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EBAZPENA, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, Asociación de Ikastolas del País Vasco / Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko enpresen lan-hitzarmen kolektiboa erregistratu, argitaratu eta gordailutzen duena.
RESOLUCIÓN del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de las Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco/Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko Enpresen Lan Hitzarmena.
Lehenengoa.– Negoziazio-batzordeko ordezkariak 2016ko ekainaren 7an aurkeztu zuen REGCON erregistroan aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa.
Primero.– El día 7 de junio de 2016 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– Hitzarmen hori 2016ko apirilaren 25ean sinatu zuen negoziazio-batzordeak.
Segundo.– Dicho acuerdo fue suscrito el 25 de abril de 2016, por la Comisión Negociadora.
Hirugarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek izendatu dute gordailutze-, erregistratze- eta argitaratze-izapideez arduratuko den pertsona.
Tercero.– Se ha nombrado por los firmantes del citado Acuerdo, la persona que ha de proceder a la tramitación del depósito, registro y publicación.
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskumena (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartua; 2015-10-24ko BOE), bat etorriz Enplegu eta Gizarte Politiketako Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 9ko 19/2013 Dekretuaren 11.1.i)artikuluarekin (2013-04-24ko EHAA), hauei dagokienez: urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-02-15eko EHAA) eta Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak erregistratu eta gordailatzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua (2010-06-12ko EHAA).
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 11.1 i) del Decreto 19/2013, de 9 de abril (BOPV de 24-04-2013) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV 15-02-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-06-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Bigarrena.– Sinatutako akordioak Langileen Estatutuari buruzko Legearen 85., 87., 88., 89 eta 90 artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.
Segundo.– El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hori dela eta, honako hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Akordioa Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailatzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Akordioa Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2016ko uztailaren 14a.
En Vitoria-Gasteiz, a 14 de julio de 2016.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
JOSÉ JAVIER LOSANTOS OMAR.
JOSÉ JAVIER LOSANTOS OMAR.
1. artikulua.– Eremu funtzionala.
Artículo 1.– Ámbito funcional.
Hitzarmen hau Euskal Herriko Ikastolak (EHI) Europar Kooperatiba Elkartea eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako, «egun» IKE, BIGEF, BIE, Ibilaldia, GIE, GIGEF, KMK, AIF, Araba Euskaraz, Ikasbabesa, lan-harremanak arautuko ditu, bai hitzarmen honek berak, bai luzatutako batek, edota berrikusitako batek ere.
El presente convenio, tanto este mismo como su prórroga o revisión, regulará las relaciones laborales de las Ikastolas del País Vasco (EHI) de la Sociedad Cooperativa Europea y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, «actualmente» IKE, BIGEF, BIE, Ibilaldia, GIE, GIGEF, KMK, AIF, Araba Euskaraz, Ikasbabesa.
2. artikulua.– Lurralde eremua.
Artículo 2.– Ámbito territorial.
Hitzarmen hau Euskal Autonomi Erkidegoaren gaur egungo lurralde-eremuko egoitzetan aurreko artikuluan aipaturiko elkarteetako langileei aplikatuko zaie, eta jardute-eremua Euskal Herriko lurraldera hedatu ahalko da.
El presente convenio se aplicará a los trabajadores de las asociaciones mencionadas en el anterior artículo en sus sedes del actual ámbito territorial de la Comunidad Autónoma Vasca, y tal ámbito de aplicación podrá extenderse al territorio del País Vasco.
3. artikulua.– Langile eremua.
Artículo 3.– Ámbito del personal.
Hitzarmen hau EHIko nahiz aurrez aipatu Ikastolen Taldeko beste enpresa batean lan egiten duten eta 2016ko urtarrilaren 1etik aurrera besteen kontura ari diren langile guztiei ezarriko zaie.
El presente convenio se aplicará a todos los trabajadores que a partir del 1 de enero de 2016 estén trabajando por cuenta ajena en una empresa de EHI o del Grupo de Ikastolas antes mencionado.
Hitzarmen honetatik kanpo geratzen dira Legearen (Langileen Estatutuaren) 1 eta 2 artikuluetan aipatzen diren langileak.
Quedan fuera de este convenio los trabajadores que se mencionan en los artículos 1 y 2 de la Ley (Estatuto de los Trabajadores).
4. artikulua.– Iraupen eremua.
Artículo 4.– Ámbito de la duración.
Hitzarmena izenpetzen den eguna gorabeheraz at, 2016ko urtarrilaren 1ean sartuko da indarrean eta 2017ko abenduaren 31 arte iraungo du. Dena den, denboraldi hori berariaz, aldi baterako eta bake-obligazioaz libraturik luzatutzat joko da, --zati arautzaileari nahiz betebeharrenari dagokienez– Hitzarmen berria indarrean sartzen den arte.
Más allá de la fecha en que se firme el convenio, entrará en vigor el 1 de enero de 2016 y permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2017. En cualquier caso, ese periodo se considerará expresamente prorrogado, temporalmente y libre de obligación de paz --tanto en lo relativo a la parte normativa como a la de obligaciones--, hasta que el nuevo Convenio entre en vigor.
Hitzarmen hau urtetik urtera luzatuko da 2017ko abenduaren 31tik aurrera, baldin eta alderdi ordezkarietako batek ez badu berariaz Hitzarmena salatzen, Hitzarmenaren indar aldia edo horren luzapenaren aldia bukatu baino bi hilabete lehenago, gutxienez.
El presente convenio se prorrogará de año en año a partir del 31 de diciembre, si alguna de las partes representantes no denuncia expresamente el Convenio, por lo menos dos meses antes de que termine la vigencia del Convenio o de su prórroga.
Hitzarmena aipatu moduan eta denboraren barruan salatuz gero hitzarmena edo horren luzapena bukatu baino gutxienez hilabete lehenago hitzarmena berritzeko elkarrizketei hasiera emango zaie.
Si se denuncia del modo mencionado y dentro del tiempo se iniciarán las conversaciones para renovar el convenio por lo menos un mes antes de que termine el convenio o su prórroga.
Hala ere, Hitzarmena 2 hilabete lehenago berariaz bertan behera utzi ez arren, indarraldia bukatu baino 45 egun lehenago gutxienez, ordainketa eta dedikazio baldintzak berriz aztertzeko elkarrizketak egingo dira, hurrengo urteko urtarrilaren 1etik indarra izan dezaten.
En cualquier caso, aunque se cancele expresamente 2 meses antes, por lo menos 45 días antes de que finalice su vigencia, se llevarán a cabo conversaciones para estudiar de nuevo el pago y las condiciones de dedicación para que tengan vigencia a partir del 1 de enero del próximo año.
5. artikulua.– Hitzarmen kolektiboaren inaplikazioa eta prozedurak desadostasunak konpontzeko klausula.
Artículo 5.– Inaplicación y procedimientos del convenio colectivo cláusula para resolver desacuerdos.
Lan Hitzarmena aplikatzeko marko arautzailea izatearen xedez sortzen da. Hori dela eta, sinatzaileek, bertako edukia ez betetzearen aukera ezohiko eta aldibaterako mekanismo bat dela ulertzen dute, eta egoera ekonomiko larriei bakarrik erantzun ahal izatearen beharrak justifikatua, beti ere ordezkaritza sindikalarekin adostu ondoren.
Se crea con el objetivo de ser un marco regulador de aplicación del Convenio Colectivo. Por ello, los firmantes, entienden que la posibilidad de no cumplir su contenido es un mecanismo extraordinario y temporal, justificado únicamente por la necesidad de poder responder a situaciones económicas graves, siempre una vez acordado con la representación sindical.
Indarreko legedian zehazten den 15 eguneko kontsulta-aldian aldekadostasunik lortzen ez badute, Laneko Gatazkak ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide Arteko Akordioan (Preco II) finkatutako prozeduren arabera ebatziko dute auzia.
Si durante el plazo de consulta de 15 días especificados en la legislación vigente las partes no logran un acuerdo, el desacuerdo se decidirá siguiendo los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional sobre los Procedimientos Voluntarios para resolver Conflictos Laborales (Preco II).
Desadostasunak ebazteko finkaturik dauden instantzien aurrean arbitraje-prozeduraren bidez konpondu ahal izateko, aldeen arteko adostasuna beharko da nahitaez.
Para poder resolver mediante procedimiento de arbitraje ante las instancias establecidas para resolver desacuerdos, será necesario obligatoriamente el acuerdo entre las partes.
6. artikulua.– Eraketa eta funtzioak.
Artículo 6.– Composición y funciones.
Alde izenpetzaileen artean Hitzarmeneko Bitariko Batzorde bat sortuko da. Egiteko hauek izango ditu: Hitzarmen honen testua interpretatzea, bi alderdietako batek eskatuz gero.
Entre las partes firmantes se creará una Comisión Bilateral del Convenio. Tendrá estas funciones: interpretar el texto de este convenio, en caso de que una de las dos partes lo solicite.
1.– Hitzarmen hau interpretatu edo aplikatzerakoan sortutako arazo kolektibo oro ezagutzea, auziak konpontzeko borondatezko prozedurei buruzko konfederazioen arteko akordioetan - Preco II - agindutakoaren arabera.
1.– Conocer todos los problemas colectivos que se creen al interpretar o aplicar este convenio, conforme a lo estipulado en los acuerdos inter-confederaciones sobre procedimientos voluntarios para resolución de conflictos -Preco II-.
2.– Hitzarmen honetatik sortutako arazo indibidualetan kontziliazio eta arbitraia-lanak egitea, alderdiren batek hala eskatuz gero.
2.– Realizar labores de conciliación y arbitraje en los problemas individuales surgidos de este convenio, cuando alguna de las partes así lo solicite.
3.– Hitzarmenaren aplikazioz ondorioztatu daitekeen beste edozer.
3.– Cualquier otra cuestión que pueda concluirse de la aplicación del convenio.
4.– Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean ohiko araudiari lotutako edukietan eragina izan lezaketen gaietan legediaren aldaketarik emango balitz, halaber Hitzarmen Kolektibo honetan adostutako edozein gaietan aldaketarik eragingo lukeenik, aldeek Enpresa Hitzarmen hau egoera berrira egokitzeko xedez elkartuko dira.
4.– Si durante la vigencia de este conflicto en los asuntos que pudieran influir en contenidos relacionados con la normativa común hubiera algún cambio legislativo, que asimismo provocara cambios en cualquier asunto acordado en este Convenio Colectivo, las partes se reunirán con el objeto de adaptar este Convenio de Empresa a la nueva situación.
7.– Artikulua.– Jarduera.
Artículo 7.– Actividad.
1.– Hitzarmeneko Bitariko Batzordearen jarduera. Hitzarmeneko batzorde parekidea hitzarmen hau izenpetzen den unean eratuko da. Batzordea, gutxienez titularren aldeko hiru kidez, eta alde sozialeko beste hiru kidez osatuko da, denak Hitzarmenaren izenpetzaile direla. Batzordearen eraketaren akta Hitzarmenaren eranskin bezala erantsiko da, lehendakaria, idazkaria eta egoitza adieraziko direlarik.
1.– Actividad de la Comisión Bilateral del Convenio. La comisión paritaria del convenio se conformará en el momento en que se firme este convenio. La comisión la conformarán por lo menos tres miembros de la parte del titular y otros tres miembros de la parte social, siendo todos ellos firmantes del Convenio. El acta de constitución de la Comisión se adjuntará como anexo, y en ella se señalarán el presidente, el secretario y la sede.
2.– Hautatuko diren batzordekideak arituko dira lehendakari eta idazkari lanetan.
2.– En las tareas de presidente y secretario actuarán miembros de la comisión elegidos.
3.– Batzordearen bileretarako deialdia lehendakariak egingo du, edo honen ezean hitzarmena sinatu duten alderdietatik edozeinek. 3.1. artikuluak aipaturiko funtzioen araberako Gatazka Kolektibo ala Banakako eskaeren aurrean beharrezkoa izango da deialdia egitea. Eskaera idatziz aurkeztu beharko da aipatutako egoitzan.
3.– La convocatoria para las reuniones de la Comisión las realizará el presidente, o en su ausencia cualquiera de las partes que haya firmado el convenio. Ante las solicitudes de Conflicto Colectivo o Individual realizadas según las funciones mencionadas en el artículo 3.1 será necesario realizar una convocatoria. La solicitud deberá presentarse por escrito en la sede mencionada.
4.– Batzordea balioz aritu dadin, derrigorrezkoa izango da alderdi bakoitzeko bina kide biltzea gutxienez. Akordioek balioa izan dezaten, bestalde, alde bien erabateko gehiengoaz hartu beharko dira. Idazkaria arduratuko da akordioen berri emateaz.
4.– Para que la actividad de la Comisión tenga validez, será obligatorio que por lo menos se reúnan dos miembros de cada parte. Asimismo, para que los acuerdos tengan validez, se tendrán que adoptar por mayoría absoluta de ambas partes. El encargado de anunciar los acuerdos será el secretario.
5.– Hitzarmena interpretatu edo aplikatzerakoan sor daitezkeen arazo kolektiboen gaiez batzordeak har ditzakeen akordioek, hitzarmenak dituen ondorio berak edukiko dituzte eta, erregistratu eta argitaratzeko igorriko dira.
5.– Los acuerdos que pueda alcanzar la comisión sobre los asuntos de problemas colectivos que puedan surgir al interpretar o aplicar el convenio, tendrán las mismas consecuencias que el convenio y se enviarán para registrarse y publicarse.
8. artikulua.– Batzordeak erabaki gabeko arazoak edo gaiak ebaztea.
Artículo 8.– Problemas no resueltos por la comisión o resolución de los asuntos.
Hilabete bat pasa ondoren Bitariko Batzordeari dagozkion egitekoen barruan dagoen eskaerari ez badio erantzuten edo erabakirik hartzen, Precon jasotako bitartekaritza eskatuko du, alderdietatik edozeinek.
Si después de transcurrido un mes no responde a una solicitud que se encuentre dentro de las labores que corresponden a la Comisión Bilateral o no toma ninguna decisión, cualquiera de las partes solicitará la intermediación recogida en el Preco.
Kasu horietan, hitzarmen honen eraginpean dauden alderdiek Precon aurreikusitako arbitraiara jo dezakete, baldin eta batzordeak ebatzi gabeko arazo kolektibo edo gaiaren eraginpean dagoen beste alderdiak gehiengoz onartzen badu.
En tales casos, las partes afectadas por este convenio pueden recurrir al arbitraje previsto en el Preco, siempre que la otra parte afectada por el problema colectivo o asunto no resuelto por la comisión lo acepte por mayoría.
Hitzarmeneko Bitariko Batzordeak, kontziliazio, bitartekaritza edo arbitraia-lana egiteko aurkezten zaizkion arazo indibidualak, hilabeteko epea iraganda, ebatzi gabe uzten baditu, alderdietako edozeinek Preco II delakoaren esparruan sor daitezkeen kontziliazio edo arbitraia bideen bitartez bideratu ahal izango ditu, aurreko lerroaldean adierazitako modu berberean.
Si la Comisión Bilateral del Convenio, transcurrido el plazo de un mes, deja sin resolver los problemas individuales que se le presenten para que realice su labor de conciliación, intermediación o arbitraje, cualquiera de las partes podrá tramitarlos a través de las vías de conciliación y arbitraje que puedan surgir en el marco del Preco II, de la manera indicada en el párrafo anterior.
9. artikulua.– Taldeak.
Artículo 9.– Grupos.
Hitzarmen honen aplikazio eremuan dauden langileak, lanen arabera sailkatuta, hauek dira:
Los trabajadores que se encuentran en el ámbito de aplicación de este convenio serán los siguientes, clasificados según sus trabajos:
● Zuzendariak:
● Directivos:
○ Zuzendaria A
○ Director A
○ Zuzendaria B
○ Director B
○ Zuzendaria C
○ Director C
● Koordinatzaileak:
● Coordinadores:
○ Koordinatzaile A
○ Coordinador A
○ Koordinatzaile B
○ Coordinador B
● Teknikariak:
● Técnicos:
○ Teknikari sortzailea
○ Técnico creativo
○ Teknikaria
○ Técnico
○ Teknikari garatzailea
○ Técnico desarrollador
● Laguntzaileak:
● Auxiliares:
○ Laguntzailea A
○ Auxiliar A
○ Laguntzailea B
○ Auxiliar B
Zehaztutako talde profesionalak adierazi baino ez dira egin eta ez dago denak bete beharrik EHIren eta bertako enpresen jardueraren beharrak eskatzen ez badute.
