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EBAZPENA, 2019ko martxoaren 5ekoa, Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendariarena, zeinaren bidez xedatzen baita UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, argitaratu eta gordailutzea 2018., 2019., 2020. eta 2021. urteetarako.
RESOLUCIÓN de 5 de marzo de 2019, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social del Departamento de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo para la empresa UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, para los años 2018, 2019, 2020 y 2021.
Lehenengoa.– 2019ko otsailaren 27an, Negoziazio Batzordeko ordezkariak hitzarmen horri dagokion nahitaezko dokumentazioa aurkeztu zuen hitzarmenen erregistroan (REGCON).
Primero.– El día 27 de febrero de 2019 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Bigarrena.– Hitzarmen hori 2018ko otsailaren 20an sinatu zuten Negoziazio Batzordeko kideek.
Segundo.– Dicho acuerdo fue suscrito, el 20 de febrero de 2018, por los representantes de la Comisión Negociadora.
Hirugarrena.– Hitzarmenaren sinatzaileek kontratua sinatzeko aktan pertsona bat izendatu dute hitzarmenaren erregistroa eta argitaratzea izapidetu ditzan.
Tercero.– Se ha nombrado por los firmantes del citado convenio, en el Acta de Firma, la persona que ha de proceder a la tramitación del registro y publicación.
Lehenengoa.– Lan-agintaritza honi dagokio Langileen Estatutuaren testu bategina 90.2 eta 3. artikuluan ezarritako eskumena (urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretua, 2015-10-24ko BOE), halaxe xedatzen baitu Euskal Autonomia Erkidegoaren Administrazioko sailak sortu, ezabatu eta aldatzen dituen eta horien egitekoak eta jardun-arloak finkatzen eta sortzen dituen azaroaren 26ko 24/2016 Dekretuak; dekretu horren 16. artikuluan xedatutakoaren arabera sortzen da Lan eta Justizia Saila, eta lehen xedapen iragankorrak ezartzen du erregelamendu organikoen indarraldia. Aplikagarriak dira, halaber, apirilaren 9ko 191/2013 Dekretuaren 11.1.i) artikulua, urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuari dagokionez, eta hitzarmen kolektiboen erregistroari buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua.
Primero.– La competencia prevista en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24-10-2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el Decreto 24/2016, de 26 de noviembre, de creación, supresión y modificación de los Departamentos de la Administración de la Comunidad Autónoma del País Vasco y de determinación y de creación de áreas de actuación de los mismos que en su artículo 16 crea el Departamento de Trabajo y Justicia y establece en su Disposición Transitoria Primera la vigencia de los reglamentos orgánicos, siendo de aplicación el artículo 11.1.i del Decreto 191/2013, de 9 de abril, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro de convenios colectivos.
Bigarrena.– Izenpetutako akordioak Langileen Estatutuaren Legearen 85., 87., 88., 89. eta 90. artikuluek xedatutako eskakizunak betetzen ditu.
Segundo.– El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 87, 88, 89 y 90 del referenciado texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Hori dela eta, hauxe ezartzen da:
En su virtud,
Lehenengoa.– Akordio hau Euskadiko Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatu eta gordailutzeko agintzea, eta alderdiei jakinaraztea.
Primero.– Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Euskadi, con notificación a las partes.
Bigarrena.– Hitzarmena Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitara dadila agintzea.
Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del País Vasco.
Vitoria-Gasteizen, 2019ko martxoaren 5ean.
En Vitoria-Gasteiz, a 5 de marzo de 2019.
Laneko eta Gizarte Segurantzako zuzendaria,
La Directora de Trabajo y Seguridad Social,
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
MARÍA ELENA PÉREZ BARREDO.
Alderdiek hauxe adierazten dute hitzarmen honetan, beren borondatez: UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak Euskal Autonomia Erkidegoan kudeatzen duen telelaguntza-zerbitzu publikoan jarduten duten langileen lan-baldintzak arautu nahi dituzte, enpresak eta langileek lan-harremanen esparru arautzailea izan dezaten.
Es voluntad de las partes, la cual se manifiesta mediante el presente Convenio Colectivo, la de regular las condiciones laborales de los y las trabajadoras que prestan actividad en el Servicio Público de Teleasistencia de Euskadi gestionado por la UTE IV Tunstall Televida-GSR Grupo Igualmequisa, al objeto de dotar a la empresa y a los y las trabajadoras de un marco normativo de relaciones laborales.
Hitzarmen kolektibo honek egonkortasuna emango die plantillako langileei eta euren lan-baldintzei, eta lan-baldintza horiek aitortzeko eta hobetzeko tresna izango da, enpresa kudeatzailearen eta langile zerbitzu-emaileen arteko negoziazio kolektiboaren bidez, horrela xedatuko baita zein ekonomia- eta lan-baldintzatan eman beharko den zerbitzua.
El presente Convenio Colectivo, proporciona estabilidad a la plantilla y a sus condiciones laborales y se configura como un instrumento de reconocimiento y mejora de las mismas mediante la negociación colectiva entre empresa gestora y trabajadores y trabajadoras prestatarias del servicio, estableciendo cuales son las condiciones económicas y laborales en que este, debe desarrollarse.
1. artikulua.– Aplikazio-eremua.
Artículo 1.– Ámbito de aplicación.
Hitzarmen kolektibo honek UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresako langile guztiei eragiten die, koordinazio soziosanitarioan agintzen dizkieten jarduera guztietan.
El presente Convenio Colectivo afecta a todos y todas las trabajadoras de la empresa UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, prestataria del Servicio Público de Teleasistencia del Gobierno Vasco, y en todas aquellas actividades de coordinación sociosanitaria que le sean encomendadas.
2. artikulua.– Indarraldia, iraupena eta luzapena.
Artículo 2.– Vigencia, duración y prórroga.
Hitzarmen honen indarraldia 2018ko urtarrilaren 1etik 2021eko abenduaren 31 artekoa izango da. Alderdiek sinatzen duten egunean sartuko da indarrean, aldizkari ofizialean zein egunetan argitaratzen den kontuan hartu gabe; halaber, espresuki eta aldi baterako luzatutzat emango da, hau ordezkatzen duen arlo bereko hitzarmen kolektibo berria indarrean sartu arte.
La duración de este convenio será desde el día 1 de enero de 2018, hasta el día 31 de diciembre de 2021. Entrará en vigor a la fecha de su firma por las partes, sin perjuicio de su publicación en el Boletín Oficial, si bien su articulado se entenderá prorrogado expresa y temporalmente hasta la entrada en vigor del acuerdo del mismo ámbito que lo sustituya.
Ondorio ekonomikoek atzera egingo dute 2018ko urtarrilaren 1a arte, eta atzeraeraginaren ondoriozko kopuru atzeratuak zenbateko bakarrean ordainduko dira, hitzarmena EHAAn argitaratu eta hurrengo bi hilabeteetako epean.
Sus efectos económicos se retrotraerán al día 1 de enero de 2018 y los atrasos derivados de esta retroactividad se abonarán en una única cantidad en el plazo de los dos meses siguientes a la publicación del convenio en el BOPV.
3. artikulua.– Salaketa.
Artículo 3.– Denuncia.
Hitzarmen hau automatikoki salatutzat joko da 2021eko urriaren 1etik aurrera, eta negoziazio-mahaia eratuko da hortik 15 egunera, gehienez.
El presente Convenio se considerará denunciado automáticamente el día 1 de octubre de 2021, y se constituirá la mesa negociadora en un plazo no superior a 15 días.
4. artikulua.– Ad personam bermea. Baldintza onuragarriena.
Artículo 4.– Garantía «ad personam». Condición más beneficiosa.
Plantillako langileek dituzten baldintza gorenak eta onuragarrienak errespetatuko dira, indibidualak zein kolektiboak.
Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de plantilla.
Hitzarmen honetan onartutako ordainsarien taula aplikatuko zaie hitzarmen hau indarrean sartzen denean hitzarmen honetan adierazi baino soldata handiagoak jasotzen dituzten langileei, urteko zenbaketan. Nominan jasoko da ordainsarien arteko aldea, berme-osagarri pertsonal gisa, eta ezin izango da ez xurgatu, ez konpentsatu, ez handitu. Osagarri horren zenbatekoa zehazteko xedez, egungo urteko ordainsariari kendu egingo zaio hitzarmen honetan adostutako urteko ordainsaria, eta eragiketa horren emaitza zati hamabi izango da osagarri pertsonal horren zenbatekoa, hamabi hilekotan ordainduta.
Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinados en el presente convenio se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente convenio y la cantidad resultante dividida por doce será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades.
5. artikulua.– Enpresa-subrogazioa.
Artículo 5.– Subrogación empresarial.
Enpleguaren egonkortasuna bermatzeko eta, enpresa ordezkatuko langileak ordezkatzaileak hobeto xurgatzeko xedez –hala dago xedatuta Langileen Estatutuaren 44. artikuluan–, UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak esleituta duen lizitazioa amaituz gero, eta kontzesioa amaitu, galdu, eten edo erreskatatu behar den kasuetarako, UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresako langileak enpresa edo sozietate berriari atxikiko zaizkio, enpresa berri horrek jaso edo ez jaso UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak erabilitako baliabide materialak eta instalazioak, eta errespetatu egingo dira UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresan Euskal Autonomia Erkidegoko telelaguntza-zerbitzu publikoari atxikita dauden langileek dituzten eskubide ekonomiko, sozial, sindikal eta pertsonal guztiak.
Al objeto de contribuir, garantizar y complementar el principio de estabilidad en el empleo y la absorción del personal entre quienes se sucedan, establecida en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de finalización de la licitación de la cual es adjudicataria la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa y en todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión o rescate de la concesión, los y las trabajadoras de la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, pasaran a adscribirse a la nueva empresa o sociedad, que vaya a realizar el servicio, y todo ello, con independencia de que la empresa entrante reciba o no los medios materiales e instalaciones utilizados por la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, y respetándose todos los derechos y obligaciones económicos, sociales, sindicales y personales que los y las trabajadoras adscritos al Servicio Público de Teleasistencia de Euskadi disfrutan en la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa.
Subrogatu egingo dira zerbitzu horri atxikitako langile guztiak, lanbide-taldea edozein dela ere eta egoera hauetako batean baldin badaude ere:
Se producirá la mencionada subrogación sobre todo el personal de la empresa adscrito al servicio, cualquiera que sea su grupo profesional y que reúna alguno de los siguientes supuestos:
1.– Kontrata utziko duen enpresan zerbitzuak ematen gutxienez hiru hileko antzinatasuna duten jarduneko langileak.
1.– Trabajadoras y trabajadores en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de tres meses.
2.– Kontrataren titulartasuna aldatzerakoan kontratua etena eta lanera itzultzeko eskubidea duten langileak; baina, kontratua eten aurretik, 1. zenbakian ezarritako gutxieneko antzinatasuna badute.
2.– Trabajadoras y trabajadores que en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho a reincorporación y que reúnan, con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo, la antigüedad mínima establecida en el apartado 1).
3.– Bitarteko kontratua izanik, 1. eta 2. zenbakietan aipatutako langileak ordezkatzen dituzten langileak.
3.– Trabajadoras y trabajadores que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los y las trabajadoras mencionados en los apartados 1) y 2).
Kontrata uzten duen enpresak modu frogagarrian egiaztatu beharko dizkio arestian adierazitako kasu guztiak kontrata hartzen duen enpresari, esleipena hartu eta 3 egun balioduneko epean, honako dokumentazio honen bitartez:
Todos los supuestos contemplados se acreditarán fehacientemente por la empresa saliente a la empresa entrante en el plazo de diez días hábiles a partir del momento de la adjudicación mediante la documentación siguiente:
1.– Gizarte Segurantzaren kuoten ordainketan egunean dagoela adierazten duen eskumeneko erakundearen ziurtagiria, eta kontrata uzten duen enpresaren horri buruzko zinpeko aitorpena.
1.– Certificado del organismo competente de estar al corriente del pago de las cuotas de la Seguridad Social, así como una declaración jurada de la empresa saliente en este sentido.
2.– Subrogatu behar diren plantillako langile guztiei buruzko ziurtagiria, honako hau zerrendatuta:
2.– Certificación en la que se haga constar, en relación a la totalidad de la plantilla de los y las trabajadoras a subrogar, lo siguiente:
– Abizenak eta izena.
– Apellidos y nombre.
– NAN.
– DNI.
– Gizarte Segurantzaren zenbakia.
– Número de la Seguridad Social.
– Kontratu mota.
– Tipo de contrato.
– Antzinatasuna.
– Antigüedad.
– Lanaldia eta ordutegia.
– Jornada y horario.
– Beste baldintza eta itun batzuk.
– Otras condiciones y pactos.
3.– Subrogatu behar diren langile guztien azken sei hilabeteetako nominen eta RLC (kotizazioen likidazio-ordainagiria) eta RNT (langileen zerrenda nominala) agirien kopiak.
3.– Fotocopias de las nóminas, RLC y RNT de los últimos seis meses de la totalidad de los y las trabajadoras a subrogar.
4.– Lan-kontratuen fotokopia.
4.– Fotocopia de los contratos de trabajo.
5.– Zerbitzuaren esleipendun berriari atxiki behar zaizkion langileen eszedentziako, amatasun-bajako, bitarteko edo ordezko egoeren egiaztagiriak.
5.– Documentación acreditada de la situación de excedencia, baja maternal, interinidad o sustitución análoga de los trabajadores/as que encontrándose en tal situación, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.
6.– Kontrata uzten duen enpresako langileen lege-ordezkarien egiaztapena.
6.– Acreditación de los representantes legales de los y las trabajadoras de la empresa saliente.
Langileen ordezkariak euren agintaldian subrogatuz gero (bai enpresa-batzordeko kideak, bai langileen delegatuak, bai sindikatu-ataleko kideak) hitzarmen honetan eta indarrean dauden gainerako legeetan xedatutako berme sindikalak errespetatuko dizkie kontrata berria hartzen duen enpresak.
En caso de subrogación de representantes del personal durante su mandato (tanto del comité de empresa, como delegadas y delegados de personal o de la sección sindical), la empresa entrante respetará las garantías sindicales establecidas en el presente convenio y demás legislación vigente.
Subrogatzen den zentroko hauteskunde-prozesuan hautatutako pertsonek langileen ordezkaritzari eutsiko diote, ondorio guztietarako, enpresa emakidadun berrian, baldin eta ez badute gainditzen plantillari dagokion legezko langile-ordezkarien kopurua.
Las personas que hubieran sido elegidas en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el número total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla.
Zerbitzuaren enpresa esleipendunak zerbitzua eteten badu ere, artikulu hau loteslea izango da, eta langileak enpresa esleipendun berriari atxikiko zaizkio.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo, dicho personal se adscribirá a la nueva empresa adjudicataria.
Kontrata uzten duen enpresak hemen ezarritako baldintzak betetzen ez baditu ere, enpresa esleipendun berriak subrogatzeko betebeharra izango du.
El incumplimiento por parte de la empresa saliente de los requisitos aquí establecidos, no exime de la obligatoriedad de la subrogación por parte de la nueva empresa adjudicataria.
Zerbitzuaren enpresa esleipendunak zerbitzua bi hilabetetik beherako aldi batez etenda ere, artikulu hau loteslea izango da, eta langileak enpresa berriari atxikiko zaizkio, eskubide guztiak dituztela.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a los 2 meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa.
Zerbitzuaren errentariak zerbitzua eteten badu ere, sei hilabete baino gutxiagotan, artikulu hau loteslea izango da baldin eta egiaztatzen bada zerbitzua berriro hasi dela enpresa berarekin edo besteren batekin.
Tampoco desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese el mismo por un período no superior a 6 meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.
Kontratua uzten duen enpresak eta esleipendun berriak beti errespetatuko dute opor-egutegia, eta oporraldi osoa egutegian ezarri bezala baliatzeko aukera emango dute, enpresa bakoitzean sortu den oporraldiaren zati proportzionala gorabehera.
Las empresas entrante y saliente respetarán siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.
Urte naturala hasi ondoren subrogatuz gero, enpresa esleipendun berriak eta kontratua uzten duenak aurrekoa betetzeko behar diren konpentsazio ekonomikoak emango dituzte.
En el supuesto de que se produzca la subrogación una vez comenzado el año natural, la empresa entrante y la saliente realizarán las compensaciones económicas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.
Enpresak ez badira ados jartzen konpentsazio ekonomikoari dagokionez, oporraldi osoa zein enpresatan baliatzen den, hark kenduko du langilearen nominatik, edo, hala badagokio, beste enpresan sortutako oporraldiari dagokion zenbatekoaren likidazioan; oporraldirik baliatzen ez bada enpresan, hark ordainduko die langileei dagokien oporraldien zati proportzionala likidazioarekin batera edo lehenengo nominan, kasuaren arabera.
Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina de trabajador o trabajadora o, en su caso, en la liquidación la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación o en la primera nómina, según el caso.
Adostasunik ez dagoenean, sortutako oporraldiari dagokion gizarte-segurantzako kotizazioa ordaindu ez duen enpresak ordaindu beharko dio kotizazio horri dagokiona beste enpresari.
En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado a la seguridad social el período correspondiente a las vacaciones devengadas vendrá obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.
Enpresa arteko konpentsazio ekonomikoa egikaritu izanaren kopia emango zaio langileen ordezkaritza bateratuari edo sindikalari.
De la efectiva compensación económica entre las empresas se entregará copia a la representación unitaria o sindical del personal, a la asociación empresarial y a la comisión paritaria del convenio.
Langileek kontratua uzten duen enpresatik jasoko dute egokitu lekizkiekeen soldaten eta hobarien zati proportzionalaren likidazioa.
El personal percibirá de la empresa cesante la liquidación de los haberes y partes proporcionales de gratificaciones que le pudieran corresponder.
Artikulu honetan definitutako subrogazio-mekanismoa automatikoki gauzatuko da, enpresaren izaera edozein dela ere, hau da, fisikoa, juridikoa edo beste edozein motatakoa.
El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea física, jurídica o de cualquier clase.
Artikulu hau nahitaez bete beharko dute eraginpeko alderdiek: zerbitzua utziko duen enpresa edo erakunde publikoa, eta esleipendun berria.
La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria.
Zerbitzua uzten duen esleipendunak askatasunez adostu dezake subrogazioaren eraginpeko pertsonekin ea plantillan geratu nahi duten; horrela, zerbitzua hartuko duen esleipendunak ez du beste langile batzuekiko harremana bereganatu behar.
La adjudicataria saliente tendrá la facultad de acordar libremente con las personas afectadas por la subrogación la permanencia en su plantilla, sin que ello genere a la adjudicataria entrante la obligación de asumir el vínculo con un personal diferente.
6. artikulua.– Batzorde paritarioa.
Artículo 6.– Comisión paritaria.
Hitzarmen hau sinatu eta gehienez hilabetera, batzorde paritario bat sortuko da; hitzarmenaren gaineko interpretazio-, arbitraje-, adiskidetze- eta zaintza-organoa izango da, hitzarmena bete dadin, eta legez dagozkion beste eskumen batzuk ere izango ditu. Baimena izango du hitzarmen kolektibo honen xedapenak legez garatzeko arauak onartzeko, hitzarmenaren funtsa aldatu gabe.
En el plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio, se creará una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimento y otras atribuciones que legalmente le puedan corresponder. Estará autorizada para aprobar reglas de desarrollo reglamentario de las estipulaciones del convenio colectivo, sin alteración de su contenido sustancial.
Enpresako ordezkariek eta langileen lege-ordezkariek era paritarioan osatuko dute batzordea. Langileen lege-ordezkaritza lantokien arteko batzordeak eratuko du: gehienez ere, 3 kide alderdi bakoitzeko eta 2 ordezko.
La misma estará constituida paritariamente por representantes de la empresa y por la Representación Legal de los y las Trabajadoras, esta última constituida por un Comité Intercentros, en un número máximo de 3 miembros por cada parte y 2 suplentes.
Bi alderdiek adosten dute, edozein presio-neurri hartu baino lehen, Batzorde Paritarioak aztertuko dituela hitzarmena aplikatzean edo interpretatzean sor daitezkeen arazo, desadostasun edo gatazka guztiak.
Ambas partes, convienen, con carácter previo a cualquier medida de presión, en someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del Convenio.
Batzorde paritarioan desadostasunik izanez gero, Euskal Autonomia Erkidegoko gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko akordioan ezarritako bitartekaritza-prozedura (GEP) baliatzea erabaki dute alderdiek. Edonola ere, bitartekaritza-prozedura izateko, alderdi biek ados egon behar dute.
Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (PRECO) de la Comunidad Autónoma del País Vasco. En todo caso el procedimiento de arbitraje tendrá lugar mediante acuerdo de ambas partes.
Batzorde paritarioaren esku-hartzea eta, beharrezkoa baldin bada, GEPen bitartekaritza-prozedurak erabiltzea nahitaezkoa izango da, eta esleitutako xedeen eta gaien aurka jar daitekeen edozein auzibide edo administrazio-prozedura ireki aurretik egin beharrekoa.
La intervención de la Comisión Paritaria y, en su caso la utilización de los procedimientos del PRECO, resultan preceptivos y previos a la incoación de cualquier procedimiento judicial y/o administrativo que se pudiera interponer respecto al objeto y materias que le son asignadas.
Batzorde paritariorako deia batzordeburuak egin behar du hasiera batean, edo, horren ezean, edozein alderdik.
Las convocatorias de la Comisión Paritaria serán efectuadas en principio por la Presidencia, o en su defecto por cualquiera de las partes.
Bilera-deialdietan, deialdia egiten duen aldeak proposatutako gai-ordena agertuko da. Gainera, beste gai batzuk ere sar daitezke, aldeek hori proposatzen badute, berariaz eta nahikoa botoz, bilera-eskaera jakinarazten denetik kontatzen hasita bost eguneko aurrerapenarekin gutxienez.
En las convocatorias de reunión deberá figurar el orden del día que propone la parte convocante, sin perjuicio de que pudiera verse ampliado por otras materias a propuesta de cualquiera de las partes, con una antelación mínima de cinco días desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión.
Erabakiak hartzeko, beharrezkoa izango da alderdi soziala eta enpresa-alderdia ados egotea, eta idazkari izendatutako pertsonak izango du hartutako erabakiak jakinarazteko ardura.
Todos los acuerdos deberán tomarse por acuerdo entre la parte social y la empresarial, siendo la persona designada para la Secretaría la encargada de comunicar las resoluciones que se adopten.
Batzordeak hartutako erabakiak lotesleak izango dira. Bileren akta egiteaz gain, jorratutako gaiak artxibatu beharko dira, eta baita plantilla osoari jakinarazi ere. Lan-agintaritza eskudunean ere erregistratuko dira erabakiak.
Las resoluciones de la Comisión serán vinculantes, debiéndose levantar acta de las reuniones y archivar los asuntos tratados, que se pondrá en conocimiento de toda la plantilla. Los acuerdos serán registrados ante la autoridad laboral competente cuando haya lugar a ello.
Batzorde paritarioak, betetzekoa den legediari erreparatuta, hitzarmena aldatzeko prozedurak abiaraz ditzake hitzarmena indarrean dagoen bitartean, arau bati edo gehiagori eragiten dieten akordio partzialen bidez, artikuluren bat aldatzeko edo beste artikulu batzuk gehitzeko; hala ere, aldaketa horien xedeak izan behar du langileen lan-baldintza material eta juridikoak hobetzea edo zerbitzuaren efikazia eta efizientzia handitzea.
De acuerdo con la legislación de aplicación, la Comisión Paritaria podrá poner en marcha procedimientos de modificación de este Convenio durante la vigencia del mismo, a través de acuerdos parciales que afecten a uno o varios preceptos, a través de la modificación de artículos existentes, o de la inclusión de nuevos, que pretendan una mejora de las condiciones materiales y jurídicas de las personas trabajadoras, y/o pretendan mejorar la eficacia y eficiencia del servicio.
Horrelako negoziazio partzialak egiteko prozesurik abiaraziz gero, honela jokatuko da:
Cuando se ponga en marcha este proceso de negociación parcial, se procederá de la siguiente forma:
1.– Aldatu edo berriz negoziatu behar diren artikuluak edota gaiak zehaztuko ditu hitzarmenaren batzorde paritarioak.
1.– La Comisión Paritaria del Convenio determinará los artículos y/o materias de modificación o nueva negociación.
2.– Hitzarmenaren batzorde paritarioa batzorde negoziatzaile bihurtuko da, eta batzorde paritarioak akordio partzialerako gai negoziagarri gisa zehaztu dituen artikuluak edota gaiak soilik jorratuko ditu.
2.– La Comisión Paritaria del Convenio se transformará en Comisión Negociadora, que únicamente tratará de los artículos y/o materias determinadas por la Comisión Paritaria como materias negociables del Acuerdo Parcial.
3.– Enpresa-alderdiak eta negoziazio-batzordea sortzen den unean langileek dituzten lege-ordezkariek osatuko dute negoziazio-batzorde hori, aplikagarriak diren legeekin bat.
3.– La Comisión Negociadora, estará compuesta por la parte empresarial y por la Representación Legal de los y las Trabajadoras al momento de la constitución de esa comisión negociadora de acuerdo con la legislación de aplicación.
Zerbitzua hobeto eta sakonago ezagutzeko, zerbitzua nola dagoen, bertako enpleguaren kalitatea eta kantitatea nolakoak diren, hitzarmenaren aplikazio-eremuan zerbitzuak egiten dituzten langileen kualifikazioa nolakoa den jakiteko xedez, proposatu egiten da batzorde paritarioak bere gain hartzea zerbitzuaren garapena aztertzeko eta horri buruzko txostenak egiteko ahalmena.
Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del servicio, la situación del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, así como las cualificaciones del personal que presta sus servicios en el ámbito de aplicación del convenio, se propone que la comisión paritaria asuma la facultad de analizar la evolución del servicio y realizar informes al respecto.
Txosten horiek egiteko behar den informazioa jasota, eta sektorea ahalik eta gehiena profesionalizatzeko xedez, telelaguntza-zerbitzu publikoan behar den laguntzaren kalitatearen bermea izan dadin, hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek haren indarraldian zehar aztertuko dute prestakuntza-plan bat egitea, Euskal Autonomia Erkidegoko telelaguntza-zerbitzu publikoari atxikitako langileek kualifikazio-maila egokia izan dezaten ziurtagiri edo titulu bat eskuratzeko, administrazio publiko eskudunek araututakoaren arabera.
Sin perjuicio de la información necesaria que se pueda recabar a fin de cumplimentar los informes previstos y de cara a la máxima profesionalización del sector como garantía de la calidad asistencial debida en la prestación del Servicio Público de Teleasistencia, las partes firmantes de este convenio estudiaran a lo largo de su vigencia un plan formativo que promueva la adquisición para el personal adscrito al Servicio Público de Teleasistencia en el País Vasco, los niveles correspondientes de cualificación previstos para el acceso a la certificación y/o titulación según este regulado por las administraciones públicas competentes.
Beste txosten batzuk ere egingo dira zerbitzuaren titularrak finkatutako arauak betetzen direla bermatzeko, behar diren kontratazioak egin daitezen, hitzarmen honen 12. artikuluan xedatutakoaren arabera, kontuan hartu behar baitira: erabiltzaile kopuruaren garapena, hazkuntza-aurreikuspenak, jarduneko langileak, atazen edo prozesuen optimizazioa, hartutako mandatu berriak eta telelaguntza-zerbitzu publikoaren lizitazio- eta esleipen-prozesuetan ezarritako irizpideak. Beraz, batzorde paritarioak zerbitzuaren titularrarengana jo dezake aldaketak, moldaketak edo hobekuntzak proposatzeko.
