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EBAZPENA, 2022ko irailaren 21ekoa, Lan eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, Euskal Herriko Ikastolen Elkarteko Enpresen Lan Hitzarmena, erregistratu, gordailutu eta argitaratzen duena (hitzarmen zenbakia 86100063012016).
RESOLUCIÓN de 21 de septiembre de 2022, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de Empresas de la Asociación de Ikastolas del País Vasco (n.º de Convenio 86100063012016).
Lehenengoa.– 2022ko uztailaren 12an, REGCONen, aipatu hitzarmenari lotutako dokumentazioa aurkeztu da, zeina 2021eko abenduaren 21ean sinatu zuten negoziazio mahaiko enpresa ordezkaritzak nahiz ordezkaritza sozialak.
Primero.– Con fecha 12 de julio de 2022 se ha presentado en el REGCON la documentación relativa al citado convenio, suscrito el 21 de diciembre de 2021 por la representación empresarial y social de la mesa negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmeneko sinatzaileek erregistro, gordailutze eta argitarapenerako izapide-eskaria egingo duen pertsona izendatu dute.
Segundo.– Los firmantes del citado Convenio designan a la persona que va a realizar la solicitud de trámite para el registro, depósito y publicación del mismo.
Lehenengoa.– Irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak, Lehendakariarenak, Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta sail bakoitzaren egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak, bere 2. Artikuluan Lan eta Enplegu Saila sortzen du, eta bere 6. Artikuluan departamentu honen funtzioen artean jasotzen du lan-arloko legeek lan-harremanei buruz ezartzen dutena egikaritzea. Bestalde, 7/2021 Dekretuak, urtarrilaren 19koak, (uztailaren 6ko 167/2021 Dekretuak aldatua) Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duenak, bere 10.1.i) Artikuluan, Euskadiko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroa telematikoki zuzendu eta kudeatzea aitortzen dio, Dekretuan zedarritutako baldintzei eta indarrean dagoen gainerako araudiari jarraiki.
Primero.– El Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos, crea en su artículo 2 el Departamento de Trabajo y Empleo, y en su artículo 6 recoge entre las funciones de este Departamento la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por su parte, el Decreto 7/2021, de 19 de enero (modificado por el Decreto 167/2021, de 6 de julio) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en su artículo 10.1.i) reconoce la dirección y gestión telemática del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos establecidos en el Decreto y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikagarri den araudi sustantiboa maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan, laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailutzeari buruzkoan, nahiz urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuan, Euskadiko laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailutzeari buruzkoan, jasotzen da.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en este procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztu den akordioa egintza inskribagarria da maiatzaren 28ko 713 /2010 Errege Dekretuak, laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailutzeari buruzkoak, bere 2.1.a) Artikuluan ezartzen duenaren arabera, eta urriaren 23ko Langileen Estatutuko Legearen testu bategina onartzen duen 2/2015 Errege Dekretu Legegileko 85, 88, 89 eta 90 artikuluetan ezarritako betekizunei jarraiki sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Behin inskribatze eskaria eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da, legezko betekizun guztiak betetzen dituela, eta beraz, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak, Euskadiko laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailutzearen ingurukoak, 9. Artikuluan aurreikusitakoari jarraiki, honekin,
Examinada la solicitud de inscripción y la documentación adjunta, se constata que la misma reúne todos los requisitos legales, por lo que de conformidad con lo previsto en el artículo 9 del Decreto 9/2011, de 25 de enero, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco,
Lehenengoa.– Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzea, alderdiei jakinaraziz.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2022ko irailaren 21a.
En Vitoria-Gasteiz, a 21 de septiembre de 2022.
Lan eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
1. artikulua.– Eremu funtzionala.
Artículo 1.– Ámbito funcional.
Hitzarmen hau Euskal Herriko Ikastolak (EHI) Europar Kooperatiba Elkartea eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako, «egun» IKE, BIGEF, BIE, IBILALDIA, GIE, GIGEF, KMK, AIF, ARABA EUSKARAZ, IKASBABESA, lan-harremanak arautuko ditu, bai hitzarmen honek berak, bai luzatutako batek, edota berrikusitako batek ere.
El presente convenio, tanto este mismo como su prórroga o revisión, regulará las relaciones laborales de las Ikastolas del País Vasco (EHI) de la Sociedad Cooperativa Europea y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, «actualmente» IKE, BIGEF, BIE, IBILALDIA, GIE, GIGEF, KMK, AIF, ARABA EUSKARAZ, IKASBABESA.
2. artikulua.– Lurralde eremua.
Artículo 2.– Ámbito territorial.
Hitzarmen hau Euskal Autonomi Erkidegoaren gaur egungo lurralde-eremuko egoitzetan aurreko Artikuluan aipaturiko elkarteetako langileei aplikatuko zaie, eta jardute-eremua Euskal Herriko lurraldera hedatu ahalko da.
El presente convenio se aplicará a los trabajadores de las asociaciones mencionadas en el anterior artículo en sus sedes del actual ámbito territorial de la Comunidad Autónoma Vasca, y tal ámbito de aplicación podrá extenderse al territorio de Euskal Herria.
3. artikulua.– Langile eremua.
Artículo 3.– Ámbito personal.
Hitzarmen hau EHIko nahiz aurrez aipatu Ikastolen Taldeko beste enpresa batean lan egiten duten eta 2020ko urtarrilaren 1etik aurrera besteen kontura ari diren langile guztiei ezarriko zaie.
El presente convenio se aplicará a todos los trabajadores que a partir del 1 de enero de 2020 estén trabajando por cuenta ajena en una empresa de EHI o del Grupo de Ikastolas antes mencionado.
Hitzarmen honetatik kanpo geratzen dira urriaren 23ko 2/2015 Legearen (Langileen Estatutuaren) 1.3 eta 2.1 artikuluetan aipatzen diren langileak.
Quedan fuera de este convenio los trabajadores que se mencionan en los artículos 1,3 y 2,1 de la Ley 2/2015, del 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores).
4. artikulua.– Iraupen eremua.
Artículo 4.– Ámbito temporal.
Hitzarmena izenpetzen den eguna gorabeheraz at, 2020ko urtarrilaren 1ean sartuko da indarrean eta 2021eko abenduaren 31 arte iraungo du. Dena den, denboraldi hori berariaz, aldi baterako eta bake-obligazioaz libraturik luzatutzat joko da, --zati arautzaileari nahiz bete-beharrenari dagokienez--, Hitzarmen berria indarrean sartzen den arte.
Más allá de la fecha en que se firme el convenio, entrará en vigor el 1 de enero de 2020 y permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2021, periodo que no obstante se entenderá prorrogado expresa y temporalmente, tanto en su parte normativa como obligacional, con exoneración del deber de paz, hasta la entrada en vigor del nuevo Convenio Colectivo.
Hitzarmen hau urtetik urtera luzatuko da 2021eko abenduaren 31tik aurrera, baldin eta alderdi ordezkarietako batek ez badu berariaz Hitzarmena salatzen, Hitzarmenaren indar aldia edo horren luzapenaren aldia bukatu baino bi hilabete lehenago, gutxienez.
El presente convenio se prorrogará de año en año a partir del 31 de diciembre de 2021, si alguna de las partes representantes no denuncia expresamente el Convenio, como mínimo dos meses antes de que termine la vigencia del Convenio o de su prórroga.
Hitzarmena aipatu moduan eta denboraren barruan salatuz gero hitzarmena edo horren luzapena bukatu baino gutxienez hilabete lehenago hitzarmena berritzeko elkarrizketei hasiera emango zaie.
Si se denuncia del modo mencionado y dentro del tiempo, se iniciarán las conversaciones para renovar el convenio por lo menos un mes antes de que termine el convenio o su prórroga.
Hala ere, Hitzarmena 2 hilabete lehenago berariaz bertan behera utzi ez arren, indarraldia bukatu baino 45 egun lehenago gutxienez, ordainketa eta dedikazio baldintzak berriz aztertzeko elkarrizketak egingo dira, hurrengo urteko urtarrilaren 1etik indarra izan dezaten.
No obstante lo anterior, aún cuando el Convenio no fuera expresamente denunciado con 2 meses de antelación, en un plazo no inferior a 45 días naturales anteriores al final del período de vigencia, se iniciarán las conversaciones para negociar la revisión de las condiciones retributivas y de dedicación para su efectividad a partir del 1 de enero del año siguiente.
5. artikulua.– Hitzarmen kolektiboaren inaplikazioa eta prozedurak desadostasunak konpontzeko klausula.
Artículo 5.– Implicación y procedimientos del convenio colectivo, cláusula para la resolución de desacuerdos.
Lan Hitzarmena aplikatzeko marko arautzailea izatearen xedez sortzen da. Hori dela eta, sinatzaileek, bertako edukia ez betetzearen aukera ezohiko eta aldi baterako mekanismo bat dela ulertzen dute, eta egoera ekonomiko larriei bakarrik erantzun ahal izatearen beharrak justifikatua, beti ere ordezkaritza sindikalarekin adostu ondoren.
Se crea con el objetivo de ser un marco regulador de aplicación del Convenio Colectivo. Por ello, los firmantes, entienden que la posibilidad de no cumplir su contenido es un mecanismo extraordinario y temporal, justificado únicamente por la necesidad de poder responder a situaciones económicas graves, siempre tras haberse acordado con la representación sindical.
Indarreko legedian zehazten den 15 eguneko kontsulta-aldian aldeek adostasunik lortzen ez badute, Laneko Gatazkak ebazteko Borondatezko Prozedurei buruzko Lanbide Arteko Akordioan (Preco II) finkatutako prozeduren arabera ebatziko dute auzia.
En caso de no llegar a un acuerdo en el periodo de consultas de 15 días establecido en la legislación vigente, las partes resolverán la discrepancia conforme a los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales – Preco II.
Desadostasunak ebazteko finkaturik dauden instantzien aurrean arbitraje-prozeduraren bidez konpondu ahal izateko, aldeen arteko adostasuna beharko da nahitaez.
Para poder resolver mediante procedimiento de arbitraje ante las instancias establecidas para resolver desacuerdos, será necesario obligatoriamente el acuerdo entre las partes.
6. artikulua.– Lanaren antolaketa:
Artículo 6.– Organización del trabajo:
Diziplina eta laneko antolaketa EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako titularraren berariazko ahalmena da.
La disciplina y organización del trabajo es facultad expresa del titular de las otras empresas titulares de EHI y del Grupo de Ikastolas.
7. artikulua.– Eraketa eta funtzioak.
Artículo 7.– Composición y funciones.
Alde izenpetzaileen artean Hitzarmeneko Bitariko Batzorde bat sortuko da. Egiteko hauek izango ditu: Hitzarmen honen testua interpretatzea, bi alderdietako batek eskatuz gero.
Entre las partes firmantes se creará una Comisión Bilateral del Convenio, a la que se atribuyen las siguientes funciones: interpretar el texto de este convenio, en caso de que una de las dos partes lo solicite.
1.– Hitzarmen hau interpretatu edo aplikatzerakoan sortutako arazo kolektibo oro ezagutzea, auziak konpontzeko borondatezko prozedurei buruzko konfederazioen arteko akordioetan - PRECO II - agindutakoaren arabera.
1.– Conocer todos los problemas colectivos que se creen al interpretar o aplicar este convenio, conforme a lo estipulado en los acuerdos inter-confederaciones sobre procedimientos voluntarios para resolución de conflictos -PRECO II-.
2.– Hitzarmen honetatik sortutako arazo indibidualetan kontziliazio eta arbitraia-lanak egitea, alderdiren batek hala eskatuz gero.
2.– Efectuar la conciliación o resolver arbitralmente los conflictos individuales derivados de este Convenio, cuando alguna de las partes solicite su intervención.
3.– Hitzarmenaren aplikazioz ondorioztatu daitekeen beste edozer.
3.– Cualquier otra que pueda derivarse por la aplicación del Convenio.
4.– Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean ohiko araudiari lotutako edukietan eragina izan lezaketen gaietan legediaren aldaketarik emango balitz, halaber Hitzarmen Kolektibo honetan adostutako edozein gaietan aldaketarik eragingo lukeenik, aldeek Enpresa Hitzarmen hau egoera berrira egokitzeko xedez elkartuko dira.
4.– Si durante la vigencia de este conflicto en los asuntos que pudieran influir en contenidos relacionados con la normativa común hubiera algún cambio legislativo, que asimismo provocara cambios en cualquier asunto acordado en este Convenio Colectivo, las partes se reunirán con el objeto de adaptar este Convenio de Empresa a la nueva situación.
8. artikulua.– Jarduera.
Artículo 8.– Actividad.
1.– Hitzarmeneko Bitariko Batzordearen jarduera. Hitzarmeneko bitariko batzordea hitzarmen hau izenpetzen den unean eratuko da. Batzordea, gutxienez titularren aldeko hiru kidez, eta alde sozialeko beste hiru kidez osatuko da, denak Hitzarmenaren izenpetzaile direla. Batzordearen eraketaren akta Hitzarmenaren eranskin bezala erantsiko da, lehendakaria, idazkaria eta egoitza adieraziko direlarik.
1.– Actividad de la Comisión Bilateral del Convenio. La Comisión Paritaria del Convenio se constituirá en el momento de la firma de este convenio. La Comisión estará formada por, al menos, tres miembros de los representantes de los titulares y otros tres miembros de los representantes de la parte social, todos ellos firmantes del convenio. El acta de constitución de la Comisión se adjuntará como anexo, y en ella se señalarán el presidente, el secretario y la sede.
2.– Hautatuko diren batzordekideak arituko dira lehendakari eta idazkari lanetan.
2.– En las tareas de presidente y secretario actuarán miembros de la comisión elegidos.
3.– Batzordearen bileretarako deialdia lehendakariak egingo du, edo honen ezean hitzarmena sinatu duten alderdietatik edozeinek. 3.1. Artikuluak aipaturiko funtzioen araberako Gatazka Kolektibo ala Banakako eskaeren aurrean beharrezkoa izango da deialdia egitea. Eskaera idatziz aurkeztu beharko da aipatutako egoitzan.
3.– La Comisión se reunirá a convocatoria de su Presidente/a o, en su defecto, de cualquiera de las organizaciones firmantes de este Convenio. Ante las solicitudes de Conflicto Colectivo o Individual realizadas según las funciones mencionadas en el artículo 3.1. será necesario realizar una convocatoria que se presentará por escrito en la sede indicada.
4.– Batzordea balioz aritu dadin, derrigorrezkoa izango da alderdi bakoitzeko bina kide biltzea gutxienez. Akordioek balioa izan dezaten, bestalde, alde bien erabateko gehiengoaz hartu beharko dira. Idazkaria arduratuko da akordioen berri emateaz.
4.– Para que la actividad de la Comisión tenga validez, será obligatorio que por lo menos se reúnan dos miembros de cada parte. Asimismo, para que los acuerdos tengan validez, se tendrán que adoptar por mayoría absoluta de ambas partes. El/la Secretario/a se encargará de comunicar las decisiones.
5.– Hitzarmena interpretatu edo aplikatzerakoan sor daitezkeen arazo kolektiboen gaiez batzordeak har ditzakeen akordioek, hitzarmenak dituen ondorio berak edukiko dituzte eta, erregistratu eta argitaratzeko igorriko dira.
5.– Los acuerdos que adopte la Comisión en materia de conflicto colectivo de interpretación o aplicación del Convenio producirán los mismos efectos que este, y serán remitidos para su registro y publicación general.
9. artikulua.– Batzordeak erabaki gabeko arazoak edo gaiak ebaztea.
Artículo 9.– Resolución de conflictos o cuestiones no zanjadas por la Comisión.
Hilabete bat pasa ondoren Bitariko Batzordeari dagozkion egitekoen barruan dagoen eskaerari ez badio erantzuten edo erabakirik hartzen, PRECOn jasotako bitartekaritza eskatuko du, alderdietatik edozeinek.
Si después de transcurrido un mes no se responde a una solicitud que se encuentre dentro de las labores que corresponden a la Comisión Bilateral o no se toma decisión alguna, cualquiera de las partes solicitará la intermediación recogida en el PRECO.
Kasu horietan, hitzarmen honen eraginpean dauden alderdiek PRECOn aurreikusitako arbitraiara jo dezakete, baldin eta batzordeak ebatzi gabeko arazo kolektibo edo gaiaren eraginpean dagoen beste alderdiak gehiengoz onartzen badu.
En tales casos, las partes afectadas por este convenio pueden recurrir al arbitraje previsto en el PRECO, siempre que la otra parte afectada por el problema colectivo o asunto no resuelto por la comisión lo acepte por mayoría.
Hitzarmeneko Bitariko Batzordeak, kontziliazio, bitartekaritza edo arbitraia-lana egiteko aurkezten zaizkion arazo indibidualak, hilabeteko epea iraganda, ebatzi gabe uzten baditu, alderdietako edozeinek PRECO II delakoaren esparruan sor daitezkeen kontziliazio edo arbitraia bideen bitartez bideratu ahal izango ditu, aurreko lerroaldean adierazitako modu berberean.
Si la Comisión Bilateral del Convenio, transcurrido el plazo de un mes, deja sin resolver los problemas individuales que se le presenten para que realice su labor de conciliación, intermediación o arbitraje, cualquiera de las partes podrá tramitarlos a través de las vías de conciliación y arbitraje que puedan surgir en el marco del PRECO II, tal como se indica en el párrafo anterior.
10. artikulua.– Taldeak.
Artículo 10.– Grupos.
Hitzarmen honen aplikazio eremuan dauden langileak, lanen arabera sailkatuta, hauek dira:
Los trabajadores que se encuentran en el ámbito de aplicación de este convenio serán los siguientes, clasificados según sus funciones:
– Zuzendariak:
– Directores/Directoras:
• Zuzendaria a.
• Director/Directora a.
• Zuzendaria b.
• Director/Directora b.
• Zuzendaria c.
• Director/Directora c.
– Koordinatzaileak:
– Coordinadores/Coordinadoras:
• Koordinatzaile a.
• Coordinador/Coordinadora a.
• Koordinatzaile b.
• Coordinador/Coordinadora b.
– Teknikariak:
– Personal Técnico:
• Teknikari sortzailea.
• Personal Técnico Creativo.
• Teknikaria.
• Personal Técnico.
• Teknikari garatzailea.
• Personal Técnico Desarrollador.
– Laguntzaileak:
– Auxiliares:
• Laguntzailea a.
• Auxiliar a.
• Laguntzailea b.
• Auxiliar b.
• Aisiolako prestatzailea.
• Personal preparador de Aisiola.
Zehaztutako talde profesionalak adierazi baino ez dira egin eta ez dago denak bete beharrik EHIren eta bertako enpresen jardueraren beharrak eskatzen ez badute.
Los grupos profesionales especificados solamente se mencionan y no hay necesidad de cumplirlos todos si las necesidades de la actividad de EHI y sus empresas no lo exigen.
11. artikulua.– Talde profesionalen definizioak.
Artículo 11.– Definiciones de los grupos profesionales.
Talde profesionalei dagozkien definizioak Lan hitzarmen honetako.
Las definiciones correspondientes a los grupos profesionales se recogen en el Anexo I de este convenio colectivo.
12. artikulua.– Lanbide Sustapena.
Artículo 12.– Promoción profesional.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileen lanbide-sustapena, barne promozioa bultzatuko da. Horretarako, EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileek lehentasuna izango dute bertan eta hutsik gelditzen diren lanpostuak betetzeko, beheragoko mailako lanak egin arren, lanpostua betetzeko beharrezko gaitasuna eta, hala badagokio, titulazioa baldin badute.
Se fomentará la promoción profesional, promoción interna de los trabajadores de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas. Para ello, los trabajadores de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas tendrán prioridad para ocupar los puestos que queden vacantes en ellas, aunque realicen trabajos de categoría inferior, si tienen la suficiente capacidad y, en su caso, titulación necesarias para ocupar el puesto.
Hortaz, lanegun osoa betetzen ez duten langileek lehentasuna izango dute enpresan eta hutsik gelditzen diren egun osoko lanpostuetarako, beti ere, beharrezko gaitasuna baldin badute.
Por lo tanto, los trabajadores que no cumplan una jornada completa de trabajo tendrán prioridad en la empresa para los puestos de jornada completa que queden vacantes, siempre que tengan la capacidad necesaria.
13. artikulua.– Langileen kontratazio prozedura orokorra.
Artículo 13.– Procedimiento general de contratación de trabajadores.
EHIko zein Ikastolen Taldeko beste enpresatako langileen kontratazioa kapitulu honetan araututako prozeduren bidez beteko dira, zuzenbideari lotuak izango dira eta ondorengo irizpideak jarraituko ditu:
La contratación de trabajadores de EHI y otras empresas del Grupo de Ikastolas se completará por medio de los procedimientos reglamentados en este capítulo, serán conforme a derecho y seguirán los siguientes criterios:
a) Meritu eta gaitasun printzipioak eta ikastolen proiektuarekiko dituzten ezagutza eta konpromisoa ere.
a) Principios de mérito y capacidad, así como el conocimiento y compromiso que tienen respecto al proyecto de las ikastolas.
b) Araudiari lotutakoa izango da, EHIren aurrekontuari, eta EHIko Zuzendaritza Taldeak aurkeztutako pertsonal beharrizanen araberakoa eta Artezkaritza Kontseiluak erabakitakoa.
b) Será lo relacionado a la normativa, al presupuesto de EHI y según las necesidades de personal presentadas por el Grupo Directivo de EHI y de lo decidido por el Consejo Rector.
c) Meritu frogak diseinatu, egin bideratu, baloratu eta kalifikatzeaz Kontratazio Batzordea arduratuko da.
c) La Comisión de Contratación se encargará de diseñar, realizar, tramitar, valorar y calificar las pruebas de méritos.
d) Aukeraketa meritu lehiaketa ala oposizio lehiaketa bidezkoa izango da, kasu bakoitzean erabakitzen denaren arabera.
d) La elección será por medio de concurso de méritos o concurso-oposición, según se decida en cada caso.
e) Izangaien gaitasuna baloratzeko hautaketa enpresa baten aholkularitza zerbitzua erabili ahal izango da.
e) Para valorar la capacidad de los candidatos podrá utilizarse el servicio de asesoría de una empresa de selección.
