Boletín Oficial del País Vasco

N.º 10, viernes 16 de enero de 2026

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OTRAS DISPOSICIONES

DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA, TRABAJO Y EMPLEO

195

RESOLUCIÓN de 2 de diciembre de 2025, de la directora de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la Sociedad Pública Euskotrenbideak / Ferrocarriles Vascos, S.A.U.

ANTECEDENTES

Primero.– El 24 de noviembre de 2025 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado.

Segundo.– El día 1 de diciembre de 2025 se efectuó requerimiento de subsanación, que se ha cumplimentado el 1 de diciembre de 2025.

Tercero.– Las personas firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2024, de 23 de junio, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Economía, Trabajo y Empleo y en su artículo 7 funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales.

Dentro del Departamento citado, la Dirección de Trabajo y Seguridad Social es el órgano competente, en virtud de lo dispuesto en el artículo 13.1.i) del Decreto 323/2024, de 5 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Economía, Trabajo y Empleo, para dirigir y gestionar el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y de Planes de Igualdad del País Vasco.

Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y de planes de igualdad del País Vasco.

Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del País Vasco.

RESUELVO:

Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad del País Vasco, con notificación a las partes.

Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.

En Vitoria-Gasteiz, a 2 de diciembre de 2025.

La directora de Trabajo y Seguridad Social,

MARÍA VICTORIA PORTUGAL LLORENTE.

CONVENIO COLECTIVO DE EUSKOTREN 2025-2028

29 de julio de 2025.

El presente Convenio Colectivo se concierta entre la representación de la Dirección de la Sociedad Pública Eusko Trenbideak / Ferrocarriles Vascos S.A., en adelante ET/FV, y en representación de las personas trabajadoras, las Centrales Sindicales ELA, Koalizioa (Independientes, CGT, ESK) y UGT.

TÍTULO PRELIMINAR

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.– Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo se aplicará en todos los centros de trabajo y dependencias de ET/FV, constituidos y que puedan constituirse en un futuro, en los que se desarrolla la actividad de la Empresa en el ámbito de la Comunidad Autónoma del País Vasco.

Artículo 2.– Ámbito personal.

Este Convenio Colectivo se aplicará a todo el personal de la plantilla de ET/FV, encuadrado en el Anexo I.

Artículo 3.– Ámbito temporal.

La vigencia del presente Convenio abarcará el período comprendido entre el 1 de enero de 2025 hasta al 31 de diciembre de 2028, con independencia de la fecha de su firma, salvo que expresamente se establezca otro criterio en alguno de sus apartados o conceptos.

El convenio se considerará denunciado el 1 de octubre de 2028. En todo caso, a efectos del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, una vez denunciado el convenio mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya, con independencia del plazo que transcurra entre la denuncia del convenio y la entrada en vigor del nuevo.

Artículo 4.– Objeto y naturaleza de las condiciones pactadas.

Las normas y disposiciones del presente Convenio Colectivo regularán durante su vigencia las relaciones laborales del personal al que hace referencia el artículo 2 de este Convenio.

Las condiciones de este Convenio forman un todo único e indivisible, por lo cual no entrará en vigor ninguna de sus disposiciones sin la aceptación de la totalidad de las mismas.

Las mejoras económicas establecidas en el presente Convenio absorberán y compensarán los aumentos de retribución que pudieran acordarse por otra disposición legal o convencional. A efectos de compensar, la absorción se comparará en conjunto y cómputo anual, conforme a la situación resultante de la aplicación del Convenio y la que resulte de cualquier otra disposición.

Si no fuera aprobado el presente Convenio por la Administración Pública, o modificara alguna de sus cláusulas, o si la Jurisdicción competente declarara nula alguna o algunas de ellas, quedará sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser examinado nuevamente su contenido por la Comisión Negociadora.

No se producirán modificaciones unilaterales del convenio colectivo, ni de aplicación unilateral del mismo en base al artículo 82.3 del ET, manteniéndose el PRECO como vía extrajudicial de solución de conflictos. El arbitraje únicamente se utilizará cuando las representaciones de la Dirección y Parte Social así lo acuerden, por mayoría de cada una de las partes.

En caso de querer modificar su contenido dentro del ámbito de vigencia, deberá hacerse de acuerdo con el procedimiento recogido en el artículo 86.1 del ET.

Artículo 5.– Compromisos del personal.

Correspondiendo a las mejoras que el presente Convenio supone en general, con respecto a los anteriores, el personal al que el mismo afecta, se compromete:

1.– A un aumento general de la productividad, en función de la organización del trabajo.

2.– A una disminución del absentismo.

3.– Ambas partes reconocen y acuerdan que ET/FV precisa, para proporcionar un servicio de calidad adecuado a las necesidades de las personas clientes, de una capacidad organizativa flexible que le permita dar una rápida respuesta a la demanda de servicio que en cada momento se le plantee, sin perjuicio de los procedimientos y normas establecidas en el presente Convenio.

4.– Así mismo, al objeto de lograr una mejor optimización de las instalaciones y de los recursos humanos, se conviene la necesidad de habilitar fórmulas que permitan el trabajo en condiciones diferentes que complementen a las actuales y que sean pactadas.

5.– Ambas partes reconocen y acuerdan que la igualdad de sexo es un pilar básico en las relaciones individuales y colectivas en Euskotren, como así se refleja en los sucesivos Planes de Igualdad aprobados en la empresa. Asimismo, ambas partes se comprometen a desarrollar todas las medidas necesarias para reconocer, garantizar, proteger y promover la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBIQ+ y sus familias.

Artículo 6.– Prelación Normativa.

Las normas de este Convenio se aplicarán con carácter prioritario y preferente respecto a cualquier otra norma o disposición legal.

En lo no previsto, serán de aplicación la Reglamentación Nacional, el Estatuto de los Trabajadores, y cualquier otra norma de rango superior.

Artículo 7.– Comisión Paritaria.

Con el fin de examinar y resolver cuantas cuestiones se deriven de la interpretación, vigencia y aplicación del Convenio, se constituye la Comisión Paritaria, que estará integrada por una persona nombrada por cada una de las Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio y designada por ellas, e igual número por la representación de la Dirección de la Empresa.

Todas las discrepancias que surjan en relación a las cuestiones reseñadas en el apartado anterior se someterán con carácter previo, a la adopción de otras medidas, a la resolución de la Comisión Paritaria.

Las resoluciones de la Comisión Paritaria, en caso de acuerdo, tendrán carácter ejecutivo.

Caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, y con una antelación de 5 días a la adopción de cualquier medida de presión, conflicto, procedimiento administrativo o jurisdiccional, se someterá la discrepancia a las instancias establecidas en el «Acuerdo Inter confederal de Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos» (PRECO II).

Partiendo del respeto de los derechos y garantías que la Ley contempla para las personas trabajadoras, la Comisión se reunirá, a estos efectos como mínimo trimestralmente, pudiendo asistir, con voz, pero sin voto, asesores de cada una de las partes integrantes de esta Comisión.

TÍTULO PRIMERO

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 8.– Organización del trabajo.

Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de ET/FV, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta previa e información reconocidos a las personas trabajadoras en los artículos 40, 41 y 64.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 9.– Clasificación Profesional.

Los puestos de trabajo mantienen su vigencia como soporte del sistema de clasificación profesional.

Durante la vigencia del convenio se negociará en el Comité Permanente lo recogido en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, el sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras por medio de grupos profesionales.

Artículo 10.– Plantilla.

En relación a la plantilla de ET/FV se establece lo siguiente:

– La plantilla de ET/FV, con el fin de evitar desfases entre la plantilla teórica y real, será dinámica, adaptándose en cada momento a las incorporaciones de nuevas tecnologías, sistemas organizativos, nuevos medios de explotación, modificaciones debidas a ofertas de servicios, etc.

En este sentido, la plantilla de referencia será la última que se haya negociado, debiendo valorarse las variaciones producidas y su evolución para acordar la plantilla resultante en cada momento.

Independientemente de lo anterior, una vez al año se revisarán los volúmenes de plantilla fija, adaptándola a la jornada pactada y demás factores que intervienen en su cálculo. Se mantendrá un volumen mínimo de plantilla fija que resulte de su evolución natural.

– La plantilla fija sujeta a cuadros será la que resulte y apruebe, en cada momento, en función de las necesidades del servicio, por la Comisión de Cuadros delegada del Comité Permanente a todos los efectos, incluidas las modificaciones de condiciones de trabajo que puedan producirse.

– A efectos del dimensionamiento de la plantilla, hasta el 31 de diciembre de 2022, se ha considerado exclusivamente el absentismo derivado de enfermedad y accidentes de trabajo. A partir del 1 de enero de 2023, el dimensionamiento de la plantilla se realiza según lo dispuesto en la Disposición Adicional Duodécima del presente convenio colectivo.

– Respecto de la plantilla fija no sujeta a cuadros se definirá en función de las necesidades de cada momento, aprobándose la misma por el Comité Permanente.

– En el momento de la aprobación de las inversiones, y realizados los estudios necesarios para la incorporación de nuevas tecnologías, o medios de explotación, el Comité Permanente abordará su repercusión en la plantilla, estableciéndose en la Comisión de formación los planes de formación para todo el personal sobre el que incidan.

– A la firma del Convenio, ambas partes se comprometen a realizar estudios de viabilidad para la ejecución de trabajos subcontratados con medios propios, estableciéndose en caso de acuerdo los plazos, medios necesarios y condiciones para asumir dichos trabajos.

En caso de existir personal sobrante, sin posibilidad de acoplamiento en la plantilla, tendrá prioridad a ocupar puesto de trabajo sobre las contrataciones de personal que se realicen en ET/FV o las de subcontratación de servicios.

Se garantizará, durante la vigencia del Convenio y en circunstancias homogéneas, una plantilla fija mínima de 1156 personas trabajadoras, actualizable conforme a la plantilla autorizada anualmente por el Gobierno Vasco.

Para adecuar la cifra de plantilla fija a la realidad del trabajo estructural de EuskoTren y evitar los problemas derivados de la sucesión irregular de contratos de duración determinada, se acuerda la cobertura de todas las plazas estructurales que se autoricen, con personal fijo, a lo largo de la vigencia del convenio, cobertura que se realizará de acuerdo al artículo 14 del actual convenio antes de la finalización de la vigencia de este convenio, y todo ello conforme a la legislación vigente en cada momento. La cobertura de las plazas estructurales vacantes a la fecha de publicación del convenio colectivo se realizará en el plazo de seis meses siguientes a esta fecha. Una vez cubiertas estas, las nuevas vacantes originadas por jubilación, resultantes de negociaciones de cuadros de servicio y fallecimiento de personas trabajadoras a lo largo de un año, se cubrirán en el primer semestre del año siguiente, como fecha límite. También se cubrirán, en el mismo plazo, las vacantes resultantes de todos los procesos de cobertura.

Ambas partes acuerdan fijar como objetivo durante la vigencia del convenio colectivo la eventualidad máxima sobre la plantilla fija autorizada en el seis por ciento.

La empresa se compromete, durante la vigencia del convenio, a no realizar contrataciones de personal que no esté adscrito a las bolsas de trabajo y listados que estén activas en cada momento, a excepción de las derivadas de necesidades que se establece en el apartado 7 del artículo 15 del convenio colectivo que deberán justificarse en el Tribunal Examinador. Además, simultáneamente a la contratación realizada de Lanbide, la empresa deberá comenzar el procedimiento de creación de la bolsa de ese puesto, conforme a las cláusulas de este convenio colectivo.

Artículo 11.– Condiciones del personal declarado sobrante.

1.– Determinación del personal sobrante.

En función de lo establecido en el artículo anterior, la Empresa procederá a declarar personal sobrante a las personas trabajadoras que no tengan plaza en la plantilla del puesto de trabajo en su residencia laboral, bien por la eliminación de su puesto de trabajo o anulación de las funciones encomendadas a su categoría.

En caso de no producirse la aceptación por parte de los representantes legales de las personas trabajadoras, se arbitrará un período de negociación de quince (15) días.

2.– Obligaciones y derechos del personal declarado sobrante.

El personal declarado sobrante será considerado como solicitante tácito de todas las vacantes que se produzcan en cualquier puesto de trabajo equivalente.

De no existir vacantes en un puesto de trabajo equivalente, se le ofrecerán las que hubiera de su mismo nivel salarial, inferior o incluso superior.

Cuando existan plazas vacantes en diferentes residencias tendrá opción a elegir el nuevo destino, considerando a efectos de indemnización por traslado la vacante ofertada más cercana a su domicilio habitual.

Del mismo modo, cuando existan plazas vacantes en diferentes niveles salariales, se tendrá opción a elegir el nuevo nivel. Si en el ejercicio de este derecho, se optara por una plaza de nivel más próximo al de origen, se mantendrán actualizados los conceptos retributivos fijos del nivel de procedencia. Si, por el contrario, se optara por una plaza en la que su nivel retributivo no fuera el más próximo, percibirá su salario por la nueva escala incrementada con una cantidad igual a la diferencia inter-escalas incluidos todos los conceptos salariales fijos, manteniéndose esta diferencia a perpetuidad, a no ser que se produzca un ascenso, en cuyo caso se reducirá esta cantidad en la cuantía correspondiente.

Si la persona trabajadora no optase por ocupar una plaza vacante, la Empresa podrá destinarle a una de las existentes, con el último tratamiento económico recogido en el párrafo anterior.

Estos acoplamientos tendrán siempre preferencia sobre los traslados voluntarios y los ascensos, realizándose los mismos mediante la reconversión profesional correspondiente.

Para ello deberá demostrar su aptitud tras el período de formación correspondiente. Caso de no demostrar su aptitud, se le acoplará prioritariamente a un puesto de trabajo acorde con sus facultades.

Cuando la persona trabajadora haya sido acoplada cambiando su puesto de trabajo, tendrá derecho a volver a su situación anterior en las primeras vacantes que se produzcan en la residencia de su procedencia.

Si el retorno se produjera en un plazo superior a cinco (5) años, deberá superar un examen de aptitud que acredite sus conocimientos para ocupar la vacante.

3.– Prioridad.

Para la declaración de sobrantes se tendrá en cuenta, en orden inverso, el Escalafón de las diferentes categorías, especialidades y residencias, y que viene determinado por:

– Antigüedad en la categoría.

– Antigüedad en la Empresa.

– Orden de Puntuación en las pruebas de acceso a la Categoría.

Podrá declararse excedente al personal que dentro de las plazas del puesto de trabajo de que se trate opte voluntariamente a dicha situación, independientemente de su situación de prioridad y si ello no ocasiona perjuicio al resto de las personas trabajadoras en dicho puesto de trabajo.

Se acordará un sistema que corrija la antigüedad en la categoría para aquellas personas trabajadoras integrados en una categoría profesional por motivos de VPT.

4.– Indemnizaciones.

El personal afectado por un traslado forzoso tendrá derecho a una indemnización compensatoria de los gastos y perjuicios que el mismo le haya podido ocasionar.

El derecho y la cuantía de la indemnización por traslado tendrán relación con la distancia existente entre la residencia laboral anterior y la residencia más cercana a su domicilio habitual, comparada con la que resulte entre esta última y su nueva residencia laboral.

La indemnización, a tanto alzado, será de 1.812,56 euros cuando la comparación de distancias establecidas determine un alejamiento mínimo de 2 Kilómetros, y 362,51 euros más por Kilómetro o fracción con un tope máximo de 10.875,42 euros. El criterio kilométrico será el establecido por la Comisión Paritaria.

Excepcionalmente, podrá causar derecho a indemnización, si con el traslado se produce un perjuicio objetivo a la persona trabajadora, fijándose la cuantía de la indemnización con criterios de equidad y proporcionalidad con respecto a las indemnizaciones anteriormente previstas, siendo en todo caso el límite máximo el previsto para 2 Kilómetros.

En caso de desacuerdo se someterá la decisión al procedimiento de arbitraje en el Acuerdo Inter-confederal sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO II) de 22 de junio de 1990.

Se acudirá al PRECO solo para la resolución de conflictos colectivos, en tanto no se cree un procedimiento para la resolución de conflictos individuales.

Cuando el traslado requiera cambio de domicilio, la Empresa además de las indemnizaciones mencionadas facilitará una vivienda gratuita que reunirá las condiciones necesarias de habitabilidad y ubicación.

En defecto de la vivienda, la Empresa indemnizará con una cantidad a tanto alzado de 18.125,04 euros, si la distancia del traslado se produce a más de 40 km y 10.875,42 euros si la distancia se encuentra entre los 20 y 40 km.

Los importes señalados para cuando el traslado requiera cambio de domicilio serán incrementados en un 20 % por cada familiar a su cargo con el tope máximo del 100 %.

Asimismo, tendrán derecho al transporte de mobiliario, ropa y enseres, previa autorización de la Empresa en cuanto a medios y costos, siempre que se acredite el gasto con los correspondientes justificantes. Solamente se abonarán los incrementos anteriores si se demuestra de forma fehaciente el cambio de domicilio efectivo de la unidad familiar.

Tendrán la consideración de traslados colectivos todos aquellos que superen 25 personas de una misma residencia, sin que estos tuvieran opción a elegir nuevo destino debido al traslado del conjunto de sus puestos de trabajo a otra residencia.

Su tratamiento, por tanto, tendrá un carácter especial por lo que deberá producirse una negociación previa con el Comité Permanente, que tendrá como marco de referencia las condiciones económicas recogidas en este artículo.

Si la persona declarada sobrante no aceptase el acoplamiento en las condiciones previstas en este artículo, se procederá de acuerdo con lo establecido en la legislación en vigor.

Artículo 12.– Agente de tren / Agente único.

Las innovaciones tecnológicas implantadas en la explotación de los diversos tramos o líneas, la exigible seguridad y calidad de las instalaciones y parque móvil, y la necesaria cualificación profesional de los Recursos Humanos han posibilitado la realización del servicio de tren con Agente Único de la categoría profesional de Agente de Tren.

El personal con categoría de Maquinista o Jefe/a de Tren en la actualidad, mantendrán este derecho a título personal.

Cuando un/a Agente de Tren efectúe servicios como Agente Único, percibirá una prima de 5,49 euros, por jornada trabajada.

Los/as Conductores/as-Cobradores/as, Agentes de Tren/EuskoTran y los/as Agentes del Funicular perciben también la Prima de Agente Único, así como los/as Agentes de Tren Operaciones y Agentes Operaciones Tranvía cuando realicen funciones de conducción.

Artículo 13.– Formación.

Sin perjuicio de que se continuará destinando un montante de veinte horas por persona trabajadora y año, acumulable en cinco años, repartidas en cómputo global por colectivos o individual, según sea acordado, para aquellos colectivos de personal de la Empresa afectados por las actividades de formación contempladas en los planes de formación de la empresa, se constituye, por este medio convencional, la Comisión de Formación de Euskotren que tiene el carácter de delegada del Comité Permanente y estará formada por un representante de cada organización representada en el Comité Permanente y, en igual número, representantes de la empresa, comisión que se encargará de negociar el Plan Estratégico de Formación y los planes anuales, además de las condiciones de impartición de la formación.

Las jornadas de formación se incluirán en el PAS a partir del año 2027.

TÍTULO SEGUNDO

COBERTURA DE VACANTES

Artículo 14.– Cobertura de vacantes estructurales.

La cobertura de plazas vacantes estructurales del personal afectado por este convenio colectivo se realizará de acuerdo con el siguiente orden:

a) Acoplamiento de víctimas de violencia de género y de violencia sexual, en los términos del artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.

b) Reincorporación por pérdida de la situación de Incapacidad Permanente Total.

c) Acoplamiento de sobrantes.

d) Acoplamientos por Incapacidad.

e) Reincorporación de Excedencias.

f) Traslados Voluntarios.

g) Promoción interna de Aprobados/as sin plaza fijos.

h) Promoción interna de Aprobados/as sin plaza integrantes de Bolsa de Trabajo.

i) Resolución de la convocatoria externa.

j) Permutas.

En caso de empate, en cumplimiento de la Ley de Igualdad, las mujeres tendrán preferencia.

1.– Traslados voluntarios.

Son aquellos que se realizan a petición de las personas trabajadoras con contrato indefinido en la empresa, para cubrir vacantes en su mismo puesto de trabajo, pero en diferente residencia.

En aquellas residencias en las que no está implantada la Planificación Anual del Servicio, podrán darse traslados voluntarios entre un mismo puesto de trabajo con diferente condición (Titular, Suplementario/a de Vacaciones y Suplementario/a de absentismo).

En relación a los traslados voluntarios, el orden de prioridad a la hora de elegir vacantes será el establecido en el Escalafón de las diferentes categorías y que viene determinado por:

– Antigüedad en la categoría.

– Antigüedad en la empresa.

– Orden de puntuación en las pruebas de acceso a la Categoría.

Se acordará un sistema que corrija la antigüedad en la categoría para los casos del personal integrado en una categoría profesional por motivos de VPT.

2.– Promoción interna.

La cobertura de plazas vacantes estructurales se realizará mediante procedimientos de promoción interna para el personal fijo o perteneciente a una Bolsa de Trabajo oficial (externa o interna) de la Empresa, teniendo prioridad la cobertura de plazas por promoción interna sobre el nuevo ingreso. Las convocatorias de promociones internas se realizarán antes de las convocatorias externas. En estas promociones internas se valorará de forma proporcional la antigüedad en la empresa, aplicándose en todo caso, factores que permitan la promoción en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.

Los/as componentes de las Bolsas Oficiales provenientes de Convocatorias Externas podrán presentarse a las convocatorias internas, en las siguientes condiciones:

– Los exámenes se realizarán en concurrencia entre las personas trabajadoras fijos/as y los/as integrantes de las bolsas externas.

– El personal eventual o de bolsa externa se ordenará por detrás del personal fijo.

– Las Convocatorias Internas tendrán una duración de 4 años, salvo lo establecido en la Disposición Transitoria Séptima.

– Tendrán la misma duración para el personal fijo y para el personal de bolsas externas.

– Las personas integrantes de las bolsas provenientes de convocatorias externas podrán acceder a las convocatorias que se realicen para el propio puesto de trabajo ya contemplados en su convocatoria de origen, manteniendo únicamente la mejor de las posiciones obtenidas.

– Todas las personas componentes de las bolsas que puedan presentarse en las condiciones anteriormente mencionadas lo harán en concurrencia.

Las personas que durante el desarrollo de una convocatoria adquieran la condición de personal indefinido deberán ir ordenados en función de su condición en la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes.

Para concurrir a las pruebas de promoción interna, la persona trabajadora deberá hallarse en situación de servicio activo, excedencia forzosa o excedencia por cuidado de hijos/hijas o familiares, o ser integrante de las bolsas de trabajo oficiales, y poseer los requisitos establecidos para el acceso a la categoría laboral a la que se aspire a ingresar.

Los/las aspirantes que concurran en el turno de promoción interna podrán ser eximidos de la realización de aquellas pruebas que estuvieran encaminadas a la acreditación de conocimientos ya exigidos para el ingreso en la categoría laboral de procedencia. Asimismo, podrán ser eximidos de la titulación exigida para un determinado puesto en caso de acreditar una experiencia anterior suficiente y un desempeño satisfactorio en el puesto a cubrir.

La Empresa organizará cursillos de orientación hacia la formación y capacitación básica en los procesos de ascensos, incluyendo los temarios correspondientes.

El procedimiento consiste en disponer de listas de espera internas (personas aprobadas sin plaza, personal fijo o integrantes de Bolsa de Trabajo), de tal manera que, cuando se produzca una vacante no amortizable, se pueda cubrir esta inmediatamente, e incluso la vacante que a su vez dejaría la persona que la cubra.

La existencia de vacantes provocará, como norma general, la publicación de convocatoria de cobertura de plazas.

Se realizarán convocatorias de promoción interna de aquellas plazas que, previsiblemente, se necesitarán en los próximos dos años, sin ser necesaria la existencia de vacantes.

Una vez realizadas las pruebas de cada convocatoria, se procederá a la publicación de resultados, en principio como personas aprobadas sin plaza. Esta situación tendrá una validez de cuatro años, contados a partir de la fecha de su publicación, a salvo de lo establecido en la Disposición Transitoria Séptima. Superado este período, será necesario participar en las nuevas convocatorias.

La cobertura de las plazas que vayan surgiendo, se realizará según el criterio de prioridades que recoge la reglamentación actual y, en lo que respecta a las personas aprobadas sin plaza, en el orden de su publicación, que resultará de las puntuaciones alcanzadas en el conjunto de las pruebas.

En caso de que una persona aprobada sin plaza fija rechazara la cobertura de alguna de las vacantes que se le ofrezcan de la misma provincia que su residencia laboral actual, se considerará como renuncia (sale de la bolsa). Previamente se dará opción al conjunto de personas aprobadas sin plaza, aunque de prioridad de elección inferior, con objeto de evitar la declaración de renuncia. Se pasará al último lugar de la lista siempre y cuando se cubran todas las vacantes ofertadas. En caso contrario, saldrá de la lista.

Por otro lado, cuando la vacante se ofrezca en un territorio histórico diferente al de su residencia laboral actual, si la persona aprobada sin plaza la rechazara, se mantendrá en la bolsa y en la misma posición, durante la vigencia de la misma.

Durante el período de vigencia de la situación de persona aprobada sin plaza, el Departamento de Salud Laboral deberá verificar la aptitud médica de las listas de espera. Por lo que respecta a las aptitudes médicas, se estará a lo regulado en cada momento.

Si la lista de personas aprobadas sin plaza se agotara antes de transcurridos cuatro años, se podrá cubrir las plazas vacantes con personal de nuevo ingreso, en lista de espera.

En el supuesto de que los puestos de trabajo comprendidos actualmente en una misma categoría resultaran, después de aplicar la VPT, en niveles retributivos diferentes, tendrán la consideración como si de categorías distintas se tratara. Es decir, el paso de un nivel retributivo o escalón a otro superior se realizará por concurso-oposición.

El paso de un nivel retributivo o escalón a otro inferior, de forma voluntaria, se hará con regularización de las retribuciones correspondientes del nivel al que se opta.

Ambas partes se comprometen a adoptar las medidas organizativas necesarias que eviten procesos de formación de personal fijo en puestos que requieran formación interna extensa (Agente de Tren, Agente de Operaciones, Agente de Tranvía, Operador/a de PM...), cuando previsiblemente no vayan a tener un aprovechamiento posterior mínimo de dos años.

Las pruebas psicotécnicas y de personalidad, de los/las aspirantes que hayan aprobado la convocatoria, tendrán una validez de 12 meses a contar desde la publicación de los listados definitivos, de modo que quienes se presenten a varios procesos de promoción interna en el plazo de un año no deberán repetirlos y conservarán su puntuación (con los ajustes necesarios en función de la ponderación de las pruebas), siempre que los requisitos de aptitudes y personalidad sean equiparables entre ellas.

3.– Selección externa.

Cuando los procesos de promoción interna no garanticen la cobertura de las vacantes existentes o previstas, se llevarán a cabo convocatorias de selección externa abiertas para el acceso al empleo público. En todo caso, la convocatoria de un proceso de selección externa para un puesto de trabajo implicará siempre la convocatoria de un proceso de promoción interna para ese mismo puesto de trabajo siempre que no exista algún proceso interno vigente.

La selección externa se llevará a cabo respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, que inspiran el acceso al empleo público. Todas las personas que prestando servicios en Euskotren, hayan accedido por un proceso de selección externa y formen parte de las bolsas externas de personal tendrá la consideración de personal laboral de Euskotren a todos los efectos.

Estas bolsas externas de personal se podrán utilizar tanto para la cobertura de vacantes estructurales como para realizar contrataciones directas de forma temporal, en los términos recogidos más adelante.

Tras la publicación de la RPT se negociará un sistema de acceso a la empresa, teniendo en cuenta la normativa vigente. Las bolsas externas de personal tendrán la misma vigencia que tienen los aprobados sin plaza internos, es decir, cuatro años, a salvo de lo establecido en la Disposición Transitoria Séptima. Se procurará que coincida la fecha de caducidad de las bolsas externas e internas de la misma categoría.

4.– Periodo de prueba.

Una vez se lleve a cabo la contratación o nombramiento de la persona trabajadora, se establece un periodo de prueba de seis meses para las técnicas o los técnicos titulados, y de cuatro meses para el resto del personal, ya sea con contrato de carácter fijo o temporal.

5.– Bolsas de Trabajo.

Trimestralmente se facilitará a los miembros del Tribunal Examinador copia de las Bolsas Oficiales actualizadas.

Ambas partes se comprometen a revisar la normativa y los criterios de gestión de bolsas de trabajo: efectos del rechazo a los llamamientos, excepciones, pertenencia a diferentes bolsas...

6.– Todas y cada una de las bolsas de trabajo y listados en expectativa vigentes en cuya convocatoria figurase la duración contemplada en el artículo 14 del convenio colectivo, esto es, 4 años, perderán su vigencia al cumplimiento de estos cuatro años. Las nuevas convocatorias que se realicen a partir de la fecha de la firma del presente acuerdo de las bolsas de trabajo y los listados en expectativa perderán su vigencia en todo caso, en el momento en que entren vigor las nuevas bolsas de trabajo que se generen con el nuevo modelo de acceso a Euskotren a través de Ofertas Públicas de Empleo, modelo que se negociará tras la entrada en vigor de la RPT.

