Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da
El contenido de los otros formatos que aquí se muestran, se ha obtenido mediante una transformación del documento electrónico PDF oficial y auténtico
EBAZPENA, 2016ko otsailaren 1ekoa, Enplegu eta Gizarte Politiketako Saileko Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, Euskaltel, S.A. enpresaren hirugarren hitzarmen kolektiboa erregistratu, argitaratu eta gordailutzen duena.
RESOLUCIÓN, del 1 de febrero de 2016 del Director de Trabajo y Seguridad Social del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Tercer Convenio Colectivo de la Empresa Euskaltel, S.A.
Lehenengoa.– Negoziazio-batzordeko ordezkariak 2015eko abenduaren 10ean aurkeztu zuen Regcon Erregistroan aipatutako hitzarmenari buruzko derrigorrezko dokumentazioa.
Primero.– El día 10 de diciembre de 2015 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– 2016ko urtarrilaren 13an, negoziazio-batzordeari eskatu zitzaion dokumentazio hori zuzen zezala eta 2016ko urtarrilaren 19an Regcon erregistroan bete zen eskakizun hori.
Segundo.– Con fecha 13 de enero de 2016, se requirió su subsanación a la Comisión Negociadora, que fue cumplimentada en REGCON el, a 19 de enero de 2016.
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskumena (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartua; 2015-10-24ko BOE), bat etorriz Enplegu eta Gizarte Politiketako Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duen apirilaren 9ko 19/2013 Dekretuaren 11.1.i artikuluarekin (2014-04-24ko EHAA), hauei dagokienez: urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-02-15eko EHAA) eta Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua (2010-06-12ko EHAA).
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 dl Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 11.1 i del Decreto 19/2013, de 9 de abril (BOPV de 24-4-2013) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV 15-2-2011) y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Bigarrena.– Sinatutako akordioak Langileen Estatutuari buruzko Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.
Segundo.– El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hori dela eta, honako hau
En su virtud,
Lehenengoa.– Akordioa Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes
Bigarrena.– Akordioa Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2016ko otsailaren 1a.
En Vitoria-Gasteiz, a 1 de febrero de 2016.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
JOSE JAVIER LOSANTOS OMAR.
JOSÉ JAVIER LOSANTOS OMAR.
1. artikulua.– Nori eta non aplikatu behar den.
Artículo 1.– Ámbito funcional y territorial
Hitzarmen Kolektibo honetako arauak Euskaltel, S.A.ren lantoki guztietan aplikatu behar dira, lehendik daudenetan edo hitzarmena indarrean dela (edo luzapenen bat duen artean) sortzen direnetan.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo, serán de aplicación en todos los Centros de Trabajo de Euskaltel, S.A., constituidos o que puedan constituirse en el futuro, durante el tiempo de su vigencia y en cualquiera de sus prorrogas.
2. artikulua.– Nori aplikatu.
Artículo 2.– Ámbito personal.
Hitzarmen Kolektibo honek Enpresan zerbitzuak lan-kontratu bidez ematen dituzten langileei eragiten die, hauei izan ezik:
El presente Convenio Colectivo, afecta a los/las trabajadores/as que prestan sus servicios en la Empresa mediante contrato laboral excepto:
a) Goi-zuzendaritzakoei, Langileen Estatutuaren testu berrituaren 1.3.c) artikuluan sartzen direnei.
a) los de Alta Dirección, comprendidos en el artículo 1.3. c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
b) Enpresaren egitura hierarkikoan zuzendari- eta gerente-lanpostuak dituztenei.
b) los empleados que ocupen puestos incluidos en la estructura jerárquica de la empresa como directores y gerentes.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Vigencia.
Hitzarmen Kolektibo hau 2014ko urtarrilaren 1ean jarriko da indarrean, indarraldi espezifikoa ezarri zaien klausulak edo artikuluak izan ezik, eta 2018ko abenduaren 31n utziko dio indarrean egoteari.
El presente Convenio Colectivo iniciará su vigencia el día 1 de enero de 2014, con excepción de aquellas cláusulas o artículos respecto de los que se estipula una vigencia específica y la concluirá el 31 de diciembre del año 2018.
4. artikulua.– Salaketa.
Artículo 4.– Denuncia.
Hitzarmen hau urtez urte luzatu ahal da, alderdietako batek salatzen ez badu. Epemuga edo luzapenak baino hilabete lehenago, gutxienez, egin behar da salaketa.
El presente convenio será prorrogable por la tácita de año en año si no mediara denuncia previa de una de las partes, efectuada con un plazo mínimo de un mes respecto de la fecha de su vencimiento ó de cualquiera de sus prorrogas.
Aurreraeragina.
Ultractividad.
Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan xedatutakoari dagokionez, berariaz adosten da ezen, hitzarmen hau salatutakoan eta itundutako iraupena –bai eta haren edozein luzapen ere, Hitzarmen Kolektiboa salatzen ez den kasuetan sortutako luzapenak– amaitutakoan, indarrean iraungo duela hitzarmen honek salatzen denetik 24 hilabete igaro arte.
Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, así como cualquiera de sus prórrogas, prórrogas producidas en caso de no denuncia del Convenio Colectivo, se mantendrá la vigencia del presente convenio hasta 24 meses a partir de la denuncia del mismo.
5. artikulua.– Konpentsazioa eta xurgapena.
Artículo 5.– Compensación y absorción.
Hitzarmen honetan ezarritako baldintza ekonomiko eta sozial guztiak osorik, batera eta urtebeterako hartu behar dira aintzat eta hala erkatu behar dira, eta ez kontzeptu isolatuka. Beraz, lehendik erabakita dagoen edo lege-xedapenez (orokorra nahiz partikularra), hitzarmen, arau edo arauzko xedapen bidez erabakitzen den beste zeinahi konpentsaziok xurga ditzake aipatutako konpentsazioak.
Todas las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente convenio, serán consideradas y comparadas global, conjuntas y anualmente, y no por conceptos aislados, por lo que en todo caso podrán ser absorbidas y compensadas por cualquier otra que esté establecida o pueda establecerse por disposición legal, general o particular, convenio, norma o disposición reglamentaria.
6. artikulua.– Berme pertsonala.
Artículo 6.– Garantía personal.
Errespetatu egin behar dira hitzarmen honetan adostutako baldintza pertsonalak gainditzen dituzten hitzartutako baldintza pertsonalak, eta ad personam zorrotz bete behar da, hitzarmen honetan ezarritako baldintzek gainditzen ez badituzte behintzat.
Se respetarán las condiciones personales pactadas que excedan las acordadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» mientras no sean superadas por las condiciones establecidas en este Convenio.
7. artikulua.– Osotasunera lotzea.
Artículo 7.– Vinculación a la totalidad.
Hitzartutakoa zatiezina eta organikoa da, eta, beraz, hitzarmena salatu egin dutela edo indarraldia amaitu dela joko da eta ez du eraginik izango, administrazio- edo eskumen-agintariek dagozkien funtzioak betetzean artikuluren bat aldatzen edo baliogabetzen badute edo eduki guztia onartzen ez badute, edukien aplikazioak bakarra eta zatiezina izan behar baitu.
Siendo lo pactado un todo orgánico e indivisible, se considerará el Convenio denunciado o finalizada su vigencia en el supuesto de que las autoridades administrativas o jurisdiccionales, en el ejercicio de las funciones que les sean propias, alterasen o anulasen alguno de los artículos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.
Artikuluren baten edukia aurreko paragrafoan adierazitakoaren arabera aldatu edo baliogabetzen duten gaiak Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioari jakinarazi behar zaizkio. Batzorde hori agertutako gaiei buruzko hitzarmen adostua lortzen saiatuko da 30 egunen barruan, hitzarmen honen aplikazio gardenari eta bakarrari eusteko.
Las cuestiones que determinen la alteración del contenido o nulidad de algún artículo conforme lo establecido en el párrafo anterior, serán sometidas al conocimiento de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia. Esta Comisión procurará en el plazo máximo de 30 días naturales alcanzar un acuerdo consensuado sobre las cuestiones planteadas, al efecto de preservar la aplicación indivisible y única del presente Convenio.
30 eguneko epean Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioak hitzarmenik lortu ez badu, auzia Lan Harremanen Kontseiluaren edo GEPren prozeduren mende utzi behar da.
Si en el término de 30 días naturales no se ha alcanzado un acuerdo por la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia, se someterá la cuestión a los procedimientos del Consejo de Relaciones Laborales, o Preco.
Hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen bitartean argitaratzen diren hitzarmenaz goragoko arau-xedapenek edo hitzarmen kolektiboek ez dute hitzartutakoaren oreka aldatuko (legearen aginduz izan ezik, lehen kasuari dagokionez), ezta hitzarmen honetan agindutako eskubideak eta betebeharrak hedatuko ere, hitzarmen kolektibo hau sinatu den egunean indarrean dagoen araudian aurreikusten dena baino haratago.
Las disposiciones normativas, o convenios colectivos de ámbito superior que se publiquen durante la vigencia de este Convenio Colectivo, salvo las de carácter imperativo de derecho necesario en el primer caso, no alterarán el equilibrio de lo pactado ni por ende harán extensivos los derechos y obligaciones ordenados en este Convenio más allá de lo previsto en relación a la normativa vigente a la fecha de firma de este Convenio Colectivo.
8. artikulua.– Hitzarmena betetzen eta aplikatzen ez bada.
Artículo 8.– Inaplicación y Descuelgue.
Enpresak, hitzarmena sinatzen denetik eta indarrean dagoen bitartean, bai eta edozein luzapenetan (Hitzarmen Kolektiboa salatzen ez den kasuetan sortutako luzapenak) eta itundutako aurreraeragin-aldian ere, ezin dio uko egin hitzarmen honetan ezarritakoa aplikatzeari, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluak aipatzen duen prozeduraren bidez, eta saiatu behar du hura birnegoziatzen haren indarraldiaren amaierara iritsi baino lehen, beste bat lortzeko, edo indarrean dagoena berrikusten saiatzeko, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluan aurreikusten den moduan.
La empresa no podrá desde su firma y durante la vigencia del convenio, cualquiera de sus prórrogas, prórrogas producidas en caso de no denuncia del Convenio Colectivo, así como durante el periodo de ultractividad pactado, acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 ET.
Bi aldeek berariaz adosten dute ezen, nolanahi dela ere, desadostasunak konpontzeko erabili ahal izango diren prozesuak GEP lanbide arteko akordioaren adiskidetze eta bitartekaritzakoak izango direla.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrán someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional Preco.
Arbitraje-prozedura bi aldeek haren mende jartzeko akordio bidez bakarrik aplikatuko da.
El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.
Aldeek Orpriccera ez jotzeko konpromisoa hartzen dute, non eta ez den Hitzarmen hau negoziatu duten bi aldeetako bakoitzaren gehiengoz lortutako berariazko akordio baten bidez.
Las partes se comprometen a no acudir al Orpricce si no es por acuerdo expreso alcanzado al efecto por mayoría de cada una de las partes negociadoras del presente Convenio.
9. artikulua.– Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioa.
Artículo 9.– Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.
Hitzarmen honetan erabakitakoaren interpretazioak edo aplikazioak eragindako auziak konpontzeko, partaide hauez osatutako Batzorde Paritarioa sortu behar da: batetik, Enpresa Zuzendaritzak izendatutako hiru kide, eta, bestetik, Hitzarmen Kolektibo hau sinatzen duen LLOk izendatutako beste hiru kide, enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako ordezkaritzarekin proportzioan. Langileen Ordezkaritza sinatzaileak izendatu behar du batzordeko idazkaria eta, presidentea, berriz, Zuzendaritzaren Ordezkaritzak. Batzordeko kideak izan behar dute izendatuek, eta horietako inork ezin du kalitatezko botoa izan. Karguak urtero txandakatu ahal dira.
Para resolver las cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación de lo acordado en el presente Convenio, se constituye una Comisión Paritaria compuesta, de una parte, por tres miembros designados por la Dirección de la Empresa y otros tres designados por la RLT firmante del presente Convenio Colectivo en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa. El Secretario de la Comisión será nombrado por la Representación de los Trabajadores firmantes y el Presidente por la Representación de la Dirección, debiendo recaer ambos nombramientos en miembros de la Comisión y sin que ninguno de ellos tenga voto de calidad. Los cargos podrán ser rotatorios anualmente.
Batzorde horrek osatuta egon behar du Hitzarmena sinatu eta hilabeteko epean, gehienez.
Esta Comisión quedará compuesta en el plazo máximo de un mes, a partir de la firma del presente Convenio.
Edozein alderdik eskatzen duenean elkartuko da Batzorde Paritarioa, eta batzordearen eskumena izango da haren funtzionamendua araudi honetan ezarritakoaren arabera arautzea.
La Comisión Paritaria se reunirá cuando lo solicite cualquiera de las partes y será competencia de la misma, regular su propio funcionamiento de conformidad con lo establecido en las presentes normas.
Batzordeak publiko egin behar ditu hitzarmena interpretatzeko erabakiak, eta kopia bana eman behar die Enpresa Zuzendaritzari eta Langileen Ordezkaritzari, kasu bakoitzean adierazten den epearen barruan. Erabaki horiek Hitzarmen Kolektiboan adostutakoaren indar lotesle berbera izan behar dute.
La Comisión hará públicos los acuerdos interpretativos del Convenio, facilitando una copia de los mismos a la Dirección de la Empresa y otra a la Representación de los Trabajadores, en el plazo que en cada caso se señale. Dichos acuerdos tendrán la misma fuerza vinculante que lo pactado en Convenio Colectivo.
Bi alderdiek adostu dute Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioan sortzen diren desadostasunak Lan Harremanen Kontseiluaren edo GEPren prozeduraren esku utzi behar direla (baita hitzarmen kolektibo hau aplikatu behar zaien Gatazka Kolektiboen konponbideak ere).
Ambas partes acuerdan que las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia, así como la solución de los Conflictos Colectivos de aplicación de este Convenio Colectivo se someterán a los procedimientos del Consejo de Relaciones Laborales, o Preco.
Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioko erabakiak Batzordearen alde bakoitzaren gehiengoz onartu behar dira, alde sindikalaren kideen ordezkaritza enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako proportzio berean kontuan hartuz.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia se alcanzarán por mayoría de cada una de las partes que la componen, ponderándose la representatividad de los integrantes de la parte sindical en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa.
10. artikulua.– Antolakuntza-ahalmena.
Artículo 10.– Facultad de organización.
Enpresaren Zuzendaritzak bakarrik du lana antolatzeko eta funtzioak esleitzeko ahalmena, eta indarrean dagoen legeriaren arabera eman behar ditu kasu bakoitzari dagozkion arauak.
La organización del trabajo y asignación de funciones es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa que, en cada caso, dictará las normas pertinentes con sujeción a la legislación vigente.
Enpresa Zuzendaritzak beharrezko jotzen dituen arrazionalizazio-, informatizazio- eta modernizazio-sistema guztiak hartu behar ditu, baita enpresaren aurrerapen teknikoa, ekonomikoa eta soziala ziurtatzeko lan-metodoak eta -prozedurak ere. Dena den, langileek lanbide-heziketa edo trebakuntza jasotzeko eskubidea eta betebeharra dute, eta lana eginez eta ezaguerak eguneratuz egin behar dute hori.
La Dirección de la Empresa adoptará cuantos sistemas de racionalización, informatización y modernización considere necesarios, así como cuantos métodos o procedimientos de trabajo puedan conducir al progreso técnico, económico y social de la Empresa, sin perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y deber de completar mediante la práctica laboral y la actualización de conocimientos.
11. artikulua.– Langileak lana borondatez uztea.
Artículo 11.– Cese voluntario del trabajador.
Enpresa bere borondatez utzi nahi duten langileek gutxienez 15 egun lehenago jakinarazi behar dute horren berri.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma con al menos 15 días de antelación.
Enpresako zuzendaritzak, egokitzat jotzen badu, jakinarazteko epe luzeagoa eskatu ahal dio langileari, hark konpainiaren jardueran duen eragina dela eta, eta langilearekin adostu behar ditu data eta lanegunak.
La dirección de la empresa, en aquellos casos que considere oportuno, por su especial incidencia en la marcha de la actividad de la Compañía, podrá solicitar al empleado un plazo de preaviso superior llegando a un acuerdo con él en fechas y jornadas.
Langileak aurrez jakinarazteko epea betetzen ez badu, atzeratzen den egun bakoitzaren likidazioa soldatatik kentzeko eskubidea du enpresak.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Enpresak jakinarazpen hori jasotzen duenean, une horretan kalkula daitezkeen soldata-kontzeptu guztiak likidatu behar ditu epea amaitzean. Gainerakoak, egonez gero, hilabete bat igaro baino lehen likidatu behar dira.
Recibido por la empresa el citado preaviso, vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo todos los conceptos salariales que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos, si los hubiere, se liquidarán en el plazo máximo de un mes.
Aurreko paragrafoan aurreikusitako betebeharra (hari egozgarria) betetzen ez badu enpresak, egun bateko soldatari dagokion kalte-ordaina jasotzeko eskubidea du langileak likidazioa atzeratzen den egun bakoitzeko, aurrez jakinarazteko epearen egun-kopuruaren mugarekin. Betebehar hori ez du izango enpresak eta, beraz, langileak ere ez du eskubide hori izango, artikulu honetan adierazitako aurrerapenaz jakinarazten ez bada.
El incumplimiento empresarial de la obligación prevista en el párrafo anterior, a ella imputable, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado por el importe del salario de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, al trabajador no le asistirá este derecho, cuando no preavise con la antelación prevista en este artículo.
Likidazioan adostasunik egon ezean, enpresaburuak legezko deritzon likidazio-zenbatekoa langileari ematen dionean, langileak lana uzten duen egunean, ez da aplikatu behar aipatutako zigorra. Dena dela, langileak laneko jurisdikzioan erreklama dezake egoki deritzon zenbatekoa.
De existir discrepancia en el cálculo de la liquidación, cuando el empresario ponga a disposición del trabajador el día del cese el importe de la liquidación que estime ajustada a derecho, no procederá la penalización citada, sin perjuicio de que el trabajador ejercite, por la diferencia que estime, la reclamación ante la jurisdicción social.
Langileak ordainketa jasotzen duenean, erreserba edo desadostasuna agertzeko eskubidea izango du. Kasu horretan, kontratu-harremana behin betiko ez dela likidatu jo behar da.
El trabajador estará en su derecho a efectuar su reserva o disconformidad en el recibo de pago, en cuyo caso no se considerará liquidada definitivamente la relación contractual.
12. artikulua.– Talde profesionalak.
Artículo 12.– Grupos Profesionales.
Aldeek ikusi dute ez dagoela adostasunik sailkapen profesionalaren eredu izan behar duen horren inguruan, eta, ondorioz, ezinezkoa dela eredu hori ezartzea.
Las partes constatan que hay posiciones distantes en lo que debe ser un modelo de clasificación profesional, que hoy hace imposible su implantación.
13. artikulua.– Mugikortasun funtzionala.
Artículo 13.– Movilidad Funcional.
Kasu guztietan aplikatu behar da Langileen Estatutuko 39. artikuluak dioena.
Será de aplicación en cualquier caso lo señalado en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Enpresa-zuzendaritzak funtzioak eta lanpostuak aldatu ahal ditu langilearen jarduera-maila berean (edo, hala badagokio, Talde Profesionalean); betiere, langilearen sailkapenaren barruan badaude. Dena den, zuzendaritzak trebakuntza-ikastaro egoki batera bidal dezake langilea, beharrezko jotzen badu.
La dirección de la empresa podrá dentro del mismo nivel de actividad (o en su caso Grupo Profesional) del trabajador llevar a cabo el cambio de funciones y de puesto de trabajo, siempre, que estas correspondan o queden comprendidas dentro de la clasificación profesional al que el trabajador pertenezca, sin perjuicio de que para llevarlo a efecto y cuando sea preciso, pueda la dirección adscribir al trabajador a un curso de formación apropiado.
