95. zk., 2023ko maiatzaren 22a, astelehena
N.º 95, lunes 22 de mayo de 2023
- Bestelako formatuak:
- PDF (165 KB - 9 orri.)
- EPUB (112 KB)
Hemen ikusgai dauden gainerako formatuen edukia PDF dokumentu elektroniko ofizial eta jatorrizkoa eraldatuz lortu da
- Otros formatos:
- PDF (194 KB - 9 Pág.)
- EPUB (125 KB)
El contenido de los otros formatos que aquí se muestran, se ha obtenido mediante una transformación del documento electrónico PDF oficial y auténtico
XEDAPEN OROKORRAK
DISPOSICIONES GENERALES
SEGURTASUN SAILA
DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD
2389
2389
AGINDUA, 2023ko maiatzaren 12koa, Jaurlaritzako lehenengo lehendakariorde eta Segurtasuneko sailburuarena, zeinaren bidez arautzen baitira Segurtasun Saileko eta Polizia eta Larrialdietako Euskal Akademia organismo autonomoko lan-kontratudun langileen laneko jazarpen morala prebenitzeko gatazka-egoeretarako prebentzio-neurriak eta jarduketa-prozedura.
ORDEN de 12 de mayo de 2023, del Vicelehendakari Primero y Consejero de Seguridad, por la que se regulan las medidas de prevención y el procedimiento de actuación ante situaciones conflictivas para prevenir el acoso moral en el trabajo del personal laboral del Departamento de Seguridad y del Organismo Autónomo Academia Vasca de Policía y Emergencias.
ZIOEN AZALPENA
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legeak ezartzen duenez, lan-erakunde guztiek, administrazio publikoek barne, sustapen-lana egin behar dute langileen lan-baldintzak hobetu daitezen eta lan-segurtasuna eta osasuna babestuago egon daitezen; hau da, kalte edo min fisikoa eragin dezaketen arriskuak prebenitzera edo arrisku horietatik babestera ez ezik, osasun psikikoaren narriadura eragin dezaketen arriskuei aurre egitera ere zabaldu behar da euren lana.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las Administraciones Públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo del personal y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del mismo, no solo velando por la prevención y protección frente a riesgos que puedan ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica.
Testuinguru horretan, langileek dituzten arrisku psikosozialak hauteman ditzaketen prozedurak jarri behar dira martxan, bai eta jarduketa-prozedura bat ere, jazarpen moral posibleen inguruko idazkiak edo komunikazioak dauden kasuetarako.
En tal contexto debe incardinarse la puesta en marcha de procedimientos que detecten los riesgos psicosociales del personal, así como un procedimiento de actuación en los casos en los que existan escritos o comunicaciones de una posible situación de acoso moral.
Laneko jazarpena, hau da, lan-eremuko etengabeko erasoa, lan-arrisku larria da pertsona jazarriaren duintasun pertsonalaren edo profesionalaren aurka. Gainera, nabarmen gainditzen ditu pertsonen arteko gatazka arrunten mugak. Horrek kalteak eragin ditzake biktimaren osasunean, eta kalte horiek, askotan, nekez konpondu ahal izaten dira.
El acoso laboral, esto es, el hostigamiento prolongado en el ámbito del trabajo, es un riesgo laboral grave que atenta contra la dignidad personal o profesional de la persona acosada. Además, sobrepasa claramente los límites de un conflicto interpersonal ordinario puesto que puede causar daños en la salud de la víctima que en ocasiones son difícilmente reparables.
Ondorio horiek prebenitzeko, 2007an, kasu horietarako zenbait neurri eta jarduketa-prozedura arautu ziren. Agindu honen helburua da jarduketa-ildo hori hobetzea, eta, horretarako, jazarpen moralen kasuetarako prebentzio- eta jarduketa-mekanismoak eguneratu eta osatuko dira. Hori guztia lan-kontratudun langileen kolektiboaren laneko segurtasun eta osasunerako prebentzio-mekanismoetan egongo da integratuta, bermatu ahal izateko edozein langileren duintasun pertsonala errespetatuko dela, langile horrek bere maila berekoekin edo gainekoekin dituen harremanetan.
Para prevenir tales efectos ya en 2007 se regularon una serie de medidas y procedimiento de actuación para tales casos. La presente Orden viene a perfeccionar tal línea de actuación actualizando y completando tales mecanismos preventivos y de actuación contra los supuestos de acoso moral. Todo ello, de un modo integrado en los mecanismos de prevención de la seguridad y salud laboral en el colectivo del personal laboral y, con el fin último de asegurar el respeto de la dignidad personal de cualquier trabajadora o trabajador en el trato con sus iguales o con sus superiores.
Agindu hau lan-kontratudun langileen Berdintasunerako Batzorde Teknikoak onartu zuen 2022ko martxoaren 3an, lan-kontratudun langileen Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeak 2022ko martxoaren 17an, eta lan-kontratudun langileen Hitzarmen Kolektiboaren Negoziazio Batzordeak 2022ko maiatzaren 20an.
La presente Orden ha sido aprobada por la Comisión Técnica de Igualdad del personal laboral el 3 de marzo de 2022, el Comité de Seguridad y Salud Laboral del personal laboral el 17 de marzo de 2022 y en la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del personal laboral el 20 de mayo de 2022.
Prozeduran, bi jarduketa daude artikulatuta: prebentzioa eta bitartekaritza. Prebentzioan, lan-esparruan horrelako egoerarik ez sortzea lortu nahi da, langileen sentsibilizazioaren bitartez.
En el procedimiento se articulan dos actuaciones: la prevención y la mediación. Con la prevención se pretende evitar este tipo de situaciones en el ámbito laboral, mediante la sensibilización del personal.
Bitartekaritzaren helburua da pertsonen arteko gatazkak eta erakundearenak ahalik eta arinen konpontzea, hasierako desadostasunak okerrera egin ez dezan eta iraun ez dezan. Alde horretatik, uste dugu helburu hori lortzeko modurik eraginkorrena Bitartekaritza Batzordeaz baliatzea dela, hori izango baita agertzen diren gatazkak konpontzeko proposamenak egiteko organo eskudun espezialista, lan-kontratudun langileen segurtasuna eta osasuna are babestuago egoteko xedez.
