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37. zk., 2014ko otsailaren 24a, astelehena

N.º 37, lunes 24 de febrero de 2014


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XEDAPEN OROKORRAK

DISPOSICIONES GENERALES

LEHENDAKARITZA
LEHENDAKARITZA
882
882

11/2014 DEKRETUA, otsailaren 11koa, «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena arautzen duena.

DECRETO 11/2014, de 11 de febrero, por el que se regula el reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres».

Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 41. artikuluan ezartzen denez, lan eta gizarte arloan aukera-berdintasunaren alde sor daitezkeen ekimenei bultzada emateko asmoz, Eusko Jaurlaritzak emakumeen eta gizonen berdintasunaren arloko erakunde laguntzailetzat hartu ahal izango ditu berdintasunerako politikak garatzen dituzten erakundeak, erregelamenduz ezarritako baldintzen arabera. Gutxienez, berdintasunari buruz diagnostiko bat eta jarduera-plan bat egitea eskatzen da, bai eta plan hori egikaritzeko konpromisoa hartzea ere. Planak, beste neurri batzuen artean, lan-baldintzetan eta enpleguaren kalitatean emakumeen eta gizonen tratu-berdintasuna bermatzeko neurriak jaso beharko ditu.

El artículo 41 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres establece que con la finalidad de incentivar las iniciativas que puedan surgir en el ámbito sociolaboral a favor de la igualdad de mujeres y hombres, el Gobierno Vasco podrá reconocer como entidades colaboradoras en igualdad de mujeres y hombres a aquellas entidades que desarrollen una política de igualdad en su organización, en las condiciones que se reconozcan reglamentariamente, exigiendo, al menos, la elaboración de un diagnóstico y un Plan de Actuación en Materia de Igualdad, así como un compromiso de ejecución de dicho plan que habrá de incluir, entre otras, medidas dirigidas a garantizar la igualdad de trato de mujeres y hombres en las condiciones laborales y por lo que respecta a la calidad del empleo.

Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundea sortzeari buruzko otsailaren 5eko 2/1998 Legearen esparruan, lehenago ere arautu zen berdintasunaren alorreko aitorpena, «Emakumeen eta Gizonen Aukera-berdintasunerako Lankidetza Erakundea» izeneko figura sortu zuen azaroaren 8ko 424/1994 Dekretuaren bidez, hain zuzen ere. Erregulazio hori aitzindaria izan zen kalifikazio bereizgarri horri dagokionez.

El reconocimiento en materia de igualdad ya había sido objeto de regulación en el marco de la Ley 2/1988, de 5 de febrero, sobre creación de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, mediante el Decreto 424/1994, de 8 de noviembre, por el que se creó la figura de «Entidad Colaboradora en igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres», regulación que fue pionera en la existencia de tal calificación distintiva.

Figura hori ematen eta erabiltzen metatutako esperientzia oso positiboa izan da, eta, zalantzarik gabe, aitorpen horri eusteko premia dago, onuragarria baita. Izan ere, eguneroko bizitzak agerian uzten du emakumeek zenbat zailtasuni aurre egin behar dioten berdintasun eraginkorra eta benetakoa lortzeko bizitzaren eremu guztietan, eta, bereziki, gizarte eta lan eremuan.

La experiencia acumulada sobre el otorgamiento y utilización de esta figura ha sido muy positiva, y resulta indudable la necesidad y utilidad de mantener este reconocimiento dado que la realidad de la vida diaria pone de manifiesto las dificultades a las que las mujeres deben hacer frente para alcanzar la igualdad real y efectiva en los diferentes ámbitos de la vida, en especial, en el ámbito socio-laboral.

Enpresek ere aldatzen ari den errealitate bati aurre egin behar diote, ziurtasunik gabeko inguruneetan mantentzea eta haztea ahalbidetzen dieten kudeaketa-eredu berriak baliatuz. Testuinguru horretan, berrikuntzaren kudeaketa faktore estrategiko bihurtzen da erakundeentzat. Nola pertsonak hala baliabide ekonomiko eta teknikoak antolatu eta gidatzera bideratutako prozesutzat hartzen da kudeaketa hori, halako moldez non ideia berriak sortzea ahalbidetzen den, eta ideia horien ondorioz, prozesu, produktu eta zerbitzuak hobetzen diren eta berriak sortzen. Kudeaketan berdintasuna txertatzeak berrikuntza-elementu garrantzitsu bat dakar: beste gai batzuen artean, antolakundeko prozesu guztiak eta ematen dituen zerbitzuak eta produktuak beste ikuspuntu batetik berrikusten laguntzen du, beste balio batzuk txertatzen laguntzen, eta, baliabide eta talentu guztiak baliatuz, antolakundeko pertsona guztiak aintzat hartzen eta indartzen laguntzen du. Horretaz gainera, emakumeen eta gizonen berdintasunari erantzutean enpresaren erantzukizun soziala gauzatzen da, justizia soziala handitzen laguntzen baitu eta erreprodukzio soziala ahalbidetzen baitu, eredu berdinzaleago batzuen bidez.

Asimismo, las empresas han de hacer frente a una realidad cambiante adoptando nuevos modelos de gestión que les permitan mantenerse y crecer en entornos de incertidumbre. En este contexto, la gestión de la innovación se convierte en un factor estratégico para las organizaciones, entendiendo esta gestión como un proceso orientado a organizar y a dirigir tanto las personas como a los recursos económicos y técnicos de tal manera que permitan generar nuevas ideas que a su vez redunden en la mejora y desarrollo de nuevos procesos, productos y servicios. Incorporar la igualdad en la gestión supone un importante elemento de innovación en la medida en que, entre otras cuestiones, contribuye a revisar desde otra perspectiva todos los procesos de la organización así como los productos y servicios que presta, contribuye a incorporar nuevos valores y a tener en cuenta y potenciar a todas las personas de la organización aprovechando todos los recursos y talentos. Además, atender a la igualdad de mujeres y hombres se convierte en un ejercicio de responsabilidad social empresarial contribuyendo a propiciar una mayor justicia social y a favorecer la reproducción social desde modelos más igualitarios.

Euskal Autonomia Erkidegoak eskumen esklusiboa du emakumeen egoerari dagokionez eta auto-antolamenduari eta antolamendu horretatik eratorritako prozedura-arauak ezartzeari dagokionez, Autonomia Estatutuaren 10.6 eta 10.39 artikuluekin bat etorriz, hurrenez hurren.

La Comunidad Autónoma de Euskadi tiene competencia exclusiva en materia de condición femenina, así como en materia de autoorganización y establecimiento de normas procedimentales derivadas de su propia organización, de conformidad, respectivamente, con el artículo 10.6 y 10.39 de su Estatuto de Autonomía.

Horretaz gainera, Konstituzioaren 14. artikuluko berdintasun-printzipioa oinarri hartuta, eta, bereziki, enplegua, prestakuntza eta lanbide-aurrerakuntza lortzerakoan edo lan baldintzak ezartzerakoan egon behar duen berdintasun printzipioa kontuan hartuta, zeina Europar Batasunaren funtsezko printzipioa baita eta EB eratzeko itunetan eta garapen-araudietan jaso baitago, Euskal Autonomia Estatutuaren 9.2 artikuluan ezarritakoaren arabera, euskal herri-aginteek behar diren neurriak hartuko dituzte gizakien eta gizataldeen askatasuna eta berdintasuna zinezko eta benetako izan daitezen baldintzak sustatzeko eta oztopoak desagerrarazteko; horrez gain, politika-, ekonomia-, kultura- eta gizarte-alorretako bizitzan herritar guztien partaidetza bideratuko dute. Horregatik, administrazio-jardueraren testuinguru honetan, emakumeen eta gizonen berdintasunaren helburuan inplikatu nahi ditugu Euskal Autonomia Erkidegoko gizarte-ehuna osatzen duten erakunde publikoak eta pribatuak, elementu dinamizatzaileak izan daitezen emakumeen eta gizonen artean benetako berdintasuna lortzeko Euskadiko politika, ekonomia, kultura eta gizarteko esparru guztietan, eta, bereziki, gizarte eta lan eremuan; horretarako, erakundeko langileen artean emakumeen eta gizonen berdintasuna errazten duten baldintzak sustatuko dituzte, eta antolamenduan eta jardueraren egunerokotasunean berdintasuna eragozten duten oztopoak kenduko.

Además, partiendo del principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución y, en particular, el de la igualdad del acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo como principio fundamental de la Unión Europea plasmado en los tratados fundacionales y en normativa de desarrollo, el artículo 9.2 del Estatuto de Autonomía para el País Vasco impone a los poderes públicos vascos adoptar medidas para promover las condiciones y remover los obstáculos para que la libertad y la igualdad de las personas y de los grupos en que se integra sean efectivas y reales, así como la participación de toda la ciudadanía en la vida política, económica, cultural y social. Por ello, y en este contexto de actuación administrativa, se trata de implicar en esta finalidad de igualdad de mujeres y hombres a las entidades tanto públicas como privadas que conforman el tejido social de la Comunidad Autónoma de Euskadi como elemento dinamizador de la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social de Euskadi, en particular en el ámbito socio-laboral, mediante la promoción de las condiciones que faciliten la igualdad de mujeres y hombres entre sus propias personas trabajadoras, y la remoción de obstáculos que impidan dicha igualdad en la práctica diaria de su actuación y organización.

Bestalde, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 20. artikuluan ezarritakoaren arabera, diru-laguntzak lortzerakoan eta kontratuak esleitu eta gauzatzerakoan, aitorpenak izango dituen ondorioak jasotzen dira, dagozkien oinarri arautzaileekin eta administrazio-klausula zehatzen pleguekin bat etorriz.

Por otra parte, según lo establecido en el artículo 20 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, se recogen los posibles efectos del reconocimiento en materia de subvenciones y contratos, de conformidad con las correspondientes bases reguladoras y con los pliegos de cláusulas administrativas particulares.