Jarduera berriak lehengoaren maila berekoa izan behar du, eta ezin du inolaz ere maila baxuagokoa izan, legeak hala adierazten ez badu behintzat. Jarduera berria aldi batean (sei hilabete baino gutxiago) maila handiagokoa bada, azaldu egin behar da egoera hori.
La nueva actividad debe corresponderse al mismo nivel que la que venía realizando, no pudiendo en ningún caso ser inferior salvo previsiones legales al respecto. En el caso de que la nueva actividad correspondiera a nivel superior en un plazo, no superior a seis meses, deberá ser reconocida dicha circunstancia.
14. artikulua.– Zerbitzu Betekizunak.
Artículo 14.– Comisión de Servicio.
Langile bat denbora jakin baterako EAEtik eta/edo Madriletik kanpora lekualdatzeari deitzen zaio, betiere Langileen Estatutuaren 40. artikuluak dioenaren barruan.
Se define como el traslado temporal, fuera del ámbito de la CAPV, y/o de Madrid de un empleado por un tiempo determinado y dentro de los límites señalados en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Zerbitzu Betekizunetan lekualdatzen duten langileari gutxienez zazpi egun lehenago jakinarazi behar zaio, ahal den neurrian. Epe hori 15 egunekoa izango da, betekizunak hilabete baino gehiago irauten badu.
El trabajador que vaya a ser desplazado en Comisión de Servicio, será preavisado siempre que sea posible, con un mínimo de 7 días de antelación. Este plazo será ampliado a 15 si la duración de dicha comisión es superior a un mes.
Justifikatutako arrazoirik ez bada, langileek ezin dute egon zerbitzu-batzordean sei hilabete baino gehiago, urtebeteren barruan, edo zortzi hilabete baino gehiago, bi urteren barruan; ahal izanez gero, hiru hilabete baino gutxiago egon behar dute.
Ningún empleado puede, salvo por causas organizativas justificadas, permanecer en comisión de servicio por espacio superior a seis meses en un periodo de un año o bien de ocho meses en un periodo de 2 años y preferentemente no superior a tres meses.
Zerbitzu-betekizunean dagoen langileak jatorrizko lantokira itzultzeko eska dezake aurreikusitako aldia pasatu baino lehen, justifikatutako arrazoi pertsonalak baditu.
El empleado que se encuentre en comisión de servicio podrá solicitar por causas personales justificadas, su regreso al centro de trabajo origen antes del periodo previsto.
Zerbitzu-batzordean egindako gastuek (bidaiaren edo joan-etorrien gastuei dagozkienak) 26. artikuluan une horretan indarrean dagoenaren araberakoak izan behar dute.
La compensación de los gastos incurridos durante la comisión de servicio será la correspondiente, bien al concepto de gastos de viaje, o de desplazamientos, que se encuentre en vigor en cada momento según artículo 26.
15. artikulua.– EAEko lantokien arteko mugikortasuna.
Artículo 15.– Movilidad entre los centros de la CAPV.
Gaur egun Euskaltel, S.A.n dagoen irizpideari eutsiko zaio: langileak bere lantokian jarraitu behar du lanean, eta lekualdaketak lan-ordutegiaren barnean egin behar dira. Gastuak enpresak ordaindu behar ditu.
Mantenimiento del criterio existente actualmente en Euskaltel, S.A., por el cual el trabajador mantendrá su centro de trabajo, y los desplazamientos al centro de destino se realizarán dentro del horario laboral y siendo los gastos ocasionados por cuenta de la Empresa.
16. artikulua.– Mugikortasun geografikoa.
Artículo 16.– Movilidad Geográfica,
Etorkizunean Madrilen lantokiren bat izango balu enpresak, artikulu honetako mugikortasun geografikoa EAEko lantokietatik Madrilekoetara eta Madrileko lantokietatik EAEkoetara egiten diren aldaketei aplikatu behar zaie, Langileen Estatutuaren 40. artikuluak agintzen duenari jarraikiz.
En el caso de que en el futuro pudiera habilitarse un centro en Madrid, la movilidad geográfica a la que refiere este artículo se aplicaría en el cambio entre los centros de la CAPV y Madrid y viceversa, según lo regulado en el artículo 40 del ET.
Lantoki-aldaketa langileak eska dezake, edo antolakuntza-arrazoiengatik egin daiteke:
El cambio de centro de trabajo puede ser a petición del trabajador o bien motivada por razones organizativas:
a) Langileak eskatutako aldaketa da barneko lanpostu huts bat betetzeko langileak lekuz aldatzea eskatzea, betiere lantokiz aldatu behar bada. Langilearen interes pertsonalak eragin dezake aldaketa, edo lantoki berrian hutsik dagoen lanpostu bat betetzeko nahiak. Lantokiz aldatu nahi dutenek Giza Baliabideen Sailari jakinarazi behar diote. Sail horretan lekualdatzeen datu-base bat sortu eta kudeatu behar dute, antolamenduak horretarako aukera ematen badu, aldaketa eskatu duten langileen itxaropenak asetzeko. Datu-baseko inskripzioa urtebetez izango da indarrean, aurkeztu eta hurrengo egunetik kontatzen hasita. Urtebetea amaitu baino lehen, nahi duten langileek eskaera berriz egin dezakete.
a) cambio a petición del trabajador es el que se produce como consecuencia de la cobertura de una vacante interna a petición del trabajador, siempre y cuando exija cambio de centro de trabajo. Puede ser de forma directa por interés personal o por concurrir a la cobertura de una vacante cuyo puesto supone el traslado. Todas las personas interesadas en un cambio de centro de trabajo podrán comunicar su voluntad de cambio a Recursos Humanos donde se creará y administrará una base de datos de traslados con el fin de, en la medida que organizativamente sea posible, cubrir las expectativas de estas personas. La inscripción en la base de datos tendrá vigencia de un año a contar desde el día siguiente al de su presentación. Antes de finalizar este plazo, el personal que lo desee podrá renovar su solicitud.
Bizilekua aldatzen bada, gutxienez hamar egun izango ditu langileak lekualdatzeko, eta hor sartuko da lekualdatzeko baimena.
Siempre que se produzca un cambio real de domicilio se acordará el disfrute de al menos 10 días para poder llevar a término dicho traslado que incluirá el permiso por traslado.
b) justifikatutako arrazoi ekonomikoak, teknikoak edo antolamendukoak.
b) cambio por razones económicas, técnicas u organizativas justificadas.
Aldez aurretik eskatu behar da postu hutsak betetzeko lantoki-aldaketa.
Previamente se habrán analizado las solicitudes de cambio de centro que puedan existir para cubrir la vacante.
Halaber, aztertuko da derrigorrezko aldaketa saihesten duen mugikortasun funtzionala edo zerbitzu-betekizuna aplika daitekeen, betiere lanpostu hutsik badago eta langilea lanpostu horretarako egokia bada.
Se valorará también la posibilidad de llevar a cabo una movilidad funcional o comisión de servicio que evite el cambio forzoso siempre que exista la vacante y el trabajador cumpla con los requerimientos de la misma.
Bizileku-aldaketa izaten bada, hauek adostu behar dira:
Para los casos en que se produzca un cambio real de domicilio se acordará:
a) gutxienez hamar egun izatea lekualdatzeko, eta lekualdatzeko baimena hor sartzea.
a) el disfrute de al menos 10 días para poder llevar a término dicho traslado y que incluirá el permiso por traslado.
b) langileak aldatu diren herriko hotela eta egun horietako gastuak ordaintzea enpresak berari eta familia-unitateko senitartekoei. Justifikatu egin behar ditu langileak gastu horiek.
b) al abono de los gastos de hotel en la localidad de destino así como, a los gastos que se produzcan durante estos días y que se correspondan tanto al trabajador como a los familiares que constituyan la unidad familiar. Deberán ser justificados.
c) lokomozio-gastuengatiko konpentsazioa langileari nahiz lekualdatzen diren senitartekoei. Justifikatu egin behar ditu langileak gastu horiek.
c) una compensación por los gastos de locomoción tanto de él como de los familiares que efectivamente se trasladen. Deberán ser justificados.
d) Etxe-aldaketaren gastuak ordaintzea. Justifikatu egin behar ditu langileak gastu horiek.
d) El abono de los gastos de mudanza. Deberán ser justificados.
e) Hilean gutxienez 1.000 euro-ko laguntza lehen urtean, familia bizilekuz aldatu izana konpentsatzeko.
e) Una ayuda mínima de 1.000 euros al mes durante el primer año que compense el hecho del traslado de la vivienda familiar.
Eskolara joateko adineko seme-alabak dituzten langileei dagokienez, ikasturtea ez eteteko moduan egin behar da lekualdaketa, ahal dela.
En los casos de trabajadores que tengan hijos en edad escolar, el traslado se realizará, siempre que sea posible, de modo que no interrumpa el desarrollo del curso.
Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean Euskaltelen jarduera-eremuan lantokiz aldatzea eragiten duten aldaketak badaude edo artikulu honen oinarrizko edukia aldatzen duen beste egoeraren bat sortzen bada, berrikusi egin behar da artikulu hori, eta, hala badagokio, Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioak adostu eta aldatu egin behar du.
En caso que se produzcan cambios en el ámbito de la actividad de Euskaltel que impliquen cambios de los centros de trabajo durante la vigencia de este convenio o cualquier otra circunstancia que afecte al contenido base de este artículo, el mismo deberá ser nuevamente revisado y en su caso acordado y modificado por la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.
17. artikulua.– Jarduera-ebaluazioa.
Artículo 17.– Evaluación del desempeño.
Urtean bitan, Euskalteleko langileek Jarduera Ebaluazioaren Elkarrizketa izango dute arduradun hurrenarekin.
Dos veces al año, todos los trabajadores de Euskaltel mantendrán con su responsable inmediato una Entrevista de Evaluación del Desempeño.
Elkarrizketa horretan, langile bakoitzaren jarduera profesionala aztertuko da, eta lanpostuaren ezaugarriei eta lan-jardueraren baldintzei buruzko iritzia bilduko da. Langilearen gaitasunak eta jarrerak zehaztuko dira denen artean, baita trebakuntza- eta errendimendu-mailak ere. Halaber, emaitzak hobetzeko, trebakuntza osatzeko eta garapen profesionala bultatzeko planak adieraziko dituzte, elkarren artean adostuta.
En el transcurso de esta entrevista se analizará la actuación profesional de cada trabajador, se recabará su opinión sobre características del puesto de trabajo y condiciones en que se desarrolla su actividad laboral. Conjuntamente se determinarán las aptitudes y actitudes del trabajador, así como las competencias y niveles de capacitación y rendimiento. Al propio tiempo, de común acuerdo, se formularán planes para mejorar los resultados, completar la formación y potenciar el desarrollo profesional.
Desadostasunik egonez gero, langileak idatziz adierazi ahal du zergatik ez dagoen ados eman dioten balorazioarekin. Giza Baliabideen Zuzendaritzak ahalik eta lasterrena bideratu behar ditu kexak.
En caso de discrepancias, el trabajador podrá manifestar por escrito las razones de su desacuerdo con la valoración obtenida. La Dirección de Recursos Humanos resolverá las quejas en el plazo más breve posible.
Hasierako ebaluazioan egindako aldaketa oro jakinarazi behar zaio langileari, eta horri buruzko desadostasuna agertzeko aukera eman.
Cualquier modificación efectuada sobre la Evaluación inicial deberá ser puesta en conocimiento del trabajador, dando a éste la posibilidad de que muestre su discrepancia con la misma.
Halaber, jarduera-ebaluazioan eta hobekuntza-planak bideratzean objektibotasuna sustatzeko mekanismoak bultzatu behar dira. Mekanismo horien berri eman behar zaio LLOri, langileen garapen profesionalari bideratutako tresna baita.
Asimismo se potenciarán los mecanismos orientados a fomentar la objetividad en la evaluación del desempeño y la orientación a planes de mejora, informando a la RLT de dichos mecanismos, teniendo en cuenta que se trata de una herramienta dirigida al desarrollo profesional de los empleados.
18. artikulua.– Trebakuntza.
Artículo 18.– Formación.
Zuzendaritzat eta LLOk oso garrantzitsutzat jotzen dute langileak trebatzea laneko jarduerarako eta aldaketa teknologikoetara eta antolakuntza-aldaketetara egokitzeko:
La dirección y la RLT consideran de máxima importancia la formación del personal para el desempeño de su trabajo y su adecuación a los cambios tecnológicos y organizativos:
1.– Enpresa eta langileak teknologia berrietara eta lehiara egokitzen dituen balio estrategikoa da trebakuntza.
1.– La formación es un valor estratégico que permite la adaptación de la empresa y de los trabajadores a las nuevas tecnologías y a la competencia.
2.– Enpresaren eta, zehazki, agindu-funtzioak dituztenen eginbeharra da agindupean dituzten langileen trebakuntza-beharrei etengabe arreta jartzea. Giza Baliabideek trebakuntza-planak egiteko eta betetzeko zehazten duten eran jardun behar dute.
2.– Es deber de la Empresa y en concreto de quienes desempeñen funciones de mando, dedicar una constante atención a las necesidades formativas de los empleados bajo su dependencia, actuando en forma y manera que Recursos Humanos determine para la elaboración y ejecución de los planes de formación.
Giza Baliabideen Sailak arduradunek egindako jarduera-ebaluazioen elkarrizketen bidez biltzen dituzte langile guztien trebakuntza-beharrak, eta trebakuntza-diagnostikoa egiten dute. Ondoren, trebakuntza-plana zehazten da, eta LLOri ematen zaio, hori jakinarazteko.
Recursos Humanos recoge las necesidades de formación de todos los empleados a través de las entrevistas de evaluación del desempeño realizadas por los responsables inmediatos elaborando el diagnóstico de formación. Posteriormente se define el plan de formación, que será trasladado a la RLT para su información.
Planak aurreikusten dituen urte bakoitzaren hasieran, Giza Baliabideek eguneratu egin behar dituzte horren edukiak, plan hori eguneratutako behar errealetara ahal bezainbeste egokitzeko.
Al inicio de cada uno de los años que contempla el plan, Recursos Humanos actualizará los contenidos del mismo, con el fin de conseguir la máxima adecuación de dicho plan a las necesidades reales actualizadas.
Plan horren berri eman behar da, langile guztiek hori eskuragarri izan dezaten.
Dicho plan se comunicará con el fin de que todos los empleados puedan tener acceso al mismo.
Enpresako langile guztiek trebakuntza-planeko jarduera guztietara joan behar dute eta ahal bezainbeste aprobetxatu. Halaber, ezarritako ordutegiak bete behar dituzte, eskatutako lan guztiak egin eta errespetu osoa izan lankideei, irakasleei eta jarduera horiei lotutako konpainiako beste edonori.
Todos los trabajadores de la empresa tienen la obligación de asistir y de prestar el máximo nivel de aprovechamiento en cuantas actividades formativas constituyan su plan de formación y actuar, en el desarrollo de las mismas, ateniéndose a los horarios establecidos, desarrollando cuantas tareas le sean encomendadas y relacionándose con el máximo respeto hacia compañeros, monitores y cualquier otro miembro de la Compañía relacionado con dichas actividades.
3.– Bestalde, Programa Korporatiboen barruan sartzen diren jarduera guztiak egin behar ditu zuzendaritzak. Besteak beste, segurtasun-, sistema-, kalitate- eta ingurumen- eta hizkuntza-gaietan dauden trebakuntza-beharrak asetzeko helburua dute programa horiek.
3.– Asimismo la dirección desarrollará todas aquellas actividades que se encuadren en los denominados programas Corporativos, destinadas a cubrir las necesidades formativas en materia de seguridad, sistemas, calidad y medioambientales, idiomas o cualquier otra que se considere corporativa.
4.– Lanorduetatik kanpo egin behar dira lanpostuaren zereginei zuzenean lotuta ez dauden eta Trebakuntza Diagnostikoaren bidez definituta dauden trebakuntza-saio guztiak (enpresak langileen eskura jartzen dituenak), irakaste-metodologia edozein dela ere (e-Learning nahiz zuzenekoa).
4.– Cualquier actividad formativa no relacionada directamente con las funciones del puesto y definidas a través del Diagnóstico de Formación, que la empresa pueda poner a disposición de los empleados, sea cual sea la metodología de impartición (e-Learning o presencial) será desarrollada íntegramente fuera de la jornada laboral.
5.– Ahal den neurrian, enpresaren barneko trebakuntza sustatu behar da, eta barneko irakasleen ezagutzak eta gaitasunak bermatu une oro. Ofizialki barneko irakasle direnek lan hori behar bezala egiteko behar den trebakuntza jaso behar dute.
5.– Se potenciará, en la medida de lo posible, la formación interna de la Compañía, garantizando en todo caso, la disposición de conocimientos y habilidades de los monitores internos. Las personas que oficialmente sean identificadas como monitores internos recibirán la formación necesaria para desarrollar adecuadamente esta labor.
6.– Trebakuntza-beharrarengatik jarduerok lantokietatik kanpo egin behar badira, enpresak bere gain hartu behar ditu sortutako joan-etorrietako eta mantenuko gastuak.
6.– Si por requerimiento de la formación, esta debiera realizarse fuera de los centros de trabajo la empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento y manutención generados.
7.– Trebakuntza-saioak lan-ordutegian egin behar dira, ahal izanez gero.
7.– Las actividades formativas se realizarán preferentemente en horario laboral.
Trebakuntza Batzordea.
Comisión de Formación.
Batzorde Paritario espezifikoa sortu behar da zuzendaritzaren eta LLOren artean, Langileen Estatutuan araututa dauden Langileen Legezko Ordezkaritzaren eskumenak betetzen direla bermatzeko, baita trebakuntzaren diru-laguntzei dagozkien espedienteetan duten parte-hartzea bermatzeko ere. Tripartita Fundazioari nahiz Hobetuzi aurkeztu behar zaie hori, edo zuzendaritzak egokitzat jotzen duen beste erakunderen bati, kasu horretan aplikatu behar den araudiak hori esaten badu.
Se constituye una Comisión Paritaria específica entre la dirección y la RLT con la finalidad de garantizar el desarrollo de las competencias de la Representación Legal de los Trabajadores reguladas en el ET, así como en lo referente a su participación en los expedientes de subvención a la formación a presentar tanto a la Fundación Tripartita como a Hobetuz o a cualquier otro organismo, que se considere de interés por parte de la Dirección, y así venga recogido por normativa de aplicación de la misma.
Izaera paritarioko batzorde hori Langileen Legezko Ordezkaritzak izendatutako hiru kidek (ordezkaritza sozialaren aldetik), enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako ordezkaritzaren proportzioan, eta behar diren aholkulariek gehienez bi bilerako, hitzarekin baina botorik gabe osatuko dute. Enpresako Zuzendaritzaren ordezkari-kopuruak ez du izan behar ordezkaritza sozialarenak baino handiagoa.
La Composición de esta Comisión de carácter paritario, estará integrada, por parte de la representación social, por 3 miembros designados por la Representación Legal de los Trabajadores en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa, y de los asesores que se requieran, máximo dos por reunión con voz y sin voto. La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación social.
Maiztasuna: Trebakuntza Batzordea, ohiko deialdian, hilean behin bilduko da. Ezohiko bilerak egin behar dira, edozein aldek hala eskatzen badu.
Periodicidad: la comisión de formación se reunirá, de forma ordinaria, con carácter mensual. Se realizarán reuniones extraordinarias siempre que lo solicite cualquiera de las partes.
Bilera bakoitzean landu behar den dokumentazioa aldeei bidali behar zaie, astebete lehenago gutxienez, aztertzeko aukera izan dezaten.
La documentación a tratar en cada reunión será enviada a las partes para su estudio, como mínimo, con una semana de antelación.
