Departamento de Igualdad, Justicia y Políticas Sociales

Jurisprudencia -Sentencias

En esta sentencia se estima en parte la petición de teletrabajo (ponderación de intereses entre los derechos de conciliación de la trabajadora y las necesidades de organización de la empresa) que hace una trabajadora. En concreto, se declara el derecho de la parte demandante a adaptar su prestación laboral por motivo de conciliación de su vida familiar y laboral, con derecho a acogerse a la modalidad de teletrabajo durante seis horas, siendo presencial el resto de la jornada. Además, también deja a su elección la concreción de su horario ante la flexibilidad demostrada por la empresa, dentro de los horarios laborales previstos en su organización.

En este caso concreto, añade que “las medidas alternativas, en este caso el trabajo a distancia, deben ser prioritarias ante la reducción de la actividad o la cesación temporal”.

En esta sentencia se estima parte de la demanda interpuesta por la persona trabajadora, declarando su derecho, como medida de conciliación de la vida laboral y familiar, a prestar servicios en régimen de teletrabajo durante dos días a la semana a su elección.

ERTEs de fuerza mayor y por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y productivas) derivados de la pandemia por COVID-19.

 

Según esta Sentencia, se resuelve que si la Incapacidad Temporal no es un criterio de selección para incluirse en un ERTE por causas ETOP por COVID-19, las personas trabajadoras que se encuentren en esta situación pueden incluirse en el mismo.

En esta Sentencia se declara nulo el despido de una persona trabajadora con contrato temporal (contrato por obra o servicio) durante el Estado de Alarma. Además, señala que “los contratos temporales entre la empresa y la trabajadora fueron suscritos en fraude de ley, sin que la interrupción entre ellos constituya un hecho relevante dado que no supuso la ruptura del nexo contractual”.

Por esta Sentencia se considera admisible acudir, respecto de las personas trabajadoras no afectadas por ERTE Fuerza Mayor, a la adopción de las medidas de flexibilización interna extraordinarias -como el ERTE por causas ETOP.

Se trata de una sentencia pionera pues reconoce el derecho de una trabajadora a disfrutar de las 8 semanas adicionales de permiso por nacimiento que, según establece hoy día la Ley, corresponderían a la segunda parte progenitora. Así, en esta sentencia se condena al Instituto de la Seguridad Social (INSS) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), basando su argumentación en que debe primar la protección del menor, ya que “existe una conculcación del derecho de igualdad que consagra la Convención de los Derechos del Niño”.

En este sentido, una de las claves para entender la excepcionalidad de esta sentencia es que el Ministerio Fiscal ha presentado un recurso ante el Tribunal Supremo (ya que es conveniente recalcar que esta sentencia no es firme), llamado recurso de casación, con el objetivo de que se unifique la doctrina.

Sobre modificación de lo acordado con la empresa

 En esta Sentencia se alude a la posibilidad de solicitar una modificación de lo inicialmente acordado: “En atención a la finalidad de las normas tendentes a procurar la conciliación de la vida laboral y familiar, parece claro que no hay inconveniente alguno en que, ante un cambio de las circunstancias personales y familiares concurrentes, la trabajadora pueda solicitar un cambio del horario desligado cronológicamente de la petición de reducción de jornada

Sobre adaptaciones de jornada:

En esta sentencia se falla a favor de la trabajadora que quiere concretar su horario, la Sentencia establece que “En cuanto a las circunstancias concurrentes en el presente caso, consta acreditado, que en el centro comercial hay una mayor afluencia de público por la tarde, desde las 18:00 hasta las 20:30 horas.

Sin embargo, no puede entenderse que esa sea una causa que justifique la denegación de la concreción solicitada por la trabajadora dado que en las propuestas ofrecidas por la empresa a la trabajadora, sólo se requiere su presencia en esa franja horaria en dos de las seis propuestas.”

Mediante esta Sentencia se avala la petición de adaptación realizada por un trabajador  dirigida a concretar su jornada laboral exclusivamente en el turno de tarde por su la necesidad de conciliar su vida laboral con el cuidado de su madre, en situación de dependencia.

Se argumenta que “ha resultado acreditado que, efectivamente, el trabajador demandante convive en el domicilio familiar con su madre, de avanzada edad (…) situación en la que es razonable concluir, con independencia de su nivel de dependencia, que precisa supervisión y cuidado directo de una tercera persona (…) desprendiéndose, por tanto, la verdadera existencia de una situación que faculta al actor para el ejercicio del derecho a conciliar su vida laboral y familiar.”

