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EBAZPENA, 2022ko urriaren 4koa, Lan eta Enplegu Saileko Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Euskaltel SA» enpresaren IV. Hitzarmen Kolektiboa (hitzarmenaren kode-zenbakia: 86002612012007) erregistratu, gorde eta argitaratzea.
RESOLUCIÓN de 4 de octubre de 2022, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del IV Convenio Colectivo de la empresa «Euskaltel, S.A.» (código convenio 86002612012007).
Lehenengoa.– 2022ko ekainaren 21ean, goian aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan; negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak sinatu zuten hitzarmen hori, 2022ko uztailaren 15ean.
Primero.– El 21 de julio de 2022 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 15 de julio de 2022 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek hitzarmena erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.
Segundo.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
Lehenengoa.– Lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen ditu eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen ditu) Lan eta Enplegu Saila sortu zuen 2. artikuluan, eta, 6. artikuluan ezarritakoaren arabera, lan-arloko legeek lan-harremanei buruz ezartzen dutena egikaritu behar du, besteak beste. Bestalde, urtarrilaren 19ko 7/2021 Dekretuak (Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzekoa, uztailaren 6ko 167/2021 Dekretuaren bidez aldatutakoa) 10.1.i) artikuluan Laneko eta Gizarte Segurantzako Zuzendaritzari esleitzen dio Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro telematikoa zuzendu eta kudeatzeko egitekoa, erregistroa arautzen duen dekretuan eta indarrean dagoen gainerako araudian xedatutakoari jarraikiz.
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, el Decreto 7/2021, de 19 de enero, modificado por el Decreto 167/2021, de 6 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, atribuye en su artículo 10.1.i) a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social la función de dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: 713/2010 Errege Dekretua, maiatzaren 28koa, laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistroari eta gordailuari buruzkoa, eta 9/2011 Dekretua, urtarrilaren 25ekoa, Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroari eta Gordailuari buruzkoa.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa egintza inskribagarri bat da, maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuaren (laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistroari eta gordailuari buruzkoa) 2.1.a) artikuluan ezarritakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak; beraz, bat etorriz urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren (Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroari eta Gordailuari buruzkoa) 9. artikuluan xedatutakoarekin, hau
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Lehenengoa.– Agindua ematea hitzarmena inskribatu eta gordailutu dadin Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan, eta horren berri aldeei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2022ko urriaren 4a.
En Vitoria-Gasteiz, a 4 de octubre de 2022.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
1. artikulua.– Eremu funtzionala eta lurralde-eremua.
Artículo 1.– Ámbito funcional y territorial.
Hitzarmen kolektibo honetan jasotako arauak Euskaltel SA enpresaren lantoki guztietan –bai lehendik daudenetan zein etorkizunean sortzen direnetan– aplikatuko dira, hitzarmena bera edo haren edozein luzapen indarrean dagoen bitartean.
Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo, serán de aplicación en todos los Centros de Trabajo de Euskaltel, S.A., constituidos o que puedan constituirse en el futuro, durante el tiempo de su vigencia y en cualquiera de sus prorrogas.
2. artikulua.– Pertsona-eremua.
Artículo 2.– Ámbito personal.
Hitzarmen kolektibo honek enpresan lan-kontratu bidez zerbitzua ematen duten langileei eragiten die, hauei izan ezik:
El presente Convenio Colectivo, afecta a las personas trabajadoras que prestan sus servicios en la Empresa mediante contrato laboral excepto:
a) Goi-zuzendaritzakoei, zeinak Langileen Estatutuaren Legearen (LE) testu bateginaren 1.3.c) artikuluan sartuta baitaude.
a) los de Alta Dirección, comprendidos en el artículo 1.3.c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (el «ET»).
b) Enpresaren egitura hierarkikoan zuzendari- eta gerente-lanpostuak betetzen dituzten langileei.
b) Las personas trabajadoras que ocupen puestos incluidos en la estructura jerárquica de la empresa como directores/as y gerentes.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Vigencia.
Hitzarmen kolektibo hau Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzen den egunean jarriko da indarrean eta 2024ko abenduaren 31n utziko dio indarrean egoteari. Ondore ekonomikoak, berriz, manu bakoitzean ezarritako datatik aurrera aplikatuko dira.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco, sin perjuicio de que los efectos económicos se retrotraerán a la fecha que se establezca en cada precepto, y finalizará su vigencia ordinaria el 31 de diciembre del año 2024.
4. artikulua.– Salaketa eta aurreraeragina.
Artículo 4.– Denuncia y ultraactividad.
Hitzarmen hau urtez urte luzatu ahal izango da isilbidez, alderdietako batek salatzen ez badu. Epemuga edo edozein luzapen baino hilabete lehenago, gutxienez, egin beharko da salaketa.
El presente convenio será prorrogable tácitamente de año en año si no mediara denuncia previa de una de las partes, efectuada con un plazo mínimo de un mes respecto de la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prorrogas.
Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan xedatutakoaren ondorioetarako, berariaz erabaki da, hitzarmena salatu eta itundutako iraupena amaitu ondoren, baita edozein luzapen amaitu ondoren –hitzarmen kolektiboaren salaketa egiten ez denean gertatutakoak–, indarreko legeriarekin bat etorrita mantenduko dela hitzarmen honen indarraldia, hitzarmenaren indarraldi arrunta amaitu eta sei hilabete igaro ondoren aplikatzeari utziko zaien gaietan izan ezik. Hitzarmena salatu eta urte bat igarotzen bada hitzarmen berririk adostu gabe, aldeek GEPren bitartekaritza-prozeduretara joko dute.
Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, así como cualquiera de sus prórrogas, prórrogas producidas en caso de no denuncia del Convenio Colectivo, se mantendrá la vigencia del presente convenio según la legislación vigente, a excepción de aquellas materias concretas que dejarán de aplicarse una vez transcurran seis meses después de la finalización de la vigencia ordinaria del convenio. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes se someterán a los procedimientos de mediación del PRECO.
5. artikulua.– Konpentsazioa eta xurgapena.
Artículo 5.– Compensación y absorción.
Hitzarmen honetan ezarritako konpentsazio ekonomiko eta sozial guztiak osorik, batera eta urtero kontuan hartu eta alderatuko dira, eta ez kontzeptu bereizien arabera; nolanahi ere, lege-xedapen orokor edo berezi, hitzarmen, arau edo arauzko xedapen baten bidez ezarri den edo ezar daitekeen beste edozein konpentsaziok xurgatu edo konpentsatu ahalko ditu.
Todas las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente convenio, serán consideradas y comparadas global, conjuntas y anualmente, y no por conceptos aislados, por lo que en todo caso podrán ser absorbidas y compensadas por cualquier otra que esté establecida o pueda establecerse por disposición legal, general o particular, convenio, norma o disposición reglamentaria.
6. artikulua.– Berme pertsonala.
Artículo 6.– Garantía personal.
Errespetatu egingo dira hitzarmen honetan adostutako baldintza pertsonalak gainditzen dituzten hitzartutako baldintza pertsonalak, eta «ad personam» zorrotz bete beharko dira, hitzarmen honetan ezarritako baldintzek gainditzen ez badituzte behintzat.
Se respetarán las condiciones personales pactadas que excedan las acordadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» mientras no sean superadas por las condiciones establecidas en este Convenio.
7. artikulua.– Osotasunarekiko lotura.
Artículo 7.– Vinculación a la totalidad.
Adostutako baldintzek osotasun organiko eta zatiezina eratzen dutenez, hitzarmen hau salatutzat edo haren indarraldia amaitutzat joko da agintaritza edo jurisdikzio eskudunek, dagozkien ahalmenak egikarituz, artikuluren bat aldatu edo deuseztatuz gero, edo hitzarmena ez badute bere osotasunean onartzen, hitzarmena osorik eta zatitu gabe aplikatu behar baita.
Siendo lo pactado un todo orgánico e indivisible, se considerará el Convenio denunciado o finalizada su vigencia en el supuesto de que las autoridades administrativas o jurisdiccionales, en el ejercicio de las funciones que les sean propias, alterasen o anulasen alguno de los artículos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.
Aurreko paragrafoan ezarritakoaren arabera artikuluren bat aldatu edo deuseztatzen baldin bada, Hitzarmena Interpretatzeko eta Zaintzeko Batzorde Paritarioari jakinarazi beharko zaio. Batzorde hori saiatuko da, gehienez ere egutegiko 30 eguneko epean, aldaketa edo deuseztatze horien gaineko erabaki bat hartzen, hitzarmen hau bere osotasunean eta modu zatiezinean aplikatzeko.
Las cuestiones que determinen la alteración del contenido o nulidad de algún artículo conforme lo establecido en el párrafo anterior, serán sometidas al conocimiento de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia. Esta Comisión procurará en el plazo máximo de 30 días naturales alcanzar un acuerdo consensuado sobre las cuestiones planteadas, al efecto de preservar la aplicación indivisible y única del presente Convenio.
Egutegiko 30 eguneko epea amaituta, Hitzarmena Interpretatzeko eta Zaintzeko Batzorde Paritarioak erabakirik hartu ez baldin badu, Lan Harremanen Kontseiluaren edo GEPren prozeduren mende utziko da auzia.
Si en el término de 30 días naturales no se ha alcanzado un acuerdo por la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia, se someterá la cuestión a los procedimientos del Consejo de Relaciones Laborales, o Preco.
Hitzarmen kolektibo hau indarrean dagoen bitartean argitaratzen diren hitzarmenaz goragoko arau-xedapenek edo hitzarmen kolektiboek ez dute hitzartutakoaren oreka aldatuko (bete beharreko zuzenbidearen ondorioz aginduzkoak direnak izan ezik, lehen kasuari dagokionez), ezta hitzarmen honetan agindutako eskubideak eta betebeharrak hedatuko ere hitzarmen kolektibo hau sinatu den egunean indarrean dagoen araudian aurreikusten dena baino haratago.
Las disposiciones normativas, o convenios colectivos de ámbito superior que se publiquen durante la vigencia de este Convenio Colectivo, salvo las de carácter imperativo de derecho necesario en el primer caso, no alterarán el equilibrio de lo pactado ni por ende harán extensivos los derechos y obligaciones ordenados en este Convenio más allá de lo previsto en relación a la normativa vigente a la fecha de firma de este Convenio Colectivo.
8. artikulua.– Ez aplikatzea eta ez betetzea.
Artículo 8.– Inaplicación y Descuelgue.
Hitzarmena sinatzen denetik aurrera eta indarrean dagoen bitartean, luzapenak –hitzarmen kolektiboa salatu ez denean aplikatutakoak– indarrean dauden bitartean eta itundutako aurreraeragin-epean zehar, enpresak inola ere ezin izango du hartu hitzarmen hau ez aplikatzeko erabakia, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aipatutako prozedura baliatuta. Hala badagokio, berriro negoziatu beharko du hitzarmena iraungi baino lehen, beste bat lortzeko edo dagoen hau berrikusteko, Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluak ezarritakoari jarraituz.
La empresa no podrá desde su firma y durante la vigencia del convenio, cualquiera de sus prórrogas, prórrogas producidas en caso de no denuncia del Convenio Colectivo, así como durante el periodo de ultraactividad pactado, acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 del ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 del ET.
Dena dela, desadostasunik baldin badago, bi aldeek berariaz adostu dute GEP lanbide arteko akordioaren adiskidetze- eta bitartekaritza-prozesuak baliatuko dituztela desadostasunok konpontzeko.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrán someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional PRECO.
Arbitraje-prozedura soilik aplikatuko da bi aldeek prozedura horren mende jartzea erabakiz gero.
El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.
Aldeek konpromisoa hartu dute ORPRICCEra ez jotzeko, hitzarmen honetako alde negoziatzaile bakoitzeko gehiengoak berariaz hala erabakitzen ez badu.
Las partes se comprometen a no acudir al ORPRICCE si no es por acuerdo expreso alcanzado al efecto por mayoría de cada una de las partes negociadoras del presente Convenio.
9. artikulua.– Hitzarmena Interpretatzeko eta Zaintzeko Batzorde Paritarioa.
Artículo 9.– Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.
Hitzarmen honetan erabakitakoaren interpretazioak edo aplikazioak eragindako auziak ebazteko, batzorde paritario bat sortuko da hauek osatuta: batetik, enpresako zuzendaritzak izendatutako hiru kidek, eta, bestetik, hitzarmen kolektibo hau sinatzen duen langileen legezko ordezkaritzak izendatutako beste hiru kidek. Azken horiek enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako ordezkaritzaren arabera izendatuko dira. Hitzarmena sinatu duen langileen legezko ordezkaritzak izendatuko du batzordeko idazkaria eta, presidentea, berriz, enpresako zuzendaritzaren ordezkaritzak. Batzordeko kide izan behar dute biek, eta ez dute izango kalitateko botorik. Karguak urtero txandakatu ahal izango dira.
Para resolver las cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación de lo acordado en el presente Convenio, se constituye una Comisión Paritaria compuesta, de una parte, por tres miembros designados por la Dirección de la Empresa y otros tres designados por la representación legal de las personas trabajadoras firmante del presente Convenio Colectivo en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa. El secretario de la Comisión será nombrado por la representación legal de las personas trabajadoras firmante y el presidente por la representación de la Dirección de la Empresa, debiendo recaer ambos nombramientos en miembros de la Comisión y sin que ninguno de ellos tenga voto de calidad. Los cargos podrán ser rotatorios anualmente.
Batzorde horrek osatuta egon behar du hitzarmena sinatu eta hilabeteko epean, beranduenez.
Esta Comisión quedará compuesta en el plazo máximo de un mes, a partir de la firma del presente Convenio.
Edozein alderen gehiengoak eskatzen duenean batzartuko da Batzorde Paritarioa, betiere justifikatzen duen arrazoiren bat badago. Deialdia egiteko eskaera jaso eta hurrengo 10 lanegunen barruan egingo dira bilerak. Biltzeko eskatu ez duen aldeari bidali beharko zaio eskaera, eta zehatz azaldu beharko dira aztertuko diren gaiak, baita eskaera egiten dutenen identifikazioa ere. Batzorde Paritarioak ebazpena, txostena edo irizpena emateko duen epea ez badago ezarrita indarreko legerian, gaia aztertu zen bilera egin eta hogei (20) laneguneko epean ebatzi beharko du batzordeak, beranduenez.
La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de cualquiera de las partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las reuniones se realizarán dentro de los 10 días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de la convocatoria. La solicitud deberá dirigirse a la parte no solicitante y los asuntos que se someterán a su consideración deberán constar de forma detallada, así como la identificación de los miembros que la soliciten. En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la Comisión Paritaria no venga determinado por la legislación vigente, esta deberá resolver como máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde la reunión de la Comisión en la que se trató el asunto.
Batzordeak publiko egingo ditu hitzarmena interpretatzeko erabakiak, eta kopia bana emango die enpresako zuzendaritzari eta langileen legezko ordezkaritzari, kasu bakoitzean adierazten den epearen barruan. Erabaki horiek hitzarmen kolektiboan adostutakoaren indar lotesle berbera izango dute.
La Comisión hará públicos los acuerdos interpretativos del Convenio, facilitando una copia de los mismos a la Dirección de la Empresa y otra a la representación de las personas trabajadoras, en el plazo que en cada caso se señale. Dichos acuerdos tendrán la misma fuerza vinculante que lo pactado en Convenio Colectivo.
Bi alderdiek adostu dute Hitzarmena Interpretatzeko eta Zaintzeko Batzorde Paritarioan sortzen diren desadostasunak eta hitzarmen kolektibo hau aplikatu behar zaien gatazka kolektiboen konponbideak Lan Harremanen Kontseiluaren edo GEPren prozeduren esku utzi behar direla.
Ambas partes acuerdan que las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia, así como la solución de los Conflictos Colectivos de aplicación de este Convenio Colectivo se someterán a los procedimientos del Consejo de Relaciones Laborales, o Preco.
Hitzarmena Interpretatzeko eta Zaintzeko Batzorde Paritarioaren erabakiak batzordea osatzen duten aldeetako bakoitzaren gehiengoz onartuko dira. Alde sindikalaren kideen ordezkaritza enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako proportzio berean ezarriko da.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia se alcanzarán por mayoría de cada una de las partes que la componen, ponderándose la representatividad de los integrantes de la parte sindical en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa.
10. artikulua.– Antolaketa-ahalmena.
Artículo 10.– Facultad de organización.
Enpresako zuzendaritzak baino ez du lana antolatzeko eta funtzioak esleitzeko ahalmena, eta indarrean dagoen legeriaren arabera eman behar ditu kasu bakoitzari dagozkion arauak.
La organización del trabajo y asignación de funciones es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa que, en cada caso, dictará las normas pertinentes con sujeción a la legislación vigente.
Enpresako zuzendaritzak beharrezko jotzen dituen arrazionalizazio-, informatizazio- eta modernizazio-sistema guztiak hartuko ditu, baita enpresaren aurrerapen teknikoa, ekonomikoa eta soziala ziurtatzeko lan-metodoak eta -prozedurak ere. Dena den, langileek lanbide-heziketa osatzeko eskubidea eta betebeharra dute, lanaren bidez eta ezaguerak eguneratzearen bidez.
La Dirección de la Empresa adoptará cuantos sistemas de racionalización, informatización y modernización considere necesarios, así como cuantos métodos o procedimientos de trabajo puedan conducir al progreso técnico, económico y social de la Empresa, sin perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y deber de completar mediante la práctica laboral y la actualización de conocimientos.
11. artikulua.– Langileak lana bere borondatez uztea.
Artículo 11.– Cese voluntario de la persona trabajadora.
Enpresan zerbitzuak emateari beren borondatez utzi nahi dioten langileek gutxienez 15 egun lehenago jakinarazi beharko diote enpresari.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa estarán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma con al menos 15 días de antelación.
Uzteak konpainiaren jardueran duen eragina dela-eta enpresako zuzendaritzak egokitzat jotzen badu, jakinarazteko epe luzeagoa eskatu ahal izango dio langileari aurretiaz jakinarazteko, eta langilearekin adostuko ditu datak eta lanegunak.
La dirección de la empresa, en aquellos casos que considere oportuno, por su especial incidencia en la marcha de la actividad de la Compañía, podrá solicitar a la persona trabajadora un plazo de preaviso superior llegando a un acuerdo con ella en fechas y jornadas.
Langileak aurrez jakinarazteko epea betetzen ez badu, enpresak eskubidea izango du aurreabisuan atzeratutako egun bakoitzeko egun bateko soldata kentzeko likidaziotik.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Aurreabisua jaso ondoren, enpresak une horretan kalkula daitezkeen kontzeptu finkoak likidatu beharko ditu epea amaitzean. Gainerakoak, egonez gero, hilabete bat igaro baino lehen likidatuko dira.
Recibido por la empresa el citado preaviso, vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo todos los conceptos salariales que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos, si los hubiere, se liquidarán en el plazo máximo de un mes.
Enpresak ez badu betetzen aurreko paragrafoan ezarritako betebeharra eta hari egotzi ahal bazaio ez-betetzea, langileak eskubidea izango du egun bateko soldatari dagokion kalte-ordaina jasotzeko likidazioan, izandako atzerapen-egun bakoitzeko, aurrez jakinarazteko epearen egun-kopuruaren mugarekin. Enpresak ez du betebehar hori izango artikulu honetan adierazitako aurrerapenaz jakinarazten ez bada, eta, beraz, langileak ez du eskubide hori izango.
El incumplimiento empresarial de la obligación prevista en el párrafo anterior, a ella imputable, llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada por el importe del salario de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, a la persona trabajadora no le asistirá este derecho, cuando no preavise con la antelación prevista en este artículo.
Likidazioa kalkulatzean desadostasunik izanez gero, langileak lana uzten duen egunean enpresaburuak zuzenbidearen arabera egokitzat jotzen duen likidazioa ematen badio, ezin izango zaio aipatutako zigorra ezarri. Alabaina, langileak lan-arloko jurisdikzioari erreklamazioa aurkeztu ahal izango dio egokitzat jotzen duen aldea eskatzeko.
De existir discrepancia en el cálculo de la liquidación, cuando el empresario ponga a disposición de la persona trabajadora el día del cese el importe de la liquidación que estime ajustada a derecho, no procederá la penalización citada, sin perjuicio de que la persona trabajadora ejercite, por la diferencia que estime, la reclamación ante la jurisdicción social.
Langileak ordainagirian erreserba edo desadostasuna adierazteko eskubidea izango du. Kasu horretan, kontratu-harremana ezin izango da jo behin betiko kitatutzat.
La persona trabajadora estará en su derecho a efectuar su reserva o disconformidad en el recibo de pago, en cuyo caso no se considerará liquidada definitivamente la relación contractual.
12. artikulua.– Talde profesionalak.
Artículo 12.– Grupos Profesionales.
Aldeek konpromisoa hartu dute hitzarmena sinatu eta hilabeteko epearen barruan batzorde bat eratzeko, lanbide-sailkapenerako sistema berri bat azter dezan, talde profesionalak sortuz. «Lanbide-sailkapenerako» batzorde horrek osaera paritarioa izango du.
En el plazo de un mes desde la firma del presente Convenio, las partes se comprometen a constituir una comisión para el estudio de un nuevo sistema de clasificación profesional mediante la creación de grupos profesionales. Dicha comisión de «clasificación profesional» será de composición paritaria.
13. artikulua.– Mugigarritasun funtzionala.
Artículo 13.– Movilidad Funcional.
Langileen Estatutuaren 39. artikuluan xedatutakoa aplikatuko da beti.
Será de aplicación en cualquier caso lo señalado en el artículo 39 del ET.
Enpresako zuzendaritzak laneko eginkizunak eta lanpostuak aldatu ahal izango ditu langilearen jarduera-maila berean (edo talde profesional berean), betiere aldaketa horiek bat badatoz langileari dagokion lanbide-sailkapenarekin edo sartuta badaude lanbide-sailkapen horretan. Nolanahi ere, zuzendaritzak prestakuntza-ikastaro egoki batera bidal dezake langilea, beharrezko jotzen badu.
La dirección de la empresa podrá dentro del mismo nivel de actividad (o, en su caso, Grupo Profesional) de la persona trabajadora llevar a cabo el cambio de funciones y de puesto de trabajo, siempre, que estas correspondan o queden comprendidas dentro de la clasificación profesional al que la persona trabajadora pertenezca, sin perjuicio de que para llevarlo a efecto y cuando sea preciso, pueda la dirección adscribir a la persona trabajadora a un curso de formación apropiado.