Premisa horiek oinarri hartuta, aitorpena arautzea planteatzen da une honetan, aitorpenaren figura sortu zenetik metatutako kudeaketaren ondoren beharrezkotzat jotzen diren zuzenketak egungo araudi-esparruan sartuz, otsailaren 18ko 4/2005 Legearen erregelamendu-garapena betez.

Sobre la base de estas premisas, en este momento, se plantea la regulación del reconocimiento introduciendo las correcciones que, tras la gestión acumulada desde su creación, se estiman necesarias en el marco normativo existente en el momento actual, dando cumplimiento al desarrollo reglamentario de la Ley 4/2005, de 18 de febrero.

Horregatik guztiagatik, aipatu kalifikazioaren aitorpena arautzen da. Kalifikazio hori lehenago ere bazegoen, baina, orain, beste eduki batez hornitu nahi da, Autonomia Erkidegoko agintari eskudunek, esleitu zaizkien eskumenak baliatuz, Euskal Autonomia Erkidegoaren lurralde-eremuan aitorpena eman diezaien «emakumeen eta gizonen berdintasunaren alde egiten duen erakundea» kalifikazioa merezi duten erakundeei.

Por todo ello, se regula el reconocimiento de una calificación que, si bien ya es existente, se le pretende dotar de un nuevo contenido, para otorgar por parte de los poderes competentes de la Comunidad Autónoma y en el ejercicio de las competencias que les han sido atribuidas, de un reconocimiento que, en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma del País Vasco, atribuya el calificativo de entidad comprometida con la igualdad de mujeres y hombres a aquellas que sean merecedoras de tal calificación.

Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeari dagokio aitorpena ematea, dagokion administrazio-espedientea izapidetu ondoren. Izan ere, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 9. artikuluan ezarritakoaren arabera, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundea da Euskal Autonomia Erkidegoan emakumeen eta gizonen berdintasunerako politikak bultzatu, taxutu, ebaluatu eta horiei buruzko aholkuak emateko ardura duena. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundea sortzeari buruzko otsailaren 5eko 2/1988 Legearen arabera, Emakunderen xedea da emakumeen eta gizonen artean berdintasuna lortzea –benetakoa eta eraginkorra– Euskal Autonomia Erkidegoko politikagintzaren, ekonomiaren, kulturgintzaren eta gizartearen esparru guztietan; helburu du, beraz, emakumea baztertzeko modu oro deuseztatzea; sexuen arteko berdintasuna bideratzeko baldintzak sustatzea; eta berdintasun hori –izatez eta zuzenbidez– osotasunez garatzeko dauden oztopoak kentzea.

El otorgamiento de este reconocimiento, previa la tramitación del correspondiente expediente administrativo, se atribuye a Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer quien, de conformidad con lo establecido en el artículo 9 de Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, es el organismo encargado del impulso, asesoramiento, planificación y evaluación de las políticas de igualdad en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Euskadi. Según la Ley 2/1988, de 5 de febrero, de creación de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, el fin esencial del mismo es la consecución de la igualdad real y efectiva de las mujeres en todos los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social del País Vasco, fijándose como objetivos la promoción de las condiciones que faciliten la igualdad entre los sexos, la remoción de los obstáculos que impidan su plenitud de hecho y de derecho, así como la eliminación de todas las formas de discriminación de las mujeres en Euskadi.

Ondorioz, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundearen Zuzendaritza Kontseiluaren proposamena kontuan hartuta, Euskadiko Batzorde Juridikoak oniritzia emanda, eta Lehendakaritzak proposatuta, Jaurlaritzaren Kontseiluak 2014ko otsailaren 11ko bilkuran aztertu eta onartu ondoren, hauxe

En su virtud, a propuesta del Lehendakari, de acuerdo con la Comisión Jurídica Asesora de Euskadi y tras el cumplimiento de otros trámites preceptivos, previa deliberación y aprobación del Consejo de Gobierno en su sesión celebrada el día 11 de febrero de 2014,

XEDATZEN DUT:
DISPONGO:

1. artikulua.– Xedea eta helburua.

Artículo 1.– Objeto y finalidad.

1.– Dekretu honen xedea «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena arautzea da, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 41. artikuluan ezarritakoaren arabera.

1.– Es objeto del presente Decreto la regulación del reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres», de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.

2.– Aitorpen honen bidez, emakumeen eta gizonen berdintasuna ahalbidetzen duten baldintzak sustatu nahi dira, bai eta berdintasuna eragozten duten oztopoak kentzea ahalbidetzen dutenak ere; horretarako, emakumeen eta gizonen aukera- eta tratu-berdintasunaren alde gizartean eta lan-eremuan sor daitezkeen ekimenak bultzatuko dira, aipatu aitorpenaren bidez.

2.– La finalidad de este reconocimiento es promocionar las condiciones que faciliten la igualdad de mujeres y hombres y la remoción de obstáculos que impidan dicha igualdad, incentivando las iniciativas que puedan surgir en el ámbito socio-laboral a favor de la igualdad de oportunidades e igualdad de trato de mujeres y hombres.

3.– Logotipo baten bitartez adieraziko da aitorpena. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko zuzendariaren ebazpen batez zehaztuko dira logotipoaren ezaugarriak. Logotipoa eta aitorpenaren izendapena, «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea», Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorraren jabetzakoak dira, eta marka gisa erregistratuko dira, Markei buruzko abenduaren 7ko 17/2001 Legen ezarritakoarekin eta alor horretan aplikatzekoa den araudiarekin bat.

3.– El reconocimiento se representará con un logotipo cuyas características se determinarán mediante Resolución de la Dirección de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer. El logotipo y el nombre del reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres» son propiedad de Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y quedará registrado como marca conforme a lo establecido en la Ley 17/2001, de 7 de diciembre, de Marcas, y a la normativa aplicable en esta materia.

2. artikulua.– Betebehar orokorrak.

Artículo 2.– Requisitos generales.

Dekretu honetan arautzen den aitorpena ondoren azaltzen diren betekizunak konplitzen dituzten erakunde publiko edo pribatuek eska dezakete, administrazio publikoek izan ezik. Betekizunak:

Podrán optar al reconocimiento regulado en el presente Decreto cualquier entidad de naturaleza pública o privada, a excepción de las Administraciones Públicas, que cumpla los siguientes requisitos:

a) Jarduera Euskal Autonomia Erkidegoan (EAE) egin dute.

a) Desarrollar su actividad en el territorio de la Comunidad Autónoma de Euskadi.

b) Erakundearen zuzendaritza eta administrazio-kudeaketa Euskal Autonomia Erkidegoan gauzatu behar dute. Horretarako, egoitza soziala Euskal Autonomia Erkidegoaren lurraldean egon behar da; bestela, lanlekuak Euskal Autonomia Erkidegoan egon behar dira, eta horien zuzendaritza- eta administrazio-organoek antolamendu-aldaketak egiteko kudeatze-gaitasuna eta autonomia nahikoa izan behar dute, dekretu honetan aipatzen diren berdintasunerako jarduera-planak bete ahal izateko.

b) Llevar la dirección y gestión administrativa de la entidad en la Comunidad Autónoma de Euskadi, para lo que deberán tener su domicilio social en el territorio de la Comunidad Autónoma de Euskadi o en caso contrario que se trate de centros de trabajo radicados en el territorio de la Comunidad Autónoma de Euskadi cuyos órganos de dirección y administración estén dotados de capacidad de gestión y autonomía suficiente para incidir en cambios organizacionales suficientes para dar cumplimiento al contenido de los Planes de Actuación en Materia de Igualdad a que se refiere el presente Decreto.

c) Langileak Euskal Autonomia Erkidegoan kontratatuta izan behar dituzte, erakundearen eremu soziolaboralean emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorreko jarduerak gauzatzeko behar den lanaldi, kontratu-modalitate eta langile kopuruarekin.

c) Tener personal contratado en la Comunidad Autónoma del País Vasco, en jornada, modalidad contractual y número de personas trabajadoras suficiente para llevar a cabo actuaciones en materia de igualdad de mujeres y hombres en el ámbito sociolaboral de la entidad.

d) Gizarte Segurantzan inskribatuta egon behar dute, eta hala dagokionean, formalki eratuta eta inskribatuta dagokion erregistro publikoan.

d) Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.

e) Eskaeraren aurreko hiru urteetan, irmo zehatu gabe egon behar dute, aukera-berdintasunaren eta bereizkeriaren ezaren arloan arau-hauspen larria edo oso larria egiteagatik, edo lan arloan oso arau-hauspen larria egiteagatik, lan-arloko arau-hauste eta zehapenei buruzko Legearen Testu Bateginean xedatutakoarekin bat etorriz (abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzako Errege Dekretuaz onartutako Testu Bategina).

e) No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

f) Zerga-betebeharrak eta Gizarte Segurantzarekikoak egunean izan behar dituzte.

f) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.

g) Emakumeen eta gizonen berdintasun areagotzea eta berdintasuna eragozten duten oztopoak kentzea ahalbidetzen eta sustatzen duten jarduerak egin behar dituzte; honako hauek hain zuzen:

g) Realizar actuaciones que propicien y promocionen una mayor igualdad de mujeres y hombres y la remoción de obstáculos que impidan dicha igualdad, consistentes en:

1) Erakundean emakumeen eta gizonen berdintasunaren egoerari buruzko diagnostikoak egitea, hurrengo artikuluan jasotako moduan.

1) Haber realizado un Diagnóstico sobre la situación de igualdad de mujeres y hombres en la entidad, en los términos recogidos en el artículo siguiente.

2) Berdintasun-plana ezartzera behartuta dauden erakundeak, dela Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak aginduta, dela hitzarmen bidez aginduta: berdintasunerako plan bat egin izana; langileen ordezkariekin hori negoziatu izana; planeko hiru ekintza, behintzat, ezartzen hasita egotea; eta erakundeko zuzendaritza-organoak gainerakoa gauzatzeko konpromisoa izenpetzea.

2) En aquellos supuestos en que la entidad esté obligada a su implantación por imperativo legal de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, o convencional: haber elaborado un Plan de Igualdad; haberlo negociado con la representación del personal; haber iniciado la implantación de, al menos, tres acciones del mismo; y que el órgano directivo de la entidad suscriba un compromiso de ejecución del resto del plan.