Los grupos profesionales especificados solamente se mencionan y no hay necesidad de cumplirlos todos si las necesidades de la actividad de EHI y sus empresas no lo exigen.
10. artikulua.– Talde profesionalen definizioak.
Artículo 10.– Definiciones de los grupos profesionales.
Talde profesionalei dagozkien definizioak Lan hitzarmen honetako 1. Eranskinean datoz.
Las definiciones correspondientes a los grupos profesionales se recogen en el Anexo 1 de este convenio colectivo.
11. artikulua.– Lanbide Sustapena.
Artículo 11.– Promoción profesional.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileen lanbide-sustapena, barne promozioa bultzatuko da. Horretarako, EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileek lehentasuna izango dute bertan eta hutsik gelditzen diren lanpostuak betetzeko, beheragoko mailako lanak egin arren, lanpostua betetzeko beharrezko gaitasuna eta, hala badagokio, titulazioa baldin badute.
Se fomentará la promoción profesional, promoción interna de los trabajadores de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas. Para ello, los trabajadores de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas tendrán prioridad para ocupar los puestos que queden vacantes en ellas, aunque realicen trabajos de categoría inferior, si tienen la suficiente capacidad y, en su caso, titulación necesaria para ocupar el puesto.
Hortaz, lanegun osoa betetzen ez duten langileek lehentasuna izango dute enpresan eta hutsik gelditzen diren egun osoko lanpostuetarako, beti ere, beharrezko gaitasuna baldin badute.
Así pues, los trabajadores que no cumplan una jornada completa de trabajo tendrán prioridad en la empresa para los puestos de jornada completa que queden vacantes, siempre que tengan la capacidad necesaria.
12. artikulua.– Langileen kontratazio prozedura orokorra.
Artículo 12.– Procedimiento general de contratación de trabajadores.
EHIko zein Ikastolen Taldeko beste enpresatako langileen kontratazioa kapitulu honetan araututako prozeduren bidez beteko dira, zuzenbideari lotuak izango dira eta ondorengo irizpideak jarraituko ditu:
La contratación de trabajadores de EHI y otras empresas del Grupo de Ikastolas se completará por medio de los procedimientos reglamentados en este capítulo, serán conforme a derecho y seguirán los siguientes criterios:
a) Meritu eta gaitasun printzipioak eta ikastolen proiektuarekiko dituzten ezagutza eta konpromisoa ere.
a) Principios de mérito y capacidad así como el conocimiento y compromiso que tienen respecto al proyecto de las ikastolas.
b) Araudiari lotutakoa izango da, EHIren aurrekontuari, eta EHIko Zuzendaritza Taldeak aurkeztutako pertsonal beharrizanen araberakoa eta Artezkaritza Kontseiluak erabakitakoa.
b) Será lo relacionado a la normativa, al presupuesto de EHI y según las necesidades de personal presentadas por el Grupo Directivo de EHI y de lo decidido por el Consejo Rector.
c) Meritu frogak diseinatu, egin bideratu, baloratu eta kalifikatzeaz Kontratazio Batzordea arduratuko da.
c) De diseñar, realizar, tramitar, valorar y calificar las pruebas de méritos se encargará la Comisión de Contratación.
d) Aukeraketa meritu lehiaketa ala oposizio lehiaketa bidezkoa izango da, kasu bakoitzean erabakitzen denaren arabera.
d) La elección será por medio de concurso de méritos o concurso-oposición, según se decida en cada caso.
e) Izangaien gaitasuna baloratzeko hautaketa enpresa baten aholkularitza zerbitzua erabili ahal izango da.
e) Para valorar la capacidad de los candidatos podrá utilizarse el servicio de asesoría de una empresa de selección.
13. artikulua.– Kontratazio motak.
Artículo 13.– Tipos de contratación.
EHIn zein Ikastolen Taldeko beste enpresatako pertsonala kontratatzeari dagokionez, hiru kasu desberdin daude:
Respecto a la contratación de personal en EHI y otras empresas del Grupo de Ikastolas, existen tres casos distintos:
1.– Elkartearen helburuak betetzeko beharrezkoak diren Kooperatibako zuzendaritzako kideak edo antzeko pertsonalaren kontratazioak.
1.– Contrataciones de miembros directivos de cooperativa o personal similar necesarios para cumplir los objetivos de la asociación.
2.– Izaera iraunkorrarekin (gutxienez 6 hilabeteko iraupena eta lanaldiaren % 50 baino handiagoa duten kontratuak) pertsona berriak kontratatzeko dauden beharrei erantzuteko egindakoak.
2.– Aquellas realizadas para responder a las necesidades de contratación de personas nuevas de forma permanente (contratos con una duración mínima de 6 meses y jornada mayor al 50%).
3.– Behin behineko pertsonalaren kontratazioak edota bigarren atalean aipatutako denboraldia baino laburragoetarako egindakoak.
3.– Contrataciones de personal temporal o realizadas para periodos inferiores a los mencionados en el segundo punto.
14. artikulua.– Izaera iraunkorreko pertsonal berriaren kontratazioa.
Artículo 14.– Contratación de nuevo personal fijo.
a) Bai EHIk zein Ikastolen Taldeko beste enpresak ere, izaera iraunkorrarekin (gutxienez 6 hilabeteko iraupena eta lanaldiaren % 50 baino handiagoa duten kontratuak) langile berriak kontratatu behar dituztenean, kontratazio proposamenak Zuzendaritza Taldeak aztertuko ditu, ondorengo aldagaiak kontuan hartuz:
a) Cuando EHI u otras empresas del Grupo de Ikastolas necesitan contratar nuevos trabajadores de forma permanente (contratos con una duración mínima de 6 meses y jornada mayor al 50%), el Grupo Directivo estudiará las propuestas de contratación, teniendo en cuenta estas variables:
● Kontratatu behar den pertsonak beteko duen lanpostuak dituen ezaugarrien deskribapena, txosten ekonomiko batekin eta lan hori egiteko ezinbestekoak diren betebeharrekin.
● Descripción de las características del puesto que cubrirá la persona a contratar, con un informe económico y los requisitos imprescindibles para realizar ese trabajo.
● Lanpostu hori, kasuan kasu, Merkataritza Elkarteko edo EHIko gainerako pertsonek betetzeko dagoen ezintasunaren justifikazioa.
● En su caso, justificación de la imposibilidad de que ese puesto lo cubran el resto de personas de la Asociación Comercial o de EHI.
● Kontratazio beharra eragin duen arrazoia, behar hori egiturakoa ala abagunekoa den adieraziz.
● Razón que motiva la necesidad de contratar, indicando si esa necesidad es estructural o coyuntural.
● Hauekin guztiekin batera, beharreko pertsonalgoaren eginkizunak eta profila bilduko ditu.
● Junto con todos los anteriores, recogerá las funciones del personal necesario y su perfil.
b) EHIren Zuzendaritza Taldeak kontratazio eskaeraren berri emango dio Artezkaritza Batzordeari eta honek kontratazioaren bidezkotasunaz dagokion erabakia hartuko du:
b) El Grupo Directivo de EHI notificará al Consejo Rector las solicitudes de contratación y éste tomará la decisión correspondiente sobre la procedencia de la contratación:
Kontratazioaren bidezkotasunari buruzko erabakiak, kasu guztietan ere, kontrataziorako deialdiak izaera, murriztua ala irekia, izango duen adierazi beharko du eta baita hautagaiek egiaztatu beharko dituzten betebeharrak eta kontuan hartuko diren merituak nahiz ekarri beharko dituzten egiaztagiriak ere.
La decisión sobre la procedencia de la contratación, en todos los casos, deberá indicar si la convocatoria para la contratación tendrá carácter restringido o abierto así como los requisitos que deberán demostrar los candidatos y los méritos que se tendrán en cuenta, así como los certificados que deberán aportarse.
c) Lanpostu berri bat betetzerakoan, aurrerago azalduko diren salbuespen kasuetarako salbu, EHI eta ikastoletako langileek lehentasuna izango dute lanpostua betetzeko beharrezko gaitasuna eta, hala badagokio, prestakuntza egokia baldin badute.
c) Al cubrir un nuevo puesto, salvo para las excepciones que más adelante se expondrán, los trabajadores de EHI y de las ikastolas tendrán prioridad, siempre que tengan la capacidad y, en su caso, la formación adecuada para cubrir el puesto.
Aldi berean, lanaldi osoa betetzen ez duten EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileek lehentasuna izango dute hutsik gelditzen diren egun osoko lanpostuetarako, beti ere beharrezko gaitasuna eta, hala badagokio, prestakuntza egokia baldin badute.
Al mismo tiempo, los trabajadores de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas tendrán prioridad para los puestos vacantes de jornada completa, siempre que tengan la capacidad y, en su caso, la formación adecuada.
Deialdi irekia, ondorengo zerbait gertatutakoan bakarrik erabiliko da:
La convocatoria abierta se utilizará sólo en alguno de estos casos:
● Hautaketa prozesura inor aurkezten ez denean, edo
● Cuando nadie se presente al proceso de selección, o
● Prozesu horretara aurkeztutakoen artean Kontratazio Batzordearen iritziz egokia den izangairik ez dagoenean.
● Cuando a juicio de la Comisión de Contratación entre las personas presentadas a dicho proceso no haya un candidato adecuado.
● Eta salbuespen kasuetan, lanposturako eskatzen den kualifikazioaren edo prestakuntza profesionalaren arabera.
● Y en casos excepcionales, según la cualificación o formación profesional exigida para el puesto.
d) Deskribatutako edozein sistemaren bidez hautaketa prozesua egiten hasi ondoren, atal honetako kontratazioak egiteko, Kontratazio Batzordea bilduko da hautagaien egokitasuna lanpostuarekiko baloratzeko, aurkeztutako agiriak ebaluatzeko eta ondorengo erabakiak hartuko ditu:
d) Antes de comenzar a realizar el proceso de selección por cualquiera de los sistemas descritos, para realizar las contrataciones de este capítulo, se reunirá la Comisión de Contratación para valorar la idoneidad de los candidatos para el puesto, evaluar la documentación presentada y tomará las siguientes decisiones:
● Hautagaien gaitasuna baloratzeko hautaketa enpresa baten aholkularitza zerbitzua erabiltzea.
● Utilizar el servicio de asesoría de una empresa de selección para valorar la capacidad de los candidatos.
● Prozesuan izangaiei elkarrizketa egitea sartzea.
● Introducir la realización de una entrevista a los candidatos en el proceso.
● Hautagaien gaitasun eta merituei buruzko argibide osagarria eskatzea.
● Solicitar información complementaria sobre la capacidad y méritos de los candidatos.
e) Hautaketa egiteko irizpideak Batzordeak zehaztuko ditu hautaketa aldi bakoitzean eta beti ere kontuan hartuko dira hautagaien meritu eta gaitasun printzipioak eta baita berek ikastolen proiektuarekiko dituzten ezagutza eta konpromisoa ere.
e) Los criterios de selección los definirá la Comisión cada periodo de selección y siempre se tendrán en consideración los principios de mérito y capacidad de los candidatos así como el conocimiento y compromiso que tengan con el proyecto de las ikastolas.
Prozedura horri jarraituz, Kontratazio Batzordeak proposamen bat landuko du, proposamen horri buruz EHIren Artezkaritza Kontseiluak dagokion erabakia hartuko duelarik.
Siguiendo dicho procedimiento, la Comisión de Selección preparará una propuesta, y sobre tal propuesta será el Consejo Rector de EHI quien tome la decisión correspondiente.
15. artikulua.– Iraupen gutxiagoko kontratazio beharrak.
Artículo 15.– Necesidades de contratación de menor duración.
Zuzendaritza Taldeak egingo du lanpostua bete behar duen pertsonaren hautaketa. Kontratazio guztien berri aurretiaz EHIko Artezkaritza Kontseiluko Lehendakariari emango zaio eta Artezkaritza Kontseiluari bere ohiko bileretan, ala, kasua emango balitz, erabaki horren ordezkaritza lagatzen dion taldeari, beti ere kontratazio hauen berri langile ordezkariei emanez.
El Grupo Directivo realizará la selección de la persona que deba cubrir el puesto. Se informará con antelación de todas las contrataciones al presidente del Consejo Rector de EHI y al Consejo Rector en sus reuniones ordinarias, o, si se diera el caso, al grupo al que se deje la representación de esa decisión, informando siempre de esas contrataciones a los representantes de los trabajadores.
16.– Artikulua.– Kontratazio Batzordea.
Artículo 16.– Comisión de Contratación.
1.– Langileen kontratazio prozedura orokorrari jarraituz, Kontratazio Batzordea meritu frogak diseinatu, egin, bideratu, baloratu eta kalifikatzeaz arduratuko da.
1.– Siguiendo el procedimiento general de contratación de trabajadores, la Comisión de Contratación se encargará de diseñar, realizar, tramitar, valorar y calificar las pruebas de mérito.
2.– Halako kasuetarako Kontratazio Batzordearen osaketa gutxienez pertsona hauek osatuko dute: Artezkaritza Kontseiluko lehendakariak edo berak izendatutako ordezkariak, Artezkaritza Kontseiluko beste kide batek, Zuzendaritza Taldeko kide batek eta langileen ordezkari batek. Era berean, lanpostuaren profilaren eta berezitasunaren arabera, Kontratazio Batzordearen osaketa egokitu ahalko da.
2.– Para esos casos como mínimo la Comisión de Contratación estará conformada por estas personas: el presidente del Consejo Rector o el delegado que él designe, otro miembro del Consejo Rector, un miembro del Grupo Directivo, y un representante de los trabajadores. Asimismo, según las especificidades del perfil del puesto, podrá adaptarse la conformación de la Comisión de Contratación.
3.– Halaber, Kontratazio Batzordeak EHIren Barne Araudiaren eta hitzarmen honen edukia betetzen direla bermatuko du.
3.– Por otro lado, la Comisión de Contratación garantizará que se cumplan el Reglamento Interno de EHI y este convenio.
4.– Prozedura horri jarraituz, Kontratazio Batzordeak proposamen bat landuko du, proposamen horri buruz EHIren Artezkaritza Kontseiluak dagokion erabakia hartuko duelarik.
4.– Siguiendo tal procedimiento, la Comisión de Contratación desarrollará una propuesta, y sobre dicha propuesta tomará la decisión oportuna el Consejo Rector de EHI.
17. artikulua.– Iraupen jakineko lan kontratuak.
Artículo 17.– Contratos laborales de duración definida.
Lan-kontratua mugagabekotzat jotzen da. Hala ere, iraupen jakinekoak ere egin ahal izango dira:
El contrato laboral se considera indefinido. Aun así, también podrán realizarse de duración definida:
● EHIren nahiz Ikastolen Taldeko beste enpresen ohiko jarduerez kanpoko zerbitzu zehatzetarako.
● Para servicios concretos ajenos a la actividad habitual de EHI u otras empresas del Grupo de Ikastolas.
● Lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak ordezkatu behar direnean.
● Cuando deban sustituirse trabajadores con derecho a reservar el puesto.
● Jarraitasunik gabeko zerbitzutako lanpostuak aurreikusten direnean.
● Cuando se prevean puestos para servicios discontinuos.
Kasu hauetan, lan-kontratuan berariaz adierazi beharko da atal honen aplikatzearen ondoriozko kontratuaren aldi-baterakortasun arrazoia.
En tales casos, en el contrato laboral deberá especificarse la razón de temporalidad del contrato consecuencia de aplicar este apartado.
Kontratua, mota edozeinezkoa izanik ere, enpresa hitzarmen honetako idatz zati guztietan araututako orori lotu beharko zaio.
El contrato, sea del tipo que sea, deberá atenerse a todo lo regulado en cada apartado de este convenio.
