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EBAZPENA, 2021eko azaroaren 18koa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita «Euskadiko LSB/USOren 2021-2024 aldiko hitzarmen kolektiboa» erregistratu, gorde eta argitaratzea.
RESOLUCIÓN de 18 de noviembre de 2021, del Director de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del «Convenio Colectivo de LSB/USO Euskadi 2021-2024»
Lehenengoa.– 2021eko urriaren 25ean, goian aipatutako hitzarmenari buruzko dokumentazioa aurkeztu zen REGCON erregistroan; negoziazio-mahaiko enpresa-ordezkaritzak eta langileen ordezkaritzak 2021eko urriaren 22an sinatu zuten hitzarmena.
Primero.– El 25 de octubre de 2021 se ha presentado en REGCON, la documentación referida al convenio antes citado, suscrito el día 22 de octubre de 2021 por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora.
Bigarrena.– Aipatutako hitzarmenaren sinatzaileek hitzarmena erregistratzeko, gordailutzeko eta argitaratzeko eskabidea izapidetu behar duen pertsona izendatu dute.
Segundo.– Los firmantes del citado convenio han nombrado a la persona que ha de proceder a tramitar la solicitud de registro, depósito y publicación.
Lehenengoa.– Lehendakariaren irailaren 6ko 18/2020 Dekretuak (Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituenak eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen dituenak) Lan eta Enplegu Saila sortzen du 2. artikuluan, eta haren 6. artikuluak lan-harremanen arloko lan-legeria betearazteko eskumena esleitzen dio. Bestalde, Lan eta Enplegu Sailaren egitura organikoa eta funtzionala ezartzen dituen urtarrilaren 19ko 7/2021 Dekretuak (uztailaren 6ko 167/2021 Dekretuaren bidez aldatuak), 10.1.i) artikuluan, Laneko eta Gizarte Segurantzako Zuzendaritzari esleitzen dio Euskal Autonomia Erkidegoko Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistro telematikoa zuzendu eta kudeatzeko egitekoa, erregistroa arautzen duen dekretuan eta indarrean dagoen gainerako araudian xedatutakoari jarraikiz.
Primero.– El artículo 2 del Decreto 18/2020, de 6 de septiembre, del Lehendakari, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación de funciones y áreas de actuación de los mismos crea el Departamento de Trabajo y Empleo y en su artículo 6 establece entre sus funciones la ejecución de la legislación laboral en materia de relaciones laborales. Por otro lado, el Decreto 7/2021, de 19 de enero, modificado por el Decreto 167/2021, de 6 de julio, por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, atribuye en su artículo 10.1.i) a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social la función de dirigir y gestionar el Registro telemático de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, en los términos previstos en el Decreto que lo regula y demás normativa vigente.
Bigarrena.– Prozedura honetan aplikatu beharreko funtsezko araudia honako hauetan dago jasota: Lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua eta Euskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretua.
Segundo.– La normativa sustantiva aplicable en presente procedimiento es la recogida en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco.
Hirugarrena.– Aurkeztutako akordioa inskriba daitekeen egintza bat da, Lan-hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Dekretuak 2.1.a) artikuluan aurreikusitakoaren arabera, eta Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuak 85., 88., 89. eta 90. artikuluetan ezarritako betekizunen arabera sinatu da.
Tercero.– El acuerdo presentado es un acto inscribible de conformidad con lo previsto en el artículo 2.1.a) del Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, y ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 del Real Decreto Legislativo 2 /2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Inskripzio-eskaera eta erantsitako dokumentazioa aztertuta, egiaztatu egin da legez eskatzen diren baldintzak betetzen dituela eskaerak, eta, beraz, bat etorrizEuskal Autonomia Erkidegoko lan-hitzarmenak eta -akordio kolektiboak erregistratu eta gordailutzeari buruzko urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuak 9. artikuluan xedatutakoarekin, honako hau
Analizada la solicitud de inscripción y la documentación anexa, se ha comprobado que la misma reúne los requisitos legalmente exigidos, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9, del Decreto 9/2011, de 25 de enero, del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo del País Vasco,
Lehenengoa.– Hitzarmena Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko agintzea eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteiz, 2021eko azaroaren 18a.
En Vitoria-Gasteiz, a 18 de noviembre de 2021.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
El Director de Trabajo y Seguridad Social,
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
ANGEL LAPUENTE MONTORO.
1. artikulua.– Lurralde- eta jardute-eremua.
Artículo 1.– Ámbito territorial y funcional.
Hitzarmen kolektibo honek Euskadiko LSB/USOra atxikitako langileen edozein lantokitako lan-harremanak arautzen ditu.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales en cualquier centro de trabajo del personal adscrito a LSB-USO Euskadi.
2. artikulua.– Langile-eremua.
Artículo 2.– Ámbito personal.
Aurreko artikuluaren lurralde- eta jardute-eremuan lan ordainduak egiten dituzten langileei aplikatuko zaie, sindikatuarekiko harremana hertsiki lanekoa baldin bada ondorio guztietarako.
Será de aplicación a los trabajadores/as que presten sus servicios retribuidos en el ámbito territorial y funcional del artículo anterior, cuya relación con el Sindicato, sea estrictamente laboral a todos los efectos.
Hitzarmen Kolektibo honetatik kanpo uzten dira, berariaz utzi ere, hala nahi izan dutelako sindikatuko buru diren guztiak; hau da, Kongresu Nazionalak, Nazio Kontseiluak eta Euskadiko Federazio eta Batasun Nazionalen Biltzarrek hautatu dituzten eta, beraz, hautetsien behin-behinekotasunaren, ezeztagarritasunaren eta ordenamenduaren mende dauden guztiak. Pertsona horiek hautetsientzako barne-erregelamenduari helduko diote (Nazio Kontseiluak onetsiko du erregelamendua), eta, arlo ekonomikoan, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluak onartutako urteko aurrekontu ekonomikoek xedatutakoari.
Se excluyen de manera expresa de este Convenio Colectivo, a todas aquellas personas que, por su propia y libre voluntad son dirigentes del Sindicato, es decir, elegidas por el Congreso Nacional, Consejo Nacional, por los Congresos de las Federaciones y Uniones Nacionales de Euskadi y por tanto están sujetas a la temporalidad, revocabilidad y ordenamiento propio de los cargos electos. Todas estas personas se regirán por el Reglamento Interno para el personal electo que será aprobado por el Consejo Nacional y en lo económico por lo dispuesto por los Presupuestos Económicos anuales aprobados por el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi.
3. artikulua.– Indarraldia.
Artículo 3.– Ámbito temporal.
Hitzarmen hau 2021eko urtarrilaren 1etik 2024ko abenduaren 31ra arte egongo da indarrean.
El presente Convenio tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2024.
Indarraldia amaitutakoan, urtez urte luzatuko da, baldin eta edozein aldek hitzarmenaren edo beronen edozein luzapenen indarraldia amaitu baino hilabete lehenago gutxienez berrikustea edo deuseztatzea eskatzen ez badu.
Terminada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año, mientras que, por cualquiera de las partes, no sea solicitada en forma legal su revisión o rescisión, con un mes de antelación, como mínimo, a su término o al de cualquiera de sus prórrogas.
4. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 4.– Jornada de trabajo.