Artículo 15.– Cobertura de vacantes temporales.

La cobertura de vacantes temporales se realizará con carácter general respetando el siguiente orden de prelación:

1.– Acoplamiento de víctimas de violencia de género y de violencia sexual, en los términos del artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.

2.– Personal fijo trasladado temporalmente por acercamiento a domicilio siempre que concurran las siguientes circunstancias: vacantes de larga duración en la misma categoría (liberación sindical, excedencia, vacantes por jubilación hasta la cobertura de la vacante estructural...) solicitud preexistente del trabajador/a y aprobación por parte del Departamento de Selección.

Como norma general, la situación de acercamiento descrita anteriormente para aquellas residencias/colectivos organizados bajo Planificación Anual de Servicio (PAS) vendrán acompañadas por asignación temporal de las posiciones motivadas por ausencias de larga duración de PAS de las Residencias/Colectivos de las que se trate.

En caso de concurrir varias peticiones, se seguirá el criterio pactado para los traslados voluntarios.

3.– Personal integrante de Bolsas Oficiales cuyo ámbito de actuación abarque dicha vacante.

4.– Personal integrante del resto de Bolsas Oficiales, con excepción del personal fijo.

El personal de los puntos tres y cuatro al que se haya dado la opción de formarse para cubrir vacantes temporales de plazas que requieran formación interna extensa (Agente de Tren, Agente de Operaciones, Agente de Tranvía, Operador/a de PM...), y haya aceptado la propuesta, estará obligado a acudir a todos los llamamientos para contrataciones temporales que la empresa realice en el territorio histórico donde resida (o en otros territorios, si no hay otro personal disponible) durante un periodo de dos años.

Para ordenar al personal del punto cuarto, que proviene de bolsas diferentes, se realizará una prueba teórica de conocimientos relacionada con la plaza a cubrir temporalmente, siendo formados los que mejor resultado obtengan, en el número que se considere necesario.

5.– Solamente en el supuesto de no poderse cubrir las vacantes con personal proveniente de los apartados anteriores, se podrán cubrir con personal proveniente de los Listados con expectativa de conformar Bolsas Oficiales que se constituirán, conforme a las Bases de las respectivas convocatorias, por aquellas personas que no hayan acreditado el nivel lingüístico; estas personas podrán formar parte de las Bolsas Oficiales que preceden a estos Listados en los que se encuentren en el momento de acreditar el nivel de euskera exigido; de ser así, mantendrán el orden siempre por detrás de la totalidad de la Bolsa Oficial.

6.– Los integrantes de las Bolsas y de los Listados ya caducados podrán cubrir situaciones temporales hasta la entrada en vigor de las nuevas Bolsas Oficiales y Listados, correspondientes a las respectivas convocatorias.

7.– Finalmente, y con carácter excepcional, las vacantes temporales se podrán cubrir a través de personal facilitado por los servicios públicos de empleo (Lanbide o servicios municipales de empleo), o por las escuelas profesionales correspondientes.

Se deberán realizar convocatorias externas con suficiente antelación a la falta de personal necesario para cubrir las situaciones temporales.

Artículo 16.– Permutas.

Las permutas se regulan conforme al Anexo V que se adjunta.

Artículo 17.– Tribunal Examinador.

Composición.

El Tribunal Examinador es el órgano colegiado compuesto por la representación de la Dirección y por la Representación Social.

El Tribunal Examinador estará compuesto por un miembro fijo de cada Central Sindical con representación en el Comité Permanente, y con la representatividad ostentada en el mismo, que será nombrado por su Sección Sindical, e igual número de representantes por parte de la Dirección de la Empresa, ostentando dos de estos, tanto la presidencia como la secretaría, ambos con voz y voto. En todo caso, los miembros presentes en representación de la empresa representarán la totalidad de esta parte.

Los miembros de la Representación Social en el Tribunal Examinador actuarán bajo mandato del Comité Permanente, que es un órgano colegiado y debe expresar un único posicionamiento, por lo que sus representantes trasladarán al Tribunal Examinador la posición mayoritaria del mismo.

Cuando un miembro del Tribunal Examinador, o cualquiera de sus familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, fuera candidato a una convocatoria no podrá formar parte de dicho Tribunal Examinador hasta la resolución de la misma, sin perjuicio de poder ser miembro del Tribunal Examinador de otra convocatoria distinta.

Competencias.

– Recibir información en relación a los procesos de traslados, promoción interna y selección externa y velar por el cumplimiento de los criterios de competencia, trasparencia e imparcialidad en estos procesos y promociones.

– Negociar con la Dirección de la empresa los criterios generales de cobertura y provisión de los puestos de trabajo.

Normas de funcionamiento.

La Empresa convocará al Tribunal Examinador al inicio de cada proceso de promoción o selección, comunicándoles las bases de la convocatoria, donde se especifican las plazas a cubrir, los requisitos para el acceso a la misma, los bloques temáticos de las materias sobre las que van a versar las pruebas selectivas, las fechas y lugar de celebración de los cursillos de ascenso y celebración de los exámenes, si son ya conocidos, así como los criterios de selección de las mismas, todo lo cual se recogerá en acta. En el mes de enero, a excepción de las propias bases, se publicará una previsión de las convocatorias que se realizarán durante ese año.

Se dará a la representación de la Parte Social un plazo de al menos dos semanas hasta su publicación, para la realización de las aportaciones que considere oportunas.

Cuando la convocatoria sea externa, los miembros del Tribunal Examinador conocerán su contenido con antelación a su publicación, siendo los requisitos exigidos para su cobertura al menos iguales a los de la convocatoria interna.

Todas las publicaciones de convocatorias tanto internas como externas, así como las permutas, se realizarán en bilingüe (castellano y euskera), y se publicarán en comunicación interna, así como en Begira y en Intranet, una vez habilitada esta posibilidad.

Los miembros del Tribunal Examinador tienen el derecho de acudir al lugar de celebración de los exámenes y velar por la objetividad en el ejercicio de las pruebas.

La Empresa presentará los resultados de las pruebas a las o los miembros del Tribunal Examinador, así como la lista de las personas candidatas aptas y las reclamaciones si las hubiera.

Las horas de reunión del Tribunal Examinador correrán a cargo de la empresa, con un máximo de dos reuniones mensuales.

TÍTULO TERCERO

JORNADA LABORAL Y VACACIONES

Artículo 18.– Jornada anual.

La jornada laboral anual a realizar de forma efectiva, en cómputo anual, tanto por el personal sujeto a «cuadros de servicio» como por el que se regula en base a «calendarios laborales» será, en términos homogéneos, la legalmente establecida. El personal adscrito a Dirección (secretarias/os), llevará a cabo el horario y jornada que se necesite, en conformidad con la legislación vigente, por lo que excepcionalmente les será de aplicación el artículo 73 (Plus de Responsabilidad).

Artículo 19.– Distribución de la jornada.

El personal no sujeto a cuadros de servicio o a Planificación Anual del Servicio (PAS) (Servicios Centrales, Mantenimiento, etc.), realizará su jornada de lunes a viernes, estableciendo a través de los respectivos calendarios laborales anuales los horarios concretos a realizar. En el caso del turno de mantenimiento, la semana comenzará en la noche del domingo al lunes.

El desarrollo de la jornada anual para las personas trabajadoras sujetos a cuadros se realizará:

– A lo largo de 43 semanas.

– Del resto del año, 6 semanas tendrán carácter de vacaciones, correspondiendo otras tres semanas a los excesos de cómputo durante el año y a los festivos trasladados de fecha.

Se llevará un cómputo individual anual de horas efectivamente trabajadas.

No se procederá por parte de la empresa a la utilización de la potestad prevista en el artículo 34.2 del ET, de distribución irregular de un 10 % de la jornada. La distribución de la jornada se hará en los términos y condiciones pactadas en el convenio colectivo.

Artículo 20.– Cuadros de servicio y Planificación Anual del Servicio (PAS).

Los cuadros de servicio y la Planificación Anual del Servicio (PAS) establecen el régimen de trabajo que realiza el personal de la Empresa sujeto a ellos.

Además de garantizar el cumplimiento del cómputo anual, en observancia del principio de rotación, la aplicación del sistema de planificación anual debe dar un resultado equitativo en el sentido de que todo el personal trabaje un número similar de días, jornadas de mañana, tarde y noche, etc., así como de fines de semana. Asimismo, se incluirá en la elaboración de los calendarios anuales la rotación de la cobertura del absentismo, sin que tal inclusión suponga un incremento de plantilla o económico en la cantidad que se abona por este concepto.

El resultado equitativo también abarca que el personal trabaje un número similar de semana santa, navidades... de forma rotatoria, en varios años, teniendo en cuentas las características de cada residencia.

Los Cuadros de Servicio y la PAS se confeccionarán conforme a los siguientes principios:

1.– Cómputo anual.

El cómputo de la jornada tendrá carácter anual, debiendo realizarse la jornada establecida. El personal sujeto a cuadros de servicio o a PAS cumplirá de forma efectiva la jornada anual. El cómputo anual se cerrará a 52 semanas, estableciendo una fecha de inicio y de final de periodo, por colectivos en función de las fechas de los Cuadros de Vacaciones (Ferrocarril, Carretera, Tranvía, Funicular, etc.), que no tienen por qué coincidir con el año natural. Al tratarse de 52 semanas (364 días), en lugar de un año natural (365 días), la cifra de horas año a realizar por el personal sujeto a Cuadros (a efectos de Cómputo «anual») será la marcada para ese año menos las horas de jornada media. En los años bisiestos se descontará dos veces las horas de jornada media.

La jornada anual del personal eventual que no permanezca en activo todo el periodo será proporcional al tiempo de alta.

Los cuadros de servicio y la PAS determinarán el desarrollo de la jornada anual adaptándose en cada negociación a las circunstancias de producción. El trabajo desarrollado en las diferentes semanas de trabajo se trasladará a un Cómputo Anual individualizado, donde se irán acumulando las horas efectivamente trabajadas, incluyendo las que sean consecuencia de una prolongación o modificación en base a las necesidades del servicio.

Se mantiene, a la hora de confeccionar los Cuadros de Servicio, la estructura de cómputos semanales, bisemanales, trisemanales, cuatro-semanales e incluso mensuales, con un margen de +/- 1 hora por semana (por ej. +/- 3 horas para un trisemanal). Estas desviaciones se regularizan, para las semanas con turnos grafiados, aproximadamente cada 12 semanas. En base a ello, se eliminan de convenio las Jornadas Diarias de menos de 6 horas.

El objetivo teórico del cómputo horario de las PAS no será inferior a 12 horas menos de la jornada anual legalmente establecida.

El informe anual del PAS correspondiente al año siguiente se entregará a la parte social en la primera quincena del mes de octubre del año anterior al que corresponda y a las personas trabajadoras, su informe individual antes de 30 de octubre del año anterior al que corresponda.

Mensualmente la persona trabajadora sujeta a cuadros recibirá un informe en el que se detallará.

1) El turno de trabajo.

2) La hora de entrada y salida.

3) Las variables generadas.

En caso de Incapacidad Temporal:

La jornada teórica a efectos de cómputo es el resultado de dividir la jornada anual entre los días teóricos.

Una vez cerrado el cómputo anual y antes del 1 de marzo de cada año, la persona trabajadora recibirá un informe anual en el que se señalarán.

1) Los días en situación de I.T. (si los hubiere).

2) La jornada anual teórica.

3) La jornada anual teórica individualizada (sin parte proporcional situaciones de IT).

4) La jornada anual efectiva trabajada.

5) El exceso de horas (si lo hubiere).

El cómputo anual al final del periodo se regularizará de la forma siguiente:

Cómputo Anual: El cómputo real de horas podrá tener saldo a favor de la persona trabajadora (la empresa debe horas), saldo cero o saldo en contra (la persona trabajadora debe horas).

Devolución del defecto horario en el cómputo anual.

Este tratamiento de horas hace referencia únicamente al defecto horario que se origina por cuestiones organizativas. El defecto horario ocasionado por peticiones de las personas trabajadoras, siempre será trasladado al cómputo del año siguiente.

En el mes de octubre de cada año, desde mano de obra se deberá poner en conocimiento de la persona trabajadora el número de horas que previsiblemente tenga que cubrir para alcanzar la jornada laboral anual, comunicación que deberá realizarse de forma fehaciente con acuse de recibo de la persona trabajadora, bien por correo electrónico o por Begira. De producirse la comunicación y vencer el período del cómputo con defecto horario, la persona trabajadora tendrá obligación de recuperar las horas con un máximo de 21 horas, a lo largo del período de cómputo siguiente a aquel donde se haya generado el defecto. La aplicación de esta medida de devolución del defecto requerirá durante la vigencia del convenio en todo caso la conformidad de las partes firmantes de este convenio, para que se aplique.

Los llamamientos para la devolución de estas horas, que podrán comenzar a realizarse transcurrido un mes desde la entrega del informe anual de la situación del cómputo, se harán hasta en tres ocasiones, con un día de antelación al turno a cubrir, pudiendo la persona trabajadora no mostrar su conformidad en las dos primeras de ellas; entre llamada y llamada deberá mediar un espacio temporal mínimo de una semana y el ciclo volverá a comenzar una vez que la persona trabajadora realice la jornada. En ningún caso estos llamamientos serán para realizar jornadas laborales en sábados, domingos, festivos y puentes, así como tampoco en la semana anterior y posterior a los periodos vacacionales y FSR ni las semanas de Navidad y Semana Santa, salvo acuerdo entre las partes.

Como tratamiento especial a la residencia de Leioa, por las singularidades que presenta, y hasta la implantación de la PAS, la devolución del defecto horario no será de aplicación.

Al personal que organizativamente esté sujeto a PAS, le será computada, a los efectos del defecto una media como mínimo, de 35 horas semanales al final de su período de cobertura de Absentismo. Si durante este período y para algunos de sus días se diera alguna situación cuyo cómputo es de cero horas (DCC, DAA, LSS, etc.), se deduciría un contravalor de 7,24 horas para cada día relacionado con la situación descrita.

Si el Cómputo Real (horas realmente trabajadas) es superior a la Jornada Anual teórica individualizada, el exceso producido al final del periodo de 52 semanas, se deducirá del cómputo a realizar el año siguiente, disfrutándolo de acuerdo con la persona responsable de mano de obra correspondiente o, si no es posible el acuerdo, en las fechas que asigne la Inspección entre junio y septiembre (sin que exista derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute). Para acordar la fecha de disfrute se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Octava.

La transformación de los excesos en descansos se realizará hora por hora a razón de lo grafiado que no se llega a trabajar o en caso de semanas de Absentismo, a razón de 1 semana por la jornada semanal media a efectos de cómputo.

Si el exceso es superior a tres horas, se podrá disfrutar de un día de descanso, regularizándose lo que falte hasta la jornada de ese día en el cómputo del año en curso. Si el exceso fuera inferior a tres horas, se acumularán al cómputo del año en curso. En este mismo sentido, si el defecto es inferior a seis horas y superior a tres horas, se podrá solicitar una jornada, regularizándose posteriormente con el turno efectivamente realizado. Y si el defecto es inferior a tres horas, se acumulará al cómputo del año en curso.

La empresa se compromete a estudiar, en el seno del Grupo de Trabajo del PAS, las medidas para mejorar el número de semana fines de semana libres actual, el concepto de fin de semana, a través de medidas organizativas, modificación de reglas en el PAS... siempre y cuando esto no suponga un incremento de la plantilla autorizada.

En todo caso, los fines de semana garantizados como mínimo serán quince, en fines de semana completos (sábado y domingo).

2.– La jornada laboral ordinaria diaria:

a) tendrá una duración máxima de nueve horas.

b) Como excepción a la norma general del apartado a), los turnos de servicio nocturno de conducción tendrán una duración máxima de ocho horas siempre y cuando sea compatible con la duración máxima de los turnos diurnos que dan relevo a los nocturnos, y con la aplicación del artículo 20.10 (horario límite).

En la negociación de Catálogo de Turnos y Cuadros de Servicio (Temporada, Servicios Especiales, Nochebuena, Nochevieja, etc.), podrá pactarse la conveniencia o interés en superar esto máximos en función de la organización del trabajo, productividad, descansos, etc. En estaciones se podrá rebasar la jornada en un máximo de 30 minutos.

3.– El tiempo necesario para efectuar las operaciones previas para la toma de servicio y para las faenas complementarias, para dejar el mismo, según define la Reglamentación Nacional, será considerada a todos los efectos jornada laboral.

La fijación de dicho tiempo se realizará por acuerdo de ambas partes.

En caso de falta de acuerdo, se someterá a la Comisión Paritaria y en su caso al PRECO.

4.– Todo el personal que desempeñe sus funciones en jornada continuada disfrutará de un descanso, preferentemente entre la 3.ª y la 6.ª hora, que oscilará entre 15 y 30 minutos.

Este descanso tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

Para el personal de trenes, autobuses y tranvía, el descanso en jornada continuada quedará grafiado en cuadro con una duración media de 20 minutos.

El personal de estaciones tendrá derecho a un disfrute igual al establecido para las personas trabajadoras de trenes, autobuses y tranvía, si bien no estará grafiado en cuadro, debiendo estar en todo momento a plena disposición del servicio.

Si por circunstancias imprevistas el servicio no permitiera el disfrute parcial o total de dicho descanso, este no será compensado por retribución económica alguna.

5.– Se garantizará el descanso semanal de día y medio ininterrumpido; así como el de 12 horas continuadas entre jornadas; si por alguna circunstancia no se cumpliera lo anterior se aplicará lo previsto en la prima por tiempo entre jornadas. En cuanto al cómputo, se aplicarán los criterios legales.

Con el ánimo de conseguir en el mayor número de ocasiones el efectivo descanso, el cambio de turno semanal se realizará del sábado al domingo y en su caso, el día más apropiado.

6.– Conforme a lo establecido en el artículo 7, la empresa se compromete a estudiar, en el seno del Grupo de Trabajo de PAS, las medidas para mejorar el número de fines de semana libres actual, el concepto de fin de semana, a través de medidas organizativas, modificación de reglas en el PAS... siempre y cuando esto no suponga un incremento de la plantilla autorizada.

En todo caso, los fines de semana garantizados, como mínimo, serán quince, en fines de semana completos (sábado y domingo).

7.– El personal necesario para la realización de un cuadro de servicio o para la PAS será el que resulte de las necesidades operativas de la oferta de servicio. A esto se añadirá el personal necesario para cubrir el absentismo y la disposición de reservas para el servicio.

El dimensionamiento de este personal y su regulación en el cuadro se realizará siguiendo los siguientes criterios:

– El número de personas en cada tramo de explotación vendrá dado únicamente por el índice de absentismo global de la empresa del año anterior, considerándose a estos efectos el dimensionamiento del absentismo contemplado en el artículo 10.

– En las previsiones de semanas completas para absentismo se fijará el número de semanas.

– En el caso de jornadas sueltas de absentismo, se señalará el día, dejando abierta su duración.

– En el caso de jornadas de reserva para fiabilidad del servicio, se señalará la clase de servicio.

– Los tiempos de reserva y espera se considerarán a todos los efectos jornada laboral normal, por lo que el personal de estos turnos estará a plena disposición del servicio dentro de aquella, pudiendo establecerse para ellos actividades de carácter regular para completar las necesidades de la oferta de servicio o de las condiciones de trabajo. Los servicios grafiados en estas condiciones no podrán superar el 50 % del total del tiempo de jornada del turno, procurándose no grafiar ningún tren ni en las dos primeras ni en las dos últimas horas de la jornada.

– El desarrollo de estas previsiones de mano de obra se hará público en los centros de trabajo antes de las 10 horas del viernes, o el último día laborable de la semana. Si una vez definida cada jornada, y por motivo de la heterogeneidad del absentismo, se produjera una variación de turno, consistente en la modificación de la jornada (mañana, tarde, noche, jornada partida, ...) será compensada por una prima de 10,25 euros, en concepto de Prima de Variación de Turno.

8.– Todo el personal que prevea que no va a poder cumplir con el servicio asignado, o que se incorpore al mismo después de descanso con jornada de absentismo, deberá llamar obligatoriamente al teléfono de ausencias para comunicar su no incorporación al servicio, o para que le sea notificada la jornada a realizar, respectivamente.

En los casos en que exista extrema dificultad en el cumplimiento de esta obligación, y siempre que haya sido notificada previamente al servicio correspondiente, se establecerá un procedimiento sustitutorio.

En el caso de haber solicitado un cambio de turno, y habiéndose aceptado por Mano de Obra, si se produjera una situación de IT por parte de una de las personas que han realizado el cambio, este se mantendrá.

9.– Los viajes sin servicio, fuera de la jornada laboral, se pagarán a prorrata.

10.– Los cuadros serán elaborados teniendo en cuenta los siguientes límites horarios de entradas y salidas:

Norma general:

(Véase el .PDF)

Las modificaciones de los horarios límite se deberán negociar con el Comité Permanente.

Todo el personal que trabaje turnos cuyos horarios rebasen los siguientes horarios de entrada y salida:

(Véase el .PDF)

así como también todos los turnos nocturnos del personal al que afecta este Convenio, percibirán el importe correspondiente a 10,85 euros, que se abonarán en concepto de Prima Tiempo Jornada Turno.

11.– Por cada jornada partida trabajada, el/la agente podrá elegir como compensación económica entre la alternativa recogida en el artículo 59 o la resultante de multiplicar el precio de la hora prorrata por el tiempo de interrupción entre ambas partes de la jornada, valorado en horas, menos una hora y media que se supone una interrupción normal.

Este apartado se aplicará en las jornadas partidas que resulten en las próximas negociaciones de cuadros de servicio.

12.– Para la realización de trenes de trabajo en periodo nocturno, se podrán asignar turnos de absentismo que no puedan efectuar su actividad con un turno regular por no requerirlo las necesidades de personal de ese día.

13.– Se incluyen en Cuadros de Servicio y en la PAS los servicios nocturnos a realizar las noches del sábado al domingo. El personal afectado podrá optar entre los dos siguientes tratamientos:

– Cómputo, más 211,17 euros por noche incluyendo en esa cantidad todos los conceptos variables de Convenio que se generen.

– Cómputo, más los conceptos variables de Convenio que se generen, además de un día de descanso en periodo estival del año siguiente, de acuerdo con la persona responsable de Mano de Obra. Para acordar la fecha de disfrute se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Octava.

14.– Servicios especiales en cuadro.

Los Servicios Nocturnos Especiales (Aste Nagusia, Vísperas de Festivos y Fiestas Locales, Carnavales, Nochebuena, Nochevieja, etc.) se incluirán en Cuadros de Servicio y en la PAS añadiendo los días o semanas de trabajo para cada uno de los periodos correspondientes de modo intercalado o al final del Cuadro, cubriéndose con las herramientas de Convenio.

La previsión de Servicios Nocturnos Especiales se presentará en octubre del año anterior. Cuando surja la necesidad de realizar un Servicio Nocturno Especial no previsto se comunicará a la parte social para su inclusión en la relación de los mismos.

Siempre que sea posible, por ser conocidas las fechas concretas, la plasmación en Cuadros de las jornadas a realizar se efectuará con anterioridad a la fecha de inicio de cuadros de cada temporada, y, en cualquier caso, con mes y medio de antelación a la fecha del Servicio Nocturno Especial.

La cobertura de estos servicios se hará de acuerdo con los siguientes criterios de prioridad:

a) Personal asignado por el Cuadro de Servicio del periodo de que se trate.

b) Personal de Absentismo o sin turno asignado (Fijo o de Bolsa de Trabajo).

c) Disponibilidad Obligatoria de lunes a viernes.

d) Personal Voluntario.

La realización de estos Servicios Nocturnos Especiales llevará aparejada, además del cómputo, la siguiente compensación económica:

Víspera de festivo: 115,65 euros.

Resto de días (incluidos festivos): 81,18 euros.

La percepción de esta prima incluye todos los conceptos variables, salvo la Prima de Disponibilidad de Descansos.

Todos los servicios, especiales y no especiales, de las Aste Nagusia de Donostia, Bilbao y Vitoria-Gasteiz, salvo los servicios de sábados noche, tendrán un incremento, compensación económica de 50 euros por servicio.

Nochebuena y Nochevieja. En las residencias y servicios que se acuerden entre la parte social y la dirección de la empresa, que hasta ahora son Línea 3 de metro de Bilbao, Lurraldebus y tranvía de Vitoria-Gasteiz, se trabajará en las noches de nochebuena, del 24 al 25 de diciembre y en la de nochevieja, 31 de diciembre a 1 de enero. Los devengos por este concepto para las personas trabajadoras que efectivamente presten servicio, a cuadros, en los turnos nocturnos que se realicen en las precitadas fechas son los siguientes: un plus de 432,63 euros; además, las variables generadas por el turno realizado y se le computarán las horas trabajadas. La persona trabajadora podrá solicitar que se le abone la jornada con el devengo del artículo 22, en cuyo caso se le abonará el plus, las variables y 24,08 euros por hora trabajada, no computándose la jornada. La persona trabajadora, por la especial significación de estas fechas, podrá renunciar a trabajar en las noches de nochebuena o nochevieja si así le hubiera correspondido en el cuadro. La renuncia o la no realización de cualquiera de estos servicios, supondrá, en todo caso, que no se perciba cantidad alguna por los mismos. Esta renuncia deberá ser notificada antes del 1 de diciembre del año en curso, al servicio de mano de obra, ya que de no hacerlo así se entenderá que la persona asignada será quien lo realice. La renuncia estará supeditada a la existencia de personal voluntario para la realización de los turnos. En este sentido, el personal voluntario que desee trabajar en las/s noches/s objeto de este apartado, deberá comunicarlo igualmente antes del 1 de diciembre al servicio de mano de obra. El criterio a la hora de asignar los turnos del personal voluntario se establecerá en la comisión paritaria. Para la devolución del defecto horario, si lo hubiere, se estará a lo dispuesto en el artículo 20.1.

15.– Modificaciones de cuadros de servicio no negociadas.

Siempre que se modifique un turno de mañana, tarde o noche como consecuencia de la realización de un tren de reconocimiento o un servicio nocturno especial (vísperas de festivos, fiestas locales, carnavales, partidos de fútbol, conciertos, etc.), o de cualquier servicio fuera de la oferta regulada, y que dicha modificación no haya sido comunicada previamente con la antelación prevista en el artículo 20.14 párrafo 3, del mismo, dicha modificación en los turnos de mañana, tarde o noche será tratada de la siguiente manera:

1.– A todas las personas trabajadoras afectadas se les computarán como mínimo las jornadas que tenían grafiadas previamente, con sus variables correspondientes.

2.– Los turnos modificados de mañana o tarde conllevarán además una compensación económica por el exceso de tiempo realizado sobre lo previamente grafiado, o por la modificación sufrida (solo retraso en la salida en los turnos de tarde y adelanto en la entrada en los de mañana, dado que el acuerdo no afecta a la entrada de turnos de tarde o salida de los de mañana). Esta compensación consistirá en una de las siguientes opciones:

A) Se le anotará el cómputo y percibirá 11,84 euros por hora de exceso o modificación, además de los conceptos variables que genere.

B) Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22, las variables que genere y no tendrá anotación del cómputo.

3.– Turnos nocturnos de viajeros modificados del servicio regular de viernes noche y regulares de vísperas de festivo:

3.1.– Estos turnos conllevarán una compensación económica por el exceso de tiempo realizado sobre lo previamente grafiado en la salida del turno. Esta compensación consistirá en una de las siguientes opciones:

A) Se le anotará el cómputo y percibirá 11,84 euros por hora de exceso, además de los conceptos variables que genere.

B) Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22 sobre el exceso realizado, las variables que genere y no tendrá anotación del cómputo.

3.2.– Si el adelanto en la entrada de estos turnos superase una hora, su compensación consistirá en una de las siguientes opciones:

A) Se le anotará el cómputo y percibirá en concepto de prima la cantidad de 81,18 euros si se trata de viernes noche y de 115,65 euros si se trata de víspera de festivo.

B) Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22, las variables que genere y no tendrá anotación del cómputo.

Si el adelanto fuera inferior a una hora la compensación se hará sobre el exceso realizado prorrateado a 11,84 euros por hora.

3.3.– Si estos turnos no sufriesen modificación ni en su hora de entrada ni en su hora de salida y se les implementase alguno de los servicios especiales en la parte del turno que se encuentran a disposición del servicio, se les computará el turno realizado y se les abonará la cantidad de 11,84 euros por hora dedicada a la realización de dichos servicios.

3.4.– Si el adelanto en la entrada de estos turnos fuese superior a treinta minutos y además su horario de salida se prolongara, serían tratados como Servicios Especiales y se compensarían según se recoge en el artículo 22.

Si el adelanto fuera inferior a media hora la compensación se hará sobre el exceso realizado prorrateado al precio hora recogido en el artículo 22.

4.– Los turnos modificados no podrán exceder de nueve horas.

5.– Las modificaciones a llevar a cabo en los turnos de mañana y tarde no se verán afectadas por los límites horarios establecidos en el artículo 20.10 del convenio colectivo vigente, pero para la modificación de turnos de mañana se establece como horario límite de entrada las 4 horas.