3) Berdintasun-plana egitera behartuta ez dauden erakundeen kasuan: plana egitea; erakundeko zuzendaritza-organoak plana gauzatzeko konpromisoa hartzea; eta langileen ordezkariei (egonez gero) plana eta diagnostikoa kontsultatu zaiela egiaztatzea.

3) En aquellos supuestos en que la entidad no esté obligada a disponer de un Plan de igualdad: haber elaborado el Plan; que el órgano directivo de la entidad suscriba un compromiso de ejecución del mismo; y acreditar que se ha realizado la consulta previa del Diagnóstico y Plan a la representación del personal, si la hubiera.

4) Onartutako diagnostikoaren eta planaren berri ematea langile guztiei.

4) Haber comunicado a toda la plantilla el Diagnóstico y el Plan elaborado.

5) Konpromiso esplizitu bat hartzea emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorrean, lan-baldintzen alorrean, erakundearen antolamendu eta barne funtzionamenduaren alorrean, eta erantzukizun sozialaren alorrean. Konpromiso hori idatziz egiaztatu behar da, eta argitara eman behar da erakundeak normalean erabiltzen duen web-aren edo bitartekoen bidez.

5) Suscribir un compromiso explícito en materia de igualdad de mujeres y hombres, en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la entidad, y la responsabilidad social. Este compromiso debe acreditarse por escrito y haberse hecho público a través de la web o de los medios habituales utilizados por la entidad.

6) Plana bultzatzeko arduradun bat izendatzea erakundeko langileen artean.

6) Nombrar a una persona de la entidad como responsable del impulso del Plan.

7) Neurri espezifikoak ezartzea erakundearen barruan gertatutako sexu-jazarpenei eta sexuan oinarritutako jazarpenei aurre egiteko eta aurrea hartzeko.

7) Establecer medidas específicas para prevenir y hacer frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el trabajo que se produzcan en el seno de la entidad.

3. artikulua.– Egoeraren diagnostikoa.

Artículo 3.– Diagnóstico de Situación.

1.– Egoeraren diagnostikoak beharrezkoa den informazioa islatuko du honako hauei buruz: erakundearen profila, jarduera-eremua eta ingurunearekin dituen harremanak; emakumeek eta gizonek erakundean dituzten lan-baldintzak, eta kultura-elementuei eta kudeaketari dagozkienak. Erakundean sexuaren ziozko bereizkeria saihesteko eta emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna sustatzeko neurriak hartzearen inguruan, erabaki egokia hartzea ahalbidetu behar du informazio horrek.

1.– El Diagnóstico de Situación reflejará la información necesaria sobre el perfil de la organización, su ámbito de actuación y sus relaciones con el entorno; las condiciones laborales de mujeres y hombres en la entidad, y sobre los elementos culturales y de gestión que permitan tomar una decisión apropiada acerca de las medidas a adoptar para evitar la discriminación por razón de sexo y para promover la igualdad de mujeres y hombres en la organización.

2.– Bereziki, aurreko analisia honako hauen ingurukoa izango da: emakumeen eta gizonen egoera organigraman (maila eta kategoria profesionalak, sailetan daukaten presentzia), ikasketa-maila, adina, familia-erantzukizunak, kontratu eta lanaldi mota, eta antzinatasuna eta ordainsariak, kategoria profesionalen arabera. Sexuaren aldagaia kontuan hartuta aztertuko da beti, baita aniztasuna kontuan hartuta ere, 4/2005 Legean jasotakoaren arabera, horrela identifikatuko baitira askotariko bereizkeriaren egoerak (egonez gero).

2.– En particular, el anterior análisis se realizará, al menos, en relación con la situación de mujeres y hombres en el organigrama (niveles y categorías profesionales, su presencia en los diferentes departamentos), nivel de estudios, edad, responsabilidades familiares, el tipo de contrato y jornada, antigüedad y las retribuciones por categoría profesional. Este análisis se realizará teniendo en cuenta siempre la variable sexo y atendiendo además a la diversidad según se recoge en la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, que permitan identificar, en su caso, situaciones de discriminación múltiple.

3.– Halaber, erakundearen egoera gaurkotua erakusten duten datu objektiboetan oinarrituta, diagnostikoan honako hauek aztertu eta balioetsiko dira: hautaketa-politikak, karrera profesionalaren sustapena eta garapena, prestakuntza, ordainsariak, lan-osasuna, komunikazioa, eta bizitza pertsonala, lan-bizitza eta familia-bizitza uztartzearen alorrekoa; halaber, genero-indarkeriaren eta sexu-jazarpen eta sexuaren ziozko jazarpen egoerak aztertuko dira. Horretaz gainera, erakundeak egiten dituen produktu eta zerbitzuak aztertu beharko dira, bai eta erakundearen beste plan eta politika batzuk ere.

3.– Asimismo, y sobre la base de datos objetivos que muestren la situación actualizada de la entidad, el diagnóstico deberá recoger el análisis y valoración de las políticas de selección, de promoción y desarrollo de carrera profesional, de formación, de retribución, de salud laboral, de comunicación y en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar; así como el análisis de posibles situaciones de violencia de género y de acoso sexual y por razón de sexo. Además, deberá incorporar, un análisis de los productos y servicios de la entidad y de otros planes y políticas de la organización.

4.– Aipatu politikek emakumeengan eta gizonengan desberdin eragiten duten jakitea ahalbidetu behar dute azterketa eta balioespen horiek.

4.– El análisis y valoración se hará de tal manera que permita conocer el posible impacto diferencial de estas políticas en mujeres y hombres.

4. artikulua.– Berdintasunaren alorreko jarduera-plana.

Artículo 4.– Plan de Actuación en Materia de Igualdad.

1.– Berdintasunaren alorreko jarduera-planean neurri zehatzak jaso behar dira, hobetu beharreko eremuei, alegia, egoeraren diagnostikoan jasotako analisian eta balioespenean antzemandakoei erantzuteko neurriak, hain zuzen; horretarako, lor daitezkeen emaitzei dagokienez, aipatu neurriak eraginkorrak eta eragingarriak izan daitezen behar diren baliabideak ezarriko dira, eta plana ahalik eta bideragarriena izan dadin bermatuko da.

1.– El Plan de Actuación en Materia de Igualdad debe recoger las medidas concretas destinadas a dar respuesta a las áreas de mejora detectadas en el análisis y valoración contenido en el Diagnóstico de situación, estableciendo al efecto los medios necesarios para que tales medidas sean eficaces y eficientes en relación a los resultados que se puedan obtener y garantizando la máxima viabilidad del Plan.

2.– Berdintasunaren alorreko jarduera-planak elementu eta ezaugarri hauek izan behar ditu:

2.– El Plan de Actuación en Materia de Igualdad debe tener los siguientes elementos y características:

a) Esku-hartze eremuka egituratu behar da; eremuetan, planteatzen diren helburuak lortzeko programatutako helburuak eta ekintza zehatzak jasoko dira.

a) Debe estar estructurado por áreas de intervención, dentro de las cuales se recogerán los objetivos, los indicadores y las acciones concretas programadas para conseguir los objetivos que se plantean.

b) Urte anitzekoa izan behar da, eta denboran zehaztua.

b) Ser plurianual y temporalizado.

c) Aurrekontua eta ekintza bakoitza gauzatzearen ardura duten sailak.

c) Disponer de un presupuesto destinado y personas/departamentos responsables de la ejecución de cada acción.

d) Emakumeen eta gizonen desberdintasunak murrizteari buruz espero diren emaitzak.

d) Contener los resultados esperados en términos de disminución de las diferencias entre mujeres y hombres.

e) Jarraipen-sistema eta planaren ebaluazioa.

e) Contar con un sistema de seguimiento y evaluación del Plan.

f) Erakundean planaren ezarpen, jarraipen eta ebaluazioaz arduratuko den batzordea (kideen sexua eta karguak).

f) Incluir una Comisión responsable en la entidad de la implantación, seguimiento y evaluación del Plan (con indicación del sexo y cargo de cada integrante).

g) Kanpo proiekzioa, berdintasuna bultzatzen duen erakunde izateari buruzko jarduerei, kanpo kontratazioari, erosketei eta zerbitzuak eta produktuak eskaintzeari dagokienez.

g) Analizar la Proyección exterior en cuanto a actuaciones referidas a ser entidad tractora en igualdad, a la contratación externa, compras y a la prestación de servicios y productos.

5. artikulua.– Eskabideak aurkeztea.

Artículo 5.– Presentación de solicitudes.

1.– Bigarren xedapen iragankorrean ezarritakoa eragotzi gabe, erakunde interesdunak izapidetze elektronikoaz balia daitezke prozedura honen izapideak egiteko, kontsultatzeko eta eskatzeko. Izapidetze elektronikoa arau hauetan jasotzen da: 21/2012 Dekretua, otsailaren 21ekoa, Administrazio Elektronikoarena; 72/2008 Dekretua, apirilaren 29koa, Euskal Autonomia Erkidegoko Administrazio Orokorraren eta bere erakunde autonomiadunen erregistroen sorrera, antolaketa eta funtzionamenduari buruzkoa.

1.– Sin perjuicio de lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda, las entidades interesadas podrán solicitar, consultar y, en general, realizar los trámites de este procedimiento utilizando la tramitación electrónica que permite el Decreto 21/2012, de 21 de febrero, de Administración Electrónica y el Decreto 72/2008, de 29 de abril, de Creación, Organización y Funcionamiento de los Registros de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y sus Organismos Autónomos.

2.– Izapideak bide elektronikoz edo aurrez aurre egiteari buruzko zehaztasunak, eskabide-ereduak eta behar den beste dokumentazio guztia, baita eskabideak aurkeztu ondoko izapideak ere, Eusko Jaurlaritzaren egoitza elektronikoan eskuratu daitezke. Hori guztia Administrazio Elektronikoari buruzko otsailaren 21eko 21/2012 Dekretuaren arabera egingo da.

