Enpleguko eta Gizarte Politiketako Saila

Negoziazio kolektiborako aholkuak

Oro har, familia eta lana bateragarri egitearen beharrei erantzuteko orduan, negoziazio kolektiboaren fokua, jarri da, nagusiki, baimen batzuk, ordainduak zein ordaindu gabeak, (kasu askotan, gainera, langileen estatutuan aurreikusiak) aitortze edo hobetzean, eta lanaldien murrizketan.

Egoera horrek, batetik, enpresek izan ditzaketen kostu ekonomikoen igoera ekar dezake, hitzarmenean jasotakoari jarraiki, lan egin gabeko egunak eta orduak bereganatu behar dituztelako; horrek, gainera, enpresetan familia-arrazoiengatiko absentismoa igotzea suposatzen du, kontutan hartzen badira baimendutako egunak, familia-arrazoiengatiko baja-egunak edo konpondu gabeko bateragarritasun-beharrak estaltzen dituzten lan-hutsegiteak. Eta, bestetik, bateragarritasun-beharrak dituzten pertsonek lanaldi partzialean aritzea orokor bihurtzea ekar dezake (honelakoetan gehienak emakumeak izanik), pertsona- eta familia-beharrei egokitutako lanaldi osoen aurrean.

Hala ere, ordutegien banaketa eta erregularizatze egokiak, eta lanaldiak langileen familia- eta pertsona-beharren arabera egokitzeak, absentismoaren indizea eta absentzia horiei lotutako kostuak jaitsiko lituzkete.

Familia eta lana bateragarri egitearen arazoa konpontzeko oinarriak dira, nahitaez, lan-denbora malgutzea, ordutegiak arrazionalizatzea eta lanaldiak langileen familia- eta pertsona-beharrei egokitzea.

Negoziazio kolektiboak aintzat hartu behar du aspektu hori, familia eta lanaren arteko bateragarritasuna eraginkortasunez hobetzeko, aldi berean lan-absentismoa jaitsiz eta enpresen kostuak txikiago eginez.

1 - Ordaindutako baimenak

Langileen estatutuaren 37.3 artikuluak ordaindutako baimenen ezaugarri eta gutxieneko baldintzak arautzen ditu.

Negoziazio kolektiboa hobekuntzak sartzen ahalegindu behar da, ordaindutako baimenen arloan, lege-edukiari dagokionean, horrela familia eta lanaren arteko kontziliazioa hobetzeko xedez, hiru bide ezberdinetatik:

Baimen horien iraupena luzatuz, ordainduta zein ordaindu gabe.

Baimen horietarako eskubidea sortzen duten kasuak gehiagotuz, familia eta lanaren arteko bateragarritasunaren alde egiteko.

Baimena ezkontzagatik

“Hamabost egun natural ezkonduz gero”.

(Langileen Estatutuaren 37. 3 a) artikulua).

Lana eta familia bateragarri egitea ezkontzagatiko baimenaren helburu zehatza ez bada ere, langileei uzten die familiaren arloko gertaera bati erantzutea.

Ezar daitezkeen hobekuntzak

  • Ordaindutako baimen hau izatezko bikoteei zabaltzea.

  • Baimen-egunak luzatzea, ordainduta zein ordaindu gabe.

  • Ordaindutako baimen-egun gehiago bat ematea, enpresan daukan antzinatasun-urte bakoitzeko, gehienezko egunak finkatuta.

  • Baimen hori oporraldiarekin lotzeko aukera

Baimena jaiotza, heriotza edo senideen gaixotasunagatik

“Bi egun, seme-alabaren bat izan badu, edo odolkidetasun edo ahaidetasuneko bigarren gradura arteko senitartekoren bat hil, istripua izan, gaixotasun larria jasan edo ospitalera eraman baldin badute.

Hori dela eta, langileak leku batetik bestera joan behar badu, lau egunekoa izango du epea.”

(Langileen Estatutuaren 37. 3 b) artikulua).

Ezar daitezkeen hobekuntzak

  • Ordaindutako baimen-egunen kopurua handitzea, honelako kasuetan, langilearekin bizi diren senide edo pertsonak direnean, odolkidetasun- edo ahaidetasun-maila kontutan izan gabe.

    Esate baterako, senideen gaixotasuna gertatuz gero, baimenak 2 egunetatik 7 egunetara luzatzea, gaixotasunak duen larritasunaren mailaren arabera (gaiaren inguruan desadostasunik egotekotan, gaixotasunaren larritasuna zehazteko prozedura arautua ezarriz); honako eskala hau eman daiteke:

    - Larritasun gutxiagoko gaixotasuna: bi egun.

    - Gaixotasun larria: bost egun.

    - Gaixotasun oso larria: zazpi egun.

  • Malgutasuna erabiltzean.

    Baimen-egunak etenka hartu ahal izateko aukera, aurretik enpresari abisua eman ondoren. Adibidez, baimena era zatikatuan izatea, lanaldi-erdietan.

  • Eskubidea izatezko bikoteei hedatzea:

    Hau da, bereizketarik egin gabe ezkondutakoen eta izatezko bikoteen artean.

  • Seme-alaben eta mendeko pertsonen mediku-kontsultetara joan ahal izatea.

    Baimena luzatzea, seme edo alaba adingabeak edo mendeko pertsonak mediku-kontsultetara lagundu behar direnean, behar-beharrezko denboran. Hau neurri egokia da, eta lege-hutsunea gainditzen du, langile diren gurasoen garrantzizko arazo honi dagokionez. Honelako neurriak lagungarriak dira, ez bakarrik familia-kontziliazioa hobetzeko, lan-absentismoa jaisteko baizik, hobe delako sendagilearengana joateko ordaindutako ordu batzuk gain hartzea, arrazoi horregatik baja-egun osoa hartzea baino.

