Departamento de Empleo y Políticas Sociales

Consejos para la negociación colectiva

En términos generales, la negociación colectiva se ha centrado principalmente en dar respuesta a las necesidades de conciliación personal, familiar y laboral mediante el reconocimiento o mejora de una serie de permisos retribuidos o no (muchos de ellos ya contemplados en el estatuto de los trabajadores) y reducciones de jornada.

Esta situación, puede provocar por una parte, un aumento de los costes económicos a las empresas, al tener que asumir días y horas no trabajadas conforme a lo recogido en convenio, lo que provoca, además, que se eleve el índice de absentismo en las empresas por motivos familiares si se tienen en cuenta los días de permiso, días de baja por motivos familiares o ausencias del trabajo que encubren necesidades de conciliación familiar no resueltas. Y por otra, una generalización del trabajo a tiempo parcial de las personas con necesidades de conciliación frente a jornadas completas adaptadas a las necesidades personales y familiares.

Sin embargo, una buena distribución y regularización de los horarios y jornadas laborales en función de las necesidades familiares y personales de las personas trabajadoras, reduciría el índice de absentismo en las empresas, a la vez que los costes asociados a estas ausencias.

La solución al problema de la conciliación personal, familiar y laboral se basa necesariamente en una flexibilización del tiempo de trabajo, en la racionalización de los horarios y la adaptación de las jornadas de trabajo a las necesidades familiares y personales de los trabajadores y trabajadoras.

La negociación colectiva ha de tener en cuenta este aspecto con el fin de poder mejorar de forma efectiva la conciliación personal, familiar y laboral, logrando al mismo tiempo reducir el absentismo laboral y minimizar los costes a las empresas.

1 - Permisos retribuidos

El artículo 37. 3 del estatuto de los trabajadores regula las características y condiciones mínimas de los permisos retribuidos.

La negociación colectiva ha de procurar introducir mejoras respecto del contenido legal en materia de permisos retribuidos, que permitan mejorar la conciliación familiar y laboral, a través de diferentes vías:

Aumentando la duración de dichos permisos bien de forma retribuida o de forma no retribuida

Ampliando los supuestos que dan derecho a estos permisos a fin de favorecer la conciliación familiar y laboral.

Permiso por matrimonio

Permiso de "quince días naturales en caso de matrimonio."

(Artículo 37. 3 a) del Estatuto de los Trabajadores).

Aunque el permiso por matrimonio no está específicamente orientado a la conciliación laboral y familiar, permite a las personas trabajadoras atender un acontecimiento de orden familiar.

Posibles mejoras

  • Extensión de este permiso retribuido a las parejas de hecho

  • Ampliación del número de días de permiso de forma retribuida o no

  • Ampliación de un día de permiso retribuido por año de antigüedad en la empresa hasta un máximo de días totales

  • Posibilidad de unirse dicho permiso al periodo de vacaciones

Permiso por nacimiento, fallecimiento, o enfermedad de familiares

“Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando con tal motivo el trabajador necesite tener desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”

(Artículo 37. 3 b) del Estatuto de los Trabajadores)

Posibles mejoras

  • Ampliación del número de días de permiso retribuido para estos supuestos cuando se trate de familiares o personas que conviven con el trabajador o trabajadora independientemente del grado de consanguinidad o afinidad.

    Por ejemplo en el caso de enfermedad de familiares ampliar los permisos de 2 a 7 días según el nivel de gravedad de la enfermedad (estableciendo un procedimiento reglado para la determinación de la gravedad de la enfermedad en caso de discrepancias sobre la misma) pudiendo establecer la siguiente escala:

    • Enfermedad menos grave: dos días.
    • Enfermedad grave: cinco días.
    • Enfermedad muy grave: siete días.
  • Flexibilidad en el disfrute.

