Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da
El contenido de los otros formatos que aquí se muestran, se ha obtenido mediante una transformación del documento electrónico PDF oficial y auténtico
EBAZPENA, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita Transportes Pesa SA enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, argitaratu eta gordailutzea 2016., 2017., 2018. eta 2019. urteetarako.
RESOLUCIÓN de 9 de octubre de 2017, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Transportes Pesa, S.A. para los años 2016, 2017, 2018 y 2019.
Lehenengoa.– 2017ko ekainaren 28an, negoziazio-batzordeko ordezkariak hitzarmen horri dagokion nahitaezko dokumentazioa aurkeztu zuen, hitzarmenen erregistroan (REGCON).
Primero.– El día 28 de junio de 2017 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– 2017ko uztailaren 10ean eta 2017ko irailaren 12an, zuzentzeko errekerimenduak egin zitzaizkion negoziazio-batzordeari, hitzarmen kolektiboaren testuari zegokionez. Errekerimendu horiek hitzarmenen erregistroan (REGCON) bete ziren 2017ko uztailaren 21ean eta 2017ko urriaren 5ean.
Segundo.– Con fecha 10 de julio de 2017 y 12 de septiembre de 2017, se efectuaron sendos requerimientos de subsanación a la Comisión Negociadora, en relación con el texto del convenio colectivo, que fueron cumplimentados en REGCON el 21 de julio de 2017 y el 5 de octubre de 2017.
Hirugarrena.– Aipatutako akordioaren sinatzaileek pertsona bat izendatu dute gordailutzeko, erregistratzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetzeko.
Tercero.– Se ha nombrado por los firmantes del citado Acuerdo, la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de depósito, registro y publicación.
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honen eskumena da Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 90.2 eta 3 artikuluan adierazitakoa (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartua; 2015-10-24ko BOE), bat etorrita Lan eta Justizia Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 9.1.i) artikuluarekin (2017-04-21eko EHAA), hauei dagokienez: urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-02-15eko EHAA) eta Hitzarmen eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua (2010-06-12ko BOE).
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 9.1.i del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15-02-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-06-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Bigarrena.– Langileen Estatutuari buruzko Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluetako betekizunen arabera sinatu da hitzarmena.
Segundo.– El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hori dela eta, hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Hitzarmena Euskal Autonomia Erkidegoko hitzarmen kolektiboen erregistroan inskribatzeko eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios Colectivos del País Vasco, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitara dadila agintzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2017ko urriaren 9a.
En Vitoria-Gasteiz, a 9 de octubre de 2017.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
La Directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
1. artikulua.– Alderdi negoziatzaileak.
Artículo 1.– Partes negociadoras.
Hitzarmen kolektibo hau negoziatu dute, batetik, enpresaren zuzendaritzaren ordezkariek eta, bestetik, enpresako langileen legezko ordezkariek (Gipuzkoako enpresa-batzordeak, Bilboko lantokiko langileen delegatuek eta Vitoria-Gasteizko lantokiko langileen delegatuak).
El presente Convenio colectivo ha sido negociado, de una parte, por la Representación de la Dirección de la Empresa y, por otra, por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de la Empresa (Comité de Empresa de Gipuzkoa y Delegados/as de Personal del Centro de trabajo de Bilbao y Delegado/a de Personal del Centro de trabajo de Vitoria-Gasteiz).
2. artikulua.– Lurralde-eremua.
Artículo 2.– Ámbito territorial.
Enpresak Arabako, Bizkaiko eta Gipuzkoako lurralde historikoetan dituen lantoki guztietan aplikatuko da hitzarmen kolektibo hau.
Este Convenio Colectivo será de aplicación en la totalidad de los Centros de Trabajo que la Empresa tiene en los tres territorios históricos de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa.
3. artikulua.– Langileen eta funtzioen eremua.
Artículo 3.– Ámbito personal y funcional.
Hitzarmen honek enpresako langile guztiei eragingo die (langile finkoei, behin-behinekoei eta bitartekoei), bai gaur egun lanean ari direnei, bai hitzarmena indarrean dagoen bitartean hasten direnei.
El presente Convenio afecta a todas las personas que componen la plantilla de la Empresa, comprendiendo tanto al personal de carácter fijo, como eventual e interino, que se encuentre prestando sus servicios en la actualidad o que ingresen en la Empresa durante su vigencia.
4. artikulua.– Hitzarmenean itundutako baldintzen denbora-eremua, salatzea eta ez aplikatzea.
Artículo 4.– Ámbito temporal, denuncia e inaplicación –descuelgue– de las condiciones pactadas en el Convenio.
Hitzarmenaren iraupena lau urtekoa da eta 2019ko abenduaren 31ra arteko indarraldia izango du; izan ere, atzeraeraginezko ondorioak izango ditu, 2016ko urtarrilaren 1ean sartzen zelako indarrean, beste indarraldi bat adierazita daukaten artikuluen kasuan izan ezik.
La duración del Convenio es de cuatro años, extendiéndose su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019 entrando en vigor, con efectos retroactivos, desde el 1 de enero de 2016, salvo aquellos artículos en que se indique una vigencia distinta.
Hitzarmen hau automatikoki salatutzat joko da epemuga baino bi hil lehenago. Enpresaren zuzendaritzak konpromisoa hartzen du hurrengo hitzarmenerako negoziazioei ekiteko langileen ordezkaritzak hitzarmenaren aurreproiektua aurkeztu eta ondorengo 15 egunetan.
El presente Convenio queda automáticamente denunciado dos meses antes de su vencimiento, comprometiéndose la Dirección de la Empresa a iniciar las negociaciones para el próximo convenio a los 15 días después de que la representación de los trabajadores y trabajadoras haya presentado el anteproyecto del mismo.
Espresuki hitzartzen da, Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan xedatutakoaren ondorioetarako, hitzarmenak indarrean jarraituko duela salatu ostean eta hitzartutako iraupena amaitu ostean, harik eta bi alderdiek hori ordeztuko duen beste bat sinatzen duten arte.
Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.
Enpresak ezin izango dio inoiz hitzarmen hau ez aplikatzeko aukerari heldu Langileen Estatutuak 82.3 artikuluan jasotako prozeduraren bidez; epea amaitu baino lehen hura berriz negoziatzen ahalegindu beharko du, beste hitzarmen bat lotzeko edo dagoena berrikusteko, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluak xedatzen duen moduan.
La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente Convenio mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo intentar, en su caso, la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 ET.
Enpresak hitzarmen kolektiboa aldi batean aplikatu nahi ez badu (arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak direla kausa), langileen ordezkariekiko akordiorik lortzen ez badu eta gatazkak konpontzeko lanbide arteko akordioen prozeduretara jota ere desadostasun hori konpontzen ez bada, bi alderdien arteko akordioa beharko da (enpresaren ordezkaritza eta langileen ordezkaritzaren gehiengoa), hitzarmena ez aplikatzeari buruzko desadostasun hori ORPRICCEren esku jartzeko –Estatutuaren araberako Hitzarmen Kolektiboak ez Aplikatzeko Prozedurak Ebazteko Organoa–.
En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores/as y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores/as) para someter el desacuerdo sobre inaplicación al ORPRICCE.
5. artikulua.– Konpentsazioa eta xurgatzea.
Artículo 5.– Compensación y absorción.
Ezarri eta itundutako baldintza guztiak konpentsatu ahal izango dira aurretiaz enpresan zeudenekin, itun bidez edo zuzendaritzak bere aldetik erabakita, eta bestelako hobekuntzekin; hobekuntza horien jatorria edonolakoa izanda ere (legea, jurisprudentzia, hitzarmena edo itun sindikala, edo beste mota bateko ituna, kontratu indibiduala, usadioak eta ohiturak) edo beste edozein kausa dela eta.
Las condiciones pactadas que se establecen son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran en la Empresa con mejoras pactadas o concedidas unilateralmente por la Dirección, ya sean de imperativo legal, jurisprudencial, convenio o pacto sindical, o de cualquier otra índole, contrato individual, usos y costumbres, o por cualquier otra causa.
Hitzarmen honen izaera kontuan hartuta, aurrerantzean ematen diren legezko xedapenak, baldin eta lansari-kontzeptu guztietan edo batzuetan aldaketa ekonomikorik eragiten badute, hitzarmen honetan itundutako igoerek xurgatuko dituzte; hortaz, eraginkortasun praktikoa baino ez dute izango baldin eta, orokorrean hartuta, hitzarmen honetako baldintza ekonomikoen guztizko maila gainditzen badute.
Teniendo en cuenta la naturaleza de este Convenio, las disposiciones legales que se dicten en el futuro y que impliquen variaciones económicas en todos o en algunos de los conceptos retributivos, serán absorbidos por los aumentos acordados por este Convenio, por lo que únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados, superasen el nivel total de las condiciones económicas del presente Convenio.
Nolanahi ere, ezin izango dira xurgatu ezartzen diren, eduki ekonomikorik ez duten eta legezko aginduez goragoko arauetan onartzen diren hobekuntzak.
No serán absorbibles, sin embargo, las mejoras que se establezcan y que no tengan un contenido económico y que sean reconocidas en normas de superior rango por imperativo legal.
6. artikulua.– Berme pertsonalak.
Artículo 6.– Garantías personales.
Oro har, hitzarmen honetan itundutakoa hobetzen duten baldintza pertsonalak errespetatuko dira.
Se respetarán las condiciones personales que con carácter global mejoren lo pactado en este Convenio.
7. artikulua.– Lana antolatzea: printzipio orokorra.
Artículo 7.– Organización del trabajo: principio general.
Enpresaren zuzendaritzari dagokio lanaren antolaketa teknikoa eta praktikoa zehaztea, legezko arau eta xedapenen barruan.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa, dentro de las normas y disposiciones legales pertinentes.
8. artikulua.– Lansariak jasotzeko modua.
Artículo 8.– Forma de percibir las retribuciones.
Likidatutako hilaren hurrengo hilaren 8an ordainduko dira soldatak, 00:00etatik aurrera.
El abono de los salarios se efectuará desde las 00:00 horas el día 8 del mes siguiente al mes liquidado.
Langileek banku-transferentzien bidez jasoko dituzte lansariak, langile bakoitzak enpresarekin ados izendatutako aurrezki-kutxako edo bankuko kontu korrontean.
Los trabajadores y trabajadoras percibirán sus retribuciones mediante transferencia bancaria, en las cuentas corrientes de Cajas de Ahorros o Bancos designadas por cada persona de acuerdo con la Empresa.
9. artikulua.– Hitzarmeneko oinarrizko soldata.
Artículo 9.– Sueldo Base de Convenio.
Soldata-taularen I. eranskinean azaltzen diren lanbide-kategoriek hor adierazitakoa jasoko dute hitzarmeneko oinarrizko soldata gisa. Hileko oinarrizko soldata enpresan benetan alta emanda egondako egunen arabera ordainduko da; betiere, indarrean dagoen araudian eta hitzarmen honetan ezarritakoaren arabera.
Las categorías profesionales que se indican en el Anexo 1 de la Tabla de Sueldos, percibirán en concepto de Sueldo Base de Convenio, lo especificado en el mismo. El Sueldo Base mensual se abonará en proporción a los días efectivamente de alta en la Empresa, de acuerdo con la normativa vigente y lo dispuesto en el presente Convenio.
Gidari-hartzaileei, hain zuzen, oinarrizko soldataren bidez beren kategoriako egiteko eta obligazioez gain, zerbitzuari ekiteko behar diren eragiketak ere ordainduko zaizkie, hala nola mailak eta pneumatikoen egoera berrikustea, airea egitea, ibilgailuaren kontrol nagusiak ondo dabiltzan ikustea, ibilgailuaren erregai-tanga betetzea, kontrol-agiriak eta txartelak prestatzea, eta ibilgailua irteerako geralekuraino eramatea lantokia dagoen herriaren barruan.
Concretamente para los y las Conductoras-Perceptoras, el Sueldo Base de Convenio retribuye, además de las labores y obligaciones propias de su categoría, la realización de las operaciones precisas para la toma del servicio, tales como: revisar niveles, estado de los neumáticos, hacer aire, observar el buen funcionamiento de los principales controles del vehículo, repostar de combustible el vehículo, preparación de los documentos de control y billetaje, y el traslado del vehículo hasta la parada de salida dentro de la misma localidad del centro de trabajo.
Soldata-kontzeptu horrek zerbitzua uzteko eragiketak ere ordaintzen ditu, hala nola ibilgailua iritsierako geralekutik herri bereko lantokira eramatea, ibilgailua zer egoeratan uzten den ikustea, ibilgailuaren erregai-tanga betetzea, kontrol-agiriak eta txartelak ixtea, eta zerbitzuan izan diren gorabehera guztien eguneroko partea egitea.
Igualmente, dicho concepto salarial retribuye las operaciones para el deje del servicio, tales como: traslado del vehículo desde la parada de llegada hasta el centro de trabajo dentro de la misma localidad, revisión del vehículo sobre el estado en el que es dejado, repostar de combustible el vehículo, cierre de los documentos de control y del billetaje, y la elaboración del parte diario indicando todas las incidencias del servicio realizado.
Lantokitik zerbitzuaren hasierako edo bukaerako geralekura dagoen tartea zazpi kilometrotik gorakoa bada (betiere udalerri berean), berariazko plusa aplikatuko da, zeina hitzarmen honen 24. artikuluan zehazten baita.
Cuando la distancia desde su centro de trabajo a la parada de inicio o fin del servicio, y siempre que esta sea en el mismo municipio, exceda de siete kilómetros será de aplicación un plus especifico que se define en el artículo 24 del presente convenio.
Egiteko horietan emandako denbora ez dago zerbitzuko grafiko eta ordutegietan, eta horren ordainketa soldata-kontzeptu horretan sartuta dago.
El tiempo dedicado a todas esas labores no se contemplan en los gráficos y horarios de servicio, y su retribución está incluida en este concepto salarial.
10. artikulua.– Antzinatasun-plusa.
Artículo 10.– Plus de antigüedad.
Hitzarmen honetako langileek aldizkako igoera bat izango dute antzinatasun-osagarri pertsonal gisa, enpresan emandako zerbitzu-aldiaren arabera; hain zuzen, % 5eko biurteko bi izango dira, eta % 10eko bost bosturteko. Lanbide-kategoria bakoitzaren soldata-taularen eranskinean adierazita dauden oinarriei aplikatuko zaizkie ehuneko horiek.
Las personas trabajadoras comprendidas en este convenio disfrutarán como complemento personal de antigüedad de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la empresa, consistente en dos bienios del 5% y cinco quinquenios del 10%. Dichos porcentajes serán aplicados sobre las bases indicadas en el Anexo de la Tabla de Sueldos para cada categoría profesional.
Antzinatasun-osagarri pertsonalaren hasierako data langilea enpresan sartu zenekoa izango da. Antzinatasuna zenbatzeko, enpresan emandako zerbitzu-denbora guztia hartuko da kontuan, eta, lanpostua gordetzeko eskubidea izanik, kontratua etenda egon den hil edo egun guztiak benetan lan egindakotzat hartuko dira. Langileak borondatezko eszedentzia-egoeran emandako denbora, ordea, ez da benetan lan egindako denboratzat hartuko.
La fecha inicial del complemento personal de antigüedad será la del ingreso del o de la trabajadora en la empresa. Para el cómputo de la antigüedad se tendrá en cuenta todo el tiempo servido en la empresa, considerándose también como efectivamente trabajados todos los meses o días en los que el contrato haya estado suspendido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, pero sin que tenga tal consideración el tiempo en que el trabajador o trabajadora haya permanecido en situación de excedencia voluntaria.
Igoera horiek enpresan lanean emandako urteen arabera zenbatuko dira, langilearen lanbide-taldea edo lanbide-kategoria edozein izanda ere; era berean, etenik gabe eskainitako zerbitzuak ere hartuko dira kontuan, lan-jarduera aldi baterako hainbat kontraturen babesean gauzatu bada ere, probaldiak barne.
Se computarán estos aumentos en razón de los años de servicio prestados en la Empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentra encuadrado, estimándose así mismo los servicios prestados de forma ininterrumpida y sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos temporales, incluidos sus períodos de prueba.
Lanean emandako urteengatiko igoerak biurtekoa edo bosturtekoa bete eta hurrengo hilaren lehen egunean hasiko dira sortzen.
Los aumentos por años de servicios comenzarán a devengarse a partir del día primero del mes siguiente en que se cumpla el bienio o quinquenio.
Kategoria aldatzen bada, osagarri pertsonal hori kalkulatzeko eta ordaintzeko oinarria kategoria berriari dagokiona izango da.
En el caso de cambio de categoría, la base para el cálculo y abono de tal complemento personal será el que corresponda a la nueva categoría.
11. artikulua.– Aparteko haborokinak (ekaina, iraila eta abendua) eta mozkinetako partaidetzakoak (martxoa).
Artículo 11.– Gratificaciones extraordinarias (junio, septiembre y diciembre) y de participación en beneficios (marzo).
Martxoko, ekaineko eta abenduko aparteko haborokinak hitzarmeneko oinarrizko soldaten hileko bat izango dira, hileko antzinatasun-plusa gehituta. Haborokin horiek martxoaren 15ean, ekainaren 15ean eta abenduaren 15ean ordainduko dira, hurrenez hurren.
Las gratificaciones extraordinarias de marzo, junio y diciembre consisten en una mensualidad de los salarios bases de Convenio, incrementada con el plus mensual de antigüedad. Se abonarán haciéndose efectivas los días 15 de marzo, 15 de junio y 15 de diciembre respectivamente.
Haborokin horiek seihileko naturalen arabera sortu eta kalkulatuko dira; horrela, bada, urtarriletik ekainera bitarteko hilak hartuko dira kontuan ekaineko aparteko ordainsarirako; uztailetik abendura bitarteko hilak, aldiz, abenduko aparteko ordainsarirako; eta aurreko urte naturala hartuko da kontuan mozkinetako partaidetzako ordainsarirako.
Tales gratificaciones se devengarán y calcularán por semestres naturales, computándose por los meses de enero a junio para la paga extraordinaria de junio, por los de julio a diciembre para la extraordinaria de diciembre, y por el año natural anterior para la de participación en beneficios.
Aparteko beste ordainsari bat ezartzen da. Ordainsari hori irailean ordainduko da, eta urte horretako urtarriletik abendura bitartean sortuko da; horrela, langileak ordainsari hori osorik jaso ondoren azkentzen badu bere kontratua, modu proportzionalean deskontatuko zaio zati proportzionalen likidaziotik. Deskontuari dagokionez, ordainsari horrek ekaineko eta abenduko aparteko ordainsarien tratamendu bera izango du. Iraileko ordainsaria urte bakoitzeko irailaren 15ean ordainduko da.
Se establece la creación de una nueva paga extraordinaria que se abonará en septiembre y se devengará de enero a diciembre del año en curso, descontándose proporcionalmente de la liquidación de partes proporcionales cuando el trabajador/a extinga su contrato después de haberla percibido en su integridad. Esta paga tendrá el mismo tratamiento, en cuanto al descuento correspondiente, que en las pagas extraordinarias de junio y diciembre. El abono de la paga de septiembre se efectuará el día 15 de ese mes de cada año.
Iraileko aparteko ordainsaria zenbateko finko hauen arabera ordainduko da, eta zenbateko finko horiek ezin izango dira eguneratu:
La paga extraordinaria de septiembre se abonará conforme a los siguientes importes fijos, no susceptibles de actualización:
2016. urtea: 300 euro.
Año 2016: 300 euros.
2017. urtea: 300 euro.
Año 2017: 300 euros.
2018. urtea: 600 euro.
Año 2018: 600 euros.
2019. urtea: 900 euro.
Año 2019: 900 euros.
2020. urtea: 1.200 euro; hitzarmenaren indarralditik kanpo ere, kopuru hori espresuki konprometituta geratuko da.
Año 2020: 1.200 euros, aún fuera de vigencia de convenio esta cuantía quedará expresamente comprometida.
Urtean zehar enpresan sartu diren edo enpresa utzi duten langileen kasuan, lan egindako denboraren arabera hainbanatuta ordainduko zaizkie haborokinen zenbatekoak. Modu berean jokatuko da Langileen Estatutuaren 45.1) artikuluan azaltzen den kausetako baten ondorioz langileak lan-kontratua etenda daukanean. Hala eta guztiz ere, mozkinetako partaidetza-ordainsaria kalkulatzeko, hainbanaketa hori ez da egingo Langileen Estatutuaren 45. artikuluaren 1. zenbakiaren c) eta e) letretan adierazitako kasuetan, aldi baterako ezintasuna lan-istripu baten edo amatasunaren ondorioz izan ezean.
En aquellos casos en que el personal hubiera ingresado en el transcurso del año o cese durante el mismo, se abonarán las gratificaciones prorrateando su importe proporcionalmente con el tiempo trabajado. Del mismo modo se procederá cuando la persona trabajadora se encuentre en situación de suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causas indicadas en el artículo 45,1) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, para la paga de participación en beneficios, dicho prorrateo no se realizará en los casos señalados en las letras c) y e) del número 1) del citado artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, salvo cuando la situación de IT haya sido por accidente laboral o por maternidad.
12. artikulua.– Soldata-igoerak.
Artículo 12.– Incrementos salariales.
Kategoria guztietarako, igoera hauek aplikatuko zaizkie kontzeptu ekonomiko guztiei, hitzarmen honetan zehaztutako salbuespenak izan ezik:
Para todas las categorías, se aplicará los siguientes incrementos a todos los conceptos económicos, salvo las excepciones marcadas en este convenio:
2016. urtea: EAEko 2015eko KPIa gehi % 0,5.
Año 2016: IPC de la CAPV del año 2015, incrementado en 0,5%.
2017. urtea: EAEko 2016ko KPIa gehi % 0,5.
Año 2017: IPC de la CAPV del año 2016, incrementado en 0,5%.
2018. urtea: EAEko 2017ko KPIa gehi % 0,5.
Año 2018: IPC de la CAPV del año 2017, incrementado en 0,5%.
2019. urtea: EAEko 2018ko KPIa gehi % 0,5.
Año 2019: IPC de la CAPV del año 2018, incrementado en 0,5%.
Urteren bateko KPIa negatiboa bada, ez da kontuan izango, eta % 0ko KPIa balitz bezala hartuko da. Ondorioz, % 0,5eko diferentziala izango da bermatutako gutxieneko igoera.
En caso de que el IPC de algún año fuera negativo, el mismo no se tendrá en cuenta, computándose como 0%, actuando, en consecuencia el diferencial del 0,5% como suelo o subida mínima garantizada.
Igoera hori kontzeptu ekonomiko guztiei aplikatuko zaie, alde batera utzita hitzarmenean zehazten direnak eta iraileko ordainsaria, zeina lineala eta finkoa izango baita.
La presente subida se aplicará a la totalidad de los conceptos económicos, salvo los que se especifiquen concretamente y la paga de septiembre, que tendrá carácter lineal y fijo.
13. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 13.– Jornada Laboral.
Bakarkako itun onuragarriagoren bat edo lanaldi partzialeko kontratu indibidualik ez badago, bidaiariak errepidez garraiatzen dituen «Transportes Pesa SA» enpresako langileentzako lanaldia hau izango da:
La jornada laboral para las personas que trabajan en «Transportes Pesa, S.A.», dedicada al transporte de viajeros y viajeras por carretera, salvo pacto individual más beneficios o contratos individuales a tiempo parcial, será la que a continuación se establece:
a) Martuteneko bulegoen administrazioari atxikitako bulegoetako taldearentzat.
a) Para el grupo de oficinas adscritos a la administración de las oficinas de Martutene.
Lanaldia 7 ordu eta 15 minutukoa izango da egunean, astelehenetik ostiralera (lanegunetan), abenduaren 24an eta 31n izan ezik; bi egun horietan, lanaldia 5 ordu eta 15 minutukoa izango da. Denbora horretan, 15 minutuko atsedena hartuko dute eta tarte hori lan egindako denboratzat hartuko da. Urtekoa honela kalkulatuko da: lanaldia bider benetan lan egindako egunak. Lantokira sartzeko, ordu-tarte hau ezartzen da: 07:00etatik 08:30era. Irteera-ordua honela ezarriko da: sarrera-orduari 7 ordu eta 15 minutu (lanaldia) batuta, 15 minutuko atsedena kontuan hartuta; abenduaren 24an eta 31n, 5 ordu eta 15 minutu batuko zaizkio sarrera-orduari. Hilean behin, langileen edo enpresaren aldeko edo kontrako orduak kalkulatuko dira, hurrenez hurren. Kalkulu horren ondoriozko orduak hil horretan bertan edo hurrengoan hartu edo berreskuratu beharko dira, eta horren berri eman beharko zaio euren saileko arduradunari edo, bestela, pertsona-sailari, behar besteko aurrerapenaz eta arau hauen barruan:
La jornada será de 7 horas y 15 minutos diarios, en jornada de lunes a viernes laborables, excepto los días 24 y 31 de diciembre que será de 5 horas y 15 minutos. En el citado tiempo tendrá lugar un descanso de 15 minutos, el cual tendrá consideración de tiempo de trabajo efectivo. Anualmente se multiplicará la jornada por los días de trabajo efectivo que correspondan. Para incorporarse al lugar de trabajo se fija la banda horaria de 07:00 a 08:30 horas. La hora de salida se establece de la suma de las 7 horas y 15 minutos de jornada contados desde el momento de la entrada, excepto los días 24 y 31 de diciembre que será de 5 horas y 15 minutos, teniéndose en cuenta los 15 minutos de descanso. Mensualmente se calcularán las horas a favor o en contra de los y las trabajadoras o de la Empresa respectivamente. Las horas resultantes de ese cálculo se deberán disfrutar o recuperar dentro del mes en curso o el inmediatamente posterior, comunicando al responsable de su departamento, o en su caso al departamento de personas, con la debida antelación y dentro de las siguientes normas:
– Egunean egin beharreko gutxieneko lanaldia lau ordukoa izango da beti.
– El mínimo de jornada diaria a realizar, en cualquier caso, será de cuatro horas.
– Martuteneko administrazio zentralean lan egiten dutenek aparteko orduak egiten badituzte, nahitaezkoa izango da saileko arduradunak onartzea aparteko ordu horiek. Aparteko orduak eginez gero, langileak horien truke atsedenak hartu ahal izango ditu, edo ordu horiek ordaintzeko eskatu, muga hauekin betiere: urtean 80 ordu 2016rako; urtean 60 ordu 2017rako; urtean 40 ordu 2018rako; urtean 20 ordu 2019rako; eta urtean 0 ordu 2020rako; hori konprometituta geratuko da, baita hitzarmen honen indarralditik kanpo ere. Urtean sortutako gehiegizko aparteko orduak –azaldutako mugak gainditzen dituztenak– atseden konpentsatzaileen bidez hartuko dira.
– La realización de horas extraordinarias por parte de las personas que trabajan en la administración central de Martutene será preceptiva de la aprobación de las mismas por parte de la persona responsable del departamento. Caso de realizarse, el o la trabajadora podrá optar por el disfrute de descansos o el abono de las mismas hasta el límite de 80 horas anuales para el año 2016, 60 horas anuales para el año 2017, 40 horas anuales para el año 2018, 20 horas anuales para el año 2019 y 0 horas anuales para el año 2020, que quedará comprometido aun fuera de la vigencia del presente convenio. El exceso de horas extraordinarias que se genere cada año y que superen los límites anteriormente descritos, se disfrutarán en descansos compensatorios «DCs»
Langileak, bere lanpostura ezarrita dagoen ordutegian sartzen ez bada edo bere lanetik kanpoko arrazoiren batengatik lanpostua lanaldian zehar utzi behar badu, «absentzien orria» bete beharko du eta, horrela, lanaldi osoa hartuko zaio kontuan. Halaber, langilea ez badoa lanera lanaldi osoan edo lanaldiaren zati batean, eta arrazoia hitzarmenean jasotako lizentziaren bat bada, langileak «absentzien orria» bete beharko du. Kasu batean zein bestean, saileko arduradunaren esku utzi beharko du orria langileak eta, hala behar izanez gero, pertsona-sailaren esku. Lanpostuan lanean hasteko ezarritako ordua baino geroago azalduz gero, eta horren arrazoia justifikatzen ez bada, behar diren diziplina-zehapenak ezarriko dira.
En el caso que un trabajador o trabajadora no se incorpore a su puesto de trabajo en el horario establecido o se vea en la obligación por alguna causa ajena a su trabajo a abandonar el mismo durante la jornada laboral, deberá rellenar la «Hoja de Ausencias», a fin de que le sea computada la jornada completa. Así mismo en el caso de ausencia total o parcial a lo largo de la jornada laboral por causa de una licencia prevista en este convenio, el o la trabajadora deberá rellenar la «Hoja de Ausencias». En ambos supuestos deberá entregar la citada hoja a la persona responsable de su departamento y, en su caso, al departamento de personas. La presentación al puesto de trabajo, sin motivo justificado, con posterioridad a la banda horaria establecida anteriormente y que marca el inicio de la jornada, dará lugar a las sanciones disciplinarias pertinentes.
Akordio hau, lanaldiari dagokionez, ez zaie aplikatuko Bezeroentzako Arreta Zerbitzuan lan egiten dutenei. Langile horiek ezarritako ordutegiko txandak izango dituzte, eta astelehenetik ostiralera bitarteko lanegunetan lan egingo dute. Bezeroentzako Arreta Zerbitzuko langileen lanaldia 7 ordu eta 15 minutukoa izango da. Martuteneko bulego zentraletan lan egiten dutenentzat ezarrita dagoen urteko aparteko orduen kobrantzaren muga aplikatuko da.
Este acuerdo, en cuanto a la jornada laboral, no será de aplicación a las personas que realizan su trabajo en el Servicio de Atención a Clientes, que se regirán por los turnos horarios establecidos y en jornadas de lunes a viernes laborables. La jornada laboral para los y las trabajadoras del Servicio de Atención a Clientes será de 7 horas y 15 minutos. Será de aplicación el límite del cobro de horas extraordinarias por año establecido para el personal que presta sus servicios en las oficinas centrales de Martutene.
b) Lantegietako taldearentzat.
b) Para el grupo de talleres.
Lanaldia 7 ordu eta 20 minutukoa izango da astelehenetik ostiralera bitarteko lanegunetan, goizeko edo arratsaldeko lanaldi jarraituan, eta lantegiko arduradunak ezarritako hileko egutegiaren arabera. Larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan zirkulatzen duten ibilgailuei eman behar zaien arreta bermatze aldera, asteburuko txanda bat ezarriko da borondatez txanda hori egin nahi duten lantegiko langileen artean eta, aurreko hitzarmenetan xedatutakoaren arabera, txanda hori egiten aritu diren langileentzat. Printzipio hori aplikatuko zaie kontratatu berri diren lantegiko langileei. Asteburuetako eta jaiegunetako lana ekitatez esleitzeko, txandakako egutegia ezarriko da egun horietan lan egiten dutenen artean. Asteburuetan lan-txandak egiten dituzten lantegiko langileek 15 egun lehenago trukatu egin ahal izango dituzte hileko egutegian larunbat, igande edo jaiegunetarako ezarrita dauden atsedenak. Horretarako, aldez aurretik, eskaera egin beharko zaio, idatziz, lantegiko arduradunari, zeinak baimendu edo ukatu egin beharko baitu, arrazoituta eta idatziz, gauzatu baino lehen.
La jornada laboral será de 7 horas y 20 minutos de lunes a viernes laborables, en horario continuado de mañana o tarde y en función del calendario mensual establecido por la persona responsable del taller. Con el fin de garantizar la atención a la flota de vehículos que circulan los sábados, domingos y festivos, se establecerán un turno de trabajo para el fin de semana entre aquellas personas de taller que hayan comunicado su voluntad de realizarlo y para trabajadores y trabajadoras que viniesen realizándolo de acuerdo a lo estipulado en los anteriores convenios. Este principio será de aplicación al personal de taller de nueva contratación. Con el fin de asignar el trabajo de fines de semana y festivos de una forma equitativa, se establecerá un calendario rotativo entre quienes los trabajen. El personal de taller que realice turnos de trabajo los fines de semana podrá intercambiar, con 15 días de antelación, los descansos fijados en sábado, domingo o festivo en el calendario mensual, previa petición por escrito, a la persona responsable de taller quien deberá autorizarlos o denegarlos justificadamente por escrito antes de su realización.
Lantegiko langileek euren artean borondatez egindako atseden-aldaketa horiei dagokienez, enpresak ulertuko du, lan-arloko ondorio guztietarako, atsedena zegokion langileak baliatu duela atseden hori, eta lana egitea zegokion langileak bete duela lan hori.
En dichos cambios voluntarios de descansos entre el personal de taller, la Empresa considerará a todos los efectos laborales que el descanso ha sido disfrutado por la persona que lo tenía asignado, y que el trabajo ha sido realizado por quien también lo tenía asignado.
Asteburuetako lan-txandaren truke 25,20 euro ordainduko dira lanegun bakoitzeko 2016. urterako. Asteburuko lanaldi horren barruan langileak irteeraren bat egin behar badu, 20,16 euro ordainduko zaizkio lanean emandako ordu bakoitzeko 2016. urterako, eta irteera hori kontabilizatuko da etxetik ateratzen denetik etxera itzultzen den arte. Hitzarmen kolektiboaren 12. artikuluaren arabera eguneratuko dira kopuru horiek.
La cantidad abonada por el turno de trabajo en fines de semana se fija en 25,20 euros por día de trabajo para el año 2016. Si dentro de esta jornada de fin de semana el o la trabajador/a tuviese que realizar alguna salida se abonará 20,16 euros por hora trabajada para el año 2016, contabilizándose la misma desde la salida de su domicilio hasta la vuelta al mismo. Estas cuantías se actualizarán de acuerdo al artículo 12 del convenio colectivo.
Abenduaren 24an eta 31n, lantegietako taldea osatzen duten langileek goizeko txandan egingo dute lan, egun horietako bakar batean lan egin dezaten, dagokien asteko txandaren arabera.
Los días 24 y 31 de diciembre, se trabajará en el turno de la mañana, de tal manera que las personas que forman el grupo de talleres trabajen tan sólo uno de esos días, según el turno semanal que les corresponda.
Auto-garbitzaileek 7 ordu eta 20 minutuko lanaldia izango dute egunean. Hilero, hil natural bakoitzean dauden igande, jaiegun eta lanerako larunbat adina egun edukiko dituzte atsedenerako, hurrengo artikuluan ezarritako hileko atsedenen kopuruaren arabera; dena dela, eskuarki, igande eta jaiegunetan bi larunbatetik batean hartuko dute atsedena, igande eta jaiegunetan lan egiten den lantokietan egun horietan dagoeneko lan egiten duten langileek edo kontratatzen direnek izan ezik.
Las personas adscritas a la categoría de lavacoches tendrán una jornada diaria de 7 horas y 20 minutos de trabajo y descansarán mensualmente tantos días como domingos, fiestas y sábados laborables haya en cada mes natural, de acuerdo con el cómputo mensual de descansos establecido en el artículo siguiente, pero descansando regularmente los domingos y festivos y un sábado sobre dos, salvo en los centros de trabajo donde se trabaje los domingos y festivos para el personal que ya trabajaba en esos días o para personas trabajadoras de nueva contratación.
Halabeharrez, ezarritako orduez kanpoko lanik eginez gero, langileak bi aukerako eskubidea izango du. Lehen aukera atseden konpentsatzaileak hartzea da, proportzio honen arabera: 4 ordura arte lan egin bada, 4 atseden-ordu, eta, 4 ordutik 7 ordu eta 20 minutura arteko lanagatik, atseden-egun bat. Bigarren aukera lanean egindako benetako orduak aparteko ordu gisa ordaintzea da, muga hauekin betiere: urtean 80 ordu 2016rako; urtean 60 ordu 2017rako; urtean 40 ordu 2018rako; urtean 20 ordu 2019rako; eta urtean 0 ordu 2020rako; hori konprometituta geratuko da, baita hitzarmen honen indarralditik kanpo ere. Urtean sortutako gehiegizko aparteko orduak –azaldutako mugak gainditzen dituztenak– atseden konpentsatzaileen bidez hartuko dira. Beste alde batetik, ezarritako orduez kanpoko lanik eginez gero, langileak bi aukerako eskubidea izango du. Lehen aukera atseden konpentsatzaileak hartzea da, proportzio honen arabera: 3 ordura arte lan egin bada, 4 atseden-ordu, eta, 3 ordutik 7 ordu eta 20 minutura bitartean, atseden-egun bat. Bigarren aukera ordaintzea da, kasu bakoitzaren arabera, hartu ez den atseden-egun erdia edo atseden-egun osoa.
