Uno de los principales problemas para una empresa es el absentismo. Cuando las personas trabajadoras abandonan su puesto, supone una reducción de la productividad para la empresa. Contrariamente a lo que se suele pensar, muchas de estas ausencias pueden deberse a causas justificables y no a falta de profesionalidad.

Un porcentaje elevado del absentismo es consecuencia de la inflexibilidad de los horarios laborales. Para muchas personas trabajadoras el absentismo se convierte en la única solución para poder hacerse cargo en momentos puntuales de sus responsabilidades familiares, e imprevistos de sus vidas personales.

Ser una empresa flexible que facilita la conciliación personal, familiar y laboral puede hacer que las personas trabajadoras que tengan responsabilidades de cuidado de menores o de personas adultas dependientes puedan cumplir con sus obligaciones laborales sin tener que incurrir en situaciones asimilables como absentismo laboral.

Según el IX Informe Adecco sobre Empresa saludable y gestión del Absentismo, en 2019 “la tasa de absentismo alcanzó el 5.6% en España, que era el dato más elevado de los últimos 20 años. Pero con la irrupción de la Covid-19, esta tasa se ha disparado hasta el 8,4% en el primer trimestre del año, llegando hasta el 23,7% en el segundo trimestre, más que cuadruplicando la tasa del año anterior”.

Probablemente una de las mayores aspiraciones de una empresa es surtir su plantilla con profesionales capaces y eficientes.

A menudo, cumplir este objetivo conlleva un largo proceso de formación y provisión de experiencia, en el que la empresa invierte tiempo y esfuerzo (tanto económico, como físico de las personas que lo llevan a cabo). Por eso, entre los planes estructurales de toda organización debiera estar el de asegurar que esas personas formadas en el seno de la empresa se mantuvieran fieles a ella. Esto no se consigue sino haciendo que se sientan a gusto.

Puesto que la razón principal de un empleo es servir a la vida personal de las personas, éstas siempre buscarán ese puesto de trabajo que mejor les permita desarrollarse laboral y extra-laboralmente. Y aquí es donde la conciliación se muestra como un conjunto necesario de medidas.

Las medidas de conciliación hacen que el coste de oportunidad para cambiar de empresa sea mayor, es decir, si un trabajador o trabajadora abandona la empresa, perdería una serie de ventajas que es posible que no existan en otras compañías. Este mismo razonamiento sirve, asimismo para atraer el talento, en este caso no a través de salarios altos, sino ofreciendo condiciones de trabajo más atractivas.

Las medidas de conciliación nos ayudarán a evitar la fuga de talentos en este mercado empresarial de guerra de talentos, sobre todo del personal más cualificado y evitar los costes derivados de la búsqueda y formación de nuevo personal que sustituya a la persona que ha abandonado la empresa.

Un estudio realizado la Cruz Roja constata que “incorporar medidas de conciliación en las empresas hace crecer un 37% la atracción y retención del talento. Además, que una campaña cuide las necesidades personales de su plantilla aumenta un 19% su productividad”.

Por último, Sodexo hace hincapié en las posibilidades reales de ascenso y promoción, ya que el 57% de las personas trabajadoras no abandonarían su trabajo si las personas trabajadoras vieran que dicha idea fuera una posibilidad real.

Las relaciones interpersonales no son algo que sólo dependa de los elementos que toman parte directa en ellas. Existe cierta cantidad de variables circunstanciales que influyen en cómo las personas se relacionan con su entorno, en este caso el entorno laboral. Estas variables van desde inquietudes momentáneas hasta el estado de ánimo, en el cual tiene mucho que ver la vida personal de las personas trabajadoras.

Las medidas de conciliación posibilitan compaginar la vida laboral, familiar y personal, lo que incide directamente en la calidad de vida de las personas. Según el estudio Políticas de conciliación desde la perspectiva del empleador realizado por la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración de la Comunidad de Madrid, en colaboración con la Universidad Complutense, el 91,63% de las empresas cree que la conciliación mejora el clima laboral. Esto repercute en la mejora de las relaciones laborales y el clima laboral, mejorando la comunicación entre mandos y personas a su cargo, además de entre trabajadores y trabajadoras de un mismo nivel.

