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EBAZPENA, 2021eko azaroaren 18koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, «Rothenberger SAU Enpresako 2020-2023rako Hitzarmena» erregistratu, gordailutu eta argitaratzen duena.
RESOLUCIÓN de 18 de noviembre de 2021, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio de empresa Rothenberger, S.A.U. 2020-2023».
Lehenengoa.– 2021eko urriaren 28an, REGCONen, aipatu hitzarmenari lotutako dokumentazioa aurkeztu da, zeina 2021eko urriaren 27an negoziazio-mahaian sinatu baitzuten empresa-ordezkaritzak eta ordezkaritza sozialak.
Primero.– El 28 de octubre de 2021 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 27 de octubre de 2021 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmeneko sinatzaileek erregistro, gordailutze eta argitalpenerako izapide-eskabidea egingo duen pertsona izendatu dute.
Segundo.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
Lehenengoa.– Lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak, Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta sail bakoitzaren egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak, bere 2. artikuluan Lan eta Enplegu Saila sortzen du, eta bere 6. artikuluan departamentu honen funtzioen artean jasotzen du lan-arloko legeek lan-harremanei buruz ezartzen dutena egikaritzea. Bestalde, urtarrilaren 19ko 7/2021 Dekretuak (uztailaren 6ko 167/2021 Dekretuak aldatua), Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen duenak, bere 10.1.i) artikuluan, Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmenen, Lan eta Akordio Kolektiboen Erregistroa telematikoki zuzendu eta kudeatzeko eginkizuna esleitzen dio, Dekretuan zedarritutako baldintzei eta indarrean dagoen gainerako araudiari jarraikiz.
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, el Decreto 7/2021, de 19 de enero, modificado por el Decreto 167/2021, de 6 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, atribuye en su artículo 10.1.i) a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social la función de dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikagarri den funtsezko araudia xedapen hauetan jasotzen da: 713/2010 Errege Dekretua, maiatzaren 28koa, laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailutzeari buruzkoa, eta 9/2011 Dekretua, urtarrilaren 25ekoa, Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmenen, Lan Akordio Kolektiboen eta Berdintasun Planen Erregistroa eta gordailutzeari buruzkoa.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztu den akordioa egintza inskribagarria da Laneko hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713 /2010 Errege Dekretuaren 2.1.a) artikuluan ezartzen duenaren arabera, eta Langileen Estatutuko Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Errege Dekretu Legegilearen 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunei jarraikiz sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Behin inskribatze-eskabidea eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu da, legezko betekizun guztiak betetzen dituela, eta beraz, Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmenen eta Lan Akordio Kolektiboen Erregistroa eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren 9. artikuluan aurreikusitakoari jarraikiz, hau
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Lehenengoa.– Euskal Autonomia Erkidegoko Hitzarmenen eta Lan Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzea, eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.- Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2021eko azaroaren 18a.
En Vitoria-Gasteiz, a 18 de noviembre de 2021.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
1. artikulua.– Ezarpen-eremua.
Artículo 1.– Ámbito de aplicación.
Eremu pertsonala, funtzionala eta lurraldekoa.
Ámbito personal, funcional y territorial.
Hitzarmen kolektibo honek Rothenberger SAU enpresak Abadiñon (Bizkaia) eta Vitoria-Gasteizen (Araba) dauzkan lantokietan zerbitzuak ematen dituzten enpresa horren langile guztietan izango du eragina.
El presente Convenio Colectivo afectará a todos los y las trabajadoras que conforman la plantilla de Rothenberger, S.A.U, y que prestan sus servicios en los centros de trabajo: Abadiño (Bizkaia) y Vitoria-Gasteiz (Araba/Álava).
Edonola ere, honako langile hauek hitzarmen kolektibo honen ezarpen-eremutik kanpo geratuko dira: lan-arloko legeriak araututako arlotik kanpo dauden langileak (Langileen Estatutuko 1.3.c artikulua) eta goi-zuzendaritzako langileak (abuztuaren 1eko 1382/1985 Errege Dekretuaren bidez araututakoa).
En todo caso, queda expresamente excluido del ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo el personal excluido del ámbito regulado por la Legislación Laboral (artículo 1.3.c del «Estatuto de los Trabajadores») y el personal de alta dirección (regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto).
2. artikulua.– Indarraldia, iraupena eta luzapena.
Artículo 2.– Vigencia, duración y prórroga.
Hitzarmen hau sinatzen den egunetik hasi eta 2023ko abenduaren 31ra bitartean egongo da indarrean, dagokion aldizkari ofizialean argitaratzen deneko data gorabehera.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día de su firma y se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2023, independientemente de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente.
2023ko abenduaren 31n automatikoki baliogabetuko da hitzarmen kolektibo hau, eta 2024ko urtarrilean zehar hasiko dira hura ordezkatzeko hitzarmen kolektibo berrirako negoziazioak. Enpresaren hitzarmen kolektibo berria onetsi arte, hitzarmen kolektibo honen eduki osoa mantenduko da, aurreraeraginarekin eta denbora mugarik gabe.
Este Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente el 31 de diciembre del año 2023 y durante el mes de enero de 2024 se comenzarán las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya. En tanto no se apruebe un nuevo convenio colectivo de empresa, se mantendrá en régimen de ultraactividad de manera indefinida todo el contenido del presente convenio colectivo.
3. artikulua.– Osoko lotunea eta ordezko araubidea.
Artículo 3.– Vinculación a la totalidad y régimen supletorio.
Bi alderdiek berariaz hitzartzen dute hemen zehazten diren arau guztiak ezarriko dituztela indarrean dirauten bitartean.
Ambas partes convienen expresamente que las normas que aquí se fijan, serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Hitzarmen honetan araututako gai guztiek osotasun orekatu, organiko eta banaezina eratzen dutenez, klausularen batean aldaketa nabaria egingo balitz, hitzarmena bera oso-osorik berrikusi beharko litzateke.
Todas las materias reguladas en el presente Convenio constituyen un todo equilibrado, orgánico e indivisible, de tal forma que cualquier variación sustancial que pudiera introducirse en alguna de las cláusulas daría lugar a una revisión del Convenio en su totalidad.
Hitzarmen kolektibo honetan arautu ez diren gaietan, Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2020-2022ko Hitzarmen Kolektiboko indarreko testuan adierazitakoa hartu beharko da kontuan (aurrerantzean, Gipuzkoako Metalgintzarako 2020-2022ko Hitzarmena).
En las materias no reguladas en este Convenio Colectivo, se estará a lo recogido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022, en su texto actual (en adelante Convenio del Metal de Gipuzkoa 2020-2022).
Era berean, hitzarmen honen eraginpean dauden langileei ordezkagarritasunez ezarriko zaizkie Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren Hitzarmen Kolektiboan etorkizunean txertatu daitezkeen gai berriak, betiere, sektore horretan 2020-2022 aldirako onartutako azkena ordezkatzen bada eta gai horiek Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2020-2022ko Hitzarmen Kolektiboan edota hitzarmen kolektibo honetan araututa edo zehaztuta ez badaude.