Todo trabajo extraordinario realizado por necesidad fuera de los horarios establecidos, dará derecho, a opción del o de la trabajadora, o bien a descansos compensatorios en la siguiente proporción: hasta 4 horas de trabajo: 4 horas de descanso, y de 4 a 7 horas y 20 minutos trabajadas: un día de descanso, o bien, al abono como horas extraordinarias de las horas efectivamente trabajadas hasta el límite de 80 horas anuales para el año 2016, 60 horas anuales para el año 2017, 40 horas anuales para el año 2018, 20 horas anuales para el año 2019 y 0 horas anuales para el año 2020 que quedará comprometido aun fuera de la vigencia del presente convenio. El exceso de horas extraordinarias que se genere cada año y que superen los límites anteriormente descritos, se disfrutarán en descansos compensatorios «DCs» De otra parte, todo trabajo extraordinario realizado en sus días de descanso, dará derecho, a la persona trabajadora, o bien a descansos compensatorios en la siguiente proporción: hasta 3 horas de trabajo: 4 horas de descanso, y, 3 a 7 horas y 20 minutos: un día de descanso, o bien, al abono del medio día de descanso o del día entero de descanso no disfrutado, según cada caso concreto.
Lantegietako langileek 15 minutuko atsedena izango dute eguneko lanaldian, baldin eta ordutegi jarraituan eta 4 ordutik gora lan egiten badute, goizeko txandetan nahiz arratsaldekoetan.
Las personas pertenecientes al grupo de talleres dispondrán de un descanso de 15 minutos dentro de su jornada laboral diaria siempre que la misma se realice en horarios continuados y con una duración mayor a 4 horas, tanto en los turnos de mañana, como en los de tarde.
c) Ustiapen-taldearentzat eta ustiapenaren zuzeneko zerbitzuan diharduten administrarientzat.
c) Para el grupo de explotación y para los administrativos al servicio directo de la explotación.
7 ordu eta 20 minutuko lanaldia –benetako lana– izango dute lanegun bakoitzeko, hau da, 225 lanegun; ekonomia-ondorioetarako bakarrik, iraupen laburragoa dutenak 7 ordu eta 20 minutuko lanaldi gisa zenbatuko dira, eta hil natural bakoitzean dauden igande, jaiegun eta lanerako larunbat adina atseden-egun egongo da hilero, ondorengo artikuluan ezarritako hil bakoitzeko kopuruaren arabera.
Su jornada será de 7 horas y 20 minutos de trabajo efectivo por cada día de trabajo, lo que equivale a 225 días de trabajo, computándose, únicamente a efectos económicos, como tal jornada de 7 horas y 20 minutos, las que tengan una duración menor, descansando mensualmente tantos días como domingos, fiestas y sábados laborables haya en cada mes natural, de acuerdo con los cómputos mensuales establecidos en el artículo siguiente.
Gidari-hartzaileentzat:
Para los y las conductoras-perceptoras:
7 ordu eta 20 minutuko lanaldia –benetako lana– izango dute lanegun bakoitzeko, hau da, 225 lanegun.
Su jornada será de 7 horas y 20 minutos de trabajo efectivo por cada día de trabajo, lo que equivale a 225 días de trabajo.
7 ordu eta 20 minututik beherako iraupena duten lanaldiak gutxieneko 7 ordu eta 20 minutukoak balira bezala zenbatuko dira.
Las jornadas que tengan una duración menor de 7 horas y 20 minutos se computaran con un mínimo de 7 horas y 20 minutos.
Lanaldia edo grafikoak honelakoak izan ahal izango dira: jarraituak (goizekoak edo arratsaldekoak) edo zatituak. Goizeko eta arratsaldeko grafiko jarraituak, gehienez ere, 8 ordu eta 30 minutukoak izango dira hasten direnetik, lanegunetan (astelehenetik ostiralera). Larunbat, igande eta jaiegunetan, gehienez ere, 9 ordukoak izango dira hasten direnetik.
La jornada laboral o los gráficos podrán ser: o continuados de mañana o de tarde, o partidos. Los gráficos continuados de mañana y de tarde no superarán 8 horas y 30 minutos desde su inicio en los días laborables (lunes a viernes). Los sábados, domingos y festivos no superarán las 9 horas desde su inicio.
Goizeko grafiko jarraituak 04:30etik 15:30era bitartean ezarriko dira. Arratsaldeko grafiko jarraituak 12:30etik 23:30era bitartean ezarriko dira. Halere, ustiapen-premiak direla eta, grafikoren bat 04:30 baino lehen hasi ahal izango da, edo 23:30 baino geroago amaitu; hori bai, hasieratik kontuan hartuta, ez da gaindituko 8 ordu eta 30 minutuko iraupena lanegunetan (astelehenetik ostiralera); larunbat, igande eta jaiegunetan, berriz, ez da gaindituko 9 orduko iraupena.
Los gráficos continuados de mañana serán establecidos entre las 04:30 horas y las 15:30 horas. Los gráficos continuados de tarde serán establecidos entre las 12:30 horas y las 23:30 horas. No obstante, y por necesidades de explotación, algún gráfico podrá empezar antes de las 04:30 horas o finalizar más tarde de las 23:30 horas, pero sin que desde su inicio superen las 8 horas y 30 minutos en los días laborables (lunes a viernes); los sábados, domingos y festivos no superarán las 9 horas.
Grafiko zatitutzat hartuko dira jateko etenaldia dutenak. Lanaldi bi izango dituzte, eta, horietako bakoitzak, gutxienez, 2 ordu eta 30 minutu izango ditu; jateko, gutxienez 2 orduko etenaldia izango dute. Jateko gutxieneko etenaldi hori bi ordukoa izango da, eta 11:45etik 15:15era bitartean egingo da.
Se considerarán gráficos partidos aquellos que tienen una interrupción para efectuar la comida. Dispondrán de dos periodos de trabajo siendo cada periodo como mínimo de 2 horas 30 minutos, contando con una interrupción mínima de dos horas para efectuar la comida. Esta interrupción mínima, será de dos horas, para efectuar la comida y tendrá lugar entre las 11:45 horas y las 15:15 horas.
Grafikoaren zatiketa lantokitik kanpo egiten bada, zatiketa hori benetako lanaldi gisa zenbatuko da.
Cuando la partición del gráfico se realice fuera del centro de trabajo, esta partición, se computará como jornada efectiva de trabajo.
Lantokiko grafiko zatitua 11:45etik 15:15era bitartean zatituko da, eta, lanaldia zenbatzeari dagokionez, 3 orduko zatiketa izango da gehienez; horietatik, gutxienez 2 ordu ordutegi horren barrukoak izango dira.
La partición del gráfico partido en el centro de trabajo se realizará entre las 11:45 y 15:15 horas, teniendo como máximo a nivel de cómputo de jornada 3 horas de partición, de las cuales 2 horas como mínimo tendrá que estar dentro de ese horario.
Grafiko zatituak 3 ordutik gorako zatiketa badu, muga horretatik gorako denbora benetako lanaldi gisa zenbatuko da.
Si el gráfico partido dispusiese de más de 3 horas de partición, el tiempo que exceda de ese límite se computará como jornada de trabajo efectivo.
Grafiko zatituek, hasieratik kontuan hartuta, ez dute 10 orduko iraupena gaindituko, salbuespen honetan izan ezik: Bilbao-Donostia-Lourdes zerbitzua.
Los gráficos partidos no superarán las 10 horas desde su inicio con la única excepción del servicio Bilbao-San Sebastián-Lourdes.
Enpresaren guztizkoari dagokionez, grafiko zatituen ehunekoa, 2017an, ez da izango ehuneko 20tik gorakoa; 2018an, berriz, ez da izango ehuneko 15etik gorakoa.
El porcentaje de gráficos partidos respecto del total de la empresa no será superior durante el año 2017 al 20 por ciento y durante el año 2018 al 15 por ciento.
Takografoaren araudipean ez dauden linea-grafikoek, nahitaez, 30 minutuko atsedena izango dute; atseden hori dena batera erabili ahal izango da, edo 15 minutuko bi atsedenaldi egin ahal izango dira. Gidari-taldearen lanaldiaren barruan, indarreko legediak ezartzen dituen arauzko atseden-denborak eta paragrafo honen hasieran adierazitakoak benetako lan-denboratzat hartuko dira. 561/2006 (EE) Erregelamenduan eta 902/2007 Errege Dekretuan ezarrita dauden arauzko etenaldi eta atsedenetan ezin izango da inolako lanik egin.
Los gráficos de líneas que no estén sometidos a la reglamentación de tacógrafo dispondrán de 30 minutos de tiempo obligatorio de descanso, que podrá disfrutarse de una sola vez o en dos descansos de 15 minutos cada uno. Los tiempos reglamentarios de descanso dentro de la jornada del grupo de conducción marcados por la legislación vigente y los señalados al comienzo del presente párrafo, tendrán consideración de tiempo de trabajo efectivo. Durante las pausas reglamentarias y descansos reglamentarios establecidos en el Reglamento (CE) 561/2006 y RD 902/2007 no se podrán realizar ningún trabajo.
Grafiko bakoitzak benetako denboraren guztizko balorazioa jasoko du langileei emango zaien grafiko-jokoan.
Cada gráfico incluirá la valoración total de tiempo efectivo en el juego de gráficos que se entrega al personal.
Transportes Pesa SA enpresan lan egiten dutenek, hitzarmen honen barruan daudenez, egun bat gutxiago lan egiteko eskubidea izango dute. Egun libre hori zerbitzuetako eta atsedenetako hiletako egutegian aurreikusita egon dadin, adierazitako egun librea hartu nahi duen hilaren aurreko hileko lehenengo hamabostaldian eskatu beharko du langileak. Egun hori hartzeko baimena emango da, baldin eta lantoki bakoitzean bi langilek edo gehiagok ez badu eskatu egun libre bera hartzeko baimena. Halere, Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileentzat eta gidarientzat, atsedenak hileko zenbaketaren arabera hartzen badituzte, lanik gabeko egun hori dagoeneko sartuta dago atsedenen zenbaketa horretan.
Las personas que trabajan en Transportes Pesa, S.A. comprendidas en este convenio tendrán derecho al disfrute de un día menos de trabajo. Con el fin de que ese día libre esté previsto en los calendarios mensuales de servicios y de descansos, dicho día libre deberá ser solicitado por cada persona dentro de la primera quincena del mes inmediatamente anterior a aquél en que desee disfrutarlo. Su concesión estará limitada al hecho de que no coincidan dos o más personas disfrutando del mismo día libre en cada Centro de Trabajo. Sin embargo, para el personal de conducción y taquillas de Donostia-San Sebastián y Bilbao que disfrutan sus descansos a cómputo mensual, ese día menos de trabajo está ya incluido en el mencionado cómputo de descansos.
14. artikulua.– Lan-egutegia, urteko jaiegunak eta atsedenen banaketa.
Artículo 14.– Calendario Laboral, festividades anuales y distribución de los descansos.
Urteko jaiegunak erabakitzeko, indarrean dagoen legerian xedatutakoari jarraituko zaio eta Eusko Jaurlaritzaren lan-egutegia erabiliko da, aurreko artikuluan lanbide-talde bakoitzarentzako lanaldiari buruz azaldutakoaren arabera.
A los efectos de determinar las fiestas anuales, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, aplicándose el Calendario Laboral del Gobierno Vasco de acuerdo con lo expuesto en el artículo anterior sobre la jornada laboral para cada grupo profesional.
Horrela, bulegoetako eta lantegietako taldeentzat, aipatutako lan-egutegi horri egokituko zaio urteko egutegia, langile bakoitzak bere lantokia dagoen herriko jaietako jaieguna izango baitu eta urteko oporraldian dauden jaiak hartutzat joko baitira.
Así, para los grupos de oficinas y talleres, el calendario anual corresponderá con dicho calendario laboral, disfrutando cada persona de la fiesta local correspondiente a la de su Centro de Trabajo, teniendo también por disfrutadas las fiestas que puedan coincidir con el período individual de las vacaciones anuales.
a) Hileko jai eta atsedenen egutegia.
a) Calendario con cómputo mensual de fiestas y de descansos.
Behin-behineko langileek, ustiapeneko zuzeneko zerbitzuko administrariek, ustiapen-taldeko langileek (Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileek eta gidari-hartzaileek izan ezik) eta auto-garbitzaileek bakoitzari dagokion lan-egutegia izango dute 2017ko hil bakoitzean, atseden-koadro honen arabera:
Para todo el personal eventual, los y las administrativas al servicio directo de la explotación, trabajadores y trabajadoras del grupo de explotación, salvo para las y los conductores-perceptores, taquilleros y taquilleras de Donostia / San Sebastián y Bilbao y personas del grupo de lavacoches, el calendario laboral será el que corresponda a cada persona de acuerdo con el siguiente cuadro de descansos en cada uno de los meses del año 2017.
2017. urtea
Año 2017
Jaiegun horiei erantsiko zaizkie lurralde bakoitzeko jaieguna eta lantoki bakoitzari dagokion herriko jaieguna. 2017rako, hauek izango dira:
A dicho número de fiestas hay que añadir el correspondiente a las fiestas de cada Territorio y la fiesta local de cada Centro de Trabajo, de acuerdo con el siguiente detalle para el año 2017:
Gipuzkoan: atseden bat gehiago uztailean (hilaren 31)
En Gipuzkoa: 1 descanso más en julio (el 31)
Bizkaian: atseden bat gehiago uztailean (hilaren 31)
En Bizkaia: 1 descanso más en julio (el 31)
Araban: atseden bat gehiago apirilean (hilaren 28a)
En Araba/Álava: 1 descanso más en abril (el 28)
Donostian: atseden bat gehiago urtarrilean (hilaren 20a)
En Donostia / San Sebastián: 1 descanso más en enero (el 20)
Arrasaten: atseden bat gehiago ekainean (hilaren 24a)
En Arrasate/Mondragón: 1 descanso más en junio (el 24)
Bilbon: atseden bat gehiago abuztuan (hilaren 25a)
En Bilbao: 1 descanso más en agosto (el 25)
Vitoria-Gasteizen: atseden bat gehiago abuztuan (hilaren 5a)
En Vitoria-Gasteiz: 1 descanso más en agosto (el 5)
Goiko atsedenen zenbaketan ezarritako atsedenak langilearen oporretan suertatzen badira, atseden horiek hartutzat emango dira.
En las vacaciones de cada persona trabajadora se considerarán como disfrutados los descansos que según el cómputo de descansos señalado anteriormente, coincidan con las mismas.
Egun kopuru jakin baterako kontratatutako langileek, egun horiek hil jakin bateko egun guztiak ez badira, eskubidea izango dute lan egindako bost eguneko bi atseden-egun hartzeko, eta langile horien kontratuen iraupenaren barnean astelehenetik ostiralera bitartean dauden jaiegun adina atseden-egun hartzeko. Langilea espresuki larunbat, igande eta jaiegunetan lan egiteko kontratatu bada, berriz, bi atseden egun hartzeko eskubidea izango du, batez beste, lan egindako bost eguneko. Edonola ere, atseden-egunak kontratuaren iraupenean sartuta ez badaude edo langileari dagozkion atsedenak atseden-egun osoekin bat ez badatoz, azken kitapenean, hartu gabeko atseden horiek ordaindu egingo zaizkio, hitzarmen honetako 14. artikuluan kontzeptu horretarako ezarrita dagoen balioaren arabera.
Las personas que sean contratadas para un número determinado de días sin que los mismos coincidan con todos los días de un mes concreto, tendrán derecho a una media de dos días de descanso por cinco días de trabajo, y al disfrute de tantos días de descanso como festivos entre lunes y viernes coincidan dentro de la duración de sus respectivos contratos. Sin embargo, cuando haya personas que hayan sido expresamente contratadas para trabajar en sábados, domingos y festivos, tendrán derecho a una media de dos días de descanso por cada cinco días de trabajo. En cualquier caso, si los días de descanso no están incluidos dentro de la duración del contrato o si el número de descansos que les pueda corresponder no coincide exactamente con días enteros de descanso, percibirán en el finiquito las cantidades correspondientes como descansos no disfrutados, de acuerdo al valor que por tal concepto se recoge en el artículo 14 de este Convenio.
b) Urteko jai eta atsedenen egutegia.
b) Calendario con cómputo anual de fiestas y de descansos.
Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileei eta gidari-hartzaileei, kontratu finkoa badute, urteko atsedenen hainbanaketa hau aplikatuko zaie: kontuan hartuko dira urteko larunbat guztiak, urteko igande guztiak, 14 jaiegunak eta aurreko artikuluko azken paragrafoan aipatzen den lanik gabeko eguna. Ondorioz, 119 atseden-egun ateratzen dira urteko hamabi hiletan. Batetik, errespetatuta gidari-hartzaile bakoitzari urtean zehar dagozkion atseden-egunak, eta, bestetik, aintzat hartuta atseden solteak ezin direla izan urtean 15 baino gehiago eta hilean 2 baino gehiago, hileko atseden-egunak 8 eta 12 bitartean izan daitezke, eta, betiere, uztailaren 1etik irailaren 30era bitartean 20 atseden-egun izatea bermatuko da. Guztiarekin ere, kontuan izan behar da aipatutako hiru hiletako bat oporretarako dela. Hileko atsedenen batezbestekoa, urteko zenbaketaren ondorioetarako, 10ekoa izango da urteko hil guztietan, otsailean izan ezik; izan ere, otsailean batezbesteko hori 9koa izango da.
Para los trabajadores y trabajadoras fijas que sean Conductores/as-Perceptores/as y Taquilleros y Taquilleras de los Centros de Donostia / San Sebastián y Bilbao, se les aplicará el siguiente prorrateo de descansos anuales: se tendrán en cuenta todos los sábados del año, todos los domingos del año, las 14 fiestas laborales, el día menos de trabajo a que se hace referencia en el último párrafo del artículo anterior, resultando un total de 119 días de descansos en los doce meses del año. Respetando los días de descansos anuales que corresponde a cada una de los y las conductoras -perceptoras y la limitación de descansos aislados a 15 anuales y 2 al mes, el número de días de descanso mensuales podrá oscilar entre 8 y 12, garantizándose en todo caso 20 días de descanso en el período comprendido entre 1 de julio y 30 de septiembre, teniendo en cuenta que un mes de los tres mencionados es vacacional. La media de descansos mensuales a efectos de cómputo anual será de 10 en todos los meses del año, salvo en febrero que será de 9.
Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileei, urteko atsedenei dagokienez, hainbanaketa berbera aplikatu zaie, hau da, aurreko paragrafoan zehaztutakoa. Eta urteko hil guztietan banatuko dira: hileko 10 –otsailean salbu, zeinean 9 izango baitira– ken oporraldiarekin bat egiten dutenak. Bilboko eta Donostiako lantokietan txarteldegiko lana egiten dutenei muga hau aplikatuko zaie: urtean 15 atseden solte, eta hilean gehienez 2. Donostiako eta Bilboko txarteldegi horietako langileei bermatuko zaie 20 atseden-egun izatea uztailaren 1etik irailaren 30era bitartean. Kontuan izan behar da aipatutako hiru hiletako bat oporretarako dela. Hileko atsedenen batezbestekoa, urteko zenbaketaren ondorioetarako, 10ekoa izango da urteko hil guztietan, otsailean izan ezik; izan ere, otsailean batezbesteko hori 9koa izango da.
A las personas de taquillas de los Centros de Donostia / San Sebastián y Bilbao se les aplicará el mismo prorrateo de descansos anuales reflejados en el párrafo anterior, repartiéndose entre todos los meses del año a razón de 10 al mes, salvo el mes de febrero que tendrá 9 y menos los que coincidan en el periodo vacacional. A las personas que realizan su trabajo de taquilla en los centros de trabajo de Bilbao y Donostia / San Sebastián se les aplicará la limitación de 15 descansos anuales aislados con un máximo de 2 al mes. Al personal de estas taquillas de Donostia / San Sebastián y Bilbao se le garantiza 20 días de descanso en el período comprendido entre 1 de julio y 30 de septiembre, teniendo en cuenta que un mes de los tres mencionados es vacacional. La media de descansos mensuales a efectos de cómputo anual será de 10 en todos los meses del año, salvo en febrero que será de 9.
Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileek eta gidariek, kontratu mugagabea badute, urteko egutegi bat izango dute urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra.
El personal de conducción, así como el personal de que presta sus servicios en las taquillas de Donostia / San Sebastián y Bilbao con contrato indefinido, dispondrán de un calendario anual desde el 1 de enero al 31 de diciembre.
Hileko egutegian finkatutako atsedenak oso-osorik errespetatuko dira, ezohiko egoeren ondorioz aurreikusi ezin diren kasuetan izan ezik. Aurreikusi ezin diren kasu horietan, hileko egutegian agertzen den edozein atseden kendu aurretik, enpresak erreserbara jotzeko aukera aztertuko du, une horretan halakorik badago, edo zerbitzu horiek borondatez betetzeko aukera, edo ibilgailuak alokatzeko aukera, edo beste irtenbideren bat; aukera horiek guztiak agortu ondoren, besterik ez badago, deuseztatu ahal izango da lehendik emandako eskubidea.
Todos los descansos fijados en los calendarios mensuales, salvo en casos imposibles de prever por situaciones excepcionales, serán respetados íntegramente. En esta última circunstancia y antes de proceder a la anulación de cualquier descanso que figure en el calendario mensual, la Empresa considerará la posibilidad de acudir a la reserva, si existiese en ese momento, o a la prestación voluntaria de tales servicios, o al alquiler de vehículos o a cualquier otra solución; solamente cuando se hayan agotado todas estas posibilidades y en última instancia, podrá ser anulado un derecho ya concedido.
Lantoki bakoitzeko trafikoko buruari jakinarazi ostean, eta kontuan izanik gidatze- eta atseden-denborei dagokienez gidariek 561/2006 (EE) Erregelamenduan eta 902/2007 Errege Dekretuan xedatutakoa bete behar dutela, lanbide-kategoria bereko langileek trukatu egin ditzakete hileko egutegian finkatutako atsedenak, betiere aldez aurretik eta idatziz eskabidea eginda eta trafikoko buruak horretarako baimena ematen badu. Izan ere, trafikoko buruak, salbuespenezko arrazoiak direla-eta, aldaketa hori egiteko baimena uka dezake. Betiere, grafiko-aldaketa bat egiteko eskubidea izateko, beharrezkoa eta nahitaezkoa izango da aldaketa horretan parte hartzen duten langileek eguneko lanaldi-ehuneko bera izatea.
Previo aviso al respectivo Jefe o Jefa de Tráfico de cada Centro de Trabajo, y teniendo en cuenta que los conductores y conductoras en todos los casos deberán cumplir con lo estipulado en el Reglamento (CE) 561/2006 y RD 902/2007 sobre tiempos de conducción y descanso, el personal de la misma categoría profesional podrán intercambiar los descansos fijados en el calendario mensual, previa petición por escrito, salvo que el Jefe o Jefa de Tráfico, por razones excepcionales, no pueda consentir el cambio previsto. En todo caso, para tener derecho a efectuar un cambio de gráfico será condición necesaria e indispensable que los y las trabajadoras implicadas en el mismo estén desarrollando el mismo porcentaje de jornada diaria.
Langileek euren artean borondatez egindako atseden-aldaketa horiei dagokienez, enpresak ulertuko du, lan-arloko ondorio guztietarako, atsedena zegokion langileak baliatu duela atseden hori, eta lana egitea zegokion langileak bete duela lan hori.
En dichos cambios voluntarios de descansos entre los trabajadores y trabajadoras, la Empresa considerará a todos los efectos laborales que el descanso ha sido disfrutado por la persona que lo tenía asignado, y que el trabajo ha sido realizado por quien también lo tenía asignado.
Hileko egutegiak indarrean dirauen aldian, aurreikusitako atsedenen bat edo batzuk deuseztatzea beharrezko gertatzen denean, hil horretan libre gelditzen diren egunen artean beste atseden bat hartzeko aukera emango zaio langileari edo hurrengo hilerako edo hiletarako beste atseden bat gehiago eskatzeko, edo egun hori oporraldiari eransteko, edo egunari dagokion zenbatekoa jasotzeko, betiere muga hauek gainditu ez baditu: urtean 80 ordu 2016rako; urtean 60 ordu 2017rako; urtean 40 ordu 2018rako; urtean 20 ordu 2019rako; eta urtean 0 ordu 2020rako; hori konprometituta geratuko da, baita hitzarmen honen indarralditik kanpo ere. Urtean sortutako gehiegizko aparteko orduak –azaldutako mugak gainditzen dituztenak– atseden konpentsatzaileen bidez hartuko dira.
Cuando durante la vigencia del calendario mensual sea necesario anular alguno o algunos de los descansos previstos, se dará opción a la persona trabajadora a elegir el nuevo descanso entre los días que queden libres en ese mes, o a solicitar un descanso más para el mes o meses siguientes, incluso añadiéndolo al período de vacaciones, o también podrá optar por percibir el importe correspondiente siempre que no haya superado 80 horas anuales para el año 2016, 60 horas anuales para el año 2017, 40 horas anuales para el año 2018, 20 horas anuales para el año 2019 y 0 horas anuales para el año 2020 que quedará comprometido aun fuera de la vigencia del presente convenio. El exceso de horas extraordinarias que se genere cada año y que superen los límites anteriormente descritos, se disfrutarán en descansos compensatorios «DCs».
Hil baten barruan hartu gabeko atseden baten balioa hitzarmen honen II. eranskinean ezarritakoaren arabera ordainduko da. Kopuru hori enpresa honen plantillako edozein langileri aplika dakioke, lanbide-kategoria gorabehera.
El valor de un descanso no disfrutado dentro de un mes será abonado de acuerdo a lo establecido en el Anexo II de este convenio. Dicha cantidad es aplicable a cualquier persona integrante de la plantilla de esta empresa independientemente de su categoría profesional.
Aurreikusi diren absentziak, hau da, atseden-egunak eta arauzko oporrak, lantokietako langile-plantillek behar bezala betetzen dituztenez gero, hartzen ez diren atsedenak egiturazkotzat jotzen dira.
Dado que las plantillas del personal en los diversos Centros de Trabajo cubren suficientemente las ausencias previstas, como son los días de descansos y las vacaciones reglamentarias, los descansos no disfrutados son considerados como estructurales.
15. artikulua.– Zerbitzuak eta atsedenak izendatzea.
Artículo 15.– Nombramiento de servicios y de descansos.
Gidari-hartzaileei eta txarteldegiko langileei urteko egutegi bat emango zaie. Hala ere, espresuki adostuta dago egutegi hori gutxi gorabeherakoa izango dela; izan ere, hilero ematen diren egutegiak izango dira lotesleak, ondorio guztietarako.
Se entregará a los conductores y conductoras perceptoras así como al personal de taquilla un calendario anual acordando en todo caso y de forma expresa que el mismo tendrá carácter meramente orientativo, manteniéndose a todos los efectos como vinculantes, los calendarios que mensualmente se vienen entregando.
Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileei eta gidariei, kontratu mugagabea badute, urteko egutegia emango zaie aurreko urteko abenduaren 10a baino lehen. Egutegi hori urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra bitartekoa izango da. Urteko egutegi horretan, grafikoen eta atsedenen txandakatzea adieraziko zaie kontratu mugagabea duten langileei, aparteko orduengatiko konpentsazio-egunak aukeratu ahal izateko (atseden konpentsatzaileak). Tarte bat zabalik utziko da, urte horren barruan egunak eta asteburuak egokitu ahal izateko, enpresako langileekin itundutako akordio baten bidez (zentro bakoitzeko txandakatzea bakarrik egongo da; izan ere, bajak, oporrak, atseden konpentsatzaileak edo lizentziak behin-behineko langileen bidez ordezkatu beharko dira).
Al personal de conducción y taquillas de Donostia-San Sebastián y Bilbao con contrato indefinido se les entregará el calendario anual, del 1 de enero al 31 de diciembre, antes del día 10 de diciembre del año anterior. En dicho calendario anual se reflejará la rotación de gráficos y descansos para el personal con contrato indefinido, con el fin de que puedan elegir en su caso los días de compensación por horas extraordinarias (DCs). Se dejará abierta una horquilla con el fin de ajustar días y fines de semana dentro del año en curso, mediante un acuerdo pactado con la parte social de la Empresa (solamente estará la rotación de cada centro, puesto que tanto bajas, vacaciones, DCs o licencias tendrán que ser sustituidas por personal eventual).
Hileko egutegiak langileen ordezkariei aurkeztuko zaizkie egutegi horiek aplikatu baino 20 egun lehenago, betiere hori posible bada Gipuzkoako Foru Aldundiaren aurreabisu eta komunikazioen epeak kontuan hartuta.
Los calendarios mensuales serán presentados a la representación de la parte social con 20 días de antelación a su efectiva aplicación, siempre que ello sea posible en relación a los plazos de preaviso y comunicación realizados por la Diputación Foral de Gipuzkoa.
Langileek 15 egun lehenago jakin beharko dute hil bakoitzeko atsedenen eta zerbitzuen izendapena, betiere hori posible bada Gipuzkoako Foru Aldundiaren aurreabisu eta komunikazioen epeei dagokienez.
El personal deberá conocer con 15 días de antelación el nombramiento concreto de servicios y descansos de cada mes, siempre que ello sea posible en relación a los plazos de preaviso y comunicación realizados por la Diputación Foral de Gipuzkoa.
Grafikoak eta atsedenak txandaka eta hurrenkera korrelatiboan izendatuko dira lantoki bakoitzeko talde bakoitzeko langileen artean; nolanahi ere, irizpide hori betetzeko nahikoa entitaterik ez duten lantokietako edo taldeetako langileak ere ordeztu beharko dira.
Los gráficos y descansos se nombrarán de forma rotativa y en orden correlativo entre las personas integrantes de cada grupo en cada Centro de Trabajo, si bien deberá reemplazar también a las personas trabajadoras de los centros o grupos que no poseen entidad suficiente para que se cumpla este criterio.
Grafikoak eta atsedenak jartzeko txandakatze-modu hori, hurrenkera korrelatiboan egingo dena alegia, astekako zikloetan ezarriko da lantoki bakoitzeko pertsona-talde bakoitzarentzat. Ziklo bakoitzeko, aste adina langile egongo dira talde bakoitzean. Grafikoen edo pertsonen kopurua handitu edo murrizten bada, aldaketa horien arabera egokituko dira txandakatzea eta zikloa. Ziklo horiek eta dagozkien txandakatzeak langileen ordezkariei entregatuko zaizkie benetan aplikatu baino 20 egun lehenago, egokitzat jotzen dutena alega dezaten.
Dicha forma rotativa y en orden correlativo en el nombramiento de gráficos y descansos serán establecidos en ciclos semanales para cada grupo de personas en cada centro, con un número igual de semanas por ciclo que el número de trabajadores y trabajadoras de cada grupo. En caso de aumentos o disminución de gráficos o de número de personas, se procederá a adaptar la rotación y el ciclo a los cambios que vayan a producirse. Dichos ciclos con sus rotaciones serán entregados a la representación de la parte social con 20 días de antelación a su efectiva aplicación, para que puedan alegar lo que consideren oportuno.
Lana eta atsedenak banatzeko printzipio orokor honen bitartez, lan-kantitatearen aldeak eta, horren ondorioz, talde edo lantoki bakoitzeko pertsonen artean sortzen diren alde ekonomikoak desagerraraztea da helburua.
Con este principio general de repartición del trabajo y de los descansos, se pretende evitar las diferencias de cantidad de trabajo y las consecuentes diferencias económicas entre las personas integrantes de cada grupo o centro.
Printzipio orokor gisa, Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileei eta gidari-hartzaileei gutxienez binaka izendatuko zaizkie atsedenak. Atseden batzuen eta beste batzuen artean gutxienez lanegun bi egongo dira, saiatu behar baita atseden-egun bakarra ez ematen. Hala ere, kontuan izanik asteko egun bakoitzerako grafiko asko daudela, irizpide hauek erabiliko dira hileko atsedenak esleitzerakoan: binaka izendatuko dira ahal dela; hori ezinezkoa bada, hiru atsedeneko multzoak izendatuko dira; hala eta guztiz ere, atseden solteak jarri behar badira, gehienez ere 15 izango dira lanbide-kategoria hori osatzen duen pertsona bakoitzaren urteko 11 lan-egutegietan, eta hilean 2.
Como principio general a los y las conductoras-perceptoras y el personal de las taquillas de Donostia / San Sebastián y Bilbao se les nombrarán los descansos al menos de dos en dos, mediando entre dos grupos de descansos como mínimo dos días de trabajo y evitando el conceder sólo un día de descanso. Sin embargo, dada la diversidad de número de gráficos para cada día de la semana, en la asignación de los descansos mensuales se seguirán los siguientes criterios: preferentemente serán nombrados de dos en dos; si ello no es siempre posible, se tratará de nombrarlos por grupos de 3 descansos, y en último caso, si hay que asignar descansos aislados, el máximo de los mismos será de 2 al mes y de 15 en el total de los once calendarios de trabajo al año de cada persona integrante de esta categoría profesional.
Atseden solte bakarra izendatzen bada, atsedenaren aurreko eguneko lana bukatu eta hurrengo egunekoa hasi arte, 36 ordu igaroko dira, jarraian, lanik gabe, salbu eta atseden solte hori urteko 14 jaiegunetako bat bada. Etenik gabeko 36 orduko atseden hori ematea ezinezkoa bada, falta den denbora atseden laburragoko dieta gisa konpentsatuko da.
En los casos en que se nombre un único descanso suelto, salvo si dichos descansos sueltos corresponden a los 14 días festivos del año, deberán transcurrir al menos 36 horas seguidas sin trabajo entre el final del trabajo del día anterior y el comienzo de la jornada laboral del día siguiente al de descanso. Si resultase materialmente imposible el tener esas 36 horas de descanso ininterrumpido, el tiempo que falte será compensado como dieta de menor descanso.
Hilean asteburu osoko atseden bat gutxienez hartu beharko da (larunbata eta igandea). Hilean atseden-asteburu bat baino gehiago hartu ahal bada, asteburu horiek ekitatez banatuko dira talde bakoitzeko kideen artean. Ondorioz, langile bakoitzak, hileko hamaika egutegietan, beste 10 atseden-asteburu izan beharko ditu gutxienez urtean zehar. Horrek dakarrena da urteko zenbaketan 21 asteburu izatea. Bi kasuetan, hartutako asteburuak zenbatzeko, oporraldia ez da kontuan izango. Udako hiru hiletan (uztaila, abuztua eta iraila), oporrak hartzeko aukeratzen den hilean izan ezik, bi atseden-asteburu oso esleituko dira hil bakoitzeko. Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileei eta gidariei aplikatuko zaie printzipio hori.
Como mínimo un fin de semana completo al mes (sábado y domingo) se disfrutará de descanso. En el supuesto de que se pueda disfrutar de más de un fin de semana de descanso al mes, dichos fines de semana se repartirán equitativamente entre los componentes de cada grupo, de tal manera que cada persona deberá disponer, en el conjunto de sus once calendarios mensuales de al menos otros 10 fines de semana al año de descanso, lo que supone garantizar el disfrute de 21 fines de semana en cómputo anual En ambos casos, para el cómputo de fines de semana disfrutados no se tendrá en cuenta el periodo vacacional. En los tres meses de verano (julio, agosto y septiembre), salvo el que corresponde al disfrute de vacaciones, se asignarán dos fines de semana de descanso completos cada mes. Este principio será de aplicación al personal de conducción y a las taquillas de Donostia / San Sebastián y Bilbao.
Arau orokor gisa, hiru asteburutik behin atseden-asteburu oso bat esleituko da. Hiru asteburutik behin ezin bada atseden-asteburu oso bat esleitu, aldez aurretik horren berri emango zaio eraginpeko zentroko langileen ordezkaritzari. Langilea, edozein arrazoirengatik, bajan baldin badago, atseden eta asteburu hartu gisa zenbatuko zaizkio lan-egutegiaren arabera dagozkionak, aldi horretan aktiboan egon izan balitz bezala.
Como norma general se asignará un fin de semana completo de descanso cada tres. En el supuesto que no fuera posible asignar un fin de semana completo de descanso cada tres, se pondrá previamente en conocimiento de la representación de la parte social del centro afectado. Cuando un o una trabajadora se encuentre en situación de baja por cualquier circunstancia, se le computarán como descansos y fines de semana disfrutados aquellos que le hubieran correspondido en su calendario de trabajo si se hubiera encontrado en activo durante ese mismo periodo.
Beti hartu beharko da kontuan gidari-taldeko langileek ezin dutela inoiz 6 egun baino gehiagotan jarraian lan egin.
En todos los casos se tendrá en cuenta que las personas pertenecientes al grupo de conducción no podrán trabajar más de 6 días consecutivos.
Baldin eta langile bat, urtean zehar, behin-behineko kontratua izatetik lan-kontratu mugagabea izatera pasatzen bada, hilak dituen adina larunbat, igande eta jaiegun hartuko ditu atsedentzat, urte bukaerara arte, eta ez zaio aplikatuko atsedenak hartzeko dagoen urteko jai eta atsedenen egutegia. Hurrengo urteko urtarriletik aurrera, ordea, hitzarmen kolektibo honen 14. artikuluaren b) letran zehaztutako urteko jai eta atsedenen egutegiaren arabera hartuko ditu atsedenak.