Jarduera berriak lehengoaren maila berekoa izan behar du, eta ezin du inolaz ere izan beheragoko maila batekoa, legeak hala adierazten ez badu behintzat. Jarduera berria aldi batean (sei hilabete baino gutxiago) goragoko maila batekoa bada, aitortu egin beharko da inguruabar hori.
La nueva actividad debe corresponderse al mismo nivel que la que venía realizando, no pudiendo en ningún caso ser inferior salvo previsiones legales al respecto. En el caso de que la nueva actividad correspondiera a nivel superior en un plazo, no superior a seis meses, deberá ser reconocida dicha circunstancia.
14. artikulua.– Zerbitzu-eginkizunak.
Artículo 14.– Comisión de Servicio.
Langile bat denbora jakin baterako Euskal Autonomia Erkidegotik (EAE) eta/edo Madriletik kanpora lekualdatzeari esaten zaio, betiere Langileen Estatutuaren 40. artikuluak dioenaren barruan.
Se define como el traslado temporal, fuera del ámbito de la Comunidad Autónoma del País Vasco («CAPV»), y/o de Madrid de una persona trabajadora por un tiempo determinado y dentro de los límites señalados en el artículo 40 del ET.
Zerbitzu-eginkizunetan lekualdatuko duten langileari gutxienez 7 egun lehenago jakinaraziko zaio, ahal den neurrian. Epe hori 15 egunekoa izango da zerbitzu hori hilabetetik gorakoa bada.
La persona trabajadora que vaya a ser desplazada en comisión de servicio, será preavisada siempre que sea posible, con un mínimo de 7 días de antelación. Este plazo será ampliado a 15 días si la duración de dicha comisión es superior a un mes.
Justifikatutako antolaketa-arrazoirik ez bada, langileek ezin dute egon zerbitzu-eginkizunetan sei hilabete baino gehiago, urte baten barruan, edo zortzi hilabete baino gehiago, 2 urteren barruan. Ahal izanez gero, hiru hilabete baino gutxiago egon behar dute.
Ningún empleado puede, salvo por causas organizativas justificadas, permanecer en comisión de servicio por espacio superior a seis meses en un periodo de un año o bien de ocho meses en un periodo de 2 años y preferentemente no superior a tres meses.
Zerbitzu-eginkizunetan dagoen langileak jatorrizko lantokira itzultzeko eska dezake aurreikusitako aldia pasatu baino lehen, justifikatutako arrazoi pertsonalak baditu.
El empleado que se encuentre en comisión de servicio podrá solicitar, por causas personales justificadas, su regreso al centro de trabajo origen antes del periodo previsto.
Zerbitzu-eginkizunak eragindako gastuen (bidaia- edo lekualdatze-gastuei dagozkienak) konpentsazioa une horretan hitzarmen honen 26. artikuluaren arabera indarrean dagoenaren araberakoak izango da.
La compensación de los gastos incurridos durante la comisión de servicio será la correspondiente, bien al concepto de gastos de viaje, o de desplazamientos, que se encuentre en vigor en cada momento según artículo 26 del presente Convenio.
15. artikulua.– EAEko lantokien arteko mugigarritasuna.
Artículo 15.– Movilidad entre los centros de la CAPV.
Gaur egun Euskaltel SA enpresan dagoen irizpideari eutsiko zaio: langileak bere lantokiari eutsiko dio, eta destinoko lantokirako joan-etorriak lan-ordutegiaren barnean egingo dira. Gastuak enpresak ordainduko ditu.
Se mantiene el criterio existente actualmente en Euskaltel, S.A., por el cual la persona trabajadora mantendrá su centro de trabajo, y los desplazamientos al centro de destino se realizarán dentro del horario laboral y siendo los gastos ocasionados por cuenta de la Empresa.
16. artikulua.– Mugigarritasun geografikoa.
Artículo 16.– Movilidad Geográfica.
Etorkizunean Madrilen lantoki bat ezarriz gero, artikulu honetan aipatutako mugigarritasun geografikoa EAEko lantokietatik Madrilekoetara eta Madrileko lantokietatik EAEkoetara egindako aldaketei aplikatuko zaie, Langileen Estatutuaren 40. artikuluan araututakoaren arabera.
En el caso de que en el futuro pudiera habilitarse un centro en Madrid, la movilidad geográfica a la que refiere este artículo se aplicaría en el cambio entre los centros de la CAPV y Madrid y viceversa, según lo regulado en el artículo 40 del ET.
Lantoki-aldaketa langileak eska dezake, edo antolaketak eragindako arrazoiengatik egin daiteke:
El cambio de centro de trabajo puede ser a petición de la persona trabajadora o bien motivada por razones organizativas:
a) Langileak eskatutako aldaketa da, barneko lanpostu huts bat betetzeko, langileak lekuz aldatzeko eskatzen duenean, betiere lantokiz aldatu behar bada. Langilearen interes pertsonalak eragin dezake aldaketa, zuzenean, edo lantokiz aldatzea dakarren plaza huts bat betetzeko aurkezteak. Lantokiz aldatu nahi dutenek Giza Baliabideen Sailari jakinarazi ahal izango diote. Sail horretan lekualdatzeen datu-base bat sortu eta kudeatuko da aldaketa eskatu duten langileen nahiak betetzeko, antolaketak horretarako aukera ematen badu. Datu-baseko inskripzioa urtebetez izango da indarrean, aurkeztu eta hurrengo egunetik kontatzen hasita. Urtebetea amaitu baino lehen, nahi duten langileek berriz egin ahal izango dute eskaera.
a) cambio a petición de la persona trabajadora es el que se produce como consecuencia de la cobertura de una vacante interna a petición de la persona trabajadora, siempre y cuando exija cambio de centro de trabajo. Puede ser de forma directa por interés personal o por concurrir a la cobertura de una vacante cuyo puesto supone el traslado. Todas las personas interesadas en un cambio de centro de trabajo podrán comunicar su voluntad de cambio a Recursos Humanos donde se creará y administrará una base de datos de traslados con el fin de, en la medida que organizativamente sea posible, cubrir las expectativas de estas personas. La inscripción en la base de datos tendrá vigencia de un año a contar desde el día siguiente al de su presentación. Antes de finalizar este plazo, el personal que lo desee podrá renovar su solicitud.
Bizilekua benetan aldatzen bada, gutxienez 10 egun izango ditu langileak lekualdatzeko, eta hor sartuko da lekualdatzeko baimena.
Siempre que se produzca un cambio real de domicilio, se acordará el disfrute de al menos 10 días para poder llevar a término dicho traslado que incluirá el permiso por traslado.
b) Justifikatutako arrazoi ekonomiko, tekniko edo antolaketakoen ondoriozko aldaketa.
b) cambio por razones económicas, técnicas u organizativas justificadas.
Aurretiaz, postu hutsa betetzeko egon daitezkeen lantokiz aldatzeko eskaerak aztertuko dira.
Previamente se habrán analizado las solicitudes de cambio de centro que puedan existir para cubrir la vacante.
Derrigorrezko aldaketa saihesten duen mugigarritasun funtzionala edo zerbitzu-eginkizuna aplika daitekeen aztertuko da ere, betiere lanpostu hutsik badago eta langileak lanpostu horretarako betekizunak betetzen baditu.
Se valorará también la posibilidad de llevar a cabo una movilidad funcional o comisión de servicio que evite el cambio forzoso siempre que exista la vacante y la persona trabajadora cumpla con los requerimientos de la misma.
Bizilekua benetan aldatzen bada, hauek ezarriko dira:
Para los casos en que se produzca un cambio real de domicilio se acordará:
– Gutxienez 10 egun izango ditu langileak lekualdatzeko, eta hor sartuko da lekualdatzeko baimena.
– el disfrute de al menos 10 días para poder llevar a término dicho traslado y que incluirá el permiso por traslado.
– Destinoko herriko hotelak eragindako gastuak eta egun horietako gastuak enpresak ordainduko ditu, bai langilearenak, bai familia-unitatea osatzen duten senideenak. Langileak justifikatu egin beharko ditu gastu horiek.
– el abono de los gastos de hotel en la localidad de destino, así como a los gastos que se produzcan durante estos días y que se correspondan tanto a la persona trabajadora como a los familiares que constituyan la unidad familiar. Deberán ser justificados.
– Lokomozio-gastuak konpentsatu egingo dira, bai langilearenak bai benetan lekualdatzen diren senideenak. Langileak justifikatu egin beharko ditu gastu horiek.
– una compensación por los gastos de locomoción, tanto de la persona trabajadora como de los familiares que efectivamente se trasladen. Deberán ser justificados.
– Etxe-aldaketaren gastuak ordainduko dira. Langileak justifikatu egin beharko ditu gastu horiek.
– el abono de los gastos de mudanza. Deberán ser justificados.
– Hilean gutxienez 1.000 euroko laguntza emango da lehen urtean, familia bizilekuz aldatu izana konpentsatzeko.
– una ayuda mínima de 1.000 euros al mes durante el primer año que compense el hecho del traslado de la vivienda familiar.
Eskolara joateko adina duten seme-alabak dituzten langileei dagokienez, ikasturtea ez eteteko moduan egingo da lekualdaketa, ahal dela.
En los casos de trabajadores que tengan hijos en edad escolar, el traslado se realizará, siempre que sea posible, de modo que no interrumpa el desarrollo del curso.
Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean Euskaltelen jarduera-eremuan lantokiz aldatzea eragiten duten aldaketak badaude edo artikulu honen oinarrizko edukia aldatzen duen beste egoeraren bat sortzen bada, berrikusi egin beharko da artikulua, eta, hala badagokio, Hitzarmena Interpretatzeko eta Zaintzeko Batzorde Paritarioak adostu eta aldatuko du.
En caso de producirse cambios en el ámbito de la actividad de Euskaltel que impliquen cambios de los centros de trabajo durante la vigencia de este convenio o cualquier otra circunstancia que afecte al contenido base de este artículo, el mismo deberá ser nuevamente revisado y en su caso acordado y modificado por la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.
17. artikulua.– Jardunaren ebaluazioa.
Artículo 17.– Evaluación del desempeño.
Urtean bitan, Euskalteleko langileek jarduna ebaluatzeko elkarrizketa izango dute arduradun hurrenarekin.
Dos veces al año, todas las personas trabajadoras de Euskaltel mantendrán con su responsable inmediato una Entrevista de Evaluación del Desempeño.
Elkarrizketa horretan, langile bakoitzaren jardun profesionala aztertuko da, eta lanpostuaren ezaugarriei eta lan-jardueraren baldintzei buruzko iritzia eskatuko zaio. Langilearen trebetasunak eta jarrerak zehaztuko dira, baita trebakuntza- eta errendimendu-gaitasunak eta-mailak ere. Halaber, emaitzak hobetzeko, prestakuntza osatzeko eta garapen profesionala bultzatzeko planak planteatuko dira, elkarren artean adostuta.
En el transcurso de esta entrevista se analizará la actuación profesional de cada persona trabajadora, se recabará su opinión sobre características del puesto de trabajo y condiciones en que se desarrolla su actividad laboral. Conjuntamente se determinarán las aptitudes y actitudes de la persona trabajadora, así como las competencias y niveles de capacitación y rendimiento. Al propio tiempo, de común acuerdo, se formularán planes para mejorar los resultados, completar la formación y potenciar el desarrollo profesional.
Desadostasunik egonez gero, langileak idatziz adierazi ahal izango du zergatik ez dagoen ados eman dioten balorazioarekin. Giza Baliabideen Zuzendaritzak ahalik eta eperik laburrenean ebatziko ditu kexak.
En caso de discrepancias, la persona trabajadora podrá manifestar por escrito las razones de su desacuerdo con la valoración obtenida. La Dirección de Recursos Humanos resolverá las quejas en el plazo más breve posible.
Hasierako ebaluazioan egindako aldaketa oro jakinarazi beharko zaio langileari, eta aldaketa horrekin ados ez dagoela agertzeko aukera emango zaio.
Cualquier modificación efectuada sobre la Evaluación inicial deberá ser puesta en conocimiento de la persona trabajadora, dando a este la posibilidad de que muestre su discrepancia con la misma.
Halaber, jardunaren ebaluazioa egiteko eta hobekuntza-planetara bideratzeko prozesuan objektibotasuna sustatzeko mekanismoak bultzatuko dira. Mekanismo horien berri eman beharko zaio langileen legezko ordezkaritzari, langileen garapen profesionalerako tresna baita.
Asimismo, se potenciarán los mecanismos orientados a fomentar la objetividad en la evaluación del desempeño y la orientación a planes de mejora, informando a la representación legal de las personas trabajadoras de dichos mecanismos, teniendo en cuenta que se trata de una herramienta dirigida al desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
18. artikulua.– Prestakuntza.
Artículo 18.– Formación.
Zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkaritzak oso garrantzitsutzat dute langileen prestakuntza, lana egiteko eta aldaketa teknologikoetara eta antolaketako aldaketetara egokitzeko:
La dirección y la representación legal de las personas trabajadoras consideran de máxima importancia la formación del personal para el desempeño de su trabajo y su adecuación a los cambios tecnológicos y organizativos:
1.– Enpresa eta langileak teknologia berrietara eta lehiara egokitzeko aukera ematen duen balio estrategikoa da prestakuntza.
1.– La formación es un valor estratégico que permite la adaptación de la empresa y de las personas trabajadoras a las nuevas tecnologías y a la competencia.
2.– Enpresaren eta, zehazki, aginte-funtzioak dituztenen eginbeharra da agindupean dituzten langileen prestakuntza-beharrak etengabe aztertzea, eta Giza Baliabideen Sailak prestakuntza-planak egiteko eta betetzeko zehazten duen eran jardun beharko dute.
2.– Es deber de la Empresa y en concreto de quienes desempeñen funciones de mando, dedicar una constante atención a las necesidades formativas de las personas trabajadoras bajo su dependencia, actuando en forma y manera que Recursos Humanos determine para la elaboración y ejecución de los planes de formación.
Giza Baliabideen Sailak arduradun hurrenek egindako jarduna ebaluatzeko elkarrizketen bidez bilduko ditu langile guztien prestakuntza-beharrak, eta prestakuntzari buruzko diagnostikoa egingo du. Ondoren, prestakuntza-plana zehaztuko da, eta langileen legezko ordezkaritzari helaraziko zaio, jakinaren gainean egon dadin.
Recursos Humanos recoge las necesidades de formación de todas las personas trabajadoras a través de las entrevistas de evaluación del desempeño realizadas por los responsables inmediatos elaborando el diagnóstico de formación. Posteriormente se define el plan de formación, que será trasladado a la representación legal de las personas trabajadoras para su información.
Planean jasotako urte bakoitzaren hasieran, Giza Baliabideen Sailak eguneratu egingo ditu haren edukiak, plan hori eguneratutako behar errealetara ahal bezainbeste egokitzeko.
Al inicio de cada uno de los años que contempla el plan, Recursos Humanos actualizará los contenidos del mismo, con el fin de conseguir la máxima adecuación de dicho plan a las necesidades reales actualizadas.
Plan horren berri emango da, langile guztiek eskura izan dezaten.
Dicho plan se comunicará con el fin de que todas las personas trabajadoras puedan tener acceso al mismo.
Enpresako langile guztien betebeharra da beren prestakuntza-plana osatzen duten prestakuntza-jarduera guztietara joatea eta ahalik eta gehien aprobetxatzea, baita, jarduera horiek egitean, ezarritako ordutegiak betetzea, agintzen zaizkien lan guztiak egitea eta errespetu osoz jokatzea lankideekin, irakasleekin eta jarduera horiei lotutako konpainiako beste edozein kiderekin.
Todas las personas trabajadoras de la empresa tienen la obligación de asistir y de prestar el máximo nivel de aprovechamiento en cuantas actividades formativas constituyan su plan de formación y actuar, en el desarrollo de las mismas, ateniéndose a los horarios establecidos, desarrollando cuantas tareas le sean encomendadas y relacionándose con el máximo respeto hacia compañeros/as, monitores/as y cualquier otro/a miembro de la Compañía relacionado/a con dichas actividades.
3.– Aurrekoaz gainera, programa korporatiboen barruan sartzen diren jarduera guztiak garatuko ditu zuzendaritzak, arlo hauetako prestakuntza beharrak betetzeko: segurtasuna, sistemak, kalitatea, ingurumena, hizkuntza edo korporatibotzat jotzen den beste edozein.
3.– Asimismo la dirección desarrollará todas aquellas actividades que se encuadren en los denominados programas Corporativos, destinadas a cubrir las necesidades formativas en materia de seguridad, sistemas, calidad y medioambientales, idiomas o cualquier otra que se considere corporativa.
4.– Lanorduetatik kanpo egingo dira, osorik, lanpostuaren zereginekin zuzenean lotuta ez dauden eta prestakuntzari buruzko diagnostikoaren bidez definituta daudenetan sartuta ez dauden prestakuntza-jarduera guztiak (enpresak langileen eskura jartzen dituenak), irakasteko metodologia edozein dela ere (e-Learning nahiz zuzenekoa).
4.– Cualquier actividad formativa no relacionada directamente con las funciones del puesto y definidas a través del Diagnóstico de Formación, que la empresa pueda poner a disposición de las personas trabajadoras, sea cual sea la metodología de impartición (e-Learning o presencial) será desarrollada íntegramente fuera de la jornada laboral.
5.– Ahal den neurrian, enpresaren barneko prestakuntza sustatuko da. Horretarako, barneko irakasleen ezagutzak eta gaitasunak bermatuko dira une oro. Ofizialki barneko irakasle direnek lan hori behar bezala egiteko behar den prestakuntza jasoko dute.
5.– Se potenciará, en la medida de lo posible, la formación interna de la Compañía, garantizando en todo caso, la disposición de conocimientos y habilidades de los monitores/as internos/as. Las personas que oficialmente sean identificadas como monitores/as internos/as recibirán la formación necesaria para desarrollar adecuadamente esta labor.
6.– Prestakuntzaren ezaugarriak direla eta, prestakuntza lantokietatik kanpo egin behar bada, enpresak ordainduko ditu joan-etorrietako gastuak eta mantenu-gastuak.
6.– Si por requerimiento de la formación, esta debiera realizarse fuera de los centros de trabajo, la empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento y manutención generados.
7.– Prestakuntza-saioak laneko ordutegian egingo dira ahal den guztietan.
7.– Las actividades formativas se realizarán preferentemente en horario laboral.
Prestakuntza Batzordea.
Comisión de Formación.
Batzorde paritario espezifikoa sortu da, zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkaritzak osatuta, Langileen Estatutuan araututa dauden langileen legezko ordezkaritzaren eskumenak betetzen direla bermatzeko, baita Tripartita Fundazioari nahiz Hobetuzi edo zuzendaritzak egokitzat jotzen duen beste edozein erakunderi prestakuntzarako eskatzen zaizkien dirulaguntzei dagozkien espedienteetan parte-hartzen dutela bermatzeko ere, kasu horretan aplikatu behar den araudiak hori esaten badu.
Se constituye una comisión paritaria específica entre la dirección y la representación legal de las personas trabajadoras con la finalidad de garantizar el desarrollo de las competencias de la representación legal de las personas trabajadoras reguladas en el ET, así como en lo referente a su participación en los expedientes de subvención a la formación a presentar tanto a la Fundación Tripartita como a HOBETUZ o a cualquier otro organismo, que se considere de interés por parte de la Dirección, y así venga recogido por normativa de aplicación de la misma.
Batzorde paritario hori hauek osatuko dute: batetik, ordezkaritza sozialaren aldetik, langileen legezko ordezkaritzak izendatutako 3 kidek, enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako ordezkaritza kontuan hartuta, eta, bestetik, behar diren aholkulariek –gehienez bi, bilera bakoitzeko–, zeinek hitzarekin baina botorik gabe parte hartuko baitute. Enpresaren zuzendaritzak ezin izango ditu izan ordezkaritzat sozialak baino ordezkari gehiago.
La composición de esta Comisión de carácter paritario, estará integrada, por parte de la representación social, por 3 miembros designados por la representación legal de las personas trabajadoras en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa, y de los asesores/as que se requieran, máximo dos por reunión con voz y sin voto. La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación social.
Maiztasuna: prestakuntza-batzordeak hilean behin egingo du ohiko bilera. Ezohiko bilerak edozein aldek eskatzen duenean egingo dira.
Periodicidad: la comisión de formación se reunirá, de forma ordinaria, con carácter mensual. Se realizarán reuniones extraordinarias siempre que lo solicite cualquiera de las partes.
Bilera bakoitzean landu behar den dokumentazioa bilera egin baino aste bat lehenago bidaliko zaie aldeei, aztertzeko aukera izan dezaten.
La documentación a tratar en cada reunión será enviada a las partes para su estudio, como mínimo, con una semana de antelación.