Benetako lanaldia 1.580 ordukoa izango da 2021ean, eta 2022an, 2023an eta 2024an, berriz, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluak onetsitakoaren arabera eguneratuko da urteko lanaldia.
La jornada efectiva de trabajo será de 1.580 horas durante el año 2021 Para el año 2022, 2023 y 2024 se actualizará la jornada anual conforme a lo aprobado en el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi.
5. artikulua.– Oporrak.
Artículo 5.– Vacaciones.
Iraupena eta gozamena:
Duración y disfrute:
Urteko oporrak 22 lanegunekoak izango dira, astelehenetik ostiralera zenbatuta.
Las vacaciones anuales serán de 22 días laborables de lunes a viernes.
Oporrak urte naturaletan sortu eta hartuko dira, aldi horretan benetan lan egindako denborarekin proportzioan; bada, hamabirenetan zenbatuko dira, hilabetearen frakzioa osotzat hartuta. Laneko gaixotasunen edo istripuen ondoriozko baja-aldiak lan egindakotzat joko dira ondorio horietarako.
Las vacaciones se devengarán y disfrutarán por años naturales, siendo proporcionales al tiempo efectivo de trabajo en dicho periodo, computándose por doceavas partes, tomando la fracción de mes como completo. Los periodos de baja por enfermedad o accidente de trabajo se computarán como trabajados a estos efectos.
Oporrak etenik gabe hartuko dira, egoitzen eta zerbitzuen funtzionamenduari eragiten ez bazaio.
Las vacaciones se disfrutarán de forma ininterrumpida, siempre que ello no afecte al funcionamiento de las sedes y servicios.
6. artikulua.– Ordaindutako baimenak.
Artículo 6.– Permisos retribuidos.
Langileek ordaindutako baimenak hartzeko eskubidea edukiko dute, aurretik jakinarazi eta arrazoiak azalduz gero, honako kausa hauengatik:
El personal, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos, por las siguientes causas:
1.– Bi egun natural odolkidetasuneko edo ahaidetasuneko bigarren mailara arteko senide bat hiltzen bada, istripu edo gaixotasun larriren bat badu edo ospitaleratzen badute.
1.– Dos días naturales en los casos de fallecimiento y accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Ezkontidea, gurasoa edo semea edo alaba bada, epea lau egun naturalekoa izango da.
Si se trata del cónyuge, padres o hijos, el plazo será de cuatro días naturales.
Arrazoi hori tarteko langileak 300 km baino gehiagoko joan-etorria egin behar badu, baimenak bi egun gehiago izango ditu.
Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite realizar un desplazamiento superior a 300 Km, los plazos se ampliarán en dos días naturales.
2.– Egun natural bat, odolkidetasuneko edo ahaidetasuneko bigarren mailara arteko senide bat ezkontzen bada.
2.– Un día natural por enlace matrimonial de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
3.– Egun natural bat, ohiko etxebizitzaz aldatzeagatik.
3.– Un día natural por traslado de domicilio habitual.
4.– Hamazazpi egun natural, ezkonduz gero.
4.– Diecisiete días naturales en caso de matrimonio.
5.– Medikuaren kontsultara joateko, behar den denbora.
5.– Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica.
6.– Titulu profesional bat lortzeko ikasten ari diren langileek behar besteko denbora hartu ahalko dute azterketetara joateko, dagokion ziurtagiria aurkeztuta.
6.– Por el tiempo necesario para asistir a exámenes, al personal que realice estudios para la obtención de un título profesional, previa la justificación correspondiente.
7.– Langileak lanpostutik kanpo egon ahalko dira, behar besteko denboraz, zeregin publiko eta pertsonal saihestezinak betetzeko.
7.– El personal podrá faltar al trabajo durante el tiempo que sea preciso para cumplir deberes inexcusables de carácter público y personal.
Absentzia horiek behar besteko aurrerapenarekin jakinaraziko zaizkio CENEri, eta hurrengo berrogeita zortzi orduen barruan justifikatu beharko da lanera joan ez izana.
Estas ausencias, se comunicarán a la CENE con la suficiente antelación y se justificará la ausencia al trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes.
7. artikulua.– Eszedentziak.
Artículo 7.– Excedencias.
7.1.– Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke. Nahitaezko eszedentziak lanpostua gordetzeko eta antzinatasunerako zenbatzeko eskubidea emango du, eta honako kasu hauetan emango da:
7.1.– La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá:
Lanera joatea eragozten duen ordezkaritza-kargu publiko baterako izendatu edo aukeratu izanagatik.
Por la designación o elección del trabajador para un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo.
Langilea kargu horretan aritu bitartean egongo da eszedentzia indarrean.
El periodo de vigencia será el del desempeño del cargo.
Kargu publikoa utzi eta ondorengo hilabetean eskatu beharko da enpresara itzultzea.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
7.2.– Enpresan gutxienez urtebete daraman langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia hartzeko, lau hilabetekoa gutxienez eta bost urtekoa gehienez. Eszedentzia baliatzen ari dela, eszedentzia amaitu aurretik, langileak luzapena eskatu ahalko du behin, aurrekoari gehituta bost urte baino gehiagokoa ez den aldi baterako.
7.2.– El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Cuando esté disfrutando de un periodo de excedencia, y antes de que finalice, el trabajador podrá solicitar, por una sola vez, la concesión de prórroga por un periodo que, sumado al anterior, no exceda en su totalidad de cinco años.
Eszedentzia edo, hala badagokio, luzapena hilabete lehenago eskatuko da.
La excedencia, o la prórroga en su caso, se solicitarán con un mes de antelación.
Enpresan hutsik dauden edo hutsik geratzen diren kategoria bereko edo antzeko kategoriako lanpostuetan berriz sartzeko lehentasunezko eskubidea besterik ez zaio gordeko eszedentzian dagoen langileari.
El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeren en la empresa.
7.3.– Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute seme-alaba bakoitza, dela biologikoa, adoptatua edo harreran –behin betiko edo adopzio-aurreko egoeran– hartutakoa, zaintzeko, haurraren jaiotegunetik edo epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera.
7.3.– Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Senitarteko bat –bigarren mailarainoko odol- edo ezkontza-ahaidetasuna duena– zaintzeko, gehienez ere hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea ere izango dute, betiere hura adin-, istripu-, gaixotasun- edo desgaitasun-arrazoiak direla-eta bere kabuz balia ezin badaiteke eta ordaindutako jarduerarik ez badu.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad alguna.
Atal honetan aurreikusten direnez haraindiko eszedentzia-aldietarako, borondatezko eszedentziaren arauei helduko zaie.
Los periodos de excedencia por encima de los previstos en este apartado, se regirán por las normas de la excedencia voluntaria.
7.4.– Artikulu honetan zehazten ez den guztian, Langileen Estatutuan jasotzen dena aplikatuko da.
7.4.– En referencia a lo no especificado en el presente articulado se aplicará lo recogido en el Estatuto del Trabajador.
8. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Artículo 8.– Clasificación profesional.
Hitzarmen honen eraginpean dauden langileak sailkatzeko, bakoitzaren jakintza, esperientzia, autonomia- eta erantzukizun-maila eta ekimena hartuko dira kontuan.
El personal que preste sus servicios, será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.