14. artikulua.– Kontratazio motak.
Artículo 14.– Tipos de contratación.
EHIn zein Ikastolen Taldeko beste enpresatako pertsonala kontratatzeari dagokionez, hiru kasu desberdin daude:
Respecto a la contratación de personal en EHI y otras empresas del Grupo de Ikastolas, existen tres casos distintos:
1.– Elkartearen helburuak betetzeko beharrezkoak diren Kooperatibako zuzendaritzako kideak edo antzeko pertsonalaren kontratazioak.
1.– Contrataciones de miembros directivos de cooperativa o personal similar necesarios para cumplir los objetivos de la asociación.
2.– Izaera iraunkorrarekin (gutxienez 6 hilabeteko iraupena eta lanaldiaren % 50 baino handiagoa duten kontratuak) pertsona berriak kontratatzeko dauden beharrei erantzuteko egindakoak.
2.– Aquellas realizadas para responder a las necesidades de contratación de personas nuevas de forma permanente (contratos con una duración mínima de 6 meses y jornada mayor al 50 %).
3.– Behin behineko pertsonalaren kontratazioak edota bigarren atalean aipatutako denboraldia baino laburragoetarako egindakoak.
3.– Contrataciones de personal temporal o realizadas para periodos inferiores a los mencionados en el segundo punto.
15. artikulua.– Izaera iraunkorreko pertsonal berriaren kontratazioa.
Artículo 15.– Contratación de nuevo personal fijo.
a) Bai EHIk zein Ikastolen Taldeko beste enpresak ere, izaera iraunkorrarekin (gutxienez 6 hilabeteko iraupena eta lanaldiaren % 50 baino handiagoa duten kontratuak) langile berriak kontratatu behar dituztenean, kontratazio proposamenak Zuzendaritza Taldeak aztertuko ditu, ondorengo aldagaiak kontuan hartuz:
a) Cuando EHI u otras empresas del Grupo de Ikastolas necesitan contratar nuevos trabajadores de forma permanente (contratos con una duración mínima de 6 meses y jornada mayor al 50 %), el Grupo Directivo estudiará las propuestas de contratación, teniendo en cuenta estas variables:
– Kontratatu behar den pertsonak beteko duen lanpostuak dituen ezaugarrien deskribapena, txosten ekonomiko batekin eta lan hori egiteko ezinbestekoak diren betebeharrekin.
– Descripción de las características del puesto que cubrirá la persona a contratar, con un informe económico y los requisitos imprescindibles para realizar el trabajo.
– Lanpostu hori, kasuan kasu, Merkataritza Elkarteko edo EHIko gainerako pertsonek betetzeko dagoen ezintasunaren justifikazioa.
– En su caso, justificación de la imposibilidad de que ese puesto lo cubran el resto de personas de la Asociación Comercial o de EHI.
– Kontratazio beharra eragin duen arrazoia, behar hori egiturakoa ala abagunekoa den adieraziz.
– Razón que motiva la necesidad de contratar, indicando si esa necesidad es estructural o coyuntural.
– Hauekin guztiekin batera, beharreko pertsonalgoaren eginkizunak eta profila bilduko ditu.
– Junto con todos los anteriores, recogerá las funciones del personal necesario y su perfil.
b) EHIren Zuzendaritza Taldeak kontratazio eskaeraren berri emango dio Artezkaritza Batzordeari eta honek kontratazioaren bidezkotasunaz dagokion erabakia hartuko du:
b) El Grupo Directivo de EHI notificará al Consejo Rector las solicitudes de contratación y este tomará la decisión correspondiente sobre la procedencia de la contratación:
Kontratazioaren bidezkotasunari buruzko erabakiak, kasu guztietan ere, kontrataziorako deialdiak izaera, murriztua ala irekia, izango duen adierazi beharko du eta baita hautagaiek egiaztatu beharko dituzten betebeharrak eta kontuan hartuko diren merituak nahiz ekarri beharko dituzten egiaztagiriak ere.
La decisión sobre la procedencia de la contratación, en todos los casos, deberá indicar si la convocatoria para la contratación tendrá carácter restringido o abierto, así como los requisitos que deberán demostrar los candidatos, los méritos que se tendrán en cuenta y los certificados que deberán aportarse.
c) Lanpostu berri bat betetzerakoan, aurrerago azalduko diren salbuespen kasuetarako salbu, EHI eta ikastoletako langileek lehentasuna izango dute lanpostua betetzeko beharrezko gaitasuna eta, hala badagokio, prestakuntza egokia baldin badute.
c) Al cubrir un nuevo puesto, salvo para las excepciones que más adelante se expondrán, los trabajadores de EHI y de las ikastolas tendrán prioridad, siempre que tengan la capacidad y, en su caso, la formación adecuada para cubrir el puesto.
Aldi berean, lanaldi osoa betetzen ez duten EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileek lehentasuna izango dute hutsik gelditzen diren egun osoko lanpostuetarako, beti ere beharrezko gaitasuna eta, hala badagokio, prestakuntza egokia baldin badute.
Al mismo tiempo, los trabajadores de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas tendrán prioridad para los puestos vacantes de jornada completa, siempre que tengan la capacidad y, en su caso, la formación adecuada.
Deialdi irekia, ondorengo zerbait gertatutakoan bakarrik erabiliko da:
La convocatoria abierta se utilizará solo en alguno de estos casos:
– Hautaketa prozesura inor aurkezten ez denean, edo
– Cuando nadie se presente al proceso de selección, o
– Prozesu horretara aurkeztutakoen artean Kontratazio Batzordearen iritziz egokia den izangairik ez dagoenean.
– Cuando a juicio de la Comisión de Contratación entre las personas presentadas a dicho proceso no haya un candidato adecuado.
– Eta salbuespen kasuetan, lanposturako eskatzen den kualifikazioaren edo prestakuntza profesionalaren arabera.
– Y en casos excepcionales, según la cualificación o formación profesional exigida para el puesto.
d) Deskribatutako edozein sistemaren bidez hautaketa prozesua egiten hasi ondoren, atal honetako kontratazioak egiteko, Kontratazio Batzordea bilduko da hautagaien egokitasuna lanpostuarekiko baloratzeko, aurkeztutako agiriak ebaluatzeko eta ondorengo erabakiak hartuko ditu:
d) Antes de comenzar a realizar el proceso de selección por cualquiera de los sistemas descritos, para realizar las contrataciones de este capítulo, se reunirá la Comisión de Contratación, que valorará la idoneidad de los candidatos para el puesto, evaluará la documentación presentada y tomará las siguientes decisiones:
• Hautagaien gaitasuna baloratzeko hautaketa enpresa baten aholkularitza zerbitzua erabiltzea.
• Utilizar el servicio de asesoría de una empresa de selección para valorar la capacidad de los candidatos.
• Prozesuan izangaiei elkarrizketa egitea sartzea.
• Introducir la realización de una entrevista a los candidatos en el proceso.
• Hautagaien gaitasun eta merituei buruzko argibide osagarria eskatzea.
• Solicitar información complementaria sobre la capacidad y méritos de los candidatos.
e) Hautaketa egiteko irizpideak Batzordeak zehaztuko ditu hautaketa aldi bakoitzean eta beti ere kontuan hartuko dira hautagaien meritu eta gaitasun printzipioak eta baita berek ikastolen proiektuarekiko dituzten ezagutza eta konpromisoa ere.
e) Los criterios de selección los definirá la Comisión cada periodo de selección y siempre se tendrán en consideración los principios de mérito y capacidad de los candidatos, así como el conocimiento y compromiso que tengan con el proyecto de las ikastolas.
Prozedura horri jarraituz, Kontratazio Batzordeak proposamen bat landuko du, proposamen horri buruz EHIren Artezkaritza Kontseiluak dagokion erabakia hartuko duelarik.
Siguiendo dicho procedimiento, la Comisión de Selección preparará una propuesta, y sobre tal propuesta será el Consejo Rector de EHI quien tome la decisión correspondiente.
16. artikulua.– Iraupen gutxiagoko kontratazio beharrak.
Artículo 16.– Necesidades de contratación de menor duración.
Zuzendaritza Taldeak egingo du lanpostua bete behar duen pertsonaren hautaketa. Kontratazio guztien berri aurretiaz EHIko Artezkaritza Kontseiluko Lehendakariari emango zaio eta Artezkaritza Kontseiluari bere ohiko bileretan, ala, kasua emango balitz, erabaki horren ordezkaritza lagatzen dion taldeari, beti ere kontratazio hauen berri langile ordezkariei emanez.
El Grupo Directivo realizará la selección de la persona que deba cubrir el puesto. Se informará con antelación de todas las contrataciones al presidente del Consejo Rector de EHI y al Consejo Rector en sus reuniones ordinarias, o, si se diera el caso, al grupo al que se deje la representación de esa decisión, informando siempre de esas contrataciones a los representantes de los trabajadores.
17. artikulua.– Kontratazio Batzordea.
Artículo 17.– Comisión de Contratación.
1.– Langileen kontratazio prozedura orokorrari jarraituz, Kontratazio Batzordea meritu frogak diseinatu, egin, bideratu, baloratu eta kalifikatzeaz arduratuko da.
1.– Siguiendo el procedimiento general de contratación de trabajadores, la Comisión de Contratación se encargará de diseñar, realizar, tramitar, valorar y calificar las pruebas de mérito.
2.– Halako kasuetarako Kontratazio Batzordearen osaketa gutxienez pertsona hauek osatuko dute: Artezkaritza Kontseiluko lehendakariak edo berak izendatutako ordezkariak, Artezkaritza Kontseiluko beste kide batek, Zuzendaritza Taldeko kide batek eta langileen ordezkari batek. Era berean, lanpostuaren profilaren eta berezitasunaren arabera, Kontratazio Batzordearen osaketa egokitu ahalko da.
2.– Para esos casos como mínimo la Comisión de Contratación estará conformada por estas personas: el presidente del Consejo Rector o el delegado que él designe, otro miembro del Consejo Rector, un miembro del Grupo Directivo, y un representante de los trabajadores. Asimismo, según las especificidades del perfil del puesto, podrá adaptarse la conformación de la Comisión de Contratación.
3.– Halaber, Kontratazio Batzordeak EHIren Barne Araudiaren eta hitzarmen honen edukia betetzen direla bermatuko du.
3.– Por otro lado, la Comisión de Contratación garantizará que se cumplan el Reglamento Interno de EHI y este convenio.
4.– Prozedura horri jarraituz, Kontratazio Batzordeak proposamen bat landuko du, proposamen horri buruz EHIren Artezkaritza Kontseiluak dagokion erabakia hartuko duelarik.
4.– Siguiendo tal procedimiento, la Comisión de Contratación desarrollará una propuesta, y sobre dicha propuesta tomará la decisión oportuna el Consejo Rector de EHI.
18. artikulua.– Iraupen jakineko lan kontratuak.
Artículo 18.– Contratos laborales de duración definida.
Lan-kontratua mugagabekotzat jotzen da. Hala ere, iraupen jakinekoak ere egin ahal izango dira:
El contrato laboral se considera indefinido. No obstante, podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada:
– EHIren nahiz Ikastolen Taldeko beste enpresen ohiko jarduerez kanpoko zerbitzu zehatzetarako.
– Para servicios concretos ajenos a la actividad habitual de EHI u otras empresas del Grupo de Ikastolas.
– Lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak ordezkatu behar direnean.
– Cuando deban sustituirse trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
– Jarraitasunik gabeko zerbitzutako lanpostuak aurreikusten direnean.
– Cuando se trate de servicios sin previsión de continuidad.
Kasu hauetan, lan-kontratuan berariaz adierazi beharko da atal honen aplikatzearen ondoriozko kontratuaren aldi-baterakortasun arrazoia.
En tales casos, en el contrato laboral deberá especificarse la razón de temporalidad del contrato consecuencia de aplicar este apartado.
Langileen Estatutuaren 15.1.B testuaren arabera eginiko kontratuak, hots, egitekoak pilatzeagatiko kontratuak, 12 hilabetetaraino luzatu daitezke.
Los contratos celebrados de acuerdo con el texto 15.1.B del Estatuto de los Trabajadores, es decir, contratos por acumulación de tareas, podrán ampliarse hasta 12 meses.
Kontratua, mota edozeinezkoa izanik ere, enpresa hitzarmen honetako idatz zati guztietan araututako orori lotu beharko zaio.
El contrato, sea del tipo que sea, deberá atenerse a todo lo regulado en cada apartado de este convenio.
19. artikulua.– Lan kontratuaren kopiak.
Artículo 19.– Copias del contrato laboral.
Lan-kontratuak, mota edozein dela ere, idatziz eta hiru kopiatan egin beharko dira, alderdiek ale bana edukitzeaz gain, hirugarren alea erakunde agintedunak eta oinarrizko kopia sindikatuen ordezkariek jasoko dutelarik.
El contrato laboral, cualquiera que sea su tipo, se deberá realizar por escrito y en tres copias, y además de recibir cada parte un ejemplar, el tercer ejemplar lo recibirán las autoridades de la entidad y la copia básica los representantes sindicales.
Lan-kontratuari, langileak EHIko Estatutuak betetzeko konpromisoa hartzen duela adieraziko duen, hitzarkin bat erants dakioke.
Al contrato laboral se le puede agregar un texto que manifieste el compromiso por parte del trabajador de cumplir los Estatutos de EHI.
20. artikulua.– Aldi-baterako Lanetarako Enpresak.
Artículo 20.– Empresas de Trabajo Temporal.
Enpresetako ordezkari izenpetzaileek Aldi-baterako Lanetarako Enpresen bidez langileak ez kontratatzeko hitza ematen dute.
Los representantes firmantes de la empresa adquieren el compromiso de no contratar trabajadores a través de Empresas de Trabajo Temporal.
21. artikulua.– Probaldia.
Artículo 21.– Período de prueba.
Behin-betiko eta behin behineko kontratuetan hiru hilabeteko frogaldia ezarri ahal izango da. Aldi-bateko ezintasuna ez da kontuan hartuko xede honetarako.
En los contratos permanentes y temporales podrá establecerse un periodo de prueba de tres meses. No computará a estos efectos la situación de Incapacidad Transitoria.
Finko gisa kontratatu ez diren langileei, finko izatera iritsiz gero, lan egindako egunak kontutan hartuko dizkiete bai probaldirako eta bai EHIko antzinakotasunerako ere, baldin eta kontratuen arteko etenaldia 20 lan egunekoa baino zabalagoa ez bada.
A los trabajadores no contratados como fijos, si llegaran a serlo, se les tendrán en cuenta los días trabajados tanto para el periodo de prueba como para la antigüedad en EHI, siempre que la interrupción entre contratos no sea mayor a los 20 días laborales.
22. artikulua.– Lanpostu-uzteak.
Artículo 22.– Abandonos del puesto de trabajo.
Lana bere borondatez utzi nahi duen langileak ezinbestekoa izango du enpresari 15 egun lehenago jakinaraztea.
Los trabajadores que deseen abandonar por propia voluntad el trabajo deberán anunciarlo a la empresa con 15 días de antelación.
Langileak epe horretan bere asmoa ez badu jakinarazten, atzeratutako egun bakoitzeko kitapenetik egun baten lansaria kentzeko eskubidea izango du enpresak. Kentze honek jakinarazte epearen egun kopurua izango du gehienezko muga bezala.
Si el trabajador no anuncia su intención dentro de dicho plazo, la empresa tendrá derecho a deducir el sueldo de un día de la liquidación por cada día de retraso, no sobrepasando en ningún caso el número de días de preaviso.
Enpresak jakinarazpena behar den garaian eta moduan jasotzen badu, lan-harremana bukatutakoan dagokion kitapena ordaindu beharko dio langileari. Hala egiten ez bada, langileak kitapenaren ordainketan atzeratutako egun bakoitzeko egun baten lansaria jasotzeko eskubidea izango du. Jasotze honek jakinarazte epearen egun kopurua izango du gehienezko muga bezala.
Si la empresa recibe el aviso en el plazo y del modo estipulados, al terminar la relación laboral habrá de abonar al trabajador la liquidación correspondiente. De no hacerse de esa manera, el trabajador tendrá derecho a recibir el sueldo de un día por cada día de retraso en el pago de su liquidación, con el límite del número de días de preaviso.
Langile batek lan-harremana bere borondatez amaitu duela eta bere langile-eskubideak bete direla adierazten duen agiria bi laneguneko epean izango da langile-ordezkarien eskura.
El documento que exprese que un trabajador ha finalizado su relación laboral por voluntad propia y que se han cumplido sus derechos laborales estará a disposición de los representantes de los trabajadores en el plazo de dos días laborales.
23. artikulua.– Enpleguaren egonkortasuna.
Artículo 23.– Estabilidad del empleo.
Enpresa Hitzarmen honen izenpetzaileek EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langile guztien lanpostuak ziurtatzeko helburua lehenesten dute, eta aurreikusirik hurbileko etorkizunean EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan eman daitezkeen enplegu beharrak, Batzorde Parekidean enpleguaren egonkortasuna bermatzeko bideak aztertzeko konpromisoa hartzen dute.
Los firmantes de este Convenio Empresarial priorizan garantizar los puestos de todos los trabajadores de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, y previendo las necesidades de empleo que puedan darse en un futuro próximo en EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, se comprometen a estudiar en la Comisión Paritaria las vías para garantizar la estabilidad de empleo.
Bide horien artean Ikastolen Elkarteko ikastoletan ondorengo urteetan sortuko diren lanpostuak betetzeko EHIn eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan soberakin izendatutako langileek izan dezaketen birkokatzeko aukera landuko da, beti ere aipatu lanpostu horietarako behar diren profil profesionala eta titulazioa ezinbesteko baldintza direlarik.
Entre dichas vías se desarrollará la posibilidad de recolocar para cubrir los puestos en EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas a trabajadores designados como sobrantes, siempre tomando como condición indispensable el perfil profesional y la titulación requerida para dichos puestos.
Enpresa hitzarmen honen izenpetzaileak lanpostu mantentzeko bide hau EAEko ikastoletako lan hitzarmeneko 29. Artikuluan jasotzen den arabera gauzatuko da.
Esta modalidad de mantenimiento del puesto de trabajo por parte de los firmantes del presente convenio de empresa se llevará a cabo conforme a lo recogido en el artículo 29 del convenio colectivo de ikastolas de la CAPV.
24. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 24.– Jornada laboral.
Urteko lanaldia 1700 ordutakoa izango da. Ikastolen jarduera bereziki kontuan izanez, EHI eta OKUetako egitasmo desberdinen ezaugarrietara egokituz, irailaren 1etik uztailaren 31ra arte ikastolekiko harremanak ziurtatuko dira egun horietan guztietan, dagokion komunikazio-prozeduraz (telefono eta harrera zerbitzuak...).
La jornada anual será de 1.700 horas. Teniendo en cuenta especialmente la actividad de las ikastolas, adaptándose a las características de los proyectos de EHI y las OKUs, desde el 1 de septiembre hasta el 31 de octubre se garantizarán las relaciones con las ikastolas durante todos esos días, por el procedimiento de comunicación que corresponda (servicios de telefonía y recepción...).
25. artikulua.– Lanaldiaren banaketa.
Artículo 25.– Distribución de jornadas.
Lanaldiaren 1700 orduen banaketa, urteko lan-egutegian gauzatuko da, eta lan egutegiko egiteko oinarrizko irizpideak eta irizpideen aplikaziorako jarraibideak Funtzionamendurako Jarraibide Araudian jasoko dira.
El reparto de las 1.700 horas de jornada se ejecutará dentro del calendario laboral, y los criterios básicos para realizar el calendario laboral y las directrices para aplicar dichos criterios se recogerán en el Reglamento de Directrices para el Funcionamiento.
26. artikulua.– Oporrak.
Artículo 26.– Vacaciones.
Hitzarmen honen eraginpean dauden langile guztiek, lanean emandako urtebete bakoitzeko, ordaindutako 30 eguneko jarraiko oporraldia izango dute udan, abuztuko hilabetean, lanak horrela ahalbideratzen badu.
Todos los trabajadores afectados por este convenio, por cada año trabajado, tendrán vacaciones de 30 días consecutivos pagados, durante el mes de agosto, si el trabajo así lo permite.
27. artikulua.– Gaixoaldia.
Artículo 27.– Enfermedad.
Gaixotasun edo istripuren bat dela-eta langileak ezin baditu bere egitekoak behar bezala bete, behar beste denbora izango du erabat sendatu arte eta, baimen horrek irauten duen bitartean, lanean egonez gero jasoko lukeen soldataren % 100 osatzeko beharrezko osagarria ordainduko zaio.
