ERTE significa Expediente de Regulación Temporal de Empleo y se trata de una herramienta prevista en la ley para poder, de manera temporal, suspender o reducir el contrato de trabajo que une a la persona trabajadora y a la empresa.

Se encuentra regulado en los artículos 45 y 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Para poder llevar a cabo un ERTE, éste debe tener carácter temporal y haberse debido a una de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción (las llamadas ETOP), o de fuerza mayor.

En la situación actual, provocada por la crisis sanitaria del COVID-19, se trata de una causa de fuerza mayor, por lo que no es necesario un periodo de consulta entre empresa y personas trabajadoras para llegar a un acuerdo.

En el caso actual, con la crisis sanitaria del COVID-19, todas aquellas empresas que se hayan visto forzadas a cesar en su actividad obligadas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, podrán solicitar el ERTE por fuerza mayor.

El teletrabajo se trata de una decisión que debe ser acordada por ambas partes, es decir, persona trabajadora y empresariado.

En esta situación se trata de una medida que, en caso de ser posible llevarla a la práctica, tendrá carácter preferente frente a la suspensión de contrato o la reducción de jornada.

Es decir, la persona trabajadora tiene derecho a solicitar trabajar a distancia y para ello, las empresas han de reorganizar el trabajo y adoptar medidas de flexibilización para el lugar de trabajo.

La adaptación de jornada y la reducción de jornada.

Sí, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 refuerza el derecho de las personas trabajadoras a adaptar o reducir la jornada para el cuidado respecto a sus familiares por consanguinidad hasta el segundo grado y que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19 (artículo 6).

El artículo 6.1. del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 contempla 3 circunstancias excepcionales:

• Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. (es decir, para el cuidado respecto a sus familiares por consanguinidad hasta el segundo grado y que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo)
• Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
• Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directa del cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Sí, si el acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora no fuera posible, la o el trabajador puede acudir a los tribunales para reclamar su derecho a adaptar o reducir la jornada de forma temporal. Desde que la empresa le comunique su negativa o disconformidad con la propuesta que se ha realizado, la persona trabajadora dispondrá de un plazo de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

Tienes derecho a solicitar que la empresa adopte las medidas de protección para la maternidad previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Y, si a pesar de las medidas preventivas, adaptación de horarios, o cambio de puesto de trabajo, el riesgo no desaparece y el desempeño de tu trabajo puede influir negativamente en tu salud o en la del feto, puedes solicitar la baja por riesgo durante el embarazo.

En este caso continuarás cobrando la prestación por nacimiento y cuidado de menor hasta su finalización.

Sí. En este caso, se paralizará el cobro del desempleo y comenzará la prestación por nacimiento.

En este caso continuarás cobrando la prestación por riesgo durante el embrazo, y, si la baja por riesgo durante el embarazo termina porque se produce el nacimiento de tu bebé, se iniciará la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, con lo que cobrarás la prestación que te corresponde por nacimiento.

Si al terminar las 16 semanas de permiso por nacimiento el ERTE continuara, pasarías a estar incluida en el mismo, y entonces se procedería al cobro de la prestación por desempleo.

No, una vez finalice el ERTE y se dé la incorporación al trabajo, podrás solicitar el permiso por cuidado de la hijo o hijo lactante en la empresa, hasta que el bebé cumpla 9 meses.