen badu pertsona biren interesak bateraezinak direla, langileak kudeatzeko organoak bereganatu beharko du lidergoa, eta, ondorioz, itzalpeko eta oraingo gatazka horiek konpontzeko behar diren eginbideak bete.

2.– En estos casos de conflicto, en los que los intereses de dos personas parecen incompatibles, los órganos de gestión de personal deberán asumir una función de liderazgo y harán las diligencias necesarias para resolver los conflictos latentes y presentes.

7. artikulua.– Prestakuntza.

Artículo 7.– Formación.

1.– Laneko jazarpena prebenitzeko prestakuntza-plan orokor bat jarriko da martxan. Prestakuntza horretan, langileak gaitu behar dira jazarpen-egoerak identifikatzeko eta kasu horietan zer prozedura bete behar duten jakiteko.

1.– Se pondrá en marcha un plan de formación general para la prevención del acoso en el trabajo. Esta formación deberá permitir al personal poder identificar las diferentes situaciones de acoso y conocer el procedimiento a seguir en dichos casos.

2.– Prebentzio Zerbitzua izango da gai honi buruzko prestakuntza- eta informazio-jarduketak egiteko arduraduna.

2.– El Servicio de Prevención será el encargado de realizar las actuaciones formativas e informativas en esta materia.

II. KAPITULUA
PREBENTZIOA
CAPÍTULO II
PREVENCIÓN

8. artikulua.– Prebentzioa.

Artículo 8.– Prevención.

1.– Laneko jazarpen-portaeren prebentzioa elkarrenganako errespetuaren, tolerantziaren eta aukera-berdintasunaren balioetan oinarritutako barne-kulturaren testuingururik zabalenean dago sartuta.

1.– La prevención de las conductas de acoso en el trabajo se enmarca en el contexto más amplio del desarrollo de una cultura interna basada en valores de respeto mutuo, tolerancia e igualdad de oportunidades.

2.– Horretarako, Prebentzio Zerbitzuak laneko jazarpena prebenitzeko ekintza hauek gauzatuko ditu:

2.– A tal fin, el Servicio de Prevención lleva a cabo las siguientes acciones preventivas del acoso en el trabajo:

a) Arrisku-faktoreak ebaluatzea eta identifikatzea eta arrisku psikosozialak kontrolatzea.

a) Evaluación e identificación de factores de riesgo y control de riesgos psicosociales.

b) Sentsibilizazio- eta kontzientziazio-kanpainak egitea, Ertzaintzako langileen lan-harremanetako jazarpen-egoera dakarten portaerak identifikatzeko.

b) Realizar campañas de sensibilización y concienciación para identificar conductas que deriven en una situación de acoso en las relaciones laborales del personal de la Ertzaintza.

c) Ertzaintzako langileentzat, lan-giroa hobetzeko etengabeko prestakuntzarako ekintzak egitea, gatazkei aurre egiteko eta jazarpen-egoerak sor ditzaketen faktoreak identifikatzeko ardura eta gaitasuna areagotu ditzaten.

c) Acciones de formación continua al personal de la Ertzaintza para mejora del clima laboral, que fomente su responsabilidad y competencia a la hora de abordar los conflictos e identificar factores que puedan generar situaciones de acoso.

d) Jazarpena prebenitzeko neurriak proposatzea.

d) Propuesta de medidas para prevenir el acoso.

e) Jazarpenaren aurkako prozedurari eta bitartekaritza-faseari buruzko informazioa ematea eta zabaltzea.

e) Informar y difundir sobre el procedimiento contra el acoso y la fase de mediación.

9. artikulua.– Aholkularitza eta arreta goiztiarra.

Artículo 9.– Asesoramiento y atención temprana.

1.– Segurtasun Saileko Giza Baliabideen Zuzendaritzako Laneko Prebentzio eta Osasuneko Atalak emango dio behar duen orori laguntza eta aholkularitza legal, mediko edo psikologikoa.

1.– La División de Prevención y Salud Laboral de la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad proporcionará ayuda y asesoramiento legal, médico o psicológico a quienes lo necesiten.

2.– Halaber, Prebentzio Zerbitzuak arreta goiztiarra emango die jazarpenaren biktima posibleei, eta, behar izanez gero, lan-arloko neurriak proposatu ahal izango dira, langileen osasuna babesteko xedez.