El objeto de la mediación es solucionar los conflictos interpersonales y organizacionales en sus fases más tempranas, con el fin de que un desencuentro inicial no se agrave y se haga permanente. En este sentido entendemos que la forma más efectiva de conseguir esa finalidad es con el Comité de Mediación, que será el órgano competente y especialista para emitir una propuesta de solución al conflicto planteado con la pretensión de elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del personal laboral.
Bitartekaritzaren fasea garatzeko zehaztasunak Agindu honetan daude adierazita, eta, gainera, behar diren jarduketak egiteko epe jakin batzuk ezarri dira. Ahalik eta eperik laburrenak dira, prozedura alferrik luza ez dadin langileen osasunaren kaltetan.
El desarrollo de la fase de mediación está pormenorizado en la presente Orden y, además, se han establecido unos plazos determinados para realizar las actuaciones pertinentes. Plazos, que son lo más cortos posibles para evitar que el procedimiento se alargue innecesariamente en detrimento de la salud del personal trabajador.
Prozedura osoan, ideia hau dago jasota: jazarpenak «laneko indarkeria»ren kontzeptu globalari erantzuten dio, eta kontenplaziorik gabe eten behar da.
En todo el procedimiento se recoge la idea de que el acoso responde al concepto global de «violencia en el trabajo» y que debe ser atajado sin contemplaciones.
Azkenik, erregulazio honek nabarmentzen du Administrazioak informazioa eta heziketa sustatu nahi dituela langileen artean, langileen eskubideen errespetuari dagokionez. Zentzu horretan, ezinbestekotzat jotzen dira laneko oinarrizko printzipio eta eskubideei eta horien jarraipenari buruzko 1998ko ekainaren 18ko Lanaren Nazioarteko Erakundearen Adierazpena eta laneko arriskuen prebentzioari buruzko legerian xedatutakoa.
Por último, esta regulación destaca la necesidad de fomentar entre el personal la información y educación en materia de respeto a los derechos de las personas trabajadoras. En este sentido, se consideran primordiales la Declaración de la OIT de 18 de junio de 1998, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, así como lo dispuesto en la legislación sobre prevención de riesgos laborales.
Horiek horrela, honako hau
En su virtud,
XEDATZEN DUT:
DISPONGO:
I. KAPITULUA
CAPÍTULO I
PRINTZIPIOEN ADIERAZPENA
DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
1. artikulua.– Jarduteko printzipioak.
Artículo 1.– Principios de actuación.
1.– Aukera-berdintasuna eta edozein jazarpen-motaren aurkako borroka bermatzea. Jarduteko oinarrizko printzipiotzat jotzen da sexu, arraza, jatorri, egoera zibil eta kondizio zibila direla-eta inor ez baztertzea, bai eta arrazoi objektiboekin justifikatuta ez dagoen lehentasunezko edo pribilegiozko tratua galaraztea ere.
1.– Garantizar la igualdad de oportunidades y lucha contra cualquier forma de acoso, constituyendo un principio básico de actuación la no discriminación por razón de sexo, raza, origen, estado civil o condición social, así como la proscripción de trato preferente o privilegiado que no esté justificado en razones objetivas.
2.– Erakundean bertan, jazarpena arrisku psikosozialtzat hartzea; izan ere, biktimen osasun fisikoa eta psikologikoa gutxitzen ditu, eta biktimen inguruari, familiari, erakundeari eta, oro har, gizarteari ere kalte egiten die.
2.– Reconocimiento del acoso en el seno de la propia organización como un riesgo psicosocial en el que sus víctimas ven mermada su salud física y psicológica, y su entorno, familia, organización y sociedad en general se ven también afectadas.
Hori dela eta, prebentiboki heldu behar zaio arrisku horri, eta erakundeko lan-esparruan antzematen diren jazarpenak eten behar dira, Agindu honetan eta aplika daitekeen gainerako ordenamenduan jasotzen diren biktimentzako neurri prebentibo, aringarri, zuzentzaile eta babesleen bidez.
Por ese motivo, este riesgo debe ser abordado preventivamente y se debe atajar cualquier tipo de conducta de acoso que se detecte en el entorno laboral de esta Organización, por medio de medidas preventivas, mitigadoras, correctoras y de protección a las víctimas que se comprenden en esta Orden y en el resto del Ordenamiento aplicable.
3.– Laneko jazarpen morala eragin dezakeen jokabiderik ez onartzea.
3.– No tolerar ninguna conducta susceptible de generar una situación de acoso moral en el trabajo.
4.– Duintasun parekidea eta elkarrekiko errespetua aitortzen dituen lan-giroa sustatzea, eta, ondorioz, jazarpentzat har daitezkeen jokabide guztiak baztertzea.
4.– Promover un clima laboral basado en el reconocimiento de la igual dignidad y el respeto mutuo y, en consecuencia, rechazar todas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
5.– Edozein pertsonak administrazio honen kolektiboko beste kide baten duintasunari, errespetuari nahiz osotasunari kalte egiten badio edo horrelako portaerarik eragin, onartu edo ezkutatzen badu, ordenamendu juridikoan aurreikusitako erantzukizunak izango ditu, eta erakundeak portaera horiek argitzeko eta, hala badagokio, zigortzeko neurriak hartuko ditu.
5.– Cualquier persona que realice, induzca, consienta o encubra cualquier comportamiento que menoscabe la dignidad de la persona, el respeto o la integridad de otra u otro miembro del colectivo de esta Administración, incurrirá en las responsabilidades previstas en el ordenamiento jurídico y, desde la Organización, se tomarán las medidas necesarias para dilucidarlas y, en su caso, sancionarlas.
6.– Gatazkak eragindako pertsona guztien errugabetasun-presuntziorako eskubidea bermatzea.
6.– Garantizar el derecho a la presunción de inocencia de todas las personas afectadas por el conflicto.
7.– Jazarpenaren aurkako prebentzio-kultura sustatzea, langile guztiak sentsibilizatzeko prestakuntza- eta informazio-jarduketen bidez.
7.– Promover una cultura de prevención contra el acoso, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización para todo su personal.
II. KAPITULUA
CAPÍTULO II
XEDAPEN OROKORRAK
DISPOSICIONES GENERALES
2. artikulua.– Xedea.
Artículo 2.– Objeto.
1.– Segurtasun Saileko eta Polizia eta Larrialdietako Euskal Akademia organismo autonomoko (aurrerantzean, administrazio hau) lan-kontratudun langileen kolektiboaren esparruan laneko jazarpen-kasuak eragin ditzaketen laneko gatazka-egoeretan jarraitu beharreko prozedurak eta jarduketak aurreikusteko eta antolatzeko prebentzio-neurriak ezartzea.