En un ambiente en el que el trabajador o trabajadora se siente a gusto, en el que la relación con sus compañeros y compañeras es fluida y cercana, el resultado de su trabajo tiende a ser mejor, además de que se mejora la colaboración entre las personas trabajadoras.

Desde el punto de vista de las personas trabajadoras y de la dirección, se tiende a ver la conciliación como un sacrificio en el que la empresa da mucho y no recibe nada. Pero lo cierto es que esto no es así. Aplicar medidas de conciliación beneficia tanto a las personas trabajadoras, que las disfrutan directamente, como a la empresa, que se beneficia de sus efectos.

Sí es verdad que la implantación de algunas medidas supone un coste inicial para la empresa, en cualquier caso, no es sino una inversión amortizable a medio-largo plazo. Las políticas de conciliación han de verse como una inversión estratégica, ya que traen una serie de beneficios derivados de la forma en la que afectan al funcionamiento de la empresa. Entre otras cosas, mejoran la productividad y reducen costes de rotación, sustitución y de reincorporación.

Además, muchas medidas de conciliación como las relativas a la flexibilidad en el tiempo de trabajo suponen coste cero para la empresa. Por ejemplo, la reducción de los tiempos de comida, jornadas intensivas o trabajo compartido.

La coyuntura económica en la que nos encontramos requiere mantener unos niveles de productividad que no se pueden soportar si no se adoptan medidas nuevas, medidas que exigen una transformación en la mentalidad empresarial reticente a introducir cambios llamativos. Estos cambios permitirían establecer un nuevo ritmo productivo al que al principio puede costar adaptarse, pero a la larga resultan beneficiosos. Primero porque algunos mínimos ajustes (reducción de jornada, política de luces apagadas) permiten ahorrar costes como alternativa a otro tipo de recortes, y segundo, porque a largo plazo mejoran la rentabilidad de la empresa.

Puedes calcular los costes y beneficios de la implantación de medidas de conciliación mediante la herramienta de trabajo incorporada en este portal.

Según un informe realizado por Mas Familia, Tatum, Fundipe y Enagas, el 86% de las personas encuestadas creían que “la conciliación actúa como factor motivacional y aumenta el compromiso de los empleados, mejorando su productividad y eficiencia”.

Una empresa es una máquina en la que toda pieza cumple su cometido, todo elemento es importante. Y como en toda máquina, las piezas necesitan estar bien lubricadas para funcionar correctamente. En una empresa, el lubricante que mantiene a las personas trabajadoras en buenas condiciones es la motivación, que se consigue de la manera más efectiva estimulando su implicación en y su compromiso con los objetivos empresariales. No hay que olvidar que no son sólo personas trabajadoras, también son personas.

Además, una persona trabajadora motivada, comprometida con la empresa y su futuro siempre será más fácil de conservar. Las personas que se sienten valoradas y respetadas en su entorno laboral aumentan el compromiso y el sentimiento de pertenencia a la empresa, creándose un pacto implícito de "hoy por mí, mañana por ti". 

Resumiendo, las empresas que facilitan medidas, servicios o herramientas para que las personas trabajadoras puedan gestionar mejor no sólo sus responsabilidades laborales sino también las familiares y personales, mejoran su capacidad para motivar a su equipo consiguiendo una importante ventaja competitiva frente a su competencia, al conseguir atraer y retener el talento.

El abandono de la empresa por parte de una persona trabajadora es siempre un dato negativo. Aparte de la pérdida que significa en términos de capital humano, supone además un coste económico, así como esfuerzo y tiempo para buscar una persona que cubra de nuevo el puesto de trabajo vacante. Por eso, siempre es preferible para una empresa conservar a sus trabajadoras y trabajadores.

Los costes de rotación son los originados por la necesidad de tener que sustituir a una persona que abandona la empresa, en la mayoría de los casos por insatisfacción o por problemas de conciliación. Este coste se cuantifica tanto en costes operativos: tiempo empleado en el proceso de búsqueda y selección del nuevo personal; como económico, debido a la disminución de productividad de la nueva persona contratada hasta que se familiariza con todos los aspectos de su puesto de trabajo.