Funtzioak:
Funciones:
a) Beharren ebaluazioa eta Trebakuntza Diagnostikoa ezagutzea, Trebakuntza Plana egin aurretik.
a) Conocer la evaluación de necesidades y el Diagnóstico de Formación, con carácter previo a la elaboración del Plan de Formación.
b) Trebakuntza-beharren ebaluazioan parte hartzea «trebakuntzaren jatorri» deritzon eragile gisa.
b) Participar en la evaluación de necesidades de formación como uno de los agentes denominados «origen de formación».
c) Trebakuntza Plana egiteko aplikatutako irizpideak, orientazioak eta eduki generikoak aurrez ezagutzea.
c) Conocer previamente los criterios, orientaciones y contenidos genéricos aplicados para la elaboración del Plan de Formación.
d) Horren baliozkotasuna aztertzea, diagnostikoa eta plana egiteko irizpideak berrikusita.
d) Conocer la validez del mismo a partir de una revisión del diagnóstico y de los criterios de elaboración del Plan.
e) Planeko ekintzen programazioa gutxienez hilabete lehenago eta hilabete guztien hasieran jasotzea. Programazio horretan hauek adierazi behar dira: programatutako trebakuntza-saioen xehetasunak, bertaratuak hautatzeko irizpideak, ikasgaiak nork eta non emango dituzten eta zer eduki emango diren.
e) Recibir la programación de las acciones del Plan con al menos un mes de antelación y al comienzo de cada uno de los meses. Esta programación incluirá el detalle de las acciones formativas programadas, así como los criterios de selección de los asistentes, los consultores impartidores, los lugares de impartición y los contenidos a impartir.
f) Trebakuntza-proposamenak egitea beharren ebaluazioari, trebakuntzaren diagnostikoari, ebaluatzeko metodologiari eta Trebakuntza Plana definitzeko eta parte-hartzaileak hautatzeko aplikatu beharreko irizpideei buruz.
f) Hacer propuestas de formación en la evaluación de las necesidades y diagnóstico de formación, así como en la metodología de evaluación y los criterios a aplicar en la definición del Plan de Formación y en la elección de los asistentes.
g) Jakitea zein den proposatutako Trebakuntza Planaren aurrekontua soldata-masa orokorrarekiko ehunekoa eta ehunekoa kolektiboka adieraziz, eskatutako diru-laguntza eta enpresak ekitaldi bakoitzean ingresatutako LHko kuotaren urteko zenbatekoa.
g) Conocer el presupuesto del Plan de Formación propuesto, detallando el porcentaje sobre la masa salarial general y por colectivos, y la subvención solicitada, así como el importe anual de la cuota de FP ingresado por la empresa en cada ejercicio anual.
h) Trebakuntza Plana gauzatzeari buruzko informazioa jasotzea hilero.
h) Recibir información de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad mensual.
i) Trebakuntza-prozesuaren garapenean sor daitezkeen arazoak batera konpontzen saiatzea.
i) Tratar de resolver conjuntamente los problemas que puedan surgir en el desarrollo del proceso formativo.
j) Hobekuntza-jarduerak proposatzea Trebakuntza Planaren segimendua aztertu eta ebaluatutakoan.
j) Proponer acciones de mejora tras el análisis y evaluación del seguimiento del Plan de Formación.
k) Eskatutako trebakuntza-baimen indibidualei eta onartutako eta baztertutako kopuruei buruzko informazioa jasotzea.
k) Estar informada de los permisos individuales de formación solicitados así como el número de concedidos y rechazados.
l) Aipatutako baimenak aplikatzeko irizpideak aldeek eta Batzordeak adostu behar dituzte.
l) Los criterios para la aplicación de los permisos anteriormente señalados serán los pactados entre las partes y en esta Comisión.
m) Euskalteleko langile guztiek dute trebakuntzari buruzko iradokizunak Trebakuntza Batzordeari helarazteko eskubidea.
m) Cualquier empleado de Euskaltel tiene derecho a hacer llegar sus sugerencias sobre cualquier aspecto de la formación a la Comisión de Formación.
Batzorde horretan parte hartzen duten pertsona guztientzako ordu-kreditu sindikala hilean 4 ordukoa izango da, gehi Batzordearen beraren bileretarako behar direnak.
El crédito horario sindical para cada una de las personas que participen en esta comisión, se verá incrementado en 4 horas mensuales, más las necesarias para las reuniones de la propia comisión.
Erabakiak:
Acuerdos:
Trebakuntza Batzordeko erabakiak Batzordearen alde bakoitzaren gehiengoz onartu behar dira, alde sindikalaren kideen ordezkaritza enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako proportzio berean kontuan hartuz.
Los acuerdos de la Comisión de Formación se alcanzarán por mayoría de cada una de las partes que la componen, ponderándose la representatividad de los integrantes de la parte sindical en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa.
Egindako bileren akta egin behar da eta hurrengo bileraren hasieran sinatu.
Se levantará Acta de las reuniones que se lleven a cabo, que se firmará al inicio de la siguiente reunión.
Batzorde horretako bileretan nahiz trebakuntza xede duen enpresaren beste edozein bileratan igarotako denbora ez zaie ordu-kreditutan egotzi behar bertaratzen diren batzordekideei.
El tiempo destinado a las reuniones de esta Comisión, así como a cualquier otra convocada por la empresa con la finalidad de formación no se imputará como crédito horario para los miembros del comité que asisten a las mismas.
Hizkuntza-trebakuntza:
Formación en Idiomas:
Gure jardueran duen eragin handia dela eta, Euskaltelek % 100eko diru-laguntza emango die ingelesezko trebakuntza-programei. Diru-laguntza hori jasotzeko, egiaztatu egin behar da trebakuntza probetxugarria izan dela. Probetxugarritasun hori egiaztatzen ez bada, aztertu egin behar dira arrazoiak eta salbuespenak, justifikatuta badaude, betiere.
Por su especial influencia en nuestra actividad, Euskaltel subvencionará al 100%, un programa de formación de inglés. Dicha subvención se materializará previa acreditación de aprovechamiento de la formación. Caso de no acreditarse dicho aprovechamiento se estudiarán las causas y se podrán contemplar excepciones siempre justificadas.
Trebakuntza-metodoa multimedia bidezkoa izango da, eta lan-ordutegitik kanpo eman behar da trebakuntza-saioa.
El método de formación será a través del sistema multimedia y el tiempo destinado a la formación será fuera del horario laboral.
Euskarako trebakuntza-ikastaroak:
Formación en Euskera:
Euskaltelek euskara-plana ezarri du, eta helburu nagusia kanpoko erlazioetan hizkuntza hautatzeko aukera bermatzea da. Bestetik, enpresa barruan euskararen erabilera areagotu nahi du, langileen euskara-maila hobetuz eta enpresan euskara erabiliz.
Euskaltel ha establecido un plan de euskera que tiene como objetivo principal el garantizar la adecuación a la opción lingüística de los interlocutores en las relaciones externas e incrementar el uso interno del euskera, como consecuencia de una mayor capacitación de la plantilla y de haber logrado integrar el euskera en la empresa.
Euskaltelen politiketako bat bere bi hizkuntza ofizialak erabiltzea da. Horretarako, eta enpresan euskara normalizatzen laguntzeko, ikastaroak eskaintzen dizkie zuzendaritzak langileei. Plan horrek aurreikusten du 2014-2018an euskaran trebatzeko denboraren % 50 erabiltzea.
Euskaltel tiene entre sus políticas la utilización de los dos idiomas oficiales de la misma, para lo cual y con objeto de poder avanzar en la normalización del euskera en la Compañía, la Dirección pone a disposición de los empleados un plan de formación de euskera. Dicho plan contempla una disposición al 50% del tiempo destinado a la formación en euskera para las ediciones 2014-2018.
Urtero, Hizkuntza Politikak euskaran trebatzeko programa egin eta argitaratu behar du, baita trebakuntza zer baldintzatan egingo den ere.
Cada año Política Lingüística procederá a la elaboración y publicación del programa de formación en euskera correspondiente al año en curso así como las condiciones en que se desarrollará el mismo.
Euskaran trebatzeko plan hori borondatezkoa da.
Este plan de formación de euskera es de carácter voluntario.
Arratsaldez egin behar dira etengabeko trebakuntzako saioak, hots, ikasturte oso bati dagozkionak (hizkuntza-ikasketak, adibidez), plan bakoitzak ezartzen dituen baldintzei jarraikiz.
La Formación continuada, es decir, aquella que tenga lugar a lo largo de todo un curso, como la formación en idiomas, será realizada por las tardes, bajo las condiciones señaladas en los distintos planes que los soportan.
19. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 19.– Jornada.
1.700 ordukoa izango da urteko lanaldia 2014an, 2015ean, 2016an, 2017an eta 2018an.
La jornada global anual será de 1700 horas de trabajo efectivo en cómputo anual para los años 2014, 2015, 2016, 2017 y 2018.
20. artikulua.– Egutegia.
Artículo 20.– Calendario.
Urtero, hurrengo urterako lan-egutegia egin behar du enpresak, langileen ordezkariekin kontsultatu ostean.
Anualmente la empresa elaborará, previa consulta a los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año siguiente.
Urtero egin behar du enpresak, aldez aurretik langileen ordezkariekin hitz eginda, urteko egutegia, non jaiegunak zehaztu behar diren, eta haiek lanegunen artean nola banatu.
Anualmente la Empresa elaborará, previa consulta a los representantes de los trabajadores, el calendario anual, las fechas festivas concretas, y la forma de distribución entre los días laborables.
Egutegia behar bezala jakinarazi behar zaie langileei.
El calendario será debidamente comunicado a la plantilla.
Jaiegun izango dira abenduaren 24a, 26a eta 31. Egun horietakoren bat larunbata edo igandea izanez gero, hurrengo laneguna izango da jaiegun horren ordezkoa.
Los días 24, 26 y 31 de diciembre se considerarán festivos. Si dichos días coincidiesen con sábado o domingo la festividad se trasladará al siguiente día laborable.
Norberak hautatzeko jaiegunak ere sartu behar dira egutegian.
El calendario incluirá dos días de libre disposición.
Jarraitua izango da lanaldia urte osoan, astelehenetik ostiralera, antolakuntza-sistema propioarekin txandaka lan egiten dutenentzat izan ezik.
La distribución de la jornada será continuada todo el año y distribuida de lunes a viernes, salvo el personal a turnos según sistema organizativo propio.
Irizpide orokor gisara, 7:30etik aurrera sartu behar da lanera (30 minutuko malgutasun-tartea dago horretarako, sarrera-ordutik zenbatzen hasita). Irteera-ordua, berriz, 15:15etik aurrera da (sarrera-orduaren arabera); 16:00ak aurretik, nolanahi dela ere.
Con carácter general, el horario de entrada será a partir de las 7:30 y con una flexibilidad de 30 minutos a partir del horario de entrada. El horario de salida será a partir de las 15:15 según horario de entrada y siempre antes de las 16:00.
Eten daiteke lanaldia atseden hartzeko, betiere galdutako denbora laneko ordutegian sartzen bada, hots, 16:00ak aurretik.
Se podrá interrumpir la jornada por descansos siempre y cuando la recuperación se produzca dentro del horario señalado es decir, no más allá de las 16:00 horas.
Txandaka lan egiten duten langileek, berriz, beren antolakuntza-sistemaren arabera jardun behar dute.
El personal de turnos según sistema organizativo propio.
Interes soziala, familiarra nahiz antolaketari buruzkoa direla-eta ordutegi bereziak izatea azter liteke.
Existirá la posibilidad de estudiar horarios individuales especiales por interés social, familiar u organizativo.
Giza Baliabideen sailak kudeatuko du ordutegi-malgutasuna, arduradunekin koordinatuta.
La flexibilidad de los horarios se gestionará a través de RR.HH que los coordinará con los Responsables Inmediatos.
Hitzarmen honetan lanaldiari buruz jasotzen den arautzearen ondorioz, ez da beharrezkoa beste portzentaje batzuk finkatzea irregularki banatzeko. Beraz, adostutakoa Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluak eskatzen duen kontrakoa ituntzea da, zeinak efekturik gabe uzten baitu % 10aren aplikazioa, aipatutako lege-manu horretan ordezko moduan ezartzen dena, salbu Langileen Ordezkariekin edo banakako akordio bidez, eta, kasu horretan, lanaldiaren banaketa irregularrak ezingo du gainditu urteko ordu-kopuru osoaren % 5.
La regulación que sobre la jornada se recoge en este convenio, hace innecesario fijar otros porcentajes para su distribución irregular. En consecuencia, lo acordado constituye el pacto en contrario exigido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que deja sin efecto la aplicación del 10% que de forma supletoria se establece en dicho precepto legal, salvo acuerdo con la Representación de los Trabajadores o acuerdo individual, en cuyo caso, la distribución irregular de la jornada no podrá superar el 5% del total de horas del cómputo anual.
21. artikulua.– Bertaratze- eta puntualtasun-kontrola.
Artículo 21.– Control de asistencia y puntualidad.
Hitzarmen hau aplikatzen den eremuan sartzen diren langile guztiek pasatu behar dute enpresaren bertaratze- eta puntualtasun-kontrola, enpresak egoki deritzonean.
Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio deberá someterse a los sistemas de control de asistencia y puntualidad que la Empresa, en cada momento, estime más convenientes.
Enpresak aurrez jakinarazi behar dizkie Langileen Ordezkariei bertaratze- eta puntualtasun-kontrolen sistemetan egin behar diren aldaketak.
La Empresa informará, con carácter previo, a los Representantes de los Trabajadores de la modificación de los sistemas de control de asistencia y puntualidad.
Langilea lanera joaten ez bada, gaixo dagoelako edo behar bezala justifikatutako beste arrazoiren bategatik, ahalik eta azkarrena eta/edo lanera sartzeko ordutik hurbilena jakinarazi behar dio enpresari, salbu arrazoi justifikatuak direla medio tarte horretan egin ezin badu.
En los casos en que un trabajador no asista al trabajo por enfermedad u otras causas debidamente justificadas, deberá comunicarlo a la Empresa con la mayor antelación posible y/o lo más cerca posible a la hora de entrada al trabajo, salvo cuando por probadas razones no pueda hacerlo dentro del expresado periodo.
22. artikulua.– Oporrak.
Artículo 22.– Vacaciones.
Hitzarmen hau aplikatzen den eremuko langileek, urtero, ordaindutako 24 opor-egun hartzeko eskubidea dute.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio, tendrá derecho anualmente a un periodo de vacaciones retribuidas de 24 días laborables.
Oporren sortzapena urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra zenbatuko da, eta, opor-egun horiek hartzeko, otsailaren 1etik hurrengo urteko urtarrilaren 31ra arteko aldia izango da kontuan. Urteko lan-denboraren proportzioan hartu behar dira oporrak (urtarriletik abendura), eta langilearentzat laneguna den egun batetik hasi behar dira beti.
El devengo de vacaciones se computará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre y para su disfrute se considerará el periodo comprendido entre el 1 de febrero y al 31 de enero del año siguiente al año en curso. Las vacaciones se disfrutarán en proporción al tiempo de trabajo del año (de enero a diciembre), comenzando siempre en un día laborable para el empleado.
Dagozkien arduradunarekin adostutako datetan hartu behar dira oporrak, enpresaren antolakuntza- eta produkzio-beharrak kontuan izanda. Oro har, uztailaren 1etik abuztuaren 31ra hartu behar dira oporrak. Urtero, maiatzaren 15a baino lehen osatu behar dira antolakuntza-unitateetako oporren egutegiak.
Las vacaciones se disfrutarán en las fechas que se acuerden con los respectivos responsables, teniendo siempre en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la Empresa, mayoritariamente las vacaciones se disfrutarán entre el 1 de julio y el 31 de agosto. Antes del 15 de mayo de cada año se confeccionarán los calendarios de vacaciones de las distintas unidades organizativas.
23. artikulua.– Lizentziak eta baimenak.
Artículo 23.– Licencias y Permisos.
Hitzarmen hau duten pertsonek Langileen Estatutuak adierazitako baimenak, lizentziak eta eszedentziak izango dituzte, behar bezala justifikatzen badira. Bestalde, baimen eta lizentzia hauek ere izango dituzte:
Las personas adscritas a este convenio disfrutarán de los permisos, licencias y excedencias que marca el Estatuto de los Trabajadores siempre con la debida justificación. Además se ampliarán los siguientes permisos y licencias:
Ordainduak
Retribuidos.
a) Langilearen ezkontza: hogei egun natural. Ezkontza-eguna baino bi egun lehenago hartu ahal dira jai-egun horiek. Egun hori jaieguna izanez gero, hurrengo lanegunetik hasi behar da kontatzen.
a) Matrimonio del empleado: veinte días naturales. Se podrán disfrutar con una antelación de dos días respecto a la fecha de celebración de la ceremonia. Si ésta coincidiera con un día no laborable, el cómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente.
b) Aitak eta amak aldi berean hartu ahal izango dute amatasun-baimena, betiere guztira hamasei aste baino gehiagokoa ez bada.
b) El permiso de maternidad podrá ser disfrutado simultáneamente por el padre y por la madre siempre que el total del mismo no exceda de las diez y seis semanas.
c) Amek lanaldi berezia egiteko baimena: haurraren lehen urtean, amatasun-bajaren 16 aste osoak hartu dituzten langileek (kasu bereziak aztertu ahal dira) ordaindutako baimen bat izateko aukera dute, berriro lanean hasi ondoren. Hain zuzen ere, sei orduko laneguna izango dute. Baimen hori hautatzen duten langileei kendu egin behar zaie edoskitze-murrizketa, langileak murrizketa hori egunetan pilatzea hautatzen ez badu behintzat. Kasu horretan, pilatutako edoskitzea amaitzen den unetik aurrera hasiko da baimen hori erabiltzen.
c) Permiso de Jornada Maternal: durante el primer año de vida del bebé los trabajadores que hayan disfrutado íntegramente las 16 semanas de baja por maternidad (los supuestos especiales podrán ser considerados) podrán también disfrutar a partir de su reincorporación al trabajo de un permiso remunerado de tal manera que su jornada diaria sea de 6 horas. Aquellos trabajadores que opten por acogerse a este permiso verán absorbida la reducción por lactancia, salvo que el trabajador haya optado por la acumulación de dicha reducción en días, en cuyo caso el presente permiso comenzará a disfrutarse a partir de la finalización de la lactancia acumulada.
Erditze anizkoitzak.
Partos múltiples.
Umeak 12 hilabete bete arte (lehenbiziko bizitza-urtea) balia dezake amak lanaldi berezia egiteko baimena. Erditze anizkoitza izan bada, berriz, umeek 16 hilabete bete arte luza dezake baimena amak, bi ume izan baditu, eta umeek 20 hilabete bete arte, hiru izan baditu. Hirugarren umetik gora izaten duen seme-alaba bakoitzeko, berriz, lau hilabete gehiago luza dezake amak baimena.
Este permiso de jornada maternal que en supuesto de un solo nacimiento se puede disfrutar hasta que el menor cumpla los 12 meses de edad (primer año de vida), en el caso de un parto múltiple se podrá incrementar hasta que los menores cumplan los 16 meses en caso de dos hijos y hasta que cumplan los 20 meses de edad en el caso de tres hijos, incrementándose la posibilidad de disfrute en 4 meses más de edad de los menores por cada hijo adicional al tercero.
Edoskitzea.
Lactancia.
Bederatzi hilabete baino gutxiagoko semea edo alaba badute langileek, aukera hauek izango dituzte:
Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, las/los trabajadoras/es podrán optar por:
a) egunero ordu-erdiko bi zati edo ordubeteko murrizketa izatea. Guraso biek lan egiten dutenean, baimen hori edozeinek har dezake.
a) disfrutar de dos fracciones de media hora o de una reducción de jornada de una hora diaria. Cuando ambos padres trabajen, este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre.
Aukera hori ezin da hartu amen lanaldi berezian.
Esta posibilidad no aplicará durante el disfrute de la jornada maternal.
b) edoskitze-aldiari dagozkion ordu guztiak pilatzeko aukera, baimenen lanaldi osoak hartu ahal izateko, antolakuntzari dagokionez hala egiteko modua bada, betiere. Egunean ordu-erdi pilatu ahal da, bederatzi hilabete igaro arte.
b) acumular, con el fin de disfrutar de jornadas completas de permisos siempre que organizativamente sea posible, el total de horas correspondientes a la lactancia, a razón de media hora diaria y hasta los nueve meses.