Sailkapen honen bitartez, LSB-USOren beharretara egokitutako lanbide-egitura lortu nahi da, kolektibo osoa ahalik eta gehien integra dadin eta une oro hobeto egokitu dadin, prestakuntza egokia jasoz.
Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde con las necesidades de LSB-USO, que facilite la mejor integración de todo el colectivo y mejore su adecuación en todo momento mediante la oportuna formación.
Lanbide-kategoriak berekin dakartzan eginkizunak betetzea kontratuzko lan-harremanaren eduki nagusietako bat da. Ondorioz, langileak sailkapen honen edozein lanpostutan jardungo du, baldin eta lanpostu berrira egokitutako prestakuntza jaso badu, beharrezkoa denean.
Es contenido de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su categoría profesional, debiendo en consecuencia, ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente la formación adecuada al nuevo puesto cuando ella sea necesaria.
9. artikulua.– Eginkizun-taldeak.
Artículo 9.– Divisiones funcionales.
Langile guztiak honako talde hauetako batean bilduko dira: teknikariak, iraunkorrak eta administrariak.
Todos los trabajadores estarán incluidos en una de las divisiones de Técnicos, Permanentes y Administrativos.
a) Teknikariak. Langile hauek kualifikazio-, eskarmentu- eta gaitasun-maila altuak dauzkate, goi- eta erdi-mailako titulazioekin lor daitezkeenen parekoak.
a) Técnicos. Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes, equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias.
b) Iraunkorrak. Ezagutzak eta/edo eskarmentua direla-eta, langile hauek pertsonei arreta emateko lan sindikalak egin ditzakete.
b) Permanentes. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia puede realizar tareas sindicales que comporten atención a las personas.
c) Administrariak. Ezagutzak eta/edo eskarmentua direla-eta, langile hauek administrazio- eta antolaketa-lanak nahiz lan informatikoak eta lagungarriak egiten dituzte.
c) Administrativos. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta tareas administrativas, de organización, informáticas y tareas auxiliares.
10. artikulua.– Langileak sartzea.
Artículo 10.– Ingreso de personal.
LSB-USOk kasuan-kasuan lanpostuaren arabera egokitzat jotzen dituen mediku-azterketak, lanbide-probak eta proba psikoteknikoak gainditu beharko dituzte langileek, eta, ondoren, baita hurrengo artikuluan ezartzen den probaldia ere.
El ingreso o admisión se realizará mediante la superación del reconocimiento médico, pruebas profesionales y psicotécnicas que LSB-USO estime en cada caso oportunas, en función del puesto a ocupar y, finalmente, del periodo de prueba establecido en el artículo siguiente.
11. artikulua.– Probaldia.
Artículo 11.– Periodo de prueba.
Lanpostua beteko duen langilea hautatu ondoren, langile horrek prestakuntza teoriko-praktikoa jasotzeko probaldi hau egin beharko du:
Una vez seleccionada la persona que deberá ocupar el puesto de trabajo, seguirá el periodo de prueba de formación teórico-práctica que se indica a continuación:
a) Teknikariek: 6 hilabete.
a) Técnicos: 6 meses.
b) Iraunkorrek: 3 hilabete.
b) Permanentes: 3 meses.
c) Administrariek: 3 hilabete.
c) Administrativos: 3 meses.
Aldi horretan, langileak nahiz LSB-USOk kontratua aske ezeztatu ahalko dute, aurretik abisatu beharrik gabe eta inolako kalte-ordainik sortu gabe.
En este periodo, tanto el trabajador como LSB-USO, podrán resolver libremente el contrato sin necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna.
Nolanahi ere, probaldia benetako lantzat hartuko da, aldi baterako ezintasunen, amatasunaren, adopzioaren edo harreraren ondoriozko etenaldiak deskontatuta.
El periodo de prueba será de trabajo efectivo en todos los casos, descontando, por tanto, los periodos en los que, por incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, se hay interrumpido.
Probaldia ondo amaitzen bada, kontratuak erabateko ondorioak sortuko ditu.
Terminado con aptitud el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.
12. artikulua.– Lanpostua borondatez uztea.
Artículo 12.– Cese Voluntario.
Horrelakoetan, langileak horren berri eman beharko dio LSB-USOri, honako aurreabisu-epe hauek betez:
En este caso el trabajador vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de LSB-USO, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Teknikariek: 3 hilabete.
a) Técnicos: 3 meses.
b) Iraunkorrek: 15 egun.
b) Permanentes: 15 días.
c) Administrariek: 15 egun.
c) Administrativos: 15 días.
Adierazitako epean aldez aurretik jakinarazteko betebehar hori ez betetzeak honako eskubide hau emango dio LSB-USOri: aurreabisuko atzerapen-egun bakoitzeko, langilearen eguneroko soldataren zenbatekoaren baliokidea den kopurua kendu ahalko du langilearen likidaziotik.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación, dará derecho a LSB-USO a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
13. artikulua.– Berdintasun-plana.
Artículo 13.– Plan de Igualdad.
Emakumeen eta gizonen berdintasunaren esparru juridikoa:
Marco jurídico de la igualdad entre mujeres y hombres:
Emakumeen eta gizonen berdintasuna printzipio juridiko unibertsala da, giza eskubideei buruzko nazioarteko hainbat testutan aitortzen dena. Testu horien artean, Nazio Batuen Batzar Nagusiak 1979ko abenduan onetsi zuen eta Espainiak 1983an berretsi zuen ituna nabarmentzen da: Emakumeen Kontrako Diskriminazio Era Guztiak Ezabatzeko Konbentzioa.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
Berdintasuna, halaber, funtsezko printzipioa da Europar Batasunean. Amsterdamgo Ituna 1999ko maiatzaren 1ean indarrean jarri zenetik, emakumeen eta gizonen berdintasuna eta bien arteko desberdinkerien deuseztapena zeharkako helburuak dira, Europar Batasunaren eta estatu kide guztien politika eta ekintza orotan txertatu beharrekoak. Europar Batasunak, halaber, berdintasun-politikak abian jartzeko orduan garrantzitsuak izan diren zenbait zuzentarau eman ditu.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. La Unión Europea ha formulado diversas directivas que han sido de gran relevancia para la puesta en marcha de políticas de igualdad.
Espainiako legediak 1978ko Konstituzioaren 14. artikuluan jasotzen du printzipio juridiko hori, berdintasuna eta sexuagatiko diskriminaziorik eza aldarrikatzen baititu; bestalde, arau horren 9.2 artikuluak botere publikoen betebehar bat jasotzen du, gizabanakoen eta taldeen berdintasuna benetakoa eta eraginkorra izateko baldintzak sustatzeari begirakoa.
La legislación española recoge este principio jurídico en el artículo 14 de la Constitución de 1978, que proclama el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 de la citada norma consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
Estatuko arau-esparruan, Emakumeen eta Gizonen Benetako Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa gailentzen da, zeina politika, jarduketa eta eremu guztietan aukera-berdintasuna egoteko printzipioan oinarritzen den. Arau horretan, berdintasun-arloko kontzeptu giltzarriak definitzen dira; besteak beste, tratu-berdintasunaren printzipioa, zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa, sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena, ekintza positiboak.