En el caso que una persona, a lo largo del año, cambie su contrato eventual por otro indefinido, disfrutará de tantos descansos como sábados, domingos y festivos tenga el mes, hasta la finalización de ese año, no siendo de aplicación el disfrute de los descansos mediante el calendario con cómputo anual de fiestas y descansos. Será a partir del mes de enero del año próximo cuando disfrutará los descansos según el cómputo anual de fiestas y descansos señalados en el apartado b) del artículo 14 del presente convenio colectivo.
Langileen ordezkarien gehiengoa ados badago eta horrek enpresaren gastuak handitzen ez baditu, lantalde bakoitzaren grafikoak eta atsedenak beste modu batean banatu ahal izango dira lantokietan. Erabaki hori idatziz aurkeztu beharko zaio enpresaren zuzendaritzari. Idazki hori behar bezala sinatu beharko du langileen ordezkarien gehiengoak.
Siempre que haya acuerdo entre la mayoría de la representación de la parte social, y sin que ello suponga un incremento de costes para la Empresa, se podrá pactar una distribución diferente de los gráficos y de los descansos para cada grupo de trabajo en los diferentes Centros. Dicho acuerdo deberá ser presentado por escrito a la Dirección de la Empresa debidamente firmado por la mayoría de la representación de los y las trabajadoras.
16. artikulua.– Benetako lan-denbora.
Artículo 16.– Tiempo de trabajo efectivo.
Esleitutako grafikoak egiten emandako denbora guztia benetako lan-denboratzat hartuko da. Hartze- eta lagatze-eginkizunetan erabilitako denbora eta ibilgailua kotxe-tokitik geralekura eramateko jarduna oinarrizko soldataren barruan dira, hain justu ere hitzarmen kolektiboaren 9. artikuluan zehaztuta dagoen modura. Autobusa garbitzeko denbora ez da sartuko lanaldian, berariazko plus gisa ordaintzen baita.
Todo el tiempo empleado en la realización de los gráficos asignados tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. El tiempo destinado a las labores de toma y deje así como el traslado del vehículo desde cocheras a la parada está incluido en el salario base como viene definido en el artículo 9 del convenio colectivo; igualmente el tiempo destinado a realizar la limpieza del autobús no será computable como jornada de trabajo al estar retribuida con su plus especifico.
17. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 17.– Horas extraordinarias.
Aparteko denboratzat hartuko da eguneko lanaldia gainditzen duena.
Se entiende como tiempo extraordinario el que excede de la jornada diaria.
Langileak aukeran izango du aparteko orduak kobratzea (jarraian azaltzen den gehieneko mugarekin) edo ordu horiek hartzea; orduko ordu bat zenbatuko da.
Será a elección de cada persona percibir, hasta el límite máximo que a continuación se describe, o disfrutar las horas extraordinarias, computándose hora por hora.
2016. urtean, gehienez ere aparteko 80 ordu ordainduko dira.
Para el año 2016 el límite máximo para el abono será de 80 horas extraordinarias.
2017. urtean, gehienez ere aparteko 60 ordu ordainduko dira.
Para el año 2017 el límite máximo para el abono será de 60 horas extraordinarias.
2018. urtean, gehienez ere aparteko 40 ordu ordainduko dira.
Para el año 2018 el límite máximo para el abono será de 40 horas extraordinarias.
2019. urtean, gehienez ere aparteko 20 ordu ordainduko dira.
Para el año 2019 el límite máximo para el abono será de 20 horas extraordinarias.
2020. urtean ez da aparteko ordurik ordainduko.
Para el año 2020 no se abonará ninguna hora extraordinaria.
Urtean sortutako gehiegizko aparteko orduak –azaldutako mugak gainditzen dituztenak– atseden konpentsatzaileen bidez hartuko dira.
El exceso de horas extraordinarias que se genere cada año y que superen los límites anteriormente descritos, se disfrutarán en descansos compensatorios «DCs».
Printzipio hori lanbide-kategoria guztiei aplikatuko zaie, lan-kontratu mota gorabehera (mugagabea edo behin-behinekoa).
Este principio será de aplicación a todas las categorías profesionales, independientemente del tipo de contrato laboral (indefinido o eventual).
Hitzarmen honen I. eranskinean dago ezarrita aparteko orduen ordainketaren balioa lanbide-kategoria bakoitzarentzat.
En el Anexo I de este convenio se establece el valor del abono de las horas extraordinarias para cada categoría profesional.
Atseden-egun osoez konpentsatzeko diren aparteko orduak honela metatuko dira:
La acumulación de las horas extraordinarias para su compensación por días enteros de descanso (DCs) se efectuará de la siguiente manera:
Eguneko lanaldi arruntetik gora sortutako aparteko denbora metatu egingo da, eta honela konpentsatuko da: lanegun bat gutxiago 7 ordu eta 20 minutuko denbora-tarte bakoitzeko.
El tiempo extraordinario generado por encima de la jornada ordinaria diaria se irá acumulando y será compensado a razón de un día menos de trabajo por cada 7 horas y 20 minutos.
Aparteko orduak egin diren urtearen hurrengo urtean hartuko dira konpentsazio-egunak, urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra, hil hauetan izan ezik: uztaila, abuztua eta iraila.
Los días compensatorios (DCs) se disfrutarán a lo largo del año siguiente en que se han realizado las horas extraordinarias, desde el 1 de enero al 31 de diciembre salvo durante los meses de julio, agosto y septiembre.
Horretarako, urte bateko abenduaren 1etik hurrengo urteko azaroaren 30era bitarteko urteko aldietan egindako aparteko orduak zenbatuko dira eta ondorengo urtarrilaren 1etik aurrera konpentsatuko dira. Hortaz, hilero, nominarekin batera, egin dituen eta atsedenez konpentsatzeko dauden aparteko orduak emango dizkio enpresak langile bakoitzari. Urte bakoitzeko abenduaren 15a baino lehen, metatutako aparteko orduak jakinaraziko dira, eta, beraz, langile bakoitzak hartzeko dituen konpentsazio-egunak.
A este efecto se computarán las horas extraordinarias realizadas en periodos anuales, desde el 1 de diciembre de un año al 30 de noviembre del año siguiente, para su compensación a partir del 1 de enero posterior. A tal fin, mensualmente, junto con la nómina, la empresa facilitará a cada persona trabajadora las horas extraordinarias realizadas pendientes de compensación por descansos (DCs). Antes del día 15 de diciembre de cada año, se comunicarán las horas extraordinarias acumuladas y, por lo tanto los días de DCs, que cada persona trabajadora dispone para su disfrute.
Aurreko urtean egindako aparteko orduek sortu dituzten atseden konpentsatzaileak jarraian baliatu beharko dira eta, hil horretarako itundutako atseden-egunak ez ezik, aipatutako atseden konpentsatzaileak ere baliatuko dira.
El disfrute del total de los días de descansos compensatorios motivados por las horas extraordinarias generadas en el año anterior será continuado, disfrutando de descansos compensatorios además de los días de descansos que estén pactados en ese mes.
Atseden konpentsatzaileak hartzeko egutegia finkatuko du enpresak, eta egutegi hori langileen ordezkariei entregatu beharko die urte bakoitzeko abenduaren lehen hamabostaldiaren barruan, langile bakoitzak abenduaren 20a baino lehen aukeratu ahal izateko.
La Empresa establecerá un calendario para el disfrute de los descansos compensatorios que será entregado a la representación de la parte social dentro de la primera quincena del mes de diciembre de cada año para que puedan ser elegidos por cada persona trabajadora antes del día 20 de diciembre.
Lanegunak atseden konpentsatzaileen truke aldatzea mugaturik egongo da; izan ere, printzipio orokor gisa, atseden konpentsatzaile horietan ez dira batera egongo lantoki bakoitzean lanbide-kategorien arabera banatutako langileen % 10 baino gehiago. Horrez gain, atseden konpentsatzaile horiek langileek edo langileen ordezkariek ezarritako ordenaren arabera emango dira.
El cambio de días de trabajo por días de descanso compensatorio estará limitado, como principio general, al hecho de que no coincidan en dichos descansos compensatorios más del 10% del personal distribuido por categorías profesionales de cada centro de trabajo, siendo dichos días de descansos compensatorios concedidos siguiendo el orden establecido por las personas trabajadoras o por su representación.
Halakorik ez badago, hau da, langileak edo ordezkariak ados ez badaude, oporraldiak aukeratzeko txandaren alderantzizko ordenan esleituko dira atseden konpentsatzaileak.
En su defecto, a falta de acuerdo entre los mismos, se procederá asignando los descansos compensatorios en orden inverso al turno de elección de los periodos de vacaciones.
Behin-behineko langileek atseden konpentsatzaileak sortu badituzte, horiek hileko egutegietan izendatuko zaizkie.
En el caso que el personal eventual haya generado DCs, estas le serán nombradas en los respectivos calendarios mensuales.
Salbuespen gisa, gidari-hartzaileek esleituta duten grafikoa normaltasunez egin eta, presazko beharrizanengatik edo zirkulazio-arrazoiengatik, esleitutako grafiko hori hasi aurretik edo amaitu ondoren beste lan bat egitea dakarren beste zerbitzuren bat egin behar badute, «bigarren grafiko» horretan emandako denbora honela hartuko da kontuan: trafikoko buruak enpresaren zerbitzuan sartzen dela erabakitzen duenetik aurrera hasiko da bigarren grafikoa. Bigarren grafiko hori egiteko erabilitako denbora guztia aparteko ordu gisa hartuko da kontuan.
Excepcionalmente, cuando los y las conductoras perceptoras realicen normalmente el gráfico asignado y que por necesidades urgentes o de tráfico deban realizar, antes del inicio o después de la finalización de dicho gráfico asignado, algún otro servicio que conlleve la prestación de otro trabajo, el tiempo invertido en el «segundo gráfico» será considerado de la siguiente manera: el segundo gráfico iniciará desde el momento en que el Jefe o Jefa de Tráfico determine su incorporación al servicio de la empresa. El tiempo empleado para la realización de este segundo gráfico será tenido en cuenta, en su totalidad, como horas extraordinarias.
Lehenengo grafikoaren amaieratik bigarrenaren hasierara edo alderantziz igarotako denbora ez da kontuan hartuko, baldin eta grafiko bi horien artean denbora hori ordubetetik gorakoa bada. Hala ere, grafiko bien arteko denbora ez bada ordubetera iristen, denbora hori benetako lan-denbora gisa zenbatuko da. Grafiko bien arteko denbora, halaber, kontuan hartuko da jatordurako, eta horri buruz geroago xedatuko dena aplikatuko da. Beste alde batetik, «bigarren grafikoa» hasteko edo amaitzeko denbora ere kontuan hartuko da bai afaltzeko dietarako, bai gosaltzeko eta afaltzeko denborarako, bai atseden laburragoak izateagatik eman beharreko kalte-ordainerako.
En cuanto al tiempo que pueda darse entre el fin del primer gráfico y el inicio del segundo o viceversa, el mismo no será tenido en cuenta si entre ambos gráficos dicho tiempo es superior a una hora. Sin embargo, cuando el tiempo entre ambos gráficos no medie una hora, ésta se computará como tiempo de trabajo efectivo. Además, el tiempo entre ambos gráficos también será tenido en cuenta a efectos del cómputo de tiempo para la comida, aplicándose lo dispuesto sobre el mismo más adelante. De otra parte, el tiempo del inicio o fin del «segundo gráfico» también será tenido en cuenta para la dieta de cena así como para el tiempo de desayuno y el de cena, y para la indemnización que pueda corresponder por menor descanso.
Egutegian atseden konpentsatzaileak esleitzen direnean, nominaren ondorioetarako, kontzeptu finkoak eta kontzeptu aldakor hauek ordainduko dira:
Cuando en el calendario se asignen DCs, el abono a efecto de nómina comprenderá los conceptos fijos así como los siguientes conceptos variables:
– Dirua erabiltzeagatiko kalte-ordaina.
– Quebranto de moneda.
– Garbiketa, lan hori egiten den zentroetan.
– Limpieza, en aquellos centros en los que se realice esa labor.
– Lekualdatze-kilometroak, kontzeptu hori onartuta daukatenentzat.
– Kilómetros de desplazamiento, para aquellas personas que tengan reconocido ese concepto.
18. artikulua.– Norberaren aukerako egunak (F6).
Articulo 18.– Días de libre disposición (F6).
Donostiako eta Bilboko txarteldegietako langileek eta gidariek norberaren aukerako 6 egun hautatu ahal izango dituzte urtean (urte osoan zehar), eta, egun horiek hartutakoan, aurreko urteko ordu metatuen poltsatik kenduko dira. Egun horiek ez dira inola ere benetako lanalditzat hartuko. Lehen aipatutako lanbide-kategorietako langile batek norberaren aukerako egunen bat edo guztiak hartu nahi baditu baina aurreko urteko ordu metatuak dagoeneko gastatu baditu, norberaren aukerako egun horiek erabili ahal izango ditu, baldin eta aldez aurretik sortu baditu, eta erabiliko dituen urtean guztira metatu dituen orduei kenduko zaizkie.
El personal de conducción y de taquilla de Donostia / San Sebastián y Bilbao, dispondrán de la posibilidad de elegir el disfrute de 6 días al año de libre disposición durante todo el año, que serán descontados de la bolsa de horas acumuladas del pasado año a su disfrute, no considerándose en ningún caso jornada efectiva En el supuesto que la persona correspondiente a las categorías profesionales antes citadas quiera disfrutar de alguno o todos los días de libre disposición habiendo consumido las horas acumuladas del año pasado, podrá hacer uso de esos días de libre disposición, siempre y cuando estuvieran previamente generados, siendo restados los mismos del total de horas acumuladas en el año de su disfrute.
Betekizunei, baldintzei, aurreabisuei eta egunak aldi berean hartuko dituztenen ehunekoari dagokienez, norberaren aukerako egun horien (F6) tratamendua gaur egun atseden konpentsatzaileek duten berbera izango da; salbuespen bakarra horiek hartzeko aldia izango da, zeina urteko hil guztietara zabaltzen baita.
El tratamiento de tales días de libre disposición (F6) será el mismo en cuanto a requisitos, condiciones, preavisos, porcentaje de personas coincidentes en el disfrute, que el que actualmente tienen los descansos compensatorios (DCs), siendo la única excepción su periodo de disfrute, que abarca todos los meses del año.
Aurreko paragrafoan zehaztutako tratamenduaz gain, arau hauek ezartzen dira norberaren aukerako egunak (F6) eskatzeko, emateko edo ukatzeko:
Además del tratamiento fijado en el párrafo anterior, se establece la siguiente regulación para la solicitud y concesión o denegación de los días de libre disposición (F6):
– Idatziz eskatu beharko zaizkio dagokion trafiko-sailari.
– Deberán solicitarse por escrito al Departamento de Tráfico correspondiente.
– Erantzuna ere idatziz eman beharko da eta, erantzun hori ezezkoa bada, egun hori lehenago eskatu duten langileen izenak adieraziko dira, horrek justifikatzen baitu eskaera ukatzea.
– La respuesta deberá ser también por escrito y, en caso de ser negativa, incluirá el nombre o nombres del personal que hubiera solicitado el día previamente y que justifican la denegación.
– Eguna hartzeko data baino bi hil lehenago eskatu ahal izango da gehienez.
– Podrá solicitarse con un máximo de dos meses de antelación a la fecha de disfrute.
19. artikulua.– Erreserbako grafikoak eta denborak.
Artículo 19.– Gráficos y tiempos de reserva.
Enpresak behar diren erreserbak hartuko ditu zerbitzuan egon daitezkeen premiak betetzeko. Ildo horretan, erreserbako grafiko osoak eta zerbitzu zehatzetarako erreserbak egin ahal izango dira ohiko grafikoen barruan.
La Empresa adoptará las reservas necesarias para que cubran razonablemente las posibles necesidades del servicio. En ese sentido, podrán darse gráficos enteros de reserva y reservas para servicios concretos dentro de gráficos normales.
Erreserbako grafiko osoak grafikotzat joko dira ondorio guztietarako, eta talde bakoitzaren hileko egutegietan agertu behar dira; erreserbako grafikoak txandaka eta modu korrelatiboan beteko dira hor sartzen diren langileen artean, eta, lanaldi zatitua denean, eten bakarra izango dute, otordua egiteko.
Los gráficos enteros de reserva tendrán a todos los efectos la consideración de gráficos debiendo figurar en los calendarios mensuales dentro de cada grupo; los gráficos de reserva se llevarán de forma rotativa y correlativa entre sus componentes y contarán con una sola partición para efectuar la comida cuando se trate de jornada partida.
Erreserbako grafiko osoetan egindako denbora benetako lan-denboratzat hartuko da eta langileek enpresaren esanetara egon beharko dute aldi oso horretan.
Todo el tiempo invertido en los gráficos enteros de reserva tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, debiendo estar el personal durante todo ese tiempo a disposición de la Empresa.
Grafiko arruntek erreserba bakarra izan ahal izango dute. Erreserba hori ere benetako lan-denboratzat hartuko da eta gutxienez hogeita hamar minutukoa izango da.
Los gráficos ordinarios sólo podrán tener una reserva, teniendo también la misma la consideración de tiempo efectivo de trabajo y será como mínimo de treinta minutos.
20. artikulua.– Pizgarriak.
Artículo 20.– Incentivos.
Lanbide-kategoria guztiek 2015-12-31n jasotzen zituzten pizgarriak 12. artikuluaren arabera handituko dira, hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean zehazten den moduan. Kasu guztietan, pizgarriak urteko 12 hiletan ordainduko dira.
Los incentivos que todas las categorías profesionales venían percibiendo al 31-12-2015 serán incrementados conforme al artículo 12 y según se detalla en el Anexo II del presente convenio colectivo. En todos los casos los incentivos se abonarán en los 12 meses del año.
21. artikulua.– Hartzaile-plusa.
Artículo 21.– Plus de percepción.
Hain zuzen ere, gidari-hartzaileei dagokienez, hartzaile-plusaren bidez hauek ordaintzen dira: likidazio-orria eta txartel-makina prestatzeko eta irekitzeko funtzioak, bidaietarako txartelak edo beste edozein bidaia-titulu saltzea, bidaiariak eta haiek erabiltzen dituzten bidaia-tituluak ikuskatzea eta kontrolatzea, txartelak emateko eta txartelak baliogabetzeko makinetatik informazioa deskargatzea, eta bildutako dirua entregatu eta likidatzea; jasoko duten lansaria hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean adierazitakoa izango da.
Para los y las conductoras-perceptoras, el Plus de Percepción retribuye la realización de las funciones relativas a la preparación y apertura de la hoja de liquidación y de la máquina expendedora de billetes, la venta de billetes o de cualquier otro título de viaje, la revisión y el control del pasaje y de los títulos de viaje que éstos utilicen, la descarga de la información de las máquinas expendedoras de billetes y canceladoras, y la liquidación y entrega del dinero recaudado, siendo su retribución la señalada en el Anexo II del presente convenio colectivo.
Behar den moduan oinarritutako kasuetan eta enpresaren beharrei erantzuteko gidari-lanak baino egiten ez direnean, osagarri hori errespetatu egingo da.
En aquellos casos debidamente fundados y que por necesidades de la Empresa realice solamente las funciones de conductor o conductora, se le respetará este complemento.
22. artikulua.– Auto lagungarriak.
Artículo 22.– Coches de refuerzo.
Gidari-hartzaileek, hartzaile diren aldetik, zerbitzuko ibilgailu bat baino gehiago ziurtatzen dutenean, hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean adierazitako kopurua jasoko dute egunean, eta beren lanbide-kategoriari dagozkion lanak bete beharko dituzte ibilgailu guztietan.
Cuando los y las conductoras-perceptoras, en cuanto a perceptores, aseguren más de un coche por servicio, percibirán diariamente la cantidad reflejada en los Anexo II del presente convenio colectivo, con el fin de atender, en todos los coches, a los trabajos propios de su categoría profesional.
23. artikulua.– Larunbat, igande eta jaiegunetan lan egiteagatiko plusa.
Artículo 23.– Plus por trabajo en sábados, domingos y festivos.
Eguneko lanaldia igande edo jaiegunetan egiten duten langile guztiek «jaiegun-plusa» jasoko dute.
Toda aquella persona que realice su jornada diaria de trabajo en domingos o festivos, percibirá un «Plus de Festivos».
Jaiegun-plus horren kopurua hitzarmen honen II. eranskinean adierazitakoa izango da, eta kopuru hori ordainduko da igandeetan edo jaiegunetan egindako lanaldi bakoitzeko.
La cuantía de dicho Plus de Festivos será la reflejada en el Anexo II del presente convenio, abonándose dicha cantidad por cada jornada trabajada en domingo o festivo.
Abenduaren 25ean eta urtarrilaren 1ean igande- edo jaiegun-plusa ere aplikatuko da, egun horietarako aurreikusitako ordainketez gain.
El plus de domingos o festivos será de aplicación los días 25 de diciembre y 1 de enero, además de los abonos previstos para tales fechas.
Eguneko lanaldia lan-larunbatean egiten duen langileak «larunbat-plusa» jasoko du. Plus hori igande- eta jaiegun-plusaren % 50ekoa izango da, eta modu gorakorrean ordainduko da, baldintza hauetan:
Toda aquella persona que realice su jornada diaria de trabajo en sábado laborable, percibirá un «Plus de sábado» que finalmente ascenderá a un 50% del plus de domingos y festivos, abonándose de forma creciente en los siguientes términos:
– 2017. urtea: % 25 (igande- eta jaiegun-plusaren % 50ena).
– Año 2017: 25% (del 50% del Plus de domingos y festivos).
– 2018. urtea: % 50 (igande- eta jaiegun-plusaren % 50ena).
– Año 2018: 50% (del 50% del Plus de domingos y festivos).
– 2019. urtea: % 75 (igande- eta jaiegun-plusaren % 50ena).
– Año 2019: 75% (del 50% del Plus de domingos y festivos).
– 2020. urtea: hitzarmen honen indarralditik kanpo ere, espresuki konprometituta geratuko da igande- eta jaiegun-plusaren % 50en ordainketa.
– Año 2020: aun fuera de vigente del presente Convenio queda expresamente comprometido el abono del 50% del Plus de domingos y festivos.
24. artikulua.– Paketeria-plusa.
Artículo 24.– Plus de paquetería.
Paketeria-plusa paketeria-zerbitzua esleituta duten grafikoak egiten dituzten gidari-taldeko langileei ordainduko zaie. Fakturatutako paketeak eta enkarguak txarteldegitik autobusera eta autobusetik txarteldegira eramateko betebeharra eta ardura izango dute; horrela egingo dute bai jatorrian, bai tarteko guneetako txarteldegietan, bai helmugan. Plus hori hitzarmen honen II. eranskinean ezarritako kopuruen arabera ordainduko da.
El Plus de Paquetería, será abonado a las personas integrantes del grupo de conducción que hagan los gráficos que tengan asignada la realización de la paquetería, con la obligación y responsabilidad del traslado de los paquetes y encargos facturados desde la taquilla al autobús y del autobús a la taquilla, tanto en origen y en las taquillas de puntos intermedios, como en destino. Este plus se abonará de acuerdo a las cuantías fijadas en el Anexo II de este convenio.
Bestalde, helmugan entregatzeko jaso dituzten paketeak eta enkarguak autobusean fakturatzeko betebeharra dutenez, gidari-hartzaileek, fakturazio horretan bildutako guztiaren % 10 jasoko dute paketeria-plus gisa. Ez da horrela izango, ordea, jada aurreko paragrafoko paketeria-plusa jarrita duten grafikoen barruan egiten denean.
De otra parte, dado que los y las los Conductoras-Perceptoras tienen la obligación de facturar siempre en el autobús los paquetes y encargos que les sean encomendados para ser entregados a la llegada al destino, percibirán como plus de paquetería el 10% del total recaudado por dicha facturación, salvo cuando la misma se realice dentro de los gráficos que tengan ya asignado el Plus de Paquetería del párrafo anterior.
Gidariek paketeria-plusa jarri gabe duen edozein grafiko burutzen badute, eta autobusean helmugan entregatzeko paketeak fakturatu badituzte, baina entrega egitea ezinezkoa bazaie paketeak hartu behar dituena azaldu ez delako, autobusean gordeko dituzte, eta gidariek ez dute inolako erantzukizunik izango paketeen lekualdatzeari dagokionez; nahi badute, hala ere, paketeok hurbilen dagoen txarteldegian entrega ditzakete.
En los casos en los que los y las conductoras realicen cualquier gráfico que no tenga asignada el Plus de Paquetería y que hayan facturado paquetes en el autobús para su entrega a la llegada del mismo a su destino, no pudiendo realizar la entrega por no presentarse la persona destinataria de los paquetes, los guardarán en el autobús y el personal de conducción quedará así eximido del traslado y responsabilidad de dichos paquetes, pudiendo, si lo desea, hacer entrega de los mismos en la taquilla más cercana.
25. artikulua.– Distantzia-plusa.
Artículo 25.– Plus de distancia.
Lantokitik zerbitzuaren hasierako edo bukaerako geralekura dagoen tartea 7 kilometrotik gorakoa bada (betiere udalerri berean), hitzarmen honen II. eranskinean zehaztutako ordainketa ezarri zaie gidari-hartzaileei.
Para los y las conductoras-perceptoras cuya distancia desde su centro de trabajo a la parada de inicio o fin de servicio, y siempre que esta sea en el mismo municipio, exceda de 7 kilómetros se establece el abono fijado en el Anexo II de este convenio.
Geralekuko lehen zerbitzua hastearekin hasi eta ibilbideko azken geralekura iristearekin amaituko da lanaldia zenbatzen.
El cómputo de la jornada comienza desde el inicio del primer servicio en la parada y finaliza con la llegada a la última parada del itinerario.
Vitoria-Gasteizko lantokian, grafiko zatituek 20 minutuko balorazio gehigarria izango dute Gasteizko geltokitik Jundizera doan ibilbiderako, eta beste 20 minutukoa Jundiztik Gasteizko geltokira doan ibilbiderako. Balorazio horrek konpentsatu egiten du grafiko zatitu horietan Jundizko kotxe-tokiraino egin behar den lekualdatzea, eta, ondorio guztietarako, benetako lan-denboratzat hartu da eta jateko denbora kalkulatzeko zenbatuko da.
En el centro de trabajo de Vitoria-Gasteiz, los gráficos partidos tendrán una valoración añadida de 20 minutos para el trayecto Estación Vitoria-Jundiz y otros 20 minutos para el trayecto Jundiz-Estación de Vitoria-Gasteiz. Esta valoración compensa el desplazamiento que esos gráficos partidos deben realizar a la cochera de Jundiz, y tendrá consideración de tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y computable para el cálculo del tiempo de comida.
26. artikulua.– Gaueko lanaren plusa.
Artículo 26.– Plus de nocturnidad.
Ohiko lanaldian, gutxienez hiru ordu gaueko aldian (22:00etatik 06:00etara) ematen dituzten langileek berariazko lansaria jasoko dute gaueko lanaren plus gisa. Plus hori hitzarmeneko oinarrizko soldataren ehuneko 25ekoa izango da. Langile horiei ez zaizkie aplikatuko hitzarmen honen 34. eta 36. artikuluak, gosariagatiko eta afariagatiko kalte-ordainei dagokienez.
Las personas que tengan habitualmente su jornada laboral que transcurra al menos tres horas dentro del período nocturno (entre las 22:00 horas y las 06:00 horas), percibirán una retribución específica como plus de nocturnidad, consistente en el 25 por cien del respectivo salario base del Convenio. A tales personas trabajadoras no les serán de aplicación los artículos 34 y 36 del presente Convenio, en cuanto a las indemnizaciones por desayuno y por cena.
27. artikulua.– Gaueko zerbitzuak eta zerbitzu bereziak.
Artículo 27.– Servicios nocturnos y especiales.
Aldundiek enpresari gaueko zerbitzua emateko eskatzen diotenean, enpresak langileen ordezkariei lehenbailehen jakinaraziko dizkie jasotako eskaera eta egin beharreko grafikoen aurreikuspena. Grafiko horiek lanaldi jarraitukoak izango dira, eta gidatzeko eta atsedeneko gehieneko denborari buruz hitzarmen kolektibo honen 19. artikuluan ezarrita dagoena jasoko dute. Gaueko zerbitzuetako lanaldia gehienez ere 8 ordukoa izango da, eta ez da egongo eguneko zerbitzuetako ibilbide edo espediziorik. Eguneko eta gaueko zerbitzuak bereizteko, bakoitzari linea-nomenklatura bat emango zaio, foru-aldundiak esleitutakoaren edo udalek eskatutako zerbitzu berezien arabera.
Cuando las Diputaciones soliciten a la Empresa la realización de servicios nocturnos, esta comunicará lo antes posible a las personas representantes de la parte social tanto la solicitud recibida como la previsión de los gráficos a realizar. Dichos gráficos serán de jornada continuada y contemplaran lo establecido en el artículo 19 del presente convenio colectivo en materia de tiempos máximos de conducción y descansos. Los servicios nocturnos no excederán de 8 horas de jornada y no podrán contener expediciones o trayectos de servicios diurnos. Los servicios diurnos y nocturnos se diferenciarán conforme a la nomenclatura de la línea asignada por Diputación Foral o por los servicios especiales solicitados por los ayuntamientos.
Gaueko grafikoek beste grafiko guztiek bezalako tratamendua izango dute oro har erakunde barnean, ondorio guztietarako. Laneko egutegian jasotako gaueko grafikoari dagokion eguneko lanalditzat hartuko da beti zerbitzua.
Los gráficos nocturnos tendrán, a todos los efectos, la misma consideración que el resto de gráficos dentro de la organización general. El servicio será considerado siempre como jornada de trabajo del día que ese gráfico nocturno ha sido nombrado en el calendario de trabajo.
Gaueko grafikoa egiteak ez dakar galerarik atsedena hartzerakoan, zeren eta hil horretan hartzekoak beti errespetatuko baitira. Gaueko zerbitzua bete ondoren, hurrengo zerbitzuaren izendapena gaueko beste grafiko batekoa izango da, horrelakorik badago, eta gehienez ere elkarren segidako gaueko zerbitzu bi, edo bi edo hiru atseden-egun.
La realización de un gráfico nocturno no supondrá merma alguna en los descansos a disfrutar dentro del mes, que siempre serán respetados. Tras la realización de un servicio nocturno el nombramiento del siguiente servicio será de otro gráfico nocturno, siempre que ese existiese, y como máximo dos servicios nocturnos consecutivos, y/o dos o tres días de descanso.
Liskar edo istiluak direla-eta gaueko zerbitzuak aldaketak jasaten baditu eta ezin bada ohiko moduan eman, enpresak, langileen ordezkariekin ados jarrita, zerbitzua normaltasunez ematea bermatuko duten neurriak hartuko ditu.
Si por motivos de incidentes o altercados cualquier servicio nocturno sufriera alteraciones que impidan el habitual desarrollo del mismo, la Empresa adoptará, de acuerdo con las personas representantes de los y las trabajadoras, las medidas necesarias para garantizar que el servicio sea prestado con normalidad.
Gaueko zerbitzu bat eginez gero, langileak eskubidea izango du konpentsazio ekonomikoa edo atseden-egun bat hartzea aukeratzeko, hemen zehaztu bezala:
Por la realización de un servicio nocturno la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre una compensación económica o el disfrute de un día de descanso según se detalla a continuación:
a) Konpentsazio ekonomikoa: gauez egiten den zerbitzu bakoitzeko, zerbitzu hori egiten duen pertsonak hitzarmen honen II. eranskinean ezarri diren kopuruak jasoko ditu. Konpentsazio ekonomiko horrek kontzeptu aldakor guztiak hartzen ditu, hala nola zerbitzua eman duenak erabilitako ibilgailua barrutik garbitzea.
a) Compensación económica: la persona que lo realice percibirá, por cada servicio nocturno prestado, las cantidades fijadas en el Anexo II de este convenio. En dicha compensación económica se encuentran incluidos todos los conceptos variables así como la realización por parte de la persona que lo ha prestado de la limpieza interior del vehículo utilizado.
b) Atseden-konpentsazioa: gaueko zerbitzu bakoitzeko, zerbitzu hori egin duenak egun bateko atseden konpentsatzailea izango du, eta atseden konpentsatzaile hori esleitzen zaion hilean dagozkion atseden-egunei gehituko zaie.
b) Compensación por descanso: quien lo realice disfrutará, por cada servicio nocturno prestado, de un día de descanso compensatorio, que se agregará a los días de descanso que le correspondan en el mes en el que se le asigne este descanso compensatorio.
Zerbitzu bereziak linea erregularreko ohiko ordutegitik kanpo egiten badira eta goizaldeko ordu bata baino geroago bukatzen badira, afari-dieta gehigarria jasoko dute, eta, goizaldeko hirurak baino geroago bukatzen badira, beste dieta bat jasoko dute.
Los servicios especiales que se presten fuera del horario habitual de la línea regular y que finalicen después de la una de la madrugada cobrarán una dieta adicional de cena, si finalizarán después de las tres de la madrugada se incrementará en una nueva dieta.
28. artikulua.– Eguberri-egunean eta Urteberri-egunean zerbitzuak ematea.
Articulo 28.– Prestación de servicios los días de Navidad y Año Nuevo.
Gipuzkoako Foru Aldundiak eman duen irizpenaren arabera, Transportes Pesa SA enpresak linea erregularreko zerbitzuak emango ditu aipatutako foru-erakundeak abenduaren 25erako eta urtarrilaren 1erako (Eguberri-eguna eta Urteberri-eguna) baimentzen dituen linea eta ordutegietan.
La Diputación Foral de Gipuzkoa ha dictaminado que Transportes Pesa, S.A. preste los servicios de línea regular en las líneas y horarios que autorice el citado ente foral para los días 25 de diciembre y 1 de enero (Navidad y Año Nuevo).
Eguberri-eguneko eta Urteberri-eguneko zerbitzua emateko, Gipuzkoako Foru Aldundiak baimendutako lineak eta bidaiak estaltzeko behar diren grafikoak esleituko dira.
La prestación del servicio de Navidad y Año Nuevo se realizará mediante la asignación de los gráficos necesarios para cubrir las líneas y expediciones autorizadas por Diputación Foral de Gipuzkoa.
Grafikoak honela egingo dira:
Los gráficos se realizarán de la siguiente manera:
Gipuzkoako Foru Aldundiak zehaztutako linea eta bidaiei erantzuteko behar diren grafikoak egingo dira.
Se realizarán los gráficos necesarios para atender las líneas y expediciones determinadas por Diputación Foral de Gipuzkoa.
Eguberri-eguneko eta Urteberri-eguneko grafiko horiek, edo enpresak aurreikusi nahi dituenak urteko egutegia eratzerakoan zerbitzua emateko ordutegiak eta lineak zein izango diren ez dakielako, urteko egutegiari gehituko zaizkio, eta irizpide hauen arabera esleituko dira:
Esos gráficos de Navidad y Año Nuevo, o los que la Empresa considere prever o en el supuesto que a la hora de confeccionar el calendario anual desconozca las líneas y horarios de prestación, se incorporarán al calendario anual y se asignarán en base a los siguientes criterios:
1.– Lan hori egiteko beren borondatez aurkezten diren gidariei esleituko zaie lana.
1.– El trabajo se asignará al personal de conducción que se presente voluntariamente a tal efecto.
2.– Langile boluntarioen bidez grafiko guztiak estaltzen ez badira, gainerako txandak lan-poltsako behin-behineko langileei esleituko zaizkie.
2.– En caso que con personal voluntario no se cubrieran la totalidad de los gráficos, se asignará los turnos restantes a personal con contrato eventual de bolsa de trabajo.
3.– Langile boluntarioen eta lan-poltsako behin-behineko langileen bidez ere grafiko guztiak estaltzen ez badira, grafiko horiek kontratu mugagabea duten langileei (finkoei) esleituko zaizkie, eta lan hori nahitaez bete beharko dute. Enpresak konpromisoa hartzen du grafikoak boluntario ez diren langileen artean txandaka esleitzeko; ondorioz, urtetik urtera, txanda horiek ez zaizkie langile berberei esleituko.
3.– En el caso que, aun contando con personas voluntarias y con contrato eventual de bolsa de trabajo, no se cubrieran todos los gráficos, estos se asignarán a trabajadores y trabajadoras con contrato indefinido (fijos), siendo su prestación de obligado cumplimiento. La Empresa adquiere el compromiso de señalar los gráficos de manera rotativa entre personal no voluntario, de manera que no se repita la asignación de los turnos a los mismos trabajadores y trabajadoras de año en año.
Hori dela eta, urteko gutxi gorabeherako egutegian, kontratu mugagabea (finkoa) duten pertsonei «atseden baldintzatuen» aurreikuspen bat esleituko zaie Eguberri- eta Urteberri-egunetarako. Esleipen-puntuetako hirugarrena aplikatu behar izanez gero (langile boluntarioen eta behin-behineko langileen bidez Eguberriko eta Urteberriko grafikoak estali gabe egotea), «atseden baldintzatua» esleituta duten langileek egin beharko dituzte sobera geratzen diren txandak, nahitaez.