1.– Establecer medidas preventivas de carácter organizativo y de previsión de los procedimientos y actuaciones a seguir, ante situaciones conflictivas en el trabajo que puedan derivar en casos de acoso laboral en el ámbito del colectivo del personal laboral del Departamento de Seguridad y del Organismo Autónomo Academia Vasca de Policía y Emergencias (en adelante esta Administración).
2.– Jarduketa-prozedura bat ezartzea, jazarpen morala prebenitzeko gatazka-egoerak identifikatzeko eta, hala badagokio, desagerrarazteko.
2.– Establecer un procedimiento de actuación a seguir que permita identificar y en su caso, erradicar aquellas situaciones conflictivas para prevenir el acoso moral.
3. artikulua.– Definizioak.
Artículo 3.– Definiciones.
1.– Laneko jazarpen moralaren kasuan, pertsona batek edo talde batek indarkeria psikologikoa baliatzen du lantokian beste pertsona baten edo batzuen aurka, maila pertsonalean edo profesionalean suntsitzeko xedez, lan-esparruan etsai-giroa sortuta. Indarkeria horrek sistematikoa edo ohikoa izan behar du, hau da, prozesu baten barrukoa; ez, ordea, ekintza bakarra, nahiz eta oso larria eta bizia izan. Horrek barnean hartzen ditu, besteak beste, hauen ondoriozko larderia- eta jazarpen-portaerak: adina, desgaitasuna, osasuna, sinesmenak edo iritzi politikoak, sindikalak, erlijiosoak edo bestelakoak, jaiotza eta jatorri nazionala edo soziala, gutxiengo bateko kide izatea, edo gizonezkoen eta emakumezkoen arteko berdintasunari eragiten dion beste edozein egoera.
1.– Acoso moral en el trabajo es aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, está inmersa en un proceso y no se trata de un único acto, por grave e intenso que este pueda ser. Incluye, entre otras conductas, la intimidación y el hostigamiento que se base en la edad, discapacidad, salud, creencias u opiniones políticas, sindicales, religiosas u otras, nacimiento y origen nacional o social, pertenencia a minorías o en cualquier condición que afecte a la igualdad de mujeres y hombres en el trabajo.
Jazarpenak lantokian gertatu behar du, nahiz eta lan-arrazoiengatik ez izan.
El acoso puede no obedecer a motivos laborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo.
2.– Lan-gatazka: lankideen artean, zuzendaritzaren eta langile baten artean edo erakundeko zuzendaritzaren beraren artean sor daitekeen gatazka da. Gatazka horiek eragiten dituzten kausak askotarikoak izan daitezke: interes-gatazkak, izaera desberdinen arteko gatazkak, edota aldeetakoren baten jarrera intoleranteak. Baina beti gertatzen dira lan-eremuan. Laneko eztabaidek edo desadostasunek ezaugarri komunak eta berezkoak dituzte.
2.– Conflicto laboral: se puede entender como un conflicto que puede surgir entre compañeras y compañeros de trabajo, entre la dirección y una persona trabajadora o entre la propia dirección de la Organización. Las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole, desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que se producen en el ámbito laboral. Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de características comunes e intrínsecas.
– Saihestezinak dira: ezin da eskatu sekula ez egotea desadostasunik. Pertsonen arteko harremanetan, normala da desadostasunak edo iritzien arteko desberdintasunak sortzea; are gehiago enpresa-eremuan, non negozio bati eragiten dioten erabakiak hartu behar diren.
– Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos. En las relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o diferencias de pareceres, más en el ámbito empresarial, donde se deben tomar decisiones que afectan a un negocio.
– Beharrezkoak dira: arazotzat hartzen badira ere, ezinbestekoak ere badira langile bakoitzaren eta enpresaren hazkunde profesionalerako.
– Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto es que también son imprescindibles para el crecimiento profesional de cada persona trabajadora y de la empresa como entidad.
– Arriskutsuak izan daitezke: gatazka horiek onuragarriak zein kaltegarriak izan daitezke. Garaiz eteten ez badira edo behar bezala bideratzen ez badira, arriskua ekar diezaiekete enpresari edo gatazkan inplikatutako langileei.
– Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de poder ser beneficiosos o perjudiciales. En caso de que no se atajen a tiempo o no se encaren de la manera adecuada, podría suponer riesgos para la empresa o los trabajadores implicados en el conflicto.
4. artikulua.– Lan-eremuaren definizioa.
Artículo 4.– Definición de ámbito laboral.
1.– Lan-eremuan egindako jokabidetzat hartuko dira leku hauetan egindakoak:
1.– Se entenderán realizadas en el ámbito laboral las conductas que se produzcan:
a) Administrazio honen lantokiak; edo
a) en los centros de trabajo de esta Administración; o
b) Inplikatutako pertsonak dauden beste edozein leku, baldin eta administrazio honen zerbitzura lan egiteagatik badaude han.
b) en cualquier lugar en el que las personas implicadas se encuentren por razón de su trabajo al servicio de esta Administración.
2.– Orobat, lan-eremuan egindakotzat joko dira, nahiz eta aurreko apartatuetan adierazitako lekuetatik kanpo gertatu, administrazio honek bere langileei zeregin profesionalak betetzeko emandako baliabide edo gailu elektronikoen bidez egiten diren jokabideak.
2.– Asimismo, se entenderán realizadas en el ámbito laboral, aunque se produzcan fuera de los lugares indicados en apartado anterior, aquellas conductas que se efectúen a través de cualquier medio o dispositivo electrónico que esta Administración haya facilitado a su personal para el desarrollo de su labor profesional.
5. artikulua.– Aplikazio-eremua.
Artículo 5.– Ámbito de aplicación.
1.– Hauei aplikatuko zaie araua: administrazio honetako lan-kontratudun langile guztiei, baldin eta jazarpen moraltzat har daitezkeen egoeretan badaude eta egoera horiek administrazio honen lan-eremuaren barruan gertatzen badira, 3. eta 4. artikuluetako definizioen arabera.
1.– La presente norma será de aplicación a todo el personal laboral de esta Administración, que se encuentre en situaciones susceptibles de ser consideradas como acoso moral y siempre que se produzcan dentro del ámbito laboral de esta Administración, conforme a las definiciones recogidas en los artículos 3 y 4.