Dentro del marco normativo nacional destaca la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH), que está fundamentada en la integración del principio de igualdad de oportunidades en todas las políticas, actuaciones y ámbitos. La citada norma lleva a cabo una importante labor en cuanto a la definición de conceptos claves en materia de igualdad: principio de igualdad de trato, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y por razón de sexo, acciones positivas, entre otros.
Halaber, 3/2007 Lege Organikoaren 45.1 artikuluak lan-harremanean tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatzeko betebeharra ezartzen du, eta, helburu horrekin, enpresek emakumeen eta gizonen artean lan-izaerako edozein diskriminazio mota saihesteko neurriak hartu behar dituzte; neurriok langileen legezko ordezkariekin negoziatu beharko dituzte, eta, hala denean, adostu.
Asimismo, el artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT).
Aurrekoari lotuta, III. hitzarmen kolektiboak emakumeen eta gizonen benetako berdintasunaren eta generoagatiko diskriminaziorik ezaren printzipioa ezartzen du. Printzipio hori giza baliabideen politika guztietan txertatuta dago; batez ere, hautatze-prozesuetan, prestakuntzan, lan-sustapenean, ordainsarietan eta lan- nahiz sexu-jazarpenaren eta sexuagatiko jazarpenaren prebentzioan.
En relación con lo anterior, el III Convenio Colectivo establece el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres y su correlato de no discriminación por razón de género, estando presente en cualesquiera de sus políticas de recursos humanos, especialmente en aquellas que hagan referencia a los procesos de selección, formación, promoción profesional, retribución y prevención del acoso laboral, sexual y del acoso por razón de sexo.
Emakumeen eta gizonen tratu- eta aukera-berdintasunak, beraz, lehentasuna izan behar du: sindikatuan, lan-harremanen eta giza baliabideen kudeaketaren oinarrizko printzipioa da.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos del sindicato.
1.– Enpresak eta langileen legezko ordezkariek berdintasunarekin duten konpromisoa.
1.– Compromiso de la empresa y de los representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras con la igualdad.
LSB-USOk bere gain hartzen du gizonen eta emakumeen tratu- eta aukera-berdintasuna nahiz sexuagatiko zuzeneko nahiz zeharkako diskriminaziorik eza sustatzeko neurriak hartu eta garatzeko konpromisoa, Emakumeen eta Gizonen Benetako Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren definizioarekin bat.
LSB-USO declara su compromiso con el mantenimiento y desarrollo de medidas que promuevan la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y la no discriminación directa o indirecta por razón de sexo, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Aurrekoaren arabera, berdintasunerako plan honen bidez, aukera-berdintasunaren printzipioan oinarritutako kultura bat eraikitzeko jarrera izateko konpromisoa hartzen dute sindikatuko zuzendaritzak eta langileen ordezkariek.
A la vista de lo anterior, la dirección del sindicato y los representantes de los trabajadores y las trabajadoras mediante el presente Plan de Igualdad, proyectan su compromiso para potenciar una actitud que nos situé en una cultura asentada sobre el principio de igualdad de oportunidades.
Aipatutako printzipioak berdintasunerako plan bat ezarriz eramango dira praktikara, eta langileen legezko ordezkariek parte hartuko dute berdintasunerako neurriak garatu, aplikatu eta ebaluatzeko prozesu osoan.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un plan de igualdad, contando con la representación legal de los trabajadores en todo el proceso de desarrollo, aplicación y evaluación de las medidas de igualdad acordadas.
2.– Xedapen orokorrak.
2.– Disposiciones generales.
2.1.– Aplikazio-eremua.
2.1.– Ámbito de aplicación.
Langileak: Plan hau LSB-USOko langile guztiei aplikatuko zaie, baldin eta III. hitzarmen kolektiboaren aplikazio-eremuan baldin badaude.
Personal: el presente será de aplicación a todo el personal de LSB-USO incluido bajo el ámbito de aplicación del III Convenio Colectivo.
2.2.– Definizioak.
2.2.– Definiciones.
Emakumeen eta gizonen berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplika dadin, antolakundeak beretzat hartzen ditu martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan jasotzen diren definizioak, baita arauzko beste batzuk ere:
En orden a asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, se asumen como propias de la organización las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como otras de carácter normativo:
– Emakumeen eta gizonen tratu-berdintasunaren printzipioa.
– Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
3/2007 Legeak ezartzen duenez, emakumeen eta gizonen tratu-berdintasunaren printzipioak esan nahi du sexuagatiko inolako diskriminaziorik –zuzena zein zeharkakoa– ez egotea; bereziki, amatasunaren, familia-betebeharrak bere gain hartzearen eta egoera zibilaren ondoriozko diskriminazioei dagokienez.
La Ley 3/2007 establece que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Bestetik, lege horren 4. artikuluak gaineratzen duenaren arabera, emakumeen eta gizonen tratu- eta aukera-berdintasuna ordenamendu juridikoaren printzipio informatzailea da, eta, hala denez, arau juridikoak interpretatu eta aplikatzeko orduan txertatuko da, eta kontuan hartuko.
Además, el artículo 4 de dicha Ley añade que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.
– Tratu- eta aukera-berdintasuna, enplegua lortzeari, lanbide-prestakuntzari, lanbide-sustapenari eta lan-baldintzei dagokienez.
– Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.
3/2007 Legearen 5. artikuluaren arabera, araudi aplikagarrian aurreikusten diren baldintzetan bermatuko da emakumeen eta gizonen tratu- eta aukera-berdintasunaren printzipioa, enplegua lortzeari, lanbide-prestakuntzari, lanbide-sustapenari eta lan-baldintzei dagokienez.
El artículo 5 de la Ley 3/2007 determina que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación y promoción profesional, en las condiciones de trabajo.
– Negoziazio kolektiboan berdintasuna sustatzea.
– Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
Legez ezarritakoarekin bat etorriz, negoziazio kolektiboaren bidez ekintza positiboko neurriak ezarri ahalko dira; hala nola, emakumeek enplegua lortzeari begirakoak. Halaber, emakumeen eta gizonen lan-baldintzetan tratu-berdintasunaren eta diskriminaziorik ezaren printzipioa benetan aplikatzeko neurriak hartu ahalko dira.
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
– Zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa.
– Discriminación directa e indirecta.
Sexuagatiko zuzeneko diskriminaziotzat jotzen da pertsona batek sexuaren ondorioz eta beste batekin alderatuta tratu ez hain mesedegarria jasotzea, jaso izana edo jasotzeko arriskua edukitzea.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Sexuagatiko zeharkako diskriminaziotzat jotzen da xedapen, irizpide edo jarduera itxuraz neutroek sexu bateko pertsonak bestekoak baino egoera txarragoan jartzea, legean aurreikusten diren salbuespenekin.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley.
Edonola ere, sexuagatik zuzenean nahiz zeharka diskriminatzeko helburua duen edozein agindu diskriminatzailetzat hartuko da.
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
– Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena.
– Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Sexu-jazarpena da sexu-izaerako jokabide bat sortzea, ahozkoa nahiz fisikoa, pertsonaren duintasunaren aurka egiteko xedea edo ondorioa badu; batez ere, larderiakoa, apalesgarria edo ofentsakoa den ingurua sortzen denean.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Sexuagatiko jazarpena da pertsona jakin baten sexuarekin zerikusia duen edozein jokabide, baldin eta pertsonaren duintasunaren aurka egiteko eta larderiakoa, apalesgarria edo ofentsakoa den ingurua sortzeko xedea edo ondorioa badu.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena diskriminaziotzat hartuko dira beti.