    Komenigarria izango litzateke ordu-poltsa bat eratzea (esate baterako, urteko 8-16 ordukoa) 16 urtetik beherako seme-alabak edo langileen erantzukizunpean dauden mendeko pertsonak mediku-kontsultetara lagundu ahal izateko, aurretik enpresari abisua eman ondoren eta behar bezala justifikatuz.

  • Infekzio-eritasunak dituzten adingabeen zaintza:

    Larritasun txikikoa izanik, ospitaleratu behar izan gabe baina gaixoa oheratu arazten duelarik, gaixotasun infekto-kutsakorra duten seme-alaba adingabeak zaindu behar badira; hala nola, elgorria, barizela, eta abar izatekotan.

  • Adopzio- edo abegi-kasuetara hedatzea:

    Baimena luzatzea, estatu barruan edo nazioartean adopzioaren lege-tramiteak egiten ari direnean; ordu edo egun kopuru zehatza ezarriko da izapide horiek egiteko.

  • Arrazoi familiar edo pertsonalengatik ordaindu gabeko baimenak.

    Norberaren gauzetarako baimenak hartzeko erraztasunak ematea, familia eta lanaren arteko bateragarritasuna hobetzeko, urtean gehienez har daitezkeen egun-kopurua ezarriz (adibidez, gehienez 15 egun urteko, 30 egun urteko...).

    Honelako baimenek, legezko utzialdiak izan gabe, lan-kontratuaren etenaldiak errazten dituzte, lanpostua arrazoizko denboran gordeta, langileak behar pertsonal bereziak dauzkanean.

    Baimen hauek ez dituzte zenbaketak aldatuko, antzinatasunari dagokionean.

  • Mediku-kontsultara joatea:

    Langilea bera mediku-kontsultara joateko ordaindutako ordu-baimenak ematea, absentismoari aurre egiteko neurri egokia da, ekoizpenari dagokionez, hobe delako baimen-ordu batzuk ematea, baja-egun oso bat baino.

    Lana eta familiaren arteko bateragarritasuna hobetzeko eta lan-absentismoaren aurka egiteko, interesgarria da baloratzea ea merezi duen, mediku-kontsultetara joateko ordu-poltsa bat eratzeak (esate baterako, 8-16 ordukoa); horretarako beharrezkoa izango litzateke aurretik enpresari abisua ematea eta ondoren behar bezala arrazoitzea.

  • Baimenak eskola-jarraipenerako:

    Ordaindutako baimenak ematea, beharrezkoa den denborarekin, langile diren gurasoek aukera izan dezaten ikastetxeek, gurasoen elkarteek edo adingabearen tutoreak antolatutako bileretara, antzezpen, tutoretza eta abarretara joateko, seme-alaben heziketaren eboluzioarekin zerikusia duten gaiak aztertzeko, honelako jarduerak lanaldiaren barruan egiten direnean.

  • Ahaidetasun-mailak:

    Kasu hauek odolkidetasunaren hirugarren eta bosgarren gradura arte hedatzea, bereziki heriotzak daudenean.

  • Baimen-egunen sailkapena

    Ordaindutako baimen-egunak laneguntzat hartzea.

Baimena, jaio aurreko azterketak egiteko, eta erditzeko prestaketan trebatzeko

Langilea, aurretik justifikatu ondoren, lanetik kanpora joan daiteke, ordaindua izateko eskubidearekin, “haurdunaldian zehar egin beharrekoak diren azterketak egiteko eta haurra izateko unerako prest egoteko teknikak lantzeko beharrezkoa den denboran, lanaldiaren ordutegiaren barruan egin behar direnean.”

(Langileen Estatutuaren 37. 3 f) artikulua).

Ezar daitezkeen hobekuntzak

    Langileen estatutuak ez badu adierazten emakumeari soilik eman behar zaionik, komenigarria izango litzateke hitzarmenetan baimen hau aitari eman ahal zaiola era adierazian jasota uztea.

2 - Lanaldi-laburtzeak

Emakumeak senideak zaintzeko lanetan izan ohi duten ardura, beraien lan-diskriminazioari bide ematen dion elementua da, ezezko ondorioak dituelako enplegua, prestakuntza eta lan-aurrerapena lortzean, bere lan-baldintzetan eta lanbide- eta ordainsari-bidezko aintzatespenean.

Gizonezkoek seme-alabak edo beste senideak zaintzeko dauden baimenak erabil dezatela sustatzea, lan-merkatuan genero-diskriminazioa desagertu arazteko lagun dezakeen beste bide bat da.

Bularra emateko baimena

Baimendutako baimena, bederatzi hilabetetik beherako seme edo alaba bat edoskitzeko, aukera batzuk daudelarik:

Lanetik ordubete alde egitea, eta denbora hori bi zatitan banatu ahal izango da.

Ordu erdi gutxitzea lanaldia.

Lanaldi osoetan metatu daitezke, negoziazio kolektiboan aurreikusita dagoen moduan, edo enpresaburuarekin hitzartzen den moduan.

Baimen hau aitak edo amak har dezake, biok lan egiten baldin badute.

(Langileen Estatutuaren 37. 4 artikulua).

Kontutan izanda baimen honek adingabeak bederatzi hilabete bete arte iraun dezakeela, eragiketa horren emaitza 13 lanegunekoa da; akordioaren bitartez hobetu eta luzatu ahal izango dira, baina ez murriztu.

Ezar daitezkeen hobekuntzak

  • Bularra emateko baimena zabaltzea

    Bederatzi hilabete dituzten seme-alabak barne hartzeko; esate baterako 10-12 hilabete bete arte.