2.– Era berean, Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrak agindu hau aplikatuko du, oro har eta lehentasunez, administrazio honen mendeko langileak eta kanpoko enpresa, entitate edo administrazioetako langileak inplikatuta dauden ustezko jazarpen-kasuetan. Hori guztia alde batera utzi gabe administrazio honek, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 24. artikuluan xedatutakoaren arabera, beharrezko neurriak hartzea administrazio honetatik kanpokoak izanik kasuan inplikatuta dauden langileen enpresekin, entitateekin edo administrazioekin koordinatzeko.
2.– Asimismo, la División de Prevención y Salud Laboral aplicará esta orden con carácter general y de forma preferente en aquellos casos de posible acoso en los que esté implicado personal dependiente de esta Administración y personal de una empresa, entidad o administración ajena. Ello sin perjuicio de que esta Administración, en virtud de lo previsto en el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, adopte las medidas de coordinación necesarias con las empresas, entidades o administraciones en las que preste sus servicios el personal implicado ajeno a esta Administración.
6. artikulua.– Kanpoan utziak.
Artículo 6.– Exclusiones.
Sexu-jazarpena edo sexuan oinarritutako jazarpena, bai eta sexu-orientazioan eta sexu-identitatean oinarritutako abusuzko beste jokabide batzuk ere, araudi honen esparrutik kanpo geratzen dira, beren erregulazio propioa dutelako.
El acoso sexual o por razón de sexo, así como otras conductas abusivas por razón de la orientación e identidad sexual quedan fueran del ámbito de esta normativa porque tienen su propia regulación.
7. artikulua.– Kalte-mehatxua.
Artículo 7.– Amenaza de daño.
Agindu honetako prebentzio-neurriak eta jarduketa-prozedura aplikatu behar dira, 3. artikuluan deskribatutako portaeretan erasandako langileei kalte-mehatxuren edo kalte moral, psikiko eta/edo fisikoren bat egiten bazaie.
Las medidas de prevención y el procedimiento de actuación previstos en la presente Orden serán de aplicación cuando los comportamientos descritos en el artículo 3 produzcan amenaza de daño o daño de carácter moral, psíquico y/o físico al personal afectado.
8. artikulua.– Prestakuntza.
Artículo 8.– Formación.
1.– Laneko jazarpena prebenitzeko prestakuntza-plan orokor bat jarriko da martxan. Prestakuntza horretan, langileak gaitu behar dira jazarpen-egoera eragin dezaketen gatazkak identifikatzeko eta kasu horietan zer prozedura bete behar duten jakiteko.
1.– Se pondrá en marcha un plan de formación general para la prevención del acoso en el trabajo. Esta formación deberá permitir al personal poder identificar los diferentes conflictos que pueden constituir una situación de acoso y conocer el procedimiento a seguir en dichos casos.
2.– Segurtasun Saileko Giza Baliabideen Zuzendaritzako Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorra izango da gai honi buruzko prestakuntza- eta informazio-jarduketak egiteko arduraduna.
2.– La División de Prevención y Salud Laboral de la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad será la encargada de realizar las actuaciones formativas e informativas en esta materia.
III. KAPITULUA
CAPÍTULO III
PREBENTZIO-NEURRIAK
MEDIDAS DE PREVENCIÓN
9 artikulua.– Prebentzioa.
Artículo 9.– Prevención.
1.– Laneko jazarpen-portaeren prebentzioa elkarrenganako errespetuaren, tolerantziaren eta aukera-berdintasunaren balioetan oinarritutako barne-kulturaren testuingururik zabalenean dago sartuta.
1.– La prevención de las conductas de acoso en el trabajo se enmarca en el contexto más amplio del desarrollo de una cultura interna basada en valores de respeto mutuo, tolerancia e igualdad de oportunidades.
2.– Horretarako, administrazio honek, Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorraren bitartez, laneko jazarpena prebenitzeko ekintza hauek gauzatuko ditu:
2.– A tal fin, esta Administración, a través de la División de Prevención y Salud Laboral, llevan a cabo las siguientes acciones preventivas del acoso en el trabajo:
a) Arrisku-faktoreak ebaluatzea eta eguneratzea, eta arrisku psikosozialak kontrolatzea.
a) Evaluación y actualización de factores de riesgo y control de riesgos psicosociales.
b) Sentsibilizazio- eta kontzientziazio-kanpainak egitea, lan-kontratudun langileen arteko lan-harremanetan jazarpen-egoeraren bat eragiten duten portaerak identifikatzeko.
b) Realizar campañas de sensibilización y concienciación para identificar conductas que deriven en una situación de acoso en las relaciones de trabajo del personal laboral.
c) Langileei zuzendutako etengabeko prestakuntza-ekintzak, lan-giroa hobetzeko. Modu horretan, euren ardura eta gaitasuna sustatuko da, gatazkei aurre egiteko eta jazarpen-egoerak eragin ditzaketen faktoreak identifikatzeko orduan.
c) Acciones de formación continua al personal para mejora del clima laboral, que fomente su responsabilidad y competencia a la hora de abordar los conflictos e identificar factores que puedan generar situaciones de acoso.
d) Laneko jazarpena prebenitzeko neurriak proposatzea.
d) Propuesta de medidas para prevenir el acoso laboral.
e) Agindu hau lan-kontratudun langileen Harrerako Eskuliburuan sartzea, eta horren berri ematea Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrak egiten duen harreran.
e) Incluir la presente Orden en el Manual de Acogida del personal laboral e informar de la misma en la acogida que se realiza desde la División de Prevención y Salud Laboral.
f) Agindu hau argitaratzea lan-kontratudun langileen intranetean (Gurenet), langile guztiek horren berri izan dezaten eta jazarpen-kasu baten aurrean zer egin behar den jakin dezaten.
f) Publicación en la intranet del personal laboral (Gurenet) –de la presente Orden, de forma que todo el personal lo conozca y sepa la intervención a seguir ante un posible caso de acoso.
10. artikulua.– Aholkularitza eta arreta goiztiarra.
Artículo 10.– Asesoramiento y atención temprana.
1.– Segurtasun Saileko Giza Baliabideen Zuzendaritzako Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrak hasierako laguntza eta aholkularitza legal, mediko edo psikologikoa emango dio halakorik behar duen orori.