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Sexuagatiko diskriminaziotzat joko da, halaber, aldez aurretik egoera jakin bat onartu behar izatea eskubide bat edo eskubide-igurikimen bat eskuratzeko, egoera horrek sexu-jazarpena edo sexuagatiko jazarpena dakarrenean.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
– Haurdun egoteagatiko edo ama izateagatiko zuzeneko diskriminazioa.
– Discriminación directa por embarazo o maternidad.
Sexuagatiko zuzeneko diskriminaziotzat joko da emakumeei haurdunaldiarekin edo amatasunarekin zerikusia duen tratu txarra ematea.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
– Errepresalien aurreko ukigabetasuna.
– Indemnidad frente a represalias.
Halaber, sexuagatiko diskriminaziotzat joko da pertsona bati tratu txarra edo ondorio txarren bat duen tratua ematea, hark edozein motatako kexa, erreklamazio, salaketa, demanda edo errekurtsoa jartzen duenean diskrimina ez dezaten eta emakumeen eta gizonen tratu-berdintasunaren printzipioa benetan bete dadin eskatzeko.
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
– Ekintza positiboak.
– Acciones positivas.
Berdintasunerako eskubide konstituzionala benetakoa izan dadin, botere publikoek emakumeen aldeko neurri espezifikoak hartuko dituzte, gizonekiko desberdinkeriazko egoera nabariak zuzentzeko. Halako neurriek, zeinak egoera horiek iraun bitartean aplikatuko diren, zentzuzkoak eta proportzionalak izan beharko dute, kasu bakoitzean zer helburu lortu nahi den kontuan hartuta.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
– Bizitza pertsonala, lana eta familia bateragarri egiteko eskubideak.
– Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Enpresa laneko, bizitza pertsonaleko eta familiako erantzukizunen artean oreka eta bateragarritasun egokiak lortzeko behar diren baldintzak sortzen saiatuko da.
Se tratará de proporcionar las condiciones necesarias para conseguir un adecuado equilibrio y compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar.
Langileei bizitza pertsonala, lana eta familia bateragarri egiteko eskubideak aitortuko zaizkie, unean-unean aplika daitezkeen araudien arabera, familiako erantzukizunak modu orekatuan hartzea sustatzeko. Halaber, eskubideak baliatzearen ondoriozko diskriminazio mota oro saihestuko da.
Los derechos de conciliación, de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras según las normativas aplicables en cada momento, en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
– Tutoretza juridiko eraginkorra.
– Tutela jurídica efectiva.
Edonork eska diezaieke auzitegiei emakumeen eta gizonen berdintasunerako eskubidea babestu dezatela, Konstituzioaren 53.2 artikuluan ezarritakoaren arabera, baita ustez diskriminazioa gertatu den harremana amaitu ondoren ere.
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se haya producido la discriminación.
– Genero-indarkeriaren biktimak.
– Víctima de violencia de género.
Genero-indarkeriaren aurka oso-osoko babesa emateko neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoak honela definitzen du genero-indarkeria 1.1 artikuluan: «indarkeria emakumeen aurka erabiltzen dutenean horien ezkontide direnek edo izan direnek, edo horiekin antzeko maitasun-harremanak dituztenek edo izan dituztenek, nahiz eta elkarbizitzarik ez izan, bereizkeriaren, desberdintasun egoeraren eta gizonek emakumeei ezartzen dizkieten botere-harremanen agerpen gisa» eta «indarkeriazko egintza oro, fisikoa nahiz psikologikoa, baita sexu-askatasunaren aurkako erasoak, mehatxuak, derrigortzeak edo nahierara askatasunaz gabetzea ere».
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, en su artículo 1.1, define la violencia de género como aquella que, «como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia», y «comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad».
Emakumeen eta gizonen berdintasunaren printzipioa benetan defenda eta aplika dadin sustatzea, lan-eremuko maila guzti-guztietan tratu eta aukera berberak berma daitezen.
Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral el mismo trato y oportunidades a todos los niveles.
Egingarria bada, langileen bizitza pertsonala, lana eta familia bateragarri egiten laguntzeko neurriak bultzatzea.
Promover en aquellos casos que sean factibles, medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras.
Emakumeek eremu guztietan ordezkaritza orekatua izan dezaten sustatzea.
Promover una representación equilibrada de la mujer en todos los ámbitos.
Emakumeek erantzukizuneko lanpostuak merezimendu- eta gaitasun-irizpide berberekin betetzeko aukera bultzatzea, egon litezkeen desberdinkeriak eta desorekak murrizten laguntzeko.
Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, en igualdad de criterios de mérito y capacidad contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que pudieran darse.
Laneko diskriminazioa eta sexu-jazarpena nahiz sexuagatiko jazarpena prebenitzea.
Prevenir la discriminación laboral y el acoso laboral y sexual.
14. artikulua.– Xedapen orokorra.
Artículo 14.– Disposición General.
2021ean, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako aurrekontu ekonomikoetan jasotzen diren soldata-taulak aplikatuko dira (eranskina).
Para el año 2021 se aplicarán las tablas salariales aprobadas en los Presupuesto Económicos en el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi y que se recogen en el anexo.
2022an, 2023an eta 2024an, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako ordainsari-kontzeptuak eguneratuko dira, hala badagokio, hitzarmen kolektibo honen 17. artikuluarekin bat.
Para los años 2022, 2023 y 2024 se realizará la actualización, si las hubiere, de los conceptos retributivos aprobados por el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi conforme al artículo 17 del presente Convenio Colectivo.
15. artikulua.– Ordainsari-kontzeptuak.
Artículo 15.– Conceptos retributivos.
Euskadiko Nazio Kontseiluak zehazten dituen kontzeptuek osatuko dute langileen ordainsaria.
La suma de remuneraciones que corresponden al personal comprende los conceptos que determine el Consejo Nacional de Euskadi.
1.– Soldata.
1.– Sueldo.
2.– Soldata-osagarriak.
2.– Complementos salariales.
2.1.– Iraunkortasun-plusa.
2.1.– Plus Permanencia.
Zerbitzuan egindako bost urteko aldi bakoitzeko, antzinatasun-osagarria jasoko dute langileek, honako arau hauen arabera:
El personal recibirá un complemento de vinculación por antigüedad por cada periodo de cinco años de servicio, cuya aplicación se hará de acuerdo con las siguientes normas:
1.– Hasierako data: enpresan sartu zen eguna.
1.– Fecha inicial: será la de ingreso en la empresa.
2.– Enpresan lan egindako denbora guztia hartuko da kontuan. Borondatezko eszedentzian egindako denbora ez da zenbatuko.
2.– Se considerará todo el tiempo trabajado en la empresa. No computara el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.
3.– Euskadiko Nazio Kontseiluak zehaztuko du kontzeptu honen zenbatekoa.
3.– La cantidad que se devengará por este concepto vendrá determinada por el Consejo Nacional de Euskadi.