Asimismo, se aplicarán al personal afectado por este Convenio, con carácter supletorio, las materias nuevas que puedan incluirse en el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa que sustituya al último aprobado para dicho sector para los años 2020-2022, siempre que dichas materias no se encuentren ya reguladas o contempladas en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa para los años 2020-2022 y/o en el presente Convenio Colectivo.
Beraz, ez da gai berritzat hartuko Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren etorkizuneko hitzarmen kolektiboan gai zehatz baten inguruan egin daitekeen beste arauketa bat, sektore horretako 2020-2022 aldirako hitzarmen kolektiboan edo hitzarmen kolektibo honetan aurretiaz araututa dagoenean.
No se considerará, por tanto, como materia nueva, la regulación distinta que pudiera tener el futuro Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa de una determinada materia que ya se encuentre regulada en el Convenio Colectivo de dicho sector para los años 2020-2022 o en el presente Convenio Colectivo.
Hitzarmen kolektibo honek oso-osorik eta ondorio guztietarako ordezkatuko du orain arte indarrean egon den Enpresa Ituna.
El presente Convenio Colectivo sustituye en su totalidad al convenio de empresa 2017-2019 vigente hasta la fecha a todos los efectos.
Kontratatzeko modalitateei dagokienez, enpresaren jarduera-sektoreko (metalgintzako) ohiko arautegian xedatutakoa hartuko da kontuan.
Respecto a las modalidades de contratación, se estará a lo dispuesto en la normativa convencional del sector de actividad de la Empresa (sector de Metal).
4. artikulua.– Lekualdatzeagatiko plusa eta garraio kolektiboko joan-etorriak.
Artículo 4.– Plus de traslado y desplazamientos en transporte colectivo.
Lekualdatzeagatiko plusa honako langile hauei baino ez zaie ezarriko: Eibarko, Elgoibarko eta Mutrikuko antzinako lantokietatik etorritako langileak, 1976ko apirilaren 28an sinatutako itunaren arabera; eta Elorrioko antzinako lantokitik etorritako langileak, 1988ko uztailaren 14an lekualdaketari buruz sinatutako enpresa-itunaren arabera.
El plus de traslado solo resulta aplicable a aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku en base al pacto suscrito el 28 de abril de 1976 y para aquellas y aquellos trabajadores procedentes del antiguo centro de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988.
Hona hemen 2020. eta 2021. urteetan lekualdatzeagatiko plus horretan ezarri beharreko zenbatekoak honako ibilbide hauetako batean benetan egindako joan-etorriko laneguneko, lekualdatutako taldea kontuan hartuta:
Se detallan a continuación los importes aplicables en los años 2020 y 2021 a este plus de traslado por día laborable de desplazamiento efectivo en alguno de los trayectos siguientes según el colectivo trasladado:
– Eibar-Abadiño: 10,18 euro gordin eguneko.
– Eibar-Abadiño: 10,18 euros brutos/día.
– Elgoibar-Abadiño: 13,90 euro gordin eguneko.
– Elgoibar-Abadiño: 13,90 euros brutos/día.
– Elorrio-Abadiño: 4,95 euro gordin eguneko.
– Elorrio-Abadiño: 4,95 euros brutos/día.
– Mutriku-Abadiño: 23,10 euro gordin eguneko.
– Mutriku-Abadiño: 23,10 euros brutos/día.
2022. eta 2023. urteetarako, lekualdaketa-sariaren zenbatekoa igoko da, aurreko urtean estatu mailan izandako KPI errealaren arabera.
Para los años 2022 y 2023 el plus de traslado se incrementará su importe en el IPC real estatal del año anterior.
Eibarko, Elgoibarko eta Mutrikuko antzinako lantokietatik etorritako langileek, 1976ko apirilaren 28an sinatutako itunaren arabera, eta Elorrioko antzinako lantokitik etorritako langileek, 1988ko uztailaren 14an lekualdaketari buruz sinatutako enpresa-itunaren arabera, garraio kolektiboa erabiltzeko eskubideari eutsiko diote euren udalerritik Abadiñoko lantegira joateko orduan. Garraio kolektiboa erabiltzeko eskubide horri eta bertan gertatu daitezkeen atzerapenei dagokienez, 1976an eta 1988an lekualdatzeagatik sinatutako itun horiek indarrean jarraituko dute, Eibarko, Elgoibarko, Mutrikuko eta Elorrioko lantokietatik etorri diren eta, hurrenez hurrez, itun horien eraginpean dauden langileen lan-harremana amaitu arte.
Aquellas y aquellos trabajadores procedentes de los antiguos centros de trabajo de Eibar, Elgoibar y Mutriku en base al pacto de traslado suscrito el 28 de abril de 1976 y aquellos y aquellas trabajadoras procedentes del antiguo centro de trabajo de Elorrio en base al pacto de empresa sobre el traslado de fecha 14 de julio de 1988, continuarán disponiendo del derecho a la utilización de un transporte colectivo para efectuar sus desplazamientos desde su localidad hasta la planta de Abadiño. En lo referente a dicho derecho a la utilización de un transporte colectivo, así como a los retrasos que pudieran producirse en el mismo, los referidos pactos de traslado suscritos en 1976 y 1988 continuarán vigentes hasta que finalice la relación laboral de aquellos y aquellas trabajadoras procedentes de los centros de trabajo de Eibar, Elgoibar, Mutriku y Elorrio sujetos a dichos pactos respectivamente.
l. eranskinean (autobusaren geltokiak eta ordutegiak) adierazi dira ordutegiak zein geltokiak.
Tanto los horarios como las paradas se indican en el Anexo I Paradas y horarios autobús.
Lanpostuko lanaldia oso-osorik bete dadin, beharrezkoa den guztietan berrikusiko dira ordutegi horiek.
Dichos horarios, a los efectos del cumplimiento íntegro de la jornada en el puesto de trabajo, serán revisados siempre que sea necesario.
5. artikulua.– Lanaldia, lan-ordutegia.
Artículo 5.– Jornada laboral, horario de trabajo.
Hona hemen benetan garatutako urteko lanaldiaren iraupena ondoren adierazten diren urteetarako, hitzarmenaren hasierako indarraldia kontuan hartuta:
La duración de la jornada laboral anual de trabajo efectivo para los años que se indican a continuación de vigencia inicial del Convenio será la siguiente:
– 2020. urteko lanaldia: 1.665 ordu.
– Jornada Laboral Anual 2020: 1.665 horas.
– 2021. urteko lanaldia: 1.657 ordu.
– Jornada Laboral Anual 2021: 1.657 horas.
– 2022. urteko lanaldia: 1.657 ordu.
– Jornada Laboral Anual 2022: 1.657 horas.
– 2023. urteko lanaldia: 1.657 ordu.