2.– Igualmente por el Servicio de Prevención se proporcionará atención temprana a las posibles víctimas de acoso y se podrá proponer, en su caso, medidas laborales con el fin de proteger la salud del personal.

III. KAPITULUA
BITARTEKARITZA-PROTOKOLOA
CAPÍTULO III
PROTOCOLO DE MEDIACIÓN

10. artikulua.– Bitartekaritza-protokoloa.

Artículo 10.– Protocolo de mediación.

1.– Ertzaintzaren eremuan Agindu honetan aipatu diren laneko jazarpen-egoerak ebazte aldera, eta, betiere, zigor edo diziplinazkoak ez badira, abian jarriko da kapitulu honetan arautzen den bitartekaritza-protokoloa.

1.– Al objeto de resolver las situaciones de acoso laboral en el ámbito de la Ertzaintza referidas en esta Orden, y siempre que estas no tengan carácter penal o disciplinario, se procederá a poner en marcha el protocolo de mediación que se regula en este Capítulo.

2.– Prozeduraren xedea da fede onez argitzea salatutako egintzak, eta horretarako, bitartekaritza-batzorde bat sortuko da, jazarpen-egoerak ebaluatu eta ebaztea helburu duten jarduketa-pauta eta proposamenak egin ditzan, etorkizunean horrelakorik berriro gertatzea prebenitzeko.

2.– La finalidad del procedimiento es buscar de buena fe el esclarecimiento de los hechos denunciados, creándose a tal efecto un Comité de Mediación a fin de que efectúe propuestas y pautas de actuación encaminadas a evaluar y resolver situaciones de acoso surgidas y prevenir su reproducción a futuro.

3.– Prozedura hori printzipio hauen arabera gauzatuko da: bizkortasuna, biktimaren egoera pertsonal, bizitza pribatu eta intimitatearekiko errespetua eta konfidentzialtasuna; bere duintasun pertsonala kaltetzen ez dela bermatuta.

3.– Dicho procedimiento se desarrollará bajo los principios de celeridad, confidencialidad y respeto a la intimidad, la vida privada y las circunstancias personales de la víctima, garantizando que esta no se vea afectada su dignidad personal.

11. artikulua.– Bitartekaritza Batzordea.

Artículo 11.– Comité de Mediación.

1.– Bitartekaritza Batzordeko kide izendatzen direnei gaiari buruzko prestakuntza espezifikoa emango zaie, barnean hartuta, besteak beste, legezko alderdiak, trebetasun sozialak eta behar diren jarduketa-prozedurak, kide guztiek era egokian egin diezaieten aurre lan-esparruko jazarpenari loturiko gatazkei.

1.– Las personas que sean designadas para formar parte del Comité de Mediación recibirán una formación específica en esta materia, que incluirá, entre otros, aspectos legales, habilidades sociales y, procedimientos de actuación necesarios para afrontar de manera adecuada los conflictos que puedan surgir con relación al acoso en el ámbito laboral.

2.– Batzordearen espezializazioa eta inpartzialtasuna bermatzearren, Segurtasun Saileko Giza Baliabideen Zuzendaritzak izendatzen dituen pertsona hauek izango dira batzordekideak:

2.– A fin de asegurar la especialización e imparcialidad de este Comité, se compondrá por las siguientes personas, nombradas por la persona titular de la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad:

a) Lehendakaritza: Laneko Prebentzio eta Osasuneko Ataleko pertsona bat, Giza Baliabideen Zuzendaritzak proposatuta. Berdinketa izanez gero, kalitatezko botoa izango du.

a) Presidencia: una persona perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos. Tendrá voto de calidad en caso de empate.

b) Bokalak:

b) Vocalías:

– Lan-arriskuen prebentziorako teknikari bat, Laneko Prebentzio eta Osasuneko Atalekoa, Giza Baliabideen Zuzendaritzak proposatuta.

– Una o un técnico de prevención de riesgos laborales, perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos.

– Ertzaintzaren Zuzendaritzako pertsona bat, zuzendaritzak berak proposatuta.

– Una persona perteneciente a la Dirección de la Ertzaintza a propuesta de esta.

– Prebentzio-ordezkari bat, bokal gisa, Laneko Segurtasun eta Osasuneko Batzordean ordezkaritza duten sindikatuek proposatuta. Adostasunik izan ezean, batzorde horretan ordezkaritzarik handiena daukan sindikatuak proposatutako du.