2.2.– Lanpostua.
2.2.– De puesto de trabajo.
CENE.
CENE.
Iraunkorra.
Permanente.
Administraria.
Administrativo.
Teknikaria.
Técnico.
2.3.– Aparteko haborokinak.
2.3.– Gratificaciones extraordinarias.
Uztaila.
Julio.
Abendua.
Diciembre.
16. artikulua.– Soldatak ordaintzeko modua eta eguna.
Artículo 16.– Forma y fecha de pago de salarios.
Langileei soldaten ordainagiria emango zaie; bertan, argi eta garbi eta bereizita jasoko dira sortutako kopuruak eta kontzeptu guztien batura.
Se entregará a cada trabajador un recibo de salarios en el que se especifique claramente y por separado, las cantidades devengadas a percibir, así como las sumas a deducir por todos los conceptos.
Soldata hilero ordainduko da, bankuko transferentzia bidez, sortutako aldiaren hurrengo hilabetearen 1. egunean edo, egun hori jaieguna bada, aurreko egunean.
El salario se pagará mensualmente, mediante transferencia bancaria, el día 1 del mes siguiente a periodo devengado, o el día anterior si aquel fuese festivo.
17. artikulua.– Eguneraketa.
Artículo 17.– Actualización.
Soldata-taulak urtero eguneratuko dira, Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako aurrekontu ekonomikoetan ezarritakoaren arabera.
Las tablas salariales se actualizarán anualmente según lo establecido en los Presupuestos Económicos anuales aprobados por el Consejo Nacional de LSB-USO EUSKADI.
18. artikulua.– Soldata-taula.
Artículo 18.– Tabla de Salarios.
Euskadiko LSB-USOren Nazio Kontseiluan onetsitako soldata-taulan finkatuko dira kategoria bakoitzari dagozkion ordainsari-kontzeptuak, eguneratuta.
Los conceptos retributivos actualizados correspondientes a cada Categoría son los fijados en la Tabla de Salarios aprobada en el Consejo Nacional de LSB-USO Euskadi.
19. artikulua.– Antolamendu-printzipioak.
Artículo 19.– Principios ordenadores.
Laneko jokabideen kode honek elkarbizitza normala, antolaketa teknikoa eta sindikatuaren antolamendua errespetuzko lan-giroan igarotzea du helburu, baita langileen eta sindikatuaren eskubide eta interes legitimoak bermatu eta defendatzea ere.
El presente Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y sindicato.
CENEk langileen ekintza edo omisio errudunak zehatu ahal izango ditu, baldin eta, horien ondorioz, kontratuan ezarritako lan-betebeharrak betetzen ez badira. Horretarako, hurrengo puntuetan ezartzen den falta-mailaketa hartuko da kontuan.
La CENE podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
Zuzendaritzak duen ahalmena erabiliz, CENEri dagokio zigorrak ezartzea, kapitulu honetan jarritako baldintzak oinarri hartuta.
Corresponde a la CENE en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Capítulo.
Faltak direla-eta ezarri beharreko zigorra jakinarazteko, idazki bat helaraziko zaio langileari. Zigorra eragin duten gertakariak eta data jarri beharko dira idazki horretan.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
Enpresak langileen legezko ordezkariei jakinaraziko die zer zehapen jarri diren falta astunengatik edo oso astunengatik.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Zehapena ezarri ondoren, 60 eguneko gehieneko epea egongo da hura betetzeko, zehapena ezarri zen egunetik zenbatuta.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.
20. artikulua.– Falta-mailaketa.
Artículo 20.– Graduación de las faltas.
Duten garrantziaren arabera, langileek egindako faltak honelakoak izango dira: arinak, astunak edo oso astunak.
Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave.
21. artikulua.– Falta arinak.
Artículo 21.– Faltas leve.
Falta arinak honako hauek izango dira:
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) Inolako justifikaziorik gabe lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, hilean hiru aldiz gehienez.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
b) Hilabeteko epean egun batean lanera ez joatea, justifikaziorik gabe.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el periodo de un mes.
c) Lanera joango ez dela aldez aurretik ez jakinaraztea edo, bestela, hurrengo 24 orduetan ez jakinaraztea, hori egitea ezinezkoa izan dela egiaztatzen denean izan ezik.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) Inolako arrazoi justifikaturik gabe zerbitzua edo lanpostua denbora laburrez uztea, horrek kalte garrantzitsuak eragiten badizkie langileei edo gauzei.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
e) Langileen ardurapeko laneko ekipamenduen eta materialen kontserbazioan edo mantentzean narriadura arinak eragitea.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y materiales de trabajo de los que se fuera responsable.
f) Jendearekiko arretarik eza eta zuzentasunik eza.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con las personas.
g) Etxebizitza- edo helbide-aldaketaren berri ez ematea, baldin eta horrek gatazkaren bat edo kalteren bat eragiten badu.
g) No comunicar los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio.
h) Langilearen familian izandako aldaketak garaiz ez jakinaraztea, baldin eta Gizarte Segurantzan edo Zerga Administrazioan eragina badute.
h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
i) Arduradun batek bere ohiko eginkizunen barruan emandako agindu bat ez betetzearekin lotutako falta guztiak, langileei edo gauzei kalterik edo arriskurik eragiten ez dietenak.
i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
j) Ohiko lanaldiaren barruan prestakuntza teoriko edo praktikoko ikastaroetara ez joatea, behar bezala justifikatu gabe.
j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k) Lankideekin, bezeroekin edo hornitzaileekin lanaldiaren barruan eztabaidatzea.
k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
22. artikulua.– Falta astunak.
Artículo 22.– Faltas grave.
Honako hauek izango dira falta astunak:
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, justifikatu gabe, hilean hiru aldiz baino gehiagotan.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.
b) Hilabete batean bi egunetik lau egunera bitartean lanera ez joatea, justifikatu gabe. Lanera ez joateagatik kalte handia eragiten bada, nahikoa izango da behin bakarrik egitea.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el periodo de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando la inasistencia ocasionase perjuicio de alguna consideración.
c) Gizarte Segurantzan edo zerga-arloan eraginen bat duten datuak maltzurkeriaz faltsutzea edo ez ematea.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) Laneko orduetan jolasean edo denbora-pasan aritzea, behin eta berriro, eta, horrela, lanaren garapenari kalte egitea.
d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) Organikoki beren gainetik dauden pertsonen aginduak edo mandatuak desobeditzea ohiko eginkizunak betetzerakoan, betiere horrek pertsonei edo gauzei kalte larria eragiten badie.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
f) Langilea garbi eta txukun ez ibiltzea, baldin eta horrek arrazoizko kexuak sortzen baditu lankideen artean eta aldez aurretik horren gainean ohartarazi bazaio.
f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia.
g) Beste langile bat ordeztea, ekipo informatikoetako sarrera- edo irteera-erregistroak eta kontrolak aldatuz.
g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada a equipos informáticos.
h) Lanean zabarkeriaz edo arduragabekeriaz aritzea, baldin eta horren ondorioz pertsonei edo gauzei kalte larririk eragiten ez bazaie.