Por este motivo en el calendario anual orientativo se asignará para el día de Navidad y Año nuevo una previsión de «descansos condicionados» a personas con contrato indefinido (fijo). En el caso que sea de aplicación el tercero de los puntos de asignación (no se cubren los gráficos de Navidad y Año Nuevo con personal voluntario o de contratación eventual) serán aquellas personas que tienen asignado el «descanso condicionado» quienes realizarán, de manera obligatoria, los turnos sobrantes.
Bestalde, «atseden baldintzatu» hori erabili behar ez bada, hori esleituta duten langileek atsedena izango dute. «Atseden baldintzatu» hori laneguntzat hartuko da urteko 109 atseden-egunak zenbatzeko ondorioetarako, eta, beraz, atseden baldintzatu hori erabili behar ez bada eta hori esleituta zeukan langileak atsedena hartzen badu, egun hori kendu egingo zaio urtean metatutako guztizko orduen kopurutik (07:20 ordu).
Por el contrario, en el supuesto que no sea necesaria la utilización de ese «descanso condicionado», quienes lo tengan asignado disfrutarán de descanso. Ese «descanso condicionado» tendrá tratamiento de día laboral a efecto de computo de los 109 días de descanso anuales, por lo que en caso de no ser necesaria su utilización y disfrutar de descanso quien lo tenía asignado, la jornada le será restada del total de horas acumuladas en el año (07:20 horas).
Bestalde, zerbitzua Eguberri- edo Urteberri-egunetan egiten duenak hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean aurreikusitako «eguberri-plusa» jasoko du, gehi jaiegun-plusa.
Por su parte, quien realice servicio el día de Navidad o Año Nuevo, percibirá el concepto de «plus de Navidad» previsto en el Anexo II del presente convenio colectivo, incrementado por un plus festivo.
Eguberri- eta Urteberri-egunetan gaueko zerbitzua egiten bada, «eguberri-plusa» gehi gaueko lanaren plusa ordainduko dira, hitzarmen kolektiboko II. eranskinean adierazitako kopuruen arabera.
Si se tratase de un servicio nocturno en Navidad y Año Nuevo se abonará el «plus de Navidad» más el plus nocturno y según las cantidades señaladas en el Anexo II del convenio colectivo.
29. artikulua.– Lekualdatze bereziak.
Artículo 29.– Desplazamientos especiales.
Enpresak behar diren baliabideak jarriko ditu, normalean Donostiako lantokiko linea-grafikoak egiten dituzten gidari-hartzaileek aukera izan dezaten Martuteneko instalazioetatik autobus-geltokira joateko (edo alderantziz); izan ere, grafiko horietako gehienetan, zerbitzua ez da amaitzen edo hasten zerbitzu hori hasi edo amaitu den toki berean. Enpresak jarritako garraiobideetan egindako lekualdatze horren truke eta iritsiera- edo irteera-orduaren eta grafikoaren hasieraren edo amaieraren artean igarotzen den denboraren truke, gidari-hartzaileek ez dute jasoko inolako kopuru ekonomikorik.
La Empresa facilitará los medios necesarios para que los y las conductores y conductoras perceptores/as que realicen normalmente los gráficos de líneas del centro de trabajo Donostia / San Sebastián, puedan desplazarse desde las instalaciones de Martutene hasta la estación de autobuses y/o viceversa, debido a que la mayoría de estos gráficos terminan o comienzan el servicio en un lugar diferente al inicio o fin del mismo. Por este traslado, en los medios de transporte habilitados por la Empresa, así como el tiempo que pueda transcurrir entre la hora de llegada o salida y el comienzo o fin del gráfico, los conductores y las conductoras perceptores/as no percibirán cantidad económica alguna.
Kasu guztietan, lekualdatzearen hasieratik amaierara 30 minutu igaroko dira gehienez.
En todos los casos, desde el comienzo del traslado hasta el final del mismo transcurrirán como máximo 30 minutos.
30. artikulua.– Lantokiz aldatu gabeko mugigarritasun geografikoa.
Artículo 30.– Movilidad geográfica sin cambio de centro de trabajo.
Lan-egoitzatik kanpo aldian behin egiten diren zerbitzuak hartzen ditu kontuan mugigarritasun horrek, eta langile bakoitzak gehienez lau egun eman ditzake hilabeteko, beste lantoki batzuetako grafikoak egiten. Horrelakoetan, zuzendaritzak beretzat gorde du, hileko egutegiko grafikoen txandakatzea errespetatuta, lekuz aldatu behar duten langileei enpresari objektiboki kosturik txikiena eragingo dion grafikoa edo zerbitzua jartzeko ahalmena; hori bai, enpresaren hitzarmen honetako 15. artikuluan xedatutakoa bete beharko du.
La presente movilidad comprende la realización de servicios esporádicos, fuera de su residencia laboral, con un máximo de 4 días por persona al mes, realizando gráficos propios de otros centros de trabajo. En los presentes casos, la Dirección se reserva el poder asignar, respetando la rotación de gráficos en el calendario mensual, a las personas trabajadoras que tengan que desplazarse, el gráfico o servicio que resulte objetivamente menos costoso para la Empresa, respetando el artículo 15 del presente Convenio de Empresa.
Hala izanez gero, langileen lekualdatze-denbora benetako lan-denboratzat hartuko da ondorio guztietarako, gidari zein bidaiari izan bai enpresaren ibilgailuetan bai enpresarenak ez diren ibilgailuetan. Bidaiaria enpresarenak ez diren ibilgailuetan lekualdatuz gero, enpresak berak ordainduko ditu bidaia horretako kostuak.
En tales casos, el tiempo del desplazamiento para el trabajador o trabajadora que se desplace conduciendo vehículos de la Empresa, de viajero/a en vehículos propios de la Empresa o en vehículos ajenos a la misma, se considerará trabajo efectivo a todos los efectos. En el caso que el desplazamiento de viajero/a se realice en vehículos ajenos a la misma, además la Empresa correrá con los costes de dicho viaje.
Langileak lekualdatzeok bere kontura egitea onartzen badu, kilometroengatiko konpentsazioa jasoko du, eta hitzarmen honen II. eranskinean dago adierazita zenbatekoa den. Hala bada, lanaldiaren hasiera edo amaiera zenbatzeko, langilearen beraren lantokia hartuko da kontuan ondorio guztietarako; hala ere, lekualdatze-denbora zenbatzeko, benetan emandako denbora hartuko da kontuan.
Si la persona acepta realizar los desplazamientos por sus propios medios, percibirá una compensación como indemnización por kilometraje, reflejada en el Anexo II del presente convenio. En este caso también para el cómputo del inicio o fin de la jornada de trabajo se tendrán en cuenta a todos los efectos su propio centro de trabajo, si bien para el cómputo del tiempo de desplazamiento se tendrá en cuenta el tiempo realmente empleado.
Bestalde, langilearen lanaldian zehar, lan-arrazoiak direla medio, langilea bere ibilgailuan lekualdatzen bada, ibilgailua erabiltzea kilometroen araberako kalte-ordainaren bidez konpentsatuko da, hitzarmen honen II. eranskinean adierazitakoarekin bat.
De otra parte, cuando durante el tiempo de su jornada laboral una persona se desplace por motivos de trabajo con su vehículo propio, su utilización será compensada, como indemnización por kilometraje según lo indicado en el Anexo II del convenio colectivo.
31. artikulua.– Lantokiz aldatu beharreko mugigarritasun geografikoa.
Artículo 31.– Movilidad geográfica con cambio de centro de trabajo.
Enpresak lantokia behin betiko aldatzen badu, baina aldaketa honek langilea behartzen ez badu bizilekuz aldatzera, Langileen Estatutuko 40. artikuluan arautzen diren suposizioetatik kanpo geratzen da, eta, beraz, enpresak egoera honek ukitutako langileei hilero egoera hauek eragindako kopuruak ordainduko dizkie:
En los supuestos de cambio de centro de trabajo que lleve a efecto la empresa, de forma definitiva, que por no exigir el cambio de residencia de la persona sean ajenos a la regulación contenida en el artículo 40 ET, los trabajadores y trabajadoras afectados percibirán de la empresa, mensualmente, la cantidad que resulte de los siguientes supuestos:
a) Lantokira bere ibilgailuan joaten bada, hitzarmen honen II. eranskinean adierazitako kopuruak ordainduko zaizkio benetako lanegunetan gehiegiz egiten duen kilometro bakoitzeko; joaneko bidaia bat eta etorriko beste bidaia bat kontatuko dira eguneko bere etxetik lantoki berriraino, berdin zenbatuta, bere etxetik lehengo lantokira egin beharko zituzkeenei dagokienez. Nolanahi ere, bi punturen arteko distantzia neurtzeko errepideen sareko ibilbide motzena hartuko da kontuan, bidesaria ordaintzea eskatzen dutenak alde batera utzita.
a) Si acudiere al centro de trabajo, con vehículo propio, percibirán las cantidades especificadas en el Anexo II del convenio por cada kilómetro que tenga que recorrer de más en los días en que efectivamente trabaje, computándose un viaje de ida y otro de vuelta diario desde su domicilio hasta el nuevo centro de trabajo, respecto de los que, en el mismo computo hubiera tenido que recorrer anteriormente desde su domicilio para acudir al centro de trabajo antiguo. En todo caso se computarán las distancias entre los distintos puntos, por el recorrido más corto posible dentro del sistema de carreteras, excluidas las de peaje.
b) Garraio-zerbitzu publiko erregularra erabiltzen badu lantokira joateko, etxetik lantoki berrira joateko erabili behar dituen garraio-zerbitzu publiko horietako txartelen eta lehen bere etxetik aurreko lantokira joateko erabiltzen zituen txartelen salneurrien arteko aldea ordainduko da, lan egiten duen egunetan eta eguneko joan-etorri bat kontatuta.
b) Si acudiere al centro de trabajo en un servicio regular de transporte público, la diferencia entre el precio del/los billete/s de los referidos servicios de transporte que precise utilizar entre su domicilio y el nuevo centro de trabajo, respecto del precio del/ los billete/s de los servicios de transporte que utilizaba anteriormente desde su domicilio y el centro anterior, en los días en los que efectivamente trabaje, computándose una ida y una vuelta diaria.
c) Lekualdatzea, osorik edo zati batean, enpresako ibilgailua gidatuz edo ibilgailu horretan bidaiari modura egiten bada, ibilbideak zero kostua izango du, enpresak langileengandik garraioarengatiko diru-kopururen bat jasotzen badu izan ezik. Kasu horretan, aurreko b) letran txartelei buruz adierazitakoa ezarriko da.
c) En los supuestos en el que el desplazamiento se hiciera, en todo o en parte, conduciendo vehículo de la empresa o como viajero/a en vehículo de la misma, el trayecto así realizado se computará a coste cero, salvo que la empresa percibiera alguna cantidad de la persona trabajadora por el transporte, en cuyo caso se aplicará a dicha cantidad lo dispuesto sobre el billetaje en el apartado b) anterior.
Aurreko letretan aipatzen den dirua jasotzeko eskubidea iraungi ahal izango da enpresa eta langilea ados jartzen badira, eta langileari oroharreko prezioan eta ordainketa bakar baten bidez ordaintzen bazaio elkarrekin hartutako erabakian finkatutako zenbatekoa.
El derecho a las percepciones económicas referidas en los apartados anteriores, podrá ser sustituido de mutuo acuerdo entre la Empresa y el o la trabajadora, con extinción de aquél derecho, por el abono a la persona de un único pago a tanto alzado, cuyo importe habrá de ser fijado necesariamente en el acuerdo que alcancen las partes.
32. artikulua.– Autobusak garbitzea.
Artículo 32.– Plus limpieza de autobuses.
Bilboko eta Donostiako lantokiei atxikiriko gidari-hartzaileek autobusak garbituko dituzte eta horregatik II. eranskinean adierazitako kopurua ordainduko zaie lan egindako egun bakoitzeko; langile horiei, hilero gutxienez 21 egun ziurtatuko zaizkie, gutxieneko hori, ordea, 21 egun baino gehiago lan eginda ere, garbiketengatik hilero ordainduko den gehieneko kopurua izango da.
Los y las conductoras-perceptoras adscritos a los Centros de Trabajo de Bilbao y Donostia / San Sebastián realizarán la limpieza de los autobuses, abonándose por ella la cantidad indicada en el Anexo II por día trabajado, asegurándoles un mínimo de 21 días al mes, pero dicho mínimo, incluso trabajando más de 21 días, también será el número máximo de limpiezas abonadas por mes.
Grafikoren baten edo zerbitzu konkreturen baten beharrak eraginik ibilgailu osoa garbitu behar duten gainerako gidari-hartzaileei kopuru berak ordainduko zaizkie baldin eta ibilgailu osoa garbitu behar badute, edo horren erdia barrualdea bakarrik garbitzen badute, betiere, aurreko paragrafoan aipatutako hileko 21 garbiketen ordainketako mugaren barruan.
Las mismas cantidades por día trabajado será abonada a los demás conductores y conductoras perceptoras que por necesidad de algún gráfico o servicio concreto tengan que realizar la limpieza total de su vehículo o la mitad de dicha cantidad si realizan tan sólo la limpieza interior, siempre con la limitación del párrafo anterior del abono de dichas cantidades con el tope mensual de 21 limpiezas.
Hedaduraz, txarteldegietako lanak egiten dituzten langileek txarteldegiari erantsirik dauden lokalak garbitzen badituzte, II. eranskinean finkatutako konpentsazio ekonomikoa jasoko dute garbiketa hori egiten duten egun bakoitzeko; diru hori langile bakarrari ordainduko zaio eguneko eta dagokion txarteldegi bakoitzeko.
Por extensión, cuando el personal que realiza los trabajos de taquilla limpie los locales anejos a la misma, percibirá una compensación económica fijada en el Anexo II del convenio colectivo por día en que se realice dicha limpieza, la cual sólo será abonada a una sola persona por día en cada taquilla respectiva.
33. artikulua.– Atseden laburragoengatiko plusa.
Artículo 33.– Plus por menor descanso.
Hitzarmen honetan gidatzeko eta atsedenerako aldiei buruzko arauak ezartzen direnez, eta arau horiek, beren osotasunean hartuta, Europar Batasunean indarrean dagoen araudikoak baino onuragarriagoak direnez langileentzat, asteko atsedenaldiak eta lanaldien arteko atsedenaldiak orain arte bezala hartuko dira eta hitzarmen honetan sartuta jarraituko dute, Europar Batasuneko legeria hertsiki erabili gabe; beraz, lanalditik lanaldira 12 orduko gutxieneko atsedenaldi etengabe bat izango da.
Dado que en el presente Convenio se establecen normas sobre períodos de conducción y de descansos, las cuales en su conjunto son más beneficiosas para las personas trabajadoras que la normativa en vigor de la Unión Europea, se seguirán considerando los descansos semanales y el descanso entre jornadas laborales como hasta el presente y dentro de lo estipulado en el presente Convenio sin aplicar estrictamente la legislación de la UE. Así, entre jornada y jornada mediará un descanso ininterrumpido de, al menos, 12 horas.
Objektiboki begiratuta irizpide horietara egokitu ezin diren grafikoak egonez gero, eta langileak lanaldi batetik bestera 12 orduko atsedenaldia etenik gabe hartu ezin badu berari egotz ezin dakizkion arrazoiengatik, 12 ordu horietarako falta den denbora plus gisa ordainduko zaio, hitzarmenaren II. eranskinean finkatutako kopuru ekonomikoen arabera.
Cuando existan gráficos que objetivamente no puedan ajustarse a esos criterios y la persona no disponga de 12 horas ininterrumpidas de descanso entre jornada y jornada de trabajo por motivos no imputables al mismo, el tiempo que falte para las 12 horas será abonado, como plus, según las cantidades económicas fijadas en el Anexo II del convenio.
34. artikulua.– Gastuetarako dieta.
Artículo 34.– Dieta por gastos.
Zerbitzua dela eta, lan-egoitzaren herritik ateratzen diren langileek sortzen zaizkien gastuetarako dieta bat jasotzeko eskubidea edukiko dute, zerbitzu hori betetzeak beren ohiko egoitzaren herritik kanpo bazkaltzera, afaltzera edo gaua pasatzera behartzen baditu.
El personal que salga de la población de su residencia laboral por causas del servicio, tendrá derecho al percibo de una dieta por los gastos que se le originen, siempre que la realización de dicho servicio le obligue a comer, cenar o pernoctar fuera de la población de su residencia habitual.
Dieten kopuruak hitzarmen honen II. eranskinean daude zehaztuta, eta, salbuespenez, dieta horien bikoitza ordainduko da grafikoetatik kanpoko autobus-zerbitzu berezietarako. Etxetik kanpoko ostatu-gaua eman behar izanez gero edo eguneko dieta oso bat baliatu behar izanez gero, hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean adierazitako zenbatekoak ordainduko dira.
La cuantía de las dietas se detallan en el Anexo II del presente convenio, y excepcionalmente, la cuantía de las dietas será doble para los servicios discrecionales fuera de los gráficos. En el caso de tener que pernoctar fuera de su domicilio o disponer de una dieta completa por día, se abonarán las cuantías reflejadas en el Anexo II del convenio colectivo.
35. artikulua.– Gosaltzeko denbora.
Artículo 35.– Tiempo para el desayuno.
Zerbitzuren bat goizeko seiak baino lehenago hasten bada, ordu hori baino lehenago betetzen den lanaldia gosariko dieta legez ordainduko da, hitzarmen honen II. eranskinean finkatutako kopuruen arabera.
Cuando un servicio empiece antes de las seis horas, el tiempo de trabajo que se realice antes de esa hora se abonará como dieta de desayuno según las cantidades fijadas en los Anexo II del presente convenio.
Hala ere, ordutegia langileak berak aukeratzen badu, ez dira inola ere artikulu honetan araututako dietak sortuko.
Las dietas reguladas en el presente artículo no se generarán en caso de que sea el trabajador/a quien elija el horario.
36. artikulua.– Bazkaltzeko denbora.
Artículo 36.– Tiempo para efectuar la comida.
Bazkaltzeko behar den denbora honako arau hauen araberakoa izango da:
El tiempo necesario para efectuar la comida seguirá las siguientes normas:
a) Grafiko jarraituetan, lanaldia 12:30 baino lehenago hasten bada, bazkariko dieta oso bat ordainduko da; eta, zerbitzu jarraitua 15:30 baino geroago amaitzen bada, bazkariko dieta oso bat ordainduko da. Grafiko jarraitua 12:30ean hasten bada, bazkarirako dieta erdia ordainduko da (60 minutuko otordu-denboraren parekoa), eta 12:35etik 13:00etara bitartean hasten bada, 13:00ak arte falta den denbora ordainduko da, dieta erdiaren proportzioan, hitzarmen honen II. eranskinean adierazitako kopuruen arabera.
a) En los gráficos continuados: cuando la jornada laboral empiece antes de las 12:30 horas, se abonará una dieta entera de comida, y cuando el servicio continuado termine después de las 15:30 horas, se abonará también una dieta entera de comida. Si el gráfico continuado comienza a las 12:30 horas, se le abonará media dieta de comida, equivalente a 60 minutos de tiempo de comida y si comienza entre las 12:35 horas y las 13:00 horas se abonará el tiempo que falte hasta las 13:00 horas en proporción a la media dieta a razón de las cantidades detalladas en el Anexo II de este convenio.
b) Grafiko zatituetan, bazkaltzeko, lanaldia zatitu edo zerbitzua etengo da gutxienez ordu batez, 11:45etik 15:15era bitartean, eta ordu bi bermatuko dira horretarako.
b) En los gráficos partidos, la partición de la jornada o interrupción del servicio para la comida tendrá lugar entre las 11:45 y las 15:15 horas, garantizando un mínimo de 2 horas para efectuarla.
Hala ere, ordutegia langileak berak aukeratzen badu, ez dira inola ere artikulu honetan araututako dietak sortuko.
Las dietas reguladas en el presente artículo no se generarán en caso de que sea el trabajador/a quien elija el horario.
37. artikulua.– Afaltzeko denbora.
Artículo 37.– Tiempo para efectuar la cena.
Zerbitzuren bat amaitzen bada 22:00etatik 23:00etara bitartean, 22:00etatik aurrera igarotako denbora ordainduko da afariko dietaren proportzioan eta orduko.
Cuando un servicio finalice a partir de las 22:00 y hasta las 23:00 horas, el tiempo que exceda a partir de las 22:00 horas se abonará en proporción a la dieta de cena y por hora.
23:00etatik 00:00etara bitartean, afariko dieta oso bat ordainduko da.
A partir de las 23:00 horas y hasta las 00:00 horas se abonará una dieta de cena completa.
00:00etatik aurrera amaitzen diren grafikoek barnean izango dute, afariko dietaz gain, gaueko lanaren plusa ere, lan egindako ordu bakoitzeko dieta baten % 25i dagokion zenbatekoaren parekoa.
Los gráficos que finalicen más tarde de las 00:00 horas, incorporarán, además de una dieta de cena, un plus de nocturnidad equivalente al importe correspondiente al 25% de una dieta por hora trabajada.
Afariko dietaren zenbatekoa hitzarmen honen II. eranskinean dago ezarrita.
La cuantía de la dieta de cena se establece en el Anexo II del presente convenio.
Hala ere, ordutegia langileak berak aukeratzen badu, ez dira inola ere artikulu honetan araututako dietak sortuko.
Las dietas reguladas en el presente artículo no se generarán en caso de que sea el trabajador/a quien elija el horario.
38. artikulua.– Dirua erabiltzeagatiko kalte-ordaina.
Artículo 38.– Quebranto de moneda.
Dirua erabiltzeagatiko kalte-ordainaren kontzeptuan, gidari-hartzaileei eta fakturazio-langileei, lan egindako egun bakoitzeko, hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean adierazitako kopurua ordainduko zaie. Halaber, enpresako beste langile batzuek jasotako dirua bankura eramateagatik, hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean finkatutako kopuruak jasoko dituzte lan egindako egun bakoitzeko.
Por el concepto del quebranto de moneda, los y las conductoras-perceptoras y personas de facturación percibirán la cantidad señalada en el Anexo II del convenio colectivo, abonándose por día de trabajo. Asimismo, por llevar al Banco el dinero recogido de otras personas trabajadoras de la Empresa, percibirán las cantidades fijadas en el Anexo II del convenio colectivo por día de trabajo.
Beste langile batzuen dirua jasotzen duten langileek, kontzeptu horrengatik, hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean finkatutako kopuruak jasoko dituzte lan egindako egun bakoitzeko. Halaber, enpresako beste langile batzuek jasotako dirua bankura eramateagatik, langile eramaile horiek hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean finkatutako kopuruak jasoko dituzte lan egindako egun bakoitzeko.
Todas las personas que recogen el dinero de otras, percibirán por este concepto las cantidades fijadas en el Anexo II del convenio colectivo por día de trabajo. Asimismo, por llevar al Banco el dinero recogido de otras personas trabajadoras de la Empresa, quienes realicen esa labor percibirán las cantidades fijadas en el Anexo II del convenio colectivo por día de trabajo.
39. artikulua.– Zerbitzuak, grafikoak eta ibilbide-balorazioak aldatzea.
Artículo 39.– Modificación de servicios, gráficos y valoraciones de recorrido.
Lanaren antolamendu teknikoa eta praktikoa enpresaren zuzendaritzaren erantzukizuna denez, zerbitzuak eta grafikoak aldatzeko ahalmena izango du zuzendaritzak, betiere indarreko legezko xedapenen barnean.
Dado que la organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa, ésta se reserva la facultad de modificar los servicios y los gráficos dentro de las disposiciones legales vigentes.
Administrazio-baimena eragiten duten zerbitzuen aldaketa, baimen horri buruzko idazkia jaso bezain laster jakinaraziko zaie langileen ordezkariei.
La modificación de los servicios que supongan una autorización administrativa, será comunicada a la representación de la parte social de manera consecutiva al recibo del escrito de dicha autorización.
Aurreikusten bada grafikoen aldaketa horrek luze iraungo duela, grafiko berri horien berri emango dio enpresaren zuzendaritzak, 20 eguneko aurretiaz, langileen ordezkariei, betiere gainerako langileei aldaketa horiek eman aurretik. Halaber, 20 eguneko aurretiaz, grafikoen batzordeko kideei ere emango zaizkie aldaketok, azter ditzaten eta eurei buruzko iritzia eman dezaten; alde batera utzita zuzendaritzak gehien komeni zaion erabakia hartuko duela aldaketa horien gainean. Aldaketak jakinarazteko 20 eguneko aldez aurretiko epe hori beteko da, betiere hori posible bada Gipuzkoako Foru Aldundiaren aurreabisu eta jakinarazpenen epeei dagokienez.
Cuando se prevea que las modificaciones de gráficos vayan a tener una cierta duración, dichos nuevos gráficos serán comunicados, con 20 días de antelación, por la Dirección de la Empresa a la representación de la parte social y siempre con anterioridad a la entrega de las mismas al resto del personal. Asimismo, y con la misma antelación de 20 días, se entregarán a las personas que componen el comité de gráficos, para poder estudiarlos, con el fin de que puedan manifestar sus opiniones al respecto, independientemente de que la Dirección tome las decisiones que crea conveniente sobre los mismos. Ese plazo de 20 días de antelación de comunicación de las modificaciones se cumplirá siempre que ello sea posible en relación a los plazos de preaviso y comunicación realizados por Diputación Foral de Gipuzkoa.
Aldaketok grafikoei aldaketarik eragiten dioten bakoitzean, euren balorazioak ere egin eta emango dira.
Cada vez que estas modificaciones impliquen cambios de gráficos se incluirán y entregarán las valoraciones de los mismos.
Grafikoetariko bakoitzari erantsiko zaio egindako balorazioa, eta hauek izango dira zehaztuta:
Cada uno de los gráficos llevará adjunto e irá acompañado de la valoración del mismo detallando los siguientes conceptos:
– Kotxe-tokitik ateratzeko eta kotxe-tokira heltzeko ordua.
– Hora de salida y llegada a cocheras.
– Bidaian txanda aldatzeko ordua.
– Hora de relevo al paso.
– Lineetan ateratzeko eta heltzeko ordua eta ibilbiderako denbora.
– Hora de salida y llegada en líneas y tiempo de recorrido.
– Denbora-balorazioa, adierazita enpresak ordaindutako denbora eta zenbatutako lanaldiaren denbora erreala.
– Valoración en tiempo, señalando el tiempo de pago por la empresa y el tiempo real de jornada computada.
– Aparteko orduetan metatutako denbora, zehaztuta nahitaezko atsedenaldien denbora, dietak eta zenbatekoak.
– Tiempo acumulado de horas extras, detallando tiempo de descansos obligatorios, sus dietas e importes.
Hala ere, aurreikusi ezin diren egoeren ondorioz (modu deskribatzaile batean zerrendatuta, esate baterako: emakida-baldintzen barruan espedizioen kopurua handitzea edo murriztea, errefortzuak, beste enpresa batzuetako lan-ordutegien aldaketek bidaiarien joan-etorrietan eragindako gorabeherak, bezeroen ustekabeko ugaritzea urteko aldien arabera, langileen gaixotasunak, baimenak, bajak, etab.), grafikoak aldatu egiten badira, aldaketa horiek gauzatzeko garaian aintzat hartu beharko dira hitzarmen honetan lanaldiei eta atsedenaldiei buruzko artikuluetan ezarritakoak, eta 7 eguneko aurretiaz jakinarazi beharko zaizkie langileei eta haien ordezkariei.
Sin embargo, cuando se den modificaciones de gráficos motivadas por circunstancias imposibles de prever y, que de manera descriptiva, se enuncian: aumento o disminución de expediciones dentro de las condiciones de la concesión, refuerzos, fluctuaciones de viajeros y viajeras, por cambio de horarios laborales en otras empresa, afluencia imprevista de clientela según los diversos períodos del año, enfermedad, permisos y bajas de las personas, etc., tales modificaciones deberán tener en cuenta lo dispuesto en el presente Convenio en sus diferentes artículos sobre jornadas y descansos, debiendo ser comunicadas con 7 días de antelación a las personas trabajadoras y a su representación.
Bestalde, trafikoa, matxurak edo ezinbesteko kausak direla-eta, esleitutako grafikoa bere osotasunean aurreikusita zegoen moduan egiten ez bada, edo, arrazoi berberengatik, zerbitzua aurreikusita zegoen baino geroago amaitzen bada, benetan egindako denboraren arabera ordainduko da.
De otra parte, cuando el gráfico asignado no se realizase en su totalidad tal como previsto por razón de tráfico, averías o de fuerza mayor, o su realización se prolongara por las mismas razones más allá del tiempo previsto para su finalización, será abonado de acuerdo con lo efectivamente realizado.
Nolanahi ere, azaldutako arrazoi horiek tartean izan gabe, langileari esleitutako grafikoaren denbora murrizten badu enpresak, eta grafiko horretatik murriztutako zatia beste bati ematen badio, aipatutako lehenengo langileak eskubidea izango du grafiko horretan aurreikusitako ezohiko denborak ordain diezazkioten.
Sin embargo, en caso de que por parte de la Empresa se redujese el tiempo del gráfico ya asignado a una persona sin que existan las razones expuestas, asignando a otra la parte suprimida de dicho gráfico, la primera tendrá derecho a que se le abonen los tiempos extraordinarios previstos en dicho gráfico.
Ibilbideak baloratzeko, indarreko ibilbideen aldaketak garaiz aurkeztuko zaizkie langileen ordezkariei.
A efectos de valoración de recorridos, con la debida antelación se presentará a la Representación de la parte social las modificaciones de los recorridos vigentes.
Ibilbide berririk eginez gero, euren balorazioa egingo dute enpresa-batzordeko bi kidek eta trafiko-saileko bi ordezkarik.
Con respecto a los nuevos recorridos se valorarán efectuando el recorrido 2 personas integrante del Comité de Empresa así como dos representantes del Departamento de Tráfico.
Hitzarmen hau sinatzeagatik soilik, plantillako langileak espresuki daude ados printzipio hauekin; baina, horrek ez du esan nahi zerbitzu horiek betetzearen ondoriozko konpentsazio ekonomikoei edo bestelako konpentsazioei uko egiten dietenik; era berean, langileek konpromisoa hartzen dute enpresaren zuzendaritzaren ekimena errespetatzeko –behinena delakoan–, nahiz eta, ordutegiari eta antolamenduari buruzko aginduak betetakoan, egoki iritzitako oharrak edo erreklamazioak egin ahal izango dituzten.
Por el mero hecho de firmar este Convenio, las personas que componen la plantilla dan conformidad expresa a estos principios, sin que ello represente renuncia alguna a las compensaciones de carácter económico o no que puedan derivarse de la prestación de tales servicios; así mismo, se comprometen a respetar la iniciativa de la Dirección de la Empresa, que se considera predominante, sin perjuicio de que una vez cumplidas las instrucciones en materia de horario y organización, los y las trabajadoras puedan hacer las observaciones o reclamaciones oportunas.
Edonola ere, Langileen Estatutuko 41. artikuluan xedatutakoarekin bat, langileari lan-baldintzak funtsean aldatzen bazaizkio eta ondorioz bere burua kaltetutzat jotzen badu, lan-kontratua deuseztatzeko eta horri dagokion kalte-ordaina jasotzeko eskubideak indarrean jarraituko du.
En cualquier caso, queda vigente el derecho de toda persona trabajadora a rescindir su contrato laboral y percibir la indemnización correspondiente, si se considerase perjudicada por una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 de El Estatuto de los Trabajadores.
40. artikulua.– Laneko jantziak.
Artículo 40.– Prendas de trabajo.
Enpresaren irudi bateratua emateko xedez, eta bezeroekiko eta herritarrekiko errespetua azaldu nahian, laneko jantziak nahitaez erabili beharko dituzte ustiapenaren zuzeneko zerbitzupeko langile guztiek. Horretarako, urteko lehen hiruhilekoan, enpresak langileei uniforme bi emango dizkie, bata udakoa eta bestea negukoa. Hona hemen zehaztuta:
Con el fin de llegar a dar una imagen unitaria de empresa y como muestra de respeto a la clientela y la ciudadanía, el uso de las prendas de trabajo será obligatorio para todas las personas al servicio directo de la explotación. Para ello, en el primer trimestre del año, la Empresa entregará a los trabajadores y trabajadoras de movimiento dos uniformes cada año, uno de verano y otro de invierno, con el siguiente detalle:
– Gidari-hartzaileei: alkandora mahuka-motz edo polo 2, alkandora mahuka-luze 2, praka arin bat eta lodiago beste bat, jertse bat edo barneko motz bat eta jaka luze bat; salbuespenez, azken jantzi horrek hiru urterako balioko du; horretaz gain, lohihartzeko bana emango zaie lanbide-talde honetako langileei, eskatu eta behar izanez gero. Halaber, bi urterik behin katiuska pare bana emango zaie ibilgailuen garbiketa esleituta daukaten langileei edo autobusen erregaia hartzen dutenei.
– A los y las conductoras-perceptoras: 2 camisas de manga corta o polo, 2 camisas de manga larga, un pantalón ligero y otro más grueso, un jersey o chaleco y un chaquetón, siendo excepcionalmente esta última prenda válida para tres años; también se entregará un buzo a aquellas personas de este grupo profesional que lo soliciten y precisen. Igualmente, se entregarán cada dos años un par de botas de agua a quienes tienen asignada la limpieza de los vehículos y/o realicen el repostaje de los autobuses.
Enpresak lan-poltsa bana emango die beren egitekoak betetzeko behar duten langile finko edo behin-behineko guztiei.
La empresa entregará una bolsa de trabajo a todas las personas con contrato fijo o eventual que por sus funciones lo necesite.
Txarteldegietako eta fakturazioko langileei ere gidariei emandako berbera, edo horren baliokidea dena txarteldegietako langileentzat, jaka luzea izan ezik, beharrezkoa ez bada. Horretaz gain, fakturazio-taldeko langileei, lan profesional hori egiten badute, bi urterik behik punta indartuko segurtasun-oinetakoak emango zaizkie.
Al personal de taquilla y facturación: lo mismo que a los conductores y conductoras o su equivalente para las taquilleras, salvo el chaquetón si el mismo no es necesario. Además a las personas del grupo de facturación, que realicen esa labor profesional, se les entregará cada dos años calzado de seguridad con la puntera reforzada.
– Ikuskatzaileei: 4 alkandora, janzki oso bat eta uretarako beroki bat; azken horrek urte birako balioko du.
– A los inspectores e inspectoras: 4 camisas, un traje completo y una prenda de agua- abrigo, válido éste para dos años.
– Lantegietako langileei, garbitasun-taldekoak barne: lohihartzeko 2 eta bota pare bat, urte bakoitzeko lehenengo bi hiletan; uretako janzki bat ere emango zaie eskatzen duten langileei; uretako janzki hori erabilezin dagoenean, ordezkoa emango zaie; horiekin batera, beroki bana ere emango zaie, hiru urterako.
– Al personal de talleres, incluidos el grupo de limpieza: 2 buzos y un par de botas dentro de los dos primeros meses de cada año; también se les entregará un traje de agua a quienes lo soliciten; dicho traje de agua será repuesto cuando el mismo esté inutilizable: igualmente se les entregará una prenda de abrigo válida para tres años.
Jantzien ereduetarako edo motetarako enpresaren zuzendaritzaren eta langileen ordezkarien oniritzia beharko da.
El modelo o tipo de prendas deberá contar con el visto bueno de la Dirección de la Empresa y de la representación de la parte social.
Lana dela-eta, jantzi horiek nabarmen hondatzen badira, horien truke beste batzuk emango zaizkie, hondatutakoak entregatu ondoren.
En caso de un deterioro importante en dichas prendas producido en el trabajo, las mismas serán cambiadas por otras, previa entrega de la deteriorada.
41. artikulua.– Kontsulta medikoak eta laneko segurtasuna eta osasuna.
Artículo 41.– Consultas médicas y Seguridad y Salud Laboral.
Kontsulta medikoak lanorduetatik kanpo gauzatu ezin badira, eta horretarako erabilitako orduak ziurtagiriaren bidez egiaztatzen badira, enpresak ordainduko du kontsulta horietan emandako denbora.
En caso de que las consultas médicas no puedan tener lugar fuera de las horas de trabajo, y que las horas empleadas a tal efecto estén justificadas con el correspondiente certificado, se abonará por la Empresa el tiempo invertido en las mismas.
Une oro, indarreko lege orokorrek laneko segurtasunaren eta osasunaren alorrean ezartzen dituzten eta hitzarmen honek gai horri buruz emandako berariazko xedapenek ezartzen dituzten eskubideak, betebeharrak eta ardurak hartuko dituzte beren gain enpresaren zuzendaritzak eta langileek.
La Dirección de la Empresa y las personas trabajadoras asumirán los derechos, deberes y responsabilidades recíprocas que en materia de Seguridad y Salud Laboral vengan determinados por la legislación general vigente en cada momento, así como por las disposiciones específicas de este Convenio sobre la materia.
Arlo horretan, eta segurtasuneko, lan-osasuneko eta ingurumeneko batzordearen egitekoen barnean (enpresaren zuzendaritzako ordezkariek eta langileen ordezkariek osatuko dute batzorde hori), laneko segurtasunari eta osasunari buruzko biurteko plan bat egingo da. Plan horretan, denboraldi horretarako jardun-ildoak jasoko dira.