Eginkizunak:
Funciones:
a) Beharren ebaluazioa eta prestakuntzari buruzko diagnostikoa ezagutzea, prestakuntza-plana egin aurretik.
a) Conocer la evaluación de necesidades y el Diagnóstico de Formación, con carácter previo a la elaboración del Plan de Formación.
b) Prestakuntza-beharren ebaluazioan parte hartzea «prestakuntzaren jatorria» deritzon eragile gisa.
b) Participar en la evaluación de necesidades de formación como uno de los agentes denominados «origen de formación».
c) Prestakuntza-plana egiteko aplikatutako irizpideak, jarraibideak eta eduki orokorrak aurretiaz ezagutzea.
c) Conocer previamente los criterios, orientaciones y contenidos genéricos aplicados para la elaboración del Plan de Formación.
d) Planaren baliozkotasuna aztertzea, diagnostikoaren eta plana egiteko irizpideen berrikuspenean oinarrituta.
d) Conocer la validez del mismo a partir de una revisión del diagnóstico y de los criterios de elaboración del Plan.
e) Planeko ekintzen programazioa gutxienez hilabete lehenago eta hilabete guztien hasieran jasotzea. Programazio horretan hauek adieraziko dira: programatutako prestakuntza-saioen xehetasunak, partaideak hautatzeko irizpideak, ikasgaiak emango dituzten aholkulariak, non egingo diren saioak eta emango diren edukiak.
e) Recibir la programación de las acciones del Plan con al menos un mes de antelación y al comienzo de cada uno de los meses. Esta programación incluirá el detalle de las acciones formativas programadas, así como los criterios de selección de las personas asistentes, los/las consultores/as impartidores/as, los lugares de impartición y los contenidos a impartir.
f) Prestakuntzarako proposamenak egitea beharren ebaluazioari eta prestakuntzari buruzko diagnostikoari buruz, baita ebaluatzeko metodologiari eta prestakuntza-plana definitzeko eta parte-hartzaileak hautatzeko aplikatu beharreko irizpideei buruz ere.
f) Hacer propuestas de formación en la evaluación de las necesidades y diagnóstico de formación, así como en la metodología de evaluación y los criterios a aplicar en la definición del Plan de Formación y en la elección de los/las asistentes.
g) Jakitea zein den proposatutako prestakuntza-planaren aurrekontua, soldata-masa orokorrarekiko ehunekoa eta kolektiboen araberako ehunekoa zehaztuta, baita eskatutako dirulaguntza ere. Halaber, enpresak ekitaldi bakoitzean ingresatutako LHko kuotaren urteko zenbatekoa ezagutu behar du.
g) Conocer el presupuesto del Plan de Formación propuesto, detallando el porcentaje sobre la masa salarial general y por colectivos, y la subvención solicitada, así como el importe anual de la cuota de FP ingresado por la empresa en cada ejercicio anual.
h) Prestakuntza-planaren gauzatzeari buruzko informazioa jasotzea hilero.
h) Recibir información de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad mensual.
i) Prestakuntza-prozesuaren garapenean sor daitezkeen arazoak modu bateratuan konpontzen saiatzea.
i) Tratar de resolver conjuntamente los problemas que puedan surgir en el desarrollo del proceso formativo.
j) Hobekuntza-jarduerak proposatzea prestakuntza-planaren jarraipena aztertu eta ebaluatu ondoren.
j) Proponer acciones de mejora tras el análisis y evaluación del seguimiento del Plan de Formación.
k) Prestakuntzarako eskatutako baimen indibidualei eta onartutako eta baztertutako kopuruei buruzko informazioa izatea.
k) Estar informada de los permisos individuales de formación solicitados, así como el número de concedidos y rechazados.
l) Aipatutako baimenak aplikatzeko irizpideak aldeek eta batzorde honek adostutakoak izango dira.
l) Los criterios para la aplicación de los permisos anteriormente señalados serán los pactados entre las partes y en esta Comisión.
m) Euskalteleko langile guztiek dute prestakuntzaren edozein alderdiri buruzko iradokizunak prestakuntza-batzordeari helarazteko eskubidea.
m) Cualquier persona trabajadora de Euskaltel tiene derecho a hacer llegar sus sugerencias sobre cualquier aspecto de la formación a la Comisión de Formación.
Batzorde horretan parte hartzen duten pertsona guztientzako ordu-kreditu sindikala hilean 4 ordu gehiagokoa izango da, gehi batzordearen beraren bileretarako behar direnak.
El crédito horario sindical para cada una de las personas que participen en esta comisión, se verá incrementado en 4 horas mensuales, más las necesarias para las reuniones de la propia comisión.
Erabakiak:
Acuerdos:
Prestakuntza Batzordearen erabakiak batzordea osatzen duten aldeetako bakoitzaren gehiengoz onartuko dira. Alde sindikalaren kideen ordezkaritza enpresako hauteskunde sindikaletan lortutako proportzio berean ezarriko da.
Los acuerdos de la Comisión de Formación se alcanzarán por mayoría de cada una de las partes que la componen, ponderándose la representatividad de los integrantes de la parte social en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa.
Egindako bileren akta egingo da eta hurrengo bileraren hasieran sinatuko da.
Se levantará Acta de las reuniones que se lleven a cabo, que se firmará al inicio de la siguiente reunión.
Batzorde horren bileretan eta enpresak prestakuntzarako deitzen duen beste edozein bileratan erabilitako denbora ez zaie ordu-kreditu gisa egotziko bertaratzen diren batzordekideei.
El tiempo destinado a las reuniones de esta Comisión, así como a cualquier otra convocada por la empresa con la finalidad de formación, no se imputará como crédito horario para los miembros del comité que asistan a las mismas.
Hizkuntza-prestakuntza:
Formación en idiomas:
Gure jardueran duen eragin handia dela eta, Euskaltelek diruz lagunduko du, % 100, ingelesezko prestakuntza-programa bat. Dirulaguntza hori jasotzeko, egiaztatu egin beharko da prestakuntza horren aprobetxamendua. Aprobetxamendu hori egiaztatzen ez bada, arrazoiak aztertuko dira, eta salbuespenak ezarri ahalko dira, betiere justifikatuta badaude.
Por su especial influencia en nuestra actividad, Euskaltel subvencionará al 100 %, un programa de formación de inglés. Dicha subvención se materializará previa acreditación de aprovechamiento de la formación. En caso de no acreditarse dicho aprovechamiento se estudiarán las causas y se podrán contemplar excepciones siempre justificadas.
Prestakuntza-metodoa multimedia bidezkoa izango da, eta lan-ordutegitik kanpo egingo da prestakuntza.
El método de formación será a través del sistema multimedia y el tiempo destinado a la formación será fuera del horario laboral.
Euskara ikasteko prestakuntza:
Formación en euskera:
Euskaltelek euskara-plan bat ezarri du, eta haren helburu nagusia da, batetik, kanpoko harremanetan solaskideen hizkuntza hautatzeko aukera bermatzea, eta, bestetik, enpresa barruan euskararen erabilera areagotzea, langileen euskara-maila hobetu delako eta enpresan euskara erabiltzea lortu delako.
Euskaltel ha establecido un plan de euskera que tiene como objetivo principal el garantizar la adecuación a la opción lingüística de los/las interlocutores/as en las relaciones externas e incrementar el uso interno del euskera, como consecuencia de una mayor capacitación de la plantilla y de haber logrado integrar el euskera en la empresa.
Euskaltelen politiketako bat da bere bi hizkuntza ofizialak erabiltzea. Horretarako, eta enpresan euskararen normalizazioan aurrerapausoak emateko, zuzendaritzak euskara ikasteko prestakuntza-plan bat eskaintzen die langileei. Plan horrek aurreikusten duenez, 2022-2024 aldian denboraren % 50 erabiliko da euskara ikasteko.
Euskaltel tiene entre sus políticas la utilización de los dos idiomas oficiales de la misma, para lo cual y con objeto de poder avanzar en la normalización del euskera en la Compañía, la Dirección pone a disposición de los empleados un plan de formación de euskera. Dicho plan contempla una disposición al 50 % del tiempo destinado a la formación en euskera para las ediciones 2022-2024.
Urtero, Hizkuntza Politika Sailak euskaran trebatzeko programa egin eta argitaratuko du, baita prestakuntza zer baldintzatan egingo den ere.
Cada año la Política Lingüística procederá a la elaboración y publicación del programa de formación en euskera correspondiente al año en curso, así como las condiciones en que se desarrollará el mismo.
Euskara ikasteko plan hau borondatezkoa da.
Este plan de formación de euskera es de carácter voluntario.
Etengabeko prestakuntza, hau da, ikasturte oso baten zehar garatzen dena –hizkuntzen arloko prestakuntza, adibidez– arratsaldez egingo da, bakoitzari dagokion planean ezarritako baldintzetan.
La formación continuada, es decir, aquella que tenga lugar a lo largo de todo un curso, como la formación en idiomas, será realizada por las tardes, bajo las condiciones señaladas en los distintos planes que los soportan.
19. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 19.– Jornada.
Urteko lanaldi orokorra benetako 1.700 ordukoa izango da, urte bakoitzeko, eta gehienez 220 lanegunetan banatuko dira.
La jornada global anual será de 1700 horas de trabajo efectivo en cómputo anual que serán distribuidas en máximo 220 jornadas laborales al año.
20. artikulua.– Egutegia.
Artículo 20.– Calendario.
Urtero, hurrengo urterako lan-egutegia egingo du enpresak, langileen legezko ordezkaritzari kontsulta egin ostean. Jaiegun zehatzak finkatuko ditu eta lanegunetan nola banatuko diren zehaztuko du.
Anualmente la empresa elaborará, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras, el calendario laboral anual para el año siguiente, incluyendo las fechas festivas concretas y la forma de distribución entre los días laborables.
Egutegia behar bezala jakinaraziko zaie langileei.
El calendario será debidamente comunicado a la plantilla.
Abenduaren 24a eta 31 jaieguntzat hartuko dira. Egun horietakoren bat larunbata edo igandea izanez gero, hurrengo laneguna izango da jaiegun horren ordezkoa.
Los días 24 y 31 de diciembre se considerarán festivos. Si dichos días coincidiesen con sábado o domingo, la festividad se trasladará al siguiente día laborable.
Egutegiak norberaren aukerako bi egun izango ditu, behar pertsonaletarako. Ezin izango dira hartu oporrekin lotuta, ezta udan ere.
El calendario incluirá dos días de libre disposición para conciliación de necesidades personales, que no podrán ser consecutivos a días de vacaciones ni disfrutarse en periodo de verano.
Hitzarmen hau sinatu duten aldeek adostu dute Euskaltelen III. hitzarmenarekin bat etorrita aplikatu izan den lanaldi jarraitu aldatzea eta lanaldi zatitua jartzea, urteko egun eta garai batzuetan izan ezik. Ondoko taulan zehaztu da:
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan modificar la jornada continuada, que se venía aplicando conforme al III Convenio de Euskaltel, por una jornada partida, salvo en determinados días y periodos del año, según se establece en la tabla a continuación:
Aurreko taularekin bat, astelehenetik ostegunera (uztailean eta abuztuan salbu), sartzeko ordua 07:30etik aurrera izango da oro har, eta 90 minutuko malgutasuna egongo da, 09:00ak arte. Bazkaltzeko atsedenaldia malgua izango da: gutxienez 30 minutu eta gehienez 2 ordu. Irteteko ordua 16:45etik aurrera izango da, sartzeko orduaren arabera, eguneko lanorduak bete ondoren. 2022rako, eta salbuespenez, irteteko ordua 16:30etik aurrera izango da, sartzeko orduaren arabera, eguneko lanorduak bete ondoren.
Conforme a la tabla anterior, el horario general de entrada de lunes a jueves (excepto en julio y agosto) será a partir de las 07:30h, con flexibilidad de 90 minutos hasta las 09:00h. El descanso de la comida será flexible pudiendo disfrutar de un mínimo de 30 minutos y un máximo de 2 horas. La hora de salida será en cualquier caso a partir de las 16:45h, en función de la hora de entrada una vez se haya completado el número de horas diarias. Para el año 2022, y de manera excepcional, la hora de salida será en cualquier caso a partir de las 16:30h, en función de la hora de entrada una vez se haya completado el número de horas diarias.
Ostiraletan eta uztaileko eta abuztuko egun guztietan, sartzeko ordua 08:00etatik aurrera izango da oro har, eta 60 minutuko malgutasuna egongo da, 09:00ak arte. Irteteko ordua 14:30etik aurrera izango da, sartzeko orduaren arabera, eguneko lanorduak bete ondoren. 2022rako, lanaldi jarraituaren behin betiko ordutegia doitu egingo da hitzarmena sinatu ondoren, urteko gehieneko lanaldiaren 1.700 lanorduak banatzeko.
El horario general de entrada los viernes y todos los días de julio y agosto será a partir de las 08:00h, con flexibilidad de 60 minutos hasta las 09:00h. La hora de salida será a partir de las 14:30 h, en función de la hora de entrada una vez se haya completado el número de horas diarias. Para el año 2022, el horario definitivo de la jornada continua se ajustará tras la firma del presente Convenio para cumplir la distribución de las 1.700 horas anuales de jornada anual máxima.
Halaber, langileek urrunetik lan egiteko sistema baliatu ahal izango dute enpresan aukera hori dagoen uneetan, arlo horretan negoziatu ahal den akordioan ezarritako baldintzetan. Hala ere, ezin izango dute urrunetik lan egin hurrengo paragrafoan ezarritako baldintzetan lanaldi jarraitua mantentzea erabakitzen duten langileek.
Asimismo, las personas trabajadoras podrán beneficiarse del sistema de trabajo a distancia que exista, en su caso, en cada momento en la Empresa, en los términos previstos en el acuerdo que pueda negociarse en dicha materia. Sin embargo, no podrán acceder al trabajo a distancia las personas trabajadoras que opten por mantener la jornada continuada en los términos expuestos en el párrafo siguiente.
12 urtetik beherako seme-alabak (12 urtekoak barne) dituzten langileek lanaldi jarraitua mantentzeko aukera izango dute, urrunetik lan egiteko sistema aukeratu ordez, lana eta familia-bizitza bateragarri egiteko. Horretarako, idazki bat bidali beharko dute Giza Baliabideen Sailera, aukera hori eskatzeko. Kasu horretan, langile horien eguneko lanaldia 7 ordu eta 43 minutukoa izango da astelehenetik ostiralera, urte osoan zehar. 07:30etik aurrera sartu ahal izango dira, eta 90 minutuko malgutasuna izango dute, 09:00ak arte. 15:15etik aurrera irten ahal izango dira, sartu diren orduaren arabera, eguneko lanorduak bete ondoren.
Las personas trabajadoras con hijos/as menores de hasta 12 años (incluidos) de edad, podrán optar por mantener la jornada continuada por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en lugar de acceder al sistema de trabajo a distancia. Para ello, deberán dirigir un escrito a Recursos Humanos solicitándolo. En este caso, la jornada diaria de estas personas trabajadoras será de 7 horas y 43 minutos de lunes a viernes durante todo el año, con un horario de entrada a partir de las 07:30 h, con flexibilidad de 90 minutos hasta las 09:00 h, y horario de salida a partir de las 15:15 h, en función de la hora de entrada una vez se haya completado el número de horas diarias.
Txandaka lan egiten duten langileek antolaketa-sistema propioa izango dute.
El personal de turnos se regirá según su sistema organizativo propio.
Ordutegi indibidual bereziak onartzeko aukera aztertu ahal izango da, interes soziala, familiarra edo antolaketakoa dela eta.
Existirá la posibilidad de estudiar horarios individuales especiales por interés social, familiar u organizativo.
Ordutegien malgutasuna Giza Baliabideen bidez kudeatuko da, arduradun hurrenekin koordinatuta.
La flexibilidad de los horarios se gestionará a través de Recursos Humanos que los coordinará con los responsables inmediatos.
Hitzarmen honetan lanaldiari buruz jasotzen den erregulazioak ez du beharrezkoa banaketa irregularrerako ehunekoak finkatzea. Hori dela eta, erabakitakoa Langileen Estatuaren 34.2 artikuluan eskatutako kontrako ituna da, eta baliorik gabe uzten du artikulu horretan ezartzen den ordezko % 10aren aplikazioa, langileen ordezkariekin besterik adosten ez bada edo akordio indibidualik lortzen ez bada. Kasu horretan, lanaldiaren banaketa irregularra ezin izango da izan urteko orduen % 5 baino gehiago.
La regulación que sobre la jornada se recoge en este convenio, hace innecesario fijar otros porcentajes para su distribución irregular. En consecuencia, lo acordado constituye el pacto en contrario exigido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que deja sin efecto la aplicación del 10 % que de forma supletoria se establece en dicho precepto legal, salvo acuerdo con la Representación de los Trabajadores o acuerdo individual, en cuyo caso, la distribución irregular de la jornada no podrá superar el 5 % del total de horas del cómputo anual.
21. artikulua.– Bertaratzearen eta puntualtasunaren kontrola.
Artículo 21.– Control de asistencia y puntualidad.
Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartzen diren langile guztiek pasatu beharko dituzte enpresak une bakoitzean egokientzat jotzen dituen bertaratzea eta puntualtasuna kontrolatzeko sistemak.
Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio deberá someterse a los sistemas de control de asistencia y puntualidad que la Empresa, en cada momento, estime más convenientes.
Enpresak aurrez jakinaraziko dio langileen legezko ordezkaritzari bertaratzea eta puntualtasuna kontrolatzeko sistemetan egiten den edozein aldaketa.
La Empresa informará, con carácter previo, a la representación legal de las personas trabajadoras de la modificación de los sistemas de control de asistencia y puntualidad.
Langile bat lanera joaten ez bada gaixo dagoelako edo behar bezala justifikatutako beste arrazoiren bat duelako, ahalik eta azkarrena eta/edo lanera sartzeko ordutik hurbilena jakinarazi beharko dio enpresari, salbu arrazoi justifikatuak direla medio tarte horretan egin ezin badu.
En los casos en que una persona trabajadora no asista al trabajo por enfermedad u otras causas debidamente justificadas, deberá comunicarlo a la Empresa con la mayor antelación posible y/o lo más cerca posible a la hora de entrada al trabajo, salvo cuando por probadas razones no pueda hacerlo dentro del expresado periodo.
22. artikulua.– Oporrak.
Artículo 22.– Vacaciones.
Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartutako langileek urtero ordaindutako 24 opor-egun (lanegunak) hartzeko eskubidea izango dute.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio, tendrá derecho anualmente a un periodo de vacaciones retribuidas de 24 días laborables.
Oporren sortzapena urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra zenbatuko da, eta, opor-egun horiek hartzeko, otsailaren 1etik hurrengo urteko urtarrilaren 31ra arteko aldia izango da kontuan. Urtean lan egindako denboraren arabera hartuko dira oporrak (urtarriletik abendura), eta langilearentzat laneguna den egun batean hasiko dira beti.
El devengo de vacaciones se computará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre y para su disfrute se considerará el periodo comprendido entre el 1 de febrero y el 31 de enero del año siguiente al año en curso. Las vacaciones se disfrutarán en proporción al tiempo de trabajo del año (de enero a diciembre), comenzando siempre en un día laborable para la persona trabajadora.
Dagokien arduradunarekin adostutako datetan hartuko dira oporrak, enpresaren antolakuntza- eta produkzio-beharrak kontuan izanda. Oro har, uztailaren 1etik abuztuaren 31ra hartuko dira oporrak. Urtero, maiatzaren 15a baino lehen osatu behar dira antolakuntza-unitateetako oporren egutegiak.
Las vacaciones se disfrutarán en las fechas que se acuerden con los respectivos responsables, teniendo siempre en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la Empresa, y disfrutándose mayoritariamente entre el 1 de julio y el 31 de agosto. Antes del 15 de mayo de cada año, se confeccionarán los calendarios de vacaciones de las distintas unidades organizativas.
23. artikulua.– Lizentziak eta baimenak.
Artículo 23.– Licencias y Permisos.
Hitzarmen hau duten pertsonek Langileen Estatutuak adierazitako baimenak, lizentziak eta eszedentziak izango dituzte, behar bezala justifikatzen badira. Horrez gainera, baimen eta lizentzia hauek ere izango dituzte.
Las personas adscritas a este convenio disfrutarán de los permisos, licencias y excedencias que marca el ET siempre con la debida justificación. Además, se ampliarán los siguientes permisos y licencias:
Ordainduta:
Retribuidos:
a) Langilearen ezkontza: hogei egun natural. Zeremoniaren eguna baino bi egun lehenagotik hartu ahal izango dira egun horiek. Zeremonia egiten den eguna laneguna ez bada, hurrengo lehen lanegunetik hasi behar da kontatzen.
a) Matrimonio de la persona trabajadora: veinte días naturales. Se podrán disfrutar con una antelación de dos días respecto a la fecha de celebración de la ceremonia. Si esta coincidiera con un día no laborable, el cómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente.
b) Jaiotza, adopzio edo harreraren ondorioz kontratua eteteko aukera aldi berean baliatu ahal izango dute bi gurasoek, betiere etete bakoitza ez bada hamar eta sei astetik gorakoa.
b) La suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento podrá ser disfrutada simultáneamente por ambos progenitores siempre que el total de cada una de las suspensiones no exceda de las diez y seis semanas.
c) Jaiotzaren ondorioz, lanaldia murrizteko baimena: haurraren lehen urtean, jaiotzaren ondorioz, kontratua 16 astez eten duten langileek (kontuan hartu ahal izango dira kasu bereziak) baimen ordaindua eskatu ahal izango dute lanera itzultzen direnetik aurrera, eta haien lanaldia 6 ordukoa izango da. Baimen hori baliatzea aukeratzen duten langileei xurgatu egingo zaie bularra emateko murrizketa, langileak murrizketa hori egunetan metatzea erabakitzen duenean izan ezik. Kasu horretan, bularra emateko egunen metaketa amaitu ondoren hasiko dira baliatzen baimen hau.
c) Permiso de Jornada por Nacimiento: durante el primer año de vida del bebé, las personas trabajadoras que hayan disfrutado íntegramente las 16 semanas de suspensión del contrato por nacimiento (los supuestos especiales podrán ser considerados), podrán también disfrutar a partir de su reincorporación al trabajo de un permiso remunerado de tal manera que su jornada diaria sea de 6 horas. Aquellas personas trabajadoras que opten por acogerse a este permiso verán absorbida la reducción por lactancia, salvo que la persona trabajadora haya optado por la acumulación de dicha reducción en días, en cuyo caso el presente permiso comenzará a disfrutarse a partir de la finalización de la lactancia acumulada.
Erditze anizkoitza:
Partos múltiples:
Jaiotzaren ondorioz lanaldia murrizteko baimen hau haurrak 12 hilabete bete arte (lehen urtea) hartu ahal izango da haur bakarra jaio denean. Erditze anizkoitza izanez gero, aldiz, haurrek 16 hilabete bete arte hartu ahal izango da bi haur jaio direnean, eta 20 hilabete bete arte, hiru haur badira. 4 hilabetez luzatuko da hirugarren seme-alabatik gorako haur bakoitzeko.
Este permiso de jornada por nacimiento que, en supuesto de un solo nacimiento, se puede disfrutar hasta que el/la menor cumpla los 12 meses de edad (primer año de vida), en el caso de un parto múltiple se podrá incrementar hasta que los/las menores cumplan los 16 meses en caso de dos hijos/as y hasta que cumplan los 20 meses de edad en el caso de tres hijos/as, incrementándose la posibilidad de disfrute en 4 meses más de edad de los/las menores por cada hijo/a adicional al tercero.