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o cosas.
i) Enpresaren baimenik gabe lan partikularrak egitea lanaldiaren barruan, bai eta enpresako tresnak, lanabesak eta makineria edo ibilgailuak norberarentzat edo beste batentzat erabiltzea ere, nahiz eta lanalditik kanpo izan.
i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
j) Hiruhileko batean falta arinak behin baino gehiagotan egitea (garaiz ez etortzearena salbu), mota desberdinekoak izan arren eta jada zigorra jaso bada.
j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
k) Langileen sexu-askatasunaren aurkako edozein atentatu, hitzezko irainen, irain fisikoen eta pertsonen intimitatearekiko edo duintasunarekiko errespetu-faltaren bidez.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas.
23. artikulua.– Falta oso astunak.
Artículo 23.– Faltas muy grave.
Falta oso astunak honako hauek izango dira:
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) Lanera berandu iristea edo lanetik behar baino lehenago irtetea, justifikatu gabe, hilean hamar alditan baino gehiagotan edo urtebetean hogei alditan baino gehiagotan.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de un mes, o bien más de veinte en un año.
b) Hilabetean hiru egunetan segidan edo tartekako bost egunetan lanera ez joatea.
b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
c) Esleitutako egitekoetan iruzur egitea, leialtasunik ezaz jokatzea edo konfiantzaz aprobetxatzea eta enpresari, lankideei edo edozein pertsonari lapurtzea edo ebastea, enpresaren egoitzan edo beste edozein lekutan, lanorduetan.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como al Sindicato o a cualquier otra persona dentro de las dependencias y oficinas, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) Gaixotasuna edo istripua simulatzea. Laneko arau-haustetzat joko da, adierazitako edozein arrazoirengatik langilea bajan egonik, bere kontura edo besteren kontura edozein motatako lana egiten duenean. Falta oso astuntzat hartuko dira, gainera, istripu edo gaixotasuna dela-eta hartutako baja luzatzeko xedez egindako manipulazioak.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose de baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) Zerbitzua edo lanpostua uztea arrazoi justifikaturik gabe, denbora-tarte labur batez bada ere, horrek kalte handia eragiten badu.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable.
f) Mozkortzea edo drogak hartu izanaren ondoriozko egoeran egotea, eginkizunetarako ahalmen fisiko edo psikologikoetan aldaketarik eragiten badu.
f) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones.
g) Nahitaez isilpean gorde behar diren sekretuak zabaltzea eta konfidentzialtasun-arauak urratzea.
g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad.
h) Bidegabeko lehia dakarten jarduerak egitea.
h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal.
i) Lan-errendimendu arrunta edo itundutakoa borondatez eta modu jarraian moteltzea.
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j) Nagusiei edo haien senitartekoei, lankideei, hornitzaileei eta bezeroei hitzez edo egitez tratu txarrak ematea edo haiekin errespetu edo begirune ezaz jokatzea.
j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes.
k) Nahiz eta ezberdina izan, beste falta astun bat egitea; betiere, faltak bi hilabeteko denboran egiten badira eta zigorra jarri bazaie.
k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y hayan sido objeto de sanción.
l) Laneko gaietan arduradunek agindutakoa ez betetzea, agintekeriaz agindutakoak izan ezik, ez-betetze horrek kalte nabarmena eragiten badu. Autoritate-abusuak izango dira goragokoek egindako ekintzak, lege-araudiak nabarmen eta nahita hausten badituzte eta langileari kaltea eragiten badiote.
l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad los actos realizados por superiores con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales y con perjuicio para el trabajador/a.
m) Sexu-askatasunaren aurkako atentatuak, nagusitasun-egoeraz baliatuz egiten badira edo egoera pertsonalagatik edo lan-egoeragatik bereziki ahulak diren pertsonei egiten bazaizkie.
m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
24. artikulua.– Zehapenak.
Artículo 24.– Sanciones.
Hona hemen adierazitako faltak egiteagatik ezar daitezkeen gehieneko zehapenak:
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
– Falta arinengatik:
– Por faltas leves:
Idatzizko kargu-hartzea.
Amonestación por escrito.
– Falta astunengatik:
– Por faltas graves:
Idatzizko kargu-hartzea.
Amonestación por escrito.
Bi egunetik hogei egunera bitarteko aldian enplegua eta soldata kentzea.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
– Falta oso astunengatik:
– Por faltas muy graves:
Idatzizko kargu-hartzea.
Amonestación por escrito.
Hogeita batetik hirurogei egunera bitarteko aldian enplegua eta soldata kentzea.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.
Kaleratzea.
Despido.
25. artikulua.– Preskripzioa.
Artículo 25.– Prescripción.
Izan duten garrantziaren arabera, honako epe hauek igarotakoan preskribatuko dira faltak:
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Falta arinak: 10 egun.
Faltas leves: diez días.
Falta astunak: 20 egun.
Faltas graves: veinte días.
Falta oso astunak: 60 egun.
Faltas muy graves: sesenta días.
Enpresak faltaren berri izaten duen egunetik aurrera hasiko da zenbatzen falta horien preskripzio-aldia, eta, edonola ere, falta egin eta sei hilabetera.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Epe horiek eten egingo dira, izapidetutako espedientearen edo, hala badagokio, aurretiazko espedientearen edozein egintzaren ondorioz, baldin eta espedientearen iraupena, oro har, sei hilabetetik gorakoa ez bada eta espedientepeko langilearen erruz izan ez bada.
Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar que pueda instruirse en su caso, siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses, sin mediar culpa del trabajador expedientado.
26. artikulua.– Zehapena betetzea.
Artículo 26.– Cumplimiento de las sanciones.
Kapitulu honetan jasotzen diren laneko faltak egiteagatik enplegua eta soldata kentzeko zehapena ezartzen bada, zehapena jakinarazi, epaia eman edo, hala badagokio, akordio judiziala egin eta beranduenez ere sei hilabetera hasiko da betetzen.
Las sanciones de suspensión de empleo y sueldo que pudieran imponerse por la comisión de las faltas laborales tipificadas en el presente Capítulo, serán cumplidas, sin que el inicio de su cómputo pueda exceder de los seis meses siguientes a la fecha de la notificación o de la sentencia o acuerdo judicial si fuera el caso.
27. artikulua.– Aldi baterako ezintasuna.
Artículo 27.– Incapacidad Temporal.
Lanekoak ez diren gaixotasunen edo istripuen ondoriozko aldi baterako ezintasuna.
Incapacidad Temporal derivada de enfermedad y accidente no laboral.
Lanekoak ez diren gaixotasun edo istripuen ondorioz aldi baterako ezintasun-egoeran dauden langileek enpresaren kargurako osagarria jasoko dute, lanaldi arrunteko ordainsariaren % 100era iritsi arte.
El personal que, como consecuencia de enfermedad o accidente no laboral, se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, percibirá una cantidad complementaria a cargo de la empresa, hasta alcanzar el 100 % de su retribución, en jornada normal.
Lan-istripuen ondoriozko aldi baterako ezintasuna.
Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.
Lan-istripuen ondorioz aldi baterako ezintasun-egoeran dauden langileek enpresaren kargurako osagarria jasoko dute, lanaldi arrunteko ordainsariaren % 100era iritsi arte.
El personal que, como consecuencia de accidente de trabajo, se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, percibirá una cantidad complementaria a cargo de la empresa, hasta alcanzar el 100 % de su retribución, en jornada normal.