En esta materia, y dentro de las funciones del Comité de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente, compuesto por representantes de la Dirección de la Empresa y por representantes de la parte social, se elaborará un plan bianual de Seguridad y Salud Laboral en el que se recojan las líneas de actuación para dicho período.
Enpresako langileen osasun-egoeraren aldizkako zaintza bermatzearren, Lan-arriskuen Prebentzioari buruzko Legeari jarraikiz, langileen lanari atxikitako arriskuen arabera, enpresaren zuzendaritzak urteko lehenengo hiru hiletan urteko osasun-azterketa antolatu eta eskainiko du nahi eta eskatzen dutenentzat. Hala ere, gidari-taldeak eta lantegietako langileek nahitaez egin beharko dute lanpostuaren araberako azterketa mediko hori. Azterketa horien gastuak enpresak ordainduko ditu.
Con el fin de que todas las personas de la Empresa tengan garantizada una vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes a su trabajo de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Dirección de la Empresa, dentro de los tres primeros meses del año, organizará y ofrecerá una revisión médica anual para quienes lo deseen y soliciten. Sin embargo, el grupo de conducción y del personal de taller se someterán obligatoriamente a dicha revisión médica adecuada a su puesto de trabajo. Los gastos de la misma serán por cuenta de la Empresa.
Azterketa medikoa egiteko izena ematen duten langileei eta nahitaez egin behar duten gidari-taldeari eta lantegietako langileei erraztasunak emango dizkie enpresak azterketa hori lanegunetan egin dezaten. Enpresak lanaldiaren barruan antolatuko du azterketa hori. Baina, ezin bada, aparteko bi ordu ordainduko zaizkie baldin eta ez bada gainditu hitzarmen kolektiboak indarrean dirauen urte bakoitzerako ezarritako ordu-muga. Langileak aparteko orduen muga gainditzen badu, edo azterketa medikoa 2020an egiten bada, ordu horiek konpentsatu egingo dira, nahitaez, geroago atseden konpentsatzaileen bidez hartu ahal izateko.
A las personas que se inscriban para pasar la revisión médica, el grupo de conducción y de taller que deben someterse a la misma obligatoriamente, la Empresa les facilitará la revisión en días de trabajo. La Empresa organizará la revisión dentro de la jornada laboral. Si esto no fuera posible se abonarán dos horas extraordinarias, siempre que no se haya rebasado el límite de horas establecido para cada año de vigente convenio colectivo. En el supuesto que el límite de horas extraordinarias haya sido superado por el trabajador/a, o la revisión se produzca en el año 2020, obligatoriamente las horas se compensarán para su posterior disfrute en DCs.
42. artikulua.– Aldi baterako ezintasuneko prestazioen osagarria eta kudeaketa.
Artículo 42.– Gestión y Complemento de las prestaciones en caso de Incapacidad Temporal.
Enpresaren zuzendaritzak indarreko araudiak ematen dion eskubidea gordeko du egokitzat jotzen duen mutualitatearekin lan-istripuen eta gaixotasun profesionalen legezko estaldurak kontratatzeko. Enpresaren zuzendaritzak egokitzat jotzen badu mutualitatea aldatzea, aldatu aurretik jakinaraziko die langileen ordezkariei zer erabaki hartu duen eta zein diren mutualitate berria eta estalduraren ezaugarriak, egoki iritzitako alegazioak egin ditzaten.
La Dirección de la Empresa se reserva el derecho que le confiere la normativa vigente para contratar las coberturas legales por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con la Mutua que estime más conveniente. En caso de que la Dirección de la Empresa considere oportuno el cambio de Mutua, comunicará previamente dicha decisión a la representación de la parte social así como el nombre de la nueva Mutua elegida, y las características de sus coberturas, para que aleguen lo que consideren oportuno.
Enpresaren zuzendaritzak onartzen du langileen ordezkariek egindako eskaera, lan-istripuen mutualitatea Gizarte Segurantzaz ordezkatzekoa, berak kudea dezan kontingentzia arrunten ondoriozko aldi baterako ezintasuna (lanekoak ez diren istripuak eta gaixotasun arruntak). Mutualitatearekiko oraingo kontratua amaitzen den egunean aldatuko da, hau da, 2018ko martxoaren 1ean.
La Dirección de la Empresa accede a la solicitud de la parte social de sustituir a la Mutua de accidentes de trabajo por la Seguridad Social para la gestión de la incapacidad temporal por contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral). El cambio se realizará en la fecha de vencimiento del actual contrato con la Mutua, que se producirá el día 1 de marzo de 2018.
Aldi baterako ezintasuneko baja-egoeretan, legezko prestazioek gaur egun bezala irauten badute, enpresak egoera horretako langileei kopuru hauek ordainduko dizkie:
Siempre que en las situaciones de baja por Incapacidad Temporal las prestaciones legales se mantengan como en la actualidad, la Empresa abonará a las personas trabajadoras que se encuentren en tal situación, las cantidades siguientes:
a) Gaixotasun batek eragindako aldi baterako ezintasunean: aurreneko 20 egunetan, prestazioa kalkulatzeko erabili den oinarriaren % 65, eta, 21. egunetik aurrera, oinarri beraren % 95; hortaz, enpresaren konturako osagarria izango da lehenengo 15 baja-egunei dagokiena, 16. egunetik 20. egunera bitartean % 5i dagokiona, eta 21. egunetik aurrera ordaindutakoaren % 20ri dagokiona.
a) En IT por enfermedad: en los 20 primeros días: el 65 por cien de la base que haya servido para el cálculo de la prestación, y el 95 por cien de la misma base a partir del día 21.º de baja, siendo por tanto el complemento a cargo de la Empresa lo correspondiente a los quince primeros días de la baja, a un 5% en los días 16.º al 20.º, y a un 20% de lo abonado a partir del día 21.º.
b) Lan-istripu batek eragindako aldi baterako ezintasunean: lehenengo baja egunetik, legezko prestazioa kalkulatzeko erabili den oinarriaren % 100 jasoko da; hortaz, enpresaren konturako osagarria izango da ordaindutakoaren % 25i dagokiona.
b) En IT por accidente laboral: desde el primer día de baja: el 100 por cien de la base que haya servido para el cálculo de prestación legal, siendo por tanto el complemento a cargo de la Empresa lo correspondiente a un 25% de lo abonado.
43. artikulua.– Banakako istripuetarako taldekako aseguru-poliza.
Artículo 43.– Póliza de Seguro de Grupo de Accidentes Individuales.
Enpresak istripu aseguru osagarri kolektiboko poliza bat sinatu beharko du, eguneko 24 orduetako estaldura izango duena, hitzarmen hau indarrean jartzen denetik aurrera, enpresan alta-egoeran dauden langile guztientzat, eta adierazitako dataz geroztik laneko zein lanetik kanpoko istripuren bat dutenentzat, bihotzekoak eta iktusak barnean izanik.
La Empresa deberá tener suscrita una Póliza de Seguro Complementario Colectivo de Accidentes, con cobertura durante las 24 horas del día, para todas las personas que se hallen en situación de alta en la Empresa a partir del inicio de la vigencia del presente Convenio, y que con posterioridad a tal fecha sufrieran un accidente, laboral o no laboral, incluido el infarto y el ictus.
Aseguru horrek honako kontingentzia eta kapital hauek estaliko ditu:
Dicho Seguro cubrirá las siguientes contingencias y capitales:
– heriotzagatik, ohiko lanbidea betetzeko ezintasun iraunkor absolutuagatik eta ezintasun iraunkor osoagatik, baldin eta egoera horiek organo eskudunek edo lan-jurisdikzioak onartu badituzte: 48.000 euro.
– por muerte, incapacidad permanente absoluta e incapacidad permanente total para la profesión habitual, reconocidas por los organismos competentes o, en su caso, por la jurisdicción laboral: 48.000 euros.
– ezintasun iraunkor partzialagatik, aurreko paragrafoan deskribatutako ezintasunak osatzen ez dituzten anatomia- edo funtzio-galerak daudenean, kalte-ordaina emango da polizan ezarritako baremoen eta ehunekoen arabera, 48.000 euroko kapital aseguratuaren gainean.
– por invalidez permanente parcial con pérdidas anatómicas o funcionales que no constituyan las incapacidades descritas en el párrafo anterior, se indemnizará conforme a los baremos y porcentajes establecidos en la Póliza, sobre el capital asegurado de 48.000 euros.
Aseguru horri dagokion prima enpresak ordainduko du; nolanahi ere, primaren erdia langileek ordainduko dute; hortaz, langile bakoitzaren hileko nominatik kenduko du enpresak langile bakoitzari dagokion urteko guztizkoaren hamabirena.
La prima correspondiente a dicho Seguro será satisfecha por la Empresa, si bien la mitad de la misma será a cuenta del personal, por lo que la Empresa deducirá de la nómina mensual de cada trabajador o trabajadora una doceava parte del total anual que a cada uno corresponda.
Gertaera eragilearen data zehazteko ondorioetarako, kapital aseguratua eta aseguru-etxe arduraduna zehaztearren, adostu da istripurik izanez gero –lanekoa edo lanetik kanpokoa–, bihotzekoak eta iktusak barne, gertaera eragilearen data istripua gertatu den data izango dela; eta, horren ondorioz, eska daitekeen kalte-ordaina data horretan itundutakoa izango dela. Une horretan poliza itunduta duen aseguru-etxeak ordainduko du kalte-ordaina, legez ezar litekeen subsidiariotasuna ezertan eragotzi gabe.
A los efectos de determinar la fecha del hecho causante, el capital asegurado y la compañía aseguradora responsable, se acuerda que en caso de accidente, sea o no de trabajo, incluido el infarto y el ictus, la fecha del hecho causante es la misma fecha en que ocurra dicho accidente, y en consecuencia la indemnización exigible será la pactada en dicha fecha y la misma correrá a cargo de la aseguradora con quien estuviera pactada la Póliza en dicho momento, sin perjuicio de la subsidiaridad que por Ley pudiera determinarse.
44. artikulua.– Lizentziak.
Artículo 44.– Licencias.
Lizentziaren arrazoia gertatu eta ondoz ondoko lehen lanegunak hartuko dira erreferentziatzat lizentzien iraupena kalkulatzeko. Hala eta guztiz ere, laneko lanaldia hasi bada, zenbaketa hori hurrengo lanegunean hasiko da.
La duración de las licencias se entenderá referida siempre a los primeros días de trabajo consecutivos desde el día en que se produzca el hecho causante de las mismas. Sin embargo, si se hubiese iniciado la jornada laboral de trabajo, dicho cómputo se iniciará el siguiente día de trabajo.
Dena den, langilearen ezkontzagatiko lizentziarako, egun naturalak hartuko dira kontuan; baina, interesdunak eskatuz gero, egun horiek ezkondu aurretiko egunetatik ere kontatu ahal izango dira.
No obstante, la licencia por matrimonio del trabajador o trabajadora se entenderá referida a días naturales, los cuales, a petición de la persona interesada, podrán computarse desde fechas anteriores a la celebración del matrimonio.
Salbuespenez, f), g) eta h) paragrafoetan adierazitako lizentzietarako, gertaera eragilea izan den egunetik hasita 7 egun naturaleko tartea izango dute langileek lizentzia hori erabiltzeko.
Excepcionalmente para las licencias contempladas en los párrafos f), g) y h), las personas trabajadoras dispondrá de un margen de hasta 7 días naturales desde el hecho causante para hacer uso de tales licencias.
Lizentziak hartzeko, langileek aurretiaz eskatu beharko dizkiote kasuan kasuko arduradunari, eta, horretarako, lizentzia hartzeko alegatutako gorabeherak egon badaudela egiaztatzen duten agiriak aurkeztu beharko dituzte.
Para que puedan ser concedidas las licencias, el personal deberá solicitarlas previamente, ante el o la responsable correspondiente, debiendo presentar los justificantes que acrediten la existencia de las circunstancias alegadas para la obtención de las mismas.
Eskatutako baldintzak bete ezean, edo alegatutako arrazoia gezurra bada edo eskatzaileak arrazoiaren funtsa aldatu badu, behar den diziplina-erantzukizuna izango du.
La falta de cumplimiento de los requisitos exigidos, así como si la causa alegada resultase falsa o se hubiera desvirtuado la misma por parte de la persona solicitante, dará lugar a responsabilidad disciplinaria correspondiente.
Norberaren gauzetarako eskatutako lizentzia emateko, kasuan kasuko arduradunari garaiz jakinarazi beharko zaio.
La licencia por necesidad de atender asuntos propios, deberá notificarse con la suficiente antelación a la persona responsable correspondiente para su concesión.
Lizentziak baldintza horiek bete gabe eskatuz gero, lizentzia hartzeko eskubidea galdu egingo da. Nolanahi ere, egoera bakoitzaren gizatasuna hartuko da kontuan, eta konpentsazio-erabakiak hartu ahal izango dira. Lizentziak ezin izango dira ekonomikoki konpentsatu.
Si las licencias no se piden cumpliendo los requisitos indicados, se pierde el derecho a las mismas. Sin embargo, en cualquier caso, se contemplará el lado humano de cada situación, y se podrá llegar a acuerdos compensatorios. En ningún caso las licencias podrán ser compensadas económicamente.
Honako lizentzia ordaindu hauek emango dira:
Se establecen las siguientes licencias retribuidas:
a) Langilearen ezkontza: 18 egun natural.
a) Matrimonio del trabajador o trabajadora: 18 días naturales.
b) Gurasoen, seme-alaben edo anai-arreben ezkontza: lanegun 1, 3 egunera luza daitekeena, 150 km baino urrunago bada; hala ere, horietako 2 lansaririk gabekoak izango dira. Ezkon-ahaideei ere eman dakieke lizentzia hau.
b) Matrimonio de padre o madre, hijos e hijas y hermanos o hermanas: 1 día de trabajo, ampliable a 3, en caso de que la distancia sea superior a 150 km, siendo 2 de ellos sin retribución; se extenderá incluso a los parientes en grado de políticos.
c) Ezkontidea erditzea: 2 lanegun, 5 egunera luza daitezkeenak; horietako azken hirurak lansaririk gabekoak izango dira. Lizentzia hau adopziorako ere emango da.
c) Alumbramiento del cónyuge: 2 días de trabajo, ampliables a 5, siendo los tres últimos sin retribución. Esta licencia se extenderá a los casos de adopción.
Zesarea bidezko erditzea bada: 3 lanegun, 6 egunera luza daitezkeenak; horietako azken hirurak lansaririk gabekoak izango dira.
En caso que el alumbramiento se produzca mediante cesárea: 3 días de trabajo, ampliables a 6 siendo los tres últimos sin retribución.
d) Ezkontidearen edo seme-alaben heriotza: 4 lanegun.
d) Muerte del cónyuge, hijos e hijas: 4 días de trabajo.
e) Aitaren, amaren edo anai-arreben heriotza: 2 lanegun, 5 egunera luza daitezkeenak, 150 km baino urrunago bada; ezkon-ahaideei ere eman dakieke lizentzia hau.
e) Muerte de padre o madre y hermanos o hermanas: 2 días de trabajo, ampliables a 5, en caso de que la distancia sea superior a 150 km; se extenderá incluso a los parientes en grado de políticos.
f) Gaixotasun larriren batengatik ezkontidea edo seme-alabak osasun-erakunderen batean sartzea edo etxeko ospitalizazioa izatea: 3 lanegun ordaindu, 6 egunera luza daitezkeenak; horietako azken hirurak lansaririk gabekoak izango dira.
f) Enfermedad grave con ingreso en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria del cónyuge, hijos e hijas: 3 días de trabajo retribuido, ampliable a 6, siendo los tres últimos sin retribución.
g) Osasun-erakundean sartu gabe edo etxeko ospitalizazioa izan gabe, ezkontideak edo seme-alabaren batek gaixotasun larriren bat izatea: 2 lanegun ordaindu, 5 egunera luza daitezkeenak; horietako azken hirurak lansaririk gabekoak izango dira.
g) Enfermedad grave sin ingreso en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria del cónyuge, hijos e hijas: 2 días de trabajo retribuidos, ampliables a 5, siendo los tres últimos sin retribución.
h) Aitaren, amaren edo anai-arreben gaixotasun larria, etxeko ospitalizazioa edo ebakuntza kirurgikoa izatea: 2 lanegun ordaindu, 5 egunera luza daitezkeenak; horietako azken hirurak lansaririk gabekoak izango dira. Ezkon-ahaideei ere eman dakieke lizentzia hau.
h) Enfermedad grave, hospitalización domiciliaria o intervención quirúrgica de padre, madre o hermanas y hermanos: 2 días de trabajo retribuidos, ampliables a 5, siendo los tres últimos sin retribución; se extenderá incluso a los parientes en grado de políticos.
i) Aitona-amonen, iloben edo suhi-errainen heriotza: 2 lanegun; ezkon-ahaideei ere eman dakieke lizentzia hau.
i) Muerte de abuelos o abuelas, nietos o nietas, e hijos e hijas políticas: 2 días de trabajo; se extenderá incluso a los parientes en grado de políticos.
j) Etxebizitzaz aldatzea: lanegun 1.
j) Traslado de domicilio: 1 día de trabajo.
k) Dokumentu publikoak izapidetzeko behar den denbora, horiek langileak berak izapidetu behar baditu eta lanorduetatik kanpo egiterik ez badago.
k) El tiempo necesario para la tramitación de documentos públicos, cuando los mismos tengan que ser tramitados personalmente por la persona trabajadora y que no puedan tener lugar fuera de las horas de trabajo.
Horri dagokionez, esate baterako, hauek joko dira halakotzat: NANa, gidabaimena eta pasaportea ateratzea eta berritzea, erakunde ofizialetako egiaztagiriak eta erregistroak, epaitegietako zitazioak, eta abar.
A este respecto, y a modo de ejemplo, se consideran deberes de tales características, la expedición y renovación del DNI, carnet de conducir, pasaporte, certificados y registros de Organismos oficiales, citaciones de juzgados, etc.
l) Seme-alaben bataio-egunerako edo lehenengo jaunartze-egunerako, atseden egun bat jarriko da egun horretan.
l) En los días de bautizo y primera comunión de hijos e hijas se hará coincidir un día de descanso con dichos días.
m) Edoskitze-baimena: Langileen Estatutuaren 37. artikuluko laugarren paragrafoan eta gainerako legeetan ezarritakoaz gain, langileak bere borondatez eskubide horren ordez 14 laneguneko baimena har dezake, eta egun horiek amatasun-baimenari batuko zaizkio.
m) Permiso por lactancia: además de lo estipulado en el artículo 37 párrafo cuarto del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación, el o la trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir el derecho por un permiso de 14 días laborables que se acumularán a su permiso de maternidad.
Aurreko f), g) eta h) letretako kasuetan, ahaideen gaixotasun larria egiaztatua eta jarraitua izanez gero, plantillako langileek beste baimen bat hartzeko eskubidea izango dute, iraupen berekoa, lehenengo baimena amaitu eta ondoz ondoko 30 egun igaro ondoren, baina bigarren lizentzia horretan ez da aplikatuko ohiko etxebizitzaren distantziagatiko luzapena.
En los casos de enfermedad grave justificada y continuada de parientes relacionados en los apartados f), g) y h), las personas que componen la plantilla tendrán derecho a un segundo permiso, por el mismo período de duración, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del primer permiso, pero sin que sea de aplicación, para esta segunda licencia, la ampliación por distancia de la residencia habitual.
Ezkontza-loturarik gabeko bikote-bizitza ere sartuko da artikulu honetako a) letran, baldin eta bizikidetza hori dagokion udalerriak emandako errolda-ziurtagiriaren eta bizikidetza-ziurtagiriaren bitartez egiaztatzen bada. Bizikidetza hasi eta ondorengo 40 egunetan bakarrik egikaritu ahal izango da a) letran adierazitako lizentziarako eskubidea. Lizentzia hori ezin izango da berriz baliatu, ez bikotekide berarekin ondoren ezkondu delako, ez beste bikotekide batekiko bizikidetzagatik, ezta ezkontzeagatik ere, –bikotekidearen heriotzaren ondorioz bizikidetza berri bat hasi edo ezkontzearen kasuan izan ezik–, harik eta aurreko lizentziatik aurrera bost urte igaro arte.
En el apartado a) del presente artículo se incluye la vida en pareja sin vínculo matrimonial, siempre y cuando tal convivencia se acredite mediante certificado de empadronamiento y certificado de convivencia del municipio correspondiente. El derecho a la licencia del apartado a) sólo podrá ser ejercitado dentro de los 40 días siguientes al inicio de la convivencia. Dicha licencia no podrá disfrutarse nuevamente ni en razón de un posterior matrimonio con el mismo compañero/a, ni en razón de una nueva convivencia con otro/a compañero/a, ni en razón de matrimonio, –salvo defunción del compañero/a e inicio de nueva convivencia o matrimonio–, hasta transcurridos cinco años desde la anterior licencia.
Ezkondu gabe dauden eta bikotekidearekin bizi diren langileek ere eskatu ahal izango dituzte artikulu honetako lizentziak; hortaz, bikotekidearen egoera eta ezkontidearena parekotzat hartuko dira, betiere bizikidetza hori dagokion udalerriak emandako errolda-ziurtagiriaren eta bizikidetza-ziurtagiriaren bitartez egiaztatzen bada, eta bizikidetza egonkorra bada, hau da, ezkonduta dauden bikoteenaren parekoa bada.
Las licencias del presente artículo también podrán ser solicitadas por las personas trabajadoras que tengan una vida en pareja sin relación matrimonial, de tal manera que tendrá el mismo tratamiento la situación del compañero/a que la del o de la cónyuge, siempre y cuando tal convivencia se acredite mediante certificado de empadronamiento y de convivencia del municipio correspondiente, y siempre que la convivencia tenga una consideración de estabilidad semejante a la matrimonial.
45. artikulua.– Lan-bizitza, familia eta bizitza pertsonala bateragarri egitea.
Artículo 45.– Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Lan-bizitza, familia eta bizitza pertsonala bateragarri egitea erakunderako lagungarria da, eta, ondorioz, pertsonen bizi-kalitatean oinarritutako gizarte bat eraikitzen laguntzen du; izan ere, gizonen eta emakumeen arteko aukera-berdintasunari ematen dio lehentasuna, bizitzako esparru guztietan garatu ahal izateko, aurrerabide profesionala izateko, familia-erantzukizunei aurre egiteko eta familia-denboraz eta denbora pertsonalaz gozatu ahal izateko xedez.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal contribuye a construir una Organización, y por lo tanto una sociedad basada en la calidad de vida de las personas, primando las mismas oportunidades para las mujeres y los hombres con el fin de poder desarrollarse en todos los ámbitos vitales, progresar profesionalmente, atender las responsabilidades familiares y poder disfrutar del tiempo, tanto familiar como personal.
Lan-bizitza, familia eta bizitza pertsonala bateragarri egiteko neurri hauek zerrendatu dira:
Para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal se relacionan las siguientes medidas:
Eszedentzia:
Excedencia:
Langileek gehienez ere hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute seme-alaba bakoitza zaintzeko –biologikoa, adoptatua zein harreran hartua izan (iraunkorra zein adopzio-aurrekoa)–, haurraren jaiotegunetik edo, hala badagokio, ebazpen judizialetik edo administratibotik aurrera zenbatzen hasita.
Los y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Horretaz gain, plantillako langileek gehienez bi urteko eszedentziarako eskubidea ere izango dute odol- edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko ahaide bat zaintzeko, baldin eta ahaidea bere kabuz balia ezin badaiteke adina, istripua edo gaixotasuna direla kausa, eta ordainduriko jarduerarik ez badu.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas integrantes de la plantilla para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Apartatu honetan azaldutako eszedentzia langile guztien eskubide indibiduala da. Dena den, enpresako bi langilek edo gehiagok eragile beraren ondoriozko eskubide hori sortzen badute, baimen hori aldi berean baliatzeko aukera mugatu ahal izango du enpresak, enpresaren funtzionamenduari loturiko arrazoi justifikatuak tarteko.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los y las trabajadoras. No obstante, si dos o más personas, que trabajan en la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
Beste eragile batek sortzen badu beste eszedentzia bat hartzeko eskubidea, hala badagokio, berri honen hasierak lehengoa amaiaraziko du.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Artikulu honetan ezarritakoaren arabera, langileak eszedentzia-egoeran eman duen aldia zenbatu egingo da enpresan duen antzinatasunaren ondorioetarako, eta, horretaz gain, lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea ere izango du. Erakundeak deitu behar dio langileari ikastaro horietan parte har dezan, bereziki berriro ere lanera itzuli behar duenean.
El periodo en que el o la trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la Empresa especialmente con ocasión de su reincorporación.
Lehenengo urtean, lanpostua gordetzeko eskubidea izango du. Epe hori igaro ostean, lanbide-talde bereko edo beste kategoria baliokide bateko lanpostu bat gordeko zaio.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Trascurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Adingabeak edo jarduera ordaindurik egiten ez duten ahaide desgaituak zaintzeko lanaldi-murriztapena:
Reducción de jornada por cuidados de menores o familiar con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida:
Eguneko lanaldia murriztea:
Reducción de jornada diaria:
Hamabi urtetik beherako adingabeak edo jarduera ordaindurik egiten ez duten ahaide desgaituak zaintzearren eguneko lanaldia murriztu nahi duenak enpresari idatziz eskatu beharko dio, eta murriztapenaren ehunekoa eta, ondorioz, zer lanaldi egin nahi duen adierazi. Halaber, ordu-arku bat zehaztuko du, eta bertan adierazi zer ordu-tarte nahi duen eskatu duen lanaldi berria hasteko eta amaitzeko.
Quien desee acogerse a la reducción de jornada diaria para atender el cuidado directo de menores de doce años o familiar con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, la solicitará por escrito a la Empresa, indicando el porcentaje de reducción y por lo tanto, la jornada laboral que desea realizar. Asimismo indicará un arco horario señalando la franja horaria deseada para el comienzo y finalización de la nueva jornada solicitada.
Enpresa eskatzailearekin jarriko da harremanetan lan-ordutegia eta lan egiteko egunak adosteko (astelehenetik ostiralera, lanegunak edo asteko beste edozein egun).
La empresa se pondrá en contacto con la persona solicitante para acordar el horario de trabajo, así como los días de trabajo (lunes a viernes, laborables o cualquiera de los días de la semana).
Eskatzaileak bere lanbide-kategoriaren ondorioz txandakako lana egiten badu, enpresak, aurreko paragrafoan adierazitakoari jarraikiz, eskaeran adierazi diren zerbitzuan lan egiteko egunetara (astelehenetik ostiralera, lanegunak edo asteko beste edozein egun) egokitutako lan-egutegi bat eta lanaldi pertsonalizatu bat prestatuko dizkio.
Si la persona solicitante por su categoría profesional realiza trabajos a turnos, la empresa en aplicación del acuerdo indicado en el párrafo anterior, le habilitará una jornada laboral personalizada y un calendario de trabajo ajustado a los días de trabajo de prestación del servicio según su solicitud (lunes a viernes, laborables o cualquiera de los días de la semana).
Hitzarmen hau sinatzen den egunetik aurrera, eta hemengo 35., 36. eta 37. artikuluetan xedatutakoarekin bat, langileek adingabeak edo adinekoak zaintzeko lanaldi-murriztapena eskatu eta ordutegia aukeratzen badute, eskaera horiei ez zaizkie artikulu horietan araututako dietak ezarriko; izan ere, dieta horiek enpresak eguneko ordutegia inposatzea konpentsatzen dute eta ez da horrela gertatzen langileek ordutegia aukeratzen badute.
A partir de la fecha de firma del presente convenio, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 35, 36 y 37 del mismo, a las solicitudes de la jornada reducida diaria por cuidado de menores o mayores en que el trabajador/a elija el horario, no les será de aplicación las dietas reguladas en los mismos, dado que estas compensan la imposición del horario diario impuesto por la empresa, circunstancia que no se produce en caso de elección del horario por parte del trabajador/a.
12 urtetik beherako adingabeak edo jarduera ordaindurik egiten ez duten ahaide desgaituak zaintzearren lanaldia murrizten dutenek, euren beharretara egokitutako eguneko lanaldia dutenez (lanaldiko ordutegia eta zerbitzu-egunak aukeratuta), ezin izango dituzte aldatu ez esleituta dauzkaten atsedenak ez egutegian ezarritako grafikoak, ezin dituztelako atseden horiek hartu zehaztu ez diren egunetan edo ezin dutelako adierazitako eguneko lanaldi murriztuak baino gehiago irauten duen txandarik egin. Muga hori erakundeko lanbide-kategoria guztietarako da.
Las personas que se acojan a una jornada reducida diaria por cuidado de menores de 12 años o familiar con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, y dado que disponen de una jornada diaria de trabajo adaptada a sus necesidades, eligiendo el horario de la misma y los días de prestación, no podrán hacer uso de intercambios de descansos asignados o gráficos fijados en el calendario ante la imposibilidad de disfrutar de descansos en días diferentes a los determinados o turnos de mayor duración a la jornada reducida diaria reconocida. Esta limitación afecta a todas las categorías profesionales de la Organización.
Hileko lanaldia murriztea:
Reducción de jornada mensual:
Hamabi urtetik beherako adingabeak edo jarduera ordaindurik egiten ez duten ahaide desgaituak zaintzearren hileko lanaldia murriztu nahi duenak enpresari idatziz eskatu beharko dio, eta murriztapenaren ehunekoa adierazi; murriztapen hori lanaldi osoen bidez gauzatuko da.
Quien desee acogerse a la reducción de jornada mensual para atender el cuidado directo de menores de doce años o familiar con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, la solicitará por escrito a la Empresa, indicando el porcentaje de reducción que será traducido a jornadas completas de trabajo.
Alderdiek, murriztapen horren ondorioz, adostu beharko dute zenbat lanegun, larunbat, igande eta jaiegun izango diren, lanbide-kategoria horretan egunero egiten bada lan. Eta horren arabera eta eskatutako murriztapenaren arabera finkatuko dira hilean lanean eman beharreko egunak.
Como resultado de esa reducción se acordarán por las partes el número de días laborables, sábados, domingos y festivos, en el caso de que su categoría profesional realice trabajo durante todos los días. De esta manera se fijarán los días de trabajo de cada mes en función de la reducción solicitada.
Enpresak hil osoko egutegia emango dio eskatzaileari. Hileko lanaldi-murriztapenaren onuradunak zuzenean aukeratuko du zer egunetan egin nahi duen lan; baina, bigarren paragrafoan aipatu eta lanegunei, larunbatei, igandeei eta jaiegunei buruz adostutakoa errespetatu beharko du, eta gainerako egunetan libre izan.
La persona solicitante recibirá por parte de la empresa el calendario mensual completo. La persona beneficiaria de la reducción de jornada mensual elegirá de forma directa los días que desee trabajar, respetando el acuerdo indicado en el segundo párrafo referido a días laborales, sábados, domingos y festivos, librando el resto de los días.
Edonola ere, hilaren amaieran, lanean emateko eta atseden izateko egunek bat egin behar dute alderdiek adostutako lanaldi-murriztapenarekin.
En todo caso, al finalizar el mes los días trabajados y de libranza corresponderán con los días resultantes de la reducción de jornada acordada entre las partes.
Urteko lanaldia murriztea:
Reducción de jornada anual:
Hamabi urtetik beherako adingabeak edo jarduera ordaindurik egiten ez duten ahaide desgaituak zaintzearren urteko lanaldia murriztu nahi duenak enpresari idatziz eskatu beharko dio, eta murriztapenaren ehunekoa adierazi; murriztapen hori lanaldi osoen bidez gauzatuko da.
Quien desee acogerse a la reducción de jornada anual para atender el cuidado directo de menores de doce años o familiar con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, la solicitará por escrito a la Empresa, indicando el porcentaje de reducción que será traducido a jornadas completas de trabajo.
Alderdiek, murriztapen horren ondorioz, adostu beharko dute zenbat lanegun, larunbat, igande eta jaiegun izango diren, lanbide-kategoria horretan egunero egiten bada lan. Eta horren arabera eta eskatutako murriztapenaren arabera finkatuko dira urtean lanean eman beharreko egunak.
Como resultado de esa reducción se acordarán por las partes el número de días laborables, sábados, domingos y festivos, en el caso que su categoría profesional realice trabajo durante todos los días. De esta manera se fijarán los días de trabajo anuales en función de la reducción solicitada.
Enpresak urteko egutegi teorikoa emango dio eskatzaileari, eta, aurreko puntuan adierazitako emaitza aplikatzearen ondorioz, eskatzaileak aukeratuko du zer egunetan egingo duen egutegian esleitutako lana.
La persona solicitante recibirá por parte de la empresa el calendario anual teórico, y en función de la aplicación del resultado indicado en el punto anterior, elegirá los días de trabajo en los que realizará el trabajo asignado en el calendario.
Edonola ere, urtearen amaieran, lanean emateko eta atseden izateko egunek bat egin behar dute alderdiek adostutako lanaldi-murriztapenarekin.
En todo caso, al finalizar el año los días trabajados y de libranza corresponderán con los días resultantes de la reducción de jornada acordada entre las partes.
Lanaldi-murriztapen guztietan izango dute onuradunek erakundeak antolatutako prestakuntza-ikastaroak eskatzeko eta egiteko aukera.
En todos los casos de reducción de jornada las personas beneficiarias tendrán acceso y podrán asistir a los cursos de formación existentes en la Organización.
46. artikulua.– Oporrak.
Artículo 46.– Vacaciones.
Donostiako eta Bilboko lantokietako txarteldegietako langileek eta gidari-hartzaileek 31 egun naturaleko oporrak hartzeko eskubidea daukate; gainerako langileek, berriz, 27 laneguneko oporrak izango dituzte, lan-larunbatak barne direla.
Los y las conductoras perceptoras y el personal de taquillas de los centros de trabajo de Donostia / San Sebastián y Bilbao tendrán derecho al disfrute anual de 31 días naturales de vacaciones, mientras que para el resto de personas las vacaciones serán de 27 días laborables, incluidos los sábados laborables.
Oporrak urte naturaletan hartuko dira. Lanera urtean zehar sartzen diren langileen oporrak zerbitzuan emandako denboraren arabera kalkulatuko dira.
Las vacaciones se disfrutarán por año natural. En aquellos casos en que el personal hubiera ingresado en el transcurso del año, se calcularán los días de vacaciones que le correspondan en proporción a su tiempo de servicio.
Oporrak ordaintzeko, hauek hartuko dira kontuan: oinarrizko soldata, antzinatasun-plusa, hartzaile-plusa eta pizgarriak, halakorik izanez gero.
Las vacaciones serán retribuidas de acuerdo con el salario base, plus de antigüedad, plus de perceptor e incentivos, si la persona trabajadora los tuviera.
Halaber, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren epaiak kontuan hartuta, hitzarmen honen alderdi negoziatzaileek adostu dute oporren lansariari, lehengo kontzeptuez gain, langileek jaso ohi dituzten beste plus aldakor hauen batezbestekoa gehitzea:
Asimismo, en atención a las Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las partes negociadoras del presente convenio acuerdan que la retribución de vacaciones, además de los conceptos anteriores, incluya también la media anual de los siguientes pluses variables que de manera ordinaria percibe el personal:
– Larunbat-plusa (2017az geroztik baino ez).
– Plus de sábado (únicamente desde el año 2017 en adelante).
– Igande- eta jaiegun-plusa.
– Plus domingo y festivos.
– Garbiketa-plusa, lan hori jarraian egiten duten langileentzat.
– Plus de limpieza para aquellas personas que lo realicen de forma continuada.
– Ohiko gau-zerbitzuak, zerbitzu bereziak kanpoan utzita.
– Servicios nocturnos habituales, no así los servicios especiales.
– Lantegiko guardietako plusa, lantegiko lanbide-kategoriarako.
– Plus de guardias taller, para el caso de la categoría profesional de Taller.
Edonola ere, kontzeptu aldakorrak ekonomikoki arautuko dira 2015etik aurrera, Pesa Bizkaiak ebatzi gabe daukan ebazpen baten epaia irmo den unean, eta bertan ezarritakoaren arabera egingo da.
En todo caso se regularán económicamente los conceptos variables de las vacaciones a partir del año 2015, en el momento en el que sea firme la sentencia pendiente de resolución de Pesa Bizkaia, en función de lo que finalmente se establezca en la misma.
Enpresak, langile guztien oporraldia zehaztu baino lehen, garaiz, proposamen bat egingo die langileen ordezkariei, eta proposamenean adieraziko die zer oporraldi dagoen baliagarri lantoki bakoitzean eta lantalde bakoitzean, oporraldiei buruz egokitzat jotzen dutena alega dezaten.
La Empresa, antes de determinar los períodos de vacaciones para todo el personal, con la antelación debida propondrá previamente a la Representación de la parte social los periodos de vacaciones disponibles para cada grupo de trabajo en cada centro, para que aleguen lo que consideren oportuno sobre los mismos.