  • Egunean bularra emateko erabiltzen den denbora luzatzea

    Bi ordutan edo gehiagotan, edota ordu erdiko gutxitzea ordubete batean edo gehiagotan luzatu.

  • Bularra emateko baimena egunetan eman

    Kasu honetan, edoskitzeko baimena metatzeko, negoziazio kolektiboak funtsezko zeregina dauka, hitzarmenean araututa ez badago, adostuta egon behar du enpresarekin. Baimena metatzeko legezko parametrorik ez dagoenez, negoziazio kolektiboak 10 lanegun 30 egun naturalen artean dago eta, ondorioz, denbora-tarte handia eta aldaera ugari daude. Komenigarria izango litzateke metaketarako lege-parametro bat ezartzea, baimena zeharkako eran ez murrizteko, bide honen bidez, eta horrela, lanaldietan metatzeko aukerari segurtasun juridikoa emateko.

  • Baimen honen ohiko metatze-klausulak amatasun-baimenaren bukaerari lotzen zaizkio eta, ondorioz, normalki amak erabil dezakeen eskubidetzat hartzen dute. Lotura hori ezezkorra da erantzunkidetasunaren ikuspuntutik, amaren rola betikotzen duelako eta amatasun-baimena luzatzen du, aitaren baimenaren aurrean, normalean aitak ez dituelako lanaldiak metatuko. Hori dela eta, beharrezkoa da negoziazio kolektiboak era objektiboan islatzea bi gurasoek neurri hori erabiltzeko eskubidea dutela.

Lanaldia laburtzea familia-arrazoiengatik

“Legezko zaintza dela eta, sei urtetik beherako umeren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen gutxitu fisiko edo psikikoren bat zuzenean zaindu behar dutenek lanaldia gutxitzeko eskubidea izango dute, soldata ere hein berean gutxituta; lanaldiaren heren bat izango da gutxienez, eta erdia gehienez.

Gauza bera egiteko eskubidea izango du senitartekoren bat zuzenean zaindu beharra duenak, odolkidetasuneko edo ahaidetasuneko bigarren gradura arteko senitartekoa bada, eta adina dela, istripuren bat dela, edo gaixotasunen baten eraginez ez bada gauza bera bakarrik moldatzeko; beti ere ordaindutako lanik egiten ez badu.

Paragrafo honetan aipatzen den lanaldiaren murrizketa langile guztien eskubidea da, gizon zein emakume.

Dena dela, enpresa bereko bi langile edo gehiagok pertsona berak eraginda eskubide honetaz baliatzeko eskubidea izango balute, enpresaburuak eskubideaz aldi berean baliatzeko aukera mugatzeko gaitasuna izango luke, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako arrazoiek hala egitea zuritzen badute.

Bularra emateko baimena eta lanaldia murriztekoa zein ordutan eta egunetan hartuko den (artikulu honetako 4. eta 5. paragrafoetan aipatzen dena) langileak berak erabakiko du, bere ohiko lanaldia erreferentziatzat hartuta.

Langileak hamabost egun lehenago gutxienez jakinarazi beharko dio enpresaburuari zein egunetan ekingo dion berriz ere ohiko lanaldiarekin lanean.

Enpresaburu eta langileen artean eztabaidaren bat sortzen baldin bada artikulu honetako 4. eta 5. paragrafoetan aipatzen diren orduak hartzeko edo lanaldia murrizteko eskubidearen inguruan, horren gaineko erabakia eskumena duen jurisdikzioak hartuko du, Lan Prozedurako Legearen 138 bis artikuluan ezarritako prozeduraren arabera (RCL 1995, 1144, 1563).”

(Langileen Estatutuaren 37. 5 artikulua).

Hobetzeko proposamenak

  • Lanaldia laburtzeko eskubidea sortzen duen adingabearen adina zabaltzea

    Adibidez, 12 urterainoko adin txikikoei hedatzea.

  • Txandak hautatzea

    Txandaka diharduten eta familia-arrazoiengatik lanaldia murrizten duten langileek, txanda hautatzeko eskubidea eta aukeratutako txandaren barruan ordutegia zehazteko eskubidea izango dute.

  • Familia-arrazoiengatiko lanaldi-laburtzeak kontratazio berrien bidez betetzea, enplegua sustatzeko neurri moduan.

  • Familia-arrazoiengatik lanaldia laburtu duten pertsonen lan-bolumena murriztea.

  • Lanaldia murrizten duen langileak bere lankideekiko berdintasunean parte hartuko du enpresak antolatzen dituen prestakuntza-programetan, bere lanbide-karrera kaltetua izan ez dadin.

  • Lansaria ez da era proportzionalean murriztuko, eta ez da bestelako diru-laguntzen bidez konpentsatuko.

  • Bateragarritasunaren kalte-ordaina:

    Familia-arrazoiengatik lanaldia laburtzen dutenek, X euroko dirutza jasoko dute, kalte-ordain moduan, arrazoi horrengatik bere lanbide-karrera eten dutelako.

3- Lan-utzialdiak

Lan-utzialdien atalean gomendagarria izango litzateke langileen artean familia-erantzukizunen banaketa orekatua sustatzen duten neurriak sartzea, horrela bultzada eginez gizonek ere erabil dezaten seme-alabak eta senideak zaintzeko lan-utzialdia izateko eskubidea.

Lan-utzialdia seme-alabak zaintzeko.

Langileek eskubidea izango dute:

Seme-alaba bakoitza zaindu ahal izateko hiru urtera arteko lan-utzialdiaz baliatzeko, bai naturaren arabera zein adopzioz izandakoen kasuan, edo abegi-kasuetan ere (iraunkor zein adopzio aurrekoa izanda ere), nahiz eta behin behinekoak izan. Epea hasiko da zenbatzen haurra jaio denetik edo, gainontzeko kasuetan, ebazpen judizial edo administratiboa ematen denetik.