– Una delegada o delegado de prevención, a propuesta de los Sindicatos con representación en el Comité de Seguridad y Salud Laboral. En el supuesto de no llegar a acuerdo, será propuesta o propuesto por el Sindicato que ostente la mayor representación en el citado Comité.

c) Idazkaritza: Laneko Prebentzio eta Osasuneko Ataleko pertsona bat, hitzarekin baina botorik gabe, Giza Baliabideen Zuzendaritzak izendatuta.

c) Secretaría: una persona con voz pero sin voto, perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a designar por la Dirección de Recursos Humanos.

3.– Titularrak nahiz ordezkoak izendatu beharko dira, eta Batzordean, emakumeen eta gizonen presentzia orekatua lortzeko behar diren neurriak hartuko dira.

3.– Será necesario designar tanto a las personas que ostenten la titularidad como la suplencia y en la composición del Comité se adoptarán las medidas oportunas para lograr una presencia equilibrada de mujeres y hombres.

4.– Batzordeak bere egitekoa zuzen gauzatzeko egoki iritzitako pertsonen partaidetza eskatu ahal izango du, baita helburu horretarako beharrezkotzat jotzen dituen proba guztiak egitea erabaki ere.

4.– El Comité podrá recabar la participación de aquellas personas que estime convenientes para el correcto ejercicio de su función, y disponer la práctica de cuantas pruebas considere necesarias a tal fin.

5.– Idazkariaren egitekoak izango dira Sektore Publikoaren Araubide Juridikoaren urriaren 1eko 40/2015 Legearen 16. artikuluan ezarritakoak. Halaber, haren ardura izango da beti kasuko organo eskudunetik hartzea Batzordeak eraginkor jarduteko behar den dokumentazioa.

5.– La Secretaria o Secretario realizará las funciones establecidas por el artículo 16 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. Asimismo, deberá en todo momento recabar del órgano competente en cada caso, toda la documentación que resulte pertinente para la eficaz actuación del Comité.

6.– Era berean, fase honetan, Bitartekaritza Batzordeak ahalmena izango du beharrezkotzat jotzen dituen kautela-neurriak proposatzeko, ustezko jazarpenak bere horretan jarraitzea eragozteko eta, hala badagokio, prozedurak irauten duen bitartean, ustezko jazarlea biktimarengandik banatzeko kautela-neurriak.

6.– Asimismo, el Comité de Mediación en esta fase estará facultado para proponer cuantas medidas cautelares considere necesarias a fin de impedir que se siga produciendo el supuesto acoso, incluyendo, en su caso, medidas cautelares de separación a la víctima de la persona presuntamente acosadora mientras dure el procedimiento.

7.– Batzordekideei, abstenitzeko eta errekusatzeko legezko kausak aplikatuko zaizkie. Izendapenaren proposamena mekanismo berdina erabilita egin duenari dagokio abstentzio- eta errekusatze-egoerak ebaztea. Abstentzio- edo errekusatze-kausa onartzekotan, errekusatu edo abstenitutako pertsonaren ordezkoak jardungo du. Pertsona hori abstentzio- edo errekusatze-kausa batean sartuta badago, ordezko bat izendatuko da, errekusatutako edo abstenitutako pertsona izendatzeko ezarritako izendapen-mekanismoari jarraituz.

7.– A las personas que formen parte del Comité, les será de aplicación las causas legales de abstención y recusación. La resolución sobre los supuestos de abstención y recusación corresponderá a quien haya realizado la propuesta de designación de su nombramiento por el mismo mecanismo. En caso de aceptarse la causa de abstención o recusación actuará la persona suplente de la recusada o abstenida. En el caso de que esta igualmente estuviera incursa en causa de abstención y recusación, se procederá al nombramiento de un suplente para la ocasión conforme al mecanismo de designación contemplado para el nombramiento de la recusada o abstenida.

12. artikulua.– Hasiera.

Artículo 12.– Inicio.

1.– Ertzaintzako edozein funtzionariok komunika dezake, idatziz, jazarpen-egoera bat, ustez halakoren baten biktima bada edo halakoren baten berri izan badu. Ertzaintzaren Burutzak edo Zuzendaritzako pertsona titularrak ere eman diezaiokete hasiera prozedura honi, baldin eta uste badute beharrezkoa dela langileen osasuna babesteko; hala bada, Giza Baliabideen Zuzendaritzari idatziko diote, prozedurari hasiera emateko eskatzeko.