Los/as trabajadores/as, en supuestos de enfermedad o accidente que los incapacite para el normal desarrollo de sus funciones, tendrán derecho a licencia por todo el tiempo necesario para su total restablecimiento, período en el cual se le abonará al trabajador/a el complemento económico necesario para alcanzar el 100 % de la retribución total ordinaria que le correspondería de haber desarrollado sus actividades laborales.
Oporraldiak baino lehen aldiko ezintasuna egoera duten eta oporraldi egunetan bajan egon diren langileei, ez zaie egun horiek oporraldikoak bezala kontatuko eta sendagilearen altaren jarraian hartzeko eskubidea izango dute.
A los trabajadores que antes de las vacaciones estén en situación de incapacidad temporal y durante los días de vacaciones hayan estado de baja, no se les contabilizarán esos días como vacaciones y tendrán derecho a tomarlas a continuación de recibir el alta médica.
28. artikulua.– Haurdunaldia.
Artículo 28.– Embarazo.
Haurdunaldia dela eta, laneko ezintasun iragankorrean dagoen emakumeari ohiko soldataren % 100 osatzeko beharrezko osagarria ordainduko zaio.
A la mujer que a consecuencia del embarazo esté en situación de incapacidad laboral transitoria se le pagará el complemento necesario para completar el 100 % de su sueldo habitual.
29. artikulua.– Ordaindutako Lizentziak.
Artículo 29.– Permisos retribuidos.
Langileak, dagokion unean, honako arrazoi hauengatik izango du lizentziak eta baimenak hartzeko eskubidea, beti ere aldez aurretik horren berri eman eta egiaztatzen badu.
El trabajador, en el momento que corresponda, tendrá derecho a tomarse licencias y permisos por los siguientes motivos, siempre que lo avise previamente y lo acredite debidamente.
Atal honetan jasotakoari dagokionez, bikotekidea esaten denean, ezkondu gabeko bikoteak sartzen dira, beti ere bizikidetasun-egiaztagiria aurkezten badute.
A efectos de este artículo el término pareja se hace extensivo a parejas no casadas siempre que se presente un certificado de convivencia.
a) Gurasotasun lizentzia.
a) Licencia de paternidad y maternidad.
1.– Langileak haurdunaldi eta erditzeagatik dagokion lizentzia izango du. Nolanahi ere, ezin izango dio uko egin lizentzia aldiari. Erditu aurretik eta ondoren hartutako lizentziek, gehienez ere, 16 aste orokor eta 2 asteko lizentzia osagarria (16 + 2) iraungo dute guztira.
1.– La trabajadora tendrá la licencia correspondiente por embarazo y parto. El período de la licencia será en todo caso irrenunciable. La suma de los periodos preparto y postparto será con carácter general de 16 semanas a las que se sumarán dos semanas de licencia complementaria (16 + 2).
Langileak seme-alaba jaio edo adoptatzean 18 asteetako lizentzia edukiko du (16 aste orokor eta 2 asteko lizentzia osagarria). Lehenengo 6 asteak, derrigorrez umea jaio edo adoptatu eta jarraian hartu beharko dira. Gainontzeko asteak, seme-alabak urtebete eduki arte nahi den eran disfrutatu ahalko dira.
En caso de nacimiento o adopción de hijo o hija, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia de 18 semanas (16 semanas generales y 2 semanas de licencia complementaria). Las 6 primeras semanas se disfrutarán obligatoriamente a partir del nacimiento o adopción del hijo o hija. El resto de semanas podrán disfrutarse libremente hasta que el hijo o hija tenga un año de edad.
2.– Guraso biek dute bularreko haurraren zaintzarako lizentzia hartzeko eskubidea. Lizentzia hau langile bakoitzaren norbanako eskubidea da, eta ezin zaio beste gurasoari laga. Lizentzia hau bi eratara gauzatu ahal izango da seme-alabak 9 hilabete eduki arte:
2.– Ambos progenitores tienen derecho a una licencia para el cuidado del o de la lactante. Esta licencia es un derecho individual de cada trabajador o trabajadora, no pudiendo cederse al otro progenitor. Esta licencia se podrá disfrutar en dos modalidades, hasta que el hijo o hija tenga 9 meses de edad:
a) Langileak ordubeteko geldialdia egiteko eskubidea izango du seme-alaba bakoitzeko bere lanean, bere lanaldia edozein izanda ere. Bi zatitan banatu ahal izango du geldialdi hori edo, nahi izanez gero, horren ordez, bere laneguna ordubetez murriztu edoskitzeko.
a) La persona trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora en su trabajo por cada hijo o hija, con independencia de la jornada laboral que realice, pausa que podrá dividir en 2 fracciones o, a su voluntad, podrá sustituir por reducción de su jornada normal en 1 hora por lactancia.
b) Bularreko haurraren zaintzarako lizentzia metatua. Aurreko eskubideaz baliatu beharrean, hiru asteko lizentzia har daiteke, bakoitzari dagokion lizentzia (haurdunaldiagatiko, adoptatzeagatiko, harreragatiko lizentzia edo beste gurasoaren lizentzia) amaitu eta jarraian.
b) Licencia acumulada para el cuidado del o de la lactante. Este derecho podrá sustituirse por una licencia de tres semanas ininterrumpidas a la finalización de la licencia por gestación, adopción, acogimiento o licencia del otro progenitor.
3.– Lizentzia hori gaixotasun edo istripuarengatiko lizentziaren antzera eskatu, egiaztatu eta emango da.
3.– Esa licencia se solicitará, acreditará y otorgará del mismo modo que la licencia por enfermedad o accidente.
4.– Jarraian aipatzen diren epe guztien batura (18 astebeteko lizentzia eta bularreko haurraren zaintza aldiaren ondorengo hiru aste) udako oporraldiarekin bat etorriz gero (30 egun), langileak aipatu epean galdutako opor egun guztiak disfrutatuko ditu. Gainontzeko atsedenaldi guztiak, Gabonetakoak zein Aste Santukoak, ohiko urteko lanaldian xurgaturik geldituko dira.
4.– En caso de que la suma del período de descanso (18 semanas de licencia y tres semanas de período de licencia por acumulación de lactancia) coincida con las vacaciones de verano (30 días), la trabajadora disfrutará de todos los días de vacaciones que coincidieran con el citado período. El resto de vacaciones, tanto las de Navidad como las de Semana Santa, quedarán absorbidas en la jornada anual habitual.
5.– Erditze anitza gertatuz gero, lizentzia bi astetan luzatuko da, aste bete guraso bakoitzarentzat.
5.– Si se diera la circunstancia de parto múltiple esta licencia se amplía en una semana para cada progenitor.
6.– Seme-alabaren jaiotzak (zeinaren barnean sartzen diren erditzea eta umea zaintzea hamabi hilabetez) eten egingo du 16 astez ama biologikoaren kontratua, eta aste horietatik nahitaezkoak izango dira erditu ondorengo sei asteak, lanaldi osoz hartuko direnak, amaren osasuna babesteko.
6.– El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
Seme-alabaren jaiotzak eten egingo du 16 astez ama biologikoa ez den gurasoaren lan kontratua, eta horietatik nahitaezkoak izango dira erditu ondorengo sei asteak, lanaldi osoz hartuko direnak, Kode Zibilaren 68. artikuluko betebeharrak betetzeko.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
Erditze goiztiarretan eta, beste edozein arrazoirengatik, erditzearen ondoren jaioberriak ospitalean gelditu behar duenean, ama biologikoak edo beste gurasoak eskatuz gero, ospitale alta egunetik hasita zenbatuko da kontratuaren etenaldia. Zenbatze horretatik kanpo geldituko dira erditu ondorengo sei asteak, nahitaezkoak ama biologikoarentzat.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
Erditze goiztiarretan haurra pisu gutxirekin jaiotzen denean eta, arrazoi klinikoren bategatik, erditzearen ondoren zazpi egun baino gehiago ospitalean egon behar duenean, luzatu egingo da etenaldia jaioberria ospitalean egon bitartean, hamahiru astez gehienez, araudiak ezarri moduan.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
Seme-alabaren heriotza kasuan, etenaldia ez da moztuko, nahitaezko sei asteak igarota berriro lanean hastea eskatzen denean izan ezik.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
Adingabea zaintzeko guraso bakoitzaren kontratuaren etenaldia, behin erditu ondorengo lehenengo sei asteak igarota, gurasoek nahi bezala banatuko da, asteka, elkarren segidan hartutakoak edo etenak eginez, jaiotzaren ondorengo nahitaezko etenaldia amaitzen denetik seme-alabak hamabi hilabete bete arte. Hala ere, ama biologikoak, nahi izanez gero, erditzeko aurreikusi den eguna baino lehen hasi ahal izango du etenaldia, gehienez lau aste aurretik. Aste bakoitza hartzeko asmoa, edo asteak elkarren segidan hartzekoa, gutxienez hamabost egun lehenago jakinaraziko zaio enpresari.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Eskubide hau langile bakoitzarena da eta ezin da beste gurasoaren esku utzi.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
Jaiotzaren ondorengo sei asteak igarota, lan kontratuaren etenaldia lanaldi osoz edo lanaldi partzialez egin ahal izango da, ados jarrita enpresa eta langilea, eta araudiak ezarri moduan.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
Langileak eskubide hau erabiltzeko asmoa jakinaraziko dio enpresari, gutxienez hamabost egun lehenago, lan hitzarmenean –hala badagokio– ezarritako moduan. Eskubide hau erabiltzen duten bi gurasoek enpresa berean lan egiten dutenean, mugak jarri ahal izango dizkio enpresak bi etenaldiak batera egiteari, idatziz behar bezala azalduko diren arrazoiengatik.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
b) Adoptatzeagatiko/ Harreragatiko lizentzia.
b) Licencia por adopción/ acogimiento.
Adopzio eta adopziorako eta harrerarako zaintza kasuetan, 6/2019 Errege Lege Dekretuaren 45.1.d) Artikuluaren arabera, etenaldia hamasei astekoa izango da adoptatzaile, zaintzaile edo harreragile bakoitzarentzat. Sei aste lanaldi osoz hartuko dira, nahitaez eta etenik gabe, adopzioa gauzatzen duen erabaki judizialaren edo adopziorako edota harrerarako zaintza erabaki administratiboaren ondoren.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Real Decreto-ley 6/2019, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Gainerako hamar asteak asteka hartuko dira, elkarren segidan edo etenak eginez, adopzioa gauzatzen duen erabaki judizialaren edo adopziorako edota harrerarako zaintza erabaki administratiboaren ondorengo hamabi hilabeteetan. Langile batek ez du eskubiderik izango ume berberagatik kontratuaren etenaldi bat baino gehiago egiteko. Aste bakoitza hartzeko asmoa, edo asteak elkarren segidan hartzekoa, gutxienez hamabost egun lehenago jakinaraziko zaio enpresari. Hamar aste horiek hartu ahal izango dira lanaldi osoz edo lanaldi partzialez, ados jarrita enpresa eta langilea, araudiak ezarri moduan.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
c) Beste gurasoaren lizentzia.
c) Licencia de la otra persona progenitora:
1.– 2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, jaiotza kasuan, beste gurasoak hamabi aste hartu ahal izango ditu, eta horietatik lehenengo lauak elkarren segidan hartuko ditu erditzearen ondoren. Ama biologikoak aukera izango du gehienez bi aste lagatzeko beste gurasoari nahitaezkoak ez diren bere asteetatik. Beste gurasoak aste horiek hartuz gero, baita gainerako zortzi asteen kasuan ere, kontuan hartuko da 6/2019 Errege Lege Dekretuan 48.4 e) Artikuluak ezarritakoa. 2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, adopzioetan eta adopziorako edo harrerarako zaintza kasuetan, guraso bakoitzak sei aste hartuko ditu, lanaldi osoz, nahitaez eta etenik gabe, adopzioa gauzatzen duen erabaki judizialaren edo adopziorako edota harrerarako zaintza erabaki administratiboaren ondoren. Nahitaezko sei asteekin batera, gurasoek hamasei aste hartu ahal izango dituzte, nahi izanez gero, elkarren segidan, adopzioa gauzatzen duen erabaki judizialaren edo adopziorako edota harrerarako zaintza erabaki administratiboaren ondorengo hamabi hilabeteetan, 6/2019 Errege Lege Dekretuan 48.5 Artikuluak ezarritakoaren arabera. Guraso batek aukera izango du gehienez hamar aste hartzeko borondatezko hamasei asteetatik, eta gainerakoak beste gurasoak hartu ahal izango ditu. Eskubide hau erabiltzen duten bi gurasoek enpresa berean lan egiten dutenean, mugak jarri ahal izango dizkio enpresak borondatezko hamasei asteak batera hartzeari, idatziz behar bezala azalduko diren arrazoiengatik.
1.– A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 e) del real Decreto-ley 6/2019. A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del Real Decreto-ley 6/2019. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
2.– 2021eko urtarrilaren 1etik aurrera, gurasoek lan kontratuaren etenaldi berbera izango dute, bakoitzarentzako nahitaezko sei asteak barne, eta 6/2019 Errege Lege Dekretua, aplikatuko da osorik.
2.– A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
d) Norberaren edo senideen ezkontzagatiko lizentzia.
d) Licencia por matrimonio propio o de parientes:
Norberaren ezkontzagatik, langileak 20 eguneko lizentzia hartu ahal izango du ezkontzaren aurretik edo ondoren. Nahi izanez gero, beste 15 eguneko ordaindu gabeko baimenez luza dezake.
Por el matrimonio propio, el trabajador podrá tomarse una licencia de 20 días antes o después de la boda. Esta licencia se podrá ampliar en un plazo más de 15 días naturales de licencia no retribuida.
Bikotearekin elkarbizitza egonkor bati ekiten dion langileak ere edukiko du lizentziaren eta baimenaren eskubidea, honela egiaztatu ondoren:
Igualmente tendrá derecho a esta licencia el/la trabajador/a que inicie una convivencia estable en pareja, acreditándolo de la siguiente manera:
– Elkarketa zibilen Udal Erregistroa balego, bertan erregistraturik dagoenaren egiaztagiria.
– En caso de que exista registro municipal de uniones civiles, un certificado de dicho registro.
– egiaztagiria; horretaz gain, hastera doan elkarbizitzaren izaeraz zinpeko aitormena.
– Declaración jurada sobre el carácter de la convivencia que se inicia.
Guraso, neba-arreba, koinatu-koinata, eta seme-alaben ezkontzagatik, langileak egun bateko lizentzia izango du.
Por el matrimonio de progenitores, hermanos y hermanas, cuñados y cuñadas, e hijos e hijas, el trabajador tendrá una licencia de un día.
e) Senideen gaixotasun larri edo heriotzagatiko lizentzia.
e) Licencia por enfermedad grave o fallecimiento de familiares.
1.– Arrazoi hauek direla medio, lizentziek iraupen hauek izan ditzakete:
1.– Las licencias por las razones aquí señaladas tendrán las siguientes duraciones:
a) Heriotzagatik:
a) Por defunción:
Bikotekidea, seme-alaba edo, langilearekin biziz gero, honen ardurapean dagoen norbait bada: 5 lanegun. Azken kasu honetan, bizikidetzako frogagiriarekin egiaztatu behar da.
Si se trata de la pareja, hijo o hija o alguien bajo la responsabilidad del trabajador y que viva con él: 5 días laborables. En este último caso, el/la trabajador/a afectado/a deberá aportar el correspondiente certificado de convivencia.
Guraso edo bikotekidearen guraso bada: 3 lanegun.
Si se trata de su progenitor o del de su pareja: 3 días laborables.
Neba-arreba, koinatu-koinata, suhi-errain, aiton-amona, bikotekidearen aiton-amona, iloba edo bikotekidearen iloba bada: 2 lanegun.
Si se trata de su hermano o hermana, cuñado o cuñada, yerno o nuera, abuelo o abuela, abuelo o abuela de su pareja, sobrino o sobrina, o sobrino o sobrina de su pareja: 2 días laborables.
b) Gaixotasun larriagatik:
b) Por enfermedad grave:
Bikotekidea, seme-alaba edo, langilearekin biziz gero, honen ardurapean dagoen norbait bada: 5 lanegun. Azken kasu honetan, bizikidetzako frogagiriarekin egiaztatu behar da.
Si se trata de la pareja, hijo o hija o alguien bajo la responsabilidad del trabajador y que viva con él: 5 días laborables. En este último caso, el/la trabajador/a afectado/a deberá aportar el correspondiente certificado de convivencia.
Guraso edo ezkon gurasoa bada: 3 lanegun.
Si se trata de padre o madre o suegro o suegra: 3 días laborables.
Neba-arreba, koinatu-koinata, suhi-errain, aiton-amona, ezkon aiton-amonak, iloba edo ezkon iloba bada: 2 lanegun.
Si se trata de su hermano o hermana, cuñado o cuñada, yerno o nuera, abuelo o abuela, abuelo o abuela político, sobrino o sobrina, o sobrino o sobrina político: 2 días laborables.
Gaixotasun larriagatiko kasua egiaztatu egin beharko da.
El caso de enfermedad grave deberá ser verificado.
Senideen gaixotasun larri edo heriotza dela eta, langileak 150 Km baino gehiagoko bidaia egin behar badu, bina egun gehiago izango dituzte lizentziok.
Si por enfermedad grave o fallecimiento de parientes, el trabajador debe realizar un viaje de más de 150 Km, las licencias serán de dos días más.
Gaixotasun larriak bere horretan jarraituz gero, iraupen bereko beste lizentzia bat hartzeko eskubidea du, hori ere ordaindutakoa, aurrekoa amaitu eta 30 egun jarraitu iragan ondoren.
Cuando la enfermedad grave persistiera tendrá derecho a una segunda licencia retribuida por igual tiempo, pasados 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior.
Gaixotasun larritzat, irizpide orokor gisa, ospitaleratzea eskatzen duena edo lekuan lekuko mediku zerbitzuek hala egiaztatzen dutena joko da. Gaixotasun larritzat medikuak agindutako etxeko ospitalizazioa hartuko da ere. Iraupen bereko eta ordaindu gabeko baimen gehiago hartzeko eskubidea du, aurrekoa amaitu eta 30 egun jarraian pasa ondoren.
Se entenderá por enfermedad grave, como criterio general, aquella que requiera hospitalización o la así certificada por los correspondientes servicios médicos. Asimismo, se considerará enfermedad grave la hospitalización domiciliaria por prescripción médica. Tiene derecho a tomarse más permisos de la misma duración no remunerados, después de transcurridos 30 días consecutivos desde que concluyera el anterior.
f) Medikuarengana joateko lizentziak.
f) Licencias para acudir al médico.
Langileak medikoarengana ezinbestez lanorduetan joan behar badu, lizentzia behar den denborarako izango da.
Cuando el horario de consulta coincida con el de trabajo la licencia será por el tiempo mínimo imprescindible.
Jaio aurreko azterketak egiteko eta erditzerako prestatzeko tekniketarako behar den denbora hartuko da, horiek lanorduetan egin behar badira.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Horretaz gain, 20 ordu emango dira seme-alaben mediku kontsultetara joateko edo langilearen ardurapean dauden eta euren kaxara moldatu ezin duten adineko pertsonak laguntzeko. Azken hau frogatu egin beharko da. Kasu guztietan egiaztagiria aurkeztu beharko da.
Además, se concederán 20 horas para acudir a consultas médicas de hijas e hijos o para ayudar a personas mayores bajo el cuidado del trabajador y que no pueden valerse por sí mismas. Eso último deberá demostrarse. En todos los casos se deberá presentar justificante.
Langile bakoitzak seme-alabak Osakidetzako ez den osasun arloko beste espezialista batengana eramateko ikasturtean 10 ordu hartu ahal izango ditu. Azken hau frogatu egin beharko da.
Cada trabajador podrá disponer de 10 horas anuales para acompañar a sus hijos a un especialista sanitario no perteneciente a Osakidetza. Eso último deberá acreditarse.
g) Ohiko bizilekuz aldatzeko lizentzia.
g) Licencia por cambio de residencia habitual.
Ohiko bizilekua aldatzeko, egun bateko lizentzia izango da.
Con motivo de efectuarse el traslado o mudanza del domicilio habitual se tendrá derecho a una licencia de un día natural de duración.
h) Ordaindutako 3 lan egunak.
h) 3 días laborales remunerados.
Langile guztiek urtean, ordaindutako hiru lan egun har ditzakete beren gauzetarako. Egun horiek ezingo dira opor-egunekin lotu, bai ordea Gabonetako eta Aste Santuko jaiegunekin, beti ere eskaera astebete lehenago bada eta lanen plangintzak (OKU buruarekin adostuta) ahalbideratzen badu.
Todos los trabajadores pueden disponer al año de tres días laborales remunerados para sus asuntos. Los mencionados días no se podrán unir a los días de vacaciones, pero sí a los festivos de Navidad y Semana Santa, siempre que la solicitud sea con una semana de antelación y la planificación del trabajo (de acuerdo con el jefe de la OKU) lo permita.
i) Utziezinezko eginbehar publiko zein pertsonalak betetzeko lizentzia.
i) Licencia por cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal:
1.– Utziezinezko eginbehar publiko zein pertsonalak betetzeko behar beste denbora hartzeko eskubidea dago, baldin eta eginkizun horiek ezin badira lanorduz kanpo bete.
