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Jurisprudencia -Sentencias

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades implica una importante modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo prevé el derecho de adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral. Este derecho de conciliación se establece sin que haya una minoración salarial asociada ni menoscabo o impacto en la promoción profesional y de formación de la persona trabajadora, al contrario de lo que ocurre en el caso de las reducciones de jornada o de los permisos.

¿Cómo se solicita?

En la negociación colectiva se pactarán los términos para llevarlo a cabo, garantizando la ausencia de discriminación entre personas trabajadoras de uno u otro sexo, ya sea directa o indirecta.

¿Y si  no hay negociación colectiva?

El proceso se hará de la siguiente manera: la persona trabajadora solicitará a su empresa la adaptación de su jornada, alegando los motivos por los que considera que esa adaptación es necesaria para la efectiva conciliación. Las adaptaciones solicitadas deben ser “razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

Se abrirá un periodo de negociación de 30 días, tras los cuales, el proceso puede terminar de tres maneras:

  • La aceptación por parte de la empresa de lo solicitado
  • Una propuesta alternativa que responda a las necesidades de conciliación
  • Una negativa (en este caso la empresa tendría que razonar objetivamente su respuesta, es decir, puede ser por razones económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.

En el caso de que haya una negativa, la persona trabajadora tendrá 20 días para acudir al Juzgado de lo Social.

¿Y si tengo menores de edad a cargo?

En el caso de que tengan hijas o hijos menores de edad, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que cumplan los doce años.

¿Tengo derecho a solicitar el regreso a la situación original?

Sí, la persona trabajadora tiene derecho a solicitarlo cuando haya concluido el periodo acordado o cuando las circunstancias se hayan modificado, aunque no haya transcurrido ese periodo previsto.

¿Puedo solicitar una modificación?

Sí, se puede solicitar una modificación de lo acordado (reciente jurisprudencia así lo ha indicado).

JURISPRUDENCIA ACTUALIZADA

Sobre modificación de lo acordado con la empresa

Sentencia  1082/2019, de 11 de abril de 2019, del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla

 En esta Sentencia se alude a la posibilidad de solicitar una modificación de lo inicialmente acordado: “En atención a la finalidad de las normas tendentes a procurar la conciliación de la vida laboral y familiar, parece claro que no hay inconveniente alguno en que, ante un cambio de las circunstancias personales y familiares concurrentes, la trabajadora pueda solicitar un cambio del horario desligado cronológicamente de la petición de reducción de jornada

 

Sobre adaptaciones de jornada:

Sentencia 364/2019, de 7 de octubre de 2019, del Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife

En esta sentencia se falla a favor de la trabajadora que quiere concretar su horario, la Sentencia establece que “En cuanto a las circunstancias concurrentes en el presente caso, consta acreditado, que en el centro comercial hay una mayor a?uencia de público por la tarde, desde las 18:00 hasta las 20:30 horas.

Sin embargo, no puede entenderse que esa sea una causa que justi?que la denegación de la concreción solicitada por la trabajadora dado que en las propuestas ofrecidas por la empresa a la trabajadora, sólo se requiere su presencia en esa franja horaria en dos de las seis propuestas.”

Sentencia 317/2019, de 31 de julio de 2019, del Juzgado de lo social de Valladolid :

Mediante esta Sentencia se avala la petición de adaptación realizada por un trabajador  dirigida a concretar su jornada laboral exclusivamente en el turno de tarde por su la necesidad de conciliar su vida laboral con el cuidado de su madre, en situación de dependencia.

Se argumenta que “ha resultado acreditado que, efectivamente, el trabajador demandante convive en el domicilio familiar con su madre, de avanzada edad (…) situación en la que es razonable concluir, con independencia de su nivel de dependencia, que precisa supervisión y cuidado directo de una tercera persona (…) desprendiéndose, por tanto, la verdadera existencia de una situación que faculta al actor para el ejercicio del derecho a conciliar su vida laboral y familiar.”

Sentencia 236/2019, de 23 de julio de 2019, del Juzgado de lo Social de Palencia:

En esta sentencia se argumenta que no son válidas fórmulas genéricas para denegar las peticiones de adaptación. Así, da la razón a la trabajadora que solicitó la adaptación de su jornada al entender que la empresa no fundamentó su negativa y que las razones de la denegación eran genéricas.