    Posibilidad de poder disfrutar los días de permiso de forma discontinua previo aviso a la empresa. Por ejemplo facilitar el disfrute del permiso de forma fraccionada en medias jornadas

  • Extensión del derecho a las parejas de hecho:

    No estableciendo distinciones entre las uniones matrimoniales y las de hecho

  • Asistencia a consultas medidas de hijos/as y de personas dependientes

    Ampliación del permiso en los supuestos de acompañamiento de hijos o hijas menores o personas dependientes a la consulta médica por el tiempo indispensable. Esta es una buena medida que supera la laguna legal respecto a este importante problema de los padres y madres trabajadoras. Este tipo de medidas no sólo ayudan a mejorar la conciliación familiar sino que también contribuyen a reducir el absentismo laboral, ya que es preferible asumir unas horas retribuidas de visita al médico que cogerse todo el día de baja por este motivo.

    Sería conveniente articular una bolsa de horas (por ejemplo de 8 a 16 horas anuales) para el acompañamiento a consultas médicas de hijos e hijas menores de 16 años o personas dependientes a cargo de la persona trabajadora previo aviso a la empresa y con la debida justificación

  • Cuidado de menores con enfermedades infecciosas:

    Ampliación del permiso en el supuesto de cuidado de hijos e hijas menores que estén aquejados de una enfermedad infecciosa contagiosa, de poca gravedad y que no requiere hospitalización pero que obliga al enfermo a permanecer encama, como el sarampión, varicela… etc.

  • Extensión a la adopción o acogimiento:

    Ampliación del permiso en el supuesto de la realización los trámites legales administrativos para la adopción nacional o internacional en tramitación, estableciendo un determinado número de horas o días para la realización de estos trámites.

  • Permisos no retribuidos por razones familiares y personales

    Posibilitar el disfrute de permisos no retribuidos por asuntos propios de forma que se mejore la conciliación familiar y laboral, estableciendo el número máximo de días anuales (por ejemplo hasta 15 días al año, hasta 30 días al año…).

    Estos permisos sin llegar a las excedencias legales, facilitan las suspensiones de contrato de trabajo con reserva del puesto durante un tiempo razonable cuando el trabajador o trabajadora tiene especiales necesidades personales.

    Estos permisos no alterarán los cómputos a efectos de antigüedad.

  • Asistencia a la consulta médica:

    La introducción de permisos de horas retribuidas por consultas médicas del propio trabajador o trabajadora, es una buena medida contra el absentismo, porque en términos productivos, es preferible unas horas de permiso que todo un día de baja

    Es interesante valorar la articulación de una bolsa de horas para consultas médicas (por ejemplo de 8 a 16 horas) siendo necesario el preaviso y la posterior justificación, tanto para mejorar la conciliación laboral y familiar como para luchar contra el absentismo laboral.

  • Permisos para el seguimiento escolar:

    Incluir permisos retribuidos por el tiempo indispensable para que los padres y madres trabajadoras puedan acudir a reuniones, representaciones, tutorías etc., organizadas por los centros escolares, las asociaciones de padres y madres o por el tutor/a del menor para tratar asuntos relacionados con la evolución de la educación de los hijos/as, cuando estas actividades coincidan con la jornada de trabajo.

  • Grados de parentesco:

    Ampliar estos supuestos a parientes hasta el tercer y quinto grado de consanguinidad, especialmente en los casos de fallecimiento

  • Clasificación de los días de permiso

    Consideración de los días de permiso retribuido como días laborables

Permiso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

El trabajador, previa justificación, puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración "por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro la jornada de trabajo.“

(Artículo 37. 3 f) del Estatuto de los Trabajadores)

Posibles mejoras

    Si bien el estatuto de los trabajadores no expresa una asignación exclusiva a la mujer, sería conveniente que los convenios incluyeran expresamente este permiso para el padre.

2 - Reducciones de jornada

La tradicional dedicación de las mujeres a las tareas de cuidado de familiares es un elemento que propicia la discriminación laboral de éstas, ya que repercute negativamente en su acceso al empleo, a la formación y a la promoción, en sus condiciones de trabajo y en el reconocimiento profesional y retributivo.