6.– A las personas que tengan grafiado un turno regular de noche cuya actividad principal no sea la de conducción de viajeros, pero participen en la realización de los servicios nocturnos especiales, se les computará el turno realizado y se les abonará la cantidad de 11,84 euros por hora dedicada a la realización de dichos servicios.

7.– En el caso de que las modificaciones afectaran a un número igual o superior al 20 % de los turnos de mañana y tarde de ese día/residencia se establecerá obligatoriamente una negociación previa. En caso de que no exista negociación previa, se aplicará este acuerdo, aunque las modificaciones se comuniquen con antelación al tiempo establecido por convenio colectivo.

8.– Cuando el servicio lo requiera, no se podrán modificar los turnos de una tarde y de la mañana siguiente con el fin de evitar la creación de turnos de noche, permitiéndose la modificación de ambos únicamente para facilitar el solape del servicio nocturno con el fin de servicio de la víspera y el inicio del día siguiente.

Cuando de acuerdo a lo previsto en el primer párrafo, una persona con consideración de Suplementario de Absentismo (o que esté en situación de Suplementario de Absentismo por su PAS) deba realizar un turno de mañana/tarde y superar los horarios límite del artículo 20.10 del convenio, el tiempo que realice por delante de las 6 horas o por detrás de las 22 horas, además de sumarse al cómputo, se abonará a razón de 11,84 euros por hora de exceso, además de los conceptos variables que genere.

Siempre que a una persona con consideración de Suplementario de Absentismo (o que esté en situación se Suplementario de Absentismo por su PAS) se le asigne obligatoriamente cualquier turno con más de tres horas a partir de las 22 horas o antes de las 6 horas, sin la antelación prevista en el artículo 20.14 párrafo 3 del convenio colectivo vigente, a pesar de no ser voluntario podrá optar por ser compensado mediante uno de los siguientes modos:

1.– Se le anotará el cómputo y percibirá la cantidad establecida en el artículo 20.14, Servicios Nocturnos Especiales en Cuadro.

2.– Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22, sin anotación del cómputo.

En caso de coincidencia con sábado por la noche, si a esta persona con consideración de Suplementario de Absentismo (o que esté en situación de Suplementario de Absentismo por su PAS), se le asigna obligatoriamente cualquier turno con más de tres horas a partir de las 22 o antes de las 6 horas, podrá optar por cualquiera de las fórmulas de pago del artículo 20.13.

Artículo 21.– Disponibilidad.

Con carácter consolidable, se establecen dos colectivos diferenciados en cuanto al devengo de estos importes: uno, el personal sujeto a cuadro, y dos, el personal con calendarios de trabajo. Al primero de ellos, cuadros, le corresponderá una cantidad mensual por este concepto de 75,33 euros y 47,77 euros al personal con calendarios de trabajo.

Calendarios laborales.

En el caso del personal no sujeto a Cuadros de Servicio, la disponibilidad del tiempo de trabajo podrá traducirse en prolongaciones de jornada, a criterio del servicio según las necesidades, hasta un máximo de 40 horas/año, con un máximo de 3 días/mes y 6 horas/mes (2 h máximo por día), a recuperar de acuerdo con el servicio (hora x hora), fuera de los periodos de verano, Semana Santa y Navidad. Esta disponibilidad no se utilizará en el turno de noche.

Cuadros de Servicio y PAS.

Por necesidades de servicio, la Empresa podrá disponer, con carácter obligatorio de cinco días de descanso por agente y año, de los cuales 2 podrán ser en sábados y domingos, para la realización de tareas de turnos regulares, con un máximo de 2 días por mes.

Si, a iniciativa de la Inspección, una persona trabajadora voluntariamente disfruta de descanso en lugar de trabajar su turno, percibirá la cantidad de 31,77 euros.

De lunes a viernes la Empresa podrá disponer de:

a) Uno de los dos días en los descansos cortos procurando respetar la continuidad de los turnos, aunque se reduzca el periodo de 36 horas de descanso.

b) En un descanso largo, el primero y/o el último día de descanso.

Las horas trabajadas estos días sumarán a efectos del Cómputo Anual, pudiendo la persona trabajadora acordar con la Inspección el disfrute de parte del exceso de horas en otra/s fechas del año. Si no es posible el acuerdo, se disfrutarán en las fechas que asigne la Inspección entre junio y septiembre sin que exista derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute.

La disponibilidad de descansos en sábados, domingos y festivos podrá realizarse de modo voluntario, quedando a criterio de la persona trabajadora su abono o la acumulación en el Cómputo Anual.

Por cada día de descanso en Cuadros de Servicio o PAS efectivamente dispuesto por el servicio, la o el agente percibirá 31,77 euros, en concepto de Prima de Disponibilidad de Descansos, que ya incluye la variación de turno. En caso de que la Disponibilidad se solicite para la realización de cualquier servicio nocturno la Prima de Disponibilidad de Descansos tendrá un valor 48,18 euros.

Al personal trabajador sujeto a Planificación Anual de Servicio (PAS) o a Cuadros de Servicio, para que la Empresa disponga de sus días de descanso, deberá preavisarles con un plazo mínimo de cinco días, debiendo la persona trabajadora realizar el servicio, salvo, excepcionalmente, por motivos justificados.

La dirección de la empresa se compromete a mejorar el procedimiento de llamadas al personal para su disponibilidad. Así, desde mano de obra se contactará, en la medida de lo posible, con las personas trabajadoras en su horario de trabajo y con más de cinco días de antelación.

Las modificaciones recogidas en los párrafos anteriores, que implican el abono de la Prima de Disponibilidad de Descansos (disposición o devolución de descansos en Cuadros de Servicio), no computarán en ningún caso a efectos de lo recogido en el artículo 76 (Prima Suplementarios/as de absentismo) del presente Convenio Colectivo.

Con el tratamiento de los Servicios Nocturnos Especiales como Cuadros de Servicio queda habilitada la posibilidad de utilización de la Disponibilidad para esos servicios, acordándose que para la cobertura de estos Servicios Nocturnos Especiales podrá exigirse uno de los 5 días de Disponibilidad Obligatoria.

El personal al que corresponda un turno que no corre en festivo disfrutará de descanso ese día. La Empresa solo podrá recurrir a disponibilidad obligatoria en 2 festivos al año, y siempre recurriendo a las personas que tenían un turno que no corría en ese día. En caso de disponer efectivamente de una de estas personas trabajadoras, ese festivo le computará a efectos del límite de días obligatorios (2 en el mes, 5 en el año), pero considerados como laborables. Las fechas de estos festivos serán el 1 de mayo y otro festivo que se señalará con la suficiente antelación para cada residencia (antes de finalizar el año).

Por otra parte, podrán solicitarse dos días de Disponibilidad Obligatoria en sábados y domingos, dentro del límite de cinco existente en la actualidad, respetando únicamente las siguientes condiciones:

1.– Quedan excluidos los días 25 de diciembre y 1 de enero, así como el resto de los festivos anuales que no coincidan en fin de semana, con la excepción de los dos que se marcan antes de fin de año para el personal con turnos que no corren ese día (1 de mayo y otro).

2.– Solo podrá requerirse el día cuando el fin de semana anterior o posterior la persona trabajadora tenga grafiado descanso ambos días en su cuadro de servicio.

3.– Se respetará el descanso mínimo de 36 horas semanales.

4.– Se garantizará el tercio de fines de semana de libranza anual.

5.– La persona trabajadora podrá negarse una vez al llamamiento.

6.– No se aplicará a los sábados nocturnos en cuadro.

La dirección solicitará con el comienzo de cada año personal voluntario para efectuar dicha disponibilidad, de manera que solamente recurra al personal obligatorio, cuando falle el sistema de voluntarios.

El día (sábado o domingo o festivo) efectivo trabajado en disponibilidad obligatoria, se retribuirá a razón de precio de hora BRU por hora realizada, más las variables generadas por el turno (prima de sábados o domingos, nocturnidad...).

Artículo 22.– Servicios especiales.

Se entiende por servicios especiales aquellos servicios de transporte por tren, tranvía o autobús que reúnan las siguientes condiciones:

Servicios de carácter esporádico y por motivos puntuales, fuera de la oferta regulada de servicio y destinado al transporte de viajeros, que se realicen en periodo nocturno y que deban ser realizados fuera de la jornada laboral.

La cobertura de estos servicios se hará de acuerdo con el siguiente orden de prioridades:

1.– Personal temporal de la Bolsa de Trabajo.

2.– Personal Voluntario.

El servicio especial se realizará por personal asignado especialmente para ello. Las respectivas personas gestoras de Mano de Obra cubrirán el servicio contando con todo el personal que voluntariamente decida participar, de tal forma que no se adjudicará un segundo servicio especial a una misma persona siempre que ese día exista otra voluntaria del mismo puesto de trabajo que no haya realizado ninguno, y así sucesivamente.

El dimensionamiento del servicio especial se realizará persiguiendo la ejecución del mismo con el mínimo indispensable para garantizar las condiciones de seguridad y calidad de los servicios regulares.

Cuando se vayan a realizar estos servicios la Dirección de la Empresa informará a la representación de las personas trabajadoras, a ser posible con carácter previo, de las características de los mismos y recursos asignados.

Todo el personal que intervenga en los servicios especiales, independientemente de su puesto de trabajo, devengará 24,08 euros/hora, más los conceptos variables que se hubieran generado durante la jornada.

Los servicios que se realicen para la captación de nuevos mercados no tendrán la consideración de especiales a los efectos económicos. Estos servicios, si se consolidan, deberán ser regulados en la siguiente negociación de los cuadros para esa línea, siempre y cuando haya transcurrido un periodo de seis meses desde la iniciación del nuevo servicio.

Artículo 23.– Rotación.

Se seguirá un criterio rotativo en la asignación de jornadas de trabajo, vacaciones, etc., de tal forma que, en un determinado período de tiempo, todos/as las personas trabajadoras con igual tipo de trabajo hayan pasado por situaciones similares.

Artículo 24.– Horas extraordinarias estructurales y tiempo de presencia.

A) Horas estructurales.

Se consideran horas extraordinarias estructurales las que a continuación se establecen:

a) Las necesarias para cubrir pedidos imprevistos o transportes especiales.

b) Las que resulten como consecuencia de períodos punta de producción.

c) Las requeridas para cubrir ausencias imprevistas.

d) Las que surjan con ocasión de prevenir y/o reparar daños y averías en los materiales o instalaciones producidos durante la ejecución del servicio de transporte que impidan cumplir el servicio afectado.

e) Las provocadas por retrasos y otras causas análogas.

f) Las que resulten como consecuencia de cambios de turno.

g) Las producidas por viajes sin servicio.

h) Y, en general, aquellas horas extraordinarias necesarias por circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de ET/FV.

B) Tiempo de presencia.

Se consideran como tiempo de presencia las siguientes causas:

a) Tiempos de espera y expectativas.

b) Servicios de guardia.

c) Viajes sin servicio.

d) Averías e incidencias.

e) Comidas en ruta.

f) Otras similares en las que la persona trabajadora se halle a disposición de la Empresa.

Las horas de presencia no se computarán a efectos del límite legal para las horas extraordinarias, aunque su remuneración esté establecida al precio de hora extraordinaria salvo los viajes sin servicio que se retribuirán al precio de hora prorrata.

Artículo 25.– Vacaciones y FSR.

Con carácter general, todo el personal de ET/FV, cuya organización del trabajo no está sujeta a cuadros, independientemente de su antigüedad y puesto de trabajo, disfrutará de un periodo de vacaciones de 25 días laborables de lunes a viernes.

El modo de disfrute de las vacaciones para el personal no sujeto a cuadros se desarrollará en los calendarios laborales anuales.

Las vacaciones podrán fraccionarse en períodos mínimos de una semana, siempre que las necesidades del servicio lo hagan viable. Si el disfrute coincide con recuperación de jornada (verano, puentes, etc.) dicha recuperación deberá llevarse a efecto con anterioridad o posterioridad, salvo que sea a petición de la Empresa, en cuyo caso correrá a cargo de la misma.

El periodo vacacional para el personal sujeto a cuadros será de 42 días naturales, excepto para aquellos que descansen sábados, domingos y festivos cuyo periodo vacacional abarcará 25 días laborables de lunes a viernes.

Con la excepción hecha en el párrafo anterior, además de los 42 días naturales de vacaciones (6 semanas) todo el personal sujeto a cuadros dispondrá de 14 días como Festivos Recuperados y 7 días más en concepto de Semana Recuperada por exceso de jornada. A ese bloque de 21 días se le denominará FSR.

El disfrute de dichos periodos se hará del siguiente modo:

25.1.– Únicamente se devengará la bolsa de vacaciones, y por lo tanto se procederá a su abono, en el supuesto de que la Empresa solicite el disfrute de las mismas en el período comprendido entre el 1 de octubre y 31 de mayo.

25.2.– Todo aquel personal sujeto a cuadros que disfrute sus vacaciones en el período del 1 de octubre al 31 de mayo percibirá una compensación económica de 5,84 euros día en concepto de bolsa de vacaciones.

25.3.– La retribución de las vacaciones para todo el personal se hará incluyendo, además de los conceptos fijos, la media de los siguientes conceptos variables, en prima vacaciones: prima de Agente Único, prima de autorización a la conducción día, prima BRU semanal, prima disponibilidad diurna, prima disponibilidad nocturna, prima por trabajo en sábados, domingos, festivos y puentes, prima jornada partida, primas de nocturnidad, prima de expendición billetes, prima tiempo jornada a turno, prima variación de turno, quebranto conductor/a-cobrador/a, servicio especial no pactado, turno servicios general nocturno, turno servicio sábado nocturno, turno servicio víspera nocturno, turno servicios nochebuena y nochevieja, prima de tiempo entre jornadas y prima de turnicidad (desde enero de 2022).

La media a que se refiere el párrafo anterior se realizará computando los doce meses naturales anteriores a aquel del inicio del disfrute de las vacaciones, regularizándose los importes de aquellos meses que correspondan al año anterior.

Se abonará la Prima de Vacaciones durante el periodo de disfrute de festivos trasladados de fecha y semana recuperada (FSR), a todo el personal que desarrolle su trabajo de este modo, es decir, trasladados y agrupados.

La diferencia de puesto no se abonará en vacaciones, ya que se realiza por hora efectivamente trabajada en nivel superior sobre la jornada anual.

25.4.– Los calendarios de vacaciones y FSR para el personal sujeto a Cuadros se establecen durante el mes de noviembre, a nivel de Servicio, y en su confección participará el Comité Permanente, observando un criterio de rotación.

Para el personal de autobuses si las condiciones del servicio lo permiten, se procurará una distribución de turnos que posibilite el disfrute de vacaciones en verano.

25.5.– Cuando el periodo de vacaciones y/o FSR fijado en el calendario coincida con una IT derivada por embarazo de riesgo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar el periodo no disfrutado en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con la limitación contemplada en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

25.6.– Si antes del disfrute de las vacaciones o FSR se produce una situación de Incapacidad Temporal, se entiende suspendido el disfrute y se tendrá derecho a disfrutar el periodo no disfrutado en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con la limitación contemplada en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la situación de IT tiene lugar una vez iniciado el disfrute de las vacaciones o FSR, este será suspendido, trasladándose de fecha los días pendientes de disfrutar, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con la limitación contemplada en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Los periodos trasladados de fecha no podrán en ningún caso ser disfrutados en las fechas de Semana Santa y Navidad.

25.7.– En el caso de los festivos trasladados de fecha y la semana recuperada, se tendrá exclusivamente derecho al disfrute de la parte correspondiente al periodo de alta, aunque se hayan disfrutado íntegros. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a acordar una fórmula que suponga que una persona trabajadora en situación de IT no resulte ni perjudicada ni beneficiada en el cómputo horario de la misma. Hasta entonces, se calculará del siguiente modo:

25.7.1.– Si se disfruta de un exceso de festivos trasladados de fecha, que solo afecta al personal de cuadros que no descanse esos días, al cierre del cómputo se regularizarán aquellos días que coincidan con periodos de IT. Esto es, en el año 2025 al total (14) se le restarán los días que en 2024 le coincidieron con una situación de IT, y así sucesivamente.

Esta situación se puede dar tanto a favor como en contra, si disfruta los 14 días y está en situación de IT parte del año, al año siguiente tendrá menos días de disfrute. Si por el contrario no los disfruta por estar en situación de IT en el periodo de festivos asignados, y tampoco los disfruta a lo largo del año, en el año siguiente tendrá un mayor disfrute de días, aunque su situación de IT finalice fuera del año natural.

25.7.2.– En cuanto a la semana recuperada se actuará igual que con los festivos trasladados de fecha, con la diferencia de que el cálculo de días que se tiene derecho a disfrutar se hará proporcionalmente al periodo de alta, calculando proporcionalmente 7 días/301 jornadas, teniendo en cuenta que los festivos que coincidan con el periodo de IT y que por tanto se trasladan de fecha, se añadirán al periodo de cálculo.

Como ejemplo para su aplicación si un agente con un periodo de IT de 40 días se le minoran 2 días de festivos al año siguiente su exceso de horas será:

X = (7 / 301) *(40 días IT-dos festivos trasladados) días, siendo el resultante los días que debería a la empresa.

Ambas partes se comprometen a acordar una fórmula que suponga que una persona trabajadora en situación de IT no resulte ni perjudicada ni beneficiada en el cómputo horario de la misma.

25.7.3.– Una vez realizados los cálculos de los dos puntos anteriores, los días resultantes se multiplicarán por la jornada teórica a efectos de cómputo, siendo el resultado el número de horas a devolver o disfrutar.

25.8.– En caso de que, por disfrutar más días de los correspondientes al año, hayan de figurarse días de trabajo adicionales al año siguiente, se podrá actuar, aumentando el número de días de trabajo al inicio del bloque de FSR. Si se da el caso de que afecta a más de un 25 % de las personas trabajadoras del grupo vacacional y de la residencia, se podrá actuar también sobre el fin del periodo de FSR, de acuerdo con el siguiente esquema: a la persona con más días de afección al inicio del bloque de FSR, a la segunda al final, a la tercera al inicio, y así sucesivamente.

La secretaria o el secretario del Comité Permanente velará por la correcta aplicación del criterio de fijación de días por parte de la Empresa, comprobando que se dan las circunstancias anteriormente expuestas.

En caso de acuerdo entre empresa y persona trabajadora, se podrá actuar sobre el exceso de cómputo, o sobre cualquiera de los periodos de vacaciones o FSR.

Si la fijación de días por parte de la Empresa se realiza con menos de un mes de antelación y se cumple los requisitos del artículo 76 del convenio colectivo vigente en la fecha del presente acuerdo, se generará el derecho a la Prima de Suplementario de Absentismo.

El resto de los conceptos variables únicamente se percibirán si se generan en los días a recuperar que se trabajen efectivamente, no percibiendo prima alguna en los días de descanso.

En caso de que, por disfrutar menos días de los correspondientes al año, hayan de darse días de descanso adicionales al año siguiente, se darán de mutuo acuerdo con el servicio. En caso de no existir acuerdo, el servicio los fijará agrupados en bloque, excluido el periodo de verano (1 de junio a 30 de septiembre).

25.9.– Respecto al personal de nuevo ingreso, tendrá derecho a los días proporcionales, conforme a la fecha en que se haya producido su incorporación a la plantilla.

Mano de Obra asignará y garantizará al personal temporal con contrato de temporada (cuadros de verano y cuadros de invierno), los periodos vacacionales que les correspondan, siempre y cuando mantenga su categoría profesional y residencia. La comunicación de las fechas vacacionales se realizará en la primera quincena del mes diciembre.

El personal temporal (con excepción del personal de conducción que se encuentre en el periodo de habilitación) con contrato igual o superior a seis meses disfrutará de un período vacacional proporcional a tres semanas por cada fracción semestral. También disfrutarán los FSR que proporcionalmente les correspondan.

Una vez aceptado el/los cambio/s de los periodos vacacionales entre dos personas trabajadoras por parte de Mano de obra, si alguna persona se encontrase en situación de IT, se mantendrán los cambios aceptados.

25.10.– Las vacaciones serán retribuidas conforme al nivel que se tenga en el momento de su disfrute, con independencia de los periodos de tiempo en los que se hayan generado.

TÍTULO CUARTO

PERMISOS

Artículo 26.– Régimen de permisos.

1.– El personal incluido en el ámbito de este Convenio, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos que a continuación se detallan:

a) Permiso por maternidad y lactancia.

b) Permiso por paternidad.

c) Permiso por adopción o acogimiento.

d) Permiso por matrimonio propio o de parientes.

e) Permiso por enfermedad grave o fallecimiento de parientes.

f) Permiso por deberes inexcusables de carácter público o personal.

g) Permiso por traslado o mudanza del domicilio habitual.

h) Permiso por ejercicio de funciones de representación sindical o de personal.

i) Permiso para realización de estudios directamente relacionados con la plaza desempeñada.

j) Permiso para realización de estudios no directamente relacionados con la plaza desempeñada.

k) Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.

La duración de los permisos se computará desde el día en que se produzca el hecho causante de la misma. No obstante, si se hubiera iniciado la jornada de trabajo, dicho cómputo se iniciará al día siguiente del mismo.

Para que puedan ser concedidos los permisos establecidos en este artículo, las personas trabajadoras deberán presentar previamente, ante el mando correspondiente, los justificantes documentales que acrediten la existencia de la circunstancia alegada para la obtención de la misma.

En caso de imposibilidad, deberán presentar la mencionada documentación en el plazo máximo de 48 horas, a contar desde su reincorporación al trabajo después del permiso, siempre con la existencia de aviso previo al teléfono de ausencias.

La concesión de permisos corresponderá a la Dirección de Recursos Humanos, la cual emitirá al efecto la oportuna autorización. La comunicación de la concesión de los permisos se realizará a través del mando correspondiente, una vez cumplimentados los requisitos previos exigidos.

La falta de cumplimiento de los requisitos exigidos por la presente Reglamentación, así como si la causa alegada resultase falsa o se hubiere desvirtuado por la persona trabajadora, dará lugar a responsabilidad disciplinaria.

En todo caso se adoptarán las medidas necesarias para que la ausencia de la persona trabajadora que disfrute del permiso no produzca detrimento del servicio.

En todos los casos en que los permisos se amplíen con motivo de haber ocurrido los hechos que los motivan a una distancia superior a 150 km de la residencia laboral de la persona trabajadora, los días de ampliación se consideran como dedicados al desplazamiento y se disfrutarán inmediatamente por delante y por detrás de los días del propio permiso.

Las uniones en pareja no matrimoniales generarán los mismos derechos que los matrimonios a los efectos de solicitar los permisos previstos en este artículo. Para acreditar la convivencia en pareja será necesario estar inscrito en el Registro de Parejas de Hecho correspondiente o presentar certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento donde resida la persona trabajadora.

La Circular 1/2012 de la Dirección de Área Administrativa, en la parte confirmada judicialmente, mantendrá su vigencia hasta que se acuerde una nueva norma que la sustituya.

Artículo 27.– Incompatibilidad entre permisos.

En ningún caso podrá simultanearse el disfrute de más de una de las modalidades de permisos previstos en el artículo anterior, excepto la pausa para la lactancia y la reducción de jornada por cuidado de menores o minusválidos. Durante el período de disfrute de las vacaciones reglamentarias no se podrá hacer uso de los permisos retribuidos.

Artículo 28.– Reingreso al puesto de trabajo.

Transcurrido el período de disfrute de los permisos correspondientes, las personas trabajadoras deberán reintegrarse inmediatamente a sus respectivos puestos de trabajo, comunicarlo al teléfono de ausencias y justificar su ausencia so pena de incurrir en responsabilidad disciplinaria.

Artículo 29.– Permiso por nacimiento o cuidado de menor.

1.– El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los ocho años.

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2.– En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

3.– Las discrepancias surgidas entre empresa y persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social.

Artículo 30.– Permiso por matrimonio propio o de parientes.

1.– Por razón de matrimonio propio, la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de 20 días naturales de duración, que podrán disfrutarse con anterioridad o posterioridad a su celebración en el primer día laborable, incluyendo dicha fecha en ese período.

2.– Igualmente tendrá derecho a este permiso la persona trabajadora que inicie una convivencia estable en pareja (uniones no matrimoniales), siempre que se acredite mediante certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento del Municipio donde los interesados estuvieran domiciliados, o en su caso mediante certificación de Registro de Parejas de Hecho. Únicamente podrán disfrutar este permiso las personas trabajadoras cuya convivencia estable se inicie con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio. No cabrá disfrutar nuevo permiso por matrimonio o inicio de convivencia estable hasta tanto haya transcurrido un período de 6 años, y en ningún caso cuando los miembros que forman la pareja sean los mismos.

3.– Cuando el matrimonio lo contraigan padres, padres políticos, hermanos/as, hermanos/as políticos/as, hijos/as (incluyendo los del cónyuge o compañero/a), nietos/as o abuelos/as de la persona trabajadora, este tendrá derecho a un permiso de un día natural, en la fecha de la celebración que se ampliará a tres días naturales si la celebración se efectuase a más de 150 Km. del lugar de residencia laboral de la persona trabajadora al objeto de facilitar su desplazamiento.

Artículo 31.– Permiso por enfermedad grave o fallecimiento de parientes.

1.– Por fallecimiento el permiso a que tiene derecho la persona trabajadora es de 5 días laborables si se trata del cónyuge o compañero/a o hijo/a y 3 días laborables si se trata de familiares hasta 2 grado de consanguinidad y afinidad.

En el supuesto de que el familiar comprendido en los grados fijados en el apartado anterior fallezca por eutanasia legalmente autorizada estos cinco o tres laborables días se podrán disfrutar durante la tramitación del expediente.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Los días podrán ser consecutivos o no, pudiendo disfrutarse mientras se mantenga el motivo del hecho causante.

A estos efectos, se entenderá también por hospitalización la pernocta y realización de una de las dos comidas principales, comida o cena, incluidas las estancias en urgencias o boxes que cumplan dichos requisitos.

2.– Los citados períodos de permiso se ampliarán en 2 días laborables más, si los hechos motivados se produjeran a más de 150 km del lugar de residencia laboral de la persona trabajadora.

3.– En los casos de enfermedad grave justificada de familiares de consanguinidad o afinidad hasta 2 grado, la persona trabajadora tendrá derecho a un segundo permiso por el mismo período de duración, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del primer permiso, pero ello sin que sea de aplicación la ampliación por distancia de la residencia habitual.

4.– A los efectos anteriores, en los supuestos que pudieran plantear dudas, se entenderá por enfermedad grave la así considerada por el Servicio Médico de Empresa.

5.– El disfrute de los días laborables objeto de la concesión de los permisos regulados en el presente artículo, habrá de tener lugar necesariamente en las fechas en que se produzcan los supuestos de hecho que las motivan.

6.– Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de este permiso retribuido en tanto el o la familiar no haya obtenido el alta médica, presumiendo que por sí misma el alta hospitalaria no excluye la gravedad o necesidad de reposo domiciliario determinantes del permiso.

Artículo 32.– Permiso por cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal.

1.– Para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal, las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso por el tiempo necesario para su cumplimiento, siempre y cuando tal no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo.

2.– A estos efectos se considerarán deberes inexcusables de carácter público o personal los siguientes:

– Citaciones de Juzgados, Comisarías, Gobiernos Civiles o Militares, DNI, Pasaporte, Certificados y Registros en Centros Oficiales.

– Acompañamiento a parientes con minusvalías psíquicas o físicas hasta 2 grado de consanguinidad o afinidad, que convivan con la persona trabajadora, a la realización de trámites puntuales en razón de su estado.

– Examen o renovación del carnet de conducir.

– Requerimientos y trámites notariales.

– Trámites necesarios en Organismos Oficiales.

– La asistencia a las reuniones de los Órganos de Gobierno y Comisiones dependientes de los mismos de que formen parte en su calidad de cargo electivo como concejal/a, diputado/a, juntero/a o parlamentario/a.

Artículo 33.– Permiso por traslado o mudanza del domicilio habitual.

Con motivo de efectuarse el traslado o mudanza del domicilio habitual de una persona trabajadora, este tendrá derecho a un permiso de 2 días laborables de duración, justificándolo debidamente.

Este permiso deberá hacerse efectivo en los quince días anteriores o posteriores a la fecha del cambio oficial de domicilio que conste en el justificante.

Artículo 34.– Permiso por ejercicio de funciones de representación sindical o de personal.

1.– Las personas trabajadoras que ejerzan funciones de representación sindical o de personal, y al amparo de lo establecido en el Convenio, tendrán derecho a disfrutar del correspondiente permiso de conformidad con las circunstancias, plazos, requisitos, y prescripciones que se establezcan en la normativa vigente y las estipulaciones contenidas en el presente Convenio.

2.– En todo caso, las personas trabajadoras que formen parte de la mesa negociadora del Convenio tendrán derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario para asistir a cuantas reuniones oficialmente convocadas por el secretario de la Mesa conlleve la sustentación de la negociación colectiva, con la obligación, por su parte de dar cuenta, previamente, a su respectivo/a jefe/a inmediato/a de las ausencias de trabajo derivadas de tal contingencia.

Artículo 35.– Permiso para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado.