Aukera hori amen lanaldi bereziko baimena baino lehen hartu behar da.
Esta posibilidad deberá ser disfrutada siempre con carácter previo al permiso de jornada maternal.
a) Aitatasuna: baimena izateko eskubidea dute aitek, semea edo alaba jaiotzen zein adoptatzen edo etxean hartzen den egunetik kontatzen hasita. Hogeita bi eguneko baimen ordaindua dute aitek seme-alaben jaiotzagatik.
d) Paternidad: los padres podrán disfrutar de un permiso a partir del nacimiento del hijo o efectividad de la adopción o acogimiento: el permiso retribuido, por nacimiento de hijo/as, para los padres, será de 22 días.
Aurreko atalean aipatutako aitatasun-baimenagatiko ordaindutako egunetatik, zazpi langileak hauta ditzake eta malgutasunez hartu, umea jaio eta bederatzi hilabete betetzen dituen bitarteko epean.
De los días de permiso retribuido de paternidad, del párrafo anterior, 7 días serán de libre disposición y se podrán disfrutar de manera flexible y durante el periodo comprendido entre el nacimiento y los nueve meses de vida del bebe.
Nolanahi dela ere, beste hau ere adostu dute aldeek: proportzionalki murriztuko dela iraupen hori, urterik urte, Langileen Estatutuko 48 bis artikuluak jasotzen duen aitatasunagatiko etenaldiaren iraupena legez handitu ahala; bestalde, lege-testu horrek agintzen duen seme-alaben jaiotzagatiko baimenaren iraupena errespetatuko egingo da, bai eta Euskaltelerako adostutako aitatasun-baimenagatiko bost egun gehiagoko aldea ere. Eskubidea du langileak egun horiek noiz hartu erabakitzeko, eta umea jaio eta bederatzi hilabete bete arte har ditzake.
De todas formas, las partes también acuerdan que esta duración irá cada año reduciéndose proporcionalmente en la medida en que vaya legalmente aumentando la duración de la suspensión por paternidad establecida en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, y respetándose en cualquier caso la duración del permiso por nacimiento de hijos establecida en dicho texto legal y el diferencial de cinco días más de duración del permiso de paternidad establecido para Euskaltel; estos cinco días serán de libre disposición y podrán ser disfrutados desde el momento del nacimiento del bebe y hasta que éste cumpla los nueve meses de vida.
Hiru hilean behin jakinarazi behar dio zuzendaritzak langileen legezko ordezkaritzari zenbait langilek hartu duten amatasun-baimena, eta zenbatek hartu duten (edo ez), eta zergatik, aitatasun-baimena eta -etenaldia.
La Dirección informará trimestralmente a la Representación de los/as Trabajadores/as relativa al número de personas que han disfrutado del permiso de maternidad y el de las personas que han disfrutado o no, y por qué causas, el permiso y la suspensión de paternidad.
b) Langile guztiek izango dute, lana eta familiako bizitza uztartzeko, eurek nahi dutenean hartzeko ordaindutako ordu-kopuru bat. Laneko denboratzat joko dira ordu horiek. 2015ean, 24 ordukoa da kopuru hori; 2016an, 32koa izango da; 2017an, 26koa, eta 2018an, 40koa.
e) Todos los empleados y empleadas dispondrán de una bolsa de horas anuales retribuidas de libre disposición por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, que se considerará tiempo de trabajo. Siendo esta bolsa para el año 2015 de 24 horas, para el año 2016 de 32 horas, para el año 2017 de 36 horas y 40 para el año 2018.
Baimen hori «lanaldi osoan» erabili ahal izango da, eta ezingo da erabili ondoz ondoko «lanaldi oso» bat baino gehiago lan-aste bakoitzeko. Kasu bereziak aztertu egingo dira, eta justifikatuta egon beharko dute.
Este permiso podrá ser disfrutado en «jornada completa», no pudiendo ser disfrutado en más de una «jornada completa» consecutiva por semana de trabajo. Los supuestos especiales se analizarán y deberán estar justificados.
«Lanaldi oso» gisa erabiltzen badira, sistemak ordubeteka deskontatuko ditu orduak, eta minutuetan dauden aldeak ordu-malgutasunaren barnean hartuko dira kontuan, orduen autokontrolaren bitartez kudeatzeko.
En caso de disfrute por «jornada completa» el sistema descontará las horas por horas completas, y la diferencia en minutos se considerará dentro de la flexibilidad horaria a gestionar a través del autocontrol horario.
Ordaindu gabeak.
No Retribuidos.
a) Agiri ofizialak eskuratzea eta/edo berritzea: nortasun-agiria, gidabaimena eta pasaportea. Behar adina denbora.
a) Obtención y/o renovación de documentos oficiales: documento de identidad, permiso de conducir y pasaporte. El tiempo necesario.
b) Mediku-kontsultategira joateko baimena ez dira sartzen jaiotza aurretiko azterketak, erditzerako prestatzeko teknikak (Langileen Estatutuko 37. artikuluan aztertzen dira bi kasuok) lan-taldeetan kudeatu behar da, arduradun hurrenaren bidez eta lanegun-malgutasunaren printzipioa oinarri hartuta.
b) La asistencia a consultorio médico, excluidos los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (ambos supuestos considerados en el artículo 37 del ET), será un permiso a gestionar en los equipos de trabajo a través de los responsables inmediatos y bajo el principio de la flexibilidad de jornada.
c) Hamabost egun naturaleko soldatarik gabeko baimena arrazoi pertsonalak direla eta. Urtean behin har daiteke baimen hori. Iraupen txikiagoko kasu bereziak, beste lizentzia edo baimen batekin edo oporrekin elkartzea, edo urtean behin baino gehiagotan hartzeko beharra kontuan hartu ahal izango dira, eta behar bezala justifikatu beharko dira.
c) Un permiso de 15 días naturales sin sueldo por motivos personales, podrán disfrutarse una vez al año. Los supuestos especiales que supongan una duración inferior, una acumulación a otra licencia, permiso o vacaciones, o la necesidad de disfrute de más de una vez al año se podrán considerar y deberán estar debidamente justificados.
d) Eszedentzia, gutxienez hiru urterako eta gehienez bost urterako. Borondatezko eszedentzia eska dezakete langileek, proiektu pertsonal edo profesionaletarako (ez badira Euskaltelen jardueraren lehiakide). Lanpostua gorde egingo zaie eszedentzia eskatu duten langileei, zeinek enpresan zortzi urteko antzinatasuna izan behar duten, gutxienez, eszedentzia hori eskatzeko.
d) Excedencia por un periodo mínimo de tres y máximo de cinco años. Los trabajadores podrán solicitar una excedencia voluntaria para la realización de proyectos personales o profesionales que no supongan competencia con la actividad de Euskaltel, con reserva del puesto de trabajo, si bien deberán tener al menos una antigüedad mínima de 8 años en la Compañía para poder disfrutar esta excedencia.
e) Lanaldiaren 1/8 murriztea. Arrazoi pertsonal justifikatuak direla eta, eguneko lanaldia murrizteko eska diezaiokete langileek zuzendaritzari. Lanaldiaren murrizketarekiko proportzionala izango da ordainsariaren murrizketa.
e) Reducción de jornada de 1/8. Los trabajadores, por motivos personales justificados, podrán solicitar a la Dirección la reducción voluntaria de la jornada diaria. La reducción de la retribución será proporcional a la reducción de jornada.
f) Egoera bereziak. Arrazoi pertsonal justifikatuak direla medio, lau hilabetera arteko borondatezko eszedentziak eska daitezke. Lanpostua gorde egingo zaio eszedentzia-eskatzaileari. Arrazoi berengatik beste eszedentzia bat eskatzeko, bi urte itxaron behar da, gutxienez.
f) Situaciones especiales. Por motivos personales justificados se podrán solicitar excedencias voluntarias con reserva del puesto de trabajo por un periodo de hasta 4 meses. Para la concesión de una nueva excedencia por los mismos motivos deberán transcurrir al menos 2 años.
Giza baliabideen sailari aurkeztu behar zaizkio, idatziz, ordaindu gabeko baimenen atal honetako d), e), eta f) epigrafeetan ageri diren baimenak eta eszedentziak, eta enpresako zuzendaritzari dagokio haiek emateko eskumena, irizpide hauen arabera: enpresaren egoera eta antolakuntza aldetik dauden aukerak, egoera horretan dauden langileen kopurua, eta baimen edo eszedentzia hori ematea eragozten duten enpresa barruko zeinahi arrazoi. Langileen legezko ordezkaritzari bidali behar zaio eskatutako baimen eta eszedentziei buruzko informazioa.
Las solicitudes de los permisos y de las excedencias establecidos en los epígrafes d), e), y f), de este apartado de permisos no retribuidos, deberán presentarse a la Dirección de RR.HH. por escrito siendo facultad de la Dirección de la empresa su concesión en base a las circunstancias y posibilidades organizativas de la misma, al porcentaje o número de personas en estas situaciones, así como a cualquier otra circunstancia empresarial que pudiera no hacer viable en dicho momento acceder a dicha situación. Se remitirá a la RLT informe sobre las solicitudes presentadas.
Malgutasunez aplikatu behar dira, ahal den neurrian, baimenak, lizentziak eta eszedentziak, bakoitzaren beharrei egokitzeko. Giza Baliabideen sailak kudeatuko ditu baimenak, arduradunekin koordinatuta.
Los permisos, licencias y excedencias se aplicarán, en la medida de lo posible, adaptándose a las necesidades individuales. Los permisos se gestionarán a través de Recursos Humanos que los coordinará con los Responsables Inmediatos.
Baimen, lizentzia eta eszedentzia horiek erregistratutako izatezko bikoteak eta bikotekideen edo/eta izatezko bikoteen seme-alabak kontuan hartuta aplikatu behar dira. Adopzioa edo harrera dagoenean bezalaxe har daitezke baimen hauek, ebazpen judizialetik edo administrazio-ebazpenetik urtebetera arte, indarrean dagoen araudiari jarraituz.
Estos permisos, licencias y excedencias se aplicarán considerando las parejas de hecho registradas y los hijos e hijas de los cónyuges y/o parejas de hecho. Estos permisos podrán ser disfrutados de manera similar en los casos de adopción y acogimiento, y hasta un año después de la fecha de resolución judicial o administrativa, tal y como viene recogido en la normativa vigente.
24. artikulua.– Telelana.
Artículo 24.– Teletrabajo.
Sei hilabeteko epean, telelanari buruzko plan bat eratzeko testu bat adostu behar da, hirugarren hitzarmen kolektibo hau indarrean dela. Hauek izango dira telelana aplikatzeko oinarrizko irizpideak: borondatezkoa izatea, eta bideragarritasuna ( teknikoa eta antolakuntzakoa).
Se consensuará, en el plazo de seis meses, un texto que suponga un paso adelante en la realización de un plan de teletrabajo en el marco de vigencia del Tercer Convenio. Los pilares básicos para la implantación del teletrabajo serán la voluntariedad y la viabilidad técnica y organizativa.
25. artikulua.– Soldata-kontzeptuak.
Artículo 25.– Conceptos salariales.
Guztientzako esparru egokia izango diren oinarrizko eskubide batzuk edukiko ditu hitzarmenak, eta bateragarria izan behar du konpainiak pertsona bakoitzaren ekarpena balioesteko erabiltzen duen ordain-sistema batekin.
El convenio colectivo tendrá unos derechos básicos que supondrán un marco adecuado para todos y que debe ser compatible con un sistema retributivo con el que la Compañía reconozca el valor aportado por parte de cada persona.
Soldata osoa (soldata gordina).
Salario total (salario bruto).
Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartzen diren langileei soldata jakin bat esleituko zaie, dituzten eskumenen eta egiten duten balio-ekarpenaren arabera. Lanaldi osoko dedikazioari dagokio soldata hori, eta kuantifikazio proportzionaleko osagarri guztiak kalkulatzeko erabiliko den zenbateko osoa izango da.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio tendrá asignado, según sus competencias y su aportación de valor, un salario que se corresponderá a jornada completa y que será el importe total que servirá para el cálculo de todos los complementos de cuantificación proporcional.
Soldaten ordainketa.
Abono de salarios.
Hileko azken bost egunetan ordainduko dira, bankuen bidez transferentziak eginez, soldataren hileko proportzioa (12 hilei dagokiena) eta hilero ordaindu beharreko soldata-osagarriak.
El salario en su proporción mensual (correspondiente a 12 meses) y los complementos salariales de devengo mensual se abonarán dentro de los últimos cinco días del mes, mediante transferencia bancaria a través de entidades de crédito.
Jenerotan egiten den ordainketa.
Retribución en especie.
Hona zer den jenerotako ordainketa: hitzarmen honen eraginpeko langileek, beren borondatez, jenerotan ordaintzea nahi duten soldata osoaren parte bat, produktu jakin bat eskuratzeko (aseguru medikoa, trebakuntza, haurtzaindegia.). Hautatutako produktuaren erosketa-prezio eta ezaugarri berak izan behar ditu jenerotan ordaindutakoak, 36. artikuluko «Konpentsazio Plan Malgua» atalak dioenari jarraikiz.
Es la parte del salario total que el personal incluido en este convenio puede voluntariamente destinar a un producto en especie ya sea seguro médico, formación, guardería, y cuyo importe se corresponde al importe de la adquisición y especificidades del producto en especie elegido y, en las condiciones establecidas en el apartado de «Plan de Compensación Flexible», artículo 36
Langileentzako produktua.
Producto empleado.
Borondatez langileentzako produktua hautatu duten eta hitzarmen honen aplikazio-eremuko langileek jasotzen duten zatia da, eta produktuak merkatuan duen prezioaren eta Euskaltelek bere langileei egiten dien fakturazioaren arteko aldeari dagokio.
Es la parte, que el personal incluido en este convenio, voluntariamente, percibe, a través del denominado producto de empleado, y que se corresponde a la diferencia entre el valor de mercado del producto y la facturación que Euskaltel practica a sus empleados.
Senitartekoentzako laguntza.
Ayuda Familiar.
Senitartekoei laguntzeko ordainsaria da, ziurtatutako minusbaliotasunen bat duten ezkontidea eta/edo seme-alabak dituzten langileentzat.
Es una retribución en concepto de ayuda familiar a los empleados por cónyuge y/o hijos con discapacidad acreditada.
Ordainsari aldakorra.
Retribución Variable.
Langile bakoitzarentzat banaka eta egiten duen lanaren arabera ezarritako soldata finko osoaren ehuneko bat da.
Es un porcentaje sobre el salario total fijado individualmente y en función de la actividad realizada.
2015eko urtarrilaren 1etik aurrera, % 10 izango da hitzarmen honen aplikazio-eremuko langile guztien banakako soldata osoaren gaineko gutxieneko portzentajea.
El porcentaje mínimo sobre el salario total fijado individualmente para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio será el 10% a partir del 1 de enero del 2015.
Irizpide hauen arabera aplikatuko da ordainsaria:
La aplicación de esta retribución será consecuencia:
1.– Enpresaren zuzendaritzak finkatu eta urte-hasieran langileei jakinarazitako helburuak zenbateraino erdietsi diren.
1.– del nivel de logro de los objetivos marcados y comunicados a todos los empleados a principios de año por la dirección de la Compañía.
2.– Langile bakoitzaren eginkizunen eta/edo helburuen betetze-mailaren araberako balorazioa. Arduradun hurrenak hartuko du erabakia, funtzio-zuzendariak eta/edo erabaki-zentroko zuzendariak berraztertuko du kasua, eta Giza Baliabideek ikus-onetsi behar dute.
2.– valoración individual basada en logro de objetivos individuales a través de la actividad que desarrolla cada empleado, será a criterio del responsable inmediato con la revisión por parte del director de función y/o de centro de decisión y con el visto bueno de Recursos Humanos.
Urte-hasieran jakinaraziko dira helburuak, eta urte-amaieran esango da enpresa-helburuak eta banakako helburuak zenbateraino bete diren. Horrela finkatuko da helburuen betetze-maila, eta horren arabera aplikatuko da ordainsari aldakorra.
A principios de año se comunicarán los objetivos evaluándose a final del ejercicio si los objetivos de empresa y los individuales se han alcanzado, fijándose el nivel de logro a aplicar a la retribución variable.
Sailkapen profesionalaren azterketan jorratuko da soldata aldakorraren gaia.
La retribución variable será objeto de análisis en el estudio de clasificación profesional.
Salmenta-bonua.
Bono de ventas.
Saltzeko eginkizuna duten langileei, esleitzen diren helburu komertzialak zenbateraino lortu diren kontuan hartuta, aplikatzen zaien ordainsari-osagarria da.
Es el complemento retributivo que se aplicará al personal que realice función de venta en función del cumplimiento de los objetivos comerciales que se asignen.
Hiru hilean edo lau hilean behingoa da bonua, eta hiruhilekoa edo lauhilekoa amaitutakoan sortu eta ordainduko da, denboraldi horretarako ezarritako helburuen erdieste-mailaren arabera.
El bono tendrá carácter trimestral o cuatrimestral se devengará y abonará a trimestre o cuatrimestre vencido y en función del nivel de alcance de los objetivos marcados para el periodo.
Urtean behin, helburu komertzialak erdiesteko eredua zehaztu behar du zuzendaritzak.
Con carácter anual la dirección determinará el modelo de consecución de los objetivos comerciales.
Sailkapen profesionalaren azterketan jorratuko da soldata aldakorraren gaia.
La Retribución variable será objeto de análisis en el estudio de clasificación profesional.
Txandak hartzeko malgutasunagatiko plusa.
Plus flexibilidad de turnos.
Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.
Para el personal a tres turnos.
Definizioa. Malgutasunagatiko plus bat ezarriko da saileko txandak antolatzen diren maiztasun berarekin (astero, normalean, astelehenetik igandera). Hauek dira txandei dagozkien zenbatekoak:
Definición. Se establece un plus de flexibilidad cuya periodicidad será la misma que la de la organización de los turnos de la unidad (generalmente semanal de lunes a domingo), cuyos importes serán los siguientes:
2014. urtea.
Año 2014.
Saileko langileen artean txandaka aplikatuko da plus hori.
La asignación de este plus será rotatoria entre los trabajadores asignados a la unidad.
Plus hau jasotzen duten langileak prestasun-egoeran geldituko dira.
Aquellos trabajadores que perciban este plus pasarán a estar en situación de disponibilidad.
Larrialdiren bat gertatzen denean (laneko baja edo aurretik aurreikusi gabeko egoeraren bat) txanda bat erantzulerik gabe gelditzen bada, sail horretan prestasun-egoeran dagoen langileak ordeztuko du lanegun batez.
Cuando se produzca una emergencia (baja laboral u otra circunstancia no planificada) que implique la desatención total de un turno de trabajo, este se cubrirá con la persona que se encuentre en situación de disponibilidad en la unidad de trabajo correspondiente durante una jornada.
Ahal bada, lanaldi zatitua egiten duen langile batek egon behar du prestasun-egoeran.
Preferentemente la persona que tendrá esta situación será el trabajador que realice el turno partido.
Lanaldi zatiturik ez duten unitateetan, aldi berean langile bat baino gehiago esleitutako txandako langileren bat egon daiteke prestasun-egoeran.
En aquellas unidades donde no exista dicho turno partido, podrá estar en disponibilidad algún trabajador del turno en el que exista más de un empleado asignado simultáneamente.
Txanda-aldaketarako aurreikusitako egoera gertatuz gero, prestasun-egoeran dagoen langileak hartu behar du bere gain, osorik, langilerik gabe dagoen txanda. Une horretatik aurrera, asteko zikloa osatu arte edo lanpostua langilerik gabe utzi zuen gorabehera konpondu eta langile titularra hara itzuli arte egin behar du horko lana prestasun-egoeran zegoenak. Arazoa konpondutakoan, hasieran esleitutako asteko txandara itzuli behar du prestasun-egoerako langileak.