Edoskitzea:
Lactancia:
Bederatzi hilabete baino gutxiagoko semeari edo alabari bularra emateko, aukera hauek izango dituzte langileek:
Por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, las personas trabajadoras podrán optar por:
– Egunero ordu-erdiko bi zati hartzea edo ordubeteko murrizketa izatea. Guraso biek lan egiten dutenean, baimen hori bietako edozeinek hartu ahal izango du.
– disfrutar de dos fracciones de media hora o de una reducción de jornada de una hora diaria. Cuando ambos progenitores trabajen, este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre.
Aukera hau ez da aplikatuko jaiotzaren ondorioz lanaldi murrizteko aukera baliatzen denean.
Esta posibilidad no aplicará durante el disfrute de la jornada por nacimiento.
– Bularra emateko ordu guztiak pilatzea, lanaldi osoko baimenak hartu ahal izateko, betiere antolakuntzari dagokionez hala egiteko modua bada. Eguneko ordu bete zenbatuko da, bederatzi hilabete bete arte.
– acumular, con el fin de disfrutar de jornadas completas de permisos siempre que organizativamente sea posible, el total de horas correspondientes a la lactancia, a razón de una hora diaria y hasta los nueve meses.
Aukera hau jaiotzaren ondorioz lanaldia murrizteko aukera baino lehen baliatu beharko da beti.
Esta posibilidad deberá ser disfrutada siempre con carácter previo al permiso de jornada por nacimiento.
d) Hitzarmen honen pertsona-eremuan sartutako langileek urtean ordaindutako 40 orduko poltsa izango dute, familia-bizitza eta lana bateragarri egiteko. Lan egindako denboratzat joko dira.
d) Las personas trabajadoras afectadas por el ámbito personal del presente Convenio dispondrán de una bolsa de 40 horas anuales retribuidas por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, que se considerará tiempo de trabajo.
Baimen hau baliatzeko, «lanaldi osoa» hartu beharko da, eta ezin izango da hartu ondoz ondoko «lanaldi oso» bat baino gehiago laneko aste bakoitzean. Edonola ere, poltsa honetako orduak ezin izango dira hartu beste lizentzia, baimen, opor, jaiegun (igandeak kenduta) edo lanegun ez diren beste egun batzuekin batera.
Este permiso podrá ser disfrutado en «jornada completa», no pudiendo ser disfrutado en más de una «jornada completa» consecutiva por semana de trabajo. En todo caso, tampoco puede acumularse el disfrute de esta bolsa horas a otras licencias, permisos, vacaciones, festivos (excluidos los domingos) o días no laborables.
Apartatu honetan araututako orduak hartzea ez da oporralditzat joko. Orduak hartzeko epea ekitaldi bakoitzeko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra izango da. Urte naturalaren barruan hartu ez diren orduak ezin izango dira metatu beste ekitaldi batzuetako orduekin, eta ezin izango dira diruz konpentsatu.
El disfrute de la bolsa de horas regulada en este apartado no se considerará en ningún caso periodo de vacaciones. El periodo de disfrute de la bolsa de horas será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada ejercicio. Las horas que no hayan sido disfrutadas durante el año natural en ningún caso podrán acumularse en otros ejercicios ni compensarse económicamente.
Poltsako orduak hartzeko, langileak eskaera egin beharko dio aurretiaz Giza Baliabideen Sailari, langilearen atariaren bitartez. Eskaera horretan, poltsako orduak zertarako erabiliko diren zehaztu eta justifikatuko da, langilearen atarian ordu horiek hartzeko aukera ematen duten arrazoien eta beharren artean aukeratuta. Nolanahi ere, poltsa honetatik eskatutako orduak hartu ahal izateko, langileak Giza Baliabideen baimena izan beharko du (plataforma horren bitartez emango dio), baita zuzeneko arduradunarena ere.
Para el disfrute de la bolsa de horas, la persona trabajadora deberá realizar una solicitud previa a Recursos Humanos a través del portal del empleado/a. En dicha solicitud se definirá y justificará el motivo de la utilización de las horas de la bolsa de entre las causas y necesidades predefinidas en el portal del empleado/a que dan derecho a su disfrute. En todo caso, para el disfrute de las horas solicitadas de esta bolsa, la persona trabajadora deberá ser autorizada por Recursos Humanos a través de dicha plataforma y por su responsable directo.
Ordaindu gabe:
No Retribuidos:
a) Agiri ofizialak lortzeko eta/edo berritzeko: nortasun-agiria, gidabaimena eta pasaportea. Behar den denbora.
a) Obtención y/o renovación de documentos oficiales: documento de identidad, permiso de conducir y pasaporte. El tiempo necesario.
b) Medikuaren kontsultara joateko baimena –ez dira sartzen jaiotza aurreko azterketak eta erditzerako prestatzeko teknikak (Langileen Estatutuaren 37. artikuluan aztertzen dira bi kasuok)– lan-taldeetan kudeatuko da, arduradun hurrenen bidez eta lanaldi-malgutasunaren printzipioa oinarri hartuta.
b) La asistencia a consultorio médico, excluidos los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (ambos supuestos considerados en el artículo 37 del ET), será un permiso a gestionar en los equipos de trabajo a través de los responsables inmediatos y bajo el principio de la flexibilidad de jornada.
c) Soldatarik gabeko 15 egun naturaleko baimena, arrazoi pertsonalengatik hartzekoa. Urtean behin hartu ahal izango da. Iraupen gutxiagoko kasu bereziak beste lizentzia edo baimen batekin edo oporrekin batera hartzeko aukera edo urtean behin baino gehiagotan hartzekoa aztertu ahal izango dira; behar bezala justifikatuta egon beharko dute.
c) Un permiso de 15 días naturales sin sueldo por motivos personales, podrán disfrutarse una vez al año. Los supuestos especiales que supongan una duración inferior, una acumulación a otra licencia, permiso o vacaciones, o la necesidad de disfrute de más de una vez al año se podrán considerar y deberán estar debidamente justificados.
d) Eszedentzia, gutxienez hiru hilabetekoa eta gehienez bost urtekoa. Langileek borondatezko eszedentzia eskatu ahal izango dute proiektu pertsonalak edo profesionalak egiteko, Euskaltelen jarduerarekin lehian sartzea ez badakarte. Lanpostua gordeko zaie, baina, eszedentzia hartu ahal izateko, enpresan 8 urteko antzinatasuna izan beharko dute, gutxienez.
d) Excedencia por un periodo mínimo de tres y máximo de cinco años. Las personas trabajadoras podrán solicitar una excedencia voluntaria para la realización de proyectos personales o profesionales que no supongan competencia con la actividad de Euskaltel, con reserva del puesto de trabajo, si bien deberán tener al menos una antigüedad mínima de 8 años en la Compañía para poder disfrutar esta excedencia.
e) Lanaldiaren murrizketa (1/8). Langileek eguneko lanaldia beren borondatez murrizteko eskatu ahal izango diote zuzendaritzari, justifikatutako arrazoi pertsonalak direla eta. Ordainsaria lanaldiaren murrizketaren proportzioan murriztuko da.
e) Reducción de jornada de 1/8. Las personas trabajadoras, por motivos personales justificados, podrán solicitar a la Dirección la reducción voluntaria de la jornada diaria. La reducción de la retribución será proporcional a la reducción de jornada.
f) Egoera bereziak. Justifikatutako arrazoi pertsonalak direla eta, borondatezko eszedentziak eskatu ahal izango dira, gehienez ere 4 hilabeterako. Lanpostua gordeko da. Arrazoi berberengatik beste eszedentzia bat emateko, 2 urte igaro beharko dira, gutxienez.
f) Situaciones especiales. Por motivos personales justificados se podrán solicitar excedencias voluntarias con reserva del puesto de trabajo por un periodo de hasta 4 meses. Para la concesión de una nueva excedencia por los mismos motivos deberán transcurrir al menos 2 años.
Ordaindu gabeko baimenei buruzko apartatu honen d), e) eta f) letretan ezarritako baimenak eta eszedentziak hartzeko eskaerak idatziz aurkeztu beharko zaizkio Giza Baliabideen zuzendariari, eta enpresako zuzendaritzari dagokio onestea edo ez, alderdi hauek kontuan hartuta: enpresaren antolaketaren inguruko inguruabarrak eta aukerak, egoera horietan dauden pertsonen ehunekoa edo kopurua, une horretan egoera hori bideragarri ez izatea eragin dezakeen beste edozein inguruabar enpresarial. Aurkeztutako eskaerei buruzko txostena bidaliko zaio langileen legezko ordezkaritzari.
Las solicitudes de los permisos y de las excedencias establecidos en los epígrafes d), e), y f), de este apartado de permisos no retribuidos, deberán presentarse a la Dirección de Recursos Humanos por escrito, siendo facultad de la Dirección de la empresa su concesión en base a las circunstancias y posibilidades organizativas de la misma, al porcentaje o número de personas en estas situaciones, así como a cualquier otra circunstancia empresarial que pudiera no hacer viable en dicho momento acceder a dicha situación. Se remitirá a la representación legal de las personas trabajadoras informe sobre las solicitudes presentadas.
Baimenak, lizentziak eta eszedentziak beharrizan indibidualetara egokituta aplikatuko dira ahal den neurrian. Baimenak Giza Baliabideen bidez kudeatuko dira, arduradun hurrenekin koordinatuta.
Los permisos, licencias y excedencias se aplicarán, en la medida de lo posible, adaptándose a las necesidades individuales. Los permisos se gestionarán a través de Recursos Humanos que los coordinará con los responsables inmediatos.
Baimen, lizentzia eta eszedentzia hauek erregistratutako izatezko bikoteak eta ezkontideen edo/eta izatezko bikotekideen seme-alabak kontuan hartuta aplikatuko dira. Baimen hauek antzera hartu ahal izango dira haurrak adoptatu edo harreran hartzen direnean, ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena eman eta urte bat igaro arte, indarreko araudian ezarritakoarekin bat.
Estos permisos, licencias y excedencias se aplicarán considerando las parejas de hecho registradas y los hijos e hijas de los cónyuges y/o parejas de hecho. Estos permisos podrán ser disfrutados de manera similar en los casos de adopción y acogimiento, y hasta un año después de la fecha de resolución judicial o administrativa, tal y como viene recogido en la normativa vigente.
Indarreko legezko araudian ezarritakoa gainditzen duten lizentzia eta baimen ordainduek eta ordaindu gabeek hitzarmenaren indarraldi arrunta izango dute muga, eta indarraldi hori amaitu eta hurrengo sei hilabeteetan aplikatu ahal izango dira. Hortaz, hitzarmen berria izateko akordiorik ez badago, ezin izango dira aplikatu 2025eko ekainaren 30etik aurrera.
Las licencias y permisos retribuidos y no retribuidos que excedan de lo establecido en la regulación legal vigente quedarán limitadas a la vigencia ordinaria del Convenio y a los seis meses siguientes una vez finalizada la misma por lo que, si no hubiera acuerdo para un nuevo Convenio, dejarán de ser aplicables a partir del 30 de junio de 2025.
24. artikulua.– Telelana eta deskonexio digitala.
Artículo 24.– Teletrabajo y desconexión digital.
1.– Hitzarmen hau sinatu duten aldeek konpromisoa hartu dute telelanari buruzko akordio kolektibo bat negoziatzeko. Hori dela eta, Euskaltelen, akordio kolektibo horretan –halakorik lortzen bada– xedatutakoak arautuko du telelana, bertan ezarritako baldintzen eta indarraldiaren arabera.
1.– Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a negociar un acuerdo colectivo de teletrabajo. En consecuencia, el teletrabajo en Euskaltel se regirá por lo dispuesto en dicho acuerdo colectivo que, en su caso, pueda alcanzarse con sus condiciones y periodo de vigencia propios.
2.– Langileak deskonexio digitalerako eskubidea du laneko ordutegitik kanpo, abenduaren 5eko 3/2018 Lege Organikoak (Datu Pertsonalak Babestekoa eta Eskubide Digitalak Bermatzekoa) 88. artikuluan ezarritakoarekin bat.
2.– La persona trabajadora tiene derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Enpresak bermatuko du atsedenaldietan enpresako eta laneko komunikazio-bitarteko teknologikoen erabilera mugatzen dela, bai eta lanaldiaren gehieneko iraupena eta aplikatu beharreko lege- edo hitzarmen-araudian lanaldiari dagokionez ezarritako edozein muga eta neurri betetzen direla ere.
La Empresa garantizará la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
Enpresak langileen benetako atsedenerako eta deskonexio digitalerako eskubidea aitortzen die langileei. Diziplina-neurriek eta kalte profesionalek ezin izango diote eragin eskubide honi.
La empresa reconoce el derecho de las personas trabajadoras al descanso efectivo y a la desconexión digital. El uso de este derecho no podrá verse afectado por medidas disciplinarias ni por ningún perjuicio profesional.
25. artikulua.– Soldata-kontzeptuak.
Artículo 25.– Conceptos salariales.
Guztientzako esparru egokia izango diren oinarrizko eskubide batzuk jasoko ditu hitzarmenak, eta esparru horrek bateragarria izan beharko du konpainiak pertsona bakoitzaren ekarpena balioesteko erabiltzen duen ordainsari-sistemarekin.
El convenio colectivo tendrá unos derechos básicos que supondrán un marco adecuado para todos y que debe ser compatible con un sistema retributivo con el que la Compañía reconozca el valor aportado por parte de cada persona.
Soldata finko gordin osoa:
Salario total fijo bruto:
Hitzarmen honen aplikazio-eremuan sartuta dauden langileek soldata bat izango dute dituzten eskumenen eta egiten duten balio-ekarpenaren arabera. Lanaldi osoko dedikazioari dagokion soldata izango da, eta kuantifikazio proportzionaleko osagarri guztiak kalkulatzeko erabiliko den zenbateko osoa izango da.
El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio tendrá asignado, según sus competencias y su aportación de valor, un salario que se corresponderá a jornada completa y que será el importe total que servirá para el cálculo de todos los complementos de cuantificación proporcional.
Soldaten ordainketa:
Abono de salarios:
Hileko azken bost egunen barruan ordainduko dira, kreditu-erakundeen bitartez egindako transferentziaren bidez, soldataren hileko proportzioa (12 hilabeteri dagokiona) eta hilero ordaindu beharreko soldata-osagarriak.
El salario total fijo en su proporción mensual (correspondiente a 12 meses) y los complementos salariales de devengo mensual se abonarán dentro de los últimos cinco días del mes, mediante transferencia bancaria a través de entidades de crédito.
Gauzazko ordainsaria:
Retribución en especie:
Hitzarmen honetan sartutako langileek gauzazko produktu batekin ordezkatu ahal duten soldata finko osoaren zatia da. Beren borondatez erabakiko dute, eta produktu hauetako bat izan daiteke: aseguru medikoa, prestakuntza, haurtzaindegia. Haien zenbatekoa aukeratutako gauzazko produktuaren eskuraketa-prezioaren eta zehaztasunen araberakoa izango da, 36. artikuluan («Konpentsazio Plan Malgua») ezarritako baldintzetan.
Es la parte del salario total fijo que el personal incluido en este convenio puede voluntariamente destinar a un producto en especie, ya sea seguro médico, formación, guardería, y cuyo importe se corresponde al importe de la adquisición y especificidades del producto en especie elegido, en las condiciones establecidas en el apartado de «Plan de Compensación Flexible», artículo 36.
Langileentzako produktua:
Producto empleado/a:
Langileentzako produktuaren bidez hitzarmen honen aplikazio-eremuko langileek jasotzen duten zatia da. Borondatez jasotzen dute, eta produktuak merkatuan duen prezioaren eta Euskaltelek bere langileei egiten dien fakturazioaren arteko aldeari dagokio.
Es la parte, que el personal incluido en este convenio, voluntariamente, percibe, a través del denominado producto de empleado/a, y que se corresponde a la diferencia entre el valor de mercado del producto y la facturación que Euskaltel practica a sus empleados/as.
Familia-laguntza:
Ayuda Familiar:
Langileei ordaintzen zaien familia-laguntza da, desgaitasun egiaztatua duten ezkontidea eta/edo seme-alabak dituzten langileentzat.
Es una retribución en concepto de ayuda familiar a las personas trabajadoras por cónyuge y/o hijos/as con discapacidad acreditada.
Ordainsari aldakorra:
Retribución Variable:
Urteko ordainsari finkoaren gaineko ehuneko bat da, helburuen betetze-mailaren eta enpresak ekitaldi bakoitzerako ezarritako baldintzen araberakoa.
Es un porcentaje sobre el salario fijo anual en función del cumplimiento de objetivos y según las condiciones estipuladas por la Compañía para cada ejercicio.
% 10 izango da hitzarmen honen aplikazio-eremuko langile guztien urteko soldata finkoaren gaineko gutxieneko ehunekoa.
El porcentaje mínimo sobre el salario fijo anual para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio será el 10 %.
Urtero, enpresako zuzendaritzak ekitaldian lortu beharreko helburuen berri emango die langileen legezko ordezkaritzari eta ordainsari aldakorra jasotzen duten langile guztiei. Hurrengo urteko lehen hiruhilekoan ebaluatuko da zenbateraino lortu diren helburuak.
Anualmente, la dirección de la Compañía fijará y comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras y a todas las personas trabajadoras que perciban retribución variable, los objetivos a alcanzar en el ejercicio, y la posible consecución de los mismos será evaluada durante el primer trimestre del año siguiente.
Ordainsari aldakorra lanbide-sailkapenari buruzko azterlanean aztertuko da.
La retribución variable será objeto de análisis en el estudio de clasificación profesional.
Salmenta-bonua:
Bono de ventas:
Saltzeko eginkizuna duten langileei aplikatuko zaien ordainsari-osagarria da, eta, zehazteko, esleitzen zaizkien helburu komertzialak zenbateraino lortu diren hartuko da kontuan.
Es el complemento retributivo que se aplicará al personal que realice función de venta en base al cumplimiento de los objetivos comerciales que se asignen.
Bonua hilean, hiru hilean edo sei hilean behingoa izango da, eta hilabetea, hiruhilekoa edo lauhilekoa amaitutakoan sortu eta ordainduko da, epe horretarako ezarritako helburuen erdieste-mailaren arabera.
El bono tendrá carácter, mensual, trimestral o semestral, se devengará y abonará a mes, trimestre o semestre vencido y en función del nivel de alcance de los objetivos marcados para el periodo.
Zuzendaritzak urtero zehaztuko du helburu komertzialak erdiesteko eredua.
Con carácter anual la dirección determinará el modelo de consecución de los objetivos comerciales.
Txanden malgutasunaren ondoriozko plusa.
Plus flexibilidad de turnos:
Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.
Para el personal a tres turnos.
Definizioa. Malgutasun plus bat ezarri da, unitateko txanden antolaketaren maiztasunaren araberakoa (normalean, astekoa, astelehenetik ostiralera). Hauek dira 2022rako zenbatekoak:
Definición. Se establece un plus de flexibilidad cuya periodicidad será la misma que la de la organización de los turnos de la unidad (generalmente semanal de lunes a domingo), cuyos importes serán los siguientes para el año 2022:
Unitateko langileen artean txandaka aplikatuko da plus hori. Plus hau jasotzen duten langileak prestasun-egoerara pasatuko dira.
La asignación de este plus será rotatoria entre las personas trabajadoras asignadas a la unidad. Aquellas personas trabajadoras que perciban este plus pasarán a estar en situación de disponibilidad.
Larrialdiren bat gertatzen denean (laneko baja edo aurretik aurreikusi gabeko egoeraren bat) eta, ondorioz, laneko txanda bat langilerik gabe gelditzen bada, unitate horretan prestasun-egoeran dagoen langileak beteko du lanegun batez.
Cuando se produzca una emergencia (baja laboral u otra circunstancia no planificada) que implique la desatención total de un turno de trabajo, este se cubrirá con la persona que se encuentre en situación de disponibilidad en la unidad de trabajo correspondiente durante una jornada.
Ahal dela, lanaldi zatitua duen langile bat egongo da egoera horretan.
Preferentemente la persona que tendrá esta situación será la persona trabajadora que realice el turno partido.
Lanaldi zatiturik ez duten unitateetan, aldi berean langile bat baino gehiago esleituta duen txandako langileren bat egon ahal izango da prestasun-egoeran.
En aquellas unidades donde no exista dicho turno partido, podrá estar en disponibilidad alguna persona trabajadora del turno en el que exista más de un empleado/a asignado/a simultáneamente.
Txanda-aldaketarako aurreikusitako egoera gertatuz gero, prestasun-egoeran dagoen langileak hartuko du bere gain, osorik, langilerik gabe dagoen txanda. Une horretatik aurrera, asteko zikloa osatu arte edo lanpostua langilerik gabe utzi zuen gorabehera konpondu eta langile titularra hara itzuli arte egin beharko du horko lana prestasun-egoeran zegoenak. Arazoa konpondu ondoren, hasieran esleitutako asteko txandara itzuliko da prestasun-egoerako langilea.
En el supuesto de producirse la circunstancia prevista para el cambio de turno, la persona trabajadora en situación de disponibilidad asumirá en su totalidad el turno desasistido, pasando desde ese momento a realizar el mismo hasta completar el ciclo semanal o bien hasta que la incidencia que provocó la desatención desaparezca y la persona trabajadora titular del turno pueda asumir el mismo, volviendo la persona trabajadora en situación de disponibilidad al turno semanal inicialmente asignado.
Langilerik gabe geratutako txandan sartzean izan ezik, langilearen eta txanden gainerako mugimenduetan, txanden arteko 12 orduko gutxieneko atsedenaldiak errespetatuko dira.
Salvo en la incorporación al turno desasistido, el resto de movimientos de la persona trabajadora y turnos, respetarán los descansos mínimos entre turnos de 12 horas.
Enpresak eta langileak erabakiko dute, elkarrekin ados jarririk, noiz hartuko den atsedenaldia, zeina lan egindako denboraren baliokidea izango baita.
El disfrute de ese descanso, equivalente al tiempo trabajado, deberá ser fijado de mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.
Balio horiek urtero berrikusiko dira, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Estos valores se revisarán anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
Gaueko lanaren plusa:
Plus de nocturnidad:
Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.
Para el personal a tres turnos.
22:00etatik hurrengo eguneko 07:00etara bitartean egindakoa hartuko da gaueko lantzat. Orduko 6,09 euroko saria ordainduko da ordutegi horretan egindako lanagatik.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las 07:00 horas del día siguiente. La compensación será de 6,09 euros por hora trabajada en dicho horario.