2.– Las especificaciones sobre la tramitación por canal presencial o electrónico, los modelos de solicitudes y demás documentación precisa, así como los trámites posteriores a la presentación de las mismas estarán disponibles en la sede electrónica del Gobierno Vasco. Todo ello se hará de acuerdo con el Decreto 21/2012, de 21 de febrero, de Administración Electrónica.

3.– Eskabideak urte osoan zehar aurkez daitezke, denbora-mugarik gabe.

3.– Las solicitudes se podrán presentar durante todo el año sin límite temporal alguno.

6. artikulua.– Eskabidearekin batera aurkeztu behar diren dokumentuak.

Artículo 6.– Documentación que debe acompañar a la solicitud.

1.– Eskabideekin batera, agiri hauek aurkeztu behar dira:

1.– Todas las solicitudes irán acompañadas de la siguiente documentación:

a) Eskabide eredua, behar den eran betea, dekretu honen I. eranskinaren arabera; beren-beregi adierazi behar da erakundean nork izango duen plana bultzatzeko ardura.

a) Modelo de solicitud debidamente cumplimentado de conformidad con el anexo I del presente Decreto, con indicación expresa de la persona de la entidad responsable del impulso del Plan.

b) Berdintasunaren alorreko diagnostikoaren eta jarduera-planaren memoria, dekretu honen II. eranskinaren arabera.

b) Memoria del Diagnóstico y del Plan de Actuación en Materia de Igualdad, según anexo II del presente Decreto.

c) Erakundearen estatutuak edo erakundearen legezko ordezkariaren erantzukizunpeko adierazpena, aditzera emateko EAEn dauden lanlekuek antolamendu-aldaketak egiteko kudeatze-gaitasuna eta autonomia nahikoa dutela, dekretu honetan aipatzen diren berdintasunerako jarduera-planak bete ahal izateko.

c) Estatutos de la entidad y, en el caso de que se trate de entidades con sede social fuera de la CAE, declaración responsable por parte del o de la representante legal de la entidad de que los centros de trabajo radicados en el territorio de la CAE están dotados de capacidad de gestión y autonomía suficiente para incidir en cambios organizacionales suficientes para dar cumplimiento al contenido de los Planes de Actuación en Materia de Igualdad a que se refiere el presente Decreto, según anexo III de este Decreto.

d) Berdintasunaren alorreko egoera-diagnostikoaren eta jarduera-planaren testu osoa, 3. eta 4. artikuluetan hurrenez hurren aipatu edukiekin bat.

d) Texto íntegro del Diagnóstico de Situación y del Plan de Actuación en Materia de Igualdad, de conformidad con los contenidos referidos, respectivamente, en los artículos 3 y 4.

e) Konpromiso esplizitua emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorrari buruz, lan-baldintzei buruz, erakundeko antolamendu eta barne funtzionamenduari buruz eta erantzukizun sozialari buruz, dekretu honen 2.g) artikuluaren bosgarren puntuan ezarritakoaren arabera.

e) Compromiso explícito en materia de igualdad de mujeres y hombres, en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la entidad y la responsabilidad social, en los términos establecidos en el punto quinto del artículo 2.g) de este Decreto.

f) Plantilla zenbat langilek osatzen duten froga bidez egiaztatzen duen dokumentazioa. Eskuarki, Gizarte Segurantzaren kotizazio-orriak (TC1 eta TC2 ereduak), eskabidearen aurreko hilekoak.

f) Documentación que acredite fehacientemente el número de personas que integran la plantilla. Usualmente, se realizará a través de los boletines de cotización de la Seguridad Social, modelos TC1 y TC2, del mes anterior a la fecha de la solicitud.

g) Gizarte Segurantzako inskripzioa, eta hala dagokionean, dagokion erregistro publikokoa.

g) Inscripción en la Seguridad Social y, en su caso, en el registro público correspondiente.

h) Erantzukizunpeko adierazpena: aukera-berdintasunaren eta bereizkeriaren ezaren arloan arau-hauspen larria edo oso larria egiteagatik, edo lan arloan oso arau-hauspen larria egiteagatik, eskaeraren aurreko hiru urteetan, irmo zehatu gabe egoteari buruzkoa (dekretu honen 2 e) artikulua), dekretu honen III. eranskinaren arabera.

h) Declaración responsable relativa a no haber sido sancionada en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social a que se refiere el artículo 2.e) del presente Decreto, según anexo III de este Decreto.

i) Erakundeak beste administrazio publiko batzuen antzeko aitorpena jaso badu edo hori eskatu badu, eskabidearen kopia aurkeztu beharko du, edo aitorpena eman zaiola egiaztatzen duen ebazpenarena.

i) En los supuestos en los que la entidad haya solicitado u obtenido un reconocimiento análogo de cualesquiera otras Administraciones Públicas, aportará también copia de la correspondiente solicitud o de la Resolución que acredite la concesión del correspondiente reconocimiento o, en su caso, referencia de su publicación en el boletín oficial correspondiente.

j) Onartutako diagnostikoaren eta planaren berri langile guztiei eman zaiela egiaztatzen duen agiria.

j) Acreditación de haber comunicado a toda la plantilla el Diagnóstico y el Plan elaborado.

k) Sexu-jazarpenari eta sexuan oinarritutako jazarpenari aurrea hartzeko eta aurre egiteko neurri espezifikoak.

k) Relación de medidas específicas para prevenir y hacer frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.

l) Erakunde eskatzaileak emakumeen eta gizonen berdintasunaren alorrean egindako ibilbidea eta lana hobeto ezagutzen laguntzen duen beste edozein agiri.

l) Cualquier otra documentación que contribuya a un mejor conocimiento del trabajo y la trayectoria para la igualdad de mujeres y hombres en la entidad solicitante.

m) Horrez gain, erakunde eskatzailean egindako eta/edo abian jarritako berdintasunerako jarduera-planari buruz erakundeko langileen ordezkariek egindako txostena aurkez daiteke, nahi izanez gero.

m) Adicionalmente, y con carácter facultativo, se podrá presentar un informe de las y los representantes del personal en la entidad relativo al Plan de Actuación en Materia de Igualdad elaborado y/o puesto en marcha en la entidad solicitante.

n) Eskabidearekin batera aurkezten diren dokumentu guztien zerrenda, dekretu honen V. eranskinaren arabera.

n) Relación de todos los documentos que acompañan a la solicitud, según anexo V del presente Decreto.

2.– Aurreko paragrafoan adierazitakoaz gain, berdintasun plan bat egin eta ezartzeko beharra legez, hitzarmenez edo beste modu batez ezarrita badago, dokumentazio hau aurkeztu beharko da:

2.– Además de lo señalado en el párrafo anterior, en los casos en los que exista obligación legal, convencional o de otra naturaleza de elaborar e implantar un Plan de igualdad, se debe acompañar la siguiente documentación:

a) Lortutako akordioa edo akordioa negoziatzeko nahia jasotzen duten dokumentuen kopia.

a) Copia de los documentos en los que se haga constar el acuerdo alcanzado o la voluntad de negociación del mismo.

b) Erakundean ezarritako berdintasunaren aldeko neurriei buruzko balantzea edo txostena; lan-baldintzei, antolamendu ereduari, erakundearen gizarte-erantzukizunari, eta erakundean eskaintzen diren produktu eta zerbitzuen hedapen eta publizitateari dagozkion neurriak, hain zuzen ere.

b) Balance o informe sobre las medidas de igualdad implantadas en la entidad en relación con las condiciones de trabajo, el modelo organizativo, la responsabilidad social de la entidad y la difusión y publicidad de los productos y servicios ofrecidos por la misma.

c) Planean jasotako neurri guztiak ezartzeari buruz erakundeko zuzendaritza-organoak hartutako konpromisoa, dekretu honen IV. eranskinaren arabera.

c) Compromiso del órgano directivo de la entidad de que se van a implantar la totalidad de las medidas del Plan existente, según anexo IV del presente Decreto.

3.– Artikulu honen lehen paragrafoan adierazitakoaz gain, berdintasun plan bat egin eta ezartzeari buruzko legezko, hitzarmenezko edo beste modu bateko betebeharrik ez badago, dokumentazio hau aurkeztu beharko da:

3.– Además de lo señalado en el párrafo primero de este artículo, en los casos en los que no haya obligación legal, convencional o de otra naturaleza de elaborar e implantar un Plan de igualdad, se debe acompañar la siguiente documentación:

a) Plana ezarriko dela adierazteko, erakundeko zuzendaritza-organoak hartutako konpromisoa, dekretu honen IV. eranskinaren arabera.

a) Compromiso del órgano directivo de la entidad de que el plan va a ser implantado, según anexo IV del presente Decreto.

b) Langileen ordezkariei (egonez gero) plana eta diagnostikoa kontsultatu zaiela egiaztatzen duen agiria.

b) Acreditación de la previa consulta del Plan y Diagnóstico a la representación legal de las y los trabajadores, si la hubiera.

7. artikulua.– Eskabideak zuzentzea.

Artículo 7.– Subsanación de solicitudes.

Diru-laguntzarako eskabideak behar bezala betetzen ez badira edo aurreko artikuluan eskatutako agiriren bat falta badute, Erakundeak falta den agiria aurkezteko edo antzemandako hutsa zuzentzeko eskatuko dio eskatzaileari, eta horretarako, hamar eguneko epea emango dio jakinarazpena egin eta biharamunetik aurrera. Horrez gain, ohartarazten zaio eskatutakoa egin ezean, eskaera ezetsi egingo dela, aurretiaz ebazpena eman ondoren, azaroaren 26ko 1992/26 Legearen 42. artikuluan agindutakoari jarraiki (30/1992 Legea, Herri Administrazioen Araubide Juridiko eta Administrazio Prozedura Erkidearena).

Si las solicitudes de subvención no vinieran cumplimentadas en todos sus términos o no fueran acompañadas de la documentación señalada en el artículo anterior, el Instituto requerirá la presentación de la documentación omitida o la subsanación del defecto observado, concediendo a estos efectos, un plazo de diez días a contar desde el día siguiente al de su notificación con indicación de que, si así no lo hiciera, se tendrá por desistida de su petición previa Resolución dictada en los términos previstos en el artículo 42 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

8. artikulua.– Ebaluazio Batzordea.