En el supuesto de producirse la circunstancia prevista para el cambio de turno, el trabajador en situación de disponibilidad asumirá en su totalidad el turno desasistido, pasando desde ese momento a realizar el mismo hasta completar el ciclo semanal o bien hasta que la incidencia que provocó la desatención desaparezca y el trabajador titular del turno pueda asumir el mismo, volviendo el trabajador en situación de disponibilidad al turno semanal inicialmente asignado.
Langilerik gabe geratutako postuko txandaren hasieran izan ezik, gainerako langile- eta txanda-mugimenduetan bete egin behar dira 12 orduko lan-txanden arteko gutxieneko atsedenaldiak.
Salvo en la incorporación al turno desasistido el resto de movimientos del trabajador y turnos, respetarán los descansos mínimos entre turnos de 12 horas.
Enpresak eta langileek erabaki behar dute, elkarrekin ados jarririk, zenbat iraun behar duen atsedenaldiak. Lan egindako denboratzat zenbatuko da atsedenaldikoa.
El disfrute de ese descanso, equivalente al tiempo trabajado, deberá ser fijado de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Estos valores se revisarán según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Gaueko plusa
Plus de nocturnidad.
Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.
Para el personal a tres turnos.
Gaueko 22:00ak eta hurrengo goizeko 7:00ak bitartean egiten den lana jotzen da gaueko lantzat.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las 7:00 horas del día siguiente.
Orduko 6,09 euroko saria ordaindu behar da ordutegi horretan egindako lanagatik.
La compensación será de 6,09 euros por hora trabajada en dicho horario.
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Este valor se revisará según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Jaieguneko plusa.
Plus de festividad.
Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.
Para el personal a tres turnos.
Plus honi dagokionez, jaiegunetako lantzat jotzen da larunbatetan, igandeetan eta jaiegunetan egiten dena.
A efectos de este plus se considera trabajo festivo el realizado los sábados, domingos y festivos.
Konpentsazioa:
Compensación:
● Jaiegunetan egindako txanda bakoitzaren ordu bakoitzeko, 6,09 €-ko ordainsaria eta atseden-ordu bat egindako lanordu bakoitzeko eman behar zaizkio langileari konpentsazio gisa. Urteko egutegian finkatu behar da hasieran jaieguna libratzea, eta horren arabera doituko da konpentsazioa.
● Cada turno cubierto en día festivo será retribuido con 6,09 euros/hora más 1 hora/hora de jornada en tiempo de descanso como compensación. La libranza del propio festivo se fija inicialmente en el calendario anual y la compensación se ajustará en función de éste.
● Jaiegun berezietan egindako txanda bakoitzaren ordu bakoitzeko, 30,47 €-ko ordainsaria eta atseden-ordu bat egindako lanordu bakoitzeko eman behar zaizkio langileari konpentsazio gisa.
● Cada turno cubierto en día festivo especial será retribuido con 30,47 euros /hora más 1 hora/hora de jornada en tiempo de descanso como compensación.
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Estos valores se revisarán según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Jaiegun bereziak.
Días festivos especiales.
Oro har, abenduaren 24a, 25a eta 31 eta urtarrilaren 1a eta 6a joko dira egun berezitzat.
Con carácter general, tendrán la consideración de días festivos especiales los días 24, 25, 31 de diciembre y los días 1, y 6 de enero.
Egun horietan berezitzat hartzen dira lan-txanda hauek:
Los turnos de trabajo considerados como especiales en estos días son:
● Abenduaren 24tik 25erako arratsaldea eta gaua.
● Tarde y noche del 24 al 25 de diciembre.
● Abenduaren 25eko goiza eta arratsaldea.
● Mañana y tarde del 25 de diciembre.
● Abenduaren 31tik urtarrilaren 1erako arratsaldea eta gaua.
● Tarde y noche del 31 de diciembre al 1 de enero.
● Urtarrilaren 1eko goiza eta arratsaldea.
● Mañana y tarde del 1 de enero.
● Urtarrilaren 5etik 6rako gaua.
● Noche del 5 al 6 de enero.
● Urtarrilaren 6ko goiza eta arratsaldea.
● Mañana y Tarde del 6 de enero.
Mantentze-lanetako plusak.
Pluses de Mantenimiento.
Gai horri buruzko ikuspegi eta jarrera kontrajarriak dituztenez aldeek, I. Hitzarmen Kolektiboan araututako kontzeptuei bere horretan eustea erabaki dute alde biek.
Dado que las partes tienen posiciones y visiones contrapuestas, ambas partes acuerdan el mantenimiento de los conceptos regulados en el I Convenio Colectivo.
Sarearen, informazio-sistemen eta bezeroaren instalazioen mantentze-lanak egiten dituzten langileei plus hauek aplikatu behar zaizkie, lan horien definizioaren arabera:
Para el personal adscrito al mantenimiento de la red, instalaciones, mantenimiento de cliente y sistemas de la información, se aplicarán en función de la definición de los mismos los siguientes pluses:
Mantentze-laneko guardia:
Guardia de Mantenimiento:
a) Definizioa: zerbitzuak hala eskatzen duen lekuan gorabeheraren bat konpontzeko noiz deituko zain dagoen langileari ordaindu beharreko osagarria.
a) Definición: complemento aplicado a la situación en la que se encuentra un trabajador cuando está disponible ante posibles avisos, que puedan requerir solucionar una incidencia en el lugar donde el servicio lo requiera en un determinado momento.
b) Guardia-epeek astebetekoak izan behar dute, ahal dela, eta txandaka esleitu behar dira. Egoera horretan langileak dituzten sailak aztertu egin behar ditu zuzendaritzak, dauden baliabideen eta langile-, banaketa-, estaldura-, epe- eta jarduera-premien arabera besteak beste ebaluatzeko guardiak eta, hala, langileen familia-bizitza eta sailen funtzionamendu egokia uztartzeko. Azterketaren emaitzen berri LLOri eman behar dio zuzendaritzak.
b) Periodos: las guardias serán preferentemente por semana, y su asignación rotatoria. La dirección analizará los departamentos que tengan personal en esta situación para evaluar las guardias teniendo en cuenta los recursos existentes y las necesidades de: personal, distribución, coberturas, períodos, actividad, etc. que faciliten la conciliación de la vida familiar con el adecuado funcionamiento de los departamentos, informando del resultado del análisis a la RLT.
c) Konpentsazioa:
c) Compensación:
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Estos valores se revisarán según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Mantentze-lanetako guardiako esku-hartzea.
Intervención en Guardia de Mantenimiento.
a) Definizioa:
a) Definición:
● Lekualdaketa eskatzen duen esku-hartzea: mantentze-guardian, zerbitzuak hala eskatzen duen lekura joatea dakarren esku-hartzea.
● Intervención con desplazamiento: la actuación en situación de guardia de mantenimiento que supone un desplazamiento al lugar donde el servicio lo requiera.
Urrutiko esku-hartzea: mantentze-guardian, sistemetara urrutitik konektatuz egiten den esku-hartzea.
Intervención en remoto: la actuación en situación de guardia de mantenimiento que se realiza a través de la conexión a los sistemas en remoto.
Artikulu honetako xedeetarako, esku-hartzetzat jotzen da dagokion unitatetik arduradun identifikatu batek egiten duen eskaera zerbitzuko larrialdi-egoera bat konpontzeko.
A los efectos previstos en este artículo se entiende por intervención la solicitud realizada desde la unidad correspondiente por un responsable identificado para resolver una situación de emergencia en el servicio.
b) Konpentsazioa: denboratan hartu behar da esku-hartzearen konpentsazioa, I. eranskinak dioenari jarraikiz.
b) Compensación: la compensación de la intervención deberá ser disfrutada en tiempo y en función del anexo I.
Konpentsazio hori denboratan ematerik ez badago, lan egindako denbora laneguntzat jo behar da urteko zenbaketa orokorrean, Giza Baliabideen sailak aldez aurretik horretarako baimena amanda. Horrez gain, diru-konpentsazioa ere eman behar da, baremo hauen arabera:
Si esta compensación en tiempo no fuera posible, previa autorización de Recursos Humanos, el tiempo trabajado computará como jornada para el cómputo global anual y además tendrá una compensación económica según los siguientes baremos:
Diru-konpentsazioa, lekualdaketa egon bada:
Compensación económica con desplazamiento:
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Estos valores se revisarán según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Diru-konpentsazioa, urrutiko esku-hartzea izan bada: balio ekonomiko berberak, % 50eko faktorearekin zuzenduak.
Compensación económica en remoto: los mismos valores corregidos por un factor del 50%.
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Estos valores se revisarán según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Esku-hartzeagatik ordaintzen diren zenbatekoek konpentsatu egin behar dute eginkizun horretarako langileak behar izan duen lekualdatze-denbora eta egindako lana, esku-hartzeagatik dagokion atseden-konpentsazioa murriztu gabe betiere. Enpresak eta langileek erabaki behar dituzte, elkarrekin ados jarririk, atsedenaldi horren xehetasunak.
Las cantidades abonadas por intervención compensarán el tiempo de desplazamiento y de trabajo efectivo que se realice con este motivo, sin perjuicio de la compensación posterior en descanso que supone el tiempo de intervención. El disfrute de ese descanso deberá ser fijado de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
Lekualdatzea dakarren gutxieneko esku-hartze denbora bi ordu da; urrutiko esku-hartzeko gutxieneko denbora, ordubete.
Se considerará tiempo mínimo de intervención con desplazamiento 2 horas y en intervención en remoto 1 hora.
Abisuei erantzuteko gehieneko denbora-epe baten arabera ordainduko dira gehigarri horiek. Zerbitzu bakoitzaren antolamenduak esleitu behar du epe hori.
Los tiempos serán compensados en función de un tiempo de respuesta máximo a los avisos que cada servicio tendrá organizativamente asignado.
Bertaratu gabeko guardia:
Guardia Sin Presencia:
a) Definizioa: zerbitzuak hala eskatzen duen lekuan bertan konpontzekoa ez den gorabeheraren batengatik noiz deituko zain dagoen langileari ordaindu beharreko osagarria.
a) Definición: complemento aplicado a la situación en la que se encuentra un trabajador cuando está disponible ante posibles avisos, que no precisen solucionar una incidencia en el lugar donde el servicio lo requiera en un determinado momento.
Mantentze-lan horietarako, ekipamendu mugikorraz hornitu behar ditu langileak enpresako zuzendaritzak langileak.
La dirección de la empresa pondrá a disposición de los trabajadores un equipamiento de acceso móvil.
b) Epea: guardia-epeek astebetekoak izan behar dute, ahal dela, eta txandaka esleitu.
b) Periodo: periodos: las guardias serán preferentemente semanal y su asignación rotatoria.
c) Konpentsazioa:
c) Compensación:
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Estos valores se revisarán según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
Sarbide-sistema mugikorren bidez esku-hartzeren bat eginez gero, denboratan konpentsatu behar da, I. eranskinaren arabera.
En caso de producirse una intervención a través de los sistemas de acceso móvil, se compensará dicha intervención en tiempo y según anexo I.
Egoera horretan langileak dituzten sailak aztertu egin behar ditu zuzendaritzak, dauden baliabideen eta langile-, banaketa-, estaldura-, epe- eta jarduera-premien arabera besteak beste ebaluatzeko guardiak eta, hala, langileen familia-bizitza eta sailen funtzionamendu egokia uztartzeko. Azterketaren emaitzen berri LLOri eman behar dio zuzendaritzak.
La Dirección analizará los departamentos que tengan personal en esta situación para evaluar las guardias, teniendo en cuenta los recursos existentes y las necesidades de: personal, distribución, coberturas, periodos de actividad, etc. que faciliten la conciliación la vida familiar con el adecuado funcionamiento de los departamentos, informando del resultado del análisis a la RLT.
Programatutako mantentze-lanak.
Trabajos de Mantenimiento Programados
a) Definizioa: duten izaeragatik lanorduetatik kanpo egin beharreko lanak, zerbitzuari eutsi eta/edo aktibatzeko, bezeroari ahalik eta kalterik txikiena eraginez betiere. Mantentze-lan orokorretara, sare-eraikuntzara eta informazio-sistemetara esleitutako langileek egin behar dituzte lan horiek.
a) Definición: trabajos que por su naturaleza deben realizarse fuera del horario laboral con la finalidad de mantener y/o activar el servicio, causando el menor perjuicio posible a cliente, realizados por el personal adscrito a actividades de mantenimiento general, construcción de red y sistemas de la información.
b) Epea: programatzen direnean, eta dagokion zerbitzu eta/edo lanaren arabera.
b) Periodo: cuando se programen y en función del servicio y/o trabajo de que se trate.
c) Konpentsazioa: I. eranskineko denboraren eta baldintzen arabera.
c) Compensación: será en todos los casos en tiempo y según anexo I.
Ordutan ematen den konpentsazioa noiz hartu langileak berak erabaki behar du, betiere lanaren antolamenduak horretarako aukera ematen badu eta ahalik eta lasterren.
La compensación en tiempo deberá ser en función de la preferencia del trabajador siempre que organizativamente sea posible y lo más cercana posible en el tiempo al momento de su realización.
Etengabe aztertu behar ditu zuzendaritzak langileen jarduera-aldaketak, gehigarri horiek eragiten dieten jarduerak eguneratuta edukitzeko. LLOri eman behar dio zuzendaritzak azterketaren emaitzaren berri.
La dirección analizará de una manera continua los cambios de actividad de los empleados con el fin de mantener actualizadas las actividades afectadas por estos complementos, informando del resultado del análisis a la RLT.
Ohiko ordutegiaz kanpo egiten diren lanak.
Trabajos fuera del Horario Habitual
Definizioa eta konpentsazioa, I. Eranskinaren arabera.
Definición y Compensación en función del anexo I.
26. artikulua.– Soldataz kanpoko kontzeptuak.
Artículo 26.– Conceptos Extrasalariales.
Soldatan sartzen ez diren ordainketak dira soldataz kanpoko kontzeptuak, langileak egin dituen gastuen edo ordaindutako aurrerakinen ordaina (joan-etorriak, lekualdatze-dietak, ostatu-hartzeak.).
Tendrán la consideración de conceptos extrasalariales aquellos pagos que no se integran en el salario y constituyen contrapartida de gastos o suplidos realizados por el empleado, tales como gastos de locomoción, dietas por desplazamiento, estancia en establecimientos hoteleros, etc.
Lokomozio-gastuak:
Gastos de locomoción.
Zerbitzu edo lan bat egiteko arduradunak baimendutako bidaiaren gastuak ordaindu egin behar zaizkie langile guztiei.
Se abonará a todo trabajador el importe del desplazamiento que haya efectuado como consecuencia de viajes autorizados por el responsable de su función y para el cumplimiento de un servicio o tarea.
Langileak bere ibilgailua erabiltzen badu (aldez aurretik horretarako baimena jasota), une horretan dagokion konpentsazioa (Intranetean argitaratua) emango zaio kilometroko.
Si el trabajador utiliza vehículo propio, previa autorización al respecto, percibirá la compensación por kilómetro que esté establecida en cada momento y publicada en la intranet.
Urtero berrikusi behar da zenbateko hori, «kilometro balioa formula» erabiliz, salbu egoera bereziren batek eskatzen duen jarritako epetik kanpora berrikustea.
Este valor será revisado anualmente en función de la aplicación de la «fórmula valor kilómetro» salvo que se produzca alguna circunstancia especial que recomiende una revisión fuera del plazo establecido.
Enpresako zuzendaritzak hitzematen du aztertuko duela langileentzako auto gehiago behar den.
La dirección de la Compañía se compromete a realizar un estudio sobre la conveniencia de poner más coches de empresa a disposición de los empleados.
Bidaiak:
Viajes:
a) Bidaiatzat hartuko dira:
a) Tendrán la consideración de viajes:
1.– Ohiko lantokitik kanpo beste herrialde batera Enpresaren aginduz lan egitera joatea, egun batez baino gehiagoz.
1.– Desplazamientos a distinta población del centro habitual para la realización de una gestión laboral por orden de la Compañía, por un período superior a un día.
2.– Ohiko lantokitik beste herrialde batera joatea, trebakuntza jasotzera, egun bat baino gehiagoko denboraldi jakin baterako.
2.– Desplazamientos a distinta población del centro de trabajo habitual, para asistir a una formación por un período de tiempo determinado superior a un día.
Unean uneko bidaia-prozeduraren arabera egin behar dira bidaiak. Konpentsazio-balioak, berriz, Intranetean ageri direnak dira.
Los viajes se regirán por el procedimiento de viajes en vigor en cada momento siendo los valores de compensación los publicitados en la intranet.
Urtero berrikusi behar dira balio horiek, merkatu-balioen arabera, salbu egoera bereziren batek eskatzen duen jarritako epetik kanpora berrikustea.
Estos valores serán revisados anualmente en función de los valores de mercado salvo que se produzca alguna circunstancia especial que recomiende una revisión fuera del plazo establecido.
Hauek dira 2014rako balioak:
Los valores para el 2014 son los siguientes:
Halaber, aurrerakina eman behar zaie hilabete eta erdiko epean bidaiatu eta gastuak egitekoak direnei. Ordainketa bakar batean eman behar zaie aurrerakina, eta langileak Euskaltelekiko lan-harremana amaitzean likidatu.
Asimismo las personas que viajen y vayan a incurrir en gastos en el periodo de un mes y medio, recibirán un anticipo que se ingresará una única vez y será liquidado al final de la relación laboral del empleado con Euskaltel.
Arduradun hurrenak kalkulatu behar du aurrerakinaren zenbatekoa, hilabete eta erdiko eperako aurreikusten den gastuaren arabera (gehienez ere, 1.250 euro).
El importe del anticipo será calculado por su responsable inmediato en función de la previsión del gasto en que va a incurrir en el periodo de mes y medio con un máximo de 1.250 euros.
Hauek dira ordaindu beharreko gastu-kontzeptuak:
Los conceptos de gastos a percibir serán los siguientes:
Zerbitzu-betekizunetan edo bidaietan, oro har, baliabide hauek izan behar dituzte langileek:
Tanto para los trabajos en comisión de servicio como para los viajes en general se dispondrá de:
a) Gastuak beti ordainduta, ahal dela. Atzerrira joan behar bada, nahitaez ego behar dute ordainduta gastuek.
a) Gastos pagados a ser posible siempre y obligatoriamente cuando se realicen en el extranjero.
b) Enpresa-txartela, Konpainiak hitzartuta ez dituen kontzeptuengatik langileak gastuak aurretik ordain ez ditzan.
b) Tarjeta de empresa con la finalidad de evitar al afectado el adelanto del gasto en los conceptos no concertados por la empresa.
c) Telefono mugikorrik ez badu langileak, enpresaren telefono mugikor bat. Dei pertsonalak ere egiteko eskubidea du langileak, betiere zentzuzko erabilera-irizpideen arabera.
c) Un teléfono móvil de empresa, si es que no se tiene, con el que se podrán realizar llamadas personales, atendiendo a criterios lógicos de utilización racional.
d) Zerbitzu-betekizunetan ari den langileak, berriz, eskubidea du gastu hauek kobratzeko: zerbitzu ematen ari den tokiaren eta bere etxearen arteko joan-etorriek eragindakoak (dagozkion baimen edo lizentziez goza ahal dezan), baita asteburu eta jaiegunetako joan-etorriek eragindakoak ere.
d) En caso de comisión de servicio el empleado tendrá derecho al abono de los gastos ocasionados por los desplazamientos entre el lugar donde están prestando sus servicios y su domicilio con el fin de poder disfrutar de las licencias o permisos a los que tiene derecho, así como de los ocasionados por los desplazamientos correspondientes a fines de semana y día festivos.
Bidaia-gastuengatik konpentsatzeko, enpresa barruko bidaia-gastuen araudia hartu behar da aintzat. Urtero berrikusi behar da araudi hori, salbu egoera bereziren batek eskatzen duen jarritako epetik kanpora berrikustea.
Para la compensación de los gastos de viaje se estará a lo dispuesto en la normativa interna de gastos de viaje que se revisará anualmente salvo que se produzca alguna circunstancia especial que recomiende una revisión fuera del plazo establecido.
27. artikulua.– Igoera orokorra.