En esta sentencia se argumenta que no son válidas fórmulas genéricas para denegar las peticiones de adaptación. Así, da la razón a la trabajadora que solicitó la adaptación de su jornada al entender que la empresa no fundamentó su negativa y que las razones de la denegación eran genéricas.

Dice la Sentencia que “en atención a la dimensión constitucional del derecho a conciliar la vida familiar y laboral, la empresa no opone en su contestación razones organizativas de peso que permitan justificarla decisión adoptada, valorando que, no sólo no ofrece alternativas a la trabajadora, descartando cualquier tipo de negociación posible, sino que además, la fórmula utilizada ( …) es absolutamente genérica e impide a la trabajadora conocer los motivos de referida denegación.”

En esta Sentencia se concede a la persona trabajadora el derecho a elegir un turno fijo basándose en la nueva regulación.

Este Tribunal ya recogía además en otra Sentencia de 2017 que “el derecho de conciliación del tiempo dedicado a familia y trabajo tiene un marcado componente de género que conviene recordar

En este caso concreto se expresa que a la empresa la petición de la trabajadora les resulta inviable porque afecta a los turnos de otras 9 personas trabajadoras de la misma. Se ofrece por parte de la empresa una propuesta alternativa, que se concreta en la rotación consecutiva de su horario de trabajo.

En la sentencia se cita que, aunque “es objetivo primordial de la empresa procurar conseguir la conciliación de la vida laboral y familiar de sus trabajadores, (…) siempre y cuando su propuesta no afecte ni suponga un grave perjuicio a la organización del centro, como así se produce en este caso”.

Con este recurso el tribunal falló a favor de la trabajadora, quien recurría su anterior sentencia, la cual le habían desestimado y que decía que, para poder solicitar la reducción de jornada, tenía que probar la no posibilidad de conciliación, es decir, le solicitaban pruebas de no poder matricular a su hijo en el comedor escolar o en diversas actividades extraescolares para aceptar el horario propuesto por la trabajadora. Incluso se entraba a valorar si tenía disponibilidad de ayuda de terceras o terceros familiares.

Sin embargo, con este recurso se establece que la conciliación es un derecho personalísimo de la trabajadora, que únicamente admite restricciones cuando las dos personas trabajadoras y progenitoras presten sus servicios en la misma empresa (hecho que no ocurría en este caso concreto). Además, el Tribunal cita que “nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no. Tampoco nada tiene que acreditar en relación a si los abuelos -y mucho menos terceros ajenos a la familia- están disponibles o no” y sigue “Son los padres los que tienen que " velar por ellos (sus hijos), tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral  y para ello necesariamente tiene que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar”.

En esta Sentencia se argumenta que no es necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por la persona trabajadora, sino que prima el superior interés de las y los menores y la necesidad de su cuidado frente a los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresariado.

Es decir, que el derecho a la reducción de jornada va unido al derecho a la adaptación horaria de manera que si se niega ésta, la reducción de la jornada perdería en gran parte su sentido y finalidad.

En la Sentencia se cita: “mientras la empresa, evidentemente, tiene derecho a optimizar sus recursos mediante la organización, la trabajadora tiene un derecho que está especialmente protegido por la constitución, puesto que los fundamentales valores que protege son muy superiores a los que se ven afectados por la organización empresarial

En aplicación de la doctrina constitucional contenida en las sentencias STC 3/2007 de 15 de enero y STC 26/2011 de 14 de marzo, la dimensión constitucional de todas las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional. Es por ello que en el caso concreto, no se considera eficazmente acreditado que el horario postulado por la trabajadora suponga un singular perjuicio para la empresa ni que las razones invocadas por la empresa revistan una trascendencia de tal magnitud que deba servir de justificación para que la trabajadora demandante no pueda disfrutar de un derecho que le viene reconocido por el Estatuto de los Trabajadores y que reviste una significativa dimensión constitucional al servir de base para garantizar el derecho a la igualdad y la conciliación de la maternidad, la familia y el trabajo. Lo contrario supondría una discriminación de la misma sin existir una justificación objetiva y razonable, que en el caso de autos, no se ha probado.

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