Para la realización de estudios de perfeccionamiento profesional referidos a materias directamente relacionadas con las funciones o puesto que desempeñan, podrá concederse permiso a las personas trabajadoras que sean admitidos a la realización de los mismos en centros de formación de carácter oficial o en otros centros que se consideren de interés. El periodo de duración de este permiso no podrá exceder del equivalente a un curso académico, pactándose en todo caso, con la Dirección de la Empresa. Este permiso será retribuido.

Quedan excluidos de este artículo los cursos internos de formación necesarios para el desempeño del puesto, y para la orientación o capacitación en procesos de ascensos, traslados, acoplamientos, etc.

Artículo 36.– Permiso para realización de estudios no directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado.

Para la realización de estudios que se refieran a materias no directamente relacionadas con las funciones o puesto de trabajo desempeñado con el fin de obtener un título oficial, las personas trabajadoras tendrán derecho al permiso necesario para concurrir a exámenes académicos en centros oficiales y homologados, a razón de hasta un día natural por cada prueba de examen a efectuar, tanto en convocatorias ordinarias como extraordinarias, y presentando siempre el correspondiente justificante. Este permiso será retribuido con un máximo de cinco días anuales.

Artículo 37.– Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.

1.– Las personas trabajadoras tienen derecho a permiso para acudir, por necesidades propias, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante la jornada de trabajo, cuando las asistencias estén debidamente justificadas y los centros donde se efectúen no tengan establecidas horas de consulta que permitan acudir a ellos fuera de horas de trabajo. La duración del permiso será la necesaria atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso. En todo caso, será imprescindible que el justificante que la persona trabajadora entregue incluya la hora de inicio y de fin de permanencia en el centro en que se realice la consulta, tratamiento o exploración, considerándose que no existe causa para la concesión de permiso retribuido si el mismo no cumple este requisito.

2.– Asimismo, cuando tenga carácter necesario, teniendo que atenderse personalmente por la propia persona trabajadora, y suponga la necesidad de trasladarse fuera del territorio histórico de su domicilio, las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso para acudir a consultas médicas y tratamientos de su familia directa, que conviva con él y a sus expensas.

Además, si así fuera preciso por las circunstancias concurrentes en las personas acompañadas, como es el caso de ciertos tratamientos tales como quimioterapia, de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o aún de grado más lejano si mediara convivencia, las personas trabajadoras tendrán derecho a este permiso.

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

En estos casos, la Dirección de Recursos Humanos, debidamente justificada la necesidad del permiso, fijará expresamente la duración del mismo atendiendo a las circunstancias del caso, desplazamientos a que hubiera lugar y demás motivaciones que concurran.

3.– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 38.– Día adicional de libranza por antigüedad.

Las personas trabajadoras al cumplir una antigüedad de dieciocho años en la Empresa, o vayan a cumplirlos en ese año, dispondrán de un día de libranza por cada año igual o superior a los dieciocho años de antigüedad, siempre que en el año anterior no hayan estado más de seis días en situación de IT por enfermedad común, salvo las provocadas por pandemias como el COVID-19.

De igual manera, y en las mismas condiciones, aquellas personas que cumplan una antigüedad de veinticinco años en la Empresa, o vayan a cumplirlos en ese año, dispondrán de un día de libranza adicional, por cada año igual o superior a los veinticinco años de antigüedad siempre que en el año anterior no hayan estado más de seis días en situación de IT por enfermedad común, salvo las provocadas por pandemias como el COVID-19.

Ese día deberá disfrutarse de acuerdo a las siguientes condiciones:

– Se disfrutará de lunes a viernes, y fuera de los periodos de Semana Santa y Navidad.

– Se disfrutará previa solicitud de la persona trabajadora y de conformidad con Gestión de Mano de Obra.

– Podrá disfrutarse exclusivamente dentro del año natural.

Artículo 39.– Permisos sin sueldo.

Cuando no hubiera causa suficiente para la obtención de permisos retribuidos podrá solicitarse, por la misma causa, permiso sin retribución, por un periodo máximo de 3 días naturales.

Este tipo de permisos se tramitarán ante el mando correspondiente, quien lo elevará a la Dirección de Recursos Humanos, la cual procederá a la concesión de la misma, a los 30 días de su petición, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, según establezca la norma vigente en cada momento, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Artículo 40.– Licencias no retribuidas por asuntos propios.

1.– Las licencias no retribuidas por asuntos propios, salvo causas muy justificadas, solo podrá solicitarse después de haber transcurrido un año del ingreso o reingreso en el servicio activo.

2.– Las licencias no retribuidas deberán solicitarse con suficiente antelación al mando correspondiente, quien, junto con la justificación documental correspondiente, la elevará a la Dirección de Recursos Humanos para su aprobación o denegación.

3.– Las licencias no retribuidas no darán lugar a retribución alguna, siendo excluido el período de su disfrute del cómputo para el cálculo de vacaciones y su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años. El cómputo de los cinco años comenzará el día en que se inicie el disfrute de la licencia. Si este se concede por un periodo de un año continuado no podrá otorgarse otra de la misma naturaleza hasta transcurridos cinco años desde la fecha de inicio. Para las solicitudes por un periodo inferior, el cómputo comenzará igualmente el día en que se inicie el disfrute, y en el plazo de cinco años desde tal fecha podrán concederse permisos por asuntos propios por el periodo que reste hasta completar un año.

4.– En los casos en que las licencias no retribuidas se soliciten para la realización de estudios oficiales, se podrán conceder, con carácter general hasta el 10 % de la plantilla, hasta tres meses continuados por una sola vez y con una periodicidad anual, sin perjuicio de que en supuestos excepcionales justificados y cubiertas las necesidades de servicio, pueda superarse el citado porcentaje.

5.– En el supuesto de que la licencia se solicite para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de Organizaciones no Gubernamentales de Desarrollo, su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el periodo mínimo de disfrute tres meses.

6.– Las personas trabajadoras de ET/FV, podrán solicitar una licencia sin sueldo dentro de cada año natural por un plazo no inferior a 15 días ni superior a dos meses. Estas licencias de duración inferior o igual a dos meses no se descontarán a efectos del escalafón.

7.– La concesión de este permiso estará subordinada a las necesidades del servicio.

8.– Estas licencias no serán retribuidas y en el periodo que se disfruten no se cotizará a la Seguridad Social.

Artículo 41.– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo.

El personal fijo incluido en el ámbito del Convenio tendrá derecho a la suspensión del contrato, con reserva de su puesto de trabajo y cómputo del periodo a efectos de antigüedad, en los siguientes casos:

1.– Privación de libertad de la persona trabajadora.

La persona trabajadora cuya relación laboral se encuentre suspendida por motivo de privación de libertad, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta tanto no recaiga sentencia condenatoria firme, no percibiendo retribución alguna mientras permanezca en tal situación.

2.– Declaración de invalidez con reserva de puesto de trabajo.

Procederá la subsistencia de la suspensión de la relación laboral, cuando en la resolución inicial de invalidez del INSS, se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado/a igual o inferior a 2 años, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 55 (retorno tras revisión de la incapacidad).

3.– Riesgo durante el embarazo y período de lactancia.

En el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia regulados en el artículo 92, la Empresa abonará complementariamente a la prestación de la Seguridad Social las cuantías necesarias para garantizar a la trabajadora la percepción del 100 % de su salario real.

4.– Personas víctimas de violencia de género y de violencia sexual en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 42.– Año de libre disposición.

En el marco de medidas anti-estrés y de conciliación de la vida profesional, personal y familiar, se establece el denominado año de libre disposición, como un permiso parcialmente retribuido para las personas trabajadoras fijas que cuenten con una antigüedad mínima, en la fecha de la solicitud, en la empresa de 4 años.

El permiso parcialmente retribuido tendrá una duración o periodo de aplicación de 4 años consecutivos conforme a lo siguiente:

– Durante los tres primeros años de duración del permiso, las personas trabajadoras que se acojan al mismo deberán trabajar a jornada completa y el cuarto año librarán en su totalidad, percibiendo durante los cuatro años de duración del permiso el setenta y cinco por ciento de sus retribuciones fijas.

– Se percibirán los conceptos variables que realmente correspondan en función de sus horarios y calendario durante el periodo de trabajo. Durante el cuarto año no percibirán ningún tipo de variable.

– Las peticiones se deberán enviar antes del 1 de octubre del año anterior al primer año y, de ser concedidas, comenzará el día 1 de enero del año siguiente.

– La Comisión Paritaria acordará el reglamento que regulará las condiciones, la forma de solicitarlo, el número de solicitudes estimadas y el procedimiento para su concesión.

TÍTULO QUINTO

EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA

Artículo 43.– El personal incluido en el ámbito del Convenio tendrá derecho a situarse en excedencia forzosa o voluntaria. Ninguna de ellas otorga derecho a la percepción de cualquier tipo de salarios durante su disfrute.

Artículo 44.– La excedencia forzosa se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y dará derecho a la conservación del puesto, cómputo de antigüedad y a presentarse a promociones y traslados.

Asimismo, la persona trabajadora que ejerza o sea llamada a ejercer o desempeñar un cargo sindical o en una ONG reconocida como tal, en los órganos de dirección, provincial, autonómico o estatal de una organización sindical más representativa o de una ONG reconocida, tendrá derecho a una excedencia forzosa con derecho a reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo y a presentarse a promociones y traslados.

En ambos casos, el reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

Artículo 45.– La persona trabajadora que acredite, al servicio de ET/FV, como mínimo un año de antigüedad, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por interés particular por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

La excedencia voluntaria habrá de formularse por escrito y por conducto jerárquico, deberá concederse en los treinta (30) días siguientes al de la presentación de la solicitud.

La persona trabajadora que tenga en curso descuento de cualquier préstamo, anticipo o crédito concedido por ET/FV, no podrán disfrutar de excedencia voluntaria en tanto no cancelen su débito u ofrezcan garantías suficientes para saldar la deuda pendiente.

Para que pueda producirse el reingreso, además de la existencia de vacante, es necesario solicitarlo por escrito con, al menos, 30 días de antelación a la terminación del periodo de excedencia.

La persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente para ocupar las vacantes que se produzcan en su categoría profesional o equivalente.

Como trámite previo al reingreso, el excedente voluntario deberá pasar reconocimiento por el Servicio Médico de Empresa quien dictaminará si tiene la aptitud requerida para desempeñar el cargo a ocupar. Si el resultado fuera negativo podrá requerir nuevo reconocimiento médico en el plazo máximo de seis meses, quedando en la situación de personal sobrante para acoplamiento, condicionado a la existencia de vacante, en el caso de segundo resultado negativo.

Si la excedencia voluntaria hubiera sido concedida, previa justificación, por terminación o ampliación de estudios, preparación de oposiciones, necesidad de atender inexcusablemente a familiares enfermos o al cuidado de sus padres, o necesidad de trasladarse prolongadamente de residencia o marchar al extranjero por tiempo no definido, y no existiera vacante tras la solicitud de reingreso, ET/FV vendrá obligada a concederle el reingreso en el plazo máximo de tres meses acoplándole en cualquier categoría, manteniendo La persona trabajadora un derecho preferente para cualquier vacante de su categoría que se produzca.

Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Artículo 46.– La persona trabajadora fija que pase a prestar servicios de carácter indefinido en cualquier Administración Pública, Organismo o Entidad del sector público, tendrá derecho a ser declarado en situación de excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público.

La persona trabajadora podrá permanecer en esta situación en tanto se mantenga la relación de servicios que dio origen a la misma. Una vez producido el cese de ella deberá solicitar el reingreso en el plazo máximo de un mes.

Esta excedencia no produce, en ningún caso, reserva de puesto de trabajo, conservando la persona trabajadora solo su derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, que hubieran o que se produjeran. El tiempo de permanencia en esta situación no será computado a efectos de promoción, antigüedad o derechos pasivos.

Artículo 47.– Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras.

No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

También tendrán derecho a un período de excedencia, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que acredite una enfermedad terminal y no pueda valerse por sí mismo. Esta excedencia tendrá una duración máxima de seis meses salvo que la fecha del fallecimiento del familiar sea anterior a estos seis meses.

Estas excedencias podrán disfrutarse de modo fraccionado y su duración computará a todos los efectos, tanto de antigüedad como promocionables, y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por ET/FV.

Transcurrido el plazo de excedencia el reingreso, previa solicitud escrita, se producirá en un plazo de 15 días. Las personas trabajadoras que disfruten de estas excedencias para atender al cuidado de un familiar que acredite una enfermedad terminal y no pueda valerse por sí mismo, tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el tiempo en que permanezcan en excedencia.

Artículo 48.– Reducción de jornada por cuidado de menores o personas con minusvalías psíquicas, físicas o sensoriales y de parientes hasta 2 grado.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de 14 años o con minusvalía física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada ordinaria de trabajo entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la consiguiente reducción proporcional de sus retribuciones en todos los conceptos.

Esta solicitud se podrá formular también para menores que superen los 14 años, si bien en este caso su concesión estará sujeta a aprobación por parte del Departamento de Organización.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

La reducción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

Si dos o más personas trabajadoras de ET/FV generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Artículo 49.– Víctimas de violencia de género y de violencia sexual.

Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género y de violencia sexual tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estas medidas se articularán mediante acuerdo entre la empresa y la trabajadora, y en defecto de acuerdo serán de aplicación las reglas establecidas en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

TÍTULO SEXTO

EUSKALDUNIZACIÓN

Artículo 50.– Promoción del Euskera.

Los firmantes de este convenio colectivo mantienen el objetivo de avanzar, de modo planificado y progresivo, hacia el respeto de los derechos lingüísticos de las personas usuarias y la normalización del uso del euskera en el seno de la empresa.

Entre otras medidas, se acuerdan las siguientes:

A) Liberaciones. El personal que voluntariamente desee asistir a cursillos intensivos podrá solicitar licencia especial, que será concedida o denegada por la Dirección de la Empresa en función de los criterios siguientes:

Para poder ser liberado para el estudio del Euskera se exigirá:

– Un nivel de conocimientos de Euskera equivalente al A1 del marco común europeo de referencia para las lenguas, o

– Acreditar la realización de 1 curso de un año fuera de horas de trabajo con asistencia y aprovechamiento.

Para la determinación de las personas a liberar se dará prioridad a quienes plantean la realización del curso en régimen de internado, sobre los intensivos, a igualdad en el resto de condiciones. Igualmente se dará prioridad a aquellas o aquellos agentes que, estudiando Euskera fuera de horas de trabajo, planteen, como refuerzo en su proceso de Euskaldunización, la liberación en años consecutivos por periodos de 1 a 2 meses cada año.

La Dirección se compromete a liberar un mínimo de cinco personas al año (volumen de horas equivalente) para el estudio del Euskera durante la vigencia del presente Convenio. Las horas por liberación no consumidas en un año, se acumularán al siguiente.

Este permiso especial tendrá una retribución equivalente al 100 % del salario valoración, antigüedad, plus de disponibilidad, conceptos variables y gratificación extraordinaria.

Respecto a los festivos trasladados de fecha se aplicará el mismo criterio que cuando coinciden con la situación de IT, según queda establecido en el artículo 25.

B) Subvenciones. La Empresa subvencionará la enseñanza del euskera al personal en activo, siempre y cuando acrediten su asistencia a las clases y su rendimiento sea satisfactorio.

C) Perfiles lingüísticos, índice de euskaldunización y fechas de preceptividad.

Se incorpora al convenio un anexo número II con los perfiles lingüísticos fijados a cada una de las categorías profesionales existentes en Euskotren; cuando se elabore y negocie la Relación de Puestos de Trabajo de Euskotren se asignará a los puestos de trabajo el perfil lingüístico que le corresponda conforme al asignado a su respectiva categoría profesional. La fecha de preceptividad vencida será la que resulte de la aplicación de diferentes factores, entre los cuales estarán el grado de cumplimiento del Plan de euskera, la situación laboral de todas las personas trabajadoras de Euskotren, así como otras consideraciones que procedan incorporar a la RPT. En todo caso, tendrá criterios acordes al uso de las lenguas oficiales en Euskotren.

En las convocatorias de acceso al empleo público en Euskotren, así como en todos los procesos de provisión, movilidad y promoción interna, se tendrán en cuenta la normalización y uso del euskera en la Administración Pública en cada momento y las normas convencionales que las partes firmantes del convenio colectivo válidamente acuerden.

La RPT será negociada con la parte social durante la vigencia del convenio colectivo y se procederá a su publicación tras la expiración de la vigencia de las últimas bolsas tanto internas como externas, salvo que se considere que el actual sistema y el que traerá consigo la publicación de la RPT pudieran coexistir.

Hasta la entrada en vigor de lo recogido en Disposición Transitoria Séptima, en los procesos de selección internos a puestos de trabajo que tengan una relación directa con la ciudadanía, con excepción de aquellos en los que el conocimiento del Euskera sea un requisito, se puntuará el conocimiento del euskera en un 30 % sobre el aprobado. Se utilizará como referencia para la valoración del conocimiento el nivel B2 del marco común europeo de referencia para las lenguas, y se establecerán tres valoraciones posibles de ese 30 %: el 30 % si se acredita el B2, el 15 % si se acredita nivel B1 y ninguna puntuación si no se acreditan los niveles mencionados. Al personal que haya acreditado el conocimiento en el proceso de una convocatoria externa en la que el mismo fuera obligatorio, y haya superado la moratoria, se le considerará también superada la moratoria en todas las bolsas externas existentes a fecha 1 de enero de 2014, al exigirse en todas ellas idéntico nivel.

A estos efectos, los puestos considerados en estos momentos en relación directa con la ciudadanía son:

– Responsable Atención a la Clientela.

– Responsable Normalización Lingüística.

– Inspector/a.

– Operador/a PM.

– Jefe/a Servicio de Operaciones.

– Información Atención a la Clientela.

– Operador/a Información y Estaciones.

– Conductor/a-Cobrador/a.

– Agente Funicular.

– Agente de Tren/Agente de Tren Operaciones.

– Agente de Tranvía/ Agente de Tranvía Operaciones.

– Agente de Línea.

– Agente de Estaciones.

– Auxiliar de Estaciones.

D) Publicaciones. Los acuerdos y publicaciones de la Empresa, así como los impresos, formularios, documentos, etc. que se utilizan en el interior de la empresa se confeccionarán en las dos lenguas oficiales de la Comunidad Autónoma de Euskadi.

Artículo 51.– Planes de Euskera.

Los Planes de Euskera tienen como objetivo avanzar, de modo planificado y progresivo, hacia el respeto de los derechos lingüísticos de las personas usuarias y la normalización del uso del euskera en el seno de la empresa.

En el marco de este convenio colectivo, la relación de puestos de trabajo y en los Planes de Euskera se fijará el nivel de conocimiento exigible para cada puesto de trabajo, el tratamiento correspondiente al nuevo ingreso y a la promoción, los medios y condiciones para el aprendizaje, etc.

Aprobado y vigente el Plan de Euskera, se estará a lo dispuesto en el mismo en relación a la promoción del Euskera contemplada en el artículo 50 del convenio vigente.

Una vez finalizado el plazo de vigencia del mismo, se procederá a la revisión de su grado de cumplimiento en el seno de la Comisión de Euskera, valorando el grado de alcance de los objetivos planteados, y proponiendo las correcciones y actualizaciones necesarias para la puesta en marcha del plan que lo sustituya, manteniendo entretanto su vigencia el plan vencido.

Artículo 52.– Comisión de Euskera.

La Comisión de Euskera tiene como objetivo abordar todas las cuestiones relacionadas con la normalización del uso del Euskera en la empresa. En este marco, la Comisión de Euskera participará activamente en el diseño, implantación, evaluación y revisión del Plan de Euskera.

La Comisión de Euskera estará compuesta por una representación de la Dirección y una persona representante de cada una de las secciones sindicales constituidas en EuskoTren, que ostentarán la representatividad de que dispongan en el Comité Permanente.

La Comisión de Euskera desarrollará sus reuniones utilizando el Euskera como lengua de trabajo: convocatorias, debates, actas, etc.

TÍTULO SÉPTIMO

ATENCIONES SOCIALES

Artículo 53.– Ayuda Escolar.

Se destina un montante de 41.645,81 euros para el fondo de becas de estudio o ayudas escolares, conforme a lo establecido por la Comisión de Atenciones Sociales.

Artículo 54.– Ayuda a personas con discapacidad.

Además de la cantidad que la Seguridad Social abona a la persona trabajadora por cada hijo/a afecto de discapacidad o beneficiario reconocido en su cartilla de la Seguridad Social, la Empresa abonará un complemento fijo de 105,86 euros mensuales, que permanecerá inmutable en su cuantía.

Artículo 55.– Acoplamiento a puestos de trabajo por disminución física-psíquica.

Cuando una persona sea declarada afecta de una Incapacidad Permanente en grado de Absoluta, o Gran Invalidez, se procederá a la extinción del contrato de trabajo, sin compensación alguna, con excepción de la cobertura de seguro pactada para este supuesto en el artículo 67.

Cuando a una persona con 55 años o más de edad le sea reconocida una Incapacidad Permanente en grado de Total, se procederá a la extinción del contrato de trabajo, percibiendo la cobertura de seguro pactada en el artículo 67, así como las 225 mensualidades de la antigüedad de la categoría de origen que se contemplan en el Anexo III.

Cuando a una persona con menos de 55 años le sea reconocida una Incapacidad Permanente en grado de Total, podrá optar por rescindir la relación laboral o por su acoplamiento. En el supuesto de que opte por rescindir la relación laboral percibirá la cobertura de seguro pactada en el artículo 67, así como las 225 mensualidades de la antigüedad de la categoría de origen que se contemplan en el Anexo III.

Si optara por el acoplamiento, la Empresa acoplará en un puesto de trabajo acorde con su capacidad a las personas con disminución física-psíquica a las que les sea reconocida una Incapacidad Permanente Total (IPT) por el organismo oficial competente, percibiendo su salario por la escala salarial del nuevo puesto de trabajo. Asimismo, la persona trabajadora, a su voluntad, podrá optar por un acoplamiento que se realice por la parte proporcional de la jornada laboral que corresponda a la cantidad que complemente hasta las retribuciones de la persona trabajadora en la categoría que fue declarado en IPT y la pensión que le corresponda.

Se reservarán los puestos de trabajo del nivel 5 para situaciones especiales, entre ellas los acoplamientos, que se realizarán en puestos de estos niveles salariales y a ser posible dentro del territorio histórico.

Las personas declaradas afectas por una IPT podrán ver rescindida su relación laboral al cumplimiento de los 55 años; percibirán de optar por la rescisión de la relación laboral 225 mensualidades de la antigüedad de la categoría de origen de la tabla especial del Anexo III, sin que tal medida suponga una disminución de la plantilla fija.

En caso de revisión de la situación de IPT, si la persona trabajadora ya ha abandonado la Empresa por habérsele reconocido la misma siendo mayor de 55 o haber alcanzado esa edad tras su reconocimiento, la Empresa se compromete a la readmisión independientemente del tiempo transcurrido desde la declaración de Incapacidad. En caso de readmisión, la persona trabajadora estará obligada previamente a devolver las 225 mensualidades de la antigüedad de la categoría de origen.

A aquellas personas trabajadoras que por cumplir 55 años deban rescindir su relación laboral, se les garantizará una cantidad mínima de 80.000 euros, por la suma de este concepto y de la cobertura de seguro.

Las 225 mensualidades de la antigüedad a que hace referencia este punto, así como la cobertura de seguro detallada en el artículo 67, se abonarán también a aquellas personas trabajadoras mayores de 55 años a los que les sea reconocida una IPT y abandonen, por lo tanto, abandonar la Empresa.

La modificación contenida en este apartado se aplicará a las declaraciones de Incapacidad que ocurran a partir de la publicación del Convenio, por lo que no será aplicable a las personas trabajadoras acopladas antes de la citada aprobación.

En el caso de que a un/a Conductor/a-Cobrador/a no pudiera obtener la renovación o perdiera el carnet de conducir se le acoplará a un puesto de trabajo, respetándosele su salario en los conceptos fijos más la antigüedad. En todo caso durante los primeros 21 días naturales de la retirada del carnet, la persona trabajadora procederá al disfrute de parte de sus vacaciones reglamentarias.

Artículo 56.– Absentismo y complemento de la prestación por enfermedad y accidente.

1.– En cumplimiento y desarrollo de lo dispuesto por el artículo 5 del presente Convenio Colectivo y el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes cauces:

a) Verificación del estado de enfermedad o accidente:

Esta verificación será efectuada por el Servicio Médico que la Empresa designe o por el Servicio Médico contratado, en las dependencias que ET/FV determine o en el domicilio de la persona trabajadora, en el plazo de 48 horas desde el conocimiento de la situación de Incapacidad Temporal o del parte de confirmación de la misma.

La persona trabajadora deberá personarse ante el Servicio Médico, siempre que este así le reclame y su situación lo permita. Como compensación de los gastos de desplazamiento que se ocasionan se abonará la dieta del artículo 90.3.

b) Observancia de las prescripciones que el Servicio Médico dicte:

El personal en situación de IT deberá someterse a los chequeos y exámenes que el Servicio Médico estime oportunos, ya sean realizados por este o por Especialistas.

El personal se compromete a observar las prescripciones facultativas que el Servicio Médico le indique.

c) Pérdida del Complemento de Empresa:

La negativa a la verificación del estado de enfermedad o accidente, así como la inobservancia manifiesta de las prescripciones dictadas determinarán la suspensión del complemento de Empresa.

d) Las referencias al Servicio Médico deben entenderse, en todo caso, que se refieren tanto al Servicio Médico designado por la Empresa como al contratado.

e) El fraude del estado de enfermedad o accidente será motivo de despido.

2.– La empresa abonará hasta el 100 % a partir del primer día de baja, en los procesos de enfermedad y accidente, conforme al marco legal y convencional vigente. Este complemento se calculará sobre las bases legales de cotización que correspondan a cada proceso. Así mismo, las liquidaciones se efectuarán conforme a los criterios legales establecidos al respecto.

Artículo 57.– Carnets de viaje.

Tendrá derecho a carnet gratuito el personal en activo y personas jubiladas, y su cónyuge, e hijos/as hasta la edad de 30 años. A partir de esta edad se extingue el derecho, salvo para las hijas u los hijos que sigan conviviendo con la persona trabajadora y a sus expensas, considerándose a estos efectos el Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.

Se entiende por cónyuge a la persona que convive con el titular del derecho. Se admiten como justificantes de convivencia la inscripción en los Registros de Parejas de Hecho y los Certificados de Convivencia.

En caso de falsedad de los datos, se retirará el carnet a todos los familiares de la persona trabajadora. La no acreditación en el tiempo y forma que la Dirección determine será causa de extinción automática del derecho.

Artículo 58.– Intercambio de viajes con otras Empresas.

Se mantiene el intercambio gratuito con aquellas empresas con las que ya existe y en las actuales condiciones, llevándose a cabo las gestiones oportunas a fin de procurar acuerdos satisfactorios con otras empresas de transporte, de modo que la plantilla de Eusko Trenbideak pueda ampliar el ámbito de intercambio de viajes.

Artículo 59.– Vales de comida.

Se mantiene el derecho a vales de comida actualmente existente en aquellas residencias que trabajan en régimen de jornada partida.

Los representantes de las personas trabajadoras participarán en la regulación del funcionamiento del sistema de vales a través de la Comisión de Atenciones Sociales de acuerdo con los siguientes criterios:

a) La empresa subvencionará el 50 % del importe de las comidas.

b) El descanso del mediodía será como máximo de una hora, salvo condición diferente pactada en calendarios laborales.

c) Este derecho a vale podrá ser utilizado por el personal que trabaja en jornada partida, previo aviso, siendo incompatible con la percepción de la dieta.

Artículo 60.– Uniformes y ropa de trabajo.

Todo el personal dispondrá de uniforme o ropa de trabajo para el normal desarrollo de sus funciones, de acuerdo con lo estipulado en el Anexo IV de Convenio de uniformes y ropa de trabajo.

En cualquier caso, desde el 1 de enero de 2023 el sistema de suministro de ropa al personal afectado por uniformidad ha pasado a ser el de reposición.

Para el personal al que le corresponda ropa de trabajo se continuará con el actual sistema de renovación.

La Comisión de Atenciones Sociales será la encargada de marcar los criterios de entrega, reposición y renovación.

El ahorro por el menor número de prendas de uniformidad entregadas revertirá en la mejora de la calidad de las mismas.

Artículo 61.– Material de trabajo.

La Empresa facilitará todos los útiles y herramientas que necesite el personal para el desarrollo de las funciones encomendadas.

Asimismo, serán a cargo de la Empresa los gastos que origine la renovación del carnet de conducir D de los/as Conductores/as-Cobradores/as y Agentes de Tren/EuskoTran.

Artículo 62.– Jubilaciones.

a) La jubilación forzosa tendrá lugar conforme a lo regulado en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores u otra norma que sustituya esta durante la vigencia este convenio colectivo.

b) La jubilación voluntaria tendrá lugar, en su caso, a partir de la edad legalmente establecida. El personal que desee jubilarse voluntariamente, una vez cumplidos los mismos, deberá anunciarlo con seis meses de antelación.