– Jornada Laboral Anual 2023: 1.657 horas.
Abadiñoko lantegiko lanaldi zatitua zatitutzat joko da, jateko egindako eguneko etenaldia 45 minutukoa izan arren.
La jornada partida en la planta de Abadiño se entenderá como tal, aunque la interrupción diaria para la comida sea de 45 minutos.
Bi txandako edo txanda gehiagoko lanaldia lanaldi zatitua bezalakoa izango da urtean benetan lan egindako orduen kopuruari begira. Bi txandako edo txanda gehiagoko lanaldi horretan, lanpostuan eman beharreko 8 orduetan, 15 minutuko atsedenaldia ezarriko da. Gainera, lehen aipatutako eta benetan lan egindako lanaldien barruan egongo denez, ordainpekoa izango da.
La jornada a dos o más turnos será la misma, en número de horas efectivas anuales, que la jornada partida. En dicha jornada de dos o más turnos, en las 8 horas en el puesto de trabajo, se establecerá un descanso diario de 15 minutos, que formará parte de las jornadas efectivas anteriormente señaladas y que por lo tanto tendrá carácter de retribuido.
Honako hauek izango dira goizeko, arratsaldeko eta gaueko lan-txanden ordutegiak:
Se establecen los siguientes horarios de turnos de trabajo de mañana, tarde y noche:
– 6:00etatik 14:00etara, goizeko txandan.
– 06:00 horas a 14:00 horas, turno de mañana.
– 14:00etatik 22:00etara, arratsaldeko txandan.
– 14:00 horas a 22:00 horas, turno de tarde.
– 22:00etatik 6:00etara, gaueko txandan.
– 22:00 horas a 06:00 horas, turno de noche.
Etengabe benetan lan egindako 6 ordutik gorakoak ez diren eguneko lanaldietan, ez da 15 minutuko eguneko atsedenaldia egiteko eskubiderik egongo.
En las jornadas diarias que no superen las 6 horas de trabajo efectivo continuas, no habrá derecho a descanso diario de 15 minutos.
Enpresako langileek lanpostuko lanaldi osoa beteko dute eguneko lanaldiaren hasieran nahiz amaieran: sarrerak/irteerak, jateko aldiarekin lotutako sarrerak/irteerak barne. Horren ondorioz, ez da benetan lan egindako denboratzat joko lanerako arropa janzteko eta eranzteko erabilitako denbora, ezta norbere garbitasunerako erabilitako denbora ere.
Los y las Trabajadoras de la Empresa cumplirán la jornada laboral completa en el puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria: entradas/salidas, incluidas las entradas/salidas asociadas al periodo de comida. En consecuencia, no será computado como tiempo efectivo de trabajo el tiempo destinado a vestirse y desvestirse la ropa de trabajo, así como el tiempo destinado al aseo del personal.
Lanaldi zatitua duten langileek lanegunaren baitan ordutegi malgura batzeko aukera izango dute, enpresaren beharrizanen arabera posible bada eta arloko zuzendariak hala adierazi badu.
Para el personal a jornada partida, se establece la posibilidad de flexibilidad horaria dentro de la jornada diaria de trabajo. Esta será de aplicación siempre y cuando las necesidades de la Empresa lo posibiliten y así sea determinado por el director o directora del área.
Aipatutako inguruabarrak suertatuz gero, honako hauek izango dira ordutegi malguak:
En caso de que concurran las circunstancias señaladas, los horarios flexibles serán los siguientes:
– Astelehenetik ostegunera: lanera sartzeko ordutegi malgua 7:30etik 9:00etara izango da; lanetik ateratzeko ordutegi malgua, berriz, 16:15etik 17:45era. Ordutegi finkoa, enpresan bertan egotea eskatzen duena, 9:00etatik 12:30era eta 14:00etatik 16:15era izango da, jantokiko txanden arabera: 1. txanda 12:30etik 13:15era eta 2. txanda 13:15etik 14:00etara.
– De lunes a jueves: el horario flexible de entrada será de 7:30 a 9:00, siendo la salida flexible de 16:15 a 17:45. El horario fijo y obligatorio de presencia será de 9:00 a 12:30 y de 14:00 a 16:15, atendiendo a los turnos del comedor existentes: turno 1 de 12:30 a 13:15 y turno 2 de 13:15 a 14:00.
– Ostiraletan: lanera sartzeko ordutegi malgua 7:30etik 9:00etara izango da; lanetik ateratzekoa, aldiz, 13:30etik 15:00etara.
– Viernes: el horario flexible de entrada será de 7:30 a 9:00, siendo la salida flexible de 13:30 a 15:00.
Ordutegi malgua arestian adierazitako baldintzetan aplikatu arren, ezingo da inolaz ere 8 ordutik beherako lanaldia egin astelehenetik ostegunera bitartean. Ostiraletan, aldiz, ezingo da 6 ordutik beherako lanaldia egin.
La aplicación de los horarios flexibles en los términos expuestos no podrá suponer, en ningún caso, la realización de una jornada inferior a 8 horas en el puesto de trabajo de lunes a jueves, y de 6 horas los viernes.
6. artikulua.– Lanaldi malgua edo ordu erabilgarriak.
Artículo 6.– Flexibilidad del calendario laboral o disponibilidad de horas.
2020., 2021., 2022. eta 2023. urteetarako lan-egutegiaren malgutasuna 10 lanegunera artekoa izango da, eta, urte bakoitzean, dataz aldatu ahal izango dira, ekoizpen-ahalmena merkatuaren eskarira egokitzeko asmoz. Malgutasun hori hitzarmenaren aurreraeraginean ere ezarri beharko da.
Se establece una flexibilidad del calendario laboral para los años 2020, 2021, 2022 y 2023 de hasta 10 días laborables que podrán trasladarse de fecha durante cada año para adaptar la capacidad de producción a la demanda del mercado. Dicha flexibilidad también será aplicable durante el periodo de ultraactividad del Convenio.