1.– Cualquier funcionaria o funcionario de la Ertzaintza podrá comunicar mediante escrito una situación de acoso de la que sea presuntamente víctima o tenga conocimiento de la misma. También podrán dar inicio a este procedimiento la propia Jefatura o la persona titular de la Dirección de la Ertzaintza cuando consideren que es necesario para la protección de la salud de su personal, mediante escrito a la Dirección de Recursos Humanos, solicitando la incoación del procedimiento.

2.– Ertzaintzaren Prebentzio Zerbitzuak eskatu behar dio Giza Baliabideen Zuzendaritzari ofizioz eman diezaiola hasiera prozedurari, jazarpen-egoeraren bat dagoela dakienean.

2.– El Servicio de Prevención de la Ertzaintza deberá solicitar a la Dirección de Recursos Humanos la incoación de oficio del presente procedimiento, cuando tenga conocimiento de la existencia de una posible situación de acoso.

13. artikulua.– Zein formatutan egin komunikazioa.

Artículo 13.– Formato de la comunicación.

1.– Komunikazio-idazkian, nahitaez bete beharko dira datu hauek:

1.– En el escrito de comunicación deberán cumplimentarse obligatoriamente los siguientes datos:

a) Komunikaziogilearen zenbaki profesionala.

a) El número profesional de quien realiza la comunicación.

b) Ustezko biktimaren edo biktimen eta ustezko jazarlearen edo jazarleen zenbaki profesionala edo izen-abizenak, eta zer jazarpen-egoera komunikatzen den.

b) El número profesional o nombre y apellidos de la presunta víctima o víctimas, de la presunta acosadora, acosador o acosadores y la situación de acoso comunicada.

c) Kontakturako telefono-zenbakia edo helbide elektronikoa.

c) Número de teléfono de contacto o dirección de correo electrónico.

2.– Idazkiari, egoki iritzitako edozein agiri erantsi ahal izango zaio, Bitartekaritza Batzordeak gatazkak konpontzeko proposamena egin ahal izan dezan.

2.– Al escrito, se le podrá adjuntar cualquier documento que se considere conveniente para que el Comité de Mediación pueda efectuar la propuesta de solución del conflicto.

3.– Halaber, idazkia aurkezten duen funtzionarioak berariazko baimena emango du gatazkako alderdiei helaraz dakien aurkeztutako dokumentazio hori.

3.– Asimismo, la funcionaria o funcionario que presenta el escrito dará su consentimiento expreso para dar traslado de la documentación que aporte a las partes en conflicto.

14. artikulua.– Bitartekaritza Batzordearen deialdia.

Artículo 14.– Convocatoria del Comité de Mediación.

1.– Giza Baliabideen Zuzendaritzan jazarpen-egoera posible baten inguruko jakinarazpena jaso bezain laster, Bitartekaritza Batzordeko Idazkaritzara bidaliko da, eta hark, bestelako izapiderik egin gabe, Batzordearen bilera egiteko deialdia egingo du, jasotako dokumentazioa aztertu eta izapidetzeari buruzko erabakiak hartzeko. Komunikazioa jaso eta lehendabiziko 5 egun baliodunetan egin beharko da bilera hori.

1.– Recibida la comunicación de una posible situación de acoso en la Dirección de Recursos Humanos, esta se remitirá inmediatamente a la Secretaría del Comité de Mediación, la cual, sin más trámite, procederá a realizar la convocatoria del citado Comité, al objeto de analizar la documentación obrante y deliberar sobre su tramitación. Dicha reunión deberá celebrarse en los 5 primeros días hábiles desde la recepción de la comunicación.

2.– Batzordearen lehen bilera horretan, erabakiko da biktimari zitazioa egitea jakitearren ea prest dagoen ustezko jazarlearekiko bitartekaritza-bilera batean parte hartzeko.

2.– En la primera reunión del Comité, se acordará citar a la presunta víctima para ver si está dispuesta a participar en una reunión de mediación con la persona presuntamente acosadora.

3.– Batzordekideek uste badute komunikatutako egitateak zigor-arloko legez kontrakoak izan daitezkeela, Giza Baliabideen Zuzendaritzari jakinaraziko diote, behar den izapideari ekin diezaion. Halaber, erabakitakoaren kopia bat igorriko zaio Ertzaintzaren Zuzendaritzari. Kasu horretan, amaitutzat joko litzateke Batzordearen jarduketa.