Lan-utzialdia antzinatasunerako zenbatuko da, eta denbora horretan lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du langileak; enpresaburuak deitu beharko dio ikastaroetan parte har dezan, batez ere berriro lanera itzultzen denean.

Eszedentziaren lehenengo urtean bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du. Epe hori amaitu eta gero, bere talde profesionaleko edo kategoria baliokideko lanpostu baten erreserba izango du.

Beste subjektu baten egoerak beste lan-utzialdi bat hartzeko eskubidea sortuko balu, egoera berri hori hasten denean amaitu egingo litzateke aurreko eszedentzia-aldia.

(Langileen Estatutuaren 46.3 artikulua).

Ezar daitezkeen hobekuntzak

  • Bost urtetara luzatzea

    Seme-alabak zaintzeko lan-utzialdiak hartzeko aukera.

  • Eszedentzia-aldiak ondorio guztietarako zenbatuko dira, antzinatasunerako zein lan-igoeretarako, edota plusak edo ordainsari-osagarriak sortzeko.

  • Lanpostuak betetzea

    Lan-utzialdiak kontratazio berriekin ordeztu beharko dira, enplegua sustatzeko neurri gisa; kontutan hartu behar da, gainera, bitarteko lan-kontratu horiek gizarte-segurantzaren hobariak eta Eusko Jaurlaritzaren diru-laguntzak dauzkatela. Hori lagungarria da lan-utzialdia hartzen duen pertsonaren lankideak gehiegi ez kargatzeko.

  • Gizonezkoen lan-utzialdiei lehentasuna ematea

    Enpresa bereko bi langilek edo gehiagok eskubidea berbera sortuko balute, subjektu berberarengatik, enpresaburuak mugak jarri ahal izango dizkio aldi berean eskubide horren erabilpenari, enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi justifikatuengatik; horrelakoetan, lan-utzialdia hartzeko ordena honako hau izango da: seme-alaben zaintzarako eskatzen bada, lehendabizi aitari emango zaio.

  • Eszedentzia-egoeran dauden langileek parte hartu ahal izango dute lekualdatze- eta igoera-deialdietan, egoera aktiboan izango balira bezala.

  • Lanpostua gordetzeko baldintzak hobetzea

    Lanpostua gordetzeko baldintzak hobetzea, legeak bermatzen duen lehenengo urtetik gora; horrek ziurtatzen du aita edo ama lanera bueltatu ahal direla, lan-utzialdia eskatu zutenean zeuzkaten baldintza berberetan, lanbide-talde berean aldaketarako tartea zabala izan daitekeelako. Halaber, negoziazio kolektiboak erreserba-epeak -hiru urtekoak- luzatu ditzake.

  • Ordain ekonomikoa

    Langile batek bere seme-alabak zaintzeko lan-utzialdiaren eskubidea erabiltzen badu, (X)eko ordain ekonomia jasoko du.

  • Lanera itzultzeko baldintzak

    Seme-alabak zaintzeko hiru urteko lan-utzialdia bukatu ondoren automatikoki itzultzeko eskubidearen bermea era adierazian jasotzea; hain zuzen ere, gutxienez, lanpostu berera, dagokion txanda barne, lanpostuan eszedentzia-aldian sortu diren hobekuntzak bereganatuz, eta langilea bere lanpostura bueltatzeko gehienez bi hilabeteko epeak jarriz.

  • Bateragarritasunagatiko kalte-ordaina

    Seme-alabak zaintzeko lan-utzialdia eskatzen dutenek, X euroko dirutza jasoko dute, kalte-ordain moduan, arrazoi horrengatik bere lanbide-karrera eten dutelako.

Lan-utzialdia senideak zaintzeko

Langileek eskubidea izango dute:

Bi urtetara arteko eszedentzia-aldia hartzeko, negoziazio kolektiboan epe luzeagoa zehazten ez bada behintzat, senitartekoren bat zaintzeko, senitarteko hori odolkidetasun edo ahaidetasuneko bigarren mailara artekoa bada, eta adina dela, istripuren bat dela, edo gaixotasun edo minusbaliotasun baten eraginez ez bada gauza bera bakarrik moldatzeko; eta beti ere ordaindutako lanik egiten ez badu.

Atal honetan aipatzen den lan-utzialdia -era zatikatuan hartu ahal izango dena- langile guztien eskubidea da, gizon zein emakume izanda.

Lan-utzialdia antzinatasunerako zenbatuko da, eta denbora horretan lanbide-prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du langileak; enpresaburuak deitu beharko dio ikastaroetan parte har dezan, batez ere berriro lanera itzultzen denean.

Eszedentziaren lehenengo urtean bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du. Epe hori amaitu eta gero, bere talde profesionaleko edo kategoria baliokideko lanpostu baten erreserba izango du.

(Langileen Estatutuaren 46.3 artikulua).

Ezar daitezkeen hobekuntzak

  • Hiru urtetara luzatzea

    Hiru urtetara luzatzea odolkidetasun edo ahaidetasuneko bigarren mailara arteko senide bat zaintzeko lan-utzialdiak hartzeko aukera.

  • Lanpostuak betetzea

    Lan-utzialdiak kontratazio berriekin ordeztu beharko dira, enplegua sustatzeko neurri gisa, bitarteko lan-kontratu horiek gizarte-segurantzaren hobariak eta Eusko Jaurlaritzaren diru-laguntzak dauzkatelako. Hori lagungarria da lan-utzialdia hartzen duen pertsonaren beste lankideak gehiegi ez kargatzeko.