18. artikulua.– Lan kontratuaren kopiak.
Artículo 18.– Copias del contrato laboral.
Lan-kontratuak, mota edozein dela ere, idatziz eta hiru kopiatan egin beharko dira, alderdiek ale bana edukitzeaz gain, hirugarren alea erakunde agintedunak eta oinarrizko kopia sindikatuen ordezkariek jasoko dutelarik.
El contrato laboral, cualquiera que sea su tipo, se deberá realizar por escrito y en tres copias, y además de recibir cada parte un ejemplar, el tercer ejemplar lo recibirán las autoridades de la entidad y la copia básica los representantes sindicales.
Lan-kontratuari, langileak EHIko Estatutuak betetzeko konpromisoa hartzen duela adieraziko duen, hitzarkin bat erants dakioke.
Al contrato laboral se le puede agregar un texto que manifieste el compromiso por parte del trabajador de cumplir los Estatutos de EHI.
19. artikulua.– Aldi-baterako Lanetarako Enpresak.
Artículo 19.– Empresas de Trabajo Temporal.
Enpresetako ordezkari izenpetzaileek Aldi-baterako Lanetarako Enpresen bidez langileak ez kontratatzeko hitza ematen dute.
Los representantes firmantes de la empresa adquieren el compromiso de no contratar trabajadores a través de Empresas de Trabajo Temporal.
20. artikulua.– Probaldia.
Artículo 20.– Periodo de prueba.
Behin-betiko eta behin behineko kontratuetan hiru hilabeteko frogaldia ezarri ahal izango da. Aldi-bateko ezintasuna ez da kontuan hartuko xede honetarako.
En los contratos permanentes y temporales podrá establecerse un periodo de prueba de tres meses. Para tal objeto no se tendrá en cuenta la incapacidad temporal.
Finko gisa kontratatu ez diren langileei, finko izatera iritsiz gero, lan egindako egunak kontutan hartuko dizkiete bai probaldirako eta bai EHIko antzinakotasunerako ere, baldin eta kontratuen arteko etenaldia 20 lanegunekoa baino zabalagoa ez bada.
A los trabajadores no contratados como fijos, si llegaran a serlo, se les tendrán en cuenta los días trabajados tanto para el periodo de prueba como para la antigüedad en EHI, siempre que la interrupción entre contratos no sea mayor a los 20 días laborales.
21. artikulua.– Lanpostu-uzteak.
Artículo 21.– Abandonos del puesto de trabajo.
Lana bere borondatez utzi nahi duen langileak ezinbestekoa izango du enpresari 15 egun lehenago jakinaraztea.
Los trabajadores que deseen abandonar por propia voluntad el trabajo deberán anunciarlo a la empresa con 15 días de antelación.
Langileak epe horretan bere asmoa ez badu jakinarazten, atzeratutako egun bakoitzeko kitapenetik egun baten lansaria kentzeko eskubidea izango du enpresak. Kentze honek jakinarazte epearen egun kopurua izango du gehienezko muga bezala.
Si el trabajador no anuncia su intención dentro de dicho plazo, la empresa tendrá derecho a deducir el sueldo de un día de la liquidación por cada día de retraso. El límite de dicha deducción será el de los días del plazo de aviso.
Enpresak jakinarazpena behar den garaian eta moduan jasotzen badu, lan-harremana bukatutakoan dagokion kitapena ordaindu beharko dio langileari. Hala egiten ez bada, langileak kitapenaren ordainketan atzeratutako egun bakoitzeko egun baten lansaria jasotzeko eskubidea izango du. Jasotze honek jakinarazte epearen egun kopurua izango du gehienezko muga bezala.
Si la empresa recibe el aviso en el plazo y del modo estipulado, al terminar la relación laboral habrá de pagar al trabajador la liquidación. De no hacerse de esa manera, el trabajador tendrá derecho a recibir el sueldo de un día por cada día de retraso en el pago de su liquidación. El límite de dicha percepción será el de los días del plazo de aviso.
Langile batek lan-harremana bere borondatez amaitu duela eta bere langile-eskubideak bete direla adierazten duen agiria bi laneguneko epean izango da langile-ordezkarien eskura.
El documento que exprese que un trabajador ha finalizado su relación laboral por voluntad propia y que se han cumplido sus derechos laborales estará a disposición de los representantes de los trabajadores en el plazo de dos días laborales.
22. artikulua.– Enpleguaren egonkortasuna.
Artículo 22.– Estabilidad del empleo.
Enpresa Hitzarmen honen izenpetzaileek EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langile guztien lanpostuak ziurtatzeko helburua lehenesten dute, eta aurreikusirik hurbileko etorkizunean EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan eman daitezkeen enplegu beharrak, Batzorde Parekidean enpleguaren egonkortasuna bermatzeko bideak aztertzeko konpromisoa hartzen dute.
Los firmantes de este Convenio Empresarial priorizan garantizar los puestos de todos los trabajadores de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, y previendo las necesidades de empleo que puedan darse en un futuro próximo en EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, se comprometen a estudiar las vías para garantizar la estabilidad de empleo en la Comisión Paritaria.
Bide horien artean Ikastolen Elkarteko ikastoletan ondorengo urteetan sortuko diren lanpostuak betetzeko EHIn eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan soberakin izendatutako langileek izan dezaketen birkokatzeko aukera landuko da, beti ere aipatu lanpostu horietarako behar diren profil profesionala eta titulazioa ezinbesteko baldintza direlarik.
Entre dichas vías se desarrollará la posibilidad de recolocar para cubrir los puestos en EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas a trabajadores designados como sobrantes, siempre tomando como condición indispensable el perfil profesional y la titulación requerida para dichos puestos.
Enpresa hitzarmen honen izenpetzaileak lanpostu mantentzeko bide hau EAEko ikastoletako lan hitzarmenera eramateko konpromisoa hartzen dute.
Los firmantes de este convenio empresarial se comprometen a llevar al convenio colectivo de las ikastolas de la CAPV esta vía para mantener el puesto.
23. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 23.– Jornada laboral.
Urteko lanaldia 1700 ordutakoa izango da. Ikastolen jarduera bereziki kontuan izanez, EHI eta OKUetako egitasmo desberdinen ezaugarrietara egokituz, irailaren 1etik uztailaren 31ra arte ikastolekiko harremanak ziurtatuko dira egun horietan guztietan, dagokion komunikazio-prozeduraz (telefono eta harrera zerbitzuak,...).
La jornada anual será de 1.700 horas. Teniendo en cuenta especialmente la actividad de las ikastolas, adaptándose a las características de los proyectos de EHI y las OKUs, desde el 1 de septiembre hasta el 31 de octubre se garantizarán las relaciones con las ikastolas durante todos esos días, por el procedimiento de comunicación que corresponda (servicios de telefonía y recepción...).
24. artikulua.– Lanaldiaren banaketa.
Artículo 24.– Reparto de la jornada laboral.
Lanaldiaren 1700 orduen banaketa, urteko lan-egutegian gauzatuko da, eta lan egutegiko egiteko oinarrizko irizpideak eta irizpideen aplikaziorako jarraibideak Funtzionamendurako Jarraibide Araudian jasoko dira.
El reparto de las 1.700 horas de jornada se ejecutará dentro del calendario laboral, y los criterios básicos para realizar el calendario laboral y las directrices para aplicar los criterios se recogerán en el Reglamento de Directrices para el Funcionamiento.
25. artikulua.– Oporrak.
Artículo 25.– Vacaciones.
Hitzarmen honen eraginpean dauden langile guztiek, lanean emandako urtebete bakoitzeko, ordaindutako 30 eguneko jarraiko oporraldia izango dute udan, abuztuko hilabetean, lanak horrela ahalbideratzen badu.
Todos los trabajadores afectados por este convenio, por cada año trabajado, tendrán vacaciones de 30 días consecutivos pagados, durante el mes de agosto, si el trabajo así lo permite.
26. artikulua.– Gaixoaldia.
Artículo 26.– Enfermedad.
Gaixotasun edo istripuren bat dela-eta langileak ezin baditu bere egitekoak behar bezala bete, behar beste denbora izango du erabat sendatu arte eta, baimen horrek irauten duen bitartean, lanean egonez gero jasoko lukeen soldataren % 100 osatzeko beharrezko osagarria ordainduko zaio.
Si por causa de enfermedad o accidente un trabajador no puede cumplir sus funciones adecuadamente, tendrá el tiempo necesario hasta reponerse totalmente y, mientras dure ese permiso, se le abonará el complemento necesario para completar el 100% del sueldo que recibiría en caso de trabajar.
Oporraldiak baino lehen aldiko ezintasuna egoera duten eta oporraldi egunetan bajan egon diren langileei, ez zaie egun horiek oporraldikoak bezala kontatuko eta sendagilearen altaren jarraian hartzeko eskubidea izango dute
A los trabajadores que antes de las vacaciones estén en situación de incapacidad temporal y durante los días de vacaciones hayan estado de baja, no se les contabilizarán esos días como vacaciones y tendrán derecho a tomarlas a continuación de recibir el alta médica.
27. artikulua.– Haurdunaldia.
Artículo 27.– Embarazo.
Haurdunaldia dela eta, laneko ezintasun iragankorrean dagoen emakumeari ohiko soldataren % 100 osatzeko beharrezko osagarria ordainduko zaio.
A la mujer que a consecuencia del embarazo esté en situación de incapacidad laboral transitoria se le pagará el complemento necesario para completar el 100% de su sueldo habitual.
28. artikulua.– Baimenak.
Artículo 28.– Permisos.
Langileak, dagokion unean, honako arrazoi hauengatik izango du lizentziak eta baimenak hartzeko eskubidea, beti ere aldez aurretik horren berri eman eta egiaztatzen badu.
El trabajador, en el momento que corresponda, tendrá derecho a tomarse licencias y permisos por los siguientes motivos, siempre avisando con antelación y si se demuestra.
Atal honetan jasotakoari dagokionez, bikotekidea esaten denean, ezkondu gabeko bikoteak sartzen dira, beti ere bizikidetasun-egiaztagiria aurkezten badute.
En lo referente a lo recogido en este apartado, cuando se dice pareja, se incluyen las parejas no casadas, siempre que presenten el certificado de convivencia.
28.1.– Ordainduriko lizentziak.
28.1.– Licencias retribuidas.
a) Haurdunaldiagatiko lizentzia eta aldi baterako ezintasuna.
a) Licencia por embarazo e incapacidad temporal.
1.– Langileak haurdunaldi eta erditzeagatik dagokion lizentzia izango du. Nolanahi ere, ezin izango dio uko egin lizentzialdiari. Erditu aurretik eta ondoren hartutako lizentziek, gehienez ere, 16 aste orokor eta 2 asteko lizentzia osagarria (16 + 2) iraungo dute guztira.
1.– La trabajadora tendrá la licencia correspondiente por embarazo y parto. En cualquier caso no podrá renunciar a dicha licencia. Las licencias pre- y post-parto, como máximo, tendrán una duración general de 16 semanas y 2 semanas de licencia complementaria (16 + 2).
2.– Edoskitze-aldiko lizentzia.
2.– Licencia por lactancia.
Halaber, edoskitze-aldian (bederatzi hilabete), langileak ordubeteko geldialdia egiteko eskubidea izango du seme-alaba bakoitzeko bere lanean. Bi zatitan banatu ahal izango du geldialdi hori edo, nahi izanez gero, horren ordez, bere laneguna ordubetez murriztu umeari edoskitzeko.
Igualmente, durante el periodo de lactancia (nueve meses), la trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora durante el trabajo por cada hija o hijo. Esa pausa podrá dividirla en dos partes o, si lo desea, reducir una hora su jornada laboral para amamantar al bebé.
Eskubide horretaz baliatu beharrean, hiru asteko lizentzia har daiteke seme-alaba bakoitzeko, aurreko lizentzialdiaren jarraian.
En lugar de utilizar dicho derecho, se puede tomar una licencia de tres semanas por cada hija o hijo, seguida a la licencia anterior.
Ugaltzaldiko lizentzia hau; ordubeteko geldialdia edo lizentziaren bateratzea aitortzen den hitzarmenik balego, bikote kide batek har lezake, biek lan egiten duten kasuan.
Esta licencia por lactancia, si hubiere convenio que reconozca la unificación de la pausa de una hora o de la licencia, la podría tomar una pareja, en caso de que ambas personas trabajen.
3.– Lizentzia hori gaixotasun edo istripuarengatiko lizentziaren antzera eskatu, egiaztatu eta emango da.
3.– Esa licencia se solicitará, demostrará y otorgará del mismo modo que la licencia por enfermedad o accidente.
4.– Jarraian aipatzen diren epe guztien batura (16 astebeteko lizentzia, oporraldiko bi aste eta ugaltzaldiko hiru aste) udako oporraldiarekin bat etorriz gero (30 egun), langileak aipatu epean galdutako opor egun guztiak disfrutatuko ditu. Gainontzeko atsedenaldi guztiak, Gabonetakoak zein Aste Santukoak, ohiko urteko lanaldian xurgaturik geldituko dira.
4.– Si la suma de todos los plazos mencionados a continuación (licencia de 16 semanas, dos semanas de vacaciones y tres semanas de lactancia) coincidiera con las vacaciones de verano (30 días), la trabajadora disfrutará de todos los días de vacaciones perdidos durante dicho plazo. El resto de vacaciones, las de Navidades o Semana Santa, quedarán absorbidas en la jornada anual habitual.
5.– Erditze anitza gertatuz gero, lizentzia bi astetan luzatuko da seme-alaba bakoitzeko. Ama hilko balitz bikoteak umea zaintzeko 16 + 2 asteko lizentzia izango luke.
5.– Si sucediera un parto múltiple, la licencia se prolongará dos semanas por cada hija o hijo. Si muriera la madre la pareja tendría una licencia de 16 + 2 semanas para cuidar del bebé.
Biek lan egiten duten kasuetan, lizentziaren azken hamar asteren erabilera bana dezakete, elkarrekin hartuz edo txandakatuz. Langile Estatutuaren 48.–4 artikuluak aipatu moduan eta baldintzetan.
En los casos en que ambas personas trabajen, cada cual puede pedir la utilización de las últimas diez semanas de la licencia, tomándola conjuntamente o turnándose. En la manera y condiciones mencionadas por el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
6.– Jaioberriak ospitalean jarraitu behar badu- edo jaio eta 30 eguneko epean ospitaleratu beharra badago -, amatasun-lizentzia haurra ospitalean dagoen bestean luzatuko da, 13 astean gehienez ere, horixe baita gehieneko muga.
6.– Si el recién nacido debe continuar hospitalizado -o si durante 30 días después de nacer hubiera que hospitalizarlo-, la licencia por maternidad se prolongará por tanto tiempo como el bebé esté hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas, siendo ése el plazo máximo.
7.– Seme-alaba hilko balitz, etenaldiari eutsiko zaio, behin 6 asteko derrigorrezko atsedenaldia amaitu ostean, amak lanpostura berriz itzultzea eskatu ezean.
7.– Si la criatura muriera, se conservará la interrupción, después de terminar el descanso obligatorio de 6 semanas, salvo que la madre solicite reincorporarse a su puesto.
b) Adoptatzeagatiko/ Harreragatiko lizentzia.
b) Licencia por adopción/ acogimiento.
Sei urtetik beherako ume bat edo gehiago eduki arren, elbarri edo gizartean eta familian txertatzeko arazo handiak dituen ume bat adoptatzeko edo hartzen bada, adoptatu aurretik zein betiko, 18 asteko lizentzia izango du; ume bat baino gehiago balitz ume bakoitzeko 2 aste gehiagoko lizentzia izango luke. Umeak duen egoera hori bestalde, gizarte-zerbitzuek egiaztatu beharko dute. Etenaldiaz gozatzeko eskubidea ebazpen administratibo edo judizialetik sortzen da, salbu eta adopzioa nazioartean egiten bada eta gurasoak adoptatuaren herrira joan behar badira. Kasu honetan ebazpen judizialaren eguna baino lau aste lehenago hasi ahal izango da etenaldia.