3.– Si las personas que conforman el mismo consideran que los hechos comunicados pudieran ser constitutivos de un ilícito penal darán noticia de ello a la Dirección de Recursos Humanos, para su trámite correspondiente. Así mismo, se remitirá una copia de lo acordado a la Dirección de la Ertzaintza. En este supuesto, se daría por finalizada la actuación del Comité.

15. artikulua.– Bitartekaritza-bilera.

Artículo 15.– Reunión de mediación.

1.– Batzordeko idazkariak, batzordekideek eskatuta, idatziz egingo die bilera baterako zitazioa gatazkako alderdiei, egoera ebaluatzeko xedez edo bitartekaritza egiteko xedez. Zitazio horrekin batera, Idazkaritzaren esku dagoen dokumentazio guztiaren kopia bidaliko da. Bilera horietara, gatazkako alderdietariko bakoitza bere aholkulariarekin joan daiteke.

1.– La persona que ejerza la Secretaría del Comité, a petición de las y los miembros del mismo, citará por escrito a las partes en conflicto a una reunión a fin de evaluar o mediar en la situación. Junto a esta citación se remitirá copia de toda la documentación obrante en poder de la Secretaría. A dichas reuniones, las partes en conflicto podrán acudir acompañadas de un asesor o asesora.

2.– Fase honetara heldu ahal izateko, nahitaezkoa da alderdi parte-hartzaileek Batzordearen bitartekaritza onartzen dutela adierazteko berariazko baimena izatea.

2.– Para que esta fase pueda tener lugar es requisito indispensable el consentimiento expreso de las partes intervinientes de someterse a la mediación del Comité.

3.– Bitartekaritza-bilerak Batzordearen lehen deialdia egin eta lehendabiziko hamabost egun baliodunetan egingo dira, ez badago epea luzatzeko arrazoi justifikaturik; baina, dena den, beste hamar egun baliodun gehiagotan, gehienez. Idatziz emango zaie horren berri alderdiei.

3.– Las reuniones de mediación se celebrarán dentro de los quince días hábiles siguientes a la primera convocatoria del Comité, salvo que existan causas motivadas que aconsejen la ampliación del plazo, como máximo en diez días hábiles más. Este hecho se comunicará por escrito a las partes.

16. artikulua.– Bitartekaritza proposatzea.

Artículo 16.– Propuesta de mediación.

1.– Bitartekaritza Batzordeak emango du kasuaren jarduketa-proposamena, azken bitartekaritza-bilera igaro eta 15 eguneko epean. Proposamen hori ez da loteslea izango, bitartekaritzaren izaera bera dela eta.

1.– La propuesta de actuación del caso la emitirá el Comité de Mediación en el plazo de 15 días desde la última reunión de mediación. Dicha propuesta no tendrá carácter vinculante, dado el propio carácter de la mediación.

2.– Jarduketa-proposamena idatziz egingo da, eta barnean hartuko ditu honako hauek:

2.– La propuesta de actuación será por escrito y deberá contener:

a) Bitartekaritza-fasean egin diren jarduketak.

a) Las actuaciones realizadas en la fase de mediación.

b) Azaldutako gatazka konpondu ahal izateko proposatu diren jarduketa-neurriak.

b) Las medidas de actuación propuestas para dar una posible solución al conflicto planteado.

3.– Proposatutako neurriak Batzordeko idazkariak jakinaraziko dizkie gatazkaren alderdiei, Ertzaintzako Zuzendaritzari eta Giza Baliabideen Zuzendaritzari, hurrengo bost egun baliodunetan.

3.– Las medidas propuestas serán comunicadas por la Secretaría del Comité a las partes en conflicto, a la Dirección de la Ertzaintza y a la Dirección de Recursos Humanos, dentro de los cinco días hábiles siguientes.

17. artikulua.– Bitartekaritza-prozeduraren amaiera.

Artículo 17.– Finalización del procedimiento de mediación.

1.– Bitartekaritza-prozedurari amaiera emango zaio gatazkako bi aldeek bitartekaritza-proposamena onartzen badute, edo alderen batek proposamen horri uko egiten badio.

1.– El procedimiento de mediación concluye con la aceptación de la propuesta de mediación por ambas partes del conflicto o con el rechazo o alguna de ellas a esa misma propuesta.