Fomentar la utilización por parte de los hombres de los permisos existentes para el cuidado de los hijos y otros familiares, es una forma más de ayudar a la eliminación de la discriminación de género en el mercado laboral.

Permiso de lactancia

Permiso retribuido por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses con varias opciones:

Una hora de ausencia del trabajo que puede dividirse en dos fracciones

Una reducción de jornada en media hora

Acumulación en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o con los términos en los que se acuerde con el empresario.

El permiso puede ser disfrutado tanto por el padre como por la madre en el caso de que ambos trabajen.

(Artículo 37. 4 del estatuto de los trabajadores)

Teniendo en cuenta que permiso puede durar hasta que el menor tenga nueve meses esta operación no da aproximadamente unos 13 días laborales, que se podrán mejorar y ampliar por acuerdo pero no restringir.

Posibles mejoras

  • Ampliar el permiso de lactancia

    A los hijos e hijas menores de nueve meses en adelante, por ejemplo 10-12 meses.

  • Incremento del tiempo diario destinado a la lactancia

    En dos o más horas, o bien la reducción de media hora en una o más horas.

  • Conversión del permiso de lactancia en días

    En este caso la negociación colectiva tiene un papel esencial en la acumulación del permiso de lactancia, porque en caso de ausencia de regulación en el convenio, es necesario que haya un acuerdo con la empresa. Al no existir un parámetro legal de acumulación del permiso, la negociación colectiva oscila entre 10 días laborales y 30 días naturales, con un gran margen temporal y muchas variantes. Sería conveniente articular un parámetro legal de acumulación para evitar reducciones indirectas del permiso a través de esta vía y otorgar seguridad jurídica a esta posibilidad de acumulación en jornadas.

  • Las cláusulas convencionales de acumulación de este permiso suelen vincularse a la finalización del permiso de maternidad, por lo que, indirectamente, lo reconocen como un derecho normalmente ejercitable por la madre. Esta asociación es negativa desde el punto de vista de la corresponsabilidad, porque perpetúa el rol de la madre y prolonga el permiso de maternidad frente al del padre que normalmente no acumulará las jornadas. Por ello, se hace necesario que la negociación colectiva refleje de forma objetiva el derecho de ambos progenitores a acogerse a esta medida.

Reducción de jornada por motivos familiares

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563).”

(Artículo 37. 5 del Estatuto de los Trabajadores)

Posibles mejoras

  • Ampliar le edad del menor que genere el derecho

    Ampliar le edad del menor que genere el derecho a una reducción de jornada de trabajo, por ejemplo menores hasta 12 años de edad.

  • Elección de turnos

    Los trabajadores y trabajadoras que trabajen a turnos y que reduzcan su jornada por motivos familiares podrán tener derecho a la elección del turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido.

  • Suplir las reducciones de jornada por motivos familiares con nuevas contrataciones como medida de fomento de empleo

  • Reducir el volumen de trabajo de las personas acogidas a reducciones de jornada por motivos familiares

  • -El trabajador o trabajadora que se acoja a la reducción de jornada participará de igual forma que el resto de sus compañeros o compañeras en los programas de formación organizados por la empresa a fin de no ver dañada su carrera profesional

  • Evitar disminuir proporcionalmente el salario o compensarlo con otro tipo de ayudas

  • Indemnización por conciliación

    Quienes soliciten una reducción de jornada por motivos familiares, percibirán la cantidad de x euros en concepto de compensación por la interrupción de su carrera profesional por dicho motivo.

3- Excedencias

En el apartado de las excedencias sería aconsejable introducir medidas que fomentasen un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares entre trabajadoras y trabajadores, incentivando el ejercicio del derecho la excedencia para la atención de hijos y familiares por parte de los hombres.