Honako baldintza hauen arabera ezarriko da malgutasuna:
Esta flexibilidad se aplicará bajo las siguientes condiciones:
a) Langile interesdunei eta langileen legezko ordezkariei 3 egun lehenago jakinarazi beharko zaie (ezinbestean izan ezik), eta hori justifikatzen duten arrazoiei buruzko informazio idatzia eman beharko zaie.
a) Preaviso a los y las trabajadoras afectadas de 3 días (salvo casos de fuerza mayor) y a la representación legal de las y los trabajadores, con información por escrito de las razones que lo justifican.
b) Larunbatean egin beharreko lanaldiak 14:00etara arte baino ez du iraungo (arratsaldeko 2ak arte).
b) La jornada laboral a realizar en sábado no rebasará las 14 horas (2 de la tarde).
c) Malgutasun hori erabiliz gero, egutegian aldatzen diren egunetako lanaldia eguneko 7 ordukoa izango da.
c) En caso de hacer uso de esta flexibilidad, la jornada laboral de los días que se cambien del calendario, será de 7 horas/día.
d) Zuzendaritzak erabakitzen badu ez dela lan egin behar egutegian lanegunak diren egun jakin batzuetan, zuzendaritzak berak erabakiko du zer egunetan lan egin beharko den egun horiek konpentsatzeko.
d) Cuando la Dirección decida que no se debe trabajar en ciertos días laborables del calendario, será la Dirección quien determine los días que posteriormente se trabajará en su lugar.
e) Zuzendaritzak erabakitzen badu ez dela lan egin behar egutegian lanegunak diren egun jakin batzuetan, dagozkion konpentsazio-egunak 7 lanegun lehenago eskatuko dizkiote langileek, bere irizpidearen arabera, ordubete eta 2 egun artean hartzen badituzte, eta 15 egun natural lehenago, 2 egun baino gehiago hartzen badituzte. Horretarako, bere saileko edo sekzioko arduradunari egin beharko diote eskaera, hark oniritzia eman dezan. Norberaren egun/ordu libreak eskatzeko ere epe berak aplikatuko dira.
e) Cuando la Dirección decida que se debe trabajar en ciertos días no laborables del calendario, los días de disfrute compensatorios que correspondan serán solicitados por los y las trabajadoras, a su criterio, con una antelación de 7 días laborables en el caso de disfrute de entre una hora y 2 días y con 15 días naturales en el caso de disfrute de más de 2 días, al responsable de su Departamento o Sección, quien deberá dar el V.º B.º a la solicitud. Estos plazos se aplicarán igualmente para la solicitud de disfrute de los días/horas de libre disposición.
f) Aurkakoa edo txarrerako ez den guztian, Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2020-2022ko Hitzarmen Kolektiboan xedatutakoa hartuko da kontuan.
f) Para todo lo que no contravenga o empeore se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022.
Egun horiek ezin izango dira hartu norberaren aukerako egunetarako salbuetsitako egunetan.
Estos días no podrán disfrutarse en las fechas exceptuadas para los días de libre disposición.
7. artikulua.– Aparteko orduak.
Artículo 7.– Horas extraordinarias.
Zuzendaritzak eta langileen legezko ordezkariek enpresako aparteko orduak ezinbesteko gutxienekora murrizteko erabakia hartu dute, eta egiten diren aparteko orduak honako irizpide hauen araberakoak izango dira:
La Dirección y los representantes de los trabajadores y trabajadoras han acordado reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias en la empresa y las que se realicen se ajustarán a los siguientes criterios:
a) Artapen-lanetarako egin beharreko aparteko orduak ordu arruntaren balioaren % 150 ordainduko dira, eta langileek ezin izango dute urteko 80 orduko legezko gehienekoa gainditu. Ordu-kopuru hori gaindituz gero, astialdiaren bidez konpentsatuko dira, eta, horretarako, 1,5 ordu emango dira lan egindako orduko.
a) Las horas extraordinarias que deban realizarse para trabajos de mantenimiento se abonarán al 150 % del valor de la hora normal, no sobrepasando ningún trabajador el máximo legal de 80 horas anuales. En caso de sobrepasarse este número de horas la compensación será con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
b) Aparteko ordu moduan garatu behar diren gainerako lanak astialdiaren bidez konpentsatuko dira, eta, horretarako, 1,5 ordu emango dira lan egindako orduko.
b) El resto de trabajos que deban realizarse como horas extras se compensarán con tiempo libre a razón de 1,5 horas por hora trabajada.
c) Ekitaldiaren amaierako premiei aurre egiteko egun horiek lanegun moduan aurreikusten dituen egutegian kontuan hartu ez diren langileek abenduko azken egunetan biltegian egindako orduak salbuetsiko dira. Ordu horiek konpentsatzeko, 1,5 ordu ordainduko dira lan egindako orduko, edo, langile interesdunekin hala adostuz gero, aurreragoko egunetan hartzeko aukera ere izango dute, urte bateko aparteko orduak ezin izango direlako hurrengo urteko orduekin konpentsatu.
c) Quedan exceptuadas las horas que se trabajen en el almacén los últimos días de diciembre, por parte de trabajadores no incluidos y las trabajadoras no incluidas en el calendario que prevea esos días como laborables, para atender a las necesidades de cierre del ejercicio, cuya compensación se hará mediante el pago de 1,5 horas por hora trabajada o por acuerdo con los y las trabajadoras afectadas para su disfrute en fechas anteriores, pues no se podrán compensar horas extras de un año con horas del año siguiente.
d) Aparteko orduei buruzko edozein gai jorratzeko, batzorde paritarioa sortuko da lantoki bakoitzean, eta honako hauek osatuko dute: langileen legezko ordezkaritza-organoetan ordezkaritza duen sindikatu bakoitzeko kide bat eta enpresako bertako ordezkarien kopuru bera. Batez ere, beste sekzio batzuetako langileek egin beharreko ustezko artapen-lanak jorratuko dira batzorde horretan. Batzorde horretan jorratu beharreko kasu guztietan, hartu beharreko edozein erabakiren inguruko adostasuna lortzeko ahalegina egin beharko da.
d) Para tratar cualquier asunto relativo a las horas extraordinarias, se constituirá una comisión paritaria en cada centro de trabajo compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa. En particular se tratarán en esta comisión los casos de posibles trabajos de mantenimiento a realizar por personal de otras secciones. En todos los casos a tratar en esta comisión se intentará alcanzar un acuerdo respecto a cualquier decisión a tomar.
e) Era berean, erabaki honek ez du inolako eraginik edukiko ezinbestean egin beharreko aparteko orduetan, halakoetan Langileen Estatutuen 35. artikuluan zehaztutakoa ezarriko delako.
e) Asimismo, este acuerdo no afectará a las horas extraordinarias que se realicen por causa de fuerza mayor, situación en la que se aplicará el artículo 35.º del Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras
8. artikulua.– Lizentziak.
Artículo 8.– Licencias.
Ordaindutako lizentziak Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2020-2022ko Hitzarmen Kolektiboan zehaztutakoak izango dira, honako salbuespen hauek kontuan hartuta:
Las licencias retribuidas serán las recogidas en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022 con las siguientes excepciones:
a) Aiten, aman, neben edo arreben gaixotasun larriagatik: 3 egun natural.
a) Por enfermedad grave de padres, madres, hermanas o hermanos: 3 días naturales.
b) Aitona politiko edo amona politikoen gaixotasun larriagatik: 2 egun natural.
b) Por enfermedad grave de abuelos políticos o abuelas políticas: 2 días naturales.
c) Aiten, aman, neben edo arreben heriotzagatik: 3 egun natural.
c) Por fallecimiento de padre, madre, hermanos o hermanas: 3 días naturales.
d) Aitona politiko edo amona politikoen heriotzagatik: 2 egun natural.
d) Por fallecimiento de abuelas políticas o abuelos políticos: 2 días naturales.