1.– La División de Prevención y Salud Laboral de la Dirección de Recursos Humanos del Departamento de Seguridad proporcionará ayuda y asesoramiento legal inicial, médico o psicológico a quienes lo necesiten.
2.– Halaber, Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrak arreta goiztiarra emango die jazarpenaren biktima posibleei, eta, hala badagokio, lan-arloko neurriak proposatu ahal izango dira, langileen osasuna babesteko asmoz.
2.– Igualmente por la División de Prevención y Salud Laboral se proporcionará atención temprana a las posibles víctimas de acoso y se podrá proponer, en su caso, medidas laborales con el fin de proteger la salud del personal.
IV. KAPITULUA
CAPÍTULO IV
PROZEDURAREN BERMEAK
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
11. artikulua.– Isilpean gordetzeko betebeharra.
Artículo 11.– Deber de sigilo.
Xedapen honetan araututako prozeduran aurreikusitako faseetan parte hartu duten eta Administrazioari loturik dauden pertsona guztiei eskatuko zaie isilpean gordetzeko betebeharra, kasu bakoitzari aplikatzen zaion funtzio publikoko araudian xedatutakoarekin bat.
A todas las personas vinculadas con la Administración que hayan participado en cualquiera de las fases previstas en el procedimiento regulado en esta disposición, se les exigirá el deber de sigilo, conforme a lo recogido en la legislación de función pública aplicable en cada caso.
12. artikulua.– Intimitaterako eskubidea babestea.
Artículo 12.– Protección del derecho a la intimidad.
1.– Une oro bermatuko da prozedura honen edozein fasetan parte hartu dutenen intimitaterako eskubidea babestuko dela.
1.– En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento.
2.– Prozedura honetan sortutako informazio pertsonalaren tratamenduak datu pertsonalen babesari buruzko legeek xedatutakoa bete beharko du.
2.– El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento, se regirá por lo establecido en la legislación de protección de datos de carácter personal.
13. artikulua.– Lan-kontratudun langileek osasunaren babes osoa izateko duten eskubidea.
Artículo 13.– Derecho del personal laboral a una protección integral de la salud.
Administrazio honek, behar izanez gero, hasierako lege-aholkularitza eta premiazko laguntza emango die Agindu honetan jasotzen diren jazarpenen biktimei, eta haien osasuna modu egokian babestuko dela bermatzeko neurri zuzentzaileak hartuko ditu.
Esta Administración proporcionará a las víctimas de las diversas formas de acoso contempladas en esta Orden asesoramiento legal inicial y asistencia de urgencia cuando fuera necesario y adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar una protección adecuada de la salud de las mismas.
Halaber, egoera guztiz leheneratzeko behar den antolamendu-laguntza eta laguntza psikologikoa emango da.
Asimismo, se brindará el apoyo organizativo y psicológico necesario para lograr su total restablecimiento.
V. KAPITULUA
CAPÍTULO V
BITARTEKARITZA-PROZEDURA
PROCEDIMIENTO DE MEDIACIÓN
14. artikulua.– Bitartekaritza-prozedura.
Artículo 14.– Procedimiento de Mediación.
1.– Agindu honetan aipatzen diren administrazio honetako kolektiboaren gatazka-egoerak edo jazarpen-arriskuak konpontzeko asmoz, kapitulu honetan arautzen den bitartekaritza-prozedura abiaraziko da.
1.– Al objeto de resolver las situaciones de conflicto y de riesgo de acoso en el colectivo de esta Administración y referidas en esta Orden, se procederá a poner en marcha el procedimiento de mediación que se regula en este Capítulo.
2.– Prozeduraren xedea da fede onez argitzea jakinarazitako gertakariak, eta, horretarako, Bitartekaritza Batzorde bat sortuko da, jazarpena eragin dezaketen egoera gatazkatsuak ebaluatu eta konpontzeko jarduketa-ildo eta -proposamenak egin ditzan, etorkizunean horrelakorik berriro gerta ez dadin.
2.– La finalidad del procedimiento es buscar de buena fe el esclarecimiento de los hechos comunicados, creándose a tal efecto un Comité de Mediación a fin de que efectúe propuestas y pautas de actuación encaminadas a evaluar y resolver situaciones conflictivas que puedan derivar en acoso y prevenir su reproducción a futuro.
3.– Prozedura hori printzipio hauen arabera gauzatuko da: bizkortasuna, biktimaren egoera pertsonal, bizitza pribatu eta intimitatearekiko errespetua eta konfidentzialtasuna; betiere, bere duintasun pertsonala kaltetzen ez dela bermatuta.
3.– Dicho procedimiento se desarrollará bajo los principios de celeridad, confidencialidad y respeto a la intimidad, la vida privada y las circunstancias personales de la víctima, garantizando que esta no vea afectada su dignidad personal.
15. artikulua.– Bitartekaritza Batzordea.
Artículo 15.– Comité de Mediación.
1.– Bitartekaritza Batzordeko kide izendatzen direnei gaiari buruzko prestakuntza espezifikoa emango zaie, barnean hartuta, besteak beste, legeei buruzko gaiak, trebetasun sozialak eta behar diren jarduketa-prozedurak, kide guztiek era egokian egin diezaieten aurre lan-esparruko jazarpenarekin lotutako gatazkei.
1.– Las personas que sean designadas para formar parte del Comité de Mediación recibirán una formación específica en esta materia, que incluirá, entre otros, aspectos legales, habilidades sociales y, procedimientos de actuación necesarios para afrontar de manera adecuada los conflictos que puedan surgir con relación al acoso en el ámbito laboral.
2.– Batzordearen espezializazioa eta inpartzialtasuna bermatzearren, Giza Baliabideetako zuzendariak izendatutako pertsona hauek izango dira batzordekideak:
2.– A fin de asegurar la especialización e imparcialidad de este Comité, se compondrá por las siguientes personas, nombradas por la persona que ostente la Dirección de Recursos Humanos:
a) Batzordeburua: Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorreko pertsona bat, Giza Baliabideen Zuzendaritzak proposatuta.
a) Presidencia: una persona perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos.
b) Batzordekideak:
b) Vocalías:
– Lan-arriskuen prebentzioko teknikari bat, Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrekoa, Giza Baliabideen Zuzendaritzak proposatuta.
– Una o un técnico de prevención de riesgos laborales, perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos.