Cuando existen medidas de conciliación, se reducen los tiempos y costes de reincorporación tras el permiso de maternidad, ya que al existir flexibilidad las excedencias son en muchos casos menores en el tiempo, por lo que el tiempo de sustitución será menor.

Por ejemplo, entre las mujeres embarazadas que cuentan con flexibilidad laboral hay menos absentismo, trabajan hasta fechas más cercanas al parto, trabajan más horas fuera del trabajo sin remuneración y retornan con mayor frecuencia a su puesto de trabajo después de las semanas de baja posteriores al parto. (Estudio Universidad Carlos III)

La conciliación evita ausencias muy prolongadas del personal que pudieran derivar en la descualificación, debido a cambios o innovaciones implantadas en la empresa durante ese periodo, a lo que se suman los costes de recualificación del personal que vuelve a su puesto de trabajo.

Es cierto que implementar medidas de conciliación conlleva unos beneficios directos e indirectos a la empresa. En este apartado se mencionarán las medidas que directamente tienen una serie de bonificaciones para la empresa. 

Cuando la mujer se incorpora al trabajo fuera de casa, el papel que tradicionalmente había desarrollado como encargada de las tareas domésticas empieza a quedar desatendido. Los primeros pasos que se dieron en el terreno de la conciliación tenían como objetivo permitir a las mujeres compaginar el trabajo en casa con el trabajo fuera de ella, especialmente debido a su figura como madre.

Sin embargo, estas medidas derivadas de un punto original de camino hacia la igualdad caen a veces en el error de seguir haciendo esa brecha aún más grande. A menudo, se tiene la percepción de que las medidas de conciliación están dirigidas exclusivamente al sector femenino, y esto provoca que, mientras la mujer se ha adaptado ya a un mundo antes reservado a los hombres, éstos no toman ese relevo.

En definitiva, el ejercicio de las medidas de conciliación por parte del sector masculino, no es un mero derecho de éstos, sino que contribuye a que se encarguen de tareas extra-laborales y reproductivas tradicionalmente desempeñadas por las mujeres, como el cuidado de las hijas e hijos.

Aun así, parece que “aunque las medidas de conciliación están disponibles, en la práctica muchos padres varones tienen la percepción de que su capacidad para usarla libremente está limitada”. Al parecer, en las organizaciones que no hay ese sesgo de género se disminuye la sensación de conflicto entre el trabajo y la familia; y en consecuencia, aumenta la satisfacción en el trabajo. (según un estudio realizado en 2019).

La sustitución de las personas trabajadoras cuando se ausenta de la empresa acarrea una serie de gastos. Algunos son inevitables, pero otros se pueden prevenir o reducir con una buena planificación y una efectiva aplicación de las medidas de conciliación.

En el caso de la baja por embarazo, está comprobado que las mujeres que disfrutan de facilidades durante este periodo (reducción de jornada, flexibilidad de horarios, etc.) continúan trabajando hasta fechas más cercanas al parto.

Este hecho permite, por un lado, tomarse con más calma el proceso de selección de la persona sustituta. Por otro lado, se ahorran costes, tiempo y esfuerzo en la formación de esa nueva persona, ya que, si se incorpora a la plantilla con el margen suficiente, puede ser la propia empleada que va a comenzar la suspensión por maternidad la que se ocupe de la formación de la persona sustituta.

La responsabilidad social corporativa es un apartado de la estrategia comercial que no se percibe explícitamente en las acciones de una empresa, pero que, sin embargo, es de vital importancia, ya que condiciona sustancialmente la manera en que los clientes la perciben y, por tanto, se identifican con ella. Este concepto se refiere al conjunto de acciones que la empresa emprende con un propósito aparentemente altruista, pero cuyos objetivos son esencialmente comerciales. Estas acciones suelen estar orientadas al apoyo a algún tipo de colectivo o causa, lo cual consigue mejorar la imagen de marca.

De esta manera, cuando una empresa implanta medidas de conciliación, aparte de los motivos de responsabilidad que puedan existir, lo que está consiguiendo es que la clientela la perciba como una empresa preocupada y comprometida con el bienestar de las personas que ahí trabajan, lo que se denomina "empresa familiarmente responsable". Resulta lógico pensar que una mejora en la imagen de la empresa repercutirá positivamente en los resultados comerciales de la misma.