Enpleguko eta Gizarte Politiketako Saila

Bateragarritasun neurriak 2019

Langileen oinarrizko eskubide bat da emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta eskubide-berdintasuna. Eskubide horren arabera, ez du egon behar inolako diskriminaziorik, zuzeneko zein zeharkakorik, sexua dela eta, batez ere pertsonaren egoera zibila, amatasuna edo aitatasuna eta egoera horiek berekin dakartzaten eginkizun familiarrak direla eta. Bereziki garrantzitsua da uztailaren 5eko 2006/54/EEE Direktiba, enplegu- eta lanbide-gaietan gizonen eta emakumeen arteko aukera- eta tratu-berdintasunaren printzipioaren aplikazioari dagokiona. Printzipio hori gauzatzeko egin zen, hain zuzen ere, martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa, emakumeen eta gizonen arteko egiazko berdintasunari buruzkoa.

Garrantzitsua da enpresek ezagutzea nahitaez bete beharreko kontziliazio-neurrietako asko erregulatzen dituen araudia, legezko neurri horiek abiapuntu direla enpresa bakoitzak egokitu eta hobetu egin baititzake, bere langileen premiak aintzat hartuta.

Hala ere, animatzen zaitugu zure sektoreko lan hitzarmenak eta negoziazio kolektibotik sortutuako hainbat doumentazio kontsultatzera, ze askotan bateragarritasun neurri hauek hobetzen dituzten bestelako neurriak onartzen dira . Edozein zalantza edota galdera izanez gero jar zaitzeko harremanetan gurekin link honen bidez.

Bateratu

DESKRIBAPENA

Lanaldia egokitzeko eta banatzeko eskubidea, bizitza pertsonala, familiarra eta lanekoa kontziliatzeko eskubideaz baliatzeko. 2019an, aldatu egin da lanaldiaren iraupenaren eta banaketaren, denbora-antolaketaren eta lana egiteko moduaren egokitzapenen erregulazioa, barne dela urrutitik lan egiteko aukera.

 

Arrazoizkoak izan behar dute egokitzapen horiek, langileen beharren eta enpresaren antolakuntza- eta ekoizpen-premien araberakoak.

 

FUNTZIONAMENDUA

Eskubidea du langileak bere lanaldiaren denbora-banaketa alda diezaioten eskatzeko. Hitzarmen kolektiboan jasota egon behar dute lan-baldintzek.

 

Negoziazio kolektiborik gabeko enpresetarako, berriz, hau da berrikuntza eta jarraitu beharreko prozedura: langileak bere lanaldia egokitzeko eskatzen duenean, harekin negoziatzeko prozesuari ekin behar dio enpresak. Gehienez ere 30 egun iraun behar du prozesuak, zeina amaitzean hau jakinarazi behar dio enpresak langileari, idatziz:

  • eskaria onartu diola
  • ordezko proposamen bat egiten diola, langilearen kontziliazio-premiak asetzeko baliagarria
  • ez diola onartzen eskaria, eta ezezkoaren zergatiak

 

Lehengo lanaldira itzultzeko, berriz, aurreko kontratu-modalitatean eska dezake langileak, baita adostutako epea agortu ez bada ere, baldin eta hori justifikatzen duen arrazoirik badago.

 

ONURADUNAK

Langile guztiei eragiten die neurri horrek, lanaldi osoan zein lanaldi partzialean dihardutenei.