Langile batek ere urteko bere oporrak hartzeko lehentasunezko edo bereizkeriazko traturik izan ez dezan, enpresaren zuzendaritzak eta langileen ordezkariek txandak ezarriko dituzte langileek beren oporrak aukera ditzaten enpresaren zuzendaritzak proposatutako denboraldietan; hortaz, urteko oporrak aukeratzeko txandak ere txandakatu egingo dira lantoki bakoitzeko talde bakoitzeko langileen artean.
Con el fin de que ninguna persona tenga un trato preferencial o discriminatorio en el disfrute anual de sus vacaciones, la Dirección de la Empresa la Representación de la parte social elaborarán unos turnos para que los trabajadores y trabajadoras vayan eligiendo sus vacaciones entre los periodos propuestos por la Dirección de la Empresa, de tal manera que los turnos de elección de las vacaciones anuales sean rotativos entre las personas que componen cada grupo en cada centro de trabajo.
Langile guztiek uztailean, abuztuan eta irailean hartuko dituzte oporrak, eta honela banatuko dira oporraldiak:
Las vacaciones de todo el personal se disfrutarán en los meses de julio, agosto y septiembre, siendo distribuidos los periodos de la siguiente manera:
– % 33 uztailean.
– 33% en el mes de julio.
– % 33 abuztuan.
– 33% en el mes de agosto.
– % 33 irailean.
– 33% en el mes de septiembre.
Enpresarekin aldez aurretik adostuz gero, lanbide-kategoria guztiek izango dute oporrak opor-garaitik (uztaila, abuztua, iraila) kanpoko gainerako hiletan hartzeko aukera; horretarako, ahalik eta lasterren, idatziz eskatu beharko diote saileko arduradunari, eta adierazi beharko diote zer hiletan hartu nahi dituzten.
Previo acuerdo con la Empresa, todas las categorías profesionales tendrán la posibilidad de disfrutar las vacaciones en el resto de los meses que no están incluidos en el periodo vacacional (julio-agosto-septiembre), debiendo solicitarlo por escrito a la persona responsable de su departamento con la máxima antelación posible señalando el mes que ha elegido para su disfrute.
Martuteneko bulego zentraletako langileek eta Bezeroentzako Arreta Zerbitzuko langileek urte osoan zehar har ditzakete oporrak, saileko arduradunarekin adostuta.
Las personas que realizan su trabajo en las oficinas centrales de Martutene y en el Servicio de Atención a Clientes podrán disfrutar las vacaciones durante todo el año, acordándolo con la persona responsable de su departamento.
Behin-behineko langileek kontratuaren iraupenari begira sortutako oporrak hilean bertan hartuko dituzte; hileko egutegian esleituko dira opor-egun horiek. Berdin egingo da atseden konpentsatzaileak hartzeko, eta horiek ere egutegian txertatuko dira.
El personal con contrato eventual disfrutará de los días de vacaciones, generados por la duración de su contrato, dentro del mismo mes, siendo asignados esos días de vacaciones en el calendario mensual. El mismo tratamiento será de aplicación al disfrute de las DCs, que serán igualmente incorporadas en el calendario mensual.
Langile finkoen opor-egutegia urteko lehenengo hiruhilekoaren barruan egingo da beti; eta oporrak hartzeko garaia baino bi hilabete lehenago jakinarazi behar da zein diren dagozkien opor-egunak.
El calendario de vacaciones para el personal fijo se efectuará, en todo caso, dentro del primer trimestre de cada año, debiendo conocer las fechas que le correspondan al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute.
Enpresak gidari-hartzaileen arteko opor-aldaketak onartuko ditu, eta ez onartzeko salbuespenezko egoera izango da eta behar bezala justifikatu beharko du. Aldaketa onartu ostean, enpresaren erantzukizuna izango da gidatzen eta lanean dagoen langilea ordezkatzea baldin eta gaixotzen bada, istripurik badu edo lizentziarik hartu behar badu.
La Empresa aceptará cambios de periodos de vacaciones entre los y las conductoras-perceptoras, salvo en ocasiones excepcionales y debidamente justificadas. Una vez aceptado el cambio, será responsabilidad de la Empresa cubrir el servicio de la persona que conduce y realiza el trabajo ante posibles bajas de enfermedad, accidentes o licencias.
47. artikulua.– Gidabaimena berriztatzea. Gaitasun profesionalaren ziurtagiria lortzea. Gidabaimena kentzea.
Artículo 47.– Renovación del permiso de conducir. Obtención del CAP. Retirada del permiso de conducir.
Gidabaimena berriztatzea.
Renovación del permiso de conducir
Langileek gidabaimena lanerako erabiltzen badute, enpresak berak ordainduko die D gidabaimena berriztatu behar badute, baita takografo digitalaren txartela ere nahitaezko titulartasuna eskatzen duten lanbide-kategoria guztietakoei.
La empresa abonará al personal que utilice para su trabajo el carnet de conducir la renovación del permiso de conducir clase «D», y Tarjeta de Tacógrafo Digital a aquellas categorías profesionales que conlleven la obligatoriedad de su titularidad.
Hala ere, hitzarmen honen arabera erretiro partziala hartu duten langileei ez zaie halakorik ordainduko.
Quedarán exentos de dicho abono el personal acogido a una jubilación parcial según el presente convenio.
Gaitasun profesionalaren ziurtagiria lortzea.
Obtención del CAP
«D» gidabaimena duten gidari-hartzaileen lanbide-kategoriako eta lantegietako langileek gaitasun profesionalaren ziurtagiria lortu eta berrizta dezaten egin behar diren gastuak enpresak berak ordainduko ditu, eta lanalditzat hartuko da horretarako behar den denbora. Gaitasun profesionalaren ziurtagirira joatea nahitaezkoa izango da aipatutako kategorietarako.
Los gastos necesarios para la obtención y renovación del CAP de los trabajadores y trabajadoras con categoría profesional de conductor/a-perceptor/a y personal de taller con permiso de conducir clase «D» serán a cargo de la Empresa, considerándose como jornada laboral el tiempo necesario para su impartición. Es por ello que la asistencia al CAP es de obligado cumplimiento para las categorías citadas.
Gidabaimena kentzea
Retirada del permiso de conducir
Ebazpen administratibo edo judizial irmo baten ondorioz, enpresaren zerbitzupeko gidarien lanbide-taldekoren bati gidabaimena aldi baterako kentzen bazaio, lan-harremana ez da automatikoki amaituko, baina honako arau hauek beteko dira:
Cuando una persona de grupo profesional de conducción al servicio de la Empresa sea privada temporalmente del permiso de conducir, en virtud de resolución firme administrativa o judicial, no se extinguirá automáticamente la relación laboral, sino que se seguirán las siguientes normas:
a) Gidabaimenik gabe egon behar duen aldia kontuan hartu gabe, enpresak beheragoko edo goragoko lanpostu batean jar dezake eraginpeko langile hori, eta lanpostu horri dagokion soldata izango du.
a) Cualquiera que sea la duración de la privación del permiso de conducir, la Empresa podrá destinar a la persona afectada a un puesto de trabajo, sea de inferior o superior categoría, con el salario correspondiente a dicho puesto.
Enpresak aurreikusten badu arestian esandakoa gauzatu ezin duela, aurretiaz poliza bat hitzartu beharko du, hilero hileko oinarrizko soldataren pareko diru-kopurua jasotzen dela bermatzeko, gidabaimenaz gabetuz gero, eta enpresak eta eraginpeko langileak erdibana ordainduko dute prima horren zenbatekoa.
Si la Empresa prevé la imposibilidad de efectuar lo anterior, deberá concertar, previamente, una póliza que asegure la percepción de una cantidad mensual equivalente a su salario base mensual, en caso de privación de carnet, sufragando por mitades, entre Empresa y persona afectada, el importe de la prima.
Enpresak, ez badu beheragoko edo goragoko kategoria bateko lanposturik eta aipatutako poliza hitzartu ez badu, hileko oinarrizko soldataren pareko kopurua ordaindu beharko du hilero, eraginpeko langilea gidabaimenaz gabetuta dagoen bitartean.
En el caso de que la Empresa no dispusiera de un puesto de trabajo de inferior o superior categoría y no hubiese concertado la póliza a que se hace referencia, estaría obligada a abonar la cantidad mensual equivalente a su salario base mensual mientras que la persona afectada se encuentre privada del permiso de conducir.
b) Dena dela, gidabaimenik gabeko aurreneko 31 egunak arauzko opor-egunei ezar dakizkieke, eta adierazitako betebehar horiek, baimena kendu osteko 32. egunetik aurrera azalduko dira berriz ere.
b) En cualquier caso, los primeros 31 días de privación de carnet, podrán aplicarse al período de vacaciones reglamentario, subsistiendo, en su caso, las obligaciones expresadas, a partir del día 32 de los de privación de carnet.
c) Erabaki administratiboaren edo judizialaren ondorioz gidabaimenaz gabetzen den gidari edo gidari-hartzaile orok enpresaren zuzendaritzari jakinarazi beharko dio gidabaimena kendu diotela eta noiz arte kendu dioten, edozein arrazoirengatik (aldi baterako ezintasuna, oporrak, eta abar) lan-kontratua etenda edukita ere.
c) Todo conductor o conductora – perceptora a quien se le retire el carnet por decisión administrativa o judicial, está obligada a comunicar a la Dirección de la Empresa la retirada del carnet y la duración de dicha retirada, aunque tenga el contrato de trabajo suspendido por cualquier causa (IT, vacaciones, etc.).
Gidariaren erantzukizuna izango da, idatziz jakinarazi ez izanaren ondorioz, zerbitzuan gidabaimenik gabe ibiltzen bada eta kalterik edo galerarik eragiten badu, gidabaimena kendu zaion egunetik bertatik.
El o la conductora responderá de cualquier daño y perjuicio que pueda producirse por la realización de servicios sin la posesión del carnet de conducir, como consecuencia de la falta de comunicación por escrito, respecto al día exacto en que se le ha retirado el permiso de conducir.
d) Behin baino gehiagotan gertatzen bada, gidabaimena kentzeko arrazoia eta iraupena edozein dela ere, eraginpeko langilea enpresatik bota dezakete, eta lan-kontratua indargabetuta geratuko da.
d) En caso de reincidencia, cualquiera que sea el motivo y la duración de la retirada del carnet, la persona afectada podrá ser despedida de la Empresa, quedando extinguido el contrato de trabajo.
Berrerortzetzat hartuko da gidabaimenaz gabetzea dakarten delituak urte natural berean berriz egitea.
Se considerará que existe reincidencia cuando la reiteración de los delitos que lleven consigo la privación del carnet, se haya producido dentro de un mismo año natural.
e) Gidari-hartzaileari gidabaimena enpresan mugagabe sartu aurretik kentzen badiote –modu judizialean edo administratiboan–, nahitaezko eszedentzia-egoeran jarriko da gidabaimenik gabe dagoen bitartean. Egoera hori amaitutakoan, lehenagoko kategorian eta baldintza ekonomiko berberetan itzuliko da enpresara, antzinatasun-data izan ezik; izan ere, antzinatasuna zenbatzeko ez da gehituko langilea nahitaezko eszedentzia-egoeran egon den denbora.
e) Cuando la retirada del carnet, judicial o administrativamente, sea debida a un hecho acaecido con anterioridad a la entrada, con carácter indefinido en la empresa, el o la conductora-perceptora quedará en situación de excedencia forzosa durante el periodo de retirada de carnet. Al finalizar esta situación se incorporará a la Empresa en la misma categoría y condiciones económicas que disfrutaba con anterioridad, exceptuándose la fecha de antigüedad, a cuyo cómputo no se sumará el tiempo en que la persona trabajadora se encuentre en situación de excedencia forzosa.
48. artikulua.– Dimisioak eta aurreabisurako epea.
Artículo 48.– Dimisión del personal y plazo de preaviso.
Enpresa borondatez utzi nahi duten langileek gutxienez 15 egun lehenago abisatu behar diote. Dimisioa idatziz jakinarazi beharko dute, jasota gera dadin, eta enpresak jasotze-agiria sinatu beharko du, entrega-eguna adierazita.
El personal que voluntariamente cese en la Empresa, deberá dar un plazo de preaviso de 15 días como mínimo. La comunicación de dimisión se hará por escrito para dejar constancia de la misma, firmándose por la Empresa el recibí e indicando la fecha de entrega.
49. artikulua.– Erretiro aurreratuak, partzialak eta txanda-kontratua.
Artículo 49.– Jubilaciones anticipadas, parciales y contrato de relevo.
1.– Arau-esparru juridikoa.
1.– Marco jurídico regulatorio.
Gizarte Segurantzako sistema eguneratzeari, egokitzeari eta modernizatzeari buruzko abuztuaren 1eko 27/2011 Legeak erretiro partziala eta txanda-kontratua aldatu zituen, eta aldaketa horiek 2013ko urtarrilaren 1ean jarri ziren indarrean.
La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, estableció modificaciones a la jubilación parcial y contrato de relevo que entraron en vigor 1 de enero de 2013.
Hala eta guztiz ere, 27/2011 Legearen azken xedapenetako hamabigarrenak salbuespen batzuk ezarri zituen 2019ko urtarrilaren 1a baino lehenagoko erretiroetarako. Horrenbestez, data horren aurretik eremu guztietako hitzarmen kolektiboetan edo enpresako akordio kolektiboetan jasota egon diren erretiro partzialeko planei atxikita dauden pertsona guztiei aplika dakieke araudi berria, erretiro partziala 2013ko apirilaren 1aren aurretik zein atzetik hartu den alde batera utzita.
Sin embargo, la Disposición Final Duodécima de esta Ley 27/2011 preveía unas excepciones para las pensiones de jubilación que se causaran antes de 1 de enero de 2019. Así les podría resultar de aplicación la regulación anterior a las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se hubiera producido con anterioridad o posterioridad a 1 de abril de 2013.
Hori dela eta, 2013ko martxoaren 26an, Transportes Pesa enpresak langileen ordezkariekin adostu zuen, 2019ko urtarrilaren 1a baino lehenagoko erretiro-pentsioetarako, Gizarte Segurantzaren sistema eguneratzeari, egokitzeari eta modernizatzeari buruzko abuztuaren 1eko 27/2011 Legearen azken xedapenetako hamabigarrenaren 2. zenbakiko a, b eta c letretan eta azken xedapenetako bosgarrenean xedatutakoari heltzea, martxoaren 15eko 5/2013 Errege Lege Dekretuaren 8. artikuluari dagokionez; eta berdin aplikatzen segitzea, modalitate guztietako, lege hori indarrean jarri aurretik indarrean zeuden erretiro-pentsioei buruzko arauak, prestazioak eskuratzeko eskakizunak, prestazioak zehazteko baldintzak eta arauak. Horretarako, erakunde ofizial eskudunari aurkeztuko zaizkio erretiro partzialerako planak.
En razón de lo expuesto, Transportes Pesa acordó con la Representación Legal de los Trabajadores/as, en fecha 26 de marzo de 2013, acogerse a lo establecido en el apartado 2 de la Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en sus puntos a), b) y c), así como a lo dispuesto en la Disposición Final 5.ª, en relación con el artículo 8 del RDL 5/2013, de 15 de marzo, manteniéndose la aplicación de la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de dicha Ley, a las pensiones de jubilación que se causaran antes del 1 de enero del año 2019, presentando a tal fin ante el organismo oficial competente los Planes de Jubilación Parcial correspondientes.
Hortaz, gaur egun, nahitaez bete behar den goragoko mailako araudian egin daitezkeen aldaketak gorabehera, bi erregimen hauek aplika daitezke erretiro partzialaren eta txanda-kontratuaren arloan:
Por lo tanto, actualmente, a salvo de las posibles variaciones que se puedan dar sobre jubilación en la normativa de carácter superior que será siempre de obligado cumplimiento, existen dos regímenes aplicables en materia de jubilación parcial y contrato de relevo:
A) 27/2011 Legearen aurreko erregimena, defizit publikoa murrizteko ezohiko neurriak hartzea xedatzen duen maiatzaren 20ko 8/2010 Errege Lege Dekretuaren bidez garatua. Horrenbestez, enpresak langileen ordezkariekin 2013ko martxoaren 26an adostu eta erakunde ofizial eskudunari aurkeztu zion erretiro partzialeko planaren bitartez, erregimen hori aplikatuko zaie, 2018ko abenduaren 31ra arte, plan horretan sartuta dauden langile guztiei.
A) El régimen anterior a la Ley 27/2011, que venía desarrollado por el Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, en virtud del Plan de Jubilación Parcial, acordado con la Representación Legal de los Trabajadores en fecha 26 de marzo de 2013, que la Empresa presentó ante el Organismo Oficial competente y que será de aplicación hasta el 31-12-2018 para todos/as los/as trabajadores/as que se encuentren incorporados al mismo.
B) 27/2011 Legean xedatutako egungo erregimena, langile zaharrenen lan-bizitzaren jarraipenaren aldeko neurriak eta zahartze aktiboa sustatzeko neurriak ezartzeko 5/2013 Errege Dekretuaren bidez garatua, edo une bakoitzean legezkoa eta aplikatu beharrekoa den araudia, erretiro partzialeko plan horretan sartuta ez dauden langileei aplikatuko zaiena. Nolanahi ere, erregimen hau aplikatuko zaie Transportes Pesa enpresako langile guztiei 2018ko abenduaren 31tik aurrera.
B) El régimen actual previsto en la Ley 27/2011, que ha sido desarrollado por el Real Decreto 5/2013, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, o el que resulte en cada momento de legal y pertinente aplicación, y que se aplicará para aquellos/as trabajadores/as no incorporados a este Plan de Jubilación Parcial y en todo caso, para todos/as los/as trabajadores/as de Transportes Pesa a partir del 31-12-2018.
50. artikulua.– Hil den langilearen alargunarentzako kalte-ordainak.
Artículo 50.– Indemnización al viudo/a del trabajador o trabajadora fallecida.
Enpresan alta-egoeran dagoen langile bat hiltzen bada, ezkontide alargunak, organismo eskudunak alargun-pentsioa aitortuta, hitzarmen kolektibo honen II. eranskinean finkatutako heriotzaren kalte-ordainak jasoko ditu.
En caso de producirse el fallecimiento de una persona trabajadora que se encuentre en situación de alta en la Empresa, el cónyuge, viudo o viuda, a quien se le reconozca la pensión de viudedad por el organismo competente, percibirá una indemnización por fallecimiento fijadas en el Anexo II del convenio colectivo.
51. artikulua.– Doako bidaiak enpresako zerbitzuetan.
Artículo 51.– Viajes gratuitos en los servicios de la Empresa.
a) Enpresako langileentzat eta senideentzat.
a) Para los trabajadores y trabajadoras de la Empresa y sus familiares.
Enpresaren zuzendaritzak emandako arauen barruan, enpresaren zerbitzuetan doan bidaiatu nahi duten langileek, ezkontideek eta haiekin eta haien kontura bizi diren seme-alabek eta senideek enpresaren identitate-txartela eduki beharko dute, horretarako ahalmena ematen baitie.
Para poder viajar gratuitamente en los servicios de la Empresa, siempre dentro de las normas dictadas por la Dirección de la misma, el o la trabajadora de la Empresa y su cónyuge, así como los hijos e hijas y familiares que convivan con ellos y estén a sus expensas, deberán poseer la tarjeta de identidad de la Empresa que les habilita para ello.
Funtsean, «haien kontura» bizi diren seme-alabak eta senideak izateko, langilearen edo ezkontidearen Gizarte Segurantzako kartillan onuradun legez sartuta egon behar dute; horretaz gain, kontuan hartuko dira familia-egoeraz egiten diren PFEZen urteko aitorpenak.
Básicamente se entenderá que «están a sus expensas» los hijos e hijas y familiares que se encuentren incluidos como beneficiarios en la cartilla de la Seguridad Social del o de la trabajadora o de su cónyuge; se tendrá también en cuenta las declaraciones anuales para el IRPF que toda persona hace de su situación familiar.
b) Alargun eta umezurtzentzat.
b) Para los viudos, viudas y personas huérfanas.
Enpresan altan egon bitartean hil diren langileen alargunek ere doan erabil ditzakete enpresako zerbitzuak, betiere alargun-egoerak irauten duen bitartean, eta enpresako langileen gainerako senideentzako baldintza beretan.
La utilización gratuita de los servicios de la Empresa se extiende también a los viudos y viudas de personas trabajadoras que hayan fallecido estando de alta en la Empresa, mientras perdure su estado de viudedad y en las mismas condiciones que el resto de los familiares de las personas que forman parte de la plantilla de la Empresa.
Halaber, enpresan altan egon bitartean hil diren langileen seme-alabek ere doan erabil ditzakete enpresaren zerbitzuak, 25 urte izan arte.
Asimismo, también tendrán derecho a utilizar gratuitamente los servicios de la empresa los hijos e hijas de los trabajadores y trabajadoras fallecidas estando de alta en la Empresa, hasta el cumplimiento de los 25 años.
c) Enpresako pentsiodunentzat.
c) Para los y las pensionistas de la Empresa.
Enpresan erretiroarengatik edo ezintasun iraunkor oso edo absolutuarengatik lan egiteari utzi dioten langileek eta ezkontideek, hala eskatzen badute, enpresaren zerbitzuetan doan bidaiatzeko ahalmena ematen dien txartela izan dezakete, arau hauen arabera: mugarik gabe, «hiriko» edo aldiriko deitutako zerbitzuetan, eta hilean joan-etorriko bi bidaia «lineako» edo ibilbide luzeko deitutako zerbitzuetan.
Las personas trabajadoras que hayan cesado de trabajar en la Empresa por jubilación o invalidez permanente total o absoluta, así como sus cónyuges, podrán disfrutar, si lo solicitan, de la tarjeta que les habilita para viajar gratuitamente en los servicios de la Empresa, de acuerdo con la siguiente norma: ilimitadamente dentro de los servicios llamados de «urbanos» o de cercanías, y dos viajes mensuales de ida y vuelta en los servicios llamados de «línea» o de largo recorrido.
52. artikulua.– Kontratazio berriak eta lan-poltsen tratamendua.
Artículo 52.– Nuevas contrataciones y tratamiento de la bolsa de trabajo.
Enpresak konpromisoa hartzen du aldi baterako 32 lan-kontratu mugagabe bihurtzeko, txanda-kontratuak barnean hartuta.
La empresa se compromete a la conversión de 32 contratos de trabajo temporal en indefinidos, incluidos los contratos de relevo.
Hitzarmena sinatu bezain laster, behin-behineko 25 kontratu mugagabe bilakatuko dira bere-berehala.
En cuanto se proceda a la firma del convenio, 25 contratos eventuales se transformarán en indefinidos de manera inmediata.
Behin-behineko gainerako 7 kontratuak mugagabe bilakatuko dira hitzarmenaren indarraldian zehar, geroko erretiro partzialen ondorioz.
Los 7 contratos eventuales restantes se convertirán en indefinidos durante la vigencia del presente convenio, en virtud de las futuras jubilaciones parciales.
Enpresaren zuzendaritzak langilerik kontratatzeko asmoa badu, iragarki-taulan jarriko du zer lanpostu bete nahi den langile horiekin, enpresakoek zer lanpostu diren jakin dezaten.
Cuando la Dirección de la Empresa prevea la contratación de nuevo personal, expondrá en los tablones de anuncios el puesto de trabajo que desea cubrir con dicho personal, con el fin de dar a conocer a las personas que componen la Empresa, tales puestos de trabajo.
Lan-poltsarako, hautatze-prozesuetarako jardun-protokoloa aplikatuko da eta hau izango da:
Se aplicará el protocolo de actuación para los procesos de selección de personas para la bolsa de trabajo que será el siguiente:
Emakumezkoak arian-arian gidarien eta lantegietako lanpostuetan sartzen joateko politikaren barruan, eta sar daitezen erraztearren, jardun-protokolo honen aldeko irizpena eman da:
Dentro de la política de la paulatina integración de las mujeres al puesto de conducción o taller y con el fin de favorecer su incorporación se dictamina el siguiente protocolo de actuación:
– Prentsan, irratian edo Pesaren web korporatiboan iragarkirik eginez gero, emakumea agerraraziko da.
– En caso de realizarse anuncios en prensa, radio o en la web corporativa de Pesa se visibilizará a la mujer.
– Hautatze-prozesuetan, hautagaiak sexuaren arabera identifikatuko dira, eta begiratuko da gidarien eta lantegietako lanpostuak eskuratu nahi dituzten hautagaien artean emakumezkorik dagoen.
– En los procesos de selección se procederá a identificar las diferentes candidaturas en función de sexo, observando si, entre quienes desean acceder al puesto de conductor/a o taller existen candidatas.
– Sexua kontuan hartu barik, hautagai guztiei deituko zaie gaitasun-, trebetasun- eta ezagutza-probak egin ditzaten. Proba horietara berdintasun-taldeko emakume bat joango da.
– Todas las candidaturas, con independencia del sexo, serán citadas para realizar las pruebas de actitud y destreza así como de conocimientos. A estas pruebas asistirá una mujer componente del equipo de igualdad.
– Proba horiek egin ondoren, gaindituen artean hautatzeko, urrats hauek emango dira:
– Una vez realizadas dichas pruebas y con quienes las hayan superado se seguirán los siguientes pasos para la selección:
1.– Lanpostuko lan-esperientziaren pisua mugatuko da; horretarako, gehienezko puntuazioa emango zaio urtebeteko esperientziari.
1.– Se limitará el peso de la experiencia profesional en el puesto, valorando con un máximo de puntuación, un año de experiencia.
2.– Trebetasun- eta ezagutza-probetan, hautagaiek lortu nahi duten lanpostuetarako esperientzia- eta gaitasun-berdintasuna ikusiz gero, ataza horretan dihardutenen artean ordezkaritza gutxiena dutenak kontratatuko dira.
2.– A igual de experiencia y nivel de capacidades observadas en las pruebas de destreza y conocimientos demostrados por los o las candidatas al puesto al que optan, se contratará a personas menos representadas para el desempeño de esta labor.
3.– Lanpostua gidariena edo lantegietako langileena bada, kategoria profesional horietan gizonezko gehiagok jardun ohi duenez, jarraipen estatistiko bat egingo da ikustearren eta zaintzearren nola joan den sartzen eta garatzen emakumezkoa kategoria horietan azken urteetan. Halaber, estatistikoki neurtuko da zenbat emakume aurkezten diren erakundearen deialdietako hautaprobetara.
3.– En el caso de que el puesto ofertado sea de conductora o personal de taller, categorías profesionales con mayor presencia de hombres, se realizará un seguimiento estadístico de la incorporación de la mujer a dichas categorías en los últimos años, observando y vigilando su evolución. Asimismo se medirá estadísticamente el número de mujeres que acuden a las pruebas de selección convocadas por la Organización.
Hitzarmen honen indarraldian zehar, enpresak konpromisoa hartzen du aldi baterako laneko enpresetako (ABLE) langileak ez kontratatzeko.
Durante la vigencia del presente Convenio, la Empresa se compromete a no contratar trabajadores ni trabajadoras de Empresas de Trabajo Temporal.
Lan-kontratuetan, lantokia finko gisa ezarriko da; ez dute inolako klausularik izango lantoki finkotik kilometro jakin batzuen erradiora lantokia hedatzeari buruz.
En los contratos laborales se establecerá el Centro de Trabajo como fijo, sin que los mismos lleven cláusula alguna por la que se extienda el centro de trabajo con un radio determinado de kilómetros desde el Centro de Trabajo fijo.
Guztiarekin ere, kontratu mugagabeen bitartez beteko dira emakida bidez baimendutako zerbitzuei erantzuteko lanpostuak. Hala ere, oporrak, gaixotasun-bajak, istripuak, baimenak, eta abar betetzeko, beharrezko izango dira behin-behineko zenbait langile.
En cualquier caso los puestos de trabajo necesarios para cubrir los servicios concesionalmente autorizados serán cubiertos por sistema por contratos indefinidos. No obstante siempre será necesario un número indeterminado de personas eventuales para cubrir las vacaciones, bajas de enfermedad, accidentes, permisos, etc.
Lan-poltsetako behin-behineko kontratua duten langileen egoera aldatzeko irizpideak honako hauek izango dira:
Los criterios para la transformación de trabajadores/as con contrato eventual de bolsa de trabajo en contrato indefinido serán los siguientes:
– Langileen jardunaren enpresa-balorazioa.
– Valoración empresarial del desempeño de los y las trabajadoras.
– Aldi baterako zerbitzuen prestazioan duten antzinatasun-data.
– Fecha de antigüedad en la prestación de servicios con carácter temporal.
Enpresak, langile berriak kontratatzen dituenean, plantillako gainerako langileen eskubide eta baldintza berberak emango dizkie aprendiz-aldiaren hasieran; hala ere, kategoria horretarako (prestakuntzako gidariak) oinarrizko soldata bat finkatuko da, lanbide-talde horretako oinarrizko soldataren parekoa, baina hartze- eta lagatze-zenbatekoak kenduta; izan ere, ez dute halako egitekorik. Halaber, ez dute izango dirua erabiltzeagatiko kalte-ordaina eta garbiketa-plusa kobratzeko eskubiderik; izan ere, denboraldi horretan ez dute horrelako egitekorik izango. Gidarien prestakuntza-kontratuak ez du 10 egun baino gehiago iraungo.
Las personas trabajadoras, al inicio de su periodo de aprendizaje, serán contratados por la Empresa con todas las condiciones y derechos que el resto de la plantilla, si bien se establecerá un salario base para dicha categoría (Conductores y conductoras en formación) que coincide con el salario base de ese grupo profesional reducido en el importe correspondiente al toma y deje, función que no desarrollarán. Igualmente no tendrán derecho al devengo del plus de percepción, quebranto de moneda ni plus de limpieza, funciones que no realizarán en ese periodo. Este contrato de conductores y conductoras en formación no excederá de 10 días.
53. artikulua.– Pertsonen prestakuntza.
Artículo 53.– Formación de personas.
Enpresaren zuzendaritzak prestakuntza sustatu nahi du ahalik eta gehiena; beraz, prest dago nahi duten plantillako langileei aukera emateko prestakuntza pertsonala eta profesionala osatu edo gara dezaten.
La Dirección de la Empresa pretende fomentar al máximo la formación, de tal manera que está dispuesta a facilitar a las personas integrantes de la plantilla que lo deseen la posibilidad de completar o desarrollar su propia formación personal y profesional.
Ildo horretatik, mekanikarien eta auto-garbitzaileen lanbide-taldeetan, autobusak gidatzeko gidabaimena lortzea bultzatuko da. Aldi berean, beste hauetarako aukera ere emango da: eskola-graduatuaren ziurtagiria lortzea, hizkuntzak ikastea, mekanikari buruzko eta ohiko programa informatikoei buruzko jakintzetan birziklatzea, baita bide-zirkulazioari eta garraioari buruzko legediari buruzko jakintzetan eta langilearentzat interesgarriak diren beste mota bateko ikasketetan ere.
En tal sentido, se potenciará la obtención del permiso de conducir autobuses para los grupos profesionales de mecánica y lavacoches. Al mismo tiempo se facilitará la posibilidad de obtención del Certificado de graduado Escolar, el estudio de idiomas, el reciclaje en conocimientos de mecánica y de los programas informáticos de uso habitual, así como en los conocimientos de circulación vial y legislación del transporte, o en los estudios de otro tipo de interés para la persona trabajadora.
Horren haritik, prestakuntzarako batzorde misto bat eratuko da eta bertan egongo dira zuzendaritzaren hiru ordezkari eta langileen hiru ordezkari, prestakuntzaren arloko beharrizanak aztertzeko xedez, eta haiek zehaztuko dute zer ikastaro den interesgarri alde bientzat.
Se constituye una Comisión Mixta de Formación, compuesta por tres personas representantes de la Dirección y 3 personas representantes de la parte social, al objeto de analizar las necesidades de Formación, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para ambas partes.
Horretaz gain, batzorde horrek erabakiko du zer-nolako lizentziak eta konpentsazioak izango dituzten ikastaro horietan parte hartzen duten langileek.
Dicha comisión determinará así mismo las licencias y cualquier otro tipo de compensación para las personas participantes en dichos cursos.
Prestakuntza egitasmoak, landu, izapidetu eta interpretatzeari dagokienez, Langileen Prestakuntzarako Euskal Fundazioan ezarritako termino eta baldintzei egokituko zaizkie.
Los planes de formación se ajustarán en cuanto a su elaboración, tramitación e interpretación a los términos y condiciones establecidos en la Fundación Vasca para la Formación Continua.
Legezko zaintzarengatiko lanaldi murriztua edo eszedentzia duten langileek gainerako langileen eskubide berberak izango dituzte prestakuntza-ikastaroetara joateari dagokionez.
Las personas en periodo de excedencia o reducción de jornada por guarda legal tendrán los mismos derechos que el resto de personal en lo referente a la asistencia a cursos formativos.
54. artikulua.– Berme sindikalak.
Artículo 54.– Garantías sindicales.
a) Arau orokorrak:
a) Normas de carácter general:
Gai horri dagokionez, Askatasun Sindikalaren Lege Organikoan ezarritakoa beteko da, baita Langileen Estatutuaren 61. artikulutik 81. artikulura bitartean xedatutakoa ere, bai ordezkaritza kolektiborako eskubideei dagokienez, bai langileek bilerak egiteko duten eskubideei dagokienez.
En esta materia se cumplirá lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y lo estipulado en los artículos 61 a 81 del Estatuto de los Trabajadores, tanto en cuanto a los derechos de representación colectiva como en cuanto a los derechos de reunión de los y las trabajadoras.
b) Prebentzio-delegatuak eta segurtasuneko, lan-osasuneko eta ingurumeneko batzordea:
b) Delegados de Prevención y Comité de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente:
Lan-arriskuen Prebentzioari buruzko Legea aplikatuta, Gipuzkoako enpresa-batzordeak eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuek lau kide izendatuko dituzte prebentzio-delegatu. Enpresako segurtasuneko, lan-osasuneko eta ingurumeneko batzordea lau prebentzio-delegatuk eta enpresaren zuzendaritza ordezkatuko duten beste lau kidek osatuko dute.
En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Comité de Empresa de Gipuzkoa, los y las Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz designarán a cuatro de sus miembros como Delegados y Delegadas de Prevención. El Comité de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente de la Empresa estará formado por cuatro Delegados o Delegadas de Prevención y por otras cuatro personas representantes de la Dirección de la Empresa.
c) Ordezkaritza-orduei eta dietei buruzko kasu bereziak:
c) Caso particular de horas de representación y dietas:
Gipuzkoako batzordea eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuak biltzen diren egunetan, kideek hileko egutegiaren arabera atsedena hartzeko eskubidea bazuten, atseden hori konpentsatzearren, interesdunak aukeratuko du edo hil beraren barruko beste atseden bat, posible bada, edo hurrengo hileko egutegian beste atseden bat gehitzea, bai atseden konpentsatzaile baten truke bai hartu gabeko atsedenerako konpentsazio ekonomikoaren truke, baldin eta urteko 80 orduak gainditu ez baditu 2016rako, urteko 60 orduak 2017rako, urteko 40 orduak 2018rako, urteko 20 orduak 2019rako, eta 0 ordu 2020rako; hori konprometituta geratuko da, baita hitzarmen honen indarralditik kanpo ere. Urtean sortutako gehiegizko aparteko orduak –azaldutako mugak gainditzen dituztenak– atseden konpentsatzaileen bidez hartuko dira.
Si en los días de reunión del Comité de Gipuzkoa y de los y las Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz, alguno de sus miembros debía disfrutar de descanso de acuerdo con el calendario mensual, dicho descanso será compensado, a elección de la persona interesada o bien otro descanso dentro del mes, si hay posibilidad para ello, o por inclusión de un descanso más en el próximo calendario mensual, por un descanso compensatorio o por su correspondiente compensación económica como descanso no disfrutado siempre que no haya superado 80 horas anuales para el año 2016, 60 horas anuales para el año 2017, 40 horas anuales para el año 2018, 20 horas anuales para el año 2019 y 0 horas anuales para el año 2020 que quedará comprometido aun fuera de la vigencia del presente convenio. El exceso de horas extraordinarias que se genere cada año y que superen los límites anteriormente descritos, se disfrutarán en descansos compensatorios «DCs»
Gipuzkoako batzordea eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuak, batzorde paritarioa, segurtasuneko, lan-osasuneko eta ingurumeneko batzordea edo ordezkaritza sindikalaren jardunean aritzen den beste edozein biltzen direnean, parte-hartzaileek kanpoan bazkaldu behar badute, enpresak ordainduko du bilera horietarako bazkari horren kostua, egin diren gastuak justifikatu ondoren; kostu horren muga bazkariko dietaren balio-muga izango da.
Cuando se hagan reuniones del Comité de Gipuzkoa y de los o las Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz, de la Comisión Paritaria, del Comité de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente o cualquier otra en ejercicio de su actividad de representación sindical, en las que los y las participantes de las mismas tengan que celebrar la comida del mediodía, por imperativo de las mismas, la Empresa abonará a los participantes en dichas reuniones el coste de comida, previa justificación de los gastos incurridos y con el límite del valor de la dieta de comida.