2.– Idatziz onartu edo ukatu beharko da bitartekaritza-proposamena, dokumentu bakar batean nahiz dokumentu desberdinetan, eta horretarako, akta egingo du Batzordeko Idazkaritzak.

2.– La aceptación de la propuesta de mediación o su rechazo se realizaran por escrito, bien en un documento único o en documentos diferenciados, levantándose a tal efecto acta por la Secretaría del Comité.

3.– Ertzaintzako Zuzendaritzari eta Giza Baliabideen Zuzendaritzari helaraziko zaie bitartekaritzaren ondorioz egindako akta, horren berri izan eta behar bezala joka dezaten.

3.– Del acta resultante de la mediación se dará traslado tanto a la Dirección a la Ertzaintza como a la Dirección de Recursos Humanos, para su conocimiento y proceder oportuno.

4.– Bitartekaritza-fasea amaitu ondoren, Bitartekaritza Batzordeko Idazkaritzak Giza Baliabideen Zuzendaritzari helaraziko dio espedientea, prozedurako dokumentazio guztiarekin batera, bertan gordetzeko.

4.– Concluida la fase de mediación, por la Secretaría del Comité de Mediación se dará traslado del expediente y de toda la documentación del procedimiento a la Dirección de Recursos Humanos, para su custodia.

18. artikulua.– Prozeduraren jarraipena.

Artículo 18.– Seguimiento del procedimiento.

1.– Giza Baliabideetako Zuzendaritzako Laneko Prebentzio eta Osasuneko Atalaren ardura izango dira honako hauek:

1.– La División de Prevención y Salud Laboral de la Dirección de Recursos Humanos se encargará de:

a) Neurri zuzentzaileen efikazia egiaztatzea.

a) Comprobar la eficacia de las medidas correctoras.

b) Bitartekaritza edo proposatuko neurriak onartu ezean, alderdien arteko gatazkaren ebaluazioaren jarraipena egitea.

b) Hacer un seguimiento de la evaluación del conflicto entre las partes implicadas, cuando no se haya aceptado la mediación o la propuesta de medidas.

2.– Hori guztiori jakinaraziko zaie Bitartekaritza Batzordeari eta Ertzaintzako Zuzendaritzari.

2.– De todo ello, dará traslado al Comité de Mediación ya la Dirección de la Ertzaintza.

3.– Giza Baliabideen Zuzendaritzak protokolo hau aplikatzeak emakumeengan eta gizonengan dituen ondoreen jarraipena egingo du, eta horretarako, kexak eta salaketak sexuaren arabera banatuta erregistratu, ebaluatu eta berrikusteaz gain, gogobetetasun-maila ikertuko du, horien inguruko iritzi, iradokizun eta kexak jaso eta aztertuta.

3.– La Dirección de Recursos Humanos hará seguimiento de los efectos de la aplicación del presente protocolo en mujeres y hombres, para lo cual procederá al registro, evaluación y revisión de quejas y denuncias, desagregado por sexo, así como a conocer el grado de satisfacción mediante la recogida y análisis de opiniones, sugerencias y quejas al respecto.

IV. KAPITULUA
PROZEDURAREN BERMEAK
CAPÍTULO IV
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO

19. artikulua.– Isilpean gordetzeko betebeharra.

Artículo 19.– Deber de sigilo.

Ertzaintzako langile guztiei eta xedapen honetan araututako prozeduran aurreikusitako faseetan parte hartu duten eta Administrazioari loturik dauden pertsona guztiei eskatuko zaie isilpean gordetzeko betebeharra betetzea, kasu bakoitzari aplikatzen zaion funtzio publikoko araudian xedatutakoarekin bat.

A todo el personal de la Ertzaintza, y personas vinculadas con la Administración que hayan participado en cualquiera de las fases previstas en el procedimiento regulado en esta disposición, se les exigirá el deber de sigilo, conforme a lo recogido en la legislación de función pública aplicable en cada caso.

20. artikulua.– Intimitaterako eskubidea babestea.

Artículo 20.– Protección del derecho a la intimidad.

1.– Une oro bermatuko da babestuta egotea prozedura honen edozein fasetan parte hartu dutenen intimitaterako eskubidea.

1.– En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento.

2.– Prozedura honetan sortutako informazio pertsonalaren tratamenduak datu pertsonalen babesari buruzko legeek xedatutakoa bete beharko du.

2.– El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento, se regirá por lo establecido en la legislación de protección de datos de carácter personal.