Senideen gaixotasun larri edo heriotzagatiko lizentzien aurreko kasuetan, soldata osoa ordainduko da (saria barne).
En los anteriores casos de licencias por enfermedad grave o fallecimiento de parientes se abonará la totalidad del salario (prima incluida).
Lizentzia horiek erabiltzeko, ezinbestekoa izango da kasuan kasuko eskabide-orria eta beharrezko egiaztagiria aurkeztea.
Para hacer uso de estas licencias es imprescindible hacer la solicitud acompañada del debido justificante.
Senide zuzenen gaixotasun larriak bere horretan badirau, ondoz ondoko egunetako lizentzia hartzeko aukera aztertuko da interesdunaren, zuzendaritzaren eta enpresa-batzordearen artean.
En caso de persistir la enfermedad grave de parientes directos, se estudiará entre el interesado o interesada, la Dirección y el Comité de Empresa la opción a licencias en días consecutivos.
9. artikulua.– Soldaten taulak eta soldaten igoera.
Artículo 9.– Tablas salariales e incremento salarial.
II. eranskinean, 2020ko eta 2021eko Soldaten taulak agertzen dira. III. eranskinean, jardueren taulak azaltzen dira, lanpostu-kategoriaren/makinaren eta jarduera-mailaren arabera ekoizpen-lanpostuekin lotutako saria kalkulatu ahal izateko.
En el Anexo II, se recogen las Tablas salariales de los años 2020 y 2021. En el Anexo III se recogen las tablas de actividades para calcular la prima asociada a los puestos de producción en función de la categoría de puesto de trabajo/máquina y del nivel de actividad.
600 euroko ordainsaria adostu da 2020. eta 2021. urteetarako, igoera lineal gisa. Iraunaldiarekiko proportzionala izango da eta 2021ean ordainduko da. 2022ko ordainsari gordinean kontsolidatuko da igoera hori.
Se acuerda una retribución de 600 euros en concepto de subida lineal para los años 2020 y 2021, proporcional al tiempo de permanencia, y se abonará en el año 2021. Esta subida se consolidará en la retribución bruta del año 2022.
2022. urtean honako hau izango da hitzarmenaren eragin-eremuan sartzen diren langile guztien soldata-igoera: aurreko urtean estatu mailan izandako KPI erreala + % 1,25.
El incremento salarial para el año 2022 para todo el personal afectado por el Convenio será del IPC real estatal del año anterior +1,25 %.
2023. urtean honako hau izango da hitzarmenaren eragin-eremuan sartzen diren langile guztien soldata-igoera: aurreko urtean estatu mailan izandako KPI erreala + % 1.
El incremento salarial para el año 2023 para todo el personal afectado por el Convenio será del IPC real estatal del año anterior +1 %.
KPI negatiboa bada, erreferentziazko oinarria 0 izango da.
En caso de IPC negativo la base de referencia será 0.
Igoera hori aipatutako urte bakoitzerako izango da bateragarria.
Dichos incrementos son consolidables para cada uno de los años.
10. artikulua.– Txandaren plusa.
Artículo 10.– Plus de relevo.
Honako hauek dira 2020. eta 2021. urteetarako txandaren plusak:
Los pluses de relevo para los años 2020 y 2021 son los siguientes:
– 6,37 euro gordin laneguneko, espezialista eta ofizialentzat.
– 6,37 euros brutos/día para especialistas y oficiales.
– 7,01 euro gordin laneguneko, arduradunentzat.
– 7,01 euros brutos/día para encargados.
Txandaren plusa hileko epealdietan bermatuko da, hilabete horretan txandaka lan egindako egunen kopurua edozein dela ere.
El plus de relevo se garantiza por periodos mensuales, independientemente del número de días que se trabaje a turnos durante ese mes.
2022. eta 2023. urteetarako, txandaren plusak gora egingo dute, soldatek 2022rako eta 2023rako gora egingo duten ehuneko berean, hau da, aurreko urtean estatu mailan izandako KPI erreala + % 1,25 eta aurreko urtean estatu mailan izandako KPI erreala + % 1, hurrenez hurren.
Para los años 2022 y 2023 los pluses de relevo se incrementarán en el mismo porcentaje que los salarios para los años 2022 y 2023, esto es, el IPC real estatal del año anterior +1,25 % e IPC real estatal del año anterior +1 %, respectivamente.
11. artikulua.– Gaueko lanaren plusa.
Artículo 11.– Plus nocturno.
Gaueko lanaren plusa ordaintzeko erabilitako formula erreferentziatzat hartuta, Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren 2020-2022ko Hitzarmenean zehaztutako indarreko ehunekoa % 20tik % 25era igoko da. Gaueko lanaren plus hori txandaren plusa bezala tratatuko denez, hileko epealdietan ordainduko da, edozein dela ere epealdi horretan gauez lan egindako egunen kopurua.
Tomando como referencia la fórmula empleada para abonar el plus de Nocturnidad, el porcentaje actual estipulado en el Convenio para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa 2020-2022 del 20 % se eleva al 25 %. Dicho plus de Nocturnidad tendrá la misma consideración que el plus de Relevo, abonándose por periodos mensuales con independencia del número de días que, en ese periodo, se trabaje por la noche.
12. artikulua.– Antzinatasunagatiko saria.
Artículo 12.– Premio antigüedad.
2020. eta 2021. urteetan, honako zenbateko hauek kontuan hartuko dira «antzinatasunagatiko sari» moduan:
Durante los años 2020 y 2021 el concepto «premio de antigüedad» incluye las siguientes cantidades:
a) 10 urteko antzinatasuna betetzean: 297,82 euro gordin.
a) Al cumplir 10 años de antigüedad: 297,82 euros brutos.
b) 5 urte gehiago igarotzean: 148,92 euro gordin.
b) Cada 5 años más: 148,92 euros brutos.
c) 25 urteko antzinatasuna betetzean: 575 euro gordin.
c) Al cumplir 25 años de antigüedad 575 euros brutos.
Zenbateko horiek behin baino ez dira ordaindu eta ordainduko kasuan kasuko antzinatasuna betetzen den hileko nominan.
Estas cantidades se han abonado y se abonarán de una sola vez en la nómina del mes en que se cumpla la antigüedad correspondiente.
2022. eta 2023. urteetan, estatuko aurreko urteko benetako KPIaren arabera egingo du gora sarien zenbatekoak.
En los años 2022 y 2023 los premios incrementarán su importe en el IPC real estatal del año anterior.
13. artikulua.– Soldata-kostuen banaketa.
Artículo 13.– Distribución de la masa salarial.
Hilekodunak ez diren langileek egunsari moduan jasotzen duten urteko soldataren kostuak hamabi hilabete naturalekin gehi aparteko bi ordainsariekin bat datozen hamalau zati berdinetan banatuko dira. Sariak eta beste soldata-kontzeptu batzuk, ordea, orain arte bezala banatuko dira.