  • Gizonezkoen lan-utzialdiei lehentasuna ematea

    Enpresa bereko bi langilek edo gehiagok eskubidea berbera sortuko balute, subjektu berberarengatik, enpresaburuak mugak jarri ahal izango dizkio aldi berean eskubide horren erabilpenari, enpresaren funtzionamenduari lotutako arrazoi justifikatuengatik; horrelakoetan, lan-utzialdia hartzeko ordena honako hau izango da: senitartekoak zaintzeko eskatzen bada, lehendabizi odolkidea den senideari emango zaio, eta odolkidetasun-baldintza berberetan, gizonezkoari.

  • Eszedentzia-egoeran dauden langileek parte hartu ahal izango dute lekualdatze- eta igoera-deialdietan, egoera aktiboan izango balira bezala.

  • Lanpostua gordetzeko baldintzak hobetzea

    Lanpostua gordetzeko baldintzak hobetzea, legeak bermatzen duen lehenengo urtetik gora; horrek ziurtatzen du aita edo ama lanera bueltatu ahal direla, lan-utzialdia eskatu zutenean zeuzkaten baldintza berberetan, lanbide-talde berean aldaketarako tartea zabala izan daitekeelako. Halaber, negoziazio kolektiboak erreserba-epeak -bi urtekoak- luzatu ditzake.

  • Ordain ekonomikoa

    Langile batek bere senitartekoak zaintzeko lan-utzialdiaren eskubidea erabiltzen badu, (X)eko ordain ekonomia jasoko du.

  • Lanera itzultzeko baldintzak

    Senitartekoak zaintzeko bi urteko lan-utzialdia bukatu ondoren automatikoki itzultzeko eskubidearen bermea era adierazian jasotzea; hain zuzen ere, gutxienez, lanpostu berera, dagokion txanda barne, lanpostuan eszedentzia-aldian sortu diren hobekuntzak bereganatuz, eta langilea bere lanpostura bueltatzeko gehienez bi hilabeteko epeak jarriz.

  • Bateragarritasunagatiko kalte-ordaina

    Bere senideak zaintzeko lan-utzialdia eskatzen dutenek, X euroko dirutza jasoko dute, kalte-ordain moduan, arrazoi horrengatik bere lanbide-karrera eten dutelako.

4- Lan-kontratuaren etenaldiak

Etenaldia erditze, adopzio edo harreragatik

Erditze-kasuan, kontratua 16 astez egongo da etenda, eta jarraian hartu beharko dira asteok. Erditze anitza izatekotan, bi aste gehiago hartu ahal izango dira ume bakoitzeko, bigarren umetik hasita; era berdinean jokatuko da ume minusbaliatuen kasuetan.

Bi gurasoek lan egiten badute, amak baimen hau beste gurasoari utzi ahal dio, haurra izan eta hurrengo sei asteak izan ezik, arrazoi biologikoengatik amak nahitaez hartu behar dituelako. Horrelakoetan, atsedenaldia amak hartutakoarekin batera edo jarraian har daiteke.

Ama hil egiten bada, beste gurasoak etenaldi osoa edo etenalditik geratzen den zatia hartzeko eskubidea izango du.

Adopzio edo abegi-kasuetan, 16 asteko etenaldiak ondorioak izango ditu langileak esaten duen momentuan, adopzioaren inguruan hartutako ebazpen judizialaren ostean, edo abegiaren inguruan administrazioak edo epaitegiek hartutako erabakiaren ostean -behin behinekoa edo behin betikoa izanda-.

Izandako, adoptatu edo abegian hartutako umea minusbaliatua denean, kontratuaren etenaldiak bi aste gehiagoko iraupena izango du.

Atal honetan aipatzen diren aldiak osoa harturik edo lanaldiaren zati batez baliatuz erabili ahal izango dira, aldez aurretik enpresaburua eta langilea ados jarri badira.

(Langileen Estatutuaren 48. 4 artikulua).

Ezar daitezkeen hobekuntzak

Komenigarria izango litzateke neurriak ezartzea, familia-erantzukizunak dituzten gizon eta emakume langileen arteko banaketa orekatua sustatzeko eta, hain zuzen ere, bultzada berezia emateko erditze-, adopzio- edo abegi-baimena izateko eskubide partekatua gizonezkoek erabil dezaten.

  • Lanpostuak betetzea

    Lan-utzialdiak kontratazio berriekin ordeztu beharko dira, enplegua sustatzeko neurri gisa, bitarteko lan-kontratu horiek gizarte-segurantzaren hobariak eta Eusko Jaurlaritzaren diru-laguntzak dauzkatelako. Hori lagungarria da lan-utzialdia hartzen duen pertsonaren beste lankideak gehiegi ez kargatzeko.

  • Erditze, adopzio edo abegiarengatik baimentzen diren lan-etenaldi guztiak kontratazio berriekin ordeztu beharko lirateke, enplegua sustatzeko neurri gisa, eta etenaldiaz baliatzen ari den langilearen sailak gehiegizko lanik izan ez dezan; gainera, gizarte segurantzaren hobariak daude horrelako kontratazioetarako.

  • Erditze, adopzio edo abegiarengatiko etenaldia luzatzea.

  • Erditze, adopzio edo abegiarengatiko kontratuaren etenaldia oporraldiari lotzeko aukera sartzea, hasiera batean enpresarekin adostuta egon zitekeena kontutan izan gabe.

Etenaldia aitatasunagatik

Jaiotza, adopzio edo harrera kasuetan, langileak eskubidea izango du kontratua eteteko etengabeko hamahiru egunez; erditze, adopzio edo abegi anitza izatekotan, bi egun gehiagotan eten ahal izango da ume bakoitzeko, bigarrenetik hasita.

48.4 artikuluan araututako erditze, adopzio edo abegiarengatiko atsedenaldien erabilera partekatutik aparte dago etenaldi hau.

