Azterlan batek adinak Bartzelonan, Madrilen eta Euskadin lan-merkatuan duen presentzia aztertzen du, kontratazio-prozesuetan adinez nagusiagoak diren izangaiekiko diskriminazioa dagoela egiaztatzen duen korrespondentzia-esperimentu baten bidez.
Iseak Fundazioaren ikerketa hau Odra Quesadak, David Martínez de Lafuentek eta Sara de la Ricak egin dute, eta Eusko Jaurlaritzako Lan eta Enplegu Sailak finantzatu du.
Txostenaren hasieran, sarrerako atal bat eta esparru teorikoko beste bat daude. Horietan, aztertu beharreko testuingurua definitzen duten ezaugarriak eta elementuak aurkezten dira:
-
Zahartze demografikoaren prozesu azkarra, ugalkortasunak behera egin duelako eta bizitza-luzerak gora egin duelako. Horrek esan nahi du herrialde garatuek erronka ekonomikoei egin behar dietela aurre, kontsumitzaileak langileak baino gehiago direlako; pentsiodunak zergadunak baino gehiago direlako; eta lan egiteko adinean dagoen pertsona bakoitzeko gaixo gehiago daudelako. Espainiaren kasuan, zahartze hori Europako gainerako herrialdeetan baino malkartsuagoa da, eta, horregatik, ikasketa-kasu interesgarria da, enplegu-tasak Europan baino txikiagoak baitira.
Euskadin, 55-65 urteko taldeak EB-27ko batez bestekoaren ( % 60) antzeko enplegu-tasak ditu ( % 59), baina urrun daude Islandia ( % 79), Suedia ( % 78), Norvegia ( % 73) edo Alemania ( % 72). Emaitza horiek iradokitzen dute adinaren araberako enplegu-arrakalak, gehienbat, eskariaren edo eskaintzaren faktoreek zehazten dituztela, eta faktore horiek batez ere adinekoei eragiten dietela.
Generoari dagokionez, Espainiako emakumeak lan-merkatutik garaiz ateratzen dira (60,4 urte; gizonek, aldiz, 61 urte), ELGEren batez besteko 62,4 urteko datuekin alderatuta (63,8 urte, gizonen kasuan) (2021).
- Datozen hamarkadetan, zahartze demografikoaren ondorioz garapen ekonomikoa uzkurtzeko aukera eta finantza publikoen jasangarritasuna herritarren aukeren eta erabakien mende egongo da, lan-merkatuan aktibo mantendu nahi/ahal duten denborari dagokionez.
- Nahiz eta adostasun akademikoaren arabera adineko pertsonen kolektiboak parte-hartze eta iraunkortasun handiagoa izan lan-merkatuan erronka demografikoaren ondorioak arintzeko, ez dakigu edadismoa oztopo esanguratsua den lan-bizitza luzatzeko, eta are gehiago jakinez lan-merkatuan hainbat arrakala daudela kolektiboen artean, eta horiek ez dutela nahitaez diskriminazioa islatzen.
- Lan-merkatuan ez da alderik ikusten kolektiboen artean, eta aldeak egon daitezke, adinagatiko diskriminazioaren ondorio izan beharrean, beste faktore batzuen ondorio izan daitezkeenak: adinekoen artean langabeziaren kronikotasun handiagoa gerta daiteke kolektibo horrek soldata handiagoa eskatzen duelako lan egitea erabakitzeko (erreserbako soldata) edo lana ez hain modu aktiboan bilatzen duelako.
Metodologia
Azterlanaren zati gisa, eta Espainiako lan-merkatuan edadismoa aztertzeko helburuarekin, fikziozko profilen 1.600 curriculum baino gehiago bidali ziren Euskadin, Bartzelonan eta Madrilen benetako 800 lan-eskaintzatara. Diseinu esperimentala lan-eskaintza bakoitzera bi CV sinesgarri bidaltzean oinarritu zen – bat 35 urteko pertsona bati lotuta eta bestea 49 urteko pertsona bati lotuta. Hautagaitzak antzeko ezaugarriak zituzten pertsonei zegozkien (generoa, hezkuntza-maila, etab.), baina aldeak zituzten adinari eta lan-esperientziari dagokienez (pertsona bakoitzaren adinera egokitzen zen). Diskriminazioaren presentzia kuantifikatzeko, erantzunak (adibidez, elkarrizketa batera gonbidatzea) eta profil bakoitzari buruz eskuratutako informazio-maila (adibidez, enpresek CVa irekitzea) alderatu ziren.
Egindako esperimentuak zenbait muga izan ditu; izan ere, adinekoen artean ibilbide profesionalik ez izatea produktibitatearen ikur negatiboa izan daiteke, eta desberdintasunak sor ditzake adinaren zeinuak ez diren erantzun-tasetan.