Se elaborarán también informes para garantizar el cumplimiento de las normativas que fije el titular del servicio, a fin de que se realicen las contrataciones necesarias según lo dispuesto en el artículo 12 del presente convenio, atendiendo siempre a la evolución del número total de personas usuarias, las previsiones de crecimiento, el personal en activo, la optimización de los procesos y/o tareas, las nuevas encomiendas asumidas y los criterios que se establezcan en los procesos de licitación y adjudicación del Servicio Público de Teleasistencia, pudiéndose desde la comisión paritaria dirigirse al titular del servicio para recomendar su variación, modificación o mejora.
Batzorde paritarioaren egoitza Lan Harremanen Kontseiluarena izango da: Urkixo zumarkalea 2, 3. solairua (Bilbo). Batzordeari egin nahi zaizkion eskaeretarako kontu hau sortu da posta elektronikoan: paritariaeuskadi@televida.es
Se señala como domicilio de la Comisión Paritaria el del Consejo de Relaciones Laborales, sito en Bilbao, Alameda de Urquijo n.º 2 planta 3.ª. Se crea una cuenta de correo electrónico para la presentación de toda solicitud a la Comisión, con el nombre: paritariaeuskadi@televida.es
7. artikulua.– Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzeko desadostasunak ebazteko prozedura.
Artículo 7.– Procedimiento para solventar las discrepancias en materia de descuelgue del Convenio Colectivo.
Hitzarmen kolektiboan ezartzen diren baldintzak ez aplikatzea salbuespenezko eta aparteko baliabidea da, akordioan oinarrituta, eta ekonomiaren arloko arrazoi larriek baino ezin dute justifikatu. Honako hauek dira arrazoi larriak: enpresaren bideragarritasuna eta enpleguaren jarraipena arriskuan jarri dezaketenak.
La inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, es un mecanismo excepcional y extraordinario basado en el acuerdo y solo justificado por la existencia de causas económicas graves, entendiendo por estas aquellas que puedan poner en riesgo la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
EAEko telelaguntza-zerbitzu publikoa kudeatzen duen enpresak hemen itundutako lan-baldintzak ez aplikatzeko aukera baliatu nahi badu, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluarekin bat, prozedura hau bete behar du:
Cuando la empresa gestora del Servicio Público de Teleasistencia de Euskadi desee acogerse a la inaplicación de las condiciones laborales aquí pactadas, de acuerdo con el artículo 82.3 del ET, deberá cumplir con el siguiente procedimiento:
Langileen lege-ordezkariei jakinarazi behar die zergatik duen interesa lan-baldintzak ez aplikatzeko. Jakinarazpen horrekin batera, langileen lege-ordezkariei dokumentazio nahikoa eta fede-emailea entregatu behar die, haiek azter dezaten. Ondoren, enpresaren eta langileen lege-ordezkarien arteko kontsultak egiteko 15 eguneko epea izango da. Kontsulta-aldian desadostasunik badago, alderdietako edozeinek jo dezake hitzarmenaren batzorde paritariora, eta batzorde horrek gehienez ere zazpi eguneko epea izango du erabakitzeko, desadostasuna aurkezten denetik aurrera.
Comunicación a la Representación Legal de los y las Trabajadoras (RLT) de las causas por las cuales manifiesta su interés para no aplicar las condiciones laborales. Dicha comunicación irá acompañada de documentación suficiente y fehaciente para que la RLT pueda proceder a su examen. Apertura de un periodo de consultas de 15 días entre la empresa y RLT. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Kontsulta-aldia amaitua, eta batzorde paritarioak parte hartu ondoren, adostasunik ez badago, bi alderdiak GEP lan-gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko prozeduren mende jarriko dira (adiskidetzea edo bitartekaritza); hala bada, enpresak eta langileen lege-ordezkariek adostuta baino ez da posible izango arbitrajea eta, horren ostean, estatutuaren araberako hitzarmen kolektiboak ez aplikatzeko prozedurak ebazteko ORPRICCE organora jotzea.
Tras el agotamiento del período de consultas, y la intervención de la Comisión Paritaria, sin acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos PRECO (conciliación o mediación), en cuyo caso el arbitraje y la posibilidad posterior de acudir al ORPRICCE solo será posible con el acuerdo entre la empresa y la RLT.
Hitzarmen kolektiboaren baldintzak ez aplikatzeko behar den adostasun horrek barnean hartuko ditu enplegua iraunarazteko konpromisoak.
El acuerdo necesario para la inaplicación de las condiciones del convenio colectivo incluirá compromisos sobre el mantenimiento del empleo.
8. artikulua.– Lanaren antolaketa.
Artículo 8.– Organización del trabajo.
Enpresako Zuzendaritzaren ahalmena eta erantzukizuna da lana antolatzea, hitzarmen kolektibo honek eta indarreko legeek langileen lege-ordezkaritzari esleitutakoari lotuta.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a lo que este convenio colectivo y la legislación vigente asignan a la Representación Legal de los y las Trabajadoras.
Edonola ere, langileen lege-ordezkariaren eginkizunak dira Langileen Estatutuak, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Legeak, hitzarmen kolektibo honek, eta indarreko gainerako legeek esleitzen dizkiotenak, lana antolatzen eta arrazionalizatzen.
La Representación Legal de los y las Trabajadoras, tendrá en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización de trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, este Convenio Colectivo y demás legislación vigente.
Aurreko paragrafoan xedatutakoa alde batera, kolektibo baten edo, funtsean, langile indibidualen lan-baldintzak ezarri edo aldatu baino lehen, jakinarazi egin behar zaie langileen lege-ordezkariei.
Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores o trabajadoras individuales, deberá ser informada previamente la Representación Legal de los y las Trabajadoras.
9. artikulua.– Lanbide-sailkapena.
Artículo 9.– Clasificación profesional.
Lanbide-sailkapenak ezartzeko, kontuan hartuko dira sartzeko eskatutako titulazioa, kualifikazioa, ezagutza edo esperientzia, II. eranskinean zehaztuta. Titulazioa eskatzea beharrezkotzat jotzen ez denean, betiere pertsona horrek egin behar duen lana eta pertsona egokia den kontuan hartuta, kontratuak zehaztuko du kontratatutako langilea zein taldetan sartu behar den, bete beharreko eginkizunetarako behar dituen ezagutzen eta izan behar duen esperientziaren arabera.
Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, cualificación, conocimiento o experiencia exigido para su ingreso, que se detallan en el Anexo II. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.
Lanbideko funtzioak edo kategoriak batzorde paritarioan arautuko dira, hitzarmena sinatu eta gehienez ere sei hilabeteko epean.
La descripción de las funciones profesionales y/o categorías se regulará en la Comisión Paritaria, en un plazo máximo de 6 meses tras la firma del convenio.
Era iragankorrean, batzorde paritarioan behin betiko arautu arte, lanbide-kategoriak zehaztuta daude hitzarmen honetako soldata-taulan, atxikita dauden lanbide-taldeen arabera sailkatuta. Eginkizunen definizioa kasuan kasuko eranskinean daude.
Transitoriamente, hasta su regulación definitiva en la Comisión Paritaria, las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenio, clasificadas en función del grupo profesional en el que están inscritas. La definición de las funciones consta en el anexo correspondiente.
10. artikulua.– Enplegu-egonkortasuna.
Artículo 10.– Estabilidad en el empleo.
Behin betiko kontratazioa sustatzeko eta plantillei egonkortasuna emateko xedez, enpresak konpromisoa hartzen du langileen % 90 behin betiko kontratatuta izateko.
A fin de fomentar la contratación indefinida y de dotar de estabilidad a la plantilla, la empresa se compromete a tener un 90% de personal con contratación indefinida.
Hortik kanpo geratuko dira bitarteko, praktiketako, prestakuntzako eta ikasketetako kontratuak.
Quedan exceptuados de este cómputo los contratos de interinidad, prácticas, formación y aprendizaje.
11. artikulua.– Kontratu motak.
Artículo 11.– Modalidades de contratación.
Kontratu moten gaineko irizpide batzuk zehaztu dira, eta lehentasunezkoa izan da behin betiko kontratazioa; horren helburua da: lan-harremanetarako eredu egonkorra lortzea, enpresei eta langileei on egiteko, emakumeak, gazteak, etorkinak, desgaituak, aldi baterako edo lanaldi partzialetako langileak enplegura iristeko eta enpleguko lan-baldintzetan egon daitezkeen desberdintasunak deuseztatzeko, enpresen lehiakortasuna areagotzen, enplegua hobetzen eta enpleguaren txandaketa eta behin-behinekotasuna murrizten laguntzeko, eta, azken batean, erabiltzaileentzako arreta ahalik eta kalitaterik handienekoa eta kualifikatuena izateko.
Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a la empresa como al personal, elimine las desigualdades en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, con respecto a las mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a las personas usuarias sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.
Langileen Estatutuaren 15.6 artikuluaren arabera, aldi baterako kontratuak eta iraupen jakineko kontratuak dituzten langileek iraupen mugagabeko kontratuak dituztenen eskubide berberak izango dituzte, alde batera utzi gabe kontratu-amaieraren gaian kontratu-mota bakoitzak dituen berezitasunak eta legeak prestakuntza-kontratuei berariaz ezarritako berezitasunak.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, el personal con contrato temporal y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.
Lan-kontratu mugagabea: zerbitzuak emateko denboran mugarik ezarri gabe ituntzen den kontratua da. Langileak kontratatzeko modua edozelakoa izanda ere, langile kontratu mugagabeko langile bihurtuko dira honako hauek: legez probaldirako finka zitekeen epearen bestekoa igaro ondoren Gizarte Segurantzan alta eman gabe daudenak eta lege-iruzurrez itundutako aldi baterako kontratuak dituztenak.
Contrato indefinido: es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.
24 hilabeteko epean 18 hilabete baino gehiagoko aldian kontratatuta egon diren langileak, etenik gabe edo etenekin, lanpostu berean edo desberdinetan, aldi baterako bi kontratu edo gehiagoren bitartez, zuzenean nahiz aldi baterako lan-enpresa baten bitartez kontratatuta, iraupen mugatuko kontratu modalitate berdinekin edo desberdinekin, kontratu mugagabeko langile bihurtuko dira. Artikulu honetan xedatua ez da aplikatuko prestakuntza, errelebo eta bitarteko kontratuak erabiltzen diren kasuan.
El personal que en un período de 24 meses hubiera estado contratado durante un período superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirá la condición de personal indefinido. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
Edozein arrazoi dela-eta, lanera joan ez diren langileak ordezkatzeko bitarteko kontratua, bai eta, enpresak lanpostua gordetzeko betebeharra edukita, lan-kontratua eteten denean.
Contrato de interinidad para sustituir las ausencias de las trabajadoras y trabajadores por cualquier causa y en los casos que se suspenda el contrato de trabajo con reserva de puesto obligada para la empresa.
Produkzio-inguruabarrek eragindako behin-behineko kontratuak: enpresak ezohiko edo noizbehinkako jarduerak egin behar baditu, baina gehienez ere hamabi hilabetekoak izango dira. Horrelako kontratuek gehienez hamabi hilabete iraungo dute 18 hilabeteko epean, horien erabilera justifikatuko duten arrazoiak edo gorabeherak sortzen diren egunetik zenbatzen hasita.
Contratos eventuales por circunstancias de la producción: se podrán realizar con motivo de una actividad excepcional o esporádica de la empresa por un plazo que no exceda de doce meses. La duración máxima de estos contratos será de un total de doce meses en un periodo de 18, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.
Baimendutako gehienezko iraupenetik beherako denboraldi baterako egiten badira kontratuak luzatu ahal izango dira, behin bakarrik; nolanahi ere, guztizko iraupenak ezin izango du gehienezko iraupena gainditu.
Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
Praktikaldiko kontratua: kontratu horrek gutxienez ere hamabi hilabete iraun behar du, eta legez ezarritako gehieneko mugara iritsi arte luzatu ahal izango da. Adierazitako kontratu horren ordainsariak kontratu mota hori egiten den kategoriari dagokionaren % 80koak izango dira gutxienez lehenengo urtean, eta % 95ekoak bigarrenean; dena den, ezin izango da izan lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa kontratatutako lanaldiaren proportzioan. Prestakuntzako kontratuak dituztenak ezingo dira plantillaren % 5 baino gehiago izan.
Contrato en prácticas: no será inferior a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. La retribución para este contrato será, como mínimo, del 80% para el primer año y el 95% para el segundo, de la categoría para la que se contraten por estas modalidades, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada contratada. El personal contratado en prácticas no podrá superar el 5% de la plantilla.
Prestakuntzako kontratua: kontratu mota horrek ezin izango du hamabi hilabete baino gutxiago iraun, eta legez ezarritako gehieneko mugara iritsi arte luzatu ahal izango da. Kontratu horietarako ordainsariak % 80koak izango dira lehen urterako eta % 95ekoak hurrengo bi urteetarako, kontratatu diren prestakuntzaren kategorian, baina lanbidearteko gutxieneko soldata baino baxuagoa izan gabe. Kontratu mota hori dituztenak ezingo dira plantillaren % 5 baino gehiago izan.
Contrato para la formación y el aprendizaje: no será inferior a doce meses, prorrogables en periodo de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán del 80% para el primer año y el 95% para los dos años siguientes, de la categoría para cuya formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional. El personal contratado bajo esta modalidad contractual no podrá superar el 5% de la plantilla.
Hitzarmenaren batzorde paritarioaren ardura izango da prestakuntza-kontratuetarako prestakuntza garatzea.
La comisión paritaria del convenio será la encargada de desarrollar la formación para las modalidades de contratos formativos.
Obra edo zerbitzu jakin bat egiteko kontratua: kontratu horren eraginpean egindako kontratazioek lan-harremanaren xedea eta arrazoia biltzen dituen zerbitzu jakin baterako izan behar dute, hau da, berariazko zerbitzuak, erraz zehaztu daitezkeenak denboran eta espazioan baina noiz amaituko diren ziurtatu ezin direnak eta horien egikaritzeak prestazioa nahiz lana edo zerbitzua agortzen dutenak. Lan-harremanak indarrean jarraituko du (lantokiarekiko atxikipenaren bidez) kontratu-harremanaren arrazoi den jarduerak edo zerbitzuak irauten duen bitartean, kudeatzen duen enpresa edozein dela ere. Kontratazio-eredu hau ez da erabiliko egiturazko lanpostu hutsak betetzeko edo bitarteko lan-kontratuetarako.
Contrato de obra o servicio determinado: las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se utilizará dicho modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad.
Ezin izango dira kontratu mota horiek erabili, ez Langileen Estatutuaren 45. artikuluko arrazoien ondorioz kontratua eteten denerako, ezta oporretarako ere.
Estos contratos no podrán ser utilizados en los casos de suspensión del contrato por las causas del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, ni por vacaciones.
Lanaldi partzialeko kontratua: idazki bidez formalizatu beharko da, eta egunean, astean, hilean edo urtean lan egiten diren ordu arrunten kopurua eta ordu horien banaketa bertan jaso beharko da.
Contrato a tiempo parcial: el contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.
Lanaldi partzialaren gutxieneko iraupena astean 25 ordukoa da.
La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será de 25 horas semanales.
Lanaldi partzialeko lan-kontratua duten langileek ezin izango dute ordu osagarririk egin.
El personal vinculado por contrato de trabajo a tiempo parcial no podrá realizar horas complementarias.
Adinaren araberako diskriminazioaren aurkako neurriak: alderdi sinatzaileek konpromisoa hartzen dute 45 urtetik gorako pertsonei enplegura iristen eta bertan irauten laguntzeko.
Medidas contra la discriminación por edad: las partes firmantes se comprometen a apoyar el acceso y la permanencia de las personas mayores de 45 años en el empleo.
12. artikulua.– Plantillako kontratazio berriak.
Artículo 12.– Plantilla, nuevas contrataciones.
Baldintza-orrietan eta indarreko araudian ezarritako zerbitzua beteko dela bermatzeko behar beste kontratu egingo dira. Langileak kontratatzea enpresaren beraren eginkizuna baino ez da izango, eta kontuan hartuko ditu berdintasunaren, merezimenduaren, gaitasunaren eta egokitasunaren irizpideak, hautagaiak posturako hautatzeko orduan, zerbitzuaren eskakizunen arabera, hazkuntza-aurreikuspenen arabera, jarduneko langileen arabera, prozesu edo atazen optimizazioaren arabera, eta hartutako mandatu berrien arabera.
Se realizarán las contrataciones que sean necesarias para garantizar el cumplimiento del servicio de acuerdo con los pliegos de licitación y demás normativa vigente. Las contrataciones de personal será única y exclusivamente función de la empresa, atendiendo siempre a criterios de igualdad, mérito, capacidad y adecuación de la persona candidata al perfil del puesto atendiendo siempre a los requerimientos del Servicio, las previsiones de crecimiento, el personal en activo, la optimización de los procesos y/o tareas, así como las nuevas encomiendas asumidas.
Hori dela eta, eta aldi baterako langileek ere ahalik eta berme gehiena izan dezaten, adostu egin da, kontratuak egiteko, aldi baterako langileen zerrenda baliatuko dela, hau da, lan-poltsa baliatuko dela, eta hari emandako erregelamenduaren bidez.
Por ello y al objeto de dotar dentro del personal temporal del mayor grado de garantías, acuerdan que las contrataciones se realizarán acudiendo a la relación de personal temporal que constituye la Bolsa de Trabajo y mediante el reglamento que se le otorga a la misma.
Lan-poltsan bereiziko dira lanbide-kategoriak lantoki bakoitzeko, baina hori ez da oztopo izango enpresak beste lantoki batzuetan eskaini behar dituen beste lanpostu bat onartzeko.
La bolsa de trabajo diferenciará las categorías profesionales existentes y para cada centro de trabajo, sin que esto limite la aceptación de un puesto en los otros centros de trabajo que la empresa deberá ofertar.
Langileak lanbide-kategoria batean baino gehiagotan egon daitezke zerrendatuta, baldin eta behar diren betekizunak betetzen badituzte, edo praktikaldia gainditu badute.
Existirá la posibilidad de que el personal pueda formar parte del listado en más de una categoría profesional, siempre que disponga de los requisitos exigidos o haya trabajado en las mismas habiendo superado el periodo de prueba.
Langile bera hainbat lan-poltsatan egon ahalko da, puntuazioa ezberdina izan arren, enpresan kategoria bakoitzean altan egon den egun-kopuruaren arabera.
Un/a mismo/a trabajador/a podrá estar incluido/a en diferentes bolsas de trabajo y con una puntuación diferente, según los días de alta en la empresa en cada categoría.
Lan-poltsa osatuko duten behin-behineko langileak:
Personal temporal que compondrá la bolsa de trabajo:
1.– 2015eko urtarrilaren 1az geroztik zerbitzua eman duten langileak.
1.– Personal que venga prestando servicio a partir del 1 de enero de 2015.
2.– Kopuru itxiko zerrenda izango da, behin zenbat pertsona behar diren kalkulatuta. Lau lanegunetik gorako absentzia guztiak beteko dira.
2.– Será una lista de número cerrado, según el número de personas que se estime sea necesario para cubrir. Se cubrirán todas las ausencias de más de 4 días laborables.
3.– Zerrendaren hurrenkera puntuazioaren araberakoa izango da, baremo hauek oinarri hartuta:
3.– El orden de la lista será por puntuación, basándose en los siguientes baremos:
3.1.– Enpresan alta-egoeran emandako eguneko kopurua: Puntu 1 zerbitzuan eman diren hiru hilabeteko. Gehienez ere 14 puntu, egungo langileen puntuazioa bere horretan utzita, 14 puntu horiek gaindituta ere.
3.1.– Por el número de días de alta en la empresa: 1 punto por cada 3 meses trabajados en el servicio. Máximo de 14 puntos, manteniendo la puntuación del personal actual en bolsa, independientemente de que supere estos 14 puntos.
3.2.– Poltsan jasotako lanbide-kategoriari lotutako prestakuntza, enpresari lotutako prestakuntza alde batera utzita. Gehienez ere 6 puntu.
3.2.– Por formación relacionada con la categoría profesional en la que se forma parte de la bolsa, exceptuando la formación vinculada a la empresa: máximo 6 puntos.
– 40 irakastorduko ikastaroa: puntu 1.
– Curso de hasta 40 horas lectivas: 1 puntos.
– 40 irakastordutik gorako ikastaroa: 2 puntu.
– Curso de más de 40 horas lectivas: 2 puntos.
– Erdi-mailako edo goi-mailako heziketa-zikloko prestakuntza: 3 puntu.
– Formación profesional de grado medio o superior: 3 puntos.
– Araututa dauden eta goi-mailakoak diren beste titulazio batzuk: 5 puntu.
– Otras titulaciones regladas superiores: 5 puntos.
3.3.– Beste enpresa batzuetan eskuratutako eskarmentua, aldi baterako enpresa-elkartean garatu dena alde batera utzita; eskarmentu hori alta-egunetan bilduta dagoelako. Puntu 1 urte bakoitzeko. Gehienez ere 2 puntu.
3.3.– Por experiencia en otras empresas y sin contar la desarrollada en la UTE, ya que está recogida en días de alta. Por cada año 1 punto. Máximo 2 puntos.
3.4.– Lanpostuaren deskribapen teknikoan ezarritako gaitasunak egiaztatzea:
3.4.– Por acreditación de competencias según la descripción técnica del puesto de trabajo:
Giza Baliabideen Saileko langileek egiaztatuko dute, elkarrizketa bidez. Baremo horretarako, baloratu egingo dira lanposturako lau gaitasun nagusiak (lanpostuaren deskripzioan puntuazio handiena dutenak), eta egiaztatzen den bakoitzeko 0,50 puntu gehituko dira. 2 puntu gehienez.
Dicha acreditación se realizará mediante entrevista por personal del Dpto. de recursos humanos. Se valorarán para dicho baremo las cuatro competencias más importantes del puesto de trabajo (las que tienen mayor puntuación en la descripción del puesto), sumando 0,50 puntos por cada competencia acreditada. Máximo de 2 puntos.
3.5.– Aldi baterako enpresa-elkartean egin den lanaren balorazioa: Gutxienez ere 0,5 puntu emango dira; eta gehienez ere, 2.
3.5.– Valoración del trabajo desempeñado en la UTE: se puntuará con un mínimo de 0,5 puntos y un máximo de 2 puntos.
Lortzen den puntuazio globalean berdinketa egonez gero, lehentasuna emango zaio enpresan alta-egunen kopuru handiena metatu duenari.
Ante un empate en la puntuación global obtenida, tendrá prioridad la persona con más días de alta en la empresa.
4.– Barne-sustapenaren eskaintzaren ondoren hutsik geratzen diren lanpostuak beteko dituzte lan-poltsako langileek, une oro tenoreko lanbide-kategorian lehenak, hain zuzen.
4.– Las vacantes que queden tras la oferta de promoción interna serán ocupadas por la persona de la bolsa de trabajo que en cada momento ocupe el primer lugar para las respectivas categorías profesionales.
Lanpostu hutsa sortzen den egunean, lan-poltsako lehenak aldi baterako ezintasunik (ABE), lizentziarik edo legezko baimenik izanez gero, zerrendako hurrengoari egingo zaio kontratua, lehen postuan zegoen langilea berriro jarduteko moduan egon arte; pertsona hori berriz jarduteko moduan dagoenean, lanpostu mugagabea esleituko zaio.
Si en la fecha que se produce la vacante, la persona que ocupa el primer puesto de la bolsa de trabajo se encuentra en situación de IT, o cualquier tipo de licencia o permiso legalmente establecido, la contratación será cubierta temporalmente por la siguiente en la lista hasta que la persona que se encontraba en el primer puesto pase a estar en activo, momento en el cual se le asignará el puesto indefinido.
5.– Poltsako langileak justifikaziorik eman gabe ukatzen badio enpresak eskainitako lanpostuari, honela jokatuko da:
5.– Si el trabajador o la trabajadora de la bolsa rechaza el puesto de trabajo ofertado por la empresa sin causa justificada, se procederá de la siguiente manera:
– Ukatzen duen lehen aldian: intzidentziarik gabe.
– Ante la primera negativa: sin incidencia.
– Ukatzen duen bigarren aldian: puntu erdiak galduko ditu.
– Segunda negativa: se pierden la mitad de los puntos.
– Ukatzen duen hirugarren aldian: puntu guztiak galduko ditu.
– Tercera negativa: se pierden todos los puntos.
– Ukatzen duen laugarren aldian poltsatik irtengo da.
– A la cuarta negativa sale de la bolsa de trabajo.
6.– Hona hemen poltsako eskaintza bat hartzeko ezintasuna ziurtatzeko justifikazioak:
6.– Las justificaciones para acreditar la imposibilidad de aceptar una oferta serán las siguientes:
– Ezintasun iraunkor absolutua, baliaezintasun handia edo ezintasun iraunkor osoa.
– Incapacidad absoluta, gran invalidez o incapacidad permanente total.
– Aldi baterako ezintasuna denean, dagokion baja-agiria aurkeztu beharko du, bai eta baja berresteko azken agiria ere, Osasun Zerbitzu Publikoak edo lan-istripuetarako ugazaben mutualitateak igorrita, baldin eta Gizarte Segurantzan alta eskatu badu.
– Incapacidad temporal que se acreditará mediante el correspondiente parte de baja acompañado por el último parte de confirmación, emitido por el Servicio Público de Salud o Mutua de Accidentes de Trabajo, siempre y cuando esté dado de alta en la Seguridad Social.
– Lanerako ezintasuna ziurtatuta edukitzea, Osasun Zerbitzu Publikoak emandako egiaztagiria aurkeztuta.
– Estar incapacitado para poder trabajar acreditándose con justificante médico emitido por el Servicio Público de salud.
– Amatasuna edo emakume haurdunaren arriskua: arriskuko haurdunaldia izateagatik, haurdunaldia bitartean arriskua sortzeagatik edo erditu eta hurrengo 16 asteetan bajan dauden emakumeek eskaintza bati uko egiten badiote, ez da joko eskaintza baztertu dutela.
– Maternidad o riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora: no se considerará como rechazo a una oferta, los casos de mujeres trabajadoras en situación de baja por embarazo de riesgo o por riesgo durante el embarazo, así como durante las 16 semanas inmediatamente siguientes a la fecha del parto.
– Ordezkaritza-kargu publikoan edo hautapenezko sindikatu-funtzio batean aritzea.
– Ejercicio de cargo público representativo o función sindical electiva.
– Ez da joko justifikaziorik gabe uko egin dela, langileak egun arte kontratua izan duen probintziaz bestelako probintzia bateko lantokietako lanpostua eskaintzen zaionean.
– No se considerará renuncia injustificada aquellos rechazos a las ofertas pertenecientes a los otros centros de trabajo situados fuera de la provincia en la que el trabajador o trabajadora haya estado contratado/a hasta la actualidad.
– Kontratazio edo zerbitzuetako harreman mota guztien araberako prestazioa behin bakarrik joko da negatibotzat eta iraun bitartean langile horri ezin izango zaio beste eskaintza bat bidali (zerbitzu finkoak edo mugagabeak izan ezean).