1.– Para cumplir obligaciones públicas y personales irrenunciables se tiene derecho a tomarse todo el tiempo necesario, siempre que dichas obligaciones no puedan cumplirse fuera del horario laboral.
2.– Hitzarmenaren ondorioetarako, hauek jotzen dira utziezinezko eginbehar publiko edo pertsonaltzat:
2.– A los efectos del convenio, se consideran obligaciones públicas y personales irrenunciables:
a) Nortasun agiria, gida-baimena, pasaportea eta erregistroetako eta organo ofizialetako egiaztagiriak egin edo berritzea.
a) Expedición o renovación del DNI, carnet de conducir, pasaporte y certificados de registros y organismos oficiales.
b) Epaitegiek, polizia-etxeek edo beste erakunde ofizialek egindako deialdiak.
b) Convocatorias realizadas por juzgados, comisarías u otras organizaciones oficiales.
c) Zinegotzi, Diputatu, Batzar Nagusietako kide edo Legebiltzarkide kargua betetzea.
c) Ejercicio de cargo electo como concejal, diputado/a, juntero/a o parlamentario/a.
3.– Aurreko ataleko c) azpitaldean aipatutako egin-beharrak betetzeak berarekin hiru hilabetean % 20 baino gehiagotan lanik ez egitea badakar, EHIk eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek behartutako eszedentziako egoerara alda lezake langilea.
3.– Si cumplir las obligaciones mencionadas en el subgrupo c) de la sección precedente conlleva no trabajar más del 20 % de las ocasiones durante tres meses, EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas pueden cambiar al trabajador a la situación de excedencia obligatoria.
Baldin eta langileak, aipatutako eginbehar eta karguak betetzeagatik kalte-ordain edo bestelako ordainketarik jasotzen badu, EHIk eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetatik jaso beharko lukeen dirutik kenduko zaizkio zenbateko horiek.
En el caso de que el trabajador reciba alguna compensación o remuneración por cumplir las obligaciones y cargos señaladas, esas cantidades le serán descontadas del dinero que debería recibir de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas.
j) Ahaideak bisitatzeko baimena.
j) Permiso para visitar familiares.
Era berean, odolkidetasunezko 2. mailara arteko ahaideak bisitatzeko baimena emango da, ahaide horiek askatasuna kentzen duten zigorrak betetzen ari badira. Baimenak bisita egiteko beharrezko denbora iraungo du, bisita horiek laneko ordutegitik kanpo ezin badira egin.
Igualmente, se dará permiso para visitar a familiares hasta el 2.º grado de consanguinidad, si dichos familiares están cumpliendo penas privativas de libertad. Por el tiempo que resulte necesario para ello, siempre y cuando las visitas no pudieran efectuarse fuera del horario de trabajo.
k) Genero indarkeria.
k) Violencia de género.
Genero indarkeriarengatik langileen lanerako bertaratze faltak, osoak edo partzialak, justifikatutzat hartuko dira, beti ere, arretako edo osasuneko zerbitzu sozialek zehazturiko denborarengatik eta baldintzen arabera.
Las faltas de asistencia, de las trabajadoras víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.
l) Gurasoei edo bikotekidearen gurasoei eta legalki norberaren ardurapean daudenei, mediku kontsultan, tramitazio ofizialetan edo antzeko egoeretan laguntzeko urtean 15 orduko lizentzia edukiko du. Kasu guztietan egiaztagiria aurkeztu beharko da.
I) Hasta 15 horas al año para acompañar al padre o madre de la persona trabajadora o de su pareja, o persona a su cargo a consultas médicas, tramitaciones oficiales o similares. En todos los casos se deberá presentar justificante.
m) Langile bakoitzak bere seme-alaben Ikastolako egokitzapen prozesurako gehienez ere 10 orduko baimena izango dute.
m) Cada persona trabajadora dispondrá de un permiso máximo de 10 horas para el proceso de adaptación en la Ikastola de sus hijos o hijas.
n) Odolkidetasunezko 2. mailara arteko ahaideek ikasturtean 15 orduko baimen ordaindua izango dute askatasuna berreskuratu edo antzeko egoeren ondorioz herriratu diren senitartekoaren egokitzapenean laguntzeko. Azken hau frogatu egin beharko da. Kasu guztietan egiaztagiria aurkeztu beharko da.
n) Los familiares de hasta 2.º grado de consanguinidad tendrán derecho a un permiso retribuido de 15 horas durante el curso escolar para acompañar a familiares repatriados por recuperación de su libertad o circunstancias análogas. Eso último deberá demostrarse. En todos los casos se deberá presentar justificante.
30. artikulua.– Ordaindu gabeko baimenak.
Artículo 30.– Permisos no retribuidos.
a) Haurrak eta aniztasun funtzionala duten pertsonak zaintzeko baimena.
a) Permiso para el cuidado de niños y niñas y personas con diversidad funcional:
12 urte baino gutxiagoko umeren bat, ordaindutako lanik egiten ez duen aniztasun funtzionala duen pertsona batek, edo bere kasa moldatu ezin duen adin nagusiko pertsona bat legez bere ardurapean duen langileak, eta ordaindutako jarduerarik betetzen ez duenean, eguneroko lanaldiaren zortziren bat gutxienez eta lanaldi erdia, gehienez, hartzeko eskubidea izango du. Soldata ere heineko berean murriztuko zaio. Baimen aldia amaitutakoan, ohiko laneguna izango du berriro. Bi eskatzaileek enpresa berdinean lan egin eta baimena epe berdinerako eskatzen duten kasuan, enpresak ukatu ahal izango dizkio baimena aldi berean egiteari, idatziz behar bezala azalduko diren arrazoiengatik.
El/la trabajador/a que por razones de guarda legal tenga a su cargo algún/a menor de 12 años o persona con diversidad funcional que no desempeñe actividad retribuida o persona mayor de edad que no pueda valerse por sí misma y que no desempeñe actividad retribuida, podrá reducir su jornada entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El sueldo le será reducido en la misma proporción. Al finalizar el período de licencia volverá automáticamente a su jornada laboral. En caso de que dos personas que trabajan en la misma empresa soliciten el permiso para el mismo periodo por el mismo sujeto causante, la empresa podrá denegar el disfrute simultáneo del permiso, motivándolo por escrito.
Aldi horretaz baliatuko den aldia eta ordutegia zehaztea langileari dagokio. Ohiko lanaldira itzuliko den eguna baino 15 egun lehenago jakinarazi beharko dio enpresari.
Corresponde al trabajador concretar el periodo y el horario en los que utilizará ese permiso. Deberá notificar a la empresa 15 días antes de su vuelta a su jornada habitual.
b) Urte baterako lanaldia murrizteko baimena:
b) Permiso de reducción de jornada por un año:
EHIn eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan bost urte baino gehiago lanean eman dituen langile orok urte batez bere lanaldia murriztu ahal izango du, heren bat eta erdia bitartean, ordainsaria proportzio berdinean murriztuko zaiolarik. Baimen hau eskuratzeko eskaria 45 egun lehenago aurkeztu beharko du idatziz.
Todo trabajador que haya trabajado más de cinco años en EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas podrá reducir por un año su jornada, entre un tercio y la mitad, reduciéndosele la remuneración en la misma proporción. La solicitud para obtener dicho permiso deberá presentarla por escrito 45 días antes.
EHIko zuzendaritzak eskabide hauek izan litzaketen antolaketa ondorioak aztertu ondoren, eskaera datozen bi urtetan gauzatzeko proposamena luzatuko du.
La dirección de EHI, después de analizar las consecuencias organizativas que pudieran tener estas solicitudes, extenderá una propuesta para efectivizar la petición en los dos años siguientes.
Baimena aldeek akordioa sinatu ondoren emango da eta urte baterako egongo da indarrean.
El permiso se concederá después de que las partes firmen el acuerdo y su vigencia será de un año.
Baimena amaitu ondoren langilea automatikoki aurreko egoerara itzuliko da eta ezingo du mota honetako beste baimen bat eskatu ahalik eta amaitu ondoren bost urte iragan bitartean. Epe honek salbuespenak izan litzake aldeen artean akordioak dauden kasuetan.
Una vez finalizado el permiso el trabajador regresará automáticamente a su situación anterior y no podrá solicitar otro permiso de este tipo hasta que transcurran cinco años después de que haya terminado, salvo acuerdo entre las partes.
Lan murrizketa edo lanaren denboraren berrantolaketa genero indarkeriarengatik biktima diren langileentzat: langilearen gain eginiko indarkeriaren biktimak diren langileek, beren burua babesteko edota osoko laguntza soziala izateko eskubidea benetan eman dadin, lanaldia murrizteko eskubide izango dute ordain sarien gutxitze proportzionalarekin. Baita ere lanaldia berrantolatzeko, ordutegiaren egokitzapenaren bidez, ordutegi malguaren aplikazioaren edota lanaldia ordenatzeko beste era aplikagarri batzuen bidez, langileak enpresari komunikaturiko terminoen arabera.
Reducción de jornada y reordenación del tiempo de trabajo por violencia de género: las trabajadoras víctimas de la violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección y la asistencia social integral, a la reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario, así como a la reordenación del tiempo de trabajo, mediante la adaptación del horario, aplicación de la flexibilidad de horario u otros sistemas alternativos en los términos que la trabajadora comunique a la empresa.
c) Bestelako baimenak.
c) Otros permisos.
Urtean gehienez ordaindu gabeko 15 eguneko baimena eskatu ahal izango dute langileek txanda batean edo bitan banatzeko eta hamar egun lehenago eskatzen badu eta horrelako baimen-aldi batean langileen % 5 baino gehiago aldi berean ez badago, eman egin beharko zaie. Baimen horiek ezingo dira eskatu lan-karga handia duten garaietan. Egoera berezietan, epeak murriztu daitezke; horretarako, zuzendaritzaren baimena ezinbestekoa izango da.
Los trabajadores podrán solicitar como máximo un permiso de 15 días no remunerados al año a repartir en uno o dos turnos y si lo solicita con diez días de antelación y siempre que en un permiso de ese tipo no estén más del 5 % de los trabajadores al mismo tiempo, será concedido. No podrán solicitarse esos permisos en periodos con gran carga de trabajo. En situaciones especiales, pueden reducirse los plazos; para ello, será imprescindible el permiso de la dirección.
d) Langile guztiek, urtean, hiru hilabeteko ordaindu gabeko baimena eska dezakete. Horretarako, baldintza hiru bete beharko dira:
d) Todos los trabajadores pueden pedir, al año, un permiso de un trimestre no remunerado. Para ello, deberán cumplirse tres requisitos:
– Nahi hori behar besteko denboraz jakinaraztea, ahal dela hiru hilabete lehenago.
– La petición se hace con la antelación debida, preferentemente de tres meses.
– Langileen % 5 baino gehiago horrelako baimen batekin ez izatea.
– Que no esté disfrutando de este permiso más del 5 % del personal.
– Zuzendaritzaren baimena ezinbestekoa izango da.
– Será imprescindible el permiso de la dirección.
31. artikulua.– Lansariak.
Artículo 31.– Remuneraciones.
2020rako oinarrizko lansari eta arduragatik osagarrietan gehikuntzarik ez egitea adosten da.
Se acuerda que para el año 2020 no se produzca incremento alguno en las retribuciones básicas y complementos de responsabilidad.
2021 urteari dagokion oinarrizko lansari, antzinatasun eta arduragatik osagarrien gehikuntzaz, ondorengo adosten da:
En lo referente al incremento de las retribuciones básicas, de antigüedad y complementos de responsabilidad correspondientes al año 2021, se acuerda lo siguiente:
a) kategoria guztientzat altxaketa finko bat (2019 urteko KPI (% 1,2)) oinarrizko soldata, antzinatasunean eta arduragatik osagarri kontzeptuetan.
a) Un aumento fijo para todas las categorías (IPC del año 2019 (1,2 %)) en el salario base, el concepto de antigüedad y el complemento de responsabilidad.
b) Enpresako 2021 urteko irabazien % 25arekin paga bat egongo da eta era honetan gauzatuko dena: ez da bateragarri izango lansari taularekin eta paga bereziaren zenbatekoa, enpresetako irabazien % 25a kontratupeko lanaldi guztiekin zatituz kalkulatuko da.
b) Se abonará una paga con el 25 % de los beneficios de la empresa en el año 2021, que se materializará de la siguiente manera: no será coincidente con la tabla salarial, y el importe de la paga especial se calculará dividiendo el 25 % de los beneficios de las empresas por el total de las jornadas contratadas.
Hitzarmen honen ezarpen-eremuko dauden langileen ordainketak, oinarrizko lansari eta horren osagarriek osatuko dituzte, 2. eranskinean jasotzen den moduan.
Las remuneraciones de los trabajadores que se encuentren en el ámbito de aplicación de este convenio estarán compuestas por el salario base y sus complementos, tal y como figuran en el Anexo II.
32. artikulua.– Lan sarien ordainketa.
Artículo 32.– Pago de las remuneraciones.
Lansaria hilabetea bukatu eta hurrengo hilabeteko lehenengo bost egunetan ordainduko da, lanaldiaren barruan. Banku-transferentziaren bidez ordainduko da eta langileak adieraziko du zein erakundetan egin behar den diru-sarrera.
El pago del salario se efectuará por meses vencidos en los cinco primeros días del mes siguiente y dentro de la jornada laboral. Se abonará por transferencia bancaria y el trabajador indicará en qué entidad debe realizarse el ingreso.
33. artikulua.– Goragoko lanbide mailan aritzea.
Articulo 33.– Trabajar en una categoría laboral superior.
Langileren batek aldi-baterako berea baino goragoko lanbide-mailaz bateko egitekoak bete behar baditu, lan-maila berriari dagokion lansaria eta dedikazioaren arabera ordainduko zaio, egoera horretan dagoen bitartean.
Si un trabajador debe realizar temporalmente tareas de una categoría laboral superior a las suya, se le retribuirá en función del salario y la dedicación correspondiente a la nueva categoría laboral, mientras permanezca en esa situación.
34. artikulua.– Lansarien aurrerakina.
Artículo 34.– Anticipo de las remuneraciones.
Burututako lanaren ordaina adostutako dataren aurretik jaso dezake langileak, horren beharra duela egiaztatzen badu eta hileko lansariaren % 100 baino gehiago ez bada.
El trabajador puede recibir el pago por el trabajo realizado antes de la fecha acordada, si demuestra que lo necesita y si no es más del 100 % del salario mensual.
35. artikulua.– Antzinatasunagatiko osagarria.
Artículo 35.– Complemento de antigüedad.
Hitzarmen hau izenpetzen den egunetik aurrera, antzinatasunagatiko osagarria hirurtekoa izango da.
A partir de la fecha que se firme este convenio, el complemento por antigüedad será de tres años.
Antzinatasunagatiko osagarritzat 2. eranskinean jasotzen dena emango da hirurteko bakoitzeko. Hirurtekoa amaitu eta hurrengo hilabeteko lehenengo egunean izango ditu ondorioak hirurtekoak.
Como complemento de antigüedad se otorgará lo recogido en el Anexo II para cada trienio. El importe de cada trienio comenzará a devengarse a partir del día 1 del mes siguiente a su vencimiento.
Hirurtekoen ordainketa osagarriak jasotzeko muga bakarra Langileen Estatutuak ezarritakoa izango da.
A los efectos de su percepción económica se establece como único tope de trienios, el señalado por el Estatuto de Trabajadores.
36. artikulua.– Aparteko lansariak.
Artículo 36.– Pagas extras.
Hitzarmen honen ezarpen-eremuan dauden langileek, hilabetea baino denbora tarte luzeagoko osagarri gisa, urtean bi lansari berezi - ohiko lansarien parekoak- jasoko dituzte ordainketa unean. Uztailaren 1a eta abenduaren 31 baino lehen ordainduko dira.
Los trabajadores que se encuentren bajo el ámbito de aplicación de este convenio, como complemento por periodos más largos al mes, en el momento del pago recibirán dos pagas extras al año -equivalentes al salario habitual-. Se pagarán antes del 1 de julio y del 31 de diciembre.
Lanpostua utzi edo lanpostuan hasitako langileari lehen esandako lansari bereziak zerbitzuan emandako denboraren arabera ordainduko zaizkio sei hilabeteka.
Al trabajador que abandone el puesto o que comience en él se le pagarán las pagas extras mencionadas según el tiempo de servicio dedicado.
37. artikulua.– Joan-etorrietako gastuak eta dietak.
Artículo 37.– Gastos para desplazamientos y dietas.
EHIk edota Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek hala eskatuta langileak zerbitzuren bat egiteko bere kotxea erabili behar badu, egindako kilometro bakoitzeko, 0,32 euro ordainduko zaizkio, konpentsazio ekonomiko gisa. Bulegotik kanpo bazkaldu beharko balu langileari 13 euro ordainduko zaizkio. Prozedura hau EHIko Funtzionamendurako Jarraibide Araudian jasotzen den arabera gauzatuko da.
Si a solicitud de EHI o de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas el trabajador debe utilizar su vehículo para realizar algún servicio, por cada kilómetro realizado, se le abonarán 0,32 euros, como compensación económica. Si tuviera que almorzar fuera de la oficina se le abonarán 13 euros al trabajador. Este procedimiento se llevará a cabo tal y como se recoge en el Reglamento de Directrices para el Funcionamiento de EHI.
38. artikulua.– Prestakuntza.
Artículo 38.– Formación.
Prestakuntza eremuan, bai langile bakoitzak gauzatzen duen zereginari zuzendutako eguneratzea ahalbidetzeko, baita EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako beharkizun orokorrei lotzen zaion eguneraketa errazteko ere, urteko eta profesional bakoitzeko 20 ordu aurreikusiko da.
En el ámbito de la formación, tanto para permitir la actualización encaminada a la tarea realizada por cada trabajador, como para facilitar la actualización relacionada con necesidades generales de EHI y de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, se preverán 20 horas al año por cada profesional.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresen interes berezia duen prestakuntzetan aipaturiko ordu horiek gehitu daitezke.
Pueden añadirse las horas mencionadas en formaciones que tengan un interés especial para EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas.
Bestalde EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresen interesekoak liratekeen ikerketa pertsonaleko lanetan (doktoretza-tesiak eta gisakoetan) laguntza bereziak (itzulpenak, argitalpenak...) luzatuko ditu EHIk.
Por otro lado, EHI concederá ayudas especiales (traducciones, publicaciones...) en trabajos de investigación personal (tesis doctorales y similares) que puedan ser de interés para EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas.
Enpresak edo langileek, eta langileen kasuan EHIren kudeaketa-organoaren oniritzia izanez gero, hobekuntza ikastaroak proposa ditzakete. Horietan parte hartzeko langileek, behar beste denbora izango dute. Lansari osoa eta ikastaroaren gastuak ordainduko zaizkie, ikastaro gastutzat joan-etorri, egonaldi, otordu eta matrikularengatiko gastuak hartuko dira.
La empresa o el trabajador, y en el caso del trabajador en caso de contar con el visto bueno de los órganos gestores de EHI, pueden proponer cursos de perfeccionamiento. El personal asistente dispondrá de tiempo necesario para asistir a los mismos Con derecho a la percepción íntegra de sus haberes salariales y los gastos de curso (al contabilizarse gastos de curso se contabilizarán los gastos de traslado, estancia, dieta por manutención y matrícula).
Kasu hauetan, lanaldia, gehienez ere, % 50 murriztea, baldin eta Artezkaritza Kontseiluak titulu hori kooperatibarentzat onuragarria dela uste badu.
En estos casos, la jornada se reducirá como máximo un 50 %, siempre que el Consejo Rector considere ese título como beneficioso para la cooperativa.
39. artikulua.– Ikasketengatik baimena.
Artículo 39.– Permisos por estudios.
Langileak, titulu akademiko edo profesional bat lortzeko ikasketak egiten baditu, azterketak egiteko behar dituen adina baimen hartzeko eskubidea izango du eta honako baimen hauek emango zaizkie:
Si el trabajador realiza estudios para conseguir un título académico o profesional, tendrá derecho a solicitar tantos permisos como requiera para realizar exámenes y se le concederán estos permisos:
Aldez aurretik ikasketarako matrikula egina duela egiaztatzen badu eta azterketetara aurkeztu dela frogatzen badu, deialdi ofizialeko azterketetara joateko ordaindutako behar beste baimen. Azterketa bakoitzeko egun bateko baimena emango da, eta azterketa 150 Km baino urrunago egin behar bada, hiru lan egunekoa.
Si demuestra haberse matriculado para los estudios con antelación y si prueba que se ha presentado a los exámenes, tantos permisos remunerados como precise para acudir a las convocatorias oficiales de exámenes. La duración de las licencias será de un día por cada examen, pudiendo ampliarse a tres días laborables si hubiera desplazamiento superior a 150 km.
40. artikulua.– Nahitaezko eszedentziak.
Artículo 40.– Excedencias forzosas.