– Prebentzioko ordezkari bat, Lantoki arteko Batzordeak proposatuta.
– Una delegada o delegado de prevención, a propuesta del Comité Intercentros.
c) Idazkaritza: Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorreko pertsona bat, hitzarekin baina botorik gabe, Giza Baliabideen Zuzendaritzak izendatuta.
c) Secretaría: una persona con voz, pero sin voto, perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a designar por la Dirección de Recursos Humanos.
3.– Titularrak nahiz ordezkoak izendatu beharko dira, eta, Batzordean, emakumeen eta gizonen presentzia orekatua lortzeko neurriak hartuko dira.
3.– Será necesario designar tanto a las personas que ostenten la titularidad como la suplencia y en la composición del Comité se adoptarán las medidas oportunas para lograr una presencia equilibrada de mujeres y hombres.
4.– Batzordeak bere egitekoa zuzen gauzatzeko asmoz, egoki iritzitako pertsonen partaidetza eskatu ahal izango du, eta gatazka posiblea edo jazarpen-arriskua konpontzeko beharrezkotzat jotzen dituen ekintza guztiak egin ahal izango ditu.
4.– El Comité podrá recabar la participación de aquellas personas que estime convenientes para el correcto ejercicio de su función, y disponer las actuaciones que considere necesarias para la resolución del posible conflicto o el riesgo de acoso.
5.– Idazkariaren zereginak Sektore Publikoaren Araubide Juridikoaren urriaren 1eko 40/2015 Legearen 16. artikuluan ezarritakoak izango dira. Halaber, kasu bakoitzean, egokitzat jotzen duen dokumentazio guztia jaso beharko du organo eskudunetik, Batzordeak modu eraginkorrean lan egin dezan.
5.– La Secretaria o Secretario realizará las funciones establecidas por el artículo 16 Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. Asimismo, deberá en todo momento recabar del órgano competente en cada caso, toda la documentación que resulte pertinente para la eficaz actuación del Comité.
6.– Era berean, fase honetan, Bitartekaritza Batzordeak ahalmena izango du beharrezkotzat jotzen dituen kautela-neurriak proposatzeko, gatazka-egoerak edo jazarpen-arriskuak bere horretan jarraituko duela eragozteko eta, hala badagokio, prozedurak irauten duen bitartean, ustezko jazarlea biktimarengandik banatzeko kautela-neurriak ere proposatu ahal izango ditu.
6.– Asimismo, el Comité de Mediación en esta fase estará facultado para proponer cuantas medidas cautelares considere necesarias a fin de impedir que se siga produciendo la situación de conflicto o riesgo de acoso, incluyendo, en su caso, medidas cautelares de separación a la víctima de la persona presuntamente acosadora mientras dure el procedimiento.
7.– Abstenitzeko eta errekusatzeko legezko kausak aplikatuko zaizkie batzordekideei. Abstenitzeko eta errekusatzeko kasuei buruz ebazteko ardura izendapenaren proposamena mekanismo bera erabiliz egin duenarena izango da. Abstentzioa edo errekusatzea onartzen bada, errekusatu edo abstenitutako pertsonaren ordezkoak jardungo du. Pertsona hori abstenitzeko edo errekusatzeko kausa batean sartuta badago, ordezko bat izendatuko da egoera horretarako, errekusatutako edo abstenitutako pertsona izendatzeko ezarritako izendapen-mekanismoari jarraituz.
7.– A las personas que formen parte del Comité, les será de aplicación las causas legales de abstención y recusación. La resolución sobre los supuestos de abstención y recusación corresponderá a quien haya realizado la propuesta de designación de su nombramiento por el mismo mecanismo. En caso de aceptarse la abstención o recusación actuará la persona suplente de la recusada o abstenida. En el caso de que esta igualmente estuviera incursa en causa de abstención y recusación, se procederá al nombramiento de un suplente para la ocasión conforme al mecanismo de designación contemplado para el nombramiento de la recusada o abstenida.
16. artikulua.– Hasiera.
Artículo 16.– Inicio.
1.– Edozein pertsonak jakinaraz dezake, idatziz, jazarpen-egoera bat, ustez halakoren baten biktima bada edo halakoren baten berri izan badu. Ustez biktima den pertsonaren lantokiko Buruzagitzak edo zuzendariak ere eman diezaiokete hasiera fase honi, baldin eta uste badute hori beharrezkoa dela beren langileen osasuna babesteko; hala bada, Giza Baliabideen Zuzendaritzari idatziko diote, prozedurari hasiera emateko eskatzeko.
1.– Cualquier persona podrá comunicar mediante escrito una situación de acoso de la que sea presuntamente víctima o tenga conocimiento de la misma. También podrán dar inicio a esta fase la propia Jefatura o la persona titular de la Dirección donde preste servicios la presunta víctima cuando consideren que es necesario para la protección de la salud de su personal, mediante escrito a la Dirección de Recursos Humanos, solicitando la incoación del procedimiento.
2.– Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrak Giza Baliabideen Zuzendaritzari eskatu behar dio ofizioz eman diezaiola hasiera prozedurari, laneko jazarpen-egoera bihur daitekeen jarrera gatazkatsu posibleren bat gertatu dela dakienean.
2.– La División de Prevención y Salud Laboral deberá solicitar a la Dirección de Recursos Humanos la incoación de oficio del presente procedimiento, cuando tenga conocimiento de la existencia de posibles conductas conflictivas que puedan terminar en una situación de acoso laboral.
17. artikulua.– Komunikazioaren formatua.
Artículo 17.– Formato de la comunicación.
1.– Komunikazio-idazkian, nahitaez bete beharko dira datu hauek:
1.– En el escrito de comunicación deberán cumplimentarse obligatoriamente los siguientes datos:
a) Komunikazioa bideratu duen pertsonaren izen-abizenak.
a) Nombre y apellidos de la persona que realiza la comunicación.
b) Ustezko biktimaren edo biktimen eta ustezko jazarlearen edo jazarleen izen-abizenak, eta zer jazarpen-egoera komunikatzen den.
b) Nombre y apellidos de la presunta víctima o víctimas, de la presunta persona acosadora o acosadoras y la situación de acoso comunicada.
c) Harremanetarako telefono-zenbakia edo helbide elektronikoa.
c) Número de teléfono de contacto o dirección de correo electrónico.