– La prestación bajo cualquier modalidad de contratación o relación de servicios, siempre que no sean de carácter fijo o indefinido, se considera como negativa solo una vez y durante la duración de la misma no se le podrá volver a llamar.
– Eskaintza ukatzeko arrazoi justifikatua ziurtatu beharko du agirien bidez, enpresan. Agiriak entregatzeko edo bidaltzeko hiru laneguneko epea izango du.
– La razón justificativa de la renuncia deberá ser acreditada documentalmente ante la empresa en el plazo de 3 días laborables mediante entrega o envío de la misma.
– Ukatzea eragin zuen arrazoia amaitu dela justifikatzeko agiriak aurkeztu arte, langileak poltsatik kanpo jarraituko du.
– Se mantendrá la exclusión en la Bolsa de Trabajo correspondiente hasta el momento en que aporte la documentación justificativa de que haya cesado la situación que motivó la renuncia.
Langileen lege-ordezkaritzak eskubidea edukiko du «eskarmentua eta prestakuntza» baloratzeko erabilitako dokumentuak berrikusteko.
La RLT tendrá derecho a comprobar la documentación utilizada para valorar el baremo de «Experiencia y formación»
7.– Lan-poltsa eguneratzea.
7.– Actualización de la bolsa de trabajo.
Zerrenda hiru hilez behin eguneratuko da, erregistro digitalaren bidez. Langile gehiago hartuko dira, zerbitzuaren beharrak ikusita eta beharrezkoa bada.
Trimestralmente se actualizará la lista mediante un registro digital. Según las necesidades del servicio y si fuese necesario más personal se incluirá.
Telefonoz jakinaraziko da kontratua egin beharra dagoela eta zer kontratu, lanaldi eta iraupen diren.
Se notificará por teléfono cuando exista necesidad de contratación, informando del tipo de con trato, jornada y posible duración.
Hori jakinarazteko, pertsonaren sakelakora edo bizilekuko telefono finkora deituko da. Kasuko pertsonarekin harremanetan jartzea lortu ezean, sakelakora mezu bat bidali eta bi dei egin arren, sakelakora zein bizilekuko partikularrera; berak jarri beharko du enpresarekin harremanetan 24 orduko epean. Kasuko pertsonarekin harremanetan jartzea ezinezkoa izan bada eta berak 24 ordutan enpresarekin harremanetan jarri ez bada, zerrendako hurrengoari deituko zaio.
La notificación mediante mensaje al móvil, llamada al móvil y llamada al teléfono fijo del domicilio de la persona. Si no se lograse contactar con la correspondiente persona, tras haber enviado un mensaje al móvil y dos llamadas, tanto al móvil como al domicilio particular, estas deberán ponerse en contacto con la empresa en el plazo de 24 horas. En caso de no poder contactar con la persona y que esta no se ponga en contacto con la empresa en el plazo de 24 horas, se pasará a la siguiente persona de la lista.
Erregistro digitaleko liburu bat jarriko da horiek guztiak, deiak eta mezuak, idatziz jasota uzteko. Bertan jasoko dira: deiak egin dituen bulegoko pertsonaren izena, zer pertsonari eta zer telefono-zenbakitara deitu duen, zer egunetan eta zer ordutan deitu duen.
Se habilitará un Libro de Registro Digital para dejar constancia escrita de todas las llamadas y mensajes, en el que constará el nombre de la persona de la oficina que ha efectuado las llamadas, personas y números correspondientes de teléfono a los que se han realizado las llamadas, la fecha y hora en que se han producido.
Langileen lege-ordezkarien eskura jarriko dira lan-poltsa eta erregistro digitaleko liburua, erregelamendua eta hemen hitzartutakoak, betetzen direla ziurta dezaten.
La bolsa de trabajo y el Libro de Registro Digital, estarán a disposición de la Representación Legal de los y las Trabajadoras para cotejar el cumplimento del reglamento y demás acuerdos aquí recogidos.
13. artikulua.– Sartzea eta lanpostu hutsak betetzea.
Artículo 13.– Ingreso y provisión de vacantes.
Lanpostu hutsak edo lanpostu sortu berriak, betiere mugagabeak izanda, prozedura honen arabera beteko dira:
Los puestos vacantes o de nueva creación, siempre que sean indefinidos, serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:
1.– Barneko deialdia. Lanpostu hutsak betetzeko lehentasunezko eskubidea izango dute zentroko bertako langileek, lanposturako eskakizunak betetzen badituzte. Lanpostu hutsa prozedura horren bidez betetzen ez bada, enpresaren gainerako zentroetara zabalduko da eskaintza. Langile guztiek izango dute lanpostu horietara aurkezteko eskubidea, baldintza berdinetan, sexua eta egoera edozein dela ere, eta kontuan hartu barik unean betetzen duten lanpostua. Horretarako, sortu bezain pronto iragarriko da lanpostu hutsak daudela, prozedura horren bidez betetze aldera.
1.– Convocatoria interna. Tendrá derecho de preferencia a cubrir estas vacantes el personal que pertenezca al mismo centro, siempre que reúna las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. En caso de que la vacante no se cubra por este procedimiento, se ampliará la oferta al resto de centros de la empresa. Todo el personal tendrá derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones, independientemente de su sexo y condición, y sin tener en cuenta el puesto que en ese momento ocupe. Para ello, se difundirá la existencia de vacantes tan pronto como se produzca, a efectos de cobertura mediante este procedimiento.
Enpresako langile batek ere ez badu sustapenean parte hartzen, lan-poltsa erabiliko da, 12. artikuluan araututako erregelamenduaren arabera.
Si ninguna trabajadora o trabajador de la empresa tomara parte en la promoción, se acudirá a la bolsa de trabajo, según el reglamento regulado en el artículo 12.
Prozedura horretatik kanpo geratuko dira enpresako konfiantzako lanpostuak.
Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa:
Proiektuko arduraduna.
Responsable de Proyecto.
Atalburuak.
Jefes/as de Sección.
Teknikariak.
Técnicos.
Gainbegiralea.
Supervisor/a.
2.– Kanpoko deialdia. Lanpostua aurreko deialdiaren bidez betetzen ez bada, kanpoan egingo da eskaintza; egin beharreko lanerako gaitasun-probak gainditu beharko dituzte hautagaiek. Lanpostuaren profilera egokituko dira proba horiek.
2.– Convocatoria externa. Si la plaza quedara vacante a través del procedimiento anterior, se realizará mediante oferta externa, debiendo superar las personas candidatas unas pruebas de capacitación para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.
3.– Bermeak. Langileen lege-ordezkari batek hartuko du parte barne-deialdiko prozeduran. Kanpo-deialdiko prozeduran, ordea, informazioa emango da.
3.– Garantías. Un miembro de la representación legal de los y las trabajadoras participará en el procedimiento de convocatoria interna. En el procedimiento de convocatoria externa, será informada.
14. artikulua.– Probaldia.
Artículo 14.– Período de prueba.
Probaldi hau ezartzen da:
Se establece un período de prueba de:
A multzoa: sei hilabete.
Grupo A: seis meses.
B multzoa: berrogeita bost lanegun.
Grupo B: cuarenta y cinco días laborables.
C taldea: hogeita hamar lanegun.
Grupo C: treinta días laborables.
D taldea: hogei lanegun.
Grupo D: veinte días laborables.
Probaldia bi alderdiek adostu eta idazki batean jasoko dute, eta, probaldia indarrean dagoen bitartean, bi alderdiek lan-harremana alde bakarretik eta askatasunez indargabetzeko aukera izango dute, aurreabisurik eman gabe eta kalte-ordainak jasotzeko eskubiderik gabe.
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
15. artikulua.– Enpresa uztea.
Artículo 15.– Ceses en la empresa.
Kontratu mugagabea duten langileek borondatez hartu nahi badute baja enpresan, idatziz jakinarazi beharko dute, behin betiko bajaren eguna baino honenbeste egun lehenago:
El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelación sobre la fecha de su baja definitiva:
A multzoa: bi hilabete.
Grupo A: dos meses.
B multzoa: hilabetea.
Grupo B: un mes.
C taldea: hilabetea.
Grupo C: un mes.
D taldea: hamabost egun.
Grupo D: quince días.
Kontratu mugatua eta sei hiletik beherakoa duten langileek 10 egun lehenago egin behar dute aurreabisua, zein taldetakoak diren kontuan hartu gabe. Kontratua sei hilekoa edo luzeagoa bada, aurreabisua egiteko epea 14 egun naturalekoa izango da, zein taldetakoak diren kontuan hartu gabe.
El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con independencia del grupo al que pertenezca, deberá preavisar con 10 días de antelación. Si el contrato fuese de una duración igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia del grupo al que pertenezca, será de 14 días naturales.
Ezarritako aurreabisua egin ezean, enpresak ahalmena izango du likidazioan ordaindu beharreko zati proportzionaletatik honako hau kentzeko: aldez aurretik araututako aurreabisuan atzeratutako egun bakoitzeko ordainsari errealaren eguneko zenbateko baliokidea.
La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.
Enpresak derrigorrean eman behar du langileak egindako jakinarazpena jaso izanaren berri.
La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el trabajador o trabajadora.
16. artikulua.– Goragoko eta beheragoko kategoriako lanak eta mugigarritasun funtzionala
Artículo 16.– Trabajos de superior e inferior categoría y movilidad funcional.
Debekatuta dago langileak dagokien lanbide-taldearen mailatik beheragoko lanpostuetan jartzea, ez bada salbuespenezko inguruabarretan eta ezinbesteko gutxieneko denborarako, 9. artikuluan ezarritako lanbide-sailkapenaren arabera.
Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo profesional inferior, salvo por circunstancias excepcionales y por el tiempo mínimo indispensable, según la clasificación profesional establecida en el artículo 9.
Mugigarritasun funtzionala borondatezkoa izango da langilearentzat, eta harekin akordio batera iritsi ondoren gauzatuko da, ez bada haren lanbide-taldearen barruan gertatzen. Mugigarritasun horretarako aurreabisua 7 egunetik gorako aurrerapenez egin behar da, mugigarritasun hori erabiltzeko dauden arrazoiak azalduta eta zer denboratako kalkulatzen den adierazita. Horri buruzko informazioa emango zaie, aldez aurretik, langileen lege-ordezkariei.
La movilidad funcional tendrá carácter voluntario para la trabajadora o trabajador, y se producirá previo acuerdo con la trabajadora o trabajador, salvo cuando se produzca dentro de su grupo profesional, debiéndose ser preavisada esta modificación con un plazo superior a 7 días, argumentando las circunstancias que lo generan y el plazo de tiempo estimado para el que se produce. Se informará previamente a la Representación Legal de los y las Trabajadoras.
17. artikulua.– Txanda-aldaketak.
Artículo 17.– Cambio de turno.
Aurkeztutako eskaeren artean, eman egingo da honako baremo honen arabera:
Se atribuirá, entre las solicitudes que se presenten, según el baremo siguiente:
– Lana eta familia bateragarri egitea: 3 puntu.
– Conciliación de la vida familiar y laboral: 3 puntos.
– Desgaitasuna edo elbarritasuna: 2 puntu.
– Discapacidad o minusvalía: 2 puntos.
– Antzinatasun handiagoa: puntu 1.
– Mayor antigüedad: 1 punto.
Puntuetan berdinduz gero, puntuazio handienen arteko zozketa egingo da.
En caso de empate en la puntuación, se efectuará por sorteo entre las mayores puntuaciones.
18. artikulua.– Mugigarritasun geografikoa.
Artículo 18.– Movilidad geográfica.
Hitzarmen honen eremu funtzionala kontuan hartuta, mugigarritasun geografikoa borondatezkoa izango da langileentzat. Horri buruzko informazioa emango zaie, aldez aurretik, langileen lege-ordezkariei.
Teniendo en cuenta el ámbito funcional del presente convenio, la movilidad geográfica para el personal tendrá carácter voluntario. Se informará previamente a la Representación Legal de los y las Trabajadoras.
19. artikulua.– Sinatutako dokumentuen kopia.
Artículo 19.– Copia de documentos firmados.
Enpresan kontratatutako langile guztiek eskubidea dute izenpetu dituzten lan-arloko agiri guztien kopia eta aurkezten dituzten eskaera guztien hartu-agiria izateko.
Todo el personal contratado en la empresa tiene derecho a tener una copia de todos los documentos de carácter laboral que haya firmado y un acuse de recibo de cuantas solicitudes presente.
20. artikulua.– Lanaldia.
Artículo 20.– Jornada laboral.
Gehieneko benetako lanaldi hauek daude ezarrita urteko:
Se establecen las siguientes jornadas máximas efectivas anuales:
2018. urtea: 1.635 ordu.
Año 2018: 1.635 horas.
2019. urtea: 1.627,5 ordu.
Año 2019: 1.627,5 horas.
2020. urtea: 1.620 ordu.
Año 2020: 1.620 horas.
2021. urtea: 1.612,5 ordu.
Año 2021: 1.612,5 horas.
Enpresaren premia dela-eta, langileak bere egutegiko atseden-egun batean lan egin behar badu, bi egun librerekin konpentsatuko zaio; egun horietako bat lanean emandako eguntzat hartuko da langilearen lanaldia zenbatzeko.
En el caso de que por necesidades de la empresa, la trabajadora o trabajador tuviera que ceder un día de descanso de su calendario, la compensación sería de dos días libres, uno de ellos considerado como día trabajado a efectos de cómputo de su jornada laboral.
Gaueko ordutegiko langileei beren lanaldiaren hasierako eguna hartuko zaie lanean emandako eguntzat.
A las trabajadoras o trabajadores con horario nocturno se les considerará como día de trabajo el del inicio de su jornada laboral.
Lanaldi zatitutzat hartzen da gutxienez ordubeteko atsedenaldi jarraitua duena. Edozein kasutan ere ezin izango da bitan baino gehiagotan zatitu, ez badago bene-benetako premiarik eta langileen ordezkariek baimena eman ez badute aldez aurretik. Adostasunik lortzen ez bada, bi alderdietako batek agintaritza eskudunera jo dezake.
Se entiende por jornada partida aquella en la que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En ningún caso se podrá fraccionar en más de dos periodos, salvo caso de estricta necesidad y previo consentimiento de Representación Legal de los y las Trabajadoras. En caso de no avenencia, cualquiera de las partes podrá recurrir a la autoridad competente.
Hemen adierazitako murrizketek atsedenaldi bidez izango dute eragina. Hori gauzatzeko, enpresak zubi edo egun libre bana emango die astelehenetik ostiralera lan egiten duten langileei, 2019., 2020. eta 2021. urteetan.
Las reducciones de jornada aquí previstas tendrán impacto en jornadas de descanso. Para ello la empresa las hará efectivas a través del disfrute de un puente o día libre para el personal que desarrolla su trabajo de lunes a viernes, durante los años 2019, 2020 y 2021.
Enpresak, ahal den neurrian, ordutegiak 7,5 ordura egokituko dizkie astelehenetik ostiralera lan egiten duten langileei.
La empresa tratará de adecuar los horarios en la medida de lo posible a 7,5 horas al personal que desarrolla su trabajo de lunes a viernes.
Enpresak laneratzea kontrolatzeko sistemak ezarri ahal izango ditu. Nolanahi ere, lanordu efektiboen kopuruak ez du nahitaez laneratze-erregistroan jasotako denbora soilik izan behar. Lan-denbora neurtzeko moduak ziurtatuko du eguneroko lanaldiaren hasieran eta bukaeran langilea bere lanpostuan dagoela.
La empresa podrá establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la trabajadora o trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Segidako 5 ordu edo gehiago lan egiten duten langile guztiek beren lanaldian 25 minutuko atsedenaldia egiteko eskubidea izango dute; denbora hori benetan lan egindakotzat hartuko da.
Todas las trabajadoras y trabajadores que trabajen 5 o más horas continuadas tendrán derecho, dentro de su jornada, a 25 minutos de descanso, que serán considerados como trabajo efectivo.
Adostu egin da ez dela baliatuko Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluak emandako % 10eko malgutasuna alde bakar batetik.
Se acuerda no hacer uso unilateral del 10% de flexibilidad que establece el artículo 34.2 del ET.
Langileen lege-ordezkariei egutegien zirriborroak azaroaren 30a baino lehenago eman beharko zaizkie, eta behin betiko egutegia plantilla osoari emango zaio abenduaren 31 baino lehen. Urte naturala eta hurrengo urteko urtarrila barne hartuko dira.
La entrega de los borradores de los calendarios de trabajo a la RLT, se hará antes del 30 de noviembre y el calendario definitivo deberá de ser entregado al conjunto de la plantilla antes del 31 de diciembre. Incluirá el año natural y el mes de enero del siguiente año.
Abenduaren 31 baino lehenago, enpresak eta langileen lege-ordezkariek lan-ordutegia adostuko dute, baita langile bakoitzak lanean eman behar dituen lanaldiak eta ordutegiak ere.
Antes del 31 de diciembre, la empresa y la Representación Legal de los y las Trabajadoras acordarán el calendario de trabajo, con las jornadas y horarios a trabajar por cada trabajador y trabajadora.
Txandakako langileak direnean, urteko lanaldia doitzeko egunak aldatzeko eskaera gehienez ere 7 laneguneko epean egin beharko da, enpresak egutegiak ematen dituenetik zenbatuta. Aldaketa hori eraginkorra izateko, aurrez ados jarri behar dute enpresak eta langileak.
En el caso de los y las trabajadoras a turnos, los días de ajuste de jornada anual se podrá solicitar cambiarlos en un plazo máximo de 7 días laborables desde la entrega de los calendarios por parte de la empresa, siendo efectiva dicha modificación en caso de existir acuerdo previo entre empresa y trabajador/a.
Astelehenetik ostiralera bitartean jarduten duten langileak direnean, urteko lanaldia doitzeko egunak azaroaren 15a baino lehen aukeratu beharko dituzte, eta gehienez ere 7 laneguneko aurrerapenez jakinarazi beharko diote enpresari urteko lanaldia doitzeko egunen kopurua. Epea hasiko da zenbatzen enpresak egutegiak ematen dituenetik aurrera. Aldaketa hori eraginkorra izateko, aurrez ados jarri behar dute enpresak eta langileak.
En el caso de los y las trabajadoras de lunes a viernes los días de ajuste de la jornada anual deberán elegirse antes del 15 de noviembre, comunicando con 7 días laborables de antelación la empresa el número de días correspondientes al ajuste de la jornada laboral anual y siendo efectiva dicha solicitud en caso de existir acuerdo previo entre empresa y trabajador/a.
Urteko lan-egutegia egiteko orduan langile bakoitzak oporraldiak noiz hartuko dituen jakiten ez denez eta egoera horrek urteko ordu-zenbaketan eragina izango duenez, inguruabar horrek eragin ditzakeen aldeak konpentsatzeko honako irizpide hauek ezarri dira:
Dado que en el momento de elaborarse el calendario anual no se conoce el periodo de disfrute de vacaciones de cada trabajador y teniendo en cuenta que esta situación afectará al cómputo anual de horas, para compensar las posibles diferencias generadas por esta circunstancia, se establecen los criterios siguientes:
a) Oporrak finkatu ondorengo hiruhilekoan erregularizatuko da.
a) La regularización se efectuará en el trimestre siguiente a aquel en que queden fijadas las vacaciones.
b) Ordu-aldea langilearen aldekoa bada eta langileak denak batera eta jarraian hartzea aukeratzen badu, hau da, ateratzen diren egun guztiak metatuta, enpresak ez du formula horretarako eragozpenik jarriko, baina langileak idatziz eta 15 egun lehenago eskatu beharko du. Eskaeraren bat departamentu bereko beste langileren baten eskaerarekin batera gertatzen bada, eta bat besterik ezin bada eman, enpresak jasotako lehena aukeratuko du, eta gainerakoak baztertu; beraz, gainerako langileek beste epe baterako eskaera egin beharko dute.
b) Si la diferencia de horas fuera a favor de la trabajadora o trabajador y elige el disfrute de manera acumulativa continuada, es decir, juntando todos los días resultantes, la empresa no obstaculizará en ningún caso esta fórmula, siempre y cuando se haya solicitado por escrito, con al menos 15 días de antelación. Si la solicitud coincidiese con la de otro trabajador de su mismo departamento y no fuera posible conceder más de uno, se optará por la primera que la empresa hubiera recibido, denegándose el resto, que deberán solicitar un nuevo periodo.
c) Langileak egun horiek soltean hartzeko eskatzen badu, enpresak baimena uka dezake eskatutako egunak larunbatak, igandeak edo jaiegunak badira; izan ere, bermatu behar du langile orok formula honen bidez aukeratutako igande bat baliatzeko aukera izango duela.
c) En el caso de que se solicitara el disfrute en forma de días sueltos, la empresa podrá no autorizar todas aquellas solicitudes que resulten en sábados, domingos, o festivos, con la garantía de que como mínimo todo el personal podrá gozar de un domingo anual seleccionado a través de esta fórmula.
d) Ordu-aldea enpresaren aldekoa bada, langileak bere atseden-egunetan konpentsatuko du, baina ez da larunbatetan, igandeetan, jaiegunetan edo zubietan izango, ez badu langileak berak horrela eskatzen.
d) Si la diferencia de horas fuera a favor de la empresa, la compensación la realizará el trabajador en alguno de sus días de descanso, no coincidiendo con sábado, domingo, festivo o puente, salvo que este lo solicite.
21. artikulua.– Borondatezko ordutegi-malgutasuna.
Artículo 21.– Flexibilidad horaria voluntaria.
Borondatezko ordutegi-malgutasuna honako kasu hauetan baliatu ahalko da (ez da aplikagarria jaiegunetan, ezta asteburuetan ere):
Se podrá hacer uso de una flexibilidad horaria voluntaria (no aplicable en festivos ni fines de semana):
– Honela jarduten duten teleoperadoreak: goizeko edo arratsaldeko txandetan, astelehenetik ostiralera bitartean, goizeko 09:00etatik 16:30a arte, 25 minutuko atsedenaldia ezarrita, eta atsedenaldiko minutuak benetako lanalditzat joko dira.
Para el personal con categoría de Teleoperador/a en turno de mañana o tarde de lunes a viernes, en horario de 09:00 a 16:30 horas, con los 25 minutos de descanso considerados como jornada efectiva de trabajo.
– Honela jarduten duten teleoperadoreak: goizeko txandan, sartzeko ordutegi malgua, ordubete eta erdia geroago ere sartzeko aukera ezarrita.
– Para este mismo personal, en el turno de mañana, flexibilidad en la hora de entrada, entrando hasta una hora y media más tarde.
– Arratsaldeko txandan, ordubete lehenago sartzeko eta ordubete lehenago irteteko aukera ezarrita.
– Para el turno de tarde, posibilidad de entrar hasta 1 hora antes y salir hasta 1 hora antes.
Malgutasuna emango zaie idatziz eskatzen duten langileei. Ordutegi berria gutxienez urtebetean betetzeko konpromisoa hartu beharko dute, eta, behin beteta, aurreko ordutegia berreskuratu ahalko dute.
La flexibilidad se concederá a solicitud escrita del personal, con un compromiso de estabilidad en el nuevo horario durante 1 año, transcurrido el cual puede volver a su anterior horario.
22. artikulua.– Asteko atsedenaldia.
Artículo 22.– Descanso semanal.
Langileek astean egun bat eta erdiko gutxieneko atsedenaldi jarraitua (36 ordu) hartzeko eskubidea izango dute. Asteburuetako eta jaiegunetako gau gabeko txandak egiten dituzten langileen kasuan, atsedenaldi horrek hilean asteburu batekin bat egin beharko du. Asteburuetako eta gauetako txandak egiten dituzten langileen kasuan, atsedenaldia hilean asteburu batekoa izango da, ahal dela, ostiraletik igandera, biak barne; asteburuetarako kontratu bereziak dituzten langileen kasuan izan ezik.
El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (treinta y seis horas) sin interrupción. Dicho descanso deberá coincidir en un fin de semana al mes para los trabajadores que realizan turnos de fines de semana y festivos sin noches. El descanso será de un fin de semana al mes, en la medida de lo posible de viernes a domingo incluidos, para aquellos trabajadores que realicen turnos de fin de semana y noches, excepto para aquel personal con contratos específicos de fin de semana.
Hori horrela bada ere, formula oro errespetatuko da enpresak eta langileen ordezkaritza bateratu edo sindikalak edo, horren ezean, langileek hitzartu badute edo hitzartzen badute.
Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representación unitaria o sindical del personal o, en su defecto, el personal.
23. artikulua.– Oporrak.
Artículo 23.– Vacaciones.
Urteko oporraldia 24 lanegunekoa izango da 2018., 2019., 2020. eta 2021. urteetarako, lanbide-kategoria guztietan. Benetako lan-urtea osatu ez duten langileek zati proportzionalerako eskubidea izango dute.
El periodo de vacaciones anuales será de 24 días laborables para los años 2018, 2019, 2020 y 2021 para todas las categorías profesionales. En aquellos casos en que no se haya completado el año de trabajo efectivo, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la parte proporcional.
Edozein kasutan, udaldiko oporrak uztailaren 1etik irailaren 30era baliatuko dira (biak barne).
En cualquiera de los casos, el período de disfrute estival de las vacaciones, será el comprendido entre 1 de julio y el 30 de septiembre (ambos inclusive).
Opor-txandak arautzeko, zorrozki txandakatuko dira langileak urterik urtera hilabeteen arabera; horretarako, kategoria bakoitzean oporrak hartzeko talde arautuak ezarriko dira, eta langileen lege-ordezkariek urtero berrikus ditzakete talde horiek. Talde barruko desadostasunik izanez gero, enpresa barruko antzinatasunaren irizpideak izango du lehentasuna.
El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, estableciendo para ello grupos regulados para la elección de las mismas en cada categoría, que podrán ser revisados anualmente por la Representación legal de los y las trabajadoras. En caso de discrepancia dentro de los grupos, primará el criterio de antigüedad dentro de la empresa.
Opor-egunen zenbaketa lanegun batean hasiko da beti, eta lanegun hori dagokion langilearen lan-egutegiko lehen laneguna dela hartuko da.
El cómputo de los días de vacaciones se iniciará siempre en día laborable, entendiendo el mismo como el primer día de trabajo que corresponda la persona afectada en base a su calendario laboral.
Udalditik kanpo, oporrak zatitzeko aukera izango da, langileak eta enpresak borondatez adostuz gero, langileen lege-ordezkaritzak arautu bezala.
Fuera del periodo estival, podrán fraccionarse las vacaciones según se acuerde voluntariamente entre la trabajadora o trabajador y la empresa, en la forma que se regule con la Representación Legal de los y las Trabajadoras.
Urtean hiru lanegun arte opor gisa hartu ahalko dira, familia- eta lan-bizitza uztartu ahal izateko, 12 urtetik beherako edo mendekotasun-egoeran dauden odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko lehen mailara arteko senideak zaintzeko (baina horrek ez du berekin ekarriko opor gisa hartu ahal diren lanegunen kopurua handitzea). Premia larriko kasuetan izan ezik, eskaera 48 orduko aurrerapenez egin beharko da.
Disponibilidad de hasta 3 días laborables de vacaciones al año por conciliación familiar para cuidado de hijos menores de 12 años o familiares de 1er grado de consanguinidad o afinidad dependientes (sin que implique aumentar el número de días laborables de vacaciones a disfrutar). Solicitud con 48 horas de antelación, salvo casos de urgente necesidad.