Dice la Sentencia que “en atención a la dimensión constitucional del derecho a conciliar la vida familiar y laboral, la empresa no opone en su contestación razones organizativas de peso que permitan justificarla decisión adoptada, valorando que, no sólo no ofrece alternativas a la trabajadora, descartando cualquier tipo de negociación posible, sino que además, la fórmula utilizada ( …) es absolutamente genérica e impide a la trabajadora conocer los motivos de referida denegación.”

Sentencia 255/2019 de 12 de marzo de 2019, del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria

En esta Sentencia se concede a la persona trabajadora el derecho a elegir un turno fijo basándose en la nueva regulación.

Este Tribunal ya recogía además en otra Sentencia de 2017 que “el derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar

 

Sobre la obligación de probar si es posible conciliar o no

Recurso de Suplicación 1492/2019, de 28 de mayo, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia

Con este recurso el tribunal falló a favor de la trabajadora, quien recurría su anterior sentencia, la cual le habían desestimado y que decía que, para poder solicitar la reducción de jornada, tenía que probar la no posibilidad de conciliación, es decir, le solicitaban pruebas de no poder matricular a su hijo en el comedor escolar o en diversas actividades extraescolares para aceptar el horario propuesto por la trabajadora. Incluso se entraba a valorar si tenía disponibilidad de ayuda de terceras o terceros familiares.

Sin embargo, con este recurso se establece que la conciliación es un derecho personalísimo de la trabajadora, que únicamente admite restricciones cuando las dos personas trabajadoras y progenitoras presten sus servicios en la misma empresa (hecho que no ocurría en este caso concreto). Además, el Tribunal cita que “nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no. Tampoco nada tiene que acreditar en relación a si los abuelos -y mucho menos terceros ajenos a la familia- están disponibles o no” y sigue “Son los padres los que tienen que " velar por ellos (sus hijos), tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral  y para ello necesariamente tiene que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar”.

Sentencias relacionadas con la conciliación personal, familiar y laboral y la redistribución de la jornada por motivos de conciliación (previas a la entrada en vigor del  Real Decreto-Ley 6/2019)

Como hemos indicado anteriomente, Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades implica una importante modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo prevé el derecho de adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral. Este derecho de conciliación se establece sin que haya una minoración salarial asociada ni menoscabo o impacto en la promoción profesional y de formación de la persona trabajadora, al contrario de lo que ocurre en el caso de las reducciones de jornada o de los permisos.

JURISPRUDENCIA ACTUALIZADA a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019

Sentencia 191/2019,  de 10 de mayo de 2019, del Juzgado de lo Social de Madrid.

En esta Sentencia se argumenta que no es necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por la persona trabajadora, sino que prima el superior interés de las y los menores y la necesidad de su cuidado frente a los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresariado.

Es decir, que el derecho a la reducción de jornada va unido al derecho a la adaptación horaria de manera que si se niega ésta, la reducción de la jornada perdería en gran parte su sentido y finalidad.

Sentencias relacionadas con la conciliación personal, familiar y laboral y la reducción de jornada por guarda legal (previa a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019)

Sentencias relacionadas con la conciliación personal, familiar y laboral y la permuta de puestos

Sentencia 12/2019, de 16 de enero de 2019, del Juzgado de lo Social de Ibiza.

En la Sentencia se cita: “mientras la empresa, evidentemente, tiene derecho a optimizar sus recursos mediante la organización, la trabajadora tiene un derecho que está especialmente protegido por la constitución, puesto que los fundamentales valores que protege son muy superiores a los que se ven afectados por la organización empresarial

En aplicación de la doctrina constitucional contenida en las sentencias STC 3/2007 de 15 de enero y STC 26/2011 de 14 de marzo, la dimensión constitucional de todas las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional. Es por ello que en el caso concreto, no se considera eficazmente acreditado que el horario postulado por la trabajadora suponga un singular perjuicio para la empresa ni que las razones invocadas por la empresa revistan una trascendencia de tal magnitud que deba servir de justificación para que la trabajadora demandante no pueda disfrutar de un derecho que le viene reconocido por el Estatuto de los Trabajadores y que reviste una significativa dimensión constitucional al servir de base para garantizar el derecho a la igualdad y la conciliación de la maternidad, la familia y el trabajo. Lo contrario supondría una discriminación de la misma sin existir una justificación objetiva y razonable, que en el caso de autos, no se ha probado.