JAIOTZA BAIMENA - LAN KONTRATUA ETETEA

Familia-eredu guztiak aintzat hartzearren, erreforma berriak zehaztu egiten du jaiotza-baimena, zeinak aurreko baimenak ere (amatasunekoa eta aitatasunekoa) jasotzen baititu. Honenbestez, 16 asteko baimena izango dute guraso biek. Progresiboki ezarriko da parekatze hori. Ama biologikoa ez den gurasoari 2019tik 2021era bitartean egingo zaio parekatzea, progresiboki:

 

Urtea

Baimenaren iraupena (lehen, aitatasun-baimena)

Jaiotzaren ondoren nahitaez hartu beharreko aste-kopurua

2019 – 19/04/01etik

8 aste

2 aste

2020

12 aste

4 aste

2021

16 aste

6 aste

 

 

Betekizun hau ezartzen da: bi aldeek hartu behar dituzte erditze ondorengo sei asteak, etenik gabe eta lanaldi osoz. Ama biologikoari dagokionez, haren osasuna babestea da parekatze horren justifikazioa; beste aldeari dagokionez, berriz, zaintza-eginkizunak betetzea.

 

Sei aste horien ondoren, nahierara bana daitezke gainerako hamarrak, asteka, elkarren segidan edo tartean etenak direla, semeak edo alabak hamabi hilabete bete arte, lanaldi osoko edo partzialeko erregimenean, aldez aurretik enpresarekin adostuta. Enpresari hamabost egun lehenago, gutxienez, jakinarazi behar zaio nola banatuko den eskubide horri dagozkion egunak.

 

Adopzio-, adopzioa xede duen zaintza- eta harrera-kasuetan, etenik gabeko 16 astekoa da iraupena adopzioa, zaintza edo harrera egiten duen alde bakoitzarentzat, eta lehenbiziko sei asteak ebazpen judizialaren edo erabaki administratiboaren dataren ondoren hartu behar dira; gainerako hamarrak, berriz, hurrengo hamabi hilabeteetan, elkarren segidan edo tartean etenak direla, asteka. Jaiotza-baimenaren ezarpen progresiboa ere horrela egin behar da.

 

Erditze goiztiarretan eta adingabeak ospitalean zazpi egun baino gehiago eman behar dituen kasuetan, jaioberriak ospitalean ematen duen egun-kopuruak adina iraungo du etenaldiak (gehienez ere 13 aste).

 

Bi aste gehiago iraungo du kontratuen etenaldiak kasu hauetan: semearen edo alabaren desgaitasuna jaiotzean, adopzioan hartzean, adopzioa xede duen harreran edo lehenbizikoa ez den seme edo alaba bakoitzaren harrera anizkuna.

LAN KONTRATUAREN ASKENTZEA

  • Luzatu egin da, bederatzi hilabetetik hamabira, iraizpena deuseztzat jotzeko epea jaiotzagatik, adopzioagatik, adopzioa xede duen zaintzagatik edo harreragatik egindako kontratu-etenaldiak amaitu ondoren.
  • Bermatu egin dira bermeak kontratua arrazoi objektiboengatik azkentzen den kasuetarako; hori dela eta, kontratuaren suntsiarazpenak ezin du oinarri izan haurdunaldiarekin, baimenak hartzeko eskubidearekin eta eszedentziarekin lotura duen arrazoirik. Gainera, aski egiaztatu behar da iraizpenaren arrazoi objektiboak langile horren kontratua azkentzea eragin behar duela.
  • Lan-kontratua deuseztzat jotzen bada langilearen sexua dela-eta soldata-diskriminazioa egin delako, egindako lan berari dagokion ordaina jaso behar du langileak.
  • Probaldian, deuseztzat joko dira enpresak erabakitako langile haurdunen kontratu-suntsiarazpenak haurdunaldiaren hasieratik erditze-egunera arte, haurdunaldiarekin edo amatasunarekin loturarik ez duten beste arrazoi batzuk agertu ezean.

PRESTAZIO EKONOMIKOA

Kontratua etenda duen bitartean langileak Gizarte Segurantzatik jasoko duen prestazio ekonomikoa oinarri arautzailearen % 100aren baliokide izango da. Hauek dira baldintzak:

  • Amagaiak 21 urte baino gutxiago baditu, administrazioak ez du eskatzen aldez aurreko kotizazio-eperik.
  • Hogeita bat eta 26 urte bitarte baditu, gutxienez 90 egun kotizatuak izan behar ditu erditze-dataren aurreko zazpi urteetan, edo 180 egun lan-bizitza osoan.
  • Hogeita sei urtetik gorakoa bada, Gizarte Segurantzara gutxienez 180 egun kotizatuak izan behar ditu erditze-dataren aurreko zazpi urteetan, edo 360 egun lan-bizitza osoan.