Oporretako egutegia urteko lehen hiruhilekoa amaitu aurretik egingo da; kasu guztietan, oporrak hasi baino bi hilabete lehenago gutxienez, eta langile guztiei emango zaie horren berri.
El calendario de vacaciones se elaborará antes de la finalización del primer trimestre de cada año y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo, que será dado a conocer a las trabajadoras y trabajadores.
Langile orok izango du eskubidea oporrak hartzeko ezarritako denboralditik kanpo, baina egutegia egin baino hilabete lehenago egin beharko dio aurreabisua enpresari, eta oporrak eskatzeko gutxi gorabeherako data adierazi beharko du.
Todos los trabajadores/as tendrán derecho a coger vacaciones voluntariamente fuera del periodo señalado, siempre y cuando se preavise a la empresa con un mes de antelación a la elaboración del calendario, e indicando la fecha aproximada de solicitud de las mismas.
Oporrak eskatzeko orduan, langileren bat aldi baterako ezintasun-egoeran badago (ABE), enpresarekin adostu beharko du langileak noiz hartuko dituen behin lanpostura itzulita.
Si alguna trabajadora o trabajador se encontrara en situación de incapacidad temporal (IT) en el momento de la solicitud de vacaciones, deberá acordar con la empresa el periodo de disfrute una vez que se haya incorporado a su puesto de trabajo nuevamente.
Langilearen oporraldia eta aldi baterako ezintasun-egoera batera badatoz eta, horren ondorioz, langileak ezin badu oporrik hartu berez dagokion urte naturalean, oporraldi hori hartzeko aukera izango du ezintasun-egoera amaitzean denean. Horretan ez du eraginik izango ez ezintasuna sortu duen gertaerak, ez igaro den denborak.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal que imposibilite a la trabajadora o trabajador su disfrute durante el año natural al que le corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su IT, sea cual sea la contingencia que lo haya originado y el tiempo transcurrido.
Oporrak hartzeko garaian, eta langileen kontratuaren arabera, aurreikusita badago langileren batek ez duela urte osoa lanean emango, dagokion zati proportzionala hartuko du, enpresan 6 hiletik gora geratzen bada.
Aquellas trabajadoras o trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones y de acuerdo con su relación contractual no esté previsto que vayan a trabajar todo el año, disfrutarán la parte proporcional que les corresponda, siempre que su permanencia en la empresa supere los 6 meses.
Oporraldian zehar, hileko soldata finkoa eta txanda- eta antzinatasun-osagarriak jasoko dira. Esleitutako lan-koadrantearen arabera ordainduko dira gaueko eta jaiegunetako plus aldakorrak.
Durante el periodo de disfrute de las vacaciones, se percibirá el salario fijo mensual más los complementos de turnicidad y antigüedad. En el caso de los pluses variables de nocturnidad y festivos, el abono se realizará según el cuadrante de trabajo asignado.
Opor-egunak ordainduz gero (baldin eta kontraturik hutsaltzen bada, langileak oporrak hartu aurretik), soldata finkoa ez ezik, azken sei hiletako plus aldakorren batez bestekoa ere ordainduko zaio.
En el caso de abono de vacaciones (por motivos de rescisiones de contratos sin que él o la trabajadora haya podido disfrutarlas) se percibirá el salario fijo más la media de los pluses variables de los seis últimos meses.
24. artikulua.– Erretiro partziala.
Artículo 24.– Jubilación parcial.
Langileek indarreko araudian bildutako eskakizunak betetzen badituzte, erretiro partziala eskatzeko eskubidea izango dute, errelebo-kontratua ezarrita. Enpresak erretiro partzialeko eskaera onartu beharko du, lege aplikagarrian edo, hala dagokionean, erretiro partzialeko itunetan edo akordioetan ezarritako mekanismoak ere errespetatuta.
Las/os trabajadores/as siempre que reúnan los requisitos que recoge la normativa vigente, tendrán derecho a acogerse a la jubilación parcial mediante contrato de relevo, siendo aceptada la misma por la dirección de la empresa, respetando los mecanismos establecidos por la ley aplicable o, en su caso, por los pactos o acuerdos sobre jubilación parcial.
Langile horiek enpresari egin beharko diote eskaera, eta enpresak kudeaketa egingo du. Aldi berean lan-poltsako kontratazio mugagabea ere egingo du, kontratazio horretarako ezarri diren irizpideen arabera.
Dichos trabajadores/as lo solicitarán a la empresa, la cual realizará la gestión, simultaneando la misma con una contratación indefinida de la bolsa de trabajo y según los criterios establecidos para la misma.
Kontratu hori lanaldi osorako izango da baldin eta erretiro partziala hartu duen pertsonaren aldi baterako kontratuaren lanaldia bada indarreko legeek onartutako minimoa.
La contratación será a jornada completa en caso de que la jornada del contrato temporal de la persona jubilada parcialmente sea la mínima admitida en la legislación vigente.
Erabaki egin da hitzarmenaren indarraldian errelebo-kontratua izan ahal duten langileen zerrenda egitea eta Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalera bidaltzea.
Se acuerda elaborar un listado con el personal que durante la vigencia del convenio reúna los requisitos para poder acogerse al contrato relevo y facilitarlo en el INSS.
25. artikulua.– Ordainsarien egitura
Artículo 25.– Estructura retributiva.
Ordainsarien egitura honela geratuko da:
La estructura retributiva queda como sigue:
1.– Oinarrizko soldata: langileei denbora-unitateko eta lanbide-talde eta -kategoriaren arabera ezarritako ordainsari-zatia da. Egindako lanaldiaren proportzioan jasoko da, eta hauxe izango da zenbatekoa:
1.– Salario base: es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada y su importe será el siguiente:
– Oinarrizko soldataren 2018ko igoera (I. eranskina): 2017ko OS + % 2,5.
– Incremento Salario Base Año 2018 (Anexo I): SB 2017 + 2,5%.
– Oinarrizko soldataren 2019ko igoera (II. eranskina): 2018ko OS + EAEko KPI + % 1,25 (gutxienez % 3 bermatuta).
– Incremento Salario Base Año 2019 (Anexo II): SB 2018 + IPC CAPV +1,25% (Mínimo garantizado 3%).
– Oinarrizko soldataren 2020ko igoera: 2019ko OS + EAEko KPI + % 1,25 (gutxienez % 3 bermatuta).
– Incremento Salario Base Año 2020: SB 2019 + IPC CAPV +1,25% (Mínimo garantizado 3%).
– Oinarrizko soldataren 2021eko igoera: 2020ko OS + EAEko KPI + % 1,25 (gutxienez % 3 bermatuta).
– Incremento Salario Base Año 2021: SB 2020 + IPC CAPV +1,25% (Mínimo garantizado 3%).
2.– Antzinatasun-osagarri hau ezartzen da: oinarrizko soldataren % 5 lehen hirurtekoan, % 4 bigarrenean, eta gainerakoetan % 26ko mugaraino. Hirurtekoa betetzen den egunetik aurrera ordainduko da.
2.– Plus de antigüedad: se establece un complemento por antigüedad consistente en el 5% del salario base el primer trienio y el 4% el segundo y demás trienios con un tope de un 26%, haciéndose efectivo a partir del día en que se cumpla.
Horretarako, langileek zerbitzu-jardunean ematen dituzten aldi guztiak gehituko dira, etenaldiak eta etenaldi horien iraupena kontuan hartu gabe.
A este efecto, se adicionarán todos los períodos que el trabajador o trabajadora hubiera estado prestando actividad en el servicio independientemente de si hubiera habido interrupciones y de la duración de las mismas.
3.– Txanda-plusa: oinarrizko soldataren % 11ko plusa ezartzen zaie txandaka lan egiten duten guztiei.
3.– Plus de turnicidad: se establece un importe del 11% del Salario base para todas aquellas personas que trabajen a turnos.
Hauxe da txandakako lana: langileek txandakako egutegian ezarrita dutena, txandetarako (goizak, arratsaldeak eta gauak), igandeetako eta jaiegunetako zerbitzua emateko.
Se considerará trabajo a turnos, a aquel en que las trabajadoras y trabajadores tienen establecido un calendario rotativo de turnos (mañanas, tardes y/o noches) y prestación del servicio los domingos y festivos.
4.– Gaueko lana egiteagatik ezarritako plusa: Oinarrizko soldataren ehuneko bera igoko da hitzarmenaren indarraldi osoan. 22:00etatik 07:30era bitartean lan egin beharko da, plusa jaso ahal izateko. Gaueko txandan lan egiten duten langileei baino ez zaie ordainduko 07:00etatik 07:30era bitarteko tartea.
4.– Plus de nocturnidad: subida del mismo porcentaje que el salario base para toda la vigencia del convenio. Su abono comprenderá entre las 22:00 y las 07:30 horas. La franja de 07:00 a 07:30 solo será abonada en los casos de trabajadores que realicen turno de trabajo nocturno.
5.– Igande eta jaiegunetako plusa: lanean igandeetan edo jaiegunetan emandako lanaldiek ordainsari hau izango dute: 2018an, 26 euro eguneko; 2019an, 27 euro eguneko; 2020an, 28 euro eguneko; eta 2021ean, 29 euro. Kopuru horiek igandeetan edo jaiegunetan lanean emandako lanaldi bakoitzeko ordainduko dira, kontuan hartu barik zenbat ordu izan diren.
5.– Plus de domingos y festivos: las jornadas realizadas en domingo o festivo, tendrán una retribución de 26 euros / día trabajado para el año 2018, de 27 euros / día el 2019, de 28 euros / día el 2020, y de 29 euros / día en 2021. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo, independientemente de las horas trabajadas.
Gaueko txandako zerbitzuak egiten dituzten langileen kasuan, lanean emandako igandetzat edo jaieguntzat hartuko da lanaldia igandean edo jaiegunean hasi bada.
Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante el domingo o la festividad.
6.– Aparteko orduak: ez da aparteko ordurik egingo, salbuespenezko arrazoiengatik ez bada. Nolanahi ere, ordu horiek ordaintzeko, orduko prezioari % 100 gehituko zaio lanegunetan eta % 150 jaiegunetan. Enpresak, ahal dela, atsedenaldi bidez konpentsatuko ditu ordu horiek, eta % 100 gehituko die, lanegun zein jaiegun izan.
6.– Horas extraordinarias: no se realizarán horas extraordinarias, salvo por causas excepcionales. En todo caso, se abonarán con el 100% de incremento sobre el precio hora, los días laborables y con el 150% los días festivos. La empresa compensará preferentemente dichas horas con descansos, con un incremento del 100%, tanto los días laborables como festivos.
7.– Gehiegizko orduak: Ezohiko egoeretan egiten den lan-jardueraren ondorioz lanordu gehiegi egin baldin badira, egutegiko azken eguna arte metatu ahalko dira. Ordu horiek hurrengo urteko urtarrilaren 15a arte eskatu ahalko dira, eta urte horretako martxoaren 31 arte hartu ahalko dira. Eskaera gutxienez 7 lanegun lehenago egin beharko du langileak, eta enpresak hurrengo hiru lanegunen epean erantzun beharko du.
7.– Exceso horario: el exceso horario generado como consecuencia de la actividad laboral por situaciones excepcionales, podrá ser acumulado hasta el último día del año natural. El mismo se podrá solicitar hasta el 15 de enero del año siguiente y disfrutarse hasta el 31 de marzo de dicho año. La solicitud deberá realizarse con 7 días laborables de antelación y la empresa contestará en los siguientes 3 días laborables.
8.– Aparteko haborokinak: aparteko bi haborokin ordainduko dira seihilekoan behin, eta oinarrizko soldata baten baliokideak izango dira, antzinatasuna eta txandetako, gaueko eta jaiegunetako osagarriak gehituta. Lehenengoa abenduaren 1etik maiatzaren 31ra bitartean sortu eta ekainaren 15ean ordainduko da; bigarrena ekainaren 1etik azaroaren 30era bitartean sortu eta abenduaren 15ean ordainduko da. Haborokin horiek ez dira inoiz hilez hil hainbanatuko, ordezkaritza bateratu edo sindikalarekin horrela adostu ez bada, behintzat. Jaiegunak eta gauak ordaintzeko, haborokinak ordaindu aurretiko 6 hilen batez bestekoa egingo da.
8.– Gratificaciones extraordinarias: se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad y complementos de turnicidad, nocturnidad y festivos, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. En ningún caso dichas gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical. Para el abono de los festivos y nocturnos se realizará un promedio de los 6 meses anteriores al abono de las gratificaciones.
9.– Bidaia-gastuak: enpresak hartuko ditu bere gain langileen bidaia-gastuak, baldin eta langileek, enpresak eskatuta, lanaldiaren barruan, garraiobideak erabili behar badituzte zerbitzuren bat egiteko.
9.– Gastos de desplazamiento: la empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento del personal cuando a requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.
Honela ordainduko da:
El abono se hará de una de las siguientes formas:
Garraiobide publikoen zenbatekoak ordainduta (autobusa, taxia, eta abar).
– Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.).
– Enpresa-ibilgailuaren bidezko garraiobidea emanda.
– Facilitando el transporte en vehículo de la empresa.
– Honako kopuru hauek ordainduko dira, langileak bere ibilgailuarekin bidaiatzen badu:
– Abonando las siguientes cantidades si el personal se desplaza con su propio vehículo:
2018: 0,26 euro kilometroko.
2018: 0,26 euros / Km.
2019: 0,28 euro kilometroko.
2019: 0,28 euros / Km.
2020: 0,30 euro kilometroko.
2020: 0,30 euros / Km.
2021: 0,31 euro kilometroko.
2021: 0,31 euros / Km.
Bidaia-gastu horiek edo sortzen diren beste gastu osagarri batzuk ordaintzeko, gastuen ordainagiriak aurkeztu behar dira; aukera egongo da langilearen nominaren bidez gastuen aurrerakin bat egiteko, baina guztiz kitatuko dira hilaren amaieran, gastu-orria aurkeztuta.
Para el abono de estos gastos de desplazamiento u otros gastos suplidos que se puedan generar se deberán entregar los justificantes correspondientes, y se podrá realizar un adelanto de los mismos en nómina del trabajador, procediendo a su liquidación neta al finalizar el mes con la correspondiente hoja de gastos.
26. artikulua.– Esangura bereziko jaiegunak.
Artículo 26.– Festivos de especial significación.
Lehen mailako jaiegun bereziak:
Festivos especiales de primera:
Aparteko garrantzia dutenez, egun hauetako zerbitzua egiten duten langileek:
Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los siguientes días:
a) Abenduaren 24ko gaueko txanda eta 25eko goizeko eta arratsaldeko txanda.
a) El turno de noche del día 24 de diciembre y el turno de mañana y tarde del día 25.
b) Abenduaren 31ko gaueko txanda eta urtarrilaren 1eko goizeko eta arratsaldeko txanda.
b) El turno de noche del día 31 de diciembre y el turno de mañana y tarde del día 1 de enero.
c) Urtarrilaren 5eko gaueko txanda eta urtarrilaren 6ko goizeko eta arratsaldeko txanda.
c) El turno de noche del día 5 de enero y el turno de mañana y tarde del día 6 de enero.
Lehen mailako jaiegun berezi horiei dagokien ordainsari hau izango dute:
Recibirá la siguiente retribución correspondiente a estos festivos especiales de primera:
2018. urtea: 82 euro + norberaren aukerako egun 1, lanean emandakotzat hartuta.
Año 2018: 82 euros + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
2019. urtea: 82 euro + oinarrizko soldataren igoeraren ehuneko bereko igoera + erabilera libreko egun 1, lanean emandakotzat hartuta.
Año 2019: 82 euros + Subida del mismo porcentaje que el salario base + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
2020. urtea: 2019ko zenbatekoa + oinarrizko soldataren igoeraren ehuneko bereko igoera + erabilera libreko egun 1, lanean emandakotzat hartuta.
Año 2020: cuantía año 2019 + Subida del mismo porcentaje que el salario base + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
2021. urtea: 2020ko zenbatekoa + oinarrizko soldataren igoeraren ehuneko bereko igoera + erabilera libreko egun 1, lanean emandakotzat hartuta.
Año 2021: cuantía del año 2020 + Subida del mismo porcentaje que el salario base + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
Lan-txanda bakar baten ondorioz ezin izango dira jaso batera garrantzi bereziko jaiegunen plusa eta jaiegun arrunt/igandeetako jaiegunen plusa.
En ningún caso se percibirá el plus de festivo de especial significación y el plus de festivo normal/domingo por un solo turno de trabajo.
Lan egiten den jaiegun bakoitzeko hartu ahalko da ordu libre ordaindu bat. Egun hori 7 laneguneko aurrerapenez eskatu beharko da, eta ekainaren 30a baino lehen eskatu beharko da.
Se disfrutará de un día libre remunerado en compensación por cada festivo especial trabajado, el cual se solicitará con 7 días laborables de antelación y se disfrutará antes del 30 de junio.
Bigarren mailako jaiegun bereziak:
Festivos especiales de segunda:
Bigarren mailako jaiegun berezitzat hartuko da lan-zentroa dagoen herriko udal-jaieguna.
Además, se considerará como festivo especial de segunda el día de la festividad municipal de la localidad donde se ubique el centro de trabajo.
Tokiko jaieguna: bezperaren gaueko txanda eta jaiegunaren goizeko eta arratsaldeko txanda.
Festivo Local: el turno de noche de la víspera y el turno de mañana y tarde del día festivo.
Lehen kategoriako jaiegun-plusari dagokion % 50eko ordainsari osagarria jasoko da, hitzarmena indarrean dagoen urte bakoitzean.
El complemento a percibir será del abono del 50% de la cantidad correspondiente al plus del festivo especial de primera categoría, cada año de vigencia del convenio.
Bigarren mailako jaiegun bereziak ez du konpentsazio-eguna izateko eskubidea sortuko.
Este festivo especial de segunda no da derecho a un día compensatorio.
27. artikulua.– Lan-istripuen edo lanbide-gaixotasunen ondoriozko aldi baterako ezintasunerako konpentsazioa.
Artículo 27.– Compensación por incapacidad temporal en accidente de trabajo y/o enfermedad profesional.
a) Gertakizun arruntengatiko aldi baterako ezintasuna duten langileek osagarri bat jasoko dute, urteko lehen bajan, lehen egunetik 20. egunera bitarteko oinarri arautzailearen % 75 osatzeko behar bestekoa; ondorengo bajetan % 60raino osatuko da, lehen egunetik 20. egunera bitartean. Edonola ere, 21. egunetik aurrera (bera barnean), oinarri arautzailearen % 80raino osatuko da.
a) Los y las trabajadoras en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, recibirán el complemento necesario para complementar el 75% de la base reguladora desde el primer día hasta el día 20, en la primera baja del año, complementándose en las siguientes al 60% desde el primer día y hasta el día 20. En todo caso, a partir del día 21, inclusive, se complementará hasta el 80% de la base reguladora.
Interbentzio kirurgikorik edo ospitaleratzerik izanez gero, oinarri arautzailearen % 100 jasoko du lehen 90 egunetan. Hortik aurrera, oinarri arautzailea % 80raino osatzeko behar den osagarria jasoko du uneoro.
En caso de intervención quirúrgica u hospitalización, él y la trabajadora percibirá el 100% de la base reguladora durante los primeros 90 días. En adelante, percibirá el complemento correspondiente hasta completar de la base reguladora en cada momento al 80%.
b) Laneko gertakizunengatiko aldi baterako ezintasuna duten langileek oinarri arautzailearen % 100erainoko osagarria jasoko dute lehen egunetik.
b) Los y las trabajadoras en situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales recibirán el complemento necesario para completar el 100% de la base reguladora desde el primer día.
Langileen Estatutuaren 52.d artikuluan xedatutako ondorioetarako (3/2012 Errege Lege Dekretuaren idazketan), gertakizun arruntek eraginiko aldi baterako ezintasunen ondorio diren ez-laneratze edo absentziak ez dira zenbatuko, behar bezala justifikatzen badira.
Las ausencias debidamente justificadas por motivo de IT, derivadas de contingencias comunes, no serán computadas a efectos de lo dispuesto en el artículo 52.d del ET, en redacción dada por el RD Ley 3/2012.
28. artikulua.– Lan-istripuen aseguru kolektiboa.
Artículo 28.– Seguro Colectivo de Accidentes de Trabajo.
Enpresak aseguru kolektiboko poliza bat hitzartuko du bere kabuz, eta honako zenbateko hauek ordainduko ditu, lan-istripuen ondoriozko heriotzak edo baliaezintasunak gertatzen direnean:
La empresa concertará por su cuenta una póliza de seguro colectivo de cobertura de los riesgos de fallecimiento e invalidez por accidente de trabajo, en las siguientes contingencias e importes:
Kausak eta diru-kopurua:
Coberturas y Capital:
Lan-istripuak eragindako heriotza: 19.538,91 euro.
Fallecimiento por accidente laboral: 19.538,91 euros.
Ohiko lanbidea gauzatzeko ezintasun iraunkor osoa, lan-istripu batek eraginda*: 19.538,91 euro.
Incapacidad permanente total para la profesión habitual por accidente laboral*: 19.538,91 euros.
Edozein lanbide gauzatzeko ezintasun iraunkor osoa, lan-istripu batek eraginda*: 19.538,91 euro.
Incapacidad permanente absoluta para cualquier profesión por accidente laboral*: 19.538,91 euros.
Lan-istripuaren ondoriozko ezintasun handia*: 19.538,91 euro.
Gran invalidez por accidente laboral*: 19.538,91 euros.
Bidaia-laguntza: ez da kontratatu.
Asistencia en viaje: no contratada.
– Gehienez ere ekitaldi bakoitzeko: 1.758.510,00 euro.
– Máximo por evento: 1.758.510,00 euros.
(*) Istripu beraren ondorioz osatzen diren zenbatekoak eta kausak ezin dira metatu.
(*) Coberturas y capitales no acumulables como consecuencia de un mismo accidente.
29. artikulua.– Aurrerakinak.
Artículo 29.– Anticipos.
Langileren batek eskatuz gero, enpresak nahitaez eman beharko dio eskatzen dion unean duen soldataren % 100eko hileko aurrerakin bat.
La empresa vendrá obligada, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petición.
30. artikulua.– Soldata-ordainagiriak.
Artículo 30.– Recibos de salarios.
Enpresak baliabideak jarriko ditu langile orok soldata-ordainagiriak eskuratzeko aukera izan dezan; administrazio eskudunak onartutako eredu ofizialean egingo dira ordainagiriak.
La empresa facilitará los medios necesarios para que todo el personal tenga acceso a los recibos de salarios, que se ajustarán al modelo oficial aprobado por la administración competente.
Hilaren lehen bost lanegunetan ordainduko da. Horretarako, legez baimendutako edozein sistema baliatuko da, enpresaren iritziaren eta erabakiaren mende (txekeak, transferentziak, eskudirua, etab.).
Dichos abonos se efectuarán dentro de los cinco primeros días hábiles de cada mes. Para ello se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.).
31. artikulua.– Kontratua amatasunarengatik etetea.
Artículo 31.– Suspensión de contrato por maternidad.
Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak xedatutakoaren arabera, eteteak etenik gabeko 16 aste iraungo du, erdituz gero; erditze anizkoitza bada, bi aste gehiago izan daitezke seme-alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Kontratuaren etenaldia langileak nahi bezala banatuko du, betiere sei aste erditu ondorengoak izanik. Ama hilez gero, lanean ari zen ala ez kontuan izan gabe, beste gurasoak etenaldi horren osotasuna edo, hala badagokio, etenalditik hartzeko geratzen den zatia hartu ahal izango du, erditzearen egunetik zenbatzen hasita, eta amak erditzearen aurretik hartutako egunak deskontatu gabe. Seme-alaba hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, baldin eta atseden hartzeko nahitaezko sei asteak amaiturik amak bere lanpostura itzultzea eskatzen ez badu.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
Aurrekoa gorabehera, erditu ondoko sei asteko atsedenaldia (nahitaezkoa amarentzat) aparte utzi gabe, bi gurasoek lan egiten badute, amatasunagatiko atsedenaldia hasitakoan, amak aukeratu ahal izango du beste gurasoak baliatzea erditzearen ondorengo atsedenaldiaren zati jakin eta etengabe bat, bai berarekin batera, edo berea amaitutakoan. Hasiera batean utzitako amatasunagatiko atsedenaldia egiten jarraitu ahal izango du aitak, nahiz eta aldi baterako ezintasun-egoeran egon ama, berriro ere lanean hasteko garaia heltzen zaionean.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta reencuentre en situación de incapacidad temporal.
Amak, bere jarduera arautzen duen araudiaren arabera, lanbide-jarduera etenda prestazioak jasotzeko eskubiderik ez badu, beste gurasoak eskubidea izango du bere lan-kontratua eteteko amari dagokion aldian; hori bateragarria da Langileen Estatutuko 48 bis artikuluan jasotzen den eskubideaz baliatzearekin.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Erditze goiztiarren kasuan eta beste edozein arrazoi dela-eta, erditu ostean, jaioberriak ospitalean egon behar duenean, amak edo, hala behar duenean, beste gurasoak hala eskatzen baldin badu, ospitalean alta hartu eta gero hasiko da etenaldia zenbatzen. Zenbaketa horretatik kanpo daude erditu osteko lehenengo sei asteak; amaren kontratua nahitaez eten behar baita sei aste horietan.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, la persona recién nacida deba permanecer hospitalizada a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
Haurra garaiz aurretik eta pisu gutxirekin jaiotzen bada edo, arrazoi klinikoren bat dela-eta, jaioberriak zazpi egunetik gora ospitalean egon behar badu, lan-kontratua eteteko baimen-aldia luzatu egingo da jaioberriak ospitalean jarraitu bitartean, hamahiru astez gehienez ere, eta erregelamenduz ezarritako eran.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que la persona recién nacida precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a 7 días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como esta se encuentre hospitalizada, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluaren arabera, adopzioetarako eta familia-harreretarako, etenaldiak 16 aste etengabeko iraupena izango du; adopzio edo familia-harrera anizkoitza denean, etenaldia 2 aste gehiago luzatuko da adingabe bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Langileak baimen-aldia noiz hartu erabaki ahal izango du bi aukera hauen artean: adopzioa gauzatzeko erabaki judiziala ematen denetik edo umea hartzeko erabaki administratibo edo judiziala, behin-behinekoa edo behin betikoa, ematen denetik. Bestalde, adingabe berak ez du baimen-aldi bat baino gehiago hartzeko eskubiderik emango.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Bi gurasoek lan egiten badute, interesdunek aukeratu bezala banatuko da etenaldia; etenaldi hori aldi berean edo elkarren segidan izan dezakete, baina etengabeko aldietan eta mugen barruan beti.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Atsedenaldiak aldi berean hartzen direnean, atsedenaldi horien baturak ezin izango du gainditu aurreko paragrafoetan aipatutako 16 asteko iraupena, edo erditze, adopzio nahiz familia-harrera anizkoitzetan har daitezkeen asteen iraupena.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Seme-alabak edo adoptatutako zein familian hartutako adingabeak desgaitasunik badu, aurreko paragrafoetan aipatutako kontratu-eteteak 2 aste gehiago iraungo du. Guraso biek lan egiten badute, interesdunek berek aukeratuko dute nola banatu beste epealdi hori, eta biek aldi berean edo batak bestearen ostean baliatu ahal izango dute, eta aldiak elkarren artean etenik gabekoak izango dira beti.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o de la persona menor adoptada o acogida, la suspensión del contrato a que se refieren los párrafos precedentes tendrá una duración adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Paragrafo hauetan aipatutako atsedenaldiak hartu ahal izango dira lanaldi osoan zein lanaldi partzialean, enpresa-alderdiak eta langile interesdunek aurretiaz hala adostu badute, erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.