Kontratuaren etenaldia lanaldi osoko erregimenean edo %50eko gutxieneko aldi baterako erregimenean har daiteke, enpresaburu eta langilearen arteko aurreko akordioaz.

Langileak enpresaburuari jakin arazi beharko dio, behar besteko aurrerapenarekin, eskubide hau erabili nahi dela, hala denean, hitzarmen kolektiboetan ezarritako moduan.

Aurreikusita dago 2013an etenaldi hau lau astetara luzatzea.

(Langileen Estatutuaren 48. bis artikulua).

Ezar daitezkeen hobekuntzak

  • Aitatasunarengatiko etenaldia luzatzea.

Etenaldia haurdunaldian eta bularra ematean arriskua egoteagatik

Haurdunaldian edo bederatzi hilabete baino gutxiagoko ume bati bularra ematean arriskua egoteagatik, emakume langileari lan-kontratua eteten zaionean; hain zuzen ere, bere egoerari egokitutako lanpostu edo jarduera aldatu behar izanik, aldaketa hori teknikoki edo objektiboki posible ez bada, edo arrazoi justifikatuengatik exijitu ezin bada.

(Langileen Estatutuaren 48.5 artikulua. Lan arriskuen prebentzioari buruzko legearen 26. artikulua).

Ezar daitezkeen hobekuntzak

  • Lanpostuak betetzea

    Enplegua sustatzeko neurri gisa, haurdunaldian edo bularra ematean arriskua egoteagatik egiten diren etenaldiak kontratazio berriekin ordeztu beharko dira, gizarte-segurantzaren hobariak dauzkatelarik.

  • Haurdunaldi baimen berezia

    Aintzat hartzen den haurdunaldiaren astetik erditze-egunera arte ordaindutako baimena ezartzea, haurdun dauden langileentzat.

5- Malgutasun-neurriak lan-ordutegian

Familia eta lana bateragarri egitean eraginik handiena duten faktoreetako bat lan-denbora da. Hori dela eta, Langileen Estatutuaren 34.8 artikuluak eskubide hau ematen die langileei: “Lanaldiaren iraupena eta banaketa egokitzeko, norberaren, familiaren eta laneko bizitza uztartzeko duen eskubidea eragingarri bihurtzeko, negoziazio kolektiboan ezarritakoaren arabera, edo enpresaburuarekin egindako akordioan ezarritakoaren arabera; azken kasu horretan, hala denean, errespetatuko da negoziazio kolektiboan jasotakoa."

Hitzarmen kolektiboek enpresetan ordutegien kultura aldatzeko bultzada eman behar dute, gaurko ordutegi-ereduen aukera gisa, berez zorrotzak direlako, horrela identifikatzeko, alde batetik, “presentzia eraginkorraren” orduak -non langileek euren lanpostuetan egon behar duten- eta, bestetik, “lanaldi moldagarriak” -non langileek ordutegiak bere behar pertsonal eta familiarrei egokitu ahal dituzten-.

Komeniko litzateke hitzarmen kolektiboetan sartzea lan-denbora eta espazioen antolaketan malgutasunari lotutako klausula sorta bat; eta, horien artean, ordutegi moldagarriak, ordu-bankua, telelana, lan eta oporren txandak aukeratu ahal izatea, eta abar.

Ordutegien malgutasuna sarreran eta irteeran

Ordu zehatz batzuetan langileak bere lanpostutan egotea eskatzen du enpresak; malgutasuna dago, beraz, lantokian sartu eta bertatik irteteko orduan, lanaldi eten zein etengabeetan.

Ezar daitezkeen neurriak

  • Derrigorrezko eskolatze-adineko seme-alabak, gorputz, adimen edo zentzumen-minusbaliotasunak dituzten pertsonak, edota 65tik gorako adinekoak bere ardurapean badituzte, langileek lanaldia hasi eta bukatu ahal izango dute, gutxi gora behea, ordu bateko tartearekin, edo enpresarekin adosten den denborarekin.

  • Otordurako denbora malgutzea, irteera-ordua aurreratzeko helburuz.

  • Derrigorrezko presentzia-tarteak eta presentzia malguko tarteak ezartzea, asteko lan-orduak betez, orduak astean edo lanaldian zehar sartu ahal izango direlarik.

  • Horrelako neurriak langile guztiei hedatzea izango litzateke egokiena.

Lanaldi etengabea

Langileek etengabeko lanaldia egiten dute. Zenbait kasutan ez dago bazkaltzeko denborarik eta, beste batzuetan, horretarako denbora murriztu egin da.

Ezar daitezkeen neurriak

  • Honelako lanaldia gutxienez udako hiletan (ekainetik irailera bitartean) egitea, eskola-oporraldiarekin bat datozelarik.

Argiak itzaltzeko politika

Langileak enpresaren instalazioetan ematen duten denbora mugatzen da, lanaldia bukatu ondoren.

Ezar daitezkeen neurriak

  • Era adierazia jasotzea langileek lanpostuak Xetan utzi behar dituztela, euren lanaldia bukatu ondoren.

Lan-aste trinkotua (4 egun/ostirala, arratsaldea libre)

Ezar daitezkeen neurriak

  • Egunean lan egindako ordu-kopurua igotzen da, astegun edo arratsalde bat –oro har, ostiraletan- libratu ahal izateko.

Ordu/egun poltsa

Enpresak norberaren gauzetarako egunak eman beharrean orduak ematen ditu. Beste kasu batzuetan eguneroko lanaldia 30-60 minututan igotzen da, ordainetan egun libreak lortzeko xedez.

Ezar daitezkeen neurriak

  • Era adierazia jasotzea ordu-poltsa bat izatearen aukera, langileak urtean erabili ahal duen gehienezko ordu-kopurua ezarriz.

