Enpresa baten arazorik garrantzitsuenetako bat absentismoa da. Langileek euren lanpostua uzten dutenean, enpresaren produktibitatea jaisten da. Pentsatu ohi denaren kontra, huts egite horiek justifika daitezkeen arrazoiak dauzkate, eta ez dira profesionaltasun-faltarengatik.

Absentismoaren portzentaje handi bat, lan-ordutegien malgutasunik ezaren ondorio da. Langile askorentzat, absentismoa irtenbide bakarra da, une puntualetan, familia-erantzukizunez eta bizitza pertsonaletan sortutako ezustekoez arduratu ahal izateko.

Etxeko eta laneko erantzukizunak bateragarri egiteko erraztasunak ematen dituen enpresa malgua izanez gero, adin txikikoak edo mendekotasunik duten helduak zaindu behar dituzten langileek, dagozkien lan eginbideak bete ahal izango dituzte lan-absentismoa bezalako egoeretan sartu gabe.

Enpresa osasungarriari eta absentismoaren kudeaketari buruzko IX. Adecco txostenaren arabera, 2019an "absentismo-tasa% 5,6ra iritsi zen Espainian, azken 20 urteetako daturik handiena. Baina Covid-19ren agerpenarekin, tasa hori% 8,4raino igo da urteko lehen hiruhilekoan, eta% 23,7raino iritsi da bigarren hiruhilekoan, aurreko urteko tasa lau aldiz baino gehiago bikoiztuz ".

Seguru aski, enpresa baten helburu nagusienetako bat, plantilla langile trebatu eta eraginkorrez hornitzea da.

Sarritan, xede hori bete ahal izateko prestakuntza eta eskarmentua emateko prozesu luze bat behar da, eta denbora eta ahaleginak (ekonomikoa zein fisikoa, egiten duten pertsonen aldetik ere) inbertitu behar ditu enpresak. Hori dela eta, erakunde guztien egitura-planen artean, enpresaren barruan trebatutako pertsona horiek bertan leial jarraitzeak izan beharko luke. Eta hori lortzeko modu bakarra, gustura sentitu araztea da.

Lanpostu baten arrazoi nagusia pertsonen bizitza pertsonalerako balio izatea denez, pertsonek, lanean eta lanetik kanpo hobekien garatzen uzten dien lanpostu hori bilatuko dute beti ere. Eta hor agertzen da kontziliazioa, hartu beharreko neurri-multzo gisa.

Bateragarritasun-neurrien ondorioz, enpresa aldatzearen aukera-kostua handiagoa izango da; hau da, langileak enpresa utziko balu, agian beste konpainia batzuetan ez dagoen abantaila-sorta bat galduko luke. Arrazoibide honek berak balio du, era berean, talentua erakartzeko, eta ez lansari altuen bidez, lan-baldintza interesgarriak eskainiz baizik.

Bateragarritasun-neurriak lagungarri izango zaizkigu talentuen ihesa -batez ere langileen kualifikatuena- ekiditeko eta enpresa utzi duen pertsona ordezkatu ondoren langile berria bilatu eta trebatzeko kostuak saihesteko.

Gurutze Gorriak egindako azterlan baten arabera, "enpresetan kontziliazio-neurriak sartzeak %37 handitzen du talentuaren erakarpena eta atxikipena. Gainera, kanpaina batek langileen beharrizan pertsonalak asetzea produktibitatea %19 handitzen du ".

Azkenik, igotzeko eta mailaz igotzeko benetako aukerak azpimarratzen ditu Sodexok; izan ere, langileen %57k ez luke lana utziko ideia hori benetako aukera dela ikusiko balute.

Pertsonen arteko harremanak ez dituzte baldintzatzen, horietan parte zuzena hartzen duten elementuek bakarrik. Badira zenbait aldagai zirkunstantzial, pertsonek euren ingurunearekin -eta, kasu honetan, lan-ingurunearekin- erlazionatzeko duten modua eragiten dituztenak. Aldagai horiek momentuko kezkak edo gogo-aldartea izan daitezke, eta azken horretan, langileen bizitza pertsonalak zerikusi handia dauka.

Kontziliazio-neurriek posible egiten dute lana, familia eta norberaren bizitza bateragarri egitea, eta horrek eragin zuzena dauka pertsonen bizi-kalitatean. Madrilgo Erkidegoaren Enplegu, Emakume eta Immigrazio Sailak, Complutense Unibertsitatearen laguntzaz egindako 'Bateragarritasun-politikak enplegu-emailearen ikuspuntutik’ azterlanaren arabera enpresen %91,63k uste du bateragarritasunak lan giroa hobetzen duela. Eta horrek ondorioak dauzka lan-harremanen eta lan-giroaren hobekuntzan, agintarien eta euren ardurapean dauden pertsonen arteko komunikazioa, eta maila bereko langileen artekoa, hobetzen direlarik.

Langilea gustura dagoen giro batean, non bere langileekiko harremana arina eta hurbila den, lanaren emaitza hobeak izateko joera dago, langileen arteko lankidetza hobetzen dela ahaztu gabe.