Nahitaezko eszedentziak lanpostua eta antzinatasuna gordetzeko eskubidea du eta enpresari idatziz jakinarazi ondoren, arrazoi hauengatik emango da:
Las excedencias obligatorias conceden derecho a conservar puesto y antigüedad y, tras comunicarlo por escrito a la empresa, se concederán por estos motivos:
a) Lanera joatea eragozten duen kargu publiko bat betetzeko izendatua edo hautatua izanagatik.
a) Por ser nombrado o elegido para cumplir un cargo público que impida acudir al trabajo.
b) Gaixotasunagatik, Lanerako Ezintasun Iragankorrerako epea bukatu ondoren, eta langilea behin-behineko ezgaitasun-egoeran dagoen bitartean.
b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de Incapacidad laboral transitoria y por todo el tiempo que el/la trabajador/a permanezca en situación de Invalidez provisional.
c) Lurralde mailako nahiz goragoko eginkizun sindikaletan jarduteagatik, beti ere, langilea kide deneko erakunde sindikalak irakaskuntzan behar hainbateko baldin badu.
c) Por realizar funciones sindicales de nivel territorial o superior, siempre que la organización sindical a la que pertenezca el trabajador tenga la proporción necesaria en enseñanza.
d) Bigarren mailako odolkidetasunaren barruan, gaixo larri dauden senideak zaindu behar izateagatik; eszedentziak, gehienez ere, bi urtez iraungo du.
d) Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad hasta una duración máxima de dos años.
e) Ikastola batek eskatuta, honen zerbitzutarako lan edo ekintzak egin behar izateagatik eta gehienez 6 urtez.
e) A petición de una ikastola, por tener que trabajar o realizar actividades a su servicio, y durante 6 años máximo.
f) Langile bat indarkeria matxistaren biktima denean.
f) Cuando la persona trabajadora sea víctima de violencia machista.
Nahitaezko eszedentzian dagoen langileak, eszedentzia eragin duen zerbitzu, kargu edo funtzioa amaitu eta 30 egun igaro baino lehen itzuli beharko du lanera.
El/la trabajador/a con excedencia forzosa deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese en el servicio, cargo o función que motivó su excedencia.
41. artikulua.– Borondatezko eszedentziak.
Artículo 41.– Excedencias voluntarias.
Borondatezko eszedentziak gutxienez urtebete iraungo du eta gehienez ere bost urte. Aurreko lau urteetan eszedentzian egon ez den eta EHIn eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetan, gutxienez, urtebeteko antzinatasuna duen langileak eska dezake borondatezko eszedentzia. Idatziz eskatu beharko du 45 egun lehenago (opor garaia kontutan hartu gabe).
El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de un año y un máximo de cinco. Puede solicitar excedencia voluntaria el trabajador que los cuatro años anteriores no haya estado en excedencia y que tenga, como mínimo, un año de antigüedad en EHI u otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas. Deberá solicitarlo por escrito con 45 días de antelación (independientemente del periodo vacacional).
Eszedentzia irailean hasiko da eta amaitutakoan hurrengo lan egunean lanera bueltatu beharko du, bestelako akordiorik ez badago.
La excedencia comenzará en septiembre, y deberá volver al trabajo el día laborable siguiente a su finalización, siempre que no se acuerde lo contrario.
Bi urte edo gutxiagorako eskaturiko borondatezko eszedentzietan EHIk eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek ordezkapenerako kontratuen eta bestelako neurrien bidez langilea bere lanpostura berez eta besterik gabe itzuliko dela ziurtatuko du. Epe honetan EHIko eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langile finkoen murrizketa balego eszedentzian dagoen langileak beste edozein langileren eskubide berberak izango lituzke.
En las excedencias voluntarias solicitadas para dos años o menos EHI y las empresas titularidad del Grupo de Ikastolas por medio de contratos de sustitución y otras medidas garantizarán que el trabajador regresará a su puesto automáticamente y sin necesitar nada más. Si durante ese plazo se diera una reducción de trabajadores fijos de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas el trabajador tendrá los mismos derechos que cualquier otro empleado.
42. artikulua.– Beste eszedentziak.
Artículo 42.– Otras excedencias.
42.1.– Seme-alabak zaintzeko, gehienez ere, hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea du langileak, umea jaio edo adoptatzen den egunetik aurrera, beti ere bi hilabete lehenago jakinarazten bada. Geroago ume gehiago izanez gero, beste eszedentzia bat hartu ahal izango du ume bakoitzeko, baina umea zaintzeagatik jadanik eszedentzian balego, lehenengo eszedentzia hori amaitutzat joko litzateke. Bikote kide biek lan egiten badute, horietako bat bakarrik balia daiteke eskubide horretaz. Eszedentzia bukatuta, berez eta besterik gabe sartuko da berriro bere lanpostuan. Antzinakotasunari dagokionez, eszedentzian egondako aldia kontuan hartuko da.
42.1.– El trabajador tiene derecho a tomarse como máximo una excedencia de tres años para cuidar de sus hijos, a partir del día en que el hijo o hija nazca o sea adoptado, siempre que se notifique con dos meses de antelación. Los/las sucesivos/as hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando. Si ambos miembros de la pareja trabajan, solo uno de ellos puede utilizar dicho derecho. Finalizada la excedencia, se reincorporará automáticamente a su puesto de trabajo. En cuanto a la antigüedad, se tendrá en cuenta el tiempo permanecido en excedencia.
42.2.– Lurralde mailako edo goragoko eginkizun sindikaletan jarduteagatik eragin badu, aurreko lerroaldean jasotako baldintza berekin gordeko zaio lanpostua langileari, baldin eta bere sindikatuak ordezkaritza nahikoa badu.
42.2.– Si ha sido provocada por realizar funciones sindicales de nivel territorial o superior, se le reservará el puesto con las condiciones citadas en el párrafo anterior, siempre que su sindicato tenga suficiente representatividad.
43. artikulua.– Eszedentziatik lanpostura bueltatzeko eskaera.
Artículo 43.– Solicitudes para reincorporarse al puesto de la excedencia.
Nahitaezko eszedentzian daudenak eta atalburu honetan jasotako eszedentzia bereziak dituztenak behin-betiko geldituko dira lanposturik gabe, eszedentzia amaitu eta ezarritako epean ez badira lanera itzultzen.
Quienes se encuentren en excedencia obligatoria y quienes tengan excedencias especiales recogidas en este capítulo quedarán permanentemente sin puesto, si no regresan al trabajo al terminar la excedencia y cumplirse el plazo fijado.
44. artikulua.– Segurtasuna eta Higiene eta Lan Arriskuen Prebentziorako Batzordea.
Artículo 44.– Seguridad e higiene y Comisión para la Prevención de Riesgos Laborales.
Enpresa Hitzarmen honen ezarpen-eremuan dauden EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek eta langileek, segurtasun eta higieneari buruz Langileen Estatutuko 19. atalean, Laneko Arriskuak Ekiditeari buruzko Legean eta gainerako xedapen orokorretan jasotako erabakiak bete beharko dituzte.
EHI y otras empresas bajo titularidad del Grupo de Ikastolas y los trabajadores dentro del ámbito de aplicación de este Convenio Empresarial, deberán cumplir las decisiones recogidas sobre seguridad e higiene en la sección 19 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley sobre Prevención de Riesgos Laborales y en las restantes disposiciones generales.
45. artikulua.– Mediku azterketa.
Artículo 45.– Reconocimiento médico.
Halaber, langileei mediku-azterketa bat egingo zaie urtean enpresaren kontura. Araketa horretan, gutxienez, honako hauek sartuko dira: entzumen eta ikusmenaren azterketa, odola eta gernuaren analisia, historia klinikoa, mediku-araketa, elektrokardiograma, espirometria eta abar.
Igualmente, a los trabajadores se les efectuará un reconocimiento médico anual a cuenta de la empresa. En dicho reconocimiento se incluirán, como mínimo, los siguientes: análisis de oído y vista, análisis de sangre y orina, historial clínico, reconocimiento médico, electrocardiograma, espirometría, etc.
Emakume diren langileei errebisio ginekologikoa eta 45 urtetik gorako gizonezkoak diren langileei azterketa onkologikoa gehituko zaie.
A las mujeres trabajadoras se les añadirá una revisión ginecológica y a los hombres de más de 45 años un análisis oncológico.
46. artikulua.– Lan Arriskuen Prebentziorako Batzordea.
Artículo 46.– Comisión para la Prevención de Riesgos Laborales.
Langileek lanean osasuna babesteko duten eskubide hau bermatzeko, Lan Arriskuen Prebentziorako Batzordea osatuko da.
Para garantizar este derecho de los trabajadores a la protección de su salud en el trabajo, se conformará una Comisión para la Prevención de Riesgos Laborales.
47. artikulua.– Laneko moral jazarpenaren prebentziorako protokoloa.
Artículo 47.– Protocolo para la prevención del acoso moral en el trabajo.
Pertsona orok du errespetuzko tratua, duintasunaren eta moral osotasunaren babesa eta diskriminazio ezaren eskubidea. Gure enpresetako lan-jardueraren ondorioz eta eskubide hauek aintzat hartuz, enpresetako langileek tratu-berdintasun hau bermatua izan dezaten neurri batzuk hartzea beharrezkotzat jotzen da. Era berean, jazarpen mota guztiak, edozein langileri zor zaion duintasun eta tratu zuzenaren aurkako erasoak izateaz gain, ez onartuak ez baimenduak izango ez diren hutsegite larriak izango dira, eta horrela daude jasota hutsegite eta zigorren atalean.
Toda persona tiene derecho a un trato respetuoso, a la protección de su dignidad e integridad moral y a la no discriminación. Como consecuencia de la actividad laboral de nuestra empresa y tomando en consideración dichos derechos, se considera necesario tomar ciertas medidas para que los trabajadores de la empresa vean garantizado ese trato igualitario. Asimismo, se reconoce que todas las formas de acoso constituyen no solo una afrenta al trato equitativo y a la dignidad de cada trabajador/a, sino también una falta grave que no permitirá ni será tolerada, tal como se recoge en el apartado de faltas y sanciones.
Guzti hori dela eta, Hitzarmeneko sinatzaileak, protokolo honen bitartez, lanean sortutako moral-jazarpenaren edo sexu-jazarpenaren arazoa beharrezko bermeekin arautzeko konpromisoa hartzen dute, bai aurrea hartzeko, bai jazarpenaren ondorioz sortutako erreklamazioak konpontzeko, horretarako informazio, formazio, jarraipen eta ebaluaketa estrategiak erabiliz. Bi alderdiek garbi adierazi nahi dute, ezarritako xedapenak betetzea eta guztion lankidetza bermatzeko beharrezkoak diren ahaleginak hedatzea, zuzendaritzaren eta, orokorrean, langileago guztiaren ardura izango dela.
Por todo ello, a través de este protocolo, los firmantes de este Convenio se comprometen a regular el problema del acoso moral o sexual con las garantías necesaria, así como a resolver las reclamaciones surgidas a consecuencia del acoso, utilizando para ello estrategias de información, formación, seguimiento y evaluación. Las dos partes quieren manifestar claramente que será responsabilidad de la directiva y, en general, de toda la plantilla desplegar los esfuerzos que sean necesarios para garantizar el cumplimiento de las disposiciones establecidas y la colaboración de todas las personas.
a) Aplikazio eremua.
a) Ámbito de aplicación.
Protokoloa, bai enpresako langile bai bere erantzukizun legalaren menpe dauden guztiei dagokie, inongo bereizketarik gabe ez harreman laboralagatik ezta bere iraupenagatik ere, eta lan-jardueren esparru osoari eragiten dio, edozein dela ere berau burutzen deneko espazio fisikoa.
El protocolo comprende tanto a los trabajadores de la empresa como a quienes estén bajo la responsabilidad legal de estos, sin ningún tipo de discriminación ni por relación laboral ni por permanencia, e involucra a todo el marco de las actividades laborales, sea cual sea el espacio físico en que se lleve a cabo.
Edozein langilek, erasoren bat jasan duela kontsideratzen badu, erreklamazio bat aurkezteko eskubidea du, jazarpenaren erreklamazioari buruzko informazioa inplikatu guztien intimitate eskubidea babestuz erabiliko delarik, intimitate eskubide eta konfidentzialtasuna zainduz.
Toda persona trabajadora que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a presentar reclamación, y toda la información relativa a reclamaciones en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todos los /as implicados, quedando salvaguardando el derecho a la intimidad y a la confidencialidad.
b) Moral jazarpena.
b) Acoso moral.
Moral-jazarpena honela definitzen da: langile batek edo batzuk beste langile edo langile talde baten eskutik jasaten duen edo duten psikologia-indarkeria, bidegabekoa, neurriz kanpokoa, era sistematiko eta errepikatuan, denbora luzez eta lantokian, biktimaren komunikazio sareak suntsitzeko, bere auto-estimua hondatzeko, erasoa jasaten duen langilearen lan-baldintzak nahita degradatzeko eta horrela, azkenik, pertsona horrek edo horiek bere edo beraien lana utz dezaten lortuz, haien duintasunean etengabeko kaltea sortuz.
El acoso moral queda así definido: violencia psicológica indebida, desproporcionada, sistemática y repetida durante largo tiempo y en el lugar de trabajo sufrida por una o varias personas trabajadoras de parte de otra persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras, con el fin de destruir las redes de comunicación de la víctima, deteriorar su autoestima, degradar voluntariamente las condiciones de trabajo del trabajador que recibe la agresión y así, finalmente, conseguir que esa persona o personas abandonen su trabajo, provocando un daño continuado a su dignidad.
Moral-jazarpenaren elementu nagusiena pertsonaren duintasun profesionalean eta pertsonalean ondorio kaltegarriak eragiteko helburua izatea da, aldez aurretik emaitza kaltegarri hori lortzeko prestatua. Gertakariaren adierazpen moduak era askotakoak eta anitzak dira; bere baitan ditu edozein jokaera, adierazpen, ekintza edo eskaera diskriminatzaile, iraingarri, erasotzaile edo bortitz, edota lankideak bizitza pribatuan bidegabe sartzea.
El elemento principal del acoso moral es que se realiza con el objetivo de provocar consecuencias negativas en la dignidad profesional o personal de la persona, preparado con anticipación para conseguir ese resultado perjudicial. Las formas de expresión del fenómeno son múltiples y muy variadas, abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que puede considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada por parte de los compañeros de trabajo.
3. eranskinean jasotako balizkoak ditu nahiz ez duten zerrenda itxi bat osatzen.
Incluye los supuestos recogidos en el Anexo III, aunque no conforman una lista cerrada.
c) Prozedura.
c) Procedimiento.
Lehen aipatutako jokaeraren bat gertatuz gero, pertsona bakoitzari dagokio iraingarria eta onartezina iruditzen zaion jokabidea zehaztea, eta horretarako egokien ikusten duen pertsona edo egiturengana jo ahalko du. EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako egiturek (artezkaritzak, zuzendaritzako kideek, langileen ordezkariek,...) auzi-jartzailea aholkatzeko eta laguntzeko konpromisoa edukiko dute, beti ere protokolo honetan agertzen diren prozeduraz informatuz eta honen aplikazio eskaeran langilea lagunduz.
Producida alguna conducta antes tipificada, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, pudiendo dirigirse para ello a la persona o estructura que considere más adecuada. Las estructuras de las otras empresas de titularidad de EHI y el Grupo de Ikastolas (direcciones, miembros de la dirección, representantes del personal...) se comprometerán a asesorar y ayudar a la parte actora, informando siempre del procedimiento recogido en este protocolo y apoyando a la persona trabajadora en su solicitud de aplicación.
Moral-jazarpenari buruzko salaketa bat konpontzeko, hauek dira eman beharreko urratsak:
Con el fin de resolver una reclamación o queja en materia de acoso moral, los pasos a seguir serán los siguientes:
c.1.– Egoera gatazkatsuaren jakinarazpena.
c.1.– Comunicación de la situación conflictiva.
Auzi-jartzaileak identifikatutako banakako eta taldeko kexa edo erreklamazioa idatziz aurkezten duenean hasiko da beti prozedura (V. eranskina). Aipatu salaketa, itxitako gutun-azal batez jakinaraziko zaie bai enpresako zuzendaritzari edo enpresako titularrari bai sindikatuetako ordezkariei, eta hauek ez leudekeen kasutan langileen ordezkariei, prozedura honetaz aditzera emanez.
El procedimiento se iniciará siempre por medio de una queja o reclamación individual o colectiva que se presentará mediante escrito (Anexo V) por el/la demandante. Se informará sobre dicha denuncia, en un sobre cerrado, tanto a la dirección de la empresa o al titular de la empresa como a los representantes sindicales, y en caso de que estos no existan a los representantes de los trabajadores, dándoles a conocer este procedimiento.
c.2.– Kexaren edo salaketaren bideratzea.
c.2.– Tramitación de la queja o denuncia.
Prozedurari hasiera emanaz, Ikerketa Batzorde bat eratuko da sindikatuen ordezkaritzak edo hauek ez leudekeen kasutan langileen ordezkariek izendatutako Bitartekari batez eta enpresako titularrek izendatutako beste Bitartekari batez osatua. Emakumeen eta gizonen arteko parte hartzea zaindu beharko da.
Dando inicio al procedimiento, se conformará una Comisión de Investigación compuesta por un mediador nombrado por la representación sindical o, si no hubiera tal, por los representantes de los trabajadores y por un mediador designado por los titulares de la empresa. Se tendrá en cuenta la participación entre hombres y mujeres.
Aipatutako Bitartekariak enpresako partaideak zein kanpokoak izan daitezke, eta bi alderdiek horrela adostuz gero, izaera teknikoko beste Bitartekari bat ere gehitu daiteke. Ikerketa Batzorde honen eginkizuna kexaren gestioa eta ikerketa izango da, bi alderdien arteko adiskidetzea, eta jazarpen-salaketak konpontzeko proposamenak aurkeztea, beti ere konfidentzialtasun, menekotasunik ezaren eta neutraltasun printzipioetan oinarrituz.
Dichos mediadores pueden ser miembros de la empresa o externos, y si ambas partes así lo acuerdan, puede agregarse otro mediador de tipo técnico. Su cometido será la investigación y gestión de las quejas, la búsqueda de la conciliación entre las partes y la formulación de propuestas para la resolución de las denuncias en materia de acoso, basándose en los principios de neutralidad, independencia y confidencialidad.
Kexa jaso eta Ikerketa Batzordea osatu ondoren, auzi-jartzaileak kexaren erantzukizuna egozten dion pertsonari salaketaren berri eman beharko dio Batzorde honek. Jakinarazpen hau konfidentzialtasuna bermatuko duen edozein bitarteko erabiliz burutu daiteke. Inplikatuek aukeratutako Bitartekariak atzera botatzeko eskera egin dezakete arrazoi justifikatuak argudiatuz: odolkidetasuna, ahaidetasuna, frogatutako adiskidetasuna ala ageriko areriotasuna,... Bitartekariek ere, era berean, arrazoi berberak medio uko egin dezakete. Aipatu eskaerok enpresako Segurtasun eta Osasun Batzordera eramango dira eta beronek berehalako erabaki bat hartu beharko du.
Recibida la queja y constituida la Comisión de Investigación, esta deberá comunicar la misma a la persona a quien la denuncia atribuya la responsabilidad de la queja. El traslado de la misma se podrá realizar por cualquier medio que garantice la confidencialidad. Las partes implicadas podrán solicitar rechazar a los Mediadores propuestos alegando causa justificada: consanguinidad, parentesco, amistad o enemistad manifiesta... Pudiendo a su vez los mediadores presentar su renuncia por idénticos motivos. Dichas solicitudes serán llevadas a la Comisión de Seguridad y Salud y esta deberá tomar una decisión inmediata.
c.3.– Ikerketaren garapena: ebazpen informala eta eginbide formala.
c.3.– Desarrollo de la investigación: resolución informal y diligencia formal.
c.3.1.– Ebazpen informala.
c.3.1.– Resolución informal.
Jazarpen kexa edo salaketa zuzenean inplikatutako aldeen artean modu informal batean konpontzeko bideak jarriko dira. Bitartekariek, 21 eguneko epe barruan, aldeen arteko elkarrizketaren bitartez (Adiskidetze Bilerak) adostasuneko ebazpen batera heltzeko ahaleginak egingo dituzte. Aipatu bileran hartutako erabakiak isilpeko izaera izango duen Akta batean jasoko dira eta eskuragarri jasoko dira bai enpresaren zuzendaritzaren edo titularren ordezkarientzat bai sindikatuetako ordezkarientzat, eta hauek ez leudekeen kasutan, langileen ordezkarientzat.
Se facilitará que una denuncia o reclamación de acoso pueda solucionarse de manera informal entre las partes directamente implicadas. Los Mediadores/as intentarán en el plazo de 21 días llegar a una resolución consensuada mediante el diálogo entre las partes (Reunión de Conciliación). Las decisiones tomadas en dichas reuniones se recogerán en un Acta de carácter secreto y estarán disponibles para la representación de la dirección o del titular de la empresa, para los representantes sindicales o, si estos no existieran, para los representantes de los trabajadores.
Salaketari bide eman zion jokabidea eten eta bileran hartutako erabakiak aintzat hartzen direla bermatzeko, Bitartekariek beharrezko ikuskatze eta behaketa lanak burutuko dituzte.
Los Mediadores/as realizarán las oportunas tareas de vigilancia y comprobación al objeto de asegurarse que ha cesado el comportamiento que dio lugar a la denuncia y se han respetado los compromisos adoptados en la reunión.
Alde inplikatuek ebazpen informala bidezkoa ez dela edo arrakastarik ez duela izan irizten badute, ekinbide formalera jo dezakete.
Si las partes implicadas consideran que la resolución informal no es procedente o no ha tenido éxito podrán acogerse a la actuación formal.
c.3.2.– Eginbide formala.
c.3.2.– Diligencia formal.