Si, aun teniendo un niño o niña o más de menos de seis años, se toma en adopción o acogimiento un niño o niña con minusvalía física o con grandes problemas para insertarse en la sociedad o en la familia, tendrá una licencia de 18 semanas; si fuera más de una criatura, por cada una tendría dos semanas más de licencia. Por otro lado, la situación de esa criatura deberá ser verificada por los servicios sociales. El derecho a gozar de una interrupción se crea por decisión administrativa o judicial, salvo que la adopción sea internacional y los padres deban desplazarse al país de la persona adoptada. En ese caso la interrupción podrá comenzar cuatro semanas antes de la fecha de la sentencia judicial.
c) Gurasotasunagatiko lizentzia.
c) Licencia por paternidad/maternidad.
1.– Ume bat izan, hartu edo adoptatzeagatik, beste bikoteak hiru lanegun hartzeko lizentzia izango du, jaiotegun edo adoptatua iristen den egunaren ondorengo 15 eguneko epearen barruan. Lanegun horiek jarraian edo zatituta har ditzake. Zesarean erdituz gero, beste bi egun har ditzake, eta horiek ere ordainduko zaizkio. Kasu horietarako, nahikoa izango da aitatasuna edo amatasuna behar bezala frogatzea, ezkonduta egon ala ez.
1.– Por tener, acoger o adoptar un niño o niña, la otra pareja tendrá una licencia de tres días laborales, dentro del plazo de los 15 días siguientes a la llegada de la persona adoptada. Esos días laborales pueden tomarse consecutivamente o repartidos. Si el parto es por cesárea, pueden tomarse dos días más, y también serán pagados. Para esos casos, será suficiente demostrar adecuadamente la paternidad o maternidad, se esté o no casado o casada.
2.– Beste bikoteak 13 egun jarraian har ditzake aurreko lizentzia bukatu eta amatasun lizentzia dirauen bitartean. Erditze anitza gertatuz gero, 2 egunez luzatuko litzateke lizentzia, bigarren seme-alabatik aurrera.
2.– La otra pareja puede tomarse 13 días consecutivos al terminar la licencia previa y mientras dure la licencia de maternidad. Si el parto fuera múltiple, la licencia podrá prolongarse 2 días, a partir de la segunda hija o hijo.
3.– Ondoz ondoko 20 egun, edozein dela ere, aplikatuko zaion legedia, jaiotza, adopzio edo harrera berria, familia ugarian denean eta, hori dela eta, familia ugaria bihurtu direnean, edo familian, aldez aurretik, % 33 edo maila handiagoko ezintasun bat duen norbait balego. Erditze, adopzio eta harrera anitzen kasuan 2 egun gehiago luzatuko da bigarrenetik hasita seme-alaba bakoitzeko.
3.– 20 días consecutivos, cualquiera que sea la legislación que se le aplique, cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se da en una familia numerosa y, cuando por causa de ello, la familia se convierte en numerosa o, en la familia, con anterioridad, haya alguien con una incapacidad del 33% o superior. En el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple se prolongará 2 días comenzando desde el segundo por cada hija o hijo.
d) Norberaren edo senideen ezkontzagatiko lizentzia.
d) Licencia por matrimonio propio o de familiares.
Norberaren ezkontzagatik, langileak 20 eguneko lizentzia hartu ahal izango du ezkontzaren aurretik edo ondoren. Nahi izanez gero, beste 15 eguneko ordaindu gabeko baimenez luza dezake.
Por el matrimonio propio, el trabajador podrá tomarse una licencia de 20 días antes o después de la boda. Si lo desea, puede prolongarla con un permiso no remunerado de otros 15 días.
Bikotearekin elkarbizitza egonkor bati ekiten dion langileak ere edukiko du lizentziaren eta baimenaren eskubidea, honela egiaztatu ondoren:
El trabajador que comience una convivencia estable con su pareja también tendrá derecho a licencia y permiso, después de demostrarlo así:
● Elkarketa zibilen Udal Erregistroa balego, bertan erregistraturik dagoenaren egiaztagiria.
● Si hubiera Registro Municipal de Uniones civiles, certificado de estar registrado en él.
● Halako erregistrorik ez balego, Udalak eginiko elkarbizitzari buruzko egiaztagiria; horretaz gain, hastera doan elkarbizitzaren izaeraz zinpeko aitormena.
● Si no hubiera tal registro, certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento; además, declaración jurada de la naturaleza de la convivencia que va a comenzar.
Guraso, neba-arreba, koinatu-koinata, eta seme-alaben ezkontzagatik, langileak egun bateko lizentzia izango du.
Por el matrimonio de progenitores, hermanos y hermanas, cuñados y cuñadas, e hijos e hijas, el trabajador tendrá una licencia de un día.
e) Senideen gaixotasun larri edo heriotzagatiko lizentzia.
e) Licencia por enfermedad grave o fallecimiento de familiares.
1.– Arrazoi hauek direla medio, lizentziek iraupen hauek izan ditzakete:
1.– Las licencias por las razones aquí señaladas tendrán las siguientes duraciones:
a) Heriotzagatik:
a) Por fallecimiento:
Bikotekidea, seme-alaba edo, langilearekin biziz gero, honen ardurapean dagoen norbait bada: 5 lanegun. Azken kasu honetan, bizikidetzako frogagiriarekin egiaztatu behar da.
Si se trata de la pareja, hijo o hija o alguien bajo la responsabilidad del trabajador y que viva con él: 5 días laborales. En el último caso, deberá verificarse con el certificado de convivencia.
Guraso edo bikotekidearen guraso bada: 3 lanegun.
Si se trata de su progenitor o del de su pareja: 3 días laborales.
Neba-arreba, koinatu-koinata, suhi-errain, aiton-amona, bikotekidearen aiton-amona, iloba edo bikotekidearen iloba bada: 2 lanegun.
Si se trata de su hermano o hermana, cuñado o cuñada, yerno o nuera, abuelo o abuela, abuelo o abuela de su pareja, sobrino o sobrina, o sobrino o sobrina de su pareja: 2 días laborales.
b) Gaixotasun larriagatik:
b) Por enfermedad grave:
Bikotekidea, seme-alaba edo, langilearekin biziz gero, honen ardurapean dagoen norbait bada: 5 lanegun. Azken kasu honetan, bizikidetzako frogagiriarekin egiaztatu behar da.
Si se trata de la pareja, hijo o hija o alguien bajo la responsabilidad del trabajador y que viva con él: 5 días laborales. En el último caso, deberá verificarse con el certificado de convivencia.
Guraso edo ezkon gurasoa bada: 2 lanegun.
Si se trata de padre o madre o suegro o suegra: 2 días laborales.
Neba-arreba, koinatu-koinata, suhi-errain, aiton-amona, ezkon aiton-amonak, iloba edo ezkon iloba bada: 2 lanegun.
Si se trata de su hermano o hermana, cuñado o cuñada, yerno o nuera, abuelo o abuela, abuelo o abuela político, sobrino o sobrina, o sobrino o sobrina político: 2 días laborales.
Gaixotasun larriagatiko kasua egiaztatu egin beharko da.
El caso de enfermedad grave deberá ser verificado.
Senideen gaixotasun larri edo heriotza dela eta, langileak 150 km baino gehiagoko bidaia egin behar badu, bina egun gehiago izango dituzte lizentziok.
Si por enfermedad grave o fallecimiento de parientes, el trabajador debe realizar un viaje de más de 150 Km, las licencias serán de dos días más.
Gaixotasun larriak bere horretan jarraituz gero, iraupen bereko beste lizentzia bat hartzeko eskubidea du, hori ere ordaindutakoa, aurrekoa amaitu eta 30 egun jarraitu iragan ondoren.
Si la enfermedad grave continuara, tiene derecho a tomar otra licencia de la misma duración, también remunerada, después de transcurrir 30 días consecutivos desde que concluyó la anterior.
Gaixotasun larritzat, irizpide orokor gisa, ospitaleratzea eskatzen duena edo lekuan lekuko mediku zerbitzuek hala egiaztatzen dutena joko da. Iraupen bereko eta ordaindu gabeko baimen gehiago hartzeko eskubidea du, aurrekoa amaitu eta 30 egun jarraian pasa ondoren.
Como criterio general, se considera enfermedad grave la que requiere hospitalización o la que los servicios médicos locales verifican como tal. Tiene derecho a tomarse más permisos de la misma duración no remunerados, después de transcurridos 30 días consecutivos desde que concluyera el anterior.
f) Medikuarengana joateko lizentziak.
f) Licencias para acudir al médico.
Langileak medikuarengana ezinbestez lanorduetan joan behar badu, lizentzia behar den denborarako izango da.
Si el trabajador debe ir al médico necesariamente en horas de trabajo, la licencia será para el tiempo requerido.
Jaioaurreko azterketak egiteko eta erditzerako prestatzeko tekniketarako behar den denbora hartuko da, horiek lanorduetan egin behar badira.
Se tomará el tiempo necesario para estudios previos al nacimiento y para técnicas de preparación del parto, si es necesario realizarlos en horas laborales.
Horretaz gain, 20 ordu emango dira seme-alaben mediku kontsultetara joateko edo langilearen ardurapean dauden eta euren kaxara moldatu ezin duten adineko pertsonak laguntzeko. Azken hau frogatu egin beharko da. Kasu guztietan egiaztagiria aurkeztu beharko da.
Además, se concederán 20 horas para acudir a consultas médicas de hijas e hijos o para ayudar a personas mayores bajo el cuidado del trabajador y que no pueden valerse por sí mismas. Eso último deberá demostrarse. Deberá presentarse certificado en todos los casos.
g) Ohiko bizilekuz aldatzeko lizentzia.
g) Licencia para cambiar de residencia habitual.
Ohiko bizilekua aldatzeko, egun bateko lizentzia izango da.
Para cambiar de residencia habitual, habrá una licencia de un día.
h) Ordaindutako 3 lan egunak.
h) 3 días laborales remunerados.
Langile guztiek urtean, ordaindutako hiru lan egun har ditzakete beren gauzetarako. Egun horiek ezingo dira opor-egun eta Gabonetako eta Aste Santuko jaiegunei gehitu.
Todos los trabajadores pueden disponer al año de tres días laborales remunerados para sus asuntos. Esos días no podrán sumarse a las vacaciones ni a los días festivos de Navidad y Semana Santa.
i) Utziezinezko eginbehar publiko zein pertsonalak betetzeko lizentzia.
i) Licencia para cumplir obligaciones públicas y personales irrenunciables.
1.– Utziezinezko eginbehar publiko zein pertsonalak betetzeko behar beste denbora hartzeko eskubidea dago, baldin eta eginkizun horiek ezin badira lanorduz kanpo bete.
1.– Para cumplir obligaciones públicas y personales irrenunciables se tiene derecho a tomarse todo el tiempo necesario, siempre que dichas obligaciones no puedan cumplirse fuera del horario laboral.
2.– Hitzarmenaren ondorioetarako, hauek jotzen dira utziezinezko eginbehar publiko edo pertsonaltzat:
2.– A los efectos del convenio, se consideran obligaciones públicas y personales irrenunciables:
a) Nortasun agiria, gida-baimena, pasaportea eta erregistroetako eta organo ofizialetako egiaztagiriak egin edo berritzea.
a) Realizar o renovar el documento de identidad, permiso de conducir, pasaporte y certificados de registros y órganos oficiales.
b) Epaitegiek, polizia-etxeek edo beste erakunde ofizialek egindako deialdiak.
b) Convocatorias realizadas por juzgados, comisarías u otras organizaciones oficiales.
c) Zinegotzi, diputatu, Batzar Nagusietako kide edo legebiltzarkide kargua betetzea.
c) Cumplir cargo de concejal, diputado, juntero o parlamentario.
3.– Aurreko ataleko c) azpitaldean aipatutako egin-beharrak betetzeak berarekin hiru hilabetean % 20 baino gehiagotan lanik ez egitea badakar, EHIk eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek behartutako eszedentziako egoerara alda lezake langilea.
3.– Si cumplir las obligaciones mencionadas en el subgrupo c) de la sección precedente conlleva no trabajar más del 20% de las ocasiones durante tres meses, EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas pueden cambiar al trabajador a la situación de excedencia obligatoria.
Baldin eta langileak, aipatutako eginbehar eta karguak betetzeagatik kalte-ordain edo bestelako ordainketarik jasotzen badu, EHIk eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetatik jaso beharko lukeen dirutik kenduko zaizkio zenbateko horiek.
En el caso de que el trabajador reciba alguna compensación o remuneración por cumplir las obligaciones y cargos señaladas, esas cantidades le serán descontadas del dinero que debería recibir de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas.
j) Ahaideak bisitatzeko baimena.
j) Permiso para visitar familiares.
Era berean, odolkidetasunezko 2.mailara arteko ahaideak bisitatzeko baimena emango da, ahaide horiek askatasuna kentzen duten zigorrak betetzen ari badira. Baimenak bisita egiteko beharrezko denbora iraungo du, bisita horiek laneko ordutegitik kanpo ezin badira egin.
Igualmente, se dará permiso para visitar a familiares hasta el 2° grado de consanguinidad, si dichos familiares están cumpliendo penas privativas de libertad. El permiso durará el tiempo necesario para realizar la visita, en el caso de que dichas visitas no puedan realizarse fuera del horario laboral.
k) Genero indarkeria.
k) Violencia de género.
Genero indarkeriarengatik langileen lanerako bertaratze faltak, osoak edo partzialak, justifikatutzat hartuko dira, beti ere, arretako edo osasuneko zerbitzu sozialek zehazturiko denborarengatik eta baldintzen arabera.
Las ausencias al trabajo, totales o parciales, de trabajadoras por violencia de género, se considerarán justificadas, siempre, por el tiempo y según las condiciones especificadas por los servicios sociales de atención o salud.
28.2.– Ordaindu gabeko baimenak.
28.2.– Permisos no remunerados.
a) Haurrak eta desgaitasun fisiko eta psikikoak dituzten pertsonak zaintzeko baimena.
a) Permiso para cuidar de niños y niñas y personas con discapacidades físicas y psíquicas.
12 urte baino gutxiagoko umeren bat, ordaindutako lanik egiten ez duen eta desgaitasun fisiko nahiz psikikoren bat edo bere kasa moldatu ezin duen adin nagusiko pertsona bat legez bere ardurapean duen langileak, eta ordaindutako jarduerarik betetzen ez duenean, eguneroko lanaldiaren zortziren bat gutxienez eta lanaldi erdia, gehienez, hartzeko eskubidea izango du. Soldata ere heineko berean murriztuko zaio. Baimen aldia amaitutakoan, ohiko laneguna izango du berriro. Aldi horretaz baliatuko den aldia eta ordutegia zehaztea langileari dagokio. Ohiko lanaldira itzuliko den eguna baino 15 egun lehenago jakinarazi beharko dio enpresari.
El trabajador que tenga legalmente bajo su cuidado un menor de 12 años, o una persona que no trabaje y que padezca una discapacidad física o psíquica o que no pueda valerse por sí misma, y cuando no realice actividades remuneradas, tendrá derecho a tomarse como mínimo un octavo y como máximo la mitad de la jornada de trabajo diaria. El sueldo le será reducido en la misma proporción. Al terminar el permiso, recuperará su jornada habitual. Corresponde al trabajador concretar el periodo durante el que utilizará ese periodo y el horario. Deberá notificar a la empresa 15 días antes del día que vaya a regresar a su jornada habitual.
b) Urte baterako lanaldia murrizteko baimena:
b) Permiso para reducir la jornada por un año:
EHIn eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan bost urte baino gehiago lanean eman dituen langile orok urte batez bere lanaldia murriztu ahal izango du, heren bat eta erdia bitartean, ordainsaria proportzio berdinean murriztuko zaiolarik. Baimen hau eskuratzeko eskaria 45 egun lehenago aurkeztu beharko du idatziz.
Todo trabajador que haya trabajado por más de cinco años en EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas podrá reducir por un año su jornada, entre un tercio y la mitad, reduciéndosele la remuneración en la misma proporción. La solicitud para obtener dicho permiso deberá presentarla por escrito 45 días antes.