Enplegu-emaile eta zuzendaritza-karguen ikuspuntutik, bateragarritasuna sakrifiziotzat jotzen da, non enpresak asko ematen duen baina ez duen ezer jasotzen. Baina, egia esanda, ez da horrela. Bateragarritasun-neurriak ezartzea onuragarria da, bai langileentzat -zuzeneko onura ateratzen dietelako-, bai enpresarentzat -horien ondorioen probetxua ateratzen duelako-.

Egia da neurri batzuk ezartzeak hasierako kostua dakarkiola enpresari baina, edonola ere, epe ertain eta luzean amortiza daitekeen inbertsioa da. Bateragarritasun-politikak inbertsio estrategikotzat hartu behar dira, enpresaren funtzionamendua eragiteko modutik ondorioztatzen diren onura-sorta bat dakartelako. Besteak beste, produktibitatea hobetzen dutelako eta txandaketa, ordezkapen eta lantokira itzultzearen kostuak jaisten dituztelako.

Gainera, kontziliazio-neurri askok -lanaldian malgutasuna ezartzen dutenek, besteak beste- ez dakarkiolako inolako kosturik enpresari. Esate baterako, bazkaltzeko denboren murrizketa, lanaldi intentsiboak edo lan partekatua aipa daitezke.

Orain bizi dugun koiuntura ekonomikoan mantendu behar diren emankortasun-mailak, ezin dira jasan neurri berririk ezartzen ez badira; hain zuzen ere, aldaketa deigarriak sartzeko errezeloak dituen enpresa-mentalitatea aldatzea exijitzen dute. Aldaketa horien bitartez, produkzio-erritmo berria ezartzen utziko lukete; hasieran egokitzea kosta daiteke, baina epe luzera onuragarriak dira. Lehenengoz, gutxieneko doikuntza batzuk (lanaldiaren murrizketak, itzalitako argien politikak) kostuak aurrezten dituztelako, bestelako murrizketak ezarri beharrean; eta, bigarrenik, epe luzera, enpresaren errentagarritasuna hobetzen dutelako.

Bateragarritasun-neurriak ezartzearen kostuak eta onurak kalkula ditzakezu, atal honetan sartu dugun lan-tresna erabiliz.

Mas Familiak, Tatum, Fundipe eta Enagasek egindako txosten baten arabera, inkestatuen %86k uste zuten "kontziliazioa motibazio-faktore bat dela eta langileen konpromisoa handitzen duela, produktibitatea eta eraginkortasuna hobetuz".

Enpresa makina bat da, eta pieza guzti-guztiek zeregina dute bertan, elementu guzti-guztiak garrantzizkoak dira. Eta makina guztietan bezala, piezek ondo lubrifikatuta egon behar dute egoki funtzionatzeko. Enpresa batean, langileak egoera onean mantentzen dituen lubrifikatzailea motibazioa da, eta hori eraginkortasun handienaz lortzeko, enpresaren helburuekiko inplikazioa eta konpromisoa sustatu behar da langileengan. Ez da ahaztu behar ez direla langile soilak, pertsonak ere badirela.

Gainera, beti izango da errazagoa langile bat lanpostuan iraunaraztea, motibatuta eta enpresarekin eta bere etorkizunarekin konprometituta baldin badago. Lan-ingurunean balioetsiak eta errespetatuak direla sentitzen duten pertsonek, konpromisoa eta enpresaren parte izatearen sentimendua areagotzen dute, "gaur nigatik, bihar zugatik" motako itun inplizitua sortuz. 

Laburbilduta, ez bakarrik laneko erantzukizunak, familiakoak eta norberarenak ere hobeto kudeatu dezaten neurriak, zerbitzuak edo tresnak errazten dituzten enpresek, euren ekipoak motibatzeko gaitasuna hobetzen dute, eta lehiakideen aurrean, garrantzizko abantaila lehiakor bat lortzen dute, talentua erakarri eta mantentzen dutelako.

Langile batek enpresa uztea datu txarra izaten da beti. Giza kapitalean izandako galeraz gain, kostu ekonomikoa dakar; baita ahalegina eta denbora, hutsik geratu den lanpostua berriz beteko duen pertsona bilatzeko. Hori dela eta, beti onena da enpresa batentzat bere langileak mantentzea.

Txandaketa-gastuak sortzen dira, enpresa utzi duen pertsona bat ordezkatu beharra dagoenean. Eta abandonatze horren arrazoia, gehienetan, atsekabea edo kontziliazio-arazoak dira. Kostu hori kuantifikatzen da, bai kostu operatiboetan (langile berria bilatu eta hautatzeko prozesuan erabilitako denborarengatik), bai ekonomikoan (kontratatu den langile berriaren emankortasuna murrizten baita, bere lanpostuari dagozkion aspektu guztietan trebatu arte).

Bateragarritasun-neurriak daudenean, lantokira itzultzearen kostuak murrizten dira, malgutasuna dagoenez, lan-utzialdiak, kasu askotan, denbora gutxiagokoak direlako eta, ondorioz, ordezte-aldia laburragoa izango baita.