Artículo 8.– Comisión Evaluadora.

1.– Hautaketa batzorde bat eratuko da aurkeztutako eskaerak aztertzeko eta ebaluatzeko. Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko kide hauek osatuko dute:

1.– Para el análisis y evaluación de las solicitudes presentadas se constituirá una Comisión de Valoración compuesta por las siguientes personas de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer:

  • Batzordeburua: Emakundeko-Emakumearen Euskal Erakundearen Idazkari nagusia.
  • Presidenta: Secretaria General de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer.
  • Batzordekideak:
  • Vocales:
  • Programa eta Prestakuntza Arloko arduraduna
  • Responsable del Área de Programas y Formación.
  • Aholkularitza Juridikoko Arloko arduraduna.
  • Responsable del Área de Asesoría Jurídica.
  • Emakumeen eta Gizonen Berdintasunaren arloko teknikari bat, Programa eta Prestakuntza Arloko arduradunak izendatua.
  • Una persona técnica en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres, designada por la responsable del Área de Programas y Formación.
  • Idazkaritza: Aholkularitza Juridikoaren arduraduna.
  • Secretaría: actuará como tal la persona responsable del Área de Asesoría Jurídica.

Batzordea trebakuntza, gaitasun eta prestakuntza egokia duten kideez osatzea eta emakumeen eta gizonen ordezkaritza orekatua izatea sustatuko da, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 2.7 eta 23. artikuluekin bat etorriz.

En la composición de esta Comisión se promoverá un presencia equilibrada de mujeres y hombres con capacitación, competencia y preparación adecuada, de conformidad con el artículo 2.7 y 23 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.

2.– Ebaluazio Batzordeak egiaztatuko eta ebaluatuko du dokumentazioa, hurrengo artikuluan ezartzen diren balorazio-irizpideei jarraituz, eta, egokitzat joz gero, beste administrazio publiko batzuei txostenak eskatu ahal izango dizkie, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeari aitorpena eskatzen dioten erakundeen inguruan.

2.– La Comisión Evaluadora verificará y evaluará la documentación de conformidad con los criterios de valoración establecidos en el artículo siguiente, y podrá solicitar de otras Administraciones Públicas los informes que estime oportuno sobre las entidades que soliciten el reconocimiento a Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer.

3.– Ebaluazio Batzordeak ebazpen-proposamena helaraziko dio Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko zuzendariari, 10. artikuluan ezarritako ondorioetarako.

3.– La Comisión Evaluadora elevará la propuesta de Resolución a la Dirección de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer a los efectos de lo establecido en el artículo 10.

4.– Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen azaroaren 26ko 30/1992 Legearen II. tituluko bigarren kapituluan kide anitzeko organoari buruzkoan xedatutakoak aginduko du Ebaluazio Batzordearen funtzionamenduan.

4.– La Comisión Evaluadora se regirá en su funcionamiento por lo dispuesto en el Capítulo II del Título II de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, relativo a los órganos colegiados.

9. artikulua.– Balorazio irizpideak.

Artículo 9.– Criterios de valoración.

1.– Erakundeen dimentsioa eta, bereziki, erakunde txiki eta ertainen ezaugarri bereziak kontuan hartuta, aitorpena emateko, bereziki aitzat hartuko dira lan-baldintzetan emakumeen eta gizonen arteko tratu-berdintasuna bermatzeko jarduerak, eta enpleguarena kalitateari dagozkionak.

1.– Atendiendo a la dimensión de las entidades y, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas entidades, para la concesión del reconocimiento se tomarán en consideración particularmente aquellas actuaciones dirigidas a garantizar la igualdad de trato de mujeres y hombres en las condiciones laborales y en lo referido a la calidad del empleo.

2.– Zehazki, alderdi hauek balioetsiko dira funtsean:

2.– En concreto, se valorarán fundamentalmente los siguientes aspectos:

A) Egoeraren diagnostikoari buruzko alderdi orokorrak.

A) Aspectos generales relativos al Diagnóstico de Situación:

1) Erakundea osatzen duen langile guztiei buruzko datuak, sexuaren arabera bereizita: adina, erakundearekin duen lotura mota, mailak, taldeak, kategoriak edo lanpostuak, eta azken urteetan izandako bilakaera.

1) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la entidad, por edad, tipo de vinculación con la entidad, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años.

2) Erakundea osatzen duen langileen ordainsariei buruzko datuak, sexuaren arabera bereizita: adina, erakundearekin duen lotura mota, mailak, taldeak, kategoriak edo lanpostuak, eta azken urteetan izandako bilakaera.

2) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la entidad, por edad, tipo de vinculación con la entidad, niveles, grupos, categorías o puesto de trabajo y su evolución en los últimos años.

3) Diagnostikoan zenbateraino txertatu diren emakumeen eta gizonen aniztasunari buruzko aldagaiak, aniztasun funtzional eta kulturalari dagokionez, bereziki.

3) El grado de incorporación en el diagnóstico de las variables relativas a la diversidad de mujeres y hombres, especialmente respecto de la diversidad funcional y cultural.

4) Hautaketa, sustapen, prestakuntzari buruzko prozesuak eta ordainsariak aztertzea eta baloratzea, genero ikuspegitik.

4) El análisis y valoración de los procesos de selección, promoción, formación y retribución desde la perspectiva de género.

5) Erakundearen produktuak eta zerbitzuak aztertzea, genero-ikuspegitik.

5) El análisis de los productos y servicios de la entidad desde la perspectiva de género.

6) Diagnostikoan langileen ordezkariek egonez gero eta langile guztiek parte hartzea.

6) La participación de la representación del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto en el diagnóstico.

7) Diagnostikoaren argitasuna eta zorroztasuna, emakumeengan eta gizonengan sortutako eragin desberdina identifikatzean, erabilitako metodologian eta baliabideetan, eta datuetan eta azterketetan emandako azalpen eta justifikazioetan.

7) La claridad y rigor del Diagnóstico en cuanto a la identificación del impacto diferencial en mujeres y hombres, las metodologías y recursos utilizados, así como las explicaciones y justificaciones aportadas a los datos y análisis.

8) Diagnostikoa egiteko, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak eskuragarri jarritako metodologiak erabiltzea.

8) La utilización para la realización del Diagnóstico de las metodologías puestas a disposición por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer.

9) Diagnostikoan kualifikazioa duten pertsonek parte hartzea, lan-harremanetan sexuaren ziozko bereizkerian eta berdintasunean espezializatuta daudenek, hain zuzen ere.

9) La participación en el diagnóstico de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

B) Berdintasunaren alorreko jarduera-planari buruzko alderdi orokorrak.

B) Aspectos generales relativos al Plan de Actuación en Materia de Igualdad:

1) Argitasuna eta zorroztasuna berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurriak diseinatzerakoan, lortu nahi diren helburuak definitzerakoan, eta plana ezartzeko eta garatzeko baliabideetan.

1) La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Actuación en Materia de Igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo.

2) Berdintasunaren alorreko jarduera-planeko neurriak egokitzea, hobetu beharreko eremu nagusiei, alegia, diagnostikoan antzemandakoei, erantzuteko.

2) La adecuación de las medidas del Plan de Actuación en Materia de Igualdad para dar respuesta a las principales áreas de mejora detectadas en diagnóstico.

3) Plana erakundean sexuaren ziozko bereizkeriei aurre egiteko helburura egokitzea, eta desberdintasunaren egiturazko kausei aurre egiteko hartu diren neurrien sakontasuna.

3) La adecuación del Plan al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de sexo en el conjunto de la entidad de forma integral y la profundidad de las medidas adoptadas para hacer frente a las causas estructurales de la desigualdad.

4) Berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurrien proportzionaltasuna eta arrazionaltasuna, kontuan hartuta helburu, bitarteko eta ezarritako epeen arteko oreka.

4) La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Actuación en Materia de Igualdad atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos.

5) Beste erakunde batzuek garatutako antzeko jarduerekin koordinatzeko aukera, jardueraren sektore berean edo sektoreetan, bereziki.

5) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras entidades, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad.

6) Berdintasunaren alorrean enpresak hartu duen konpromisoan nola langileen ordezkariak -egonez gero hala langile guztiak inplikatzea.

6) La implicación tanto de las y los representantes del personal, si la hubiere, como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad.

7) Langileen ordezkariek -egonez gero eta langile guztiek parte hartzea berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurriak diseinatzerakoan, baita plana kontrolatu eta ebaluatzerakoan ere.

7) La participación de la representación del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, en el diseño de las medidas que integren el Plan de Actuación en Materia de Igualdad, y en el control y evaluación del mismo.

8) Berdintasunaren alorreko jarduera-plana diseinatu, ezarri eta ebaluatzerakoan kualifikazioa duten pertsonek parte hartzea, lan-harremanetan sexuaren ziozko bereizkerian eta berdintasunean espezializatuta daudenek, hain zuzen ere.

8) La participación en el diseño, implantación y evaluación del Plan de Actuación en Materia de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

9) Berdintasunerako komite edo batzorde espezifikoak sortzea berdintasunaren alorreko jarduera-planaren garapena zaintzeko; komite edo batzorde horiek orekatuak izango dira, ordezkaritza adierazgarria dutenak eta plantillaren legezko ordezkariak partaide dituztenak.

9) La constitución de Comités o Comisiones específicas de igualdad para velar por el desarrollo del Plan de Actuación en Materia de Igualdad que sean equilibradas, representativas y con participación de la representación legal de la plantilla.

10) Erakundeak edo erakundeko zuzendaritza-organoak berdintasuna -benetakoa eta eraginkorra lortzeko hartuko konpromisoa.

10) El compromiso mostrado por el órgano director de la entidad u organización con la consecución de la igualdad real y efectiva.

11) Emakumeen aldeko eta bereizkerien kontrako ekintza positiboko neurrien diseinua, ezarpena eta bilakaera.