Helburuetan oinarritutako hileko lanaldia

Ezar daitezkeen neurriak

  • Egin behar den lanaren arabera, eta lortu beharreko helburuak kontutan izanda, langileek berek antolatzen dute dagokien lanaldia.

Ordutegia edo lan-txanda aukeratzea, seme-alabak zaintzeko edo senideen gaixotasunarengatik

Familia-erantzukizunak dituzten langileek -hau da, seme-alabak edo mendeko pertsonak zaindu behar dituztenek- lan-ordutegia edo txanda hautatzeko aukera izango dute.

Ezar daitezkeen neurriak

  • Derrigorrezko eskolatze-adineko seme-alabak, gorputz, adimen edo zentzumen-minusbaliotasunak dituzten pertsonak, edota 65tik gorako adinekoak bere ardurapean badituzte, langileek lehentasuna izango dute lan-txanda aukeratzeko.

  • 3 urtetik beherako seme-alaben ardura dutenek, lan-txanda aukeratu ahal izango dute.

  • Lan-txandak haurtzaindegien ordutegiei egokitu ahal izango zaizkie, aurretik justifikatuz gero.

  • Derrigorrezko eskolatze-adineko seme-alabak, gorputz, adimen edo zentzumen-minusbaliotasunak dituzten pertsonak, edota 65tik gorako adinekoak bere ardurapean dituztenek, lehentasuna izango dute txandetan lan ez egiteko, aurretik justifikatuz gero.

  • Guraso bakarreko familien kasuan, langileek lehentasuna izango dute lan-txanda aukeratzeko.

  • 9 hiletik beherako seme-alabak dituzten langileek ez dute gau-txandarik egingo.

  • Bateragarritasun-arrazoiengatik, lan-txanda zehatz batera borondatez atxikitzeko erraztasunak ematea.

  • Lanaldi zatitua egin beharrean etengabea egin ahal izatea, bateragarritasun-beharrak dituzten pertsonen kasuan (euren ardurapean 9 urtetik beherako umeak, edo minusbaliatuak, edo mendeko pertsonak dituztenean).

  • Haurdunaldian edo edoskitzaroan dauden emakumeek lehentasuna izango dute aldi horretan lan-txanda aukeratzeko.

6 -Malgutasun-neurriak atsedenaldietan

Opor malguak

Langileek erabaki dezakete noiz hartzen dituzten oporrak.

Ezar daitezkeen neurriak

  • Familia-erantzukizunak dituzten langileek lehentasuna daukate, bere oporrak eskola-oporraldiekin eta bikotekidearen oporrekin bat egon daitezen.

  • Adingabe edo mendeko pertsonen ardura dutenek, lehentasuna izango dute oporraldia aukeratzeko.

  • Guraso bakarreko familien kasuan, langileek lehentasuna izango dute oporraldia aukeratzeko.

  • Oporraldiak aukeratzeko txandak ezarriz, familia-erantzukizunak dituzten langileek lehenespen-eskubidea izango dutelarik.

Ordaindu gabeko oporrak

Ordaindu gabeko oporrak negoziatu ahal izatea.

Ezar daitezkeen neurriak

  • Aldi bat ezartzea (egunak edo hilabeteak), eskola-adinean dauden seme-alaben edo mendeko pertsonen ardura dituzten langileek ordaindu gabeko oporrak izan ditzaten.

7- Lana antolatzeko modu berriak

Informazioaren teknologia berrien garapenak erraztasunak eman ditu lana antolatzeko modu berriak sor daitezen, eta langileek bere lan-denbora optimizatu ahal idute.

Telelana

 

Ezar daitezkeen neurriak

  • Lanaldi partzial edo osoan etxetik jardutea, baina fisikoki kokaleku zehatz baten menpe eta enpresaren atal edo sail zehatz baten menpe.

Bizilekura hurbiltzeko politika

Ezar daitezkeen neurriak

  • Lanpostua bizilekura hurbiltzea sustatu nahi da, lekualdaketetan erabili behar den denbora gutxiagotzeko, bereziki lan-erantzukizunak dituzten langileen kasuan.

    Halaber, lehentasuna emango zaie familia-erantzukizunak dituzten langileen lekualdaketei, bereziki guraso bakarreko familiei, familiak berriz elkartzeko xedez.

8- Lan-Baldintzak aldaketa

Lan-baldintzak edo nahi ez den mugigarritasun geografikoa indibidualki aldatzeko mugak negoziatzea, bateragarritasun-beharrak dituzten langileen kasuan. Hala nola:

Haurdun dauden langileen kasuan.

Amatasun edo aitatasunagatik, haurdunaldian edo edoskitzaroan arriskua egoteagatik, kontratuaren etenaldia duten langileen kasuan.

Edoskitze-baimena edo familia-arrazoiengatik lanaldia laburtua eskatu dutenen kasuan edo egoera horretan dauden langileen kasuan.

Enpresan berriz hasi ondoren, lehenengo urtean seme-alabak eta senitartekoak zaintzeko lan-utzialdia eskatu duten langileen kasuan.

Guraso bakarreko familia duten langileen kasuan.

Lanaldiaren banaketa irregularra derrigorrez ezartzeko mugak ezartzea (ordu malguak, osagarriak, lanaldia luzatzea...) pertsonak edo familiak familia eta lana bateragarri egiteko zailtasunak dituenean.

9- Gizarte-onurak

Diru-laguntzak

Lana eta familia bateragarri egiteko erraztasunak ematen dituzten dirulaguntza zehatzak sartzea:

Ezar daitezkeen neurriak

  • Familia eta lana bateragarri egitearekin zerikusia duten baimena duten langileek (etenaldia erditze, adopzio edo harrerarengatik, aitatasuna, arriskua haurdunaldian, familia-arrazoiengatik lanaldia laburtzea...) aparteko osagarria hartuko dute, kontziliazio-arrazoiengatik.