BULARREKO SEMEA EDO ALABA ZAINTZEKO BAIMENA

DESKRIBAPENA

Langileen Estatutuan 37.4 artikuluan dago jasota baimen ordaindu hori, eta duela gutxi aldatu dute, 2019an. Baimen horren arabera, eskubidea dute gurasoek (naturalak zein adopzio, zaintza edo harrera bidezkoak) ordubetez lanpostutik alde egiteko bere bularreko haurra zaintzeko.

 

FUNTZIONAMENDUA

Zenbait aukera daude:

  1. Lanpostutik egunean ordubete alde egiteko baimena. Bi zatitan bana daiteke ordu hori.
  2. Lanaldia ordu-erdiz murriztea, lanaldiaren hasieran edo amaieran.
  3. Edoskitze-baimen metatua, hots, baimen horren orduak metatzea lanegun osoak lortzeko. Negoziazio kolektiboaren arabera hartu behar da baimena, edo enpresaburuarekin adostutakoaren arabera (iraupena, 15 egun gutxi gorabehera).

 

Lehen bi kasuetan, haurrak bederatzi hilabete bete arte iraungo du baimenak.

 

Berrikuntza gisa, bi gurasoek lan egiten badute eta biek edoskitze-baimena eskatzen, baimena bederatzi hilabetetik hamabira luzatzeko eska dezakete. Bederatzi hilabetetik hamabira bitarteko epea ez da ordainduko, eta soldataren zati proportzionaletik deskontatuko da. Lanaldi murriztuaren antzekoa da sistema hori, zeinari «erantzukidetasuna bularreko haurraren zaintzagatiko» prestazio berria baitagokio. Aldi baterako ezintasunagatiko prestaziorako ezarritako oinarri arautzailearen % 100aren baliokide da prestazio hori, eta lanaldiaren murrizketa-proportzioaren arabera erregulatzen da.

 

Proportzionalki areagotuko da baimenaren iraupena kasu hauetan: jaiotzagatik, adopzioagatik, adopzioa xede duen zaintzagatik edo harrera anizkunagatik.

 

ONURADUNAK

Langile guztiek dute eskubide horretaz baliatzeko eskubidea. 2019ko erreformak, berriz, hau dio: langile guztien eskubide indibiduala dela, hau da, alde biek balia dezaketela. Horregatik, jada ezin dio alde batek besteari laga eskubide hori.

Baina enpresa bereko bi langilek eskubide hori baliatu nahi badute, enpresaburuak eskubidea du baimena aldi berean hartzea mugatzeko, enpresaren funtzionamendu-arrazoiak direla eta, betiere mugaketa idatziz justifikatuta.

 

 

BAIMEN ORDAINDUA SENIDEEN GAIXOTASUNA DELA ETA

DESKRIBAPENA

Bi eguneko baimen ordaindua kasu hauetan: heriotza, gaixotasuna edo istripu larria (ospitaleratzea edo ebakuntza kirurgikoa eskatzen zein eskatzen ez duena); atsedenaldia eskatzen duen ospitaleratzea eta etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza kirurgikoa, mediku batek egiaztatua.

Desplazamendurik behar izanez gero, lau egunera arte luzatuko da baimena.

 

ONURADUNAK

Neurri guztiak langileen bigarren odolkidetasun- eta ahaidetasun-mailarainoko senideei dagozkie.