11) El diseño, implantación y evolución de las medidas de acción positiva a favor de las mujeres contra las discriminaciones en la entidad.

12) Emakumeen eta gizonen artean bereizkeria-egoerak desagerrarazten eta prebenitzen laguntzen duten neurri berritzaileak hartzea.

12) La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres.

13) Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundearekin lankidetzan aritzea emakumeen eta gizonen berdintasunean aurrera egiteko programetan eta ekintzetan.

13) La colaboración e implicación con Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer en programas o acciones dirigidos a avanzar hacia la igualdad de mujeres y hombres.

14) Genero-ikuspegia txertatzea erakundeak eskaintzen dituen produktuetan eta zerbitzuetan.

14) La incorporación de la perspectiva de género en los productos y servicios que provee la entidad.

C) Enplegua lortzeari eta lan-baldintzei buruzko alderdiak:

C) Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo:

1) Berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipiora egokituta aplikatzea enplegua lortzeko eta lanbide-sustapena lortzeko irizpideak, zuzeneko edo zeharkako bereizkeria-egoerei bide ematen ez dienak, hain zuzen.

1) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación, que no den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta.

2) Zuzeneko edo zeharkako bereizkeria-egoerak ezabatu eta prebenitzea ahalbidetzen duten lanbide-sailkapenaren eta ordainsarien sistemak eta irizpideak aplikatzea.

2) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación directa o indirecta.

3) Lan-denbora antolatzeko neurriak ezartzea (besteak beste, lanaldiak eta ordutegiak, txandak eta oporrak), bizitza pertsonala, lan-bizitza eta familia-bizitza erantzukidetasunez uztartzea ahalbidetzen dutenak; edo xede berarekin beste neurri batzuk ezartzea, betiere emakumeek enplegua izaten jarrai dezaten errazten badute.

3) El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornadas y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación corresponsable de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad siempre y cuando favorezcan la permanencia de las mujeres en el empleo.

4) Prestakuntza-eskaintza bat abian jartzea: emakumeen kualifikazio-gabeziak konpontzea ahalbidetzen duena eta emakume gutxiegi dauden lanpostuetara iristea batez ere, erantzukizun, aniztasun, sormen eta ordainsari handiak dituzten lanpostuetara iristea ahalbidetzen duena.

4) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de cualificación de las mujeres así como facilitar su acceso a puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente, aquellos de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad y remuneración.

5) Lanean sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena prebenitzeko neurri espezifikoak ezartzea: jokabide-kodeak, jazarpenaren alorrean egin daitezkeen salaketak edo erreklamazioak bideratzeko jarduera-protokoloak, eta langileak eta horien ordezkariak sentsibilizatzea eta prestatzea.

5) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: códigos de conducta, protocolos de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso, sensibilización y formación de los trabajadores y trabajadoras y de sus representantes.

6) Laneko arriskuak prebenitzeko politikak ezartzea, aurrerakoiak eta berritzaileak, amatasunari, aitatasunari eta eradoskitzeari dagokienez, bereziki.

6) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia.

7) Emakumeen presentzia, erakundeko erabakimen-eremuetan.

7) La presencia de mujeres en los diferentes ámbitos de toma de decisiones en la entidad.

8) Emakumeen presentzia, eduki teknologiko, tekniko eta zientifiko handia duten lanpostuetan, besteak beste.

8) La presencia de mujeres, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico.

9) Emakumeen eta gizonen artean berdintasuna -benetakoa eta eraginkorra lortzera bideratutako berrikuspen-neurriak ezartzea lan-harremanen eremuetan, hala nola, lan-absentismoa eta hori zigortzeko aukera, auziak ebazteko prozedurak, prestakuntza-politikak, lanbide-arriskuak prebenitzeko politikak, enpleguaren kalitateari buruzko konpromisoak, plantilla mantentzea eta berregituratzea, eta hobekuntza eta onura sozialak, besteak beste.

9) La implantación de medidas de revisión de los diferentes ámbitos de las relaciones laborales orientadas al logro de la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres, tales como el absentismo laboral y su posible penalización, los procedimientos de solución de conflictos, políticas de formación, políticas de prevención de riesgos profesionales, compromisos relativos a la calidad del empleo, mantenimiento y reestructuración de la plantilla, mejoras y beneficios sociales, entre otros.

10) Berdintasunaren alorreko jarduera-planari buruzko, eta, bereziki, bereizkeriaren kontrako babes-mekanismoei buruzko eskubideak eta ahalmenak eraginkorki hedatzea eta bermatzea.

10) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al Plan de Actuación en Materia de Igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación.

11) Neurriak hartzea, gizonek erantzukidetasunerako bidean aurrera egin dezaten.

11) La adopción de medidas para que los hombres avancen hacia la corresponsabilidad.

12) Emakundek diseinaturiko ereduak hartzea eta egokitzea.

12) La adopción y adecuación de los modelos diseñados por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer.

D) Erakundeen antolamendu-ereduari eta gizarte-erantzukizunari buruzko alderdiak:

D) Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las entidades:

1) Berdintasunari eta bereizkeriarik ezari buruzko sentsibilizazioa, prestakuntza eta informazioa, nola erakunde osoarentzat hala lanbide talde edo profil jakin batzuentzat.

1) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la entidad como para ciertos grupos o perfiles profesionales.

2) Berdintasun unitateak, arduradunak edo agenteak egotea antolamendu- eta zuzendaritza-eremuetan, edo lan-harremanen beste eremu batzuetan.

2) La existencia de agentes, responsables o Unidades de Igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales.

3) Aniztasuna kudeatzeko neurriak txertatzea.

3) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad.

4) Erakundearen irudiari, hizkeraren erabilerari eta sexismorik gabeko publizitateari buruzko politika, bereizkeria-egoerak ezabatzen eta prebenitzen laguntzeko.

4) La política de imagen de la entidad, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación.

5) Berdintasunaren alorreko gizarte-erantzukizuneko jarduerak ezartzea: ekonomia, merkataritza, lan eta asistentziaren alorreko neurriak eta bestelakoak, erakundearen baitan edo erakundearen gizarte-ingurunean emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-baldintzak sustatzeko.

5) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la entidad o en su entorno social.

6) Hirugarrenekin (besteak beste, hornitzaile, bezero, erabiltzaile, kontratista eta azpikontratista eta enpresaren talde bateko kideekin) gauzatzen diren harremanetan benetako berdintasunaren alde egiteko konpromisoa hartzea.

6) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceras partes (entidades proveedoras, clientela, usuarios y usuarias, contratistas y subcontratistas e integrantes de un grupo de entidades, entre otros).

7) Tratu-berdintasuna eta bereizkeriarik eza txertatzea enpresaren kulturan eta beste plan batzuetan (plan estrategikoak, kalitate-planak, segurtasun-planak eta lan-osasuneko planak, etab.).

7) La incorporación de la igualdad de trato y no discriminación en la cultura y en otros planes de la organización (planes estratégicos, de calidad, de seguridad y salud laboral, etc.).

8) Emakumeen eta gizonen artean benetako berdintasuna lortzen bereziki laguntzen duen beste edozein alderdi.

8) Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

10. artikulua.– Ebazpena.

Artículo 10.– Resolución.

1.– Eskabideak Balorazio Batzordeak ebaluatuko ditu, aurreko artikuluan aipatutako balorazio-irizpideen arabera. Gero, proposamena aurkeztuko dio Erakundeko zuzendariari. Zuzendariak, prozedura amaitzeko, esanbidezko ebazpena hartuko du, zeina erakunde interesdunari jakinaraziko zaion; nolanahi ere, ebazpena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko da.

1.– Las solicitudes serán evaluadas mediante los criterios de valoración señalados en el artículo anterior por la Comisión de Valoración, quien elevará su propuesta a la Dirección del Instituto. Ésta dictará Resolución expresa que, poniendo fin al procedimiento, se notificará a la entidad interesada, sin perjuicio de la publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.

2.– Ebazpena arrazoitua izango da balorazio-irizpideei dagokienez, eta aitorpena erabiltzeko baldintzak eta ahalmenak adieraziko ditu, baita baliozkotasuna, jarraipena eta indarraldiari eragin diezaioketen inguruabarrak ere, hala nola, aitorpenaren indarraldiaren galera eta aitorpenari uko egitea.

2.– La Resolución será motivada en relación a los criterios de valoración y expresará las facultades y condiciones de utilización del reconocimiento, así como la validez, el seguimiento y las circunstancias que puedan afectar a su vigencia, como son la pérdida y renuncia del reconocimiento.

3.– Ebazpena ebazteko eta jakinarazteko epea sei hilabetekoa izango da gehienez ere, eskabidea aurkeztu eta biharamunetik aurrera. Epe hori igaro ondoren, aitorpena jasotzeko eskabidea baietsi egin dela esan nahiko du, 30/1992 Legearen 43.1 artikuluan ezarritako ondorioetarako (30/1992 Legea, Herri Administrazioen Araubide Juridiko eta Administrazio Prozedura Erkidearena).

3.– El plazo máximo para resolver y notificar la Resolución dictada será de seis meses a contar desde el día siguiente al de la presentación de la solicitud, transcurrido el cual se entenderá estimada la solicitud de reconocimiento, a los efectos de los establecido en el artículo 43.1 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico y del Procedimiento Administrativo Común.

4.– Aitorpenaren baliozkotasuna iraunkorra da; nolanahi ere, bi urtean behin jarraipena egingo zaio dekretu honen 14. artikuluan jaso bezala, eta gerta liteke baliozkotasuna galtzea edo horri uko egitea.

4.– La validez del reconocimiento es permanente, ya que será renovado automáticamente, sin perjuicio del seguimiento bienal al que se refiere el artículo 14 del Decreto, y de la revocación o renuncia de su validez.

11. artikulua.– Aitorpena ematea.

Artículo 11.– Entrega del reconocimiento.

«Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpenarekin batera, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak aitorpena egiaztatzen duen plaka bat emango du, horretarako deitutako ekitaldi publiko batean, zeinak dagokion seriotasuna eta hedapena izango duen.

El reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres» llevará aparejado la entrega por parte de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer de una placa acreditativa del mismo, en un acto público convocado al efecto y al que se dotará de la solemnidad y difusión adecuada.

12. artikulua.– «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpenaren erabilpenak.

Artículo 12.– Utilidades del reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres».

1.– Hargatik eragotzi gabe erregelamenduz edo administrazio-egintzen bidez ezar daitekeena -hala nola, diru-laguntzetarako neurriak, «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena lortzeak erabilera-baldintza hauek ekarriko ditu:

1.– Sin perjuicio de lo que pudiera establecerse legal o reglamentariamente, la obtención del reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres» conllevará los siguientes términos de utilización:

a) Aitorpena erakundearen merkataritza-trafikoan erabiltzea, eta irudiko ekintza korporatibo orotan, eta, oro har, publizitate-ekintzetan, aitorpena indarrean den artean, eta datozen artikuluetan ezarritako baldintzen arabera.

a) El uso del reconocimiento en el tráfico comercial de la entidad y en cuantos actos corporativos de imagen y, en general, de publicidad considere oportuno en tanto se mantenga vigente, y con las condiciones establecidas en el artículo siguiente.

b) Aitorpena balioespen-elementutzat eta erakundean genero-ikuspegia txertatuta dagoela egiaztatzen duen elementutzat hartzea, diru-laguntza publikoak lortzeko ondorioetarako, diru-laguntzen oinarri arautzaileekin bat, eta Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 35. artikuluan eta otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 20.2 artikuluan ezarritakoaren arabera.

b) La consideración del reconocimiento como elemento de valoración y de acreditación de la integración de la perspectiva de género en la organización a efectos de la obtención de subvenciones públicas, de conformidad con las correspondientes bases reguladoras, y con lo establecido en el artículo 35 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y en el artículo 20.2 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero.

c) Kontratu-prestazioaren izaeraren eta ezaugarrien arabera, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legearen 20.2 eta 3 artikuluarekin bat etorriz, dekretu honetan araututako aitorpenak honako hauek egiazta ditzake: antolakundean berdintasun-plan bat dagoela eta aplikatzen dela, berdintasunaren aldeko politika bat garatzeko konpromisoa hartu dela, eta enpresan emakumeen eta gizonen artean berdintasuna lortzeko neurriak aplikatzen direla; dena den, inguruabar horiek beste edozein bidez ere egiaztatu daitezke.

c) Cuando la naturaleza y características de la prestación contractual lo requiera, de conformidad con el artículo 20.2 y 3 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, el otorgamiento del reconocimiento regulado en el presente Decreto podrá acreditar la existencia y aplicación de un Plan de Igualdad en la organización, el compromiso en el desarrollo de un política de igualdad y la aplicación de medidas para lograr la igualdad de mujeres y hombres en la empresa, sin perjuicio de que tales circunstancias pudieran acreditarse por cualesquiera otros medios.

d) Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak berdintasunaren alorreko aitorpena jaso duten erakundeen publizitatea eta instituzio-zabalkundea egitea.

d) La publicidad y difusión institucional por parte de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer de las entidades que hayan obtenido el reconocimiento en materia de igualdad.

2.– Aitorpena ematea bateragarria izango da emakumeen eta gizonen benetako berdintasun eraginkorra lortzearekin lotutako beste bereizgarri edo sari batzuekin, izan beste administrazio publiko batzuek eta administrazio horiei atxikitako edo haien mendeko ente publikoek emandakoak, izan erakunde pribatuek -atzerrikoek ere bai emandakoak.

2.– La concesión del reconocimiento será compatible con el otorgamiento de otras distinciones o premios concedidos por diferentes administraciones públicas incluso extranjeras o entes públicos adscritos o dependientes de dichas administraciones, así como por entidades privadas incluso extranjeras en relación con la consecución de la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres.

13. artikulua.– «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena erabiltzeko baldintzak.

Artículo 13.– Condiciones de utilización del reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres».

1.– Dekretu honetan araututako aitorpena jasotzen duten erakundeek aktiboki sustatu beharko dute emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorra, bereziki berdintasunaren alorreko jarduera-plana osatzen duten neurriak aitorpena ematea justifikatzen dutenak betetzen eta hobetzen.

1.– Las entidades que obtengan el reconocimiento regulado en este Decreto deberán promover activamente la igualdad efectiva de mujeres y hombres, especialmente en el cumplimiento y mejora de las medidas que integran el Plan de Actuación en Materia de Igualdad que justifiquen la concesión del reconocimiento.

2.– Aitorpena erabiltzeko, baldintza hauek bete behar dira:

2.– El uso del reconocimiento está sujeto al cumplimiento de las siguientes condiciones:

a) Aitorpena eman zaion erakundeak ebazpena eta ebazpena argitaratu den Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria aipatuko ditu.

a) La entidad reconocida referirá la Resolución y la referencia al Boletín Oficial del País Vasco en el que se haya publicado el reconocimiento.

b) Aitorpenaren erabilera berdintasunaren alorreko jarduera-planaren iraupenari loturik dago, bai eta –segimenduari, aitorpena galtzeari edo baliogabetzeari eta uko egiteari buruz– dekretu honetan araututako denbora-ondorioei ere.

b) El uso del reconocimiento está sometido al cumplimiento de las obligaciones contenidas en el Decreto, así como a los efectos temporales relativos al seguimiento, a la revocación del reconocimiento y a la renuncia regulada en el presente Decreto.

c) Aitorpena eman zaion erakundeak ezingo du aitorpena erabili Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak aitorpena baliogabetu edo galtzeari edo aitorpenari uko egiteari buruz ebazten duenetik aurrera.

c) La entidad a la que se le haya concedido el reconocimiento no podrá hacer uso del mismo desde el momento en que Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer notifique la revocación o pérdida del reconocimiento, o notifique la aceptación de la renuncia al mismo presentada por la entidad.

d) Aitorpena erabiltzeko, erabat bete beharko da aplikatzekoa den araudia, publizitatearen alorrean, bereziki.

d) El uso del reconocimiento estará sujeto a la plena observancia de la normativa aplicable, en particular, en materia de publicidad.

14. artikulua.– Jarraipena.

Artículo 14.– Seguimiento.

1.– Aitorpena iraunkorra den arren, emandako aitorpenak indarrean jarrai dezan, lankidetza erakundeak emakumeen eta gizonen berdintasunaren aldeko ekintzak gauzatzen jarraitzen duela egiaztatu beharko dio Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeari, bi urtean behin. Aitorpena eman zenetik bi urte igaro ondoren, hurrengo urteko lehen hiruhilekoan egingo da lehen jarraipena, eta horrela hurrenez hurren, ondorengoko bi urtean behingo jarraipenetan.

1.– No obstante el carácter permanente del reconocimiento, bienalmente, y a fin de que continúe vigente el reconocimiento otorgado, la entidad colaboradora habrá de acreditar ante Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer que continúa realizando acciones dirigidas a la igualdad de mujeres y hombres. Una vez transcurridas dos anualidades desde el reconocimiento, el primer seguimiento se realizará en el primer trimestre de la anualidad inmediatamente posterior, y así sucesivamente en los seguimientos bienales posteriores.

2.– Horretarako, erakundeak jarraipen-txosten bat egin beharko du aurreko urteetan abian jarritako ekintzei buruz eta horiek egoeraren diagnostikoaren adierazleetan izandako ondorioei buruz. Txostenean egiaztatu egin behar da aldi horretako planean diseinatutako ekintzen % 70 baino gehiago gauzatu dela, baita diagnostikoan jasotako abiaburu-adierazleen egoeran izandako aurrerabideak ere, baldintza horiek ez betetzea justifikatzen duten arrazoi objektiboak daudenean salbu.

2.– A tal fin, la entidad habrá de elaborar el informe de seguimiento de las acciones puestas en marcha en los años anteriores y de sus efectos en los indicadores del Diagnóstico de Situación. Este informe ha de demostrar un grado de ejecución superior al 70% de las acciones diseñadas en el plan para ese periodo, así como avances en la situación de los indicadores de partida recogidos en el Diagnóstico, salvo que existieran motivos objetivos que justificaran el incumplimiento de estas condiciones.

3.– Hala ere, epe arrunt hori luzatu egin daiteke, txostena aurkezteko aparteko epe bat emanez: gehienez ere, 30 egun natural gehiago emango dira, betiere behar bezala justifikatzen bada eta hasieran jarritako epea agortu baino lehen eskatzen bada.

3.– No obstante, este plazo ordinario se podrá ampliar concediendo al efecto un plazo extraordinario de presentación del informe, que no exceda de 30 días naturales más, siempre que haya una justificación suficientemente motivada y se solicite antes del vencimiento del plazo inicial previsto al efecto.

4.– Plan bakoitzean zehaztutako indarraldia amaitzen denean, aitorpenarekin jarraitu ahal izateko, erakundeak honako hauek aurkeztu beharko ditu: egoeraren diagnostiko eguneratua eta berdintasunaren alorreko jarduera-plan berria; aurreko planean jasotako neurriak urte horietan ezartzean eragindako ondorioei buruzko balioespena eta aurreko diagnostikoan aztertutako adierazleetan izandako ondorioena.

4.– Cuando haya finalizado el periodo de vigencia determinado en cada plan, la entidad deberá entregar un Diagnóstico de Situación actualizado y un nuevo Plan de Actuación en Materia de Igualdad, junto con una valoración de los efectos de la implantación de las medidas recogidas en el plan anterior a lo largo de esos años y de los efectos en los indicadores analizados en el diagnóstico anterior, a los efectos de mantener el reconocimiento.

15. artikulua.– Aitorpena galtzea edo baliogabetzea.

Artículo 15.– Revocación del reconocimiento.

1.– Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko zuzendariak, ofizioz edo alde batek eskatuta, aitorpena eman zaion erakundeari entzunaldia eman ondoren, aitorpena baliogabetu dezake, arrazoitutako ebazpen baten bidez, zeina Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko den.