Artículo 27.– Incremento General
Hona hemen urte bakoitzari dagokion igoera orokorra:
El incremento general para cada uno de los años será:
2014/-2015.
Año 2014-2015.
Ordainketa bakarra egingo da, aurreko hitzarmenaren luzapenagatiko soldata-doiketa gisa, Akordioa sinatzen denean (2015eko urria). Diru-kopuru hauek ordainduko dira sinatze-datan dagoen urteko soldata finkoaren tartearen arabera:
Se hará un único pago, en concepto de ajuste salarial, en el momento de la firma del Acuerdo, octubre 2015, de las cantidades siguientes en función del rango del salario fijo anual actual a la fecha de la firma:
Kopuru horiek soldata finkoan bermatuta geldituko dira 2015eko abenduaren 15eko datarekin.
Estas cantidades quedarán consolidadas en el salario fijo a fecha, a 31 de diciembre de 2015.
2016. urtea % 1 + % 2 gehigarriraino, aurreko urteko EBITDAren emaitzara baldintzatua (eskalaren arabera aplikatua)
Año 2016 1% + hasta el 2% adicional condicionado al resultado del EBITDA año anterior (aplicado según escala).
2017. urtea % 1 + % 2 gehigarriraino, aurreko urteko EBITDAren emaitzara baldintzatua (eskalaren arabera aplikatua)
Año 2017 1% + hasta el 2% adicional condicionado al resultado del EBITDA año anterior (aplicado según escala).
2018. urtea % 1 + % 2 gehigarriraino, aurreko urteko EBITDAren emaitzara baldintzatua (eskalaren arabera aplikatua)
Año 2018 1% + hasta el 2% adicional condicionado al resultado del EBITDA año anterior (aplicado según escala).
Eskala:
Escala:
Eskalako lorpen-balioen arteko tarteak proportzionalki aplikatuko dira.
Los tramos entre los valores de logro de la escala se aplicarán de manera proporcional.
Ateratzen den handitzea soldata-kontzeptu guztiei aplikatuko zaie.
El incremento resultante se aplicará a todos los conceptos salariales.
Baldin eta EAEko KPIa (aurreko urtekoa) bi osagai hauen batura baino handiago bada: batetik, hitzartutako % 1eko gehikuntza finkoa eta, bestetik, EAEko KPIari aplikatu beharreko aurreko taularen emaitzatik lortutako ehunekoa.
Si el IPC de la CAPV (año anterior) es superior al resultado de la suma total del incremento fijo pactado del 1% y del porcentaje obtenido que resulte de la aplicación de la tabla anterior se aplicará el IPC de la CAPV.
Enpresako zuzendaritzak eskubidea du, egoera berezi batzuetan, igoera orokorretik goragoko igoerak baimentzeko.
La dirección de la Compañía podrá reconocer situaciones especiales con subidas superiores a la marcada como incremento general.
28. artikulua.– Enplegu-bermea.
Artículo 28.– Garantía de Empleo.
Enpresako zuzendaritzak bermatzen du inori enpresan baja emateko arrazoitzat ez dela erabiliko berrikuntza teknologikoek edo teknikoek eragindako lanaren berrantolaketa. Lan-talderen batean edo bestean soberan geratzen diren langileak bete nonbait enplegatzeko ekimenak bultzatu behar ditu enpresak, Langileen Legezko Ordezkaritzarekin aurrez hitz eginda.
La Dirección de la Empresa garantiza que la reorganización del trabajo por causas de innovaciones tecnológicas y/o técnicas no podrá ser causa de baja en la Empresa. En este sentido, se producirá un desarrollo de acciones concretas conducentes a dar solución a los excedentes de plantilla que surjan en cualquier grupo laboral, previa concertación con la Representación de los Trabajadores.
Lehen adierazitako bermeaz gain, helburu hauek ezarri dira, lanaren egonkortasuna sendotzeko:
Además de la garantía anteriormente expresada, para consolidar la estabilidad del empleo, se plantean los objetivos siguientes:
1.– Ahal den jarduera gehienak era eraginkorrean berreskuratzeko konpromisoa hartzea enpresa zuzendaritzak, eta, batez ere, sobran gera daitezkeen langileak hartzeko zerbitzu berriak abiaraztea.
1.– El compromiso por parte de la Dirección de la Empresa de recuperar el máximo de actividades de forma eficiente y, sobre todo, la incorporación de nuevos servicios que permitan absorber potenciales excedentes.
2.– Borondatezko neurriak adostea langile-kopurua egokitzeko.
2.– Concertación de medidas de carácter voluntario para la adecuación de plantilla.
3.– Prozedura-tresnak martxan jartzeko konpromisoa hartzen dute alde biek, sobran egon daitezkeen langile ahalik eta gehienak berriro enplegatzeko, kontuan harturik arazoak eragiten dien laneko taldeen eta azpitaldeen problematika orokorra.
3.– Ambas partes se comprometen a poner en marcha los instrumentos procedimentales suficientes para garantizar al máximo la redistribución de los potenciales excedentes, teniendo en cuenta la problemática global de los Grupos o Subgrupos laborales afectados.
29. artikulua.– Hutsegiteak eta zigorrak.
Artículo 29.– Faltas y sanciones.
Langileen hutsegite larriak dira lan-harremanari dagozkion betekizunak ez betetzea dakarten jokabide, jarrera, egintza edo ez-egite guztiak, betebeharrak urratzen dituztenak edo mendekoenganako aginte-gehiegikeriak.
Constituyen faltas de los trabajadores todas las conductas, actitudes, acciones u omisiones que produzcan incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral, supongan quebranto de los deberes que les incumban o abuso de autoridad con los subordinados.
Enpresak begiratu egin behar du egokiro erabiltzen diren langileen esku jarritako tresnak eta kudeaketa-baliabideak, betiere langileen intimitate-eskubidea babestuz.
La Empresa velará por el correcto uso de las herramientas y medios de gestión corporativa puestas a disposición de los trabajadores, preservando el derecho a la intimidad de sus empleados.
Arinak, larriak eta oso larriak dira hutsegiteak, artikulu hauetako irizpideen arabera.
Las faltas se clasificarán en leves, graves y muy graves, conforme a la enumeración que se contiene en los artículos siguientes.
Hutsegite arinak.
Faltas leves.
Oro har, hutsegite arintzat jotzen dira aparteko ondoriorik ez dakartenak.
En general se considerarán leves, aquellas faltas que no revistan especial trascendencia.
a) Lanekoak ez diren eginkizunetarako gehiegi erabiltzea enpresako komunikazio- edo informazio-tresnak eta baliabideak edo beste zeinahi gai.
a) La utilización abusiva de los medios/herramientas de comunicación y de información o de cualquier otro elemento de titularidad de la Empresa para fines ajenos al trabajo.
b) Arrazoi justifikaturik gabe lanera berandu iristea (30 minututik gorako eta ordubetetik beherako atzerapena, hilean hiru aldiz gehienez).
b) Las de puntualidad sin causa justificada cuando excedan de 30 minutos y no lleguen a una hora, y no excedan de tres veces al mes.
c) Beste langile batzuenganako errespetu edo begirunerik eza, betiere irain larririk egin gabe.
c) La falta de respeto o consideración a otros empleados cuando no implique grave ofensa de los mismos.
d) Ez jakinaraztea arduradun hurrenari lanera ez duela joan behar, betiere inongo justifikaziorik aurkezten ez badu.
d) No avisar al responsable inmediato, de las ausencias o faltas de asistencia al trabajo siempre que no haya causa que lo justifique.
e) Arrazoi justifikaturik gabe egun batez lanera ez etortzea.
e) La falta injustificada de asistencia al trabajo durante un día.
f) Justifikaziorik gabe ez joatea enpresak antolatutako trebakuntza-ikastaroetara, eta ikastaro horiei probetxurik ez ateratzea, justifikaziorik gabe betiere.
f) Faltas de asistencia injustificadas a los cursos de formación convocados por la Empresa, así como la falta de aprovechamiento injustificado de los mismos.
g) Utzikeria, enpresari kalterik eragin gabe.
g) La negligencia cuando no se causen perjuicios a la Empresa.
h) Bizilekuz aldatu izana ez jakinaraztea enpresari.
h) La no comunicación de cambio de residencia del domicilio.
i) Garbitasun eta higienerik eza.
i) La falta de aseo o limpieza personal.
j) Ez betetzea enpresako lantoki eta eraikinetara sartzeko eta haietatik irteteko kontrol-arauak.
j) El incumplimiento de las normas establecidas para el control de acceso y salida de las dependencias de trabajo y edificios de la Empresa.
Hutsegite larriak.
Faltas graves.
Hauek jotzen dira hutsegite larritzat:
Se considerarán faltas graves:
a) Arrazoi justifikaturik gabe berandu iristea lanera (ordubetetik gorako atzerapena, edo hilabete berean hiru aldiz baino gehiago berandutzea).
a) Las de puntualidad sin causa justificada por tiempo superior a una hora y las cometidas más de tres veces en un solo mes.
b) Arrazoi justifikaturik gabe bi egunez lanera ez etortzea.
b) La falta injustificada de asistencia al trabajo durante dos días.
c) Dagokion eginkizunerako ez den beste zerbaitetarako erabiltzea produktuak langileak.
c) La utilización del producto de empleado por parte del trabajador con una finalidad distinta para la que ha sido fijada.
d) Beste langile batzuei eraso edo irain egitea lanorduetan edo lana dela medio, betiere lesio larririk eragin gabe eta giza duintasunari eraso larririk egin gabe.
d) Las agresiones a otros empleados y las ofensas inferidas a los mismos durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, siempre que no se produzcan lesiones de importancia ni supongan grave ataque a la dignidad personal y humana.
e) Lanera ez etortzeko, gaixotasunen bat asmatzea.
e) La alegación falsa de enfermedad para faltar al trabajo.
f) Gezurrezko arrazoiak edo egiazkoak ez diren agiriak aurkeztea hitzarmen honetan araututako eskubideak lortzeko edo betekizunak saihesteko.
f) La alegación de motivos falsos o presentación de documentos no auténticos para obtener derechos o eludir obligaciones de los regulados en este Convenio.
g) Gizatasun, begirune edo errespeturik eza bezeroekiko edo enpresako produktu eta zerbitzuen erabiltzaileekiko.
g) La falta de corrección, consideración o respeto a los clientes o usuarios de los productos y servicios de la Empresa.
h) Utzikeria, baldin eta enpresari kalte larriak eragiten badizkio.
h) Las de negligencia cuando causen daños o perjuicios graves a la Empresa.
i) Agiriak edo datuak gordetzea, nahita eta agintarien baimenik gabe, eta dagokien eginkizunaz kanpo aplikatu edo erabiltzea haiek, betiere enpresari kalte larririk eragiten bazaio.
i) La retención intencionada y no autorizada debidamente por los superiores de documentos o datos, así como su aplicación o uso distintos a los que correspondan según su naturaleza, siempre que se produzcan graves daños a la empresa.
j) Oro har, larritzat joko dira artikulu honetan aipatutako hutsegiteen antzekoak eta balorazio hori merezi dutenak, betiere aintzat harturik hutsegitearen garrantzia eta horren ondorioak.
j) En general, se calificarán como graves aquellas faltas de naturaleza análoga a las consignadas en este artículo y que merezcan dicha valoración, atendida la importancia del deber incumplido y de las consecuencias derivadas de dicha infracción.
Hutsegite oso larriak.
Faltas muy graves.
Hauek jotzen dira hutsegite oso larritzat:
Se considerarán faltas muy graves:
a) Enpresaren jarduerekin lehiatzen diren edo hari kalterik eragin diezaioketen jarduera profesionaletan aritzea, norberaren edo beste norbaiten kontura.
a) Realizar, por cuenta propia o ajena, actividades profesionales que, supongan concurrencia con las que lleva a cabo la Empresa o, puedan causarle perjuicios a la misma.
b) Lanekoak ez diren eginkizunetarako gehiegi erabiltzea enpresako komunikazio- edo informazio-tresnak eta baliabideak edo beste zeinahi gai, betiere enpresari kalte larririk eragiten bazaio.
b) La utilización abusiva de los medios/herramientas de comunicación y de información o de cualquier otro elemento de titularidad de la Empresa para fines ajenos al trabajo siempre que produzca perjuicios graves a la misma.
c) Arrazoi justifikaturik gabe hiru egunez edo gehiagoz lanera ez etortzea.
c) Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo durante tres o más días.
d) Lanpostutik alde egitea, betiere zerbitzuari kalte larria eragiten bazaio.
d) El abandono del puesto de trabajo que cause grave alteración en el servicio.
e) Beste langile batzuei edo haien senitartekoei lesio larriak eragitea lanorduetan edo laneko kontuak direla medio.
e) Las lesiones graves inferidas o producidas contra otros empleados o a sus familiares, durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo.
f) Enpresaren edo beste langile batzuen funtsak edo ondasunak legez kontra eskuratzea edo gordetzea, edo norberaren nahiz beste batzuen probetxurako enpresaren funts edo ondasunak iruzurtzea.
f) Las apropiaciones o retenciones ilícitas de fondos o bienes de la Empresa o de otros Trabajadores, o la defraudación de fondos o bienes de la Empresa, con ánimo de lucro personal o a favor de terceros.
g) Enpresako bezeroei informazio faltsua edo osatugabea ematea, haiek nahasteko asmoz, Euskaltel, S.A.ren izenean egiten dituen eragiketen tarifa, prezio edo baldintzei buruz.
g) Facilitar a los clientes de la Empresa, información falsa o incompleta sobre tarifas, precios o condiciones de las operaciones que realice en nombre de Euskaltel, S.A., con ánimo de inducir a error.
h) Derrigorrezko erreserba edo sekretu profesionala urratzea edo telekomunikazioen eta datu pertsonalen sekretua hausten duen beste zeinahi egintza (behartuta dago Euskaltel sekretu hori gordetzera, telefoniako operadore den aldetik).
h) El quebranto o violación de reserva o secreto profesional obligatorio o cualquier actuación que suponga una ruptura del secreto de las telecomunicaciones y datos personales a las que se encuentra sometida Euskaltel en su calidad de operador de telefonía.
i) Utzikeria, baldin eta enpresari kalte edo hondamen larriak eragiten badizkio.
i) Los de negligencia que causen daños o perjuicios importantes a la Empresa.
j) Kalte larriak eragiten dituzten gertakari edo hutsegite larriak isilpean gordetzea.
j) La ocultación de hechos o faltas graves presenciadas que sean causa de perjuicio grave.
k) Agintariek beste langile batzuei eraso edo irain larriak egitea, lanorduetan edo lan-kontuak direla medio, betiere lesiorik eragiten badute erasoek edo langilearen giza duintasuna hondatzen.
k) Las agresiones u ofensas graves inferidas por mandos a otros empleados, durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, cuando se produzcan lesiones o impliquen ataque a la dignidad personal o humana del empleado.
l) Ohiko edo hitzartutako lanaren errendimenduan borondatezko murrizketa jarraitua, eta, ondorioz, behin eta berriz jarduera baxua agertzen duen ebaluazioa ematea.
l) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, materializado en una evaluación de bajo desempeño reiterado.
m) Agintaritza-funtzioak betetzen dituztenen aginte-gehiegikeriak.
m) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
n) Ahoz, psikologikoki edo fisikoki egiten den jazarpen sexuala edo morala, enpresaren antolakuntza- eta zuzendaritza-eremuan egindakoa, eremu horretako partaideak egina, jarrera hori biktimarentzat iraingarria eta gaiztoa dela jakinik edo hala dela jakin behar lukeelarik, pertsonaren duintasunari eragiten diona eta lan-giro iraingarria, laidogarria eta mingarria sortzen duena.
n) El acoso sexual o moral, entendido como conducta de carácter verbal, psicológico o físico, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien perteneciendo a la misma y conociendo o debiendo conocer que su comportamiento resulta ofensivo, reprobatorio y no deseado por la víctima, afecta al respeto y a la dignidad de la persona, creando un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio.
● Indarrean dagoen legeria hausten duten aginduak edo argibideak ematea.
● Dar órdenes o directivas que contravengan la legalidad vigente.
p) Askatasun publikoei eta eskubide sindikalei oztopoak jartzea.
p) Obstaculizar el ejercicio de las libertades públicas y los derechos sindicales.
q) Halaber, hutsegite oso larritzat joko dira langilea kanporatzeko legezko arrazoi justifikatuetan aipatzen diren guztiak.
q) Asimismo se considerarán constitutivos de falta muy grave todos los supuestos previstos legalmente como causas justificativas del despido.
Berrerortzea.
Reincidencia.
Langileren bat urtebeteren buruan hiru aldiz zigortu badute hutsegite arinak egiteagatik, larritzat joko da epe horretan egiten duen tankera bereko laugarrena. Arau hori bera erabiliko da aurreko bi hutsegiteak larriak izan badira. Horrelakoetan, oso larritzat joko da hirugarren hutsegitea.
Cuando un empleado haya sido sancionado tres veces en el plazo de un año por la comisión de faltas leves, la cuarta de esta naturaleza en que incurra en el mismo periodo, será calificada como grave. La misma regla se aplicará en el caso de que las dos faltas anteriormente sancionadas fueran graves, elevándose en este supuesto la calificación de la falta tercera de grave a muy grave.
Diziplina-espedientea.
Expediente disciplinario.
Zuzendaritzak jarriko ditu hutsegite larri eta oso larriei dagozkien zigorrak. Horretarako, Kargu Orria prestatu eta interesdunari emango dio.
Las sanciones por faltas graves y muy graves serán impuestas por la Dirección formulando Pliego de Cargos que se entregará al interesado.
Kargu Orri horren bidez jakinaraziko zaio langileari Orriaren kopia Langileen Legezko Ordezkaritzari bidali ahal zaiola, betiere langileak horretarako onespena ematen badu.
En dicho Pliego de Cargos se informará al empleado que existe la posibilidad de enviar copia del Pliego de Cargos a la Representación legal de los trabajadores, previa conformidad del empleado a dicho envío.
Zigorren jakinarazpena.
Comunicación de las sanciones.
Idatziz eman behar da zigorren berri, hutsegite arinengatikoena izan ezik. Langileen Legezko Ordezkaritzari jakinarazi behar zaio ezartzen diren zigor larri eta oso larrien berri.
Salvo las sanciones por faltas leves, las demás que se impongan precisarán de comunicación escrita. Se comunicarán las sanciones graves y muy graves que se impongan a la Representación legal de los trabajadores.
Zigorrak.
Sanciones.
1.– Hona hemen aurreko artikuluan aipatutako hutsegiteengatik ezarri ahal diren gehieneko zigorrak:
1.– Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a) Hutsegite arinagatik:
a) Por falta leve:
1.– Idatzizko edo ahozko ohartarazpena.
1.– Amonestación verbal o escrita.
b) Hutsegite larriagatik:
b) Por falta grave:
Lana eta soldata kentzea, gehienez hamar egunerako.
Suspensión de empleo y sueldo de hasta diez días.
c) Hutsegite oso larriagatik:
c) Por falta muy grave:
1.– Lana eta soldata kentzea, hamaika egunetik hogeita hamarreraino.
1.– Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
2.– Lana eta soldata kentzea, hogeita hamar egunetik hirurogeiraino.
2.– Suspensión de empleo y sueldo de treinta a sesenta días.
3.– Taldez edo maila profesionalez igo edo aldatzeko gaitasuna kentzea aldi baterako (hamabost hilabeterako, gehienez).
3.– Inhabilitación temporal por periodo no superior a quince meses para ascender o cambiar de grupo o categoría profesional.
4.– Kanporatzea.
4.– Despido.
Hutsegite bakoitzari dagokion zigorra ezartzeko, kontuan hartu behar dira, kasuaren alderdi objektiboez gain, langilearen ordura arteko portaera, hutsegitea egiteko asmoaren edo utzikeriaren maila eta antzeko zenbait kontu.
Para la imposición de las sanciones previstas para cada tipo de falta, se tomarán en consideración no sólo las circunstancias objetivas del caso sino también, principalmente, los antecedentes de conducta del empleado, grado de intencionalidad o negligencia y demás circunstancias análogas.