Los períodos a los que se refieren estos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la parte empresarial y las personas trabajadoras afectadas, los términos que reglamentariamente se determinen.
Haurra atzerrian adoptatuz gero, gurasoek adoptatu nahi duten haurraren jaioterrira aurrez joan behar badute, adopzioa gauzatzen duen ebazpena eman baino 4 aste lehenago ere hasi ahal izango da etenaldia.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado o adoptada, el período de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Langileek kontratua etenda duten bitartean izandako lan-baldintzen hobekuntzak ere izango dituzte, horretarako eskubidea baldin bazuten, betiere atal honetan aipatzen diren kasuetan, eta Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 5. zenbakian ezarritako kasuetan.
Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a los que se refiere este apartado, así como en los previstos en el número 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
32. artikulua.– Kontratua aitatasunarengatik etetea.
Articulo 32.– Suspensión de contrato por paternidad.
Martxoaren 22ko 3/2007 Legeak –Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako legeak– 45.1.d) artikuluan ezarritakoaren arabera, jaiotza, adopzioa, adopzio xedeak dituen zaintza edo familia-harrera dagoenean, langileak lan-kontratua eteteko eskubidea izango du etengabeko bost astetan; erditze, adopzio, adopzio xedeak dituen zaintza edo familia-harrera anitza dagoenean, lau aste horiek beste bi egun gehiago luzatuko dira, seme edo alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Etete hori Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4. eta 5. zenbakietan arautu diren atsedenaldi partekatuetatik bereizita dago.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Haurra izanez gero, etenaldia beste gurasoari dagokio bakar-bakarrik. Adopzio kasuetan, adoptatzeko asmoarekin haurra zaintzen denean edo familia-harreran hartzen denean, eskubide hori gurasoetako batek soilik izango du, interesdunek egindako aukeraren arabera; hala ere, 5. artikuluan araututako atsedenaldia oso-osorik gurasoetako batek hartzen duenean, aitatasunaren ondoriozko atsedenaldi-eskubidea beste gurasoak baino ezingo du baliatu.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
Eskubide hori baliatzen duen langilea seme-alabaren jaiotzagatiko baimena amaitzen denetik baliatzen hasi ahalko da, legez edo ohituraz aurreikusita, edo adopzioa eratzen duen ebazpen judizialaren ondoren edo haurra adoptatzeko haren zaintza edo harrera erabakitzen duen ebazpen administratiboaren edo judizialaren ondoren, arrazoi horien ondoriozko kontratu-etenaldia amaitzen den arte edo etete hori Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4. eta 5. zenbakietan araututako kausengatik amaitu edo etete hori amaitu eta berehala.
El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
Etenaldi horrek jarraitua izan beharko du, langileak hartu ahal duen azken astean izan ezik. Aste hori, enpresaburua eta langilea aurrez ados jarrita, beste une batean hartu ahalko du, semea jaso edo aurreko apartatuan aipatzen diren ebazpen judiziala edo erabaki administratiboa eman eta hurrengo bederatzi hilabeteetako epean. Erabaki hori etenaldiaren hasieran hartuko da.
El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.
Artikulu honetan azaltzen den kontratu-etetea lanaldi osoko erregimenean edo gutxienez ehuneko 50eko lanaldi partzialeko erregimenean baliatu ahal izango da, enpresaburuaren eta langilearen arteko aldez aurretiko akordioarekin eta arauetan zehazten den bezala. Edonola ere, etenaldi osoan ez da aldatuko lanaldiaren erregimena, aurreko apartatuan aipatzen den aldi bereizi hori ere barne.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
Langileak enpresariari garaiz jakinarazi beharko dio eskubide hau baliatu nahi duela, hitzarmen kolektiboetan ezarritako zehaztapenekin.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
33. artikulua.– Ordaintzen diren lizentziak.
Artículo 33.– Licencias retribuidas.
Aldez aurretik jakinarazten badu eta justifikatzen badu, lanean ez egoteko baimena har dezake langileak, lansaria jasotzeko eskubidea duela, arrazoi hauengatik eta denboraldi hauetarako:
Los y las trabajadoras, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
1.– Ezkontzeko edo legez ezarritako izatezko bikote egiteko: egutegiko 20 eguneko baimena. Lizentzia horrek bat egiten badu oporretarako emandako egunekin, denboraldi horri gehi dakioke.
1.– Por matrimonio o pareja de hecho legalmente establecida: 20 días naturales de permiso. Si esta licencia coincide con la fecha concedida de vacaciones, se podrá acumular a dicho periodo.
2.– Norberaren aukerako egunak, urtean 2, seihileko bakoitzeko 1 hartzeko, enpresak eta langileak berariaz kontrakorik adosten ez badute. Egunak hartu baino gutxienez zazpi lanegun lehenago eskatu behar ditu langileak, premia larriko kasu justifikatuak izan ezik. Langileari berari horren berri emanez onartzen da eskaera, behar bezala justifikatu diren antolaketa-arrazoiak izan ezik. Enpresak hiru laneguneko epean erantzungo dio eskaerari, premia larriko kasuetan izan ezik. Kasu horietan ahalik eta lasterren egingo da komunikazioa.
2.– Días de libre disposición, 2 a lo largo del año, que se disfrutará uno por semestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y la trabajadora o trabajador. Se solicitarán con una antelación mínima de siete días laborables a la fecha de disfrute salvo casos de urgente necesidad justificados y se conceden, salvo razones organizativas debidamente justificadas, comunicándoselo al trabajador o trabajadora. La empresa responderá en el plazo de 3 días laborables siguientes a la solicitud del mismo, excepto en los casos de urgente necesidad en los que la comunicación se efectuará a la mayor brevedad posible.
Erabilera askeko bi egun metatu ahalko dira urtean, bigarren seihilekoan.
Se pondrán acumular los dos días anuales de libre disposición en el segundo semestre.
Kontratatu diren lagun berriek hiru hileko lana metatu behar dute, egun horiek hartu ahal izateko.
En los casos de nuevas incorporaciones, el disfrute requerirá un trabajo acumulado de tres meses.
3.– Seme-alabarik jaiotzeagatik edo adoptatzeagatik: egutegiko 3 egun. Gutxienez, horietariko bi lanegun izango dira; egutegiko beste 3 egun gehiago izan daitezke, horiek ere ordainduta, zesarea bidez erdituz gero, edo amak gaixotasun larriren bat badu; gehiago izan daiteke lekualdaketen ondorioz, 5. zenbakian xedatutakoarekin bat.
3.– Por nacimiento o adopción de hija/o: 3 días naturales, de los cuales dos al menos serán laborables, pudiendo ampliarse en 3 días naturales más, así mismo retribuidos, en caso de parto con cesárea, o cuando concurriese enfermedad grave de la madre, ampliables por desplaza miento según lo previsto en el apartado 5.
4.– Ezkontidea edo legezko izatezko bikotekidea edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailarainoko ahaideren bat hil, istripu edo gaixotasun larririk izan, edo ospitaleratuz gero, 3. zenbakiko kasuak kenduta, egutegiko 3 baimen-egun izango dira; gehiago izan daiteke lekualdaketen ondorioz, 5. zenbakian xedatutakoarekin bat.
4.– En los casos de fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, excluidos los casos del apartado anterior, 3 días naturales de permiso ampliables por desplazamiento según lo previsto en el apartado 5.
5.– 3. eta 4. zenbakietan adierazitako kasuetan, horretarako, langileak bidaiarik egin behar badu probintziatik kanpora, 50 kilometrora baino gehiagotara, edo benetan justifikatutako arrazoiren batengatik, epeari egutegiko beste 2 egun gehituko zaizkio. Egun horiei gehitu dakizkieke langilearen eskubidekoak diren opor-egunak edo beste egun libre batzuk, aldez aurretik eskatuz gero.
5.– En los anteriores casos contemplados en los apartados 3 y 4; siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 2 días naturales. Podrán ampliarse estos días haciendo uso de vacaciones u otros días libres a los que tenga derecho el trabajador, previa solicitud.
Alde horretatik, gertaera eragilea Espainiatik kanpo eta gutxienez 1000 kilometrora baino gehiagotara bada, eta gertaerakoa ezkontidea, legezko izatezko bikotekidea edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko lehen mailako ahaidea bada, egutegiko 5 baimen-egun horiei egutegiko beste 5 egun gehituko zaizkio, langileak eskatuta, baina azken horiek ez zaizkio ordainduko. Hala bada, langileak behar bezala egiaztatu beharko du egindako lekualdaketa.
En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio español y con una distancia mínima de 1000 kilómetros, y el afectado sea el cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los 5 días naturales de permiso se verán incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros 5 días naturales más, estos últimos no retribuidos. En este caso, el trabajador deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado.
6.– Egutegiko 2 egun dira, ospitaleratu gabeko interbentzio kirurgikoetarako, interbentzio hori ezkontidearena, legezko izatezko bikotekidearena edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailako senidearena bada, baldin eta etxean atsedenik hartu behar badu. Horretarako, langileak bidaiarik egin behar badu probintziatik kanpora, 50 kilometrora baino gehiagotara, edo benetan justifikatutako arrazoiren batengatik, epeari beste 2 egun gehituko zaizkio. Egun horiei gehitu dakizkieke langilearen eskubidekoak diren opor-egunak edo beste egun libre batzuk, aldez aurretik eskatuz gero.
6.– 2 días naturales en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a dos días adicionales. Podrán ampliarse estos días haciendo uso de vacaciones u otros días libres a los que tenga derecho el trabajador, previa solicitud.
7.– Gurasoen, seme-alaben eta anai-arreben ezkontzarako: egutegiko egun 1, ospakizunaren eguna, hain zuen; egutegiko beste 2 egun gehituko zaizkio horretarako probintziatik kanpora bidaiatu behar badu.
7.– Por matrimonio de padres/madres, hijos/hijas y hermanos/hermanas: 1 día natural, coincidente con la fecha de la celebración, que se ampliará en 2 días naturales más, cuando se necesite realizar un desplazamiento al efecto fuera de la provincia.
8.– Etxebizitzaz aldatzeagatik: egutegiko 2 egun, eta egutegiko beste 2 egun gehituko zaizkio, horretarako gutxienez 50 kilometrora bidaiatu behar badu.
8.– Por traslado de domicilio: 2 días naturales, que se ampliará en 2 días más, cuando se necesite realizar un desplazamiento mínimo de 50 kilómetros.
9.– Langileak Gizarte Segurantzako espezialisten kontsultara joan beharra duenean, kontsulta-ordua eta lanordua bat badatoz, eta kontsulta hori Medikuntza Orokorreko medikuak agintzen badu, baimen-ordu horiek hartzeko eskubidea izango du, betiere medikuaren agindua egiaztatuko duen txartela aurretiaz erakutsi beharko dio langileak Enpresa Zuzendaritzari, eta gerora kontsultan bertaratu izanaren egiaztagiria. Eskaera hori gutxienez 7 eguneko aurretiaz egin behar da, premia larriko kasuetan izan ezik.
9.– Por el tiempo necesario en caso de asistencia de la trabajadora o trabajador, a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador o trabajadora a la Dirección de la Empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica, y el justificante de asistencia a la misma. Dicha solicitud deberá formularse con una antelación mínima de siete días, salvo casos de urgente necesidad.
10.– Langileak Gizarte Segurantzako kontsultetara joateko eta tratamenduak egiteko behar beste baimen-denbora izango du, lan-istripuen ondoriozko desgaitasunen batetik eratorritako errehabilitazio mediko eta funtzionala egiteko; lan-mutuen asistentzia ere barne. Eskaera hori gutxienez 7 eguneko aurretiaz egin behar da, premia larriko kasuetan izan ezik.
10.– Por el tiempo necesario en caso de asistencia del trabajador o trabajadora, para consulta y tratamiento, prestada en la Seguridad Social, de rehabilitación médico-funcional derivada de la discapacidad o a consecuencia de accidente laboral, en este caso se incluirá la asistencia prestada por mutuas laborales. Dicha solicitud deberá formularse con una antelación mínima de siete días, salvo casos de urgente necesidad.
11.– Urteko 16 ordu, Gizarte Segurantzako lehen mailako arretako medikuaren kontsultara joateko edo odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko lehen mailako ahaideei Gizarte Segurantzako lehen mailako arretako medikuaren kontsultara joaten laguntzeko, bidaia-denbora zenbatu gabe. Lizentzia hori MUFACE asegurua dute ahaideei ere aplikatuko zaie.
11.– Uso de 16 horas anuales tanto para asistencia al médico de atención primaria de la Seguridad Social, como para el acompañamiento de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad a médicos de atención primaria y/o especialistas de la Seguridad Social, sin computar los tiempos de desplazamiento. Esta licencia será también aplicable en los casos de familiares que únicamente dispongan del seguro de Muface.
12.– Azterketak egitera joateko behar dituzten baimenak emango zaizkie langileei baldin eta titulu akademikoa edo lanbide-titulua lortzeko ikasketak egiten badituzte erregulartasunez. Baimen horiek azterketa baztertzaileak direnean baino ez dira ordainduko. Azterketa duen egutegiko egunerako emango zaio langileari baimena, goizeko edo arratsaldeko txandan lan egiten badu. Gauez lan egiten badu, azterketaren aurreko gauean emango zaio baimena.
12.– A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.
13.– Nahitaez bete behar den zeregin publiko edo pertsonal bat betetzeko behar den denbora. Pertsona batek eginbehar bat ezarrita baldin badauka, eta, bete ezean, zigor-arloko, arlo zibileko edo administrazio-arloko erantzukizuna eragiten badio, eginbehar hori «nahitaezko eginbehar»tzat hartzen da.
13.– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Por «deber inexcusable» se entiende la obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa.
14.– Gizarteko ahaidetasun-mailarengatik ordaintzen den lizentzia: lizentzia horiek ematen dira, langileak zaindu nahi dituen pertsonak hitzarmenaren 33.3, 33.4, 33.5 eta 33.6 artikuluetan jasota dauden baldintza beretan zaindu ahal ditzan.
14.– Licencia retribuida por grado de parentesco social: para el cuidado de personas que cada trabajador y cada trabajadora elija para poder disfrutar de los permisos retribuidos en igualdad de condiciones que las reflejadas en los artículos 33.3, 33.4, 33.5 y 33.6 del Convenio.
Horretarako, beren bizitzan garrantzi handia duen pertsona baten datu pertsonalak aurkeztu beharko ditu langileak, haien arteko harremana edozein izanda ere, eta pertsona hori honako kasu hauetan zaindu nahi duenean esklusiboki:
Para ello el/la trabajador/a deberá presentar los datos personales de una persona que para él o ella sean importantes en su vida, sea cual sea el grado de relación que tengan entre ellos/as y quieran participar de sus cuidados exclusivamente en los siguientes casos:
– Gaixotasun larria.
– Enfermedad grave.
– Istripua.
– Accidente.
– Ospitaleratzea, ebakuntza eginda edo egin gabe.
– Hospitalización con o sin intervención.
– Ebakuntza kirurgikoa, ospitaleratu gabe baina etxeko egonaldia aginduta.
– Intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario.
– Jaiotza edo adopzioa.
– Nacimiento o adopción.
– Heriotza.
– Fallecimiento.
Legez ezkondutakoen egoera zibila duten langileei dagozkien eskubide berak izango dituzte legez inskribatutako izatezko bikoteek, egoera horren egiaztagiria aurkezten badute.
Los derechos que corresponden a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio legal, se extenderán también a las parejas de hecho legalmente inscritas y justifiquen esta circunstancia mediante el certificado que lo acredite.
Hemen deskribatu diren kasuak, betiere ezustekoak izan ezik eta 2. apartatua alde batera utzita, gutxienez 3 laneguneko aurrerapenez eskatu beharko dira, premia larria justifikatu ezean. Enpresak egiaztagiri horien guztien kopia egin dezake, lizentziak egokiro kontrolatzeko xedez.
Todos los supuestos aquí descritos, salvo los que no se pudieran prever y a excepción del apartado 2, se solicitarán con 3 días laborables de antelación, salvo casos de urgente necesidad justificados. La empresa podrá hacer copia de dichos documentos justificativos a fin de controlar adecuadamente dichas licencias.
Atseden-agiri medikoak: atseden-agiri medikoek ez diote ekarriko ordaindutako lizentzia langileari. Aldi baterako ezintasun-egoeraren batek ezinezko egiten badu langileak zerbitzua ematea, Gizarte Segurantzako familia-mediku fakultatiboari eskatu beharko dio langileak bajako parte medikoa.
Partes médicos de reposo: los partes médicos de reposo no constituyen una licencia remunerada para él o la trabajadora. Si existe una situación de incapacidad temporal que imposibilite la prestación del servicio por parte del trabajador o la trabajadora, este deberá solicitar a su médico facultativo de cabecera de la Seguridad Social, el correspondiente parte médico de baja.
34. artikulua.– Ordaintzen ez diren lizentziak.
Artículo 34.– Licencias no retribuidas.
1.– Norberaren kontuetarako lizentzia.
1.– Licencia por asuntos propios.
Gehienez lau hil urteko, dena batera zein zatika (baina ezin da hilabetetik beherakoa izan), 20 eguneko aurretiaz eskatuta, premia larriko kasuetan izan ezik.
Un máximo de 4 meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes), solicitada con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad.
Enpresak eta langileek denbora-tarte hori luzatzea itundu ahal izango dute; dena den, inoiz ere ez da 6 hiletik gorakoa izango.
Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los 6 meses.
2.– Norberaren aukerako egun ordaindu gabeak edo berreskuragarriak.
2.– Días de libre disposición no remunerados o recuperables.
Gutxienez zazpi laneguneko aurreabisua emanda (betiere premia larriko kasuetan izan ezik), eta justifikatu eta enpresarekin ados jarri ondoren, langileek ordaindu gabeko zazpi egun ere hartu ahal dituzte urtero, ordaindutako lizentzien atalean jasota ez dauden kontu pertsonaletarako.
Previo aviso con al menos 7 días laborables (salvo casos de urgente necesidad), justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.
Langileak erabakiko du egun berreskuragarria edo ordaindu gabea den, enpresak egun hori eman ondoren.
La persona trabajadora decidirá el carácter de recuperable o no remunerado una vez concedido el día por parte de la empresa.
Egun horiek berreskuratzeko, hala aukeratu bada, behintzat, enpresarekin adostuko da zer egunetan berreskuratuko diren, zazpi egun balioduneko gehieneko epean, langileari onartu egin zaiola jakinarazten zaionetik aurrera.
Para la recuperación de estos días, en el caso de que se opte por esta, se acordará con la empresa las fechas de recuperación en un plazo máximo de siete días hábiles, desde la comunicación al trabajador de la aceptación del disfrute.
Zerbitzuak horretarako biderik eman ezean, baimen horiek ez dute uztailarekin, abuztuarekin eta irailarekin batera etorri behar, ezta abenduaren 20tik urtarrilaren 6ra arteko egunekin ere.
Estos permisos no deberán ser coincidentes, salvo que lo permita el servicio, con los meses de julio, agosto y septiembre ni con el período del 20 de diciembre al 6 de enero.
Langileen eskaerak erantzuteko, enpresak 7 egun baliodun baino ez du izango, eskaera egiten denetik aurrera.
La empresa deberá dar respuesta en un plazo no superior a siete días hábiles desde la solicitud del trabajador o trabajadora.
35. artikulua.– Lanalditik kanpo botoa emateko eskubidea gauzatzeagatik ematen den konpentsazioa, hauteskunde-egunean.
Artículo 35.– Compensación por ejercer el derecho al voto fuera de la jornada de trabajo y durante la jornada electoral.
Botoa lanalditik kanpo ematen duten langileei 7,5 ordu ordaintzea arautzen da. Ordu horiek hauteskunde-eguna eta hurrengo sei hilabeteetan hartu beharko dira. Botoaren egiaztagiria aurkeztu beharko du. Eskaera- eta erantzun-epeak erabilera askeko egunetarako lizentziak bezala arautuko dira.
Regularización de la compensación con 7,5 horas remuneradas al personal que ejerza el voto fuera de la jornada laboral. El disfrute se realizará durante los 6 meses siguientes a la jornada electoral. Será imprescindible la presentación del justificante del voto. Plazos de solicitud y respuesta regulados de igual modo que las licencias por días de libre disposición.
Konpentsazio horrek ez du botoa hauteskunde-egunean emateko eskubidea deuseztatuko, ezta posta bidezko botoa emateko eskaera ere, indarreko lan-araudian ezarrita dagoen bezala.
Esta compensación no anulará el derecho al voto durante la jornada electoral, así como la solicitud del voto por correo, según establece la normativa laboral en vigor.
36. artikulua.– Eszedentzia berezia, amatasunarengatik edota ahaideak zaintzeko.
Articulo 36.– Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares.
Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartu ahal izango dute seme-alaba bakoitza zaintzeko, beraiek izandako seme-alabak, adoptatuak edo familian hartuak (harrera iraunkorra nahiz adopzio aurreko harrera) izanda ere. Haurra jaiotzen den egunean hasiko da eszedentzia, edo adopzioari nahiz harrerari buruzko ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena ematen den egunean.
El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Senitarteko bat (bigarren mailarainoko odol-ahaidetasuna edo ezkontza-ahaidetasuna duena) zaintzeko gehienez ere hiru urteko eszedentzialdirako eskubidea ere izango du, betiere hura adina, istripua edo gaixotasuna edo desgaitasuna direla-eta bere kabuz balia ezin badaiteke, eta ordainduriko jarduerarik ez badu.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 3 años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Artikulu honetan jasotzen den eszedentzia langileen banakako eskubidea da, gizon zein emakume izan, eta haren iraunaldia zatika har daiteke. Nolanahi ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok arrazoi berarengatik eskubide hori baliatzeko aukera badute, bi langilek aldi berean baimena hartzeko aukera mugatu ahal izango du enpresak, betiere enpresaren funtzionamenduari buruzko arrazoi justifikatuak tarteko badira.
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Beste eragile batek sortzen badu beste eszedentzia bat hartzeko eskubidea, hala badagokio, beste eszedentzia hori hasi bezain laster, aurrekoa amaituko da.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Langileak artikulu honen araberako eszedentzian ematen duen aldia antzinatasunerako zenbatuko da, eta lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du. Enpresa-alderdiak deitu behar dio langileari ikastaro horietan parte har dezan, bereziki berriro ere lanera itzuli behar duenean. Lehenengo 2 urteetan, lanpostua gordetzeko eskubidea izango du langileak. Epe hori amaitzean, lanbide-talde edo -kategoria bereko lanpostu bat gordeko zaio.
El período en que el trabajador o la trabajadora permanece en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por la parte empresarial, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
37. artikulua.– Lanaldia murriztea, familia-arrazoiak direla medio.
Articulo 37.– Reducción de la jornada por motivos familiares.
12 hilabetetik beherako seme-alabak edoskitzeko, lana ordubetez uzteko eskubidea izango dute langileek, eta ordu hori bi zatitan hartu ahal izango dute. Baimenaren iraupena proportzionalki handituko da erditze anizkoitzen kasuan.
Las trabajadoras y los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Langileak hala nahi badu, eskubide horren ordez lanaldia ordubetean murrizteko aukera izango du, xede bererako; bestela, baimen-ordu guztiak etenik gabe meta ditzake, edo lanaldi osoetan, enpresarekin adostutako terminoen arabera; izan ere, horretarako, edoskitzaroa egutegiko 24 egunen baliokidea izango da.
El trabajador o la trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en 1 hora con la misma finalidad, acumular el total de horas de permiso de forma ininterrumpida, o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa, a cuyo efecto el período de lactancia se considerará equivalente a 24 días naturales.
Guraso biek lan egiten badute, bietako bakar batek har dezake baimena. Seme-alaba goiztiarrak jaiotzen direnean, edo, edozein arrazoi dela-eta, erditu ondoren haurrek ospitalean jarraitu behar badute, amak edo aitak lanetik kanpo ordubetean egoteko eskubidea izango dute. Era berean, lanaldia murrizteko eskubidea izango dute, gehienez ere bi orduz; kasu horretan, soldata proportzio berean murriztuko da.
Este permiso solo podrá ser ejercido por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
Legezko zaintza dela-eta, 12 urte baino gutxiagoko haur bat edo desgaitasun fisiko, adimenezko edo zentzumenezko bat duen pertsonarik (ordainduriko jarduerarik egiten ez badu) zaindu behar duen langileak lanaldia laburtzeko eskubidea izango du; lanaldiaren laburtzeak irauten duen denboraren zortzirena (1/8), gutxienez, eta erdia, gehienez, gutxituko zaio proportzionalki oinarrizko soldatari.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Eskubide bera izango du familiako kide bat zuzenean zaindu behar duenak, betiere kide hori odol-ahaidetasuneko edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa bada, eta adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik ezin bada bere kabuz moldatu, eta ez badu jarduera ordaindurik egiten.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Edoskitze-baimena zer ordutan eta artikulu honetako lanaldi murriztua nolakoa izango den eta noiz hartu langileak berak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren barruan. Lanaldi arruntera itzuli baino 15 egun lehenago eman beharko dio horren berri langileak enpresari.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada prevista en este artículo corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Esta deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
38. artikulua.– Lana, bizitza pertsonala eta familia bateragarri egiteko neurriak.
Artículo 38.– Medidas para el fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Lanaldia % 60 arte murriztu ahal izatea, 12 urtetik beherako seme-alabak edo desgaitasuna duten edo mendekotasun-egoeran dauden pertsonak zaintzeko.
Aumento de la reducción jornada hasta un 60% por cuidado de hijos menores de 12 años y/o personas con discapacidad o dependencia.
Mozkin sozialak antolatzeko urteko programa, berdintasun-batzordeak ezarritako termino eta baldintzetan.
Programa anual de Beneficios Sociales en los términos y condiciones establecidos por la Comisión de Igualdad.
Lanaldiaren murrizketa lanaldi osoetan metatzeko eskubidea, 12 urtetik beherako seme-alabak edo desgaitasun fisiko, psikiko edo sentsoriala duten pertsonak zaintzeko. Murrizketa % 33 edo handiagoa ere izan daiteke, enpresak eta langileak aurrez ados jarrita.
Derecho de acumular en jornadas completas la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años o personas a cargo con discapacidad física, psíquica o sensorial para el personal con una reducción en porcentaje igual o superior al 33%, previo acuerdo entre empresa y trabajador/a.
Metatze hori egite aldera, alderdi biek txandak eta ordutegiak banatzeko akordioa lortzen ez baldin badute, batzorde paritarioa irizpideak ezartzen saiatuko da, alderdi biak ados jar daitezen.
En caso de no llegar a un acuerdo en la distribución de los turnos y horarios para dicha acumulación, la comisión paritaria intentará acordar los criterios para llegar a un acuerdo entre las partes.