Ikerketa Batzordeak gatazka zehatz-mehatz aztertuko du; horretarako, auzi-jartzailearekin elkarrizketak burutuko dira eta ikerketaren garapenean zehar salaketaren harira egoki ikusten dituen edozein pertsonen adierazpen eta hauekin izan beharreko bilera eskaerak luza ditzake. Era berean, prozeduran zehar inplikatutako aldeek konfiantzazko pertsonen laguntza jaso dezakete, enpresan bertan lan egin ala ez.
La Comisión de Investigación presentará detalladamente el conflicto; para ello, se realizarán conversaciones con la parte demandante, y durante el desarrollo de la investigación puede realizar peticiones para recabar las manifestaciones de cualquier persona que considere adecuada al hilo de la denuncia o para tener con ellas una reunión. Igualmente, durante el procedimiento las partes implicadas pueden recibir la asistencia de personas de su confianza, trabajen o no en la empresa.
c.3.3.– Gatazkaren ebazpena eta neurrien hartzea.
c.3.3.– Resolución del conflicto y toma de medidas.
Salaketa ebaluatu eta egiaztatu ondoren, Ikerketa Batzordeak ikerketaren emaitzen berri eta konponbide proposamenak emanez txosten zehatz bat aurkeztuko die bai enpresaren zuzendaritzaren edo titularren ordezkariei bai sindikatuetako ordezkariei, eta hauek ez leudekeen kasutan, langileen ordezkariei. Txosten hau zuzenean inplikatutako aldeei ere igorriko zaie, enpresako Segurtasun eta Osasun Batzordearen aurrean errekurritu dezaketelarik. Salaketa jasotzen denetik ebazpen txostena aurkezteko gehienezko epea 60 egunetako izango da, tartean, Ikerketa Batzordeak ustezko biktimaren egoera babesteko beharra ikusiko balu, zenbait prebentzio neurri ezarri ditzazkeelarik (auzi-jartzailea eta ustezko erasotzailea lan-espazio ezberdinetan banatuz, haien ordutegiak aldatuz...). Epe hau bete ezean, atzerapenaren arrazoiak xedatzeko edota erreklamazioa ebazteko gaitasun eza azaltzeko txosten bat aurkeztu beharko da.
Tras evaluar y verificar la denuncia, la Comisión de Investigación presentará un informe detallado a los representantes de la dirección o del titular de la empresa y a los representantes sindicales o, en su ausencia, a los representantes de los trabajadores informando de los resultados de la investigación y proponiendo soluciones. El informe será también enviado a las partes directamente implicadas, y estas podrán recurrirlo ante la Comisión de Seguridad y Salud. El plazo de actuación desde que se recibe la denuncia hasta que se presente el informe de resolución será de 60 días; en caso de que la Comisión de Investigación apreciara la necesidad de proteger la situación de la presunta víctima, podría establecer una serie de medidas preventivas (separar al demandante y al presunto agresor en diferentes espacios de trabajo, modificando sus horarios...). En caso de que no se cumpla dicho plazo, se facilitara un informe explicando los motivos del retraso o incapacidad para solucionar la reclamación.
d) Konfidentzialtasunaren babesa.
d) Protección de la confidencialidad.
Prozesu hauekin lotutako agiri eta eginbide guztiek isilpeko izaera dute eta datuen babeserako arauen eta oinarrizko eskubideen pean izango dira.
Todos los documentos y actuaciones relacionados con estos procesos son de carácter confidencial y estarán sujetos a las normas de protección de datos y derechos fundamentales.
e) Protokoloaren indarraldia.
e) Vigencia del Protocolo.
Protokolo honen edukia nahitaez bete beharrekoa da, eta indarrean jartzen da enpresako langile guztiei komunikatu ondoren. Indarrean jarraituko du lege edo konbentzio-arauek bere egokitzea eskatzen ez duten bitartean edota esperientziak bere doitzea beharrezko ikustarazten ez duen bitartean.
El contenido de este protocolo es de cumplimiento obligatorio, y se pone en vigor después de comunicarlo a todos los trabajadores de la empresa, manteniéndose vigente en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste.
Protokolo hau bi urtean behin ebaluatuko da aldizka eta alde sinatzaileen arteko adostasuna beharko da aurretiaz edozein aldaketa egiteko.
El presente Protocolo será objeto de evaluación periódica cada dos años y será modificado previo acuerdo entre las partes firmantes.
Prozedura honek ez du agortzen jazarpena jasan duen pertsonak bide administratiboak edota judizialak (zibilak edo penalak) jorratzeko bidea, eginbide honetan enpresaren aldetik laguntza jaso dezakeelarik.
Este procedimiento no agota el recorrido para seguir vías administrativas o judiciales (civiles o penales) por parte de la persona que ha sufrido el acoso, pudiendo recibir apoyo de la empresa en este trámite.
f) Azken xedapenak.
f) Disposiciones finales.
Ahal den guztietan, aldeen arteko adiskidetzea bilatuko du. Era berean ordea, inongo jazarpenik ez dela onartuko berretsi nahi da. Moral-jazarpena egiaztatzearekin batera, hitzarmenaren eta indarrean dagoen lan arloko legediaren barruan egoki irizten dituen neurri zuzentzaileak abian jarriko ditu.
Siempre que sea posible, se buscará la conciliación de las partes. De igual modo, se insiste en que no se tolerará ninguna forma de acoso. En caso de comprobarse la existencia de acoso moral, se emprenderán las medidas disciplinarias que se considere oportunas dentro del marco del Convenio Colectivo y de la legislación laboral vigente.
48. artikulua.– Sexu jazarpenari eta sexuan oinarritutako jazarpenari aurre-egiteko protokoloa.
Artículo 48.– Protocolo de actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Pertsona orok du, adeitasunez, errespetuz eta duintasunez tratatua izateko eta aukera eta tratu berdintasuna jasotzeko eskubidea.
Toda persona tiene derecho a ser tratada con cortesía, respeto y dignidad y a la igualdad de oportunidades y de trato.
Sexu jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena, genero indarkeriaren agerpenak dira eta pertsonen arteko tratu berdintasunaren aurkakoak.
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son manifestaciones de la violencia de género y contra la igualdad de trato entre las personas.
Aldi berean, beste oinarrizko eskubide batzuk ere urratzen dituzte, besteak beste, duintasuna, askatasuna, intimitatea, sexu-askatasuna edo osotasun fisikoa, eta lanerako eta lan segurtasunerako zein osasunerako eskubideak.
Al mismo tiempo, vulneran otros derechos fundamentales como el derecho a la dignidad, la libertad, la intimidad, la libertad sexual o la integridad física, así como los derechos al trabajo y a la seguridad y salud en el trabajo.
Gure enpresetako lan-jardueraren ondorioz eta eskubide hauek guztiak aintzat hartuz, langileek tratu- berdintasuna bermatua izango dute indarrean dauden araudiek (nazioarteko, Europako eta estatuko araudiek) jasotzen duten legez. Horrela, Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak eta Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legeak ezartzen dutena beteaz.
Como consecuencia de la actividad laboral en nuestras empresas y teniendo en cuenta todos estos derechos, los trabajadores tendrán garantizada la igualdad de trato tal y como lo recoge la normativa vigente (internacional, europea y estatal). Así, en cumplimiento de lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres,
Lantoki guztiek lan-baldintza egokiak sustatu behar dituzte sexu jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena saihesteko, eta prozesu espezifikoak ahalbidetu, berauetan sor daitezkeen kasuak bideratu eta konpontzeko, horretarako, neurri batzuk hartzea beharrezkotzat jotzen da. Era berean, jazarpen mota guztiak, edozein langileri zor zaion duintasun eta tratu zuzenaren aurkako erasoak izateaz gain, ez onartuak ez baimenduak izango ez diren hutsegite larriak izango dira, eta horrela daude jasota hutsegite eta zigorren atalean.
Todos los centros de trabajo deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y para posibilitar procesos específicos, orientar y resolver los casos que puedan surgir en los mismos, se considera necesario la adopción de una serie de medidas. Asimismo, se reconoce que todas las formas de acoso constituyen no solo una afrenta al trato equitativo y a la dignidad de cada trabajador/a, sino también una falta grave que no permitirá ni será tolerada, tal como se recoge en el apartado de faltas y sanciones.
Guzti hori dela-eta, hitzarmeneko sinatzaileak, protokolo honen bitartez, lanean sortutako sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpenari arazoa beharrezko bermeekin arautzeko konpromisoa hartzen dute, bai aurrea hartzeko, bai jazarpenaren ondorioz sortutako erreklamazioak konpontzeko, horretarako informazio, formazio, jarraipen eta ebaluazio estrategiak erabiliz. Bi alderdiek garbi adierazi nahi dute, ezarritako xedapenak betetzea eta guztion lankidetza bermatzeko beharrezkoak diren ahaleginak hedatzea, ikastola bakoitzeko titularren, bertako zuzendaritzaren eta, orokorrean, langilego guztiaren ardura izango dela.
Por todo ello, las partes firmantes del Convenio, a través del presente protocolo, se comprometen a regular con las debidas garantías la problemática del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, tanto para su prevención como para la resolución de las reclamaciones derivadas del mismo, a través de estrategias de información, formación, seguimiento y evaluación. Ambas partes destacan que incumbe a los titulares de cada ikastola, a la dirección de esta, y en general a todo el personal, la responsabilidad de cumplir las disposiciones establecidas y que se desarrollen los esfuerzos necesarios para garantizar la colaboración de todos y todas.
a) Aplikazio eremua.
a) Ámbito de aplicación.
Protokoloa, bai enpresako langile bai bere erantzukizun legalaren menpe dauden guztiei dagokie, inongo bereizketarik gabe ez harreman laboralagatik ezta bere iraupenagatik ere, eta lan-jardueren esparru osoari eragiten dio, edozein dela ere berau burutzen deneko espazio fisikoa.
El protocolo comprende tanto a los trabajadores de la empresa como a quienes estén bajo la responsabilidad legal de estos, sin ningún tipo de discriminación ni por relación laboral ni por permanencia, e involucra a todo el marco de las actividades laborales, sea cual sea el espacio físico en que se lleve a cabo.
Edozein langilek, erasoren bat jasan duela kontsideratzen badu, erreklamazio bat aurkezteko eskubidea du, jazarpenaren erreklamazioari buruzko informazioa inplikatu guztien intimitate eskubidea babestuz erabiliko delarik, intimitate eskubide eta konfidentzialtasuna zainduz.
Toda persona trabajadora que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a presentar reclamación, y toda la información relativa a reclamaciones en materia de acoso se manejará de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas, quedando salvaguardando el derecho a la intimidad y a la confidencialidad.
b) Definizioak.
b) Definiciones.
b.1.– Sexu-jazarpena.
b.1.– Acoso sexual.
Lan-jardueren esparruan langilearen duintasuna iraintzea asmo edo ondorio duen izaera sexualeko portaera fisiko oro, baita hitzezko zein ez-hitzezko adierazpideak, pertsona horri edo beste bati eragiten diona–, bereziki testuingurua beldurgarria, iraingarria edo umiliagarria bada eragindako pertsonarentzat.
Cualquier comportamiento físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de ofender la dignidad de la persona trabajadora en el marco de una actividad laboral, así como las expresiones verbales o no verbales que afecten a la misma o a otra persona, en particular cuando el contexto sea intimidatorio, degradante u ofensivo para la persona afectada.
Pertsona baten lanpostuan, lan-ibilbidean edota lan-egoeran eragiteko edo kontrolatzeko hertsadurazko edozein jokabide sexual sexu jazarpen moduan har daiteke.
Puede considerarse acoso sexual el comportamiento sexual coercitivo utilizado para controlar, influir o afectar al empleo, la carrera o la situación profesional de una persona.
Beraz, portaera horiek izango dira:
Por tanto, estos comportamientos serán:
1.– Jasotzen dituen pertsonak nahi ez dituenak.
1.– No deseados por la persona que los recibe.
2.– Izaera sexual edo konnotazio sexualekoak.
2.– De carácter sexual o con connotaciones sexuales.
3.– Helburu edo ondorioa legez, portaera horien xede den pertsonaren duintasunari erasotzekoak direnak, edo hari inguru beldurgarri, areriotsu, umiliagarri edo iraingarria sortzekoak direnak.
3.– Tendrán como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona a la que se dirijan o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
4.a eranskinean jasotako balizkoak ditu nahiz ez duten zerrenda itxi bat osatzen.
4.a Incluye los supuestos recogidos en el Anexo II, aunque no conforman una lista cerrada.
b.2.– Sexuan oinarritutako jazarpena.
b.2.– Acoso por razón de sexo.
Lan-jardueren esparruan langilearen sexuarekin edo sexu-joerarekin zerikusia duen portaera edo jarrera oro. Genero-estereotipoekin zerikusia dutenak edo estereotipo horien ondorio direnak.
Cualquier comportamiento o actitud relacionada con el sexo u orientación sexual de la persona trabajadora en el marco de las actividades laborales, relacionado o derivado de los estereotipos de género.
Keinuzko zein hitzezko jokabidea, errepikakorra edo sistematizatua izateagatik pertsona baten duintasunaren eta osotasun fisiko edo psikikoaren kontrakoa dena, inguru apalgarri, umiliagarri edo iraingarria sortzeko asmoarekin edo ondorioarekin.
Toda conducta gestual o verbal, reiterada o sistematizada, que atente contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, con el propósito o el efecto de crear un entorno degradante, humillante u ofensivo.
Beraz portaera edo ekintzak hauek izango dira:
Por lo tanto, los comportamientos o acciones serán:
1.– Horiek jasotzen dituen pertsonak nahi ez dituenak.
1.– No deseados por la persona objeto de los mismos.
2.– Pertsona baten sexuarekin edo sexu-joerarekin lotutakoak.
2.– Relacionados con el sexo o la orientación sexual de la persona.
3.– Helburu legez, duintasunari erasotzekoak direnak, edo inguru beldurgarri, areriotsu, apalgarri umiliagarri edo iraingarria sortzekoak direnak.
3.– Tienen por finalidad atentar contra la dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
4.b Eranskinean jasotako balizkoak ditu nahiz ez duten zerrenda itxi bat osatzen.
4.b Incluye los supuestos recogidos en el Anexo II, aunque no conforman una lista cerrada.
c) Prozedura.
c) Procedimiento.
Lehen aipatutako jokaeraren bat gertatuz gero, pertsona bakoitzari dagokio iraingarria eta onartezina iruditzen zaion jokabidea zehaztea, eta horretarako egokien ikusten duen pertsona edo egituragana jo ahalko du. Ikastolako egiturek (zuzendaritzako kideek, langileen ordezkariek, artezkaritzak... auzi-jartzailea aholkatzeko eta laguntzeko konpromisoa edukiko dute, beti ere protokolo honetan agertzen diren prozedurez informatuz eta honen aplikazio eskaeran langilea lagunduz.
Producida alguna conducta de las antes tipificadas, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, pudiendo dirigirse para ello a la persona o estructura que considere más adecuada. Las estructuras de la Ikastola (dirección, representantes de personal, consejo rector, etc.) tendrán el compromiso de asesorar y ayudar a la parte demandante, informando siempre de los procedimientos recogidos en este protocolo y apoyando a la persona trabajadora en su demanda de aplicación.
Sexu edo sexuan oinarritutako jazarpenari buruzko salaketa edo kexa bat konpontzeko hauek dira eman beharreko urratsak:
Con el fin de resolver una denuncia o queja en materia de acoso por razón de sexo, los pasos a seguir serán los siguientes:
c.1.– Egoera gatazkatsuaren jakinarazpena.
c. 1.– Comunicación de la situación conflictiva.
Auzi-jartzaileak identifikatutako banakako eta taldeko kexa edo salaketa idatziz aurkezten duenean hasiko da beti prozedura (1.2 eranskina). Aipatutako kexa, itxitako gutun-azal batez jakinaraziko zaie bai ikastolako zuzendaritzari edo ikastolaren titularrari bai sindikatuetako ordezkariei, eta hauek ez leukeken kasutan langileen ordezkariei, prozedura honetaz aditzera emanez.
El procedimiento se iniciará siempre por medio de una queja o denuncia individual o colectiva que se presentará mediante escrito (Anexo 1.2) por el/la demandante. Dicha queja se comunicará en sobre cerrado, expresando que se trata de este procedimiento, bien a la representación sindical, o cuando no lo hubiera, a los representantes de los/as trabajadores bien a la dirección o el titular de su Ikastola.
c.2.– Kexaren edo salaketaren bideratzea.
c.2.– Tramitación de la queja o denuncia.
Prozedurari hasiera emanaz, Ikerketa Batzorde bat eratuko da sindikatuen ordezkaritzak edo hauek ez leukeken kasutan langileen ordezkariek izendatutako Bitartekari batez eta ikastolako titularrek izendatutako beste Bitartekari batez osatua. Aipatutako Bitartekariak ikastolako partaideak zein kanpokoak izan daitezke, eta bi alderdiek horrela adostuz gero, izaera teknikoko beste Bitartekari bat ere gehitu daiteke, alden heinean emakumezkoak izango dira eta berdintasun-kontuetan formakuntza edo prestakuntzaren bat dutenak. Prestakuntzarik ez badute, bitartekoak edo tresnak emango zaizkie lanaldiaren barruan prestakuntza hori jasotzeko.
Iniciado el procedimiento, se constituirá una Comisión de Investigación compuesta por un mediador/a designado por la representación sindical, o cuando no lo hubiera, por la representación de los/as trabajadores y otro mediador/a designado en representación del titular de la Ikastola. Las citadas personas mediadoras podrán ser tanto miembros de la ikastola como externas, pudiendo incorporarse, de común acuerdo entre las partes, una nueva persona mediadora de carácter técnico. En la medida de lo posible serán mujeres y contarán con algún tipo de formación o capacitación en materia de igualdad. En el caso de que no dispongan de formación, se les facilitará medios o instrumentos para que puedan recibirla dentro de la jornada laboral.
Ikerketa Batzorde honen eginkizuna kexaren gestioa eta ikerketa izango da, bi alderdien arteko adiskidetzea, eta jazarpen-salaketak konpontzeko proposamenak aurkeztea, beti ere konfidentzialtasun, menekotasunik ezaren eta neutraltasun printzipioetan oinarrituz.
Su cometido será la investigación y gestión de las quejas, la búsqueda de la conciliación entre las partes y la formulación de propuestas para la resolución de las denuncias en materia de acoso, basándose en los principios de neutralidad, independencia y confidencialidad.
Kexa jaso eta Ikerketa Batzordea osatu ondoren, auzi-jartzaileak kexaren erantzukizuna egozten dion pertsonari salaketaren berri eman beharko dio Batzorde honek. Jakinarazpen hau konfidentzialtasuna bermatuko duen edozein bitarteko erabiliz burutu daiteke. Inplikatuek aukeratutako Bitartekariak atzera botatzeko eskera egin dezakete arrazoi justifikatuak argudiatuz: odolkidetasuna, ahaidetasuna, frogatutako adiskidetasuna ala areriotasuna,... Bitartekariek ere, era berean, arrazoi berberak medio uko egin dezakete. Aipatu eskaerok ikastolako Segurtasun eta Osasun Batzordera eramango dira eta beronek berehalako erabaki bat hartu beharko du.
Recibida la queja y constituida la Comisión de Investigación, esta deberá comunicar la misma a la persona a quien la denuncia atribuya la responsabilidad de la queja. El traslado de la misma se podrá realizar por cualquier medio que garantice la confidencialidad. Las partes implicadas podrán solicitar rechazar a los mediadores propuestos, alegando causa justificada: consanguinidad, parentesco, amistad o enemistad manifiesta... Pudiendo a su vez los mediadores presentar su renuncia por idénticos motivos. Dicha solicitud se realizará ante el Comité de Seguridad y Salud de la ikastola que lo resolverá con inmediatez.
c.3.– Ikerketaren garapena: ebazpen informala eta eginbide formala.
c.3.– Desarrollo de la investigación: resolución informal y actuación formal.
c.3.1.– Ebazpen informala.
c.3.1.– Resolución informal.
Jazarpen kexa edo salaketa zuzenean inplikatutako aldeen artean modu informal batean konpontzeko bideak jarriko dira. Helburua, arazoa bide ofizialetik kanpo ebaztea izango da, prozedura formala hasi gabe.
Se facilitará que una denuncia o reclamación de acoso pueda solucionarse de manera informal entre las partes directamente implicadas. El objetivo será resolver el problema fuera de la vía oficial, sin iniciar un procedimiento formal.
Bitartekariek, kexa ezartzen den egunetik eta gehienez 15 eguneko epe barruan, aldeen arteko elkarrizketaren bitartez (Adiskidetze Bilerak) adostasuneko ebazpen batera heltzeko ahaleginak egingo dituzte.
Los mediadores/as intentarán, en el plazo de 15 días, contados desde la presentación de la queja, llegar a una resolución consensuada mediante el diálogo entre las partes (Reuniones de Conciliación).
Aipatu bileran hartutako erabakiak isilpeko izaera izango duen Akta batean jasoko dira eta eskuragarri jasoko dira bai ikastolaren zuzendaritzaren edo titularren ordezkarientzat bai sindikatuetako ordezkarientzat, eta hauek ez leudekeen kasutan, langileen ordezkarientzat.
De los acuerdos adoptados en dicha reunión se levantará acta que tendrá carácter confidencial y que estará a disposición de la representación sindical, o cuando no lo hubiera, de la representación de los/as trabajadores y de la dirección o titular de su Ikastola.