En este caso se devengará una indemnización igual al producto del importe de la antigüedad mensual por el número de meses que le resten para cumplir los 65 años de edad, incluyéndose en el cálculo, la antigüedad que se abona en la gratificación extraordinaria, en la proporción correspondiente. No obstante, quienes se jubilen en el mes natural en que cumplan los 61 años percibirán a partir de la fecha de la firma del presente Convenio 225 mensualidades de la antigüedad. Los importes de la antigüedad serán los que figuran en el Anexo III.

Al personal que haya ingresado en la Empresa con anterioridad al 1 de enero de 1987, se le garantizará una antigüedad mínima de 25 años de servicio.

La eventual aplicación de este artículo al estar suspendida por la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Euskadi se llevará a cabo con los efectos y en las condiciones que al amparo de la normativa vigente resulte de aplicación en cada momento a las sociedades públicas.

c) Jubilación Parcial y Contrato de Relevo.

Las personas trabajadoras que cumplan con los requisitos exigidos en el momento de producirse la posibilidad legal de acceder a la jubilación parcial o contrato relevo, tendrán derecho a acceder a la misma en las condiciones más favorables legalmente establecidas.

La empresa está obligada a admitir la solicitud y a realizar los actos necesarios para el buen fin de la misma. En este sentido, la persona trabajadora presentará por escrito una solicitud a la Dirección de la empresa, al menos tres meses antes de cumplir la edad necesaria.

La contratación se realizará conforme a la normativa en vigor.

Artículo 63.– Gastos de defunción y fallecimiento.

La indemnización por gastos de defunción y fallecimiento del personal en activo se cifra en 4 mensualidades, entendiendo como tal la media de lo cobrado por todos los conceptos en los doce meses naturales anteriores al fallecimiento.

En relación a familiares con derecho a las indemnizaciones, el orden de prelación será el siguiente: cónyuge o compañero/a, hijos o hijas, padres o madres y hermanos u hermanas (entendiéndose que la indemnización se reparte a partes iguales cuando concurren varias personas beneficiarias de un mismo grupo), salvo que el interesado haya comunicado otros criterios diferentes a Administración de Personal.

La tramitación del expediente hasta el abono de la cantidad correspondiente será de tres meses como máximo, salvo supuestos excepcionales.

Artículo 64.– Préstamos.

Para la concesión de préstamos al personal de ET/FV, se constituye un fondo cuyo importe es el 2,25 % de la cuenta «Sueldos y Salarios» que figura en el Presupuesto oficial de cada año.

Se distribuirá la diferencia existente entre dicho fondo y el saldo que presente la cuenta de préstamos del personal acogido al Convenio Colectivo, en periodicidad trimestral.

El 65 % de la cantidad a repartir se destinará a adquisición de viviendas, cuyo importe máximo individual será de 12.000 euros amortizables en seis años, y a adquisición de vehículos, cuyo importe máximo individual será de 6.000 euros amortizables en tres años. El otro 35 % se destinará a préstamos para necesidades familiares cuyo importe máximo será de 3.000 euros amortizables en tres años. En caso de que exista alguna cantidad sin distribuir, se acumulará en su propio apartado.

El tipo de interés para dichos préstamos será el 1 % anual.

Artículo 65.– Anticipos.

Además de las modalidades de préstamos descritas en el artículo anterior, en circunstancias verdaderamente excepcionales, consideradas así por la Dirección de la Empresa, se podrá conceder al personal anticipos por cuenta y con las condiciones de devolución que serán fijadas por aquella en cada caso.

Artículo 66.– Vivienda.

Todas aquellas personas trabajadoras en activo que al 25-06-1981 vivieran en viviendas de la Entidad, conservarán el derecho mientras se mantengan en las mismas circunstancias de categoría profesional y residencia laboral.

Artículo 67.– Seguro de Accidentes, Fallecimiento e Incapacidad.

67.1.– Las indemnizaciones del Seguro de Accidentes para el personal de ET/FV serán las siguientes:

a) Fallecimiento: 45.000 euros.

b) Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: 45.000 euros.

67.2.– Las coberturas de las pólizas de fallecimiento e incapacidad, que entrarán en vigor a partir de la fecha de aprobación del presente Convenio Colectivo, ascenderán a los siguientes capitales:

a) Fallecimiento: 45.000 euros.

b) Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: 45.000 euros, en un único pago en el supuesto de reconocimiento de distintos grados de Incapacidad por agravamiento.

El coste de ambas primas hasta la cobertura de 40.000 euros se satisfará por mitad e iguales partes por Empresa y personas trabajadoras, excepto la parte destinada a la Incapacidad Permanente Total, que correrá íntegramente a cuenta de la Empresa. El incremento del coste de la prima desde 40.000 hasta 45.000 euros no repercutirá en la parte abonada por las personas trabajadoras.

Artículo 68.– Protección Jurídica.

En caso de que, como consecuencia de un accidente, a alguna persona de Eusko Trenbideak se le hiciera responsable penal, no doloso, ET/FV se encargará de su defensa judicial, prestando, incluso, la fianza que pudiera determinarse para obtener la libertad provisional del mismo.

Las indemnizaciones que se impongan por sentencia firme, en concepto de responsabilidad civil, serán satisfechas por ET/FV, siempre que la defensa jurídica del agente la hubiera dirigido ET/FV.

No obstante, lo anterior, se tramitará el correspondiente expediente disciplinario interno, para determinar las responsabilidades laborales a que hubiere lugar, si bien, una vez finalizado el mismo, el cumplimiento de la sanción, en su caso, se suspenderá hasta que recaiga resolución firme de la jurisdicción penal o civil.

La empresa se hará cargo de los recursos administrativos que se hubieran de interponer con motivo de expedientes sancionadores en materia de tráfico incoados durante el servicio, siempre que los mismos no sean motivados por conductas temerarias, conducir bajo los efectos del alcohol y otras drogas, etc.

De igual manera, se abonarán los importes de los cursillos para la obtención del carnet de conducir, o de los puntos perdidos, en las mismas condiciones expresadas en el artículo anterior.

TÍTULO OCTAVO

CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 69.– Principios generales.

El presente capítulo tiene por objeto fijar las condiciones económicas para el personal de ET/FV.

Incremento General.

El incremento general de las retribuciones para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio será el global que con carácter general aplique la Administración General de la Comunidad de Euskadi respectivamente, para el personal incluido en el ámbito del presente Acuerdo.

Retribución por objetivos.

Con independencia de lo anterior, se mantiene el sistema de retribución por objetivos y se establece una bolsa económica de una cuantía máxima de 962.837,18 euros para el año 2024, destinada a la aplicación de un complemento vinculado al cumplimiento de una serie de objetivos por el personal incluido en el ámbito del presente Acuerdo. Esta bolsa, que no tiene carácter consolidable ni es acumulativa para años sucesivos, se mantendrá anualmente a lo largo de la vigencia de este Convenio.

La cuantía inicial señalada corresponde a la plantilla existente al cierre del año 2024, debiendo también ser revisada de modo proporcional a los incrementos o decrementos de la misma.

Los objetivos, que deberán de ser alcanzables, pero exigentes en un grado razonable, y estarán basados en el Plan Estratégico de la empresa y sus diferentes planes de actuación, se fijarán anualmente por la Dirección de la empresa, que los presentará a la representación sindical, con la cual acordará su ponderación, y serán presentados ante la Comisión Delegada para Asuntos Económicos para su aprobación definitiva.

Los objetivos fijados para los sucesivos ejercicios (incluyendo la valoración del grado de cumplimiento, la forma de reparto individualizado y la forma de pago) se reflejarán e irán actualizándose como anexo al presente Convenio, incluyendo la definición y cálculo de cada uno de los mismos.

A partir de 2014, se han introducido indicadores a nivel de Área de Negocio o Equipo de Trabajo, propios de los puestos directamente afectados por el nuevo Modelo de Atención Comercial, para reforzar el grado de implicación y dedicación de dichos colectivos, y lograr una mejora de la calidad y seguridad percibidas.

La introducción de estos objetivos puede suponer una retribución diferenciada para cada colectivo en función del grado de consecución de sus propios objetivos.

De este modo, la retribución de determinados colectivos estaría ligada en parte a la consecución de objetivos generales, y por otra parte a la consecución de objetivos propios de un departamento, área o colectivo de personas trabajadoras.

La determinación del nivel de cumplimiento de los objetivos se deberá realizar mediante una evaluación externa.

El abono se efectuará en un único pago cada año, en el primer cuatrimestre del año siguiente, una vez se hayan cerrado las cuentas, y valorado el cumplimiento de los objetivos y parámetros individuales establecidos.

Los objetivos establecidos para el año 2025 y siguientes, y los criterios para su desarrollo se tratarán en el seno de la Comisión Paritaria.

Retribución Variable por sábados, puentes, domingos y festivos.

A fin de compensar los sábados, domingos, festivos y puentes realmente trabajados durante el año, se dedica a tal fin para 2024 una cantidad de 476.349,33 euros. Esta cantidad se consolidará y experimentará todos los años el mismo incremento global que con carácter general aplique la Administración General de la Comunidad Autónoma de Euskadi.

La cuantía señalada corresponde a la plantilla existente al cierre del año 2024, debiendo ser revisada de modo proporcional a los incrementos o decrementos de la misma.

Para su reparto, se establece un valor «1» al sábado y puente y un valor «2» al domingo o festivo, se contabilizan el total de sábados, domingos, festivos y puentes trabajados en el año anterior, se divide la cantidad entre el total de sábados, domingos, festivos y puentes, y se obtiene el valor de la unidad. Esta unidad se multiplicará por los días (sábados, puentes, domingos y festivos) realizados efectivamente por cada persona trabajadora, no abonándose, por tanto, en situaciones de IT.

A efectos del cálculo del número de unidades y de su abono se tendrán en cuenta las jornadas trabajadas en esos días en situación de BRU.

Retribución Variable por turnos regulares de viernes noche y vísperas de festivos noche.

El importe a percibir por trabajar los viernes a la noche y vísperas de festivos noche, será de 44,09 euros, además de las variables que genere el turno.

Asimismo, se reconoce la ampliación y mayor carga de trabajo nocturno en los turnos de los viernes noche, así como el incremento de las horas nocturnas a trabajar. Por tanto, se percibirá este concepto en función de las horas modificadas del servicio de los viernes noche, pudiendo elegir la persona trabajadora entre una de estas dos opciones:

a) Se le anotará el cómputo y percibirá 11,84 euros por hora de exceso al viernes de invierno, además de los conceptos variables que genere.

b) Se le abonará la cantidad por hora especial del artículo 22 sobre el exceso realizado sobre los viernes noche del servicio de invierno, las variables que genere y no tendrá anotación del cómputo.

Tablas salariales.

Los valores económicos de las tablas salariales para el año 2025 serán los que se desarrollan a continuación en cada uno de los apartados.

Artículo 70.– Salario valoración y Complemento de Puesto.

En concepto de salario valoración se retribuirán las siguientes cantidades, en doce mensualidades al año, por cada nivel salarial:

(Véase el .PDF)

Excepcionalmente el nivel 11 percibirá Complemento de Puesto, que en el año 2025 tendrá un importe de 685,63 euros, en catorce mensualidades. Este concepto retributivo, es incompatible con los pluses de responsabilidad/disponibilidad.

Después de varias décadas sin realizarse una valoración de los puestos de trabajo de Euskotren, se ha procedido a valorar las mismas, finalizando este proceso con un acuerdo sobre la valoración de los puestos de trabajo. Acuerdo que se refleja en este convenio colectivo.

Se añade un factor nuevo que tiene como objetivo ajustar a los puestos de trabajo que en la valoración estén en el último tramo de 3 de los puntos de su respectivo nivel. La cantidad máxima a abonar será de 1400 € brutos anuales con carácter consolidable en 14 pagas. Estos puestos de trabajo son los siguientes:

– Agente Único Funicular.

– Agente de Euskotran/Tranvía.

– Agente de Tren.

– Agente de Tren Mercancías.

– Agente de Tren Operaciones.

– Agente de Operaciones Tranvía.

– Conductor/a Cobrador/a.

– Técnico/a Mantenimiento Automoción.

– Técnico/a Mantenimiento Eléctrico/a-Electrónico/a.

– Técnico/a Mantenimiento Mecánico/a-Neumático/a.

– Técnico/a de Mantenimiento Sistema EVA Expendición.

Esta valoración de puestos de trabajo conforma una unidad indivisible sin que quepa cualquier modificación de la misma y una seguridad jurídica por la importancia que a la misma le otorgan las partes. Así, su modificación requerirá, en todo caso, de un acuerdo de, al menos, las partes firmantes de este convenio colectivo.

Artículo 71.– Antigüedad.

El personal de ET/FV percibirá por cada cuatro años de antigüedad en la Empresa el complemento que a continuación se detalla, en doce mensualidades al año.

Este complemento de antigüedad se devengará a partir del primer día del semestre natural en que se cumpla cada período de cuatro años de antigüedad.

(Véase el .PDF)

A partir del 1 de enero de 2006, y para todo aquel personal que fuera a comenzar el devengo de un nuevo cuatrienio, la antigüedad comenzó a devengarse por trienios. Aquel personal que a esa fecha todavía estuviera en medio del devengo de un cuatrienio, comenzará a devengar trienios en la fecha en la que consolide el cuatrienio en curso.

De esta forma, coexistirán 2 tablas de precios de antigüedad, la de cuatrienios y la de trienios, que irán actualizándose con el mismo criterio general contemplado en el apartado sobre retribuciones correspondiente. El precio del trienio será el 75 % del precio del cuatrienio.

Artículo 72.– Gratificación extraordinaria.

En concepto de gratificación extraordinaria se abonarán a cada persona 2 pagas de la siguiente tabla de valores por nivel salarial, incrementado con la antigüedad y el factor corrector si lo hubiera, cobrándose su importe en las nóminas de junio y diciembre de cada año correspondiendo su devengo a los periodos enero-junio y julio-diciembre respectivamente.

Se abonará un anticipo de la paga extraordinaria de julio a diciembre antes del 18 de diciembre.

(Véase el .PDF)

Artículo 73.– Plus de Responsabilidad.

La Dirección, dentro de los límites de racionalidad y proporcionalidad con las remuneraciones del presente Convenio, retribuirá a través de este concepto a determinadas personas trabajadoras que, no cobrando jornada extraordinaria, horas restadas al descanso, etc. ocupan cargos de responsabilidad o de una especial dedicación.

Las personas trabajadoras adscritas a las siguientes categorías percibirán durante 2025 una cantidad anual mínima fija en concepto de Plus de Responsabilidad de 8427,72 euros:

– Jefa/e de servicio.

– Jefa/e de servicio operaciones.

– Analista programador/a.

– DUE.

– Gestor/a administrativo/a.

– Inspector/a.

– Jefa/e de taller.

– Secretaria/o de dirección.

– Técnica/o de Prevención Riesgos Laborales.

– Técnico/a contable y fiscal.

– Técnico/a de calidad.

Los importes señalados sufrirán unas actualizaciones similares a las que se acuerden en Convenio Colectivo para el resto de los conceptos salariales.

El Plus de Responsabilidad no tiene carácter consolidable.

El personal que acceda a un puesto con derecho a Plus de Responsabilidad, o teniéndolo acceda a uno de nivel superior, percibirá desde que se incorpore el Plus de responsabilidad, en proporción a la fecha de incorporación, de su nuevo nivel salarial hasta el momento de ser sometido a una primera evaluación, siendo necesario para la misma un periodo mínimo de desempeño de tres meses.

El cobro de este concepto será compatible con las primas de nocturnidad y trabajo en sábados, domingos y festivos para aquellos que trabajen en estas circunstancias según el cuadro de servicio.

Artículo 74.– Plus de Disponibilidad.

Este concepto, incompatible con el del artículo anterior, obedece a criterios de compensación salarial, pudiendo aplicarse a personal de cualquier nivel salarial, siempre que exista acuerdo entre las partes. Lo percibirán las personas trabajadoras adscritas a las siguientes categorías:

– Auxiliar de estación.

– Auxiliar de planta.

– Interventor.

– Personal de operaciones N3.

– Auxiliar de planta Lebario.

– Conductor/a-limpiador/a Carretera.

– Agente de estación.

– Agente de línea.

– Técnico de mantenimiento del Sistema EVA.

– Conserje de infraestructuras.

– Información y atención a la clientela.

– Agente de tren y Euskotran.

– Agente único del funicular.

– Conductor/a-cobrador/a.

– Técnico de mantenimiento.

– Agente de tren operaciones.

– Agente de operaciones tranvía.

– Agente comercial línea.

– Operador Puesto de Mando.

– Operador información/estaciones.

– Supervisores.

– Administrativo/a.

– Encargado/a de almacén- administrativo/a.

– Formadores.

– Técnico operación-depósito.

Artículo 75.– Prima expendición de billetes.

Este concepto se percibirá en función de las cantidades recaudadas o títulos vendidos en ruta.

El personal afectado es el que realiza la función de intervención en trenes y/o tranvía, al que se abonará la prima conforme a las siguientes condiciones:

– En las líneas del Txorierri se aplicará un 14,58 % sobre la cantidad recaudada en ruta.

– En la línea Bilbao-Hendaia y ramales se aplicará un 11,66 % sobre la misma cantidad.

No obstante, si se produjera una elevación de tarifas, quedará reducido este porcentaje en la misma cuantía, con el fin de que el personal perciba la misma cantidad que hasta ahora por estar incrementado dicho porcentaje con el aumento del Convenio.

Esta prima sustituye al quebranto de moneda y se considera que retribuye tanto a la expendición de billetes, como a las demás operaciones previas y posteriores complementarias.

Artículo 76.– Prima suplementarios/as de absentismo.

La prima de suplementarios/as de absentismo compensará la situación de indefinición en cuanto a turnos de trabajo, residencias donde realizar el mismo, aplicación de cuadros de servicio, etc.

Serán perceptores de esta prima aquel personal que se dedique fundamentalmente a cubrir situaciones de absentismo, en concreto:

1) Se abonará esta prima al personal que en su Cuadro de Servicio tenga señalado al menos tres días al mes como Absentismo, al margen de su categoría profesional.

2) Igualmente se abonará a todo aquel personal mientras ostente en su puesto de trabajo la denominación de Suplementarios/as de Absentismo.

3) Además se abonará al personal Suplementario de Vacaciones en aquellos meses en los que no tengan grafiados turnos de Vacaciones a cubrir al inicio del ciclo vacacional, o cuando no puedan cubrir por necesidades del servicio los que tengan grafiados. En estos casos tendrán la consideración de Suplementarios/as de Absentismo a todos los efectos.

La cuantía de la prima será de 105,14 euros/mes. Esta prima será incompatible con la de variación de turno.

La entrada en vigor de los Cuadros Anuales en cada residencia, al incluir la rotación de la cobertura del absentismo, conllevará el establecimiento de un nuevo sistema de abono de esta prima entre todos las y los agentes, garantizando la cantidad que por este concepto se cobraba globalmente en la residencia y adecuándolo a la nueva situación.

Artículo 77.– Prima de autorización a la conducción.

Este concepto será aplicado, por razones organizativas y a criterio de la Dirección, en aquellos centros colectivos y personas que se precisase la conducción de tractores, unidades-tren, trenes de trabajo, autobuses y vehículos de transporte del personal.

En cualquier caso, la autorización requerirá preparación y prueba de aptitud previas.

Las personas autorizadas para la conducción de dichos móviles, percibirán una cantidad mensual de 28,58 euros, mientras se mantenga vigente dicha autorización, y de 4,80 euros por cada jornada en que se realice efectivamente la función de conducir.

Se determina incluir, dentro de las funciones del personal de talleres, la tarea de conducción del material móvil, mientras esta se realice en el ámbito de taller (interior de cocheras, playa de vías y vías de prueba). Percibirán esta prima en los casos en que la conducción se realice en vía general.

Así mismo, se incluirá en las funciones del personal de estaciones de cabecera y/o residencia de trenes, la conducción de material móvil, mientras esta se realice en el ámbito de la estación.

En ambos casos, para aquel personal que viniera percibiendo con regularidad esta prima, se garantiza el cobro de la prima fija en las condiciones del concepto «garantía personal».

Artículo 78.– Prima nocturnidad.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 y las 06:00 horas, tendrán una retribución en función de la jornada ordinaria de noche, según se especifica, independientemente de los Niveles Salariales:

a) Trabajos nocturnos inferiores al 75 % de la jornada ordinaria de trabajo.

b) Trabajos nocturnos, mínimo el 75 % de la jornada ordinaria de trabajo.

(Véase el .PDF)

Artículo 79.– Prima por trabajo en sábados, domingos, festivos y puentes.

Todo el personal que trabaje en domingos y festivos o sábados y puentes percibirán las cantidades señaladas por día. Si la jornada no fuera completa se prorrateará esta cantidad.

(Véase el .PDF)

La prima de festivo de los días 25 de diciembre y 1 de enero, por la consideración exclusiva de las citadas fechas, será de 58,79 euros, excepto, en estos mismos días, las personas trabajadoras de Euskotren que efectivamente presten servicio y que por las características de sus turnos debido a la continuidad del servicio en la franja horaria del mediodía tengan imposibilidad o dificultad para almorzar en su entorno familiar, que serán compensados con un plus de 115,81 euros. A estas cantidades se les añadirá una compensación por el servicio que efectivamente desarrollen el 25 de diciembre y el 1 de enero, antes de las 10 de la mañana y desde las 14:00 a las 16:00, a razón del precio hora del turno de noche de nochevieja y con la consideración de hora completa los tramos parciales de hora que puedan producirse en dicho turno del mediodía.

En cualquier caso, y tomando como referencia lo pactado en el acuerdo de Navidad de 2017, en su Anexo I, cada año, antes del 1 de diciembre, se publicarán los turnos que estarán afectados para la compensación de 115,81 euros.

También percibirán la prima de 58,79 euros las personas trabajadoras que realicen el servicio nocturno especial en las noches del 24 al 25 de diciembre o en la noche del 31 de diciembre al 1 de enero.

Artículo 80.– Prima por tiempo entre jornadas.

Esta prima compensará la reducción del descanso de 10 horas entre el deje del servicio y la toma del mismo al día siguiente. Por cada jornada que esto ocurra, en aquellos puestos de trabajo en que esta minoración del descanso sea posible legalmente, se abonarán los siguientes importes:

(Véase el .PDF)

Artículo 81.– Brigadas de reparación urgente.

Las Brigadas de reparación urgente son equipos de trabajo cuyo objetivo fundamental es el aseguramiento del servicio de transporte durante todo el año, mientras no exista servicio de mantenimiento.

Las horas que sean consecuencia de una prolongación de jornada no tendrán consideración de hora BRU, sino que se realizarán en función del Cómputo Anual. Las horas BRU no tendrán consideración de Jornada Extraordinaria, pero sí de hora BRU, y no se acumularán en el Cómputo Anual.

Si una vez finalizada ya la jornada laboral, son requeridos los servicios de la persona trabajadora, tendrá consideración de hora BRU.

Las brigadas de reparación urgente estarán compuestas por personal voluntario proveniente del Área de Mantenimiento, así como de cualquier otra, si la Dirección lo considera necesario. Si no hubiera personal disponible, se realizarán turnos entre personal seleccionado por los mandos intermedios en número no inferior al 75 % de la plantilla, y tendrá el carácter de obligatorio, respetándose la debida rotación.

Dicho personal permanecerá localizable a través de móvil/mensáfono dentro de los límites de la zona de cobertura del sistema que se determine. Su distribución por líneas será la siguiente:

– Taller de Lebario: 3.

– Taller de Araso: 2.

– Taller de Leioa: 1.

– Taller de Zumaia: 1.

Retribuciones.

Por concepto de localización o de disponibilidad, aunque no se realice ningún trabajo efectivo, se abonarán 145,42 euros semanales.

El personal de las brigadas de reparación urgente acudirá obligatoriamente, a petición del Puesto de Mando correspondiente y efectuará todo tipo de trabajo, independientemente de su puesto de trabajo en la Empresa.

Si una persona trabajadora que inicialmente no estaba designada para realizar un servicio de guardia tuviera que cubrirla, se le abonará una prima diaria de 35 euros, además de la prima BRU que le pudiera corresponder.

Asimismo, se abonará la prima por trabajo en sábados, domingos, festivos y puentes conforme a lo previsto en artículo 79, considerándose como jornada diaria la jornada media semanal.

Las personas componentes de las BRU y el personal de ayuda solicitado por la Dirección de la Empresa, cuando asistan a un servicio BRU, percibirán las horas trabajadas al precio de 26,10 euros, computándose como trabajo desde la llegada a la residencia hasta el retorno a la misma.

Se percibirá un mínimo de dos horas por cada servicio al que fuera llamado. Por cada semana de guardia se añadirán cinco horas como efectivamente realizadas, prorrateadas en los días de guardia efectivamente realizados.

El personal de taller adscrito a turnos de guardia, cuando acuda a un llamamiento en sábado, domingo o festivo, tendrá su correspondiente descanso semanal adosado al sábado o domingo inmediatamente posterior, compensando así un día de guardia por un día de descanso, considerado como permiso retribuido.

Al personal de taller que tuviera que trabajar en un día festivo estando de guardia, se le compensará con un día de permiso retribuido.

Asimismo, se abonará la comida o cena cuando cualquiera de ellas se encuentre incluida en la intervención BRU. La dieta de sábados, domingos y festivos será de treinta euros por comida o cena.

Se establece 9 horas como el tiempo de descanso entre la última actuación BRU y el comienzo de la siguiente jornada normal de trabajo de mantenimiento. Las horas de descanso que coincidan con jornada de trabajo, tendrán la consideración de permiso retribuido. Si la finalización de la última actuación BRU es posterior a las dos y media de la madrugada, se considerará permiso retribuido la jornada del día siguiente, no compensable con horas extraordinarias. Esta diferencia entre el horario de finalización de la intervención BRU y el horario de inicio de la jornada ordinaria se mantendrá inalterada, y en caso de modificación del horario de entrada de la jornada ordinaria se modificará el horario que da derecho al permiso retribuido en la misma medida.

En aquellos casos en que en que una intervención BRU iniciada por delante de una jornada ordinaria de mantenimiento invada esa jornada ordinaria, ambas partes acuerdan que:

1.– Por las horas dedicadas a una intervención BRU que coincidan con la jornada de mantenimiento ordinario de ese colectivo, se abonará al personal de BRU un importe fijo de 6,72 euros/hora, que sufrirá el incremento que se pacte en convenio, de modo que sumando lo abonado como jornada ordinaria más dicho concepto el importe total sea, en términos generales, igual al del precio de la hora BRU.

2.– Cuando una intervención BRU finalice invadiendo la jornada ordinaria de mantenimiento, una vez finalizada de modo obligatorio la intervención BRU, la persona trabajadora podrá:

– Disfrutar de permiso retribuido lo que resta de jornada.

– Continuar con su jornada ordinaria y acumular al cómputo anual, para disfrutar posteriormente de acuerdo con el servicio, el tiempo de permiso retribuido al que hubiera renunciado ese día.

Esta segunda opción, la de posponer el permiso retribuido, únicamente podrá llevarse a cabo de acuerdo con el mando, quien además deberá velar por que se cumplan las disposiciones vigentes en materia de duración máxima de la jornada, limitando hasta donde puede extenderse la jornada ordinaria a realizar ese día en función de la hora de inicio de la intervención BRU anterior.

En caso de no llegar a trabajar hasta el final de la jornada ordinaria, se sumarán al cómputo exclusivamente las horas de permiso retribuido a las que se haya renunciado por trabajarse como jornada ordinaria, pero no las que correspondan a la intervención BRU coincidentes con la misma, ni las que ya se hayan disfrutado como permiso retribuido esa misma jornada.

3.– Nochebuena y Nochevieja:

Al personal de mantenimiento que acudan a una incidencia en Nochebuena y/o Nochevieja, se le prorrateará la prima contemplada en el artículo veinte, apartado catorce de este convenio en función de las horas de incidencia y en base a ocho horas; esto incluye el personal BRU. Asimismo, a este mismo personal que acuda a una incidencia en las jornadas de navidad o año nuevo, se le prorrateará la prima de navidad o de año nuevo en función de las horas de la incidencia y en base a las 8 horas; esto incluye al personal BRU. La frontera horaria para establecer si se prorratea la prima de nochebuena y de nochevieja o bien la de navidad y año nuevo, se establece en las 06:30 horas y el precio a prorratear se define en función de la hora de inicio de la actuación BRU: antes de las 06:30 prima de nochebuena y de nochevieja y después, prima de navidad y año nuevo.

Las horas BRU realizadas en nochebuena o en nochevieja se abonarán multiplicando por dos su valor ordinario.

Artículo 82.– Horas prorrata.

El importe de las horas a prorrata, para los viajes sin servicio fuera de la jornada laboral, será de 6,15 euros/hora.

Artículo 83.– Horas extraordinarias.

En línea con el objetivo de eliminación de jornada extraordinaria, se recurrirá al abono de Horas Extras en aquellos casos en que no exista disponibilidad voluntaria o en caso de que el volumen de días de Disponibilidad no fuese suficiente para cubrir las necesidades del servicio para esa residencia. En caso de disponibilidad de carácter voluntario, quedará a criterio de la persona trabajadora su abono o la acumulación en el Cómputo Anual.