EHIko zuzendaritzak eskabide hauek izan litzaketen antolaketa ondorioak aztertu ondoren, eskaera datozen bi urtetan gauzatzeko proposamena luzatuko du.
La dirección de EHI, después de analizar las consecuencias organizativas que pudieran tener estas solicitudes, extenderá una propuesta para efectivizar la petición en los dos años siguientes.
Baimena aldeek akordioa sinatu ondoren emango da eta urte baterako egongo da indarrean.
El permiso se concederá después de que las partes firmen el acuerdo y su vigencia será de un año.
Baimena amaitu ondoren langilea automatikoki aurreko egoerara itzuliko da eta ezingo du mota honetako beste baimen bat eskatu ahalik eta amaitu ondoren bost urte iragan bitartean. Epe honek salbuespenak izan litzake aldeen artean akordioak dauden kasuetan.
Después de terminado el permiso el trabajador regresará automáticamente a su situación anterior y no podrá solicitar otro permiso de este tipo hasta que transcurran cinco años después de que haya terminado. Ese plazo puede tener excepciones en los casos en que existan acuerdos entre las partes.
Lan murrizketa edo lanaren denboraren berrantolamendua genero indarkeriarengatik biktima diren langileentzat: langilearen gain eginiko indarkeriaren biktimak diren langileek, beren burua babesteko edota osoko laguntza soziala izateko eskubidea benetan eman dadin, lanaldia murrizteko eskubide izango dute ordain sarien gutxitze proportzionalarekin. Baita ere lanaldia berrantolatzeko, ordutegiaren egokitzapenaren bidez, ordutegi malguaren aplikazioaren edota lanaldia ordenatzeko beste era aplikagarri batzuen bidez, langileak enpresari komunikaturiko terminoen arabera.
Reducción laboral o reorganización del tiempo de trabajo para las trabajadoras víctimas de violencia de género: las trabajadoras que sean víctimas de violencia sobre la trabajadora, para que realmente se dé el derecho a protegerse o a recibir ayuda social integral, tendrán derecho a reducción de jornada con la reducción proporcional de las retribuciones. También para reorganizar la jornada, adecuando el horario, por medio de la aplicación de horario flexible o de otras formas aplicables de organizar la jornada, en los términos comunicados por la trabajadora a la empresa.
c) Bestelako baimenak.
c) Otros permisos.
Urtean gehienez ordaindu gabeko 15 eguneko baimena eskatu ahal izango dute langileek txanda batean edo bitan banatzeko eta hamar egun lehenago eskatzen badu eta horrelako baimen-aldi batean langileen % 5 baino gehiago aldi berean ez badago, eman egin beharko zaie. Baimen horiek ezingo dira eskatu lan-karga handia duten garaietan. Egoera berezietan, epeak murriztu daitezke; horretarako, zuzendaritzaren baimena ezinbestekoa izango da.
Los trabajadores podrán solicitas como máximo un permiso de 15 días no remunerados al año a repartir en uno o dos turnos y si lo solicita con diez días de antelación y siempre que en un permiso de ese tipo no estén más del 5% de los trabajadores al mismo tiempo, habrá de concedérselo. No podrán solicitarse esos permisos en periodos con una gran carga de trabajo. En situaciones especiales, pueden reducirse los plazos; para ello, será imprescindible el permiso de la dirección.
d) Langile guztiek, urtean, hiruhilabeteko ordaindu gabeko baimena eska dezakete. Horretarako, baldintza hiru bete beharko dira:
d) Todos los trabajadores pueden pedir, al año, un permiso de un trimestre no remunerado. Para ello, deberán cumplirse tres requisitos:
● Nahi hori behar besteko denboraz jakinaraztea, ahal dela hiru hilabete lehenago.
● Manifestar ese deseo con el suficiente tiempo, a poder ser tres meses antes.
● Langileen % 5 baino gehiago horrelako baimen batekin ez izatea.
● Que no haya más del 5% de trabajadores con un permiso como ése.
● zuzendaritzaren baimena ezinbestekoa izango da.
● Será imprescindible el permiso de la dirección.
29. artikulua.– Lansariak.
Artículo 29.– Remuneraciones.
Hitzarmen honen ezarpen-eremuko dauden langileen ordainketak, oinarrizko lansari eta horren osagarriek osatuko dituzte, 2. Eranskinean jasotzen den moduan.
Las remuneraciones de los trabajadores que se encuentren en el ámbito de aplicación de este convenio estarán compuestas por el salario base y sus complementos, tal y como figuran en el Anexo 2.
30. artikulua.– Lan sarien ordainketa.
Artículo 30.– Pago de las remuneraciones.
Lansaria hilabetea bukatu eta hurrengo hilabeteko lehenengo bost egunetan ordainduko da, lanaldiaren barruan. Banku-transferentziaren bidez ordainduko da eta langileak adieraziko du zein erakundetan egin behar den diru-sarrera.
El salario se abonará dentro de los cinco primeros días del mes posterior al mes finalizado, dentro de la jornada laboral. Se abonará por transferencia bancaria y el trabajador indicará en qué entidad debe realizarse el ingreso.
31. artikulua.– Goragoko lanbide mailan aritzea.
Artículo 31.– Trabajar en una categoría laboral superior.
Langileren batek aldi-baterako berea baino goragoko lanbide-mailaz bateko egitekoak bete behar baditu, lan-maila berriari dagokion lansaria eta dedikazioaren arabera ordainduko zaio, egoera horretan dagoen bitartean.
Si un trabajador debe realizar temporalmente tareas de una categoría laboral superior a las suya, se le retribuirá en función del salario y la dedicación correspondiente a la nueva categoría laboral, mientras permanezca en esa situación.
32. artikulua.– Lansarien aurrerakina.
Artículo 32.– Anticipo de las remuneraciones.
Burututako lanaren ordaina adostutako dataren aurretik jaso dezake langileak, horren beharra duela egiaztatzen badu eta hileko lansariaren % 100 baino gehiago ez bada.
El trabajador puede recibir el pago por el trabajo realizado antes de la fecha acordada, si demuestra que lo necesita y si no es más del 100% del salario mensual.
33. artikulua.– Antzinatasunagatiko osagarria.
Artículo 33.– Complemento por antigüedad.
Hitzarmen hau izenpetzen den egunetik aurrera, antzinatasunagatiko osagarria hirurtekoa izango da.
A partir de la fecha que se firme este convenio, el complemento por antigüedad será de tres años.
Antzinatasunagatiko osagarritzat 2. Eranskinean jasotzen dena emango da hirurteko bakoitzeko. Hirurtekoa amaitu eta hurrengo hilabeteko lehenengo egunean izango ditu ondorioak hirurtekoak.
Como complemento de antigüedad se otorgará lo recogido en el Anexo 2 para cada trienio. El trienio tendrá efectos el primer día del siguiente mes después de terminado el trienio.
Hirurtekoen ordainketa osagarriak jasotzeko muga bakarra Langileen Estatutuak ezarritakoa izango da.
El único límite para recibir pagos complementarios por trienios será el establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
34. artikulua.– Aparteko lansariak.
Artículo 34.– Pagas extras.
Hitzarmen honen ezarpen-eremuan dauden langileek, hilabetea baino denbora tarte luzeagoko osagarri gisa, urtean bi lansari berezi – ohiko lansarien parekoak- jasoko dituzte ordainketa unean. Uztailaren 1a eta abenduaren 31a baino lehen ordainduko dira.
Los trabajadores que se encuentren bajo el ámbito de aplicación de este convenio, como complemento por periodos más largos al mes, en el momento del pago recibirán dos pagas extras al año –equivalentes al salario habitual–. Se pagarán antes del 1 de julio y del 31 de diciembre.
Lanpostua utzi edo lanpostuan hasitako langileari lehen esandako lansari bereziak zerbitzuan emandako denboraren arabera ordainduko zaizkio sei hilabeteka.
Al trabajador que abandone el puesto o que comience en él se le pagarán las pagas extras mencionadas según el tiempo de servicio dedicado.
35. artikulua.– Joan-etorrietako gastuak eta dietak.
Artículo 35.– Gastos para desplazamientos y dietas.
EHIk edota Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek hala eskatuta langileak zerbitzuren bat egiteko bere kotxea erabili behar badu, egindako kilometro bakoitzeko, 0,32 euro ordainduko zaizkio, konpentsazio ekonomiko gisa. Bulegotik kanpo bazkaldu beharko balu langileari 12 euro ordainduko zaizkio. Prozedura hau EHIko Funtzionamendurako Jarraibide Araudian jasotzen den arabera gauzatuko da.
Si a solicitud de EHI o de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas el trabajador debe utilizar su vehículo para realizar algún servicio, por cada kilómetro realizado, se le abonarán 0,32 euros, como compensación económica. Si tuviera que almorzar fuera de la oficina se le abonarán 12 euros al trabajador. Este procedimiento se llevará a cabo tal y como se recoge en el Reglamento de Directrices para el Funcionamiento de EHI.
36. artikulua.– Prestakuntza.
Artículo 36.– Formación.
Prestakuntza eremuan, bai langile bakoitzak gauzatzen duen zereginari zuzendutako eguneratzea ahalbidetzeko, baita EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako beharkizun orokorrei lotzen zaion eguneraketa errazteko ere, urteko eta profesional bakoitzeko 20 ordu aurreikusiko da.
En el ámbito de la formación, tanto para permitir la actualización encaminada a la tarea realizada por cada trabajador, como para facilitar la actualización relacionada con necesidades generales de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, se preverán 20 horas al año por cada profesional.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresen interes berezia duen prestakuntzetan aipaturako ordu horiek gehitu daitezke.
Pueden añadirse las horas mencionadas en formaciones que tengan un interés especial para EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas.
Bestalde EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresen interesekoak liratekeen ikerketa pertsonaleko lanetan (doktoretza-tesiak eta gisakoetan) laguntza bereziak (itzulpenak, argitalpenak...) luzatuko ditu EHIk.
Por otro lado, EHI concederá ayudas especiales (traducciones, publicaciones...) en trabajos de investigación personal (tesis doctorales y similares) que puedan ser de interés para EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas.
Enpresak edo langileek, eta langileen kasuan EHIren kudeaketa-organoaren oniritzia izanez gero, hobekuntza ikastaroak proposa ditzakete. Horietan parte hartzeko langileek, behar beste denbora izango dute. Lansari osoa eta ikastaroaren gastuak ordainduko zaizkie, ikastaro gastutzat joan-etorri, egonaldi, otordu eta matrikularengatiko gastuak hartuko dira.
La empresa o el trabajador, y en el caso del trabajador en caso de contar con el visto bueno de los órganos gestores de EHI, pueden proponer cursos de perfeccionamiento. Los trabajadores contarán con tanto tiempo como necesiten para participar en ellos. Se les pagarán el salario completo y los gastos del curso, tomando como gastos del curso los gastos para desplazamientos, estancia, almuerzo y matrícula.
Kasu hauetan, lanaldia, gehienez ere, % 50 murriztea, baldin eta Artezkaritza Kontseiluak titulu hori kooperatibarentzat onuragarria dela uste badu.
En estos casos, la jornada se reducirá como máximo un 50%, siempre que el Consejo Rector considere ese título como beneficioso para la cooperativa.
37. artikulua.– Ikasketengatik baimena.
Artículo 37.– Permisos por estudios.
Langileak, titulu akademiko edo profesional bat lortzeko ikasketak egiten baditu, azterketak egiteko behar dituen adina baimen hartzeko eskubidea izango du eta honako baimen hauek emango zaizkie:
Si el trabajador realiza estudios para conseguir un título académico o profesional, tendrá derecho a solicitar tantos permisos como requiera para realizar exámenes y se le concederán estos permisos:
Aldez aurretik ikasketarako matrikula egina duela egiaztatzen badu eta azterketetara aurkeztu dela frogatzen badu, deialdi ofizialeko azterketetara joateko ordaindutako behar beste baimen. Azterketa bakoitzeko egun bateko baimena emango da, eta azterketa 150 km baino urrunago egin behar bada, hiru lanegunekoa.
Si demuestra haberse matriculado para los estudios con antelación y si prueba que se ha presentado a los exámenes, tantos permisos remunerados como precise para acudir a las convocatorias oficiales de exámenes. Por casa examen se concederá un permiso de un día, y si el examen debe realizarse a más de 150 Km, de cuatro días laborales.
38. artikulua.– Nahitaezko eszedentziak.
Artículo 38.– Excedencias obligatorias.
Nahitaezko eszedentziak lanpostua eta antzinatasuna gordetzeko eskubidea du eta enpresari idatziz jakinarazi ondoren, arrazoi hauengatik emango da:
Las excedencias obligatorias conceden derecho a conservar puesto y antigüedad y, tras comunicarlo por escrito a la empresa, se concederán por estos motivos:
a.– Lanera joatea eragozten duen kargu publiko bat betetzeko izendatua edo hautatua izanagatik.
a) Por ser nombrado o elegido para cumplir un cargo público que impida acudir al trabajo.
b.– Gaixotasunagatik, Lanerako Ezintasun Iragankorrerako epea bukatu ondoren, eta langilea behin-behineko ezgaitasun-egoeran dagoen bitartean.
b) Por enfermedad, después de terminado el plazo para la Incapacidad Laboral Transitoria, y mientras el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal.
c.– Lurralde mailako nahiz goragoko eginkizun sindikaletan jarduteagatik, beti ere, langilea kide deneko erakunde sindikalak irakaskuntzan behar hainbateko baldin badu.
c) Por realizar funciones sindicales de nivel territorial o superior, siempre que la organización sindical a la que pertenezca el trabajador tenga la proporción necesaria en enseñanza.
d.– Bigarren mailako odolkidetasunaren barruan, gaixo larri dauden senideak zaindu behar izateagatik; eszedentziak, gehienez ere, bi urtez iraungo du.
d) Por tener que cuidar familiares enfermos graves dentro del segundo grado de consanguinidad; la excedencia tendrá una duración máxima de dos años.
e.– Ikastola batek eskatuta, honen zerbitzutarako lan edo ekintzak egin behar izateagatik eta gehienez 6 urtez.
e) A petición de una ikastola, por tener que trabajar o realizar actividades a su servicio, y durante 6 años máximo.
Nahitaezko eszedentzian dagoen langileak, eszedentzia eragin duen zerbitzu, kargu edo funtzioa amaitu eta 30 egun igaro baino lehen itzuli beharko du lanera.
El trabajador que se encuentre en excedencia obligatoria, deberá regresar a su trabajo antes de transcurridos 30 días después de que finalizara el servicio, cargo o función que motivó la excedencia.
39. artikulua.– Borondatezko eszedentziak.
Artículo 39.– Excedencias voluntarias.
Borondatezko eszedentziak gutxienez urtebete iraungo du eta gehienez ere bost urte. Aurreko lau urteetan eszedentzian egon ez den eta EHIn eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan, gutxienez, urtebeteko antzinatasuna duen langileak eska dezake borondatezko eszedentzia. Idatziz eskatu beharko du, ahalik eta lasterren.
La excedencia voluntaria tendrá una duración mínima de un año y máxima de cinco. Puede solicitar excedencia voluntaria el trabajador que los cuatro años anteriores no haya estado en excedencia y que tenga, como mínimo, un año de antigüedad en EHI u otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas. Deberá solicitarlo por escrito, lo antes posible.
Eszedentzia irailean hasiko da, bestelako akordiorik ez badago.
La excedencia comenzará en septiembre, si no existe otro tipo de acuerdo.
Bi urte edo gutxiagorako eskaturiko borondatezko eszedentzietan EHIk eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek ordezkapenerako kontratuen eta bestelako neurrien bidez langilea bere lanpostura berez eta besterik gabe itzuliko dela ziurtatuko du. Epe honetan EHIko eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langile finkoen murrizketa balego eszedentzian dagoen langileak beste edozein langileren eskubide berberak izango lituzke.
En las excedencias voluntarias solicitadas para dos años o menos EHI y las empresas titularidad del Grupo de Ikastolas por medio de contratos de sustitución y otras medidas garantizarán que el trabajador regresará a su puesto automáticamente y sin necesitar nada más. Si durante ese plazo se diera una reducción de trabajadores fijos de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas el trabajador tendrá los mismos derechos que cualquier otro empleado.