Lan-ordutegia aldatzeko eskaera, lanaldia murriztu gabe, familia- eta lan-bizitza hobeto antolatzeko. Enpresak aztertuko du onartu ahal den, alde bietarako onuragarria denean.
Solicitud de cambio de horario laboral, sin necesidad de reducir la jornada para una mejor conciliación familiar y la empresa valorará si es posible concederlo, en los casos en los que sea positivo para ambas partes.
39. artikulua.– Borondatezko eszedentzia.
Artículo 39.– Excedencia voluntaria.
Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek borondatezko eszedentzia eskatu ahal izango dute. Eszedentzia hori ez da 4 hiletik beherakoa izango, ezta 5 urtetik gorakoa ere.
El personal que acredite al menos 1 año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
Eszedentzia familiari, prestakuntzari edo errehabilitazioari lotutako arrazoiengatik hartu ezean, eta eszedentzia-aldiko lehen urtean soilik, lanpostua ez da gordeko (betiere hitzarmenaren 36. artikuluan jasotako eszedentzia berezia izan ezik).
Sin reserva de puesto de trabajo fuera de los motivos de carácter familiar, de estudio y rehabilitación (excluidos los supuestos de excedencia especial del artículo 36 del Convenio) y solo durante el primer año de la excedencia.
Eszedentzia horrek ez du ezein ordainsarirako eskubiderik ematen eta denboraldi hori antzinatasunerako ez da zenbatuko.
La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.
Eszedentzia idazki bidez eskatuko da beti, hartu baino 30 egun lehenago gutxienez, salbu eta egiazta daitezkeen premia larriko kausak badira. Enpresak ere idazki bidez erantzun beharko du bost eguneko epean.
Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 30 días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco días.
Eszedentzia amaitu baino 30 egun lehenago gutxienez eta idazki bidez eskatu beharko da enpresara itzultzeko baimena.
Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos 30 días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso.
Eszedentzia-egoeran dauden langileek soilik izango dute lehentasunezko eskubidea dagokien kategoriara edo antzeko batera itzultzeko, baldin eta eskaera egin ondoren kategoria horretan lanpostu hutsik badago. Lanpostua hutsik ez badago, gerorako eskubidea baino ez du izango.
El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.
Eszedentzia amaitzean edo eszedentziaren indarraldian langileak lanean hasi nahi badu, eta bere kategorian lanpostu hutsik ez badago eta bai, ordea, beheragoko kategoria batean, beheragoko kategoria horretan sartu ahal izango da, beheragoko kategoria horri dagozkion baldintzetan, eta aukera dagoenean bere jatorrizko kategoriara itzuliko da.
Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría, pero sí en una inferior, el trabajador o la trabajadora podrán incorporarse a esta última, con las condiciones de esta categoría inferior, para poder acceder a su propia categoría en el momento en que se produzca la primera posibilidad.
Enpresako zuzendaritzaren berariazko baimena izan ezean, lanaldi osoan aritzen diren langileek ezin izango dute borondatezko eszedentzia bat hartu automatikoki lanpostura itzultzeko eskubidea bermatuta, Euskadiko telelaguntza-sektoreko edozein enpresatan kategoria bereko lan-jarduerak egiteko baldin bada.
Salvo autorización expresa de la Dirección de la empresa, será incompatible para el personal a jornada completa el disfrutar de una excedencia voluntaria con garantía de reingreso automático, con el desempeño de actividades laborales de la misma categoría en cualquier otra empresa del sector de Teleasistencia en Euskadi.
Borondatezko eszedentzia hartzen duten langileek ezin izango dute beste eszedentzia bat hartu aurrekoa amaitu eta egiazko laneko bi urte igaro arte.
El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurrido 2 años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.
Arrazoiak familia arlokoak (amatasunarengatik edo ahaideak zaintzeko, 36. artikuluan ezarrita dauden kasuak alde batera utzita), ikasketakoak edo errehabilitaziokoak badira, eta eszedentziak lau hil baino gehiago eta urtebete baino gutxiago irauten badu, gorde egingo da lanpostua, eta itzulera berehalakoa izango da, baldin eta horrelako eszedentzietan plantillaren % 5 baino langile gehiago batzen ez badira behintzat.
Cuando los motivos sean de carácter familiar (excluidos los supuestos de excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares del artículo 36), de estudio o rehabilitación, y la duración de la excedencia fuera superior a cuatro meses y no superior a un año, será con reserva de puesto de trabajo y reincorporación inmediata, siempre que el número de trabajadores/as que coincida con este tipo de excedencias no sea superior al 5% de la plantilla.
40. artikulua.– Nahitaezko eszedentzia.
Artículo 40.– Excedencia forzosa.
Nahitaezko eszedentziak lanpostua gordetzeko eta antzinatasunerako zenbatzeko eskubidea emango du honako kasu hauetan:
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:
a) Kargu publiko bat betetzeko izendatzea edo aukeratzea.
a) Designación o elección de un cargo público.
b) Langilea sindikatuan toki-mailako edo goragoko mailako karguren baterako hautatu badute, eszedentzia berezia eska dezake karguan dagoen bitartean, eta kargua uzten duenean automatikoki bere lanpostura itzuliko da.
b) El personal que sea elegido para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.
41. artikulua.– Trafikoari eta bide-segurtasunari buruzko arauak haustea, eta gidabaimenaren puntuak galtzearen ondorioz lanpostua egokitzea.
Artículo 41.– Infracciones a la normativa de tráfico y seguridad vial y adaptación del puesto por pérdida de puntos del permiso de conducir.
Lanpostuaren eginkizunak betetze aldera, langile batek bere ibilgailua edo enpresarena erabili behar baldin badu, zirkulazio-arauak aldiro bete beharko ditu, bide-segurtasuna eta hirugarren pertsonen segurtasuna zaintzeaz gain.
Cualquier empleado/a que, en el desempeño de las funciones atribuidas a su puesto de trabajo, precise de la utilización de un vehículo, ya sea de la empresa o particular, deberá respetar en todo momento las normas de circulación vigentes y velar por su seguridad vial y la de terceros.
Lanbide-jarduera egin bitartean edo enpresaren ibilgailu bat erabili bitartean, langile batek zirkulazio-arauren bat hausten baldin badu, arau-hauste horrek eragin duen isuna ordaindu beharko du.
El/La trabajador/a que cometa una infracción de las normas de circulación mientras realiza su actividad profesional y/o se encuentre en posesión del vehículo que la empresa ha puesto a su disposición deberá asumir el pago de la multa a la que dicha infracción pudiera dar lugar.
Zehapenari erantzuteko izapideak geroratzen baldin badira, eta horrek gainkargua osatzen baldin badu, enpresak bere gain hartuko du gainkargu hori.
Si, como consecuencia de la demora en la tramitación de la respuesta a la sanción, se produjera un recargo en la multa, la empresa se hará cargo de dicho recargo.
Aurrez aipatu den arau orokor horretatik salbuetsita dago unitate mugikorreko ibilgailu bat bidegabe aparkatzea, presako esku-hartzea denean. Kasu horietan, presako esku-hartzea behar bezala justifikatu ondoren, enpresak ordainduko du zehapenaren zenbateko osoa.
Se consideran una excepción a la regla general anteriormente indicada las sanciones que se deriven del estacionamiento indebido de un vehículo de unidad móvil durante una intervención urgente. En esos casos, y debidamente justificada la intervención urgente, la empresa se hará cargo del importe íntegro de la sanción.
Enpresak bere gain hartu behar ditu ibilgailuen asegurua egitea, ibilgailuen aldizkako azterketak egitea eta ibilgailuetan matxuren edo istripuen ondorioz egin behar diren konponketak ordaintzea. Lanbide-jardueran ibilgailuak erabili behar dituzten langileak behartuta daude beren gaitasun fisikoan edo psikikoan eragina duen edozein inguruabar jakinaraztera, ibilgailuak gidatzeko araudiarekin bat etorrita. Ildo horretatik, halaber, nahitaezkoa da enpresari jakinaraztea gidabaimenaren indarraldia amaitu dela edo gidabaimena kendu diotela. Eginbehar horrek enpresaren zein langilearen ibilgailuen erabilerari ere eragiten dio, langileak ibilgailua lanbide-jarduera betetzeko erabiltzen duenean.
Es responsabilidad de la empresa el aseguramiento de sus vehículos, la realización de las revisiones periódicas obligatorias y las reparaciones por averías o accidentes. Es obligación del personal que utilice vehículos en su actividad profesional comunicar cualquier circunstancia que afecte a su capacidad física o psíquica según la normativa para la conducción de vehículos. Es este sentido, es obligatoria la comunicación a la empresa de la perdida de vigencia y/o la retirada del permiso de conducción. Esta obligación se extiende tanto a los casos de uso de vehículos de empresa como a la conducción de vehículos particulares en la actividad profesional.
Langileak gidabaimen balioduna edukitzeari utzi bezain laster, enpresari itzuli beharko dizkio giltzak eta ibilgailua.
Si el/la trabajador/a deja de estar en posesión de la autorización válida para conducir, deberá devolver inmediatamente a la empresa el vehículo y las llaves.
Gidabaimena gehienez ere 3 hilabeteko eperako kentzen badiote, langileari bestelako eginkizun batzuk emango zaizkio bere lanbide-kategoriaren barruan eta kentze-aldiak irauten duen bitartean. Gidabaimena 3 hiletik gorako eperako eta gehienez ere urtebeterako kentzen badiote, langileak eskubidea izango du eszedentzia bat eskatzeko. Kasu horretan lanpostua eta lan-txanda gordeko zaizkio.
Si la retirada del carnet fuera inferior a 3 meses, al trabajador o trabajadora se le asignarán otras funciones dentro de su categoría profesional durante el tiempo de la retirada. Si la retirada fuera superior a 3 meses y hasta un máximo de un año, el trabajador tendrá derecho a una excedencia con reserva de puesto y turno de trabajo.
Langileen lege-ordezkariekin adostuko da enpresak zer kasutan ordainduko dituen puntuak berreskuratzeko ikastaroak, baldin eta langileek puntuak lanpostuaren berezko eginkizunen jardunaren ondorioz galdu badituzte.
Se acordará con la Representación legal de los y las trabajadoras los casos en los que la empresa costeará los cursos de recuperación de puntos cuando la pérdida de los mismos haya sido en el ejercicio de las funciones propias de su trabajo.
Horren harira, ibilgailuen funtzionamendu zuzena eta segurtasuna bermatze aldera, langileak bere gain hartu behar du enpresak utzi dion ibilgailua zuzen erabiltzeko eta edozein anomalia edo matxura berehala komunikatzeko erantzukizuna.
En este sentido, y con el fin de garantizar el correcto funcionamiento y seguridad de los vehículos, es responsabilidad del/la trabajador/a hacer un uso correcto del vehículo que la empresa pone a su disposición y comunicar a su inmediato responsable cualquier anomalía o avería que observe en el mismo.
42. artikulua.– Eskubide sindikalak.
Artículo 42.– Derechos sindicales.
Enpresa-batzordeek eta langileen ordezkariek, Langileen Estatutuaren 64. artikuluan adierazitako eskubideak eta eginkizunak ez ezik, honako hauek ere izango dituzte:
Los comités de empresa y delegados de personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores:
a) Enpresan falta astun eta oso astunen ondorioz jarritako zehapen guztien berri jakitea, aldez aurretik.
a) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.
b) Jakitea, hiru hilez behin gutxienez, zer-nolako estatistikak izan diren gai hauetan: absentismoaren indizea eta absentismoaren arrazoiak, lan-istripuak eta lanbide-gaixotasunak eta euren ondorioak, ezbeharren indizea, lan-ingurumenari buruz aldian behin edota bereziki egindako azterlanak eta hartzen diren prebentzio-neurriak.
b) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
c) Zaintzea lanaren, gizarte-segurantzaren eta enpleguaren arloan indarrean dauden arauak, eta enpresaren gainerako indarreko itunak, baldintzak eta erabilerak bete daitezela. Beharrezkoa bada, legezko ekintza egokiak abiaraziko dituzte enpresan eta erakunde edo auzitegi eskudunetan.
c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
d) Enpresan lan egitean, laneko segurtasun- eta osasun-baldintzak betetzen ote diren zaintzea eta kontrolatzea, zentzu horretan Langileen Estatutuaren 19. artikuluan zehazten diren berezitasunekin.
d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
Langileak ordezkatzeko bermeak: Langileen Estatutuaren 68. artikuluko a), b), c) eta d) letretan xedatutako bermeez gain, langileen ordezkariek ordaindutako ordu-kreditu bat izango dute hilean, ordezkaritza-eginkizunetarako, eskala honen arabera:
Garantías de la representación del personal: además de las garantías que prevén los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los y las representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala:
1-5 langile ordezkatuz gero: 20 ordu.
De 1 a 25 trabajadores y trabajadoras: 20 horas.
26-50 langile ordezkatuz gero: 25 ordu.
De 26 a 50 trabajadores y trabajadoras: 25 horas.
51-100 langile ordezkatuz gero: 30 ordu.
De 51 a 100 trabajadores y trabajadoras: 30 horas.
101-250 langile ordezkatuz gero: 35 ordu.
De 101 a 250 trabajadores y trabajadoras: 35 horas.
251 langiletik gora: 40 ordu.
A partir de 251 trabajadores y trabajadoras: 40 horas.
Kredituak lehentasunezko dedikazioa izango du; hala ere, muga bakarra ezarriko zaio: nahitaez jakinarazi beharko du, aldez aurretik, hasi baino 48 ordu lehenago gutxienez, noiz hasiko den eta zenbat denbora emango duen, haren ordezkapena antolatu behar baita.
La utilización del crédito tendrá dedicación preferente, con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, con una antelación mínima de 48 horas, para prever su sustitución, a su inicio, y duración, salvo en situaciones excepcionales.
Ordezkarientzako hileko ordu-kreditu ordaindua metatu eta delegatu batek edo gehiagok balia dezakete. Metatuz gero, horren berri eman behar zaio enpresari, behar besteko aurretiaz.
El crédito de horas mensuales retribuidas para los y las representantes podrá acumularse en uno o diversos delegados o delegadas. Dicha acumulación deberá ser comunicada a la empresa con la antelación suficiente.
Halaber, iragarki-oholak jarriko dira, betiere sindikatuen ardurapean, egin nahi dituzten eta egokitzat jotzen dituzten oharretarako eta jakinarazpenetarako. Aipatutako taula horiek ikusteko moduko lekuetan jarriko dira, langileek erraz eskura dezaten informazioa.
Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los y las representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.
Sindikatu-atalak: langileen askatasunez sindikatzeko eskubidea errespetatuko du enpresak. Sindikatu bateko kide diren langileek bilerak egin, kuotak bildu eta sindikatuari buruzko informazioa bana dezakete lanorduetatik kanpo, enpresaren ohiko jarduera eragotzi gabe.
Secciones sindicales: la empresa respetará los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirá que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.
Langile bat sindikatu bateko kide izateak edo ez izateak, edo kide izateari uko egiteak, ez du langile horri lanpostua ematea baldintzatuko, eta ezin izango zaio beste inola oztopatu edo kalterik eragin ere sindikatuko kidea izateagatik edo sindikatuan aritzeagatik.
No podrá condicionar la ocupación de un puesto el hecho de que una persona esté o no afiliado o renuncie a su afiliación sindical y tampoco se le podrá incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Enpresan informazio-taulak jarriko dira, bertan diharduten sindikatuek jakinarazpenak ezar ditzaten.
En la empresa habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.
Sindikatuek eta konfederazioek sindikatu-atalak ezarri ahal izango dituzte enpresan.
Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en la empresa.
Honako hauek dira sindikatuko delegatuaren eginkizunak: kide den sindikatuaren edo ordezkatzen duen konfederazioaren interesak eta horiek enpresan dituzten afiliatuen interesak babestea, eta sindikatuaren edo konfederazioaren eta enpresaren arteko komunikazio-tresna izatea, Sindikatu Askatasunaren Lege Organikoan adierazitako eginkizunekin bat. Sindikatuko delegatuak eskatuta, langileen hileko soldatatik kenduko du enpresak kuota sindikala, betiere aldez aurretik langileak horretarako baimena emanda.
La función del delegado y delegada sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de sus afiliados en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. A requerimiento del delegado o delegada sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.
Sindikatuetako delegatuen eskubideak eta bermeak langileen lege-ordezkarien berberak izango dira, ordu-kredituarena izan ezik, ordezkariek beraiek utzita baino ezin izango baitute izan. Enpresa-batzordearen bileretara joaten direnean, hitza izango dute, baina botorik ez.
Los delegados y delegadas sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes legales del personal salvo el crédito horario, del que disfrutarán en el caso de cesión de horas de estos representantes. En cuanto a su asistencia a las sesiones del Comité de Empresa, tendrá lugar con voz pero sin voto.
Biltzarrak: sindikatu-atalek, enpresa-batzordeko kideek edo plantilla osoaren % 20k bileretarako deialdiak egin ditzakete gutxienez 24 ordu lehenago, enpresari aldez aurretik jakinarazita, lanorduetan; horretarako, gehienez 50 ordu izango dira urtean, 15eko muga dago hilean, eta ezin dira hilez hil metatu. Jakinarazpenean berariaz adierazi beharko da landu beharreko gaien zerrenda. Ordu horiek ez dira inoiz ordainduko, enpresarekin hala adostu ezean.
Asambleas: las secciones sindicales, los miembros del Comité de Empresa o el 20 por 100 del total de la plantilla podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, dentro de horas de trabajo, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 15 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar. En ningún caso dichas horas serán retribuidas, excepto acuerdo con la empresa.
Negoziazio-mahaia: hitzarmenaren batzorde paritarioaren edo negoziatzailearen bileretan parte hartzeko orduak benetan lan egindakotzat hartuko dira. Baten bati aurreko gauean lan egitea egokituz gero, salbuetsita egongo da bilera goizean egiten bada, eta, halaber, hurrengo gauean lan egitetik salbuetsita egongo da baldin eta bilera 14:00etatik aurrera amaitzen bada.
Mesa negociadora: las horas dedicadas a la participación en sesiones de la comisión paritaria o negociadora del convenio serán consideradas como de trabajo efectivo. Cuando corresponda a la persona trabajar la noche previa, estará eximida de ello si la sesión se celebra a la mañana, e igualmente lo estará de la noche siguiente si la sesión se prolongara más allá de las 14:00 horas.
Lantokien arteko batzordea: Langileen Estatutuaren 63.3 artikuluarekin bat, lantokien arteko batzorde bat sortuko da, eskubide osoko 10 kide izango dira lantokien ordezkaritzan, eta edozein kasutan ere bete egingo da ordezkaritzaren proportzioa, irizpide hauen arabera:
Comité Intercentros: conforme al artículo 63.3 del ET, se constituirá un Comité Intercentros que estará formado por 10 miembros de pleno derecho y en representación de los diferentes centros de trabajo, guardando en cualquier caso la proporcionalidad de su representación en base a los siguientes criterios:
– Lantokien arteko batzordea sortzeko, lantoki bakoitzari ematen zaion kide-kopuruan proportzionaltasunari eutsiko zaio batzorde bakoitzeko kide-kopuruaren eta langileen delegatu-kopuruaren arabera, lantokien arteko batzordeari begira.
– El número de miembros que se le otorga a cada centro de trabajo para conformar el Comité Intercentros, guardando la proporcionalidad, del número de miembros de cada Comité / Delegados y delegadas de personal, respecto del Comité Intercentros.
– Enpresa-batzorde bakoitzeko kideen eta langileen delegatuen kopuruak, lantoki bakoitzari esleitutako kideen arabera, proportzioari eutsi behar dio azken hauteskundeetan hautagai-zerrenda bakoitzean lortutako delegatu-kopuruari begira.
– El número de miembros de cada Comité de Empresa/ Delegados y delegadas de personal, según los miembros asignados a cada centro de trabajo, guardando la proporcionalidad del número de Delegados y delegadas obtenidos por cada candidatura en las últimas elecciones.
Negoziazio kolektiboa izango da lantokien arteko batzordearen funtseko eskumena.
El Comité Intercentros tendrá como competencia fundamental la negociación colectiva.
43. artikulua.– Diziplina-araubidea.
Artículo 43.– Régimen disciplinario.
Langileek laneko arauren bat urratzen badute, enpresak zehapena ezar diezaieke, honako falta-mailakatze eta zehapen hauen arabera:
El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:
a) Falta arinak:
a) Faltas leves.
1.– Atzerapena eta zabarkeria eginkizunak betetzerakoan, baita enpresaren lokalak, baliabideak, materialak edo agiriak behar bezala ez erabiltzea, baldin eta horrek duen astuntasunagatik falta astuntzat hartzen ez bada.
1.– El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
2.– Arrazoi justifikatua izanik, behar besteko aurrerapenaz ez jakinaraztea ez dela lanera joango, jakinaraztea ezinezkoa izan dela frogatzen ez badu behintzat.
2.– La no comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3.– Arrazoi justifikaturik gabe, hilean puntualtasuneko 3 faltatik 5 faltara bitartean egitea, lanaldiaren hasieran, edo lanpostua edo zerbitzua denbora laburrez uztea, 15 minutu baino gutxiago.
3.– De 3 a 5 faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a 15 minutos, sin causa justificada.
4.– Norberaren zainketan, txukuntasunik eta garbitasunik ez izatea.
4.– La falta de aseo y limpieza personal.
5.– Zerga-betebeharretan edo gizarte-segurantzan ondorioak izan ditzaketen aldaketak (etxebizitzan, bizilekuan, telefonoan edo familia-egoeran) enpresari ez jakinaraztea.
5.– No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.
6.– Bere sakelako telefonoa gauza pribatuetarako erabiltzea lanaldian, larrialdiko kasuetan izan ezik.
6.– El uso de teléfono móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.
7.– Lanaldiak irauten duen bitartean identifikazio-txartela ez eramatea, edo arauzko uniforme osoa ez eramatea.
7.– No portar la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.
b) Falta astunak:
b) Faltas graves.
1.– Atzerapen eta zabarkeria larria eginkizunak betetzerakoan, bai eta enpresaren lokalak, baliabideak, materialak edo agiriak gaizki erabiltzea ere.
1.– El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.
2.– Arrazoi justifikaturik gabe, 30 eguneko epean, egun 1etik 3ra bitartean lanera ez joatea, absentziaren berri ez ematea, eta baja-parte ofiziala egin eta 48 orduko epean ez aurkeztea, aurkeztea ezinezkoa izan dela frogatzen ez bada, behintzat.
2.– La falta de asistencia al puesto de trabajo de 1 a 3 días sin causa justificada, en un periodo de 30 días, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
3.– Puntualtasun-falta errepikatuak lanaldiaren hasieran, 15 minutukoak gehienez ere, justifikatutako arrazoirik gabe, 5 egunetan baino gehiagotan eta 10 baino gutxiagotan, 30 eguneko aldian.
3.– Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a 15 minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante más de 5 días y menos de 10 en un periodo de 30 días.
4.– Arrazoi justifikaturik gabe lanpostua uztea.
4.– El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
5.– Laneko segurtasun- eta osasun-arauak eta -neurriak ez betetzea edo uztea, betiere horren ondorioz osasunerako eta osotasun fisikorako arriskuak sortzen ez badira; bestela, falta oso astuntzat hartuko da.
5.– El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física en cuyo caso será tipificada como falta muy grave.
6.– Enpresaren denbora, uniformeak, materialak edo baliabideak beste gauza batzuetarako edo norberaren mesederako erabiltzea.
6.– El empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.
7.– Enpresaren baimen idatzia izan gabe, etxean laguntzeko zerbitzua erabiltzen duen pertsonaren etxebizitzako giltzaren zaintza onartzea.
7.– Aceptar, sin autorización por escrito de la empresa, la custodia de la llave del hogar de la persona usuaria del servicio de ayuda a domicilio.
8.– Zerbitzua ematen den bitartean erretzea edo alkohola kontsumitzea.
8.– Fumar o consumir alcohol durante la prestación del servicio.
9.– Pertsona erabiltzaileek, edozein kategoriatako lankideek eta erabiltzaileen ahaideek eta laguntzaileek, edo enpresari lotutako beste edozeinek merezi duten errespetuan huts egitea eta agintekeriaz jokatzea.
9.– La falta del respeto debido a las personas usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.
10.– Enpresak emandako sakelako telefonoari edo pertsona-bilagailuari kasurik ez egitea lanaldian, arrazoi justifikaturik gabe, zaintza lokalizatuetan izan ezik, kasu horietan falta oso astuntzat hartuko baita.
10.– No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo, excepto en el caso de que se trate de guardias localizadas que será considerada falta muy grave.
11.– 90 eguneko aldian beste falta arin bat egitea, berbera ez bada ere, baldin eta aurreko arrazoiarengatiko zehapena jarri bada.
11.– La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de 90 días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.
c) Falta oso astunak:
c) Faltas muy graves.
1.– Egoiliarraren edo erabiltzailearen prozesu patologikoaren eta intimitatearen berri zabaltzea, bai eta indarrean dagoen legediak babesten duen beste edozein datu ere.
1.– Dar a conocer el proceso patológico e intimidad de la persona usuaria y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.
2.– Iruzurra egitea, desleialtasunez jokatzea, kontratuaren fede ona urratzea eta esleituriko egitekoetan konfiantzaz aprobetxatzea.
2.– El fraude, la deslealtad la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3.– Justifikatu gabe, 30 eguneko aldian 3 egunetan baino gehiagotan lanera ez joatea.
3.– La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un periodo de 30 días.
4.– Lanaldiaren hasieran, justifikatu gabeko puntualtasun-faltak behin eta berriro egitea, 10 egunetan baino gehiagotan 30 eguneko aldian, edo 30 egunetan baino gehiagotan 90 eguneko aldian.
4.– Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de 10 días en un periodo de 30 días o durante más de 30 días durante un periodo de 90 días.
5.– Erabiltzaileak, edozein kategoriatako lankideak edo horien familia eta kideak, edo enpresarekin harremana duen edozein pertsona hitzez edo egintzez, psikikoki edo moralki gaizki tratatzea.
5.– Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a las personas usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.
6.– Zerbitzuaren edo zentroaren erabiltzaileei onura ekonomikorik edo gauzazkorik galdatu, eskatu, onartu edo eskuratzea.
6.– Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de las personas usuarias del centro o servicio.
7.– Erabiltzaileen, zentroen, zerbitzuen edo langileen gauzez, agiriez, materialez, eta abarrez jabetzea.
7.– Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los/as usuarios/as, del centro, del servicio, o del personal.
8.– Sexu-jazarpena eta jazarpen morala.
8.– El acoso sexual y moral.
9.– Enpresaren baimenik gabe, beste pertsona bat jartzea zerbitzuak egiteko.
9.– Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.
10.– Zabarkeria, zerbitzu-erabiltzaileen osasunean eta osotasunean eragina duena.
10.– La negligencia que repercuta en la salud o integridad de las personas usuarias del servicio.
11.– Lehia desleiala, hau da, ahaideei zerbitzua aldatzeko iradokitzea, horretara bultzatu edo sustatzea, bai eta pertsona erabiltzaileak langileen edo partikularren etxeetara eramatea ere, eta, halaber, zerbitzuz kanpoko jendeari erabiltzaileen edo euren senideen datu pertsonalak edo telefono-zenbakiak ematea.