El abono de Horas Extraordinarias será incompatible en todo caso con el cobro de la prima de disponibilidad obligatoria de descansos.

Los importes de las horas extraordinarias serán los siguientes:

(Véase el .PDF)

Artículo 84.– Quebranto de moneda.

Este concepto se abonará en función de las recaudaciones efectuadas mensualmente y conforme a la tabla de valores que más adelante se indica.

Percibirá este concepto el personal que desarrolle las funciones de Agente de Estación, Agente de línea, Agente único del Funicular, Oficina de Atención al Cliente, Agente de Tren/Operaciones y Agente de Operaciones Tranvía.

Se fija la siguiente escala:

(Véase el .PDF)

Por otro lado, no afectándoles lo anteriormente recogido, los/las Conductores/as-Cobradores/as percibirán por Quebranto de Moneda una cantidad fija de 1,01 euros por día efectivo trabajado como Agente Único.

Artículo 85.– Dietas.

La dieta tendrá carácter de compensación de gastos y, por lo tanto, no tendrá la consideración legal de salario.

Este concepto se retribuirá atendiendo a las siguientes condiciones:

1.– Los importes de la dieta se fijan en las siguientes cantidades:

a) Desplazamiento a más de 6 km de su residencia 11,70 euros.

b) Desplazamiento a más de 12 km de su residencia 19,52 euros.

c) Desplazamiento a más de 24 km de su residencia 38,99 euros.

d) Desplazamiento a más de 48 km de su residencia 58,52 euros.

La dieta de los apartados c) y d), se abonarán asimismo en los descansos intermedios del desplazamiento, independientemente de que los desplazamientos por los que se devengarán las dietas de estos apartados c) y d) anterior y posterior al descanso o a los descansos hayan sido a la misma residencia o a residencias diferentes.

2.– El personal de las Áreas de Mantenimiento y Servicios Centrales, percibirá la dieta establecida en el punto 1 (a), cuando estando desplazado a más de 4 km no vuelva a comer a su residencia, y por lo tanto no deje su trabajo al mediodía hasta la hora del cese y lo reemprenda en el punto en que se halle trabajando a la hora señalada para la tarde.

3.– Los tiempos de desplazamiento y espera fuera de la jornada laboral, se computarán como jornada a prorrata a razón de 5' por km o fracción, computándose la longitud del desplazamiento por la distancia oficial existente entre la residencia en que se halle trabajando y su residencia laboral. Excepto los del Área de Mantenimiento que se les pagará a razón de hora extraordinaria siempre que se haya prolongado su jornada laboral.

Dicho cómputo se efectuará por tramos, iniciándose el mismo independientemente en cada tramo, y siendo incompatibles entre ellos, en la siguiente forma:

De 0 a 6 kms.

De más de 6 a 12 kms.

De más de 12 a 24 kms.

De más de 24 a 48 kms.

Siempre con un máximo de 3½ horas a prorrata.

4.– Cada 15 días continuados de desplazamiento superior a 48 km se tendrá derecho a un día de licencia con sueldo, además de sus descansos semanales.

Dicha licencia no podrá ser compensada económicamente.

5.– En situaciones especiales el concepto de dieta podrá ser sustituido por el de gastos pagados.

6.– Queda suprimida toda dieta o destacamento cruzado o vicioso.

7.– El personal de las Áreas de Mantenimiento y Servicios Centrales, cuando se desplace en medios facilitados por la Empresa, devengará, independientemente de la distancia del desplazamiento, una dieta de 11,70 euros para comida y 11,70 euros para cena, siempre que se produzca fuera de su residencia, porque las circunstancias así lo requieran, por lo que no cobrará dieta del apartado c) y d).

8.– Cuando a petición de la persona trabajadora o por acuerdo entre persona trabajadora y servicio se le acercará a su domicilio no se devengará ningún tipo de dieta de las previstas en este artículo.

Artículo 86.– Prima Única por residencia.

En aquellas residencias en las que se implante la PAS, se sustituirán los conceptos variables resultantes del cuadro por una Prima Única de la residencia, que percibirán todos las y los agentes afectados por la PAS por cada día de alta en la Empresa, exceptuando los de IT, maternidad y paternidad.

Los conceptos integrados en dicha prima serán: prima de agente único, prima de suplementarios de absentismo, prima de sábados, nocturnidad, prima de domingos, prima de tiempo entre jornadas. En el caso de los/las Conductores/as-Cobradores/as habrá que incluir el quebranto de moneda. Dentro de este sistema no estarán contemplados las primas devengadas por servicios de sábado noche, festivos entre semana, puentes, ...

Se garantiza que una vez calculada la Prima Única de cada residencia, esta no podrá experimentar minoraciones como consecuencia de las variaciones en las condiciones de trabajo, garantizándose como mínimo el importe inicial.

La idoneidad de esta prima y, en su caso, su posible adaptación a otro sistema retributivo se tratará en el seno de la Comisión Paritaria y posteriormente en el Comité Permanente con la Dirección.

Artículo 87.– Plus de turnicidad.

Como consecuencia de las medidas organizativas adoptadas, las personas trabajadoras que efectivamente presten servicios en un régimen de turnos, conforme lo define el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas especiales de Trabajo, percibirán un plus de turnicidad en las siguientes cuantías:

(Véase el .PDF)

El devengo será por día de trabajo efectivo y se abonará de forma mensual incluyéndose en la prima de vacaciones.

Artículo 88.– Garantía personal.

Este concepto se percibirá en la misma cuantía que en la actualidad, permaneciendo fija e inalterable durante su vigencia.

Siempre que desaparezca la causa inicial que motivó el abono de este concepto, desaparece, también el derecho a percibirlo.

Aquel personal que perciba el concepto de garantía personal podrá optar por cobrar el importe de 24 mensualidades de este concepto extinguiéndose el derecho al mismo. Cuando por ascenso, jubilación, etc. cesase el derecho al percibo de este concepto antes del transcurso de 24 meses desde el ejercicio de la opción, se procederá al descuento del exceso de la cantidad percibida. La misma opción tendrán aquellas personas trabajadoras que, por la causa que fuera, accedan al concepto garantía personal.

TÍTULO NOVENO

CARRERA PROFESIONAL Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 89.– Carrera profesional y evaluación del desempeño.

Por medio de este acuerdo se cumplimenta el mandato legal con un adecuado diseño del desarrollo profesional que conjugue las necesidades organizativas que tiene Euskotren como empresa pública que presta un servicio esencial para la comunidad, por una parte, y los intereses individuales que tiene cada persona trabajadora de progresar en dicha estructura, por otra, y se establece como un objetivo estratégico prioritario en materia de personas.

Este objetivo adquiere una importancia relevante en el caso de Euskotren dada la limitación de sustituir las ausencias del personal siendo, por ello, vital el poder reconocer de algún modo a aquel personal que tiene un mayor grado de implicación en su trabajo.

El desarrollo de una gestión eficaz en el ámbito de este servicio esencial requiere de la participación motivada de las personas trabajadoras, de su desarrollo constante ante los nuevos retos que se plantean en el ámbito del transporte de personas, y de un esfuerzo de actualización continua de conocimientos y de modernización de los medios existentes que posibiliten obtener los mejores resultados en las distintas áreas de actuación de Euskotren.

Esta aportación del personal de Euskotren demanda ser planificada, gestionada y evaluada con objeto de posibilitar el reconocimiento expreso de la contribución diferencial de cada uno a los objetivos que tiene fijados el Departamento de Transportes y, consecuentemente, Euskotren.

En este marco, se establece un sistema de incentivación, motivación y reconocimiento basado en la excelencia profesional alcanzada en relación con los objetivos de Euskotren incrementando, de este modo, los niveles de calidad del trabajo de las personas trabajadoras.

Este sistema de desarrollo posibilitará al personal de Euskotren el acceso voluntario a un sistema de desarrollo que les sitúe profesionalmente en el nivel que por sus conocimientos, habilidades y desempeños les corresponde; lo cual implica un estímulo para el desarrollo progresivo de sus capacidades personales y su nivel de motivación en cuanto a su formación permanente y perfeccionamiento que permitirá que se evalúe y reconozca su aportación diferenciada a la organización.

De igual manera, el sistema de desarrollo profesional es una oportunidad para la mejora de la gestión de los servicios públicos de transporte al suponer un sistema de gestión orientado a dotar a Euskotren, y a su personal, de las competencias y de los comportamientos que esta requiere para ser eficaz, eficiente y para mejorar de manera continuada el servicio que ofrecen a la ciudadanía.

Por lo que hace referencia a la cuantía a abonar, se opta por el Complemento por resultados en la gestión o productividad, destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con el que el personal empleado público desempeña su puesto de trabajo. Tendrá carácter variable en función del cumplimiento de los objetivos definidos para cada período. Su percepción no será fija ni periódica en el tiempo y exigirá la previa determinación de objetivos en la unidad de gestión correspondiente, así como la posterior evaluación objetiva, previa definición de los indicadores de medición, de los resultados obtenidos.

Este modelo de Carrera Profesional y Evaluación del Desempeño ha sido acordado por la dirección de la empresa y los sindicatos firmantes del convenio en fecha 01 de julio de 2025.

Este sistema de desarrollo profesional tiene una seguridad jurídica por la importancia que al mismo le otorgan las partes. Así, su modificación requerirá, en todo caso, de un acuerdo de, al menos, las partes firmantes del mismo.

TÍTULO DÉCIMO

PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

Artículo 90.– Seguridad y Salud Laboral.

1.– Derechos y obligaciones.

El personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El derecho a la información, consulta y participación, formación en materia preventiva, vigilancia del estado de salud y a la paralización de la actividad laboral en caso de riesgo grave e inminente constituyen parte del derecho que tiene el personal a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia del deber de ET/FV de la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales.

Para atender a este deber se establecerá un presupuesto, dentro del regulado para inversiones, que se distribuirá conjuntamente por la Dirección y los y las representantes sindicales una vez concertados los objetivos prioritarios, a través del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

2.– Servicio de Prevención y Salud Laboral.

Se adopta como modelo de organización preventiva, consultados las personas representantes legales de las personas trabajadoras, el de un Servicio de Prevención Mancomunado junto con Euskal Trenbide Sarea – Red Ferroviaria Vasca, que cuenta con las especialidades de Seguridad en trabajo, Ergonomía y Psicosociología aplicada y de Medicina en el Trabajo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y del artículo 21 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención y sus modificaciones.

Se otorga expresamente, al personal sanitario de la Empresa, la facultad de prescribir medicamentos en recetas del Seguro Obligatorio de enfermedad de acuerdo con lo establecido por el artículo 53 del Reglamento de Servicios Médicos de Empresa.

3.– Vigilancia de la salud.

Se garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud o cuando pueda constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la Empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

La actividad sanitaria deberá abarcar una evaluación de la salud de las personas trabajadoras:

– Inicial para la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para su salud.

– Al reanudar el trabajo tras la ausencia prolongada por motivos de salud.

– Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos.

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a un examen de salud anual.

La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que la trabajadora está expuesta.

En puestos de trabajo relacionados con la seguridad en la circulación, será necesaria la realización de dicha vigilancia de la salud para verificar el estado de salud del personal en relación con el cumplimiento de la Normativa Médico Laboral.

Podrán llevarse a cabo exámenes de salud preventivos, con especial control de vista, alcoholemia, audición, drogas de abuso, etc., que podrán realizarse discrecionalmente.

Los exámenes de salud se efectuarán, para determinados puestos de trabajo, fuera de la jornada laboral, abonándose como contrapartida, la cantidad de 47,62 euros, señalando la fecha del reconocimiento de mutuo acuerdo en el plazo de un mes.

Estas funciones serán desarrolladas por el Área Médica del Servicio de Prevención, si bien podrá subcontratar con centros especializados, debidamente acreditados o autorizados, aquellas tareas que trasciendan de la actividad sanitaria básica del Servicio, así como determinadas técnicas diagnósticas complementarias.

Si con motivo de esta vigilancia de la salud se aprecia una minusvalía que afecta a la seguridad en la circulación, se aplicará lo previsto en la Normativa de Aptitudes Médico-Laborales. Podrán solicitar este tratamiento, con carácter temporal, las trabajadoras en situación de embarazo.

Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas. La Empresa y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención.

Artículo 91.– Riesgos Psicosociales.

Será el Equipo de Riesgos Psicosociales el encargado de velar por la prevención de dichos riesgos. Para ello, se establecen reuniones trimestrales, en donde se citará al Delegado/a de Prevención de Guardia, con el fin de que todo el trabajo del Equipo de Riesgos Psicosociales sea conocido por el Comité de Seguridad y Salud. Su funcionamiento está regulado por la Normativa de funcionamiento acordada entre los miembros que lo constituyen.

Desde Salud Laboral se realizará un seguimiento personalizado de cada uno de los perfiles individuales que se hayan definido en la evaluación de riesgos psicosociales realizada, estableciendo las medidas preventivas a nivel individual o grupal que se consideren necesarias.

Artículo 92.– Protección de la maternidad.

La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la Empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Público de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los/as representantes de los y las trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo u hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico o médica del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de Ios Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el párrafo anterior.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 93.– Equipos de Protección Individual.

La Empresa facilitará a todas las personas trabajadoras los equipos de protección individual adecuados a los trabajos que realicen.

Los equipos de protección individual serán designados por el/la responsable del Servicio en el que vaya a ser usado y por el Servicio de Prevención, siendo el primero la persona responsable directo de su debida utilización.

No se utilizará ninguna prenda de trabajo ni equipo de protección individual diferente a los estipulados por el Servicio de Prevención, sin el previo conocimiento y visto bueno del mismo.

Todos los equipos de protección individual deberán disponer de marcado CE y se suministrarán junto con un folleto informativo en el que se referenciarán y explicarán claramente los niveles de protección ofrecidos por el equipo, el mantenimiento y, en su caso, las sustituciones necesarias, etc.

Artículo 94.– Comité de Seguridad y Salud Laboral y delegados/as de Prevención.

Con el objetivo de favorecer la participación de las personas trabajadoras en la mejora de sus condiciones de trabajo y dando cumplimiento a los derechos de información, consulta y participación que determina la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se configura el Comité de Seguridad y Salud Laboral de ET/FV, como el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de riesgos.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral está formado por 14 miembros (de entre los cuales la Dirección elegirá el/la Presidente/a y a la/el Secretaria/o); 7 de ellos son designados por la Dirección y los otros 7 son los Delegados/as de Prevención, los/as representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo que son elegidos por cada Central Sindical con representación en el Comité Permanente y conforme a la representatividad ostentada en el mismo. Las competencias y facultades de estos y estas delegados/as de Prevención son las detalladas en el artículo 36 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Los y las delegados/as de Prevención, que no tendrán que ser necesariamente miembros del Comité de Empresa y que serán personas elegidas preferiblemente de las diversas áreas de la Empresa, dispondrán, al margen de su crédito horario como delegados/as de Personal, del tiempo necesario para ejercer las funciones implícitas a su cargo y como miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral. Además, la empresa proporcionará a los/las delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones y el tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral se reunirá bimensualmente en sesión ordinaria, pudiéndolo hacerlo de manera extraordinaria a petición fundada de cualquier miembro del Comité y estará regulado por la normativa de funcionamiento acordada entre los miembros que lo constituyen al amparo del artículo 38.3 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

La Empresa facilitará a los y las delegados/as de Prevención los gastos de viaje que estos/as tengan con motivo de la reunión del Comité.

Asimismo, la Empresa abonará la dieta del artículo 85.1.a) a los/as delegados/as de Prevención que, con motivo de la reunión, realicen la comida fuera de su domicilio por prolongarse esta durante la mañana y la tarde.

Se abonará la dieta del artículo 85.1.a) a los delegados y delegadas de Prevención que se desplacen de una provincia a otra, aunque la reunión del Comité dure solo medio día.

Podrán asistir a las reuniones ordinarias del Comité de Seguridad y Salud Laboral con voz pero sin voto, los y las delegados/as Sindicales, en número de uno/a por central, personas trabajadoras de la Empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano, técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité y cualquier otro técnico interno o externo a la empresa, a petición de cualquier miembro del CSS.

Las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud Laboral son las que se especifican en el artículo 39 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, así como cualquier otra norma de desarrollo que le sea de aplicación.

En lo no dispuesto en esta normativa, será de aplicación la normativa que regula la prevención de riesgos laborales.

La Comisión de Seguridad en la Circulación tendrá el rango de comisión delegada del Comité de Salud y Seguridad.

Artículo 95.– Acoplamiento en situación temporal.

Cuando una persona trabajadora a criterio del Servicio Médico, no pueda desempeñar las funciones de su puesto de trabajo temporalmente por razones de seguridad o salud laboral, será acoplado de manera transitoria en otro puesto en el entorno de su residencia laboral.

TÍTULO UNDÉCIMO

DERECHOS SINDICALES

Artículo 96.– Comités de Empresa.

Los Comités de Empresa son los órganos representativos y colegiados del conjunto del personal de la Empresa en cada uno de los Territorios Históricos, en que la Empresa presta sus servicios de transporte.

El número de miembros de los Comités de Empresa se determinará conforme a lo dispuesto en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 97.– Competencias.

Los Comités de Empresa tendrán las siguientes competencias:

a) Controlar el cumplimiento de lo dispuesto en las normas sobre Seguridad y Salud Laboral, así como de los acuerdos que en dicha materia sean adoptados.

b) Ser informados a través de la o del secretario del Comité Permanente de:

1.– La apertura de expedientes disciplinarios e imposición de sanciones.

2.– Todas las previstas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 98.– Comité Intercentros o Comité Permanente.

El Comité Intercentros o Comité Permanente es el máximo órgano representativo de todas las personas trabajadoras de la Empresa, encargado de encauzar todas las inquietudes, aspiraciones y sugerencias del personal, para a través de esta participación, colaboración y control, conseguir un óptimo ambiente social y laboral, así como una mayor eficacia y mejores resultados en el servicio público.

Artículo 99.– Composición y funcionamiento.

El Comité Permanente estará compuesto por doce miembros, designados entre los componentes de los Comités de Empresa, guardando la proporcionalidad sindical existente en ellos, según los resultados electorales considerados globalmente.

El Comité Permanente elegirá de entre sus miembros una o un presidente y una o un secretario, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento en el plazo de tres meses, remitiendo copia de este a la Dirección de la Empresa, que se unirá al Convenio, formando parte integrante del mismo.

Artículo 100.– Competencias.

a) Participar en la elaboración de los programas y modelos de exámenes de ingresos y ascensos.

b) Aprobación de cuadros de servicios.

c) Negociación de los Convenios Colectivos.

d) En general, todas las previstas en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores, así como las atribuidas por Convenio para los Comités de Empresa.

Artículo 101.– Garantías de los miembros de los Comités.

Los/as componentes de los distintos Comités de Empresa dispondrán para el ejercicio de su función de un crédito horario, según establece el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, la Empresa facilitará los gastos de viaje a los/as componentes de la Comisión Paritaria y del Comité que, con motivo de reunirse el Pleno de Comité o el Comité Permanente, se desplacen de un Territorio Histórico a otro.

Asimismo, la Empresa abonará la dieta del artículo 85.1.a) al representante sindical que, con motivo de las mismas reuniones, realicen efectivamente la comida fuera de su domicilio por prolongarse la reunión durante la mañana y la tarde.

A tal efecto, la o el secretario correspondiente presentará a la Dirección de la Empresa la relación de aquellas personas que tengan derecho a dieta.

Se abonará la dieta del artículo 85.1.a) a los/as representantes que se desplacen de un Territorio Histórico a otro, aunque la reunión dure solo medio día.

Artículo 102.– Sindicatos en la Empresa.

Los Sindicatos, para adquirir personalidad jurídica y plena capacidad de obrar en la Empresa, deberán entregar en Dirección de RRHH a través de sus representantes o promotores:

A) Fotocopia de la publicación Oficial de su inscripción en el BOE o BOPV.

B) Acta de constitución de los órganos de representación o gobierno en la Empresa y nombre de sus representantes electos.

Los sindicatos reconocidos en la Empresa dispondrán del apoyo material e informativo que de común acuerdo se establezca para el regular ejercicio de sus funciones sindicales.

Los sindicatos que, acogiéndose a lo dispuesto en el artículo 11.2 de la LOLS, deseen que las cuotas sindicales sean descontadas mensualmente de los salarios de sus personas afiliadas, deberán comunicarlo a la Dirección de la Empresa por escrito, señalando la forma de ingreso elegida para que se proceda al correspondiente descuento, será requisito imprescindible la conformidad previa y por escrito de las personas trabajadoras afectadas. Las cuotas sindicales no podrían ser objeto de embargo.

Artículo 103.– De la representatividad sindical.

Tendrán la consideración de sindicatos más representativos en la Empresa, aquellos sindicatos que acrediten especial audiencia, expresada en la obtención a nivel estatal del 10 % o más, del total de miembros del Comité de Empresa u otros órganos correspondientes a las Administraciones Públicas, o del 15 % en la Comunidad Autónoma.

Artículo 104.– Personas trabajadoras afiliadas.

Las personas trabajadoras afiliadas a un mismo sindicato con régimen jurídico sindical podrán en la empresa:

A) Constituir Secciones Sindicales de acuerdo con lo establecido en los estatutos de los Sindicatos.

B) Celebrar reuniones (previa notificación a la Dirección de Recursos Humanos), recaudar cuotas y distribuir información fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad laboral normal.

C) Recibir la información que le remita el Sindicato en su puesto de trabajo.

D) Acudir por cuenta de su Sección Sindical a los actos y reuniones a que fueran convocados.

Artículo 105.– Secciones Sindicales.

Las Secciones Sindicales son los órganos representativos del conjunto del personal afiliado a un Sindicato para la defensa de sus intereses.

Artículo 106.– Requisitos para su reconocimiento.

Se reconoce, con carácter general, su estructura a nivel de Empresa.

Requisitos para su reconocimiento:

1.– Pertenecer a un Sindicato legalmente constituido.

2.– Constituirse de conformidad a los Estatutos del Sindicato a que pertenezca, conformidad que deber ser acreditada, de forma fehaciente, por la representación del mismo.

Solamente se reconocerá a una Sección Sindical por cada Sindicato.

Artículo 107.– Competencias.

Son competencia de las Secciones Sindicales:

a) Representar ante la Dirección de la Empresa los intereses de su Sindicato y canalizar las relaciones con la misma.

b) Realizar propaganda en los tablones de anuncios de los centros de trabajo, siempre que se relacionen con temas laborales y no infrinja la legalidad vigente.

c) Emitir y recibir información sobre la problemática de la Empresa.

d) Realizar propaganda y captación de afiliados/as entre las personas trabajadoras de la Empresa.

e) Utilizar los medios necesarios para su desarrollo y expansión.

f) Requerir la presencia de asesores externos siempre que lo consideren oportuno.

g) Presentar candidaturas a las elecciones sindicales nombrando y cesando a sus cargos.

Artículo 108.– Garantías de las Secciones Sindicales.

Cada Sección Sindical o coalición surgida de las mismas tendrá un crédito horario, en función del número de votos obtenido en relación al número total de plantilla:

35 horas/mes con el 15 % de los votos obtenidos.

50 horas/mes con el 17,5 % de los votos obtenidos.

65 horas/mes con el 20 % de los votos obtenidos.

80 horas/mes con el 22,5 % de los votos obtenidos.

95 horas/mes con el 25 % de los votos obtenidos.

110 horas/mes con el 27,5 % o más de los votos obtenidos.

La utilización del crédito horario de los miembros del Comité de Empresa, delegados/as Sindicales y de las Secciones Sindicales será realizada en concordancia al artículo 68 párrafo último del Estatuto de los Trabajadores y a las siguientes condiciones:

a) Se acumularán todas las horas de los miembros del Comité de Empresa y delegados Sindicales a sus respectivos sindicatos, en su montante anual.

b) Dicho crédito podrá ser utilizado indistintamente por cualquier persona afiliada a cada central.

c) El cómputo del crédito será anual, pudiendo ser su distribución irregular a lo largo del año, a discreción de la Central.

d) Cada Sección Sindical podrá liberar por horas de sus funciones laborales propias de su puesto de trabajo, a las o los componentes de la misma, siempre y cuando se cumplan las siguientes condiciones:

– Que tenga crédito horario suficiente.

– Que sea miembro del Comité de Empresa o delegado/a Sindical.

– Que sea por un período mínimo de 6 meses.

Asimismo, las Secciones Sindicales podrán liberar de las funciones laborales propias de su puesto de trabajo, para realizar las de delegado/a Sindical, a componentes de estas, siempre que tengan un mínimo del 10 % de los votos válidos emitidos en las elecciones sindicales.

Las personas liberadas sindicales estarán, directa o indirectamente, localizables para poder acudir a las reuniones, citaciones, etc. que, por causas graves o especialmente necesarias, puedan ser convocadas ante problemas laborales suscitados con carácter urgente.

Asimismo, podrán personarse como coadyuvante en los procesos iniciados por sus personas afiliadas o en sus reclamaciones ante la Dirección de la Empresa, especialmente en las declaraciones o reclamaciones llevadas a cabo como consecuencia de la incoación de expedientes disciplinarios o accidentes graves.

Los/as liberados/as sindicales percibirán además de los conceptos salariales fijos de su categoría, una compensación económica, para evitar que se produzca una discriminación salarial, en razón del desempeño de su labor sindical, según determina el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta misma compensación se aplicará a los que fueran liberados/as por acumulación de horas, cuando esta se produzca de manera consecutiva, durante un periodo mínimo de 6 meses.

El periodo mínimo de seis meses no se tendrá en cuenta para las situaciones de maternidad, paternidad, adopción y acogimiento.

Artículo 109.– Delegados/as Sindicales.

Las Secciones Sindicales estarán representadas a todos los efectos por delegados/as Sindicales elegidos por y entre el personal afiliado en la Empresa, debiendo ser comunicados los nombramientos a la Dirección de la Empresa, para su total efectividad.

El número de delegados/as Sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 % como mínimo de los votos en las elecciones a Comités de Empresa, será de dos.

Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos, estarán representados por un solo delegado/a Sindical.

Artículo 110.– Garantías de los delegados/as Sindicales.

Los/as delegados/as Sindicales en el supuesto de que no formen parte de los Comités de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas para estos, así como los derechos que les reconoce el artículo 10.3 de la LOLS.

No obstante, el crédito horario solo podrá ser utilizado, cuando no resulte sobrepasado por el crédito horario establecido en los artículos anteriores para los/as liberados/as y las secciones sindicales.

Artículo 111.– Cargos sindicales de ámbito provincial o estatal.

Se acuerda que las o los representantes sindicales que ostenten cargos electos a nivel de territorio, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, se les aplicarán los Derechos recogidos en el artículo 9 de la LOLS.

Artículo 112.– Petición de horas sindicales.

Las peticiones de licencias sindicales se realizarán normalmente antes de las 09:00 horas del jueves para la siguiente semana, y en caso de ser festivo, puente o víspera de festivo, las licencias deberán ser solicitadas el último día laborable, antes de las 10:00 horas de la mañana, comunicándolo por escrito a Organización y Recursos Humanos.

Para el personal no sujeto a cuadros de servicio deberá existir como mínimo un día laborable intercalado entre la fecha de petición y la fecha de disfrute.

Con carácter general no se concederán horas sindicales en sábados, domingos y festivos, salvo con carácter excepcional.

Para las negociaciones de cuadros de servicio, calendarios, etc., como norma general, solo tendrá licencia sindical una persona por sindicato con representación, a cargo de la Empresa (excepto en la Comisión de Seguridad y Salud).

Las reuniones de Sección Sindical se pedirán siempre antes de las 09:00 horas del jueves para la semana siguiente, no pudiendo coincidir en ningún caso dos Secciones Sindicales en el mismo día, gozando de preferencia quien lo hubiese solicitado con antelación.

Únicamente podrá denegarse en caso de haber agotado el crédito horario. En el caso de que la solicitud no fuera contestada en el plazo establecido, se considerará concedido el permiso.

Artículo 113.– Participación Sindical.

Las partes acuerdan que la negociación de las relaciones laborales colectivas se hará única y exclusivamente en el marco de las comisiones establecidas en este artículo del convenio colectivo, sin que quepa, por tanto, la negociación con cualquier comisión, asamblea, tribunal, comité... fuera de las contempladas en este artículo convencional.

La participación de los Sindicatos en la marcha de la Empresa se llevará a cabo por medio de las siguientes Comisiones:

1.– Comisión de Seguridad en la Circulación.

La Comisión de Seguridad en la Circulación tendrá el rango de comisión delegada del Comité de Salud y Seguridad.

Partiendo de dicha consideración, ambas partes trabajarán para acordar la composición, naturaleza, funciones y normativa de funcionamiento de la Comisión de Seguridad en la Circulación.

Mientras no se alcance el citado acuerdo, se mantendrá la regulación del convenio 2008-2010, con la única variación de que la representación sindical estará formada por un miembro de cada sección sindical.

2.– Comisión de Cuadros de Servicio.