40. artikulua.– Beste eszedentziak.
Artículo 40.– Otras excedencias.
40.1.– Seme-alabak zaintzeko, gehienez ere, hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea du langileak, umea jaio edo adoptatzen den egunetik aurrera, beti ere bi hilabete lehenago jakinarazten bada. Geroago ume gehiago izanez gero, beste eszedentzia bat hartu ahal izango du ume bakoitzeko, baina umea zaintzeagatik jadanik eszedentzian balego, lehenengo eszedentzia hori amaitutzat joko litzateke. Bikote kide biek lan egiten badute, horietako bat bakarrik balia daiteke eskubide horretaz. Eszedentzia bukatuta, berez eta besterik gabe sartuko da berriro bere lanpostuan. Antzinakotasunari dagokionez, eszedentzian egondako aldia kontuan hartuko da.
40.1.– El trabajador tiene derecho a tomarse como máximo una excedencia de tres años para cuidar de sus hijos, a partir del día en que el hijo o hija nazca o sea adoptado, siempre que se notifique con dos meses de antelación. Si posteriormente tuviera más hijos, podrá tomarse otra excedencia por cada hijo, pero si ya estuviera en excedencia por cuidado del hijo, se daría por finalizada dicha excedencia. Si ambos miembros de la pareja trabajan, sólo uno de ellos puede utilizar dicho derecho. Una vez terminada la excedencia, se reincorporará en su puesto automáticamente y sin necesidad de nada más. En cuanto a la antigüedad, se tendrá en cuenta el tiempo permanecido en excedencia.
40.2.– Lurralde mailako edo goragoko eginkizun sindikaletan jarduteagatik eragin badu, aurreko lerroaldean jasotako baldintza berekin gordeko zaio lanpostua langileari, baldin eta bere sindikatuak ordezkaritza nahikoa badu.
40.2.– Si ha sido provocada por realizar funciones sindicales de nivel territorial o superior, se le reservará el puesto con las condiciones citadas en el párrafo anterior, siempre que su sindicato tenga suficiente representatividad.
41. artikulua.– Eszedentziatik lanpostura bueltatzeko eskaera.
Artículo 41.– Solicitudes para reincorporarse al puesto de la excedencia.
Nahitaezko eszedentzian daudenak eta atalburu honetan jasotako eszedentzia bereziak dituztenak behin-betiko geldituko dira lanposturik gabe, eszedentzia amaitu eta ezarritako epean ez badira lanera itzultzen.
Quienes se encuentren en excedencia obligatoria y quienes tengan excedencias especiales recogidas en este capítulo quedarán permanentemente sin puesto, si no regresan al trabajo al terminar la excedencia y cumplirse el plazo fijado.
42. artikulua.– Segurtasuna eta Higiene eta Lan Arriskuen Prebentziorako Batzordea
Artículo 42.– Seguridad e higiene y Comisión para la Prevención de Riesgos Laborales.
Enpresa Hitzarmen honen ezarpen-eremuan dauden EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek eta langileek, segurtasun eta higieneari buruz Langileen Estatutuko 19. atalean, Laneko Arriskuak Ekiditeari buruzko Legean eta gainerako xedapen orokorretan jasotako erabakiak bete beharko dituzte.
EHI y otras empresas bajo titularidad del Grupo de Ikastolas y los trabajadores dentro del ámbito de aplicación de este Convenio Empresarial, deberán cumplir las decisiones recogidas sobre seguridad e higiene en la sección 19 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley sobre Prevención de Riesgos Laborales y en las restantes disposiciones generales.
43. artikulua.– Mediku azterketa.
Artículo 43.– Reconocimiento médico.
Halaber, langileei mediku-azterketa bat egingo zaie urtean enpresaren kontura. Araketa horretan, gutxienez, honako hauek sartuko dira: entzumen eta ikusmenaren azterketa, odola eta gernuaren analisia, historia klinikoa, mediku-araketa, elektrokardiograma, espirometria eta abar.
Igualmente, a los trabajadores se les efectuará un reconocimiento médico anual a cuenta de la empresa. En dicho reconocimiento se incluirán, como mínimo, los siguientes: análisis de oído y vista, análisis de sangre y orina, historial clínico, reconocimiento médico, electrocardiograma, espirometría, etc.
Emakume diren langileei errebisio ginekologikoa eta 45 urtetik gorako gizonezkoak diren langileei azterketa onkologikoa gehituko zaie.
A las mujeres trabajadoras se les añadirá una revisión ginecológica y a los hombres de más de 45 años un análisis oncológico.
44. artikulua.– Lan Arriskuen Prebentziorako Batzordea.
Artículo 44.– Comisión para la Prevención de Riesgos Laborales.
Langileek lanean osasuna babesteko duten eskubide hau bermatzeko, Lan Arriskuen Prebentziorako Batzordea osatuko da.
Para garantizar este derecho de los trabajadores a la protección de su salud en el trabajo, se conformará una Comisión para la Prevención de Riesgos Laborales.
45. artikulua.– Jazarpen moral edo sexualaren kontrako protokoloa.
Artículo 45.– Protocolo contra el acoso moral o sexual.
Pertsona orok du errespetuzko tratua, duintasunaren eta moral osotasunaren babesa eta diskriminazio ezaren eskubidea. Gure enpresetako lan-jardueraren ondorioz eta eskubide hauek aintzat hartuz, enpresetako langileek tratu-berdintasun hau bermatua izan dezaten neurri batzuk hartzea beharrezkotzat jotzen da. Era berean, jazarpen mota guztiak, edozein langileri zor zaion duintasun eta tratu zuzenaren aurkako erasoak izateaz gain, ez onartuak ez baimenduak izango ez diren hutsegite larriak izango dira.
Toda persona tiene derecho a un trato respetuoso, a la protección de su dignidad e integridad moral y a la no discriminación. Como consecuencia de la actividad laboral de nuestra empresa y tomando en consideración dichos derechos, se considera necesario tomar ciertas medidas para que los trabajadores de la empresa vean garantizado ese trato igualitario. Por otro lado, todos los tipos de acoso, además de ser un ataque contra la dignidad y el trato justo que se debe a todo trabajador, serán faltas graves que no se aceptarán ni permitirán.
Guzti hori dela-eta, Hitzarmeneko sinatzaileak, Protokolo honen bitartez, lanean sortutako moral-jazarpenaren edo sexu-jazarpenaren arazoa beharrezko bermeekin arautzeko konpromisoa hartzen dute, bai aurrea hartzeko, bai jazarpenaren ondorioz sortutako erreklamazioak konpontzeko, horretarako informazio, formazio, jarraipen eta ebaluaketa estrategiak erabiliz. Bi alderdiek garbi adierazi nahi dute, ezarritako xedapenak betetzea eta guztion lankidetza bermatzeko beharrezkoak diren ahaleginak hedatzea, zuzendaritzaren eta, orokorrean, langileago guztiaren ardura izango dela.
Por todo ello, a través de este protocolo, los firmantes de este Convenio se comprometen a regular el problema del acoso moral o sexual con las garantías necesarias, así como a resolver las reclamaciones surgidas a consecuencia del acoso, utilizando para ello estrategias de información, formación, seguimiento y evaluación. Las dos partes quieren manifestar claramente que será responsabilidad de la directiva y, en general, de toda la plantilla desplegar los esfuerzos que sean necesarios para garantizar el cumplimiento de las disposiciones establecidas y la colaboración de todas las personas.
a) Aplikazio eremua.
a) Ámbito de Aplicación.
Protokoloa, bai enpresako langile bai bere erantzukizun legalaren menpe dauden guztiei dagokie, inongo bereizketarik gabe ez harreman laboralagatik ezta bere iraupenagatik ere, eta lan-jardueren esparru osoari eragiten dio, edozein dela ere berau burutzen deneko espazio fisikoa.
El protocolo comprende tanto a los trabajadores de la empresa como a quienes estén bajo la responsabilidad legal de éstos, sin ningún tipo de discriminación ni por relación laboral ni por permanencia, e involucra a todo el marco de las actividades laborales, sea cual sea el espacio físico en que se lleve a cabo.
Edozein pertsonak, erasoren bat jasan duela kontsideratzen badu, erreklamazio bat aurkezteko eskubidea du, jazarpenaren erreklamazioari buruzko informazioa inplikatu guztien intimitate eskubidea babestuz erabiliko delarik, intimitate eskubide eta konfidentzialtasuna zainduz.
Si cualquier persona considera que está soportando una agresión, tiene derecho a presentar una reclamación, utilizándose la información sobre la reclamación de acoso de forma que se proteja el derecho a la intimidad de todos los implicados, cuidando el derecho a la intimidad y la confidencialidad.
b) Moral jazarpena.
b) Acoso Moral.
Moral-jazarpena honela definitzen da: pertsona batek edo batzuk beste pertsona edo pertsona talde baten eskutik jasaten duen edo duten psikologia-indarkeria, bidegabekoa, neurriz kanpokoa, era sistematiko eta errepikatuan, denbora luzez eta lantokian, biktimaren komunikazio sareak suntsitzeko, bere auto-estimua hondatzeko, erasoa jasaten duen langilearen lan-baldintzak nahita degradatzeko eta horrela, azkenik, pertsona horrek edo horiek bere edo beraien lana utz dezaten lortuz, haien duintasunean etengabeko kaltea sortuz.
El acoso moral queda así definido: violencia psicológica indebida, desproporcionada, sistemática y repetida durante largo tiempo y en el lugar de trabajo sufrida por una o varias personas de parte de otra persona o grupo de personas, con el fin de destruir las redes de comunicación de la víctima, deteriorar su autoestima, degradar voluntariamente las condiciones de trabajo del trabajador que recibe la agresión y así, finalmente, conseguir que esa persona o personas abandonen su trabajo, provocando un daño continuado a su dignidad.
Moral-jazarpenaren elementu nagusiena pertsonaren duintasun profesionalean eta pertsonalean ondorio kaltegarriak eragiteko helburua izatea da, aldez aurretik emaitza kaltegarri hori lortzeko prestatua. Gertakariaren adierazpen moduak era askotakoak eta anitzak dira; bere baitan ditu edozein jokaera, adierazpen, ekintza edo eskaera diskriminatzaile, iraingarri, erasotzaile edo bortitz, edota lankideak bizitza pribatuan bidegabe sartzea.
El elemento principal del acoso moral es que se realiza con el objetivo de provocar consecuencias negativas en la dignidad profesional o personal de la persona, preparada con anticipación para conseguir ese resultado perjudicial. Las formas de expresarse el hecho son muchas y variadas; incluye cualquier comportamiento, expresión, acción o petición discriminadora, ofensiva, agresiva o violenta, o inmiscuirse indebidamente en la vida privada del trabajador.
3.– Eranskinean jasotako balizkoak ditu nahiz ez duten zerrenda itxi bat osatzen.
Comprende las formas posibles recogidas en el Anexo 3 aunque no forman una lista cerrada.
c) Sexu jazarpena.
c) Acoso Sexual.
Lan-jardueren esparruan emakume nahiz gizonen duintasunari kalte egiten dion izaera sexualeko edo sexuan oinarritutako edozein jokabide sexu-jazarpentzat hartuko da. Jokabide honek adierazpide fisiko nahiz hitzezkoak ukan ditzake, ekintza, hitz edota keinuen bitartez, subjektu aktiboak gizartearen aurrean bere jokaera arbuiagarria dela dakielarik eta, subjektu pasiboaren horrela adierazita, biktimak ere gogoko ez dituela.
Cualquier comportamiento en el marco de la actividad laboral de naturaleza sexual o basada en el sexo que dañe la dignidad de mujeres u hombres se considerará como acoso sexual. Ese comportamiento puede contener manifestaciones físicas o verbales, por medio de acciones, palabras o gestos, siendo consciente el sujeto activo de que ante la sociedad su comportamiento es repudiable, manifestado de esa manera por el sujeto pasivo, y no siendo del gusto de la víctima.
Pertsona baten lanpostuan, lan-ibilbidean edota lan-egoeran eragiteko edo kontrolatzeko hertsadurazko edozein jokabide sexual sexu-jazarpen moduan har daiteke. Pertsona batek edo gehiagok beste pertsona bati, haren sexu edo sexualitatearen izaeran oinarrituta, egoera iraingarri edo umiliagarriren bat jasanarazten baldin badiote, sexu-jazarpen moduan hartuko da baita ere.
Cualquier comportamiento sexual coercitivo en el puesto de una persona dirigido a influir o controlar la carrera profesional o la situación laboral puede considerarse acoso sexual. Si una persona o varias someten a otra persona a una situación ofensiva o humillante basándose en su sexo o sexualidad, también puede considerarse acoso sexual.
4.– Eranskinean jasotako balizkoak ditu nahiz ez duten zerrenda itxi bat osatzen.
Comprende las formas posibles recogidas en el Anexo 4 aunque no forman una lista cerrada.
d) Prozedura.
d) Procedimiento.
Lehen aipatutako jokaeraren bat gertatuz gero, pertsona bakoitzari dagokio iraingarria eta onartezina iruditzen zaion jokabidea zehaztea, eta horrela jakinarazi behar dio erasotzaileari, bere kabuz edota bere konfiantzako beste pertsonen bitartez, edozein kasutan protokolo honetan agertzen diren prozedurak erabil ditzakeelarik.
En caso de suceder alguno de los comportamientos señalados, corresponde a cada persona definir el comportamiento que le parece ofensivo o inaceptable, y debe hacérselo saber así al agresor, por sí misma o a través de otra persona de confianza, pudiéndose en cualquier caso utilizar los procedimientos que aparecen en este protocolo.
Sexu edo moral-jazarpenari buruzko erreklamazio edo kexa bat konpontzeko hauek dira eman beharreko urratsak:
Los pasos que deben darse para resolver una reclamación o queja sobre acoso sexual o moral son los siguientes:
1.– Egoera gatazkatsuaren jakinarazpena.
1.– Comunicación de la situación conflictiva.
Auzi-jartzaileak banakako kexa edo erreklamazioa idatziz aurkezten duenean hasiko da beti prozedura (3.eranskina). Aipatu kexa, itxitako gutun-azal batez jakinaraziko zaie bai enpresako zuzendaritzari edo enpresako titularrari bai sindikatuetako ordezkariei, eta hauek ez leudekeen kasutan langileen ordezkariei, prozedura honetaz aditzera emanez.
Cuando la parte demandante presenta por escrito una queja o reclamación individual siempre comenzará el procedimiento (anexo 3). Se informará sobre dicha queja, en un sobre cerrado, tanto a la dirección de la empresa o al titular de la empresa como a los representantes sindicales, y en caso de que éstos no existan a los representantes de los trabajadores, dándoles a conocer este procedimiento.
2.– Kexaren edo erreklamazioaren bideratzea.
2.– Tramitación de la queja o reclamación.
Prozedurari hasiera emanaz, Ikerketa Batzorde bat eratuko da sindikatuen ordezkaritzak edo hauek ez leudekeen kasutan langileen ordezkariek izendatutako Bitartekari batez eta enpresako titularrek izendatutako beste Bitartekari batez osatua. Aipatutako Bitartekariak enpresako partaideak zein kanpokoak izan daitezke, eta bi alderdiek horrela adostuz gero, izaera teknikoko beste Bitartekari bat ere gehitu daiteke. Ikerketa Batzorde honen eginkizuna kexaren gestioa eta ikerketa izango da, bi alderdien arteko adiskidetzea, eta jazarpen-erreklamazioak konpontzeko proposamenak aurkeztea, beti ere konfidentzialtasun, menekotasunik ezaren eta neutraltasun printzipioetan oinarrituz.
Dando inicio al procedimiento, se conformará una Comisión de Investigación compuesta por un mediador nombrado por la representación sindical o, si no hubiera tal, por los representantes de los trabajadores y por un mediador designado por los titulares de la empresa. Dichos mediadores pueden ser miembros de la empresa o externos, y si ambas partes así lo acuerdan, puede agregarse otro mediador de tipo técnico. La misión de la Comisión de Investigación será la gestión e investigación de la queja, la conciliación de las dos partes, y la presentación de propuestas para resolver las reclamaciones de acoso, basándose siempre en los principios de confidencialidad, independencia y neutralidad.