La masa salarial anual en concepto de jornal de los trabajadores y las trabajadoras no mensualistas se dividirá en catorce partes iguales correspondientes a los doce meses naturales más las dos pagas extraordinarias. Las primas y otros conceptos salariales se distribuirán como venía haciéndose hasta ahora.
14. artikulua.– Aurrerakinak.
Artículo 14.– Anticipos.
Hilaren 15ean, 400 euro-ko aurrerakina ordainduko da nominaren kontura, betiere, langileak eskatzen duenean.
Se abonará un anticipo de 400 euros a cuenta de la nómina los días 15 de cada mes. Este abono se hará al trabajador o trabajadora que así lo solicite.
15. artikulua.– Laguntza familiarra.
Artículo 15.– Ayuda familiar.
Enpresak honako zenbateko hauek laguntza familiar moduan ordainduko ditu urteko hamabi ordainsaritan, enpresako hitzarmen honek indarrean dirauen bitartean:
La empresa abonará en doce pagas anuales en concepto de ayuda familiar, durante la vigencia del presente Convenio de Empresa, las cantidades siguientes:
– Emazte/senarreko: 8,77 euro gordin hileko.
– Por esposa o esposo: 8,77 euros brutos/mes.
– Seme/alabako: 5,29 euro gordin hileko.
– Por hijo o hija: 5,29 euros brutos/mes.
16. artikulua.– Etxebizitza erosteko edo zaharberritzeko laguntzen funtsa.
Artículo 16.– Fondo de ayudas para la adquisición o rehabilitación de vivienda.
80.000 euro-rainoko funtsa eratuko da, langileei etxebizitza (altzariak barne) erosten edo zaharberritzen laguntzeko.
Se establece un fondo de hasta 80.000 euros, destinado a ayudar al personal en la adquisición o rehabilitación de la vivienda (incluido mobiliario).
Zaharberrikuntzarako aurrekontua edo, hala badagokio, salerosketako kontratua aurkeztu ondoren, enpresak eskatzaileari 4.000 euro-ko gehieneko zenbatekoa emango dio maileguan, eta nominan bertan hilero egindako 80 euro-ko deskontuaren bidez itzuliko dio (aparteko ordainsariak barne), inolako interesik sortu gabe. Kontratua amaitzen bada, langileak itzuli gabe dagoen zenbateko guztia ordaindu beharko du lan-harremana amaitu baino lehen.
Previa presentación del presupuesto de rehabilitación o el contrato de compraventa, según el caso, la empresa prestará al solicitante o a la solicitante una cantidad máxima de 4.000 euros a devolver mediante descuento en nómina de 80 euros al mes (incluidas las pagas extraordinarias), sin devengo de intereses. Si el contrato se extingue, la persona trabajadora estará obligada a devolver la cantidad total pendiente de devolución con carácter previo a la extinción de la relación laboral.
Zerga-irizpidearen arabera langileei legezkoa baino interes txikiagoan ematen zaizkien maileguak gauzen bidezko ordainketatzat hartzen direnez (legezko interesarekin dagoen aldearen zenbatekoagatik), langileek ordaintzen ez dituzten interes horiek enpresak gauzen bidez egindako ordainketa moduan agertuko dira diru-sarreren eta atxikipenen ziurtagirietan (10T modeloan).
Debido al criterio fiscal que establece que los préstamos al personal a un interés inferior al legal suponen un pago en especie (por la cuantía de la diferencia con el interés legal), dichos intereses, no pagados por los o las trabajadoras, aparecerán en los certificados de ingresos y retenciones (modelo 10T) como pagos en especie por parte de la empresa.
17. artikulua.– Istripu eta gaixotasunagatiko bajak.
Artículo 17.– Bajas por accidente y enfermedad.
Enpresak soldata osoa (saria barne) eratu arteko osagarria ordainduko du honako baja hauetan:
La empresa complementará hasta la totalidad del salario (prima incluida) en los siguientes casos de baja:
a) Laneko istripu edo gaixotasun profesionalagatiko baja, ospitaleratu gabeko «in itinere» istripuetan izan ezik. Era berean, osagarritik kanpo ere geratuko dira segurtasunari buruzko arauak ez betetzeagatik sortu diren istripuak, saileko buruari edo lanpostuko arduradunari idatziz jakinarazi zaienean, ezohiko lanpostura lan egitera joatean edo banakako babeserako ekipamenduak behar bezala ez erabiltzean.
a) Por accidente laboral o enfermedad profesional a excepción de los casos de accidente «in itinere» sin hospitalización. También quedarán excluidos del complemento los casos de accidente debidos a no cumplir las normas de seguridad que por escrito haya notificado el Jefe o la Jefa de Área o Encargado o Encargada del puesto, en caso de ir a trabajar a un puesto no habitual, o no utilizar debidamente los equipos de protección individual.
b) Gaixotasun arruntagatiko baja, ospitaleratu beharra dagoenean edo ebakuntza kirurgikoa egin behar denean, betiere, enpresako absentismoa guztira % 5tik gorakoa ez bada.
b) Por enfermedad común con hospitalización o intervención quirúrgica, siempre y cuando el absentismo total en la empresa no supere el 5 %.
Absentismo-indize hori hiru hilean behin kontuan hartuko da enpresa osorako.
Este índice de absentismo se considerará trimestralmente para toda la empresa.
18. artikulua.– Gabonetako saskia.
Artículo 18.– Cesta de navidad.
Abenduan, «Gabonetako saskia» emango zaie enpresako langile guztiei. 2020. eta 2021. urteetan, bere balioa 105,41 euro-koa izango da gutxi gorabehera, eta, 2022. eta 2023. urteetan, estatuko aurreko urteko benetako KPIko gehikuntza ezarriko da bertan, hurrenez hurren.
En el mes de diciembre, se entregará a todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa una «cesta de Navidad» cuyo valor en los años 2020 y 2021 será de un importe anual aproximado de 105,41 euros, incrementándose en los años 2022 y 2023 en el IPC real estatal del año anterior, respectivamente.
19. artikulua.– Ibilgailuaren bermeak.
Artículo 19.– Garantías de automóvil.
Bere ibilgailuaz enpresarentzako zerbitzuren bat egiten dagoenean langileak trafikoko istripurik badauka, enpresak ibilgailua konpontzeko gastuak ordainduko ditu aseguruak estaltzen ez dituenean.
En el caso de que un trabajador o trabajadora sufra un accidente de tráfico haciendo un servicio para la empresa con su propio vehículo, esta sufragará los gastos de reparación del mismo que no estén cubiertos por el seguro.
Modu berean jokatuko da batzordeak egindako joan-etorrietan, gastuak enpresaren konturakoak direnean.
De la misma forma se procederá en el caso de desplazamientos del Comité cuyos gastos corran a cargo de la empresa.