2.– Idazkiari, egoki iritzitako edozein agiri erantsi ahal izango zaio, Bitartekaritza Batzordeak gatazkak konpontzeko proposamena egin ahal izan dezan.
2.– Al escrito, se le podrá adjuntar cualquier documento que se considere conveniente para que el Comité de Mediación pueda efectuar la propuesta de solución del conflicto.
3.– Halaber, idazkia aurkezten duen langileak berariazko baimena emango du dokumentazio hori gatazkan dauden alderdiei helaraz dakien.
3.– Asimismo, la trabajadora o trabajador que presenta el escrito dará su consentimiento expreso para dar traslado de la documentación que aporte a las partes en conflicto.
18. artikulua.– Bitartekaritza Batzordearen deialdia.
Artículo 18.– Convocatoria del Comité de Mediación.
1.– Giza Baliabideen Zuzendaritzan jazarpen-egoera posible baten inguruko jakinarazpena jaso bezain laster, Bitartekaritza Batzordeko Idazkaritzara bidaliko da, eta hark, bestelako izapiderik egin gabe, Batzordearen bilerarako deialdia egingo du, jasotako dokumentazioa aztertu eta izapidetzeari buruzko erabakiak hartzeko.
1.– Recibida la comunicación de una posible situación de acoso en la Dirección de Recursos Humanos, esta se remitirá inmediatamente a la Secretaría del Comité de Mediación, la cual, sin más trámite, procederá a realizar la convocatoria del citado Comité, al objeto de analizar la documentación obrante y deliberar sobre su tramitación.
Komunikazioa egin eta lehendabiziko 5 egun baliodunetan egin beharko da bilera hori.
Dicha reunión deberá celebrarse en los 5 primeros días hábiles desde la comunicación.
2.– Batzordearen lehen bilera horretan, erabakiko da inplikatutako alderdiei banaka jartzea hitzordua, bizitzen ari diren egoeraren berri eman dezaten eta jakitearren ea prest dauden bitartekaritza-bilera batean parte hartzeko ustezko jazarlearekin.
2.– En la primera reunión del Comité, se acordará citar a las partes implicadas, por separado, para que trasladen la situación que están viviendo y su disposición para participar en una reunión de mediación con la persona presuntamente acosadora.
19. artikulua.– Bitartekaritza-bilera.
Artículo 19.– Reunión de mediación.
1.– Batzordeko idazkariak, batzordekideek eskatuta, idatziz helaraziko die bilerarako hitzordua gatazkako alderdiei, egoera ebaluatzeko xedez edo bitartekaritza egiteko xedez. Zitazio horrekin batera, Idazkaritzaren esku dagoen dokumentazio guztiaren kopia bidaliko da. Bilera horietara, gatazkan dagoen alderdi bakoitza bere aholkulariarekin joan daiteke.
1.– La persona que ejerza la Secretaría del Comité, a petición de las y los miembros del mismo, citará por escrito a las partes en conflicto a una reunión a fin de evaluar o mediar en la situación comunicada. Junto a esta citación se remitirá copia de toda la documentación obrante en poder de la Secretaría. A dichas reuniones, las partes en conflicto podrán acudir acompañadas de un asesor o asesora.
2.– Fase honetara heldu ahal izateko, nahitaezkoa da parte hartuko duten aldeek Batzordearen bitartekaritza onartzen dutela adierazteko berariazko baimena ematea.
2.– Para que esta fase pueda tener lugar es requisito indispensable el consentimiento expreso de las partes intervinientes de someterse a la mediación del Comité.
3.– Bitartekaritza-bilerak Batzordearen lehen deialdia egin eta lehendabiziko hamabost egun baliodunetan egingo dira, salbu eta epea luzatzeko arrazoi justifikaturen bat badago. Kasu horretan, gehienez ere, beste hamar egun baliodunez luzatu ahal izango da epea. Idatziz emango zaie horren berri alderdiei.
3.– Las reuniones de mediación se celebrarán dentro de los quince días hábiles siguientes a la primera convocatoria del Comité, salvo que existan causas motivadas que aconsejen la ampliación del plazo, como máximo en diez días hábiles más. Este hecho se comunicará por escrito a las partes.
20. artikulua.– Jarduketa-proposamena.
Artículo 20.– Propuesta de actuación.
1.– Bitartekaritza Batzordeak emango du kasuaren jarduketa-proposamena, azken bitartekaritza-bilera igaro eta 15 eguneko epean. Proposamen hori ez da loteslea izango, bitartekaritzaren izaera bera dela eta.
1.– La propuesta de actuación del caso la emitirá el Comité de Mediación en el plazo de 15 días desde la última reunión de mediación. Dicha propuesta no tendrá carácter vinculante, dado el propio carácter de la mediación.
2.– Jarduketa-proposamena idatziz egingo da, eta honako hauek jaso beharko ditu:
2.– La propuesta de actuación será por escrito y deberá contener:
a) Bitartekaritza-fasean egin diren jarduketak.
a) Las actuaciones realizadas en la fase de mediación.
b) Azaldutako gatazka konpondu ahal izateko proposatu diren jarduketa-neurriak.
b) Las medidas de actuación propuestas para dar una posible solución al conflicto planteado.
3.– Proposatutako neurriak Batzordeko idazkariak jakinaraziko dizkie gatazkan dauden aldeei, inplikatutako pertsonek lan egiten duten erakundeko Zuzendaritzari edo Zuzendaritzei eta Giza Baliabideen Zuzendaritzari, hurrengo bost egun baliodunetan.
3.– Las medidas propuestas serán comunicadas por la Secretaría del Comité a las partes en conflicto, a la Dirección de Recursos Humanos y a la Dirección o Direcciones donde las personas implicadas estén prestando sus servicios, dentro de los cinco días hábiles siguientes.
21. artikulua.– Bitartekaritza-fasearen amaiera.
Artículo 21.– Finalización de la fase de mediación.
1.– Bitartekaritza-prozedurari amaiera emango zaio gatazkako bi aldeek bitartekaritza-proposamena onartzen badute edo alderen batek proposamen horri uko egiten badio.
1.– El procedimiento de mediación concluye con la aceptación de la propuesta de mediación por ambas partes del conflicto o con el rechazo de alguna de ellas a esa misma propuesta.
2.– Idatziz onartu edo ukatu beharko da bitartekaritza-proposamena, dokumentu bakar batean nahiz zenbait dokumentutan, eta, horretarako, akta egingo du Batzordeko Idazkaritzak.