Adibidez, lan-malgutasuna duten emakume haurdunen artean, absentismoa txikiagoa da, erditzetik gertu dauden egunetara arte dihardute beharrean, lanetik kanpo eta ordainsaririk gabe ordu gehiago ematen dituzte, eta maiztasun handiagoz bueltatzen dira lanpostura, erdi ondoko baja-asteen ondoren (Carlos III.a Unibertsitatearen Azterlana).

Langileen absentzia oso luzeak saihesten ditu bateragarritasunak; kontutan izan behar da absentzia horiek prestakuntza-falta ekar dezaketela, tarte horretan enpresan ezarritako aldaketen edo berrikuntzen ondorioz. Horri, gainera, lanpostura bueltatzen den langilea berriz trebatzearen kostuak gehitu behar zaizkio.

Egia da kontziliazio-neurriak ezartzeak onura zuzenak eta zeharkakoak dakarzkiola enpresari. Atal honetan, enpresarentzat zuzenean hobariak dituzten neurriak aipatuko dira.

Emakumea etxetik kanpoko lanetara doanean, etxeko lanen erantzule moduan egin ohi zuen rola arduradunik gabe geratzen hasten da. Kontziliazioaren eremuan egin ziren lehenengo urratsen bidez, emakumeei utzi nahi zien etxeko lana eta etxetik kanpoko lana bateragarri egitea, batez ere ama moduan zeukan irudiarengatik.

Hala ere, berdintasunerako bidearen jatorrizko puntu batetik sortu ziren neurri horiek, batzutan, zulo hori handiagoa egitearen akatsean sartzen dira. Sarritan uste da bateragarritasun-neurriek emakumeei soilik zuzenduta daudela eta, horren ondorioz, emakumezkoak lehen bakarrik gizonezkoei gordetako mundu bati egokitu zaizkion arren, gizonek ez dute errelebu hori hartzen.

Horregatik, gizonezko langileen sektoreak bateragarritasun-neurriez gozatzea ez da horientzako pribilegio hutsa; alderantziz, lagungarria da betidanik emakumeei utzi zaizkion lantokitik kanpoko lanak eta ugalketa-lanak gizonek ere egin ditzaten; hala nola, seme-alaben zaintza, eta seme-alabak edota mendekotasunik duten senideak zaintzeko lanaldiaren murrizketa eta eszedentzia.

Hala ere, badirudi "kontziliazio-neurriak eskuragarri dauden arren, praktikan gizonezko guraso askok uste dutela askatasunez erabiltzeko gaitasuna mugatuta dutela". Dirudienez, genero-joera hori ez duten erakundeetan murriztu egiten da lanaren eta familiaren arteko gatazka-sentsazioa, eta, ondorioz, areagotu egiten da laneko gogobetetzea (2019an egindako azterlan baten arabera).

Enpresatik alde egiten duenean langile bat ordezkatzeak gastu-sorta bat dakar. Batzuk saihestezinak dira, baina beste batzuei aurrea hartu ahal zaie, edota murriztu daitezke, plangintza egokia eginez eta bateragarritasun-neurriak eraginkortasunez aplikatzen badira.

Haurdunaldi-bajaren kasuan, aldi horretan erraztasunak (lanaldiaren murrizketa, malgutasuna ordutegietan) dituzten emakumeek, erditzetik gertu dauden egunetara arte jarraitzen dute lanean.

Hori dela eta, alde batetik, lasaitasun handiagoz har daiteke ordezkoa hautatzeko prozesua. Bestetik, kostuak, denbora eta ahaleginak aurrezten dira pertsona berri horren trebakuntzan, behar adinako tartearekin hasten bada lanean, amatasun-baimena hartuko duen langilea bera arduratuko baita ordezkoaren prestakuntzaz.

Korporazioaren gizarte erantzukizuna, merkataritza-estrategiaren atal bat da; ez da era esplizituan antzematen enpresa baten akzioetan, baina berebiziko garrantzia du, bezeroek enpresa hautematen duten modua eta, ondorioz, berarekin identifikatzeko modua funtsean baldintzatzen duelako. Kontzeptu horrek zerikusia du enpresak xede altruistarekin aurrera eramaten dituen ekintza-multzoarekin, baina horren helburuak, funtsean, merkataritzakoak dira. Ekintza horiek kolektibo edo kausa mota bati laguntzera bideratzen dira, eta jokabide horrek marka-irudia hobetzen du.

Horrela, enpresa batek bateragarritasun-neurriak ezartzen dituenean, egon daitezkeen erantzukizun-arrazoiez aparte, lortzen du bezeroek hautematea bertan diharduten langileen ongizatearekin kezkatuta eta konprometituta dagoen enpresa dela; hau da, "familiarekiko arduratsu den enpresa" dela. Logikoa da pentsatzea enpresaren irudia hobetuz gero, horrek eragin positiboa izango duela bere merkataritza-emaitzetan.