Prestazio osagarria.
Prestación Complementaria.
Osagarria kalkulatzeko, Gizarte Segurantzaren kargura edo ordainketa-aldirako kontratatutako mutuaren edo aseguruaren kargura egokitzen den prestazioa hartuko da erreferentziatzat.
Se tomará como referencia para el cálculo del complemento, la prestación que por I.T. corresponda al trabajador con cargo a la Seguridad Social, Mutua o Seguros contratados para el periodo de abono.
28. artikulua.– Amatasuna.
Artículo 28.– Maternidad.
Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan aurreikusten diren arrazoien ondoriozko atsedenaldian, hitzarmen honen 27. artikuluan jasotzen den osagarria bermatuko zaie eragindako langileei, amatasunagatik Gizarte Segurantzaren kargura egokitzen zaien prestazioa erreferentziatzat hartuta.
Durante el periodo de descanso que se disfrute por los motivos previstos en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se garantizará al personal afectado, tomando como referencia la prestación que por maternidad le corresponda con cargo a la Seguridad Social, el complemento recogido en el artículo 27 de este Convenio.
Hitzarmen honetan adostutako baldintzek osotasun zatiezina osatzen dute, eta, aplikatzeko garaian, multzoan hartuko dira.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Hitzarmen kolektibo honetan ezartzen diren baldintza ekonomiko eta sozialak oro har, elkarrekin eta urtero hartuko dira kontuan, eta ez kontzeptu isolatuen arabera, legez, arauz edo itun bidez ezar daitekeen edo ezartzen den edozein baldintza ekonomiko partikular xurgatu edo konpentsatuko dutelako, baldin eta baldintza hori, bera bakarrik hartuta, hitzarmen honen eremuan ezarritako erregulazioan baino onuragarriagoa bada.
Las condiciones económicas y sociales establecidas en el presente Convenio Colectivo serán consideradas o comparadas global, conjunta y anualmente y no por conceptos aislados, por que absorberán o compensarán cualquier condición económica particular que pueda estar establecida, o en el futuro se establezca, por disposición legal, reglamentaria o paccionada, en términos que puedan considerarse aisladamente más beneficiosos en relación con la regulación establecida en el ámbito de este Convenio.
Hitzarmenaren jarraipena eta interpretazioa egiteko, Bitariko Batzorde Paritario bat sortuko da, eta hitzarmena aplikatzeko eta interpretatzeko orduan sor litezkeen desadostasun guztien gaineko eskumena izango du. Erreklamazioa edo demanda aurkeztu eta hilabeteko epean ados jartzen ez bada edo planteatutako gaien inguruko irizpenik ematen ez badu, bi aldeek hartzen dute desadostasuna PRECO arbitraje-prozeduraren mende uzteko konpromisoa. Bitariko Batzorde Paritarioa sindikatuko (enpresa) kide batek eta sindikatuko langileen ordezkari batek eratuko dute. Bi alderdiek erabili ahalko dituzte aholkulariak. Batzordeak irizpenak eman ahal izateko, bi ordezkaritzek ados egon beharko dute, eta hartzen diren erabakiek hitzarmen honen manuek bezainbesteko indarra izango dute. Bitariko Batzorde Paritarioak LSB-USO sindikatuak Bilbon duen egoitzan izango du helbide (Pablo Picasso kalea, 2-solairuartea).
Se crea una Comisión Mixta-Paritaria de seguimiento e interpretación del Convenio, que entenderá de todas las discrepancias que se plantean para la aplicación e interpretación de este. Si en el plazo de un mes, a partir de la presentación de la reclamación o de la demanda, la Comisión Mista-Paritaria no alcanzase acuerdo o no se pronunciará sobre los temas planteados, ambas partes se comprometen a someter la discrepancia al procedimiento de arbitraje en el PRECO. La Comisión Mixta-Paritaria estará compuesta por un miembro de la Organización Sindical (Empresa) y por los trabajadores la formaran un miembro Representante de la Central Sindical firmante del Convenio. Ambas partes podrán utilizar asesores. Los dictámenes de la Comisión se adoptarán por acuerdo conjunto entre las dos representaciones, teniendo dichos acuerdos la misma fuerza obligatoria que las estipulaciones del presente Convenio. El domicilio de la Comisión Mixta se fija en la sede de la Organización Sindical LSB-USO en Bilbao, calle Pablo Picasso n.º 2- Entreplanta.
Hitzarmen hau sinatu duten alderdien asmoa da hitzarmen kolektiboaren esparruan hitzartutako edukia bere osotasunean betetzea, hitzarmena indarrean dagoen bitartean. Horregatik, salbuespenez hitzarmena ez aplikatzeko beharra sortzen bada, enpresak hitzarmena interpretatzeko Bitariko Batzordeari azalduko dio egoera, planteatutako arazoari aurre egitea ahalbidetuko duten irtenbide ez-traumatikoak bilatzeko asmoz, eta bi aldeek hartzen dute ados jartzen ahalegintzeko konpromisoa. 15 eguneko gehieneko epea amaitzen denean alderdiak ados jartzen ez badira Batzordearen barruan, Langileen Estatutuaren 82. artikuluarekin bat etorriz, PRECOn ezarritako prozeduretara jo ahal izango da. Bitartekaritza- eta adiskidetze-prozeduretara jotzeko, nahikoa izango da alderdietako batek eskatzea, baina, arbitraje-prozedurara jotzeko, bi alderdiek ados jarri beharko dute.
Es intención de las partes firmantes dar pleno cumplimiento al contenido pactado en el convenio colectivo durante toda la vigencia del mismo. Por ello, si excepcionalmente surgiese cualquier posible necesidad de inaplicación del mismo, la empresa expondrá dicha circunstancia a su Comisión Mixta e interpretación, con voluntad de buscar soluciones no traumáticas que permitan afrontar la problemática planteada, comprometiéndose ambas partes a poner todos los esfuerzos para alcanzar un acuerdo. Transcurrido un plazo no superior a 15 días sin que las partes hayan alcanzado un acuerdo en el seno de dicha Comisión, se podrá acudir, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82 del ET a los procedimientos establecidos en el artículo 82 del ET a los procedimientos establecidos en el PRECO, de mediación o conciliación instadas por cualquiera de las partes o en su caso arbitraje, siempre y cuando este sea instado de común acuerdo por ambas partes.
Hitzarmen kolektibo honek indargabetu egiten ditu bere eremu funtzional eta geografikoaren barruko itun, akordio eta hitzarmen kolektiboetan gai berberen inguruan jasotzen diren aurretiko arauak, hitzarmen honen edukiarekin bat egiten ez duten guztian.
El presente Convenio Colectivo deroga las normas anteriores sobre las mismas materias contenidas en Pactos, Acuerdos, y Convenios Colectivos dentro de su ámbito funcional y geográfico, en todo aquello en lo que se oponga a su contenido.
Hitzarmen honetan aurreikusten ez den guztian, ordezko zuzenbide gisa, Langileen Estatutuan, sektoreko akordioetan eta indarreko legezko xedapenetan ezarritakoa aplikatuko da.
Derecho Supletorio En lo no previsto en este Convenio, se aplicará como derecho supletorio lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Acuerdos del sector y demás disposiciones legales vigentes.
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