Salaketari bide eman zion jokabidea eten eta bileran hartutako erabakiak aintzat hartzen direla bermatzeko, Bitartekariek beharrezko ikuskatze eta behaketa lanak burutuko dituzte.
Los mediadores/as realizarán las oportunas tareas de vigilancia y comprobación al objeto de asegurarse que ha cesado el comportamiento que dio lugar a la denuncia y se han respetado los compromisos adoptados en la reunión.
Alde inplikatuek ebazpen informala bidezkoa ez dela edo arrakastarik ez duela izan irizten badute, ekinbide formalera jo dezakete.
Si las partes implicadas consideran que la resolución informal no es procedente o no ha tenido éxito podrán acogerse a la actuación formal.
c.3.2.– Ekinbide formala.
c.3.2.– Procedimiento formal.
Salatutako jarduerak jazarpentzat jotzen badira, edo salatzailea ebazpen-prozedura informalaz lortutako soluzioarekin ados ez badago, salaketa formala plantea dezake salatuak izan ditzakeen diziplina erantzukizunak argitzeko.
Si las actuaciones denunciadas son constitutivas de acoso, o la persona denunciante no está de acuerdo con la solución obtenida por el procedimiento informal de resolución, podrá plantear una denuncia formal para depurar las posibles responsabilidades disciplinarias de la persona denunciada.
Prozedura formal honi hasiera emango zaio jazarpena pairatu dunaren edo haren inguruan lan egin eta gertakarien berri dunaren idazkia jaso ondoren. Idazki horretan bilduko dira salatzen diren sexu-jazarpen edo sexuan oinarritutako jazarpenaren gertakari eta jokabideak.
Este procedimiento formal se iniciará tras la recepción de un escrito de la persona acosada o de quien tenga conocimiento de los hechos y haya trabajado en su entorno. En dicho escrito se recogerán los hechos y conductas denunciadas de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Ikerketa Batzordea, sexu jazarpeneko eta sexuan oinarritutako jazarpeneko salaketak ebazteko prozedura formala garatzeaz arduratuko da. Gatazka zehatz-mehatz aztertuko du; horretarako, auzi-jartzailearekin elkarrizketak burutuko dira eta ikerketaren garapenean zehar salaketaren harira egoki ikusten dituen edozein pertsonen adierazpen eta hauekin izan beharreko bilera eskaerak luza ditzake. Era berean, prozeduran zehar inplikatutako aldeek konfiantzazko pertsonen laguntza jaso dezakete, ikastolan bertan lan egin ala ez.
La Comisión de Investigación será la encargada de desarrollar el procedimiento formal de resolución de las denuncias por acoso sexual y acoso por razón de sexo. Presentará con exactitud el conflicto; para ello, se realizarán conversaciones con la parte demandante y durante el desarrollo de la investigación puede realizar peticiones para recabar las manifestaciones de cualquier persona que considere adecuada al hilo de la reclamación o para tener con ellas una reunión. Asimismo, durante el procedimiento las partes implicadas podrán recabar ayuda de personas de confianza que trabajen o no en ikastola.
Beharrezkotzat jotzen den kasuetan kanpo-aholkularitza eskatu al izango da psikosoziologian, zuzenbidean, lan-osasunean, eta abarrean adituak diren pertsonei edo erakundeei. Aholkularitza horretan esku hartzen duen edonork ere konfidentzialtasunez jokatu beharko du.
En los casos en que se considere necesario se podrá solicitar asesoramiento externo a personas o entidades expertas en psicosociología, derecho, salud laboral, etc. Cualquier persona que intervenga en este asesoramiento deberá actuar con confidencialidad.
c.4.– Gatazkaren ebazpena eta neurrien hartzea.
c.4.– Resolución del conflicto y toma de medidas.
Salaketa aurkezten denetik hilabeteko epean gehienez ere Ikerketa Batzordeak ikertutako ustezko jazarpenari buruzko txosten bat egingo du, non ikerketaren emaitza eta proposatutako neurriak jasoko diren. Txostena, bai ikastolako zuzendaritzari edo titularren ordezkariei, bai sindikatuetako ordezkariei, eta hauek ez leukeken kasuan, langileen ordezkariei aurkeztuko zaie, baita zuzenean inplikatutako aldeei ere, hauek ikastolako Segurtasun eta Osasun Batzordearen aurrean errekurritu dezaketelarik.
En el plazo máximo de un mes desde la presentación de la denuncia, la Comisión de Investigación elaborará un informe sobre el supuesto acoso investigado, con el resultado de la investigación y las medidas propuestas. El informe se presentará tanto a la dirección o personas representantes de las personas titulares de la ikastola como a las personas representantes sindicales o, en su ausencia, a las personas representantes de los trabajadores, así como a las partes directamente implicadas, quienes podrán recurrir ante el Comité de Seguridad y Salud de la ikastola.
Ikerketa Batzordeak salaketa ebaluatu eta egiaztatu ondoren, ustezko biktimaren egoera babesteko beharra ikusiko balu, zenbait prebentzio neurri ezarri ditzake, jazarpenaren subjektu pasiboa eta aktiboa lan-espazio ezberdinetan banatuz edo eta haien ordutegiak aldatuz biktimaren osasunarentzat eta osotasunarentzat kaltegarria den egoera saihesteko helburuaz. Neurri horiek biktimari inoiz ere ez diote ekarriko lan-baldintzen kalte edo galerarik.
Si la Comisión de Investigación, tras la evaluación y comprobación de la denuncia, apreciara la necesidad de proteger la situación de la presunta víctima, podrá establecer una serie de medidas preventivas, separando los sujetos pasivo y activo del acoso en diferentes espacios de trabajo o modificando sus horarios con el fin de evitar una situación perjudicial para su salud e integridad. En ningún caso estas medidas supondrán para la víctima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo.
Era berean, bermatu egin beharko da jazarpenak salatzen dituzten lagunen kontrako edo jazarpenen ikerketetan parte hartu, lagundu edo lekukotza egiten duten lagunen kontrako errepresaliarik ez egotea, ez eta horrelako jokabideen aurka egiten dutenen edo hori kritikatzen dutenen aurka ere, euren buruez ari direla edo inori buruz ari direla.
Asimismo, deberá garantizarse que no existan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, ni contra quienes se opongan o critiquen la existencia de tales conductas, ya se refieran a sí mismos o a terceras personas.
Txostena aurkezteko finkatutako epea bete ezean, atzerapenaren arrazoiak xedatzeko edota erreklamazioa ebazteko gaitasun eza azaltzeko txosten bat aurkeztu beharko da.
En caso de que no se cumpla el plazo de presentación del informe, se presentará informe explicativo de los motivos del retraso o de la incapacidad para solucionar la reclamación.
d) Konfidentzialtasunaren babesa.
d) Protección de la confidencialidad.
Prozesu hauekin lotutako agiri eta eginbide guztiek isilpeko izaera dute eta datuen babeserako arauen eta oinarrizko eskubideen pean izango dira.
Todos los documentos y actuaciones relacionados con estos procesos son de carácter confidencial y estarán sujetos a las normas de protección de datos y derechos fundamentales.
Protokolo hau aplikatzetik erator litezkeen dokumentuak paper-euskarrian bakarrik egongo dira, eta Ikerketa Batzordeak bakarrik izango du haien gaineko zaintza eta erantzukizuna.
Los documentos que pudieran derivarse de la aplicación del presente Protocolo estarán únicamente en soporte papel, bajo la vigilancia y responsabilidad exclusiva de la Comisión de Investigación.
e) Protokoloaren indarraldia.
e) Vigencia del Protocolo.
Protokolo honen edukia nahitaez bete beharrekoa da, eta indarrean jartzen da Araba, Bizkaia eta Gipuzkoako ikastoletako langile guztiei komunikatu ondoren. Indarrean jarraituko du lege edo konbentzio-arauek bere egokitzea eskatzen ez duten bitartean edota esperientziak bere doitzea beharrezko ikusarazten ez duen bitartean.
El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a todo el personal de las ikastolas de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa, manteniéndose vigente en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste.
Protokolo hau bi urtean behin ebaluatuko da aldizka eta alde sinatzaileen arteko adostasuna beharko da aurretiaz edozein aldaketa egiteko. Prozedura honek ez du agortzen jazarpena jasan duen pertsonak bide administratiboak edota judizialak (zibilak edo penalak) jorratzeko bidea, eginbide honetan ikastolaren aldetik laguntza jaso dazakelarik.
El presente Protocolo será objeto de evaluación periódica cada dos años y será modificado previo acuerdo entre las partes firmantes. El presente procedimiento no impide la utilización por parte de la persona que ha sufrido el acoso, de las vías administrativa y/o judicial (civil o penal) pudiendo para ello ser asesorada por la Ikastola.
f) Azken xedapenak.
f) Disposiciones finales.
Ahal den guztietan, aldeen arteko adiskidetzea bilatuko du. Era berean ordea, inongo jazarpenik ez dela onartuko berretsi nahi da. Sexu edo sexuan oinarritutako jazarpena egiaztatzearekin batera, hitzarmenaren eta indarrean dagoen lan arloko legediaren barruan egoki irizten dituen neurri zuzentzaileak abian jarriko ditu.
Siempre que sea posible, se buscará la conciliación de las partes. De igual modo, se insiste en que no se tolerará ninguna forma de acoso. En caso de comprobarse la existencia de acoso sexual o por razón de sexo, se emprenderán las medidas disciplinarias que se consideren oportunas dentro del marco del Convenio Colectivo y de la legislación laboral vigente.
g) Hutsegiteak.
g) Faltas.
Sexu jazarpen eta sexuan oinarrituriko jazarpen hutsegiteak lan hitzarmen honetako 60-62 artikuluetan zehaztuta daude.
Las faltas de acoso sexual y acoso por razón de sexo están definidas en los artículos 60 a 62 del presente Convenio Colectivo.
49. artikulua.– Erretiro Partziala eta errelebo kontratua.
Artículo 49.– Jubilación parcial y contrato de relevo.
a) Erretiro partzialari dagokion enpresako Akordioetan sartuta eta Gizarte Segurantzak onartutako Planean egonik, abuztuaren 1eko, 2011/27 Legearen, 12.2 Azken Xedapenaren 12.2. arauak eraginda diren langileei, aldi berean errelebo kontratua eginez aipatu erretiroa hartzeko bidea erraztuko die, beti ere enpresaren eta langilearen arteko aurre-akordioa ezinbesteko baldintza izanik.
a) Incluido en los Acuerdos de empresa referentes a la jubilación parcial y en el Plan aceptado por la Seguridad Social, se facilitará a las personas trabajadoras afectadas por la norma 12.2 de la Disposición Final 12.2 de la Ley 27/2011 la vía para su jubilación realizando el mencionado contrato de relevo, siendo siempre condición indispensable un pre-acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
b) Aipaturiko akordioa dela medio erretiro partziala hartzen duten langileei 64 urte betetzean erretiro osoa hartzeko bidea erraztuko zaie, horretarako egokitzat.
b) A las personas trabajadoras que por medio del acuerdo mencionado se jubilen parcialmente al cumplir 64 años se les facilitará el camino para la jubilación total.
50. artikulua.– Aseguruak.
Artículo 50.– Seguros.
Enpresek eginak izango dituzte istripu-aseguruak EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langile ororentzat eta egun osoko estalduraz, 24 orduz alegia. Aseguruok, jarraian azaltzen diren baldintza eta eranskinen arabera, honako ordainketa hauek bermatu beharko dituzte:
Las empresas tendrán concertados seguros de accidente para toda persona trabajadora de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas y con cobertura del día completo, es decir, de 24 horas, que garanticen a sus trabajadores/as las siguientes coberturas en las siguientes condiciones y anexos:
– Istripuarengatik heriotza: 31.264,63 euro.
– Muerte por accidente: 31.264,63 euros.
– Istripuarengatik ezintasun iraunkor partziala: 84.382,10 euro kapitalen baremoaren arabera.
– Incapacidad permanente parcial por accidente: 84.382,10 euros según baremo de capitales.
– Istripuarengatik ezintasun iraunkor osoa: 84.382,10 euro.
– Incapacidad permanente total por accidente: 84.382,10 euros.
– Istripuarengatik ezintasun iraunkor absolutua: 84.382,10 euro.
– Incapacidad permanente absoluta por accidente: 84.382,10 euros.
– Istripuarengatik baliaezintasun handia: 84.382,10 euro.
– Gran invalidez por accidente: 84.382,10 euros.
– Zirkulazio-istripuarengatik heriotza, 62.505,26 euro.
– Muerte por accidente de tráfico, 62.505,26 euros.
– Zirkulazio-Istripuarengatik ezintasun iraunkor partziala: 168.764,2 euro kapitalen baremoaren arabera.
– Incapacidad permanente parcial por accidente de tráfico: 168.764,2 euros según baremo de capitales.
– Zirkulazio-Istripuarengatik ezintasun iraunkor osoa: 168.764,2 euro.
– Incapacidad permanente total por accidente de tráfico: 168.764,2 euros.
– Zirkulazio-Istripuarengatik ezintasun iraunkor absolutua: 168.764,2 euro.
– Incapacidad permanente absoluta por accidente de trafico: 168.764,2 euros.
– Zirkulazio-Istripuarengatik baliaezintasun handia: 168.764,2 euro.
– Gran invalidez por accidente de tráfico: 168.764,2 euros.
Horrez gain aseguru istripu poliza berezia estaldura gehituko zaie kilometro kopuru bat eta errepidean maiz dabiltzan hainbat langileei.
Además, se añadirá la cobertura de una póliza especial de seguro de accidente a varios trabajadores que circulan con frecuencia por carretera y recorren cierta cantidad de kilómetros.
Haurrekin zuzenean eta EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresen zeregin propioetan, langileak babesteko ondorengo aseguru polizak gauzatuko dira:
Directamente con ellos y en las tareas propias de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas se ejecutarán las siguientes pólizas de seguro para proteger a los trabajadores:
– Erantzukizun zibila.
– Responsabilidad civil.
– Erantzukizun penala.
– Responsabilidad penal.
– Lege demandak.
– Demandas legales.
51. artikulua.– Maileguak.
Artículo 51.– Préstamos.
1.– Enpresetan garatzen den eginkizunak halaxe behar duenean langile finkoari ibilgailua erosteko mailegu-laguntza eskainiko zaio, 6.000 euro artekoa eta interesik gabekoa, itzultzeko epea, gehienez, bost urtekoa izanez eta kooperatibaren altxortegi egoerak ahalbideratzen badu.
1.– Cuando la función que se desarrolla en las empresas así lo requiera se ofrecerá al trabajador fijo un préstamo de ayuda para adquirir un vehículo, de hasta 6.000 euros y sin intereses, con un plazo máximo de devolución de cinco años, si la situación de tesorería de la cooperativa lo permite.
2.– Langileei erraztasunak eskainiko zaizkie baliabide teknologikoak kooperatibaren egoitzan bezala etxebizitzan ere eskuragarri eta erabilgarri izan ditzaten.
2.– Se ofrecerán facilidades a los trabajadores para que tengan recursos tecnológicos accesibles y utilizables tanto en su domicilio como en la sede de la cooperativa.
52. artikulua.– Eskubide orokorrak.
Artículo 52.– Derechos generales.
Sindikatuek Langileen Estatutuak arautzen dituen eskubideak, egitekoak, eta orduak izango dituzte.
Los sindicatos tendrán los derechos, obligaciones y horas regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
53. artikulua.– Sail Sindikalak.
Artículo 53.– Secciones sindicales.
Legez eratutako edozein sindikatutako langileek enpresako sail sindikala osa dezakete.
Los trabajadores de cualquier sindicato conformado legalmente pueden formar una sección sindical de la empresa.
Sail sindikal bakoitzak, kideen artean aukeratutako, ordezkari bana izan dezakete. Ahal izanez gero azaroan egingo da hautaketa. Hautatu ondoren, sindikatuari eta enpresari adierazi beharko zaie. Ordezkariak urtarrilaren 1etik aurrera urtebetez beteko du lan hori.
Cada sección sindical puede tener un representante elegido entre sus miembros. Si es posible, la elección se realizará en noviembre. Después de la elección, deberá informarse al sindicato y a la empresa. El representante cumplirá su labor por un año a partir del 1 de enero.
54. artikulua.– Enpresa Batzordea.
Artículo 54.– Comité de Empresa.
Enpresa Batzordea edo, hori izan ezik, Langileen Ordezkariak dira enpresako langile guztien ordezkaritza-organoak.
Los órganos de representación de todos los trabajadores de la empresa son el Comité de Empresa o, en su ausencia, los Representantes de los Trabajadores.
Enpresa-batzordearen egitekoen artean (legeak finkatzen dituenaz gain):
Entre las labores del comité de empresa (además de las establecidas por la ley) se encuentran:
– Enpresako lan-egutegia negoziatu eta izenpetzea.
– Negociar y firmar el calendario laboral de la empresa.
– Enpresa-mailako akordioak negoziatu eta izenpetzea, langile guztien ordezkari gisa.
– Negociar y firmar, como representante de todos los trabajadores, acuerdos a nivel de empresa.
55. artikulua.– Negoziazio kolektiborako orduak.
Artículo 55.– Horas para la negociación colectiva.
Hitzarmenaren mahai negoziatzailean parte hartzen duten Enpresa Batzordeko kideek enpresa hitzarmena prestatu eta negoziatzeko bileretan parte hartzeko behar beste ordu hartu ahal izango dute.
Los miembros del Comité de Empresa que participan en la mesa negociadora del convenio podrán disponer de todas las horas necesarias para participar en las reuniones de preparación y negociación del convenio empresarial.
Enpresak ordainduko ditu enpresa hitzarmenaren negoziaketak ekarritako joan-etorrien eta dieten gastuak.
Correrán a cargo de la empresa los gastos de desplazamientos y dietas ocasionados por las negociaciones del convenio de empresa.
56. artikulua.– Sindikatuetako kideen bermeak.
Artículo 56.– Garantías de los miembros sindicales.
Sindikaturen bateko kidea izateagatik ezin da langileen arteko inolako bereizketarik egin.
No se puede discriminar de ninguna manera entre trabajadores por ser miembro de un sindicato.
Sindikatuetako kideen kontratu, finikito, eszedentzia, zigor eta agiriek ez dute baliorik izango sindikatu-ordezkariari ez bazaizkio aldez aurretik idatziz jakinarazten.
Los contratos, finiquitos, excedencias, sanciones y documentos de los miembros sindicales no tendrán validez si antes no se le comunican por escrito al representante sindical.
Horretarako, EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresek ekintza horiek eragin duena gertatu baino lehen, idatziz jakin behar du langilea sindikatuko kidea dela.
Para eso, EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas deben tener conocimiento por escrito de que el trabajador es miembro sindical antes de que se produzca lo que haya provocado esas acciones.
57. artikulua.– Sindikatu-kideak diren langileek egindako norbere kexetako, sail sindikalekin landuko ditu enpresak. Akordiorik egonez gero, hilabeteko epea izango dute kexari erantzuteko; akordiorik ez balego, eta interesatua ados izanez gero, mahai parekideak aukeratzen duenak egingo du arbitraia-lana.
Artículo 57.– La empresa tratará con las secciones sindicales las quejas particulares realizadas por trabajadores que sean miembros sindicales. Deberá contestarse en el plazo de un mes a la formulación de la reclamación si hay acuerdo, de no haberlo y si el/la interesado/a no se opone se producirá el arbitraje por quien decida la mesa paritaria.
58. artikulua.– Langileen ordezkaritza enpresako Artezkaritza Kontseiluan.
Artículo 58.– Representación de los trabajadores en el Consejo Rector de la empresa.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileek ahotsa izango duen ordezkari bat izendatzeko aukera dute EHIko Artezkaritza Kontseiluan.
Los trabajadores de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas tienen la posibilidad de nombrar un representante con voz en el Consejo Rector de EHI.
59.Artikulua.– Hitzarmen kolektibo honen eraginpean dauden langileek egindako hutsegiteak, garrantziaren, berrerortzearen eta intentzioaren arabera sailkatuko dira, arin, larri eta oso larrietan, hurrengo artikuluetan xedatzen denaren arabera.
Artículo 59.– Las faltas cometidas por los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de acuerdo con lo que se dispone en los artículos siguientes.
60. artikulua.– Hutsegite arinak.
Artículo 60.– Faltas leves.
Hutsegite arinak izango dira:
Se considerarán faltas leves:
1.– Egutegiari eta ordutegiari buruzko barne-funtzionamenduko arauak kontuan hartuta, hogeita hamar eguneko epealdi baten barruan, batetik hiru arteko berandutzea, ordubete arterainokoak, beti ere lanera sartzeko arrazoi justifikaturik ez balego eta atzerapenok enpresak agindutako zeregin eta betebeharrei kalte larririk sortzen ez badizkiete; kasu horretan hutsegite larritzat joko da.
1.– La demora de hasta una hora producida entre uno y tres días en un período de treinta días, teniendo en cuenta las normas de funcionamiento interno sobre calendario y horario, siempre que no exista causa justificada y que los retrasos no causen perjuicio grave en las tareas y obligaciones encomendadas por la empresa, en cuyo caso se considerará falta grave.
2.– Arrazoi justifikaturik gabe lana uztea, nahiz eta tarte laburrean izan, edo bukatu beharreko garaia baino lehen alde egitea ordubete arterainoko aurretiaz, beti ere absentzia hauek enpresak agindutako zeregin eta betebeharrei kalte larririk sortzen ez badizkiete; kasu horretan hutsegite larritzat joko da.