Halaber, ordu sindikalen kredituaz baliatuta, Gipuzkoako batzordea eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuak biltzen direnean, eskubidea izango dute egun horretarako izendatuta zeukaten lana egiteko emango zitzaien guztia eskuratzeko; baina, aurreko paragrafoan esan denari dagokionez, ez dira inola ere bikoiztuko dieta horiek.
Asimismo, cuando, en utilización del crédito de las horas sindicales, se reúnan el Comité de Gipuzkoa y los o las Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz, tendrán derecho a percibir íntegramente lo que hubiesen percibido en la realización del trabajo asignado en esos días de reunión, sin que en ningún caso se produzca duplicidad, en relación con el párrafo anterior, por motivo de dietas.
d) Atal sindikalak:
d) Secciones sindicales:
Enpresaren gutxieneko % 35eko afiliazioa daukaten atal sindikalak onartuko dira. Eratutako atal sindikalek, adierazitako afiliazio-baldintza betetzen badute, eskubidea izango dute delegatu sindikal bat izateko. Delegatu hori dagokion sindikatuko federazioak izendatuko du. Adierazitako izendapena idazki bidez jakinaraziko zaio enpresaren zuzendaritzari.
Se reconocen las secciones sindicales que tengan, al menos, un 35 por cien de afiliación en la Empresa. Las secciones sindicales constituidas, que cumplan con el requisito de afiliación indicado, tendrán derecho a tener un Delegado o Delegada Sindical, que será designada por la Federación correspondiente de su Sindicato, siendo dicha designación comunicada por escrito a la Dirección de la Empresa.
Horrela izendatutako delegatu sindikalek enpresa-batzordeko kideen eskumen eta berme berak izango dituzte. Nolanahi ere, dagozkien eginkizun sindikalak egiteko hileko ordu-kreditu ordaindua hilean 80 ordukoa izango da.
Los Delegados y Delegadas Sindicales así nombrados, tendrán las mismas competencias y garantías que las personas integrantes del Comité de Empresa. No obstante, el crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones sindicales, será de 80 horas mensuales.
Sindikatu bakoitzak, egiteko sindikal espezifikoak ondo bete ahal izateko, delegatu sindikalari eman ahal izango dizkio sindikatuko hautagai-zerrendan aukeratuak izan diren Gipuzkoako batzordeko kideei eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuei dagozkien lanorduak, lanaldi osoa bete arte.
Cada central sindical, para el mejor ejercicio de las labores sindicales específicas, podrá acumular en la persona del Delegado o Delegada Sindical, y hasta el total de su jornada laboral, las horas que correspondan a las personas integrantes del Comité de Gipuzkoa y a los o las Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz elegidos en la candidatura de su Sindicato.
e) Organo negoziatzaile bakarra:
e) Único órgano negociador:
Enpresaren barruan, Gipuzkoako batzordea eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuak edo atal sindikalak izango dira organo negoziatzaile bakarrak, langileek gehiengoz horrela erabakitzen badute, baina ezinezkoa izango da aldi berean organo negoziatzaileak bikoiztuta egotea. Aholkulari sindikalen esku-hartzeari dagokionez, edozein izanik ere haien lanbidea, haien presentzia onartu egingo da enpresako hitzarmen kolektiborako negoziazioetan.
En el seno de la Empresa, el único órgano negociador será el Comité de Gipuzkoa y los o las Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz o las Secciones Sindicales, si así lo deciden las personas trabajadoras por mayoría, pero sin que pueda existir simultáneamente una dualidad de órganos negociadores. En cuanto a la intervención de asesores o asesoras sindicales, sea cual fuese su profesión, se aceptará su presencia en las negociaciones del Convenio Colectivo de Empresa.
f) Zehapenak jakinaraztea:
f) Comunicación de sanciones:
Enpresak langilearentzat diziplina-alorreko neurriren bat hartzearekin batera, Gipuzkoako batzordeari eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuei horren berri emango die eta, hala badagokio, baita langilea partaide den atal sindikalari ere; gertatutakoa eta jarritako zehapena adieraziko ditu jakinarazpen horretan.
Simultáneamente a la adopción de cualquier medida disciplinaria a cualquier trabajador o trabajadora, la Empresa lo pondrá en conocimiento del Comité de Gipuzkoa y de los o las Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz que corresponda, y, en su caso, de la sección sindical a la que pueda pertenecer la persona afectada; la comunicación hará referencia a los hechos producidos y a la sanción impuesta.
g) Kuota sindikala kobratzea:
g) Cobro de la cuota sindical:
Kuota sindikalak nominan kobratzeko, langileak idatziz eskatu beharko dio enpresari.
Para el cobro de las cuotas sindicales por nómina, deberá existir una petición expresa por escrito de la persona trabajadora a la Empresa.
55. artikulua.– Batzordeak:
Artículo 55.– Comisiones:
Hitzarmena zaintzeko eta interpretatzeko batzorde paritarioa.
Comisión Paritaria de vigilancia e interpretación del Convenio.
Hartzea eta lagatzea aztertzeko batzordea, lanaldi urtekotuarekin, behin-behinekotasunarekin eta grafiko zatituekin lotuta.
Comisión para el estudio del toma y deje en relación con la jornada anualizada, eventualidad y gráficos partidos.
Hitzarmen honen artikuluetan agindutakoa aplikatzerakoan edo interpretatzerakoan, hitzarmen honi loturik dauden alderdien artean sor daitezkeen zalantzak eta eztabaidak horretarako sortuko den batzorde paritarioaren iritzipean jarriko dira, eta batzorde horrek nahitaezko irizpena emango du. Hauek izango dira batzordeko kide: langileen aldetik, lau bokal –Gipuzkoako enpresa-batzordeko kideak eta Bizkaiko eta Gasteizko langileen delegatuak–, eta, enpresaren zuzendaritza ordezkatuz, beste lau bokal.
Cuantas dudas y divergencias puedan surgir como consecuencia de la aplicación o interpretación de los artículos de este Convenio entre las partes obligadas por el mismo, serán sometidas a la Comisión Paritaria que se constituye, al objeto de que ésta dé su dictamen obligatorio, estando integrada por cuatro vocales por parte la parte social, que pertenecerán al Comité de Empresa de Gipuzkoa, Delegados o Delegadas de Personal de Bizkaia y de Vitoria-Gasteiz, y por otros cuatro vocales por parte de la representación de la Dirección de la Empresa.
Bi alderdiek onartzen dute Laneko Gatazkak Ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide Arteko Akordioaren (GEP II) menpe uztea hitzarmen honen eremuan sortzen diren gatazka kolektiboen berezko gaiak.
Ambas partes asumen someter al PRECO II las cuestiones propias de los conflictos colectivos que surjan en el ámbito del presente convenio.
Horrez gain, eta hurrengo hitzarmen kolektiboa negoziatzeari begira, enpresak konpromisoa hartzen du 2018. urtean batzorde bat sortzeko, hartze- eta lagatze-kontzeptua batera aztertzeko, arlo hauekin lotuta: lanaldi urtekotua, enpresak duen behin-behinekotasuna eta grafiko zatituen tratamendua.
Adicionalmente, la empresa se compromete a la creación, durante el próximo año 2018 y en vista a la negociación del siguiente convenio colectivo, de una comisión para el estudio y análisis de manera conjunta del concepto toma y deje, en relación con la jornada anualizada, la eventualidad en la empresa así como el tratamiento de los gráficos partidos.
Batzorde hori, langileen arloan, hauek osatuko dute: enpresa-batzordean ordezkaritza duen sindikatu bakoitzetik pertsona batek.
La citada comisión estará compuesta, en la parte social, por una persona de cada sindicato con presencia en el Comité de Empresa.
56. artikulua.– Ordezko legeria.
Artículo 56.– Legislación supletoria.
Hitzarmen honetan ezarri ez den orori dagokionez, indarreko legerian ezarritakoa aplikatuko da.
En todo lo no establecido en el presente Convenio será de aplicación lo dispuesto en la legislación vigente.
Lan-kategorien eta horien eginkizunen definizioaren gaiei dagokienez, baita falten eta zehapenen zerrendari dagokionez ere, eta adierazitako kategoriak, eginkizunak, faltak eta zehapenak nahitaez bilduko dituen eta hitzarmen-balioa izango duen barne-arautegia ezartzen ez badute bi alderdiek, 2000ko azaroaren 24ko Arbitraje Laudoa aplikatuko da. Laudo hori 2001eko otsailaren 24ko BOEn argitaratu zen, eta Laneko eta Gizarte Segurantzako Ikuskaritzak eman zuen, indargabetutako Errepideko Garraio Enpresetarako Lan Ordenantzaren ordez negoziatutako prozesuaren ondoriozko gatazkan.
En cuanto a los temas de la definición de las diversas categorías laborales y sus funciones, así como de la relación de faltas y sanciones, y mientras que por ambas partes no se llegue a establecer un Reglamento de Régimen Interior con valor de Convenio en el que se recojan necesariamente los temas citados de categorías, funciones, faltas y sanciones, será de aplicación el Laudo Arbitral del 24 de noviembre del 2000, publicado en el BOE de 24-02-2001, dictado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el conflicto derivado del proceso de sustitución negociada de la derogada Ordenanza Laboral para las Empresas de Transportes por Carretera.
57. artikulua.– Hitzarmen honetan itundutako lan-baldintzak ez aplikatzea.
Artículo 57.– Inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio.
Enpresak ezingo du inoiz hitzarmen hau aplikatu gabe utzi Langileen Estatutuak 82.3 artikuluan jasota daukan prozeduraren bidez; hala badagokio, berriro negoziatu beharko du hitzarmena iraungi baino lehen beste hitzarmen bat lortzeko edo hitzarmen hau berrikusteko Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluak xedatutako moduan.
La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 ET.
Dena dela, bi alderdiek espresuki adostu dute ezen, desadostasunak ebazteko, GEP lanbide arteko akordioan jasotako adiskidetze- eta bitartekaritza-prozesuak aplikatuko direla. Arbitraje-prozedura aplikatzeko, ezinbestekoa izango da bi alderdiek adostea prozedura horren mende jartzea.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional PRECO. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.
58. artikulua.– Berdintasunerako II. plana 2016-2020.
Articulo 58.– II Plan de Igualdad 2016-2020.
Emakumeen eta gizonen arteko berdintasunerako politiken garapena da gure gizartean aspaldidanik izan den aurrerapauso garrantzitsuenetako bat.
El desarrollo de políticas de igualdad entre mujeres y hombres constituye uno de los avances más importantes que ha experimentado nuestra sociedad en los últimos tiempos.
Transportes Pesa SA enpresak bere gain hartu du emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko konpromisoa, eta bera gauzatzeko Berdintasunerako I. plana onartu eta aplikatu du, erakundearen eta bertan lan egiten duten guztien ezaugarrietara egokituta. Berdintasunerako I. plan horretan adierazitako neurri guztiak ezarri dira erakundean.
Transportes Pesa, S.A. asume el compromiso para conseguir la igualdad entre mujeres y hombres que se ha concretado con la aprobación y aplicación del I Plan de Igualdad adecuado a las características de la Organización y de las personas que trabajan en ella. Las medidas contempladas en el I Plan de Igualdad han sido implantadas en la Organización.
Hori dela eta, Transportes Pesa SAk Berdintasunerako II. plana egin du, enpresako parte diren guztiei helarazi die, eta 2016tik 2020ra arteko indarraldia izango du; bertako jardun-ildoak arloka edo helburuka bereizita daude eta helburu hauetarako ekintza zehatzetan gauzatuko dira: plantillan aukera-berdintasunarekiko sentikortasuna eta kontzientzia areagotzea; erakundean lan egiten duten eta gure zerbitzuak erabiltzen dituzten emakumeak ikusaraztea eta aintzat hartzea; politiketan, prozeduretan eta jarduketetan genero-ikuspegia, lidergoa, sustapena eta lanbide-garapena txertatzea; laneko segurtasuna eta osasuna genero-ikuspegitik hartzea.
Es por ello que se ha procedido a la elaboración El II Plan de Igualdad de Transportes Pesa, S.A. que ha sido difundido a todas las personas que conforman la empresa, y que tiene una vigencia comprendida entre el año 2016 y 2020, contemplándose unas líneas de actuación diferenciadas en áreas/objetivo en las que se desplegaran acciones concretas para sensibilizar y concienciar a la plantilla en materia de igualdad de oportunidades; visibilizar y reconocer a las mujeres que trabaja en la Organización y a las mujeres que utilizan nuestros servicios; integración de la perspectiva de género en las políticas, procedimientos y actuaciones, liderazgo, promoción y desarrollo profesional; tratamiento desde la perspectiva de género de la seguridad y salud laboral en el trabajo.
Berdintasun-taldea hauek osatuko dute: enpresaren zuzendaritzako ordezkaria, finantza-sailaren arduraduna, Bezeroentzako Arreta Zerbitzuaren arduraduna, langileen ordezkarietariko bat eta gidari-hartzaileen lanbide-kategoriako bi langile. Langileen ordezkaria izendapen askekoa izango da eta enpresa-batzordeko kideek aukeratuko dute enpresa-batzordeko kideen artean.
El Equipo de Igualdad está conformado por una persona representante de la Dirección de la Empresa, la persona responsable del Departamento Financiero, la persona responsable del Servicio de Atención a Clientes, una persona integrante de la parte social en representación de los y las trabajadoras así como dos personas de la categoría profesional conductor/a-perceptor/a. La persona representante de la parte social será de libre designación y elegida por quienes integran el Comité de Empresa, teniendo que formar parte del citado Comité de Empresa.
Berdintasun-taldea trakzio-alderdia izango da, Berdintasunerako I. plana ezarri zenean bezalaxe, eta bera arduratuko da Berdintasunerako II. plana betetzeaz, ekintzez, kontrolaz eta jarraipenaz, baita ekintzok plantillako gainerako langileei jakinarazteaz ere.
El Equipo de Igualdad, como ocurrió en la implantación el I Plan de Igualdad, será la parte tractora de cumplimiento del II Plan de Igualdad, de sus acciones, del control y seguimiento así como la difusión de las mismas al resto de la plantilla.
Berdintasunerako II. plana otsailaren 11ko 11/2014 Dekretuaren arabera egin da, eta, jarduketetarako, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak ezarritako parametroak hartuko dira oinarritzat; berdintasun-taldeak Emakunderi helaraziko dio betetze-auditoretzetarako behar duen beste dokumentu edo eskatzen dion beste.
El II plan de Igualdad se ajusta al Decreto 11/2014, de 11 de febrero, y regirá sus actuaciones en base a los parámetros marcados por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, entidad a la que el Equipo de Igualdad remitirá la documentación necesaria para las auditorias de cumplimiento así como aquella documentación que le sea precisada.
59. artikulua.– Protokoloak.
Artículo 59.– Protocolos.
Lanean sexu-jazarpenari eta jazarpen sexistari aurre egiteko protokoloa.
Protocolo para combatir el acoso sexual y sexista en el trabajo.
Zuzendaritza eta langileen ordezkariak, segurtasuneko, lan-osasuneko eta ingurumeneko batzordearen bitartez, eta berdintasun-taldea guztiz lotzen zaizkio lanean jazarpen sexuala eta sexista eragozteko Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak proposatu duen protokoloari, iritzi baitzaio egokia dela Transportes Pesa enpresaren ezaugarrietarako. Protokolo hori Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren esparruan onartu zen eta protokoloan daude ezarrita lanean sexu-jazarpenik eta sexuan oinarritutako jazarpenik ez izateko baldintzak, halakoak prebenitzeko neurriak, erasoren baten biktimen salaketa edo erreklamazioak bideratzeko moduak eta ondorengo tratamendua.
La Dirección y la Representación de los Trabajadores y Trabajadoras, por medio de su Comité de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente y el Equipo de Igualdad, se adhieren en su totalidad al Protocolo para combatir el acoso sexual y sexista en el trabajo propuesto por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer que ha sido adecuado a la características de Transportes Pesa. Este protocolo, enmarcado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando medidas para su prevención, encauzando las denuncias o reclamaciones que puedan formularse por quienes han sido objeto del mismo, y su posterior tratamiento.
Protokoloa sinatuta, enpresa erasorik gabeko eremu bihurtzen da, berdintasuna, bazterkeriarik eza, osotasun morala, intimitatea eta pertsonen duintasuna babesteko eskubideak aintzat hartuta. Enpresak eta langileok, langile guztiak ordezkatuz, adierazi nahi dugu ez dugula genero-indarkeria onartzen; horretarako, protokolo horren bidez arautu dugu laneko sexu-eraso eta eraso sexisten arazoa, eta prebentzioa hartu dugu oinarritzat, pertsonen prestakuntzaren, informazioaren eta erantzukizunaren bidez.
La firma del Protocolo convierte a la Empresa en un espacio libre de acoso, teniéndose en cuenta el derecho a la igualdad, a la no discriminación, a la integridad moral, a la intimidad y a la salvaguarda de la dignidad de las personas. La Empresa y la parte social, en representación de los y las trabajadoras, afirmamos la no tolerancia de la violencia de género, regulando por medio del Protocolo citado la problemática del acoso sexual y sexista en el trabajo, basándonos en su prevención mediante la formación, la información y la responsabilidad de las personas.
Haurdunaldiko eta edoskitzaroko prebentzio-protokoloa.
Protocolo de prevención en el embarazo y la lactancia.
Haurdunaldian eta edoskitzaroan, emakumearen osasuna bereziki kaltebera da. Protokolo hori 39/1999 Legean dago oinarrituta, eta, hor emakume haurdunarentzako edo edoskitzaroko emakumearentzako beste babes bat ezarri denez, Transportes Pesa SAk ere araubide hori aplikatuko du lan-errealitatean, eta berdintasun-taldeak eta segurtasun eta osasuneko batzordeak landu eta onartu dute.
El embarazo y la lactancia son periodos durante los cuales la salud de la mujer es especialmente vulnerable. Este protocolo, basado en la Ley 39/1999, que establece una nueva protección para la mujer embarazada o en periodo de lactancia, aplica esta reglamentación a la realidad laboral de Transportes Pesa, S.A. siendo tratado y aprobado en el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Equipo de Igualdad de esta empresa.
Protokoloan ebaluatzen da enpresako zer lanpostutan egon daitekeen arriskurik haurdunentzat edo edoskitzaroko emakumeentzat. Dena den, haurdunaldiarengatiko arriskurik izan ez arren, gidariak laneko baja hartuko du 23. astetik aurrera, lanpostu horri atxikitako lan-arriskuen ebaluazioan zehaztu bezala.
El protocolo procede a la evaluación de la existencia de puestos de trabajo en la empresa con riesgo para la situación de embarazo o lactancia. En todos los casos, y aunque no exista riesgo por el embarazo, la conductora obtendrá la baja laboral a partir de la semana 23, tal y como viene especificado en la evaluación de riesgos laborales de este puesto de trabajo.
Horretaz gain, protokolo horretan emakume haurdunaren babesa landu da, eta protokoloari hasiera emango zaio emakumeak berak borondatez enpresari haurdunaldia jakinarazten dionean. Lanpostuen araberako zenbait neurri hartu dira emakume haurduna eta fetua babesteko.
Además en el mismo protocolo se trata de la protección a la mujer embarazada, que se activa en el momento que, de forma voluntaria, la mujer lo comunica a la Empresa. Se adoptan diversas medidas en función de su puesto de trabajo para la protección de la mujer embarazada y del feto.
Emakume haurdunak txandaka lan egiten badu, goizeko 07:00etatik hurbilen hasi eta 23:00ak baino lehen amaitzen den ordutegia daukaten lanaldiak esleituko zaizkio haurdunaldiko 23. astera arte. Neurriak eragina izango du enpresari borondatez eta idatziz hala eskatzen zaionean.
En el caso de que la mujer embarazada trabaje a turnos se le asignarán jornadas laborales que comiencen su prestación en el horario más aproximado a las 07:00 de la mañana y finalicen antes de las 23:00 horas, hasta las 23 semanas de gestación. La medida será efectiva en el momento que, de forma voluntaria, lo soliciten por escrito a la empresa.
Azkenik, amaren edoskitzaroa, naturala zein artifiziala izan, emakumearen osasunerako kalteberatasun eta sentikortasun bereziko alditzat hartuko da. Hori dela eta, lanpostu guztietarako neurri horiek ezarriko dira edoskitzaroan emakumea gaueko zerbitzuetatik kentzeko, erditze-datatik 12 hil igaro arte.
Por último, la lactancia materna natural o artificial es tratada y considerada como una etapa de especial vulnerabilidad y sensibilidad para la salud de la mujer. Es por ello que se adoptan medidas para todos los puestos de trabajo referidas a eximir a la mujer en periodo de lactancia de la realización de servicios nocturnos hasta transcurridos 12 meses de la fecha del parto.
Sexu-arrazoiengatiko diskriminazioaren kontrako klausula.
Cláusula antidiscriminatoria por razón de sexo.
Alderdiek adostu dute erakundeak gizonen eta emakumeen lan-baldintzak garatzeko bidezko esparru bat sustatzea eta, horretarako, ekitatea lortzeko bidean dauden oztopoak desagerrarazteko jarduerak bultzatzea eta, hala badagokio, ekintza positiboetara jotzea, lan-baldintzei lotutako abiapuntu-desberdintasunen bat dagoela egiaztatuz gero.
Las partes acuerdan que la Organización fomente un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de hombres y mujeres, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obstáculos que se oponen a la consecución de la equidad y, en su caso, acudiendo a la inclusión de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales.
Gogoeta orokorren eta erakundeak hedatuko dituen jardunbide egokien helburua da emakumeek gizonen baldintza berberetan enpleguak lortu eta horietan irauteko orduan modu positiboan eragitea, baita aukera-berdintasunaren eskubidea aplikatzeko oztopo izan daitezkeen jardunak zuzentzea ere.
Las consideraciones generales junto con las buenas prácticas que se compromete a difundir la Organización, tienen por objeto incidir positivamente en materia de acceso y permanencia de las mujeres en el empleo en condiciones de igualdad con los hombres y corregir aquellas prácticas que puedan constituir un obstáculo para la aplicación del derecho a la igualdad de oportunidades.
Laneko jazarpena prebenitu eta esku hartzeko protokoloa
Protocolo de prevención e intervención frente al acoso laboral
1.– Printzipioen adierazpena.
1.– Declaración de principios:
Laneko jazarpena eskubide hauen aurkako erasoa da: osotasun fisikorako eta moralerako eskubidea, pertsonen duintasunerako, intimitaterako eta ohorerako eskubidea eta tratu-berdintasunerako eskubidea. Eskubide horiek aitortuta daude Konstituzioaren 10., 14., 15. eta 18. artikuluetan, Langileen Estatutuaren 4. eta 17. artikuluetan (eta Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuan), Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako 3/2007 Lege Organikoaren 7. eta 48. artikuluetan (eta Berdintasunari buruzko EAEko 4/2005 Legean). Horrez gain, langile guztien osasuna babesteko eskubidearen aurkako erasoa ere bada; eskubide hori Lan-arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean dago jasota.
El acoso laboral supone un atentado al derecho a la integridad física y moral, la consideración debida a la dignidad e intimidad y honor de las personas y la igualdad de trato que se encuentran reconocidos en los artículos 10, 14, 15 y 18 de la Constitución, los artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores (y el Estatuto Básico del Empleado Público), los artículo 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (y la Ley 4/2005 de la CAV, sobre Igualdad), así como al derecho de protección de la salud de todas las personas trabajadoras que se recoge en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
Beraz, enpresak bere erakunde-esparruan jazarpen-jokabideak saihesteko beharrezko ekintza guztiak abiarazteko konpromisoa hartzen du, eta, horretarako, beharrezko neurri egokiak hartuko ditu.
En consecuencia, la empresa se compromete a realizar todas las acciones necesarias para evitar la realización de conductas de acoso en el ámbito de su organización, adoptando al respecto las medidas necesarias y oportunas.
Jazarpena prebenitu eta jazarpen-kasuetan esku hartzeko jarduna protokolo honen bitartez egitea beharrezkoa da jokabide mota horiek modu eraginkor eta ordenatuan prebenitu eta saihesteko, eta bertan zehazten diren printzipio eta arau orokorretan du oinarria.
La actuación de prevención e intervención frente al acoso a través del presente protocolo se considera necesaria para prevenir y evitar de forma eficaz y ordenada este tipo de conductas y el mismo se inspira en una serie de principios y normas generales que en él se detallan.
Protokolo honek prebentzio-izaera du eta, beraz, jazarpen-jokabidea benetan gertatu dela egiaztatzen den kasuan, prozedura bertan amaituko da eta diziplinazko prozedurari emango zaio hasiera, jokabide horren erantzulearen edo erantzuleen aurka, eta prozedura mota horri dagozkion lege-berme guztiak eskainiko ditu.
Este protocolo tiene una naturaleza preventiva y en el caso de que se verifique que la conducta de acoso puede haberse producido de forma efectiva, el procedimiento ha de finalizar en este punto para dar paso a un procedimiento de tipo disciplinario dirigido contra la persona o personas que han cometido esa conducta, que ofrezca todas las garantías legales que son propias de esta clase de procedimientos.
Prozedurak bermea eskainiko die bertan parte hartzen duten pertsonei: intimitatea eta haien osasuna babesteko eskubidea babestuko ditu eta ikusi dituzten gertakari edo egoerei buruz adierazpenak egiteagatik jaso ditzaketen errepresalia edo larderiazko jokabideak ekidingo ditu.
El procedimiento se encuentra sujeto a garantías para las personas que en él intervienen, protegiendo su intimidad, el derecho a la protección de su salud y a evitar cualquier represalia o acto hostil que pueda disuadirlos de declarar sobre los hechos y circunstancias que han presenciado.
2.– Aplikazio-eremua.
2.– Ámbito de aplicación.
Protokolo honek erakundeko langile guztiei eragingo die, eta ez da bereizketarik egingo enpresarekiko duten loturagatik edo lotura horren iraupenagatik.
Este protocolo se aplicará a todo el personal de la organización, sin ninguna distinción ni por su forma de vinculación al mismo, ni por la duración de la misma.
Laneko jazarpena enpresa honetako langileen eta leku edo lantoki berean jarduten duten beste enpresa bateko langileen artean gertatzen bada, dokumentu honetan jasotako prozedura aplikatuko da; hala ere, neurriak hartzerakoan, eraginpeko enpresen artean koordinatuta egingo da, Lan-arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 24.1 artikuluak xedatutakoaren arabera.
Si el acoso laboral se produjese entre personas trabajadoras de esta empresa y de una empresa externa que actúen en el mismo lugar o centro de trabajo, se aplicará el procedimiento recogido en este documento, si bien, la adopción de medidas se hará de forma coordinada entre las empresas afectadas, de conformidad con el artículo 24.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3.– Erreferentziazko araudiak eta definizioak.
3.– Normativas de referencia y definiciones.
Sexu-jazarpena eta jazarpen sexista.
Acoso sexual y acoso sexista
Transportes Pesa SA enpresa Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak proposatu duen «Laneko sexu-jazarpenari eta jazarpen sexistari aurre egiteko protokoloa» izeneko dokumentuari lotzen zaio. Izan ere, erakunde osoa protokolo horri atxiki zaio bere hitzarmen kolektiboan jasotako erabakiaren bidez, testuan bertan ageri den bezala.
Transportes Pesa, S.A. se remite al «Protocolo contra el acoso sexual y sexista en trabajo» propuesto por el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) al que se ha adherido en su totalidad la organización mediante acuerdo recogido en su convenio colectivo, según recoge en el texto del mismo.
Jazarpen morala.
Acoso moral
Laneko legeriaren alorrean jazarpen moralari buruzko legezko definizio bat aurki dezakegu, baina, partzialki, diskriminazio-izaeragatik gertatzen den jazarpen moralari egiten dio erreferentzia.
En el ámbito de la legislación laboral contamos con una definición legal de acoso moral aunque se refiriere parcialmente al acoso moral que se practica con un móvil discriminatorio.
62/2003 Legearen 28.1.d) artikuluan, jazarpena honela definitzen da: pertsona baten arraza- edo etnia-jatorriarekin, erlijio edo sinesmenekin, desgaitasunarekin, adinarekin edo sexu-orientazioarekin zerikusia duen nahi gabeko portaera oro, pertsona horren duintasunaren aurka egin eta larderiazko ingurunea, umiliagarria edo iraingarria sortzeko helburu edo ondorioa duena.
El artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003 define el acoso como «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo».
Bestalde, 3/2007 Lege Organikoaren 7.2 artikuluak honako hau dio: «Sexuan oinarritutako jazarpena da pertsona jakin baten sexuarekin zerikusia duen edozein jokabide, xede nahiz ondore izateagatik pertsonaren duintasunaren aurka egitea eta larderiakoa, apalesgarria eta ofentsakoa den ingurua sortzea».
Y por su parte el artículo 7.2. LO 3/2007 señala que «constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Definizio horien hitzez hitzezko ildoari jarraikiz, laneko jazarpen moralaren jokabide orokorra litzateke «pertsonaren duintasunaren aurka egitea eta larderiakoa, apalesgarria edo ofentsakoa den ingurua sortzeko xede nahiz ondorio duen edozein jokabide».
Siguiendo el tenor literal de estas definiciones, la conducta general de acoso moral en el trabajo sería «cualquier comportamiento realizado con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo»
Bortizkeria psikologikoko prozesu bat da, pixkanaka aurrera doana, eta horren baitan sartzen dira biktimen aurka zuzendutako jokabide eta jarduerak, honako hauekin lotura dutenak:
Se trata de un proceso de violencia psicológica que evoluciona gradualmente y en el que se incluyen conductas y actividades dirigidas contra la/s víctima/s y que se encuentran relacionadas con:
1) Behar bezala komunikatzea mugatzea edo ukatzea.
1) La negación o limitación de comunicarse adecuadamente.
2) Harremanak egiteko aukerak murriztea eta ingurunearekiko isolatzea lortzeko erasoak.
2) Ataques para reducir la posibilidad de relacionarse y lograr su aislamiento social.
3) Lan eta eginkizun profesionalaren aurkako erasoak.
3) Ataques contra su trabajo y desempeño profesional.
4) Ospe profesionalaren eta norbanakoaren ospearen aurkako erasoak egitea eta haren bizitza pribatuan sartzea.
4) Ataques contra su reputación profesional e individual e intromisiones en su vida privada.
5) Hitzezko erasoa, sexu-erasoa edo eraso fisikoa erabiltzea.
5) El uso de la agresión verbal, sexual o física.
Atal honetan gehitu ditugun definizioetan jasotako jokabide edo jarduerek ez dute zerrenda itxi bat osatzen, eta ez dituzte bestelakoak kanpoan utzi edo mugatu nahi. Hori bai, hor aipatutakoak ez dira inola ere onartuko.
Las conductas o actuaciones recogidas en la definiciones de este apartado no constituyen listas cerradas, ni tienen ánimo excluyente ni limitativo, si bien, las incluidas no pueden producirse en modo alguno.
4.– Berme-prozedura.
4.– Procedimiento de garantía.
Protokoloa kudeatzeko organoa: ebaluazio-batzordea.
El órgano gestor del protocolo: la Comisión de Evaluación
Ebaluazio-batzorde bat eratuko da, eta, protokolo honen arabera, salaketa onartu ala ez erabakiko du, egoeraren diagnosia egingo du, eta laneko jazarpenari buruzko zuzenketa-neurriak proposatuko ditu.
Se creará una Comisión de Evaluación que en el ámbito de este Protocolo tiene encomendada la aceptación o no a trámite de la denuncia, el diagnóstico de la situación y la propuesta de medidas correctoras en materia de acoso en el trabajo.
Batzorde hori honako pertsona hauek osatuko dute modu iraunkorrean:
Esta Comisión estará constituida de manera permanente por las siguientes personas:
– Pertsona-saileko arduraduna.
– Responsable del Área de Personas.
– Segurtasun, lan-osasun eta ingurumeneko koordinatzailea, batzordeburua bera.
– Coordinador de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente que presidirá la Comisión.
– Enpresaz kanpoko prebentzio-zerbitzuren bateko teknikari bat, arrisku psikosozialetan espezialista ahal baldin bada.
– Un técnico/a del Servicio de Prevención Ajeno (SPA), preferentemente especialista en Riesgos Psicosociales.
– Prebentzio-delegatu bat.
– Un delegado o delegada de Prevención.
– Lan-legeriaren arloko kanpo-aholkulari bat.
– Una asesor/a externo en legislación laboral.
Izendatutako pertsonei prestakuntza egokia emango zaie.
A las personas designadas se les dará formación adecuada.
Batzordeak berezko erregelamendua izango du, eta, horrez gain, Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen 30/1992 Legearen arabera kide anitzeko organoentzat xedatzen denak ere arautuko du.
La Comisión se regirá en su funcionamiento por su propio reglamento y en su defecto por las disposiciones de la Ley 30/1992, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común relativas al funcionamiento de los órganos colegiados.
Salaketak jartzea.
Presentación de denuncias
Protokolo honen aplikazio-eremuan dagoen langile orok, jazarpen morala jasan duela uste badu, edota jazarpen-egoeraren baten berri izan duen beste edozeinek salaketa jarri ahal izango du, idatziz, ebaluazio-batzordeko edozein kideren edo edozein prebentzio-delegaturen aurrean.
Todo trabajador o trabajadora incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere víctima de acoso moral, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de situaciones acosadoras podrá presentar denuncia escrita ante cualquier miembro de la Comisión de Evaluación o ante cualquier delegado/a de prevención.
Eskaera-idatzian, laneko jazarpen gisa uler daitezkeen gertakari eta ekintzak deskribatuko dira, eta eskaera edo salaketa egiten duen pertsonak sinatuko du.
En el escrito de solicitud constarán los hechos y acciones que se consideren constitutivos de acoso laboral y la firma de la persona denunciante o solicitante.
Kaltetua ez den beste pertsona batek aurkezten badu eskaera, kaltetuak berak berretsi beharko du, eskaera enpresak ebaluazio-batzordean bertan egin ezean.
Las solicitudes presentadas por persona distinta a la afectada deberán ser corroboradas por ésta, salvo que la solicitud se efectúe por parte de la empresa ante la Comisión de Evaluación.
Ebaluazio-batzordea batzartu egingo da, eta prozedurari hasiera emango dio. Beharrezkotzat jotzen badu, kautelazko neurri egokiak hartuko ditu.
La Comisión de Evaluación se reunirá en con, dando inicio al procedimiento, y si lo considera necesario dictará las medidas cautelares que proceda.
Salaketak, alegazioak edo deklarazioak iruzurrezkoak eta dolozkoak badira (nahita horrela eginak), eta salatuari arrazoirik gabeko kaltea sortzeko egin badira, jokabide hori zehatu egingo da, hartara eragotzi gabe zuzenbidearen arabera egokiak izan daitezkeen bestelako ekintzak.
Las denuncias, alegaciones o declaraciones, que se demuestren como intencionadamente fraudulentas y dolosas, y realizadas con el objetivo de causar un mal injustificado a la persona denunciada, serán sancionadas sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.
5.– Prozeduraren aplikazioa, konpromisoa eta konfidentzialtasuna.
5.– Aplicación del procedimiento compromiso y confidencialidad.
Prozedura hau aplikatzeko prozesuan parte hartzen duten langileek konpromisoa hartzen dute ahalik eta diskrezio eta konfidentzialtasun handienarekin jokatzeko eskura dezaketen informazioari dagokionez. Informazio hori ez dute inola ere eta ezein bidetatik zabalduko.
Los/as empleados/as de la entidad que puedan encontrarse inmersos en un proceso en aplicación del presente procedimiento, se comprometen a guardar la máxima discreción y confidencialidad en referencia a la información a la que puedan acceder, no difundiéndola bajo ningún concepto y por ninguna vía.
Datuak tratatzerakoan, ebaluazio-batzordean isiltasun profesionala eta konfidentzialtasuna zainduko dituzte, eta zorrotz beteko dute aplikazio-arauetan xedatutakoa.
La Comisión de evaluación tratarán todos los datos con el máximo sigilo profesional y confidencialidad, cumpliendo escrupulosamente lo dispuesto en las diversas normas de aplicación.
Demandatzaileak, azaldutako mekanismoen bidez prozedura honi hasiera ematean, aitortzen du badakiela zeintzuk diren prozeduraren edukia, prozesua eta izan ditzakeen ondorioak, eta horiek guztiak onartzen ditu. Halaber, aitortu eta onartu egiten du, datuak hartzeko eta aztertzeko prozesuan demandan atzera eginez gero, Transportes Pesa SA enpresak prozedurarekin jarrai dezakeela amaierara arte, erakundeko langileen segurtasuna eta osasuna babesteko.
El o la Demandante, al desencadenar el presente procedimiento mediante los mecanismos descritos, reconoce haber sido informado/a sobre su contenido, proceso y consecuencias que su aplicación puede tener, aceptando las mismas. Asimismo, reconoce y acepta que de desistir de la demanda durante el proceso de toma de datos y análisis, Transportes Pesa, S.A. prosiga con el procedimiento hasta su conclusión, al objeto de preservar la seguridad y salud de los empleados de la entidad.