Baliabideak.
Recursos.
Zigortutako langileak eskubidea du lege-xedapenek horri buruz ezarritako baliabideak erabiltzeko.
El trabajador sancionado tendrá derecho a utilizar los recursos que las disposiciones legales establezcan al respecto.
Preskripzioa.
Prescripción.
Hutsegite arinek hamar egunen buruan preskribatzen dute; larriek, hogei egunen buruan; oso larriek, hirurogei egunen buruan, enpresak horien berri izan duen egunetik hasita, eta, kasu guztietan, hutsegitea egin eta sei hilabetera.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tenga conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses desde su comisión.
Zigorrak direla eta langilearen espediente pertsonalean haren aurka eransten diren oharrak bi, lau edo zortzi hilabeteren buruan kendu behar dira, hutsegitea arina, larria edo oso larria izan den, betiere, beste inolako hutsegiterik egiten ez badu.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave y siempre que no se produzca otra de cualquier naturaleza.
30. artikulua.– Posta elektronikoaren eta Interneten erabilera.
Artículo 30.– Utilización del correo electrónico, Internet
Lanerako tresnak jartzen dizkie enpresak langileei, haiek ematen duten zerbitzuaren araberakoak. Tresna horiek hardwarea, softwarea eta barneko nahiz kanpoko komunikazio-elementuak dira, eta beharrezkotzat jotzen dira lana erraz eta eraginkortasunez egiteko.
La Compañía ha puesto a disposición de sus empleados herramientas para el desarrollo de su trabajo, en función de los servicios que presta para la Compañía. Dichas herramientas consistentes en un hardware, software, así como en una serie de elementos de comunicación, tanto interna como externa, se consideran necesarias para el adecuado desenvolvimiento de su trabajo de una forma eficaz y competitiva.
Tresna horiek ondo erabili ezean ondorio kaltegarririk izan daitekeenez, alde biek uste dute komenigarria dela langileei beren zereginak egiteko eskuragarri jarri zaizkien tresna eta bitarteko teknikoak erabiltzeko arauak adostea.
Dado que esta situación puede producir efectos no deseados, por la posible utilización no adecuada de los mismos, ambas partes consideran conveniente acordar las normas que deben regir la utilización de las herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores para la realización de las tareas y actividades del puesto de trabajo.
Oinarrizko bi irizpide hauen arabera egin behar da erregulazio hori: batetik, enpresak legezko eskubidea du kontrolatzeko behar bezala erabiltzen diren langileei beren jarduerak egiteko eskuragarri jarri zaizkien tresna eta bitarteko teknikoak. Bestetik, enpresak langileen intimitate-eskubidea babestu behar du.
Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el legítimo derecho de la Empresa de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del mismo.
Horretarako, askatasun osoz erabili ahal dituzte langileek posta elektronikoa, helbide elektronikoa, sare korporatiboa eta Internet, beren lanpostuko jarduerak betetzeko eta enpresako eragile guztiekin harremanetan izateko, Langileen Lege Ordezkaritzarekin barne.
A tal efecto los empleados podrán utilizar el correo electrónico, la dirección e-mail, la Red Corporativa e Internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo, y en su relación con todos los agentes de la Compañía incluida la Representación Legal de los Trabajadores.
Langileak bitarteko horien ohiko erabilera gainditzen badu adibidez, bidalketa ugariak eta/edo konplexutasun handikoak egiten baditu, arduradun hurrenarekin adostu eta behar den aholkularitza teknikoa jaso ondoren, komunikazioen eta sare korporatiboaren ohiko funtzionamendua ez kaltetzeko metodorik egokiena hautatu behar du.
Siempre que el trabajador precise realizar un uso de estos medios que exceda el habitual por ejemplo: envíos masivos y/o de especial complejidad o cualquier otra circunstancia; de acuerdo con su responsable inmediato y con el asesoramiento técnico requerido lo podrá realizar bajo el método mejor para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la Red Corporativa.
Langileen Estatutuan ezarritako zaintza- eta kontrol-ahalmenak erabiltzean, enpresak susmatzen badu batez ere informatikarien eta komunikazioko langileen esku jarritako bitarteko teknikoak bidegabe erabiltzen dituztela eta enpresari eta/edo bertako langileei kalte larriak eragin diezazkiekeela, langilearen esku jarritako sistemetara eta posta elektronikora sartu ahal du lanorduetan.
En el ejercicio de las facultades de vigilancia y control establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, la empresa, ante la sospecha de utilización de forma ilícita de los medios técnicos puestos a disposición y especialmente los informáticos y de comunicación, de modo que se pueda ocasionar un perjuicio grave a la Compañía y/o a sus trabajadores, podrá acceder dentro del horario de trabajo a los sistemas puestos a disposición del trabajador así como a su cuenta de correo electrónico.
Sindikatu bakoitzeko ordezkarien aurrean egin behar da hori dena, langileak lehen aipatutako jarrera duen ala ez egiaztatzeko, langilearen duintasuna eta intimitatea errespetatuta, betiere.
Todo ello se realizará en presencia de un representante de los trabajadores por cada Sindicato, con el objeto de comprobar si el trabajador incurre en la conducta anteriormente referenciada, siempre con respeto a la dignidad e intimidad del trabajador.
31. artikulua.– Aldi baterako ezintasunaren osagarria (ABE).
Artículo 31.– Complemento a la Incapacidad Temporal (IT)
Hitzarmen honi atxikitako pertsona guztiek izango dute aldi baterako ezintasunaren sariaren osagarria, gaixotasun, istripu edo amatasunagatik. Osagarri horren zenbatekoa izango da egungo soldata osoaren eta Gizarte Segurantzak aplikatutako sariaren arteko kenketaren emaitzaren zenbateko bera, betiere aldi baterako ezintasunagatik gehienez ere kobra daitekeen denboraldian (gaur egun, 18 hilabete) eta langileak Gizarte Segurantzako sari ekonomikoa jasotzeko eskubidea badu.
Todas las personas adscritas a este convenio tendrán un complemento a la incapacidad temporal tanto por enfermedad, accidentes y maternidad que será igual a la diferencia entre el salario total actual y la prestación aplicada por la Seguridad Social con el límite máximo del periodo de IT (actual 18 meses) y siempre que el trabajador tenga derecho a la prestación económica de la Seguridad Social.
Aldi baterako ezintasunaren osagarria kasu hauetan aplikatuko da:
Este complemento a la IT será aplicado:
a) istripua gertatzen denean, beti.
a) por accidentes en todos los casos.
b) amatasunagatik, beti.
b) por maternidad en todos los casos.
c) gaixotasun arruntagatik. Absentismo-indizea aztertzeko hiruhilero egiten duen azterketan indize hori igo egin dela ikusten badu, Segurtasun eta Osasun Batzordeak horren arrazoiak jasoko dituen txostena prestatuko du eta Batzorde paritarioari bidaliko dio. Batzorde Paritarioak erabakiko du, lehenik, zer neurri hartu behar diren absentismo-indizea jaisteko eta, bigarren, soldata osoa osatu behar den ala ez, betiere gaixotasun arruntak eragindako absentismoa % 4koa baino gehiagokoa bada.
c) por enfermedad común, el Comité de Seguridad y Salud en su seguimiento trimestral del índice de absentismo y en el caso de producirse una evolución al alza del mismo, emitirá un informe de causas que trasladará a la Comisión Paritaria. La Comisión Paritaria determinará la adopción de medidas que deberán, en primer término, rebajar el índice de absentismo y en segundo lugar sobre sí complementar o no, el salario total siempre que el índice de absentismo, por enfermedad común, supere el valor del 4%.
Aldi baterako ezintasunaren osagarria jasotzeko baldintzak hauek dira:
Las condiciones para percibir este complemento serán:
a) Gizarte Segurantzako bajaren, baja berrestearen eta altaren ziurtagiria aurkeztea, betiere denbora eta modu egokian aurkeztutako txantiloi ofizialak erabilita.
a) La presentación de los partes de baja, confirmación y alta de la Seguridad Social extendidos en modelos oficiales en tiempo y forma.
b) Erakunde kudeatzaileko medikuek ezartzen dituzten azterketa mediku guztietara joatea. Langileak ez baditu azterketa mediku horiek onartzen, Gizarte Segurantzako saria osatzeko enpresak ematen duen zenbateko osagarria galduko du automatikoki.
b) Acudir a cuantos reconocimientos que el personal médico de la Entidad Gestora establezca. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos determinará la supresión automática de la prestación complementaria a las prestaciones de la Seguridad Social que la Empresa satisface.
Desadostasunik gertatzen bada aldi baterako ezintasunagatiko mediku-bajaren eta erakunde arduradunen artean (INSS, erakunde kudeatzailea), desadostasun horren arrazoiak aztertuko ditu zuzendaritzak. Azterketa horren ondorioen arabera, soldata osoaren osagarria ordaintzea edo ez erabakitzeko aukera du zuzendaritzak.
En caso de discrepancia entre la baja médica por IT y las entidades competentes (INSS, Entidad Gestora) la dirección analizará las causas de la discrepancia reservándose, en función de las conclusiones de dicho análisis, la obligación de abonar el complemento del salario total.
32. artikulua.– Istripu-asegurua.
Artículo 32.– Seguro de accidentes.
Enpresak talde-poliza du kontratatuta. Poliza horrek bere gain hartzen ditu istripuaren ondorioz gerta daitezkeen heriotza-arriskua eta guztizko nahiz partezko baliaezintasun iraunkorra.
La Empresa tiene concertada, a su cargo una póliza de grupo de carácter colectivo que cubre los riesgos de fallecimiento e invalidez permanente total y parcial por accidente.
Poliza hori izango dute Hitzarmen honetan adskribitutako langile guztiek.
En esta póliza se incluirán todos los empleados de la Empresa adscritos a este Convenio.
Aseguratutako kapitala 90.000 eurokoa da istripuaren ondorioz gerta daitezkeen heriotzagatik eta guztizko nahiz partezko baliaezintasun iraunkorragatik (honekin batera erantsitako polizan zehazten diren salbuespenak izan ezik).
El capital asegurado será de 90.000 euros tanto para el caso de fallecimiento como de invalidez permanente total y parcial por accidente, salvo las excepciones recogidas en la póliza que se anexa.
33. artikulua.– Ezkontideentzako eta seme-alaba minusbaliatuentzako laguntza.
Artículo 33.– Ayuda cónyuges/hijos discapacitados.
Ezkontide edo seme-alaba minusbaliatuak dituzten langileek 165,16 euroko familia-laguntza jasoko dute hilero ezkontide/seme-alaba bakoitzeko (familia-unitate osorako diru-laguntza). Laguntza hori eta gainerakoak bateragarriak dira.
Aquellos empleados que tengan al cónyuge o hijos con una discapacidad o minusvalía recibirán una ayuda familiar de 165,16 euros/mes por cónyuge/hijo discapacitado (ayuda para el conjunto de la unidad familiar). Siendo esta ayuda de total compatibilidad con el resto de las ayudas.
2015, 2016, 2017 eta 2018rako igoera orokorraren arabera berrikusiko dira balio horiek.
Este valor se revisará según el incremento general resultante para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
34. artikulua.– Izatezko bikoteak.
Artículo 34.– Parejas de hecho.
Errealitate soziala, elkarrekin bizitzeko modu berriak adibidez, izateko bikote egonkor deritzenak eta langileek horren inguruan dituzten eskakizunak aintzat hartzen ditu Enpresak. Hortaz, egoera horiek aintzatetsi eta izatezko bikote gisa bizi diren langileen eskubideak zehazten ditu. Izatezko bikotetzat joko da elkarrekin bizi diren eta senar-emazteen antzeko afektibitate-harremana duten bi pertsonaren elkartze egonkor, aske, publiko eta nabaria, orientazio sexuala edozein dela ere, erregistroan inskribatuta badago.
La Empresa, sensible a la realidad social y a los requerimientos de los trabajadores ante las nuevas formas de convivencia que surgen en nuestra sociedad, como es el caso de las denominadas uniones de hecho estables, viene a reconocer estas situaciones y a concretar los derechos que se reconocen a los empleados que conviven en régimen de pareja de hecho. A estos efectos se entenderá por pareja de hecho la unión estable entre dos personas que convivan de manera libre, pública y notoria, en una relación de afectividad análoga a la conyugal, con independencia de su opción sexual, y que conste inscrita en el correspondiente registro.
Hitzarmen Kolektibo hau sinatzen den unetik aurrera, lizentziei eta baimenei buruzko artikuluan arautzen diren ordaindutako baimenak izatezko bikoteentzat ere izango dira, era honetan aplikatuta:
A partir de la firma del presente Convenio Colectivo los permisos retribuidos regulados en el artículo referido a licencias y permisos se extenderán a las parejas de hecho de la siguiente forma:
a) Hogei egun naturaleko baimen ordaindua, izatezko bikotea osatzen denean. Ezkontza-eguna baino bi egun lehenago hartu ahal dira jai-egun horiek. Egun hori jaieguna izanez gero, hurrengo lanegunetik hasi behar da kontatzen.
a) Permiso retribuido de veinte días naturales en el supuesto de constitución como pareja de hecho. Se podrán disfrutar con una antelación de dos días respecto a la fecha de celebración de la ceremonia. Si ésta coincidiera con un día no laborable, el cómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente.
Eskubide hori behin bakarrik izango dute eskatzen duten langileek eta ezingo da atzeraeraginez aplikatu.
Este beneficio se concederá por una sola vez a los empleados que lo soliciten sin que resulte aplicable con carácter retroactivo.
b) Gainerako baimenak direla eta, bikote ezkonduak bezala tratatuko dira.
b) Para el resto de permisos gozarán del mismo tratamiento que las uniones conyugales.
Izatezko bikotea izatea egiaztatzeko, hau behar da:
La condición de pareja de hecho deberá acreditarse por los siguientes medios:
1.– Autonomia-erkidegoko Izatezko Bikoteen Erregistroan inskribatuta egotearen ziurtagiria; autonomia-erkidego horretan Izatezko Bikoteen Erregistrorik ez badago, udalerriko Izatezko Bikoteen Erregistroko inskripzio-ziurtagiria.
1.– Certificación de inscripción en el Registro de parejas de hecho de la Comunidad Autónoma respectiva, o del Municipio de residencia del empleado si no existiera Registro de parejas de hecho en la Comunidad Autónoma.
2.– Goian aipatutako erregistroak ez badaude eta aldez aurretik hala egiaztatzen bada administrazio-ziurtagiri egokiaren bidez, nahikoa izango da bikoteko bi kideak izatezko bikote bihurtu direla aitortzen duen eskritura publikoa aurkeztea.
2.– En su defecto y previa acreditación de la inexistencia de los anteriores Registros mediante la oportuna certificación administrativa, será suficiente la presentación de escritura pública otorgada por ambos miembros de la pareja declarativa de su constitución como pareja de hecho.
35. artikulua.– Berdintasuna eta diskriminazio eza.
Artículo 35.– Igualdad y no discriminación.
Egindako diagnosia berrikusi eta eguneratuko dute aldeek, eta konpromisoa hartzen dute Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean Berdintasun Plan bat egin eta aplikatzeko. Alderdi hauek barne hartu behar ditu Planak: 1. zuzendaritzaren konpromisoa, 2. enplegu, kontratazio eta mugikortasunaren gaineko jarduerak, 3. trebakuntza-politika, 4. mailaz igotzeko politika, 5. ordainketa-politika, 6. bizitza pertsonala eta lana uztartzeko politika, eta laneko denboraren antolaketa, 7. laneko segurtasuna eta osasuna, 8. komunikazioa eta generoa, 9. gizartearekiko konpromisoa, 10 zeharkako jarduera espezifikoak.
Las partes revisarán y actualizarán el diagnóstico ya realizado, comprometiéndose a elaborar un Plan de Igualdad a aplicar durante la vigencia del presente Convenio. El contenido del Plan contendrá los siguientes aspectos: 1. compromiso de la dirección, 2. actuaciones sobre el empleo, contratación y movilidad, 3. política de formación, 4. política de promoción, 5. política de retribución, 6. política de conciliación de la vida, personal y laboral y ordenación del tiempo de trabajo, 7. seguridad y salud laboral, 8. comunicación y género, 9. compromiso con la sociedad, 10 actuaciones transversales específicas.
Garrantzi berezia eman behar zaio, Berdintasun Plana aplikatzean, gai honen azterketari: zergatik dagoen halako desoreka, gaur egun, uztartze-neurriak baliatzen dituzten emakumeen eta haien egoera pertsonal eta familiar berean dauden gizonen artean.
En la aplicación del Plan de Igualdad tomará especial relevancia el análisis de posibles causas por las que existe en la actualidad un total desequilibrio entre las mujeres, que disfrutan de las medidas de conciliación, frente a los hombres en la misma situación personal y familiar.
Konpromiso hau ere berenganatzen dute aldeek: informazio-gida bat eratuko dutela laneko jazarpenaz edo sexu-jazarpenaz informazio prebentiboa hedatzeko, eta jazarpen sexual eta moraleko kasuetarako prebentzio- eta ekintza-protokolo bat zabalduko dutela.
Las partes al mismo tiempo se comprometen a elaborar una guía informativa para difundir la información preventiva necesaria sobre acoso laboral y sexual o por razón de sexo y a difundir un Protocolo de Prevención y Actuación para los casos de Acoso, tanto sexual como moral.
36. artikulua.– Konpentsazio malguko plana.
Artículo 36.– Plan de Compensación Flexible.
Ordainketa-sistema malgu bat adostuko da, langile guztientzako, indarrean den araudi fiskalak onartzen dituen produktuak barne dituela.
Se acordará un sistema de retribución flexible, a toda la plantilla, que contemple la posibilidad de incorporar los productos que la normativa fiscal vigente lo permita.
Berehala aplikatuko da indarrean den araudi fiskaleko zeinahi aldaketa, hasieran adostutako eskemari eragiten badio ere.
Cualquier cambio de la normativa fiscal vigente será aplicado de forma inmediata pudiendo afectar al esquema inicial adoptado.
Une honetan, Konpentsazio Plan Malgua produktu hauei aplika dakieke: haurtzaindegiei, Interneterako konexioa duten produktu informatikoei, eta Euskalteleko Enpleguaren Aurreikuspen Planerako ekarpen indibidualei.
En estos momentos, el PCF sería de aplicación sobre los siguientes productos: guarderías, Equipos Informáticos con conexión a internet y Formación y aportaciones individuales al Plan de Previsión de Empleo de Euskaltel.
37. artikulua.– Laneko arriskuen prebentzioa.
Artículo 37.– Prevención de riesgos laborales.
Langileak eskubidea du bere segurtasun fisikoaren babes eraginkorra eta laneko arriskuen prebentzio-politika egokia izateko, eta garrantzia berezia dute duintasuna eta intimitatea izateko eta lan-diskriminaziorik ez izateko eskubideek, bai eta legez eta arauen bidez ezartzen diren laneko arriskuak prebenitzeko neurriak aintzat hartzeko eta martxan jartzeko eskubideek ere.
El trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, prestando especial atención al derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación laboral, así como el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.
Halaber, prebentzio-politikan parte hartzeko eskubidea dute, baita hori gauzatzeko ezarritako neurriak kontrolatzekoa ere, langileen legezko ordezkarien eta arlo horretan parte hartzeko barne-organo espezifikoen bidez.
Tiene, asimismo, el derecho de participar en la política de prevención y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de la misma a través de sus representantes legales y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia.
Horretarako beharrezko diren antolamendua eta neurri prebentiboak egokiak izan behar dute enpresaren jarduerarako, eta Laneko Arriskuak Prebenitzeko Zerbitzu propioaren bidez egituratzen den prebentzio-modalitatea erabiltzen da horretarako.
La organización y los medios preventivos necesarios para tal fin, serán los adecuados a la actividad de la Empresa, contando para ello con la modalidad preventiva que se estructura a través del Servicio Propio de Prevención de Riesgos Laborales.