Balio hori urtero berrikusiko da, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Este valor se revisará anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
Jaiegunetako plusa:
Plus de festividad:
Hiru txandatan aritzen diren langileentzat.
Para el personal a tres turnos.
Plus honen ondorioetarako, jaiegunetako lana da larunbat, igande eta jaiegunetan egindakoa.
A efectos de este plus se considera trabajo festivo el realizado los sábados, domingos y festivos.
Konpentsazioa:
Compensación:
– Jaiegunetan egindako txanda bakoitza honela konpentsatuko da: 6,09 € orduko, gehi atseden-ordu bat egindako lanordu bakoitzeko. Urteko egutegian finkatu behar da hasieran jaieguna libre izatea, eta horren arabera doituko da konpentsazioa.
– Cada turno cubierto en día festivo será retribuido con 6,09 euros/hora más 1 hora/hora de jornada en tiempo de descanso como compensación. La libranza del propio festivo se fija inicialmente en el calendario anual y la compensación se ajustará en función de este.
– Jaiegun berezietan egindako txanda bakoitza honela konpentsatuko da: 30,47 € orduko, gehi atseden-ordu bat egindako lanordu bakoitzeko.
– Cada turno cubierto en día festivo especial será retribuido con 30,47 euros /hora más 1 hora/hora de jornada en tiempo de descanso como compensación.
Balio horiek urtero berrikusiko dira, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Estos valores se revisarán anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
Jaiegun bereziak:
Días festivos especiales:
Oro har, abenduaren 24a, 25a eta 31 eta urtarrilaren 1a eta 6a joko dira jaiegun berezitzat.
Con carácter general, tendrán la consideración de días festivos especiales los días 24, 25, 31 de diciembre, y los días 1 y 6 de enero.
Egun horietan berezitzat hartzen dira lan-txanda hauek:
Los turnos de trabajo considerados como especiales en estos días son:
– Abenduaren 24tik 25erako arratsaldea eta gaua.
– Tarde y noche del 24 al 25 de diciembre.
– Abenduaren 25eko goiza eta arratsaldea.
– Mañana y tarde del 25 de diciembre.
– Abenduaren 31tik urtarrilaren 1erako arratsaldea eta gaua.
– Tarde y noche del 31 de diciembre al 1 de enero.
– Urtarrilaren 1eko goiza eta arratsaldea.
– Mañana y tarde del 1 de enero.
– Urtarrilaren 5etik 6rako gaua.
– Noche del 5 al 6 de enero.
– Urtarrilaren 6ko goiza eta arratsaldea.
– Mañana y Tarde del 6 de enero.
Mantentze-lanetako plusak.
Pluses de Mantenimiento:
Aldeek ikuspegi eta jarrera kontrajarriak dituztenez gai horri buruz, I. Hitzarmen Kolektiboan araututako kontzeptuei bere horretan eustea erabaki dute alde biek.
Dado que las partes tienen posiciones y visiones contrapuestas, ambas partes acuerdan el mantenimiento de los conceptos regulados en el I Convenio Colectivo.
Sarearen, instalazioen, bezeroen eta informazio-sistemen mantentze-lanak egiten dituzten langileei plus hauek aplikatuko zaizkie, lan horien definizioaren arabera:
Para el personal adscrito al mantenimiento de la red, instalaciones, mantenimiento de cliente y sistemas de la información, se aplicarán en función de la definición de los mismos los siguientes pluses:
Mantentze-lanetako guardia:
Guardia de Mantenimiento:
a) Definizioa: zerbitzuak une jakin batean hala eskatzen duen lekuan gorabeheraren bat konpontzeko noiz deituko zain dagoen langileak duen egoerari aplikatu beharreko osagarria.
a) Definición: complemento aplicado a la situación en la que se encuentra una persona trabajadora cuando está disponible ante posibles avisos, que puedan requerir solucionar una incidencia en el lugar donde el servicio lo requiera en un determinado momento.
b) Aldiak: guardiak astekoak izango dira, ahal dela, eta txandaka esleituko dira. Egoera horretan dauden langileak dituzten sailak aztertuko ditu zuzendaritzak, dauden baliabideen arabera ebaluatzeko guardiak, baita arlo hauetan dauden premien arabera ere: langileak, banaketa, estaldurak, epeak, jarduera, etab. Hala, langileen familia-bizitza eta sailen funtzionamendu egokia uztartu ahal izango dira. Azterketaren emaitzen berri emango zaio langileen legezko ordezkaritzari.
b) Periodos: las guardias serán preferentemente por semana, y su asignación rotatoria. La dirección analizará los departamentos que tengan personal en esta situación para evaluar las guardias teniendo en cuenta los recursos existentes y las necesidades de: personal, distribución, coberturas, períodos, actividad, etc. que faciliten la conciliación de la vida familiar con el adecuado funcionamiento de los departamentos, informando del resultado del análisis a la representación legal de las personas trabajadoras.
c) Konpentsazioa:
c) Compensación:
Balio horiek urtero berrikusiko dira, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Estos valores se revisarán anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
Mantentze-lanetako guardiako esku-hartzea.
Intervención en Guardia de Mantenimiento.
a) Definizioa:
a) Definición:
Lekualdaketa eskatzen duen esku-hartzea: mantentze-lanetako guardian, zerbitzuak hala eskatzen duen lekura joatea dakarren esku-hartzea.
Intervención con desplazamiento: la actuación en situación de guardia de mantenimiento que supone un desplazamiento al lugar donde el servicio lo requiera.
Urrutiko esku-hartzea: mantentze-lanetako guardian, sistemetara urrutitik konektatuz egiten den esku-hartzea.
Intervención en remoto: la actuación en situación de guardia de mantenimiento que se realiza a través de la conexión a los sistemas en remoto.
Artikulu honetako xedeetarako, esku-hartzetzat jotzen da dagokion unitatetik arduradun identifikatu batek egiten duen eskaera zerbitzuko larrialdi-egoera bat konpontzeko.
A los efectos previstos en este artículo se entiende por intervención la solicitud realizada desde la unidad correspondiente por un/a responsable identificado para resolver una situación de emergencia en el servicio.
b) Konpentsazioa: denboratan hartu behar da esku-hartzearen konpentsazioa, eranskinak dioenari jarraikiz.
b) Compensación: la compensación de la intervención deberá ser disfrutada en tiempo y en función del anexo.
Konpentsazio hori denboratan ematerik ez badago, lan egindako denbora laneguntzat joko da urteko zenbaketa orokorrean, Giza Baliabideen Sailak aldez aurretik horretarako baimena emanda. Horrez gainera, diru-konpentsazioa emango da, baremo hauen arabera:
Si esta compensación en tiempo no fuera posible, previa autorización de Recursos Humanos, el tiempo trabajado computará como jornada para el cómputo global anual y además tendrá una compensación económica según los siguientes baremos:
Diru-konpentsazioa, lekualdaketa egon bada:
Compensación económica con desplazamiento:
Balio horiek urtero berrikusiko dira, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Estos valores se revisarán anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
Diru-konpentsazioa, urrutiko esku-hartzea izan bada: balio ekonomiko berberak, % 50eko faktorearekin zuzenduak.
Compensación económica en remoto: los mismos valores corregidos por un factor del 50 %.
Balio horiek urtero berrikusiko dira, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Estos valores se revisarán anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
Esku-hartzeagatik ordaintzen diren zenbatekoek konpentsatu egingo dute eginkizun horretarako langileak behar izan duen lekualdatze-denbora eta egindako lana, esku-hartzeagatik dagokion atseden-konpentsazioa murriztu gabe betiere. Enpresak eta langileak erabakiko dute, ados jarririk, nola hartuko den atseden hori.
Las cantidades abonadas por intervención compensarán el tiempo de desplazamiento y de trabajo efectivo que se realice con este motivo, sin perjuicio de la compensación posterior en descanso que supone el tiempo de intervención. El disfrute de ese descanso deberá ser fijado de mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.
Lekualdatzea dakarren esku-hartzearen gutxieneko denbora 2 ordu izango da; urrutitik esku hartzeko denbora, berriz, ordubete.
Se considerará tiempo mínimo de intervención con desplazamiento 2 horas y en intervención en remoto 1 hora.
Abisuei erantzuteko gehieneko denbora baten arabera ordainduko dira gehigarri horiek. Zerbitzu bakoitzaren antolamenduak esleitu behar du epe hori.
Los tiempos serán compensados en función de un tiempo de respuesta máximo a los avisos que cada servicio tendrá organizativamente asignado.
Bertaratu gabeko guardia:
Guardia Sin Presencia:
a) Definizioa: noiz deituko zain dagoen langileari dagokion egoeran aplikatu beharreko osagarria, dei horrek ez dakarrenean zerbitzuak une jakin batean hala eskatzen duen lekuan gorabeheraren bat konpontzea.
a) Definición: complemento aplicado a la situación en la que se encuentra una persona trabajadora cuando está disponible ante posibles avisos, que no precisen solucionar una incidencia en el lugar donde el servicio lo requiera en un determinado momento.
Zuzendaritzak sarbide-ekipamendu mugikor bat jarriko du langileek erabiltzeko.
La dirección de la empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras un equipamiento de acceso móvil.
b) Aldiak: guardiak astekoak izango dira, ahal dela, eta txandaka esleituko dira.
b) Periodos: las guardias serán preferentemente semanales y su asignación rotatoria.
c) Konpentsazioa:
c) Compensación:
Balio horiek urtero berrikusiko dira, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Estos valores se revisarán anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
Sarbide-sistema mugikorren bidez esku-hartzeren bat eginez gero, denboratan konpentsatuko da, eranskinean ezarritakoaren arabera.
En caso de producirse una intervención a través de los sistemas de acceso móvil, se compensará dicha intervención en tiempo y según anexo.
Egoera horretan dauden langileak dituzten sailak aztertuko ditu zuzendaritzak, dauden baliabideen arabera ebaluatzeko guardiak, baita arlo hauetan dauden premien arabera ere: langileak, banaketa, estaldurak, epeak, jarduera-aldiak, etab. Hala, langileen familia-bizitza eta sailen funtzionamendu egokia uztartu ahal izango dira. Azterketaren emaitzen berri emango zaio langileen legezko ordezkaritzari.
La Dirección analizará los departamentos que tengan personal en esta situación para evaluar las guardias, teniendo en cuenta los recursos existentes y las necesidades de: personal, distribución, coberturas, periodos de actividad, etc. que faciliten la conciliación la vida familiar con el adecuado funcionamiento de los departamentos, informando del resultado del análisis a la representación legal de las personas trabajadoras.
Mantentze-lan programatuak:
Trabajos de Mantenimiento Programados:
a) Definizioa: duten izaeragatik lanorduetatik kanpo egin behar diren lanak, zerbitzuari eusteko eta/edo zerbitzua aktibatzeko, bezeroari ahalik eta kalterik txikiena eraginez betiere. Mantentze-lan orokorrei, sare-eraikuntzari eta informazio-sistemei atxikitako langileek egin behar dituzte lan horiek.
a) Definición: trabajos que por su naturaleza deben realizarse fuera del horario laboral con la finalidad de mantener y/o activar el servicio, causando el menor perjuicio posible a cliente, realizados por el personal adscrito a actividades de mantenimiento general, construcción de red y sistemas de la información.
b) Aldiak: programatzen direnean eta dagokion zerbitzuaren eta/edo lanaren arabera.
b) Periodos: cuando se programen y en función del servicio y/o trabajo de que se trate.
c) Konpentsazioa: beti izango da denbora, eta eranskinean ezarritakoaren arabera zehaztuko da.
c) Compensación: será en todos los casos en tiempo y según anexo.
Ordutan ematen den konpentsazioa noiz hartu langileak berak erabakiko du, betiere lanaren antolamenduak horretarako aukera ematen badu; lan egin eta ahalik eta lasterren hartuko da denbora hori.
La compensación en tiempo deberá ser en función de la preferencia de la persona trabajadora siempre que organizativamente sea posible y lo más cercana posible en el tiempo al momento de su realización.
Zuzendaritzak etengabe aztertuko ditu langileen jarduera-aldaketak, osagarri horiek eragiten dieten jarduerak eguneratuta edukitzeko. Azterketaren emaitzaren berri emango dio langileen legezko ordezkaritzari.
La dirección analizará de una manera continua los cambios de actividad de los/las empleados/as con el fin de mantener actualizadas las actividades afectadas por estos complementos, informando del resultado del análisis a la representación legal de las personas trabajadoras.
Ohiko ordutegitik kanpoko lanak.
Trabajos fuera del Horario Habitual.
Definizioa eta konpentsazioa eranskinaren arabera zehaztuko dira.
Definición y Compensación en función del anexo.
26. artikulua.– Soldataz kanpoko kontzeptuak.
Artículo 26.– Conceptos Extrasalariales.
Soldatan sartzen ez diren ordainketak dira soldataz kanpoko kontzeptuak, langileak egin dituen gastuen edo ordaindutako aurrerakinen ordaina (lokomozio-gastuak, lekualdatze-dietak, hotel-establezimenduetako egonaldiak, etab.).
Tendrán la consideración de conceptos extrasalariales aquellos pagos que no se integran en el salario y constituyen contrapartida de gastos o suplidos realizados por la persona trabajadora, tales como gastos de locomoción, dietas por desplazamiento, estancia en establecimientos hoteleros, etc.
Lokomozio-gastuak:
Gastos de locomoción:
Betetzen duen eginkizunaren arduradunak zerbitzu edo lan bat egiteko baimendutako bidaiak eragindako joan-etorrien gastuak ordainduko zaizkio edozein langileri.
Se abonará a toda persona trabajadora el importe del desplazamiento que haya efectuado como consecuencia de viajes autorizados por el/la responsable de su función y para el cumplimiento de un servicio o tarea.
Langileak bere ibilgailua erabiltzen badu (aldez aurretik horretarako baimena jasota), une horretan kilometroko ezarrita dagoen konpentsazioa (intranetean/langileen atarian argitaratuta egon ohi da) emango zaio.
Si la persona trabajadora utiliza vehículo propio, previa autorización al respecto, percibirá la compensación por kilómetro que esté establecida en cada momento y publicada en la intranet/ portal del empleado.
Urtero berrikusiko da balio hori, «kilometroaren balioa formula» erabiliz, ezarritako epetik kanpo berrikustea gomendatzen duen inguruabar bereziren bat gertatzen ez bada.
Este valor será revisado anualmente en función de la aplicación de la «fórmula valor kilómetro» salvo que se produzca alguna circunstancia especial que recomiende una revisión fuera del plazo establecido.
Enpresako zuzendaritzak hitzematen du langileentzat enpresako auto gehiago jartzeko aukeraren komenigarritasuna aztertuko duela.
La dirección de la Compañía se compromete a realizar un estudio sobre la conveniencia de poner más coches de empresa a disposición de las personas trabajadoras.
Bidaiak:
Viajes:
Hauek joko dira bidaiatzat:
Tendrán la consideración de viajes:
1.– Ohiko lantokia dagoen udalerritik kanpora egin behar diren joan-etorriak, enpresak aginduta lan egiteko, egun batetik gorako aldi baterako.
1.– Desplazamientos a distinta población del centro habitual para la realización de una gestión laboral por orden de la Compañía, por un período superior a un día.
2.– Ohiko lantokia dagoen udalerritik kanpora egin behar diren joan-etorriak, prestakuntza-saioetara joateko, egun batetik gorako aldi jakin baterako.
2.– Desplazamientos a distinta población del centro de trabajo habitual, para asistir a una formación por un período de tiempo determinado superior a un día.
Une bakoitzean indarrean dagoen bidaia-prozeduraren arabera egingo dira bidaiak, eta konpentsazio-balioak intranetean/langileen atarian argitaratutakoak izango dira.
Los viajes se regirán por el procedimiento de viajes en vigor en cada momento siendo los valores de compensación los publicitados en la intranet/ portal del empleado.
Hauek izango dira balioak hitzarmen hau indarrean dagoen urteetarako:
Los valores para los años de vigencia del Convenio son los siguientes:
Halaber, aurrerakina emango zaie hilabete eta erdiko epean bidaiak eta gastuak egitekoak direnei. Ordainketa bakar batean emango zaie aurrerakina, eta langileak Euskaltelekin duen lan-harremana amaitzean likidatuko da.
Asimismo, las personas que viajen y vayan a incurrir en gastos en el periodo de un mes y medio, recibirán un anticipo que se ingresará una única vez y será liquidado al final de la relación laboral de la persona trabajadora con Euskaltel.
Arduradun hurrenak kalkulatuko du aurrerakinaren zenbatekoa, hilabete eta erdiko eperako aurreikusten den gastuaren arabera (gehienez ere, 1.250 euro).
El importe del anticipo será calculado por su responsable inmediato en función de la previsión del gasto en que va a incurrir en el periodo de mes y medio, con un máximo de 1.250 euros.
Hauek dira ordaindu beharreko gastu-kontzeptuak:
Los conceptos de gastos a percibir serán los siguientes:
Zerbitzu-eginkizunetan egindako lanetarako edo bidaietarako, oro har, baliabide hauek izango dituzte langileek:
Tanto para los trabajos en comisión de servicio como para los viajes en general se dispondrá de:
a) Gastuak beti ordainduta, ahal dela. Atzerrira joan behar bada, nahitaezkoa izango da ordainduta egotea.
a) Gastos pagados a ser posible siempre y obligatoriamente cuando se realicen en el extranjero.
b) Enpresa-txartela, enpresak hitzartuta ez dituen kontzeptuengatik langileak gastuak aurretik ordain ez ditzan.
b) Tarjeta de empresa con la finalidad de evitar al afectado el adelanto del gasto en los conceptos no concertados por la empresa.
c) Enpresako telefono mugikorra, langileak halakorik ez badu. Dei pertsonalak ere egin ahal izango dira, betiere zentzuzko erabilera bermatuta.
c) Un teléfono móvil de empresa, si es que no se tiene, con el que se podrán realizar llamadas personales, atendiendo a criterios lógicos de utilización racional.
d) Zerbitzu-eginkizunetan ari den langileak, berriz, eskubidea izango du zerbitzuak egiten ari den tokiaren eta bere etxearen arteko joan-etorriek eragindako gastuak kobratzeko, dagozkion baimen edo lizentziez gozatzeko aukera izan dezan. Halaber, asteburu eta jaiegunetako joan-etorriek eragindakoak kobratzeko eskubidea izango du.
d) En caso de comisión de servicio, la persona trabajadora tendrá derecho al abono de los gastos ocasionados por los desplazamientos entre el lugar donde está prestando sus servicios y su domicilio, con el fin de poder disfrutar de las licencias o permisos a los que tiene derecho, así como de los ocasionados por los desplazamientos correspondientes a fines de semana y día festivos.
Bidaia-gastuak konpentsatzeko, enpresa barruko bidaia-gastuen araudia hartuko da aintzat. Urtero berrikusiko da araudi hori, ezarritako epetik kanpo berrikustea gomendatzen duen inguruabar bereziren bat gertatzen ez bada.27. artikulua. Urteko ordainsari finkoaren igoera.
Para la compensación de los gastos de viaje se estará a lo dispuesto en la normativa interna de gastos de viaje, que se revisará anualmente salvo que se produzca alguna circunstancia especial que recomiende una revisión fuera del plazo establecido. Artículo 27. Incremento en la retribución fija anual.
1.– 2020. eta 2021. urteak:
1.– Años 2020 y 2021:
% 0,9ko soldata-eguneratzea aplikatuko da 2021eko abenduaren 31n kontsolidatutako soldata finko gordinaren gainean, eta 2022ko urtarrilaren 1etik aurrera izango ditu ondorioak. Soldataren eguneratze horretatik ateratako zenbatekoa bi ekitaldietan (ekitaldi osoan zehar) enpresan jardunean egon diren langileei ordainduko zaie, 2019ko ekitalditik aurrera soldata finko gordinean inolako igoerarik izan ez badute. 2020an eta 2021ean kontratatutako pertsonei, oraindik enpresan badaude, ez zaie aplikatuko soldataren eguneratze hori, haien soldata finko osoa kontratua egin zen unean itundu baitzen ekitaldi horietarako.
Se aplicará una actualización salarial equivalente al 0,9 % sobre el salario fijo bruto consolidado a 31 de diciembre de 2021 y con efectos desde el 1 de enero de 2022. La cantidad resultante de dicha actualización salarial se abonará a aquellas personas trabajadoras que hayan permanecido en activo en la Empresa durante los dos ejercicios completos sin ningún incremento salarial de su salario fijo bruto desde el ejercicio 2019. A las personas contratadas durante 2020 y 2021 que permanezcan actualmente en la Empresa no se les aplicará esta actualización salarial puesto que su salario fijo total para tales ejercicios se pactó en el momento de la contratación.
2.– 2022. urtea:
2.– Año 2022:
a) % 2ko soldata-igoera aplikatuko da –kontsolidagarria– 2021eko abenduaren 31n kontsolidatutako soldata finko gordinaren gainean. 2022ko urtarrilaren 1etik aurrera izango ditu ondorioak.
a) Se aplicará un incremento salarial del 2 % consolidable sobre el salario fijo bruto consolidado a 31 de diciembre de 2021 y con efectos del 1 de enero de 2022.
b) Osagarri gisa, kontsolidagarria ez den soldata-plus bat aplikatuko da, hau da, ez da gehituko langilearen soldata kontsolidatuan gerora izan daitezkeen igoeretarako. % 50 ekainean ordainduko da, eta % 50, abenduan. Formula honen arabera kalkulatuko da:
b) Adicionalmente, se abonará un plus salarial no consolidable, es decir, no se incorpora al salario consolidado de la persona trabajadora a efectos de incrementos posteriores, que será pagadero al 50 % en el mes de junio y al 50 % en el mes de diciembre, y se calculará de acuerdo a la siguiente fórmula:
2021eko abenduaren 31n hitzarmenaren eremuan sartuta zeuden langile guztien soldata finko gordinaren masa bider % 4 egingo da. Ateratzen den kopurua linealki banatuko da hitzarmenaren eremuan sartuta dauden eta 2021eko abenduaren 31n alta emanda zeuden langile guztien artean.