6.– Jarduera-prozedura garatzea.
6.– Desarrollo del procedimiento de actuación.
1) Transportes Pesa SA enpresako ebaluazio-batzordea, demandatzaileak jakinaren gainean jartzen duenean, berehala harremanetan jarriko da telefonoz demandatzailearekin, eta ezinbestekoa zaion hasierako informazio guztia eskatuko dio, gertaeren ikuspegi zehatza izateko.
1) La Comisión de evaluación de Transportes Pesa, S.A. al ser informado por el o la demandante se pondrá en contacto con él/ella de manera inmediata y por vía telefónica, solicitándole cuanta información inicial le sea imprescindible, al objeto de disponer de una visión ajustada de los acontecimientos.
Hasiera batean, informazio hau eskatuko du:
Inicialmente solicitará la información siguiente:
1. Demandatzailearen izen-abizenak eta harekin harremanetan jartzeko modua (telefono-zenbakia edo helbide elektronikoa).
1. El nombre y apellidos del/de la demandante y manera de comunicarse con él/ella (número de teléfono o e-mail).
2. Demandatuaren izen-abizenak eta lan-harremana.
2. El nombre y apellidos de la persona demandada y relación laboral.
3. Zer-nolako egoera jasaten ari den (pertsonen arteko gatazka, jazarpen psikologikoa, sexu-jazarpena, etab.).
3. La naturaleza de la situación a que se encuentra sometido/a (conflicto interpersonal, acoso psicológico, acoso sexual, etc.).
4. Demandatzaileak eskatuta ebaluazio-batzordeak entzungo dituen lekukoen izenak (egongo balira).
4. Nombre de los/las testigos (de existir), que el/la demandante solicita sean escuchados por la Comisión de evaluación.
5. Anamnesi soziolaborala (pertsona baten historian garrantzitsuak diren datuen multzoa).
5. Anamnesis (conjunto de datos del historial relevantes de la persona) socio laboral.
6. Lanpostuaren deskribapena, eginkizunak, saila, zerbitzua, etab.
6. Descripción del puesto de trabajo, funciones, departamento, servicio, etc.
7. Gatazkaren deskribapen kronologikoa.
7. Descripción cronológica del conflicto.
8. Beste batzuk.
8. Otros.
2) Aurretiko azterketatik lortutako datuak eta gertaeren larritasuna aintzat hartuta, edo demandatzailearen beraren eskaera oinarri, ebaluazio-batzordeak aho batez eta berehala baloratuko du protokoloarekin jarraitzea egokia den ala ez. Egokia ez bada, agiri honen 10. puntura jo beharko da (arrisku psikosozialeko beste egoera batzuen tratamendua), eta enpresako dagokion arloari horren berri emango zaio, egin behar dena egin dezan.
2) La Comisión de Evaluación atendiendo a los datos obtenidos del análisis preliminar y gravedad de los acontecimientos, o a la solicitud del propio demandante, valorará por unanimidad y de manera inmediata si procede o no la continuación con el protocolo. En caso no proceder, se remitirá al punto 10 de este documento (tratamiento de otras situaciones de riesgo psicosocial), notificando al Área de la empresa que corresponda para que actué en consecuencia.
3) Ebaluazio-batzordeak kasuaren hasierako azterketa egingo du, eta kanpoko beste aditu batzuen parte-hartzea baloratuko du (psikologoa, perituak, etab.).
3) La Comisión de Evaluación analizará inicialmente el caso y valorará la participación de otros expertos externos (psicólogo/a, peritos, etc.)
4) Ebaluazio-batzordeak batzar bat adostuko du demandatzailearekin, lantokian, demandatzaileak kontrakorik esaten ez badu. Bestela, demandatzaileak adierazitako tokian egingo da batzarra.
4) La Comisión de Evaluación acordará una reunión con la persona demandante en el centro de trabajo, a no ser que esta manifieste lo contrario en cuyo caso se realizará en el lugar que el/la demandante indique.
5) Ebaluazio-batzordeak prozesuaren hasieraren berri emango die inplikatutako pertsonei, telefonoz edo posta elektronikoz. Batzar bat egin behar dutela ere jakinaraziko die, eta batzar hori egiteko eguna eta ordua adostuko dute.
5) La Comisión de Evaluación informará a las personas implicadas del inicio del proceso por vía telefónica y/o correo electrónico, de la necesidad de mantener una reunión acordando la fecha y horario de la misma.
6) Ebaluazio-batzordeak eginbide egokiak burutu ostean eta kasuaren ezaugarriak eta larritasuna aintzat hartuta, batzorde horrek gatazkako alderdiak adiskidetzeko aukera baloratuko du. Alderdiek arazoa konpontzeko bide hori onartzen badute, zenbait jarduera planteatu eta adostuko dituzte, eta horiek betetzeko konpromisoa hartuko dute. Hilabete igaro ostean, baterako jarraipen-batzarra planifikatuko dute. Une horretan, prozesua egokia izan bada, amaitutzat joko da, eta gatazka konponduta dagoela ulertuko da. Ondorioz, kasua itxi egingo da.
6) Practicadas las diligencias pertinentes por parte de la Comisión de Evaluación y atendiendo a las características y gravedad del caso, la Comisión de Evaluación valorará la posibilidad de conciliación entre las partes en conflicto. De aceptar las partes adoptar dicha vía de resolución, se plantearán, consensuarán y comprometerán a una serie de actuaciones, planificando una reunión conjunta de seguimiento transcurrido un mes, momento en el que, de ser satisfactorio el proceso, se dará por concluido y subsanado el conflicto, cerrando el caso.
7) Gatazka konpontzeko erabilitako metodoak –aurreko paragrafoan deskribatutakoak– emaitza egokirik ematen ez badu, aztertu egingo da, eta gatazka konpontzeko beste bide batzuk proposatuko dira.
7) Los casos en los que el método de resolución de conflicto adoptado y descrito en el párrafo anterior no arroje un resultado satisfactorio, se indagará y propondrán otras vías de resolución alternativas.
8) Ebaluazio-batzordeak zehatz aztertuko du kasu bakoitza, eta, ikerketa-eginbideak amaitu eta gehienez ere 15 laneguneko epean, txosten arrazoitu eta xehatua egingo du. Txosten horretan, salatutako jarrera badagoen edo ez zehaztuko du, eta, hala badagokio eta posible bada, prebentzio- eta jarduketa-neurriak aplikatzea proposatuko du. Horren berri eman beharko dio enpresaren zuzendaritzari.
8) La Comisión de Evaluación analizará detalladamente cada uno de los casos y en el plazo máximo de 15 días laborables desde la finalización de las diligencias de investigación correspondientes, realizará un informe motivado y detallado en el que se determinará si existe o no la conducta denunciada y se propondrá, en su caso y de ser posible, la aplicación de medidas preventivas y de actuación, comunicándolo a la Dirección de la Empresa.
9) Enpresaren zuzendaritzak gehienez ere 5 laneguneko epea izango du, ebaluazio-batzordearen txostena jasotzen duenetik zenbatzen hasita, profesional adituaren ekarpenekin (beharrezkoak izan badira), txostena aztertzeko eta proposatutako prebentzio-neurriak aplikatzeko. Erabakiaren berri eman beharko die inplikatutako pertsonei.
9) La Dirección de la Empresa dispondrá de un plazo máximo de 5 días laborales desde la recepción del informe de la Comisión de Evaluación con las aportaciones si han sido necesarias del profesional experto para analizarlo y aplicar las medidas preventivas propuestas, comunicando la decisión a las personas implicadas.
10) Demandatzaileak uste badu hartu den erabakia ez dela egokia, benetako babes judizialerako eskubidea egikaritu ahal izango du. Horretarako, indarreko legerian ezarrita dauden baliabideak erabili beharko ditu, zeinek honako hauen babesa baitute: 1978ko Espainiako Konstituzioa eta Zigor Kodeari buruzko azaroaren 23ko 10/1995 Lege Organikoa (184. artikulua).
10) Sí el/la demandante no se encontrara satisfecho/a con la resolución adoptada, podrá ejercitar su derecho a la tutela judicial efectiva, utilizando para ello los recursos establecidos en la legislación vigente, amparados por la Constitución Española de 1978 y del Código Penal, Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre (artículo 184).
7.– Faltak eta zehapenak tipifikatzea.
7.– Tipificación de Faltas y Sanciones.
Ebaluazio-batzordeak zehaztuko du salatutako egitateak falta oso astunak, astunak edo arinak diren, jazarpen-jokaeren intentsitatea, iraupena eta maiztasuna kontuan hartuta.
La Comisión de Evaluación determinará si los hechos denunciados se consideran faltas Muy graves, Graves o Leves en función de la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de hostigamiento.
Eraso fisikoak, ekintza horien ondorioak gorabehera.
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
Pertsonaren gaineko adierazpen iraingarri edo laidogarriak, hitz itsusiak erabiliz edo hauen gaineko aipamenak eginez: arraza, generoa, familia- edo nazio-jatorria, lehentasun politikoa edo estatus soziala.
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Arlo profesionalean deskalifikatzeko adierazpen umiliagarriak eta etsaitasunezkoak egitea lankideen aurrean.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
Justifikatu gabeko kaleratze-mehatxuak egitea lankideen aurrean.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
Jazarpenaren subjektu aktiboetariko edozeinen diziplina-salaketa bat baino gehiago egotea, haien ausarkeria frogatuta geratu bada diziplina-prozesu horietariko bakoitzean.
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
Laneko proposamenak edo iritziak modu umiliagarrian eta lankideen aurrean deskalifikatzea.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
Itxura fisikoaz edo janzkeraz iseka egitea, publikoki.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
Pertsonaren intimitateari dagozkion gertaerak publikoki aipatzea.
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Lan-betebeharretan oso arraroak diren betebeharrak ezartzea, agindutako lana betetzeko modu agerian neurriz kanpokoak diren eskaerak egitea eta inolako funts objektiborik gabe lantokia edo kontratatutako lana bat-batean aldatzea.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo.
Kontratatutako edo legez ezarritako lanaldiaren arabera gehiegizkoak diren ordutegiak egitera behartzea, lan-txandak ustekabean aldatzea eta etengabeko eskaerak egitea.
La exigencia de realizar horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente.
Gainerako enplegatuen aldean modu diskriminatzaile agerian tratatzea.
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados.
Lana egiteko ezinbestekoak diren materialak eta informazioa emateari uko egitea.
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
Baimenak, gaixotasunagatiko lizentziak, justifikatutako lizentziak eta oporrak emateari uko egitea justifikazio argirik gabe.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias justificadas y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
Anonimo, telefono-dei eta mezu birtual iraingarriak, mingarriak edo beldurgarriak bidaltzea edo isolatze sozialeko egoera batean jartzea.
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Proportzionaltasun-printzipioaren araberako zehapenak hauek izango dira:
Las sanciones correspondientes en función del principio de proporcionalidad serán las siguientes:
1. Falta arinak
1. Faltas leves
Ahozko kargu-hartzea, idatzizko kargu-hartzea, eta enplegua eta soldata etetea bi egunez, gehienez.
Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2. Falta astunak
2. Faltas graves
Enplegua eta soldata etetea hiru egunetik hamasei egunera bitartean.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a dieciséis días.
3. Falta oso astunak
3. Faltas muy graves
Enplegua eta soldata etetea hamasei egunetik hirurogei egunera bitartean, edo kaleratzea.
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días; despido.
Enplegua eta soldata eteteko zehapenak protokoloa ez jakiteagatik, hutsegiteengatik, eragindako egoeraren pertzepzio okerrarengatik, eta abarrengatik izan badira, zehapena osatzeko, lanorduetatik kanpoko prestakuntza-jardunaldiak egin ahal izango dira, zuzendaritzak neurri hori egokitzat jotzen badu, berriro ere antzeko arau-hausterik izan ez dadin.
Las sanciones consistentes en suspensiones de empleo y sueldo derivadas del desconocimiento del Protocolo, equivocaciones, percepción equivocada de la situación provocada, etc., podrán ser complementadas por jornadas de formación fuera de horas de trabajo cuando esta medida sea considerada adecuada por la Dirección de la empresa para evitar la repetición de las infracciones de que se trate.
Falta arinen errepikapenak falta astuna eragingo du, eta falta astunen errepikapenak falta oso astuna.
La reiteración de faltas leves dará lugar a una falta grave, del mismo modo, la reiteración de faltas graves, dará lugar a una muy grave.
Prozedura honetaz baliatzea ez da eragozpena izango biktimak instantzia judizialetara ere jotzeko.
La utilización de este procedimiento no impedirá a la víctima acudir ante otras instancias judiciales.
8.– Dibulgazio-politika.
8.– Política de divulgación.
Guztiz beharrezkoa da eraginpeko langile guztiek protokoloa dakitela bermatzea. Dibulgazio-tresnak egoki iritzitakoak izango dira, besteak beste, langile guztiei zirkularra bidaltzea eta intraneten argitaratzea, baldin eta enpresak horrelako komunikabiderik badauka. Izan ezean, iragarki-taulen bitartez dibulgatuko da. Dibulgazio-dokumentuan, enpresaren segurtasun eta lan-osasuneko batzordeko kideen izenak eta harremanetarako helbideak edo parte hartzeko kanalarena (kaixo@pesa.net) adieraziko dira.
Es absolutamente necesario garantizar el conocimiento de este Protocolo por parte de todo el personal afectado. Los instrumentos de divulgación serán entre otros que se consideren oportunos, el envío de circular a todos los trabajadores y trabajadoras y su publicación en la intranet si existe esta forma de comunicación en la empresa. Si no existiera, la divulgación se realizará mediante los tablones de anuncios. En el documento de divulgación, se hará constar el nombre y la dirección de contacto de los miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa o del canal de participación kaixo@pesa.net
Ahalik eta baliabide gehienak baliatuko dira bezeroek eta entitate hornitzaileek jakin dezaten zein den enpresaren politika gai honetan.
Se procurará por todos los medios posibles que tanto la clientela como las entidades proveedoras conozcan la política de la empresa en esta materia.
9.– Prestakuntza-politika.
9.– Política de formación.
Enpresaren informazio- eta prestakuntza-politika bermatuko da lan-arriskuen arloan, barnean hartuta jazarpen moralari eta haren biktima direnen osasuneko ondorioei loturiko prestakuntza, maila guztietan: langileen mailan, zuzendaritza-mailan, bitarteko aginteen mailan, langileen ordezkarien mailan, baterakoan zein sindikatuan, eta, berariaz, lan-arriskuen prebentzioari loturiko prestakuntza.
Se garantizará que la política informativa y formativa de la empresa en materia de riesgos laborales incluya la formación adecuada en materia de acoso moral y sus efectos en la salud de sus víctimas, a todos los niveles: personal trabajador, directivo, mandos intermedios, representación del personal tanto unitaria, sindical, y específica en materia de prevención de riesgos laborales.
Aldian-aldian eguneratuko da langileek gai honetan duten prestakuntza eta, bereziki, zuzendaritzakoek eta bitarteko aginteek dutena; horretarako prestakuntza-ikastaroak antolatuko dira.
Periódicamente, se actualizará la formación del personal en esta materia y especialmente del personal directivo y mandos intermedios mediante la programación de un curso formativo.
10.– Ebaluazioa eta jarraipena.
10.– Evaluación y seguimiento.
Ebaluazio-batzordeak kontrolatuko du zer salaketa aurkeztu diren eta nola ebatzi diren espediente horiek; izan ere, bi urterik behin jarraipen-txostena egin beharko du bere eskumeneko enpresetako protokoloa aplikatzeari buruz. Txosten hori zuzendaritzari, langileen baterako zein sindikatuko ordezkariei eta lan-arriskuen prebentzioko ordezkaritza-organoei aurkeztuko zaie.
La Comisión de Evaluación llevará el control de las denuncias presentadas y de la resolución de los expedientes con el objetivo de realizar cada dos años un informe de seguimiento sobre la aplicación del presente protocolo en las empresas de su competencia. Este informe se presentará a la dirección, a los órganos de representación unitaria y sindical del personal y a los órganos de representación en materia de prevención de riesgos laborales.
11.– Biktimentzako informazioa.
11.– Información a las víctimas.
Biktimarik badago, jakinaraziko zaio zein diren Euskal Autonomia Erkidegoak eskura jartzen dituen zerbitzu publikoak, bermatzearren babes egokia izan dezan eta egokiro indarberritu dadin.
Se informará a las posibles víctimas sobre los servicios públicos disponibles en la Comunidad Autónoma de Euskadi para garantizar su adecuada protección y recuperación.
Horretarako, hemen eska daiteke informazioa:
Para ello pueden solicitar información en:
Diskriminazio eta Jazarpen Moralaren Euskal Behatokia
Observatorio Vasco sobre el acoso y la discriminación
http://www.observatoriovascosobreacoso.com/
http://www.observatoriovascosobreacoso.com/
info@observatoriovascosobreacoso.com
info@observatoriovascosobreacoso.com
94 424 95 84.
94 424 95 84
12.– Arrisku psikosozialeko bestelako egoeren tratamendua.
12.– Tratamiento de otras situaciones de riesgo psicosocial.
Pertsonen duintasunaren aurkako irain larriak.
Graves ofensas a la dignidad de las personas
Jazarpen-jokabidea eta duintasunaren aurkako irain larriak desberdinak dira; izan ere, irain horiek, berez eta errepikakorrak izan gabe ere, pertsonaren duintasunari zor zaion errespetua izateko eskubidea urratzea eragin dezakete.
Lo que diferencia la conducta de acoso de las graves ofensas a la dignidad es que estas últimas por sí mismas y sin necesidad de su reiteración y repetición pueden ocasionar una violación del derecho a la consideración debida a la dignidad de la persona.
Horren adibide litzateke pertsonaren bat larriki iraindu edo umiliatzea edo eginkizun errealik eta eraginkorrik gabe uztea arrazoirik gabe eta denboran luzean.
Este sería el caso de que una persona sea gravemente insultada o vejada o se la deje sin ninguna ocupación real y efectiva de forma inmotivada y prolongada.
Gertakari eta egoera horien ebidentzia eta argitasunaren ondorioz, ez da beharrezkoa izango protokoloari jarraitzea, zuzenean aplika dakioke diziplina- edo zehapen-ekintza erasotzaileari, edo, hala badagokio, kasu horri dagozkion administrazio- edo zigor-ekintzak bete daitezke.
La evidencia y claridad de tales hechos y circunstancias hace que no sea necesario seguir un protocolo sino pasar directamente a una acción disciplinaria o sancionadora frente al agresor/a, o en su caso, que se sigan las acciones administrativas o penales que pudieran corresponder frente al mismo.
Zuzendaritzaren eta langileen edo langile-taldeen arteko gatazka orokorreko egoerak.
Situaciones de conflicto generalizado entre la dirección y el personal o entre grupos de trabajadores/as.
Gatazka-egoerak eta jazarpen-jokabideak ezin dira berdindu, zuzendaritzaren aldetiko botere-abusu errepikakorrik edo jokabide iraingarririk ez badago behintzat.
Las situaciones de conflicto no pueden asimilarse a las conductas de acoso salvo que mediase de forma reiterada un abuso del poder de dirección o la expresión de conductas vejatorias.
Kasu horietan, segurtasuneko, lan-osasuneko, higieneko eta ingurumeneko batzordeak egoeraren diagnosia egin behar du eta neurriak ezarri behar ditu gatazkako alderdiek egoeraren azterketa objektiboa egin, jarrera eraikitzaileak hartu eta, azkenik, gatazka horiei irtenbidea bilatzeko modua erabaki dezaten.
En estos casos, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, Higiene y Medio Ambiente deberá realizar un diagnóstico de la situación y establecer medidas tendentes a que las partes enfrentadas hagan un análisis objetivo de la situación, adopten posiciones constructivas y finalmente lleguen a acuerdos sobre la forma de salir de estos conflictos.
Zuzendaritza-estilo eta -forma despotikoak.
Estilos y formas de dirección despóticos
Hartzaile edo helburu zehatzik ez duten aginte- eta zuzendaritza-estiloetako modu despotikoak ez ohi dira jazarpentzat hartzen, eta enpresaren zuzendaritzak ere aztertu behar ditu.
Los supuestos de formas despóticas en los estilos de mando y Dirección que no tienen un destinario ni un fin concretos no suelen entrar dentro de la consideración de acoso y deben ser también analizados por la Dirección de la Empresa.
Egoera horiei aurre egiteko modurik egokiena izan ohi da aginte edo langileei horretarako prestakuntza edo entrenamendua emateko neurriak hartzea.
La adopción de medidas de formación o «coaching» sobre los mandos y/o trabajadores/as suelen ser las más apropiadas para afrontar estas situaciones.
Rol- edo funtzio-gatazkak.
Conflictos de rol o de funciones
Horrelako gatazkak sortu ohi dira oso argi ez dagoenean edo kontu nahasia denean nork egin behar dituen eginkizun jakin batzuk.
Estos conflictos tienen lugar cuando existe una confusión o escasa claridad en cuanto a las personas que deben ejecutar determinadas tareas.
Horien jatorria izan ohi da enpresaren zuzendaritzak funtzioen antolakuntza eta banaketa eskasa egitea edo pertsonen arteko komunikazio urria edo txarra egotea.
Su origen suele deberse a deficiencias en la organización y distribución de funciones desde la dirección de la empresa o a problemas de escasa o mala comunicación entre las personas.
Lan-gainkarga edo eginkizunen banaketa okerra.
Sobrecargas de trabajo o mala distribución de tareas
Antolakuntzako pertsona batzuen lan-gainkargaren ondorioz edo eginkizunen banaketa bidegabearen ondorioz, pertsona kaltetuek pentsa dezakete zuzendaritzak jazarri egiten dituela.
Las sobrecargas de trabajo sobre determinadas personas de la organización o la distribución injusta de las tareas pueden ocasionar que las personas afectadas se sientan acosadas por la dirección.
Hala ere, arazo horiek lan-antolaketa okerraren ondorio ere izan ohi dira, edo enpresako organo batzuen arteko komunikazio ezaren ondorio ere. Beraz, gatazka horiek arrisku psikosozialen prebentzio-neurrien alorrean jorratu eta ebatzi behar dira.
Sin embargo, estos problemas también suelen ser el fruto de una inadecuada organización del trabajo o de la ausencia de comunicación entre distintas instancias de la empresa. Por lo tanto, estos conflictos han de ser tratados y resueltos en el ámbito de las medidas preventivas ante los riesgos psicosociales.
Zuzendaritzak egoera aztertu, diagnostikatu eta arazoak konpontzeko neurri egokienak proposatuko ditu.
La Dirección realizará un análisis y diagnóstico de la situación y proponer las medidas más adecuadas para solventar los problemas.
Agindutako eginkizunak egiteko autonomiarik eza.
Falta de autonomía en la realización de las tareas encomendadas
Langileek egiten dituzten eginkizunen gaineko gehiegizko kontrolak laneko estres-egoerak eragin ditzake, eta horiek lan-antolaketa hobearen bitartez leundu daitezke, zuzendaritzaren kontrola eta langileen autonomia uztartu behar baitira lanak egokien nola eta noiz egin behar diren erabakitzeko orduan.
El excesivo control sobre las tareas que desarrollan las personas trabajadoras puede crear situaciones de estrés laboral que podrían paliarse a través de unas formas más adecuadas de organización del trabajo que concilien el control de la dirección y la autonomía de los trabajadores/as para decidir cómo y cuándo es más adecuada la realización de las tareas.
Egoera horien tratamenduak enpresaren zuzendaritza aztertu eta diagnostikatzea ere badakar.
El tratamiento de estas situaciones también pasa por el análisis y diagnóstico de la Dirección de la Empresa.
Zailtasun-egoeran dauden langileentzako laguntzarik eza.
Falta de apoyo a los trabajadores/as en situación de dificultad
Arrisku psikosozialeko beste egoera batzuk sor daitezke zailtasun-egoerei aurre egin behar dieten langileei arreta eta laguntza ez emateagatik.
Otras situaciones de riesgo psicosocial pueden ser debidas a la falta de atención y apoyo a los trabajadores/as que afrontan situaciones difíciles.
Garrantzitsua da alderdi hori zaintzea langile berriei dagokienez harrerako gidaliburu eta protokoloen bitartez, bakarkako lanei dagokienez eta ezintasunagatiko absentzia luzeen ostean lanera itzultzen diren langileei dagokienez.
Es importante cuidar este aspecto respecto a la situación de las nuevas personas trabajadoras a través de manuales y protocolos de acogida, los trabajos en solitario, y los trabajadores que se reincorporan a su trabajo tras una larga ausencia por incapacidad.
Komunikatzeko zailtasunak.
Dificultades en la comunicación
Gatazka-egoera askok pertsona, sail edo lan-txanden artean informazioa helarazteko dauden gabezietan dute jatorria.
Algunas situaciones de conflicto tienen su origen en las deficiencias de la información que trasmite entre personas, departamentos o turnos de trabajo.
Komunikazio-arazoak teknika egokiak ezarrita zuzen daitezke.
Los problemas de comunicación pueden ser corregidos mediante la implantación de técnicas adecuadas.
Langileren batek hirugarrenak ukitzen dituen jarrerarik edo portaerarik izanez gero izan beharreko jardun-protokoloa.
Protocolo de actuación ante conductas o actitudes de una persona trabajadora que afecten a terceros.
Zuzendaritzak eta langileen ordezkariek egin eta onartu dute protokolo hau, segurtasuneko, lan-osasuneko eta ingurumeneko batzordearen bitartez.
La Dirección y la Representación de los Trabajadores y Trabajadoras, por medio de su Comité de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente, han elaborado y aprobado este protocolo.
Helburua da neurri batzuk hartzea langile jakin batzuen jarreren eta portaeren aurrean, jarrera horiek eraginik izan badezakete erakundeko gainerako langileen, bezeroen edo zerbitzuko eguneroko lan-materialen segurtasunean. Protokoloa aktibatzeko, ukitutako pertsonaren baimena behar da eta protokoloan deskribatutako egoera zehatzak bete behar dira. Hala bada, enpresak laguntza psikiatrikoa emango dio ukitutako pertsonari, ukitutako pertsona hori bere lanpostura itzul dadin lortzearren; horretarako, lehenik tratamendua amaitu behar du eta Kanpoko Prebentzio Zerbitzuak eman behar du horren aldeko balorazioa, jardun arruntean aritzeko moduan dagoen baloratuta.
Su objetivo es adoptar una serie de medidas ante diversas actitudes o conductas de determinadas personas trabajadoras que puedan afectar a la seguridad del resto de las personas de la propia Organización, de la clientela, y/o del material de trabajo que utilizan a diario para la prestación del servicio. Para activar este protocolo es necesaria la autorización de la persona afectada y deben cumplirse unas situaciones determinadas descritas en el protocolo. En ese caso, la Empresa prestará ayuda psiquiátrica a la persona afectada, con la intención de conseguir la reintegración de la persona afectada a su puesto de trabajo, una vez finalizado el tratamiento y previa valoración de aptitud favorable del SPA sobre su estado para el normal desarrollo de su actividad.
Generoarengatiko diskriminaziorik gabeko barne-sustapena bermatzeko protokoloa.
Protocolo para asegurar la promoción interna no discriminatoria por materia de género.
Emakumezkoak arian-arian barne-sustapeneko lanpostuetan sartzen joateko politikaren barruan, eta sarrera hori erraztearren, diskriminaziorik gabeko gida honen aldeko irizpena eman da, kristalezko sabaia deritzona desagerrarazteko xedez.
Dentro de la política de la paulatina integración de las mujeres a puesto de promoción interna y con el fin de favorecer su incorporación se dictamina la siguiente guía no discriminatoria para eliminar un posible «techo de cristal».
– Komunikazio-gidan deskribatutako ohiko kanalen bidez argitaratzen diren barne-iragarkietan, emakumeak agerraraziko dira eta adieraziko da zer lanpostu eskura dezaketen genero-ikuspegi horren arabera.
– En los anuncios internos que se publicarán por los canales habituales descritos en la guía de comunicación, se visualizará a las mujeres indicando el puesto de trabajo al que pueden optar bajo la perspectiva de género.
– Lanposturako hautagaiek bete beharreko eskakizunetan, errespetatu egingo da genero-ikuspegia, eta ez da inola ere emakumeekiko diskriminaziorik egingo.
– Los requisitos que deben cumplir las personas que opten al puesto respetarán la perspectiva de género y en ningún caso discriminarán a las mujeres.
– Hautatze-prozesuetan, hautagaiak sexuaren arabera identifikatuko dira, eta begiratuko da barne-sustapeneko lanpostuak eskuratu nahi dituzten hautagaien artean emakumezkorik dagoen. Ez bada emakume bat bera ere aurkezten, prozesua eta eskakizunak berrikusiko dira badaezpada, ikustearren ea generoaren araberako sustapena oztopatzen duen baldintzarik edo diskriminaziorik dagoen.
– En los procesos de selección se procederá a identificar las diferentes candidaturas en función de sexo, observando sí, entre quienes desean acceder al puesto de promoción interna ofertado existen candidatas. Caso de no presentarse ninguna mujer se revisará el proceso y los requisitos solicitados por si existiera discriminación o algún condicionante que dificulten su promoción por género.
– Ezarritako eskakizunak betetzen dituzten hautagai guztiei deituko zaie trebetasun-, gaitasun- eta ezagutza-probak egin ditzaten baldintza berberetan.
– Todas las candidaturas que cumplan con los requisitos establecidos serán citadas para realizar las pruebas de destreza, aptitud y conocimientos en igualdad de condiciones.
– Proba horiek egin ondoren, gaindituen artean hautatzeko, urrats hauek emango dira:
– Una vez realizadas dichas pruebas, y con quienes las hayan superado, se seguirán los siguientes pasos para la selección.
1.– Lanpostuko lan-esperientziaren pisua mugatuko da; horretarako, gehienezko puntuazioa emango zaio urtebeteko esperientziari.
1.– Se limitará el peso de la experiencia profesional en el puesto, valorando con un máximo de puntuación un año de experiencia.
2.– Trebetasun-, gaitasun- eta ezagutza-probetan, hautagaiek lortu nahi duten lanposturako esperientzia- eta gaitasun-berdintasuna egiaztatuz gero, ataza horretan dihardutenen artean ordezkaritza gutxiena duen sexukoak kontratatuko dira.
2.– A igual de experiencia y nivel de capacidades demostradas en las pruebas de destreza, aptitud y conocimientos demostrados por los o las candidatas al puesto que optan, se contratará a personas del sexo menos representado para el desempeño de esta labor.
3.– Eskainitako lanpostuaren lanbide-kategorian gizonezkoak badira nagusi, jarraipen estatistiko bat egingo da ikustearren eta zaintzearren nola joan den sartzen eta garatzen emakumezkoa kategoria horietan azken urteetan. Halaber, estatistikoki neurtuko da zenbat emakume aurkezten diren erakundearen deialdietako hautaprobetara.
3.– En el caso de que el puesto ofertado corresponda a una categoría profesional con mayor presencia de hombres, se realizará un seguimiento estadístico de la incorporación de la mujer a dichas categorías en los últimos años, observando y vigilando su evolución. Asimismo se medirá estadísticamente el número de mujeres que acuden a las pruebas de selección convocadas por la Organización.
Euskararen erabilera normalizatzea eta euskara-plana diseinatzea.
Normalización del uso del euskera y diseño del plan de euskera.
Enpresaren eta langileen ordezkariek Transportes Pesa SAren I. euskara-plana diseinatu dute.
La representación de la Empresa y de la parte social han diseñado el I Plan de Euskera de Transportes Pesa, S. A.
Erakundearen konpromisoaren oinarria da gizartearen eta kulturaren alorreko hizkuntza-errealitateari erantzuna ematea, bide horretan, euskararen erabileraren aldeko apustua sendotuta eta enpresaren barruko eta bezeroekiko harremanetan euskararen normalizazioa sustatuta.
El compromiso de la Organización se basa en dar respuesta a la realidad lingüística social y cultural, afianzando nuestra apuesta por el uso del euskera y por el fomento de su normalización dentro de la Empresa y en las relaciones con nuestra clientela.
I. euskara-plana euskara-batzordearen gidaritzapean dago; batzorde horretan, enpresaren lau ordezkari eta langileen beste lau ordezkari daude. Sindikatu-ordezkariek langileen ordezkariak aukeratzen dituzte, euskara-batzordean lantoki eta sindikatu guztien eta enpresa-batzordearen presentzia bermatuta, erakunde osoaren inplikazioa bermatzearren.
I Plan de Euskera es liderado por un Comité de Euskera-Euskara Batzordea, que está compuesto por cuatro personas en representación de la Empresa y cuatro en representación de los y las trabajadoras. Las personas componentes de la parte social son elegidas por la representación sindical, avalando la presencia en el Comité de Euskera de todos los centros de trabajo y sindicatos con presencia en el Comité de Empresa, con el fin de garantizar la implicación de toda la Organización.
Laguntza- eta aholkularitza-lanak egiteko, euskara-batzordeak kanpoko kontsultarien aholkularitza eta laguntza izan dezakete hizkuntzaren gaian.
Para realizar labores de apoyo y asesoramiento el Comité de Euskera podrá contar con el asesoramiento y ayuda de consultoras externas especializadas en materia lingüística.
Enpresak, hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean eta bi alderdiek kontrakorik adosten ez duten bitartean, ez ditu aplikatuko Langileen Estatutuaren 40., 51. eta 52.c artikuluak (hurrenez hurren, mugigarritasun geografikoari, kaleratze kolektiboari eta arrazoi objektiboengatiko kontratu-amaierei buruzkoak).
Durante la vigencia del presente Convenio, la Empresa se compromete, salvo acuerdo de las partes, a no hacer uso de los artículos 40, 51 y 52.c del Estatuto de los Trabajadores, sobre movilidad geográfica, despido colectivo y extinción del contrato por causas objetivas.
Enpresak, artikulu horiek aplikatzeko benetako arrazoiak daudela ikusten badu, langileen legezko ordezkariei jakinaraziko die, akordio bat lortzeko, eta kontsultak egiteko 21 egun emango ditu, jakinarazpenaren egunetik hasita. Denboraldi horretan akordiorik lortzen ez bada, erabakia GEP II.ean ezarritako prozeduren arabera hartuko da, eta horrek ebatziko du adierazitako artikuluak bidezkoak diren eta zer baldintzatan aplikatu behar diren; ebazpen hori loteslea izango da.
Si la Empresa apreciara la existencia de causas fundadas para la aplicación de estos artículos, comunicará su decisión a la representación legal de la parte social, al objeto de llegar a un acuerdo, iniciándose así un período de consultas durante los 21 días siguientes a la notificación. Si no fuera posible el acuerdo en este período, la decisión se someterá a los procedimientos establecidos en el PRECO II, que dirimirá la procedencia y condiciones de aplicación de los citados artículos, cuya resolución será vinculante.
Administrazioarekiko kontratua suntsiarazi edo amaituz gero eta zerbitzu publikoa kudeatzeko lehiaketa publikoaren bidez itundutako zerbitzuen esleipena galduz gero, enpresa esleipendun berriak Transportes Pesa SA enpresako langileen lan-kontratu mugagabeez eta haren indarreko hitzarmen kolektiboaz subrogatu beharko du, betiere errespetatuta enpresan kontratu mugagabeak dituzten eta plantilla osatzen duten langileek zituzten eskubideak eta betebeharrak.
Si se diese el supuesto de la pérdida de la adjudicación de los servicios concertados mediante concurso público de gestión de servicio público por resolución o terminación del Contrato de la Administración, la nueva empresa adjudicataria estará obligada a subrogarse en los contratos laborales indefinidos de las personas trabajadoras de Transportes Pesa, S.A., así como en su convenio colectivo vigente, respetando en todo caso los derechos y deberes que hubiesen disfrutado las personas que conforman la plantilla y que disponen de contratos indefinidos en la Empresa.
Hitzarmen honen ondorio ekonomikoak zuzenean aplikatu beharko dira, hitzarmena sinatu eta hurrengo hileko nominatik aurrera.
Los efectos económicos del presente Convenio serán de aplicación directa a partir de la nómina del mes siguiente a la firma del convenio.
2016ko urtarrilaren 1etik langileek benetan jaso duten diruaren eta hitzarmen honen ondorioz –benetan aplikatu arte– dagokien diruaren arteko aldea 30 eguneko gehieneko epean ordainduko da, hitzarmen kolektibo hau sinatzen denetik aurrera zenbatzen hasita.
Las diferencias económicas que resulten entre lo efectivamente percibido por cada persona trabajadora desde el pasado 1 de enero de 2016 y lo que le corresponde como consecuencia del presente Convenio hasta su efectiva aplicación, serán abonadas en un plazo máximo de 30 días contados desde la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo.
Alderdi biek adostu dute gidatzeko eta atseden hartzeko denborei buruzko 902/2007 Errege Dekretuan eta Europako erregelamenduan xedatutakoa betetzen ez duten artikuluak aldatzea.
Ambas partes han acordado la modificación de los artículos que no cumplan con lo estipulado en el Reglamento Europeo y el Real Decreto 902/2007 sobre tiempos de conducción y descanso.
RSS