Gure Prebentzio Zerbitzuak segurtasuna, higiene industriala eta ergonomia eta psikosoziologia arloei dagozkien funtzioak garatuko ditu, indarrean dagoen legeriaren arabera. Osasunaren zaintza, berriz, kanpoko prebentzio-zerbitzu gisa kontratatuko da.
El Servicio Propio de Prevención desarrollará las funciones correspondientes a las disciplinas preventivas, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía y Psicosociología aplicada, previstas en la legislación vigente. La Vigilancia de la Salud estará contratada como Servicio de Prevención Ajeno.
Hitzarmen kolektibo hau indarrean den bitartean, enpresaren jarduerak nolakoak diren kontuan hartu eta horietarako prebentzio-politika egokia bultzatu behar dute alderdiek.
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las partes potenciarán una adecuada política de prevención en función de la naturaleza de las actividades desarrolladas por la Empresa.
Laneko arriskuak prebenitzeko politikaren bidez, laneko segurtasun eta osasuna enpresaren jarduera eta hierarkia-maila guztietan integratzea sustatuko da.
A través de la política de prevención de riesgos laborales, se promoverá la integración de la seguridad y salud laboral, en el conjunto de todas las actividades y niveles jerárquicos de la Empresa.
Langileek behar bezalako babesa dutela bermatzeko, langileei prebentzio-arloari buruzko trebakuntza teoriko nahiz praktiko egokia eta nahikoa ematen zaiela ziurtatu behar du Euskaltelek.
Como actuación conducente a garantizar la protección debida para con sus trabajadores, Euskaltel promoverá la impartición de las acciones formativas necesarias, suficientes y adecuadas en materia preventiva, en su vertiente teórica y práctica.
Orain arte bezala, laneko osasun eta segurtasun-arloko legezko betebeharrak betetzeko eskatuko die Euskaltelek berekin lankidetzan diharduten enpresa guztiei, eta, horretarako, enpresen arteko jarduerak koordinatzeko prozedura egokiak ezarri behar dira.
Euskaltel, continuará exigiendo a todas las empresas colaboradoras el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de seguridad y salud laboral, estableciendo a tal efecto, los procedimientos oportunos de coordinación empresarial de actividades.
Konpromiso hau bereganatzen du enpresako zuzendaritzak: lanpostuen arrisku psikosozialen ebaluazioa egin eta Segurtasun eta Osasun Batzordeari aurkeztuko dizkiola.
La Dirección de la empresa se compromete a realizar una evaluación de Riesgos Psicosociales de los puestos de Trabajo y presentarlos al Comité de Seguridad y Salud.
Hurrengo artikuluan deskribatutako baldintzetan langileek parte-hartzea bultzatuko da, bai eta hori Laneko Arriskuen Prebentzioarekin zerikusia duten beste jarduera batzuekin integratzea ere, adibidez, kalitatea eta ingurumenarekin, enpresaren kudeaketa-sistema integrala osatzen duten arloekin, hain zuzen ere.
Se favorecerá la participación de los trabajadores en los términos descritos en el artículo siguiente, así como la integración de la Prevención de Riesgos Laborales con otras actividades relacionadas, como son la Calidad y el Medio Ambiente y que constituyen el Sistema de Gestión Integral de la Compañía.
Langileen partaidetza laneko arriskuen prebentzioaren arloan.
Participación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
Langileek eskubidea dute laneko arriskuen prebentzioarekin zerikusia duten gaietan kontsulta egiteko eta parte hartzeko. Prebentzio-ordezkarien eta segurtasun- eta osasun-batzordeen bidez gauzatuko da parte-hartze hori.
Los trabajadores tienen derecho a la consulta y participación en la Empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Esta participación la ejercitarán a través de los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud.
1.– Prebentzio-ordezkariei –Laneko arriskuak prebenitzeko arloan eginkizun espezifikoak dituzten langileen ordezkariak dira prebentzio-ordezkariak.
1.– Delegados de Prevención: –Los Delegados de Prevención son los Representantes de los Trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Enpresa Batzordeetako kideek edo langileen ordezkariek izendatu behar dituzte prebentzio-ordezkariak (kasu bakoitzean egokiena denak), azaroaren 8ko Laneko Arriskuak Prebenitzeko 31/1995 Legean ezarritako kopuruan eta eskumenekin.
Los Delegados de Prevención, serán designados por y entre los miembros de Comités de Empresa o Delegados de Personal, según proceda en cada caso, y en el número y con las competencias previstas en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
Segurtasun eta Osasun Batzordeak segurtasun- eta osasun-batzordearen bilerak egiteko eta zuzendaritzak deitutako beste bilerak egiteko emandako denbora ez da kontatuko ordu-kreditu erabilgarritzat.
El tiempo destinado por el Comité de Seguridad y Salud a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, y a cualesquiera otras convocadas por la dirección de la empresa en materia de prevención de riesgos, no será imputado como crédito horario disponible.
Prebentzio-arloan prebentzio-ordezkariek beren eginkizunak betetzeko behar dituzten baliabideak eta trebakuntza emango die enpresak.
La Empresa proporcionará a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones.
2.– Segurtasun eta Osasun Batzordeak: parte hartzeko organo kolegiatu eta paritarioa da Segurtasun eta Osasun Batzordea, eta horren funtzioa da laneko arriskuen prebentzioaren arloan enpresak egiten dituen jarduerei buruz aldian-aldian kontsulta egitea.
2.– Comités de Seguridad y Salud: –El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
Segurtasun eta Osasun Batzordeen Barne Funtzionamenduko Araudian deskribatzen dira funtzionamendu-arauak. Bi ordezkaritzek onespena eman diote araudi horri.
Sus normas de funcionamiento estarán descritas mediante el Reglamento de Funcionamiento Interno de los Comités de Seguridad y Salud, aprobado por ambas Representaciones.
38. artikulua.– Osasunaren zaintza.
Artículo 38.– Vigilancia de la salud.
Enpresako langileen osasun-egoera aldian-aldian zaintzen dela bermatu behar du Euskaltelek, lanpostu bakoitzak dituen arriskuen arabera.
Euskaltel garantizará a los trabajadores a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Euskaltelen lanean hasten diren langile guztiek eskubidea dute hasierako azterketa medikoa egiteko, laneko arriskuak prebenitzeko indarrean den araudian ezarritako baldintzetan.
Todo el personal que se incorpore a Euskaltel, tendrá derecho a un reconocimiento médico inicial, en los términos previstos en la vigente normativa de prevención de riesgos laborales.
Enpresako langile guztiek, kontratazio-mota alde batera utzita, eskubidea dute aldian-aldian osasun-azterketa egiteko. Azterketa hori nahitaezkoa izango da Laneko Arriskuak Prebenitzeko 31/1995 Legearen 22.1. artikuluan adierazitako kasuetan.
Todos los trabajadores de la Empresa, independientemente de la naturaleza de su contratación, podrán someterse a un reconocimiento médico periódico. Este reconocimiento tendrá carácter obligatorio en los casos previstos en el artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Langileek aukera izango dute urtero gripearen kontrako txertoa hartzeko. Enpresak ordainduko du kostuaren % 100.
Se ofrecerá todos los años a los trabajadores que lo deseen la posibilidad de ser vacunados contra la gripe estacional. El coste de dichas vacunas será asumido al 100% por la empresa.
39. artikulua.– Enpresa Batzordeak eta langileen ordezkariak.
Artículo 39.– Comités de Empresa y Delegados de Personal.
Osaera.– Langileen Estatutuan ezarritakoaren arabera erabaki behar da Enpresa Batzorde bakoitzeko kide-kopurua eta langileen ordezkari-kopurua.
Composición. –El número de miembros de cada Comité de Empresa o Delegados de Personal se determinará de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Langileen Legezko Ordezkaritza Enpresa Batzordeak, langileen ordezkariek eta ordezkari sindikalek osatuko dute. Une bakoitzean indarrean dauden legezko xedapenen araberakoak izango dira ordezkaritzaren izendapena, osaera, eginkizunak, eskuduntzak eta bermeak.
La Representación Legal de los Trabajadores será ostentada por los respectivos Comités de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, cuyo nombramiento, composición, funciones, atribuciones y garantías se ajustarán a las disposiciones legales vigentes en cada momento.
Langileen ordezkariek, taldeko kide batek edo batzuek, ordu sindikalak metatzeko sistema har dezakete, kandidaturaka.
Los representantes de los Trabajadores podrán adoptar un sistema de acumulación de horas sindicales, por candidaturas y en uno o varios de sus componentes.
Laneko Prebentzio- eta Osasun-ordezkariek behar adina handi dezakete ordu-kreditua, beren lana egin ahal izateko, Langileen Estatutuko 37. artikuluan agertzen den bezala.
Los Delegados de Prevención y Salud Laboral, en caso de necesidad podrán incrementar su crédito horario el tiempo necesario para el desempeño de su ejercicio, tal como recoge el artículo 37 de. Estatuto de los Trabajadores.
Hornidura, baliabideak eta erraztasunak:
Dotación, medios y facilidades:
Ordezkariei baliabide hauek emango zaizkie:
A las distintas representaciones se les facilitarán los siguientes recursos existentes:
a) Lokala, altzari egokiekin.
a) Local con el mobiliario adecuado.
b) Sarera eta Internetera konektatutako ordenagailua, Batzordearentzako posta-helbide propioa, inprimagailua, paper-txikitzailea, bulegoko materiala.
b) Ordenador con conexión a red e Internet, con E-Mail propio para el Comité, impresora local, destructora de papel, consumibles...
c) Deiak identifikatzeko gai den telefonoa (luzapen digitala), kanpora deitzeko eta kanpoko deiak jasotzeko aukera ematen duena.
c) Teléfono con Identificación de llamadas (extensión digital) con acceso desde y hacia el exterior.
d) Iragarki-taula intranetean.
d) Tablón de anuncios en la Intranet.
e) Enpresak espresuki baimentzea Batzordeko kideek eguneroko lanean erabili ohi dituzten baliabideak (ordenagailua, telefonoa, posta elektronikoa, Interneterako sarbidea, faxa eta abar) lan sindikalerako erabiltzeko.
e) Consentimiento expreso de la empresa para que los miembros del Comité de empresa/Delegados de personal (para su labor sindical) puedan utilizar todos los medios que vienen siendo utilizados actualmente en su actividad laboral ordinaria (P.ej. Pc, teléfono, E-Mail, acceso a Internet, Fax, etc...y otros medios propios de la Empresa).
f) Itzulpen-zerbitzua erabiltzea.
f) Utilización del Servicio de traducción.
g) Langileen Estatutuan ezarritakoaren arabera erabaki behar da Enpresa Batzorde bakoitzeko kideek eta langileen ordezkariek hilean izango dituzten ordu sindikalen kopurua.
g) El número de horas sindicales mensuales para los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, estará en función del número de trabajadores del Centro según la distribución concedida en el Estatuto de los Trabajadores.
h) Hitzarmen honetan adierazitako batzordeen bileretan (legez ezarritakoak eta zuzendaritzak legezko ordezkaritzaren funtzioak gauzatzeko deitutakoak) igarotako ordu-kopurua ez da kontatuko ordu-kreditu erabilgarri gisa.
h) El número de horas destinado a las reuniones de las Comisiones señaladas en este Convenio, a las que legalmente se establezcan así como, a las convocadas por la dirección en el desempeño de su representatividad legal, no se imputarán al crédito horario disponible.
Horretarako, interesdunak bere nagusi hurrenari aldez aurretik esan behar dio lanpostuan ez dela egongo.
A tal efecto el interesado comunicará a su jefe inmediato, con carácter previo, su ausencia del puesto de trabajo.
Bestalde, lan sindikala egiteko eta Enpresaren esparruan bertan, lantokia edozein dela ere, sortutako gastuak lan-jarduerari atxikitako beste edozein gastu bezala tratatu behar dira. Urteko aurrekontu bat ezarriko da, jarduera sindikalerako. GBen aurrekontuaren barnean sartuko da, eta horri kargatuko zaizkio gastu horiek. Gastuak baimentzeko prozeduraren arabera beharrezko diren baimenak izan behar dira.
Asimismo, los gastos originados en el desarrollo de la actividad sindical y en el ámbito de la propia Empresa, independientemente del centro de trabajo, serán tratados como cualquier otro gasto inherente a la actividad laboral. Se establecerá un presupuesto anual dedicado a actividad sindical, que se incluirá dentro del presupuesto de RR.HH y contra el que se cargarán dichos gastos contando con las necesarias autorizaciones según el procedimiento de autorización de gastos.
Bestelako erraztasunak ere hitzartu daitezke kasu jakin eta justifikatuetan. Interpretazio eta Zaintza Batzorde Paritarioak aztertu behar ditu proposamenak.
Podrán concertarse otras facilidades mediante acuerdos para casos concretos y justificados, y que serán tratados en la Comisión paritaria de Interpretación y Vigilancia.
Bermeak:
Garantías:
a) Ordezkari-lanak egiten dituztelako ezin zaie eragotzi igoera ekonomikoa edo profesionala izatea soldata-osagarriak barne, Langileen Estatutuko 68. artikuluan agertzen den bezala.
a) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación, incluyéndose los complementos salariales. Tal y cómo se recoge en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Horrez gain, lanpostuari dagozkion soldata-kontzeptu guztiak jasotzeko eskubidea dute langileek.
b) Asimismo tendrán derecho a la percepción de todos los conceptos salariales inherentes a su puesto de trabajo.
Sindikatu Atalak.
Secciones Sindicales:
1.– Askatasun Sindikalaren Lege Organikoaren arabera (ASLO), sindikatu bateko afiliatuek hau egin dezakete enpresan oro har:
1.– En la aplicación de la L.O.L.S., los trabajadores afiliados a un Sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa, con carácter general:
a) Sindikatu Atalak eratu, sindikatuaren estatutuen arabera.
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos de su Sindicato.
b) Bilerak egin, enpresako zuzendaritzari aldez aurretik jakinarazita, kuotak bildu, eta informazio sindikala banatu, lanorduetatik kanpo eta enpresaren ohiko jarduera oztopatu gabe.
b) Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la Empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c) Sindikatuak bidaltzen dion informazioa jaso.
c) Recibir la información que le remita su Sindicato.
d) Batzordeko kideen ordu-kreditu bera izan behar du ordezkari sindikalak.
d) El delegado sindical dispondrá del mismo crédito horario que los miembros del Comité.
2.– Batzordean ordezkaritza duten sindikatuen sindikatu-atalek Enpresa Batzordekoen baliabide eta informazio bera izan behar dute.
2.– Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que tengan representación en el Comité dispondrán de los mismos medios y dispondrán de la misma información que el Comité de Empresa.
Ordezkari sindikalen bermeak eta eskubideak.
Garantías y derechos de los delegados sindicales.
Askatasun Sindikalari buruzko abuztuaren 2ko 11/1985 Lege Organikoan deskribatzen diren berme guztiak izango dituzte ordezkari sindikalek.
Los delegados sindicales gozarán de todas las garantías descritas en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Hitzarmen honen arabera, Enpresa Batzordeko kideei eta langileen ordezkariei dagozkien irizpide berak aplikatuko zaizkie, bermeei eta eskubideei dagokienez, botoa izan ezik.
Se les aplicarán los mismos criterios en cuanto a garantías y derechos que a los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal, según establece el presente Convenio, con excepción del voto.
Biltzeko eskubidea.
Derecho de reunión.
Enpresa Batzordeek, Langileen Ordezkariek eta Sindikatu Atalek bilerak egin ditzakete langileekin lantokietan eta lanorduetatik kanpo, enpresarekin lanorduetan egingo direla hitzartzen den kasuetan izan ezik. Enpresari aldez aurretik jakinarazi behar zaio bilera egiteko asmoa, eta baimena eman behar du hark.
Los Comités de Empresa, Delegados de Personal, y Secciones Sindicales podrán celebrar, previo aviso y autorización de la Empresa, reuniones con los trabajadores en los Centros de Trabajo fuera del horario laboral, salvo en las ocasiones que se acuerde con la Empresa la celebración en horario laboral.
XEDAPEN GEHIGARRIA
DISPOSICIÓN ADICIONAL
Euskaltelen Enpleguaren Aurreikuspen Plana bere horretan mantenduko du konpainiak, langileek ekarpenak egin ahal ditzaten, beren pentsioen osagarri (erretiro- eta baliaezintasun-pentsioak, eta heriotzagatik ordaintzen direnak –alarguntasun- eta zurztasun-pentsioak, besteak beste–).
La Compañía mantendrá el Plan de Previsión de Empleo de Euskaltel con la finalidad de que los empleados/as puedan hacer aportaciones al mismo con el objetivo de completar sus pensiones de jubilación, invalidez, y las derivadas de fallecimiento (viudedad, orfandad y otras).
Lanaldiak ez luzatzeko borondatea adierazi dute aldeek, eta ohiko ordutegitik kanpora lan egitea salbuespentzat hartu behar dela diote. Hortaz, inoiz ere ez da egingo Euskalteleko langileen lan-ordutegiaren erabilera arbitrariorik.
Es voluntad de las partes evitar las prolongaciones de jornada puesto que la necesidad de trabajar fuera del horario habitual debe ser un hecho excepcional. En el bien entendido que las partes, en ningún caso, pretenden mantener una disponibilidad arbitraria de las personas de Euskaltel.
Aldeek adierazten dute Hitzarmen honek funtsezko aldaketa bat dakarkiola, lanaldiaren aldaketaren bidez, lan egiteko erari; hori dela eta, sistema bat behar da lanaldi berriaren aplikazioa bermatzeko eta gure konpainia, merkatua eta bezeroak ere hartara egokitzeko. Egokitze horretan lanaldia luzatzeko premiarik sortuz gero, eskala honen arabera konpentsatuko da lan egindako denbora:
Las partes manifiestan que el presente Convenio contiene un cambio fundamental en la forma de trabajo a través de un cambio del tipo de Jornada, que hace preciso establecer un sistema que garantice tanto la aplicación de la nueva jornada de trabajo como la adaptación de la Compañía, el Mercado y los Clientes a la misma. En esta adaptación, de producirse la necesidad de prolongar la jornada laboral, la compensación del tiempo trabajado obedecería a la siguiente escala:
Lanegunak, egunez 19:00ak arte 1 h/h.
Laborable diurno hasta las 19:00 1h/h.
Lanegunak, gauez 19:00etatik aurrera 2 h/h.
Laborable nocturno de 19:00 en adelante 2 h/h.
Jaiegunak 3 h/h + 0,5 h/h gaueko lanagatik.
Festivos 3 h/h.+ 0,5 h/h. nocturna
Jaiegun bereziak 4 h/h + 0,5 h/h gaueko lanagatik.
Festivos especiales 4 h/h.+ 0,5 h/h. nocturna
Kontrol-neurri gisara, Hitzarmen hau sinatu eta handik sei hilabetera Batzorde Paritarioan aztertuko dute aldeek egoera eta ohiko lanalditik kanpoko jarduerei buruzko sistemaren aplikazioa. Salbuespen gisara, eta aldeek –justifikazioz– hala eskatuta, Batzorde hori noiznahi biltzeko deialdia egin daiteke, dagokion epearen barruan betiere. Salbuespeneko kasuetarako konpentsazio-baldintzak aztertuko ditu Batzordeak, harik eta salbuespen horren ebazpen antolatua eta egonkorra egiten den arte.
Como medida de control de la situación las partes se emplazan en Comisión Paritaria, a los seis meses de la firma del presente Convenio, a realizar un análisis de situación y aplicación en el periodo, de las actividades hechas fuera del horario habitual. De forma extraordinaria y, a petición justificada de las partes podrá convocarse dicha Comisión en cualquier momento dentro del periodo. La Comisión analizará las condiciones compensatorias en los casos excepcionales en tanto en cuanto no se resuelva dicha excepción de forma organizativa y estable.
Giza baliabideen zuzendaritzak hilero eman behar dio horri buruzko informazioa langileen legezko ordezkaritzari.
La Dirección de RRHH informará mensualmente a la RLT al respecto.
RSS