Se multiplicará el 4 % por la masa de salario fijo bruto de todo el personal incluido en el ámbito del Convenio a 31 de diciembre de 2021. La cantidad resultante se distribuirá linealmente entre el número de personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Convenio que estuvieran dados de alta a 31 de diciembre de 2021.
Aurreko formularen arabera kalkulatutako soldata-plus lineala berbera izango da lanaldi osoa duten langile guztientzat, betiere jardunean egon badira enpresan 2021eko ekitaldi osoan. Hala izan ez bada, ateratako kopurua langilearen lanaldiaren eta 2021eko ekitaldian jardunean egon den denboraren arabera hainbanatuko da.
Este plus salarial lineal calculado conforme a la fórmula anterior será igual para cada persona trabajadora a jornada completa, siempre que haya permanecido en activo en la Empresa durante todo el ejercicio 2021. En caso contrario, la cantidad resultante se prorrateará en función de la jornada de la persona trabajadora y del tiempo durante el que haya permanecido en activo en el ejercicio 2021.
Soldata-plus lineal hau orokorrean kontsolidagarria ez bada ere, 2022. urtean guztira izandako benetako ordainsari gordina (edozein kontzeptu dela-eta jasotako kopuru guztiak) urtean 49.000 euro gordinetik beherakoa izan duten langile guztiek plus hau kontsolidatzeko aukera izango dute, urteko soldata finko kontsolidatuaren % 1, gehienez. Muga urteko 49.000 euro gordin izango da.
Sin perjuicio de que este plus salarial lineal no es consolidable con carácter general, aquellas personas trabajadoras cuya retribución bruta real total (es decir, incluyendo todas las cantidades percibidas por cualquier concepto) en el año 2022 sea inferior a 49.000 euros brutos anuales, podrán consolidar de este plus como máximo el 1 % de su salario fijo anual consolidado y con el tope de 49.000 euros brutos anuales.
Nolanahi ere, soldata-plus lineal hau ez da zenbatuko hitzarmen honen 25. artikuluan jasotako ordainsari aldakorra kalkulatzeko, zati kontsolidatuan izan ezik.
En todo caso, este plus salarial lineal no se computará a efectos del cálculo de la retribución variable prevista en el artículo 25 del presente Convenio, salvo en la parte consolidada.
2022an zehar kontratatutako pertsonei ez zaie aplikatuko soldata-igoera kontsolidagarria ezta kontsolidagarria ez den soldata-plus lineala ere, haien soldata finko osoa kontratua egin zen unean itundu baitzen.
A las personas contratadas durante 2022, no se les aplicará ni el incremento salarial consolidable ni el plus salarial lineal no consolidable puesto que su salario fijo total se pactó en el momento de la contratación.
3.– 2023. urtea:
3.– Año 2023:
a) % 2ko soldata-igoera aplikatuko da –kontsolidagarria– 2022ko abenduaren 31n kontsolidatutako soldata finko gordinaren gainean.
a) Se aplicará un incremento salarial del 2 % consolidable sobre el salario fijo bruto consolidado a 31 de diciembre de 2022.
b) Osagarri gisa, EAEko 2022ko benetako KPI % 2tik gorakoa bada, kontsolidagarria ez den soldata-plus bat aplikatuko da, hau da, ez da gehituko langilearen soldata kontsolidatuan gerora izan daitezkeen igoeretarako. % 50 ekainean ordainduko da, eta % 50, abenduan. Formula honen arabera kalkulatuko da:
b) Adicionalmente, si el IPC real de la CAPV en el año 2022 es superior al 2 %, se abonará un plus salarial no consolidable, es decir, no se incorpora al salario consolidado de la persona trabajadora a efectos de incrementos posteriores, que será pagadero al 50 % en el mes de junio y al 50 % en el mes de diciembre, y se calculará de acuerdo a la siguiente fórmula:
EAEko 2022ko benetako KPIren ehunekoa ken % 2 (gehieneko muga diferentziala: % 3) bider 2022ko abenduaren 31n hitzarmenaren eremuan sartuta dauden langile guztien soldata finko gordinaren masa. Biderketa horren emaitza linealki banatuko da hitzarmenaren eremuan sartuta dauden eta 2022ko abenduaren 31n alta emanda dauden langile guztien artean.
La cantidad resultante de multiplicar el porcentaje de IPC real de la CAPV en el año 2022 menos el 2 % y con el tope máximo diferencial del 3 %, por la masa de salario fijo bruto de todo el personal incluido en el ámbito del Convenio a 31 de diciembre de 2022, se distribuirá linealmente entre el número de personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Convenio que estuvieran dados de alta a 31 de diciembre de 2022.
Aurreko formularen arabera kalkulatutako soldata-plus lineala berbera izango da lanaldi osoa duten langile guztientzat, betiere jardunean egon badira enpresan 2022ko ekitaldi osoan. Hala izan ez bada, ateratako kopurua langilearen lanaldiaren eta 2022ko ekitaldian jardunean egon den denboraren arabera hainbatuko da.
Este plus salarial lineal, calculado conforme a la fórmula anterior, será igual para cada persona trabajadora a jornada completa siempre que haya permanecido en activo en la Empresa durante todo el ejercicio 2022. En caso contrario, la cantidad resultante se prorrateará en función de la jornada de la persona trabajadora y del tiempo durante el que haya permanecido en activo en el ejercicio 2022.
Soldata-plus lineal hau orokorrean kontsolidagarria ez bada ere, 2023. urtean guztira izandako benetako ordainsari gordina (edozein kontzeptu dela-eta jasotako kopuru guztiak) urtean 49.000 euro gordinetik beherakoa duten langile guztiek plus hau kontsolidatzeko aukera izango dute, urteko soldata finko kontsolidatuaren % 1, gehienez. Muga urteko 49.000 euro gordin izango da.
Sin perjuicio de que este plus salarial lineal no es consolidable con carácter general, aquellas personas trabajadoras cuya retribución bruta real total (es decir, incluyendo todas las cantidades percibidas por cualquier concepto) en el año 2023 sea inferior a 49.000 euros brutos anuales, podrán consolidar de este plus como máximo el 1 % de su salario fijo anual consolidado y con el tope de 49.000 euros brutos anuales.
Nolanahi ere, soldata-plus lineal hau ez da zenbatuko hitzarmen honen 25. artikuluan jasotako ordainsari aldakorra kalkulatzeko, zati kontsolidatuan izan ezik.
En todo caso, este plus salarial lineal no se computará a efectos del cálculo de la retribución variable prevista en el artículo 25 del presente Convenio, salvo en la parte consolidada.
2023an zehar kontratatutako pertsonei ez zaie aplikatuko soldata-igoera kontsolidagarria ezta kontsolidagarria ez den soldata-plus lineala ere, haien soldata finko osoa kontratua egiten den unean itunduko baita.
A las personas contratadas durante 2023, no se les aplicará ni el incremento salarial consolidable ni el plus salarial lineal no consolidable puesto que su salario fijo total se habrá pactado en el momento de la contratación.
4.– 2024. urtea:
4.– Año 2024:
a) % 2ko soldata-igoera aplikatuko da –kontsolidagarria– 2023ko abenduaren 31n kontsolidatutako soldata finko gordinaren gainean.
a) Se aplicará un incremento salarial del 2 % consolidable sobre el salario fijo bruto consolidado a 31 de diciembre de 2023.
b) Osagarri gisa, EAEko 2023ko benetako KPI % 2tik gorakoa bada, kontsolidagarria ez den soldata-plus bat aplikatuko da, hau da, ez da gehituko langilearen soldata kontsolidatuan gerora izan daitezkeen igoeretarako. % 50 ekainean ordainduko da, eta % 50, abenduan. Formula honen arabera kalkulatuko da:
b) Adicionalmente, si el IPC real de la CAPV en el año 2023 es superior al 2 %, se abonará un plus salarial no consolidable, es decir, no se incorpora al salario consolidado de la persona trabajadora a efectos de incrementos posteriores, que será pagadero al 50 % en el mes de junio y al 50 % en el mes de diciembre, y se calculará de acuerdo a la siguiente fórmula:
EAEko 2023ko benetako KPIren ehunekoa ken % 2 (gehieneko muga diferentziala: % 2) bider 2023ko abenduaren 31n hitzarmenaren eremuan sartuta dauden langile guztien soldata finko gordinaren masa. Biderketa horren emaitza linealki banatuko da hitzarmenaren eremuan sartuta dauden eta 2023ko abenduaren 31n alta emanda dauden langile guztien artean.
La cantidad resultante de multiplicar el porcentaje de IPC real de la CAPV en el año 2023 menos el 2 % y con el tope máximo diferencial del 2 %, por la masa de salario fijo bruto de todo el personal incluido en el ámbito del Convenio a 31 de diciembre de 2023, se distribuirá linealmente entre el número de personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Convenio que estuvieran dados de alta a 31 de diciembre de 2023.
Aurreko formularen arabera kalkulatutako soldata-plus lineala berbera izango da lanaldi osoa duten langile guztientzat, betiere jardunean egon badira enpresan 2023ko ekitaldi osoan. Hala izan ez bada, ateratako kopurua langilearen lanaldiaren eta 2023ko ekitaldian jardunean egon den denboraren arabera hainbatuko da.
Este plus salarial lineal calculado conforme a la fórmula anterior será igual para cada persona trabajadora a jornada completa siempre que haya permanecido en activo en la Empresa durante todo el ejercicio 2023. En caso contrario, la cantidad resultante se prorrateará en función de la jornada de la persona trabajadora y del tiempo durante el que haya permanecido en activo en el ejercicio 2023.
Soldata-plus lineal hau orokorrean kontsolidagarria ez bada ere, 2024. urtean guztira izandako benetako ordainsari gordina (edozein kontzeptu dela-eta jasotako kopuru guztiak) urtean 49.000 euro gordinetik beherakoa duten langile guztiek plus hau kontsolidatzeko aukera izango dute, urteko soldata finko kontsolidatuaren % 1, gehienez. Muga urteko 49.000 euro gordin izango da.
Sin perjuicio de que este plus salarial lineal no es consolidable con carácter general, aquellas personas trabajadoras cuya retribución bruta real total (es decir, incluyendo todas las cantidades percibidas por cualquier concepto) en el año 2024 sea inferior a 49.000 euros brutos anuales, podrán consolidar de este plus como máximo el 1 % de su salario fijo anual consolidado y con el tope de 49.000 euros brutos anuales.
Nolanahi ere, soldata-plus lineal hau ez da zenbatuko hitzarmen honen 25. artikuluan jasotako ordainsari aldakorra kalkulatzeko, zati kontsolidatuan izan ezik.
En todo caso, este plus salarial lineal no se computará a efectos del cálculo de la retribución variable prevista en el artículo 25 del presente Convenio, salvo en la parte consolidada.
2024an zehar kontratatutako pertsonei ez zaie aplikatuko soldata-igoera kontsolidagarria ezta kontsolidagarria ez den soldata-plus lineala ere, haien soldata finko osoa kontratua egiten den unean itunduko baita.
A las personas contratadas durante 2024, no se les aplicará ni el incremento salarial consolidable ni el plus salarial lineal no consolidable puesto que su salario fijo total se habrá pactado en el momento de la contratación.
28. artikulua.– Enplegu-bermea.
Artículo 28.– Garantía de Empleo.
Enpresako zuzendaritzak bermatzen du ez zaiola inori baja emango enpresan berrikuntza teknologikoek edo teknikoek eragindako lanaren berrantolaketaren ondorioz. Ildo horretan, laneko edozein taldetan behar baino langile gehiago dagoenean, egoera konpontzeko ekintza zehatzak egingo dira, aurretiaz langileen legezko ordezkaritzarekin hitzartuta.
La Dirección de la Empresa garantiza que la reorganización del trabajo por causas de innovaciones tecnológicas y/o técnicas no podrá ser causa de baja en la Empresa. En este sentido, se producirá un desarrollo de acciones concretas conducentes a dar solución a los excedentes de plantilla que surjan en cualquier grupo laboral, previa concertación con la representación legal de las personas trabajadoras.
Lehen adierazitako bermeaz gainera, helburu hauek ezarri dira, lanaren egonkortasuna sendotzeko:
Además de la garantía anteriormente expresada, para consolidar la estabilidad del empleo, se plantean los objetivos siguientes:
1.– Enpresako zuzendaritzak konpromisoa hartu du ahal diren jarduera gehienak era eraginkorrean berreskuratzeko, eta, batez ere, sobran gera daitezkeen langileak hartzeko zerbitzu berriak abiarazteko.
1.– El compromiso por parte de la Dirección de la Empresa de recuperar el máximo de actividades de forma eficiente y, sobre todo, la incorporación de nuevos servicios que permitan absorber potenciales excedentes.
2.– Borondatezko neurriak adostuko dira plantilla egokitzeko.
2.– Concertación de medidas de carácter voluntario para la adecuación de plantilla.
3.– Aldeek konpromisoa hartu dute behar diren prozedura-tresnak martxan jartzeko, sobera egon daitezkeen langile gehienak beste era batera banatzeko, kontuan harturik arazoak eragiten dien laneko taldeen eta azpitaldeen problematika orokorra.
3.– Ambas partes se comprometen a poner en marcha los instrumentos procedimentales suficientes para garantizar al máximo la redistribución de los potenciales excedentes, teniendo en cuenta la problemática global de los Grupos o Subgrupos laborales afectados.
Artikulu honetan araututako enplegu-bermeak hitzarmenaren indarraldi arrunta izango du muga, eta indarraldi hori amaitu eta hurrengo sei hilabeteetan aplikatu ahal izango da. Hortaz, hitzarmen berria izateko akordiorik ez badago, ezin izango da aplikatu 2025eko ekainaren 30etik aurrera.
La garantía de empleo regulada en este artículo estará limitada a la vigencia ordinaria del Convenio y a los seis meses siguientes una vez finalizada la misma por lo que, si no hubiera acuerdo para un nuevo Convenio, los compromisos recogidos en el mismo dejarán de ser aplicables a partir del 30 de junio de 2025.
29. artikulua.– Faltak eta zehapenak.
Artículo 29.– Faltas y sanciones.
Langileen faltak dira lan-harremanari dagozkion eginbeharrak ez betetzea dakarten jokabide, jarrera, egintza edo ez-egite guztiak, dagozkien betebeharrak urratzen dituztenak edo mendekoenganako aginte-gehiegikeriak dakartzatenak.
Constituyen faltas de las personas trabajadoras todas las conductas, actitudes, acciones u omisiones que produzcan incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral, supongan quebranto de los deberes que les incumban o abuso de autoridad con los/as subordinados/as.
Enpresak zainduko du egokiro erabiltzen direla langileen esku jarritako tresnak eta kudeaketa-baliabideak, betiere langileen intimitaterako eskubidea babestuz.
La Empresa velará por el correcto uso de las herramientas y medios de gestión corporativa puestas a disposición de las personas trabajadoras, preservando el derecho a la intimidad de sus empleados/as.
Arinak, astunak eta oso astunak izango dira faltak, hurrengo artikuluetan ezarritakoaren arabera.
Las faltas se clasificarán en leves, graves y muy graves, conforme a la enumeración que se contiene en los artículos siguientes.
Falta arinak:
Faltas leves:
Oro har, falta arintzat joko dira aparteko ondoriorik ez dakartenak:
En general se considerarán leves, aquellas faltas que no revistan especial trascendencia:
a) Lanekoak ez diren eginkizunetarako neurriz kanpo erabiltzea enpresaren titulartasuneko komunikazio- edo informazio-tresnak/baliabideak edo beste zeinahi elementu.
a) La utilización abusiva de los medios/herramientas de comunicación y de información o de cualquier otro elemento de titularidad de la Empresa para fines ajenos al trabajo.
b) Arrazoi justifikaturik gabe lanera berandu iristea: 30 minututik gorako eta ordubetetik beherako atzerapena, hilean hiru aldiz gehienez.
b) Las de puntualidad sin causa justificada cuando excedan de 30 minutos y no lleguen a una hora, y no excedan de tres veces al mes.
c) Beste langile batzuenganako errespetu edo begirunerik eza erakustea, betiere irain larririk ez badago.
c) La falta de respeto o consideración a otros/as empleados/as cuando no implique grave ofensa de los mismos/as.
d) Arduradun hurrenari ez ematea laneko absentzien edo lanera ez joateen beri, betiere inongo justifikaziorik ez badago.
d) No avisar al responsable inmediato, de las ausencias o faltas de asistencia al trabajo siempre que no haya causa que lo justifique.
e) Arrazoi justifikaturik gabe egun batez lanera ez joatea.
e) La falta injustificada de asistencia al trabajo durante un día.
f) Ez joatea enpresak antolatutako prestakuntza-ikastaroetara eta ikastaro horiei probetxurik ez ateratzea, horretarako justifikaziorik izan gabe.
f) Faltas de asistencia injustificadas a los cursos de formación convocados por la Empresa, así como la falta de aprovechamiento injustificado de los mismos.
g) Arduragabekeriaz jokatzea, baina enpresari kalterik eragin gabe.
g) La negligencia cuando no se causen perjuicios a la Empresa.
h) Enpresari ez ematea bizileku-aldaketaren berri.
h) La no comunicación de cambio de residencia del domicilio.
i) Norbere garbitasunaz edo txukuntasunaz ez arduratzea.
i) La falta de aseo o limpieza personal.
j) Ez betetzea enpresako lantoki eta eraikinetara sartzeko eta haietatik irteteko kontrol-arauak.
j) El incumplimiento de las normas establecidas para el control de acceso y salida de las dependencias de trabajo y edificios de la Empresa.
Falta astunak:
Faltas graves:
Honako hauek hartuko dira falta astuntzat:
Se considerarán faltas graves:
a) Arrazoi justifikaturik gabe berandu iristea lanera: ordubetetik gorako atzerapena, eta hilabete berean hiru aldiz baino gehiagotan berandu iristea.
a) Las de puntualidad sin causa justificada por tiempo superior a una hora y las cometidas más de tres veces en un solo mes.
b) Hilean bi egunetan lanera ez joatea, justifikaziorik gabe.
b) La falta injustificada de asistencia al trabajo durante dos días.
c) Dagokion eginkizunerako ez den beste zerbaitetarako erabiltzea langileentzako produktua.
c) La utilización del producto de empleado/a por parte de la persona trabajadora con una finalidad distinta para la que ha sido fijada.
d) Beste langile batzuei eraso edo irain egitea lanorduetan edo lana dela medio, betiere lesio larririk eragin gabe eta giza duintasunari eraso larririk egin gabe.
d) Las agresiones a otros/as empleados/as y las ofensas inferidas a los mismos/as durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, siempre que no se produzcan lesiones de importancia ni supongan grave ataque a la dignidad personal y humana.
e) Lanera ez joateko, gaixotasun-plantak egitea.
e) La alegación falsa de enfermedad para faltar al trabajo.
f) Gezurrezko arrazoiak edo egiazkoak ez diren agiriak aurkeztea hitzarmen honetan araututako eskubideak lortzeko edo ezarritako eginbeharrak saihesteko.
f) La alegación de motivos falsos o presentación de documentos no auténticos para obtener derechos o eludir obligaciones de los regulados en este Convenio.
g) Gizatasun, begirune edo errespeturik eza erakustea bezeroekiko edo enpresako produktu eta zerbitzuen erabiltzaileekiko.
g) La falta de corrección, consideración o respeto a los clientes o usuarios de los productos y servicios de la Empresa.
h) Arduragabekeriaz jokatzea, baldin eta enpresari kalte larriak eragiten bazaizkio.
h) Las de negligencia cuando causen daños o perjuicios graves a la Empresa.
i) Agiriak edo datuak gordetzea, nahita eta agintarien baimenik gabe, eta dagokien eginkizunaz kanpo aplikatu edo erabiltzea agiriok edo datuok, betiere enpresari kalte larririk eragiten bazaio.
i) La retención intencionada y no autorizada debidamente por los superiores de documentos o datos, así como su aplicación o uso distintos a los que correspondan según su naturaleza, siempre que se produzcan graves daños a la empresa.
j) Oro har, larritzat joko dira artikulu honetan aipatutako falten antzekoak eta balorazio hori merezi dutenak, betiere aintzat harturik bete ez den eginbeharraren garrantzia eta falta horrek eragindako ondorioak.
j) En general, se calificarán como graves aquellas faltas de naturaleza análoga a las consignadas en este artículo y que merezcan dicha valoración, atendida la importancia del deber incumplido y de las consecuencias derivadas de dicha infracción.