Excedencia para el cuidado de hijos/as

Los trabajadores o trabajadoras tendrán derecho a:

Un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuanto lo sea por naturaleza como por adopción, por los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial administrativa.

El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

(Artículo 46.3 del Estatuto de los trabajadores)

Posibles mejoras

  • Ampliar el permiso

    Ampliar hasta cinco años la posibilidad de excedencia para el cuidado de hijos.

  • Los períodos de excedencia computarán a todos los efectos, tanto de antigüedad como de promoción, o para la generación de pluses o complementos retributivos.

  • Cobertura de puestos

    Las excedencias deberán ser suplidas con nuevas contrataciones como medida de fomento del empleo, teniendo en cuenta, además, que dichos contratos de interinidad cuentan con bonificaciones a la seguridad social y con ayudas del Gobierno Vasco. De esta forma se contribuye a no sobrecargar al resto de compañeros o compañeras de la persona que se acoge a la excedencia.

  • Priorizar el acceso de los hombres a las excedencias

    En los casos en los que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el mismo derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa en cuyo caso el orden para el disfrute del excedencia será siguiente: en el caso de cuidado de hijos se concederá en primer lugar al padre.

  • Los trabajadores y trabajadoras en situación de excedencia podrán participar en convocatorias de traslados y ascensos como si estuvieran en activo.

  • Mejora de las condiciones de reserva del puesto de trabajo

    Mejorar las condiciones de la reserva del puesto de trabajo más allá del primer año garantizado por la ley, lo que asegura un retorno del padre o la madre en las mismas condiciones que cuando solicitaron la excedencia, ya que el margen de cambio dentro del mismo grupo profesional puede ser amplio. Asimismo, la negociación colectiva puede ampliar los tiempos de la reserva más allá de los tres años.

  • Compensación económica

    En el caso de que nombre trabajador ejercite su derecho a la excedencia para el cuidado de sus hijos recibirán una compensación económica de (X).

  • Condiciones del reingreso

    Recoger expresamente la garantía del derecho al reingreso automático tras la finalización del período de excedencia durante los tres años por cuidado de hijos, como mínimo a su mismo puesto de trabajo, incluido el turno con las mejoras que en éste se hubieran podido producir durante el periodo de excedencia, estableciendo unos plazos no superiores a dos meses para la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

  • Indemnización por conciliación

    Quienes soliciten una excedencia para el cuidado de sus hijos, percibirán la cantidad de x euros en concepto de compensación por la interrupción de su carrera profesional por dicho motivo.

Excedencia para el cuidado de familiares

Los trabajadores o trabajadoras tendrán derecho a:

Un periodo de excedencia no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

(Artículo 46. 3 del Estatuto de los Trabajadores)

Posibles mejoras

  • Ampliar el periodo de excedencia

    Ampliar hasta tres años la posibilidad de excedencia para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

  • Cobertura de puestos

    Las excedencias deberán ser suplidas con nuevas contrataciones como medida de fomento del empleo, ya que dichos contratos de interinidad cuentan con bonificaciones a la seguridad social y una ayuda del Gobierno Vasco. De esta forma se contribuye a no sobrecargar al resto de compañeros o compañeras de la persona que se acoge a la excedencia.

  • Priorizar el acceso de los hombres a las excedencias

    En los casos en los que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el mismo derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa en cuyo caso el orden para el disfrute del excedencia será siguiente: en el caso de cuidado de familiares se concederá en primer lugar al familiar consanguíneo y en igualdad de condiciones consanguíneas al trabajador masculino.

  • Los trabajadores y trabajadoras en situación de excedencia podrán participar en convocatorias de traslados y ascensos como si estuvieran en activo.

  • Mejora de las condiciones de reserva del puesto de trabajo

    Mejorar las condiciones de la reserva del puesto de trabajo más allá del primer año garantizado por la ley, lo que asegura un retorno del trabajador o trabajadora en las mismas condiciones que cuando solicitaron la excedencia, ya que el margen de cambio dentro del mismo grupo profesional puede ser amplio. Asimismo, la negociación colectiva puede ampliar los tiempos de la reserva más allá que los dos años.