11.– La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de servicio, así como la derivación de las personas usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los residentes o familiares a personas ajenas al servicio.
12.– Aldi baterako ezinduta egonik, norberaren edo besteren konturako lanak egitea, bai eta errealitatea manipulatzea ere ezintasun-egoera luzatzeko.
12.– Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.
13.– Enpresako pertsona orori egindako sexu-ekintza eta -portaera iraingarriak, hitzezkoak nahiz fisikoak. Astuntasun gorena izango dute aginteko edo hierarkiako postuetatik egindakoek, kontratu mugagabea ez duten langileei egindakoek, edo salaketa jarri duten pertsonen aurka hartutako errepresaliek.
13.– Los actos y conductas, verbales o físicas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacía personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.
14.– Diziplinarik eza lanean.
14.– La falta de disciplina en el trabajo.
15.– Arrazoi justifikaturik gabe, enpresak emandako sakelako telefonoari edo pertsona-bilagailuari kasurik ez egitea lanaldian, zaintza lokalizatuetan.
15.– No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante las guardias localizadas.
16.– Justifikaziorik gabe ukatzea edo atzeratzea zerbitzu-erabiltzaile baten etxera joatea, protokolizatutako beharrizan-egoeraren batez arduratzeko.
16.– Rehusar o retrasar injustificadamente el desplazamiento al domicilio de una persona usuaria del servicio para la atención de situaciones de necesidad protocolizados.
17.– Laneko segurtasun- eta osasun-arauak eta -neurriak ez betetzea, horren ondorioz osasunarentzat eta osotasun fisikoarentzat arriskuak sor badaitezke.
17.– El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.
18.– Zereginak agintekeriaz gauzatzea.
18.– El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.
19.– 180 eguneko aldian beste falta astun bat egitea, berbera ez bada ere, baldin eta aurreko faltagatiko zehapena jarri bada.
19.– La reincidencia en falta grave, en el periodo de 180 días, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.
20.– Langileen Estatutuaren 54.2 artikuluan tipifikatutako beste edozein portaera.
20.– Cualquier otra conducta tipificada en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Zehapenak.
d) Sanciones.
Falten kalifikazioaren arabera ezarri daitezkeen zehapenak honako hauek izango dira:
Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:
Falta arinengatik:
Por faltas leves:
– Idazki bidezko kargu-hartzea.
– Amonestación por escrito.
– Enplegua eta soldata etetea, 2 egun gehienez.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
Falta astunengatik:
Por faltas graves:
– Enplegua eta soldata etetea: 3 egunetik 15 egunera.
– Suspensión de empleo y sueldo: de 3 a 15 días.
Falta oso astunengatik:
Por faltas muy graves:
– Enplegua eta soldata etetea, 16 egunetik 60 egunera bitartean.
– Suspensión de empleo y sueldo: de 16 a 60 días.
– Kaleratzea.
– Despido.
44. artikulua.– Izapidetzea eta preskripzioa.
Artículo 44.– Tramitación y prescripción.
Zehapenak arrazoiak azalduta eta idazki bidez jakinaraziko zaizkio interesdunari, horrek jakin dezan eta ondore egokiak izan ditzan; falta astun eta oso astunak badira, langileen ordezkaritza bateratuari jakinaraziko zaizkio.
Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves.
Falta astun eta oso astunengatiko zehapenak ezartzeko, langile interesdunak alegazio idatziak egiteko eskubidea izango du egutegiko 5 eguneko epean.
Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador o trabajadora afectada tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales.
Nahitaezkoa da kontraesaneko espedientea izapidetzea enpresa-batzordeko kideei eta langileen delegatuei zehapenak ezartzeko, bai euren kargu sindikaletan jardunean badaude, bai arauzko bermealdian badaude, faltaren astuntasuna edozein izanik ere.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes al comité de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantías.
Falta arinek 10 eguneko preskripzio-epea izango dute, astunek 20 egunekoa, eta oso astunek 60 egunekoa, faltaren berri izandako egunetik aurrera, eta, nolanahi ere, falta egin eta 6 hilera.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
45. artikulua.– Enpresaren arau-hausteak.
Artículo 45.– Infracciones de la empresa.
Lege-xedapenen, hitzarmen kolektibo honen eta gainerako arau aplikagarrien aurkako egiteak edo ez-egiteak enpresaren lan-arloko arau-hausteak dira. Zehatu egingo da askatasun publikoez eta oinarrizko eskubideez baliatzeari oztopoak jartzea. Horretaz gain, lan-segurtasunaren eta -osasunaren arloan ezarritako arauak edo neurriak ez betetzea edo uztea.
Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al convenio colectivo y demás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos fundamentales. Así como el incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas en materia de seguridad y salud laboral.
Indarrean dagoen araudiaren arabera izapidetuko dira.
Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.
46. artikulua.– Lanbide-prestakuntzaren irizpide orokorrak.
Artículo 46.– Principios generales de la formación profesional.
Langileen Estatutuaren 23. artikuluak xedatutakoarekin bat, eta lanbide-prestakuntzari eta -sustapenari aurrerabidea ematearren, hitzarmen kolektibo honen eraginpeko langileek eskubidea izango dute ikasketak egiten lagun dakien, titulu akademiko edo lanbide-titulu ofizialak lortzeko, baita enpresak berak edo beste erakunderen batek antolatutako lanbide-hobekuntzako ikastaroak egiteko eskubidea ere, baldin eta ikasketa horiek erregularrak badira eta edukiek lanpostuarekin zerikusia badute.
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio colectivo tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, así como a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa, u otros organismos, siempre que dichos estudios sean cursados con regularidad, y su contenido guarde relación con el puesto de trabajo.
Euskara sustatzeko konpromisoa eta euskara-ikasketak diruz laguntzea: Euskaltegi ofizial batean matrikulatzeko zenbatekoaren % 50 enpresak ordainduko die ikasturte amaieran maila gainditu duten langileei, egiaztagiria aurkeztuta. Enpresak gehienez ere 2.000 euro bideratuko du horretarako.
Compromiso con la promoción del Euskera, subvención de estudios en Euskera: la empresa abonará el 50% del coste de la matrícula en Euskaltegi oficial a los/las empleados/as que acrediten a fin de curso haber superado el curso. La empresa destinará un máximo de 2.000 euros anuales por este concepto.
Ordaindu behar diren zenbatekoak kopuru horretatik gorakoak baldin badira, gehienezko kopurura iristeko zati proportzionala ordainduko da.
En el caso de que los importes a pagar superen dicha cantidad, se abonará en proporción hasta llegar a dicho tope máximo.
47. artikulua.– Prestakuntzaren helburuak.
Artículo 47.– Objetivos de la formación.
Enpresaren lanbide-prestakuntzak honako helburu hauek izango ditu:
La formación profesional en la empresa se orientará hacía los siguientes objetivos:
1.– Titularra lanpostura eta lanpostu horretako aldaketetara egokitzea.
1.– Adaptar al titular al puesto de trabajo, y a las modificaciones del mismo.
2.– Norberak duen kategorian eta lanpostuan eskatzen diren lanbide-ezagutzak gaurkotu eta eguneratzea.
2.– Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo que se desempeñe.
3.– Lana espezializatzea, lanbideari loturiko graduetan, sektoreren batean, edo gaietan.
3.– Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
4.– Langileek titulu akademikoak, lanbide-tituluak eta profesionaltasun-ziurtagiriak eskura ditzaten aurrerabidea eman eta sustatzea.
4.– Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales y las certificaciones de profesionalidad.
5.– Lanbidea birmoldatu eta egokitzea kualifikazio-sistema berrien arabera.
5.– Reconversión profesional y adecuación al nuevo sistema de cualificación.
6.– Euskara jakitera eta erabiltzera bultzatzea.
6.– Fomentar el uso y conocimiento del euskera.
7.– Langileen eta zuzendarien mentalitatea egokitzea, helburuen araberako partaidetzako zuzendaritza batera zuzenduta.
7.– Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacía una dirección participativa por objetivos.
8.– Langileen ezagutzak zabaltzea, aurrera egiteko eta sustapen profesionaletan aukerarik izateko, eta beste lanpostu batzuei dagozkien ezagutzak izatea.
8.– Ampliar los conocimientos del personal que permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
9.– Prestakuntza teoriko eta praktiko nahiko eta egokia ematea, prebentzio-arloan, aldaketarik egiten bada egiten diren lanetan, edo lantaldeetan, eta Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 19. artikuluan xedatutako baldintzetan, edo teknologia berririk ezartzen bada.
9.– Formar teórica y prácticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
10.– Mendekotasunaren arretarako arlo osoan etengabeko prestakuntza egiaztatzen dituzten ziurtagiriak homologatzea, eta Kualifikazioen Institutu Nazionalari proposatzea ziurtagiri horiek homologa ditzala, etorkizuneko profesionaltasun-ziurtagiriak eskuratzeko.
10.– Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito de la atención a la dependencia y proponer al instituto nacional de cualificaciones la homologación de las certificaciones para la obtención, en su caso, de los futuros certificados de profesionalidad.
11.– Aukera-berdintasunean arloko prestakuntza sustatzea.
11.– Potenciar la formación en igualdad de oportunidades.
48. artikulua.– Prestakuntzaren garapena.
Artículo 48.– Desarrollo de la formación.
1.– Enpresak lehentasunak finkatuko ditu, aurrera eraman beharko ditu hitzarmen honen 47. artikuluko garapenaren bidez, aurreko artikuluan adierazitako helburuei erreparatuta, eta helburuen lorpenaren eta emaitzen berri eman beharko du aldian-aldian eta adierazitako moduan.
1.– La Empresa fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo a través del desarrollo del artículo 47 del presente convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine.
2.– Enpresaren urteko prestakuntza-planaren bidez emango zaie prestakuntza langileei, eta aldez aurretik enpresa-batzordeak edo, izanez gero, lantokien arteko batzordeak txostena egin behar dute.
2.– La formación del personal se efectuará a través del plan anual de formación establecido por la Empresa, previo informe del Comité de Empresa, o del Comité Intercentros si lo hubiera.
3.– Kasuaren arabera, prestakuntza lanalditik kanpo edo lanaldian edo bietan emango da. Bietara emanez gero, prestakuntza-denboraren erdia lanalditik hartuko da eta beste erdia kanpotik. Ezinbestean joan behar dute langileek lanaldi barruko prestakuntzara.
3.– La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando la formación se imparta dentro de la jornada laboral.
4.– Enpresako langileek bete-betean lagundu behar dute prestakuntza-planean, planaren barruko eta euren eskumeneko jardueretarako deitzen dietenean.
4.– El personal de la empresa estará obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido en actividades del mismo y en el área de su competencia.
5.– Enpresak urtero egin beharko du prestakuntza-beharrizanei buruzko inkesta; dena den, horretaz gain, enpresako langileek ere aurkez ditzakete, ordezkaritza bateratuaren edo sindikalaren bitartez, prestakuntza-planean hobetu daitezkeen alderdi eta jarduera zehatzetarako iradokizunak.
5.– La Empresa estará obligada a realizar anualmente la encuesta de necesidades formativas, sin perjuicio de la posibilidad del personal de la empresa de presentar a través de la representación unitaria o sindical del personal las sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del plan de formación.
6.– Enpresaren prestakuntza-eskaintzari buruzko informazioak argia izan behar du, eta langile guztien eskura egon.
6.– La información de la oferta formativa de la empresa será clara y accesible a toda la plantilla.
7.– Ikastaroetara joateko lehentasuna izango dute gutxiagotan parte hartu duten langileek eta ikastaroaren gaiari loturiko lanpostua betetzen dutenek. Desadostasunak ebazteko, ados jarri beharko dute enpresak eta langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak.
7.– Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolverán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación unitaria o sindical del personal.
8.– Enpresak hartuko du bere gain prestakuntza-planen kostua.
8.– El coste de los planes de formación será asumido por la empresa.
49. artikulua.– Laneko arriskuen prebentzioa eta lan-osasuna.
Artículo 49.– Prevención de riesgos laborales y salud laboral.
Printzipio orokorrak.
Principios generales.
Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean ezarritakoaren arabera, langileek laneko segurtasunari eta osasunari dagokienez babes eraginkorra izateko eskubidea dute. Eskubide horrek berekin dakar enpresak bere zerbitzupeko langileak lan-arriskuetatik babestu beharra.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.
Babesteko betebeharra betetze aldera, enpresak bere zerbitzupeko langileen segurtasuna eta osasuna bermatuko ditu, lanarekin zerikusia duten alderdi guztietan, eta beharrezkoa baldin bada, lan-arriskuak saihesteko jardun-protokoloa emango die aurretiaz langileei. Era berean, enpresak nahitaez ahalbidetu behar du langileak behar adinako prestakuntza teorikoa eta praktikoa jasotzea prebentzioari buruz, eta bereziki, langilearen zereginetan aldaketarik egiten denean, teknologia berriak sartzen dituztenean eta lanpostuetan aldaketak egiten dituztenean.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo al personal el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar al personal una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.
Egoera bakoitzerako erabakita dauden prebentzio-neurriak bete daitezen zaindu behar du langileetako bakoitzak.
Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.
Langileen parte-hartzea:
Participación del personal:
1.– Prebentzio-ordezkariak: batetik, langileek enpresa-arloan lan-osasunaren inguruko gaietan parte hartzeko egituraren oinarriak dira; eta, bestetik, lan-arriskuen prebentzioaren arloko ordezkari espezializatuak.
1.– Delegados y delegadas de prevención: los delegados y delegadas de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la salud laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.
Prebentzio-delegatuen izendapena, eskumenak eta ahalmenak Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 35. eta 36. artikuluetan xedatutakoak izango dira, baita laneko segurtasun eta osasunerako batzordeak erabakitakoak eta batzorde horren erregelamenduan adostutakoak ere.
El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados y delegadas de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del comité central de seguridad y salud laboral y las que se acuerden en el reglamento del propio comité.
Langileen ordezkaritza bateratuak edo sindikalak egoki iritzitako edozein langile izenda daiteke prebentzio-ordezkari. Langileen ordezkaritza bateratuko edo sindikaleko baten bat izendatzen badute ordezkari, bere ordu-kreditua prebentzio-gaietara bidera dezake. Nolanahi ere, prebentzioari emandako prestakuntza-denbora laneko denboratzat hartuko da ondorio guztietarako eta horren kostua ezin izango zaie inoiz prebentzio-ordezkariei egotzi.
Podrá ser nombrado delegado o delegada de prevención cualquier persona trabajadora que la representación unitaria o sindical del personal del centro lo estime. Cuando el delegado o delegada de prevención sea nombrado entre la representación unitaria o sindical del personal, podrá destinar su crédito horario a los asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados y delegadas de prevención.
Beren eginkizunak betetzeko behar dituzten informazioetarako irispidea eta prestakuntzarako aukera jarriko ditu enpresak prebentzio-ordezkarien eskura. Haren eskumenak eta ahalmenak Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 36. artikuluan jasotakoak dira.
Las empresas deberán facilitar a los delegados y delegadas de prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Prebentzio-ordezkariei Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 37. artikuluan eta Langileen Estatutuaren 65.2 artikuluan xedatutakoa aplikatuko zaie, eta enpresan garatzen duten jardunaren ondorioz eskuratzen duten informazioen inguruan isiltasun profesionala gorde beharko dute.
A los delegados y delegadas de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
2.– Segurtasun- eta laneko osasun-batzordea: lantokiek lan-arriskuen prebentzioaren arloan egiten dituzten ekintzetan aldizka parte hartzeko eta ordezkatzeko kide anitzeko organo paritarioa da.
2.– Comité de seguridad y salud laboral: es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales.
Laneko segurtasun eta osasunerako batzordea hiru hilean behin batzartuko da, gutxienez, ohiko bilkuretan, eta ezohiko bilkuretan, berriz, batzordeko ordezkarietako batek eskaera egiten duen aldiro, betiere bilkura egitea premiazkoa dela ongi justifikatuta.
El comité de seguridad y salud laboral se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.
Lan-arriskuen prebentziorako plana egingo da arriskuak identifikatzeko, baloratzeko eta, prebentzio-neurrien bidez deuseztatzeko edo txikitzeko eta arintzeko xedez, bai osasun eta higiene arloan, bai arrisku psikosozialak eta ergonomikoak. Ebaluazio horietako metodologia prebentzio-ordezkariekin adostuko da.
Se realizará un Plan de Prevención de Riesgos Laborales al objeto de identificar, evaluar y eliminar y/o disminuir y mitigar mediante medidas preventivas los riesgos en materia de Salud e higiene, Riesgos psicosociales y ergonómicos. Dichas evaluaciones se realizarán acordándose su metodología con los y las Delegadas de Prevención.
Urtero diseinatu eta adostuko da urteko prebentzio-plangintza, laneko segurtasun eta osasunerako batzordean.
Anualmente se diseñará y acordará en el Comité de Seguridad y Salud, la Planificación Preventiva anual.
Prebentzio-plangintza hori aldizka ebaluatuko da; urtearen azken hiruhilekoan txostena egingo da plangintzaren arabera gauzatutakoari buruz, eta hurrengo urteko prebentzio-plangintza adostuko da.
Dicha Planificación Preventiva, será evaluada periódicamente y en el último trimestre del año, se elaborará un informe sobre lo ejecutado de la misma, acordándose la Planificación Preventiva del posterior año.
Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 39. artikuluan xedatutako eskumen eta ahalmenez gain, hauexek ere izango ditu:
Tendrá las siguientes competencias y facultades, sin perjuicio de las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:
1.– Hitzarmen kolektiboaren artikulu hau garatzen eta betetzen dela begiratzea.
1.– Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido de este artículo del convenio colectivo.
2.– Sektoreko berezko lan-prebentzio eta -arriskuei buruzko legeak zabaltzeko eta jakitera emateko ekintzak egitea, batez ere arrisku ergonomiko eta psikosozialei buruzkoak.
2.– Realizar acciones tendentes a promover la difusión y conocimientos sobre la legislación de prevención y riesgos laborales específicos del sector, con especial atención a los riesgos ergonómicos y psicosociales.
3.– Desgaitasunak dituzten pertsonentzako lanpostuen katalogoa egitea eta lanpostu horiek egokitzea, baita arrisku zehatz batzuekiko sentikortasuna duten langileen babesa bermatzea ere.
3.– Establecer un catálogo de puestos para personas con discapacidad y adaptación de los mismos, así como garantizar la protección del personal especialmente sensible a determinados riesgos.
4.– Droga-mendekotasunen arloko jarduera-programa egitea.
4.– Elaborar un programa de actuación en el ámbito de las drogodependencias.
5.– Prebentzio-ordezkariei emandakoak. Prebentzio-ordezkaririk izendatu ez den tokietan, haren eginkizunak bereganatuko ditu, eta, izendatu den tokietan, harekin batera egingo du lan.
5.– Las atribuidas a los delegados y delegadas de prevención. Donde no se hubiese designado delegado o delegada de prevención, asumirá sus funciones, donde existiese, colaborará con el mismo.
6.– Enpresak Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen ezaugarriak betetzeko egiten dituen jarduerak aztertzea eta onartzea. Legeak enpresari esleitzen dizkion betebeharrei kontu hartzea.
6.– Analizar y dar conformidad a las actuaciones de la empresa tendentes a las características de la ley de prevención de riesgos laborales a su ámbito de actuación. Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha ley a la empresa, especialmente en materia de:
– Prebentzio-jardueren planak eta programak diseinatzea eta aplikatzea.
– Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva.
– Prebentzio-zerbitzuetan parte hartzea.
– Participación en los servicios de prevención.
– Arrisku-faktoreak ebaluatzea.
– Evaluación de los factores de riesgo.
– Langileak zuzen informatzeko eta prestatzeko neurriak hartzea eta laguntza ematea.
– Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación del personal.
– Langileen osasuna zaintzea, arriskuen araberako azterketa mediko zehatzen bidez; lan-istripuen eta lanbide-gaixotasunen eragileak ikertzea; lanpostuen ergonomia analizatzea; lanbide-gaixotasunen ondoriozko absentzien kausak aztertzea, eta osasun-laguntza ematea.
– Vigilancia de la salud del personal a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.
– Lan-istripuak eta lanbide-gaixotasunak ikertzea, eragileak zehaztea, eta arriskutsuak izan daitezkeen jarduerak kontrolatzea.
– Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, determinación de sus causas y control de actividades potencialmente peligrosas.
– Haurdunaldiak eta edoskitzaroak berariaz babestea.
– Protección específica de la gestación y del período de lactancia.
– Txandakako lana eta gaueko lana bereziki babestea.
– Protección especial del trabajo a turnos y del trabajo nocturno.
Aldi baterako ezintasun-egoera kudeatzea.
Gestión de IT.
Langileen lege-ordezkariekin adostu behar du enpresak zer mutua laguntzailek kudeatuko dituen aldi baterako ezintasunak.
La Empresa acordará con la representación legal del personal la Mutua colaboradora que vaya a gestionar las incapacidades temporales.
50. artikulua.– Droga-mendekotasunak.
Artículo 50.– Drogodependencias.
Legezko eta legez kanpoko drogak kontsumitzeak berekin dakartza norberarengan eta taldean eragina izaten duten osasun-arazoak. Langabezia, prekarietatea edo lan-baldintza txarrak izan ohi dira lanean drogak kontsumitzen hasteko edo kontsumoa areagotzeko arrazoia. Horregatik hartu da komenigarritzat hitzarmen honetan gai hori sartzea; ahaztu barik tabakoa kontsumitzeari dagokiona, legezko berariazko arauek xedatuta bete behar baita; beraz, ondoren proposamen-plan integral bat dago, honelakoa: prebentziokoa, laguntzekoa, birlaneratzekoa, parte hartzekoa, zehapen gabea, borondatezkoa eta planifikatua.
El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este convenio, con la excepción de lo concerniente al consumo de tabaco para lo que se estará a lo dispuesto en la normativa legal específica, el siguiente plan integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:
Prebentzioa. Lehentasuna emango zaie neurri hezitzaile, informatzaile eta prestatzaileei, droga kopurua eta erabilera desegokia txikitzeko eta aztura osasungarriak sustatzeko. Halaber, arrisku-faktoreak aldatzea eta lan-baldintzak hobetzea bultzatuko da.
Preventiva. Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Así mismo se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.
Laguntza. Lagundu egingo zaio eskatzen duen langile orori tratamendu-programetan sartzen.
Asistencial. Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento a aquel personal que lo solicite.
Birlaneratzea. Ekintza guztien funtsezko helburua da: pertsonei osasuna itzultzea eta langileak beren lanpostuetan birlaneratzera.
Reinsertiva. El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud a la persona y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.
Parte hartzea. Droga-mendekotasunarekin zerikusia duen enpresa-ekimen oro kontsultatu egin behar da, aldez aurretik, langileen ordezkaritza bateratuarekin edo sindikalarekin edo, horren ezean, langileekin.
Participativa. Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación unitaria o sindical del personal o en su defecto al propio personal.
Zehapenik gabe. Tratamendu-programaren batean sartzen den langilea ezin izango da zigortu edo kaleratu, eta lanera berehala itzuli ahal izango dela bermatuko zaio.
No sancionadora. El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.
51. artikulua.– Osasunaren zaintza.
Artículo 51.– Vigilancia de la salud.
1.– Enpresak bere zerbitzupean dauden langileen osasun-egoera zainduko duela bermatuko die langileei, lanaren arriskuaren arabera.
1.– La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Zaintza hori egin ahal izateko, langileak baimena eman beharko du ezinbestean. Dena den, ordezkaritza bateratuak edo langileen sindikatu-ordezkaritzak egindako txostenaren ondoren, azterketak egitea ez da borondatezkoa izango honako kasu hauetan: nahitaezkoa bada azterketa egitea lan-baldintzek langileen osasun-egoeran zer ondorio dituzten ebaluatzeko, edo langilearen osasun-egoera langilearentzat berarentzat, gainerako langileentzat edo enpresarekin lotura duten beste pertsona batzuentzat arriskutsua ote den egiaztatzeko, eta horrela ezarrita badago arrisku bereziak babesteari eta arriskugarritasun bereziko jarduerak babesteari buruzko lege-xedapenen batean.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de la representación unitaria o sindical del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para el resto de personal o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Nolanahi ere, langileei oztopo gutxien eragiten dieten azterketak eta probak egitea hobetsiko da, arriskuarekiko proportzionalak izanik.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.
Azterketa lanorduetatik kanpo eginez gero, lekualdaketan eta azterketan emandako denbora benetako lanean emandako denboratzat hartuko da, eta atseden bidez konpentsatuko da.
En caso de efectuarse el reconocimiento fuera de las horas de trabajo, tanto el tiempo empleado en el desplazamiento como el tiempo empleado en la realización del reconocimiento será considerado como tiempo efectivamente trabajado, y se compensará con descanso.
2.– Osasuna zaintzeko eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, beti errespetatuko da langileak intimitaterako eta duintasunerako duen eskubidea, eta isilpean gordeko da haren osasun-egoerari buruzko informazio guztia.
2.– Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3.– Langileei behar bezala eta isilpean emango zaie egindako osasun-azterketaren emaitzen berri.
3.– El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.
4.– Beraien jardueran berariazko arriskuren bat duten langileek, urtero, arrisku horren azterketa egiteko eskubidea izango dute; azterketa hori enpresaren kontura egingo da.
4.– El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrán derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.
5.– Osasun-azterketaren ostean, langileren batek bere lanpostua betetzeko behar dituen gaitasunak ez edukitzea ondorioztatzen baldin bada, ahal dela, enpresak osasun-egoerarekin bateragarria den beste lanpostu bat emango dio langileari.
5.– Si tras el reconocimiento médico existiera algún caso de no aptitud del trabajador o trabajadora, la Empresa, en la medida de lo posible, facilitará un puesto de trabajo compatible con el estado de salud de la trabajadora o trabajador.
52. artikulua.– Larrialdietako neurriak.
Artículo 52.– Medidas de emergencia.
Laneko Arriskuei aurrea hartzeko Legearen 20. artikuluaren arabera, enpresa-alderdiak aztertu beharko du zein izan daitezkeen larrialdiak, eta lehen laguntzetarako behar diren neurriak hartu, baita suteen aurkakoak eta langileen ebakuaziokoak ere; horretarako, neurri horiek gauzatzeko langile arduradunak izendatuko ditu, eta aldian-aldian egiaztatuko du ondo funtzionatzen duten. Lehen adierazitako egoeretarako behar den prestakuntza izan behar dute langileek, langileak beraiek nahiko izan behar dute, eta material egokia izan behar dute.
Según el artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la parte empresarial deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de personas trabajadoras, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódica- mente, en su caso, su correcto funcionamiento. El personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.
Hartutako neurriak aplikatzeko, behar diren kanpoko zerbitzuekiko harremanak antolatu behar ditu enpresak, bereziki lehen laguntzen, zerbitzu medikuen, salbamenduaren eta suteen aurkakoen arloan, horien guztien arintasuna eta eraginkortasuna bermatuta gera dadin.
Para la aplicación de las medidas adoptadas, la empresa deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y la eficacia de las mismas.
53. artikulua.– Ingurumen-babesa eta -kudeaketa.
Artículo 53.– Gestión y protección medio ambiental.
Lantokietan osasuna babestea ezin da inoiz eraginkorra izan, baldin eta norberak ez badu aldi berean ardurarik hartzen kudeatzeko zer-nolako eragina duten lan-jarduerek ingurumenean, eta kanpoan uzten bada ingurumen-babesa. Beraz, ebaluatu eta aurreikusi behar da zer baldintzatan egiten den lan eta zelako eragina izango duen lanak ingurumenean.