1.– La Dirección de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, de oficio, previa audiencia de la entidad reconocida, podrá revocar la concesión del reconocimiento mediante Resolución motivada, que será publicada en el Boletín Oficial del País Vasco.

Hona hemen prozedura:

El procedimiento será el siguiente:

a) Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko Zuzendaritzak aitorpena baliogabetzeko prozedurari ekin zaiola eta zergatik ekin zaion jakinaraziko dio erakunde interesdunari.

a) La Dirección de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer comunicará a la Entidad interesada la iniciación del procedimiento de revocación y las causas que lo fundamentan.

b) Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeko Zuzendaritzak prozeduraren instrukzioa jakinaraziko dio erakunde interesdunari, eta 15 egun balioduneko epea emango dio alegazioak aurkezteko.

b) La Dirección de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer notificará a la Entidad interesada la instrucción del procedimiento, concediendo un plazo de 15 días hábiles para que formule las alegaciones que estime oportunas.

c) Alegazioak jaso ondoren edo alegaziorik egin gabe epea amaitu ondoren, Emakunde Emakumearen Euskal Erakundeko Zuzendaritzak amaitutzat joko du prozedura, ebazpen baten bidez. Ebazpen horrek administrazio-bidea amaituko du.

c) Recibidas las alegaciones o transcurrido el plazo sin que se hubieran realizado, se pondrá fin al procedimiento por Resolución de la Dirección de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer. Dicha Resolución pondrá fin a la vía administrativa.

2.– Aitorpena kasu hauetan baliogabetu daiteke:

2.– Los supuestos que darán lugar a la revocación del reconocimiento son los siguientes:

a) Erakundeak bi urtean behin egin beharreko jarraipen-txostena ez bidaltzea dagokion eran eta ohiko epean, eta, hala dagokionen, ezarritako ezohiko epean; eta jarduera-plan berria ez bidaltzea aurreko plana bukatu ondoko urtearen barruan.

a) El incumplimiento por parte de la entidad de la obligación de remisión del informe de seguimiento bienal en la forma o en el plazo ordinario y extraordinario en su caso establecido al efecto; así como la no remisión del nuevo Plan de Actuación dentro del año posterior a la finalización del plan anterior.

b) Bi urtean behingo jarraipen-txostenean ekintzak behar beste gauzatu ez direla ikusten bada, eta abiaburuko adierazleetan aurrerabiderik ikusten ez bada, horretarako arrazoi objektiborik egon gabe.

b) Cuando en el informe de seguimiento bienal no se aprecie un grado de ejecución suficiente de las acciones ni avances en los indicadores de partida sin que existan causas objetivas para ello.

c) Aitorpena emateko baldintzak funtsean aldatzen badira, eta horren ondorioz, aitorpena ematea justifikatu zuten berdintasun-parametroak funtsean okertu baldin badira.

c) La alteración sustancial de las condiciones que dieron lugar a la concesión del reconocimiento que supongan un empeoramiento sustantivo de los parámetros de igualdad que justificaron la concesión.

d) Aitorpena eskatzeko beharrezkoak diren betekizunen bat bete gabe uzten bada.

d) La pérdida de alguno de los requisitos necesarios para solicitar la concesión del reconocimiento.

e) Erakundean aipatu balorazio-irizpideekin bateraezinak diren inguruabarrak edo baldintzak gertatzen edo ikusten badira, edo emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasun eraginkorraren lortzearen kontrakoak.

e) En el caso de que en la entidad se produjeran o apreciaran condiciones o circunstancias incompatibles con los criterios de valoración señalados, o contrarias a la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

f) Aitorpena ematetik eratorriko betebeharrak bete gabe uzten badira larriki edo behin eta berriz, erakundeak legez kanpoko publizitatea egiten duenean, bereziki.

f) El incumplimiento grave o reiterado de las obligaciones derivadas de la concesión del reconocimiento, en particular, cuando la entidad incurra en publicidad ilícita.

3.– Berdintasunaren alorreko aitorpena baliogabetzeak aitorpenetik eratorritako ahalmenak galtzea ekarriko du. Dekretu honen 12.1 artikuluan aipatutako ahalmenen kasuan.

3.– La revocación de la concesión del reconocimiento en materia de igualdad conllevará la pérdida de las facultades derivadas de aquella y reguladas en el artículo 12.1 del presente Decreto.

4.– Aitorpena baliogabetzen zaion erakundeak ez du aitorpena eskatzerik izango 3 urtean. Aitorpena bigarren aldiz baliogabetzen bada, erakundeak 10 urtean ezingo du aitorpena emateko prozeduretan parte hartu. Salbuespenez, atal hori ez da aplikatuko aitorpena baliogabetzeko arrazoia izan denean erakundearen izena aldatzea, bat-egiteak, banaketak edo izaera juridikoari dagokionez gertatzen den beste antzeko aldaketaren bat.

4.– Aquella entidad a la que se haya revocado el reconocimiento quedará excluida durante 3 años de la posibilidad de solicitarlo. En el caso de una segunda revocación, la entidad quedará excluida durante 10 años en los procedimientos de concesión del reconocimiento. Excepcionalmente, este apartado no será aplicado en los casos de revocación motivados por el cambio de denominación de la entidad, fusiones, divisiones o cualquier otra alteración de la personalidad jurídica de análoga naturaleza.

16. artikulua.– Aitorpenari uko egitea.

Artículo 16.– Renuncia al reconocimiento.

1.– Aitorpena eman zaion erakundeak aitorpenari uko egin diezaioke, Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeari dagokion eskabidea eginez.

1.– La entidad reconocida podrá renunciar al reconocimiento otorgado, formulando la correspondiente solicitud de renuncia a Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer.

2.– Eskatutako ukoa onartuz gero, aitorpenetik eratorritako ahalmenak galduko dira, ebazpen baten bidez, zeina Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratuko den.

2.– La aceptación de la renuncia solicitada conllevará la pérdida de las facultades derivadas de la concesión y se realizará mediante Resolución que será publicada en el Boletín Oficial del País Vasco.

3.– Erakundeak eman zaion aitorpenari uko eginez gero, 2 urtean ez du aitorpena eskatzerik izango.

3.– La entidad que renuncie al reconocimiento otorgado no podrá volver a solicitar nuevamente el reconocimiento en el plazo de 2 años.

17. artikulua.– «Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena jaso duten erakundeen erregistroa.

Artículo 17.– Publicidad de las entidades reconocidas como «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres».

Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundeak Erregistro Publiko bat izango du, emandako, jarraitutako eta baliogabetutako aitorpenak eta uko egindako aitorpenak dekretu honetan arautuak jasotzeko.

Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, ofrecerá en la Sede Electrónica del Gobierno Vasco información de las concesiones, revocaciones y renuncias voluntarias del reconocimiento regulado en el presente Decreto.

LEHENENGO XEDAPEN IRAGANKORRA
DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

1.– Azaroaren 8ko 424/1994 Dekretuaren babesean «Emakumeen eta Gizonen Aukera-berdintasunerako Lankidetza Erakundea» aitorpena eman zaien erakundeek aipatu aitorpena erabiltzen jarrai dezakete urtebetez, dekretu hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzen denetik hasita.

1.– Las entidades que hayan sido reconocidas como «Entidad Colaboradora en igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres», al amparo del Decreto 424/1994, de 8 de noviembre, podrán seguir utilizando tal reconocimiento en el plazo de un año a contar desde la publicación del presente Decreto en el Boletín Oficial del País Vasco.

2.– Ondorio horietarako, aitorpena indarrean izaten jarraitu nahi duten erakundeek eskabide bat aurkeztu beharko dute indarrean den dekretuaren babesean, aipatu epean; hala egin ezean, aitorpena baliogabetzeko prozedurari ekingo zaio.

2.– A estos efectos, las entidades interesadas que quisieran mantener la vigencia del reconocimiento deberán presentar una nueva solicitud al amparo del vigente Decreto dentro de ese plazo; de no ser así, se iniciará el procedimiento de revocación.

BIGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA
DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA

Erakunde interesdunek eskabideak eta eskatzen den dokumentazioa zuzenean aurkez dezakete Emakunde-Emakumearen Euskal Erakundean (Manuel Iradier kalea, 36 zk.; 01005 Vitoria-Gasteiz), edo, bestela posta ziurtatuz bidal dezakete Erakundera, dekretu honen I. eranskinean ezarritakoaren arabera; izapidetze telematikoa ere baliatu dezakete, dekretu honetan araututako aitorpenaren prozedura garatzeko behar diren baliabide teknikoak garatzen direnean.

Las entidades interesadas podrán presentar las solicitudes junto con la documentación precisa, bien directamente en Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, c/ Manuel Iradier, n.º 36; 01005 Vitoria-Gasteiz, o bien remitirlas a este Organismo por correo certificado, formulada de conformidad con lo establecido en el anexo I del presente Decreto, o a través de la tramitación telemática, una vez se produzca el desarrollo de los medios técnicos precisos para el desarrollo del procedimiento de reconocimiento regulado en este Decreto.

XEDAPEN INDARGABETZAILEA
DISPOSICIÓN DEROGATORIA

Indargabetuta geratzen da azaroaren 8ko 424/1994 Dekretua, «Emakumeen eta Gizonen Aukera-berdintasunerako Lankidetza Erakundea» figura sortzen duena.

Queda derogado el Decreto 424/1994, de 8 de noviembre, por el que se crea la figura de «Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres».

AZKEN XEDAPENA.– Indarrean sartzea.
DISPOSICIÓN FINAL.– Entrada en vigor.

Dekretu hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta biharamunean jarriko da indarrean.

El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.

Vitoria-Gasteizen, 2014ko otsailaren 11n.

Lehendakaria,

IÑIGO URKULLU RENTERIA.

(Ikus .PDF)

Azterketa dokumentala

Dado en Vitoria-Gasteiz, a 11 de febrero de 2014.

El Lehendakari,

IÑIGO URKULLU RENTERIA.

(Véase el .PDF)

Análisis documental

Euskadi, bien común