Enpresako egutegiko lanegunetan enpresara norberaren ibilgailuan joatea ez da «enpresarentzat egindako zerbitzutzat» hartuko, enpresak berak langileari berariaz eskatu ez badio.
La asistencia al centro de trabajo en los días laborables del Calendario de la Empresa utilizando un vehículo particular, no se considerará como «hacer un servicio a la Empresa», salvo petición expresa de la Empresa al trabajador o trabajadora.
20. artikulua.– Lanpostuen balioespena.
Artículo 20.– Valoración de puestos de trabajo.
Lanpostuak balioesteko orduan, 2002-2004ko Itunean erantsitako eskuliburuan zehaztutako irizpideak eta horrela osatuko den eta erabakiko duen balioespen-komiteak adierazitakoa hartuko dira kontuan:
Los puestos de trabajo se valorarán siguiendo los criterios del manual que se adjuntó al Pacto de 2002-2004 y a través de un Comité de Valoración cuya composición y forma de tomar decisiones será la siguiente:
– Kalifikazioko teknikaria.
– Técnico Calificador/técnica Calificadora.
– Lantegiko burua, saileko burua edo haiek izendatutako pertsona.
– Jefe/Jefa de Planta, Jefa/Jefe de Área o persona que designen.
– Balioetsi beharreko lanpostuko arduraduna, taldeko burua edo haiek izendatutako pertsona.
– Encargado o Encargada del puesto a valorar, Jefe o Jefa de Equipo o persona que se designe.
– Balioetsi beharreko lanpostuko langilea.
– Operario u operaria del puesto a valorar.
– Langileen legezko ordezkaritzako kidea.
– Miembro de la RLT.
Kasuan kasuko balioespenaren emaitza zein den erabakitzeko, honako boto hauek edukiko dituzte komite horretako kideek:
Para decidir en cada caso el resultado de la valoración, los miembros de este Comité tendrán los votos siguientes:
– Balioetsi beharreko lanpostuko langilea: banakako boto bat.
– Operaria u operario del puesto a valorar: 1 voto individual.
– Langileen legezko ordezkaritzako kidea: banakako boto bat.
– Miembro de la RLT: 1 voto individual.
– Lantegiko burua edo saileko burua, taldeko arduraduna edo burua eta kalifikazioko teknikaria: 2 boto guztira.
– Jefe/Jefa de Planta o Jefa/Jefe de Área, Encargado o Encargada o Jefe o Jefa de Equipo y Técnico Calificador o Técnica calificadora: 2 votos en conjunto.
Bozketan berdinketa egoteagatik adostasunik lortzen ez bada, kalifikazioko teknikariaren irizpidea izango da nagusi.
En caso de no llegar a un acuerdo por existir igualdad en la votación, prevalecerá el criterio del Técnico Calificador o Técnica Calificadora.
Balioespenean 200 puntu gehiago lortzen direnean, kategoria bat igoko da Abadiñoko lantegian balioetsitako lanpostua.
Cada 200 puntos más que se obtengan en la valoración, subirá una categoría el puesto valorado en la Planta de Abadiño.
21. artikulua.– Lanerako eta babeserako jantziak.
Artículo 21.– Prendas de trabajo y protección.
Enpresak lanerako zein babeserako jantziak emango dizkie langileei, indarreko arautegia kontuan hartuta. Arautegi horren interpretazioan sortu daitezkeen zalantzak enpresako Laneko Segurtasun eta Osasuneko Komiteetan argituko dira.
La empresa suministrará a los trabajadores y las trabajadoras las prendas de trabajo y protección de acuerdo con la normativa vigente. Las dudas que puedan plantearse en la interpretación de dicha normativa se tratarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral de la Empresa.
22. artikulua.– Txanda-kontratuak.
Artículo 22.– Contratos de relevo.
Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, enpresak 18 errelebo-kontratu formalizatuko ditu gutxienez. Enpresak izango du kontratu horiek egiteko irizpideak, datak eta kontratu motak zehazteko ardura, antolaera eta ekoizpen aldetik dauden beharrizanak kontuan hartuz eta errelebatu den langile kopurua errelebolari kopuruarekin parekatuz.
Durante la vigencia del presente convenio, la Empresa formalizará un mínimo de 18 contratos de relevo. La Empresa será la responsable de establecer los criterios de formalización de estos contratos, fechas y tipos de contratos, atendiendo a las necesidades organizativas y productivas, equiparando el número de relevados con el de relevistas.
Enpresak artikulu honen arabera sinatu beharreko 18 kontratuen kasuan, errelebo-kontratua iraupen mugatuko modalitatean sinatu bada eta erretiro partziala hartu duen langileak erretiro arrunta hartzen duenean enpresak errelebo-kontratu hori mugagabe ez bihurtzea erabakitzen badu, momentu horretan kontratu mugagabe bat sinatzeko konpromisoa hartuko du enpresak, errelebolariaren iraupen mugatuko kontratua bukatu izanak sortutako enplegu maila mantentzeko.
Con respecto a los 18 contratos de relevo a cuya formalización se compromete la Empresa en virtud del presente artículo, si el contrato de relevo hubiera sido formalizado bajo la modalidad de duración determinada y, al acceder el jubilado parcial a la jubilación ordinaria, la Empresa decidiera no convertir dicho contrato de relevo en indefinido, la misma se compromete a suscribir un contrato de carácter indefinido en dicho momento a los efectos de mantener el nivel de empleo derivado de la finalización del contrato de duración determinada del relevista.
23. artikulua.– Langileen igoera.
Artículo 23.– Promoción del personal.
Enpresako zuzendaritzaren eskumena baino ez da izango egon daitezkeen lanpostu hutsak betetzeko langileak hautatzea.
La selección de personal para cubrir las vacantes de puestos de trabajo que se produzcan es competencia exclusiva de la Dirección de la Empresa.
Langile guztiei lanpostu huts horien berri emango zaie, behar besteko eskakizunak betetzen badituzte hautatuak izateko aukera eduki dezaten.
Dichas vacantes se notificarán a todas y todos los trabajadores con objeto de que puedan optar a ellas aquellos y aquellas que cumplan los requisitos.
Isilekotasunagatik salbuespenen bat egin behar ez bada, artikulu honek enpresako lanpostu guztietan edukiko du eragina, honako hauen lanpostuetan izan ezik: presidentea, zuzendariak, saileko buruak edo baliokideak eta saileko arduradunak edo baliokideak.
Salvo que hubiera que realizar alguna excepción por motivo de confidencialidad, este artículo afectará a todos los puestos de la empresa, a excepción de los puestos ocupados por: Presidente o Presidenta, Directores o Directoras, Jefes o Jefas de Departamento o equivalentes y Responsables de área o equivalentes.
24. artikulua.– Enplegua babestea eta mantentzea.
Artículo 24.– Protección y mantenimiento del empleo.