LANALDIAREN MURRIZKETA

Lanaldia murrizteko eskubidea legezko zaintza dela eta

DESKRIBAPENA

Lanaldia murrizteko eskubidea, soldata proportzio berean jaitsita, hamabi urtez beheko adingabeak zaintzeko, edo jarduera ordaindurik egiten ez duen eta desgaitasun fisikoa, psikikoa edo sentsoriala duen pertsona bat.

 

FUNTZIONAMENDUA

  • Langileak eskubidea du eskatzeko lanaldia 1/8-tik 1/1-ra arte murriztea.
  • Langilearen eskubide indibiduala da hori, eta enpresari eskatu behar dio.
  • Enpresa bereko bi langilek aldi berean baliatu nahi badute eskubide hori, enpresak mugatu egin dezake, antolakuntza-arrazoiak direla eta.

    Lanaldi murrizketaren hasiera data eta bukaera data enpresari, 15 eguneko epearekin,  komunikatu beharko zaio, bularreko baimenaren hasiera eta bukaera data ere komunikatuz (LE 37.6. ARTIKULUA). 

    Uztailak 6ko 3/2012 legearen arabera, lanaldiaren murrizketa eguneko lanaldiaren arabera kalkulatuko da.  

ONURADUNAK

Langile hauei dagokie neurri hori: adina, istripua edo gaixotasunen bat dela-eta beren buruaz baliatzeko gai ez diren eta jarduera ordaindurik ez duten bigarren odolkidetasun- edo ahaidetasun-mailarainoko senideak dituztenei

BORONDATEZKO ESZEDENTZIALDIA, SEME-ALABAK ZAINTZEKO HIRU URTE BETETZEN DITUZTEN ARTE.

DESKRIBAPENA

Langileak —guraso biologikoa, adopzio bidezkoa edo harrera iraunkor zein adopzio aurreko bidezkoa, baita behin-behinekoak badira ere— bere seme-alabak zaintzeko aldez aurretik eskatzen duen borondatezko eszedentzialdia, jaiotza-egunetik edo, hala badagokio, ebazpen judizialaren edo administratiboaren datatik zenbatzen hasita.

Eszedentziak irauten duen bitartean, ez daude indarrean lan-kontratuaren betekizun gehienak; langileak ez du enpresan lan egiten, eta enpresak, berriz, ez dio ordaintzen. Hori dela-eta, enpresak baja eman behar dio langileari Gizarte Segurantzan, eta ez du haren kotizaziorik ordaintzeko obligaziorik.

 

FUNTZIONAMENDUA

  • Langileen eskubide indibiduala da, edozein dela ere haien sexua, kontratu bidez enpresarekin duten lotura (aldi baterakoa edo mugagabea) eta enpresan duten antzinatasuna.
  • Gehienez ere hiru urteko eszedentzia har daiteke, legezko iraunaldian zatika banatuta.
  • Lehenbiziko urtean, gorde egiten zaio langileari lehen zeukan lanpostua. Hurrengo urteetan, berriz, eskubidea du langileak lehen zeukan lanpostuaren talde profesional edo kategoria baliokideko batera itzultzeko.
  • Seme-alabak zaintzeko eszedentzialdi osoa (adingabeak hiru urte bete arte) altaren pareko egoera gisa jotzen da Gizarte Segurantzaren prestazioei dagokienez, aldi baterako ezintasuna eta amatasuna izan ezik.
  • Berrikuntza gisara, 15 hilabetetik 18ra luzatzen zaie lanpostua gordetzeko epea familia ugariaren izaera egiaztatua duten langileei, baldin eta bi gurasoek iraupen bereko eszedentzia hartzen badute.

 

ONURADUNAK

Seme-alabak hiru urte bete arte haiek zaindu nahi dituzten langileak.

SENIDEAK ZAINTZEKO ESZEDENTZIA

Senideak zaintzeko langileak eskatuta lan-kontratua bi urtez, gehienez ere, eteten den epea.