2.– La aceptación de la propuesta de mediación o su rechazo se realizarán por escrito, bien en un documento único o en documentos diferenciados, levantándose a tal efecto acta por la Secretaría del Comité.
3.– Inplikatutako Zuzendaritzari edo Zuzendaritzei eta Giza Baliabideen Zuzendaritzari helaraziko zaie bitartekaritzaren ondorioz egindako akta, horren berri izan eta behar bezala joka dezaten. Espedientea Giza Baliabideen Zuzendaritzako Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrean gordeko da.
3.– Del acta resultante de la mediación se dará traslado tanto a la Dirección o Direcciones implicadas como a la Dirección de Recursos Humanos para su conocimiento y proceder oportuno. El expediente se custodiará en la División de Prevención y Salud Laboral de la Dirección de Recursos Humanos.
22. artikulua.– Prozeduraren jarraipena.
Artículo 22.– Seguimiento del procedimiento.
1.– Giza Baliabideen Zuzendaritzako Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrak zeregin hauen gaineko ardura izango du:
1.– La División de Prevención y Salud Laboral de la Dirección de Recursos Humanos se encargará de:
a) Neurri zuzentzaileen eraginkortasuna egiaztatzea.
a) Comprobar la eficacia de las medidas correctoras.
b) Bitartekaritza edo proposatuko neurriak onartu ezean, alderdien arteko gatazkaren ebaluazioaren jarraipena egitea.
b) Hacer un seguimiento de la evaluación del conflicto entre las partes implicadas cuando no se haya aceptado la mediación o la propuesta de medidas.
2.– Horren guztiaren berri emango die Bitartekaritza Batzordeari eta inplikatutako pertsonek lan egiten duten erakundeko Zuzendaritzari edo Zuzendaritzei.
2.– De todo ello, dará traslado al Comité de Mediación y a la Dirección o Direcciones donde las personas implicadas presten sus servicios.
3.– Giza Baliabideen Zuzendaritzak aztertuko du nolako ondorioak dituen prozedura hau aplikatzeak emakumeengan eta gizonengan, eta, horretarako, kexak eta salaketak sexuaren arabera banatuta erregistratu, ebaluatu eta berrikusteaz gain, gogobetetze-maila aztertuko du, horien inguruko iritzi, iradokizun eta kexak jaso eta aztertuta.
3.– La Dirección de Recursos Humanos hará seguimiento de los efectos de la aplicación del presente procedimiento en mujeres y hombres, para lo cual procederá al registro, evaluación y revisión de quejas y denuncias, desagregado por sexo, así como a conocer el grado de satisfacción mediante la recogida y análisis de opiniones, sugerencias y quejas al respecto.
XEDAPEN GEHIGARRIA
DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA.
Gatazka-egoera edo jazarpen-arriskua Segurtasun Administrazioko zerbitzu laguntzaileetako lan-kontratudun langileen edo Ertzaintzako praktiketako eta karrerako funtzionarioen artean gertatu bada, Bitartekaritza Batzorde espezifiko bat sortuko da horretarako, eta bertan egongo dira bi aldeen sindikatu- eta erakunde-ordezkariak.
Si la situación de conflicto o riesgo de acoso se da entre personal laboral de los servicios auxiliares de la Administración de Seguridad, personal funcionario en prácticas y de carrera de la Ertzaintza, se constituirá un Comité de Mediación específico, a tal efecto, en el que tendrán representación sindical y organizacional por ambas partes.
Hauek izango dira Bitartekaritza Batzorde horretako kideak:
Este Comité de Mediación estará formado por:
a) Batzordeburua: Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorreko pertsona bat, Giza Baliabideen Zuzendaritzak proposatuta.
a) Presidencia: una persona perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos.
b) Batzordekideak:
b) Vocalías:
– Lan-arriskuen prebentzioko teknikari bat, Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorrekoa, Giza Baliabideen Zuzendaritzak proposatuta.
– Una o un técnico de prevención de riesgos laborales, perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos.
– SAZLko lan-kontratudun langileen prebentzioko ordezkari bat, Lantoki arteko Batzordeak proposatuta.
– Una delegada o delegado de prevención del personal laboral SAAS, a propuesta del Comité Intercentros.
– Ertzaintzako prebentzioko ordezkari bat, Ertzaintzako Laneko Segurtasun eta Osasuneko Batzordean ordezkaritza duten sindikatuek izendatuta.
– Una delegada o delegado de prevención de la Ertzaintza, a designar por los sindicatos con representación en el Comité de Seguridad y Salud Laboral de la Ertzaintza.
c) Idazkaritza: Prebentzio eta Lan Osasuneko Alorreko pertsona bat, hitzarekin baina botorik gabe, Giza Baliabideen Zuzendaritzak izendatuta.
c) Secretaría: una persona con voz, pero sin voto, perteneciente a la División de Prevención y Salud Laboral a designar por la Dirección de Recursos Humanos.
XEDAPEN INDARGABETZAILEA
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
Indargabeturik geratzen da, jazarpen morala gertatzen den kasuetan aplikatzeari dagokionez soilik, Herrizaingo sailburuaren 2007ko uztailaren 11ko Agindua, Segurtasun Administrazioko laguntza zerbitzuetako eta Euskal Herriko Polizia Ikastegiko lan-kontratuko langileen esparruan laneko jazarpen moral edo sexuala gertatzen den kasuetan hartu beharreko aurreikuspen-neurriak eta jarduteko prozedura arautzen dituena.
Queda derogada, exclusivamente respecto a su aplicación al acoso moral, la Orden del Consejero de Interior de 11 de julio del 2007, por el que se regula las medidas de prevención y el procedimiento de actuación en los casos de acoso moral y sexual en el personal laboral de los servicios auxiliares de la Administración de seguridad y de la Academia de Policía.
AZKEN XEDAPENA
DISPOSICIÓN FINAL
Xedapen hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu eta hurrengo egunetik aurrera jarriko da indarrean.
La presente disposición entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2023ko maiatzaren 12a.
En Vitoria-Gasteiz, a 12 de mayo de 2023.
Jaurlaritzako lehenengo lehendakariorde eta Segurtasuneko sailburua,
El Vicelehendakari Primero y Consejero de Seguridad,
JOSU IÑAKI ERKOREKA GERVASIO.
JOSU IÑAKI ERKOREKA GERVASIO.