Kexa jaso eta Ikerketa Batzordea osatu ondoren, auzi-jartzaileak kexaren erantzukizuna egozten dion pertsonari salaketaren berri eman beharko dio Batzorde honek. Jakinarazpen hau konfidentzialtasuna bermatuko duen edozein bitarteko erabiliz burutu daiteke. Inplikatuek aukeratutako Bitartekariak atzera botatzeko eskera egin dezakete arrazoi justifikatuak argudiatuz: odolkidetasuna, ahaidetasuna, adiskidetasuna ala ageriko areriotasuna,... Bitartekariek ere, era berean, arrazoi berberak medio uko egin dezakete. Aipatu eskaerok enpresako Segurtasun eta Osasun Batzordera eramango dira eta beronek berehalako erabaki bat hartu beharko du.
Tras recibir la queja y formarse la Comisión de Investigación, esta Comisión deberá informar de la denuncia a la persona a la que la parte demandante imputa la responsabilidad. Esta comunicación puede realizarse utilizando cualquier medio que garantice la confidencialidad. Las partes implicadas pueden solicitar la recusación de los mediadores argumentando causas justificadas: consanguinidad, parentesco, amistad u hostilidad manifiesta. Igualmente, los mediadores también pueden negarse por las mismas razones. Dichas solicitudes serán llevadas a la Comisión de Seguridad y Salud y ésta deberá tomar una decisión inmediata.
3.– Ikerketaren garapena: ebazpen informala eta eginbide formala.
3.– Desarrollo de la investigación: resolución informal y diligencia formal.
3.1.– Ebazpen informala.
3.1.– Resolución informal.
Jazarpen kexa edo erreklamazioa zuzenean inplikatutako aldeen artean modu informal batean konpontzeko bideak jarriko dira. Bitartekariek, 21 eguneko epe barruan, aldeen arteko elkarrizketaren bitartez (Adiskidetze Bilerak) adostasuneko ebazpen batera heltzeko ahaleginak egingo dituzte. Aipatu bileran hartutako erabakiak isilpeko izaera izango duen Akta batean jasoko dira eta eskuragarri jasoko dira bai enpresaren zuzendaritzaren edo titularren ordezkarientzat bai sindikatuetako ordezkarientzat, eta hauek ez leudekeen kasutan, langileen ordezkarientzat.
Se pondrán vías para resolver la queja o reclamación de acoso directamente entre las partes implicadas de manera informal. Los mediadores, en un plazo de 21 días, por medio de conversaciones con las partes (Reuniones de Conciliación) realizarán intentos para llegar a una resolución consensuada. Las decisiones tomadas en dichas reuniones se recogerán en un Acta de carácter secreto y estarán disponibles para la representación de la dirección o del titular de la empresa, para los representantes sindicales o, si éstos no existieran, para los representantes de los trabajadores.
Erreklamazioari bide eman zion jokabidea eten eta bileran hartutako erabakiak aintzat hartzen direla bermatzeko, Bitartekariek beharrezko ikuskatze eta behaketa lanak burutuko dituzte.
Para garantizar que el comportamiento que provocó la reclamación se interrumpa y se tengan en cuenta las decisiones tomadas en la reunión, los mediadores realizarán las labores de inspección y observación necesarias.
Alde inplikatuek ebazpen informala bidezkoa ez dela edo arrakastarik ez duela izan irizten badute, ekinbide formalera jo dezakete.
Si las partes implicadas consideran que la resolución informal no es justa o que no tiene éxito, podrán recurrir a la diligencia formal.
3.2.– Eginbide formala.
3.2.– Diligencia formal.
Ikerketa Batzordeak gatazka zehatz-mehatz aztertuko du; horretarako, auzi-jartzailearekin elkarrizketak burutuko dira eta ikerketaren garapenean zehar erreklamazioaren harira egoki ikusten dituen edozein pertsonen adierazpen eta hauekin izan beharreko bilera eskaerak luza ditzake. Era berean, prozeduran zehar inplikatutako aldeek konfiantzazko pertsonen laguntza jaso dezakete, enpresan bertan lan egin ala ez.
La Comisión de Investigación presentará con exactitud el conflicto; para ello, se realizarán conversaciones con la parte demandante y durante el desarrollo de la investigación puede realizar peticiones para recabar las manifestaciones de cualquier persona que considere adecuada al hilo de la reclamación o para tener con ellas una reunión. Igualmente, durante el procedimiento las partes implicadas pueden recibir la asistencia de personas de su confianza, trabajen o no en la empresa.
3.3.– Gatazkaren ebazpena eta neurrien hartzea.
3.3.– Resolución del conflicto y toma de medidas.
Erreklamazioa ebaluatu eta egiaztatu ondoren, Ikerketa Batzordeak ikerketaren emaitzen berri eta konponbide proposamenak emanez txosten zehatz bat aurkeztuko die bai enpresaren zuzendaritzaren edo titularren ordezkariei bai sindikatuetako ordezkariei, eta hauek ez leudekeen kasutan, langileen ordezkariei. Txosten hau zuzenean inplikatutako aldeei ere igorriko zaie, enpresako Segurtasun eta Osasun Batzordearen aurrean errekurritu dezaketelarik. Erreklamazioa jasotzen denetik ebazpen txostena aurkezteko gehienezko epea 35 egunetako izango da. Hau bete ezean, atzerapenaren arrazoiak xedatzeko edota erreklamazioa ebazteko gaitasun eza azaltzeko txosten bat aurkeztu beharko da.
Tras evaluar y verificar la reclamación, la Comisión de Investigación presentará un informe detallado a los representantes de la dirección o del titular de la empresa y a los representantes sindicales o, en su ausencia, a los representantes de los trabajadores informando de los resultados de la investigación y proponiendo soluciones. El informe será también enviado a las partes directamente implicadas, y éstas podrán recurrirlo ante la Comisión de Seguridad y Salud. El plazo máximo para presentar el informe de resolución desde que se recibe la reclamación será de 35 días. Si éste no se cumpliera, deberá presentar un informe para determinar las razones del retraso o explicar la incapacidad para resolver la reclamación.
e) Konfidentzialtasunaren babesa.
e) Protección de la confidencialidad.
Prozesu hauekin lotutako agiri eta eginbide guztiek isilpeko izaera dute eta datuen babeserako arauen eta oinarrizko eskubideen pean izango dira.
Todos los documentos y diligencias relacionados con estos procesos tienen carácter secreto y se someterán a las normas para la protección de datos y a los derechos básicos.
e) Protokoloaren indarraldia.
e) Vigencia del Protocolo.
Protokolo honen edukia nahitaez bete beharrekoa da, eta indarrean jartzen da enpresako langile guztiei komunikatu ondoren. Indarrean jarraituko du lege edo konbentzio-arauek bere egokitzea eskatzen ez duten bitartean edota esperientziak bere doitzea beharrezko ikustarazten ez duen bitartean.
El contenido de este protocolo es de cumplimiento obligatorio, y se pone en vigor después de comunicarlo a todos los trabajadores de la empresa. Seguirá en vigor mientras las leyes o convenciones normativas no exijan su adaptación o mientras la experiencia no vea necesario revisar su ajuste.
Protokolo hau bi urtean behin ebaluatuko da aldizka eta alde sinatzaileen arteko adostasuna beharko da aurretiaz edozein aldaketa egiteko.
Este protocolo se evaluará cada dos años periódicamente y será necesario el acuerdo entre las partes firmantes antes de realizar cualquier cambio.
Prozedura honek ez du agortzen jazarpena jasan duen pertsonak bide administratiboak edota judizialak (zibilak edo penalak) jorratzeko bidea, eginbide honetan enpresaren aldetik laguntza jaso dezakeelarik.
Este procedimiento no agota el recorrido para seguir vías administrativas o judiciales (civiles o penales) por parte de la persona que ha sufrido el acoso, pudiendo recibir apoyo de la empresa en este trámite.
46. artikulua.– Erretiro Partziala eta errelebo kontratua.
Artículo 46.– Jubilación parcial y contrato de relevo.
A. Erretiro partzialari dagokion enpresako Akordioetan sartuta eta Gizarte Segurantzak onartutako Planean egonik, abuztuaren 1eko, 2011/27 Legearen, 12.2 Azken Xedapenaren 12.2. arauak eraginda diren langileei, aldi berean errelebo kontratua eginez aipatu erretiroa hartzeko bidea erraztuko die, beti ere enpresaren eta langilearen arteko aurre-akordioa ezinbesteko baldintza izanik.
a) Incluido en los Acuerdos de empresa referentes a la jubilación parcial y en el Plan aceptado por la Seguridad Social, se facilitará a los trabajadores afectados por la norma 12.2 de la Disposición Final 12.2 de la Ley 2011/27 la vía para su jubilación realizando el mencionado contrato de relevo, siendo siempre condición indispensable un pre-acuerdo entre la empresa y el trabajador.
B. Aipaturiko akordia dela medio erretiro partziala hartzen duten langileei 64 urte betetzean erretiro osoa hartzeko bidea erraztuko zaie, horretarako egokitzat.
b) A los trabajadores que por medio del acuerdo mencionado se jubilen parcialmente al cumplir 64 años se les facilitará el camino para la jubilación total.
47. artikulua.– Aseguruak.
Artículo 47.– Seguros.
Enpresek eginak izango dituzte istripu-aseguruak EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langile ororentzat eta egun osoko estalduraz, 24 orduz alegia. Aseguruok, jarraian azaltzen diren baldintza eta eranskinen arabera, honako ordainketa hauek bermatu beharko dituzte:
Las empresas tendrán concertados seguros de accidente para todo trabajador de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas y con cobertura del día completo, es decir, de 24 horas. Esos seguros, siguiendo las condiciones y los anexos expuestos a continuación, deberán garantizar estos pagos:
● Istripuarengatiko heriotza: 30.050,61 euro.
● Muerte por accidente: 30.050,61 euros.
● Istripuarengatiko ezintasun iraunkor osoa: 81.136,63 euro.
● Incapacidad permanente total por accidente: 81.136,63 euros.
● Istripuarengatiko ezintasun iraunkor absolutua: 81.136,63 euro.
● Incapacidad permanente absoluta por accidente: 81.136,63 euros.
● Zirkulazio-istripuarengatiko baliaezintasun handia: 81.136,63 euro.
● Gran invalidez por accidente de tráfico: 81.136,63 euros.
● Zirkulazio-istripuarengatiko ezintasun iraunkor partziala, 81.136,63 euroko kapitalen baremoaren arabera.
● Incapacidad permanente parcial por accidente de tráfico, según el baremo de capitales de 81.136,63 euros.
Heriotza edo ezintasun iraunkorra (edozein mailetan) zirkulazio-istripuarengatik baldin bada, kapitala bikoitza izango da.
Si el fallecimiento o incapacidad permanente (de cualquier grado) se produce por accidente de tráfico, el capital será doble.
Horrez gain aseguru istripu poliza berezia estaldura gehituko zaie kilometro kopuru bat eta errepidean naiz dabiltzan hainbat langileei.
Además, se añadirá la cobertura de una póliza especial de seguro de accidente a varios trabajadores que circulan con frecuencia cierta cantidad de kilómetros.
Haurrekin zuzenean eta EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresen zeregin propioetan, langileak babesteko ondorengo aseguru polizak gauzatuko dira:
Directamente con ellos y en las tareas propias de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas se ejecutarán las siguientes pólizas de seguro para proteger a los trabajadores:
● Erantzukizun zibila.
● Responsabilidad civil.
● Erantzukizun penala.
● Responsabilidad penal.
● Lege demandak
● Demandas legales.
48. artikulua.– Maileguak.
Artículo 48.– Préstamos.
1.– Enpresetan garatzen den eginkizunak halaxe behar duenean langile finkoari ibilgailua erosteko mailegu-laguntza eskainiko zaio, 6.000€ artekoa eta interesik gabekoa, itzultzeko epea, gehienez, bost urtekoa izanez eta kooperatibaren altxortegi egoerak ahalbideratzen badu.
1.– Cuando la función que se desarrolla en las empresas así lo requiera se ofrecerá al trabajador fijo un préstamo de ayuda para adquirir un vehículo, de hasta 6.000 euros y sin intereses, siendo el plazo máximo para devolverlo de cinco años y si la situación de tesorería de la cooperativa lo permite.
2.– Langileei erraztasunak eskainiko zaizkie baliabide teknologikoak kooperatibaren egoitzan bezala etxebizitzan ere eskuragarri eta erabilgarri izan ditzaten.
2.– Se ofrecerán facilidades a los trabajadores para que tengan también accesibles y utilizables en el domicilio como en la sede de la cooperativa recursos tecnológicos.
49. artikulua.– Eskubide orokorrak.
Artículo 49.– Derechos generales.
Sindikatuek Langileen Estatutuak arautzen dituen eskubideak, egitekoak, eta orduak izango dituzte.
Los sindicatos tendrán los derechos, obligaciones y horas regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
50. artikulua.– Sail Sindikalak.
Artículo 50.– Secciones sindicales.
Legez eratutako edozein sindikatutako langileek enpresako sail sindikala osa dezakete.
Los trabajadores de cualquier sindicato conformado legalmente pueden formar una sección sindical de la empresa.
Sail sindikal bakoitzak, kideen artean aukeratutako, ordezkari bana izan dezakete. Ahal izanez gero azaroan egingo da hautaketa. Hautatu ondoren, sindikatuari eta enpresari adierazi beharko zaie. Ordezkariak urtarrilaren 1etik aurrera urtebetez beteko du lan hori.
Cada sección sindical puede tener un representante elegido entre sus miembros. Si es posible, la elección se realizará en noviembre. Después de la elección, deberá informarse al sindicato y a la empresa. El representante cumplirá su labor por un año a partir del 1 de enero.
51. artikulua.– Enpresa Batzordea.
Artículo 51.– Comité de Empresa.
Enpresa Batzordea edo, hori izan ezik, Langileen Ordezkariak dira enpresako langile guztien ordezkaritza-organoak.
Los órganos de representación de todos los trabajadores de la empresa son el Comité de Empresa o, en su ausencia, los Representantes de los Trabajadores.
Enpresa-batzordearen egitekoen artean (legeak finkatzen dituenaz gain):
Entre las labores del comité de empresa (además de las establecidas por la ley) se encuentran:
– Enpresako lan-egutegia negoziatu eta izenpetzea.
– Negociar y firmar el calendario laboral de la empresa.
– Enpresa-mailako akordioak negoziatu eta izenpetzea, langile guztien ordezkari gisa.
– Negociar y firmar, como representante de todos los trabajadores, acuerdos a nivel de empresa.
52. artikulua.– Negoziazio kolektiborako orduak.
Artículo 52.– Horas para la negociación colectiva.
Hitzarmenaren mahai negoziatzailean parte hartzen duten Enpresa Batzordeko kideek enpresa hitzarmena prestatu eta negoziatzeko bileretan parte hartzeko behar beste ordu hartu ahal izango dute.
Los miembros del Comité de Empresa que participan en la mesa negociadora del convenio podrán disponer de todas las horas necesarias para participar en las reuniones de preparación y negociación del convenio empresarial.
Enpresak ordainduko ditu enpresa hitzarmenaren negoziaketak ekarritako joan-etorrien eta dieten gastuak.
Correrán a cargo de la empresa los gastos de desplazamientos y dietas ocasionados por las negociaciones del convenio de empresa.
53. artikulua.– Sindikatuetako kideen bermeak.
Artículo 53.– Garantías de los miembros sindicales.
Sindikaturen bateko kidea izateagatik ezin da langileen arteko inolako bereizketarik egin.
No se puede discriminar de ninguna manera entre trabajadores por ser miembro de un sindicato.
Sindikatuetako kideen kontratu, finikito, eszedentzia, zigor eta agirakek ez dute baliorik izango sindikatu-ordezkariari ez bazaizkio aldez aurretik idatziz jakinarazten.