Falta oso astunak:
Faltas muy graves:
Honako hauek hartuko dira falta oso astuntzat:
Se considerarán faltas muy graves:
a) Enpresaren jarduerekin lehiatzen diren edo hari kalterik eragin diezaioketen jarduera profesionaletan aritzea, norberaren edo beste norbaiten kontura.
a) Realizar, por cuenta propia o ajena, actividades profesionales que, supongan concurrencia con las que lleva a cabo la Empresa o, puedan causarle perjuicios a la misma.
b) Lanekoak ez diren eginkizunetarako neurriz kanpo erabiltzea enpresaren titulartasuneko komunikazio- edo informazio-tresnak/baliabideak edo beste zeinahi elementu, betiere enpresari kalte larririk eragiten bazaio.
b) La utilización abusiva de los medios/herramientas de comunicación y de información o de cualquier otro elemento de titularidad de la Empresa para fines ajenos al trabajo siempre que produzca perjuicios graves a la misma.
c) Hilean hiru egunetan edo gehiagotan lanera ez joatea, justifikaziorik gabe.
c) Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo durante tres o más días.
d) Lanpostutik alde egitea, betiere zerbitzuari kalte larria eragiten bazaio.
d) El abandono del puesto de trabajo que cause grave alteración en el servicio.
e) Beste langile batzuei edo haien senitartekoei lesio larriak eragitea lanorduetan edo laneko kontuak direla medio.
e) Las lesiones graves inferidas o producidas contra otros/as empleados/as o a sus familiares, durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo.
f) Enpresaren edo beste langile batzuen funtsak edo ondasunak legez kontra eskuratzea edo gordetzea, edo iruzurra egitea, norberaren nahiz beste batzuen probetxurako, enpresaren funts edo ondasunak baliatuta.
f) Las apropiaciones o retenciones ilícitas de fondos o bienes de la Empresa o de otras personas trabajadoras, o la defraudación de fondos o bienes de la Empresa, con ánimo de lucro personal o a favor de terceros.
g) Enpresako bezeroei informazio faltsua edo osatugabea ematea tarifei, prezioei edo Euskaltel SAren izenean egiten dituen eragiketei buruz, bezeroak nahasteko asmoz.
g) Facilitar a los clientes de la Empresa, información falsa o incompleta sobre tarifas, precios o condiciones de las operaciones que realice en nombre de Euskaltel, S.A., con ánimo de inducir a error.
h) Derrigorrezko erreserba edo sekretu profesionala urratzea edo telekomunikazioen eta datu pertsonalen sekretua hausten duen beste zeinahi egintza egitea, Euskaltel behartuta baitago sekretu hori gordetzera, telefoniako operadore den aldetik.
h) El quebranto o violación de reserva o secreto profesional obligatorio o cualquier actuación que suponga una ruptura del secreto de las telecomunicaciones y datos personales a las que se encuentra sometida Euskaltel en su calidad de operador de telefonía.
i) Arduragabekeriaz jokatzea, baldin eta enpresari kalte edo hondamen larriak eragiten bazaizkio.
i) Los de negligencia que causen daños o perjuicios importantes a la Empresa.
j) Kalte larriak eragiten dituzten gertakari edo falta astunak isilpean gordetzea.
j) La ocultación de hechos o faltas graves presenciadas que sean causa de perjuicio grave.
k) Agintariek beste langile batzuei eraso edo irain larriak egitea, lanorduetan edo lan-kontuak direla medio, betiere lesiorik eragiten badute erasoek, edo langilearen giza duintasunari eraso egiten badiote.
k) Las agresiones u ofensas graves inferidas por mandos a otros/as empleados/as, durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, cuando se produzcan lesiones o impliquen ataque a la dignidad personal o humana del empleado/a.
l) Ohiko edo hitzartutako lanaren errendimenduan borondatez murriztea era jarraituan, eta, ondorioz, behin eta berriz jarduera baxua agertzen duen ebaluazioa izatea.
l) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, materializado en una evaluación de bajo desempeño reiterado.
m) Agintaritza-funtzioak betetzen dituztenek agintaritza gehiegikeriaz erabiltzea.
m) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
n) Jazarpen sexuala edo morala gauzatzea. Hau jotzen da halako jazarpentzat: enpresako kide batek enpresaren antolakuntza- eta zuzendaritza-eremuan egindako edozein portaera, ahozkoa, psikologikoa edo fisikoa, jarrera hori biktimarentzat iraingarria eta gaiztoa dela jakinik edo hala dela jakin behar duelarik, portaera horrek pertsonaren duintasunari eragiten dionean eta lan-giro iraingarria, laidogarria eta mingarria sortzen duenean.
n) El acoso sexual o moral, entendido como conducta de carácter verbal, psicológico o físico, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien perteneciendo a la misma y conociendo o debiendo conocer que su comportamiento resulta ofensivo, reprobatorio y no deseado por la víctima, afecta al respeto y a la dignidad de la persona, creando un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio.
o) Indarrean dagoen legeria urratzen duten aginduak edo argibideak ematea.
o) Dar órdenes o directivas que contravengan la legalidad vigente.
p) Askatasun publikoez eta sindikatu-eskubideez baliatzeari oztopoak jartzea.
p) Obstaculizar el ejercicio de las libertades públicas y los derechos sindicales.
q) Halaber, falta oso astunak izango dira legeen arabera langilea kanporatzeko justifikatutako arrazoitzat jotzen diren guztiak.
q) Asimismo, se considerarán constitutivos de falta muy grave todos los supuestos previstos legalmente como causas justificativas del despido.
Berrerortzea:
Reincidencia:
Langile bat urtebeteren buruan hiru aldiz zigortu bada falta arinak egiteagatik, larritzat joko da epe horretan egiten duen tankera bereko laugarren falta. Arau hori bera erabiliko da aurretik zigortutako bi faltak astunak izan badira. Horrelakoetan, oso astuntzat joko da hirugarren falta.
Cuando una persona trabajadora haya sido sancionada tres veces en el plazo de un año por la comisión de faltas leves, la cuarta de esta naturaleza en que incurra en el mismo periodo, será calificada como grave. La misma regla se aplicará en el caso de que las dos faltas anteriormente sancionadas fueran graves, elevándose en este supuesto la calificación de la falta tercera de grave a muy grave.
Diziplina-espedientea:
Expediente disciplinario:
Zuzendaritzak jarriko ditu falta astun eta oso astunei dagozkien zehapenak. Horretarako, kargu-orria prestatu, eta interesdunari emango dio.
Las sanciones por faltas graves y muy graves serán impuestas por la Dirección formulando Pliego de Cargos que se entregará al interesado/a.
Kargu-orri horren bidez jakinaraziko zaio langileari orriaren kopia langileen legezko ordezkaritzari bidali ahal zaiola, betiere langileak horretarako onespena ematen badu.
En dicho Pliego de Cargos se informará al empleado/a que existe la posibilidad de enviar copia del Pliego de Cargos a la representación legal de las personas trabajadoras, previa conformidad del empleado a dicho envío.
Zehapenen jakinarazpena:
Comunicación de las sanciones:
Falta arinen ondoriozko zehapenak izan ezik, ezartzen diren gainerako zehapenak idatziz jakinarazi beharko dira. Falta astun eta oso astunen ondoriozko zehapenak jartzen badira, langileen legezko ordezkaritzari jakinarazi beharko zaio.
Salvo las sanciones por faltas leves, las demás que se impongan precisarán de comunicación escrita. Se comunicarán las sanciones graves y muy graves que se impongan a la representación legal de las personas trabajadoras.
Zehapenak:
Sanciones:
1.– Aurreko artikuluan zerrendaturiko faltak egiteagatik jar daitezkeen gehieneko zehapenak hauek izango dira:
1.– Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
a) Falta arinengatik:
a) Por falta leve:
Ahozko kargu-hartzea edo kargu-hartze idatzia.
Amonestación verbal o escrita.
b) Falta astunengatik:
b) Por falta grave:
Enplegua eta soldata kentzea, hamar egunez, gehienez.
Suspensión de empleo y sueldo de hasta diez días.
c) Falta oso astunengatik:
c) Por falta muy grave:
1) Enplegua eta soldata etetea, hamaika egunetik hogeita hamar egunera arte.
1) Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
2) Enplegua eta soldata kentzea, hogeita hamar egunetik hirurogei egunera bitartean.
2) Suspensión de empleo y sueldo de treinta a sesenta días.
3) Taldez edo maila profesionalez igo edo aldatzeko gaitasuna kentzea aldi baterako (hamabost hilabeterako, gehienez).
3) Inhabilitación temporal por periodo no superior a quince meses para ascender o cambiar de grupo o categoría profesional.
4) Kaleratzea.
4) Despido.
Falta bakoitzari dagokion zehapena ezartzeko, kontuan hartuko dira, kasuaren alderdi objektiboez gainera, langileak ordura arte izandako jokabidea, nahitasun- edo utzikeria-maila eta antzeko gainerako inguruabarrak.
Para la imposición de las sanciones previstas para cada tipo de falta, se tomarán en consideración no solo las circunstancias objetivas del caso sino también, principalmente, los antecedentes de conducta de la persona trabajadora, grado de intencionalidad o negligencia y demás circunstancias análogas.
Errekurtsoak:
Recursos:
Zehatutako langileak eskubidea izango du lege-xedapenek horri buruz ezarritako errekurtsoak baliatzeko.
Las personas trabajadoras sancionada tendrá derecho a utilizar los recursos que las disposiciones legales establezcan al respecto.
Preskripzioa:
Prescripción:
Falta arinek hamar eguneko preskripzio-epea dute; falta astunek, hogei egunekoa, eta oso astunek, hirurogei egunekoa. Enpresak faltaren berri izan duen egunetik aurrera hasiko dira zenbatzen epeak, eta, nolanahi ere, falta egin eta handik sei hilabetera preskribatuko dira.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tenga conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses desde su comisión.
Ezarritako zehapenen ondorioz norberaren espedientean egin daitezkeen aurkako oharrak ezabatu egingo dira bi, lau edo zortzi hileko epea igarotakoan, falta arina, astuna edo oso astuna izan den kontuan hartuta, hurrenez hurren, betiere ez bada egiten beste edozein falta.
Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave, y siempre que no se produzca otra de cualquier naturaleza.
30. artikulua.– Posta elektronikoaren eta Interneten erabilera.
Artículo 30.– Utilización del correo electrónico, Internet.
Enpresak lanerako tresnak eman dizkie langileei, beren lana gara dezaten, enpresan egiten dituzten zerbitzuen arabera. Tresna horiek hardwarea, softwarea eta barneko nahiz kanpoko komunikazio-elementuak dira, eta beharrezkoak dira lana behar bezala egiteko, eraginkortasunez eta lehiakortasunez.
La Compañía ha puesto a disposición de sus empleados/as herramientas para el desarrollo de su trabajo, en función de los servicios que presta para la Compañía. Dichas herramientas consistentes en un hardware, software, así como en una serie de elementos de comunicación, tanto interna como externa, se consideran necesarias para el adecuado desenvolvimiento de su trabajo de una forma eficaz y competitiva.
Tresna horiek ondo erabili ezean ondorio kaltegarriak izan daitezkeenez, alde biek uste dute komenigarria dela langileei haien lanpostuei dagozkien zereginak eta jarduerak egiteko eman zaizkien tresna eta bitarteko teknikoak erabiltzeko arauak adostea.
Dado que esta situación puede producir efectos no deseados, por la posible utilización no adecuada de los mismos, ambas partes consideran conveniente acordar las normas que deben regir la utilización de las herramientas y medios técnicos puestos a disposición de las personas trabajadoras para la realización de las tareas y actividades del puesto de trabajo.
Oinarrizko bi irizpide hartu behar dira kontuan erregulazio hori egiteko: batetik, enpresak legezko eskubidea du kontrolatzeko ea behar bezala erabiltzen diren langileei haien jarduerak egiteko eman zaizkien tresna eta bitarteko teknikoak, eta, bestetik, langileen intimitaterako eskubidea babestu behar da.
Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el legítimo derecho de la Empresa de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del mismo.
Horretarako, langileek askatasun osoz erabili ahal izango dituzte posta elektronikoa, helbide elektronikoa, sare korporatiboa eta Internet, beren lanpostuko jarduerak betetzeko eta enpresako eragile guztiekin harremanetan izateko, langileen legezko ordezkaritzarekin barne.
A tal efecto, los empleados podrán utilizar el correo electrónico, la dirección e-mail, la Red Corporativa e Internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo, y en su relación con todos los agentes de la Compañía, incluida la representación legal de las personas trabajadoras.
Langileak bitarteko horiek ohiko erabilera ez denerako erabili behar baditu (adibidez, bidalketa ugariak eta/edo konplexutasun handikoak, edo bestelakoak), arduradun hurrenarekin adostuta eta behar den aholkularitza teknikoa jaso ondoren, komunikazioen eta sare korporatiboaren ohiko funtzionamendua ez kaltetzeko metodorik egokiena baliatuta egin ahal izango du.
Siempre que la persona trabajadora precise realizar un uso de estos medios que exceda el habitual, por ejemplo: envíos masivos y/o de especial complejidad o cualquier otra circunstancia; de acuerdo con su responsable inmediato y con el asesoramiento técnico requerido, lo podrá realizar bajo el método mejor para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la Red Corporativa.
Langileen Estatutuan ezarritako zaintza- eta kontrol-ahalmenak erabiltzean, enpresak susmatzen badu langileen esku jarritako bitarteko teknikoak eta, bereziki, informatikoak eta komunikaziokoak bidegabe erabiltzen ari direla eta enpresari eta/edo bertako langileei kalte larriak eragin diezazkiekeela, langilearen esku jarritako sistemetara eta posta elektronikora sartu ahal izango da laneko orduetan.
En el ejercicio de las facultades de vigilancia y control establecidos en el ET, la empresa, ante la sospecha de utilización de forma ilícita de los medios técnicos puestos a disposición y especialmente los informáticos y de comunicación, de modo que se pueda ocasionar un perjuicio grave a la Compañía y/o a sus personas trabajadoras, podrá acceder dentro del horario de trabajo a los sistemas puestos a disposición de la persona trabajadora, así como a su cuenta de correo electrónico.
Sindikatu bakoitzeko ordezkari bana aurrean daudela egingo da hori dena, langileak lehen aipatutako jarrera duen ala ez egiaztatzeko, betiere langilearen duintasuna eta intimitatea errespetatuta.
Todo ello se realizará en presencia de un representante de las personas trabajadoras por cada Sindicato, con el objeto de comprobar si la persona trabajadora incurre en la conducta anteriormente referenciada, siempre con respeto a la dignidad e intimidad de la persona trabajadora.
31. artikulua.– Aldi baterako ezintasunaren (ABE) osagarria.
Artículo 31.– Complemento a la Incapacidad Temporal (IT).
Hitzarmen honi atxikitako pertsona guztiek izango dute aldi baterako ezintasunaren osagarri bat, gaixotasun, istripu edo amatasunagatik. Osagarri horren zenbatekoa izango da egungo soldata finko osoaren eta Gizarte Segurantzak aplikatutako sariaren arteko kenketaren emaitza; muga ABErako ezarritako gehieneko denbora izango da (gaur egun, 18 hilabete), eta langileak Gizarte Segurantzako prestazio ekonomikoa jasotzeko eskubidea badu jaso ahal izango da.
Todas las personas adscritas a este convenio tendrán un complemento a la incapacidad temporal, tanto por enfermedad, accidentes y maternidad, que será igual a la diferencia entre el salario total fijo actual y la prestación aplicada por la Seguridad Social, con el límite máximo del periodo de IT (actual 18 meses) y siempre que la persona trabajadora tenga derecho a la prestación económica de la Seguridad Social.
ABEren osagarri hau kasu hauetan aplikatuko da:
Este complemento a la IT será aplicado:
a) Istripua gertatzen denean, beti.
a) por accidentes en todos los casos.
b) Gaixotasun arruntagatik. Absentismo-indizea aztertzeko hiru hilean behin egiten duen azterketan indize hori igo egin dela ikusten badu, Segurtasun eta Osasun Batzordeak horren arrazoiak jasoko dituen txostena prestatuko du eta Batzorde Paritarioari bidaliko dio. Batzorde Paritarioak erabakiko du, lehenik, zer neurri hartu behar diren absentismo-indizea murrizteko, eta, bigarrenik, soldata finko osoa osatu behar den ala ez, betiere gaixotasun arruntak eragindako absentismoa % 4tik gorakoa bada.
b) por enfermedad común, el Comité de Seguridad y Salud en su seguimiento trimestral del índice de absentismo y en el caso de producirse una evolución al alza del mismo, emitirá un informe de causas que trasladará a la Comisión Paritaria. La Comisión Paritaria determinará la adopción de medidas que deberán, en primer término, rebajar el índice de absentismo y en segundo lugar, sobre sí complementar o no el salario total fijo, se haría siempre que el índice de absentismo, por enfermedad común, supere el valor del 4 %.
Hauek izango dira osagarri hau jasotzeko baldintzak:
Las condiciones para percibir este complemento serán:
a) Gizarte Segurantzako bajako agiria, baja berrestekoa eta altakoa aurkeztea, eredu ofizialetan, ezarritako epean eta forman.
a) La presentación de los partes de baja, confirmación y alta de la Seguridad Social extendidos en modelos oficiales en tiempo y forma.
b) Erakunde kudeatzaileko medikuek ezartzen dituzten osasun-azterketa guztietara joatea. Langileak osasun-azterketa horiek egiteari uko egiten badio, automatikoki kenduko da enpresak Gizarte Segurantzako prestazioak osatzeko ordaintzen duen osagarria.
b) Acudir a cuantos reconocimientos que el personal médico de la Entidad Gestora establezca. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos, determinará la supresión automática de la prestación complementaria a las prestaciones de la Seguridad Social que la Empresa satisface.
Desadostasunik gertatzen bada ABEren ondoriozko mediku-bajaren eta erakunde eskudunen artean (GSIN, erakunde kudeatzailea), desadostasun horren arrazoiak aztertuko ditu enpresako zuzendaritzak, eta, azterketa horren ondorioen arabera, soldata osoaren osagarria ordaintzea edo ez erabakitzeko aukera du izango du.
En caso de discrepancia entre la baja médica por IT y las entidades competentes (INSS, Entidad Gestora), la dirección de la Empresa analizará las causas de la discrepancia reservándose, en función de las conclusiones de dicho análisis, la obligación de abonar el complemento del salario total fijo.
32. artikulua.– Istripu-asegurua.
Artículo 32.– Seguro de accidentes.
Enpresak poliza kolektibo bat du kontratatuta bere kargura, zeinean sartzen baitira istripuaren ondorioz gerta daitezkeen heriotza-arriskua eta ezintasun iraunkor osoa eta partziala.
La Empresa tiene concertada, a su cargo, una póliza de grupo de carácter colectivo que cubre los riesgos de fallecimiento e invalidez permanente total y parcial por accidente.
Poliza horretan hitzarmen honi atxikitako langile guztiak sartuko dira.
En esta póliza se incluirán todos los/las empleados/as de la Empresa adscritos/as a este Convenio.
Aseguratutako kapitala 90.000 eurokoa izango da istripuaren ondorioz gerta daitezkeen heriotzagatik eta ezintasun iraunkor osoa eta partzialagatik, erantsitako polizan zehaztutako salbuespenetan izan ezik.
El capital asegurado será de 90.000 euros, tanto para el caso de fallecimiento como de invalidez permanente total y parcial por accidente, salvo las excepciones recogidas en la póliza que se anexa.
33. artikulua.– Ezkontide eta seme-alaba desgaituentzako laguntza.
Artículo 33.– Ayuda cónyuges/hijos/as discapacitados/as.
Desgaitasunen edo minusbaliotasun bat duen ezkontidea edo seme-alaba bat duten langileek 182,52 euroko familia-laguntza jasoko dute hilero ezkontide/seme-alaba desgaitu bakoitzeko (familia-unitate osorako laguntza). Laguntza hori eta gainerakoak bateragarriak izango dira.
Aquellas personas trabajadoras que tengan al cónyuge o hijos/as con una discapacidad o minusvalía, recibirán una ayuda familiar de 182,52 euros/mes por cónyuge/hijo/a discapacitado/a (ayuda para el conjunto de la unidad familiar). Siendo esta ayuda de total compatibilidad con el resto de las ayudas.
Balio hori urtero berrikusiko da, 2023rako eta 2024rako itundutako % 2ko igoeraren arabera.
Este valor se revisará anualmente según el incremento pactado del 2 % anual para los años 2023 y 2024.
34. artikulua.– Izatezko bikoteak.
Artículo 34.– Parejas de hecho.
Errealitate soziala eta gure gizartean elkarrekin bizitzeko dauden modu berriak –adibidez, izatezko bikote egonkor deritzenak– eta langileek horren inguruan dituzten eskakizunak aintzat hartzen ditu enpresak, eta, hortaz, egoera horiek aintzatetsi eta izatezko bikote gisa bizi diren langileen eskubideak zehaztu ditu. Ildo horretan, izatezko bikotetzat joko da elkarrekin bizi diren eta ezkontideen antzeko afektibitate-harremana duten bi pertsonaren elkartze egonkor, aske, publiko eta nabaria, haien aukera sexuala edozein dela ere, betiere bikotea erregistroan inskribatuta badago.
La Empresa, sensible a la realidad social y a los requerimientos de las personas trabajadoras ante las nuevas formas de convivencia que surgen en nuestra sociedad, como es el caso de las denominadas uniones de hecho estables, viene a reconocer estas situaciones y a concretar los derechos que se reconocen a los/las empleados/as que conviven en régimen de pareja de hecho. A estos efectos, se entenderá por pareja de hecho, la unión estable entre dos personas que convivan de manera libre, pública y notoria, en una relación de afectividad análoga a la conyugal, con independencia de su opción sexual, y que conste inscrita en el correspondiente registro.
Hitzarmen kolektibo hau sinatzen den unetik aurrera, lizentziei eta baimenei buruzko artikuluan arautzen diren baimen ordainduak izatezko bikoteentzat ere izango dira, era honetan aplikatuta:
A partir de la firma del presente Convenio Colectivo, los permisos retribuidos regulados en el artículo referido a licencias y permisos se extenderán a las parejas de hecho de la siguiente forma:
a) Hogei egun naturaleko baimen ordaindua, izatezko bikotea osatzen denean. Zeremoniaren eguna baino bi egun lehenagotik hartu ahal dira egun horiek. Zeremonia egiten den eguna laneguna ez bada, hurrengo lehen lanegunetik hasi behar da kontatzen.
a) Permiso retribuido de veinte días naturales en el supuesto de constitución como pareja de hecho. Se podrán disfrutar con una antelación de dos días respecto a la fecha de celebración de la ceremonia. Si esta coincidiera con un día no laborable, el cómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente.
Onura hori behin bakarrik emango zaie eskaera egiten duten langileei eta ezin izango da atzeraeraginez aplikatu.
Este beneficio se concederá por una sola vez a los/las empleados/as que lo soliciten sin que resulte aplicable con carácter retroactivo.
b) Gainerako baimenak direla eta, bikote ezkonduak bezala tratatuko dira. Izatezko bikotearen izaera egiaztatzeko, hau beharko da:
b) Para el resto de permisos, gozarán del mismo tratamiento que las uniones conyugales. La condición de pareja de hecho deberá acreditarse por los siguientes medios:
1.– Dagokion autonomia-erkidegoko Izatezko Bikoteen Erregistroan inskribatuta egotearen ziurtagiria; autonomia-erkidego horretan Izatezko Bikoteen Erregistrorik ez badago, bikotea bizi den udalerriko Izatezko Bikoteen Erregistroko inskripzio-ziurtagiria.
1.– Certificación de inscripción en el Registro de parejas de hecho de la Comunidad Autónoma respectiva, o del Municipio de residencia del empleado si no existiera Registro de parejas de hecho en la Comunidad Autónoma.
2.– Goian aipatutako erregistroak ez badaude eta aldez aurretik hala egiaztatzen bada administrazio-ziurtagiri egokiaren bidez, nahikoa izango da bikotekide biak izatezko bikote bihurtu direla aitortzen duen eskritura publikoa aurkeztea.