Emaitzak
Euskadiko esperimentuaren emaitzek ez dute erakusten adineko pertsonekiko diskriminazio argirik Emaitza horiek, kuantitatiboki apalak eta estatistikoki esanguratsuak ez direnak, agerian uzten dute Euskadin laginaren tamaina txikia dela lanpostu hutsik ez dagoelako, eta horrek iradokitzen du interpretaziorik onargarriena dela emaitzek laginaren zarata adieraz dezaketela (adibidez: zoriak adineko pertsonentzako emaitza apur bat hobeak sortzeko aukera, gazteentzat baino).
Emaitzazko alderdi garrantzitsuenen artean, honako hauek nabarmentzen dira:
- Edadismoa kontratazio fasean
Azterlanaren emaitza nagusien arabera, adineko langileek lan-elkarrizketa bat jasotzeko probabilitate txikiagoa dute adin txikiagoko hautagaiek baino, eta horrek iradokitzen du adinagatiko diskriminazioa dagoela kontratazio-fasean. Azken batean, ebidentziak erakusten du enpresek kontaktu-tasa txikiagoak dituztela adin handiagoko hautagaientzat: 49 urteko pertsona batek 35 urteko antzeko langile baten CV bikoitza bidali behar du lan-elkarrizketa baterako gonbidapena jasotzeko.
- Edadismoa hautagaiak hautatzeko atariko faseetan
Emaitzen arabera, enpresek diskriminatu egiten dituzte adin handieneko hautagaiak; izan ere, adineko pertsonek (batez beste) beren CVaren irekitze-tasa eta -kopuru txikiagoa lortzen dute ebaluazio-fasean.
- Begitan hartu versus produktibitateari buruzko informazio falta
Hala ere, korrespondentzia-esperimentu horren emaitzek ez dute zuzenean egiaztatzen adinekoen diskriminazioa begitan hartu kontuetan oinarritzen den edo hautagaien produktibitateari buruzko informazio faltaren ondorio den.
- Adinagatiko lan-diskriminazioari buruzko azterlan berri baten ekarpenak
Azterketa horrek lagundu egiten du gaian eskuragarri dauden azterlanen kopuru mugatua handitzen – baliokidetasun-esperimentuak erabilita adinagatiko lan-diskriminazioa aztertzeko –, eta arreta berezia eskaintzen die adinaren araberako diskriminazioan dauden genero-desberdintasunei eta arrakala horiek bultzatzen dituzten mekanismoei.
Ondorioak
Ikerketaren mugak gorabehera, emaitzak garrantzitsuak dira adinekoak lan-merkatuan gehiago irautea sustatzeko politika publikoak formulatzeko, eta nabarmentzen dute garrantzitsua dela edadismoari aurre egitea, adinekoen enplegurako oztopo gisa.
Horregatik, politika publikoak garatzeko beharra planteatzen da, ikuspegi bikoitzarekin: langile zaharrenen lan-eskaintza eta eskaria sustatzea. Lan-merkatuko adinagatiko diskriminazioari amaiera emateko, txostenak hainbat ekimen garatzeko aukera planteatzen du: kontzientziazio-kanpainak, adinekoen kontratazioan eta produktibitatean aurreiritziak murriztea ikusarazteko; datuen analitika eta machine learning erabiltzea enpresekin elkarrizketak egiteko pertsonak hautatzeko prozesuaren zati gisa, gaitasun-proba batean soilik oinarrituta; enpresetan adina kudeatzeko programak (age-management) praktikan jartzea, adin-taldeetan askotariko taldeak sustatzeko; bi norabideko tutoretza-programak (mentoring) edo 45 urtetik gorako pertsonak kontratatzeko hobariak sustatzea, gaitasun-test batekin batera.
Horregatik, erakundeek lan-eskaintza handitzeko neurriak bateratu behar dituzte (adibidez, pentsioen arloko erreformak eginez eta, aldi berean, diskriminazioari aurre eginez, bai ikuspegi estatistikotik (informazio faltaren ondorioz), bai gustuan oinarrituta (diskriminazio hori gizartearen eta kulturaren lehentasunekin lotuta dagoenean).
Azterlanak iradokitzen duenez, gustuagatiko bazterketari aurre egiteko irtenbide publikorik naturalena diskriminatzen duten enpresak zigortzea da. Diskriminazio estatistikoari aurre egiteko erantzuna, ordea, konplexuagoa da; izan ere, enpresen tratu desberdina estereotipo zuzenetan oinarrituta egon daiteke (adibidez, egia izan daiteke adinekoak, batez beste, ez direla hain produktiboak. Kasu horietan, erantzun politikoa ez da hain agerikoa, eraginkortasunik gabea eta moralki anbiguoa izan baitaiteke jokabide arrazional hori zigortzea.
Gai honi buruz argibide gehiago nahi izanez gero, ondorengo azterlanaren edukietara sar zaitezke: Zaharregia lan egiteko? Espainiako lan-merkatuko edadismoari buruzko landa-esperimentu baten ebidentzia, Iseak Fundazioak argitaratua (2023).