La Comisión de Cuadros de Servicio estará compuesta por una parte sindical, con la misma representación del Comité Permanente, cuyos asistentes serán designados por las respectivas secciones sindicales, y una representación de la Dirección.

La Comisión de Cuadros se entiende Comisión delegada del Comité Permanente a todos los efectos.

Serán funciones de esta Comisión la negociación de los Cuadros de Servicio que regulan el trabajo del personal. Dada la importancia de los Cuadros de Servicio para la marcha de la Sociedad, la Comisión negociará de conformidad a la legislación vigente procurando agilizar al máximo los plazos previstos en la misma.

Los acuerdos que adopte la Comisión, tanto referidos a plantilla como a modificaciones de condiciones de trabajo tendrán rango de acuerdo con el Comité Permanente.

3.– Comisión de Atenciones Sociales.

La Comisión de Atenciones Sociales estará compuesta por un miembro fijo de cada Central Sindical con representación en el Comité Permanente, y con la representatividad ostentada en el mismo, que será nombrado por su Sección Sindical, e igual número de representantes por parte de la Dirección de la Empresa.

Esta Comisión tiene como función principal el tratamiento de todo lo referido a préstamos, comedores, ayuda escolar, uniformes, y en general lo referido a cualquier concepto considerado como atención social.

4.– Comisión de Valoración de Puestos de Trabajo.

La Comisión de Valoración de Puestos de Trabajo, está compuesta por una representación paritaria nombrada por la Dirección y el Comité Permanente, en número de cuatro por cada parte.

Es su función el mantenimiento del sistema de Valoración de Puestos de Trabajo, conforme a las normas de procedimiento establecidas.

5.– Comité de Seguridad y Salud Laboral.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral con representación paritaria y colegiada, nombrada por la Dirección y por cada Sección Sindical con presencia en el Comité Permanente y conforme a la representatividad ostentada en el mismo, asume las competencias y funciones legales establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su reglamento de desarrollo.

Su funcionamiento se regirá en base a la Normativa pactada al efecto.

6.– Comisión de Euskera.

La Comisión de Euskera estará compuesta por una representación de la Dirección y una o un representante de cada una de las secciones sindicales constituidas en EuskoTren, que ostentarán la representatividad de que dispongan en el Comité Permanente, y su objetivo será abordar todas las cuestiones relacionadas con la normalización del uso del Euskera en la empresa.

7.– Tribunal Examinador.

El Tribunal Examinador es el órgano colegiado compuesto por la representación de la Dirección y por la representación Social, para garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de traslados, promoción interna, y de selección externa, guiados por los criterios de competencia e imparcialidad. Su composición, funciones y normas de funcionamiento se hallan reguladas en el artículo 17 del presente convenio.

8.– Comisión de Formación.

La Comisión de Formación de Euskotren tiene el carácter de delegada del Comité Permanente y estará formada por un representante de cada organización representada en el Comité Permanente y, en igual número, representantes de la empresa, comisión que se encargará de negociar el Plan Estratégico de Formación y los planes anuales, además de las condiciones de impartición de la formación.

9.– Comisión de Igualdad.

La Comisión de Igualdad de Euskotren estará compuesta por una representación de la Dirección y una o un representante de cada una de las secciones sindicales constituidas en EuskoTren, que ostentarán la representatividad de que dispongan en el Comité Permanente, y su objetivo será abordar todas las cuestiones relacionadas con la igualdad en la empresa.

10.– Comité de Seguimiento de la Carrera Profesional y Evaluación del Desempeño.

1.– Tras el periodo de implantación, antes de cada convocatoria de encuadramiento, se constituirá un comité de seguimiento de carácter consultivo que tendrá como finalidad analizar el procedimiento en las siguientes materias: evaluar la anterior convocatoria efectuada, y proponer, en su caso, la mejora de la gestión del sistema. Proponer mejoras en la definición y planificación de cada convocatoria. Ser informado de los resultados del encuadramiento, de la evaluación del desempeño y de las decisiones adoptadas.

2.– Dicho comité de seguimiento, presidido por la persona titular de la Dirección de Recursos Humanos, tendrá una composición paritaria y estará formado por diez personas, cinco correspondientes a la Dirección y cinco serán designados por cada una de las Organizaciones Sindicales o coalición de las mismas con representación en Euskotren. En su composición se garantizará una representación equilibrada de hombres y mujeres, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 20.4.b) y 20.6 de la Ley 4/205, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.

El nombramiento de las personas que integran el comité, tanto titulares como suplentes, lo realizará la dirección general y se publicará en la intranet corporativa.

TÍTULO DUODÉCIMO

PREMIOS Y SANCIONES

Premios.

Artículo 114.– Premios.

A fin de recompensar la conducta, rendimiento, laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, estimulándole para que se supere en el cumplimiento de sus obligaciones, se otorgarán premios por los siguientes motivos:

– Actos Meritorios.

– Permanencia en la Empresa.

Artículo 115.– Actos Meritorios.

Se conceptúan Actos Meritorios, aquellos cuya realización demuestra una voluntad y conducta muy superiores al simple deber reglamentario, en aras a mejorar la seguridad de las personas usuarias y personas trabajadoras, a mejorar la calidad del servicio, a evitar o superar cualquier anormalidad o incidente, a mejorar la imagen o los procesos productivos de la empresa, etc.

Los premios por Actos Meritorios podrán consistir en:

a) Recompensas en metálico hasta un límite de seis mensualidades.

b) Aumento de vacaciones hasta el doble de las que reglamentariamente corresponderían a la persona trabajadora en una anualidad.

c) Hasta diez días de permiso retribuido.

d) Viajes y becas de estudios.

e) Carta laudatoria.

A los efectos de los artículos anteriores se valorarán como circunstancias destacadas que la persona trabajadora no se hallare de servicio o no estuviera obligado a intervenir, así como la falta de medios adecuados, el encontrarse en notable inferioridad o cualesquiera otras análogas.

Para el cálculo de los premios anteriores, se entiende por mensualidad la suma de conceptos salario valoración y antigüedad.

Artículo 116.– Premio de Permanencia.

Consistirá en:

a) Dos mensualidades de salario y antigüedad para la persona trabajadora que haya cumplido los 30 años de servicio sin alcanzar los 35.

b) Tres mensualidades de salario y antigüedad al cumplir los 35 años sin alcanzar los 40, en el caso de no haber percibido lo determinado en el apartado a), de lo contrario se abonará únicamente la diferencia b) menos a).

c) Cuatro mensualidades de salario y antigüedad al cumplir los 40 años, en el supuesto de no haber percibido lo estipulado en los apartados a) y b), de lo contrario se abonará únicamente la diferencia de c) menos b) y menos a).

El importe de las mensualidades a que se hace referencia en los apartados anteriores, estará calculado sobre las tablas salariales correspondientes al Anexo III del convenio.

Estos premios se cobrarán a petición de la persona trabajadora afectada o en los casos de jubilación o fallecimiento.

El premio de permanencia de 40 años, caso de cobrarse a petición de la persona trabajadora, se regularizará en el momento de la jubilación o fallecimiento.

Artículo 117.– Concesión.

La concesión de los premios, a excepción del de permanencia, se realizará, previo expediente contradictorio instruido a iniciativa de la Dirección de la Empresa, a propuesta de las o los jefes o compañeras o compañeros de la persona trabajadora, o de las autoridades o personas usuarias.

De los premios concedidos por Actos Meritorios se tomará inmediata anotación en el expediente personal de la persona trabajadora, surtiendo los efectos establecidos en los artículos 127 y 138 del presente Convenio.

Faltas y sanciones.

Artículo 118.– Definición.

Se considera falta toda acción u omisión voluntaria o negligente que implique quebranto de cualquier disposición legal vigente de carácter laboral.

Artículo 119.– Clasificación de las faltas.

Las faltas se clasifican, con arreglo a su gravedad intrínseca, trascendencia de sus consecuencias e intencionalidad en su comisión, en tres grupos: leves, graves, y muy graves.

La enumeración de faltas que se realiza en este Reglamento no tiene carácter exhaustivo. Cuando una falta no esté expresamente definida, se asimilará a la que más analogía tenga con la naturaleza de la infracción cometida.

Enumeración de las faltas.

Artículo 120.– Se consideran faltas leves:

1.– Las faltas injustificadas de puntualidad cuando no excedan de cuatro veces en el período de un mes, siempre que no se produzcan alteraciones o trastornos en la marcha del servicio.

2.– La falta de higiene o aseo personal, así como el uso indebido o incompleto del uniforme.

3.– El descuido o la mala conservación de materiales, máquinas, ordenadores, tablets, útiles y enseres de trabajo, cuando no produzcan daños o averías en los mismos, ni tengan repercusión en la buena marcha del servicio.

4.– La simple imprudencia, negligencia o infracción de cualquier disposición laboral o reglamento, cuando no afecte a la seguridad y/o regularidad del servicio.

5.– La incorrección dentro del servicio con cualquier o cualquiera otra persona trabajadora, así como con personas usuarias o terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.), siempre que por su trascendencia no esté encuadrada en los grupos siguientes.

6.– Las observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, abusos verbales deliberados de contenido libidinoso, uso de imágenes o pósters de contenido sexual en los lugares y herramientas de trabajo, o cualquier otra conducta, que por su propia naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.

7.– El uso de lenguaje que pueda ser ofensivo o discriminatorio por razón de sexo, de su orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género. La reiteración de esta falta se convertirá en falta grave o muy grave.

8.– Cualquier otra semejante a las descritas.

Artículo 121.– Se consideran faltas graves:

1.– Las faltas injustificadas de puntualidad, puntualidad al trabajo, o a un curso de formación obligatoria relacionado con el puesto de trabajo o de acceso al mismo, en número superior a cuatro en un mes, o si se producen perjuicios para la Empresa o perturbaciones, trastornos o alteraciones en el servicio.

2.– La alegación de motivos falsos para la obtención de licencias.

3.– Aceptar cualquier tipo de recompensas para dispensar trato de favor en la realización de servicios propios del cargo.

4.– La comisión de cuatro faltas leves en el transcurso de un año.

5.– Autorizar o consentir el viaje de personas desprovistas de billetes o el transporte de mercancías sin facturar por aquellas personas trabajadoras a quienes incumbe evitarlo o impedirlo, sin ánimo de lucro, así como la utilización consentida por otras personas de los billetes y pases concedidos a las personas trabajadoras y a sus familiares.

6.– Ocuparse durante la jornada de trabajo de asuntos propios no autorizados.

7.– El abandono injustificado del servicio, cuando no afecte a la regularidad o seguridad del mismo.

8.– Las ausencias injustificadas, o sin previo aviso, al trabajo, o a un curso formativo obligatorio, un número de tres en un periodo de treinta días naturales.

9.– Indisciplinas o desobediencias en el trabajo, no incluidas en el grupo siguiente.

10.– La simulación o alegación injustificada de enfermedad o accidente para faltar al trabajo o a un curso de formación obligatoria relacionado con el puesto de trabajo o de acceso al mismo.

11.– Las negligencias, imprudencias o infracciones de reglamentos que, aun teniendo consecuencias graves, no están incluidas en el grupo siguiente, así como el uso de teléfonos móviles, tablets, ordenadores portátiles o cualquier otro elemento de distracción, durante la conducción.

12.– La eventual y voluntaria disminución en el rendimiento del trabajo.

13.– Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sea detectado el incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo.

14.– La falta notoria de respeto o consideración a otra persona trabajadora, así como con las personas usuarias o terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.).

15.– La intoxicación por cualquier tipo de droga o embriaguez no habituales dentro del servicio, siempre que no se trate de puestos relacionados con la circulación, y no se afecte a la seguridad o regularidad del servicio.

16.– Invitaciones impúdicas o comprometedoras, gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras, contacto físico innecesario, rozamientos, observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios, comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico o la opción sexual, así como cualquier otra conducta que por su naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.

17.– Cualquier infracción similar a las citadas.

Artículo 122.– Se consideran faltas muy graves:

1.– Las faltas repetidas e injustificadas, o sin previo aviso, de asistencia al trabajo, o a un curso de formación obligatoria relacionado con el puesto de trabajo o de acceso al mismo, de más de tres jornadas en 90 días, así como la falsificación de los certificados médicos o justificantes para motivar la inasistencia o la obtención de licencias.

2.– La injustificada, trascendente y grave indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3.– Los malos tratos de palabra, escrito u obra a cualquier otra persona trabajadora, a sus superiores o a los familiares que convivan con ellos, así como a las personas usuarias y terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.).

4.– La intoxicación por cualquier tipo de drogas o embriaguez no habituales dentro del servicio, cuando se trate de puestos de trabajo relacionados con la circulación, o se afecte a la regularidad o seguridad del servicio, así como la no comunicación de la retirada del carnet de conducir.

5.– La trasgresión de la buena fe contractual.

6.– Los robos, hurtos, estafas o apropiaciones indebidas o retenciones de fondos, a la empresa o entre compañeros o compañeras.

7.– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

8.– Las imprudencias temerarias o negligencias manifiestas que afecten a la seguridad de la explotación o a la regularidad del servicio ferroviario.

9.– El abandono injustificado del servicio, cuando afecte a la regularidad o seguridad del mismo.

10.– Admitir regalos o remuneraciones por otorgar favores relacionados con el servicio, con abuso de confianza y perjuicio notorio a los intereses de ET/FV, o de las personas usuarias.

11.– El abuso de autoridad.

12.– Ordenar la ejecución de trabajos que implique riesgo sin adoptar previamente las medidas de seguridad necesarias en la instalación, ambiente o lugar peligroso, así como no dotar a quienes deben efectuar aquellos, de los correspondientes mecanismos, útiles o prendas de seguridad adecuados al riesgo de que se trate, habiendo sido advertido de tal circunstancia por la persona trabajadora.

13.– No emplear, conforme a las instrucciones recibidas, todas las medidas de seguridad establecidas para los trabajos notoriamente peligrosos por el riesgo mortal que impliquen para la propia persona trabajadora que deba ejecutarlos, para sus compañeros o compañeras de trabajo o para terceras personas.

14.– No paralizar inmediatamente el trabajo o servicio cuando se pueda apreciar la inminencia de riesgos para quienes lo ejecuten, bien por causas imprevistas o excepcionales, bien por no disponer de momento de los mecanismos útiles preventivos o prendas de seguridad necesarias.

15.– La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

16.– La realización de actos encaminados a coartar tanto el libre ejercicio del derecho de huelga como el libre ejercicio del derecho al trabajo, en las mismas circunstancias.

17.– Faltar al derecho básico de toda persona trabajadora al respecto de su dignidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas.

18.– Acoso en el lugar de trabajo o Mobbing. Se entiende por la reiteración de comportamientos, palabras actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

19.– El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva. El acoso ambiental y el acoso sexista, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o de contenido sexista; el acoso sexual y por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo. La adopción de represalias contra las personas que denuncien atestigüe, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas. Cualquier tipo de agresión física, así como cualquier otra conducta que por su naturaleza pueda tener cabida en esta tipología.

20.– El acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género o los comportamientos contrarios a la libertad sexual de cualquier o cualquiera otra persona trabajadora, así como con personas usuarias o terceras personas (proveedores, personal de contratas, etc.). La violación de la confidencialidad de los permisos por intervención quirúrgica para resignación sexual. Las conductas de represalia contra una persona que haya presentado queja o denuncia interna acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, o contra una persona que haya colaborado en la investigación.

21.– La comisión de cuatro faltas graves en el transcurso de un año.

22.– Cualquier otro hecho análogo, o definido como tal en leyes, reglamentos y demás disposiciones aplicables.

Clasificación de las sanciones.

Artículo 123.– Las sanciones correspondientes a las faltas leves son las siguientes:

Carta de censura y/o asistencia a cursos de formación, reciclaje, sensibilización..., fuera de la jornada de trabajo.

En todo caso, la primera sanción por falta leve que recaiga en una persona trabajadora en un periodo de dos años, a partir del 1 de enero de 2026, se sustituirá por un curso de formación fuera de su jornada de trabajo y no se tendrá en cuenta en su expediente.

Artículo 124.– Las sanciones correspondientes a las faltas graves son las siguientes:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 día a 1 mes y/o asistencia a cursos de formación, reciclaje, sensibilización..., fuera de la jornada de trabajo.

b) Pérdida temporal de categoría hasta 6 meses.

En todo caso, la primera sanción por falta grave inferior de tres o menos días que recaiga en una persona trabajadora en dos años, a partir del 1 de enero de 2026, se sustituirá por un curso de formación fuera de su jornada de trabajo y no se tendrá en cuenta en su expediente.

Artículo 125.– Las sanciones correspondientes a las faltas muy graves son las siguientes:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 mes y 1 día a 3 meses.

b) Pérdida de categoría de 6 meses y 1 día a definitiva.

c) Traslado de residencia temporal o definitivo.

d) Despido y exclusión de las bolsas de trabajo.

Artículo 126.– La pérdida temporal o definitiva de categoría se hará rebajando a la persona trabajadora sancionada dos niveles salariales como máximo, aunque deberá realizar todas las funciones del nuevo puesto; si acarreara cambio de residencia laboral, esta nunca podrá suponer cambio de domicilio.

En las sanciones consistentes en traslados de residencia temporales o definitivos se procurará que los mismos se realicen a las vacantes más cercanas a la residencia laboral de origen.

Si la pérdida es de categoría es definitiva, una vez cancelada la anotación de su expediente personal podrá volver a presentarse a concursos de ascenso para obtener el puesto anterior.

Las sanciones consistentes en suspensiones de empleo y sueldo derivadas de interpretaciones erróneas del Reglamento, equivocaciones, percepción equivocada del riesgo, etc. podrán ser complementadas o sustituidas por jornadas de formación fuera de horas de trabajo cuando esta medida sea considerada por la Dirección adecuada para evitar la repetición de las infracciones de que se trate.

Circunstancias modificativas de la responsabilidad.

Artículo 127.– Son circunstancias atenuantes:

1.– No tener anotada sanción alguna en su expediente.

2.– Haber merecido anteriormente premios o menciones laudatorias.

3.– Haber procedido mediante provocación o amenaza.

4.– Obrar por estímulos que hayan producido arrebato u obcecación.

5.– Haber tratado por todos los medios de evitar las consecuencias del hecho realizado.

6.– Haber procedido, por impulsos de arrepentimiento espontáneo a reparar o disminuir los efectos de la falta, dar satisfacción a la persona ofendida, o a confesar el hecho.

7.– Cualquier otra de análoga significación de las anteriores.

Artículo 128.– Son circunstancias agravantes:

1.– La reincidencia en faltas de la misma índole que no estén canceladas.

2.– La ocultación, entendida como falsedad, desfiguración, simulación u omisión que entorpezca el esclarecimiento de los hechos.

3.– La premeditación.

4.– La alevosía (esto es, empleando medios, modos o formas en la ejecución que tiendan directamente a asegurarla).

5.– Aumentar deliberadamente el mal de la falta, causando otros males innecesarios para su ejecución.

6.– El uso de las redes sociales, grupos de whatsapp, aplicaciones de divulgación de contenidos..., para llevar a cabo actos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de la persona.

7.– Que la víctima de los actos sufra algún tipo de discapacidad, física, psíquica o sensorial.

8.– Que la víctima esté en período de prueba o tenga contrato formativo, en prácticas o temporal.

9.– Que se ejerzan presiones y/o represalias sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con objeto de evitar o dificultar la investigación.

10.– Que se trate de un acto dirigido a un subordinado o con una posición inferior dentro de la empresa.

11.– Cualquier otra circunstancia análoga a las anteriores.

Artículo 129.– La sanción a aplicar se graduará en atención a las circunstancias atenuantes o agravantes concurrentes en cada caso, teniendo asimismo en cuenta la magnitud de los hechos, el perjuicio causado, y la intencionalidad del autor.

Cada premio o mención laudatoria solo podrán ser considerados como atenuante en una sola ocasión, perdiendo posteriormente esa virtualidad.

Cuando concurra una circunstancia atenuante se impondrá la sanción correspondiente a la falta en su grado mínimo.

La concurrencia de dos atenuantes o de una muy cualificada, podrá dar lugar a la imposición de la sanción correspondiente al grupo inmediatamente anterior.

Si concurren dos circunstancias agravantes o una muy cualificada, podrá dar lugar a la imposición de la sanción correspondiente en su grado máximo.

Cuando concurran simultáneamente en una misma falta, circunstancias atenuantes y agravantes, se compensará una por otra.

Artículo 130.– -Prescripción de las faltas.

Las faltas de las personas trabajadoras, salvo las faltas continuadas, ocultas o derivadas de conductas complejas, prescribirán a partir del siguiente número de días que a continuación se detalla, contados a partir del momento en que la Dirección de la Empresa tiene conocimiento de que se han cometido, y en todo caso transcurridos seis meses desde su comisión.

– Las faltas leves a los 10 días.

– Las faltas graves a los 20 días.

– Las faltas muy graves a los 60 días.

La apertura del correspondiente expediente disciplinario interrumpe los anteriores plazos de prescripción.

Procedimiento.

Artículo 131.– Ante una situación susceptible de constituir falta, la persona responsable que tenga conocimiento de la misma la pondrá en conocimiento del instructor de expedientes, con exposición completa de los hechos y proposición de todo tipo de pruebas que estime pertinentes.

El Instructor o la Instructora dispondrá de un plazo de 5 días hábiles, desde el día siguiente al que tuvo conocimiento de los hechos, para la realización de averiguaciones y decidir si los hechos no constituyen falta, en cuyo caso se realizará la diligencia de archivo, si son constitutivos de Falta Leve, o si presumiblemente son constitutivos de una falta que conlleve la apertura de expediente disciplinario.

Artículo 132.– Si el instructor o la instructora considera que se ha cometido falta leve, procederá a la imposición de la sanción correspondiente, que será notificada al interesado en el plazo de otros cinco días laborables a través de un escrito en el que se detallen los hechos por los que es sancionado y la sanción impuesta. Este devolverá la copia firmada con el recibí correspondiente.

Artículo 133.– Si el Instructor o la instructora considerase que pudiera existir una infracción superior a falta leve, acreditados los hechos a la vista de las actuaciones practicadas, procederá a la apertura de un expediente disciplinario que se inicia con el trámite acusatorio de formulación del pliego de cargos, explicitando los hechos que dan lugar a la apertura del expediente disciplinario, en el plazo de otros 5 días hábiles.

El pliego de cargos se notificará a las personas interesadas, concediéndoles un plazo de cinco días laborables para que puedan contestar. El expedientado deberá firmar el recibí del mismo, y en caso de negativa se procederá a su entrega en presencia de dos testigos.

De la apertura de expediente disciplinario se notificará al secretario o secretaria del Comité Permanente, en un plazo máximo de dos días laborables desde la remisión del pliego de cargos.

Si transcurrido el plazo de cinco días laborables con que cuenta el interesado para responder a través del pliego de descargos, este no lo presenta, el Instructor o la instructora reflejará el cumplimiento del trámite de audiencia y continuará con la tramitación del expediente.

Recibidos los descargos se procederá a la práctica de las pruebas consideradas pertinentes por el Instructor, formulando un informe de los hechos que considere probados, la calificación de la falta de acuerdo con su gravedad y la apreciación de las circunstancias modificativas de la responsabilidad que pudieran existir.

Durante la tramitación del expediente, el inculpado o la inculpada podrá ser acompañado por un asesor o una asesora sindical o un miembro del Comité Permanente designado por este, que además podrá acompañarle en todas las diligencias que se practiquen, proponer pruebas y tener vista del expediente una vez concluido, en presencia del instructor o de la instructora.

La duración del expediente no podrá superar el plazo de dos meses entre la comunicación fehaciente del pliego de cargos y la imposición de la sanción, salvo que concurran circunstancias excepcionales tales como (vacaciones del expedientado, ampliación de los cargos, etc.), en cuyo caso el Instructor o la instructora podrá ampliar de modo motivado dicho plazo hasta un máximo de un mes.

Artículo 134.– Informaciones previas.

El instructor o instructora, al recibir comunicación o denuncia, o tener conocimiento de una supuesta infracción muy grave o grave, podrá ordenar la instrucción de expediente de informaciones previas para el esclarecimiento de los hechos cometidos, antes de dictar resolución en la que se decida la iniciación de expediente sancionador.

La incoación de informaciones previas interrumpirá la prescripción y se notificará al secretario o secretaria del Comité Permanente, en un plazo máximo de dos días laborables desde la notificación de la resolución de incoación a la persona trabajadora sujeta a la misma, que podrá ser llamada a prestar declaración para el esclarecimiento de los hechos.

Practicadas durante el plazo máximo de quince días las diligencias que el Instructor juzgue oportunas, formulará propuesta de resolución en la que determinará el inicio de un expediente sancionador o, en su caso, archivo del mismo cuando de los hechos investigados, a su juicio, no resulte responsabilidad alguna.

Artículo 135.– Competencia para sancionar.

Las sanciones por faltas leves serán impuestas directamente por el instructor o la instructora de Expedientes.

Las sanciones por faltas graves o muy graves serán impuestas por el director de Recursos Humanos y Organización, salvo si consiste en despido, que se impondrá por el Consejo de Administración o persona apoderada por el mismo para estos fines.

La imposición de todas las sanciones se notificará al secretario o la secretaria del Comité Permanente, así como a su Sección Sindical, en el plazo máximo de dos días laborables a partir de la comunicación a la persona sancionada.

Artículo 136.– Aplicación de las sanciones.

Excepto en los supuestos de despido disciplinario, caso en que la sanción desplegará plenos efectos desde la fecha señalada en la comunicación del mismo, la aplicación de las sanciones deberá hacerse efectiva en un plazo no superior a 30 días a haber adquirido firmeza, bien por no haberse reclamado judicialmente contra la misma o por haber recaído sentencia firme confirmatoria.

Las jornadas de formación sustitutivas o complementarias de otras sanciones deberán impartirse en el plazo de seis meses desde que adquieran firmeza.

En caso de sanciones de 15 o más días de empleo y sueldo, a petición de la persona interesada, podrá arbitrarse la obtención de un anticipo a cuenta de la primera nómina, por una sola vez.

Artículo 137.– Suspensión provisional.

Cuando se trate de faltas muy graves y las circunstancias así lo aconsejen, el instructor o la instructora de expedientes podrá acordar la suspensión provisional de empleo y sueldo del expedientado durante el periodo de tramitación del expediente, notificando esta medida a la Dirección de la Empresa, al Departamento de la persona trabajadora encartada y al secretario o a la secretaria del Comité Permanente.

Artículo 138.– Cancelación de las sanciones.

Las sanciones por faltas laborales cometidas por los empleados se anotarán en sus expedientes personales, y se cancelarán al cumplirse 3 meses desde su cumplimiento si se trata de faltas leves; al año en las faltas graves, y al cumplirse los 3 años en las muy graves, si la persona trabajadora no incurriera en tales periodos en otra falta de la misma o superior gravedad.

Si durante la vigencia de la anotación de la sanción la persona trabajadora fuera premiada por un acto meritorio, el periodo de vigencia de la anotación se reducirá en un 50 %.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.– Bolsa de trabajo.

Para responder a las necesidades derivadas tanto de la compensación del Exceso de Horas que se pueda producir en el acumulado o Cómputo Anual como de posibles ILT’s de Larga Duración, Puntas de Trabajo, Vacaciones, etc., se utilizará como Bolsa de Trabajo al personal externo ya formado que pueda desempeñar los diferentes puestos de trabajo: Conductor/a-Cobrador/a, Agente de Tren, Agente de Operaciones, Jefe/a de Estación, Interventor/a, Información y Atención al Cliente, Auxiliar de Estaciones, Agente de Tren EuskoTran, Agente Único/a de Funicular, etc.

Las contrataciones que sean necesarias para compensar la Bolsa de Horas que se genere, en el año en curso o las acumuladas para el año siguiente, se realizarán mediante contratos temporales directos, utilizando cualquiera de las modalidades existentes.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA.– Cláusula de Permeabilidad.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo que a fecha 29-07-2005 tuvieran la condición de fijos en Eusko Trenbideak o estuvieran incluidos en las bolsas de trabajo oficiales de esta, tendrán la posibilidad, sin limitación temporal, de acceder a los puestos de trabajo que se creen tanto en dicha Empresa como en ETS, siempre que reúnan los requisitos exigidos en las bases de la correspondiente convocatoria, superen las pruebas previstas en la misma y de conformidad a los criterios del actual Convenio Colectivo en vigor de Eusko Trenbideak, por delante de convocatoria externa que pudiera realizarse de quedar la convocatoria interna sin cubrir.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA.– Cláusula de Garantía.

La categoría de agente de Operaciones con las funciones recogidas en el documento «Gestión de Líneas», es una respuesta organizativa ante los nuevos retos y necesidades en los que está inmersa la Empresa.

Por lo tanto, y en primer lugar, la implantación de esta figura no significa de ninguna de las maneras, la desaparición de la categoría de agente de Tren o la disminución del número de estos, en beneficio de la nueva categoría. Es decir, la categoría de agente de tren no tendrá la consideración de categoría a extinguir, cubriéndose por lo tanto sus posibles vacantes por medio de agentes de tren.