  • Compensación económica

    En el caso de que nombre trabajador ejercite su derecho a la excedencia para el cuidado de familiares recibirán una compensación económica de (X)euros en concepto de compensación por la interrupción de su carrera profesional por dicho motivo.

  • Condiciones del reingreso

    Recoger expresamente la garantía del derecho al reingreso automático tras la finalización del período de excedencia durante los dos años por cuidado de familiares, como mínimo a su mismo puesto de trabajo, incluido el turno con las mejoras que en éste se hubieran podido producir durante el periodo de excedencia, estableciendo unos plazos no superior es a dos meses para la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

4- Suspensiones del contrato de trabajo

Suspensión por parto, adopción o acogimiento

En el caso de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, o en los casos de hijos discapacitados.

La madre, en el caso de que ambos trabajen, puede ceder este permiso al otro progenitor, a excepción de las seis semanas siguientes al parto que son de obligado cumplimiento para la madre por motivos biológicos. En estos casos el período de descanso podrá disfrutarse de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad por su caso de la parte que resta del periodo de suspensión.

En el caso de adopción o acogimiento la suspensión de 16 semanas producirá efecto a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye el adopción, o bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá ahora tiene los interesados, que podrán disfrutar de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado va cogido la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.

Los períodos de los que se refiere este apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completaba tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados.

(Artículo 48. 4 del estatuto de los trabajadores)

Posibles mejoras

Sería conveniente introducir medidas que fomenten un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres trabajadores, incentivando especialmente el ejercicio del derecho compartido del permiso por parto, adopción o acogimiento por parte de los hombres.

  • Cobertura de puestos

    Todas las suspensiones por parto, adopción o acogimiento debieran ser suplidas con nuevas contrataciones como medida de fomento del empleo y para evitar el exceso de trabajo al departamento del trabajador o trabajadora que se encuentran disfrutando de dicha suspensión, estando dichas contrataciones bonificadas por la seguridad social.

  • Ampliación del periodo de suspensión por parto adopción o acogimiento

  • Incluir la posibilidad de unir las vacaciones a la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento, con independencia de cuando las tuviera pactadas en un principio con la empresa.

Suspensión por paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por parto adopción o acogimiento regulados en el artículo 48. 4.

La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completaba con régimen de jornada parcial de un mínimo de 50%, previo acuerdo entre el empresario del trabajador.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Está prevista la ampliación de dicha suspensión a cuatro semanas en 2013.

(Artículo 48. Bis del Estatuto de los Trabajadores)

Posibles mejoras

  • Ampliación del período de suspensión por paternidad

Suspensión por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

Casos en los que la trabajadora es declarada en situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de un menor de nueve meses, en los supuestos en que, debiendo también de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situación, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

(Artículo 48. 5 del estatuto los trabajadores. Artículo 26 de la ley de prevención de riesgos laborales)

Posibles mejoras

  • Cobertura de puestos

    Como medida de fomento de empleo las suspensiones por riesgo durante el embarazo o lactancia deberán ser suplidas por nuevas contrataciones estando estas bonificadas por la seguridad social.

  • Permiso especial por embarazo

    Introducción de un permiso retribuido para las trabajadoras embarazadas desde la semana que se considere de su embarazo hasta la fecha del parto.

5- Medidas de flexibilidad en el tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo es uno de los factores que más influye en la conciliación de la vida familiar y laboral. Por este motivo el artículo 34.8 del estatuto de los trabajadores reconoce a las personas trabajadoras el derecho a "adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva por el acuerdo que sigue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella."