2.– Ausentarse del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, o abandonar el mismo con una antelación inferior a una hora, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones encomendadas por la empresa, en cuyo caso se considerará falta grave.
3.– Aurrerapenarekin enpresari lanera ez etortzearen gertaera edo beronen arrazoia ez jakinaraztea, hauen jatorria aldi baterako ezintasuna edo justifikatutako beste arrazoiren bat den kasuetan, beti ere egin izanaren ezintasuna frogatu ezean.
3.– No comunicar con antelación a la empresa el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4.– Bere eremu eta espazio komunetan norbere buruaren garbitasun eta txukuntasun pertsonal eza.
4.– La falta de aseo y limpieza personal en sus áreas y espacios comunes.
5.– Beste langileekin edo enpresako arduradunekin eztabaida oldartsuak, beti ere jendaurrekoak ez badira; kontrako kasuetan hutsegite larritzat joko da.
5.– Las discusiones violentas con otros trabajadores o con los responsables de la empresa, siempre que no sean públicas, en cuyo caso se considerará falta grave.
6.– Jendearekiko edo ikastolekiko arreta eta begirune falta.
6.– Falta de atención y consideración con las personas o con las ikastolas.
7.– Salgaien edo materialaren kontserbazioan arduragabekeria txikiak.
7.– Pequeños descuidos en la conservación de las mercancías o del material.
8.– Ardurapean dauden senideen datuen aldaketak ez jakinaraztea, enpresaren atxikipenei edo bestelako enpresa-betebeharrei eragin diezaieketenak. Egintza horietan intentzio txarra balego, hutsegite larritzat joko da.
8.– No comunicar los cambios respecto a los datos de los familiares a su cargo que puedan afectar a las retenciones u otras obligaciones empresariales. La mala intención en estos actos será considerada como falta grave.
9.– Norbere erabilera propiorako enpresaren artikulu, tresna eta materialak erabiltzea, horretarako berariazko baimenik egon ezean.
9.– La utilización de artículos, herramientas y materiales de la empresa para uso propio, salvo autorización expresa.
10.– Adierazpen iradokitzaileak eta desatseginak, tankerari edo itxurari buruzko txisteak edo adierazpenak, eta hitzezko abusu lizunak.
10.– Las expresiones sugerentes y desagradables, chistes o expresiones sobre la imagen o aspecto de alguien y los abusos verbales obscenos.
11.– Lanlekuetan eta laneko tresnetan irudi sexistak jartzea.
11.– Incorporar imágenes sexistas en los lugares y herramientas de trabajo.
61. artikulua.– Hutsegite larriak.
Artículo 61.– Faltas graves.
Hutsegite larriak izango dira:
Se considerarán faltas graves:
1.– Hogeita hamar eguneko epealdi baten barruan, justifikatu gabeko hiru berandutze baino gehiago, edota ordubetetik gorako bi berandutze.
1.– Más de tres retrasos injustificados en un período de treinta días o dos de más de una hora.
2.– Baimen edota arrazoi justifikaturik gabe, batetik bi egun arteraino lanera ez azaltzea.
2.– Faltar de uno a dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
3.– Arrazoi justifikaturik gabe lana uztea edo bukatu beharreko garaia baino lehen alde egitea, ordubetetik gorako aurretiaz, hogeita hamar eguneko epealdi baten barruan hiru kasu arterainoko maiztasunaz.
3.– Ausentarse del trabajo sin causa justificada o abandonarlo con una antelación superior a una hora, con una frecuencia de hasta tres casos dentro de un período de treinta días.
4.– Gaixotasun bat edo istripu bat jasan izanaren itxurak egitea.
4.– La simulación de enfermedad o accidente.
5.– Inongo justifikaziorik gabe lan edo zereginak ez gauzatzeak, eragozpen garrantzitsuak sortzea.
5.– No llevar a cabo los trabajos o tareas correspondientes, causando perjuicios importantes.
6.– Haren fitxa, gako edo txartela erabiliz, lantokian beste langile baten presentziaren itxurak egitea.
6.– Simular la presencia de otro trabajador/a, valiéndose de su ficha, clave o tarjeta de control.
7.– Beharrezko baimenik gabe, lankideen gauza pertsonalak begiratu edo nahaspilatzea.
7.– Revolver o rebuscar en los objetos personales de los compañeros sin la debida autorización.
8.– Enpresak, bere funtzioen ohiko jardueren baitan emandako agindu eta arauak ez betetzea, jasotako formazio eta informazioaren arabera lan-arriskuen prebentzioarenak barne.
8.– El incumplimiento de las órdenes y normas de la empresa en el ejercicio regular de sus funciones, incluidas las de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con la formación e información recibida.
9.– Edozein lan edo zeregin banatzerakoan, agindutakoaren lan karga eta emandako denboraren arteko proportzionaltasuna modu errepikatuan ez denean errespetatzen.
9.– Cuando en la distribución de cualquier trabajo o tarea no se respete de forma reiterada la proporcionalidad entre la carga de trabajo encomendada y el tiempo invertido.
10.– Alkoholaren edo drogen eraginpean lanera behar den baldintzatan ez bertaratzea, edo berauek lanorduen barruan kontsumitzea. Langile batek, aipatu sustantzien eraginpean egonik, beste langileekin, arduradunekin edo bezeroekin, lanorduetan eta enpresako instalakuntzen eremuan, istiluren bat sorraraziko balu, hutsegitea oso larritzat joko da.
10.– La asistencia al trabajo en condiciones inadecuadas, bajo los efectos del alcohol o las drogas, o el consumo de las mismas durante la jornada de trabajo. Si un trabajador, bajo la influencia de cualquiera de las sustancias mencionadas, causara algún tipo de altercado con otros trabajadores, encargados o clientes, durante el horario de trabajo, en el ámbito de las instalaciones de la empresa, la falta será considerada como muy grave.
11.– Salgaien edo materialaren kontserbazioan arduragabekeria handiak.
11.– Descuidos graves en la conservación de las mercancías o del material.
12.– Hutsegite arinetan berrerortzea, ordukotasunarenak ezik, nahiz eta izaera ezberdinekoak izan, hiruhileko baten barruan eta ohartarazpen edo zigor bat jaso ondoren.
12.– La reincidencia en la comisión de falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación o sanción.
13.– Zerbitzu arloan edo berau aurrera eramateko moduan enpresak emandako arauak ez betetzea.
13.– El incumplimiento de las normas dictadas por la empresa en materia de servicios o en su forma de desarrollo.
14.– Jendaurrean edo publiko egiteko moduan, langileen artean eztabaida oldartsuak sortu edota mantentzea.
14.– Crear y/o mantener, en público o en forma pública, discusiones agresivas entre el personal.
15.– Gonbidapen likitsak edo konprometigarriak.
15.– Invitaciones impúdicas o comprometedoras.
16.– Keinu zantarrak.
16.– Gestos obscenos.
17.– Beharrezkoa ez den kontaktu fisikoa, ukitze arinak.
17.– Contacto físico innecesario, tocamientos leves.
18.– Sexu/generoaren ikuspegitik pertsonari edo haren lanari buruzko deskalifikazio publikoa egitea.
18.– La descalificación pública desde la perspectiva de sexo/género de la persona o de su trabajo.
19.– Itxura fisikoari, ideologiari edo sexu-aukerari buruzko adierazpen isekariak.
19.– Manifestaciones vejatorias sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual.
62. artikulua.– Hutsegite oso larriak.
Artículo 62.– Faltas muy graves.
Hutsegite oso larriak izango dira:
Se considerarán faltas muy graves:
1.– Baimen edota arrazoi justifikaturik gabe, bi egun baino gehiago lanera ez azaltzea.
1.– Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
2.– Lan eremuan, sexu izaerako edozein eraso fisiko ala hitzezkoren bitartez, gizon eta emakumeen intimitatearen eta duintasunaren aurka doazen jarrera eta portaerak agertzea.
2.– En el entorno laboral, mostrar cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito de atentar contra la intimidad y la dignidad de hombres y mujeres.
3.– Langilearen edota arduradunaren esku utzitako kudeaketetan iruzurra eta konfiantza-abusua.
3.– El fraude y abuso de confianza en las gestiones encomendadas a la persona trabajadora o encargada.
4.– Lanordu barruan burututako lapurreta eta ebasketa, bai gainontzeko langileei, bai enpresa berari, bai enpresaren eremu barnean nahiz kanpoan beste edozein pertsonari.
4.– El robo y hurto, tanto a los demás trabajadores como a la propia empresa o a cualquier otra persona dentro o fuera del ámbito de la empresa, dentro de la jornada de trabajo.
5.– Enpresako makina, gailu, instalakuntza, eraikuntza, tresneria eta atalak nahita erabiltezin bihurtzea, suntsitzea edota kalteak sortzea.
5.– Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en útiles, herramientas, máquinas, aparatos, edificios, instalaciones y enseres de la empresa.
6.– Jazarpen moral edota sexuala (45 Artikuluan jasoa).
6.– Acoso moral o sexual (recogido en el artículo 45).
7.– Aginte funtzioak betetzen dituztenen autoritate-abusua.
7.– El abuso de autoridad cometido por quienes ejerzan funciones de mando.
8.– Hutsegite larrietan berrerortzea, nahiz eta izaera ezberdinekoak izan, beti ere lehendabizikoa eman zenetik sei hilabete pasa balira eta ohartarazpen edo zigor bat jaso ondoren.
8.– La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hayan transcurrido un máximo de seis meses desde la primera y después de haber mediado apercibimiento o sanción.
9.– Ohikoa edota hitzartutakoa den lan-errendimenduaren borondatezko txikitze jarraitua.
9.– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
10.– Oro har, Langileen Estatutuaren Legearen 54 Artikuluan agertzen diren guztiak, aurreko puntuetan izendatuak izan ez direnak.
10.– En general, todas aquellas que figuran en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que no hayan sido mencionadas en los puntos anteriores.
11.– Sexu-xantaia egitea, hau da, mesede sexualen eskaerak eta gonbidapen lizun edo konprometigarriak, jarrera edo iradokizunak, lan-baldintzen hobekuntza bati, lanpostuaren egonkortasunari, lan-ibilbideari edota biktimak nahi ezean mehatxu bati lotuak doazenean.
11.– El chantaje sexual, es decir, las peticiones de favores sexuales y las invitaciones obscenas o comprometedoras, cuando las actitudes o sugerencias vayan asociadas a una mejora en las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el puesto, a la trayectoria laboral o a una amenaza ante la negativa de la víctima.
12.– Eraso fisiko bat egitea.
12.– La agresión física.
13.– Jazarpen sexista egitea, hau da, lanean lardaskeriazko giroa, etsaitasunezkoa edo umiliagarria sortzea.
13.– El acoso sexista, entendiendo por tal la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante.
14.– Errepresaliak hartzea sexu-/genero-jazarpenak salatzen dituzten lagunen kontra edo jazarpenen ikerketetan parte hartzen, laguntzen edo lekukotasuna ematen duten lagunen kontra. Errepresaliak hartzea jokabide horiei aurre egiten dietenen aurka.
14.– Tomar represalias contra las personas que denuncien, den testimonio o participen en investigaciones de acoso sexual o de género. Tomar represalias contra quienes se enfrenten a estas conductas.
15.– Leku pribatuetan pertsonak ezkutuan behatzea; komunetan edo aldageletan, esaterako.
15.– Espiar clandestinamente a personas en lugares privados como aseos o vestuarios.
63. artikulua.– Zigorrak.
Artículo 63.– Sanciones.
Kasu bakoitzean ezarri daitezkeen zigorrak, hutsegitearen maila, larritasuna eta baldintzak kontutan harturik, ondorengoak izango dira:
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida y las circunstancias, serán:
a) Hutsegite arinetan:
a) Para las faltas leves:
– Idatzizko kargu-hartzea.
– Amonestación por escrito.
– Berrerortze kasuetan, bi egun arteraino enplegu eta soldata gabe uztea.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días en caso de reincidencia.
b) Hutsegite larrietan:
b) En las faltas graves:
– Hiru egunetik hamabost egun bitartera enplegu eta soldata gabe uztea.
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Hutsegite oso larrietan:
c) En las faltas muy graves:
– Hamasei egunetik hirurogei egun bitartera enplegu eta soldata gabe uztea.
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Diziplinazko kaleratzea.
– Despido disciplinario.
Edozein neurri hartu aurretik aurrez-aurreko komunikazioa bermatuko da eta idatzi batean jasoko dira honakoak:
Antes de adoptar cualquier medida se garantizará la comunicación presencial y se hará constar por escrito:
– Hutsegitea arina, larria edo oso larria den.
– Si la falta es leve, grave o muy grave.
– Zigorra eragin dezaketen gertakariak eta datak.
– Hechos y fechas susceptibles de ser sancionados.
– Nork, non, noiz izan den.
– Quién, dónde y cuándo.
Zigor hauen idatzizko komunikazioan, enplegu eta soldata gabe uztearen neurria ze datetan beteko den zehaztu beharko du enpresak.
En la comunicación por escrito de la sanción, la empresa deberá especificar la fecha de cumplimiento de la medida de suspensión de empleo y sueldo.
Zigor guztiak aurretiaz eta idatziz komunikatuko zaizkio langileari, zigorra eragin zuten gertakariak eta datak adieraziz, eta beronen kopia bat enpresa-komiteko kideei helaraziko zaie.
Todas las sanciones serán comunicadas previamente y por escrito a la persona trabajadora, con indicación de los hechos y fechas que las motivaron, y se dará traslado de una de las copias a los miembros del comité de empresa.
Gertakariaren inguruabarrak eta langilearen gertakari osteko jarrerak kontutan hartuz, enpresak zigorrak arindu ditzake hutsegite arin, larri edota oso larrietara, beti ere indarrean dagoen legediaren arabera.
La Empresa, teniendo en cuenta las circunstancias del hecho y las actitudes posteriores al mismo, podrá reducir las sanciones a las faltas leves, graves y muy graves, de acuerdo con la legislación vigente.
64. artikulua.– Hutsegiteen preskribatzea.
Artículo 64.– Prescripción de faltas.
Enpresak gertakariaren berri izan duenetik zenbatzen hasita, hamar egunetan preskribatuko dute hutsegite arinek, hogei egunetan larriek eta hirurogei egunetan oso larriek. Eta edozein kasutan, gertakaria eman eta sei hilabeteko epean.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento del hecho. Y, en todo caso, en el plazo de seis meses desde que se produjo el hecho.
Hogeita hamar eguneko epealdi baten barruan arrazoi justifikaturik gabe behin eta berriro berandutzea, lanera ez azaltze edo lan uzteen hutsegiteen kasuetan, artikulu honetan araututako preskribatzearen hasiera epea, azken hutsegitea eman denetik hasiko da zenbatzen.
En los casos de reincidencia, sin causa justificada, en un período de treinta días, el inicio de la prescripción regulada en este artículo comenzará a contarse desde que se hubiera producido la última falta.
65. artikulua.– Enpresarien lege-hausteak.
Artículo 65.– Infracciones de los Empresarios.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako titularrek egindako ekintzak eta egin gabe utzitakoak, hitzarmen honetan agindutakoaren eta gainetiko legezko xedapenen aurkakoak badira, laneko lege-hausteak joko dira.
Las acciones y omisiones realizadas por los titulares de EHI y otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas, si son contrarias a lo prescrito en este convenio y demás disposiciones legales, se considerarán infracciones de la ley laboral.
Nahiz Langileen Ordezkarien bidez, nahiz sindikatuko ordezkariaren edo Enpresako Batzordearen bidez, lege-haustea konpontzen saiatuko dira langileak.
El personal, a través de los/as Delegados/as de personal, Delegado/a Sindical o Comité de Empresa, tratará en primera instancia de corregir la infracción.
EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako titularrari jakinarazi eta hamargarren egunean irtenbiderik gabe jarraitzen badu, edo erantzuna erreklamazioa egin duenarentzat egokia ez bada, erreklamazio egileak Interpretatzeko Bitariko Batzordearengana jo dezake; batzordeak, gehienez ere, hartu duen egunetik hogei egunetan irizpena emango du.
Si transcurridos diez días desde que se informó al titular de EHI o de otras empresas titularidad del Grupo de Ikastolas sigue sin solución, o si la respuesta no es satisfactoria para quien realizó la reclamación, el reclamante puede recurrir a la Comisión Bilateral de Interpretación.
Aldeetako edozeinek irizpena eskatu ahal izango dio Lan Ikuskaritzari edo Lurraldeko Lan Ordezkaritzari.
Cualquiera de las partes podrá apelar al dictamen de la Inspección de Trabajo o Delegación Territorial de Trabajo.
66. artikulua.– Datuen babeserako araudia.
Artículo 66.– Normativa de protección de datos.
Langileak paperetan, euskarri informatikoan nahiz beste edozein euskarritan aurkitzen diren fitxategiak beren helburuarekin bat datozen eran kudeatu, babestu eta tratatuko ditu, ikastolan ezarritako neurri tekniko eta egun indarrean dagoen Datuen Babeserako Erregelamendu Orokorrak ezartzen dituen betebeharretara egokituz.
El personal gestionará, protegerá y tratará los ficheros que se encuentren en papel, soporte informático o en cualquier otro soporte de forma acorde a su finalidad, de acuerdo con las medidas técnicas establecidas en la Ikastola y las obligaciones impuestas por Reglamento General de Protección de Datos en vigor.
Ahal den guztietan, enpresak aldeen arteko adiskidetzea bilatuko du. Era berean ordea, inongo jazarpenik ez dela onartuko berretsi nahi da. Sexu edo moral-jazarpena egiaztatzearekin batera, enpresak gure Lan Hitzarmenaren eta indarrean dagoen lan arloko legediaren barruan egoki irizten dituen neurri zuzentzaileak abian jarriko ditu. Xede horrekin, alde biek Enpresa hitzarmenaren Hutsegite eta Zigorren atala aldatzea adosten dute, sexu edo moral-jazarpenari buruz berariazko idatz-zati bat erantsiz bertan.
Siempre que sea posible, la empresa buscará la conciliación de las partes. De igual modo, insistir que no se tolerará ninguna forma de acoso. Junto con la confirmación de acoso sexual o moral, la empresa pondrá en marcha las medidas correctoras que considere adecuadas dentro de nuestro Convenio Colectivo y de la legislación vigente en materia laboral. Con ese objetivo, ambas partes acuerdan cambiar la sección del convenio empresarial sobre Faltas y Sanciones, incluyendo en él un apartado expreso sobre acoso sexual o moral.
Kontratazioan erabilitako modua edozein izanik ere, adina, sexua... edozein dela ere, Hitzarmen honen eremuan lan egiten duten langile guztiek baldintza berak edukiko dituzte, eta ondorioz, gora-behera bat ere ez da izango diskriminaziorako bide. Izan ere, erabiliko den irizpidea hauxe izango da: kategoria berari ordainketa bera eta lan-baldintza berak dagozkio.
Sea cual fuere la fórmula utilizada en la contratación, cualquiera sea la edad, sexo..., todos los trabajadores que trabajan en el ámbito de este Convenio tienen las mismas condiciones y, por tanto, ninguna particularidad será motivo de discriminación. En efecto, el criterio utilizado será el siguiente: a una misma categoría corresponden un mismo pago y las mismas condiciones laborales.
Orokorrean EHI-n lanean jarduteko ikastola batean betetzen zuten eginkizuna utzi duten jardun osoko ikastoletako langile konpartituei ondoko bi aukeretatik bat aplikatuko zaie:
En general a los trabajadores compartidos de las ikastolas de dedicación completa que dejan la función que cumplían en una ikastola para desempeñarse en el trabajo en EHI se les aplicará una de estas dos opciones:
– Jatorrizko ikastolak baimena eman zuenetik EHI enpresan lan jarduna bukatu arte sei urte igaro ez badira, jatorrizko ikastolara itzultzea automatikoa izango da.
– Si no han transcurrido seis años desde que la ikastola de procedencia dio permiso hasta terminar el desempeño laboral en EHI, el regreso a la ikastola de procedencia será automático.
Langile horrek sei urte baino lanaldi gehiago egin badu, EHIko langile kontsideratuko da ondorio guztietarako.
Si ese trabajador ha desempeñado un periodo de trabajo superior a seis años, se considerará trabajador de EHI para todos los efectos.
3/2007 eta 6/2019 Errege Dekretu legeen ezarpenaren ondorioz, Lan Hitzarmenaren testuan ez azaldu arren, aipatu Legeek aurreikusten dituen eskubideak aplikagarriak izango dira Lan Hitzarmen honen pean dauden langileentzat. Era berean Lege horien aplikazioak EHI eta Ikastolen Taldearen titulartasunpeko beste enpresetako langileengan inolako kalterik sortarazi ez dezan, alde sinatzaileek IBIren bidez Legearen egokitzapena ikastolen testuingurura jorratuko dute.
Aunque no aparezcan expresamente en el texto del Convenio, son de aplicación para todos los trabajadores/as afectados/as por el mismo, los derechos derivados del desarrollo de la Ley 3/2007 y el Real Decreto-ley 6/2019. Asimismo, con el fin de que la aplicación de estas leyes no cause perjuicio alguno a los trabajadores de las otras empresas de las que son titulares EHI y el Grupo de Ikastolas, las partes firmantes tratarán a través del CEI la adaptación de la ley al contexto de las ikastolas.
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