El o la agente de Operaciones en relación a las actividades de conducción que efectúa la figura de agente de Tren, podrá realizar:

1.– Cobertura de turnos motivados por puntas de absentismo no asumidas por el porcentaje pactado para la elaboración de la plantilla, o puntas de producción, así como servicios imprevistos.

2.– Sustitución de personas trabajadoras en procesos de formación.

3.– Asunción de la formación a terceras personas, de forma que se alcance el objetivo de reciclaje de todo el personal de conducción y estaciones cada 2 años como máximo, teniendo en cuenta que se tenderá a priorizar la formación a través de las o los agentes de la propia categoría.

4.– Todas aquellas situaciones análogas, las cuales serán trasladadas a la Comisión Paritaria para su seguimiento.

Para que las o los agentes de Operaciones puedan cumplir con su cometido, se deberá garantizar en todo caso la conducción necesaria para la óptima conservación de las habilitaciones de conducción, utilizando para ello semanas del cuadro cuando sea necesario.

La organización del trabajo de las y los agentes de operaciones se establece bajo cuadros de servicio orientativos que permitan en cualquier caso en su condición de suplementario de absentismo, responder cuando sea necesario a necesidades de la organización de la empresa y a las puntas de actividad.

No obstante, el personal con la categoría de agentes de Operaciones tendrá garantizados los descansos semanales en su cuadro orientativo, con excepción de los periodos siguientes:

Eventos de carácter Multitudinario: son aquellos que son susceptibles de movilizar a una gran cantidad de personas viajeras y que, para su cobertura, se hace necesario provisionar tanto en tareas de conducción, atención comercial etc. a un número importante de personas trabajadoras. Se considerarán eventos de carácter multitudinario los siguientes:

– Gipuzkoa: Semana Grande, Donostia Eguna y Kilometroak.

– Bizkaia: Aste Nagusia e Ibilaldia.

– Vitoria-Gasteiz: Fiestas de la Blanca.

Si por necesidades del servicio fuera necesaria la disposición del descanso garantizado semanal de su Cuadro Orientativo de las y los agentes de Operaciones fuera de los periodos descritos en los puntos anteriores, su compensación, será según se recoge en el artículo 21 del Convenio Colectivo.

Sin perjuicio de lo recogido en los párrafos anteriores, en lo referente a las condiciones de trabajo y retribuciones de las y los agentes de Operaciones, se estará a lo dispuesto en el Preacuerdo de Convenio Colectivo de 29 de julio de 2005.

Para las o los agentes Comerciales en línea se establecerán cuadros de servicio orientativo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA.– Subrogación del personal de los talleres del Tranvía de Atxuri y Gasteiz.

A fin de hacer posible la estabilidad de la plantilla, en las futuras adjudicaciones de la contratación de estos servicios, se garantizará por parte de las nuevas adjudicatarias la subrogación de las personas trabajadoras que prestan su servicio actualmente en los talleres del Tranvía de Atxuri y Gasteiz.

DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA.– Plan de Igualdad.

Eusko Trenbideak estará obligado a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, seguirá adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, incluida la aplicación de los Planes de Igualdad.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA.– Colectivos LGTBIQ+.

Con el objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre que responde a la obligación de dar desarrollo reglamentario a las exigencias legales derivadas del artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+, las partes firmantes acuerdan la adopción de las medidas planificadas que se desarrollan en este documento.

Los objetivos que se pretenden alcanzar son:

– Promover y garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+ en la empresa.

– Prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación contra las personas LGTBIQ+en la empresa.

– Formar a las personas trabajadoras en diversidad de género y respeto a los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBIQ+.

– Velar por el cumplimiento efectivo en la Empresa de los derechos de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBIQ+.

– Incluir medidas de protección frente a toda discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBIQ+ en el código ético y/o protocolo de acoso moral y discriminatorio de la empresa.

Las partes firmantes acuerdan lo siguiente:

1.– Cláusula de igualdad de trato y no discriminación.

El convenio colectivo de Euskotren contendrá los objetivos y compromisos adoptados por las partes firmantes para la obtención de una igualdad de oportunidades real para todas las personas, incluyendo la diversidad cultural, de género y de orientación sexual, con el objetivo de combatir de forma efectiva cualquier forma de discriminación directa por esta razón.

Se proporcionarán medios y recursos de sensibilización a la plantilla de cara a la no discriminación creando espacios libres mediante formación y propuestas de actuación.

Se integrarán en las formaciones generales dirigidas a toda la plantilla la igualdad de género y diversidad de sexo genérica.

Las personas del colectivo LGTBIQ+ tendrán derecho a ser llamadas por el nombre que escojan en el momento que lo comuniquen formalmente a la empresa, aun cuando los trámites administrativos no se hayan llevado a cabo.

2.– Acceso al empleo.

Se formará adecuadamente a las personas que participan en los procesos de selección.

Se establecerán criterios claros y concretos para garantizar un proceso de selección y contratación que priorice la formación o la idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características.

Se incorporarán elementos de lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, de manera que en el proceso de contratación y selección se garantice que los anuncios de puestos de trabajo no sean ni sexistas ni excluyentes de manera directa e indirecta para las personas LGTBIQ+.

3.– Clasificación y promoción profesional.

Se establecerán criterios para evitar la discriminación directa o indirecta de las personas LGTBIQ+ en la clasificación profesional y los procesos de promoción profesional, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

4.– Formación, sensibilización y lenguaje.

Se integrará en el plan de formación un módulo específico sobre los derechos de las personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral, dirigidos a toda la plantilla, que contendrá, al menos, los aspectos mínimos exigidos por la norma, así como las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género como medida para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

La formación deberá ser llevada a cabo por personas y/o equipos con especialización y su debida acreditación y/u homologación en la materia.

Sensibilización:

– Se difundirá el presente acuerdo con las medidas planificadas, así como su alcance y contenido. También se deberá dar a conocer el protocolo a toda la plantilla. Se crearán los recursos necesarios para todo ello: horas de formación, recursos informativos, documentación necesaria...

– Se trabajará la necesidad de espacios seguros e inclusivos: diversidad y libertad, sin ningún comportamiento discriminatorio.

– Aprobación de política de tolerancia cero ante comentarios, agresiones LGTBIQ+fobia (mediante compromisos y campañas).

Se incorporará un lenguaje inclusivo y respetuoso en todas las comunicaciones internas y externas, así como el uso de pronombres neutros y el registro de los nombres y pronombres que solicite cada persona.

5.– Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros.

Se analizarán acciones con la parte social durante la vigencia del convenio colectivo para fomentar un ambiente de trabajo inclusivo donde todas las personas se sientan seguras y valoradas.

Se ha publicitado un nuevo protocolo de acoso de la empresa, que incluye el protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, así como expresión de género y características sexuales.

Se revisarán los espacios y materiales de la empresa (vestuarios, baños, espacios por los que transitan las personas trabajadoras, simbología que se utiliza...) para que los entornos laborales sean diversos, seguros e inclusivos.

Se garantizará que las personas LGTBIQ+ puedan utilizar tanto los vestuarios, los uniformes y cosas similares acordes a su identidad.

Se trabajará la simbología e imaginario/iconografía de los entornos laborales. Se evitarán imágenes y símbolos que perpetúen los estereotipos de género en el sentido que puedan ser elementos que influyan en el lenguaje no-verbal.

6.– Permisos y beneficios sociales.

Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas, con especial atención a las personas trans.

Garantía de discreción y accesibilidad en la obtención de información sobre permisos parentales, y permisos para las personas LGTBIQ+ en tratamiento de fertilidad.

7.– Régimen disciplinario.

Se añade en el Régimen disciplinario del convenio infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

8.– Otros ámbitos de actuación.

En las evaluaciones de riesgos psicosociales se deberá tener en cuenta la perspectiva de género y las realidades del colectivo LGTBIQ+.

9.– Comisión de seguimiento.

Dentro de la comisión paritaria del convenio se informará de la evolución y se supervisará el cumplimiento de las medidas acordadas.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA.– Extinción de contratos.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores, será causa de extinción del contrato de trabajo la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género y de violencia sexual.

Será nula la decisión extintiva de las trabajadoras víctimas de violencia de género y de violencia sexual por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 1/2004.

DISPOSICIÓN ADICIONAL OCTAVA.– Procedimiento de devolución de excesos de cómputo y sábados noche.

Una vez distribuido el informe anual de cómputo, las personas empleadas que cuenten con saldo de horas positivo y/o días acumulados a cuenta de sábados noches trabajados, solicitarán a su responsable de Mano de Obra todas las fechas de interés para su disfrute, con orden de prioridad, antes del 1 de abril.

Estas solicitudes serán atendidas prioritariamente, utilizando los recursos disponibles para este fin, y en caso de existir más solicitudes que recursos disponibles se atenderá a criterios objetivos de prioridad (ej. turno vacacional). La concesión de las solicitudes estará condicionada por los recursos destinados a este fin, calculados en base al volumen global de jornadas a devolver.

El plazo límite para conceder o denegar estas solicitudes será de 30 días antes de la fecha de disfrute solicitada.

Si no fuera posible concederlas en las fechas solicitadas, se disfrutarán en las fechas que asigne Mano de Obra entre junio y septiembre, sin que exista el derecho a percibir cantidad alguna por este disfrute.

DISPOSICIÓN ADICIONAL NOVENA

Las diferentes Aptitudes Médico-Laborales recogidas para cada puesto suponen los mínimos exigibles; su regulación se establecerá en la normativa de aptitudes médico-laborales.

Las Aptitudes Médico-Laborales en ningún caso servirán para fijar índices de prioridad en el ingreso en la Empresa o en el acceso a nuevas categorías.

En las convocatorias, tanto internas como externas, se publicarán las Aptitudes Médico-Laborales de ingreso que la persona aspirante deberá cumplir para el acceso a la categoría ofertada.

Cuando a criterio del Servicio Médico de Euskotren, una persona trabajadora no pueda permanecer en su categoría por no superar las Aptitudes Médico-Laborales, se aplicará el artículo 95 (Acoplamiento en situación temporal).

DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA.– Trabajo a distancia.

Sin perjuicio lo que pueda establecer el decreto que regule el teletrabajo para el personal empleado público del sector público vasco, el trabajo a distancia en Euskotren tiene la siguiente regulación:

Se define como trabajo no presencial la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por ella, durante toda su jornada con carácter regular.

El teletrabajo es la modalidad de prestación de servicios a distancia en la parte o contenido funcional de puesto de trabajo que puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la empresa, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

Así, los firmantes de este convenio colectivo reconocen el trabajo no presencial y el teletrabajo como una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente convenio.

El acuerdo individual por el que se establezca el teletrabajo se formalizará por escrito y tendrá carácter voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa.

Al acuerdo individual le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo, así como la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en su integridad, debiendo especificarse en dicho acuerdo al menos los siguientes aspectos:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles que la empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora. Así, dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa, al menos de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

– Ordenador, Tablet, Smart Pc o similar, teclado y ratón.

– Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi).

– A petición de la persona trabajadora, y con informe del servicio médico de empresa, silla ergonómica homologada.

– Adicionalmente a esta dotación de medios, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de sesenta (60) euros mensuales, que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo, cantidad que se incrementará en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales. En este sentido, la referencia diaria será de tres (3) euros.

b) El horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. La referencia será, en este sentido, la circular de calendario laboral que anualmente se publica y que sea de aplicación.

c) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

d) Residencia laboral al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

e) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia, que en todo caso deberá ser en la CAPV, comunidades limítrofes a esta o en el domicilio facilitado por la persona trabajadora a la empresa.

f) La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial.

g) A los efectos de lo establecido en el artículo 14 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, la persona trabajadora registrará su jornada a través de la tarjeta electrónica y de no ser esto posible, comunicará al área de «Procesos administrativos de empleo y salario», así como a su superior jerárquico, tanto el momento del inicio de la jornada como de su finalización, a través de sendos correos electrónicos.

h) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, que consistirá en ponerse en contacto con el CAU.

i) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

l) Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.

Dada la actividad de Euskotren, como consecuencia de la cual muchos puestos de trabajo requieren para su ejecución la presencia física de la persona trabajadora en los mismos, los puestos susceptibles de teletrabajo, siguiendo el orden del Anexo I del Convenio Colectivo, son los siguientes:

– Todas las categorías de nivel 11.

– Analista programador/a.

– Gestor/a administrativo/a.

– Técnico/a seguridad.

– Técnico/a prevención de riesgos laborales.

– Técnico/a medio ambiente.

– Técnico/a de calidad.

– Secretaria/o dirección.

– Todas y todos los administrativos/as.

Las personas trabajadoras que opten por este sistema de trabajo no presencial tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios de forma íntegramente presencial, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

Euskotren deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, les deberá informar por los cauces habituales de las convocatorias de promoción interna que se publiquen. Se tendrá en cuenta esta modalidad de trabajo en el Plan de formación, con las consideraciones específicas contenidas en el artículo 9 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. Se actualizará la evaluación de riesgos y la planificación preventiva, conforme a lo dispuesto en el artículo 16 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda recibir información y comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello la empresa permitirá el acceso a los portales virtuales de información sindical a través de Begira, garantizándose en cualquier caso la protección de datos.

Se tendrá en cuenta esta modalidad de trabajo en el Plan de igualdad, con las consideraciones específicas contenidas en el artículo 4 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

La dotación de medios necesarios para la realización del teletrabajo será por cuenta de la empresa; si dichos medios son aportados por la persona trabajadora, se pactará el régimen de utilización y amortización. En todo caso, la empresa correrá con los gastos de puesta en marcha y mantenimiento de los equipamientos.

La empresa será responsable de la implantación de las medidas necesarias para el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Derecho a la Desconexión: las partes deberán acordar un horario de disponibilidad de teletrabajo además de la necesidad de establecer y obligar a realizar un registro de la jornada correspondiente, conforme a lo antes señalado.

La dirección de Euskotren abrirá dos periodos de solicitud, uno en la primera quincena de noviembre y otro en la primera de mayo para que aquellas personas que deseen prestar servicios en esta modalidad presenten dicha solicitud. En el plazo máximo de veinte días laborables desde que finalice el periodo de solicitudes, se procederá a contestar las mismas, bien denegándolas, bien aprobándolas. Tras la aprobación, se suscribirá un acuerdo entre la persona trabajadora y la dirección de la Euskotren conforme a lo más arriba señalado. En todo caso, el procedimiento de aprobación o de denegación será similar al establecido en el Decreto que regule el teletrabajo para el personal empleado público del sector público vasco, debiendo, en todo caso, comunicarse a la persona trabajadora, en caso de denegación, las razones en la que se basan la misma.

Se aprueba que como mínimo se aprueben el cincuenta por ciento del número de solicitudes del personal que, cumpliendo con los requisitos, ocupe puestos susceptibles de teletrabajo.

De forma trimestral se dará información del número de solicitudes recibidas, del número de peticiones estimadas y del número de peticiones rechazadas, así como de los motivos por los que se desestiman, a la parte social a través del secretario del Comité Permanente.

DISPOSICIÓN ADICIONAL UNDÉCIMA.– Agente de mercancías.

En relación a la posibilidad de negocio surgida en torno a la circulación de unidades de Euskotren por las vías ferroviarias de interés general, y con el objetivo de dar cumplimento a la obligación recogida en el artículo 8 de la «Orden FOM/2872/2010, de 5 de noviembre por la que se determinan las condiciones para la obtención de los títulos habilitantes que permiten el ejercicio de las funciones del personal ferroviario relacionadas con la seguridad en la circulación, así como el régimen de los centros homologados de formación y de los de reconocimiento médico de dicho personal.»

La empresa se compromete a:

a) Costear la totalidad de los gastos (matricula, tasas, etcétera) del curso de homologación para la circulación por la Red Ferroviaria de Interés General.

b) Aplicar, como retribuido, el permiso recogido en el artículo 37 del Convenio Colectivo.

c) Adecuar los acuerdos de la comisión paritaria de fecha 25 de julio de 2009 al convenio colectivo de la figura de agente de Mercancías recogida como Anexo I del Convenio Colectivo, nivel 8.

Los abonos recogidos en los apartados a) y b) tendrán un mínimo de 2 agentes por año, incrementándose en caso de necesidades del servicio.

Además, las personas a las que se costee el curso tendrán la obligación de permanecer en Euskotren, como agente de mercancías, durante los cinco años siguientes desde la finalización del curso.

DISPOSICIÓN ADICIONAL DUODÉCIMA.– Medidas organizativas.

Tras la implantación en el convenio anterior del Plan organizativo de Euskotren 2021. Medidas laborales prioritarias para abordar la seguridad en la circulación, contra el absentismo laboral, y en pro de ser una empresa saludable, se acuerda continuar y profundizar con este Plan, de la siguiente forma:

Con el fin de alcanzar los objetivos de este Plan se acuerdan las siguientes medidas exclusivamente para las personas que se acojan al contrato relevo, se jubilen con coeficiente reductor o para aquellas personas que, aun queriendo acogerse a las dos anteriores medidas, no alcancen los años cotizados para acceder al 100 % de la pensión retributiva de jubilación:

a) Asentar y adecuar el régimen de trabajo a tres turnos en los colectivos correspondientes.

b) Asentar y adecuar el régimen de trabajo a dos turnos en los colectivos correspondientes.

c) Mantener los horarios límite vigentes.

d) Reducción de la jornada anual, sin merma retributiva, en los colectivos de conducción y puesto de mando, reducción que se concreta de la siguiente forma:

– Año 2025: mayores de 57 y 58 años, 40 horas al cumplir 57 o 58 años; mayores de 59 años, 60 horas al cumplir 59 años; mayores de 60 años, 80 horas al cumplir 60 años; mayores de 61 años 120 horas, al cumplir 61 o más años (este número de horas se aplicará también a las personas relevadas con contrato de relevo y hasta la edad ordinaria de jubilación, incluyéndose el año de la misma). Las horas serán acumulables año a año en su disfrute.

– Años siguientes: misma reducción que en 2025; además, se añadirá una reducción de 10 horas anuales a las anteriores por cada punto que se reduzca el absentismo por enfermedad común en cómputo anual.

Las horas de reducción, con carácter preferente, se acumularán para su disfrute con anterioridad a la jubilación definitiva de la persona trabajadora, pudiendo la persona trabajadora disfrutarlo de forma anual, todo ello de acuerdo entre la persona trabajadora y la dirección de RRHH. A aquellas personas que hayan acumulado las horas para el período anterior a su jubilación, se les incrementarán las horas que tengan acumuladas en un diez por ciento más sobre esas horas.

e) Adecuación, con carácter voluntario, del trabajo a turnos a las personas trabajadoras mayores de 57 años, sin merma económica, en los colectivos de conducción y puesto de mando. Se acordará en el seno de la Comisión Paritaria un procedimiento específico.

f) Adecuación, con carácter voluntario, del trabajo en turno nocturno a las personas trabajadoras mayores de 57 años, sin merma económica, en los colectivos de conducción y puesto de mando. Se acordará en el seno de la Comisión Paritaria un procedimiento específico.

Tras la entrega del PAS, las personas afectadas por este Plan organizativo que deseen acogerse a alguna de las medidas recogidas en los apartados e y f, o a ambas, deberán comunicarlo en la semana siguiente a la entrega de dicho PAS, concretando en su caso, la adecuación de los turnos a los que quisiera aplicar dicha reducción.

En todo caso, y salvo situaciones excepcionales debidamente justificadas y aprobadas por la Dirección de Recursos Humamos, aquellas personas trabajadoras que no realicen comunicación alguna en el plazo establecido se entenderá que optan por la reducción acumulada previa a la jubilación.

g) Cuadro orientativo al personal Suplementario de Absentismo.

Las y los agentes de Línea y las y los agentes de Estación cuyo puesto no sea de titular o suplementario de vacaciones tendrán organizadas sus jornadas laborales bajo Cuadros de Servicio Orientativos.

Los Cuadros Orientativos por fijar para los citados colectivos, se fijarán en función del número de personas que los integren y deberán de contar con un número de semanas con los descansos garantizados y un número de semanas identificadas con jornadas de absentismo de lunes a domingo y estos, deberán negociarse en el seno de la Comisión Paritaria para su puesta en marcha.

Sin perjuicio de lo descrito anteriormente, las y los agentes de Línea y las y los agentes de Estación que no estén en puesto de titular o suplementario de vacaciones, tendrán garantizados los descansos semanales en su cuadro Orientativo a excepción de los periodos siguientes:

Eventos de carácter Multitudinario: son aquellos que son susceptibles de movilizar a una gran cantidad de personas viajeras y que, para su cobertura, se hace necesario provisionar tanto en tareas de conducción, atención comercial etc. a un número importante de personas trabajadoras. Se considerarán eventos de carácter multitudinario los siguientes:

– Gipuzkoa: Semana Grande, Donostia Eguna y Kilometroak.

– Bizkaia: Aste Nagusia e Ibilaldia.

– Vitoria-Gasteiz: Fiestas de la Blanca.

Al objeto de dimensionar de forma óptima la plantilla de todos los colectivos, la empresa confeccionará los cuadros de servicio y PAS, teniendo en cuenta además del absentismo derivado de las situaciones de IT, el absentismo histórico derivado de otras circunstancias. Este absentismo deberá aplicarse por colectivo (Tren, Tranvía, bus, etc.).

El resto de los colectivos con condición de suplementario de absentismo tendrán también cuadros orientativos de trabajo y se les garantizarán sus jornadas de descanso en las mismas condiciones que las y los agentes de operaciones y las y los agentes de línea y estación con condición de suplementario de absentismo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOTERCERA.– Plan de movilidad.

Los colectivos de estaciones y de línea, verán regulados su horario de entrada y de salida para que puedan acudir y salir de sus puestos de trabajo en transporte público. Esta medida entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2026. Estas personas percibirán una Prima Única de residencia, que partirá de las cantidades percibidas en el año 2025. Se adecuará su nuevo calendario de trabajo para el cumplimiento de la jornada máxima anual.

Así, se sustituirán los conceptos variables resultantes del cuadro por una Prima Única de la residencia, que percibirán todas las y los agentes de estación y de línea afectados por cada día de alta en la Empresa, exceptuando los de IT, maternidad y paternidad.

Los conceptos integrados en dicha prima serán: prima de suplementarios de absentismo, prima de sábados, nocturnidad, prima de domingos, prima de tiempo entre jornadas. Dentro de este sistema no estarán contemplados las primas devengadas por servicios de sábado noche, festivos entre semana, puentes, ...

Se garantiza que una vez calculada la Prima Única de cada residencia, esta no podrá experimentar minoraciones como consecuencia de las variaciones en las condiciones de trabajo, garantizándose como mínimo el importe inicial.

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOCUARTA.– Desconexión digital.

Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. El derecho a la desconexión digital es el derecho de las personas trabajadoras a no contestar comunicaciones digitales o llamadas de trabajo fuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad personal y familiar de las personas trabajadoras. Por tanto, la Empresa garantiza el derecho de todas sus personas trabajadoras a la desconexión digital, una vez terminada su jornada laboral.

La desconexión digital en la Empresa implica el derecho de las personas trabajadoras de la misma a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria. Como consecuencia de ello, los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir respuesta a comunicaciones enviadas a sus colaboradores fuera del horario de trabajo. En el caso de envío de una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario establecido al efecto, el remitente asumirá que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.

Asimismo, la Empresa garantiza a sus personas trabajadoras el derecho a la desconexión digital durante el periodo que duran sus vacaciones, días de libre disposición, festivos, descanso semanal, incapacidades, excedencias, etc. En aquellos casos en los que la persona trabajadora disfrute de reducción de jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada efectiva que esté desempeñando. Este derecho a la desconexión digital está garantizado tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como en los supuestos de realización del trabajo a distancia, o en modalidad de teletrabajo (ya sea este parcial o durante la totalidad de la jornada ordinaria).

El derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital podrá ser alterado cuando se den causas de urgencia justificada. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.

El derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital también podrá ser alterado en base a lo establecido en el artículo 21 de este convenio colectivo, referido a la disponibilidad, toda vez que as partes firmantes de este convenio tienen en cuenta el carácter de público y esencial del servicio que presta Euskotren a la sociedad.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA.– Nuevo Modelo de Atención Comercial de estaciones.

La empresa presentará, en el último trimestre de 2025, un modelo de atención comercial de estaciones garantizando la plantilla autorizada, proponiendo un nuevo modelo de intervención que tenga como objetivo cero agresiones y que permita una nueva organización con criterios objetivos de cobertura en las distintas residencias. Asimismo, se tendrá en cuenta el colectivo de personas acopladas, sin que ello sea perjuicio para la cobertura de vacantes. Este nuevo modelo de intervención se trasladará a la mejora de las condiciones de sus calendarios laborales, con mención expresa a sus fines de semana, garantizando en el año 2026 y siguientes el disfrute de, al menos, un cuarenta por ciento de descanso en fines de semana (sábado y domingo, 48 horas).

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA.– Mantenimiento de Ferrocarril.

Durante la vigencia de este convenio colectivo se procederá a realizar las convocatorias necesarias para cubrir hasta los 80 puestos de convenio de mantenimiento ferroviario y se cubrirán las mismas conforme al Plan que se establezca a tal efecto. Todos estos puestos serán de niveles de convenio colectivo, si bien, algunos de ellos pueden no corresponderse con los actuales. El porcentaje de los puestos a cubrir del personal de mantenimiento será de al menos el 80 % de técnicos y el 20 % restante será en todo caso cubierto con personal de convenio.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA.– Definición de plantilla. Relación de puestos de trabajo.

Durante la vigencia del presente convenio las partes firmantes se comprometen a negociar y, en su caso, aprobar la Relación de puestos de trabajo en el que se defina la plantilla incluida en el convenio colectivo de Euskotren.

La definición de la plantilla estructural de 1.156 personas trabajadoras en circunstancias homogéneas comprenderá la ordenación del personal, con la relación de las vacantes estructurales existentes en Euskotren, de acuerdo con las necesidades de los servicios, estructurada en, al menos, los siguientes apartados:

– Dirección en la que está adscrita.

– Área y residencia laboral.

– Nivel salarial.

– Denominación del puesto.

– Número de personas.

– Perfil lingüístico.

– Fecha de preceptividad.

La elaboración comprenderá las siguientes fases:

1.– La descripción, fase en que se realiza una exposición detallada, estructurada y sistemática de las características inherentes a los puestos, que deberán estar sujetas a la legislación vigente en cada momento.

2.– El análisis de conjunto, estructurar y ordenar los puestos y tomar decisiones acerca de su adecuación cuantitativa y distributiva a las necesidades y acciones de la organización.

3.– Asignación puesto a puesto de los perfiles lingüísticos y fechas de preceptividad, vencidas o no, respectivos, todo ello conforme a lo recogido en el artículo 50 y en el Anexo II de este convenio colectivo. La elaboración y propuesta de la RPT será responsabilidad de la Dirección de Euskotren, y la propuesta de la dirección será objeto de negociación con la RLT en el seno del Comité Permanente.

4.– Finalmente la RPT será objeto de aprobación por el órgano competente, será pública y revisable periódicamente.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA CUARTA.– Atención a las personas trabajadoras.

Ligado a los incrementos del servicio que se abordarán en el futuro, en el territorio de Gipuzkoa se reforzará con carácter inmediato, esto es, antes del 31 de diciembre de 2025, la atención a las personas trabajadoras y la formación del colectivo de conducción. Así, se dotará de un puesto de trabajo más en el área de RRHH con residencia en Amara y se cubrirá el puesto de responsable de procesos formativos con residencia en Amara.

Asimismo, en el territorio de Álava, durante la vigencia del convenio, y derivado de la ampliación del servicio a Zabalgana, se analizarán las necesidades para cumplir los mismos objetivos.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA QUINTA.– Agente de la Autoridad.

La dirección legal de la empresa acometerá de manera inmediata los trámites pertinentes en orden a la solicitud de dicha consideración a los colectivos que corresponda.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEXTA.– Begira.

En el primer semestre de 2026 se desarrollará Begira para que sea el único cauce de comunicación y respuesta con las personas trabajadoras, comprometiéndose la empresa a definir un catálogo de situaciones con fechas de respuesta que, en todo caso, no serán superiores a un mes que estará definido en el correspondiente protocolo.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SÉPTIMA.– Duración bolsas de trabajo y listados en expectativa.

Todas y cada una de las bolsas de trabajo y listados en expectativa vigentes en cuya convocatoria figurase la duración contemplada en el artículo 14 del convenio colectivo, esto es, 4 años, perderán su vigencia al cumplimiento de estos cuatro años. Las nuevas convocatorias que se realicen, a partir de la fecha de la firma del preacuerdo del convenio colectivo, de las bolsas de trabajo y los listados en expectativa perderán su vigencia en todo caso, en el momento en que entren vigor las nuevas bolsas de trabajo que se generen con el nuevo modelo de acceso a Euskotren a través de Ofertas Públicas de Empleo, modelo que se negociará tras la entrada en vigor de la RPT.

DISPOSICIÓN FINAL

Los efectos económicos de los conceptos retributivos de este convenio se aplicarán a partir del 1 de enero de 2025, salvo los siguientes:

La carrera profesional y la evaluación del desempeño.

Cualquier modificación del Título Cuarto entrará en vigor a partir de la fecha de aprobación del convenio colectivo por el Departamento competente.

(Véase el .PDF)