Los convenios colectivos deben potenciar el cambio de cultura horaria en las empresas, como alternativa a los modelos horarios actuales, rígidos en sí mismos, de forma que se identifiquen por un lado las horas de "presencia efectiva”, durante la cuales todos los trabajadores y trabajadoras han de permanecer en sus puestos de trabajo y los "periodos de trabajo flexible para”, durante los cuales los trabajadores y trabajadoras puedan adaptar sus horarios a sus necesidades familiares y personales.

Sería conveniente que los convenios colectivos incluyeran un conjunto cláusulas relativas a la flexibilidad en la organización del tiempo y el espacio de trabajo, incluyendo los horarios flexibles, banco de horas, teletrabajo, elección de turnos de trabajo y de vacaciones, etc.

Flexibilidad horaria en la entrada y salida

La empresa requiere la presencia de los trabajadores y trabajadoras en sus puestos de trabajo durante unas determinadas horas, existiendo flexibilidad en la hora de entrada y salida del centro de trabajo, tanto en las jornadas partidas como en las continuas

Posibles medidas

  • Los trabajadores o trabajadoras tengan a su cargo hijos e hijas en edad de escolarización obligatoria, así como personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años a su cargo, podrán comenzar y finalizar su jornada dentro de un margen de más menos de 1 hora o el tiempo que se acuerde con la empresa.

  • Flexibilización del tiempo destinado a la comida con el fin de adelantar el horario de salida

  • Establecer tramos de presencia obligatoria y tramos de presencia flexible, cumpliendo con las horas semanales de trabajo y pudiendo recuperar las horas a lo largo de la semana, o durante cada jornada

  • Lo ideal sería ampliar estas medidas a la totalidad de la plantilla.

Jornada contínua

La plantilla realiza su jornada laboral de forma continuada. En algunos casos no existe tiempo dedicado a la comida, y en otros, el tiempo destinado a este fin se ha reducido.

Posibles medidas

  • Recoger este tipo de jornada al menos durante los meses de verano (junio-septiembre) coincidiendo con las vacaciones escolares.

Política de luces apagadas

Introducción de la política de luces apagadas

Posibles medidas

  • Recoger expresamente que los trabajadores y trabajadoras han de abandonar sus puestos de trabajo a las X horas, una vez finalizada su jornada laboral.

Semana laboral comprimida (4 días/ viernes, tarde libre)

Posibles medidas

  • Se incrementa el número de horas trabajadas diariamente para poder librar un día a la semana o una tarde, generalmente los viernes.

Bolsa de horas

La empresa transforma los días de asuntos propios en horas. En otros casos se amplía en 30-60 minutos la jornada diaria con la finalidad de obtener días de compensación libres por compensación de jornada.

Posibles medidas

  • Recoger expresamente la posibilidad de contar con una bolsa de horas, estableciendo el número máximo de horas por empleado/a al año.

Jornada mensual basada en objetivos

Posibles medidas

  • En función del trabajo a desarrollar, y en base a los objetivos a conseguir, son las personas trabajadoras las que establecen su jornada de trabajo.

Elección de horario o turno de trabajo para el cuidado de hijos o enfermedad de familiares

Los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares –cuidado de hijos o personas dependientes– tendrán la opción de elegir el horario o turno de trabajo.

Posibles medidas

  • Quienes tengan a su cargo hijos en edad de la escolarización obligatoria, así como personas afectadas de alguna discapacidad física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años, tendrán preferencia para la elección de turno de trabajo.

  • Quienes tengan a su cargo hijos o hijas menores de 3 años podrán elegir el turno de trabajo.

  • Los turnos de trabajo podrán adaptarse a los horarios de las guarderías previa justificación.

  • Quienes tengan a su cargo hijos en edad de la escolarización obligatoria, así como personas afectadas de alguna discapacidad física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años, tendrán preferencia, previa solicitud, a no trabajar a turnos.

  • En caso de familias monoparentales, los trabajadores o trabajadoras tendrán preferencia en la elección de turno.

  • Los trabajadores o trabajadoras con hijos menores de 9 meses no realizarán turnos de noche.

  • Favorecer la adscripción voluntaria a un determinado turno de trabajo por motivos de conciliación.

  • Posibilidad de realizar jornada continua en lugar de partida cuando se trate de personas con necesidades de conciliación (hijos menores de 9 años, o discapacitados o personas dependientes a su cargo).

  • Las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia tendrán prioridad en la elección del turno de trabajo durante dicho periodo.

6 -Flexibilidad en el tiempo de descanso

Vacaciones flexibles

Los empleados y empleadas pueden decidir cuándo disfrutar de su período vacacional.

Posibles medidas

  • Los trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares y con las de sus parejas.

  • Las personas con hijos menores o personas dependientes a su cargo tendrán preferencia en la elección del periodo de disfrute de sus vacaciones.

  • En caso de familias monoparentales, los trabajadores o trabajadoras tendrán preferencia en la elección del período vacacional.

  • Estableciendo turnos de elección de las vacaciones con derecho preferente de aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.

Vacaciones no remuneradas

Posibilidad de poder negociar vacaciones no remuneradas.

Posibles medidas

  • Incluir un periodo de tiempo (días o meses) para el disfrute de vacaciones no remuneradas para aquellas personas trabajadoras con hijos en edad escolar o personas dependientes a su cargo.

7- Nuevas formas de organización del trabajo

El desarrollo de las nuevas tecnologías de la información favorece nuevas formas de organizar el trabajo, permitiendo a las personas empleadas una mejor optimización de su tiempo.

Teletrabajo

Incluir la posibilidad del teletrabajo en los convenios colectivos.

Posibles medidas

  • Trabajar de forma parcial o total desde casa, pero dependiendo físicamente de un emplazamiento determinado y de un área o departamento concreto de la empresa.

Política de acercamiento al domicilio

Posibles medidas

  • Se pretende promover el acercamiento del puesto de trabajo al domicilio con la intención de minimizar el tiempo invertido en los desplazamientos, especialmente para el personal con responsabilidades laborales.

    Asimismo, se dará prioridad a los traslados de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, especialmente a las familias monoparentales con el fin de facilitar la reagrupación familiar.

8- Modificaciones en las condiciones de trabajo

Negociar limitaciones a las modificaciones individuales de las condiciones de trabajo o movilidad geográfica no deseada, para los empleados y empleadas con necesidades de conciliación como, por ejemplo:

Trabajadoras durante el periodo de embarazo.

Trabajadores y trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia.

Trabajadores y trabajadoras que hayan solicitado, o estén disfrutando, permiso por lactancia o reducción de jornada por motivos familiares.

Trabajadores y trabajadoras que hayan solicitado excedencia por cuidado de hijos y familiares durante el primer año tras su reincorporación a la empresa.

Los trabajadores o trabajadoras de familias monoparentales.

Negociar limitaciones a la aplicación forzosa de la distribución irregular de la jornada (horas flexibles, complementarias, prolongación de jornada...), en los supuestos de dificultades personales o familiares para conciliar la vida familiar y laboral.

9- Beneficios sociales

Ayudas económicas

Incluir ayudas económicas concretas que favorezcan la conciliación laboral y familiar:

Posibles medidas

  • Los trabajadores y trabajadoras que se encuentren disfrutando de un permiso relacionado con la conciliación familiar y laboral (suspensión por parto, adopción o acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo, reducción de jornada por motivos familiares…) percibirán un complemento extra por motivos de conciliación.

  • Ayuda económica mensual de X euros para guarderías para trabajadores y trabajadoras con hijos de 0 a 3 años, previa justificación del gasto..

  • Ayuda económica de X euros en concepto de ayuda para el cuidado de familiares dependientes hasta el 2 grado de consanguinidad y afinidad.