Akordio hau sinatu duten alderdiek lehentasunezko helburutzat dute enplegua mantentzea. Horretarako, beren esfortzu eta baliabideak lehiakortasuna etengabe hobetzera bideratzeko konpromisoa hartu dute, enpresak ahalik eta egonkortasun handiena lor dezan, une bakoitzean dagoen merkatuaren egoerara egokituta.
Las partes firmantes de este acuerdo contemplan como uno de sus objetivos prioritarios el mantenimiento del empleo y, a estos efectos, se comprometen a destinar sus esfuerzos y los recursos disponibles para trabajar en la mejora continua de la competitividad que permita dotar a la empresa de la mayor estabilidad posible, adaptándose a las circunstancias del mercado existentes en cada momento.
25. artikulua.– Euskara ikastea.
Artículo 25.– Aprendizaje del euskera.
Euskarako klaseak jaso nahi dituzten langileentzako irakasleen gastuen % 75 ordainduko du enpresak. Dirulaguntza hori jasotzeko, enpresaren izenean doan % 75eko zenbatekoaren faktura aurkeztu beharko dute.
La empresa subvencionará el 75 % de los gastos de profesorado para clases de euskera a los y las trabajadoras que estén interesadas en ello. Para el abono de la subvención deberán presentar factura a nombre de la empresa por el importe del 75 %.
26. artikulua.– Gatazkak konpontzeko prozedurak.
Artículo 26.– Procedimientos de resolución de conflictos.
Bi alderdiek gatazka kolektiboak konpontzeko borondatezko prozedurei buruz 2000ko otsailaren 16an onartutako eta 2000ko apirilaren 4ko EHAAn (66. zk.) argitaratutako erabakia hartzen dute euren gain.
Ambas partes asumen el acuerdo sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO) de 16 de febrero de 2000, publicado en el BOPV número 66, de 4 de abril de 2000.
Bitartekaritzarako eta arbitrajerako prozedura ezartzeko, ezinbestekoa izango da bi alderdiak hori egiteko ados egotea.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplica únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
Alderdietako batek ORPRICCEn, CCNCCen edo antzeko organoan zehaztutako arbitraje-prozedurara jo nahi badu, ezinbestekoa izango da bi alderdiak ados egotea.
En el caso de que alguna de las partes quisiera acudir al procedimiento de arbitraje establecido en el ORPRICCE, CCNCC u órgano análogo, será necesario el acuerdo de ambas partes.
27. artikulua.– Lan-baldintzak ez ezartzea.
Artículo 27.– Inaplicación de las condiciones laborales.
Enpresak Enpresako Hitzarmen honetan eta Gipuzkoako Industria Siderometalurgikoaren Hitzarmen Kolektiboan hitzartutako lan-baldintzak ezarri beharko ditu nahitaez, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan zehaztutako gaiak eta bertan xedatutakoa kontuan hartuta.
La Empresa no podrá dejar de aplicar las condiciones laborales pactadas en el presente Convenio de Empresa ni en el Convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa en base a lo establecido y sobre las materias recogidas en el artículo 82.3 del ET.
Nolanahi ere, enpresak apartatu honetan adierazitakoa eta 26. eta 28. artikuluetan xedatutakoa beteko ez balu, neurriak ezdeus izango dira eskubide osoz.
No obstante, si la empresa incumpliera el compromiso recogido en el presente apartado y lo estipulado en los artículos 26 y 28, las medidas devendrán nulas de pleno derecho.
28. artikulua.– Batzorde paritarioa.
Artículo 28.– Comisión paritaria.
Batzorde paritarioa sortuko da, eta honako hauek osatuko dute: langileen legezko ordezkaritza-organoetan ordezkaritza duen sindikatu bakoitzeko kide bat eta enpresako bertako ordezkarien kopuru bera. Bertan, hain zuzen ere, hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean hitzarmenaren beraren interpretazioari eta ezarpenari buruz sortu daitezkeen desadostasunak izango dituzte eztabaidagai. Eztabaida sortu zenetik hasita hamabost laneguneko epean batzordea batzartu ondoren desadostasunak bere horretan badirau, PRECOra jo ahal izango dute alderdiek.
Se crea una comisión paritaria compuesta por un miembro de cada central sindical con representación en los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el mismo número de personas por parte de la Empresa para la discusión de las divergencias que puedan surgir durante la vigencia del presente convenio sobre la interpretación y aplicación del mismo. En caso de que celebrada la reunión de la comisión en el plazo de quince días hábiles desde que se suscitó la discusión existiera desacuerdo, las partes podrán acudir al PRECO.
Bitartekaritzarako eta arbitrajerako prozedura ezartzeko, ezinbestekoa izango da bi alderdiak hori egiteko ados egotea.
El procedimiento de mediación y arbitraje se aplica únicamente mediante acuerdo de sometimiento por ambas partes.
Batzorde paritarioan bertan erabakiak hartzeko orduan, alderdi bakoitzaren gehiengoa lortu beharko da: enpresa eta alderdi soziala.
La adopción de acuerdos en el seno de la comisión paritaria se realizará por mayoría de cada parte, Empresa y parte social.
Batzorde paritarioen bilera guztiak amaitu ondoren, aktak idatzi eta sinatuko dira.
Tras finalizar todas las reuniones de las comisiones paritarias se redactarán y firmarán las actas.
29. artikulua.– Berdintasuna eta ez-bereizkeria.
Artículo 29.– Igualdad y no discriminación.
Alderdiek badakite adierazpideek ez dutela ilundu behar, nahigabe bada ere, emakumeek berdintasunaren arloan eduki beharreko agerpena.
Las partes están convencidas de que los modos de expresión no deben oscurecer, aunque sea involuntariamente, la necesaria presencia de la mujer en plano de igualdad.
Hori dela eta, hitzarmen hau idaztean uste sendo hori benetan gauzatzen saiatu arren, berariaz adierazten dute izaera, jarduera, eginkizuna edo talde profesionala zehazteko erabilitako adierazpide guztiek bi sexuetako pertsonak hartzen dituztela kontuan.
Por ello, y a pesar de haber tratado de llevar este convencimiento fielmente a la redacción del presente Convenio, expresamente puntualizan que toda expresión que defina una condición, actividad, función o grupo profesional es utilizada en sentido comprensivo de las personas de ambos sexos.
Alderdiek gizonen eta emakumeen ez-bereizkeriaren alde lan egiteko borondate apurtezina dute enplegua eskuratzeko aukeraren, sustapenaren, prestakuntzaren eta ordainsarien arloan. Hori dela eta, hori lortzeko beharrezkoak diren neurriak zein jarduketak zehazten dira, eta sexuagatiko lan-bereizkeria ekiditen da une oro.
Las partes muestran su inquebrantable voluntad a trabajar por la no discriminación entre hombres y mujeres, en materia de acceso al empleo, promoción, formación y retribución, estableciendo las medidas y actuaciones necesarias para lograrlo, evitando en todo momento situaciones de discriminación laboral por razones de sexo.
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