2.– En su defecto y previa acreditación de la inexistencia de los anteriores Registros mediante la oportuna certificación administrativa, será suficiente la presentación de escritura pública otorgada por ambos miembros de la pareja declarativa de su constitución como pareja de hecho.
35. artikulua.– Berdintasuna eta diskriminaziorik eza.
Artículo 35.– Igualdad y no discriminación.
Indarrean dagoen berdintasun-plana eta une bakoitzean arlo horretan aplikatu beharreko legeria aplikatuko dira enpresan.
Se aplicará en la Empresa el plan de igualdad vigente y la legislación aplicable en esta materia en cada momento.
36. artikulua.– Konpentsazio Plan Malgua.
Artículo 36.– Plan de Compensación Flexible.
Ordainketa-sistema malgu bat adostuko da, langile guztientzako, indarrean den araudi fiskalak onartzen dituen produktuak sartzeko aukera ematen duena, hain zuzen.
Se acordará un sistema de retribución flexible, a toda la plantilla, que contemple la posibilidad de incorporar los productos que la normativa fiscal vigente lo permita.
Berehala aplikatuko da indarrean den araudi fiskaleko zeinahi aldaketa, hasieran adostutako eskemari eragiten badio ere.
Cualquier cambio de la normativa fiscal vigente será aplicado de forma inmediata pudiendo afectar al esquema inicial adoptado.
Une honetan, Konpentsazio Plan Malgua produktu hauei aplika dakieke: haurtzaindegiei, Interneterako konexioa duten produktu informatikoei, eta Euskalteleko Enpleguaren Aurreikuspen Planerako ekarpen indibidualei.
En estos momentos, el PCF sería de aplicación sobre los siguientes productos: guarderías, equipos informáticos con conexión a internet, Formación, y aportaciones individuales al Plan de Previsión de Empleo de Euskaltel.
37. artikulua.– Laneko arriskuen prebentzioa.
Artículo 37.– Prevención de riesgos laborales.
Langileak eskubidea du bere osotasun fisikoaren babes eraginkorra eta laneko arriskuen prebentzio-politika egokia izateko, eta garrantzi berezia dute duintasuna eta intimitatea izateko eta lan-diskriminaziorik ez izateko eskubideek, bai eta legez eta erregelamendu bidez ezartzen diren laneko arriskuak prebenitzeko neurriak aintzat hartzeko eta martxan jartzeko betebeharrak ere.
La persona trabajadora tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, prestando especial atención al derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación laboral, así como el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.
Halaber, prebentzio-politikan parte hartzeko eskubidea du, baita hori gauzatzeko ezarritako neurriak kontrolatzekoa ere, langileen legezko ordezkarien eta arlo horretan parte hartzeko barne-organo espezifikoen bidez.
Tiene, asimismo, el derecho de participar en la política de prevención y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de la misma a través de sus representantes legales y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia.
Horretarako behar diren antolamendua eta prebentziorako bitartekoak egokiak izango dira enpresaren jarduerarako, eta Laneko Arriskuak Prebenitzeko Zerbitzu propioaren bidez egituratzen den prebentzio-modalitatea erabiltzen da.
La organización y los medios preventivos necesarios para tal fin, serán los adecuados a la actividad de la Empresa, contando para ello con la modalidad preventiva que se estructura a través del Servicio Propio de Prevención de Riesgos Laborales.
Enpresaren Prebentzio Zerbitzuak prebentzio-diziplinei, laneko segurtasunari, higiene industrialari, ergonomiari eta psikosoziologiari dagozkien funtzioak garatuko ditu, indarrean dagoen legeriaren arabera. Osasunaren zaintzarako, berriz, kanpoko prebentzio-zerbitzu bat kontratatuko da.
El Servicio Propio de Prevención desarrollará las funciones correspondientes a las disciplinas preventivas, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía y Psicosociología aplicada, previstas en la legislación vigente. La Vigilancia de la Salud estará contratada como Servicio de Prevención Ajeno.
Hitzarmen kolektibo hau indarrean den bitartean, aldeek prebentzio-politika egokia bultzatuko dute enpresaren jarduerak nolakoak diren kontuan hartuta.
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las partes potenciarán una adecuada política de prevención en función de la naturaleza de las actividades desarrolladas por la Empresa.
Laneko arriskuak prebenitzeko politikaren bidez, laneko segurtasun eta osasuna enpresaren jarduera eta hierarkia-maila guztietan integratzea sustatuko da.
A través de la política de prevención de riesgos laborales, se promoverá la integración de la seguridad y salud laboral, en el conjunto de todas las actividades y niveles jerárquicos de la Empresa.
Langileek behar bezalako babesa dutela bermatzeko, langileei prebentzioari buruzko prestakuntza teoriko nahiz praktiko egokia eta nahikoa ematen zaiela ziurtatuko du Euskaltelek.
Como actuación conducente a garantizar la protección debida para con sus personas trabajadoras, Euskaltel promoverá la impartición de las acciones formativas necesarias, suficientes y adecuadas en materia preventiva, en su vertiente teórica y práctica.
Orain arte bezala, laneko osasunaren eta segurtasunaren arloko legezko betebeharrak betetzeko eskatuko die Euskaltelek berekin lankidetzan diharduten enpresa guztiei, eta, horretarako, enpresen arteko jarduerak koordinatzeko prozedura egokiak ezarriko dira.
Euskaltel, continuará exigiendo a todas las empresas colaboradoras el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de seguridad y salud laboral, estableciendo a tal efecto, los procedimientos oportunos de coordinación empresarial de actividades.
Enpresako zuzendaritzak konpromisoa hartu du lanpostuen arrisku psikosozialen ebaluazioa egiteko eta Segurtasun eta Osasun Batzordeari aurkezteko.
La Dirección de la empresa se compromete a realizar una evaluación de Riesgos Psicosociales de los puestos de Trabajo y presentarlos al Comité de Seguridad y Salud.
Hurrengo artikuluan deskribatutako baldintzetan, langileen parte-hartzea bultzatuko da, bai eta Laneko Arriskuen Prebentzioa lotutako beste jarduera batzuekin integratzea ere, hala nola kalitatearekin eta ingurumenarekin, hau da, enpresaren kudeaketa-sistema integrala osatzen duten arloekin.
Se favorecerá la participación de las personas trabajadoras en los términos descritos en el artículo siguiente, así como la integración de la Prevención de Riesgos Laborales con otras actividades relacionadas, como son la Calidad y el Medio Ambiente y que constituyen el Sistema de Gestión Integral de la Compañía.
Langileen parte-hartzea laneko arriskuen prebentzioan.
Participación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
Langileek kontsultarako eta parte hartzeko eskubidea dute laneko arriskuen prebentzioarekin zerikusia duten gaietan. Prebentzio-ordezkarien eta segurtasun- eta osasun-batzordeen bidez gauzatuko da parte-hartze hori.
Las personas trabajadoras tienen derecho a la consulta y participación en la Empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Esta participación la ejercitarán a través de los Delegados/as de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud.
1.– Prebentzio-ordezkariak: laneko arriskuen prebentzioaren arloan eginkizun espezifikoak dituzten langileen ordezkariak dira.
1.– Delegados/as de Prevención: son los representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Enpresa Batzordeetako kideek edo langileen ordezkariek (kasu bakoitzean egokiena denak) izendatuko dituzte prebentzio-ordezkariak batzordeko kideen edo ordezkarien artean, Lan-arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean (LAPL) ezarritako kopuruan eta eskumenekin.
Los/las Delegados/as de Prevención, serán designados/as por y entre los miembros de Comités de Empresa o Delegados/as de Personal, según proceda en cada caso, y en el número y con las competencias previstas en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales («LPRL»).
Segurtasun eta Osasun Batzordeak batzorde horren bilerak egiteko eta zuzendaritzak deitutako beste bilerak egiteko erabilitako denbora ez da egotziko ordu-kreditu erabilgarri gisa.
El tiempo destinado por el Comité de Seguridad y Salud a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, y a cualesquiera otras convocadas por la dirección de la empresa en materia de prevención de riesgos, no será imputado como crédito horario disponible.
Dagozkien eginkizunak betetzeko behar dituzten prebentzioaren arloko baliabideak eta prestakuntza emango dizkie enpresak prebentzio-ordezkariei.
La Empresa proporcionará a los/as Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones.
2.– Segurtasun eta Osasun Batzordea: parte hartzeko kide anitzeko organo paritarioa da, eta haren eginkizuna da laneko arriskuen prebentzioaren arloan enpresak zer egiten duen aztertzea aldian-aldian.
2.– Comités de Seguridad y Salud: es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
Segurtasun eta Osasun Batzordeen Barne Funtzionamenduko Araudian deskribatzen dira funtzionamendu-arauak. Bi ordezkaritzek onetsi dute araudi hori.
Sus normas de funcionamiento estarán descritas mediante el Reglamento de Funcionamiento Interno de los Comités de Seguridad y Salud, aprobado por ambas Representaciones.
38. artikulua.– Osasunaren zaintza.
Artículo 38.– Vigilancia de la salud.
Enpresako langileen osasun-egoera aldian-aldian zaintzen dela bermatuko du Euskaltelek, lanpostu bakoitzak dituen arriskuen arabera.
Euskaltel garantizará a las personas trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Euskaltelen lanean hasten diren langile guztiek eskubidea izango dute hasierako azterketa medikoa egin dakien, laneko arriskuak prebenitzeko indarrean den araudian ezarritako baldintzetan.
Todo el personal que se incorpore a Euskaltel, tendrá derecho a un reconocimiento médico inicial, en los términos previstos en la vigente normativa de prevención de riesgos laborales.
Enpresako langile guztiek, kontratazioaren izaera alde batera utzita, osasun-azterketa egin ahal izango dute aldian-aldian. Azterketa hori nahitaezkoa izango da LAPLren 22.1 artikuluan ezarritako kasuetan.
Todas las personas trabajadoras de la Empresa, independientemente de la naturaleza de su contratación, podrán someterse a un reconocimiento médico periódico. Este reconocimiento tendrá carácter obligatorio en los casos previstos en el artículo 22.1 de la LPRL.
Urtero, langileei aukera emango zaie urtaroko gripearen kontrako txertoa hartzeko. Enpresak ordainduko du txerto horien kostuaren % 100.
Se ofrecerá todos los años a las personas trabajadoras que lo deseen la posibilidad de ser vacunados contra la gripe estacional. El coste de dichas vacunas será asumido al 100 % por la empresa.
39. artikulua.– Enpresa-batzordeak eta langileen ordezkariak.
Artículo 39.– Comités de Empresa y Delegados/as de Personal.
Osaera. Enpresa-batzorde bakoitzeko kideen kopurua edo langileen ordezkarien kopurua Langileen Estatutuan ezarritakoaren arabera zehaztuko da.
Composición. El número de miembros de cada Comité de Empresa o Delegados/as de Personal se determinará de acuerdo con lo establecido en el ET.
Langileen legezko ordezkaritza enpresa-batzordeek, langileen ordezkariek eta ordezkari sindikalek izango dute, eta haien izendapena, osaera, egitekoak, eskumenak eta bermeak une bakoitzean indarrean dauden lege-xedapenen araberakoak izango dira.
La representación legal de las personas trabajadoras será ostentada por los respectivos Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, cuyo nombramiento, composición, funciones, atribuciones y garantías se ajustarán a las disposiciones legales vigentes en cada momento.
Langileen ordezkariek ordu sindikalak metatzeko sistema baliatzeko aukera izango dute, hautagaitzaren arabera, eta taldeko kide batengan edo batzuengan metatu ahal izango dira orduak.
Los representantes de las personas trabajadoras podrán adoptar un sistema de acumulación de horas sindicales, por candidaturas y en uno o varios de sus componentes.
Laneko prebentziorako eta osasunerako ordezkariek behar adina handitu ahal izango dute ordu-kreditua, beren lana egin ahal izateko, Langileen Estatutuaren 37. artikuluan agertzen denarekin bat.
Los Delegados/as de Prevención y Salud Laboral, en caso de necesidad podrán incrementar su crédito horario el tiempo necesario para el desempeño de su ejercicio, tal como recoge el artículo 37 del ET.
Hornidura, baliabideak eta erraztasunak:
Dotación, medios y facilidades:
Ordezkariei baliabide hauek emango zaizkie:
A las distintas representaciones se les facilitarán los siguientes recursos existentes:
a) Lokala, altzari egokiekin.
a) Local con el mobiliario adecuado.
b) Sarera eta Internetera konektatutako ordenagailua, batzordearentzako posta-helbide propioa, inprimagailua, paper-txikitzailea, bulegoko materiala, etab.
b) Ordenador con conexión a red e Internet, con E-Mail propio para el Comité, impresora local, destructora de papel, consumibles, etc.
c) Deiak identifikatzeko aukera duen telefonoa (luzapen digitala), kanpora deitzeko eta kanpoko deiak jasotzeko.
c) Teléfono con Identificación de llamadas (extensión digital) con acceso desde y hacia el exterior.
d) Iragarki-taula intranetean.
d) Tablón de anuncios en la Intranet.
e) Enpresaren baimen espresua batzordeko kideek edo langileen ordezkariek eguneroko lanean erabili ohi dituzten baliabideak (adibidez: ordenagailua, telefonoa, posta elektronikoa, Interneterako sarbidea, faxa eta enpresaren beste bitarteko propio batzuk) lan sindikalerako erabil ditzaten.
e) Consentimiento expreso de la empresa para que los/las miembros del Comité de empresa/Delegados de personal (para su labor sindical) puedan utilizar todos los medios que vienen siendo utilizados actualmente en su actividad laboral ordinaria (P.ej. Pc, teléfono, E-Mail, acceso a Internet, Fax, etc. y otros medios propios de la Empresa).
f) Itzulpen-zerbitzua erabiltzeko aukera.
f) Utilización del Servicio de traducción.
g) Enpresa-batzorde bakoitzeko kideek eta langileen ordezkariek hilean izango dituzten ordu sindikalen kopurua lantokian dagoen langile-kopuruaren arabera finkatuko da, Langileen Estatutuan ezarritako banaketa kontuan hartuta.
g) El número de horas sindicales mensuales para los miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as de Personal, estará en función del número de personas trabajadoras del Centro según la distribución concedida en el ET.
h) Hitzarmen honetan adierazitako batzordeen bilerak egiteko, legez ezarritakoak eta zuzendaritzak legezko ordezkaritzaren funtzioak gauzatzeko deitutakoak egiteko erabilitako ordu-kopurua ez zaizkio egotziko ordu-kreditu erabilgarriari.
h) El número de horas destinado a las reuniones de las Comisiones señaladas en este Convenio, a las que legalmente se establezcan, así como a las convocadas por la dirección en el desempeño de su representatividad legal, no se imputarán al crédito horario disponible.
Horretarako, interesdunak bere nagusi hurrenari aldez aurretik esan behar dio ez dela lanpostuan egongo.
A tal efecto el interesado comunicará a su jefe/a inmediato/a, con carácter previo, su ausencia del puesto de trabajo.
Bestalde, lan sindikala egiteko eta enpresaren esparruan bertan, lantokia edozein dela ere, sortutako gastuak lan-jarduerari atxikitako beste edozein gastu bezala tratatuko dira. Urteko aurrekontu bat ezarriko da jarduera sindikalerako. Giza Baliabideen aurrekontuaren barnean sartuko da, eta haren kontura ordainduko dira gastu horiek. Horretarako, gastuak baimentzeko prozeduraren arabera beharrezkoak diren baimenak beharko dira.
Asimismo, los gastos originados en el desarrollo de la actividad sindical y en el ámbito de la propia Empresa, independientemente del centro de trabajo, serán tratados como cualquier otro gasto inherente a la actividad laboral. Se establecerá un presupuesto anual dedicado a actividad sindical, que se incluirá dentro del presupuesto de Recursos Humanos y contra el que se cargarán dichos gastos contando con las necesarias autorizaciones según el procedimiento de autorización de gastos.
Bestelako erraztasunak ere hitzartu ahal izango dira kasu jakin eta justifikatuetarako. Hitzarmena Interpretatzeko eta Zaintzeko Batzorde Paritarioak aztertuko ditu proposamenak.
Podrán concertarse otras facilidades mediante acuerdos para casos concretos y justificados, y que serán tratados en la Comisión paritaria de Interpretación y Vigilancia.
Bermeak:
Garantías:
a) Ezin izango dira diskriminatu sustapen ekonomikoan edo profesionalean, ordezkaritza-lanak egiteagatik. Horren barruan sartzen dira soldata-osagarriak. Langileen Estatutuaren 68. artikuluan araututakoarekin bat.
a) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación, incluyéndose los complementos salariales. Tal y cómo se recoge en el artículo 68 del ET.
b) Horrez gain, haien lanpostuari dagozkion soldata-kontzeptu guztiak jasotzeko eskubidea izango dute.
b) Asimismo, tendrán derecho a la percepción de todos los conceptos salariales inherentes a su puesto de trabajo.
Atal sindikalak:
Secciones Sindicales:
1.– Sindikatu-askatasunari buruzko abuztuaren 2ko 11/1985 Lege Organikoaren arabera (SALO), sindikatu bateko afiliatuek hau egin dezakete enpresan, oro har:
1.– En la aplicación de la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical («LOLS»), las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa, con carácter general:
a) Atal sindikalak eratu, sindikatuaren estatutuetan ezarritakoaren arabera.
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos de su Sindicato.
b) Bilerak egin, enpresako zuzendaritzari jakinarazi ondoren; kuotak bildu, eta sindikatuari buruzko informazioa zabaldu, lanorduetatik kanpo eta enpresako jarduera arruntari kalterik eragin gabe.
b) Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la Empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c) Beren sindikatuak igorritako informazioa jaso.
c) Recibir la información que le remita su Sindicato.
d) Ordezkari sindikalak batzordeko kideen ordu-kreditu bera izango du.
d) El delegado/a sindical dispondrá del mismo crédito horario que los miembros del Comité.
2.– Enpresa-batzordean ordezkaritza duten sindikatuen atal sindikalek batzorde horrek dituen baliabide eta informazio berberak izango dituzte.
2.– Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que tengan representación en el Comité dispondrán de los mismos medios y dispondrán de la misma información que el Comité de Empresa.
Ordezkari sindikalen bermeak eta eskubideak.
Garantías y derechos de los delegados/as sindicales.
SALOn deskribatzen diren berme guztiak izango dituzte ordezkari sindikalek.
Los delegados/as sindicales gozarán de todas las garantías descritas en la LOLS.
Hitzarmen honen arabera, enpresa-batzordeko kideei eta langileen ordezkariei dagozkien irizpide berak aplikatuko zaizkie, bermeei eta eskubideei dagokienez, botoa ematekoa izan ezik.
Se les aplicarán los mismos criterios en cuanto a garantías y derechos que a los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal, según establece el presente Convenio, con excepción del voto.
Biltzeko eskubidea.
Derecho de reunión.
Enpresa-batzordeek, langileen ordezkariek eta atal sindikalek bilerak egin ahal izango dituzte langileekin, lantokietan eta lanorduetatik kanpo. Hala ere, enpresarekin hitzartu ahal izango da bilera batzuk lanorduetan egitea. Enpresari aldez aurretik jakinarazi behar zaio bilera egiteko asmoa, eta baimena eman behar du hark.
Los Comités de Empresa, Delegados de Personal, y Secciones Sindicales podrán celebrar, previo aviso y autorización de la Empresa, reuniones con las personas trabajadoras en los Centros de Trabajo fuera del horario laboral, salvo en las ocasiones que se acuerde con la Empresa la celebración en horario laboral.
Euskaltelen Enpleguaren Aurreikuspen Plana bere horretan mantenduko du konpainiak, langileek ekarpenak egiteko aukera izan dezaten, beren erretiro-pentsioa, baliaezintasun-pentsioa eta heriotzaren ondoriozko pentsioak (alarguntasuna, zurztasun eta beste batzuk) osatzeko.
La Compañía mantendrá el Plan de Previsión de Empleo de Euskaltel con la finalidad de que los empleados/as puedan hacer aportaciones al mismo con el objetivo de completar sus pensiones de jubilación, invalidez, y las derivadas de fallecimiento (viudedad, orfandad y otras).
Lanaldia ez luzatzeko borondatea adierazi dute aldeek, ohiko ordutegitik kanpo lan egitea salbuespentzat hartu behar baita. Ulertu behar baita aldeek ez dutela nahi, inola ere, Euskalteleko langileen lan-ordutegiaren erabilera arbitrariorik egin.
Es voluntad de las partes evitar las prolongaciones de jornada puesto que la necesidad de trabajar fuera del horario habitual debe ser un hecho excepcional. En el bien entendido que las partes, en ningún caso, pretenden mantener una disponibilidad arbitraria de las personas de Euskaltel.
Lanaldia luzatzeko premiarik sortuz gero, eskala honen arabera konpentsatuko da lan egindako denbora:
En caso de producirse la necesidad de prolongar la jornada laboral, la compensación del tiempo trabajado obedecería a la siguiente escala:
Egoera kontrolatzeko neurri gisa, hitzarmen hau sinatu eta sei hilabetera Batzorde Paritarioan aztertuko dute aldeek zein den egoera eta nola aplikatu den aldi horretan ohiko lanalditik kanpoko jarduerei buruzko sistema. Aparteko kasuetan, eta aldeek eskatuta –justifikatuta–, batzorde hori noiznahi biltzeko deialdia egin daiteke, dagokion epearen barruan. Salbuespeneko kasuetarako konpentsazio-baldintzak aztertuko ditu batzordeak, harik eta salbuespen horren ebazpen antolatua eta egonkorra egiten den arte.
Como medida de control de la situación las partes se emplazan en Comisión Paritaria, a los seis meses de la firma del presente Convenio, a realizar un análisis de situación y aplicación en el periodo, de las actividades hechas fuera del horario habitual. De forma extraordinaria y, a petición justificada de las partes podrá convocarse dicha Comisión en cualquier momento dentro del periodo. La Comisión analizará las condiciones compensatorias en los casos excepcionales en tanto en cuanto no se resuelva dicha excepción de forma organizativa y estable.
Giza Baliabideen Zuzendaritzak hilero emango dio horri buruzko informazioa langileen legezko ordezkaritzari.
La Dirección de Recursos Humanos informará mensualmente a la representación legal de las personas trabajadoras al respecto.
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