La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente, hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.
Helburu hori lortzeko, enpresak eta batzordeak konpromisoa hartu dute ingurumen-kudeaketa eraginkorra izateko praktikak eta programak ezartzeko.
En cumplimiento de este propósito, la Empresa y el Comité se comprometen a establecer prácticas y programas que favorezcan una gestión medio ambiental eficaz.
54. artikulua.– Laneko arropa.
Artículo 54.– Ropa de trabajo.
Enpresak nahitaez eman behar dizkie unitate mugikorreko teknikariei honako hauek: urtean behin, bi uniforme gutxienez; bi urterik behin, beroki bat; eta aginduzko babesgarri pertsonalak, eginkizunen jardunerako egokiak, besteak beste, oinetakoak.
La empresa queda obligada a entregar a los Técnicos de unidad móvil al menos dos uniformes de forma anual, incluyendo una prenda de abrigo de forma bianual, así como los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados para el ejercicio de sus funciones, entre los que se encontrará el calzado.
Horretaz gain, teleoperadoreei ere berokia emango zaie gaueko txanda egiteko, eskatzen badute.
También facilitará una prenda de abrigo a las y los teleoperadores que lo soliciten en el caso de hacer turno de noche.
Langileek, lan egiterakoan, enpresak emandako arropak eta norberaren babeserako bitartekoak erabili beharko dituzte nahitaez; arropak eta bitartekoak zaintzeko betebeharra ere izango dute.
El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa y los medios de protección personal facilitados por la empresa, así como de su cuidado.
55. artikulua.– Amatasuna babestea.
Artículo 55.– Protección a la maternidad.
Enpresak eta segurtasun- eta osasun-batzordeak arriskuak aztertu ondoren, langilearen haurdunaldian edota edoskitzaroan, langilearen edo umekiaren osasunerako kaltegarriak izan daitezkeen lanpostuak badaude, enpresak behar diren neurriak hartu beharko ditu langile horrek adierazitako arriskua saihesteko.
Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el comité de seguridad y salud laboral, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, la empresa deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo.
Egokitzerik ez badago, edo egokitu arren lanpostuaren baldintzak kaltegarriak izan badaitezke haurdun dagoenarentzat edo fetuarentzat, bere egoerarekin bateragarria den beste lanpostu edo eginkizun bat bete beharko du langile horrek.
Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
Teknikoki edo objektiboki, lanpostua aldatu ezin bada, edo arrazoi justifikatuak direla-eta, lanpostuz aldatzeko eskatu ezin bada, haurdunaldia arriskutsua izanik, eraginpeko langilearen kontratua eten daiteke –Langileen Estatutuaren 45.1.d artikuluan xedatutakoarekin bat– langile horren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denboran, baita langileak zuen lanpostura itzuli ezin duen edo duen egoerarekin bateragarria den beste lanpostu batean jardun ezin duen bitartean ere.
En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
56. artikulua.– Genero-indarkeriaren biktimen babesa.
Artículo 56.– Protección de las víctimas de la violencia de género.
Genero Indarkeriaren aurkako Babes Integralerako Neurriei buruzko Lege Organikoan xedatutakoaren arabera:
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género:
1.– Langileen Estatutuan xedatu bezala, genero-indarkeriaren biktima den langileak eskubide hauek izango ditu: lan-denbora murriztea edo berrantolatzea, mugigarritasun geografikoa, lantokia aldatzea, lan-harremana etetea lanpostua gordeta, eta lan-kontratua amaitzea.
1.– La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
2.– Genero-indarkeriaren biktimak izanik beren lan-kontratua eten duten langileak ordezkatzeko bitarteko-kontratuak formalizatu dituzten enpresetan langilea berriz laneratzen denean, laneratze hori lan-kontratua eten zen unean zituen baldintza berberekin egingo da.
2.– Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
3.– Genero-indarkeriatik eratorritako egoera fisikoak edo psikologikoak eragindako lan-absentziarik edo puntualtasun-faltarik gertatzen bada, justifikatutzat hartuko da baldin eta gizarte-zerbitzuek edo osasun-zerbitzuek, kasuan kasu, horrela zehazten badute. Edozein kasutan ere, langileak absentzia horiek jakinarazi beharko dizkio enpresari ahalik eta lasterren.
3.– Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
57. artikulua.– Aukera-berdintasuna eta diskriminaziorik eza.
Artículo 57.– Igualdad de oportunidades y no discriminación.
Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako 3/2007 Lege Organikoan xedatutakoarekin bat, enpresak lan-esparruan tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatzeko betebeharra du, eta, helburu horrekin, neurriak hartu beharko ditu emakumeen eta gizonen artean lan-izaerako bereizkeria-mota bat ere ez izateko; halako neurriak negoziatu beharko dituzte, eta, hala denean, adostu ere bai langileen lege-ordezkariekin, lan-legerian xedatutakoaren arabera.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociará y, en su caso, acordará, con la representación unitaria o sindical del personal, en la forma que se determine en la legislación laboral.
UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa enpresak bere berdintasun-plana aplikatuko du, atal honetan ezarritako irismena eta edukia jasota. Horrez gain, plan hori lan-arloko legerian zehaztutako baldintzetan negoziatuko da.
UTE IV Tunstall Televida-GSR- Grupo Igualmequisa aplicará un plan de igualdad propio, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo y que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Enpresetako berdintasun-planak antolatutako neurrien multzoak dira; neurri horiek egoeraren diagnostiko bat egin ondoren hartuko dira, eta xede izango dute enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna lortzea eta sexuan oinarritutako bereizkeria ezabatzea.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Berdintasun-planek ezarriko dituzte lortu beharreko berdintasun-helburu zehatzak, horretarako gauzatu beharreko estrategia eta jardunbideak, bai eta ezarritako helburuei jarraipena egiteko eta helburuok ebaluatzeko sistema eragingarriak ere.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Ezarritako helburuak lortzeko, berdintasun-planek jaso ahal izango dituzten gaien artean izango dira, besteak beste, enplegua lortzea; lanbide-sailkapena; aurrerakuntza eta prestakuntza; ordainsariak; lan-denboraren antolaketa, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren arabera laneko, norberaren eta familiako bizitza uztartu ahal izateko; eta sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren prebentzioa.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Berdintasun-planek enpresa bere osotasunean hartuko dute, betiere, zenbait lantokiri egokitutako ekintza berezi batzuen ezarpena eragotzi gabe.
Los planes de igualdad incluirán a la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Berdintasunerako batzorde paritarioa 6 kidek osatuko dute; 3 enpresa ordezkariak izango dira, eta beste 3ak hitzarmen hau sinatzen duen sindikatu-ordezkaritzakoak.
La comisión paritaria de igualdad estará integrada por 6 personas, 3 por la representación empresarial y 3 por la parte social.
Euskadiko Telelaguntza Zerbitzuaren enpresa esleipendunaren egoitza nagusiko lantokia izango da berdintasun-batzordearen helbidea, erregistroaren ondoreetarako.
Se señala como domicilio de la Comisión de Igualdad, a efectos de registro, el centro de trabajo el cual sea la sede principal de la empresa adjudicataria del Servicio de Teleasistencia de Euskadi.
Enpresaren eta langileen lege-ordezkarien arteko hitzarmen honen bidez ezarriko da zerbitzuari atxikitako langileen lanbide-sailkapena egiteko sistema, lanbide-kategorien eta -taldeen bidez.
Mediante el presente acuerdo entre la empresa y la Representación Legal de los y las Trabajadoras, se establece el sistema de clasificación profesional de las trabajadoras y trabajadores adscritas al servicio, por medio de categoría y grupos profesionales.
Hitzarmen honen 6. artikuluan xedatutakoaren arabera, batzorde paritarioaren bitartez arautuko dira honako hauek: lanbide-sailkapenak, kontuan hartuta zerbitzuko betebeharrak eta zerbitzuko mandatu berriak; kategorien zehaztapena, bakoitzaren eginkizunekin eta eskumenekin batera (lanpostuen zehaztapen teknikoan jasota geratuko dira).
A través de la Comisión Paritaria, según lo dispuesto en el artículo 6 del presente convenio, se regularán las clasificaciones profesionales, según las necesidades del servicio y la asunción de nuevas encomiendas en el mismo, la definición de las categorías, sus funciones y competencias, quedando recogidas en la descripción técnica de los puestos.
Lanbide-taldetzat hartuko da prestazioaren lanbide-gaitasunak, titulazioak eta eduki orokorra modu bateratuan biltzen dituena, eta hainbat lanbide-kategoria zein lanbide-eginkizun edo -espezialitate ere har ditzake.
Se entiende por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y pudiendo incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.
Lanbide-kategoria bat beste baten baliokidea izango da baldin eta lehenengoaren berezko eginkizunak egiteko behar den lanbide-gaitasunak ahalbidetzen badu bigarrenaren oinarrizko lan-prestazioak garatzea, behar izanez gero, horretarako aldez aurretiko prestakuntza- edo egokitze-prozesu sinple bat eginda.
Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.
Kategoriak eta lanbide-taldeak zehazteko, honako irizpide eta sistema hauek baliatuko dira:
La definición de las categorías y grupos profesionales se ajustará a varios criterios y sistemas:
Jakintzak eta eskarmentua, ekimena, erantzukizuna, kudeaketa-maila eta konplexutasuna.
Conocimientos y experiencia, iniciativa, responsabilidad, grado de gestión y complejidad.
Haien helburua izango da beti bermatzea gizon-emakumeen arteko bazterkeria zuzenik edo zeharkakorik izan ez dadila.
Tendrán siempre como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, entre otros factores.
Hitzarmen honen eraginpeko langileak sailkatzeko, kontuan hartuko da 9. artikuluan araututakoa eta lanpostuen zehaztapen teknikoan adierazitakoa, ondoren zehaztuko diren arloen, lanbide-taldeen eta -kategorien eginkizunei eta eskumenei erreparatuta. Sailkapen horiek adierazpen baino ez dira, ez dira zerrendako lanpostu eta kategoria guztiak bete behar, zerbitzuaren beharretarako eta bolumenerako behar ez bada.
El personal afectado por el presente convenio se clasifica en función de lo regulado en el artículo 9 y la descripción técnica de los puestos, por razón de sus funciones y competencias, en las áreas, grupos profesionales y categorías que se definen en los siguientes apartados. Tales clasificaciones son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas las plazas y categorías enumeradas si las necesidades y volumen del servicio no lo requieren.
Halaber, adierazpen dira kategoriei eta espezialitateei ezarritako eginkizunak eta zereginak; izan ere, langile guztiek bete behar dituzte deskribatu diren atazak eta orientabide gisa emandako eginkizunak, kategoriaren berezko eginkizun orokorren barruan, baina lanbide-duintasuna eta duintasun pertsonala babestuta, funtsezko lan-baldintza indibidual eta kolektiboak aldatu gabe, alde bakar batez eta langileen lege-ordezkarien adostasuna eta onarpena izan gabe.
Son así mismo, enunciativos las distintas funciones y cometidos asignadas a cada categoría o especialidad, pues todas las trabajadoras y trabajadores tendrán obligación de ejecutar cuantas tareas describen y las funciones que, a título orientativo, deben de desarrollar, dentro de los cometidos generales propios de categoría, sin menoscabo de su dignidad profesional y personal, ni la modificación sustancial de sus condiciones laborales individuales y/o colectivas, de manera unilateral y sin el acuerdo ni aceptación por parte de la Representación Legal de los y las Trabajadoras.
Langileak balio-aniztasun funtzionala izango duela edo talde edo kategoria baten baino gehiagoren eginbeharrak egin behar dituela adosten bada, bakoitzeko zer eginkizun gailentzen diren hartuko da kontuan, eta horri begira ezarriko zaio baliokidetza.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías o grupos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
Lanbide-talde honetako langileak dira, beren lanbide-ezagutza edo -esperientzia dela bide, zuzendaritzari edo erantzukizun betearazle, koordinatzaile edo aholku-emaile bati loturiko eginkizunak dituztenak, autonomiadunak, gainbegiratze- eta erantzukizun-ahalmendunak, eman zaizkien eginkizunekin bat. Taldean honako kategoria hau dago:
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes con las funciones asignadas. Se encuentra en este grupo la siguiente categoría:
Proiektu-arduraduna. Hona hemen beraren eginkizunak: egin beharreko atazak programatzea, kudeatzea, koordinatzea eta ebaluatzea, baita proiektua osatzen duten zerbitzu guztiak emateko behar diren baliabideak ere.
Responsable de proyecto: su misión es programar, gestionar, coordinar y evaluar las tareas a llevar a cabo y los recursos necesarios para la prestación de los distintos servicios que engloban el proyecto.
Talde honetan dauden langileek espezializazio-maila handiko eginkizunak egiten dituzte; eurek integratu, koordinatu eta ikuskatu egiten dituzte hainbat ataza homogeneo edo eginkizun espezializatu, eta horretarako esperientzia zabala eta erantzukizun-maila handia behar dute. Oro har, beste pertsona baten edo batzuen agindu orokorretara lan egingo dute. Halaber, laguntzaileei lan-aginduak emateko ardura izan dezakete. Taldean honako kategoria hauek daude:
Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores y trabajadoras que realizan funciones con un alto grado de especialización y que integran, coordinan y supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones especializadas que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad. Actuarán bajo instrucciones generales de otra persona o personas. Asimismo, se pueden responsabilizar de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se encuentran en este grupo las siguientes categorías:
Atalburuak: haiek erabiltzaileei arreta etengabe ematea bermatuko dute, esleituta duten zerbitzuaren eraginkortasun zuzenaren eta funtzionamendu orokorraren bidez, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan bai maila kualitatiboan. Horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuena ikuskatuko dute (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-prozeduretan daude ezarrita), eta, horretarako, giza baliabideak eta baliabide teknikoak egokiro erabil daitezela koordinatuko dute.
Jefas/es de sección: garantizar la continuidad en la atención a las personas usuarias a través de la correcta operatividad y funcionamiento global del servicio asignado obteniendo los objetivos establecidos, tanto cuantitativos como cualitativos, y supervisando la correcta aplicación de los criterios de actuación establecidos en la documentación operativa y procedimientos internos, coordinando para ello el empleo eficiente de los recursos humanos y técnicos asignados.
Honako atal hauek ezarri dira:
Se distribuyen en las siguientes secciones:
Arreta-zentroko arduraduna: haiek erabiltzaileei arreta etengabe ematea eta Arreta Zentroaren funtzionamendu orokor egokia bermatuko dituzte, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan bai maila kualitatiboan; horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuena ikuskatuko dute (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-prozeduretan daude ezarrita).
Responsable del Centro de Atención: garantizar la continuidad en la atención a las personas usuarias y el adecuado funcionamiento global del Centro de Atención obteniendo los objetivos establecidos, tanto cuantitativos como cualitativos, y supervisando la correcta aplicación de los criterios de actuación establecidos en la documentación operativa y protocolos internos.
Etxez etxeko esku-hartzeak egiteko zerbitzuko arduraduna: haiek erabiltzaileei arreta etengabe ematea eta Etxeko Esku-hartzeetarako Sailaren (gizarteko esku-hartzea, unitate mugikorreko teknikariak eta biltegietako teknikariak) funtzionamendu orokor egokia bermatuko dituzte, finkatutako helburuak lortze aldera, bai maila kuantitatiboan bai maila kualitatiboan; horretaz gain, jardute-irizpideen aplikazio zuena ikuskatuko dute (irizpide horiek dokumentazio operatiboan eta barne-prozeduretan daude ezarrita).
Responsable del Servicio de Intervención Domiciliaria: garantizar la continuidad en la atención a las personas usuarias y el adecuado funcionamiento global del Departamento de Intervención Domiciliaria (coordinación de intervención social, personal técnico de la unidad móvil y personal técnico de almacén), obteniendo los objetivos establecidos, tanto cuantitativos como cualitativos, y supervisando la correcta aplicación de los criterios de actuación establecidos en la documentación operativa y protocolos internos.
Teknikariak: haiek esleituta dituzten sistemak eta prozedurak ezarri, ustiatu eta zaintzen dituzte; horretarako, esleituta duten arloko eta beren jardute-eremuko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo dituzte, konpainiaren jardunbidearen eraginkortasuna eta hobekuntza garatu eta etengabe hobetzeko.
Técnicas/os: Implantan, explotan y mantienen los sistemas y procedimientos asignados, planificando, organizando y llevando a cabo las actuaciones del área asignada y su ámbito de actuación para el desarrollo y la mejora continua de la eficacia y la mejora de las operaciones de la compañía.
Honako atal hauek ezarri dira:
Se distribuyen en los siguientes departamentos:
Eragiketen teknikaria: haiek kalitatea kudeatzeko sistema egokiro ezartzen dela bermatuko dute dagozkion jardueren eremuan, baita haren garapena eta eraginkortasunaren etengabeko hobekuntza ere; horrez gain, erakundearen Prestakuntza Sailari lagundu behar diote beharrizanak antzematen, kudeatzen, betetzen eta konpainiaren giza baliabideen prestakuntza-, trebakuntza- eta garapen-planak ebaluatzen, eta enpresako gainerako arloei gai horren gaineko aholkuak emango dizkiete.
Técnico de Operaciones: garantizar la adecuada implantación del Sistema de Gestión de Cali- dad en su ámbito de actuación, así como de su desarrollo y de la mejora continua de su eficacia, apoyar al Departamento de Formación corporativa en la detección de necesidades, gestión, ejecución y evaluación de los planes de formación, capacitación y desarrollo de los recursos humanos de la compañía, así como el asesoramiento al resto de las áreas de la empresa en esta materia. Apoyar al Responsable del Servicio en la implantación de nuevas encomiendas del Servicio.
Giza Baliabideen Arloko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo dituzte. Administrazio- eta kontabilitate-teknikaria: berak Administrazio eta Kontabilitate arloko jarduerak planifikatu, antolatu eta egingo ditu.
Técnico de RRHH: planifica, organiza y lleva a cabo las actuaciones del Área de RR.HH. Técnico Administrativo y Contable: Planifica, organiza y lleva a cabo las actuaciones del Área de Administración y Contabilidad.
Informatikako teknikaria: berak informatika-sistemak ezarri, ustiatu eta zainduko ditu, zerbitzuko jarduerak bermatzeko.
Técnico Informático: implantan, explotan y mantienen los sistemas informáticos para garantizar las operaciones del Servicio.
Talde honetan dauden langileek zeregin autonomoak egiten dituzte, zeregin horiek egiteko langileen ekimena beharrezkoa baita, eta beren gain hartuko dute lan horien erantzukizuna, nahiz eta gainbegiratuta egon; beheragoko lanbide-taldeetako langile baten edo gehiagoren laguntza izan dezakete. Laguntzaile-talde bat zuzenean kudea dezakete, eta haren lana gainbegiratu. Taldean honako kategoria hauek daude:
Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores y trabajadoras que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija iniciativa por parte de los y las trabajadoras encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro y otros trabajadores o trabajadoras de grupos profesionales inferiores. Su ejercicio puede conllevar la gestión directa de un conjunto de colaboradores y la supervisión de su trabajo. Se encuentran en este grupo las siguientes categorías:
Gainbegiralea: berak bere gain hartuko du lan-txandan bere kargura lan egiten dutenen jarduerak antolatu, jarraipena egin eta kontrolatzeko erantzukizuna, telelaguntza-zerbitzuaren erabiltzaileek laguntza etengabea izan dezatela bermatzeko; horretarako, sail bakoitzari esleitutako giza baliabideen eta baliabide teknikoen erabilera koordinatuko du.
Supervisora/or: asumir la responsabilidad de la organización, seguimiento y control de las actuaciones del personal a su cargo durante el turno de trabajo, para garantizar la continuidad asistencial a las personas usuarias del servicio de teleasistencia, coordinando para ello el empleo de los recursos humanos y técnicos asignados al departamento al que pertenezcan.
Honako atal hauek ezarri dira:
Se distribuyen en los siguientes departamentos:
Arreta Zentroa gainbegiratzea: lan-txandan zehar, teleoperadoreen jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna bere gain hartu behar du, linea guztietako deiak eta alarmak zuzen hartzeko eta erantzuteko eta larrialdiak zuzen kudeatzeko, bai eta beste zenbaki batzuetakoak ere, koordinazio soziosanitarioaren eremuan zentralak dituen jarduerei lotuta.
Supervisión del Centro de Atención: asumir la responsabilidad de la organización, seguimiento y control de las actuaciones del personal teleoperador durante el turno de trabajo, para la correcta recepción y atención de llamadas, alarmas y gestión de emergencias recibidas por las distintas líneas, y de aquellos otros números que sean asignados en relación con las actuaciones de la central en el ámbito de la coordinación sociosanitaria.
Alde teknikoa eta unitate mugikorra gainbegiratzea: bere gain hartuko du unitate mugikorreko teknikarien jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna, telelaguntza-zerbitzuaren erabiltzaileek laguntza etengabea izan dezatela eta euren esku-hartzea behar duten egoeretan egokiro erantzuten dela bermatzeko.
Supervisión Técnica y de Unidad Móvil: asumir la responsabilidad de la organización, seguimiento y control de las actuaciones del personal Técnico de Unidad Móvil para garantizar la continuidad asistencial a las personas usuarias del Servicio de Teleasistencia y adecuada respuesta ante situaciones que requieran su intervención.
Ibilbideak gainbegiratzea: bere gain hartuko du administrazio-langileen jarduerak antolatzeko, jarraipena egiteko eta kontrolatzeko erantzukizuna, zerbitzuaren laguntza etengabea bermatzeko.
Supervisión Rutas: asumir la responsabilidad de la organización, seguimiento y control de las actuaciones del personal administrativo para garantizar la continuidad asistencial del Servicio.
Gizarteratzeko koordinatzailea edo arreta bizkor emateko koordinatzailea: erabiltzaile bakoitzarentzako jardute-gidalerro pertsonalizatuak zehaztu eta zainduko ditu, erabiltzaileak inguru soziofamiliarrarekiko harremanak izan ditzan sustatzeko, eta egunerokotasunean irauteko.
Coordinadora/or de integración social/ Coordinador/a de atención rápida: determinar y mantener las pautas de actuación personalizadas para cada persona usuaria con el objetivo de promover el contacto de la persona usuaria con su entorno socio-familiar y favorecer su permanencia en el entorno cotidiano.
Ofizial administraria:
Oficial Administrativa/o:
Kudeaketakoa: berak bere lantokiko saileko edo proiektuko administrazio-atazak autonomiaz planifikatu, antolatu eta egingo ditu ezarritako gidalerroekin bat.
De gestión: planificar, organizar y realizar las tareas administrativas de forma autónoma, del departamento de pertenencia en el centro de trabajo o proyecto de acuerdo a las directrices establecidas.
Biltegikoa: berak bere ardurako biltegia edo biltegiak eta materialak antolatzeko eta zaintzeko eginkizunak beteko ditu, eta bere gain hartuko du telelaguntza-zerbitzurako behar diren instalazioa, zerbitzuak, tresneria, gailuen eta bestelako elementuen egoera orokor zuzenaren gaineko erantzukizuna, zuzen funtzionatzen dutela bermatu behar baitu.
De Almacén: realizar las funciones de organización y mantenimiento del almacén y de los materiales y del/los almacén/es a su cargo y asumir la responsabilidad del mantenimiento global de instalaciones, servicios, equipos, dispositivos y otros elementos necesarios para la prestación del Servicio de Teleasistencia, asegurando su correcto funcionamiento.
Talde honetako langileek nolabaiteko autonomia duten atazak egiten dituzte, nolabaiteko ekimena ere eskatzen baitute; beste langile baten edo batzuen laguntza izan dezakete.
Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores y trabajadoras que realizan tareas de cierta autonomía que exigen alguna iniciativa, pudiendo ser ayudados por otro y otros trabajadores o trabajadoras.
Teleoperadorea: berak telelaguntza-zerbitzuko sarrerako eta irteerako deiak erantzun eta kudeatuko ditu, erabiltzaileen beharrizanei eta eskaerei erantzuna emateko; horretarako, kasu bakoitzean behar diren baliabideak mobilizatuko ditu, ezarritako prozedurak eta jarraibideak aplikatuko ditu, lanabes telematikoak, komunikazio-teknikak eta -trebetasunak baliatuko ditu, eta uneoro bermatuko du zerbitzuaren kalitatea, tratamendu pertsonalizatua eta informazio-konfidentzialtasuna.
Teleoperadora/or: atender y gestionar las llamadas entrantes y salientes del Servicio de Teleasistencia para dar respuesta a las necesidades y demandas de las personas usuarias, movilizando los recursos necesarios en su caso, aplicando los procedimientos e instrucciones establecidos, manejando las herramientas telemáticas así como las técnicas y habilidades de comunicación, garantizando en todo momento la calidad del servicio, el trato personalizado y la confidencialidad de la información.
Telelaguntzako ofiziala (unitate mugikorreko teknikaria): berak parte hartuko du Arreta Zentrotik zein erabiltzaileen etxeetan, aurrez aurre, erabiltzaileen eskaera ez-sanitarioei, hau da, teknikoei zein etxekoei erantzuteko, eurek eskatuta zein Arreta Zentroak antzemanda, horrela zerbitzuarekiko lasaitasuna, ongizatea eta gogobetetasuna areagotuko baitira.
Oficial de Teleasistencia – TUM: intervenir, tanto desde el Centro de Atención como presencialmente en el domicilio de las personas usuarias, para atender los requerimientos de carácter no sanitarios, técnicos y/o domésticos que estos requieran o sean detectados por el Centro de Atención, favoreciendo su tranquilidad, bienestar y satisfacción con el servicio.
Administrari laguntzailea: berak bere lantokiko saileko edo proiektuko oinarrizko administrazio-atazak jarraibide zehatzei jarraikiz egingo ditu ezarritako gidalerroekin bat.
Auxiliar Administrativa/o: realizar las tareas administrativas básicas, siguiendo instrucciones concretas, del departamento de pertenencia en el centro de trabajo o proyecto de acuerdo a las directrices establecidas.
Talde horretako langileak kontratatu egiten dira zerbitzu-eginkizunetan prestatzeko, lan-poltsan sartzeko; beste langile baten edo batzuen laguntza izan dezakete.
Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores y trabajadoras que son contratados para formarles en las funciones del Servicio para su incorporación en la Bolsa de Trabajo, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores/as.
Prestatze-bideko langileak: ezarritako harrera-planaren barne-prestakuntzako denboraldirako kontratatuta egoten dira langile hauek, eskatutako gaitasuna, gaikuntza eta titulazioa dituzte, eta lan-poltsan sartzeko aukera dute, erregelamenduaren araberako egoera egokia izanez gero. Prestakuntza-prozesua probaldi gisa zenbatuko da, guztiz kontratatzeari begira eta enpresako alta-egunak zenbatzeko.
Personal en formación: es el personal que con la aptitud, capacitación y/o titulación requerida, se encuentra contratado durante el periodo de formación interna del plan de acogida establecido, pudiendo optar a su inclusión en la bolsa de trabajo, si se dieran las condiciones oportunas según su reglamento. El proceso de formación será computado como periodo de prueba, de cara a su contratación plena y en el cálculo de los días en alta en la empresa.
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