  • Hileroko diru-laguntza, X eurokoak, haurtzaindegirako, 0-3 bitarteko umeak dauzkaten langileentzat, aurretik gastua justifikatuz gero.

  • X euroko diru-laguntza, odolkidetasun eta ahaidetasuneko bigarren gradura arteko mendeko senitartekoak laguntzeko.

  • X euroko diru-laguntza, ofizialtasuna duten ikasketak egiten ari diren 18 urtetik beherako seme-alabak dituzten langileentzat.

  • X euroko diru-laguntza, titulu ofiziala lortzeko ikasketak egiten ari diren langileentzat, ikastea bultzatzeko.

Janari-diru-laguntza

Ezar daitezkeen neurriak

  • Enpresako jantokia

    Langileek salneurri txikiaren truke bazkaldu dezakete enpresaren jantokian.

  • Jatetxe-txartela

    Bazkaria txekeen bitartez ordaintzen da. Honetarako diru-kopuruek ez diete Gizarte Segurantzari kotizatzen, eta PFEZtik salbuetsita dagoen kopuru-muga bat dago.

  • Jantoki-gunea

    Behar diren baliabide guztiak (mikrouhin-labea, kafegailua, hozkailua, eta abar) dituen gune bat erabili ahal izatea, hala nahi duten langileek etxean prestatuko janaria eraman eta enpresako instalazioetan bazkaldu dezaten.

Gimnasioa enpresaren instalazioetan

Ezar daitezkeen neurriak

  • Enpresak espazio bat prestatzen du kirola egiteko.

Hezkuntza, kultura eta jolas jarduerak antolatzea

Ezar daitezkeen neurriak

  • Jarduera hauetako asko langileen seme-alabei zuzenduta daude, ikastetxera joan behar ez duten egunetan. Beste batzuetan, motibazioa eta bultzada ematen dute langileek kultura eta jolas ekintzetan parte har dezaten, horrela lan-giroa eta pertsonen arteko harremanak hobetzeko xedez.

Doako edo diruz lagundutako aparkalekua

Ezar daitezkeen neurriak

  • Enpresako langileei aparkalekuak uzten zaizkie, edo diru-laguntza bat aurreikusten da, gastu horren zati bat ordaintzen laguntzeko.

10- Bestelako zerbitzuak

Haurtzaindegiak

Ezar daitezkeen neurriak

  • Lantokietan haurtzaindegiak egitea (lan-haurtzaindegiak)

  • Haurtzaindegiak ordaintzeko laguntza: hilero edo urteko kopurua. Zenbait enpresak urteko diru-kopurua ematen dute, haurtzaindegia ordaintzen lagungarri moduan.

  • Haurtzaindegi-txekea

    Neurri honek gizarte- eta zerga-abantailak dakarzkie enpresari eta enplegatuei. Txeke hauek 0tik 3ra bitarteko haurrak zaintzeko bakarrik erabil daitezke, eta ezin dira erabili bestelako zerbitzurik ordaintzeko.

  • Inguruko haurtzaindegiekin akordioak lortzea, langileen seme-alaben zaintzarako:

    Enpresak tramiteak egiten ditu inguruko haurtzaindegi edo haur-zentroekin, bere langileek zerbitzuaren salneurrian deskontuak izan ditzaten.

Laguntza-programak

Ezar daitezkeen neurriak

  • Enpresak kuota bat ordaintzen du langile bakoitzeko, eta langileek kosturik gabe eskura ditzakete lan eta bizitza pribatuaren arteko oreka hobetu eta mantentzeko helburua duten zenbait zerbitzu: lege, lan, zerga edo psikologiaren arloko aholkularitza, hain zuzen.

Prestakuntza

Ezar daitezkeen neurriak

  • Titulazio ofizial bat lortzeko eta/edo norberaren lanbide prestakuntza osatzeko ikasketak egiten dituzten langileek, lehentasuna izango dute lan-txanda eta ordutegia aukeratzean, lanaldia eta ikasketa horiek batera egiteko erraztasunak izan ditzaten.

11- Berdintasun eraginkorra emakume eta gizonen artean

Berdintasun neurriak

Ezar daitezkeen neurriak

  • Enpresaburuak soldata berdinarekin ordaindu behar du balore berbera duen lana, zuzenean edo zeharka egina, eta lanaren prestazioaren izaera –lansariz edo soldataz kanpokoa- kontutan izan gabe, eta ezin da inolako diskriminaziorik egon sexu arrazoiengatik, prestazioaren inolako elementu edo baldintzetan.

  • Lana berbera egitean gizon eta emakumeen arteko soldata-diskriminazioa, zuzena zein zeharkakoa, dagoela baieztatzen bada, soldaten arteko ezberdintasun horiek desagertu arazteko ekintzak abiaraziko dira.

  • Lanbide-kategoriak eta lanpostuak definitzeko terminologia berraztertuko da, zeregin horiek aipatzeko hizkera sexistarik erabili ez dadin.

  • Lan-eskaintzak idazteko hitz neutroak erabiliko dira, lanpostuaren zereginak eta erantzukizunak mugatuz eta lanpostuari generorik esleitu gabe.

  • Lanbidean aurreratzeko planak diseinatuko dira, gizon eta emakumeek hautapen-prozesuetara era berdinean iristen direla bermatzeko.

  • Lan-harremana hasten denean, enpresako zuzendaritzak edo langileen ordezkariek, langile bakoitzari dokumentu bat emango diote, bertan familia eta lana bateragarri egitearen ondorioz sortutako eskubideak jasoko direlarik.

Azken eguneratzea: 2011/10/11