21. artikulua.– Ertzaintzako langileek osasunaren babes integrala izateko daukaten eskubidea.

Artículo 21.– Derecho del personal de la Ertzaintza a una protección integral de la salud.

Segurtasun Sailak, behar izanez gero, urgentziako aholkularitza eta laguntza psikologikoa emango die Agindu honetan jasotzen diren jazarpen moduen biktimei, eta beraien osasuna behar bezala babesteko behar diren neurri zuzentzaileak hartuko ditu.

El Departamento de Seguridad proporcionará a las víctimas de las diversas formas de acoso contempladas en esta Orden asesoramiento y asistencia psicológica de urgencia cuando fuera necesario y adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar una protección adecuada de la salud de las mismas.

Halaber, guztiz berrindartzeko behar den antolamendu-laguntza eta laguntza psikologikoa emango da.

Asimismo se brindará el apoyo organizativo y psicológico necesario para lograr su total restablecimiento.

LEHENENGO XEDAPEN GEHIGARRIA
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Ertzaintzako langileen eta lantokia partekatzen duten kanpo-enpresako langileen arteko jazarpen-egoerarik izanez gero, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 24.1 artikuluan xedatutakoaren arabera jokatuko da.

Si se produjese una situación de acoso entre personal de la Ertzaintza y el de una empresa externa que comparten el lugar de trabajo, se actuará conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

BIGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Ertzaintzako funtzionarioen eta Segurtasun Administrazioko zerbitzu laguntzaileetako langile lan-kontratudunen arteko jazarpen-egoera gertatzen bada, bitartekaritza-batzorde espezifiko bat sortuko da horretarako, eta bertan egongo dira bi alderdien sindikatu- eta erakunde-ordezkariak.

Si la situación de acoso se da entre personal funcionario de la Ertzaintza y personal laboral de los servicios auxiliares de la Administración de Seguridad, se constituirá un Comité de Mediación específico, a tal efecto, en el que tendrán representación sindical y organizacional por ambas partes.

HIRUGARREN XEDAPEN GEHIGARRIA
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

Bitartekaritza Batzordeak lanean gertatzen diren jazarpen sexualeko eta sexuan oinarritutako jazarpeneko kasuek dituzten espezifikotasunetara egokituko du protokolo hau. Bereziki, ez da aktibatuko ustezko sexu-jazarpen eta sexu-arrazoiengatiko jazarpeneko kasuetan biktimak aurrez eta era boluntarioan eskatu ez duen bitartekaritza-mekanismorik.

El comité de mediación adaptará el presente protocolo a las especificidades que presenten los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo. En particular no se activarán mecanismos de mediación no solicitados previa y voluntariamente por la víctima en los casos de presuntos acoso sexual o acoso por razón de sexo.

XEDAPEN INDARGABETZAILEA
DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Herrizaingoko sailburuaren 2007ko irailaren 10eko Agindua indargabetuta geratzen da (agindu haren bidez, Ertzaintzaren laneko jazarpen moraleko kasuetarako prebentzio-neurriak eta jarduketa-prozedura arautzen ziren), baita hura aldatzen duen 2012ko urriaren 19ko Agindua ere.

Queda derogada la Orden del Consejero de Interior, de 10 de septiembre de 2007, por la que regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en los casos de acoso moral en el trabajo en la Ertzaintza, y su modificación por Orden de 19 de octubre de 2012.

AZKEN XEDAPENETAKO LEHENENGOA
DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA

Administrazio eta Zerbitzuetako sailburuordeari ahalmena ematen zaio agindu hau garatzeko beharrezko diruditen alderdi osagarriak garatzeko.

Se faculta a la persona titular de la Viceconsejería de Administración y Servicios para el desarrollo de los aspectos complementarios que pudieran parecer necesarios para el desarrollo del presente Orden.

AZKEN XEDAPENETAKO BIGARRENA
DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA

Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta hurrengo egunean jarri da indarrean xedapen hau.

La presente disposición entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.

Vitoria-Gasteiz, 2018ko azaroaren 13a.

Segurtasuneko sailburua,

ESTEFANÍA BELTRÁN DE HEREDIA ARRONIZ.


Azterketa dokumentala

En Vitoria-Gasteiz, a 13 de noviembre de 2018.

La Consejera de Seguridad,

ESTEFANÍA BELTRÁN DE HEREDIA ARRONIZ.


Análisis documental

Euskadi, bien común