  • Ayuda económica de X euros para los trabajadores y trabajadoras con hijos menores de 18 años que estén cursando estudios reconocidos oficialmente

  • Ayuda económica de X euros para los trabajadores y trabajadoras que cursen estudios orientados a la obtención de un título oficial en concepto de estímulo al estudio.

Ayuda para la comida

Posibles medidas

  • Comedor de empresa

    Los trabajadores y trabajadoras pueden comer por un precio reducido en el comedor de la empresa.

  • Ticket restaurante

    El pago de la comida se realiza a través de cheques. Las cantidades destinadas a este fin no cotizan a la Seguridad Social y existe un límite de cantidad que se encuentra exenta del IRPF.

  • Zona comedor

    Posibilidad de disponer de una zona habilitada con todos los medios necesarios (microondas, cafetera, nevera, etc.) para que el personal que lo desee pueda llevarse la comida preparada de casa y comer en las instalaciones de la empresa.

Gimnasio

Posibles medidas

  • La empresa habilita un espacio para la práctica de deporte.

Organización de actividades educativas, culturales y de ocio

Posibles medidas

  • Muchas de estas actividades están dirigidas a los hijos e hijas de la plantilla en los días que no tienen colegio. En otras ocasiones tratan de motivar y fomentar la participación de trabajadores y trabajadoras en actividades culturales y de ocio, con el fin de mejorar el ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales.

Aparcamiento gratuito o subvencionado

Posibles medidas

  • Facilitar plazas de aparcamiento al personal de la empresa, o bien se prevé una ayuda económica que ayude a pagar parte del gasto.

10- Otros servicios

Guarderías

Posibles medidas

  • Instalación de guarderías en los centros de trabajo (guarderías laborales)

  • Ayuda para el pago de guarderías: cantidad mensual o anual. Algunas empresas entregan una cantidad anual en concepto de ayuda al pago de guardería

  • Cheque guardería

    Esta medida cuenta con ventajas sociales y fiscales para la empresa y los empleados/as. Estos cheques sólo pueden ser utilizados en el cuidado de los niños de 0 a 3 años y no pueden ser usados como medio de pago para ningún otro servicio.

  • Acuerdos con guarderías de la zona para los hijos del personal

    La empresa realiza una serie de gestiones con las guarderías o centros infantiles de la zona con el fin de que sus empleados/as obtengan descuentos en el precio del servicio.

Programas de apoyo

Posibles medidas

  • La empresa paga una cuota por cada persona trabajadora, y éstas pueden acceder sin coste a una serie de servicios orientados a mejorar y mantener el equilibrio entre trabajo y vida privada: asesoramiento jurídico, laboral, fiscal, psicológico.

Formación

Posibles medidas

  • Los trabajadores o trabajadoras que cursen estudios que se orienten a la obtención de una titulación oficial y/o complementen su cualificación profesional, tendrán preferencia en la elección de turno de trabajo y horario, con el fin de facilitar la compatibilidad entre la jornada laboral y la realización de dichos estudios.

11- Igualdad efectiva entre hombres y mujeres

Medidas para la igualdad

Posibles medidas

  • El empresario o empresaria está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

  • Si se confirmara la existencia de discriminación salarial de mujeres y hombres de forma directa o indirecta en la realización del mismo trabajo, se pondrán en marcha actuaciones orientadas a hacer desaparecer dichas diferencias salariales

  • Se revisará la terminología en la que se definan las categorías profesionales y los puestos evitando la utilización de un lenguaje sexista para referirse a dichas tareas.

  • Las ofertas de empleo se redactarán en términos neutros, delimitando las tareas y responsabilidades del puesto evitando asignar género al mismo.

  • Se diseñarán planes de promoción profesional que garanticen el acceso igualitario de hombres y mujeres a los procesos de selección.

  • Al inicio de la relación laboral, la dirección de la empresa o los representantes del personal en la misma, entregarán a cada persona trabajadora un documento donde se recojan los derechos derivados de la conciliación de la vida familiar y profesional.

Fecha de la última modificación: 19/10/2011