Los contratos, finiquitos, excedencias, sanciones y documentos de los miembros sindicales no tendrán validez si antes no se le comunican por escrito al representante sindical.
Horretarako, EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek ekintza horiek eragin duena gertatu baino lehen, idatziz jakin behar du langilea sindikatuko kidea dela.
Para eso, EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas deben tener conocimiento por escrito de que el trabajador es miembro sindical antes de que se produzca lo que haya provocado esas acciones.
54. artikulua.– Sindikatu-kideak diren langileek egindako norbere kexetako, sail sindikalekin landuko ditu enpresak.Akordiorik egonez gero, hilabeteko epea izango dute kexari erantzuteko; akordiorik ez balego, eta interesatua ados izanez gero, mahai parekideak aukeratzen duenak egingo du arbitraia-lana.
Artículo 54.– La empresa tratará con las secciones sindicales las quejas particulares realizadas por trabajadores que sean miembros sindicales. De haber acuerdo, tendrán un plazo de un mes para responder a la queja; de no haber acuerdo, y si el interesado está conforme, realizará la labor de arbitraje quien elija la mesa paritaria.
55. artikulua.– Langileen ordezkaritza enpresako Artezkaritza Kontseiluan.
Artículo 55.– Representación de los trabajadores en el Consejo Rector de la empresa.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileek ahotsa izango duen ordezkari bat izendatzeko aukera dute EHIko Artezkaritza Kontseiluan.
Los trabajadores de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas tienen la posibilidad de nombrar un representante con voz en el Consejo Rector de EHI.
56. artikulua.– Hitzarmen honen izenpetzaileak araudiaren titulu honen garapen egokiak duen garrantziaz jabeturik, hitzarmena sinatu eta sei hilabeteko epean Hutsegite , Zigorrak eta Arau-hausteaz testu garatu bat adosteko konpromisoa hartzen dute.
Artículo 56.– Siendo conscientes los firmantes de este convenio de la importancia del correcto desarrollo de este título del reglamento, se comprometen a desarrollar y acordar en el plazo de seis meses a partir de que el convenio se firme un texto sobre Faltas, Sanciones e Infracciones.
Aipatu testu hori garatu eta onartu arte Langileen Estatutuan araututako Diziplina Errejimena aplikatuko da.
Hasta que dicho texto se desarrolle y acepte se aplicará el Régimen Disciplinario regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
57. artikulua.– Enpresarien lege-hausteak.
Artículo 57.– Infracciones de la ley de los empresarios.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako titularrek egindako ekintzak eta egin gabe utzitakoak, hitzarmen honetan agindutakoaren eta gainetiko legezko xedapenen aurkakoak badira, laneko lege-hausteak joko dira.
Las acciones y omisiones realizadas por los titulares de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, si son contrarias a lo prescrito en este convenio y demás disposiciones legales, se considerarán infracciones de la ley laboral.
Nahiz Langileen Ordezkarien bidez, nahiz sindikatuko ordezkariaren edo Enpresako Batzordearen bidez, lege-haustea konpontzen saiatuko dira langileak.
Los trabajadores intentarán solucionar las infracciones de la ley a través de los Representantes de los Trabajadores, de los representantes sindicales o del Comité de Empresa.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako titularrari jakinarazi eta hamargarren egunean irtenbiderik gabe jarraitzen badu, edo erantzuna erreklamazioa egin duenarentzat egokia ez bada, erreklamazio egileak Interpretatzeko Bitariko Batzordearengana jo dezake; batzordeak, gehienez ere, hartu duen egunetik hogei egunetan irizpena emango du.
Si transcurridos diez días desde que se informó al titular de EHI o de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas sigue sin solución, o si la respuesta no es satisfactoria para quien realizó la reclamación, el reclamante puede recurrir a la Comisión Bilateral de Interpretación.
Aldeetako edozeinek irizpena eskatu ahal izango dio Lan Ikuskaritzari edo Lurraldeko Lan Ordezkaritzari.
Cualquiera de las partes podrá solicitar dictamen a la Inspección Laboral o a la Delegación Laboral Territorial.
Ahal den guztietan, enpresak aldeen arteko adiskidetzea bilatuko du. Era berean ordea, inongo jazarpenik ez dela onartuko berretsi nahi da. Sexu edo moral-jazarpena egiaztatzearekin batera, enpresak gure Lan Hitzarmenaren eta indarrean dagoen lan arloko legediaren barruan egoki irizten dituen neurri zuzentzaileak abian jarriko ditu. Xede horrekin, alde biek Enpresa hitzarmenaren Hutsegite eta Zigorren atala aldatzea adosten dute, sexu edo moral-jazarpenari buruz berariazko idatzi-zati bat erantsiz bertan.
Siempre que sea posible, la empresa buscará la conciliación de las partes. Sin embargo, igualmente, se quiere confirmar que no se permitirá ningún acoso. Junto con la confirmación de acoso sexual o moral, la empresa pondrá en marcha las medidas correctoras que considere adecuadas dentro de nuestro Convenio Colectivo y de la legislación vigente en materia laboral. Con ese objetivo, ambas partes acuerdan cambiar la sección del convenio empresarial sobre Faltas y Sanciones, incluyendo en él un apartado expreso sobre acoso sexual o moral.
Kontratazioan erabilitako modua edozein izanik ere, adina, sexua..., edozein dela ere, Hitzarmen honen eremuan lan egiten duten langile guztiek baldintza berak edukiko dituzte, eta ondorioz, gora-behera bat ere ez da izango diskriminaziorako bide. Izan ere, erabiliko den irizpidea hauxe izango da: kategoria berari ordainketa bera eta lan-baldintza berak dagozkio.
Sea cual fuere la fórmula utilizada en la contratación, cualquiera sea la edad, sexo..., todos los trabajadores que trabajan en el ámbito de este Convenio tienen las mismas condiciones y, por tanto, ninguna particularidad será motivo de discriminación. En efecto, el criterio utilizado será el siguiente: a una misma categoría corresponden un mismo pago y las mismas condiciones laborales.
Orokorrean EHI-n lanean jarduteko ikastola batean betetzen zuten eginkizuna utzi duten jardun osoko ikastoletako langile konpartituei ondoko bi aukeretatik bat aplikatuko zaie:
En general a los trabajadores compartidos de las ikastolas de dedicación completa que dejan la función que cumplían en una ikastola para desempeñarse en el trabajo en EHI se les aplicará una de estas dos opciones:
● Jatorrizko ikastolak baimena eman zuenetik EHI enpresan lan jarduna bukatu arte sei urte igaro ez badira, jatorrizko ikastolara itzultzea automatikoa izango da.
● Si no han transcurrido seis años desde que la ikastola de procedencia dio permiso hasta terminar el desempeño laboral en EHI, el regreso a la ikastola de procedencia será automático.
Langile horrek sei urte baino lanaldi gehiago egin badu, EHIko langile kontsideratuko da ondorio guztietarako.
Si ese trabajador ha desempeñado un periodo de trabajo superior a seis años, se considerará trabajador de EHI para todos los efectos.
EHI eta Ikastolen taldeko enpresak LAB sindikatua.
EHI y empresas del grupo de ikastolas sindicato LAB.
Gure Enpresa Hitzarmenean aurreko xedapenean aipatutako Hutsegite eta Zigorren atalaren aldaketa gauzatzen ez den bitartean, Protokolo hau enpresaren Enpresa Hitzarmenaren eranskin bezala hartuko da.
Mientras en el Convenio Empresarial no se modifique la sección de Faltas y Sanciones mencionada en la disposición anterior, este Protocolo se tomará como anexo al Convenio Empresarial de la empresa.
Moral-jazarpenaren adierazpen moduak era askotakoak eta anitzak dira eta ondoren jasotzen diren balizkoak bere baitan dituen arren, ez dute zerrenda itxi bat osatzen. Adibide modura, eurak bakarrik edota beste batzuekin batera, justifikazio gabeko moral-jazarpenaren jokabideren bat badenaren zantzuak adierazten duten jokaerak, ondorengoak dira:
Las formas de manifestarse el acoso moral son múltiples y variadas y aunque incluye las posibles que se recogen a continuación, no forman una lista cerrada. Como ejemplo, los siguientes son comportamientos que, por sí mismos o juntamente con otros, expresan signos de la existencia de comportamientos de acoso moral injustificado:
● Biktimari besteekin -erasotzailea bera barne- modu egokian komunikatzeko aukerak murrizteko helburua duten zuzengabeko eginbideak. Hauen artean sar daitezke: biktimari ezikusiarena egitea, sistematikoki eta arrazoirik gabe biktimak egindako lanak kritikatzea, bere bizitza pribatua kritikatzea edo mehatxatzea, bai hitzez bai idatziz.
● Acciones indebidas con el objetivo de reducir a la víctima las posibilidades de una correcta comunicación con otros –incluido el agresor–. Pueden incluirse entre ellas: hacerse el ciego ante la víctima, criticar sistemáticamente y sin motivo las labores realizadas por la víctima, criticar o amenazar su vida privada, de palabra o por escrito.
● Biktimak harreman sozialak izan ditzala ekiditea helburua duten eginbideak. Hauen artean sar daitezke: bere lankideengandik isolatzen duten lanpostuak ezartzea edo lankideei biktimarekin hitz egin dezatela debekatzea.
● Acciones cuyo objetivo es impedir que la víctima tenga relaciones sociales. Pueden incluirse entre ellas: imponer puestos que la aíslen de los compañeros de trabajo o prohibir a los compañeros de trabajo que hablen con la víctima.
● Lan mailan edo pertsonalki biktimak duen izen ona mantentzea edo galtzea helburu duten eginbide edo zurrumurruak. Hauen artean sar daitezke: biktima irrigarri uztea edo izen ona kentzea, bere bizkar gaizki-esanka aritzea, bere erabakiak uneoro ezbaian jartzean, lan umiliagarri bat egitera behartzea edota bere erlijio edo politika-sinesmenen aurka jotzea.
● Acciones o rumores cuyo objetivo sea mantener o menoscabar el buen nombre de la víctima a nivel laboral o personal. Pueden incluirse entre ellas: ridiculizar a la víctima o difamarla, hablar mal de ella a sus espaldas, cuestionar continuamente sus decisiones, obligarla a realizar un trabajo humillante o atacar sus creencias religiosas o políticas.
● Biktimaren lan-jarduera edo lan-ahalmena murriztea helburu duten eginbideak. Hauen artean sar daitezke: inolako lanik ez agintzea, ezertarako balio ez duten lanak agintzea, zentzurik gabeak edo iraingarriak.
● Acciones cuyo objetivo es limitar la actividad laboral o capacidad laboral de la víctima. Entre ellas pueden incluirse: no encomendarle ningún trabajo, encomendarle tareas inútiles, sin sentido u ofensivas.
● Biktimaren osasun fisiko nahiz psikikoa erasatea helburu duten eginbideak. Hauen artean sar daitezke: asmo txarrez lan arriskutsuak edo osasunarentzat bereziki kaltegarriak diren lanak egitera behartzea edo fisikoki mehatxatu edo erasotzea.
● Acciones cuyo objetivo es afectar la salud física o psíquica de la víctima. Pueden incluirse entre ellas: obligar a realizar trabajos peligrosos o especialmente perjudiciales para la salud con mala voluntad o amenazar o agredir físicamente.
Laneko moral-jazarpenaren jokabide edo modu ezberdinen deskribapenerako beste erreferentzia baliagarri bat Leynman Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) delakoan jasotzen dena da.
Otra referencia válida para describir distintos comportamientos o formas de acoso moral en el trabajo es la recogida en el Leynman Inventory of Psychological Terrorization (LIPT).
Sexu-jazarpenaren adierazpen moduak era askotakoak eta anitzak dira eta ondoren jasotzen diren balizkoak bere baitan dituen arren, ez dute zerrenda itxi bat osatzen:
Las formas de manifestarse el acoso sexual son múltiples y variadas y aunque incluye las posibles que se recogen a continuación, no forman una lista cerrada:
● Osotasun eta zaurgarritasun sexualari eraso egiten dioten onarpenik gabeko ageriko eduki sexuala duten grafiko, bineta, marrazki, argazki edo Interneteko irudien agerraldi edo erakustaldia.
● Muestra o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet con manifiesto contenido sexual no consentidos que atentan contra la integridad y vulnerabilidad sexual.
● Eduki sexual iraingarria duten telefono-dei, eskutitz edo posta elektronikoko mezuak. Langilearen itxura edo izaera sexualari buruzko oharpen, txantxa edo aipamenak.
● Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico con contenido sexual ofensivo. Comentarios, bromas o menciones sobre el aspecto o la condición sexual del trabajador.
● Eskatu gabeko beren-beregiko ukipen fisiko edo gehiegizko eta beharrik gabeko gerturatze fisikoa.
● Contactos físicos intencionales no solicitados y acercamiento físico excesivo e innecesario.
● Osotasun eta zaurgarritasun sexualari eraso egiten dioten ageriko galdera edo proposamen sexualak.
● Preguntas o proposiciones sexuales que atentan contra la integridad y vulnerabilidad sexual.
● Mesede sexualen eskaerak eta gonbidapen lizun edo konprometigarriak, jarrera edo iradokizunen bitartez edo zuzen-zuzenean lan-baldintzen hobekuntza bati, lanpostuaren egonkortasunari, lan-ibilbideari edota biktimak nahi ezean mehatxu bati lotuak doazenean.
● Solicitud de favores sexuales e invitaciones obscenas o comprometedoras, mediante la actitud o sugerencias o directamente cuando van unidas a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad laboral, a la carrera profesional o a una amenaza en caso de que la víctima no acepte.
● Bere izaera sexuala dela-eta langilearen bereizketa, gehiegikeria, iraina edo mespretxua xede eta helburu duen beste edozein jokabide.
● Cualquier otro comportamiento cuya meta y objeto sea discriminación, abuso, ofensa o desprecio del trabajador por motivo de su condición sexual.
Sexu-jazarpenaren eta askatasunez edo onartutako elkarren arteko hurbilketaren aldea, sexu-jazarpena jasaten duen pertsonak jokabide horiek gogoko ez dituela da.
La diferencia entre el acoso sexual y la aproximación libre o mutuamente consentida es que a la persona que sufre acoso sexual no le gustan esos comportamientos.
Eranskinetan Bitariko Batzordeko nortzuk osatzen duten eranskinetan agertu behar da:
La composición de la Comisión Bilateral debe figurar en los anexos:
Hitzarmeneko Bitariko Batzordea Hitzarmena izenpetzen den ekintzan bertan, enpresa hitzarmen honetako 1.tituluko 3.kapituluan araututakoaren arabera,
Comisión bilateral del convenio En el mismo acto en el que se firma este Convenio, según lo regulado en el capítulo 3 del título 1 de este convenio de empresa,
Kide hauek izendatzen dira presidente eta idazkari:
Se nombra a estos miembros presidente y secretaria:
Presidente: Jose Luis Sukia Busselo jauna; jakinarazpenetarako helbide gisa, «Errotazar bidea 124, 20018 Donostia (Gipuzkoa)».
Presidente: don Jose Luis Sukia Busselo; como dirección para las notificaciones, «Errotazar bidea 124, 20018 Donostia (Gipuzkoa)».
Idazkari: Ane Landeta anderea; jakinarazpenetarako helbide gisa, «Errotazar bidea 124, 20018 Donostia (Gipuzkoa)».
Secretaria: doña Ane Landeta; como dirección para las notificaciones, «Errotazar bidea 124, 20018 Donostia (Gipuzkoa)».
Jakinarazpenak lehendakariari eta idazkariari egitea da egokiena.
Lo más adecuado es realizar las notificaciones al presidente y a la secretaria.
Espresuki adierazten da, ezen, norberaren izendapena gora-behera, erakunde bakoitzaren ordezkotza enpresa hitzarmen honetako 7.1 artikuluan jarri eta adierazitako proportzioa gordez egingo dela.
Se manifiesta expresamente que, más allá de la designación de cada cual, la representación de cada entidad se realizará guardando la proporción dispuesta y expresada en el artículo 7.1 de este convenio.