DESKRIBAPENA

Langileak aldez aurretik honetarako eskatzen duen borondatezko eszendentzialdia: bigarren odolkidetasun- edo ahaidetasun-mailarainoko senide bat zaintzeko, adina, istripua edo desgaitasuna dela-eta bere buruaz baliatzeko gai ez dena eta jarduera ordaindurik ez duena.

Eszedentziak irauten duen bitartean, ez daude indarrean lan-kontratuaren betekizun gehienak; langileak ez du enpresan lan egiten, eta enpresak, berriz, ez dio ordaintzen. Hori dela-eta, enpresak baja eman behar dio langileari Gizarte Segurantzan, eta ez du haren kotizaziorik ordaintzeko obligaziorik.

 

FUNTZIONAMENDUA

  • Langileen eskubide indibiduala da, edozein dela ere haien sexua, kontratu bidez enpresarekin duten lotura (aldi baterakoa edo mugagabea) eta enpresan duten antzinatasuna.
  • Eszedentzia eskatzeko baldintza: zaintza behar duen eta jarduera ordaindurik ez daukan senide bat izatea, bigarren ahaidetasun- edo odolkidetasun-mailarainokoa.
  • Gehienez ere bi urteko eszedentzia har daiteke, legezko iraunaldian zatika banatuta.
  • Lehenbiziko urtean, gorde egiten zaio langileari lehen zeukan lanpostua. Bigarren urtean, berriz, eskubidea du langileak lehen zeukan lanpostuaren talde profesional edo kategoria baliokide batera itzultzeko.
  • Senideak zaintzeko eszedentziaren lehenbiziko urtea kotizatutzat jotzen da prestazio hauei dagokienez: erretiroa, ezintasun iraunkorra, heriotza eta biziraupena, amatasuna eta aitatasuna.

ONURADUNAK

Ezaugarri hauek dituen senide bat zaindu nahi duen langile oro: bigarren odolkidetasun- edo ahaidetasun-mailarainokoa, adina, istripua edo desgaitasuna dela-eta bere buruaz baliatzeko gai ez dena eta jarduera ordaindurik ez duena.

 

BORONDATEZKO ESZEDENTZIA

Gutxienez lau hilabete, eta gehienez bost urte. Epea amaitzean, eten egiten da lan-kontratua

DESKRIBAPENA

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langile batek aldez aurretik eskatzen duen borondatezko eszedentzialdia, gutxienez lau hilabetekoa eta gehienez bost urtekoa. Lan-kontratua eten egiten da eszedentzia indarrean den eperako; beraz, lan egiteko obligaziotik eta lana ordaintzekotik libre geratzen dira alde biak, baina eszedentzialdia amaitzean enpresara itzultzeko lehentasunezko eskubidea du langileak.

Langile horrek ezin du eskatu beste eszedentzia bat enpresa berean harik eta aurrekoa amaitu zuenetik lau urte igaro arte.

FUNTZIONAMENDUA

  • Langileen eskubide indibiduala da, edozein dela ere haien sexua. Gutxienez urtebeteko antzinatasuna izan behar du enpresan langileak.
  • Gehienez ere bost urte iraungo du eszedentziak, eta lau hilabete gutxienez.
  • Eszedentzia berritu egin daiteke, baita haren iraupena aldatu ere berritzen den bakoitzean.
  • Lehentasunezko eskubidea du langileak lehen zeukan lanpostuaren talde profesional edo kategoria baliokideko batera itzultzeko, baldin eta halakorik badago.
  • Lanera itzultzeko lehentasunezko eskubideaz baliatzeko, osorik hartu behar da eszedentzialdia eta langileak berariaz azaldu behar du lanera itzuli nahi duela. Epea amaitu aurretik ez badu egiten eskaria langileak, iraungi egiten da lanera itzultzeko eskubidea, ez baliatzeagatik, eta ezin du berriro eskatu enpresara itzultzea.

ONURADUNAK

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langile oro.

 

 

Azken aldaketako data: